時間：2023-06-25 16:29:05
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事行政主要職責，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
聯系方式
性別：女
郵箱
學歷：大專
出生年月1990.12
專業：電子政務
畢業院校：廣東行政職業學院
求職意向
行政推廣：電子政務在行政管理的基礎上增加了不少的計算機知識，幫助我們更好的利用網絡，另外我積極參加宣傳、設計方面的工作，更為我從事這個職位打下扎實的基礎。
人事行政：人事管理工作較為繁瑣，需要有耐心、有責任心，善于溝通交流、熱心服務。通過社團、學生會等各種活動的鍛煉，我認為我適合這樣的工作。
批注：在求職意向后附加一小段文字闡述自己對崗位的認識，凸顯自己的、優勢，好!但是很明顯，你對這個崗位認識還不夠全面，建議你從知識、技能、性格三個方面考慮自己和該崗位的吻合程度。
批注：這個崗位較側重于推廣。而人事、行政其實也是兩類職業，那么，這份簡歷中就有三個求職意向!這樣的多主題求職意向給求職者寫簡歷帶來困難，該圍繞哪個主題組織材料呢?好像哪個經歷都相關。可是面面俱到的結果就是哪一面都不突出，反而使招聘方懷疑你的職業方向不清晰、職業穩定度不高。
實踐經歷
起止時間
組織名稱及職務
2011／07―201I／08
七天連鎖酒店
主要職責及業績
前臺接待，接受了一套頗為規范的就崗培訓，掌握了基本的電話禮儀和前臺接待禮貌用語，以及熟練操作各種辦公設備如掃描儀、打印機等等。
批注：這段經歷對應聘行政類、人事類工作都較有幫助，和推廣類崗位相關度不高。
2011／03―201I／09
學生實習超市
技術宣傳部員工，處理電腦以及收銀前臺的技術故障問題，超市活動的宣傳以及策劃。
2009―2010
眾星戲劇社
電信系學生會
班級心宣委員
主要負責海報宣傳以及社團大型晚會舞臺背景設計，具有一定的設計理念與創新能力。
多次組織策劃班級拓展活動，注重協調人際關系。
批注：這段經歷詳細挖掘一下，說不定和某家廣告公司活動策劃崗位的招聘需求非常吻合呢!
獲獎情況
2011／06
實超室內設計比賽一等獎實超“優秀實習生”
歸屬感是我最大的收獲，一個企業的文化需要比較完整的深入人心，才能得到一批好員工。
批注：對設計既有興趣也有成績，作為HR經理，可能一方面會疑惑你為何不選擇設計類工作，一方面會擔心你是否會安心做一個基層的人事行政人員，面對每天重復、瑣碎的工作
2010／12 國家勵志獎學金 學習和運動雙管齊下，在發展身心健康的同時，也讓我
學院“優秀學生”的人脈拓寬不少，心智也在提高
2010／11 法律系法制漫畫比賽三等獎
熟練掌握photoshop
高級秘書證
熟練操作office word、excel等軟件，photoshop等設計軟件喜歡畫畫，色彩敏感性強；喜歡與人交流，信息敏感度強萬偉點評：
太多面!
你展示了自己各種各樣的能力、愛好、經歷，結果把招聘方弄糊涂了，這個小孩到底是來應聘什么工作的?她沒投錯簡歷吧?
