時間：2023-09-20 16:57:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部人事管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
根據市政府辦公廳下發的《XX市人民政府辦公廳轉發〈甘肅省人民政府辦公廳關于印發甘肅省清理整治機關事業單位 吃空餉問題工作方案通知〉的通知》文件精神，我辦扎實開展專項清理工作，整個清理工作嚴密把關，不漏任何環節，確保專項治理、清理、清查工作不走過場，順利完成自查自糾工作任務。現將工作開展情況總結報告如下：
一、基本情況
我辦自2010年成立以來，根據三定方案，機構編制18人，行政編制15人，工勤編制3人。現下設3個處室，實有人員16人，其中在職16人(詳細情況附后表)。。經過認真自查，不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金、退休和死亡不注銷及其他形式的吃空餉問題。
二、主要做法
一是規范管理，建立機制。有效防止和杜絕吃空餉現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我局領導高度重視，自覺加強管理制度建設，規定了內設機構的設置及職能編制，健全機制等規范了人事管理的制度。
二是多管齊下，防患未然。我局從制度入手加強管理，落實職能責任，建立了相應的責任分擔機制。從單位人員編制、干部檔案管理、人員合同管理等入手，各個環節嚴格監管。
三、建議意見
一是加大管理力度。設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。
二是抓住關鍵環節。堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、治病等旗號，長期曠工的人員，切實加強考核監督。
三是科學建章立制。根據相關干部人事政策和工作紀律處分有關規定，修改完善干部人事管理制度，進一步規范干部人事管理，從制度上嚴防吃空餉現象發生。
區"吃空餉"專項治理領導小組辦公室：
根據區紀委等部門聯發文件精神，我中心對"吃空餉"問題進行了認真自查，沒有發現"吃空餉"問題。現將具體情況匯報如下：
一、基本情況
區編辦核定我中心編制12人，現有在職在崗人員11人，其中在編在崗人員11人，發放工資人員11人，經過認真自查，不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金、退休和死亡不注銷及其他形式的"吃空餉"問題。
二、主要做法
一是規范管理，建立機制。有效防止和杜絕"吃空餉"現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我中心領導高度重視，自覺加強管理制度建設。二是多管齊下，防患未然。我中心從制度入手加強管理，落實部門職能責任，建立了相應的責任分擔機制。從單位人員編制、干部檔案管理、劃撥財政經費、完善社保手續，各個環節嚴格監管。
三、建議意見
一是加大管理力度。設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。二是抓住關鍵環節。堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、下鄉等旗號，長期曠工的人員，切實加強考核監督。三是科學建章立制。根據相關干部人事政策和工作紀律處分有關規定，修改完善人事管理制度，進一步規范干部人事管理，從制度上嚴防"吃空餉"現象。
【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人事檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫院
人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛生技術人員業務檔案建立衛生技術
人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理
系統建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。超級秘書網
2.4提高檔案管理人員的素質新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現代化手段圖增加資金
投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
【關鍵詞】醫院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領導及其人事管理部門負責。由于人事檔案本身不能直接帶來經濟效益，所以醫院領導對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據。
1.1人事檔案管理制度相對落后
隨著人事制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人事檔案時，發現有兩名國外留學博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調動、派遣手續。之后通過人才服務中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后
人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫院人事檔案管理的設想
隨著醫院規模的不斷擴大，分院和經濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識
醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
2.2加強和完善人事檔案管理制度
實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛生技術人員業務檔案
建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛生技術人員檔案包括:①基礎材料:個人基本情況;學歷、學位證明;繼續教育及專業技術進修證明、證書;專業技術工作總結;參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。②專業技術資格任職材料:專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛生技術成果材料:著作專題研究報告，學術論文(分級)，專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫德醫風評價材料;參加專業學術會議的證書、證明;優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀;專業技術失誤差錯材料。衛生技術人員業務檔案的建立，為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化
