時間：2023-08-10 17:25:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工素質培訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
7月日，自治區分行員工素質提升研討匯報會在市召開，行長同志主持會議。自治區分行各位行領導、各盟市分行、自治區分行營業部、市支行、自治區分行各處室主要負責人出席會議。會議聽取了各盟市分行、區分行營業部、滿洲里市支行和區分行各處室員工素質提升工作情況的匯報，認真總結了年初以來員工素質提升工作開展情況、取得的主要成效，分析了存在的突出問題和困難，研究部署了下一步員工素質提升工作的總體要求和具體措施。現將會議議定內容紀要如下：
會議認為：今年以來員工素質提升工作總體進展情況良好。主要表現在：素質提升工作領導框架和機制已經形成，認識得到提高，素質提升理念已深入人心，學習意識明顯增強，學習氛圍日漸形成，逢會必考、逢訓必考已成為制度，全體員工已適應了考試，對考試形成習慣，考試常態化已經實現；區分行新一屆黨委工作新理念、新思路得到各級行員工的廣泛認同，學習的自覺性正在形成，工作態度、作風和責任心進一步增強；基礎工作得到規范，崗位工作能力和制度執行力有所提高；案件防控不斷加強，今年以來沒有發生違規、違紀和違法案件；服務水平有所改善，工作效率和質量進一步提高。員工素質提升工作初見成效。
員工素質提升工作雖有行動、有效果，但與預期目標還有很大差距，工作深度不夠。主要表現在：地區和部門進展不平衡，仍有部分領導認識不高，抓的措施不力，推動工作不夠，工作開展欠方法，獎懲力度不明顯，沒有在全行上下形成濃厚、熱烈的氛圍；學習、培訓、考試針對性還需要增強；工作中缺乏積極性、主動性、創新性和前瞻性，辦法少、措施不硬。
會議強調：實現三年發展目標，提升員工素質是關鍵，只有員工素質真正得到提升，才能保證理性發展業務，才能到達全面的嚴謹規范，獲得優良的工作業績。因此，全行上下要將員工素質提升工作作為一項長期系統工程來抓，要持之以恒，堅持不懈、與時俱進，在發展中創新，在創新中發展；要繼續強化對員工素質提升工作的領導，要鼓勁，不要松勁，更不能半途而廢；要做到目標不能降，任務不能減，時間不能少。
會議要求：各級行要加強對素質提升工作的領導，切實提高對素質提升工作的認識，深刻理解素質提升工作的重大意義和作用。要按照三年工作計劃和實施方案要求，全面推進員工素質提升工作，要迅速行動、加大力度、凸顯效果。要樹立任何一級領導都要重視素質提升工作、任何一級領導都有責任抓好素質提升工作、任何一級領導都要帶頭參與素質提升工作的強烈意識。
（一）對照檢查，繼續推進。各級行、各部門要認真總結素質提升工作開展情況，評價素質提升工作的效果，及時研究解決工作存在的問題和困難，安排部署下半年的工作。要對照實施方案內容逐項進行查遺補漏，沒有完成的工作要盡快實施，確保工作任務的落實和完成。同時注意總結分析已完成工作還有那些差距，及時改進。將員工素質提升工作與嚴謹規范管理的要求緊密結合，通過“四位一體”基礎管理體系建設，促進員工對規章制度的學習和執行。素質提升各項工作要及時跟進、迅速推進、務求實效。經過三年的不懈努力，使全員素質和基礎工作上一個新臺階。
（二）領導帶頭，創新方法。各級行領導要帶頭推進素質提升工作，要高標準、高要求跟進區分行黨委的步伐，而不是敷衍了事，碌碌無為。同時要創新方法，通過素質提升解決本單位、本部門、本崗位工作難點和存在的突出問題，通過素質提升推動各項工作的開展。要加強培訓和學習，要不斷的總結和創新學習方法和途徑，重視向實踐學習，向實踐請教，不斷提高解決工作中實際問題的能力。
（三）以考促學，大力推動。考試是推動學習的有效手段，是檢驗學習培訓成果的重要方法，就像利潤是衡量一個企業好壞最主要的指標。要充分認識到“不學不行、不考不行、考不好不行”，今后對考試必須進行獎罰，以推動學習。同時要解決好考的好但干工作差的問題。要用強有力的思想政治工作來統帥素質提升工作，營造積極向上、奮發進取的氛圍，引導員工主動承擔來自工作和學習的壓力，充分認識到有壓力才有動力，有動力才有成果。
（四）突出重點，有針對性。目前，提升員工素質的當務之急是盡快提升基層信貸管理人員的操作能力，區分行員工素質提升辦公室與客戶、信貸、風險部門要盡快制定快速提升基層信貸管理人員素質的方案，積極付諸實施。要結合本行、本部門的狀況，有針對性的推進素質提升工作，要分析員工綜合素質的個體差異，要研究員工隊伍整體結構水平，因人、因地制宜，有所區別，有所側重，在操作和推動上要統籌兼顧。堅持與業務工作緊密結合，到達提高工作質量和效率的目的。
（五）強化考核，務求實效。盡快建立員工素質提升工作考核評價機制，不同崗位要有不同的素質要求，不同階段要有不同的標準和目標，用完善的考核辦法來檢驗成果、發現差距、落實獎罰，通過嚴格的考核評價來促進素質提升工作真正收到實效，力戒將員工素質提升工作表面化、形式化。做好信息宣傳工作，典型引路，推廣經驗，引導員工素質提升工作向好的方向發展。要盡快建立師資隊伍，各級部門負責人要鉆研業務，既要做本專業業務能手，又要成為骨干師資力量，承擔本專業培訓授課的任務。
（六）下定決心，完成任務。各級行要深刻認識到自治區分行黨委對員工素質提升工作的決心和信心，要將此項工作作為長期任務來抓。要正確處理和對待工學關系，學習是為了更好的促進工作開展，要把學習寓于工作之中，以學習推動各項工作的開展。要克服工作中存在的困難，提高工作的主動性、積極性和超前性，要以事關農發行改革發展的高度來重視素質提升工作，各級行領導要積極帶頭，一抓到底，抓出成效。
修訂安全操作規程和車間管理制度，主要體現系統性和可操作性的特點。
實行車間“班前會”制度，班長在班前10分鐘，對上一次本班存在的問題進行總結和通報，對當天應該注意的問題進行提示，對公司和車間的有關精神進行傳達。使員工逐漸形成“日清日結日高”的習慣。
堅持車間例會制度，加強和員工的溝通，抓好一些帶趨勢性和事關全局的小事，并借機給員工灌輸一些先進的理念，抓好車間文化建設，做通思想工作。
制訂各崗位任職要求，實行班長競爭上崗、其他人員定期按比例淘汰制度，徹底掃除“關系一到，不妙也妙”的不良風氣，調動員工工作的積極主動性，樹立車間管理的威信。
制訂設備保養制度，設備管理以進行日常@方案.范.文.庫''''整理~保養為主，對設備部件進行定期保養，以提高各部件的使用壽命，并且要在設備部件出問題前進行更換，盡量消除其對產品質量和產量的影響。
逐步引入“5S”管理模式，實現]生產現場面貌煥然一新，員工素質穩步提高。建立起各種管理制度的同時，建立起相應的監督檢查制度，實現]“計劃、執行、檢查、改進”的閉環操作。其中制度落實是核心。
日常@方案.范.文.庫''''整理~工作檢查以檢查管理系統存在的問題為主，重在堵塞系統漏洞。努力做到車間管理人員責、權、利到位，出了問題，按“直接主管負主要責任，直接責任人負次要責任”的原則進行處理，提高車間管理人員的責任意識和自主管理意識，促進車間管理上臺階。
二、注重提高員工素質，營造健康向上的車間文化，這是車間管理工作的核心。
營造健康向上的車間文化，如：“嚴謹高效，務實創新”、“坦誠相待、團結進取”，這些文化要作為車間員工行為的一個導向，如果制度沒有明確規定，員工該怎么做，這些車間文化就是判斷的標準。營造遵守制度和標準的文化，讓員工明白制度和標準的目的和意義相當于跨上頂峰的臺階，是員工素質提高的基礎，也是防止員工素質滑坡的止擋，如果連基本的要求都達不到那就不具備作為員工的最低條件。
加強車間管理人員和員工的溝通和交流，加深彼此的理解`方案范#文.庫整-理^。讓員工感受到管理人員和一線員工并不是簡單的管理與被管理的關系，更不是對立的關系，而是共同合作，共同發展的關系。實現]員工自主管理、自主提高。
