時間：2023-06-07 09:11:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇儲備企業發展，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：煤炭企業 戰略性人力資源儲備選拔任用
近年來，國內外煤炭形勢看好，對煤炭的需求量逐年增長，這就給煤炭行業提供了廣闊的發展空間和前所未有的發展機遇，但同時也提出了嚴峻的挑戰。在這個時期，煤炭企業一定要抓住機遇，調整優化產品結構與產品方向，堅持企業體制改革與管理創新，實現煤炭企業低成本擴張，增強企業的綜合競爭力。而實現這一目標的關鍵是要擁有掌握專業技能，從事管理和操作的人才，即擁有高質量的人力資源和一個運作發展良好的人力資源管理系統。因此，煤炭企業應該進行戰略性人力資源儲備的思考，未雨綢繆，防患于未然，以保持人力資源的相對穩定，應對可能出現的人才危機。
1．煤炭企業戰略性人力資源儲備的重要性
所謂戰略性人力資源儲備，是指根據企業發展戰略，通過有預見性的人力資源招聘、培訓和崗位培養鍛煉，使得人力資源數量和結構能夠滿足企業擴張的要求。人力資源儲備不足，輕則會減慢企業發展速度，重則可能被企業自已的快速成長拖死。隨著煤炭企業快速發展，市場競爭的不斷加劇，對人力資源在專業理論知識、從業經驗等方面的要求有了根本性的轉變和更高的要求。要滿足深層次發展需求，煤炭企業必須轉變觀念，建立戰略性人力資源儲備機制，培養和造就一批適應市場、適應發展、適應形勢的有用人才。煤炭企業建立戰略性人力資源儲備，其重要性及意義在于：
1)建立戰略性人力資源儲備，一方面可以有效地預防煤炭企業員工流失并補充后備力量，另一方面可以從容應對未來企業發展對人才的需求，解除煤炭企業發展的后顧之憂?！?/p>
2)建立戰略性人力資源儲備，能提高煤炭企業內部招聘效率，降低招聘成本，控制人力資源風險。隨著外部招聘風險和招聘成本的增大，使得許多煤炭企業開始青睞于內部招聘。
3)建立戰略性人力資源儲備，有利于擴大煤炭企業人才資源庫存量，改善其人力資源結構，保持員工隊伍的穩定，增強儲備人才的忠誠度和歸屬感。實行戰略性人力資源儲備能夠把員工自身發展同煤炭企業發展更好地緊密結合起來，為員工的職業生涯發展指明了一條通道。
4)建立戰略性人力資源儲備，有利于煤炭企業制定長期發展規劃。戰略性人力資源儲備關系到煤炭企業未來的可持續發展。沒有戰略性人力資源儲備，煤炭企業難以形成合理的人才梯隊，難以做大做強。只有把人力資源的開發與儲備當作煤炭企業可持續發展的重要手段，才能適應市場發展和競爭的需要。
2．建立煤炭企業戰略性人力資源儲備的要點
為改善煤炭企業人力資源結構，滿足其長遠發展需要，煤炭企業必須加強戰略性人力資源儲備，通過系統的有預見性的招聘、崗位鍛煉、考核、培訓、測評等形式建立戰略性人力資源儲備庫，促進其健康、快速、持續發展。
2.1 制定人力資源儲備規劃
煤炭企業應根據各部門發展戰略目標和業務拓展情況，提出長期人力資源需求計劃。人力資源部將各部門和各單位長期人力資源需求計劃進行歸類、匯總，在對現有人員數量和文化、年齡、專業結構分析的基礎上，結合往年人員招聘及使用情況，制定次年人力資源儲備規劃，決定什么時候需要多少人員、需要什么樣的人。在人力資源儲備規劃中明確哪些職位、崗位和哪類人員需進行人力資源儲備、什么時候開始進行人力資源儲備、人力資源儲備數量多少等。煤炭企業的人力資源儲備規劃用來識別已經具備條件和具有培養前途的候選人，為員工競爭領導崗位做好前期準備。業績突出的員工在工作、成長的主要環節會受到關注和指導，以便他們為將來能夠擔當起更高一級領導角色做好準備。
2.2進行前瞻性的人力資源招聘、培訓、培養
煤炭企業可以通過常規的招聘會、報紙廣告等途徑建立人力資源信息庫，及時補充人員，保證關鍵性崗位有適度的力量儲備。同時，需要對人員進行不斷的系統的培訓。人力資源部門應從工作分析開始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業務和技能的培訓，同時針對市場競爭情況和知識發展，采取多種培訓方式對員工進行知識的完善和更新。要根據不同層次的員工及其具體的工作性質，制訂不同的培養目標和計劃。比如可以采用輪崗制度，把具有潛質的員工安排在各個崗位上進行輪值，當一個職位空缺，隨時都有人可以替補上去，這樣不僅不會造成職位空缺時的尷尬和損失，還能增加員工對企業的忠誠度。
2.3科學選拔任用儲備人員
煤炭企業要重視儲備人員的培養與使用，做到公開、公平，公正和科學性，保持制度的一致性和連貫性，防止“人不能盡其才，才不能盡其用”現象。為促進儲備人員健康快速成長，向儲備人員提供一個展示才能的舞臺，使其更快地進入崗位角色，煤炭企業可以推行助理制，并根據發展的實際需要，采取科學的人才測評系統適時從戰略性人力資源儲備庫中選拔優秀人員擔任助理職務，按照個人意向、專業對口、單位推薦相結合的原則，合理分派到各用人部門進行1-3年的助理崗位鍛煉。在這一過程中，由所在用人部門正職負責助理的培養，授權、有目的地壓擔子，使其得到有效的鍛煉，并對助理實行定期考察、動態管理，通過工作輪換、職位升降、經驗交流，建立合理的儲備人員流動機制。
3．建立煤炭企業戰略性人力資源儲備機制應注意的問題
建立戰略性人力資源儲備機制是煤炭企業發展的創業之本，競爭之本，發展之本，如果沒有一個完善的人力資源儲備機制，煤炭企業就很難在人才上取得競爭優勢，也難以促使其快速發展。在建立戰略性人力資源儲備機制中需要注意以下幾個方面問題：
1)樹立正確的用人觀念。深入理解“人力資源”的科學內涵，把握“人力資源”本質屬性，這樣才有利于煤炭企業進行人力資源的開發和培養。
2)儲備人員的培養應與煤炭企業戰略和員工職業生涯發展規劃結合起來，以保證員工與企業發展同步，激發員工的刨造性，延長人力資源有效使用周期。
3)要營造良好環境。煤炭企業應造就一個優越的人力資源成長環境，發揮現有人力資源的作用，這就是最好的招攬人才的廣告。即使因業務擴大發展而需要大量人力資源，也完全可以以自己適宜的用人環境找到合適的人才。
參考文獻：
[1]趙瑞芹．企業人力資源儲備的戰略性思考[J].安陽工學院學報，2009(3):48-50.
關鍵詞：人力資源管理；企業發展；促進作用
1 現代人力資源管理內容概述
細致了解和分析人力資源管理內容是分析其對企業發展作用與影響的基礎，了解其管理工作內容與智能有助于對工作開展進行細致的分析。現代人力資源管理工作有別于傳統的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎進行企業人員檔案、薪資結構設計、福利待遇設計、人才培養等工作。現代企業人力資源管理工作的開展需要企業針對自身行業特點進行具有針對性的管理體系建設，以此使人力資源管理工作能夠適用于行業情況，促進企業人力資源管理工作的開展。
2 人力資源管理對企業發展的促進作用
2.1 人力資源管理中人才儲備對企業發展的促進作用分析
人才儲備職能實施是現代企業快速發展過程中不可或缺的重要工作，是企業為了應對發展與崗位人才需求進行的基礎工作。在現代人才流動頻繁的今天，企業人才儲備工作的科學開展能夠使企業在人才流動中及時進行人員補充，避免空崗等情況的發生?，F代人力資源管理工作中的人才儲備不僅僅是對外部員工的招聘，其還是對企業內部員工的儲備。通過對員工個人能力、專業、技能的掌握使企業在急需相關人才時能夠以內部人員的聘用為基礎，保障人才的快速到位，為企業經營活動奠定良好的基礎。同時通過企業內部人才儲備方式還能夠為企業員工提供良好的發展空間，為員工提供良好的發展機遇，促進企業員工的穩定以及員工的企業忠誠度，有效避免員工由于發展前景問題造成的人才流失。而且，在企業人才儲備過程中，企業多渠道人才選拔提高了員工的危機意識，使員工認識到了自身綜合技術水平與綜合素質不能適應企業的發展將被淘汰，其使得員工能夠積極主動的進行自身崗位技能的提高，為企業的發展奠定了良好的學習氛圍，促進了企業員工主動、積極的工作態度，能夠使員工在實際的工作中提高工作效率，促進企業經營活動的開展。
2.2 科學的人力資源管理對企業員工綜合素質提高的促進作用
人力資源管理工作的科學開展能夠通過科學的規劃設計為企業員工提供良好的培訓，并對企業員工的工作進行績效考核，以此促進員工對工作的積極性，同時也能夠提高企業員工的綜合素質，為企業的健康發展奠定堅實的基礎。同時，良好的培訓機制還能夠提高員工對企業的忠誠度，促進企業員工的穩定性。在培訓工作開展中，人力資源管理還能夠科學的針對員工需求進行系統培訓，能夠使員工得到自身技能與素質的提高，為企業各項管理工作的開展奠定基礎。
2.3 科學的人力資源管理為企業綜合經營成本控制的促進作用
科學的人力資源管理不僅能偶有效的促進企業人才儲備以及人才的穩定性，同時其還通過自身的職能為企業的人力資源成本降低奠定了良好的基礎。在現代企業人力資源管理工作中，科學的人力資源管理能夠增加企業人員的穩定性，減少企業人員招聘以及新進人員上崗后熟悉過程造成的成本增加?，F代人力資源管理工作通過對薪資水平、福利待遇的行業調查以及對本地區相同崗位的調查設置科學的薪資水平以及企業人力資源相關體系，以此為企業員工提供具有競爭力的薪資與發展空間，減少企業員工的流動，有效減少了企業員工招聘造成的人工成本增加。同時穩定的人員也是的企業減少了新員工崗位熟悉過程造成的工作效率低下，促進了企業人工成本的降低。
3 人力資源管理對企業經營活動的影響分析
