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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理專業課，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞: 人力資源管理課程設置企業需求差異
自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個多世紀以來,人力資源的重要作用在企業中得到體現,越來越多的人開始關注人力資源管理。人力資源管理專業作為企業管理或工商管理專業的一個分支,近幾年來在我國取得了長足的發展。中國人民大學在1986年首次招收人事管理專業的本科生,1992年中國人民大學將人事管理專業調整為人力資源管理專業,并于1993年開始招生,于是人力資源管理專業在我國高校首次開辦,到1999年全國還只有37所高校開設該專業,但到2005年就達到了178所,目前有接近300所高校開設了此專業。
隨著開辦人力資源管理專業的高校的激增,人力資源管理專業畢業生也在成倍增長,結合當前我國不斷擴大的就業壓力,人力資源管理專業的畢業生就業也受到很大的沖擊,就業形式不容樂觀。但另一方面,據業內人士介紹,企業要招到一名適應企業需要的人力資源人才并非易事,進入企業的畢業生并不能立即就能如企業所愿投入工作。這與高校此專業的人才培養模式與市場脫節有必然的聯系,而人才培養模式在某種程度上表現的則是課程設置狀況。
一、人力資源管理課程重要程度問卷設計
為了了解高校人力資源管理專業課程的開設狀況,我們選取中國人民大學人力資源管理專業開設的課程(不包括公共課)作為參照,通過網絡下載和對師生進行訪談的形式選取國內42所開設人力資源管理專業的高校對這些課程開設的次數與比例進行統計,結果如表1所示:
表1國內人力資源課程開設狀況統計表
根據表1的課程開設狀況統計,我們設計了一份人力資源管理專業課程重要程度評價的調查問卷,為控制誤差(防止大多數被調查者對上述課程不了解),對問卷中的課程進行了篩選,即選取課程的開設比例應達到50%以上;通過這種方法的篩選,調查問卷中進行評價的課程最終確定為22門課程:管理學原理、職業生涯管理、管理信息系統、人力資源管理、社會保障學、西方經濟學、統計學、組織行為學、勞動經濟學、財務管理、工作分析、薪酬管理、招聘與人員配置、績效管理、培訓與開發、市場營銷、戰略管理、會計學、人員素質測評、勞動法、企業文化、就業指導。最終形成的調查問卷是將這22門課程中每門課程從“最不重要”到“最重要”劃分為5個分值,“最不重要”為“1”,“最重要”為“5”。
二、企業人力資源管理者對課程重要程度評價
問卷調查的對象為企業人力資源管理者,樣本主要采用分層抽樣的方法,在全國選定多個區域按比例針對多個目標組織,這些組織包括國有企業、私營企業、民營企業和一些非盈利單位等各種類型,而這些地區的目標組織的選定則基本上是通過以往合作關系、私人推薦等方式獲得的。問卷采取電子版和紙質版兩種形式進行發放和回收,總共發放150份問卷,最終回收134份有效問卷,回收率為90.7%,對有效問卷的統計分析的工具為Excel2003工具欄里的數據分析中的描述統計,得出企業人力資源管理者對課程重要程度評價的平均數和標準差,并對其重要程度進行了排序,結果如表2所示:
表2人力資源管理者的課程評價結果 n=134
三、企業人力資源管理者對課程評價的結果分析
1.國內高校人力資源管理專業課程開設具有一致性。
表1中的39門課程,開設比例超過50%的課程有22門,占總數的56.4%,其中還有4門課程的開設比例達到100%,無論是開設的范圍還是開設比例都遠遠高于臺灣省內人力資源管理課程的開設狀況(林昌榮,2001年)。雖然目前國內高校人力資源管理專業課程開設狀況還有一定的差異,但已經逐漸走向一種趨同,這種趨同現象與各高校在制定專業教學計劃時,基本上都參考中國人民大學勞動人事學院和首都經貿大學(原北京經濟學院)的教學計劃有一定的關系。這種辦學理念不僅難以辦出特色,而且不符合勞動力市場就業機制下的專業發展規律。實際上,各學校人力資源管理專業畢業生的就業去向是有很大差異的,這種差異不僅存在于重點大學與一般院校之間,在重點大學與重點大學之間,一般院校與一般院校之間,由于受自身知名度、所處地理位置、生源等因素的影響,其畢業生的就業去向也存在明顯的不同。這種差異隨著各地勞動力市場的一體化在今后會發生一定的變化,但絕對不會消除,而是會隨著各高校競爭性的加劇,愈來愈體現出層次性和需求特征。這就要求每個高校根據自身的優勢結合本地的市場需求,制定相應的人力資源管理課程設置。
2.學校目前所開設的人力資源管理相關課程,與企業界對這些課程需求程度有一定的差異。
從人力資源管理者的評價數據看,他們對傳統職能相關課程評價最高,對其他基礎性、綜合性課程的評價卻很低,這是因為企業人力資源管理者的日常工作面臨大量的人力資源管理問題,需要他們運用更多的專業知識和專業技能去解決,使他們必須成為企業中的人力資源管理專家,這也正說明企業人力資源管理者對目前高校所開設的這些專業課程滿意度并不高,反映出目前高校人力資源管理專業開設的專業課程與人力資源管理實踐活動之間還是有著一定的差異。
3.高校人力資源管理專業課程設置不能滿足該專業畢業生就業能力培養的需求。
近年來,大學生就業能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標準,而大多數高校的人力資源管理專業課程設置并沒有考慮到提升大學生的就業能力,問卷的統計結果也正反映出這一點,目前高校的人力資源管理專業課程設置除專業技能的培養可以通過相關課程的教學完成外,其他軟技能的培養,在人力資源管理專業課程設置上并沒有體現出來,而導致這種缺失的原因有兩個:一是人力資源實踐教學和實習環節的不充分,某種程度上限制了這些能力的培養;另一個是課程設置相對單一,重視理論課程,忽視一些技能課程和實踐課程的開設。
四、對高校人力資源管理專業課程設置的建議
通過對本研究的討論和分析,為提高人力資源管理相關課程的有效性,筆者對目前高校人力資源管理專業課程設置和就業能力培養提出了一些建議。
1.轉變理念,加強特色建設。
國內的課程設置理念基本上是20世紀50年代初期學習原蘇聯而構建的,采取的是一種“倒推式”的設計方法,即要培養什么專業的人才,就需要上什么專業課程,而要學好這些專業課程,就應該上什么專業基礎課,進而開設此基礎課。基礎課程的學習,有利于增強學生的知識體系的全面性,為學生未來從事其他行業提供基礎,而在科學知識突飛猛進、信息技術日新月異的當代,哪些知識具有基礎性,哪些知識必須引入新的基礎,哪些知識屬于淘汰之列,對此,教育工作者必須有一個清醒認識和深層次的思考。
從高校人力資源管理專業的課程開設狀況的統計看,各高校開設的課程大同小異,我國高校人力資源管理專業本來大多由過去的勞動人事專業、勞動經濟學專業和心理學專業演變而來,各校都有自身的研究方向和教學重點,但隨著開設人力資源管理專業高校的增多,高校的課程設置通過互相比較、參照越來越趨向于一致性,往往忽視自身的特色。因此,高校應根據自身的實際情況,發揮優勢,加強人力資源專業的特色建設。
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2.立足市場,不斷更新課程和調整課程體系。
社會在不斷進步,我國經濟也在不斷地突飛猛進,各種新技術的應用都使人力資源管理實踐活動面臨著更多新的問題和新的挑戰,這就要求人力資源管理者有足夠的知識和技能解決問題,迎接挑戰。課程教學作為學校培養學生的最重要的環節,應該根據市場的需求更新課程,適時調整課程體系,以備培養能適應市場所需的高素質人力資源管理人才。縱觀我國各高校人力資源管理專業的課程設置,近年來并沒有多大程度的變化,一方面可能受到客觀因素的制約,另一方面高校也確實沒有建立與此相關的機制,這些都限制了高校人力資源管理專業課程的有效性建設。
3.課程的開設應考慮如何提升學生的就業能力。
培養學生的就業能力,使學生更好地就業,是學生自身價值的體現,也是學校教育的最終目的。人力資源管理專業課程的開設應考慮如何提升學生就業能力。這些措施包括:①重視實踐類課程的開設,不僅要培養人力資源管理專業學生的專業技能,還要培養大學生與人溝通、個人屬性、人際技能和團隊技能方面的能力;②加強專業課程的實踐教學,擔任專業課程教學的教師應加強案例教學、情景模擬教學等方法的運用,如:招聘與人員配置這門課程就可以運用模擬招聘會的形式,增強學生對整個招聘環節的理解和認識,而且可以激發學生的學習興趣;③完善實習環節,推進實習基地建設。通過訪談,很多學生都反映并不是自己不愿意實習,而是因為找不到實習單位愿意接收短期的實習活動,而通過學校加強實習基地建設,則能使每位學生都在實習中鞏固理論學習的成果,熟悉人力資源管理的操作流程。
參考文獻:
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關鍵詞：人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。 三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
關鍵詞:應用心理學;人力資源管理;培養模式
一、應用心理學專業(人力資源管理方向)的培養現狀
1.人才市場的需求
隨著經濟社會的發展,現代企業越來越注重人性化管理,強調以人為本,更多地關注員工的心理需求。應用心理學專業(人力資源管理方向)畢業生由于具備扎實的心理學知識,順應管理科學發展的要求,在人員招聘、人才測評等方面具有一定的專業優勢而受到用人單位的青睞。然而,由于目前高校的培養方向與企業要求不相匹配,培養出來的人才缺乏人力資源管理工作所需要的經濟學、管理學的基礎,相關法律知識也不完備,同時缺乏必要的實踐經驗,因而從事人力資源管理工作上手較慢,工作效果不盡如人意。
2.應用心理學專業(人力資源管理方向)培養模式的不足
應用心理學專業(人力資源管理方向)旨在培養具有系統的心理學理論知識、德智體美全面發展的,受過嚴格心理學專業訓練的,面向社會各行業開展智能鑒定評價、人力資源鑒定評價及開發管理、就業指導等專門性工作的專業心理學工作者。
在近年來的教學實踐中我們發現,應用心理學專業(人力資源管理)雖然發展速度較快、發展勢頭較好,但還存在以下五個方面的不足或需要完善的地方。