本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。
一、概述現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。
職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：
一．職務分析的作用：
職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：
l組織設計和職務設計；
l人員錄用與調配；
l員工教育與培訓；
l職務價值確定，從而決定薪酬；
l考核的依據／標準；
l工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。
二．職務分析流程：
職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；
2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。
通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：
二、職務分析根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：
一、組織的任務：
1．公司戰略與目標：（略）。
2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）
3．部門的性質、任務與部門內組織設計：
人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：
a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；
b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。
根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。
4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：
a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；
c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；
d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；
e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。
二、職務調查：
1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。
2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。
4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。
三、工作分析：
1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：
工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。
2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：
進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；
工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；
雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；
考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；
薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；
保險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；
福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；
薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；
戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；
人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；
外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；
政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；
員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。
3．工作關系分析：
對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）
4．工作分析的幾點說明：
a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；
b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；
c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發展與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。
四、職務設計:
在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。
1．職務設計的原則：
a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；
b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；
d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；
e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；
2．根據上述原則并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:
a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；
b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；
c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；
d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；
e．外事專員：負責外事模塊。
五、職務說明書的形成：
1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；
3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）
4．注意事項：
a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；
b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；
c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。
六、關于職務價值的確定：
1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；
2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；
3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。
4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。
（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。
（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。
七、職務分析結果的運用：
職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：
1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；
2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；
3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：
職等＝f（職務價值排序）
職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）
薪金等級N＝N（職等，職級）
4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。
三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較容易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。
在職務說明書中，對工作的描述容易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。
二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在經濟全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的研究。
關鍵詞:監理工程師;權利;義務
我國的監理咨詢業已初具規模，但與世界發達國家的咨詢業相比還有很大差距，急需加快內部改革，理順監理單位、業主和承包商的關系，逐步完善我國的監理工程師制度。
1我國監理工程師的執業資格準入制度
1992年6月，我國頒布《監理工程師資格考試和注冊試行辦法》。這種執業資格考試制度每年舉行一次，實行全國統一考試大綱、統一命題、統一考試、統一時間、閉卷考試、分科記分、統一錄取標準的辦法，考試內容有四門課程，分別為《工程建設監理理論和相關法規》、《工程建設合同管理》、《工程建設質量、投資、進度控制》、《工程建設監理案例分析》。對考試合格人員由省、自治區、直轄市人民政府人事行政主管部門頒發由國務院人事行政主管部門統一印制、國家人事行政管理部門和國家建設行政管理部門共同簽章的《監理工程師職業資格證書》，并在相關單位注冊后即具備了監理工程師資格。
2我國監理工程師在項目管理中的權責匹配分析
2．1我國監理工程師應享有的權利
(1)《建筑法》第三十二條規定，建筑工程監理應當依照法律、行政法規及有關的技術標準、設計文件和建筑工程承包合同，對承包單位在施工質量、建設工期和建設資金使用等方面，代表建設單位實施監督。(2)《建筑法》第十七條規定，監理人在委托人委托的工程范圍內，享有以下權利:選擇工程總承包人的建議權。選擇工程分包人的認可權。對工程建設有關事項包括工程規模、設計標準、規劃設計、生產工藝設計和使用功能要求，向委托人的建議權。對工程設計中的技術問題，按照安全和優化的原則，向設計人提出建議;如果擬提出的建議可能會提高工程造價，或延長工期，應當事先征得委托人的同意。當發現工程設計不符合國家頒布的建設工程質量標磚或設計合同約定的質量標準時，監理人應當書面報告委托人并要求設計人更正。審批工程施工組織設計和技術方案，按照保質量、保工期和降低成本的原因，向承包人提出建議，并向委托人提出書面報告。主持工程建設有關協作單位的組織協調，重要協調事項應當事先向委托人報告。征得委托人同意，監理人有權開工令、停工令、復工令，但應當事先向委托人報告。如在緊急情況下未能事先報告時，則應在24小時內向委托人作出書面報告。工程上使用的材料和施工質量的檢驗權。對于不符合設計要求和合同約定及國家質量標準的材料、構配件、設備，有權通知承包人停止使用;對于不符合規定和質量標準的工序、分部、分項工程和不安全施工作業，有權通知承包人停工整改、返工。承包人得到監理機構復工。工程施工進度的檢查、監督權，以及工程實際竣工日期提前或超過工程施工合同規定的竣工期限的簽認權。在工程施工合同約定的工程范圍內，工程款支付的審核和簽字權，以及工程結算的復核確認權與否決權。未經總監理工程師簽字確認，委托人不制度工程款。(3)《建筑法》第十九條規定，在委托的工程范圍內，委托人或承包人對對方的任何意見和要求(包括索賠要求)，均必須首先向監理機構提出，由監理機構研究處置意見，再同雙方協商確定。當委托人和承包人發生爭議時，監理機構應根據自己的職能，以獨立的身份判斷，公正地進行調解。當雙方的爭議由政府建設行政主管部門調解或仲裁時，應當提供作證的事實材料。這種委托關系充分體現了參建各方的關系，示。《建設工程委托監理合同》約定的建設單位與監理單位的核心權利義務關系如圖1所示。《建設工程施工合同》約定的建設單位與施工單位的核心權利義務關系。從圖中充分體現了監理單位的“三控、兩管、一協調”的權利，即工程管理.
