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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險企業管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［關鍵詞］現代煙草農業；發展建議
煙葉是煙草行業的基礎，其種植和發展影響著整個煙草行業的發展。因此，為了適應現代農業的發展趨勢，要努力把煙草行業向現代化方向轉變，貫徹“一基四化”模式，即全面推進煙草生產基礎建設，努力實現煙草生產的“專業化、集約化、規模化、信息化”。鑒于此，探討現在煙草農業的建設，了解煙草農業的內涵特征和運作模式，提出相應的建議和對策，推動煙草農業的可持續發展。
1現代煙草農業的概念和本質
現代化具有不斷演變的動態特征，在發展中求進步，也就是與時俱進。所謂的現在煙草農業，就是以突破機制體制創新，進行大規模中低產田改造，配備高標準的基礎設施，轉變煙葉管理模式、生產組織形式、工商合作機制，建立專業化服務體系［1］。現在煙草農業的建立要以科學發展觀為指導，貫徹落實中央關于“以工哺農、以城帶鄉”的方針政策。一是創新生產方式，建立優質、高產、低耗的煙葉生態系統；二是配備完善的基礎設施，包括機械化作業體系、社會化服務體系和管理制度等；三是保障煙葉生產環境處于生態安全狀態，就是保證土壤的化學特性、物理特性、生物特性都在規定范圍內，沒有化學污染［2］。
2制約現代煙草農業發展的因素
2.1煙農綜合素質不高
我國生產技術的發展和變革，對于煙農提出了更高的要求。也就是說，煙草農業的發展依賴的不僅僅是普通的人力，而是專業化人才。我國的煙農普遍素質不高，表現為文化程度低、生產技術差、法律意識淡薄、創新能力不強等［3］。這種機械化的種植導致煙草生產還處于原始階段，不符合現在煙草農業要求的智能化、電氣化、信息化和機械化要求，成為制約煙草農業發展的重要原因。
2.2土地規模化難度較大
土地規模化難度大主要表現在3個方面。一是自然條件的限制。我國的煙草生產區有三分之一集中在貧窮地區，大多為地勢地貌復雜的半山區、淺山區、山區等，比較分散，不能大規模種植，也不適合大型的機械化作業。二是土地流轉機制不健全。流轉機制的不健全導致土地流轉規模小、難度大。而將農田分割的支離破碎，不利于煙葉的連片種植。三是由于煙葉對種植大戶缺乏信任，時常發生退組的現象，導致煙草的規模化種植不持續。
2.3種煙優勢下降，抗風險能力不強
煙草種植優勢不強，主要表現在以下4個方面。一是煙草種植的技術難度和勞動強度加大。主要是因為當前生產化水平的提高，專業化分工不明確，生產技術要求高，讓煙草種植不再是一件簡單的事。二是受到其他經濟作物的影響，其他經濟作物價格的上升導致生產資料的增加，煙草種植沒有了比較優勢，打消了很多農民的積極性。三是受到自然災害的影響。煙草種植過于依賴天氣，近年來全球變暖問題的出現，導致自然災害頻發，讓煙葉的種植損失巨大。四是缺乏完善的補償機制，有限的補償額度，讓煙農的利益得不到足夠保障。
2.4管理較為混亂，內部矛盾較多
現在已有的煙農合作社，由于缺乏現代科學的管理機制、有效的績效考核方法，導致內部矛盾增加，管理混亂。很多煙農仍舊處于個人閑散的工作模式，缺乏合作意識。
3發展現狀煙草農業的建議
3.1組建煙農民間團體
為了提高煙葉的產量，降低損失，煙農可以組織一個煙葉協會。一是可以通過集群的形式加強技術交流，提高生產技術。二是可以通過協同合作，解決煙葉生產過程中出現的旱、澇、病、蟲等問題。煙葉協會的成立，通過為煙民提供生產服務、救助災害等幫助，提高煙民的積極性和種植水平，達到共同發展、共同進步的目的。
3.2加大政府和工業企業的參與度
政府和企業的參與可以對于煙草農業的發展具有重要的作用。一是解決規模化種植可持續性不足的問題。加強政府、企業、公司、煙農之間的合作，政府的政策實行實現土地的規模化、集約化，解決土地的流轉問題。煙草公司和企業通過小額貸款等形式，為煙草提供資金支持和市場保障，增強煙農的信心，保障煙草種植的規模化。政策的扶持和資金的投入為建筑煙草農業的發展提供了保障。
3.3建立健全完善的風險保障機制
由于種植風險是制約煙草可持續發展的重要因素，因此，要建立完善的風險保障制度確保農民的利益。首先，建立煙草農業保險，如成立保險公司和實行捆綁式保險2種方式。保險公司的建立可以在不增加煙農負擔的情況下，實行強制性保險，達到低保費、高保障的目的。捆綁式保險，將農業保險與其他常用保險相結合，提高參保的積極性，起到帶動作用。其次，建立完善的氣象預報和增雨防冰雹體系。加強與氣象部門的合作，用短信或郵件等各種方式傳遞最新的天氣信息，以便煙農做出準確及時的預防措施。通過炮點的設置，降低冰雹的危害。最后，建立風險基金機制。通過政府、企業等進行集資，補助煙農在自然災害中的損失，保證煙農的積極性。
3.4建立現代化企業管理機制
目前，煙草農業管理中的混亂狀況要求建立現代化的企業管理制度，改變原本的粗放型生產模式，進行集約化管理。一方面，要引進現代化的企業管理制度，實行規模化生產，讓煙農意識到角色的轉變，進行規范化的管理和經營；另一方面，要建立公平、公正的績效考核制度，提高煙農的積極性和勞動效率。
3.5重視法律法規對現代煙草農業的影響
法律的制定可以對農業的生產起到指導和規范的作用，為了避免各種法律糾紛，加強法律的建設和宣傳。要充分利用法律手段保障現代煙草農業的發展，推動煙草業的產業化進程。
3.6建立現代煙草農業生態系統
順應當前的農業發展趨勢，煙草農業的發展也要向低碳、節能等生態化方向發展。具體措施如下：①采用生物技術進行病蟲害防治，減少化肥、農藥的使用量，利用生物之間相生相克的特性進行防治；②平衡施肥，要多使用一些餅肥、綠肥、微生物肥對土壤進行改良，減少化肥對于土壤的破壞和污染；③提供節能環保的烘烤設施，多利用風能、太陽能等可再生資源進行煙草烘烤，減少能耗。同時，提高已有設施農閑時的利用率，如種植大棚蔬菜等，節約能源的同時提高煙農的收益。
4結語
每個行業的發展都離不開創新和變革，煙草行業為了更加適應社會的發展趨勢，必須進行生產模式的創新發展。當前煙草農業的發展還存在一些問題，必須重視這些問題，結合當地的生產環境和已有的先進經驗，大膽創新，發展出適合現代煙草產業發展的經營模式，以推動現代煙草農業的發展。
參考文獻
［1］劉天波，陳坤，朱開林，等.煙農專業合作社的建設與發展探討［J］.江西農業學報，2012（11）：162-164，168.
［2］咼亞屏.湖北恩施“清江源”現代煙草農業科技園區運行機制分析與探討［C］//“清江源”現代煙草農業科技園區建設與發展研討會論文集，2012：84-90.
