時間：2023-02-22 02:07:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人發展計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
郟于楓
各位老師，下午好！
很高興能有這個機會和大家學習交流。做為一個入校不到四年的年輕教師，可謂青年中的青年。年輕教師就像一把雙刃劍，在教學水平特別是教學經驗上有很大的不足，但同時也存在著巨大的潛力。這個潛力的發掘，一方面需要我們自身的努力，另一方面也依靠學校給我們一個好的平臺為我們提供發展的機遇。“發展好每一個教師”是要在教師自己和學校共同催化作用下才能達到理想的效果。
在沒有成為教師之前我就知道一名教師對學生的影響力，因為我自己就是因為受高中班主任老師的影響才走上三尺講臺的，所以從成為教師的第一天開始，我就毫不含糊，絕不去應付每一節課。從最基本的備課到上課到反思都踏踏實實一步一個腳印，在這個積累的過程中，我也逐漸站穩了講臺，有了自己一定得上課風格。在青年教師提升教學水平上，我認為以下幾點是比較重要也是必不可少的：第一，備課的側重點在于對知識點的整合，而不是一個一個知識點順著次序講下來，要學會打亂次序進行重組和歸類，從整體上把握整個課時。對于物理，能用實驗解決的盡量演示實驗，而不是靠粉筆去解決，哪怕是初三的復習課。可以說對課堂的把握是提升教學水平最關鍵的一步。第二，布置的作業一定要先做，寧缺勿濫。教輔書的練習是他人編寫的，不是自己的學案，經常會發現很多題目其實并不適合作為這個課時的作業，而某些講到的內容卻又沒有題目在上面，難易度也不在自己的掌控范圍。這就需要去挑選，刪除或者添加。在上課之前要心里熟知作業，有些較難的題目講課之前完全可以先點撥，回去再重復做一遍；而有些內容有共通特點的題目和混淆類型的題目可以放在一起做，這樣會有較好的效果。對作業的把握是學生事半功倍的基礎。這一點我是從孫亮老師那里學到的，他的作業具有很強的針對性，因為絕大多數的作業是他自己剪貼，甚至是手寫的，不多，但絕對的實用！第三，要積極開設公開課。公開課無論是校級的還是市級的都是一種思考和鉆研的過程，在我們教研組是群策群力的工作。每次我開設公開課都會得到全組的支持，雖然是我在開課，其實是共同的智慧，這其實是一種發展教師的形式，講課的這45分鐘也許并沒有什么，但這45分鐘背后的東西卻有很多值得學習，也就是一個提升的過程。所以多開設公開課時提高水平的必經之路。如果能夠做好以上三點，那么我覺得青年教師的教學水平會得到很快的發展。
在教師發展上，學校給了我們一個具體的可操作的形式，那就是青年教師成長記錄檔案。這個檔案從薄到厚的過程就是我們提升自己的過程。上面的很多具體細致的條目很好的指明了我們的方向，可以說這個檔案袋的最大功能就是把學校為我們搭建的平臺“可視化”了，讓我們一目了然自己能夠走上哪一個或者哪幾個平臺去發展自己，并且這種發展是多元化的，不只是教學這一塊，還有許許多多展示自己才華的地方，這樣的一個綜合的平臺我們應該也必須好好地利用。
我們青年教師的發展離不開老教師的幫助。有一句話是這么說的“年輕人知道規則，老人知道例外。”我們青年教師精力比較充沛，有時候也容易沖動，處理事情比較單一，缺乏經驗和合適的方式。老教師，特別是老的班主任在處理問題上時很有方法的，不同的學生和一些突發事件他們應付起來很自如。常規的東西我們也都知道，這就是通常說的規則；但對突發的，個性的，一些課堂和班級的個例有時候就很難應付，即使看似很常規的東西如果方法不好效果甚至會適得其反，這就是例外。無論是教學上還是班主任工作上，都要老教師的點撥，有時只是短短的一句，甚至是一個動作就可以受益，因為最終還是從我們自己的思考中去領悟一些方式和方法。
青年教師的發展還有很重要的一點就是自加壓力。三個畢業班物理的教學工作和一個地段班的班主任工作讓我覺得肩上的壓力很重，但在壓力中前行也是一種挑戰一種鍛煉，更是發展的一個過程，雖然艱苦但因為對教師工作地熱愛，所以很多時候苦中有樂，甚至樂在其中。其實，在平時，我們自加壓力的方法很多，多多閱讀一些書籍，多多思考一些教學點滴，寫寫隨筆和反思都是我們自加壓力的表現，做別人不太做的，或者比別人多做一點就是自加壓力！有壓力才有前進的動力。
當然，我作為一個青年教師，不足之處還有很多，不斷地學習不斷地在學校提供的平臺上發展自己，在這個三尺講臺上能更好的展示自己，發展好自己！ 謝謝！
一、基本情況
我畢業于省師范大學旅游與地理科學學院，于2004年7月踏上教育教學崗位，至今還已經有七年的教學經驗，自工作以來一直從事高中文科班地理教學。
二、自我分析
（一）個人優勢
工作踏實，具有強烈的事業心和責任心，熱愛教育事業，熱愛學生，在工作上能夠積極完成學校領導布置的各項任務；與同事關系融洽，能和同事和睦相處，樂于助人；善于接受別人的不同意見，虛心向他人學習；有一定的教學經驗和理論知識；能夠積極參加各類教研活動和教師繼續教育學習。
（二）個人存在問題
教學經驗不足，教育教學手段和方法略顯稚嫩，教育科研能力薄弱，課題研究和論文寫作能力有待進一步提高；在專業素養和專業知識上有許多不足，尤其缺乏對學生心理狀態、特征的認識和研究；教育科研方面，往往停留在感性經驗的層面。
三、預期發展目標
成為一名研究型和發展型的教師；樹立終身學習的觀念；課堂教學形成一定的獨特風格。近年，爭取完成一個課題研究，論文爭取在省級以上獲獎或公開發表，力爭成為一名骨干教師，力求評上教壇新秀。具體目標如下：
（一）、提升個人修養，做一名有品位的教師。
（二）、做一名業務上、教學上都過硬的教師。
（三）、做一名輕松快樂的受學生歡迎的老師。
（四）、做一名“善于反思，勤于積累”的老師。
四、具體措施
1、首先努力完成日常教學工作，認真備課，認真上好每一堂課，愛崗敬業，按要求完成反思，及時對自己的教學進行反思，總結經驗，積累經驗，善于在日常教學工作中發現問題，并努力解決問題，認真研究學科特點，學習理論知識，不斷拓寬自己知識視野，增加自己知識儲備。
2、認真參加各類培訓學習，提高自己的學歷水平和自身能力。勤于學習，更新觀念，認真研究學科特點，認真學習數學課程標準，與時俱進。
3、積極參加各種聽、評課活動，進行高質量的教研活動，爭取機會讓自己在校內或校外都開一些有質量的公開課，向有經驗的老師學習，提高自己的教學能力。
4、及時進行教學反思，撰寫教育隨筆和教學反思，加強課題研究和論文寫作；平時抓緊時間加強自身學習，閱讀教育專著和教育教學文章，做好讀書筆記。
5、加強自身課堂調控能力和教學方法手段的靈活運用，對自己的課堂教學進行深入研究；注重傾聽學生的心聲，嘗試走進學生的心靈。
CarMax是美國最大的二手車交易商，總部在Richmond VA，在美國擁有超過120家二手汽車超市，每年銷售超過400萬輛二手車。身為世界500強企業，CarMax也是2012年美國《培訓》雜志Top125獲獎單位，曾被《財富》雜志評選為美國Top100最佳雇主。2012年，CarMax公司不同崗位的內部人員晉升比例，呈現為如下情形：
這么高的內部人員晉升比例，其實是CarMax經過研究做出的決定。CarMax公司經過研究發現，員工的忠誠度與個人發展機會有緊密聯系。公司過去快速發展的歷史，也與此密切相關。為此，CarMax還就公司對員工的職業生涯管理做了實踐梳理，最后，得出了如下經驗總結：