2．2我國監理工程師應承擔的法律責任
根據不同的標準，監理工程師法律責任可以分為民事責任、刑事責任、行政責任等。(1)民事責任。監理單位的民事法律在《建筑法》第35條和第69中有明確規定，如其中一條:與建設、施工單位串通、弄虛作假、降低工程質量，造成損失的，承擔連帶賠償責任。(2)刑事責任。《刑法》第137條規定“工程監理單位違反國家規定，降低工程質量標準，造成重大安全事故的，對直接責任人員處5年以下有期徒刑或者拘役，并處罰金。后果特備嚴重的，處5年以上10年以下有期徒刑，并處罰金”。(3)行政責任。在《建設工程質量管理條例》第四章罰則中對于監理單位的行政責任作出了明確規定，如:①超越本單位資質等級承攬工程的，責令停止違法行為，處以監理費酬金1倍以上2倍以下的罰款，可責令停業整頓，降低資質等級;情節嚴重的，吊銷資質證書。(《條例》第60條);②轉讓監理業務的，責令改正，沒收違法所得，處合同的監理酬金25%以上50%以下的罰款;可責令停業整頓，降低資質等級;情節嚴重的，吊銷資質證書(《條例》第62條)。
2．3我國監理工程師權責匹配分析
前面已經列舉論述了監理工程師在項目管理中應享有的權利，但事實上，在實際操作中，監理的大部分權利很難實現，而承擔的責任則名副其實。例如國家法律、行政法規關于監理單位責任的規定如下。(1)《建筑法》第三十五條就監理單位應當向建設單位的民事賠償責任做出了規定:“工程監理單位與承包單位串通，為承包單位謀取非法利益，給建設單位造成損失的，應當與承包單位承擔連帶賠償責任。”由此條款可知，監理單位承擔民事責任的構成有三:一是不履行監理義務，二是給建設單位造成了損失，三是監理失當行為與損失存在因果關系。關于監理單位的質量責任，《建筑法》第六十九條規定:“工程監理單位與建設單位或者建筑施工企業串通，弄虛作假、降低工程質量的，責令改正，處以罰款，降低資質等級或者吊銷資質證書;有違法所得的，予以沒收;造成損失的，承擔連帶賠償責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。”“工程監理單位轉讓監理業務的，責令改正，沒收違法所得，可以責令停業整頓，降低資質等級;情節嚴重的，吊銷資質證書。”同時，《建筑法》第五十五條規定:“建筑工程實行總承包的，工程質量由工程總承包單位負責，總承包單位將建筑工程分包費其它單位的，應當對分包工程的質量與分包單位承擔連帶責任。分包單位應當接受總承包單位的質量負責。”第五十八條規定:“建筑施工企業對工程的施工質量負責。”根據上述規定，《建筑法》在規定監理單位的質量責任的情況下，仍認為建筑施工企業應當對工程質量負主要責任。關于監理單位的安全責任，在《建筑法》中沒有規定。《建筑法》第五章“建筑安全生產管理”所確定的工程安全的責任主體為建筑施工企業，第四十五條規定“施工現場安全由建筑施工企業負責。”該章十六項條款中有十條是涉及到施工企業安全責任的，此外只有第四十條、第四十二條、第四十九條對建設單位的安全義務做出了規定，建設單位負有提供確保工程安全所必須的資料、審批手續、工程變更的設計方案等安全義務。(2)《建設工程質量管理條例》第三條規定:“建設單位、勘察單位、設計單位、施工單位、工程監理單位依法對建設工程質量負責。”并在第五章“工程監理單位的質量責任和義務”對監理單位的質量責任與義務作出專章規定，第三十六條明確規定“代表建設單位對施工質量實施監理，并對施工質量承擔監理責任。”(3)《建設工程質量管理條例》第四條規定:“建設單位、勘察單位、設計單位、施工單位、工程監理單位及其他與建設工程安全生產有關的單位，必須遵守安全生產法律、法規的規定，保證建設工程安全生產，依法承擔建設工程安全生產責任。”該條例十四條、第五十七條對于工程監理單位承擔的具體安全生產的責任做出了規定，要求監理單位“對建設工程安全生產承擔監理責任。”通過以上分析，我國監理工程師在項目管理中的權利、義務對等形同虛設，在實際操作中應享有的權利難以實現，而應承擔的責任是逃不了的。
