時間：2023-05-30 09:05:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院績效分配方案建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、醫院實行績效工資分配的必要性
新醫院會計制度的實施，為醫院實行績效工資制度提供了保障。但是，我國醫療改革尚處于起步階段，收入分配機制尚不完善，仍然存在很多難點。而且，倘若改革不徹底，勢必會給醫院的日后發展帶來障礙。對此，醫院應該在原有的收入分配機制改革的基礎上，進一步實行績效工資分配機制，以建立與市場經濟發展同步的績效考評機制體制，構建以公益為導向的醫療衛生體系。
二、醫院實行績效工資分配機制的可行性
（一）實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用
醫改除了針對人們普遍面臨與反應的“看病難”、“看病貴”問題之外，醫院內部管理也是醫改的一項重要內容。近年來，醫療事故頻發，一方面是因為醫務工作者對醫療方案的選擇失誤，另一方面與相關人員崗位責任不明確所導致的責任心不強相關。倘若醫院內部管理中具有明確的崗位責任機制，那么將會避免醫務工作者責任心松懈的問題。實行績效工資分配機制，離不開有效的績效評價機制。并且，績效評價機制的建立，是以明確的崗位職責為基礎。因此，可以說，實行績效工資分配機制與醫院強化內部管理具有協同作用。有效的績效工資分配機制能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。
（二）實行績效工資分配機制是醫院的“公益性”要求
按其性質，醫院實際屬于事業單位，而事業單位本身具有一定的公益性，不以盈利為目的；按其宗旨，醫院的存在目的是為廣大民眾的健康服務。但是，在我國醫院醫務工作者的薪酬中，財政撥款所占比例很低，大多數需依靠醫院的自主經營。這一現實情況使醫院“違背”了“初衷”，變成了“以盈利為目的”的“盈利性經濟組織”。醫院的聲譽直線下降。而實施績效工資改革，將會對不同部門、科室，對不同崗位實行工資配比，改變現有的“提成制”的工資機制，使醫務工作人員唯有努力工作方能得到應有回報，最大程度的激發其提高服務質量的積極性，恢復醫院“原貌”。
（三）實行績效工資分配機制與醫院改革具有同步性
目前，我國醫院整體醫療狀況不佳，醫療問題、醫患糾紛層出不窮。若想徹底改變這一現象，唯有實行醫改。而醫改雖然從2006年開始實施至今，已走過了近10個年頭的風雨歷程。但是實施效果，并不盡如人意。而原因，除了跟內部管理有關之外，還因為醫院的單位性質所造成。作為一種特殊的事業單位類型，在事業單位體制的“保護”下，醫院改革與否，對個人的損益影響并不大，不禁影響了醫院的改革動力。而實施績效工資分配機制，通過對醫院工資制度加以改革，刺激醫務工作者的個人利益，提高其參與醫改的積極性，最終實現醫院的徹底改革。
三、醫院如何針對不同科室分配績效工資
（一）臨床科室
作為醫院的主要科室，臨床科室的績效工資在醫院整體績效工資中所占比例較大，需要考評的因素也較多。詳見表3-1。
通過上表可知，對臨床部門的績效考核要求極高?？冃ЧべY發放時重點需考核該部門整體的醫療醫技質量、護理質量、醫德醫風勞動紀律等因素，按照部門內各考核標準的具體權重確定部門的績效工資。
（二）輔助檢查科室
輔助檢查科室也稱為“醫技科室”，是運用專門醫療技術與設備，協同臨床科室檢查診斷醫療疾病?？剖冶旧聿皇詹∪恕⒉辉O病床。通常以輔助診斷為主。
醫院在分配該科室的績效工資時，應重點參照以下考核項目，詳見表3-2。
其中，服務質量主要考核患者對該科室醫療服務質量的滿意程度；實際受到的批評與表揚次數；醫療醫患糾紛的發生情況等；醫技質量主要考核該科室對醫患的診療情況、診療質量、醫患評價情況等因素；工作效率主要考核科室在固定時間內有效檢查的醫患人數、醫療設備使用率、計劃業務量與實際完成情況等。最后，根據該部門的實際工作完成量與完成質量進行綜合考核，根據考核結果賦分，最終確定部門績效。
（三）護理科室
護理科室主要負責對醫患進行指導和傳授健康知識，負責醫患的基礎醫療護理與基本生活護理，對病房進行規范化設置，定期對各病房、科室的常備藥品、醫療器械等的領取與保管情況進行檢查，以及參與對危重病人的搶救。護理科室的績效工資考核內容以及具體的考核指標參見表3-3。
四、醫院如何針對不同崗位分配績效工資
（一）針對“大夫”崗位
首先，需要根據醫院整體績效工資數額，明確“大夫”崗位的績效分配系數。對此，可以將醫師分為一、二、三等級，并賦予三級醫師權數為2，二級為1.4，一級為1。根據具體醫師在科室里的具體職務及所面臨的風險因素，調整各自的分配系數。假設某醫院某科室的醫務人數按職位等級分類，一級5名；二級8名；三級10名，則可計算總系數為5*1+8*1.4+10*2=36.2。設該科室績效工資總額為108600元，則每分值的績效工資為3000元。則處于“大夫”崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-1。
（二）針對護理崗位
與“大夫”崗位相同，護理崗位也根據具體的護理人員崗位設為一、二、三級，各級別所配置的人數分別為一級10名，二級12名，三級8名，并分別按照1.4、1.2、0.9的權數進行分配。則可計算總系數為10*1.4+12*1.2+8*0.9=35.6。假設某醫院護理科室績效工資總額為39160元，則每分值的績效工資為1100元。則處于護理崗位的醫務人員具體績效工資情況如下表4-2。
（三）針對管理、后勤崗位
目前，在很多醫院里，管理、后勤崗位都被統稱為行政管理崗位。該類崗位的績效工資可以參照醫護人員的平均績效。根據上文數據，可以測算出行政管理崗位的績效工資為1305元。具體行政崗位的績效工資還需根據崗位權重分別測算。假設某醫院行政管理崗位權重設計如下表4-3。
五、結束語
作為醫改重點，良好的績效工資分配方案，能夠推動醫院管理水平，提高醫務工作者的責任意識，有利于醫院的可持續發展。對此，醫院應積極改革傳統的工資分發模式，針對不同科室與崗位設計具體的績效工資分配方式與合宜分配數額，調動醫務工作者的工作熱情與參與醫改活動的積極性。
參考文獻：
[1]李兆連.我國醫院績效工資分配的實證探討[J].經濟師，2011
[關鍵詞]藥品成本；PDCA循環；醫院成本管理
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.43.058
藥品成本主要有三類：一是藥品本身的購入成本，用藥品的購入價格直接計算；二是藥品經營成本，包括藥品的運輸、存儲及藥劑人員的成本；三是應分攤的其他費用。藥品是醫療服務過程中的特殊用品，藥品成本在我國醫療機構總成本中占有相當大的比重，2015年6月1日以前醫院藥品的最高零售價限額由國家限定，藥品加成比例最高為采購價基礎的15%，各醫院藥品采購必須通過藥品采購平臺統一采購，醫院沒有二次議價的權利。因此，在這種情況下，醫院藥品成本的多少可間接通過藥品收入來反映，相比藥品采購成本，我院藥品經營成本和應分攤的其他費用可以忽略不計。PDCA循環管理是全面質量管理遵循的科學程序，可廣泛運用于醫院等行政事業單位，筆者結合工作實踐，從我院藥品成本管理方面，探討PDCA循環持續改進的應用。
1 PACD循環原理
PDCA循環又稱“戴明環”，是管理學中的一個通用模型。最早由美國質量統計控制之父哈特提出的PDS（Plan Do See）演化而來。在1950年，由美國質量專家戴明博士帶到日本，在推行全面質量管理工作中得到廣泛應用。PDCA循環示意圖如下：
2 藥品成本管理采用PDCA循環的可行性分析
PDCA循環是能使任何一項活動有效進行的一種符合邏輯的工作程序，是開展所有質量活動的科學方法，特別是在質量管理中得到了廣泛的應用并獲得了經濟成效。同時，PDCA循環也是個不斷上升、不斷發展的過程，藥品成本管理作為醫院內部控制的一個方面，其管理方式與PDCA循環有一定的吻合?？梢詫⑺幤烦杀竟芾韯澐譃榘l現問題、實施整改、再次檢查、搜集成效并進一步改進四個階段，形成PDCA循環模型。
此外，PDCA循環有著周而復始、大環帶小環、大階梯式上升、科學統計的特點，這些特點完全符合藥品成本管理工作，在每個循環結束之后解決已發現的問題，并發現新問題，然后在下一個循環中解決，不斷解決問題的過程就是管理水平逐步上升的過程，這樣可以使管理的思想方法和工作步驟更加條理化、系統化、圖形化和科學化。將PDCA循環融入藥品成本日常管理工作，能對藥品成本控制起到積極的作用。
3 本院藥品成本管理的PDCA循環分析
3.1 計劃（P）
（1）分析問題。我院經濟管理辦公室對2012年、2013年的財務報表、統計報表、各科室綜合績效考核及績效工資分配進行了比對分析，發現在門診病人和住院病人增加的同時，醫院總收入、總成本、醫院藥品收入占醫療藥品收入、藥品成本占總成本的比例也在同步增加，后兩者的增加說明醫院在藥品成本的控制存在一定的問題，需要改進。
（2）原因分析。針對發現的問題，我院經濟管理辦公室積極查找原因，利用魚骨圖工具對醫院藥品收入占醫療藥品收入、藥品成本占總成本的比例增高進行了分析，如圖2所示。
3.2 實施（D）
針對上述原因，我院經濟管理辦公室制訂了一系列整改計劃。首先，通過對醫院醫療服務總成本，特別是各臨床科室的藥品成本、藥品收入進行了分析；結合財務部門的建議，采取通過控制藥品收入來間接控制藥品成本入手；舉辦成本控制專題講座，使臨床一線工作人員樹立成本的概念；分批召開臨床醫務人員座談會，聆聽臨床一線人員對藥品成本控制的意見和建議；結合平時工作中收集到的意見和建議；并與醫務部、藥學部、質控科、監審部等相關職能科室溝通，通過增設抗菌藥物使用率、臨床路徑考核、公布醫生用藥情況排名、藥品銷量排名、抽查處方等系列專項考核指標，從而引起全院各管理部門和臨床醫護人員的高度重視。其次，加大處罰力度。調整2014年綜合績效考核及績效工資分配方案，增加“藥品控制”指標（基本分：5分，每高于標準一個百分點扣1分，每低于標準一個百分點加1分，住院藥品增減不封頂，不保底，門診藥品加分最高5分，減分為最低負5分）。調整的方案經院辦公會討論通過，行文全院。每月由經濟管理辦公室對各科室進行綜合績效考核及績效工資分配，按既定方案嚴格執行，對藥品比例超標的科室堅決從其當月績效中全額扣除，由超標科室全額承擔，沒有商量的余地。
3.3 檢查（C）
2015年年初，我院經濟管理辦公室對2013年、2014年醫院藥品收入占醫療藥品收入比例、藥品成本占總醫療成本進行了比對，發現醫院藥品收入占醫療藥品收入比例、藥品成本占總醫療成本有所下降，但是患者住院均次費用同比卻有所上升，上升了4.45%。
3.4 處理（A）
