時間：2023-08-07 17:31:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理基礎知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校；人事管理；信息化建設
社會經濟的飛速發展以及科學技術的進步，任何企業和單位的行政管理事務都在日益增加，高校也不例外，行政事務紛繁復雜，由此，高校各部門要處理的信息量就越來越大，按照最早的那種傳統的手工處理模式遠不能滿足現代工作的需求。從而，我們運用先進的計算機網絡技術，實現辦公自動化，提高工作質量和效率，最后達到科學管理，已經是我們高校從事行政管理工作所需要去采納的必然趨勢。
那什么是高等學校人事管理信息化呢？顯而易見，高校人事信息化是指高校人事部門在日常工作中，借助先進的現代信息技術，廣泛收集各行業、各類別的人事信息，充分利用并深入開發，最后促進了本單位人事管理工作模式從傳統型到現代型的明顯轉變，這個過程也將不斷提高管理的效率和決策的水平。另外，高校的人事管理工作還有以下縱多特點，如工作信息量大，信息涉及面廣，管理內容繁多等等。綜合上述的多種原因，加強高校人事工作信息化管理既可以減少日常工作中資源浪費，又可以節約辦公的成本，最重要的是能夠提高工作人員的辦事效率，又能緊跟時代前進的步伐。這一切都為高校的快速發展提供了優越的條件并奠定了堅實的基礎。下面我將從工作實際情況出發，談談目前本人看到的一些情況。
一、目前高校人事管理信息現狀及管理中存在的問題
（一）認識不到位。目前，仍有不少高校的工作人員對實現人事管理信息化建設缺乏深度的理解和全新的認識，對實現人事管理信息化建設最終達到的效果不確定，對最終達到的目標就更不明確，簡單的把人事信息化管理看成是現在流行計算機了，無非就是用操作計算機來替代人的手動模式。因而，只認為購置硬件設備，把電腦買回來就完事，而忽視軟件系統在電腦中的應用。
（二）人事管理信息化存在非統一性。承上啟下，是高校人事部門最顯著的作用，既為上層管理的領導們提供較準確的信息，以便關鍵時刻起著決策參考作用。另外，人事管理部門也擔負著本單位在崗人員的基本信息的收集、信息的整理、信息傳遞等等責任。就目前高校的情況來看，人事部門多伴以工作類別來劃分的。比如人事處的師資科主要是負責教職工的職稱申報、職工業務培訓，以及各種資格申報；人事科主要是負責學人員進出，以及校內空缺崗位及新增崗位的調劑和管理；勞資科主要是負責員工工資核算及發放，福利待遇審核及發放、社會保險業務辦理以及人事檔案的集中管理等等。另外，除了以上提到的幾個科室的具體工作，人事部門還存在著許許多多臨時性的工作，如每年的年度數據上報，各種評估材料的填寫以及上級各部門要求的對應各項數據的統計工作。往往，各科室之間數據又不能共享，這就造成了在各項信息統計時，要求工作人員需對不同的數據庫分類管理，無形中導致了工作人員的勞動重復，又加大出錯的比例。各部門之間的數據不能相互共享，在重新錄入和更新信息的過程中，需要對每個數據庫進行操作的同時又需再一次進行維護。
（三）人事管理信息化的準確性過低。據本人調研發現，有相當一部分的高校人事信息系統是近期才建立起來的。剛建立時往往因為很多現實的原因，導致數據的不完整性。或者是錄原始數據卻沒有對信息的準確度加以審核，導致數據的不完全準確。另外，在建立數據的過程中各部門之間由于缺乏有效的溝通和數據的及時上報，也會對職工的信息變動的掌握太過緩慢，從而導致數據質量下降，從而嚴重影響到數據的準確度。
（四）人事管理信息化的管理人員素質有待提高。我認為人事工作人員除了精通原始的檔案管理業務以外，還需要熟悉與人事相關的法律法規及政策。當然，還需要熟練地掌握計算機基礎知識，掌握相關的網絡知識，這方面的能力主要是集中表現為對信息技術的操作能力以及對和電腦技術問題的處理。對于人事管理實現信息化建設這一話題來說，負責人事工作的具體人員素質的高低顯得至關重要作用，所以對高校人事工作人員的素質，提出了比一般行政崗位的工作人員更高的要求。可在我們現實情況來看，了解了一些高校人事、師資工作隊伍，絕大多數還都是從不同專業的行政人員轉崗到這個部門來工作的，真正從事管理，學人力資源出身，懂相關政策法規又能熟練操作計算機的就更是少之又少了
二、實現高校人事管理信息化的對策
在當前這種新形勢下，要想實現人事管理的信息化建設，已經不能再走形式了，各高校必須縱觀全局，明確高校人事工作的全局與改革發展方向，同時要為學校的信息化建設提供準確的人事數據，要制訂出一套科學的業務流程。發展中的高校，人事部門應該做到能掌握和利用先進的現代信息技術，建立一個“準確度高、更新及時、嚴格標準、確何高效、信息安全”的人事信息管理新系統，為此，新時期高校信息化建設成為高校需要著手做重要工作。
針對以上高校人事信息管理方面存在的許多問題，個人就如何做好這方面的工作提出以下幾種優化方案：
（一）從思想上，高度重視人事管理信息化建設的重要性。人事管理信息化建設在高校中地位到底要放到什么程度，這個需要我們去定位的，首先，高校人事信息管理工作不再只是單純的人事信息數據的記錄，就這一點，大家需要有清醒的認識，更其次，人事數據管理，不僅僅只是對數據進行加工與處理，我們要根據人事部門的有關數據，能夠為學校未來幾年的發展提供有效的數據，提供科學的分析決策，因此必須高度重視起來，認真地對待人事管理信息化工作，將這項工作與學校的建設，學校的發展緊密地聯系在一起。
（二）從觀念上，真正提高人事管理信息化建設資源共享的意識。隨著高校這幾年的快速發展和壯大。人事信息化建設對人事部門也將起著越來越大的作用，特別對管理認識、管理的組織、管理有哪些好的方法等也提出了更新更高的新要求，傳統的管理模式，也將迎來網絡管理信息模式的激烈沖擊。因此一定要先樹立全局觀念，運用先進的信息技術，借助媒體及傳播等手段，實現信息資源的共享，做到真正意義地提高了工作的效率。
（三）從制度建設上，做到真正意義地規范化、嚴格化。認真地規范制度，提高進度。高校人事信息建設中，要把握好動態性數據，并做好信息的安全保密工作。同時，盡量避免數據重復性，保證相關數據的一致性，減少偏差。
（四）從引才出發，加大人事管理信息隊伍人員的建設。新世紀的競爭，關鍵是人才的競爭。人事管理信息化建設成功與否與工作人員也有著密切的關系。但人事信息繁瑣，一切決定性因素關鍵在于工作人員的態度與工作質量。因此，我認為，要提高人事管理信息化水平，還需做好以下幾點：首先，學校在對人事工作人員的選聘上要嚴格把好關，引進具有既有人事管理經驗又懂得計算機操作水平的人員到其崗位上。其次，加強對人事工作者信息技術及相關業務知識的培訓，學習與檔案管理技術知識、數字化技術知識、網絡技術知識、外語知識告等等。最后，要求人事管理人員思想政治素質較高，工作謙虛謹慎， 又有良好的職業道德，這就是所謂的，在企業和單位中，人是最重要的資源，而對人的管理也是企業管理中永遠的主題。
個人認為，各高校借助現代信息技術有效地實施人事管理信息化，或將給人事管理工作帶來質的一次質的飛躍。高校人事管理的信息化建設，更新觀念是基礎，改進技術是前提，創新管理是保障。作為高校的一員，都將努力為學校的發展盡一份應盡的義務和責任。
參考文獻：
【關鍵詞】國有企業；人力資源管理；挑戰；對策
隨著經濟全球化、信息網絡化、貨幣電子化、資源知識化的到來和科學技術、社會經濟、政治文化變革的廣泛性、快速性、復雜性，使國有企業人事管理制度在市場化的進程中受到了前所未有的沖擊。
一、人力資源管理對傳統人事管理制度的挑戰
現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展起來的，是新型的人事管理，我們必須對這個變化過程有清醒而明確的認識，通曉二者之間的差異，這樣才能有信心的迎接挑戰。與傳統的人事管理相比，人力資源管理具有以下特點：（1）以人為本。傳統人事管理以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要。以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素。以人為核心的管理，就要尊重人、關心人；以人為核心的管理就要樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人，有利于他們產生對組織目標的認同感，不僅能強化員工的主人翁意識，而且有助于員工集中精力做好本職工作。（2）把人力當成資本，能帶來更多價值。把人當成成本就會把注意力放在節約成本，采用低工資、少福利、慢增長、少用人上；而把人力當成資本，就會把注意力放到如何使人力發揮出更大的作用，創造更大的效益上，就會把提高人力素質、開發人的潛能作為人力資源管理的基本職責。顯然前一種管理是傳統的人事管理，而后一種管理才體現出了人力資源管理的基本特征。（3）人力資源管理論者強調“管理人是管理的中心，是第一位的”。在這種管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式才得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式無疑有了重大的飛躍。
二、人事管理面臨經濟全球化和信息時代的挑戰
在經濟全球化的沖擊下，國內企業只有被迫采用國際通行的人力資源管理模式。否則，只能自動退出競爭舞臺。選拔、培養、引進、激勵高素質人才，成為企業在競爭中的首選戰略。人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，得到了越來越多的認同。與之相適應的人力資源管理模式，必然取代傳統的企業人事管理制度，這已成為不爭的事實。企業必須以全新的視角來認識人力資源在企業發展中的作用。
三、知識管理時代人力資源管理面臨的挑戰
