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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才工作考核細則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】宋城股份 文化旅游 人才開發 模式剖析
一 服務戰略，立足發展，實施人才發展規劃
經過2008年和2009年兩年的快速發展，我國文化產業的規模化、集約化、專業化水平進一步提高，宋城股份有限公司（后文簡稱“宋城”）作為中國文化企業30強，始終堅持“主題公園+旅游文化演藝”相結合的復合發展模式，不斷加快人才梯隊建設進程，堅持“公開、公平、公正”的原則，建立“用人唯賢、寧缺毋濫、不拘一格”的用人機制，同時與院校持續保持密切合作，通過“宋城休閑班”的建立加快后備人才隊伍的培養并多渠道進行專業人才的引進。
1．完善人才開發工作體系，成立人才開發工作領導小組
宋城高度重視人才規劃工作，全面系統地構建起旅游人才開發體系。2010年，在獲得國家旅游局頒發的“首批全國旅游人才開發示范試點基地”的基礎上，經公司高層領導商討，成立人才開發工作領導小組。領導小組由執行總裁親自掛帥，股份公司分管副總裁和股份公司人力資源總監擔任副組長，由各分公司總經理及藝術團管理人員擔任組員。
2．加速專業人才的培育
經過多年的磨合，宋城制定了具備市場競爭力的一整套激勵機制和內部人才競爭選拔機制。但是，仍然面臨景區綜合管理、創作、表演和市場推廣等專業人才相對稀缺的發展瓶頸，而企業內部培養為解決此類問題提供了一條最佳途徑：
（1）景區管理人才培育。根據宋城的發展戰略，景區管理人才是企業發展的核心，公司進一步開發各特色崗位，提高演藝管理，推進旅游景區管理人才建設。以企業內部選拔培養為主，通過掛職鍛煉、重點崗位輪崗、外派培訓等方法，加速人才的成長。同時，進一步加強對財務、市場等專業知識方面進行有針對性的培訓，以強化景區各級管理人員的全方位管理才能。預計到2015年，實現基本滿足現代旅游企業經營管理的需要。（2）創作人才培育。把加速培養造就大批創意人員當成提升宋城《千古情》系列文化演藝項目品位的一個長遠戰略。宋城擁有一批相對穩定，配合默契的創作集體，公司認為精品的形成與一支自身能力強、藝術素質高的藝術生產隊伍及從業者的整體素質和高水平的創作是分不開的。對創作人員、演員公司給予優厚的待遇，并提供良好的工作、生活環境，管理人性化，與演員進行深入細致的交談，交換想法，關心他們的工作與生活并為其排憂解難，積極采取措施支持創作人員到生活第一線，以飽滿的激情投入創作。（3）演藝人才培育。根據“主題公園+旅游文化演藝”相結合的經營模式，演藝人才是宋城發展的基礎。本著高專業水準、多才藝技能的標準，以院校引進為主，通過散招、委培等形式，與多家院校建立合作關系，確保人才輸入的穩定性和實用性，以滿足宋城全國《千古情》系列演藝項目拓展對人才的需求。（4）市場推廣人才培育。作為民營性質的商業演出，市場推廣是取得成功的關鍵要素。針對行業現狀，公司以“內部培養與外部引進相結合”的方式，建立起人才培養梯隊。以在華東六省一市的中心城市成立營銷辦事處的方式，逐步拓寬國內國際市場。目前，公司在外共設13個辦事處，簽約旅行社2420家，同時簽約茶樓酒肆及三星級以上酒店約1000家，企事業單位約2000家，做到市場到人，責任到人。同時，伴隨著公司全國一線旅游目的地項目拓展步伐的加快和規模的擴大，對專業市場推廣和產業營銷人才的需求也在加大。（5）專業技術人才培育。景區專業技術人才是宋城發展的保障。如燈控、音控、劇場機械、游樂設備維護等專業技術人才，通過社會招聘、專業舞臺設備公司推薦以及從高校引進的方式，由公司進一步專業化培養，以保障《千古情》系列演出能夠達到更高的專業水準。
二 分類指導，整體推進，建立健全人才開發體系
宋城以旅游休閑業為主營業務，在旅游企業經營管理人才及旅游專業技術人才為主體的人才隊伍建設中，注重以能力建設為核心，在提高思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上，重點培養學習能力、實踐能力，著力提高人才的創新能力。
1．以能力建設為核心，不斷加大內部人才培養力度
第一，加大公司內部儲備干部培養力度。宋城注重從骨干員工隊伍中培養和提拔管理干部，并積極通過培訓、考核等方式，不斷促進骨干人才的進步和成長。公司每季度均會對骨干人才庫進行更新，實行有進有出的機制，公司內部骨干儲備干部的培養力度不斷得到加強。
第二，演藝人才梯隊搭建更為完善。隨著宋城的發展，演藝人才的培養加大了力度。一方面，公司通過與近百家藝術類院校保持長期良好聯系來確保優秀演員隊伍的儲備；另一方面，公司加強了對藝術團現有骨干員工的培養。
2．以市場化為導向，構建具有宋城特色崗位證書開發體系
通過多年的探索和實踐，公司組建起系統的標準化考評等級體系，構建起獨具宋城特色的崗位證書開發系統，對一些崗位進行了標準化的考核和評定，考核結果與員工的薪資待遇等掛鉤。
一是演員考評等級制。演員每年均需經過考核，通過考核核定演員的等級，并與其當年的工資及住房福利等相掛鉤。二十接待員崗位級別證書制。景區接待是宋城對外的一個重要窗口，隨著景區人流量的不斷增加以及面對國內外不同的客人，公司積極鼓勵相關專業員工考取導游資格證書，規范服務，并以市場化為準，根據景區接待實際，采取接待員級別考評。考評內容包括服務質量、個人形象、突發事件處理及語言特長等方面來核定其講解水平，制定相關考核細則來評定接待水平并頒發相關接待講解等級證以資鼓勵。三是明確崗位職責，保證工作質量，編制相關工作細則。公司針對各個崗位，編制了一套崗位說明書。目前崗位說明書在員工工作指導中起到了較好的作用，并為工作評價、人員招聘、績效管理、培訓與開發、薪酬管理等提供依據。為提高景區各業務板塊的服務質量，激勵公司員工不斷提升業務水平，公司對旅游景區常見的客戶服務問題及應對技巧進行了歸納和整理，編制了《景區服務手冊101問》。服務手冊內容涵蓋了辦公室、接待、游樂、演藝、綜合等部門，為景區員工提供了一個簡明、清晰的服務標準指南，也為梳理各類服務工作提供了培訓指導的教材。此外，為確保相關服務部門工作規范，對保衛部、票房、接待部、劇場閘口等服務部門工作人員的形象、語言、行為做了詳細規范，制定了《保衛部服務規范細則》《票房員工服務規范細則》《接待部員工服務規范細則》及《劇場閘口和引座人員服務規范細則》。四是宋城內訓師隊伍建設以及等級評定。宋城內訓師隊伍建設旨在更好地營造學習型組織氛圍，促進公司內部管理經驗及專業技能的積累、共享與傳播，使培訓更具針對性，并發現和培養人才。為加強公司內訓師隊伍的建設，規范授課流程，保障公司培訓工作的順利開展，公司在2006年便制定了內訓師評定的制度，并進行每年一次的內訓師資格評定。內訓師來源主要為公司主管以上管理人員，各職能部門業務、技術骨干及人力資源系統員工。現公司已有近百名內訓師，其中首席講師四名。
3．創新學習形式，推動學習培訓工作
公司為保證科學有效的培訓，通過充分調研選擇適合的企業培訓形式，主要有導師輔導制、掛職鍛煉、輪崗制、E-learning、復制機制等方式從理論、實踐兩方面推進企業的培訓機制，確保人才發展。通過不斷虛心學習同行業的長處，為我所用并轉化為宋城特色，是創建宋城獨特的商業化運作和專業化管理的重要部分。公司每年都會組織骨干員工到國內外優秀的景區學習、考察。其中，宋城藝術團演員多次受浙江省旅游局、杭州市旅游委員會的邀請，赴香港、澳門、韓國、法國、日本、新加坡等國家和地區參加旅游宣傳演出。近幾年，公司多次組織管理人員和骨干員工分批赴上海、云南、三亞、蘇州等地學習考察，并針對自己的領域梳理總結同行業的長處，組織考察心得分享交流會，積極探索文化旅游的先進運營模式，積累行業管理的經驗。
4．建立資源共享、優勢互補的校企合作關系
隨著企業規模不斷擴大，為搭建一支人才結構合理、穩定，能夠與企業風雨與共，適應未來發展要求的精英團隊，以組織的力量來打造企業的長青基業，做好人才儲備工作，宋城深入院校合作，形成旅游人才開發的集聚效應和示范效應，逐步實現與院校資源共享、優勢互補的校企合作關系，形成了穩定的、持續改進的校企合作模式，穩定公司人才儲備庫。
現已有近50家大專院校與公司合作，每年有固定學生輸入實習、就業。其中藝術類院校20余家。經過培訓，公司每年接納近500名大學生實習，不僅能緩解作為旅游行業特別時期臨時用工量大的困難，也為企業培養儲備人才打下基礎。通過不同形式的校企合作，不僅可降低學生從校園走向企業的不適應，減少學生從課本走向實踐的生疏，還可以通過企業從校園里就參與旅游人才的實戰培養，強化學生的實戰經驗。
三 抓好選人、用人、育人環節，完善人才管理制度
為建設勤政、務實、高效、創新的宋城人才隊伍，完善業績、素質并重的人才管理制度，公司注重培養人才，精心選拔人才，合理使用人才，發揮人才的最大效用。
1．完善人才引進與培養機制
根據企業發展需要及崗位勝任需求，公司一直秉承“內部提拔為主，外部引進為輔”的干部任用原則。通過掛職鍛煉、重點崗位輪崗、外派培訓等方法加速人才的成長，并加強對財務、市場等專業知識培訓，強化景區各級管理人員的全方位管理才能。演職員學習培養方面，公司專門為藝術團制定了教學大綱，除了提升基本的體能素質外，還導入新課，培養演員開展其他種類舞蹈的學習。演員的日常排練主要圍繞公司核心《千古情》系列演藝節目的需要，從表演到動作都要確保準確無誤，杜絕平時的繁瑣排練。
2．完善部門工作績效考核及KPI績效管理體系