[關鍵詞] 中小金融機構;發展困境;應對措施
[中圖分類號] F830.33 [文獻標識碼] B
一、我國中小金融機構在發展中遇到的問題
在金融風險的防范和風險控制中，相比大型銀行等金融機構，中小金融機構所采取的措施更為引人注目，主要是其在市場中弱勢的地位及其面對的困境，這些問題已經危及了眾多中小金融機構的生存。譬如在雷雯雯（江西師范大學，2011），梁京華（時代金融，2014），吳京（企業改革與管理，2014）等論文中也指出其主要存在著以下幾個方面的問題：在市場中定位模糊;機構內控缺乏規范和力度;產品結構特色不足;企業法人治理結構不合理;受到洋銀行和國有大銀行的夾擊;跟不上技術進步等等。我國中小金融企業面臨這些困難在現代金融，特別是互聯網金融發展迅猛的時代，表現更加嚴重。究其原因，在李志S（經濟研究，2002），傅勇（經濟研究，2011），唐彌謐（現代商貿工業，2015），任會鵬（商業經濟研究，2015）研究論文中也指出我國中小金融機構發展的常規性的原因，包括歷史遺留問題、經濟體制改革問題、面對金融危機沖擊問題、內控不規范等等。本文主要從我國中小金融機構目前面臨的困境入手，從中小金融機構內部、外部分別闡述目前我國中小金融機構發展困難的原因。
二、改進措施
我國的金融體系是在政府主導下形成的，具有以大銀行為主導的結構特征，因此缺少專門為中小企業融資提供服務的政策性金融機構。中小金融企業規模偏小、交易成本高，且經營時間較短，經營風險大，導致退出市場的概率較高，融資困難。針對我國目前中小金融機構在發展中存在的問題，提出以下幾個方面改進措施。
（一）規范機構股東結構，完善機構內控制度
從問題的根本入手，抓住這些問題的來源，通過內控為主，監管為輔，優化法人自理結構、風險管理水平。首先，優化組織構架。按照現代企業管理制度，使股東大會、董事會、監事會、管理層之間相互制約。改變一股獨大、經營管理層權力過分集中的現狀。必須從制度上規范中小金融機構，讓其有自我調節能力進行內部控制。其次，監管部門應該督促中小金融機構成立較高水平的風險管理部門。現實生活中，譬如浙江溫州多次發生小貸公司、財務公司破產，投資人跑路的新聞，當然這與當地民間借貸風行有很大關系，但不可否認的是，這與企業風控管理跟不上，缺乏風險管理有很大的關系。
（二）完善產品結構
解決中小金融機構自身的內控問題是關鍵的一步，實施品牌戰略，解決自己的融資問題，充分使中小金融企業有充足的資金來運作。區域性的中小金融機構建立金融品牌必須依托當地的實體經濟需求。區域經濟實體的發展離不開當地政府的支持，一般政策有一定的偏向性。中小金融企業要開拓新的產品去配合政府的政策實施，實現金融產品和實體經濟兩個方面的完美結合。同時在金融產品設計上，要規避風險，做到安全、方便，慢慢形成區域性的金融品牌。
（三）國家政策扶持
在眾多的因素中，政府的各項宏觀經濟政策也是對中小金融機構的發展有很大的聯系。美國、日本都是市場成熟的經濟體，在金融業的發展方面有著更多值得我們學習的地方。
對中小金融機構的發展給予必要的政策優惠，拓寬其發展空間，這是由中小金融機構在社會經濟發展過程中其區域性特點所決定的。如地方政府現在推動的城市商業銀行改革、農村信用社改革，都是政府希望通過引導社會資金參與中小金融體系建設，達到支持區域經濟發展的目的。中小金融機構所服務的特殊對象也需要得到政策優惠。譬如日本建立中小企業信用擔保體系是對中小企業金融支持所采取的制度性措施。1958年9月，日本政府頒布了《中小企業信用保險公庫法》，并依據該法設立了中小企業信用保險公庫（現為中小企業綜合事業團），各都道府縣均成立了信用保證協會，從而形成了健全的中小企業信用擔保體系（王帥，2009）。對難以從商業銀行獲得貸款的小規模中小企業，提供必要事業資金的直接貸款;為中小企業提供的債務擔保給予保險和貸款;防止中小企業破產，對之進行資產援助等（IUD，2008）。目前，美日兩國普遍建立了扶持中小金融企業的政策性金融機構，其發展模式值得我國借鑒。
三、小結
政府多次提出全面深化金融改革，扶持中小金融企業發展，在推進產業升級轉型過程中，要建立有利于產業升級轉型的制度環境，要通過產業政策的實施引導金融企業產品升級、功能升級，最終實現產業結構升級和發展方式的轉變。只有在國家政策，特別是地方政府的支持下，建立其規范的現代企業管理制度、完善其風險管理及具有區域經濟特點的產品結構才可能解決目前我國中小金融機構的發展困境。
[參 考 文 獻]
[1]周立，陳武.中小金融機構的困境與出路[J].華南金融研究，2000（10）
[關鍵詞] 企業文化；人力資源管理；作用
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 11. 047
[中圖分類號] f272.92 [文獻標識碼] a [文章編號] 1673 - 0194（2014）11- 0076- 01
企業文化代表企業的整體形象，并對企業未來發展起著決定性作用。近年來，中交一航局對企業文化建設非常重視，已形成了固有的一航企業文化，其代表就是“干一流的、做最好的”，并出版了企業文化建設綱要第三版。從企業文化發展的角度看，人力資源是企業文化發展的戰略性資源，核心就是 “以人為本”的管理理念，它能為企業創造經濟效益和社會效益。只有把兩者緊密結合起來，企業才更具有競爭優勢，才能興旺發達，才能為企業文化建設提供長遠的發展動力，對企業未來發展有著非常重要的現實意義。
1 人力資源管理對企業文化起倡導作用
科技是第一生產力，推動科技發展的主要因素就是人才資源，企業的發展同樣也離不開人才資源，人才是企業真正的核心競爭資源。因此，先進的人力資源管理就是企業的頭等財富，只有把人力資源提升為人才資源，才能促進人才成長，才能促進人才創新，才能促進人才與企業共同和諧創新發展。用企業文化激勵和約束員工，用先進的理念來更新優化現有理念，從而促進企業經營效益的提升，確保企業在市場競爭中始終健康發展。
2 企業文化必須以人力資源管理體系作保障
企業文化的一個重要內涵就是企業制度文化，企業文化建設的過程，也就是企業管理制度不斷發展和完善的過程。人力資源管理制度作為企業文化的一個載體，是企業文化建設和執行的可靠保障，任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐，如果沒有制度的支撐，企業再怎樣先進的理念也不過是一句空話。因此，必須加強人力資源管理建設，建立健全人力資源管理體系，不斷提高人力資源管理水平，才能充分激發員工的積極性和創造性，使員工對企業產生強烈的榮譽感和使命感，從而保證企業文化不斷走向成熟，才能真正為企業文化的執行提供載體和可靠保障。
3 企業文化與人力資源管理相結合的措施
企業文化建設給企業塑造了內容豐富、廣泛認同的企業形象文化，是企業贏得競爭優勢的重要因素，而人力資源管理作為企業文化的一個載體，為企業文化建設提供制度保障，只有把企業文化和人力資源管理緊密結合，才能使企業文化真正深入到企業管理的各個方面，才能實現現代化的高效管理，企業文化才具有生命力和活力。
3.1 健全和完善人力資源管理制度
企業人力資源管理制度主要包括人力資源綜合管理制度、人事招聘與錄用管理制度、人事出勤考核管理制度、出差管理制度、人事績效考核管理制度、薪酬管理制度、人事培訓管理制度、人事獎懲與激勵管理制度、員工福利保險管理制度。這些管理制度的制定都要注重開發員工的創新與奉獻精神，激發員工的內在潛力，鼓勵員工積極向上，為企業多做貢獻，并使員工人盡其才、各盡其能，從而提升企業經營績效。好的管理制度不僅有利于員工的個人成長與發展，也有利于企業整體素質的提高，員工就能自覺踐行企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。
3.2 加強員工教育培訓，努力打造學習型企業
企業利用開早會、生產會、職工大會、民主管理大會、黨員大會、參觀學習、各種技能比賽、開展批評與自我批評等形式，努力使員工培訓工作、企業文化更加生動活潑、豐富多彩、扎實有效。通過培訓與各類活動，為員工提供交流溝通及提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，培養員工該做什么、不該做什么的工作與生活習慣，增加員工對企業文化的認同感，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到充分的體現，通過學習，員工將不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養開闊的思考方式，從而激發員工的工作熱情和積極性。
3.3 豐富員工業余生活，增強企業活力
在加強員工教育培訓的同時，必須豐富員工業余生活，以增強
企業活力，比如為員工創造提供體育設施：籃球場、乒乓球臺、羽毛球、跳棋、跳繩、橡棋、圍棋等；開設健身場所、健身器材；購置卡拉ok設施；設立閱覽室；舉辦卡拉ok比賽、節日聯歡晚會、文體比賽、征文有獎活動、員工創造發明獎勵、合理化建議、星級員工評比等。通過這些業余活動，從而激發員工活力與潛在才能，增加員工工作積極性和創新精神，實現員工的全面發展，使企業的發展和員工的自我發展目標達到一致。
3.4 企業管理者必須要加強和提高自身修養
財；安全；企業
〔中圖分類號〕 G717
〔文獻標識碼〕 A
〔文章編號〕 1004—0463（2013）
20—0017—01
校企合作、工學結合、頂崗實習是職業教育辦學的主流模式。在這種模式下，一些學校衍生出了工學交替的方式，一些學校衍生了半工半讀方式，多數學校采用頂崗實習的方式。不管何種形式，均是為了減輕學校實訓壓力，增加學生實踐機會，提高學生技能，適應企業用人需要，實現學校與企業的對接，理論與實踐的對接，技術與崗位的對接。本文就談一談中職生在實習前要做好的幾方面準備。
