時間：2023-06-12 14:47:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司員工培訓的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、企業員工培訓現狀
（一）工學矛盾突出
電力企業員工的工作任務繁重，可利用的業余時間不多，因此很多員工無法參與到合適的培訓中去，突出的工學矛盾一方面使員工逐漸喪失了參與培訓的熱情，一方面也不利于員工素質的提升，影響了企業的發展。
（二）培訓積極性不高
企業員工培訓的積極性普遍不高，很多員工對于培訓存在著一定的抵觸心理。國有企業的工資分配機制有著一定的平均主義傾向，員工的收入與其素質的提升有時并無直接關聯，因此很多員工認為參加對于自己的好處不多，不愿參加培訓；也有一部分員工認為培訓的內容與自己的需求并不匹配，對于提升個人素質并無幫助，因而逃避企業的各種培訓。
（三）培訓方式落后
目前企業培訓仍然以傳統的“講授式”培訓方式為主。“講授式”培訓一方面要求培訓對象有充足的時間能夠全程參與，一方面又需要達到一定的培訓人數才能開展，因此部分人數較少的小專業以及日常工作較為繁忙的員工都難以參與到培訓中來。
（四）考核機制缺乏
企業培訓后一般很少進行考試或評估，因此很難了解到培訓效果，也無法確定員工對于培訓內容的掌握程度。即便在培訓后進行了測驗，其考場紀律也很難保證，一般都無法測試出員工的真實水平。
二、員工素質提升思路
（一）開展覆蓋全員的培訓考試
提升員工整體素質的首要做法便是提升員工培訓的覆蓋率，積極推進“全員培訓”的工作理念，調動全體員工學習的積極性，全面促進公司廣大干部員工的技能水平和管理水平，從整體上帶動了公司培訓工作的開展，也保障了公司的培訓參與度，全面提升了公司員工隊伍的整體素質。
（二）開展針對性的培訓考試
不同崗位、專業的人員考題各不相同，均按照員工自身崗位和專業需求進行組題和考試，這樣的考試形式不僅避免了部分小專業人員由于人數較少，不好開展培訓、培訓數量較少的問題，還使得培訓更具針對性，對于提升員工日常工作的必備技能、解決生產現場中的實際問題奠定了堅實基礎。
（三）成績分級激勵支持
考試結束后，可將考試成績公示，并根據考試成績給予員工不同的獎勵。獎勵的發放提高了公司員工參與培訓考試的熱情，考試成績公示機制也對其起到了一定的牽制作用，公司員工為了獲得較高額度的獎勵，并且維護自我的尊嚴，會更加認真學習和復習，大大增強了員工對培訓的重視度。
（四）利用業余時間學習
考試可采取提前下發題庫、員工自行復習和集中考試的方式進行培訓，這樣的培訓方式避免了將員工集中、統一安排培訓等工作，員工可以根據自己的工作安排，自行掌控時間進行復習。一方面員工可以充分利用小塊的工作空余時間進行學習，做到“工作中學習，學習中工作”，減少了時間浪費，另一方面也節省了公司的培訓資金，減少了培訓工作量，實現了“雙贏”。
員工自行安排培訓時間的培訓方式增加了員工培訓的自由度，員工可以根據自身實際工作，靈活安排學習時間，充分調動了公司員工的主觀能動性，營造了濃厚的學習氛圍。員工也利用工作閑暇時間，相互督促、相互學習、相互支持，共同學習、共同進步，在公司中形成了“趕、幫、超”的良好局面。
（五）第三方協助保公平
為了進一步保證培訓考試的公平性，可以由第三方培訓機構協助進行出題、組題、考試、評分等各個環節，其中抽取試題、監考及評分由第三方培訓機構全權負責，公司人力資源部只負責考試組織工作，并不參與具體事項。
第三方機構協助的方式確保了考試的公平性：第一，由于是由第三方機構抽取試題，因此在考試開始前公司內部并無人員能夠掌握考試內容，確保試題內容不會提前泄露；第二，監考由第三方機構負責，避免了公司員工之間由于監考嚴格而產生矛盾，也減少了同事之間相互監考的尷尬；第三，評分由第三方進行，有效防止了由于人情關系等原因造成的評分不夠標準等問題，確保考試過程“公平、公正、公開”。
三、員工素質提升發展方向
（一）豐富培訓內容
目前公司的培訓還是以理論培訓為主，理論培訓雖然對提升員工個人素質有很重要的作用，但是對于多數生產技能人員來說，現場的實際操作更加重要。隨著越來越多的新設備投入使用、“三集五大”體制改革、供電可靠性要求的不斷提高，公司對于一線生產人員的技能要求也越來越高，因此技能人員急需要較為系統、水平較高的實際操作培訓。
由于公司相關設備、尤其是新設備資源短缺，高水平技能專家較少，并且各單位之間缺乏溝通和資源共享，因此技能人員的實際操作培訓較少，無法滿足技能人員日益增加的培訓需求，也阻礙了一線生產人員技能水平的進一步提升。
因此在今后的培訓中，要適當與其他單位及外部培訓機構配合，共同開展重點崗位、重要工種和急需緊缺人才的培訓工作，將實操培訓和考試引入公司培訓工作，全面提升生產人員的技能水平和專業素質。
（二）改善激勵機制
目前公司的激勵機制僅以獎金和成績公示為主，雖然在短期內收效比較顯著，但是在長時間內很難取得更好的效果，因此要進一步加強培訓考試對于員工的激勵約束效果，就需要對激勵機制進行改善。
在培訓考試工作中，可以適當加入評比、比賽等形式，從中選拔表現較為突出的員工樹立為典型，一方面提升了員工的士氣，起到了激勵作用；一方面也為其他員工樹立了標桿和榜樣，為其提供了更加明確的目標和學習方向。
（三）增強培訓意識
目前公司對于培訓工作往往不夠重視，不論是領導還是員工，往往都將培訓排在所有的工作之后，常以工作較多、沒有時間等理由拒絕參加培訓，并沒有意識到培訓對于提升個人專業素質的重要性。事實上，培訓并不是浪費員工的工作時間或休息時間，恰恰相反，良好的培訓可以提升員工的專業素質，從而大大提高其工作能力，縮短其工作時間。
因此在今后的培訓中，應當注重培訓需求調查以及培訓反饋，及時了解受訓人員對于培訓內容的要求和對培訓的感受，從而對培訓做出適當調整，保證培訓質量以及效果；同時，也要擴大培訓宣傳，讓公司上下了解到培訓的重要性，從根本上提升公司員工對于培訓工作的認識和態度，增強培訓意識。
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
一、員工培訓計劃---重點工作
(一)員工培訓計劃實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、員工培訓計劃---措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的實施員工培訓計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保員工培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對員工培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
關鍵詞 培訓 員工 體系 機制
連云港港由于航道長，大型船舶等潮水進出港的情況多，拖輪作業時間相對集中，在同一個時間段的作業頻次多，如果不能有效提高在港船舶的技術保障力度，提升機駕人員的作業水平，不僅阻礙輪駁公司自身的科學發展，更為嚴重的是將成為制約港口跨越發展的瓶頸。
一、連云港輪駁公司培訓現狀和主要問題的分析
1.人力資源狀況分析。公司在冊員工人數557人，其中，船員298人。從學歷結構分析，公司具有大專以上學歷的員工只有116人，尤其在船員隊伍中，大專以上學歷的船員只占27%。其中，船長和輪機長具有大專以上學歷的僅有27人。總體來說，船員的整體學歷層次較低。
從年齡結構分析，35歲以下的職工93人，35歲至50歲的職工241人，50歲以上的職工223人，分別占職工總人數的16.8%、43.2%、40%。在船員人數中，50歲以上的“四大員”45人，50歲以下的“四大員”86人，分別占船員總數的15%和28.8%。總體來說，職工整體年齡結構和“四大員”年齡結構都偏大。
從持證情況分析，公司擁有持大副、大管輪以上適任證書的“四大員”共131人，占船員總數的44%。其中，持船長適任證書的船員38人，持輪機長適任證書的船員56人，分別占船員總數的12.7%和18.7%，比例偏低。
從用工制度分析，公司擁有非無限期工人（興港員工）共111人，其中船員96人，且多數為水手和機工。隨著船舶數量的增加和對外勞務輸出業務的發展，興港員工所占比例也在逐年提高
2.培訓存在的主要問題分析。（1）企業文化培訓不夠，員工缺乏對企業的認同感和歸屬感。自2005年以來，隨著港口的跨越發展，公司根據業務量的需求逐年增招大學生和興港員工。據統計，這部分群體已占據公司全體職工人數的29%，成為公司職工隊伍的重要組成部分。但是，出生于70后和80后的這些年輕員工，由于價值觀和人生觀深受中國市場經濟的影響，進入企業后又沒有進行系統的企業文化熏陶和思想政治教育，普遍缺乏對企業的歸屬感和忠誠度。尤其是像船員這種特殊行業，培養周期長，市場供需不平衡，受外界誘惑大，更加凸顯人對企業的重要性。
（2）企業沒有形成良好的培訓文化，員工的自主學習意識不強。就目前輪駁公司員工的學習狀態而言，在拖輪工作量日益繁重的情況下，員工在公司的工作時間比較緊迫，能給自己安排出時間思考和整理自身不足的思想意識和時間并不是太多，再加上單位沒有形成良好的培訓文化，導致員工對培訓沒有理性的思考，缺乏主動培訓的意識。
3.完善輪駁公司員工培訓體系的必要性。（1）適應連云港港跨越發展的需要。根據腹地國民經濟與社會發展規劃，綜合分析影響港口吞吐量發展的各種相關因素，預測連云港港2015年吞吐量將突破2.5億噸，其中集裝箱吞吐量為800萬TEU至1000萬TEU。所以，未雨綢繆地構建現代員工開發與培訓體系，儲備各類人才，特別是擁有適任證書并能獨當一面的“四大員”，以適應未來港口生產對助泊人才的需求，是輪駁公司在港口跨越發展形勢下必須做出的戰略性選擇。
（2）滿足輪駁公司安全質量方針的要求。連云港輪駁公司作為港口的輔生產單位，安全質量至關重要。輪駁公司的安全質量方針是：預防為主、保護環境、保證安全、適任適航。從輪駁公司的質量方針中看出，人的因素起著至關重要的作用，對整個質量方針起著決定性的影響。
（3）有利于實現人本管理。人本管理思想是把員工作為企業最重要的資源，以員工的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合性情況來科學地安排最合適的工作，對輪駁公司這樣的服務性企業而言，人的因素顯得更為突出。即使最完備的物質資料，最先進的技術設備，沒有人的準確而全力的投入，所有的一切將變得毫無意義。
二、輪駁公司員工培訓與開發體系的再造
企業員工培訓成功與否，在很大程度上取決于企業的培訓體系是否合理，培訓方法是否科學。不同的培訓體系和方法可以使企業達到不同的培訓效果。因此，在企業的培訓過程中，培訓體系的構建和培訓方法的選擇顯得至關重要。
