時間：2023-01-26 21:13:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2021年教師個人發展規劃有哪些?如何盡快的走向成熟，成為一名合格的人民教師，使自己在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，是擺在教師面前的一個巨大任務。共同閱讀2021年教師個人發展規劃怎么寫，請您閱讀!
2021年教師個人發展規劃1作為一名教師，擔負著教書育人的重任，應當在成長的歷程中，為自我規劃未來，我相信“勤能補拙”，我期望自我能成為一個勤奮的學習者、研究者、實踐者。如何盡快的走向成熟，成為一名合格的人民教師，使自我在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，是擺在我面前的一個巨大任務。
現提出個人三年的發展規劃如下：
一、個人情景分析
(一)任教情景
我是一名從教十年的小學信息技術教師，從踏上教師崗位的那一天開始，就一向工作在教育教學的第一線，執教過一至五年級的信息技術課，參加工作十年來，我立足本職工作，教書育人，為人師表，做到敬業愛業，進取參與教研教改，改革課堂教學，關心愛護每一位學生，用自我的良好言行潛移默化的影響學生，努力成為學生成長的引導者。在學校領導的關心和培養下自我的業務水平也在不斷的提高。
(二)個人發展優勢及特長
1、年輕，有活力。
2、熱愛教育事業，有一顆關愛孩子的心。
3、勤于鉆研業務，能夠不斷的督促自我提高。
4、閱讀過許多教育專著，積累了必須的教育教學經驗。
5、自身條件：教學語言、教態、教學思路等比較出色。
(三)存在問題或不足
從教10年來，在學校及上級領導和同事們的支持幫忙下，教學方面我取得了一些成績，獲得了一些榮譽，要跨越目前的狀況需要付出更大的努力。隨著教育改革的深化和推進，感性的教學經驗需要有科學的方法和理性的分析做指導，來服務教學、服務學生。
二、個人發展總目標
1、發展目標
加強師德師風的修養，構成高尚的人格，有一顆進取的心，熱愛學生，對學生有博愛之心，寬容、有強烈的職責感。認真貫徹國家教育方針，遵循課程改革的要求，培養全面發展的學生，教學成績力爭人人合格，優秀率和平均分不斷提高。進取參與科研課題的研究，力爭提出自我的研究課題并進取參與立項，推進自身素質的全面提高，使自我成為具有必須科研本事的科研型教師。樹立終身學習的理念，具備終身學習的五種本事(學習本事、教育科研本事、適應現代教學本事、研究學生本事、自我調控本事)。
2、重點目標
進取參與科研課題的研究，力爭提出自我的研究課題并進取參與立項，全面提高自身業務素質和理論水平，使自我努力成長為一名科研型教師、學習型教師、反思型教師。
三、三年發展規劃：
第一年(20__.3-20__.3)恪守教師職業道德基本規范，使自我構成敬業愛生、明禮誠信、勤學樂教、廉潔奉獻的師德風尚。
1、規范和提高自我的道德觀念，學習優秀教育家的優秀品質，規范和提高自我的道德觀念，提高自身的政治素質。
敬業愛崗，為人師表，樹立良好的教師形象。為了更好地實現專業的成長，我將立足崗位，以學校大局和學生的發展為重，認真踏實工作。
2、樹立依法治教的理念，全面貫徹教育方針，實施素質教育，轉變教育觀念，為學生的終身發展奠定基礎。
努力學習先進的教育理論知識，參加各種培訓及研討活動，進取投身于課程改革的探索與實踐，提升業務水平;勇于創新，能夠靈活自如地處理教材，構成自我的教學風格。力爭到達合格率100%，優秀率、平均分穩步提升。
第二年(20__.3-20__.3)經過努力到達有對教育夢想的執著追求，有先進的教育思想和教育理念，有豐富的教育教學經驗，有較高科研工作本事，專項特長突出，學生、家長滿意的教師。
1、以科研培訓為先導，以校本培訓為主體，以教研培訓為輔助，抓住“問題即課題”，在教學中留心積累、思考，進取撰寫教育科研論文，進取參加學校教科研課題的開發與實踐，成為具有較強科研本事的教師，確立自我的研究課題，力爭在三年內構成必須的科研成果。
2、樹立終身學習的思想，多讀書、不斷學習先進的教育教學理論、緊跟教育發展的新形勢，用先進的思想和理念武裝自我，做思想型教師，進取學習關于自我專業的教學理論知識，并能運用在自我的教學中，及時進行反思及重構。
3、樹立終身學習的觀念，進取參加學歷進修、繼續教育等學習活動，不斷給自我充電;
提升個人修養，做有品位的教師。
第三年(20__.3-2016.3)教學相長，教研并進，構成初步自我教學特色。
1、轉變教師主角，樹立服務不一樣種類學生意識，專業工作是為人類謀求福利的社會公益事業。
教師這一職業必須以教育為旨，促進人的全面發展，我以為僅有樹立為學生服務的意識，才能確立學生的主體地位，把課堂和學習真正完整地還給學生。異常是針對新的招生況，我們如何應對。教學中我將經過不斷反思、盤點等一系列內省性活動來完善自我的主角行為，獲得創新和超越的活力。
2、實施行動研究，深刻領會課程理念，專業理論研究要和實際工作相結合。
所以，我將立足于新課程課堂教學，力爭每年進行一項行動研究，以提高自我的專業理論素養和專業實踐本事。
3、明確專業研修方向，建設專業發展強勢領域。
學會與同伴合作，向更多的前輩、專家、同行學習，使自我的專業視野更寬廣，進而來擴充自我的專業實踐內涵，構成自我的專業發展優勢領域。
4、加強理論學習，加快專業成長步伐。
理論是實踐的向導，是專業發展的基礎。近三年，我計劃每年讀3-4本教育教學理論專著，不斷完善自身的知識結構。
四、具體實施方案
1、讀書——開拓自我的視野
讀書的過程便是一個人成長的過程，書籍是教師的精神家園，僅有愛讀書的教師，才會從自我的書籍中汲取力量，豐富自我，使自我“腹有詩書氣自華”，所以在以后的教學中，我要不斷充實自我的理論，讀書看報，廣泛涉獵教育學、心理學思品教學理論書籍，明白最前沿的語文理論研究，了解當今思品教學的發展，使自我充分與時代接軌。同時在平日的生活中，為了真正實現大思品教學觀念，我要充分開拓自我的視野，真正實現自我知識的積累，使自我知識的量和面大幅度拓展，深入了解教材之外的世界。
2、反思——教師成長的必經之路。
以前的教學中，我是相對懶惰的，對于自我教學中的很多問題、認識、困惑經常是一帶而過，以后的教學我要充分走近學生，了解他們的世界，聽他們對于我教學中可取與不可取的認識，及時總結自我教學中的點點滴滴，歸納成與敗的原因，并做好詳細的記錄。把寫教學反思充分堅持下來，避免一曝十寒，養成習慣，構成規律，提高自我的理論水平，對于教學中，自我不懂的地方，經常去詢問同事、專家，養成查閱資料的好習慣。真正反思自我，在反思中成長自我，切實提高自我的教育教學水平。
3、課堂——教師成長的舞臺。
努力向專家、名師、優秀教師學習，在教育教學實踐中，使自我的教學方式，方法以及手段有更大的發展，在自我的教學中努力改變平庸的課堂教學模式，構建主動學習、主動參與、主動發展的教學模式，認真對待自我的每一堂課，每堂課爭取至少有一個亮點，完成從一名合格教師向學者型教師的轉變，取他人之長，補自我之短。同時進取借助書籍和網絡，學習他人優秀的教學案例，課堂實錄，課堂教學的視頻，向名師靠近，學習他們教材解讀的智慧，學習他們對于課堂教學的把握，紙上得來終覺淺，要知此事要躬行，進取把自我的所學應用于實踐，使自我對于教學的認識，不僅僅停留在理論的角度，還要更多的實踐，同時在實踐中認識自我，了解自我，多請同事、教研員、領導指導自我的教學，詢問學生自我教學的不足和改善之處，使自我的課堂教學更上一個新的高度，有更多的精彩解讀。
4、研究——不斷提升自我
以前的教學中，我對于自我的教學缺乏研究，10年的教學以一種自發隨波逐流的方式前進，學習了很多新的知識與理論，也忘記了更多的知識和理論，我曾想自我多年的教學留下了多少足跡，以前自我不能解決的問題，此刻依然感覺棘手，以前自我不能深入解讀的古詩類文體，如今自我依然覺得很難。自我的教案上留下的更多的是教案的模仿。所以以后的教學中，我要不斷研究，從一個教材的“擴音器”，到能真正有自我視角研究自我的教學，在學習他人的長處中，更多的學會能夠做到學以致用，學會合理的消化，與時代接軌自我的教育思想，研究自我教學行為，分析自我課堂中學生的表現，記錄自我教學的點點滴滴，閱讀自我專業書籍的同時，記錄構成自我教育觀點。有自我對于教學教育的認識與體驗。
5、修養——豐富自我，做好自我
“學高為師，身正為范”。教育最重要的是育人，在教書時育人，在育人中教書，并且要有一套藝術，在“潤物細無聲”中讓學生受到潛移默化，這樣的教師才會受到學生的歡迎，關心和熱愛每一個學生，關注每一個孩子的點滴成長，盡自我最大的努力滿足孩子發展的需求，樹立起“一切為孩子”的崇高思想。并在日常生活中時刻提醒自我，加強自身修養，以身作則，用心努力，構成自我良好的個性修養，有堅持、有毅力，有愛心，真心真誠對待自我的學生，用心成長自我的工作。
長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海。做一名與時俱進的好教師，關注每一個學生成長的點點滴滴，做好自我，完善自我的知識修養、理論修養、人格修養，做一名學生喜歡、家長滿意的合格教師。
2021年教師個人發展規劃2我深刻認識到現代教育的形式，對我們教師自身提出了嚴格的要求，實現以“創新精神、創造能力、不斷發展自己”為核心的素質教育目標，提高我們青年教師的`教育素養和能力非常重要，特為自己定以下20__年個人工作計劃：
首先認真學習政治法律。政治道德素養是一個人必須具備，無論做什么工作都需要有良好的政治道德素養做基礎。因此，我要高標準、嚴要求。此外，我覺得還應該認真學習各項法規，用法來保護孩子的各項權利掌握各項規程、綱要，及時了解孩子各階段的發展和需要，熱愛自己的事業。
其次提高專業文化水平。新課程的實施，迫切要求廣大教師提高專業化水平。教師的專業包括學科專業和教育專業兩個方面。教師應成為學科知識的專家和學科教育兩個方面的專家。既要有扎實的學術根底，又要有學術的前沿意識，掌握現代教育手段。教師應把自身的專業發展目標定位在如下幾個方面：
(一) 制定科學合理的教學工作計劃
在自己的工作和學習積累過程中不斷總結教學經驗，根據學生的實際情況和教材的運用性，以及英語學科“語言交際”的學科特點，來制定科學合理的教學計劃，有利于學生對知識的掌握和教學進度的實施。
(二)教師個人業務工作計劃
要樹立現代學生觀，學會以發展的眼光看待每一個學生，相信學生的巨大潛能，并努力去探索發掘;在教育教學活動中發揚學生的主體精神，促進學生的主體發展，努力做到因材施教。充分發揮自己特長來吸引學生，使學生喜歡自己的課，并能在自己的課堂上得到發展，能滿足學生成長和走上社會的實際需要，有足夠的實踐性教學環節。堅持教學相長，在師生交往中發展自己。遵循“以人為本”的管理原則，增強自己的管理能力。自己在工作中曾得到學多教師的幫助，與每位教師團結一心，體現教師師德，互幫互助。深化課改，進一步貫徹落實學校“生活化、情境話”課堂教學理念，充分培養和激發學生學習興趣，重視學生認知過程中的情感培養。注重對自身教育行為的反思――實踐，解決教改新問題，提高教學質量，做一個有思想的新形勢下的教師。