三、開展“班組管理評比活動”，這是車間管理工作的基本手段。
在車間設立“班組綜合管理排行榜”，及時對各班組的產量、質量、安全、標準化、文明生產等進行公布，排出名次，對先進和落后班組進行多種形式的激勵（如現金獎勵、懸掛笑臉或哭臉標志、班組長升降職等），提高員工參與生產管理的積極性。著重體現競爭、進取、人本的特色。
四、車間工資和其他費用分配每月定期公開，增加工資分配透明度和公平性；鼓勵創新，在車間設立“小改小革小發明欄目”對創新人員進行獎勵，并將創新項目作為日常@方案.范.文.庫''''整理~考核的項目之一，形成人人參與創新活動的新局面。
五、為了便于積累經驗，促進員工操作技能不斷提高，節約成本，我將組織編出“織機操作技能培訓教材”和“機修技能培訓教材”，對在日常@方案.范.文.庫''''整理~工作中的經驗進行總結，并及時錄入教材，以防止出現人走了，把工作經驗都帶走了，留下的是一片空白，新手來了要重新開始摸索的現象。
關鍵詞：勝任素質；崗位素質；人才培養體系
作者簡介：高瀟（1979-），女，遼寧遼陽人，遼陽供電公司人力資源部干部管理專責，政工師。（遼寧 遼陽 111004）王小溪（1982-），女，遼寧遼陽人，遼寧省電力有限公司對外聯絡部品牌建設專責，經濟師。（遼寧 沈陽 110020）
中圖分類號：G726?????文獻標識碼：A?????文章編號：1007-0079（2012）36-0005-02
員工培訓與人才培養是人力資源管理工作的重要內容，也是實現公司可持續發展的重要保障。遼陽供電公司在原有培訓制度與人才培養機制基礎之上創新性地提出“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”這一理念。經過一年多的實踐運行，公司已經掌握了可以復制并能廣泛運用的典型經驗。
一、公司培訓管理現狀
人力資源開發管理工作是公司改革與發展的前提，也是實現公司戰略目標的重要條件。為全面提升人力資源管理與開發水平，創新和完善員工培訓與人才培養機制，遼陽供電公司在員工培訓與人才培養管理方面下足功夫，從培訓規劃、培訓形式、培訓激勵、培訓組織實施與培訓效果評估等方面采取了多項創新舉措。但在實際管理工作中也一直存在一些問題與困惑，主要體現在四個方面。
1.培訓準確性不足
培訓準確性是指培訓能否準確地反映企業在培訓方面的需要。培訓準確性主要由培訓需求的科學性決定。培訓需求來源不僅包括組織需求，還包括崗位需求和員工個人需求。實際操作過程中培訓需求往往只偏重于組織層面，而忽視了崗位需求和員工個人需求。這種做法一方面使培訓工作失去了主線，并容易造成重復培訓和盲目培訓兩個弊端；另一方面使員工失去了學習熱情，影響了培訓管理工作的全員參與。
2.培訓內容零散
培訓內容的確定主要通過“自下而上”的形式進行。由于基層單位和班組對培訓內容缺乏深刻的理解與認識，在上報培訓內容過程中往往僅憑個人經驗進行主觀判斷。遼陽供電公司在對最近五年的培訓計劃進行整理和統計過程中發現，員工培訓與人才培養內容比較零散，明顯缺乏系統性和連貫性，也沒有形成按專業和階層進行分類的課程體系。
3.培訓目標不明確
培訓要達到什么效果、課程內容的深度要設置成什么水平往往僅憑感覺進行描述，造成培訓目標導向性不強。相同的一個培訓內容對于不同的崗位，其培訓深度應不盡相同；同一個培訓內容對于相同崗位的不同員工，其培訓目標也要有所不同。由于操作過程中對培訓目標的制訂缺乏足夠的重視，在一定程度上影響了員工的學習積極性，影響了培訓效果，對培訓資源也是一種無形的浪費。
4.培訓效果評估粗放
培訓效果是衡量培訓管理工作的關鍵指標，也是企業進行培訓決策的重要依據。如果培訓效果無法明確，那么培訓規劃就失去了指引。公司對培訓效果評估管理工作僅停留于基礎層面，目前主要通過學員滿意度調查、撰寫培訓心得報告和考試三種形式進行評估，而對學員行為改變和對企業效益影響等深層次問題缺乏有效的評估。
二、存在問題的解決思路
針對以上問題，遼陽供電公司人力資源部對問題產生的原因進行了全面而深入的分析，并在現有培訓管理制度和操作模式的基礎上進行了局部優化與機制創新。經過一年左右時間的試點運行，從中總結出了一套主線清晰、結構嚴謹、流程順暢、目標明確的“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”的宗旨在于培訓必須以崗位對員工的能力要求為基礎，以員工素質能達成崗位需求和能持續支撐企業發展為最終目標。為達成企業戰略目標，崗位對員工的能力有哪些要求、這些能力應達到什么程度、員工素質結構和水平現狀如何、員工素質與崗位要求的素質之間是否有差距、差距有多大等等一系列問題正是“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”研究的起點。只有站在這個起點之上對公司培訓管理工作現狀進行系統分析才能從中找到問題的根源，制訂科學有效的解決方案。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”包括崗位關鍵素質提煉、崗位素質模型構建、員工素質差異查找與分析、培訓需求調查與分析、培訓計劃與實施和培訓效果評估六大部分。該體系具體管理內容及之間的關系詳見圖1所示。
三、體系建設步驟
1.崗位關鍵素質提煉
崗位分析又稱工作分析，是指全面系統地梳理、確認崗位工作內容、工作重要程度和工作輸入輸出的過程。崗位分析應遵循分類原則、細化原則和區分重要程度的原則。首先，將崗位從事的工作內容進行分類。工作分類應以工作性質為標準逐級展開。其次，進行工作細化。工作細化是指將工作內容分解成不可再分的獨立作業動作。再次，對細化后的工作任務按重要程度進行區分。工作任務重要性通常可分為“很重要”、“重要”和“一般”三種級別。
實際操作過程中，工作分類的結果往往會出現“重疊”和“不從屬”兩種現象，這時可以將無法分類的工作內容單獨歸為一類。在工作細化過程中往往無法做到“不可再分解”的程度，這時可以根據實際需要將工作內容細分為工作模塊、工作單元和作業動作三種粗細級別。在區分工作重要程度時，有些工作不易歸級，這時可以采取“就高不就低原則”進行操作。工作重要程度劃分應遵循時間原則、影響原則、例行原則和專業原則。
2.崗位素質模型構建
崗位素質是指對素質的內涵、外延進行界定和說明。素質定義應遵循描述清晰原則和通俗易懂原則。在素質定義的基礎上進一步確定崗位要求員工素質所需要達到的程度。崗位素質通常可以分為“初級”、“中級”、“高級”和“專家級”四個等級。
3.員工素質差異查找與分析
以崗位素質模型為標準對員工現有素質進行測評，從中發現員工素質與崗位要求素質之間的差異程度。員工素質測評工作是一項嚴謹的工作。素質測評通常分四個步驟進行。第一步，為每一類素質開發一種科學的測評工具；第二步，對每種測評工具進行效度和信度評估；第三步，對測評工具進行試測與修正；第四步，以崗位素質模型為依據對員工現有素質逐一進行測評。常用的員工素質測評工具主要有：卡特爾16PF測試、MBIT測試、動機測驗、無領導小組測試、結構化面試、文件筐測試、投射測驗、關鍵行為事件訪談、工作樣本測試、背景資料分析、專業能力筆試和專業能力操作。
4.培訓需求調查與分析
培訓需求調查與分析是制訂培訓規劃和計劃的前提條件。培訓需求的來源通常有三個層面。第一層面是崗位需求，第二層面是組織需求，第三個層面是員工個人需求。崗位需求是以崗位對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足崗位素質模型為導向的培訓需求；組織需求是以班組、基層單位和公司本部對員工能力的要求為基礎、以員工能力滿足組織發展需要為導向的培訓需求；員工個人需求是指員工以自身需求為基礎、以滿足自身能力提升需要為導向的培訓需求。崗位與組織培訓需求是剛性培訓需求，也是培訓需求的核心來源。員工個人培訓需求是補充性需求，是提升員工積極性和參與度的輔需求。