1.制定輪駁公司培訓戰略規劃。（1）從戰略高度重視培訓，將培訓戰略納入到輪駁公司整體戰略框架中。培訓工作必須緊緊圍繞企業的整體發展戰略，要從戰略的高度重視培訓，制定培訓本身的發展戰略，并把培訓戰略納入企業整體發展戰略框架中。輪駁公司目前還沒有自己的培訓戰略，從而造成培訓過于應急和隨意。現在公司的當務之急，是采取系統的思維模式，制定出適合自己的培訓戰略，并把培訓戰略納入公司“十二五”戰略規劃框架中。
（2）培訓目標與輪駁公司的發展目標緊密結合。制定培訓目標就必須了解公司的戰略發展目標，即近期目標和遠期目標。輪駁公司的近期戰略目標是圍繞連云港港建設億噸強港、成為東方大港的戰略目標，提高公司整體實力。遠期目標是依托連云港港建設東方大港的總體戰略目標，把公司建設成為國內一流的輪駁公司。
2.培育公司的培訓文化。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。輪駁公司已有80年的歷史，企業文化雖有一定積淀，但培訓文化一直以來卻沒有真正融入企業的血液中，特別是對員工的歸屬感和團隊意識的培養方面，還比較薄弱。所以，通過構建適合自身的員工培訓與開發體系，從而驅動培訓文化建設，是輪駁公司的當務之急。
3.構建長效培訓機制。構建長效培訓機制的目的在于營造一種培訓的氛圍和環境。首先，培訓內容要豐富，包括思想政治培訓、經營與管理能力培訓、業務知識培訓、文化素質培養和實操技能訓練等，讓員工均衡發展。針對員工不同工作崗位采取靈活多樣的培訓方式，使全體員工接受全方位、多元化、高層次、高水準的培訓，為員工創造良好的學習環境和工作氛圍，培養企業的培訓氛圍，為企業營造發現人才、培養人才、留住人才的大環境。
4.建立培訓工作機構。船舶助泊作業是一項技術性和實踐性都很強的工作。在當今連云港港進港船舶尺度和噸位日益增大、船舶種類與設備不斷更新變化、航道加深、錨地外移的新形勢下，船員的知識更新和業務學習更為重要。連云港輪駁公司必須站在港口發展的高度，從助泊安全工作的需要和長遠利益出發，盡快結合目前助泊工作的實際情況，前瞻性地做好船員的業務和知識更新工作。那么，培訓工作領導小組的成立，將培訓與開發工作的地位提升到戰略的層面，戰略地看待員工培訓工作，可以有效地幫助企業克服培訓開發設計組織過程中的短視行為。同時系統規劃整個輪駁公司的培訓體系，將會使公司內部各個部門的培訓聯系更為緊密，不會造成資源的重復配置。
20xx新員工人員培訓計劃1
這一次培訓的主要內容主要是公司的基本情況介紹，然后x總還特地講了整合營銷傳播的內容，下午大家一起看了新員工入職培訓視頻，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業文化、企業現狀、戰略規劃和系統的整合營銷傳播方面的專業知識，通過這次培訓，讓我們受益匪淺、深有體會。
這次培訓，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應自己的工作崗位，充分發揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優勢資源，最大效果的為公司創造效益，公司的快速發展也是我們個人的發展。通過培訓，我們了解了什么是職業化、什么是價值觀、什么是整合營銷傳播、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發展都是非常有好處的。
在職業化的態度方面，每個人都應該有一顆創業的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱的心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在創意部的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些東西，要善于突破、有創意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
在專業方面，廣告行業最注重的是實踐和傳播效果，需要我們不僅僅在專業技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。公司在媒體以及電視節目方面有著很大的優勢、但是相對于綜合型的廣告公司來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產品品牌的傳播的效果往往又決定于市場的反應，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好媒介資源去傳播、更需要的是以一個整體的眼光來看待傳播，這就需要我們對產品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓和指導，這樣我們就能以市場的眼光來思考品牌傳播，從而能更好的為客戶服務，公司員工的知識層面也會更加全面。
這是公司的第一次培訓，從培訓的效果就可以看出公司對培訓是非常看重的，劉總也做了很多的準備，讓我們在一天的培訓時間之內充分感受了公司對員工的負責任的態度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態、更加努力!
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
20xx新員工人員培訓計劃2
第一階段文檔知識和市場部工作流程的培訓;通過組織架構輕松自如地了解到公司市場的劃分和布局;通過市場部工作流程的培訓，更輕松地明白我們工作做什么?誰來做?怎么做?如何保障從接訂單到訂單完成所經過的步驟及跟蹤方法都有清晰的了解。為以后的工作奠定了基矗
第二階段專業理論培訓;責任培訓師制定了詳細的培訓內容，并讓其提前預習培訓內容再接受培訓。在每培訓完一個知識章節后，責任培訓師就會將學習的知識進行考試來考核培訓效果，通過這種考試，同時對新員工存在疑問的知識點進行回顧。
第三階段學習現場知識，積累現場寶貴經驗的培訓;平時就由老員工帶領她出去拜訪客戶，爭取讓她盡可能多的了解怎樣與客戶交流溝通，在打交道過程中自己的目標是什么，在完成目標之前要做哪些準備工作，包括談話內容的先后次序，及交流過程中的注意事項，這樣也有利于她學習和消化理論知識，從而達到更好的效果。
概括起來有如下幾點：
1.熱愛學習，能自覺學習密封資料、營銷知識;學習能力較強，對于不懂的地方，能主動提出，尋找答案。
2.性格開朗，在同客戶交流中能找到一些話題溝通，比如時事要聞等，使談話內容多樣性。
3.能主動的完成日常工作。
4.專業知識還不夠，需要多學習。
【關鍵詞】餐飲業 基層員工 培訓管理體系 建議
一、餐飲業基層員工培訓的重要意義及作用
（一）培訓對餐飲企業自身的重要意義和作用
培訓活動的組織是餐飲企業從自身整體利益角度出發所做出的一項重要舉措，它通過對員工的培訓，來實現自身整體利益的提升，實現勞動生產率的提升，對企業自身是有著十分重要的意義和作用的。對基層員工進行培訓管理，可以增進企業對自身的了解，幫助企業發現自身存在哪些不足，從而有計劃、有目標、有針對性的開展員工培訓活動，彌補現存缺陷。
（二）培訓對員工自身的重要意義和作用
從員工角度考慮，餐飲企業組織實施的培訓活動對于所有員工來說都是一種福利，這是因為通過培訓員工自身的職業素質、業務執行能力、問題處理能力、團結合作能力、知識學習能力等多方面能力都可以得到一定的提升。經過餐飲企業的培訓，基層員工對新的知識不斷學習，不斷吸取，不斷提高自身知識水平與學習能力，從而可以更加勝任自己的崗位工作，尤其是在現代知識更新迅速、技能折舊頻繁的形勢下。
二、A餐飲公司基層員工培訓現狀
（一）A餐飲公司基本概況
A公司成立于2009年，屬于一家餐飲企業，以經營川菜、湘菜為主，旨在弘揚地方傳統特色飲食文化，打造民族特色飲食。自成立起，公司一直本著顧客至上、誠信的經營理念，經過幾年的發展，終于形成了自己的特色，構建起了獨具地方特色的餐飲品牌。公司現擁有員工一百多人，中高級廚師20人，技術人員10余人，基層員工80余人，學歷大部分為初中及以下，一次可容納顧客數量240人，提供有大型豪華包間，小型獨立包間。在保留川菜、湘菜傳統特色基礎上，不斷研發新的菜品，贏得了廣大消費者的青睞。
（二）A餐飲公司基層員工培訓現狀
在員工培訓方面，A公司始終給予了較高的重視，并設計了一套基層員工培訓管理體系，包括崗前培訓（面向新入職員工）、在職培訓（技術培訓、執行力培訓、管理培訓等）和轉崗培訓（適應培訓）三部分。每年公司定期對基層員工進行服務技巧培訓、素質培訓、績效提升培訓等多種培訓活動，以期提高基層員工實際問題解決能力，提升基層員工在具體工作中的表現。雖然參與培訓的部分員工培訓后在素質、工作績效、技巧等各方面上均有所一定幅度的提升，但提升的人數比例占總培訓人數比例較小，表明大部分被培訓人員培訓后較之前依舊沒有太大的改變，不僅造成了A餐飲公司成本、精力的投入未能得到應有的回報，而且員工培訓應有的作用未能正常發揮出來。在面向新入職員工的崗前培訓中，由于培訓時間較短，培訓內容有限，使得一些新員工，尤其是基礎水平較差的，缺乏工作經驗的新員工，難以勝任崗位工作，工作實效性低，在短期內A餐飲公司在培訓方面的投入將沒有回報可言。在以管理、技術和執行力為主的在職培訓中，主要目的是為了提高員工的管理能力，專業技術水平和業務執行力，培養管理型人才，技術類人才，但技術的學習和提升，管理能力的培養對員工基礎素質要求較高，且是一項長期性工程，若員工現有基礎水平較差，那么與崗前培訓一樣，A餐飲公司在短時間內也將難以取得顯著培訓成果。轉崗培訓基本上也面臨著其他兩種培訓類似的問題，都是在短時期內難見成效。針對這樣的培訓狀況，由于A公司目前仍未找到有效的解決方法，因而長期以來，其培訓效果一直不夠理想，不夠顯著，沒有達到預期的培訓目標，基層員工服務、素質、能力也沒有得到明顯的提升。究其原因，除了現有培訓管理體系不夠完善之外，該公司在基層員工培訓方面還存在著以下幾項突出問題：
（三）基層員工培訓存在問題
1.培訓認識存在誤區
雖然A公司對員工培訓的重視度較高，但現行培訓管理體系尚不夠完善，在較大程度上與公司對培訓認識存在誤區有關。就該餐飲公司而言，其培認識誤區主要體現在兩方面：第一，基層員工對培訓的認識存在誤區。餐飲企業基層員工普遍認為培訓是人事部、培訓部的工作，自己只要等著上課就行了，其實培訓是一項系統性工程，它需要各部門和全體員工相互配合，以人事部為主，其他部門為輔，所有員工積極配合，若員工對培訓的重要性認識不足，認為培訓與自己無關，且意義不大，無疑會降低培訓效果。第二，企業管理層對培訓的認識存在誤區。餐飲企業管理層對基層員工培訓認識存在誤區主要表現在，員工培訓需要投入大量時間、精力與財力，成本高，見效慢，得不償失，不如從外界高薪吸納所需人才。一些管理層認為只需對基層員工與新入崗員工進行培訓，對于高層職工和工齡較長的員工則沒有必要培訓，否則是對企業資金的一種不必要浪費。
2.培訓人員專業水平不足