開放式管理人事是在我國市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化。隨著知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才的流動數量和質量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人事檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業生人事，將人事檔案托管給人才服務中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
2.3.3建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理系統
建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質
新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。①檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。②倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為企業發展目標做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫院要將檔案人員的培養納人醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現代化手段
投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備，增加檔案庫房，購買空調、除濕機、檔案密集架和電腦。設置防火、防盜的自動監控系統。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規劃和戰略目標的設定，使我們認識到自身工作的價值及業績。總之，平衡計分卡通過指標分解讓職工參與管理指標的設立，讓員工都了解醫院的戰略規劃，認識到自身工作對醫院戰略及整體業績的作用，從而提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益和社會效益。
【參考文獻】
一、基本情況
（一）機構設置情況
縣工信局、中小企業局合署辦公，兩塊牌子一套人馬，掛靠縣非公有制經濟辦公室1個科級單位、縣職工教育辦公室1個科級事業單位，工信局內設黨政辦公室、經濟運行股、規劃投資股、財務股、行政審批股、安全生產監督股、信息化股、中小企業股等8個股室。
（二）核定編制和實有人員情況
1、核定編制情況：工信局行政編制6名（其中行政編制5名、機關工勤編制1名），中小企業局行政編制6名（其中行政編制5名、機關工勤編制1名），職工教育辦公室事業編制5名。
2、實有人員情況：共有全額財政撥款人員25名，行政編制人員19名，事業編制人員6名。
（三）財政供養情況
工信局共有在職人員25名，財政供養人員25名。在財政供養人員中，其中行政編制19名，事業編制6名，截至目前實有上班財政供養人員25名。經過認真自查，不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金、退休和死亡不注銷及其他形式的“吃空餉”問題。
二、工作開展情況
按照縣人社局《關于開展機關事業單位防治“吃空餉”問題專項督查工作的通知》精神，我局及時召開會議，組織機關干部職工認真學習文件精神，積極宣傳動員，成立了由黨組書記為組長、分管領導為副組長、班子其他成員和黨政辦公室主任為組員的防治“吃空餉”工作領導小組，統一思想認識，增強參與、支持、配合專項治理工作的自覺性和主動性，全力營造一個良好的輿論氛圍。
（一）建立防治“吃空餉”長效機制總體情況
根據《關于建立機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制的指導意見的通知》精神，局黨組及時將預防、治理“吃空餉”問題納入黨風廉政建設工作范疇。
（二）嚴格人員日常管理情況
進一步完善學習制度、考勤制度、財務制度、公車管理制度。嚴格按照縣人社局關于干部日常管理的相關規定，對脫崗、曠工、值班及請銷假方面做出了嚴格的規定和相應的懲治辦法，嚴格干部日常管理。印制《縣工信局干部職工請銷假審批（備案）表》，做好審批登記備案手續并留檔，經過年度考核匯總，截至目前，嚴格執行婚假、產假、年休假等法定假期時限，不存在超期享受婚假、產假、喪假、年休假的情況。
（三）嚴格工資發放管理情況
按照通知要求，我局對工資管理發放情況進行了全面自查。重點對長期不在工作單位工作或從事其他工作，仍在原單位領取工資補貼的；退休人員仍領取在編在職工資的；調離人員仍在原單位領取工資或在調入、調出單位重復領取工資的，已故人員延期領取工資，離退休費以及遺屬補助對象死亡仍領取遺屬補助或不符合條件的遺屬領取遺屬補助的等情況逐人逐項進行了清查。經過自查，我局未發現職工違反上述規定領取工資補貼的情況。
（四）嚴格離崗人員管理情況
針對“吃空餉”七種情形，本著實事求是的原則，嚴格排查、核實、統計“吃空餉”和不在崗人員情況，經認真自查，我局不存在違規借調人員、進修培訓、掛職鍛煉、離崗創業等問題。
（五）嚴格監督管理情況
進一步明確干部日常監督工作任務，強化執行政治紀律、組織紀律、廉政紀律情況的監督，強化貫徹執行民主集中制情況的監督，強化遵守黨內政治生活規定情況的監督，強化履行崗位職責情況的監督。進一步完善干部日常監督工作機制，不斷完善及時發現問題和提醒糾正機制嚴格執行領導干部個人有關事項報告和重要事項管理制度，健全完善問責追究制度。按照通知要求，局黨政辦公室配合局紀檢組對全體職工的遲到、早退、曠工等現象定期或不定期地進行監督。
一、加強教育系統干部人事檔案管理的重要性
（一）提供可靠的決策依據。在教育系統管理中，干部人事檔案有著導向與聯接作用。干部人事檔案作為教育系統檔案中的一部分，是教育系統干部管理資料的重點內容，能夠為教育系統干部人事制度改革、干部教師隊伍建設等提供參考資料，并讓上級部門在制定對教育系統干部人事工作決策時，有一個可靠的依據與材料。
