時間：2023-06-06 08:59:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇社保法實施條例，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）監察任務
按照分級監察的原則，對市、縣（市）區兩級交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門年以來依法行政的情況進行綜合監察，促進以上兩個部門深入推進依法行政，規范行政權力運行，有效發揮行政監管和服務職能，防止權力濫用。
（二）監察內容
檢查各級交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門年以來在實施行政管理中，是否依法履行行政許可、規劃、處罰、強制、確認、裁決、征收、給付、復議和監督檢查等職責。具體包括：是否合法行政，有否存在越權、失職瀆職的問題；是否合理行政，有否存在不公平、不適當和濫用自由裁量權的問題；是否程序正當，有否存在應公開不公開、應告知不告知、應回避不回避等違反法定程序的問題；是否高效便民，有否存在超時限、推諉扯皮、效率低下及違反便民規定的問題；是否廉潔自律，有否存在亂收費、的問題。在綜合監察中，既要對具體行政行為進行檢查，也要對抽象行政行為進行檢查，全面掌握被監察部門依法行政的情況。
根據檢查結果，對依法行政的好經驗、好做法予以總結和推廣；對違法違規和違反政策規定的問題，督促糾正和整改；對違紀違法問題，依紀依法進行調查處理。
（三）監察重點
對交通運輸行政主管部門，重點監察公路、水路交通規劃、立項、可研審批、工程建設質量監管、工程建設項目招投標監管，公路、水路、內河水上交通安全管理、運輸市場監管，以及公路、水路專項投資資金的分配、使用和監督管理等。
對人力資源和社會保障行政主管部門，重點圍繞社保、醫保、工傷、養老、失業保險基金的征繳、支付、管理、運營，以及社保、醫保、工傷、養老、失業保險政策的貫徹實施和監督檢查，勞動爭議調解仲裁、勞動合同法律法規貫徹實施的監督檢查，促進就業相關政策制度的落實以及對職業技能鑒定機構、職業中介機構的監督管理等。
二、時間安排
月下旬，市監察局將組織一次以交通運輸、人力資源和社會保障相關業務為主要內容的業務培訓。月，交通運輸、人力資源和社會保障部門派駐監察室，組織受檢單位開展自查自糾。5至9月，各級監察機關及其派駐交通運輸、人力資源和社會保障行政部門的監察機構，對本級交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門進行綜合監察，實施集中檢查并督促發現問題的整改落實。各縣（市）區監察局于10月15日前，向市監察局報送本轄區開展交通運輸、人力資源和社會保障系統綜合監察工作的情況報告。市監察局于10月30日前，向市政府、省監察廳報送本轄區開展交通運輸、人力資源和社會保障系統綜合監察工作的情況報告。
三、綜合監察工作的主要依據
（一）交通運輸。主要有：《中華人民共和國公路法》、《中華人民共和國港口法》、《中華人民共和國收費公路管理條例》、《中華人民共和國道路運輸條例》、《中華人民共和國水路運輸管理條例》、《中華人民共和國內河交通安全管理條例》、《中華人民共和國國際海運條例》、《中華人民共和國內河交通安全管理條例》、《道路旅客運輸及客運站管理規定》、《路政管理規定》、《省公路路政管理條例》、《機動車駕駛員培訓管理規定》、《機動車維修管理規定》等。
（二）人力資源和社會保障。主要有：《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國就業促進法》、《中華人民共和國社會保險法》、《中華人民共和國民辦教育促進法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《勞動保障監察條例》、《就業服務與就業管理規定》、《社會保險費征繳暫行條例》、《禁止使用童工規定》、《中外合作辦學條例》等。
（三）綜合。主要有：《中華人民共和國行政監察法》、《中華人民共和國行政監察法實施條例》、《中華人民共和國行政處罰法》、《中華人民共和國行政復議法》、《中華人民共和國行政許可法》等。
四、有關工作要求
（一）加強領導。各級監察機關要把開展交通運輸、人力資源和社會保障系統依法行政綜合監察作為今年執法監察工作的重要任務，可以從政府法制、財政、審計等部門抽調素質高、能力強的干部組成綜合監察組。要充分發揮派駐機構的作用，確保依法行政綜合監察工作深入開展。各級監察機關要向本級政府報告依法行政綜合監察方案及其結果，實施中遇到重要情況和重大問題要及時向政府請示，取得政府的指導；要向交通運輸、人力資源和社會保障行政主管部門宣講綜合監察的目的、意義，取得他們的理解、支持和配合。
一、民辦學校的產權歸屬是法人財產權
《中華人民共和國民辦教育促進法》（以下簡稱《促進法》）第35條規定：“民辦學校對舉辦者投入民辦學校的資產、國有資產、受贈的財產以及辦學積累，享有法人財產權?！钡?6條規定：“民辦學校存續期間，所有資產由民辦學校依法管理和使用，任何組織和個人不得侵占?！痹搩蓷l法規明確了民辦教育財產屬于法人財產，通過設立“法人財產權”的概念對民辦學校財產的獨立性問題進行了完善。就法人財產權本身而言，民辦教育舉辦者在出資辦學以后，基本上就失去了傳統意義上的所有權，其出資部分資產的管理權和使用權將歸學校法人而不再歸投資者個人。這種法人財產權制度的建立，可有效地排除來自包括股東在內的其他主體的非法干預，從而使民辦學校成為真正具有獨立人格的法律主體。這一制度安排對于明確民辦學校的產權，保證民辦學校的穩定和健康發展起著重要作用。
《促進法》頒布后，民辦學校法人財產權并沒引起各級政府的高度重視，也沒強調財產過戶問題。2006年，由于民辦教育財產的增加以及政府對教育資助的加大，特別是全國各地出現一些民辦高校不正常的倒閉和抽逃辦學資金等問題，國家為了防止這些問題給社會造成不良影響，國務院辦公廳出臺了《關于加強民辦高校規范管理，引導民辦高等教育健康發展的通知》，該通知將資產過戶作為落實民辦高校法人財產權的一項重要措施，指出“民辦高校要落實法人財產權，出資人按時、足額履行出資義務，投入學校的資產要經注冊會計師驗資并過戶到學校名下，任何組織和個人不得截留、挪用或侵占”。由此可見，貫徹和落實民辦學校法人財產權對消除民辦學校不穩定因素具有重要意義。
二、民辦學校法人財產權的特點是有限產權
民辦學校法人財產權是一種有限產權。具體表現在以下三方面：一是民辦學校法人財產權的獲得和使用，不像企業法人那樣可以追求企業或股東利益最大化，而應當按照《促進法》第三條規定的“民辦教育事業屬于公益性事業，是社會主義教育事業的組成部分”，應以國家公共利益為目的，對公眾利益負責。二是舉辦者的收益權也只能按《促進法》的規定是有限制的合理回報。而《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》（以下簡稱《實施條例》）還規定：“民辦學校存續期間，舉辦者不得抽逃出資，不得挪用辦學經費?！比敲褶k學校終止時，所有按法定程序清算后的剩余財產只能用于發展教育事業，不能歸屬舉辦者。
有限所有權的實質是當私人財產進入到公共領域后，為保證私人所有財產在公共領域發揮公共性而不是單純用于營利對其進行的限制，這種限制最大的問題是造成了對“效用最大化使用”的影響。從某種程度上講，有利于維護民辦教育的社會公益性，但是它忽略了民辦教育對市場的依賴性，只是發揮了產權的約束功能，卻削弱了產權對資源配置的效率功能。因此，國家政策的前提應首先考慮保證效率，以能調動各方面的積極性，并保證資產運作的最大效率化，又兼顧舉辦者的利益。單純的政策限制并不能在實踐中將私人產品轉變為公共產品，如果一味地強調私人財產按照公共財產來管理與使用，在實踐中不利于保證資本使用的效率與效益。
三、國家在民辦學校中的產權屬于部分產權
從現行教育政策的規定來看，不但國家對民辦教育的物質資助不屬于“捐贈性質”，即國家擁有這部分財產的所有權，而且由國家優惠政策所形成的資產仍然屬于國家所有。從產權的角度講，國家具有雙重身份，具體表現為：第一，國家是民辦學校的隱性舉辦者。第二，國家是民辦學校資產收益權的擁有者?？偠灾?，在民辦學校的產權問題上，國家行使著兩種不同的權利，但由于兩種身份之間的互換以及國家作為單一主體的存在，可以綜合認為國家在民辦學校中擁有以下產權：一是國家對民辦學校進行資助的財產所有權；二是國家優惠政策所形成的資產所有權；三是社會各界對學校捐贈的財產所有權。
