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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位；人事管理；改革措施
為進一步響應國家行政機關“放管服”的要求，以及“新舊動能轉化”的重要戰略部署，更好的適應事業單位深化改革的需要，從國家層面到省市層面，相繼出臺事業單位人事管理的相關政策和文件，對事業單位人事管理制度進行調整和完善。事業單位正在逐步改變依靠政府行政職能發展、行業競爭力不強的局面，而這些，都需要科學、高效、可持續的事業單位人事管理制度來保障和促進。
1加強事業單位人事管理制度的重要性
人事管理在事業單位管理職能中居于首要位置，是事業單位管理的核心和關鍵。事業單位能否正常開展各項業務活動、提供相應的公益服務要通過事業單位人員的具體工作來實現，事業單位能否在市場經濟條件下保持競爭優勢要通過事業單位人員的集體智慧來創造。因此，能否建立科學的人事管理制度、能否堅持正確的選人用人導向、能否形成能上能下的工作機制，是優化事業單位人力資源配置、激發事業單位發展活力的關鍵。人事管理制度具體包括公開招聘、職稱評審、崗位競聘、干部調整、工資福利、社會保險、考核獎懲、人員聘用、人事檔案等多個方面，它們的科學規范與否直接影響著事業單位人員工作的積極性和主動性，是事業單位工作人員尋求自身發展的“指揮棒”。事業單位工作人員依據各項制度規定不斷調整自身努力方向，按照制度指引完成工作任務，領取工資報酬，獲得崗位或職務晉升，并維護個人合法權益。
2當前事業單位人事管理制度存在的不足
傳統的事業單位人事管理工作大都沿用行政機關的管理制度，難以充分激發事業單位的內生發展活力，發揮高技術高學歷人才集中和科研成果突出的優勢。直至近些年來，我國才逐步將行政機關與事業單位的管理制度、公務員與事業單位工作人員予以區分。
2.1重視程度不夠
事業單位受國家行政機關領導，不以盈利為目的，向社會提供公共服務，數量龐大、種類繁多，如各類學校、醫院、科研院所等。事業單位在對外提供公共服務的同時，作為一個相對獨立的運行個體，內部也有相對固定的規章制度，如人事管理制度、財務制度、會議制度，以及各類業務制度等。但是，在事業單位日常工作中，各類人事工作是否按照既定流程、符合相應政策要求往往缺少監督機制；個人工作是否履行了崗位職責、完成工作任務的質量如何也往往沒有固定的評價標準。另外，由于事業單位受市場競爭的壓力較小，部分人事管理制度滯后于事業發展需要的弊端和現行人事管理制度存在的缺陷在短期內往往不會立即顯現和爆發，這就導致事業單位人事管理制度得不到足夠的重視。
2.2政策推進緩慢
一項人事政策的推行大多需要多個人事管理規范性文件來配套，考慮到涉及人群范圍廣、波及面大，加之反復論證和征求意見，整個政策的推進過程相對緩慢。如目前正在推進的延遲退休、創新公益類事業單位機構編制管理、公立醫院和部分科研院所法人治理結構改革、臺灣籍高校畢業生大陸就業等等。由于政策欠缺配套文件，我國大多數事業單位的人事管理制度并不完善。比如在事業單位實行人員聘用制度，一系列保障措施還處于起步階段，跟不上制度的變化。再比績效工資制度，評價體系和標準落實到位之前，績效工資推進也遇到瓶頸。部分事業單位優秀人才無法發揮自身價值，制約著人才的使用效率。
2.3獎勵機制匱乏
事業單位在目前仍舊采用以往的薪資管理制度，按照崗位等級和工作年限來定薪資，對為事業發展做出突出貢獻之人缺少必要的獎勵，這樣一來便導致工作人員的上進心降低，認為只要在單位熬到一定年齡就會受到尊敬，這種現象從一開始就不被提倡，卻一直沿襲到如今。再就是國家已經制定了關于事業單位績效工資的標準，但在真正實施時卻沒有得到很好地運用，出現了一定的偏離，事業單位績效工資內部分配往往出現各種問題，“不患寡而患不均”的現象頻頻發生，阻擋了事業單位人事管理的改革。
3事業單位人事管理制度的改革措施
3.1增強改革意識
我國針對事業單位的人事管理制度已經做出了改變，逐步確定于近幾年構建一個高效運行、監督完善的管理機制。由于事業單位的工作人員與我國的行政管理部門相關聯，因此在人事調配時要考慮到其專業能力是否匹配崗位需求，同時在改革過程中要將不同類型的事業單位進行分類，生產經營類事業單位逐步劃轉為企業，公益類事業繼續保留在事業單位中。要將改革貫徹于全部事業單位人事管理制度中，確定方向與目標后，強化思想觀念中對人事管理制度改革的堅定性，增強對改革的大規模宣傳，突出改革的重要性，確保事業單位內部對改革的正面認識，形成改革的整體共識，在單位的宣傳工作中也要突出系統性教育，讓員工真正認識到改革的刻不容緩。
3.2完善改革政策
人事管理制度的改革需要依托國家頒發的政策文件。2014年4月，國務院的《事業單位人事管理條例》系統規范了事業單位人事管理的基本內容和事業單位工作人員的基本權益，是事業單位人事管理工作的重要里程碑，解決了多年來事業單位缺乏高層次法律規范的問題。另外，改革政策中還要多關注現有職工的福利待遇，納入社會養老保險并保護職工權益，按照工作績效來給予應得的獎勵，保護員工的自身利益，一旦出現問題使員工擁有提出上訴的權力，能夠通過法律體系來維護切身利益，提升工作人員的安全感，才能在單位工作中具備較高的熱情。
3.3更新組織模式
事業單位的工作人員大都接受過良好的教育，并經過一系列考驗才獲取工作崗位，因此每名員工的文化內涵都略有不同，在進行改革前要考慮到員工在思想認識上的差異，主動更新組織模式，并在組織中構建一種新型關系，整合不同群眾的心理變化，幫助有文化差異的職工排解內心壓抑，體現事業單位的人文關懷。通過改革后的事業單位人事管理制度必然傾向于市場經濟的運作模式，主張公平競爭，按效益說話，照顧不同文化群體間的理念，讓單位人員在相互競爭過程中又能體會到在單位的歸屬感。另外，一個組織中的領導階層也發揮著重要作用，上級領導要正視自身責任，把在幕后的工作任務轉移到公眾面前，確保人事管理的公開透明，創造一種民主和諧的單位氛圍。
3.4創新管理制度
事業單位的人事管理不應局限于政府頒布的個別政策，而是要在組織內部展開創新，積極調動員工積極性。首先，按照崗位需求選擇人才，而不是通過人物關系來設定崗位，堅決禁止“走后門”的現象發生，給事業單位后期的認識管理造成阻礙，同時令群眾對政府失去信任；其次，招聘要面向全社會，將聘用條件公布于互聯網平臺或進行公布，擇優錄取，建立有序的人才流動模式；再就是增強事業單位內部的管理權力，能夠根據內部的任務量設定不同崗位，給予做出突出貢獻的工作人員獎勵，對一些的員工進行相應的懲處，以此來維護事業單位良好的外部形象。
4結語
總之，事業單位的人事管理制度雖然在近幾年的實施過程中取得了不少成果，但依舊需要針對具體崗位職工展開分析，完善其中不夠公正公開的環節，保證內部員工有章可循，同時增強社會群眾對事業單位的信任，促進社會主義和諧發展。
參考文獻：
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一、當前醫院人事管理工作存在的問題
1.醫院的人事管理制度還不夠完善
完善的醫院管理制度是保證醫院各項人事管理工作正常進行的關鍵，因此，必須建立健全完善的人事管理制度，才能促進醫院人事管理的順利開展。然而，當前我國很多醫院的人事管理制度比較缺失，或者有些醫院雖然有比較具體的人事管理制度，但是并沒有形成統一的標準，特別是一些醫院中甚至出現了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導致人力資源得不到有效地整合，醫院管理職能不能充分發揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫院呢的科室職責混亂、管理機構冗雜以及權利分配不合理等問題。引發科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。
2.醫院管理層對人事管理工作缺乏正確認識
目前，很多醫院的管理層對人事管理的認識不到位，不能充分認識到醫院人事管理工作的重要性，簡單的認為醫院人事檔案的利用價值不高，對人事檔案的管理十分簡單，缺乏技術性，忽略了醫院人事檔案在醫療、教學和科研以及醫療糾紛等方面的重要作用。現階段，醫院門診病人就診程序一般都是先掛號，然后領取一本門診診療手冊，在醫生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫院留存備份，即使是醫院留存了備份，也只是簡單將病人檔案收集起來，沒能形成系統的人事檔案管理系統。由于人事管理的缺失，不但造成醫院診療信息的流失，更重要的是使得醫院在越來越多的醫療訴訟中處于被動地位。
3.人事管理人員素質參差不齊
當前醫院人事管理人員一般都是非專業人員出身，并沒有接受過系統的人事管理工作培訓，很多的工作人員都是行政部門、醫護部門和后勤部門調崗過來的，專業素質較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應醫院現代化人事管理工作需求。而且，很多醫院人事管理工作人員工作態度渙散，對自己要求不高，認為自己的工作可有可無，沒有對人事管理工作加以重視，導致人事管理工作缺乏科學性和有效性。
二、大數據時代加強醫院人事管理的創新措施
1.利用信息化技術加強人事管理方法創新
為了實現醫院人事管理工作的網絡化和數字化，首先就必須加強醫院基礎網絡設施的建設，為醫院實現數字化的人事管理工作提供保障，因此，應該不斷優化醫院的局域網絡布局，逐漸實現醫院網絡設備和基礎設施的有機結合，加強醫院網絡設備和通信設施的資金投入，購入高配置的電腦、打印機和掃描儀等設備，確保醫院人事管理（如檔案管理）向著電子化方向轉變。在大數據時代，醫院的人事管理創新還應該建立健全管理制度，加強相關數據信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統一起來，推進醫院各項工作的高效運行，促進醫院人事管理工作順利開展。
2.完善人事管理制度