(三) 加強自身的教學基本功
作為一名教師，我時刻提醒自己要為人師表，所以，在專業方面不斷充實自己的，嚴格要求自己：抽出業余時間，在語言能力，專業能力和書面表達能力上訓練自己，爭取每天都有新的變化。
(四)提高反思性教學能力
要積累教學智慧，分析成功或失敗的原因，反思性教學是一個循環或螺旋上升的過程。我們只有通過理論思考、觀摩討論等方式不斷超越自我，才能更加完美。
(五)積極參加征文活動
在工作學習的過程中，積極參加學校以及報刊上的征文活動，只有不斷總結自己的教學經驗與教學理論，不斷參與各種活動，才能找出自己的缺點與不足，才能成長起來。
四、學習進修方面
牢固樹立終身學習的觀念，每學期至少學習一本教育理論專著，不斷豐富科學文化知識，掌握現代教育理論和技術，提高實施素質教育的水平和能力。積極參加舉辦的各種講座，定期進行相互交流研討。認真貫徹落實聽課評課制。珍惜每次外出參加培訓和學習制度，并寫出感想及反思。
當然，還要嚴格出勤，做好其他工作。我在做好各項教育教學工作的同時，嚴格遵守學校的各項規章制度。處理好學校工作與個人之間的關系，克服種種困難全身心的投入到教育教學工作中。
2021年教師個人發展規劃3隨著教育改革的廣泛和深入以及教師專業化水平的逐漸提高，我明白了作為一名教師身上所肩負的使命，那就是要不斷學習、提高素質，迎接時代的挑戰。為此，特制定本學期個人計劃如下：
一、學習提升：
1、加強政治學習，經過學習《新世紀教師職業道德》，使自我思想政治素質和職業道德素質不斷提升。
關心時政，堅持收看《新聞聯播》、《今日說法》等欄目，了解黨的方針政策，增強法律意識，依法執教。
2、充實專業知識，經過各種方式的學習和研究，認真寫學習札記，以不斷提升專業水平和綜合文化素養。
在教育教學方面，閱讀《小學教學改革與實驗》、《小學語文教學》、《國內外教育文摘》等書報，以借鑒他人的先進理論和經驗。
二、本職工作：
1、教學方面：
(1)繼續加大課堂情景創設的力度，讓自我從知識和課堂上的權威轉變為平等交流的伙伴，教學中建立師生、生生間相互交流的機制。經過進取的激勵性評價鼓勵學生思維火花的綻放。
(2)進取參與校本培訓，要以問題為中心，以崗位為課堂，以實踐為教師，在教育教學過程中，注重發現問題，解決問題和教育教學實踐本事的發展，突出對課堂教學實際情境與自身教學經驗的多視角、多層次的分析和反思，以教師的視角對自我教學觀念、行為、設計理念進行深刻的審視。要經過學生眼睛來反思自我的教學，要經過約請同事觀察研究教學來反思，要經過問請理論文獻來反思自我的教學，要經過學生家長對學生的發展要求反思自我的教學。
(3)作業設計方面盡量作到分層次，分要求，滿足不一樣層次的學生。
2、班主任工作：繼續加強學生的養成教育，培養班干部，經過多種競賽加強學生的自我管理。
對問題學生要加大談心力度，主動和家長聯系，家校配合構成教育合力。本學期開辦一次家長會。
三、師表禮儀：
首先要作到行為舉止端莊大方，談吐禮貌，不管和同事還是學生都主動運用禮貌語言。尊重家長，寬與待人。穿戴整潔，不穿與教師身份不符和的服裝，每一天送給同事、學生還有自我以微笑。用自我人性最美麗的一面去感染學生。
四、中心活動：
按時參加自我所在的數學研究中心和學生活動指導中心組的活動，盡量作到每次活動有備而來，活動中進取的把自我的所得與大家交流，主動承擔一些自我辦的到的事情。
路在腳下，事在人為。本學期我會盡最大努力完成好本職工作，也要努力學習，為自我的專業化成長奠定良好基礎。
2021年教師個人發展規劃4作為一名青年教師，我們必須注重自我發展，制定個人成長計劃，通過學習逐步提高自己、完善自己，在學習中逐步成長起來。
一、自身現狀分析：
能夠認認真真、勤勤懇懇、踏踏實實地耕耘在自己的工作崗位上，能夠盡自己最大的努力把工作做好。師生關系融洽，能引導孩子健康快樂地成長。對于份外的工作也積極接受，在不影響正常工作的基礎上盡心盡力地完成。
由于本人工作經驗不是很豐富，所以說在教學過程可能還存在一些不足。社會在發展，對教師也提出了更高的要求，如果不繼續學習和提高將會被社會所淘汰。針對以上情況和自己的能力，需不斷努力學習提高自己的各方面的能力，特制定本人的個人成長發展計劃。
二、近期個人發展目標。
1、樹立終生學習的觀念，不斷提升自己的師德修養，學習必要的專業知識，提升自己的數學素養，讓自己的工作穩定下來。
2、學習班級管理的知識，提高自己的管理能力，做好班級管理工作。
3、重視對有效課堂的研究、實踐，使自己成為一個學習型老師。
感悟、反思中不斷提高自己的課堂駕馭能力。
4、利用現代化設備，借鑒網絡資源，加強對教材體系的梳理，多看名師課堂實錄，取他人之長，補已之短。
三、三年發展規劃
1、不斷提高自己的教學水平，扎實學好專業知識，能勝任工作讓職位屬于自己并有所發展。
2、樹立終生學習的觀念，在不斷的綜合學習中提升自己的數學素養，成為一個有內涵的教師。
3、關注高效課堂的研究和實踐，并能成為學生喜歡、家長放心，領導省心的教師。
4、鍛煉好自己，讓自己的專業知識、基本功以及做人都達到一個全新的高度，做一個真正的教育者。
四、具體措施
1、加強基本功訓練，讓自己成為學生心中的榜樣。
努力提高自身的專業素養和理論水平：不斷加強自身專業技能，勤練老師的基本功，在基本功方面，我的普通話有待提高，我會認真注重提高。勤聽經驗豐富的老師的課，多探討，勤質疑，在探索中不斷完善自我，促進個人專業知識的提升，讓每一次的學習都帶給自己新的感悟，新的收獲，從而提高自身的專業水平，我還要利用業余時間堅持拿到更高學歷。
2、做一個勇于課堂實踐的老師。
課堂是老師能力檢驗的一個大舞臺，認認真真地上好每一節課，不僅是學生的需要，也是教育發展的最終目標。發展教育就是要讓老師的發展帶動學生的發展。做一個科研型的教師，不斷地實踐、探索、總結自己的教育行為，把自己打造成一個科研型的教師、學者型的教師。
3、堅持寫“教育反思”。
教學反思是“老師專業發展和自我成長的核心因素。”堅持反思可以總結實踐、升華經驗，堅持每周寫教學反思、教育隨筆，可以提升自己的教育能力，并能有自己的研究方向，形成自己的研究課題，由此形成一整套的成果呈現形式。
4、利用現代化技術輔助教學。
現代技術飛速發展，教育因此也要跟上時代步伐，利用現代技術輔助教學不僅能使教學高效快捷，而且能激發學生學習的興趣。
在今后的工作中，我會努力提高自己各方面的素質，按照自己的計劃好好實行，希望能達到自己的目標。
2021年教師個人發展規劃5新的一學期開始了，為了不斷提升自我的精神追求，增強職業道德，掌握教育規律，拓展學科知識，強化專業技能和提高教育教學水平的過程。根據實際情景我擬定以下個人工作計劃：
一、加強學習，提高認識
讀書學習——注重個人素質的培養，不貪名利，切實提高自身理論水平和業務水平，力求為學生創造最好的教育。用教育理論武裝自我，為了自我的教育教學盡快的提高，讀書是一種至關重要的途徑，所以我在本學期要堅持讀有關教育的書籍，如：《師生溝通的藝術》，《教學策略》，《教育新理念》，《課堂管理的策略》。除了讀有關教學的書籍外，我還要不斷去讀其它的書籍，來武裝自我的思想
二、以身立教，為人師表
師德——教師職業作為一種以人育人的職業。教師的思想、行為、作風、儀表、氣質隨時都感染和影響著學生。所以，教師必須“美其德，慎其行”，不能出現一點疏漏。加強自我管理——作為一名教師，我要時刻提醒自我，我服務的對象是很多的孩子，不能以自我的利益去犧牲孩子們的利益。本學期，我將嚴格遵守勞動紀律，不遲到，不早退，不隨便串課要課。
在工作中，時刻注意自我的形象，穿戴整潔、樸素、大方，舉止文雅，帶頭遵守學校的各項規章制度，進取參加各項活動及公益勞動，為學生樹立良好的學習榜樣，同時，也用自我的實際行動樹立起自我在學生中的威信及良好的教師形象。
三、潛心教研，提高素質
教育教學離不開教學研究，為了提高自我的教學，我要進取向同伴學習，多走進同組教師和優秀教師的課堂，并進取完成每周的教研，把握組內開展的各種學習機會，向同組教師學習。
在同伴互助的基礎上提高自我的教學質量，嘗試課堂創新，改革傳統的教學方式———教師教，學生學，學生的學習興趣不高，并且不能充分培養學生的探究本事。在本學期中，我將運用多種靈活的教學方法，來激發學生的學習興趣，在教學中對教材要認真分析，認真設計每一節課，并及時對每節課進行反思，認真分析課堂中出現的問題，并及時進行反思記錄。充分發揮自我的特長來吸引學生，使學生喜歡自我的課，并能在自我的課堂上得到發展，能滿足學生成長和走上社會的實際需要，有足夠的實踐性教學環節。
四、關愛學生，無私奉獻
本學期，我擔任五年級數學教學工作。在工作中，要注意轉變觀念，端正思想，尊重學生的人格，建立平等、和諧的師生關系。
在今后的教育和教學工作中，我對學生要本著關心愛護與嚴格要求的原則，不偏袒好學生，更不歧視差學生，要愛得有方，嚴得有度，異常是對后進生，決不諷刺挖苦他們，更不體罰和變相體罰他們，要善于發現學生身上的閃光點，并為他們創造展示自我的機會，幫忙學生樹立信心，矯正不良的行為習慣。
在工作中要有“四心“，即愛心、耐心、信心、恒心，以自我對學生的一片熱愛和對教育事業的一片赤誠，堅持不懈的做好本職工作，不惜時間，不計報酬。
做好對學生的家訪工作，尤其是對后進生要逐一進行家訪，加強與學生家長的溝通，幫忙父母重新認識自我的孩子，找到孩子真正的致差的原因，變革教育方法，并有意識地誘導家長反省自我的失誤，認識孩子的發展變化，變盲目配合為協作教育。
積極參加周期性黨會進行政治學習，提高覺悟和意識；學習教育及專業新知識，鉆研業務，不斷改進教學方法，提高教學質量。
2.教學工作計劃：（含教學工作、質量工程、技能競賽）；
高質量完成學校安排的專業課程教學任務；參加省級教學能力比賽；參與現代學徒制項目。
3.教師培訓計劃：
積極參加學校組織的教師培訓會；關注省培、國培消息，積極報名參加；
4.教科研工作計劃：（含課題研究、論文、專利、教材）；
公開2篇；
5.指導學生計劃：（學生社團、實習實訓、學生競賽）；
指導學生畢業頂崗實習；指導學生參加省級會計技能大賽；
6.社會實踐和社會服務計劃（雙百工程、社會兼職等）；
工作時間之余積極參加社會實踐活動；
7.評上講師職稱獲得中級會計師證書。
指導學生畢業頂崗實習；指導學生參加省級會計技能大賽；
6.社會實踐和社會服務計劃（雙百工程、社會兼職等）；
作為主管，幫助成員制定個人發展規劃，引導他圍繞團隊工作為核心，進行規劃工作。另外，主管通過該規劃和交流，發現該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據個人發展規劃，為每個成員創造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規劃需要時，也應該努力工作，即工作永遠比個人規劃優先;而不應該以個人規劃去否定當前工作的必要性。
個人發展規劃包括的內容：
a) 近期的職業目標：近期希望達到一個什么樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發展。
c) 從那些方面有待提高：為達到“近期職業目標”，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。