四、舉辦者出資辦學的實質是捐資辦學
《實施條例》第五條規定：“民辦學校的舉辦者可以用資金、實物、土地使用權、知識產權以及其他財產作為辦學出資。國家的資助、向學生收取的費用和民辦學校的借款、接受的捐贈財產，不屬于民辦學校舉辦者的出資?！北M管此條對初始財產權進行了產權界定，也肯定了無形資產的價值，明晰了舉辦者投入的財產類型；但按照《促進法》及其《實施條例》的規定：在學校存續期間舉辦者沒有收益權，要求回報者按《實施條例》的規定也只能獲得政府給予的扶持和獎勵——合理回報。在學校終止解散清算時，也沒有規定將剩余財產返還或折價返還舉辦者，而對剩余財產的處置《促進法》第五十九條指出“按照有關法律、行政法規的規定處理”。國務院法制辦政法司等權威部門在對《民辦非企業單位登記管理暫行條例》的解釋指出：“民辦非企業單位終止時的清算程序中，民辦非企業單位的財產在支付清算費用和清償債務后的剩余財產不得分配，必須在業務主管單位和有關部門的指導下，用于發展同類型的民辦非企業單位，不得挪作他用。”《促進法》及其《實施條例》在產權界定這個敏感問題上，均回避了對舉辦者財產處分及退出機制的安排。
根據我國目前有關民辦教育產權制度的相關規定：一是強調了民辦學校的法人財產權，而忽視了出資人對其投資的所有權及其收益權；二是出資人缺乏自由轉讓對學校出資的權利，缺乏抽回出資，退出辦學活動，重新取得實體性產權的渠道；三是沒有明確規定民辦學校終止時經清算后剩余財產的歸屬。所以，目前民辦學校舉辦者的出資辦學實質為捐資辦學。
五、民辦學校的組織定位是非營利性組織
民辦教育屬于公共事業，公共事業又包含公益性和非公益性兩種成分，非公益事業允許獲取一定的利潤，公益事業則是無償的公益服務?！督逃ā访鞔_規定舉辦學校“不得以營利為目的”，即把民辦學校定位于非營利性組織，界定民辦教育屬于社會公益事業?！洞龠M法》為《教育法》的下位法，所以它繼續將民辦教育作為非營利性的公益組織，在第三條規定“民辦教育事業屬于公益性事業，是社會主義教育事業的組成部分”?！睹褶k非企業單位登記管理暫行條例》把民辦學校也認定為非企業單位、非營利組織?！秾嵤l例》盡管把民辦學校分為兩類，即“捐資舉辦的民辦學校和出資人不要求取得合理回報的民辦學?！?；“出資人要求取得合理回報的民辦學?！薄５?，合理回報只是作為一種“扶持與獎勵”措施，這并不意味著民辦教育舉辦者的收益權。所以，民辦學校仍應界定為非營利性組織。
六、解決民辦教育產權問題的政策設計是分類管理
民辦教育經過30多年的發展，現已成為我國教育事業的重要組成部分，其作用和意義已愈來愈受到人們的關注。然而按現行民辦教育相關的政策法規，在民辦教育產權上存在著一些問題，它們主要包括：民辦教育產權不明晰；學校的營利性與非營利性區分不明確；非營利的定性與私人投資合理預期的沖突；學校合理回報缺乏可操作性；學校舉辦者有限制的合理回報與無限責任性的沖突。
以上這些問題，嚴重影響了民辦教育的進一步發展，因此，在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》第四十四條明確指出：“積極探索營利性和非營利性民辦學校分類管理。規范民辦學校法人登記。完善民辦學校法人治理結構?！薄耙婪鞔_民辦學校變更、退出機制。切實落實民辦學校法人財產權。”《國務院關于鼓勵和引導民間投資健康發展的若干意見》第十五條也指出：“修改完善《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》，落實對民辦學校的人才鼓勵政策和公共財政資助政策，加快制定和完善促進民辦教育發展的金融、產權和社保等政策，研究建立民辦學校的退出機制?！睘榱素瀼貙嵤秶鴦赵宏P于鼓勵和引導民間投資健康發展的若干意見》和《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》，教育部于2012年6月18日了《教育部關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育健康發展的實施意見》（即教發[2012]10號文件）?！疤剿鳡I利性和非營利性民辦學校分類管理辦法”已經在浙江省、上海市、深圳市和吉林華橋外國語學院“三地一?！边M行試點。
《促進法》第六十六條指出的：“在工商行政管理部門登記注冊的經營性的民辦培訓機構的管理辦法，由國務院另行規定?！北M管時隔多年國務院沒出臺另行規定，但2013年6月20日上海市教育委員會、上海市人力資源和社會保障局、上海市工商行政管理局發出了關于印發《上海市經營性民辦培訓機構管理暫行辦法》的通知。
同志們、朋友們，大家好！
今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務各項目標任務的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務工作近年來碩果累累，單位經濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了2009年工作，部署了2010年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！
為了適應用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務。近來年，市中心緊緊圍繞“規范、完善、服務、維權”的工作思路，積極改進傳統的用工管理制度，大膽探索勞務派遣形式。在勞務派遣工作上積極推行企業化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務上下功夫，著力把勞務派遣做大做強，勞務派遣日益成為現代用工模式的有效形式。特別經過近年來的不斷努力，我市勞務派遣、勞動保障事務業務得到長足發展，派遣業務從起步時的1家服務單位、十余名派遣員工發展到今天的94家服務單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務規模大、專業化程度較高的派遣服務機構。同時，服務質量穩步提高，制度化建設取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業再就業和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業化、規范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領導下，乘貫徹執行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風，順應了當今世界人力資源管理社會化、專業化和規范化的大趨勢，搭上了黨和國家構建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結，天天有工作日志，重大問題突發事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務派遣工作發展到一個新的階段。
當然，我市的勞務派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發放使用，有些單位節假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經過多方努力，有的已經糾正，有的正在改善。為進一步推進我市2010年的勞動保障事務工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學發展觀，把勞動保障事務的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務，勇于創新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務，建設新型勞動關系，穩定企業用工率；通過完善勞動保障事務工作，積極為靈活就業人員提供社會保險補貼辦理、優惠政策享受、工資等優質的勞動保障事務服務，積極穩定金融危機下的就業弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業職工、高校畢業生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務，使他們切實感受到黨和政府的關懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩定”的戰略部署，顧大局識大體，確?，F有的就業崗位，開發更多的崗位，著力建立長期穩定的勞動關系，著力營造安定團結的社會環境，為國家長治久安和扶持發展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業務。
