時間：2023-05-29 17:44:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇講師培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關于練眼
對于成人來說，接受別人的觀點、方法是非常不容易的，因為在他頭腦中，已經有了自己的經驗模式，這些經驗模式過去給他帶來了成功。今天他來參加培訓，學習新模式，那么本能地，潛意識地，會對講師講述的內容有所抵觸。他們會問："真的嗎？是這樣的嗎？我這里不是這樣的，"而降低培訓的效果。
所以講師在課堂上，要準確地把握住學員的需求。針對這些需求，給出相應的內容，培訓的效果才最大。講師強行灌輸"內容"，那是學校的教師，不是專業培訓講師。專業講師要學員準備好接受的時候，才給出"內容"，這樣的"內容"才能滿足學員的需求，才是有價值的。不了解學員想要什么、準備接受什么，而給出你的講述，在學員理解，這就是在說教！這樣的講師將是危險的，容易受到某些學員的挑戰，學員也只是知道了一些知識而已，根本能力得不到提高，效果和看書差不多。
所謂練眼，就是講師在和學員互動過程中，"察言觀色"，發現學員的問題，了解學員對"內容"的認知程度，進而選擇自己的用詞，選擇自己的角度，而讓學員接受講師的觀點和方法。
做為專業培訓講師，眼力是基礎，也是修煉的最高境界。要讓自己一掃學員，就可以準確判斷現場氣氛，學員是什么狀態，對講師信任程度怎么樣，沒有長期的課程實踐和細致總結是做不到的。
關于練嘴
練嘴的概念就比較好理解了，主要在內容方面，要做到凡是和課程相關的理論都熟悉，凡是學員可能提出的問題都要有所準備。該講述時要講述，該引導時就引導，需要故事就講故事，需要案例就用案例，內容方面準備充分。還要善于調動課堂氣氛，在沉悶的時候開個玩笑，互動的時候，風趣地點評。語言要輕柔，讓學員喜歡聽，不能太生硬，也要做到一天七小時，連續上四、五天課程，嗓音不變，清脆悅耳。
這就是所謂的練嘴。
關于練腿
2009年5月,為積極響應國家“家電下鄉”的政策號召,貫徹執行財務部、商務部、工業和信息化部關于家電下鄉的有關部署,“2009華碩英特爾IT講師培訓計劃”活動正式啟動。
活動中,來自不同地區的大學生講師們根據家鄉的情況因地制宜準備培訓課程。在西部邊遠山區農村,他們讓當地的兒童親手觸摸鼠標鍵盤,給他們講述電腦的神奇功能。在個體經濟發達地區,他們為經營者們介紹電腦如何應用于帳務和生意的管理。在東南沿海的僑鄉,他們為老人們示范遠程視頻通話和VOIP電話等豐富應用。大學生講師們把培訓講堂開到了村委會、場院、集市和農民家中,他們用熱情和知識吸引了眾多鄉親的參與,得到了他們的好評。
項目創新性
1. 華碩電腦和英特爾公司利用自己的專業優勢,積極響應國家“家電下鄉”的政策號召,以實際行動助力農村信息化建設,有利于縮減農村的數字鴻溝,幫助農民利用信息技術脫貧致富。
2. 該活動既鍛煉了大學生的動手能力,也為他們自己的家鄉帶去了先進的計算機知識,同時大學生獲得了IT講師資格證對以后的就業也有幫助。
3. 華碩聯合英特爾開展“IT講師培訓計劃”,既履行了企業的社會責任,又提升了華碩電腦品牌的形象和美譽度。
項目成效
2009年5月以來,華碩電腦在全國14個省市的300所高校中開展了“2009華碩英特爾IT講師培訓計劃”,累計培訓了1451名大學生,并支持他們利用暑期返鄉,積極為家鄉普及電腦知識,助力農村信息化建設。在今年整個活動期間,大學生IT講師走進了千余村落,開展了多種形式的培訓活動,累計為5萬多位農民朋友進行了電腦知識講授和操作輔導。
專家評價
請問大家想成功比較容易成功，還是一定要成功比較容易成功。是哪一個。
覺的一定要成功的請舉手。 啊 這群人通通不會成功 哦喂 我問各位。
你們覺的嘴巴說說就會成功，還是要實際采取行動哪一個比較容易成功的。
是哪一個，覺的要行動比較容易成功的請舉手，這群人依然不會成功，我問大家，
一個保險業務代表，一年只行動一次、一年只拜訪一位顧客。這人會不會成功啊，不會嗎！所以 行動不會成功。
我問大家運動身體會不會健康啊，覺的運動身體會健康的請舉手，現在大家不敢舉手了。
手放下，運動身體不會健康的 ，一年365天只慢跑一次這樣會健康嗎？答案是不可能的。
所以今天我們要成功不只要行動。還差了哪兩個字，你們猜猜看 持續 對
覺的持續行動 持續運動會健康的請舉手 。手舉快一點哦，現在舉手的依然犯下滔天大錯。
我問大家 太陽從那一邊升起來 哪一邊 哎 從西邊啊 你家住哪里 我再問一次
太陽從哪一邊升起來 東邊 所以我們今天要看日出的話 我們要持續往哪一個方向走 東邊 對不對
一、基本情況
從五月底到八月底，本人先后接受梁弄、泗門、朗霞、三七市、肖東、丈亭、實驗七個鄉鎮教輔室學校的培訓邀請，為其提供了菜單式培訓服務。因客觀原因，在三七市和丈亭沒有作培訓講座，但加上先前在本鎮和進修學校作的互動培訓，總計作講座七場，本輪滾及小半個余姚。
二、工作感受
1、邀請單位領導高度重視班主任培訓工作，對講師團成員十分尊重。許多單位領導都和其他老師一起，認真傾聽講座。泗門和實驗學校更是要求全員參與，培訓對象擴大到全體教師。培訓接待，熱情隆重，令人誠惶誠恐。
2、參訓教師能尊重我們這些一線同行，講座過程中能做到認真聽講，認真筆記，從部分老師的目光中，也能捕捉到心靈相悉的閃光，令人倍感溫暖。
3、為使自己的講座更富吸引力和實效，本人根據參訓單位的要求，有意識地充實調整完善相關內容，總結不足，發揚特點，注重講座技巧的應用，靈活應變，力爭一次比一次更好。從自我感覺來說，這個目標基本達到。
三、思考與建議
班主任培訓的重要性毋庸置疑，如何促成一線教師學習的主動性，講師團的菜單式培訓是一種有益有效的嘗試方式，但不是唯一方式。在梁弄和泗門，本人發現了其他的一些好方式，如開展班主任工作論壇，讓更多一線班主任有說話和交流的機會。如果領導能真正重視這些本鄉本校的班主任工作經，關心班主任的內心疾苦，必定會激發起他們工作的熱情和信心，可能不會比我們這些外來和尚隔靴搔癢效果差。又如班主任師徒結對，讓年輕教師跟著具有一定經驗的老班主任拜師學藝，老教師手把手悉心指點，定能使這些教師較快的適應班主任工作。當然前提是要給班主任師傅較高的地位，使老班主任樂意奉獻。
責權利對等是公平公正的法則，在現實情況中，班主任責任無限大，義務無限多，但實利無限少。希望上級領導能努力創造班主任自我發展的軟環境，除了灌輸一些先進班主任的理念方法之外，能夠為班主任多訂一些雜志，多發一些書籍，多推薦一些網站。與實踐相結合的自我學習，應該是最有效的。同時希望有關領導，從制度設計層面切實提高班主任的待遇，使班主任工作能得到應有的尊重和實惠，這樣廣大班主任才能活得更體面，更有尊嚴！