e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內容根據需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是規劃，不要太冗長，2頁紙即可，關鍵實現目標明確，也好評估即可。
這個規劃是我自己根據自己經驗總結的，實施了好幾年，還是為團隊成員的進步，起到不少的指導和監督作用。
個人的工作計劃書范文一、自我分析
(一)自身優勢
1、熱衷教師職業、熱愛學生，有較強的責任感和進取心。
2、謙虛好學，不斷進取，能夠勝任初中階段地理教學工作。
3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強的適應能力;能夠正確處理與同事、學生和家長的關系。
(二)自身不足：
1、教育、教學經驗不足。
2、班級管理經驗和教育學生的藝術有待提高。
二、成長計劃
面對素質教育和新課程改革，我認識到在當今這個科技迅速發展、社會不斷進步的時代，學習對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學習才能適應新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學中努力朝著這個目標奮斗，做一名走在時代前列的學習型的教師。新世紀教育工作者應具備最先進的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質量，提高教育、教學質量。因此我制定如下計劃：
1、不斷學習新課程標準，領會課改精神，并付諸實踐，在實踐中不斷思考，提高課堂教學質量。
2、認真撰寫教學札記，寫好教學反思。
3、虛心向同行學習，向名師學習。
4、不斷更新知識，了解孩子的發展規律，與時俱進。
5、不斷提高教育能力。包括全面了解學生的能力、正確評價學生的能力、轉化后進生的能力、指導學生與人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目標的達成措施
1、養成及時反思和勤于積累的習慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。
2、認真備課，上好每一堂課，把教學能力的提高落實在每一天的課堂教學中。認真參加每一次教研室組織的活動，認真思考并虛心學習。
3、進一步提高自己利用現代化教育教學手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實用的多媒體課件;
4、在班級管理方面多下功夫，經常到班，及時處理好班內的事務，組織好每一次班級活動。
5、通過和學生談心、座談、活動等形式增加對學生的了解，通過家訪、開家長會等形式加深對學生家長及家庭的了解。
一、中國石油區外銷售公司機關員工職業生涯發展規劃現狀
中國石油銷售企業需要建立和保持一支技能熟練、經驗豐富、忠誠事業、高效執行、數量精干，努力同企業同發展的員工隊伍。優秀的團隊建設離不開企業對員工個人發展的培養，目前中國石油銷售企業油站普遍存在以下現狀：
（一）整體現狀
1.企業整體缺乏科學的人才流動機制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機制，優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發展方向，造成公司很難招聘和留住優秀人才。其次作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作，造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。
2. 沒有完善的員工人才梯隊培養。很多銷售企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。其次沒有完善的加油站經理人隊伍培養機制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。
（二）區外銷售公司
區外銷售企業成立時間不長，發展時間短，公司從無到有，規模不斷發展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業中，區外公司占據半壁江山，成為引領銷售企業利潤增長不可或缺的中堅力量。區外公司用工的特點和員工職業生涯發展規劃是公司長期穩定和效益的提升的直接因素。
二、區外銷售公司管理特點及組織機構設置情況
區外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴峻，尤其大區公司的改革重組后，以省份設公司，組織機構設置更加優化清晰，各省公司實行二級管理模式，下設地級分公司。幾年來，業務范圍不斷擴大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。
（一）用工特點及人員結構
區外公司的特點決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結構的特點是領導干部多、經管管理人員多、大學生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結構調整和優化必然是長期的、復雜的。企業的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發揮潛能和主觀能動性，創造更多的效益，達到員工企業和員工個人發展是每個企業追求的共同目標。
（二）崗位設置和制度建設
區外公司的管理人員崗位設置一般分為：總經理―副總經理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進及大學生培養使用辦法等，各項制度隨著企業經營管理的需要也在不斷的完善。
（三）機關員工的招聘和晉升途徑
區外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調入、各石油院校大學生以及來自基層的優秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。
（四）員工發展現狀
已形成了經營管理人員、專業技術人員、操作服務人員三支人才隊伍為基礎的員工發展思路，通過選拔和培養，初步為員工發展明確方向。
三、區外銷售公司員工職業生涯發展規劃存在問題及原因分析
（一）員工發展通道單一，通道劃分較粗放，專業技術通道模糊
雖然初步形成了管理、技術、操服三類職業發展方向，但是沒有根據崗位性質再進行細分和研究，且無論從實現個人價值、待遇提高、發展空間來看，技術和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認可的實現價值的唯一途徑。技術通道管理機制不配套，不能形成整體效應，被培養技術人才的潛能發掘受限，具備技能特點或業務技術骨干的人員沒有輔助的發展方向。
（二）員工的高流動率
區外公司的用工特點決定了員工流失率偏高，且在機關員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機關員工多為年輕的大學畢業生，成熟工少，在一定制度上制約了企業提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發展的不穩定，并導致形成的與企業追求價值分離，對主體經營不能進行有效支持與服務的負面現象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業的戰略發展。要保持員工隊伍的穩定性，調動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業發展戰略和個人發展目標的基礎上的員工職業發展規劃。
（三）員工自身存在的職業懈怠問題
大部分員工在職業生涯中期都會遭遇到職業停滯的尷尬處境。新員工剛進入企業時，工作熱情很高，喜歡學習思考，工作主動積極，職業能力和經驗不斷得到提升和豐富，業績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業工作年限的增加，大部分員工的職業發展到了一定階段會出現停滯，職務晉升的機會越來越少，職業生涯進入一個長時期無法發展和提升的狀態。這些員工會不配合公司對員工職業發展規劃的總體要求。
（四）針對員工職業發展的培訓缺乏有效跟進
培訓的課程體系未能做到量身打造、服務成才，出現一些基層員工或新進員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經驗缺乏，溝通和協調能力欠缺。需要切合自身實際建立和完善有利于人才發展、適應管理需求的課程體系。
（五）業績考核達不到有效循環
區外公司機關人員業績考核是員工職業發展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機關員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進潛質人員進步情況、討論進一步發展并相應修改PDP、跟進PDP 行動并提供發展機會”這個有效環節，這方面的管理線條比較粗，且指標的設定有待不斷細化和量化。
四、區外銷售公司機關員工職業生涯規劃的幾點設想
企業幫助員工制訂職業發展規劃，就是讓員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一，營造企業歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動每個員工的積極性，激勵員工為企業的共同戰略目標貢獻力量。企業進行職業生涯規劃是一個系統工程，它需要有企業的共同愿景和長遠目標，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實，包括人力資源規劃、招聘流程、培訓項目、薪酬設計、績效考核等。結合區外公司實際，提出如下幾點措施：
（一）建章立制
1. 制訂機關員工個人職業生涯發展規劃體系。明確員工個人職業生涯發展規劃的宗旨，明確好企業、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準定位和責任內容，并對發展規劃定義。確定個人發展目標，堅持“專業培養和綜合培養同步進行”目標，培養綜合型管理人才與業務技術型人才；綜合型管理人才是指機關管理人員和加油站經理，業務技術型人才指在油站某一工作領域內掌握較高技術水平的人才或在主營業務上業績較突出的人才。制訂與人才使用和培養相關聯的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓管理等辦法；體系中明確在機關員工職業生涯發展規劃中設置的各崗位的任職條件和任職資格。
2. 機關員工職業生涯發展規劃的組織管理。