一、優先提拔公司內部人才，為每位員工制定個人發展計劃。CarMax為公司的基層員工提供基礎的勝任崗位培訓，也幫助員工規劃其職業并提供發展機會。CarMax鼓勵員工積極自我發展，每一年，員工都會和自己的主管一起來制定個人發展計劃，內容包括：分析自己的強項、需要發展的領域，以及如何對未來的成功做好準備。這樣，每一個員工都有一個屬于自己的、目標清晰的職業發展計劃，并且，這個計劃是由個人和公司共同投入來完成的。
二、發展計劃—讓每一個發展項目都增強職業技能。一旦確定了個人職業發展計劃，員工就會進入CarMax提供的職業技能發展項目，目的是成功完成發展計劃。以“邁向成功的職業化成長”項目為例，它以儲備主管和經理為主要對象，計劃有四部分，主要內容包括：
1.講師主導培訓：由公司的持續學習學院主持；
2.研討會：目標是建立“軟技能力”，學習課程包括領導力引導、溝通和個人行動計劃；
3.練習運用：即就指派的任務建立項目團隊，合作完成案例討論、模擬場景練習；
4.展示熟練度：過程是和一個“虛擬的學員”練習完成。
該計劃的每個部分，每一個員工都會被要求完成一定數量的課程和研討，并獲得一個證書；每個季度，每一位參與者都要和項目課程經理討論進展情況，并向學員主管通報。不過，整個項目盡管給學員提供了一個職業發展的標準路徑，但還是容許學員安排自己的節奏進行。CarMax汽車金融公司的培訓經理Sandy Lieberman對此解釋稱，“我們發現，靈活的環境更有助于讓人積極參與這個項目，并最終完成整個計劃。”
三、開發計劃—確保每一個項目都保證技術領先。CarMax提供的所有項目，目的都是要幫助員工提高技術能力，進而拓展或升級自己的職業生涯。以IT部門的員工培訓項目為例，CarMax公司會提供三個主要方法，以幫助員工提升IT技術能力：
1. CarMax的IT認證。這個認證項目的目標包括：更好地理解公司的業務流程；理解運用和系統提出的需求；學會設計正確的開發和運用方法，以改進系統質量；管理開發、運用以及系統性項目。為此，CarMax提供了75門不同的課程，要獲得公司IT認證的IT部門員工，必須完成四門業務流程課程、三門技術和或系統分析課程，以及四門團隊領導課程。而為了維持這項資格認證，他們還必須每年完成四門學習課程。
2. 技術午餐和學習。目的是為了給IT員工提供高端技能，即告訴員工最佳實踐的第一手經驗，包括如何將技術和實踐融合、如何開發工具。技術午餐和學習設計有主持人、主題，一般是經驗豐富的員工按照一定的規則來主持，主題則包括微軟Kinect開發、企業授權策略、匯報、服務等。這樣的學習不僅能提供給員工最新的行業趨勢，還可以引發參與者的新想法，并形成一種創新文化。
3.CarMax IT學會。該學會每年舉辦一次活動，主要針對初級IT人員進行基礎技能訓練，以確保其順利上崗。但是，其目標不止于提供技術類、IT流程、基礎商業知識等培訓，還包括為新員工營造團隊氛圍，讓員工感受到多方位支持。其實，是員工和公司之間的橋梁。
Sean Ramage表示，向學員提供良好的氛圍、職業發展需要的培訓和工具，是兩全其美的事，既提升員工總體勞動力技能又提升員工敬業度。
CarMax公司的這一經驗總結，其實并不只是一家美國知名企業的經驗之談，眾多美國知名企業都有人才管理方面的實踐，并結合企業實際有獨到做法。像全球性公司萬事達，其人才管理方面的特點是，尤其關注人才管理新趨勢，并據此制定、改進計劃。比如隨著企業業務領域和客戶群拓展，企業除了需要招募精通各行各業的人才之外，更需要通過培訓訓練企業成員的創新思維，以拓寬現有產品、解決方案并形成企業文化。
萬事達全球人才發展副總裁Maureen Doran-Houlihan還曾表示，萬事達做具體人才培養計劃時，第一條是明確需求，由專門的人才發展團隊進行全球人才發展學習需求評估，明確全球勞動力技能差距和需求。結果發現，員工對產品培訓，尤其是電子商務領域中萬事達最新的技術解決方案的培訓，需求越來越多。
一．青工現狀和問題
1．認識和制度的缺失
企業人力資源管理的理念才剛剛嘗試，檢安公司完成改制工作的第三年。相關的制度建設很不完善，至于比較成形的專門針對青年員工的發展計劃更為少見。因此，機關即使意識到青年員工的發展的重要性也無從著手。
2．培養、考核、報酬、培訓等工作不到位
期間重點是針對公司概況，09年新進青年員工崗前培訓的時間僅僅一個星期的時間。安全作業，安全生產相關方面的介紹。隨即安排到各個生產車間工作，導師帶徒工作不明確，也沒有相關的培訓與考核工作。10年新進青年員工崗前培訓時間也僅一個星期的時間，但是隨后的導師帶徒工作中，各個車間出臺了相關的培訓流程計劃與考核，但是隨后的工作中并沒有按照計劃開展進行。企業培訓只是停留在人公司前的短期培訓，配合青年員工職業生涯發展的培訓幾乎沒有。09年與10年青年員工在薪酬方面同等條件差異比較大，考核和報酬缺乏公正公平，帶有隨意性，固定性。
3．青年員工的歸屬感不強
無法把自己的發展和企業結合起來，青年員工的職業生涯發展得不到企業的支持和配合。也就無法“心往一處想，力往一處使”豐富青年員工的企業文化生活比較少，既而在團隊凝聚力與競爭力出現缺失。
二、通過實施現階段青年員工發展計劃解決現實問題。青年員工發展計劃包括以下幾個方面的內容：
1明確參與各方責權
全力支持整套發展計劃；決定集團目前及將來業務發展的方向，首先企業高層管理應相當起相應的職責。以及對青年人才的需求計劃；定期或不定期與人力資源部門以及計劃的參與各方溝通，監督掌握進程。
為了消除傳統師傅帶徒弟的弊端，其次。各車間期初需提交輔導計劃，確保青年員工的輔導切實可行；期末提交情況報告，作為考核的重要依據；向上級推薦有潛質的青年員工，使不同潛質的青年員工有適合自身的發展道路。
企管部應當根據員工的具體情況，第三。制定青年員工發展計劃籌劃各種資源保證計劃的實施；并且對積極溝通和加強對計劃執行的監督與考核輔導，并配合提供相應的培訓。
對于青年員工，最后。應要求初步制定個人職業生涯發展計劃，給自己定位；根據需要提出培訓申請，保持不斷進步；配合師傅完成各項任務。
2組織與培訓
也需要自身的培訓。據悉，青年員工不僅需要公司的培訓。檢安青年員工已經組建了自己的學習小組，大家的工作經驗與方式可以相互的交流，這是一個年輕人各抒己見的平臺。小組成員的相互教學，不僅是對自己個人能力的培養，也是為了吸取各方面的知識的園地。學習的內容包括（工作交流，人力資源管理，管理經濟，市場，人際，新聞報道寫作，攝影，野外拓展等）這個組織希望不斷的壯大與成長，能夠成為檢安公司一支優秀的青春團隊。
3．鼓勵激勵政策
關健詞：通信監理企業 能本管理
1 前言
21世紀是一個以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代。知識變成能力才有用，能力作用于知識才有力，創新的源泉來源于知識與智力。人們只有依靠能力才能實現自身價值，才能實現創新的轉變。這對于正處在蓬勃發展時期的通信監理企業來說顯得尤為重要，它是提高通信工程監理企業競爭力的關鍵路徑。
2 “能本管理”的內涵
當前企業的競爭就是學習力的競爭，說到底就是創新力的競爭。而能本管理重點關注的就是員工的學習力和創新力，在充分發覺員工的技能和知識資源的同時提升企業的競爭力。與此同時，能本管理也強調企業也必須建立一種長效培訓機制，營造員工終身學習的氛圍，努力讓員工做到工作學習化、學習工作化。即管理層、操作層都要全身心投入學習全程學習，把學習與工作結合起來，做到邊學習邊準備，邊學習邊計劃的團隊學習氛圍，不僅重視個人學習和個人智力的開發，更重視團隊學習和群體智力的開發自主管理，通過自主管理，使企業員工最大限度地發揮主觀能動性，學習新知識，學習新技能，使企業增強快速應變能力。
3 通信監理企業實施能本管理的前提