一、講師的職責
1、擔任講師，總結和分享專業理論知識和實踐經驗，是每一位員工的榮譽。各級管理人員及技術專家均有承擔講師的義務。
2、根據員工培訓與發展工作的實際需求，開發、實施和更新各類管理培訓課程及技術培訓課程。
3、對公司或部門的培訓活動的有效組織和順利開展負責。負責所授訓學員的考勤、考核、測試、閱卷、評估;
4、負責編寫與完善相關培訓教材、教案(含PPT文件)與考題，并在第二次培訓時更新。
5、負責參與公司年度培訓效果評估、總結，對培訓方法、課程內容等提出改進建議，協助人力資源部培訓主管完善公司培訓體系、培訓計劃的任務達成。
二、講師隊伍的來源與構成分工
1、講師的來源：一是各級管理者，各級管理者皆擔負培養員工的責任，是內部兼職培訓講師的主要承擔者;二是業務骨干或技術尖子，各部門的業務骨干或技術尖子將是員工業務培訓的主要內部培訓講師。
2、講師隊伍的構成：公司講師隊伍由助理講師、講師、高級講師構成。
(1)助理講師：主要開發和講授新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓課程等;
(2)講 師：主要開發和講授基層員工的培訓課程，包括新員工崗前培訓及在崗員工的崗位技能培訓等;
(3)高級講師：主要開發和講授公司統一組織的培訓課程，包括新員工入司培訓、各類管理培訓和技術培訓等。
三、講師的管理
1、講師候選人的推薦
(1)助理講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講的專業領域有一年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在部門講授培訓課程或組織培訓活動累計達20個課時以上;
(2)講師候選人：由公司各部門領導推薦，主講的專業領域有兩年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾在公司講授培訓課程或組織培訓活動累計達10個課時以上;
(3)高級講師候選人：由公司各部門領導推薦，在主講專業領域有四年以上工作經驗并有良好的業績表現，曾有講授培訓課程或組織培訓活動累計達30個課時以上;
2、助理講師、講師、高級講師的任職資格
助理講師：
(1) 具有講授培訓課程的愿望和責任感，普通話流利，思路清晰，良好的演講與表達能力;
(2) 具有良好的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;
(3) 具有所講授課程相關的知識結構和一年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;
(4) 具有組織實施培訓課程或組織培訓活動累計達10課時以上的工作經驗;
(5) 已能夠開發或再開發一門以上的專業培訓課件。
(6) 技術類助理講師具備實地操作與講解的能力。
講師 ：
(1) 具有講授培訓課程的較強愿望和責任感，普通話流利，良好的演講與表達能力，思路清晰;
(2) 具有優秀的溝通、理解、創新、收集信息的能力和組織獻身的精神;
(3) 具有豐富的與講授領域相關的專業理論知識和兩年以上的實踐經驗，熟練運用培訓專業技術與相關工具;
(4) 具有講授培訓課程或組織培訓活動累計達20課時以上的工作經驗，并具有良級以上的10次授課記錄;
去過平安大學的人都會為其典雅的歐式建筑及獨特的平安文化所震撼。
對這所中國金融與保險行業的“黃埔軍校”來說，它的成功在于構建起了以服務公司戰略為核心、以“將知識轉化為價值”為使命、全方位立體式的培訓體系。
“籌備一所企業大學，除了華麗的硬件設施外，更關鍵的是要重視軟件建設。它涉及培訓系統的整體運作，包括多元化的課程體系、配套的講師隊伍建設、培訓管理及檔案系統等。”平安金融培訓學院副院長鄭舜文介紹道。
三個先導：理念+定位+投入
早在公司創立初期，平安集團就提出了“最好的培訓在平安”的理念，并竭盡所能地貫徹落實。二十多年來，平安人一直以“將知識轉化為價值”作為培訓目標，指導培訓體系的規劃及運作。
“正是堅持‘將知識轉化為價值’這一人本理念，平安的培訓才取得了現在的榮譽。”鄭舜文進一步指出。
“企業大學管理者始終要考慮一個問題：如何把培訓做到專業，從而提升員工工作表現，創造績效價值。”鄭舜文說，“基于這個轉化，培訓運作方式就不會呆板，培訓效果也更好。”
平安集團董事長馬明哲在他的管理思想集《平安心語》一書中也曾表示，價值最大化原則是平安檢驗一切工作的唯一標準。它要求平安人成為能創造價值的“能力分子”，而不是簡單的“知道分子”。這就不難理解為什么平安集團每年都會投入大量資源做培訓。
例如，平安集團全系統的培訓運營費用(含內、外勤員工培訓經費)已連續11年超過1億元。而2012年培訓預算總額高達7.65億元，比2011年(6.49億元)增長18％。
鄭舜文指出，所有這一切，都是基于平安的培訓定位：體現人才培養的價值。也就是說，與公司戰略結合，提供與崗位素質模型匹配的課程體系，通過培訓提升員工能力素質和職業素養，進而帶來更高的業績貢獻。
全方位立體式的培訓體系
自平安大學成立之初，集團就從GE聘請了資深培訓專家根據平安的實際情況規劃出了“全方位立體式”培訓體系，為人才培養夯實了根基。
該培訓體系是以服務公司戰略為核心，以“將知識轉化為價值”為使命，為支持公司人才發展、梯隊建設及業務發展而存在。它涵蓋了“一個平臺，三個體系”，即以“培訓管理平臺”為基石的運作大平臺，以“組織體系”“課程體系”和“講師體系”為支撐的三個子體系(見圖表1)。
組織體系：自上而下的協作
由于平安是一個綜合金融集團，下設的眾多專業公司各有各的主營業務，所以，平安的培訓組織體系是由集團人力資源中心直屬的平安大學、子公司和分公司并立的三級培訓中心構成，分工明確。
例如，在各級培訓管理部門的職責(見副欄)中，平安大學主導管理技能與職業技能培訓，各子、分公司的培訓部主導專業技能及銷售技能培訓，并參與職業技能培訓的實施。
“凡是涉及培訓制度、培訓資源、培訓管理、培訓課程、師資隊伍建設等，都是通過平安大學來牽頭執行的。”鄭舜文補充道。
據介紹，平安整個培訓的制度管理、預算編制、課程設計，以及開班的模式和地點確定等，通常是由平安大學將任務分派到各專業公司的HR管理部或專屬培訓部，然后再分配到各個分支機構的HR部或培訓室，來做具體的開班咨詢、培訓管理、培訓追蹤等。