（二）準確記錄教師情況。教育系統干部人事資料中對每位教師的個人簡歷、專業結構、技術考核、進修情況、教學評估和科研授獎等情況進行記錄。能夠將每位教師工作業績、學術水平和業務能力等情況全面、真實和完整的反映出來。
（三）提高對教師的管理水平。做好教育系統干部人事檔案工作，能夠促進對教師管理水平的提升。培養更多符合我國經濟建設需求的人才是教育系統的主要目標，教育系統教學改革涉及的范圍和內容很大。從整體上看，教師作為教學中的主導因素，其素質與水平關系到實際教學質量，甚至直接影響了人才培養的質量。因此，教育系統干部人事檔案在教師隊伍的建設與管理中作用巨大。
（四）約束廣大教職工行為。在教育系統干部人事檔案管理中，準確記載了每位干部的社會關系、歷史表現和現實表現，在單位組織人事部門存放保管這些材料，能夠讓全體教職工對組織人事部門產生強烈的信任感與歸屬感，讓廣大教職工受到一種無形力量的約束，讓他們為教育系統穩定和諧發展作出更大的貢獻，這樣能夠保證教育系統各項管理工作正在開展。
二、教育系統干部人事檔案管理中存在的不足
（一）檔案意識薄弱。從現階段教育系統干部人事檔案管理情況來看，檔案意識普遍不強，在很大程度上忽視了干部人事檔案管理工作。并且很少投入足夠的財力、人力和物力，導致在干部檔案管理中專職檔案人員配備不足，培養力度不夠。
（二）隊伍專業化程度低。目前，教育系統干部人事檔案管理隊伍老齡化問題嚴重，專業的檔案管理人員很少，缺少必要的配備。并且現有檔案管理人員理論知識不夠，基本技能不扎實，不能形成一支綜合素質較高的專業檔案管理人才隊伍，這不利于教育系統干部人事檔案管理工作的發展。
（三）管理方式陳舊。在教育系統干部人事檔案管理中，至今仍然采用以手工為主的管理方式，在提供與利用檔案時，主要為紙質的實體檔案，工作效率不高，不利于檔案的查找、借閱，服務方式落后。此外，還普遍存在著重管理、輕利用的情況，導致檔案在組織、人事和檔案管理人員中封閉運行。雖然一些地方運用了計算機，但也只是簡單制作了檔案索引工具和檔案目錄數據庫，干部人事檔案信息化程度不高。近年來計算機網絡技術發展很快，必須要對干部人事檔案管理方式作出改變，提升檔案利用率，這是社會發展的必然要求。
（四）檔案收集不及時。在教育系統中，干部人事檔案管理制度不夠完善，未能明確具體的崗位職責，制定的規章制度不夠科學和系統，管理制度十分落后。此外，干部人事檔案收集途徑很少，檔案管理人員缺乏主動收集材料的意識，導致沒有較好的對干部簡歷材料、個人科研學術水平材料等進行收集歸檔。
（五）檔案整理不到位。對干部人事檔案而言，很多時候鑒別審查不到位，造成大量檔案材料失真，檔案真實性不高。在發現檔案材料缺失后，沒有及時進行補全，對檔案的完整性帶來了損害。這些問題的存在，主要是沒有貫徹落實干部人事檔案管理制度，缺少相應的崗位責任制。
三、提升教育系統干部人事檔案管理質量的措施
（一）加大檔案管理人才培養。隨著計算機網絡技術的普及，對教育系統干部人事檔案提出了更高的要求，檔案管理人員素質的高低，直接關系著檔案管理工作的質量。所以，作為干部人事檔案管理人員，要實事求是，加強學習，積累更多專業知識，努力提升自身綜合能力，滿足現階段干部人事檔案管理工作的要求。此外，檔案管理人員還要加強計算機網絡知識的學習，掌握更多現代化技術，讓自己成為復合型人才，以此實現檔案管理水平的提高。
（二）完善檔案管理責任制度。要抓好材料入口關，建立健全的干部人事檔案收集工作的協調機制，建立完善的相關部門工作聯系制度和情況通報制度，讓檔案材料更加準確、真實和規范。要加大對重點環節的制度執行力度，把好檔案審核、傳遞和利用等重點環節，對于發現的問題要及時采取解決措施，讓干部人事檔案材料更加準確和真實。因此，通過完善檔案管理職責制度，才能確保檔案管理工作取得實效。
（三）建立競爭上崗制度。由現階段教育系統干部人事檔案管理情況來看，很多檔案管理人員缺少了足夠的檔案專業知識，年齡普遍偏大，并且一些檔案管理人員文化水平很低，這些都是需要解決的問題。因此，要加大對這些檔案管理人員的教育培養，并選拔一批年輕的專業檔案管理人才，要將思想覺悟高、業務能力強的檔案管理人才充實到教育系統干部人事檔案管理隊伍中。只有這樣，才能為教育系統干部人事檔案管理工作奠定人才基礎。
（四）建立干部人事檔案網上審批制度。根據干部人事檔案的管理權限和查詢內容，由組織或人事等管理部門對干部人事檔案實行網上審批，避免浪費人力、物力和財力，實現網上辦公。并加大對計算機網絡技術的運用，建立干部人事檔案信息數據庫，在信息庫中錄入教職工的工作履歷、學歷學位、職稱、獎懲、專業、學術水平和研究方向等內容，實現個人基本信息的網上查詢與微機檢索，這樣能夠為教育系統干部人事工作提供更加高效的服務，實現干部人事檔案管理質量的提升。
（五）建立經費投入制度。在教育系統干部人事檔案管理中，需要有足夠的資金作為保障，這是開展檔案管理工作的前提。因此，要重視干部人事檔案管理工作，爭取投入更多的資金，讓干部人事檔案管理工作有足夠的基礎建設和人員培訓經費，以此推動干部人事檔案的信息化和現代化建設。同時，還要改善干部人事檔案工作環境，購置計算機、溫濕度器等現代化技術設備，并建立微機檔案管理系統，利用計算機實現對檔案信息的存儲、傳遞和檢索。
關鍵詞：公立醫院 干部 任期績效檔案庫 設計 實現
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）10-261-02
醫院各級干部在醫院運營中承擔著多維度的管理職能，是醫院的核心人力資源，干部隊伍整體素質的高低直接影響著醫院的發展方向和戰略目標，因此干部管理是醫院人力資源管理的重要內容。湖北省中西醫結合醫院作為省衛生計生委直屬的公立醫院，于2013年10月正式啟動干部人事制度改革試點工作，試點項目為：任期+競崗+目標管理，目的是探索建立與事業單位改革方向相適應、績效管理相匹配的干部選拔任用機制，形成科學系統的干部人事制度體系。為給干部人事制度改革提供充分的依據，醫院經過積極探索，成功設計并建立干部任期績效檔案庫，實現了干部評價信息的客觀性、全面性和可追溯性。
人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色，主要內容為個人履歷、自傳、鑒定（考評）、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等文件材料，能記錄個人一般信息及成長發展的歷史，但是無法直接體現個人的工作業績，而干部任期績效檔案對干部個人業績有客觀、量化、動態的記錄，可作為人事檔案的有效補充形式。