我院經濟管理辦公室將本次檢查結果再次向院領導匯報，并在院辦公會討論下一步持續改進空間，在2015年我院績效管理分配方案中進行了分項調整，為嚴格控制醫藥收入中藥品比重，對藥品控制指標作如下調整：
（1）門診藥品收入占門診收入比重在原控制指標的基礎上全院統一下調4個百分點。
（2） 住院藥品收入占住院收入比重在原控制指標基礎上統一下調3個百分點（考核方式不變）。
4 PDCA應用成效
我們通過使用PDCA循環整改，從對藥品收入的控制來間接控制藥品成本取得了一定的成效。2014年我院醫藥總收入同比增加14.84%，醫療收入同比增加15.87%。藥品收入占醫藥收入比例得到進一步有效控制，2014年藥品收入占醫藥總收入比例是42.71%，比2013年的43.22%下降了0.51%，藥品成本占總醫療成本的36.10%，同比下降了0.22%。我院使用PDCA循環后，更加注重內部控制的有效性，在內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督等各方面均有顯著提高，通過臨床、多個職能部門的介入，共同管理、共同控制藥品成本，從而達到了預期目標，也使我院的社會效益和經濟效益得到了進一步提升。
參考文獻：
關鍵詞：醫院；績效工資；差異；影響因素
中圖分類號：R197.322 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01
當前，醫院科室之間績效工資差異較大，這既在一定程度上體現了注重效率、按勞分配的分配方針，也有效的調動了職工的積極性，但這種較大的薪酬差異是否合理或者說是否需要優化？導致這種差異的因素有哪些，則是一個值得進一步深入探討的問題。
一、醫院科室績效工資差異分析
醫院職工的績效工資由基礎績效（生活補貼，崗位工資）及獎勵績效（醫院總體獎金及科室獎金）等部分組成，由于科室之間的獎金額度存在較大的差異，這就客觀上導致了科室績效工資之間的差異。
1.業務科室效益好但內部差異較大。業務科室包括臨床科室，檢驗、放射、超聲等輔助科室，這些科室直接與病人接觸，滿足病人的服務需求，并產生了相應的費用，帶來了經濟上的效益，使得科室效益較好。但這種科室之間內部差異也較大，《Medscape：2011-2012年度美國醫生薪酬調查》對25個科室調查的數據顯示，2012年，收入排名靠前的放射科和骨外科、心內科、麻醉科、泌尿外科醫生的收入分別達到31.5、31.4、30.9、30.9萬美元，內部差異較為明顯。
2.職能部門績效工資相對一般但內部差異很小。職能部門主要包括黨委辦公室、宣傳部等黨群部門，醫院辦公室、人力資源部等行政部門，還包括后勤部門，這些部門一般情況下不會直接產生收入，因此一般情況下這些部門的績效工資相對較低，如被媒體公開報道的鞍鋼集團總醫院，其普通員工（包括護理、后勤部門）平均收入不足兩千元，而部分科室主任收入則超過萬元。
二、醫院科室績效工資差異影響因素分析
從醫院內部來看，績效工資分配管理辦法，不同科室對技術等要求的差異，以及職工工作強度和工作環境的差異都是導致科室之間績效工資差異的原因，也是醫院完善差異化的績效工資體系必須把握好的要素。
1.科室本身的特征形成了績效工資差異。首先，每一個科室都有自身的職能定位，這種職能定位要求科室職工具有不同的技術水平，分擔不同的醫療服務任務，履行不同的責任，這不僅要求職工付出不同程度的勞動，而且對職工的醫療水平等要求也存在差異，這就必然要求不同科室職工績效工資存在差異，否則難于調動職工的積極性，也會導致不公平現象的產生。其次，醫院對各科室的發展策略也會導致績效工資存在差異，每一個醫院都有自身發展的重點，這些重點發展的科室無疑可以獲得更多的發展資源，不僅可以吸引到更多的病人，而且會引進對績效工資要求較高的各種高水平醫技人員，從而使得這些科室的績效工資相對較高。
2.工作環境與工作強度影響績效工資差異。首先，醫院各科室之間的勞動強度差異較大，如臨床科室不僅需要直接與病人接觸并進行診斷、對病情進行處理，還需要花費大量的時間研究相關的業務，以此提高自身的能力，而部分科室則相對較為輕松，工作強度相對較小，從而其形成了績效差異。其次，醫院各科室對職工技術要求差異很大，如心內科等科室要求醫生具有豐富的理論知識和實踐經驗，這種技術要求上的差異也導致醫院在進行績效考核時必須予以考慮。再次，醫院各科室的工作環境存在較大的差異，如放射科、外科可能會遭受各種輻射，因而要在績效工資中予以考慮。
3.醫院薪酬分配制度影響績效工資差異。首先，醫院整體薪酬分配方案影響績效工資，一般而言，醫院會根據自身的總體收入，按照一定的比例發放給職工，而這個比例的大小就成為影響績效工資差異的因素。其次，醫院科室薪酬分配制度影響績效工資差異，目前醫院大多采取醫院考核科室收益，科室考核內部職工收益的分配方式，但對不同的科室會采取不同的分配方式，如放射、檢驗、超聲等科室的績效工資發放金額要在收入剔除固定資產折舊的基礎上進行計算，如果醫院不剔除這種折舊，則這類科室的績效工資必然會大幅度的增加。
三、合理確定醫院科室績效工資差異的思考
績效工資就是倡導差異化，但這種差異化如何合理化、可控化？在充分考慮工作量，質量技術，公益性等指標的基礎上，以資源投入為基礎的相對價值比率來確定績效工資的分配模式是合理的選擇。在實踐中，可以從突出重點、統籌兼顧等角度來分析、設計差異化的績效工資體系。
1.突出重點推動績效工資差異合理化。突出重點即醫院要突破根據收入確定績效工資的方案，重點把握好醫院部分科室績效工資的差異化。首先，醫院要把握好臨床科室職工績效工資，要根據臨床一線職工的工作強度、病人治療費用、病人死亡率等指標確定其績效工資，避免臨床一線收入過低問題的出現。其次，醫院要把握好基礎性科室的績效工資，部分科室如醫院內部的研究所等雖然不為醫院直接創造收入，但對醫院的長遠發展具有重要的價值，要合理確定其績效工資。
2.統籌兼顧保障科室績效工資差異可控化。首先，醫院要根據自身發展的需要，根據醫院總體盈利水平，按照公平合理的原則確定各科室的績效工資，對于具有盈利能力的科室可以根據盈利來進行分配，對于不具備盈利能力的科室則可以根據醫院的平均水平、科室發展過程中做出的努力等進行確定。其次，醫院要合理的對科室之間的績效工資差異進行調節，避免科室之間形成過大的差異，防止部分臨床科室為爭取更大的收益而采取一些不道德的行為，如“搶病人”或者對“拒收危重病人”。
3.動態調整保持績效工資差異。首先，醫院要加強研究，動態的對各科室的績效工資進行分析，比較績效工資的變化，分析其是否與我國整體工資變化相協調，是否與所在地區的薪酬水平相協調，對其中不協調、不合理之處進行調整，避免形成固化的績效工資體系。其次，醫院要加強對其他醫院各科室績效工資的分析，分析醫院薪酬在市場中的地位，并根據醫院發展的需要實時的調整薪酬策略，如對部分科室可以采取領先策略，對非重點建設的科室采取跟隨策略，以此來構建醫院薪酬體系，更好的發揮績效工資在吸引人才、留住人才方面的作用。
參考文獻：
財務經理工作計劃【1】財務經理新進公司，對公司制度、業務流程、組織架構、人員、生產流程、生產工藝等情況不完全了解，為此近期內對于本部門工作的開展，建議暫按原運作模式進行(除非原模式出現較大問題，需要修改)。將通過三個月的前期調研，將迅速了解公司相關信息，并在此基礎上提出相應的整改或工作建議。
一、了解部門工作目標、范圍、職責：
1)通過溝通領悟公司高層對財務部的期望，以作為日后工作關注重點。
2)通過公司制定的《崗位職責說明書》來了解工作目標、范圍、職責。
二、了解下屬工作目標、范圍、職責：
1)采用單個約談方法，了解每一個下屬的具體分工和工作內容和流程。并要求其在近期內提供一份書面的崗位分工操作流程。
2)通過公司制定的《崗位職責說明書》來了解工作目標、范圍、職責。
3)通過約談和觀察了解下屬的工作狀態和思想情緒問題。
三、了解公司和本部門相關業務：
1)了解公司的組織架構。
2)了解公司的財務制度和公司、部門的工作流程。
3)了解公司經營狀況、財務核算制度、賬務處理、成本核算方法。
4)了解公司的產品、設備、工藝流程。
四、階段性日常工作安排：
1)在了解公司和部門基本情況的的同時，還需要迅速開展起部門的日常工作，監督日常工作的有效開展。
2)穩定現有財務團隊，保證日常工作開展。
3)依據公司高層要求或配合其它部門處理相關工作。
4)定期召開部門周例會，在會議上了解更多的信息，解決急需解決的問題。
5)加強與下屬間的交流和溝通，增強部門的凝聚力，提高團隊合作能力。
6)定期將近期工作情況向直屬上司匯報，爭取公司高層更多的資源和支持。通過前期對公司內部控制、業務流程、組織架構、人員等情況的調研，形成前期調查報告向直屬上司匯報。
五、后續工作計劃開展
通過階段性工作狀況的分析，進行合理資源整合，開展工作計劃如下：
1)依據需求重新梳理財務組織架構、業務流程、人員分工。
2)依據需求制定和完善《內部控制制度》和工作流程，規避經營和稅務風險。包括貨幣資金、銷售與收款、采購與付款、存貨管理、籌資、成本費用等。
3)依據需求制定和完善適應本企業的會計核算制度。包括會計科目的設置、會計報表的編制和分析。
4)建立財務報表體系(包括財務報表、成本費用報表以及各種供財務分析的輔助報表)，制定和下發財務分析報告撰寫規定或者說經商活動分析撰寫規定。
5)依據需求制定和完善人員考核和激勵機制，幫助職員建立職業生涯規劃;
6)依據需求制定和完善人才培養機制，制定培訓計劃并按期開展培訓課程。
7)依據需求制定和完善部門月度、年度工作計劃。
8)依據需求制定和完善《財務部崗位操作手冊》
以上僅從業務層面上講述一些個人觀點，從政治層面上自已領悟了。
社團財務部工作計劃
新的學期開始了，我們財務部為了規范本社財務行為提高資金使用效率，制定了本期工作計劃。
從9月初招新工作計劃開始，預示著我們社團又要開始了生機勃勃的助學活動。在助學活動之余，我們社團也會開展一些有意義，能夠使社員更好交流的活動，例如：籃球比賽，羽毛球比賽，出外游玩等活動。對于這些活動中的開支情況，我們財務部堅持勤儉辦活動的方針，正確處理活動開展需要和資金供給關系。我們財務部的主要任務是：遵照財務規則，認真審核各項活動的資金預算表、決算表，努力節約支出;建立健全的財務制度，做到手續完整，憑證齊全;認真做好計賬、算賬、報賬工作，真實的反映賬務情況;監督各部門資金運用狀況。
對于在今后各部門報賬流程規劃如下：
(1)有正當發票的賬目可以直接報賬
(2)沒有正當發票的賬目，可以由用費負責人寫張憑證，再由社長簽字，主席團審核即可報賬。
在以后的工作中我會嚴格按照上面的流程接收每一筆賬目，不會使任何賬目出現漏洞。而且，對于每次的收支情況都要作下詳細的內容日期記載，以便今后檢查賬目。在每次社團重要會議上向社員及主席團成員回報近期收支情況，使每個人都了解到我們社團賬務情況，以便更好的維持社團穩善的向前發展。
祝愿我們社團發展得越來越好!