一是在培養目標方面,應用心理學專業(人力資源管理方向)的從屬、兼顧地位沒有得到有效的改變。長期以來,應用心理學專業(人力資源管理方向)主要設置在師范院校的教育系中,培養目標是中等專業學校的心理學教師,而少數非師范心理學專業,培養目標比較模糊。這種培養模式是特定歷史時期社會發展的產物,但隨著時代的發展,這種培養模式已經不適應當前的社會需要。
二是在課程設置方面,課程數量有限且缺乏系統性。除了作為應用心理學的專業必修課外,在人力資源管理方向的課程僅有人力資源管理、公關心理學等課程,且多為選修課。同時,教學內容相對陳舊,這使得學生對心理學科的最新發展尤其是應用心理學在人力資源管理中的運用缺乏足夠的了解,直接制約了學生的科研能力、創新能力和實踐能力的發展。
三是在師資力量方面,從事該領域教學的教師數量有限,大多缺乏相應的實踐經驗,且沒有進行必要的在崗培訓。同時,師資力量整合不力,開設應用心理學專業(人力資源管理方向)相關課程的院系很多,但師資力量相對薄弱。
四是在教學方法的手段方面,雖然應用心理學專業(人力資源管理方向)是一門應用性較強的學科,但教師長期以來普遍使用的是“填鴨式”的講授方法,學生只是熟記了一些應用心理學方面的名詞以及心理學家的觀點和結論,沒有自己的獨立思考和見解,而缺乏實驗支撐的應用心理學理論又過于抽象,學生不易理解和消化,這種教學方式顯然不利于學生實踐操作能力的形成,也不利于高素質人才的培養。
五是在教學實踐環節,還沒有建立針對應用心理學專業(人力資源管理方向)的實習基地,不利于學生實踐能力的養成和提高。應用心理學專業(人力資源管理方向)實踐性較強,學生良好的素質、技能和實踐能力必須在一定的職業環境中才能養成。該專業的學生實踐能力的培養離不開真實的職業現場,也離不開該學科應用領域行業的支持和參與。
二、以市場需求為導向,完善應用心理學專業(人力資源管理方向)培養模式
(一)結合專業特點,預測未來專業發展趨勢
根據人力資源管理專業人才的特點和發展動態,未來的應用心理學專業(人力資源管理方向)的人才培養將呈現以下趨勢。
1.指導思想的時代化
應用心理學專業(人力資源管理方向)是一門高度專業化和社會應用性較強的學科,知識更新速度很快,而時展對人才又提出了更多新的要求,因此將來的應用心理學專業(人力資源管理方向)將側重于培養綜合性的復合型人才。因此,在專業課程的設置和教學內容方面必須進行調整,以更有利于業務素質與能力的培養。
2.課程設置的系統化與綜合化
為使學生得到全面發展,提高他們的綜合能力,應用心理學專業(人力資源管理方向)的課程體系將向綜合化發展,整個課程體系形成一個有機整體,既要拓寬口徑、文理滲透、強調專業核心課程的協調、提高專業業務技能,又要避免課程之間的重復與斷然分開,同時課程內容將依據不同的培養要求而設置。
3.教學內容的實用化
用人單位衡量人力資源管理人才的綜合素質,就是看他們掌握的本專業的實用技能,在實際工作中的操作能力以及學生的崗位適應能力。因此,高校應用心理學專業(人力資源管理方向)必須改革現行的教學模式,增加學生的實踐機會,加強實驗基地與實驗室建設,走產、學、研相結合的道路。
4.教學全程的信息化
隨著信息技術的深入發展,人類已進入信息時代,而應用心理學專業(人力資源管理方向)的培養模式也必須順應時展的要求。人力資源管理技術的不斷進步要求從業人員加速知識的更新,所以,應用心理學專業(人力資源管理方向)要致力于培養科技型和知識創新型人才。
(二)以市場需求為導向,重新定位培養目標
培養目標是專業人才培養模式的依據。一般來說,應用心理學專業(人力資源管理方向)的人才培養目標是有扎實的心理學理論基礎,掌握信息技術方法、現代管理理論與方法,具備管理經濟、法律及人力資源管理等方面的能力。而通過對應用心理學專業(人力資源管理方向)的學生從事人力資源管理工作情況的調查分析發現,該專業的學生還有很多方面不適合市場需求。因此,必須以市場需求為導向,重新定位培養目標。
(三)在培養目標的定位下,完善設計課程體系
應用心理學專業(人力資源管理方向)的課程設置及調整應根據市場和人力資源管理發展的需求來進行。高校要培養出合格的人力資源管理人才,必須建立科學合理的專業課程體系,該課程體系主要包括四個模塊:一是公共基礎課程,包括法律基礎、計算機等工具類基礎課;二是專業基礎課程,包括社會心理學、發展心理學等專業基礎課程;三是專業核心課程,包括績效考核與薪酬管理、人力資源培訓與開發等專業課;四是專業拓展課程。
(四)結合課程結構,調整培養方式
1.教學計劃的協調與匹配
教學計劃的合理安排是課程體系得以實施的保障,教學計劃的制訂要把握“基礎、精簡、實踐、銜接、并行”的方針,按照“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質、廣適應”的原則,將公共基礎課程、專業基礎課程、專業核心課程和專業拓展課程進行銜接或并行安排,構造學生網絡式的知識結構,使學生較早接觸與組織運行相關的基礎知識和環境。
2.專業教學方法改革
由于人力資源管理工作的實踐性較強,高校必須對現有的教學方法進行改革。首先,在課堂教學上,要采用問題教學法來提高學生對知識的接受程度,同時運用體驗性學習方法,讓學生通過案例討論、角色扮演等培養其專業能力。其次,在教學手段上,要運用現代化教學工具提高教學效果。最后,要重視專業實踐教學。
(五)結合培養目標,努力加強實踐環節教學
應用心理學專業(人力資源管理方向)是一門適應市場需求而產生的新專業,技術操作性較強,因此要通過強化實踐性教學環節提高學生的動手能力。在教學研究中,除了在課堂教學過程中注重加強實踐性教學外,還要加強學生到企事業單位進行實習實訓的工作力度。
(六)圍繞專業培養,加強師資隊伍建設
針對應用心理學專業(人力資源管理方向)教師相對薄弱的現狀,必須圍繞專業培養目標,加強師資隊伍建設。例如:鼓勵教師在講授專業課的同時,參加有關科研課題的研究,參與相關學術會議等。除此之外,學校還要積極組織教師參加相關的進修培訓,如職業規劃師培訓、KAB創業教育培訓等。
參考文獻:
關鍵詞：人力資源管理;實踐體系;實踐效果
一、人力資源管理專業現狀分析
目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由于缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起著至關重要的作用。隨著社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。
本研究以東軟信息學院為例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立
實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基于案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理游戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關系學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。
為了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最后一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構筑良好的思想素質、扎實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。
三、以專業核心技能為目標的實踐方案的設計
針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求為導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。
1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。
2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成為能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。
3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對于幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。
4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，借助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛煉，提高學生實際業務能力。
5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生發現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。
總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啟發學生的全局觀及整體意識，有利于實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，為學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。
參考文獻:
【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學
一、引言
