時間：2023-06-05 09:54:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中層培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
這次培訓讓我受益匪淺，感觸也很多。特別是讓我明白了做一個有執行力的人對一個公司的發展和員工個人職業化的成長的重要性。以下是小編為大家整理的中層干部執行培訓總結資料，提供參考，歡迎你的閱讀。
中層干部執行培訓總結一
開學初，在支校長與金書記的倡導和帶領下，我們學校的中層干部及各科教研組長于周六在大會議室進行了一次執行力的學習，原本以為是一次平平常常的學習，可隨著學習的開始與深入，在發現這次學習是這么重要，影響這么深遠。上午學習結束已經11點半了，可大家意猶未盡，經教務處努力，把執行力的教育光碟放在了網上，可供大家隨時觀看學習。通過一段時間的學習，對執行力有了深刻的理解和認識，現將學習心得如下：
所謂執行力，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。執行力包含完成任務的意愿，完成任務的能力，完成任務的程度。
知行合一。知乃行的.前提，以利益為導向激發員工自律意識。當今迅猛發展的知識經濟時代使得員工素質日益提高，其自我實現意識日趨成熟，民可使由之，不可使其之的傳統觀念難以適應而今企業管理民主化的潮流，員工關注的不僅埋頭苦干，更為關注的是干的目的、利益，有所求是有所為的真正動力。員工個體利益與企業整體利益不盡同質，因此企業不能盡靠整體利益激勵員工，諸如企業利潤翻幾翻，而且更多注重對員工個體受益具體承諾的激勵。利之所趨是人們的一種普遍的心理，企業應使員工明白，制度是企業整體利益與員工個體利益價值、利益的形式轉換，強制性制度約束隱含著可取利益，只要付出就有回報，從而激發員工群體的盡責意識。
文武兼具。古代兵家先廉恥而后刑法，先起親愛而后律其身的治軍理念對于今天企業制度文化構建具有積極的借鑒意義。文而化之，強制性是制度自身屬性所決定的但同時也表明了企業的價值取向，本身蘊含豐富的教育意義，企業通過對員工權利意識、自主意識教育、引導，通過架構尊重人、關心人、相信人的人文環境來提高廣大員工盡責意識，借以強化執行的速度與力度。
中層干部執行培訓總結二
我公司組織我們員工學習觀看了巨思特教育集團董事長李強老師對《員工執行力》專題的演講培訓。這一天李強老師的演講讓我深受啟發，受益匪淺。在這里，感謝公司給予我這次學習培訓機會，讓我收獲頗豐。這也正是李強老師常說的第三種人真正去愛護你、關心你的人，我們應該懂得對公司感恩，對領導感恩，“吃水不忘挖井人”的道理是人盡皆知的。
一、把執行力內化為感恩意識，學做事，先學做人。
在李強老師說的怎么樣培養好德行，在思維模式和行為模式下養成好的習慣，先要學做人再學會做事。平時我們都沒怎么去想過自己的過錯，每天的除了完成工作任務之后沒有總結經驗和教訓，到了下次再遇上了都沒辦法馬上去解決。工作上吃點苦，多做事，多思考問題，問題遇得多了，處理起來比別人強了。這也是我們工作中的點滴積累。所以李強老師說過的：“人要做到靜坐常思自己過，閑談莫論他人非，能吃苦方為有志之士，肯吃虧不是癡人，敬君子方顯有德，怕小人不算無能，退一步海闊天空，讓三分心平氣和。”
二、把執行力內化為積極向上，正面教育心態。
我要對自己技能的評估，積極向上的心態。我們要具備有一技之長，在崗位上的工作，就技術上也只能是算有“一技”，通過多學習技能，多善于分析，鉆研問題才算增長自身的“之長”。我要對自己憑對企業執著的貢獻，正面教育心態才能在職業中的成就至使企業的發展更加強大。職業成就事業，協助企業走向成功，企業好了自然我們生活也好了。
三、把執行力內化為自我成長的需求。
身為員工，如何讓自己擁有達成目標的卓越執行力。最佳的執行力的人應該具有做事一向主動，工作時特別注意細節，為人誠信負責，對問題善于分析，做事應該有一定的判斷力和應變能力，平時要多學習別人長處，對自己不懂的求知欲望要強，并具有一定的創意思維，還要有很好的團隊精神和人際關系。
以上是我對這次員工執行力的心得體會，如有不妥之處，請多多指教!
中層干部執行培訓總結三
《打造基層高效執行力》的培訓課程，到現在已經過去整整兩周了，由于工作關系一直沒有寫課后作業，今天補上。現在耳畔仍清晰記得蔣老師在課堂中說過的一句話：“世間有兩種東西越分享越多，一個是愛，一個是知識”。
談到體會，心中的感想太多太多。這次培訓讓我受益匪淺，感觸也很多。特別是讓我明白了做一個有執行力的人對一個公司的發展和員工個人職業化的成長的重要性。
第一，執行不等于執行力。執行力不僅注重態度，也注重結果。做為一個員工，可能會經常說這句話：“我已經盡最大努力了”，覺得自己很委屈。試問：一個企業的主管工作態度非常好，每天上班都是第一個到，每天下班都是最后一個走，而且每天上班都是埋頭苦干，但企業的發展卻時時跟不上來，那么你覺得這個主管合格嗎?答案是肯定的：不合格。如果我們每一個員工都是只求苦勞，不求功勞，那么這個企業還能長期發展下去嗎?因此，執行和執行力是兩個獨立的系統，執行態度好固然重要，但同時也要注重執行結果。
第二，任務不等于結果。我們會經常說：“我已經按照您說的做了”。如蔣老師舉的例子：領導交待你通知全體干部開會，你立即用電話通知了全體干部，讓他們五分鐘后到會議室開會。你自以為這樣就完成任務了，工作就做好了。可到了開會時間，還有兩個沒來。領導問你：“怎么他們沒來?什么原因?”你很自然的說：“我已通知他們了，不知道什么原因沒來。”自以為自己的解釋很完美，可是領導要的是這個結果嗎?領導要的是全體干部來參加會議，不能來參加會議的原因是什么。你完成通知任務了，但是有達到領導要的結果嗎?顯然沒有。
因此，完成任務不等于拿到結果，完成任務只是對執行過程負責，只有收獲結果才是真正的執行力。
只有做出結果的員工才是有執行力的員工。作為員工的我們要切記：上班不是拿工資的理由，能為企業服務的執行力才是我們得到報酬的真正原因。也只有這樣，我們才能讓自己在職業的生涯更快成長。
中層干部執行培訓總結四
執行就是有結果的行動。而提供的結果必須是一個有時間底線，對公司和他人具有明確的價值，并且完成后能夠拿出來可供他人檢查衡量的東西。只要缺其中任何一個要素，就等于你沒有提供結果，就說明你沒有完成你的本職工作。一個偉大目標要靠一個偉大的團隊來完成，單是個部門是沒有價值的，只有所有部門通過相互配合為公司創造價值之后才有價值。
字面理解為：執行并完成使命的本領，在執行力培訓中有一句經典語言"沒有任何借口"，也是對執行力進行完備的解釋。但在企業中具有如許的人才很少，詳細有三個原因：
一是企業本身的原因。
由于企業要給現代企業管理者提供利用執行力的保證，也便是說，一個企業要想發展，必需具有美滿的企業外部管理制度和適用的人才管理機制，讓員工知道該怎樣做，怎樣去完成領導分配的使命，促使員工順應企業管理方法，并養成風俗，給企業執行力落實帶來很大的推進。
二是中低層企業管理人員的本領和態度。
在本領上，我相信沒有什么問題，在他們進入前，公司一定對他們進行考核，只是在進入公司后，時間一長，大概會孕育發生一些想法，影響執行力，好比：不學習，不上進，本領發展，不克不及吸取新企業外部管理思想新理念，自暴自棄;還有把本領擺錯了方向，提升本領不強的人和拉幫結派，想保住自己的地位，等等。
三是下層員工的本身本質。
員工本質低下在每個企業都有，要想讓他們遵守企業外部管理制度，除了下層領導要以身作則，公司還要組織對員工不定時執行力培訓和工作上的引導，使其盡快熟悉自己的工作，形成固定的流程便于落實執行力。
2018年8月，我參加了公司組織的中層干部培訓班，聽取了中國人力資源管理網高級講師韓老師的《組織執行與溝通協作》和楊老師的《目標管理與工作計劃》課程，此次培訓內容豐富而全面，通過這次培訓，既增長了知識，又開闊了思路和視野，對以后的工作和生活都具有指導意義，更多的是認識到了自身的不足，接下來我會認真反思、正視差距，把此次培訓所學靈活有效的運用到以后工作中，盡快提升自己的各項素質和能力，務求實效，盡心盡力做好本職工作。
