時間：2023-05-29 18:18:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇簽訂勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2011年6月10日，鄭州市二七區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，該公司向張某支付2011年9月的工資1840.51元，以及2011年4月10日至12月22日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額10567.43元。
該公司不服，認為雙方沒有辦理勞動合同續簽手續的主要原因是張某拒絕簽訂，故不同意支付未簽訂勞動合同的二倍工資差額10567.43元，但同意支付2011年9月份的工資1840.51元。于是，該公司向二七區人民法院提起了訴訟。
一審判決：在案件審理過程中，該公司申請證人李某、連某出庭作證。李某、連某證明在2011年六七月間曾經接到過公司人事部的電話，通知張某去簽合同，李某將此通知轉達給了張某。但對于張某不與公司續簽的情況，該公司缺乏證據說明，法院認為該公司仍應負有提示張某續簽的義務，且直至張某提出辭職時，公司也未采取任何措施履行此義務。二七區人民法院遂一審判決該公司向勞動者張某支付12407.94元。
分析：
焦點一：未續簽勞動合同應由誰負責？
根據《勞動合同法》第三條規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。實踐中，在用人單位與勞動者續訂勞動合同時，也應當充分體現雙方協商的過程。所以，我們認為，續簽勞動合同應當是用人單位與勞動者雙方的責任，未簽訂勞動合同應當由形成未簽訂事實的過錯乙方來承擔不利后果。
根據《勞動合同法實施條例》第六條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付二倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。注意這里的兩倍工資起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
本案中，公司在電話通知張某辦理勞動合同續簽手續未果的情形下，應當立即書面通知張某終止勞動關系，不應再繼續使用張某，使事實勞動關系存續。但該公司未能提供充分證據證明公司主動通知張某辦理勞動合同續簽手續，無法舉證張某不與公司續訂的情況，所以，應當承擔用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，依法支付2011年4月10日至12月22日未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。
焦點二：如何規避未簽訂勞動合同的爭議風險？
我們根據多年的辦案經驗，提醒用人單位特別注意依法處理好以下兩個問題：
第一，嚴格按照法定時間，控制簽訂勞動合同的周期。初次簽訂書面勞動合同的時間，一定要控制在用工之日起30日內；續簽勞動合同，也不能超過原勞動合同屆滿的次日起30日。
簽訂勞動合同學問很多，最主要的要注意下面幾件事。
勞動合同的內容要全。勞動合同有必備內容，包括勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件；勞動報酬，社會保險和福利，勞動紀律、勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任。
要簽書面合同，并且要求保留一份合同，現在有些單位用人很不規范，不愿意與職工簽訂書面勞動合同，想以此逃避一些責任，也有的單位領導圖省事。這是對勞動者極不負責的行為。勞動者有權要求與用人單位訂立書面合同。這樣，如果發生勞動糾紛、爭議，就有法律依據。
試用期內也要簽合同。這一點往往被勞動者所忽略，有些單位為了逃避責任，在試用期內，往往不與職工簽訂勞動合同。一旦試用期滿，就找種種借口辭退員工。這種方法對用工單位來說，省事兒又省錢，可以不對勞動者負任何責任。
在簽訂勞動合同時，要多聽、多想、多看（參看別人的合同），避免簽 “口頭合同”、“不全合同”、“模糊合同”、“單方合同”以及一些危險性行業用人單位與員工簽訂的“工傷概不負責”的生死合同。
[經典案例：]
石某于2003年4月進入某醫院工作，從事的工作有焚燒醫療垃圾、燒鍋爐及保潔，2003年4月至2004年7月期間在焚燒爐處工作，2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間在鍋爐房工作，該醫院未與石某簽訂勞動合同，也未為石某繳納社會保險。醫院主張，2006年3月1日至今，醫院將衛生保潔工作分別包給北京某服務公司、某有限公司、某有限責任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續續在上述公司從事衛生保潔工作。2009年3月25日醫院口頭解除與石某的勞動關系。