考核是人力資源管理的重要環節，經過實際試點工作，梳理具有行業特色、適應企業現狀的績效指標群，形成《員工績效管理辦法》及KPI（Key Performance Indicator）考核管理制度。
宋城全員績效管理工作的最大創新之處有兩點：一是營造業績與素質并重的績效文化。首次將崗位勝任素質細則納入考核指標，使績效管理不僅關注經營性指標和管理型指標的完成情況，同時也關注行為素質的改善。二是借助KPI績效管理考核體系，促使管理人員和業務骨干抓住全年工作重點，促使其工作目標同公司的戰略目標緊密聯系在一起，創造高績效文化。考核的進一步細化、量化規范了公司的管理，提高了全體員工的工作效率與工作積極性。
3．完善宋城特色的人才培養機制
公司注重員工能力，并提供多種平臺和途徑讓員工展示其能力，敢用新人，能者即上。一是管理團隊“本土”化、年輕化。目前公司大部分管理人員為公司內部選拔及培養。尤其是在演藝板塊，管理人員全部為內部培養提拔。他們不僅精通本崗位的技能，對企業也有更高的忠誠度和歸屬感，入司時間最短的為6年，最長的為12年。同時，公司大膽起用年輕人，給年輕人一個施展才華的舞臺，目前企業86% 的管理人員年齡在40歲以下，其中，演藝板塊管理人員平均年齡僅33歲。二是轉崗機制。為了解決演員的后顧之憂，并能掌握一技之長，公司采取人性化的轉崗機制，演員從一線退下來時，可安排至景區和集團其他崗位工作，從而消除演員們的后顧之憂。
四 完善多元化并蘊含宋城特質的企業文化建設
企業文化是一個企業的精神內核，加強企業文化建設，有利于提升公司的競爭力與凝聚力。圍繞“打造文化產業航母”的戰略發展目標，樹立“以客為本，內誠于心，外信于人”的企業核心價值觀，培養“誠實、負責、開拓進取、堅韌不拔”的企業文化精神，公司努力建設具有宋城特色的企業文化。
1．大力培育對企業的認同感
文化是受多種因素影響的。文化建設的目標就是結合企業管理者的理念和價值觀，通過文化導向性的管理手段，結合培訓管理的三階段規劃，從培訓體系建設到開展各種形式的培訓學習活動，塑造企業組織的“學習文化”，形成一種學習的氛圍，最終實現效益優化。與此同時，企業文化手冊的編寫、員工手冊及制度匯編的完善，使企業文化建設得到進一步的深化，有效促進了員工對企業經營目標及精髓理念的理解與認同。
2．開展豐富多彩的企業文化活動
堅持以人為本，關心員工生活和為員工辦好事、辦實事。開展豐富多彩的員工活動，以加強員工對企業的歸屬感。員工在健康、寬松的活動中放松了心情，增強了與同事的感情，更增強了企業的凝聚力。公司從每個細小處著手，從點點滴滴中關心員工，讓員工處處感受到公司的絲絲溫情和情誼。為更好地服務于宋城，實現“打造文化產業航母”的戰略愿景，伴隨著宋城“全國一線旅游目的地文化旅游綜合體”項目的推進，公司人才開發工作任重道遠。下一步，公司將在現有人才開發機制的基礎上，強化“以人為本”的管理理念，圍繞變化和創新做出管理特色，抓好崗位標準化建設，加大相應崗位證書的開發力度，營造更具凝聚力的企業文化，加大公司旅游和演藝人才的培養，為企業下一步發展奠定更加堅實的人才基礎。
參考文獻
［1］張培茵、趙陽、石長波.關于旅游人才培養模式和教育方法的思考與實踐［J］.旅游學刊（人力資源與教育教學特刊），2004（7）
一、高職院校酒店管理專業校企合作教師責任機制構建面臨的問題
近年來，雖然許多高職院校酒店管理專業校企合作取得了顯著的成績，相關研究成果也很豐富。但是仍然存在一些需要進一步研究和改進的問題，尤其是作為校企合作主體的教師自身存在的問題以及如何對其進行評價和考核，值得關注。常見的問題有：第一，教師進入企業的積極性不高，無論是平時與企業的洽談還是下企業實習，教師都表現得不夠主動。第二，對下企業實習教師沒有制定科學的考核辦法，缺乏過程管理和實時監控。第三，教師在參與校企合作項目時沒有明確的分工，主要工作往往集中在少數幾個教師身上。第四，沒有形成校企合作激勵機制，缺乏相關政策保障，導致教師在投身校企合作過程中缺乏積極性和主動性。
二、構建高職院校酒店管理專業校企合作教師責任機制的舉措
（一）建立校企合作教師管理責任制度
從學校層面或院系層面和酒店企業共同成立校企合作領導小組，組長可以由學校或院系相關領導擔任，副組長由企業主要負責人擔任，秘書由校企合作專職人員和教研室主任擔任。成員由專業教師、酒店主要部門負責人擔任。小組的職責有：1、協調學校和酒店企業的合作關系；2、負責重大校企合作項目的運作及管理，如對市場進行分析，對專業進行規劃，共同制定人才培養方案；3、負責校企合作項目的總結工作、宣傳工作等；4、負責對校企工作的考核、評價，檢查實施情況等，如校企共建課程、共建實訓基地、互派師資、合作開發教材等具體事宜；5、負責校企合作工作經費的管理；6、制定校企合作中教師、學生、企業校內兼職教師、校外指導師傅等有關人員的行為準則和規范；7、合理設置校企合作工作人員的權利、義務和職責，保障校企合作工作有序化、科學化。
（二）推進校企合作評價與考核制度
第一，建立教研室層面的酒店管理專業校企合作的主要工作指標及等級標準、校企合作項目評估辦法等校企共同參與的綜合考核體系，將校企合作納入教研室年度考核中。這樣可以充分調動教研室全體老師的積極性。教研室校企合作工作的主要考核細則包括與酒店企業共同制定人才培養方案、與酒店企業參與專業及課程建設、與酒店企業共建實訓基地、師資互派等內容。重點觀測教研室在人才培養過程中的參與度和融合度。每年考核一次。教研室可以根據指標和考核要求整理原始材料，自評打分完成并完成總結匯報，由考評組聽取教研室匯報，查閱原始資料，根據實際情況確定教研室得分。如果高質量完成各項指標，可以對教研室頒發獎狀，獎勵校企合作經費，作為教研室評優的重要指標之一。
第二，建立教師個人層面的評價考核制度。比如加強對下企業實習教師的過程監控和考核驗收，根據每個教師的實踐部門、實踐時間、實踐方式，制定明確的工作內容、工作要求，考核指標和考核細則，由教研室和院系對實習教師進行嚴格、客觀、公正、全面考核。教師經過企業實踐必須具有過硬的專業技能，擁有良好的外語應用能力，更新專業教學方法，將在酒店企業所學用于教學過程中。
（三）完善校企合作長效激勵制度
教師作為校企合作的主體，在校企合作過程中應該得到學校、院系、教研室等各方面的關注。通過建立各種制度激勵和保障制度，創造各種機會，提供經費支持，充分調動教師參與校企合作的積極性和主動性。如學校可以給參與校企合作的相關教師一定的工作量獎勵；設立校企合作專項經費，用于交通、通訊、招待、下企業實習等事宜；在教師職稱晉升、職務晉級、出國研修方面給予適當照顧；在各類考核方面對校企合作有突出成績的教師優先給予評優評先的機會。
三、結束語
高職院校酒店管理專業非常注重校企合作工作的探索，但是只有制定符合校企合作實際情況的制度并能有效地執行才是有效管理的基礎和根本。逐步完善各項教師責任管理制度，提高校企合作的整體管理水平，對很多高職院校酒店管理專業來說是當前急需解決的問題，更是實現校企有效合作的重要途徑。無論是學校、院系、教研室還是教師個人，都要在較為完善的教師責任機制下積極開展校企合作，將校企合作作為專業建設和發展的重要舉措，這樣才能培養出滿足現今酒店企業需求的高素質人才。
全面質量管理，即TQM（Total QualityManagement）就是指一個組織以質量為中心，以全員參與為基礎，目的在于通過顧客滿意和本組織所有成員及社會受益而達到長期成功的管理途徑。它具有全面性，控制產品質量的各個環節、各個階段，全過程的質量管理、全員參與的質量管理的特點。
設備工程質量是指設備工程的一組固有特性滿足要求的程度。具體表現為滿足法律法規、技術標準、合同文件及相關要求的特性總和。設備工程質量管理是針對產品的形成過程，通過制定質量目標、質量策劃、質量控制、質量保證、質量改進等活動使質量形成過程處于受控狀態。
監理服務質量管理的內容主要是：通過健全的質量管理體系，對監理工作各個階段中影響服務質量的因素進行有效的控制。對監理服務工作而言，影響服務質量的因素包括：管理制度、監理人員素質、監理設施、外部環境等。監理作為一項特殊的技術服務工作，努力提高監理人員自身的素質，從而確保監理服務的質量——符合監理合同及相關規范（如《設備工程監理規范》）的要求。
本文著重探討“監理服務質量”的管理。員工的管理
員工的管理包括員工配備和儲備、員工培訓、員工考核、員工技術業績檔案建立與管理。
員工配備和儲備
人是各項活動中最活躍同時更是決定性的因素。要想順利的完成一個監理項目，除建立一個完善的組織機構以外，還需要選擇適合相應崗位的員工（如總監理工程師、總監代表、各專業工程師），明確相應的員工崗位職責。總監理工程師應做好項目的進度計劃，以便安排監理人員的入場時間，并且根據項目的進展實時動態地對監理人員配置做出調整和補充。
作為一個企業的發展，為順利的開展相應的監理業務，需做好管理人員或者技術人員的人力資源規劃和需求計劃，建立監理人員儲備人才庫。人力資源管理部門應通過自我挖潛和人才引進兩條路線進行人才建設。對自身內部員工建立甲、乙級人才庫，制訂《拔尖人才庫管理辦法》，在各崗位人員中引入競爭機制，創造有利于人才輩出、人盡其才的環境，使員工能夠快速成長，對于進庫人才，適當給予獎勵。人員引進可通過高等院校招聘或者社會招聘進行，一個大學生從畢業到勝任監理崗位大概需要5年的時間，培養周期較長，對于緊缺專業可通過臨時高薪聘請人員解決。
監理人員資格管理
根據《設備監理管理暫行辦法》，設備監理工程師應當是取得由國務院行政主管部門統一頒發的執業資格證書并經注冊登記從事設備監理業務活動的專業技術人員。
根據《設備工程監理規范》（GB/T 26429-2010）對設備監理工程師的解釋，設備監理工程師是指取得設備監理師職業資格證書并經注冊的設備監理人員，即注冊設備監理師；或經設備監理行業自律組織認可的設備監理人員。
