時間：2023-05-29 18:22:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓體系建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
“五大體系”與公司員工培訓
“五大體系”建設事關全局，必須具有堅強的思想和物質保障。生產方式的變革，直接調整了電力生產的專業結構，對員工素質提出了新的要求，公司員工培訓工作必須做出對應的調整。1“.五大體系”對專業結構的調整生產方式專業化是“五大體系”的核心內容，其表現形式由簡單和細分向高度的整體性和系統性轉變，必然對電力生產流程的專業結構產生影響。由于對專業的數量和性質進行了調整與轉換，為此，各專業的崗位設置和編制數量均發生了較大的變化。原本為輔助專業的，現在可能變成了核心專業，原本崗位數量龐大的專業，可能會被精簡。2“.五大體系”對員工素質的要求“五大體系”建設，直接調整了組織架構設置和人力資源22013年第2期配置，工作職責和工作流程的變化，生產技術和設施設備的升級換代，對員工的能力素質和技術技能水平提出了新要求，具體表現為專業覆蓋范圍更廣、技術水平更高、素質要求更全面。如調度控制一體化要求調度員要掌握設備監控知識、監控人員要掌握電網調度知識，對調度員和監控人員的能力素質都提出了更高的要求。3“.五大體系”對員工培訓的挑戰“五大體系”提高了員工的能力素質要求，對員工培訓工作提出了挑戰。員工培訓作為保障員工能力素質與崗位要求相適應的重要手段，是“五大體系”建設過程中人力資源保障的重要方面，必須超前謀劃，在充分、深入了解“五大體系”對專業結構調整和員工能力素質要求的前提下，針對員工現有的技術、技能水平進行分析比對，開展專項培訓和崗位培訓，以盡快滿足“五大體系”建設的人力資源需求。
“五大體系”與培訓中心發展思路
“五大體系”對培訓工作提出了挑戰，培訓中心應積極應對，主動服務電力企業，深入分析“五大體系”下的專業結構、人力資源配置、崗位工作標準和能力素質模型，以生產方式專業化為核心內容，轉變培訓發展方式，調整培訓組織架構、強化專業建設，構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系，加快實訓基地建設，打造堅強培訓師資隊伍，進一步提高培訓實效，提升培訓質量。
轉變培訓發展方式，配合“五大體系”建設
1.調整組織架構，強化專業建設“五大體系”從根本上調整了電力生產流程和專業結構，培訓中心必須對生產流程和專業結構的變化情況進行深入了解和分析，對應調整培訓的組織架構和專業設置，強化專業建設。首先，要調整專業教學部門設置，原教學部門實訓中心和仿真中心可整合調整為輸配電實訓中心、電網實訓中心、電力營銷實訓中心三個實訓中心。其中輸配電實訓中心主要圍繞“大檢修”開展培訓，電網實訓中心主要圍繞“大運行”開展培訓，電力營銷實訓中心主要圍繞“大營銷”開展培訓。其次，要調整專業教學部門的教研室設置，輸配電實訓中心下設線路運檢培訓室和電力安全培訓室，電網實訓中心下設電網運行培訓室、電網修試培訓室和智能電網培訓室，電力營銷實訓中心下設計量技術培訓室、營業用電培訓室。通過培訓專業教學部門和教研室設置的調整實現培訓中心與生產現場的專業對接，從而提高專業建設的針對性。2.構建與“五大體系”相適應的培訓標準體系（1）當前培訓運作模式的特點和不足。目前的培訓運作模式，主要是通過調查問卷和報表統計的方式直接了解生產單位和職能部室的培訓需求，匯總編制公司年度員工教育培訓計劃。問卷模式有兩個特點：第一是面向員工，針對性強，第二是具有較強的時間特征，時效性強。但同時，針對性強、時效性強這兩個特點又決定了問卷模式制訂的培訓計劃的系統性、完整性較差，適用于新興企業或中小企業，卻并不適用于公司這種國有大中型企業。由于歷史的原因，公司員工整體的文化素質和職業技能起點比較低，利用問卷模式制定的培訓教育計劃，可以在較短的時間內，較大幅度提高員工文化素質和職業技能水平。但時間一長，必然會遇到缺乏培訓新內容、重復培訓的問題。這既是一個現實的困惑，也是公司員工教育培訓工作發展過程中的一個瓶頸。（2）以典型崗位設置為基礎構建培訓標準體系。“五大體系”對典型崗位設置進行了調整，對員工崗位能力素質提出了新要求。以“五大體系”典型崗位設置為出發點，建立了能力素質模型，確定了崗位人員能夠順利完成崗位工作必備的能力和素質，并在此基礎上對應制訂了崗位培訓標準。崗位培訓標準包括培訓課程、培訓模塊和考核標準等內容。所有典型崗位的崗位能力素質模型和培訓標準組成了整個的崗位培訓標準體系，在此基礎上，對現有人員的知識結構和技術技能水平進行了對比分析，并開展了針對性培訓。崗位培訓標準體系是培訓中心保持可持續發展的內生力量，構建與“五大體系”相適應的崗位培訓標準體系是轉變培訓發展方式的著力點。3.構建全環節的培訓質量管理體系（1）強化過程管理，實施全環節質量控制。大力開展“培訓質量行”活動，加強培訓基礎管理工作，以教研室建設和培訓教學基礎臺帳為抓手，建立培訓基礎工作定期檢查制度，強化培訓基礎管理。實施嚴格的過程控制，建立健全培訓項目管理信息系統，從培訓需求分析、計劃編制到授課實施各個環節，從需求分析報告、培訓計劃到實訓指導書和課程教案等全環節的基礎臺帳，實施培訓全環節的檢查督導，實現了需求調查、設計策劃、組織實施、效果評估等各環節的可控、能控和在控。（2）改進培訓需求調查、效果評估和結果反饋方式。深入貫徹ISO10015質量管理標準，進一步完善培訓項目質量管理制度，要著重改進需求調查方式，推廣網絡調查和培訓項目菜單式調查，增強調查的真實性和全面性。要著重改進培訓效果評估方式，積極探索基于能力標準的評估方法，科學評價項目實施前后的能力提升效果，通過培訓效果評價培訓質量。強化四級質量評估，改進評估結果反饋方式，從而形成培訓質量管理閉環。4.加快實訓基地建設，完善實訓基地建設方案（1）加快實訓基地建設，為服務重慶快速發展提供保障。公司現有實訓場所不能滿足培訓計劃需要，也不能達到培訓標準要求，且不具備改擴建條件。作為承擔經濟發展和社會責任的國有大型央企，在當前“五大體系”變革的關鍵時刻，公司急需大批高技能人才，為此，實訓基地加快培養高技能人才成為適應地區社會經濟發展的必然趨勢，也成為公司發展的迫切需要。（2）結合“五大體系”建設方案修訂完善實訓基地建設方案。首先，要緊密圍繞“大運行、大檢修、大營銷”，進一步修訂完善實訓基地建設方案。“大運行”方面，公司“大運行”專業體系將實現電網調度與設備監控、配網調控合一的一體化運作，按照實訓設施與現場同步的原則，應建設調控一體的電網運行仿真實訓設施，實現覆蓋10～500千伏電壓等級的電網調度仿真、變電設備和輸配電線路監控仿真的培訓系統，滿足電網調度和設備監控的技能訓練功能。“大檢修”方面，要結合“大檢修”專業體系建設的實際，構建專業化、標準化、運維一體化的電網輸變電設備實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級的輸變電設備的實訓設施，滿足設備現場操作、現場維護、新建和檢修設備的技能訓練功能。“大營銷”方面，要結合“一型五化”大營銷體系建設目標，構建業擴報裝、裝表接電、電能計量、95598客戶服務、電能信息采集與監控、電費業務、用電檢查與反竊電、配電設備搶修的電力營銷實訓設施，覆蓋0.4～500千伏電壓等級電力營銷業務的實訓設施，以滿足操作技能、管理技能的訓練功能。其次，電網一體化運行、電網技術進步促使電網繼電保護、電力通信、電力自動化等設備、技術、建設、運維、管控進一步融合，可稱之為“大二次”，培訓中心要對其進行深入研究，籌建與“大二次”相適應的實訓設施，滿足二次設備及系統的安裝、調試、運行、檢修等業務的培訓需要。最后，要搭建與支撐五大系統相適應的信息化實訓系統。信息化是公司“三集五大”的支撐平臺，以信息化為基礎構建起來的現代電網公司，絕大多數員工均必須具備與信息化相關的知識、技能，需要按照“集中與網絡分散相結合”的原則，建立信息化支撐平臺運行、維護、使用的訓練設備及訓練軟件系統。5.加強師資隊伍建設為“五大體系”建設提供高水平的員工培訓，除了必要的硬件設施外，最重要的就是必須具備一支結構合理、數量合適、專業能力強、教學水平高、與“五大體系”要求相適應的師資隊伍。要實現與“五大體系”的對接，培訓中心的師資隊伍還存在諸多不足，首先是與“五大體系”的專業對接存在差距；其次是專職教師數量不足，能力結構不全面，電力專業專職教師僅29人，平均年齡達46歲，來自生產企業的僅2人，整體上欠缺現場實際工作經驗；第三是系統內兼職培訓師來源不夠穩定，參與培訓的積極性不高。（1）打造具有開放性、立體式結構的師資隊伍。