人力資源管理專業具有比較強的應用性和操作性。這個專業的畢業生不僅要求具備扎實的理論基礎知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業所面臨的人力資源方面的相關難題。因此，在教學過程中人力資源管理專業的實踐性教學對提高學生實踐動手能力，滿足就業市場需求，以及對提高其專業人才培養質量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業在國內開設的時間比較短，所以國內各高校對人力資源專業的課程開發、教學方法、實踐與實訓等內容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。職業性和教學為主是高職院校的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮企業和市場的需求。隨著企業經營與管理的日趨復雜和競爭能力的日益提升，企業更需要高素質的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。因此，通過企業需求和本專業特點等方面的研究表明:構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，都是非常必要的。
二、高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題
(一)實踐課程體系設計不夠合理。
很多高職院校在開設人力資源管理專業課程時，依然偏重理論課程的設置，而忽視實踐環節。即使學校設置了實踐操作課程，但是由于學校沒有硬性規定實踐操作的比例要求，所以導致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學環節過程中，有些教師對于實踐課程設計的隨意性較大，使得課模擬訓練、實習、畢業設計等環節流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容。因此，教師的教學工作只是在形式上基本滿足教學要求，而學生并沒有真正掌握到相關技能。
(二)專業化教學實驗室建設滯后。
人力資源管理是一門操作性極強的學科。為了配合實踐教學的順利開展，這就要求學校建立相應的專業實驗室。目前在高職院校的教學中，普遍缺乏良好的專業化實踐環境。例如很多高職院校沒有建立專業的實驗室;沒有配備相關的實訓操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業的大多數畢業生在畢業前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業的相關軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學生解決實際問題的能力，構建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學體系是非常重要的。
(三)校企合作力度不夠。
合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業能夠接受和高職院校合作培養人力資源管理專業的人才。主要原因:第一，由于學生數量比較多，以及缺乏與企業合作的共同利益點，加上企業都處于激烈的生存環境中，壓力大、任務重等原因，很多企業不愿意接受實習生;第二，由于學生是學習生身份，實習時間可能比較短，企業一般不會安排學生參與人力資源管理工作，企業對學生的指導也往往流于形式。實習生很難接觸到專業工作的完整流程和參與具體業務工作，所以學生很難達到實踐的目的。
(四)教師實踐操作能力不足。
專業技能型人才的培養是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應該擁有豐富的企業工作和實踐經驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學歷，學歷越高越占優勢。雖然他們學歷較高，但是他們缺乏相關崗位的工作經驗，沒有企業經營和管理的經歷，這樣會使得他們在教學過程中很容易出現理論脫離實際的傾向，特別是指導學生的實踐和實訓課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業實踐教學過程中無法充分展現課程實踐環節，更不能讓學生很好地獲得實踐技能。
三、高職院校人力資源管理專業實踐教學體系的設計
(一)構建科學的實踐教學體系。
高職院校應突破傳統的方式，根據企業的需要，以培養學生綜合素質和崗位技能為目標，通過教師和企業專家共同討論，設計科學的實踐教學體系。從而避免高職畢業生出現理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應該從培養基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學建設，逐步形成以就業為導向，以企業的需求為依據，全面發展學生的人力資源管理綜合能力，培養滿足社會要求的專業管理人才。該專業的基本技能訓練主要在專業實驗室進行，主要內容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業能力測試等等。在人員招聘、開發和培訓、人員測評、薪酬管理等課程的學習中，教師通過創設各模塊的工作情境，模擬實訓，以此激活學生的思維，提高感情認識，強化學生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學習效果。專業技能訓練通常安排學生在學完每門專業課后進行，并且由教師預先提供企業背景和崗位等相關資料，然后學生根據人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等活動。其目的在于通過設計和訓練學生對人力資源各個環節信息的獲取，并且進行協調與發展，使得學生能夠熟練地掌握該專業的應用技能和操作能力，達到理論與實踐相結合的學習效果。綜合技能訓練主要在實驗室及校外實訓基地開展，以學科競賽、相關軟件操作與訓練、企業實習和畢業論文設計等為主，讓學生在參加實際工作中如何綜合運用專業知識發現問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓練，提高學生人力資源管理的各項技能，最終實現人才培養目標。
(二)加強專業化教學實驗室建設。
為了順利開展實踐教學和解決企業實際問題，應該建立符合高職院校學生的現代化的人力資源管理專業技能實訓室，而不是生搬硬套高校技能實訓室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學軟件。學生在學習相關課程時，都能在實訓室進行模擬操作和實驗教學。通過模擬操作，培養了學生的分析和解決人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等專業問題能力。因此，學生還積累了人力資源管理的相關經驗，增強就業能力，滿足企業對畢業生的需求。
(三)積極開展校企合作。
針對人力資源專業校企合作存在的問題，高職院校領導應該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業企業的深度聯系。具體內容包括:第一，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節，明確校企合作職責;第二，建立校企合作激勵機制和科學的校企合作評價機制，平衡學校和企業兩者之間的利益關系。對于企業，學校應該盡量為企業創造利益，為企業提供相關的理論或技術支持、解決難題。對于學校老師，學校應該在課程開發工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業專家到學校開展講座和兼職授課、學校專家到企業指導工作和解決難題等形式。第四，學校和企業共同成立課程開發指導委員會，這樣企業可以為學校的專業人才技能培養提出要求，明確培養方向，從而使得學校的課程體系盡量滿足企業的實際需求，并且保證學校的課程開發與行業人才變化的要求得到同步發展。同時學校應鼓勵教師到企業兼職，這樣有助于提高教師的企業工作經驗和實踐技能，從而保證實踐課程開發的質量。
(四)提高教師實踐操作能力。
高職院校教學的目的就是要培養有專業技能的人才，加強教師隊伍建設，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設方面應該考慮以下幾點:第一，在招聘教師時，除了要有一定的學歷和必要的專業背景外，還應該要求應聘人員具有相應的企業工作經歷，例如要求應聘人員具備3年或以上的企業人力資源相關工作經歷，熟悉人力資源工作流程和相關軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業實踐工作，培養理論和技能兼備的雙師型教師;第三，學校可以去企業聘任具有人力資源管理實際經驗的人員作為兼職教師，主要擔任課程實踐環節的教學和實訓等工作，這樣就保證了課程實踐環節的有效性和真實性。
四、結語
構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，是高職院校培養應用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業的實踐教學進行改革，必須建立和完善實踐教學制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關實驗室、拓展校內與校外實踐教學資源、加強校企合作、培養實踐教學師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現。
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關鍵詞：組織與工作設計 專業課程 教學改革
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）11-208-03
隨著企業對人力資源管理工作的認識日益加深，人力資源管理各項制度的建立逐漸被企業所重視。但是我國企業人力資源管理實踐尚處在初級階段，由于對人力資源管理各項制度的認識、理解、重視程度欠缺，導致企業在人力資源管理實踐中遇到了較大阻礙。在這種背景下，需要高等院校培養既掌握人力資源管理基本理論，又具有人力資源管理實踐經驗的專業學生。《組織與工作設計》作為人力資源管理專業的一門基礎課程，它是以組織和工作崗位為研究對象，通過組織設計和工作崗位設計，為招聘、績效、培訓、薪酬等人力資源管理其他職能提供決策基礎。本文以人力資源管理專業學生為調查對象，針對《組織與工作設計》專業課程教學過程中存在的一些關鍵問題進行調查，以學生為視角有針對性地提出專業課程改革措施及建議，為人力資源管理專業學生畢業后更快地適應現代企業管理的需要提供借鑒與指導。