（1）成立機關員工職業生涯發展規劃指導小組。由專門機構和人員負責，員工的上級主管領導應是該員工職業生涯發展規劃的輔導者。
（2）建立員工個人職業生涯發展規劃檔案，員工職業生涯發展規劃管理是一個動態的管理過程，在具體執行中會隨實際情況變化而變化，人事部門應隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業生涯發展規劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質變化、職業興趣等，關注員工職業訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業生涯進行定期評估和檢驗。
（二）打通員工職業生涯發展通道
公司建立不同的發展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。
1. 通道設立。根據公司各崗位工作性質的不同，設立經營管理、專業技術、操作服務三個發展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。
經營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。
專業技術職系：適用于公司從事各類工程造價、網絡開發、信息維護人員以及直銷客戶經理、非油團購經理、油庫經理人等特殊人才隊伍。
操作服務職系：適用于公司操作服務的員工。
2. 職級和職檔設置。在每個職系內設置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。
3. 縱向發展。員工在各職系的發展通道內應能上能下，通過競爭上崗方式進行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內崗位檔級的晉升，應根據公司制訂的崗位晉升標準和指數設置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進行。對于在同一部門相同崗位上連續兩年業績考核不合格者，由部門負責人進行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進行降職或職系轉換。（不同檔級的升降由人事部門根據年度考核結果決定，經各單位人事部門或者上級主管領導審批后執行。晉級條件設置為：需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上；上年度考核結果為“優秀”；降級條件設置為：上年度考核結果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業績進行動態管理。
4. 橫向發展。公司需要，經過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業生涯橫向改變。
（1）職系轉換：在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。
（2）崗位輪換、內部兼職：輪崗和兼職是員工職業生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。
（3）工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不適合的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。
（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優勝劣汰，能上能下，能進能出。
（5）績效考核結果應用：根據年度績效考核結果，實行員工職系的轉變。
（6）繼續教育：公司為員工提供多種方式的培養和教育，為員工提供學習深造的機會，不斷培養和提高員工的工作能力，開發員工的職業發展潛力。
5. 發展通道路線設計。
論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。
摘要：社會主義市場經濟體制下，產業結構調整，勞動就業制度改革，職業變動加速，職業發展規劃理念的傳播適應了社會個體和社會團體的需求，職業發展規劃理念將貫穿高校人才培養全過程。作為職業指導課程培訓老師，本文從工作實踐出發探討如何引領學生體驗“競爭與合作”、“選擇與被選擇”。
關鍵詞：職業指導；課程實踐；理念傳播
中圖分類號：G642.41 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）04-0165-02
我國改革開放以來，工業化進程日漸加快，生產力水平有了較大的提高，社會產業結構現處于從第一、二產業向第三、四產業轉變的重要時期，隨著部分職業的消失和新興職業的產生，職業變動正在不斷加速。社會主義市場經濟體制改革的深入推動了相應的勞動就業制度、人事制度以及工資制度改革方案的變革和完善，實行勞動合同制，興建人才市場，適應個人擇業與崗位擇人雙向選擇的要求。如何適應時展潮流，敏銳把握社會用人標準，結合個人發展需求，在社會工作中不斷拓展發展空間，最大限度地實現自己的社會價值和人生價值是社會個體不斷追求的。職業生涯發展規劃理念正是站在個體的角度，以個人生涯中重要的組成部分――職業發展為對象，引導個體在某一時間點上相對理性地分析自我的需求和社會的需求，并在兩者之間尋求最大的交集，以確定未來一段時間發展的目標，相應科學地做好規劃，最大限度的實現人的價值。所以，職業生涯發展規劃滿足了個人發展的內在需要。同時，職業發展規劃理念的推廣能夠協助個人在遇到一定的職業發展困難前做好相應的心理建設，一定程度上緩解了社會職業需求和個人需求之間的沖突程度，更好地實現共贏，所以也受到的社會政府和用人單位的支持。
職業生涯發展規劃理念在高校中得到不斷地傳播，與高校作為培養人、塑造人的重要載體的思想是一脈相承的，引領學生站在社會需求和個人需求的天平上選擇未來職業發展的平衡點。我校也進一步深化了人才培養模式改革，優化了人才培養方案，創新了培養過程，按“1+X”方式開設1門《職業發展與就業基礎》必修課（一般講授課程36學時，網絡課程18學時）和多門選修課《職業探索與職業化素質》、《創新思維與素養》、《KAB創業基礎》、《創新與創業》等，努力做到點面結合，職業測評、個人網絡學習和團體面對面交流相結合。作為課程老師，本人在課程中秉承參與、實踐教學理念，努力在學習過程中和學生一起體驗“競爭與合作”的生存法則，提升“悅納自我選擇并為選擇負責”的抉擇能力。課程一開始，我們就澄清一個觀念，我們這門課程的學習不僅是授課聽課的過程，而是團隊合作的過程，這過程中既包括學生和老師之間的合作，也包括同學和同學之間的合作，我們都是整個團隊的一份子。我們團隊合作是否愉快，不僅是老師的義務，也是每個人的一份責任，我們都需要為團隊合作盡自己最大的努力。當然，既然是團隊合作，就需要溝通交流，有什么需要彼此可以坦誠交流，互相了解對方的想法。所以“積極參與、主動溝通”是我們團隊合作的核心，將貫穿我們課程全過程，而且良好團隊合作精神是職業生涯發展中必不可少的良好職業素質之一，素質的養成是需要點點滴滴有意識地培養和訓練的。當然在實踐中如何做好“鼓勵同學們積極參與其中”，也是很考驗輔導老師的。在實踐中經常遇到破冰難的問題，面對一百多陌生學生，在教室這樣的課堂環境中，如何將原有的根深蒂固的上課思維模式轉變為互相合作、交流的學習團隊模式，給培訓老師提出了很大的挑戰。本人一直堅持將課堂交流分享時間盡可能多地交給學生，在其中培訓老師主要起到穿針引線和引導進程的作用，當然一些科學合理的觀點理念也會在和學生一起討論分享的過程中“潤物細無聲”地予以傳播。
合作中有競爭，競爭中有合作。我們每次課程都有回答問題、表達觀點的機會，分為兩種方式：一種是“誰愿意主動和我們分享你的觀點”，只要主動舉手，我們就會將話筒交給他，每次主動展示的同學在平時分上要給予一定的加分獎勵；另一種是“請在座的同學和我們一起分享你的觀點”，話筒會沿著一定順序傳遞下去，同學可以選擇分享，也可以選擇放棄，分享的同學我們在平時分上也稍微給予加分以資鼓勵，放棄的同學不加分。如果觀點是團隊合作的結果，那么團隊成員都予以同等加分激勵。我們希望通過這個過程，讓同學們不斷體驗“選擇與被選擇”。有時候回答問題是自己主動選擇的，自己會比較滿意；有時回答問題是被選中的，自己未必完全愿意，但是自己仍然有選擇“接受”和“拒絕”的權利，不管你做出了“接受回答問題”還是做出“拒絕回答問題”，其實這都已經是你自己選擇的結果，不要再抱怨周圍的環境，抱怨自己的身不由己。推及到未來工作選擇、職業發展，其實每個人都會面臨很多選擇，無論環境怎么變化，每個人選擇的主動權永遠是掌握在自己手中的，所以每個人都要勇敢地為自己的選擇承擔起責任，而不是將責任推卸給父母或周圍的環境。當然，在工作實踐中本人也遇到了一些自身需要突破的障礙。在課程推進過程中，特別希望同學能珍惜每一個回答問題的機會，希望他們能利用這樣難得的機會鍛煉自己邏輯思維能力、語言表達能力、溝通交流能力等綜合職業素質。在這樣強烈的培養責任驅動下，總是想讓更多的同學回答問題，如果得不到學生的回應，自身就會有一種較大的失落感和疲勞感。后來，本人繼續參加相關學習和培訓，不斷反思自己的理念和行為，逐漸意識到要尊重每一個選擇，相信在每一個選擇面前，每個人都會本能地做出符合自己狀況的最優選擇，應予以尊重。當心態放平和后，可能就不會給人太強烈的壓迫感，反而可以在一種平等的狀態中享受彼此交流的快樂，觀點會在撞擊中產生火花，觀念會在討論中不斷澄清。
在職業培訓實踐中，我體驗到勵志視頻短片、名人勵志演講、勵志歌曲及手語活動等對學生的影響力和感染力都比較好，作為職業培訓人員需要有意識地收集整理這些勵志資料，并應用到培訓活動中，這將起到事半功倍的效果。在學校職業發展與就業指導課程的推進過程中，學生希望更多地了解實際工作中的用人單位的具體要求和相關案例，這就為任課老師提出了多接觸校外企事業單位相關人員和事務的要求。不同職業指導理論引領下的培訓體系和培訓理念會有不同，這既給培訓師更多的發展空間，同時也會造成培訓體系的多樣性，這需要我們培訓人員不斷實踐探索，不斷探討。
參考文獻：
[1]職業指導[EB/OL].百度百科.
關鍵詞高校圖書館制定發展規劃十忌
發展規劃是事業發展的途徑與手段,是科學發展觀的一種體現,也是圖書館分階段發展的依據,更是行動的指南。所以制定發展規劃是為了實現規劃,不是“規劃規劃，紙上劃劃，墻上掛掛”，更不是胡亂制定發展規劃。制定圖書館發展規劃要有科學的發展觀。本文就制定圖書館規劃的禁忌從十個方面進行了論述。
一忌不懂制定高校圖書館發展規劃科學方法，為了迎合上級的需要，盲目亂定規劃
高校圖書館發展規劃是建立在圖書館發展狀況分析的基礎之上的綱領。它由制定圖書館規劃的起因；圖書館環境分析（包括歷史、資源等）；圖書館發展目標及其說明（總目標、目標內涵界定、階段目標）；實現圖書館發展目標的戰略措施；圖書館發展規劃的保障體系等幾部分組成。它體現了高校圖書館管理者的管理理念，也是實現圖書館發展的途徑和手段。可有些高校圖書館制定發展規劃和學校的實際相脫離，夸大目標，盲目攀比，求大求高，所建圖書館大樓一個比一個大。為了迎合上級的檢查，盲目的制定規劃，不考察學校的財力狀況，不分析圖書館的基本情況和存在的問題，不提出解決問題的辦法和具體措施，只寫大口號大目標，成了真正的“墻上掛掛”的空規劃。