財務工作計劃范文【2】一、積極謀劃對接中原經濟區建設項目
中原經濟區建設上升到國家戰略，是我市經濟發展的大事，進一步完善謀劃本系統的項目建設，做好***市中醫院擴建項目、***市婦幼保健院擴建項目、***市第二人民醫院擴建項目、***市精神醫院擴建項目、***市衛生信息化管理系統、***市基層衛生服務建設項目、***市新型農村合作醫療管理辦公室建設項目、***市疾病控制中心建設項目、四個***社區服務中心建設項目的規劃實施。
二、加強衛生機構財務隊伍建設
現有衛生醫療單位的財務隊伍中普遍存在著財務人員學歷低、年齡老化的問題，尤其是鄉鎮衛生院的財務人員，許多衛生院的財務人員由于年齡原因連電腦都不會使用，根本無法適應現代財務工作的要求，針對財務人員水平的提高的問題，應更多的加強培訓、參觀學習及新鮮血液的引進，才能有效的提高財務人員的素質。
三、加大專項資金檢查力度
針對國債項目、公共衛生專項資金、基本藥物補助等資金使用情況，加強專項資金檢查督導力度，實行專人負責、專賬管理、專項檢查，采取定期上報資金狀況、定期匯報項目進度、定期組織自查自糾的管理方式，確保專款專用，充分發揮資金最大使用效益，確保醫院的穩定及醫改的正常運行。
四、強化國有資產監管，搞好內涵建設，增強發展后勁規范鄉鎮衛生院財務管理工作
規范鄉鎮衛生院財務管理，強化國有資產監管，在XX年對各衛生單位原有賬面的固定資產進行一次全面的清查，將各單位已經報廢處理和無法使用的資產及時清理，確實落實好各單位的資產情況。搞好內涵建設，增強發展后勁，推進鄉鎮衛生院及村衛生室標準化建設，完善鄉鎮衛生院財務集中管理工作。
五、樹立“過緊日子”的思想，科學合理安排經費預算
健全規章制度，采取得力措施，加大預算管理力度，努力增收節支，提倡厲行節約，反對鋪張浪費。按照集中財力辦大事的原則，突出重點，控制一般性支出，精打細算，克服花錢大手大腳現象，創建節約型機關，確?！八捻椯M用”：公車、會議、接待及辦公費用均比上年有所減少，下降幅度均超hnust%以上。
六、制定科學合理的財務考核方案，不斷完善經濟運行評價制度
定期分析各單位財務狀況，做到及時、準確、真實的分析各單位經濟運行中存在的的問題，通過對資產負債、資金周轉、償債能力、資產利用率、收支增速比等一系列指標的分析講評，促進增收節支，改善收支結構，提高經濟效益，完善管理水平起到積極的推動作用。
七、建立績效考核分配制度
以醫療改革為契機，規范衛生系統職工收入分配秩序。要單位進一步制定切實可行的內部管理分配方案，提高分配方案的科學性和合理性，使職工收入與崗位性質、技術含量、風險程度、服務態度與服務質量等工作業績緊密掛鉤。績效工資分配要以年初制定的單位目標管理分配方案為依據，注重體現公平性、合理性、競爭性、激勵性。
八、完善藥品、一次性醫用耗材采購制度，規范采購行為，降低采購價格
根據上級文件要求，為規范采購行為，降低采購價格，保證質量，降低醫療成本，減輕患者醫療費用負擔。將對各醫療單位進行每季度不少于一次的綜合檢查評比，針對各單位的實際情況進行獎懲，以確保切實做到減輕人民群眾醫療負擔及用藥安全的需求。
九、招商引資工作
積極參與支持招商引資工作，按時完成和上報有關項目資料。積極爭取項目，引導社會力量發展醫療衛生服務，為基層招商引資服好務。 一是，加大宣傳力度。二是，協調落實項目配套資金。進一步抓好配套資金落實，并規范項目資金管理，發揮資金效益。三是，多渠道融資發展衛生事業,積極做好國家政策性貸款工作。
十、建議及意見
關鍵詞：醫院 人力資源管理 文化建設
醫院文化是由醫院的基本制度、員工的行為習慣、專業技術能力、服務方式以及外部環境等整合形成的，能夠充分感受卻難以量化甚至難以準確描述的一種個性特征，它可以對不同的醫院進行有效的區別。醫院必須重視并強化文化建設，提升整體素質。
在構成醫院的七要素，即人才、技術、設備、醫德、環境、管理及?？苾瀯葜?，人才是核心要素。作為傳染病?？漆t院，我院通過創新人力資源管理手段，深化醫院文化建設內涵;通過強化醫院文化建設，進一步規范人力資源管理。
一、人力資源管理不力對醫院文化建設的影響
作為一所傳染病專科醫院，因傳染病的日趨減少，業務量的日益萎縮，三級醫院規范化的管理，單一的業務技能，缺乏競爭力的人員梯隊等，在一定程度上造成制度執行松散、學習競爭氛圍不足、人浮于事的現象，而事業單位體制也讓廣大職工帶有居安不思危的安逸，醫院文化底蘊不足。
第一，人員招錄困難，職工素質參差不齊。因傳染病醫院的特性，在同崗位同薪酬的標準下，人員招聘困難。為確保一線工作順利開展，不得以放低招聘要求，職工素質參差不齊。
第二，人員身份不同，職工心理契約維度不一。心理契約是指雙方從內心認可并共同遵守的一種精神理念和道德標準。在目前的事業單位中，因編制控制，編外人員占比正逐年遞升，在與事業單位在編人員比較中，因為待遇、管理、使用、晉升等方面的不平等，使編外職工對基本保障的滿意度、人際支持的心理溫暖度以及共同愿景的期望度均較低，影響團隊凝聚力。
第三，工作量不足，職工紀律執行松散。因傳染病發病率降低，病區工作量有降低趨勢，且病人就診時間段相對固定，突發應急事件相對較少，部分后勤部門及輔助科室勞動紀律松散，制度執行不嚴格。
第四，競爭氛圍不濃，職工比學趕幫超意識不強。缺少綜合能力強的領軍人才，激勵機制不夠完備，職工過于安逸，缺少鉆研業務、超越先進的氛圍。
第五，國家托底保障，職工危機意識淡薄。事業單位等、靠、要的思想在一定范圍內仍存在，主觀認為作為履行公共衛生職能的公立醫院，收入國家保障，危機意識淡薄。
二、創新人力資源管理，推進醫院文化建設的具體實踐
醫院文化以人文為主體，通過實施文化引導，達到激發醫務人員聰明才知和創造力的目的。加強文化建議，對于促進醫院人力資源管理、提高職工整體素質、促進醫院健康發展具有重要意義。
近年來，我院深入開展醫院文化建設，作為人力資源管理部門，我們創新人力資源管理模式，轉變工作重點，立足從物質層、精神層及制度層三個層次上，打造醫院的競爭文化、紀律文化、服務文化與集體文化，提升醫院核心競爭力，為醫院深入開展文化建設添磚加瓦。
1.營造爭先氛圍，推進競爭文化
2015年，我院通過績效分配方案結構及內容、考核小組職能履行，以及崗位聘任管理條件及比例的調整，使考核更透明、公正，分配更科學、公平，努力推進醫院競爭文化。
（1）推行績效分配改革。一是調整績效分配結構，形成?？聘偁?，將專科建設考核納入績效分配方案，省、市、院級重點?？讫R頭并進，努力開創醫院?？瓢l展新亮點。二是調整科室崗位系數，形成普通崗位與“三高”工作崗位的競爭。為真正實現高風險、高工作量、高收入的分配原則，2015年，我院在廣泛聽取職工意見建議，并進行科學分析的基礎上，以崗位評定為基礎，開展臨床科室業績綜合評價調研，通過各維度指標的分析與衡量，客觀調整科室系數標準，全面修正各項考核指標，以確?？己朔峙涞墓焦?。
（2）調整崗位聘任條件與結構。本著向一線傾斜，向高層次人才傾斜的原則，對于目前較為緊張的高級職稱崗位按人員類別進行劃分，調整聘任條件，形成能上能下、評聘分開的競爭氛圍。結合編外人員備案管理原則，全面梳理并調整崗位聘任結構，進一步深化崗位聘用制改革，一是合理崗位聘任結構。改變以往只要取得職稱資格，符合條件就能晉升的機制。將按照各專業類別人員數的比例，對各專業職稱晉升比例進行劃分，向臨床一線、醫技科室傾斜。二是優化崗位聘任條件。結合醫院實際，適當提高高級職稱聘任要求，優先聘用高學歷人才，以鼓勵在職學歷提升。三是完善崗位聘任要求。改變以往崗位聘任條件設定中，科研、論文成果為重的模式，增加對于“綜合業務能力”考評項目，內容涵蓋聘期內的“三基”考核、差錯投訴、值班會診等，若聘任周期內綜合業務能力考評不合格，將給予降級、降等聘任。通過此項改革，激發中堅力量勇爭上游的積極性，形成優勝劣汰、充滿活力的競爭用人機制。
2.執行規章制度，強化紀律文化
系統完備、科學有力的規章制度是醫院發展基本保障，為此我們一是全面梳理人事工作制度與相關規定，嚴格流程管理，做到按章辦事，有序公正。二是強化對醫院勞動紀律的管理，通過不定期抽查，嚴格審批程序及管理軟件的使用，對職工勞動紀律、假期管理等內容進行控制。三是調整考核小組職能、考核流程與《獎懲條例》，在考核分配結果公正、公開、透明的前提下，形成爭優的良性競爭，使考核工作更有章可循、獎勤罰懶。
3.倡導人性化管理，創新服務文化
一線服務病人，行政服務臨床是醫院文化的綜合體現，作為人事管理部門，簡化工作流程，切實服務一線是在執行制度化管理的前提下，落實人性化管理的重要舉措。一是梳理各項工作的流程，對不必要的、無意義的工作程序要簡化、優化，減輕一線非臨床工作負擔。二是對于職工關注的熱點問題，涉及職工切身利益的關鍵問題，做到工作下沉，做好政策的宣講與解釋工作。三是做好引進人才的服務保障工作。