所以根據以上規定，設備監理人員從事相應范圍的設備監理業務需要取得相應的資質，嚴禁無證上崗。
監理人員培訓
設備監理人員所從事的設備監理工作是一項高智能、專業性極強的項目管理工作。從事相應的業務需要廣博的知識背景和復合的知識結構，所以需要通過培訓來豐富監理人員的知識結構。
通過定期或不定期對監理人員進行培訓，保證其知識及時更新，以滿足工作的需要。新上崗人員需經過培訓，通過考核以后方可上崗。
培訓內容包括：設備監理的法律法規、相應業務的標準、質量管理體系、材料學、焊接知識、無損檢測知識、安全教育、人際關系學、合同法等。
須將培訓記錄記入員工檔案。
建立考核制度
監理人員在現場的工作需要通過量化考核來實現，對監理機構的考核內容包括：監理服務策劃過程、監理手段、合同監督、合同協調、合同收尾管理、協調管理能力、監督管理能力等，針對個人的考核內容包括：發現問題的能力、工作態度、報告提交及時性等，通過建立一系列的考核制度，不僅將管理壓力傳遞到全體員工，也提高了監理人員的積極性，保障了監理工作質量。
員工監理業績檔案建立
應建立員工個人監理業績檔案，包括員工基本情況、工作經歷、從事的監理項目、人員資格證與再培訓情況、獎懲情況等。其內容至少包括：監理工作簡歷表、學歷、資質、技能等級證書；上崗培訓考核記錄；歷年工作考核記錄；歷年培訓記錄和考核記錄；監理業績的資料、重大質量問題處理、、研究成果等；監理質量方面的獎懲記錄。
常用設備的管理
由于監理過程中涉及到平行檢驗項目，需要準備一些檢測設備：如硬度計、千分尺、紅外測溫儀等，為保證工作質量，需加強對設備的管理。
建立設備檔案
為了保證在監理過程中所用設備完好，需建立設備檔案，檔案內容至少應包括：儀器設備名稱、制造商名稱、型號、編號；接收和啟用日期；放置地點；接收時的狀態及驗收記錄；使用說明書或其復印件；鑒定/校準日期和結果以及下次鑒定/校準日期；維護記錄和維護計劃；損壞、故障及修理記錄。
儀器設備的檢定校準
為了保證檢測結果的準確有效和可追溯，應對儀器設備定期檢定校準。
儀器設備檢定完畢后，應將有關校準、檢定（驗證）的記錄及檢定證書放入設備檔案。所有設備在使用時，必須具有有效的檢定（校核、比對）證書，如發現所使用的設備未經檢定或檢定不合格時，應立即停止使用并對該次檢測數據有效性做出相應處理。
儀器設備的管理
設備管理員應對儀器設備的狀態進行標識，設備的狀態可分為3種：合格、準用和停用。儀器設備的標識牌上應標明編號、下次檢定或校準日期、鑒定者或校準者等內容。
監理過程的管理
應按照GB/T 19001-2008要求編制形成程序文件，主要內容包括：保密的控制、文件控制程序、客戶抱怨處理程序、糾正措施程序、預防措施程序、記錄控制程序、監理工程師聘用程序、設備監理人員專業能力評定程序、安全保障控制程序、監理質量計劃編制程序、設備監理服務工作成果評價程序。
監理實施過程中要重點編制監理質量計劃和監理細則。監理質量計劃是項目監理機構為委托人提供設備監理服務的計劃，是完成委托人委托事務的具體承諾，也是監理工程師編制監理細則的主要依據。監理細則是監理服務過程中規定某項具體監理活動詳細作業方法等的作業指導文件，針對具體項目（或產品）做出的指導現場監理人員活動的規定性文件。
監理細則應有編制、審核和批準人員簽字，并應有業主認可及簽字。監理細則應該根據相關的設計文件、訂貨技術協議、相關標準、制造廠的工藝文件來編制，確定監理過程中的監理質量控制點。監理細則的主要內容包括：監理的專業范圍及特點；監理依據；設備監理流程及檢查見證點設置；各種檢查見證點的內容、方法。
根據監理項目的要求，組建相應的監理機構，配置相應的監理人員，現場要嚴格按照監理細則的要求開展工作。除了制定詳細的監督制度與紀律，對現場監理人員進行監督與紀律的教育外，還應對現場監理人員工作執行情況進行監督檢查。由于不可能對監理工作的每一個步驟實施監督檢查，因此，需要采用定期或不定期的抽查方式來檢查現場監理工作質量。監督檢查內容包括：現場監理日記、監理記錄表格填寫的規范性、及時性，監理資料的完整性、有效性，發現監理問題的數量及關閉情況、現場監理勞動紀律、現場安全著裝以及安全預案等。每次檢查完成后需形成檢查報告，對共性和個性問題進行全單位通報，以引起現場監理人員的重視，避免重復出現類似問題。
監理資料管理
監理資料包括文字、圖形、照片等為主要內容紙質形式的資料，以及電子文件形式的資料。監理項目完工后需提交相關的監理報告、監理記錄以及收集的廠家資料至單位文控中心，便于存檔備查。
記錄的管理
監理記錄主要包括：制造廠資質審查記錄、項目技術文件審查記錄、工藝文件審查記錄、主要檢測設備、計量器具的抽查記錄、特種作業人員的資質審查記錄；
主要（關鍵）零部件及材料的生產制造情況見證表、主要（關鍵）部件及材料的復驗見證記錄、熱處理見證記錄、裝配見證記錄、無損檢測見證記錄、性能試驗見證記錄；
監理工作聯系單、監理工程師通知單、監理專題報告、監理日記等。
監理記錄在記錄過程中需嚴格按照規定格式記錄，記錄編號需連續有追溯性，記錄內容不允許存在漏填、錯填、填寫不詳實等情況存在，記錄填寫需用正楷字填寫，禁止字跡潦草，項目完成后將相應記錄裝訂成冊存檔。
報告的管理
報告最注重時效性和準確性，一般規定是在項目完工后，資料收集齊后7天內出具報告，報告內容包括：項目基本情況、產品的主要性能參數、主要（關鍵）零部件、材料的生產制造情況、監理工作執行情況、不符合項處理等。
廠家資料的收集管理
構建面臨的問題近年來，雖然許多高職院校酒店管理專業校企合作取得了顯著的成績，相關研究成果也很豐富。但是仍然存在一些需要進一步研究和改進的問題，尤其是作為校企合作主體的教師自身存在的問題以及如何對其進行評價和考核，值得關注。常見的問題有：
第一，教師進入企業的積極性不高，無論是平時與企業的洽談還是下企業實習，教師都表現得不夠主動。
第二，對下企業實習教師沒有制定科學的考核辦法，缺乏過程管理和實時監控。
第三，教師在參與校企合作項目時沒有明確的分工，主要工作往往集中在少數幾個教師身上。
第四，沒有形成校企合作激勵機制，缺乏相關政策保障，導致教師在投身校企合作過程中缺乏積極性和主動性。
二、構建高職院校酒店管理專業校企合作教師責任機制的舉措
（一）建立校企合作教師管理責任制度
從學校層面或院系層面和酒店企業共同成立校企合作領導小組，組長可以由學校或院系相關領導擔任，副組長由企業主要負責人擔任，秘書由校企合作專職人員和教研室主任擔任。成員由專業教師、酒店主要部門負責人擔任。小組的職責有：
1、協調學校和酒店企業的合作關系；
2、負責重大校企合作項目的運作及管理，如對市場進行分析，對專業進行規劃，共同制定人才培養方案；
3、負責校企合作項目的總結工作、宣傳工作等；
4、負責對校企工作的考核、評價，檢查實施情況等，如校企共建課程、共建實訓基地、互派師資、合作開發教材等具體事宜；
5、負責校企合作工作經費的管理；
6、制定校企合作中教師、學生、企業校內兼職教師、校外指導師傅等有關人員的行為準則和規范；
7、合理設置校企合作工作人員的權利、義務和職責，保障校企合作工作有序化、科學化。
（二）推進校企合作評價與考核制度
第一，建立教研室層面的酒店管理專業校企合作的主要工作指標及等級標準、校企合作項目評估辦法等校企共同參與的綜合考核體系，將校企合作納入教研室年度考核中。這樣可以充分調動教研室全體老師的積極性。教研室校企合作工作的主要考核細則包括與酒店企業共同制定人才培養方案、與酒店企業參與專業及課程建設、與酒店企業共建實訓基地、師資互派等內容。重點觀測教研室在人才培養過程中的參與度和融合度。每年考核一次。教研室可以根據指標和考核要求整理原始材料，自評打分完成并完成總結匯報，由考評組聽取教研室匯報，查閱原始資料，根據實際情況確定教研室得分。如果高質量完成各項指標，可以對教研室頒發獎狀，獎勵校企合作經費，作為教研室評優的重要指標之一。
第二，建立教師個人層面的評價考核制度。比如加強對下企業實習教師的過程監控和考核驗收，根據每個教師的實踐部門、實踐時間、實踐方式，制定明確的工作內容、工作要求，考核指標和考核細則，由教研室和院系對實習教師進行嚴格、客觀、公正、全面考核。教師經過企業實踐必須具有過硬的專業技能，擁有良好的外語應用能力，更新專業教學方法，將在酒店企業所學用于教學過程中。
（三）完善校企合作長效激勵制度
教師作為校企合作的主體，在校企合作過程中應該得到學校、院系、教研室等各方面的關注。通過建立各種制度激勵和保障制度，創造各種機會，提供經費支持，充分調動教師參與校企合作的積極性和主動性。如學校可以給參與校企合作的相關教師一定的工作量獎勵；設立校企合作專項經費，用于交通、通訊、招待、下企業實習等事宜；在教師職稱晉升、職務晉級、出國研修方面給予適當照顧；在各類考核方面對校企合作有突出成績的教師優先給予評優評先的機會。
三、結束語
本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。
1．1第一階段
對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據我國現有的事業單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業單位職工對待）享受同樣的待遇。
1．2第二階段
