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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險公司團隊管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
［關鍵詞］ 保險；營銷渠道；團隊管理
［中圖分類號］ F272 ［文獻標識碼］ B ［文章編號］ 2095-3283（2012）05-0113-03
一、引言
20世紀90年代以來隨著我國保險市場的逐漸放開，保險業得到了長足的發展，2008年我國保費收入超過韓國，成為亞洲第二大保險市場。但是中國保費收入占GDP的比重仍然過低，保險業發展依然不夠充分。特別是保險業營銷團隊大多只注重短期行為，極大地損壞了保險業及其營銷團隊的形象。保險業的營銷團隊擔負著為企業直接創造效益的責任，建設好一支高效、忠誠、團結和專業的營銷團隊，是保險業開拓和占領市場的基石和利劍，也是保險公司獲得持久市場競爭優勢的重要保證。隨著營銷團隊在保險營銷業務運作中發揮的作用越發重要，關于營銷團隊管理的相關問題已經引起了業界的關注。
二、保險營銷渠道團隊管理理論研究
阿爾欽與德姆塞茨（1972）第一次把研究單個營銷員轉為研究團隊，并提出賦予監督人剩余索取權將有利于解決團隊成員中“搭便車”的問題。霍姆斯特姆（1982）指出，委托人在團隊當中起到打破預算平衡的約束范圍而不是監督作用。麥克阿斐與麥克米倫（1991）著重對團隊在生產過程中的道德風險以及逆向選擇的問題進行了綜合研究。Hambrick（1995）認為，復雜環境下的管理者在作決策時要面對大量的信息，需要具備多種技能和大量的精力。并指出群體決策明顯要優于單獨決策，成立管理團隊已成為當今保險企業高效運作的不二選擇。
隨著我國改革開放的深入，市場經濟逐漸發展成熟，關于市場營銷的研究也逐漸深入，尤其在渠道管理研究方面取得不少成果。劉志平等（2004）指出，營銷渠道與供應鏈管理既有區別又有聯系，應該并重。周筱蓮（2004）對渠道沖突的內涵和產生的根源做了詳盡描述。華如興（2005）指出，在營銷團隊內部也可根據需要設立若干“指導小組”，采取一對一的方式，老銷售人員負責對新入公司成員進行傳、幫、帶。待新人完全熟悉業務流程后，使其成員則完全融入團隊之中，指導小組即完成任務，史亞楠（2010）指出，在現代企業的經營活動中，營銷團隊的作用不容忽視。如何依靠人才激勵機制來激發營銷人員的工作熱情和更大的潛能，增強營銷團隊的整體凝聚力和戰斗力，已成為企業管理者亟須解決的重要問題。王弢（2010）指出，銷售團隊的管理，歸根到底是對銷售團隊成員的管理。成功的銷售團隊管理取決于團隊管理者的綜合素質和對管理方式的適當應用，以及管理者對公司整體目標的把握和其與各部門配合的密切程度。肖康（2011）指出，企業營銷成敗的關鍵是企業營銷渠道團隊管理。在營銷過程中團隊成員間應有效溝通、分工、合作和共同進步，形成一個目標明確且有戰斗力的團隊。
許多學者同樣對我國保險營銷渠道管理中存在的問題進行了研究。解少鋒（2005）指出，保險公司拋出豐厚的傭金，推出“血緣”和“1+1”增員法，使保險營銷人員只經過簡單的培訓便上崗。鄧旭東，徐蓓（2004）深入探討了在壽險營銷團隊管理實踐中，如何建立結構多元化、形式多樣的復合激勵機制，科學和藝術地實施有效且持續的激勵機制，來提高員工的工作績效，創造出營銷團隊整體的優秀業績，從而有效實現營銷團隊的整體目標和員工的個人目標。張橋云（2004）指出，營銷團隊現存的激勵依賴癥令我國保險業陷入發展困境。目前，保險營銷團隊中存在著一個嚴重“人人要激勵、事事要激勵”的“怪圈”，尤為嚴重的是，營銷團隊管理者也在助長這種不良風氣。
三、我國保險營銷渠道團隊管理中存在的問題
隨著我國保險業務的快速發展，保險營銷團隊管理中存在的一些問題也逐漸暴露出來，且日趨嚴重，損壞了保險行業信譽，破壞了保險市場環境。保險營銷團隊的管理亟待完善和規范。保險營銷渠道團隊管理中存在的問題主要表現在以下幾個方面：
（一）傳銷色彩濃重
由于規范保險市場經營的相關法律法規不健全，保險從業人員魚龍混雜，由于很多保險公司給出豐厚的傭金，并推出所謂的“血緣”和“1+1”增員法等傳銷色彩濃重的營銷手段，業務員所承攬的保險業務大多來自于親戚和朋友，營銷過程往往夸大保險項目的功能，而投保者對投保細則不甚了解。保險公司盲目追求市場占有率，在增員中采取不限量、不求質，不考慮銷售人員工作效率的人海戰術，使我國的保險市場發展受到極大的干擾。
（二）管理模式粗放
我國保險營銷團隊管理模式過于粗放，主要表現為：1.傭金的支付形式不合理，其單純按保費收入為基準發放傭金的形式，使保險的團隊營銷人員瘋狂追求業績。2.保險質量低。保險公司在銷售保險業務中實行“寬進嚴出”的策略。“寬進”是指承保時虛夸產品功能，不考慮消費者利益，保費越多越好；“嚴出”則指在賠付時把賠付金額壓到最低水平，賠付金越少越好。粗放型的保險營銷團隊管理模式導致社會公眾對保險公司不信任，進而致使保險公司的聲譽日漸下降。
（三）無證從業人員數量居高不下，專業人員流失嚴重
保險監管部門明確規定，保險銷售人員必須持保險營銷職業資格證書上崗。但據保監會的相關數據顯示：截至2010年9月3日，全國保險營銷員超過300萬人，其中保險營銷員持證人數僅占七成，有的保險銷售人員只經過簡單培訓或沒有經過培訓就上崗，保險營銷人員大多是非正式員工，員工整體素質不高。我國的保險營銷人員從業前大多是社會富余勞力和待業人員，欠缺保險知識，責任心不強。雖然人才流動代表了市場的活躍程度，但企業的發展需要一支穩定、團結和高效團隊的支撐。國際經驗認為，當企業的人才流動率在5%~15%時是正常水平，而高于20%時則可能危害企業的正常運營。我國保險機構在不斷增多，保險營銷渠道不斷擴大，但高素質營銷人員卻逐漸減少，形成奇怪倒掛現象。
謝利人博士曾指出，2010年，僅中國人壽對本、專科學歷人才的需求總量就達到34萬左右。而中國只有約50所全日制高校設立保險本科專業，畢業生每年約4000人左右。就保險從業人員占全國人口的比例來看，我國不到美國的1/10。保險人才供給不足，造成保險公司之間激烈地爭奪人才，導致保險業從業人員流動加劇。保險營銷人員不穩定性增強，增加了保險公司的經營成本，對保險業產生許多負面影響，使保險公司拓展業務的難度增大。因此，留住人才和用好人才成為保險公司營銷渠道團隊管理過程中亟須解決的問題。
（四）營銷渠道不暢，營銷效率低下
目前國內保險業盛行的個人營銷已成為保險業的營銷主渠道，個人業務已占整個保險規模的80%。但這種保險人弊端逐漸顯現，最大的問題是保險公司招攬業務時采用“人海戰術”，很少注重營銷人均生產力的提高和服務質量的改善，造成保險營銷人員素質良莠不齊，保險公司陷入到“大量增員—強化培訓—急促上崗—迅速流失—大量增員”的惡性循環之中。例如：2005年壽險公司退保金額同比增長56.18%，退保率為3.78%；截至2010年末，壽險公司退保率為2.31%，雖有所降低，但其中中資壽險公司退保率為3.51%，外資壽險公司退保率為1.79%，國內保險公司的退保率仍居高不下。這種營銷方式帶來了內部治理困難、經營成本激增、展業效率較低等一系列的問題。
（五）營銷團隊文化建設落后
團隊文化是指團隊成員在長期互相協作、完成任務的過程中形成的共同價值觀、工作方式和行為準則的集合體。團隊文化建設是企業營銷團隊建設的基石，完善的團隊文化是營銷團隊取得較高業績的基礎。優秀的團隊文化具有號召力，能夠將團隊成員有效統一起來，為共同的目標奮斗。我國保險營銷團隊普遍存在“團隊文化模糊”的現象，導致營銷人員對市場的把握、營銷方式的應用都難以滿足保險營銷實際工作的要求。歸根結底都是因為保險營銷團隊的文化建設工作沒有真正落到實處，所以必然影響到團隊的營銷業績。
（六）銷售團隊競爭激勵機制不健全
人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。只有激發保險營銷團隊人員的內在動力，充分調動其積極性、主動性和創造性，保險營銷團隊才能夠不斷創造佳績。除了在傭金收入、各種福利等物質方面激勵團隊員工外，精神層面的激勵也極為重要，這一點主要體現在個人發展和對成功的需要上。但目前我國保險公司對營銷團隊尚未形成有效的競爭激勵機制，嚴重影響了團隊人員聰明才智的發揮。
四、完善保險營銷渠道團隊管理的對策
（一）強化外部監管和內部控制，穩定營銷團隊