一、做好職業生涯規劃
職業學校的實習生年齡偏小，思想尚不成熟，對于未來還沒有明確的規劃，一下子走進社會困惑很多。實習前學校應引導學生很好地設計人生規劃。首先要引導學生根據自己的性格、能力、興趣愛好、家庭條件、現實環境等因素設計合適的職業發展目標。定位要準確，目標要實際。其次要詳細分解人生目標，把長遠的人生規劃分解為若干個短期目標，每個短期目標可操作性要強，實現的可能性要大。短期目標是環，長遠目標是鏈，環環相扣形成鏈。最后要補充職業生涯規劃的調整方案。告誡學生根據個人發展和現實變化，不斷調整職業發展目標與規劃，以適應不斷發展變化的現實。
二、制訂好實習期的理財計劃
實習時期是學生人生觀、價值觀形成的突變期，幫助他們理財既是塑造學生正確人生觀、價值觀的有效途徑，也是幫助學生養成良好生活習慣的方法，助其理財十分必要。實習前學校要幫助實習生制定一個貼合個人實際的理財計劃。計劃的制定由班主任老師、家庭協助學生完成，計劃的落實由駐廠老師及家庭督促實施。駐廠老師要以各種方式時時提醒學生節約開支，按月核算支出情況，超額支出者應及時告知家長，家校共管，督促其養成良好的生活習慣，形成正確的人生觀、價值觀。
三、做好安全準備工作
初進工廠的實習生思維還停留在學生狀態，員工角色意識差，安全觀念不強，安全工作要未雨綢繆，應從兩方面做好準備。
1.學生的安全教育。企業的管理制度是從長期的教訓中總結出來的，必須不折不扣地遵守。實習前必須調取相關企業的管理制度，組織學生認真學習，教育其嚴格服從企業管理制度，確保實習安全。
2.法律層面的保障措施。
（1）落實國家政策，為實習生買“雙保險”。“雙保險”即學生平安保險和學生實習責任保險。在企業實習的學生具有雙重身份，既是學校在冊學生，又是企業的實習工人，身受學校與企業的雙重管理，購買學生平安保險和學生實習責任保險均符合政策。學校應該督促家長為學生購買學生平安保險，并嚴格落實國家政策，在學費中列支學生實習責任保險金。這是為學生負責、為學校發展負責的表現，也是實習生安全工作的有力保障。
（2）簽訂“三個”協議。一是學校與學生安全協議。要交代清楚學生在企業必須遵守的制度紀律。二是學校與家長監管協議。學校要召集家長會，明確學生實習期間家長及學校的監管責任，接受社會監督。三是學校與企業兼管協議。協議中一定要明確甲（學校）乙（企業）雙方各自承擔的安全責任，嚴格按照國家關于中職生實習的有關規定明確責任主體。把責任明確在事故前，把權益保障在事故后。
四、組織學生認識實習企業
實習前學校要組織學生對實習企業進行全方位了解。熟悉實習企業的管理理念、企業精神、用人要求、生活規律等，使學生感性上熟悉所要工作的環境。首先要較為詳細地對學生介紹實習企業的發展歷史，其次要介紹企業的管理理念。讓學生在進入企業前對企業基本情況有較為全面的了解，走進企業便能較快地適應環境。
關鍵詞：能源企業；財務風險；風險防范；措施
一、財務風險成因分析
分析能源企業的財務風險，首先需要了解能源企業的發展背景和經營特點，進而把握財務風險的形成原因。近年來，在國際經濟迅猛發展及全球能源危機的背景下，能源企業快速發展，由于石油能源的不可再生性，許多能源企業開始注重產業多元化發展，不斷尋找著企業持久發展的著眼點、突破點。能源企業有許多區別于其他產業的特點，其受政策、文化、宏觀經濟等環境制約作用較強，如何能夠有效防范或降低財務風險成為能源企業關注的重點。
（一）投資風險
投資風險是企業在進行投資活動中難以預計或無法完全控制的經營風險，是使投資收益率不能達到預期目標而產生的財務風險。能源企業在我國國民經濟當中起著中流砥柱的作用，是與國計民生密切相關、推動經濟發展的基礎產業。宏觀經濟環境中匯率、原材料價格以及政策支持導向等因素的變動和調整都會給能源企業帶來不可小覷的影響和不確定性。目前，延伸產業鏈、多元化經營、發展服務業都是能源企業投資開發的主要模式，例如，延伸供應鏈投資煤礦、拓寬市場投資房地產等。
（二）籌資風險
籌資風險是企業在籌資集資過程中，由于受到資金供需市場、銀行利率甚至宏觀經濟環境的變化等因素影響給企業財務資金帶來的不確定性。例如，一定時期內利率水平不斷波動而導致經濟損失的可能；世界原油價格上漲導致成品油價格上漲，致使能源企業營運成本上升、利潤減少，無法實現預期資金的經濟收益。
（三）政策風險
近年來，我國政府大力倡導低碳節能、綠色環保，國家和各級政府對于能源領域的宏觀調控將成為影響能源市場的最大因素。國家對能源的供需及價格的管控，可能短時間內會出現局部地區供需失衡的現象。同時，對能源企業的環境保護政策也可能是限制能源企業發展的重要因素，能源的開采和加工對氣候、環境的影響也會限制能源企業自身的經營發展。綜合上述原因，政策和宏觀調控對能源企業的約束較大。
二、能源企業財務風險防范體系的構建
面對復雜多變的財務風險，能源企業必須采取積極主動的防范措施來應對，以最小的成本有效控制，從多個方面制定管理制度，初步建立起風險防范管理體系。
（一）能源企業財務風險防范措施制定的基本原則
能源企業在制定和實施財務風險防范措施體系的過程中，要遵循能源企業管理的特點、財務風險類型及來源，從而采取有針對性的措施加以規避。能源企業財務風險防范的基本原則應包括以下幾個方面。一是利用風險原則，特別是針對一些多元化經營、延伸產業發展的能源企業，企業的投資風險往往較高，因而在追求利益最大化的前提下，要采取積極應對策略，識別風險、判斷風險程度，建立風險預警機制，要善于利用風險，以經濟效益的實現來規避風險。二是轉移分攤原則，采取多種投資策略，分析財務風險類型、來源、程度和原因，如企業選擇購買保險、與其他企業建立合作關系，以實現財務風險轉移和分攤，有效規避不同時期的風險。三是遵循和跟隨國際發展戰略目標原則，堅持企業長期發展目標與國家政策支持、政治導向及宏觀調控政策相一致，確保能源企業經營管理活動的正確性，準確把握國家相關政策導向。
（二）能源企業財務風險防范的基本思路
1.識別風險，確定風險程度
在識別和預警財務風險前，首先要分析企業的償債能力，其中主要的考核指標包括資產負債率、流動比率、速動比率、現金流動負債比例等財務數據結果；其次要判別企業的盈利能力，考核指標有主營業務利潤率、凈資產收益率、資產變現率、利潤增長率等。在綜合分析企業的財務實力后，評估企業的資本結構是否合理，通常資產負債為50%左右為宜，70%左右仍可，但75%則存在輕度風險，而超過85%則達到風險預警的標準。企業的負債率越高，其財務風險也越大，財務管理人員可根據各項財務指標數據結果來合理配置企業的資本結構，以控制企業財務風險程度，為領導者提供最優的經營決策依據。
2.降低流動性資金風險
企業的流動性資產主要包括現金、存貨、應收賬款等項目，企業要維持日常經營活動，不可避免地要發生流動性資產，企業持有的現金過高可能會失去潛在的獲利機會，而較少的現金持有，則可能會面臨資金無法滿足企業的正常運轉，出現經營困難的局面。因此，防范流動性風險主要是在保證企業生產經營正常運轉的前提下，實現利益最大化。財務人員有必要分析企業的資產周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、營業周期、應收賬款的回收率等數據，確定企業最優的現金持有量、庫存水平及應收賬款的回收期限等。
（三）減少投資風險
從規避風險的角度分析，控制投資風險應主要通過控制投資期限、投資類型來降低風險。通常來說，企業的投資期限越久，其承擔的投資風險越高，因而企業在進行投資時應優先考慮投資期短的投資機會。但是，在采取證券投資的形式時，應購買若干種類的證券組合，以此來相互抵消和分攤風險。
（四）規避匯率風險
企業規避匯率風險主要從三個方面著手。首先，在簽訂合同時選擇合適的合同貨幣，特別是在對外貿易和借貸等業務中，貨幣選擇直接影響到交易主體匯率風險的程度，為避免匯率風險，企業應盡量采用本國貨幣作為合同貨幣并在合同中列明保值條款。其次，企業可以在金融證券市場中進行保值，如期貨、期權交易、現匯交易、外幣票據貼現等。最后，企業可在多個金融市場中以多種貨幣進行籌資，實現籌資渠道和投資多樣化，實現企業外匯匯率風險相互抵消，從而規避匯率風險。
三、能源企業有效防范財務風險的具體措施
（一）建立健全財務風險內部控制，實現風險控制規范化
在日益激烈的能源市場競爭中，財務風險是能源企業必須積極面對并解決的問題。內部控制制度是能源企業管理的重要策略之一，財務風險控制與企業的內部控制密切相關。要加強企業財務管理內部控制，制定財務管理制度，提高各附屬機構的財務風險防范意識，減少人為失誤帶來的財務風險。要制定嚴格的監督、評估程序，理順企業內部財務關系，做到明確權責，建立一套行之有效的激勵機制，對各部門的風險控制實施效果給予評價，按照職責大小、控制范圍的不同，設定責任單位，充分調動各責任單位防范財務風險的積極性，以提高企業經營運作效率，促進企業抗風險能力的提升。
（二）建立現代企業管理制度，提高企業風險防范意識
權責明確、產權明晰、政企分開、管理科學的現代企業管理制度是企業實施內部控制、建立財務風險防范體系的重要載體和基礎，它能夠切實維護能源企業的風險控制環境、資金結構合理，提高財務投資決策的合理化水平。財務決策的合理化有助于企業投資效益的實現，因此要采取科學的決策方法，綜合評價影響投資決策的各項因素，客觀科學地進行方案選擇。現代企業管理制度能夠使財務風險控制規范化，降低企業資金面臨的風險，提高能源企業財務風險應對能力。
（三）設定合理的資金結構，有效防范財務風險
企業出現財務風險的本質是負債比例過高，因此企業應設定合理的資金結構，營造良好的籌資環境，保持適當的負債比例，控制企業負債規模，避免資金盲目擴張。提高資金周轉率，減少資金占用，加快存貨和應收賬款的周轉速度，最大限度地保持資產的流動性。另外，企業可設定風險準備金來應對各種可能的風險，降低財務風險造成的經濟損失。風險準備金是綜合考慮各項風險因素程度、范圍后而設定的一項風險防范制度，當風險發生時，可以采取購買期貨、期權等金融工具來實現風險準備金的效力。
