時(shí)間：2023-09-20 16:57:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的職能，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：人力資源 戰(zhàn)略 角色定位
1、概論
人力資源管理要支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，成為企業(yè)戰(zhàn)略性管理的重要組成部分，必須明確人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色，只有這樣才能進(jìn)一步明確現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源管理部門的職責(zé)，更是企業(yè)高層管理者與直線管理者所必須履行的職責(zé)。人力資源管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要將人力資源管理部門在組織中的戰(zhàn)略地位上升，并在組織上得到保證，使高層管理者關(guān)注并參與企業(yè)的人力資源管理活動。從某種意義上說，企業(yè)的所有管理者都是人力資源管理者，因?yàn)樗麄兌紖⑴c招募、面談、甄選和培訓(xùn)等活動。另一方面，也要認(rèn)識到一般管理者同人力資源管理部門的管理者的區(qū)別。
2、現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理觀點(diǎn)
2.1 現(xiàn)代人力資源管理的重心
現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代隨著企業(yè)外部環(huán)境日益競爭激烈而發(fā)生了深刻的變化，主要表現(xiàn)為人力資源管理正逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專業(yè)職能角色向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變，由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源職能部門的權(quán)利淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。
人力資源管理不僅是人力資源職能部門的責(zé)任，而且是全體員工及全體管理者的責(zé)任。過去是人事部門的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層管理者必須承擔(dān)對企業(yè)人力資源管理責(zé)任，關(guān)注人力資源的各種政策。
2.2 人力資源管理的橫向劃分
目前的人力資源管理在某種程度上可以分為：專業(yè)職能部門人力資源管理工作；高中基層領(lǐng)導(dǎo)者如何承擔(dān)履行人力資源管理的責(zé)任；員工如何實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開發(fā)。
2.3 企業(yè)人力資源管理的根本任務(wù)
企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是：如何推動、版主企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開發(fā)和管理的責(zé)任。要實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，除了要在理論、技術(shù)和方法上解決人力資源管理如何支撐企業(yè)的戰(zhàn)略外，還需要對人力資源管理在企業(yè)中的角色重新定位，在企業(yè)的日常運(yùn)營中強(qiáng)化人力資源管理的戰(zhàn)略職能，提升人力資源管理在企業(yè)整個運(yùn)作體系中的位置。
發(fā)達(dá)國家企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)人力資源部門所履行的行政職能，如保持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等方面所花費(fèi)的時(shí)間比重越來越小，而人力資源產(chǎn)品開發(fā)和戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴的職能正日益上升。
2.4 人力資源管理的角色
人力資源管理的角色不僅表現(xiàn)在對人的管理控制上，更重要的是如何找到人與事的最佳結(jié)合點(diǎn)。因此，企業(yè)的人力資源管理不僅是一種人事管理的專業(yè)活動，更重要的是他必須與經(jīng)營相聯(lián)系，是在戰(zhàn)略指導(dǎo)下的一種專業(yè)性的管理活動。
在企業(yè)管理實(shí)踐中，企業(yè)高層管理者對人力資源管理部門的期望越來越高，之所以不少人力資源沒有受到重視，主要原因是企業(yè)人力資源部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求缺乏主動的配合。要提高企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位，實(shí)現(xiàn)人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的全面對接，人力資源管理必須在企業(yè)中扮演戰(zhàn)略伙伴、專家顧問、員工服務(wù)者和變革推動者四種角色。
戰(zhàn)略伙伴：是企業(yè)戰(zhàn)略角色的主動參與者，能夠主動提供基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，實(shí)現(xiàn)將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中；是人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。
專家顧問：能運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢，以此來提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效性。
員工服務(wù)者：能夠與員工進(jìn)行良好的溝通，建立暢通的溝通渠道，及時(shí)了解員工的需求，為員工及時(shí)提供支持，來提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工忠誠感。
變革的推動者：積極參與變革與創(chuàng)新，能夠主動組織變革過程中的人力資源管理實(shí)踐活動，提出各種適應(yīng)組織變革的人力資源管理具體活動方案，來提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，并能妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革的進(jìn)程，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織變革的“軟著陸”，盡量避免出現(xiàn)對企業(yè)大的震蕩與傷害。
在當(dāng)代，企業(yè)人力資源管理只有實(shí)現(xiàn)這樣的定位，并盡快完成這樣的定位和角色轉(zhuǎn)換，才能有效的支撐企業(yè)的競爭優(yōu)勢，才能成為名副其實(shí)的企業(yè)人力資源部，實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略管理功能。
3、人力資源管理的職責(zé)分擔(dān)
在現(xiàn)在人力資源管理的參與者中，越來越強(qiáng)調(diào)人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是企業(yè)各層各類管理者的職能，應(yīng)該說企業(yè)所有的管理者都是人力資源管理者。因此必須對人力資源管理者的各類參與者進(jìn)行明確的界定，并且對其職能進(jìn)行合理的定位，有效的促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理職責(zé)分工，從而使人力資源管理部門真正變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴和人力資源產(chǎn)品的開發(fā)者和提供者。
3.1 人力資源管理者的一般分類
一般來講，企業(yè)中，人力資源管理者可以分為兩大類，一般人力資源管理者和專業(yè)人力資源管理者。一般人力資源管理者是指直線管理人員（直線經(jīng)理），他們是人力資源管理實(shí)踐活動的主要承擔(dān)者；而專業(yè)人力資源管理者往往指人力資源部門管理人員（職能經(jīng)理），他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。
3.2 直線經(jīng)理與職能經(jīng)理
人力資源管理實(shí)踐活動中，直線經(jīng)理與人力資源部經(jīng)理相互作用、協(xié)調(diào)配合工作，一方面人力資源經(jīng)理要求直線經(jīng)理提供信息，給予更多的支持；另一方面直線經(jīng)理要求人力資源經(jīng)理在人力資源管理實(shí)務(wù)上，不光是監(jiān)控和評價(jià)的角色，更多的是應(yīng)起到服務(wù)和咨詢作用。因此，人力資源經(jīng)理應(yīng)懂得溝通，具有親和力，善于處理投訴，幫助解決問題。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源部是一個有權(quán)力的部門，但又不是“權(quán)力部門”，真正的權(quán)利落在直線經(jīng)理身上，而人力資源部門及其管理人員只是配角，處于二線，其顧問性的作用。
3.3 企業(yè)人力資源管理中各主體的職能及角色定位
具體來看，參與企業(yè)人力資源管理的主要責(zé)任主體包括：企業(yè)高層管理者、直線管理人員、人力資源部門和企業(yè)每一位員工。他們在人力資源管理方面都有各自的角色、職權(quán)與職責(zé)。
3.3.1 企業(yè)高層管理者的職能與角色定位
高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理的發(fā)展方向倡導(dǎo)企業(yè)各級管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。由于他們所處的位置，其角色定位為：人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、人力資源政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、人力資源政策的把握者、自我管理者。
3.3.2 直線管理人員的職能與角色定位
他們的具體職能主要包括：
（1）把合適的人配置到合適的工作崗位上去。正所謂察能受官，量才錄用。即根據(jù)不同的才能來安排適當(dāng)?shù)穆毼唬鶕?jù)其表現(xiàn)、成績的不同給予工資報(bào)酬。
（2）引導(dǎo)新員工盡快進(jìn)入組織。幫助員工了解和適應(yīng)組織紀(jì)律及工作環(huán)境、要求，從而盡快進(jìn)入工作角色。
（3）培訓(xùn)和開發(fā)。有計(jì)劃的組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工知識技能改善員工的工作態(tài)度，激勵其創(chuàng)新意識，使之能適應(yīng)本職工作，并產(chǎn)生新的突破。
（4）提高每位員工的工作績效，鼓勵職工的士氣。建立和實(shí)施高績效工作系統(tǒng)的一個重要方面是企業(yè)的人力資源管理，為提高員工的工作績效，可采取“員工參與和授權(quán)”。建立有利于授權(quán)的整體組織管理結(jié)構(gòu)及支持授權(quán)的各項(xiàng)具體人力資源管理措施，如選拔機(jī)制，精神、物質(zhì)獎勵計(jì)劃等。
（5）協(xié)調(diào)、處理好各種工作關(guān)系。這是管理的核心，也是所有管理人員包括人力資源管理者的任務(wù)。有效的處理好這種工作關(guān)系，可以消除許多潛在的障礙。
（6）解釋公司政策和工作程序。幫助員工了解企業(yè)內(nèi)部的各項(xiàng)政策、制度；明確自身工作程序，使任職者提高素質(zhì)，適應(yīng)職位和崗位要求。
（7）保護(hù)員工的健康，改善工作環(huán)境。人力資源的健康，是一個企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。因此，作為管理者必須做好人力資源管理中員工健康的管理，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，使之保持最佳工作狀態(tài)。
（8）控制勞動成本。降低勞動成本是提高效益的關(guān)鍵之一。隨著勞動力價(jià)格的不斷下降，有效的控制勞動成本，既可以使員工獲得更多的實(shí)惠，也可以使企業(yè)的投入得以得到更多的回報(bào)。
現(xiàn)有直線職能管理體制下，各中心、部門主管是人力資源管理和企業(yè)文化最直接的體現(xiàn)者，應(yīng)承擔(dān)起相應(yīng)的職責(zé)。其角色定位為：人力資源政策和制度的執(zhí)行者、人力資源具體措施的制定者、人力資源管理氛圍的營造者。
3.3.3 人力資源管理部門的職能及角色定位
在人力資源管理職權(quán)、職責(zé)的分擔(dān)上，由于人力資源部門所處的特殊位置，有人力資源專業(yè)職能人員組成的人力資源部門發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它是整個企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、實(shí)施的組織者和監(jiān)控者。因此他的運(yùn)行質(zhì)量的高低直接關(guān)系到整個企業(yè)的人力資源管理水平。
我國企業(yè)人力資源部門的主要職責(zé)：
（1）人力資源規(guī)劃：配合公司戰(zhàn)略，制定公司人力資源規(guī)劃和方針政策，提出3-5年的人力資源戰(zhàn)略；建立和執(zhí)行公司的人力資源管理政策和制度。
（2）組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和崗位設(shè)置：根據(jù)公司的發(fā)展?fàn)顩r，對公司組織結(jié)構(gòu)和職位設(shè)置進(jìn)行設(shè)計(jì)和調(diào)整。
（3）人員調(diào)配：根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和人員變動情況，調(diào)配人員；優(yōu)化公司的人力資源配置，提高公司人力資源的有效性
（4）人員招聘：根據(jù)各部門用人需求，負(fù)責(zé)公司的人員招募，組織人員的甄選和錄用。
（5）培訓(xùn)開發(fā)：制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，組織員工培訓(xùn)，組織培訓(xùn)效果評估。
（6）績效管理：建立、實(shí)施和管理公司薪酬與福利體系
（7）員工關(guān)系管理：建立公司和員工間的溝通了解渠道和方法；管理員工的勞動合同。
（8）企業(yè)文化建設(shè)：組織對公司文化的提煉、傳播，提高公司凝聚力
（9）人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)與管理：建立相關(guān)行業(yè)專家數(shù)據(jù)庫，為解決公司的人力資源問題提供信息。
在現(xiàn)代，無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，行使人力資源管理職權(quán)的部門必須從權(quán)力機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)變?yōu)閷I(yè)化秘書、咨詢機(jī)構(gòu)，對企業(yè)人力資源管理起決策支持作用。具體來說，企業(yè)人力資源管理部門的角色定位為：
（1）企業(yè)人力資源管理具體政策、制度、方案的制定者。人力資源管理部門的任務(wù)之一是為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)做戰(zhàn)略決策提供各種信息與資料。這些信息包括員工的想法、對企業(yè)的滿意度、外部環(huán)境的影響以及企業(yè)如何保持競爭力等，尤其涉及到員工管理的政策，其具體方案的制定往往是人力資源部門的重要職責(zé)之一。
（2）人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。人力資源部門要對企業(yè)出臺的各種人力資源政策、制度的公平性和一致性負(fù)責(zé)。雖然人力資源部門可以把多數(shù)人力資源活動的實(shí)施委派給直線經(jīng)理，但他必須承擔(dān)起人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者的責(zé)任。