石某對醫院的做法不滿，提起勞動爭議仲裁，主張自己一直與醫院存在事實勞動關系，醫院不簽合同的行為違法，且口頭辭退自己，故要求醫院支付解除勞動合同經濟補償金、未簽訂勞動合同二倍工資差額、未依法繳納養老保險賠償金。仲裁委員會支持了石某的仲裁請求，醫院不服提訟。
[審理過程：]
醫院稱，2003年4月至2004年7月石某與我院存在事實勞動合同關系，由于醫院將衛生保潔工作外包給其他單位，此后石某與其他單位存在勞動關系，與醫院不存在勞動關系。因為與醫院沒有勞動關系，故石某針對醫院的訴求已經超過時效。
為證明自己的主張，醫院提交了以下證據：（1）醫院與其他公司簽訂的衛生保潔工作協議及撥款憑證，證明醫院已經將衛生保潔工作外包給了其他單位，石某與醫院不存在勞動關系；（2）北京某公司員工登記表，證明石某與其他公司存在勞動關系；（3）石某的胸牌，上有某某公司字樣，證明石某與其他公司存在勞動關系；（4）覆蓋式總集體合同，證明石某與其他公司存在勞動關系，但該合同未顯示其他公司信息。
石某辯稱，其一直和某醫院有勞動關系，對某醫院所說的已超訴訟時效和沒有勞動關系的說法不予認可，其在某醫院工作的事實是不能改變的。石某對醫院提交的衛生保潔工作協議的真實性有異議，也不認可與自己有關聯性；對員工登記表，石某稱該表中的簽字為其妻代簽，對于其真實性不予認可；對于胸牌，石某稱是醫院直接發給個人的，不能證明石某與其他公司存在勞動關系。
[審理結果：]
法院審理認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。現某醫院雖表示石某于2003年4月至2004年7月期間為該院焚燒爐處臨時工；2004年11月至2005年3月及2005年11月至2006年3月期間為該院鍋爐房季節性（采暖季）臨時工。2006年3月1日至今，該院將醫院衛生保潔工作分別包給北京某服務公司、某有限公司、某有限責任公司，石某于2006年8月22日起斷斷續續在上述公司從事衛生保潔工作。但，該醫院未就其與石某之間勞動關系處理及石某與上述三家公司存在勞動關系提供有效證據，因此應當承擔舉證不能的法律后果。
醫院雖提交了衛生保潔工作協議和撥款憑證，但該證據只能證明醫院與其他公司的關系，不能證明石某與其他公司的關系。而醫院提交的員工登記表，由于該表非石某本人填寫，且表中的實質性內容部分為涉及其他公司任何信息，故對此證據不予采信；覆蓋式總集體合同，但該合同未顯示北京某有限公司的相關情況，因此該覆蓋式總集體合同與本案無關，不能作為認定本案事實的依據；至于石某工作時帶的胸牌，雖然胸牌顯示了其他公司字樣，但并不能依此胸牌簡單認定石某是北京某有限公司的員工，尤其在庭審中石某表示該胸牌就是某醫院所發，因此該胸牌不能達到某醫院的證明目的，不能作為認定本案事實的依據。故此，對于醫院與石某不存在勞動關系的主張不予支持。
醫院與石某存在勞動關系，但醫院卻未依法與其簽訂勞動合同，應當支付未簽勞動合同雙倍工資差額。鑒于某醫院違法解除其與石某的勞動關系，石某有權要求某醫院支付解除勞動關系賠償金，但其在仲裁時僅要求支付解除勞動關系的經濟補償金，法院不持異議。因石某系北京市農業戶口，且某醫院未為其繳納養老保險，參照北京市的相關規定，石某有權要求某醫院賠償在職期間的養老保險損失。
[案例評析：]
本案爭議焦點為石某到底與哪個單位存在勞動關系，其是否屬于勞務派遣工。
根據勞動關系的特點，勞動關系雙方必須具備雙重屬性，一是財產屬性，即用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，而勞動者為用人單位提供勞務，并定期領取勞動報酬；二是身份屬性，即勞動關系雙方存在管理與被管理、指派與被指派的關系。按照相關法律法規的規定，事實勞動關系的確定，應從用人單位的規章制度是否適用于勞動者、勞動者是否從用人單位領取勞動報酬等因素分析。本案中，石某一直受醫院的安排從事工作，并領取報酬，無論由誰支付報酬，并不影響石某與醫院存在事實勞動關系。
摘要：在去年我們法律援助的工作中，也曾接待過很多這樣的案子，我們也很樂意幫助他們，可是有很多時候我們卻束手無策。因為我們知道，由于缺乏必要的證據，在法律上他們無論如何是無法討回工資的。看著許多辛苦工作一年卻連一分錢也拿不到的民工，看著他們那求助的眼神，我們感到很傷心也很無奈。現在春節過去了，新一輪的民工潮又要來了。再加上許多大學畢業生也將要加入到找工作的行列中去，為了這樣的悲劇不再出現，我想最好的辦法是加強一下自身有關的法律知識，預防受騙。當然，社會的復雜遠非我們所想象的，我只是盡一分薄力，希望對他們有所幫助。下面結合法援工作的經驗，談一下我個人對勞動者的幾點建議（注：本文指的勞動關系是廣義上使用的，不僅是勞動法上的勞動關系，還包括雇傭或勞務關系）：
一要到合法的勞動市場或職業介紹所找工作。