為了提高醫院的人事管理工作效率，醫院必須建立健全完善的人事管理制度，應該針對不同層次的人員，制定出合理的考核機制，提高醫院績效考核的科學性和準確性，科學有效地內部考核制度有利于提高醫院的人事管理工作水平，可以提高醫院員工的工作積極性，促進醫院整體健康穩定發展。因此，醫院要不斷地加強內部考核和評價機制的建設，根據醫院自身的實際情況，科學的建立符合自身的考評體系，并且制定嚴格的執行標準，將這些制度落實到具體的部門和科室，有效提高醫院員工的工作積極性和工作效率。同時，醫院還應該建立起完善的激勵機制，實現獎懲分明，提高員工的責任心和榮譽感，促使員工能夠積極的工作，為醫院的可持續發展提供動力，而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通，通過計算機和網絡技術可以有效地實現這一目標，為完善醫院人事管理制度提供技術支持。
3.提高醫院人事管理人才素質
在大數據時代，醫院的人事管理工作需要運用大量的計算機和網絡設備，而當前醫院的人事管理工作人員計算機水平不高，嚴重阻礙了人事管理工作的信息化建設，因此，醫院必須加強既具有計算機和網絡技術能力又具有扎實人事管理知識的綜合性人才引進，充實當前的人事管理隊伍。同時，醫院還應該加強對現有人事管理人員的培訓，提高他們的計算機操作技能，為實現醫院人事管理信息化建設提供支持。
三、結束語
關鍵詞：國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
一、人事管理在國有企業中的現狀分析
（一）傳統的人事管理概念，限制國有企業發展
國有企業人事管理人員，由于受傳統人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒有充分認識與理解人力資源在國有企業可持續發展戰略的重要作用，使大部分國有企業人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國有企業中的領導沒有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業領導沒有充分的重視人事管理工作，大部分領導依然受著官僚主義影響，使領導錯誤的認為人事管理就是針對事物進行管理，忽視了人員管理，導致大部分在國有企業工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識，使國有企業工作人員在實際工作中缺少積極性，存在得過且過的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價討好單位領導，形成不良的企業風氣。長此以往，國有企業工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當做安排工作的重要部門，失去了國有企業人事管理的價值。在國有企業中，人事管理部門，不是為員工服務于員工，而是針對員工進行科學有效的管理，人事管理部門在國有企業中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國有企業中沒有發揮積極的作用，那勢必會影響企業員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國有企業的發展。
（二）沒有完善的用人制度，限制國有企業發展
在國有企業中，經調查發現，人事管理中沒有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國有企業人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權，但是由于人事任免的過程缺乏相關依據，增長了不良之風，在國有企業進行人才選拔中，常常會發生營私舞弊、假公濟私的現象，使人才缺少伯樂的賞識，沒有體現人事管理的積極作用，用人權難以得到有效保障，導致出現人才進不來的尷尬局面，難以推動國有企業發展。由于國有企業沒有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來了難度，而國有企業人事管理內部牽涉利益錯綜復雜，影響了國有企業自身的發展，不利于用人制度的建立。
（三）過于單一的人事管理制度，限制國有企業發展
在國有企業中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進行單位選擇或崗位選擇時，受到自主權的影響，難以對人才進行優化配置，進而阻礙了人才的發展。在人事管理中，由于沒有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎勵機制與競爭機制，導致國有企業內部工作人員缺少競爭壓力和動力，而對于工作態度勤勤懇懇、做事認真負責的優秀員工，沒有完善的獎勵機制，對于員工升職加薪沒有明確的管理制度，使人事管理工作進程發展緩慢，難以體現人事管理的價值。由于國有企業人事管理中沒有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發企業內部工作人員的積極性，無法形成有效合理將其內化，導致國有企業人才流失現狀日益嚴重，對國有企業發展造成不利的影響。
二、國有企業人事管理的戰略轉變分析
（一）國有企業管理人員加強重視人事管理
現階段，現代企業之間的競爭，就是企業人力資源之間的競爭。在國有企業中，國有企業管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識，堅持以企業人力資源管理為出發點，進而運用科學的、系統的管理觀念看待企業人力資源的相關問題，當成企業發展的首要問題看待，推動國有企業快速變革。在國有企業核心價值觀的背景下，將國有企業中人力資源與企業結構組織、企業文化相統一，進而為國有企業帶來經濟利益的增長，促進國有企業穩定發展，實現國有企業戰略目標的轉變。
（二）建立健全的人才競爭管理制度
國有企業在實施人才招聘中，必須建立健全的人才競爭管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎，以崗位交流為主要形式，進而落實人才競爭管理制度，通過人才在選擇的過程中，可以根據企業的實際需求，進而結合人才的自身優勢，實現企業與人才共同發展的目標。值得注意的是，國有企業在建立人才競爭管理制度時，要明確國有企業崗位職責、工作目標、獎勵機制與競爭機制，實現人人權責統一。在國有企業通過人才競爭管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發工作人員的工作創新精神，提高工作人員的競爭意識與責任意識。
（三）完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系
由于國企企業受傳統的人事管理觀念影響，導致工作人員的薪酬標準都處在統一水平，很難激發工作人員的工作積極性。因此國有企業必須結合企業建設的實際特點，以績效工作為薪酬制度的標準，完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，才能激發國有企業員工的工作積極性，發揮績效薪酬的積極作用，最大化發揮國有企業工作人員的作用。在國有企業中，建立完善的薪酬體系，對工作人員的薪酬進行進一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業員工貢獻比值掛鉤，并且根據員工的績效進行管理考核，對工作人員起到督促的作用，在員工晉升時，將績效比值，納入考量的依據，從而避免出現不公平的現象發生，促進國有企業揚正氣之風。除此之外，國有企業人事管理中，還需要建立科學完善的績效考核制度，可以根據國有企業工作人員的工作能力，工作態度與工作績效三個方面進行考核，提高績效水平，進而保證了國有企業人事管理部門工作順利開展，只有將國有企業與工作人員緊密結合，才能促進國有企業和諧穩定的發展，帶動國有企業經濟增長。
（四）運用信息化的人事管理方式
隨著科學技術不斷創新，信息技術被廣泛的應用于各個行業之中，因此國有企業人事管理中，應該積極運用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術管理中過渡發展，使信息技術成為重要的國有企業人力資源管理工具。現階段，國有企業人事管理部門，不僅要花費大量的實踐在行政職能中轉變，同時也要積極轉變管理方式，在轉變傳統的管理觀念中，也要積極運用信息技術，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時間在戰略中實施轉型，提高人事管理的工作質量。這就要求國有企業人事管理工作人員應該掌握信息技術，合理有效地將信息技術融入人事管理工作中，發揮信息技術的價值，加速國有企業人事管理戰略轉型，促進國有企業發展。
三、結語
綜上所述，隨著國有企業人事管理的戰略轉型，使越來越堵的管理人員意識到，人事管理就是加強對人事管理，從而選拔優秀人才，完善的人才競爭管理制度，這就需要國有企業管理人員加強重視人事管理，建立完善人事管理中的獎勵機制與薪酬體系，從根本上激發工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運用信息化的人事管理方式，實現國有企業人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進而加速國有企業人事管理戰略轉型，根據國有企業發展戰略為指導方向，從而提高國有企業高層對人力資源管理戰略的認識，加大對企業人事管理的支持力度，才能發揮人才的最強優勢，使國有企業從根本上解決人事管理的根本問題，從而促進國有企業穩定和諧發展，帶動我國經濟水平增長，為人們創建和諧社會。
參考文獻：
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［關鍵詞］醫院建設；人力資源；人事管理
醫院人事管理作為醫院的核心管理活動，對醫院服務質量有著非常重要的影響，甚至可以說醫院的發展取決于管理水平的高低。為了實現現建設代化醫院的目標，需要建立起醫院自身的人事制度，這也是人事改革的核心內容。在建設現代化醫院的過程中，必須不斷探索，加快管理體系改革的速度，通過全面的人事改革，建立起完善的現代化人事管理機制，使醫院的整體管理水平得到有效提高，實現高素質醫院管理的目標。
1人事管理水平提升的重要性
在時代變化的過程中，醫院發展環境也發生了極大的改變，為了滿足新時代的發展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內容表達出來。