（3）創(chuàng)新者。目前，很多組織要求其人力資源部門提供新的方法和方式以解決人力資源問題、提高生產(chǎn)率和工作環(huán)境質(zhì)量。人力資源部門要為直線業(yè)務(wù)經(jīng)理開發(fā)和提供新的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)，一次促使他們努力工作，使企業(yè)成為有競爭力、有效率的組織。
（4）變革者。作為改造者，人力資源部門更應(yīng)放眼于未來，例如，隨著外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得所需要的技術(shù)和競爭力。
關(guān)鍵詞：低碳經(jīng)濟(jì) 綠色 人力資源管理
中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
低碳經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢。人力資源管理理論來源于企業(yè)管理實(shí)踐，面對低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全球趨勢，研究如何從“人”這一基本要素出發(fā)，構(gòu)建適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢的人力資源管理理念，從而推動企業(yè)管理實(shí)踐走向管理走向“綠色、和諧、以人為本”，并最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長從粗放式增長向集約型增長轉(zhuǎn)變，就具備十分重要的理論意義。
1 低碳經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的影響
1.1 對人力資源主體的影響
低碳經(jīng)濟(jì)是為了在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定增長的同時(shí)應(yīng)對全球氣候變暖、實(shí)現(xiàn)世界經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的一種新的經(jīng)濟(jì)增長模式，涵蓋經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展的各個方面。無論是工業(yè)革命以來的高碳經(jīng)濟(jì)還是綠色經(jīng)濟(jì)，本質(zhì)上都是通過“人”這一能動性要素創(chuàng)造價(jià)值和社會財(cái)富的人力資源經(jīng)濟(jì)，其中最重要的因素還是在于“人”，而低碳經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的宏觀影響則主要是對人力資源主體的影響。傳統(tǒng)的工業(yè)化生產(chǎn)及城市化進(jìn)程，為人類社會創(chuàng)造了大量的財(cái)富。在傳統(tǒng)高耗能高投入的發(fā)展特征下，人力資源主體是以工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的產(chǎn)業(yè)工人為主的；而在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的知識工作者。因此，低碳經(jīng)濟(jì)企業(yè)人力資源管理應(yīng)當(dāng)順應(yīng)低碳經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢，人力資源主體的變化，必然帶來人力資源管理理念的變化。
1.2 對人力資源管理目標(biāo)的影響
在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)增長模式中，由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及具體企業(yè)發(fā)展的差異，很多企業(yè)仍然停留在以“事”為中心的管理階段，企業(yè)人力資源管理無法完全擺脫作為企業(yè)管理輔助職能的地位，因此企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)也被單純的認(rèn)為僅僅是為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于人力資源主體的變化，企業(yè)人力資源管理必然要轉(zhuǎn)向以“人”為中心。因?yàn)橹挥幸匀藶橹行模訌?qiáng)對知識工作者的管理，企業(yè)才能占有更多的知識，并依托知識創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與生態(tài)效益。因此，低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的目標(biāo)應(yīng)該是有效整合知識工作者的知識積累，為知識工作者創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)知識工作者利用自身知識來創(chuàng)造更多的社會財(cái)富。
1.3 對人力資源管理內(nèi)容的影響
現(xiàn)代人力資源管理理論以“人”為中心的特點(diǎn)，決定了其管理內(nèi)容必然是在考慮企業(yè)或組織工作目標(biāo)的同時(shí)，也充分考慮到員工個人性格、能力、特長及發(fā)展要求等，以充分調(diào)動員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)或組織與員工個人的雙重發(fā)展。在低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于企業(yè)或組織被賦予了更多的社會與生態(tài)責(zé)任，因此人力資源管理的內(nèi)容也必然會發(fā)生變化。具體而言，低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念，從“人”這一根本要素出發(fā)，在人力資源管理活動的各個具體環(huán)節(jié)（如招聘、培訓(xùn)、績效考核與激勵等）強(qiáng)調(diào)“綠色”“低碳”“和諧”的管理，并在此基礎(chǔ)上，整合整個價(jià)值鏈，以適應(yīng)不斷出現(xiàn)的新技術(shù)帶來的高度不確定性競爭環(huán)境。企業(yè)人力資源管理活動本身不僅要考慮企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和員工本身的利益，更要注重社會效益和生態(tài)效益。
2 基于低碳經(jīng)濟(jì)的綠色人力資源管理概念
2.1 綠色人力資源管理概念的界定
本文將綠色人力資源管理定義為 ：以低碳經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，融合綠色經(jīng)濟(jì)理論、和諧管理管理理論、可持續(xù)發(fā)展理論及生態(tài)系統(tǒng)理論的有關(guān)思想；通過構(gòu)建綠色人力資源管理系統(tǒng)，解決以往人力資源管理中不注重環(huán)保、和諧發(fā)展等“非綠色”與“非和諧”問題；改善人力資源管理的內(nèi)外環(huán)境（如外部生態(tài)環(huán)境與內(nèi)部管理環(huán)境），促使人力資源管理從傳統(tǒng)的職能管理邁向系統(tǒng)管理，開發(fā)和培養(yǎng)具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠禱蜃櫓的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，并最終促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長從粗放式增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。實(shí)施綠色人力資源管理的目的是從社會科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最根本要素――人的角度出發(fā)，將傳統(tǒng)人力資源管理從各種人性假設(shè)的前提下解放出來，更加注重以人為本，通過對“人”這一要素的管理，為企業(yè)創(chuàng)造可持續(xù)發(fā)展的動力，從而促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)從傳統(tǒng)高碳粗放式增長向低碳集約式增長轉(zhuǎn)變。
2.2 綠色人力資源管理的內(nèi)涵與特征
綠色人力資源管理強(qiáng)調(diào)“綠色”“低碳”“和諧”的特征，是與低碳經(jīng)濟(jì)時(shí)代社會經(jīng)濟(jì)增長模式的特征相吻合的 ；綠色人力資源管理從企業(yè)或組織的微觀角度出發(fā)，但著眼于宏觀層面社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展與生態(tài)效益的實(shí)現(xiàn) ；綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項(xiàng)職能的前提下，系統(tǒng)的分析如何在人力資源管理的各項(xiàng)職能環(huán)節(jié)融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想，在兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與生態(tài)效益的同時(shí)，也更加關(guān)注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區(qū)別于傳統(tǒng)人力資源管理的三大特征：
（1）綠色性。綠色思想的核心是環(huán)保、無污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點(diǎn)，注重對各類資源的節(jié)約利用――也包括對人力資源的優(yōu)化配置，避免在人力資源管理活動中的各種非必要消耗。因此，綠色人力資源管理的綠色性必然要體現(xiàn)在要求員工關(guān)注企業(yè)的社會環(huán)境責(zé)任、綠色企業(yè)文化的建立，同時(shí)倡導(dǎo)低碳健康的辦公方式以及關(guān)注企業(yè)內(nèi)部運(yùn)轉(zhuǎn)與外部信息交換的整體健康。
（2）生態(tài)性。自古以來，人的活動就是處于一定自然生態(tài)環(huán)境與社會生態(tài)環(huán)境中的。尤其是在一定的文化、制度、經(jīng)濟(jì)的社會生態(tài)環(huán)境下，人這一社會科技與經(jīng)濟(jì)發(fā)展最根本要素才能夠得以體現(xiàn)和發(fā)揮自身功能。因此，人力資源的發(fā)展與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展具有相輔相成的關(guān)系。在綠色人力資源管理理念下，人與自然生態(tài)環(huán)境和社會生態(tài)環(huán)境發(fā)生物質(zhì)、信息、能量的交換必然要體現(xiàn)生態(tài)性，以求得整個社會經(jīng)濟(jì)、文化、環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展。
（3）和諧性。綠色人力資源管理企業(yè)與外部環(huán)境之間的和諧可以通過采用現(xiàn)代科技手段，比如實(shí)現(xiàn)信息溝通便利和無紙化辦公，達(dá)到緩解生態(tài)壓力，節(jié)約能源的目的。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的和諧則是指企業(yè)與員工之間的和諧，這種和諧狀態(tài)是以“以人為本”思想指導(dǎo)下的人本管理，主要通過綠色企業(yè)文化來塑造健康的員工心理、積極的工作態(tài)度、員工之間和睦穩(wěn)定的人際關(guān)系。
3 綠色人力資源管理實(shí)施措施
從綠色人力資源管理的定義和內(nèi)涵可以看出，綠色人力資源管理需要解決企業(yè)人力資源管理活動中的“非綠色”與“非和諧”問題。因此，首先需要對企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境綠色化，然后在此基礎(chǔ)上對人力資源管理的各項(xiàng)職能活動融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并最終通過各項(xiàng)職能活動的實(shí)現(xiàn)企業(yè)綠色人力資源管理。
3.1 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的綠色化
企業(yè)外部環(huán)境是指企業(yè)所處的政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境及生態(tài)環(huán)境等。企業(yè)外部環(huán)境的綠色化，需要政府推動經(jīng)濟(jì)體制改革，為企業(yè)轉(zhuǎn)型創(chuàng)造有利的大環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)上要通過政策引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進(jìn)綠色經(jīng)濟(jì)、低碳經(jīng)濟(jì)的發(fā)展 ；在文化建設(shè)上要通過各種方式宣傳和倡導(dǎo)“綠色”“低碳”“和諧”的發(fā)展觀念和生活理念 ；在社會建設(shè)上要強(qiáng)化企業(yè)社會責(zé)任與生態(tài)責(zé)任意識，引導(dǎo)社會大眾積極參與生態(tài)環(huán)境保護(hù)；在創(chuàng)新能力建設(shè)上，要積極支持企業(yè)開發(fā)和應(yīng)用各種新能源技術(shù)與工藝，生產(chǎn)綠色產(chǎn)品或提供綠色服務(wù)。
企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)環(huán)境、文化環(huán)境等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的綠色化，需要企業(yè)從資源配置、研究開發(fā)、生產(chǎn)營銷、客戶服務(wù)等方面都要從低碳化的角度出發(fā)加以考慮，因地制宜地制定出與企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境特征相匹配的戰(zhàn)略計(jì)劃及其實(shí)施方案。同時(shí)，企業(yè)要建立綠色企業(yè)文化，審視自身所處的行業(yè)，了解行業(yè)技術(shù)革新的方向，在日常經(jīng)營管理的各個方面樹立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并建立企業(yè)綠色品牌。
3.2 人力資源管理職能的綠色化
培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)的綠色化，要求企業(yè)對員工的培訓(xùn)需要包含企業(yè)社會責(zé)任、生態(tài)責(zé)任及和諧發(fā)展思想等方面的培訓(xùn)。使公司每位員工牢記公司的生態(tài)責(zé)任與社會責(zé)任，梳理企業(yè)與社會、生態(tài)和諧發(fā)展的思想。企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開發(fā)時(shí)要注意培訓(xùn)信息要簡單明確、培訓(xùn)以非正式的形式，多次分開進(jìn)行，M量使用企業(yè)取得的經(jīng)濟(jì)效益、社會效益與生態(tài)效益來支撐培訓(xùn)與開發(fā)。企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)要注意保持創(chuàng)新和主動性。
4 結(jié)語
綠色人力資源管理理論并不否定傳統(tǒng)人力資源管理的職能，而是通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及人力資源管理各項(xiàng)職能的綠色化，來有效改善企業(yè)管理活動中存在的各種“非綠色”“非和諧”的弊病，為企業(yè)創(chuàng)造有利于實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益、社會效益和生態(tài)效益的良好環(huán)境，更重要的是能夠有力地推動企業(yè)轉(zhuǎn)型，最終促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的“綠色”“低碳”“和諧”發(fā)展。當(dāng)然，綠色人力資源管理的提出畢竟時(shí)間尚短，綠色人力資源管理的內(nèi)容及過程還有待進(jìn)一步的研究。
參考文獻(xiàn)
[1] 楊光. 綠色人力資源管理― 人力資源管理的綠色化[J]. 管理評論，2003（10）：8～10.