人力資源管理工作的科學開展在提高人員穩定性的同時為企業的經營活動開展奠定了良好的基礎，使得企業經營過程中的員工熟練掌握本企業的特點與流程、掌握企業經營活動中的內容，提高了工作的效率，促進了企業經營活動的開展。以生產過程為例，在企業工作多年的老員工其對企業聲場過程的工藝、技術參數極為熟悉，能夠在實際的生產過程中提高生產效率。而新員工則需要在崗位上熟悉一段時間后方能夠達到這一水平。崗位熟練的過程不僅僅影響該崗位的生產活動，其還會對后續工作產生極大的影響，造成企業整體生產流程效率的降低，影響了企業的經營與發展。如果員工離職期間為企業生產高峰其所產生的后果還將更為嚴重。因此，強化現代企業人力資源管理已經成為影響現代企業經營活動的重要因素，成為了企業發展中所必須重視的重要工作。
4 關于現代企業人力資源管理工作開展重點的分析
在現代企業人力資源管理工作的開展中，企業應針對自身的行業特性以及企業的特點進行相關管理體系的完善，同時注重對人力資源管理人才的引進與培養，以提高人力資源管理水平為基礎促進企業人力資源管理工作的開展，促進企業的健康發展。
5 結論
通過上述論述可以看出，人力資源管理工作的科學開展對現代企業的發展有著重要的意義，其對企業發展有著極為重要的促進作用。在現代企業的經營中，企業應認識到人力資源管理工作的重要性，加快企業相關人才的引進以及人力資源管理體系的建設。以完善的人力資源管理體系促進人力資源管理工作的開展，使其在管理體系的規范下促進企業各項活動的開展，促進企業綜合技術水平與綜合管理水平的提高，促進企業綜合市場競爭力的提高，奠定企業健康發展的基礎。
參考文獻：
光有高素質的管理者，沒有高素質的職工隊伍也會影響企業發展。單位員工思想覺悟、業務素質高低直接影響工作效率、工作質量、經濟效益及整體形象。所以，強化職工隊伍素質建設是現代企業發展的必然要求。
1.1不斷強化職工思想政治教育
定期組織所有員工進行政治學習和思想教育，讓職工認清糧食改革的形勢，增強危機感和緊迫感；強化樹立集體觀念、大局意識；團結協作、積極向上、勇于探索、大膽創新，不斷增強員工的凝聚力和向心力，激發全體員工的工作積極性，為管理好儲備糧打下良好的思想基礎。
1.2加強業務培訓，強化理論聯系實踐
科技日新月異，為了適應儲糧新形勢的要求，應采取：①自學和集中學習相結合，進一步加強員工業務理論知識，特別是對新知識、新技術的學習，討論、結合工作實際共同探討工作中的疑難問題，并定期進行理論知識的考核，讓職工緊跟業務技術發展的新潮流，逐步提高職工的業務素質。②走出去：各糧庫應結合自身實際，派事業心強的同志外出學習專業知識，并有針對性地派員工到高等院校和其他先進單位實地學習，提高實際運用能力。③請進來：請有關專家和有經驗的老師傅，現場指導糧食業務方面技術、傳授先進經驗和革新技術。④傳幫帶：讓懂技術的同志現場指導，做到一人掌握的技術，人人都掌握、人人能運用，使員工的業務水平在較短時間內有大的提高。
1.3引進高素質人才
建立健全人才管理工作機制和人才工作目標責任制。開辟引進人才的綠色通道，制定一系列吸引人才的優惠政策，加大人才的培養、引進和使用。實施項目帶動人才發展戰略，以糧食倉儲、物流、信息等為平臺，吸引相關科技和管理人才，不斷提升糧食倉儲產業智能化水平。
1.4引進激勵機制，強化競爭機制
激勵是企業發展所必需的機制。筆者認為各級儲備庫應建立健全人才考核評價機制、人才作用發揮機制、人才選拔激勵機制，加大在工作崗位、工資分配、福利待遇等各方面向各級專業技術人員傾斜的力度，真正讓人才引得進、留得住、用得上，讓職工認識到知識就是力量、就是財富，從而激發員工的工作熱情，并鼓勵他們采取多種學習途徑不斷提高自身水平。通過引進各種評比機制，增強員工的危機感和責任感，對技術創新者給予重獎，千方百計激勵業務人員學知識、鉆業務的自覺性和積極性，為科學保糧奠定人才基礎。
2建章立制是企業發展的保證
2.1建章立制
為適應儲備糧的管理，把各項工作納入科學化、制度化、規范化的管理軌道，根據國家有關儲備糧管理制度和文件，結合糧庫的實際情況對各個崗位制定明確的崗位責任，以此規范員工行為，堵塞管理漏洞，消除安全隱患。制定各項管理制度，以此使儲備糧管理的各項工作能夠制度化、規范化，做到干有方向、行有目標、考有標準、學有榜樣。
2.2落實制度
2.2.1確保儲糧安全
①嚴把糧食入庫關，在糧食入庫的過程中要嚴格管理、嚴格責任，發現不符合標準的堅決拒收，嚴禁人情糧、關系糧入庫，確保糧食入庫質量。入庫糧食數量做到帳帳、帳卡、帳實相符及品種、數量、質量、地點四落實。②嚴把儲糧日常管理關，嚴格執行《糧油倉儲管理規范》，堅持“有倉必到，有糧必查，查必徹底，記錄詳實”；作為糧食倉儲工作基礎的清潔衛生工作實行一票否決制；六防措施到位，并持久有效；每月召開糧情分析會，集思廣益，排查儲糧隱患，把蟲、鼠、雀、霉、害處理在萌芽狀態，杜絕壞糧事故的發生。③嚴把安全關，對庫區管理嚴格實行“三區分開”，在儲糧庫區實行封閉式管理，配齊、配足各種消防器材，并需專人定期進行檢查、維護。建立“無煙庫區”，并成立義務消防隊，與地方消防單位密切聯系。在糧食出入庫過程中要加強車輛及機械設備的管理，確保庫區不發生任何安全事故。
2.2.2加強財務管理，強化民主監督
認真執行國家有關法規，嚴肅財經紀律、嚴格財務制度，加強對內部各項經費的管理，對各項開支實行公示、預警、跟蹤監管，嚴格控制。聘請職工代表參與單位的財務管理，提高財務工作的透明度，從而保證單位的各項資金支出合理，使地儲庫的有限經費發揮出最佳使用效果。
3加大投入是企業發展的基礎
一個企業的生存，必須得以持續的投入才能有所發展，倉儲設施的現代化是基礎、關鍵，必須以科技為導向、以改善基礎設施為前提，合理、有效又有序地實施，抓住機遇，尋找突破。各級儲備庫在資金運用上，首先，考慮其工作需要，本著先急后緩、先主后次的原則，把有限的資金投放在刀刃上，從基礎環節入手，本著以儲糧安全為宗旨，以方便儲糧人員操作、減輕勞動強度為著眼點，加大投入改善倉庫設施和添置儲糧設備的力度，改造和完善倉儲基礎設施條件，促進倉儲設施步入合理化、便捷化、現代化軌道，為儲糧安全打下物質基礎。其次，根據糧食儲備庫的實際情況，本著體現“以人為本”的理念，量入為出、合理規劃、分步實施，講究經濟、美觀、實用原則，進一步致力于糧庫環境的美化，使人與自然實現和諧統一。
4科技創新是企業發展的動力
“科技是第一生產力”，當今科技日新月異，糧食流通已趨于市場化、國際化，消費者對糧食的需求日益營養化、綠色化。運用科技推進糧食倉儲管理現代化是糧食保質、保鮮的必然手段，也是地儲庫的新課題，因而要高度重視科技儲糧新技術的推廣和運用，強化創新意識，積極組織各項科學保糧活動。
4.1運用四項儲糧新技術，在實踐中不斷完善
隨著國家儲備局倡導的四項儲糧技術在各糧庫的運用，取得了很大的成效，但還應使四項新技術在實踐中不斷完善和創新。使儲糧新技術在儲備企業得到廣泛的運用、科學保糧水平得到進一步提高。①機械通風技術作為儲糧過程中運用最廣泛，也是最有效的儲糧技術，通過實踐積累，找到符合各庫實際的風道布置形式最佳方案；找到機械通風降溫、降水、調質的最佳時間；找到不同倉房風機配置，最大限度地提高機械通風的效率，降低能耗。②糧情檢測利用先進的糧情檢測系統，實行全面計算機監控，通過改變糧情檢測分布點的形式，快速、全面、及時地檢測溫、濕度。③環流熏蒸技術解決了常規熏蒸中PH3氣體穿透力差，分布不均勻，蟲害不能徹底殺死等問題；通過不同環流熏蒸方式，蟲害生理習性、抗藥性等研究，總結出適合自身實際的熏蒸方式、藥品用量，減少糧食化學污染，提高工作效率。④谷物冷卻具有保水冷卻通風、降水冷卻通風、調質通風這三個顯著特征，還可以保持糧食品質，延緩品質劣變。谷物冷卻機本身價格昂貴，使用費用較高，如何進一步合理使用，使經濟效益和社會效益得到提升有待進一步探討。
4.2低溫儲糧技術是當前綠色儲糧技術的首選方法
低溫儲糧可以保持糧食的良好品質和新鮮度。機械通風、谷物冷卻等都可使糧食處于低溫狀態，但如何使倉庫糧食不受外界氣溫變化，而始終處于低溫狀態，是當前我國儲糧技術的研究課題之一。雖然眾多科研機構、儲備庫對不同倉型和不同的壓蓋保溫材料進行了大量的試驗性研究，也證實其優越性，但同一單位內大面積采用同種保溫材料進行糧倉改造，營造低溫儲糧環境的探討不多、投入不力，值得各儲備庫認真研究。
5創新輪換機制是提高企業效益的源泉
各級儲備糧的輪換工作是儲備企業的一項重要工作，是保持儲備糧常儲常新最有效和唯一的途徑。建立科學的輪換機制迫在眉睫。創新輪換機制要在“新、準、活、誠”上下功夫，即：①創新機制，建立和完善行為規范，程序嚴密、公正透明，制約有效的輪換運行機制，這是我們做好輪換工作的前提和必備的條件，也是避免糧食輪換風險的最好方法。②以“準”定決策，只有做到信息靈，才能保證決策準，對糧食市場信息要從多角度、多側面進行篩選分析、去粗取精、去偽存真，從而找出糧食市場的變化規律，為我所用，掌握市場輪換經營的主動權。③在“活”字上下功夫，靈活快捷的經營方式是做好糧食輪換工作的關鍵，實現活中取利。具體做法要以糧食市場價格為導向，在市場糧價上漲時可先購后銷；價格平穩時可邊購邊銷；價格下跌時可先銷后購的經營方式。同時也可尋找信譽好，有實力的糧食加工企業為伙伴，與他們建立穩固的加工輪換購銷關系求得雙贏。④在“誠”字上求發展，誠信是對社會的一種無言承諾，誠信是企業發展的必備基礎，只有講誠信才能贏得合作伙伴，企業才能在市場上得到發展?？傊挥袕氐赘淖冏⒌取⒖康乃枷?，積極主動深入了解市場，及時調整糧食輪換經營思路和策略參與市場競爭，實行競賣競買、公正透明、靈活策略、科學決策、規避輪換風險，才能不斷提高儲糧企業的經濟效益。