（1）人力資源管理者角色的轉換。知識作為一種戰略資源，在推進知識經濟的過程中起到了關鍵性和決定性的作用。知識為越來越多的人所關注。重視知識、開發知識、運用知識，對知識進行系統組織與管理，實際上就是對作為知識的承載者、使用者—人力如何對其進行有效開發與管理。人力資源管理者首先就要成為知識企業、知識工廠的設計者、規劃者，而不是某種權力的附屬和附庸。（2）知識管理時代企業人力資源管理的要務。在未來，應該著眼于塑造學習型企業、培養知識型員工這一戰略任務，由此而形成通過群體學習、思考進行有效決策并正確實施的一種企業核心能力。這是人力資源管理在角色轉換后具體履行其職責的首要任務。問題的核心就是學習型企業的創建以及知識型員工的培養，人力資源管理與人力資源管理者必須自覺服務于這個戰略性的前進方向，沒有第二條道路可供選擇。（3）人力資源管理的創新發展。新的管理背景下，適應創新，倡導創新是人力資源管理面向知識管理時代的現實要求。人力資源管理創新的一系列工作，突出表現在要與知識管理的發展要求和發展進程相匹配。正確認識和解決組織創新與適應性的沖突，企業人力資源在面向人力資本、智力資本轉變的過程中才能完成歷史賦予它的使命。
四、給人力資源部門準確定位，應對新挑戰
人力資本作為企業最重要的資本，正日益受到企業的關注和重視，傳統的人事管理方式不再為企業認同，先進的人力資源管理則被企業提到了前所未有的高度。越來越多的企業高層已經意識到，企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。在人們傳統的觀念中，人力資源部門所做的是一種介于后勤部門與財務部門之間的工作，做著一些類似“秘書”性質的具體操作性事務。實際上，人力資源部門在企業中的位置應該是一個戰略性的部門，它絕大部分的工作應該放在企業戰略性事務上，而具體的操作性事務只占其中很小的一部分。從國內外眾多優秀企業的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點放在“為公司創造價值”這個戰略性的層面上。人力資源部門的工作重心在于：建立高效率和高績效的管理與激勵機制，最大限度地發掘人才的潛能，塑造卓越的企業文化，維持企業的創新能力，推動組織的變革等，而不僅僅是一般的操作性的人力資源實務工作。（1）切實做好人力資源規劃。人力資源規劃的主要內容包括：第一，晉升規劃。即有計劃地提升有能力的人員，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中，既要避免職位頻繁變動，在員工心理中人為造成不安全感，又要防止其硬化，使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。第二，補充規劃。即合理填補組織中在一定時期內可能出現的職務空缺，避免組織工作因某一職位空缺而出現斷層現象。第三，培訓規劃。即組織為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資力的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系列培訓，確保未來用人需求；同時，還能調動員工的積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。第四，調整規劃。即通過有計劃的人員內部流動，合理調整組織內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。第五，工資規劃。在工資規劃中，企業應爭取建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性的強有力的經濟杠桿。（2）進行深入、細致的工作系統分析研究。其主要做好以下工作：一是工作評價。即通過對工作責任的大小、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每一項工作在組織中的地位和相對價值，從而測定一個穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。二是工作分析。通過運用科學手段為管理提供有關工作的全面信息，如工作規范、任職資格、工作環境、工作執行標準等。三是搞好組織設計和工作設計。劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進。四是工作衡量和方法研究。通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。（3）做好人員系統研究。本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。一是進行動機性教育。形成并發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。二是人員的甄選、調整和使用。運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。三是建立完善的人員激勵機制。最大限度地調動員工的積極性。根據目馬斯洛的激勵理論，人有五種基本需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。單位應及時掌握員工心理需求動態，適時采取措施，并盡量將員工需求導向高層次的自我實現需求上來。
參 考 文 獻
[1]柯燕凌．知識經濟挑戰國企人力資源開發[J]．中南財經大學學報．201l（1）
[2]董書秋．企業績效考核制度改革研究——基于DF有色金屬集團公司的分析[J]．人事天地．2011（7）
[3]梁郁超．提高國有企業人力資源管理人員素質的方法和途徑[J]．企業導報．2010（7）
關鍵詞:項目教學法 技能訓練
項目教學法就是通過引導學生在完成一個生產“項目”的完成過程和實現學者目標而進行的教學活動的方法。目前計算機專業的畢業生的就業問題始終存在著一個奇怪的癥結:一方面是就業壓力大,另一方面卻是企業招聘不到滿意的專業人才。企業不滿意的專業人才我認為就是:1.學生在學習過程中不知道自己在學什么。2.學生到了企業不知道自己在干什么。在中職計算機教學中應用項目教學法,是解決計算機專業學生就業癥結的一劑良藥。所以項目教學法具有現實意義。
一、項目教學法的實施過程
(一)明確目標
要明確目標:通過和學生討論,結合社會實際需求,根據學生掌握的基礎知識,下達項目任務書。老師引導學生使項目和理論結合。引導學生為主體動手完成項目實現教學目標,同時老師解決疑難。例如:企業的人事管理軟件。讓學生扮演一單位的人事部門的用戶,想象自己在人事部門的實際需要,分析軟件要實現的功能,再感受項目作品的功能,了解項目模塊。然后以為組為單位動手完成項目,實C#系統教學目標。另外我向學生展示了商業管理的一些作品,如“超市管理系統”,“酒店管理系統”。教師通過示范操作,進一步教會學生使用這兩個具體的應用程序系統,讓學生直觀感受C#的基本功能,具體了解一個工程項目所需要完成的模塊,自然地引導學生進入項目“情景”,激發學生學習的積極性和能動性,同時又能讓學生在最后開發項目“人事管理”時能體會到使用者的具體需求。
(二)制定項目計劃-理論知識的準備,和實際功能的設計
教學中重要的一環就是教學項目理論知識的準備和實際功能的設計。為完成自己的項目,學生必須完成前期的準備工作。1.是所需要的理論基礎。2.如何設計整個項目的編寫過程。然后全班分組的形式討論各組的項目,各自根據自己的特點分工合作自主學習,自由討論,最后以小組為單位制定項目的計劃。例如:0520班在分了四個小組。在人事管理系統小組中,共十個成員,以付偉耕為組長。他們對照“酒店管理系統”,“超市管理系統”這兩個軟件和課本所學的知識進行需求分析,模塊設計,界面設計菜單設計數據庫的連接和操作等。在自由熱烈的氣氛中,設計出了該系統的編程方案:整個小組的人一起設計主窗體,然后每個人分工實現每個模塊的功能,最后在組長的帶領下組合編譯成一個軟件系統。在這個過程中只引導學生而不是牽著學生怎么走,與學生共同分析問題而不是代替學生作出結論。這樣既可以使學生對知識的理解更加深刻,提高學生的發散和邏輯思維能力,又可以通過老師畫龍點睛的點評培養學生嚴謹的學習態度,進一步增強他們的學習興趣和動手能力。
(三)項目實施軟件的編寫
完成軟件編寫是項目教學的核心部分。學生根據已經有的計劃進行編程,在編程過程中有可能出現其他的問題,這些必然會激發他們解決問題的熱情,同時他們還會通過獨立思考和共同探討進一步去完善自己制定的計劃,并做出相應的調整。對小組不達成一致的疑難問題由老師指點,使問題徹底解決。在整個項目實施中,樹立學生為主體,能力為本的意識,讓學生用學過的理論和知識指導實踐,在實踐中印證理論,引導學生自己發現知識結構的缺陷并主動補充;在提高技能的同時又潛移默化的提高理論水平。充分體現學生的主體參與、主動學習的作用,從而實現理論與實踐有機的結合,讓學生學以致用,取得良好的學習效果。
(四)項目評估
1.評估依據。項目教學注重的是項目實施的過程,而并不是單單依據最終的項目結果。因而對學生項目學習的評價應以完成工程項目的過程情況為依據。包括任務達標評價與工作創作過程評價(態度) 相結合。
2.評估方式。項目教學中的評估形式:(1)小組成員自我評價與小組評價。(2)書面考核與答辯考核相結合。先由學生以論文的方式論述自己完成項目的過程、思維方式和主要功能表達出來;然后由教務處組織,學校各級領導和專業老師在場的答辯綜合評分。在答辯中主要是老師點評為主。因為老師充分參與到學生的學習中,所以老師對整個項目完成過程中每位學生的情況很了解。老師對學生在小組合作中好的行為進行表揚,對不太恰當的行為進行指正;對完成項目中出現的一些關鍵的,共性的理論與技術問題加以集中點評,加深學生的認識水平,起到事半功倍的效果。
二、實施項目教學注意問題
(一)項目設計的科學性、趣味性
教師在設計項目時,既要考慮設計的項目符合教學大綱的要求,能夠達到預定的教學目標;又要設計的項目具備較好的趣味性,能夠激發學生的學習興趣。讓學生在求知的強烈欲望中,釋放自己的智慧,積極主動的完成項目。
(二)學生分組要合理性
考慮學生彼此之間能夠融洽,而且也要考慮小組內學生理論知識和操作能力的基礎,讓他們合理搭配;小組長的人選也很重要。三個方面要協調好,才能夠增強小組的團隊力量和期望的效果。例如0520班,第一組:付偉耕是本班的班長具有很強的組織能力,選為組長做人事管理系統,第二組:李娜曾經是班中學習的榜樣,選為組長,做倉庫管理系統。第三組是王立偉(比較多的特長)為組長做考試系統,第四組以劉飛飛(C#知識豐富)做通訊錄管理系統。
項目教學法應用體會:
1.項目教學中的項目真實地來源于生產實踐,教學能直接地為生產服務,這無疑是項目應用的最佳形式。即使項目教學中的項目并不直接來源于生產實踐,但項目規劃時也往往接近現實情況或模擬真實場景。?