企業文化作為一個企業的靈魂，能否建立催人奮進的優秀企業文化，往往決定著企業的興衰，通信監理是一個新興的行業，是跟隨通信發展成長起來的，通信監理發展時間不長，大部分企業從業人員大多是從施工、設計、工程管理、維護等部門轉過來的，對通信監理工作的認識和工作的職責范圍還不明確，沒有形成一套完善的管理體系、完善的質量管理機制、全方位的人才培訓制度等遠景規劃。通信監理企業應該加強自身的內部建設，建立一個能上通下達的管理機構，在加強企業員工的專業知識，對新技術了解，團隊合作的意識這些方面多做文章。
4 高素質高水平的總監理工程師對監理企業成功發展的重要性
公信力是通信監理企業的靈魂和精髓之所在。一個有公信力的監理企業能夠讓業主放心，讓工程合作單位安心。監理企業是一個服務型公司，服務的好壞取決于工程的質量和服務的態度。因此通信監理企業應該經常組織各種形式的培訓、技術交流，組織內部的專業交流鼓勵員工學習，提高專業技術和業務水平，同時注意人才培養，合理使用人才，防止人才流失。只有擁有大量的具有工程實踐經驗的優秀監理人員，才能在現場的監理工作做出正確的判斷。一個好的總監工程師應當具有設計、施工、管理多方面的知識，熟悉各類規章制度特別是熟練掌握現代化管理方法和手段、有技術專長、具備施工安裝各種專業知識，能進行技術經濟分析比較的經歷豐富、智力高超、能力強勝的管理者。他所表現出來的協調組織能力和專業知識，就從一個側面反應出了這家監理企業的實力，以及建立在實力之上的企業公信力。
5 培養學習與創新是提升通信監理企業競爭力的關鍵路徑
能本管理，說到底就是要通過教育、培訓和開發，促進人的全面發展和社會的全面發展。因此，教育培訓是能本管理的重要環節。針對當前通信工程監理企業的現狀，加強教育培訓必須做好以下幾項工作：首先，要增加人力資本投資，除了公司政策上要加大教育的投資以外，鼓勵企業員工加大對教育的投入。其次，把教育培訓與市場需求相結合。要使企業參與市場競爭及行業先進標準服務，在世界經濟一體化條件下的監理教育培訓要按照國際監理行業發展的方向，以及國際監理先進的技術、標準、質量的要求，制定新型的教育培訓規劃，在教學方式、方法上也要與國際先進水平看齊。第四，從適應市場變化的需要出發，堅持監理企業人力資源開發的終身化與手段多樣化。通信技術的不斷發展，市場的不斷變化，要求人們樹立人力資源開發終身化的觀念。
面對建設市場發展趨向信息化、高技術，監理單位要不斷地有計劃、有步驟地組織各類人員參加不同形式和不同內容的崗位培訓，學習先進的監理知識和項目管理知識，提高業務能力，對進入監理行業的年輕同志要加速培養，讓他們到工程崗位上去實踐一段時間，再帶著問題去參加培訓。通過總監理工程師帶監理工程師，培養監理工程師成為總監理工程師。從這個意義上說，能本管理所包含的內容已遠遠超出它字面的含義，實際等同于現代人力資源戰略管理，它已經成為一個企業生命力的集中體現，決定著企業的核心競爭力。
6 要實行有差別的福利保險制度
實行有差別的福利保險制度是確保企業競爭力的有利支撐。實行終身雇傭制的高水平企業福利政策是不可取的。退休金等福利的分配，要依據職工工作態度的考評結果，醫療保險按貢獻大小，對高級管理和資深專業技術人員與一般員工實行差別待遇，高級管理和資深專業技術人員除享受醫療保險外，還應享受醫療保健等健康待遇，只有運用多種福利政策，才能穩住企業中的優秀員工。
7 幫助企業員工制定個人發展計劃
個人發展計劃是協助員工發現專業性挑戰并實現個人專長的契機，以使員工的素質能符合公司的要求。每位員工需要設立自己的目標并與自己的主管或經理研討一套切實可行的計劃方案，以發展自己可多方運用的技能，把自己變成公司未來發展的一員。假以時日，持續不斷的個人發展計劃將幫助每一位員工適應許多部門的工作。
關鍵詞 民營企業 職業適應期 員工流失 大學生 就業指導
中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1002-7661（2013）02-0001-03
一、引言
近年來中國民營企業快速發展，中國市場經濟的進程不斷加快。有關部門調查結果表明：近兩年，民營企業對人才需求旺盛，已經成為解決我國就業問題的主要渠道之一。2012屆全國高校畢業生人數約為680萬，再創歷史新高，大學生新增就業群體中有70％以上流入民營企業。但是近年來職業適應期員工流失現象成為民企“最傷腦筋的事”。所謂職業適應，是指從業者進入職業角色、履行職業角色義務、享受職業角色權利、遵守職業角色規范的發展過程。畢業生從大學校園到職場，都要度過一段長短不一的職業適應期。筆者主要選取上海部分民營企業職業適應期（入職1-3年）員工展開調研。
二、調查與分析
筆者分別就職業適應期員工流失現象對民企青年、民營企業、在校大學生等三方面展開調研走訪，分析如下：
（一）職業適應期員工對工作狀況的評價
1.員工對崗位是否認可取決于個人發展前景
在對目前工作認可度方面，38.4%的被訪青年表示“不考慮離開目前工作崗位”，10.9%表示“正在考慮中”，50.7%選擇“看發展狀況而定”（表1）。
表1 被訪青年是否考慮一年內跳槽（%）
由此看來，超過半數被訪員工認為個人發展前景決定其對崗位的認可度，正如筆者在走訪中了解到的：某知名物流公司近年來鮮有人員流出，主要在于其為員工規劃了完備的個人晉升路線。隨著現代管理的深入，員工早期職業生涯管理對企業的經營發展起著極其重要的作用。但是目前職業生涯規劃需要投入大量資源，一般企業實施起來有困難。這樣，職業生涯管理在企業中未能得到有效的建立和實施，員工沒有目標、沒有激情地工作，易產生人才流失現象。
2.員工期待薪資更有競爭性
筆者以如需更換新的工作崗位你考慮的個人發展要素為題，請企業青年進行排序，1為最關注，依次類推。對每項因素分值求和，總分越低，表示該因素越重要（表2）。
表2 被訪青年關注的個人發展要素
調查結果顯示，企業青年最關注的發展要素是“個人發展前景”和“薪水”。其中，職業適應期員工對于“個人發展前景”這一要素的關注與我們對工作認可度的調研結果：工作是否留得住青年，關鍵在于企業青年的個人發展前景相互印證。
在薪資收支方面，有數據顯示青年消費支出前四位由高到低排序依次是住房（還貸、租房等）、飲食、服裝、日常出行，這些都屬于生存性資料消費，用于娛樂性消費支出較少。滬上生活成本偏高，用于發展性和享受性方面的消費就比較低。這與凱恩斯的絕對收入假設消費理論相互印證，認為消費是由收入唯一決定的，是收入的線性函數。而民營企業的薪酬標準，在設定之后往往一成不變，就算是勞動法律強制要求，也只是在薪酬結構中變動，沒有隨著社會生活消費水平的提高而提高，因此會造成薪資水平缺乏競爭性。
3.員工自身就業期望太高
“畢業時匆匆忙忙找工作，工作了才發現不適合。”一位受訪員工告訴筆者，“后來再看到以前的同窗都找到了不錯的工作，心想我也不比他們差，就有了跳槽的念頭”。社會知覺的現實錯位、鰷魚效應的負激勵等，使職業適應期員工制定離職的管理對策。
（二）企業對人力資源相關狀況的評價
1.企業人力資源管理面臨的挑戰
筆者就資源匱乏難招人、培訓管理制度有待加強、企業文化打造難、企業人才流失大等四個方面請企業人力資源相關負責人進行排序。企業人力資源負責人都不約而同選擇“人才流失大”為企業人力資源管理面臨的最大挑戰。走訪中，筆者了解到上海民企人才流動率整體較高，每年約為50%左右。
2.企業管理層對人才流動主要原因的評價
筆者就人才爭奪激烈、流動性頻繁這一現象對企業管理層人員進行訪談。歸結出以下三個方面影響因素：
（1）社會環境。企業家坦言政府現在管招商多于扶持，民企中規模企業較少，融資難導致發展后勁不足，成為了民企招收人才的短板。例如某公司去年還是區域100強納稅大戶，而實際的情況是企業資金鏈已經快斷了，卻沒有相關部門關心與幫助。