4.培養團隊合作，宣揚集體文化
一方面注重培養新職工的團隊合作意識，做到醫院文化滲透早干預、早強化、早到位。除開展入職技能培訓外，還加強醫院職業道德、醫院精神、服務理念、服務禮儀等醫院文化內容的培訓，同時以團隊活動為引導，發掘新職工個人特長，提高組織協調能力與團隊協作能力，增強集體榮譽感;另一方面穩定編外職工隊伍，做到同考核、同管理，盡量縮小在編內外職工薪酬差異，率先做到獎金同工同酬，在職稱晉升上，暢通渠道，條件平等，淡化身份屬性，增強各類別職工的團隊意識。
三、提升人力資源管理效能對醫院文化建設推動的思考
隨著醫院文化建設的深入，職工素質顯著提高，使人力資源管理效能得到明顯提升。而人力資源管理創新機制的實施，也使醫院制度執行更規范、更科學、更合理，人力效能得到最大化的發揮，人力成本得到最科學的使用。以人為本是醫院文化建設的核心，只有通過規范化控制、人性化管理、科學化運作，探索培養和引導員工積極的價值取向，并構筑可實現自我價值的平臺、發揮才干的舞臺，營造出尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重成果的氛圍，打造員工間彼此信任卻又良性競爭的環境，才能真正提升醫院總體的文化層次，達到服務群眾的宗旨，使醫院在激烈的醫療市場競爭中處于優勢。
參考文獻
[1]李星星，程齊波.促進醫院文化建設，提升醫院競爭力[J].中醫學報，2014，12（29）：704
關鍵詞：績效考核；績效分配；精神病?？漆t院；管理
中圖分類號：R197 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-02
根據“2010年全國衛生資源與醫療服務調查”和國家精神衛生項目辦公室“2010年精神衛生專業機構調查”數據顯示，中國已有1億多名各類精神障礙患者，重癥約1600萬人，精神科床位數是每萬人1.58張（發達國家的精神科床位數是每萬人7.7張）?！耙淮搽y求”是重癥精神病人經常面臨的難題，精神科醫療資源嚴重不足①。與此同時，因精神科醫務人員服務對象的特殊性，加上福利待遇低、受保護度不足、人員流失嚴重等現狀，也導致了精神病醫院的醫務人員嚴重不足。隨著2009年重性精神病管理納入國家基本公共衛生服務，2013年《精神衛生法》正式實施等，一系列出臺的政策要求給各地區精神病?？漆t院管理工作帶來了巨大的挑戰，對醫院管理工作提出了更高的要求。2012 年以來，我院根據本地區公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法等政策規定，結合醫院工作實際，進一步完善績效考核和績效分配辦法，提高?？菩跃癫♂t院的管理水平及服務能力，取得了比較好的成效。
一、健全績效考核工作管理體系，明確職責制度
分別成立績效考核工作領導小組和工作小組，負責聽取各部門的評估意見和匯報。及時對出現的問題進行討論、調整，制定和完善績效考核相關流程、標準，制訂相關表格，對考核過程中出現的問題進行解釋或改進；收集、整理、匯總各部門績效考核結果。建立職工績效考核檔案，為職工的薪資計發、激勵、崗位的調整等提供依據；分析并總結績效考核結果，為下一期績效考核工作提出改進、完善意見和方案，推動績效管理的深入開展。
同時，為確保績效考核的客觀和公正，專門設立了績效考核監督小組，負責檢查和監督績效考核工作執行情況，提出改進意見，同時接受、調查處理職工有關績效考核的投訴。
績?？己擞上轮辽戏旨夁M行，各科室根據工作實際成立科室的績效考核小組，成員由科主任（科長）、護士長、科室代表等3-5人組成，負責對本科室的人員進行績效考核。
二、把握原則，科學制定方案，確?？冃Э己丝陀^公正
依據經濟學的基本原理，對指標框架進行設計，各相關利益方通過績效考評這個工具，使各自的目標得以實現。從醫院的年度管理運行目標著手，按照衛生部、市衛計委完成各項醫療、護理質量的要求 確定考核目標，重點考評落實核心制度、醫療安全、病歷質量、護理效果、患者滿意率、醫德醫風、執行物價政策等指標。依據不同崗位的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的考核內容，科學合理地考核各崗位工作績效，考核標準根據醫院制定的各崗位《績效考核評分標準》進行考核。同時，在量化醫院的考核目標和考核指標的設計中，把考核指標分解為多個維度進行全面考量：服務質量及內部管理維度、社會效益和病人滿意維度、科研教學能力維度、財務效率維度，每個維度都直接給出量化指標和權重②。
在實施績效考核的過程中堅持“三原則：即公開透明原則，將考核程序、標準和結果的應用在實施前向職工公開，讓職工了解自己的工作要求，了解醫院考核辦法，使職工更加明確自己的工作方向；客觀考核原則，實事求是，依據事實與數據，避免主觀推測或個人偏見，使考核結果客觀、公正；簡易操作原則，績效考核是為了評估工作績效，緊密結合工作實際進行考核，避免繁雜的操作程序。
三、分級考核，落實考核結果評定和應用
實施分級考核制度，班子成員考核由醫院績效考核領導小組按《院級領導績效考核評分標準》進行考核；部門（科室）負責人考核由績效考核工作小組按相應的《考核評分標準》進行考核；科室職工的考核由科室績效考核小組進行考核，考核結果報醫院績效考核工作小組審定，并報人事科匯總備案；如遇特殊情況，報績效考核領導小組再次審議?？剖液歪t院績效考核小組每季度進行考核，將考核結果報人事科，由人事科對全院各崗位考核結果進行匯總統計，并報醫院績效考核領導小組討論確定后進行公示。
考核結果分為四個等次：分值90分以上（含90分）為優秀，89-70分為合格，69-60分為基本合格，60分以下為不合格。績效考核結果作為績效工資發放、職工聘用、續聘、解聘和辭聘、評選先進、職稱晉升、工資晉級的依據。
四、引入競爭激勵機制，合理實施績效分配
績效分配的實施堅持公開、平等、競爭的原則，將績效考核結果與工作人員收入待遇相結合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的人事管理制度和分配制度。按崗定酬、崗變薪變，優績優酬，拉開分配差距，建立重技術、重實效、重貢獻的績效分配機制。根據績效考核結果，堅持多勞多得，優績優酬的原則；堅持按勞分配、按技術要素分配相結合的原則；堅持傾斜原則，重點向精神科病區及臨床一線工作任務的崗位傾斜，向關鍵崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。
通過績效考核評定，以科室服務效率、服務質量和效益為基礎，依據不同科室的業務內容、技術水平、風險程度、勞動強度等制定不同的績效分配系數，科學合理地實施績效分配。
五、成效與存在困難
在實施績效考核的過程中，醫院堅持把工作質量、醫德醫風和工作效率作為落實績效管理考核的重點，為績效工資的分配提供了合理的依據，進一步激發了職工的工作積極性，實現了從“要”到“我要干”的轉變，全面推進了醫療服務質量、醫德醫風建設、整體服務水平“三提高”。通過實行績效分配核算，全院各科室和干部職工進一步明確醫院的目標任務和要求，積極按績效考核標準開展工作和履行職責，工作效率明顯提升；同時促進了上下級溝通和各科室間的相互協作，管理水平和服務能力進一步提升；堅持多勞多得，優績優酬的原則和堅持傾斜的原則，使臨床一線的醫務人員工作積極性和創造性大大提高，穩定了精神科專業技術人才隊伍，有效地推進了學科的建設與發展。通過近3年的實踐應用證明，績效考核和績效分配對提升醫院綜合實力水平，提高醫院社會效益和經濟效益等具有重要的現實意義，是提高精神病專科醫院管理水平的有效途徑。
但在實施過程中，也遇到一些困難與問題，如：精神病醫院的病人治愈率、好轉率等與綜合醫院相比較低，考慮醫院的?？铺攸c，績效考核標準的制定存在一定的片面性；個別科室如后勤部門人員的崗位系數較低，績效分配份額少，工作積極性不太高；目前醫院績效工資的總額由上級財政部門進行動態核定，但核定總額與醫療業務發展不相符，在一定程度上影響了職工的工作積極性。
參考文獻：
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[2]汪孔亮，等.公立綜合醫院戰略績效管理組織責任體系研究[J].醫學與社會，2010，7（21）：53-54，83.
[3]肖友生.精神病醫院職工績效工資改革應解決的問題[J].衛生經濟研究，2011，6：11-12.