目前我國正處于轉軌時期，各項相關的勞動政策，社會保障機制以及再就業機制都沒有很好地建立健全，國家對勞動者難以提供足夠的保護。可以說我國的勞動力市場仍是相當的脆弱。與發達國家相比，差距還是很大。現在由于大量的農村富余勞動力進城，城市還有大量下崗失業人員等待再就業，同時每年還有一大批的大中專畢業生加入找工作行列，這樣就業的壓力還是相當大的。在這樣的就業形勢下，在勞動力遠遠供過于求的情況下，在很多情況下，勞動者是沒有選擇的余地的。我們遇到很多的農民朋友們，在陌生的城市舉目無親，又無一技之長，只要有人愿請什么活都干。可有的時候就是沒有人請。為了生計只有盡快地找到工作，為了盡快地找到工作，他們是顧不了別的什么了。而目前有很多非法中介就是利用了他們的這種心里。他們往往以老鄉名義騙取他們信任，說可以替他們找工作，收取一定的中介費，然后逃之夭夭的。或是收取了高額的介紹費的，又或是進行非法勞工的介紹，介紹人員從事一些非法行業或工作。這樣的黑中介在目前來說，不在少數。雖然國家勞動監察部門加強了檢查力度，無奈檢查過后，他們又如雨后春筍般復燃。所以最好是不要相信這些不規范的勞務或勞動中介。一般要找工作應該到正規的國家辦的勞動介紹部門或人才交流中心找工作比較可靠。或者就是直接上企業或單位去應聘。
二簽訂勞動合同或雇傭合同是最好的保障
導致不簽訂勞動合同或雇傭合同的原因很多，一方面可能是由于國家對勞動力市場的監督管理不力，對用人單位的用人的情況監督管理不力所致；而另一方面則是因勞動者本身不重視自身權益，不珍惜自己的勞動所致。事實上，對勞動者權益的漠視，無論是社會、用人單位，還是勞動者本人，都是導致未簽勞動合同的重要原因。雖然，也有很多用人單位和用人者并不是存心欺騙勞動者或雇工。只不過一旦雙方出現問題爭吵起來的時候，他們總會站到自己的一邊說話而勞動者或雇工又空口無憑，沒有任何其它的證據（即使有對勞動者而言也是極難取證的），最終吃虧的是他們自己。更有甚者，一些不法之徒就是專門利用他們的這一點來騙取他們的血汗錢。所以我們并不是要求他們嚴格依法律來行事（那也是不現實的），只是要求他們能夠在找工作的同時多一個心眼，，還是先簽合同為好。雖然這樣會不那么的方便，也會導致有點麻煩，甚至會一時找不到工作，但總比付出辛苦的勞動之后得不到自己應得的報酬的境遇要好一點。這是其一。其二，簽訂合同是對自己負責也是對單位負責的一種表現。盡管勞動者是處于不利的地位，但是如果沒有把雙方的勞動關系確定下來，對用人單位而言，也是一種潛在的危險。人力資源的流失問題逐漸受到了各大公司的重視。勞動者有了合同的保障也會更加的負責，盡忠盡職。其三，國家明文規定建立勞動關系一定要簽訂勞動合同。否則是一種非法勞動關系，是違法行為。對勞動者而言，得不到國家的保護，對單位而言，一旦被查處，將會受到嚴厲的處罰。最后，。我國勞動法是以勞動者與用人單位之間產生的特定雇傭關系為其主要調整對象的。現行《勞動法》第2條明確把“用人單位”限定于企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等五種組織。因此該法律只適用于雇傭關系中的單位雇傭關系、從屬性雇傭關系，而對個人雇用關系、非從屬性雇傭關系沒有作出調整，從而留下了法律調整的模糊區域。「1由于勞動法的調整范圍比較小，更多的是由民法來調整，這樣更多的時候法院是以雙方的約定來處理的如果沒有簽訂勞動，勞動者就無法獲得勞動法的保護。而在實踐中為了方便，雙方簽訂雇傭或勞務合同，不必要是條文十分具體詳盡，或者說是十分科學，只要是說明了有關的聘用或者完成某項工作任務，質量要求，報酬或費用，違約事項，合同雙方等等就可以了。簡簡單單的一份合同就行。但對于勞動合同，則是要符合國家的嚴格規定。還要勞動管理部門進行登記。三注意合同中的有關條款
我國《勞動法》第18條的規定，下列勞動合同無效：1、違反法律、行政法規的勞動合同；2、采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效合同，至始不發生法律效力。但是有些合同部分條款的違法無效并不必然導致整個合同的無效。要區別對待。如，不準請假休假的；不服從安排可以摳打或任意處置的；造成人身傷害不負責任的；女職工在合同期內不得結婚不準懷孕生孩子的；不負責醫療社會保險的；等等這些條款因與法律的禁止性規范或強行性規范相抵觸無效，只是該條款無效。但如是為了非法目的，損害國家集體利益的，損害社會公共利益的，而以合法合同形式訂立的合同當然無效。如雇用某人為賭場保鏢的合同。對于合同無效的，由有過錯一方對對方的損失進行賠償。
但是對于合同當事人濫用法律、行政法規的授權性或任意性規定達到規避法律規范的目的這一類合同，勞動者則要加以注意了，特別是其中的一些條款，目前在法律沒有明確具體的規定是違法的情況下，是很容易被用人單位或用人者鉆空子的。下面我介紹一下簽訂一般勞動合同或雇傭合同應當注意的問題：
1.主體適格問題按《勞動法》第2條的規定，現行《勞動法》適用于企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。不符合該規定的條件的，都不適用勞動法。致使許多從事雇傭勞動的勞動者，被排除在勞動法的適用范圍，如一些建筑工地工作的勞動者，由于主體不合格，不能適用勞動法，一旦發生糾紛，只能按勞務關系，適用普通民事法律。「2根據《勞動法》第十六條第一款規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。第二款規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。因此只有簽訂勞動合同才能明確雙方的勞動權利義務關系，才能更好地保護勞動者的合法權益。否則勞動法的無效只會導致勞動者的權益無法得到保護。但對雇傭合同則沒有如此嚴格的規定，只要符合合同法的有效條款就可以了。但很明顯，對勞動者的民法保護遠不及勞動法保護得那么好。在如規定最低工資標準、最高工作時間、法定休息休假、勞動安全保護、解除勞動合同給予經濟補償、提供社會保險等方面已經超出了民法的保護范疇。