一、培訓學習使自己提高了認識、開闊了視野
盡管自己已經在中干的崗位上工作多年，通過學習培訓，重新梳理自己、審視自己、反思自己，總結回顧自己以往在工作中采用的方式方法，深感自己工作方法、工作思路的缺憾，同時，更加深刻地領會到，社會的發展，時代的進步日趨快速。要求我們不斷學習，不斷進步。一方面要為自己定好位，做好承上啟下的工作，進一步發揮紐帶作用。另一方面要從大局出發，根據本單位的實際情況，拓寬思路，多出點子，想好辦法，干好本職工作。這就要求必須不斷地通過學習來提高自己。才能更好地完成各項工作任務，才能提高工作質量和效率。培訓讓我們更進一步懂得了當前世界的瞬息萬變，科技的突飛猛進，要求我們更好地掌握各類知識，提高做好本職工作的本領。才能不被時代所淘汰。
韓老師的課，主題鮮明，層次清晰，論述嚴謹，邏輯性強，而尤為難得的是，他的課通俗易懂，深入淺出，詼諧風趣，他精心為我們準備的聽課輔助資料，更是用心良苦，精心打造，為我們聽課學習錦上添花，起到了很好的幫助作用。自己在管理崗位上也有十多年的管理工作經歷，但對于日常管理工作，缺乏總結、梳理、提煉。日常管理工作憑著的只是熱情及傳統、樸素的管理行為模式。我一定要在今后的工作實踐中運用韓老師主講的理論，“執行管控的火爐法則”、“簡化審批權、擴大知情權”、“管控管理4*4模型實施步驟”、“管控行為、執行動作”等理念，將日常管理工作理論化，努力提升自己的管理水平，取得學以致用的目的。
二、通過培訓，進一步提高了對管理工作的感知和理解。
韓老師將管理行為形象的歸納為“制定目標計劃、委派分解任務、適時跟進檢查、即時激勵考核”，用影視案例分析在管理中“用事發現人的問題，用管人來解決事情”。
作為管理者首先要明確管理思路，應當分清層次，不能事無巨細，眉毛胡子一把抓，要清晰的分析出目標和任務；其次要知人善任，掌握部門每個人的特點和能力情況，及時的將各項任務明確的分解落實到人，將企業經營目標轉化為員工每一天的工作，要對有能力又有責任心的下屬進行適當的授權，發揮其積極主動性，讓其創造性地開展工作，要充分調動員工的工作積極性，使每一個人都能發揮出自己的聰明才智，努力做到“人盡其才，才盡其用”。敢于并樂于承擔決策與行動的后果，不居功、不卸責；過程當中，要注重監督和檢查，這是一個中層管理人員尤其要重視的事情，執行力的體現就在于監督監督之中；工作結束后，一定要有激勵和考核，各項工作不能干完就算，完成以后，對于工作結果的點評和激勵、考核是對員工成長的負責，同時也是對群體的一種鞭策和激勵，不能默默結束，沒有激勵和考核則今后的工作就會一潭死水，失去團隊的活力和動力。
作為一個部門負責人，最重要的是管好人，而不是自己做好事情，一個部門的工作千頭萬緒，僅僅靠部門負責人是干不了那么多事情的，必須通過理順具體工作，做到分工明確、責任明確，因事擇人，視人授權，知人善用，用人不疑，一個優秀的管理者卻是擅長使布置下去的任務得于執行，他忙的是檢查，是落實，是研究解決任務完成過程中的新問題。有些工作之所以做得虎頭蛇尾、有頭無尾，仔細分析，主要原因不外是信息遞減、自我取舍、習以為常、借口變通、強調客觀等等，所以要通過管好部門每一個人，將團隊的力量發揮到最大，從而推動各項工作有序完成。
三、通過培訓，對目標和計劃理解更加深入。
為了打造一支強而富有生命力的學校干部隊伍，自xx年xx月xx日xx書記的一場《認清形勢,明確優勢,開拓創新》的報告拉開了干部學習的序幕之后，我們積極主動地參與學習，聽過主題報告，做過專題交流，素質能力拓展，這些著實讓我們聽了很多，看了很多，也想了很多，今天很榮幸有機會與大家交流一些體會，或許還很膚淺。
我是一名普通的中層干部，我想中層首先應該是忠誠的，一個優秀的干部，首先應該是一個優秀的人。我們處于承上啟下的位置，肩負著深化校領導工作正常有序運轉的重任，只有我們作風切實，講實話，求實效，落實到每一項工作上，樂于奉獻，愛崗敬業，才能體現一個高品質團隊的風貌，才能發揮中層干部的非權力影響力。
其次，通過學習，我覺得干部還要有些精神。我們都會記得陳正祥給我們回顧的他的經歷和反思，從中我們汲取了一名干部應該有的敬業精神、鉆研精神、創新精神。謀學校事業發展我們樂意敬業，謀自身素質提高，謀教育改革深化，謀學校發展合力，善謀就是敬業精神的具體體現；本學期陳書記的“對建國后五代人的分析”讓我們受益匪淺，好學習才能有發展，才能成為學校發展的領頭羊排頭兵。而創新精神更是與學校的內涵建設息息相關。因為思想的高度決定了眼界、行為的力度、行為的有效性和戰略性。因為創新所以我們才有了辦學理念的不斷完善，跟單培養模式的不斷推進，校本課程與教材的繼續深化，我想自己還應該不斷在創新上多思考、多實踐。特別是聆聽了韓小玲記者的報告，作為一名學校教學職能部門的干部，還要學習和要做很多新聞宣傳。
最后，我想要追求一名干部的最佳生命狀態。我想把學生的意愿作為第一信號，把優質教育作為第一追求，把師生滿意作為第一目標，這或許還不夠最佳，我又想擁有科學的教育理念，真誠的情感品質、廣博的知識積累、豐富的管理智慧，或許也不夠最佳，但這些都是我要追求的，只有不斷完善，才能達到最佳。其實，學校組織的每一次學習，都是在引領我們進入最佳狀態。
最后，我還想說，我們既是領導的副手，但也是舵手，只有提升主體主動性，才能提高水平，所以，我會居位而不虛位，努力實踐，不斷進步，也請校領導繼續關注我們的成長。
寓教于樂，盡情去玩，用心去體驗，是我這次干部培訓的最大感受。
在精品素質拓展基地的兩天一夜里，我們學會了團結、互助。由最初的六個零散了點逐漸匯成一張有屬于自己內涵、彈性、充滿活力而又團結一致的網,一張牢固、彼此協助的網！
在這次培訓中，不僅讓我明白了作為一名學生干部應該負起的責任，更讓我明白了我們的生活到處都充滿著讓我們感動的事情，充滿著幫助我們的人，也充滿著需要我們伸出雙手去給予協助的人！培訓中，我們第3小組的成員始終都是團結一致，共同去面對困難和挑戰！在這其中讓我看到了友誼的珍貴！
我相信，在接下來的學習和工作中我會做得更好，更上一層樓！
各部門：
隨著員工陸續到院，全院培訓工作拉開了序幕。醫院將在6月份安排一次有關醫院管理和執行力方面的中層干部培訓，以醫院發展前景、醫患關系、提高醫院管理質量為主要內容的全院性培訓將在8月份開展。現就有關中層干部培訓工作通知如下：
一、 中層干部培訓的目的
1、管理者是組織的發動機，醫院的發展與管理者的發展思路、管理能力以及個人素養密切相關。通過培訓，加強管理者開拓創新，廣納讕言，知人善用，以身作則等素養，有效地與員工溝通，最終形成有特色的制度文化和醫院文化。
2、通過對中層領導管理能力的培訓，將醫院戰略與執行力文化深入貫徹到每一個醫院中層管理人員心中，通過向執行要效益理念的強化和具體辦事能力的全面提升，培養讓上級“省心、放心、稱心”的“三心”人員，進而提高醫院管理工作的績效。
3、通過對中層領導執行力的培訓，樹立醫院品牌，提高中層領導者的意識，做好日常的管理工作，提高管理水平，更新管理理念。
二、 參訓人員
駐院集團領導、院領導、全院中層干部。
三、培訓形式
集體講座、現場模擬與演練、學員互動交流。
四、培訓內容、時間及授課者安排
時 間內 容授課者
6月12日
（周四）9：00—10：00中層培訓動員講話 __x
10：10—11：30______醫院發展初探 __x
14：00—21：00醫院管理者的角色扮演__x
6月13日
（周五）8：30—11：30市場營銷基本原理及實踐__x
14：00—21：00管理者的素質及技能__x
6月14日
（周六）8：30—17：00日常交往禮節、商務與會務禮儀__x
__x
6月15日
（周日）8：30—10：00醫院開院所應具備的條件省__x領導
10：10—11：30部分醫院制度解讀有關職能科
時 間內 容授課者
6月15日
（周日）14：00—17：30分組討論、演練、考核
6月16日
（周一）8：30__x醫院參觀考察
五、培訓工作要求
1、 思想要求
各領導及中層干部必須高度重視本次培訓的重要性，認清醫療行業發展形勢，正確處理工學矛盾，自覺服從培訓安排，學以致用，不斷提高自身素質與工作能力。
2、 時間要求