2．4案例分析
(1)相關案例。2005年9月5日晚10時，西單北大街“西西4號地”工程項目施工期間，突然發生模板支撐體系坍塌事故，當場造成死亡8名施工工人、受傷21人。事后經技術勘察查明，該項目模板支架施工設計方案尚未經批準，項目管理人員便要求勞務隊開始按照方案搭設模板支架，并在存在安全隱患的支架上開始進行現場澆筑，項目管理人員和監理人員均未履行職責予以制止，最終導致事故發生。事后對責任人都追究了法律責任，最后判定結果:土建總工程師李樂俊對事故發生負有重要技術管理責任，總工程師楊國俊負有主要技術管理責任，項目部經理胡鋼成負有直接責任。據此，法院作出一審判決，判處李樂俊有期徒刑4年，楊國俊、胡鋼成有期徒刑3年6個月，判處總監理工程師呂大衛、土建專業監理工程師吳亞君有期徒刑3年，緩刑3年。其它4名同案犯也收到相應處罰。該起事故監理人員被法院判處有罪在北京尚屬首次。(2)結論。這起事故是我國監理被追究刑事責任的典型事例，也在監理屆引起強烈反響。在這起事故中，工程實施中且不說監理的權利究竟有多大，至少出現這樣的事故監理承擔的責任太大。筆者認為，監理單位在工程實施中的主要職責是以管理為手段服務于業主，其所承擔的質量責任或安全責任，只能是基于管理不當造成不良后果所承擔的責任。以上案例也說明了我國監理制度存在的問題，監理工程師的權利嚴重受限，而出現安全質量事故則要承擔主要責任。
3小結
試用期個人述職報告(一)
尊敬的各位領導：
我叫xxx，于20xx年6月25日加入xx海產這個大家庭，現在分部人事行政部實習。不知不覺中，為期兩個月的試用期已接近尾聲，回顧這段時間的工作，本人在個人成長方面和工作能力方面都有所成長。在此，非常感謝金泰海產這個讓我成長的大環境和大平臺，同時特別感謝各位領導的信任和教導、各位同事的幫助與支持。下面，我就試用期以來所做的工作做一簡要述職，敬請各位領導、同事批評指正。
一、主要工作
一是熟悉公司的經營理念。作為一名員工，深刻理解了公司的經營理念，才能把握本職工作的靈魂，通過學習，金泰海產“資源為先、信譽為本”的營銷理念一深入我心，這將對我在今后的工作中服務公司發展、創造良好業績起到至關重要的信念引導作用。同時我對公司的架構及工作流程進行了認真了解，從而確保在今后的工作中思路清晰、層次分明。
二是熟悉各分部工作。
本人先后在公司羅芳檔口、羅芳倉庫、鹽田分部去學習，通過請教老員工、自己悟道理，對公司產品的營銷、生產流程、庫存、配送以及各種突發性事件的應急進行了認真學習，基本上掌握了各項工作的關鍵環節，這對全方位的提高了自己的工作能力將起到積極作用。
三是熟悉人力資源工作崗位。
突出重點，對人力資源的六大模塊版系都有了一定的了解，全面學習了招聘、績效考核和行政后勤等主要工作，能夠獨立處理面試者的入職手續、入職者接待工作和績效考核及工資核算。同時在后勤管理中，重點開展了新員工宿舍衛生的整治，受到了良好效果。
四是熟悉各工作崗位。