首先，要適度增加電力專業專職教師數量，引進新鮮血液，增加師資隊伍活力，從各供電企業選派具有豐富現場實踐經驗和較高理論水平的優秀技術人才和技能人才加入培訓中心專職培訓師隊伍工作，發揮專業引領作用。其次，創新系統內兼職培訓師聘用機制，通過發放“兼職培訓師”證書、把授課任務納入優秀人才年度業績考核等方式，實現優秀人才資源共享，加強“校企合作”，充分發揮兼職培訓師的作用，建立一支穩定的、來自電力企業生產一線的兼職培訓師隊伍。第三，要加強與高校、研究機構等社會師資力量的合作，吸引社會高端師資到校授課。（2）強化師資培訓，提高師資專業能力。支撐堅強智能電網的電力生產先進技術，對培訓教師的專業能力、培訓開發與研究能力、課堂教學能力提出了更高的要求。信息技術、自動化技術和電力生產高度融合，要求培訓師必須具備“一專多能”，多維度發展，且在現有專業的基礎上向信息技術和自動化技術延伸。另外，培訓中心必須要加強師資培訓，采取專項進修、現場實踐、參加高層次科研學術會議等多種形式，深入了解基于“五大體系”的電力生產流程，加強學習支撐堅強智能電網的先進理論技術，熟悉設施設備，大力提升培訓教師的專業能力。（3）加強師資團隊建設。圍繞堅強智能電網的新理論、新技術和新設備體系龐大，涉及的專業面很寬，依靠傳統的單打獨斗的方式進行教學研究，遠遠不能滿足培訓需求，必須采取團隊協作模式，進一步完善項目責任人制度，以具有不同專業背景的教師組成小團隊，共同研究培訓內容和授課方式，使團隊成員之間取長補短，充分發揮集體智慧，從而提高培訓的針對性和實效性。
公司員工培訓是培訓中心的核心業務，為配合“五大體系”試點工作，培訓中心應結合新的電力生產方式，圍繞“五大體系”對員工能力素質提出的新要求，積極轉變培訓發展方式，大力提升培訓的硬件、軟件和教學水平，為促進公司員工隊伍素質整體提升，提高“五大體系”建設人力資源保障水平作出貢獻。
本文作者：徐輝陳顯坪工作單位：重慶市電力公司教育培訓中心
關鍵詞：集團公司 培訓體系 培訓課程體系 “三三三模型”
在當今經濟發展和企業競爭中，人才顯得越發重要，成為直接構成企業核心競爭力的關鍵性戰略資源。為了獲得所需人才，企業一方面加大力度引進外來人才，另一方面通過培訓來培養真正適合企業、忠于企業的高層次人才，而這也是吸引人才的重要手段之一。培訓課程體系是現代企業培訓的熱點，通過對集團公司培訓課程體系建設的研究，可以為集團公司培養綜合素質高、理論素養好、科技水平高、操作能力強、管理能力強、具有開拓創新精神的三支人才隊伍，促進集團公司業績持續提升和發展戰略目標的實現。
一、集團公司培訓體系架構簡介
經過多年的教育規劃、經費投入和培訓實踐，集團公司目前已初步形成了較為完善的培訓體系，其中包括：組織體系、制度體系、流程體系和課程體系，詳見圖1。
組織體系主要內容包括培訓組織設計、培訓文化形成、培訓職能劃分和培訓對象確定等；
制度體系主要內容包括培訓戰略規劃、培訓政策制定、培訓制度建設、培訓檔案建立和培訓手冊編寫等；
流程體系主要內容包括培訓需求調查、培訓計劃申請、培訓課程實施、培訓效果反饋等；
課程體系主要內容包括培訓內容需求分析、培訓課程單元設計、培訓課程體系建設、培訓課程實施、培訓課程評估、培訓教材建設等。
從目前情況來看，集團公司培訓體系的建設進度不一，其中，組織體系和制度體系已經較為完備；流程體系已經大致成型，但還需繼續完善；而課程體系則處于初級階段，需要花大力氣建設。
二、集團公司培訓課程體系建設不足之處
1.還處于培訓課程單元設計階段，未形成完整的培訓課程體系
目前，集團公司的培訓管理人員已基本掌握單一培訓課程或某一課程單元的設計方法，課程設計內容主要包括課程目標、課程內容、課程教材、教學模式、課程時間以及空間等。但是，這些課程或課程單元并沒有進行系統化、整體化設計，它們之間缺少一定的關聯性和邏輯性。從集團公司層面講，目前還沒有涉及到“三支隊伍”、“三大層次”的完整課程體系。
2.培訓課程體系建設主體不全，受訓對象參與不夠
從目前集團公司的培訓組織體系和培訓流程體系來看，集團公司培訓主管部門每年年初下達培訓計劃，在培訓計劃中規定了培訓對象和培訓專業。培訓管理人員根據培訓計劃，從專業角度來設計培訓課程。由此可見，集團公司培訓課程建設的主體主要是培訓主管部門和培訓管理人員，受訓對象很少能夠參與進來。
3.培訓課程以外來教材為主，自編教材不足
由于集團公司規模較大，目前已有員工11余萬人，每年新進員工達到幾千人，專業眾多，層次不一；另一方面，集團公司目前并沒有專門的培訓課程編寫組織，培訓管理人員受到專業和能力的限制，因此，集團公司目前的培訓課程以外來教材為主，自編教材明顯不足，這會在一定程度上影響到教育培訓質量。
三、現階段集團公司培訓課程體系建設原則
1.戰略性原則
戰略性原則，是指培訓課程體系建設要服從或服務于集團公司建設國際一流航天防務公司的整體發展戰略，最終目的是為了實現集團公司的發展目標。同時，要符合集團公司“四大戰略”（即軍民融合戰略、創新驅動戰略、人才強企戰略和質量制勝戰略）的人才培養要求。
2.主動參與原則
主動參與原則，是指培訓課程體系建設要改變以往受訓對象參與不足的問題，讓受訓人員主動參與到培訓課程體系建設的各個階段。特別是，培訓需求分析階段和培訓效果評價階段更需要受訓人員的積極參與，這樣才會切實提高培訓質量。
3.學以致用原則
學以致用原則，是指培訓課程體系中課程內容必須是受訓人員個人本身和工作崗位需要的知識、技能以及態度等。而且，必須將培訓課程內容和培訓后的使用銜接起來，這樣的培訓效果才能體現到實際工作中去，最終為提高集團公司的經濟效益服務。
四、集團公司培訓課程體系建設模型
通過對國內外專家學者培訓體系以及課程建設理論研究和集團公司教育培訓的實際情況，我們提出，集團公司培訓課程體系建設可采取“三三三模型”，詳見圖2。
從圖2可以看出，集團公司培訓課程體系建設過程中，要遵循“三三三原則”，所謂“三三三”是指三支隊伍、三種層次、三大模塊。具體來看，
“三支隊伍”，是指集團公司人才強企戰略報告中規定的培訓對象——三支隊伍，即管理人才、技術人才、技能人才。
“三種層次”，是指三支隊伍在成長過程中的三種層次——基層、中層和高層。
在圖2中，X軸是“三種層次”，Y軸是“三支隊伍”，將X軸和Y軸相交，我們可以發現，焦點處就是“三支隊伍”結合“三種層次”的具體情況，共有九種情況，即高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員；高級技術人員、中級技術人員、初級技術人員；高級工、中級工、初級工，由此為依據，集團公司的培訓課程體系可以分為九大分體系。
“三大模塊”，是指集團公司培訓課程體系的九大分體系的培訓內容大致可分為三大模塊——職業素養、業務能力、管理能力。培訓課程九大分體系中的職業素養各不相同，業務能力和管理能力各有側重。
五、集團公司培訓課程體系建設的政策建議
1.成立培訓課程體系建設專門機構
為了實現集團公司培訓課程體系建設的科學化、常態化、正常化，集團公司相關培訓部門應該成立專門的培訓課程體系機構。該機構的工作人員應該具備較強的理論水平，同時，還應該有豐富的工作經驗。不單需要較強的資料收集能力，還應該結合集團公司實際對收集到的資料進行編輯。
2.完善投入機制支持自有教材編寫和推廣
根據國內外知名企業的培訓實踐，要想取得較好的培訓效果，企業應該有屬于自己的自編教材。目前，集團公司培訓課程體系的不足之處之一就是自編教材在整個培訓課程中所占的比例偏小。為了改變這樣的現狀，集團公司培訓部門要加大經費投入，支持符合集團公司自身特點的自有教材的編寫，并在集團公司的培訓工作中大力推廣自編教材。
3.搭建培訓課程體系信息化平臺
為了讓培訓工作搭上信息化的快車，符合集團公司高科技企業的特點，集團公司應建立統一的培訓課程體系信息化平臺。該信息化平臺應該包括集團公司人力資源數據庫、網絡課程學習平臺、網上考試平臺等。通過培訓課程體系信息化平臺的建設，集團公司培訓管理人員可以在網上進行培訓內容需求分析和培訓課程評估，受訓對象可以在網上進行課程學習和課程考試等，不但節省了大量的開支，也節省了大量的時間。
六、結語
為了實現“打造國際一流的航天防務公司”的戰略目標，集團公司的培訓工作任重而道遠。本文僅僅對集團公司培訓課程體系建設進行了初步探索，建立了集團課程體系的“三三三模型”。下一步工作是圍繞“三三三模型”，對集團公司培訓課程體系進行具體建設。通過培訓課程體系的建設，集團公司的培訓體系將更加完善，集團公司的培訓工作一定會更上一個臺階，擁有更加美好的未來。
參考文獻：
[1]羅伯特.M.戴爾蒙德.《課程與課程體系的設計和評價使用指南》[M].浙江大學出版社，2006.
[2]李軍.從職種看培訓課程體系開發.人力資源，2009年1期.
[3]郭燕燕.關于企業培訓課程體系建設的思考.繼續教育，2006年9期.