人力資源管理，是指企業或組織采用現代化的方法與形式，對自身的人力資源進行合理組織、培訓與配置，使人力資源實現最佳的工作狀態，通過對人力資源的控制與協調，充分發揮人才的主管能動性，積極做到人盡其才，事得其人，人事相宜，通過人力資源效用最大的發揮，實現企業或組織的經營發展目標。
人力資源管理創新，是指企業或組織為實現自身效能及市場發展目標，集合自身的資源特點，對人力資源的管理理念，管理手段與方法、管理制度與策略、管理人才及職能等一系列內容進行創造與改進的活動。人力資源管理創新的宗旨是實現組織效能、增進企業發展的人才貢獻力度，提升員工的實現自身職業生涯發展理想的同時，使企業在競爭中實現效益最大化的發展目標。
二、新形勢下企業人力資源管理存在的問題
（一）企業人力資源的效用未實現最大化
隨著市場經濟體制的深入發展，企業面臨的市場競爭越來越激烈。在改革過程中，逐步改變傳統的人力管理模式，但是，人力資源的管理及效用的發揮仍然沒有達到最優階段，企業中仍然存在著人力資源浪費，企業經濟行為難以達到預期的市場發展目標，關系戶或特權階層仍普遍存在企業之中，企業的人力資源開發與使用的深度仍需加強。
（二）企業組織機構與人員編制的體制機制有待改進
經濟效益，企業更多的偏重營銷及市場部門崗位設置及人力資源的投入，企業組織機構不合理，人員編制較為混亂，沒有匹配的人力資源未來的職業生涯發展規劃等，組織機構與人力資源沒有形成良好的相互促進作用。
（三）對人力資源培養力度及薪酬體系仍需加強
現代企業發展從本質上說是人才的競爭，企業人力資源的培養與職業培訓能力及薪酬體系及激勵機制是否具有競爭優勢，將決定未來企業發展的速度與規模。目前很多企業注重的是人力成本的控制，盡量減少或壓縮人力培訓培養的成本，工資及物質激勵機制與行業內先進企業存在較大差距，使得企業員工思想渙散，行為不積極進取，甚至等待跳槽的好時機。
三、企業人力資源管理的創新發展思路
（一）積極實現人力資源的效用最大化
1.科學設置人才招募流程，為企業經營發展實時注入新的活力。為實現企業發展過程中對不同能力人才的需求，企業要積極開展人才招募工作，實時補充所需人才缺口及未來發展的人員儲備工作。具體來說，將較為科學的職業經理人培養計劃融入企業招聘流程之中，為企業發展提供人力資源保障。
2.引進高端培養人才，扎實推進人才培養計劃。通過社會在職招聘及綠色通道方式（特殊高端人才直接引進）的方式，積極引進企業所需專業發展人才。同時，企業的人力資源部門要增強對人才的培養方式與力度，提高素質培訓手段，加強效果反饋，不斷提升人才培養工作上升水平。將引進的高端人才通過培訓積極迅速的融入本企業發展氛圍之中，使其能在最短的周期內為企業發展發揮效能。
3.優化人才儲備機制，創新人才儲備手段。按照企業發展水平及人才培養計劃的流程工作安排，采取分層次加強培養的方式，不斷提高人才培養質量。實現企業發展對員工職業化專業化的培訓與成長，通過專業能力內化與員工頭腦與心中，實現員工外化行為的積極、專業，在發揮自身價值的同時實現企業效益及發展的穩步推進。
（二）人力資源體制機制創新方面
1.統一標準、突出特色，全面實施人崗匹配。未來企業發展必須規范組織體系管理，健全機構部門設置，確定了部門機構級別，統一機構內設部門名稱及職能，規范可申請部門設置要求及申請程序，同時結合企業發展戰略并根據組織架構，實施人崗匹配工作原則、競聘條件及工作程序。
2.實行員工崗位序列管理，科學崗位定級。企業要積極通過咨詢管理公司提供技術支持，實現科學的員工崗位序列管理目的。通過外部咨詢公司實現對企業部門人員的職責進行切分，劃塊分組，明確崗位序列，編制崗位說明書，并利用海氏評估法（人力資源評估方法），在對部門設置的崗位進行科學評估基礎上進行了定級，員工的職級按照合理兼顧公平的定級原則進行擬定。通過員工崗位序列管理和對崗位級別的科學設置，進一步規范崗位管理體系，明晰了員工職業發展通道，為未來開拓經營和員工職業發展提供了多層次、立體式的崗位空間。
（三）培養力度及薪酬體系創新方面
1.薪酬體系調整，提升對外的競爭力兼顧內部的公平性。建立符合企業目前行業地位、發展戰略以及對外具有競爭力對內兼顧公平的固定薪酬體系，員工薪酬結構調整策略以業內先進薪酬水平為參照，以市場水平為基準的前提下對關鍵崗位員工采取略高于市場平均薪酬水平，突出薪酬在員工職業管理方面的激勵作用。
2.建立績效管理體系，提高績效管理水平。企業人力資源部門要研究建立目前應用最為廣泛，科學合理的基于平衡積分卡的KPI管理及績效考核體系。體系依據平衡計分卡的設計思路，從企業發展戰略目標出發，從財務、客戶、內部運營和學習成長四個維度實施戰略解碼，并根據戰略定位及工作職責提煉設置KPI，實行全流程績效管理，真正把績效管理作為企業管理的核心內容，促進企業經營目標的實現。
（四）建立先進的企業文化，吸引人才加盟
引進高素質專業人才，激發人才隊伍活力是當前企業人力資源管理的重點，同時也是企業在發展進程中不斷強調的重要發展戰略。盡管在長期的實踐中，企業在人才開發及培養項目上取得了較大的突破，但仍存在一系列問題制約著企業核心競爭力的提升。具體分析如下：
第一，重視人才“數量”的擴張，但缺乏與企業發展相匹配的人才“質量”優化。
隨著外部競爭環境的日益激烈以及企業產業升級進程的不斷加快，“招兵買馬”、“人才招聘”成為企業當前發展的重要戰略。然而，部分企業在人才開發實踐中盲目地進行人才數量的擴張，但缺乏與企業發展相匹配的人才“質量”優化。首先，高層次人才缺乏。企業高層次人才匱乏，致使企業整體素質不高和創新能力不強，不能適應我國企業快速發展和國際競爭的需要。其次，人才配置結構不合理。企業人才擴招力度不斷加大，但在人力資源配置上，一方面核心員工在某些部門堆積或沉淀，另一方面核心員工在某些部門因缺乏造成工作捉襟見肘，導致企業重點人才、高層次人才的價值得不到完全體現。
第二，重視人才的大力引進，但缺乏“育才”的良好企業環境。
許多企業雖引進了大量的人才，但絕大多數技術人才和技能人才都處于原生態或自發成長狀態， 除了學校里學來的知識，主要就是靠企業原有員工的“傳幫帶”以及自己在工作中邊摸索邊學習。企業缺少對技術技能人才的長遠培養規劃，專業技術人才和技能人才缺乏外出學習、開會、交流的機會，知識長期得不到更新，技術上很難突破瓶頸，影響員工素質的提升。
第三，重視現有人才使用，但忽略后備人才儲蓄。
據人力資源網站的一項調查結果顯示，有90%的人力資源管理者認為自己的企業缺乏人才儲備。過去，我國許多企業作為人才聚集的重要市場，吸納了大量的高等院校畢業生、研究生，并在此基礎上根據人力資源管理戰略形成了階梯式的人才隊伍。但近年來隨著外資企業的不斷增多以及民營企業的快速崛起，許多企業的后備人才大量流失，企業培養后備人才的動力明顯不足。而戰略性人才儲備的缺乏，必然導致人才不能滿足企業擴張的需要，企業發展缺乏發展后勁。
二、完善企業人才開發及培養的對策
針對企業人才開發及培養中存在的上述問題，企業可從以下幾個方面來予以完善：
第一，制定人力資源開發計劃，提高人才開發及培養質量。
人力資源開發體系具有計劃性、前瞻性特點，在開發過程中企業應根據企業的發展需求和人才需求，制定合理的人力資源開發計劃，以高層次人才的引進和建設為重點，對目標人才進行界定，優化人才結構，保證人力資源開發工作的針對性，提高人才開發質量。
首先，“創新機制，高端引領”是企業人才隊伍建設應遵循的根本性原則。在人才開發上，企業應從未來發展著眼，人才開發鏈條應當向高新技術產業和高端服務業方向推進，既要引進和培養站在行業和領域前沿、具有創新能力的領軍人才，也要引進和培養現代服務業高端人才，通過高端產業發展促進產業結構優化升級。
其次，以“高端”、“急需”為取向，堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，發展招才引智工作，為重大科研項目提供人才服務，吸引了一大批與產業發展配套的高層次、高技能人才，構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的人才發展體制機制。
最后，統籌各類人才隊伍建設，實施重大人才工程，加快人才發展體制機制的改革和創新，在人才配置上形成人才創造活力、具有國際競爭力的用人機制，開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面，進而提高人才配置效率，最大限度地實現科技人才的科學配置。
第二，營造企業良好的育才環境，在留才的同時促進企業發展。
企業在大力引進人才后，應將人才的培育和發展納入企業的發展規劃，積極為人才的培養營造良好的內外部環境， 不斷拓寬人才開發培養的渠道，全面提高產業人才的素質和能力。
一方面，吸引一批國際頂尖技術團隊來企業從事技術或學術交流、咨詢培訓以及任職，加強對核心人才的學習培訓，確保他們的知識得到及時更新。同時，建立培訓制度，創造必要條件，合理安排工作，使核心員工有足夠的時間參加學習和培訓，通過培訓使他們獲得工作中需要的新知識、新方法、新技能和新手段。
另一方面，盡可能的提供人才外出學習、開會、交流的機會，支持核心人才參加國際科研計劃和學術交流，構建有利于一線創新人才和青年科技人才成長的政策機制和環境，加強國際科技交流合作，培養具有國際視野的創新型科技人才。
第三，轉變人才培養觀念，加強后備人才儲蓄。