構建護理單元崗位風險系數和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調查。選擇10名專家參與了預調查，根據結果分析確定了不同專業護理單元的崗位系數和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經濟學專家參與，3輪后的統計學數據均符合統計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。
1．3第三階段
構建護理單元工作質量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統計學數據均符合統計學的要求。第七步，護士工作情況調查表的編制。以42個考核細則為主體設計調查表，調查表的內容效度為0．818。第八步，實地調查。對甘肅省三級甲等綜合醫院護士的工作情況進行了問卷調查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調查了10所三級甲等綜合醫院的602名注冊護士，涉及的科室為內、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。
1．4第四階段
護理單元績效考核管理信息系統的開發應用。采用C語言作為開發工具，ACCESS數據庫作為數據平臺，該系統與現有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內容建立與此相匹配的數據庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數據的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數據維護及報表的輸出功能。
1．5第五階段
護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據衛生和計劃生育委員會《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫院評審標準》的要求，并根據護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。
2結果
護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。
2．1基本工資與福利津貼
由我院人力資源部根據國家事業單位勞資制度的有關規定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。
2．2護理單元風險系數
根據文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數進行了設置。設置的原則主要是根據科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業病、工作時間特征、風險系數設置不同的系數。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現專業價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業性強的科室。不同的級別給予不同績效系數。如ICU為A極，護理單元的績效系數為2．0；所屬B級的科室有急診、神經外科、兒科等，系數為1．8。
2．3護理單元及護士的績效考核
護理單元績效考核指標共包括工作質量、工作效率、工作效益3部分，權重系數分別為0．4、0．4、0．2。通過醫院的HIS系統進行數據的自動采集和計算，以護理單元為基數進行工作量的統計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內容。由護理部每月以《護理單元工作質量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核。考核后由醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數×科室人數，而護士個人的績效＝崗位班次系數×層級系數×護理質量考核分數。
2．4護士能級對應
N0級護士所對應的績效系數為0．95，N1級護士所對應的績效系數為1．00，N2級護士所對應的績效系數為1．05，N3級護士所對應的績效系數為1．10，N4級護士所對應的績效系數為1．15，N5級護士所對應的績效系數為1．20。按照科室的性質設置不同的崗位并根據不同的崗位設置不同級別的護士數量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數量多，科室從醫院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質的評價方法。
3討論
3．1理論基礎
關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據現代護理理念和“以人為本”的優質護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內容如護理安全和質量加以量化和細化，使之更加符合現代護理服務的內涵，突顯能力本位的指導思想。
3．2薪酬管理體系蘊含了創新理念，消除了身份差別，體現了公平性原則
本薪酬體系由三部分組成。基本工資和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內護士等同，消除了身份差別，實現了衛計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫院實行的以科室收益為主體的傳統績效分配方法無法有效地體現護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經濟價值的職業。醫院經濟管理處對護理單元進行薪酬的統一管理和測算，再由護理單元在科室內部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現同工同酬，有效地激發了編外人員的工作積極性和穩定性，防止了人才流失，體現了公平公正的分配原則。在我醫院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。
3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發展
薪酬機制的開發是現代人力資源管理的重要環節，是醫院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調動員工的工作積極性和創造性，使醫院獲得最佳的社會和經濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現各種改進。本體系的構建完全體現了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據不同的內容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫院護理人員的考核以經驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業成長和促進護理團隊的發展。
3．4績效管理信息化，提高工作效率，優化人力資源管理
績效管理信息化系統采用以后，與醫院的HIS系統相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統多層面的統計功能全面統計分析數據，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確保績效分配的公平合理，跟蹤獎勵分配各環節，落實績效考核監督機制。信息系統中的各個模塊，最大程度地體現了不同專業護理單元的工作量、護理質量、崗位系數等元素，避免出現平均主義，醫院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發展。
4小結
推動社會前進的最根本的決定因素是生產力，而人是生產力的主體要素，任何成果都是由人創造的，重視了人的管理才能使企業充滿活力。目前企業已解決了溫飽的問題，需要得到心理、文化、社會認同等滿足，這需要我們認真研究以人為中心的管理理論，從管理理念、管理思路到管理活動中適應發展需要，實現企業發展和員工發展的和諧，促進企業的長足發展。建立優秀人才管理長效機制，就是培養造就一支適應電力事業發展，具有開拓創新精神，有作為、有能力的人才隊伍，為企業可持續發展提供智力支撐、人才保障和組織保證。
二、優秀人才梯隊管理
第一梯隊人才注重管理，采取培養與考核并重的方式，充分挖掘其自身潛能，激發活力，發揮其最大作用，主要是對業績指標、工作能力、創新管理能力以及傳幫帶培養人才的情況等方面進行了專項考核；第二梯隊人才注重培養，主要采取培養提高的方式，通過各種培訓和崗位練兵，不斷提高其綜合素質，主要注重思想品德、工作能力、綜合素質、組織協調和創新能力等方面的培養，為第一梯隊補充新鮮血液，同時，也將作為公司崗位競聘、后備干部培養依據之一；第三梯隊人才注重選拔，主要采取發現、選拔、培養、提高的方式，主要對自身工作情況、道德水準、工作能力、判斷和解決問題的能力，具備相關知識，連續二年無直接責任事故等方面進行綜合考評。
三、優秀人才選拔流程過程控制
