時間：2023-05-30 09:27:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫(yī)院績效工資，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：績效工資 改革 人力資源管理 醫(yī)院
2006年事業(yè)單位收入分配制度改革確立崗位績效工資制為事業(yè)單位基本工資制度，改革后事業(yè)單位工作人員工資將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構(gòu)成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，現(xiàn)已調(diào)整完畢；績效工資和津貼補貼作為工資構(gòu)成中“活”的部分，將在規(guī)范現(xiàn)有津補貼的基礎(chǔ)上按照事業(yè)單位類別不同分步進行。
2009年10月1日起，績效工資改革在疾病預(yù)防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛(wèi)生、應(yīng)急救治、采供血、衛(wèi)生監(jiān)督等專業(yè)公共衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)等基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施。這就拉開了醫(yī)院績效工資改革的帷幕，也加劇了醫(yī)院職工的擔憂。
一、醫(yī)院績效工資改革前現(xiàn)狀分析
1、醫(yī)院具有公益性，是一個社會公共服務(wù)機構(gòu)，但當前我國醫(yī)院普遍面臨國家財政撥款不足的問題，不得不轉(zhuǎn)向追求經(jīng)濟效益，以占我國醫(yī)院主體地位的公立醫(yī)院為例，每年的國家及各級地方政府下?lián)艿呢斦顑H能夠達到公立醫(yī)院實際收入的7%~8%，這一方面是由于公立醫(yī)院追求經(jīng)濟效益所造成的比例，但也從一個側(cè)面說明了財政撥款不足的程度。為了求生存，求發(fā)展，為了引進和留用更優(yōu)秀的醫(yī)學人才，購入更先進的醫(yī)學設(shè)備，以及為醫(yī)院病人創(chuàng)造更好的就醫(yī)條件，醫(yī)院不得不投入大量的資金經(jīng)費，這些資金與財政撥款之間的缺口，往往就只好求助于醫(yī)療服務(wù)收費和醫(yī)藥費了。然而，在當前我國貧富差距拉大的大背景下，這一政策加大了人民群眾的生活成本，造成了“看病貴、看病難”的問題，也有違醫(yī)院救死扶傷的人道主義原則。但由于現(xiàn)實中的壓力，往往醫(yī)院仍不得不把利潤作為一項重要的經(jīng)營考核指標，在新醫(yī)改方案尚未出臺前，這一局面很難想像會出現(xiàn)根本性轉(zhuǎn)變，然而，績效工資改革不應(yīng)該成為醫(yī)務(wù)人員追求高收入的“新動力”，否則，醫(yī)院“以病人為中心”的服務(wù)理念就會成為一句空口號。
2、在國家統(tǒng)一的績效工資制度出臺以前，各醫(yī)院普遍有著自己的一整套收入分配機制，往往也冠以“績效工資”的名義，然而，這種績效工資，其概念往往十分局限，集中于創(chuàng)收一項，如不少醫(yī)院在分配時，主要參考科室效益，適當考慮群體收入平衡，如此一來，那些常開收費檢查，常開大量藥品的科室人員，由于為醫(yī)院創(chuàng)收做出了較大貢獻，就能夠有較好的工資收入，這樣就在無形之中激勵了其它醫(yī)務(wù)人員向此看齊。此外，高資歷、高職稱的人員往往也能獲得較高的工資收入，然而，收入差距僅僅依據(jù)職稱和創(chuàng)收來評定是否合理，新的績效工資分配體制應(yīng)當如何制定，這些都是醫(yī)院工作人員迫切想了解，也是新績效考核體制必須慎重考慮的問題。
二、完善醫(yī)院激勵機制彌補績效工資的不足
1、要強調(diào)“以人為本”的管理理念
由于醫(yī)院自身的行業(yè)特性決定了醫(yī)院是一個技術(shù)密集的服務(wù)部門，因此，人才的重要性對于醫(yī)院來說是頭等大事，培養(yǎng)人才、激勵人才、使用人才，是一家醫(yī)院成功與否，能否獲得消費者的依賴的源泉，因此，在制定績效工資制度的時候，應(yīng)當充分考慮到以上幾點，不斷的激勵醫(yī)務(wù)人員去學習，去專研，去創(chuàng)新，鼓勵他們不怕失敗，勇于探索。給予這些醫(yī)務(wù)人員以經(jīng)費上的支持，除此這外，還需要為他們設(shè)計規(guī)劃職業(yè)生涯，給人才以發(fā)展的空間，給員工以成功的希望，并搭建各層次的培訓學習機制，促使醫(yī)院職工不斷積累，不斷進步，最終達到職工與醫(yī)院雙贏的局面
2、要堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合
我們常說，要物質(zhì)文明與精神文明建設(shè)一起抓，雙管齊下，兩手都要硬。這是因為物質(zhì)是精神的基礎(chǔ)，精神是物質(zhì)的升化，作為一名醫(yī)務(wù)人員，心中必須有愛，有著對患者的關(guān)懷之心，有著對傷病人員的關(guān)切之情。要想培育醫(yī)院職員的這種情感，首先就必須讓他們感受到組織的溫暖，感受到來自各方面的關(guān)懷，而不僅僅是把自己和醫(yī)院的關(guān)系理解成為一個“錢”字，理解成為一種單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系，因此，要建立福利制度，發(fā)揮各種方式方法來激勵員工，促使他們更加努力的投入到工作當中去，通過激發(fā)員工的榮譽感等精神激勵方式，來提升員工的工作效率。
三、結(jié)論
績效工資是一種綜合考慮員工工作效率與工作價值，通過一定的方式方法進行量化考核，并以此作為依據(jù)發(fā)放工作資先進的工資制度，這種制度當前在企業(yè)組織中運用的比較廣泛，它具有計量準確，有效激勵員工的作用。然而，一方面，我們要對醫(yī)院原有的工資體系中的不合理部分進行調(diào)整，另一方面，由于醫(yī)院組織是一個特殊的組織，不同于企業(yè)單純的銷售產(chǎn)品與服務(wù)，因此，在制定和實施績效考核制度時，要按要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點，充分考慮政策、社會和經(jīng)濟等環(huán)境因素，堅持按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，要與醫(yī)德醫(yī)風、工作業(yè)績、醫(yī)療質(zhì)量、醫(yī)療安全、合理用藥等綜合目標結(jié)合起來，向臨床一線、向重要崗位、向重要科室傾斜。國家應(yīng)加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入，使績效工資改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，促使他們自覺提高工作效率，提高醫(yī)療質(zhì)量，提高患者和社會滿意度，確保人民群眾得到安全、有效、低廉、便捷的醫(yī)療服務(wù)，減輕人民群眾看病和保健負擔，最終實現(xiàn)我國衛(wèi)生事業(yè)的全面和諧發(fā)展。
參考文獻：
[1]任英，韓雪．公立醫(yī)院績效工資改革研究［J］．醫(yī)院院長論壇，2010，（2）
關(guān)鍵詞績效工資醫(yī)院管理內(nèi)部分配績效系數(shù)
醫(yī)療機構(gòu)具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫(yī)務(wù)工作者的體力勞動和腦力勞動并調(diào)動其工作積極性，一直是困擾各級醫(yī)療機構(gòu)的難題。根據(jù)《關(guān)于深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結(jié)合筆者對湖北省襄樊地區(qū)的一些醫(yī)療機構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：醫(yī)院改革工資結(jié)構(gòu)、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現(xiàn)具有一定的實際意義。
根據(jù)人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫(yī)療衛(wèi)生單位在2000年10月和2001年7月兩次進行調(diào)資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫(yī)院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：(1)使得積累較少的醫(yī)院發(fā)展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發(fā)放，沒有積累事業(yè)發(fā)展基金。(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現(xiàn)減退的現(xiàn)象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重。(3)中國加入WTO以后，激烈的醫(yī)療市場競爭迫使各醫(yī)院要加大改革力度，包括人事制度改革、內(nèi)部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。
一、推行績效工資考核的指導原則
推行績效工資考核應(yīng)遵循以下原則：(1)堅持以醫(yī)療服務(wù)成本核算為基礎(chǔ)，把過去注重外延擴張轉(zhuǎn)移到內(nèi)涵建設(shè)上來。(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績定酬，多勞多得、不勞不得，體現(xiàn)重業(yè)績、重貢獻的分配激勵機制。(3)堅持“兩個效益”同步發(fā)展規(guī)則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會效益，實現(xiàn)兩者的完美結(jié)合。(4)堅持以人為本原則，要強調(diào)人是勞動的主體，是開展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結(jié)合原則，強調(diào)救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績效工資考核的基本方法
1.改革工資結(jié)構(gòu)，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額＝固定工資(包括各種津補貼)＋績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現(xiàn)行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放。績效工資就是現(xiàn)行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng)收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數(shù)，乘以職工個人的績效系數(shù)即為個人所得值，每月發(fā)放數(shù)量不等，它體現(xiàn)了職工的業(yè)績和收入的聯(lián)動制約關(guān)系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。
2.確立績效工資的構(gòu)成是關(guān)鍵績效工資＝績效工資發(fā)放基數(shù)×績效系數(shù)±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資分配是重點業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室績效工資＝(業(yè)務(wù)收入－業(yè)務(wù)支出)×科室百分比系數(shù)±各類獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績效工資，再依據(jù)科室內(nèi)部人員分配情況制定的個人績效系數(shù)二次分配。在績效工資分配中應(yīng)注意對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的重點傾斜。
4.合理調(diào)節(jié)非創(chuàng)收科室的績效工資對于非創(chuàng)收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據(jù)職位、職稱、工作的質(zhì)量等制定個人的績效系數(shù)，避免不穩(wěn)定、不合理的現(xiàn)象發(fā)生。然后，根據(jù)創(chuàng)收科室績效工資的平均值結(jié)合系數(shù)完成個人分配。改革后，非創(chuàng)收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。
三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點
筆者通過詢問、調(diào)查發(fā)現(xiàn)，襄樊市部分醫(yī)院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現(xiàn)了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續(xù)工作的積極性，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：