1.1提升醫院的核心競爭力
人力資源作為醫院發展的核心資源，直接決定了醫院的核心競爭力。醫院的發展無法脫離人力資源，任何醫院的硬件都可能被其他醫院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩定，為醫院長遠發展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質
醫院人事管理水平代表了員工的發展空間，尤其是醫院的員工學歷較高，對后期發展空間的要求較大。如果醫院不能為員工提供良好的發展空間，沒有根據員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩定人力資源，激發員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發展需要得到滿足。
1.3醫療改革發展需要
在醫療改革不斷深入的過程中，對醫院的管理水平提出了更多要求，而傳統的管理要求無法滿足新時代醫院的建設需求。雖然我國醫療行業接近壟斷行業，醫院間的競爭并不激烈，但是在社會經濟的不斷改革下，市場環境必然會發生變化，必須加強人事管理水平，保證醫院在面臨新的挑戰時，更加得心應手。
2提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養與使用制度
醫院是一種社會公益性事業，我國的許多醫院都是在計劃經濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫院長遠發展的核心動力，是醫院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養，通過完善的培養制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統一評價標準之中，通過專業化的管理制度，找出符合醫院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫院發展提供保障。在引進人才與后期培養時，需要根據醫院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯系，充分發揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養力度，充分發揮出帶頭人員的模范作用，實現經濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫院經營目標為主，根據事實依據對員工在服務過程中的態度、能力、業績進行評價，并且根據評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫療技術隊伍結構，并且為員工創造優秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現出來的態度、能力、業績，根據具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標作為唯一的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫院中采取人員聘任制，明確醫院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據崗位的技術復雜程度與責任系數進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據考核結果對員工進行獎懲、晉升。
3結語
在建立醫院人事管理制度的過程中，必須保證管理制度的原則性與靈活性，把握住兩者的密切關系。目前，我國已經進入到醫療改革的重要階段，而提高人事管理水平則是保障醫院長遠發展的關鍵因素。未來醫院之間的競爭將是人才上的競爭，醫院管理者必須重視人事管理工作，通過不斷的研究與總結，為全面提高醫院發展水平提供幫助。
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關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
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關鍵詞：人事管理 資源管理 事業單位
隨著社會的進步，事業單位人力管理上也有了很大的進步，根據《事業單位人事管理條例》，大多數事業單位已經完成了向全社會公開征求意見和立法調研工作，崗位設置的相關管理工作正在穩步進行，將會全方面落實并公開招聘制度。目前我國事業單位正面臨新一輪的改革，這是具有實際意義的改革，其主要目的是將事業單位現有資源尤其是人力資源，實現從傳統人事管理到現代資源管理的轉變，在這個基礎上來構建符合我國國情且適應國際發展趨勢的新型單位管理組織制度。事業單位人事管理最顯著的轉變就是向資源管理過渡，更加全面、科學地進行單位管理，促進各項工作穩步發展。
1.事業單位管理現狀
我國的事業單位大多還是沿襲了傳統的人事管理制度，其目標是完成組織任務，通過人和事的管理來實現相互配合，使單位能夠正常運行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉鎮交管所出現職能缺失，大批人員閑置無事，在這個大背景下，現有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關部門及管理人員的重視并及時解決問題。
我國事業單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學地現代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認識上存在誤區，造成了單位事業人事管理效率低下，對事業單位的長久發展產生了不利影響。在人才市場競爭激烈的今天，擁有人才就是要科學合理的擁有和運用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭奪也就關系到人才激勵制度的構建。顯然現有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險的激勵效果較差，無法調動人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業單位受長期的計劃經濟的影響，人才選拔不公開，在實際選拔中由于權力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費現象嚴重，不能做到以人為本。同樣是受計劃經濟影響，我國事業單位考核手段及制度在一定時期內收到了良好的成效，但是隨著經濟的進一步發展，這種考核制度已經不能滿足發展的需要。事業單位的考核制度看似民主，實際操作上還是偏離了民主的軌道，產生了反激勵效果。
2.人事管理與資源管理區別
傳統的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現在管理理念、管理模式和管理重心三個方面。在管理理念上，傳統的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產成本中，這種理念存在的弊端就是事業單位會設法減少人力投資以降低生產成本，用這種方式來提高競爭力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國外很多企業被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。
在管理模式方面，傳統的人事管理大多是被動的反應型操作管理，在人事管理上是由上級進行任務分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動式開放策略管理，是實現市場上人力資源管理的重要模式，其依據是科學公式：工作績效=F（能力*激勵）。資源管理模式通過建立科學嚴謹的員工培訓體系來全方面提高員工的素質和能力，通過建立多維交叉的員工激勵體系來改善員工生活質量，提高員工滿意度。
在管理重心上，傳統的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發生來解決問題，這種管理講究人員的組織調配，因事擇人，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓、考核和使用有機聯系起來，將全部人才作為一個整體進行管理，促進員工工作的積極性，提升工作效率。
3.事業單位人事管理改革
在事業單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對于經濟社會的發展是十分重要的，具有基礎性、戰略性和決定性。因此，在事業單位的改革中，首要關注重點就是重視員工，認識到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰略資源思想觀念，做到以人為本，充分調動每一個員工的積極性，這樣才能更好地促進人事單位改革。在事業單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認識到人力資源是事業單位發展的根本條件，要始終把人力資源開發作為事業單位資源管理的重點。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點開發科技技能，掌握最新技術，了解最新信息，注重科技人才的培養，掌握管理工作的核心，力爭在激烈的市場競爭中占據一席之地。
人力資源是交通運輸業的核心因素，客運管理安全是第一需要。傳統的人事管理不能滿足客運管理的需要，客運管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點。在客運管理中，核心是管理，其本質是對人的管理。我國交通運輸業正處于蓬勃發展的時期，但是客運的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現為從業人員整體素質不高，安全管理工作經驗不足，需要的管理手段和方式沒有及時得到更新。因此不斷完善客運管理，加強人才的流動，實現人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實施科學有效的資源管理是保障客運管理安全的重點，是提高人力資源整體素質的現實需求。行業部門必須依據現狀建立符合實情的資源管理保障體系，促進可持續發展戰略的順利實施。