“所以，這個組織體系具有一種自上而下的、良性互動的協作關系。”鄭舜文說。
課程體系：三個“Easy”
對于課程體系，鄭舜文表示，它是面向全體員工，圍繞勝任力模型而建的。為了促使員工將知識轉化為價值，“我們的課程設計會注重三個‘Easv’：Easy to train、Easytoleam、Easvto use，即讓學員易學，讓講師易授，讓學員易用。”
基于員工發展的三大系列(管理系列、業務系列、技術系列)，平安分別匹配出了相應的課程體系：管理技能課程體系、職業技能課程體系、專業技能課程體系及銷售技能課程體系(見圖表2)。這些課程體系主要通過面授課程與網絡課程(e課程)兩種形式來共同實現。
相應地，各系列員工在不同的職業生涯發展階段接受不同課程的培訓時，平安會根據其初、中、高級資歷劃分，為每個系列每個層級的員工配置對應的管理技能、專業技能及銷售技能課程體系，而職業技能課程體系會適用于所有系列所有層級員工。這樣，所有課程體系相結合，可實現“將知識轉化為價值”的目的，達成公司業績。
其中，管理技能和職業技能課程體系由平安大學主導搭建(見圖表3)，旨在滿足普通員工至高級經理各層級的管理技能提升需求，以及所有員工的職業技能需求。 專業技能課程體系、銷售技能課程體系，則由各專業公司主導建設，以幫助干部、員工提升專業技能，例如壽險人培訓體系運作及課程體系。
“我們設計各類課程時，除了緊緊圍繞集團在戰略、人力資源、績效管理、企劃等各方面的要求，還會通過各專業公司干部們的培訓需求反饋，再結合行業的最新趨勢，公司的戰略變化，與時俱進地做一些修改或新的開發。”鄭舜文說。
講師體系：全員講師
“當管理類或職業技能類的不同課程被開發出來后，我們肯定需要大量的講師來傳授。”鄭舜文表示，目前，平安的講師隊伍主要來源于公司高管、外部顧問、專職講師及兼職講師。其中，兼職講師是講師隊伍中最核心的人群，支撐著大量的培訓授課。
比如，集團的大領導們、專業公司的領導班子等高級經理人都是兼職講師，時常活躍在講臺上。“這些兼職講師，我們稱之為內勤講師，因為他們自身都有本職工作，還投人大量精力和時間參與培訓授課。”鄭舜文說，“專門從事培訓工作的講師，才被稱為專職講師。”
正是在這些高管的帶領下，平安“全員講師”理念得以深人人心，為平安搭建了完善的講師管理體系。
平安的兼職講師是沒有任何課酬的，但即便如此，平安的普通員工仍然積極地申請成為培訓講師。“這也是平安擁有近30000名專兼職講師的根源所在。”鄭舜文說。
對于“全員講師”，平安大學還有一個建設“后備講師庫”的具體做法。即首先面向全平安征聘講師，每位職工均可報名“后備講師”；然后，由平安大學統一篩選，通過面試、試講等環節的正式成為講師；最后，每位講師需要按其授權的不同課程，承諾為每門課程授課一定的時數。平安大學則會在系統上為講師建立檔案并進行異動管理。
不過，在選拔和確定培訓講師時，“我們的講師職級一般會比學員高兩三級以上，并且是比較有知名度的、受尊重的‘專業戶’，或資深的經理人。”鄭舜文說。
除了講師、課程、組織這二大體系之外，平安大學的“全方位立體式”培訓體系中還有一個起著基礎性作用的培訓管理平臺——Peoplesoft系統。它是平安大學投入巨資完善的兩大培訓支持系統之一(另一個是iLeaming系統)，凸顯了信息技術在平安員工培訓方面的指導和督促作用。PeopleSoft系統培訓管理模塊，主要通過建立和完善課程庫、講師庫，實現培訓全過程的科學化管理，包括培訓計劃、培訓執行、培訓記錄的完整過程，并將員工培訓記錄與員工檔案相結合。
特許經營模式輸出的方式主要以培訓為主，而此階段培訓的好壞，將直接影響到到日后加盟商店面實際的經營情況。筆者通過剖析特許經營總部負責培訓工作的培訓部，詳細解讀特許經營模式成功輸出到底該如何進行。接下來的剖析過程中，筆者將通過培訓的精準定位、職責內容、培訓模式、講師分布、培訓節點等五個方面進行詳細解讀。
一、精準定位
經過實際的調查結果顯示，絕大多數的特許經營企業都給予了培訓部一個錯誤的定位，將企業內部的培訓部定位為講師團隊。但凡輸出體系所需培訓的內容均由這個“強大”的講師團隊來完成，貌似全能型的培訓講師。實際上，背后顯現出來的，則是專業性不夠、實用性不強、嚴重與一線市場脫軌。從而導致很多的加盟商都不愿意參加總部的統一培訓，認為此種培訓純粹是浪費大家的時間，而事實也基本如此。
基于對上述情況的表述，筆者建議特許經營企業應首先將培訓部定位為以統一協調、組織、安排、實施、督促、評審整個培訓過程的――“教務處”，而不是“萬能”的講師團！
二、職責內容
教務處式的培訓部主要負責本特許經營體系在輸出過程中所需培訓課程、培訓講師、培訓模式、考核方式、培訓方式等的設計、制定、實施、監控等工作。
在培訓課程方面，培訓部需要負責培訓課程的的調研、開發、試講、存檔、更新等工作，以確保培訓課程的內容具備實用性、時效性、全面性、系統性，從而實實在在的實現“復制成功、克隆財富”的目標；在培訓講師方面，培訓部一方面要負責內部培訓講師的招募、培訓、內聘、管理、考核、獎懲等工作，還要負責外部講師的篩選、評審、簽約、考核等工作；在培訓模式、考核方式、培訓方式等方面，培訓部同樣也要站在教務處的角度進行相關工作內容的制定、實施與監控。
三、培訓模式
為了能夠更好的將單店的成功經驗復制給加盟商，筆者建議培訓部采用“認知培訓+理論培訓+實操培訓+實習培訓”的模式進行輸出。
1.認知培訓
所謂的認知培訓，是指在開始正式培訓之前給予加盟商的一些鋪墊性培訓，此種鋪墊性培訓至少包含學習的重要性、企業自身情況，以及市場情況三個方面的內容。之所以將學習的重要性排在了培訓的前列，是由實際情況所決定的。這是因為對大多數的盟主來說，他們選擇的加盟商大多集中在20萬以下的投資額，而這些投資人中85%以上的文化素質偏低，對于學習的重視程度也不高。所以，在對此類人群進行相關信息的培訓之前，必須著重對他們進行“學習重要性”的培訓，否則培訓的最終效果會被大打折扣。雖然此種結果的出現對于任何一方來說都是不愿意看到的，可一旦出現此種結果，大多數的加盟商會將責任100%的歸咎于總部，將總部的培訓視為一文不值。由此，筆者建議培訓部在安排加盟商統一培訓時，首要培訓內容就是“學習的重要性”！除此之外，培訓部還要負責安排相關講師進行企業、市場等模塊信息的傳遞。其目的至少有兩個，一個是讓每一位加盟商對企業、產品、市場都擁有120%分的自信；另一個則是讓每一位加盟商都能夠清晰的認識企業、了解產品、熟悉市場，從而進一步促進接下來培訓內容的學習以及日后的店面實際經營。
2.理論培訓
