時間：2023-05-29 17:48:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇骨干教師培養策略，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
基金項目：中國高等教育學會“十二五”教育科學研究規劃課題“民辦高職院校可持續發展研究——以四川為例”（課題編號：11YB034）項目階段性研究成果。
摘要：民辦高校教師流失主要表現為大量中青年骨干教師的流失。中青年骨干教師是民辦高校的中堅力量，他們的流失影響到民辦高校的穩定和發展。本文從分析民辦高校中青年骨干教師流失原因入手，提出了基于人力資源管理5P模型的民辦高校中青年骨干教師保留策略，旨在幫助民辦高校穩定中青年骨干教師隊伍，促進民辦高校可持續發展。
關鍵詞 ：5P模型 民辦高校 中青年骨干教師 教師流失
據教育部截至2013年底的統計數據顯示，我國民辦高校在校生人數已達557.52萬人，占所有高校在校生的22.5%。隨著國家對現代職業教育體系建設的規劃和實施，以及對民辦教育發展的大力支持，民辦高校將在增加高等教育供給，優化高等教育結構，推動高等教育創新，培養應用型高技能人才，拉動地方經濟的發展等方面起到更加重要的作用，并成為我國高等教育的重要組成部分。現階段，大多數民辦高校正逐步由規模擴張向質量提升、由外延式發展向內涵式發展轉型。然而，在這一過程中，遇到了不少問題，其中，中青年骨干教師嚴重流失問題是較為突出的問題。中青年骨干教師是民辦高校教學、科研的生力軍和中堅力量，中青年骨干教師流失對民辦高校產生了較大的影響，具體表現為：一是干擾正常的教學秩序，降低教學質量，影響學生學習興趣；二是對在職教師的士氣造成消極影響；三是造成民辦高校辦學成本和教師培養成本的增加；四是影響民辦高校整體師資隊伍建設和學科專業建設；五是削弱民辦高校的競爭力，影響可持續發展。因此，如何穩定和保留中青年骨干教師，避免中青年骨干教師流失，顯得甚為必要和重要。
一、民辦高校中青年骨干教師流失原因
1.師資隊伍建設重規劃輕落實
民辦高校一般都會制定師資隊伍建設規劃，并且會出臺配套政策和措施。但許多政策和措施并沒有真正得到落實，究其原因主要有兩方面：一方面是缺乏資金保障。民辦高校的不斷建設和發展，需要考慮的各項辦學成本也在日益加大，在這種情況下，除了必須支出的硬件建設等辦學成本外，投入到師資隊伍建設方面的資金就無法給予充分保證。另一方面是學校內部管理體制存在問題。民辦高校往往主要考慮到投資辦學的收益和回報，因此，學院的日常事務管理中經常用企業管理的模式來管理教師隊伍，僅僅把中青年骨干教師當作自己的普通雇員，而較少考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，在師資隊伍的建設中往往存在“重短期，輕長期”、“重兼職，輕專職”、“重教學，輕科研”、“重理論，輕實踐”以及“重使用，輕培養”等用人的理念，這樣的管理理念與思路帶來學校內部管理各方面的問題。
由于以上原因，許多寫在紙面上的各項師資建設規劃和措施最終要么因為資金原因要么因為管理的原因而不能得到有效的貫徹落實。中青年骨干教師十分關心學校的發展方向，但當中青年骨干教師將規劃描繪的目標與現實情況之間進行比較后，就會產生強烈的反差，對未來缺乏信心，導致產生流失的可能。
2.教師招聘和引進機制不完善
一方面，教師招聘和引進存在應急性。由于民辦高校教師崗位幾乎“一個蘿卜一個坑”，不會多招聘教師來做儲備，當面臨中青年骨干教師離職或出現教師缺口的情況時，往往要求相關部門招聘教師到崗的周期較短。在這種情況下，對應聘人員的考察把關上無法做到全面細致，導致招聘的部分教師不符合教師任職要求，教學效果差，工作能力弱。
另一方面，招聘與引進存在功利化。民辦高校在教師的招聘和引進上主要還是看重學歷和職稱，往往為了改善結構，會招聘一些高學歷、高職稱的人員，這些人員中有些高學歷博士教師科研能力強，但教學能力弱，無法快速轉換進入教師角色，導致出現人才“過渡消費”的情況發生。另有些高職稱教師屬退休返聘教師，雖然職稱高、經驗豐富，但是知識結構老化，很難快速適應民辦高校的工作環境，工作產出情況也很低。
這些現象和情況的發生對民辦高校在崗的兢兢業業、勤勤懇懇工作的中青年骨干教師來說會形成強烈的沖擊，產生不滿情緒，導致流失的發生。
3.對中青年骨干教師重使用、輕培養
民辦高校中青年骨干教師普遍教學工作任務較重，除此外還承擔較多的教學工作以外的其他工作。中青年骨干教師長期疲于應付教學和其他工作，疏于開展自我學習和提高。久而久之，教學質量和教師素質都受到了影響，中青年骨干教師自身也易產生不安全感。
另外，民辦高校在中青年骨干教師培養培訓上存在一些問題：一是經費投入十分有限；二是培訓只重職前，不重職后；三是培訓的對象覆蓋面窄；四是培訓內容和形式也比較單一。
上述使用理念和存在的問題嚴重挫傷了勤勤懇懇工作的中青年骨干教師，中青年骨干教師個人的進步和職業發展得不到支持。根據心理契約理論，當中青年骨干教師全力奉獻的同時，得不到學院的后續培養培訓支持，那么中青年骨干教師與學院內在心理契約就會瓦解，對工作的滿意度和組織的認同感就會降低，勢必直接導致他們的流失。
4.不重視中青年骨干教師的職業發展
根據職業生涯發展理論，中青年骨干教師這個年齡段人群處于職業生涯創立階段，而這個階段的特點則是關注的核心問題是職業發展方向，如果不能解決中青年骨干教師的職業發展方向問題，就不能有效的解決中青年骨干教師流失的問題。目前大多數民辦高校未建立中青年骨干教師職業發展管理體系，一方面中青年骨干教師職業生涯規劃缺失，未幫助中青年骨干教師規劃職業發展路徑和目標，建立職業發展規劃。另一方面未提供充分的條件幫助中青年骨干教師實現個人職業目標。
由于民辦高校不重視中青年骨干教師的職業發展，導致中青年骨干教師不能長久維持其工作熱情，從而引發了他們對未來的不確定感和不安全感。
二、民辦高校中青年骨干教師保留策略
通過對民辦高校中青年骨干教師流失原因的分析，本文基于“人力資源管理5P模型”制定了民辦高校中青年骨干教師的保留對策體系。中青年骨干教師保留對策體系主要包括：識人策略、選人策略、用人策略、育人策略、留人策略。（如圖）
1.識人策略
優秀中青年骨干教師是師資隊伍建設的核心。因此，所謂識人，就是要從民辦高校教師隊伍中有效識別出優秀的骨干教師人才，從而為重點培養，重點使用，重點激勵奠定基礎，為加強師資隊伍建設提供有力的抓手。
民辦高校應針根據中青年骨干教師的工作內涵特征和學院的戰略目標，研究建立以能力和業績為核心，以品德、知識、能力、業績等指標組成的科學的人才（分類）評價體系。完善人才評價標準，克服人才評價中的重學歷、資歷，輕能力、業績的傾向，完善人才評價手段，努力提高人才評價的科學水平，在民辦高校師資隊伍整體性的開發和管理中，做到“知人善任”。
因此識人是基礎，只有在此基礎上才能選好人，用好人，育好人，最終達到留住人的目的，并且實現民辦高校師資隊伍建設的良性循環和組織的可持續發展。
2 ．選人策略
所謂選人策略，是指需要根據學校發展戰略及目標，通過招募、甄選、錄用等一系列規范的招聘活動，為學院獲取合適的人選補充教師崗位空缺或儲備人才。選人策略是中青年骨干教師保留策略的先導。
（1）明確選人的標準。選人是人力資源管理工作的首要環節。在進行選人之前，要了解民辦高校的發展規劃和戰略目標，做好崗位分析和任職資格分析，明確選人的標準。選擇的教師要適應學校發展的需要，具有與學校的文化相協調的價值觀，這樣才能更好的保留教師，促進民辦高校發展。
（2）建立科學的教師招聘機制。在選人的機制上，要制定明確具體的選人辦法，從制度上規范選人的程序，把握公平、公正、公開的原則，擴大發現人才視野，拓寬人才選擇范圍，避免應激性人才招聘，同時也要借助科學的測評方法對人才進行測評。
（3）建立良好的“心理契約”。在與應聘教師面談時要充分了解對方的需求和期望，同時要將學校目前能夠在哪些方面或哪種層度上滿足他們的需求和期望真實完整地告訴對方，建立良好的“心理契約”，避免過度吹噓和做一些無法實現的承諾。這樣可以避免招聘的教師進入學校后產生失落感，導致工作效率低下，產生主動流失的可能。
3.用人策略
所謂用人策略，是指通過運用薪酬和考核手段，激勵中青年骨干教師的工作熱情和創造性，使中青年骨干教師具有能力不斷提高、工作不斷改進的持續發展動力。
（1）改革薪酬分配制度。薪酬涉及到中青年骨干教師的切身利益，體現著對中青年骨干教師工作能力、價值和貢獻的一種評價和認可，也是提升中青年骨干教師工作滿意度、激發工作熱情和創造力的重要手段。薪酬分配制度要將中青年骨干教師個人的工作任務和業績狀況與薪酬掛鉤，使待遇與貢獻密切聯系起來，充分體現中青年骨干教師的勞動價值，形成重實績、向優秀教師、骨干教師傾斜的分配制度，使學校真正建立了科學合理的分配激勵機制。通過設置科學、有效的薪酬分配制度，能夠優化民辦高校自身人才資源配置，提高人力資源管理效率，減少中青年骨干教師的流失，促進學校健康持續發展。
（2）完善考核體系。考核體系是實現民辦高校科學管理、高效運作的重要手段，也是一種激勵機制。民辦高校應完善現有的考核體系，建立合理、規范的評價依據和程序，明確中青年骨干教師的崗位職責，量化考核的指標，將考評結果有機地與教師的薪酬、獎勵、晉升等掛鉤，避免大多數民辦高校“負責不負責一個樣，做多做少收入差距不大”等有失公平的情況發生。
4.育人策略