1.績效工資考核需要體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則醫(yī)院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現(xiàn)職工的業(yè)績和效益。同時，根據(jù)實際情況采用較靈活的政策，不至于出現(xiàn)醫(yī)院獎金發(fā)放過猛，造成資金周轉(zhuǎn)不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫(yī)療機構(gòu)在會計核算上要求采用權(quán)責發(fā)生制，而實際醫(yī)院會計核算又大量采用收付實現(xiàn)制來確認業(yè)務(wù)收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫(yī)療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結(jié)賬和醫(yī)療欠款的現(xiàn)象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫(yī)院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫(yī)務(wù)人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現(xiàn)權(quán)責發(fā)生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結(jié)賬病人的詳細情況；其次對于將跨月結(jié)賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結(jié)賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結(jié)算收入將增加，而下1個月的結(jié)算收入有可能減少。這既體現(xiàn)了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結(jié)合，又能夠調(diào)動職工的工作積極性。
2.用績效工資考核促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升醫(yī)療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫(yī)院能否實現(xiàn)“兩個效益”的完美結(jié)合，關(guān)系到能否在激烈的醫(yī)療市場競爭中站穩(wěn)腳跟。而用績效工資考核方法促使醫(yī)療技術(shù)水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫(yī)院內(nèi)部技術(shù)潛力。績效工資考核除了體現(xiàn)按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫(yī)療技術(shù)人才投入到醫(yī)療服務(wù)當中，在績效工資分配中可以實行系數(shù)浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設(shè)立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業(yè)務(wù)外，還要負責培養(yǎng)醫(yī)療技術(shù)中堅力量，指導培養(yǎng)年輕醫(yī)生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫(yī)生負責制”。上級醫(yī)生負責下級醫(yī)生的業(yè)務(wù)開展和技能的提高，考核完畢給予系數(shù)獎勵。最后是設(shè)立高難度手術(shù)獎勵基金和系數(shù)獎勵制度。鼓勵開展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫(yī)生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據(jù)金額標準判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規(guī)范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數(shù)獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數(shù)獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫(yī)院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關(guān)的同時，多引進高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫(yī)院當前的利益實現(xiàn)增加實力，又可以選拔著名院校的優(yōu)秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫(yī)院，為醫(yī)院未來的發(fā)展儲備力量。對于吸引來的優(yōu)秀人才除了給予醫(yī)院職工的同等待遇外，同時給予較高系數(shù)的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。
3.用績效工資考核來細化創(chuàng)收節(jié)支目標在績效工資考核的過程中要讓醫(yī)院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現(xiàn)醫(yī)院“創(chuàng)收節(jié)支”的目標。績效工資考核可以細化醫(yī)院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結(jié)算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據(jù)收入項目，各科室可以根據(jù)本科室業(yè)務(wù)專長，積極爭取創(chuàng)收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫(yī)學檢查，這樣一是可以查明病因；二是可以降低醫(yī)療風險；三是增加科室收入。在“醫(yī)療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內(nèi)容，對于從事醫(yī)務(wù)工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設(shè)備科)、供應(yīng)室等科室領(lǐng)用的分別歸類；同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。
摘 要 2009年9月2日國務(wù)院總理主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定配合新醫(yī)改從2009年10月1日起在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業(yè)單位實施，而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫(yī)療單位全面展開。
關(guān)鍵詞 績效工資改革 難點 成本控制 考核制度
公立醫(yī)院是績效工資改革的重點領(lǐng)域之一，事關(guān)約1.3萬家公立醫(yī)院的發(fā)展和500多萬醫(yī)務(wù)工作人員的工作積極性，也關(guān)系到醫(yī)改的成效和13億人看病問題。相對于其他領(lǐng)域的事業(yè)單位，具有一定的特殊性，同時，又承擔著醫(yī)療體制改革和自身發(fā)展的雙重任務(wù)，因此，應(yīng)該針對公立醫(yī)院特有的問題，采取相應(yīng)的策略。但從目前情況來看，基層醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)實施績效工資已進行一年了，推進的速度和取得的成果令人難以樂觀。總而言之，問題很多，難度很大。
一、目前醫(yī)院實行績效工資改革存在難點問題
1、政府投入不足和醫(yī)院收入結(jié)構(gòu)不合理。就目前來說，政府財政投入在公立醫(yī)院收入總額中所占比例僅為不到10%；而醫(yī)院的藥品收入?yún)s能占到40%甚至更多。雖然新醫(yī)改方案規(guī)定逐步取消藥品加成的政策，將大大降低醫(yī)院藥品收入，但如果沒有新增收入的彌補，會更加劇醫(yī)院收入與運營成本間的矛盾，導致醫(yī)院通過進行過度檢查和使用高新設(shè)備等方式增加利潤，無法改變醫(yī)院和醫(yī)生的“逐利”行為。因此，政府投入不到位一個結(jié)果是，在一些基層和二級醫(yī)院，可能不敢或無法進行績效工資改革，醫(yī)院擔心績效工資制度無法推行反而導致醫(yī)務(wù)人員的不滿，帶來副作用，因此有所顧慮，不敢推行，有的推行了幾個月又實施不下去了；另一個結(jié)果是僅將績效工資改革作為一個形式，把原來工資的一部分換一個名字，叫績效工資發(fā)下去，獎金照發(fā)，實際上是換湯不換藥，無法對醫(yī)生起到激勵作用；最后，也是最不愿看到的結(jié)果是績效工資又強化了醫(yī)生的經(jīng)濟利益驅(qū)動，導致看病更貴。由此可見，政府投入和醫(yī)院收入問題制約著績效工資改革的實施，進而影響到醫(yī)改的效果。
2、績效工資偏重經(jīng)濟效益，忽視了醫(yī)院社會效益和公益性的發(fā)揮。一是有些醫(yī)院實行“按科室收支結(jié)余的一定比例提取效益工資”或“工作量加上收支結(jié)余一定比例提取”等，這會引導醫(yī)院的醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況；二是績效工資仍然平均分配，只是將以往分配中醫(yī)院的“大鍋飯”、“平均主義”，變成了科室的“小鍋飯”、“平均主義”；三是有些醫(yī)院將績效工資作為工資附加，無論醫(yī)院效益好壞、工作量多少，績效工資照拿，不講醫(yī)院效益和個人貢獻，造成醫(yī)院人浮于事，效率低下，在職工中不能形成良好的競爭氛圍和態(tài)勢，醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新、知識創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新得不到宣揚和激勵， 績效工資無法起到調(diào)動醫(yī)生積極性的作用。
二、對公立醫(yī)院績效工資實施與管理建議
1、增加政府財政投入，支持公立醫(yī)院特別是基層醫(yī)療機構(gòu)的績效工資改革。
公立醫(yī)院是由政府或者其他事業(yè)單位利用國有資產(chǎn)舉辦的醫(yī)院，目的在于滿足社會公眾的基本醫(yī)療需求，并通過提供基本醫(yī)療服務(wù)體現(xiàn)政府的福利政策。為保證公立醫(yī)院的公益性和社會福利性，政府應(yīng)該增加對公立醫(yī)院的財政補助，降低藥品加成率，同時適當提高能夠體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)水平的醫(yī)療服務(wù)價格，保證公立醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，也為績效工資制度的實施提供奠定基礎(chǔ)。
政府應(yīng)通過財政投入著力支持公立醫(yī)院特別是基層醫(yī)療機構(gòu)的績效工資改革，使它們有足夠的資金推動績效工資的實施，同時也著重調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，將績效工資與醫(yī)院的改革、管理聯(lián)系起來，發(fā)揮績效工資應(yīng)有的激勵和管理作用，防止將績效管理的實質(zhì)丟掉一邊，績效工資改革變成普調(diào)工資，推動醫(yī)改政策有效落實。
2、加強對醫(yī)院落實績效管理的指導和考核。
醫(yī)院進行績效工資改革前，應(yīng)有一個指導性方案，幫助醫(yī)院統(tǒng)一認識，明確政府關(guān)注的重點。如充分衡量公益的價值、科學確定衡量的維度和指標體系、科學測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度、合理把握激勵程度等。
同時，也應(yīng)對醫(yī)院落實績效管理的情況進行考核，通過考核引導醫(yī)院和醫(yī)生進行深入的績效管理改革，以實現(xiàn)政府的政策目的。因此，在對公立醫(yī)院的績效進行考核時，不僅關(guān)注醫(yī)院外在的一些指標，如經(jīng)濟收入、服務(wù)數(shù)量、醫(yī)療費用水平等；也要考察一些內(nèi)在指標，如是否有一套科學的管理體系，是否有效落實了績效工資制度，以及服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等，使考察更加全面和具體，推動公立醫(yī)院績效管理的深入發(fā)展。
3、建立對績效工資實施情況的監(jiān)控體系，宏觀調(diào)控橫向收入差距，避免造成新的分配不公。
實施績效工資后，醫(yī)院之間、醫(yī)生之間必然會出現(xiàn)工資上的差距，但這種差距應(yīng)該是由于不同醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量，醫(yī)生的技術(shù)水平、工作效率等原因造成的，而不是由于醫(yī)院所在的城市和醫(yī)生所在的科室導致的，應(yīng)把這種工資差距控制在一個合理的范圍之內(nèi)。因此，政府應(yīng)對基層醫(yī)院、專門醫(yī)院給予必要的扶持，增加財政投入；指導醫(yī)院合理制定績效考核標準，綜合考慮多種因素；同時適當采取調(diào)控措施，保證醫(yī)院間、醫(yī)生間的收入水平差距不會過大。
三、結(jié)束語
醫(yī)院績效工資的改革并不是一個短期的過程，不可能在一朝一夕之間完成，醫(yī)院在管理、制定和實施績效考核制度時要結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點以國家醫(yī)療政策為導向，充分考慮社會環(huán)境和經(jīng)濟環(huán)境影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業(yè)道德、工作業(yè)績和實際貢獻等綜合目標相結(jié)合，向重點科室、重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明，同時國家要加大對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)投入，在薪酬政策上能體現(xiàn)醫(yī)療行業(yè)高風險、高技術(shù)、重大責任特點，使績效工資改革真正起到激勵醫(yī)院職工工作熱情，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減輕病人負擔，使醫(yī)院、職工和病人三方利益有機結(jié)合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫(yī)療服務(wù)，保證醫(yī)療市場和諧發(fā)展
參考文獻：
[1]王進臣，聶振國，王立芳.醫(yī)院績效工資改革信息資料檔案管理初探.中國醫(yī)院管理.2011（6）.