5.培訓計劃與實施
培訓計劃本著遵循省公司培訓規劃和計劃基礎上進行編寫。培訓計劃需站在公司全局的角度綜合分析培訓的重復性、必要性和階段性三個問題，從而制訂分階段、有重點、有層次的培訓計劃。培訓組織與實施的重點工作在于根據培訓計劃開發橫到邊的專業別課程體系和縱到底的階層別課程體系，從而建立基于勝任素質的系統性課程資源庫。
6.培訓效果評估
根據培訓內容設計不同的培訓效果評估方法和選擇不同的培訓效果評估層次。學習層次評估的主要目的在于了解學員對培訓的整體感受，一般可以通過滿意度問卷進行調查；學習層次評估的主要目的在于檢驗學員對知識、技能了解和掌握的程度，可以通過撰寫學習心得報告、考試、測試、知識問答和技能競賽等形式進行；結果層次評估的主要目的在于評價培訓對學員行為的影響方向和程度，通常可以使用日常工作觀察法、關鍵人物訪談法和工作考核法三種形式進行；效益層次的評估主要目的在于評估培訓對企業帶來的經濟效益，通常使用ROI法（投資回報率）進行。
“基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系”是經過實踐檢驗并以實效為宗旨的管理體系，其主要作用體現在三個方面。第一，解決了培訓主線不清的問題，使員工培訓與人才培養緊緊圍繞在以勝任崗位工作和支撐企業發展為核心的主線周圍。第二，極大激發了員工的學習熱情。因為基于勝任素質的員工培訓與人才培養體系不僅考慮到崗位與組織的培訓需求，還首次將員工個人需求納入到調查與分析的范圍。第三，節省了大量成本。該體系的出發點是崗位對員工的素質要求，當多數員工能力達成或超出崗位需要時許多培訓項目就可以暫緩執行，從而避免了重復培訓的弊端，并為企業節省了人力、物力和財力。
參考文獻：
[1]周雪梅，梁毅慶.電力企業人力資源管理策論[M].北京：中國電力出版社，2009.
關鍵詞：員工評價 管理 思考 工作分析
對于員工素質與能力的管理，在新經濟時代的今天已經成為企業發展與競爭力形成的核心點。本文就此為切入點，通過對企業實際工作以及實際工作中勝任特征等理論的深入探究，并就如何創建企業中高層員工素質評價體制，如何在基于一定勝任特征的素質測評基礎上，對這些員工給以針對性的引導和加強上崗就職中所需的基本工作理論、技能操作能方面的知識，將逐一作出全面的思考。
一、研究現況與存在的問題
1.當前國內員工評價的整體情況
第一，作為一種多指標對象的綜合評價，員工定量評價，其評價方法于近年來被不斷的發展和涌現的多種現代綜合評價法所豐富創新。這些方法主要包括：模糊綜合評價、以因子分析為代表的多元統計分析以及數據包括分析法等。雖則被廣泛采用，但最終的評價結果卻因各種方法所掌握的標準和計算形式的不同，所以元數據處理、權重確定等方面的最終結果都存在一定的差異。
第二，對于人才的測評和測評系統的研究中，國內主要呈現出分散、獨立的研究形式。其研究范圍多停留在績效、人格等單層面上（比如：績效的 KPI指標、人格的16PF測試）。整體來看，員工評價始終不能夠達到全面、靈活以及綜合評價指標體系完備的信息系統。
2.培訓評估的局限性
第一，實際培訓評估的工作中，評估人員對某個方案的審查結果而產生個人利弊關系，一直都是潛在的現象，久而久之，評估的客觀性與公正性便會被喪失。
第二，評估主要是由內部工作人員來承擔，因為長期性地接觸，導致后來的回報工作環節中消極因素被略去。更有甚者，直接將評估工作交予員工個人去完成（即自己對自己進行評估），這種應付差事的現象時有發生。
第三，至于項目會否因評估而結果產生不良性，缺少客觀性的實際評估工作更是屢見不鮮。確切地說，因實施方案所帶來的不良結果，會對評估人員的工作造成各種壓力。
第四，評估結果的重要性，會促使評估人員與評估方之間漸漸架構起一種共事性質；特別是在雙方都具備各種社會背景、權利以及個人情感等關系，會給評估討論工作，帶來刻意偏袒、降低各方沖突等現象發生。如此不僅不利于評估工作的實際落實，同時還變質了評估的根本原則，使得評估工作根本不具備任何意義。
二、評價管理方法與建議的思考
員工評價管理，主要由評價辦法、執行落實、季度匯報、業績評審以及半年總評（或一年總評）等五個階段所構成的一套完整體系，評價管理周期與流程形成閉環。
1.制定員工參與評價的方法
在制定員工評價方法的過程時，上級部門應該加強對《員工評價實施辦法》內容的多次探討，對于缺漏不全的條款或評分標準給以及時填補并盡可能地完善計劃者和執行者的統一方針。將企業安全發展，轉化為基層員工共同追求的目標，變被動完成任務為主動完成任務，以堅實的群眾基礎，奠定接下來的評價工作程序。
2.貫徹落實與實際執行
還要通過實施方案來細化細則，把職工的日常行為納入到評價方案中去。
評價建設和管理工作的實施，關鍵還在于落實。從各項制度、規程到措施等全部貫徹落實于實際執行中，才能實現對安全技術指標的保障性。只有真正落實，才能及時發現出工作中存在的一切偏差或不足，才能針對性地實施改進。員工的個人日常行為或工作態度等一切實際工作狀況皆可以歸納于評價的方案中，并通過具體實施方案進行細化細則。
3.季度評價，以管理為核心
結果匯總，評價工作應每季度開展一次。積極分析、考核個人評價指標，辦法實施過程中所出現的各種問題，要重點加強分析工作，找出問題的規律并及時補漏；普通問題除了研究解決，更重要的是加強防治經驗的推廣；個別現象可根據情節的嚴重程度采取不同方式批評或指教，并允以整改的機會，從而全面提升管理水平。
4.注重加強員工的思想溝通
辦法落實執行的過程，員工的思想溝通將是一項不可或缺的環節，上級領導應特別注意。特別是針對受處分或思想存在一定程度波動的員工，正面交流必不可少。及時的思想溝通與正確的引導，使其對所犯下的錯誤有真正的意識和醒悟。表現優異的員工，主動給予精神或物質上的獎勵。以賞罰分明的原則，端正人員的工作態度。
5.持續改進
得到良好反饋的方法或經驗，上級部門更要著力加大推廣。不足之處，應當客觀審視，為保證執行水平的不斷提高，及時改進完善最關鍵。如：將員工的技能考問制定成表格，考問人、被考問者、考問題目以及最后的考問結果等內容一并將過程記錄下來，以確保實施的明確性，從真正意義上將此辦法落實到位。
6.培訓評估時的注意事項
第一，作為組織和培訓戰略的共同聯系目標，培訓不僅與戰略相一致，同時還是實現戰略目標組成成分。為降低事后評估的重復性而造成成本的增加，在員工培訓過程中，應盡可能地融入評估。培訓內容，應以實現培訓目標為基準，并對主次或程度較為重要的部分，進行優先次序的開展。
第二，建立培訓評估的正確理念，歸根究底，評估就是以少花錢多辦事為基本原則，促使培訓更具成效性。所以，對于那些曲解為控制和增加壓力的手段想法，要及時革除，并建立起正確的觀念。
第三，明確培訓評估的終極目標。培訓評估并不僅是將結果提交給主管人員那么簡單，優化當前的培訓設計和效果才是最重要。故此，有效地建立良好的反饋系統，勢在必行。
7.建立組織保證體系
評價管理不單單是某個部門自身的建設工程，客觀上來講，它關系到整個企業單位經后的發展。在部門組織實踐改進的過程中，工區領導也應當積極投入參與。鑒于實踐的長期性與持久性，所在考核、評價以及匯總工作的一些列任務上，企業可根據自身實際情況成立以工區主任為組長、工區書記和副主任為副組長的負責組織。
綜上所述，在實際實施過程中，員工評價管理法仍是需要進一步的細化和深入的完善。諸如，職工競爭力以及個人主動進步與否等內容的考核明顯有些不足，所以必須從對細化評分標準的基礎上來細化考核工作的主與次。無論是工作態度還是工作行為，從日常管理的加強到發現問題并及時解決糾正，員工評價辦法已逐漸成為一種日常性的工作。在抓好員工評價管理工作上，持之以恒是創新發展的首要前提。
參考文獻