育人即培養人，對于民辦高校來說，幫助中青年骨干教師成長，是學校的重要職責。圍繞這一重要職責，民辦高校要以促進中青年骨干教師職業能力成長為核心，以增加人才培養投入為關鍵，以開展多種方式專業培訓為手段，以中青年骨干教師職業生涯管理為重點，從而實現中青年骨干教師與學院共同發展，共同成長。
（1）改變觀念。改變對待中青年骨干教師“重使用，輕培養”的觀念。要認識到民辦高校對中青年骨干教師的培養并非無謂的成本消耗，而是一種目光長遠的投資行為。中青年骨干教師參加培訓學習不僅能提高教師本身業務能力和水平，更重要的是促進了學校整體辦學水平和形象的提升。根據學校師資隊伍建設規劃，結合一系列實施細則，充分考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，以促進中青年骨干教師職業能力成長為核心，在中青年骨干教師培養培訓上做到“短期培訓與長期培養相結合”、“教學與教研培養并舉”、“理論與實踐培訓同步”、“使用和培養協調均衡”。
（2）持續投入。人力資本需要不斷進行投資，在一個十分重視人力資本的組織中，人力資本可以增值，因此組織需要不斷營造學習氛圍，從而使人力資本持續地自我優化。通過對中青年骨干教師持續投入，可以為中青年骨干教師找到發展方向，促進中青年骨干教師不斷發展，并維持穩固的“心理契約”，增強對民辦高校的信任度和忠誠度，從而培養一支穩定的中青年骨干教師隊伍。
（3）實施“職業階梯計劃”。建立中青年骨干教師職業生涯設計體系，制定并實施中青年骨干教師“職業階梯計劃”。將民辦高校發展需求與教師本人職業能力與發展需求相結合，積極參與教師職業規劃，幫助教師設計逐級發展的職業階梯，根據教師不同職業發展階段特點，制定不同的實施方案。鼓勵教師通過參加學習培訓提升能力，完成工作設計，獲得職業晉升等方式逐步實現職業生涯目標。這樣做可以大大提高中青年骨干教師對民辦高校的忠誠度，讓他們感覺到自己工作有奔頭，就會安心工作，并努力發揮最大潛能。
5.留人策略
對于中青年骨干教師來說，除了物質方面的需要外，一些非物質方面需求也是中青年骨干教師選擇去留的考慮因素，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。因此，留人策略的核心就是除了提高待遇外，更要通過工作氛圍、工作條件等環境的改善，以實現留人的目的。
（1）改善工作環境。民辦高校工作環境的好壞往往影響著中青年骨干教師對學校的總體評價，對教師的流失具有直接的影響。一方面，學院應加強軟硬件建設，改善工作環境，從而使中青年骨干教師全身心投入到工作中。另一方面，應減少教師的教學工作量，豐富中青年骨干教師的工作內涵，實行彈性工作制度，讓教師有充足的時間進行教學改革、科學研究和社會實踐等工作，滿足教師的高層次需求。
（2）營造民主氛圍。中青年骨干教師期望發揮聰明才智參與學校建設發展，愿意建言獻策和參與到學校管理。因此，在學校管理上應更多的采用民主化的管理方式，減少行政化手段，增加人性化措施，加大中青年骨干教師在民辦高校管理中的參與度，激發中青年骨干教師的工作熱情，使其和學校齊心協力，共同發展。
（3）注重人文關懷。根據人性假設論，中青年骨干教師是“社會人”，他們不僅關心薪酬、福利，還需要滿足友誼、安定、歸屬感、和諧的社會關系等等社會需要。民辦高校應采取“以人為本”的師資管理理念，在生活和工作上尊重、關心、愛護中青年骨干教師，大力宣傳和倡導中青年骨干教師熱愛民辦教育、熱愛學校和教師職業，加強與他們的溝通，營造領導、同事、師生之間互相尊重的和諧氛圍，使他們產生歸屬感，把學校的事業與自身的事業有機結合，在民辦高校持續穩定的發展。
參考文獻
[1]鄭曉明.人力資源管理導論[M].北京：機械工業出版社,2011
[2]關培蘭.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社,2011
[3]王芳.職業生涯規劃.職校教師管理的新視角[J].職教論壇,2006(6)
[4]石兆.論高校教師職業生涯發展[J].時代經貿(理論版),2006(2)
[5]羅雙平.職業生涯階段劃分[J].中國人才,2000(2)
[6](美)斯蒂芬.P.羅賓斯,蒂莫西.A.賈奇.鄭曉明譯.組織行為學精要[M].北京：機械工業出版社,2014:38
一、整體規劃。全方位提速教師專業化發展
我們樹立全區“一盤棋”思想，確立“整體規劃、梯隊構架、多元培訓、上下聯動”的行動策略。先后出臺《西陵區教師專業化發展五年行動計劃》、《西陵區“十二五”校長和教師繼續教育培訓規劃》，確定“高端發展+專題集訓+校本研修”的培訓模式、“梯隊培養+需求定位”的培訓方案、“專業引領+特色拓展”的課程設置、“名師引擎+結對幫扶”的研修策略、“搭建平臺+內力驅動”的發展機制，分層、分崗、分類組織教師培訓，用更科學的眼光、更廣闊的視野推動教師成長。
二、搭建平臺，讓教師與最先進教育理念接軌
1、實施高端發展計劃。西陵區主動與北師大、華東師大建立培訓協作關系，用五年的時間輪訓優秀教師。自去年以來，在北師大、華東師大舉辦了3期高級研修班，按照“名師+骨干+新秀”的培養梯隊培養模式，先后選派160余名教育管理干部、教師參加為期半個月的脫產培訓。“通識+實踐+研修”的課程學習，激活了學員“研究”與“成才”的內驅力，加快他們向“領軍核心人物”的轉變。他們的研修學習也激勵廣大教師，加快專業發展，盡早圓“高校深造”之夢。
2、豐富校本培訓資源。一是組建教師專業化發展專家資源庫。邀請全國自強模范“知心姐姐”孫萬清、華東師范大學基礎教育改革與發展研究所所長楊曉微、三峽大學文學院院長吳衛華等69名專家、學者進入專家資源庫，學校自主邀請專家，開展專題講座，極大地豐富和提升校本培訓品質。二是充分運用網絡教研平臺。組織區內278名學科帶頭人、骨干教師、優秀教師，參與網校資源的開發與管理。全區每位骨干教師每學期錄制1-2節示范課，近百節示范課為廣大一線教師提供更豐富的教學資源和課堂案例。目前，西陵網校已有學科視頻資料600余課時，文本資源萬余件，教學資源覆蓋小學語、數、外學科，得到了師生、家長的熱烈歡迎。
三、名師引領。帶動教師隊伍整體提升
1、強化“影子培訓”。頂層培養西陵教育領軍人物，定期遴選名師與國內知名高校專家結對，量身定制個性化培養菜單，加速高端人才成長。選送8批59名校長考察美國、臺灣、北京、上海、江蘇等地教育，8名副校長、骨干教師到上海、武漢、襄陽等名校跟崗學習。
2、成立一室一團。匯聚區內各級學科帶頭人、骨干教師、優質課競賽一等獎獲得者共150余名教師，組建“芷蘭”名師工作室和“百川”名師講學團。
四、特色課程，助力教師全面發展
1、特長培養。拓寬培養渠道，開設教師特長培養課程。我們從普通話、聲樂、書法、心理咨詢等特長人手對有特長和有愛好的教師進行培訓：選派3名有主持特長的教師到中國傳媒大學播音主持班學習，選拔20名普通話基礎較好的教師分批參加省級普通話測試員培訓，21名心理健康骨干教師參加國家心理咨詢師培訓，組織70名青年教師合唱團訓練。
2、特色深化。在全區已形成“一校一特”的學校文化建設基礎上，各學校全面鋪開教師特色社團創建活動，讓教師在多彩活動中激發潛能。通過前期的項目申報、評估審核和組織實施，學校成立多樣教師活動社團，老師們唱歌、練書畫、作詩文、學棋藝、健體魄，寓教于樂。教育局以獎代撥，為教師們架設互動、交流的橋梁，讓教師社團活動百花齊放、愛滿校園。
五、評價激勵。營造最佳人文環境
1、優先保障培訓經費。教師培訓經費按工資總額的4％納入學校預算，并在教育項目預算中增設用于教師外出培訓和骨干教師培養的專項經費。2010年到2012年，培訓專項經費從30萬元遞增到150萬元，教師人均培訓經費2012年達到了3000元，教師培訓基地覆蓋到北師大、華東師大等知名高校，全力保障了骨干教師高端培養、后備人才導師帶訓、全員校本研訓、新教師跟蹤培訓，教師培訓率達100％。
3、穩步提升教師待遇。自2010年以來，教師節慰問金每人每年遞增100元，教師福利實現了每年遞增1000多元。投入400多萬為全區所有老師人手配備了一臺筆記本電腦。“實在”的物質環境，不僅讓廣大教師樂于從教，還吸引了更多的人才投身西陵教育。
關鍵詞 職教 師資 現狀 對策
一、昆山市中等職業學校師資隊伍的現狀
昆山市自八十年代建立第一所中等職業學校以來，經過近三十年發展，已由當年的幾百個學生的規模發展到2011年擁有三所主體型中等職業學校，近三十個專業，8000多名學生，394名專任教師的規模，職業教育有了長足的發展。現將昆山市中等職業學校的師資情況：
職教教師數394；其中：文化課教師數161；專業課教師數233；中學高級教師數82；中學一級教師數150；雙師型教師數中學二級及其他職稱的教師數162；具備高級工及以上專業資格的教師數126；雙師型教師數116。專任專業教師的比重占到教師總數的59%；有中學一級以上職稱的教師數達到232人，占到教師總數的58.8%，高級工、雙師型占專任專業老師的比例也分別達到54%和49.8%。現有師資還存在問題。
二、昆山市中等職業學校師資隊伍存在的問題
（一）教師數量不足。2009年1月昆山市中等職業學校教師數為394人，學生數為8300人，師生比為1：21，距《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的要求師生比1：16~20，還有一定的標準。
（二）初級職稱及以下的專業教師比例較高。根據2009年1月的統計，昆山市中等職業學校專任專業老師占到中學二級和未評職稱教師總數的近70%，高于專任專業教師占教師總數比例，其中未評職稱的教師中專任專業老師的占比近80%，比例明顯偏高。