關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 績效工資 完善
2009年10月1日，國務(wù)院在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫(yī)務(wù)人員的行為有不可低估的引導作用。績效工資制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現(xiàn)，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫(yī)院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫(yī)院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。
一、公立醫(yī)院績效工資分配制度建立的概述
（一）績效績效工資制度
績效，是“成績”與“效率”的結(jié)合體，是管理學的一個常用名詞。績效考核手段最早產(chǎn)生于投資項目管理領(lǐng)域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領(lǐng)域，這個提法被經(jīng)常使用。傳統(tǒng)“績效”主要包含了三層意思：經(jīng)濟、效率與效果。
前總理同志曾經(jīng)說過，評定專業(yè)技術(shù)職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎(chǔ)。 從目前的實行情況看，醫(yī)院以及其他事業(yè)單位的績效工資是這樣一個結(jié)構(gòu)。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發(fā)放的，而是根據(jù)每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調(diào)動醫(yī)護人員積極性，更好地服務(wù)廣大群眾。
（二）公立醫(yī)院實施績效工資的原則
公立醫(yī)院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎(chǔ)上的第二次分配。其基本原則應(yīng)該是“效率優(yōu)先、兼顧公平”，其分配方案應(yīng)該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優(yōu)先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎(chǔ)；其方案制定的目標，應(yīng)該是能夠充分地調(diào)動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應(yīng)的補償，體現(xiàn)出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎(chǔ)。具體到考核指標的設(shè)定和權(quán)重和配比，則以每個醫(yī)院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。
（三）公立醫(yī)院實施績效工資的意義
隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫(yī)院的和服務(wù)也提出了更高的要求，特別是在市場經(jīng)濟條件下，如何調(diào)動公益性的事業(yè)單位和企業(yè)的積極性，使之提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)，更好地服務(wù)大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現(xiàn)我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產(chǎn)力水平還不是十分發(fā)達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內(nèi)，都在對社會主義市場經(jīng)濟條件下，如何實行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發(fā)達國家和地區(qū)經(jīng)驗的產(chǎn)物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現(xiàn)了“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業(yè)單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業(yè)績優(yōu)秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰(zhàn)斗力；二是有利于留住人才、穩(wěn)定醫(yī)院的技術(shù)隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業(yè)業(yè)工作在一線的優(yōu)秀醫(yī)護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫(yī)院的正氣，打消醫(yī)院的邪氣，加強醫(yī)院的團隊建設(shè)，增強技術(shù)骨干的凝聚力與說服力和權(quán)威性；三是有利于對提高醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫(yī)院的行政管理與監(jiān)督的成本。醫(yī)院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質(zhì)量醫(yī)院的形象。績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫(yī)院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫(yī)院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術(shù)和服務(wù)水平，每個職工的努力和進步，就構(gòu)成了整個醫(yī)院的成功和提高，是對醫(yī)院品牌和服務(wù)的添磚加瓦，歸根到底促進醫(yī)院的品牌建設(shè)，從國家整體來看，是保持醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的重要力量。
二、公立醫(yī)院績效工資制度實施以來的不足
從公立醫(yī)院本身的性質(zhì)來看，它是事業(yè)單位與企業(yè)的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業(yè)務(wù)部門繁多、結(jié)構(gòu)復雜，既有眾多的業(yè)務(wù)科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量，引入競爭機制，利于管理的優(yōu)點，也有許多的不足。
這些不足主要表現(xiàn)在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫(yī)院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環(huán)節(jié)比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫(yī)護人員的工作積極性，阻礙了醫(yī)院的快速發(fā)展；二是重經(jīng)濟效益輕社會效益現(xiàn)象。有些公立醫(yī)院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創(chuàng)收能力和技術(shù)水平、多少等學術(shù)水平。而忽略了社會效益考核指標的設(shè)定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫(yī)院只以經(jīng)濟指標和學術(shù)指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發(fā)放以的標準。更有的公立醫(yī)院只單純地把經(jīng)濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫(yī)生只重視工作量、、創(chuàng)收等有績效分數(shù)的項目，而一些公益性的沒有績效分數(shù)的項目被忽視。導致醫(yī)院內(nèi)部管理出現(xiàn)新問題；三是容易出現(xiàn)“腦體倒掛”現(xiàn)象。在醫(yī)院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結(jié)果就是行政科室拿平均數(shù)。業(yè)務(wù)科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業(yè)務(wù)科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現(xiàn)。
三、進一步完善公立醫(yī)院績效工資制度
正因為公立醫(yī)院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產(chǎn)生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應(yīng)從以下幾個方面入手。
（一）考核制度要充分體現(xiàn)公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入，而是為了確保公益性醫(yī)療服務(wù)提供，最大程度地發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員提供公益服務(wù)的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的這一本質(zhì)。避免出現(xiàn)醫(yī)生向“創(chuàng)收”看齊，加重“以藥養(yǎng)醫(yī)”和看病貴的情況。醫(yī)院服務(wù)中的一些服務(wù)，如預(yù)防為主，促進健康的醫(yī)療服務(wù)具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。
（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來
公立醫(yī)院的科室繁多，不同部門的工作內(nèi)容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業(yè)單位與企業(yè)不同，它涉及到健康服務(wù)的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構(gòu)的服務(wù)也是如此。因此，可以考慮將公立醫(yī)院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫(yī)療質(zhì)量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫(yī)院的公益性質(zhì)，以及健康服務(wù)的特殊性，績效工資的考核內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個方面：經(jīng)濟收入，服務(wù)數(shù)量，服務(wù)質(zhì)量，服務(wù)效果，居民滿意度和醫(yī)療費用水平。
（三）科學設(shè)定不同崗位工作的績效考核
一是要進行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經(jīng)驗。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對醫(yī)生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應(yīng)該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎(chǔ)之上。
參考文獻：
[1]陳萬春，曹書杰.公立醫(yī)院績效管理辦法與測評指標體系研究[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2007（26）
關(guān)鍵詞:績效工資 醫(yī)院 發(fā)展
為了貫徹我國的按勞分配，效率優(yōu)先的原則，從2009年開始，我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位進行薪資改革，推進績效工資制度，激勵員工的工作熱情，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，推行績效工資制度，對我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有重大的促進作用。
一、推進績效工資制度的必要性
(一)有利于提高醫(yī)院的管理水平
現(xiàn)代醫(yī)院需要科學化的管理，而薪酬一直是醫(yī)院的一項重要開支。推進績效工資制度改革，將有利于醫(yī)院的深化管理。現(xiàn)代化的醫(yī)院要遵循市場的經(jīng)濟規(guī)律，實現(xiàn)自主經(jīng)營，所以，醫(yī)院本身就要承擔起自負盈虧的風險。人才必須引進，先進的醫(yī)療設(shè)備必須引進，環(huán)境設(shè)施必須改進等等，醫(yī)院面臨著多項開支，就增加了運營成本，必須進行減少開支，合理的安排薪資制度。因此，醫(yī)院實行績效工資制度，將有利于醫(yī)院的深化管理，減輕醫(yī)院的運營風險，建立現(xiàn)代化的科學管理體系，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。