（2）企業環境。現階段處于創業期、成長期的民企占較大比重，對于這類企業，成本是否有下降空間就成為至關重要的問題，縮減成本也會往往涉及員工待遇等問題。
（3）就業心理。部分高校畢業生沒有做好長期在民營企業就業心理上的準備，他們一有機會就會流動到其它單位去。
（三）在校生就業期望方面
1.好的社會實踐平臺使畢業生更有就業競爭力
畢業生在求職過程中主要因缺乏實踐技巧及經驗、就業人數太多等因素影響。走訪中，在校學生普遍認為社會實習實踐經驗能使自身在求職舞臺上更有競爭力，而許多用人單位都希望招聘來的新人能夠直接上崗，無須再經過專門的職業培訓，這要求學生在就業之前就要有一定的社會實習經驗。
2.個人價值觀存在偏差
滬上民企青年員工大部分來自于各高等院校，高校學子接觸社會機會少，制定的職業標準也過于功利化、等級化。在筆者與高校學生的訪談中，一些學生坦言喜歡穩定、福利保障好的單位，而不愿意選擇民營企業。畢業生愿意去什么單位從表面上看本無可厚非，但是在現階段就業環境下，所有畢業生都去政府機關、科教文衛事業等單位就業，顯然是不切實際的。
三、結論與建議
針對調研的相關情況，下文就結論和建議展開討論，以期為民營企業和青年員工的共同發展提供相關參考。
（一）政府方面
1.建設社會化公共服務平臺
充分發揮政府主導作用，為民營企業提供信息、科技、法律、產業指導等多方面的支持，特別是對吸收高校畢業生較多的民企，政府可在投融資、稅收、畢業生落戶等方面為其創造一個相對寬松的政策環境。
2.完善大學生就業見習基地服務體系
完善大學生就業見習基地建設是提高大學生搜尋準確性、提高就業能力的有效途徑。建議政府有關部門聯合行動，大力推動大學生就業見習基地相關的服務體系建設，進一步落實各項就業實習扶持政策，為民企擴大就業創造有利條件。
（二）企業方面
1.實施科學有效的薪酬管理，切實制定并加強雇主品牌戰略
一方面，企業可將薪酬與員工的績效考評、所在崗位相結合，提高技能工資和績效工資在整個薪酬結構中占據的比重。另一方面，民企應在制度創新、管理創新等內容中做出積極響應，通過人力資源市場定位，在目標群體中建立獨特的雇主形象。
2.按照現代企業制度要求，制定員工個人發展計劃
樹立以人為本的理念，加強員工的崗位培訓和職業繼續教育。企業可采用的做法是PDP（Personal Development Plan），即個人發展計劃——青年員工及其上屬定期就員工能力提升進行探討，制定個人發展計劃，確定下一步的發展目標及需要提升的能力。PDP的實施可在促進員工職業發展的同時也使企業能吸引人、留住人、培養人。
（三）學生員工方面
1.擺正心態，適時轉變就業觀念
面對當前嚴峻的就業形勢，剛剛走出校園的畢業生有必要冷靜下來，對自己、對現實有清醒的認識和理性的分析。要相信無論在哪里工作，是金子總會閃光，要勇于接受挑戰，找尋真正適合自己的崗位，接受磨煉，最終脫穎而出。
2.重視職業生涯規劃和職前實習
擁有良好的職業規劃，可以提高在校生職業規劃技能和職業決策能力，減少自身就業的盲目性。所以高校學生應在學校學習時，應積極參加校內外各類實習實踐，充分了解自己，制定一套適合自身的生涯規劃，并在遇到職業生涯適應不良時，客觀地分析自身條件與職業的匹配度，科學有效地做出職業生涯決策。
（四）高校方面
1.加強與企業合作，共同對大學生進行職業生涯指導
建議高校在完善人才培養方案等方面與企業通力協作，努力將人才培養與企業的崗位需求相結合，開設職業生涯課程，開拓大學生校外實習崗位，幫助大學生認清形勢，準確定位自己，合理制定職業生涯規劃。
2.思想政治教育與就業指導相結合
高校可以在對學生進行思政教育時，從信用體系的角度出發，強化就業價值觀教育。可在課堂中引用一些大學生在職業適應期缺乏遠大職業理想的案例，讓學生了解頻繁跳槽或任意違約帶來的后果，它不但給企業增加了用人成本，也給畢業生自身形象帶來不良影響。
參考文獻：
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論文關鍵詞：平衡積分卡,目標管理理論,煤炭企業,績效管理
在中國特別是在國有企業管理體制深化改革一浪高過一浪的今天，諾頓和卡普蘭教授所提出的平衡積分卡理論在中國大陸各國有企業中更大范圍的應用和推廣也便成了順水推舟的事。然而由于煤炭企業管理層相對落后的管理觀念和管理方針以及員工們多年來安于現狀執行力差等諸多現實問題，無論是在戰略管理還是在績效管理中平衡積分卡還沒有得到有效的應用。本文就是針對煤炭企業績效管理的問題，提出應用平衡積分卡優化績效管理的方法與步驟。
首先我們應該針對相應煤炭企業的組織結構關系和企業里現有的企業級和部門級績效考核方法找出問題所在。
通過多次的研究分析我們可以簡單總結出一下幾點問題，是煤炭企業在績效管理中所普遍存在的。
1．績效評價與企業發展戰略不相匹配。企業進行績效評價的目的是為實現戰略服務，如果績效評價體系采用的指標，不能和企業的戰略目標密切聯系，很容易使管理者迷失方向，無法實現企業的戰略目標。
2．沒有建立系統化、科學化的績效管理體系。很多部門的績效管理都相當凌亂，沒有和企業以及其他部門形成規范的系統有效的聯系，這就容易造成考核雜亂無章，各部門標準差異較大，造成員工心理的不公平感。
3．缺少持續的雙向溝通，考核結果缺少反饋，影響績效激勵機制的發揮。通過調查了解，大多數基層員工認為他們不清楚也不關心企業的發展目標，員工只是被動地接收任務，最后根據財務部門的數據分得相應的獎金。從目標計劃、平時工作、到考核獎懲都沒有充分的參與意見，也很少能得到工作成績和問題的反饋，以及如何改進工作的指導。有些部門和員工對考評結果并不信服，甚至存在不公平感和對立情緒，使激勵和獎懲的應用效果受到影響。
4．偏重財務指標，忽視非財務指標。這可以說已經成為了煤炭企業在進行績效管理方面的一個重要通病。由于受到外界許多不可控制因素的影響，如果僅根據財務業績來評估管理人員和一般員工的貢獻，肯定無法產生真正的激勵效果。大大降低了考核的信度。
其次，通過對各個常見問題的分析，我們可以找到一個適應煤炭企業建立平衡積分卡考評體系的相對通用的方法和步驟。明確建立新的績效管理方法的目的。
1）．新的績效考核體系要反映公司的發展戰略層層分解企業戰略，落實推進公司戰略目標；將公司總體戰略與部門績效、員工績效有機結合起來，促進公司整體績效目標的提高。
2）．使目標管理的各目標和指標更為科學和明確。從平衡計分卡的四個層面為企業找到平衡的目標和考核指標，同時明確權重，在能夠量化的同時找到KPI關鍵業績指標。
3）．改進績效，促進員工發展通過員工績效評價和溝通反饋，為員工的績效改進、培訓計劃制定提供參照，同時強化各級管理者指導、教育、幫助、約束與激勵下屬的責任，不斷提升員工的價值。通過管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業凝聚力。
4）．重視過程管理，而不是只看結果。建立一個完善的循環體系，是績效考核不僅僅是靜態的不斷重復的考核過程，而是動態的不斷改進的考核過程，這樣也更容易增加全員的參與性使公司整體戰略深入人心的同時曾加績效考核的科學性。
基于平衡計分卡的績效管理體系的建設應該重點包括公司戰略建設、構建戰略地圖、按照平衡積分卡的四個維度建立企業一級的績效考核目標指標及確定相應評定標準、通過企業級的考評體系的建立進行分解進而建立起部門一級的績效考核體系、最后還要給明基于平衡積分卡的新的績效管理理論的具體實施流程，實施辦法，與反饋途徑。
1.進行企業戰略的建設。