【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理
1 問題的提出
在公共部門人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關(guān)系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學(xué)術(shù)界占主流,目前在國內(nèi)出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學(xué)科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門雇員管理的特殊運(yùn)用。筆者認(rèn)為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學(xué)與科研、乃至學(xué)科發(fā)展都具有積極的意義。
2 人力資源管理及其發(fā)展歷程
在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點(diǎn)是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻(xiàn)中得到支持。
人力資源管理最早由美國學(xué)者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實(shí)踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應(yīng)對環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應(yīng)對環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實(shí)踐。
導(dǎo)致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當(dāng)時(shí)美國企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產(chǎn)品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環(huán)境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉,如何使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。面對來自日本的威脅,歐美的學(xué)者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時(shí)的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。
真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀(jì)50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時(shí)期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實(shí)踐的發(fā)展分為11個階段:前工業(yè)時(shí)代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學(xué)管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學(xué),第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運(yùn)動,產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時(shí)期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時(shí)代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點(diǎn)時(shí)代,今天的人力資源管理職能。[1]
人力資源管理發(fā)展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對工業(yè)革命以來極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應(yīng)。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來,還代表組織用來應(yīng)對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術(shù)變化、服務(wù)導(dǎo)向經(jīng)濟(jì)等等這些因素也會影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應(yīng)。
其次,人力資源管理是科學(xué)管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)在第一次世界大戰(zhàn)時(shí)合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學(xué)科,來自不同學(xué)科的管理實(shí)踐者和學(xué)者就雇傭關(guān)系的各個方面交換各自的觀點(diǎn)。通過從不同的學(xué)科吸收理論和知識,人力資源管理繼續(xù)進(jìn)化。
3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進(jìn)程
公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機(jī)構(gòu)雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。
公共部門人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進(jìn)歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務(wù)員制度,集體談判制度與弱勢群體保護(hù)行動/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機(jī)制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國發(fā)生的演進(jìn)歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過程。
而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進(jìn)大致分為7個階段:守夜人時(shí)期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時(shí)期(the spoils period,1829-1883)、改革時(shí)期(the reform period,1883-1906)、科學(xué)管理時(shí)期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時(shí)期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時(shí)期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時(shí)期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。
對比于美國的公共人事管理發(fā)展進(jìn)程,英國公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級革命革命以后的個人贍徇制、資產(chǎn)階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現(xiàn)代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進(jìn)程中,雖然也借鑒、吸收了科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。
4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系
對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個方面來認(rèn)識:
第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點(diǎn):如相同的基本理念,相同的目標(biāo),相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運(yùn)用。
第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。
第三,從學(xué)科關(guān)系方面講,根據(jù)我國的學(xué)科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學(xué)科門類的不同的一級學(xué)科,前者屬于工商管理一級學(xué)科企業(yè)管理二級學(xué)科,后者屬于公共管理一級學(xué)科。
第四,從學(xué)科發(fā)展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進(jìn)歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。
第五,從學(xué)科發(fā)展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產(chǎn)生較大影響。
自從20世紀(jì)80年代中期以來,許多發(fā)達(dá)國家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀(jì)絕大部分時(shí)期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘摹⒁允袌鰹榛A(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯規(guī)范結(jié)合起來,與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強(qiáng)調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標(biāo)管理方法與績效測量方法;應(yīng)用市場與市場機(jī)制來取代中央集權(quán)型管制;競爭與選擇;通過權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的協(xié)調(diào)一致來下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個,它們分別是經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和私營部門管理理論。
“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應(yīng)是發(fā)展一種獨(dú)具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區(qū)別。”[6]
在私營部門管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實(shí)現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔(dān)個人責(zé)任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過程向關(guān)注結(jié)果與目標(biāo)轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強(qiáng)調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標(biāo)管理方法與績效測量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認(rèn)為,在公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變。“在此情況下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應(yīng)用到公共服務(wù)的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業(yè)人力資源管理的借鑒、應(yīng)用必然有局限性,不能完全照搬。
5 結(jié)論
從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。
一方面,從學(xué)科發(fā)展歷史、學(xué)科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨(dú)立的學(xué)科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實(shí)踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科或組成部分,是對二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。
另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營部門管理技術(shù)被移植到公共部門管理領(lǐng)域,公共部門人力資源管理也面臨相應(yīng)的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。
參考文獻(xiàn)
[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁.
[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,孫柏瑛等譯,中國人民大學(xué)出版社,2001,第40-41頁.
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[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社2004,pp33-34.
關(guān)鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略;發(fā)展
人力資源從產(chǎn)生至今,經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展,早已超越了原來僅對培訓(xùn)、選拔、績效管理、薪酬設(shè)計(jì)的單個功能的人事管理、分析,演化成為目前為保持組織持久競爭力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”的管理體系,無論是從觀念還是實(shí)踐活動方面都表面出戰(zhàn)略性特征,這就是目前越來越受到現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注的“戰(zhàn)略性人力資源管理”。對戰(zhàn)略性人力資源管理的研究始于20世紀(jì)80年代中期,當(dāng)時(shí)的研究者們是想站在更高的角度考慮人力資源管理對整個企業(yè)績效的影響。德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章《人力資源的管理:一種戰(zhàn)略觀》標(biāo)志著戰(zhàn)略性人力資源管理的開端,掀開了探索人力資源管理、增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的途徑與方法的新篇章,人們對人力資源管理在提高企業(yè)績效中所扮演的戰(zhàn)略角色的關(guān)注興趣迅猛增長。
筆者從事人力資源管理6年,在實(shí)際工作中越發(fā)感覺實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理將是促進(jìn)企業(yè)管理上檔升級的一項(xiàng)刻不容緩的工作。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景
戰(zhàn)略性人力資源管理(Strategic Human Resource Management,SHRM)是戰(zhàn)略管理理論與人力資源管理理論共同發(fā)展的結(jié)果。戰(zhàn)略一詞來自希臘語中的Strategos,是一個軍事術(shù)語,指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。戰(zhàn)略管理一般被定義為是將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。戰(zhàn)略管理理論是解釋組織的成功與失敗,追求對組織的成功與失敗進(jìn)行預(yù)測的科學(xué),最大目的是明確為什么在同一市場的競爭中某些企業(yè)能夠長期保持競爭優(yōu)勢,并分析這些競爭優(yōu)勢的來源,探討的是增強(qiáng)組織競爭優(yōu)勢的途徑或規(guī)律。
20世紀(jì)80年代,戰(zhàn)略管理理論的第四代資源說開始流行,其核心是將企業(yè)的競爭能力由外部環(huán)境來源轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部資源確定。20世紀(jì)90年代初,在彭羅斯、沃納等多名學(xué)者的研究成果基礎(chǔ)之上,研究者們提出了著名的論斷:企業(yè)核心能力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。審視企業(yè)內(nèi)部的資源,研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的價(jià)值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性等四個特點(diǎn)。資源觀的提出使得人的因素從幕后走向了前臺,為人力資源管理從微觀到宏觀面的發(fā)展提供了支持,這一觀點(diǎn)的發(fā)展,顯著地影響了戰(zhàn)略管理和人力資源管理兩個領(lǐng)域,架起了兩個領(lǐng)域之間的橋梁。
戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展為解釋人力資源管理的組織貢獻(xiàn)提供了理論平臺。研究者們發(fā)現(xiàn),只有當(dāng)人力資源管理與組織的戰(zhàn)略實(shí)施系統(tǒng)配合得天衣無縫時(shí),人力資源才能顯示出其價(jià)值。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的體系