4.事業單位管理趨勢和轉變
隨著近幾年事業單位人員準入制度改革，事業單位必須加快向資源管理模式的轉變。在交通運輸行業，首先到做到的就是加快思想觀念的轉變，發展必須以人為本，將人作為基礎，人力資源管理是一項長期的任務，必須制定可實行人才開發規劃，不斷優化人員結構，樹立長遠的發展目標，培養急需性人才，加強競爭的儲備力量，讓單位有人可用，不斷增強競爭力。根據人才的特點，加強單位中層管理人才的開發，擬定職位要求，并根據不同職務的要求來選拔合適的人才，實行人才儲備是當務之急。
將傳統的人事管理轉變成資源管理，這并不是簡單的概念名詞上的轉換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉變。事業單位須要建立相關的激勵制度，以法律為保障進行放權，在更加公平公正的用人制度中保證和規范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統的身份管理轉變為崗位管理，改善用人制度，由國家用人轉變為單位用人，擴大事業單位分配自。讓員工進行職業生涯規劃，能夠科學合理的進行任職，培養員工具有統一的思想、信仰、意識和價值觀，提高員工個人素質和團隊合作能力。
因此，塑造優秀的單位文化是十分重要的，對于文化的塑造，要順應時代的變化，立足于單位發展的基礎，根據環境情況的不同來賦予新的文化內涵，創造出獨特的、適應發展需要的新文化。單位文化是涉及到各個層次的不同文化方面，這需要長期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營造良好的單位氛圍，塑造良好的企業文化，樹立職工的理想信念，將價值觀灌輸到員工的工作行動中，更能夠促進事業單位人事管理的轉變。
5.強化資源管理培訓體系和績效管理體系
對于資源管理體系的完善，員工培訓是資源增值的重要途徑，是事業單位提高組織效益的重要過程。事業單位要高度重視員工培訓這一模塊，結合單位工作的特點來加強員工的培訓管理，對培訓方式、培訓人員、教導人員有一個合理的規劃發展，要求具有規劃性和全面性。對于員工培訓制度的確立，可以樹立培訓-實踐-考核-總結-分配這一管理機制，實行上崗培訓制度，將工作、學習、實踐有機結合。隨著新技術的不斷運用，事業單位還要培養相關的高新技術人才，另外，員工培訓還需要進行針對性培訓，促使人員的角色盡快轉換。
完善事業單位資源管理，深化績效管理和改革薪酬體系也是十分重要的。績效管理無論是在內容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績效評價是對員工在一定時期內的工作成果的總結考核，是一種靜態的、平面的考核，強調人才的全面發展，是組織戰略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵員工工作而實行的工資管理體制，一般將薪酬管理運用到績效考核方面，以便更好的管理員工，促進員工工作效率，完成事業單位的戰略目標。
6.總結
在事業單位的發展中，要依據不同單位的不同情況進行實際分析，在交通運輸業客運管理方面要加強員工的素質，提升員工滿意度和敬業精神。用新型的人力資源管理制度進行用人和分配，把按勞分配和按生產要素分配相結合，最大限度地調動員工的積極性，使人力資源管理發揮最大化作用。
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隨著科技的發展，在知識經濟浪潮中，企業越來越重視人才的培養。優秀的員工是保證企業在行業競爭中制勝的關鍵要素，因此，如何進行現代人事管理是企業未來管理重點。加大對員工的關愛福利，提升員工職業歸屬感，營造舒適溫馨的辦公環境，設立公平有效的角逐機制，定期開設員工職業培訓營，多方面提升現代人事管理質量，進而有效提高企業競爭力。
關鍵詞：
知識經濟；現代人事；管理措施
伴隨著知識經濟步伐加快，企業傳統的人事管理制度已無法與時代保持同步，因此，為了適應行業的需要，協同企業的變革，企業建立知識經濟下的現代人事管理制度。本文首先分析知識經濟與認識管理的內在聯系，然后簡述人事管理體制適應知識經濟變革的必要性，接著詳述新模式下管理工作的突破點，從而為企業的整體改革發展提供可行性指導策略。
一、知識經濟與人事管理的內在聯系
至現階段，人們一共經歷了三個經濟時期，分別為農業經濟、工業經濟和知識經濟。農業經濟是研究農業中生產關系和生產力運動規律的科學。又叫勞動經濟，即經濟發展主要取決于勞動力資源的占有和配置。工業經濟，又叫資源經濟，即經濟發展主要取決于自然資源的占有和配置。與前兩者相比，知識經濟的特殊性在于：（1）此形式的理論根基為知識和信息的形成、發展和使用；（2）此形式的依托高、靜、尖產業以及知識密集型產業。其獨有的特征傳遞出這樣一種理念，即：各類知識的積聚為知識經濟的產生奠定了堅實的基礎，人們閱讀、使用和傳遞知識，通過對知識的理解、感悟和輸出，不斷更新知識的深度與廣度，從而創造出更多的新知識。因此，人們作為知識傳播的主體，是時代變革中關鍵、核心的因素，在知識經濟的變革浪潮中扮演者至關重要的角色。微軟公司是家喻戶曉的知名企業，公司的員工數量約為幾千人，經計算，其人均工作空間為5平方米左右，雖然微軟公司的總資產量只是通用公司的5%，但是微軟公司年均產值高達通用汽車公司年均總產值的4倍。由此可見，人才在公司的重要性。在現代知識經濟下，企業人事管理的重要性愈發突出，如何選聘符合企業目標、與企業文化一致的人才，如何設立福利待遇，保障人才的權利，如何管理人才工作，設立公平合理的業績考核指標，如何開展人才技能提升培訓業務，一系列人才管理工作都是企業需要考慮的問題。隨著互聯網浪潮的推進，知識經濟下，企業應更加注重人才的重要性，切實履行人力資源開發、管理和提升任務，從而緊跟國家、時代改革步伐。
二、知識經濟下人事管理體制的必要性
在過去，企業的人力資源管理部門，通常實行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指標對員工實行考核，嚴格實行上班下班準時打卡制度，請病假調休假需經各領導、各部門層層審批簽字機制等行政化模式。隨著知識經濟潮流的到來，企業的人力資源部門也應進行相應的改革。在新經濟體制下，強調以人為本，各項政策制度的制定和實施均體現人情溫暖，充分考慮人的特殊需求和基本需求，注重人才引進、培養、維系和能力提升。企業只有營造員工一家親的理念，切實以人為本，為人著想理念，將企業人才牢牢凝聚在公司中，形成企業的人才財富，進而成為企業核心競爭力的一部分。在進行人事管理中，企業很有必要提供崗位技能培訓課、業務技能講座等人才潛力開發課程，此培訓機制，一方面減輕員工自身經費投入，另一方面，提升員工專業技能，增強公司專業實力。在知識經濟背景下，公司不僅要重視人事管理體制的升級改進，還應協同企業的財務部門、生產部門和物資部門等，實行公司整體管理系統的優化升級，不斷落實科學管理方式，提升公司效益。
三、知識經濟下人事管理重點
新型體制下，如何做好人才管理是企業的首要任務。優秀人才的引進，人才的培訓以及人才的維系均是企業的無形資產。科學合理的人力資源管理體制，不僅有利于促進企業生產力提升，還可加強員工工作滿意度。
1.加大人力資本投入
美國著名的經濟學家于1960年提出兩大理論，一是人力資本，二是人力資本理論，其中，所謂人力資本指的是個體所具有的知識水平，身體健康狀況與技能等方面的總和，在基礎基礎上該學者提出人力資本理論，這一理論包括兩個重要論點：第一，較之于物資資本，人力資本在促進經濟增長方面發揮著更大的作用；第二，提升與優化人口質量是人力資本的核心內容，人力投資屬于教育投資中重要內容。較之于物質等硬資本，人力資本的增值空間更為廣泛，因此，在知識經濟時代的發展背景下，人力屬于一種極具潛力的資本。人力資本的主要特點是創造性與，作用是不僅可以實現對資源的優化配置，更便于企業做出發展戰略的調整。對于人力資本的劃分，國內外的學者各有不同的方式，其中舒爾茨以此為根據自己所著的“應付非均衡能力的價值文章中指出，人類具有經濟價值的五大能力，一是學習能力，二是工作能力，三是文娛體育活動能力，四創造能力，五是應對非均衡能力”。我國的著名學者李忠民將人類能力劃分為四種類型：基礎能力、開展特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力。據相關的調查研究顯示，1990年美國的人均社會總財富大致是42.2美元，而人力資本的占據了24.7美元左右，在美國的人均社會總財富中占據高達59%的比重。而其他發達國家如加拿大、德國以及日本，他們的人力資本分別是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革開放以來，勞動力數量與勞動力質量相比，前者的增長對于促進國民經濟建設的發展貢獻率更高。然而，直到20世紀末期，以上情況發生較大的變化，人力資本不斷的增長，而勞動力數量呈下降趨勢，1978年至1995年間為2.4%，而后下降至1.0%，預測今后的二十年勞動增長率依舊保持下降的趨勢，然而，相比之下，人力資本增長率下降，但是依舊處于較高的增長率，在促進國家經濟建設方面發揮著巨大的作用，總而言之，人力資本屬于推動經濟增長的重要力量，人力資本的增長顯得尤為重要。因此，我國不僅應該加強教育資源的投入，同時應該加強衛生事業建設，保障居民身體狀況。在教育資源投入上，我國在基礎教育政策推行現狀下：首先，應加強中高等教育資源投入。提升國民整體教育層次，適應全球化戰略需要，配藥更多國際化人才，為國家：“一帶一路”、“走出去，引進來”戰略的推行儲備大量人才軍；其次，我國應加強專業領域人才培養。針對高精尖行業，如：國防、醫療等，我國應加大科研投入力度，提供充足的科研研究資金，實現尖端、核心領域的技術研發突破，提升我國整體實力，提高我國國際地位；最后，我國應加大單位員工培訓力度。在互聯網和物聯網高速發雜的背景下，知識經濟時代，企業員工為了適應時代變革，一方面，企業應該提供多種渠道，為員工提供知識技能提升的途徑。如：將企業員工定期送往高校或者科研院所參加專業知識課程學習，通過定期汲取新知識養分，以更好的開展工作；另一方面，員工應樹立積極向上的職業態度，注重自身職業素養的提升，主動更新知識庫，構建新的知識框架。如：員工應該利用晚上或者周末的時間，通過參加專業培訓班或者虛擬課堂培訓班，擴大員工知識面，緊跟時代步伐，不做時代掉隊人。