由于餐飲企業基層員工學歷普遍較低，缺乏良好的素質與較強的工作能力，在一定程度上增大了培訓的難度，提高了對培訓人員的專業技巧要求。若培訓人員專業水平較低，培訓技巧掌握不夠熟練，將難以滿足餐飲企業基層員工培訓需求，難以取得較為理想的培訓效果。而這正是A餐飲公司基層員工培訓所面臨的一個主要問題。事實上，不僅A公司，許多其他餐飲公司的培訓人員專業水平也較低，在實際培訓中只能起到一個組織作用，而不能自己獨立的編寫培訓資料，設計培訓方案，所用培訓方法也較為單一，對基層員工培訓的重點也不能很好的把握，嚴重限制了培訓應有的作用。
3.培訓效果評估與成果轉換能力較差
對于A餐飲公司來說，基層員工培訓效果的評估與培訓成果轉化也是較為突出的一個問題。基層員工培訓，只有通過評估才能知道培訓所取得的實際效果，才能方便培訓成果轉化，但由于A公司培訓效果評估體系不夠科學完善，評估指標選擇不夠適用，大大降低了培訓效果評估結果的準確性，阻礙了培訓成果的有效轉化。雖然較之一般餐飲公司來說，A餐飲公司對員工培訓的重視度要高，在員工培訓管理體系的建設上也相對要完善，但這種重視度卻使得A公司容易將過多的精力放在員工培訓方法和培訓策略的制定上，放在員工培訓活動的組織和開展上，而忽略了對培訓效果的評價，評價體系、評價指標科學性的提高和培訓成果的有效轉化，導致員工培訓所取得的成果未能及時轉化成為公司所需要的能量，在一定程度上限制了A餐飲公司更進一步發展。
三、完善餐飲業基層員工培訓管理體系的建議
（一）糾正誤區，加強對培訓的正確認識
生存是所有企業的最基本需求，在保證生存的前提下，企業還在不斷的追求著發展，而在這一發展過程中，企業所面臨的環境、客戶對象、需求等無時無刻不在發生著變化。為了適應這一系列變化，要求企業必須實施培訓策略，面向所有員工組織開展培訓活動，只有通過培訓為員工不斷的充電，幫助員工學習新的理論知識與技能，積累經驗，企業才能盡快適應新的環境，滿足新客戶要求。需要注意的是，培訓不是單純的將新知識、技能灌輸給員工，它是一項有意義、有目標的投資過程，需要公司、員工和培訓人員對培訓有個全面正確的認識與理解，這樣才能取得較好的培訓效果。
受A公司基層員工培訓啟發，餐飲企業在實施培訓之前和實施培訓過程中，應有意識的糾正員工對培訓的錯誤認識，糾正培訓人員對培訓的認識錯誤，在糾正認識誤區的同時，強化員工和培訓人員對培訓的重要性認識，加強對培訓意義的理解，引導員工和培訓人員形成正確的思想認識。在糾正的這一工作中，除了要幫助他們認識到自身理解錯誤的地方之外，還需要引導基層員工樹立如下意識：一、培訓是餐飲企業管理中的重要組成部分，是一個持續的過程，面向的是企業各階層員工，它要求企業為培訓營造一個可應用的、適宜的環境，這樣才能促進培訓內容向工作行動轉化，向培訓成果轉化。二、培訓是促進員工個人發展的福利。通過入職培訓、在職培訓，可以有效提高員工工作效率、操作技能、管理水平和顧客滿意度，增強員工業務執行能力，為其晉升和未來發展提供了所需必要條件。三、培訓是優化服務、增強競爭力的有效手段。餐飲企業整體服務水平與綜合競爭力，不是單純的與某一階層員工相關，而是與所有階層員工，即企業既要注重對高層管理人員的培訓，也要重視對后勤保障等基層員工的培訓。這才是實現優質服務、綜合競爭力提升的有效手段。
（二）提高水平，強化培訓人員專業技巧
培訓人員是培訓活動的組織者與實施者，其自身專業水平、培訓技巧高低直接影響著培訓的效果。為了保證培訓質量，提高培訓有效性，餐飲企業選擇適合的、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓非常重要。現代培訓人員分為多種類別，包括企業內部培訓人員、外部培訓人員（社會專職培訓機構培訓人員），內部培訓人員對企業內部情況和員工情況相對了解，工作經驗較為豐富，可以較好的保證培訓內容與員工工作的相關性；外部培訓人員依據客戶要求可以量體裁衣，提供更加新穎獨特的培訓內容，但成本費用較高[8]。企業應根據自身實際選擇適合的、素質良好、專業水平高的培訓人員來對基層員工進行培訓，并要求培訓人員具備較強的服務意識、質量意識與管理意識，運用自身所掌握的各種培訓技巧、專業知識對餐飲企業基層員工進行培訓。與此同時，培訓人員在進行培訓的過程中，應不斷積累經驗，總結教訓，整合一切可利用資源，將培訓內容傳達給每一位基層員工，提升員工工作能力與素養。
在選擇適合的培訓人員基礎上，對于培訓方法的合理選擇同樣非常重要。關于餐飲企業基層員工的培訓，培訓方法主要有討論法、操作示范法、自學指導法、角色扮演法、講授法、情景對話訓練法、四步培訓法等等。這些培訓方法各有特色，餐飲企業在開展基層員工培訓時，應根據基層員工現有專業水平、素質與能力，確立一個適合的培訓目標，給出具體的培訓要求。然后根據目標要求選擇適合的培訓方法，對培訓方法進行合理的運用，充分發揮培訓方法優勢與特點，提高培訓效果。
（三）科學評估，提升培訓成果轉化能力
評估是檢測企業培訓效果的最直接有效方法，通過培訓效果評估，企I可以直觀清楚的了解到每一階段培訓的有效性與培訓存在的不足，并為培訓成果轉化方式的確定提供依據和參考。餐飲企業應注重對培訓效果的評估工作，構建科學完善的培訓評估體系，采用科學的、適合的評估方法對每一階段培訓效果進行客觀評估。首先，確立評估對象與評估目標，選取科學有效的評估指標與評估方法。收集評估資料，實施基層員工培訓效果評估，對評估結果進行核實，深入分析評估結果，將定性評估結果進行定量轉化，最后將評估結果反饋給相關部門。相關部門根據基層員工培訓評估結果，將取得的培訓成果進行轉化，引導和促進員工將自身在培訓過程中取得的成就運用到實際工作中去，提高員工培訓成果轉化能力。
四、總結
文章主要闡述了餐飲企業基層員工培訓相關方面的問題與對策。經過上文分析，相信餐飲企業對于培訓的重要作用、對基層員工培訓的重要作用以及實際培訓中應注意的事項會有所進一步了解。但本文研究還存在較多不足之處需要在今后的研究中予以不斷的改進和完善。總之，餐飲業作為服務行業主要種類之一，其必須要高度重視起對基層員工的培訓，積極構建完善的員工培訓管理體系，推動自身發展，推動整個餐飲行業快速發展。
參考文獻：
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公司新員培訓計劃范文精選
⑴培訓目標
⒈通過培訓讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;消除他們初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境。
⒉通過培訓讓新員工了解和掌握所在崗位應具備的基本知識，工作程序，工作要求和操作要領，使他們盡快的進入角色。另外還應該提高新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
⒊使員工了解企業的歷史、現狀，讓他們融入企業文化。盡快融入到企業這個大家庭中來，建立主人翁意識，為企業發展作出應有的貢獻!
⒋培訓讓新員工在組織的幫助下建立職業生涯管理意識。
⑵培訓內容
根據上述的分析的培訓需求和培訓目標，可以從以下三個方面展開對新進員工的培訓：
⒈公司概況和企業文化的培訓
在這個層面上通常是讓員工了解公司的基本背景，成長過程，產品，戰略目標，企業文化和價值觀，并希望員工能夠把自己放在公司這個環境中衡量自己的價值，為企業多做貢獻，將來的奮斗方向，以及自己在公司所處的位置。
⒉公司制度的培訓
這個層面主要是向員工介紹公司的保障制度，政策，安全法規，工作時間，薪酬和考核制度等激勵機制和壓力機制，讓員工明白，只要他們盡自己的力量為企業做了貢獻，企業是不會虧待他們的，也就是讓他們與企業共榮辱，共進退。
⒊技能培訓
主要讓新員工了解所在部門和崗位所需的工作標準，操作要求，質量保證，上下流程關系，對于專業性特別強的崗位，還要有針對性的展開實際操作培訓，讓員工熟練的掌握操作技能后再上崗操作。
⒋職業生涯管理培訓
主要是讓員工掌握一些基本的職業生涯管理的知識，然后能夠對自己的職業生涯做一個詳細的規劃。
⑶培訓資源
企業概況和企業文化主要是由公司總經理負責培訓
公司制度層面的培訓主要是由人力資源經理負責培訓
技能培訓主要是由部門主管或者是在本部門中工作業績突出的員工負責培訓
職業生涯管理培訓主要是由知名的培訓公司的職業生涯管理專家負責培訓
⑷培訓方法
培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
在企業概況和企業文化層面的培訓上可以采區講授法和案例分析法相結合方式
在公司制度層面上主要采用講授法和討論法的方式
在技能培訓主要是采用演示法，角色扮演法的方式
職業生涯管理主要采用講授法，案例法，討論法相結合的方式
⑸培訓場所和設備
在這次新員工入職培訓中，主要是在室內和工作場所展開。因此，需要一個多媒體教室或者多功能會議廳。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。
在進行實際技能培訓的時候，需要到工作現場進行操作培訓，那就要求有關部門準備所需的硬件設備。
公司新員培訓計劃范文精選
一 新員工培訓的重要性
新員工培訓，又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。對企業來講，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工以后工作中的態度、績效和行為。成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。
二 新員工培訓的目的
新員工培訓的基本目的是讓新員工了解企業的基本背景情況，即在了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更快地進入角色，提高工作績效。同時，通過培訓幫助新員工建立良好的人際關系，增強員工的團隊意識與合作精神。
三 新員工培訓的內容
1、常識性培訓，是指對員工進行企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使其可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。
2、專業性培訓主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。在這過程中部門負責人要向新員工說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。
四 新員工培訓的注意事項
1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。
2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。
3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。
“好的開始等于成功的一半!”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步!