[1]吳海峰.石油工程企業創新型員工評價與激勵研究[D].大慶石油學院，2010（3）：11-14
[2]詹婧，阮敬.企業民主參與制度中的員工評價實證研究[J].中國勞動關系學院學報，2009（4）：9-13
當前，我國實行以人為本的人本管理模式，就是要重視人才、發現人才、培養人才、使用人才、形成人盡其才的良好機制，全面調動干部職工的積極性和創造性，發展生產力，提高勞動效率，推動各項工作健康發展。農發行肩負著支持“三農”服務的重任，能否按照中央“穩糧、增收、強基礎、重民生”的要求，充分發揮在農村金融中的骨干和支柱作用，很大程度上取決于員工的綜合素質、管理水平和崗位適應能力，實現人力資源開發與管理向科學化轉變顯得尤為重要。結合農發行保康縣支行員工素質現狀，筆者就如何科學開發人力資源問題，略抒己見。
一、人力資源管理現狀
（一）人力資源數量與結構欠缺并存。保康縣支行現有干部職工15人，從用工性質上看，正式職工11人，占總人數的73.3%，社會化用工1人，占比6.7%，臨時工3人，占比20%。從文化程度看，大專以上文化程度8人，占比53%，中專文化程度3人，占比20%，高中文化程度3人，占比20%，初中以下文化程度1人，占比7%。從專業職稱結構看，中師以上職稱的2人，占比13.3%，助師職稱的6人，占比40%，其中：助理會計師5人，助理經濟師2人。沒有取得職稱資格的7人，占46.7%。從政治面貌看，黨員8人，非黨員7人。從人員分布情況看，管理干部2人，客戶服務部門4人，會計結算部門5人，辦公室綜合保衛1人，文印打字及檔案管理1人，司機1人。從年齡結構看，50歲以上4人，占比27%，40歲至50歲的5人，占比33%，30歲至40歲的4人，占比27%，30歲以下的2人，占比13%。從業務素質上看，行業分析，調查評估的高素質人才和信息技術人才比較匱乏。從保康縣支行員工的基本情況分析，員工素質參差不齊，復合型人才少，知識水平較低，崗位適應能力欠缺，人才數量的不足和層次結構上的失衡，造成人員總量與人才短缺的現象并存。
（二）人力資源開發與新業務發展不同步。隨著新業務的不斷拓展，基層行人員減少，年齡老化，知識退化已成為制約業務發展的瓶頸。20__年農發行成立以來，保康縣支行沒有新進一個大學生，只進了1個轉業軍人和新招了1個社會化用工人員，但退休和內退人員已達6人。人力資源開發的滯后，將直接影響基層行業務的全面發展。目前，該行信貸規模為18819萬元，客戶數量達到24家，分別比三年前翻了幾番，業務量大幅增加，可人員數量反而減少，貸后管理難度已日益凸顯，難免不出現因貸后管理不到位，而增加貸款風險，迫切需要人力資源提供強有力的支撐。
（三）人力資源利用與現代銀行管理有差距。當前，基層農發行人力資源利用與現代銀行管理的要求還有很大差距，主要體現在：一是專業技術職稱與專業知識存在較大的反差。該行具有專業技術職稱的人員，基本上是1993年前農行系統內評定取得的，專業單一，專業知識面狹窄，專業技術水平與所取得的職稱有一定差距。二是專業素質與業務發展要求不適應，既懂財會又通信貸的復合型人才幾乎沒有。三是員工的科技運用能力與科技產品普遍運用不適應，能熟練運用計算機操作人員較少，工作效率普遍低下。
（四）人力資源管理與激勵機制不對接。人是第一生產力，人力資源是第一資源，人的需求是復雜的、不斷變化的，充分調動員工的主觀能動性成為人力資源管理的基本目標之一。激勵是建立在人們需求的基礎之上，長期以來，農發行還沒有完全建立起符合現代企業要求，以崗定責、以崗定薪、按績考核的薪酬制度，收入分配還沒有真正體現出崗位性質、勞動量、工作質量的差異，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的不良現象依然存在，缺乏積極有效的激勵機制，還不同程度的存在對人才不夠重視的問題，挖掘內部人才潛力有待提高。
二、人力資源開發的途徑
（一）構建科學的人力資源發展規劃。一是人事部門要根據各部門人力資源狀況，制定短、中期相結合的人力資源需求規劃，建立人才信息庫，定期記錄各類人才身體狀況、工作特長，突出業績等基本情況，包括各個層次所需人才數量，素質要求，設計人才資源供給方案，充分利用現有人才資源，減少人力資源浪費。二是整合內部機構設置。基層行要以業務發展為中心，打破常規的組織形式和權責分工，優化組合內設機構，盡量滿足業務部門人才需求，增強可持續發展能力。
（二）建立有效的績效考核體系。要建立以創造價值為導向的績效管理考核體系，提高員工工作效率，增強員工的事業心和責任心，最大限度的調動員工的工作熱情。實行按崗位定酬，按責任定酬，按業績定酬的薪酬分配辦法。要 求全員參與，共同制訂績效考核方案，以客觀、真實、公平、公正的態度讓員工了解方案步驟、內容和方法。要科學、合理量化設置考核指標，針對不同的工作崗位和性質以及人員素質設計不同的指標，既要注重目標的分解下達與實際完成能力，又要避免量化分解不當造成目標完成差距。要客觀公正，嚴格考核兌現，防止走過場，流于形式。同時，要耐心、細致做好員工思想政治工作，防止因損失員工個人利益而引發的矛盾。
（三）營造以人為本的企業文化環境。通過開展宣傳、教育活動，在全行上下形成一種重視人才、尊重人才的濃厚氛圍。建立員工個人發展與單位組織目標相協調的機制，讓員工理解和了解本行的目標，使員工個人的發展目標與本行經營目標相吻合、相協調，從而將員工自身的利益與本行的利益融合在一起，形成價值趨同、同頻共振的合力。建立暢通的溝通渠道，增強內部向心力、凝聚力，培養相互信任與共同協助的團隊精神。行領導要注重與員工溝通交流，傾聽員工的意愿、要求和建議，增進理解、化解矛盾，營造以人為本的企業文化建設環境。
（四）搭建不同層次的員工培訓平臺。人力資源開發的核心途徑是培訓。一是根據不同層次員工的素質狀況，確定培訓要求，提高培訓的針對性和目的性。二是要針對不同類別、不同層面的員工確定不同的培訓目標，既要抓好共性的、基礎性的全員培訓，又要開展分類培訓，突出專業知識的培訓。三是采取集中培訓、實地考察、視頻網絡、專家講授等多種形式的培訓方式，注重加強新員工入行的培訓，使其盡早適應工作需要。四是要擬定好培訓內容，準備高質量的培訓教材，做到理論與實踐相結合，適應性與前瞻性相結合，通過各種知識的培訓，達到提高整體素質，提高工作效率的目的。
培訓是企業提升現有員工素質和能力的主要手段。傳統的培訓是以“老師”為核心，老師把知識匯總后灌輸給學員，并沒有教會學員如何將所學內容運用于實際工作中，導致培訓后學習內容無法落地。為更好幫助xx各部門學員將培訓中獲得的知識、技能、行為和態度運用于工作當中，鞏固培訓成果，使培訓項目發揮最大價值，現計劃采用場景化培訓模式開展素質類培訓。詳情如下：
一、培訓開始前
培訓項目設計與工作場景相結合，管理人員應確定不良績效的原因，確定培訓目標，參與培訓需求評估，選擇合適參訓人員并制定培訓成果轉化計劃；學員應積極參與培訓計劃或培訓需求評估，完成要求的任務或培訓前學習任務。
二、培訓過程中
管理人員應調整參訓學員工作量，盡可能避免中斷學員培訓；參訓學員應將培訓中所強調的要點與實際的工作經驗結合起來，為培訓成果轉化制定實際的行動方案。
三、培訓結束后
本著學以致用、學以致變的原則，管理人員應關注那些剛剛接受過培訓的員工，共同探討如何將培訓成果應用到工作當中，制訂具體的行動計劃，并商定員工匯報階段性進展情況的時間，監控培訓計劃的進展，工作中為參訓學員提供應用新技能的機會，評估受訓者培訓前后的工作業績；參訓學員應撰寫培訓小結，表明哪一部分內容對自己的今后的工作最有幫助，并承諾如何將這些知識應用到工作中去，建立學習小組，相互幫助、激勵、監督，共享成功經驗，部門內定期通過學習分享會形式與同事分享資源和學習成果，營造積極、持久的學習氛圍。
關鍵字：井下作業 質量管控 實施方案