保險人才流動頻繁、流失嚴重一直是困擾我國保險業的難題。隨著市場經濟體制改革的不斷深入，必須加快保險業的規范性建設，引進和完善人才管理機制，從外部監管和內部控制兩個方面著手，穩定保險營銷團隊。
1.加快保險營銷員管理體制改革。我國現行的保險營銷員管理體制造成了保險營銷團隊成員社會地位不平等，不利于個人發展。首先應把保險公司的營銷人員納入公司的正式員工中進行管理，給銷售人員以歸屬感；其次，要建立有效的激勵制度，如實行股權激勵等使保險營銷人員擁有主人翁精神，建立其與公司同生存、共榮辱的使命感。
2.實行競業禁止。由于保險業的范圍較窄，銷售人員行業內部的流動性較大，并且這些流動的人員手中掌握著大量商業信息，他們可能給原公司造成損失。因此保險行業協會應制定競業禁止規則，規定保險銷售員工的離任條件，盡量避免員工的惡意跳槽，保證員工一定時期內的穩定性。
3.完善保險業營銷管理制度。加強營銷人員持證上崗管理力度，實行嚴格的準入制度，以制度的形式明確準入條件，加強制度的執行力度，確保制度落實到營銷增員管理的全過程和各環節。加強對保險營銷從業人員的后續教育和培訓，確保團隊人員的素質與時俱進。
4.建立績效考核機制，穩定營銷隊伍。績效考核是體現營銷團隊能力的指標體系，也是衡量業績盈虧的重要手段之一。績效考核的指標是否合理與營銷團隊的穩定、團隊人員對公司的忠誠度緊密相連。所以要制訂合理的績效考核指標，注重考核過程與考核結果的統一，調動團隊所有人員的積極性、主動性。
5.優化團隊人才結構，促進人才合理流動。保險公司不斷增員，從業人員素質參差不齊帶來的不良影響不容忽視。保險公司應當通過制度設計和管理操作，優化團隊的人才結構，減少保險公司營銷團隊由于人員過度流動而耗費較大的投資成本。
（二）建立科學的激勵機制
科學、合理和有效的激勵機制是提高營銷團隊績效的不竭動力。激勵的形式一般包括動機激勵、目標激勵、物質激勵、精神激勵、危機激勵和自我發展激勵等。管理中應多種方式并用，起到提高團隊凝聚力、戰斗力的目的。
1.物質激勵。物質需要是人類最基本的需要，人類對物質財富的追求是每個組織發展的原始動力。因此，保險營銷團隊要常常根據保險組織目標與工作計劃設計各種物質獎勵方案以激發團隊人員斗志，提高業績。
2.精神激勵。根據馬斯洛的需求層次理論，當人們對物質的需要達到一定程度后，對社會交往、人際關系、名譽地位和個人成就等精神需要就會凸現出來。保險公司若不能適時地滿足營銷團隊員工的這些需要，就會造成激勵機制的結構性缺陷，打擊團隊營銷人員的積極性。精神激勵通常包括尊重激勵、榮譽激勵、感情激勵和文化激勵等各種方式。
3.危機激勵。在保險營銷團隊管理的過程中要不斷地向團隊人員灌輸危機意識，讓其在潛意識中存在一種危機感。使所有團隊成員無論在什么樣的情況下都始終保持這種危機感，不斷追求新的目標，有一種永不滿足的饑餓精神。不進則退的危機感會使保險營銷團隊的個人不斷進行自我完善，保持拼搏精神，從而推動保險事業的健康發展。
4.自我發展激勵。實現自我價值是發揮個人主觀能動性的高層需求。要達到這一目標，首先需要良好的團隊環境，使“英雄有用武之地”；也要積極保護團隊成員的工作熱情，幫助他們樹立保險營銷的遠大理想和奮斗目標。
對營銷人員實行激勵機制時，也要同步進行嚴格的管理。高素質的營銷人員在完成本職工作時應嚴格遵守企業的各項管理制度，規范自身的行為。企業進行嚴格的管理，才能保證各項工作的順利開展，才能實現利益最大化的經營目標。
（三）建設團隊文化
團隊文化是一種深層次的價值認同。由于保險營銷團隊各具特殊性，往往很難找到可以遵循的規則。但有一點可以肯定，以集體主義為核心建立的團隊文化必定會引導團隊走向成功。保險公司作為金融服務性企業，其營銷團隊要樹立以人為本的企業文化，通過對企業的文化認同，確立團隊成員共同遵循的價值觀和行為方式。
（四）加大人力資本投資，提高人力資本價值
人力資本投資主要是指對團隊人員進行普通教育和培訓等旨在提高人力資本存量的資本性支出行為。其中，核心內容應針對保險公司團隊營銷人員的職業生涯和發展路徑進行常態的和大量的教育投資和培訓投資，這對現代保險公司營銷團隊的生存與發展有著重要的意義。
［參考文獻］
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[內容提要]在市場經濟環境下，保險公司間的競爭歸根結底是人才的競爭，如何吸引、留住、用好營銷員，是保險公司人力資源管理的核心問題。而健全的薪酬制度是吸引、激勵、發展和留住人才的最有力的工具。建立科學合理的薪酬激勵機制，充分發揮薪酬的激勵作用，對于增強保險公司內部活力、實現保險公司的可持續發展具有重要意義。本文通過對新酬結構和功能的分析，分析了保險公司營銷員新酬管理制度中所存在的問題，并就完善新酬管理提出建議。
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
四、結束語
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
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部分中小型財產保險公司在業務拓展時,盲目的追求保費規模、機構數目等指標,反而忽視了保險公司經營最為核心的部分———業務結構管理。如非車險業務和車險業務的占比失衡、承保險別之間結構的不合理等。上述不合理的業務結構帶來的是中小保險公司風險損失率的不斷上升,承保利潤的不斷下降,理賠和客戶服務壓力的不斷增加。造成這種局面的主要原因,就是各公司高層決策者在決策中只注重眼前利益而忽視公司的長遠發展,以及保險專業知識的匱乏,這些都將直接影響到保險公司業務價值的實現和公司經營成果。
銷售能力不足,銷售渠道單一。作為保險公司的命脈,業務銷售能力起著舉足輕重的作用。只有銷售能力提高,保險公司才能獲取足夠多的保費收入來進行企業的日常運營。大型財產保險公司由于設立早、資金和實力雄厚,因此擁有絕對性的銷售資源,包括:廣闊覆蓋的機構網點、長期合作的保險渠道,以及參與設立的新興銷售渠道———電銷、網銷。相較而言,中小型保險公司在這一方面則存在著絕對弱勢,無法與之匹敵。
固定成本率較高。大型財產保險公司由于保費規模保持在一定的水平,因此盡管其機構和人員眾多,但依然可以通過保費規模的分攤,將公司的整體固定成本率控制在較低水平,從而提高了公司的整體盈利能力。而對于中小型財產保險公司來說,有限的保費規模很難對其固定成本進行分攤,因而其固定成本率往往是大型財產保險公司的1.5~3倍。
專業化人才流失嚴重。由于中小保險公司具有業務規模小、人力資源管理制度不完善,以及無法提供具有吸引力的職業規劃等問題,很難留住專業人才。即使是公司自行培養的人才,雖然初始忠誠度較高,但技能和經驗成熟后,在大公司有競爭力的工作職位和優厚的福利待遇的吸引下,也很容易流失。
應對措施
1.細分目標市場,搶占市場空白。中小保險公司應結合自身實際制定恰當的公司發展戰略,并且要在不同的發展階段中找準自身的市場定位。雖然在與大型保險公相比,中小保險公司在市場競爭方面存在一定劣勢,但中小保險公司仍具有相當的局部資源優勢。因此,準確定位目標市場和標客戶,是中小財產保險公司在制定決策和發展戰略時首要確定的關鍵點。當前我國保險市場參與者眾多,但市場仍存在一定的“真空地帶”,中小保險公司可以充分發掘和利用這些空白點來增強自身競爭力,成為特定服務和特定客戶群的“首選”。
2.加強企業文化建設,注重內涵式發展。對于中小保險公司來說,加強企業文化建設,應主要從三個方面入手:一是結合自身實際情況和地域特點,選擇恰當的文化發展方向;二是以四個“核心”———“維護股東權益、維護消費者權限、合規經營、效益發展”出發,創造自身的企業文化;三是既要注重企業內部的文化建設與發展,不斷完善內控制度,同時也要注重外部的輿論與監督,重視消費者和監管部門的聲音與意見。
3.提供有特色的保險產品,提升研發和創新能力,走專業化特色發展道路。中小保險公司應結合自身的發展情況、地域特點和股東關系的資源優勢,量身打造具有各自特點的產品和服務。不盲目的追求“大而全”的經營思路,專注部分目標領域或市場,走專業化的特色道路,從而最終實現從“模仿者”到“創新者”、“革新者”的轉變。
4.加強業務結構管理,不斷優化和改善業務結構。效益和利潤是企業維持生存和不斷發展的關鍵所在,因此作為競爭力較弱的中小保險公司更應該注重業務的“精耕細作”。一是重視業務經營數據,通過不斷學習先進理念和引進先進技術,不斷提升對業務數據的分析和觀察能力,為業務政策和業務方向提供準確的支持和判斷;二是重視風險管理,建立風險監控體系,定期或隨時業務質量監控情況;三是加強業務來源分析,準確了解業務來源的情況,包括各類、經紀,以及銷售團隊;四加強市場關注度,包括監管部門和同業公司的動態,對于影響業務發展的重要事件要及時了解、分析,并提出相應措施;