二忌不以科學的發展觀制定符合實際的圖書館發展規劃［1］
制定高校圖書館發展規劃有三個基本要求：一是要不斷分析診斷圖書館存在的問題，另一個是通過廣泛的參與調動教職工和學生的積極性，第三個是爭取學校和社會各界對學校圖書館的支持，這樣擴展了辦好圖書館的資源，調動了積極性，又不斷分析解決了學校圖書館存在的問題和不足，由此實現了學校圖書館的不斷發展，這一過程的重點是建立一種新的學校圖書館發展機制，當然它體現了與以往不同的圖書館發展觀。學校圖書館發展規劃具有獨特的內涵，體現的是科學的發展觀，它認為實現學校圖書館的發展，應當首先從分析和理解圖書館發展開始，它的發展是基于一個不斷進步的概念要自下而上，學校各部門要廣泛參與，甚至要社會各相關部門的支持。有些學校的圖書館制定發展規劃閉門造車，制定的圖書館發展規劃，圖書館館員不知道，各系、部不了解，主管部門不清楚，打印幾份，送交各部門，束之高閣，無人問津。至于圖書館的資源建設、人才建設、現代化建設等一系列的發展，只有制定者自己知道。圖書館員是圖書館發展規劃的實施者，沒有圖書館員的參與，就沒有了實施基礎，制定的規劃肯定不付合實際情況；沒有其他部門的參與，制定的規劃沒有支持者，高校圖書館是為教學和師生服務的，沒有了服務對象的支持，事業如何去發展？比如，文獻資源建設，沒有各部門的參與，僅憑圖書館幾個采購人員所采購的文獻資源，根本不能滿足教師和學生的需求。據調查，用這樣的方法所采購的文獻資源，其中有30~40％是沒有利用價值的。在資源如此緊張的時代，造成40％的浪費，就是一種極不負責行為；沒有學校主管部門的支持，財力、物力等很難保障。這樣的發展規劃造成的惡果是難以想象的，是不付合科學發展觀發展規劃，是根本無法實施的發展規劃。
三忌對圖書館發展中的環境分析、問題診斷、關鍵問題的引導、確認不明確
任何一所學校的圖書館都是在特定的社會和自然環境里辦館的。圖書館今天的現狀是昨天發展的積淀，而今天的改革決定了明天的發展結果。從某種意義上講，圖書館的發展是一個不斷適應內部和外部變化、調整改革自身的服務方式和管理的過程。因此分析圖書館發展的環境變化是制定圖書館發展規劃的重要基礎。分析圖書館發展狀況，特別要注意總結圖書館成功經驗，發展自身的優勢和傳統是實現圖書館自我超越的條件，對過去的全盤否定會動搖推動圖書館不斷進步的信心。分析圖書館現狀還要分析圖書館已有的辦館資源,分析可能獲得的辦館資源。很多學校發展規劃不能實現，最根本的原應是這些圖書館規劃制定過程中沒有充分考慮自身的資源狀況。比如規劃建立數字圖書館，但經費從哪里來沒有著落，規劃增加館員，卻不知道編制已經用完或無法增加編制等。除此之外，還要分析當地其它學校圖書館的狀況，其它圖書館是自己的參照，包括不同層次圖書館的銜接，同層次圖書館合作交流與資源共享。分析圖書館發展中的問題，采取切實有效的措施解決這些問題，這是圖書館發展的現實需要，運用專門的技術方法分析診斷圖書館發展中存在的問題，并根據問題的重要程度確定優先次序。包括問卷調查、問題樹的運用、關鍵問題分析法、優化排序、對比排序等方法。許多高校圖書館發展規劃根本不提發展中存在的問題，更不會運用專門的技術去診斷和分析出現的問題，對問題避而不談，對設想大談特談。這樣的規劃根本無法操作，也就沒有了實踐的意義。
四忌不聽專家論證，憑領導個人喜好瞎規劃［2］
專家論證發展規劃，一是把關，二是提出不同的意見。專家論證就是從各個方面提出不同的看法，請專家論證發展規劃一般都是比較成熟的做法，經專家論證的發展規劃，實施起來比較順利，也容易實現制定的目標。有些高校圖書館的發展規劃，都是根據領導的喜好制定的，領導的喜好左右圖書館的發展。領導對數字圖書館有興趣，數字化建設的投入力度肯定加大，那么在規劃中就明顯體現出來，這一方面就是重點，其它方面都不顧，能不能實現都不重要，只要敢規劃，電腦幾千臺，電子閱覽室十幾個，服務器十幾個，數字資源達到幾十個TB，不管有沒有資金，不管實際需求如何。這種瞎規劃，造成圖書館工作一塌糊涂，給圖書館發展帶來的災難性影響。
五忌不以人為本，服務功能太弱高校圖書館是集服務、研究、休閑等功能為一身的教育場所，服務的對象主要是師生，以師生為本，為他們提供各種優質服務，是圖書館的責任，利用各種技術手段提供服務，最終轉化為服務的產品（信息）。規劃中提出各種服務方式是成功的發展規劃的體現。一般的規劃中很少提及人性化服務方面的內容。比如IC服務模式、研究館員服務模式、休閑娛樂服務等。只強調傳統的借閱功能，是被動的服務，不是主動的推送服務，另一方面，規劃中還要體現館員個人發展目標的實現，只有實現個人發展目標，才能實現圖書館的發展規劃，大規劃，小目標，要相一致。
六忌近視行為，不考慮長遠發展
這在許多圖書館的發展規劃中最為突出，為了某一時段的需求，大干快上，放衛星，搞形象工程。比如為了評估達標，可以蓋幾萬平方米的圖書館大樓，一年可以采購幾十萬冊、甚至上百萬冊紙質圖書；購買幾十種數據庫。由于是大批量采購，這些資源有一半是不能利用的廢品，加上加工的粗糙，造成的損失是巨大的。評估一結束，圖書館的發展便無人問津了。沒有按發展的需求去建館舍，沒有按學生人數規劃書庫的面積、閱覽室的座位，以及文獻的增長量、平均年增長冊數、電子資源的數量等。造成了相當大的浪費，使圖書館的事業陷入困境，這樣的規劃就是沒有長遠的發展觀［3］。
七忌不以學校的發展規劃為基礎，不以學院專業的設置為基礎，圖書館發展規劃的文獻建設比例不當
文獻資源建設是圖書館的基礎建設，高校圖書館文獻資源建設是以各學科專業為基礎的，各學科比列的適量，要經過實際調查研究，才能制定，并不斷的修訂，這樣才能滿足各學科教學、研究的需求。有些高校圖書館的發展規劃，各學科專業比例一般都是估算，沒有經過調查研究。一所以理工為主的學院，社科類的文獻資源占70％以上。像這樣的圖書館很多。都是發展規劃中文獻資源建設比例不當造成的。
八忌發展規劃目標太口號化，沒有可操作性
發展規劃最終要形成一個文本，把發展目標口號化，瑯瑯上口，高度概括，可以起到凝聚作用。，圖書館發展的目標，如果不能瑯瑯上口，高度概括，就難以起到凝聚作用，難以為職工記住。但如果概括成口號化的目標，不可檢驗和操作，就難以得到群眾的信任。為此，圖書館的發展目標，包括兩個層次的表述，一是口號化的總目標，二是目標內涵的具體界定，一直描述到可以監測評估的程度。但只有大目標，沒有具體的小目標，這樣的發展規劃很難操作，不能進行具體操作的規劃，便不能實施。
九忌發展規劃，實施階段太籠統，沒有具體的分解實施階段
圖書館發展目標確定后，需要相應的措施來實現這樣的目標，圖書館發展的措施是規劃中列出的行動計劃，它要求緊扣發展目標來制定，強調目標與措施的相互對應，不能直接支持目標實現的措施不能作為圖書館發展的措施，沒有措施支持的目標不能作為圖書館發展的目標，對于那些間接而不是直接支持的目標，又是必須有的措施，通常會列入圖書館發展計劃中的“保障體系”，所謂保障指的是落實措施的條件，是指措施和目標的保障。發展規劃最終還得靠人來實施，把目標量化、細化，把每一個階段實施的步驟具體化是實施規劃得第一步。只籠統的規劃三年、五年的實施階段，最終是不能實施。我們許多高校圖書館的發展規劃無法實施，便是實施階段沒有落實到每一個小的階段，沒有落實到每一個館員身上，沒有分解到每一個館員身上的發展目標，也就很難得到落實。規劃每年都制定，每年卻難以達到預期得效果。
十忌發展規劃更新太頻繁
一個圖書館發展規劃一般都是五年，這和國家得發展規劃是相一致的。最忌朝今夕改，這就要求制定發展規劃時要慎重，一旦規劃制定下來，便一步一個腳印地去落實，無論領導更遞或其他原因都要執行下去，除非有重大的變革，需要調整規劃，也只能時修訂，不能全盤否定，否則將造成極大得浪費，圖書館也不會有好的發展。
高校圖書館發展規劃是圖書館發展的方向和目標，它得制定需要方方面面得參與。以上十忌只是從幾個方面提醒制定規劃應注意的問題。各個學校在制定自己的發展規劃時要根據具體情況，量體裁衣，量力而行［4］。制定發展規劃主要是為了圖書館的發展，這只是一種管理手段和途徑。只要是能促進圖書館發展的規劃就是成功的發展規劃。
參考文獻
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關鍵詞：新教師；職業生涯設計；青藍培養模式
0引言
近年來，新教師數量逐年增加，他們的專業素質和專業能力關乎學校的規劃發展。學校辦好教育的關鍵在于建設結構科學合理、業務精湛的師資隊伍，其中，大量的新教師迫切需要成長，他們熱情高漲，朝氣蓬勃，但大多數是從校門走向校門，在職業道德修養、教育理念、教育方法等方面都相對欠缺，需要針對性的指導和引領。此時，新教師的職業生涯設計尤為重要。古人云：“青出于藍而勝于藍”，責任心強、教科研能力突出的老教師對新教師進行“傳、幫、帶”，指導新教師制訂個人發展規劃，成為了新教師成長的科學、有效路徑。本文將從新教師職業生涯設計入手，重點研究青藍培養模式，并對其內容進行闡述。
1新教師職業生涯設計的重要性
教師職業生涯設計是指“在開放的教育教學情境中，教師主體在內外雙重機制的交互作用下，自我規劃設計、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程”。這一過程包括教師對自身與環境的評判和思考，對職業的認知和選擇，對職業前景的預測，對職業能力和專業發展的評估與設計。教師職業生涯設計有助于明確自己的優勢與不足之處，取長補短，發揮特長，激發個人潛能，有助于在教育教學工作中抓住工作重點，明確目標，有計劃有步驟實現個人發展。因此，教師對自己的職業生涯進行規劃和設計，是教師自身不斷成長、持續保障專業發展、最終取得成功并實現自身價值的重要路徑和必然選擇。對于新教師而言，職業生涯設計更加重要，關系到他們的崗位適應能力。目前，大部分新教師是從校門走向校門，沒有足夠的社會閱歷和經驗，工作前也沒有對自己的職業生涯做出過科學合理的規劃，并且高校的恒溫環境也逐漸使他們失去了一定的競爭力。因此，新教師更加需要科學合理地對自己的職業生涯進行規劃，做好職業生涯設計。
2新教師職業生涯設計的路徑
新教師職業生涯設計具有終身性、階段性、專業性的特點，分為短期和長期設計。其設計路徑包括：（1）參加新教師崗前培訓。新教師崗前培訓是教師進修工作的重要組成部分，是促進新教師樹立正確的教育思想觀念、形成良好的職業道德和掌握教育教學知識和技能的重要措施，是教師上崗、教師資格認定、專業技術職務評聘的必備條件之一。新教師崗前培訓內容包括：教師思想政治教育和職業道德規范、教育政策法規、現代教育理論、教育教學基本技能等。崗前培訓的考試成績記入個人業務檔案，尤為重要。（2）參加校本培訓。校本培訓是學校為新教師提供的學習與交流平臺，旨在幫助新教師樹立正確的教育觀念，形成良好的職業道德，了解學校的規章制度，確定自己的努力方向，盡快完成角色轉變，更好地履行崗位職責。參訓教師通過聆聽專題講座、參與教學觀摩等方式，了解學校的辦學歷程，明確學校師德建設的相關要求，從教師資格證申報、專業技術職務任職資格申報等方面確立專業發展的短期目標，并且更好地融入到學校的內涵建設中去。（3）參加專業提升培訓。新教師可以根據自身的實際情況和發展需求，結合系部及學校的發展規劃，選擇合適的、專業的、高層次的專業提升培訓，聆聽專家的經驗分享，與不同年齡層次的優秀教師在一起討論交流，從而獲得自身的專業提升。（4）積極開展“青藍工程”項目。“青藍工程”項目是近年來在高校興起的一種青年教師培養模式，“青藍工程”中的“青藍”取自《勸學》中的“青出于藍而勝于藍”，即由指定“老”教師對“青年”教師在科研、教學及實踐等諸多方面進行一對一的輔導，使青年教師能夠迅速成長為能夠勝任高校教學科研工作的優秀教師。