一、美國人力資源職業教育發展
美國的人力資源教育起源于20世紀早期，首次出現了人事管理的教科書和課程。人力資源職業教育的研究可以追溯到20世紀60年代，以美國人事管理學會(PA)和康奈爾大學的研究作為開端。20世紀70年代，人力資源管理代替傳統的人事管理，HR作為一項職業最早在美國提出并得到認可。經過近一百年的發展，如今高校的人力資源教育已是連續性和變化性的結合體。主要表現在：人力資源教育的重心從獨立的產業向商學院轉移；幾乎每所大學或學院的管理專業的學生學習了人力資源管理的課程；人力資源教育保持著對人事管理職能的重視，比如人員招聘與篩選、薪資福利、培訓等等；HR教育變革的前沿是從戰略和系統的角度出發的。不同高校的HR教育計劃存在很大的差異，人力資源管理學會（SHRM）的主要工作是完善與統一人力資源課程指南和模板，其在HR教育領域具有領導者地位，因此本文把SHRM的人力資源課程指南作為主要的比較對象。美國的人力資源教育針對不同的學歷水平的學生，課程內容設置也有所不同。表1-1分別指出了本科、研究生以及MBA學生的教育內容，也反映出高校對不同學歷的學生，知識能力要求的差異。在HR實踐中，不同的知識水平和行為能力相匹配是必要的。學生進入HR領域的難易程度，取決于畢業時應該具備的技術和能力。美國對人力資源課程的評價是由學校和企業共同完成的，表現在美國的職業教育設有由工商界人士和教育界人士共同參與的課程開發委員會。
二、中國人力資源職業教育發展
20世紀80年代的中后期，人力資源管理理論逐步引入中國，由于當時的計劃經濟體制，沒有得到廣泛的認同。直到20世紀90年代中后期，我國開始注重人力資源管理的實踐。在相關的規章和制度還沒有健全的情況下，當時的人力資源職業教育的缺乏完備知識體系。1992年，中國的人事管理專業被人力資源管理專業所替代。全球進入21世紀，社會對人的重視上升到一個新高度，中國的人力資源管理教育逐步得到學校的重視，開設人力資源管理專業的學校數目不斷增加。其中中國人民大學是最早設立勞動人事專業的學校，南京大學是最早設人力資源管理專業的學校。近幾年，高校培養的人力資源專業人才數量不斷增加、學歷層次逐步提高，人力資源教育師資隊伍更加專業化，教材建設也在逐步加強。高校的人力資源管理教育包括人力資源管理專業和企業管理等專業下所設的人力資源方向（研究生居多）。本文主要研究的是人力資源管理專業的職業教育。由于中國的人力資源教育沒有統一的教學指南，因而本文選出了中國具有代表性的部分高校（中國人民大學、南京大學、中山大學、浙江大學）的人力資源專業培養方案進行研究。本科的課程主要分為專業基礎課、專業必修課和專業選修課。基礎課程包括一些必要素質的培養，如管理學、經濟學等；專業必修課主要是HR理論和實踐的相關理論，專業選修課是與專業相關的拓展課程。在中國，人力資源職業能力的證明有二個標準，一是畢業文憑，二是職業資格。根據《企業人力資源管理師國家職業標準（2007年修訂）》，中國的企業人力資源管理師共設四個等級：高級職稱、中級職稱、助理級職稱以及人力資源專員。考核內容均以六個模塊為基礎，根據等級的不同，各板塊的要求所占比重也相應有所不同。
三、中美人力資源職業教育的比較
1.教育內容大致相同人力資源（HR）作為一個職業，在不同的國家工作內容與范圍幾乎相同，因而兩國涉及的人力資源職業教育的內容比較一致。中美兩國的人力資源教育都包含了六個基本的模塊，分別是人力資源規劃，招聘與配置，培訓與開發，薪酬福利，績效考核與勞動關系，它們是人力資源職業教育的核心。SHRM指南中必修內容有十七個領域，其中包括研究生層次必修的四個領域。二級內容包含七項內容，分別是：組織規模縮減與規模適宜、HR職業生涯規劃、人力資源信息系統（HRIS）、兼并與收購、外包、可持續發展與公司社會責任。美國的人力資源教育內容相較于中國更加多種多樣，整理出了表3-1所示中美人力資源教育內容的異同。
2.教育模式不同2013年，美國的人力資源教育內容分為四個階段，隨著等級的提高，層層推進，縱向深入。第一階段是必修內容；第二階段是補充知識，類似于選修內容；第三階段是第二級管理，為高級內容；第四階段是額外的技能清單。中國的人力資源教育必須要掌握的內容，總共分為六大模塊，橫向加深。教學內容與這六個模塊息息相關，根據學歷層次的不同，內容要求的深度與廣度也有所不同。
3.能力要求不同HR教育強調的是學生和從業人員對六大基本模塊知識的應用能力。美國職業教育中還列出了額外的技能清單，包括360度全面反饋、事件預防、HR實踐與組織顧客戰略匹配、分析定量決策、評估方法、評估與HR決策有關的風險、態度構造、數學基礎等。中國人力資源教育將有些內容（如360度全面反饋）也作為必備能力，但是總體來說，第二級管理和額外的技能清單對專業要求進行了分類，更加清晰和全面。
4.對從業人員的素質要求的不同美國的HRM教育有繼續培訓等方面的要求，而我國HRM繼續教育相對不足，一些HR從業人員不能完全保證曾經所具有的技術水平和能力，也不能滿足不斷更新的知識要求。同時，我國的HRM職業教育對大多數的HR從業人員沒有建立起一個統一的教育標準和模板，因此造成了從業人員的知識水平和業務能力參差不齊，差異明顯。此外，由于我國的人力資源職業沒有建立適當的人員退出機制，還不能確保HR從業人員的知識能力與素質滿足從業的要求。
5.跨文化和國際化的不同美國的HRM教育增加了全球化的內容，突出了對國際化和多元化的重視。表現在SHRM的人力資源管理教育模版已經被俄亥俄州立大學等高校采用，此外，其他國家的某些高校（如印度和意大利）也采納了這一課程體系。盡管中國學者翻譯的美國人力資源管理教科書有全球化的內容，但是縱覽中國的人力資源管理課程體系，十分具有中國特色，很少或是沒有涉及全球化的部分。隨著全球對人才的競爭日趨白熱化，在以知識為基礎的行業中，人力資本已逐漸成為企業最重要的資源。
四、啟示
HRM教育與各國的制度、經濟和文化等直接相關。由于中美兩國的制度、經濟和文化的不同，也由于產業發展的階段不同，兩國HRM教育存在差異是必然的。國內的人力資源教育從我國社會性質、勞動者職業技能特點出發，更符合我國國情。在保持自身特色的同時，我們應該學習美國人力資源先進的職業教育方式。
1.涉及廣泛領域人力資源教育應該涉及廣泛的的領域，不僅只是傳統人事管理的內容，還應該新增一些隨著時展的內容。HRM教育首先需要考慮的是學生獲得的知識和技術，至少包括三個方面的內容：其一，傳統的人力資源職能；其二，變革管理或領導藝術，如溝通、協商等；其三，商業技巧，即理解商業用語與工作伙伴有效合作的能力。借鑒美國多樣的人力資源教育內容，我們需要進行新增與完善。針對目前人力資源教育課程改革的方向，國內學者也進行了一系列研究，提出專業課程體系知識圖譜設計（彭華濤等，2014），設置與學科專業素質相關聯的課程（王懷明，2012）。
2.注重能力教學HRM教育還需要考慮學生在實際操作中運用技術的能力。組織中人力資源專業人員，正在從行政角色向必須承擔組織目標的新戰略角色轉變。由于人力資源工作性質的變化，專業人士的知識和技能應該隨著外界的變化而改變。中國的HR職業教育需要做到知識與能力的相匹配。國內學者也提出，構建實踐教學體系（彭十一，2014），創新教育實踐教學改革（王全綱，2014），進行理論與實踐雙向嵌入式教學（彭華濤等，2014）。國內學者關注的重點大多為理論與實踐的結合，加強課程與職業教育的聯系，促使人力資源的大綱與社會需求更加匹配。
3.公司與專業協會教育HRM教育應該通過多樣的資源進行，如大學、公司和專業協會等。無論中美，依然存在學生缺乏商業頭腦、學生沒有得到充分教育等問題。除了商學院以外，社會上還有其他類型的組織同樣能夠對人力資源人才進行職業教育。比如Barber提出，HR專業最好的維持人力資源管理教育足夠的多樣性，以滿足不同類型組織的多樣的需要。HRM教育行之有效的關鍵是對需要學習的人傳遞知識，這些人可以是傳統的人力資源專業人才，也可以是扮演其他角色的人員。傳遞知識的機構可以是商學院，也可以是其他類型的組織。公司可采用引進與培養相結合的方式，使得人力資源從業者一部分靠培養一部分靠引進，建立長期培訓機制，鼓勵員工繼續學習。公司與專業協會可以發揮相關的人力資源教育的職能，對HRM的教學與實踐有指導作用。
隨著外科技術的迅速發展更新、微創與移植手術的不斷開展，大量新儀器、設備應用于臨床[1]。作為手術室管理者，如何有效地提高管理水平，充分發揮護士們的職業技能和創造力，就顯得尤為重要。近年來，我院手術室努力從人事管理邁向人力資源的管理，取得了一定成績，現報告如下。
1 從人事管理到人力資源管理
指導思想上強調以“人”為中心、“以事就人”，使科室的成長配合個人能力的發展，使科室的目標與個人目標有機地統一，使護士們最大限度地識別、獲取、積累知識并與他人共享，共同促進科室發展。在管理思路上建立完善的手術室內部培訓系統，知識、經驗與教訓共享；建立、實施有效的考評考核制度、激勵制度和科室文化建設。在管理目標上達到低年資護士在短期內掌握手術室基礎知識及各科基本知識，并能較高質量的完成1～2個專科的手術配合，成為通科型護理人才[2]；高年資護士或護理骨干成為通曉全科精于專科的“專科手術護理專家”型人才。
2 人力資源管理方法
2.1 新護士的培訓
對新入科的護士，采用“四步”培訓法。即說給他聽、做給他看、讓他動手做和反饋更正，指導、教導、輔導新護士，使其盡快融入團隊。首先教導新護士認識手術室工作特性，詳解手術室護理工作理念，教導有關上班禮儀，指導掌握并實施作業指導書，按ISO9000標準培訓新護士，尤其應做到贊賞新護士，而不是一味的訓斥新護士。更多注意側面暗示法、激發想像法和舉一反三法提示新護士，以增加新護士的工作成就感，激發其創造力，盡快適應手術室工作并融入其中。
2.2 建立專科知識、經驗和教訓共享平臺
作為手術室管理者應積極為下屬提供并分享信息、知識和資訊，如我們對每位參加了國內外會議、學習班的人員，都要求其在全科護士會議上講解會議情況及其學到的新技術、新方法和新思路。設置“手術護理信息冊”、物品使用及手術配合情況記錄本、隱患案例分析冊等，護士們可隨時查閱、分享。作為內部學習分享平臺的一部分，我們還將近年來全科護士發表的論文、講課講稿裝訂成冊，開展每日一句專業英語的學習并將內容公布于科室網站。另外，還不定期的請相關外科醫生或國內外著名手術室護理專家來科室講學。