注釋：
【關鍵詞】基層醫院；護理；心理壓力
【中圖分類號】R722.12 【文獻標識碼】B【文章編號】1004-4949（2014）08-0450-01
護士從事高風險、高壓力、高強度的工作，致使心身健康受到巨大的壓力影響。工作壓力會產生疲勞，嚴重時會影響護士的心身健康，并使護士心理質量下降。本文分別從社會、職業、個人因素方面總結和討論心理壓力的來源，并應用系統措施來有效降低特定人群的心理疾病的發生。
1.由于護士的工作大多默默無聞、埋頭奉獻，勞動成果得不到社會的充分認知。加之缺乏完善的社會支持體系，有些人對精神科的護理工作存在誤解、偏見，因而護士自身的職業價值得不到體現而產生情緒低落、身心疲憊等不良反應。
1.1造成護士心理壓力的來源
1.1.1 社會支持系統缺乏
社會支持體系是一個不可忽視的問題。護理工作任務繁重，輪班作業，相應的勞動報酬不足，傳統的權力機構又將護士置身于組織的底層；在醫療機構里，醫生有著做決定的權力，而護士被認為是毫無疑問的執行者。這種現象使病人產生一種錯覺，醫生是至高無上的，是受人尊敬的，而護士只是處于從屬地位，護理人員普遍缺“個人成就感”，造成了護士的內心期望與現實的沖突。有研究發現：社會支持體系與抑郁等消極情緒存在明顯的負相關[1]。
1.1.2 護士社會地位及待遇偏低
醫護關系是主要的護士壓力源之一。醫生的勞動普遍得到社會的尊重和承認，而護士們往往被認為是醫生的助手，護士的付出往往得不到應有的承認和回報[2]。此外，超負荷的勞動量得不到相應的報酬。經濟收入與所承受的高風險不成正比，使護士產生失衡感，而影響了工作的積極性。
1.1.3 多元發展少，工作無成就感
由于護理工作具有操作性、實踐性強的特點，故對年齡的要求較高，而護士職業發展及晉升、提拔等問題上，護士所占比例明顯偏低，使眾多的護士感到前途渺茫，缺乏積極進取的精神。
1.1.4 工作的不穩定
隨著醫療機構人事制度改革的不斷深入，使護理人員面臨下崗或轉崗這一壓力源呈現逐漸上升的趨勢。殘酷的競爭，使大多數年齡大、學歷低的護士心理嚴重失衡。
1.1.5 醫療糾紛和護患矛盾增加
隨著社會的進步，人們的法律意識、自我保護意識的不斷提高和《醫療事故處理條例》的出臺及家屬的無理取鬧，使得醫療糾紛投訴案呈上升趨勢。所以護理人員在為這些對象服務時，擔子重、壓力大、理解少，一旦出現難以避免的事件，社會及家屬不理解，這雙重風險使護理人員產生更加嚴重的疲勞心理。
2 護理人員心理壓力應對措施
2. 1 醫院方面
2.1.1正確的指導護士積極應對壓力，幫助護士緩解壓力，樹立積極向上的人生觀，加強自身綜合素質的培養。指導他們學會認識自我，確立正確的人生觀和價值觀，從自己的職責出發，客觀合理地評價自己在社會中的位置， 努力克服自卑感，形成合理的心理支點。
2.1.2 確立護士在醫院內的地位，解決實際問題
醫院管理層應重視和提高護理人員的地位，更新觀念，改變“重醫輕護”的觀點。充分理解和關愛護士，加強與他們的溝通和交流，關心他們的工作、學習和生活， 充分肯定他們的工作成績，讓護士感到自己處于一種被信任、被尊重、被重視的主人翁地位，保持護士的自尊和信心。積極幫他們解決住宿、保險、執業、職稱晉升、家庭婚姻等實際問題。專家認為，管理者的支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效方式。
2.1.3 合理安排工作時間和人員調配
護理管理者要不斷提升自己統籌安排工作的能力。合理安排工作時間和班次，盡可能創造條件使護士勞逸結合，充分考慮輪班對護士生理、心理和生活等各方面帶來的各種負面影響。根據基層醫院的工作特點和性質，培養多元化的護理人員，做好科間協作，合理調配護理人員。
2.1.4 實行人性化管理，營造和諧的工作氛圍
護理管理者要實行人性化管理，努力為護士營造一種能調動護士的積極性和溫暖友愛、和諧的環境氛圍。當護士與患者發生沖突時，管理者必須首先確定發生沖突的原因及性質，密切關注護士心理健康狀態，而不是將批評懲罰放在首位，應多一些關懷，少一些訓斥，幫助護士保持積極向上的愉快心情。
2.1.5 建立健全完善的考核考評及獎金分配制度
今年以來，護理部提出建議方案，報人事科審核，經院辦會批準，對護士績效分配方案進行重新制定，根據護士的職稱、崗位、工作量及工作責任的大小、績效考核情況等合理進行績效分配。體現按勞取酬的原則，調動了護士的工作積極性。
2. 6 改善用人機制， 加強人才培養，提供發展空間
護理管理者在用人上要遵循人本思想，做到人盡其材，因人施用。大膽的使用工作能力強，認真負責的護士，讓他們在平時的工作中參與到護理管理中來。注重發現典型、樹立典型、激勵典型。實行護士長競聘上崗，提高護士長綜合素質，充分發揮護士長的表率作用。根據醫院發展的需要和人才培養規劃，選送優秀護理人員外出進修學習。盡可能為護理人員的自身發展創造條件，幫助他們樹立熱愛專業、熱愛醫院、愛護病人的愛崗敬業思想。
3 結 論
基層醫院護士作為護理隊伍的一部分，其數量正在逐年增長。如何正確認識和對待基層醫院護士所承載的特殊壓力，需要社會和醫院管理層及護理管理者的共同關注。護理管理人員要正確指導他們積極應對壓力，幫助他們樹立正確的人生觀和價值觀，從物質和精神上給與鼓勵，幫助他們緩解壓力。只有全社會行動起來，基層醫院的護理隊伍肯定能成為醫療戰線的一支強有力的力量。
參考文獻
第一條為進一步加強護理管理，建立責、權、利統一的護理管理體系，提高護士長素質、工作能力和效率，使醫院護理管理工作圍繞保障患者安全、促進護理質量持續改進的這條主線開展，切實保證臨床護理質量，制定本辦法。
第二條醫院護理實行集團化垂直管理模式，在分管院長及集團護理部主任的領導下，實行總護士長分片負責制，護士長對各護理單元實施全面管理。
第二章護士長的選拔和任免
第三條新選拔護士長的基本條件：
（一）年齡35周歲以下（高級職稱放寬至40周歲以下）、專科以上學歷、具備聘任中級以上職稱條件的以下科室護士：病房（不含臨床輔助崗位，如病區內手術室、各種腔鏡室及不參加輪倒班的崗位）、住院手術室、血液透析中心、急危重醫學科、靜脈輸液室、有晚夜班的肌注室和消毒供應中心。
（二）至報名時止3年內無一票否決情況。
（三）至報名時止1年內病事假累計不超過30天。
（四）至報名時止3年內無因個人原因的崗位調動。
（五）至報名時止各種院級考試無任何舞弊記錄。
（六）至報名時止5年內取得《護理人才梯隊管理培訓結業證》。
第四條護士長再次競聘的條件：年齡45周歲以下，任期內盡職盡責、業務達標、考核合格、護理質量優良，至報名時止近3年內病事假累計不超過100天。
第五條有以下情形之一者，免去護士長職務：
（一）第2位科主任拒絕合作，待崗學習6個月后還無科室愿意接納的；
（二）年度內本人直接發生護理事故或科室發生二級以上護理事故的；
（三）發生突發事件不服從、不執行上級調派和指令的；
（四）任期3年內總考核不合格的。
第六條護士長選拔任用中加分的情況：
（一）在急診科、重癥監護室、院前急救科、神經內科、神經外科、燒傷科和小兒輸液廳工作的護理人員，科齡每年加0.1分。
（二）獲得市級以上政府榮譽稱號，每項加0.5分；榮獲政府主管部門單項業務競賽獎，每項加0.5分；榮獲醫院“十佳護士”，每項加0.5分；榮獲“三星護士”，每項加0.2分。一個獎項重復獎勵的，就高不就低，不重復加分。
（三）護士長考核合格的，每年加0.1分。
第三章護士長的職責和任務
第七條護士長應遵紀守法，嚴格按醫院規定辦事：
（一）在崗在位，上午未經護理部批準，不得擅自離開病區。
（二）外出學習、休假嚴格執行醫院相關審批程序，安排好科室工作，指定臨時負責人，報告護理部。
（三）按時參加各級會議，做好記錄并及時傳達。
第八條在護理部主任及總護士長的領導下開展工作。
第九條制定病室護理工作計劃，并付諸實施。按期做好總結，改進不足，鞏固成績，不斷提高護理質量
第十條及時做好上傳下達，按時完成醫院和護理部布置的各項工作任務，定期向護理部匯報，提供準確信息。
第十一條負責病室護理人員的分工和派班，合理安排和利用護理人力資源。
第十二條教育和幫助本病室護理人員，使其熱愛護理事業，加強責任心，改善服務態度，全心全意為患者服務；制訂好學習計劃和培養目標，組織業務學習。親自參加危重患者的搶救及復雜的技術操作，做好傳、幫、帶。
第十三條督促護理人員認真執行各項護理常規，嚴格執行各項規章制度和技術操作規程，密切觀察病情，做好搶救工作、隔離消毒工作，嚴防差錯事故的發生。
第十四條按標準進行各項護理質量檢查，并每月進行自查結果講評、分析問題、持續改進工作，保證護理質量達標。
第十五條組織病室護理查房和護理會診及科室新業務、新技術及護理科研的開展。
第十六條隨同科主任和主治醫生查房，參加疑難病例會診及術前和死亡病例的討論。
第十七條深入病室了解患者的思想情況，定期召開工休座談會，征求患者及家屬意見，積極改進管理工作。
第十八條請領本病室的藥品、儀器、設備、醫療器材、被服和辦公用品，并分別指定專人保管和定期檢查，遇有損壞或遺失應查明原因，并提出處理意見。
第十九條按要求做好教學工作，為護理人員申請院內、外短期培訓及外出進修學習。
第二十條督促檢查衛生員做好病室清潔衛生和消毒工作。
第二十一條每周堅持上具體班1個（有一定比例的節假日班），科室人員緊缺則應多上具體班，以緩解護士的勞動強度及提高自身業務素質。
第二十二條加強護理安全管理，建立健全護理安全管理的各項規章制度，規范護理行為，保障護理安全。
第二十三條每月定期組織科室護理人員分析、討論護理缺陷、事故及意外事件發生的原因，提出防范措施并對護理人員進行教育、指導。
第二十四條按規定做好各項記錄，資料完整并及時歸檔管理。
第二十五條嚴格執行物價制度，協助科主任做好增收節支工作。
第二十六條負責護理信息的收集、整理、分析、利用等，保證信息的完整、真實、及時，并對信息進行適當的保密。
第四章護士長的權利和薪酬
第二十七條護士長權利主要有以下4項：
（一）護理指揮權：本科室各項護理活動和護理事項指揮權，特別是危重病人搶救及護理。