（三）雙師型教師偏少。根據《江蘇省四星級中等職業學校的評估標準》的規定，專任專業老師要“滿足技能性、實踐性教學要求”，其中“雙師型”教師達到專任專業教師的70%以上。但昆山市中等職業學校的雙師型教師占比剛剛達到49.8%，離標準還有很大的差距。
三、昆山市中等職業學校師資隊伍建設的對策
（一）進行昆山市中等職業學校師資隊伍建設規劃，提高昆山師資建設策略的科學性。
昆山市教育局可根據地方經濟的發展、產業結構的調整以及職業教育的調整，對今后發展趨勢進行規劃，制訂《昆山市中等職業教育中、長期發展規劃》。
各學校對各重點專業建設進行規劃，尤其做好師資規劃，有計劃、有目標、有措施地加強相應專業的師資建設，逐步打造出一支專業能力強、發展目標明確、具備團隊意識的中等職業教育教師隊伍，為重點專業的可持續發展提供強有力的支撐。
（二）加強職教師資引進工作，重視引入企業技術人員。
各中職校的師資引進要統籌規劃、科學決策，有重點、有計劃地引進專任專業教師。在引進過程中，為能讓更多有企業從業經驗、實踐和理論水平并重的人員進入到應聘環節，市教育局可修改現有專業教師應聘條件和招考方法。在適當降低應聘人員的學歷要求同時，提高應聘人員的專業技術能力的要求，優先錄用有企業經驗的人員。
為使課程更好地適應企業需要，學校聘用企業技術人員擔任兼職教師。發達國家職業教育普遍采用聘用兼職教師的做法，如德國的莫斯巴核市職業大學有30名專職教師，常年聘用400—500名兼職教師。聘用對企業專業技術要求和企業管理方式、方法非常熟悉的昆山地方企業技術人員做兼職教師，可以教授給學生非常實用的專業知識和企業知識。
（三）完善中等職業學校教師培養、培訓體系。
1.加強校企合作，開展專業教師下企業工作。
企業是技術創新的主要陣地，職教必須加強校企合作。除聘請企業人員擔任兼職教師外，教育管理部門還可根據《江蘇省教學管理規范》中關于“教師每兩年必須下企業實踐鍛煉兩個月”規定，組織專業教師下企業鍛煉。否則教師不了解企業的新知識、新技術、新工藝，他所教授的內容就有可能與企業的要求脫節，即使學生看到企業的創新，也難以理解，最后事倍功半。
在校企合作方面，可借鑒日本企業與職業教育的經驗，通過一定的法規，要求企業承擔一定的職教師資培養任務，從而形成職前職后相結合，學校與社會相結合的職教師資培養系統。昆山市人大和政府制定相關規定、辦法，對在昆企業提出培訓、培養教師的要求，各中等職業學校與相關企業簽訂教師培養、培訓協議，逐步形成專業教師下企業的慣例和機制，為昆山市中等職業學校教師提供長期有效的實踐鍛煉機會。
2.建立青年教師的培養、培訓制度。
青年教師是學校發展的主力軍，一所好的學校必須建立青年教師的培養、培訓制度。制度包括：第一，青年專業教師入校后必須先進企業鍛煉一年或半年，以了解企業的管理理念和技術要求；第二，開展青年教師青藍工程活動，學校為每一位青年教師確定一位指導教師，并制定相關的考核制度；第三，對青年教師進行定期的思德、教學方面的培訓。學校要制定培訓計劃和課表，定期聘請專家和相關管理人員對青年教師進行學校管理制度、師德、教學技巧等培訓；第四，建立青年教師的教學專業技能比武機制，通過各種競賽，提高教學能力，鍛煉專業技能，為職教提供優秀人才儲備；第五，建立青年教師成長檔案，對青年成長提出量化指標和階段目標，實時掌握青年教師的發展情況，為各種決策的出臺提供科學依據。
關鍵詞：骨干教師；培訓；提高效果
骨干教師要想與時俱進，必須要堅持終身學習，參加骨干教師培訓成為了教師提高業務水平和學術水平的一種重要的途徑。語文骨干教師參加縣級骨干教師培訓的機會很寶貴，怎樣使骨干教師的培訓落實到實處，增強培訓的實效性是一個備受關注的問題。
一、合理選拔培訓對象
培訓對象的選拔對于骨干教師的培訓效果起著關鍵的作用，各個學校要選擇真正有實力并且有發展潛力，能夠做到資源共享的教師，這樣的教師在培訓結束后才能真正起到學科帶頭人的作用，將各種新思想、新動態落實下來，把所獲取的知識運用到自己的教學實踐中，促進整個教研組教學水平和科研水平的提高。
對骨干教師的培訓工作，學校領導要加強重視。要保證培訓工作的有效性，領導的重視是前提條件。語文骨干教師的培訓不是領導下達命令就能很快解決的事情。涉及到各個部門，從培訓步驟的安排，課程教學的規范，以及培訓的具體課程，專業培訓教師的選擇等等，都需要加強重視，不僅僅從物力財力上予以支持，也要廣開言路，動員一切可以利用的力量為培訓工作質量的提高出謀劃策。
二、明確培訓工作思路
對于培訓工作思路，要做到明確肯定。語文骨干教師的培訓要有明確的思路。也就是指導思想明確，教學目標切合實際，培訓方案設計合理。首先，我們培訓的指導思想要堅持社會主義的教育的大方向，然后制定具體的教學目標，教學目標的制定要結合新課程標準的要求，提高骨干教師的專業知識和科研能力，提高他們在教學中落實素質教育的能力，發揮他們在課堂教學中的學科帶頭人的作用，盡快將這些骨干教師培養成科研型人才。培訓方案的選擇要具有科學性和合理性，理論聯系實際，考慮到一線教師的教學實際需求。骨干教師還應該是培訓過程中的主人。在骨干教師培訓前，首先要做培訓需求評價，在充分尊重骨干教師意見與建議的基礎上，選擇培訓方式和確定培訓內容。
三、提高培訓實效性
骨干教師的培訓要具有實效性的特征，在教學理論的培訓上，可以選擇各大院校中文系教授，此類教師能夠站在理論高度上闡述新課標制定的理論基礎和實際意義。另外，僅僅開展力量知識培訓是遠遠不夠的，學校還需要聘請一線教學中積累了豐富教學經驗的省市級名師親自授課，讓骨干教師能夠通過典型的課例去體會新課標如何落實到課堂教學中，素質教育如何在課堂教學中體現出來。這樣的師資力量的配備更加科學、合理，具有實效性。
此外，對培訓課程的制定要照顧到不同地域教師的需求。要做好培訓工作，首先需要進行深入的調研，既要到縣城重點中學中去，也要到農村的部分學校中去了解當前語文教育的現狀以及在實施新課標過程中遇到的問題，然后根據這些實際問題有針對性的制定培訓課程。
四、提高培訓過程的規范性
教學培訓過程要科學，規范。首先要由專家組對培訓要開展的課程進行詳細的分析，設計出科學合理的方案，使教學效果得到最大限度的提高。其次要召開專門的備課會議。把上示范課的優秀教師集中起來進行集體備課，探究教學的各個細節，讓授課教師對課堂教學中的各個環節要胸有成竹，要考慮到教學中出現的各種情況，讓示范課達到更好的效果。再次，教案準備要內容充實，體現新課改的需要，運用多媒體的教學手段，體現新課標下素質教育的培B目標。
在骨干教師培訓中，要有專門的管理人員開展管理工作，制定班級的規章制度，盡力營造出和諧的班級環境。班級管理人員要選擇具有豐富班級管理經驗的教師擔任，能夠深入到骨干教師的隊伍中，了解教師在培訓過程中的感受，關心每一位教師。為了保證培訓質量，班主任要制定嚴格的班級管理制度，要求學員嚴格遵守。培訓的教師之間也要互相尊重，互相學習，尊重彼此的生活習慣和語言習慣，使班級成為一個和諧的大家庭。
五、加強培訓后的監督與指導
在培訓結束后，一定要做好培訓后的監督指導工作。為了保證培訓的有效性，各級領導花費了大量的人力、物力和財力，培訓的效果到底怎么樣，這就需要這些骨干教師在自己的教學實踐中去落實，具體的落實過程需要教育部門的領導進行驗收。要掌握每一位骨干教師在教學實踐中是不是起到了學科帶頭人的作用，是不是在教研中落實了培訓中的理論知識，是不是在科研領域有自己獨到的見解等，提高培訓工作的實效。
總之，骨干教師的培訓要達到理想的效果，就需要從骨干教師的選拔，培訓師資力量的配備，培訓課程的設置，培訓目標的制定，班級管理的科學性等方面進行精心的策劃，確保各個環節不出現紕漏，最大限度的保障骨干教師培訓的有效性。
參考文獻：
[1]教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見[J]. 中小學教師培訓. 2011（01）
在七年多的從省骨干教師到市學科帶頭人再到省工作室主持人的成長過程中，我對階段性教學素養的界定形成大致的認識：骨干教師能熟練掌握教學技巧，是教學的熟手和能手，在教學方法上有獨到之處；學科帶頭人則應該有能力從方法中提煉出教學策略，在課程實施的層面逐漸形成自己的教學風格；作為省工作室主持人，則理應從教育目標和課程理念的層面，形成自己的教學理念。
廣東省教師培訓體系的“三位一體”可以有兩種理解：一是大學教師培訓機構、地方教師培訓機構和名師工作室三個培訓主體的互動；二是大學導師、名師、骨干教師三者的互動。工作室主持人整合教師工作室資源，以實踐為導向，以問題為中心，采取“專家引領、師徒結對、學習體驗、合作學習”等形式，提升骨干教師的職業道德，加深拓寬專業知識，提升教育教學與研究能力，增強示范引領能力和組織管理與領導能力。具體來說，培訓的目標定位為提升學員五個方面的能力：教育教學思想的理論提升能力、教育研究能力、示范引領能力、教育教學生涯自我管理能力、教學組織能力。
廣東省中小學骨干教師教育教學業務能力、教學研究能力提升方案如下：一是通過以下形式，引導跟崗學員提升教育教學業務能力：（1）基本的教學能力――集體備課；（2）基本的教學評價能力――雙向聽課；（3）基本的教學反思能力――說課評課；（4）基本的教學理論聯系實踐能力――專題研討；（5）基本的教學實踐應用能力――課例開發。二是通過以下環節，幫助跟崗學員及時總結教育教學經驗，提升教育教學業務能力和教學研究能力：（1）教學資源整合開發能力和資源共享――方案設計；（2）教學反思與踐行能力――問題解決；（3）形成教學特色的能力和資源共享――案例分析；（4）教育教學研究能力――課題研究。