2.優化工作環境
知識經濟下，企業有義務和責任為企業員工創造良好、優質的工作環境，營造良好地工作氛圍，保證員工工作狀態能夠很好的發揮，工作過程可以順利開展。因此，企業可通過如下幾點，實現工作環境的優化創造。（1）建立雙向選擇制。將人才選入企業之初，企業采取透明、公平、合理的選拔過程，這對人才的吸引是至關重要的。在出啊通的人力資源管理過程中，由于制度設置的不合理，人為管控的隨意性，在一定程度上，導致優秀人才無法進入心意企業工作，這不僅埋沒人才，也令企業喪失了一筆巨大的財富。在知識經濟體制下，科學合理的現代人事管理制度，令人才和企業面對面雙向選擇，實現了雙贏的局面；（2）完善人才評價體系。在農業經濟和工業經濟時代，絕大多數企業沒有意識到人才評價體系的重要性，對于人才績效的考核，通常是主觀性、隨意性居多，沒有具體的細則框架描述，導致優秀人才無法得到獎勵，削弱了他們的工作激情，從而離開企業。在新型模式下，企業應該融合互聯網技術，設立一套智能人才管理評價系統進行現代化的人力資源管理。通過系統、科學的條款，對員工的行為逐一評分，定期考核，實現企業內部競爭機制，加強員工技術技能提升意識，為企業中高層輸送人才，強化企業管理實力，提升企業整體效益，實現創收。
3.建立科學的競爭制度
知識經濟大背景下，企業應當在現代人事管理中引入科學合理的競爭制度，提升企業員工工作熱情。諸多實例證明，企業設立科學的競爭制度，一方面，引導員工樹立危機意識。競爭制度可促使企業員工主動加強專業知識學習力度，提升自身技能實力，從而與其所承擔的崗位職責所匹配，不被淘汰；另一方面，科學合理的競爭制度的確立，能客觀提高員工工作積極性，引導員工在實際工作中發揮創造力，提升自身崗位責任感和歸屬感。
4.確立人才保障制度
優秀人才是企業的無形財富，為企業利潤的創造關鍵作用。因此，企業在建立現代人事管理制度時，不僅要考慮如何吸引人才進入公司，更應思考如何將優秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企業很有必要建立人才保障機制，從精神和物質層面為優秀人才提供保障，向他們提供歸屬感，為他們生活瑣事排憂解難，使他們能全身心投入工作中。科學合理的人才保障制度，也是企業的一面招牌，同時吸引著企業外部人才到企業任職。
四、結語
在知識經濟背景下，企業融合互聯網等科技新技術，建立企業現代人事管理制度是企業管理的職責之一。企業要實現由傳統的人力資源管理向現代化、新型模式人力資源管理的轉變，不僅需要企業人力資源部門的主動變革，也需要企業政策的相關扶持，還需要國家提供一個宏觀變革的大背景。通過加強人力資本投入、優化工作環境、建立科學的競爭制度和確立人才保障制度，完善企業人事管理結構，提升人事管理質量，明晰人事管理流程，合理評價人事管理結果。全流程的現代人事管理制度，從“引人才”到“留人才”，為企業提供系統的管理建議，結合互聯網發展，實現智能化、自動化人才管理方式，從而保障企業人力資源實力，提升企業整體實力，實現企業利潤增長。
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【關鍵詞】事業單位，人事勞資，管理，對策
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
一、前言
事業單位是我國經濟社會發展的重要力量，事業單位的人事勞資管理工作一直是各級領導和學術界討論的熱點問題之一。隨著我國市場經濟的發展，事業單位人事勞資管理工作暴露出許多與市場經濟不相適應的問題，造成了人才流失、人浮于事等現象。因此，需要分析當前事業單位人事勞資管理的問題成因，并提出有益對策建議。
二、加強事業單位人事勞資管理的重要性
事業單位工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。要熟練掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的管理。要加強技術工人的培訓。要組織技術工人參加人事部門舉行的技術人員考試工作。對工人的勞動態度、技術高低、貢獻大小進行嚴格的考核，并以貢獻的大小為主要依據，對符合以上三項給予擇優升級。通過技術工人的考試培訓，使工人的技術水平有了很大的提高，在實際工作中發揮了工人的技術的專長。要強化臨時工管理。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化，我們實行計算機管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，提高了工作效率。
三、當前事業單位人事勞資管理的問題
1．人才引進存在不合理
事業單位一直沿襲著使用多年的人才引進模式，一方面沒編制不能進人，單位急需的人才由于缺乏編制無法引進；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。隨著大學不斷地擴招，大學生就業日益艱難的今天，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定。
2．用人機制不靈活，人才不能盡其所用
人事管理的基本原理之一是“能位匹配”原理。“能”是指人的能力，才能，“位”是指工作職位，“匹配”是一致性與對稱性。人事管理中所說的人才浪費，就是指人才的能力遠遠超出職位得要求，人才的才能不能在工作中充分的發揮出來。據此，現階段事業單位主要是論資排輩現象，可以認為人才浪費大致可以分為以下三種情況：(1)人才配置得當，但使用不足，即人才有余力、有才能但不能充分發揮出來；(2)人才使用不當，如配置失位、錯位，既將人才放錯了位置，如學非所用，導致專業性人才浪費，一些人在某些專業方面有很強的業務能力，卻因為種種原因，被安排別的工作崗位上，導致其專業知識不能在崗位上發揮作用，造成專業性人才浪費；(3)人才配置多余，如三個人的活五個人干。
3．考核、獎懲制度不完善
現階段事業單位對人的考核基本只是流于形式，不論工作干得好不好，工作效率高不高，年底考核大都是合格，就是出現幾個優秀名額，那都是領導考慮單位誰來年要評職稱或者要升職等其它因素；獎懲力度不明顯，總是出現獎勵的多，很少見到懲罰，沒有把考核和獎懲直接掛鉤。事業單位的人、財、物由政府主管部門管理，工作任務由主管部門布置并檢查監督，是一個完全的責任主體，自身沒有利益要求。這種組織模式在國家完全以行政命令方式直接管理、控制社會的計劃經濟體制下或許是可行的，甚至可能是節省的，但在市場經濟體制下，作為事業服務對象的個人和企業已成為相對獨立的利益主體，有著各種不同的服務要求，因而缺乏激勵和內在動力，對外界刺激反應遲鈍，組織行為僵化死板、缺乏活力。
4．存在人才流失現象嚴重出現
在目前的就業壓力大的情況下，按理來說大學生進到事業單位上班是個不錯的選擇，但是近幾年大學生從事業單位離職與跳槽現象不斷發生，特別是專業技術高的、責任心強、綜合能力突出的人才流失。
四、改進事業單位人事勞資管理的對策
1．完善頂層制度設計，為建立充滿活力的事業單位人事管理制度奠定基礎
事業單位人事管理存在的一些問題，從根本上說還是體制的原因。國家需要從宏觀層面界定政府或行政主管部門與事業單位的關系，制定一部事業單位法，把事業單位的舉辦、領導班子的選用、國有資產的管理，與組織、編制、人社、財政等部門的關系以及各自的權利和義務以法律的形式予以確定。以未來事業單位人事管理條例的出臺為契機，理順事業單位人事管理各部門之間的關系。抓緊制定事業單位人員聘用、考核、培訓、獎懲等單項法規，為建立適應市場經濟需要的、充滿生機與活力的事業單位人事管理制度奠定基礎。
2．創新經費供給形式，發揮分配在事業單位人事管理中的作用
事業單位可依據所擔負的公益內容的不同，采取財政撥款、政府購買服務、事業性收費等靈活的經費供給形式。凡由政府采購的服務，都要面向社會公開招標，讓事業單位參與競爭，用項目經費代替財政撥款，變“養人”為“養事”。事業單位能取得多少經費，由其提供的服務水平的高低決定。在單位經費總額一定的前提下，一個人工資的提高意味著其他人的工資要減少，人員收入必須與其貢獻相一致，使分配成為調動職工工作積極性的重要手段。
3．落實用人自，發揮事業單位在人事管理中的能動作用
聘用制和崗位管理都要求充分發揮事業單位的用人自，否則，因事設崗、按崗聘用就難以落到實處。落實事業單位的用人自，就要求各相關部門把崗位設置、人員聘用、職稱評聘、工資分配等權力交給事業單位。發揮職工在人事管理中的積極作用，由領導班子執行職代會關于人事工作的各項決議，有民主有集中，實現事業單位人事工作的自我管理，自我發展。
4．創新人事管理政策，建立新型事業單位人事管理制度
崗位管理是新型事業單位人事管理制度的基礎，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、崗變薪變、合同管理既是崗位管理的具體要求，又是崗位管理的操作規范。它要求在人員聘用、工資分配、養老保險等方面進行制度的創新，實現崗位管理與其他人事管理的有效銜接。取消事業單位的行政級別，管理人員的待遇要根據行業特點、單位規模、工作要求等確定。專業技術人員要根據本單位職工和服務對象的評議，參照社會通行的能力要求，確定其等級。所有崗位都要改變一聘定終身的模式，建立聘期考核機制，使崗位的聘用成為動態的過程。
五、結束語
事業單位的改革，必須加強對人事勞資管理制度的深入研究。要主動學習國內外先進的人事勞資管理經驗，提高人才資源配置的市場化程度，建立健全人才的培養、開發、吸引、使用的科學機制，推動中國特色社會主義事業不斷前進。
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孫金霞.事業單位人事勞資管理及對策[J].消費導刊,2009(9):131.