所謂理論培訓，是指將無需實際動手操作或實際動手操作之前所需熟知的信息內容，通過講授的方式進行的培訓模式，如單店的各項工作職能、職責、經驗、技巧、規章、制度等方面的信息。
3.實操培訓
所謂實操培訓，是指將實習操作性比較強的內容通過角色扮演、戶外訓練、情境模擬等方式進行的培訓模式，如單店的陳列、禮儀、話術、導購、演示等方面的信息。
4.實習培訓
實習培訓主要由直營部、督導部主要負責，培訓部需要擔當的工作，就是將完成上述三種培訓內容的加盟商移交給直營部、督導部，由直營部、督導部統一協調安排加盟商到相應的店面進行實習工作。
四、講師分布
講師是誰？講師來源于何處？這兩個問題困擾著絕大多數的特許經營企業。依據多年的顧問咨詢經驗，筆者建議連鎖企業的講師團隊由專職講師、兼職講師、外聘講師共同構成。
專職講師是指直屬于培訓部領導，不再擔任公司其他部門工作內容的講師；兼職講師是指直屬于公司營建、督導、人力、財務、物流等職能部門領導，但需要依據培訓部的培訓計劃及時為加盟商提供授課內容的講師群體；外聘講師則是由培訓部通過合同關系聘請的其他公司講師為其提供相應模塊培訓內容的講師群體。
專職講師與兼職講師屬于公司的內部講師，主要分布于公司的各個職能部門，專職講師主要由培訓部的講師構成，而兼職講師的分布則比較廣泛，如主要負責單店硬件設施輸出的營建部、負責單店全面質量管理的督導部，以及人力部、財務部、物流部等其他職能部門。
筆者依據多年的顧問咨詢經驗，以及多渠道的訪談結果，將企業內部講師分布情況做了一個剖析，建議連鎖企業在組建、調整公司內部講師團隊時可參照下圖所示的比例進行相關講師的抽調、選拔和培訓。
通過上圖可以看出，近50%的內部講師來自營建部、督導部。其主要的原因是這兩個部門一直處于服務單店的一線工作，他們更了解單店運營的方方面面，尤其是來自于督導部的講師。對于督導部的督導專員來說，主要的招聘渠道就是內部選拔，而主要的選拔對象一般都是經營店面比較出色的店長，然后再在這些人中選拔更優秀的督導專員成為講師，他們講述出來的內容也就更貼合一線，更有利于單店相關人員吸收、消化、應用。
在此，著重解釋一下上圖所示的“其他”類講師。這些講師一部分來自于公司的其他職能部門，一部分來源于經營店面非常出色的加盟商。之所以選擇讓加盟商也成為公司的內部講師，原因有很多，如通過增加加盟商的參與度來加大加盟商對總部的依賴感、自身的榮譽感，通過加盟商的成功經驗分享來提升業績一般或很差的加盟商的自信度以及競爭意識。
五、時間節點
對于剛剛加入到這個行業的加盟商來說，雖然需要學習和了解的內容非常多，但在界定的時間內，每個人對新鮮信息的接收程度、理解程度、應用程度都是有限的。在這里，筆者依據多年服務于連鎖企業的經驗給大家一個培訓節點設置的建議。
如上圖所示，總部的培訓部在進行相關信息的培訓時，要依據行業、企業的實際情況，合理的將培訓內容拆分成2～4次進行，如基礎班培訓、提升班培訓、晉級班培訓，以及其他培訓，以避免一蹴而就的培訓方式讓最終的培訓效果大打折扣。
要知道，一蹴而就的培訓方式受到傷害的不僅僅是加盟商，而是雙方。加盟商加盟總部之后，沒有能夠掌握到相關的經營技能，會因此造成單店經營業績始終上不去。對于總部而言，加盟商賺不到錢，總部也就賺不到錢。加盟商只要賺不到錢，就會將過失轉接到總部，認為是總部沒有支持到位，久而久之，一個非常出色的加盟項目就會因為加盟商不斷傳遞的負面信息而日落西山。
在跨國大公司的培訓，已經當成了日常工作的一部分，就和招聘、薪酬同樣的地位，沒有多么神秘，多么高深，就像吃飯一樣正常。我記得95年我大學畢業時，寶潔來校招聘，就提到了他們有很多的培訓，給新員工，那時的本土企業，無論是國企還是民企，對培訓才剛有概念吧。
業內著名的雜志《培訓》，就把自己定位在，幫助培訓經理成長上，也是有道理的。我們在市場上，看到和多不專業的培訓經理，很多把培訓還當保健品吃，甚至當藥品來吃，夢想一培訓后，結果就怎么了，可能嗎？我想作為培訓經理，你可以在培訓上不專業，但一定要負責任吧。我就見過一個非常負責任的培訓經理。
一次我在昆明給一個銀行客戶上課，客戶的培訓經理是處長，沒見過這么負責任的人呀！晚上10點拉我到了教室，調整了教室后，又說要和我談一下，后面的課程安排。在我的房間，他介紹了學員的情況，我說了我的想法，交流了30分鐘后，才滿意離開，他根本沒考慮我的休息。在他的領導下，還有不好的培訓嗎？培訓不是講師講出來的，而是培訓經理管理出來的！這是我一再強調的觀念。
成為負責任的培訓經理，其實很簡單，只要做好下面幾件事就可以了。
1、在課程開始前，你對學員的調研要做吧，實在不行，你可以給幾個活躍學員電話，問一下他們工作中存在的問題。或問一下學員的上司，他想通過培訓，達到什么目的。或把核心學員的電話給培訓公司，或給講師，讓他們直接和學員溝通，和學員的上司溝通，了解培訓的需求。你要把你調研過的資料，所有的信息，都發給培訓公司，并確定講師接收到了這些信息。要是能搜集公司的案例，發給講師，那就更完美了。作為培訓公司和講師，最怕培訓經理，自己不懂，還把所有的信息隱藏。讓講師不了解學員的情況。
2、在講師來以后，你可能還要接待好講師，把公司的情況，學員的情況，介紹一遍。就像我前面說的昆明的培訓經理一樣。最好你問一下講師，課程的思路，課程的結構等信息，再一次介紹一下學員的情況，公司的培訓目的等，越詳細越好。
3、在上個課中，課堂紀律你要維護吧。不要怕得罪學員，應該是學員怕你。我見過彪悍的廣東聯通的培訓經理，在我的《渠道管理的五連環技能訓練》，課程開始以前說：“各位市場部的同事們，我知道你們平常紀律散漫，你們是做銷售的，整天和我們的社會渠道打交道，你們要響應客戶的呼喚，所以散漫一點也可以理解。但今天你來到這個培訓的現場，這個是我們培訓部組織的培訓，誰要遲到早退，我就會告知他的領導，在公司的通告上，點名批評，遲到一次罰款200.下面有請郝老師上了。”你看，學員乖乖地聽課，乖乖地練習，還又不好的培訓嗎？
4、在上課時候，培訓經理還要坐在后面聽課，一邊聽課，一邊對照當初簽合同時，講師的課程大綱，如果講師的課程，偏離了課程大綱，就要及時和講師溝通。防止某些講師用A課程大綱，但講的是B課程。真的有這樣的情況，培訓公司不負責任，盲目迎合培訓經理的所謂需求，然后按照這個大綱再找講師，講師為了掙錢，謊說自己能按照那個大綱授課，用3天時間在網上找資料，拼湊一下，就去上課了。 5、在上課結束后，你可以讓講師出了考試卷，或讓學員寫個行動計劃吧。然后培訓經理跟在學員后面，胡蘿卜加大棒地，督促學員落實行動計劃。做學員該做的練習，寫！培訓師郝志強布置的案例。