隨著中國經濟建設處于一個良好的持續發展狀態，煤炭企業面臨快速發展的機會，但是也面臨著日益增大的競爭和風險壓力。我們首先要正確分析煤炭企業所遭遇的市場環境進行戰略設計，來進一步落實到績效考評體系中去。
戰略建設要以平衡記分卡的四個維度為核心，進行全面系統的分析，并構建戰略地圖，下面是以山西具體煤礦為例的戰略地圖初步形式，可供整個煤炭行業企業進行參考。
2. 建立平衡計分卡績效考核目標、指標及確定相應評定標準
平衡計分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部經營過程、學習與成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現績效考核--績效改進以及戰略實施--戰略修正的目標。一方面通過財務指標保持對組織短期業績的關注；另一方面通過員工學習、信息技術的運用與產品、服務的創新提高客戶的滿意度，共同驅動組織未來的財務績效，展示組織的戰略軌跡。因此，我們的具體程序是首先確定公司的遠景目標和發展戰略，并以平衡計分卡的思想構建企業一級績效指標，然后在此基礎上從BSC的財務、客戶、內部業務流程以及學習與成長四個方面建立部門二級KPI，并以此作為部門經理的KPI，最后是將部門KPI進一步細分，從而確定具體崗位的績效指標與考核標準，進而建立逐層分解的目標管理體系。
（1）構建基于BSC的企業一級KPI
在戰略目標確定之后，我通過平衡計分卡，將企業戰略目標轉化為具體的績效管理要素，績效管理要素是公司戰略目標的關鍵領域，反映公司所期望達到的目標，是可以將公司的戰略目標轉化為明確的行動內容的關鍵一步。在確定了關鍵管理要素后，再通過KPI理論，將公司戰略目標細化到這四個關鍵領域中，找出具有重大影響的關鍵績效指標，確定出那些對公司效益和業務管理重點影響較大的指標，然后羅列并篩選指標。在選擇關鍵績效指標時，不是越多越好，應選擇那些能夠測量管理者和員工直接關注因素的指標，因為這些因素的良好績效，可以導致公司競爭力的突破和戰略管理的成功實施，最終帶來公司績效的提升。
公司一級的KPI可作為企業戰略運營情況的考核，也可以作為公司最高層領導經營情況的考核。
（2）基于BSC的部門一級KPI
為了確保本門工作對組織目標的支撐，部門KPI的主要來源有兩個：企業KPI和部門職責。把企業KPI分配或分解到相應部門是部門KPI的主要來源。只有這樣才能通過實現部門的目標來支撐組織目標的實現。
（3）員工的KPI
在部門級KPI確定后再由部門領導與員工根據上面所述的原則來進行分解，設計時也一定要充分利用現有的信息系統進行動態交互式的績效考核設計。
3.實施管理與應用
績效實施與管理在整個績效管理過程中處于中間環節，也是績效管理循環中耗時最長的一個環節，是體現管理者和員工共同完成績效目標的關鍵環節，這個過程的好壞直接影響著績效管理的成敗。績效管理強調員工與主管人員的共同參與，強調員工與主管人員之間形成績效伙伴關系，共同完成績效目標的過程。這種員工的參與和績效伙伴關系在績效實施與管理階段主要表現為持續不斷的溝通。具體來講，績效實施與管理階段主要的工作有兩個：一是持續不斷的績效溝通實行動態管理；二是對員工進行有效的培訓指導使員工更加明確新的績效管理體系并融入其中。
（1）．持續不斷的進行績效溝通反饋。
持續的績效溝通是指管理者與員工討論有關工作進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施以及管理者如何幫助員工等信息的過程。
它貫穿于整個的管理過程，不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的始終。其重要作用在能夠前瞻性地發現問題并在問題出現之前解決掉，還在于，它能把管理者與員工緊密聯系在一起，管理者與員工經常性就存在和可能存在的問題進行討淪，共同解決問題，實現部門和組織目標，同時促進員工發展。
績效溝通的重要性非常明確，那么究竟該如何進行有效的績效溝通呢？績效溝通的形式有很多種，正式的、非正式的都可以采用。但是有效的績效溝通必須經過認真計劃。績效溝通決不是為了溝通而溝通，溝通必須要有明確的目的性，并以制度形式固化下來。
（2）．制定相應的培訓計劃
根據員工考核結果在績效上表現比較差的方面并結合員工的知識結構、專業和專長、員工的個性為員工提供相應的培訓。培訓后，企業需要對員工的績效收集信息，比較培訓前后績效的變化情況。如果績效提高而且顯著，說明培訓有效；否則，需要進一步對培訓做出調整。此外公司也應根據員工的個人發展計劃提供有關方面的培訓。培訓是公司對員工的人力資本投入也是改進績效的關鍵所在。
3.績效考核結果的應用
績效評估結果的應用是否合理和科學在很大程度上決定了績效管理的成敗。如果不能有效地應用考評結果，將對績效考評的作用產生嚴重的影響。績效考核結果可以用于以下幾個方面：
（1）．用于薪酬分配與調整
根據績效考核的結果，設定相應的薪酬體系，以全新的績效管理方案重新評估員工的績效表現，并設定相應新的獎金和福利制度，以使得新的基于平衡計分卡的績效管理真正的深入人心，并使員工以新的觀點改變自身的績效趨向，朝著真正能夠改變企業運營現狀的高績效方向努力前行。
（2）．用于職位變動
根據績效考核結果，對員工職位進行調整。如果員工在某方面績效突出，就讓其在這方面多承擔責任，若在某方面績效不夠好，就對其崗位做出相應調整，使他從事更加適合他的工作。例如對于部門負責人，實行末位淘汰制，若績效年度考核排在最后一名，公司將對其做出降職或免職處理。
（3）．制定績效改進計劃
考核者和被考核者都應及時針對考核中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。主管應該及時主動地與員工溝通，讓員工正確地認識到自己存在的績效問題和差距，并幫助員工解決問題，找到績效改進的措施。并指導員工制定個人發展計劃。
個人發展計劃是指根據員工有待發展提高的方面所制定的一定時期內完成的有關工作績效和工作能力改進和提高的體系計劃。員工在主管的幫助下，根據績效考核結果和員工的興趣愛好、教育狀況制定個人發展計劃，從而改善績效現狀。
（4）．用于促進公司和部門的人力資源開發
有效地開發并最大限度地發揮人力資源的整體效能，這是人力資源管理工作的中心任務。考核結果揭示了影響員工績效的因素，提供了動態、連續和完整的工作記錄，為企業發展決策提供了重要信息，還可以發現后備人才，從而影響組織的成功。
參考文獻：
[1](美)德魯克,許是祥譯．卓有成效的管理者[M]．北京:機械工業出版社，2005:113．
【關鍵詞】PDCA循環 企業績效管理 管理者
一、企業績效管理體系構成
從系統的角度來看,績效管理涉及兩個層次。上層是組織績效,也就是組織目標的完成情況;下層是員工績效,是績效管理體系的基礎,也是該體系的最重要部分。企業目標能否完成是由企業員工的工作行為和工作結果是否有效決定的。績效管理體系框架主要包括:績效管理制度設計、績效管理組織和責任體系、績效目標體系、績效管理過程四個主要部分。
1.績效管理制度設計。是績效管理的基礎工作,通過建立統一、完備的績效管理制度,指導、規范企業的績效管理工作,確保部門和企業目標的達成。包括企業目標分解、分層分類考核制度、考核等級和考核關系的確定、考核方法選擇、考核量表制定、考核申訴及考核反饋辦法等。
2.績效管理組織與責任體系。制度體系可以明確績效管理推進的程序和相關人員的責任,而一個強有力的組織保障體系,可以保證績效管理的有效落實。