以積極主動的心態和持之以恒的耐心，開展了前臺接待和配送工作，積極穩妥地應對了各色各樣的求職者，認真細致地做好了每一分文件的分類工作，在10天的前臺接待工作期間，圓滿的完成了工作任務，較好的維護了公司的門前形象。在配送部實習期間，全面了解了配送工作的流程。
五是廣西分部的工作。建立和完善分部辦公系統，和廣西分部的同事認真學習、虛心請教，以求全面掌握分部總體概括，熟悉各項業務流程，以便順利開展本職工作。
二、工作中存在的不足
一是學習能力有待進一步提高。盡管實習已經一個多月，但是對公司的業務、管理等只學到了大概，有待提高。
二是工作經驗有待進一步豐富。對本職工作逐步熟悉，但缺乏系統性，有待加強。
三、下一步工作打算
一是建立及完善xx分部的人事行政工作，在優勢方面繼續傳承，在機制體制創新方面積極探索。
二是保質保量完成公司和領導交辦的各項工作任務。
三是積極配合好分部各業務部門的工作。
四是認真學習、刻苦鉆研，全面提升自己的工作能力和水平，為公司的發展和騰做出自己積極的貢獻。
以上就是本人在公司工作期間的所學，望領導給予我轉正。謝謝!
述職人：
20xx年xx月xx日
試用期個人述職報告(二)
領導您好，來咱們公司已經兩個月，在緊張的工作與學習中，感覺時間過得很快。轉眼到了試用期結束的時侯了。我在這兩個月的工作中，從技術層面，到與項目組的融合度契合度，這兩方面上講都有了一定的提高。這與公司的各位領導，同人的支持與幫助分不開。在這里說一聲:”謝謝您”!
在兩個月工作中，初期熟悉公司技術，鉆研項目業務，配合項目組完成階段性的任務。
從主要職責具體上講：
1. 負責時代項目的模塊編碼工作，完成功能應符合設計的功能及性能要求，符合部門相關規范;在兩個月的工作中在時代項目組基本完成了公告管理模塊，與部分特配單模塊，正在進行主界面菜單的完善與更新;在地質調查局項目組，完成了審批與全文搜索功能，與修洪海經理共同完成遠程數據庫同步更新功能，與賈俊奎經理完成了cms站點遠程實時更新功能;所完成功能符合設計的功能與性能要求，符合規范;
2. 負責對所分配模塊的單元測試，同時應配合測試人員進行系統集成測試所作模塊完成時，先做測試，然后提交組內測試人員集成測試，遇到錯誤能夠及時修改。
3. 協助實施人員進行系統實施，并在項目經理的組織下進行問題的修改;還沒有實施任務;
4. 負責編寫相關模塊的開發文檔，文檔應符合部門的開發文檔規范;能夠根據模塊編寫開發文檔，基本符合部門開發規范;
5. 完成上級交辦的其它工作。能夠及時完成上級交辦的其他工作;
從工作要求上講：
1. 自覺遵守公司各項規章制度認真完成工作，遵守員工守則;
2. 努力學習、掌握并能熟練應用崗位相關業務知識，以飽滿的工作熱情、積極的工作態度投入到工作中，按要求完成崗位工作;在工作中，做到努力學習不懂就問，及時與項目組同時之間的溝通，避免失誤。工作熱情高，不遲到不早退，能夠按要求完成崗位工作;
3. 高度的責任感和良好的團隊合作精神;在工作中敢于承擔壓力，有責任感。與同時之間關系融洽。共同合作完成本職工作。
4. 對公司外部的工作要高度保持公司形象，對公司內部的工作要高度保持部門的良好形象;能夠做到維護公司形象，與部門形象，有主人翁意識;
5. 按公司要求提交周報、完成各種公司流程。可以按公司要求提交給上級部門周報，做事安公司流程規章制度;
6. 按時提交項目階段性成果。基本能夠及時按質按量完成項目階段性成果;
以上是我試用期的工作總結，還有技術與能力還有很多地方需要改進，需要加強。以后會多多學習，多多提高。努力工作。為公司盡一份自己的力量!