關鍵詞：獨立學院 輔導員 培訓體系
2006年，中華人民共和國教育部令(第24號)文件中明確指出：“要對輔導員進行思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業指導、學生事務管理等方面的專業化輔導與培訓，開展與輔導員工作相關的科學研究，各高校負責對本校輔導員的系統培訓。”2010年，國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)中指出：“民辦教育是教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。”。獨立學院是普通高校利用本校教育資源并吸收社會資金舉辦的一種國有民辦本科教育機構。1999年，第三次全教會召開以后，獨立學院這種新型的辦學形式首先在江浙地區崛起，隨著高等教育大眾化進程的加快，獨立學院在全國得到了快速發展。作為中國高等教育體制改革的產物，獨立學院從創辦至今已愈十年。至2008年，在校生已達186.6萬，占民辦高校的53.4%，至2009年5月，中國獨立學院已達322所，招生規模占本科招生的三分之一。在獨立學院發展的關鍵時刻，2009年教育部出臺了《獨立學院設置管理辦法》，這是獨立學院在發展中規范，在規范中發展的重要里程碑。
隨著獨立學院的快速發展，獨立學院輔導員隊伍規范化建設的問題也逐漸提上議事日程。獨立學院因其資金來源、辦學體制和機制與公辦院校有很多的不同，使它一方面，需要強有力的師資隊伍；另一方面，需要一支職業素質高、業務素質硬的輔導員隊伍，兩者的有效契合，才能保證獨立學院人才培養質量健康、快速的穩步發展。
一、獨立學院輔導員培訓體系建設的必要性和緊迫性
一方面，獨立學院現階段發展的特點使得輔導員隊伍建設顯得尤為重要。自2005年至今，是獨立學院規模發展向內涵發展階段逐步轉變的時期，從2008年開始，教育部要求獨立學院錄取的本科新生，畢業時要統一授予獨立學院學士學位，不再頒發母體高校的學位證書。至此，獨立學院之間人才培養質量的競爭也進入了關鍵階段，人才培養質量的提升和特色化將成為獨立學院生存發展的生命線。另一方面，獨立學院學生的特點對輔導員隊伍建設提出了更高的要求。相比一本層次學生而言，三本層次的學生普遍學習基礎較薄弱，個性突出，具有較強的自我意識，但自我管理能力弱。獨立學院的輔導員不僅是學生成長成才的領路人，更是為付出高額學費、代表學院提供優質高效的教育服務的第一直接提供者，因此，獨立學院的輔導員不僅要有愛心、責任心等職業素養，更要有緊緊圍繞獨立學院特色化的人才培養目標、提升人才培養質量專業化的知識和技能。
另外，相比較普通高校而言，獨立學院的辦學歷程短、校區新、學費高，大多數是年輕的校區，輔導員隊伍缺少“以老帶新”的經驗傳承，培訓體系也極不完善，而且大多數獨立學院最初選聘輔導員的目的，是為保障學校的正常運轉，招聘輔導員的學歷層次以本專科為主，年齡層次也普遍在22～25歲。由于缺乏對職業的長期認同感，又找不到職業方向，獨立學院輔導員隊伍普遍呈現出了流動性大，極不穩定的狀況。因此，目前的大多數獨立學院在校輔導員的專業知識技能、經驗和職業素養等方面已不能適應獨立學院現階段競爭發展的需要，因此，建立科學規范、與獨立學院特色發展相適應的輔導員培訓體系顯得尤為重要和緊迫。
二、科學化、系統化是獨立學院特色化的輔導員培訓體系建設的前提
依據教育部24號和26號文件的精神，學生工作部門必須將輔導員培訓工作作為中心重點工作、列入全年工作計劃。在培訓計劃確定前先行進行需求分析，確立目標，分層次、分方向、有步驟地實施培訓工作。我們必須首先通過健全組織機構，加強制度建設，來確保培訓的科學化和系統化。
輔導員培訓是一項系統工程，需要明確專門部門和相關責任人承擔培訓的方案設計和實施工作。而完善的制度建設是工作規范、有效進行的前提。如工作規范和工作標準的制定，培訓的組織機構和實施方案設計、培訓的內容和模塊設計、培訓目標和培訓效果的反饋制度，崗前培訓和日常培訓的制度建設，等等。具體舉例來說，培訓效果反饋不僅是反映培訓質量的重要環節，而且也是輔導員隊伍建設質量的有效保證。因此，必須從培訓效果的硬指標、軟指標共同反饋培訓的質量。鑒于高校和企業的不同，培訓效果的硬指標可以設定為輔導員出勤率、培訓內容的有效性等，軟指標可以設定輔導員對培訓效果的滿意度、上課方式、培訓師上課風格的認可度等指標。每次培訓結束后，一方面，我們都采取問卷調查、座談會等形式，分析培訓中好的方面及不足之處，形成分析報告，以便在下面的培訓中，加強對培訓效果的控制；另一方面，為激勵輔導員通過培訓提升職業發展能力，我們將輔導員參加專題培訓的情況明確納入到輔導員績效考核指標體系當中，鼓勵輔導員認真研究參與培訓內容，并將培訓的重要知識運用到實踐中去，從而提升輔導員職業發展的能力。對積極參加各類校內專題型課程培訓和各類交流型實踐培訓中取得優異成績的輔導員將作為評優和外出學習的重要條件之一，以此來有效提升培訓效果，從而使輔導員培訓工作能夠科學化、系統化地構建。
三、特色化的培養目標和培訓模塊化設計
1.圍繞獨立學院特色化的人才培養目標制定相適應的輔導員培訓目標
輔導員的系統培訓只是幫助輔導員厘定職業發展方向的重要策略。但獨立學院人才培養目標的特色化決定了輔導員培訓目標也必須特色化，輔導員培訓體系的構架和培養目標是否科學合理、有特色，最終將體現在對學生的新生入學教育、職業生涯規劃教育等教育服務工作的水平上，亦能促進獨立學院人才培養目標的實現和特色化人才培養質量的提升。獨立學院的輔導員培訓的目標應包括以下幾個方面的內涵：一是要有專門的知識和技能；二是要有專門的工作領域；三是要強調專門的服務理念和職業倫理；四是要有專門的訓練和教育培養的設施；五是要對職業能力有專門的測驗和測試；六是要有過硬的專業團隊；七是要具有企業家的創新進取精神。其中對職業能力有專門的測驗和測試就需要輔導員獲得相關專業資質的認定，才能從事相關的學生咨詢服務工作。與此同時，獲得相關專業資質認定也是提升輔導員職業認同感，激勵輔導員朝職業化方向發展的有效策略。
2.建立多種多樣的培訓形式，進行特色化的培訓模塊設計
除鼓勵輔導員進修高一級的學位以外，獨立學院的輔導員培訓應該更強調實踐性和與社會需求的融合性。南航金城學院積極探索獨立學院輔導員特色培訓體系，經過近兩年的探索和實施，現已形成一套較完整的、以模塊化運作的培訓體系。一方面，按照思想政治教育、心理素質教育、職業生涯輔導、人力資源管理四個方向為系統培訓的著力點進行團隊建設，每學期初形成專題培訓方案，按學期對輔導員進行分方向的校內課程培訓，在培訓中實行學分制，采取必修課和選修課的形式，幫助輔導員系統的掌握相關專業的理論知識；同時，讓輔導員結合個人的專業背景和學習興趣選定自己的主修方向，從而確立自己的職業發展方向，鼓勵輔導員在該方向上進修高一級的學位或者取得相關的權威從業資質認定。另一方面，我們搭建了橫向和縱向的團隊交流學習平臺，橫向上建立輔導員年級組論壇制度，不僅加強了同年級不同專業輔導員之間的橫向交流，幫助輔導員掌握各年級學生工作的共同特點及規律，而且能開拓輔導員的工作視野，汲取其他輔導員的成功經驗，從而梳理出工作中的重點及難點；縱向上按照思想政治教育、心理素質教育、職業生涯輔導、人力資源管理四個職業發展方向組建團隊，從縱向和橫向兩個方面為輔導員的學術研究和與企業社會的融合搭建平臺。
僅靠簡單的課堂教學已不能滿足輔導員對培訓效果的訴求，基于輔導員工作的實踐性、經驗性、業務型、開拓型等特點，我們在培訓方法上還采用案例研討、學術沙龍、《他山之石》簡報制作、月講評公開課、同行交流、走進企業、社會實踐等多種形式，開發職業發展主題沙龍、地區家長會、企業家沙龍、校企合作見面會、輔導員暑期進企業進行社會實踐等社會實踐型的學習交流平臺，及時幫助輔導員掌握專業知識，形成專業技能。
我們在實施輔導員專題培訓的同時，與相關專業資質認定相結合，為輔導員的職業通道發展開辟了一種有效的途徑。如在職業生涯規劃、心理健康等專業資質認定過程中，采用了校內資質認定和校外資質認定相結合的方式，鼓勵輔導員在通過校內各類專題培訓取得相關資質認定的基礎上，推薦其參加職業指導師、全球職業規劃師、國家心理咨詢師等省級和國家級專業資格的認證培訓，費用由學校和個人共同承擔。取得不同等級相關專業資質的輔導員可以承擔大學生職業生涯規劃、就業指導等相關課程，或者開展不同等級的相關專業的工作坊、團體輔導、咨詢等工作，增強了輔導員對工作的認同感和成就感，極大的激發了獨立學院輔導員隊伍的生機和活力，同時也增強了隊伍的穩定性。
獨立學院輔導員職業化、專業化建設是一項系統工程，建構科學、合理的輔導員培訓體系是輔導員職業化發展的重要策略。我們在實踐中摸索出的經驗仍需要經過實踐的檢驗，只有不斷修正模塊化的培訓體系內容和形式，方可加快輔導員職業發展的進程，讓輔導員們在培訓中提高素質與能力，掌握新理念和新管理方法，不斷推進獨立學院人才培養質量的提升和人才培養目標的實現。
參考文獻：
[1]教育部.關于高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見.
[2]中華人民共和國教育部令（第26號）獨立學院設置與管理辦法.