(二)有利于提高員工的工作積極性
工資與員工的利益息息相關(guān)，不僅體現(xiàn)著員工的福利待遇水平，也體現(xiàn)著員工的社會價值的認可。一個人的收入越高，越證明具有社會認可度。在醫(yī)院里，員工最關(guān)心的是自己的收入問題，只要將員工創(chuàng)造的價值進行合理化分配，才能提高員工的工作熱情。所以，醫(yī)院要緊緊抓住工作收入分配這只有力的杠桿，發(fā)揮其調(diào)節(jié)促進在作用，給予敬崗愛業(yè)的員工更多的經(jīng)濟回報，根據(jù)每一個員工所作出的工作效率來進行分配。這樣就會在一定程度上，激勵起員工工作的積極性，促進醫(yī)院工作高質(zhì)量、高效率的完成。
(三)有利于體現(xiàn)社會公平
醫(yī)院在社會上具有非常重要的作用，直接關(guān)系著人民群眾的生命健康。推進績效工資制度改革的進程，將有利于深化醫(yī)院的人事改革，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)勝劣汰，達到優(yōu)秀者競爭上崗，這樣既可以提高醫(yī)院的醫(yī)療水平，又可以提高醫(yī)院的競爭力。同時，各大醫(yī)院之間進行競爭，最終受益的將是人民群眾，體現(xiàn)了社會主義的公平性，有力的協(xié)調(diào)了社會效益和經(jīng)濟效益之間的平衡。通過市場的競爭，各大醫(yī)院紛紛降低醫(yī)療價格，提高服務(wù)質(zhì)量，在人民群眾中樹立了良好的口碑，最終，擴大了醫(yī)院的知名度，促進了其持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
二、推進績效工資制度改革的措施
為了更好的推進績效工資制度改革，醫(yī)院必須建立起完善的績效評價體系，營造良好的工作氛圍，建立屬于自己的醫(yī)院文化，既要突出醫(yī)院的重點科室，又要兼顧一般科室，給予必要的人文關(guān)懷，突出醫(yī)院自身的特色，促進自身的發(fā)展。
(一)確立科學的績效評價體系
醫(yī)院要對員工的工資收入進行量化評比，其自身就必須有一套科學的績效評價體系，這樣才能真正的體現(xiàn)按勞分配的勞動原則。醫(yī)院的工作性質(zhì)比較特殊，這就要求它不能像工廠一般，實行計件工資，按量分配。醫(yī)院的工作不僅體現(xiàn)在量上，還表現(xiàn)在質(zhì)上，所以病人對醫(yī)務(wù)人員的滿意度也應(yīng)該算在考核標準之中。所以，在建立一套合理科學的績效評價體系時，要在以追求良好的醫(yī)療效果的基礎(chǔ)上，加入對員工的技能、品德、出勤率和業(yè)務(wù)水平能力等的考量，不僅要醫(yī)院領(lǐng)導對工作人員的業(yè)務(wù)水平能力進行測量，還要充分考慮到病人及家屬對醫(yī)院服務(wù)水平的滿意度，這樣才是將績效工資制度落到實處，提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量。
(二)營造良好的醫(yī)院文化氛圍
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，都講究要有自己獨特的企業(yè)文化，留住人才。所以，醫(yī)院在推進績效工資改革的同時，要注意營造良好的文化氛圍，讓每一個員工找到屬于自己的地位，充分發(fā)揮自己的業(yè)務(wù)潛能。醫(yī)務(wù)工作人員是社會中比較特殊的一類社會群體，既要有高素質(zhì)的醫(yī)德水平，又要有精湛的醫(yī)術(shù)，才能真正的救死扶傷。所以，醫(yī)院在推進績效工資制度時，既要給工作人員適當?shù)膲毫Γ忠w現(xiàn)醫(yī)院的人文關(guān)懷，對現(xiàn)有的醫(yī)生進行業(yè)務(wù)培訓，對有潛力的醫(yī)務(wù)人員給予重點培養(yǎng)和更多的實踐機會，利用醫(yī)院的各種資源，建立醫(yī)務(wù)人員的歸屬感，實現(xiàn)自我價值的認同。
(三)實現(xiàn)工資收入的層次化
工資收入與員工的生活息息相關(guān)，其收入水平直接影響了員工的工作待遇，所以，醫(yī)院推進績效工資制度改革，實現(xiàn)收入的層次化，將會鼓勵員工付出更多的努力，更快的完成任務(wù)，提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。在醫(yī)院中下設(shè)部門比較多，由于專業(yè)結(jié)構(gòu)復雜，不同的部門具有不同的職能，服務(wù)的社會群體不同，醫(yī)療收費項目也不同，為醫(yī)院帶來的收入也不同。因此，面對這種科室差別，不能統(tǒng)一劃定標準，不然就會引起分配不公，打擊員工的積極性等問題。所以，在進行績效評估時，應(yīng)該醫(yī)療技術(shù)含量的高低、手術(shù)風險程度的大小、工作量的強度和醫(yī)療成本的多少納入評價體系中，既要突出重點科室，起到鼓勵帶頭的作用，又要照顧到一般的科室，給予人文關(guān)懷，加強醫(yī)院各部門之間的協(xié)作和交流，促進醫(yī)院工作的順利進行。
三、結(jié)束語
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)院想要獲得得自身的提高和發(fā)展，就必須進行深化改革，順應(yīng)市場規(guī)律，推進績效工資改革，與市場經(jīng)濟的發(fā)展相一致。當然，推行績效工資改革之路不一定一帆分順，這就需要我們在實踐中按客觀規(guī)律辦事，做好調(diào)研和優(yōu)化，促進醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展，為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性。
參考文獻：
【關(guān)鍵詞】 醫(yī)院；績效工資；分配；管理
1 引 言
隨著國家對于醫(yī)療改革事業(yè)的不斷深入，醫(yī)院為了增強自身的市場競爭力去更好的適應(yīng)國家醫(yī)改政策，現(xiàn)在的醫(yī)院管理中都實行績效工資考核的制度，通過以崗定薪的方式有效的加強了醫(yī)院的整體能效，這對于醫(yī)院的發(fā)展是極為有利的。因此說對于醫(yī)院績效工資考核分配管理的研究是放眼未來發(fā)展趨勢所采取的實際行動，這是對醫(yī)院傳統(tǒng)的盈利模式經(jīng)營的改革，以下筆者將結(jié)合對醫(yī)院績效工資考核分配管理的相關(guān)問題進行闡述。
2 目前醫(yī)院績效工資考核中存在的問題
2.1 崗位考核不具備真正意義上的公正性 對于具體的崗位考核制度的監(jiān)理是現(xiàn)今時期需要我們不斷的深入研究的一個領(lǐng)域，在醫(yī)院實行績效考核制度的過程中的各項指標是很難對其進行量化的。醫(yī)院是為保證人民健康安全的一個特殊行業(yè)，無論是醫(yī)療質(zhì)量還是對患者的服務(wù)態(tài)度等方面都應(yīng)該是醫(yī)院績效工資考核制度中的指標，加之醫(yī)院內(nèi)部的人員崗位非常復雜，所以很難在全國范圍內(nèi)對醫(yī)院中的具體崗位進行規(guī)范。例如在醫(yī)院的行政科室的工作人員與輔助檢查人員的工資收入的方式的差別是非常大的，所以說對于醫(yī)院績效工資的考核制度的建立是非常復雜的，正式由于目前我國的醫(yī)院崗位考核制度不夠完善，不具備真正意義上的公正性，使得醫(yī)院員工的工作激情收到了打擊。
對于醫(yī)院的員工來說其工資的主要構(gòu)成部分就是個人的基本工資以及在醫(yī)院中所獲獎金這兩項內(nèi)容，基本工資大多都是根據(jù)醫(yī)生的職稱以及職位進行確定的，而獎金部分則是由醫(yī)院內(nèi)部自行制定的，但是由于科室的效益不同，所以各個科室的獎金數(shù)額也會有很大的差別，而且在同一科室中大多都是將獎金平均分配，這就使得一些對于科室貢獻較大以及比較關(guān)鍵的一些醫(yī)生崗位對此感到不滿，其工作激情就會下降，這就不能夠起到很好的激勵作用。
2.2 醫(yī)院績效工資考核分配管理機制不夠完善 醫(yī)院自身所構(gòu)建的文化氛圍、醫(yī)院領(lǐng)導的自身態(tài)度、醫(yī)院智能部門對于各項政策的執(zhí)行能力以及醫(yī)院員工的個人價值觀對于績效管理都是有著很大影響的，隨著醫(yī)院績效工資考核制度的實行，醫(yī)院很多都用績效工資去代替原來的獎金。造成這種問題出現(xiàn)的原因主要是醫(yī)院的工資制度大多都是根據(jù)醫(yī)生的職稱評定個人工資，醫(yī)院領(lǐng)導對于績效工資的認識程度不夠而誤將對于醫(yī)院員工自身的績效當作為績效工資考核的全部內(nèi)容，沒有對醫(yī)院的各個科室實行細化的績效工資考核；還有就是在醫(yī)院的工資體系中占主要部分的還是醫(yī)生的個人基礎(chǔ)底薪，沒有根據(jù)不同科室的工作性質(zhì)以及對于醫(yī)院的貢獻、工作責任及風險等角度對績效工資考核分配管理進行綜合考慮，很難對醫(yī)院的員工起到激勵的作用。
3 建立公平公正的績效考核制度，建設(shè)高效的績效管理團隊
3.1 制定科學的績效考核指標，以崗定薪 通過對醫(yī)院內(nèi)部不同科室、部門的以崗定薪，使得員工的個人勞動與所獲薪酬聯(lián)系的更加緊密，這是對醫(yī)院分配方式的改革，要取消醫(yī)院原本實行的等級工資制度。國家在醫(yī)改中明確提出“要對醫(yī)院的分配制度進行完善，在醫(yī)院中實行聘用制，根據(jù)醫(yī)生的服務(wù)質(zhì)量和不同崗位員工的具體工作實行績效工資管理”，這樣能夠有效的調(diào)動醫(yī)生的工作激情。對于醫(yī)院來說要在這一政策的引導下結(jié)合自身的實際情況制定適宜醫(yī)院發(fā)展的績效工資考核制度，通過對不同科室以及員工工作情況的核心考核，使得員工的績效考核的等級能夠轉(zhuǎn)換成績效工資的等級。同時還要加強成本核算，使得對于醫(yī)院員工的各項考核內(nèi)容更加的可靠，并且要根據(jù)各個科室的自身特點制定詳細具體的績效考核辦法，建立一種操作性極強的醫(yī)院績效工資考核制度，對于醫(yī)院員工的崗位系數(shù)以及具體的分配方式等都進行詳細的規(guī)定。
3.2 提高績效工資考核分配管理對于員工的激勵 醫(yī)院員工的工作激情可以通過對醫(yī)生薪資的調(diào)整進行調(diào)動，這是醫(yī)院員工個人價值觀念的體現(xiàn)，也是醫(yī)院員工工作的最終目的。如果能夠在醫(yī)院中監(jiān)理完善的績效工資考核分配管理制度，就能夠從最深的層面去調(diào)動醫(yī)院員工的工作激情。醫(yī)院通過將員工的職稱和在工作中的具體表現(xiàn)進行有機械和，制定出薪酬縱向分配的制度以及具體工作崗位實行不同績效方式的橫向工資考核，這樣就能夠?qū)崿F(xiàn)以崗定薪的績效考核。對于如何將醫(yī)院員工的個人績效與個人業(yè)績進行掛鉤，就要通過在醫(yī)院內(nèi)部實行分項管理，將醫(yī)院的職能部門與門診科室實行分開管理，首先要經(jīng)過醫(yī)院的職能部門通過對成本的核算以及科室的效益指標對醫(yī)院的科室進行分配，之后在科室內(nèi)部要對針對個人在此進行分配，提高貢獻大以及在工作中能力比較強的員工的待遇，這對于醫(yī)院員工個人技能的提升是十分有幫助的，而且能夠不斷的豐富醫(yī)院的服務(wù)項目，使得醫(yī)院員工的工作效率從根本上得到提高，這是我們建設(shè)高效的績效管理團隊的重要保證。
通過績效共走考核分配管理的激勵作用，能夠為醫(yī)院的發(fā)展留住更多的專業(yè)人才，而且能夠使得醫(yī)院的績效考核分配管理制度能夠在最大程度上激勵醫(yī)院員工的工作熱情，這對于醫(yī)院員工的穩(wěn)定來說具有十分重要的現(xiàn)實意義，也是在當今社會中人力資源管理中十分關(guān)鍵的一項內(nèi)容。通過醫(yī)院績效工資管理考核分配標準對于醫(yī)院員工的激勵作用，能夠?qū)︶t(yī)院各個職能部門以及臨床科室的工作效益進行改善，能夠幫助實現(xiàn)醫(yī)改所要求的提高醫(yī)院的工作效益以更好地服務(wù)于人民的要求。
4 結(jié)束語
對于醫(yī)院績效工資考核分配的管理在醫(yī)院的人力資源管理中占據(jù)著核心的位置，也是醫(yī)院在管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，通過建立完善的醫(yī)院績效工資考核分配管理制度，通過激勵以及醫(yī)院的績效考核制度的雙重作用，就能夠有效的調(diào)動醫(yī)院員工的工作激情，還能夠使得醫(yī)院員工的工作效率有著明顯的提高，這是十分有利于醫(yī)院的發(fā)展的。
參考文獻
關(guān)鍵詞:醫(yī)院 績效工資 公平
近幾年來，為了與社會接軌提高我國醫(yī)療衛(wèi)生水平，我國國務(wù)院在2009年下達了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實行績效工資決策，拉開了醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位工資改革的序幕。由于在我國醫(yī)療衛(wèi)生單位實行績效工資時間比較短，經(jīng)驗不足，這就需要醫(yī)院根據(jù)自身情況，做好醫(yī)院科室績效工資的二次分配，既提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，又促進醫(yī)院的協(xié)調(diào)發(fā)展。