述職人：
20xx年xx月xx日
試用期個人述職報告(三)
時光飛逝，轉眼間我的工作試用期已接近尾聲。這是我人生中彌足珍貴的經歷，也給我留下了精彩而美好的回憶。在這段時間里大家給予了我足夠的寬容、支持、鼓勵和幫助，讓我充分感受到了領導們堅定的信念，和同事們積極樂觀的精神。在對大家肅然起敬的同時，也為我有機會成為公司正式員工而感到光榮和興奮。
在這一個多月的時間里，在領導和同事們的悉心關懷和指導下，通過自身的不懈努力，各方面均取得了一定的進步。
記得初到公司時，我對公司的了解僅僅局限于公司網站的簡單介紹，除此之外，便一無所知了。所以，試用期中如何去認識、了解并熟悉自己所從事的行業，便成了我的當務之急。
到公司的一天，我有幸參加了公司召開的工作會議，受益匪淺，感覺這是一份關榮而附有挑戰的工作。學習是取得一切進步的前提和基礎。在這段時間里我認真學習了公司各相關資料，并從網絡上攝取了大量的有用素材，日常工作的積累使我對公司有了較為深刻的認識，也意識到了公司的壯大對中國的互聯網電子商務所起到的重大作用。
在這一個多月的時間里，兢兢業業做好本職業工作，不遲到不早退，并積極自覺利用節假日參與公司的加班工作。嚴格遵守公司的各項規章制度，認真履行崗位職責。
認真學習崗位職能，工作能力得到了一定的提高。
我所在的技術部是一個充滿激情和挑戰的部門，我要認真學習崗位職能，做好自己的本職工作，努力完成好各項工作任務。
在今后的工作中，我將努力提高業務水平，克服不足，朝著以下幾個方向努力：
1、在以后的工作中不斷學習業務知識，通過多看、多學、多練來不斷的提高自己的各項業務技能。
2、提高自己解決實際問題的能力，并在工作過程中慢慢克服急躁情緒，積極、熱情、細致地的對待每一項工作。
論文摘要：針對高等學校當前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不規范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規范教師培訓制度等措施和策略。實踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發揮高校教師主動能動性，保障實現高校的跨越式發展。
21世紀是以科技創新和知識經濟為發展模式的時代。知識被認為是社會發展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實質已轉變為擁有知識的人才的競爭，而人才培養這一關系國家興衰重任的直接承擔者就是高校。美國哈佛大學前校長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的宿舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”由此可見，高校的根本是教師，一流的大學必須要有一流的師資，而一流師資的培養、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于優化高校人力資源管理，促進高等教育發展，造就高素質人才，加速國家發展具有重要的現實意義。
一、高校人力資源管理的現狀及問題
近年來，為適應新形勢下社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。然而，現行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統的人事管理模式制約，管理現狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發和優化配置。主要表現在：
1、人力資源開發與管理的觀念相對滯后
目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監督權。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，認為高校的發展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發與管理對高校發展的重要性。
2、缺乏科學規范的績效考核制度
績效考核是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業務水平還是對教學、科研能力的考核，除了教學課時、以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價模式單一，過分強調獎懲性，忽視發展性。部分高校對教師質量評估不區分學科均沿用統一的標準，對教師的評價局限于業務水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰略目標的實現。
3、缺乏科學合理的激勵機制
激勵機制是高校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向學科帶頭人、骨干教師進行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通教師時，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。與此同時，在大多數高校教師以及其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業現象，因此，一些教師的責任感和危機意識淡薄。
4、高校內部缺乏健全的競爭機制
高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正體現出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務終身制的存在，使得部分教師在取得職務或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感、得過且過，忽視了業務能力與文化素質的提高，以致不能充分調動、發揮教師的潛能。
5、高校師資培訓機制不夠完善
教師的培養是高校人力資源管理的重要工作。培養機制的完善將有效促進人力資源的合理配置和教學質量的提高。當前高校教師培訓的總體情況是：新進教師得不到有效崗位培訓；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現實的滿足之間存在較大差距；培訓需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數高校迅速擴大了辦學規模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規、系統的業務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規的師范教育，教學技能缺乏，教學效果可想而知。而在校教師雖然教學經驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。學歷培訓包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。
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二、高校人力資源管理方式的轉變和創新
1、樹立以人為本的人力資源管理理念