2.關于試用期及試用期的待遇問題按有關條例規定，勞動合同可以約定試用期，但試用期間最長不得超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，約定試用期不得超過15日；合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過30日；合同期限滿1年不滿2年的，試用期不得超過60日；
兩年沒簽勞動合同的賠償標準是按照雙倍工資來賠償，但是，未簽勞動合同的經濟賠償不會超過一年，也就是索賠雙倍工資的時間是從入職以后的一年內。
【法律依據】
《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
（來源：文章屋網 ）
——法律部門提醒：有以下內容的合同千萬別簽
隨著年味的越來越淡，勞務市場又熱鬧起來了。很多人已經開始通過人才中心以及其他方式尋找工作單位，而簽訂勞動合同則成了關乎雙方利益的大事。昨日，記者采訪有關法律部門的人士時了解到，作為一個打工的個體在與用人單位簽訂勞動合同時，常常被認為是弱勢群體，因此經常被一些帶有明顯“侵權”意向的條款所困惑。
為了避免在簽勞動合同時落入“陷阱”，法律部門提醒廣大從業者，有以下內容或字樣的勞動合同千萬別簽，以免一旦將來出現問題，只能吃個啞巴虧。
一是“單方合同”。用人單位在合同條款中處處體現“由甲方決定”、“按照甲方的相關規定執行”等，使得求職者處于被動從屬地位。
二是“押金合同”。用人單位在招工時以種種名目向求職者收取風險基金、保證金、抵押金等，如果合作期間打工者有意離開，這筆錢肯定要不回來。
三是“幕后合同”。一些民營企業，在簽訂合同時根本不與勞動者協商，也不向勞動者講明合同內容。在合同中，將用工單位的權利和勞動者的義務擺在第一位，而很少或者根本不涉及用工單位的義務和勞動者的權利。對于這樣的合同，由于其約定的條款內容與法律相抵觸，所以，應當是無效的條款。
四是“性命合同”。一些從事帶有風險工作的用人單位，為了逃避應有的責任，不按《勞動法》的有關規定履行生命安全義務，提出“工傷概不負責”等條款，這對于用工者來說如果簽下協議，無疑是拿自己的生命當作兒戲。
五是“包身合同”。很多用人單位在勞動合同中明確提出：3年內不得跳槽到同行業的公司工作，或求職者一切行動都得聽從用人單位安排等，侵害了勞動者應有的權利。
六是“備份合同”。為了躲避勞動部門的檢查，個別用人單位私下準備了至少兩份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，而在勞動過程中并不實際執行，真正執行的是另一份合同。
法律部門的工作人員告訴記者，如果職工誤入了用人單位所設置的勞動合同陷阱，可以向仲裁委員會申請仲裁，由仲裁委確認勞動合同的效力。如因用人單位的原因造成勞動合同無效的，用人單位應承擔賠償責任。
海南省人事勞動廳：
你廳《關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的請示》（瓊人勞關〔1996〕9號）收悉。經研究，現函復如下：
根據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發〔1995〕309號）第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》（勞辦發〔1994〕96號）第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發〔1994〕481號）和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發〔1995〕223號）的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》（勞部發〔1994〕532號）等規定查處。
1、勞動合同關系事實勞動關系勞動關系
按照勞動合同法的規定，用人單位應當在建立勞動關系后1個月內簽訂勞動合同或者簽完勞動合同后建立勞動關系。這里大家要注意，以前的規定，將勞動關系分為兩種情形，即勞動合同關系和事實勞動關系，并根據是否簽訂勞動合同而區別待遇，比較明顯的一點，就是國家機關、事業單位等與工勤人員只有形成勞動合同關系的才適用勞動法；這次勞動合同法統一為勞動關系，這是合理并符合邏輯的。
2、不簽合同的法律后果
雖然勞動合同法沒有規定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下風險：
（1）雙倍工資的懲罰
如果用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。（山東省勞動合同條例，曾經規定如不簽合同，用人單位除支付工資外，還按照最低工資標準的3倍補償勞動者。）用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動合同，但如果用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動合同。