你可以在培訓領域不大懂，你可以不專業，畢竟培訓是個新興事物，但你一定要成為一個負責的培訓經理。如果你連負責任也做不到的話，那你就不適合干培訓經理呀，適合回家賣紅薯。
你這個培訓經理把以上都做了，你負責任了，其實你就專業了。
關鍵詞：傳統文化；國學教育；師資培訓；少兒
如果把國學經典教育比作復興中國傳統文化的“兵馬”，那么師資就是“糧草”。缺糧少草，兵馬是動不起來的。隨著很多學校對國學教育的重視，師資的短缺也日益成為一個嚴峻的問題。那么，如何才能順利完成少兒國學教育的師資培訓呢？筆者結合自己的工作經驗，做了如下探討。
首先，“凡事預則立，不預則廢”，在決定做師資培訓時，不論是學校內訓，還是培訓結構做外訓，第一步最好是收集資料。這里的資料收集包括三個方面：
1.他者或同類經驗。對于學校而言，要考慮其他學校是如何操作師資培訓的，是內訓還是外請？他們是如何規劃的？他們用什么標準來選擇培訓機構？對于培訓組織來說，其他同類機構是如何為學校提供師資培訓的？如果沒有國學類師資培訓的經驗可供借鑒，那么經濟學論壇、商務會展是如何運作的？只有大量收集經驗，才能做到厚積薄發，在規劃時不至于考慮不周。
2.培訓需求。對于學校而言，可以通過訪談提綱或自編問卷做內部調查：老師最需要的是哪一塊的國學知識？我校即將要開設的國學類課程涉及哪些經典？最難的部分是經典的梳理還是國學教育的教學教法？對于培訓組織而言，要為學校提供國學師資培訓，不僅要了解全國大部分地區學校的國學教育需求狀況，更要針對客戶學校的要求，細致分析學校和老師的每一條需求。
3.講師資料。對于學校而言，如果是內部培訓，就一定要安排好人選。如果選擇內部老師，需要知道他們的工作安排是否會與培訓沖突。對于年長而經驗豐富的老師，一定要提前做好溝通和工作安排。如果是附屬小學邀請相應大學的教授，則需要提前告知明確的授課主題和時間地點。若是把培訓委托給培訓機構去做，那么，對于該組織所能提供的講師背景和介紹，一定要提前審核。對于培訓機構而言，首先要根據學校的要求選擇合適的講師，從學術背景到講課風格，都要認真搭配。此外，是選擇組織內部研發人員去培訓，還是選擇聘請名校教師或高校教授做培訓，都要提前聯系，做好安排。
在做好上述準備后，我們就可以進入師資培訓的具體實施環節了。
一、規劃與目標
依據對國學老師需求的分析，師資培訓要明確本次培訓的目標，并以目標為核心，做好培訓規劃。
（一）培訓目標要清晰可分解
對于師資培訓而言，目標最好是可以分解并可以評測的。比如，在進行幼兒園老師《弟子規》基礎知識的培訓時，目標可以是了解其作者、價值和意義、內容結構。依據該目標，教學技能的目標可以是把握三種相關游戲。最后的考核則采取閉卷筆試的形式。對于小學老師，知識目標還應拓展到對具體字詞的釋義詳解，最后的考核需要提交教案或試講。對于中學老師，知識目標應包括了解字句出處，比如“將加人，先問己，己不欲，即速已”，一般認為化自《論語》的“己所不欲，勿施于人”。中學老師最后的考核一般要加說課與教案。
（二）培訓規劃要簡便可操作
規劃一定要結合目標，詳細而不繁瑣。比如，上午9：00-10：00講《論語》的基礎知識，那么緊接著最好安排《論語》的示范課或《論語》教學教法。如果第一天全部都是關于禮儀、價值、意義等的講座，那么最好把這些內容綜合起來，安排到不同的日期中去。如果培訓規劃中涉及名師示范課等，一定要考慮到交通、住宿等因素的影響，盡量不要給講師添麻煩。
對于規劃，還可以做出項目管理圖，把每一個目標和時間點進行明確解析，然后分發給相關人員。
（三）培訓成本要嚴格控制
規劃之初，先要考慮培訓的成本。對于學校而言，經費預算及來源一定要合理，不可虛報經費數。對于培訓機構而言，經費使用更要精打細算。既要考慮到接受培訓的老師的舒適度，外請老師的講課費用等事項，更要在細節處節約有度，避免浪費。
（四）培訓手冊要表述清楚
培訓手冊是不同行業、不同地域、不同職業的人在進行某種行為時所需要的一種了解相關信息的材料。對于國學師資培訓的培訓手冊，不僅能匯集培訓基本狀況，供聽課老師隨時翻檢，它的外表設計更要古雅，能使人感覺到國學的氣息。
以上目標和規劃考核方案，再加上授課時間與休息時間的安排，都要制作成表格或手冊，在培訓以前分發到受訓老師手中。
二、講師與備課
合適的講師是培訓圓滿成功的保障。對于學校而言，可以在培訓公司開列的講師名單上，根據自己的需要進行選擇。
（一）講師的背景與風格
學術背景是我們選擇講師的一個重要條件。作為國學師資培訓的講師，一定要有足夠深厚的國學知識積累。一般選擇文、史、哲類古文功底較好的碩士或博士。這當然不是絕對的，如果講師有相關，也是可以聘請的。但是，一定要挑選口頭表達能力較好的講師。畢竟，科研能力好與講課受歡迎不一定呈正相關。此外，還要注意可以“面面俱到”的講師。“凡言兼眾長者，皆其一無所長者也。”古人對經典的研讀，往往是皓首窮經。我們今天的講師，基本上不大可能有那么多的時間來研讀全部的國學經典著作。只有在他擅長的那一部分，才能舉重若輕、深入淺出地講給聽眾。所以，在選擇講師時，最好要事先搞清楚他的長項。
與此同時，我們要考慮講師的風格，是儒雅型、激情型、互動型，還是權威型、親和型、專業型？相同講課風格的老師最好間錯開來，以避免造成聽課人的審美疲勞。更重要的是，在培訓前要明確，哪一種類型的講師適合講什么課。比如，儒雅型的老師講《三字經》等蒙學經典，效果不一定有激情型和互動型的講師好。
（二）講師的課件與教案
在培訓開始前，講師最好向學校或培訓機構提交課件、講義和教案。若發現與培訓目標和需求不相符的教學設計，要及時替換。同時，課件和講義在印刷前一定要仔細校對。
此外，某次培訓的課件風格，最好保持一致，并進行編號錄入，方便學校或相關機構進行存檔。
最后，相關人員還要考慮到各種細節。例如，根據講師的課件，是否需要提供教具；講師是否有要求聽課者提前誦讀某些章節，這些章節是否印刷成冊；還有，課件需要的播放軟件等，是否有備份，可以保證現場不出意外。
三、組織與授課
（一）開班禮與“破冰”
開班禮之前，要確保聽課老師按時簽到，并拿到培訓手冊以及相關學習資料、相關圖書資料、相關表格等文件。
開班禮進行時，最好有現場的影音采集。同時，現場的服務與調度也要禮貌有序。倒水、移動話筒等工作最好由專人負責。
在開班禮后，可以進行“破冰”，讓講師或外來學習者盡快與聽眾和本地員工熟悉起來。
（二）授課與追蹤