（四）分析市場宏觀環境，提高財務管理的環境適應性
通過分析企業經營業務所在市場的宏觀經濟環境及其變化情況，把握宏觀環境對財務管理的影響，從而提高企業財務管理的環境適應能力和應變能力。特別是針對負債經營的能源企業更需要關注國家產業政策、投資政策、稅收政策等變化及趨勢，力求在企業進行投資、籌集資金、經營項目等方面不受政策的負面影響。同時，關注能源市場格局、市場供需關系的變化，控制企業原材料采購成本和經營成本，避免財政資金投入上升而帶來財務危機。
（五）謹慎提供資產擔保，減少不必要的經濟損失和財務風險
企業的領導者應加強對資產擔保、信譽擔保等方面法律法規的學習和掌握，在向相關業務關聯單位、隸屬機構等提供資產或信譽擔保時，要謹慎分析被擔保企業經營活動的合法合規性，以及企業整體經營實力，對被擔保企業的市場經營環境有全面清晰的了解。在被擔保企業符合國家相關政策規定的條件下，結合企業實際情況為其提供適度期限的擔保，避免因被擔保企業經營不善而導致擔保人承擔連帶責任，給企業帶來不必要的經濟損失和財務風險。
四、結束語
綜上所述，財務風險涉及能源企業日常業務資金運轉的各個環節及企業管理的各個方面，企業的經營風險、市場風險、政策風險等都會最終反映到企業的財務信息上。在激烈的市場競爭中，財務風險是企業延伸產業鏈、開拓新市場、穩定市場競爭力不可避免的因素。對于能源企業來說，財務風險是一把雙刃劍，使用得當，可以為企業創造更多的利潤；相反，則會給企業財產帶來巨大的損失。因此，能源企業在財務管理工作中應進一步加強財務風險防范工作，有效控制和規避財務風險。
參考文獻：
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關鍵詞:商業銀行 現代企業管理制度 管理方法 工業企業
銀行也屬于企業,成功的銀行經營同樣需要科學的管理方法、理論和模式。然而,由于我國的銀行長期處于國家的嚴格計劃控制之下,銀行內部缺少科學的管理系統,更缺少與時俱進的管理變革。與之相比,我國的工業企業較早地獲得了開放,因而接受了更多西方管理理念,而且還出現了一些如海爾、華為、方太等由于卓越的管理而獲得了巨大成功的明星企業。目前,我國銀行業面臨著管理科學的國外銀行業的競爭,同時,當前四大國有商業銀行正在爭相進行股份制改造,爭取盡快建立現代企業制度。因此,我國的商業銀行也迫切需要向工業企業學習,吸收科學的管理理念,同時注意與我國傳統的管理文化相融合,以期盡快建立現代企業管理制度。
西方的管理研究方法論經歷了古典管理理論、行為科學管理理論、現代管理理論三個階段,筆者認為,對于各種管理研究方法和理論,不存在什么“過時”之說,關鍵在于,對于我國處于不同發展階段的企業,在各種管理方法的借鑒上應該各有側重。
一、古典管理理論
古典管理理論以泰羅的“科學管理理論”、法約爾的“一般管理理論”和韋伯的“行政管理論”為代表,泰羅主張以科學的管理方法來取代經驗管理,法約爾從一般角度研究如何提高企業的生產效率,并提出了著名的“十四條原則”,而韋伯主張建立企業的行政組織體系。總體來說,古典管理理論的研究均以提高企業的生產效率為主要目的,其特點是從實踐中總結經驗,提倡管理的科學性、精密性和紀律性。我國許多成功的工業企業在發展初期階段的基礎管理改革都充分體現了古典管理理論的思想。
以中國廚房領域最成功的廠家之一方太公司為例,方太公司在創業階段,實行車間承包責任制,如改革工資制度,原來的固定工資,實行工人三聯計件工資、車間主任動態結構工資和上層績效工資三種工資制度;同時,實行計劃、質量、成本、文明、安全月月考核,并與工資掛鉤。通過與工作成績掛鉤的工資制度的改革,全員的積極性被調動起來,企業的勞動生產率得到了很大的提高。在該公司的起飛階段,方太于2001年通過了2000版的質量體系認證。6S管理的實施和落實,使方太的規章制度、信息與情報工作、標準與定額、安全管理、計量等基礎管理工作更加細致,更加扎實[1]。
目前我國多數商業銀行還需要充分借鑒工業企業的做法,做好基礎管理工作。
首先,在我國多數銀行內,尤其是國有商業銀行中,人力資源激勵機制還不健全,雖然銀行內看起來似乎是崗位職責清晰,但職責嚴重虛化,任務目標不清楚,這樣不但不利于發揮員工的積極性,而且也不利于銀行內的業績考核,更無法根據員工的業績來確定工資的升降。如果能以泰勒的科學管理理論為基礎,借鑒一些工業企業的相關經驗,確定銀行職員清晰的崗位職責和明確的任務,并且賦予其相應的權利,使其明確完成每件任務以后究竟能獲得多少獎勵,那么不需多做思想工作,銀行職員的工作效率自然會有很大的提高[2]。
其次,目前,多數的銀行的內部管理如貸款發放,制度制定,及人事安排等還停留在傳統的依靠經驗來進行安排的階段,健全銀行的內控制度,在銀行業內推行ISO9000質量管理體系,可以規范銀行的各項管理制度,同時為全面管理的改進打下基礎。近年來,我國的招商銀行、中國工商銀行部分分行/處、新華人壽保險公司客戶服務部、華安財產公司上海分公司等公司也先后通過了ISO9000質量管理體系,今后,國內的商業銀行尤其是國有商業銀行也需要通過這項國際公認的質量管理體系來提高自己的管理水平,從而提高顧客的滿意度。
二、行為科學管理理論
行為科學管理理論是以人為中心的管理理論,它重視從心理學角度來研究人的行為規律,從而通過這種規律性來預測和控制人的行為,并提倡通過滿足職工的各種正當需要來起到激勵的作用,從而實現有效的管理。
行為科學管理理論包括早期梅奧的人際關系學說和后期的行為科學理論。梅奧通過試驗指出,領導者要鼓舞職工的士氣,不能僅僅著眼于物質滿足,同時還要注意滿足職工的社會需要和心理需要;后期的行為科學理論主要包括:需要理論,雙因素理論,公平理論,人性假設理論等。
對于基礎管理工作已經打好的企業來說,下一步的管理重點便是通過對職工心理和社會需要的滿足來提高其忠誠度,從而進一步提高企業的生產率。
海爾集團的快速發展與其擁有的眾多優秀人才有莫大的關系,然而,為什么海爾能發現并且留住這么多優秀的人才呢?關鍵在于其為每個人都提供了展示才華的機會,滿足了職工自我實現的需要:海爾在公司內部實行“三工轉換制度”,該制度是將企業員工分為試用員工-合格員工-優秀員工,三種員工實行動態轉化。通過嚴格的工作考核,使所有員工在動態的競爭中提升、降級、取勝以至淘汰。如冰箱三廠的合格員工鄢翔主動請纓,承擔起了鋁管節耗的重任,一個月內降耗就達216萬元,很快就被轉為優秀員工[3]。
銀行與工業企業的最大不同之處在于,工業企業的產品是在加工制造完成以后經過各種程序交到顧客的手中,而銀行的產品則是銀行的員工在顧客的面前,通過為顧客服務而提供出來的無形產品。因此,通過對行為科學管理理論的借鑒,充分滿足員工的各種正當需要,提高員工的忠誠度,發揮員工的積極性,對于商業銀行來說尤其重要。
一方面,銀行要為員工提供一個和諧、友好的工作環境。首先,正確協調職工內部的關系,使得每個員工都能夠心情愉悅地工作;其次,尊重每個員工的人格和價值,從而提高員工對企業和領導的向心力。
另一方面,發掘員工的潛能,為每一位員工提供發展的機會。首先,根據員工的個人特點,安排合適的崗位,充分發揮其才能;其次,為每一位員工設計職業生涯規劃,為其提供參加培訓的機會,提高其業務能力,實現其自我發展的需要。
三、企業文化
二戰后,管理理論出現了百家爭鳴的局面,形成了孔茨所稱的“管理理論叢林”。這一時期的管理理論學派主要有管理過程理論學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理理論、經驗主義學派以及權變理論。
20世紀80年代后期,借鑒日本企業的成功經驗,美國將管理學的研究重點轉向了企業文化。所謂企業文化,西方學者認為是指在一個企業內,在長期生產經營中形成的特定文化觀念、價值體系、道德規范、傳統、風俗習慣和與此相聯系的生產觀念以及企業環境[4]。
無論是科學管理方法,還是行為科學理論,均側重于運用特定的方法來達到具體的管理目的,即運用管理的“術”,既包括提高生產率的“術”,也包括馭人的“術”,而企業文化的構建則需要充分吸收我國傳統文化尤其是儒家文化的精華,形成個人和企業良性發展的“道”,而筆者認為,無論是工業企業,還是銀行,企業文化的關鍵在于兩點:“以人為本”和“以身作則”。
張瑞敏對海爾的企業文化有一個深入的總結:海爾文化最核心的部分是體現在對兩部分人的尊重:對員工的尊重,對顧客的尊重。海爾把為員工排憂解難當作一項措施貫穿于實際工作中,并持之以恒,不走形式,從而解除了員工的后顧之憂,使他們全身心地投入到工作中;海爾的產品開發和各種服務堅持以顧客的需要為向導,全力滿足顧客的各種合理需要,“能洗土豆的洗衣機”、“小小神通”洗衣機就是海爾以顧客為導向的成功證明。
銀行管理首先要“以人為本”,銀行屬于服務業,在銀行內部,管理層首先要服務好員工,處理好員工的各種問題,才可能使員工面帶微笑地為顧客服務,因此,銀行的“以人為本”首先是要求管理層的各種管理措施能夠有效地培養優秀的員工;其次,有了優秀的忠誠的員工,銀行還要處理好與顧客的關系,提供真正能夠滿足顧客需要的產品,以及能夠使顧客滿意而歸的服務。
對員工的“以人為本”,要求銀行管理層能夠通過各種措施,充分尊重和保護員工參與管理的積極性,激發其主人翁意識,同時在員工服務顧客之前,管理層要先做好對員工的服務,全力幫助自己的員工解除后顧之憂,激發員工為銀行工作的熱情;對顧客的“以人為本”,要求銀行不僅要有先進的設施,更重要的是真正想顧客所想,以顧客為導向開發產品,同時認真、耐心處理好服務過程中的問題,努力解決顧客所遇到的難題。