2.3 建立良好的激勵機制
由于綜合性醫院手術室面臨的是多學科的手術病例及醫生，我們設置專科手術護理小組，在每個護理小組，訂立了共同的目標，專科小組定期組織學習，組與組之間相互學習、輪組學習，全科共同學習，經驗與教訓共享，以達到團隊激勵的作用。
2.4 建立有效的考評考核制度
實行有效的考評考核制度是人力資源管理的有效方法之一。為此，我科建立了護士的工作質、量記、扣分制，制訂并實施護理人員綜合素質分級考評制，考評內容包括科研、教學、文體活動、關心科室建設及遵守規章制度等內容。
3 人力資源管理績效
在人力資源不足的情況下，充分發揮非護理人員作用，徹底把護士從非護理工作中解放了出來，真正把護士還給了病人，還給了手術間。同時通過有效地管理，加強了護士工作責任感，充分調動了護士工作積極性，提高了工作效率，基本達到了我們的管理目標，實現了手術室工作規范化、制度化、流程化、細節化。
參考文獻
一、人事檔案管理的現狀和問題
1.人事檔案基礎工作投入不足，單位重視度有待提高。目前，對人事檔案管理工作有些單位還不夠重視，認為人事管理出不了大效益，沒必要投入太多，致使檔案的基礎工作薄弱，人事檔案管理制度形同虛設，制約了人事檔案功能的最大發揮。
2.檔案管理人員業務素質不高，專業化信息化程度低。人事檔案管理隊伍中，有的年齡偏大，有的屬照顧性調入，沒有經過專業培訓，業務素質較低；老一代管理人員傳統思想嚴重，對檔案信息化缺乏必要認識，不懂信息技術，而年輕人員雖懂得信息技術，但對檔案管理的基礎知識、原則和流程等卻懂得不多，復合型人才少，導致人事檔案信息化管理難以開展。
3.管理手段落后，管理方法有待創新。在信息技術飛速發展的今天，很多單位人事檔案管理工作還局限于紙質檔案的建立和保管層面上，雖然配備了計算機，也僅局限于打印檔案目錄，不能進行人事信息的查詢和檢索，沒有形成紙質檔案和電子檔案并存共用的管理機制，跟不上時展對檔案工作管理的要求，致使檔案管理效率不高，檔案利用率低。
4.缺乏統一標準和規范。目前，許多單位在建設檔案信息化過程中，往往只重視發展先進通信設備和購置高檔計算機系統，卻忽視檔案信息資源標準規范化建設。如計算機等設備型號各異，檔次參差不齊，檔案信息的分類編碼標準不完善、不統一等等，都制約著信息交流的范圍和程度，影響著檔案信息化建設的步伐。
5.人事檔案信息化管理制度不健全。人事檔案信息化管理上仍照搬套用原有制度，沒有根據工作的發展以及信息化的要求，制定完善、符合實際需要的信息化檔案管理制度，致使人事檔案信息化管理工作缺少規范，容易出現各種紕漏，可能出現信息被竊取、服務器被黑客和病毒攻擊等問題。
二、新形勢下人事檔案信息化管理的意義
1.極大提升人事檔案管理工作的效率。實行人事檔案信息化管理后，可以依據信息化技術對人事檔案進行信息采集、確認、生成、歸檔、利用，以完整的信息化流程實現對人事檔案的實時化和網絡化管理，實現了數據錄入一次就可以在檔案管理內部實行資源共享，即時查詢，既可避免手工抄寫失誤，又將檔案管理人員從繁重的手工操作中解脫出來，更好地收集和編研檔案，提高了工作效率。
2.有利于對人事紙質檔案的保護。傳統檔案大多是紙質材料，是最原始的證明材料，經常查詢，增加磨損，影響保存壽命。實行信息化管理后，檔案信息可以從數據庫中直接查詢，減少與紙質檔案的直接接觸，有利于對原始檔案的保護。
3.促進單位用工管理水平的發展。人事檔案信息化管理，可以將人事信息及時、高效地運用于單位日常運作中，使管理者能實時掌握本單位的人力資源情況，便于更好地優化人員配置，促進發展；還可有效提升人事檔案管理質量，可便利為職工辦理各種手續，如根據個人人事檔案辦理社會保險和醫療報銷手續，在進行工資調整和計算工齡時提供準確、有效的證明材料等。
三、人事檔案信息化管理對策
1.強化對人事檔案信息化管理重要性的認識。人事檔案管理信息化建設的成功開展，單位重視是一個必不可少的條件。單位領導和工作人員都要正確認識新形勢下人事檔案信息化管理工作的重要地位和作用，轉變傳統觀念，緊跟時代潮流，充分利用現代信息化技術對人事檔案進行管理，使人事檔案管理工作更加規范、高效，促進單位管理的科學化和現代化。
2.加大對檔案管理信息化系統建設的投入，加快檔案管理現代化基礎設施建設。信息化基礎設施是人事檔案信息化管理的基礎和前提，關系著檔案信息化建設的成敗和整體水平。在充分認識人事檔案信息化管理重要意義的基礎上， 要加大對檔案信息化建設的投入，配備必要的硬件和軟件設施，為人事檔案信息化管理提供硬件、技術保障，使人事檔案管理工作真正實現現代化和信息化。
3.加強信息化培訓，提升人事檔案管理人員的綜合素質。人事檔案信息化建設，人才是關鍵。應盡快建立起一支以管理型人才為基礎，復合型人才為重點，高科技專門人才為骨干的人事檔案管理隊伍，以滿足檔案管理信息化建設的需要。在一時難以引進新型人才的形勢下，要加強對現職人員的培訓，分期分批參加有關信息化管理知識的培訓，開展多種形式的技術交流，并大膽啟用現有技術骨干，給他們壓擔子，使他們在實踐中成長，成為既熟悉傳統業務知識、又懂信息技術的雙重知識結構的復合型人才。
4.加強人事檔案信息資源建設和日常維護。人事檔案信息化管理的核心問題是檔案信息資源建設，如果沒有可提供利用的人事檔案信息資源為基礎，檔案信息化的速度與效率均無從談起。檔案信息資源建設的主要內容是建立人事電子檔案，在保管好紙質檔案的基礎上，對人事檔案資料按照類別，逐頁掃描，全部錄入計算機，實現人事檔案的電子化。在錄入數據庫的基礎上，建立每個人的個人檔案信息平臺，以姓名、崗位、身份證號、本人照片等重要信息作為檢索，以人事檔案的目錄作為條目鏈接。同時，個人的基本情況、人動、工作調動、考核、獎懲、教育、成果等數據資料也要通過計算機及時進行更新，實現人員信息日常管理的動態化和科學化，達到人員信息數據新、資料全、準確無誤的工作標準，為單位日常人力資源管理提供高效及時的服務。
第一條為推進事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，根據人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號），結合我市實際，制定本實施辦法（以下簡稱辦法）。
第二條事業單位招聘專業技術人員、職員和工勤人員，適用本辦法。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。
事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命、崗位等確需使用其他方法選拔任用人員及公務員流動到事業單位、事業單位之間流動、企業到事業單位擔任三級職員領導職務、急需引進的高層次或短缺專業人才、海外高層次留學回國人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與單位用人自主相結合，統一規范、分類指導、分級管理。
第五條公開招聘在編制限額內，根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試與考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是事業單位公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。
第七條市屬事業單位可由其上級主管部門會同用人單位成立由人事、紀檢監察人員、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，具體負責招聘工作的組織實施；區縣（自治縣、市）事業單位的招聘工作由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織實施。
第八條事業單位公開招聘人員，原則上每季度組織一次，特殊情況可適時組織。
第二章招聘范圍、條件及程序
第九條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
尚未解除黨紀、政紀處分或正在接受紀律審查的人員，以及刑事處罰期限未滿或涉嫌違法犯罪正在接受司法調查尚未做出結論的人員，不屬于招聘范圍。
第十條應聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業、職（執）業資格或技能條件；
（五）應聘事業單位職員、專業技術人員崗位應具有大學專科及其以上學歷，其中應聘少數民族地區鄉（鎮）事業單位職員、專業技術人員崗位，應具有中專及其以上學歷；應聘事業單位工勤人員崗位應具有高中（技校）及其以上學歷；
（六）年齡在35周歲及其以下，其中具有中級以上專業技術職務任職資格的年齡可放寬到40周歲；有特殊專長的人才經市政府人事行政部門批準，可適當放寬年齡條件；
（七）適應崗位要求的身體條件；
（八）崗位所需要的其他條件。
第十一條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件。
第十二條公開招聘應按照下列程序進行：
（一）制定招聘計劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、體檢、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果；
（八）辦理聘用手續，簽訂聘用合同。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十三條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：核定的編制數、缺編數，招聘的崗位及條件，招聘的時間，招聘人員的數額，采用的招聘方式等。
第十四條市屬事業單位的招聘計劃，須報上級主管部門核準并報市政府人事行政部門備案。
各區縣（自治縣、市）事業單位的招聘計劃，經上級主管部門審查匯總后報區縣（自治縣、市）政府人事行政部門核準并報市政府人事行政部門備案。