為了保證培訓效果，每一節課都要有專人負責追蹤記錄。一方面，對講師授課進行追蹤：是否講的是規定課程？是否準時下課？是否講全知識點？是否講解明白？是否按要求留下參考文獻？另一方面，也對受眾進行追蹤：是否按時聽課？是否參與課堂討論？是否有教學疑問？等等。同時，要對課堂進行“互動記錄”。因為如果沒有互動與討論，教學診斷就成了“專斷”和“獨斷”。當然，追蹤者應該準確記錄上課時間和地點。有時，追蹤者也可以記錄自己的觀測意見。最后，追蹤記錄要有簽名，明確某人是追蹤負責人。
（三）采集與存檔
對于聽課者在課程中的小作業、討論結果等文字記錄，要做好收集工作。對于課程中的說課、表演等內容，最好有照片和錄像。這些都是培訓成果展示的重要資料。在師資培訓中，既可以為每一位聽課老師建立個人檔案，也可以為某一批聽眾建立集體檔案，供以后參考之用。
四、考試與考查
對于學校而言，沒有考查，就無法確定師資培訓的成效。對于提供培訓的機構而言，沒有考試的結果，一般很難證明培訓的效度，進而無法穩定客戶群。因此，培訓的考試與考查也是必要的環節。
考試和考查都要按照培訓目標和需求來設計。基礎知識類的內容無疑適合用答卷的方式來檢驗培訓結果，技能類的培訓內容，究竟是要選擇文章的形式還是講課的形式，可以根據培訓的時間以及聽課老師的意見來協商。
對于最后測驗用的考卷，在培訓之前要經過講師設計和校對。考卷在印刷前后，都要注意保密。考查如果采用的是示范課的形式，要提前告知聽課老師和點評專家進行準備。評分標準也要依據培訓目標來設計和審定。最后，在培訓前和考查前，都要對場地設備進行檢修。
五、后勤與保障
后勤與保障工作是培訓做得完美舒心的重要抓手。一般來說，學校內訓多安排在本校，老師對環境也非常熟悉。但是，這種培訓往往安排在暑期，占用了一些老師的休假時間。如果這段時間內，后勤工作做到位，能在一定程度上提高培訓效果。
如果是培訓機構來做師資培訓，服務和保障則更為重要。如果是在目標學校培訓，那么講師的交通和用餐需要專人提前通知。如果是另找場地，在培訓前，房間、食堂、教室、衛生間等地方，最好用簡易地圖分發給老師。每一個場地的空調、照明、冷熱水等，都要提前檢查，及時檢修，確保聽課老師能專心接受培訓。
六、反饋與保持
上述每一個環節，都要加強監控和評估，隨時收集各種反饋信息，不斷修正培訓方案的不足，及時調整活動安排，確保培訓順利進行。在培訓結束后，學校和相關培訓公司都要注意回顧和總結。可以通過問卷調查與座談等方式，詳細記錄培訓中遇到的問題與原計劃的不足，并將其中的經驗教訓作為新階段培訓的借鑒和起點。
對于學校而言，培訓效果的保持也是很重要的。一般可以在培訓后的三個月內進行與培訓相關的國學教學競賽，或者用開會研討、出板報、做文集、發專題等方式，對培訓效果進行鞏固。“人生惟有常是第一美德”，對于培訓的經典內容，只有長期研讀，持之以恒，才能真正使培訓效果得到升華。
總之，國學師資培訓只有以問題和需求為視角，選擇合適的講師，借鑒商業論壇和企業培訓的管理模式，注重內容，追求創新，才能使國學培訓工作落到實處，提高聽課老師的整體水平。
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問的好呀。確實，培訓到底有什么用？這也是我一直以來，思考的問題。回想我六年的培訓講師經驗，培訓的幾百個企業。我可以負責任地說：培訓根本沒有用！大多數企業搞的所謂培訓，簡直是浪費企業的金錢，浪費學員的時間！
上面說到了“解決我的問題”。講師是解決學員問題的人嗎？我懷疑。我現在出現在你面前，告訴你，我有問題，你可以解決我的問題嗎？你知道我的需求嗎？我懷疑。我在培訓時，也經常問自己，我提出的這個方法有用嗎？學員被引導出來的一些方法有用嗎？講師不知道，只有每一個學員自己知道，解決學員問題的人，不是講師，而是學員自己。
可是，很多學員認識不到這一點，總想讓講師幫他，解決問題。有一次公開課，有個學員說：“郝老師，你剛才說返利分解指標，能更好地站在廠家的角度，指導經銷商的工作，但在我們這個行業里，最優秀的公司菲利浦照明，就沒有用你說的這個方法，他們是按量返的，量越大返利也越大。”
聽到學員這個問題，我知道他把講師講的內容，都當成了真理，只要是講師講的都是對的，都要按講師講的做。現在出現了一個不同，那到底是怎么回事呢？所以產生了困惑。他也把講師當作了他的上司，他的上司對公司了解，對客戶了解，可以輔導他解決問題，一個外來的講師，怎么能解決呢？
如果在私下交流，我可以把前面的話，說一遍，但在培訓現場，不能那樣說，于是我說：“這個同學講的非常好，我們分析了三種返利的方法，供各位參考，具體你們要用哪個，還要看企業的戰略、對手的情況、經銷商的情況，不能一概而論。即便是一個方法，表面上看起來很好，也不是每個企業都采用的，比如剛才這位同學說的菲利浦照明，沒有用分解指標，但我知道可口可樂用了分解指標來考核經銷商。所以各位要在實際的工作中，看哪個辦法適合你，選擇適合你的辦法，才能解決你的問題。”課程又按照正常的順序得以進行。
有人可能說講師圓滑，說的都是廢話，但你想想我說的是不是實話？我想這就是培訓。所謂培訓，就是講師營造出學習交流的氣氛，培訓的氣氛，帶動大家參與，然后利用一些模型，共同探討，最后每個學員吸收到不同的點，解決了自己的問題。講師提出了模型，在其中扮演了引導者的角色。最終學到了什么東西，解決了他的問題，還是要靠他自己。
如果個別學員，認不清培訓的作用，把培訓和管理搞混，那是很可以理解的，畢竟學員的水平參差不齊，但要是公司不懂培訓，把培訓和管理，把培訓和咨詢，把培訓講師和他們的管理者混淆，那就成問題了，對于這樣的公司，培訓簡直沒有用。對這樣的企業，我作為培訓講師，是如何看待呢？。
一般來說，我把客戶分三類，一類是要名氣的，比如說給IBM上過課，給微軟做過培訓，那是多么光榮的事情啊，在我的授課企業名單里，又可以增添光輝的一筆，可以影響以后合作的客戶，人家一看：這個郝老師不錯，給這么厲害的大公司上過課，看來也不差，請了。另一類是要能力的。有的公司內部管理，本身是就很優秀，你可以和他們教學相長，在培訓結束以后，把現場的大白紙收拾收拾，回去以后可以把課程提升一些。最后一類是掙錢的。這類客戶是典型的人傻錢多，培訓經費多的花不完，基本上不懂培訓，有點為培訓而做培訓的意思。給他們上課，沒有所謂的成就感，但也要做呀，哪有那么多要名氣的、教學相長的？挑什么挑？家里還有老婆孩子要養活，自己也要吃飯，于是閉著眼睛，做了。對這樣的客戶來說，培訓有用嗎？簡直一點用都沒有，我保證再好的培訓，一個月以后，他們都忘記了，只記得一個總體印象：這個講師不錯，這個課程不錯，如此而已。