3.績效目標體系。管理者給下屬制定工作目標的依據,來自部門的目標,部門目標來自企業目標,而企業目標來自其戰略。只有這樣建立起來的目標體系才能保證每個職位都是按照企業要求的方向在努力。
4.績效管理過程。也可稱為績效管理體系、績效管理動態循環,在本文中指的是員工績效管理體系。它包括績效計劃、績效輔導、績效考核、結果使用及反饋提高四個環節。
二、管理者在PDMA績效管理中的角色作用
PDCA動態循環是全面質量管理的基本程序,它最早是由世界著名的質量管理大師戴明所倡導的,是一種科學的系統的思維方法和管理程序,PDCA循環以其特有的四個階段,不斷循環而形成了一種管理系統,這一系統是由一組共同作用而又彼此獨立的一系列管理環節組成的,通過這一系列的管理環節來使得管理問題得到解決,最終達成組織的目標。
1.制定績效計劃(Plan)
績效管理是一項協作性活動,由工作執行者員工和管理者共同承擔。并且績效管理過程是連續的過程,而不是在一年內只進行一兩次的填表“儀式”。績效計劃是整個績效管理流程中的第一個環節,發生在新績效期間的開始。制定績效計劃的主要依據是員工職位說明書和公司戰略目標以及年度經營計劃。在績效計劃階段,管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達成共識。在共識的基礎上,被管理者對自己的工作目標做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎,也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與,才能真正取得好的結果,獲得成功。對此,管理者必須有一個清醒且堅持的認識,否則,績效管理很難得到有效的實施。
在績效計劃里,管理者主要的工作是為員工指定關鍵績效指標,為此,這個階段需要準備的資料有:公司年度經營計劃、員工職位說明書和員工前一績效周期的績效考核表。所使的用工具主要有:“SMART”原則和《員工關鍵績效指標管理卡》。注意,是管理卡而不是考核卡,管理卡與考核卡的區別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度,以過程的管理和控制取代形式化的填表考核,它是管理者進行績效管理的基礎文件,在整個績效周期都要用到。在制定完成管理卡后,管理者應及時參閱,真正發揮它的作用。
2.績效溝通與輔導 (Do)
關鍵績效指標確定以后,管理者應扮演輔導員和教練員的角色,以指導者和幫助者的姿態與員工保持積極的雙向溝通,幫助員工理清工作思路,授予與工作職責相當的權限,提供必要的資源支持,提供恰當(針對員工的績效薄弱環節)的培訓機會,提高員工的技能水平,為員工完成績效目標提供各種便利。
在績效溝通與輔導階段,管理者所要做的一個重要也是經常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現,形成員工業績檔案。為了使績效考核的結果更加公平、公正,更加具有說服力,管理者應花一些時間和精力,記錄好員工的績效表現,為績效考核提供可以追溯的事實依據。所以,在實施階段,管理者除了要扮演輔導員與教練員的角色,更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》,主要記錄關鍵事件。
3.績效考核與反饋(Check)
在績效周期結束的時候,依據預先制定好的關鍵績效指標,管理者對下屬的績效目標的完成情況進行考核。績效考核的依據就是績效計劃階段的關鍵績效指標和績效溝通輔導過程中所記錄的員工業績檔案。
在績效考核與反饋階段,管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員,即要求管理者本著公開、公平、公正的原則,站在第三者的角度,依據績效溝通與輔導過程中的業績記錄,對員工做出公正、公平的評價。這一階段所使用的工具主要有:《員工關鍵績效指標管理卡》、《員工業績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
4.績效診斷與提高(Action)
在績效周期結束時,管理者應對員工進行績效滿意度調查,發現績效管理體系當中存在的不足并加以調整,人力資源部可以據此對整個企業的績效管理體系進行調整,使之不斷得到改善和提高;同時,根據績效反饋的結果,管理者還要幫助員工制定個人發展計劃或者叫改進計劃,對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足,制定發展計劃,放入下一PDCA循環加以改進。
在績效診斷與提高階段,管理者所扮演的角色主要是診斷專家,對自己以及員工在績效管理各方面的工作進行診斷,找出問題和不足,以在下一績效周期內做出改進。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調查》和《員工個人發展計劃》。
不知不覺，我進入國家核電技術公司從事培訓工作已經有六個年頭了。早在國核大學成立時，我就成為了它的第一批員工。今年5月，國家核電與中國電力投資集團合并重組為國家電力投資集團，六個月后，國核大學也組建成為國家電力投資集團黨校和領導力學院。這一年，對于企業、對于我，都是具有轉折性的一年，此時回憶過去，不禁思緒萬千。
六年磨一劍
八年前，國家核電技術公司成立，承載著推進我國三代核電自主化發展的重大使命，作為員工的我常為自己肩負的責任感到自豪。然而，初上軌道的企業正面臨著快速發展與人才供需的矛盾，傳統培訓已不能滿足人才培養的需求，建設企業大學的任務迫在眉睫。兩年后，國核大學落成，我也改變職業航道，開始為企業人才發展貢獻力量。王炳華董事長在當時的國核大學揭牌儀式上指出“教育培訓工作是公司最重要的基礎性工作”，這使我倍受鼓舞。然而建設國核大學的重任始終考驗著我們團隊，也給初涉培訓的我設下了挑戰任務。
首先，在公司成立初期，來自五湖四海的領導干部和員工的思維認知與工作方法不同，文化融合就成為國核大學的首要任務，為此我們制訂了領導干部三年培養規劃，全面提升了領導干部的文化認同與領導能力。其次，在國家核電創業、創新、創造過程中，為了提升績效，我們推動了行動學習，通過群策群力，使得一系列實際問題得到解決。接下來，在科學技術瞬息變化的環境里，為提高員工的創新能力，我們策劃實施了一系列重點項目，培養了一支具有科技創新能力的人才隊伍。此外，隨著公司業務的逐步擴大提升，工程建設現場人才、國際化人才需求緊迫，為了保障關鍵人才的補給，我們通過構建一體化人才機制、制訂人才規劃、盤點核心人才和實施人才培養，開展了打造領導力、科技力、工程力、運行力和國際力的“五力”重點人才培養項目。
六年以來，國核大學的發展史就是一段從無到有，從少到多的不斷嘗試的過程：沒有培訓基地，我們就通過建設網絡學習平臺實現“全員培訓、終身學習”；沒有內部講師，我們就著手構建了講師體系，通過不斷培養講師授課能力，推動領導干部和專家上講臺；沒有課程體系，我們就不斷提高團隊的課程開發能力，自主開發內部課程，逐步構建屬于自己的課程體系。這六年當中，我一直秉承“執行能力，創造價值”的培訓理念。
突破和改變
今年年初，我在制訂年度個人發展計劃時，除了工作方面的挑戰任務，還給自己設定了“堅持改變”的目標，這源于國核大學人才發展理念“學習、實踐、反思”對我的影響。我不僅希望自己在專業領域實現改變，還期望內心能得到修煉，意志能經受磨煉，并且可以更好地發展他人。