俗話說的好“火車跑得快，全靠車頭帶。”企業的發展壯大，離不開員工的辛勤付出，更離不開一個有能力的領導者，離不開完善的管理制度。石油企業也不例外，井下作業作為石油行業的主要工作部分，在企業的發展中起著支柱性作用。將井下作業納入到體系工作中，控制好井下作業的質量，提高自然資源地可利用率，實現資源利用最大化，是實現石油行業可持續發展的必然步伐。
一、我國井下作業質量的管理現狀
質量是企業的生命，井下作業的質量決定了油井的使用期限，要想達到資源利用最大化，效率最優化，必然要重視井下作業質量的管理。在井下作業過程中，管理者應重視井下作業質量與生產管理統籌發展，建立質量管控的長效機制，確保井下作業的有效進行，不斷提高作業質量，不斷探索各種井下作業質量管控方案，為企業的長遠發展做堅實的鋪墊。
由于我國大部分石油開采基地地處荒僻的地區，環境較艱苦，經濟發展較落后，所以在石油開采過程中會面臨自然及人為的安全因素威脅安全生產。石油資源都在地下幾千米的地方儲存，開采過程中會遇到巖石層、沙層等地質因素的影響，造成石油開采難度大，為了提高石油開采的效率，應建立健全井下作業質量管理體系，確保井下作業有指導性的工作方案，將各種潛在的威脅安全開采工作的因素進行有效地控制，以達到資源最大化利用的目的。
井下作業較一般作業復雜，設備多是大型設備，零部件較多，工序銜接時間長，決定了井下作業施工的復雜性。由于其工作性質的復雜性，需要考慮的因素就比較多，而石油企業的員工是以勞動力為主，知識技術型員工較少，沒有可行的井下作業方案，多是依據經驗從事井下作業，必然造成井下作業質量的混亂，甚至造成石油資源的浪費情況。大部分井下作業施工工藝比較復雜且連續，在實施過程中因小部分工藝未能有效實施而造成的損失也是不可計數的。由于井下作業工作地點的特殊性，相關部門不可能全程對作業過程進行監督，一些素質水平不高的員工可能有意或無意的怠慢工作，偷工減料、不按照質量標準來操作，造成設備及一些相關部件的損壞，從而不能按照標準完成作業。人的不安全因素，石油企業的員工大部分是教育程度比較低的農民工，在實施井下作業的工程中，不熟悉操作流程，或是不按照操作流程來操作，會直接影響到井下作業的質量，提升員工素質是石油行業迫切需要解決的問題。
二、井下作業質量管控的重要性
一個企業產品質量決定著企業的發展命脈，質量是企業生命的決定因素。而井下作業的質量管控更是不容忽視的因素。由于石油企業從勘探、施工到成品油的應用，是一個龐大的系統，技術應用種類多、員工種類多、設備應用量大、物料消耗大、化學用品多、面對的不安全因素也多于其他企業，所也井下作業的質量是重中之重，俗話說“千里之堤毀于蟻穴”，用在井下作業質量這個問題上在形象不過了。
隨著社會經濟的不斷發展，資源需求量的增加，“毒奶粉”“蘇丹紅”“皮革奶”一次次安全質量問題的曝光，質量問題逐漸成為人們關注的話題。各行各業也認識到了質量的重要性，質量的好壞決定著企業的發展命脈，企業在市場上的主導力。所以，井下作業質量的好壞決定了石油企業的命脈，是不容忽視的問題。由于石油企業涉及的范圍較廣，結構較復雜，其發展的好壞對很多事物造成影響，更是不容忽視的問題。
三、井下作業質量管控的實施方案
各類作業的質量問題無非是“物”與“矩”兩方面的問題，在實際生產過程中控制好“物”，嚴格遵循“矩”，必然會達到要求標準。在井下作業的過程中“物”主要指勘測、設計、施工、質量檢測等硬件設備、勞動者的素質、技術知識水平等軟件設施及地址環境因素等自然因素；“矩”主要指在進行井下作業的過程中應遵守的法律規定、技術標準及員工的日常行為準則等。為了提高井下作業質量，完善質量監督工作，必須對“物”和“矩”兩方面驚醒完善，可以從硬件設施管理與軟件設施管理兩方面著手。
首先，在采購設備的過程中，嚴格檢測該設備是否能達到我們所要求的技術標準。各項設備達到標準后，請專業人員對我司員工進行轉型培訓，并進行考核，確保準確操作設備，排除不穩定因素。在井下作業過程中，加強井下設備工器具的管理，嚴格把好質量大關。對證件不全、無驗收報告、沒有技術標準的設備工器具一律清除，避免因小失大，造成不必要的損失。另外，應定期對相關設備進行維修保養，為井下作業的安全進行提供堅實的物資基礎。
其次，在企業管理方面，設立相應的質量管控組織機構，并配備足額的管理人員，定期對相關制度進行完善、定期組織員工參加技術培訓，技術交流建立完善的質量監管機構。仔細分析企業質量管控的現狀，對癥下藥，制定符合實際情況的《井下作業質量監督管理規定》、《井下作業質量監督職責》等規章制度，確保有專人管理監督實施。制定質量報表，各工段、工序嚴格填寫，建立設備管理臺賬等，確保全面掌握信息，是井下作業質量共走步入正軌。努力提高員工技能，也是實施質量管控的一個方面，質量管理部門應定期組織員工參加各項質量管控實施培訓，不斷提升員工素質，實現技能交流等。
“五大體系”與公司員工培訓
“五大體系”建設事關全局，必須具有堅強的思想和物質保障。生產方式的變革，直接調整了電力生產的專業結構，對員工素質提出了新的要求，公司員工培訓工作必須做出對應的調整。1“.五大體系”對專業結構的調整生產方式專業化是“五大體系”的核心內容，其表現形式由簡單和細分向高度的整體性和系統性轉變，必然對電力生產流程的專業結構產生影響。由于對專業的數量和性質進行了調整與轉換，為此，各專業的崗位設置和編制數量均發生了較大的變化。原本為輔助專業的，現在可能變成了核心專業，原本崗位數量龐大的專業，可能會被精簡。2“.五大體系”對員工素質的要求“五大體系”建設，直接調整了組織架構設置和人力資源22013年第2期配置，工作職責和工作流程的變化，生產技術和設施設備的升級換代，對員工的能力素質和技術技能水平提出了新要求，具體表現為專業覆蓋范圍更廣、技術水平更高、素質要求更全面。如調度控制一體化要求調度員要掌握設備監控知識、監控人員要掌握電網調度知識，對調度員和監控人員的能力素質都提出了更高的要求。3“.五大體系”對員工培訓的挑戰“五大體系”提高了員工的能力素質要求，對員工培訓工作提出了挑戰。員工培訓作為保障員工能力素質與崗位要求相適應的重要手段，是“五大體系”建設過程中人力資源保障的重要方面，必須超前謀劃，在充分、深入了解“五大體系”對專業結構調整和員工能力素質要求的前提下，針對員工現有的技術、技能水平進行分析比對，開展專項培訓和崗位培訓，以盡快滿足“五大體系”建設的人力資源需求。
“五大體系”與培訓中心發展思路
“五大體系”對培訓工作提出了挑戰，培訓中心應積極應對，主動服務電力企業，深入分析“五大體系”下的專業結構、人力資源配置、崗位工作標準和能力素質模型，以生產方式專業化為核心內容，轉變培訓發展方式，調整培訓組織架構、強化專業建設，構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系，加快實訓基地建設，打造堅強培訓師資隊伍，進一步提高培訓實效，提升培訓質量。
轉變培訓發展方式，配合“五大體系”建設