[關鍵詞]新酬管理；保險公司；營銷員
一、薪酬相關概念解析
（一）薪酬結構
廣義的薪酬即報酬，是指企業員工因向企業提供了勞動而獲得的各種形式的回報。
報酬可分為內在報酬和外在報酬兩大部分。
內在報酬是員工由工作本身而獲得的滿足感，是精神形態的報酬。包括：參與決策權；自由分配工作時間與方式；較多的職權；較有興趣的工作；活動的多元化。
外在的報酬則以物質形態方式表示，包括直接的薪酬、間接薪酬及非財務性報酬。其中，直接薪酬則包括基本工資、獎金、股票期權等；間接薪酬即各種福利；非財務性報酬是指與職務相關的一些特殊待遇，如私人秘書、動聽的頭銜、偏愛的辦公室裝潢、特定停車位、寬裕的午餐時間等。
狹義的薪酬，則指企業向員工支付的各種形式的現金和實物，是廣義薪酬中的外在報酬部分，也可稱為貨幣性報酬或經濟性報酬。
薪酬應該包括：基本薪資、獎勵薪資、附加薪資、福利。
基本薪資根據員工的工作熟練程度、復雜程度、責任大小、以及工作強度
為基準，按員工完成定額任務的實際勞動消耗而計付的薪資。它是員工薪資的主體部分和穩定部分。
獎勵薪資根據員工超額完成任務、以及優異的工作成績而支付的薪資。其作用在于鼓勵員工提高勞動生產率(或工作效率)和工作質量，所以又稱“效率薪資”或“刺激薪資”。
附加薪資為了補償和鼓勵員工從事特殊工作而支付的薪資。它有利于吸引員工從事某些對公司來說具有特殊意義的工作。
福利為了吸引員工到企業工作或維持企業骨干人員的穩定而支付的作為基本薪資的補充的若干項目，如失業金、養老金、午餐費、醫療費、退休金以及利潤分紅等。
（二）薪酬功能
一般來講支付給員工的薪酬具有以下三種基本功能：
1、維持功能。也可以稱為生存功能，即薪酬要能換得勞動者維持其生存所必須的基本物質。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物質。其基準是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指勞動者所獲得的薪酬收入除了必須滿足其本次的生存需要的花費之外，還要能提供保障勞動者為下一次的勞動提供所花費的“維護”成本的支出。
3、激勵功能。激勵功能是指勞動者提供了超過工作標準的勞動所獲得的補償收入。它是按“勞”分配的表現形式之一，多“勞”多得。這里的“勞不僅包括簡單意義上的體力勞動，也包括復雜的腦力勞動，如技術創新勞動、管理創新勞動等。
二、保險營銷員的薪酬管理制度中存在的問題
隨著我國經濟的快速發展，我國保險行業也取得了巨大的成就，但保險公司薪酬策略的缺失已經導致了薪酬管理方面的種種問題，其弊端也越來越明顯，主要問題表現在：
（一）系統性低，缺乏長遠發展的眼光
保險公司的營銷人員薪酬管理體系往往是通過多次的薪酬改革形成的。在改革過程中，不同時期會制定出不同的薪酬管理體系，這些體系多是為了解決眼前的問題，如基本工資調高、增減福利項目等，并非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等薪酬要素之間的關聯性。同時由于不同時期薪酬管理體系的設計人員的差異性而導致設計不夠系統化，各種制度強調的導向分散或都強調同一導向，使各項制度的綜合作用得不到有效發揮，使保險公司不能取得長期的競爭力。如底薪+提成制，多數中國保險公司采用只此種分配制度。一般企業底薪200——600元，提成比例根據銷售額大小從1%——10%不等。另外，也有保險公司根據銷售指標的達成比率提取，提成收入占總收入的60%——80%。這樣使得營銷人員的才能不能完全的發揮出來，不利于保險公司銷售業績的提升。
（二）薪酬與經營戰略錯位
這方面的表現很多，如有的保險公司聲明它的戰略之一是成為市場上的領先者，但該保險公司卻將薪水標準定位于中檔水平，且獎金只授予做出出色業績的營銷人員。保險公司往往著重于獎勵短期經營業績，這易于導致營銷人員的短視行為，可能會放棄或忽視一些對于保險公司長遠發展有著決定性影響的工作，如新市場的開拓。每個保險公司都希望利潤最大化，應該強調保險公司整體業績，團隊協作，但實際中卻往往過分強調營銷人員的個人業績考核與激勵，這必將會影響到營銷人員之間的協作精神，從而影響組織整體的運作能力，最終導致保險公司經營管理鏈條的斷裂；而過分強調團體的利益，又會使營銷人員產生吃大鍋飯的思想。
（三）缺乏考核基礎，無法達到良好的激勵效果
薪酬的激勵力度取決于薪酬與績效的匹配程度以及營銷人員個人利益與保險公司利益的結合程度。目前我國大多數保險公司僅僅把薪酬作為員工收益的一種支付手段，并不重視薪酬的激勵功能，尤其是長期激勵作用。如平安歷來的銷售人員分配模式都是低底薪+中等水平的提成。銷售人員的收入多少僅只與銷售業績即保費收入有關，完全是數字說話。而是否配合公司的整體需要，是否有有效的信息反饋等似乎一概與銷售人員無關，對于公司管理層的一些部署和要求，做好了是應份，做不好就扣罰，造成銷售人員與管理人員不免有些對抗情緒，不合作情緒。出于物質需求、出于經濟需求銷售人員也會盡力爭取更多的保費、更好的業績，但這在銷售人員看似乎只是個人的事，公司對己身只有束縛而缺乏指導、激勵。銷售人員對公司也漸趨漠不關心，使得保險公司失去活力而影響保險公司的發展。
（四）較注重物質報酬，不注重非物質報酬
薪酬系統作為保險公司激勵系統最重要的組成部分還需要其他激勵制度來補充，特別是非物質報酬的激勵手段，如建立起包括保健計劃、非工作時間的給付，以及較寬裕的午餐時間、特定的停車位，還包括參與決策、承擔較大責任、個人成長的機會、活動的多元豐富化等等。目前很多保險公司尚未真正認識到非物質報酬的重要性，對非物質報酬的激勵手段也較為忽略，從而造成營銷員的浪費和保險公司的損失。
三、保險營銷員的薪酬管理制度改革方向
（一）改革營銷員的福利制度
1、實行等級福利待遇
長期以來，福利平均主義盛行，福利與營銷員的業績沒有太大聯系，對營銷員起不到多少激勵作用。完善營銷員等級福利待遇制度，設立營銷員等級，從體制上杜絕福利平均主義的弊端，根據營銷員的等級不同分為不同的福利等級，不同等級的人員享有不同的福利待遇。
2、實行保險公司福利形式的多樣化
有的保險公司沒有考慮到營銷員的個性化需求，福利物品與營銷員的需要相脫節，力求用一種物品去滿足所有營銷員的需要，營銷員并沒有權利決定自己的福利狀況。實行讓營銷員自由選擇他們所需要的福利，象自助餐一樣，因此這種福利形式稱為自助式福利。營銷員要什么，保險公司就發什么。如公司可以以福利包的形式，提供一攬子福利形式，不同層次的營銷員有不同的福利金額，營銷員在自身等級所確定的福利額度內選擇其中的一種或幾種福利組成形式。
3、營銷員參與福利的設計
包廂公司讓營銷員參與到自身的福利設計中來，以通信福利為例，營銷員可以自由選擇領取通信津貼，自己解決通信問題；也可以不領取通信，使用公司的通信，一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。
（二）建立有效的保險營銷員經濟增加值激勵體系
經濟增加值（簡稱EVA）是從稅后凈營業利潤提取包括股權和債務的所有資金成本后的經濟利潤，是公司業績度量的指標，衡量了保險公司創造的股東財富的多少。基本計算公式是：
EVA=稅后凈營業利潤—資本成本
其中，資本成本=資本成本率公司使用的全部資本
資本代表著向投資者籌資或利用盈利留存對保險公司追加投資的總和。如果管理者能有效運用資產，那么獲取相同稅后凈營業利潤所需的資本將減少，而盈余現金就能回報給投資者用來投資其他保險公司。通過向管理者收取資本成本，可以鼓勵管理者高效利用資產，為股東和債權人負責。
EVA的獎金額度是通過公式每年重新計算的，根據EVA的計算公式，當EVA為零時，保險公司經營產生的效益剛好等于股東期望回報；當EVA大于零時，超出零的部分為營銷員為股東創造的超出預先期望的回報，保險公司可以將超額的EVA按預先設定的比例分配給營銷員作為獎金，則超額愈多，營銷員所獲得的獎金就愈多；營銷員的獎金完全來自于營銷員所創造的價值，對股東而言是沒有成本的。當EVA小于零，即保險公司由于歷史問題計算出來的EVA為負值時，由于營銷員的努力，使負值的絕對值變小，則營銷員也可以根據二者的差值獲得相應獎勵。