（2）認定無固定期限合同關系成立
如果用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限，則可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在達到退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統一而已；當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。如果成立無固定期限勞動合同關系，則如果勞動者不存在違反法律規定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現物可用之人或為發展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的浪費。
另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到使用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。如果有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以要求用人單位按照集體合同約定的標準支付工資，如果沒有集體合同的，其可以按照同工同酬的標準要求；如果雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規定要求用人單位支付工資。如果用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求繼續履行勞動合同。
為貫徹落實《國務院辦公廳關于進一步做好改善農民進城就業環境工作的通知》([2004]92號)精神，加強建設等行業農民工勞動合同管理，維護農民工的合法權益，現就有關問題通知如下：
一、高度重視農民工勞動合同管理工作
通過勞動合同確立用人單位與農民工的勞動關系，是維護農民工合法權益的重要措施。各級勞動保障部門要以使用農民工較集中的建筑、餐飲、加上等行業為重點，明確農民工勞動合目管理工作職責，切實把農民工勞動合同管理工作擺到重要日程。建設等行業行政主管部門和工會組織要協助勞動保障部門采取有力措施推進勞動合同制度的落實，不斷完善勞動合同管理政策，推動各類用人單位依法與農民工簽訂勞動合同，提高勞動合同簽訂率。要指導和督促用人單位加強內部勞動合同管理，依據國家有關法律法規，建立健全勞動合同管理制度，實現勞動合同動態管理。
二、規范簽訂勞動合同行為
用人單位使用農民工，應當依法與農民工簽訂書面勞動合同，并向勞動保障行政部門進行用工備案。簽訂勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則，用人單位不得采取欺騙、威脅等手段與農民工簽訂勞動合同，不得在簽訂勞動合同時收取抵押金、風險金。
勞動合同必須由具備用工主體資格的用人單位與農民工本人直接簽訂，不得由他人代簽。建筑領域工程項目部、項目經理、施工作業班組、包工頭等不具備用工主體資格，不能作為用工主體與農民工簽訂勞動合同。
三、完善勞動合同內容
用人單位與農民工簽訂勞動合同，應當包括以下條款。
(一)勞動合同期限。經雙方協商一致，可以采取有固定期限、無固定期限或以完成一定的工作任務為期限三種形式。無固定期限勞動合同要明確勞動合同的終止條件。有固定期限的勞動合同，應當明確起始和終止時間。雙方在勞動合同中可以約定試用期。勞動合同期限半年以內的，一般不約定試用期；勞動合同期限半年以上1年以內的，試用期不得超過30日；勞動合同期限1至2年的，試用期不得超過60日；勞動合同期限2年以上的，試用期最多不得超過6個月。
(二)工作內容和工作時間。勞動合同中要明確農民工的工種、崗位和所從事工作的內容。工作時間要按照國家規定執行，法定節日應安排農民工休息。如需安排農民工加班或延長工作時間的，必須按規定支付加班工資。建筑業企業根據生產特點，按規定報勞動保障行政部門批準后，可對部分工種崗位實行綜合計算工時工作制。
(三)勞動保護和勞動條件。用人單位要按照安全生產有關規定，為農民工提供必要的勞動安全保護及勞動條件。在農民工上崗前要對其進行安全生產教育。施工現場必須按國家建筑施工安全生產的規定，采取必要的安全措施。用人單位為農民工提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建筑施工現場要符合《建筑施工現場環境與衛生標準》(JGJ146—2004)。
(四)勞動報酬。在勞動合同中要明確工資以貨幣形式按月女付，并約定支付的時間、標準和支付方式。用人單位根據行業特點，經過民主程序確定具體工資支付辦法的，應在勞動合同中予以明確，但按月支付的工資不得低于當地政府規定的最低工資標準。已建立集體合同制度的單位，工資標準不得低于集體合同規定的工資標準。
(五)勞動紀律。在勞動合同中明確要求農民工遵守的用人單位有關規章制度，應當依法制定。用人單位應當在簽訂勞動合同前告知農民工。