結合當前工作形勢，的會員“youhuo”為你整理了這篇關于學習社會信用體系建設培訓的心得體會范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
關于解讀《優化營商環境條例》、《北京市優化營商環境條例》和《解讀〈北京市優化營商環境條例〉》我鄉已收悉，經過認真研讀、探討、學習文件精神，對市場營商環境有了新的認識，具體情況如下：
一、放寬市場準入，著力優化營商環境
放寬市場準入，大幅消減行政審批事項，全面改革商事制度，實行市場準入清單制度。保持市場主體的活力和社會的創造力，優化體制和制度，保證我鄉的產業鏈更好的聚集和發展，深入貫徹新的發展理念，大力深化改革擴大開放，更好發揮政府作用，依照法律對營商環境做到監督并遵照法律和職能提供市場服務。
二、助力中小微企業減稅降費，提高服務意識
加強信用體系建設，優化政務服務，提高服務效率，對我鄉的中小型企業實行普惠性優惠政策、清理涉企收費、降低成本、鼓勵創業、吸引外資、擴大就業、幫助企業經濟轉型升級、實現穩中見好。
全心全意的為人民服務，要體現到服務能力和水平的提升上，主動為人民服務、主動為市場主體服務，要從企業和群眾的需求出發，從他們的實際困難出發，實實在在為他們排憂解難，清楚自己的職責就是為市場主體和人民群眾提供便利服務，要發揮政務服務“窗口”作用，進一步增強辦事人員的服務意識，提高辦事效率，切實為人民提供高質量的服務。
一、中資財產保險公司員工培訓存在的主要問題
近年來，我國的保險業務市場競爭非常激烈，各大保險公司都在使用渾身解數來擴大自身的業務。在這樣的大背景下，越來越多的財險公司對公司內部工作人員的培訓工作投以足夠的重視，希望能培養出一大批高素質的營銷和管理人才。但是遺憾的是，雖然很多公司在人員培訓方面投入了大量的資金，但是獲得的效果往往不盡人意。造成這種現象的原因主要如下。
（一）缺乏培訓需求分析
很多財險公司在制定員工培訓計劃的時候，往往缺乏對員工培訓需求的分析和調查。具體表現為：
1.沒有確定哪些員工需要進行培訓，哪些員工不需要進行培訓；
2.沒有確定哪些員工需要重點培訓，哪些員工需要一般性培訓；
3.沒有確定哪些員工需要知識性培訓，哪些員工需要技術性培訓。財險公司在培訓之前需要對上述相關因素著重考慮，并對員工的培訓需求進行認真調查，分門別類。這樣培訓就會更具有針對性和目的性。
（二）缺乏分層次遞級
通常意義上來說，財險公司對于員工的培訓一般可以分為態度、技能以及知識等三個層次的培訓。
1.態度培訓主要是指對員工工作態度、職業道德、價值觀等各個方面的培訓，這是一個較高層次的培訓；
2.技能培訓主要是指對員工的營銷能力、管理能力、服務技能等各方面的培訓，這種培訓對于員工來說較為實用；
3.知識培訓主要是對一些相關的理論進行培訓，比如營銷理論、管理理論、法律基礎知識等。也財險公司員工培訓中最為基本的培訓。但是，目前大多數財險公司在對員工進行培訓的時候幾乎都是對員工進行知識和技能培訓，而對員工實施態度培訓的則很少。沒有將財險公司的核心價值觀和員工的職業生涯規劃很好的結合，造成公司員工異動頻繁，對財險公司的忠誠度不高。
（三）缺乏有效的培訓評估機制
很多財險公司雖然在公司內部對員工進行了很多次培訓，但是只注重形式卻不注重效果，缺乏有效的評估機制。很多財險公司在對員工進行培訓之后，往往只是進行一些簡單的卷面考試，以此來檢驗員工培訓的效果。這樣的培訓評估方式雖然有一定的成效，但是卻很難對員工培訓后的工作能力以及工作態度進行評估，更沒有評估員工經過培訓之后的變化是否對公司的未來發展有利。總體來說，很多財險公司在對員工培訓之后缺乏對員工后期的跟蹤評估，對培訓是否收到預期效果結果并不清晰，培訓費用投入產出比無法有效的衡量。
二、中資財產保險公司員工培訓的幾點建議
（一）構建完善的員工培訓體系
財險公司要想構建一個完善的員工培訓體系，在對員工進行培訓之前，必須要經過相關的調查并進行充分的論證，還應該吸取一流財險公司員工培訓的經驗，從而建立一套適合現代財險公司管理的、完善的培訓體系。筆者認為，財險公司構建培訓體系必須要遵循下面幾點原則：
首先，員工培訓體系構建的完整性。很多財險公司在對員工進行培訓的時候，往往只重視培訓的過程，而不注重培訓的效果。為了建立更加完善的員工培訓體系，財險公司在對員工進行培訓的時候，至少應該包括三大內容：
1.構建完整的課程體系；
2.構建完整的講師體系；
3.構建完整的培訓效果反饋體系。
其次，要深入了解員工的培訓需求。財險公司了解員工培訓需求的目的主要是為了根據員工的培訓需求，對員工進行有針對性的培訓。這樣更能滿足員工的內心需要，激發員工的工作積極性。
最后，培訓內容要具有針對性。基于員工培訓需求的基礎上，財險公司必須要有針對性的對員工進行培訓，即培訓內容要具有針對性。比如，有的員工希望獲得技能培訓，那公司就應該對他們進行相關的技能培訓；有的員工希望獲得知識培訓，那么公司就應該對他們進行相關的知識培訓；有的員工希望獲得態度培訓，那么公司就應該對他們進行相關的態度培訓。
（二）培訓方法采取適合財險保險公司靈活多樣的培訓形式
由于財險公司對員工的學歷、年齡要求并不高，因此很多財險公司內部的員工的培訓需求相差很大。如果財險公司對員工培訓的時候只是采用統一的、傳統的、陳舊的講授方法，那么勢必會影響到員工參與培訓的積極性。為了更好的滿足財險公司各層次員工的不同需求，財險公司可以適度考慮采用靈活多樣的培訓方式。比如，視頻培訓、演講式培訓、出外考察培訓等。這樣員工就可以感受到不同方式的培訓，激發他們的工作熱情。比傳統的講授式培訓方法效果要好很多。
（三）構建員工培訓效果評估及反饋體系
培訓效果評估是財險公司對員工進行培訓的最后一個環節，也是最為關鍵和重要的一個環節。因此，財險公司在對員工進行培訓的時候，必須要構建一個科學的、完整的培訓效果評估和反饋體系。要做到這一點可以從以下幾個方面做起。
首先，可以設立能夠科學衡量的量化指標。
設立能夠科學衡量的量化指標是對培訓效果進行評估的一個重要工作。如銷售前線的培訓可以對比參訓對象培訓前后人均年化產能的提升、銷售前線新人轉正率、一年以上銷售新人留存率等等指標來衡量銷售前線培訓效果。通過對參加培訓人員訓后行為改變情況進行跟蹤調查，并結合培訓前后員工工作表現和績效的變化情況來有效評估培訓的效能轉化。總之，只有設立的可衡量的目標，財險公司對員工的培訓才更具科學性，才能取得理想的培訓效果。
其次，設計一個有效的培訓評價反饋工具。
設計一個有效的培訓評價反饋工具是保證財險公司員工培訓取得理想效果的一個重要保障。財險公司在對員工培訓之后，可以建立一個評估表格，讓講師認真填寫，并要求可以真實反映培訓過程中存在的問題和需要改進的地方。讓培訓評估表格成為財險公司培訓評價反饋的主要工具。在建立培訓評價反饋表格的時候，需要注意以下兩點問題：
1.培訓評價反饋表格的設計不能過于簡單，要提出一些尖銳的問題，讓參加培訓的員工進行填寫。員工填寫的時候必須認真、真實。可以直言不諱。為了讓參加培訓的員工可以真實的表達自己的觀點，可以采取匿名填寫的方式；
2.參加培訓的員工填寫完表格之后，講師必須要對反饋的結果進行認真的歸納和總結，并反饋給公司的相關管理部門，為公司的下一次培訓做出經驗上的借鑒。不足的地方要改進，有效的地方需發揚。
最后，構建培訓追蹤和反饋的渠道。
對于財險公司的培訓評價的實施不僅僅只是將評價和反饋結果提交給公司相關的管理部門就算完事了。在做完這一切之后，還要確立如何完善現有的培訓形式，建立一個科學的反饋渠道。
反饋的第一路線是由培訓管理部門把培訓效果評估反饋給參訓學員及其上級主管，以激勵學員學習精神，使培訓效持續持下去。在培訓中還要求學員制定訓后行動方案和目標，要求學員將其培訓方案及目標反饋給學員直線主管，讓學員直線主管參與督導和執行，使培訓效果得到延伸。反饋的第二條線路是受訓學員對培訓實施的組織工作進行反饋，如交通住宿的安排、培訓的銜接等等多個方面，指出不足。在每次培訓結束后，由此次培訓的班主任進行培訓辦班的總結，將此次培訓中辦班組織、課程設計、講師技能等各個環節進行訓后的總結和評估。反饋的第三條線路是由培訓管理者（班主任）將學員反饋表中對本次培訓中的收獲、感言、授課講師的建議等信息以書面總結表格的形式將學員的意見匯集反饋給授課講師，并寄發講師感謝函。對于表現一般的講師在下次培訓時做適當的調整；在贈送感謝禮品、發感謝函時也是班主任與講師再次進行溝通的良好機會。
三、結語
關鍵詞 勝任力 培訓 評價 體系
一、完善基于崗位的培訓與評價體系