（二）技術決策權：根據本科室的具體情況，選擇本科護理的科研方向或科研項目，并向上級主管部門提交論證建議。
（三）人員使用權：安排科本室護理人員的工作和任務并進行全面考核，對不合格人員有權上交；在本室護理人員的調職晉級等方面，向有關部門推薦并提出建議。
（四）二次分配權：對本科室護理人員按照考核的情況進行二次分配。
第二十八條護士長的薪酬：
（一）護士長在任期間，享受護士長薪酬待遇，護士長薪酬分配方案經護理薪酬小組制定后報醫院經管小組審批，由護理部根據考核統一發放。
（二）護士長的薪酬發放額度不低于護士平均薪酬的140%，并保持與醫院其他人員同步增長。
（三）后備護士長享受培訓待遇，試用期護士長享受試用期崗位工資，績效工資與在崗護士長同。
第五章護士長的聘用和考核
第二十九條護士長實行聘任制度，每3年為一個聘期，聘期內實行一年一考核，連任不超過2個聘期。連任期滿后可參加護士長崗位重新競聘。
第三十條具有護士長資格而暫無護士長崗位的護士長稱后備護士長。后備護士長需進行外出進修學習、護理部短期培訓、護士長崗位實踐等培訓。
第三十一條護士長試用期滿，黨委辦對其轉正組織測評考察，護理部組織對其工作表現、業務能力及管理能力考評，合格者予以正式聘用。
第三十二條護理部根據工作需要安排或調整護士長的崗位，并根據護士長在任期間考核結果和現實表現在一個任期滿后提出續聘建議。
第三十三條護士長出勤上具體班少于規定數量，每少1個扣月考核分5分。
1．1戰略規劃的參與者為了謀求長期的生存和發展，醫院必須在預測和把握外部環境和內部條件變化的基礎上，結合自身經營專長和目前可用的資源，高瞻遠矚地進行戰略規劃，以保證醫院目標的實現和達成。制定和執行戰略規劃時，總會計師應從整體經濟效用出發，根據醫院現有的資金情況和未來發展要求，提出準確、全面的可行性建議，做好領導的參謀，積極參與醫院發展規劃，及時提出戰略調整意見和應對方案，分析醫院面臨的風險，以增強醫院適應環境的能力，有效保證醫院的經濟效益。
1．2資源價值的管理者在日常工作中，總會計師應善于從財務和經濟管理角度分析，考慮如何合理有效地利用醫院資源，充分發揮國有資產的價值，應注重醫院日常管理，投資前進行可行性論證，征求專家意見，評估項目績效，發揮項目投資的效率和效益，充分利用人力資源，盡可能將醫院資源的價值最大化。在設備采購時，嚴格遵守公開招標和政府采購程序，參與論證設備可行性報告的合理性和科學性。
1．3績效管理的主導者隨著醫院精細化管理，醫院已越來越重視成本核算、績效管理和績效評價考核工作，在日常工作中，總會計師應在現有基礎上，進一步加強醫院全成本管理，完善科室成本數據，積極開展項目成本管理和病種成本管理等，并在各種干部會議和全院大會上進行宣傳，從點滴做起，不斷提高全院職工的成本控制意識，并積極與臨床科主任溝通，進行臨床路徑分析等，將成本控制逐漸貫穿到整個醫療流程中。同時，總會計師應加強醫院的績效管理，通過調研分析，結合實際，合理制定全院獎金分配方案，評判科室績效，對醫院的設備材料、人力資源等進行合理的梳理調配，開源節流，加強醫院的經濟績效管理力度。
1．4醫院經濟風險的管理者當今社會面臨著各種風險，尤其經濟風險總是頻發。作為醫院經濟風險的管理者，總會計師應及時、有效、平衡的處理經濟風險事件，通過建立必要的應對機制，采取一系列必要措施，防范、化解危機，保障醫院正常的醫療秩序和經營活動。實施醫院的全面風險管理，優化內部控制體系，對醫院現有財務管理制度和業務流程進行全面梳理，建立一套程序化、規范化、制度化、標準化的內部控制體系。
2總會計師在醫院財務管理中的職責和作用
醫院總會計師一般是衛生行政主管部門委派的，負責醫院經濟運行管理和財務會計工作，其主要職責是協助單位主要行政領導工作，組織領導醫院的會計核算、財務管理、預算管理、成本管理和財務監督等方面的工作，參與分析決策醫院重要的經濟問題，監督保證醫院的經濟運行管理。
2．1統一領導、集中管理醫院財務會計工作，健全和完善醫院財務管理制度新制度要求醫院必須實行“統一領導、集中管理”的財務管理體制?？倳嫀煈ㄕ铝⒅疲∪屯晟漆t院的財務管理規章制度、優化財會工作流程和財會工作規范，建立醫院內部控制制度，實行崗位輪換制，防范經濟風險，保證醫院財務信息安全，強化財務管理的職能和作用。培養財會專業人才，建設有機的組織機構，搭建合理的財經人才梯隊，保障醫院經濟管理工作的良性發展。
2．2合理制定醫院綜合目標和戰略規劃，領導醫院內部流程再造工作評價醫院的經濟效率不能簡單地只評價其利潤結余，而應在很大程度上綜合考慮醫院的社會效益。總會計師作為醫院內部的高級管理人員，既熟悉財會專業業務，又對醫院業務內容有所認識，因此總會計師積極參與引導醫院目標和戰略規劃的制定工作，有利于保證醫院綜合目標既符合醫院的業務要求，又符合財務管理的規范和需要。在日常管理控制中，總會計師要根據醫院環境的變化發展，及時提出新的管控方式，進行時時監控和督導，予以調整糾偏，不斷提升醫院服務質量，提高醫院的經營效率和效益。總會計師應參與和領導醫院的內部流程再造工作，從經濟管理角度梳理醫療工作流程，整合資源，合理有效地調控醫院經濟運行。（本文來自于《現代醫院》雜志。《現代醫院》雜志簡介詳見）
2．3實施醫院全面風險管理，優化內部控制體系醫院應逐步樹立全面風險管理理念，高度重視風險管理人才的培養，培育風險文化，以財務為中心，由總會計師領導推進建立并優化內部控制體系工作的順利進行，構建以全面風險管理為核心的內部控制體系，將內部控制體系的建設納入醫改與醫院治理大體系，并以管理制度的形式明確下來，確保醫院全面、可持續發展。
2．4引導和協調管理新舊領域由于各種市場經濟因素的影響，醫院面臨著許多新派生出來的業務領域，同時傳統領域也不斷遇到新的挑戰。總會計師需要不斷提高對新領域的了解和對新業務的認識，不斷學習新的知識和技能，總會計師作為醫院經濟風險的管理者，應利用自己的專業的業務知識和技能，發揮駕馭全局的能力，落實和推廣醫院內部控制管理制度，完善醫院內部控制和全面風險管理的系統管控，鞏固傳統領域，控制和監管新領域，引導全院職工積極應對新事物的挑戰?；谪攧战嵌鹊膬炔靠刂坪惋L險管理涉及面非常廣、內容多樣，也需要在總會計師的領導下財會人員和財務工作梯隊將業務落到實處。
2．5監管資金運營，管控資金流醫院資金運營中撥付經費較多，有財政性資金、科教性資金、其他企業撥付資金等，這給醫院資金運營的管理帶來了挑戰，提出了較高的要求。總會計師必須高瞻遠矚，總體把握醫院資金的管控，加強醫院財務部門對資金的監管力度，完善資金運營流程和狀況的控制，定期分析醫院現金流量表，加強醫院現金流的管理，保證醫院資金的正常運營。
2．6監管和引導醫院信息管理醫院信息技術的發展為直接全面的了解醫院整體狀況提供了可靠的數據支撐，但同時也給醫院帶來了信息安全隱患。總會計師應從財務專業角度和全面風險管理的角度監督、檢查醫院各種信息的正確性、完整性和信息的可靠性，完善醫院信息系統，加強與信息管理相關的內部控制，保障信息安全，將收集到的信息數據切實合理的應用到醫院的內部管理和績效考核中，不斷改進醫院的運營流程，對部分不合理的流程予以再造，引導醫院的信息管理發展，充分發揮醫院的信息效率和效益。
2．7參與基建、設備購置、技術發展項目決策醫院在進行基建、大型項目開發等重大決策時，總會計師應參與決策，在資金投入前，進行必要的可行性論證，在多個項目方案中選擇最優方案，避免投資失誤，提高項目經濟效率和效益。同時，為保證項目質量高、成本低，應嚴格執行公開招標和政府采購流程，防止國有資產流失。醫院進行大型設備購置時，總會計師在參與決策的同時，更要重視固定資產投資效率的追蹤審計，及時糾偏，確保資金使用的合理性和效益。
2．8開展經濟活動分析，改進經營管理財務部門應在總會計師的領導下全面認真地分析總結醫院的財務狀況，根據實際情況，對醫院科室進行本、量、利分析，對醫院主要項目和主要病種進行項目成本分析和病種成本分析，全面稽核全院經濟核算指標，編制業績報告，分析醫院經營狀況，發現問題，并尋求解決方案，在全院科主任、護士長以上會議上進行講解，根據事先制定的戰略目標，共同研究探討下一步整改措施，明確醫院未來的發展目標和努力方向。
關鍵詞：公立醫院；績效管理
2009年國務院出臺《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》，并在《意見》中明確指出，要建立高效規范的醫藥機構運行機制，明確各類人員崗位職責，加強績效考核，建立以服務質量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵機制；實行以服務質量為崗位工作量的綜合績效管理和崗位績效工資制度，有效調動廣大醫務工作者的積極性。同年9月，國務院總理在主持召開的國務院常務會議上再次決定在公共衛生與基層衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資改革。一場對于衛生事業單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開。對于公立醫院而言，一方面，其“績效”必須最大程度地凸現社會公益性，并抑制、克服可能潛在的營利性；另一方面，其“績效”要與整個醫院的戰略目標、社會價值緊密聯系在一起，并處理好醫院、科室、個人三者之間且行政職能科室與臨床科室間的“績效”差異。如何做好績效管理，尤其是在公立醫院建立一套科學、合理、全面的績效管理系統，是擺在人力資源從業人員面前的一個攻堅課題。
一、績效管理的概念
（一）“績效”的概念