凡集中培訓時間，全體參訓人員均不得無故缺席(文秘站:)。若要請假，須經領導小組書面批準。
[關鍵詞]中層管理者 培訓滿意度 員工培訓
一、 引言
員工培訓是現代人力資源管理的重要環節，培訓效果直接關系到企業的經營與發展。如何提升企業員工培訓滿意度業已成為人力資源管理中急需關注和解決的問題。為此，本文采取問卷調查的方式，對成都市某房地產公司（下文簡稱A公司）的200名中層管理者進行了問卷調查，回收有效問卷187份，有效回收率為93.5%（其中業務主管、副經理層、經理層共122人，總經理助理及以上、總經理層共65人）。對回收的問卷數據用spss11.0進行統計分析，以期通過對影響培訓滿意度的因素進行研究分析，提出行之有效的改進措施，更好促進企業培訓有效性作出理論上的探討。
二、A公司培訓滿意度案例研究
（1）調查說明
A公司《培訓滿意度調查表》的內容由四個部分構成：第一部分是培訓者基本情況；第二部分是培訓總體滿意度調查；第三部分是培訓滿意度的影響因素調查，包括受訓者與培訓內容的匹配、培訓師資與培訓供應商的專業度、公司高層的支持與重視程度、人力資源部門對于培訓的組織與實施等；第四部分是培訓建議，如果員工對公司培訓有任何建議和意見，可以在此部分詳細列出。
此次培訓滿意度調查中員工對于總以及各項的評價均采用李克特量表進行衡量：非常滿意、較滿意、滿意、不太滿意、很不滿意。同時對上述5級態度分別賦值為5、4、3、2、1。
（2）調查結果分析
1.A公司中層管理者培訓總體滿意度分析
整體數據顯示，A公司中層管理者對于培訓的整體滿意度是處于較滿意與滿意之間，得分為3.332，具體情況見下表1所示。
2. A公司中層管理者培訓基本情況與培訓滿意度的相關性分析
選取了職位、學歷兩個主要因素與培訓滿意度進行相關性分析，發現職位、學歷對培訓的滿意度影響較大，相關系數分別為1.35和1.78。同時隨著職位以及學歷的的提升，培訓滿意度也隨之有所降低。
在研究中，筆者采用了培訓滿意度分析四維模型（見下圖1），
對培訓滿意度影響因素的四維模型是當前研究培訓滿意度的常用模型。在本次調查中，筆者即以此模型為基礎，筆者建立了一下回歸模型：培訓滿意度（Y）= b0+ΣüiXi,其中b0是回歸方程的截距, Xi 是本文定義的影響培訓滿意度的12 個自變量, üi是相應自變的回歸系數；X1為性別，X2為學歷，X3為職級，X4為培訓意愿，X5為培訓內容，X6為授課內容，X7為授課形式，X8為講師水平，X9為授課地點，X10為培訓受重視的自我感知度，X11為人力部門服務態度，X12為人力部門業務素質。
三、研究思考
從以上的研究可以看出，從主體角度劃分的培訓滿意度影響因素中，受訓者、培訓組織實施者在一定程度上起到了決定性的作用。基于此點，要想提高培訓滿意度，人離子與部門需要做到以下地點：
1. 關注受訓者類別，把握不同類別的員工對于培訓的滿意程度是不一樣的。人力部門在做培訓需求分析的時候應在在此方面給予足夠的重視，在許可條件下能夠“量身打造”培訓計劃將會起到更加明顯的培訓效果以及培訓滿意度提升。
2. 加強培訓方案的設計水平，加強對培訓機構及培訓講師的篩選、甄別，提升培訓的質量。同時公司應該在逐步控制外援師資的情況下不斷培訓企業的內部講師，形成企業自身的一套培訓體系。
3. 提升人力資源部門在培訓中的作用。作為培訓組織者，人力資源負責人需要深刻地理解企業發展和力資源發展的內在關系，并能從受訓者、培訓機構、公司領導及自身四個維度在把握培訓的組織及實施。
參考文獻：
[1]甄婕.楊倩. 企業培訓效果評估影響因素研究[J]. 學術研究.2009
[2]龔斐. 淺談培訓效果影響因素.科學之友.2009
（中國南方航空股份有限公司深圳分公司，廣東 深圳 518052）
摘 要：中層管理者作為企業的中堅力量在企業中發揮著越來越重要的作用。中層管理者在企業管理中承擔著多種角色，也面臨著越來越多的壓力。本文首先研究了中層管理者在企業中的角色定位，然后從組織層面、任務層面和人員層面對企業中層管理者的培訓需求進行解析，最后構建了中層管理者的培訓需求分析模型。
關鍵詞 ：角色定位；中層管理者；培訓需求
中圖分類號：C961；F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0193-02
1.引言
成為一名優秀的中層管理人員不在于他掌握專業知識量和技能的多少，關鍵在于他能否在企業中始終明確自己的身份或角色，并在此基礎上靈活運用所掌握的知識、技能。也就是說，知識與技能只有與具體的角色聯系起來才能真正發揮它們的作用。中層管理者角色的確立和扮演在任何國家、任何性質的企業中都是非常重要的，管理者只有清楚認識才可能進而有效和高效率地扮演自己的角色，所以我們必須在分析中層管理人員在企業活動過程中能扮演的各種角色的基礎上，建立合理的角色理論模型，強調其相應要具備的相關知識和技能，才有實際操作價值。
中層管理人員在工作中的成長過程就是學會如何承上啟下，并不斷習得與企業有關的角色期望的過程，也就是中層管理人員不斷領悟并遵從企業和相關群體對這一工作的角色期望，學會如何順利地完成角色義務，表現出合適的角色行為的過程。只有在此基礎上建立起的培訓需求分析，并依次對中層管理人員實施有的放矢的培訓發展計劃，才能使中層管理人員真正做到承上啟下，提高管理能力和效率，全面提高綜合領導能力。
綜上所述，企業的中層管理者要扮演的角色主要有以下幾種：
（1）使所有的中層管理者都成為企業戰略的參與制定者與實施的執行者（對上層）
（2）使中層管理者成為企業核心能力培育者（對下層）
（3）使中層管理者成為組織文化傳播者（對下層）
（4）使中層管理者成為資源整合者（同事）
（5）中層管理者理應成為企業社會責任倡導者（對外）
2.中層管理者培訓需求層次分析
（1）組織層面的需求分析
1）分析組織的發展目標與發展戰略
任何組織都會根據環境與自身的實際制定未來一個階段的組織目標與發展戰略。究竟組織目標對組織的人才隊伍建設提出什么要求？組織未來是否會發生戰略轉型、重組或兼并？組織發展戰略的變化對組織的人力資源帶來什么影響？這些影響能否通過培訓得到解決？……所有這些問題都必須在組織層面的培訓需求分析中得到明確的答案。這是進行組織層面培訓需求分析的重中之重。
2）分析組織的生產經營活動
主要分析組織當前或未來一個階段開展的生產經營活動所用的機器設備、工藝流程、技術專利、能源原料等。通過分析要明確，維持這種生產經營活動需要怎樣的員工數量、員工類別和員工素質？這種需要與組織現有的人力資源有何差距？這種需要如何通過培訓得到滿足？
3）分析組織文化
組織文化是組織在長期的生存發展中形成的，為組織多數成員共同遵循的基本信念、價值標準和行為規范。進行組織文化方面的培訓可以加深員工對組織文化的認識與認同，從而在日常的工作行為中有所體現并促進工作發展。分析組織文化時著重分析：組織文化中是否出現了需要在員工中大力推廣的新元素？員工——尤其新員工對組織文化的認識與認同程度如何？是否需要開展規模較大的培訓教育？
（2）任務層面的需求分析
1）一般工作內容分析：此分析的目的在于讓非崗位任職人員快速了解該工作的工作性質、主要職責與權限等，是培訓需求分析的基礎。
2）工作任務的飽和度分析：此分析主要是對工作量的大小、主要工作所消耗的時間等方面進行分析。例如，行政部的工作特點是事小、多且繁雜，但是工作的時間相對都比較短；而人力資源部的工作則是工作量相對較少，但是對工作的細致程度卻要求較高。那么在對兩部門人員進行培訓時，其各自培訓的重點是有所不同的。
3）崗位任職資格分析：崗位任職資格分析主要是依據職位說明書的信息，分析崗位必備的知識、技能并找出崗位任職者的欠缺之處，從而提取培訓需求信息。
（3）個體層面的需求分析
1）績效考評
組織經常要進行定期或不定期的績效考評，這些考評結果可以直接用于培訓需求分析，但有時績效考評不夠全面，進行培訓需求分析時會感到欠缺，此時需要專門進行一次為培訓需求分析而進行的績效考評，本次采用的2008年的績效考評。
2）績效與標準的比較
績效考評結果與計劃、標準相比較，這種比較是一個任務一個任務地比較。假如現在要分析的是一個已在本企業工作一年的辦公室主任的培訓需求，就要從十項職責中的每一個任務的完成情況與標準逐一進行比較，并分別從數量標準、質量標準、效率標準等等方面去進行比較。