三是希望派遣人員要轉換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權益；同時，也期望市中心能進一步創新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學習力，強化執行力，提高思想道德水準和業務水平，推進人力資源管理工作的社會化、規范化和專業化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標兵，為××的經濟發展和社會全面進步立新功，不斷開創××市勞務派遣工作的新局面！
【關鍵詞】勞動合同；合法權益；勞動者
一、勞動合同法概述
《中華人民共和國勞動合同法》是我國法律領域取得的又一重要成果，進一步豐富和完善了社會主義法律體系，為勞資雙方矛盾的有效解決提供了法律依據，對維護廣大勞動者的合法權益方面起到了積極的作用，在勞動立法領域具有里程碑的意義。2008年9月18日，國務院頒布《新勞動合同法實施條例》，是對《勞動合同法》的進一步完善和有效補充，為勞務糾紛的解決提供了具體指引，最大限度保護了廣大勞動者的合法權益。
二、勞動合同糾紛涉及的實務問題
勞務糾紛涉及面極其廣泛，鑒于筆者能力有限，僅選取部分有代表性的熱點問題進行簡單論述。
（一）用人單位與在校大學生簽訂培訓協議并予以實施時涉及的權益糾紛
1.用人單位與在校大學生簽訂的培訓協議是否適用《勞動合同法》，根據《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號文件)第12條明確規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，如果按照此規定，用人單位與在校大學生簽訂的培訓協議顯然不適用《勞動合同法》。
2.實務中在校大學生的合法權益受到侵害后如何救濟呢？有一種觀點認為：“在校大學生能否與用人單位建立勞動關系應該有所區別，理性思考，不能一概而論。理由如下：從學校教學的實際情況看，大學的最后一年已經沒有課程了，學生都在進行論文撰寫并積極尋找就業機會，學校也鼓勵畢業班的大學生積極尋找就業機會。筆者認為，在校大學生能否建立勞動關系具體而言可以分為兩類，即應屆大學生和非應屆大學生。應屆大學生即將畢業，處于積極尋找就業機會的在校階段，此時，大學生通過人才市場、招聘、見面會等方式與用人單位確定用工意向，并到用人單位進行工作的，那么對于等待就業的應屆大學生而言，已經提前進入就業市場。同時，用人單位根據應屆大學生提供的就業推薦表與學生簽訂勞動合同符合就業市場制度要求，因此，應屆大學生與用人單位存在勞動關系應該予以認定。相反，對于非應屆大學生，學習是其第一要務，其在校期間與用人單位建立勞動關系既不符合大學學習要求和規定，也不符合就業市場的客觀要求，因此，非應屆大學生與用人單位建立勞動關系應該認定無效。”
上述觀點沒有機械的照抄照搬生硬的法律條文，而是堅持了具體問題具體分析、理論聯系實際的觀點，完全符合社會主義法治理念的本質。筆者基本贊同上述觀點，但是如果是在校研究生和在校博士生和用人單位簽訂的培訓協議是否受《勞動合同法》的調整和約束呢？筆者認為同樣應當具體問題具體分析，結合協議的具體約定和在校研究生和博士生的個人具體情況，有條件的適用《勞動合同法》，維護他們的合法權益不受侵犯，而不應當采用一刀切的方式，將其排除在《勞動合同法的》之外。
（二）勞動合同期限與服務期限不相同時涉及的勞資雙方權益糾紛
1.服務期，是指勞動者和用人單位在協商一致的基礎上約定的，由用人單位給予勞動者一定的特殊待遇，勞動者向用人單位提供特定勞動的特定期間。由此我們可以看出，要想約定服務期，用人單位必須向勞動者提供一定的特殊待遇，否則不得約定服務期。
2.服務期與勞動合同期限的區別。勞動合同期限是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的勞動合同的有效時間，起于合同生效之時，終于合同終止或解除之時。而服務期則是用人單位給予勞動者一定的特殊待遇的前期下，勞動者向用人單位提供特定勞動的特定期間。
3.在實務當中，有的勞動合同期比服務期長，有的勞動合同期比服務期短，有的勞動合同期與服務期相等，如果勞動合同期與服務期不同，則發生勞務糾紛的概率就會較高，筆者主要探討勞動合同期與服務期不同時產生勞務糾紛的處理原則。
首先，勞動合同期限比服務期短。有學者認為，“如果勞動合同期限屆滿，勞動合同終止的，在此種情況下，勞動者如果按照我國《勞動合同法》第44條第（一）項的規定，其是否可以自由擇業呢？我們認為，按照服務期的設立目的來看，勞動者在此期間應該不能自由擇業，但是作為勞動者自主擇業的補償，用人單位應該按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。但是，如果用人單位和勞動者能夠按照原合同規定的條件續訂勞動合同的，則不存在什么問題，雙方當事人繼續履行勞動合同。如果此時勞動者和用人單位不能達成一致的，則又需要分情況進行討論：如果是因為用人單位拒絕繼續簽訂勞動合同的，那么應該將用人單位該行為視為放棄剩余服務期限，如果是因為勞動者拒絕繼續訂立勞動合同的，則勞動者應該就違反服務期的規定向用人單位承擔違約責任?！?/p>
上述觀點是符合我國的實際情況的，筆者持贊成態度，其實這里涉及的主要問題是勞動合同期滿后，勞動者和用人單位就續簽合同能否達成一致意見，如果達成一致意見就無糾紛而言，反之筆者認為應當采用過錯原則來處理此類糾紛，如果是用人單位的原因，則勞動者無需承擔責任，如果是勞動者的原因，則勞動者應當承擔相應的責任。
其次，勞動合同期限比服務期長。對于此類勞動糾紛一般比較容易處理，勞動者在服務期內違約的，應當按照合同約定和《勞動合同法》、《新勞動合同法實施條例》的相關規定承擔相應的責任。
（三）用人單位未足額繳納社保時涉及的勞資雙方權益糾紛
1.用人單位未給勞動者依法繳納社保。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定,用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。以及第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。從上述規定不難看出，只要用人單位未給勞動者依法繳納社保，勞動者就有權要求用人單位支付經濟補償，維護自己的合法權益不受侵害。
2.對于用人單位未給勞動者繳納社保的勞資糾紛，有明確的法律規定，但是對于用人單位未足額為勞動者繳納社保時，如何維護勞動者的合法權益呢？
首先，用人單位方面。如果用人單位通過弄虛作假方式，騙過社保審核機構，對于此類情況，一般是用人單位通過少報勞動者收入降低社保繳納基數，進而達到少繳社保的目的。顯然用人單位主觀上存在過錯，應當承擔相應責任。筆者建議按以下方式處理，鑒于用人單位是少繳而非不繳，社保機構應當責令用人單位及時補繳相應的金額，并按相應的規定對用人單位給予相應處理；如果用人單位拒不補繳的，參照未繳納社保的規定予以處理，維護勞動者的合法權益。
其次，如果社保審核機構未盡到合理義務，便核準了勞動者的社保繳納基數，使勞動者蒙受損失的，社保機構應當承擔相應的責任。對于此類情況用人單位和社保審核機構均有過錯，應當承但相應的責任。對于用人單位及時補繳相應的金額，并按相應的規定對用人單位給予相應處理；如果用人單位拒不補繳的，參照未繳納社保的規定予以處理，維護勞動者的合法權益；對于社保審核機構的責任，可以按照行政法的相關規定進行處理。
綜上所述，本文主要探討了用人單位與在校大學生簽訂培訓協議并予以實施時涉及的權益糾紛、勞動合同期限與服務期限不相同時涉及的勞資雙方權益糾紛以及用人單位未足額繳納社保時涉及的勞資雙方權益糾紛三個問題，鑒于筆者學術水平膚淺，不能從更深層次去論述此類問題，筆者在以后的實際工作中將繼續對此類問題進行關注和研究。
參考文獻：
[1]沈鎮友.《勞動合同法》實施后勞動糾紛若干實務問題研究. 福建法院網，2010-03-16.