漢字中“績”本義是指把麻纖維披開接續起來搓成線，后又進一步引申為“成果、成就、功業”，即“業績”的意思；“效”本義指獻出、盡力、效力等意思，后引申為功效、效果?？梢钥闯?，“效”在注重工作過程的同時，也強調了結果。西方對“績效”一詞界定的不是很清晰，學術界一直眾說紛紜：行政管理學認為，績效是一種個人或組織的行為能力判斷，它可以區分個人或組織行為能力的高低。經濟學人為，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾，績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾。社會學認為，績效意味著每一個社會成員按照社會分工所承諾的那一份職責。從管理學角度理解，績效=做了什么+能做什么，這樣定義同時考慮了實際收益和預期收益兩個因素，將個人潛力、能力納入績效考評的范疇，績效考評也不再僅僅是追求過去，評價歷史的工具，而更關注未來，更適合知識型員工創新性的工作。在管理實踐中，績效應包括行為和結果兩個方面，概括起來，績效是指有效的活動及其結果。
（二）績效管理的定義
績效管理是指為了達到組織的目標，通過持續開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為，即通過持續的溝通和規范化的管理不斷提高員工和組織績效，并提高員工能力和素質的過程?？梢钥闯隹冃Ч芾硎且粋€過程，持續開放的溝通在其中扮演著重要角色，通過強化有利于組織目標達成的行為，來達成組織所期望的利益和產出?，F代公立醫院的績效管理，是以績效考評制度為基礎的人力資源管理的一個子系統，是一個完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效的實施與輔導、績效評價和績效反饋。它是一種管理者與員工雙方就目標如何實現達成的共識，并協助員工成功達成目標管理方法。實踐證明，有效實現公立醫院戰略目標是以績效管理為驅動力。提高員工的績效，可以幫助公立醫院提高核心競爭力，保證醫院的健康可持續發展。形成以績效為導向的組織文化，從而激勵員工，使他們的工作更加投入，促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度，增強團隊凝聚力，改善團隊績效。通過不斷的工作溝通和交流，發展臨床一線員工與管理者具有建議性的、開放性的關系，為每一位員工提供一個表達自己工作愿望和期望的機會。
二、公立醫院績效管理的問題分析
當前，績效管理的優勢已被越來越多的醫院高層管理者所認識到。由于管理者對績效管理認識不足，導致在實踐操作層面存在偏差，與管理者最初的設想和期望背道而馳，甚至引發醫院內部矛盾的頻發。目前我國大多數公立醫院在實施績效管理過程中，仍存在著一些共性問題，丞待完善提高。
（一）醫院實施的績效考核與醫院的發展戰略目標相脫節。所謂的績效考核指標并不是對醫院戰略目標的分解。實施績效考核的一個主要目的是與醫院發展的戰略目標相匹配，從而有利于醫院長遠目標的實現。然而上至高層管理者，下至每一位普通員工對醫院戰略目標的理解存在很大差異，只把績效考核單純地理解為工資福利分配的方式。如現有的年終考核、科室綜合目標責任制和崗位聘用制都不能全面反映醫院的整體發展目標，而是比較多地反映了科室或個人的目標取向，導致醫院不能通過績效管理從整體上提高醫院管理水平。
（二）沒有建立醫院、科室、崗位的三級績效評價體系?？冃гu價的各個環節不能有效地銜接和配合，考評與醫院內部的相關管理制度缺乏協調，績效管理的整體性未得到落實。造成這種結果的根本原因還是系統的績效管理體系的缺失。醫院的績效管理并沒有自上而下地進行業務管理和戰略分解。要保證醫院績效管理工作的良好效果，必須構建醫院、科室、崗位的三級評價體系，使之緊密關聯，組成一個有機整體。其中，醫院整體外部評價是導向，科室和崗位等內部評價是基礎，科室評價和崗位評價相互補充，崗位績效評價是最終的落腳點。
（三）缺乏科學的績效指標體系。一方面，很多醫院采用的考核指標含混模糊，不易操作執行，違背了指標設立的科學、合理的原則；另一方面，指標體系中經濟指標過多，而缺乏必要的效率指標，缺乏利益相關者的滿意度指標。這里指的利益相關者，主要是指患者、當地居民、社區、政府機構等。同時，在績效考核的實施過程中，缺乏員工對醫院高層、中層領導的評價。
（四）績效反饋機制欠缺，缺少有效的溝通和輔導。根據績效考核流程，在員工接受考核，評議小組得出考核結果后，應將考核結果向個人反饋。但此過程往往被管理者忽視，甚至被省略，導致績效考核流于形式。此舉不利于績效管理目標的實現，更不利于幫助員工改進績效，提升團隊業績，使績效管理工具失去了幫助下屬發現問題并通過努力縮小差距的功能。
（五）將績效考核等同于績效管理。很多公立醫院普遍認為績效考核就是績效管理，殊不如兩者是不等價的。績效管理是一個完整的、持續開放的溝通過程，而績效考核則是這個過程中的一個點，一個環節。導致這種認識的偏差則是對績效管理在觀念和定位上存在誤區。
三、公立醫院績效管理的正確定位
通過對公立醫院績效管理現存問題的分析，我們不難看出績效管理不僅是公立醫院實現戰略目標和遠景規劃的有力工具，而且是醫院提高核心競爭力，保證可持續發展的重要手段。同時，還為調整人力資源戰略目標提供了可靠依據。只有對績效管理有一個正確認識，才能幫助公立醫院實現戰略目標，正確執行我國衛生工作方針。
（一）明確績效管理的核心內容。通過提高醫院所有員工的績效水平來提高醫院整體績效，從而打造一支高效的醫療服務團隊，營造一個和諧溫馨的醫療服務氛圍，搭建一個暢通無阻的醫患溝通平臺。
（二）績效管理是公立醫院各個部門反復溝通的平臺。舊有的觀念認為，績效管理僅僅是人力資源部門的事，與其它科室毫無關聯。而現代的績效管理則要打破這種慣性思維的界限，要求醫院的其它職能科室、臨床科室共同參與其中，并進行經常性的溝通與交流。因為最了解員工工作績效的人，往往不是人力資源部，而是其直接上級。只有上級與下屬在溝通中達成共識，才能減少偏差。對績效考核結果，管理者要及時反饋給員工，指導和幫助員工清除工作過程中的障礙，有組織、有層次地為員工提供相符的職業能力培訓和技術開發，激勵員工實現績效目標?？冃降奶岣呔褪窃诜磸偷臏贤ㄖ袑崿F的。
（三）績效管理為醫院的人力資源管理與開發提供依據。通過科學的績效管理系統的實施，其結果可影響醫院人力資源管理決策，如員工薪酬調整、獎金發放、職務升降、職業生涯規劃等諸多涉及員工的切身利益?？冃Ч芾頌獒t院對員工給予正確評價提供了依據，為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據，為制定合理的分配方案提供了依據，為調整人事戰略提供了依據。
四、結束語
公立醫院的績效管理作為一種科學管理體系，隨著我國公立醫院改革的不斷深化，越來越發揮著無可取代的重要作用。只有科學的理解，合理的運用，公立醫院的績效管理才能真正發揮其強大作用，據此培養醫院的核心競爭力和長期的競爭優勢，完善我國公立醫院管理，建立有效的激勵機與約束機制，以期實現公立醫院的改革目標，促進醫療衛生事業的長足發展，滿足社會公眾的醫療需求。
參考文獻：
[1]付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2003.
只要醫院財務管理工作不出現嚴重違規違紀問題，就會出現干好干壞一個樣的現象。缺少評價和監管，導致財務管理水平難以提高。其次，醫院財務管理人員缺乏交流學習，會計人員的專業繼續教育也多流于形式，很難真正學到對提高財務管理水平有用的知識。要想真正提高會計人員的業務素質，筆者認為，政府和衛生主管部門不僅要加強對醫院財務的監督檢查，制定醫院財務評價標準，開展財務工作評比，促使醫院財務管理更上一個新臺階；還應積極推廣醫院財務先進管理經驗，加強財務人員之間的交流學習。擁有一支高素質的會計人員隊伍，對財務管理水平的提升有著不可或缺的作用。
2、加強會計基礎工作，建立健全醫院各項財務管理制度是做好醫院財務管理工作的核心
筆者認為，醫院財務管理基礎性工作包括以下幾個方面。
2.1收入的管理
要在執行國家醫療服務價格政策的前提下，合理組織好醫院的各項收入，按規定的標準收費，做到不多收，不濫收，不少收。從財務管理角度，筆者認為，組織好醫院的收入要做好以下工作：①做好物價管理人員和各科室記賬人員的醫療收費標準培訓工作。目前在大多數醫院，各科室記賬人員是由護理人員兼任，她們沒有進行過系統專業的培訓，因而記賬可能存在一定的隨意性。建議對各科室配備專職收費人員，定期進行培訓，正確理解和掌握醫療收費標準，是組織好醫院收入的前提。②加強對收費的監督管理。醫院物價管理部門應定期對收費標準的執行情況、記賬的準確性進行監督檢查，及時發現收費過程中存在的問題并加以解決，從而保證收入的真實性、完整性和及時性。
2.2費用支出的控制
嚴格的預算管理和費用報銷制度是控制費用支出的重要舉措。首先醫院要加強預算管理，明確各科室年度費用支出控制預算指標，并嚴格執行，不得隨意突破。其次要有嚴格的報銷審批制度。在報銷審批程序上，筆者認為應推廣財務部門先對報銷票據進行審核領導再行審批的做法。一是有利于票據的合法合規；二是有利于維護院領導的威信；三是有利于會計監督職能的發揮。
2.3資金的管理
保證醫院資金高效安全運轉是加強資金管理的關鍵。①醫院要嚴格控制結算資金的占用，及時清理和結算往來款項，防止不合理的資金占用；以避免呆賬、壞賬的發生，減少資金流出，增加資金流入；對醫療應收款，要按月定期與醫療保險單位核對、結賬，避免拖欠。病人欠費要加強管理和催收工作，確實無法收回的自費病人欠費，按有關審批程序批準核銷。②制定藥品等庫存物資合理占用定額，避免因盲目采購帶來的資金閑置。③財務部門應加強對資金的監督管理。應嚴格按照審批的預算合理使用資金，制訂資金用款計劃，對資金使用進度和方向要做到心中有數。同時不定期對收費部門進行檢查，以保證資金的安全完整。
2.4資產的管理
醫院資產管理主要包括流動資產和固定資產管理。
（1）庫存物資的管理：對庫存物資要遵循“定額管理、詢價招標采購、驗收入庫、合理使用、加速周轉、保證供應、定期盤點”的原則，既要保證醫療業務需要，又要防止積壓，影響資金周轉。對物資的領用要進一步完善采購、審批等制度。對物資當月的入出庫，庫房財務人員應及時登記入賬，以保證賬實、賬賬相符。