企業發展是一個動態的過程，企業人才的培養應注重整體統籌性和前瞻性，人員的籌備和企業發展的保證需同步進行。因此，在人才培養機制上，企業應建立“人才儲備―科學配置―發展成才”的人才培養、成長鏈，建立和實施面向基層、面向企業、面向未來的新型人才儲備制度，以滿足企業的發展后勁。
三、總結
【關鍵詞】后備；管理人才；內部；培養
一、引言
人才是企業最寶貴的資源，是企業制勝的根本。企業間的競爭歸根結底表現為人才的競爭。后備人才是企業中具有發展潛力且能夠在未來成為核心人才的員工。后備人才是企業人才隊伍的新鮮血液，是企業發展的儲備力量。商場如戰場，無數企業因人才而興，又因缺失人才而敗。一個人才流失、內部混亂的企業，絕不可能長盛不衰。只有加強企業后備人才的培養與開發才能突破人才斷流的瓶頸。企業中后備人才可以分為管理人才、技術人才、操作人才三類，而企業管理人才隊伍的建設又是核心。
二、企業儲備開發后備管理人才的重要性
1.人才儲備計劃的實質
人才儲備計劃的實質總結為以下幾點：當企業職位空置或新創建的時候，確保有足夠的合適人選擔當此重大角色；激勵開發后備人才，使他們以最快的速度適應新職務；企業的組織結構應該幫助每一個人在他擔任的每一個職位上學習和發展，現任人員不僅能夠開發與工作相關的技能，而且可以提高接受不同工作的能力。
2. 后備管理人才儲備和開發的重要性
⑴.解決企業管理人才短缺的問題。人才儲備促進人才稀缺的特定行業或部門現有和未來的人才開發以確保企業無論現在還是在不久的將來都有足夠的人力資源來滿足需求。
⑵.應對企業人才競爭。對企業來說，人才競爭越來越激烈。人才的競爭是企業人才投資的強大驅動力。
⑶.確保長期的管理職位繼任：多數企業高層非常重視確保一個長期的強有力的管理職位繼任的必要性。他們以非常嚴謹的方式來確定有成功潛能成為未來管理者的后備人才。過去，很多企業總裁承認他們更加關注的是技術人才的開發而不是管理人才。
三、企業內部開發后備管理人才的方法
1.后備管理人才應具備的條件
首先，企業后備管理人才應具備管理能力、交際能力并且與企業文化相一致三方面條件。其次，后備管理人才還應有建立強大的內外部關系網的能力、對于環境的變化和企業發展具有開闊的眼光、果斷做出自決定、具有鼓舞他人的能力、有足夠的自信等等。
2.開發培養企業后備管理人才的方法
企業培養后備人才的前提是用有效的方法正確識別有領導潛力的優秀員工。根據企業所面臨的機遇和挑戰考察后備人才的管理能力。培養企業后備管理人才的方法包含三方面的內容：
首先，增加后備人才的實踐經驗。企業后備人才如果長期任命同一個職位，不接觸新的工作領域是得不到鍛煉的。公司后備管理人才應“橫向發展”，即涉及領域各部門的發展。通過部門的調換，讓后備管理人才學習更多的專業知識，掌握企業各部門的運作，也可以將新舊部門職位的工作經驗進行比較，取長補短。企業也需要使用“縱向”培養法。在遇到合適機會的時候，讓后備管理人才有小幅度的緩慢晉升和提拔，做一些管理者的工作。這樣使后備人才有親身實踐的機會，鍛煉能力，他們的工作表現也是企業考核工作能力的重要方面。這種“縱向”培養法對后備人才有很大的激勵作用，也為這些后備管理人才未來走上管理職位打下堅實的基礎。
其次，對具有高潛力領導才能的個人進行輔導，導師具有非常重要的作用，這個方法也叫導師制。導師將協助后備人才在組織的內外部建立一個更廣泛的人際關系網，并且可以有效處理這些關系。導師不僅要培養后備人才，也要定期進行考核。導師對后備人才學習情況的考核將作為后備人才提升的一個重要依據。
再次，對企業后備管理人才進行培訓。通過培訓的方法，讓企業后備管理人才不僅限于企業內部的交流學習，更要讓他們有機會學習其他企業先進管理者的領導方法，更要吸取國外的先進管理經驗，這對于企業的多元發展也有重大意義。
最后，發揮后備人才的優勢。美國著名管理學家彼得·德魯克指出：“有效地管理者擇人和提拔人都以一個人能做什么為基礎。所以，我用人的原則，不在于如何減少人的短處，而在于如何發揮人的長處?！逼髽I領導者在培養后備人才的時候不是要尋找十全十美的“完人”，而是應該考慮如何發揮他們的長處。只有見人之長、用人之長才能有效地發揮人的能力，培養出企業需要的后備管理人才。
四、在企業內部培養后備管理人才的優點
公司人才儲備有兩種方法。第一種方法是從外部招聘，第二種方法是內部選拔?？偟恼f來，許多公司60%至90%的領導崗位都是通過內部晉升的人員擔任的。企業中多數管理者都是從企業自己的人才儲備庫中挑選出來的。這些人才的專業經歷和受過的專業培訓是晉升的臺階。企業管理者經過培訓和工作鍛煉，隨著在企業中不斷積累經驗，他們也越來越有能力。
從企業內部發現和培養管理后備人才對企業和個人來說都有好處。對于個人來說，當他們開始從事新職務的時候，他們不需要適應企業環境，他們只需把注意力完全集中于如何把自己的工作做好。發現和培養企業內部后備人才，可以為企業內部職員提供更多的升職機會，通過這種方法，他們將會通過個人努力從企業內部找尋更多的發展機會，而不是考慮去另一個企業發展。
從企業外部引進管理人才可以與不斷變化的市場需求保持步伐一致，引進公司內部缺乏的具有某項專業技能的人才，為企業注入新知識。但這種方法需要企業投入相對較多的資金，而且外部引進人才的能力短期內得不到證實，存在一定的風險。綜合來看，只有從內部發現和培養管理后備人才才能為企業和個人提供一個雙贏的局面。
五、結論
彼得·德魯克提出組織設計的七項原則，其中非常重要的原則之一就是要求企業要能永存和自我更新。也就是說，一個企業必須能夠從內部產生未來的領導者。企業只有充分重視從內部儲備和開發后備管理人才的重要性，并能以有效的方法培養這些人才，才能保證企業有源源不斷的后備人才資源，為企業的發展提供保證。
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（一）占用資金大。在我國物資管理項目中，由于受傳統觀念的影響以及物流業發展不足等情況，很多企業在物資儲備中都存在儲備過量的情況，占用了大量的企業資金，導致企業的資金在周轉方面出現困難，影響了企業的正常運行。
（二）對物資采購的認識不夠。當前很多企業的物資采購環節比較混亂，對這方面的知識也沒有足夠的認識，在采購中沒有做好市場的調研工作。市場處于一種多變的狀態，如果沒有充分的了解市場，批量采購的優勢也得不到很好的發揮。
（三）缺乏健全的制度約束。由于我國很多企業對物資管理的重視程度不夠，企業本身也沒有對其制定合理明確的制度，對國家相關法律的了解不足，對物資管理的漏洞也沒有及時的治理。物資管理環節缺少有效的管理，直接導致了物資管理團隊內部的混亂，一些不良的現象也時有發生，對企業造成錯誤的引導。
（四）物資管理人員管理意識淡薄。許多企業中從事物資管理人員的文化水平不高，對物資管理的認知有限，在工作中管理意識淡薄，對于市場難以有全面準確的分析，無法找到企業的定位。對物資流動的實際情況沒有一個準確的把握，導致企業物資浪費情況嚴重。
二、企業加強物資管理工作措施
（一）優化企業資金。在物資管理工作進行的同時，要準確的分析市場的動態，了解相關企業的發展現狀，對市場做出評估，合理的進行資金安排，不要存在過度的浪費。在物資的采購及管理方面，準確把握資金的去向，做好充分的了解和準備，為企業合理的安排資金。
（二）強化物資采購管理。在現代企業中，流動資金量和企業的周轉運營能力決定了企業的成功，能保障企業長久健康的發展，因此必須要強化物資采購的管理，提高企業的資金周轉率。企業在進行物資采購之前要進行大量的信息采集和評估，準備定位企業所需物資數量，并通過對供應商的生產現狀、技術評估等的深入了解，選擇最適合企業的物資采購對象。另外，企業要明確物資管理相應制度，杜絕腐敗現象的發生，是采購資金能夠最大化的發揮作用，是企業的采購環節公開透明。
（三）加強物資儲備管理。隨著運輸網絡的不斷發展，物資管理占據企業資金的比例呈現下降的趨勢，但其仍是企業生產運營中的重要環節。企業如果要降低流動資金占用率，就必須加強物資儲備的管理，使物資管理規范化，保障企業的資金流動。加強物資管理首先要制定嚴格的物資儲備制度，對于出庫和入庫的物資必須進行嚴格的檢查，保證其質量，如果出現質量不合格的物資，要及時發現并退回。進出企業的物資要有相關的嚴格的手續，對物資進行定期的盤點檢查，確保物資數量準確，防止物資的不必要流失，制止浪費，保障企業的正常生產。其次要明確物資的儲備定額，使物資的儲備準確合理，符合生產的需要。物資不要出現過多或過少的現象，如果物資儲備過多，就會造成資金占用過大，使企業的流動資金無法滿足正常的需要。如果物資儲備過少，就無法適應當前多變的市場需求，給企業的生產造成困難。因此要對企業有全面準確的認識，對市場有充分的了解，明確物資的定額。最后還要對物資的儲備量進行實時監控，針對物資的變化及時更新相關數據，明確物資儲存的狀況，防止儲備的超出和不足，從而完善企業的生產運營。
（四）合理利用科學技術。在科技迅速發展的今天，許多企業在生產和管理方面都運用了先進的科學技術，物資管理實現信息化也是企業發展的必然要求。物資管理工作相對復雜，所需要的數據也十分龐大。利用科學的手段進行物資管理，不僅能夠是企業獲得更多的外界信息，充分了解市場需求，還能夠搭建企業與外界合作的橋梁，使企業與外界能夠快速的溝通。充分吸收外界的優質資源，并結合企業發展的現狀，及時更新管理制度。
【關鍵詞】房地產企業；現金流管理；現金流管理體系
一、引言
房地產業是一項高投入、高風險、高收益的行業，這就使得房地產企業需要大量的資金來保證其日常經營運轉，現金流直接關乎房地產企業的成長與生存，此外，由于近年來國家政策的實施及宏觀調控的影響，加上房地產企業間競爭的加劇的影響，完善的現金流的管理對房地產企業來說顯得尤為重要。目前，越來越多的房地產企業開始關注現金流管理，并制定了相應的現金流管理制度，現金流管理已經成為房地產企業財務管理的重要議題之一。