對優秀人才選拔流程控制主要把握以下幾個關鍵點：明確各類優秀人才的評選范圍、確定科學合理的評選條件、制定規范的評選程序、確定參加優秀人才評選人員名單，確保所選人才符合標準要求。主要流程各單位根據優秀人才管理辦法及實施細則組織本單位符合條件人員報告并審訂，人事部根據各單位、推薦上報的人員情況進行匯總、審核、分類，最終確定符合條件人員參加評選。優秀人才評選嚴格按照公司制定的《優秀人才管理辦法及實施細則》的要求進行。對確定參加優秀人才評選的人員按五大口進行評選，各大口將評選后的結果報公司人才評選辦公室，人才評選辦公室將匯總后的結果提交公司黨委會，批準后予以公示，公示無異議正式下發公文。
四、梯隊優秀人才管理流程關鍵及創新
1.第三梯隊計劃培養人才，計劃培養人才，注重選拔和培養在工作中表現優秀，具有創新意識，在管理和專業技術、操作技能方面具備潛在發展能力的員工。
1.1根據所承擔的工作任務制定培訓計劃，組織參加政治理論知識的學習，提高其業務水平和工作能力。
1.2鼓勵和組織參加技術攻關小組，了解和掌握新技術、新工藝，培養其創新意識。
1.3鼓勵和支持到高校（職業技術學院）或研究機構參加與本專業有關的學歷教育和技能培訓。
2.第二梯隊儲備人才，進入公司優秀人才儲備庫的人員，注重思想品德、工作業務能力、組織協調能力和創新能力的培養，提高其綜合素質。
2.1采取多種形式和措施，組織參加技能培訓和專業交流活動，或參加新技術、新工藝的培訓等活動，及時掌握本專業發展動態，了解先進理論和技術，為專業創新和技術進步創造條件，提高其工作業務能力和創新能力。
2.2制定培訓計劃，組織政治理論知識的學習和業務知識的培訓學習，確保脫產學習時間和學習質量，提高其綜合素質。
3.第一梯隊優秀人才，已獲得“優秀人才”稱號的人員，注重管理能力、協調能力、創新能力的培養，提高其大局意識、責任意識。
3.1組織開展專業技術交流，內容包括工作經驗交流、優秀論文演講、管理經驗、技術成果展示及技術絕招表演等活動。
3.2推行“師帶徒”制度，充分發揮優秀人才在傳授技術、技藝等的作用，提高優秀人才的管理協調能力，并促進員工隊伍整體素質的提升。
3.3針對公司生產經營、電網安全等方面存在的管理和技術難題，組織優秀人才成立攻關小組進行攻關，提高優秀人才的大局意識和責任意識。建立人事信息數據庫并進行及時更新，專門建立并充實優秀人才數據庫數據，實行人員信息績效考核360度。
五、績效評價
為加強人才管理，成立績效管理領導小組，通過開展多種形式的績效評價工作。優秀人才考核分為季度考核、年度考核兩部分。對公司各級各類優秀人才進行專項考核。由人事部組織相關單位、優秀人才所在單位職工代表組成考評小組進行考評，主要有季度考核和年度考核兩種方式。考核程序分為個人總結、部門鑒定、民主測評、考核評定、結果反饋等步驟。
1.季度考核。每季由各單位對優秀人才進行考核評價，考評小組進行綜合考評，并提出考評意見，提報公司經理審閱批準后，由人事部根據考核情況發放人才津貼。只有經考核合格的優秀人才才能領取人才津貼。
2.年度考核。采取定性與定量相結合的方式，于每年的12月份進行。考核內容主要包括職業道德、管理、技術或技能水平、業績成果、學習培訓和傳授技術經驗等方面的情況。考核程序分為個人總結、部門鑒定、民主測評、考核評定、結果反饋等步驟。
2.1個人總結。包括年度工作目標完成情況，管理、技術水平狀況分析，存在問題及整改措施，下一步工作計劃及專業發展規劃等。同時，各級各類優秀人才要提供在本考核年度內發表的專業技術論文或技術革新、技術改造的原件證明及復印件等材料。
2.2部門鑒定。優秀人才所在單位就其思想狀況、工作態度、業績成果、發揮骨干作用和團隊協作等方面的表現形成書面鑒定意見。
2.3民主測評。由人事部組織相關部門，對優秀人才一年來的表現進行民主測評，測評分為“優秀、良好、一般、較差”四個檔次。
2.4考核評定。由單位人才考核考評小組對優秀人才進行量化考核，考核結果分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。采用百分制，90分及以上為優秀，80分—89分為良好，60分—79分為合格，60分以下為不合格。
2.5結果反饋。由所在部門將考核結果反饋給被考核者，以利于改進和提高。考核合格者，發放企業年金補貼。對考核不合格者，取消其人才資格和相關待遇。若在本考核年度內，沒有或沒有進行技術革新、技術改造，則扣減年度企業年金補貼的50％，下一年度月度人才津貼扣減20％。若下一年度仍沒有或仍沒有進行技術革新、技術改造，則在下一年度考核時，取消企業年金補貼。
六、效益分析
1．1對醫院后勤管理重要性認識不足
醫院后勤工作的質量與效果，直接影響到醫院的服務水平、服務質量以及醫院的品牌和形象，影響醫院的經濟效益和社會效益。然而對于后勤管理在醫院管理中的地位與作用，一直以來得不到廣大醫院管理者的普遍認同。對后勤工作缺乏重視，忽視挖掘和發揮后勤為醫療服務增強核心競爭力作用的現象比較普遍。
1．2醫院后勤人力資源配置不到位
醫院后勤部門的管理人員、專業技術人員缺乏或者年齡偏大，現代化知識缺乏，不能適應現代化醫院的后勤保障需求。另外機電、水暖、設備專業人才緊缺，缺少系統培訓;班組長及管理人員文化水平低，沒有接受過管理培訓，管理水平有待提高。
1．3后勤工作智能化水平較低
由于認知程度和經濟水平不同，后勤管理智能化建設在不同地區、不同醫院之間存在顯著的差別，應用水平也參差不齊。另外，人才和制度保障有待加強，只有將后勤智能化管理系統運用到實際工作中并不斷得到改進才能發揮應有的作用，這就需要相應的人才和制度做保障。
2PDCA循環管理方案
2．1計劃階段(Plan)
2．1．1建立健全考核機制。
成立質量管理小組，實行日查房制度。健全后勤質量管理體系，加強各班組的培訓、學習，強化專業水平。建立月度考核細則、年度目標管理考核細則。明確責任，用制度約束、規范管理者及職工的行為。通過考核來檢驗大家的職業道德、工作效率及工作質量，考核結果與績效掛鉤。另外，深化認識制度改革，實行以崗定編、定職、定責，以崗定薪，實行競聘上崗，充分調動員工的工作積極性和主動性。
2．1．2引進專業人才。
根據醫院建設及管理需要，對專業性較強的技術崗位招聘高學歷人才，并鼓勵支持員工自學等渠道獲取在職大專、本科、研究生等學歷，提升后勤管理人員的整體素質。
2．1．3推行后勤工作智能化。
先進的智能化系統不但是醫院環境安全有序的有力保障，還利于機電設備的節能高效和優化運行，并且能夠確保院內大量信息的傳輸、整合與使用。智能化系統為醫院后勤管理提供專業化工作平臺，是實現后勤集約化、區域化管理的基礎。將國內外先進的計算機技術、通信技術、網絡技術、信息技術、自動化控制技術以及辦公自動化技術等運用到醫院管理中，在提高溫馨、舒適的就醫和工作環境的前提下，減少管理人員、降低能耗、實現安全可靠運行、提高服務的響應速度，使醫院高效穩定運行。
2．2實施階段(Do)
2009年以來，我院先后引進了電氣自動化、暖通等專業的3名研究生及1名本科生。另外，極大地鼓勵職工通過自學獲得更高的學歷，提升專業素養。嚴格執行規章制度和技術操作規范，加強管理人員業務學習和技術訓練。鼓勵后勤人員參加各類技術培訓，進行等級及職稱考試，采取各種形式學習新知識，掌握新技術，職工在學習中需要半脫產的，只要安排好工作一律放行。組織后勤人員學習崗位職責、各類制度、規范、流程，按職上崗，工作中對照標準逐項進行，準確順利地完成各項計劃。對外包企業員工實行月度考核，根據服務質量、態度等進行打分，考核結果與工資直接掛鉤，獎懲兌現。幾年來，醫院先后引進了樓宇自控系統、物資申領系統、總務管理信息系統、一卡通系統等，逐步實現了后勤服務管理的規范化、自動化，節約了大部分勞力。但與此同時，后勤工作智能化對管理人員的專業技術水平提出了更高的要求，這與加強引進培養后勤管理人才的制度相得益彰。
2．3檢查階段(Check)
專人負責，按照工作質量標準不定期到科室檢查后勤人員工作質量，服務態度，并與科室溝通，了解其工作情況，按照考核標準進行考核。醫院質量控制小組每月定期檢查各種設備的檢修情況，污水處理是否規范，水電維修是否及時等，作為科室考核的依據。認真執行日查房制度，后勤保障部負責人帶領班組長及時到科室巡查后勤人員的工作質量，主動到全院各科室認真聽取意見，發現問題及時解決，認真填寫巡查記錄，由護士長簽字確認。
2．4處理階段(Action)
匯總分析結果，根據臨床科室反應及日常工作中發現的問題利用科會時間進行透徹分析，找出工作不到位、不合理的地方，吸取經驗教訓;堅持好的方式方法，形成新的規章制度，繼續發揚。同時，分析工作中存在問題的原因所在，為進入下一個PDCA循環提供依據。
3結論
1、以打造品牌職工隊伍為目標，充分挖掘職教資源，與高等院校聯合，開展學歷教育，實現專業人才培養與培訓一體化。
2、堅持以繼續教育為重點，培養一批會管理懂經營的復合型企業管理人才和高級人才。
（1）進一步加強干部學歷教育。期間，干部學歷80％達到大專以上，為企業外出創業發展提供后備人才。在培訓形式上采取內培與外培相結合。
（2）繼續開展專業技術干部新理論、新知識以及新技術培訓。組織多層次的培訓講座，到重點院校和知名企業請學者、教授、專家來礦傳經送寶。
（3）開展管理干部的計算機等級培訓，干部計算機達到中級以上水平。
3、堅持以崗位培訓為重點，突出專業技術工人培訓，培育一專多能的復合型人才，提高職工業務素質和工作技能，滿足創業發展人才需求。
（1）加大教學基地“現代化”建設。在教學設備、實驗設施和教學手段、教學管理、教學方法和教學信息管理等方面逐步實現“現代化”，以適應企業技術進步、設備更新對人才的需求。
（2）實行崗位技能“按需”培訓。在培養目標上，其專業設置、教學內容要與所需人才掛鉤，需要什么人才就培養什么人才，缺少什么技能就補什么技能，努力提高培訓質量和辦學效果。
（3）實現兩個轉化。一是從注重理論培訓向注重實踐培訓轉化，切實提高職工動手解決問題的能力。二是從注重短期培訓向注重中長期培訓轉化，加大高級工和工人技師的培訓力度。