一、推行績效工資考核的指導原則
國家對醫(yī)院實行績效工資改革，就是為了提高醫(yī)院服務(wù)水平，降低某些科室的收費價格，讓更多的老百姓看得起病，促進我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。所以，醫(yī)院在進行醫(yī)院科室績效工資的二次分配時，要堅持一下幾點原則：
(一)堅持為人民群眾提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的原則
醫(yī)院相對于社會其他單位來說，其服務(wù)是一種特殊的勞動商品，醫(yī)療水平的高低和護理服務(wù)的優(yōu)劣，將直接影響著醫(yī)院的口碑和收入。所以，醫(yī)院要以病人為中心，堅持優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平，增加病人對醫(yī)院的滿意度，擴大醫(yī)院在社會中的知名度。提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，不僅可以更好地為人民群眾服務(wù)，又可以給醫(yī)院帶來收入。所以，醫(yī)院在進行科室績效工資的二次分配時，可以把醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量納入考核的范圍，對工作人員的服務(wù)水平進行量化，提高醫(yī)療衛(wèi)生人員的服務(wù)意識。
(二)堅持按勞分配、效率優(yōu)先的原則
我國現(xiàn)在實行市場經(jīng)濟，公立醫(yī)院雖屬于事業(yè)單位，也應(yīng)該按照市場的客觀規(guī)律辦事，在工資分配原則上，堅持勞動主體按勞分配，效率優(yōu)先。在兼顧公平的基礎(chǔ)上，對于創(chuàng)造了很大的社會價值和經(jīng)濟價值的勞動主體，應(yīng)給與豐厚的物質(zhì)獎勵，這樣才能提高醫(yī)務(wù)工作人員的工作效率和服務(wù)水平。所以，醫(yī)院在進行績效工資的二次分配時，應(yīng)該獎勵具有突出貢獻的工作人員，激勵員工提高對工作的熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)水平。
(三)堅持多指標的綜合評估的原則
現(xiàn)在的醫(yī)院服務(wù)部門細化，下設(shè)科室比較多，但也避免不了有些有些部分存在重復和浪費，所以，醫(yī)院在進行改革時，應(yīng)該加強各部門之間的管理，實行優(yōu)勝劣汰的原則。選擇業(yè)務(wù)水平高和服務(wù)水平優(yōu)的人員上崗，對于有杰出貢獻的工作人員給予獎勵，并把業(yè)務(wù)水平、服務(wù)質(zhì)量和工作數(shù)量納入績效工資考核制度中，取消過去的工資等級制度，按照新的量化標準，進行工資分配。這樣既能提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力，又降低了醫(yī)院的日常運營成本，使醫(yī)院科室的績效工資按著科學化、合理化和制度化的方向發(fā)展。
二、完善醫(yī)院實施績效工資二次分配的建議
醫(yī)院在進行改革時，應(yīng)穩(wěn)步前進，及時注意出現(xiàn)的問題，并提出相應(yīng)的對策，既要做到公平、公正、公開，又要按勞分配，多勞多得，提高醫(yī)院的服務(wù)水平和工作效率。
(一)做好績效工資的統(tǒng)籌工作
由于過去幾年里，醫(yī)院沒有完全被納入社會市場體制中，這在一方面養(yǎng)成了某些工作人員的懈怠心理，另一方面使我國的醫(yī)療服務(wù)水平得不到提高，現(xiàn)在國家國務(wù)院把醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革當成重點來抓，這就需要醫(yī)院工作人員，轉(zhuǎn)換工作思路，積極應(yīng)對市場變化。因此，醫(yī)院領(lǐng)導要提高對績效工資分配的重要認識，把它作為是醫(yī)院創(chuàng)收和提高管理水平的一項長期戰(zhàn)略，切不可半途而廢。醫(yī)院工作人員也要積極面對薪酬變化，支持國家的政策，努力提高自己的工作水平，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革。
同時，在進行量化評比時，不能采取統(tǒng)一的量化標準，要注意各科室的不同，按照醫(yī)院的實際情況，細化現(xiàn)有的考核標準。為體現(xiàn)醫(yī)院薪資的公平和透明化，可以聘請專家進行指導和監(jiān)督，消除工作人員的疑慮，確實做好薪資的二次分配問題。
(二)加強對醫(yī)務(wù)工作人員的人文關(guān)懷
醫(yī)院要想正常運轉(zhuǎn)，離不開工作人員的共同努力。所以，醫(yī)院在進行科室績效工資的二次分配時，要注意保護員工的工作熱情。畢竟，醫(yī)院的工作人員在日常工作中，也承擔著很大的工作壓力，由于工作性質(zhì)特殊，他們不僅在日常工作中要努力提高自己的業(yè)務(wù)水平，還要承擔著社會輿論的壓力。而過分的強調(diào)業(yè)務(wù)量，只會增加工作人員的心理負擔，影響了日常工作。所以，醫(yī)院領(lǐng)導在進行量化評比時，也應(yīng)該考慮到不同工作之間的差異，在進行二次分配時做到兼顧公平。醫(yī)院領(lǐng)導要對他們的日常工作表示支持和理解，對工作中出現(xiàn)的問題，及時做好溝通和交流，合理分配醫(yī)務(wù)人員的工作任務(wù)，達到勞逸結(jié)合。在融洽的工作環(huán)境中，提高工作人員的服務(wù)熱情，提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量。
(三)突出重點科室，提高員工的積極性
國家推行醫(yī)療改革的決心勢在必行，所以，醫(yī)院及工作人員應(yīng)該高度重視，在兼顧公平的基礎(chǔ)上，推進績效工資的二次分配工作。比如可以對重點科室和崗位上的工作人員，給予高薪酬和優(yōu)厚的福利的政策傾斜，獎勵他們對醫(yī)院作出的突出貢獻。對于在一般崗位上服務(wù)的工作人員，也要給予福利支持和工作認可，這樣才能在不損害醫(yī)院整體利益的基礎(chǔ)上，協(xié)調(diào)各部門之間的合作和交流，鼓勵員工提高自己的業(yè)務(wù)能力，從而促進提高醫(yī)院的工作效率。
三、結(jié)束語
醫(yī)院的績效工資改革是我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)上的重大變革，順利完成此次改革，將有利于將醫(yī)院和市場接軌，提高員工的工作積極性，促進醫(yī)院的和諧發(fā)展。因此，各院領(lǐng)導要高度重視，各工作人員要積極配合和支持，推進我國醫(yī)療水平的提高。
參考文獻:
摘要：績效工資制度改革是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，本文在梳理和總結(jié)績效工資改革背景、目的及現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，以某
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1.1 一般資料 我所在的基層醫(yī)院的全體護理人員共191人，女性187人，男性4人；其中年齡最大的護理人員53歲，年齡最小的護理人員19歲；平均年齡33.5歲；護士100名，護師47名；主管護師44名；其中中專學歷的89名，大專89名，本科的13名；門診室的護士16名、內(nèi)科病區(qū)護士61名、外科病區(qū)護士43名、產(chǎn)科病區(qū)護士28名、手術(shù)室護士13名、急診護士12名，供應(yīng)室護士4名。
1.2 改革方法
1.2.1 舊方式的工資分配方法 以前護士的工資由基本工資和獎金組成，基本工資每月固定發(fā)放，在護士取得執(zhí)業(yè)資格證書而且工作年滿一年后給科室的全額獎金。不同科室每個月的效益并不同，因此不同科室的護士之間或產(chǎn)生獎金差，但是在同一科室之間根據(jù)不同的職稱所分到的獎金系數(shù)有所不同，職稱越高的護士得到獎金越多。
1.2.2 改革后的工資分配方法 根據(jù)績效進行工資改革，將護士的工資分為基本工資、績效工資，最終得到的總工資為二者之和。其中基本工資是檔案工資中的固定部分，績效工資根據(jù)護士的實際工作情況，每月將發(fā)放不等的數(shù)量。
1.2.3 績效考核分配方案如下 護士的績效工資與所在科室的經(jīng)濟效益掛鉤，按永福縣人民醫(yī)院經(jīng)濟管理方案，每月每位護士所得績效工資的70%歸個人（即為基礎(chǔ)績效工資，用工作職責作為考核依據(jù)，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%，依此類推），其余30%的績效工資根據(jù)護士本月崗位職責完成的工作量等量化分值來計算。
1.2.3.1 病區(qū)護士崗位考核分計算
1.2.3.1.1 基礎(chǔ)分（占40%）：正常白班10分/個；教學5分/月；長、卡班8分/個；培訓5分/月；大夜班14分/個；質(zhì)控5分/個；小夜班12分/個。
1.2.3.1.2 工作分（占40%）：護理一般病人1分/人，手術(shù)病人2分/人，危重病人5分/人，大搶救5分/次，中搶救3分/次，小搶救2分/次，根據(jù)科室當日總的病人數(shù)核算。（責任組長工作分取本科護士當月工作分的平均數(shù)）。
1.2.3.1.3 相關(guān)分值（占20%）：獎勵分：三星護士5分/月，二星護士3分/月，一星護士2分/月，每季度全院滿意度調(diào)查獲得最滿意護士提名2分/次，科室講課、護理查房2分/次，全院講課5分/次。處罰分：患者投訴-5分/次，護理缺陷-1分/次，護理差錯-3分/次，遲到、早退、著裝儀表不規(guī)范-2分/次，三基考試不合格-3分/次。
1.2.3.2 非病區(qū)護士的分配根據(jù)具體科室不同采取不同的量化計分。手術(shù)室護士崗位考核分計算：
1.2.3.2.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個，小夜加班2分/個，大夜加班3分/個，節(jié)假日值一線班2分/個，節(jié)假日值一線班1分/個。
1.2.3.2.2 工作分（占40%）參加大手術(shù)5分/次，中手術(shù)3分/次，小手術(shù)2分/次，參加搶救3分/次，術(shù)前、術(shù)后訪視1分/次。
1.2.3.2.3 相關(guān)分值與病區(qū)護士相同。
1.2.3.3 門急診護士崗位考核分計算
1.2.3.3.1 基礎(chǔ)分（占40%）白班10分/個，值班12分/個。
1.2.3.3.2 工作分（占40%）輸液3分/個抽血2分/個；肌肉注射2分/個；皮試2分/個；霧化2分/個；給氧2分/個；留置針注射2分/個；CT增強15分/個；大搶救5分/次；中搶救3分/次；小搶救2分/次。120出診護士績效=120護士的全部績效總數(shù)÷出診總次數(shù)×護士個人出診的次數(shù)。
1.2.3.3.3 相關(guān)分值與病區(qū)護士相同。
1.2.3.3.4 門診外科護士績效工資按醫(yī)院經(jīng)濟管理方案執(zhí)行，按質(zhì)按量完成可全得，沒完成或完成不好，一項或一處扣0.5%。
1.3 護士績效考核計算辦法 護士每月考核分值=基礎(chǔ)分之和×40%+工作分之和×40%+相關(guān)分值×20%。
分值績效=30%績效總數(shù)÷護士考核總分值。
個人績效工資=分值績效×護士考核分值+基礎(chǔ)績效工資。
2 結(jié) 果
2.1 績效工資改革前后患者滿意度的變化 現(xiàn)將2010年和2011年患者滿意度進行比較，如見表1：
2.2 績效工資改革后的護理管理檢查結(jié)果 現(xiàn)將2010年和2011年的護士護理質(zhì)量檢查進行比較，如見表2：
3 討 論
根據(jù)以上比較得到的體會：
3.1 建立良好護患關(guān)系，提高患者滿意度 隨著現(xiàn)代社會市場經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的競爭越來越激烈，績效考評作為一種現(xiàn)代管理理念，引起醫(yī)院經(jīng)營管理層的重視［3］。實施績效工資改革后，護理人員在互相競爭的情況下熱情對待自己的工作。與患者密切友好地溝通，解決患者提出的各項問題，實施后護理投訴明顯減少，患者滿意度明顯上升。
3.2 使醫(yī)院整體護理質(zhì)量得到改進 為了公平公正發(fā)放每個月的績效工資，護理部每月對臨床科室的護士進行全面的護理質(zhì)量考核，各科室護士長輪流參加護理質(zhì)量檢查。績效獎金直接受到護理質(zhì)量的影響，因此，每一位護理人員都把工作做到最好，并且形成了良好的相互競爭氛圍。從而護理人員充分地意識到護理質(zhì)量的重要性，工作積極性也明顯得到提高。
3.3 績效工資提高護理管理 基層醫(yī)院護士績效工資的改革在護理管理中起到了相當好的作用效果，我院護理人員的績效工資改革方法具有公平合理性、公開性、全面性以及科學性的特點。在醫(yī)院公平合理是每位護士希望得到的待遇，也是產(chǎn)生凝聚力的前提，我院開展的績效工資公平合理性在于相同能級和職責的護士均采用同一評價標準，不同工作崗位的護理人員考核結(jié)果具有可比性。
參考文獻
［1］王偉.護理績效管理的實踐與體會［J］.全科護理，2010，23（8）：78.