二、房地產企業加強現金流管理的重要性
房地產企業由于其行業特性，決定了其需要大量的資金作為日常運營的儲備。由于房地產業的項目周期通常較長，成本與收入的變動性較大，成本的變動與實際收益的變動存在一定的滯后性，且調整的期限通常較長。房地產企業的現金流直接反應出了企業的財務狀況與企業實際業績間的相互關系。企業業績的好壞通?？梢詮默F金流量的財務報表中得到體現。通過企業現金流管理將現金流與收益質量相結合，不僅能提高企業的收益質量，而且能真實地反映企業的實際業績。另外，房地產業屬于資金密集型行業，對資金的需求量相當大?，F金流管理將房地產企業的現金流量與現金的支出狀況通過現金流量表反映，同時，現金流量表能夠反映房地產企業的償債能力。也即當現金流量大于現金的支出額度，資金的流通速度較快時，房地產企業有足夠的資金作為投資的后盾，具有較強的償債能力，企業管理者此時可根據投資的需要進行合理投資。合理的現金管理能幫助企業管理者進行正確的投資決策。
三、房地產企業現金管理普遍存在的問題
（一）現金流管理與企業的戰略目標不適應
目前，大部分房地產企業對現金流的管理目光短淺，過度重視眼前的短期利潤，忽略了企業發展的戰略目標?，F金流管理沒有被提到與企業戰略目標發展的高度上來，對現金流管理層次較低，主要關注企業的日常經營活動，如現金預算、日?，F金流量、流程與流動速度，追求短期的盈利目標，忽略了現金流管理長期的戰略目標，導致現金流管理與企業發展的戰略目標脫節。此外，在土地儲備方面，大部分房地產企業意識到土地儲備與資金是房地產企業的重要生命線，土地儲備越多，企業的固定資產越多。正是由于土地資源的稀缺性，導致越來越多的房地產企業將目光放在積累土地，認為掌握的土地資源越多，企業的資產就越殷實。但是土地儲備量的上升，在短期內為房地產企業增加固定資產，從長遠來看土地儲備的上升侵占了企業大量的現金量，過度的土地儲備會導致企業的現金流縮減，導致企業用于投資生產的現金量不足，在一定程度上制約了企業的未來發展，使現金流管理與企業戰略目標背道而馳。
（二）企業管理層對現金流管理的意識淡薄
通過現金流量表房地產企業管理者能夠清晰地獲得企業的資金流動的相關信息。但是由于房地產企業的部分管理者缺乏財務管理的理論知識，對企業財務報表反映的會計信息分析不夠全面，導致其無法在危機關頭做出明智的決策，致使決策失誤。此外，隨著房地產業的火熱發展，巨大經濟利潤誘惑的背后，吸引了越來越多的企業對房地產的關注，并紛紛對房地產進行不同程度的投資，其中大部分房地產企業管理者的文化素質水平不高，缺乏現代化的現金流管理理念。在人員的選用上，大部分房地產企業管理者將會計、出納等重要職位聘用自己的親屬擔任，為房地產企業資本化與規模化經營的發展埋下了隱患，甚至可能造成企業的衰敗。另外，企業管理者過度重視經營利潤。房地產企業對定期召開的財務大會，在進行預算分析時，過于強調企業當期的經營利潤，忽略了企業發展的財務預算規劃，不利于企業合理地做出正確的投資決策。
（三）現金流管理體系不健全
現金流管理的最終目標是保障房地產企業資金流動的穩定性，為實現企業的戰略目標奠定堅實的基礎。產品銷售和融資籌資是房地產企業資金的主要來源渠道，購地款、工程款及由于生產、銷售等環節所產生的管理費用、營銷費用和財務費用等則是構成現金流出的主要方式?，F金流管理的本質是保證房地產企業實現利潤最大化。目前，大部分房地產企業的現金流管理體系尚不完善，主要表現為企業的戰略管理體系低層次、不規范、缺乏科學性。在現金流管理模式上，一方面大部分房地產企業過度追求現金流管理短期目標，忽略了長期的現金流管理。同時，大部分房地產企業存貨的現金流比率高，而現金流的變現周轉率低，導致許多房地產企業現金流凈值連年呈現負值，為企業未來的發展埋下了禍根。在實際業務操作過程中，房地產企業投資過度重視土地儲備制度。土地和現金是房地產企業業務活動的左膀右臂，但是土地的資源是極其有限的，土地能夠為房地產企業創造無限價值驅動了越來越多的房地產企業追求土地的儲備，而土地的儲備是需要高成本的，大量的土地儲備造成企業的現金流被占用，大大減少了企業的現金流量，易導致現金流的失衡。其次，房地產企業的融資渠道過于單一，對銀行依賴程度高。大部分房地產企業依賴于銀行間接融資方式，忽略了其它的直接融資渠道，如房地產基金、債券等方式，而票據（支票、承兌等）交換與資金的可得性是有銀行直接決定的，加之各種因素對現金流管理的影響，如借款能力、客戶資信等，易導致房地產企要做好現金流的管理工作[1]。
（四）現金流管理全程控制重視度低
房地產企業的資金鏈貫穿于生產、銷售、售后等各環節，每個環節對資金的需求均不容忽視。目前，大部分房地產企業對現金流的管理過多地重視事后監控環節，忽略了事前與事中的現金流管理。此外，現金流管理涉及財務部、銷售部、工程部等各部門，由于各部門管理范圍的不同，各部門對現金流管理的認識不同，存在現金流管理是財務部的職責的認識偏差，導致其對現金流管理的重視度不夠，現金流管理全程監控機制缺乏事前預測、事中控制與事后分析的有機結合?，F金流管理離不開各部門各人員間相互協調與合作，脫離了任何一環節都無法保障現金流管理的順利開展。目前我國大部分房地產企業只重視利潤，并將現金流管理與利潤目標直接掛鉤，對業績的考核偏重企業的短期利潤，沒有從企業發展的全局出發，過度重視企業現金流管理的量，忽視了現金流管理的質量。企業無法正常發放員工工資、沒有資金用以購進原材料、需要繳納大量現金用于交稅時，現金流管理的弊端就暴露地更為明顯，致使房地產企業無法在規定期限內支付土地款項，發生拖欠土地款和工程款等不良行為。
（五）成本控制與現金流管理不匹配
大部分房地產企業對成本控制偏重于房地產項目施工階段的成本控制，忽略了項目開發前期的可行性成本，招投標所帶來的成本與項目設計環節中所涉及的成本控制，易導致企業在這些環節中成本支出超出現金預算范圍，成本控制與企業現金流管理嚴重失調。在企業的日常經營活動中，大部分企業對日常的成本支出的控制較為嚴格，追求收入最大化，將現金流管理的目標至于短期的收益最大化，忽略了企業長遠發展的戰略目標。此外，國家政策會對房地產業帶來直接的影響，伴隨著房地產業的迅速發展，加上外部宏觀環境的影響，抑制了房價的攀升，與此同時，用于房地產項目開發的人工成本、建筑原材料價格不斷上漲，造成房地產項目開發的成本不斷上升，房價的下跌與房地產項目成本的上升，導致房地產企業的資金分配與成本控制不協調。
四、房地產企業現金管理建議與對策
（一）現金流管理要與企業發展的戰略目標相結合
現金流管理要把握企業發展的戰略目標，從企業發展的大局出發，改變現金流管理停滯在企業運營低層次的局面。無論是房地產企業還是非房地產企業進行現金流管理時要立足企業所處的環境，對環境因素進行正確分析，保證現金流動與企業環境變化趨勢相吻合。同時，房地產總公司要與其子公司進行信息的溝通與交流，房地產子公司制定的現金流預算目標要與總公司的預算目標相協調，子公司制定的現金流管理最終是要服務于總公司的現金流管理目標，是對現金流管理體系的補充，不能脫離房地產企業發展的總規劃，從整體上把握公司發展的戰略目標。此外，房地產企業應對其子公司的現金流進行實時的監控，及時發現并解決子公司現金流預算不合理，導致子公司資產短缺對總公司的不良影響。針對主營房地產的企業，資金狀況是影響其投資決策的重要因素，因此，主營房地產的企業應考慮自身資金狀況制定出符合企業戰略發展的現金流管理。同時，對于非主營房地產的企業而言，除了自身資金狀況外，要經得起房地產業高回報的誘惑，理性地制定出符合企業發展的現金流管理，避免盲目跟進房地產業，降低企業的投資風險。
（二）樹立全局觀念，提高財務管理意識
現金流管理是財務管理的重要工作議題，是內部控制管理的重要組成。房地產企業成長在現代管理的時代，應充分把握現金流管理的全局觀。具體應做到：首先，樹立正確的現金流管理的全局意識，現金流管理是服務于企業戰略目標的，房地產企業的現金流管理不應局限在企業項目開發或日常業務的某個環節，應立足企業發展的整體規劃，協調工程部、財務部、成本部等部門的工作，提高各部團結協作的合力，更好地服務于企業的總體規劃。其次，提高房地產企業管理層的財務意識，普及財務管理相關知識，提高管理層對財務管理的理論知識與實踐操作能力。確保企業管理者能夠正確地閱讀和分析財務報表，對掌握的會計信息做出正確的現金流管理決策。與此同時，一方面要明確房地產企業財務部、銷售部、工程部等各部門的權責，使其正確履行其權責。針對房地產企業各部門的要職，應慎用選人政策，嚴格規范的選人聘任制度，選擇具有財務專業知識與操作實踐能力的人擔任相應的職位，以保證財務管理的順利進行。另一方面要針對房地產企業各部門的特性，有針對性地開展財務知識普及，組織相應的財務理論與實踐的培訓，提高各部門對企業現金流管理的重視度。
（三）完善現金流管理體系