3）差距原因分析
如有差距，要進行原因分析，即搞清是“不能做（can’t do）”還是“不想做（won’t do）”。不能做的進一步原因可能來自組織，也可能來自個人，來自組織的原因如工作設計不合理，標準定得不當，工作過程中組織沒有提供必需的原材料、工具、設備和人際合作，來自個人的原因可能是對職責、任務、任務標準不了解，更可能缺乏勝任崗位所需的知識、技能和能力；不想做的原因可能主要來自組織：如薪酬設計不合理、激勵手段運用不恰當、人際矛盾，也可能來自個人的因素，如家庭變故而心情不好。屬于個人知識、技能、能力方面的原因，則需要進行培訓。
3.基于角色的企業中層管理人員培訓需求模型構建
培訓需求和組織戰略的關系問題是理論研究和培訓實踐所關心的問題，很多企業的培訓實踐與組織發展戰略缺乏緊密的聯系，這種現象反映了培訓需求分析（特別是組織分析）缺少一個可操作的戰略概念，為了克服這個問題模型，本文以角色作為整合培訓需求組織、職位、人員分析三層次的統一概念框架，模型主要由以下幾個操作部分組成：
第一部分操作是在組織層面上進行的戰略角色定位分析，屬于相對宏觀的分析層次，分析的結果是得到在組織層面進行的中層管理人員角色定位：企業戰略的參與制定者與企業戰略實施的執行者。
第二部分操作是在職位（任務）層次上進行分析，分析的結果將得到企業核心能力培育者、組織文化傳播者、資源整合者、企業社會責任倡導者四種角色定位。
第三部分操作是通過個體的勝任力測評與前者的任務分析相結合，通過“差距分析”，分析員工現有情況與理想的任務要求之間的差距，即“目標差”，以形成培訓目標和內容的依據。得到具體的個體培訓需求。
參考文獻：
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關鍵詞：干部 集中 外出培訓 實效性
中圖分類號：C96 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914x（2014）02-01-01
今年，河北建筑工程學院利用暑假期期組織100余名中層領導和骨干教師奔赴國內外，按照“帶著課題去，帶著成果回”的要求，有計劃有目標地開展考察培訓活動。截止開學前，四個團隊陸續返校，暑期系列考察培訓活動取得圓滿成功
一、外出考察培訓的基本情況
1、“重走張庫，再創輝煌”主題團隊。該團隊劉叢校長率領，沿著歷史悠久的“張庫大道”（張家口至蒙古國庫倫，今烏蘭巴托）一路北行，訪問了蒙古國立科技大學、國家勞動部和部分建筑企業，考察了蒙古國立博物館、國立科技大學圖書館和建筑學院實驗中心、考察了寒冷地區建筑技術、歐式及蒙古民族建筑群落、以及中國援建的橋梁、體育館、商業中心等知名建筑，受到了政府官員、大學領導、專家教授、華僑代表的熱烈歡迎和接待，并與蒙古國立科技大學就建立長期合作關系、互派教師、合作辦學、合作開展寒地建筑技術研究等領域的問題進行了深入探討，簽署了相關合作意向書。通過重走“張庫大道”，使團隊成員們溫故而知新，堅定了發展建院再創輝煌的信念。
2、“南洋，解放思想”主題團隊。該團隊赴新加坡南洋理工大學、新加坡理工學院、新加坡建屋局、馬來西亞吉隆坡建設大學等高等院校和政府機構進行訪問和實地考察，系統了解了國外高校管理體制、教學和科研經驗、人才培養模式、校企合作運行機制等，就學科建設、研究生培養、學生教育管理、校辦產業發展、合作辦學途徑等問題進行了深入探討，展開了互動式交流，啟發了開放辦學和教學改革思路。并與新加坡南洋理工大學、馬來西亞吉隆坡建設大學就建立長期合作關系、教師交流培訓、合作培養研究生和本科生以及開展科研合作等方面達成一系列協議。通過南洋之行，團隊成員們增強了“解放思想、改革開放、創新驅動、科學發展”的自覺性。
3、“奔赴膠東、學習取經”主題團隊。該團隊由麻建鎖副校長、陳繼飛常委率領，奔赴山東建筑大學、青島理工大學等知名建筑類高校學習取經，重點圍繞學科建設、研究生培養、服務地方經濟建設、學校由建筑類單科院校向綜合性建筑大學轉型的成果與經驗等進行實地考察和交流互動，觀摩了學校建設成果和先進的科研實驗基地。兄弟高校的領導和同行們毫無保留地介紹了相關經驗，并對我校在特色學科建設、高水平師資交流、研究生導師互聘等方面給予了大力指導與支持。通過考察交流，使團隊成員們內心受到了震撼，增強了憂患意識和實現“彎道超車”的緊迫感。
4、“再闖關東，勵志振興”主題團隊。該團隊由師涌江、翁維素兩位副校長率領，奔赴沈陽建筑大學、吉林建筑大學等兄弟高校，重點圍繞教學和科研工作，以及學校地處相對落后地區如何化腐朽為神奇，變劣勢為優勢、變被動為主動的經驗和作法進行觀摩學習。同時，還考察了先進的辦學設施和科研基地，通過深入學習和交流，團隊成員進一步解放了思想，找準了努力方向，堅定了克服困難的決心和勇氣。團隊成員們意識到，在學校前進的道路上，沒有落后的條件，只有落后的思想，沒有難以戰勝的困難，只有難以戰勝的自我。
二、考察培訓凝聚的共識與感悟
1.搶抓機遇，樹立彎道超車的決心與信心。我校由于種種原因，錯失過去幾次難得的高校大發展機遇，導致有很長一段時間發展緩慢，核心競爭力逐漸減弱。因此，我校要跨越趕超同類型省內外先進院校，早日實現建成河北建筑大學的奮斗目標，必須下定決心實施“善于提速、勇于爭先、跨越趕超、迎頭直上”的“彎道超車”戰略。同時，我們也要樹立起這樣的信心：必須相信在未來的日子里，借助政策和行業發展的東風，我校一定能在“審勢、順勢、謀勢、造勢”的軌跡上，創造出區別于同類型高校的“建院模式”，從而迎頭趕上。
2.融入地方，主動對接區域經濟和產業需求。融入地方，主動對接區域經濟和產業需求，全面把握地區經濟建設和行業發展的趨勢，從而為我校的人才、設施、信息等資源找到最佳的配置方向和切入點，使其發揮最大效能，使我校在未來發展中獲得更好的外部環境支撐。
3.發展科研，提升學研一體化科研能力。瞄準河北省科技發展戰略布局，進一步集成優勢學術資源，凝練學術方向，增強多元化獲取科技資源的能力。重點培育學術影響大、技術含量高、具有自主知識產權的科技成果。進一步完善科技創新、成果轉化業績評價和考核體系，創新產學研結合的實踐模式，引導科研人員增強服務國家發展戰略、區域經濟發展和行業科技進步的能力。
4、強力挖潛，增強學校內涵式發展水平。黨的十提出高等教育要堅持走內涵式發展道路，要求高等學校切實轉變發展觀念，樹立科學的質量觀，把人才培養作為根本任務和首要職責，把人才隊伍作為持續發展的第一資源，把質量特色作為競爭取勝的發展主線，把國家戰略需求和區域經濟社會發展需要作為創新發展的動力源泉，把學科交叉融合作為品質提升的戰略選擇，把產學研結合作為服務社會的必然要求。因此，今后我們應當繼續探索內涵式發展的有效途徑和措施，為我校盡快實現建筑大學的目標而努力工作。
一、中層干部隊伍建設的意義
（一）中層干部是學校的一支中堅力量
中層干部在貫徹落實黨的教育方針和政策、推動學校改革和發展的過程中具有舉足輕重的作用。中層干部的執行力如何，直接關系到學校工作開展是否能夠順利進行。中層干部要對校長的管理決策負責，也要對全體教師的成長和教育教學工作負責，他們還要對各自管轄的部門之間的信息傳遞和流程銜接負責……因此，中層干部要具備持續學習和創新的熱情、高度的執行力和資源整合能力、有效的授權能力以及較強的人際關系處理能力等。所以，加強中層干部這支隊伍建設的意義重大。
（二）中層干部是學校校級領導干部主要的后備人選
中層干部的能力和素質直接關系今后校級領導干部的能力和素質。現在的校級領導干部一般是這樣產生的：上級教育主管部門考核學校中層干部，如果考核合格或在本校提拔為校級領導干部，或調往其他學校擔任校級領導干部。也就是說，如果學校中層干部能力和素質比較高，自然選拔的校級領導干部的能力和素質也會比較高。我們不能等到中層干部提拔到校級領導干部時才重視其能力和素質的提高，而要著眼于他們還是中層干部時就重視。因為能力和素質是一個逐步提高的過程，不可能立竿見影。
二、完善中層干部選拔機制的若干對策
（一）根據實際情況，制訂明確、完善的中層干部準入條件