對人力資源進(jìn)行戰(zhàn)略性管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組織部分,包括了企業(yè)通過人力達(dá)到組織目標(biāo)的各個方面。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源,戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行,所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時(shí)必須認(rèn)真考慮人的因素。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于:改變結(jié)構(gòu)和文化,組織績效和業(yè)績,特殊能力的開發(fā),以及管理變革。它的目的是:通過確保組織獲取具有良好技能和良好激勵的員工,使組織獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,從而形成組織的戰(zhàn)略能力,依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源建立競爭優(yōu)勢。
戰(zhàn)略性人力資源管理是一個有機(jī)的體系,由戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能和戰(zhàn)略性人力資源管理平臺四部分組成。
(一)戰(zhàn)略性人力資源管理理念是靈魂,其核心是以人為本,以此來指導(dǎo)整個人力資源管理體系的建設(shè)
戰(zhàn)略性人力資源管理理念視人力為資源,認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的,企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身,把人力提升到了資本的高度。企業(yè)應(yīng)該為員工提供一個有利于價(jià)值發(fā)揮的公平環(huán)境,保證員工在充分的授權(quán)內(nèi)開展自己的工作,并通過制定科學(xué)有效的激勵機(jī)制來調(diào)動員工的積極性,激發(fā)員工在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
(二)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是航標(biāo),其核心是實(shí)現(xiàn)人和戰(zhàn)略的匹配,指明人力資源管理體系構(gòu)建的方向
戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃,吸取了現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理研究和戰(zhàn)略管理實(shí)踐的重要成果,遵循戰(zhàn)略管理的理論框架,高度關(guān)注戰(zhàn)略層面的內(nèi)容。一方面把傳統(tǒng)意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中,同時(shí)更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上,明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足,清晰地勾勒出未來人力資源愿景目標(biāo)以及與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制,并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施以及對措施執(zhí)行情況的評價(jià)和監(jiān)控體系,從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。
(三)戰(zhàn)略性人力資源核心職能是手段,其核心是打造戰(zhàn)略所需的人力資源隊(duì)伍,依此確保理念和規(guī)劃在人力資源管理工作中得以實(shí)現(xiàn)
戰(zhàn)略性人力資源管理核心職能包括四個方面職能。一是人力資源配置,其核心任務(wù)就是要基于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來配置所需的人力資源,引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源,輸出不滿足企業(yè)需要的人員,通過人力資源動態(tài)配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動。二是人力資源開發(fā),其核心任務(wù)是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng),從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需要。三是人力資源評價(jià),其核心任務(wù)是對企業(yè)員工的素質(zhì)能力和績效表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評價(jià),一方面保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人績效得到有效結(jié)合;另一方面為企業(yè)對員工激勵和職業(yè)發(fā)展提供可靠的決策依據(jù)。四是人力資源激勵,其核心任務(wù)是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進(jìn)行激勵,通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能,在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
企業(yè)通過實(shí)現(xiàn)上述四項(xiàng)職能,可以構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”人力資源管理機(jī)制。
(四)戰(zhàn)略性人力資源管理平臺是基礎(chǔ),其核心是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ),在此基礎(chǔ)之上才能構(gòu)建和完善戰(zhàn)略性人力資源管理職能
戰(zhàn)略性人力資源管理平臺包括四個方面。一是人力資源專業(yè)隊(duì)伍,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要保障。戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源專業(yè)隊(duì)伍有著較高的要求,不僅明確界定人力資源管理部門的定位、定職、定責(zé),也對主管高層領(lǐng)導(dǎo)提出了明確要求,旨在從各個方面保證人力資源專業(yè)隊(duì)伍能成為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理的人力基礎(chǔ)。二是人力資源組織環(huán)境,它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的重要外部條件。要求從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),設(shè)計(jì)出一套適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的組織結(jié)構(gòu),并細(xì)化每個職位的設(shè)置,并根據(jù)企業(yè)外部環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化,為企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源體系提供相應(yīng)的組織環(huán)境。三是人力資源專業(yè)化建設(shè),它是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的專業(yè)保障。人力資源的專業(yè)化建設(shè)內(nèi)容包括:組織系統(tǒng)的崗位分析以明確每個崗位的工作職責(zé)、工作職權(quán)、工作條件和任職資格;根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)和職位特征設(shè)定相應(yīng)的定員標(biāo)準(zhǔn);組織系統(tǒng)的崗位評價(jià),作為制定薪酬序列的重要依據(jù);根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要和崗位類別開發(fā)出相應(yīng)的素質(zhì)和能力模型。四是人力資源基礎(chǔ)建設(shè),它是戰(zhàn)略性人力資源管理體系正常運(yùn)行的基本保障。這就需要通過建立人力資源管理信息系統(tǒng)高效為各項(xiàng)人力資源管理活動提供客觀的信息,開展日常的事務(wù)性工作保證人力資源管理體系的有效運(yùn)行。
企業(yè)通過上述四個平臺,可以為構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系提供相應(yīng)的組織保證和專業(yè)能力。
三、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面:一是對達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)提供支持,確保所有的人力資源活動都產(chǎn)生附加值。二是加強(qiáng)文化管理,釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。三是開發(fā)流程使員工的貢獻(xiàn)達(dá)到最大,對那些具有潛力的員工,在他們的職業(yè)生涯早期就該對他們進(jìn)行組織和管理方面的遠(yuǎn)景規(guī)劃。四是在全企業(yè)范圍內(nèi),使每一個人的持續(xù)學(xué)習(xí)和發(fā)展成為其工作生活的重要內(nèi)容。五是設(shè)計(jì)、執(zhí)行和管理各種系統(tǒng),提供特殊的技能培訓(xùn),以確保員工學(xué)到相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。六是通過專家招聘、開發(fā)和培訓(xùn)員工,使他們具有應(yīng)對變化環(huán)境的技能和態(tài)度。七是管理一個不斷增長的多種職業(yè)生涯模式、多種職業(yè)追求的員工隊(duì)伍。
四、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙
盡管戰(zhàn)略性人力資源管理對企業(yè)而言意義重大,但在現(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在采用戰(zhàn)略方法進(jìn)行人力資源管理的過程中困難重重。其中的障礙主要表現(xiàn)為以下六個方面。
第一,大多數(shù)企業(yè)追求短期利益,專注于眼前的工作績效,關(guān)注每個季度的短期財(cái)務(wù)指標(biāo),投資者也期望看到自己的財(cái)富每個季度都在增長。而人力資源的投資所獲得的回報(bào)是一種滯后指標(biāo),這種投入的回報(bào)往往會在未來的3-5年才有可能表現(xiàn)出來。所以目前大多數(shù)企業(yè)并不愿意采用戰(zhàn)略的觀點(diǎn)對待人的問題。
第二,目前,企業(yè)中人力資源管理人員所接受的一般管理培訓(xùn)通常不足以使他們理解整個企業(yè)的戰(zhàn)略,也不足以理解企業(yè)所面臨的財(cái)務(wù)、運(yùn)營以及市場等方面的問題和挑戰(zhàn),再加上他們一般并沒有進(jìn)入企業(yè)的決策層,所以進(jìn)行戰(zhàn)略思考的能力很弱,對其他職能人員的影響力也很有限。
第三,大多數(shù)部門管理者只了解傳統(tǒng)的人力資源工作或操作職能,將人力資源部門看做是與其業(yè)務(wù)工作沒有關(guān)系的官僚機(jī)構(gòu),更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟,認(rèn)為人力資源管理的任務(wù)增加了管理工作,耽誤了他們的本職工作。
第四,職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注,他們很少將自己作為人力資源管理者對待。事實(shí)上,任何對員工的績效負(fù)有責(zé)任的人都是人力資源經(jīng)理,人力資源職能人員只是為協(xié)調(diào)員工關(guān)系提供內(nèi)部支持或幫助。
第五,人力資源管理活動的成果難以量化。由于競爭壓力,企業(yè)常常以利潤為導(dǎo)向,而人力資源管理活動的效果很難用直接的數(shù)量方法來計(jì)量,例如培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等對組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)都很難用數(shù)量化的指標(biāo)來衡量,所以人力資源計(jì)劃一般不太容易獲得組織的重視與資源支持。
第六,由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革,因此會受到傳統(tǒng)的抵制。采取戰(zhàn)略性人力資源管理的方法意味著對一系列工作實(shí)施重大變革,包括工作的組織方式,員工雇用、培訓(xùn)及開發(fā)方式,工作績效測量方式,員工薪酬的給付方式等等。這些都會引起那些因循習(xí)慣,希望維持現(xiàn)狀,特別是年長的員工或技能較少的人員的反對。
總之,戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)施所面臨的障礙大部分根植于企業(yè)的文化、歷史、價(jià)值觀以及管理規(guī)則可能成為實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力。
五、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理
戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理在許多方式上有根本的區(qū)別,傳統(tǒng)的人力資源管理只是在觀念上轉(zhuǎn)變?yōu)榘褑T工視為企業(yè)最有價(jià)值的資源和資產(chǎn),不是被管理和控制的工具,強(qiáng)調(diào)了盡量滿足員工的各種需要,進(jìn)而充分發(fā)揮其主動性和積極性。這種傳統(tǒng)的人力資源管理的主要特點(diǎn)就是:一方面,其并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策;另一方面,其與諸如營銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門仍處于相對較為隔離的狀態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,在管理理念、管理內(nèi)容、管理形式、管理方式等各個領(lǐng)域有了“質(zhì)”的飛躍。其最大的區(qū)別就在于:在戰(zhàn)略性人力資源管理中,人力資源管理部門能夠直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策,在明確的企業(yè)戰(zhàn)略前提下,與其他部門協(xié)調(diào)合作,針對企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略,共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
關(guān)鍵詞：管理；人力資源；人際關(guān)系和諧
在西方學(xué)者的視野中，人力資源管理的產(chǎn)生和發(fā)展大致可以劃分為五個階段：①手工藝制作階段、19世紀(jì)中葉以前；②科學(xué)管理階段19世紀(jì)末至20世紀(jì)早期；③人際關(guān)系運(yùn)動階段20世紀(jì)20年代至第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束；④行為科學(xué)階段20世紀(jì)60年代后期至80年代末；⑤學(xué)習(xí)型組織階段20世紀(jì)90年代初至今。
1 人力資源管理的基本任務(wù)
求才即獲取人力資源。用才即恰當(dāng)使用組織的人力資源。育才即通過培訓(xùn)、教育、開發(fā)提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)員工潛力。激才則通過激勵機(jī)制和措施，調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮人力資源的能動性。護(hù)才即通過衛(wèi)生保健、勞動安全、平等就業(yè)等措施保護(hù)勞動者合法權(quán)益，養(yǎng)護(hù)人力資源的持續(xù)勞動能力。留才即尊重人才、愛惜人才，保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，留住組織所需要的各類人才。
人力資源管理的基本職能有以下幾個方面：獲取，它主要包括人力資源規(guī)劃，職務(wù)分析，員工招聘和錄用，人力資源管理部門必須根據(jù)環(huán)境制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，進(jìn)行工作分析，通過招聘，選拔，錄用及配置等活動為企業(yè)獲取所需的人力資源。保持，它包括組織同化，企業(yè)文化傳播，信息溝通，人際關(guān)系和諧，矛盾沖突的處理和化解，人力資源管理工作要注重員工之間，個人與組織之間關(guān)系的協(xié)調(diào)和發(fā)展，注重人與組織的協(xié)調(diào)，確保組織信息溝通渠道流暢等，從而有效地提高員工的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量并提高滿意感。開發(fā)，它包括組織和個人開發(fā)計(jì)劃的制定新員工的工作引導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，繼續(xù)教育，員工的有效使用以及工作豐富化等，開發(fā)是對組織員工的知識，技能和素質(zhì)的培養(yǎng)與提高，以增強(qiáng)和提高員工的工作能力。報(bào)償，報(bào)償或報(bào)酬是人力資源管理的核心，它主要包括制定公平合理的薪酬方案。提供福利與服務(wù)、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬分配、各種物質(zhì)和精神激勵物的運(yùn)用等報(bào)償是人力資源管理中最具有激勵與效力的職能，其目的是為了提高工作效率和組織效率。
2 人事管理基本范圍
現(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提升和擴(kuò)大，它在直線功能上得到加強(qiáng)，在參謀和功能上不斷擴(kuò)展，在參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用越來越大。人力資源這個一概論是由美國著名管理德嚕克大師說了人是具有企業(yè)里任何其他資源都沒有的“特殊能力”資源。特殊能力即“協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷力和想象力”。這一理想直到20多年后才受到重視，被企業(yè)界和理論界廣泛接受和運(yùn)用。