(六)違反勞動合同的責任。勞動合同中應當約定違約責任，一方違反勞動合同給對方造成經濟損失的，要按《勞動法》等有關法律規定承擔賠償責任。
根據不同崗位的特點，用人單位與農民工協商一致，還可以在勞動合同中約定其他條款。
四、指導用人單位建立健全勞動合同管理制度
各級勞動保障部門要會同建設等行業行政主管部門和工會組織，積極指導用人單位依法建立健全內部勞動合同管理制度。用人單位要對勞動合同簽訂、續訂、變更、終止和解除等各個環節制定具體管理規定，經職代會或職工大會討論通過后執行。要指定專職或兼職人員負責勞動合同管理工作，建立勞動合同管理臺帳，實行動態管理。對履行勞動合同情況，特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄。對終止解除勞動合同的農民工，用人單位應當結清工資，并出具終止解除勞動合同證明。
五、加大勞動保障監察執法和勞動爭議處理工作力度
各級勞動保障部門要加強勞動保障監察執法工作，充實勞動保障監察人員，加大對用人單位招用農民工簽訂勞動合同情況的監督檢查力度。要公布舉報投訴電話，及時處理舉報投訴案件。對不按規定與農民工簽訂勞動合同的用人單位，要依法責令其糾正。
要加強勞動爭議仲裁機構和仲裁員隊伍建設，切實解決用人單位與農民工因履行勞動合同發生的爭議。要加強勞動爭議調解工作，及時化解糾紛。對申訴到勞動爭議仲裁機構的勞動爭議，要在條件允許的情況下依法采取簡易程序，做到快立案、快審案、快結案。對涉及用人單位拖欠工資、工傷待遇的爭議要優先受理、裁決。對生活困難的農民工，減免應由農民工本人負擔的仲裁費用，切實解決農民工申訴難的問題。
1、用人單位應與其富余人員、放長假的職工簽訂勞動合同，但其勞動合同與在崗職工的勞動合同在內容上可以有所區別；
2、用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同；
3、請長病假的職工，在病假期間與原單位保持著勞動關系，用人單位應與其簽訂勞動合同；
4、原固定工中經批準的停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系；
5、在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
另外，用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金或抵押金。
一、我市勞動合同制度的基本情況
我市自1995年《勞動法》頒布以來，我市積極推行勞動合同制度，使之健康發展，目前勞動合同制度在我市已經基本確立。以勞動合同為契約確立勞動關系的新型用人機制為我市企業適應市場經濟的發展，發揮了重要作用。勞動合同制度的實施，對加強勞動管理，減少勞動糾紛，促進經濟發展發揮了積極作用。根據調查顯示全市在崗職工131488人，已簽訂勞動合同的職工119912人。其中女職工62156人，已簽訂勞動合同的職工54603人；35歲以下的職工49201人，已簽訂勞動合同的46865人。其中女職工26991人，已簽勞動合同的25139人；36—39歲的職工29884人，已簽勞動合同的25821人。其中女職工11502人，已簽勞動合同9709人；40—44歲的職工26435人，已簽勞動合同23767人。其中女職工11264人，已簽勞動合同9413人；45歲以上的職工25968人，已簽勞動合同23459人。其中女職工12399人，已簽勞動合同10342人。
二、我市勞動合同制度推進情況。
勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。我國《勞動法》明確規定勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系的協議。我市的勞動合同制度的建立始于1995年勞動法頒布以后，XX年來勞動合同制度經過了從不被人們了解到現在自覺執行的階段。
一是宣傳《勞動法》提高對勞動合同制度的認識。借宣傳“勞動法”之機，積極組織宣傳車，制作宣傳板面，設立咨詢臺，印發宣傳品、宣傳勞動合同的意義，使廣大職工群眾逐漸認識到勞動合同制度的建立是社會化大生產的需要，社會化大生產要求勞動力隨著生產發展的變化，在各行業各部門之間合理流動，同時又要在一定時期保持相對穩定性，勞動合同制的建立有利于企業自主權的實現、有利于勞動者全面提高和實現自己的價值、有利于勞動生產力的提高、有利于勞動關系的和諧穩定。
二是積極參與工作，指導職工簽訂勞動合同。在推行勞動合同制度初期，工會組織認真落實全國總工會《關于工會幫助，指導職工簽訂勞動合同的意見》，積極配合市勞動部門就把加強和規范企業勞動合同管理作為一項重要工作來抓，采取了點帶面的形式取得了一定的成效。先在基礎工作較好的國有企業、國有轉制企業及集體企業。選擇試點指導企業專門制訂了勞動合同管理的配套制度。如我市的3515工廠、漯河卷煙廠、冶金設備有限公司、雙匯集團、漯河直屬庫、銀鴿公司等企業先后制定了勞動合同管理規章制度。3515工廠先后制訂了《全員勞動合同暫行規定》、《上崗（聘用）合同管理辦法》、《未簽訂合同職工管理辦法》等規定，在此基礎上建立了一套與勞動合同制度相配套的人力資源管理制度，規范了企業勞動合同的管理。該廠自實行勞動合同制度以來，共終止解除勞動合同296人，未發生一起爭議。漯河卷煙廠在1995年7月通過了《漯河卷煙廠全員勞動合同制度實施細則》，并多次修改和補充，最新一次修訂是在