目前國內建立干部任期績效檔案庫的單位非常少，基本無可借鑒的經驗，筆者所在的湖北省中西醫結合醫院在設計和建立績效檔案庫的過程中，從實際出發，研討并明確建立檔案庫的目的和作用，以此為導向確定建立和管理的原則，創新設計檔案編號，制定合理便捷的管理流程。經過一系列的設計和籌備，全面建成干部任期績效檔案庫，建檔率達100%，正式啟用后運行正常有效。在此，結合我院建立干部任期績效檔案庫的實踐經驗，探討各單位建立任期績效檔案庫的思路和做法，為各單位管理干部評價信息提供可借鑒的經驗。
一、績效檔案庫的設計要點
1.分析目的和作用。檔案作為信息資源，是一種潛在的生產力，其價值體現在為醫院發展大局和群眾健康服務之中{1}。建立干部任期績效檔案庫最終目的是規范和健全干部的管理工作，但是各單位具體情況均不相同，同一家單位在不同發展時期對干部隊伍的管理要求也會不同，所以啟動建檔工作，首先要分析本單位目前干部管理的現狀、優勢和不足、確定本單位建立績效檔案庫的原則和思路。
我院作為干部人事制度改革試點單位，應緊緊圍繞改革試點項目研討建檔的目的和作用，創新性地開展這項工作，為干部人事制度改革積累可復制的經驗。經過調研，首先明確我院干部評價信息現狀和建檔的目的和作用，簡要分析如下：
2.明確原則和方法。通過調研分析，基于我院有較完善的績效考核體系，因此有較全面的干部評價信息，對于應完善之處，可在干部人事制度改革中通過頂層設計得以實現。對于任期績效檔案庫，我院希望其能有效地實現信息整合，能夠滿足各部門對信息的需求，充分達成共享，建立一個完整的信息鏈{2}，但是如何將散在于各部門的信息進行整合建檔，應先明確建檔的原則和方法。我院建立績效檔案庫遵循以下三項原則：一是全面性原則，即應建立每位在任干部的任期績效檔案。二是完整性原則，檔案應包含干部任職期間每年的工作業績和獎懲情況。三是便捷性原則，檔案編號和資料歸檔應條理清晰、科學設計檔案編號、方便查找。
3.設計類別和編號。為實現干部任期績效檔案的科學性，我院檔案編號方法如下：一級類目依據醫院干部崗位特點，分為四個類別，即行政管理、臨床（含醫技）管理、護理管理和黨務管理，分別冠以字母簡稱：XG、LG、HG、DG;二級類目參照人事檔案案卷編號中的漢語拼音字母編號法，為干部姓名首拼音字母，與醫院人事檔案編號相同;在同類干部姓名首拼音字母相同時，設計三級類目，為二位制阿拉伯數字，按照任職時間先后進行排序。另外，干部如兼任不同類別管理職務，每類均建立任期績效檔案。我院依據此種方式對全院中層干部進行編號，一般情況下檔案編號由干部類別、姓名組成，編寫格式為：類別―姓名，如：XG-LHJ;出現同類干部姓名首拼音字母相同時，增加三級類目，編寫格式為：類別―姓名―序號，如：XG―LHJ―01。經過一年多的實踐檢驗，我院原創設計的檔案編號方法完全符合《檔案編制規則》中規定的唯一性、合理性、穩定性、擴充性、簡單性這5項要求。
4.理清內容和要求。建立干部任期績效檔案庫是醫院管理的一項變革和創新，然而在變革和創新的過程中，應制定明確的目標，有計劃、有組織地進行變革，并將這些變革與日常管理工作緊密結合{3}。結合我院工作實際，從任期績效檔案需求出發，經過研究討論，明確歸檔內容為四大類評價信息：一是績效考核類，包含部門月度管理績效考核結果、部門年度管理績效考核結果、科主任月度績效考核結果、中層干部年度考評結果。二是評先獎勵類，包含院級及院級以上獲得的獎項和表彰。三是處分處罰類，包含因違規違紀行為受醫院通報批評以上處分、對負次要及以上責任的三級及以上醫療安全事故、年度不良執業行為的處分。四是其他類，目的是為干部評價信息的擴充提供一個渠道，包含黨政聯席會督辦件明確要求記入績效檔案的事項;醫院紅頭文件明文要求記入績效檔案的事項。
5.確定來源和時限。確定歸檔內容來源的原則為“誰管理、誰負責”，即主管部門負責提供相應的檔案資料，對于存在部門之間交叉的評價信息，應在頂層設計時商議明確。對于不同檔案資料的歸檔時間，我院依據實際情況，明確了每個歸檔材料的上報時限，即：每年的4、7、10和次年的1月上報上一季度的資料;每年的2月上報前一年度資料，上報日期均為以上月份的5日前。
二、績效檔案庫的實現步驟
1.建立方法。首先應確定檔案柜的存放和標識，如單位有條件，可設立專門檔案室，我院因新大樓正在施工，檔案柜暫時放置在獨立的辦公區域里，由檔案管理員專人管理。對于信息變動較大的標識，如《中層干部一覽表》，我院特別定制一面開口的亞克力薄型方盒，內置《中層干部一覽表》，可定期進行更換。其次是確定合適的規格和內容。依據實際情況，我院采用的是塑料檔案盒（31cm×23cm×1.5cm），歸檔資料是用拉桿夾按年度順序存放，為便于區分，對于不同類別干部的檔案資料，采用不同顏色的拉桿夾，XG為黃色、LG為藍色、HG為綠色、DG為紅色。每份檔案均填寫案卷目錄，案卷目錄可打印或用鋼筆正楷填寫，所有歸檔材料，都寫明具體頁數，如需變更或修改時，由檔案管理員注明。
2.管理流程。干部人事檔案管理工作只有認真、規范，才能使干部的人事檔案全面、真實、連續，為開發干部檔案的信息資源、發揮干部的積極作用起到大力的推動作用，為領導發現、培養、提拔、重用干部提供有力的依據{4}。同樣對于干部任期績效檔案的管理，也應科學、規范，我院按照動態性、規范性、安全性原則，制定任期績效檔案庫的管理流程，以維護其正常、高效的運轉。一是收集歸檔流程。設立兼職檔案管理員一名，負責任期績效檔案資料的收集整理、分類編目、歸檔保存，歸檔資料實行“季度歸檔”及“年度歸檔”制度，每季度第一月歸檔上一季度資料，每年2月份歸檔上一年度資料，檔案管理員按時更新檔案內容，登記案卷目錄，保證績效檔案資料的連續性和完整性。二是借閱運用流程。任期績效檔案運用時必須嚴格執行借閱制度，職能部門因工作需要借閱，需填寫《借閱檔案申請表》，報分管院長審核，經院長審批后方可借閱。對于借閱的檔案，借閱者應保證檔案的完整及注意安全保密，嚴格按照規定時間返還。三是存檔保管流程。干部任期績效檔案庫管理部門定期（暫定為3年）將績效檔案資料移交給人力資源部，人力資源部按照人事檔案管理要求進行存檔保管，原則上任期績效檔案需保管至干部離職、辭職、調動或退休。
三、建立和管理的經驗體會
1.建立任期績效檔案庫首先要明確目的。建立任期績效檔案庫雖然管理成本不太高，但是各單位決定開展這項工作首先要明確需要達到的目的，再確定建檔的覆蓋面、建立和運行的模式和需要給予的支持，避免運行時出現諸多問題。
2.歸檔內容必須緊密結合實際管理現狀。不同單位干部管理模式和重點均不相同，歸檔內容也要因地制宜。首先，應梳理本單位所有的干部評價信息;其次，依據本單位管理導向，篩選出重要有代表性的評價信息作為歸檔內容。如發現干部評價信息不全面，應依據管理實際，設計并運行新的干部評價體系。
3.以制度的形式將檔案管理工作常態化。檔案管理工作是一個長期、動態的過程，各單位在進行調研論證后，需制定相應的管理制度，將此項工作用制度的形式固化下來，成為一項常態化的工作。