公司員工員工培訓計劃工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓計劃工作。
公司新員培訓計劃范文精選
一、 新員工培訓目的
1、 為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
2、 讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
3、 讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
4、 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
5、 使新員工更進一步明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
二、 新員工培訓內容
一)、就職前的培訓(由部門經理負責)
主要是對新員工的到來表示歡迎，指定新員工工作部門的經理或組長作為新員工貼身學習的輔導老師，解答新員工提出的問題。
二)、部門崗位培訓(新員工實際工作部門負責)
介紹新員工認識本部門員工;參觀工作部門;介紹部門環境與工作內容、部門內的特殊規定;講解新員工崗位職責要求、工作流程以及工作待遇，指定1名老職工帶教新員工;1周內部門負責人與新員工進行交換意見，重申工作職責，指出新員工工作中出現的問題，回答新員工的提問;對新員工1周的表現進行評估,給新員工下一步工作提出一些具體要求。
三)、公司整體培訓(內部培訓師負責)
分發《員工培訓手冊》——(簡述公司的歷史與現狀，描述公司在xx市地理位置，交通情況;公司歷史與發展前景，公司的企業文化與經營理念;公司組織結構及主要領導，公司各部門職能介紹，主要服務對象，服務內容，服務質量標準等;公司有關政策與福利，公司有關規章制度，員工合理化建議采納的渠道;解答新員工提出的問題。)
三、 培訓對象
xxx公司全體新進員工。
四、 新員工培訓教材
《員工培訓手冊》、《xxx公司規章制度》
五、 培訓地點
公司辦公大樓。
六、 培訓時間
公司可根據員工實際情況安排，一般7天為宜。
七、 新員工培訓實施
1、 召集公司負責培訓人員,就有關公司新職工培訓實施方案,征求與會者意見,完善培訓方案。
2、 盡快拿出具有針對性的培訓教材,落實培訓人選,配合公司組建從上至下的培訓管理網絡。
3、 公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓全體職工了解這套新員工培訓系統，宣傳開展新員工培訓工作的重要意義。
4、 所有新員工在正式上崗前,都必須在公司集中培訓1次(培訓內容見中心崗前培訓)，然后再到具體工作部門進行培訓(培訓內容見部門崗位培訓)，公司可根據新員工基本情況實施相應的培訓教材，培訓合格發放結業證書，培訓合格名單報集團人力資源部。
八、 培訓反饋與考核
1、 培訓所進行的公司→部門培訓應在公司選定培訓師指導下進行，公司每培訓一批新員工都必須完成一套“新員工培訓”表。
【Abstract】The human resource management is the important part of enterprise management， and the integral management content of power supply company， at present， there are many problems and risks in the power supply company human resource management， and these problems and risks are not better development and progress of enterprise. So the power supply company should fully understand the risk in the human resource management， analysis the scientific prevention strategy according to the categories and the risk actual situation， in order to improve the human resource management level of the power supply company ， promote the enterprise purpose of long-term， stable and healthy development.
【關鍵詞】供電公司；人力資源管理；風險；防范措施
【Keywords】power supply company； human resource management； risk； prevention measures
【中圖分類號】F4 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0011-02
1 引言
在經濟高速發展的大背景下，公司之間的競爭激烈，而各公司的競爭在一定程度上就是人才的競爭，人力資源管理在公司中占據著越來越重要的地位。目前，供電公司人力資源管理模式相對較為單一，為了適應市場經濟的發展需要將企業的人力資源管理制度和模式進行改變和完善，應對供電公司在員工管理中存在的各種風險和問題，促進供電公司的更好發展。
2 供電公司人力資源管理中存在的風險
2.1 供電公司人力資源管理中存在法律風險
近年來，我國頒布了新的勞動合同法，在法律中對有關用工賠償和侵犯權益的相關責任進行了規定，對于供電公司來說靈活的用工模式可以降低用工成本，提高公司的經濟效益，因此供電企業并沒有對相關的用工制度進行完善。供電公司所采用的傳統用工制度與新勞動合同法存在著一定的不協調性，如果供電公司不能及時認識到用工制度的更改對于企業人力資源發展的重要性，那么就可能引起一系列法律問題和風險的出現，在無形之中給用工單位帶來了一定的壓力。
2.2 供電公司員工招聘中存在著一定的風險
在實施供電公司人力資源管理的過程中員工招聘是一項重要的管理工作，科學、有效和合理的人員招聘可以為企業尋求更加合適的人才，促進企業的健康發展。而目前在供電公司進行員工招聘的過程中，需要付出大量的人力、物力以及財力，但是往往招聘到的員工質量并不高，來應聘人員的綜合水平和素質并不能滿足供電公司的實際需要，甚至有些具有高學歷的應聘人T存在眼高手低的情況，不僅僅影響著公司工作效率的提升，同時也給企業的形象造成了負面影響[1]。
2.3 供電公司員工開發以及培訓存在著風險
在各個公司和企業的發展過程中人力資源管理逐漸得到了公司領導的廣泛關注和重視，人力資源管理部門對于人才的開發和培訓也逐漸提上了日程，得到了公司管理層的支持。但是在實際的供電公司員工開發和培訓中依然存在著一定的風險，主要表現為部分培訓形式化嚴重，大量財力和物力輸出所換來的員工培訓卻得不到有效的效果，導致供電公司員工的綜合水平、素質、能力等均得不到提高，不僅僅對企業員工的提高造成了影響，同時也給企業帶來了一定的經濟風險。
2.4 供電公司人力資源中存在人才流失風險
在我國經濟高速發展以及市場經濟不斷變化的大背景下，各公司和企業的競爭日益激烈，人才在各個公司和企業中的流動性也越來越高。供電公司中的人才均是企業花費了大量的人力和物力發展、培訓出來的，企業為這些人才付出的較多，但是在市場人才競爭不斷提高的今天，很多高水平、高素質的人才往往會選擇更好的發展空間，如果公司不能給予他們需要的物質和精神支持，那么人才往往會選擇離職，這樣不僅僅影響了供電公司的正常工作，同時也涉及商業機密的泄露。
2.5 供電公司人力資源缺少風險的管理機制
在實施供電公司人力資源管理的過程中很多風險不是人為可以預測和控制的，這些風險對企業的更好發展造成了一定的影響和阻礙，大多數供電公司缺少對人力資源風險的管理機制。目前，我國經濟形勢可能隨時出現變化，供電公司在參與到市場競爭的過程中可能要面臨多種變數，這些外界環境的因素可能會導致供電公司人力資源管理的失敗，同時公司員工的疾病、傷殘以及死亡等均屬于不可抗拒的外界因素，是供電公司無法預測的，這些均為供電公司在實施人力資源管理過程中存在的問題和風險。 3 供電公司人力資源管理風險的防范措施
3.1 提高對公司人力資源管理法律風險的認識
供電公司管理人員在實施人力資源管理的過程中應該充分地對新勞動合同法中的相關條款進行分析和研究，根據法律的規定合理地對公司內部的用工方式進行改善和轉變。同時企業也應該充分認識到派遣制員工與正式員工在薪資、待遇上存在的差距，根據新勞動合同法的要求提高派遣制員工的薪酬和待遇，進而提高供電公司派遣制員工工作的積極性，讓企業的相關用工事項均滿足法律的要求，進而避免各種突況對供電公司人力資源管理造成的影響，提高人力資源管理的效率和質量[2]。
3.2 建立全面的供電公司人力資源的招聘制度
供電公司人力資源管理人員在進行人才招聘的過程中應該建立起一個全面的制度，保證企業員工的招聘可以滿足企業長期、穩定發展的需要。供電公司在招聘的過程中應該采取校園招聘和社會招聘相結合的方式，校園招聘可以滿足企業對高素質人才的需要，為企業注入新鮮的血液，而社會招聘可以為公司提供一批具有實際工作經驗和能力的員工，讓企業各項工作的開展更加順利，并將自己的經驗分享給來自于各個高校的新員工，促進員工的更好發展。
3.3 建立一個完善的人力資源開發培訓制度
供電公司在實施人力資源管理的^程中應該建立一個完善的人力資源開發和培訓制度。公司在安排員工進行培訓的過程中首先應該進行一個全面的市場調查，看哪一種培訓可以更好地滿足公司員工的需要，避免培訓出現無效的情況。同時在各種新科技和設備的使用中，公司應該安排員工進行統一的培訓，讓每一位員工均認識和掌握自己崗位的實際要求，合理地進行員工配置，充分調動員工工作的積極性，提高企業員工培訓的有效性，進而保證供電公司人力資源管理更好地發展。
3.4 合理規避供電公司人力資源中存在的風險
供電公司在實施人力資源管理的過程中應該合理地規避供電公司人力資源中存在的風險，防止人才的流失。在進行風險規避的過程中應該滿足人才的物質需要，人力資源管理人員應該對社會上同水平公司的薪資待遇情況進行了解，保證公司薪資的合理性，同時為員工繳納五險一金，有條件的可以為員工附帶一些商業保險。供電公司也應該滿足員工的發展需要，為員工建立科學、合理和完善的晉升渠道，保證高素質、高水平以及有能力的人才可以獲得晉升，更好地為企業貢獻力量，防止因為物質、精神和晉升而出現的人才流失情況。
3.5 建立供電公司人力資源管理風險應急機制
在實際的供電公司人力資源管理過程中供電公司應該做到防患于未然，對管理過程中可能預測和控制不佳的各種因素進行充分考慮，建立一個良好的人力資源管理風險應急機制。在實施人力資源管理的過程中管理人員應該對市場經濟的發展形勢有一個合理的掌控，針對發展形勢的變化給予人力資源管理模式的改變，調整人才的配置情況，同時每一個重要的崗位也要安排兩名員工，或者是讓一個高素質水平的人才兼顧兩個已有工作人員崗位的工作，這樣當一個工作人員出現問題時，這個高素質人才可以立即接替其工作，保證工作的順利實施[3]。
4 結語
總而言之，在我國市場經濟不斷改革以及供電公司不斷發展，在實施供電公司人力資源管理的過程中各種問題和存在的風險也不斷地顯現了出來。供電公司要得到更好的發展，提高其經濟效益就應該充分認識到供電企業在管理中存在的各種風險，并根據這些風險采取針對性的防范措施給予合理的規避，提高供電公司對人力資源管理中各種風險的認識，完善管理的監督制度，建立全面的人才招聘和培訓制度以及應急的機制，進而達到促進供電公司長期和穩定發展的目的。
【參考文獻】
【1】朱少杰，鄭誠.供電公司人力資源管理風險與防范分析[J].企業改革與管理，2015（21）：327-328.