由于現金流是房地產企業日常運營的大動脈，完善的現金流管理對于房地產企業而言顯得十分必要。在現金流管理體系的構建上，首先房地產企業應將現金流管理權集中至財務部門，由財務部執行企業現金流出的審批，同時，根據業務規模在財務部下屬單位設置兩級不同的現金使用權限，按照收支兩條線管理方式嚴格實施企業現金流管理[2]；其次，保證企業資金三級權限管理制度的執行，將資金按照規定的時限及時收回，確保企業管理層能夠正確掌握現金流的整體情況，便于資金的統一調度，避免資金出現呆賬、壞賬的現象。最后，房地產企業應規范現金流管理的流程，明確各職能部門或各員工的職責，以保障現金流管理在各環節順利開展。再者，企業應加強對現金流管理的階段性考核，配合相應的獎懲，以充分調動各部門積極參與現金流管理，為房地產企業資金正常流轉疏通渠道。此外，企業應重視財務信息系統的建立。一方面信息系統的建立能夠幫助企業及時跟進房地產項目開發實施進度，監控成本支出與現金流動情況，為企業財務部及管理者正確分析財務信息提供依據。另一方面，通過財務信息系統的完善，及時地傳遞房地產企業與客戶的信息，方便與客戶進行信息的交流與溝通，跟進資金的流動，提高資金回籠的速度與效率。
（四）健全各環節現金流管理
現金流管理囊括現金流預算、收入和融資管理各環節。對于房地這樣需要殷實的資金為支撐的行業而言，根據企業承擔的風險，嚴格把關企業財務與資金來源狀況，同時，企業要對現金流進行及時的預測、分析、報告與控制以保證企業資金的正常流轉顯得十分必要。在現金流預算管理方面，由于房地產工程項目的周期通常較長，企業應根據企業的發展情況，制定嚴格的現金流預算管理目標，按照年度、季度、月份將目標細化，并定期對短期現金流管理預算進行監督控制，以滿足現金流管理符合企業發展的戰略目標的需要；在現金流收入管理上，由于房地產企業收入主要來源于銷售房屋產品，具體應注意如下五個要點：第一，在產品項目開發階段，房地產企業要協調好各部門、各組織團體間的相互關系，盡可能完成項目產品的預售要求，盡早獲得預售許可證。第二，房地產企業要重視產品售后的應收款項的催收，以回籠房款。第三，提高金融財務風險的預防意識，運用多樣化的付款方式，保證開發資金按期收回[3]；在資金融資管理方面，房地產企業應拓寬融資渠道，避免將風險集中在銀行系統。房地產企業可以通過企業信譽發行債券，運用股權或資產轉讓等多樣化渠道進行融資。此外，房地產企業應根據企業發展的實際需要，盡量縮短項目施工期限，縮減項目開發的規模，以減少資金的需求，同時，通過開展有效的營銷策略，以保證資金及早收回。第四，保證現金的流動性，降低企業不必要的費用。房地產業屬于資金密集型行業，需要預留資金用以保證企業后續運作，這就要求企業要對資金的使用進行合理的分配，對后期的項目施工計劃、現金的使用提前預測并進行相應的預算安排。第五，對于大中型的房地產企業在條件允許的情況下，可建立資金的統一集中管理機制。及時對分屬的子公司現金流動進行監控，將現金流的管理權收歸總公司，對其進行集中統一管理，有利于房地產企業集中有效地對閑散的資金進行合理的分配與投資，同時為企業集中財力化解經營及財務風險奠定了基礎。
（五）協調成本控制與現金流管理間的關系
針對房地產企業的成本控制與現金流管理失衡的問題，具體應做到如下兩點：首先，房地產企業應重視成本控制與現金流管理的各個環節，不應將成本控制局限于項目的施工階段。對于房地產企業項目開發的前期可行性研究，招投標所帶來的成本與日常工作中所產生的各項成本支出，均應謹慎對待，加強對現金管理的重視程度，對項目開發前期、企業日常工作的各環節的成本支出進行事前的預測，并給予合理的預算，以保證成本支出與現金流動相協調。其次，由于房地產項目開發的周期較長，房地產企業應正確對待成本支出與收入的關系，把握全局的發展觀，摒棄只注重短期收益的短淺目光。企業對成本的控制與現金流管理可以從項目的時間安排與項目的金額兩個維度進行開展。根據項目進展與企業的資金狀況，以年度、季度、月安排項目的進展，編制企業的現金流預算表，對企業項目的現金流動進行實時的監控。同時，財務部應確保項目開展在企業的資金流動和項目安排的可控范圍之內，對于超出的成本進行及時地調控，正確處理成本控制與現金流的問題。
五、結論
現金流包含了現金的流入與流出，房地產企業的現金流動率較高。經濟快速發展的背后，房地產企業也伴隨著經濟發展的浪潮崛起，越來越多的大中小企業紛紛步入房地產業。然而，大部分企業只看到高額利潤，房地產業對資金的需求量大、具有很高的經營與財務風險往往不被重視?，F金流管理的重要性能夠被大多企業洞悉，但是目前大部分房地產企業的現金流管理仍存在很多問題，這是步入房地產業的企業必須正視的，同時，建立和完善企業的現金流管理對于房地產企業而言是十分必要的。
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經濟新時代背景下，紡織企業管理注重理性、制度與人性化三者協調統一，強調全面落實“以人為本”管理理念的重要性。文章通過分析我國紡織企業人力資源現狀及存在的問題，提出了現代紡織企業可在“以人為本”理念指導下，建立科學民主的管理機制，促進企業可持續發展，以適應知識經濟時代的發展要求。
關鍵詞：
以人為本；紡織企業；現代管理；人力資本理論；人性假設
知識經濟時代的來臨，將高科技技術、信息資源數字化、資源共享全面化、創新多元化推向一個新的關注高度，紡織企業必須掌握行業發展動態，抓住機遇，才能在經濟新時代實現可持續發展。而“人”作為企業管理活動中最基礎的要素，在促進企業發展方面具有重要作用，“人”不僅是知識的載體,又是知識創新的主體,因此“以人為本”指導思想必然成為企業管理理論的核心[1]。尤其對于勞動密集型的中小型紡織企業來說，只有進行人力資源管理改革，才能留住人才，促進企業適應知識經濟時展趨勢，以謀求更高層次的發展[2]。
一、以人為本在現代紡織企業管理中的重要性
我國紡織企業以勞動密集型為主，人作為勞力的載體，是企業發展必不可缺的組成部分，同時也是企業發展的源動力，而優秀的人才更是企業發展的核心力量?？v觀國內外企業管理理論，都是在“人”的立場上建立的。正如美國學者湯姆•彼得斯和南希•奧斯汀所述：“管理問題從根本上講是人的問題，只有尊重每個人的價值和貢獻，才能充分發揮每個人的積極性”[3]。以人為本指導思想在現代紡織企業管理中的重要性可體現在以下三個方面：
1.紡織企業社會責任管理體系將“以人為本”放在首要位置
新經濟時代注重可持續發展，鼓勵企業自覺實施社會責任制，關注人本。CSC9000T作為中國紡織企業社會責任管理體系，其建立是基于紡織行業相關的法律法規以及國際慣例，且符合中國國情的。如梁曉暉所說，“CSC9000T的核心是建立以人為本的社會責任管理體系，切實保障員工合法利益，規范企業行為，降低企業運營風險，能夠促進企業把社會責任管理納入到企業整體管理中去，使人力資源真正成為企業的核心競爭力之一”[4]。
2.以人為本的管理是構建和諧社會的客觀要求，是企業生存的前提條件
現代社會重視資源的可持續利用，倡導企業從人性的角度制定發展戰略，積極投入綠色環保型產品的開發。傳統的以經濟效益為大、不合理用工、掠奪式開采自然的發展方式已不適用。為響應全面構建和諧社會號召，現代紡織企業只有將自身利益與他人利益、社會利益協調統一，全面實施以人為本的綠色管理，以促進自身的可持續發展。而管理戰略的制定，管理活動的各個環節、管理職能的發揮、管理目標的實現都離不開人的操作，可以說人是企業賴以生存的根本要素。
3.人力資源是企業發展的動力，是企業在競爭中取勝的關鍵
日本學者土光敏夫曾以“活力=智力×(毅力+體力+速力)”來表述企業活力，可見在一段相對穩定的時期內，智力對企業活力起決定作用。換句話說，智力因素在企業發展影響因素中所占的比重越來越大，相對人的地位和作用也越來越大。隨著經濟社會完成從“體力型”到“知識型”的轉變，企業間的競爭關鍵點由勞動力演變為科學技術的競爭，也可以說是人才的競爭。“人”所擁有的積極性、學習能力和創造力展示了巨大的可塑潛能，一旦被激發釋放，企業活力將得到極大的增強，從而推動企業的進步。
二、我國紡織企業以人為本管理的現狀及存在問題分析
紡織業作為我國大量吸收勞動力就業的優勢產業，自改革開放以來獲得了飛速的發展，是我國最重要的外匯收入來源，但我國紡織工業對人力資源投入長期處于低水平，使人力資源嚴重短缺、優質人才匱乏，阻礙了我國由紡織大國向強國轉型的進程。而在國家政策方面，早在2006年頒布的《紡織工業“十一五”發展綱要》中，便提出“政府主管部門、行業組織和企業要建立健全科學合理的人才資源管理和開發體制，完善人才評價體系和激勵機制，形成有利于提高創新能力和創新效率的機制”[5]。隨著和諧社會的推進，“以人為本”思想對各行業企業管理的影響越來越大，而我國紡織企業在落實“以人為本”管理時仍存在以下三個問題：
1.企業管理者整體素質不高
我國紡織企業多為民營企業或家族企業，管理者普遍素質不高，經營策略多以“隨大流，憑經驗”為導向，對“以人為本”管理思想僅有淺層次的了解，而未進行較深入的實際應用的探究。部分企業管理者只看眼前利益，而缺乏對建設“以人為本”長期管理戰略的思考，導致在管理過程中存在“重事不重人”現象[6]，具體表現為偏重于剛性管理，等級劃分依然存在，無法實現人格意義上的平等；忽視對員工的精神獎勵，僅采取物質激勵[7]。此外，管理者對企業各層次人的管理缺乏統籌安排，易造成企業凝聚力較差，員工流動性較大，企業發展相對不穩定，不利于企業的可持續發展。
2.人才結構不合理，人才流失現象嚴重