二、下半年職工教育培訓主要工作
1、發揮四級安全技術培訓機構功能，強化職工的安全技能培訓工作，繼續搞好一般工種和四級安培中心培訓的特殊工種的安全資格培訓、復訓工作，以滿足企業安全生產的需要。
2、認真執行號、號文精神，做好職工日常安全宣傳教育和創建節約型企業的相關工作。
3、繼續執行號文和號文精神，圓滿完成全年品行習練計劃。
4、繼續執行號文精神，認真做好三違人員的教育培訓工作。
5、做好省安全培訓系統的資料輸入工作及安全培訓一人一檔工作。做好辦證、換證、發證存檔工作。
6、在全礦范圍內廣泛發動，認真落實職工教育論文征集工作。
三、保障措施
1、加強領導：一是建立強有力的教育培訓工作領導和協調管理機制，及時解決教育培訓工作中出現的重要問題；二是建立健全教育培訓責任制，明確各級責任人，把教育培訓狀況、培訓任務完成情況與干部考核任用掛鉤。三是制定教育培訓計劃，并嚴格按照計劃組織實施；四是制定獎罰標準，加強督促檢查，確保教育培訓任務的完成。
以“資格、條件、合格證書”為核心的3Q認證模式，使國網江西省電力公司在人才培養和評估方面有了可視化、可衡量的標準。認證模式的落實，加強了國網江西省電力公司對員工學歷教育提升、職稱評審、人才評價和職業技能鑒定方面的指導，全員素質明顯得到提升。
國網江西省電力公司從專業性、實戰性的角度，實施了以提高員工崗位勝任能力為目的，覆蓋全員的崗位任職資格“3Q”認證。Q即“qualification”，英文意為“資格、條件、合格證書”，“3Q”認證模式就是對一線員工開展技能水平等級認證、對班（站）長開展崗位任職資格認證，對所有管理人員開展管理崗位任職資質認證。崗位任職資格“3Q”認證將員工任職資格評價結果與崗位選聘、績效考核、薪酬分配、人才選拔、發展晉升等有機結合，有效提升了人才隊伍建設水平，為公司發展戰略提供了人力資源支撐與保障。
“3Q”崗位任職資格認證模式的總體架構
任職資格反映的是從事各類工作的能力標準和行為規范，它不僅是人才選拔培養的依據，也是薪酬調整、考核評價、職位晉升的依據。江西公司以員工技能水平資格認證、班（站）長生產技能技術人才資格認證和管理人員資質認證為切入點，針對技能類、技術類、管理類三類人員全面推廣搭建“3Q”認證體系。
“3Q”資格認證模式
制度標準：
以“總體指導，個性化運用”為原則，針對認證實施過程中的各個環節，江西公司先后下發了《江西省電力公司關于開展資格認證工作的通知》《江西省電力公司資格認證實施方案》《江西省電力公司職業技能鑒定管理辦法》等一系列文件，各基層單位根據自己的實際情況進行針對性修改、設計，制訂了完整的資格認證制度體系。通過制度建設，明確“3Q”認證原則、范圍、職級設置、評審管理機構、聘用和員工發展等相關聯動應用措施。
考核應用：
“3Q”認證考核以技能操作+工作業績考核+理論考試為主，針對管理類、專業技術類人才在上述評估方式的基礎上，輔以綜合素質測評、職業化水平認證、面試等多種評價方式，并將考核結果與員工本人的薪酬調整、崗位津貼、職位晉升、外派培訓等相掛鉤。
管理機制：
按照“能進能出，能上能下”的動態管理，對認證結果定期進行能力和行為表現的動態評價，實現任職資格的升級、保級和降級調整，與資格等級相對應的薪酬、津貼等同時進行調整。
“3Q”認證實施五步法
國網江西省電力公司以分級分類人才梯隊建設為出發點，對照人才需求，對現有人才進行分析評估，從確定任職資格標準、任職資格定級、建設保障機制、認證實施、運用評估五個環節確定“3Q”認證的操作流程。
第一步：確定任職資格標準
結合江西電力未來5-10年人才梯隊建設需要和各崗位人才標準，以及企業對各專業技能的鑒定標準，各專業組從參考條件（學歷、工作經驗、工作績效）、核心素質和行為標準三方面制定了詳細的任職資格標準。
同時，以“總體指導，個性化運用”為原則，針對認證實施過程中的各個環節，江西電力先后下發了“關于開展資格認證工作的通知”“資格認證實施方案”“職業技能鑒定管理辦法”等文件，制訂并完善資格認證制度體系，明確“3Q”認證的原則、范圍、職級設置、評審管理機構、聘用和員工發展等相關聯動應用措施。
第二步：任職資格定級
將現有人員的能力狀態與認證等級標準對應，確定資格等級。每一職類分別設有A、B、C、D四個層級，對應不同的能力標準及行為規范。
第三步：保障機制建設
制度建設涵蓋了組織機構、責任落實、認證管理辦法、資格標準、實施方案等內容；硬件建設則包括實訓基地建設、培訓平臺建設等環境的打造。
第四步：認證實施與考核
“3Q”認證考核由公司人力資源部主導，各基層單位組織領導小組、認證辦公室、認證專業組、業績考核評分細則編寫組、培訓組和宣傳推廣組等小組，負責“3Q”認證工作。
“3Q”認證考核以“技能操作+工作業績考核+理論考試”為主，管理類、專業技術類人才在上述評估方式的基礎上，還要輔以綜合素質測評、職業化水平認證、面試等多種評價方式，將考核結果與員工本人的薪酬調整、崗位津貼、職位晉升、外派培訓掛鉤。
在“3Q”管理上，按照“能進能出，能上能下”的動態管理，公司定期對認證結果進行能力和行為表現的動態評價，實現任職資格的升級、保級和降級調整，與資格等級相對應的薪酬、津貼等同時進行調整。
第五步：運用與評估
將認證結果與人才選拔、培養、晉升、任用相掛鉤，落實在制度層面和執行層面。調整評估，指將評價結果依據相關的調整標準分別對應，以實現人才的有序調整與規劃。
“3Q”認證模式的操作實踐
工作啟動：摸底調研、宣傳動員、營造良好氛圍。
成立機構：（1）技能水平資格認證委員會：總經理為主任、公司領導為副主任；（2）認證委員會辦公室；（3）技能水平資格認證工作小組：分管領導、副總工、專業部門負責人組成；（4）專業小組：各專業部門負責人，一般為6-8人；（5）業績考評細則編制組：相關專業管理、技術人員及專業組成員。
制定方案：人力資源部負責編制技能認證管理辦法及實施方案并提交職工代表聯席會審議，由總經理辦公會審批后，正式行文；各專業組根據《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》進行考試題庫編寫、現場實操范圍界定、業績考核標準制定等。技能認證開始前員工有3個月時間進行自主學習。
認證報名：具備高級技師或高級職稱者申報A檔；技師或中級職稱者申報B檔；高級工或初級職稱者申報C檔；中級工及以下者申報D檔（基準檔）。
資格審查：人力資源部組織審查參加認證員工的資格及業績材料，不符合申報條件者退回重報。資格審查完畢后再根據員工提供的佐證材料對其業績進行打分，最后在內網公示10天接受監督。
認證考核：公司組織專家封閉命題，理論試卷和實操考核。其中理論考試占20%，技能操作、工作業績考核各占40%；本著注重實踐技能原則，凡技能操作單項考核不及格者（低于60分），直接認定不達標。各檔達標分數線為：A檔理論考試、技能操作、業績考評三項總分需達70分及以上，B檔三項總分需達65分及以上；C、D檔達標分數線為三項總分達60分及以上。理論考試內容貼近生產實際，實操考核完全按照生產現場要求進行，員工技能水平得以真實體現。
技能水平資格認證實施流程：
成績公示：考務工作組匯總三項總成績后報公司人力資源部進行公示，允許員工申請查分。
考核應用：認證實行動態管理，認證有效期為兩年。對于通過技能水平資格認證的員工，公司以文件形式給予確認并聘任，員工自聘任之日起享受相應級別崗位認證津貼。其中A檔1000元/月，B檔600元/月，C檔200元/月，D檔（基準檔）0元/月。未通過認證的員工，半年后重新參加認證補考，合格者可享受相應級別崗位認證津貼；不合格者將下浮一崗工資直至下次全員技能水平資格認證。認證結果還與個人評先、人才評選、技能鑒定申報等直接關聯。
關鍵詞：生物學；學位授權；研究生教育
中圖分類號：G643 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）23-0060-02
研究生教育是我國高等教育的最高層次，是培養高層次專門人才的重要途徑[1]。吉林大學生物學學科結合國家經濟和社會發展對創新人才培養的需要，切實從注重知識學習轉變為知識學習和能力培養并重。經過多年的探索與實踐，努力實現人才培養質量評價方式的轉變，注重創新性人才的培養。以獲取知識能力、學術鑒別能力、科學研究能力、學術創新能力、學術交流能力、團結合作能力為培養方向。
一、聘考結合增強師資力量
師資力量是人才培養的重要保障。以選聘、培訓、考核和定期篩選等方式加強研究生導師隊伍建設，從而增強師資力量。按照《吉林大學研究生指導教師管理辦法》，嚴格審查導師招生資格。對新聘任導師進行培訓，加強師德教育，強化導師是研究生培養和思想教育第一責任人的意識，要求導師對研究生培養各個環節親自把關。成立導師指導小組，充分發揮導師群體智慧，以導師負責、集體培養相結合的方式加強對學生的指導力量。為鼓勵和支持導師專心于研究生指導和培養工作，學校對研究生設立專門指導教師獎勵基金。
二、調整課程設置保證教學質量
教師是課程建設的主體，是保證教學質量的關鍵，為此選拔學術水平高、能力強的教師擔任研究生課程教學[2]。同時合理設置教學課程，研究生課程學習實行學分制，開設公共課程（公共外語課程和政治課程）及相關專業課程（專業必修課程和專業選修課程）。為保證教學課程質量，學院對研究生課程管理、任課教師、實驗課程、課程考核、評卷和試卷管理設有合理嚴格的管理規定，從學生出勤、教師任課、教學內容、教學效果等方面進行有力的教學監控。積極推行跨學科選課制度，組織老師申報學校核心課程（體系）建設項目，注重課程質量。