1.調整組織架構，強化專業建設“五大體系”從根本上調整了電力生產流程和專業結構，培訓中心必須對生產流程和專業結構的變化情況進行深入了解和分析，對應調整培訓的組織架構和專業設置，強化專業建設。首先，要調整專業教學部門設置，原教學部門實訓中心和仿真中心可整合調整為輸配電實訓中心、電網實訓中心、電力營銷實訓中心三個實訓中心。其中輸配電實訓中心主要圍繞“大檢修”開展培訓，電網實訓中心主要圍繞“大運行”開展培訓，電力營銷實訓中心主要圍繞“大營銷”開展培訓。其次，要調整專業教學部門的教研室設置，輸配電實訓中心下設線路運檢培訓室和電力安全培訓室，電網實訓中心下設電網運行培訓室、電網修試培訓室和智能電網培訓室，電力營銷實訓中心下設計量技術培訓室、營業用電培訓室。通過培訓專業教學部門和教研室設置的調整實現培訓中心與生產現場的專業對接，從而提高專業建設的針對性。2.構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系（1）當前培訓運作模式的特點和不足。目前的培訓運作模式，主要是通過調查問卷和報表統計的方式直接了解生產單位和職能部室的培訓需求，匯總編制公司年度員工教育培訓計劃。問卷模式有兩個特點：第一是面向員工，針對性強，第二是具有較強的時間特征，時效性強。但同時，針對性強、時效性強這兩個特點又決定了問卷模式制訂的培訓計劃的系統性、完整性較差，適用于新興企業或中小企業，卻并不適用于公司這種國有大中型企業。由于歷史的原因，公司員工整體的文化素質和職業技能起點比較低，利用問卷模式制定的培訓教育計劃，可以在較短的時間內，較大幅度提高員工文化素質和職業技能水平。但時間一長，必然會遇到缺乏培訓新內容、重復培訓的問題。這既是一個現實的困惑，也是公司員工教育培訓工作發展過程中的一個瓶頸。（2）以典型崗位設置為基礎構建培訓標準體系。“五大體系”對典型崗位設置進行了調整，對員工崗位能力素質提出了新要求。以“五大體系”典型崗位設置為出發點，建立了能力素質模型，確定了崗位人員能夠順利完成崗位工作必備的能力和素質，并在此基礎上對應制訂了崗位培訓標準。崗位培訓標準包括培訓課程、培訓模塊和考核標準等內容。所有典型崗位的崗位能力素質模型和培訓標準組成了整個的崗位培訓標準體系，在此基礎上，對現有人員的知識結構和技術技能水平進行了對比分析，并開展了針對性培訓。崗位培訓標準體系是培訓中心保持可持續發展的內生力量，構建與“五大體系”相適應的崗位培訓標準體系是轉變培訓發展方式的著力點。3.構建全環節的培訓質量管理體系（1）強化過程管理，實施全環節質量控制。大力開展“培訓質量行”活動，加強培訓基礎管理工作，以教研室建設和培訓教學基礎臺帳為抓手，建立培訓基礎工作定期檢查制度，強化培訓基礎管理。實施嚴格的過程控制，建立健全培訓項目管理信息系統，從培訓需求分析、計劃編制到授課實施各個環節，從需求分析報告、培訓計劃到實訓指導書和課程教案等全環節的基礎臺帳，實施培訓全環節的檢查督導，實現了需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等各環節的可控、能控和在控。（2）改進培訓需求調查、效果評估和結果反饋方式。深入貫徹ISO10015質量管理標準，進一步完善培訓項目質量管理制度，要著重改進需求調查方式，推廣網絡調查和培訓項目菜單式調查，增強調查的真實性和全面性。要著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果，通過培訓效果評價培訓質量。強化四級質量評估，改進評估結果反饋方式，從而形成培訓質量管理閉環。4.加快實訓基地建設，完善實訓基地建設方案（1）加快實訓基地建設，為服務重慶快速發展提供保障。公司現有實訓場所不能滿足培訓計劃需要，也不能達到培訓標準要求，且不具備改擴建條件。作為承擔經濟發展和社會責任的國有大型央企，在當前“五大體系”變革的關鍵時刻，公司急需大批高技能人才，為此，實訓基地加快培養高技能人才成為適應地區社會經濟發展的必然趨勢，也成為公司發展的迫切需要。（2）結合“五大體系”建設方案修訂完善實訓基地建設方案。首先，要緊密圍繞“大運行、大檢修、大營銷”，進一步修訂完善實訓基地建設方案。“大運行”方面，公司“大運行”專業體系將實現電網調度與設備監控、配網調控合一的一體化運作，按照實訓設施與現場同步的原則，應建設調控一體的電網運行仿真實訓設施，實現覆蓋10～500千伏電壓等級的電網調度仿真、變電設備和輸配電線路監控仿真的培訓系統，滿足電網調度和設備監控的技能訓練功能。“大檢修”方面，要結合“大檢修”專業體系建設的實際，構建專業化、標準化、運維一體化的電網輸變電設備實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級的輸變電設備的實訓設施，滿足設備現場操作、現場維護、新建和檢修設備的技能訓練功能。“大營銷”方面，要結合“一型五化”大營銷體系建設目標，構建業擴報裝、裝表接電、電能計量、95598客戶服務、電能信息采集與監控、電費業務、用電檢查與反竊電、配電設備搶修的電力營銷實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級電力營銷業務的實訓設施，以滿足操作技能、管理技能的訓練功能。其次，電網一體化運行、電網技術進步促使電網繼電保護、電力通信、電力自動化等設備、技術、建設、運維、管控進一步融合，可稱之為“大二次”，培訓中心要對其進行深入研究，籌建與“大二次”相適應的實訓設施，滿足二次設備及系統的安裝、調試、運行、檢修等業務的培訓需要。最后，要搭建與支撐五大系統相適應的信息化實訓系統。信息化是公司“三集五大”的支撐平臺，以信息化為基礎構建起來的現代電網公司，絕大多數員工均必須具備與信息化相關的知識、技能，需要按照“集中與網絡分散相結合”的原則，建立信息化支撐平臺運行、維護、使用的訓練設備及訓練軟件系統。5.加強師資隊伍建設為“五大體系”建設提供高水平的員工培訓，除了必要的硬件設施外，最重要的就是必須具備一支結構合理、數量合適、專業能力強、教學水平高、與“五大體系”要求相適應的師資隊伍。要實現與“五大體系”的對接，培訓中心的師資隊伍還存在諸多不足，首先是與“五大體系”的專業對接存在差距；其次是專職教師數量不足，能力結構不全面，電力專業專職教師僅29人，平均年齡達46歲，來自生產企業的僅2人，整體上欠缺現場實際工作經驗；第三是系統內兼職培訓師來源不夠穩定，參與培訓的積極性不高。（1）打造具有開放性、立體式結構的師資隊伍。首先，要適度增加電力專業專職教師數量，引進新鮮血液，增加師資隊伍活力，從各供電企業選派具有豐富現場實踐經驗和較高理論水平的優秀技術人才和技能人才加入培訓中心專職培訓師隊伍工作，發揮專業引領作用。其次，創新系統內兼職培訓師聘用機制，通過發放“兼職培訓師”證書、把授課任務納入優秀人才年度業績考核等方式，實現優秀人才資源共享，加強“校企合作”，充分發揮兼職培訓師的作用，建立一支穩定的、來自電力企業生產一線的兼職培訓師隊伍。第三，要加強與高校、研究機構等社會師資力量的合作，吸引社會高端師資到校授課。（2）強化師資培訓，提高師資專業能力。支撐堅強智能電網的電力生產先進技術，對培訓教師的專業能力、培訓開發與研究能力、課堂教學能力提出了更高的要求。信息技術、自動化技術和電力生產高度融合，要求培訓師必須具備“一專多能”，多維度發展，且在現有專業的基礎上向信息技術和自動化技術延伸。另外，培訓中心必須要加強師資培訓，采取專項進修、現場實踐、參加高層次科研學術會議等多種形式，深入了解基于“五大體系”的電力生產流程，加強學習支撐堅強智能電網的先進理論技術，熟悉設施設備，大力提升培訓教師的專業能力。（3）加強師資團隊建設。圍繞堅強智能電網的新理論、新技術和新設備體系龐大，涉及的專業面很寬，依靠傳統的單打獨斗的方式進行教學研究，遠遠不能滿足培訓需求，必須采取團隊協作模式，進一步完善項目責任人制度，以具有不同專業背景的教師組成小團隊，共同研究培訓內容和授課方式，使團隊成員之間取長補短，充分發揮集體智慧，從而提高培訓的針對性和實效性。
公司員工培訓是培訓中心的核心業務，為配合“五大體系”試點工作，培訓中心應結合新的電力生產方式，圍繞“五大體系”對員工能力素質提出的新要求，積極轉變培訓發展方式，大力提升培訓的硬件、軟件和教學水平，為促進公司員工隊伍素質整體提升，提高“五大體系”建設人力資源保障水平作出貢獻。
本文作者：徐輝陳顯坪工作單位：重慶市電力公司教育培訓中心
首先要降低成本，應該采取的主要措施有：進一步拓寬進貨渠道，尋找多個供貨商，進行價格、質量比較，選擇質量好價格低的供貨商供貨;勤儉節約，節省開支、避免浪費，工程方案設計要合理;內部消耗降低，日常費用開支、水、電、日常辦公耗材尤其是紙張、車輛開支要節儉等問題。