保險營銷員經濟增加值激勵體系建立的具體措施有：首先明確每個保險營銷員所要承擔的公司資本成本，只有當他們明確自己所負擔的資本成本時，才會知道自己所獲獎金的基數。其次，當EVA值大于零時，確定保險營銷員的獎金比例，營銷員的銷售額越大，獎金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超額獎金都一次付給營銷員，EVA預設了獎金庫，用以保存部分超額獎金，只有在未來數年間EVA仍然維持原有水平時，這些獎金才付給營銷員，如果EVA下降了，滾入下一年度的獎金就會被取消，獎金庫使營銷員承擔獎金被取消的風險，能鼓勵他們做有利于保險公司長期發展的營銷策略，并謹慎地權衡收益與風險，從而有效地避免了營銷員的短期行為，保證了業績的可持續性。
（三）健全保險公司內部管理制度
考核體系與保險公司的管理制度具有相當的關聯性，為營銷員的行為提供了指導和規范的一整套準則。建立有效的考核組織保障，建立考核領導小組和工作小組。并加強考核主體和被考核者的培訓闡明考核的目的主要在于幫助營銷員提高個人技能、素質，從而改善營銷員個人和公司的整體績效，而不是為難誰，不是人為地制造麻煩，幫助被考核者的排斥心理，或者是對考核寄予的不切實際的期望；并把本期內的考核指標及其權重公布，明確公司經營目標在考核體系中的體現。
結束語新晨
保險公司保營銷員工作具有時間隨意性和自由度大，工作場所流動，完全以市場為導向。保險公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理體制是否合理、是否有利于調動營銷員的積極性。這是企業在激烈的市場競爭中無法回避、又迫切需要取得突破的重大問題。保險公司只有改革現有的新酬管理體制，做到人盡其才、人盡其用，最終實現保險公司最高利潤的目標。
參考文獻
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【關鍵詞】金融 內蒙古 規劃
金融與證券本專業針對社會發展對金融、證券專業操作型人才的迫切需求，培養德、智、體全面發展，遵紀守法，有良好職業道德和專業能力，重點面向基層、面向業務第一線的應用型、技能型人才。本專業著重培養學生以下能力：從事銀行、證券、企業投融資方面業務的基本能力；較熟練的計算機系統操作和常用商務軟件的使用能力；獨立進行社會經濟調查、市場預測決策、經濟活動分析、撰寫專業報告的能力；畢業生可對口到銀行、證券公司、期貨公司、上市公司就職，還可以到保險公司、保險中介公司從事保險理財等工作。根據專家預測未來五年內金融、商貿信息類專業仍是社會急需五大專業之一，發展勢頭良好。隨著社會的進步、經濟的發展，崗位技能要求在不斷提高，知識需要不斷更新。在政府大力扶持，企業通力合作的基礎上，我們必須保持專業發展優勢，形成專業特色，為此特制訂金融與證券專業建設規劃。
一、行業背景
隨著內蒙古地區的金融業迅猛發展，為新增就業崗位帶來較大空間，預測在未來五年的時間中，金融專業人才需求量還將以較快的速度增長。金融與證券專業適應行業發展的需要，定位于金融行業一線基層業務人員的需要，依托內蒙古商業銀行、中國人民保險公司、中國平安保險公司等行業企業，與內蒙古有些銀行建立起實質性的合作辦學模式，頂崗實習、實現員工培養、師資培訓、應用項目開發等方面資源共享。目前內蒙古地區金融專業從業人員數還遠遠不能夠滿足發展的需求，特別是金融專業技術人員和金融管理人員更為缺乏。商業性銀行數量的快速增長的趨勢與人才匱乏形成巨大反差，金融與證券人才匱乏已經成為制約內蒙古地區金融行業健康快速發展的瓶頸。
金融與證券專業適應行業發展的需要，定位于金融行業一線基層業務人員的需要，依托內蒙古商業銀行、中國人民保險公司、中國平安保險公司等行業企業，與內蒙古有些銀行建立起實質性的合作辦學，頂崗實習、實現員工培養、師資培訓、應用項目開發等方面資源共享。內蒙古商貿職業學院培養的眾多金融專業畢業生已經成為本地區行業企業的骨干，獲得了良好的社會評價，為內蒙古金融業的發展做出了積極貢獻。
我們應結合內蒙古金融的發展趨勢，不斷拓展專業方向，從現有以銀行為主逐步向證券、理財、保險、信托、租賃互聯網金融等不同服務業發展。
二、專業定位
金融與證券專業立足于內蒙古金融發展實際需要及地區商業貿易，培養出具有與現代金融企業工作崗位相適應的職業素質，具備較強的職業發展能力和創業精神，能經營的，懂管理、會操作、能夠勝任金融企業服務與管理崗位的高素質高技能的綜合型人才。
主要的崗位：
（一）出納崗位
銀行存款核對、辦理現金收支、日記賬登記、銀行轉賬、現金保管以及銀行賬戶管理等業務。
（二）信貸崗位參與貸款單位有關業務經營和財務管理活動，做好貸前調查研究和可行性分析，貸中和貸后的監督管理工作。
（三）投資理財崗位
從事開發客戶，維護客戶，給客戶解決一些投資中遇到的問題，給予一些投資理財建議。
（四）金融營銷崗位參與金融產品，如股票、期貨、期權、基金等金融產品的營銷等工作。
（五）保險崗位從事或參與保險公司的日常管理、保險產品的營銷等工作。
實施專業技能培養與職業標準對接，學習期間學生能夠獲得理財規劃師、保險人和證券從業等相應的職業技術等級證書或職業資格證書。
三、建設目標
金融與證券專業培養具有較強金融與證券實踐能力，掌握金融與證券管理的基本理論和方法，能熟練運用現代信息技術手段處理商業銀行業務與證券業務，能從事金融與證券管理及企業資本營運等工作需要的高素質技能型應用人才。依托內蒙古地區金融企業集群的優勢，根據專業人才崗位需求和崗位核心能力的要求，針對商業金融企業經營的特點，按照金融企業工作過程要求，建設一支專業帶頭人水平高、影響力強、具有較強的金融企業經營管理與開發能力，由一定比例的兼職骨干教師組成的、能為企業提供優質技術服務和管理咨詢的優秀服務的教學團隊；建設實訓系統、建設實訓基地；大力拓展社會服務功能，開展各種管理咨詢、技術培訓和技能鑒定。建設期內，將金融與證券專業建成自治區高職品牌專業，在人才培養模式改革、課程建設、實訓基地建設、教學團隊建設、社會服務能力等方面對自治區同類院校起到輻射和帶動作用。
四、建設內容
（一）課程體系建設
根據典型工作任務，將課程內容分為幾大模塊，每一模塊均以業務為主要載體，采用任務驅動式教學模塊，各模塊的教學設計均由六個步驟構成，即：實施計劃、制訂計劃、明確任務、做出決策、檢查控制和評價反饋，每一模塊各自形成一個完整的行動模式，本專業在內蒙古商貿職業學院目前采用模塊化教學模式，與銀行、保險等企業合作，以銀行的實際運營管理過程為載體，設計金融與證券專業職業能力基礎課、職業能力核心課、職業能力體驗課等模塊，以實際案例組織學生進行模擬和實際訓練。并在專業技能模塊為主導的教學體系中增加了職業素質教育模塊。
1.根據市場調查和預測與金融企業專家共同分析金融行業的經營管理過程和工作任務要求，崗位群及崗位能力要求，確定專業的崗位、進而確定金融與證券專業的崗位核心能力，具有商業銀行業務處理能力、金融會計核算能力、金融業務營銷能力、證券投資分析能力，能夠從事金融服務、管理第一線的高端技能型專門人才。
2.崗位能力所需的基本知識、圍繞核心課程以及崗位能力拓展、崗位能力提升要求，與行業、企業合作，按照“崗位能力知識、職業素質教育與拓展、崗位能力拓展、崗位能力提升、基礎技能知識拓展”五大模塊構建新的基于工作過程的新的課程體系，以金融與證券專業崗位核心能力培養為主線，重點建設涵蓋課程標準、配套教材、配套軟件以及網絡平臺等內容在內的特色鮮明的工學結合的核心課程，即《商業銀行經營管理》、《金融學基礎》、《國際金融》等課程。
（二）校外頂崗實習基地建設
進行頂崗實習管理制度建設，與企業合作共同建設《頂崗實習基地領導小組工作制度》、《頂崗實習實施管理小組工作制度》、《頂崗實習教學工作規程》、《頂崗實習指導教師任職條件》、《頂崗實習指導教師工作規范》、《學生頂崗實習行為規范》、《學生頂崗實習安全規范》、《學生頂崗實習管理辦法》等管理制度。
進行頂崗實習指導教師隊伍建設，結合專業教學團隊的建設，根據每次頂崗實習要求由工作實習領導小組確定指導教師人選，建立由企業經營管理人員和業務骨干組成的頂崗教師資源庫，并由學院正式聘任。開發完善頂崗實習教學指導。
（三）專職教師“雙師”素質建設
雙師素質教師在理論知識和實踐能力方面的水平均較高，保障他們在晉升職稱、評選先進、學習進修等方面享有相對優厚的待遇，充分體現雙師素質教師的價值，在保證雙師素質師資隊伍穩定的同時，鼓勵更多的教師努力成長為“雙師型”教師。
建設期內，教學團隊90%的專職教師具備“雙師”素質，團隊建設成為在金融專業領域影響力較強、職業能力突出的優秀教學團隊，并在人才培養模式改革、課程體系建設、核心課程建設、實習實訓條件建設上發揮優秀教學團隊的作用。
參考文獻
[1]莊健.貨幣政策應轉向“穩健”[N].上海證券報，2010-11-19.