（1）崗位勝任能力模型及標準體系建設。1）建設崗位勝任力模型的思路。以超高壓輸電公司（以下簡稱“公司”）發展戰略為指引開展崗位勝任力模型建設，以提高員工崗位勝任能力為目標，分層次、分專業建設員工崗位勝任能力模型，根據模型建立崗位培訓規范、評價標準及其試題庫。從“干什么”出發，解決員工“學什么”的問題，重在提升員工的履職能力。將員工崗位勝任力貫通教育培訓工作的全過程，推動教育培訓工作向關注組織能力轉變、向知識管理轉變，實現人力資源價值最大化。2）完善崗位勝任力體系建設的具體步驟。第一，梳理業務、分解核心工作，建立符合工作實際的模型。以支持公司發展戰略落地為目標，以業務梳理為起點，通過崗位核心工作分解、問卷調研、關鍵行為事件訪談和統計分析等方法，建立起符合各類人員崗位工作要求的員工崗位勝任能力模型。第二，完善培訓規范與評價標準。建立并完善基于崗位勝任能力模型的崗位培訓規范和評價標準，以培訓規范為依據，梳理員工崗位培訓課程大綱，制定崗位培訓課程規劃和開發計劃。圍繞員工崗位勝任能力和全員持證上崗開展培訓與評價工作。第三，建立員工學習地圖。利用信息化手段建立員工學習發展地圖，有機結合崗位培訓規范與評價標準、培訓資源以及職業生涯發展路徑，從而在培訓、評價、崗位發展各環節構建聯系的橋梁，形成基于崗位勝任能力的人才“選、育、用、留”一體化機制。
（2）制定分類分專業培訓框架。1）制定員工能力素質發展目標。根據崗位勝任能力要求，通過描繪員工崗位學習發展地圖、提供菜單式課程學習的方式，引導員工結合職業愿景、職稱、技能等級、職業資格等自身條件，設定個人能力素質發展目標。通過人才評價等方式，根據員工崗位知識、技能掌握情況和能力素質潛能評估結果，制定個性化的培訓計劃。企業全程參與員工成長的過程，鼓勵員工采用業務培訓和在職進修等多樣化的學習形式，將培訓資源建設與員工培訓需求有機結合，打造學習型組織。2）制定培養技術技能專家型人才規劃。根據電網建設和運維需要，確定部分具有明顯特色、代表公司優勢專業方向的關鍵崗位，并在這些關鍵崗位上培養一批掌握關鍵核心技術的人才，提高公司自主解決技術難題的能力和自主創新能力，重點在特高壓直流、柔流輸電、高壓輸電線路及海底電纜等專業領域占領技術高點。3）加強一線員工的專業化培訓。技能人員培訓：以提高職業素質和職業技能為核心，以崗位培訓規范為依據，重點開展技能實操培訓，強調規范化、標準化作業培訓，強化在崗學習和崗位練兵，創新崗位學習，規范在崗學習要求，面向員工制定個性化的在崗培訓計劃，加強過程管理和考試考核。加強一線員工能力測評，對技能人員的能力短板開展有針對性的培訓，快速提高技能人員的技能水平，滿足公司發展對技能人員的結構和素質要求。班組長培訓：以各類班（值）長崗位培訓規范為依據，以規范化班組建設為重點，加強班組長的業務培訓，以中央企業班組長遠程培訓為主要途徑，結合管理、專業技能等專題培訓，全力提高班組長精益化管理能力和技能水平，幫助班組長適應一體化、規范化、精益化的管理要求，促進生產一線團隊建設。
（3）深化人才評價，牽引員工隊伍能力素質提升。1）規范評價工作。組織與規范公司崗位勝任能力評價工作，將崗位勝任能力評價貫穿人才培養的始終，全面開展“干什么、學什么，缺什么、補什么”的定向培訓，完善以能力為核心的人員管理和使用，讓崗位勝任能力模型在以知識技能為衡量尺度的考試評價，以任務為目標的績效指導和以學習為基礎的培訓中充分發揮作用。2）健全評價體系。第一，加強基于崗位勝任能力的人才評價體系建設。理順人力資源管理內部流程，從制度設計上確保評價結果在員工職業生涯全過程得到應用。完善評價組織和評價制度，規范評價流程，健全評價標準及試題庫，創新運用評價方法，依托評價信息化平臺開展常態化的崗位勝任能力評價工作。第二，加強崗位勝任能力考評員隊伍建設。從優秀管理人員、技術技能專家、內部專兼職培訓師、生產技術骨干中優選人員，建設一支專業拔尖，精通人才評價技術的專家型崗位勝任能力考評團隊。定期開展考評員培訓和交流，創造人才評價的良好工作氛圍。
二、建設高質量培訓課程、師資、基地和網絡
（1）推進課程開發。根據各類人員的特點，按照系統、完備、實用和分層分類分序列的原則實施課程開發，規范課程開發流程，發揮生產設備管理部等職能部門專業優勢，嚴格把控課程評審工作，確保開發課程科學正確。
（2）建設素質優良的師資隊伍。以培訓師隊伍素質提高與組織認同度提升為中心，以選、育、用、留等綜合管理機制為保障，以提升培訓師隊伍績效，進而提升員工隊伍能力為根本目的，“專”“兼”并重，協同人力資源管理推動組織能力和組織績效雙提升，建立一支素質優良、業務精湛、績效突出的培訓師隊伍。
（3）建設結構合理的培訓基地。通過科學規劃和合理建設，整合公司教育培訓基地資源，進一步理順培訓基地層級和管理，構建三級（公司級、分子公司級、地市級）三類（綜合類、管理類、技術技能類）培訓基地架構，建成結構合理、功能完備、標準統一規范的公司教育培訓基地，為公司教育培訓提供堅實的軟硬件支持。
（4）建設智能化的培訓網絡系統。建設集教育培訓和人才評價的核心業務處理、綜合信息統計、員工學習支持和能力測評、員工評價為一體，提供學習服務、智能表單服務、綜合查詢服務、流程引擎、全文檢索等各種信息平臺基礎服務。通過和信息系統的橫向集成、縱向貫通，實現上下聯動、左右協同、信息共享，為公司的管理與決策提供信息支持。逐步引進移動學習、模擬艙等先進學習手段，建設視頻教學、課堂直播等系統，建立網絡教育培訓技術支持運營、學習服務運營和運營團隊，持續提升實用化水平。
三、完善培訓與評價體系建設的保障機制
創新評價機制，促進人才培養。建立差異化的人才評價體系，完善差異化的人才評價標準、試題庫和各類人才評價專家庫，加強網上測評系統的建設和應用。以崗位任職資格為主線，規范員工持證上崗要求，以評促培，有效運用勝任力模型和人才評價結果，掌握各類人員能力與崗位要求之間的差距，開展針對性、實效性強的培訓，形成教育培訓與人才評價的有機結合。
四、結語
超高壓輸電公司在推廣應用《基于崗位勝任能力的教育培訓與人才評價工作規劃》的過程中，應大力倡導“干什么、學什么，缺什么、補什么”的理念，把培訓與評價真正做到實處，切實提升員工的崗位勝任能力。但體系規劃還需經歷實踐的考驗，培訓與評價體系還需進一步細化，確定標準化工作流程。同時，應調動員工自覺學習和參與的積極性，提高員工隊伍整體素質，為企業發展提供必要的人才保障。
（作者單位為超高壓輸電公司人力資源部）
參考文獻
關鍵字:神火煤業;員工培訓;體系建設
近幾年,人類越來越意識到資源的稀缺。自然資源的稀缺讓我們為自己的生存狀況憂心,而人才等社會資源的稀缺則是我們生活中更需要面對的問題。中國面對美英日等金融貿易大國,挑戰與機遇并存。我國的現代企業若想走出國門走向世界,必須意識到:現代企業的競爭就是人才的競爭。一個企業擁有高素質綜合能力強的優秀人才越多,這個企業在競爭中的立足點也就更多,也更能使企業立于不敗之地。
要打贏這場“人才競爭”之戰,我們必須要做的就是――員工培訓。但從目前來看,我國企業對培訓的實際認識和重視程度還遠遠不夠。因此,我們要一步步做好員工培訓體系建設,使員工培訓走入更多的現代企業,為企業培養更多優異人才,最終,達到公司和員工“雙贏”。以神火煤業公司為例,探討一下在日益激烈的市場競爭下,我國企業如果做好員工培訓的體系建設。
一、神火煤業公司員工培訓內容與計劃制定
根據神火煤業公司的組織結構及運行模式,在對公司進行培訓需求調查時,將人員分為中高層管理人員、基層管理人員、一線操作人員三類。
針對三類培訓人員,神火煤業公司制定培訓計劃的“三大步”。第一步:培訓目標設置。第二步:培訓內容及課程的設置。第三步:選用培訓方法。三類培訓人員的培訓需求與自身情況都有較大差別,因此,在實施培訓計劃時,我們要具體對象具體分析。
(一)培訓目標設置
對中高層經理來說理念和人文是重要的素質,最后才是專業知識。根據這個特點,對中高層管理人員的培訓主要目標設為:
1.管理知識,管理能力的提高;2.具有與其部門專業相應的較高的專業技術能力,能夠指揮專業部門的正常運行;3.適應環境和形勢的變化,能夠理論聯系實際,解決各種問題,并具備創新能力;4.使企業的宗旨、價值觀和文化能夠順利傳達;營造團結協作的企業環境;5.能夠指導下屬處理工作、業務上的問題,順利完成本部門的工作;6.為企業后備高級管理人才提供儲備。
對基層管理人員的培訓是為了使他們具備較寬的業務知識面和熟練的技能,較高的現場解決問題的能力,同時又要具備與上下級之間的溝通協調能力。具體目標如下:
1.使基層管理人員的專業技術素質達到標準要求;并培養他們具備一定的管理能力;2.提高基層管理人員的現場解決問題的能力,減少事故的發生;3.對照溝通的技巧和方法,做好與員工之間的協調。
對神火煤業公司一線操作人員工作自身素質和現場操作考慮,所以對一線操作人員培訓目標設置如下:
1.提高安全生產意識,做到按章作業,減少安全事故;2.能背誦崗位操作規程,達到熟悉程度;3.加強文化學習。4.促使員工思想觀念的轉變,增強企業的凝聚力。
(二)培訓目標的設置為培訓內容及培訓課程的確定提供了很好的依據。
要使上述培訓目標實現,就要對三類人員設置具體詳細的培訓內容以及的培訓課程。
1.對于中高層管理者,為了使他們具備上述目標中闡述的能力,我們集中培訓他們制定企業戰略目標及任務的能力,業務及人員的管理能力和計算機與網絡知識。通過有效的培訓方法及相應的培訓課程來切實加強他們的管理能力,提高他們的整體素質,使之面對市場競爭能夠沉著應對的“新”領導者!