其次也是最重要的部分-----培養意識，服務意識的加強、競爭意識的樹立、市場創造意識的培養。我們是以服務為主的公司，可以借助服務去贏得市場，贏得用戶的信任。同事之間，企業之間時時刻刻競爭都存在，自己業務水平不提高會被公司淘汰，企業不發展將會被社會淘汰。近幾年，耗材市場競爭比較激烈，今年形勢將更加嚴峻。
業務水平和員工素質的提高至關重要，關系到整個企業的發展與命運。業務水平的高低影響到辦事的工作效率;員工素質的高低直接影響到企業的社會地位和社會形象。只有具有一支高素質、技術水平過硬的隊伍的企業才會有進步、有發展。
加大宣傳力度也是市場開發一種重要手段和措施。
一、銷售部獲得利潤的途徑和措施
銷售部利潤主要來源有：計算機銷售;電腦耗材;打印機耗材;打字復印;計算機網校等和計算機產業相關的業務。今年主要目標：家庭用戶市場的開發、辦公耗材市場的搶占。針對家庭用戶加大宣傳力度，辦公耗材市場用價格去競爭、薄利多銷。建立完善的銷售檔案，定期進行售后跟蹤，搶占辦公耗材市場，爭取獲得更大的利潤。這里也需要我們做大量的工作，送貨一定及時、售后服務一定要好，讓客戶信任我們、讓客戶真真切切的享受到上帝般的待遇。
能夠完成的利潤指標，***萬元，純利潤***萬元。其中：打字復印***萬元，網校***萬元，計算機***萬元，電腦耗材及配件***萬元，其他：***萬元，人員工資***萬元。
二、客戶服務部獲得的利潤途徑和措施
客服部利潤主要七喜電腦維修站;打印機維修;計算機維修;電腦會員制。2019年我們被授權為七喜電腦授權維修站;實創潤邦打印機連鎖維修站，所以說今年主要目標是客戶服務部的統一化、規范化、標準化，實現自給自足，為來年服務市場打下堅實的基礎。
能夠完成的利潤指標，利潤***萬元。
三、工程部獲得的利潤途徑和措施
工程部利潤主要計算機網絡工程;無線網絡工程。由于本地網絡實施基本建成，無線網絡一旦推廣開來可以帶來的利潤點，便于計算機網絡工程的順利開展，還能為其他部門創造出一個切入點，便于開展相應的業務工作。今年主要目標也是利潤的增長點-----無線網，和一部分的上網費預計利潤在***萬元;單機多用戶系統、集團電話、售飯系統這部分的利潤***萬元;多功能電子教室、多媒體會議室***萬元;其余網絡工程部分***萬元;新業務部分***萬元;電腦部分***萬元，人員工資***—***萬元，能夠完成的利潤指標，利潤***萬元。
在追求利潤完成的同時必須保證工程質量，建立完善的工程驗收制度，由客戶服務部監督、驗收，這樣可以激勵工程部提高工程質量，從而更好的樹立公司形象。
四、在管理上下大力度、嚴格執行公司的各項規章制度、在工作效率、服務意識上上一個層次，樹立公司在社會上的形象。
對那些不遵守公司規章制度、懶散的員工決不手軟，損壞公司形象的一定嚴肅處理。
五、要建立一個比較完善、健全的管理運行體系。 從方案的設計、施工、驗收、到工程的培訓這一流程必須嚴格、堅決地貫徹執行，客戶服務部要堅持不驗收合格不進行維修的原則。
2、盡量創造出一些固定收入群體，如計算機維修會員制、和比較完備的設備維修收費制度，把一些比較有實力、有經濟基礎的企事業單位、委辦*變成我們長期客戶。
3、對大型客戶要進行定期回訪，進行免費技術支持，建立一個比較友好的客戶關系。要利用各種手段、媒體，如利用我們自己的主頁把公司的收費標準公布出去、從領導到每位員工要貫徹執行。
4、服務、維修也能創造利潤。近幾年工程越來越少、電腦利潤越做越薄、競爭越來越激烈，我們可以從服務、維修創造利潤，比較看好的有保修期以外的計算機維修市場、打印機維修市場等。
創造學習的機會[/page]
四、創造學習的機會
1. 人才優化：
xx年1月至xx年6月，工程監理部入職3月14人，4月34人，5月25人，6月14人共入職87人(不含當月入職即離職)。截止xx年6月新員工41人。
xx年1月至xx年6月，人員輪崗17人，人才輸出2人。17人到崗后經培訓在崗15人。
xx年1月評選出優秀導師3人，分別是xx、xx、xx。優秀學員5人，分別是xx、xx、xx、xx、xx。
xx年1月至6月優進1人，后退30人，離職48人，比集團平均離職率高出0.19，有效控制離職率。
2.人才培養：
xx年1月至6月，人才培養按照xx年制定的部門制度進行培訓。培訓類別分為：新員工入職培訓、新員工轉正培訓、在職員工特定技能及考核、在職員工培訓及考核、廉政培養、企業文化不定期學習等類型，共培訓150余次。
職場申報52人，第一批審核通過2次。
3.721績效考核：
xx年1月根據集團要求結合部門實際情況加大力度執行721考核計劃，考核堅決做到“公平、公正、切合實際反應原因工作狀態”。同時根據考核結果分析勸退員工16人，調崗觀察14人，后退在崗培訓70人.經考核5人考核不達標進行勸退。
4.福利薪酬：
xx年1月至6月生日福利86人，下發77人，余9人沒有發放。
xx年1月至6月與中商集團、地華集團、物流集團、建廠集團協調解決13個項目伙食問題，3個項目住宿問題及1個項目水電問題。
xx年3月76人工資發放地更改，薪酬出現很多突發性問題。
5.員工關系：
xx年2月社會保障卡共辦理34人，下發27人，7人離職。
定時跟蹤新員工、11屆大學生生活學習情況。
對在職員工進行不定期工作詢問、生活困難咨詢等。
6.文件簽署
共簽署8例。分別是：xx年人力資源規劃、輪崗調動制度、大學生(10屆、11屆)調薪意見與方案、培訓考核試行、勸退掌控與離職流程、優進后退人員評比通知與方案、績效管理721執行方案、xx年上半年考核方案
xx年1月至6月工作來看，人事工作多數還處于被動工作狀態。對一些事件的預控和突發事件還沒足夠的預防措施。接下來人事半年工作將重點，將以員工為中心，重點是開發員工的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動創造性地開展工作。
1.改變入職培訓后到崗，完全由員工被動性地工作，自然發展狀況。逐漸在xx年12月前，對新入職員工不僅安排工作，還要根據部門業務目標和個人狀況，為其做好職業生涯設計，不斷培訓，不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整，充分發揮個人才能，量才使用，人盡其才。
一、領導高度重視，樹立新培訓觀，創新培訓形式，完善配套機構和設施，從思想上和資源上保障人才培養工作順利開展。
企業改制并邁上發展快車道后，我們一改過去認為職工培訓是難見效的投資觀念，我們深刻認識到：社會的發展、競爭的激烈和知識經濟時代的到來，讓員工有競爭力，企業才能盈利，才能讓員工得到更多的利益回饋。員工競爭力來自技能素質的提高，企業教育培訓是保障員工素質提高的唯一途徑。
基于這種認識，公司自2000年就開始強化職工培訓工作，制定了“創建學習型組織，培養知識型員工”的新思路，并得到了前所未有的重視。員工培訓被列入公司年度目標和總經理、分管副總的年度業績合同以及中層的月度關鍵業績指標。公司領導率先垂范，為職工培訓提供各種支持，高層領導親自開發課程授課，近兩年來，高層領導親自授課達30多次，并參與團隊活動，企業學習的氛圍越來越濃厚，效果越來越明顯。
為了更好地做好培訓工作，我們于2005年專門把培訓工作從人力資源部分離出來成立培訓部，設立了4名專職教師，50余名由高層領導、各部門主管組成的兼職講師，公司每年投入的培訓費平均近50萬元，培訓經費投入占單位職工工資總額的1.6%以上。
為適應公司的快速發展，2007年底培訓部更名為培訓發展部，培訓的重點轉移到員工的發展上來，加大關鍵崗位及核心骨干的培訓與發展培養。為更好的給員工提供學習的場所和條件，公司給每個單體店都開辟專門培訓教室，配備相應的教學設施，并開設圖書閱覽室，2006年初啟用了山海天培訓中心。