站在公司的角度，怎樣讓培訓有用呢？公司首先要懂培訓，認清管理者和培訓講師的關系，更要引導學員認清，培訓和管理的關系。尤其是營銷類課程，比較復雜，不同企業的營銷模式有很大差別，外面的培訓講師，不可能替企業解決，復雜的營銷問題。其次做培訓管理的人要懂營銷，實在不懂，也可以站在培訓專業的角度上，引導營銷管理者，正確認識培訓。最怕人力資源的人不懂培訓，老總說什么，他做什么，營銷強勢一些，他就軟了，任憑營銷的人蹂躪。第三是學員要有正確的期待，這個課是大學教授上，那我們是學理論來了，這個課是管理者上，那我們是來解決我的問題來了，這個課是職業培訓講師上，那我們是來總結經驗，開闊眼界來了，吸收他總結出來的模式來了。最后一定要在培訓結束以后，有一個會議，一個總結，或讓大家寫一個體會，甚至半個月后做個反饋，把培訓的核心思想，和工作的具體實踐相結合，甚至融合在公司的制度中，這樣的培訓，才能深入到學員的血液里，凝固在學員的思想中，指導他的日常工作，才能帶來持久的價值。但也不要期望太高，一次培訓，能把管理效率提升5%，改變下屬的一個觀念，一個行動，公司能利用一個表格，就已經很了不起了。畢竟只是一兩天的培訓，花費也不多，能取得多大的效果呢？
以上觀點你覺得如何？有人說：按道理，應該是這樣搞。可大多數企業能做到嗎？有人說：學員的本職工作都忙不完，怎么有時間做那些不直接產“糧食”的事？我要說：公司的人力資源和老總是做什么的？為什么搞了這個培訓？如果是單單為了提高學員的個人技能的話，不做這些“麻煩事”，也是可以理解的。但很多培訓，是要轉化到公司的管理上，轉化成公司行為，才真正有效。連一個培訓的轉化都不重視，怎么能樹立人力資源部門的專業形象？連一個培訓的轉化都不重視，怎么能讓員工對公司投入的資源珍惜？連一個培訓的轉化都不重視，怎么能建立所謂的學習型企業？
關鍵詞：在線培訓 需求分析 即時通訊
1 在線培訓系統產生背景分析
面對著日益激烈的競爭，每個從業者都意識到了非常大的挑戰，只有通過不斷地學習才能提高自己對社會的適應能力，才能在競爭過程中緊握主動的態勢，才能保證自身競爭的優勢。然而，每天對工作時間投入的越來越多，使的從業者再次進入學校進行系統專業的知識技能培訓的可能越變越少。于是在線培訓系統在這樣的需求下就應運而生了。
在線培訓系統是半開放式的教育培訓類計算機系統，通過對注冊會員收取一定的會費維系系統的正常維護和運營的盈利，在線培訓系統應以視頻課件為主，采用同學校課堂類似的學習場景，使學員在學習的過程中能通過圖音并茂的視頻課程達到最佳的學習效果。視頻課件將以學科進行分類方便學員檢索和觀看，學員在學習了相關的視頻課程后，可以對該課程進行評分的操作，獲評分數最高的課件及講師將會按照系統設置自動向前排名，非注冊會員可以通過系統首頁的試學模塊，觀看免費開放的視頻課程，方便此類用戶進行選擇。同時為了方便線下學員的學習，在線培訓系統也提供電子教程及相應輔導材料的下載。此類系統的優勢在于可以由具有學習意識的從業者自主合理的安排和利用空閑時間，實現專業技能或知識的提高。該系統可以面向個人及企業團體提供培訓服務。
2 在線培訓系統需求分析
按照該系統產生的歷史背景和社會環境進行分析，在線培訓系統必須具備以下功能：
2.1 講師管理 講師管理的功能模塊是在線培訓系統的重要功能模塊。從用戶類型角度劃分，講師管理功能模塊的用戶主要有兩類，講師用戶與系統管理員用戶。作為維護系統日常運行的技術人員，需要該模塊提供的管理功能對培訓講師進行管理，鑒于使用場景的不同，系統管理員用戶使用該功能模塊提供的主要功能包括，講師資料信息的增刪改查基本操作。新增功能（Create）的使用主要面向兩種情況，系統內講師用戶分兩類。第一類培訓講師通過系統運營方通過社會招聘的形式，聘請一些在行業內具有較高權威和學術建樹的專業學者和知名教授。第二類是業余培訓講師，為了能實現知識的最大范圍傳播和利用，本系統的該功能可以為隱藏在民間卻有著較高學術造詣的懷才人士提供一個知識傳播和共享的平臺，同時通過學員點評的分數來評定該類課程的受歡迎程度。刪除功能（Delete）的使用主要面向下列情況，系統對獲學員好評度低的課件將實行下架的系統自動操作，某時期內沒有提升的，系統將自動產生郵件發送給系統運營方和系統管理員。修改功能（Update）的使用主要面向下列情況，培訓講師資質背景或其他屬性信息的改變都需要通過使用該功能實現，最新的講師資料可以方便學員對講師的信息有一個更新，更客觀的了解。查詢功能（Retrieve）的使用主要面向下列情況，在線培訓系統的培訓講師的數量是非常多的，對這些講師進行管理時，快速的找到該講師的資料以方便對其進行操作，可以提高系統管理員的管理效率。
CRUD功能的主要使用者為系統管理員或具有較高管理權限的板塊管理員。制作課件及上傳，講師可以在控制面板中的課件制作頁面進行視頻課件和文本課件的制作，制作完的課件可以直接上傳至在線培訓系統的服務器。刪除課件，過期或存在錯誤的課件可以通過刪除課件功能進行刪除。回復與答疑，學員在論壇中提到的問題可以按照問題所屬學科轉入講師的待答疑列表中，講師可以直接對所提問題進行答疑。課件的制作與上傳，刪除，回復與答疑功能的主要使用者為講師。
2.2 課件與題庫 課件分為視頻課件和文字課件，這兩類課件都是由講師進行管理的，由講師上傳和維護自己制作的視頻課件和文字課件，對于視頻課件和文字課件的制作，系統提供軟件工具的下載鏈接和使用說明。達到較高分數的課件將被鎖定，無法由講師進行刪除操作。對課件的操作由基本的CRUD組成，系統需要提供在線播放器和在線閱讀器的功能。
2.3 用戶管理 從職能劃分可以分為技術維護人員和板塊管理人員，業余培訓講師的增加無疑擴展了系統吸納知識的能力，同時也給學員帶來了很多的困惑，如何讓學員能夠有的放矢的學到自己適合自己學習的課程，由具有專業板塊知識的管理人員將擔負起初步的篩選功能，只有通過審核的業余培訓講師的課程才可以列入學員選取和查詢的課程列表。學員管理中的CRUD功能的主要用戶為系統管理員，其他非管理用戶僅有密碼修改功能。
2.4 系統管理 郵件自動發送設置：郵件自動發送設置可以講重復，繁雜的郵件發送工作交由系統完成，郵件自動發送設置可以通過制定相同的郵件格式實現快速，準時的郵件通知。系統版面設置：在線培訓系統提供不少于三種系統樣式版面，通過樣式與腳本文件的維護實現系統外觀樣式的變化。公告管理：對于系統中的需要對外公布的信息，需要以公告的形式。數據備份：從系統的安全性考慮，健壯的系統需要有災難恢復的能力。參數維護：參數維護主要指試題題型與學科類型等數據的維護，在編寫試題的時候需要指定該試題所屬的題型，而可供選擇的題型可以通過參數維護來完成，通過這種處理方式，試題的題型將變得非常靈活，可以任意的在系統內添加和修改和刪除。考試時間設置：在線培訓系統中試卷是可以自動生成的，但是考試時間是可以通過用戶進行設置的。系統管理的主要用戶為系統管理員和具有較高管理權限的板塊管理員。