研修內容設計讓廣東省中小學骨干教師“在理論指導下提升，在持續學習中發展、在實踐工作中成長”，教師工作室緊跟“三位一體”理念，同探究，共成長，以提升示范帶學能力為基本目標，采用理論研修與實踐學習相結合、工作室成員的導師引領與骨干教師個人研修相結合、研修提升與示范引領相結合的方式。在這種培養模式下，我形成了“培養人文素養”的中學美術教學主張：我們沒有能力讓所有的學生都成為美術家，但可以讓我們的美術課程有助于提升學生的人文素養，塑造健全人格，學會評價美術、鑒賞美術，并形成“讀、究、悟、鑒”的行動策略；通過關注學生身心發展和美術審美需求，一起描繪美好明天。
在廣東省“三位一體”教師培訓體系的培養下，我于2008年被評為美術中學高級教師，擔任海豐縣彭湃中學美術學科組長；參加2010年廣東省骨干教師培訓，被評為優秀學員；參加2013年廣東省骨干教師培訓，擔任美術學科班長，被評為優秀學員；陸續成為廣東省展演優秀指導老師、廣東教育學會校本（地方）教研專業委員會理事、汕尾市高中美術學科帶頭人、汕尾市高中美術學科中心教研組成員等；多篇論文在省、市評選中獲獎；主持廣東省課題《高中美術校本教學行動研究》并結題，參與廣東省課題《教學行動研究》《城鄉美術教師專業化共同體研究》，參與教育部美術普通高中新課標修訂測試閱卷工作，參與2014年粵教版高中美術鑒賞教材配套光盤第六課的全程單獨講課實錄，參與編寫2015年粵教版《書法練習指導》教師教學用書五年級上冊，參與教育部2015至2016“一師一優課、一課一名師”活動，多篇美術作品入選省美術書法攝影作品聯展、省美術作品展；2015年12月被廣東省教育廳評為廣東省教師工作室主持人。
如今，我作為廣東省教師工作室主持人，本著將自己多年所學傳授給來自全省各地的學員們的宗旨，有三點追求想和大家一起分享。
一、理念追求
我認為，教師的專業成長需要跨越三個臺階：教學技能、教學模式、教學境界。首先，要練好教學基本功，熟習教學常規，掌握教學技能，站穩三尺講臺；其次，要深入探索教學規律，不斷積累經驗，彰顯教學個性，凝練教學風格，構建具有自己特色的教學模式，從而跨上第二個臺階；作為一名有抱負的教師，理應擁有長遠的眼光、博大的氣度，使自己的教學理念和行為更加貼近教學本質，從而跨越教師成長歷程中的第三個臺階。
二、學術追求
教師在學術素養方面應該達到“三有”要求：有底氣、有眼界、有根基。
首先要有底氣，即具備扎實的專業知識。教師的知識構成是多元的，除了學科知識外，還包括課程知識、教學知識以及學生知識等。這些知識并非截然割裂，而是相互關聯的，它們的交集構成了教師所特有的學科教學知識，將教學知識轉化為學生的知識智能。在這兩次轉化過程中，教師所具備的學科教學知識都有著舉足輕重的作用。
其次要有眼界，即具有寬廣的學科視域。實踐表明，一位教師的教學功底是否深厚，取決于他的學科視域是否寬廣。作為教師，能夠對所教學科做一番深入的審視與剖析，拓展自己的學科視域是十分必要的。
最后還要有根基，即擁有豐厚的文化底蘊。教師應關注自己的知識結構是否合理，豐富的學科知識當然是教師所應具備的，但廣博的文化知識更應為教師所擁有。誠如蘇霍姆林斯基所說：“學科知識應處于教師知識結構中的一個角落，而不是中心，更不應是全部。”只有這樣，教師才能更好地適應并出色地完成教育任務。
三、情懷追求
課改實踐中，許多教師都有這樣的困惑：學過的新課程理念，為什么一到教學中就會走樣？這是因為在公認的教育理念與個體的教學行為之間，并沒有一條自發的、直達的通道，而是隔著一個“中介站”，這就是教師的教育信念。任何先進的教育理念，只有經過充分內化，真正融合于教師的教育信念之中，才能最終外顯為正確的教學行為。
關鍵詞 師資水平 教師培養
一、教師發展也要“規劃”
在教師管理中，學校確立校園是學生、教師、管理者生活、成長和追求發展陣地的思想，全體教師是學校管理策略的決策者、開發者、執行者，努力建設一支嚴謹篤學、與時俱進、品德高尚、業務精湛的教師隊伍。
學校在人才的選拔使用上堅持公開、公平、競爭、擇優的原則，使優秀教師脫穎而出。并且，在人才使用上，對所選定的教師充分信任，放手使用，當他們工作中遇到困難或挫折時，學校會給予鼓勵和支持，對于他們生活中的實際問題，也盡可能幫助解決。
在學校工作中，將尊重教師和嚴格要求有機結合起來，了解每一位教師的長處，用其所長，讓每位教師的優勢都得到充分展現。在具體實施上，學校還幫每位教師擬定長期發展規劃，引導教師對自己的生活、學習與工作，健康、婚姻與家庭，知識、情感與技能等進行全方位思考和籌劃，其核心是要明確自己的位置是什么、方向是什么、使命是什么。學校領導與教師共同制定職業發展規劃，妥善處理學校整體發展與教師個體發展、教師短期發展與長遠發展的關系，做到教師發展與學校總體發展相一致。
二、骨干教師“傳幫帶”
教師是落實學校管理、推進素質教育的直接施教者和示范者，是提高教育教學質量的關鍵，為此，在教師隊伍建設上，把師資素質的提高放在突出的地位。
學校非常重視骨干教師的培養和利用，建立管理檔案，提高他們的待遇，提供好的成長環境，評優、晉級、提干優先，幫助他們解決實際困難，使他們感到學校的溫暖，把自己當成學校的主人，為學校的發展盡心盡力。
青年教師是我們學校的主力，為促進青年教師盡快成長，學校開展了骨干教師“傳幫帶活動”，規定每位骨干教師要帶1-2名徒弟，從備課、講課、積累經驗、參加活動、教育學生等教育教學的方方面面進行指導。在此項活動中，強調“三心”（誠心、虛心、上進心），即老教師、骨干教師誠心誠意地教，年輕教師虛心誠意地學，形成積極向上的教學氛圍。教齡5年以下的青年教師要主動拜師學藝，并對他們的帶徒幫教和拜師學藝情況進行定期考核，促使優秀教師主動帶徒，青年教師主動學藝；在安排教師時學校有意安排他們結對，在安排課程表時把老教師的課排在前幾節，讓青年教師聽課學習后再上課，為青年教師聽課、老教師指導保證了時間，同時達到了互相促進的目的。這樣，“老師”自覺擔起了培養責任，“學生”少走彎路，成長更快。同時“老師”自己的思想素質，業務水平、人格修養也有大幅度的提高。
“傳幫帶”活動，旨在創建學習型組織和團隊，形成和諧、互助的校園文化，推動新老教師的共同成長。這個活動使學校的青年教師得到了迅速的成長，有一批青年教師已經跨入骨干教師的行列。
三、讓教師“走出去”學習
培訓是專業技術的發展方式，它使教師在特定崗位上的工作更有效。培訓針對教學工作所需的特定技能，教給教師新的基本技能，使他們接觸到新的工作方法，以提高工作績效。因此，學校必須不斷提供各種專業培訓，滿足教師作為教學專業人員所需的技能技巧。
學校通過各種行之有效的培訓使教師整體的業務水平不斷得到提高，并通過“以校為本”的教學研究，對教學進行診斷與評價、研究與分析，經過反復的探索和實踐，把從培訓中學來的新的教育理念真正變為教師的教學行為。這種“以校為本”的教學研究是提高教師的最為有效的辦法。近年來，通過探索和實踐，學校樹立了“立足本校實際，挖掘現有師資潛力，打造起自己過硬的教師隊伍”的思路，在現有的師資條件下，組織老師們走出去開闊眼界、增長才干。
一、創新機制強化引領
三月份，在深入學習《國家中長期教育改革和發展綱要》、《教育部關于進一步加強中小學教師培訓工作的指導意見》、《吉林省教育廳關于落實吉林省促進中小學教師專業發展行動計劃開展中小學教師繼續教育工作的實施意見》、《教育局XX年度工作要點》以及外地先進的教師隊伍培訓及管理經驗基礎上，在主管雷校長撰寫的《農安縣中小學教師培訓“xx”規劃》和《農安縣中小學教師培訓提高三年行動計劃》指導下，辦公室撰寫了《XX年教師教育工作計劃》、《農安縣第二周期教師專業發展性學校創建活動方案》、《農安縣中小學學科骨干教師重新認定方案》、《農安縣中小學教師第四屆“讀書使我成長”征文評選活動方案》以及《農安縣中小學學科骨干教師高級研修方案》等。
3月30日上午，在進修學校六樓多媒體會議室組織召開了由全縣中小學校業務校長、德育校長及部分骨干班主任參加的“干訓師培、德育工作會議”。會上下發了相關文件，并對本年度工作做了具體安排，教育局副書記李春曉、進修學校校長王兆文及副校長雷宏分別強調了做好各項工作的重要意義，提出了明確要求，為今后教師培訓工作指明了方向。
按照局工作要求，5月下旬，在校領導的反復指導下，撰寫了《農安縣中小學教師教育工程實施方案(XX—XX)》，工程實施方案共23頁，涵蓋了教師培訓五年工程的總體目標和具體目標、工程體系、實施策略以及相應管理機制與辦法。通過撰寫《工程方案》，理清了教師培訓工作的整體思路，強化了教師繼續教育工程的針對性和可操作性，對我縣今后五年教師教育培訓工作提供了可能性，指明了方向。
二、重提高強內涵 高效啟動骨干教師認定工作
1.省級學科骨干教師推薦工作
8月份，辦公室接到《關于做好 XX年吉林省中小學幼兒園省級骨干教師認定工作的通知》后，第一時間把文件上傳進修學校網站，并通過面對面傳達文件精神及本縣做法，即：采取基層學校推薦申報、辦公室對申報教師提交的各種證件進行審核的方式確定省級骨干教師申報人選，確定后向上級部門推薦申報。本次省級骨干教師認定工作，我縣共推薦申報32人，經過市繼教辦審核后16人完全符合條件，，目前16人已參加了省級骨干教師筆試和答辯，進一步的認定程序等市里通知。
2.市級學科骨干教師認定工作
按照長春市教育局下發的長教發〔XX〕53號《關于推薦長春市市級學科骨干教師培訓對象的通知》要求，3月25日—4月8日，辦公室組織開展了“市級學科骨干教師認定”申報工作。針對學校推薦的教師，辦公室進行了認真審核，并從各校名額所占比重、學科結構、申報教師年齡特征幾方面進行了全面衡量、具體分析，最后確認156人入圍，4月8日報送市繼教辦。經市級骨干審核、筆試，我縣中小學共有84名教師被認定為長春市市級骨干教師培訓對象，7月17日—7月25日，82名市級骨干教師培訓對象按要求參加了省級培訓活動，并被正式認定為XX年12月——XX年12月市級學科骨干教師，目前認定公告已上傳進修學校網站。