姓
名： 國籍：中國照片
目前所在地： 民族：漢族
戶口所在地： 身材：
婚姻狀況：已婚年齡：46 歲
求職意向及工作經歷
人才類型：普通求職
應聘職位：經營/管理類：副總經理、服裝/紡織/皮革/制鞋類：營銷總監、首席執行官CEO/總裁/總經理：
工作年限：23職稱：中級
求職類型：均可可到職日期：一個星期
月薪要求：12000--20000希望工作地區：廣州 深圳 東莞
個人工作經歷：
公司名稱：XX公司起止年月：2006-05 ～ 2009-05
公司性質：私營企業所屬行業：鞋業/皮具/玩具
擔任職務：副總經理
工作描述：1、企業戰略規劃
2、制度制定與執行
3、標準化建立與執行
4、責任制建立與考核
5、產品規劃與開發
6、市場營銷規劃與渠道拓展、優化、管理與維護
歡迎獵頭，謝絕保險
離職原因：合同到期
公司名稱：XX有限公司起止年月：2003-06 ～ 2006-06
公司性質：民營企業所屬行業：紡織，服裝
擔任職務：營銷副總經理
工作描述：1、品牌發展與營銷策略規劃和執行;
2、連鎖專賣客戶資源與渠道拓展;
3、店面規劃、裝修和產品促銷;
4、終端培訓與維護;
5、團隊建設與機制建立;
6、生產與銷售和設計個部門的銜接與協調。
歡迎獵頭，謝絕保險
離職原因：合同到期
公司名稱：XX有限公司起止年月：2001-02 ～ 2003-05
公司性質：民營企業所屬行業：紡織，服裝
擔任職務：營銷總監
工作描述：1、市場營運策略的規劃與執行;
2、品牌規劃、宣傳與推廣;
3、團隊建立與培訓;
4、專賣與批發運營方式的整合與轉型;
5、批發市場與貼牌市場客戶資源的開發;
6、營銷系統與生產系統的銜接與協調;
7、員工考核責任機制的建立于執行。
歡迎獵頭，謝絕保險
離職原因：家族文化嚴重
公司名稱：XX有限公司起止年月：1998-09 ～ 2001-02
公司性質：民營企業所屬行業：鞋業/皮具/玩具
擔任職務：溫州分公司經理、總公司總裁辦公室公關部經理
工作描述：1、公司自有品牌形象、包裝、渠道策略等規劃、組織與實施;
2、自有品牌產品規劃與組合;
3、生產管理：產品開發、訂單下達、出貨、物流管理;
4、市場調研：各終端柜臺銷售管理與業績跟蹤;
5、團隊建設與培訓
歡迎獵頭，謝絕保險
離職原因：公司稅務風波
公司名稱：臺資(康師傅)頂新集團杭州公司起止年月：1995-04 ～ 1998-09
公司性質：外商獨資所屬行業：糧油，食品
擔任職務：總經理助理
工作描述：1、總經理辦公室日常工作規劃與組織;
2、公司管理制度擬訂與推行;
3、員工考核機制建立與執行;
4、干部管理與制度化;
5、對外政府部門公共關系;
歡迎獵頭，謝絕保險
離職原因：另尋發展
教育背景
畢業院校：XX理工大學
最高學歷：本科獲得學位: 學士畢業日期：1986-07-01
所學專業一：市場營銷所學專業二：礦業工程
受教育培訓經歷：
起始年月終止年月學校(機構)專 業獲得證書證書編號
1982-081986-07XX理工大學礦產本科
1990-091992-07XX工業大學市場營銷專科
1992-051994-06XX省經濟貿易委員會財務管理培訓結業
語言能力
外語：英語 良好
國語水平：優秀粵語水平：一般
工作能力及其他專長
1、大型外資企業管理經驗
2、多年著名服裝與鞋業品牌企業工作經驗
3、較多的客戶資源與合作商家資源
4、較好的書面與口頭表達能力
5、較好的培訓能力
6、企業戰略規劃與執行
7、知識面廣，邏輯思維能力較好、善于學習與貫通
8、敬業精神與工作熱情
9、本人多年累積諸多企業發展規劃、市場營銷計劃、人力資源管理制度、作業流程、考核責任制等使用案例資料
10、歡迎獵頭聯絡，謝絕保險公司
11、愿意為企業做兼職管理咨詢兼職顧問(收費合理、無效退款)
12、愿意為企業做培訓講師，課程包括品牌規劃、客戶拓展、渠道管理、終端營運與陳列管理、商品規劃、制度與流程擬定與推行、考核體系的建立等(滿意率在90%一下補收費、收費合理、無效退款)
詳細個人自傳
1、大學本科的學習經歷，令我成為知識面廣博、善于學習與貫通和勤于思考的人。
2、臺資康師傅公司(鼎新集團)，令我學習和領會到外資企業的管理與文化。
3、著名的百信鞋業，令我走進服飾行業并懂得商業連鎖企業的運作。
4、多年服飾行業工作背景，令我凸顯自己的擅長領域。
5、做一個成功的職業經理人，幫助企業成功，然后實現自己的成功，是自己對
職業生涯的終極規劃。
歡迎獵頭，謝絕保險
愿意為企業做兼職管理咨詢兼職顧問(收費合理、無效退款)
關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠
20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(EquitableLifeAssuranceSociety)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。
一、我國團體保險發展的現狀
20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。
二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析
在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。
(一)發展空間分析
我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2／3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2／3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。
(二)潛在需求分析
在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利。可以預見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采、用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。
首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。
其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求。可以預見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。
最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。
從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。
三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議
團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。
(一)提升企業對團體保險的認識
在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。
(二)給予團體保險以科學的定位
保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定——管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(DefinedBenefie，確定受益型計劃)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。
(三)給予團體保險稅收優惠政策
從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。間因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫。可以借鑒國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。
1. 保險公司與新農合合作現狀
根據我國保險監督委員會的統計發現，截止到2013年，我國已經有十多家保險公司在全國二十多個省的二百多個縣城內參與到了新農合當中。其中，用于醫療保險理賠的基金有四十多億，并且，已經有近千萬人次先后受益，合作醫療費用總共為農民拿出補償款二十多億元。同上一年相比，參與新農合的縣的數量增加了近三十個，其增長率約為百分之七十二點七、基金的規模約增長了百分之二十三、已經補償的農民的人數增加了百分之十八點九、用于補償的資金增加了百分之九十點七。從當前保險公司與新農合的合作情況來看，其合作的模式主要可以分為三種：保險合同型、基金管理型與混合型。之所以要鼓勵保險公司與新農合進行合作，主要因為其有四大好處：第一，有效的降低了其運行花費的成本；第二，全面的提升了農民對于醫療保險事業的滿意程度；第三，全面的提升了醫療保險事業的運行效率；第四，全面提升了保障水平，由于資金的增加，使得該事業更加具有穩定性，能夠為更多的人提供醫療保險。
2. 保險公司與新農合的合作風險
2.1基金運作時的風險
新農合在進行基金運作時面臨的風險主要就是來自于支付方面的危機。所謂的支付危機，指的主要是：當保險公司收取了參保人的保費后，卻沒有在參保人需要時為參保人提供應該的醫療費用[1]。一旦在新農合運作的過程中出現了支付危機，不但會使農民對保險公司產生不滿的情緒，還會讓保險公司的誠信度隨之降低。如果農民對保險公司的誠信問題出現了懷疑的態度，那么無論該保險公司提出怎樣的挽救措施，都無法在換回農民的信任，最終的結果就是該投資項目面臨投資失敗，投入的資金無法全部收回，為公司本身帶去嚴重的影響。
2.2在支付管理費用方面的風險