（一）平衡醫院運行機制
建立科學高效的內部人事管理制度，形成機制對于醫院而言是其平衡運行，更好地發揮人力資源作用，體現人力資源價值的關鍵之舉和當務之急。在一部分三甲醫院當中，一個醫院的全體職工總量通常超過千人，有部分醫院能夠達到數千人之多，如何做好人事管理工作，最終影響著醫院的管理效能。更好地調動員工積極性，能夠增強醫院的整體競爭力，激發其發展潛力。醫院實施高效人事管理能夠進一步平衡醫院的運行，實現穩步發展，使醫院人力資源得到有效配置，建立更為穩定的內部管理秩序，使人事管理成為醫院運行的基礎保障。醫院的人力資源管理最終影響著醫院運行成本，過多的重復性崗位存在，本身就消耗了有限的運行經費，通過人事管理工作，能夠實現平衡發展，使醫院的人力資源配置更加合理，降低人事管理成本，提升運行的穩定性和平衡性，增強醫院的服務總水平和同業競爭力。
（二）協調醫院內部資源
醫院當中實施高效人事管理能夠有效協調內容資源，使醫療資源得到合理配置，提升醫療服務的整體運行效率，使公眾能夠獲取到更為理想的醫療服務，提升醫療服務的配置有效性和準確性。人事管理影響著醫院內部的協調秩序和人事關系。作為重要的資源，人力資源需要通過人事部門的努力，依托于良好的人力資源管理機制實現有機持續配置，使這一重要內部資源能夠發揮更大的作用，體現出其應有價值。目前在部分醫院當中，沒有充分考慮到醫院既有行政化特征，也有市場化特點之一普遍情況，使人事管理機制不是偏于行政化，就是過度市場化，無法實現平衡，進而限制了人事管理應有作用。總的來看,醫院內部資源有效的協調配置，對醫院的長期穩定發展具有積極意義，體現了必要的實際價值，隨著社會的發展，未來醫療機構面臨企業化改革等一系列發展創新，因此必要積極發揮人事管理職能，更好地協調醫院內部資源，使公共醫療服務得到更高水平。
（三）促進醫院優化服務
人事管理能夠為醫院構建更為合理和科學的運行機制，通過實施績效考核等各類人事考核制度，能夠優化醫院整體服務，營造風清氣正、有序競爭的內部氛圍，促進醫院能夠快速穩定發展。人事管理要起到獎優罰劣的作用，使優秀人才和盡職盡責的人員獲得相應的獎勵，激勵他們能夠更為的投身到醫療工作中，而同樣通過人事管理措施達到規范和懲戒目的，對一些不作為、不盡職的人員予以處理。只有形成一種能上能下、庸者讓、能者上的良好工作風氣，才能使醫院處于一種積極向上的大趨勢下，不斷得到發展，取得預期的發展效果，使醫院全體工作人員能夠在實現醫療服務總目標的基礎上，更好地實現個人職業目標，實現集團和個體的雙贏。同時隨著醫院人事管理制度的不斷優化，有助于更好地引進人才，同時作為內部培養和培育工作，源源不斷為醫院提供人才保障，提升醫療服務的整體水平和效能，形成一套符合醫院發展特點的人才引進、培養、管理體系，推動醫院發展。
二、醫院人事管理制度的現存缺陷
醫院構建人才培養體系，要從實際出發，結合目前我國的醫療體系，要構建更加符合實際的一套體系，成為人事管理的重點。尤其是當前一些基層醫院因人事管理工作存在不足之處，造成人才流失現象普遍，中青年骨干人才無法在基層踏實參與工作，降低了基層醫療服務水平。同時在職務待遇方面，因為人事機制制度不暢，導致基層醫療工作人員無法獲取到理想的待遇，無法安心踏實履職。現階段一部分醫院對人事管理工作不重視，對人事管理投入少，沒有建立起有效穩定的人生管理系統，沒有采用信息化，數字化，網絡化措施辦法，導致整體上人事管理工作缺乏實效性，實效性的欠缺限制了醫院管理工作的開展使得醫院無法將全部資源投入到醫療服務當中，影響醫院各項工作的有序開展。
（一）缺乏長期戰略規劃，欠缺人才培養開發
部分醫院沒有將人事管理納入到長期發展規劃當中，只是將人事管理作為一種行政措施加以應用。這種觀點的錯誤在于輕視了人力資源價值，直接影響著醫院的發展穩定性。醫院長期的發展戰略規劃影響著醫院的各方面工作，對于醫院更為有序的發展體現積極價值。戰略規劃的價值在于，人才培養開發能夠激發醫院發展潛能，使醫院能夠立足于市場實施有效管理，增強管理的實用性，強化管理效能。長期以來在行政體制下，醫院的人才引進和培養更多趨向于行政化，在一定程度上沒有體現其應有的特點，限制了人才培養工作的持續穩定開展，使得人才培養和人力資源開發處于一個斷續狀態。尤其是一部分基層醫院，其整體的吸引力較弱，在沒有規劃的前提下，往往難以真正吸引人才。
（二）傳統制度漏洞較多，人員分工極不明確
目前醫院人事管理制度存在較多的制度漏洞，管理創新性較差。醫院人事管理工作更為注重行政管理，在具體的人事安排上難以體現出科學性和效率。人員分工不盡明確，使得醫院運行服務工作就出現了待遇分配不均、崗位職責不明等問題。醫院總體上要結合業務開展情況，展開具體的人事管理工作，在制度構建方面，部分醫院存在人事管理制度不完善、績效評價機制不健全等情況，進而導致人事管理沒有真正體現應有價值，影響著醫院人事工作的順利開展。造成了部門之間人事配置不合理、人員分配不公平問題的產生。雖然醫院內部都有定崗定責的相應規定，但在實際執行過程中，就產生了崗位職責不清、崗位配置不科學的突出問題，人事管理工作無法成為調動醫院職工積極性的具體手段和方法，甚至造成負面影響，降低職工工作積極性，直接影響著醫院工作效能。
（三）尚未融合醫院特質，難以實現動態持續
醫院作為公共醫療服務的主要承載平臺，為了能夠提升醫院的工作水平和質量，各項工作要體現出其主要特質，目前醫院的人事工作沒有形成動態持續，沒有結合醫院發展實際加以調整和修正、創新，導致人事管理價值沒有得到完全呈現。各行各業的人事管理既有其普遍特征，同樣也有行業特點，醫院人事管理是激發醫療潛能的關鍵所在，需要醫院通過各種積極有效手段加以促進和提升。改變現有醫院人事管理模式固定，缺乏動態性的突出現狀。
三、現代醫院構建高效人事管理機制的相關策略
（一）建立長遠管理戰略規劃
在人事管理工作方面，醫院要建立起長遠管理戰略規劃體系，使人力資源成為發展戰略的重要組成部分，通過實施科學有效的管理戰略，提升醫院的人力資源配置效率，激發人力資源潛能。隨著醫院持續有效發展，人力資源管理戰略要保持穩步創新，使人事管理工作能夠跟上發展步伐，確保人事管理能夠在人才引進、培養、內部考核等多重方面發揮作用，使人事管理真正成為醫院發展的基礎保障。歸根結底醫療水平的提升一方面取決于醫學科技的應用，另一方面則直接取決于人才價值的體現，將人事工作上升到發展戰略層面，能夠更好地起到引導和推動作用，使人事管理工作價值最大化。
（二）重點突出醫院服務特質
醫院作為公共醫院服務的主體，其服務特質突出，人事管理工作是醫院高質量醫療服務供給地保障所在。醫院為了能夠突出其服務特質，重點要規劃建立起有效的內部管理機制，通過實施考核評價、內部監管等措施，不斷鞏固提升服務質量，解決尚存的一些突出問題，使醫療服務持續保持較高水平。醫院的人事管理工作要圍繞服務展開，將人事管理加上服務屬性，一方面做好具體的人才培訓引進工作，使醫院的醫療服務能夠長期保持在一個較高的水平之上，另一方面則是在日常工作中要發揮人事管理監管作用，重點做好日常醫療服務的推動和規范，使醫療服務能夠切實得到持續改進和提升。
（三）創設動態持續管理機制
人事管理工作不能是固化一成不變的管理工作，而應該是動態持續創新、完善的管理過程，醫院要建立起動態持續管理機制，通過引入信息化技術、大數據技術，持續推動人事管理工作的有序穩定開展，使人事管理工作能夠達到預期的目標。可以說人事管理工作關乎醫院的整體各方面工作，因此動態持續是基本的人事管理工作要求，建立相應的管理機制，無疑將加快人事管理效率、體現其實際價值。
四、總結
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）05-029-01
思想政治工作也稱思想工作或者思想教育，其工作對象是人，不僅要解決人們的政治觀點、政治立場以及政治行為等，而且還要解決與完善人們的道德觀、人生觀和世界觀，督促人們朝著更加正確、光明的方向邁進。思想政治工作是我黨的政治優勢與優良傳統，是一切工作的重要生命線，是促進企業實現長足發展的重要催化劑。企業的人事管理工作指的是通過科學的方法與理論，對人事管理的內涵和規律進行研究的科學，其根本目的在于協調人與事、人與人之間的關系，探尋人才與崗位的完美匹配，達到人盡其用、人盡其才，充分發揮出人的創造性、主動性和積極性，為工作效率的提高奠定扎實的基礎。人事管理工作的這些重要特點，意味著思想政治工作在人事管理中有著不可替代的重要意義。以下內容將對此作出比較具體性的分析。
一、思想政治工作有助于督促人事管理部門更好地解決員工的實際問題
在日常的工作進程中，員工難免會遇到這樣或者那樣的問題，比如新入職的員工在剛剛進入一個團隊之時常常會存在著諸多困惑與不適應，因此表現出一些消極的情緒，若不及時排解這些情緒，將影響他們的工作效率以及個人成長。對員工開展思想政治教育工作，可以有效地引導企業的人事管理工作朝著更有針對性、更具體的方向邁進，使得人事管理部門在及時地發現員工所存在的思想問題、情緒問題等基礎上，采取科學合理的措施，對員工開展必要的思想教育與引導，找出員工普遍關心以及反應強烈的一系列問題，并且將工作要求和政策向職工講透徹、說清楚，進一步在理順員工的情緒情感的重要基礎上，啟發員工理解企業所采取的各項措施以及崗位安排等的必要性與目的，從而贏得更多員工的支持，也為員工工作效率的提升以及工作責任感的夯實奠定扎實的基礎。
二、人事管理制度的建立與完善需要思想政治工作的輔助
眾所周知，科學合理的規章制度是人事管理工作水平得以提高的關鍵之一，而各項科學的規章制度的建立和完善，少不了思想政治工作這一重要的軟實力的幫助。詳細一點來講，首先，在日常的管理工作中，制度制定的再合理、再完善，也需要人的白覺遵守和身體力行才能具有實效性，要想使得各項制度真正地滿足現實工作的需求，就要結合實際情況有針對性的開展思想政治工作，幫助企業員工思想覺悟的提升，不斷地強化他們的責任感與主人翁意識，在克服無政府主義、白由主義等不良思想的基礎上，為相關規章制度的完善性提供必要的基礎；其次，各項人事管理制度是否能夠真正地發揮作用，最重要的是要符合企業現實的發展情況以及員工工作的真實現狀，這就要求相關部門領導者要采取有力的措施，加強與員工的溝通和交流，鼓勵員工針對現實的發展情況積極地提出白己的想法與建議，從而在集思廣益的前提下為人事管理制度的完善提供不可多得活力源泉。而要想達到這一效果，思想政治工作就是領導者可以采取的有效措施之一。