一、《組織與工作設計》專業課程改革調查
（一）調查內容
調查內容包括：一是對《組織與工作設計》課程教學現狀及其原因的分析，主要包括教學效果、教學方法、實踐教學的現狀；二是針對這些問題提出相應的課程改革措施，主要包括課堂教學形式、實踐教學形式等方面的改革措施。
（二）調查方法
本次調查主要采用問卷調查法，在北京聯合大學人力資源管理專業的學生中發放問卷，以及網絡上《“組織與工作設計”課程教學改革調查》問卷，收回109份有效問卷，以此來研究《組織與工作設計》課程教學中存在的一些共性問題，并就存在的不足提出改革建議。
二、《組織與工作設計》課程改革調查結果分析
（一）學習效果調查
關于《組織與工作設計》課程學習效果的調查，如圖1所示。由圖1看出，只有近15%的學生認為自己學得好，而近75%的學生認為自己這一課程學得一般，近10%的學生認為自己學得不好。
針對學習效果差的原因調查結果如圖2所示。調查顯示，調查學習效果差的原因有自己沒有用功，占64%，不喜歡學占32%，選用教材不合適占25%，基礎差和老師沒有講明白分別占23%和24%。這一數據說明我們這一課程目前的教學效果一般，學生在《組織與工作設計》課程學習中存在很大的被動性，也沒有較高的學習興趣，這一點是可以成為我們改革的著力點。
（二）教學方法調查
調查問卷設計階段，首先界定了各種教學方法，如教師講授法是指只有老師在課堂上講，學生只是在聽課做筆記；學生講授法是指學生講授占主導地位，要求學生獨立準備課件內容進行講解，教師適時給予指導、糾偏；互動式講授法是指老師在課堂上主講，學生給予一定的互動，以調動課堂學習氣氛，以免太過枯燥乏味；討論式教學法是指老師在課堂上指定一個與課程相關的話題，由老師和學生共同參與，進行集體討論，最后得出觀點，從而鞏固課程內容；教師講授與學生講授結合法是指部分重難點內容老師講授，部分內容交給學生講授。
學生喜歡的教學方法調查結果如表1所示。從表1可以看出，選擇互動式講授法的學生近60%，其次是教師講授法和討論式教學法，各占33%，然后是教師講授與學生講授結合法，約占27%，最少的是學生講授法，約占13%。調查結果說明學生們最喜歡互動式講授法，教師講授法和討論式教學法也是學生比較喜歡的方式。
（三）案例教學調查
關于是否增加案例教學比例的調查結果如圖3所示，近75%的學生同意老師在授課時多增加一些案例的講解，說明在實際的教學中案例講解教學比例不足。
（四）實踐教學比例調查
關于增加實踐教學必要性的調查，如圖4顯示，近90%的學生希望授課老師增加實踐教學比例。《組織與工作設計》課程本來就是一門實踐性很強的課程，它是招聘、績效、薪酬、培訓的基礎，而傳統的實踐教學比例偏低，實踐教學內容大多是模擬練習，無法達到實踐教學目的要求。
（五）《組織與工作設計》課程改革態度調查
學生針對《組織與工作設計》課程改革的態度調查結果如表2所示。
從表2可以課程，超過70%的學生認為通過改革會提高學習積極性和學習成績，并且接近30%的學生認為改革可以提高課堂教學質量，近50%學生覺得可以增進師生交流，這說明該課程改革有很大的必要，是師生的共同態度；然而還有少數學生擔心改革之后會降低學生學習自主性。這些方面也將成為我們該課程改革重點注意的方面，從而將此次改革發揮它最大的積極作用。
三、《組織與工作設計》課程改革措施
（一）課堂教學方式改革
1.采用互動式講授法。“老師臺上揮汗如雨，學生臺下奮筆疾書”的教學方式，形成了老師為主、學生為輔的教學模式，忽視了學生在課堂上的主體地位，阻礙了學生的學習熱情以及創造力，使得學生在學習上缺乏主動探索，不利于當今社會所需的創新性和思考型人才的培養。這種教學模式，長久下去會使一些學生怠于上課，注意力不集中，一些學生即使認真聽課，也僅僅專注于記筆記，沒有時間去思考，甚至當有疑問時也因忙于做筆記而忘記提出，問題拖延，始終沒有解惑，最終影響到課堂教學質量。
在《組織與工作設計》教學過程中，如果不用一些案例進行討論分析，啟發學生運用基本理論來分析并且解決實際問題，而是老師一人在臺上“演出”，最后將導致學生在課堂上的參與減少，使學生處于一種被動的學習狀態，使得學生在學習完這一課程之后不會運用所學理論知識去解決社會實際問題，顯然，無論是老師的教學質量還是學生的學習效果都有所影響。因此，我們針對該課程很強的實踐性特點以及學生更喜歡互動式講授法的特點，建議采用師生互動式教學方法，教師在課堂進行理論講授的同時，與學生進行適時、有效的互動，激發、調動學生的學習熱情，使理論與實際相結合，促進教師與學生的互動交流，從而提高教師的教學質量和學生的學習效果。
2.增加案例教學比例，促進師生互動。案例教學方法在國外的經管類課程中普遍得到適用，在此次改革中，也可借鑒該方法，促進我們的改革。例如，在設計案例分析環節的時候，由老師講授完基本理論知識后及時進行運用案例教學，并要特別注意所選案例與本節課講授內容的契合程度，學生可以積極參與案例的分析，將自己學到的理論知識運用到實踐當中。最后在同學們案例討論的基礎上，老師以其專業性再進行全面分析總結，相互補充觀點。另外，老師還可以附加一些相似的案例進行對比，拓展學生的見解，以達到更好的學習效果。這樣有助于鞏固學生對本節課知識的掌握程度，同時還可以增加一些實踐經驗，為以后工作做準備。
（二）實踐教學形式改革
1.模擬崗位調查法。模擬崗位調查法是案例教學法的延伸，亦稱仿真教學法。由于《組織與工作設計》課程都是研究一些與工作崗位相關的方法，因此在教學過程中，教師可以有目的地創設模擬的崗位或場景，以引起學生的興趣，從而幫助學生深刻理解教材內容。這種方法可以讓學生在課堂上進行仿真模擬的活動中相互體驗不同的崗位角色，在親身體驗中自覺地將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養學生的各種能力，尤其是在實踐活動受到某些因素的限制不能進行時，模擬崗位調查無疑是一個好的選擇。例如，在學習面談方法、觀察法等崗位調查方法的理論知識后，都可以進行模擬教學的設計和安排。
就以面談法來調查教師的崗位職責來說，進行實際的模擬調查，可以讓學生設身處地去設計面談提綱，調節面談時的態度和語氣以及啟發式的提問方式，通過這樣的親身實踐練習會使得學生對面談法的學習要點掌握得更加透徹。
另外，一些高年級的學生大多都有實習經驗，老師可以請這些學生來加入課堂擔任被訪談者，要求學生針對學長學姐的實習崗位進行模擬訪談，通過這種模擬訪談的練習方式來強化課程內容的學習，深化理解。
2.真實崗位調查法。真實崗位調查法就是老師結合本階段所講內容，設計一個任務，讓學生以小組形式自由選擇一個真實的崗位進行實際調查，最后提交書面的報告。通過這種方式，可以讓學生積極主動運用學習資源，結合所學理論方法的實際操作，從而培養出獨立探索、勇于探索的自學能力。
例如，在觀察法中“測時”和“工作日寫實”的學習中，老師在清楚講授完這兩種方法的基本操作步驟及注意事項后，讓學生以2～3人一組，自由選擇一個真實崗位，可以是收銀員、點餐員等，對其進行測時或寫實，分析最終數據，并提出最終優化方案，以此作為一項平時作業。同樣，對“崗位調查表的設計與應用”以及“工作說明書編寫”這兩個模塊，在進行“工作說明書編寫”任務練習時，也可以運用這種方法。老師以一個團隊大作業的形式布置下去，要求學生自由選擇一個具體的崗位，以這個崗位為依據設計崗位調查表并且找該調查崗位的人員填寫，以此來編制工作說明書，最后由小組代表進行匯報。教師只需強調幾點注意事項，向學生提供解決該問題的有關線索，要搜集哪一類資料、從何處獲取資料等，就可以布置學生自學，并且完成既定任務。在這樣的練習中，學生可以真正體驗一項具體的、以后工作中需要做的工作，在不斷地修改中取得進步，深刻理解這一模塊的學習內容、重難點及注意事項，相當于為畢業后的工作做一個提前的練習，在以后工作中就不會很生疏。同時，由于類似這樣的任務大多都是團隊作業的形式，因此對學生的團隊合作能力和溝通表達能力都會有所提高，會達到事半功倍的效果。
3.項目參與法。項目參與法就是讓學生參與到人力資源管理實踐中去，將所學理論知識應用于企業實踐，從而提升解決問題的能力的方法。我校人力資源研究所就與其他企事業單位及公司有很多合作項目，為本校人力資源管理專業學生提供了項目參與機會，使得學生對人力資源管理理論知識的理解更加透徹，便于以后應用于企業實踐。
由于這些項目一般是在合作的企業完成的，如果學生可以有機會參與到這樣的項目中去，除了可以提前運用所學到的專業知識，熟練掌握調查方法及相關注意事項，提高人力資源管理實踐能力以及綜合運用能力，增長實踐經驗，還可以真切地感受到真實企業的工作氛圍以及職場人之間的工作關系、溝通方式等，在了解熟悉一些不同于學校的工作環境后，必然會減少一些在畢業前因找工作而引起的焦慮，做好更充分的準備，為畢業后參加工作打下一個良好的基礎。
四、結束語
本次調查研究雖然針對《組織與工作設計》課程，但是對人力資源管理專業的其他核心課程同樣具有借鑒意義。本次研究強的實用價值有三個方面：一是有助于學生更有效率地學習該課程，為以后從事相關工作奠定很好的理論和實踐基礎；二是為老師改善課程教學流程提供指導和依據，以達到更好的教學效果；三是使學生將人力資源管理專業課程學得更好，為企業儲備更多從事人力資源管理專業人才，以滿足現代企業管理的需要。
[基金項目：本文是北京聯合大學2016年核心課程《組織與工作設計》建設項目主要研究成果。]
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（作者單位：北京聯合大學人力資源研究所 北京 100023）
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：應用型本科院校;人力資源管理專業;教學改革
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）27-0155-02