4.與干部人事檔案有關聯但應獨立建檔。干部任期績效檔案不同于干部人事檔案，是現有干部人事檔案的一種有效的補充形式，各單位在設計檔案編號、歸檔內容和管理流程時，要注意既可以有一定的相關性，又同時保持績效檔案庫的獨立性，不能混淆。
5.依據管理導向適時動態調整歸檔內容。建立任期績效檔案庫后，既要嚴格按照制度進行動態、規范的管理，同時應周期性地進行優化和調整，特別是歸檔內容，應依據干部管理導向定期進行動態調整，保證其適宜性。
6.績效檔案需要長期堅持才能更有價值。績效檔案對干部的評價信息是起到整合、優化的作用，雖然這些信息短期內也可以從管理部門中獲取，但是較長的周期，各部門的評價信息就逐漸難以集中，所以干部任期績效檔案需要積淀2～3年，甚至更長時間，才能通過干部績效檔案反映干部不同時期的工作業績。
通過精心設計和規范管理，干部任期績效檔案可以動態、客觀地反映干部履職能力，可作為干部選拔培養、競爭上崗、任用免職等人事管理的重要參考依據，各單位也可通過建立任期績效檔案庫，梳理整合本單位干部評價信息，依據管理需求，開發設計新的干部評價體系，以進一步健全本單位干部業績評價體系。總之，建立干部任期績效檔案庫的目的應是規范和健全本單位干部的管理工作，通過干部評價體系的完善促進干部隊伍建設，這才是建立干部任期檔案庫的真正意義和價值所在。
注釋：
{1}李成修，林樂良，于復德，等.醫院綜合檔案的管理與利用[J].中國醫院，2009.13（10）：58-58
{2}趙明娟，孫海霞，王曉冬，淺談醫院檔案信息管理的作用與對策[J].中國醫院管理，2010.30（7）：58-58
{3}李玉紅，淺析綜合性醫院檔案管理運行機制[J].中國衛生標準管理，2015.（01）：11-12
{4}楊小清，橇眨石星，衛生系統干部人事檔案管理的矛盾分析與對策[J].中國民康醫學，2012.24（14）：1783-1784
（作者單位：湖北省中西醫結合醫院 湖北武漢 430015）
【關鍵詞】干部人事檔案；管理；利用；創新
在現實中，人事檔案管理往往容易被企業單位所忽視，隨著新時期黨的新要求部署，對干部人事檔案管理和利用提出了新的要求，更高的標準，越來越重視人事檔案的管理，現行的一些人事檔案管理和檔案利用方面的不足逐漸凸現出來。
一、 干部人事檔案，管理與利用中主要存在的問題
（一）始終未能認識到檔案管理的重要性。長久以來，檔案管理人員甚至企業未對人事檔案管理予以足夠的重視，認為檔案管理不過是保存曾經的歷史信息記錄，甚至個別的新員工不知道有個人檔案的存在，也不知哪些該歸檔，從領導到具體的管理人員也存在得過且過的思想，導致長期不重視人事檔案，管理制度不嚴，人事檔案工作長期處于不被重視，被動應付的狀況。
（二）管理人員配置不足。目前許多單位的人事檔案管理人員都是兼職，沒有專職人員分管人事檔案工作，管檔人員平時沒有時間整理檔案，只在需要時才會去檔案室查閱，加之長時間的無專人管理，致使企業或單位的檔案管理工作根本無法達到標準化的要求。檔案存放凌亂、部分檔案內容缺失等問題更是常見，甚至有部分材料根本未經專業處理，只是機械地放入歸檔，入檔不及時，沒有分類、歸檔、鑒別。在平時工作中也常出現以往檔案歸檔不及時，導致部分檔案在使用時所查無據，影響工作中的使用。
（三）檔案交接方面的問題。首先，檔案交接不及時，部分單位根本未對檔案交接工作給予足夠的重視，領導也未能做到嚴格把關。于是，常常出現人員離崗，其檔案仍在原單位的情況出現。此外，由于未能及時辦理檔案交接手續，致使檔案數量、檔案真實性等問題責任不清，長此以往便會產生歷史遺留問題，更是無法得到有效解決。其次是檔案交接手續的不規范。根據檔案管理的相關規定，檔案交接是一項責任極其重大且不容一絲馬虎的工作，且應指定專人負責檔案的交接工作。然而現實是，由于基層單位檔案管理人員職位的頻繁變更或離崗，為方便起見，管理人員的交接未能按照規定程度來執行，該查不查、該簽字不簽字等現象更是屢見不鮮。再次是對檔案交接工作的監管不嚴格。按照檔案管理的相關規定，檔案交接過程必須接受領導的監督，待領導確認并簽名后方可生效。然而部分單位領導將檔案交接的監督工作視為其他事務，認為這是檔案人員之間的事而與自身無關。從而面對檔案交接工作，往往只是簽個字，沒有遵循首問負責制，甚至從不過問檔案交接的準備工作。1.人事檔案內容失真。在人事檔案審核工作中，經常發F個人檔案內容中出生年月公歷、農歷隨意填寫，有的出生年月隨意更改，有的檔案中甚至有多個年齡，嚴重影響檔案質量。又如：參加工作時間填寫不一致，由于本人不負責任地隨意填寫，給相關部門帶來不便，使得相關部門需投入人力、物力、時間去甄別鑒定。2. 人事檔案材料不全。由于人們對人事檔案不重視，覺得履歷表、年度考核表經常填，有的人在填寫表格時，不根據要求填寫；有的人不知道應及時將學歷、培訓、職稱等材料存放單位的人事部門人事檔案中，導致個人檔案材料內容不全。
（四）人事檔案的管理手段落后。目前，我國大部分單位在人事管理方面，雖啟用了電子數據庫，并能通過數據庫進行查找管理。然而針對電子信息檔案的管理卻無任何措施。隨著時代的不斷發展，企業或單位必須建立相應的電子信息檔案，如此才能滿足現代社會發展的需求。
二、 加強人事檔案管理的幾點措施
首先，相關工作人員必須革新自身的工作理念，對檔案管理工作予以高度的重視。人事檔案是企業或單位人事管理的重要檔案，應引起各級領導乃至全社會的高度重視，現在黨和國家對人事檔案管理越來越重視，制度越來越嚴格，宣傳力度越來越親民，革新工作理念，高度重視人事檔案管理工作，保證檔案管理工作的規范化。
一、基本情況
我局公辦事業編制共31人，現有在職在崗人員31人。每位職工都能依照分工，遵守各項規章制度。
二、自查情況
教育體育局認真學習《省人力資源和社會保障廳等五部門關于開展全省機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制建立情況專項督查工作的通知》文件精神，提高職工認識，同時依照“吃空餉”七種情形對每位職工逐項進行了排查，具體如下：
1、在機關事業單位掛名并未實際到崗上班、但從機關事業單位領取工資、津貼補貼的。
自查結果：無
2、因請假、因公外出期滿無正當理由逾期不歸或曠工等原因，按規定單位應當與其終止人事關系，但仍在原單位領取工資、津貼補貼的。
自查結果：無
3、已與單位終止人事關系或已辦理離退休手續，仍按在職人員領取工資，津貼補貼的。
自查結果：無
4、已死亡或被人民法院宣告死亡、失蹤，仍由他人繼續領取工資，津貼補貼的。
自查結果：無
5、受黨紀政紀處分及行政、刑事處罰等，按規定應當停發或降低工資待遇，但仍未停發或按原標準領取工資、津貼補貼的。自查結果：無