3青藍培養模式研究
青藍培養模式是新教師長期的職業生涯設計，是新教師可持續發展的平臺，引領、幫助、促進新教師成長，并且為新教師成長提供保障。青藍培養模式能夠充分發揮在教育理念、專業知識、教學能力等多方面有較高水平的中老教師的“傳、幫、帶”作用，與新教師結隊，使新教師得到迅速成長并實現可持續發展。青藍培養模式是傳統的師徒關系在現代學校教育中的體現，也是校園文化和校園精神的傳承。青藍培養模式可以通過以下方式得以實現：
3．1新老結對，組建青藍團隊
學校各部門應高度重視新教師進校后的培養工作，認真組織，宣傳動員，為新教師選擇思想政治素質好、責任心強、教科研能力突出的指導教師，新老雙方簽訂師徒協議，明確各自的職責。并且，在結對實施過程中，各部門要配合學校對結對雙方進行跟蹤監督，不定期抽查核實，保證計劃正常落實。其中，老教師必須教風嚴謹，銳意創新，主動承擔傳幫帶的責任，卓有成效地幫助新教師成長，具有良好的奉獻精神和團隊協作能力；新教師必須虛心聽取老教師的指導意見，結合自身，不斷反思，積極進取。學校可以定期組織新教師學習成果匯報活動，給予新教師展示的機會，獲得自信，更加努力進取。
3．2青藍團隊進行師德培訓
青藍團隊中的“師傅”是師德師風的引領者，是新教師情感和信念的塑造者，熱愛黨的教育事業，自覺貫徹黨和國家的教育方針，具有良好的思想政治素質和教師職業道德。老教師的優秀師風和光榮傳統即是青藍團隊進行師德培訓的教育資源，愛崗敬業、淡薄名利、潛心鉆研的師德風范，即是新教師學習的榜樣和力量。新教師在學校黨委統一領導、黨政齊抓共管、黨支部具體落實、教師自我約束的領導體制和工作機制下，應緊跟老教師步伐，維護教師職業形象，提振師道尊嚴。
3．3青藍團隊進行專業建設
青藍團隊中的老教師在本專業領域具有扎實的理論基礎和專業知識，為本專業帶頭人，長期致力于專業建設，堅持在教學第一線，并且，致力于人才培養模式改革創新。課程體系、教學內容緊密結合社會、經濟發展需要，融入學科專業發展前沿。教學方法和手段先進，重視實踐教學、研究性教學和信息化教學，促進學科專業發展，對專業建設貢獻突出。他們有明確的專業研究方向，在專業領域有深入的研究，開展的研究工作屬于本專業的前沿方向或具有創新性構想，有較為突出的合作研究和教學改革成果，并已經取得了高水平的科研成果。在如此優秀的老教師帶領下，新教師可以認真聽課，課后進行消化，整理自己的課程教學思路，設計教學實施方案，在教研室展開課程研討，講述自己的心得體會和收獲，并整理歸檔，形成完整的學習材料，以供同專業的新教師共同學習。學習的同時，新教師需要每學期進行課堂展示，呈現學習成果。老教師通過新教師展示課活動，考查新教師的工作態度、專業能力、教學內容和教學方法等方面是否有所進步，并提出建設性意見，幫助新教師更好更快成長。除此之外，學校可定期開展新教師教學競賽，以賽促學，以賽促改；邀請知名專家學者來校進行指導；帶領新教師赴兄弟學校開展課程改革的交流活動。
3．4青藍團隊制訂新教師個人發展規劃
老教師指導新教師制訂自我發展規劃是青藍培養模式的重要內容，關系到教師自身發展，更加關系到學校的內涵建設及發展。制訂新教師個人發展規劃的過程，即是新教師轉換角色、自我審視、主動學習、主動提高的過程，也是老教師共同提高，與學校同呼吸共命運，見證學校發展的過程。過程中，新教師融入新的教學團隊、科研團隊，對學校組織目標認同，融入到學校發展；老教師按照學校內涵建設的目標，指導新教師確定短期和長期目標，科學合理地制訂個人發展規劃，發揮引領示范作用，對新教師的發展進行定期跟蹤，提供幫助，促使新教師迅速成長，實現教師、學生、學校共同發展的共贏局面。因此，青藍培養模式已經廣泛應用于教師培養，從傳統的師徒關系發展成為新老團隊建設，從師傅對徒弟單一的教學指導發展成老教師團隊對新教師團隊全方位綜合性的引領，包括心理建設、情感建設、師德師風培訓、教學能力提升、專業素養提升、教育水平提升、職業生涯設計，貫穿新教師從入職開始的成長之路。青藍培養模式已經成為學校師資隊伍建設的重要途徑，為學校發展做出重要貢獻。
4結語
綜上所述，教育肩負著為國家培養高技能、高素質人才的重大責任，素質高、水平高的教師隊伍是教育事業發展的關鍵。終身教育思潮下，教師專業化是伴隨教師整個職業生涯全過程的重要進程。其中，學校實施青藍工程是促進教師專業化發展的重要手段。新教師是教師隊伍的新鮮血液，是學校教科研的重要力量，其教學、科研、專業能力將直接影響著學校人才的培養，承擔著教育事業的未來。青藍培養模式是新教師培養的重要、有效方式，是長期持續的貫穿于教師職業生涯的實踐活動，是學校可持續發展的策略。學校在培養新教師的實踐中，不斷總結經驗，為新教師的成長提供一站式服務平臺，通過青藍培養模式，對新教師進行職業素養的培訓與提升，由此提升新教師整體素質和業務能力，提高了學校的教學能力、科研水平、辦學水平，最終實現教師、學生、學校的共同發展。
參考文獻
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中圖分類號：G632 文獻標識碼：B文章編號：1672-1578（2016）06-0372-01
陜師大的老校區里，樹郁郁蔥蔥的，幾乎遮蓋了天空，你只有透過老樹的枝枝杈杈才能看到天。倒是喜鵲，你隨處可見。圖書館后面有幾株掛著金黃的柿子的老樹，讓人忍不住想跳起來去夠，可惜有些高了。湖水中落有梧桐樹葉，水很綠，不知深淺，湖中間的石頭上悠閑的停著一對鴛鴦，看似孤獨，卻又怡然自得，時而在水中，時而在石上。岸邊有十來只野貓，三五成群，有的甚至做好了跳躍的動作，準備進攻水中的鴛鴦。
這是一個古老而又充滿了生機的校園，這是一個我向往已久的校園！2015年的秋天，我來到了這里。
大學畢業已經14年整了，工作十四年以來，我取得了一些成績，得到了一定的認可。可是我心中知道，我對自己的職業沒有清晰的規劃，只是走一步算一步而已。面對學校的新課程改革，我不拖后腿但也并不積極。學校組織的校本研修，也只是應付應付。學校組織的會議學習，也是領導講領導的，我做我的。經過此次培訓，我知道了我是陷入了深深地職業倦怠之中，我進入了教師發展的"高原平臺期"。 據教育學教師發展理論顯示，教師工作大約8――10年，年齡大約35――45歲左右時進入發展的高原平臺期，有以下表現：適應了職業，小有成就，成為骨干，自信、自滿、自負、倦怠、自閉。而在此階段，教師發展進步緩慢或不進步。
慶幸的是，我得到了"陜西省省級學科帶頭人高級研修"的培訓機會，讓我從迷夢中走出來，帶著夢想，重新起航！袁教授說："大學畢業之初是教師的初次成長，此次省級學科帶頭人研修是教師的二次出發。"真的，經過此次培訓，我重新審視了自己，制定了五年個人發展規劃，明確了自己的職業方向，做一個"有靈魂、有智慧、有熱度、有寬度、有底蘊、有生活"的中學歷史學科帶頭人。有了方向，就有了夢想，這次培訓基予我意義非凡，它是我二次出發的新起點，經歷過此次鳳凰涅，我的教育生涯必定會迎來新突破。
我反思了自己，確實，現在的我還有許多不足。先進的教育教學理論缺失、史學研究的前沿動態模糊、中西方基礎教育現狀更是一無所知，我仿佛是一只掉在井里的青蛙，只知道自己的一口天而已。我要改變我自己，從此脫離"手機控"，讓讀書、寫作成為一種習慣！書是多么寶貴的財富啊，我與它不知何時起已經漸行漸遠了。在《五年個人發展規劃》中，我寫道："我要成為一個有靈魂、有智慧、有熱度、有寬度、有底蘊、有生活的老師"，這就要求我要博覽群書，而不只讀高考書。像西安中學郭富斌老師一樣，多讀書，做一個有厚度的老師。
說："做好老師，要有理想信念；做好老師，要講道德操守；做好老師，要有扎實學識，做好老師，要有仁愛之心。"教師承載無數孩子美好的夢想，擔負著祖國偉大復興的希望，一個坐井觀天、知識匱乏的老師如何能承擔起如此重大的使命？教師的發展永遠在路上！
天有些冷，但陜師大的老校區里郁郁蔥蔥的生命以及她深厚的文化積淀賦予了我無盡的力量！我要帶著夢想，再次起航！爭取做一名追求教育本質的教育工作者；爭取做一名探索未來的教育工作者；爭取做一名綻放時代價值的教育工作者！
高校班主任專業化具有很強的實踐意義，而實踐的建構包括多方面，有觀念層面、目標層面、內容層面及方法層面，這些不同方面的發展為形成立體化的實踐奠定基礎。班主任專業化的實踐要注重建構，體現多層面，最終作用于班主任的工作實際。樹立終身學習觀。終身學習觀是當前教育發展的基本理念，作為國際性教育思潮，體現教育思想的終身學習觀是教師專業化的必然要求。教師要更新知識，就需要樹立終身學習觀念。終身教育理念主要指教育應當貫穿每個人一生的過程。教師職業生涯的終生發展性就是教師的專業化，這種觀念具有一定的普遍性。有研究者認為，實踐性和自主性是終身學習的關鍵部分，而實踐需要發揮主觀能動性，反思的程度與專業發展水平具有一定的決定作用。③還有研究者認為，知識寶庫的享用能在青年時代就形成并完全達到一生使用，這是不現實的。④根據一些觀念，我們看到學習滲透在人的一生中，為此，終生教育對班主任來說是必然選擇。終身教育使人們擁有更廣闊的空間，為班主任在教育中的發展與提高奠定基礎。
制定個人發展規劃。班主任專業化要求制定發展規劃，把個人發展置于一定的大背景下，力求使職業生涯規劃與班主任所在的組織與社會有效地結合。在這一過程中，班主任要對自己的情況進行客觀分析，激發班主任自我發展的主動性，有計劃、有措施、有目標地總結經驗。根據班主任專業發展的連續性和階段性，制定個人發展規劃，促進其專業發展。個人發展規劃的制訂，從另外一個方面也說明了班主任在個人發展與工作實踐中，有了明確的目標，才能在堅持目標的基礎上實現自我的提升，保持自我發展的方向。注重教育和科研。今天，大量的教育現象就在我們身邊發生，教育活動不只是具體的實踐活動，也是班主任對教育與實踐工作的理性參與。班主任通過豐富的實踐，為學生教育提供素材和視角。當然，也要注意實踐、總結和反思，上升到研究過程。在研究過程中，注重教育研究能力的提高，從而更好地指導實踐，這是專業化發展的必然要求。在教育中，教育經驗一般針對特定的教育場景，能有效地對一定的教育現象進行解釋，這是不容置疑的。當然，教育的經驗固然重要，而進行教育問題的研究，實現研究成果的外顯，最終為班主任的專業化奠定基礎更為重要。