人才結構的不合理主要體現在地域經濟差異、勞動力素質較低。我國大多數紡織企業集中于江浙一帶的沿海地區，相比內陸以及西北地區的城市而言，沿海地區經濟較發達，員工平均工資水平較高，對勞動力以及創新人才的吸引力更大。而內陸、西北等經濟較落后的地區，由于人才的匱乏，導致各種資源無法得到充分利用，長期受到“招不進，留不住”問題困擾。一方面，紡織業雖然是我國主要勞動力吸納產業，但是勞動力的質量不高、整體技術水平較低。從全國平均水平來看，紡織業工人中受過高等教育或者技術培訓的不到10%，大部分中小企業甚至低于7%[8]，而技術人才中接受的教育層次也偏中下水平，以中專、大專學歷居多，這是由于接受了本科教育的學生眼光更高，寧愿追求白領工作，也不愿從事被認為是“技術活”的紡織行業；另一方面，我國中小紡織企業的人才流失較嚴重，由于人人都想搶技術人員，而技術人員數量少，導致他們在選擇就業的時候天平總是偏向待遇更好的一方，跳槽現象普遍，這不利于一個企業形成穩定的人力資源管理體系，增加了人力成本，影響企業的長期效益與可持續發展。
3.對“人”的定義太狹隘
多數紡織企業管理者把管理對象過度簡單化，僅考慮企業內部員工，而忽視了潛在員工（包括企業的后備人才、招工對象、客戶等）。此處所指的“以人為本”管理的對象應包含潛在員工，并不是說將企業外部潛在人員與內部人員并列而論，調動企業內部員工的積極性和創造性仍是企業“以人為本”管理的首要任務。但對企業外部因素的影響也不容忽視，他們在一定條件下對企業的生存和發展也起著重要作用，比如后備人才日后可能成為企業的關鍵技術人員，為企業創造更多財富；客戶的訂單是企業收入的主要來源，是維持企業發展的動力。因此，與企業有關聯的潛在人員也應成為“以人為本”管理的重要對象。
三、建立以人為本管理機制的途徑
現代紡織企業應加強對以人為本管理思想的了解，從根本上解決阻礙企業發展的問題，利用科學民主的方法建立以人為本管理機制，促進企業吸納更多優質人才，助力我國紡織業由“制造大國”向“智造大國”的轉變。具體途徑可參照如下：
1.培養獨特的企業文化，為員工創造良好的環境[9]
企業文化是企業在自身發展過程中所創造的獨特的精神財富，是員工共同的信念、價值觀、思維方式、職業道德、行為規范和準則的總和，是企業凝聚力的根基[10]，同樣也是實行以人為本管理的精神保障，但是多數中小紡織企業沒有意識到培育企業文化的重要性。營造以人為本的企業文化，應遵循“尊重、理解、關懷員工”的原則，共同制定企業的發展戰略、形象和目標，建立健全企業員工共同遵守的規章制度，為員工營造輕松的工作環境，重視對員工學習技能的培訓，最終形成一個員工由思想到行動都認同的獨特的企業文化，促使員工將自己的發展目標與公司的發展目標相融合，以達到“雙贏”局面。
2.利用人性假設理論，建立有針對性的激勵策略
人性假設理論中的X理論，即“經紀人”假設，認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的私利，工作僅僅是為了獲得更好的經濟報酬[11]；Y理論即“社會人”假設,認為人天生就是勤奮的，愿意負責任的，愿意把事情作好[11]；Z理論即“復雜人”假設，認為人能夠相互信任，具有微妙性、親和性，人的需要是多方面的，在同一時間內會有各種動機和需求，并隨著工作和生活條件的變化不斷產生新的動機和需要?，F代企業人力資源管理應該逐漸由X理論管理模式過渡至Z理論模式，針對不同類型人的特點，建立多樣化的激勵機制。對于物質需求比較大的員工，企業應注重用合理的物質獎懲來刺激他們的積極性，比如對績效考評優秀的人進行升職加薪、對表現較差的人采取懲罰措施；對于已經滿足物質條件，追求精神提升的員工，應給予他們較大的自主發揮空間，比如分配比較具有挑戰性的任務給他們，關注他們對社會保障、娛樂、自我提升等方面的需求。總的來說，企業應善于發現員工需求和動機的差異，并根據不同人的不同需求，采取靈活的管理措施進行多維度管理。
3.建立人才儲備觀念，完善人才引進和流動機制
現代人才發展戰略的重點在于發掘人才、培養人才，使優秀人才發揮相應的潛能。這要求企業全面了解提前儲備人才的重要性，實時掌握、定期預測市場發展走向，并根據企業經營、管理的實際需求超前儲備人才，以適應快速變化的行業競爭局面。一方面，企業應注重借鑒國外的經驗，嘗試與國際接軌，將人才儲備范圍擴大，變“區域性小儲備為全國性、國際性大儲備”；另一方面，企業應加強對人才引進和流動的管理，可通過人文關懷、增加薪資、小部分股權分轉、提高社會保障福利等方法吸引外來優秀人才，留住內部優秀人才。在進行人才引進時，應注意對人才數量和質量的規劃、人才結構的平衡、引進手段的多樣化，以一種動態的、發展的觀念來考慮企業的人員與崗位之間的匹配。
四、結論
企業管理者應明確：組織管理的重點在于對“人”的管理，無論何時，“人”始終是企業生存與發展的基石。尤其對處于知識經濟時代的現代紡織企業來說，要想具有競爭力，必須重視“以人為本”思想，結合企業自身發展階段的特點，對現有人力資源管理方式進行科學改革。企業應樹立獨特的企業文化，增加企業凝聚力，全面了解人性的差異，積極開展人才儲備與引進工作，以促進自身的可持續發展。
作者：韓玥 單位：浙江理工大學啟新學院
參考文獻：
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[關鍵詞]薪酬管理；薪酬體系；導入策略
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.12.078
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）12-0-01
隨著改革開放的不斷深入，我國市場經濟體制也得到了不斷的完善。目前，我國大多數企業依然沿用傳統的不科學的薪酬體系，只注重企業的發展，并不重視人力資源在企業發展中的價值。為解決企業在薪酬管理上存在的問題，提高薪酬管理水平，以適應現代社會發展的需要，就要應用現代管理的方法和理論。應用戰略性的管理策略，才能提高企業的綜合競爭力，使企業在國內市場甚至國際市場占領一席之地。
1 影響薪酬管理的主要因素
1.1 外部環境因素
現如今，我國企業依舊存在性別歧視、設置下限薪酬等問題，這些問題很大程度上是由于社會勞動生產率與經濟發展水平不平衡所致。對不同時期不同的經濟情況，政府應該實時推出與薪酬有關的法律法規和優惠政策。勞動力市場的供求情況也與員工的薪酬水平有著密切聯系。且員工的薪酬存在著地域和行業的差異。
1.2 內部環境因素
企業的經營戰略決定了企業的發展架構，企業的架構需要足夠的人才作支撐，良好的薪酬管理體系有利于企業吸引更多人才。員工的工資水平也受企業的經營狀況及企業文化的影響，良好的經濟實力和明確的薪酬制度有利于提高薪酬管理水平。
多方面的原因都影響著企業的薪酬管理體系，如員工的教育水平、工作經驗及年限、員工未來的發展潛力、員工的工作技能及為企業帶來的經濟效益等。
2 薪酬方案的設計原則
建立合理的薪酬管理體系，不斷完善薪酬結構，不僅能提高企業在市場競爭中的核心競爭力，而且能增強員工對企業的忠誠度和認同感。為實現企業可持續發展，企業的薪酬體系要與企業的經濟效益相結合，對員工實行薪酬激勵制度。企業在建立完善的薪酬方案時，必須遵循以下原則：合法原則、經濟原則、公平原則、戰略導向原則、競爭原則與激勵原則。
3 薪酬管理的策略
3.1 員工招聘的薪酬策略
企業能否招聘到合適的員工，直接影響其發展。員工在進入企業之前對企業情況不是很了解，最能吸引員工進入企業工作的因素就是企業的薪酬體系和政策。企業為員工提供的薪酬直接影響了員工的生活水平和社會地位。良好的薪酬制度不僅能保證企業招聘到需要的人才，而且能實現企業與員工共贏。人力資源是企業發展中重要的資源，完善的薪酬管理體系有利于吸引優秀人才進入企業，保證企業可持續發展。
3.2 員工培訓的薪酬策略
我國科學技術迅猛發展，新知識、新技術通過網絡不斷傳播，市場上的商品更新換代的速度越來越快。企業要快速適應激烈的市場競爭，跟上時代步伐，就要加強對員工的培訓，更新員工的知識結構，使員工能快速掌握新技術，保證企業開發新產品應對市場競爭。企業只有做到人力資源投資與硬件投資比重相當，才能實現產品高質量、高效率的產出。所以企業在重視設備投入的同時也要重視人才的投入，以實現企業可持續發展。
3.3 績效考核的薪酬策略
企業在招聘的過程中要善于發現高素質、有能力的員工，并著重培養，使其成為企業高素質的員工。企業通過激勵行為激發員工的工作熱情，促使員工為企業帶來更大的經濟效益。通過績效獎勵的方式，增強員工的工作積極性，達到企業期望的行為，定期的績效評價有利于實現完善的薪酬管理體系。
企業通過考核員工的業績、能力及態度等方面的內容形成對員工的全面評價，而員工通過評價結果不斷完善自身行為和工作方式，這不僅有利于提高員工的工作效率，而且有利于提高企業的經濟效益。要從企業的發展戰略出發，形成一個完善的考核系統，建立符合企業發展的考核目標和標準，最終實現企業的可持續發展。
3.4 人才儲備的薪酬策略
企業間的人才競爭日益激烈，越來越多的人意識到人力資源對企業發展的重要性。充足的人力資源能使企業具有獨特的競爭力。企業通過采用適合企業發展的經濟報酬策略和非經濟報酬策略，提高員工對企業的忠誠度，有利于企業進行人才儲備。公平的薪酬策略是采用經濟報酬策略的基礎，而完善員工的工作環境則屬于非經濟報酬策略。無論企業采用哪種策略進行人才儲備，其根本目的都是為了提高企業的綜合競爭力，為企業的發展提供有力的人力資源支持，為企業帶來更多的經濟效益，實現企業的可持續發展。
4 結 語
現代社會的發展在為企業發展帶來機遇的同時也給企業帶來了巨大的挑戰。薪酬管理不再是傳統的升職加薪模式，而是企業的一種管理理念。完善的薪酬管理體系能使企業在激烈的市場競爭中保持自身優勢，保障企業向著健康的方向發展，并進行戰略性規劃。要以現論為指導，不斷促進薪酬體系的完善。
主要參考文獻
[1]楊泉.企業績效評估方法的比較和選擇[J].中國人力資源開發，2007（10）：57-59.