關(guān)鍵詞：績效工資 公立醫(yī)院 工作積極性 研究
一、績效工資背景下職工思想現(xiàn)狀與分析
1.績效方案實施不夠完善。主要體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)不合理以及體系不完善基礎(chǔ)上，工資結(jié)構(gòu)指的是固定工資所占比例較重，績效管理和浮動頻率大。績效工資涉及的分配要素也不全面，平均主義較普遍，無法將技術(shù)要素、風險要素體現(xiàn)出來，分配原則不合理，導致員工工作積極性下降，惰性心理比較普遍。另外，考核制度方面。醫(yī)院開展的成本核算不夠規(guī)范，員工工資待遇和醫(yī)院整個效益不掛鉤，沒有科學的考核制度，使得醫(yī)院開展工作質(zhì)量下降，缺乏有效的管理，部分員工工作積極性下降，主人翁意識淡薄，影響醫(yī)院工作效益提升。
2.員工自我價值認識得不到醫(yī)院認同。一些外派人員從事的工作和績效工資人員一致，他們一樣承受相同工作壓力，同樣需要從事繁重的工作，甚至比具有編制的員工所付出的工作努力更多，然而得到的待遇差異大。這些人員在臨床第一線，承受巨大的工作壓力，有時會受到他人不尊重和不理解，自身價值感無法得到滿足。在實際工作中，他們常常感受到不公平，影響工作心情，思想浮動較大，執(zhí)行工作時工作效率低下。這給醫(yī)院發(fā)展帶來隱患，阻礙醫(yī)院快速發(fā)展。
3.人才激勵制度落后。表現(xiàn)為人才實際作用得不到有效發(fā)揮，獎勵制度不到位。績效工作無法落實，但卻害怕傷害員工工作積極性，在矛盾中使得醫(yī)院績效管理工作難以開展。另外，還存在人才使用扭歪問題。醫(yī)院過度看重社會經(jīng)濟效益，使得人才潛能難以發(fā)揮出來，導致醫(yī)院發(fā)展不順暢。醫(yī)院過度重視經(jīng)濟指標，在人才錄用上，沒有做到唯才是用。員工工作積極性下降，奮斗志氣被消磨，醫(yī)院發(fā)展出現(xiàn)瓶頸。
二、提高醫(yī)院職工工作積極性的措施
1.績效工作和醫(yī)院發(fā)展相結(jié)合。醫(yī)院需要明確未來發(fā)展方向、明確醫(yī)院所需人才素質(zhì)，醫(yī)院一旦確立獎勵機制，在執(zhí)行中會不斷發(fā)揮機制作用，推動醫(yī)院快速發(fā)展。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略同員工自身利益結(jié)合之后，才更好發(fā)揮績效作用，醫(yī)院發(fā)展面臨的難題也會迎刃而解。
2.績效工資改革和管理人員素質(zhì)相掛鉤。提高管理人員素質(zhì)，在一定程度上，能夠規(guī)范醫(yī)院整體發(fā)展。醫(yī)院開展崗位管理工作時，需要同醫(yī)院自身經(jīng)濟情況相結(jié)合，需要同醫(yī)院發(fā)展方向一致。執(zhí)行績效管理工作時，能夠?qū)⒆儎臃瓤刂圃谧畹吞帲@才能逐漸提升員工工作積極性。那些表現(xiàn)突出的員工，醫(yī)院要給予一定獎勵，醫(yī)院根據(jù)規(guī)章制度開展管理工作。管理者開展工作時，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院規(guī)章制度執(zhí)行，保障實施效果。另外，還需明確管理的四個環(huán)節(jié)，將決策、執(zhí)行評估以及回報串聯(lián)起來，給員工更廣闊的發(fā)展空間，員工工作積極性也將被提升。
3.績效工資改革和醫(yī)院文化品質(zhì)結(jié)合。醫(yī)院要做好員工思想工作，逐漸提升醫(yī)院員工工作作風，保障員工發(fā)展具有良好環(huán)境。首先，企業(yè)要關(guān)心員工生活，關(guān)懷每位員工。這是執(zhí)行思想教育工作之基礎(chǔ)，也是調(diào)動員工工作積極性之保障。員工的職業(yè)道德需要得到強化，員工在日常工作中能夠大膽創(chuàng)新、堅守工作崗位，不斷提升個人文化品質(zhì)和價值，這才能滿足當前社會經(jīng)濟發(fā)展對人才之需求。其次，醫(yī)院開展管理活動時，要使用正能量的方式鼓動員工工作，員工工作積極性、個人主觀能動性也被發(fā)揮出來，醫(yī)院社會、經(jīng)濟效益得到保障，員工工作價值感也得到增強。醫(yī)院開展活動，人才在其中占據(jù)重要位置，人才是事業(yè)發(fā)展之基礎(chǔ)。因此，企業(yè)要做到待遇留人、事業(yè)留人以及感情留人，這些留人方式在實踐中具有指導意義，并且同醫(yī)院整體發(fā)展息息相關(guān)。最后，醫(yī)院做好文化建設(shè)工作。醫(yī)院文化建設(shè)水平提高，員工的價值理念被體現(xiàn)，因此，醫(yī)院開展管理工作時，需要將績效管理放置首位，不斷提升醫(yī)院管理、服務(wù)以及科技建設(shè)。醫(yī)院良好形象在建設(shè)中得到彰顯，實現(xiàn)宣傳品牌價值目標。進行文化宣傳，將醫(yī)院核心價值體系重組，加大力度進行宣傳，凝聚團隊意識，增強員工工作責任感，體現(xiàn)主人翁意識。員工在該工作環(huán)境下，文化建設(shè)水平逐漸提高，員工的工作積極性被激發(fā)。
總而言之，績效管理工作是一項新型工作，落實該工作能夠提升員工工作積極性。然而，實施該工作存在一定難度，需要做好準備工作。該工作落實之后，能夠激發(fā)員工工作潛能，推動醫(yī)院又好又快發(fā)展。
參考文獻
[1]黃勇明，鄢愛芬.北京市檔案局、北京市人力資源和社會保障局關(guān)于表彰2009-2012年度北京市檔案系統(tǒng)先進集體和先進個人的決定（2013年3月）[J].北京檔案，2013（3）
關(guān)鍵詞：醫(yī)院；全成本核算管理；績效工資分配
中圖分類號：F234.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）06-0099-03
一、醫(yī)院面臨的形勢
鹽城市第三人民醫(yī)院是一所有著66年建院歷史的三級綜合性醫(yī)院，隨著南院于2010年9月29日全面開業(yè)并正式投入運營，我院“一院兩址，一體兩翼”的醫(yī)院布局已經(jīng)形成。由此，醫(yī)院生存與發(fā)展所面臨的形勢及所具備的硬件條件和軟件環(huán)境發(fā)生了前所未有的巨大變化。一是醫(yī)院的整體規(guī)模成倍擴大，服務(wù)設(shè)施不斷增加，服務(wù)功能持續(xù)增強，醫(yī)院已初步具備了做大做強的硬件基礎(chǔ)，這是機遇。二是醫(yī)療市場份額未發(fā)生明顯變化，尤其是同地區(qū)、同級別醫(yī)院之間的競爭更加激烈，導致醫(yī)院的服務(wù)范圍和服務(wù)人群并未顯著增加；醫(yī)院的服務(wù)能力和管理水平也并未顯著提高；醫(yī)院的運行成本卻大幅增加；醫(yī)療人才特別是醫(yī)療一線骨干人才十分短缺，上述諸因素嚴重制約了醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院面臨著生存的壓力，這是挑戰(zhàn)。如何抓住機遇、戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)是每一位醫(yī)院職工特別是醫(yī)院管理層必須面對的嚴峻課題。“講學習、講政治、講正氣”，宣傳發(fā)動固然十分重要；但“民以食為天”，經(jīng)濟是基礎(chǔ)，堅持以醫(yī)院管理為抓手，加強經(jīng)濟管理，實行全成本核算，增收節(jié)支，并充分發(fā)揮績效工資分配機制的經(jīng)濟杠桿調(diào)節(jié)作用，理順并調(diào)整好醫(yī)院、科室、職工三者之間的利益關(guān)系，充分調(diào)動全院職工工作的積極性，凝心聚力，才是解決問題的根本途徑，也是增強醫(yī)院核心競爭力的關(guān)鍵所在。
二、醫(yī)院全成本核算管理辦法
（一）醫(yī)院實行全成本核算的前期準備工作
（1）制定醫(yī)院全成本核算管理辦法和工作計劃，并在全院廣泛宣傳發(fā)動。（2）對醫(yī)院固定資產(chǎn)進行清產(chǎn)核資，完善管理制度，健全計算機賬冊管理。（3）對醫(yī)院藥品、衛(wèi)生材料、庫存物資等流動資產(chǎn)完善計算機入庫和領(lǐng)用制度，加強采購、領(lǐng)用等環(huán)節(jié)的管理。（4）計算并分析醫(yī)院每一個醫(yī)療業(yè)務(wù)項目的成本、利潤和貢獻程度，進而落實各個醫(yī)療業(yè)務(wù)收入項目的準確歸集和分成比例。（5）落實醫(yī)院變動成本的計量和準確歸集工作，對各個變動成本項目進行收集、分類和編碼。（6）制定醫(yī)院內(nèi)部服務(wù)價格，實行內(nèi)部有償服務(wù)。如供應(yīng)室消毒物品的價格，被服中心的洗滌價格，后勤維修各個項目的服務(wù)價格，醫(yī)療器械、通訊工具和計算機設(shè)備維修的服務(wù)價格等。（7）制訂醫(yī)院間接成本的分攤和轉(zhuǎn)移辦法。（8）按醫(yī)院全成本核算工作的要求，醫(yī)院成本管理部門有核算辦、財務(wù)科、后勤服務(wù)中心、供應(yīng)室、被服中心、信息中心、藥庫、醫(yī)療器械庫、采供中心物資庫等。這些部門計算機管理工作已正常運行，為醫(yī)院將成本數(shù)據(jù)準確歸集到各核算單元提供了技術(shù)保證。（9）醫(yī)院信息中心根據(jù)全成本核算管理辦法的要求，編制醫(yī)院全成本核算計算機管理軟件，以便實現(xiàn)各科室收入和成本的自動歸集，進而全面實行全成本核算和績效工資分配工作的計算機管理。
（二）醫(yī)院全成本核算的主要內(nèi)容
1.科室收入：包括直接收入和間接收入兩部分。（1）病區(qū)直接收入：全額計入科室收入，包括床位費、護理費、材料費、氧氣費、本科室儀器檢查費、治療費、空調(diào)費等。（2）病區(qū)間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、超聲檢查費35%、CT費35%、MRI費35%、放射費35%、病理費35%、手術(shù)費50%、胃鏡費35%等。（3）門診直接收入：全額計入科室收入，包括本科室治療費、本科室檢查費、氧氣費、材料費等。（4）門診間接收入：按一定比例計入科室收入，包括化驗費35%、放射費35%、CT費35%、MRI費35%、超聲檢查費35%、病理費35%、手術(shù)費50%、胃鏡費35%等。（5）醫(yī)技科室收入是科室總收入減去臨床科室相關(guān)間接收入之后的余額。（6）重癥監(jiān)護包括lCU、NlCU等科室，按上述病區(qū)收入分成方法計算后的凈收入為基數(shù)，70%作為重癥監(jiān)護科室收入、30%歸入相應(yīng)的病區(qū)收入。（7）病區(qū)收入以實際結(jié)算額計入，病人欠費按收費項目分類上報核算部門，不作為病區(qū)和醫(yī)技科室的收入，待欠費收回后再作為相關(guān)科室的收入。（8）實行內(nèi)部服務(wù)價格的供應(yīng)室、被服中心、服務(wù)托管或外包的后勤水、電、汽、木工、消防、中央空調(diào)等維修部門的內(nèi)部服務(wù)收入以實際服務(wù)量全額計入。（9）部分輔助部門的收入計算。藥品、衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的倉儲發(fā)放部門，以出庫金額的一定比例計入科室收入。藥品等物資的采購供應(yīng)部門以進銷差價金額的一定比例計入科室收入。衛(wèi)生材料以及其他材料等物資的采購供應(yīng)部門以優(yōu)惠差價金額的一定比例計入科室收入。門診收費處、住院收費處以實際結(jié)賬金額的一定比例計入科室收入。（10）科室總收入=直接收入+間接收入。