21世紀(jì)人力資源管理發(fā)展趨勢，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的責(zé)任：責(zé)任是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)上，人力資源的許多職能都?xì)w入的框架之中，這些職能包括教育培訓(xùn)等，現(xiàn)代責(zé)任理論的研究包括人們對責(zé)任的預(yù)見，責(zé)任的開發(fā)，責(zé)任的來源等。更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的多樣性，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理的公平性，更強(qiáng)調(diào)人力資源管理中的象征性和聲譽(yù)。人力資源管理的特點(diǎn)：信息時(shí)代是人才主權(quán)時(shí)代、員工是客戶，人力資源管理的新職能就是持續(xù)向員工提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理的重心是知識型員工、人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理重心已下移、人力資源管理的全球化、信息化。溝通、共識，信任、尊重、自主、服務(wù)、支持，創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)，成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。
3 人力資源管理的目標(biāo)
一般而言，良好的人力資源管理，有助于為組織達(dá)到以下的目標(biāo)：協(xié)助組織完成發(fā)展規(guī)劃，有效地運(yùn)用人員的能力與技術(shù)專才，激發(fā)組織成員的士氣和潛能，滿足組織成員的自我實(shí)現(xiàn)感與增加成員的工作成就感，提高組織成員的工作生活品質(zhì)，協(xié)助組織負(fù)責(zé)人做出正確決策。因此人力資源管理的重要意義最終體現(xiàn)在使組織或企業(yè)獲得較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢上。人力資源經(jīng)濟(jì)活動的總過程由人力資源管理與人力資源開發(fā)兩大類基本活動內(nèi)容所組成。人力資源與人力資源開發(fā)的內(nèi)容與活動過程既有所區(qū)別又相互聯(lián)系，兩者的涵義與應(yīng)用還有宏觀與微觀層面之分。
4 結(jié)語
我國是一個人口大國，要想成為世界強(qiáng)國，就必須把人口大國變成人力資源大國。完成這一使命的一項(xiàng)重要工作就是結(jié)合我國的實(shí)際，在學(xué)習(xí)和借鑒發(fā)達(dá)國家經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上創(chuàng)造出適應(yīng)中國國情的、具有中國特色的人力資源管理新理論、新技術(shù)和新方法。這是我國人力資源管理要迎接的一項(xiàng)最大的考驗(yàn)。
關(guān)鍵詞：人力資源 企業(yè)經(jīng)營 影響研究
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，“人力資源管理”逐漸成為社會上的熱搜詞，它的地位逐漸提升，影響也逐漸擴(kuò)大。雖然大部分企業(yè)對人力資源管理的重視度呈現(xiàn)逐年遞增的趨勢，但是仍有少部分企業(yè)依然在用老眼光看待問題，不能充分認(rèn)識到人力資源管理的影響力。所以，有必要對人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中所扮演的角色，以及它對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生的影響進(jìn)行探究。
一、人力資源管理有利于為企業(yè)競爭奠定基礎(chǔ)
企業(yè)的主要目的是盈利，在此目的的基礎(chǔ)上向市場提供企業(yè)具備的商品或服務(wù)。企業(yè)的發(fā)展有利于社會的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，反之，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步在為企業(yè)的發(fā)展帶來機(jī)遇的同時(shí)，也催生了企業(yè)之間的競爭。不同企業(yè)之間通過相互競爭來樹立自己的威信，并贏得消費(fèi)者的關(guān)注和信賴。隨著市場競爭日益加劇，企業(yè)需要積極創(chuàng)新發(fā)展手段，竭盡全力創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，在市場中站穩(wěn)腳跟。為了實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略追求，企業(yè)往往會采取低價(jià)競爭、差別競爭以及“聚焦”競爭三種競爭方式。或是采取方式降低生產(chǎn)成本，以“物美價(jià)廉”取勝，或是突出產(chǎn)品設(shè)計(jì)工藝或者企業(yè)本身特色，再或者就是在某個特定的領(lǐng)域建立相對的競爭優(yōu)勢。
企業(yè)采用這三種競爭方式毋庸置疑，但是卻忽略了人力資源管理在其中發(fā)揮的作用。“價(jià)值鏈”理念進(jìn)一步說明了人力資源管理有利于為企業(yè)奠定競爭基礎(chǔ)，幫助企業(yè)解決后顧之憂，創(chuàng)建競爭優(yōu)勢。作為企業(yè)需要提高人力資源管理效率，選拔高素質(zhì)管理人才，并制定全面的、科學(xué)的獎懲體制，通過后期的培訓(xùn)工作提高管理人才的專業(yè)素質(zhì)和基本技能，用“人”作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的保障。
企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是需要多方面因素促成的，其中必不可少的便是高效的人力資源管理。如果企業(yè)的每個員工都能做到彬彬有禮、微笑服務(wù)，并掌握高超的專業(yè)技能，而企業(yè)的管理人員知人善任，那么無疑會提高企業(yè)的外部競爭力，使企業(yè)贏得民心，贏得發(fā)展的機(jī)遇。因此，人力資源管理有利于為企業(yè)競爭奠定基礎(chǔ)。
二、人力資源管理有助于支持企業(yè)市場營銷活動
企業(yè)以盈利為目的，在于創(chuàng)造顧客，創(chuàng)造價(jià)值。在企業(yè)市場營銷管理、人力資源管理、財(cái)務(wù)管理等五大企業(yè)職能中，市場營銷管理無異于企業(yè)這五種職能中的領(lǐng)頭羊，企業(yè)只有通過市場營銷管理或者說是市場營銷活動來創(chuàng)造顧客、創(chuàng)造價(jià)值，雖然五種職能都扮演著重要的角色，但是只有市場營銷才能算作企業(yè)最特有、最重要的管理職能。其他四種職能是為這一重要職能服務(wù)的。在其他四種職能中，人力資源管理是最基礎(chǔ)的職能，它是生產(chǎn)管理、研究與開發(fā)管理以及財(cái)務(wù)管理的后盾，又直接服務(wù)于市場營銷。因此，在企業(yè)大環(huán)境中，有效的人力資源管理有利于支持企業(yè)在前方的市場營銷活動，為企業(yè)提供技術(shù)層面以及戰(zhàn)略層面上的支持。
人力資源管理部門會選擇適合市場營銷崗位的人員，并對人員進(jìn)行客觀的評估，這就為企業(yè)的市場營銷活動提供了人員上的保障，為市場營銷活動嚴(yán)把“人員關(guān)”。“人”是企業(yè)的基礎(chǔ)，只有為企業(yè)提供高素質(zhì)、高質(zhì)量的人才，才能使企業(yè)有序運(yùn)行，而消費(fèi)者除了注重企業(yè)產(chǎn)品的質(zhì)量之外還會重視企業(yè)工作人員的素質(zhì)和工作能力。所以，人力資源管理的重要性可想而知。當(dāng)然，除了直接保障市場營銷活動具備高素質(zhì)人才之外，人力資源管理部門還會通過對其他崗位人力資源的開發(fā)和利用，間接的為企業(yè)的市場營銷活動提供有效保障。
三、人力資源管理助建企業(yè)經(jīng)營優(yōu)勢
企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該更加強(qiáng)調(diào)“以人為本”，堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)的人力資源管理觀，以此促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。企業(yè)的人力資源管理部門只有重視人的作用，科學(xué)選拔高素質(zhì)人才，并制定科學(xué)的獎懲政策，才能充分調(diào)動員工的優(yōu)勢和工作積極性，助建企業(yè)的經(jīng)營優(yōu)勢。企業(yè)如果能充分發(fā)揮人力資源管理的作用，利用人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部傳遞企業(yè)文化，弘揚(yáng)正確的價(jià)值觀和人生觀，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍，提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和外部的競爭力。
企業(yè)在發(fā)展過程中需要充分意識到人力資源管理的重要性，并針對當(dāng)下社會對企業(yè)的需要改善企業(yè)內(nèi)部管理工作，針對企業(yè)內(nèi)部存在的問題制定正確的方案，同時(shí)重新設(shè)計(jì)人力資源管理活動，使人力資源管理的每一個流程都能獲得價(jià)值增值。在此基礎(chǔ)上借助人力資源管理部門為企業(yè)的整體工作提供保障，從根本上改變企業(yè)內(nèi)部組織混亂、職責(zé)不明的狀況，真正提升企業(yè)的管理水平和管理質(zhì)量，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，幫助企業(yè)在市場上占據(jù)不敗之地。
筆者主要探討了戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)經(jīng)營的影響，借此為企業(yè)的發(fā)展提供借鑒，提高企業(yè)對人力資源管理的重視度。
參考文獻(xiàn)
[1] 孫立新.人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營中的實(shí)施研究[J].中國商貿(mào)，2010（23）
關(guān)鍵詞：企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 特征 實(shí)施
一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。
在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計(jì)與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計(jì)劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。
作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計(jì)劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。
二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別
戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：
1．功能作用上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時(shí)的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時(shí)，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。
戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，
2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。
戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。
3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別
傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。 在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。
三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理
實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：
1．目標(biāo)與組織條件
戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計(jì)劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時(shí)期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。
為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。
此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。
2．實(shí)施原則
戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：
第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時(shí)，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。
第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。
第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。
總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，注重風(fēng)險(xiǎn)意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。
參考文獻(xiàn)：
引言
戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合[1，2]。但是，對于整合的性質(zhì)，理論界存在一定的分歧。一種觀點(diǎn)將戰(zhàn)略人力資源管理定義成為了符合企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略而制定的合適的人力資源管理系統(tǒng)[3，4]，這種定義實(shí)際上將人力資源管理看作被動反饋型（reactive）管理范疇。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為它是一些“計(jì)劃好的能使組織達(dá)到組織目標(biāo)的人力資源活動的集合[1，5]”，這種觀念則將人力資源管理看作具有積極主動（proactive）的職能。盡管如此，大部分學(xué)者都贊同戰(zhàn)略人力資源管理通過整合的、協(xié)同的人力資源管理實(shí)踐組合來有效地管理人力資源資產(chǎn)，從而補(bǔ)充和提升企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略，使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢[6～8]。可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理主要關(guān)注“一致化（integration）”和“適應(yīng)（adaptation）”，目的是保證人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的一致化，人力資源政策間的協(xié)調(diào)等[8]。
就目前來說，戰(zhàn)略人力資源管理還屬于一個廣受討論與爭議的領(lǐng)域，很難找到一個清晰的框架來改進(jìn)、整合各種分散不一的觀點(diǎn)與視角，戰(zhàn)略人力資源管理的研究有很多關(guān)鍵問題還需要更深入地關(guān)注[9]。文獻(xiàn)顯示大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理的研究都落在人力資源管理如何與企業(yè)經(jīng)營管理流程的“契合（fit或者alignment）”這個常規(guī)框架上，可惜的是很少有研究真正去探索這個“契合”真正所包涵的內(nèi)容[1，10]。許多學(xué)者使用量表對戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)注非常狹窄，研究中多是從被動反饋性（reactive）視角來看待戰(zhàn)略人力資源管理[6，11，12]，一個顯著的局限就是未能用全面的視角去看待人力資源職能，而是只注重個別少數(shù)的人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略聯(lián)系。而研究只由單一的人力資源管理實(shí)踐引導(dǎo)進(jìn)行，其結(jié)論可能會有失偏頗[9]。
綜上所述，本文在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，從企業(yè)整體角度定義了由4種戰(zhàn)略人力資源管理契合模式組成的戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡稱shrm契合結(jié)構(gòu)），并通過對企業(yè)的實(shí)證研究，探討shrm契合結(jié)構(gòu)對企業(yè)人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的影響以及它們之間的關(guān)系。通過對契合問題的全面深入了解，將有利于企業(yè)在各種經(jīng)營實(shí)踐（如企業(yè)組織重組）中使得人力資源管理與企業(yè)其他各個領(lǐng)域相協(xié)同匹配以保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。更重要的是，通過對戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)的分析，為企業(yè)在新環(huán)境下構(gòu)建適合自身的人力資源管理系統(tǒng)提供了一定的指導(dǎo)與參考。
1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出