2.5 在線評測 在線評測又稱在線考試，是使用計算機通過網絡使用網上試卷進行考試的一種考試形式，與傳統的紙質考試是不一樣的，傳統考試從出題，組卷，印發等一系列環節都需要大量的人工參與，而且需要投入大量的資金，考試成本會比較大，而在線評測系統則可以既達到測驗學員學習效果的目的，又能節省大量的成本。而且還不受地點，時間限制，使用非常的靈活，能最大滿足具有不同需求的考生。在線考試系統可以實現無紙化，網絡化，自動化的目標，符合現在社會發展的規律，和新階段社會主義市場經濟的需求，具有深遠的社會意義和實用價值。在線考試的執行將在設置的時間段進行，其他時間不提供該功能。每位學員申請考試操作成功后試卷的姓名將自動添加當前系統用戶姓名，所屬學科等信息也由系統自動填入，在線試卷浮動顯示考試時間，可設置隱藏和現實，方便學員了解考試時間。答卷時間完畢后，學員將無法進行答卷的操作，試卷將自動提交至所選課程的講師處。在線評測的主要用戶為學員用戶。
2.6 在線交流 在線交流分為論壇（BBS）和在線即時通訊（IM）兩個功能板塊。論壇為學員交流學習心得和講師答疑的平臺，論壇版塊按照學科分類，設板塊管理員一名，可對所屬板塊的日常維護進行操作。所屬板塊內的學員提問將會在講師的待答疑列表出現。講師解答的回復將在論壇內對應的問題下方顯示。按照功能分類，論壇可分三種區域，①答疑區，該區域內僅允許學員對課程中存在的問題進行提問。②交流區，該區域可以允許學員與學員，講師與講師，學員與講師進行溝通和交流學習心得或學習技巧。③通告區，關于論壇或在線培訓系統的一些公告信息在本區域內。即時通訊（IM）客戶端軟件可以通過在線培訓系統的首頁下載地址下載安裝，IM除具備基本的功能外，將增加公告和在線培訓系統及論壇系統的鏈接功能，方便學員通過點擊直接進入對應的系統，免去了登錄的操作。相對于網頁形式的系統，即時通訊可以登錄并最小化至任務欄，既不影響其他工作的進行，又能及時，方便的獲知系統的最新信息了解系統動態，還可以通過聯系人直接和同學進行即時溝通和交流。即時通訊工具（IM）必須具備的功能有，聯系人聊天功能，系統公告信息展示功能，文件傳輸功能，系統統一登錄功能（SSO），屏幕錄制的功能。培訓系統的公告信息可以在IM客戶端即時顯示，用戶也可以通過點擊IM中的系統鏈接一鍵登陸在線培訓系統和論壇系統，IM僅對系統的合法用戶（注冊學員及講師，系統管理員）開放，無合法賬號的用戶無法登錄使用。
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做培訓難，做企業培訓更難，做企業銷售人員的培訓那是難上加難。在MSN上與多個培訓界的同行溝通時大家都在這樣感嘆，很多企業內訓講師壓根就不愿或者不敢操作銷售培訓，細分析其原因主要來自于兩個方面：一、培訓的對象是“能說會道”的銷售人員；二、銷售培訓實戰性很強，講師自身如果不是銷售專業出身很難深入。
筆者在北方一家知名食品企業擔任市場經理期間，為了協助營銷總監完成團隊業務技能提升及執行力打造，記得當時經過精挑細選，最后確定了天津一家業界知名的管理咨詢公司，并安排在季度營銷會議期間進行銷售人員外訓。當時選擇的課程是《經銷商管理》，通過對該公司提供的課程提綱及講師資質來看其是個“好”課程，可實際上課時我們發現了問題的嚴重性：參訓的銷售人員個個無精打采，沒有一點激情，課程進行不到1/2時，課堂開始出現騷亂，緊接著出現群體與講師唱對臺戲，在這個時侯如果講師有實戰經驗的話，仍然還可以挽回局面，但是偏偏是該講師沒同行業的實戰經驗，沒能給發難的銷售人員滿意的答復，整個培訓結果可想而知……
且不評價上文中講師本身的專業水平問題，同樣的團隊我們也邀請過一位在知名快消品企業擔任市場總監的朋友操作過幾次有關商務禮議的培訓，與前次培訓很大不同的是培訓現場氣氛異常地火暴，但是培訓結束后的效果評估卻不是十分的理想，受訓業務人員反饋是講師很能“忽憂”，但是培訓的內容對自已的銷售工作幫助有限。
以上兩次培訓結束，筆者會同當時的營銷總監進行了詳細的研究，研究的結果是從此以后所有的銷售培訓不再外請講師，所有銷售培訓工作全部由市場經理負責，課程由市場經理負責自主組織研發，也是自此筆者正式走上了銷售培訓的職業生涯。
功夫不負有心人，經過近一年的摸爬滾打，05年初筆者結合自已在快消品行業的不同層級的實戰經驗并大量搜集了同行業仍至相關行業中各層主管的實戰案例終于完成了一套完整的銷售實戰培訓體系，并且編寫出相應的實戰培訓教材。同時也摸索出了既能令受訓對象滿意也能不斷贏得掌聲的銷售實戰培訓方法。
這種方法也就是解決了本文開頭很多培訓同仁所遇到的兩個個問題。銷售培訓講師面對一幫“能說會道”的銷售人員，自已首先要確立好的心態，畢竟講師較銷售人員來說在培訓方面我們那還是專業水平的，對于那些所謂“能說會道”的銷售高手（這些人一般來說都是有一定的社會閱歷，甚至話語間不時會流露出幾許江湖味），建議我們的講師采用以其人之道還其人之身的方法，你“江湖”，俺比你更“江湖”，筆者這一招在對付這類受訓對象是屢試不爽。另外一點很重要，那就是幽默地表達觀點，筆者在為多家公司的銷售人員作培訓時發現這一招更有用，很多時侯尤其是觀點出現爭議的時侯，突然間一個幽默的表述，你會發覺一定有意想不到的效果出現，聽眾立刻認可了你，環視臺下甚至你會發現某個學員的眼中開始放出贊許的光，這一刻你徹底地贏啦。
以上說的是技巧，用當下比較流行的說法這叫“忽憂”，銷售培訓有了這一招墊底，可以說你的培訓就已經成功一半啦。但是其只解決了講師畏懼銷售培訓的問題，如果要真正成為一名合格的銷售培訓師，最重要的還是實戰經驗。
接下來要解決的就是實戰經驗的問題，實戰經驗的獲得不是一朝一夕的事，建議我們的企業培訓師們不如暫時埋下頭來，深入去做段時間的銷售工作并經常與一線的銷售人員保持密切的溝通，很多銷售高手或者說是業務高手，他們有很強的實戰經驗和豐富的操作案例（這些案例有很強的說服力），這些案例對于銷售培訓師來說很重要，在實際工作中如果能不斷提煉實戰經驗與操作案例并結合營銷學現論真正讓自已的知識系統化起來，相信你的培訓會十分地受歡迎，因為每一個案例實際上都是來自于銷售一線人員身邊的故事，演講學中也有一個觀點故事比理論更具說服力，說聽眾自已或其身邊的故事，那說服力會更強。
精彩的銷售實戰培訓是以“忽憂”的方式傳授經過對實戰經驗與案例總結提升并形成體系化的銷售知識，做到這兩點你就是一位合格的銷售培訓師啦。