2.考慮到中高層管理者已經具備相當水平的理解及實踐能力,他們培訓的課程也比另外兩類人員要高難度。主要課程有:煤炭資源形式分析、煤炭高層論談、企業領導與組織變革、企業發展趨勢與經營分析、績效管理知識、計算機初級知識、常用辦公軟件操作、網絡基礎操作、網絡信息傳輸。
3.對于基層管理者,結合其自身特點及上述目標設置,我們著重對他們進行工作技能培訓、管理溝通技巧培訓、安全理念及思想觀念培訓。
針對培訓內容,我們設置了一下課程:各專業(如采煤、掘進、機電、運輸、通風)理論和技能知識、煤礦生產法規、管理溝通基礎知識及現場模擬、生產現場督導技巧、班組長管理知識、企業文化理念、團隊訓練、自然災害防治、自救互救知識、木桶原理、鏈條原理、、安全責任制、煤礦事故案例分析等。
對于企業一線員工,我們認為其培訓內容中,安全生產是重中之重,其次為規程規范、政策法規培訓。因為一線員工主要從事體力勞動,培訓的主要目的也主要為了確保其在生產過程中的生命安全,因此其課程設置也相對簡單,培訓課程主要有:木桶原理、鏈條原理、人的精神松懈、安全責任制、煤礦事故案例分析、身邊事故、煤礦安全規程、446號令、各專業(如采煤、掘進、機電、運輸、通風)理論和技能知識、模擬演練。
培訓的內容及課程設置對于三類培訓人員側重點各有不同,其中有重視管理能力的提高,有重視技能的嫻熟,也有重視安全的理念。無論培訓以怎樣的形式出現,目的都是為了使員工和企業更進步。根據不同的內容及課程,我們也需要采取不同的培訓方法,使課程的效果最大化,讓員工正真在培訓中提高知識儲備和實踐能力。
(三)培訓方法的設置
組織培訓的方法有多種,如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等,各種培訓方法都有其自身的優缺點,為了提高培訓質量,達到培訓目的,往往需要考慮培訓者各自不同的特點和培訓目標,將各種方法配合起來,靈活使用。在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。
1.中高層管理者的培訓方法
(1)短期理論培訓班 培訓的形式一般可以采取短期培訓班、專題討論會等,短期培訓班一般在2~3天,主要學習管理的知識、理論以及某一方面的一些新進展、新方法、新技術等。
(2)案例教學法 采取已經發生過的案例,仔細分析造成問題的原因,采取的措施等。能夠培訓人員進行系統思考;提高他們解決問題的能力。
(3)分期外出培訓法 根據中高層管理人員職責不同,分工不同,設定人員外出培訓計劃,選擇業務能力口碑較好的高等學校進行業務及管理理念學習,學習期限可在半個月左右。
(4)參觀訪問學習 職工有針對性地參觀訪問,一方面可以了解煤炭相關單位的情況,便于開展相關業務,另一方面可以從其他單位得到啟發,鞏固自己的知識和技能。
(5)會議培訓 參加會議能使人們相互交流信息,啟發思維,了解到某一領域的最新情況,開闊視野。有助于他們能夠將學習和實際工作緊密結合,提高培訓的效果。
2.基層管理者的培訓方法
(1)講授法
(2)案例教學法
(3)研討會法 指導教師有效地組織研習人員以團體的方式對工作中的課題或問題進行討論,并得出共同的結論,以提高研習人員知識和能力的一種教育方法。
(4)開放式學習 這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由,學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內容。
(5)參觀訪問學習 職工有針對性地參觀訪問,一方面可以了解煤炭相關單位的情況。另一方面可以從其他單位得到啟發,鞏固自己的知識和技能。
3.一線員工的培訓方法
(1)操作示范法
一般由基層管理部門負責人主持,由廠家技術人員或選擇出來的技術能手擔任培訓員,以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規范,然后進行標準化的操作示范表演。
(2)模擬訓練法
模擬訓練法側重于對操作技能和反應敏捷的培訓,它把參加者置于模擬的現實工作環境中,讓參加者反復操作裝置,解決實際工作中可能出現的各種問題,為進入實際工作崗位打下基礎。
(3)視聽技術法
就是利用現代視聽技術(如電視、電影、電腦等工具)等。
(4)獨立式學習
針對一線操作人員的文化水平較低的現象,采取布置學習任務,要求他們進行獨立式學習的方法進行。
二、神火煤業公司培訓效果評估
一、培訓制度體系的框架與內容
沈飛集團公司經過近三年艱苦的探索與實踐，培訓制度體系建設初具雛形。它主要包括：職責范圍、崗位標準、崗位單元標準、管理規章、管理程序等五部分。
1、職責范圍。是對公司培訓各部門工作職能的規定，是培訓管理職能從橫向和縱向上在各部門之間的劃分，是各職能部門實施培訓管理、開展培訓工作的基本依據。它包括培訓相關部門職責的引用標準、隸屬關系、主要職責、權限、工作程序等內容。
2、崗位標準。是依據公司培訓工作分工和協作的客觀要求制定的，是規范每個培訓崗位人員的責任，權限、必備素質和相關考核要求的管理文件，是員工達到從崗資格的標準。它包括任職條件、崗位職責與權限、基礎知識與基本技能、檢查與考核等四項主要內容。
3、崗位單元標準。是崗位標準的細化，是對每個崗位單元工作項目、內容、依據、要求、使用表格、時限、流程、審核與批準等內容具體操作的描述。如培訓主管科培訓員的崗位單元標準，其工作項目分為培訓實施管理、培訓項目策劃與設計、基礎管理、培訓教學等四大部分，每一部分都含有若干個培訓內容。如培訓實施管理包括六項工作內容，即年度與專項培訓計劃的擬訂、培訓項目實施、培訓效果評價、培訓過程監控、人員資格控制、現場即時培訓。崗位單元標準是規范崗位單元工作的“桌面文件”，應力求做到全面、細致、具有操作性，達到即使一個不熟悉崗位單元工作的人，只要按本崗位單元標準的要求與流程去做，也會規范的完成此項工作任務。
4、管理規章與規則。培訓規章是公司各級人員開展培訓活動所必須遵循的規范，以及為貫徹執行國家有關職工培訓的法律、法規、指令等，結合公司實際情況做出的具體規定。它包括培訓的組織機構與職責、公司與職工的責任和義務、培訓保障、培訓對象及規定。培訓規則是建立培訓過程必須遵守的原則規定與要求。它主要包括培訓過程的建立，培訓子過程的基本控制要求和支持本規則所必須建立的工作程序等章節。如民機培訓規則中“培訓過程的建立”一章，就規定了沈飛集團公司按IS010015的要求，把培訓過程設定為五項子過程。即確定培訓需求、設計與策劃培訓項目、提供培訓、評價培訓結果、培訓過程監視。“培訓子過程的基本控制要求”一章，明確規定了培訓各個子過程的實施要素。如培訓需求確定包括以下四個要素： (1)過程使命。主要確定現有與要求能力之間的差距，確定由于員工現有能力與要求能力不匹配所需要的培訓；將規定的培訓形成文件輸出。(2)輸入與啟動的要點。一是公司發展與改進的需求；二是人員的需求能力；三是評價現有人員能力的標準，四是上一輪培訓過程中培訓效果評價形成的輸出要求等。 (3)本次活動的目的。確定和分析能力需求，評審能力、
確定能力差距、識別解決彌補能力差距的辦法；編制培訓需求說明。 (4)制定工作程序、工作標準并指定部門維護。(5)管理程序。是管理規章、管理規則的支持性文件，是對完成某項培訓職能的工作內容、依據、職責、規定、要求、工作流程、實現工作目標全過程的綜合描述，它是實現培訓運作程序化、規范化、標準化和法制化的必然要求。沈飛公司培訓管理程序分為兩類。一類是按國際、國家、行業和公司質量體系標準要求編制的，稱為通用程序；另一類是按國際、國家和軍民機質量體系標準及客戶的特殊要求編制的，稱為專用程序。如民機培訓管理程序共有七項，即《培訓需求確定》、《培訓設計與策劃》、《培訓實施》、《培訓效果評價》、《培訓過程控制》、《現場即時培訓》、《人員資格授證》。它就是根據2000版IS09000系列標準對人力資源的要求，IS010015質量管理培訓指南對培訓過程的規定和客戶、產品規范標準對人員資格的特殊要求，及沈飛集團公司對人員培訓的規定而制定的。它的創新在以下5點：(1)通過培訓項目的設計與策劃和培訓全過程的主持人管理，首次在培訓中引入并實施了項目管理方法；(2)通過分階段的全程的培訓過程監督與控制，體現了以質量為核心的培訓管理，確保了下道工序培訓質量符合程序與規范、標準要求，達到了事前預防，即時改進的目的；(3)強調了培訓過程理念，注重了培訓循環四個子過程的輸入、輸出和過程轉換中的信息增值以及培訓的績效測量；(4)通過突出由客戶對受訓者從崗后行為與態度的測量與效果評價，體現了“客戶滿意持續改進”的培訓質量方針；(5)以培訓需求確定作為培訓過程的切入點和方向標，有利于提高培訓實施的針對性和實效性。
培訓制度體系是沈飛集團公司為開展培訓活動而指定的既相互聯系、又相互制約，需要共同遵守的辦事規程和行動準則，它是職工培訓有效運作的法規和保證。目前沈飛集團公司已完成了培訓系統崗位職責范圍11個、崗位標準135個、崗位單元標準95個、培訓規章(規則)2個，培訓管理程序18個(見附圖一)。培訓制度體系的建立，保證了培訓工作責權明確，運作規范，管理科學，形成了完整、有效的培訓質量保證法規和機制。
二、培訓制度體系的特點
1、全面的培訓管理
一是建立完善了滿足現代企業和國際、國內質量認證體系要求的從人到崗，從基層單位到公司管理部門全面、系統的企業培訓規章制度體系；二是職工培訓形成了公司――專業系統――廠、站、科室的三級辦學管理責任體制。確定了職工培訓責任體系的構成，規定，完善了以各級組織、機構的職責和崗位標準為依據的培訓責任網絡，保證培訓工作體制精干、責權明晰、管理到位、運轉協調。三是規范了各專業委員會的職責、要求、權限，為從崗資格人員培訓考核工作的認定、實施提供了技術支持和權威保證。