carroll和schuler的研究總結(jié)了1900年到1980年間每一個10年人力資源管理創(chuàng)新的情況[13]，人事管理（personnel management）被認(rèn)為是期間最主要的創(chuàng)新，而戰(zhàn)略人力資源管理完全沒有提及。但是從1990年代開始，戰(zhàn)略人力資源管理成為了主要創(chuàng)新之一，而且越來越引起學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。現(xiàn)在，人力資源被視為 “創(chuàng)建和實(shí)現(xiàn)組織使命、愿景、戰(zhàn)略和目標(biāo)的潛在貢獻(xiàn)者[14]”，與企業(yè)戰(zhàn)略管理的關(guān)系越來越緊密。
目前，戰(zhàn)略人力資源管理的概念嵌入了補(bǔ)充、整合和契合的概念。而“契合”是兩個元素各自的需求、要求、目標(biāo)、目的和結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)一致的程度[10]。“契合”理論都是基于有效的契合能提高組織效率的前提下的[15]。在國外的研究中，有一部分學(xué)者探索了人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合問題[15～17]。也有少數(shù)研究關(guān)注了人力資源管理與企業(yè)其他職能領(lǐng)域的契合問題[17，18]以及人力資源角色與地位的問題。
轉(zhuǎn)貼于
第一類研究主要是討論人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，是戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要維度。它主要包括人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的匹配，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)愿景的整合，高管層對人力資源問題的重視與興趣等問題，國外有不少學(xué)者從不同角度對此類問題進(jìn)行過研究[3，11，15，19]。國內(nèi)學(xué)者范秀成[2]以60多家制造業(yè)企業(yè)為樣本，檢驗(yàn)得出了“人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略契合的程度同企業(yè)績效之間存在積極關(guān)系”的結(jié)論[20]。李鑫等基于山東省151家企業(yè)的問卷調(diào)查，得出“人力資源管理戰(zhàn)略化程度高的企業(yè)，經(jīng)營績效相對較好”的結(jié)論，間接地支持了人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的契合關(guān)系[21]。
第二類研究是關(guān)于人力資源角色與地位。主要涉及人力資源管理部門在董事會的地位、人力資源經(jīng)理的地位與職責(zé)以及是否為高管層的成員、對人力資源管理者的一般管理培訓(xùn)等。人力資源管理角色是指人力資源管理在實(shí)踐中所具有的作用、價(jià)值和意義。而國外很多學(xué)者的研究表明，人力資源部門在企業(yè)中的地位與人力資源管理角色的匹配契合是戰(zhàn)略人力資源管理的另一重要維度[22，23]。國內(nèi)在此方面的文獻(xiàn)相對不足，本文認(rèn)為研究以中國企業(yè)為背景，企業(yè)人力資源管理角色與人力資源部門在企業(yè)中地位的相互契合是一個很重要的、不可剔除的元素。
第三類研究是關(guān)于人力資源管理內(nèi)部職能間的契合，具體指諸如各項(xiàng)人力資源活動的協(xié)調(diào)匹配（如薪酬管理、人才甄選、崗位設(shè)計(jì)等活動）、人力資源愿景的表達(dá)、協(xié)調(diào)的人力資源戰(zhàn)略、人力資源管理者之間的信息共享等。國外學(xué)者的研究說明人力資源管理內(nèi)部契合的主要價(jià)值在于對組織的財(cái)務(wù)績效、生產(chǎn)和靈活彈性的貢獻(xiàn)[4，10，24]。王朝暉、羅新星肯定了內(nèi)部契合對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)并詳細(xì)分析了內(nèi)部契合的中介機(jī)制與兩種模式[25]。綜上，人力資源管理內(nèi)部職能間的契合也是戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要維度。
第四類研究具體是指人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營職能（如市場營銷、財(cái)務(wù)管理等）的匹配協(xié)調(diào)[9，24]，人力資源經(jīng)理與其他職能領(lǐng)域的信息共享[11，16]，人力資源職責(zé)對直線經(jīng)理的下放等問題[6，11，16]。張洪霞對戰(zhàn)略支持系統(tǒng)中職能支持系統(tǒng)的闡述表明了對人力資源管理職能與組織的其他經(jīng)營職能的關(guān)注[26]。
在大量文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，綜合以上四類研究，本文界定出相對于戰(zhàn)略人力資源管理的四種“契合”結(jié)構(gòu)（如圖1），即人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的契合（簡稱hrm-bs fit）；人力資源的角色與其地位職能的契合（簡稱hrm-rp fit）；人力資源管理內(nèi)部職能間的契合（簡稱hrm-if fit）；人力資源管理與組織其他職能部分的交叉契合（簡稱hrm-cf fit）。這四種不同的契合構(gòu)成了戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)（簡稱shrm契合結(jié)構(gòu)）。
根據(jù)權(quán)變理論[34]和角色行為觀點(diǎn)[6]，人力資源管理策略必須結(jié)合具體經(jīng)營競爭策略，才能加強(qiáng)組織績效或人力資源管理的有效性。戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)中的契合從人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略間的密切聯(lián)系出發(fā)，有助于留住和激勵員工。綜上所述，本文根據(jù)權(quán)變理論，提出假設(shè)：
h1：戰(zhàn)略人力資源管理契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能有正向影響。
眾多學(xué)者研究討論了人力資源管理效能與企業(yè)組織績效的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，人力資源可能是一個持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，支持有效的人力資源管理實(shí)踐可以通過提高企業(yè)員工與客戶滿意度、維護(hù)加強(qiáng)公司信譽(yù)、支持大膽創(chuàng)新等方式積極正向地影響企業(yè)組織績效[27～29]。殷圣儀、姚春序以浙江地區(qū)臺資制造企業(yè)與臺灣本地制造企業(yè)為研究對象，探討人力資源管理效能對企業(yè)績效的影響。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)制造行業(yè)中，人力資源管理效能越高，企業(yè)績效越佳[30]。因此，對于高新技術(shù)行業(yè)，本文提出假設(shè)：
h2：人力資源管理效能對企業(yè)組織績效產(chǎn)生正向直接的影響。
guest認(rèn)為，在戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域，特別是探索人力資源管理和績效之間關(guān)系的研究仍然面臨著缺乏有關(guān)戰(zhàn)略人力資源管理和績效聯(lián)系的理論的根本挑戰(zhàn)[31]。到目前為止，關(guān)于人力資源管理和組織績效之間聯(lián)系的研究仍然沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，實(shí)證檢驗(yàn)工作困難重重。
從理論上看，不同學(xué)者在考察人力資源管理與企業(yè)績效之間關(guān)系遵循不同的邏輯，關(guān)于人力資源管理與企業(yè)績效關(guān)系的研究主要有三種不同的觀點(diǎn)：普遍觀（universalistic perspective）、權(quán)變觀（contingent perspective）和形態(tài)觀（configurational perspective）。三種理論中，形態(tài)模式的觀點(diǎn)比前兩種研究模式更復(fù)雜[29]。形態(tài)模式觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)組織現(xiàn)象間的“整體本質(zhì)（holistic nature）”，認(rèn)為各元素間高度協(xié)調(diào)并有非線性的協(xié)同效果。所以，對管理系統(tǒng)的認(rèn)識應(yīng)該注重元素間組合的模式形態(tài)，而非其兩兩關(guān)系。第二，形態(tài)模式有一個稱為“殊途同歸性（equifinality）”的假設(shè)，暗示了多種人力資源管理系統(tǒng)的組合在相同條件下都可能達(dá)到高績效形態(tài)。由于形態(tài)模式觀點(diǎn)不是關(guān)注單一自變量與因變量如何關(guān)聯(lián)而是涉及整合的自變量系統(tǒng)，因此其理論核心在于“契合”。因此，本文提出假設(shè)：
h3：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對組織績效有正向影響。
關(guān)于有效人力資源管理實(shí)踐對加強(qiáng)企業(yè)競爭力的問題[6，9，29]，支持權(quán)變觀點(diǎn)的學(xué)者發(fā)現(xiàn)當(dāng)企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略與企業(yè)競爭戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)時(shí)，企業(yè)組織績效與人力資源管理效能都會有相應(yīng)的提升[10，12，14]。但是，在討論戰(zhàn)略契合與人力資源管理效能的互動效應(yīng)對企業(yè)組織績效的影響方面，國內(nèi)參考文獻(xiàn)略顯不足。因此，本文提出假設(shè)：
h4：戰(zhàn)略人力資源管理的契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能與組織績效的關(guān)系有正向調(diào)節(jié)作用。
基于上述分析，本文建立了關(guān)系模型，如圖2所示。
2 研究方法
2.1 樣本與數(shù)據(jù)收集
本文采用問卷調(diào)查方式收集數(shù)據(jù)，通過郵件方式（郵政信件和電子郵件）發(fā)放問卷。為了得到更多有效數(shù)據(jù)，采用三波郵件發(fā)放電子郵件，郵政信件內(nèi)附可直接寄回的帶郵票信封。研究樣本范圍主要集中在重慶和湖北開發(fā)區(qū)內(nèi)的高新企業(yè)。問卷回收率達(dá)21.2%，相對同類調(diào)查研究回應(yīng)率（一般在17.4%左右[29]）
轉(zhuǎn)貼于
較高。剔除無效問卷后，有效問卷108份。樣本企業(yè)中，外資企業(yè)23家，約占21%；中外合資企業(yè)36家，約占33%；民營企業(yè)42家，約占39%；國有企業(yè)7家，約占6%。
2.2 變量定義與測度
調(diào)查問卷設(shè)計(jì)主要依據(jù)國內(nèi)外使用過并認(rèn)為有良好信度與效度的問卷，以此為基礎(chǔ)加以適當(dāng)?shù)男薷呐c調(diào)整以更加符合此次研究。shrm契合結(jié)構(gòu)主要包括hrm-bs契合、hrm-rp契合、hrm-if契合和hrm-cf契合四種關(guān)鍵契合關(guān)系，共44道題目，經(jīng)驗(yàn)證性因素分析，其中有4項(xiàng)因素載荷度較低，最后運(yùn)用40道題目測量shrm契合結(jié)構(gòu)，其中12道題目測量hrm-bs契合、11道題目測量hrm-rp契合、7道題目測量hrm-if契合、14道題目測量hrm-cf契合[32]。人力資源管理效能問卷由23道題目構(gòu)成，其中14道題目測量結(jié)構(gòu)資本，9道題目測量關(guān)系資本[6]。組織績效分成財(cái)務(wù)績效與非財(cái)務(wù)績效兩個指標(biāo)類別，應(yīng)用9道題目測評（5道衡量財(cái)務(wù)指標(biāo)，4道衡量非財(cái)務(wù)指標(biāo)）[33]。上述所有變量均以likert量表1～5級衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。研究中，企業(yè)規(guī)模作為控制變量，參考youndt等學(xué)者的研究，以組織員工總數(shù)的對數(shù)作為組織規(guī)模的衡量指標(biāo)。
2.3 信度與效度檢驗(yàn)
本文以cronbach’s α值來檢驗(yàn)各變量的信度，見表1，各變量α值均大于0.7，可見量表具有較好的信度。
由表2可知，驗(yàn)證模型的實(shí)際值都在可接受范圍內(nèi)，且各載荷系數(shù)都大于0.5，表明各變量具有較高的信度和效度。
2.4 結(jié)果分析
本文采用pearson相關(guān)系數(shù)進(jìn)行分析，各變量的相關(guān)分析結(jié)果見表3。表3顯示，組織績效、人力資源管理效能、shrm契合結(jié)構(gòu)指標(biāo)之間都具有顯著的相關(guān)關(guān)系。其中shrm契合結(jié)構(gòu)各指標(biāo)之間、人力資源管理效能各指標(biāo)之間與組織績效各指標(biāo)之間相關(guān)度較為顯著。hrm-rp契合與組織財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效以及關(guān)系和結(jié)構(gòu)資本的相關(guān)度不顯著，與hrm-if契合的相關(guān)度也不顯著。shrm契合模式對于人力資源管理效能的2個指標(biāo)呈正相關(guān)關(guān)系。就組織總績效指標(biāo)而言，它與shrm契合結(jié)構(gòu)和人力資源管理效能的各個指標(biāo)都顯著正相關(guān)，初步證實(shí)shrm契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能有助于組織績效的提升。
進(jìn)一步使用層級回歸分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以便更深入地探討企業(yè)的shrm契合結(jié)構(gòu)對組織績效的影響作用。根據(jù)delery和doty的文獻(xiàn)，先將控制變量（即組織規(guī)模）作為自變量加入回歸式，再將shrm契合結(jié)構(gòu)的各個契合模式置入自變量，以總體績效、財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效指標(biāo)作為因變量進(jìn)行分析，具體結(jié)果見表4。
表4中，模式 1、模式3、模式5 為shrm契合結(jié)構(gòu)對組織績效的層級回歸分析，把控制變量加入自變量后再將4項(xiàng)shrm契合模式以逐步回歸的方式分別加入自變量中，模式7、模式9為shrm契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能維度的影響。shrm的各個契合模式加入回歸式后，對因變量財(cái)務(wù)績效與非財(cái)務(wù)績效的解釋力分別提升了約24%（p<0.01）和29%（p<0.01），對總體績效的解釋力提升了26%，p值達(dá)到0.05。在結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本方面，shrm契合模式的解釋力分別提升了19%與27%，達(dá)到0.01的顯著水平。shrm契合模式對總體績效的解釋力也提升了20%，達(dá)到0.05的顯著水平。模式2、模式4、模式6、模式8、模式10為把控制變量加入自變量后將shrm契合結(jié)構(gòu)以強(qiáng)迫回歸的方式置入自變量中。表4顯示shrm契合結(jié)構(gòu)對總體績效、財(cái)務(wù)績效、非財(cái)務(wù)績效、結(jié)構(gòu)資本與關(guān)系資本的解釋力提高（δr2分別是0.091、0.128、0.087、0.097、0.078）均達(dá)到0.05的顯著水平。由此可以看出這些分析結(jié)果支持h1、h3。
模式11、模式13、模式15為人力資源管理效能對組織績效的層級回歸分析，把控制變量加入自變量后再將2項(xiàng)人力資源管理效能以逐步回歸方式加入自變量中，模式12、模式14、模式16為把人力資源管理效能以強(qiáng)迫回歸方式加入自變量中。由表5可以看出，人力資源管理效能對組織績效的解釋力很強(qiáng)，都達(dá)到顯著水平。值得注意的是關(guān)系資本對組織績效的解釋力最強(qiáng)，對總體績效約本文由收集整理為29%（p<0.01），對財(cái)務(wù)績效約為27%（p<0.01），對非財(cái)務(wù)績效約為29%（p<0.01），可見關(guān)系資本與組織績效的關(guān)系最為密切。綜上所述，h2得到支持，人力資源管理效能對組織績效有正向作用。值得注意的是，通過表4與表5的對比，發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理契合相對于人力資源管理效能對組織績效的影響更大，這在理論上符合持權(quán)變觀點(diǎn)學(xué)者的一些假設(shè)。
本文使用多元調(diào)節(jié)回歸分析 （moderated multiple regression， mmr）驗(yàn)證shrm契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能和組織績效關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。表6給出了標(biāo)準(zhǔn)化后的回歸系數(shù)，并對3個模型的方差膨脹系數(shù)vif和dw進(jìn)行檢驗(yàn)，證明模型不存在多種共線性和序列相關(guān)問題，具有較好的擬合效果。分析結(jié)果如表6所示，所有f值都顯著，因此回歸模型整體顯著。
模式a對控制變量進(jìn)行分析，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)高新企業(yè)組織規(guī)模與組織績效的相關(guān)性并不十分顯著。這可能是由于高新企業(yè)的核心在于提高產(chǎn)品的附加價(jià)值而不是達(dá)到規(guī)模效應(yīng)。模式b顯示了人力資源管理效能對組織績效的正向影響。模式c的擬合優(yōu)度（調(diào)整后r2）比模式b的擬合優(yōu)度更大，說明shrm契合結(jié)構(gòu)與人力資源管理效能整合的交互作用對組織績效的解釋力大于單個變量的解釋力，因此h4得到支持，可以認(rèn)為shrm契合結(jié)構(gòu)對人力資源管理效能與組織績效之間的關(guān)系起到了加強(qiáng)的調(diào)節(jié)作用。由此可見，shrm契合結(jié)構(gòu)不僅分別對人力資源管理效能、組織績效有影響，它對與加強(qiáng)人力資源管理效能與組織績效的聯(lián)系也起著重要作用。