一方面是跑步上的新突破，我保持長跑習慣已經十余年，今年我實現了從以前的5千米、10千米、到較為輕松的20千米的進步。另一方面是專業視野的拓展，今年3月我參加中央企業培訓管理者的培訓班，在短短幾天時間里，我分享了國核大學推行個人發展計劃的實踐經驗、主持了微課堂、參加小組行動學習，并與一批優秀的同仁進行了溝通交流。與此同時，2015年，我們團隊想要實現從學習發展到咨詢顧問的轉變，需要建設一個項目運營管理平臺作為支撐。面對項目團隊人員年輕經驗少的挑戰，作為項目總監的我開始給予團隊更多的授權和指導，最終使平臺順利建成。“我們可以不會做事，但一定能夠找到做事的方法”成為了我發展他人的新信條。
整裝再啟程
六年磨練，企業和我都在成長，明年我們將建設國家電投的黨校和領導力學院，此時我的內心充滿著激動與喜悅，但也面臨著新一輪挑戰。在新的企業大學落成之際，如何把黨校建設好，為黨員領導干部提供強有力的學習活動與資源，將培訓落到實處，成為了我們亟待解決的問題。根據企業“十三五規劃”精神，如何保障國家電投發展戰略對領導干部人才的需求，會是我們持續探索的方向。隨著經濟環境“新常態”特征的演變，建設出具有互聯網思維的工作生態圈、打造出新的學習型組織、提升組織績效，又成了我職業發展中樹立起來的新目標。然而，和六年前的轉折之際相比，我的內心更多了一份期盼和自信，這是因為我們不僅僅有過去的經驗作借鑒，還有這些年的磨煉帶給我的一份堅實的信念。
我曾無數次在跑步中想起魯迅先生的話：“其實地上本沒有路，走的人多了，也便成了路。”未來的路，任重而道遠，而我和我的團隊仍要腳踏實地、經歷磨煉，才能譜寫出新的樂章。
隨著時代的發展，教育體制改革的深入，素質教育在全國掀起一個又一個浪潮。這對于一名教師來說既是機遇也是挑戰，尤其是年輕教師，就更應感到肩上的壓力。因此，緊跟時代步伐，謀求個人發展就成了擺在我面前的首要任務。為此，特制定個人發展計劃如下。
首先要明確自己的奮斗目標。第一步，熟悉初中語文教學的總體要求，努力提高自己的專業水平，保質保量的完成自己的教學任務，讓學生和家長認可，讓領導放心。雖然在教學方面，在管理班級方面，在協調各種關系方面還有待提高，但只要努力這些都不是問題，我想我會做得更好。
第二步，在打好基礎以后，致力于專業的提高。這要求自己在保證教學管理的同時，抓緊一切時間學習，為自己充電。隨著社會的進步，知識大爆炸時代已經來臨，要想在紛繁復雜的社會中永遠立于不敗之地，最重要的一點就是始終使自己保持一種良好的學習狀態。向老教師學習，向名師學習，向身邊的每一個人學習，向自己的學生學習。
第三步，成為校名教師。要做到這一點很難，要付出比別人多幾倍的汗水甚至淚水，但我相信“世上無難事，只要肯登攀”，邁著堅實的腳步一直走下去，成功總會屬于我。這一目標的實現要求自己在提高專業水平的同時，努力提高自己的理論水平，并把理論聯系到自己的教育教學當中，指導自己的教育教學，使自己的教學變成一種以教學促研究，以研究促教學的良性循環。并把這種嘗試變成自己的風格，形成自己的特色，變成一種品牌。
個人的提高離不開集體的幫助，離不開集體的培養，離不開集體的鞭策與鼓勵。我要把自己的根，深深的扎在八十七中學這個集體之中，不懈努力，勇敢拼搏，即使失敗也不氣餒。因為我堅信，世間自有公道，付出總有回報。
在市場競爭中，獨立學院要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養人才，留住人才，發揮人才的作用，唯其如此，獨立學院才能在市場競爭中立于不敗之地。
一、獨立學院人才的特點
獨立學院人才一般有相應的專業特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養。獨立學院人才的就業不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優勢，他們到高校工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發揮自已的專長，追求事業的成功，熱衷于自我價值的實現，并期望得到社會的認可。在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰性、創造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰，一種體現自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。
二、人才流失的原因
1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發展前景。獨立學院中的優秀人才更加重視他們個人的成就和發展。如果員工發現在本單位長期無法實現其職業生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發展的方向中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是獨立學院人才自身相對于公辦高校而具有的特點。
2.學校的因素。獨立學院要求人才能夠創造價值，而人才要求獨立學院提供發展的平臺，使人才在實現學校目標的過程中實現自身的目標，實現學校發展和人才發展的雙贏。如果人才發現學校沒有提供適合的發展平臺，就可能因不滿而跳槽。學校存在的不利于人才成長和發展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：
（1）一味注重應聘者的工作經驗。學校招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業的價值取向是否統一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使學校在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了獨立學院員工的流失率。
（2）盲目追求人才的高學歷。獨立學院擁有一批高學歷人才，對學校的發展來說具有戰略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，學校就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發揮自己的專長，造成學校人才不能發揮應有的作用，最終還是留不住人才。
（3）培訓管理失誤。培訓目的不明確，獨立學院沒有系統地分析培訓需求，不清楚培訓項目對學校未來發展的作用，以及培訓項目對學校人力資源素質和能力的提升程度，學校沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，無法提供能發揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開的念頭。
（4）缺乏人才職業生涯規劃。人力資源管理落后，沒有將人才職業生涯規劃納入人才管理，獨立學院的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業生涯管理意識，學校高層領導看不到人才職業生源管理投資的價值，而學校人才又看不到自身的發展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，學校的吸引力劇減，人才流失了。可見，缺乏對人才的職業生源管理導致員工人才發展與獨立學院發展的分離。
三、人才流失的對策
1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是獨立學院與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。學校為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。獨立學院人才成功招聘主要表現為兩方面：