6、機關事業單位隱瞞事實、虛報人員編制或實有人數套取財政資金的。
自查結果：無
7、其他違紀違規領取工資、津貼補貼的。
自查結果：無
三、主要做法
(一)嚴格加強了日常管理。有效防止和杜絕“吃空餉”現象發生，根本在機制，關鍵在責任。我局領導高度重視，嚴格加強日常管理，做到管理常態化。
(二)規范管理制度。我局從制度入手加強管理，落實部門職能責任，建立了相應的責任分擔機制。嚴格每日考勤簽到制度，有事、有病請假制度，請假必須寫出請假條。不準代簽或者無故曠工。
一、不斷更新管理理念，切實重視檔案管理工作
一些單位領導對人事檔案管理工作重視不夠，認為人事檔案管理無足輕重，把人事檔案管理作為附屬性工作。在這種錯誤意識的影響下，相當一部分單位忽視人事檔案管理工作，檔案工作沒有計劃，檔案管理沒有安排，檔案管理工作得不到應有的保障。同時個別檔案管理工作人員責任心淡薄，檔案管理工作常常處于被動應付的狀態，嚴重制約著人事檔案工作服務功能的正常發揮。為此要進一步更新領導的工作理念，從傳統的認識誤區中走出來，充分認識人事檔案管理的重要性，把人事檔案管理作為干部人事工作的一項重要基礎性工作來抓，不斷強化檔案管理意識，把握人事檔案的社會價值，本著對組織和個人高度負責的態度，進一步加強人事檔案管理工作。要不斷完善人事檔案工作責任制和獎懲機制，對于工作完成出色的給予獎勵，對工作不力的予以相應懲處，不斷強化檔案工作人員的責任心，提高工作積極性。要突出工作重點，找準檔案管理工作重心，實現檔案工作從約束管理向服務管理的轉變。要把人事檔案的工作重點轉移到服務單位的改革發展上來，要從服務干部工作大局出發，認真做好人事檔案管理工作。
二、加強檔案管理隊伍建設，提升檔案管理人員素質
人事檔案信息化建設的一個關鍵因素就是建設一支高素質的檔案信息化管理人才，優秀的檔案管理人才是檔案信息化建設的重中之重。目前個別單位缺乏高素質的人事檔案管理專業隊伍，人事檔案管理人員大多年齡偏大、專業素質不高、信息技術能力較差，不能適應人事檔案信息化建設發展的要求。一些單位把人事檔案管理工作片面化、簡單化，不把優秀專業人才放在檔案管理工作崗位，也不根據人事檔案的特點來配備合適的檔案人員，專職人員相對短缺，并且多采用兼職這種形式來應付，嚴重影響了人事檔案管理水平的提高。為適應形勢發展的需要，必須大力加強檔案管理專業隊伍建設，要認真按照《干部檔案工作條例》的有關規定，進一步加強人事檔案工作的隊伍建設，選擇政治素質高、事業心責任心強、作風公道正派的黨員干部從事人事檔案管理工作，要根據長遠的需要，以發展的眼光選用合適的管理人員負責人事檔案工作。檔案工作者不僅要具有豐富的檔案管理專業知識能力，更要具有創新意識、創新能力及熟練應用現代化管理設備的能力。既要熟悉人事工作、檔案管理，又要具備熟練應用計算機網絡技術等業務素質和能力。要加強檔案工作隊伍建設，構建吸納、留住優秀人才的工作激勵機制，加大培訓力度，不斷提高檔案管理人員的專業素質和業務技能，優化知識結構，發揮他們的工作積極性和創造性。確保檔案工作者的素質與現代化檔案工作要求相適應。
三、完善檔案工作制度，加強檔案基礎建設
目前一些單位領導對人事檔案管理工作重視不夠，管理制度不健全，檔案保管場所、經費和人員投入不夠，檔案管理工作得不到應有的保障，嚴重制約了檔案管理工作的正常開展。為切實加強檔案管理工作，必須建立完善檔案管理規章制度和業務規范指導體系。人事檔案管理工作是一個動態發展過程，在人事檔案材料的收集整編、檔案材料的鑒別利用、檔案移交和轉遞、檔案登記借閱和檢查等各個環節中都要建立相關的管理制度，并在實際工作中不斷修訂完善，確保人事工作的政策性和紀律性、人事檔案內容的連續性和完整性、歸檔材料的真實性和科學性。要加大現代化管理進程中軟硬件的投入力度，嚴格按照《干部檔案工作條例》規定，建立高標準的、防火防潮防盜專用檔案庫房，配置鐵質檔案柜，要在庫房內設置空調、通風、去濕、滅火等設備，庫房設施要做到“六防”，即防火、防光、防潮、防盜、防蛀、防高溫，做到“三室分開”，即庫房、閱檔室、辦公室三室分開。要加快檔案保護的現代化，為社會提供高速快捷和全方位的專業服務。
四、創新工作機制，規范檔案收集利用工作
人事檔案管理需要有一套完備的檔案收集歸檔和整編工作管理制度。然而一些單位沒有這樣的制度，收集歸檔工作被動、不及時的現象時有發生，人事檔案管理形同虛設。同時檔案利用存在著一定的局限性，人事檔案內容過于單一，人事檔案履歷表的填寫過于簡單，內容過于程式化，缺乏全方位了解干部情況的個性化檔案材料，難以全面反映干部的真實狀況，在干部人事任免、工作調動、職務晉升、職稱評聘等工作中的影響力不強、執行力不夠，人事檔案應有的考察依據功效不能得到充分的發揮，檔案信息資源在服務社會發展的功能和作用沒有很好的顯現出來。另外干部人事檔案管理和利用的方式和手段存在著一定的局限性，檔案管理的信息化水平較低，人事檔案管理工作效率低下。為此，我們要進一步完善檔案材料收集的長效機制，把普通收集與定向收集、長期性收集與突擊性收集結合起來，完善科學、合理、有效的檔案收集機制。收集材料是基礎，隨著干部制度改革的不斷深化，考察考核、學歷培訓、職務聘任、專業技術晉升等需要入檔的材料不斷增多，給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。要發揮檔案工作者的主動性，進一步疏通和拓展檔案材料的來源渠道，將各種材料及時收集歸檔，確保檔案資料的真實性和收集過程的規范性。要充分利用現代化信息技術手段，及時處理不符合歸檔要求的材料，利用現代技術手段及時督促監管檔案材料的辦理進程。同時創新檔案利用方法，充分挖掘檔案功能的發揮，提高檔案的利用價值，不斷豐富檔案內涵，在檔案中增加全面的反映干部真實情況的內容。要合理開發利用干部人事檔案資源優勢，建立健全檔案資源的系統化管理與利用的運作機制，發揮檔案提供考察依據的有效作用。要創新干部人事檔案管理的方式方法，積極構建以現代信息技術為依托的干部人事檔案信息平臺，提高檔案的管理與利用的效率，實現全面、動態化管理，不斷提高檔案工作的效率和質量。
五、全面推進檔案信息化建設，提高檔案管理效能
【關鍵詞】人事管理 改革發展
中圖分類號：R197.3文獻標識碼：B文章編號：1005-0515（2011）12-304-02
中醫的發展經歷了幾千年的歷史，有著自己獨特的理論體系。特色是中醫院的立院之本、發展之魂，療效就是最好的證明。在中醫院的發展和人事制度改革過程中，人事管理是優化中醫院干部選任、完整儲備人才信息、促進人才合理流動的基礎。中醫人才培養是中醫事業發展的關鍵。只有通過對歷史的回顧,客觀分析中醫人才培養的現狀,找出正確的規律和方法,才能真正尋求到中醫藥人才培養的最佳途徑,使中醫院煥發出蓬勃發展[1]。我院人事管理以往進展遲緩，信息化管理滯后，服務內容和形式趨于老化。目前正構建信息化人事管理服務平臺，大大提高工作效率，減少人力資源的浪費。現將我院人事管理的現狀及與以往管理存在的突出問題分析如下，旨在為提高人事管理質量開辟新天地。