3.縣級學科骨干教師認定工作
根據《農安縣XX年度中小學學科骨干教師重新認定方案》要求，5月10日，在教師進修學校四樓西會議室組織召開了全縣中小學、幼兒園、特教繼續教育工作會議，會議強調了骨干教師重新認定工作的重要意義，下發了《XX年度中小學學科骨干教師專業水平測試工作安排》，并對考試規則以及教師準考證的填寫做了進一步的說明。5月14日上午，在縣實驗小學舉行了全縣中小學共1271名教師參加的骨干教師選拔考試。考試命題嚴密、組織得力，整個考場秩序井然，學校和參加考試的教師對這次測試活動普遍反映良好。5月21日，教師進修學校組成了15人的閱卷小組和9人的業績考核小組，利用雙休日對本輪骨干教師認定進行雙向考核。通過考核以及全面協調，本年度我縣中小學共1250名教師被認定為縣級學科骨干教師。
本年度中小學學科骨干教師的推薦、認定，采取考核與考試相結合的方式，通過推薦、審核、認定，使能者上、庸者下。體現了選拔的公正性和公開性，是教師專業成長的一次考核，同時豐富了我縣中小學優秀人才儲備庫，為打造農安名師奠定了基礎。
一、目標管理——理念先行
前蘇聯教育家蘇霍姆林斯基說：“學校的領導，首先是教育思想的領導，而后才是行政的領導。”一所學校只有有了正確的教育思想理念，才會產生科學的教育行為。在加強教師隊伍建設時，我重點加強教職員工思想道德觀念、職業道德操守以及日常行為的教育與引領，在教職員工的團隊建設層面，強化責任意識，弘揚敬業精神，倡導團結互助，激勵爭先創優。
（一）教師個體發展目標
教師發展是教師人生價值實現的過程，也是強化專業技能和提高教育教學水平的過程。教師發展首先應該有一個清晰的個體發展目標，并通過不斷的努力實現目標。在目標定位中，園部給予的，就應該是引領與提升，指導與診斷。
1.定位——目標制定的準則
每年暑假，我們為教師布置“假期作業”，讓教師利用一個暑假，思考下學年的發展規劃，為自己制定發展目標。目標的制定遵循真實、可操作原則，并根據教師自身的發展特質，對新教師、老教師、骨干教師等不同層面的教師提出不同的任務要求，對于新教師，以一日活動組織為根本，切實提高教育教學能力；對老教師，從克服職業倦怠入手，鼓勵不斷向前發展；對骨干教師，以專業發展為抓手，不斷提高自身專業素養。
2.學習——目標實施的途徑
教師發展是一個持續的過程，需要教師有終身學習、不斷自我更新的理念。園部積極為教師提供發展平臺，購買了大量專業書籍。如《3-6歲兒童學習與發展指南》，通過教師自學、摘錄、撰寫心得、實踐活動等，將《指南》學習成為一個長期的、專門的培訓活動，讓教師在不同層面的活動中獲得理念的提升，同時，通過理念學習，幫助教師審視自身教育行為，讓理念成為教師成長的指路明燈。
3.激勵——目標實現的方法
為教師發展搭建良好平臺，這是一種管理的策略。一方面，園部不斷發現教師的閃光點，通過一周例會、交流談心等活動，挖掘亮點，以點帶面促進教師發展。另一方面，園部開展每年一次的“五星教師”評選，進行敬業奉獻、科研智慧、教學魅力星等項目的評選，通過自薦、推薦、互評的方式，激勵先進，讓教師實現自我的價值。
定位、學習、激勵三方法的運用，讓每個教師擁有一份積極的信念；擁有一個寬容的胸懷；擁有一道自省的目光；擁有一種敢于承擔責任的勇氣；擁有一種務實的工作作風。
（二）教師團隊建設目標
《教育規劃綱要》明確提出：“要把加強教師隊伍建設作為教育事業發展最重要的基礎工作來抓。”沒有高素質的教師隊伍，就不可能培養出高素質的創新人才。因此，建設一支師德高尚、業務精湛、規模適度、結構優化、充滿活力的優秀教師隊伍是提高教育教學質量的根本保證。我園采取了以下一些措施：
1.組建多層團隊
我們設立了“黨員模范隊”“青年先鋒隊”“東幼宣傳隊”，讓團隊榜樣優化管理。人文關懷，召開慶生會、家屬聯誼會、星類教師表彰會、年級組聚會、每周亮點播報等豐富活動，用溫暖的集體氛圍增加教職工的歸屬感和凝聚力。
2.實施多種策略
策略一：溫馨一刻。在教師節、三八節、圣誕節的早上，園領導都會早早來到幼兒園，在門口為每個教師送上一份特殊的禮物，雖然禮物只是一本書或者是一支鮮花，但是教師的快樂顯而易見。
策略二：感動一刻。園長作為一園的當家人，無論教職員工遇到什么樣的困難，都能身體力行地去幫助教師走出困境。例如，教職工團隊中有個別困難家庭，每年幼兒園都會根據教師實際情況，進行愛心幫助，讓困難教職工感受到大家庭的溫暖，在感動中提高工作積極性。再如，“感動卡”的使用，每學期，每位教師都能收到園長室送出的感動卡，上面由園長親自撰寫的感動理由，讓教師知道領導無時無刻不在關心自己，激發工作動力。
策略三：參與一刻。團隊活動的開展，不是園部層面的事情，只有發動教師廣泛參與，才能讓教師更投入，在活動中發展。我們一改以往的園部壓任務方式，期初列出活動清單，鼓勵教師申報活動項目，承擔活動的策劃、組織，一方面，提高教師的組織能力，另一方面，在活動的策劃與組織中，得到成長。
通過組建多層團隊，實施多種策略實現了團隊的建設目標，即營造團隊的“和諧性”；提高教師的“認同感”；凸顯教師的“自主性”；凝聚教師的“協作性”。
二、項目引導——行動有方
我們科學規劃了“三項工程”：
一是實施“三年內新教師培養工程”。向新教師提出要求：“一年教學常規入門，二年課堂教學過關，三年教學業務達標”；幫新教師配備優秀的教師進行帶教，簽定師徒帶教合同，要求師徒雙方認真履行合同要求；為新教師搭建磨練的舞臺，組織三年內新教師上匯報課、評優課；使新教師在這可塑性最強，發展最快的頭三年教學中，少走彎路，快速成長。
二是落實“名師五個一工程”。一方面進一步加大對骨干教師、名教師的培養力度，另一方面充分發揮骨干教師的示范帶頭作用，結合市骨干教師復評細則，把名師“五個一工程”落到實處。帶一名徒弟，主動承擔起培養青年教師的責任，師徒一起備課、研課、磨課，教學相長，共同提高；作一次講座，促成教師由經驗型向學者型轉變，進而有效推進我園的“名師工程”建設。
三是啟動“非骨干分層成才工程”。我園采取切實有效的措施，繼續完善中青年骨干教師的培養選拔機制，提出工作第二個3年為園級骨干教師成長期；第三個3年為市級骨干教師成長期；以后每三年，結合自己的實際定出一個新目標，在實踐中不斷提升自己。通過“壓擔子、搭臺子”培養一批具有創新能力和發展潛力的會學、善思、智慧的教師，使教學水平更上一個新臺階。同時加強常規管理，促使全體教師都有發展。明確每位教師每學期的聽課學習任務，提倡青年教師上研討課，主題明確，采用集慧式備課，或一人上一課，眾人研討。幫助教師實踐、反思，以利于迅速提高教師的業務水平。讓評課、磨課的過程，成為老師們明析教學理念的過程；成為老師們切磋教學技藝的過程；成為老師們提升教學智慧的過程。
三、落實措施——保駕護航
加強師德師風建設，努力造就高品位的教師群體。通過一系列行之有效的舉措，激勵廣大教師樹立高尚的道德情操和精神追求，愛崗敬業，嚴謹篤學，甘為人梯，樂于奉獻，靜下心來教書，潛下心來育人，努力做受幼兒愛戴、讓人民滿意的教師。
（一）以身作則，樹立表率
教師個體作為團隊中的基層單位，在個體發展與團隊建設中，得到了自身的發展。而一個好的領頭羊，更能帶領教師更好地向著目標前行。
作為幼兒園的一園之長，我始終樹立“一個信念”：即每一位教師都要樹立“先做人——再做教師——努力做學習型、研究型、專家型教師”的信念；擁有“三顆心”：即每一位教師都要有默默無聞、無私奉獻、獻身教育事業的決心；甘心清貧、樂業重教、教書育人的恒心；學高為師，身正為范，為人師表的責任心。
如在園部的四個一活動中，通過一周一次班子例會，行政班級有效規劃好下周活動，并對本周活動進行總結與回顧，挖掘亮點，提出不足，使幼兒園工作承上啟下；一周一次教師例會，以理念學習，工作部署，不足提點等內容，讓每個教師正視自身工作，積極開展各項活動；一月一次的行政大會，以行政、中層、教師代表為組合，對一月工作進行梳理與回顧，并對下月工作部署聽取教師代表的想法與看法，做好園部工作的公開、民主，讓教師團隊能有效落實各項工作；一學期一次的總結大會，以挖掘教師工作亮點，回顧學期工作重點，表彰先進，展望未來。從行政、中層、教師三個層面，進行思維的碰撞，行為的落實，理念的引領，在園本層面上引領教師發展。
（二）搭建舞臺，分享思想
每一位教師都是一本教科書，需要我們細細解讀。在日常生活中解讀——了解教師的個性；在任務執行中解讀——認識教師的能力；在案例記錄中解讀——熟悉教師的思想。解讀教師，從而做到知人善任，人盡其才，為每個教師找到一個最合適的崗位，使其發揮最大作用。
1.特長先行，明確發展方向
每個教師有各自不同的特點與潛能，如何挖掘教師潛在能力，讓每個教師在原有基礎上得到發展，我們結合每個教師特長，推行了活動策劃組、環境策劃組、教學具開發組、教學研討組等特長組建設，讓每個老師根據自己的特長自愿申報、自主活動，有效發揮了教師的主觀能動性，使每個教師的亮點得到展示的舞臺。
2.名家引領，夯實發展基礎
教師發展，一方面，是教師自身需求，另一方面，是園部引領，同時，我們有效利用專家團隊，通過名家引領——與專家零距離溝通的方式，定期邀請專家來園，進行實地指導；每月定期觀看各類名家專家的講座片，各類優秀案例的專題片；每學期下發教育教學名著，定期召開讀書沙龍活動，夯實教師的發展之基。
3.多面培訓，拓展發展渠道