第十五條事業單位招聘人員應當公開招聘信息。市屬事業單位招聘信息由用人單位會同上級主管部門編制，送市政府人事行政部門審定。各區縣（自治縣、市）事業單位招聘信息由用人單位會同上級主管部門編制，經區縣（自治縣、市）政府人事行政部門審核匯總后,送市政府人事行政部門審定。
招聘信息應載明：用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試考核的時間（時限）、內容、范圍；報名時間、地點、方法及需交驗的證件；其他需要說明的事項。
經審定的招聘信息由市政府人事行政部門于公開招聘報名前10個工作日在**人事人才網等媒體上向社會；同時，市級各主管部門、各區縣（自治縣、市）及用人單位應通過其他方式向社會。
第十六條報名和資格審查。市屬事業單位招聘人員由其上級主管部門會同用人單位組織報名并對資格條件進行審查；區縣（自治縣、市）事業單位招聘人員，由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織報名并對資格條件進行審查。
對符合資格條件的應聘人員，用人單位不得拒絕其報名參加考試。
第十七條招聘崗位人數與實際報名人數未達到1:3比例的，除特殊崗位和急需短缺人才外，相應遞減招聘崗位人數至規定比例。
第四章考試與考核
第十八條考試考核主要測試應聘者必需的綜合知識和與崗位相適應的專業知識、業務能力和工作技能。
第十九條考試分為公共科目和專業科目，每科分值滿分為100分。
職員崗位公共科目為《綜合基礎知識》，專業科目為《管理基礎知識》；專業技術人員崗位公共科目為《綜合基礎知識》，專業科目測試內容為本專業（行業）的專業知識、專業技能；工勤人員崗位公共科目為《綜合基礎知識》的部分內容，專業科目測試內容為本崗位的基本知識和工作技能。
第二十條公共科目測試及職員崗位專業科目測試，以閉卷方式進行。考試大綱由市政府人事行政部門負責；考試的命題、制卷、閱卷等由市政府人事行政部門所屬考試服務機構負責；具體考試考務由同級政府人事行政部門所屬考試服務機構組織實施。
市屬事業單位專業技術人員及工勤人員崗位的專業科目測試，由用人單位會同上級主管部門確定內容并組織實施，也可委托市政府人事行政部門所屬考試服務機構組織實施。
區縣（自治縣、市）事業單位專業技術人員及工勤人員崗位的專業科目測試，由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門確定內容并組織實施。
第二十一條面試。考試成績公布一周后組織實施。市屬事業單位由其上級主管部門會同用人單位組織；各區縣（自治縣、市）事業單位，由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織。市政府人事行政部門負責指導、監督。
面試根據實際需要可采取答辯、結構化面試、情景模擬、實際操作等多種方式進行。面試分值為100分，面試成績當場公布。面試成績未達到60分者，不得確定為體檢人選。
擬招聘崗位人數在10人以上的按1∶1.5的比例、在10人以下的按1∶2的比例，根據考試分數從高到低依次確定面試人選。面試人選達不到上述比例的，相應遞減招聘崗位人數。
第二十二條體檢。體檢人選按照實際招聘崗位人數等額組織。市屬事業單位擬招聘人員的體檢由上級主管部門會同用人單位組織實施，區縣（自治縣、市）事業單位擬招聘人員的體檢由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門組織實施。
體檢的項目、標準，在事業單位公開招聘人員體檢標準出臺之前，參照國家人事部頒布的《公務員錄用體檢通用標準（試行）》（國人部發〔2005〕1號）執行。招聘崗位對應聘者體質有特殊要求的，體檢可在考試前進行。
體檢人選根據筆試與面試成績之和從高分到低分依次確定。體檢不合格的，其缺額根據筆試與面試成績之和的高低順序依次遞補。
第二十三條考核。市屬事業單位體檢合格的應聘人員由上級主管部門會同用人單位、區縣（自治縣、市）事業單位體檢合格的應聘人員由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門會同用人單位及其上級主管部門對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績以及有無需要實行崗位任職回避等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。
第二十四條具有高級專業技術職務任職資格或博士學位的人員，以及具有碩士學位應聘主城9區以外區縣（自治縣、市）事業單位的人員，經市政府人事行政部門批準，可以采取直接考核的方式招聘。
第五章聘用
第二十五條經用人單位負責人員集體研究，按照考試、體檢、考核結果擇優確定擬聘人員。
第二十六條市屬事業單位擬招聘人員由上級主管部門或用人單位在適當范圍內進行公示，區縣（自治縣、市）事業單位擬聘人員由區縣（自治縣、市）政府人事行政部門在適當范圍進行公示。公示期一般為7至15天。
第二十七條經公示無異議的擬聘用人員，由用人單位提出擬聘用意見，填寫《**市事業單位公開招聘人員審批表》和《**市事業單位擬聘用人員名冊》送上級主管部門審核，報同級政府人事行政部門審批。各區縣（自治縣、市）批準的聘用人員報市政府人事行政部門備案。
第二十八條經審批同意聘用的人員，由用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員按照《**市事業單位試行人員聘用制度實施辦法》（渝府發〔2003〕37號）的規定簽訂《**市事業單位聘用合同書》，確立人事關系，完善聘用手續。
第二十九條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期。試用期一般為12個月，試用期包括在聘用合同期限內。
試用期滿合格的，予以正式聘任；試用期內或試用期滿考核不合格或發現隱瞞聘前病史且身體條件不符合崗位要求的人員，取消聘用。
第六章紀律與監督
第三十條事業單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位；受聘人員與聘用單位人員之間以及受聘人員之間有上述親屬關系的，一般不得應聘同一部門的崗位。
聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第三十一條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。
第三十二條政府人事行政部門和事業單位上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本辦法的行為要予以制止和糾正；對事業單位不按本辦法聘用的人員，政府人事行政部門不予核定工資，其聘用關系無效。
第三十三條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本辦法情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
㈠應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
㈡應聘人員在考試考核過程中作弊的；
㈢招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
㈣招聘工作人員故意泄露考試題目的；
㈤事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；
㈥政府人事行政部門、事業單位上級主管部門工作人員違反規定，影響招聘公平、公正進行的；
㈦違反本辦法的其他情形的。
第三十四條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本辦法招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
第三十五條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。
第七章附則
第三十六條事業單位需要招聘外國國籍人員的，須報市政府人事行政部門核準，并按照國家有關規定進行招聘。
時間匆匆轉走，現在的工作已經漸漸變得順其自然了，這或許應該是一種慶幸，是讓我值得留戀的一段經歷。一個多月的試用期下來，自己努力了，也進步了不少，學到了很多以前沒有的東西，我想這不僅是工作，更重要的是給了我一個學習和鍛煉的機會。
在各部門的幫助和支持下，我做好統籌及上傳下達工作，把工作想在前，做在前，無論是工作能力，還是思想素質都有了進一步的提高，較好地完成了公司宣傳、人事管理、職工培訓、檔案管理、后勤服務及公司保衛等多方面的任務。為了加強對人、財、 工作上我認真、細心且具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，具有工作熱情；性格開朗，樂于與他人溝通，有很強的團隊協作能力；責任感強，確實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合各部門負責人成功地完成各項工作。
在xx上班的日子里，我漸漸喜歡上了這個地方，喜歡上了這份工作，想在這里慢慢成長成材，成為一名合格的正式xx里的職工，一個月的學習與工作，讓我成長了很多，今后我會繼續努力，一如既往地保持著優良的作風，不斷地完善自己，作出一番成績。
四年的大學學習，學到的更多的是專業基礎知識再就是一種自學能力，而實踐經驗、社會經驗則十分匱乏。作為一個應屆畢業生課件下載[*]對我工作中出現的失誤的提醒和指正。我也深知，畢業只是求學的一小步，社會才是一所真正的大學。在今后的工作中，我將努力找準自己的定位，盡自己的所能為公司作出貢獻，為公司創造真正的財富，同時也為自身謀求一個更大的進步。
面試技巧，邀約技巧。擴展招聘渠道，內部推薦等多項工作都屬于招聘的內容，當然還不局限于此，比如提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，如何完成每個月招聘指標等。下面是小編整理的《招聘工作計劃總結》，供您閱讀,參考。希望您能有所收獲!