1.重傳統人事管理，輕人力資源培訓與開發
現代人力資源培訓與開發同傳統的人事管理最主要的區別是：前者重視對員工的激勵和培訓，而后者主要強調制度、執行控制和使用。但企業一般只注重人才顯能，忽視人才潛能。
2.注重人才眼前使用，忽視人才長遠發展
人力資源的培訓與開發不是一蹴而就，短時期內立即能夠完成的事情，這中間有一個發生發展的過程。少有的投資經費也僅僅主要集中在制度執行、效率提高、團隊凝聚力和企業內部員工經驗交流等培訓，真正在行業內部展開的走出去、請進來、思維更新、能力提高的培訓基本沒有，這成為增加企業活力、提高競爭力的嚴重障礙。
二、培訓在企業的人力資源管理中的重要意義
員工培訓是為了提高競爭優勢而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學習和訓練，從而不斷提高員工的知識和技能，改善員工的工作態度，激發員工的創新意識的人力資源的管理活動。具有兩個層次的意義：
第一個層次是培訓。它的主要目的是使員工較快地適應并勝任新的工作崗位要求或提高職業技能，提高員工的績效。培訓的形式通常為有組織、有計劃的培養及訓練。一般時間較短，目的明確、階段清晰。
第二層次是開發。他的主要目的是將組織的戰略目標和員工的職業生涯發展相結合，不斷的發掘員工的潛能。培訓是開發的基礎，而開發則是在培訓的基礎上有針對性的提高知識的再更新。
1、建立有效的培訓
培訓是一項系統工程，要達到預期的效果，精心設計員工培訓系統是非常重要的。缺乏連貫性、盲目性、系統性、計劃性、就會造成培訓資源和資金的浪費。因此，應當建立一個有效的培訓系統。
第一、培訓需求的分析。培訓需求分析及時采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析并收集相關資料后，就要從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進行分析。
第二、培訓計劃的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序，要考慮個體的差異性和培訓的互動性；培訓內容的開發要充分考慮實施過程的各個環節和階段，形成一個完備的培訓進度表；在合理選擇教學方式上，確定以什么方式更能達到效果；同時全面分析培訓環境，盡量與實際工作相一致，以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用；
2、員工的激勵教育與潛能開發
第一、引入激勵機制是提高培訓效果的重要手段，把培訓工作與升遷、輪崗等激勵機制掛起鉤來，不僅是重視培訓的表現，而且是提高培訓效果的重要手段。
第二、建立科學的職工績效評價體系是企業激勵教育的組織保證，員工都迫切希望自己所創造的成果，能被組織或社會所認同，成為有價值的東西，只有這樣，企業員工的創新意識才能得到發展，工作熱情才會保持下去。可見企業科學的績效評估體系是何等的重要。
第三、強化激勵教育，促進潛能開發 ，國外許多成功企業一般均已建立具有本企業文化特色、經營理念奮斗目標的完整激勵教育體系。因此，應在現代心理學、行為學、成功學的基礎上借鑒國內外企業成功的潛能開發經驗，形成具有中國特殊的勵志教育體系，使員工充分認識潛能開發的意義和重要性。
四、企業培訓工作中存在的主要問題
1、公司對于培訓不夠重視，培訓是缺什么補什么，培訓工作者忙于趕場“救火”。顯然，培訓的重要性在企業里面常常掛在口號的程度，在理念上并沒有成為公司運作的真正有效助手和工具。
2、缺乏綜合培訓需求分析，培訓課程內容缺乏系統性。這是個普遍的問題，我們的培訓產生緣由總是由于公司出了問題時，管理層才匆匆決策要求推出公司員工培訓，而培訓的內容也總是圍繞相應問題所提出某些看起來是最迫切的需求。主要原因在于缺少層次分解、合理組織。
3、培訓內容不能有效適應公司戰略和環境的變化。和其它工作一樣，培訓工作必須隨時根據時代的變遷，公司的變更來進行調整，大多數企業培訓臨時性、突擊性很明顯，不重視培訓的實際效應。
4、企業培訓工作中的相關人員職責不清，導致配合不好效率低下。人力資源部和培訓部和相應的生產部門和職能部門需要進行清晰界定相互職責和角色，才能有效的提升培訓效率。
5、教育和培訓混為一談，培訓課程效率低下。究其原因是培訓組織者缺乏有關培訓的專業知識，對培訓的內容也知之甚少，認為培訓就是學校教育，培訓與實際相脫節，培訓效率低下。
6、培訓制度不規范。培訓制度對于培訓體系的完整性和培訓效果延續性有著重要意義。沒有規范的制度就沒有規范的培訓。為數眾多的企業在培訓過程中未形成規范的培訓制度，如培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。
五、對于企業培訓中存在問題的相應解決對策
顯然，有問題我們就必須尋找合理的對策來進行解決，我們可以考慮采用從以下幾個方面來進行著手解決。
1、用心做好企業培訓需求分析。培訓需求分析是保證企業培訓具備相應有效性的必要手段，科學的培訓需求分析能夠從企業發展整體利益，部門利益以及員工個人具體情況幾個角度來作出客觀評估，并根據相應的實際評估結果提供給企業相應的建議。
2、有效建立知識、技能和態度三者結合的系統課程內容體系。 培訓是公司為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力，這是能力包括知識、技能或是對于成功地完成工作至關重要。所以理清每個崗位員工所必須具備的知識、技能和態度，進行逐一分類并把他們放到相應的體系中去。
3、培訓必須服從于外部環境和企業戰略的變化。這個對策的提出主要強調了培訓的動態性；人力資源工作包括培訓其目的都是為了更加有效的為企業戰略服務。“如果不了解業務，你就不能做好人力資源”，其實是非常中肯的。
關鍵詞：中小企業；知識型員工；激勵機制；對策
當今社會是知識大爆炸的時代，知識就是力量，知識就是生產力。對于企業發展來說，更要吸收和引進知識型人才，因為知識型人才是當前知識經濟時代的核心生產力，關系著整個企業的生存與發展，關系到企業的興旺與發達，關系到企業的市場競爭能力，所以，引進或者培養知識型員工對于中小企業自身發展有著極其重要的作用。不言而喻，中小企業必須建立健全完善的知識型員工激勵體制，充分調動員工學習的積極性，這樣才能確保企業在激烈的市場競爭中處于有利的位置。
一、何為知識型員工
“知識型員工”這一概念是美國學者彼得·德魯克首先提出的，具體指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。”當時主要指某個經理或執行經理。但在今天，知識型員工的概念已經涵蓋了大多數的白領。一般指從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為單位（或組織）帶來知識資本增值，并以此為職業的人員。知識型員工不同于普通員工的本質特征是擁有知識資本這一生產資料，也就是說知識型員工是知識所有者。加拿大著名咨詢師弗郎西斯·赫瑞比認為“知識員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。”[1]隨著知識經濟時代的到來，現代企業正面臨著一種新的競爭環境不間斷的變革和高度的不確定性。在這一環境下，企業要保持可持續性發展，關鍵是要通過管理找到知識創造、傳播和運用的最佳途徑。而知識的創造、運用與增值，資源的合理配置，最終都要靠知識的載體“知識型員工”來實現。
二、知識型員工的素質
（1）職業道德素質。職業道德素質是所有素質中最重要的素質，也是越來越多的公司最看重的素質。由于知識型員工掌握著公司大量的技術或其他資料和信息，如果職業道德素質很差，會對公司造成很大的危害。現在有些公司，在招收知識型員工時，要求他們提供原辭職單位的工作表現證明，以證明他的職業道德素質水平。
（2）人際交往素質。知識型員工大多是團隊作業，需要員工有較強的交流素質和人際交往能力。工作中，沉默寡言或固執己見都會影響工作效率。由于知識更新的速度越來越快，要求團隊本身是一個開放型的不斷學習的組織，如果員工不愿將自己的知識拿出與他人分享，會影響整個團隊的進步。
（3）專業技術素質。員工要有適合本崗位工作所需要的技術理論和專業技能。現在是一個知識更新的時代，光靠大學時學的知識是不夠的，必須要有較強的自學能力，否則會被飛速發展的技術所淘汰。
（4）基本管理素質。知識型員工要掌握一般的管理原則和管理方法。由于自主管理和平等協作的管理模式的引入，根據項目的不同，每個員工都可能成為臨時的管理者，來負責協調團隊成員的工作，要求員工有這方面的基本素質。
（5）身體素質。不論是身體健康還是心理健康，對于知識型員工來說都是非常重要的，它們是未來能夠更好地工作的基石。
（6）思維素質。知識型員工應該有較好的分析能力和判斷能力。另外，要有系統思維的觀點，良好的思維方法，這對工作大有裨益。
三、中小企業激勵機制面臨的困境
（1）激勵形式缺乏創新。按照馬斯洛需求層次理論分析可知，企業員工的需求主要包含物質和精神兩個層次的需求，當然物質需求是滿足生活現狀的最起碼的最低的需求，在滿足物質需求的同時員工要追求更高一級的精神需求。對于企業來說，就要針對員工的不同需求層次做出相應的激勵機制。我國當前許多中小企業的經營決策者并沒有重視這種需求機制，幾乎沒有任何的精神激勵方法來給予企業員工。尤其是針對知識型員工，更是沒有做出符合其要求的激勵措施。
（2）激勵機制效果不明顯。不可否認，由于受多重因素的影響，中小企業在人才儲備、資金引進、科技創新等領域都表現出極大的不足之處，這也導致一些企業經營決策者在管理過程中不能夠踏踏實實的推進企業的發展，不能用長久發展的目光來看待當前的企業發展現狀，總是急功近利，只看重眼前利益，對員工更是缺少必要地關懷與激勵。中小企業很少采用員工持股、職業生涯管理等長期激勵措施，也就使得更多的知識型員工缺乏工作熱情、對企業沒有歸屬感，最終影響了企業在市場中的競爭地位。