同志們、朋友們，大家好！
今天大家在此歡聚一堂，共同分享超額完成全年勞動保障事務各項目標任務的快樂、喜悅。我市的勞動保障事務工作近年來碩果累累，單位經濟效益年年上揚，派遣人員隊伍逐步擴大、員工的工作能力逐步提高。成績可圈可點，可喜可賀。這次會議回顧了20__年工作，部署了20__年的工作，表彰了先進。在此，我代表市勞動就業管理局向××中北巴士等10家先進單位、梁永等60名優秀人力資源管理干部和王倩倩等60名優秀派遣員工表示熱烈的祝賀！并對大家在過去的一年里所付出的辛勤勞動，表示衷心的感謝！
為了適應用人單位人事制度改革的需要，為用人單位提供更為全面的人事人才服務。近來年，市中心緊緊圍繞“規范、完善、服務、維權”的工作思路，積極改進傳統的用工管理制度，大膽探索勞務派遣形式。在勞務派遣工作上積極推行企業化管理模式，實行市場化運作，并不斷完善各項管理制度，努力在拓展市場和強化服務上下功夫，著力把勞務派遣做大做強，勞務派遣日益成為現代用工模式的有效形式。特別經過近年來的不斷努力，我市勞務派遣、勞動保障事務業務得到長足發展，派遣業務從起步時的1家服務單位、十余名派遣員工發展到今天的94家服務單位、4125名派遣員工，已成為一支派遣服務規模大、專業化程度較高的派遣服務機構。同時，服務質量穩步提高，制度化建設取得新的進展，在社會的影響力不斷增強，對就業再就業和社保擴面等工作起到積極的推動作用。更重要的是，人力資源管理工作社會化、專業化、規范化的理念被越來越多的人們所認可和贊同。
過去的一年我們的工作取得一定程度成功，我們的中心在上級部門的正確領導下，乘貫徹執行《中華人民共和國勞動合同法》及《實施條例》的東風，順應了當今世界人力資源管理社會化、專業化和規范化的大趨勢，搭上了黨和國家構建和諧社會的快車道。適時推出了一系列政策措施，建立了一整套規章制度，不失時機的開展了工作，年年有工作思路，月月有計劃總結，天天有工作日志，重大問題突發事件一事一議，具體問題具體對待，用不同的方法解決不同的矛盾和問題。在《勞動合同法》及《實施條例》確立了勞務派遣的法律地位，明晰了政策界限之際，使勞務派遣工作納入了制度化進程，促進了我市勞務派遣工作發展到一個新的階段。
當然，我市的勞務派遣工作還不能完全盡如人意，譬如，有些單位派遣員工的崗位工資相對于原固定職工偏低，有些單位的勞保用品不能及時發放使用，有些單位節假日的待遇沒有完全落實等等，所有這些，經過多方努力本文來源：文秘站 ，有的已經糾正，有的正在改善。為進一步推進我市20__年的勞動保障事務工作，借此機會，我向市中心、單位及派遣人員提出以下希望：
一是希望市中心要認真踐行科學發展觀，把勞動保障事務的、派遣及托管等工作作為全年的中心工作和第一要務，勇于創新，開拓進取，通過開展人力資源派遣服務，建設新型勞動關系，穩定企業用工率；通過完善勞動保障事務工作，積極為靈活就業人員提供社會保險補貼辦理、優惠政策享受、工資等優質的勞動保障事務服務，積極穩定金融危機下的就業弱勢群體的情緒，化解社會矛盾；為下崗失業職工、高校畢業生等各類勞動者提供檔案托管、求職推薦等一條龍、一站式服務，使他們切實感受到黨和政府的關懷，解除后顧之憂，安心、放心的走上新的就業崗位。
二是希望單位要認真貫徹黨和國家“保增長，保民生，保穩定”的戰略部署，顧大局識大體，確?，F有的就業崗位，開發更多的崗位，著力建立長期穩定的勞動關系，著力營造安定團結的社會環境，為國家長治久安和扶持發展多做貢獻。要嚴格按照《勞動合同法》及《實施條例》中各項規定，積極為單位職工按時交納各項社會保險費，并按時將單位職工每月工資及為職工交納的各項社會保險費轉入市中心賬戶，以便中心及時辦理各項業務。
三是希望派遣人員要轉換思想觀念。通過不斷提高和完善自身能力，增強核心競爭力；工作中遇到困難和問題，及時與市中心溝通，切實保障派遣員工的合法權益；同時，也期望市中心能進一步創新和完善“以人為本”的管理體制。人力資源管理人員要提升學習力，強化執行力，提高思想道德水準和業務水平，推進人力資源管理工作的社會化、規范化和專業化進程，把人力資源和社會保障政策落到實處，把黨和政府的溫暖送到群眾的心坎上。
回顧過去成績斐然，展望未來任重道遠。在新的一年里，我們要堅定信心，發揚成績，糾正錯誤，振奮精神，再鼓士氣，要以銳意進取、爭創一流的拼搏精神，力爭在各自的崗位上成為模范和標兵，為××的經濟發展和社會全面進步立新功 ，不斷開創××市勞務派遣工作的新局面！
關鍵詞：《勞動合同法》 企業 勞動用工風險
隨著《勞動合同法》及其實施條例的相繼頒布和實施，勞動者的法律和維權意識已越來越強，紛紛拿起法律武器來保護自已的合法權益，越來越多的企業深陷勞動爭議之泥潭不能自拔。新的勞動法律法規在勞動合同的管理規范上作出了一系列的調整和補充，目的是在規范企業勞動用工管理的同時，保護勞動者的合法權益，維護社會的和諧穩定。新法的頒布使很多企業對傳統的用工理念和用工模式進行了變革，但仍有很多現實問題需要企業及時去應對和改變。
1 《勞動合同法》強調了企業規章制度不能忽視民主管理，不完善的規章制度將會給企業帶來較大的用工風險。
規章制度是企業行使管理權、合同解除權的重要依據。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。企業在制定或修改規章制度時應當履行民主程序，并保留已經履行民主程序的相關書面證據；對原有的規章制度應進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；履行公示程序，建議采用直接讓勞動者在規章制度上簽字確認、將規章制度作為勞動合同的附件或組織進行規章制度培訓并保留培訓簽到記錄等方法。勞動者在嚴重違反用工單位規章制度的情況下，用工單位可依法解除勞動合同，但前提是企業必須能夠證明勞動者嚴重違反企業規章制度，因此企業應在規章制度中明確“嚴重違反用人單位的規章制度的”、“嚴重失職”、 “給用人單位造成重大損害的”等的具體情況以利于實際操作。
2 《勞動合同法》細化了勞動合同的訂立要求和合同期限，違法的合同不僅會給企業增加用工成本，還會帶來一定的法律責任。
很多企業在以往的用工管理中缺乏法律意識，用工隨意、草率。先用工后簽合同、不與勞動者簽訂合同、隨意約定合同期或解除勞動合同的事時有發生，不顧忌勞動者的感受和利益，勞動者也因在勞動關系中始終處于劣勢、維權困難大多選擇默默承受?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I與員工的勞動關系進行了平衡和調整，側重于保護勞動者的合法權益，促使企業轉變用工觀念，強化法律意識，避免因草率用工、不規范用工導致的用工成本的增加。《勞動合同法》明確了企業在勞動合同訂立和履行過程中應承擔的責任、希望通過加強政府監管、行政處罰和民事賠償等多種手段，提高勞動合同的簽訂率，杜絕企業短期用工和隨意用工，提高勞動關系的穩定性。企業應在謹慎簽訂勞動合同避免違法的同時防范勞動者惡意利用“一個月條款”和“一年條款”，對拒不簽訂勞動合同的勞動者，要采用向勞動者送達簽訂合同通知書等方式，保留相關書面證據，避免造成用工成本的增加和承擔相關的法律責任。
3 《勞動合同法》中對企業核心員工的管理給予了重視，對企業弱勢員工給予了保護。
企業的核心競爭力在于核心員工，企業用工管理的重點和難點是如何留住核心員工，防范核心員工的無序流動。《勞動合同法》第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。對于核心員工的管理，個性化約定成為用工管理的重點。是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
《勞動合同法》在維護企業用工權利的同時強化了對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者的強制保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。對弱勢員工從法律角度給予了保護。
4 《勞動合同法》明確了試用期相關規定，企業應合法規避試用期用工風險。
為保護勞動者權益，避免企業隨意約定試用期或試用期內隨意解除合同，《勞動合同法》對試用期用工做出了明確的規定：規定單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的后又正式簽定勞動合同的，試用期工資應在不低于用人單位所在地的最低工資標準的情況下，約定不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十；試用期解雇需證明試聘員工不符合錄用條件。企業應合法規避試用期用工風險，依法約定試用期，避免簽訂無固定期限合同；慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，若必須培訓可采用在專項培訓前提前終止試用期的方法；不同時約定相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十兩個試用期工資標準，約定兩個時有取最高一個的風險；錄用條件要具體明確化并書面保留，為試用期解雇留有合法證據。