除了要求中層干部具有較高的思想政治素質、較好的道德品質、較強烈的事業心和責任感外，這些準入條件主要包括：在學歷上的要求，即小學中層干部至少具有全日制專科學歷，中學中層干部至少具有全日制本科學歷；在職稱上的要求，即小學中層干部原則上具有“小學一級教師”以上（含“小學一級教師”）職稱，中學中層干部原則上要求具有“中學一級教師”以上（含“中學一級教師”）職稱；在年齡上的要求，男教師要求45歲以下（含45歲）才能夠提拔為中層干部，女教師要求43歲以下（含43歲）才能夠提拔為中層干部；在任職經歷上的要求，即要有至少擔任過班主任、備課組組長、教研組組長、年段段長等職務中一項或兩項職務的經歷，工作業績突出，表現出較強的管理能力；在教齡上的要求，即要求教齡至少在5年以上（含5年）；在業務水平上的要求，即要有一定的科研成果，并在教學上得到普遍認可……另外，還可以規定中層干部的任職年限，在比較小型的學校規定中層干部可以“一人多崗、專兼結合、交叉任職”等做法；規定一些可操作性的、破格提拔青年教師的具體條件；等等。總之，制訂明確、完善的中層干部準入條件，要在征求多方意見的基礎上進行。凡沒有達到準入條件的教師一律不得提拔為中層干部。
（二）改變選拔中層干部機制
選拔高水平的中層干部，目的之一就是為了今后選拔高水平的校級領導干部作準備。選拔中層干部可以適當參照公務員招聘考試的辦法，凡是要提拔為校級領導干部的中層干部都要進行考試（筆試和面試），并將考試成績作為提拔的最主要依據。當下，大學錄取新生以及招聘公務員和教師等，均以考試成績為主要依據，那么選拔中層干部也應該以考試成績作為主要依據。將考試成績作為提拔的主要依據，能夠引導現有的中層干部將精力主要用于自身業務能力的提高。為確保貫徹好“公正、公平、公開”的原則，在選拔中層干部過程中，我們一方面要嚴格按照選拔程序，環環相扣；另一方面要聘請非本地相關專家命題以及擔任面試評委，面試時要現場打分，當場亮分，并邀請人大代表、政協委員、紀檢監察等部門有關人員進行全程現場監督。教育主管部門可以根據考試的結果，在尊重學校意愿的前提下對中層干部進行統一調配安排，對中層干部隊伍的結構進行優化和整合。凡沒有參加中層干部競聘考試的教師一律不得提拔為中層干部。
（三）制訂“能上能下”的中層干部管理制度
考慮到一些參與中層干部選拔的教師善于考試但實際工作能力不一定強的情況，我們除了必須規定中層干部試用期為1年外，還要制訂相應的考核制度，使無法勝任的中層干部“能上能下”。將中層干部“能上能下”的改革納入法治的軌道，實現由“人治”到“法治”的轉變，用制度規范約束，避免隨意性和人為因素的影響。為此，我們要研究制訂調整不稱職中層干部工作實施辦法，細化、量化中層干部不稱職的標準，增強科學性、針對性和可操作性。另外，還要完善中層干部“能上能下”的各項配套措施，解除“能上能下”中層干部的后顧之憂，即根據他們個人的情況和工作需要，在重新安排工作時因人施用，用其所長，實現人和事、能和位的最佳結合。
三、完善中層干部培養機制的若干對策
（一）提供施展才能的舞臺
教育主管部門要進一步認識提高中層干部能力和素質的重要性，并為建設好中層干部隊伍創造積極條件，為中層干部的成長提供施展的舞臺。鑒于中層干部隊伍建設的重要性，教育主管部門一方面要敦促教育科研機構加大對中層干部工作的理論研究力度，為廣大中層干部順利開展工作提供理論支持；另一方面要轉變觀念，克服“重使用、輕培養”的思想，以培訓為突破口，將中層干部的培訓工作納入教育培訓計劃之中，并使之常態化、規范化和制度化，進而不斷提高中層干部的基本管理能力。
（二）開設中小學校長的任職資格培訓
教育主管部門可以將中小學校長的任職資格培訓任務委托給相應的培訓機構承擔，而中小學校長任職資格培訓的主要對象為中層干部。中小學中層干部只有取得中小學校長的任職資格證書，才能提拔為中小學校長，也就是說變過去的“先上車后補票”為“先買票再上車”。承擔中小學校長任職資格培訓任務的培訓機構要制訂詳細的培訓計劃，為了不影響中層干部的工作，培訓班的舉辦時間一般宜放在寒暑假或雙休日。所有要想成為校級領導干部的中層干部必須自費參加校長任職資格培訓，教育主管部門不再撥培訓專款。需要提醒的是，各級教育主管部門和學校還要鼓勵年輕的“準中層干部”（年段段長、教研組長、備課組長等），自費參加中小學校長的任職資格培訓，甚至還可以鼓勵有志于成為校級領導干部的年輕教師自費參加中小學校長任職資格培訓。
（三）制訂提高中層干部能力和素質的相關制度
這樣的制度有很多。（1）校際交流任職制度。中層干部校際交流任職能夠為他們互相學習、豐富工作實踐經驗創造平臺，是教育實現資源均衡化發展的有效途徑。（2）校內輪崗制度。中層干部通過校內輪崗，能夠熟悉學校各崗位工作的情況和性質，有利于其成為校級領導干部后具有大局意識。（3）教育考察學習制度。定期或不定期地組織中層干部到教育發達地區學習考察，讓他們看到自身的差距，增強學習的緊迫感，以此開闊眼界，豐富學校管理經驗，提高學校管理能力。（4）完善崗位責任制。各學校要進一步完善中層干部崗位責任制，并隨著形勢發展不斷充實或修改崗位責任制內容，讓每個崗位職責更加分明，更能體現時代要求，更利于中層干部施展才華，進而使其工作能夠有序開展。（5）中層干部專題學習會制度。各學校要不定期舉辦中層干部專題學習會，注重對他們進行政治思想理論、行政管理經驗、黨風廉政等全方位的教育，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和政績觀，全面提高政治素質。（6）中層干部考核制度。實行學校中層干部任期目標管理責任制，加強對中層干部的屆中考核和屆末考核，把他們置于全校教師的監督下。屆中考核，一般是指對中層干部每學年進行一次考核；屆末考核指的是中層干部任職期滿（三年或五年）后的綜合考核。無論是屆中考核還是屆末考核，都要建立中層干部考核檔案，將考核情況記入各中層干部的本人檔案，作為獎懲、續聘或解聘的主要依據。（7）中層干部述職制度。為了推進中層干部工作的透明度，學校要制訂中層干部述職制度，在每學年末舉行全校教師大會時，所有中層干部都要就自己本學年所分管的工作進行述職。全校教師根據自己平時的觀察以及中層干部的述職情況進行打分，學校隨后組織專人統計所有中層干部工作的群眾滿意度，作為對中層干部考核的權重較大的指標之一。（8）考核反饋制度。學校要將中層干部述職后群眾的滿意度情況進行反饋，尤其對一些滿意度較低的中層干部要進行個別談話，就存在問題查找原因，提出改進措施。這樣的做法一方面有利于保護中層干部的自尊心，另一方面也有利于其解決問題。（9）動態管理制度。要適時對中層后備干部隊伍進行調整充實，對已成熟的中層后備干部進行重點培養。一些經實踐檢驗不適合做中層后備干部的應調整，還要及時將新發現的優秀年輕教師補充進中層后備干部隊伍中。
（四）完善激勵機制
學校要制訂獎勵有突出成績的中層干部的政策，激發中層干部工作的積極性。這些激勵機制和獎勵政策主要有：（1）有條件的學校執行對中層干部的崗位津貼制度；（2）每學年開展一次本地區優秀中層干部評選活動，激勵中層干部忠于職守，干事創業（每年都有評選優秀教師和優秀校長的制度，唯獨沒有評選優秀中層干部制度，這個空白一定要彌補）；（3）出臺因長期在農村學校或薄弱學校工作但由于年齡、職位數等原因無法提拔為校級領導干部的中層干部激勵政策。
1.中層管理干部在工作中的重要作用
中層管理干部既是高層領導決策的執行者，又是各個部門的領導者，在單位的管理工作中起到不容忽視的中流砥柱作用。對上要理解高層領導決策意圖，對下要在決策框架內充分發揮自己的創造性、影響力和執行力，組織帶領下屬將決策變成生產力。他們能力和水平的高低，不僅決定本部門的績效，更影響整個基層科研單位的健康穩定和持續發展。
2.中層管理干部隊伍現狀及存在問題
2.1知識結構不完善
管理者既要是專才，更要是通才，要具備部門所在領域的技術專長，這樣能夠更好地管理本部門的業務；還要具備相關領域的技術知識和技能，以便卓有成效地指導員工，組織任務，把部門的需要傳達給其他部門并解決問題等[2]。而基層農業科研單位的中層管理干部隊伍是一個多元組合體，有從其他單位引進人員，懂管理，但不熟業務；有從科研一線調劑人員，精科研，但弱管理；有從基層提升人員，熟業務，但缺乏科研方面知識。總之，中層管理干部隊伍整體上知識結構還不夠完善。