（1）成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。
（2）從招聘入手，重視"人才"與"崗位"的匹配。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，學校發展需要相互契合；其次，獨立學院的薪酬制度、培訓機會、個人發展前景、職位的挑戰性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員工未來的工作績效和對學校的忠誠度。
2.做好人才與崗位的合理匹配。學校在做好人才招聘的同時，為更好地發揮人才的作用，挖掘人才的潛能為企業服務，應注重人才與崗位的合理匹配，用不同層次的人才來完成不同層次的工作任務。合理科學的人才匹配，既可以做到人盡其用，又使人才發揮專長，激發人才工作興趣，增強人才工作信心，使其以積極和熱情的態度投入工作，以高質量地完成本職工作實現學校發展目標，也滿足員工自我價值實現的需求。
知識與能力：
1、了解并掌握一些磨礪意志品質的基本方法，主要有：第一，從小事做起，從現在開始；第二，拒絕不良誘惑；第三，持之以恒、善始善終；第四，要有明確的目標和計劃；第五，做有意義的事。
2、初步形成自覺鍛煉自己意志品質的能力。
過程與方法：
1、通過一些貼近生活、貼近時代的事例來介紹磨礪意志的基本方法，令學生更易接受。
2、在介紹方法時，要有意識地要求學生結合自身實際。有針對性地、重點抓一、二點去入手開展鍛煉，并且要注重落實。
情感、態度與價值：
在強調從小事做起，從現在開始時，要讓學生認識到社會生活中存在一些不良誘惑，應在正確價值觀的指導下，學會選擇、學會拒絕。如：吸煙、等。意識到做事不能太功利，當今的社會是一個合作的社會，要有一定的團隊精神。
教學建議
教學重點、難點：
（1）本課書的落腳點是要求學生在產生了磨礪意志強烈的愿望后，能落實到自己的行動上，自覺磨礪意志。那么，怎樣培養和鍛煉自己的意志，就是本框的重點。
（2）本框的難點是：掌握正確磨礪意志的方法且重在行動。因為，知道磨礪意志不是很難，難的是能否付諸行動。在困難中磨礪自己的意志堅強起來。
教法建議：
①此框的教學難點是如何使學生能將好的愿望落實在實際行動上。為此，可結合一些探究活動來突破難點。
比如，請同學們從三個側面來了解培養意志的方法：
A、回憶自己記憶中最深刻的能體現堅強意志（或意志薄弱）的事例，從而自己歸納出一些可行的方法。
B、詢問自己的同學、好友，他們是如何培養意志的。
C、調查老師、家長是采用什么方法磨煉意志。
然后，在課堂上以講故事、經驗介紹等形式介紹多種培養意志的方式。只要是健康、向上的就可以，不必局限在教材中的幾種方法。
②由于初一年級的學生，還較為幼稚。可用一些生動形象的童話故事、成語、俗語等開展教學，能激發學生的學習熱情。產生培養意志品質的迫切要求。
③此框教學，重在學生培養堅強意志的實際行動上。因此，在檢測上要有一個較長的時間段，可持續一個學期或半個學期。并將落實的情況做為一個考核成績，記入學期的評定中。
教學設計示例
教學過程：
導入新課：展示兩句詩"寶劍鋒從磨礪出，梅花香自苦寒來"
教師：任何一種良好的心理品質都不是天生的，堅強意志更需要在生活中磨煉。
新課：三、自覺磨礪意志
教師：培養意志是我們生存的目標（愛默生）
我們經常聽到一些頑強拼搏的事跡，比如：奧斯特洛夫斯基、張海迪、桑蘭、鄧亞萍等等。
設問：
①是不是只有身體有殘疾的人才需要培養堅強意志呢？
②是不是只有在賽場上，才需要堅強的意志，才能培養、鍛煉意志？
③我們在日常生活中，做一個普通人，是否也是等到有困難的時候、需要的時候，再磨煉堅強意志呢？
學生活動：學生思考1-2分鐘，同桌的同學可以交換看法。
教師：同學們在有了自己的想法后，可以回過頭來，再次分析《臥薪嘗膽》的故事。思考"臥薪"、"嘗膽"這兩件小事與"復國"的大事之間有什么關系？
學生思考后，歸納：培養堅強的意志，首先應從小事做起
（板書）1、從小事做起，從現在做起
學生活動：在筆記本上，簡單地做一個反省計劃。
（表格）
"小事？大事？"
每天有哪些小事可以培養意志品質
自己最大的弱點
最易被自己忽略的小事
忽略小事，對你有什么影響
針對上述情況準備怎么做
準備從何時開始實施
教師：類似的計劃，大家以前是否也制定過不止一個了？計劃最終落實的如何？是什么因素導致很好的計劃會半途而廢？
學生思考后，列舉出多種因素。
（教師首先要引導學生自己歸納出主要是許多因素屬不良誘惑）
學生歸納：可見，在鍛煉意志時需要注意……
2、拒絕不良誘惑（板書）
學生活動：進一步談在我們的社會生活中有那些不良誘惑需要拒絕，危害何在？
3、持之以恒，善始善終（板書）
有學生講述兩個有對比性的故事：《永不退縮的林肯》及一美國科學家研究人造血漿的故事。
教師帶領學生共同分析，得出結論：
1、要有明確的目標和計劃（板書）
提問："不達目的，決不罷休"，此話說明什么？
學生思考后，歸納：意志總是與一定的目標和計劃聯系在一起的。
教師：在確定目標后，為實現既定目標，就需要制定切實可行的行動計劃。而計劃的實施與完成過程中會遇到各種困難或不良誘惑，這就要靠意志的力量來堅持，才能將計劃實現。因此，明確的目標和嚴格地執行計劃，是有意識培養意志品質的好方法。
2、做有意義的事（板書）
學生活動：閱讀課本上有關國際刑警總局中國分局局長的成長經歷并思考
小結：堅強意志是一種優秀的品質，它不是天生就有的，需在實踐中培養和鍛煉。
教師：現在，就請同學們做一件也許你不感興趣的事情
學生活動："想一想、做一做、比一比"
認真思考，填寫以下內容，并從今天起就嘗試去做！看誰堅持的時間最長，最有毅力！
《培養意志品質實踐表》
板書設計
三、自覺磨礪意志
1、從小事做起，從現在開始
大事是有小事積成的培養堅強意志要從小事做起
今日事今日畢培養堅強意志還要從現在開始
2、拒絕不良誘惑
3、持之以恒，善始善終
目標專一、有恒心、要實行監督
4、要有明確的目標和計劃
5、做有意義的事
缺乏興趣的事更能鍛煉自己的意志強迫自己做不感興趣但有意義的事
探究活動
磨礪意志
目的：
（1）通過活動，將學生想磨礪意志的強烈愿望盡可能地轉化為培養堅強意志的實際行動。
（2）通過此項探究活動，有針對性地改掉學生在學習上的一些不良習慣。達到德育教育的目的。
（3）幫助學生在深入的調查與分析中，提高辨別是非的能力與拒絕不良誘惑的能力。
教學步驟：
（1）教師講一個故事《一個秘訣》（請參看【備課資料】中〈擴展資料〉部分），引發學生興趣。進一步思考、置疑。從而產生要磨礪堅強意志的強烈愿望。
（2）按培養意志的不同方法及學生個人的意愿進行分組。
（3）以小組為單位開展培養意志的方式方法的調查與搜集活動。
（4）學生個人進行自我反省。分析自己在意志品質方面較為薄弱的地方。然后，在組內交流，共同擬出培養和鍛煉堅強意志的方法。（要有步驟、具體方法、預期目標、監督人等。）
（5）召開班級的辯論會"一屋不掃，何以掃天下"
對教師的建議：
（1）培養意志的方法不要僅僅局限于書中所介紹的。但要把握一個原則--|只要是健康、向上的就可以。
（2）重點放在個人的"磨礪意志"發展計劃上，要有一定時間的評估檢查（如每周、每個月、直至一個學期的期末。可以將此活動列入學生的考核成績中。）
評價重點：
（1）參與的主動性、積極性。
（2）在探究活動中，能否體現良好的團隊精神。
（3）在個人培養意志的發展計劃制訂中，是否切合實際，落實的可能性。