張瑞敏說過:“部下的素質低不是你的責任,但不能夠提高部下的素質,是你的責任。”海爾洗衣機總廠檢驗員漏檢,被罰款50元,主管檢驗工作的干部自覺地罰款300元。這件事震動了海爾所有的干部,極大地增強了干部的責任心[5]。
管理者在日常工作中的“以身作則”,比任何規章制度和口號都要更加有效。銀行業由于長期處于國家控制之下,領導者也形成了“官本位”的心理,缺少平等的觀念。在銀行的日常工作中,職員一旦出現什么差錯,如顧客投訴,沒有按照規程操作,或者是貸款出現質量問題,領導者往往會雷厲風行地處罰犯錯員工,卻很少反思自身的責任:比如,是否為員工提供了一個愉悅的工作環境,是否對員工進行了足夠的培訓和指導,或者是自己在貸款發放中是否存在僥幸心理。今后銀行業的股份制改造中,領導者要從自身做起,要求員工做到的事情,自己首先能夠達到標準;員工的工作失誤,主管領導首先要反思自己的責任,只有這樣,才能增強員工的向心力和凝聚力,同時,增加員工做好工作的壓力。
四、結語
銀行屬于企業,而我國的商業銀行在管理上不但落后于發達國家銀行,同時在管理理念上也落在了我國工業企業的后面,在今后銀行的股份制改造中,我國銀行業應該以西方管理研究方法和我國傳統管理文化為基礎,借鑒工業企業的成功經驗,盡早建立現代銀行業管理制度。
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為進一步加強安全生產工作，切實防止重、特大事故發生，避免和減少各類事故，落實安全生產責任，根據《中華人民共和國安全生產法》、《中華人民共和國礦山安全法》等法律、法規的有關安全生產管理規定，制**全生產規劃：
一、指導思想
以黨的十七大精神為指導，深入學習實踐科學發展觀，貫徹落實“安全第一，預防為主、綜合治理”的方針，推動“平安企業”創建工作順利開展，全面落實企業安全生產主體責任，提高企業本質安全水平，夯實安全生產工作基礎，有效防范生產安全事故，構建安全生產長效機制。
二、工作目標
1、杜絕人身重傷以上(含重傷)事故；
2、輕傷事故不超過5起/年；
3、直接經濟損失不超過10萬/年
4、施工項目達標率為100%；
5、從業人員安全教育培訓率達100%；
6、主要負責人，安全生產管理人員，特種作業人員持證率達100%。
三、主要任務
為在實現安全生產與文明經營的前提下，全面完成公司下達的各項生產任務，今后，我礦主要在以下方面開展安全生產工作：
（一）、建立健全安全生產責任制
明確礦長（主要負責人），分管負責人、技術負責人、各部門負責人，各職能機構、生產單位、各崗位（工種）安全生產責任制。把安全生產責任逐項逐級分解，落實到各職能機構，生產單位和各崗位（工種）形成健全，完善的安全生產責任體系，并逐層簽訂安全生產責任書，全面落實安全生產責任制。
（二）、建立健全各項安全生產規章制度
建立健全和完善各項安全生產規章制度，促進企業管理制度化、規范化。建立和完善重點安全生產管理規章制度：
1、安全生產辦公會議制度
2、安全目標管理制度
3、安全投入保障制度
4、安全質量標準化管理制度
5、安全教育與培訓制度
6、安全隱患排查治理與報告制度
7、安全監督檢查制度
8、安全技術審批制度
9、礦用設備、器材使用管理制度
10、煤礦企業主要災害預防管理制度
11、事故應急救援制度
12、事故報告與調查處理制度
13、安全獎罰制度
14、入井檢身與出入井人員清點制度
15、安全操作規程管理制度
16、煤礦領導帶班下井制度
17、勞動定員管理制度
18、爆炸材料安全管理制度
19、職業衛生健康管理制度
（三）、建立、健全各崗位（工種）操作規程
建立、健全和完善各崗位（工種）操作規程，使各崗位（工種）作業有章可循，按章操作，杜絕和減少違章作業。
1、采煤各工種操作規程
2、掘進各工種操作規程
3、機電設備各運行工種操作規程
4、提升運輸各工種操作規程
5、通風、瓦檢工種操作規程
（四）、加強隱患排查和治理工作
1、加**全生產投入。根據中華人民共和國國務院令375號《工傷保險條例》的要求，按規定為職工繳納工傷保險費；按財政部、國家安全監管總局《高危行業企業安全生產費用財務管理暫行辦法》（財企〔2006〕478號）的規定，每年制定年度安全生產資金提取和使用計劃，并設立專用賬戶，專用于安全技術措施和隱患治理;按國家的政策規定，足額存儲安全生產風險抵押金。
2、加強隱患排查治理工作。建立安全生產隱患排查制度，明確日常排查、定期排查和分級管理的任務、范圍和責任。主要負責人（礦長）負責定期組織全面的、以隱患排查為主要內容的安全大檢查。對查出的各類隱患要進行登記，建立臺賬，落實整改措施和責任人員，限期進行整改。整改結束后，由主要負責人（礦長）組織驗收。
（五）、開展安全質量標準化工作
全面開展安全質量標準化工作。根據安全質量標準化工作要求，制定和安全質量標準或安全管理規范。制定、修訂、完善有關的安全質量標準或安全管理規范。重點加強高危行業和人員密集場所安全質量標準或安全管理規范的制定工作。鞏固開展安全質量標準化活動，促進煤礦企業全面達到安全質量標準。
（六）、加強安全技術管理工作
1、建立安全技術管理體系。建立以技術負責人為首的技術管理體系，技術負責人對礦山安全生產技術工作負責。技術人員必須具備規定學歷，并取得相應的資質。
2、加強井下現場管理。尤其要做好礦井防治水、一通三防、頂板管理等技術管理工作。技術負責人每季度組織一次重大災害調查，制定相應的專項防治措施。
（七）、加強安全生產現場管理
1、加大現場安全督促檢查。建立主要負責人現場檢查制度，落實領導現場跟班制度，確保礦長每月現場檢查的次數不少于10次，副礦長每月下井次數不少于18次，技術人員不少于20次。礦井安監員每班巡查次數不少于2次，抓安全生產重點環節，督促加強現場管理。
2、以“三鐵”精神狠反“三違”。以鐵面孔、鐵心腸、鐵手腕。狠反違章指揮、違章作業、違反勞動紀律把事故隱患消滅在萌芽狀態。
3、強化現場事故隱患排查治理。對查出的事故隱患必須立即整改，不留后患，方可進行其他作業，做到不安全不生產。
（八）、深化重點領域專項整治
要深化防治水，一通三防，頂板以及爆炸器材等重點領域的專項治理工作，建立專項專治長效機制，明確專項治理的重點職責。把重點領域的安全專項治理工作常抓不懈，確保安全生產。
（九）、加強從業人員安全教育培訓工作
落實全員安全教育培訓工作，加強從業人員的安全培訓，提高從業人員的安全意識和防范能力。主要負責人，安全生產管理人員，特殊工種操作人員等三項崗位人員必須參加有關機構的培（復）訓，持證上崗，采掘工，設備運行操作工必須人人參加安全教育培訓，經考試合格后方準上崗。嚴禁無證上崗，無培訓作業。從源頭上杜絕“三違”現象。
（十）、加強應急管理和事故處理
1、加強應急管理工作。制定應急預案和應急管理制度，完善應急救援體系，配備必要的應急救援器材和設備。除成立礦山輔助救護隊外，依托**區煤炭管理局礦山救護隊的救護力量，與其簽訂救護協議，確保在事故發生后救援力量得以保證。
2、及時報告生產安全事故。發生生產安全事故后，按《生產安全事故報告和調查處理條例》(國務院令第493號)的規定，及時報告有關部門并積極組織搶險，杜絕遲報、謊報、瞞報、漏報和事故后逃匿等事件發生；支持和配合事故調查工作，按照“四不放過”原則，認真吸取事故教訓，開展警示教育，制定實施切實可行的整改和防范措施，避免類似事故再次發生。
一、企業管理中出現的問題及解決辦法
當前企業管理中出現的問題有以下幾點：
（一）企業管理者方面存在的問題
1.企業管理者的問題。（1）企業管理者的缺失。隨著時代的進步、經濟的發展，社會上大學生，研究生，博士生的增多也說明我國經濟發展中和市場需要對人才的渴望與日俱增，要求也有所提高。而其中工商企業管理方面的人才尤為短缺，這也直接造成企業管理中存在的漏洞，從而大大降低了企業的效益，這是企業的一大軟肋，直接造成一些中小型企業為節約成本會出現一人多崗的現象，工作比較飽和，而這些人中普遍水平不高，不能有效的處理企業中存在的問題。所以大量培養和引進專業性人才是企業目前刻不容緩的一大問題。（2）企業管理者良莠不齊。有一句話這樣說：“商場如戰場”。專業的管理者可以及時發現公司發展中的問題，并快速、高效的解決問題，從而幫助企業走向更加光明充滿希望的道路。可見，管理者在企業發展中起到的重要作用。但當前企業管理者水平較低，專業性不強，經驗不足，導致企業陷入混沌，造成企業停滯不前。作為企業的管理者，應當在提高效率的同時節約時間成本。當然，企業管理者負擔較多，在管理新問題、面對新局面上不能做到得心應手，這也就更加要求企業管理者的專業性和全面性。現今，各大高校在培養工商企業管理專業的學生上也多少存在著一些問題，在當前應試教育的背景下，學校自然把學生的學習成績放在首位，而學生滿目追求高分數，這些都導致學校更注重理論知識的教育，而輕視甚至忽視了實踐操作更能帶給學生不一樣甚至更高效的體驗。缺少實踐經驗，這也從根本上導致學生不夠專業性，學生進入企業后不能盡快上手，不能快速的發現問題，不能更好的針對問題想出有效的解決辦法。在浪費時間的同時也消耗了企業成本。學校應當更加注重于學生的全面性和專業性，為企業發展節約時間也節約成本。企業在引進專業人才時，應該考慮市場的需求及企業的實際情況，以德為先、專業與否、愛崗敬業都是選擇人才的重要因素。
2.管理傳統。隨著信息化時代的到來，我國企業管理者的方法卻依然比較保守陳舊。規模的傳統，管理方法的陳舊，都讓企業停滯不前，企業的核心就在于管理。管理方法重復，管理形式日復一日，不接受更高效的管理方法，不隨著時代去更新，不去了解目前市面上新型、有效的管理方法，使得企業暗淡失色。企業管理者們需要的是經驗，需要的是閱歷，不能死搬教條，不論是企業還是管理層，都應與時俱進，吸取好的一面，摒棄陳舊的、沒有效果的一面。好的管理方法可以激發員工的凝聚力和戰斗力，從而更好的為企業服務，只有企業管理者的管理技能和思想覺悟提高了，才能帶領企業做到更大、更強。