（3）忽視員工培訓。眾多的中小企業經營決策者由于自身素質不高，在企業管理中常常忽視員工的培訓。主要原因：一是一部分管理者對員工培訓存在誤區，認為員工培訓會增加企業生產成本，不必開展員工培訓。二是企業管理者對企業員工缺乏足夠的信任，始終在擔心萬一對員工進行培訓以后，員工會跳槽到其他企業，甚至是競爭對手的企業，這樣就會使得前期的培訓效果付之東流。所以他們不愿意把大量的精力和時間用于員工培訓。三是還有的企業管理者眼光狹隘，總是滿足于企業當前的經營成果，認為當前的發展形勢挺好，不必進行員工培訓，但一旦當企業經營利潤減少則以公司財政緊缺為由，沒有足夠的資金用于員工培訓。[2]由于企業經營決策者的種種無知理論，使得企業的知識型員工長時間得不到培訓，致使其跟不上時展步伐，知識體系不能緊跟時代潮流，技能技巧始終得不到提高，以至于他們對企業產生抱怨，影響工作積極性。
（4）企業文化不健全。中小企業經營決策者自身素質比較低，對企業發展沒有長遠的規劃，只是單純地追求經濟利潤，而忽視了企業文化的建設，也就使得企業文化始終處于空白狀態。造成這種結果的原因也是多種多樣，部分經營管理者對企業文化的重要性沒有準確的認識，認為那些都是虛無的東西，根本沒有任何實質性內容。因此，沒有必要用投入大量的時間和財力；還有部分管理者對企業文化的定義產生偏差，認為企業文化是大型公司才會有才應該有的制度建設，而中小企業沒有自己的文化也就不存在進行企業文化建設的必要性；還有部分企業管理者眼光狹隘，只注重企業是否盈利，過度的追求物質利益，對精神層面的需求沒有引起足夠的重視，所以忽視了企業文化建設。中小企業由于企業文化建設的缺失，導致員工包括知識性員工沒有形成對企業的認同感，缺乏歸屬感，企業內部的人際關系異常緊張。
四、中小型企業員工激勵機制的解決思路及建議
加強中小企業員工激勵機制，為企業發展提供更好的內部環境，解決企業發展面臨的諸多障礙，是當前中小企業進行改革的重要環節。中小企業的健康有序發展，是我國經濟增長過程中的重要力量。建立健全中小企業員工特別是知識型員工激勵機制，是增強企業發展動力的內部手段，與此同時，還有注重對員工不定期的培訓，以熟悉和增長義務能力，建設企業文化，通過營造溫馨和諧的內部文化，對企業員工給予足夠的關懷和照顧，加深其對企業的歸屬感和責任感，用積極飽滿的熱情參與到企業的日常發展中來。建立健全中小企業知識型員工激勵機制需要從以下幾方面做起：
（1）建立適當的內部激勵機制。內部激勵機制的最終目的是為了能夠更好地指引企業員工進行高效工作，提高工作熱情，增強工作效率，使他們在實現企業發展目標的同時滿足自身發展的需求，最大限度地增加其對企業的滿意度，從而確保他們的積極性和創造性得到保持和發揚。在當前經濟環境中，企業的市場競爭力和經營目標的實現在很大程度上決定著員工利益實現，通過市場來實現員工價值這種經營模式對企業員工的收入產生一種不確定性因素，而這種不確定性伴隨而來的就是強烈的危機感，有這種危機感的存在，更有利于激發員工的創造性和成就感，能夠提高員工在工作中的熱情，使其以一種高度負責的態度參與到工作中來。員工激勵機制的建立要遵循一定的原則，最重要的原則就是要實現公平透明，在充分聽取公司員工不同意見的基礎上，制定符合員工基本要求的激勵制度，并把整個激勵機制完整地展示給公司的員工，使每個員工都能夠參與到現實的激勵過程中，讓每個員工都有明確的奮斗目標，使其以高度的責任心投入到現實的工作中。另外，還要遵循差異化原則，這就要求企業管理者要根據不同員工的價值，制定相應的差異化激勵模式，以此來滿足公司員工的合理需求。[3]
（2）建立員工培訓機制。員工培訓是企業發展中的重要內容，為了確保企業員工能夠緊跟時代潮流，就需要對其進行不定期的培訓。企業發展離不開人才，擁有一流人才的企業才能夠在日新月異的知識社會中占據有利位置，緊追時展步伐，用最新的知識創造出一流的先進技術，創造出最大的社會生產力。當前社會是知識迅猛增長的時代，學習是對每個人的必然要求，企業員工同樣如此。在中小企業的發展過程中，對員工進行不定期的業務和技能培訓能夠有效地提升員工素質，使其在工作中有更高的效率。而且，對員工進行不同形式的培訓學習機會本身也是一種激勵方式，通過培訓不僅能夠有效地提高自身素質，更重要的是為將來的發展打下堅實的基礎，這對員工的長期發展與成長是非常有利的。
（3）營造良好的企業環境。良好的企業環境是員工選擇職業生涯的重要參考目標，所以擁有良好的企業環境才能夠吸引更多的知識型人才加入到企業發展的大家庭中來。隨著社會發展進程的加快，企業文化的重要地位越來越突顯出來。打造屬于企業特有的企業文化不僅能夠激發全體員工的熱情，統一企業成員的意志和欲望，而且還是留住和吸引人才的一個強有力的方式方法。良好的企業文化，對企業的員工尤其是知識型員工更為重要，因為知識型員工更加關注的是企業的軟實力或者說是企業的軟待遇。參考文獻：
[1] 劉傳生，張新銳.我國中小企業發展現狀分析[J].企業管理科學，2010.
關鍵詞：供電企業、人力資源、管理；
中圖分類號：U223文獻標識碼： A
前言：隨著我國經濟社會的快速發展，城鎮和農村用電需求持續增長，縣區供電企業擔負的電網建設與安全生產任務加重。廣大電力客戶提出的供用電服務需求日趨多樣化，對縣區供電企業各項工作的專業化要求也相應提高。然而，縣區供電企業員工尤其是供電所員工存在文化程度不高，服務意識不強，員工工作積極性不高等問題，如何做好基層供電企業人力資源管理工作，進一步提升員工的專業水平、服務意識以及工作的積極性，提高供電服務水平成為迫切需要解決的問題。
一、供電企業人力資源管理概述
供電企業是國家的基礎產業和公益型企業，在現代知識經濟和市場經濟條件下，社會賦予了供電企業人力資源管理廣泛的內涵。首先，供電企業人力資源管理要符合企業人力資源管理的共同特性，包括如何選用人才，如何開發和培養人才，如何考核評估等基本內容。其次，供電企業人力資源管理要符合自身企業的特點。電力行業由于是高危險性行業，不僅要求每位員工有較高的綜合素質，更要有安全責任意識，熟悉本企業工作崗位內容，崗位特點，要對責任有清晰的認識。
二、基層供電企業人力資源的考核指標
1.中等及以上學歷或初級及以上職稱職工比例
要求企業擁有中等及以上學歷或具有初級及以上職稱的職工人數之和占到企業總人數的80%。這項指標是對企業員工綜合素質的要求。企業總人數是指長期職工人數，要求員工人數臺賬健全，各類人員學歷和職稱統計報表齊全，原始資料真實。
2.企業員工勞動合同簽訂率
要求企業員工全部簽訂勞動合同。簽訂勞動合同的員工分為兩類：一是企業長期職工，二是農村配電營業工（或稱農電工）。
3.企業員工法定社會保險辦理率
要求企業為所有員工辦理法定社會保險。該指標是體現企業社會保障管理工作的指標，要求企業在依法保護員工利益的同時，也保障企業利益。縣級供電企業應按照國家規定，為員工辦理各種社會保險。
4.企業員工全員培訓率
要求全年培訓學時達到上級有關部門規定的課時及以上，員工培訓人數不低于企業全民員工的80%。企業員工全員培訓率是對企業員工參加各類培訓活動的定量要求。全年培訓學時是指全年累計學時。
5.供電所人員持證上崗率
供電所人員持證上崗率是對供電所人員上崗資格的要求。供電所是基層供電企業的一線窗口，員工的業務能力、服務水平關系著企業的安全生產、企業形象等方面，要求供電所人員全部持證上崗。
三、基層供電企業人力資源管理存在的問題
現階段供電企業人力資源管理存在著滯后性的現狀，由于歷史的原因，在傳統體制下形成的人力資源管理已經不能適應現階段新形勢的要求。筆者結合工作實際，發現當前供電企業主要存在以下幾個方面的問題：
1. 培訓需求方面
企業的發展離不開人才的培訓，而培訓計劃的制定都是建立在員工培訓需求的情況之上。以縣級供電公司為例，每年供電公司需多少員工參加培訓，技術型員工如電工、檢修工等所缺乏的技術在哪些方面，都必須經過嚴格的調查，從而滿足不同員工的調查。而在實際的需求當中，供電公司首先缺乏對培訓需求的調查，認為培訓之前的調查對企業的培訓所起到的作用不大；其次培訓調查的方式非常單一，往往是供電公司各個部門自行決定的方式，而科學的培訓調查是通過對員工進行專業知識的測量、自測法等各種不同的方法進行；再次則是調查的對象的選擇非常有限。受傳統國企管理思想的影響，通常對培訓的內容取決于領導的意志，從而忽視了供電企業內部員工的實際需求。
2.缺少科學的人力資源管理體系，人力資源管理不力
在計劃經濟影響下，供電企業本身沒有科學的人力資源管理體系，領導向來也只是重視安全、穩定生產，對人力資源管理重要性認識也不夠，僅僅停留傳統人事管理的職能方面。企業人力資源部門人員不能較好地參與企業戰略計劃擬定以及營銷方案探討中，企業的整體性發展與人力資源工作相脫離。同時，根據相關研究和調查報告顯示，絕大多數縣級供電企業，沒有把構建科學規范人力資源管理體系作為長期堅持的重點工作。這就導致不能做到人才傳承，即使企業能夠挑到優秀的人才，但是缺乏相應的體系，人力資源也不能夠合理開發和利用，勢必會造成人才的流失，最終也不利于企業自身的發展，不能形成可持續發展的良好模式。
3.缺乏考核評估與激勵機制
在當前的供電公司當中，雖然有著相關的工作效果評估和績效管理機制，工作與獎金掛鉤，并按月進行了考核。但是供電企業力資源管理的績效考核的激勵約束作用發揮不明顯。績效考核存在為難情緒，有“平均分配”“輪流坐莊”“老好人”思想。從而存在干與不干一個樣，干多干少一個樣問題，使得員工工作熱情和積極性不高。
4.供電企業沒有完全與市場經濟接軌，人員結構不合理
供電企業的性質決定了人力資源管理的難度。在傳統經濟體制下，供電企業存在著用人過剩的狀況。但是隨著與市場接軌，供電企業也進行市場化改制，很多多余的職能逐漸被分離出去，但是供電企業的員工卻沒有徹底分離出去。另外，人員結構也存在不合理的情況，比如說，供電企業內部生產人員相對較多，經營人員相對較少；生產一線隊伍老齡化等現象也在不斷出現。供電企業人員中以技術型人才居多，新進的一些大學生實踐經驗不足，特別是缺乏既懂經營管理又懂生產技術的復合型人才。
四、加強基層供電企業人力資源管理方法
1. 充分挖掘公司員工培訓需求