XX年10月6日，又一次修訂并指定專人對勞動合同進行管理，依法履行訂立、終止、解除、變更勞動合同的工作。同時還利用計算機現代手段建立勞動合同臺帳。世林（漯河市）冶金設備公司于1998年11月轉制后，公司新出臺《勞動合同管理制度》并下發了《關于重新簽訂勞動合同的通知》，公司與職工重新簽訂了勞動合同。職工中簽長期合同的（XX年以上和無固定期）占70%，5年以下的占30%。建立了勞動合同臺帳，利用計算機進行動態管理，以隨時掌握勞動合同情況，及時辦理有關手續。
一、勞動合同關系是勞動關系的普遍形式
據我國《勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。在訂立勞動合同前有知情權，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實告知和說明。用人單位可以提供勞動合同文本，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂，勞動合同應當具備的條款有勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等，同
新常態下勞動者規避勞動風險的選擇
嚴兆平
青海省海東市平安區總工會 青海 海東 814000
發展混合所有制經濟，必須加強對勞動法律知識的宣傳、推廣和培訓，以提高勞動者自我保護意識及常識性判斷能力，方能及時消除勞動者的勞動風險，為構建和諧勞動關系打下堅固的基礎。
一、勞動合同關系是勞動關系的普遍形式
據我國《勞動合同法》規定，勞動合同是勞動者實現勞動權利和履行勞動義務的一種重要的法律形式。在訂立勞動合同前有知情權，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實告知和說明。用人單位可以提供勞動合同文本，也可以由用人單位與勞動者共同擬訂，勞動合同應當具備的條款有勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等，同時，根據有關法律法規規定，勞動者訂立勞動合同應當對工作過程中可能產生的職業病（包括職業中毒）危害及其后果、保護措施和待遇在勞動合同中必須說明。勞動者與用人單位建立勞動關系要簽訂勞動合同，勞動合同關系成為勞動關系的普遍形式，而完整的具有法律效力的勞動合同才對勞動者有意義與作用。
二、勞動者在轉變經濟發展方式中要能把握勞動合同
建立勞動合同關系的過程，是用人單位與勞動者雙方達成共識的過程，也是雙方經濟物質利益的抉擇。用人單位在探求效益的最大化，勞動者在追求報酬的最大化，解決矛盾建立相對平衡就要有共識，其中用人單位的意圖和想法通過勞動合同各種條款及相關事項顯現，把其意圖間接表露出來，勞動者利用之就能夠理智地繞開種種陷阱躲開各種障礙，及時做出理性的判斷和選擇。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益。當前，有些用人單位利用勞動合同侵害勞動者合法權益事件屢次發生，勞動者必須對此要有清醒的認識而且要能夠有效把握。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益，所以，勞動者在勞動關系市場化過程中，要提高自我保護的能力與對勞動合同識別的能力，要重點了解勞動合同變異的問題，首先，勞動合同在操作形式上變異的問題，一般而言，有以下幾種情形：勞動合同書缺失現象;用人單位拒絕或拖延簽約;向勞動者收取抵押物;勞動合同短期化現象嚴重;勞動合同在條款上變異的問題;勞動合同中的霸王條款現象等。
三、經濟新常態下勞動者規避勞動風險的選擇
經濟新常態對勞動者的工作行為、習慣、思想和價值觀念產生了直接影響，因而勞動者在進入用工單位勞動，簽訂勞動合同就是勞動者所遭遇的第一風險，不消除勞動合同風險其他一系列風險就會如影相隨，勞動者在知曉了用人單位在勞動合同上的種種表現，就必須選擇能夠規避勞動風險的策略。
1.轉化策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，發現有權利與義務分割的合同、兩份合同等情形，勞動者個人或通過工會與用人單位進行協商解決，不能消極獨自承擔風險，要選擇合法行為進行風險的轉化來維護自身正當權益。
2.舍棄策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，在合同的字里行間嗅到有霸王、賣身、生死賭博等氣味，就必須舍棄這些用人單位，合同內容明顯的反映出這些用人單位不想承擔社會責任，那么，同樣也不會尊重勞動者的人格與尊嚴，勞動者不可因經濟短視行為而產生遠期的風險損失，舍棄是勞動者正當的防衛策略。
3.跟上策略就是勞動者在與用人單位建立勞動關系的契約，勞動合同的條款、內容、格式等符合法律要求，并與勞動者意愿吻合就要及時跟上簽訂勞動合同，完全合法的勞動合同表明用人單位愿意保障勞動者合法權益和承擔社會責任，這是勞動者最稱心最滿意最符合經濟邏輯的訴求。
參考文獻：
[1]微觀經濟學.保羅?薩繆爾森，威廉?諾德豪森 著. 華夏出版社.