2、全過程的培訓質量控制
依據《培訓過程監控》的要求，通過培訓主管科培訓員與承辦培訓單位相關人員的磋商、現場觀察和資料收集，對培訓四個子過程――培訓需求確定、培訓設計與策劃、培訓實施、培訓效果評價，分階段實施責任到崗，管理到位的培訓全過程質量監督和控制，獲取滿足程序要求的有效證據和預防、糾正培訓過程的違規問題，從而保證培訓每一個子過程輸入與輸出的信息質量和績效，達到了培訓過程按相關程序規定規范實施的目的。
3、全方位的培訓效果跟蹤和評價
圍繞著受訓者能否達到培訓目標和進一步改進培訓工作，制定了《培訓效果評價》程序，設計了全程、全方位的培訓效果評價過程。它按培訓過程要點分為四個環節。即培訓實施過程評價、培訓考試考核評價、培訓結果評價、培訓結果持續評價，包括了各生產廠、專業廠和職能科處主管領導、檢驗室、經管室領導、受訓者的直接領導、授課教師、主管培訓員對受訓者培訓近、遠期效果的評價和受訓者對培訓組織者、培訓教師的評價。通過科學、全面的評價，為改進培訓工作提供了事實依據。特別是評價以受訓者滿足從崗要求為重點，評價的第一責任人是受訓者的直接領導，更加突出了職工培訓直接有效為企業服務的宗旨和客戶第一的服務理念，使培訓效果的認定更加直接、貼切。
4、全層面的職工培訓需求確定
建立了“公司――單位個人”全層面的培訓需求確定程序，形成了“個人――單位――公司”至下而上的培訓需求確定渠道，通過跟蹤公司科研生產進度計劃，確定項目培訓的同步需求；根
據專業技術、管理人員和技術工人的崗位要求，制定崗位培訓與考核大綱、教材；通過調研技術等級培訓需求，嘗試開設可供工人自主選擇的培訓課程，達到培訓與個人的學習需求統一，通過培訓效果評價，獲取改進培訓工作的依據，提高培訓的針對性；通過建立職工培訓信息管理系統和逐步探索可供職工自主選擇的開放的培訓課程、計劃，努力實現建立滿足職工個人學習需求的自主開放的職工培訓體系的目標。
5、信息化的培訓管理和程序化的培訓運作
互動平臺
——由《意見》引發的探討
編者按：作為國家興辦的農民教育培訓機構，公益性地位不穩固、辦學體系不健全、教育培訓條件不配套、師資隊伍能力偏低等體系建設難題正影響著農民教育培訓事業的發展。恰逢其時，包含體系建設方方面面的《農業部關于加強農業廣播電視學校建設加快構建新型職業農民教育培訓體系的意見》下發。《意見》對職責任務、辦學隊伍建設、改善設施條件等方面提出明確要求。《意見》的貫徹落實事關農廣校主體地位能否真正確立、事關新型職業農民教育培訓體系能否有效構建、事關新型職業農民和農村實用人才培養戰略任務能否順利完成。貫徹落實《意見》，需要做哪些工作？本期互動將與您一起探討。
培育新型職業農民呼喚加強農廣校體系建設。推進農業現代化的重要前提就是要加快培育高素質農業勞動者——新型職業農民。新型職業農民一般應具備以下能力素質：一是具有系統的現代農業知識和經營管理知識；二是具有先進的科學發展理念；三是具有高度的社會責任感和道德素養。目前職業院校涉農職業教育，主要培養的是農業科技和管理人才，培養的是“農民的兒子”，很難對職業農民開展教育培養。由于職業農民不具備接受脫產教育的條件，要求必須采取最適合的教育機制——方便農民學習、彈性學制、滿足多元化需求的累積學分制，通過科學的教學設計、規范的教學管理、嚴格的教學監督，對學習過程和學習效果進行統籌管理，為職業農民的終身學習、持續發展以及后續認定管理服務。作為農民教育培訓主陣地和主渠道的農廣校，新型職業農民的培育呼喚加強農廣校體系建設。
《意見》是加強農廣校體系建設的動員令。《意見》深刻闡述了加強農廣校體系建設與加快新型職業農民培育的關系，既是理論定位，又是發展戰略，還是行動指南。《意見》是坐標圖，確立了當前和今后很長一個時期農廣校發展的歷史方位；《意見》是路線圖，指明了農廣校要走公益性的內涵豐富的發展道路；《意見》是行動圖，明確了農廣校的職責和任務。把貫徹落實文件精神與農廣校建設現狀、存在問題、重點工作相結合，找準工作的著力點和突破口，推進農廣校的均衡發展和全面建設。
體系建設難題迫切要求加強農廣校體系建設。改革開放三十多年來，特別是從上世紀九十年代以來，從培訓農民技術骨干，到培養新型農民，再到培育新型職業農民，農廣校體系建設經過幾代農廣人的不懈努力，農廣校的辦學體系、辦學條件、辦學水平、辦學效果等方面取得巨大成績，農民教育培訓工作隨著農業農村發展階段性要求不斷深入，其內涵一脈相承、與時俱進。但也同時看到，農廣校體系建設面臨嚴峻形勢：教育培訓體系不健全、公益性地位不穩固、條件能力建設不配套等問題依然存在，嚴重制約了農民教育培訓事業的發展。
基于當前的國情和農情，加強農廣校體系建設正當時！《意見》明確提出了加強農廣校體系建設的主要內容和具體舉措。《意見》能不能貫徹落實，需要勇氣和智慧，更需要體系上下團結一心，奮力拼搏，努力開創農民教育培訓事業新局面！
關鍵詞：農廣校；體系建設；問題；對策
由于農業科技的進步、農村加速轉型、城鄉統籌發展等方面的影響，農民迫切需要通過教育培訓提高自身的技能。在農民教育培訓中，要體現時代性、把握規律性。所以，在農廣校體系建設中，要與當前農村形式相結合，使公益性農民教育培訓工作更好的開展。
1農廣校體系建設重要性
農廣校的建設發展中，師資力量、硬件設施是不可缺少的2個部分，但如何將這2個部分的功能充分發揮出來，還需要體系建設，是農廣校發展的靈魂，也是農民教育培訓工作開展的基礎保障。自農廣校成立以來，從中央到鄉鎮形成了多級辦學體系。農民教育培訓在新的形勢下也呈現出新的特點：首先，培訓教育的內涵更加豐富。在職業農民培訓中，科技技能知識、自身覺悟、個人素養等都作為培養的重點，同時也包含對農民順應市場形勢的能力；其次，教育培訓的內容及領域更加寬闊。除種植養殖以外，還包括農產品深加工及銷售，由農業第一產業向服務、商業及工業領域轉變，從單一技術向綜合技術轉變等；最后，農民教育培訓的地域性和區域性特征顯著。不同地域或區域，因農民受教育程度、經濟水平及主導產業不同，所以也存在地域性差異。為了在當前形勢下能夠促使農廣校更好地發展，需要加強農廣校體系建設，形成合理科學的培訓、辦學體系。
2農廣校體系建設中存在的問題
盡管各級農廣校都承擔著農民教育培訓的任務，但是由于不同等級的農廣校的運行狀況、社會經濟等的差異，在對農廣校工作認知程度方面也不同，對當地農廣校體系建設產生制約與影響。
2.1基礎設施建設問題
由于農廣校在發展過程中，沒有正確地進行自身定位，加之新形勢下農廣校在農民培訓任務方面承擔的內容不斷增多，各級政府很難充分保障對農民教育培訓充足的財政支持，尤其是上級部門在對農民培訓轉向資金的使用設計中，很多時候都沒有基礎設施建設這一項，導致了當前農廣校培訓中基礎設備老化、陳舊，實訓基地設施與當前農業發展的實際情況脫節，甚至在鄉級辦學中，很多時候難以為繼，導致斷層出現，使農民教育培訓工作受到嚴重影響。
2.2師資隊伍建設問題
在新形勢下，科學技術的不斷發展，對農廣校師資隊伍建設提出了更高的要求。當前，農廣校師資隊伍方面主要存在的問題包含2方面：一方面教師隊伍無法得到補充，師資隊伍知識固化、年齡老化、思想落后等情況越來越嚴重，對時代的發展不適應；另一方面，農民所需知識不再只是養殖、種植等傳統需求，更多地涉及到服務、創業等領域內，而原師資隊伍因知識結構單一、系統培訓指導缺乏等，已經難以滿足農民需求，所以，加強師資隊伍的建設對于農廣校發展意義重大。
2.3課程設計及后續問題
農民在創業及農業生產中遇到的問題具有實時性、復雜性及多樣性特點，原來的課程體系已經不能滿足現實需求。且培訓的范圍、時間等方面存在局限，培訓后農民遇到的問題也呈現多樣化，而問題出現后，無法得到及時的后續服務支持。
2.4培訓工作經費問題
由于農廣校培訓屬于基礎性、公益性事業，其發展離不開財政支持。培訓費用來源包含地方配套資金及項目資金2部分，與地方財力有直接的關系，由于地方財力有限，對培訓的效果難免會產生影響。尤其是在農民科普性培訓工作方面，工作制度、系統規劃等都相對缺乏，導致培訓效果不佳。
2.5宣傳問題
由于老人與婦女是農業一線生產的主要人員，這一群體的文化基礎都比較薄弱，由于平時從事繁忙的農田勞作及家庭事務，本身就比較繁忙，在學習知識方面積極性不高，導致了培訓效果難以實現。此外，在農民參與科技培訓工作的重視程度方面，部分基層干部存在走形式現象，沒有積極地組織和宣傳，工作開展效果較差，對培訓效果也會帶來不良影響。
3農廣校體系建設的對策
3.1加強基礎設施建設
對農廣校基礎設施建設中要加大資金投入，有計劃地進行體系建設；對農民教育培訓的主陣地要正確進行定位，對關于農業新技術、農民培訓項目的推廣示范任務多申報承擔；對農廣校日常管理機制要不斷完善，通過采取教師激勵機制的建設，使在農業科技教育中有突出表現的教職工給予適當的獎勵。
3.2加強師資隊伍建設
農廣校作為農民教育培訓的主陣地，擔負著提高農民職業技能的任務，而教師的職業技能也需要不斷提高，才能與時展相適應。為了使農廣校師資隊伍的層次及知識結構都能提升，需要加強教師隊伍培訓：可選派教師到高等院校進行業務能力方面的進修；組織教師到其它農廣校進行知識、技術的交流學習；組織教師到基層實踐觀摩與鍛煉，使自身的實際操作能力得到提升；加強專職、兼職教師隊伍的日常管理。
3.3了解農民培訓的實際需求