三、思想政治工作有利于促進企業紀律的執行
從一定意義上來說，思想政治工作是對企業員工進行正確熱情的引導、耐心細致的說服，促使其不斷地提高思想政治覺悟，爭當遵守紀律的好模范。一些諸如遲到、私自外出、早退以及出工不出力等違紀的現象都是可以通過教育、說服去解決的，要求企業員工遵守紀律并不一定非要采取強制性的辦法。但是在實際的工作中，部門負責人一定要掌握好相關的政策界線，對于嚴重違反相應規章制度而帶來不良后果又不接受教育和規勸的員工，則要給予一定的紀律處分，從施加外部壓力方而去促使員工思想的轉變，這本身也是一種思想政治工作的重要形式；再有，需要注意的是，在具體的人事管理工作實踐中，一定要做到始終將思想政治工作融入到紀律執行的全過程中去，在軟實力與硬規定相結合的基礎上，為人事管理水平的提升以及思想政治工作的有效性做好強而有力的鋪墊。
四、思想政治工作為人事管理提供了正確的價值趨向
人有著雙重的屬性，一方而是指社會滿足個人發展的程度，也就是個體的白我價值，另外是指人滿足社會需要的程度，也就是個體的社會價值。人事管理工作的改革與完善是隨著激烈的社會變革以及日新月異的科技變化而進行的，它所而臨的價值觀念與社會現象既有積極的，同樣也有消極的，特別是人事管理質量越好，人的創新能力、智力水平就越強，也為代表著人的思想品德的重要性日益凸顯。所以，借助于科學合理的思想政治工作，可以更好的引導個體的價值趨向朝著更加正確的方向前行，引導人們樹立更合理的價值觀、人生觀與世界觀，保持積極向上的精神狀態，如此一來，人事管理工作也就在這種思想政治氛圍的熏陶下得以更深入性的改進與完善，在滿足員工進步發展需要的基礎上，也帶動了企業其他各項管理工作的順利開展。
關鍵詞：醫院；人事管理；現狀；效率
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A
原標題：醫院人事管理工作的現狀與效率提高方法
收錄日期：2014年3月7日
在我國目前階段，醫院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業單位。隨著改革開放、我國經濟的騰飛，人們物質生活水平大有提高，民眾對生活質量有了更高的要求，生活質量的提高離不開身體健康，這肯定了醫院在社會事業中的重要性。在當今建設“中國夢”的背景之下，醫院的人事管理工作作為醫院管理的核心內容，其重要性更加突出。人力資源部是醫院的人事行政部門，負責“人才引進”、職稱晉升、人事調動、人員配置、檔案管理、調資管理等繁雜而重要的工作，既是醫院領導管理臨床科室的渠道，也是協助其他行政科室開展工作的部門。醫院在大闊步發展前進，對醫院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強度也不斷加大。作為醫院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫院管理水平的直接反映。如何發現存在問題，并積極改進之，運用科學系統的內部管理，提高工作效率，充分發揮應有作用，對于醫院的繼續發展有重要意義。
目前，大多數醫療單位常存在如下問題：
1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫院人事管理部門開展工作的指導方針，但醫療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對上級管理機構與黨政機關間接負責的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀檢部門調查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機構，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學優秀，黨員是工農群眾中的政治覺悟較高的一部分先進分子，黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權、堅持黨的領導意義重大。但現在一些醫療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導致醫院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現一系列問題，更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫院整體管理水平的提高。
2、缺乏服務于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫護人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫護人員，缺乏服務于臨床的概念與實際行動。比如，在申報獎項或職稱晉升提交材料時，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時申報，影響人事科基礎數據處理的準確性和效率。因此，人事科工作人員往往會因為個別的原因導致一項行政工作無法準確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。
3、部分人員業務知識基礎差，基本計算機技能弱，工作效率低下。當今，計算機在各行各業的應用已經非常普遍，計算機功能是人類工作能力的延伸與補充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握，對計算機用于日常工作統計處理軟件也不能熟練應用。而手工處理數據的方式工作量大，易出差錯，而且工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內容，這就導致工作效率不高。而當面臨突發或大量數據處理時，常抽調人手來解決工作量問題，數據處理的時效性和準確性都受到影響。
4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫院人員數量因為職工退休、新進畢業生、工作調動等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對人員信息的準確掌握對于整個醫院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關文件的影響，經常會因會議或某項政策出臺之后，立即產生人動，這就要求人事部門要做到實時準確地更新人員信息資料，為醫務科、護理部、科教科、后勤等部門正常工作的進行做好基礎。而基礎數據的不完整、不準確最終會造成無法高質量、高效率地進行數據處理，無法給領導或其他部門提供及時準確的數據支持，從而影響整個醫院的管理水平。
針對如上問題，我們提出如下整改措施：
第一，加強人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經常到臨床一線走走看看，了解各科室對人事工作的評價和建議，也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求，想方設法予以配合。規范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務相輔相成的工作心態。爭取對于收發材料等工作，人事管理人員主動下臨床科室收取、發放，減少臨床一線人員在這方面話費的時間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。
第二，保持人員素質，注意人員業務培養進步，建立有效的競爭上崗機制。在當今社會的各行各業中，人才都是推動行業發展的核心力量，人事管理也是一個行業，也不例外。積極引進專業人事管理人才，或者為人事部門人員提供業務培訓機會，使部分人員能夠及時地彌補業務上的不足，并且建立有效的激勵機制，以促進人員之間的良性競爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵機制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調動起來。
第三，端正工作態度，改進工作方法，規范人事檔案資料管理。人事檔案資料數據的完整是保證其他工作進行的基礎，確保基礎數據的準確完整并保持動態的更新才能為其他工作的決策提供有價值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準確與及時。建立人事資料信息更新的流程與規范，確保人事資料數據的準確與完整。
第四，加強與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價值所在。人事管理工作在醫療機構中屬于核心部門，但其價值就是為其他相關職能科室提供幫助與支持，最終為醫院發展服務。人事管理部門要主動就醫護人員的調動、外出學習培訓、請銷假等事宜與醫務科、護理部溝通，有力而高效地保證醫院各項考核制度得以執行。
第五，重視人事管理信息化建設，提高人員計算機應用水平。當今，計算機已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關的計算機軟件層出不窮，人事管理人員的計算機應用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計算機辦公軟件強大數據處理功能提高數據處理的效率和準確率，有效減少重復的手工輸入和統計工作。這樣才可以跟上時代的發展變化，方能滿足人事數據處理高質高效的能力要求。
通過以上的闡述，我們認識到，人事管理工作是醫院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標。人事工作內容龐雜，數據處理量大，積極提高人事管理信息化建設，調動員工的工作積極性，提高員工自身業務素質，這樣才能更好地為領導提供決策依據，促進醫院發展，對于醫院的長遠進步意義深遠。
主要參考文獻：
[1]劉素紅.醫院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化，2011.13.24.