1 傳統的人事管理制度與日益競爭的社會格格不入
近年來隨著社會的發展，醫療機構的服務差，效率低已成為老百姓談論最多的話題。歸根結底，是這些機構還在沿用老化的人事管理方式方法，并沒有結合當今實際情況，努力改革人事管理工作制度，在發掘和穩定人才上采取積極有效的措施。最大限度地調動人員的積極性，提高醫院組織的運行效率，因而才能為社會群眾提供最優質的醫療服務，保持醫院穩定健康的發展。
我國是從計劃經濟體制過渡到市場經濟體制的國家，計劃的經濟在建國早期算還是起到了了不起的作用，但相比現在的市場自由交易，醫療機構就存在了很多歷史遺留問題。計劃經濟時代時，國家對醫院資源的配置是按計劃進行的，什么東西都是按照平均分配主義的，生活在這時代的人對什么東西都還是在等、靠、要的懶惰思想，現在也還是這樣。如員工缺乏競爭力，工作效率低下，把單位作為自己的歸屬，形成了對單位的依賴，這種意識越強烈，越給單位增加負擔．同時更抑制了人才的流動，不利于形成競爭的局面，往往與市場經濟體制是完全相違背的，這是阻礙人事制度改革的原因之一。醫院人才結構情況也不怎么合理，如醫師過多，職稱結構不合理，5年一晉升，使初、中、高級職稱比例失調，而各級醫師的職責比較明確，高年資醫師過多，難以發揮作用，造成人力資源浪費。尤其是行政管理人員和醫技人員中．低學歷、低職稱、老職工較多等等，因而，有很多原因阻礙著人事制度改革的實施。工資分配制度也不合理，還在沿用過去計劃經濟狀態，這樣是嚴重影響激勵機制和自主分配權，與績效考核脫鉤，不同程度地影響著醫院管理制度改革的進程：發展和分配的不平衡性，也造成不同人員心理和思想上的復雜性。
2 怎樣高效的進行醫院人事管理改革進程
2.1 發展中醫事業需建立良好統一的思想意識
醫院管理者和被管理者個體在性格、氣質和價值觀等方面的一些差異，其管理方式也有所不同。在管理過程中，應積極發動群眾，組織召開各個層面的會議，廣泛聽取群眾意見，認真采納職工建議，虛心傾聽群眾呼聲，突出中醫特色。樹立一個救死扶傷的管理觀，堅持“以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展”的科學發展觀指導，以服務建設經濟強旗為大局和滿足人民群眾的要求出發，以優化衛生資源配置，提高衛生服務質量為核心。
2.2 改革人事管理人員迫在眉睫
目前醫院管理人員大多是由技術人員擔任，可是他們對管理知識比較缺乏，對一個醫院的管理就不會很健全和完善管理。特別是如何開展科室核算、成本核算、人事管理等，其實應該逐步建立符合其醫院工作特點的政事職責分開，政府依法監督，單位自主用人，人員自由擇業，科學分類管理，配套措施完善的管理新體制，從原來的以人員管理為主的人事管理轉向以人力資源的管理和開發為主，建立起適應單位特點、符合崗位要求的人力資源管理體制，確保職工實現權利和義務的平衡，一方面使他們享受應有的權利，一方面促使他們立足本職工作，盡展所長，發揮才干，促進醫院事業的發展。中層干部在全面總結工作的基礎上競聘上崗。通過完善干部人事管理制度，使廣大干部職工有明確的奮斗目標，有內在的動力和外在的壓力，解決干與不干一個樣、干好干壞一個樣的問題，在全院營造尊重知識、尊重人才、尊重創造、尊重勞動的良好氛圍。基本建立起人員能進能出，職務能上能下，工資能高能低，人才結構合理，有利于優秀人才脫穎而出，充滿生機和活力的運行機制。
2.3 有效利用人力資源是生存的根本之道
人力資源是第一資源，對人力資源進行科學管理和合理配置、更好地體現其以人為本的管理理念。中醫院管理深受其自身歷史文化傳統的影響，其中包括主體價值取向、思想覺悟、規章制度等。利用現代管理的手段，進行內部挖潛和結構調整。使各級人員的知識潛能得到最大程度的發揮，充分實現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和中醫臨床醫療需求不斷上升的矛盾。同時確立終生學習的觀念，創建醫院人才培訓新模式，實行按需培養、擇優培養與動態評估管理、崗位聘任相結合的改革，培養專業化、復合型人才。提高醫院人力資源的質量，為醫院的可持續發展增添動力。
2.4 與時俱進，制定科學合理的考核要素和標準
優化醫院的人才機制考核要素是考核結果客觀公正的保證，各類人員通過考核競爭上崗，達到人盡其才。考核的關鍵并非是要定出多少比例的等次，而是要能客觀地反映職工隊伍的狀況，通過考核真正建立起有效的競爭激勵機制，明確努力的目標和方向，發揮人的主觀能動性，激勵先進，鞭策后進。要做好考核結果的使用，要與多方面掛鉤，如工資、獎金、晉升等。這是考核工作的延伸，也是考核制度與其它管理制度的結合點，讓考核變得實在，增強考核的客觀性、實效性。如建立各種醫療護理技術操作常規、工作人員工作程序等，加強各類人員工作的計劃性，提高工作效率和質量。目前要提高醫療護理工作質量，重要的不僅光是在數量上達到要求，更要在質量上有質的變化，各項工作要到位，要挖掘職工自身的潛力。同時調整人才戰略，把培養、吸引、利用好人才作為一項戰略任務抓緊抓好。在重視和用好現有人才的基礎上，運用科學手段，以了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權為依據，通過規范招聘與錄用過程，控制招聘成本，打破常規，有目的、有計劃、有步驟地引進適合醫院發展需要的緊缺人才，改善醫院人才斷層狀況，實現人才結構的優化，為醫院的發展提供強有力的人才支持。
3 結語
隨著醫藥衛生體制改革和現代科學技術的發展，特別是以競爭為核心的市場經濟規律的作用日趨顯現。在這種背景下，醫院管理者只有做好醫院最重要、最基本的資源-人力資源的管理，將資源優勢轉化為競爭優勢，才能應對醫療市場日趨激烈的競爭，取得最佳的效益[2]。因此，人事管理工作在中醫院建設中起著不可替代的關鍵作用。它為中醫院改革中各級領導班子建設提供各類人才信息和用人依據，為勞動工資制度改革，醫院各類專業技術人員的職稱評定和醫院職工享受各類福利待遇提供依據，是醫院人才開發的中藥資源[3]。醫院又是職工職業生涯得以存在和發展的載體，人事部門必須為職工提供良好的個人發展空間，讓他們獲得事業上的成功與滿足，必須為每一位職工提供一個不斷成長和發展的機會。就是說，要為人才營造良好的醫院人才發展環境。
總之，實行人事改革為醫院的人事管理注入了新的活力，減少了管理人員的經營成本，解決了原來人事管理體制下的人員能上不能下、能進不能出、內部缺乏激勵競爭機制的現狀，形成新的人才流動和用人機制。
參考文獻
[1]史蒂芬?柯維.高效能人士的七個習慣.5版.北京：中國青年出版社，2007：227.