隨著經濟社會的發展，人力資源在企業中的重要性日益凸顯，企業的競爭就是人才的競爭已成為社會的普遍共識，企業對優秀的人力資源管理專業人才極其重視。目前很多高校，特別是應用型本科院校開設人力資源管理專業，或把人力資源管理作為管理類專業的核心課程之一，不斷加大該專業或課程的建設力度。但我國人力資源管理專業的教學還與企業的要求相脫節，存在著偏重理論，缺少實踐等諸多問題，導致學生理論水平較高，但與實踐工作結合能力較差，給企業用人帶來一定的困惑。因此，面對當今人力資源管理專業的新變化、發展的新趨勢，企業對人力資源管理人才的新要求，人力資源管理專業教學改革勢在必行，需要探索一條理論與實踐緊密結合，學校與市場順利銜接的教學方法與模式，能夠讓學生在掌握扎實的人力資源管理理論知識的同時，也培養學生在工作實踐中的溝通和協調能力，從而使學生能夠正確分析和解決實際工作中的問題。
一、應用型本科院校人力資源管理專業改革的必要性
隨著信息時代和知識經濟的發展，企業逐漸認識到，相對于物質資源來講，人力資源是企業生存和發展的最重要資源。但社會上卻出現人力資源管理專業人才“供求倒掛”的普遍現象，這主要是由于高校人力資源管理專業教學上存在的諸多問題。如教學理念落后、教學方法單一、教學設計陳舊、缺乏激勵機制等。這就要求把人力資源管理教學改革提到日程上來，改變以教師為核心，學生為配角的傳統教學模式，認清人力資源管理專業的動態性、操作性和應用性的特點。通過改革不僅使學生能夠熟練掌握并運用管理學、經濟學、心理學等方面的基本理論知識，而且具有分析和解決人力資源管理實際問題的能力。與傳統人力資源管理相比，現代人力資源管理的專業性和技術性要求更強，需要通過大量的專門學習和訓練。應用型本科院校人力資源管理專業的設立，也正是為了培養能夠適應社會經濟快速發展，滿足企業對人力資源管理專門人才的需求。因此，應用型本科院校更應該轉變教育觀念，更新教學方法和教學內容，重視實踐教學環節，從而提高人力資源管理專業學生的社會競爭力。
二、應用型本科院校人力資源管理專業改革思路
（一）轉變和更新教學理念
轉變和更新教學理念是人力資源管理專業教學改革的前提和基礎。只有真正轉變和更新了教學理念，才能在專業定位、教學體系設計、教學手段、教學方法、課時安排、考查方式、師資建設等方面進行全方位的革新。因此，必須改變過去單向傳遞知識為主的傳統教學模式，以培養創新型的高素質復合型人才為指導思想，逐步向以學生為主體，實現四個過度，即由專業教育向素質教育過度、由傳授知識為主向培養能力為主過度、由重視共性教育向強調個性教育過度、由傾向基礎理論向倡導綜合應用過度。只有這樣，才能真正突破傳統教學思想的束縛，開啟人力資源管理專業教學改革的大門，實現學校與企業、社會的對接。
（二）優化和豐富教學體系
人力資源管理專業應更加側重于實際工作中的管理經驗和技能，重視對學生心理行為的控制和開導。教師應該把學生的特點和課堂的特色有機地結合起來，進一步優化和豐富教學體系，使實踐教學的形式更加多樣，改革和創新虛擬實驗教學、案例教學、專業技能訓練、專業實踐教學等模塊的內容和形式，充分調動學生的積極性，提高課堂參與度，寓教于樂，激發學生學習的主動性，使其勤于思考，從而夯實學生的理論基礎，提高學生的實踐能力，提升學生的綜合素質。
（三）選用和編寫合適的教材
應用型本科院校學生主動學習的能力和習慣相對其他高校的學生有一定的差距，學生對教材的依賴程度相對高一些。因此，選擇或編寫一本符合時代和學科發展要求，適合應用型本科院校學生特點的合適教材非常重要。這就要求所選用或編寫的教材既要具有理論的系統性和簡明性，又要具有實踐的例證性和參照性，是理論與實踐并舉的教材。教材內容應該能夠反映當今社會人力資源管理實際工作的要求，讓所學教材內容與實際工作盡可能相一致。教材選擇和編寫中，盡可能使其中的案例更豐富多樣，通過案例閱讀使學生獲得更多的知識點和信息量，從而有助于學生分析、解決實踐問題能力的提升。
（四）重視和引入案例教學
人力資源管理專業教學中引入的各個案例就是讓學生主動參與，積極探索，引導學生獨立分析問題和解決問題。通過這樣的教學改革，能夠培養學生的包容性、適應性及合作意識。課堂上所選取的案例可以是教材中的現有案例，同時，教師也需要搜集教材以外的大量案例進行補充，或者學生以小組為單位，以社會實踐的形式去搜集各行業企業不同類型的素材作為案例，然后教師把每個小組搜集的案例資料進行整理匯總，在課堂進行討論，這樣的案例更具有代表性和真實性，更會激發學生討論的興趣，從而更能提高學生學習專業課的積極性。
（五）改善和創造實訓條件
目前，多數應用型本科院校實訓條件簡陋，導致人力資源管理專業很多實訓效果很差，甚至無法開展或流于形式。例如，要開展模擬招考面試或無領導小組討論，連專門的教室和設施都沒有，使此類實訓無法開展，即使開展也收不到良好效果。因此，學校應該根據人力資源管理專業教學的內容和特點，改善和創造實訓條件，從而保證專業實訓能夠按照教學計劃順利進行并取得良好效果。同時，要注重和加強校企合作，使校外實踐基地能夠充分發揮作用，讓學生真正進入企業頂崗實習或工作，這樣學生對具體崗位的性質和要求會更加清楚，從而真正提高學生的實踐操作能力。 （六）聯系和共建實習基地
應用型本科院校獨立建立人力資源管理專業實習基地比較困難，但學校可以聯系企事業單位共同建設學生實習基地。以互惠互利為原則，學校與實習基地之間可以進行長期的合作。學校以實習基地為平臺，完成教學任務;實習基地以高校的師資力量為依托，開展技術與信息方面咨詢，解決管理過程中的實際問題，如薪酬設計、員工培訓等。學校應該鼓勵學生參加假期實踐和畢業實習，并建立相應的跟蹤考查制度，定期對學生的實踐和實習情況進行調查和評價。
（七）建設和模擬實驗室仿真平臺
建設和模擬實驗室仿真平臺就是搭建起一個計算機電子數據操控系統，將企業生產運行的全部流程添加到這一系統中，各流程形成相互聯系的模塊，這些模塊所行使的職能相當于企業的不同部門。各個模塊中還可以涉及其他類型企業的一些業務，如會計師事務所、律師事務所、銀行、期貨、保險、證券、外匯、海關、稅收等。人力資源管理教學改革中可以利用實驗室仿真平臺設計ERP沙盤企業模擬實戰、招聘管理、培訓管理、薪酬管理、績效管理、檔案管理等業務模塊，然后可以把學生劃分成若干個小組，每個小組代表一個正常運行的企業，以實驗室仿真平臺去模擬企業的市場運行情況。學生可以不受課時的限制，隨時進入實驗室中進行仿真模擬操作，逐步進入到所模擬企業的各個環節，使之運行步入正軌，從而提高學生的市場實戰能力。
（八）建立和培養雙師型師資隊伍
人力資源管理教學的實踐性較強，針對當前人力資源管理任課教師缺乏實踐經驗的狀況，就要全面提高教師綜合素質，建立和培養雙師型師資隊伍。一是開展教師在教學方法和技巧方面的培訓，通過強化聽課制度、教研室例會制度，舉辦課件制作大賽、公開課比賽等多種形式，來提高教師授課水平，同時，教師之間也可以相互借鑒、取長補短;二是鼓勵本校教師到相關企事業單位鍛煉，參加相關的實戰培訓，提倡教師參加高級人力資源管理師的統一考試，學校應該出臺相應的鼓勵、支持政策;三是聘請企事業單位工作經驗豐富，資深的專家或職場達人來學校做兼職教師，對學生進行實踐指導，在教師中發揮實踐教學的引領作用。只有這樣，才能建設一支結構多元、素質優良、實踐能力強的雙師型教師隊伍。
三、結語
企業的長足發展離不開人力資源管理的專業人才，企業要求人力資源管理專業畢業生能夠應對經濟全球化所產生的激烈市場競爭。但我國人力資源管理專業教學在培養目標、課程設置、實踐教學等方面存在著一定的問題，培養的學生存在研究能力，操作技能等方面還不符合企事業單位用人要求的情況。因此，必須對人力資源管理專業傳統教學模式進行改革。應用型本科院校更應該使人力資源管理專業的教育和企事業單位用人要求、市場經濟發展的趨勢接軌，只有這樣，才能培養出有競爭力的應用型人力資源管理專業人才，從而推動經濟社會的發展。
參考文獻：
[1]蒯彥博.高校人力資源管理專業課程教學改革的幾點思考[J].大學教育，2014（7）：165-166.
【關鍵詞】人力資源管理實踐教學
【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and
suggestions.
【Key words】Human resource management Practice Teaching
人力資源管理專業在我國只有不到 20年的辦學歷史，是一個相對年輕且應用性較強的專業，各高校還處在探索和完善的階段，尤其是實踐性教學體系尚未完全形成。研究實踐教學體系建設對人力資源管理專業健康發展具有重要意義。
一、強化實踐教學環節是人力資源管理專業發展的方向
人力資源管理是企業發展的動力和源泉。現代管理大師彼得·德魯克曾經說過：“企業只有一項真正的資源，就是人。”也就是說人力資源是企業發展的命脈。如何最大限度地做好人力資源管理，調動員工的積極性，是每個企業管理者必須思考的問題。但人力資源管理涉及了管理學、法學、經濟學、心理學、社會學等多個學科，是一項復雜的管理工作。目前，從用人單位的反饋情況看，大學生大都存在實踐和創新能力不強的問題。如果實踐教學環節不完善將直接影響到大學生的就業。我們的培養目標是培養在管理、經濟、法律等方面具有較寬知識面，了解國際、國內現代人力資源管理領域的最新成果，掌握現代人力資源管理基本理論與方法，熟練運用計算機技術和外語，具備較強的解決實際問題能力，能在企事業單位及政府機構從事人力資源管理工作的高級應用型人才。因此，從人力資源管理的社會需求和培養目標可以看出：大學生不僅要掌握基礎理論和專業知識，還要具有較強的綜合素質和實踐能力。
另外，人力資源管理的一些專業課程，如員工招聘、工作分析、人事測評、薪酬管理、績效管理等本身就具有很強的操作性和實際應用價值。這些專業課程都需要在理論的指導下，通過模擬和實踐的過程學習掌握。國外人力資源管理專業的實踐教學近幾年發展很快。美國一些大學管理類專業一般都保證大量的實踐教學時間，能有效地提高學生的團隊意識、創新精神和實際動手能力。而在我國，這方面則相對欠缺。因此，在專業教學中，需要突出實踐教學，增強專業的社會適應性，讓大學生在夯實專業的基礎上，了解人力資源管理實務，實現與企業的對接。對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效途徑，提高教學質量，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。因此，研究人力資源管理專業實踐環節的教學問題非常重要。
二、當前人力資源管理專業實踐教學中存在的問題
從目前發展情況看，我國人力資源管理專業實踐教學中主要存在以下問題：
1．實踐環節設計缺乏創新
長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。