[2]王銀雪，毛炳飛.對現代醫院人事檔案管理的思考[J].黑龍江史志，2012.11.23.
[關鍵詞] 人事檔案； 人事管理體系； 信息化
[中圖分類號] G275 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）012- 0089- 02
近年來，隨著醫療衛生事業單位人事制度改革和醫療體制改革的不斷推進，醫院的管理更加科學和規范。而人事檔案管理作為醫院重要的信息資源，是醫院所有工作人員的經歷和社會實踐的重要記載，是非常重要的人事信息資源。利用電子信息化手段來實現人事檔案管理的改革，對于優化人事檔案管理，更好地為人事管理服務來說，非常必要。
1 信息化人事檔案管理的優缺點
傳統的人事檔案管理存在著很多漏洞，譬如管理方式陳舊，缺乏系統管理，人事檔案隨意放置，缺乏保密性，容易丟失；檔案管理人員缺乏主動性，檔案管理意識薄弱，檔案更新不及時或檔案文件填寫隨意或不完整。這些都制約著人事檔案管理在現代社會高速發展下高效的為醫院服務。
人事檔案信息化，通過網絡可以實現資料信息共享，利于醫院各部門在人事方面的協作，合理利用人才，實現人事檔案的高效利用，體現人事檔案的價值，更利于醫院的人事管理。電子化的人事檔案存儲在電腦里，在進行添加或修改時，只需要簡單地搜索一下關鍵詞就可以新建或打開某個員工的所有資料，相比紙質檔案更快捷方便，且能夠在最快的時間里，實現人事檔案的更新。另外，人事檔案管理系統內包含的資料相比紙質資料來說更加完整，不容易缺失，也更安全，紙質文檔如果管理不善很容易被人翻閱，而電子文檔在電子計算機安全機制之下，只有擁有管理權限和查閱權限的人才能看到人事信息。另外，可以實現人事檔案的備份，當電腦故障了也不會丟失信息，而紙質文檔一般只有一份。
電子信息化對于人事檔案管理也有不足之處，由于電子計算機文檔的信息修改時可以不留痕跡，資料的真實性往往成為人們擔憂的焦點；電子文檔的高效率，帶來的是一份很小的文檔就能包含很多信息，倘若檔案管理系統出現安全隱患，將會給人事信息帶來災難，所以系統的安全性，一直是困擾檔案管理信息化的一個問題；電子文檔的可靠性不高，人們長期也來對于電腦信息的可更改和不穩定根深蒂固，所以電子文檔的信息往往會被認為是虛假的，或不能作為憑據[1]。
2 構建高效的人事檔案管理系統的措施
人事檔案管理的信息化對于醫院人事工作的發展作用重大，可以更好地實現人力資源的合理有效分配，筆者認為，要建立高效的認識檔案管理系統，必須做到以下幾點。
2.1 提高人事管理工作人員的專業水平
人事管理工作人員的檔案管理意識在人事檔案管理信息化中至關重要，是實現高效管理的基礎。醫院應該引進專業的人事管理人才，并通過一系列的培養計劃來使其成為適合醫院人事管理的專業人才。不僅具備熟練運用計算機進行人事檔案信息管理的能力，還要熟悉醫院人事結構及管理方式。由于人事檔案信息對于醫院來說是保密信息，就要求人事檔案管理人員，必須具備優秀的信息保密素質，在沒有完整的信息資源查閱權限的情況下，不可以泄露任何信息給任何人。
2.2 建設高效的人事檔案信息化平臺
根據醫院對不同專業人才的需求和管理方針，建立適合醫院引進人才、提高管理效率、降低管理成本的人事檔案信息管理平臺，這是人事檔案信息化的具體實施內容[2]。在構建這個平臺的過程中，筆者認為最重要的2點是：
（1） 人事檔案信息數據庫。信息庫內的信息是真實反映所有工作人員工作能力的內容，是其經歷的真實寫照。為醫院發展而建立的人才儲備庫，應該擁有傳統人事檔案不能比擬的信息，應該是除了每位工作人員的基本信息外，還要與其他信息相聯動，應該包括醫生的醫療檔案、護士的執勤檔案等等所有其工作內容，反映該員工的工作能力的一切數據都能夠成為其人事檔案的一部分，另外，一些陳舊的紙質文檔，也應該通過電子掃描等方式添加到數據庫之中。建成能實現數據輸入、數據整理、數據修改（權限允許下）、信息檢索等多個功能的檔案數據庫[3]。
（2） 信息檢索平臺。根據醫院的要求而設立強大的檢索功能，可以從不同的入口進行檢索，對于不同的關鍵詞設立不同的存儲字段，以方便檢索，方便信息對比和查閱。通過此檢索平臺能夠快速地找到最適合某個崗位的人，或是推薦人選，以其人事檔案數據庫內數據為依據而進行計算，避免出現人事管理中的舞弊現象。各個科室主要負責人能夠通過檢索平臺對該科室的人員人事檔案進行查閱，為他們平時的人員管理提供數據，方便他們提高科室人員素質和專業水平。
2.3 建立合理的人事檔案管理制度
人事檔案信息化管理并不能改變人事管理辦法，傳統的人事管理辦法也不會在推出信息化管理后就發生極大的變化，畢竟很多的人事管理方法很難直接通過計算機語言來實現，所以應該建立一套適合傳統人事管理辦法的信息化檔案管理制度，以達到輔助人事管理的目的。
2.4 重視人事檔案的更新和維護
人是檔案信息化管理平臺畢竟是一個不斷更新的系統，需要檔案管理人員實時地進行更新和維護。工作人員的工作能力在這個方面是最關鍵的地方，檔案管理人員要擁有極強的檔案管理意識和高尚的人格。不僅僅要準確完整地錄入每一條信息，還要及時更新每一條需要更新的信息，并對數據庫進行維護，以保證其準確性和完整性。更為重要的是懂得人事信息安全性的重要，能夠確保數據庫的安全，服務器的安全，保證服務器不受外部攻擊以及服務器的穩定運行[4]。
3 結 語
綜上所述，人事檔案信息化管理體系的構建對醫院人事管理是極為重要的，運用現代檔案管理理論與人事檔案信息化管理系統，專業的人事檔案管理人才、動態的人事檔案管理、全方位的人事檔案數據庫、高效的信息檢索系統、完善的檔案管理制度，有效地為醫院的人才交流提供可用信息，為醫院人事管理提供更多更科學的依據。
主要參考文獻
[1] 年慶娟. 淺析醫院人事檔案資源的信息化管理[J]. 中國管理信息化，2012（14）：94-95.
[2] 衡明慧. 關于醫院人事檔案信息化建設的思考[J]. 黑龍江檔案，2012（5）：39.