（2）固定資產的管理：首先要根據年度財務預算制訂基建及設備采購計劃，完善資產添購置、付款、報廢、調撥、處置等管理流程；其次要明確資產管理部門，實行歸口管理；再者要完善資產的“三賬一卡”管理制度。按傳統方法，“三賬一卡”一般是財務部門設立總賬，資產管理部門建立二級賬，使用科室建立三級賬，設備制作卡片。但往往出現賬賬、賬實不符的現象，給資產清理工作帶來難度。筆者認為，在人力允許的情況下，財務部門應設立固定資產的二級輔助賬簿，管理部門負責科室三級賬的登記和資產報廢處置、使用調研等管理工作。確保賬賬、賬實相符。
2.5票據的管理
收費票據管理是醫院財務管理工作的重要組成部分。凡醫院的收費票據，均應由財務部門統一歸口管理，財務部門負責全院收費票據的日常管理工作，包括印刷、購領、保管、發放、核銷。財務部門應設置專職票據管理人員和稽核員，逐張逐筆對票據的領用、使用、保管進行登記、檢查；發現異常應及時上報。
2.6財務稽核制度的建立
為進一步加強財務管理，建立完善的會計控制制度，形成完善的內部牽制和監督約束機制，醫院不僅要依賴內部審計，筆者認為更重要的是應建立財務內部稽核制度。由于內部審計人員不足，對財務的監督很難深入。財務部門掌握著醫院經濟運行過程，建立完善財務內部稽核制度，有利于對財務工作進行日常監督管理。有效的稽核制度應注意不兼容崗位的分工。日?；酥攸c應包括以下幾個方面：對大額資金收付情況；票據使用及現金保管情況；物資領用情況等。
3、實行成本核算，加強預算管理是做好醫院財務管理工作的手段
首先我代表醫院黨委和全院職工，向到我院檢查指揮工作的各位領導和各位專家表示由衷歡迎。我院自去年底接受省有關部門不定期重點檢查以來,院黨委多次開展專題會議,針對檢查中暴露出來的薄弱環節，逐個總結、查找原因、明確責任、落實整改,醫院工作獲得明顯成果。我進行一下匯報:
一、醫院概況：
市第一人民醫院兼稱市紅十字醫院、國家級愛嬰醫院，也是江蘇省臨床醫師進修基地和白內障手術復明基地。
醫院始建于年，占地2.7萬平方米，建筑面積4.3萬平方米，固定資產超億元。編制病床620張，職工1016名，衛技人員760名，其中150人獲高級職稱，兼職教授、副教授20名，碩士、博士學位研究生50位。全院有20個病區、24個專業組和臨床科室，8個醫技科室和6個研究所、室。醫院平均年門診量近40萬人次，出院病人1.3萬人次，承擔著市區及周圍地區主要醫療搶救任務。所開展的冠狀動脈搭橋術、心臟換雙瓣、血液凈化、射頻消融治療心律失常、腎臟移植、雙腕斷肢再植、準分子激光治療屈光不正等診療手段已跨入尖端醫學領域。在人才培養上，我們每年投資50萬元，用于各類人員繼續教育，并設立院科研基金，鼓勵中青年醫護人員鉆研業務。近年來，先后開展新業務110余次，完成20余項科研課題，其中獲國家科委科技進步二等獎1項、衛生部科技進步一等獎2項、省和市級科技成果獎8項。在短短幾年里，先后引進了代表國際影像先進水平的MRI、CT、DSA、CR、準分子激光治療屈光不正儀、彩超、全自動生化分析儀等高精尖醫療設備，為醫護人員拓寬了用武之地。醫院的功能和技術、質量、服務管理等均較往年有明顯提高。
二、加強基礎管理，完善基礎設施
我院針對去年底的三級醫院不定期重點檢查中存在的問題，自找差距，制訂整改計劃，尤其是今年下半年省三級醫院不定期重點檢查標準下發后，我院更加重視，制訂實施方案和任務分解表，將任務層層分解，落實到科室，明確責任，限期整改。利用院行政、業務查房和辦公會進行調度，解決熱點、難點問題。日常工作院領導、職能部門齊抓共管，認真組織新頒布的《醫療事故處理條例》的學習，先后4次邀請省廳法規處和市中級人民法院等單位領導進行專題講座，并對全院醫務人員進行考核。進一步加大管理力度，修訂完善了一系列管理制度，重點抓規范醫療行為和醫療文件的正規書寫，提高了醫療服務水平和醫務人員自我保護意識，減少了糾紛的發生；醫院把22項常規護理操作分為三個階段反復進行強化，加強對整體護理病區的管理，真正做到把護士還給病人，為給患者提供更好的就醫環境，我院推出了以“十項承諾”服務活動為主的“溫馨服務工程”，邀請旅游學校的老師對我院60多名護理人員進行了禮儀培訓，借鑒“賓館式”服務對待病人，強化護理人員“以人為本、全程全方位服務、維護患者的利益”的觀念，充分體現以“病人為中心”的思想，融洽了護患關系，受到病人好評。我院使用國家醫學試題庫對副主任醫師以下的326名醫師進行了三基本培訓和考核，加大“科教興院”力度，今年選送2名醫療骨干到、深造，30名到、等地大醫院進修、學習，不斷提高醫療技術水平。醫院各職能部門采取不同形式反復強化工作制度、職責、技術操作規程，使醫院的基礎管理工作進一步提高。
我院根據三級醫院標準要求，逐步完善了基礎設施，先后擴建了寬敞明亮的輸液室；眼防所改建了現代化標準的手術室，擴充了床位；改建門診、病區綠色通道；興建了門診急救中心大樓，擴建了新病房樓，對舊病房樓和手術室全面進行改造，病區實現了集中供氧、中央吸引、中央空調、傳呼和消防自動報警裝置一體化，其中兩個病區還設有電視、冰箱、微波爐、沙發，基本滿足不同層次病員需求；擴建了病員、職工食堂，解決了病員吃飯、洗澡兩難問題。僅今年下半年，我院又投資近500萬元，添置了彩超、透析機、呼吸機、動態心電圖等先進醫療設備，為臨床一線提供了有力保障。
為進一步優化醫院資源配置，建立起充滿生機和活力的新的醫院運行機制，我院按照三級醫院要求，以建設基本現代化醫院為目標，加快了醫院內部改革的步伐，今年，我院在進行“病人選擇醫生”的基礎上，進一步引入競爭機制，在用人制度上，實行臨床科主任及護士長競爭上崗。推行三級醫生負責制，按照科室設置和人員編制情況，對全院的三級醫生崗位進行設置、公示，然后運用雙向選擇、自由組合的方法組成醫療組，對病人進行門診、病房、出院一條龍服務和三級醫生對病人實行24小時負責；在分配形式上，我院實行新的績效工資分配方案，新方案的實行，充分體現了多勞多得，兼顧公平的原則，極大地調動了職工的積極性，取得了顯著效果，促進了兩個效益的提高。自實行人事、分配制度改革半年來，我院各項質量和數量指標進步明顯，出院人次為7414人次，去年為5055人次，同期增幅47%，手術臺次2610次，去年1836臺次，增幅42%，病床使用率105.3%，而去年同期僅為73%，出院病人平均住院床日為15.9天，比去年同期降低了0.5天，全院總收入為6457.26萬元，去年總收入4817.59萬元，較去年同期增加1639.67萬元，增長率為34.04%。
三、增強服務意識，完善服務功能
隨著醫改工作不斷深入，充分發揮三級醫院的服務功能成了當前我們醫院的中心任務。院黨委明確提出：醫院各項工作必須堅持以病人為中心，以病人滿意為目標，緊緊圍繞“端正服務思想、增強服務意識、改善服務態度、提高服務質量”做文章。我院率先在地區開展十大窗口優質服務競賽活動，全院以“擦亮窗口、改善服務、方便病人”為突破，開展全員文明用語和忌語教育。在門診大廳，我院實行門診總值班制度，這一措施當時在國內尚屬首家，中層干部輪流值班，解決病人在就醫過程中遇到的問題；成立病員服務中心，開展免費為病人提供全程醫療服務等工作，我們還制訂了各窗口科室便民措施；成立離退休干部、合同單位就醫接待站；在門診大廳設立簡易門診；服務臺堅持為病人代寄化驗單，提供列車時刻表，免費向病人供應茶水；門診實行分樓層收費；掛號室、收費處唱收唱付；藥房劃價、交費一次，并設立用藥咨詢臺；放射科專門設立排憂解難窗口，選派高年資醫生輪流值班；針對我院急、危、重病人多的特點，設立了急診24小時導診處；為了方便病人就醫，我們除了堅持內、外科門診每天保證2名副主任醫師以上人員在崗，節假日各診室全部由專家輪流上門診，病人掛普通號即可得到高水平診治；門診還配備專線24小時就醫指南和預約門診電話；為了改善健康教育條件，我們在門診大廳、輸液室吊裝3臺大屏幕彩電及放像設備，每天播放，在每個病區都安裝了統一規格的健康教育宣傳欄，宣傳內容制成噴繪效果，圖文并茂，每月更換，吸引了眾多病人，在不久前省廳組織的健康教育專項檢查中，我院獲得好評。我們還在門診、病房大廳和每個病區安裝IC卡和健康卡電話；在門診設立閱報欄；為進一步提高我院急診功能，我們加強了急診小區的建設，投入數十萬元擴建改造急診用房，使急診用房面積達到400余平方米，設有分診、導醫、掛號、收費、搶救、觀察、監護室、手術縫合室、急診藥房、檢驗、內、外、兒科急診室，添置搶救設備，配備兩名主任，五位主治醫師，六位高年資住院醫師擔任急診工作，全院科主任、專家能在幾分鐘之內趕到急診科并投入搶救。
為了維護病人利益，我們嚴格執行上級有關規定，切實加強職業道德建設，制訂了《廉潔行醫八條規定》等各項規章制度，嚴禁各種形式的不規范醫療行為，制止收受“紅包”、吃請等不良行為的發生，認真執行公示制度，在門診藥房收費處、住院處等處公布常用收費項目及200余種常用藥品價格，各病區結合專業特點公布常用藥品價格及各類收費標準，在病區實行住院病人用藥雙處方和住院費用一日一清單制度，既主動接受病人監督，又杜絕了多收費、亂收費現象的發生。為了加強服務功能的監督制約機制，對外，我院每年召開兩次行風監督員、合同單位負責人座談會征求意見，并與新聞單位掛鉤，聽取社會各界對我院工作的反映，病區每月召開工休座談會，院每季度在病區召開工休座談會，并定期對門診住院、出院病人進行問卷調查，綜合滿意度均大于90%，對病人提出的意見、建議，我們認真進行整改。對內，我們建立職工醫德醫風考核檔案，選擇心內科、眼科為行風示范病區，建立由行風辦牽頭，院紀委、院辦、門診部、醫務處、計財處等部門聯合組成的接受病人投訴、網絡，嚴肅查處每一件病人投訴，保證病人投訴件件有落實，最大限度的保護病人權利，方便病人就醫。全院職工堅持掛牌上崗，文明服務，掛號室、收費處、住院處、藥房堅持亮證上崗。開展藥品回扣專項治理工作，通過學習、教育及自查自糾，提高了廣大職工知法守法觀念和對藥品回扣危害性的意識，增強了抵制不正之風的自覺性。
通過不斷地深入整改，我院的醫療質量、技術水平和服務功能得到明顯提高，基礎設施日趨完善。據不完全統計，今年至月份我院共收到表揚信30件，錦旗，鏡匾36件，醫護人員拒收紅包、禮品15次，累計金額10900元，病人多次為醫護人員點歌以示感謝，許多醫務人員的高尚醫德被報紙、電臺等主流媒體廣泛宣傳。
四、存在問題：