2．教師的實踐教學水平和能力有待提高
人力資源管理專業在我國起步較晚，決定了目前的師資隊伍還不夠成熟。隨著近幾年高校對師資的要求不斷提高，一批高學歷的年輕教師加入了教師隊伍。盡管他們自學能力強，有一定的創新能力，但有其自身難以克服的弱點。高校年輕教師大多缺少實踐經歷，缺乏實際經驗，參與科研項目也較少，加上課程負擔較重，有進修的壓力，要完成實踐教學任務，有時力不從心。特別是要想指導好學生進行人力資源管理模擬活動，這對教師的要求較高。對辦學歷史不長的人力資源管理專業而言，有些專業課教師并非本專業畢業，有些年輕教師缺乏閱歷，要想熟練地駕馭這一專業的實踐教學難免存在問題，學生的學習效果自然也會受到影響。
3．教學方法和手段需要不斷探索
近年來，老師們進行了不少的有益探索，總結和實踐了一些教學方法。但是，這些方法多以教師的教為中心，突出的是教師主導作用與教師能動性的發揮，忽視了學生的主觀能動性，尤其是個性化、有實踐意義的指導的缺失，沒能充分突出學生是學習的主體這一宗旨。大多數高校的教學方法較單一，集中表現在因循知識的“注入”而不重視思維的啟迪；固守教師在課堂上信息的單向傳遞，而不重視學生的主動參與；局限于基本教材的知識面而不重視引導學生涉獵更廣泛的知識領域。現在國外一些大學管理專業大都在課堂教學中運用采用案例教學法、研討法、課題研究教學法和模擬實驗教學等方法，而我國高校對這些方法的運用還處于摸索階段，不注重運用實踐教學方法，導致學生獨立思考和操作能力及創造性逐漸減弱。
4．參與實踐教學環節的積極性不高
實踐教學相對于傳統的理論教學而言，難度較大，需要不斷地摸索和創新精神。而目前學校對參與實踐教學的教師和同學激勵機制不到位，也會挫傷其大膽嘗試、尋求突破的積極性。一些高校沒有建立一套完整獨立的實踐教學考核辦法和標準，對參與實踐環節建設的教學團隊沒有給予足夠的扶持。另外，目前所采用的以學生學習成績為主的人才培養考核體系，難以對學生的創新成果和實踐能力做出公正合理的評價，不利于學生實踐能力的培養。大多數高校對于學生參加的調研、各種競賽活動、科研立項、社會實踐活動等實踐性環節并沒有納入學分評定的范疇，不利于學生實踐活動的開展，因此，導致了一些教師和同學參與實踐教學的積極性不高。
三、創新人力資源管理專業實踐教學的方法與途徑
1．豐富實驗室模塊，加強專業硬件建設。
實驗室的建設不僅適用理工科，同樣適用于管理類學科。在日益激烈的競爭和全球經濟一體化的背景下，人力資源管理信息化已成為很多企業優化管理，降低成本的必然趨勢。如果能緊握時代脈搏，讓大學生提前掌握運用人力資源管理軟件的操作技能，這對于完善人力資源管理實踐環節，提升大學生技能，促進大學生就業都大有裨益。同時，建立沙盤實驗室可以讓同學們通過新穎的方式進行分組沙盤演練，了解企業經營管理的流程，資金流轉的模式。這對于管理類同學提前熟悉商業模式，提高競爭意識都有幫助。另外，根據人力資源管理專業的特點，我們還可以建立心理實驗室，這能為人才測評和招聘環節的專業理論內容提供一個技術支撐和驗證的平臺。由此可見，豐富實驗室功能，加強專業硬件建設，必然會為實踐教學工作的開展提供保障。
2．開展專業社團活動，延伸教學實踐環節。
學生社團是實施素質教育的有效載體，是培養實踐型人才的重要途徑，同時也為培養青年學生的創造能力提供了廣闊的舞臺。開展人力資源管理專業的社團活動可以讓學生在實踐中深化專業知識、提高科研水平、增強實踐能力和社會適應能力。因此，創新實踐教學環節我們不能忽視專業社團活動的建設和開展。首先，學校可以支持人力資源管理協會舉辦大型的模擬招聘會，并進行點評、分析，讓還未畢業的學生們真實體驗求職應聘的過程，為將來踏入社會做好準備。其次，學校可以組織學生參加人力資源管理案例設計大賽，動員大學生收集整理真實案例，再進行討論分析。第三，定期邀請已經畢業、優秀的人力資源管理專業校友與大學生分享實踐工作的經驗和體會，讓同學們明確學習目標和發展方向。第四，將課程內容設計和社團活動進行有效的銜接，把實踐活動引入教學過程，比如可以讓同學在上課之余，分組對企業進行調研，設計企業的薪酬福利方案或工作說明書，也可以引導學生觀摩法庭，了解真實的流程。同時，經驗豐富的教師可以帶領學生成立社團課題小組，提高大學生的科研能力。通過不斷地創新，深化、延伸教學實踐環節。
3．整合政府、企業資源，多渠道提高師資水平。
針對目前高校人力資源管理專業教師實踐能力亟待加強的現狀，我們可以在以下幾個方面做出努力。第一，與當地的政府、企業合作，成立人力資源管理研究所，由政府提供平臺，提出實際科研項目，讓企業人事經理和高校專業老師共同研究課題。在研究的過程中可以相互學習，甚至可以讓學生參與到科研項目中來，提高其分析能力和解決實際問題的能力。第二，與當地的人事經理協會聯系，成立人事經理講師團，定期聘請實踐經驗豐富的人力資源部經理到高校開展專題講座。這樣可以讓學生了解企業最真實的狀況，彌補平時教學中實踐案例不豐富的缺憾。同時也為高校老師提供了交流學習的機會。第三，創造條件讓人力資源管理專業的老師到企業的人力資源管理部門掛職鍛煉，為教師提供繼續學習，在實踐中摸索的機會。這樣，高校老師能夠直觀的了解到現實狀況中人力資源管理面臨的問題，有利于開展今后的科研和教學工作。
4．努力探索，改革實踐教學的方法。
實踐教學有別于傳統的教學模式，教學方法的改革直接影響其教學效果，所以，要適應新的內容要求。改革實踐教學方法應強調仿真性和互動性，其中案例教學既要注重人力資源管理發展的國際化趨勢，又要體現人力資源管理措施的本土文化背景，調動學生參與討論的積極性。情景模擬教學可以在人員招聘、培訓開發、人才測評等課程學習中體現，充分利用現有的教學資源，讓學生在老師的指導下模擬操作過程。此外，文獻檢索、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、參觀調研等方法都可以靈活運用。在實踐體系中廣泛建立實習基地，加強實習實訓，培養學生的動手操作能力；采取多種形式，培養大學生的組織管理能力。這些都是促進實踐教學可以選擇的方法。我們應在今后的教學過程中不斷的摸索、改革。
5．不斷創新，完善實踐教學環節的激勵機制。
首先，高校應調動教學團隊積極參與到人力資源管理的實踐教學改革和深化的進程中來，對教師在探索中遇到的問題和困難給予充分重視和扶持，打消老師的后顧之憂。同時應努力營造民主自由的創新環境，鼓勵各種學術思想碰撞、交流，支持和鼓勵學生的好奇心、自尊心，將生動活潑的學習過程與學生的興趣結合起來，培養學生創新精神；其次，在實踐教學評價內容和方式上應進行改革。要把理論教學和實踐教學、理論考試和實際操作的考核放到同等重要的位置，在理論課程考核中加大學生分析問題和解決問題的能力考核，在實踐課程考核中，應著重過程考核，并對學生參加的各類企業調研活動、課題申報項目、課外科技活動等都應根據工作量的大小，完成任務的質量給予相應的獎勵，并制訂相關的考核體系和實施方案，從而激勵教師和大學生積極的參與實踐教學，在摸索中不斷創新。
參考文獻
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關鍵詞：飯店人力資源管理；課程理念；教學策略
一．飯店人力資源管理課程培養目標
（一）綜合目標
通過飯店人力資源管理課程的教學，可以使學生掌握飯店人力資源管理的基本原理，學會用人力資源管理理論分析和解決企業實際問題的方法，同時培養學生具有良好的職業道德素質，有優雅得體的氣質與風度，有強烈的事業心，有堅持原則、愛崗敬業的精神，能夠具備與人合作的團隊精神。培養學生愛崗敬業的精神，為學生畢業后成功地走勢社會參加企業經營管理實踐打下基礎。
（二）能力目標
通過飯店人力資源管理課程的教學，可以使學生具備飯店人力資源規劃能力；具備飯店員工招聘與錄用的能力；具備策劃和組織飯店員工培訓的能力；具備飯店績效管理與考聘的能力；具備飯店薪酬管理能力；具備協調處理飯店員工勞動關系的基本能力；具備幫助和指導員工設計職業生涯規劃的能力
（三）知識目標
通過飯店人力資源管理課程的教學，應使學生了解飯店機構設置和人員配置、掌握飯店人力資源規劃方法和理論知識、掌握飯店員工招聘的程序和方法、掌握飯店人力資源培訓的要求與方法、掌握薪酬與激勵運用的原則與方法、掌握飯店勞動關系主要種類及管理方法、理解職業生涯規劃設計基礎知識等。
二．飯店人力資源管理課程性質與作用
飯店業屬于服務行業，是勞動密集型行業，飯店的一切經營活動都是以“人”的活動為中心而展開的。近年來，隨著飯店業市場競爭的日益加劇，人力資源管理在現代飯店管理中的地位與作用顯得越來越重要，關系到一個飯店的生產與發展，已成為飯店企業核心競爭力。飯店人力資源管理就是高職飯店管理專業的一門專業核心課程，與管理學、管理心理學、飯店經營管理、飯店管理實務等課程緊密聯系，有較強的綜合應用性。
通過本課程的學習，應使學生除了掌握人力資源管理的基本概念、原理以外，更為重要的是提高運用人力資源管理相關理論分析和解決飯店中存在的實際人力資源管理方面的問題的能力。讓學生樹立增強自身人力資本價值、關注職業發展的觀念。通過教與學的雙邊活動，使學生了解人力資源管理的戰略意義、策略原理，以及運作規程，結合專業實際，將所學的理論與職業活動、崗位的工作結合起來，提高學生的管理水平和能力。
對此，飯店人力資源管理課程教學應創導和實現“學為主體、教為主導”的教學機制。通過教學模式改革，從對學習者知識的認知性考核，提升到知識轉化為能力的考核，再提升到對學生能力發展即創新成績的考核。應為學生與學生之間交流的創造更多的機會。應為學生創造更多的施展才華的機會和平臺。應對生抱有更高的期望。通過課程教學理念設計和創新，通過基于工作模塊的教學內容體系構建、案例式教學，并在這 一過程中發現學習、創造教學，對學生的學習、工作、能力的發展和創新提供支撐。
三．飯店人力資源管理課程教學理念與設計思路分析
課程教學理念和設計是高職院校教育改革的任務之一，是一項系統而又復雜的工程。適應旅游應用型高職院校教學實際的《飯店人力資源管理》課程教學改革應遵循一定的理念，符合應用型高職院校人才培養的目標和要求。飯店人力資源管理課程教學一般是在學生掌握了酒店專業基礎的和核心的技能之后，為使學生擴大知識面，提高自己的綜合素質、職業素質，為日后成為一個合格的職業人打下更堅實的基礎。