3 研究總結(jié)
論文摘要： 知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當(dāng)今時(shí)代對企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。
經(jīng)濟(jì)
隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求，對人力資源的爭奪以及對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個企業(yè)甚至國家的極為關(guān)注。我國在改革開放以來，從國外引進(jìn)了大量的先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備，但是對管理經(jīng)驗(yàn)的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個很大的管理問題，即如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。 經(jīng)濟(jì)
1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別
所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關(guān)系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(1)管理理念和管理重心的不同
傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴(yán)重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時(shí)的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻(xiàn)，鼓勵創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。。
(2)權(quán)力劃分的不同
現(xiàn)代人力資源管理的重點(diǎn)是對人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵機(jī)制和工作流程的設(shè)計(jì)等方面，而對于薪金的發(fā)放，計(jì)薪方式，工作崗位的設(shè)立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機(jī)構(gòu)來制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。
(3)管理內(nèi)容和對管理人員的要求不同
現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點(diǎn)和著力點(diǎn)也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補(bǔ)空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)工作關(guān)系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時(shí)還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。
2 當(dāng)今時(shí)代對企業(yè)人力資源管理的要求
(1)深化“以人為本”的思想
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學(xué)發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應(yīng)該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進(jìn)人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。(2)打造與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化
企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化更多的應(yīng)該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢下，企業(yè)應(yīng)該審時(shí)度勢，創(chuàng)造一種帶有濃厚學(xué)習(xí)、創(chuàng)新、共同進(jìn)步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個人才能與經(jīng)驗(yàn)在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。
(3)強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛
學(xué)習(xí)能力以及其對技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學(xué)習(xí)能力，強(qiáng)化學(xué)習(xí)氣氛。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理，可以營造更為濃厚的學(xué)習(xí)氣氛，從而能夠提高人才的學(xué)習(xí)能力和知識積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。
3 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的具體做法
(1)分化人力資源管理職能。
人力資源管理包括人力資源的配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利和制度建設(shè)，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導(dǎo)致了權(quán)利過分集中、資源浪費(fèi)以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會大環(huán)境的變化，這些職能進(jìn)行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強(qiáng)化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項(xiàng)資源得到充分利用。
(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)應(yīng)將工作績效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵機(jī)制，同時(shí)要建立先培訓(xùn)后上崗和終身培訓(xùn)的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進(jìn)人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項(xiàng)目，以此增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠度。
(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個既是人事行政管理機(jī)構(gòu)，又是實(shí)施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學(xué)歷，要根據(jù)實(shí)際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進(jìn)。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對人才進(jìn)行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關(guān)心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機(jī)制，使人才在組織中脫穎而出。
在知識經(jīng)濟(jì)背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個人目標(biāo)得到共同的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]曾建權(quán)，我國傳統(tǒng)人事與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華僑大學(xué)學(xué)報(bào)，1999,3.
關(guān)鍵詞:外包 人力資源管理 人力資源管理外包
0 引言
隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短,企業(yè)面臨著更加激烈的競爭。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命,參與世界競爭,許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新,努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展。“人力資源管理外包”正是在這樣的社會大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競爭優(yōu)勢的一種新型管理模式。
1 人力資源管理外包內(nèi)涵
所謂“外包((outsourcing)”,英文的直譯為“外部尋源”,其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下,為取得更大的競爭優(yōu)勢,僅保留其最具競爭優(yōu)勢的業(yè)務(wù),而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部優(yōu)秀的專業(yè)化資源,從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競爭力的一種企業(yè)管理策略。
Greer,Youngblood和Gray[2]的定義:由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長期合同關(guān)系。中國人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是:人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。
綜合看來,我們可以得出這樣的內(nèi)涵,所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作,而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢看,其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域,包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動爭議調(diào)理等方面,是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。
2 人力資源管理外包的驅(qū)動因素分析
2.1 外部因素的驅(qū)動
2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展,信息處理能力不斷增強(qiáng),使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。我們知道,在傳統(tǒng)企業(yè)模式中,信息獲取后,通常要經(jīng)過逐級匯總,最后傳遞給管理者,由管理者做出決策,再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中,計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息,并即時(shí)地傳遞給決策者,甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后,不依靠管理者的決策,訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問題或自己做出決策,效率得以大大提高。
企業(yè)通過部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用,實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理,強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來,轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。
2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個方面:一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國際投資的發(fā)展,使得企業(yè)不再滿足于向國外出售產(chǎn)品和提供服務(wù);越來越多的企業(yè)開始到國外設(shè)立營運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司,并招募東道國或第三國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國外營運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期,由于對當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解,很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。
二是隨著全球變成一個統(tǒng)一的大市場,整個社會所擁有的知識增加、技術(shù)進(jìn)步,將導(dǎo)致市場一體化程度和市場容量的同時(shí)增大,個人專業(yè)化程度和全社會職業(yè)市場多樣化程度也將進(jìn)一步提高。
2.1.3 企業(yè)間競爭的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競爭壓力所致,進(jìn)入20世紀(jì)90年代,企業(yè)已經(jīng)越來越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤,因而壓縮成本和提高勞動生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員,另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處,所以成功的外包不僅使一個公司降低了成本,還減少了社會資源的浪費(fèi)。
2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動
2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同,其外包的動機(jī)和外包的具體形式也會有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立,處于幼兒時(shí)期時(shí),企業(yè)人員規(guī)模小,職能分工也不明確,人力資源管理處于萌芽階段,與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上,小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期,如果自己來進(jìn)行人力資源管理工作可能會不經(jīng)濟(jì),如果借助外包甚至全部外包,既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展,處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù),處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本,而且可以獲取專業(yè)的人力資源管理知識,這是推動這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動力。
隨著企業(yè)的發(fā)展壯大,企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段,企業(yè)既充滿活力又相對成熟,抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求,除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外,還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過政策制定人力資源管理平臺、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作,使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能,致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配,這既有利于提供員工滿意度,又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競爭力。
2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢。扁平化一方面可能是中層管理者的減少,另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會成為精簡的對象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任,為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能,提升員工的滿意度,增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動外包成了必然的趨勢。同時(shí),實(shí)行人力資源管理外包也推動了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來講,大量的非特長業(yè)務(wù)都由合作伙伴來完成,企業(yè)可以精簡機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性,這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越具有生命力。