招聘工作計劃總結
自兩年前進入公司上班，被擔任人事招聘專員，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發;解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
5、嚴肅勞動紀律。
⑴、加強考勤管理，在全公司上下協助下抓按時上、下班時間，規范考勤制度。
⑵、嚴格考勤制度責任的落實。
⑶、加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。
6、認真做好常規工作，包括：優秀員工、工資、晉升、調職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。
7、人事月統計工作。每月對公司全廠各部門人數進行匯總，對新進、離職、調動人員進行備注。
8、收集信息，做好人力資源檔案開發與儲備，提高辦公效率。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
6、監督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環境衛生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現場處理。在檢查中發現的違紀、違規、等各種不良現象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結工作經驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。
7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯絡。包括公司辦用品采購、發放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協助總經辦處理日常工作。
9、公司總務工作，做好后勤保障。
10、公司辦公、生產會議安排、記錄和整理會議記要，根據需要按會議決定發文。
11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。
12、保安、司機的監督管理。
13、公司各種表格管理。
14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質的完成。
三、20__年工作計劃
根據部門20__年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20__年度的工作，全面推行目標管理。
1、行政人事總務部在20__年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
⑶、加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
⑷、完成日常人力資源招聘與配置。
⑸、嚴格執行公司各項規章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
招聘工作計劃總結
時間飛逝，轉眼間試用期已接近尾聲。我非常榮幸能夠成為公司的一份子。這是我一段珍貴的經歷，也是我踏上HR征程的開始。在這兩個月里，我一點一點的融入我們公司的企業文化中和我們部門集體中。在這里，我很快樂。我很感謝公司提供這樣一個平臺，讓我成長。我很感謝我的領導和同事對我的指導包容我的不專業，這讓我有更加努力成長起來的決心和信心，我很感謝我的領導在我迷茫的時候給我努力工作的方向，使我比較順利完成我的工作指標。現將我的工作做以下總結：
7月份主要負責陶瓷事業部(開發技術員 工藝技術員 ) 銅閥門事業部(倉管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道較單一，只有網絡招聘和內部推薦。7月份面試與接待的共218人，錄用28人。8月份，負責辦公類人員10個崗位，在科長和小訾的協助下，目前錄用9人。普工技術類，負責精鑄部和品保部，到位的僅1人。8月份共搜集簡歷100份，邀約20個面試，接待84人，目前錄用25人。
7月份初期我首先了解了公司的規模，公司的組織架構，公司的企業文化理念與企業精神，公司的發展歷程，通過培訓，大體上知道了公司未來的規劃與奮斗目標，公司在行業中的地位。這些讓我對公司有了一個初步的認知，也讓我對自己未來在公司的發展有更深的憧憬。接下來的時間，我開始學習公司的制度，包括人力資源制度，獎懲制度，后勤管理制度和安保制度。我因為職位關系我更側重于了解公司的人力資源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢進入了工作狀態，我首先熟悉公司目前所有普工與辦公類招聘崗位與所招崗位的工作職責與任職要求，主動經常到車間和用人部門溝通，了解車間作業的流程，了解崗位工作流程，了解崗位的薪資范圍。7月中期和后期，我開始學習招聘的工作流程，學習如何進行普工面試和辦公類人員面試，我的方法是：1，向我們部門的同事和領導學習,2，和同行業人員交流，3，和用人部門溝通，向他們討教，4，在晚上有空時間網上尋找資料如招聘手冊啊等等。經過這些，我慢慢開始掌握了一些面試的技巧，溝通技巧等等。經過領導的指導，我開始知道了人才儲備，建立簡歷庫。我知道也找到了個人覺得比較方便的方法，建立自己的人才儲備，建立自己的工作QQ，在空間上招聘信息，公司簡介及其福利和公司的一些關愛員工的照片等等，讓更多的人知道我們公司，了解我們公司。還有就是，我加入一些專業招聘QQ群。在實踐中，我也慢慢掌握了一些網上簡歷篩選和簡歷搜集的方法，提高自己收集簡歷的效率。
8月份工作在7月份的基礎上，增加了工作量，定時在周圍地區張貼招聘信息，按時更新集團內的招聘信息，及時網上招聘信息，和廣告公司聯系準備一些招聘宣傳資料。這幾樣工作中，我覺得自己在管理網上招聘做得不是很好，我沒有規劃好部門設置，部門的信息和職能等不夠完整，在接下來的工作中，我將進一步跟進。8月份我學會了學會在工作中不斷思考，不斷發現存在問題并尋找解決方法，不斷改進自己的不足之處，。圍繞著目標開展工作，通過每日小會不斷思考和總結自己。我發現在領導的指導和培訓下，我開始對招聘工作有了更深的認知，也發現自己的知識非常貧乏非常需要進一步學習才能把我的工作做得更好，才能較全面地提升自己。部門的一些培訓課程給了我一個學習和努力的方向，給了我平常工作很大的幫助。我真的很慶幸有這樣的一些課程和指導。
針對我的知識非常的匱乏和之前存在的不足，所以在未來的工作中：一，我將側重于深入學習公司的產品知識，公司的制度、企業文化(了解同行業內的產品、管理、規模、企業文化等知識。二，深入了解所招崗位的工作職責(方法看招聘需求表，向用人部門了解，到車間了解) 三，在工作中和學習中，不斷提升自己的面試技巧，邀約技巧。四，拓展自己的招聘渠道，內部推薦(方法向用人部門了解人才聚集處，多和集團員工溝通，鼓勵推薦)，提升自己搜集簡歷的技巧，提升自己對簡歷的判斷力，努力完成每個月招聘指標
五，提升自己的必備工作技能，近期內側重于提升自己的溝通技能，分析能力，人際交往能力，電腦操作能力(方法，2周看一本書,向領導和同事學習，每天不斷總結自己，業余查找辦公軟件操作知識)
招聘工作計劃總結
時間飛快，轉眼來公司已有20天，在這20天里我學到了很多東西，首先感謝公司領導能給我展示自己、實現自身價值的機會。在這段時間里公司領導和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統化的認識。在工作中積累了一些寶貴經驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻微薄，但總算邁出了發展的第一步。我認真學習了公司的管理制度、組織架構等各方面的基礎知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認識了解，并且基本完成了領導安排的招聘任務，這與領導的指導和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認真、學習的態度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細致。以下是20天來的工作內容及下月的工作計劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進行分析，包括：崗位工作內容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進行分析后，根據崗位的情況，選擇相應的人群，從而選擇相應的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網絡招聘，主要有趕集網，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、 科員招聘：
通過對崗位說明書進行理解分析，明確了各崗位工作職責、勝任素質等基本要素。結合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網絡推廣需要補崗。在此工程中根據缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩定，且到崗率高。
二、 部門常規性工作：
1、日常工作：每日招聘數據匯總，安排人員面試和入職，分析和總結日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領導安排的臨時性工作。
三、 需要改進和提高方面：
1、提高自身的執行力，在取得成績的同時，不可否認我的執行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執行力及工作效率。
2、加強系統化、結構化意識。完善招聘流程，把每一個環節做“細”做“精”，充分發揮自身優勢，提高業務水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。
4、深入學習人力資源相關專業知識，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業化。
四、10月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發展，新的店面不斷開業，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養生師，養生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加
大招聘力度和精準度，為公司的進一步發展提供人才。
結合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴峻，開發新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學校的合作事宜。
十一過后是外出務工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關鍵。每日通過各種渠道，信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數據進行匯總與分析，同時根據實際情況進行及時調整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩定，預計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網絡招聘。可按用人部門的實際要求進行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續工作：
(1)做好來公司報到實習的接待工作，提前安排并且由專人負責。充分體現主人翁精神，增強對企業的歸屬感。
(2)跟蹤新入職員工工作情況，進行員工滿意度調查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業的認同感，減少人員流失。
［關鍵詞］江西省民營企業 人力資源管理 對策
［作者簡介］朱小理，男，南昌大學科技學院黨委副書記，副教授。
一、江西民營企業人力資源管理存在的問題
江西民營企業主要存在下列一些問題：
1．大多數民營企業機構設置不到位。
除了較大規模的民營企業，大多數民營企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部兼任。已設置人力資源部的企業大多是將原來的“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍然停留在傳統的人事管理范圍內，只是管管檔案、工資和勞保等。很多民企老板認為人力資源部只增加成本，不能為企業創造價值，所以就極力壓縮部門編制。