本著“外出培訓——教師最好的福利”原則，我園不斷投入專項經費用于教師的外出專題培訓，觸摸和領悟幼教前沿的新動態和新信息，開拓思路。聆聽窗外聲音，不僅形成了良好的學習氛圍，更造就了一批優秀教師的產生，發揮了培訓的真正效應。
4.多樣活動，搭建發展平臺
教師的發展，得益于開展豐富多樣的活動。通過一周一次的備課組活動、兩周一次的園本培訓、一月一次的園內專家講座等活動，讓教師在形式多樣的活動中獲得發展。
如開設“我是東幼小專家”的園內教師講座，讓每個老師在不斷地總結反思演講中提煉綜合能力。本學期，我們以《指南》學習為主要陣地，通過園內專家先行學習《指南》，帶動全體教師的廣泛學習，使《指南》真正成為教師教育行為的準繩。開展“主題話吧——說出你的故事”活動，在每個主題實施中期和結束后，我們針對主題活動中的感想、做法或者建議開展主題話吧活動，使主題活動在教師的思維火花碰撞中越做越扎實。好書共享——書香伴我行、圖書漂流、好書推薦會、讀書分享會等一系列的讀書活動，讓老師養成愛讀書、讀好書、與書同行的意識和習慣。
“四名”促“雙名”，實現機制有效對接
為有效落實“雙名工程”，學區于2009年特別將具有本土特色的人才隊伍建設工程――“四名工程”的實施方案及評選條件進行了修訂，為向“區域化教育均衡”目標的邁進提供了強大的推動力。
1995年，學區啟動了“四名工程”，即努力推動區內名學校、名校長、名教師、名學科建設。經過18年的發展，安貞里學區的這項建設取得了顯著成效。基于對“人的發展是學校工作核心”的認識，2009年，為了更好地與市、區級骨干教師、優秀班主任等評優機制對接，學區實施科學、動態、分層評優與管理的模式，在構建合理、可持續發展的評價機制的基礎上，將“四名工程”的評價、管理辦法進行了修訂，修訂后的“四名工程”更直接地指向隊伍建設，也營造了學校干部、教師、輔導員、后勤人員等全員參與評選的氛圍，突出了以人為本。今年，修訂后的“四名工程”產生了新一輪的“四名人物”（名長、名干、名師、名教輔人員）；已經逐步運行的動態評價、考核機制，每年都要對“名長、名干、名師、名輔”進行考核，使之不再只是榮譽，更助推名師們的可持續發展。
“五格”促發展，實現“五四”完美結合
依據《國家中長期教育改革與發展規劃綱要（2010-2020年）》，為落實北京市教育大會的精神及朝陽區教育系統“十一五”時期人才隊伍建設規劃，實現教師隊伍建設的總體目標，打造安貞里學區教育教學優質品牌，構建促進教師專業化發展的體系管理機制，優化教師隊伍結構，落實“四名工程”，學區啟動教師“五格”入位工作，分梯隊、有針對性地對教師進行培養，關注全體教師的培養過程。為使教師更加健康發展，為構建可持續發展的教師隊伍奠定基礎，我們于2011年8月學區制定《安貞里學區教師 “五格”入位實施方案》，并對“標準”“方案”的可行性及各校落實情況進行調研，廣泛征求教師意見。通過此項工作引導教師在教學實踐中主動提升自身的業務能力，促進教師專業發展管理機制的建立，優化教師隊伍結構。
學區所屬各校高度重視，將此項工作納入到學校工作計劃中，各校成立教師專業能力“五格”入位審核小組，召開全體教師會，解讀“五格”入位實施方案，學習“五格”入位標準。為落實此項工作，各校分梯隊、有針對性地對教師進行培養，關注全體教師的培養過程，幫助教師對照標準進行自我入位，各校審核后上報學區備案。
學區“教師專業能力‘五格’入位”工作，是引領各校進一步加強隊伍建設的一項有力舉措，是對原有教師評價方案及“四名工程”的一種調整和補充，有利于學區和各校分層培養、分層管理，推進教師專業成長工作的深入開展。
多措并舉，促進隊伍建設質量提升
1.以科研為先導，依托課題搭設研究平臺
發揮學區“雙名”項目指導團隊的引領作用，對學區名師、名長的發展進行規劃與個別指導，發揮學區名校長、名教師的示范、引領和輻射作用。通過“名長帶干”“名師帶教”“市骨支教”等途徑，為優秀干部、骨干教師提供展示與指導的平臺，加快區域內的中青年校長和骨干教師的有效發展。經過三年的探索和研究，學區“名校長工程”課題已進入結題階段。學區緊抓朝陽區“十二五”課題開題契機，將此課題有效轉化為朝陽區“十二五”規劃辦第一批立項課題，并于2012年5月完成朝陽區課題開題論證會。
2.搭建平臺，為人才提供展示空間
充分發揮市區級骨干引領示范作用。2011年學區與中國教師教育視頻網成功舉辦了主題為“名師專業引領，促進教師專業發展；名校教學觀摩，提高教育教學質量”的第四屆名師論壇活動。活動聘請了多名全國知名的教育家、特級教師參與，圍繞隊伍建設的策略、途徑和方法及有效促進課堂教學模式的創新等方面進行了交流。學區部分市區級骨干教師與專家同臺進行課堂展示，并得到專家的具體指導。在2011年教委對市級骨干教師的考核中，我學區的6名市級骨干教師成績均為優秀。
“創優杯”課堂大賽，為教師提供了教學研究、展示、交流的平臺。每年學區都要組織“創優杯”課堂大賽，學區所屬各校十分重視此項工作，紛紛選派英語、音樂、體育、美術、科學、品德、綜實七大學科及德育學科的優秀教師參賽。比賽過程中，教師們突出新的教學理念，根據學生和學科特點，通過恰當的情境創設，使學生明確探究目標，引導學生在活動中自主探索，合作交流。學區借此項工作為校際交流提供了平臺，同時也對各校的常態學科教學進行評價，對各校今后的教學工作起到了積極的推動作用。
學區選派骨干教師擔當學區科任學科大組組長，通過教研活動的組織和實施，提高骨干教師的業務水平、研究能力、組織帶動能力。
為干部、教師成長提供有利條件，學區連續兩年召開以“聚焦課堂、優化管理、科學提質”為主題的市級教學現場會，組織北京市教育專家、市區的教研員走進安貞里學區、走進課堂、親臨指導。
連續三年開展與酒仙橋學區、溫榆河雙語學校的學區間的“聯片課堂教學競賽”活動，為教師搭設優質的學習、交流、展示平臺，獲獎率達100%。
學區引領、助推班主任隊伍的專業化。學區成立優秀班主任工作室，開展專項研究，逐步提升班主任工作水平，打造德育骨干教師隊伍；制定《安貞里學區班主任工作研究室工作規劃》和《安貞里學區班主任工作研究室制度》，為不同層面教師搭設多元發展平臺，促進教師專業成長；通過“班主任工作研究室”為班主任搭建學術交流、教藝切磋、智慧分享的互動平臺，促進班主任隊伍專業發展。2011年底，學區召開了王立蘋個人成長推介會暨安貞里學區名班主任工作坊啟動儀式。
在第八屆“朝陽杯”班會活動課中，學區教學設計的獲獎率占52.6%，進入復賽的選手占36.8%。各校在認真修改教學設計的基礎上準備班會實錄，最終獲得朝陽區第八屆“朝陽杯”班會課一等獎的有6人，占參加復賽選手的42.9%。
3.加強后備干部隊伍建設，為學校積蓄發展力量
學區關注后備干部的選拔與使用，加強學區后備干部隊伍建設，以不斷適應學區、學校發展的需要。幾年來，通過后備干部考核、答辯等形式選拔了一批素質優良、服務意識強的后備干部。制定《安貞里學區關于建立后備干部人才庫的實施意見》，建立科學規范的學校干部推薦、選拔、任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。建立學區級的后備干部人才庫，并為其提供外出學習、專題培訓、異地掛職、教育考察等多種形式的學習、實踐機會，3年來為學校和全區培養、輸送校級管理干部13名。
采用激勵措施，激發干部教師成長動力
學區關心教師的工作、學習、成長和生活，結合學區“陽光工程”的實施，定期開展教師關愛活動，發展教師社團，通過開展教師社團展示活動，凝心聚力，培養教師陽光心態。關注人才健康，積極組織干部教師參加市區安排的體檢。嚴格執行政策，對經過考核合格的市區級骨干、區優秀青年教師，給予月獎勵和學年獎勵，結合績效獎勵方案，各校對學區級骨干教師等也依據方案按月給予獎勵。組織優秀干部、骨干教師赴福建、上海、廣州等地學習、考察，拓寬其視野，豐富其教育觀念，激發他們更大的工作熱情。多種激勵手段，極大地激發了人才自我成長的動力。
人才數量逐年增長，教師整體素質有效提高
(一)以人文素養培訓為重點，加強師德師風建設，形成教師愛崗敬業、嚴謹規范的良好教風
1、通過講座、自修，加強思想政治教育和職業道德教育，完善師德考評的具體要求。
2、進一步強化年度考核和崗位聘任中教師職業道德的政策導向；定期評選教書育人先進典型和師德先進個人，積極引導教師樹立教書育人、為人師表的風范。
3、重視校園文化建設，讓良好的校園氛圍影響老師。
（二）加大骨干教師培養的力度，改善隊伍結構，提升教師隊伍整體實力
1、根據學科教學和教師隊伍梯隊建設的需要，科學制定學校骨干教師，學科帶頭人的培養計劃，選定人員，以三至五年為一個培訓階段。
2、加強中青年骨干教師隊伍建設，要充分利用我們學校教師隊伍年輕、充滿活力的優勢，進一步放手使用，鼓勵中青年教師勇挑重擔，讓一批學校學科專業帶頭人和青年骨干教師脫穎而出。
3、充分發揮老教師的傳幫帶作用，通過言傳身教，耐心指導，提高廣大青年教師素質，幫助青年教師盡快適應新時期教育教學的需要。對有創新潛力和業績突出的青年教師給予特別的政策傾斜，鼓勵他們多出成果、早日成材。
（三）創建學習共同體，促進教師專業發展
1、增強主動意識。讓教師產生學習緊迫感，產生發自內心的需要------我要提高，從而產生內驅動力。并提倡老師每人每年至少訂1本專業雜志。
2、強化目標意識。讓每位教師了解新課程背景下學校未來發展目標，看到自己的差距與不足，明確自己的近期目標和遠期目標,制定自我成長規劃。
3、搭建學習交流平臺，形成支持性氛圍。