培訓的前提是挖掘需求。面對傳統的管理理念，首先要轉變對培訓需求調查的認識，充分認識到做好需求的調查是提升培訓效果的前提。因此，在對企業需求進行收集的時候，要充分運用各種不同的方法，如調查問卷、自測、訪談、觀察、小組討論等多種方法，并對管理層、員工等供電公司不同層次的員工的培訓需求調查成本進行比較，從而選擇符合不同層次的方法進行培訓需求的調查。如在供電公司中對調查的精度要求高的話，可采用績效考核法對培訓的信息進行收集。在收集到上述的信息之后，對搜集的信息進行需求的分析，并根據員工不同劃分，對員工進行培訓。
2.建立科學的人力資源管理體系，加強人力資源管理
首先，要根據供電企業的性質和企業自身的實際情況制定科學的人力資源管理方案。人力資源管理方案是企業根據自身的發展規劃，對未來人才需求做出的綜合分析，對企業來說，人力資源管理方案要符合企業的自身發展目標，與發展方向相統一，重點是可持續性發展，以促進形成一個完整的人力資源管理體系。其次，對于供電企業來說，其目的是提供公共服務，領導要轉變觀念，作為人力資源管理人員要認識到自身的重要性，善用人才。最后，也要保持較高的人力資源質量。管理人員要適應市場經濟的要求，有好的經營理念；技術人員要起到技術帶頭作用；營銷人員也要保持與客戶的良好關系。總之是做到崗位合理安排，人盡其用。
3.制定并實施考核評估，激勵員工的積極性
供電企業的人力資源部應當結合自身企業的特點制定一套嚴謹合理的績效考核評估制度，通過對工作的效果評估，獎優罰劣，使得員工對工作具備更高的積極性。比如對員工進行考核評估，對于那些優秀的員工進行物質、精神方面的獎勵，對于那些工作熱情積極性不高的員工予以一定的批評或者懲罰。通過大家的評比，促進員工的工作以及性。
4.加強員工培訓
員工培訓作為人力資源管理的一部分，是人力資源管理的基礎，同時也是前提。只有培訓出優秀的員工才能構建優秀的供電公司，也才能提升供電公司整體的服務質量。但是，員工培訓不是全部，要做好對企業的管理，除員工培訓外，還需引入更為先進的人力管理理念，將供電公司的發展戰略與人力資源管理相融合，從而使得企業不斷發展狀態。而該問題的提出也是對供電公司人力資源管理的更為深層次的思考。
結束語：
基層供電企業人力資源管理，就是根據現代企業人力資源管理理論，全面落實國家電網“人才強企”戰略，在省電力公司和地市級供電公司的具體領導下，結合實際，對企業現有人力資源進行科學管理，有效開發、系統整合與合理利用，使企業的人力資源發揮最大效用，為縣區級（包括縣級市）的基層供電企業提供有力的人力資源、支撐和智力保障。
參考文獻：
[1] 全志敏 . 人力資源開發與知識經濟大發展 [J]．中國人民大學學報，2007，（5）．
2017公司調研報告范文一：
一、調研的目的和意義
1.調研目的
企業的發展本質上是人的發展，企業的競爭說到底是人才的競爭。做好企業職工教育培訓工作，有利于公司經濟的發展和實力的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓。隨著科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作。只有這樣企業才能在市場競爭中立于不敗之地。因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。
2.調研意義
對員工的培訓，不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。培訓是管理的前提，培訓是管理的手段，培訓不僅為管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的干勁和熱情。
(一)調研對象概況
1.調研對象全稱
**市推客網絡有限公司
2.調研對象地址
**市五一東路7號淡村商貿城4棟6樓
3.調研證明人
姓名：劉廣福;聯系電話：15994301522;與調研主題關系：培訓部經理
(二)調研時間
2017年1月2日-2017年1月8日
(三)調研方式
訪談;培訓部經理1人;負責培訓老師2人
訪談對象的選擇原則是：
1.培訓部經理是負責各個部門的新人員的入職培訓安排
2.培訓老師是負責給各個員工講解公司的情況和當前社會的各種情況
資料搜集，搜集資料概況：
1.資料名稱：2017年公司員工各種培訓安排計劃表，資料來源：培訓經理;
2.資料名稱：2017年公司員工職位培訓情況表，資料來源：培訓經理;
二、公司的基本情況
1、公司基本簡介
**推客網絡有限公司是一家運營門戶網站及提供電子商務技術服務的網絡公司。主要業務包括門戶網站(推客聯盟網)運營、淘寶店面推廣、網站建設等。公司分行政部、技術部、業務部，共3個部門，從業人員近1000名。
依托公司創始人豐富的互聯網運作經驗、成熟的技術和先進的運作模式，旗下門戶網站(推客聯盟網)運營得有聲有色，成為中國時尚導購第一門戶網站，同時迅速的搶占淘寶推廣業務市場，獲得了可喜的成績。
2、員工培訓目的
公司現階段的培訓主要還是在崗前培訓，一般情況下，一線新員工被錄用后，只是對其進行很簡單的崗位知識介紹及一些基礎的崗位技能培訓，且培訓時間過短，有些員工雖然在培訓時學得很好，但到了實際崗位上，又會有一些新的問題出現。
現在隨著時代在進步，一些技術也隨之在發展，而公司卻忽視了對一線老員工的在職培訓，一些員工認為，他們已經在此崗位上工作幾年了，對一些技能已經掌握得很熟了，沒有培訓的必要，而公司的領導也沒有注意到在職培訓的重要性。這樣就造成了時代在變，技術在變，公司的培訓理念不變。
3、員工培訓情況
(一)公司制度和業務培訓
公司的培訓老師定期對公司所有員工進行對公司的各項規章制度和業務知識培訓，更好的讓員工了解公司的制度和在工作主要各項業務開發技巧，讓員工知道哪些該做哪些不該做。
(二)公司企業文化培訓
公司會對每位員工進公司前進行本公司的企業文化服務理念培訓，使每位新員工都能了解公司的現狀。以企業文化渲染，使新入職人員了解企業、認同企業、提升企業認同感為主要目的;同時幫助新員工盡快的適應公司環境、進入工作角色。
(三)交叉培訓
每年的1月和7月公司會安排一部門到另一部門進行互相交流培訓，讓部門與部門之間跟好的了解情況，似的個部門的工作能夠跟好的完成。
(四)技術培訓
公司會定期對技術部人員進行一對一的技術培訓，使得他們更好的了解各項技能的運用和開發。
三、培訓存在的問題
1、培訓內容只限于員工缺乏高層領導培訓
隨著科學技術的飛速發展對員工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，大部分現場員工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏苦練內功、培養后勁的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和高效業務開發水平的下降。
2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求
培訓工作仍停留在簡單的業務培訓上，且多以舊的培訓方式為主，培訓效果不理想。
3、沒有調動員工參與培訓的積極性
目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動員工培訓的積極性。
4、培訓效果反饋不夠健全
人多量大，時間緊，給出題、考核、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓后的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對后來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。
四、培訓問題原因
1、培訓方法簡單，培訓過程不連續
一線崗位的新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。夠及時解決。便于部門之間以及領導和職工之間的的相互了解和協調。
2、僅強調培訓計劃，不強調培訓結果
實施培訓關鍵是看培訓后的效果。服務中心雖重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。一些員工在培訓時確實有很好的成績，但在工作中的績效卻遠遠不如一些刻苦工作卻沒有好成績的員工。這樣一來，經過培訓的員工反而沒有給公司帶來多大的利益，反而浪費了時間和人力。
3、只培訓少數成員，高管人員不需培訓
這種現象普遍存在，其中有兩個誤區：其一是有的領導認為培訓一線管理人員應該重點培訓那些經過挑選，有發展潛力的一線人員。每次不管培訓什么內容都讓他們參加，從而忽視了所有一線管理人員的培訓。其二是認為公司的現時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓的結果。這樣的培訓沒有任何效果。
五、解決問題的對策
加強對員工和高層領導的培訓，在良好的人際關系，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發一線員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得盡可能好。讓高層管理人員更好的了解管理的內容和一線員工的心聲，以更好的管理一個團隊。一個公司應有明確的培訓政策，并有公司自上而下的支持。培訓政策不僅要表明公司政策是為最大限度地發揮員工的能力，而且要使員工對各種培訓方案非常清楚。否則，培訓就不能取得滿意的效果。另外，公司還要向員工解釋培訓的真正意義，讓員工感到培訓是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創造出一種氣氛，讓員工感到培訓機會來之不易，加倍珍惜培訓機會。
2017公司調研報告范文二：
為貫徹縣黨政聯席會關于手套行業發展問題的有關精神，按照縣委、縣政府的要求，我鎮及時組織經貿委人員對全鎮手套生產企業進行調查摸底，摸清了手套生產企業的個數、經營情況、市場情況及發展趨勢。現報告如下：
一、手套生產企業現狀
全鎮手套生產企業可以說只有濟寧三園工貿有限公司一家，其余均為作坊式加工，不能稱之為企業，為此，只能以這家公司為例進行分析。