5 《勞動合同法》要求企業必須強化入職審查，履行告知義務，才能有效防范欺詐風險。
很多用工單位在招聘過程中不注重新員工入職審查、忽視《勞動合同法》對雙重勞動關系的間接承認，勞動者雖提供假學歷證、假身份證等欺詐行為使勞動合同無效，但用工單位仍需支付工資報酬；勞動者隱瞞還未辭職而與新單位簽訂勞動合同，給原單位造成損害，即使合同無效，新單位仍然承擔連帶賠償責任。企業在招聘時應當認真核實勞動者個人資料的真實性，企業如故意隱瞞不履行告知義務導致勞動合同無效，給勞動者造成損害的應承擔賠償責任。企業只有強化了入職審查，履行告知且保留了相關證據，才能有效防范部分勞動者的惡意欺詐，降低用工風險。
6 《勞動合同法》中經濟補償金支付范圍的擴大更加體現了勞動者的勞動價值，企業應盡可能采取風險較小的方式解除勞動合同。
《勞動合同法》擴大了經濟補償金的支付范圍，充分體現了立法對履行勞動合同期間勞動者貢獻的補償和肯定，用工單位依法與勞動者解除勞動合同時應盡量選擇風險較小的方式，如雙方協商解除時，由用人單位主動提出的需支付經濟補償，由勞動者主動提出的，保留相關證據，用人單位可不支付經濟補償；用人單位在第40條規定的三種情形下，提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同的，應選擇額外支付一個月工資解除勞動合同，此種方式比提前三十日以書面形式通知再解除風險小得多；用人單位“非過失性解除勞動合同”時，必須采用書面形式提前30天通知，否則屬于解除程序違法，需支付兩倍經濟補償金；勞動者不能勝任工作的，不能直接解除，需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付兩倍經濟補償金；如果用人單位違法解除勞動合同，勞動者可以要求繼續履行勞動合同也可以要求相當于雙倍經濟補償的賠償金。企業應在制度中明確規定什么是“嚴重違紀”、“嚴重失職”“給用人單位造成重大損害”以解決舉證難的問題，否則難以規避雙倍經濟補償金；勞動者被勞教、刑事拘留、行政拘留、被人民檢察院作出不予決定的，用人單位不能解除勞動合同，否則需支付雙倍經濟補償金。企業應認真思考如何合理降低人力成本，在滿足成本合理和管理便利的雙重要求下如何規范勞動合同管理，防范用工風險。企業應不斷提高管理意識，通過建立和諧穩定的勞資關系，最終實現企業與員工的共同發展，互利雙贏。
7 企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，依法為勞動者繳納社會保險，維護勞動者合法權益，避免勞資爭議。
企業應加強工資規范管理及考勤制度管理，員工工資無論以何種方式發放，均應當由勞動者本人簽名確認，同時應明確列出工資項目。企業應建立考勤管理制度，考勤記錄應由勞動者本人簽名確認，目的在于避免雙方發生爭議時勞動者對工資、考勤記錄不予認可的風險。企業應依法為員工建立各項社會保險，并按時足額繳納社保費用，如果用人單位存在“未依法為勞動者繳納社會保險費的”情形，根據《勞動合同法》第三十八條的規定，勞動者可以據此提出解除勞動合同，并可依《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，支付其年限經濟補償金。因此，用人單位為員工繳納社會保險既維護了勞動者合法權益，也保證了企業的合法用工。
8 《勞動合同法》有效解決了勞務派遣用工同工同酬問題，維護了勞務派遣用工的合法權益。
很多企業在以往的用工管理中采用勞務派遣方式，目的是在某種程度上規避和轉移一定的用工風險，《勞動合同法》及實施條例頒布實施后，明確了勞務派遣用工與勞動合同制用工享有同等的權利。為了保護勞務派遣人員的合法權益，《勞動合同法》明確了被派遣人員享有同工同酬的權利，規定了被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
《勞動合同法》是一部保護勞資雙方合法權益的法律，它一方面規范了用工單位的合法用工，另一方面也充分體現了對用工單位用工權益的法律維護。各級用工單位通過貫徹落實《勞動合同法》及其實施條例，在依法辦事、建立健全有效的規章制度、規范用工行為的同時，將會贏得更多的社會贊譽，為企業樹立良好的社會形象，引進更多的優秀人才。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中華人民共和國勞動合同法實施條例》.2008年9月18日起施行.
一、工資薪酬和職工的界定
《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條和企業會計準則均對工資薪酬做出了定義，二者的界定基本趨于一致，而企業會計準則工資薪酬的核算范疇更寬泛些。
企業所得稅法、勞動合同法和社會保險法與企業會計準則均對職工做了界定，這樣可以盡量地避免企業以勞務用工的名義規避應為職工依法繳納社保的責任。
二、工資核算的幾個環節
企業必須將每月的工資在地稅納稅申報系統“個人所得稅明細申報客戶端軟件”中進行申報，沒有申報的工資不得進行稅前扣除。另外，工資的計算是根據考勤記錄和產量記錄來計算的，工資發放有現金支付和銀行轉賬支付，支付必須有職工本人簽名。企業每月可以按照工資的一定比例計提三項經費，然后根據實際使用情況列支，超出部分和余額部分均不得稅前扣除。社會保險和住房公積金每月按照工資的一定比例分別有個人和單位承擔，進行申報，并按照制度進行年檢。
三、企業工資不實的幾種情形和原因分析
1、在成本費用列支時，虛列工資支出
通過虛增工資增加企業的成本費用，從而達到降低企業營業利潤的目的，減少企業所得稅稅負是一些企業的常用做法。體現在地稅“個人所得稅明細申報客戶端軟件”申報系統中的應付工資高于實際核算的應付工資、高于繳納社會保險的應付工資、高于繳納個稅的應付工資。
2、在社保、勞動年檢時，降低職工工資列支標準
社保年檢每年（有的是二年）一次，根據社保人數的多少和行業屬性決定年檢的管轄。年檢有送檢和網檢兩種。社保年檢一般存在這樣幾種情形：
①一些小企業沒有全員和足額繳納社保。有些企業通過社保不開戶來規避社保年檢（政府部門之間信息不暢）；或通過勞務用工、臨時工、實習生、兼職等方式來規避部分員工不交社保；或者降低工資標準甚至按照最低社?；鶖涤嬂U社保。社保是員工和單位都要承擔的一項法定義務，一些員工因為較強的流動性或者對社保的功能認識不足或者因為退休工資的計算主要和工齡有關等不愿意繳納或全額繳納社保。
②大企業或重點行業沒有足額繳納社保，但是住房公積金能夠甚至超額繳納。社會保險和住房公積金的功能不同，一些效益好的大企業、外企高管中層和事務所等愿意足額繳納住房公積金或者頂額繳納住房公積金，不愿意足額繳納社保（按照地區社保公布的每年最低基數或者略高）。
3、為了逃避個稅或者降低個稅負擔，虛列職工工資
稅法規定個人所得稅有單位負責代扣代繳，有兩處以上收入的年終自行合并。 “個人所得稅明細申報客戶端軟件”申報系統目前跨地級城市還不能查詢，不同區已經聯網，省地稅系統后臺可以看到全部數據。
根據《個人所得稅法實施細則》第8、18、25、27條規定，個稅計稅工資=應付工資-社保和住房公積金個人負擔部分-3500，按照七級累進稅率計算扣繳。一些單位的高管、特定行業人員等為了偷逃個人所得稅，利用多個親屬身份證將工資化整為零；也有利用單位財務核算手續不規范將高收入部分分解給普通員工（低收入）；也有利用發票報銷分解高收入幫助偷逃個人所得稅的。
四、防范企業工資核算不實的幾點措施
只有真實的工資，才能確保企業成本費用、社保和住房公積金的正確計算。通過上述工資不實的分析，可以看出，確保工資真實性在于①職工的真實性；②實際發放給職工的工資的真實性。③職工和其實發工資的一致性。
（一）職工的真實性措施
防止將不真實的員工作為企業職工虛列工資，可以通過勞動合同和其他合同、職工花名冊、考勤簿和產量記錄原始記錄、身份證信息等證實。
加快省內和全國地稅系統“個人所得稅明細申報客戶端軟件”的開放查詢權限（地稅局擁有查詢權限），避免跨地區重復申報用工。
（二）實際發放工資的真實性措施
1、工資原則上轉賬并簽名，規范核算手續。工資可以現付和銀付兩種方式，銀行轉賬發放的工資可信度高于現金支付，可以防止企業虛列工資。無論是現付還是銀付，均應取得職工本人的簽名，工資單才能作為原始憑證。