方法層面從權威型向對話型轉換。在工作中，要實現班主任角色定位的重新調整，樹立起新時代的“生活導師”的形象。師生關系是一種互動關系，體現師生間的交流、溝通、碰撞。實現這種關系，需要相互溝通、相互協商、相互寬容。具有權威型角色特點的班主任，因為對學生的控制太多，對教育對象的影響比較大，學生呈現出一些獨特的特點，比如依賴性強，主動性不足。民主、平等的師生關系正成為時展的要求。為此，要代之以“對話者”、“引導者”的角色，要求班主任以“對話者”的身份來對待學生，這就必須放棄權威的角色，以此處理教育中的復雜的關系，公正地對待學生，營造良好的班級文化氛圍，建設良好班級共同體。只有通過信任、理解來建構對話型的師生關系，體現和諧師生關系，才能最終有利于學生的全面發展。
全面有效地履行班主任職責的過程，也是班主任專業化發展的過程。在這一過程中，要不斷創新班主任工作的新模式，實現班主任的專業化。實現班主任專業化要求強化自我反思。自我反思是教師專業化的必然要求，作為教師專業化的特殊表現，班主任專業化也要注重反思。在教師教育中，應該以可以使這種明確的反思更加實用，更加徹底的方式，來進行班主任的監督和開發。⑤反思會使人養成對日常工作與學習的一種敏感和探索的習慣，批判性反思要實現的是對班主任自身與外部世界的審視。強化自我反思，要通過日常班務管理與教育工作的自然積累。杜威對反思進行了一定的說明，認為這是對信念和實踐積極、持續和考慮產生的行為。⑥反思可以是專業知識、實踐的能力、專業的精神等，存在主體性意識，及風格、特長愛好、思維方式等方面的差異。注重實踐是反思的前提與基礎，通過這種反思提升實踐過程，幫助班主任積累知識，增長能力。
實現班主任專業化要求有制度保障，要將制度保障落實在班主任專業化的全過程。首先，要在學校與系科建立相應的機構，要落實人員，保證人員之間的分工與合作，注重領導機構的職能與運行。其次，要注意人的發展因素，實現有效的選聘機制，執行能進能出的機制，利用這種機制保障班主任隊伍的發展。同時，要注意優化班主任的隊伍結構。再次，注重對班主任的引導和組織管理能力的提升，讓能為人師表、有經驗的老班主任充分發揮“傳、幫、帶”作用。根據班主任隊伍專業化建設的目標，在具體的工作中實施“名師”培養工程，培養具有一定影響力的“名師級的班主任”，讓他們給學生以示范，做學生的榜樣。只有強化制度，在制度中實現班主任的職業發展，才能為實現班主任的專業化奠定基礎。實現班主任專業化要求注重評價機制構建。如強化班主任考核，建立科學合理的考核制度。班主任專業化要注重評價機制，要通過科學評價，使班主任的素質得到提高。在評價方向上，要面向未來發展，注重長遠需要和可持續發展。在評價內容上，根據班主任的任務和崗位職責，制定綜合評價的內容標準，注意指標體系的科學性。在評價過程中，注重形成性評價與終結性評價。要注重自評，強調獎懲性評價，并及時反饋評價的結果，認真進行評價的機制反思和改進。
實現班主任專業化要求實施校本培訓。校本培訓是目前我國教師教育的新理念，強調以原有的校際觀摩、開展課題研究等為基礎，創造終身學習的氛圍。校本培訓模式構建的初衷在于解決教育理論與實踐之間的分離，加強教育理論與教育實踐之間的聯系，強化教師專業的實踐性。這就要求在教育部門的具體協調與指導下，以學校作為培訓的具體單元，強調培訓方法的更新。在這一過程中，要實現教育、科研與培訓活動的結合。培訓內容上，應秉持終身教育思想，要求教師把學校視為自身發展與依托的家園，以一些教育問題為中心，在問題解決中彰顯教師的個體生命價值，促進教師專業發展。⑦教師通過校本培訓不斷解決實踐中的問題，從而歷練自身，不斷尋求到自主的發展機會。這就要求摸索出適合不同專業發展階段與不同個性的培訓模式，以一整套科學的培訓體系和內容作為支撐。另外，在培訓中要做到有法可依，實現對教師權利的伸張和義務的保障。同時，形成符合實際的科學規劃，走出以前的盲目狀態，其目標是提高素質⑧。因此，要堅持班主任的全員培訓，并通過立法形式建立班主任的在職培訓制度。國際教師教育改革的一個重要的發展方向是教師專業化的發展，實現班主任專業化符合當前的教育實踐要求。
在實踐中，要注重依據班主任特點，實行有針對性的實踐策略。策略的選擇要符合班主任專業發展的價值取向，要具有目標、內容與發展的方向，實踐的發展要具有可操作性，能落實可行的方案，最終將專業化的要求與學生的發展結合起來，為新時期培養具有高素質的人才奠定基礎。當然，班主任專業化的順利實現是一個漫長的過程，需要長期的實踐積累。在這一過程中，要注意班主任與任課教師的有效合作，使這種合作達到互相促進的效果。
作者：吳華麗單位：廣西大學數學與信息科學學院黨委副書記
1．1人本主義理念
人本主義管理理念是現代管理研究在發展過程中，通過研究企業管理與員工自身發展之間的關系而產生的一種管理理論。人本主義管理理念將企業員工視為企業發展的根本動力，認為企業管理的重點在于管理人，通過管理人而達成企業事務的管理，這與傳統的企業管理是完全不同的。傳統的企業管理將企業大小事務視為管理工作的要點，以制度的建立和工作章程的確定去約束企業員工的行為，而人本主義管理則是通過一系列企業制度去促使員工充分發揮在工作中的主觀能動性，以員工對企業的責任心、對工作的價值感實現來控制企業的運轉，實現管理企業事務的目的。2．2可持續發展理念可持續發展指既滿足當代人的需求，又不損害后代人滿足其需求的發展，是科學發展觀的要求之一，同時，也因其強大的科學性而被應用在社會管理的各個方面。對于企業人力資源管理來說，可持續發展理念意味著企業人力資源管理行為既能滿足目前企業工作的需要，又不會對企業未來的發展造成困擾，企業人力資源管理行為應該能實現企業長期發展的需要，而且是與企業規劃共同發展的。人力資源管理的可持續發展理念使人力資源管理行為必須既著眼于企業經營的現實條件，又顧及企業未來發展的可能，這就要求管理者既對目前企業發展需要具有明確的判斷，又能根據目前人力資源管理工作的問題、特點等因素，去思考未來人力資源發展的可能，并以企業發展規劃為基礎，制定人力資源發展規劃。
1．3成本管理理念
經濟學對成本的經濟性質進行了以下說明:“按照資本主義方式生產的每一個商品W的價值，用公式表示為W=C+V+M。如果我們從這個產品價值中減去剩余價值M，那么，在商品剩下來的，只是一個在生產要素上耗費的資本價值C+V的等價物或補償價值”。“商品價值的這個部分，即補償所消耗的生產資料價格和所使用的勞動力價格的部分，只是補償商品使資本家自身耗費的東西，所以對資本家來說，這就是商品的成本價格”。這段話從字面意義上解釋了成本的經濟學意義，即企業產品價值的構成中有哪些是來自于企業本身的。經濟學對成本的經濟學意義的解釋構成了現代企業發展中“成本”概念的核心。隨著社會的發展，企業在經濟活動當中能夠提供的不再是簡單的、具有實物形態的產品，還包括產品附帶的社會文化價值、企業為客戶提供的服務等多個方面，甚至企業在營銷活動當中能夠帶給客戶的美好體驗都被視為產品的價值之一。因此，在現代經濟社會中，員工也被視作企業資本中的一部分，企業在人力資源管理工作中的花銷被計入企業成本當中，根據人力資源管理成本花銷采取人力資源管理方法，即是對成本管理理念的應用。
1．4精細化管理理念
精細化管理是一種科學企業管理理念，指的是在企業管理中將崗位責任分工細化，以常規管理制度為基礎，將崗位責任具體化、明確化，做到定人、定崗、定責。精細化管理經常被用在企業生產流水線管理上，通過精確生產責任保證生產安全和效率，但是，精細化管理中對員工崗位責任的劃分方式和管理方式同樣對人力資源管理有效，而且，精細化管理的三個層次:規范化、精細化和個性化，與現代企業人力資源管理的科學發展方向是一致的，因此，這種管理理念也成為人力資源管理的理念之一。在精細化管理理念的指導下，企業人力資源管理制度的建立和員工的管理方法都發生了重要改變。
2．管理理念對人力資源管理工作的影響
2．1人本管理理念影響員工發展
人本管理理念對人力資源管理工作的最明顯影響體現在以企業文化建設為契機實現的員工發展方面。企業以“人本管理”為中心進行企業文化建設，通過賦予員工一定的權利，給員工自主發展空間，使員工了解到自身發展與企業發展之間的聯系，通過這種方式，達成企業和員工發展目標的協同管理。企業文化是將企業發展理念與員工個人發展理念相結合而形成的組織成員都接受且秉持的價值觀和行為習慣。在人本管理理論下，企業管理應更重視企業文化的建立，企業管理者可以使用拓展訓練、企業文化交流、企業業余團體建設等方法進行企業文化建設，相對于傳統的企業文化宣傳方法，以企業員工個人興趣為契機的企業文化活動更符合員工實際生活的需求，也使員工真正感受到自己在企業中的主體地位;人本管理理論下的企業文化建設能夠使員工對自身的職業發展有所期待，對企業的發展有所期待，在工作過程中收獲除了勞動報酬之外的心理價值，如職業滿足感、職業成就感等。通過企業文化建立，員工對組織的忠誠度將大大提高，企業的凝聚力也會明顯上升，員工對企業工作的熱情和員工之間的情感聯系將更加緊密，在這樣一個和諧的環境中工作，不僅能使員工的工作效率有所提高，也能使員工作為“資源”的優勢發揮的更加明顯。這一系列企業文化建立的方法，都能夠使員工發展目標與企業發展目標趨同，這樣的企業管理方式使得企業在經營過程中的資源能夠得到最大化利用，企業就有更大的可能性去創造更多的利潤。
2．2可持續發展理念影響人力資源管理規劃
人力資源管理并非單純地將員工作為企業流動資產進行管理，更是將員工作為企業的分子進行管理。在現代企業發展過程中，企業內外環境的變化、企業的挑戰均由企業員工共同承擔，著眼于一時的人力資源管理不僅不符合企業長期發展目標，于員工個人發展也是不利的，員工發展不足必然會造成企業發展動力不足。因此，各企業開始從宏觀的角度進行人力資源管理工作，建立人力資源管理的長效機制，例如以三年、五年、十年為期制定與企業規劃協調一致的人力資源發展計劃;聘任專業的人力資源測評師對企業現有人力資源進行測評并預測發展趨勢，發現人力資源發展的不足并進行改進，根據對企業人力資源的分析制定人力資源風險規避制度和措施。這些有利于人力資源管理發展的長效機制為企業提供更加穩固的組織結構，使組織實力穩步增長。企業要達到員工個人發展的可持續，就必須對員工進行必要的培訓，以員工的發展作為組織發展的根本動力，除了對員工進行必要的入職培訓和崗位技術培訓之外，企業還應該結合行業發展趨勢促進員工主動提升自身的職業技能，例如在企業設立職業技能發展專項獎勵，用以鼓勵那些能夠在崗位工作中不斷進取、敢于突破和創新的員工。這些管理行為都會影響企業長期的人力資源規劃，既包括員工的聘任制度，也包括員工的升職制度以及企業對員工的培訓制度等。
2．3成本理念影響人力資源管理技術的應用
在成本管理理念為主要管理理念的企業人力資源管理中，企業要實現全面的人力資源成本管理，就必須對以往的人工管理技術進行改善，以信息技術的使用作為人力資源管理的主要技術。信息技術的使用不僅影響了人力資源管理的流程和管理效率，還影響了人力資源的管理成本，這是信息技術被成本管理理念下的人力資源管理工作廣泛應用的最主要原因。傳統的人力資源成本核算需要將人力資源招聘、培訓、績效考核等基本工作中所動用到的一切人員的資源進行統計，而在信息技術的應用幫助下，人力資源成本中有一大部分人工和場地的費用被節省下來。以人力資源招聘為例，企業不再需要去高校或者人才市場租用招聘席位并且印制標準招聘廣告，而是直接通過招聘網站，在網頁上招聘信息，便可收取簡歷并進行簡歷篩選。網絡招聘的環節使企業人力資源管理本身的投入降低，而且信息技術資源是可以重復利用的，因此人力資源管理的成本計算周期也相對更長，企業對人力資源管理成本的核算也更簡單。諸如此類的信息技術應用，都可以使企業在人力資源管理這一環節少花心思，少投入資源，人力資源消耗的成本減少意味著企業日常運營的花銷相對降低，而員工作為企業資本的升值空間會相對提高，這就是企業管理為企業經營目標的達成帶來的收益效果。