關鍵詞：公務員 考試錄用制度 科學化 措施
國家是否能夠選拔一支高素質、高效率的公務員隊伍，不僅影響著一個國家政治制度的建設，同時還會影響到整個社會經濟體制的發展，而公務員考試錄用制度作為公務員制度實施過程中的首要環節，自然肩負著把好關的重要使命。目前，國家之間的競爭其實是人才的競爭，因此越來越多的國家把人才戰略上升為國家重點戰略。人才資源是第一資源，只有擁有更多的人才，并且要合理地利用，只有這樣才能發揮國家優勢。我國公務員考試錄用制度的建立有利于國家對人才資源進行合理地配置，為全社會的發展提供人才保障。因此，研究公務員考試錄用制度對人才資源進行規范化、科學化地配置有著很大的幫助。另外，公務員考試錄用制度牽涉著社會的公平與正義，很大程度上影響著整個社會的就業形勢，同時政府機關公務員的素質如何直接關系到政府機關的辦事效率，關系到政府機關能否有效的實施其管理職能，所以對于公務員考試錄用制度的研究是非常有必要的。
1我國公務員考試錄用制度的概況
1.1公務員考試錄用制度的內涵
我們要了解公務員考試錄用制度的內涵就要弄清楚，什么是公務員、什么是公務員制度、什么是公務員考試錄用制度。
首先，我國公務員指的是依照我國法律履行公職、被納入國家行政編制，并且由國家財政負擔工資福利的這類人員。公務員考試則是國家選拔和考核人才的重要手段和方法。公務員錄用是國家機關按照國家的相關規定，面向社會公開選拔公務員的活動。公務員考試錄用是指國家根據各級政府的職位需求，面向符合條件的社會大眾采取公開競爭考試的方式，先擇真正的人才的活動。而公務員考試錄用制度就是用來規范公務員考試錄用活動的一種準則。它主要包括了公務員錄用的原則、標準、程序、資格、方式方法和組織管理等內容。錄用的方法采取公開考試，擇優錄用的方式，這種考錄方式還是能夠體現一定的公平、公正性，還可以體現出入口考試、綜合能力素質測試的特點。只有擁有科學的考試錄用制度，才能更好的展現和維護考試錄用的公平性。所以說沒有考錄制度的科學化就沒有考錄制度的公平。公務員考試分為筆試和面試兩個部分，只有通過了筆試的人員才有資格參加面試，通過層層選拔的方式選擇人才。而在公務員考錄過程中對應試人員進行嚴格的政治立場、道德品質和能力素質綜合考察是至關重要的。而在實踐過程中得出的結論是，采用公開考試和嚴格考察相結合考錄方式進行選拔公務員是比較公平和科學的。這種綜合性的測評方法能比較客觀的反映一個人的綜合素質，是一種比較可靠的選拔方式。而且這種強烈的競爭性選拔方式還可以激勵這些應試人員不斷地提高自身的綜合素質，這樣就使得他們以后可以勝任公務員的工作。還有就是這種將考試和考察相結合的考錄方式，還可以彌補考試的不足，保證了公務員選拔的水準。
其次，公務員制度是指國家依據法律對公務員進行科學化、系統化、規范化、有效化管理。我國公務員制度的確立促進了我國社會主義現代化建設和社會主義市場經濟的發展。
再次，公務員考試錄用制度是指國家相關單位依據各級政府的職位需求，并且按照一定法律程序，采取公開考試的方式選拔優秀的人才，這是錄用主任科員以下和其他相當職務層次的非領導職務公務人員的一種人事管理制度。公務員考試錄用制度包含了考試錄用組織、考試錄用程序、考試錄用基本原則等。
1.2公務員考試錄用制度發展過程分析
在我國建設和發展的初期，我國制定了符合我國計劃經濟發展，與行政管理體制相吻合的公務員考錄制度。在公務人員錄用工作上主要采取以下三個途徑：一是大中專院校畢業生由國家統一分配；二是對部隊轉業干部的安置；三是對社會上的人員進行有計劃的吸收。這些選拔方式也達到了一定的成效，但是隨著經濟的發展，我國干部人事考錄制度逐漸暴露出了缺乏競爭、法律體制不健全、監督機制不完善等方面的問題，這些問題都嚴重地阻礙了國家對優秀人才的選拔。因此，要盡快地采取必要的解決措施，而我國的公務員考試錄用制度就是在干部人事制度改革的過程中逐步形成和發展起來的。公務員考試錄用制度的發展分為三個階段，包括萌芽期、發展階段、成熟階段。
第一，萌芽階段，1978以后，我國開始了改革我國干部人事制度的構想。開始從根本上解放思想，建立新的人事干部選拔制度，這為干部人事制度的改革指明了方向，國家主要從考錄制度建設的思路、方法、程序等方面進行了積極有益的探索，在實踐過程中積累了豐富的經驗，并且從制度建設理論上進行大量研究，為我國公務員制度的建立做好前期的準備工作。在此基礎上，國家又明確提出建立國家公務員制度，制定相關法律法規，保證了我國公務員人員的管理有法可依，明確強調凡是業務類公務員必須經過考試才能進入。