所謂的管理費用，指的是那些參與到了新農合事業中的保險公司最主要的收入來源，這部分的費用是由我國的政府部門來支付的。如果我國的政府部門不能夠及時、足額的將這筆費用支付出來，那么就勢必要參與新農合項目的保險公司自行支付，其結果就是導致使保險公司自身原本的主營項目受到影響，其資金流動性被限制。這就會導致部分保險公司對政府喪失信任，從而不會參與到政府其他的此類項目之中，進而使得一些需要企業參與的社會保障事業無法順利開展和進行。
2.3道德方面的風險
當保險公司參與到了新農合項目中時，就會使我國的醫療社保機構成為該項目的付款人，當被保人需要醫療保險時，作為付款人的醫療社保機構便代替被保險者來支付其因為接受醫療服務產生的一系列的費用，并補償醫療機構為了給被保人提供醫療服務而消耗的各類資源[2]。從這一關系我們可以發現，新農合這項醫療制度，將我國各項同醫療事業相關的企業的單位聯系到了一起，使其成為了一個十分龐大的醫療市場，在這個市場中，各方面的力量都在進行博弈，一旦一方出現問題，那么就會產生風險。
3. 新農合與商業保險的發展對策
3.1建立專業化的管理銷售團隊
從保險公司的角度來看，新農合屬于一項全新的、十分陌生的投資領域，所以，保險公司要想能夠在這一領域取得良好的成績，就必要建立一個專業化管理隊伍對相關的工作進行有效的管理、建立一個專業化的銷售隊伍對該事業給予高度的支持，這也是促進醫療保險行業健康穩定發展的重要基礎[3]。與此同時，由于醫療保險行業涉及的專業性醫療知識比較多，對于銷售人員的專業性要求比較高。因此，在成立專業性的銷售隊伍之前，應該要對銷售人員進行專業知識和技能的培訓，使其能夠掌握更多有關醫療保險的專業知識，從而有效的提高業務水平。
3.2建立專業的信息處理系統
伴隨著保險公司同新農合之間試點工作的開展，以及參與新農業醫療保險人數的增加，使得該醫療保險事業的信息存儲量越來越大。面對此種情況，要想保證信息的有效性，首先就需要建立一個專業的信息處理系統來處理新型醫療保險工作中的各項業務，這也是當前保險公司必須要完成的一項任務。因此，保險公司的管理人員可以借助信息技術，采用人工智能的管理方式，建立一套專業的信息處理系統，并將該系統作為經營醫療保險事業的平臺，幫助保險公司處理相關的業務內容。因為該系統是以人工智能為核心，所以系統的科學性使得其能夠大批量的處理一些有關承保和理賠的業務信息[4]。并且，由于該系統在處理信息時，利用的是當前最先進的信息技術，所以，它可以分析在醫療保險經營過程中可能會面臨的各種風險，并及時的作出預防的對策。該系統的這一特點，使得其能夠很好的適應醫療保險業務的發展，滿足保險公司控制經營風險的需要。
3.3不斷擴展其參與的深度和廣度
首先，需要創新籌資方式，通過利用保險公司在各個農村地區設立的網店機構進行資金的籌集，減少在資金籌集過程中產生的行政支出。因此，保險公司需要建立一套完善的報銷審核管理體系，在報銷費用的過程中實施預繳費的管理制度，使資金的籌集可以帶有一定的流動性，從而減少籌資過程中產生的風險。其次，明確權利與責任，保險公司應該要深入參與到新農合制定工作方案的過程中去，充分的利用企業自身的優勢和成熟的管理經驗，對各項影響補償資金的因素進行統一的測算和管理[5]。從而有效的強化其對醫療行為的管理和控制能力，制定出科學合理的補償方案和管理標準，促進新農合工作的完善，減少醫療風險。
從近兩年開展產險營銷業務的實踐看,適合產險個人的營銷管理機制還不健全和完善,還存在著諸多問題,主要表觀在:一是可供營銷展業的險種單一。消費者所處的地域不同,所面臨的風險也就不同,保險需求的差異性要求保險產品日新月異,但由于新險種,新產品開發的相對滯后性,在一定程度上影響了產險營銷工作的推進。二是由于某些險種要求業務員素質高,操作上專業技術強,有些險種保費太少,業務員展業成本大,營銷員缺乏推銷的積極性,在一定程度上成為營銷的抑制因素。三是個人營銷業務起步晚,各保險公司還沒有形成一套完善的、可操作性強的管理辦法,即壽險業務中所說的“基本法”,難以對營銷工作進行有效地指導,同一系統缺乏統一的管理制度。四是缺乏專職專業化的培訓制度和培訓力量,培訓力量的不足,使營銷人員從業生涯缺乏規劃,共同價值觀難以建立,增員成活率低,成長緩慢,在很大程度上影響了營銷隊伍的定著率和戰斗力,制約了業務的快速發展,五是由于系統內部和外部的手續費標準差別較大,同業之間互相“挖角”現象普遍,導致人隊伍難以穩定,人員“賣單”和“跳槽”情況嚴重。六是推行產險個人營銷,可能誘發各保險企業竟相壓低保險費率,抬高手續費,加大經營成本,導致經營效益的下降。七是由于營銷人員的收入與推銷的保單直接掛鉤,在利益驅動下,以追求業務數量為目標,存在著寬進寬出現象,造成業務質量不高,影響企業的經濟效益等等,上述問題的存在,在很大程度上會削弱產險個人營銷積極功能,處理不善,極易造成工作上的被動。為此,必須采取有效措施,努力推進卓有成效的營銷策略。sO100
1.制定正確的策略手段正確的營銷策略,可以提高營銷效率,拓展保險服務領域。所以保險公司必須制定正確的營銷策略,一是要創建企業營銷文化。企業營銷文化是企業在營銷策略中所形成的一種文化現象,它是一個企業內獨特的并得到員工認同和接受的價值準則、信念、期望、追求、態度、行為規范、歷史傳統乃至思想方法、辦事、準則等。企業營銷文化是營銷企業“無形的資產”,是企業的精神和靈魂,如果營銷企業沒有一種求生存、求發展、團結奮進、開拓創新的精神,這個企業就一定缺乏生機和活力,缺乏向心力,凝聚力。創建并加強企業營銷文化,就是解決營銷隊伍價值觀念,造就和培養一批愛崗敬業、無私奉獻具有誠心,愛心和熱心的營銷隊伍,只有這樣,才能有信心搶占市場,才能有能力參與競爭,才能立于不敗之地。因此,它是立企之基,興企之本,強企之路。在保險企業營銷文化建設中,必須堅持以人為本,以為消費者提供優質服務為宗旨,根據消費者的需求組織產品開發和銷售,增強社會對營銷業務的信賴感、安全感。二是要突出險種策略。根據各目標市場保險需求的差異性和層次性,搞好險種的分層開發,注意用不同的保險商品滿足不同消費者的保險需求。在產險營銷過程中,對不符合市場需求的舊險種進行大膽修改,在不違背大原則和公司整體利益的前提下,注意靈活變通營銷險種,以便在市場競爭中占據主動。
2.組建高素質的營銷隊伍
營銷業務發展的好壞,與營銷人員素質的高低,營銷隊伍發展的快慢密切相關。在營銷隊伍建設上應量質并舉,注重質量。在構建穩定的營銷隊伍方面,可借鑒國內有些保險公司“寬進嚴考核”的用人用工辦法,防止隊伍良莠不齊,充實營銷隊伍健康“血液”,增強營銷隊伍活力,走精兵之路,避免人海戰術。對新設立的分支機構,產險個人營銷應一步到位,走整體營銷之路,對原有機構,應當加快銷售體制改革。在現有情況下,可逐步將保險職員中的展業人員分離出來,向保險人過渡,使其成為保險營銷隊伍的“中堅”。培訓是提高營銷隊伍整體素質的重要手段。在產險營銷起步晚,營銷隊伍整體素質還不高的情況下,各保險公司必須制定詳實的人才培訓計劃,對新人司人員,著重進行基礎知識及業務技巧的培訓;對在崗人員,著重進行相關知識及工作心態的激勵培訓;對優秀業務人員,著重進行專家成長計劃培訓,將其培養成保險領域某一方面的“權威”,在展業隊伍中形成梯級結構。
3.建立科學的激勵機制
保險展業是受挫率極高,競爭異常激烈的行業。激勵機制總體上講是向人員提供“動力油”和“油”。激勵機制應包括:業績考核系統,報酬管理系統,工作環境系統。在業績考核方面,制定好級別考核,業績卡考核管理制度和表彰制度,通過組織經常性的業務競賽等活動,增強員工的爭上意識。在報酬管理系統方面,充分發揮手續費在結構調整的杠桿作用,用手續費來調節效益險種與非效益險種發展方向,打破身份界限,實行“效率優先,績效掛鉤”的分配機制,在社會養老,醫療保險和住房公積金等方面,逐步縮小直銷人員與營銷人員的差距。對在險種開發,市場競爭,團隊發動、愛司敬業等方面有特殊貢獻的個人或集體,公司隨時進行表彰獎勵。在工作環境系統方面,要千方百計為展業人員創造良好的內部工作環境、外部工作環境;讓展業人員在公司,社會受到尊重,受到關懷,受到肯定,受到公平;讓每位業務員在公司重大事情表決上,擁有管理人員同樣的權力;盡可能的為展業創造愉快的工作氛圍。
4.努力創新售后服務
能夠把產品銷售出去,僅僅是產險營銷參與市場競爭的第一個層次的競爭,搞好售后服務不僅是決定企業是否能夠從長遠角度穩固占領市場的第二次競爭,也是保證健康經營的主要環節,只有服務做好了,才能夠進一步培養客戶忠誠度,從這個意義上說,產險營銷不是純粹為銷售,而是跟進,承保、理賠、續保服務綜合體。現代商戰的勝利,不在于你占領了多少商場,而在于你占據了多少個消費者的心,因此,在產險營銷過程中,必須不斷創新服務方式,滲情于服務,化情于市場,用誠心與客戶成為朋友。特別對一些保費金額較大的重客戶,要甘于超值服務,真正成為業務上的伙伴,生活上的朋友,以此保證業務穩固。
關鍵詞：能源企業;保險管理水平;對策
一、是否應保險集中管理應視企業自身情況確定
現階段下，中國能源企業海外發展的地域往往處于發展中國家，并且多處于合資股東而非控股股東的地位，往往由外國公司控制著公司的經營和作業，中國企業最有效也只能通過履行合資/合作合同中條款的權利義務內容來參與到公司的運作中，盡量保障自身的權益不受侵害。海外企業往往非常重視保險管理，中國企業履行合資/合作合同中保險條款的能力往往不足，這種不足不僅會體現在保險管理理念、保險管理集中度、保險管理工具的運用等方面的不足，有些情況下甚至由于談判人員保險管理水平不足，導致簽訂了喪失自身合理權益的合同條款。全球化使得中國企業需要與外油企同等水平的保險管理對話，沒有集中管理，沒有專業化人才，沒有自保公司和OIL等管理工具的運用，不存在平等談判、協作可能性。因此，跨國經營的大型石化企業，應盡早執行保險集中管理。但對于經營范圍限于國內某個省或作業區塊的區域性石化企業，執行保險集中管理可能帶來的更長的管理鏈條，更繁瑣的保險采辦手續，如果企業保險資源無法形成規模優勢，也很難和保險市場建立戰略合作關系，這種情況下，并沒有開展保險集中管理的必要性。
二、建立保險集中管理體系建議采取的工作措施
1.架設科學的保險管理體系