[2]中華人民共和國勞動法.
[3]勞動關系管理，左祥琦編著.中國發展出版社.
時，根據有關法律法規規定，勞動者訂立勞動合同應當對工作過程中可能產生的職業病（包括職業中毒）危害及其后果、保護措施和待遇在勞動合同中必須說明。勞動者與用人單位建立勞動關系要簽訂勞動合同，勞動合同關系成為勞動關系的普遍形式，而完整的具有法律效力的勞動合同才對勞動者有意義與作用。
二、勞動者在轉變經濟發展方式中要能把握勞動合同
建立勞動合同關系的過程，是用人單位與勞動者雙方達成共識的過程，也是雙方經濟物質利益的抉擇。用人單位在探求效益的最大化，勞動者在追求報酬的最大化，解決矛盾建立相對平衡就要有共識，其中用人單位的意圖和想法通過勞動合同各種條款及相關事項顯現，把其意圖間接表露出來，勞動者利用之就能夠理智地繞開種種陷阱躲開各種障礙，及時做出理性的判斷和選擇。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益。當前，有些用人單位利用勞動合同侵害勞動者合法權益事件屢次發生，勞動者必須對此要有清醒的認識而且要能夠有效把握。筆者以為，勞動合同在規范勞動關系中面臨主要問題是勞動合同變異的問題，有些用人單位名義上與勞動者簽訂勞動合同明確勞動關系，實質上對勞動合同使用了變異的手法，與法律要求的勞動合同相去甚遠，主要在操作形式上的變異和合同條款上的變異，以此切割或否定勞動者的知情權，從中侵害勞動者的合法權益而取得其不法利益，所以，勞動者在勞動關系市場化過程中，要提高自我保護的能力與對勞動合同識別的能力，要重點了解勞動合同變異的問題，首先，勞動合同在操作形式上變異的問題，一般而言，有以下幾種情形：勞動合同書缺失現象;用人單位拒絕或拖延簽約;向勞動者收取抵押物;勞動合同短期化現象嚴重;勞動合同在條款上變異的問題;勞動合同中的霸王條款現象等。
三、經濟新常態下勞動者規避勞動風險的選擇
經濟新常態對勞動者的工作行為、習慣、思想和價值觀念產生了直接影響，因而勞動者在進入用工單位勞動，簽訂勞動合同就是勞動者所遭遇的第一風險，不消除勞動合同風險其他一系列風險就會如影相隨，勞動者在知曉了用人單位在勞動合同上的種種表現，就必須選擇能夠規避勞動風險的策略。
1.轉化策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，發現有權利與義務分割的合同、兩份合同等情形，勞動者個人或通過工會與用人單位進行協商解決，不能消極獨自承擔風險，要選擇合法行為進行風險的轉化來維護自身正當權益。
2.舍棄策略就是勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，在合同的字里行間嗅到有霸王、賣身、生死賭博等氣味，就必須舍棄這些用人單位，合同內容明顯的反映出這些用人單位不想承擔社會責任，那么，同樣也不會尊重勞動者的人格與尊嚴，勞動者不可因經濟短視行為而產生遠期的風險損失，舍棄是勞動者正當的防衛策略。
3.跟上策略就是勞動者在與用人單位建立勞動關系的契約，勞動合同的條款、內容、格式等符合法律要求，并與勞動者意愿吻合就要及時跟上簽訂勞動合同，完全合法的勞動合同表明用人單位愿意保障勞動者合法權益和承擔社會責任，這是勞動者最稱心最滿意最符合經濟邏輯的訴求。
參考文獻：
[1]微觀經濟學.保羅?薩繆爾森，威廉?諾德豪森 著. 華夏出版社.