濟寧三園工貿有限公司位于疃里鎮前賈村327國道南側。公司成立于2001年5月，6月正式投產。公司占地30000平方米，建筑面積12000平方米，現有職工150人，主要生產防滑手套等產品。設備齊全、配套，固定資產475萬元。通過調查發現，工作中存在的問題是：
1、思想不夠解放。在全縣上下解放思想、干事創業的良好氛圍下，特別是縣委、縣政府出臺了一系列鼓勵民營經濟發展的優惠政策，給全縣經濟注入了活力，激發了企業內部潛力。作為三園公貿內部，還存在著發展定位不高、怕擔市場風險的錯誤認識，沒能把握住機遇，導致企業發展不快。
2、產品科技含量底。三園公貿屬于勞動密集型企業。產品科技含量不高，需要的是技術熟練的年輕工人。但隨著近幾年青島、膠東等地的快速發展，工人報酬高，大部分工人都遠赴外地打工，導致我們當地勞動力市場人員不足，使現有的設備不能全部正常運轉，影響了企業的高速度發展。
3、缺乏高素質的管理人才。現在的私營企業的管理大多還是家族式的粗放管理，企業內高素質、經營理念先進的管理人才較少，加上企業疏于對人才的培訓，導致企業不能形成一支高效的管理人才隊伍，使企業負責人大事小事一肩挑，抽不出較多的時間研究市場、充電學習，管理水平得不到快速提高。
二、下步工作的打算
1、發展思路是：用足用好縣委、縣政府的各項優惠政策，加強企業的內部管理，促進生產機制的高效運轉，提高產品數量，提升產品質量，擴大市場占有率，利用自主出口權的優勢，使產品迅速打入國際市場。全力推進外貿出口，擴大出口創匯額，使三園工貿成為疃里鎮的知名龍頭企業，帶動一方經濟的發展。
工作目標是：按照超常規、高速度、跨越式發展的總體要求，預計年產品數量達到15萬打，產值突破500萬元，實現利稅80萬元，出口創匯突破20萬美元。
2、具體工作措施：
(1)進一步解放思想、樹立搶機遇、大發展的意識。縣委、縣政府對企業發展越來越重視，對企業制定的政策越來越優惠。各級領導對企業發展越來越關心，為企業出謀劃策，增強了我們干事創業的信心和決心。給我們企業的發展、招商引資提供了一個較大的發展空間。所以我們要牢牢把握住這個千載難逢的機遇，以思想的大解放促進經濟的大發展，增強壓力感和緊迫感，堅定發展的決心和信心。
(2)加大企業投入，增加企業效益，帶動經濟發展。充分利用我縣全力推動招商引資的優勢，與韓國客商積極洽談、合作，投資150萬元新上一條牛仔褲服裝生產線，把企業發展成集手套加工，服裝生產多個品種共存，互助互補的企業集團。
1.薪酬水平偏低導致缺乏競爭力
煙臺萬隆支付員工的工資水平對于整個煙臺經濟技術開發區來說還是比較偏低的，員工基本工資從1800-2000元不等，再加上其他的補助等等大概也就是2300元左右，這樣的工資水平顯然在人力資源市場上是缺乏競爭力的。公司的薪酬水平偏低，一方面不利于公司內部的穩定，從而造成優秀人才的流失；另一方面薪酬水平偏低也不利于吸引其他高素質人才的加入，結果是往往造成公司在不斷招聘新員工以滿足生產運作需要的同時，而老員工又不斷離職的惡性循環。
2.薪酬管理缺乏戰略性規劃
煙臺萬隆還處在創業階段，雖然公司的領導已經對經營戰略的重要性有了初步的認識，但是公司在制定經營戰略的同時，卻沒有將薪酬管理提升到戰略的層次。隨著煙臺萬隆的蓬勃發展，公司的管理制度也開始逐漸完善，但是公司還沒有在明確公司發展戰略目標的基礎上，對公司的薪酬戰略體系進行規劃，薪酬戰略的缺失，致使公司的薪酬制度與員工的矛盾十分激烈。
3.缺乏彈性的薪酬調整體系
煙臺萬隆缺乏科學的薪酬調整體系，主要表現在：首先，薪酬體系不能及時隨著公司的經營戰略進行及時的調整，致使薪酬體系不能及時適應公司的發展和變化，從而不能有效的支持公司戰略目標的實現；其次，隨著近年來物價及CPI的大幅度上漲，公司連續幾年基本上都沒有對員工的工資進行大幅度的調整，甚至出現員工工資連續多年原地踏步，致使公司許多員工特別是那些工資相對較低的一線員工的工資不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工流失等現象的發生，嚴重阻礙公司的順利發展。
4.薪酬的評定缺乏公平度而績效薪酬不能發揮應有的作用
公司員工的薪酬工資基本上是由領導者和員工談判來確定的，由于基本上都是口頭協議，所以隨意性比較大，很難保持前后的一致性，同時公司員工的工資收入跟工作質量和數量沒有有效的相結合，至今沒有形成一套規范的績效考核體系，其結果往往是公司員工薪酬的評定缺乏公平度，績效薪酬不能發揮應有的作用。煙臺萬隆的薪酬評定標準不規范，使員工往往會產生強烈的不公平感，因為員工關心的不僅僅是薪酬水平的高低，也同樣關心的是公司內部員工之間的薪酬水平差距，否則會使員工缺乏歸屬感，影響公司員工的工作積極性，造成員工流失。
5.不注重內在薪酬和福利的作用
在當今社會，員工對薪酬的需求呈現出多元化趨勢，員工在應聘工作時，往往會綜合考慮多方面的因素，其中福利就是一個很重要的因素。由于公司生產規模的逐步擴大，公司對優秀人才的需求日趨強烈，然而煙臺萬隆對內在薪酬和福利沒有予以足夠的重視，許多員工（尤其是鑄造工人）一直都是處在高溫、危險的工作環境中，薪酬和福利卻沒有這些方面得到特殊的體現。公司應當改善員工的工作環境，彌補員工的潛在身體傷害，因此在設計薪酬體系時要注重內在薪酬和福利的作用。
6.沒有職業規劃導致員工的薪酬晉升渠道不暢
公司領導與員工對薪酬工資進行確定后，通常情況下僅憑領導者的意志來決定員工的薪酬能否增加，同時由于公司的規模還比較小，組織結構也比較靈活，還沒有形成一套科學規范的薪酬晉升機制可供參考。公司沒有對員工的職業生涯進行過深入的規劃，同時員工對薪酬增長的預期也不是很明確，從而導致員工的薪酬晉升渠道不暢，這在很大程度上影響了員工的工作熱情，阻礙了公司的順利發展。
二、針對煙臺萬隆薪酬管理的優化方案
根據煙臺萬隆薪酬管理存在的主要問題，參考借鑒國內外有關薪酬管理的成功經驗，結合煙臺萬隆薪酬管理自身的實際情況，提出薪酬管理的優化方案，以充分發揮薪酬管理的作用。
1.導入先進的薪酬管理理念
公司只有改變現行的薪酬體系，才能有效促進公司的發展，對于煙臺萬隆來講，要想徹底改革公司原有的薪酬體系，首先應該導入先進的薪酬管理理念；其次是確立人力資源是公司第一資源、人力資本是公司第一資本的概念。同時煙臺萬隆的領導者應當提高對薪酬管理重要性的認識，導入現進的薪酬管理理念，實現由傳統的薪酬管理轉型到先進的薪酬管理，建立符合自身特點并能促進公司發展的薪酬管理體制。
2.與公司戰略結合而建立科學有效薪酬戰略體系
煙臺萬隆在設計薪酬體系時，應當與公司戰略相結合，設計科學有效的薪酬戰略體系，為公司的戰略目標的實現提供有效的支持，從而促進公司的戰略目標的實現，增強公司的核心競爭力。在制定公司戰略目標的基礎上，結合煙臺經濟技術開發區人力資源市場上的人工價格平均水平和公司現行薪酬制度的實際狀況，來制定支持公司戰略目標實現的薪酬戰略體系，然后再將確定的薪酬戰略轉化成具體可行的薪酬管理工作和薪酬管理制度。同時，為了使薪酬戰略與公司戰略相適應，應當完善薪酬戰略體系的動態設計，建立靈活性的薪酬戰略體系，從而有效的促進公司戰略目標的實現。
3.建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度
薪酬制度應隨著公司戰略目標的變化而進行調整，建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度，公司應當在不同的發展階段，建立與之相適應的薪酬制度，使薪酬制度的調整具有戰略導向性。同時，員工生活質量水平的高低與公司工資水平的高低有著直接的關系，隨著近幾年物價和CPI的大幅度上漲，員工的工資也應當上漲，只有這樣才能保證公司員工的實際生活水平不會降低，因此為了保障員工的基本生活水平不斷提高，增強員工對公司的歸屬感和忠誠度，煙臺萬隆應當建立靈活性的薪資調整體系，使薪酬制度與經濟發展相適應。
4.及時調整和優化績效考核機制
績效評估考核的結果與員工所得的報酬是直接掛鉤的，績效評估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性，煙臺萬隆在薪酬管理過程中，應及時調整和完善薪酬制度，公司首先應當本著以“強化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績效取酬”的原則，針對員工的工作的性質、特點、職權及責任風險制定與之相適應的績效考核標準，并給員工做出一個全面系統公平的評價，并使員工之間的薪酬水平保持一定的差距；其次建立彈性的績效考核體制，將生產計劃與績效考核體系有效地結合起來，以數據說話，以業績論英雄，使績效考核有據可依；與員工及時進行信息交流并把績效結果反饋給員工使績效考核公開化并獎勵考核成績優秀的員工。
5.建立多元化福利體系從而提高員工滿意度和忠誠度
雖然煙臺萬隆現行的福利政策無法與大企業相提并論，但不能因此而忽視福利的作用，多數員工注重的不僅僅是貨幣工資，而為關注的是對個人的職業生涯規劃、發展空間、福利待遇等，因此公司應當以內部的公正性、外部的公平性、激勵性、可行性等原則設計靈活的多元化的福利體系，從而能提高公司員工的滿意度和忠誠度。煙臺萬隆在建立多元化福利體系時，應當用動態的觀念去了解員工真正需要的是什么？當然公司提供的福利也并非多多益善，應當根據員工不同的特點以及公司自身的實際情況推行彈性的、多元化的福利政策，讓員工選擇自己的需要的福利，這樣既能提高員工的滿意度又能有效的控制公司成本，可謂一舉兩得。
6.有效利用非經濟性薪酬從而完善薪酬晉升機制
煙臺萬隆不僅要重視物質薪酬，同時也要有效利用非經濟性薪酬，公司應針對員工不同的特點設計相應的非經濟性薪酬（技能培訓、職業生涯規劃等非經濟性薪酬），從而有效的吸引高素質人才、穩定員工隊伍的建設，充分調動員工的工作積極性，強化公司的活力。完善薪酬晉升機制，使員工的工資水平與物價水平和經濟發展水平相適應，由于不同的員工在相同崗位上存在著一定的差異性，考慮到員工所做出的貢獻是不同的，同時讓公司員工對薪酬晉升有一個明確的預期，公司應當在崗位工資級別范圍內制定多個薪酬檔次，使員工在一定的比例范圍內能夠予以薪酬晉升，從而加強薪酬的激勵作用。
三、總結