2．4精細化管理理念影響人力資源管理方法
企業的人力資源管理方法是人力資源管理效果實現的最終途徑，而精細化管理理念直接影響到人力資源管理方法的使用，包括企業對員工福利的管理、對員工個人發展需要的管理、員工崗位責任說明書的制定以及企業員工管理規范的形成等多個方面。在精細化管理理念引導下，企業通過與員工的溝通和問卷調查等方式，將員工的發展需要進行多層級劃分，針對每個層級的員工給予不同的福利待遇。如，年終獎的發放可以選擇三種形式:發放13個月的工資、在年假之外提供15天的帶薪休假、提供給員工職業發展課程。員工可以按照個人需要選擇福利形式，企業也不需要進行大幅度的福利政策改革;其二，企業可以請各部門的員工將個人發展要求與愿景寫入工作計劃，提倡員工在工作中進行自我監督和檢查，發現符合自身發展要求的行為，并將這些內容呈現在工作總結當中，企業管理者再結合企業實際狀況，調動可用資源，按照員工工作總結的內容去調整管理行為，使企業管理與員工發展需要更加匹配。在精細化管理理念引導下，企業應將企業發展規劃細化成為每個部門的發展規劃，再細化成每個員工的崗位責任。員工的崗位說明書包括員工在工作中所擔負的責任、在一定時期的工作任務量、工作任務完成的標準。根據企業員工的崗位說明書編制績效考評制度和企業員工日常行為規范，將各部門的精細化管理規范綜合起來，形成企業管理制度并執行。以精細化管理為基礎的企業人力資源管理方法，從根本上實現了員工自身發展到企業發展的科學管理，使企業人力資源管理的效力大幅度提升。
3．對企業人力資源管理工作的建議
3．1提高人力資源管理工作人員的職業素質
企業人力資源管理理念的選擇、人力資源管理制度的建立、工作方法的確定、人力資源管理規劃制定等多種管理措施和方法的實施，是通過企業人力資源管理人員的工作體現出來的。例如，在員工福利發放的過程中，福利休假機票的訂購工作完成得不好，也會使福利本身對員工的激勵效果降低。因此，要使先進的人力資源管理理念對企業人力資源管理工作的積極作用發揮出來，企業必須重視人力資源管理工作人員職業素質的提升。
3．2建立學習型組織
建立學習型組織是目前大部分企業在謀求發展過程中都選擇的路徑，也是先進人力資源管理理念發揮積極影響力的必要條件。企業整體的學習性不強，企業很容易故步自封，先進的管理理念對企業人力資源各方面的改變難以被企業全體所接受，管理效力提高的結果很難得到重視，也不容易被總結出來。一旦企業上下認為管理改革“沒有用”，那么進一步的改善就無從談起。因此，企業有必要使整個組織的成員都處在不斷學習的過程中，通過內省、創造、總結等方法，來鞏固先進人力資源管理理念對企業發展的積極作用。
4．結語
關鍵詞：電力企業；人力資源管理；問題；戰略目標；對策
中圖分類號：F407.61 文獻標識碼：A 文章編號：
我國電力企業經過連續多年的的快速發展，電力短缺現象得到緩解，越來越嚴的環保要求將會加大電廠的發電成本，部分火電企業面臨開發新型能源的壓力，要求企業根據環境的變化調整發展戰略。在這一背景下，人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于改制的人事管理階段，不能適應市場競爭的需要。因此，企業必須加強人力資源管理，樹立人本管理的思想，充分發揮每位員工的潛能，提高企業員工的素質，為企業長期穩定、持續發展提供人力資源保障。
一、電力企業人力資源管理中存在的問題
1．人力資源管理模式有待完善，員工積極性不高。由于電力企業面臨的市場競爭壓力小，再加上生產和人事實行垂直管理，基層企業幾乎沒有用工自。企業員工收入橫向比較比較高，低層次的物質需求已經滿足，各崗位的差別也不大，企業員工的晉升基本上是只上不下的狀態，退出機制不健全，加上職位有限，員工的晉升渠道不暢通，高層次的精神需要激勵不足，員工的危機意識不強，工作熱情和積極性不高。總之，主要停留在傳統的人事管理是“以工作為中心”的人事管理，不能與戰略匹配。
2．人力資源激勵機制單一。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求具有多種樣性和層次性，包括生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要，當最基本的需要滿足后，就會進一步追求較高層次的滿足。但是，目前電力企業員工的薪酬水平與其對企業價值的貢獻聯系不密切，存在平均主義傾向；各種榮譽稱號，如勞動模范、先進工作者、明星員工等精神激勵，授予面過窄，激勵效果不明顯。
3．人力資源管理與企業的發展戰略相脫節。目前，電力短缺現象得到緩解，供大于求的格局基本形成；越來越嚴格的環保法規在不斷加大電力企業的經營成本；部分火電企業面臨開發新型能源的壓力，要求企業根據環境的變化調整發展戰略。在這一背景下，電力企業人力資源已經超越了資本和資源，成為企業確立核心競爭力的決定性因素。但是，我國電力企業人力資源管理尚處于傳統的人事管理階段，嚴懲滯后于電力產業發展，不注意根據企業發展戰略的要求，制定人才發展規劃，導致電力企業可持續發展存在比較大的潛在風險。
二、解決電力企業人力資源管理問題的對策
1．更新理念，樹立以“人”為本的人力資源管理思想。與傳統的以工作為中心的人事管理不同，現代企業人力資源管理是以“人”為中心的，它強調人力資源與企業戰略的契合，關注“人”的發展與企業發展的一致性，強調通過“人”的發展實現企業的發展，并且以“人”的全面發展為歸宿。“以人為中心”的人力資源管理，確立了人力資源是企業第一資源的理念，這一理念在企業人力資源管理規劃和過程的體現是：以精神激勵為主、注重員工職業規劃等。
2．結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃。環境的不確定性使企業對戰略的重視程度達到了空前的地步，只有使人力資源管理活動與組織的戰略緊密聯系，才能有效提高組織戰略的精確性及其實施能力。成熟的公司必須能夠時刻在識別外在市場機會和資源新組合基礎上，通過創新和戰略變革等手段來構建長期競爭優勢。西奧多?舒爾茨人力資本理論認為，人力資本的特征決定了人力資源可以通過獲取人力資本優勢而成為組織戰略資產：知識、技能、才干依附于人，因而具有不可完全讓渡性，從而使“人”成為了一種稀缺資源；人力資本的形成依賴于個人和環境。個人作為人力資本的載體，只有在特定的環境中，與一定的物質資本相結合，才能發揮其才干和能力。這就要求企業只有投入相匹配的物質資本、營造良好的物質資本運營環境，才有利于人力資本價值的實現。人力資源管理活動可以在三個不同組織層面上與組織戰略相結合：第一是在企業層面（戰略層面），該層面關注的是企業與外部環境界面，關注的是企業長遠發展問題和核心競爭力的培養，如人力資源戰略規劃、業績管理、員工培訓與發展等，并要求隨著組織運作環境的變化及戰略目標的變化，對戰略人力資源管理體系做出相應的調整以適應動態環境；第二是制度（政策）層面，這個層面的重點是在組織戰略的指導下把人力資源的長遠規劃和方針細化為具體實施系統；第三是業務層面，是組織戰略和人力資源戰略得以實現的關鍵所在。企業在制定人力資源戰略規劃的時候，還應注意不同的戰略業務單位或核心崗位對人力資源管理的不同要求。由于各部門對企業戰略的貢獻不同，也必然對人力資源管理有相互差別的要求。為此，企業可以根據以下兩個基本目標，制定人力資源發展規劃：一是使企業能夠準確預知未來的人力資源需求；二是確定滿足這些需求的人力資源政策措施或行動方案。
3．建立多種形式的激勵機制，強化激勵強度。在企業各種激勵因素中，精神激勵屬于較高層次的激勵因素，它以“人”為中心，通過調整外因來調動人的內因，從而使被激勵者的行為向提供激勵者預期的方向發展。因而與物質激勵相比，精神激勵更能激發人們的工作熱情，提高工作績效，而且其激勵強度大，維持時間長。盡管精神激勵因素可以獨立存在，然而精神激勵借助于物質激勵則可以發揮更有效的激勵作用。因此，企業應當將物質激勵與精神激勵相結合，以充分調動廣大員工的積極性和創造性。知識員工具有較高的流動性，主要源于對自我價值實現的渴望。知識型員工自身具有不斷學習和更新知識的追求，會主動尋找滿足其學習意愿并能更好發揮專長的職位。知識型員工具有較高的流動性的特征，再次印證了精神激勵因素的重要性。為滿足知識型員工的薪酬需求，發達國家的許多企業普遍推行全面薪酬戰略，將雇員的薪酬分為兩部分，第一部分是“外在薪酬”，主要是可量化為貨幣的薪酬，包括工資、獎金、年薪等短期性激勵薪酬以及股票期權、股票認購權等長期激勵薪酬、退休金、醫療保險等貨幣利等；第二部分是“內在的薪酬”，主要是不量化為貨幣的薪酬，包括由公司向具有突出貢獻的員工提供各種便利工具(如公車使用權)、培訓的機會、提高個人名望的機會(到大公司工作)、榮譽稱號等。
4．重視員工職業生涯的設計和開發。企業的發展建立在個人發展的基礎上，而個人發展也離不開企業發展這一平臺。為此，企業應當結合自身發展戰略的要求，根據企業員工個人愿望及特長，幫助員工設計制定出符合個人發展需要又符合企業發展需要的個人職業發展計劃，同時為職工訓和崗位晉升機會，幫助員工逐步實施這一計劃。通過職業生涯規劃，可以使員工明確自己的奮斗目標和歷程，清楚自己在企業中的發展機會，因而可以有效地引導員工的個人學習，激發其工作熱情，并且使員工的個人奮斗行動與企業總的目標和發展計劃相結合，增強個人發展與企業長遠發展戰略的一致性。
5．發揮工作本身的激勵作用。在對美國《財富》雜志評出的 1999 年度美國工作環境最佳的 100 家公司的調查中發現，有先進的技術、激動人心的工作、在同一公司變換職業的機會、執行有挑戰性的海外任務、在公司內部提升的前景、工作時間靈活、非常優厚的福利等等，都成為吸引知識員工的因素。在實際工作中，不少員工由于受自己所從事的工種的限制，或者由于崗位工作內容單調和缺乏挑戰性，常常對自己的工作不滿意，因而缺乏工作熱情。因而，企業要設法創造條件和機會，使員工不斷地挑戰自己和自己的工作，使他們在不斷地提高自己的同時，感受到自己的進步以及對企業價值的貢獻。例如，企業可以有目的的開展工作輪換，增強工作的挑戰性，并且積極為員工提供和創造能促進其不斷進步和發展的學習和培訓機會。
結語
電力企業是經濟發展的基礎，其發展有利于中國綜合國力的提高。科技是企業的核心競爭力要素，而人力資源是促進科學知識進步的最重要、最活躍的因素。為了電力企業更好地發展，我們必須高度重視人力資源管理。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但大多數電力企業已經充分認識到人力資源管理的重要性。伴隨著我國電力企業人力資源管理的逐步完善，電力企業必將不斷向前發展。
參 考 文 獻
[1]郭志糶．基于經濟增加值的知識員工激勵．經濟與管理[J]．2009（8）