3.思想落后。每個公司都會或多或少的存在剝削員工的問題，很難做到真正意義上的雙贏。在如今的商場競爭中，也并非很有必要，作為一個企業的領導者，如果可以為員工多著想一點，仁慈一點，就可以為員工提供有競爭力和充滿歸宿感的工作環境，員工是企業的一份子，而企業更像是一個大家庭，企業領導更像是這個大家庭的大家長，讓員工具有歸屬感，真正具有“企業是我家”的意識。這也是挽留人才的一大方法。嚴重的上下級之分，讓員工在工作中產生抵觸心理，不能真正的為企業著想，也讓員工發現的一些問題無法進行有效的溝通，對企業的發展極為不利。
4.制度不健全。許許多多的企業領導只注重于企業的業績，從而忽視了企業中管理的重要性，好的企業管理者、有效的管理方法更能讓企業的業績得到提升，這也從根本上導致了企業的不發展、不進步。企業內部混亂，缺少基本的管理制度，企業制度的不完善、定位不明、責任的不清晰、管理意識的淡薄、管理的不到位、這都是造成這一問題的主要原因。整體管理水平低下、考核不嚴，具體問題不具體分析，想當然、亂指揮，是目前企業管理制度的一大特點，說到底，企業管理制度的健全與否，直接影響著企業中的每一個人員。
（二）企業管理方法解析
1.培養人才。培養和引進專業性人才也就意味著企業需要更多的成本和費用，好的管理者能帶領企業走向更光明的未來，企業的快速發展更離不開管理者優秀的管理方法，由此可見，企業管理者在企業發展中存在的地位可見一斑。企業管理者是一門需要終身學習的職業，多對企業管理者進行推行、督促、鼓勵，一些很有必要的獎勵也是決定管理者是否用心的關鍵。員工在為企業服務的同時，企業也應當為員工服務，在獎罰的過程中，也應當做到公平、公正、公開。
2.承舊創新。企業的管理者應當更注重于企業的管理方法，學習產生競爭力，沒有學習何談競爭，在愈來愈激烈的企業競爭中，學習才能使你不被拋棄，才能使企業進步。注重科學的管理方法，當然，學習這一觀念并非是一件簡單的事情，這需要極強的責任心和敏銳力，在接受一些好的管理方法時，應當結合企業的實際情況，制定出一套具有針對性、特定性的管理方法。只有在高效的管理方法之下，才能充分調動員工對工作的積極性。企業所有的規章制度不應只是針對員工，自上到下，都應嚴格遵守。企業領導與員工應當多進行交流，聽取基層員工的心聲，了解目前基層員工出現的問題，并努力解決，也可讓員工發現自身的閃光點和缺失點，從而能更好的做到學習和改正。真正讓員工有種“企業是我家”的感覺，增強企業與員工之間的凝聚力，當然，如若員工對于企業制度哪一點覺得不合理，也可以提出寶貴的意見。
3.實現雙贏。部分企業對于員工的認知還存在一些疏漏，將員工和企業系統的分開來，也讓企業領導層和員工產生一道看不見的鴻溝，不要嚴格的把企業分為上級和下級之分，也不要急于說服員工。作為企業的管理者你的經驗可能要比員工豐富一些，看得也更遠一些。但你的經驗和眼光并不能限制員工的思維。當員工在某件事上和管理者產生分歧的時候，如果馬上是以上下級之分來壓制他，這樣會導致言路閉塞。站在員工的角度看問題，重視員工并分析他們的一些看法和想法，在幫助他們解決問題的同時，他們也會幫助管理者來解決企業的問題，從真正意義上實現雙贏。
4.完善制度。（1）從實際出發。從實際出發，尋找適合企業，適合員工的更好的、更高效的管理方法。其它優秀企業的管理方法可能并不適合本企業，所以，從根本出發，從實情出發很有必要。多多傾聽基層員工的聲音，對于企業，他們的語言更具可靠性，他們能更客觀的知道企業從根本上正在面臨的困難。科學管理時代已經到來，傳統、陳舊的管理模式已經帶著公司走向瓶頸，試著接受科學、新型、有效的管理方法，上到企業領導，下到基層員工，每一個人都應該強化科學的管理模式，努力提高自身的管理水平，具體問題具體分析，定期完善和修改規章制度，嚴格要求，獎勵、懲罰分明，實行責任制。（2）形成良好的晉升機制。公平、完善的晉升機制是員工為企業付出的一大動力，企業管理者如果能真正的掌握好這一心理，得到的效果就會事半功倍[4]。人才是企業快速發展的根本，沒有良好的晉升機制是人才流失的主要問題，給予員工足夠的激勵和成長空間，都能有效的留住人才。良好的晉升機制即能很好的組織管理又能激勵員工的奮發向上，企業員工相較于外聘更了解企業內部，也更加保險，有能力的企業員工當然也應該得到更好的發展。這樣一來也能大大縮短新崗位的適應時間，用最少的時間辦更高的效率，這一項是每個企業的一大宗旨。企業應當采取公平、透明的晉升機制，拿個人能力說話，獎罰分明，從而更好的為企業服務。
二、結語
總而言之，隨著新問題、新思想、新局面的到來，企業能否得到好的發展，從根本上關系著我國社會主義經濟的發展和人民生活水平的提高，而企業的發展又離不開專業性、全面性的管理人才。在我國經濟的發展下，企業之間的競爭日益緊張[4]，幫助企業脫穎而出是企業每一位員工的責任，也是義務。在企業的逐步發展中遇到問題，分析問題并且解決問題，逐步形成適合企業有效的管理方法，注重培養和引進專業人才，推崇優秀、有效的管理方法。
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關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題；方法
一、民營企業人力資源管理的缺點
1.缺乏正確的觀念
我國很多民營企業在人力資源管理方面有非常濃厚的傳統觀念，即將視人力資源管理等同于人事管理，將人力資源管理部門等同于消費部門或者行政管理部門，具體體現在：沒有正確認識人力資源部門的職能，使其服務、咨詢以及人力資源開發等職能不能得到充分發揮；不能正確理解人力資源開發的含義，未將人看做成一種資源來進行開發和利用，進而不能充分發掘員工的潛能；未將“以人為本”作為基本管理理念，只用物質來進行員工獎罰，忽略重視和尊重對員工的重要性。
2.缺少系統化的管理規劃
我國有接近70%比重的民營企業都采取家族式管理模式。民營企業在剛成立時期采用家族式管理模式在企業籌措資金、決策、減少人力資源成本投入、成員間建立信任等方面有著明顯優勢。但企業發展規模壯大后，家族式管理模式的各種弊端就不斷顯現出來，如：選才時優先考慮親屬；參與決策的都是家族成員，企業做出的決策都帶有短期色彩。我國大多數民營企業都缺乏專業的人力資源開發、管理部門，因此其在進行員工招聘、錄用、培訓、提升以及辭退等操作時比較隨意，感情重于理智。
3.缺乏科學、合理的個體激勵機制
企業進行人力資源管理的根本目的是通過激勵挖掘員工的潛力。這一目的要求進行人力資源管理只能采取有效激勵作為其核心理念。當前我國大多數民營企業管理員工的方式都是運用高強度的管理制度以及管理程序，使員工缺乏足夠內動力，不愿積極投入工作中；或其采取的激勵手段缺乏多樣性，無法依據員工的個人工作性質和工作崗位以及所在層次選擇合適的評價標準與方式，完成員工績效考核工作.
4.民營企業員工頻繁跳槽
近年來，民營企業規模不斷擴大吸引了許多大學生、碩士等高級人才為其效力，但他們在不久后又紛紛跳槽。發生這種情況的原因主要是民營企業沒有完善的保障制度，大多數民營企業都不會主動提供給員工和國企一樣的保障制度，包括養老、醫療、以及勞動險等，而且對于已繳納的保險，也會想盡辦法不繳或少繳。民營企業的老板和員工還存在缺乏信任度等問題，老板總是存在失信的狀況。因此，員工在這種保障體系不完善的環境中，自然缺乏安全感，頻繁選擇跳槽。
二、如何改進民營企業人力資源管理的不足
1.使其認識到進行人力資源管理的重要性
重視員工職業培訓，為員工營造廣闊的發展前景。隨著員工生活品質的不斷提高，其對于實現自身價值的需求日漸上升，因此為員工提供發展的空間和機會也成為留住員工的重要手段。企業為了達到留住人才的目的，就必須在制定長遠目標的過程中，將員工發展考慮進去，并使員工明確自己的重要地位，使員工明白自己將有機會和企業共同成長。因此，企業要在發展戰略和發展規劃中要著重考慮員工的發展，進而為他們塑造出有利的成長空間和發展環境。
2.系統化進行人力資源管理
企業應制定具有現代化特色的管理制度，并使其內部管理得到完善。現代企業管理制度具有產權清晰和權責明確以及管理科學等顯著特點。而我國大多數民營企業在產權方面總是不能擺脫血緣、親緣以及地緣性的影響，這對于我國民營企業完善企業制度、建立科學合理的決策、管理機制有非常大的阻礙作用。民營企業要想對公司的管理制度進行重新構筑與完善，就必須貫徹使用現代企業公司法人管理制度，并對其進行調整以適用于民營企業。民營企業應將權力制約的原則運用到決策、管理中，以便完成權力分化。
3.完善薪酬結構
經濟社會中，企業挽留人才和激勵員工的方法通常是薪酬策略。員工的工資分為基本工資與績效工資，其中績效工資比重大。依據每個公司的具體情況，影響績效工資的主要因素是業績、能力以及技術等綜合成績。績效考評的重要作用是評判某一員工和其所從事的崗位適合程度，若程度較低就應對其進行再培訓或崗位調換等操作；若員工目前在其所從事的崗位業績非常好，企業就應在進一步考察其工作情況的基礎上，和其探討其職業生涯規劃，將有助于員工的后續發展。
4.減少優秀人才流失
（1）多招聘一些資歷淺但潛力高的員工。這些員工的特點是年輕、精力足、學習效率高以及非常謙虛，他們將很認真的投入到工作、學習中去，并會高度關注企業發展和個人發展，為之奮斗不息。
（2）民營企業應加大內部人員的培訓力度，使員工素質得到有效提高，避免內部人員跳槽。現代企業進行競爭的實質是人才競爭，企業要想留住人才就必須在事業、企業文化、職業規劃以及薪金待遇上下功夫。
三、結束語
人力資本是企業最寶貴的資源。我國大多數民營企業在人力資源管理方面存在手段落后的現象，因此民營企業一定要重視手段優化，進而有效解決管理中的問題，以達到可持續發展的要求。
參考文獻：
[1]吳敬璉：當代中國企業改革[M].上海遠東出版社.2010.11- 89.