2.科室的直接成本，包括固定成本和變動成本兩部分。（1）固定成本，包括：1）人員經(jīng)費成本，包括工資、津貼、福利等。2）醫(yī)療儀器設(shè)備和其他設(shè)備折舊：科室設(shè)備總額乘以月折舊率0.83%（使用期限為十 年）計算折舊，其中下列情況不計算折舊：2000年以前購置的設(shè)備、外單位無償贈送的設(shè)備；科研課題經(jīng)費購買的設(shè)備、純用于教學的設(shè)備等。3）房屋折舊：根據(jù)房屋的資產(chǎn)價值和使用年限分別確定。（2）變動成本，包括：1）衛(wèi)生材料、低值易耗品等醫(yī)用消耗品。2）辦公、日用、印刷、五金等非醫(yī)用消耗品。3）消毒物品、敷料加工等加工性消耗品。4）維修費用：指水、電、木瓦、管道、設(shè)備、電話、計算機等項目維修，由各維修中心和服務(wù)托管或外包的維修單位按實際發(fā)生額提供，包括維修服務(wù)費及部分維修材料費。5）洗滌費用由被服中心按各科室實際洗滌額提供，服務(wù)價格根據(jù)市場行情確定。6）藥品及試劑費用：指在藥庫領(lǐng)用的藥品及試劑。7）電訊費、電話費、郵資等。8）加班、夜班、誤餐費等。9）復印費用。10）臨時工的各項費用。11）進修學習、差旅等報銷費用，由財務(wù)科按實際發(fā)生額計入。
3.科室的間接成本，包括分攤成本和轉(zhuǎn)移成本兩部分。（1）分攤成本：包括水、電、汽、電話費、污水處理、保安、綠化、物業(yè)等待攤費用，成本分攤方法：科室應(yīng)分攤費用=全院人均消耗額×科室總?cè)藬?shù)。（2）轉(zhuǎn)移成本：1）管理費用和離退休人員費用的50%轉(zhuǎn)移進入各科室成本。2）后勤人員工資性費用的50%轉(zhuǎn)移進入各科室成本。3）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：將手術(shù)室設(shè)備折舊的5%按各科室手術(shù)費收入所占比例計入手術(shù)科室成本。4）藥品管理人員的各種費用按各科室藥品費收入所占比例計入科室成本。5）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：將醫(yī)技科室固定資產(chǎn)折舊額的15%按各科室相應(yīng)的醫(yī)技收入所占比例計入各臨床科室。（3）成本轉(zhuǎn)移方法。1）行政后勤管理費用轉(zhuǎn)移：a.平均成本=行政和后勤應(yīng)轉(zhuǎn)移的總費用/（全院總?cè)藬?shù)-行政、后勤人數(shù)）；b.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=平均成本×科室人數(shù)。2）手術(shù)室成本轉(zhuǎn)移：a.手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊成本=手術(shù)固定資產(chǎn)總額×折舊率×5%；b.平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費用=手術(shù)室應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費用/ 同期手術(shù)總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移手術(shù)室折舊費用=平均每百元手術(shù)收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費用×科室同期手術(shù)總收入。3）藥品管理費成本轉(zhuǎn)移：a.藥品管理成本=藥學科直接成本+間接成本；b.每百元藥品管理費用=藥品管理成本/同期藥品總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移藥品管理費用=每百元藥品管理成本×科室同期藥品總收入。4）醫(yī)技科室成本轉(zhuǎn)移：a.醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本=醫(yī)技科室固定資產(chǎn)總額×折舊率×15%；b.平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費用=醫(yī)技科室折舊應(yīng)轉(zhuǎn)移成本/同期醫(yī)技總收入；c.科室應(yīng)轉(zhuǎn)移醫(yī)技折舊費用=平均每百元醫(yī)技收入應(yīng)轉(zhuǎn)移折舊費用×科室同期醫(yī)技總收入。
科室總成本=直接成本+間接成本；科室損益=科室總收入一科室總成本
4.核算單元的劃分：（1）醫(yī)院南北兩院有82個核算科室，共劃分為205個核算單元，具體劃分標準需結(jié)合醫(yī)院績效工資分配方案一并考慮。（2）項目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中收益單元內(nèi)的全部科室）：指直接為病人提供醫(yī)療服務(wù)項目的成本核算單元，包括門診各科室、病區(qū)各科室、醫(yī)技科室、手術(shù)室、藥品科室、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心等，項目科室成本含有直接成本、間接分攤成本和間接轉(zhuǎn)移成本。（3）非項目科室（即醫(yī)院績效工資分配方案中成本單元內(nèi)的全部科室）：指間接提供服務(wù)的成本核算單元，包括行政各科室、后勤各科室、圖書室、監(jiān)控室、駕駛班、高壓配電房、便捷服務(wù)總臺等，非項目科室成本只有直接成本。（4）核算科室與核算單元的對應(yīng)關(guān)系舉例：如核算科室消化內(nèi)科對應(yīng)的核算單元有：消化內(nèi)科門診、消化內(nèi)科病區(qū)、胃鏡室等。
三、醫(yī)院績效工資分配方案
（一）醫(yī)院績效工資分配的原則
（1）遵循以醫(yī)療一線為中心，以按勞分配為主體、多種分配方式并存的原則。（2）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，把勞動、效益、技術(shù)、管理作為分配要素，實行總量控制，合理拉開分配檔次的原則。（3）體現(xiàn)國有資產(chǎn)保值、增值的原則。（4）體現(xiàn)兼顧醫(yī)院、科室、職工三者利益的原則。（5）堅持社會效益第一，體現(xiàn)增加業(yè)務(wù)收入而不加重病人經(jīng)濟負擔的原則。
（二）醫(yī)院績效工資分配的總體思路
以醫(yī)院全成本核算工作為基礎(chǔ)，結(jié)合醫(yī)院考核評價系統(tǒng)的建立，采用“以收益定支出，在科室業(yè)績考核的基礎(chǔ)上，實行院科兩級分配、并由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放到個人”的績效工資分配形式，即在職工收入與醫(yī)院收入同步增長的前提下，確定醫(yī)院和科室兩級分配制度；同時將全院科室分為收益單元和成本單元兩部分，先通過收益單元的收益和收益單元各項工作指標的達標情況來計算收益單元月績效工資額，再在此基礎(chǔ)上計算出成本單元的績效工資基數(shù)和考核后的績效工資額。績效工資考核中引入權(quán)重概念，不同的考核內(nèi)容根據(jù)其重要程度設(shè)置不同的權(quán)重，權(quán)重可以根據(jù)醫(yī)院發(fā)展和管理的需要定期改變。
（三）醫(yī)院績效工資分配的方法
1.收益單元劃分：收益單元分為第一收益單元和第二收益單元。第一收益單元包括：各病區(qū)、各門診、急診中心、醫(yī)技科室、手術(shù)室等。第二收益單元包括：藥品倉儲及供應(yīng)部門、門診收費處、住院收費處、被服中心、供應(yīng)室、各維修中心、食堂等。
2.成本單元劃分：成本單元分為第一成本單元、第二成本單元和第三成本單元。第一成本單元包括：院部、辦公室、醫(yī)務(wù)科、科教科、預(yù)防保健科、護理部、門診部、總務(wù)科、基建辦、保衛(wèi)科、財務(wù)科、審計科、信息中心、設(shè)備科、藥學科、院感科、采供中心、醫(yī)保辦等。第二成本單元包括：高壓配電房、駕駛班、便捷服務(wù)總臺等。第三成本單元包括：監(jiān)控室、圖書室等。
3.績效工資分配流程。（1）確定各科績效工資基數(shù)：1）收益單元績效工資基數(shù)的確定辦法（以病區(qū)為例）。a.總獎金基數(shù)：按上年同期獎金和業(yè)務(wù)收入增幅，測算出全院獎金基數(shù)，病區(qū)為全院獎金基數(shù)的1.2倍。 b.經(jīng)濟效益獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的50%，其中結(jié)余指標占75%，四項收入（指化驗、放射、檢查、治療）比指標占25%。c.工作效率、工作質(zhì)量獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的25%，其中工作效率指標占50%，工作質(zhì)量指標占50%。d.管理文明獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的15%。e.崗位系數(shù)獎金基數(shù)：總獎金基數(shù)的10%。2）三個成本單元績效工資基數(shù)的確定方法。a.第一成本單元：基數(shù)為收益單元平均績效工資的90%。b.第二成本單元：基數(shù)為收益單元平均績效工資的90%。c.第三成本單元：基數(shù)為收益單元平均績效工資的80%。（2）確定各科室單項績效工資基數(shù)：將各科室績效工資基數(shù)劃分為四個單項獎基數(shù)。1）成本控制績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的60% （第一、第三成本單元）；40% （第二成本單元）。2）工作數(shù)量及質(zhì)量指標績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的20% （第一、第三成本單元）；30% （第二成本單元）。3）管理指標及精神文明考核績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的10% （第一、第三成本單元）；20% （第二成本單元）。4）崗位系數(shù)績效工資基數(shù)：分別為月績效工資基數(shù)的10%。有關(guān)崗位系數(shù)的確定原則大致如下：a.一般崗位系數(shù)K=1；b.工作環(huán)境系數(shù)：根據(jù)是否接觸放射線及有毒有害藥品、工作的臟或累的程度確定；c.風險系數(shù)：風險較大的崗位系數(shù)相應(yīng)較大；d.重點學（專）科系數(shù)：按評審部門的級別（國家、省、市）排序，對外影響較大的學科系數(shù)較大；e.技術(shù)性系數(shù)：技術(shù)含量較高的崗位系數(shù)較大；f.科室管理難度系數(shù)：按科室管理人員占科室總?cè)藬?shù)的比例確定，比例越低，科室管理難度系數(shù)越大。