為了了解農民的實際需求，農廣校人員應深入到基層、田間地頭進行調研，通過摸清農民的實際需求，結合當前農民自身情況，制定培訓課程計劃。在調查中，主要包含農民對知識的需求、對產業發展的需求等，從滿足農民知識需求期望、針對性開展農業產業培訓方面入手，使農廣校培訓效果得到提高。
3.4壯大農廣校體系建設
政府在三農方面的扶持工作從未減少，所以在農廣校體系建設中，要盡可能地爭取開展農村實用人才認定試點、新型職業農民培訓教育試點及糧食作物高產項目等方面的資金，準確把握農民教育契機，詳細制定出項目開展計劃，爭取到更多的項目資金，并充分利用項目資金，使農民教育培訓效果體現出來。
3.5設計全方位培訓課程
在農廣校發展中，要充分利用與發揮遠程教育的優勢，在田間地頭等生產一線設置課堂，發揮空中、田間、流動、固定4個課堂優勢，構建人網、地網及天網三網合一的功能，構建多功能科技教育服務平臺，推進人才培養、媒體資源、培訓教師三進村及農業科技入戶的機制，使新型農民終身教育培訓體系完整地構建出來。
4結語
農廣校的發展促進了農業科技的發展、農民知識技能的提高，為農民增收提供了基礎保障。對農廣校體系建設中存在的問題經過深入分析，提出相關的解決對策，保證了農廣校更好的發展，最終促使農業產業發展，農民增收目的的實現。
作者:肖君其 單位:重慶市農業廣播電視學校大足區分校
參考文獻：
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關鍵詞：基層農技推廣體系；現狀；問題；建議；遼寧興城
目前，我國農業生產方式正由分散經營向集約化、規模化轉變，由以手工勞動為主向以機械作業為主轉變，農業市場化步伐不斷加快，對產業鏈產前、產中、產后專業化服務提出了更高要求。新形勢、新變化要求必須深化改革，加強基層農業技術推廣體系建設，把農業發展重心轉移到依靠科技進步和提高勞動者素質的軌道上來。加強基層農技推廣體系建設，對加快現代農業建設、促進農民增收具有十分重要的意義[1-2]。
1興城市基層農技推廣體系建設現狀
按照黨的十七屆三中全會葉決定曳、葉國務：關于深化改革加強基層農業技術推廣體系建設的意見曳（國發[2006]30號）、葉農業部關于加快推進鄉鎮或區域性農業技術推廣機構改革與建設的意見曳（農科教發[2007]7號）、葉遼寧省人民政府關于深化改革加強基層農業技術推廣體系建設的實施意見曳（遼政發[2008]13號）、葉省農委關于認真做好2010年基層農技推廣示范縣工作的通知曳（遼農[2010]189號）精神，2010年興城市被農業部定為基層農技推廣示范縣。近年來，興城市農技推廣體系改革與建設取得了長足的進步，以農技推廣中心為核心的公益性體系進一步健全。農業中心的軟硬環境建設進一步加強，為全額撥款的副科級事業單位，起到了帶動作用。先后承擔了農技推廣、科技培訓、新品種、新技術引進應用等多個項目。雖經歷幾次改革，興城市27個鄉鎮、街道辦事處仍保持了基層農業專業技術人員的編制，全市共有100名指導員，80%以上納入財政撥款。基層農技人員包村聯戶制度的實施，逐漸形成農業推廣人員抓科技示范戶，科技示范戶帶動普通農戶的科技推廣機制，促進了農業新技術、新品種的全面推廣[3]。
2存在的問題
興城市基層農技推廣體系建設取得了一些成就，但是按照農業現代化發展的要求還存在諸多問題。
2.1農技推廣體系不完善
一方面對基層推廣站建設投入不足；另一方面多次機構改革的合并，鄉鎮農業站的資產被平調和變賣，大量流失，部分鄉鎮推廣服務站沒有獨立的辦公場所，還在鄉政府機關內辦公。鄉鎮農業推廣服務站面臨著缺少經費、缺少服務手段等諸多困難。
2.2運作機制不健全
雖然鄉鎮農業站、農機站、果樹站的技術人員存在編制，但占用專業技術人員崗位的編制，不從事推廣專業工作的現象非常突出，如從事秘書、文書、統計、婦聯等工作。鄉鎮農技人員圍繞中心工作在防訊、防火、抗旱、搶險崗位，村支部、村委換屆也如此。
2.3專業技術人員整體素質偏低
目前，鄉鎮農技人員中無正高級職稱，副高級職稱僅3名，且年齡偏大、知識老化、服務能力弱。同時，現有的農技人員也存在著對農產品高產栽培技術比較熟悉，但對農產品銷售、加工、儲藏等方面卻并不熟悉，這些都在一定程度上制約了農業新成果、新技術的推廣應用[4-5]。
3建議
3.1完善農技推廣服務機制
一是完善工作責任制，明確職責，落實到人。技術指導員下村開展技術指導服務，與技術指導戶簽訂工作協議，完善各項規章制度建設，做到建章立制管理，嚴格監督約，束考評績效激勵。二是完善專家技術負責制。充實專家隊伍，聘請省、市專家，實行專家技術負責制。主要圍繞著果樹、蔬菜、玉米、花生四大主導產業開展技術培訓。三是加強培育科技示范戶，完善技術指導員包村聯戶制度。技術員因戶制宜，制定農技指導方案，明確指導的技術內容和要求，每名技術指導員負責科技示范戶10戶。四是完善科技示范戶輻射帶動作用。每個科技示范戶帶動周邊10耀20戶農民，主動傳播農業技術，發揮輻射帶動作用。
3.2加強農業科技示范基地建設
建立優勢產業農業科技示范基地，在基地開展主導品種和主推技術的試驗、技術集成和對比展示等，組織技術人員和科技示范戶到基地學習、觀摩，充分發揮基地的輻射帶動作用。
3.3做好基層農技人員培訓工作
依托新型農民科技培訓，以農業實用技術為學習重點，積極農技人員參加組織多層次、多形式的技術培訓。通過短期培訓、長期培訓、到外地學習等多種形式，切實做好農技人員的專業技術培訓，使農技人員不僅熟悉自身專業知識，而且還能夠很好地掌握和運用農產品加工、銷售、貯藏等內容，培養野一專多能冶的農業復合型人才，改善現有農技人員的知識結構，提高農技人員知識水平，促進農業技術更新，農產品提質增效的本領[6]。
3.4加大資金投入，推進農技推廣體系建設
由于財政資金投入不足，部分推廣站的條件極為簡陋，科研設備陳舊、落后，導致農技推廣落實慢，制約了農業生產的發展。因此，政府應加大農業技術推廣方面的經費，在不斷涌現的農業新品種、新技術和農民之間架起野致富橋冶，為農業技術推廣工作開拓創新提供條件，為農技推廣體系建設保駕護航。
4參考文獻
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［關鍵詞］農業推廣；信息服務體系；體制
1我國農業推廣體系現狀
1.1現行農業推廣體制無法適應市場經濟發展的需要
目前所建立的農業推廣信息服務體系中，我國所實行的推廣組織體制為五級推廣組織體制。在這一體制下，選擇什么樣的農業推廣信息服務項目，整個推廣工作該如何進行，主要由政府主導部門來指揮。但是，由于政府主導部門的高層領導與農民接觸較少，對農民真正的信息服務需求了解不夠全面。因此，所開展的服務項目針對性不強，農民的實際問題無法得到整體解決，從而導致農業推廣信息服務體系存在漏洞。
1.2農業推廣資金嚴重不足
目前，我國農業推廣信息服務體系建設所投入的資金明顯不足。發達國家農業推廣經費占國內農業生產總值的0.62%，而我國的這一比例只有0.49%。經費不足，首先會導致農區信息化基礎設施建設不完善，很多設施因缺少維護而故障頻出。另外，由于投入資金不足，還會導致一些地區的農業推廣業務重點轉移，各級農業推廣部門不得不自找門路以維持生計，以經營創收沖擊公益型服務。
1.3技術人員整體素質不高
技術人員在農業推廣信息服務體系建設中起到了關鍵性的作用，技術人員的素質會對農業推廣效果產生直接的影響。但是，目前受到薪酬待遇、工作環境、培訓制度及其他方面因素的影響，我國農業推廣技術人員整體素質不高。因此，農業推廣信息服務體系建設無法收到理想效果。
2我國農業推廣體系建設對策
2.1創新機構設置，理順管理體制
在原組織機制中，將國家政府主導轉變為基層機構部門主導。在基層機構管理人員的帶領下，全面了解各個地區的信息化建設情況，深入了解農民的實際需求，然后將了解到的情況進行上報，國家政府高層領導根據反饋的情況，結合不同地區的實際情況，制定不同的推廣計劃，這樣才能夠使整個推廣工作更具有針對性，農業推廣信息服務體系建設工作也才能夠有突出的成效［1］。
2.2大幅度增加農業技術推廣經費
在推廣經費投入方面，首先，政府應進一步增加農業推廣信息服務體系建設所投入的資金；其次，為了獲得強有力的資金支持，政府部門還可以通過科學引導，鼓勵更多的農業企業參與到農業推廣信息服務體系建設中，然后讓這些企業承擔一部分資金。每年所投入的經費，首先要用于農區信息化基礎設施的建設和維護，其中包括計算機設備的安裝、通信網絡設施的配備等［2］；其次，還應設立專項經費進行技術研發；再者，應適當增加人才培養方面的費用。
2.3加強技術人員培養
為了提高技術人員的整體素質，首先，要引進高素質專業技術人員，為了能夠吸引更多的高素質人才，可以適當提高勞務費用。其次，要加強現有技術人員的培訓，培訓內容應包括信息技術知識、農業技術知識及農業實踐能力培養，為了提升培訓效果，在不同板塊內容教學中，可以聘請專業高校教師進行授課。另外，在每一階段的培訓工作結束之后，都要開展相應的考核活動，這是選拔高素質人才的關鍵環節，考核內容應包括理論考核和實踐操作能力考核，最終對人員的綜合素質進行評定［3］。通過這種方式，為我國農業推廣信息服務體系建設提供強有力的人才支持。
3結語
結合筆者多年的實踐工作經驗，就農業推廣信息服務體系建設的相關問題展開了探討，分析了我國農業推廣體系現狀，即現行農業推廣體制無法適應市場經濟發展的需要，農業推廣資金嚴重不足，技術人員整體素質不高。同時，對我國農業推廣體系建設策略進行了分析，分別是創新機構設置理順管理體制，大幅度增加農業技術推廣經費，加強技術人員培養等。
參考文獻
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