2、年末拉出職工個人的工資明細，與企業工資結算、分配的核算比對。
如果是銀付工資，企業每月可以提供銀行出具的工資清單作為實發工資的證明。員工憑身份證也可以提供個人工資明細。將銀行工資清單、職工個人工資明細與企業工資結算單、工資分配表核對，確保工資真實性。
3、匯總全年實際支付給職工的工資，與“個人所得稅明細申報客戶端軟件”錄入的全年數進行比對。賬面的應付工資貸方數應該小于等于地稅系統申報的工資數，確保總額的真實?，F在地稅局已經引進身份證識別，如果申報的職工工資身份證和個人出具的銀行提供的工資單姓名不一致，可以不認可發生的工資數。
4、如果是現金支付工資，可以要求職工憑個人身份證向地稅系統索取個稅申報情況。
現付工資，要求職工本人簽名，同時職工憑本人身份證可以自助查詢，發現企業虛列自己的工資可以有獎舉報。2014年的個稅申報系統已經修改了項目，要求提供職工的手機號，如果開放，職工可以及時獲取自己申報的工資和實際取得的是否一致。
5、憑個人身份證向社保系統要求打印全年社保繳納的明細，與企業社保合計數進行比對。檢查是否遵守勞動法社保規定。職工可以憑身份證自助打印社保繳納情況，職工就能判斷自己的社保有沒有據實申報。
如果地稅系統“個人所得稅明細申報客戶端軟件”和社保系統、住房公積金系統的部分數據能夠共享，如果工商和社保的開業數據能夠共享，就可以約束企業工資虛列和社保不開戶的情況。
（三）職工和其實發工資的一致性
通過“個人所得稅明細申報客戶端軟件”、企業工資結算單、銀行工資明細、職工身份證信息等比對，確保真實申報個稅。
《草案》旨在對《勞動合同法》部分條文不清晰、界定模糊的地方進行補充和說明，以使新法在實施中更具操作性。更重要的是，此前一些企業用以規避法律規定的“邪路”將可能遭到“堵截”。當然，《草案》也有需要進一步補充和完善之處。
看點之 1：“無固定期勞動合同”不容規避
[新聞回放 ]
去年 9月開始，深圳華為公司規定所有工作滿 8年的員工，在 2008年元旦即《勞動合同法》實施之前，都要先“主動辭職”，再“競業上崗”，重新與公司簽訂 1～ 3年的勞動合同。該公司共計有 7000余名工作滿 8年的老職工相繼向公司提交辭呈。
在法律上，離職的標志是辦理工作交接、收回工卡、停止工資發放、停止社保、檔案轉移等，而這些都是華為員工此次辭職包括的內容。華為規定了離職和再次應聘之間間隔的時間，不過這個期間辭職的員工還可以作為公司顧問，“自愿給公司提供技術和信息服務”。
[草案規定]
第十三條 勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，或者未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的，視為續訂固定期限勞動合同。
[點評]
訂立“無固定期限勞動合同”的條件，無疑是《勞動合同法》的核心問題之一，也是《草案》的一個焦點。說到底，問題的關鍵并不是什么合同期限，而是解除或終止條件。只要用人單位享有“自由解雇權”，勞動者的各項合法權益都將難以得到保證。在現實生活中，不少員工為了保住手中的飯碗，明知公司侵犯了自己的權益，也是敢怒而不敢言。故《勞動合同法》特別引導用人單位與勞動者簽訂長期合同，同時大大加重了違法解除勞動合同等行為的法律責任。
《草案》明確
14種情形可以解除“無固定期限合同”，只是將原分散在《勞動合同法》中的幾項內容進行了一個整合，以回應“無固定期限勞動合同就是‘鐵飯碗’ ”的誤解。
不僅如此，針對實踐中一些用人單位規避訂立無固定期限勞動合同的種種舉措，《草案》11、12、13、14條作了一系列補充規定。例如，為了防止員工“工齡歸零”等現象再度出現，《草案》第 13條規定了視為續訂固定期限勞動合同的兩種情形：1.勞動合同解除或者期滿，用人單位未依法支付經濟補償，仍繼續留用該勞動者的；2.勞動合同解除或者期滿，用人單位未辦理解除、終止勞動合同的手續并辦理工作交接手續，仍繼續留用該勞動者的。上述兩種情況下“繼續留用”的勞動者，凡符合《勞動合同法》規定訂立無固定期限勞動合同情形的，應當訂立無固定期限勞動合同。
華為事件發生后，有人建議合同終止之后，續簽合同時間超過半年，工齡才能“歸零”；也有人提出將工齡“歸零”時間延長到一年。總而言之，對于那些惡意逃避法律責任的行為，《草案》的規定應該更詳細、更嚴厲。
看點之 2：
終止事實勞動關系應區分責任
[新聞回放 ]
去年 7月，北京某著名媒體采取“有進有出，先清后進”的用人策略，在短短三周內清退了 1800多名臨時工作人員。某檔新聞節目的導演和編輯都親自上陣，扛起了攝像機，因
為大多數攝像師都被清退了。
一位負責人在接受記者采訪時表示，今后不允許有一個不規范用工存在，凡是公開招用的人員，都要有明確的勞動合同，要有完備的社會保險。為保證這一目標的實現，從單位領導、中心主任、部門主任到制片人，像立軍令狀一樣，層層簽訂了《規范用工責任書》。
[草案規定 ]
第六條 勞動者自用工之日起 1個月內拒不簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提前 3日書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償。
第七條 用人單位自用工之日起超過 1個月不滿 1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條第一款關于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同應當向勞動者每月支付 2倍工資的規定執行，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者拒不補訂書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系并依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付經濟補償。
[點評 ]
形成和建立勞動關系應當訂立勞動合同，這是《勞動法》明文規定的，但是在現實生活中很多用人單位不愿訂立勞動合同，因為原來的法律對于事實勞動關系的調整模式對于違法者還缺乏威懾力。當然各地的規定略有不同，在北京用人單位可以解除事實勞動關系，只不過最多需要一年的時間，在上海甚至連這一年的時間也不需要?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前三十日通知勞動者。 ”解除事實勞動關系如此簡單，怪不得不少用人單位不愿意訂立勞動合同。
《勞動合同法》對于事實勞動關系的調整模式發生了顛覆性的變化，規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。這個懲罰不可謂不大，但實踐中也出現了一部分勞動者在用人單位要求簽訂勞動合同時，借故不簽訂勞動合同以“賺取”雙倍工資的現象，這同樣違背了立法宗旨和誠信原則。為此，《草案》第 6條給了用人單位終止勞動關系的選擇權。但對于超過 1個月不滿 1年的事實勞動關系，《勞動合同法》規定用人單位應當向勞動者每月支付 2倍工資，《草案》第 7條還規定在此期間，用人單位不僅不可輕易終止事實勞動關系，還負有補訂書面勞動合同的義務，除非舉證證明系勞動者不簽訂書面勞動合同。即使是勞動者拒絕補訂，用人單位終止事實勞動關系也需支付經濟補償。
這一規定不僅貫徹了《勞動合同法》的原意，也有利于避免僵局的產生。略有欠缺的是，《草案》在上述情形下只規定了必須與勞動者補訂，卻沒有規定補訂的最低期限。而《北京市勞動合同規定》規定：“雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，勞動合同期限從簽字之日起不得少于 1年。”補簽也要遵循公平合理的原則。
看點之 3：
勞務派遣不是用工“避風港”
[新聞回放 ]
去年 11月，中國銀行四川省分行向數千代辦員――銀行除正式員工外的臨時工作人員宣布，必須解除合同，要么領辭退金回家，要么成為勞務用工――與勞務公司簽署勞動合同后，再由后者派遣到中國銀行上班。
許多代辦人員只能簽下不平等合同。其中大部分人已在中行工作了十幾年，而今都是 35歲左右的年齡，加上長年在銀行工作，再往其他行業就業非常困難，只有任人擺布。
[草案規定 ]
第三十八條 用工單位一般在非主營業務工作崗位、存續時間不超過 6個月的工作崗位，或者因原在崗勞動者脫產學習、休假臨時不能上班需要他人頂替的工作崗位使用勞務派遣用工。
[點評 ]