上述6個系數(shù)乘積即為科室崗位系數(shù)。崗位系數(shù)在全院沒有可比性，一般根據(jù)同一單元層次間的比較來確定。如第一收益單元的科室之間互相比較來確定各自系數(shù)，同樣，第二收益單元和三個成本單元中的科室也在各自單元間互相比較來確定各自系數(shù)。（3）進行績效工資分配考核：各職能科室根據(jù)醫(yī)院的目標管理要求和管理需要，按自己主管職能范圍內(nèi)的工作內(nèi)容和有關(guān)要求制定考核指標及達標標準，經(jīng)院長辦公會討論通過后定期或不定期對全院相關(guān)科室進行考核，現(xiàn)舉例如下：1）經(jīng)濟效益的考核指標：主要分為平均每月結(jié)余、科室人均結(jié)余，平均每月四項收入（化驗、放射、檢查、治療）比值、床日成本（可控）、科室人均成本等等（經(jīng)濟效益及成本控制績效工資考核）。2）醫(yī)療技術(shù)質(zhì)量的考核：主要分為服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療制度管理、醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量（病歷質(zhì)量、處方規(guī)范）、護理質(zhì)量、醫(yī)院感染管理質(zhì)量等等。其中醫(yī)療安全中醫(yī)療事故、嚴重差錯等是最重要的質(zhì)量考核標準（工作數(shù)量及質(zhì)量指標績效工資考核）。3）工作量指標與其他工作質(zhì)量指標的考核：包括門診工作量、住院工作量、成本科室工作質(zhì)量等等。門診工作量含平均每日入院人數(shù)、平均每日門診人次數(shù)等；住院工作量包含平均病床工作日、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)、治愈率、床位使用率等（工作數(shù)量及質(zhì)量指標績效工資考核）。4）精神文明建設(shè)考核：如服務(wù)達標、職業(yè)道德、遵紀守法等方面，包括漏收費、亂收費、收紅包、私自介紹病員到院外檢查（治療、會診、開刀等）、因服務(wù)態(tài)度差或因工作不負責任而引發(fā)的醫(yī)患糾紛，病人滿意度指標等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。5）國家政策執(zhí)行情況的考核：指執(zhí)行各類管理規(guī)定所要求內(nèi)容的執(zhí)行情況。主要包括藥品使用的管理（藥占比指標）、消防安全、平均每門診人次收費水平、出院者平均醫(yī)藥費用等等（管理指標及精神文明績效工資考核）。這些考核指標一經(jīng)確定，即與績效工資分配直接掛鉤，建議由相關(guān)職能科室每月對照考核。考核結(jié)果若達標，科室績效工資就等于其基數(shù)；考核結(jié)果若超標，科室績效工資就大于其基數(shù)；考核結(jié)果若不達標，科室獎金就小于其基數(shù)。（4）確定各科室當月績效工資：將各科室上述五項內(nèi)容的考核得分分別乘以各科室四個單項績效工資的基數(shù)，實際得到的考核后的四個單項績效工資之和即為各科室當月可分配績效工資數(shù)額。（5）績效工資分配統(tǒng)一發(fā)放到人。將各科室當月可分配績效工資額按照科室各個人員的職稱、職務(wù)、夜班等系數(shù)、個人獎懲以及其他事項等增減項目分別發(fā)放到人。1）職稱、職務(wù)系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。包括管理干部、學科帶頭人、職工的崗位系數(shù)。2）夜班系數(shù)的權(quán)重設(shè)置。3）個人獎懲的權(quán)重設(shè)置。4）其他事項的權(quán)重設(shè)置：指專家掛號提成等。
摘要：公立醫(yī)院 績效 考核
一、公立醫(yī)院使命定位及其績效工資特征
我國將國有醫(yī)院定義為“非營利性”醫(yī)療機構(gòu)，而私立醫(yī)院一般定義為“營利性”醫(yī)療機構(gòu)。雖然這種“兩分法”不盡合理，嚴格說來公立醫(yī)院同非營利醫(yī)院在治理架構(gòu)上并不完全相同，但是在發(fā)揮公益性作用方面卻有共同的目標。
公立醫(yī)院的存在理由是在完全市場環(huán)境下，一些特殊群體的需求無法靠市場滿足，如老人、婦女、兒童，軍人的保健需求，貧困人群的醫(yī)療服務(wù)等，還有一些特殊服務(wù)如健康教育、預(yù)防接種、免費檢查（篩查），基礎(chǔ)的臨床科研，教學服務(wù)等也無法僅靠市場完成，因此，世界各國或多或少都有公立醫(yī)院的存在。公立醫(yī)院的使命定位就是要提供一些營利醫(yī)院所不能提供的服務(wù)，也就是我們經(jīng)常說的公益。如何在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌后和醫(yī)改過程中，恢復、保持和發(fā)揚公立醫(yī)院的公益性，確保公立醫(yī)院履行光榮使命是一個迫切解決的問題。而績效工資改革是激勵醫(yī)務(wù)人員按照公立醫(yī)院的使命努力工作的重要手段和途徑。
公立醫(yī)院績效工資的特殊性。企業(yè)的經(jīng)營宗旨是利潤最大化；公立醫(yī)院的宗旨是公平、高效地提供公益性醫(yī)療服務(wù)。公立醫(yī)院的績效工資在制度設(shè)計原則目標上與企業(yè)有嚴格的區(qū)分，公立醫(yī)院若模仿企業(yè)的績效工資制，則和其運營宗旨完全相左，起到了相反作用。公立醫(yī)院績效工資操作起來也比企業(yè)更難。公立醫(yī)院應(yīng)該實行多勞多得的工資制，拉開醫(yī)務(wù)人員工資之間的差距。而以往工資制中，同樣職級、職稱、崗位和學歷的醫(yī)務(wù)人員獲得的工資是相同的，這在一定程度上壓抑了醫(yī)務(wù)人員的個人能動性和工作積極性。應(yīng)該努力使醫(yī)務(wù)人員績效和其報酬相平衡，只有這樣績效工資改革才能成功。
二 績效管理設(shè)計理念及方法
從經(jīng)濟學的基本原理上分析，任何組織的績效目標都是由其主要利益相關(guān)者決定的，并且與組織的價值觀、愿景和戰(zhàn)略緊密相關(guān)。我們使用利益相關(guān)者模型進行分析，依據(jù)經(jīng)濟學的基本原理，對指標框架進行設(shè)計。各相關(guān)利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現(xiàn)。
從醫(yī)院總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將醫(yī)院的總體戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)化為醫(yī)院的年度管理運行目標，再把管理運行目標分解到醫(yī)院的月度考核指標。
在量化醫(yī)院的考核目標和考核指標的設(shè)計中，采用平衡計分法等手段把考核指標分解為四個維度進行全面考量：財務(wù)效率維度、服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度，每個維度都直接給出量化指標和權(quán)重。對科研教學能力核心指標的確立，我們提出了對人均論文數(shù)量進行考核，同時要求“核心期刊發(fā)表（SCI）”這樣一種質(zhì)量標準，包括對臨床指導的可適用性，因此，統(tǒng)計時排除了碩士生、博士生答辯論文。
三、公立醫(yī)院績效工資改革的難點
調(diào)整和確立價值取向，充分衡量公益的價值.公立醫(yī)院績效工資促進公立醫(yī)院實現(xiàn)公益性是改革的基本取向，也只有如此，才能使公立醫(yī)院績效工資改革成為公立醫(yī)院改革的促進因素而不是障礙因素。總結(jié)醫(yī)院績效工資分配有四種模式：一是按科室收支結(jié)余的一定比例提取效益工資；二是工作量加上收支結(jié)余獎金綜合考核；三是平均分配績效工資的“大鍋飯”；四是按生產(chǎn)要素分配。這些都是基于經(jīng)濟效益進行的績效評估。
科學確定衡量的維度和指標體系，將總體目標和具體指標緊密連接起來。公立醫(yī)院的績效考核難在指標設(shè)置上，而科學的指標體系有賴于合理設(shè)置衡量的維度。醫(yī)院不同于其他組織機構(gòu)，它涉及到健康服務(wù)的提供。公立醫(yī)院績效工資改革應(yīng)當提高醫(yī)療機構(gòu)人員的價值定位、完善分配要素、適當拉開收入差距、確定準入和考核標準。
科學測量不同崗位工作的強度難度和貢獻程度。認為實施績效工資應(yīng)解決的關(guān)鍵問題有：進行合理的崗位設(shè)置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；引入全面的競爭激勵機制。國外有一些成熟的方法和經(jīng)驗，可以參考。如，英國國家衛(wèi)生服務(wù)體系對醫(yī)生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；對財務(wù)狀況需要承擔的責任；甚至包括對情感的沖擊以及工作環(huán)境等多個方面入手，對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應(yīng)該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎(chǔ)之上。
四、實施策略
(一)基于醫(yī)院自身情況，將實施績效工資同醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略、改革措施起來
抓住公立醫(yī)院績效工資改革的契機，將績效工資改革與醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來。醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略簡單來講就是醫(yī)院需要重點發(fā)展什么，培養(yǎng)什么人才，未來的走向是什么。這些發(fā)展目標、發(fā)展戰(zhàn)略一旦確定，就要將績效管理與之掛鉤，這種激勵機制就會持續(xù)地發(fā)揮作用。醫(yī)院發(fā)展中很多老大難問題，通過這種激勵機制，可以持續(xù)不斷地加以調(diào)整，逐步地解決。
(二)基于管理基礎(chǔ)，將績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來
績效工資改革是提高管理水平的抓手。將公立醫(yī)院績效工資改革同提高管理水平結(jié)合起來，是指對醫(yī)院不同崗位進行科學規(guī)范的管理。提高管理水平的根本是規(guī)范醫(yī)院崗位分工，對醫(yī)院崗位分工要結(jié)合醫(yī)院自身特點，進行可操作性的評價指標細化。使實施的效果同報酬統(tǒng)一起來，最后使決策、執(zhí)行、評估、回報四個環(huán)節(jié)順暢循環(huán)起來，全面提升醫(yī)院的決策水平、管理能力和執(zhí)行力。
本人認為必須把公立醫(yī)院績效工資改革和醫(yī)院的改革、發(fā)展和管理結(jié)合起來，實行績效工資是醫(yī)院改革的動力、醫(yī)院發(fā)展的后勁，醫(yī)院管理的抓手。
參考文獻:
[1]趙明,馬進.公立醫(yī)院公益性測度與影響因素研究[J].上海交通大學學報(醫(yī)學版),2011,(29):737-741