因此，教學設計過程中應以學生為中心，關注學生權利，強調可持續發展教育觀，把教育教學目標的確立及其措施、手段的選擇，建立在符合廣大學生的利益和愿望的基礎上，增強教學實施的針對性和有效性，使學生個性得以充分發展。同時，以素質教育為出發點，把教學內容和課程體系、方法的改進建立在人文教育思想的平臺上，充分利用現有資源和各種音像手段，并結合當地社會經濟的發展和地理環境特點，提高學生應用學科知識參與社會實踐的能力，以推動教學改革，優化教學效果。飯店業發展具有高度的敏感性與關聯性，在發展的過程中會不斷涌現出新問題和新情況。高職旅游院校的《飯店人力資源管理》課程教學應密切關注飯店業發展的最新動態，及時根據行業的發展與需要適時調整教學的內容，讓課堂教學能及時反映旅游業發展的新情況、新變化，讓學生掌握旅游業發展的人才要求及素質，更好地培養飯店急需的高素質應用型人才。
四．飯店人力資源管理課程教學方式及策略探討
（一）建立基于工作模塊的教學內容體系
《飯店人力資源管理》課程在進行課程設計時應以“學以致用”為原則，應以項目教學法、任務驅動教學法為教學手段，實行“教、學、做”一體化模式，注重學生創新意識和實踐能力培養。
飯店人力資源管理課程內容設計上應打破原來按照教材章節順序編排內容，按照“項目教學法”的教學理念，組合各個教學內容。整個課程按照“模塊——項目——典型工作任務”的結構組織。其中模塊與項目內容的順序安排上緊扣飯店人力資源管理的工作流程。課程內容的選擇以理論知識“必需夠用”，實踐知識“實際、實用、實踐”為原則。在典型工作任務的內容安排上充分考慮到專業的培養目標以及學生在畢業一段時間后所從事的崗位（酒店、餐飲等企業的基層管理工作者）所必備的知識、技能。做到按崗位工作內容進行內容安排。
對此，在課程開發之前，飯店管理教學相關教師需要進行飯店行業企業需求與崗位要求的調研前期工作，并召開飯店管理工作分析會，邀請飯店一線專家和飯店管理教學團隊共同討論飯店管理課程模式。《飯店人力資源》課程在設計之初就應打破傳統的以人力資源管理知識傳授為主要特征的課程模式，轉變為以“項目、模塊和典型工作任務”課程模式。
（二）多運用案例教學方法
飯店人力資源管理是酒店管理專業課程中理論性較強的一門課程，使用案例研討教學法無疑是實現理論與實際相結合、培養和挖掘學生的分析、判斷和決策能力的有效途徑。因此，飯店人力資源管理課程教學的教師須考慮如何改進案例研討教學方法和手段，使飯店人力資源管理的案例教學工作更切合專業特點、切合飯店實際需要。
對此，第一，應建立和完善案例庫。案例的編寫和完善仍然是案例教學的基礎。學校應組織酒店管理專業教師和行業專家多方面收集和編審案例，提高案例的普遍性、實用性和典型性，適應教學培訓的需要。第二，要精心設計好教學環節。應由教師確定好討論的主題，并要求學生緊緊圍繞這一主題進行分析；在課堂案例討論過程中，教師要注意自身的案例分析水平與討論的效果關系密切，需要具有較強的組織能力、引導性與總結性，并具有敏銳的現場觀察能力與應變能力。第三，根據班級的不同，確定不同的教學策略。盡可能預設教學過程中可能出現的情況并預備相應的對策，包括案例材料的準備、活動方式的確定等。這就要求教師能隨機應變，機智靈活的處理。因此，教師應提高駕馭課堂的能力。總之，教師在整個案例研討教學過程中，必須對學生進行細致、全面的觀察，充分發揮學生的學習積極性，做到有的放矢、因材施教，滿足不同層次學生的需要。作為專業課教師，有責任結合自己所教課程特點，使得案例研討教學模式不斷完善和提高，努力為職業教育教學走出一條新路來。
（三）實施課堂以外的“創新成績”教學，培育學習者的創新成能力
飯店人力資源管理課程可以實施課堂以外的“創新成績”教學，有利于激發學生的創造熱情和自主學習的積極性，符合現代教育的內在規律和發展要求。更重要的是通過“創新成績”實踐活動可以培養學生的創新意識和提高學生的創新能力，提高學生自身的綜合素質，更好的適應社會經濟發展對飯店應用型人才的需求。另外，飯店人力資源管理課程還可根據學習者不同的學習需求實施差異性教學，設計三個層次即疊進式教學模式，以滿足不同學習者的個性學習需求與發展。即第一層次的知識認知性教學；第一層次的知識轉化為能力的教學；第三層次的“學習者能力發展即創新成績教學。
參考文獻：
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[2]魏曉彤.《人力資源管理》課程的情景模擬教學法［J］.中國職業技術育，2004（21）
[文獻標識碼]A
[文章編號]1671-5918（2015）10-0113-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.10-054
[本刊網址]http：//hbxb.net
人力資源管理是一門吸收了經濟學、法律學、社會學、會計學、市場營銷學、心理學、倫理學和哲學等方面的知識而形成的綜合性學科，也是一門在社會實踐中形成的學科，具有較強的綜合性和應用性。它是我國高校廣泛開設的課程，通過該課程的學習，可以培養學生從人力資源管理的角度來發現問題、分析問題和解決問題，使得學生將來走上社會從事各個層次的人力資源管理崗位時，初步具備工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面的綜合能力；同時，通過該課程的學習，大學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的如何有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有極其重要的意義。
一、人力資源管理教學特點
（一）針對性強。從教學來看，人力資源管理兼顧了理論和實踐，對于教學目標，只要保證人力資源管理案例的具體、生動、真實、可靠，就可以很好地為教學目標服務。典型性與擬真性涉及的各個人力資源管理理論原理和知識點相互呼應。如果教學大綱與教學目標改變，就必須轉變教學方式，自始至終保證人力資源管理理論和實踐緊密相結合。
（二）實踐性強。從人力資源管理教學目標來看：它是培養學生學會發現、分析與解決問題的學科。從古至今，純理論教學在檢驗課堂教學成果中都有很好的效果，但是，如果是實際操作，實踐能力才是檢驗工作的唯一標準。因此，在現代教學中，我們必須遵循一切從實際出發的原則，在明了自身特點的同時，使用先進的管理方法與理論知識對相關問題進行分析、思考、決策、判斷。
（三）參與性強。參與性作為保證教學方式與手段的關鍵，在人力資源管理教學中，必須充分利用案例教學。和傳統的教學方式相比，它不僅能有效提高實踐能力，對促進工作能力也有很大好處。但是這種成效的基礎是學生的參與程度，要求學生必須具有獨立搜集、整理資料的能力，這樣才能更好地發現、分析與解決問題，在和他人交流的過程中，準確地表達自己個人的意見，以及接納他人意見。案例教學作為傳統教學無法代替的教學方法，它對培養學生參與性和主觀能動性都具有重要意義。
二、當前人力資源管理教學中存在的主要問題
（一）忽視實踐教學
我國長期以來形成的傳統教育教學模式內容簡單、方式單一、觀念陳舊對人力資源管理的教學也不例外。相較于理論教學，學校沒有意識到實踐教學對學生學習效果的促進作用，以至于大多數學校安排的實踐教學只是停留在形式上而沒有實際效果，缺乏系統規劃和安排。學校還是更為重視傳統的課堂教學模式，而將實踐教學僅僅看做是一種補充和輔助手段。因此在日常教學過程中，教師沒有在內容、教學方法中滲入實踐教學的意識和手段，更沒有建立起與之相關的配套措施。我們可以在課堂理論的教學過程中結合實踐應用的技能、相關概念和操作示范來及時整理、回憶和鞏固并不扎實的人力資源管理基礎知識，并且使其最終服務于實踐。
（二）教材及材料選用不佳
從目前書市上的人力資源管理教材來看，種類繁多，選擇難度較大，很多教材過于偏重理論知識，內容過于抽象，學生理解難度較大，無法滿足普通本科高等院校的實用性需求；同時，書市上有些人力資源管理教材過于陳舊，與當前的社會經濟發展嚴重脫節；還有一些人力資源管理教材完全是照搬西方發達國家的教材內容，嚴重偏離中國實際國情，這就使不少學生很難將理論與實際緊密聯系在一起，最終影響了教學質量。
（三）教學方法簡單
當前的人力資源管理教學方法主要采用傳統的教學方式：填鴨式的灌輸方式。這在很大程度上制約了人力資源管理教育的發展，如何將理論與實踐緊密相結合，創設一種新的教學模式，讓學生在寓教于樂的氛圍里積極主動參與學習，應當是當今人力資源管理教育者面臨的一個重大挑戰。
（四）忽視第二課堂
不只是人力資源管理教學存在重視第一課堂、忽視第二課堂的問題，大學教學中的其他專業課程也存在相似問題。大學人力資源管理教學活動一般被看做是封閉式的，不管是教師教學計劃的制定，還是知識點、教學方法的設計，都是以教師如何來講完教學大綱規定的內容為基礎，很少考慮到課程的時效性和延伸性，及社會人力資源管理領域發生的最新變化，存在理論教學與社會對接不上等問題。同時，中國大學的人力資源管理案例教學基本是西方國家的案例，往往很少反映中國的國情和人力資源管理實踐。
（五）考核形式簡單
當前人力資源管理課程的考核形式主要是理論考試，注重基本概念和基本理論的考核，但是很少對實驗和實踐環節的考核。恰好是因為這種考核形式，讓學生把大部分的時間和精力放在對人力資源管理基本概念和基礎知識的理解和記憶上。學生的考試成績可能不低，然而動手能力很弱。這種考核形式，偏重理論考核，忽視了實踐考核。
三、解決當前人力資源管理教學中主要問題的建議
（一）轉變思想觀念，重視實踐教學
教育部高等教育教學改革的關鍵核心就是實踐教學，首要基礎就是要轉變思想觀念。因此，不僅要正確認識人力資源管理實踐教學的定義，還要意識到人力資源管理實踐教學的重要意義，采取切實可行的措施在實踐教學時間和實踐教學環節上都進行增強，尤其是理順實踐教學與理論教學的關系。人力資源管理專業的學生在畢業后踏人工作崗位之后的知識是源于書本但同時是高于書本的。只有真正做到理論與實踐的有機結合才能充分發揮實踐教學的應有作用。
（二）強化對教材及教學材料的建設
人力資源管理是因時、因地、因人而不斷變化的活動過程，任何一種人力資源管理理論都無法滿足所有行業的要求，特別是隨著社會經濟的迅猛發展，人力資源管理的理論更是要不斷地變化才可能滿足社會經濟發展的要求。傳統的單一教材是無法滿足人力資源管理教學要求的，所以，必須要強化對教材及教學材料的建設。第一，要通過大量的實際調查研究，替不同專業的學生選用不同教材，以后期的實踐要求為主。第二，教育者要加強溝通，要根據專業不同而采取不同的教學計劃。第三，人力資源管理課程的老師必須要根據具體的情況適當地修改講義，及時補充更新人力資源管理教學內容。第四，要深入學校圖書館，建立相關合作，多訂購人力資源管理相關教材、教學材料，老師指定學生學習并且做相關讀書筆記或者論文，從而豐富知識，提升學生的學習能力，最終有助于人力資源管理教學效果的不斷提升。