2.2 思想意識不解放
雖然中層管理干部肩負協調、管理、服務等重要任務，在單位管理中發揮著重要作用，但由于組織結構扁平化作為一種趨勢，受沖擊最大的就是中層管理干部[3]，中層管理干部面臨著工作強度大、升職困難、有可能失去中層崗位等諸多壓力。精神上的緊張往往造成中層管理干部思想上有包袱，工作上放不開手腳，桎梏了他們的想象力、創造力、執行力的展示。
2.3 進修培訓不及時
單位常看重一線專業技術人員創造科研成果帶來的直接效益，而忽略了中層管理干部所蘊藏的潛在效益，對中層管理干部的培養重視不夠。專業技術人員培訓有專門的定向培訓資金做保證，但中層管理干部參加培訓卻很困難，基本都沒有參加過系統的管理理論培訓，這樣就導致了中層管理干部往往缺乏管理學、領導科學、財經法律等方面的知識。
3.與時俱進，現階段中層管理干部應具備的素質
3.1 事業心和責任感
如果說中層管理干部是德才兼備的人才，那么“德”永遠都要放在“才”的前面，而事業心和責任感又是最基本的“德”。作為一個部門或者某一領域負責人的中層管理干部，既要對單位的科研發展負責，又要對單位的日常管理負責，要時刻以大局為重，從全局出發，從而促進單位良性循環。
3.2 判斷力和決策力
中層管理干部在應對各種矛盾關系時，一定要有高瞻遠矚的能力、清醒的頭腦以及敏捷的反應，以自己的知識為基礎，對未來事物發展趨勢從不同角度敏銳地、果斷地做出科學合理準確的判斷和決策，并制定出最佳的解決方案，變危機為轉機，適時把握良機，最終實現執行力。
3.3 創新精神和凝聚力
隨著人事改革的不斷深入及開放合作的不斷加強，單位的管理體制與手段面臨著新的考驗，這就需要中層管理干部創造性的理解和運用現代管理理念和藝術，將人文精神和工作實效有效結合起來，擺脫傳統管理模式，不斷創新，將創新意識和創新觀念逐漸內化為員工的創新精神[4]，并逐漸在團隊中形成合力。
4.加強管理，提高中層管理干部素質
4.1樹立人才價值理念，做好人才儲備
由于對中層管理干部成長發展的培養教育沒有形成規范的體制，單位常面臨選才難、用才難、留才更難的窘境，所以要想隨著單位的發展完成中層管理干部隊伍建設的跟進，就必須樹立正確的人才價值理念，做好人才儲備。使用好和穩定住現有中層管理干部的同時，還要站在一定的戰略高度，把對基層人才的關注、培養、發現、挖掘工作作為一項系統工程來抓，建立人才檔案庫，形成人才替補機制，保證關鍵崗位人才空缺后，隨時能找到真正勝任的人才，永保中層管理隊伍的生命力。
4.2 強化培訓，提高執行力
中層的執行力就是單位的戰斗力，只有執行力提高了，單位才能成為長青樹。中層管理干部的執行力不能僅限于對高層決策的被動實施，更要在執行任務的過程中發揮中層管理干部的能動作用。因此，單位不要急功近利，應學習借鑒中外同類科研單位中層管理干部培訓方式，制定適合本單位中層管理干部發展的中長期培訓規劃；通過設立管理人才培養基金、拓寬培訓內容等方式，將理論水平和業務能力的培養、創新精神和團隊意識的培養有機結合起來，切實加強中層培訓，提高執行力。
4.3 完善績效考核制度，建立激勵機制
考核制度是否科學合理是關系中層管理干部工作積極性的關鍵問題。當前按照傳統的行政化考核方式，從“德、能、勤、績”四個方面考評，很難客觀的體現中層管理干部的實際工作能力、創新能力和組織領導力，也就不能真實、全面地反映中層管理干部的工作業績。因此，要完善績效考核評價機制，制定合理、規范、科學的考核內容和標準，對管理干部的能力、素質、績效等綜合評價，對成效顯著的干部采取傾斜政策予以激勵[5]，實現中層管理干部從“要”到“我要干”的工作取向。
海事中層管理者是海事事業發展的中堅力量，是保證海事高層管理者決策得到正確有效的貫徹與實施的保證，是海事管理目標的具體承擔者。所以，海事事業要持續穩定發展，必須要有一支素質高、能力強與適應性好的中層管理者隊伍。
中層管理者的自我鍛造
1、加強自我特性的素質訓練
要有真誠體貼的“關照情懷”。中層管理者的首要素質是能夠根據不同人的具體情況，站在他人的立場關心人，替他們籌劃謀略。能夠進行有效的溝通協調，把團隊調適到融洽歡暢的氛圍中。
要有堅定不移的“執著精神”。中層管理者對組織長遠目標具有清晰認識，對領導的戰略規劃堅決支持，對部門的各項事務合理安排，對下屬的具體工作不厭其煩的指導，更重要的是對自己和所在部門設定的目標要堅持如一，以此成為身邊同事的“主心骨”。
要有包容坦蕩的“寬容胸襟”。中層管理者具有必要的寬容之心。以極大的耐心幫助周圍那些偶有小過者，以堅定的勇氣批駁那些態度傾斜的人，以此團結更多的人一道為組織拼搏。
要有合理適度的“創新思維”。中層管理者側重于常規性工作，所以，要以創新的思維開創新鮮的思路和方法，將上級意圖和決策充分貫徹、展現在具體操作之中。
要有一絲不茍的“過細風格”。要求中層管理者從細節中關注每位職工的工作態度和情緒，分析任何一項事務的處理方法和效果，認真對待組織制度的建設、組織文化的鍛造、突發事件的處理、危機管理的實施，在過細中打造海事的新事業。
要有決不彰顯的“奉獻精神”。面對各種升遷、學習和表彰的機遇，中層管理者要能夠表現出決不彰顯的奉獻精神。其實奉獻是一種精神，但決不彰顯的奉獻就是一項難能可貴的素質。
2、加強個人的能力培養
要強化自主學習，增強適崗能力。中層管理者要主動地學習如何與團隊成員之間保持良好的合作，培養團隊協作精神；將個人能力發展的重點由傳統職能模式下的“專家型”，轉向現代管理模式下的“多面手型”，增強自己的適崗能力。
要明確目標任務，狠抓執行能力。中層管理者也是執行者，在現實的海事管理工作中，要清晰地把握所做工作的目標任務，然后毫不猶豫的堅決執行下去。值得強調的是，在執行過程中，職責范圍內的問題中層要具備決策能力，不能任何問題都上交。
要掌握科學方法，提升管理能力。首先要有培育管理的意識。其次要做到“知人善任”，做好部門職工的培養工作，讓他們發揮不同尋常的效率，成為自己的得力助手。最后，掌握激勵職工的辦法是中層管理者必備的技能，帶領團隊業績階梯式上升。
要加強危機管理，培育應變能力。一是處理危機的能力。危機出現后，中層管理者必須勇于面對，認真分析形勢，及時果斷地采取措施，及時控制其發展勢態，有效地消除危機或最大限度地減少危機的影響。二是中層管理者要善于利用危機方式進行管理。對危機進行預測，在危機出現之前便有效地避免危機。
組織的外部培塑
靈活選擇激勵方式。一是物質激勵和精神激勵相結合；二是短期激勵和長期激勵相結合；三是心理激勵；四是知識激勵；五是生涯發展激勵。其中職業發展激勵是以中層管理者自我管理為主，由組織幫助中層管理者制定合理的開發計劃，使中層管理者保持較高的產出水平，并且激發中層管理者晉升到更高的職務。
橫向職業發展培養通才管理者。橫向職業發展道路是緩解縱向晉升矛盾的一種有效措施，主要是工作輪換。通過工作輪換可以使中層管理者成為一個多面手，一位通才。適當的工作輪換能使管理者保持對工作的敏感性和創造力。
引導其成為年輕職工的導師。對于年齡較大的中層管理者，由于其進取心和工作參與感的降低，組織應采取適當措施引導其成為年輕員工的正式或非正式導師，以獲得最佳組織效益。因為他們擁有處理復雜事務的豐富經驗，工作技能十分熟練，且非常熟悉組織文化。組織應該促使他們把這些知識、經驗傳授給年輕職工，幫助年輕職工熟悉組織文化。
構建基于技能、知識和能力（SKC）的薪酬體系。基于SKC的薪酬體系考慮更多的是個人能力而非他們所承擔的工作。報酬應以個人績效和技能的增長為前提，通過不斷增加工作責任來幫助中層管理者獲得成功職業發展的價值。這種薪酬體系使員工更加看重自身素質和能力的提高，盡管職位可能沒有變動，但同樣能夠獲得較高的回報。
一、中層管理人員的執行力現狀分析
當前,絕大部分高校的后勤管理者都非常重視隊伍建設,特別是隨著后勤社會化改革的不斷深化,不少高校打破了傳統的用人機制,開始向社會招賢納才,吸引了一大批高學歷、高技能的管理人才,整個后勤隊伍的年齡結構、學歷結構、知識結構、身份結構等發生了顯著變化,后勤的管理工作正在走向科學化、規范化和制度化。但不可否認的是,后勤隊伍建設速度、管理水平仍然跟不上后勤發展的需要,滿足不了廣大師生對后勤的期望。在后勤隊伍中,特別是中層管理人員的素質、能力和水平急需進一步提升,這一群體在執行工作時仍然存在著諸多問題。