關鍵詞：勞務派遣用工；企業所得稅
中圖分類號：TU74 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）010-000-01
我公司是蘇州CY公司（下稱“母公司”）的全資子公司。母公司是脫胎于蘇州10個工業主管局。自2001年以來，通過產權制度改革，完成了403家企業的改革脫困任務，實現了市屬工業國有經濟布局的戰略性調整和重組；通過實施退城進區，完成了49家企業的提高性、擴張性搬遷，推進了蘇州新型工業化和城市化的進程；通過制度創新，集團完成了從行政管理局向國有資產經營管理公司的轉型，實現了國有資產的保值增值，為蘇州的經濟社會發展作出了貢獻。
與此同時，必須解決的是理順勞動關系、加強勞動合同管理。原10個工業主管局下面各市屬控股公司的編制人員，派到各企業重新安排工作，但考慮到這部分人的穩定，是在保留原工資待遇的情況下派出的。派出期間工資福利仍由原控股公司支付，并將這部分人員關系統一轉到紡織控股公司，再由紡織控股公司以勞務派遣形式分配到各單位工作，并以勞務發票結算，因此形成了我公司從2008年成立到現在，員工中有相當大的比例是以勞務派遣形式結算的這種情況。
在會計核算中，對勞務派遣用工實際發生的費用，是在“應付職工薪酬”科目核算。會計準則規定：職工薪酬“是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。”這里所稱的職工，不但包括與企業簽訂勞動合同的所有人員（包括全職、兼職和臨時職工），也包括雖沒有與企業簽訂勞動合同，但在企業的管理和組織下，為企業服務的人員。如我公司這類用工形式的人員。
會計核算沒有問題，但與稅前扣除規定有一定差異。
在企業所得稅方面，此類勞務費用要有勞務派遣公司的勞務發票，才能稅前扣除。但企業不能將勞務費的的工資支出，計入企業工資總額的基數，作為計提其他各項費用扣除的依據。由于我公司此類勞務費用比例較大，支出的福利費等只能納稅調整，對企業不利。
2012年4月，《關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告》（以下簡稱15號公告）。明確關于勞務派遣用工等費用稅前扣除問題，企業因勞務派遣用工所發生的費用，只要能區分為工資類支出和職工福利費類支出，并在勞務發票中分別列明，其中屬于工資薪金支出的，準予計入企業工資薪金總額的基數，作為計算其他各項相關費用扣除的依據。
如久旱逢甘霖，長期困擾企業的問題，就此解決了！
實際操作中，企業要求勞務派遣單位，在開據勞務發票時，按工資、福利、社保費及公積金、稅費分別列明。
會計處理：
與勞務派遣公司結算時：
借：應付職工薪酬―工資（工資）
應付職工薪酬―勞務費 （社保公積金稅費）
應付職工薪酬―職工福利費（福利費）
貸：銀行存款
月末結轉費用：
借：管理費用-工資
貸：應付職工薪酬―工資（工資）
借：管理費用-勞務費
貸：應付職工薪酬―勞務費 （社保公積金稅費）
借：管理費用-職工福利費
貸：應付職工薪酬―職工福利費（福利費）
月末計提工會經費
借：管理費用-工會經費 （按管理費用-工資數額*0.02）
貸：應付職工薪酬―工會經費
（職工教育經費、職工福利費日常按實列支，所得稅匯算時按比例計算，超出部分納稅調整）
需要重點指出的是，要正確區分工資支出和福利支出。企業根據勞務派遣用工合同，區分工資薪金、福利等費用，只要是屬于與勞動服務相匹配的對價部分，應該是工資部分，明確屬于衣食住行等的補貼，就是職工福利支出。實務別要注意區分。
另外，在日常實務中，企業除憑勞務派遣公司的發票支付一定的費用外，還有直接支付給勞務派遣職工、臨時工一定的費用。在15號公告實施之前，企業要到稅務機關開具勞務發票，才能稅前扣除。按照15號公告及其解讀的規定，筆者認為，企業可以比照本企業正式員工，直接憑自制的工資表，在正確合理區分其中的工資費用和福利費用，列入成本費用，并按規定稅前扣除，同時對其中屬于工資費用的，應計入企業工資總額的基數，作為計提職工福利等其他各項費用稅前扣除的依據。
15號公告顯示，稅務機關更加貼近企業了，并正逐步減少稅前扣除規定與企業實際會計處理之間的差異。
參考文獻：
[1]關于企業所得稅應納稅所得額若干稅務處理問題的公告.
【開具離職證明要求】
1、時間確定性
離職證明應當在解除或者終止勞動合同時依法提供;
2、內容法定性
離職證明應當并且只能寫四要件，即：工作崗位、工作年限、合同期限、終止或解除期限。對于離職原因，或者對員工的任何評價性內容，則不是離職證明的必備條款。因為任何評價性的內容有可能給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【為什么要寫離職證明】
《勞動合同法》第五十條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
《勞動合同實施條例》第二十四條規定：用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
《勞動合同法》第八十九條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
從上面的兩項規定中可以看出：提供離職證明的用人單位的法定義務，不能以任何理由拒絕;同時，離職證明的內容也具有法定約束性，不能隨意亂寫。
【離職證明注意事項】
第一、離職證明的作用僅僅限于證明一個時期內勞動關系的事實，公司無權借此機會在內容上對員工日后就業施加不利或者負面的影響;
第二、離職證明內容須要符合不損害員工利益原則，若因離職證明內容導致員工再次事業或者侵犯員工隱私的，公司須要承擔違法責任。
第三、在離職證明的內容中增加除了法定四要件之外的內容，雙方須達成一致意見。
第四、為何要給失業保險機構一份?因為《就業服務與就業管理規定》第六十四條規定：勞動者進行失業登記時，須持本人身份證件和證明原身份的有關證明;有單位就業經歷的，還須持與原單位終止、解除勞動關系或者解聘的證明。
第五、離職證明一定要有員工簽收的證據保存，避免今后因勞動者否定用人單位已開具離職證明的法律風險。
【離職證明用途】
1、證明用人單位與勞動者已經解除勞動關系;
2、證明勞動者按照正常手續辦理離職，無勞動糾紛;
3、證明勞動者是自由人，可以申請失業金或應聘新的職位;
4、可以憑此轉勞動者的人事關系、社保、公積金等等。
離職證明范本一
離職證明
茲證明______自____年__月__日入職我公司擔任______部門______崗位，至____年__月__日因________原因申請離職，在此工作期間無不良表現，工作良好，同事關系融洽，期間曾被授予______稱號(榮譽)。經公司慎重考慮準予離職，已辦理交接手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
公司蓋章
日期： ____年__月__日
離職證明范本二
離職證明
______先生/女士自____年__月__日入職我公司擔任____________職務，至____年__月__日因個人原因申請離職，在此間無不良表現，經公司研究決定，同意其離職，已辦理離職手續。
因未簽訂相關保密協議，遵從擇業自由。
特此證明
百萬欠薪的維權困境
張先生退休后被某航空維修公司反聘為高管，卻在服務6年后被拖欠百萬薪水。2013年年底，他與東家對簿公堂。66歲的張先生退休以后于2006年8月被某航空維修公司返聘為公司總經理，但雙方當時并未簽訂書面合同，公司口頭承諾2006年為他每月發補助5000元，自2007年1月起，每月發2萬元工資。
張先生雖然多次催要，但該公司總以資金困難為由推托，故2012年底，他只得辭去總經理職務。張先生向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其全部工資109萬余元、同期銀行存款利息以及經濟補償金。
勞動爭議仲裁委員會以張先生已超過法定退休年齡，不在《勞動合同法》適用范圍內為由，作出不予受理的裁決。
2013年，張先生不服仲裁裁決，向北京市順義區法院提起民事訴訟。法律界人士指出，原告主張自2006年8月以來，一直為被告提供勞動，但未提交有效證據證明其主張，其主張的工資及相應利息證據不足，很難得到法院的支持。
退休打工族苦樂不均
現實生活當中，有不少退休后的老年人身體狀況良好，有一技之長。于是，越來越多的老年人選擇“再就業”，但他們的生活不同，境遇各異。
64歲的王慧說起自己退休后的生活，言語中充滿了自信和快樂。
退休前，王慧在一家媒體工作，現被省內一家出版社聘用。她每天7時出門上班，8小時后返回家中。王慧說：“我一直搞編輯工作，突然扔下還真舍不得，現在家庭沒啥可操心的，再找份工作還能繼續實現自己的價值?！?/p>