2．人力資源管理人員配備不到位。
多數人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上，工作范圍只限于人員招聘、選拔、委派、工資發放、檔案保管之類較瑣碎的具體工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關系不大的其他一些管理職能。民營企業人力資源管理者主要有以下四種類型：
①對勞動政策和人力資源管理知識知之甚少或者基本不懂型。這類人力資源管理者基本上是身兼多職，既不懂勞動人事政策，又沒有任何勞動人事管理專業知識與經驗，完全依照老板的旨意行事。
②有一定的基礎知識，但實際經驗很少的稚嫩型。這類管理者基本上是人力資源管理或相關專業近期畢業的學生，這些人分布在各種類型的民營企業中。
③經驗與管理方式老化、觀念陳舊型。這類管理者過去長期在國營企業中工作，年齡在40―55歲之間。他們有經驗，會管理，但缺乏市場意識與現代企業管理知識，面對當前人力資源市場頻繁的流動性與勞動關系的復雜性，處理新問題的相關經驗不足，適應性差，處事被動。
④有戰略頭腦、有知識、會管理的現代型。這類人大多具有較高的學歷，通曉現代企業管理知識，市場意識很強，他們大多懂得如何成為老板的戰略合作伙伴。
3．人力資源管理理念還沒有得到充分體現。
一是不少民營企業老板人力資源管理意識淡薄，絕大部分民營企業沒有接受過管理理論方面的教育和培訓。二是家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出。許多民營企業有著美好的規劃前景，但是人才的流失嚴重，究其原因是由于“子承父業”、“家天下”等傳統觀念的存在。三是人力資源管理基礎工作還十分薄弱。在有些民企中，老板擁有絕對的權威，公司大小事全憑老板個人說了算，公司缺乏應有的基本管理制度，即使有制度也是粗放的，沒有認真執行。四是許多民營企業主對引進的人才在工作上要求過高，不管條件是否具備，只要求出成績求回報，缺乏以誠待人的胸襟；有些民營企業主以對待下人的做法對待人才；有些則疑心過重，怕引進的人才掌握本企業的核心技術和大權，存在著不放心、不放權、不放手、不放膽的“四不放”現象。五是對人力資源的培訓重視不夠。許多民營企業不是把培訓的投人看作一項投資，而是把它看作一項生產成本，盡量通過壓縮這個成本來增加利潤。再加上企業規模較小，資金有限，結果許多民營企業在員工的培訓和開發方面投入很少甚至沒有什么投入。
4．民營企業人力資源存量不足。
隨著民營企業的發展與壯大，接踵而來的問題是人才缺乏，尤其是缺乏管理人才。除了一些集團化發展的企業及一些從事高科技行業的人才素質較高之外，大部分中小型企業的管理人員學歷偏低，中高層管理者缺乏現代企業管理的基本知識，不太懂得按現代企業制度運行企業。在管理方式上，大部分仍處于經驗管理階段，管理人員專業結構單一，復合型的管理人才少。
5．勞動人事法規政策觀念淡漠。
一是相當部分民營企業并未能與員工簽訂書面勞動合同。二是企業管理層在勞動合同執行過程中不規范，民營企業對管理、技術人員“跳槽”沒有任何約束力。三是勞動合同本身和執行不規范，存在大量的歧視性和禁止性條款，企業經常單方變更或解除勞動合同，如延長勞動時間又不給加班費，不給員工購買社會保險，生產中勞動保護措施不完善。
二、對策與建議
1．堅持管理創新，不斷適應競爭需要。
一個企業人力資源管理往往和企業的經營戰略、組織結構、文化價值等緊密聯系，具有獨特的個性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業難以模仿和復制的。我省人力資源素質狀況也決定了我省企業無法直接套用西方現代的人力資源管理模式。因此，創新是根本，我們一方面要吸收發達國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學習西方文化及科學理性管理的精髓。另一方面，也要注重東方文化，創建適合中國與江西省民營企業特點的“本土化”人力資源管理制度。通過提升人力資源管理部門的地位，提高人力資源從業人員的素質，同時運用現代電子信息技術，建立完善的人力資源信息系統，提升中小型民營企業人力資源管理層次。
2．制定人力資源發展規劃并規范管理模式。
要實現企業在一定時期的經營發展指標并使企業得以迅速發展，需要多少人才，需要什么樣的人才，是自己培養還是通過外部引進等辦法來解決，這都需要經過縝密的調查和思考，制定完整的人力資源發展規劃。
人力資源規劃主要涉及到三個方面的內容：企業未來勞動力需求預測，內部勞動力供給預測和外部勞動力供給預測。在人力資源規劃中要注意企業的發展和員工的發展是互相依托、互相促進的關系。如果只考慮了企業的發展需要，而忽視了員工的發展，則會有損企業發展目標的達成。優秀的人力資源規劃，一定是能夠使企業和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業和員工共同發展的計劃。通過人力資源規劃將企業目標和策略轉化為對人才的需求，有效達成質和量、長期和短期的人力供求平衡，包括企業宏觀、微觀、長期、短期的人力資源招聘、使用、培訓、晉升、調遷等計劃，實現人力資源的科學合理利用。在制定人力資源規劃的同時，還應結合人力資源管理的職能，建立各項規章制度，通過規范用工制度、在企業內部構建良好的人力資源配置系統等，進一步規范管理模式。
3．實施有效的激勵措施，留住核心員工。
企業一方面要通過分配制度的改革，承認人力資本產權，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價值參與分配來促進人才價格機制的形成；另一方面須認真研究企業員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才，應當成為企業留住人才的基本策略。
4．塑造企業文化，凝聚團隊力量。
企業文化是企業的思想和行為的總和，是企業在長期的生產經營過程中所形成的價值觀念、經營思想、群體意識和行為規范的一種綜合體。一個企業之所以能夠成為優秀的企業，一個十分重要的原因，就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感，作為企業核心價值觀念的企業文化一旦被全體員工衷心認同或共有，它就會影響人們的思維模式和行為模式。在優秀的企業文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現出敬業盡職的精神，公司才真正被員工所熱愛。當前企業文化發展的新趨勢主要有：注意學習氛圍的培養，學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注；將更注重樹立良好的企業形象，更注重企業精神與企業價值觀的人格化；企業文化將從商業氛圍中升華出來，更重視人。
5．提高民營企業家的素質，吸引高端經營人才。
一方面，應將決策層“送出去”參加有關現代企業管理方面的培訓。在中小型民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。可以為外出培訓的領導創造充分的鼓動氣氛，并且選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程，要讓領導感覺這培訓參加得“值”。
一個人的能力是有限的，特別是大多數的民營企業主并未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當企業逐步發展壯大時，往往會覺得心有余而力不足。此時，民營企業主便應適時地退居二線，通過聘請職業經理人等方式，讓那些擁有較高管理水平的人，由他們來負責企業的決策、管理，勾畫下一幅藍圖。
6．提高人力資源管理的有效技術手段，提升信息化程度。
調查顯示，只有7．8％的民營企業建立了智能化人力資源管理信息系統，這說明我國民營企業人力資源管理信息化程度不高，正處于起步和初級階段。有不少企業人力資源信息管理僅僅是將原先文字形式的一些人事管理活動用電腦來處理而已，對人力資源管理的一些關鍵活動如培訓和員工發展、績效考評等采用信息化的程度還較低。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術和工作流程的實踐，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統，信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。為此，我省民營企業應該合理地提高人力資源管理的有效技術手段，提升信息化程度，改善企業的人力資源管理現狀，使之成為企業贏取競爭力的重要來源。
參考文獻：
［1］黃孟復．中國民營經濟發展報告（2004）［M］．北京:會科學文獻出版社，2005．
［2］江西省統計局．江西省2005年國民經濟和社會發展統計公報［DB／OL］．http:／www．jx．stats．gov．cn／tjgb／jxstjgb／200604040001．html，2006－04－3．
計劃的內容遠比形式來的重要。不需要華麗的詞藻，簡單、清楚、可操作是工作計劃要達到的基本要求。小編為大家準備了行政人事個人工作計劃范文參考，供大家閱讀。
行政人事個人工作計劃范文參考一
（一）制度方案有待完善，形成一套適合公司運行的規范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”環境。本人無論是物業管理專業知識需要學習，還要在人力資源知識及行政知識也要繼續學習，在這兩方面的學習堅持兩手抓、兩手都要硬，不能顧此失彼，通過專業知識、法律基礎知識的學習結合對行業現實的調查了解，在20xx年制定和逐漸完善公司的制度方案。
（二）程序制度化不夠明確，無論是請假、加班、入職、轉正、升職及其他方面的內容都沒有明確的制度程序化，導致在現實的工作中出現了一些問題。制度化是一個逐漸完善的過程，為了加強公司制度化的廣泛實施，20xx年，這項工作定作為本部門工作的重點工作內容，以制定、通過、公布、實施為步驟完成。
（三）在20xx年度，由于公司的迅速發展，公司為員工的學習培訓提供了條件，有了學習的基地和上課的設施設備，便于我制定目標性、階段性的培訓計劃。管理處操作層員工的文化素質相對較低，理論知識比較薄弱，有了專業知識的理論指導，更可以提高員工們的工作實踐的效率和加強工作的規范性。
結合員工的工作實際來實時提高員工的綜合素質，在20xx年里，計劃為員工上課培訓各類知識2次/月（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工培訓計劃方案》，該方案于20xx年3月01日提交），通過上課培訓，在公司范圍內形成主動學習的氛圍，培養公司員工的學習積極性和主動性，以達到提高工作的效率為目的。
（四）檔案管理仍不到位，檔案記錄公司發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中汲取經驗和教訓，但是就本部門而言，只是初步建立了員工人事的檔案、各類合同檔案以及物業項目檔案，未能涉足公司整體檔案，更缺少一些圖片、音、像檔案，可以說這是檔案管理的一大缺憾，因此20xx年這方面的工作需要更規范、全面的管理，形成一套全面、規范的檔案管理流程。
（五）企業文化的建設在20xx年仍需給力，為了豐裕公司企業文化的內涵，應由公司的人文、經營理念以及員工的群體活動有機結合而進一步提升和形成。公司以資獎勵的形式舉辦內部征文比賽活動，進行有效地推動員工文化素養的進步從而助于企業文化的建設。有目的性地組織員工群體的戶外活動，員工群體戶外活動不僅能提高員工之間感情的系數，也能作為企業文化建設的素材。員工的群體戶外活動在20xx年也將形成一套計劃性的方案（詳見《深圳市鴻泰德物業管理有限公司20xx年度員工群體活動計劃方案》，該方案于20xx年4月01日前提交）。
通過對企業文化更深刻的了解，能更有效的建設具有鴻泰德特色的企業文化。文化是無形的，然后無形的文化需要有形的人、事、物作為載體來體現，于是建設好企業文化，需要所有鴻泰德人共同經營。
（六）員工的考評工作既是公司的重點工作內容，也是本部門最薄弱的工作內容，在20xx年，員工的考評工作也是本部門的核心工作。借助以往的經驗以及結合公司的實際情況，本部門將于20xx年6月01日前制定一套有激勵效果的《員工考評方案》。
行政人事個人工作計劃范文參考二
一、保持良好的紀律觀念
過去一年，我在紀律方面保持的還算可以，但是總體看下來的話，有時候還是會出現一些小毛病。有時候因為堵車等等事宜導致上班遲到這樣的現象，這種現象雖然是我不小心發生的，但是還是得引起重視，因為很多事情不注意的話最終會鑄成大錯，因此，未來一年，我會狠抓自己的紀律觀念，盡量做到不違反規定，不給公司帶來困擾和不良影響，給同事們樹立一個好的形象，維護一個好的集體榮譽感。
二、樹立好正確的工作態度