關鍵詞：國企 工會 新思路
國有企業作為我國市場經濟發展的中流砥柱力量,長久以來一直擔負著拉動經濟發展的重要作用。然而隨著經濟體制的不斷改革,國有企業迎來了新的機遇與挑戰。企業內部產業結構、組織結構以及隊伍結構的大幅度調整,致使國企工會必須清醒的認識到,改革傳統工會工作模式,健全工會組織制度,探索工作新路子,勢必成為促進國有企業可持續發展的內在動力。以下筆者就新形勢下國有企業遇到的新問題進行粗淺的分析,并提出幾點改革與完善國企工會工作的新思路,以供參考。
1、目前我國國有企業工會工作面臨的新問題
1.1 新形勢下國企職工隊伍被分化為不同群體,工會工作對象更加復雜
隨著我國國有企業改革的不斷深化,現代化企業管理制度逐步建立,致使國企職工隊伍中出現了不同利益的職工群體,尤其是政治地位、經濟待遇上的明顯差距,致使工會工作對象更加復雜化。主要表現為:(1)國企經營管理群體的改制。執行企業管理制度后,原國企經營管理群體,成為企業的董事長、總經理、董事等,執行的是年薪制、股權制等分配方式;(2)“白領”員工群體的改制。主要是科技人員、高級職稱人員;(3)普通職工群體的改制。他們是從事具體生產勞動的一線職工,也是國企人數最為龐大的群體,主要通過自己掌握的技能取得工資;四、國企外聘的勞務工改制。他們靠具體勞動來獲取報酬。
1.2 新形勢下國企職工就業方式更加多樣,對工會執行協調工作要求增高
隨著國企職工隊伍的分化,其勞動關系更加復雜、多變。受個人利益影響,經營者與勞動者之間的矛盾也日益突出,對工會的協調要求日益提高。主要表現為:(1)產業調整,職工下崗。國企為了更好的實現經濟效益最大化,降低成本,裁員減資成為主要手段,而職工為了生存需要工作,以至于經營者與勞動者矛盾日趨激烈;(2)國企群體性勞動爭議和突發性事件日漸增多,呈現出由個人勞動爭議向群體性勞動爭議轉變,由具體利益受侵犯造成的勞動爭議向因企業改革中利益調整引發的勞動爭議轉變的新特點。
1.3 新形勢下國企職工工資收入差距越來越大,致使工會維權工作難度加大
國有企業為了更好的吸引和留住人才,在薪酬分配上更加傾優惠于高級人才,致使國企內部職工群體之間的收入差距逐漸拉大。而普通職工人處于低收入狀態,此時工會也只能是參與、協調和維護弱勢群體利益,救助部分特困職工,經濟矛盾日益激化,致使工會維權工作難度加大。
2、新形勢下國企工會工作改革與完善的新思路
2.1 加強國有企業工會組織能力,提高工會工作能力水平
為了更好貫徹與落實國有企業工會工作,發揮工會作用。國有企業應該根據現代化企業管理機制,以“組織建設”為基本前提,不斷提高國企工會的組織能力。首先,切實做好國企工會工作的組織基礎。做到企業改制到哪里,工會組織就整建到哪里,工會組織關系就明確到哪里,切實把不同群體的職工組織到工會中來,尤其是要最大限度地把農民工組織到工會中來;其次,強化工會工作薄弱點,夯實國企工會工作的群眾基礎。強化工會工作應做到以下幾點:在建立工會工作制度上下功夫;夯實國企工會工作的干部基礎,提高工會干部的自身素質業務水平;深入到職工生活中,走到職工實際工作中,傾聽職工的心聲,做好職工的人,合法權益的維護人,成為員工信賴的“知心人”。
2.2 以國企發展為前提,提高國企工會維權能力
新形勢下工會工作應以服務企業改革發展作為大局,組織職工積極投身到國企改革和發展中。廣泛開展群眾性的經濟技術活動,及時反映職工的愿望和呼聲,把改革的力度、發展的速度與職工的承受程度有機結合起來,維護職工隊伍和企業的穩定。同時,在企業工會工作中,既要把維護職工經濟利益作為基本的工作,保障職工基本生活水平和應享有的社會保險等待遇,又要通過多種民主管理形式,保證職工依法行使民主管理、民主參與、民主監督的權利。還要大力加強職工文化教育,提高職工的思想道德和科學文化技術素質,促進職工全面發展。當職工合法權益受到侵害時,工會組織要挺身而出;當職工生活遇到困難時,工會要為職工群眾誠心誠意辦實事,把群眾利益無小事的要求落到實處。以此,把工會工作有機地融合到全局工作中,實現工會全面工作的發展和進步。
3、結語
綜上所述,本文筆者通過對國有企業工會工作所面臨的困難與挑戰進行粗淺的探討,使我們更加清楚的認識到,在新經濟時代下國有企業工會工作面臨著更加嚴峻的挑戰,如何探索出適合國企工會工作的新路子,早已成為國有企業工會工作發展的重心。因此,國有企業工會在日常工作管理中,應該以深入基層、深入職工為原則,以最大限度地調動職工的積極性、創造性為目的,充分發揮工會的作用。
參考文獻
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【關鍵詞】煤礦企業；人力資源管理；管理理念
1．新時期煤礦企業人力資源管理任務
煤礦企業人力資源管理過程中受到制度建設的影響，制度因素決定一個企業人力資源管理水平。因此新時期我國煤礦企業需要建立與現代企業管理制度相適應的人力資源管理體系。人力資源管理體制建設已經成為新時期煤礦企業人力資源管理的首要任務，其主要任務包括3個方面。
1.1 人力資源管理方向的轉變
當前煤礦企業人力資源管理需要從勞動人事管理向人力資源管理的總方向轉變。煤礦企業當前對廣大員工管理還是停留在傳統勞動人事管理的模式，沒有按照新時期煤礦企業人力資源管理的模式進行。主要是對員工勞動過程中的關系進行核心管理，勞動者是被看成生產關系主體，沒有把勞動者作為生產力的要素，把勞動者看成是煤礦企業所擁有的經濟資源，導致煤礦企業在勞動用工方面不能在晉升、使用、待遇等方面按照經濟效益原則處理問題，不能從煤礦企業需要和勞動者能力等方面進行管理。新時期煤礦企業人力資源管理需要轉變觀念，需要把員工管理從勞動力管理向人力資源管理方向轉變，這是煤礦企業在新時期人力資源管理者面臨的第一要務。
1.2 管理理念的轉變
從轉變人員管理觀念角度出發，開展人力資源管理工作，煤礦企業人力資源管理部門需要樹立，全體職工為企業創造財富的理念、不斷為企業爭取經濟資源的思想。煤礦企業人力資源管理需要建立科學管理的原則，從企業角度看，不管是干部還是普通工人，這不僅僅是一種資源的理念。企業人力資源通過相互作用能為企業創造更多的社會效益和經濟效益，促進企業和諧發展。煤礦企業人力資源管理需要積極樹立經營管理的理念，從企業人力管理的角度看，這其實是一種經濟活動，通過把人力資源和其他經濟資源進行合理配置、優化配置，可對國有企業人力資源管理全面實施產生積極重要的作用，從根本上提高廣大員工的積極性、主動性和創造性，使企業能夠擁有更優質的人力資源，同時能夠為煤礦企業創造更多的經濟效益。
1.3 管理體制的轉變
煤礦企業需要轉變人力資源管理基本模式，需要從勞動人事管理向人力資源管理方面邁進。但是觀念上的轉變只是解決了人力資源管理者的問題，也就是解決了影響企業人力資源管理人的因素。新時期煤礦企業人力資源管理需要從體制上進行完善，才能更好地解決人力資源管理過程中的工作任務問題。解決煤礦企業人力資源管理體制問題，主要是行政體制問題，而不是經濟體制問題。從煤礦企業人力資源管理效益角度看，需要改變煤礦企業當前的勞動人事管理體制，建立完善的人力資源管理體制。建立人力資源管理體制需要從4 個方面開展工作，第一需要從根本上廢除身份制度，同時還需要取消其他與身份制度相關的各方面內容。第二需要建立與身份色彩無關的各種使用、招聘、晉升、培訓和分配制度。三是需要積極開展各種社會保障工作，從根本上改變傳統社會保障制度模式，逐步解決企業在人員管理方面的負擔問題。第四是對企業內部的福利制度進行改革和完善，由以往純粹福利向經營型福利方向轉變，把福利和員工對企業的貢獻緊密結合起來，把其和社會公共福利區分開。
1.4 管理要體現科學性、高效性