今年61歲的張天民，一直搞機械研究，退休后經熟人推薦來到一家機械公司。張天民當上了該公司的技術帶頭人，幫助公司解決了不少技術難題。張天民說：“退休后在家悶得難受，能干就多干些日子，很多技術不用、不傳太可惜了?！?/p>
生活中，有王慧、張天民這樣“再就業”的快樂老人，但還有一些退休者卻有著諸多煩惱。
今年65歲的劉方退休后在一家機械公司工作。上個月，劉方在工作中右手食指被機器切斷。事發后，公司通知劉方不用來上班了，沒有任何經濟補償。劉方到勞動部門申請勞動仲裁，對方答復想要追討經濟補償金非常困難。
揚州54歲的李春，退休后到一家酒店上班。一日，李春在上班途中遭遇交通事故身亡。其家人認為，李春在上班途中遭遇交通事故身亡應屬工傷，但社保局對工傷申請不予受理，李春家人向法院提訟。
庭審中社保局表示，按照法律規定，受理工傷認定申請，須申請人與其所在單位之間存在勞動關系，李春已超過法定退休年齡，依法不具備建立勞動關系的主體資格，李春與酒店的勞動關系不能成立。
法院認為，事故發生時李春已年滿50歲，超過法定退休年齡，且李春一直未辦理社會保險，要求享受工傷待遇于法無據。法院判決，維持社保局不受理李春工傷申請的決定。
托熟人、老規矩，
退休打工易吃“啞巴虧”
法律界人士說，從目前法院審結的一些勞務官司看，“退休打工族”與企業產生糾紛的數量在不斷上升。他們從事的往往是間斷、臨時性工作，由于缺乏保護意識，沒有與用人單位簽訂勞務合同，在維權時存在難度。
法學專家指出，由于缺乏配套的退休人員就業市場引導機制，退休人員再就業一般都是靠朋友或者熟人介紹，而通過這種“地下操作”的方式找工作，十分容易吃“啞巴虧”。退休人員很少與對方簽訂合同，即使簽了合同，也都是無效的勞動合同。不少退休人員為了找份工作，盲目就業，一旦發生用人單位隨意辭退、拖欠或不支付工資、同工不同酬等現象，他們很難維權。
鄭州大學法學博士劉靜認為，“退休打工族”不是法律意義上的勞動者，已超出法定退休年齡，不在《勞動合同法》適用范圍內?！秳趧雍贤ā匪{整的范圍，只能是用人單位與未達法定退休年齡的勞動者之間建立的勞動合同。
河南律師李華陽認為，目前，“退休打工族”大都法律意識薄弱。一部分人留在原單位工作，覺得順理成章，可以按老規矩辦事，不用簽合同；有的是單位沒有主動提出，本人不好意思開口要求簽合同；有的“退休打工族”認為有退休工資保障，簽不簽合同不重要，大多與單位達成口頭協議。由于上述原因，一旦發生糾紛，退休人員的很多權利無法得到維護。
退休打工也別忘了“簽合同”
李華陽律師說，退休人員返聘或到其他單位繼續工作，和用人單位是一種雇傭合同關系（或稱勞務合同關系），不再受《勞動法》《工傷保險條例》等法律法規的調整。
“退休打工族”如與用工單位發生爭議，或在工作中受傷，發生不測，可根據最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》的相關規定，以雇員身份向法院提起民事訴訟，請求傷殘鑒定，要求單位承擔人身損害賠償責任，賠償醫療費、誤工費、護理費、住院期間伙食補助費、營養費、交通費、殘疾賠償金以及精神損害撫慰金費用。
劉靜認為，老年人退休后應聘，應該與用人單位簽訂雇傭或勞務合同，明確雇傭期間的工作內容、報酬、醫療、其他待遇等權利和義務。在發生糾紛后，退休人員可以按照《合同法》（并非《勞動合同法》）來爭取權益。
關鍵詞：完善 養老制度 保障 職工權益
完善企業職工基本養老保險制度是實現基本養老保險可持續發展的需要，是推進社會保障體系建設的重要內容，是全面落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大舉措，《中華人民共和國社會保險法（草案）》的公布，標志著社會保險的發展進入到社會性、統一性、法制性階段。作為一名企業社保管理工作者主要從以下幾方面闡述如何完善制度，確保職工權益：
1.企業保障制度現狀及問題
目前企業為職工建立的保險主要有養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。
1.1養老保險制度。實行企業統籌和個人帳戶相結合的辦法，建立了職工基本保險個人帳戶，依據1997年國務院《關于建立統一的企業職工基本養老保險制度的決定》及甘肅省人民政府《關于印發貫徹國務院建立統一的企業職工基本養老保險制度決定的實施辦法的通知》（甘政發[1997]134號）明確規定企業繳納基本養老保險費的比例。
1.2醫療保險制度。1994年國務院批準，國家體改委、財政部、衛生部印發了《關于職工醫療體制改革的試點意見》，1996年國務院再次批準了《關于職工醫療保障制度改革擴大試點的意見》在全國范圍內進行了醫療保險制度改革試點，1998年國務院正式《關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》（國發[1998]44號）和《甘肅省人民政府關于建立城鎮職工基本醫療保險制度改革總體規劃的通知》（甘政發[1999]54號）精神，規定醫療保險費用由用人單位和職工共同繳納，醫療保險基金不計征各項稅、費。
1.3工傷保險制度。2003年4月16日國務院頒布《工傷保險條例》，為了貫徹實施條例，合理確定工傷保險費率，按照以支定收、收支平衡的原則，工傷保險費平均繳費率原則上控制在職工工資工資總額的1.0%左右。在這一總體水平下，各統籌地區三類行業的基準費率要分別控制在用人單位職工工資總額的0.5%、1.0%、2.0%左右。
1.4生育保險制度 1994年2月勞動部頒發了《企業職工生育保險試行辦法》規定生育保險按屬地原則組織，生育保險費用實行社會統籌。企業現執行的生育保險費率為0.2%.
1.5失業保險制度。1999年1月22日國務院在1986年和1993年待業保險規定的基礎上再次了《失業保險條例》。按照規定企業職工失業保險單位繳納職工工資總額的2%、個人為1%。
2.完善企業基本養老保險制度的指導思想和主要任務
2.1確保基本養老金按時足額發放。
要繼續把確保企業離退休人員基本養老金按時足額發放作為首要任務，進一步完善各項政策和工作機制，確保離退休人員基本養老金按時足額發放，不得發生新的基本養老金拖欠，切實保障離退休人員的合法權益。
2.2完善社會保障制度的政策措施
隨著我國市場經濟的發展，建立和諧、穩定、有序、健康的社會環境，要求我們盡快建立比較完善的社會保障制度，以提升全社會的生活質量。
（1）逐步做實個人帳戶，實現基金模式轉換
從2006年1月1日起，個人賬戶的規模統一由本人繳費工資的11%調整為8%，全部由個人繳費形成，單位繳費不再劃入個人賬戶，做實個人帳戶是實現制度的前提，也是劃清政府和職工個人責任的關鍵，目前，我們以1995年為時點，劃分“老人”、“中人”、“新人”。明確“老人”原待遇不變，不建個人帳戶；“中人”建帳之前的工作年限視同繳費，不建個人帳戶；現在的“中人”和“新人”都是按上年度工資收入臺帳核定的繳費基數建帳，因此做實個人帳戶，為今后退休職工領取養老金維護了合法權益。也體現了公平公正原則。
（2）完善計發辦法，形成激勵約束機制
依據新頒布的《中華人民共和國社會保險法》，參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領取基本養老金，參加基本養老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領取基本養老金；也可以轉入新型農村社會養老保險或者城鎮居民社會養老保險，按照國務院規定享受相應的養老保險待遇，為了形成激勵約束機制，對于繳費15年以上的每滿1年增加1個百分點。根據職工平均工資增長、物價上漲情況，適時提高基本養老保險待遇水平，使退休人員分享社會發展成果。
（3）建立企業年金，完善多層次保障體系
建立多層次的養老保險體系，增強企業的人才競爭能力，建立企業年金能更好地保障企業職工退休后的生活質量，使其晚年生活有尊嚴。同時也有利于密切職工與企業的關系，穩定職工隊伍，將員工的眼前利益與長遠利益相結合，使職工的利益與企業的發展達到協調統一。
3.加強法律監管理及業務培訓，強化管理與服務水平
完善企業職工社會保險制度是構建社會主義和諧社會的重要內容，事關改革發展穩定的大局。我國社會保險體系立法層次低、法律法規不配套、處罰依據不足、執法手段有限，制約了社會保險事業的發展，不能有效維護職工的合法權益。養老保險基金是老百姓的“養命錢”，基金的安全是“高壓線”，必須加強監管。
參考文獻：
[1]焦凱平 《養老保險》 中國勞動社會保障出版社 2004
[2]章欽櫟 試論國有企業年金基金保值增值 [J] 中國電力教育，2011，（33）