(一)執行誤區表現
1.心態問題。中層管理人員在開展工作時有很多不合適或不健康的心態。比如,有些中層管理人員遇到問題就責怪下級、埋怨環境、怨恨條件,不能從自身尋找原因,看不到自身在執行力方面存在的問題。這些問題在很多學校都或多或少地存在,嚴重地削弱了后勤部門的執行力。
2.授權問題。一些中層管理人員熱衷于把權力緊握在自己手中,事必躬親,凡事均自己說了算,根本不給下屬留工作的空間和發揮的余地,屬于下屬工作范圍的事情也常常越級指揮、到處插手,結果是下面的人沒事干,自己卻累得要死,且執行效率不高。
3.團隊精神問題。有些中層管理人員喜歡搞權力投機,只有親疏觀念,沒有是非觀念,喜歡搞小圈子,拉攏一些人,排斥一些人,內部矛盾重重,關系緊張。
(二)執行阻力現象
組織發出的各種指令,在執行過程中常常會遇到各種阻力和困難。存在于中層管理人員中的主要阻力有以下幾個方面。
1.無知的阻力。有些中層管理人員面對上級的決策和指令喜歡指手畫腳、評頭論足,主要原因在于平時不深入實際、不鉆研業務、不與時俱進,知之不多,牢騷滿腹。
2.自滿的阻力。個別中層管理人員認為自己在后勤崗位上辛辛苦苦干了一輩子,積累了豐富的管理經驗,自己的管理水平、管理能力是他人所不可替代的,很多事情、很多崗位非自己莫屬,盲目驕傲自大。有經驗固然是好事,但凡事都憑經驗處理,而不靠智慧進行科學決策和創新,經驗就會成為執行的最大阻力。
3.習慣的阻力。在高校后勤組織中,由于歷史的因素和后勤工作性質的原因,形成了很多相對于學校其他群體特有的習慣,有些習慣如能吃苦受累、能埋頭苦干等是值得發揚光大的,但有些習慣如時間觀念不強、辦事效率不高、說話不講方式等已經成為后勤執行力提高的主要阻力。
4.利益的阻力。在執行的過程中,當工作涉及本單位或個人利益時,往往不能以大局為重,斤斤計較,有利必爭。這種人或這種事在后勤部門別是在具有較大規模的后勤實體中經常存在,已經嚴重影響到組織指令的貫徹執行。究其原因,在于這些中層管理人員組織觀念不強、大局意識缺乏、利益觀發生了偏差。
二、中層管理人員必備的執行力
(一)角色認知能力
后勤組織中的中層管理人員在日常管理工作中必須扮演三種角色,即下屬、同事和上司。對于高校或后勤部門來說,后勤組織中一名中層管理人員首先是一名下級,要在其職權范圍內做事并對上級負責;他與平行部門之間的負責人又是同事關系,互相支持,合作共事;同時他還領導著一個部門,在職工面前又是一名上級。在日常管理中,中層管理人員要始終保持清醒的頭腦,明確自己的角色。作為下級,必須堅決貫徹執行上級的決策,服從組織,以大局為重;作為上司,面對下屬,要有一名領導者應有的良好形象。
(二)目標管理能力
目標管理能力是一名中層管理人員必備的素質。中層管理人員要有較強的目標意識,要學會制定長遠的、中期的和短期的目標,要掌握目標實施的有效技能和方法。目標管理可以培育團隊精神、改進團隊合作,因為目標管理的精髓是共同的責任感。
(三)領導能力
領導力是什么呢?領導力是指一名領導者必須具有的能力,即指明方向的能力、凝聚人心的能力、鼓舞士氣的能力等,它是一種影響力,它的最高境界是使員工自愿為組織的目標努力工作。中層管理人員都帶領著或多或少的職工,是否具有領導力或領導力的高低決定著他能否帶好自己的隊伍。因為任何工作僅憑領導一個人是不可能完成的,而必須依靠大家的智慧和集體的力量,領導只有利用自己的領導力帶領部門所有職工共同努力,才能實現目標。
(四)授權能力
所謂授權,是指領導者授予下屬一定的權力和責任,使下屬在一定的監督下有相當的行動自。授權者對被授權者具有指揮和監督的權力,被授權者對授權者負有報告和完成任務之責。授權是一名領導者落實工作和成就事業的分身術。在領導工作中,授權可以減少領導者的負擔,有效調動下屬的積極性,增強其責任心;可以密切上下級的關系,加強協作,團結共事。因此,后勤中層管理人員必須學會和運用授權這一領導藝術。
(五)計劃控制能力
計劃控制能力是執行力的一個重要體現。在執行的過程中,執行者是圍繞著計劃、目標等執行指令來實施的。所以,一名執行力比較強的領導者應該加強對計劃執行過程的跟進控制,根據可執行任務的輕重緩急來確定執行的順序、時間和方法等。中層管理人員在執行的過程中要嚴密監控計劃的完成情況,通過運用檢查評比、指導考核等手段保證計劃落到實處。
(六)溝通協調能力
溝通協調是提高工作效率和推進工作的重要方式。中層管理人員如果與職工之間建立了順暢的溝通渠道,就可以及時發現并解決執行中的問題,并取得職工的理解和支持。目前,后勤組織中的中層管理人員對溝通協調的能力和作用尚未給予充分的重視,溝通的方法、技巧等比較欠缺,主動溝通的積極性還不夠,因此中層管理人員要重視提高自己的溝通能力。
(七)時間管理能力
時間是領導者最寶貴的財富。凡是有成績、有作為的領導都具有強烈的時間觀念和高超的運籌時間的本領,即時間管理能力。作為一名中層管理人員,要具有更強的時間掌控能力,沒有時間觀念、不會合理地分配和利用時間,就不會高效地工作。
(八)創新能力
創新能力是指人們革舊布新和創造新事物的能力,包括發現問題、解決問題以及在解決問題過程中進一步發現新問題從而不斷推動事物的發展變化等。創新能力決定著企業的生存和發展,特別是對中層管理人員而言,創新決定著執行的效果。無論做什么事情,只要用創新的觀念、創新的思維、創新的方法去執行,都可以達到理想甚至是出乎意料的執行結果。反之,墨守成規、因循守舊只能束縛自己的手腳,嚴重制約目標的實現。
三、提升中層管理人員執行力的途徑
如何提升中層管理人員的執行力是企業領導應該關注和重點解決的一個重大問題。同樣,在高校后勤組織中,提升中層管理人員的執行力也是后勤隊伍建設和后勤核心競爭力的一項重要工作。結合高校后勤的實際狀況,應該從以下四個方面予以加強和重視。
(一)鼓勵個人自我修煉
執行能力對一名中層管理人員的要求是一種綜合的素質要求,是知識和能力的全面提升。因此,作為后勤組織,無論是管理部門,還是后勤實體,要提升中層管理人員的素質,就必須創造條件,鼓勵他們進行個人素養的修煉和提高。
中層管理人員執行力的提高,個人修煉是內因、是前提。在古代,統治者對為政者的要求是要注重“修身”,只有“修身”,才能“齊家”“治國”“平天下”。當今,在一個日新月異、與時俱進的新時代,作為一名管理者,要提升自我的綜合素養、提高自己的執行力,就更應該學會學習、學會自我反省和不斷的自我超越。中層管理人員提升自身執行力的方法和途徑很多,但歸納起來,不外乎學習和實踐這兩個方面。每一名中層管理人員都要有計劃、有目的、有針對性地結合自己的工作實際,圍繞執行力的內涵要求合理安排時間,從書本中學,從實踐中學。當然,后勤組織也應為學習者創造條件,包括必要的學習時間、指導性的學習內容以及實踐的機會和平臺等。
(二)改革選拔用人制度
在中層管理人員的執行力建設中,建立健全選拔任用機制具有根本性和決定性的意義。因此,后勤組織要以深化后勤社會化改革為契機,以加強隊伍建設和執行力建設為目標,不斷完善中層管理人員的聘任、選拔和晉升制度,建立競爭上崗、優勝劣汰的選拔聘任制度,形成“能上能下、能進能出、不拘一格、唯才是舉”的機制。只有如此,才能激發中層管理人員的執行動力和執行熱情,從根本上保證并促進管理人員執行力的提高。
(三)建立教育培訓機制
建立教育培訓機制是提升中層管理人員執行力最有效的方法之一。后勤組織應在鼓勵個人修煉的基礎上,重點通過教育培訓的方式提高中層管理人員的執行力。
后勤組織要創新教育培訓機制,建立健全教育培訓的制度和實踐鍛煉的制度。在培訓的方式方法上,要將日常培訓與假期培訓相結合,內部培訓與外部培訓相結合,內部經驗交流與外部參觀學習相結合,短期培訓與長期培訓相結合。在學習內容上,既要注重全面系統的綜合素質教育,又要有重點地進行專業技能培訓;既要重視思想觀念方面“虛”的教育,培育先進的執行理念和良好的執行習慣,又要注意內容的實用和好用。在學習時間上,要明確規定每年的培訓時間。在實踐鍛煉方面,要建立相應的規章制度,積極探索實踐鍛煉的新方式,如選派一些年輕有為的中層管理人員到兄弟院校相應的后勤管理崗位上進行掛職鍛煉,學習經驗;在單位內部實行管理人員交流制度,通過交流培養,打破管理人員的思維定式和眼界局限,使之成為有多方面工作經驗、智慧和能力的管理人員。