為了更系統、更專業、更全面、更有針對性的進行人才培養，搭建日百人才梯隊，集團于2011年將培訓發展部升級，成立了日百商學院，日百商學院致力于打造日百特色的培訓體系，建立與眾不同的企業文化和人才體系，實現自主課程研發，搭建、培養培訓講師梯隊，搭建日百知識管理平臺，使商學院成為日百戰略伙伴、業務伙伴，幫助企業成功，提升企業的核心競爭力。
公司領導多次表明，企業不單是一個用人單位，還是一個育人學校，完善的培訓教育場所和師資力量，為提高員工素質提供了有力保障。
二、創新培訓模式，采用混合式學習方式，注重培訓轉化
日百集團開展的各項培訓活動，內容與形式在原來的基礎上作了較大幅度的創新，培訓內容由傳統的以講授宏觀的專業知識為主，改變為將工作中實際存在的問題，通過情景模擬、案例研討、角色扮演等形式展現出來，將教、學與實際工作緊密聯系，使學員參與的興趣加大，又通過培養培訓，解決了實際工作中的一些問題，大大提升了培訓效果。使日百的培訓事業由原來的培訓工作過渡到了人才培養。
三、打造日百人才培養體系，保障企業人才供應與發展，提升企業競爭力
（一）新晉升人員培養、培訓 為了加強對人才的培養，每年定期舉行新晉升實習經理、新晉升高層、中高層培養、培訓。在培養培訓前，對學員的知識結構、素質能力進行了大量的調研，根據其現狀及公司需要其達到的能力要求，制定出詳細的培養培訓方案。
實行先培訓后上崗的方式，采取了崗前封閉培訓和階段性培訓的模式，在封閉培訓中，培訓方式除傳統的講師課堂面授外，還新啟用訓練管理者思維和能力的無領導小組討論、案例研討、角色扮演、解惑答疑、各類團隊活動等方式。
培訓中所選主題主都是結合培訓需求調研及公司發展實際，實用性、理論性兼具，以實操性為主，真正使培訓內容做到學了就能用。通過案例研討，根據企業經營管理過程中遇到的實際案例進行選題，讓學員提出建議和解決方案，通過研討訓練學員的分析和決策能力等。進行情境模擬時，將管理中的某一情境，在培訓課堂中現場模擬呈現，通過現場的討論互動、再模擬，使學員主動參與，親自體驗，加深理解。讓學員進行角色扮演，根據企業經營管理過程中遇到的實際案例進行選題，采用角色擬定的方式進行實際演練。
通過演練使學員得到啟發，進而提升相應能力。通過多種培訓方式使學員們提升了邏輯思維能力、分析判斷能力、分析問題能力、語言表達能力、文字表達能力等個人素質能力。
對新晉升人員的培養培訓，除封閉培訓外，還有為期一年的跟蹤培養培訓，前半年每月一期，后半年每季度一期。分階段培訓主要是為封閉培訓后轉化應用及經驗分享，并對工作、成長過程中的困惑進行解答，同時針對企業現狀進行選題，進行管理情景模擬、情商提升。通過這種“回爐培訓”，在交流中使管理經驗共享，訓練考慮問題的全面性，突破思維局限，使邏輯思維能力、分析判斷能力、大局觀、考慮問題全面性、發現問題、分析問題能力、語言表達能力等各方面能力得到提升。同時培訓的效果更加顯著。
計劃的內容遠比形式來的重要。不需要華麗的詞藻，簡單、清楚、可操作是工作計劃要達到的基本要求。小編為大家準備了行政人事個人工作計劃范文參考，供大家閱讀。
行政人事個人工作計劃范文參考一
（一）制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
（二）程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
（三）在20xx年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
（四）檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。
（五）企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。
（六）員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
行政人事個人工作計劃范文參考二
一、保持良好的紀律觀念
過去一年，我在紀律方面保持的還算可以，但是總體看下來的話，有時候還是會出現一些小毛病。有時候因為堵車等等事宜導致上班遲到這樣的現象，這種現象雖然是我不小心發生的，但是還是得引起重視，因為很多事情不注意的話最終會鑄成大錯，因此，未來一年，我會狠抓自己的紀律觀念，盡量做到不違反規定，不給公司帶來困擾和不良影響，給同事們樹立一個好的形象，維護一個好的集體榮譽感。
二、樹立好正確的工作態度
工作態度對于任何一個人、任何一份工作都是非常重要的。就像我們平時工作時，如果不認真的話，可能工作上就會出現一些小錯誤，自己可能也不會發現，最后可能會造成一些大的麻煩。我們有時候都會有這樣一種情況，就是一大早來的時候，工作精力更加充沛一些，當到了下午的時候，精力可能就有點被耗光了的感覺了。這個也是需要我們自己去調整的。有時候生活中有很多的事情會影響到我們的工作狀態，因此，在工作之前，我會盡量調整好自己的狀態，保持一個良好的狀態和認真的態度進行工作。
三、在崗位上更創新高
人事這份工作有時候是回比較疲憊，簡單一點說就是為公司招人，但是深入下去的話就會發現這件事情并不是我們想象中那么的簡單。過去一年我所招聘的對象整體情況還算是比較良好的。這份工作也算是完成了一個階段，未來一年，我希望在這份工作上再創新高，希望可以為公司尋找到更合適各個崗位的人，也希望為打造公司陣容奉獻自己的力量。未來一年，我已經做好了準備了，我也已經堅定了自己的目標，我會全力以赴，不負期待。
行政人事個人工作計劃范文參考三
一、加強基礎管理，創造良好工作環境為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。
一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規范；做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，從不拖拉；做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，受到一致好評；行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1.變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
2.在工作計劃中，每月都突出1—2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
3.在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
三、加強學習，形成良好的學習氛圍
行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我部從加強自身學習入手，認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。
四、認真履行職責
1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。
嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。
2.培訓工作：為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中，成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課，并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。