工作態度對于任何一個人、任何一份工作都是非常重要的。就像我們平時工作時，如果不認真的話，可能工作上就會出現一些小錯誤，自己可能也不會發現，最后可能會造成一些大的麻煩。我們有時候都會有這樣一種情況，就是一大早來的時候，工作精力更加充沛一些，當到了下午的時候，精力可能就有點被耗光了的感覺了。這個也是需要我們自己去調整的。有時候生活中有很多的事情會影響到我們的工作狀態，因此，在工作之前，我會盡量調整好自己的狀態，保持一個良好的狀態和認真的態度進行工作。
三、在崗位上更創新高
人事這份工作有時候是回比較疲憊，簡單一點說就是為公司招人，但是深入下去的話就會發現這件事情并不是我們想象中那么的簡單。過去一年我所招聘的對象整體情況還算是比較良好的。這份工作也算是完成了一個階段，未來一年，我希望在這份工作上再創新高，希望可以為公司尋找到更合適各個崗位的人，也希望為打造公司陣容奉獻自己的力量。未來一年，我已經做好了準備了，我也已經堅定了自己的目標，我會全力以赴，不負期待。
行政人事個人工作計劃范文參考三
一、加強基礎管理，創造良好工作環境為領導和員工創造一個良好的工作環境是行政部重要工作內容之一。
一年來，行政部結合工作實際，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政部基礎管理工作基本實現了規范化，相關工作達到了優質、高效，為公司各項工作的開展創造了良好條件。
如：做到了員工人事檔案、培訓檔案、合同檔案、公章管理等工作的清晰明確，嚴格規范；做到了收、發文件的準確及時，并對領導批示的公到了及時處理，從不拖拉；做到了辦公耗材管控及辦公設備維護、保養、日常行政業務結算和報銷等工作的正常有序。成功組織了室外文化拓展、羽毛球比賽、讀書征文、管理學、市場營銷學培訓課、員工健康體檢等活動，做到了活動之前有準備，活動過程有指導，活動之后有成果，受到一致好評；行政部在接人待物、人事管理、優化辦公環境、保證辦公秩序等方面做到了盡職盡責，為公司樹立了良好形象，起到了窗口作用。
二、加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即為領導服務、為員工服務、為廣場商戶服務。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1.變被動為主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、采購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
2.在工作計劃中，每月都突出1—2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
3.在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
三、加強學習，形成良好的學習氛圍
行政部人員要具備很強的工作能力和保持行政部高效運轉，就必須為切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，不斷補充各等方面的知識和深入鉆研行政部業務知識。一年來，我部從加強自身學習入手，認真學習了公司業務流程、集團制度等業務內容，切實加強了理論、業務學習的自覺性，形成了良好的學習氛圍。
四、認真履行職責
1.狠抓員工禮儀行為規范、辦公環境辦公秩序的監察工作。
嚴格按照公司要求，在公司員工行為規范和辦公環境等員工自律方面加大了監督檢查力度，不定期對員工行為禮儀、辦公區域清潔衛生進行抽查，營造了良好的辦公環境和秩序。
2.培訓工作：為了能切實提高員工素質，以更好地適應市場競爭，我部積極配合公司把優化人員結構和提高員工素質與企業發展目標緊密結合。在“學習培訓月”活動中，成功舉辦了管理學、營銷學等近60課時的培訓課，并把培訓工作的規劃納入部門整體的工作計劃之中，大力加強對員工政治理論和專業技能等方面的培訓。
論文摘要:人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求科學合理的人職匹配，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。通過對“人”的有效激勵，發揮“人”的最大能動性，從而達到企業增效的目的。
傳統的勞動人事管理以“工作”為核心，抑制了人的能動性，不利于工作質量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務性操作，不利于開發人的潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創造使用價值。人力資源開發及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應的契合點，將“人”的發展與企業的發展有機地聯系起來。管理領域這種人性回歸思想，是現代化人事管理最突出的標志之一。隨著中國加人世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在企業管理中的地位和作用日益增強，而采用員工激勵機制提高企業核心競爭力己成為當今我國企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵機制，說明企業的激勵機制必須隨著經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析企業現行激勵機制存在的問題，指出其原因所在，并明確其調整策略。
那么。如何將傳統的勞動人事管理轉到人力資源開發上來呢?切實做好人力資源規劃
企業在生存發展過程中存在著人力資源需求和控制人力成本這對矛盾.如何在預側未來企業發展的條件下，有計劃地逐步調整人員分布狀況.為企業對人員的考核錄用、培訓開發、晉升、調整、工資等提供可靠的信息和依據，這就要求切實做好人力資源規劃工作。
1.1晉升規劃
晉升規劃指有計劃地提升有能力的員工，滿足職務對人的需求和員工追求自我價值實現的需求。在晉升規劃中，既要避免職位體系頻繁變動.在員工心理人為造成不安全感，又要防止其硬化.使員工看不到個人發展前途，影響員工積極性和能動性的發揮。
1.2補充規劃
即合理填補企業在一定時期內可能出現的職務空缺.避免企業因某一職位空缺而出現斷層現象。同時，及時補充員工有利于鍛煉員工.為企業發展提供充足的準備性人才。
1. 3培訓規劃
即企業為長期所需彌補的職位空缺事先準備具有一定資歷的人員，從基礎知識、專業技能、管理思維等方面對其進行系統培訓，確保未來用人需求;同時，還能調動員工積極性，將企業發展與個人發展有機地聯系起來。
1.4調整規劃
即通過有計劃的人員內部流動，合理調整企業內人員在未來職位上的分配。調整規劃既有利于員工多方向發展，激發其潛在能力，又能在企業內部形成良性人員循環系統，使企業工作充滿活力。
1.5工資規劃
即確保未來的人力成本不超過合理的支付限度。在工資規劃中，企業應建立一套具有激勵性、富有挑戰性的工資分配體系，使工資切實成為調動員工積極性的助推器。
要做好人力資源規劃，首先必須對現有人力資源進行全面清查，即進行人員需求預測和供給預測。通過需求預側，了解產品市場需求、預期生產經營變化、工作時間變化、技術與組織結構、勞動力的穩定性等;通過供給預側.了解現有人力資源數量、質量、結構、預期可能出現的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關政策及本單位在公眾中的吸引力等。只有做好這兩種預測.才能切實保證企業未來對人力資源的需求。
2進行深入細致的工作系統研究
本著企業利潤最大化的原則，建立并調整分工協作體系，需要做好如下幾項工作:
2. 1工作評價
即通過對工作責任、勞動強度、勞動條件等因素的分析，確定每項工作在企業中的地位和相對價值.從而測定一個穩定公平的報酬分配體系，有效地控制人力成本。
2. 2工作分析
通過運用科學手段，為管理提供有關工作的全面信息，如工作規范、任職資格、工作環境、工作執行標準等。
2. 3搞好組織設計和工作設計
劃分并確認部門職責，確認工作制約關系與協作關系，保證組織管理章程、制度的制訂、貫徹和改進;同時，這項工作還為確定合理的管理幅度和管理層次提供基礎性資料，是現代企業組織管理的重要內容。
2. 4工作衡，和方法研究
通過這項工作，可以甄選出最有效的工藝流程和操作方法，確定最佳工作負荷等。
3做好人員系統研究
本著最經濟地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓與開發等管理活動。
3.1進行動機性教育
企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。形成并發展適合本企業的氛圍，統一員工的價值觀念，提高企業的內聚力和員工的社會責任感。從組織角度來看，進行動機性教育其實就是建立企業文化。成功的企業文化可以通過對共同價值觀的內化控制.使組織成員自我調整和控制自己的行為，從而實現個人目標和組織目標的高度一致。
3. 2人員的甄選與調整和科學合理的人職匹配
運用科學手段，了解人員的素質結構、能力特征、職業適應性，為量才用人、視人授權提供可靠依據。根據生產力變化的連續性和未來對人力資源的需求，不斷提高員工素質，開發員工潛在能力，以適應企業發展的需要。人員培}I}要注意雙向開發，即當員工所任職位不足時，擴大其職位外延;當員工能力有余時，增加其工作重量。要做到人盡其才，合理地分析人的不同方面的需求，盡可能地做到人職匹配，創造良好的環境。使高級管理人才的人職匹配方式從“外在主導型”轉向“自我主導型”。
3. 3建立完善的人員激勵機制
人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人行為的過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成工作任務，實現企業的目標。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。
如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。物質激勵要和精神激勵相結合，物質激勵是指通過物質刺激的手段.鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵，如罰款等。隨著我國改革開放的深人發展和市場經濟的逐步確立，有些企業經營者也一味地認為只有獎金發足了才能調動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質激勵的過程中，費不少.而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反而貽誤了企業發展的契機。例如有些企業在物質激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性和創新精神，平均等于無激勵;事實上人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此企業單用物質激勵不一定能起作用，必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意，創建適合企業特點的企業文化，制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行并長期堅持。其次要和考核制度結合起來，這樣能激發員工的竟爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能。最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化。企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求和工作質量的好壞，不斷地根據情況的改變制定出相應的政策，同時要注意多種激勵機制的綜合運用，企業可以根據本企業的特點而采用不同的激勵機制，例如可以運用工作激勵，培養員工對工作的熱倩和積極性。也可以運用參與激勵，通過參與，形成員工對企業歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。現在榮譽激勵的方式在企業中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法，在西方的企業中也普遍采用，例如美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批準為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果。公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。