(四)強化監督機制
執行力的提高離不開有效的監督。在管理工作中,上級對下級安排部署工作,信任固然重要,但只有信任沒有監督執行效果就會大打折扣。所以,在中層管理人員的執行力建設中,要建立健全監督機制,使中層管理人員的執行活動始終處于監督之中。這樣,才有可能克服中層管理人員的惰性,不斷強化其執行力。
作為一名新提拔到科級崗位的中層干部我深刻體會到，在工作過程中，我們時常需要面臨不同的工作環境的變更，首先我們應該學會正確積極地去面對人動；學會主動融入到新的工作環境中去；找準自己的工作態度的定位。
參加完這次培訓后我最大得到感受便是：當好科級干部必須常懷感恩之心，感恩組織，珍惜職位，善待群眾，方能干好本職工作，擔當重任。通過此次培訓，我接觸到兩本讓我受益匪淺的管理類工科學書《做最好的中層》和《最好的執行者》。在仔細閱讀這兩本書之后使我深刻了解到在面對“上擠下壓”的困境時，作為一名中層干部應該學會“怎樣想”、“怎樣做”、以及“怎樣超越”，為我在今后的工作過程中擺脫困境，進而創造輝煌業績與前程提供了行動指南。是非常適合個人職場發展和團隊培訓的優秀讀物。
一、作為一名中層干部如何將工作做到最好
在仔細閱讀《做最好的中層》第一單元----第五章中使我深刻領悟到作為一名中層干部如何才能將工作做到最好。
（一）要當好管理者，先當好被管理者
中層干部作為企業乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”作為我校宣傳部門的中層干部我深刻的意識到要想當好管理者首先當好被管理者。在工作過程中對于上級領導的命令任務，首先我就應該做到服從上級安排積極配合領導指示，端正工作態度，勇當下級學習的標桿。只有這樣才能為下屬工作人員做好表率作用，促進部門工作積極和諧的開展。
（二）保證完成任務
夢想寫在沙灘上，目標刻在巖石上作為我校黨政機關宣傳部門科長，我的日常工作主要是負責學校內部大型活動的策劃和組織實施以及學校政治思想教育的日常宣傳工作。在這些工作的落實過程中常常遇到這樣或那樣的問題。例如由于總體策劃能力不足和宣傳渠道不完善的原因造成我們的宣傳工作和主題教育活動與學生有一定的距離，形式不夠靈活，內容不能貼近學生的日常生活思想。雖然工作中我們有困難但是通過這次培訓學習使我意識到作為學校的中層干部在工作過程中我們必須樹立堅定的信念，端正工作態度，用堅韌不拔的頑強信念保證任務的完成。
(三)有條件要執行，沒有條件創造條件也要執行
作為我校黨政宣傳部門科長在同學校日常相關規章制度的制定與執行過程中，我深感責任重大應該做好承上啟下，帶領全科同志沿著正確的方向走在成功的道路上，對于各項工作要真抓實干，對于上級分配的任務工作，作為科室的帶頭人，在面對困難時，要沉著冷靜。有條件的要執行，沒有條件的創造條件也要執行。建立健全工作責任制，調動部門工作人員認真積極負責的工作態度。規范校內設施的維護制度和校內自辦刊物等宣傳品的審批與管理。
二、作為一名中層干部如何更好的執行工作
通過《最好的執行者》一書中精彩案例與精辟講述使我深刻意識到，作為部門的一名中層干部我們在實際工作中要要堅決貫徹執行部門領導的意圖，真抓實干，用落實的重錘敲響時代的鐘聲。努力打造執行者自身的最優素養，培養最佳執行能力，是中層干部工作過程中最首要的內容。
(一)多一份細心，多一份出色
通過對《最好的執行者》一書的學習之后使我認識到在工作中注重細節，提升執行力非常重要，細節決定成敗。我們部門的宣傳工作涉及到的內容非常的廣泛和全面，可以說涵蓋了整個學校一系列的思想政治教育和學生交流活動的開展進行。我每天需要負責部門網絡的日常維護與內容更新，雖然學校的專題網站設計、制作和管理工作內容相對比較繁雜比較細；但這往往正是一個人執行能力的體現。古語云：“一屋不掃，何以掃天下”只有出色的完成了這些宣傳工作中點點滴滴的小事，在今后的工作中才能迎接更高的挑戰。
(二)“期望二，做到十”
這充分體現出做最好執行者的自我修養，當別人特別是上級領導對你有期望時，你不僅需要全力做到最優，更要超乎別人的想象，出色的完成工作任務，對于上級領導的任務指示我們要以高度重視，嚴謹細致的工作態度執行，切忌心浮氣躁，用精益求精的方式，在出色完成任務指示的同時要對自己提出更高更好目標期望。在日常工作中，面對上級領導的重視，腳踏實際地從點點滴滴的做起，以認真負責的態度對待工作中的每一個環節，才能在平凡的崗位上創造出最大的成就，同時也不辜負于領導對于我們的期望。
(三)端正態度，拒絕“推、拖、空”執行變輕松
《最好的執行者》中明確指出執行力是能力，更是精神。要想獲得器重和發展。作為一名中層干部我們必須具有主動負責，自我監督的意識，完美的執行經不起任何借口，更不能以任何借口開脫、搪塞或拖延，借口只能讓我們暫時逃避困難和責任，容易使人養成懶散、拖延的壞習慣，優秀的工作人員從不在遇到困難時試圖拖延或尋找借口逃避，而是努力想辦法，去克服困難解決問題，思想影響態度，態度影響執行力，目標的實現最終要執行者實現實際的行動，拒絕“推、拖、空”是追求完美執行能力的保障，比如在日常宣傳工作的開展中，從活動宣傳策劃，再到工作的現場具體實施中，在對整個活動的管理過程中，要嚴格遵守學校相關規章制度，按章上級指示，認真負責的組織實施，堅決不能將自己的責任推給其他人或將任務一味交由下屬部門處理。只有這樣才能達到輕松執行任務的目的。
三、關于高校管理工作的建議和方案
通過本次系統的培訓和學習是我獲益良多，根據本職工作特點我結合書中所學知識提出下面幾個關于高校管理工作的建議和方案。
(一)以學生為本，加強校園文化建設
逐步完善學校宣傳工作體系。從優秀教師隊伍中安排幾位有專長的教師兼任學校形象“宣傳大使”，主要是將學校辦學特色，主流校園文化、通過編輯撰寫等多種媒體形式對學校學生進行思想政治的大力宣傳。一定要讓宣傳工作做到有計劃、有落實、有記錄、有考核的的規范局面。以學生為本，加強校園文化建設。促進學校內部工作人員既分工明確相互合作交流和諧發展，使得學校關于加強學生校園文化建設活動的有效開展。
(二)加強高校網絡引導與管理、鼓勵學生積極參與
加強學校校園網絡的引導與管理，讓同學們能夠積極的參與到校園文化建設的活動中來。通過校園內多種網絡形式的多媒體傳播方式吸引同學們參與到學校思想文化建設中來。將學生的優秀作品材料整理和組織后發放刊登在學校的宣傳櫥窗或校內的相關網站上。并向一些教育類網絡和報刊雜志投稿。調動同學們積極參與到學校的校園文化建設活動中來。從而達到構建和諧校園的目的。
(三)建立健全學生意見建議、投訴網站以學生為本，加強校園文化假設
我們需要在與學生的交流過程中注重聆聽學生內心真實的想法，建立健全一些學校內部相關的意見網站。接受、處理學生關于學校建設管理過程中存在的不足的求助、建議等，做到學校跟學生真正一體化，履行學校服務學生教育培訓的天職。讓學生們可以真實直觀的在上面反映學生對于學校建設管理過程中存在的不足和問題提出建議和想法讓學生積極參與到校園文化建設工程中去。讓學生們具有主人翁意識，培養他們的獨立創造精神以及積極創新的思維模式。
四、關于高校管理干部培養工作的一些建議和意見
1、領導給以足夠的重視,是做好教育培訓工作的前提
干部教育培訓工作,事關全局,事關長遠。高等學校應全面貫徹黨的教育方針和貫徹落實科學發展觀。高度重視培訓基地的建設問題,并從干部編制、高水平的專兼職授課教師配備、培訓場地、培訓資料等方面入手,不斷改善軟硬件條件,，有助于廣大干部提高理論素養、加強黨性鍛煉、拓展理論視野、提高戰略思維能力。
2、建立健全各項培訓制度,是做好教育培訓工作的保障
高等學校的干部教育培訓工作要做到扎實有效,有章可循,必須要有一套完善的培訓制度作為前提保障,首先要做到長期有規劃,短期有計劃。注重定期或不定期的培訓手法，通過加強干部崗前培訓，有利于干部更好的適應新的工作環境。通過完善對干部的培訓進行考核制度,可以極大地增強干部培訓的效果。