（1）完善教研組、備課組的建設。每個教研組長按學科設置備課組，管理備課組長，按開學制定計劃開展各類研究活動。可采取：每兩周至少1次的主題研究活動，每期每位教師上1次案例研究課，骨干教師的示范課等。可定期召開學科老師論壇，聘請上級教研員參加指導，圍繞主題發言討論，探討教育規律，激發創新思維，提高科研水平。
（2）學校還可嘗試啟動以沙龍的方式開展教學研究活動，為老師們創造更為輕松的研討環境，圍繞一個主題，思維的火花得到碰撞。還可以開展課題中心組研討、案例分析、質量分析、專題講座等活動。
（3）繼續堅持“請進來，送出去”培訓老師的機制。定期聘請專家講學，同時給優秀中青年教師創造更多的外出學習培訓的機會,拓展教師的視野。
本學期，我校語文教研組的工作在學校的統一領導下，按照學期初制定的工作計劃，全體語文教師團結協作，真抓實干，兢兢業業，踏踏實實全面貫徹學校對教研工作的要求，從規范入手，有目的，有計劃，有步驟地加強課堂教學改革研究，以全面提高本組語文教學水平及語文教學質量，全面提高學生的語文素養為目的，形式多樣地開展語文教學工作，圓滿地完成了本學期的教學教研工作，現總結如下：
一、 認真組織學習，提升教育教學理念，促進教師專業成長。
1、加強理論學習，更新教育觀念，轉變教學思想。
本學期理論學習的重點是由各語文備課組組長組織本年段語文老師學習專業理論文章《語文新課程標準》、《語文新課程標準案例學習》等。加強教師理論學習，加深全體教師對新課程的理解，提高教師實施新課程的能力和水平，讓教師素質能適應基礎教育課程改革的需要。教研組將重視提高每一位語文教師的業務素質，充分利用每周一次的教研活動時間組織教師圍繞新課程的基本目標、具體要求及其實施方式這一核心內容加強理論學習，更新教育觀念。不斷改善教師的知識結構，更加緊密地加強協作。
2、培養青年教師，促進其健康成長 。
青年教師是我們語文教研組的中堅力量，而教研組、備課組正是培養新教師的主陣地。在教研組中要充分發揮骨干教師的作用，開展骨干教師與新教師結對活動，堅持聽結對教師的課，從備課、上課、作業批改等教育教學的方方面面互相交流，資料共享，相互切磋，共同提高，骨干教師認真指導新教師的公開課、教學反思，對知識和經驗進行重組，在共同學習中一起成長。尤其是使新教師能盡快提高、成熟，使青年教師發揮他們的主動力。
3、充分發揮骨干教師的引領作用。要求全體語文教師加入到“選找教學突破口，引導學習‘用語文’”課題研究中，結合課題研究的內容，進行相關的理論學習和研究，提高了教師們的課堂教學策略、教學評價的能力，牢固地樹立了評價要以學生發展為宗旨的思想。
二、積極開展各種教研活動，提高教師教學能力和教學水平。
1、認真積極地開展新教師研討課活動。在教研組中要充分發揮骨干教師的作用，開展骨干教師與新教師結對活動，指導新教師公開課、教學反思，對知識和經驗進行重組，在共同學習中一起成長，促進教師集體教學水平的提高。鼓勵教師之間相互學習，一起討論，共同參與，發揮著傳、幫、帶的作用。
2、積極組織教師參加建甌市教育系統教師基本功比賽,這次活動為教師提供了鍛煉的舞臺、搭建了成長的階梯，也提高了教師的課堂教學水平。
3、積極開展課題研究，本學期我校語文教師繼續緊緊圍繞省級課題《小學教師的教學語言與學生學習有效性》、南平市課題《小學口語交際教學學段的銜接策略》、《小學生語言文字運用的指導策略研究》、建甌市課題《語言文字訓練融入小學語文課堂教學的研究》、《小學口語交際教學學段銜接的研究》等課題進行研究。在研究過程中老師向科研要質量，積極撰寫教科論文。
三、積極開展形式多樣的學生活動，豐富學生的學習生活。
1、積極認真地開展中華經典誦讀活動，讓學生與書為友，與大師對話，尋根問祖，感受民族文化淵源流長，儒家思想博大精深，從經典中汲取民族精神的源頭活水，獲得古圣先賢的智慧之光。
2、積極組織學生參加豐富多彩的語文課外活動，進一步貫徹大語文觀念。通過豐富多彩的語文課外活動，培養了學生的實踐能力，豐富知識，增長才干，全面提高了素質。
3、積極策劃、組織開展學生硬筆書法比賽活動，給學生一片藍天，讓他們自由地去飛翔。通過活動的開展，提高了學生規范書寫漢字的能力，豐富學生的課余生活。
四、教研組工作存在的不足：
1、有些教研活動開展的不夠扎實，走過場，在許多具體工作環節上缺乏創意，活動效率不高，沒有發揮出教研活動應有的作用。
2、學生活動開展過程，對學生的課外閱讀指導還不夠，對學生語文綜合素養的提高關注不夠。
五、下一步工作措施：
1、教師是教育的關鍵，我們要從自身找原因，不怨天尤人，不抱怨環境，努力加強學習，提高工作的責任心和工作的藝術性，開展教研組之間更進一步地交流溝通，努力提高我們組老師的專業技術水平。
2、從學生的角度來講，我們將以樹立學生學習的自信心，樹立競爭的學習風氣為主，注重學習興趣和學習方法的培養，擴大閱讀量，進行有序地專門訓練，提高他們的綜合水平。
城鄉師資 動態均衡 激勵 制度
一、研究緣起
城鄉教師資源失衡，尤其是欠發達地區優質教師資源的不斷流失，是全國普遍存在的問題。
浙江省這些年通過實施“素質提升工程”、“領雁工程”，建立城鎮教師支教、農村教師任教津貼制度等措施，提升農村教師素質、穩定農村教師隊伍，已使浙江省城鄉教育資源均衡水平走在了全國前列。
但是，從2009年筆者參與調研的浙江城鄉教師流動現狀看，還是歸結為以下特點：
1.單向流動。即農村流向城鎮、欠發達地區流向發達地區、中小城鎮流向城市、市縣流向省會城市、普通學校流向重點學校等，而逆向流動幾乎為零。
2.流動失控。主要表現為教師流動數量得不到控制，尤其是部分優秀教師往往自動離職，使教育主管部門措手不及。
3.骨干流失。外流教師絕大部分是省、市、縣各級教壇新秀、名師、學科帶頭人等，而由于他們流動的不可逆性，這種流動對于流出學校與地區來說，其實是“流失”。
2009年9月，兩個派的提案：《合理配置城鄉教師資源，促進教育均衡發展》和《切實加強農村教育，促進城鄉教育共同發展》被列為浙江省委會重點提案，由分管副省長親自主持召開提案辦理工作座談會，提出了繼續加強農村教師培訓、通過實施績效工資來進一步提高農村教師待遇、引導城市超編學校教師向農村流動、設立“農村教師突出貢獻獎”等等政策設想。
為了跟蹤調查浙江邊遠山區或欠發達地區骨干教師流失程度，也為了檢驗浙江省政策的實效性，筆者再次走訪了衢州地區六縣（市）（江山市、常山縣、龍游縣、開化縣、衢江區、柯城區）及兩所重點中學――衢州一中和二中；麗水地區的景寧和遂昌兩縣。
二、浙江欠發達地區農村教師流動的現狀及思考
筆者走訪的學校包括小學、初中、高中（包括普高、職高）；衢州地區的骨干教師分類是以2007、2008兩年的統計為依據的，骨干教師有三個層次：
1.省級骨干包括功勛教師、特級教師、教壇新秀3類；
2.市級骨干包括拔尖人才、名師、“115”第二、三層次人選、學科帶頭人、教壇新秀6類；
3.縣（區）級骨干包括拔尖人才、名師、學科帶頭人、教壇新秀4類。
景寧和遂昌同屬于麗水地區，之所以分別列表，需要說明兩點：
1.由于遂昌的骨干教師統計不完整，加上時間緊迫，最后只得到全體專任教師的統計數據；
2.景寧的骨干教師因為省、市級骨干人數較少，故把校級學科帶頭人等都列為骨干教師。
由于骨干教師的統計口徑不一致，且許多地區并沒有對骨干教師的數據專門統計，所以沒辦法統計流失的骨干教師占骨干教師總數之比，這是本文遺憾。但通過衢州地區和麗水地區的景寧縣（注：該縣是麗水地區對教師流動最關注的縣，因此數據有代表性）相比，骨干教師市縣內流動與流向外地的情況還是有明顯的不同：衢州地區市縣內流動相對頻繁，占專任教師比例在1.5～2%之間，景寧在1%上下；而流向外地的數據剛好相反，衢州地區除了2006年為0.36%外，其余年份基本在0.3%以下，而景寧縣在近幾年采取了較為嚴格的限制教師流動的規定，使流動教師數量大幅減少（遂昌縣專任教師的流動也呈現這個趨勢），2010年降低到接近衢州地區的最高值3.5%，之前的2006為1.15%，2007高達2.31%，是衢州地區的數倍。城鄉師資動態均衡建立在教師流動的基礎上，所以，教師適當的流動有利于師資力量配置的均衡，因此，“市（縣）內流動”是值得鼓勵的，《浙江省中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》也提出了“建立健全中小學校長和教師在縣域內合理有序流動機制”的任務。何況這些年市縣內的流動越來越趨向于學校間的流動。以常山縣為例，這些年骨干教師市縣內的流動數變化不大，一般在10多人，但仍然“流入”學校的比例在遞增：據了解，近五年教師在市縣內學校間流動比例由2006年占流動教師總數的30.77%提高到2010年的58.33%，在2009年曾達到83.3%（流動的6位教師中，只有一位流入其他部門）。
因此，可以這么說，相比衢州地區，麗水地區的教師市（縣）內的流動不足，或者說，衢州地區教師流動的方向較為合理。
還以常山縣為例，五年間“流失”（即流往外地）的22位骨干教師中，只有一位考上公務員，其余也仍然留在教育系統。因此，讓單向流動趨向雙向流動是變“流失”為“流動”的關鍵。
再調查顯示，浙江這些年的措施收效很大。以遂昌縣為例，專任老師流往外地的比例逐年下降的幅度很大。
教師“流失”（流出市縣）的比例雖有反復，但總體下降明顯， 2010年幾乎只是2006年的1/3左右（0.56%）。以亞太人力資源協會有關員工流失率以8%～18%為合適范圍看，遂昌教師這樣的“流失率”實在不必過慮。
只是，筆者擔心，這樣的穩定能否長久？或者合理？來自某欠發達縣的名師孫老師（現為杭州某中學副校長），在談到由山區走出來的根本原因時說，她的孩子從小患哮喘，家鄉限于醫療條件怎么也治不好，到杭州的兒童醫院看了幾次有了好轉，于是她克服重重困難、不惜夫妻兩地分居（兩夫妻都是當地骨干教師，縣里只同意調一個），只身調到了杭州！孩子的哮喘終于治好了。她說，為了孩子的健康，她別無選擇。