石化行業是高風險行業，必須妥善進行風險管理，降低風險損失對生產經營的影響，穩定財務報表，這就要求設立專部門專處室專崗專人履行全面風險管理的職責。要在公司上上下下貫徹建立風險管理意識，培養風險管理人才，進而建立專業保險管理團隊。應在高管理權限部門明確保險管理職責，專職負責風險管理。總部可設專崗，下屬單位可設專崗或兼崗。保險管理組織架構應符合企業特點，一般只有業務上的指導權。輔助企業決策；擬定保險管理計劃，從事風險查勘和檢驗的組織；可以從保險管理專業角度進行指導、監督和檢查。
2.建立一整套保險管理制度
2.1總括保險管理制度：應明確規定保險實施集中管理，保險集中管理所轄的單位/公司范圍和保險業務范圍。應明確保險集中管理所包含的工作內容及各方的權利義務關系。如設立了自保公司，應明確規定自保公司運用策略。2.2保險采辦管理制度：應規定詳細保險采辦流程及保險采辦的類型，規定保險采辦計劃、申請的時效要求。應將可能安排的保險業務進行窮舉分類，對各類別保險業務使用的保險采辦方式進行規定。對保險采辦供應商及保險方案的評選方式、評議流程、操作步驟、審批流程及批準權限設置進行詳細的規定。2.3保險供應商管理辦法：明確保險供應商分類原則、準入條件、周期性（一般為半年度和年度）評估方式和操作流程、退出機制。應對各工作環節規定詳細的權限設置和操作指引。2.4保險索賠管理辦法：規定對于各類不同的賠案的處理流程、各相關方的職責分工、索賠推動開展思路、各環節和流程的工作時效等工作指引。按照索賠金額或險種，規定賠案結清工作時效。
3.實施保險的集中統一管理
從集團效益最大化出發建立集中統一的保險管理模式，由集團統籌保險資源，管控風險、節約和穩定保險成本。產生規模效益，實現與保險供應商長期穩定戰略合作關系。往往可以將集團內類似風險打包成一攬子進行投保，作為保險集中管理的抓手，在保險安排方面啟動保險管理工作。識別、衡量可保風險，綜合考慮保險成本；確定科學投保價值；結合企業風險承受能力和風險偏好，設置適宜的風險自留。避免企業內部風險決策權分散，杜絕各部門和各所屬單位本位主義。保險管理清晰明確，達成有效管控風險、節約穩定保險成本、提高保險索賠成效、與保險公司建立戰略合作、有效應用并發展自保公司的保險管理目標。
4.積極主動管理風險
現代石化企業早已經歷并超越了被動的保險市場賣什么就買什么產品的初級保險管理階段。這種被動管理風險的階段，很容易受制于商業保險市場的波動，無法控制保險成本，無法確保風險的有效轉移。現階段，石化企業要積極主動的管理風險。充分了解內在和外在的各種影響因素后，做出最利于己的決定，設計最適合自己的方案，最大程度地利用各方面的資源和能力，為解決企業的風險轉移方案提供支持和服務。應從集團層面整體規劃、下屬單位層面具體實施，識別風險暴漏值，量化風險承受度，確定適合公司的風險與保險自留額方案。企業的可承受風險值為對凈利潤或每股收益影響不超過一定比例（3%--7%）的數值。該值為企業免賠額的上限。例：某公司某年的凈利潤為10億元，假設該公司的風險忍受度為3%，則，該公司的風險承受能力為10億元×3%=0.3億元。企業免賠額最高可設定為0.3億元。在企業的風險承受能力內，保險免賠額應根據企業的經營情況及保險市場的價格水平（或保險市場愿意提供的免賠額條件）調整。例：公司可制訂某險種統一的免賠額，也可根據各投保項目分別制定免賠額，如財產保險一般在平均單一風險單位價值的5%—20%之間，船殼險的免賠額可參考的范圍區間為船舶投保價值的0.1%—10%，責任險免賠額一般在責任限額的0.1%--1%之間。基于公司發展戰略，制定短中長期計劃；跟蹤保險市場，及時調整保險投保策略；向保險市場展示高超先進的風險管理水平，從保險市場獲得與風險管理水平匹配的優惠費率；與中國保險公司建立長期穩定的戰略合作關系，確保投保理賠事務的順利完成。研究加入OIL組織的可行性，如所屬資產當地原保險可大比例分保給自保公司，且公司規模屬于非超大型，公司資產風險狀況屬于中等水平，可考慮加入OIL石油互保組織。
三、建立并運用自保公司
對于能夠實施保險集中管理的我國石化公司，均應盡早設立自保公司，且應建立資本金雄厚的自保公司，否則自保公司運用起來處處因承保能力不足而被掣肘。國際石油公司中，大部分都設立了資本金雄厚的自保公司，并以自保公司為中樞建立了高度集中管理的全球保險管理體系。企業規模發展的足夠大時，如殼牌、bp選擇退出所有商業保險市場，包括OIL石油互保組織，完全由自身的自保公司承保、運營自身風險。這將在很長一段時間內，成為我國石化企業自保公司運營中追趕的目標和發展方向。四、建立暢通健康的保險服務體系保險集中管理并非只管不理，保險管理人員不能機械執行保險管理制度，只是履行保險集中管理的權力，粗暴的將保險安排的權限收歸總部，更重要的是，還需要妥善處理投保單位、保險市場、自保公司各方面和諧共處關系，建立完善的配套保險服務體系。具體來說應通過建立上下聯動，充分運用外部資源的保險服務體系，達到及時發現保險服務中存在的問題，不斷提高保險服務水平，廣泛收集意見和建議，不斷優化保險安排策略，投保單位滿意的保險集中管理目標。可參考的工作思路是，由保險集中管理的職能部門通過良好頂層設計，安排保險公司在出具保單的同時，一并按照統一的標準向投保單位出具保險服務手冊。服務手冊中應逐項規定保險有效期間內，保險公司將向投保單位提供的保險服務內容及服務時間計劃，還可以列式保險公司服務小組人員名單及聯系方式，出險后索賠應采取的工作步驟及應準備的索賠資料等。并以保險服務手冊承諾的服務內容為核心基礎，建立年度保險供應商服務水平量化評比，量化評比標準應逐服務承諾內容列明加減分標準，并規定優秀、良好、合格、不合格等多檔考評結果分數線。根據保險服務水平量化考評結果，可向考評結果優異保險供應商傾斜保險資源，向考評結果不理想的保險公司商適度撤回保險資源，從而提高保險供應商對服務水平和投保單位滿意度的關注程度。
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關鍵詞：商業保險公司；新農保；宜興模式；SWOT分析
中圖分類號：C91 文獻標識碼：A 文章編號：16723198（2012）20004002
1 商業保險公司參與新農保建設的背景
商業保險公司在保險業務方面有著專業的人員、技術以及相關經驗，由其來經辦新農保有著現實的必要性與可行性。我國宜興市首開先河，以“服務外包”的形式和中國人壽合作推行新農保的宜興模式，顯示出了其獨特的優勢。
2 商業保險公司參與新農保建設的宜興模式介紹
2.1 商業保險公司的角色
商業保險公司在宜興模式中是方的角色，由政府作為委托方支付手續費向其購買新農保服務，從而由政府過渡到商業保險公司向農民提供新農保服務。在分工上，“征、監、管”相分離。中國人壽宜興支公司根據市政府委托設立宜興市農民基本養老保險業務管理中心，承擔全市新農保參保手續辦理、個人賬戶管理、養老待遇結算和發放等經辦服務；市社保部門負責統籌規劃、政策制定和監督檢查；市財政部門負責基金管理，對基金實行獨立建賬、專戶儲存、專款專用、封閉運行；各鎮人民政府負責本轄區新農保宣傳工作和新農保基金征繳工作，各村積極協助。
2.2 商業保險公司的經辦方式
中國人壽宜興支公司啟動了服務公共事業程序，成立了農民基本養老保險業務管理中心，在全市設立1個結算中心、20個鎮（園、街道）業務服務網點，構建起覆蓋全市的經辦網絡；同時抽調組建一支由25名員工和優秀營銷員組成的信息管理員隊伍，派駐各業務服務網點實行掛牌上崗。此外，宜興支公司還自主研發出“宜興農民基本養老保險業務管理系統”，實現了全市聯網、實時互通，提高了工作效率，確保賬戶信息的安全性和規范性。同時，建立了一整套業務操作和單證管理制度，經辦人員嚴格遵照操作流程和管理制度開展參保手續辦理、個人賬戶管理、養老保險待遇結算和發放等日常管理工作。
2.3 商業保險公司的經辦效果
在新農保覆蓋上，參保率、領取率均居處全國前列首位，基本養老金水平穩定上升，而且業務開辦近5年來，當地農民對新農保業務的有效投訴為0。在新農保的政府開支上，如果按傳統的做法由社保機構統包統攬，需要增設200余人的管理隊伍，加上設施設備、教育培訓、運營開支等直接和間接開支，至少需要1000萬元的投入，而選擇服務外包，則只需要100萬元的成本。
3 商業保險公司參與新農保建設的SWOT分析
3.1 優勢
3.1.1 商業保險公司專業運作，提高新農保管理水平
商業保險公司有著規范化的業務管理、信息化的數據管理和專業化的風險防控體系，其辦理保險業務的專業性是毋庸置疑的。“新農保”是一個系統工程，基礎數據的搜集分析、賬戶管理、養老金給付等過程都需要專業的保險知識和精算技術，這些專業技術資源是政府機構所不具備的。而且，商業保險公司有完善的培訓機制和高素質的服務團隊，通過在當地組建服務隊，對隊員進行專業化培訓，可以在短時間內使他們掌握新農保經辦業務的各項專業技能。
3.1.2 保險公司資源優勢，降低新農保經辦成本
如果由政府來提供服務，社保機構就要招聘大量人員，政府需要支付人員培訓的費用，巨額的人力成本和經費，還有大量的時間成本。而商業保險公司作為專業機構，擁有眾多營銷網點、管理體系成熟、經辦經驗豐富。如果能夠充分利用商業保險公司的這些優勢，可以在很大程度上降低行政成本，同時縮短建立完善的新農保體系所需要的時間。另外，商業保險公司參與的模式有助于改善政府部門粗放分散的管理模式，削減預算，減少財政支出。
3.2 劣勢
3.2.1 農村經濟基礎薄弱，商業保險公司成本高
我國農村地區人口分散、交通不便，而且經濟基礎薄弱、農民收入水平較低。大部分保險公司在縣域及以下市場沒有網點，如果經辦新農保需要在鄉鎮縣市場重新鋪設機構、發展隊伍，開發新的業務系統，前期投入較大，實現利潤的周期較長。而商業保險公司是以經濟利潤為導向的，在城市市場依然有利可圖，在對農村市場缺乏了解的情況下，除中國人壽等少數在農村具有網點優勢和先發優勢的公司之外，大部分保險公司對農村市場持觀望態度。
3.2.2 農民保險意識缺乏，商業保險公司形象差
長期以來，受傳統經濟體制、思想觀念、生活方式等多方面的影響，我國農村居民風險意識和保障意識比較淡薄，相當一部分農民“談保險色變”，不熟悉保險的功能作用，更不善于運用保險來轉移和分散生活中的風險，加大保險公司經辦新農保的難度。另一方面，商業保險公司在我國發展時間短，基層營銷人員素質不高，很多時候為了賺取利潤造成了錯誤的營銷，導致了一系列的負面報道，這也使得農民對于保險公司來經辦新農保產生不信任。