由于學科要求和專業特色，學位點始終堅持教學與科研緊密結合，開展教學改革，適時合理地將科技成果、科研資源與課堂教學有機地結合起來，打造特色教學模式和優勢教學學科，提高學生興趣，豐富教學內容，保持教學內容與研究領域前沿接軌。抓住契機拓展國際交流與合作渠道。采取送出去、請回來的合作交流機制，每年至少邀請國內外知名專家學者講學十余次；接受國際同行短期工作、合作研究，接受國際、國內訪問學者工作，以促進本學科研究生科研水平。
三、加強師德建設避免學術不端
教育大計，教師為本；教師大計，師德為本。加強師德建設是形成良好學術氛圍的關鍵[3]。為營造良好學術氛圍，加強師德建設，每學期舉辦兩次教師楷模報告會，邀請師德標兵、三育人標兵、名師等教學楷模做報告，以期提高教師自身感悟。并通過各種師德楷模評選的方式增強意識，營造良好教風、學風氛圍。教師要按照因材施教和個性化培養理念指導學生，與學生一起制訂培養計劃，指導其選課和課程學習，打下扎實的理論基礎。同時重視研究生科研能力的培養，加強科研工作進展情況的檢查，協助有關部門做好對研究生的階段性考核，注意發現優秀人才，寬容奇才、偏才，對表現優秀的研究生提出進一步重點培養的意見；對經教育無效且不宜繼續培養的研究生，及時向主管部門反映情況，并提出處理建議。
高度重視研究生科學道德和學術規范教育。結合入學教育，將科學道德和學術規范教育納入必修課環節。指導學生在學習、科研、學風、生活等方面如何全面發展、正確成長、成才，結合平時科研工作如何處理實驗中的一些常見問題，做到誠信守信。讓同學們在入學之際就對科學道德和W術規范有明確的認識。研究生如有學術不端行為，在獎/助學金評定及論文答辯過程中采取一票否決制，并對該研究生導師給予相應處理。
四、規范制度獎懲有章
一個公開、公平、公正的教學環境，需要制度做保障[4]。根據不同專業設置相應的學術水平評價體系，學生的中期考核、畢業答辯均需滿足評價指標。如博士入學后兩個月內，在導師指導下通過閱讀文獻、學術調研確定論文選題范圍和研究方向，制定并完成個人研究和學習計劃包括研究生課程學習、中期考核、學位論文開題、學位論文預答辯等，學位論文開題報告、學位論文預答辯等將公開統一組織進行。博士生在入學后的第二學期做研究論文的開題報告，開題報告要有博士生指導小組全體成員參加，對開題報告的內容提出問題和指導性意見。博士生每個月要在課題組報告一次工作進展，每學期向博士生指導小組報告一次工作進展。預答辯通過者方可向研究生院提出正式答辯申請；對不適合繼續攻讀博士學位的研究生實施分流與淘汰制度，確保生物學學科博士研究生的培養質量。
為支持研究生順利完成學業，加強學習動力，學校和學院設立一系列獎學金及助學金項目，包括國家獎/助學金、校級獎/助學金、新生優秀獎學金，還有不同項目的個人獎/助學金，獎/助學金覆蓋面較高，對研究生學業和生活的順利完成具有重要的作用。申請條件及評審辦法、評審程序按《吉林大學研究生助學金管理辦法》[5]執行。學院針對各項評獎評優工作，制定了相應評獎細則，細化加分規則，同時積極爭取社會獎學金資助，增大受助面。為保障各項獎學金評選工作的順利實施，根據學校相應規章制度，結合學院實際情況制定相應的實施細則：《生命科學學院研究生獎學金評定細則》、《生命科學學院研究生學業獎學金評審工作實施細則》、《吉林大學生命科學學院研究生國家獎學金評審細則》等。對于榮譽重、獎金高的研究生國家獎學金增加了面試答辯的環節，由所有評委會成員做答辯組成員，進行打分。在評獎過程中遇到的一切問題都召開評委會進行討論決定。評選結果在學院范圍內進行公示，直至無異議才上報學校。對于所有的研究生獎學金，都本著公開公平公正的原則進行，多年來研究生評獎過程中沒有出現一例申訴情況。師生對評獎體系有較高的滿意度和認可度。
吉林大W生物學學位授權點多年來為企業、科研院所、高校等單位培養了大批人才。近五年畢業生得到了用人單位的認可，無論在學術專業性、工作能力、團隊協作能力上都代表了當代年輕人，特別是高學歷、高技術年輕人才的優秀水平，各用人單位普遍認為我院的畢業生為單位創造了價值、奉獻了個人并且為團隊做出表率，帶領團隊創造出更好的成績，所培養的畢業生在所在單位被委以重任，逐漸成為國家建設的中流砥柱。
參考文獻：
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[5]吉林大學.吉林大學研究生助學金管理辦法.校教字[2014]189號[Z].2014-09-21.
The Preliminary Exploration in the Construction of Biology Degree Authorization
WANG Xiu-li1，TENG Wei-zhuo1，2，LIU Yan1*
（1.School of Life Science，Jilin University，Changchun，Jilin 130012，China；
2.Graduate School，Jilin University，Changchun，Jilin 130012，China）
關鍵詞：計算機專業；契約式；人才培養模式；目標跟蹤機制；延遲考核
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1009-3044（2013）20-4673-03
1 概述
隨著近年高校連續擴招，高校就讀學生人數急劇增加，使高校教育由所謂精英教育向大眾教育迅速轉變，由于不同地區教學資源和水平的差異，使得大學新生的層次性、差異性也隨著招生人數的不斷增大而體現得愈加明顯。如果依然堅持統一的教學目標、方法和進度，堅持統一的考核標準、要求和模式，必然會造成為數不少的學生出現 “知識收入”上更為嚴重的兩極分化。
另外，由于不同學生之間的差異，一考定終生的考核方式對學生特別是程度較差學生是不公平的。以計算機專業為例，學生初進校學習高級語言程序設計課程（C語言），由于C語言自身較難理解且實踐性強的特點，對于那些動手較少的學生在短短一個學期是不能夠掌握的，而C語言的后續課程面向對象程序設計（C++語言）學完之后，大部分學生都能夠較好地掌握C語言，這時若能夠再給學生一次考核C語言的機會，則符合以學生為本、尊重差異，且能夠達到培養學生的最終目標。
在信息技術迅速發展的今天，如何有效利用信息技術變革學生的學習方式以加強其學習效果，是高校教改的熱點和難點。我們致力于探索基于個性化培養方案、明確能力目標預期、多種形式多個角度考核的契約式培養模式。
2 契約式培養模式
2.1 基本內容
1）認可差異，尊重個性，分層培養，探索構建有彈性的契約式人才培養模式。
根據學生知識基礎、能力結構的不同和學生對自身培養類型的期望，幫助其制定符合自身特點、能夠達到期望目標的個性化培養方案。培養方案在教學內容、教學方式、考核辦法等方面兼具靈活性和強制性，一定的靈活性符合以學生為本，因材施教的教育原則，必要的強制性則體現著學科體系和行業的雙重要求；培養方案包括對教學過程中階段性目標和畢業時總體目標的全景展示，且目標側重對能力的體現，能力形成脈絡清晰，能力目標預期明確，直觀傳達了對學生的承諾和要求；培養方案具有一定的彈性，允許在某些特定節點上進行適當調整以反映學生成長發展的新情況，既鼓勵學生追求優秀與卓越，又避免學生可能出現的好高騖遠、見異思遷等不良傾向對培養過程造成致命干擾。
2）以過程為重點建立目標控制體系，以能力為導向進行考核辦法創新。
現有考核制度是每門課上完就考核，由于課程特點和學生差異，某些課程可能會有很多學生不能通過或者采取一些消極、功利性的方式通過，造成這部分學生自暴自棄，最終連本應收獲的知識也一無所得，進而出現學生“知識收入”上嚴重的兩極分化，達不到讓學生學有所得、學有所用的培養目的，雖然各個學校都采取補考、重修等考核補救方法，但實踐證明，若非學生有強烈的愿望學習未通過的課程，即使補考通過也只是拿到學分而對于學得知識是無益的。
我們強調運用質量管理體系中的過程方法建立目標控制體系，以各階段目標跟蹤與評定為核心建立先導課程契約制，強化課程責任制，促進老師不斷改進教學，確保總體目標得以實現。將教學大綱強調的知識點轉化為學生的能力目標并作為考核重點，優化考核機制，打破一考定“終生”的舊有作法，將對學生各類能力目標的考核放在較靈活的框架內多角度進行，如利用課程組內課程間知識相關性延續性，通過后續課程或后續教學環節的精心設計，通過采用延遲考核、多次考核、關聯考核等方式，對前導課程能力目標的最終實現情況作出反映，同時豐富考核手段，增加試卷考核以外的多樣化能力衡量方式，多法并舉使考核真正服務于能力展現、能力確認、能力提升的目標。
3）凸顯學生主體地位，探索建立與目標跟蹤結果相適應的教學評價與教師督導機制。
以學生各階段能力目標的實現情況為重要參考進行教師課程教學評價，以實實在在的能力目標達成情況取代以往流于表面的考評點為重要依據進行教師督導，充分反映學生自身真實的教學感受，改善督導在教師任務考核中的作用，激發教師的能動性和創造性，更好服務于學生培養方案實施和培養目標達成。
2.2 實施方案
1）基于個性化培養方案的契約式人才培養模式教學體系基本流程
按照項目的基本思想，基于個性化培養方案的契約式人才培養模式教學體系的基本流程主要由以下幾個環節完成：學生層次歸屬按照所屬層次確定個性化培養方案和能力目標預期以過程為重點建立目標控制體系以能力為導向確定考核辦法建立與目標跟蹤結果相適應的教學評價和教師督導機制。按照以上流程，項目研究的方法和步驟具體內容如圖1所示。
其中，基本流程要按照“確定彈性的學生群體層次劃分標準學生借助信息系統輔助和老師指導選擇個性化培養方案個性化培養方案的階段性目標和畢業時全景目標展現根據階段性目標和全景目標進行教學細則制定、多形式考核辦法制定、質量評價體系建立”這樣的步驟，在最后一步也是最具體的步驟中，教學細則制定、多形式考核辦法制定、質量評價體系建立分別由不同細則和標準構成，形成基于個性化培養方案的契約式人才培養模式教學體系。