為此，筆者訪談了衢州地區九個農村學校有關教師，并選擇向往城鎮學校的原因（至少選兩項，可以多選）：①更豐厚的待遇；②更多的提升機會；③更方便的交通；④更理想的生活環境； ⑤子女讀更好的學校； ⑥更多的學習機會； ⑦更好的工作氛圍； ⑧更好的名聲； ⑨ 其他。結果100%的老師選擇的選項中都有“①更豐厚的待遇”，另有90%以上的老師選了“ ⑤子女讀更好的學校”，不多的老師選擇“更多的提升機會”，另外選項則“無人問津”。這個訪談結果值得深思：如何正視農村教師的訴求？美國心理學家馬斯洛的需求層次理論（Maslow's hierarchy of needs）把人們的需求由低級到高級依次排序為：生存需求安全需求社交需求尊重需求自我實現需求五類，認為只有人們最基本的需求滿足到必需的程度后，其他的需求才能成為新的激勵因素。農村教師最在意的其實還是最基本的“生存需求”：自己的、孩子的。如果這些基本的需求不能完全滿足，“自身提高機會”、乃至“更好的名聲”等“尊重需求”或“自我實現需求”，是不能起到激勵作用的。那么，目前針對農村教師的“工程”或“獎勵”，最終能否阻止他們外調的腳步，就值得懷疑了。
它提醒我們：必須正視城鄉二元結構下，農村優質師資流失的現實根源，建立在城鄉教師合理流動基礎上的動態均衡制度十分必要。
三、城鄉師資動態均衡的制度設計的思路
（一）制度設計的前提是均衡與可行性
農村教師的穩定如果建立在限制教師流動的基礎上，這樣的制度首先犧牲了土生土長的農村教師（大眾）的利益，有引發社會對立之嫌；其次，也將阻止城市優質師資或有志于增強農村師資力量的優秀畢業生（精英）赴農村執教的腳步（因為只要成為農村教師就必須穩定在農村），又會導致停滯。因此，誘導教師合理流動，實現城鄉師資動態均衡，正是“精英”與“大眾”利益均衡的政策要求。
同時，城鄉師資的均衡制度設計，還必須考慮其可行性。即應該把目前的政策與可行的替代政策相比較，而不能以現實中根本不可行的理想目標作為反對目前政策的理由。張維迎（2006）以討論收入分配為例，設想社會由兩個居民組成，考慮A、B、C三種狀態：在A狀態下，每人各得100；在B狀態下，第一個人得120，第二個人得180；在C狀態下，每人各得150。再進一步設想現在處于狀態B。那么，如果這三種狀態都是可行的，社會最優的安排應該是狀態C；但是，如果狀態C不可行，我們就不能用狀態C批評狀態B。如果不考慮可行的選擇，非要兩個人收入均等，我們只能走向狀態A，兩個人都受到損害。
城鄉師資均衡制度的設計是為了社會進步，所以既不能不顧及農村教師的利益訴求，也不能過分強調城鎮教師的奉獻與支援，而應基于目前的“B狀態”，在“做大蛋糕”的前提下，再通過政策的傾斜，向“C狀態”的均衡努力。
（二）不同群體教師必須有不同的措施
馬斯洛的理論告訴我們，只有符合對象需求的激勵才起作用，而不同對象的需求是可以分層級的。這就要求我們的激勵政策也要有層次性或遞進性。而美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）的雙因素理論 (Two Factors Theory)又告訴我們，引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是保健因素，二是激勵因素，前者是基于平等（基本需要得到滿足，以消除不滿）因而對員工有“保健”作用的因素，后者則是基于公平（分層次的需要得到滿足，使人滿意）因而對員工有“激勵”作用的因素。保健因素又要求我們必須注重城鄉教育環境的基本趨同建設。
1.提高收入，以足夠的力度留住農村優秀教師
這里可以借鑒農民企業家魯冠球的做法。早年的魯冠球已深深懂得“科技是第一生產力”，市場的競爭歸根結底還是人才的競爭的深刻道理，同時也更深刻了解農民的苦、窮，于是，他“留住人才”與爭奪人才最有效的策略就是物質激勵！上個世紀80年代，求賢若渴的魯冠球宣布:以優厚的待遇從全國各地商調工程師和技術員；愿付出一定的“培養費”，向各大專院校爭取分配大學生。同時他又在本廠、本鄉、本市(縣)甚至越出市(縣)界招收具有一定文化水平的青年進廠，送廠內職工進高等院校代培。他用這種“請進來”、“走出去”的辦法，多方招收、培養了一大批大學生。同時，他又向專家、教授發出聘書，組織一個廠外的專家顧問團，定期請到廠里向他們咨詢請教。他說：對大學生、工程技術人員就要“引得進，留得住，用得好”。到他們廠工作的技術人員在物質待遇上真算得上是“一流”的，其工資都在原基礎上向上加兩級，獎金少的幾百元，高的上千元以上，廠里把這些人的戶口都落在縣城。這個策略一直延續至今：“奮斗十年加個零”這個企業日創利潤目標永遠與員工的最高年收入掛鉤，吸引著越來越多的精英們打造他的“常青樹”。
如果農村能以魯冠球這樣的魄力去“搶奪”優質師資，何愁流失？從可行性出發，目前提高農村教師收入的途徑至少有兩個方面：
（1）增加教育投入
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要2010―2020年)》終于將“老生常談”的國家財政性教育經費支出占國內生產總值4%的目標設立在2012年實現，以這些年的投入缺口而言，這意味著國家將增加2000億元上下的投入。
那么，2000億元又意味著什么？據教育部統計，全國共有義務教育階段農村教師760萬左右（其中小學教師479萬，初中教師285萬），國家如果給這些教師每人每月增加津貼1000元，每年大概需要增加900億財政支出。據調查，目前教師工資由基本工資、地方津貼和學校補貼三部分組成，基本工資這一塊已經實現了城鄉同級同等標準，但是地方津貼和學校補貼的差距很大。由于中小學校工資外福利待遇主要是單位自籌資金發放，如果當地財政不予安排就沒有其他來源，所以有很多農村學校除財政發放工資外沒有任何福利。以衢州地區常山縣為例，每年教師工資外福利城鎮初中7900元，農村初中2500元，城鎮小學2600元，農村小學1100元；麗水市各縣（市、區）農村教師人均福利每月不足200元。因此，給農村教師每月增加1000元的津貼，將起多大的激勵作用！而這是國家財政向農村稍作傾斜就完全能做到的。
（2）設立農村教師社會保障公積金
為了提高農村教師的社會保障水平，可以每月由農村教師本人拿出工資收入的一部分，政府按照一比一比例配套，存入本人社會保障公積金帳戶，隨著在農村工作年數增加，繳納比例逐步提高，到教師生病、離開農村或退休時一次性提取。
農村教師的津貼是對農村教師的即時獎勵，而教師社會保障公積金是對農村教師的未來承諾，更具有某種期權的性質。
2.提倡“名師”、“名校”城鄉對接，改善農村教育環境
“名師效應”可以起到改善和提升農村教育環境“四兩撥千斤”的作用。筆者家鄉的衙前中學原先在遠離縣城的偏僻小鎮衙前，上世紀60～70年代，有個從杭一中（現在的杭州高級中學）下放的叫咸信的“犯錯誤”老師，歷史教得出神入化，衙前中學由此名聲鵲起。筆者就是縣中畢業高考落榜后去衙前由理科轉文科復習一年后，報考了歷史專業。咸老師之名師效應實在不亞于今天的明星效應！
建議實施“移動的名師工程”。這項工程應包括：①“名師支教”：城鄉中小學結對、也可與大學結對，城鎮名師定期下鄉授課；②“名師督導”：支教的名師同時還應是學校的督導，通過各種途徑提高當地教學質量；③“培養名師”：名師言傳身教、并結合“素質提升工程”、“領雁工程”等，進一步提升農村現有骨干教師業務水平，培養新一代名師。“名師工程”宜首先在相對中心學校實施，進而在“次中心學校”開展，如此不斷“移動”“名師工程”、輻射“名師效應”，提升與改善農村教育環境，留住名師，吸引名師，并不斷激勵骨干教師成長，促進城鄉師資的基本均衡。
（三）城鄉教師流動制度還必須有必要的約束性措施
國外解決偏遠、貧困地區教師缺乏問題有許多值得借鑒的做法，如日本有教師“定期流動制”，并專門制訂了提高偏遠貧困地區教師待遇的配套措施，如今，日本的教育資源均衡化程度已相當高；韓國有教師“互換制度”，以避免出現大城市教師過剩而邊遠地區師資匱乏的現象，也專門頒布了《島嶼、偏僻地區教育振興法》，給島嶼、偏僻地區的教員以各種政策傾斜，因此，韓國教師非常認同城鄉教師互調制度。因此，中國也有專家提出教師“定期輪換流動制”的思想。筆者認為有必要探討實施教師定期流動或互換的可操作性與可持續發展。該制度必須有健全的激勵與約束機制：對在農村教育事業中表現突出的教師，可以給予輪換到城鎮學校工作的機會；尤其對于渴望成才的青年教師，除了物質激勵，更應給予保研、考公務員加分、保送出國等方面的激勵，為他們提供實現理想的良好平臺，且學成后可自主選擇去向，在農村教師待遇充分提高的前提下，這種自主選擇是必須的，也更能吸引優秀人士投身農村教育。
城鎮教師如果晉升職稱、申報名師等，必須有在農村從教或支教經歷，這必須成為一個約束性的條件，使“城鄉教師必須輪換”不僅僅是政府的倡導，更成為每位中小學教師的自覺行為。
總之，通過各種途徑，做到既有穩定農村教師的政策傾斜，又有輪換與流動的城鄉教師互調制度，那么，城鄉師資水平共同提高的動態均衡的實現可能就不遠了。
參考文獻：
［1］付景濤，李明.政府合法性的社會群體結構及其合作博弈――政治經濟學的分析視角［J］.經濟學研究，2009，（01）.
［2］張維迎.理性思考中國改革［J］.財經界，2006，（06）.
［3］費菊瑛.改善義務教育投融資體制研究[M].廣州：中山大學出版社，2007，（12）.