（三）教學方法多樣化
伴隨著中國社會主義市場經濟體制的不斷完善和運行，產業結構也不斷完善，人才流動加深，各行各業都需要很多合格的應用型人才，要想適應這種市場需求，就必須建立新的教學理念。把傳統的“以教師為中心”的教學方法調整為“以教師為主導，學生為主體”的教學方法，把“以教師灌輸為主”的教學方法調整為“以學生參與為主”的教學方法，只有這樣才有可能充分調動學生學習的積極性和主動性，鼓勵學生積極獨立思考，培養學生的創新意識，從而最大限度地發揮學生的潛力，最終實現提升人力資源管理教學效果的目的。
1.問答式教學法
在人力資源管理教學過程中，盡可能不要平鋪直敘，要多設計一些“懸念”，多提問，巧提問，多設巧設疑問，注意啟發學生，只有這樣才有可能創新學生的思維，充分調動學生的學習積極性、主動性，增強教師與學生之間的互動式溝通。
此外，在學生對于人力資源管理教材上的某些專業知識和基礎知識能夠理解的基礎上，在人力資源管理教學中就不一定非要教師“一講到底”，完全可以充分調動學生的積極性，發揮學生的主觀能動性。在人力資源管理教學時，教師給出提綱，讓學生自己歸納總結，接著通過教師提出問題、學生回答的方式，了解學生的理解程度。教師在設計問題時要注意盡量富于啟發性和思考性，這樣有助于獲取真實的反饋信息，教師根據所反饋的信息再加以補充講解。
2.討論式教學法
人力資源管理的一些教學內容可以采用討論課的方式進行。但以這種方式上課之前，要先做好充分的準備。第一，教師要把人力資源管理討論課的教學內容、教學目標告訴學生。第二，學生通過預習和查閱資料做準備。上課時，圍繞本次課的教學內容和要達到的教學目標進行討論。第三，教師再根據學生的討論結果進行提煉、總結、歸納。只有如此，才能使學生不僅明確人力資源管理的教學目標，并且明了實現人力資源管理教學目標的途徑和方法，可以充分發揮學生的潛力，從而可以培養學生的積極參與意識和首創精神。
3.選擇案例教學法
人力資源管理是以企業工作分析、人力資源戰略與規劃、招聘與錄用、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、員工關系管理等方面為主要內容的綜合性學科。對于從事過企業人力資源管理的工作人員來說，可以起到一個比較好的提煉、總結、歸納作用，然而對于還沒有參加過人力資源管理實習甚至還沒有一點工作經驗的學生來言，肯定難度非常大，而解決這一問題的不錯辦法就是選擇案例教學法，從而強化學生對企業的人力資源管理過程以及相關理念與思想的理解與認知。
4.選擇影視教學法
影視教學法的長處是，形聲俱佳，生動直觀，能把靜態的單一事物或過程轉變為栩栩如生的連續過程。比如，在人力資源管理招聘環節的教學中，針對具體企業的人力資源管理招聘環節的視頻錄像，激發學生學習的積極主動性，把學生很難用一般肉眼察覺到的事物形象地在課堂教學中給予展示，給學生一種身臨其境的逼真感受，從而替學生提供了豐富的感性材料和開闊的視野，如此既能夠強化學生的人力資源管理現象感知，又能有助于學生的人力資源管理認知的飛躍。
（四）重視第二課堂
現代教學提倡走出教室，以更多的渠道直接走向社會和企業。一般可以從以下三個方面來強化：第一，讓企業人力資源管理人員、人力資源管理專家學者等人校園演講和參與教學，讓它們成為提高教學實踐性的平臺，讓學生能夠接觸到人力資源管理領域的最新見解和知識。第二，通過校企合作的方式，建立學生人力資源管理實踐基地，參與企業的人力資源管理活動，參加相關項目的實習和實踐，從而培養學生人力資源管理方面的專有技能。第三，讓學生到企業內部，去企業調查采訪、撰寫報告，并用視頻記錄采訪的過程，通過編輯后在人力資源管理課堂上分享采訪的心得體會。
（五）考核形式多樣化，不斷提升實踐教學效果
現代人力資源管理課程看重學生能力的培養，那么采用各種措施作為有效的考核形式，建立考核制度，有助于各實踐環節的效果最大化。應采用考試成績與學習成果相結合的考核形式，也就是采用基礎知識點理論考試加實踐知識點學習成果考核的形式。理論考試采取期末試卷考試，期末考試成績比重縮小到50-60%，學習成果考核采取隨堂考試、考勤和態度、小組作業情況、個人作業、課堂發言、課內實訓報告、課程論文等，其所占比重可由教師根據具體情況自行抉擇，然而總比重不能超過50%。考核中要不斷強化過程教學比重，看重學生人力資源管理實踐能力的培養。綜上所述，要用不同的考核形式來提升人力資源管理實踐教學效果。
論文摘要：學校教師人力資源管理是深化事業單位改革的必然要求，是提高中職學校辦學水平的關鍵所在，也是促進教師專業發展的重要措施。
回顧我校的發展歷程，應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上，已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，在實施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。
一、學校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經濟的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關，也與中國社會傳統的權利價值取向有關，也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。
近年來，學校不斷加大教師引進力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制，激勵機制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高，現有條件不能滿足個人的需求，因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成學校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務，人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源，人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。
(二)人力資源管理規劃
人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準，也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃，但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業發展歷程來看，為了解決各類職業學校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院，培養高技能人才，來彌補職業院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業學校“招不來人”。
(四)人力資源結構
師生比是一個衡量辦學條件的參數，師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多，學校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下，進而影響辦學效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家，兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉變觀念，樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革，應破除傳統觀念，充分體現學校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應社會發展和科技進步需要。
(二)做好人力資源管理的遠景規劃
根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標，確定人員編制和崗位職數。
(三)根據規劃擬訂實施計劃
在科學、合理的分析基礎上，按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃，擬訂具體可行的實施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進，而應在開發現有的師資的前提下，以職務分析為基礎，通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則，實行多種形式，多種途徑的師資補充方式，以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。
1.科學招聘專職教師
目前，大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃，而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明，導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師，而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃，二是職務說明書。
2.加快兼職教師隊伍建設
中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計，而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富時間經驗或操作技能，而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。
參考文獻
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