【關鍵詞】青年員工；企業文化；業務能力；隊伍建設；供電企業發展
對青年提出五點希望：廣大青年一定要堅定理想信念、廣大青年一定要練就過硬本領、廣大青年一定要勇于創新創造、廣大青年一定要矢志艱苦奮斗、廣大青年一定要錘煉高尚品格。青年是祖國的未來，是社會生活中富有創造性的群體，是企業發展的生力軍，每年都會有新生力量進入供電企業，為企業的發展注入新鮮的血液，電力企業特別重視對青年員工的教育培養，在“三集五大”體系建設下，人是第一要素，一個優秀的青年員工所擁有的智慧和能力是電力企業的一種資源，而且已經被人們看作是一種戰略性的資源，成為一個企業興衰成敗的關鍵性因素，可以說人的管理工作是企業管理的核心。國網青年員工剛剛踏入電力企業有強烈的進取心、事業心和實現個人價值的熱情、信心與力量，但同時由于其可塑性與不穩定性，也極易受挫折、受環境的影響，也容易在工作中迷失自我，因此，供電企業管理者應準確把握青年員工的思想動態和現實要求，關心他們的生活、工作和學習，為他們成長成才提供廣闊的舞臺，鼓舞他們的干勁，凝聚他們的力量。打造一支思想、業務、作風過硬的青年員工隊伍，對于實現“國際一流企業 世界一流電網”具有十分重要的意義。作為給青年職工提供舞臺的供電企業，如何發揮國網青年員工在供電企業發展中的作用，成為一項急需解決的課題。國網山東東阿縣供電公司作為一個電力企業，也正在這條道路上不斷摸索前進，讓“陽光”溫暖每一位青年職工的心靈。
一、發展企業文化，加強國網青年員工的企業文化建設
多年來供電企業一直加強企業文化建設，俗話說“三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”而企業文化就是供電企業價值觀的核心，要把供電企業文化建設與青年員工的發展有效結合起來，準確把握“四個服務”的企業宗旨、“努力超越，追求卓越”的企業精神和“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。使國網青年員工成為企業優秀文化的傳承者、實踐者和推動者，并結合實踐不斷賦予其新的理念。
充分發揮公司團委在青年員工文化建設中的主導作用，積極引導青年員工弘揚以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神，樹立和踐行社會主義榮辱觀和共同價值觀，努力培養青年員工腳踏實地的工作作風、自強不息的拼搏精神、克盡職守的良好品質、愛崗敬業的責任意識、開拓進取的創新觀念和舍小家顧大家的奉獻精神。
全面優化青年員工的職業素養和價值取向，切實將企業文化理念升華為青年員工的指導思想、行為規范，讓優秀的企業文化在青年心中扎根，使青年員工進一步增強對供電企業的認同感、歸屬感、榮譽感、責任感。使青年員工能夠全面融入到國網大家庭。
要全面開展青年崗位能手、青年職業技能競賽、青年辯論賽等活動，充分利用公司網站、宣傳媒介，用供電企業的先進人物的模范事跡教育、引導和啟迪青年員工，使企業文化在縱向和橫向上都對青年員工起到作用，使青年員工在和諧而溫暖的企業文化的氛圍中不斷成長。積極組織開展豐富多彩的文體活動，深入推進電力企業“善小”活動，讓青年員工在“善小”活動中陶冶情操、錘煉品質、提高修養，不斷加強自身素質。
二、注重學習培訓，提高國網青年員工的業務能力
青年員工要跟上時代的步伐，社會是不斷發展的，這要求我們供電企業也要與時俱進，我們青年員工必須樹立終身學習、全面學習的理念，注重青年員工戰略眼光的培養，使青年員工胸懷更加寬廣，視野更加開闊。加強自我學習與充電，為供電企業未來發展做好、做足戰略儲備，廣泛并深入的學習新知識、新技能，拓寬業務知識層面，不斷優化業務知識結構，在思想和行動上汲取營養，提高思想境界，增強綜合素質。供電企業應鼓勵青年員工進行在職學習、參加繼續教育，使青年員工向復合型人才方向發展，獲取比較完全和比較廣博的知識。并且在條件允許的情況下，可以采取單位、個人雙方共同負擔教育經費，這對青年員工繼續學習具有良好的效果。要努力提高青年員工的知識水平、學歷層次、綜合素質，為電力企業發展提供強有力的全方位保障。
此外，供電企業要不斷加強青年員工的培訓力度，不斷豐富和拓展他們的知識儲備，優化他們的發展環境。每個青年員工都有提升自身競爭能力的愿望，供電企業應該多開展業務技能培訓，使青年員工在理論中學習、在實踐中學習，認真鉆研專業知識和崗位技能，青年員工要做到理論與實踐相結合，通過工作實踐將書本知識轉化為專業技能，在工作中探索規律，在實踐中豐富經驗，為供電企業發展探索新路子，提出好點子。并且要堅持培訓與考核相結合、培訓與應用相結合的方式，努力提高青年員工參與培訓的主動性、積極性和靈活性，使國網青年員工樹立昂揚的斗志、堅定的信念，肩負起供電企業發展的重任。
三、加強隊伍建設，發揮國網青年員工的主力軍作用
一、人力資源管理系統的定義
人力資源，就是指人自身具備能夠對價值創造出一定的貢獻作用，并能夠對組織奉獻自身的體力和能力總和，而人力資源管理就是指能夠預算出人力資源的需求，并針對需求做出計劃，如人力需求、人才招聘、績效考核、組織協作、并以人文本為中心思想進行運作協調。
人力資源管理系統是企業的責任，體系的建立必須先了解企業自身的文化、經營目標、工作進程、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此每個企業的人力資源管理系統都不是相同的，必須以企業的自身需求為基礎，因此，人力資源管理系統沒有固定的標尺，只有符合自身發展的體系，以便企業建立管理體系。
二、人力資源管理的問題和作用
（一）人力資源管理的問題。現如今對于企業而言的問題不是如何建立人力資源管理體系，而是在建立之后如何能和企業相吻合、和系統之間相緊扣。人力資源管理能否發揮其整體功能、能否和子系統進行連接，如薪資系統、培訓系統、任職系統、福利系統等等，都是人力資源管理的一個體系，這也是企業發展的一大問題。
（二）人力資源管理在企業中的作用。在當代的人力資源管理中，相關部門應當由傳統的功能性部門變成核心經營業務部門，企業加強對人力資源的管理，促進平穩健康的發展，提升企業生產流程，保證其經濟效益以及資產的增值。
而企業中的業績也是依靠能為消費者提供舒心的產品和貼心的服務，為此，企業中人力資源是設計、提供、生產和服務。同時在提升企業經濟效益時也能制定出較多對企業有利活動，將人力資源的作用發揮到最大。這是對于人資資源管理的要求，也是一個目標。企業的資本只有物質資本和人力資本構成，作為當今時代的發展進程而言人力資本是企業在競爭環境中發展的推動力。所以企業在發展時勢必要拋棄傳統老舊的管理制度，采取現代化模式和方法，為企業提供平穩有效的運行機制。
三、人力資源管理系統在企業發展中的運用
人力資源管理系統應在企業的經營中被放在一個高度上，人力資源管理應和企業的戰略目標相吻合，轉變傳統的抉擇，將人力資源管理變成企業主管的輔助。將相關部門的工作范疇擴大至整個企業的發展目標和運行流程中，符合企業自身的運行目標。管理人員要和人力資源部門隨時進行交流，勢必要保證經營方向和運營目標以及管理戰術和相應舉措達到一致。人力資源管理是對于一個人才資源的挖掘、維護、運用、激勵、發展等全方位的發展和活動，并保障在如此激烈的市場競爭中保證自身企業的地位。人力資源管理應將企業的創新能力和變革能力放在首位，在保證企業競爭能力的同時，點燃人才的熱情，實現企業目標的前進動力。
伴隨企業逐步發展，企業的內外環境都需要一定的變革，從某一角度上看，可以進行職工培訓，加深企業內部交流，還可以將培訓變成一種升華，滿足人才對于知識的渴求和對新時代的好奇，在培訓的過程中，讓企業員工學習新知識，在靠闊眼界的同時滿足人對于新時代新鮮事物的好奇心理，加強企業的綜合競爭實力，推進企業的發展進程。
（一）人才影響企業。企業，市場環境的經濟體，在競爭如此激烈的市場中，企業的發展皆會受到些許影響和制約，如想企業能夠平穩健康的發展，勢必要發現影響企業發展的因素，并針對這些問題研制出響應的解決措施，確保企業能夠健康穩定且長期的發展。
主要影響企業發展的因素有很多，如自然資源、技術、資本資金、人力資源等等，其中最為重要的就是人才資源，這不單影響企業的發展進程，同樣也影響企業內部其他的發展因素。