觀念是行動的先導，“只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變”。高校管理部門以及相關領導應轉變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統的人事管理只是把人當成管理對象，而在現代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的發展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類人員獨有的特點，充分了解他們各個層次的需求，比如物質以及精神層面的需求，關注其在物質、尊嚴、學習、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構建學校與教職工之間的互惠互利，激發其包括責任感 成就感和事業心等內在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現學校與教職工的共同發展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創造機會與空間讓每個員工的能力都得到充分的發展。最后，人力資源管理部門要有意識、有計劃地去發掘一些有發展前途與潛力的員工，注重調動他們的積極性和創造性，同時要將每個員工安排到最能發揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。
2、建立科學合理的績效考核制度
科學合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的基礎性工作，也是推進人事分配制度改革、實施有效物質激勵的關鍵，也是高校快速健康發展的重要保證。考核為人力資源管理的各項主要系統提供確切的基礎信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要依據。科學的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學的考核指標?合理設置考核機構?全盤考慮考核內容?嚴格把關考核程序?選擇合適的考核方法。考核體系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質”的考核方法，特別注重教學和科研的創新性。其次，由于不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切”。再次，由于不同學科的特點以及學術研究自身的規律，考核周期的制定應根據實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現比較模糊的考核結果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優秀”等。
3、建立良好的激勵機制
一個好的激勵機制，應該是能夠調動教職工的工作積極性，有效的開發利用教職工的潛能，有利于創造一個良好的人際關系和工作環境，有效實現高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標。建立良好的激勵機制首先應該遵循“以人為本”的原則，在設計激勵機制時，應能夠承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，鼓勵并獎賞人的創造，從而真正實現人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時要充分了解教職工的需要，包括物質以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此基礎上，要更新觀念，建立新型的激勵機制，最大限度地調動起教職工的積極性，激勵他們發揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在實施過程中，要注意物質激勵和精神激勵相結合，在對教職工進行物質獎勵的同時，還需要關注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。
4、強力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意見》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規模，充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度， 破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則， 在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學校根據學科建設和教學、科研任務的需要， 科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位， 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限， 按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。”
5、健全高校教師的培訓機制
教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發上應該樹立“教師為本”的觀念，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。要正確認識到，教師應該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓作為一項戰略性的任務來抓。在深入調查研究的基礎上，根據高校教師隊伍現狀和學科建設需要，結合教師培訓意向進行培訓需求分析，制定出科學、嚴謹的教師培訓計劃。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學實踐、進修、培訓中不斷提高自己的思想、業務索質和學歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養，對于青年教師，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育科學知識、教育教學技能和方法，提高課堂教學質量。對骨干教師和學術帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發展的前沿動態，進一步提高其教學和科研水平。
三、結論
高校是知識創新和傳承的主體，是現代社會文明的標志；教師是實現高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創新（科研）、社會服務。充分發揮高校員工，特別是教師的主動性和創造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現代企業制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現高校人事管理的制度創新；大力加強人力資源的開發與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發進取、人心思上的良性機制。為我國現代大學制度的建立和高等教育事業的快速發展提供人力資源保障。
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