新時期煤礦企業需要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，需要從企業人員管理觀念和管理體制兩個方面開展工作。從根本上看煤礦企業人力資源管理的觀念需要轉變，需要改變傳統的行政性質的勞動人事管理模式，需要建立經營性質的、現代的人力資源管理制度。新時期煤礦企業人力資源管理需要達到科學、高效的根本性要求。從當前情況看不少煤礦企業所在的礦務局都進行了公司化改造，但是企業內部管理制度還沒有從根本上進行改變。符合我國現代企業管理制度的模式還沒有真正建立起來，公司內部各個單位之間的產權關系還沒有劃清和明確。煤礦企業的權責不明確等問題影響了企業人力資源管理的發展，管理理念和管理體制沒有得到根本性改變，新時期煤礦企業人力資源管理要實現科學管理就會更加困難。在當前的情況下，建立與現代企業管理制度相適應的人力資源管理系統是一項重要任務。這一任務的完成不僅是企業高管的問題，而是新時期企業發展的根本任務。但是這個任務的全面完成需要涉及兩個方面的工作，一方面集團公司需要和煤礦企業之間建立產權明晰、責權明確的制度；另一方面是煤礦企業內部各單位之間建立產權明晰、責權明確的制度。在此基礎上需要對煤礦企業現行的人力資源管理系統進行優化，建立科學、高效的人力資源管理服務平臺。
2.新時期煤礦企業人力資源供求動態平衡問題
煤礦企業人力資源在新時期還需要關注再就業工程，需要站在戰略的高度解決此類問題，才能更好地對人力資源的配置進行優化。我國煤礦企業短時間供求問題不可能得到根本性轉變，市場競爭會越來越強。煤礦企業在整個煤礦企業中具有一定的發展優勢，其在技術、資源、管理和外部市場條件下具有十分明顯的優勢。但是煤礦企業存在人員富余等方面的問題，因此需要對煤礦企業人力資源實現供求動態平衡，這直接關系到煤礦企業能否在激烈的市場競爭中取得優勢，也是煤礦企業長期立于不敗之地的關鍵。
新時期煤礦企業人力資源供求平衡是一個長期、動態的過程，需求和供給在結構和數量上需要處于動態變化過程中。但是從煤礦企業人力資源管理的現狀看，實現從不平衡到平衡都比較困難，更不要說實現煤礦企業人力資源的動態平衡發展。從新時期煤礦企業的發展狀況看，不管是供給短缺還是供給過剩，都不能得到及時有效的解決，對煤礦企業經濟效益和社會效益發展產生了重要的影響。這些問題如果不能在短時間內得到有效解決，對整個企業的發展產生的影響是巨大的。因此新時期我國煤礦企業人力資源管理必須從動態管理角度出發，把保持和實現人力資源供求平衡發展作為企業人力資源管理的主要工作任務，并且需要把其作為一項長期經常性的工作。
統籌規劃是我國煤礦企業人力資源管理的一種工作任務思想。新時期煤礦企業需要動態的解決富余人員的問題。從煤礦企業富余人員的形成情況看，其是由多方面原因產生的。主要是在人員供求管理方面缺乏系統性和長期性管理策略。當前要解決煤礦企業富余人員問題，需要從人員管理角度出發克服這些缺陷，通過科學有效的管理，對富余人員的結構進行全面分析；同時還需要對未來是否會出現新的富余人員進行全面考證，通過建立科學性、系統性的方案，統一進行總體規劃，有步驟地解決新時期煤礦企業富余人員的問題。轉產分流是新時期煤礦企業解決富余人員的根本途徑，完全依靠各種途徑減少人數來解決人力資源的絕對數量不能從根本上解決問題。
新時期煤礦企業需要樹立人力資源管理的經營理念，保證煤礦企業實現多渠道就業。針對富余人員問題，不能只看到其是企業負擔的一面，更應該把富余人員看成是一種資源。只有把富余人員投入到企業生產經營過程中，此類人員才能發揮資源性作用。新時期煤礦企業人力資源管理不能離開生產經營過程，如果人力資源離開了生產經營過程就成了單純的消費者，如果從企業角度看就成了企業的一種負擔。所以，需要從根本上解決煤礦企業富余人員問題，需要樹立起經營管理的新理念，需要從生產經營角度去解決人力資源的富余人員問題。
3.完善和健全煤礦企業激勵機制
煤礦企業人力資源激勵過程中需要用企業精神塑造人，把此觀念作為激勵機制的靈魂，通過把企業生產經營過程中的各種激勵措施統一起來，把其作為一種新的內涵。從煤礦企業制定的各種激勵措施來看，主要是針對某一方面的激勵機制，其作用只能調動員工的工作積極性，這樣的目的是遠遠不夠的。新時期煤礦企業激勵機制還應該是形成塑造人和激勵人的機制，從根本上提高煤礦企業的內在素質，塑造企業良好的形象，體現企業人力資源管理統一性的特點，從根本上體現企業精神和企業價值。
新時期煤礦企業人力資源激勵機制需要建立三段式循環機制為核心的激勵體系。所謂三段式循環機制主要是對人力資源的激勵機制進行事前、事中、事后處理，根據不同階段員工的心理和行為進行目標激勵、過程激勵和結果激勵，這樣員工不管是處于什么樣的行為和心理狀態，都能夠得到及時有效的激勵。同時可以把激勵分為不同的等級，按照不同的等級給予不同程度的激勵，使所有目標激勵和過程激勵在新時期煤礦企業人力資源管理過程中發揮關鍵性作用，也是人力資源管理部門的重點工作任務。
4.新時期煤礦企業人力資源效益評價體系建設人力資源
管理的效益在整個人力資源管理體系中起到關鍵性作用。人力資源管理目標就是要促使企業產生更多的經濟和社會效益，實現人力資源價值最大化。人力資源效益是指企業總效益中屬于勞動者貢獻的那部分效益。把這個效益和同一時間范圍內的各種人事管理費用進行比較，其主要包括人事管理費用、社會保險費用、培訓開發費用等。這個指標反映了煤礦企業在某一階段投入人力資源所產生的效益，通過對效益水平進行比較，可以更好地為投資決策提供更好更有價值的依據。人事管理過程中還可以通過對人事費用變動情況進行客觀分析，對人力資源管理活動的實際效果進行科學有效的評價，為新時期煤礦企業人力資源管理提供科學決策的依據。大型煤礦企業人力資源管理的日常信息處理量是非常龐大的，因此在建立人力資源效益評價體系過程中需要注重管理手段的現代化，通過現代化的管理手段，可以提高人力資源管理的整體效益。規劃管理、突出效益是煤礦企業新時期人力資源管理面臨的重要任務。
參考文獻
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(一)醫藥市場不規范、藥品及衛生材料價格不穩、行政干預過多影響醫院收入
醫藥市場不規范主要表現在：辦醫太濫，小型診所、個體行醫隨處可見，以盈利為目的的個體行醫，為了達到盈利目的而不擇手段，用假冒偽劣產品來降低患者負擔以籠絡病人。不規范辦醫沖擊了醫院的病源并間接減少了醫院的收入。藥品、衛生材料供應市場競爭激烈，市場管理機制不完善，價格不穩，有些是官商結合牟取黑錢，致使醫院的藥品價格虛高，影響了醫院的聲譽和收入，同時也增加患者的負擔。藥品、衛生材料的漲價也是造成醫院資金困難的一個原因。市場經濟體制確立后，藥品、衛生材料的價格成倍增長，增加了購進藥品、衛生材料的資金占用比率。
(二)要從根本上緩解資金緊缺狀況，必須根據形成原因入手
通過改革轉換經營機制，創造一個良好的內外部環境。在政策上，爭取物價部門制定比較合理的收費標準。物價部門要做好市場調查，摸清市場運行規律；大力倡導和擴大醫療保險人群；在醫院內部搞好成本核算的基礎上制定出收費標準，達到以醫養醫服務于社會的目的。在一些百萬元以上的大型項目上，爭取政府的全額投資。
(三)在醫院內部，創造一個科學的、符合現代企業管理制度的運行機制
控制資金需求總量，調整資金使用結構。保證基礎產業和重點建設的資金需要。資金調整中，大力支持重點科室的技術創新，向技術要效益。對院內藥品、衛生材料、后勤物資的庫存采取戰略上的轉移。醫院要建立一套完整的庫存內部控制制度和管理制度，實行“零庫存戰略”。儲備會積壓，也會增加管理費用，增加浪費的潛在性，更增加資金的周轉困難。從醫院的發展出發，減免積壓損失，依據營銷學理論，需要盡快實現藥品等庫存的戰略轉移，實行“零庫存戰略”，將盡可能的庫存物資減值風險轉嫁到供貨商頭上，是解決庫存中出現諸多問題的好辦法，也是與時俱進的具體體現。在庫存戰術上，常用藥品或某種藥品實行“無庫存采購計劃”，即和供應商簽定“一攬子合同”；縮減急用藥品和材料的庫存，儲備定額按照兩個月的周轉期為限，具體定額按照財務制度進行核算。根據供貨商的介入程度和品牌間的差異程度將購進行為分類進行。特別在藥品新購時，分階段決策，慎重購買。
(四)地市縣醫院可以和省上大中型醫院聯合或由其兼并，成立集團醫院
實行資源共享，小醫院利用大醫院的設備和優勢，大醫院診治小醫院病人的疑難雜癥，把有限的資金用在刀刃上，提高資金使用效益。
(五)提取公共衛生突發事件專用基金，定額管理，超出部分可以轉作事業基金，發揮資金的社會效益
總之，如何節約成本，優化資源配置是社會主義市場經濟研究的一個大課題，更是資金十分緊張的醫院所考慮的問題之一，只有合理優化配置資源，才能構建和諧社會，才能加快社會主義市場經濟建設的步伐。
作者：朱睿文單位：定西市人民醫院