2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競爭的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來自兩個方面。從外部看,隨著企業(yè)面臨的外部市場競爭的加劇,企業(yè)必須應(yīng)對需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來的壓力。同時(shí),隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化,使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來說,隨著對外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整,公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問題。企業(yè)發(fā)展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才;為員工的知識更新、提供培訓(xùn)方面的支持;針對員工需求多樣化的特點(diǎn),提供有針對性的激勵措施;需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè),以增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組,以應(yīng)對新挑戰(zhàn)。
2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣,人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個方面:
2.3.1 來自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本,企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對比,如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本,則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本,但是關(guān)鍵點(diǎn)在于,簽訂合同之前應(yīng)該對成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測。一般情況下,顯性的成本都較好估算,但是對于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視,因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯誤的決定。
2.3.2 來自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先,影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識和經(jīng)驗(yàn),不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次,在進(jìn)行外包時(shí)如果沒有充分的宣傳解釋和員工的充分理解,很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí),外包還可能會使員工有“受制于外人”的感覺,甚至影響員工的工作熱情與積極性,從而不利于企業(yè)的發(fā)展。
我國相關(guān)的者指出，人力資源管理從80年代確立至今，已經(jīng)歷了近20年的。這期間，全球的環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以機(jī)技術(shù)和通信技術(shù)為代表的信息正改變著我們生活、工作的方方面面，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的"遠(yuǎn)程職工（在中稱為Telestaff）"，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(Virtual Organization)。我們的社會正在結(jié)束所謂的后社會而邁入知識經(jīng)濟(jì)社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進(jìn)行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應(yīng)潮流，不斷改變自身以應(yīng)對正在改變著的世界。在這種形勢下，人力資源管理將怎樣發(fā)展呢？"后人力資源管理"將是什么樣的一種面目呢？
一、 人力資源管理面臨的現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)
1． 全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)牽一發(fā)而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的體制、規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經(jīng)常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價(jià)值觀迥然不異的組織如何溝通等。
2．新的管理概念與管理的出現(xiàn)與。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產(chǎn)率，提高產(chǎn)品質(zhì)量，改善服務(wù)。于是，新的管理概念和管理方法不斷應(yīng)運(yùn)而生。例如，質(zhì)量小組（QC）、全面質(zhì)量管理（TQM）、經(jīng)營過程重構(gòu)（BPR）等。其中，經(jīng)營過程重構(gòu)是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經(jīng)營過程、組織結(jié)構(gòu)等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進(jìn)行重構(gòu)和再造。與本世紀(jì)初管理和30年代行為科學(xué)的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn)，必然會給組織管理帶來新的生機(jī)與活力。
二、 人力資源管理發(fā)展的可能趨勢
作為上述變化的回應(yīng)，人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能發(fā)展趨勢。
可能的趨勢之一：人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰(zhàn)結(jié)束后，國際經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程得到進(jìn)一步加強(qiáng)，企業(yè)之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業(yè)都面臨來自國內(nèi)、國外的劇烈競爭。隨著信息技術(shù)日新月異的發(fā)展，企業(yè)的組織形式和管理方式發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識經(jīng)濟(jì)社會里已不再占有昔日的優(yōu)勢，取而代之的是一些規(guī)模小、技術(shù)含量卻很高的小型企業(yè)，為顧客提供高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)。在中小型企業(yè)里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業(yè)中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時(shí)甚至還有財(cái)務(wù)部門都可能合并為一個部門，統(tǒng)一為企業(yè)提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環(huán)境中發(fā)現(xiàn)其巨大規(guī)模不再是優(yōu)勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團(tuán)內(nèi)部實(shí)行所謂的的"內(nèi)部企業(yè)家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數(shù)百個相對獨(dú)立的、自負(fù)盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自主權(quán)，在財(cái)務(wù)、人事、生產(chǎn)、銷售等企業(yè)管理方面享有獨(dú)立的管理權(quán)。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。
可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)（技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織等），工資與福利（報(bào)酬、激勵等），制度建設(shè)（組織設(shè)計(jì)、工作、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發(fā)展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項(xiàng)咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)轉(zhuǎn)移。企業(yè)的管理職能是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的手段，企業(yè)可能根據(jù)其業(yè)務(wù)需要對這些手段進(jìn)行重新分化組合，以達(dá)到其在特定環(huán)境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯(lián)系也是相互獨(dú)立的，對其進(jìn)行不同方式的分化組合在上是可行的，在企業(yè)管理實(shí)踐中也經(jīng)常可以看到。
可能的趨勢之三：人力資源管理的強(qiáng)化。人力資源管理的強(qiáng)化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的相互矛盾，實(shí)則是同一個的不同側(cè)面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實(shí)際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時(shí)，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強(qiáng)。根據(jù)組織宏觀管理，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數(shù)員工認(rèn)可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實(shí)現(xiàn)組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，強(qiáng)調(diào)如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)。
人力資源管理的強(qiáng)化主要關(guān)注：組織對風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)者的需求是否敏感，開發(fā)人力資源迎接未來挑戰(zhàn)，確保員工精力集中到增加組織投入的附加價(jià)值上等。
可能的趨勢之四：政府部門與私營機(jī)構(gòu)的人力資源管理方式漸趨一致。一般來說，政府部門的管理與私營機(jī)構(gòu)大相徑庭，因?yàn)檎畬儆诠彩聞?wù)管理部門，其主要目標(biāo)是公正、公平；而私營機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，效率、效益是它的典型特征。然而，自80年代以來，很多國家特別是歐美一些國家，由于國內(nèi)狀況差強(qiáng)人意，再加上長期以來實(shí)施的福利國家制度，公共開支居高不下，社會各界對政府部門的工作成效頗和微詞。在這種情況下，歐美國家開始率先推行所謂的"新公共管理"，政府服務(wù)也應(yīng)以市場觀念為主導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)管理方式向私營機(jī)構(gòu)靠攏，并引入競爭、效率和效益等概念。于是，更為講求靈活性和適應(yīng)性的人力資源管理便受到了各國政府的廣泛重視。在這些變革中，最引人矚目的是改變公務(wù)員的終身雇用制度和長俸制度，開始逐步實(shí)行有彈性的入職和離職制度，建立以工作表現(xiàn)為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制。同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)開發(fā)制度，不僅提高公務(wù)員的知識技能水平，而且加強(qiáng)公務(wù)員為公眾服務(wù)的責(zé)任感和使命感。這種種改革，一方面使政府部門形成了類似私營機(jī)構(gòu)的具有競爭性的人力資源管理新體制，另一方面創(chuàng)造出以公正、效益為本的政府管理新文化，反過來又進(jìn)一步著私營機(jī)構(gòu)的經(jīng)營理念與管理。盡管政府與私營機(jī)構(gòu)的最終目的仍然差異巨大，但兩者在管理方式上的逐步接近趨勢卻越來越明顯。
關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 措施分析
一、要樹立正確的人力資源管理觀念
醫(yī)院在構(gòu)建人力資源管理體系的時(shí)候，首先要做的就是要樹立正確的人力資源管理觀念，要從根本上認(rèn)識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理作為一種有效的管理手段，使人力資源管理成為醫(yī)院經(jīng)營管理的重要支撐。從醫(yī)院的管理現(xiàn)實(shí)而言，人力資源管理是基礎(chǔ)，只有夯實(shí)了這一基礎(chǔ)，醫(yī)院的整體經(jīng)營管理才能上檔次，醫(yī)院的整個管理水平才能得到可靠的提高。因此，在醫(yī)院的人力資源管理中，樹立正確的人力資源管理觀念非常重要。
二、要根據(jù)內(nèi)部管理實(shí)際設(shè)置人力資源管理職能
醫(yī)院在實(shí)際的人力資源管理過程中，需要做的一項(xiàng)重要工作就是要根據(jù)內(nèi)部管理實(shí)際設(shè)置人力資源管理的職能，使人力資源管理部門有明確的工作制度可以依靠，使醫(yī)院的人力資源管理部門能夠明確自身的職責(zé)所在，能夠?yàn)獒t(yī)院選擇更多的優(yōu)秀人才，并發(fā)揮這些人才的作用。所以，醫(yī)院在人力資源管理的過程中，要合理設(shè)置人力資源管理的職能，明確人力資源管理的作用，使人力資源管理能夠具有明確的職責(zé)和權(quán)限。
三、要為人才創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境
醫(yī)院人力資源管理的目的是吸納更多優(yōu)秀人才，使人才能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展服務(wù)，提升醫(yī)院的整體醫(yī)療水平。為了達(dá)到這一目的，就要求醫(yī)院要為人才創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境，使人才能夠獲得舒適的成長空間，有利于人才發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，為醫(yī)院的整體發(fā)展做貢獻(xiàn)。從目前的經(jīng)驗(yàn)來看，只有醫(yī)院采取了寬松的人才政策，為人才創(chuàng)造了優(yōu)越的條件，醫(yī)院所吸納的人才數(shù)量才能越多，人才的作用才能得到充分的發(fā)揮。所以，醫(yī)院為人才創(chuàng)造寬松的成長環(huán)境十分重要。
四、要堅(jiān)持公正、公平、公開的人力資源管理模式
醫(yī)院的人力資源管理要像其他行業(yè)一樣，不但要重視人才數(shù)量，還要重視人才質(zhì)量。要在人力資源管理中堅(jiān)持公正、公平、公開的管理模式，使每一次招聘、每一次職稱晉升、每一次人才選拔都能夠做到公開化、透明化。鼓勵人才發(fā)揮優(yōu)秀才能，獲得職稱的晉升和待遇的提升。從醫(yī)院人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)來看，公正、公平、公開的人力資源管理模式必不可少，這一管理模式對人才的示范效果很好，有利于調(diào)動人才的積極性。
五、要構(gòu)建權(quán)責(zé)分明的人力資源管理制度
醫(yī)院在構(gòu)建人力資源管理制度的時(shí)候，除了理念和方法之外，還要注意對人力資源管理制度的權(quán)責(zé)進(jìn)行詳細(xì)的說明。醫(yī)院在構(gòu)建人力資源管理管理制度的時(shí)候，要充分考慮醫(yī)院管理的實(shí)際情況，要將人力資源管理作為一項(xiàng)基本的管理制度去看待，要充分看到人力資源管理制度的優(yōu)越性，但同時(shí)也應(yīng)該考慮到對人力資源管理制度加以正常的約束和限制，保證人力資源管理在獲得權(quán)力的時(shí)候，要盡到應(yīng)盡的義務(wù)，只有這樣才能保證人力資源管理制度的完善。
六、要在人力資源管理制度中強(qiáng)化業(yè)績考核的作用
醫(yī)院的人力資源管理制度要想發(fā)揮積極作用，就要從業(yè)績考核部分下手，就要根據(jù)醫(yī)院的人員狀況和人員崗位設(shè)置，構(gòu)建詳細(xì)的業(yè)績考核環(huán)節(jié)，使業(yè)績考核成為衡量人才貢獻(xiàn)與獎勵發(fā)放的依據(jù)。因此，醫(yī)院在人力資源管理制度中要強(qiáng)化業(yè)績考核的作用，通過業(yè)績考核來完善人力資源管理制度，使人力資源管理制度能夠更加體現(xiàn)公平的原則。從目前醫(yī)院的經(jīng)驗(yàn)來看，業(yè)績考核正發(fā)揮著重要的作用，對人才管理的促進(jìn)作用明顯。
七、要構(gòu)建合理的人員薪酬體系
在人力資源管理中，除了要強(qiáng)化業(yè)績考核的作用之外，還要根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展形勢，構(gòu)建合理的人員薪酬體系，并不斷完善薪酬體系，使薪酬體系能夠跟得上醫(yī)院的發(fā)展實(shí)際，使薪酬體系能夠成為鼓勵人才的有利因素。所以，醫(yī)院在人力資源管理中要通過構(gòu)建合理的人員薪酬體系，來達(dá)到提升人力資源管理水平的目的，進(jìn)而使醫(yī)院的整體管理水平和醫(yī)療水平得到提高。從目前成熟經(jīng)驗(yàn)來看，構(gòu)建合理的薪酬體系，對于醫(yī)院人力資源管理制度來說十分重要。
八、要在人力資源管理制度中加入員工職業(yè)規(guī)劃因素
醫(yī)院在建立人力資源管理制度的時(shí)候，除了要讓員工發(fā)揮積極作用之外，還要在管理制度中加入員工職業(yè)規(guī)劃因素，使員工能夠在為醫(yī)院貢獻(xiàn)力量的同時(shí)，得到完善的職業(yè)規(guī)劃，對員工日后的成長具有良好的促進(jìn)作用。所以，醫(yī)院在人力資源管理制度中加入員工職業(yè)規(guī)劃因素符合人力資源管理的實(shí)際。
參考文獻(xiàn)：
[1]李朝陽，陳峰.社會轉(zhuǎn)型期公立醫(yī)院人力資源管理初探[J].醫(yī)院管理雜志，2009，2