2）具體研究方法
采用信息技術與先進的教育理念相結合的方法進行項目的研究與實施，我們新思路的最終成果之一是基于B/S架構的信息系統原型。各個規則與標準主要參考當前流行的分層教學模式、有效教學、模塊課程體系構建等高校教學研究成果，以河南科技大學計算機專業2012至2014級學生作為研究與調查跟蹤對象，在形成有彈性的契約式人才培養模式的同時進行軟件項目的需求分析，按照軟件工程的步驟設計“計算機專業學生契約式培養模式信息管理原型系統”，包括三個子系統原型：個性化的契約式培養方案選定系統原型、培養目標控制體系子系統原型、教學評價與教師督導管理子系統原型。
考核與延遲考核的計分標準對本項目的研究有著非常重要的作用，該部分的研究注重學生對每個課程體系在總體上的掌握情況，計分方式應本著靈活、公平的原則，基本的數據流程如圖2所示：
2.3 實施的重點和難點
1）學生特點把握、總體能力預期和培養方案制訂。
若想要將每個學生都劃分至適合他/她學習與考核的群體層次中，首先要充分了解學生的基本情況和學習素養，這就要求教師首先作為主體參與到學生的學習生活中。項目組所在的計算機系作為河南科技大學導師制培養模式的試點單位，已經將系內教師分配至大一新生的各個宿舍作為該宿舍6名學生的導師，了解并掌握學生情況，使得學生群體層次劃分具備可行性條件。
2）目標跟蹤控制機制和考核方案的確定。
要想達到最優化的培養效果，教學方式與延遲考核策略非常重要，在學生個性極大發展的情況下，課堂點名對到課率的約束力越來越弱，除了教師的個人魅力與課程本身的吸引力外，靈活的教學與考核模式也應為學生提供不同的學習途徑。信息技術的空前發展為該模式提供了廣闊的實施環境，每個教師的分節授課視頻、網上習題作答與批閱、網上答疑、在線考試等方式都是本模式教學方式與延遲考核的可行性條件，當然，單一的網上授課或傳統授課都不能最好地體系教學的靈活性，我們需要找到能兼顧學生個體差異和考核學習效果的最佳教學手段，因此兩種授課方式如何有效結合、如何評分、各課程體系中每門后續課程如何對前續課程延遲考核是我們的研究重點和難點。
此外，考核與延遲考核中有以下問題不容忽視：課程知識點與習題的層次歸屬問題，主要包括難度、重點性、歸屬層次設定、做習題情況如何計入平時成績得分等。
延遲考核組卷應體現與前序課程的銜接性，根據不同層次，組卷內容不同，評分標準不同，但需遵循兩個原則：知識點的覆蓋面要足夠考查學生所學，比如，延遲考核的組卷應覆蓋前序課程相當范圍的知識點才能起到延遲但準確反映學習效果的目的，且最好能與后續課程有一定的銜接性和綜合性，更好反映課程體系的總體思想在學生腦中的構建；要體現整體公平性的原則，對層次高的群體，組卷應體現題目靈活、難度高、得分低，與層次低的群體組卷難度低、得分高，但最終成績基本適應。
3）與學生能力目標跟蹤相適應的教學監管機制。
多方位的質量保障體系是達到該模式培養目標的監管手段，主要包括：契約式教學大綱的制定；分層模式下教學方式中各環節的評分標準；建立與目標跟蹤結果相適應的教師授課環節管理和激勵措施。
3 結束語
課題組經過研究，提出了一種計算機專業人才的契約式培養模式的新思路，為計算機專業人才培養提供了新的途徑。下一步的重點工作是將該思路應用于具體的實體，并重點完成以下工作：1） 構建“計算機專業學生靈活考核及契約式授課模式教學體系”，包括：建立分層教學的和諧教學模式； 建立延遲考核的考核新體系；培養目標跟蹤，建立學生學習效果和教師授課效果評價體系；建立與目標跟蹤結果適應的管理和激勵措施；培養精英人才（特長生）的相應措施。2） 完成“計算機專業學生靈活考核及契約式授課模式教學體系信息管理系統”的設計與實施。
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關鍵詞：人力資源 素質提升 組織行為
當前技術進步日新月異，經濟進一步全球化，組織內外競爭異常激烈。不確定性因素的增加和市場發展的動態變化特點，要求組織在人力資源素質提升方面要主動適應當前形勢，提高人力資源素質和能力，以保持在瞬息萬變的市場經濟和激烈的競爭中始終立于不敗之地。筆者就組織對人力資源素質的提升做了如下思考。
一、組織的人才使用理念行為
1.用人唯賢唯能
三國劉備求賢若渴，三顧茅廬請諸葛亮出山輔助最后三分天下的典故雖然古老，但仍是當今用人唯賢唯能的典范。一是德行為先，小贏靠智，大贏靠德，在人才使用時應遵循德行為先原則；二是不拘一格，“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才”，在紛紜變幻的市場中要立足、做大、做強，要有劉邦拜韓信為大將的膽識；三是用好骨干精英和一般工作職員，使其各為其能，通力合作。
2.灌輸先進理念
沒有先進的理念就沒有先進的管理，認識不到位就無法付諸實施。管理特色是組織發展的關鍵，內容是“人無我有、人有我精、人精我變”，其實施過程蘊含著理念的創新。別人沒有你有了，別人有了你精了，別人精了你變了，你始終是市場的領頭羊，怎能不發展壯大？農民出身的魯冠球就是很好的例子，他提出“以工促農、以工補農”的理念，堅持不懈地進行實踐，從山核桃種植加工、玉米種子培育和深加工、野生杏仁采集加工、遠洋捕撈加工入手帶動傳統農業向現代化農業轉化，直接解決40萬農民就業，營收40億元，利稅超過3個億。
3.引導自發團體
組織中的非正式團體不可避免地存在，成員之間的非正式結合基于地域、信念、背景、愛好、親緣、感情等因素。少數成員可能會給組織的安全、和諧帶來嚴重不良影響，必須要正視：應正確對待，不要草木皆兵；應悉心觀察，及時掌握動態；應主動參與，引導其健康發展。
4.把握小權分散
“大全獨攬，小權分散”是的用人方法，國外一被稱為“釣魚廠長”的企業經理遵循此法，經常上班時釣魚，大事把握，小事放權給下面干。但生產秩序正常，經濟效益良好，人際關系和諧。為什么？規章制度清楚、責任分工清晰，大事親自拍板，小事下屬全權。但實踐中總有一些領導的用人作風可悲可嘆：工作極端負責，事無巨細必須親為，每一分錢的開支都要他簽字，每一件工作都要他審批，下屬怨憤，工作滯后，他也積勞成疾，何苦呢？
二、組織的人才管理方法行為
1.管理柔軟和風
中國式的管理往往習慣行政命令，現代社會的人文環境要求組織不妨借鑒融入一些柔性管理：以人為本的情感管理、民主開放的平等對話、尊重職工的禮賢下士。如日本企業經理的溫馨之舉：員工生日送來一份生日蛋糕；員工子女入學送上一個漂亮書包；在工作間旁設立“出氣房”供員工心理宣泄。組織管理的關鍵問題是要擯棄傳統式的行政命令管理，讓民主式、溫馨的管理逐漸居于主導。
2.構建評價體系
構建人力資源素質評價體系是提高職工整體素質、應對市場變化的有效措施。組織應出臺職工綜合工作業績、能力的評價方案，有效地提高組織人力資源素質水平。如某職業學校實施《教師教學工作綜合評價方案》，包括“教師教學工作業績評價標準細則”和“教師教學工作能力評價標準細則”，每年對教師的教學工作進行一次綜合評價，有力地鞭策了教師教學。
3.助推能工巧匠
工作方法的優劣和技術的高低要適應市場的變化。以麥當勞成功經驗為例：粵菜、淮揚菜廚師個個水平精湛，不要求那么高的學歷，關鍵是廚師有一套成熟、精確的操作工藝流程，如漢堡制作流程：兩片面包，一片牛肉餅，1/8盎司芝士醬，1/3盎司番茄醬，全世界都一個樣。組織在用人上應學習麥當勞的用人之道，根據崗位需求確定用人條件，而不是一味看重研究生、博士生等頭銜。對崗位職工要制定助推爭當技術嫻熟、精益求精的能工巧匠的制度，如“技術小小發明”“生產節能降耗”“生產安全指標”等競賽。
三、組織的人才培養過程行為
1.依托質量管理
ISO9000質量體系的建立和運行是組織管理過程的良好監督機制，是對管理過程進行了強制性的控制。某企業建立了ISO9001：2008質量管理體系，編制了《質量手冊》《程序文件》《作業指導書》《質量記錄》，使企業管理規范運行、產品暢銷，經濟效益不斷提高。組織條件許可的情況下應建立質量體系，借助審核與管理評審規范企業內部管理，對企業生產過程進行監督，對企業的管理工作進行全面審核，這對企業擴大知名度、增加經濟效益無疑會起到較大的推動作用。
2.實施3P管理
3P管理模式是現代人力資源管理的核心技術。首先，進行企業生產經營特點和職務分析，明確員工的崗位職責（POST）；其次，根據崗位職責設計人力資源的工作績效（PERFORMANCE）考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具對員工進行定期考核，并根據考核結果設計工資福利（PAYNENT）。3P管理模式也可以在學校等單位借鑒采用。
3.素質提高培訓
員工培訓應成為人力資源素質提高的常規機制。建立人才培訓中心，明確機構、制度、內容、方法、考核等；用PDCA循環方法來開展崗位培訓和技術培訓；培訓內容的實操性要強，可采取業余與脫產、集中與分散并存的形式進行；培訓教材要緊密結合企業崗位工作內容，適用性要強；培訓師資要專兼結合，充分發揮專業技術人員的作用。
4.養成基本素養
“7S”管理可以應用于企業、學校、事業等單位，可以讓職工在企業文化中耳濡目染，潛移默化地提高職工的基本素養。“7S”管理的主要內容是整理、整頓、清掃、清潔、素養、安全、節約。“7S”現場管理的特點是：企業文化環境氛圍濃厚，現場管理流程化，現場干凈整潔，安全生產標識完善，既能保證高效率完成生產任務，安全節約生產，又能使員工的素養逐漸提高。
參考文獻：