3.3 機遇
3.3.1 《政府工作報告（2012年）》表明了政府支持
《政府工作報告（2012年）》在第六點“切實保障和改善民生”中明確提出要在今年年底前實現新型農村社會養老保險和城鎮居民社會養老保險制度全覆蓋。多渠道增加社會保障基金，加強社會保險基金、社會保障基金投資監管，實現保值增值。加強社保服務能力建設，有條件的地方可對各類社保經辦機構進行整合歸并，有些服務可委托銀行、商業保險機構代辦。這一點不僅表明了政府對于加快構建社會保障體系的決心，更是對商業保險機構代辦社保的認可和支持。
3.3.2 商業保險公司參與新農保建設打開了農村市場
雖然中國農村城市化進程在加速，但仍有一半的人口生活在農村。隨著“三農”問題的逐步解決，政府對農村政策的扶持和傾斜，中國農村經濟狀況將有一個質的好轉。保險公司為新農保提供第三方服務是一個增強農民保險意識、改善企業形象、打開農村市場的好機會。商業保險公司可以借此機會開展補充養老保險、附加保險和涉農財產保險等業務，形成新農保與其他涉農保險多元保障相統籌的模式，增強農民的抗風險能力，進一步提高農村社會整體保障水平。
3.4 挑戰
3.4.1 商業保險公司參與新農保建設缺乏政策支持
不僅商業保險公司對農村養老保險市場的開發力度不足，我國相關政策對于促進農村商業保險發展的支持力度也不夠。政府政策包括政府的財政、稅收政策對農村商業養老保險業務發展機構及相關從業人員的傾斜，還包括政府對當地農村養老保險工作的推動作用。保險公司經辦新農保業務在全國目前只有幾例，尚未得到主管部門的認可和支持。不完善的相關政策產生的不確定性使得商業保險公司對參與新農保的建設望而止步。
3.4.2 商業保險公司參與新農保建設缺乏法規指引
我國保險方面的法律法規主要是對商業保險公司從事商業保險行為的規范，很少涉及對保險公司作為第三方代辦社會保險的指引，雖然之前有過新農合江陰模式，重慶失地農險模式，保險公司是否參與以及如何參與社會保障體系建設，仍舊沒有清楚的法律定位。地方政府對保險公司在農村社會保障體系建設中的作用認識不深，導致保險公司與政府合作關系較為松散，不能建立起長效運行機制，影響到商業保險公司參與社會保障體系建設的穩定性。
4 建議
4.1 政府層面
4.1.1 出臺優惠政策，減輕保險公司負擔
考慮到商業保險公司經辦新農保的巨大成本，政府應該出臺優惠政策，以提高其參與農村社會保障體系建設的積極性。一方面，政府可以對保險公司經辦新農保業務的所得稅實行單獨核算，在稅率上給予適當優惠，對相關重難點地區的新農保進行財政補助，以鼓勵更多保險公司積極參與到新農保制度建設中來。另一方面，由于商業保險公司在經營過程中要受到保監會，工商部門等政府部門的監督管理，為減輕其負擔，政府政策應該對其代辦的新農保業務有所幫助。
4.1.2 健全法律法規，明確各主體關系
政府應該出臺相關法律法規來明確政府、保險公司和農民三者之間的法律關系，明確保險公司參與新農保制度建設的法律地位和市場地位，建立監管機構和政府有關職能部門的溝通協調機制，并聯合制訂保險公司參與新農保制度建設的管理措施，降低保險公司的政策性風險，為制度的發展創造良好的外部環境。首先，建立第三方（指代商業保險公司）服務的評價體系，以及第三方服務機構的管理辦法。其次，界定清楚政府與企業的職責邊界。最后，商業保險公司應與政府各部門加強溝通，建立有效的反饋機制，促進發展，同時防范政企合作的風險。
4.1.3 加強政策宣傳，提高農民保險意識
針對農民保險意識比較薄弱，政府應深入廣泛地開展好宣傳工作，幫助農民樹立風險保障意識，使農民真正認識新農保、積極主動地參加新農保。由于理論知識晦澀難懂，不易被農民理解和接受，可以運用典型案例宣傳，采取農戶喜聞樂見的宣傳方式，如電視、廣播、村委會的公告欄等進行宣傳，使農戶對新農保產生感性認識。
4.2 商業保險公司層面
4.2.1 發揮自身專業優勢，完善新農保制度
商業保險公司可結合新農保工作實際，借鑒國內外先進經驗，制定出較為完善的新農保服務方案和操作實務，建立新農保業務管理辦法與流程，建立健全內部控制、基金稽核等各項規章制度，定期披露新農保基金籌集和支付信息，建立健全有關各方定期、不定期溝通與反饋機制，配合政府相關部門實施監督，不斷優化工作流程，持續提升服務水平，加速建立農民社會養老保險工作的長效機制，為新農保業務的正常開展提供制度基礎。此外，針對新農保涉及保險周期較長、參保人數眾多、繳費或領取標準不一等情況，利用商業保險公司擁有的專業精算人才和長期經驗數據積累以及較豐富的管理經驗，為新農保制度方案設計、基金運營管理等提供評估與咨詢服務。
4.2.2 建立高素質服務隊伍，樹立良好企業形象
建立高素質的服務隊伍是改善商業保險公司在農民心中企業形象的第一步。在經辦隊伍建設上，進一步建立健全人員招募機制，進一步充實鄉、村兩級服務隊伍，對農保中心工作人員、鄉鎮（街道）分管負責人和勞動保障員、村（社區）經辦人等實施分層次的教育培訓，不斷拓寬培訓領域，著力在專業知識、保險實務、服務禮儀等方面開展培訓，不斷增強工作人員的服務意識，逐步提升其專業水準，為新農保的持續推進提供強有力的人才保證。保險公司應該好好借助為農民辦理社會保險這個機會樹立良好的企業形象，糾正農民對商業保險公司的片面認知，通過潛移默化逐漸增強整個社會的保險意識，為完善我國農村保險市場打下堅實的基礎。
4.2.3 開發農村小額人身險，平衡新農保利潤虧損
農村小額人身險的保費較低，保險金額較小，投保和理賠手續都比較簡便，以風險保障型為主，保費較低且手續簡便，在農村具有極大的發展潛力。在商業保險公司參加新農保建設的過程中，可以逐步建立起針對農村地區人群的生存資料數據庫，彌補保險公司在這方面的不足，從而為開發農村小額人身險的產品設計作好準備。保險公司完全可以借助新農保的業務網絡，積累的農村業務經驗，樹立的保險企業良好形象，獲得的群眾信任來發展農村小額人身險。這樣既可以填補農村保險市場的空白，滿足農民多樣化的保險需求，又可以獲取一部分利潤來平衡新農保的利潤虧損。
參考文獻
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20xx年一年來，中國人壽保險股份有限公司中山分公司在省市公司正確領導下，依靠我公司全體員工的不懈努力，公司業務取得了突破性進展，率先在全省突破保費收入xx萬元大關。今年，我公司提前兩個月完成了省公司下達的全年營銷任務，各項工作健康順利發展。下面結合我的具體分管工作，談談這一年來的成績與不足。
一、工作思想
積極貫徹省市公司關于公司發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，務實求效，勇爭一流，帶領各部員工緊緊圍繞“立足改革、加快發展、真誠服務、提高效益”這一中心，進一步轉變觀念、改革創新，面對競爭日趨激烈的臨沂保險市場，強化核心競爭力，開展多元化經營，經過努力和拼搏，公司保持了較好的發展態勢，為大地保險公司的持續發展，做出了應有的貢獻。
全方面加強學習，努力提高自身業務素質水平和管理水平。作為一名領導干部，肩負著上級領導和全體員工賦予的重要職責與使命，公司的經營方針政策需要我去貫徹實施。因此，我十分本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊注重保險理論的學習和管理能力的培養。注意用科學的方法指導自己的工作，規范自己的言行，樹立強烈的責任感和事業心，不斷提高自己的業務能力和管理能力。不斷提高公司業務人員隊伍的整體素質水平。一年來，我一直把培養展業人員的業務素質作為團隊建設的一項重要內容來抓，并和經理室一起實施有針對性的培訓計劃，加強領導班子和員工隊伍建設。
二、業務管理
沒有規矩不成方圓”。要想使一個公司穩步發展，必須制定規范加強管理。管理是一種投入，這種投入必定會產生效益。我分管的是業務工作，更需要向管理要效益。只有不斷完善各種管理制度和方法，并真正貫徹到行動中去，才能出成績、見效益。業務管理中我主要做了以下工作：
1、根據市公司下達給我們的全年銷售任務，制定各個部室的周、月、季度、年銷售計劃。制定計劃時本著實事求是、根據各個險種特點、客戶特點，部室情況確定每個部室合理的、可實現的目標。在目標確定之后，我本著“事事落實，事事督導”的方針，通過加強過程的管理和監控，來確保各部室目標計劃的順利完成。
2、作為分管業務的經理我十分注重各個展業部室的團隊建設。一直注重部室經理和部室成員的思想和業務素質教育。一年來，我多次組織形勢動員會、業務研討會，開展業務培訓活動，組織大家學知識、找經驗，提高職工全面素質。培訓重點放在學習保險理論、展業技巧的知識上，并且強調對團隊精神的培育。學習促進了各個團隊自身素質的不斷提高，為公司的持續、穩定發展打下扎實的基礎。
3、幫助經理室全面推進薪酬制度創新，不斷夯實公司基礎管理工作。建立與崗位和績效掛鉤的薪酬制度改革。今年，我緊緊圍繞職位明確化、薪酬社會化、獎金績效化和福利多樣化“四化”目標，全面推進企業薪酬體制改革。初步建立了一個能上能下，能進能出，能夠充分激發員工積極性和創造性的用人機制。
三、部室負責工作
除了業務管理工作，我還兼任了營銷一部的經理。營銷一部營銷員只有一名，我的業務主要是面向大客戶。我的大客戶業務主要是生資公司的。根據生資公司車隊的特點，在原有車輛保險的基礎上，我在全市首先開辦了針對營本資料權屬文秘資源網嚴禁復制剽竊業性貨車的貨運險。貨運險的開辦既為客戶提供了安全保障又增加了公司保費收入，真可謂一舉兩得。經過不懈努力，我部全年完成保費收入9009549.94元，其中車險保費8250160.12元，非車險業務759389.82元，滿期賠付率為。成為公司發展的重要保證。
四、工作中的不足
由于工作千頭萬緒，加上分管業務較多，有時難免忙中出錯。例如有時服務不及時，統計數據出現偏差等。有時工作有急躁情緒，有時工作急于求成，反而影響了工作的進度和質量;處理一些工作關系時還不能得心應手。
