發布時間：2022-05-29 10:10:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理學論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.教材的改革。
“精簡理論，突出實務”為宗旨，“以學生為主體，以就業為導向”的原則，編寫理論實踐一體化教材。
1.1在內容選取和結構安排上，以管理的計劃、組織、領導、控制和創新五大職能為重點，力求簡單明了，通俗易懂；在編寫體例方面，力求適應應用型本科教學的特點和規律。
1.2在課程之前、課程內及課程之后設計相關案例，加深學生對知識的理解，拓寬學生的視野；在每部分內容之后設計實訓項目的訓練，提升學生分析問題、解決問題的能力。
1.3教材除了包含課程標準規定要求掌握的內容以外，還應該提供一定量的額外內容，供有能力的學生選擇學習。
2.教學方法的改革。
管理學教學方法的改革，應打破傳統的講授法，注重互動式教學，激發學生的學習興趣，培養其職業能力。積極采用案例教學法、情景模擬法、角色扮演法等。
2.1案例教學法。為了取得更好的教學效果，必須結合應用型本科生的特點，突出應用型的教學思路，對案例教學進行變革。管理案例選擇是否得當是案例教學成功與否的關鍵因素。管理學教學案例應具備三個特點：首先，案例應具有針對性。所選案例要針對所學理論要點，能夠使學生通過案例來掌握理論知識，并能通過案例分析培養其專業應用能力；其次，案例應具有時效性。所選案例應該是近幾年國內外著名企業最新的管理案例，教師應該注重知識更新，及時把具有時代特色的案例補充運用到教學中；最后，案例應能激發學生興趣。目前三本院校的學生整體素質相對較低，并且學習主動性較差，所選案例應該比較新奇，激發其學期興趣。
2.2情景模擬法。情景模擬教學法是一種虛擬的實踐性教學方法，教師圍繞某一教學主題來設定情景并引導學生扮演角色，將事件的發生、發展過程虛擬再現，讓學生能設身處地的利用所學知識來處理實踐問題。通過情景模擬，可以提高學生的分析問題和解決問題的能力。情景模擬法可以通過以下幾個方法來實現：首先，角色扮演法。角色扮演法是要求學生根據情境要求扮演一個特定的管理角色來處理管理事務，從而增強學生的實踐管理能力和技巧。人員配置、領導等內容，可以學生扮演通過扮演管理角色，來鍛煉學生的職業能力。其次，管理游戲。管理游戲是根據管理活動的要求，以游戲的形式，由團隊獨立完成管理任務，達到培養團隊每個成員的管理技巧和團隊合作精神，從而實現團隊任務的一種基本方法。第三，小組討論法。為解決某一管理問題學生分組進行討論，通過小組討論來培養學生溝通、協調、決策等能力，并培養其團隊合作能力。
2.3探究式教學法。探究式教學是指在教學過程中，教師根據教學內容來創造問題情景，讓學生主動發現問題，通過搜集資料、討論與交流去解決問題，提升學生的創新能力。在探究教學中教師應把握以下兩點：第一，充分了解學生的特征。三本院校的學生自主學習型較差，且對知識的理解能力和應用能力不高，因此，在探究式教學中教師應能提出問題，逐步啟發，讓學生通過獨立思考來解決問題。第二，要努力創造輕松、自由的課堂探究氛圍。在輕松、自由的氛圍下，更有利于學生積極參與，充分激發學生的探究欲望，有利于大學生創新能力的挖掘與培養。
3.教學體系的改革。
管理學是一門實踐性較強的學科，應積極運用現代教育技術等先進手段，大力推廣多媒體教學和互聯網教學手段，逐步實現教學手段的現代化。學院可以以軟件教學、多媒體教學、網絡教學資源來構建“立體式”教學體系。多媒體教學可以使教學內容更加直觀、生動，提升學生的學習興趣。管理學相關軟件可以培養和提高大學生的知識學習、運用、判斷、整合、創造的綜合能力，進而培養學生的創新能力。課程充分利用互聯網知識傳播的優勢，拓寬學科內容，實現知識資源共享。可以將課程的電子教案、電子圖書等上傳到網絡教學平臺，學生可以在網上實現在線學習，為學生的自主學習創造有利的條件。
作者：高立單位：陜西國際商貿學院
摘要:一般來說,研究方法體系可分為三個層次,即方法論?研究方法和具體方法?人力資源管理作為一門年輕的邊緣性學術領域,其研究方法較多地取自于心理學?經濟學?教育學?法學等學科?其中,心理學和經濟學在人力資源管理研究中的應用最為普遍?心理學主要研究人力資源管理過程中人的心理動機,經濟學則側重進行制度設計?另外,兩者各自所擅長的人力資源管理問題的領域也不盡相同;在人力資源管理問題的研究上,兩者都不是盡善盡美的?
關鍵詞:人力資源管理;方法論;心理學;經濟學
近年來,人力資源管理越來越成為管理領域最受關注和有應用價值的部分,有關人力資源管理研究的論著也層出不窮?然而,人力資源管理作為單獨研究領域的歷史并不長?相對于管理學百年的歷史來講,人力資源管理顯得非常年輕,更不用說與哲學?經濟學這些古老的學科相比了?
當代科學的發展趨勢是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學術領域,不可避免地要借鑒和吸收其他學科中與之有關的理論,其研究方法更是取自于管理學?心理學?經濟學?社會學?教育學等學科?因此,人力資源管理并不能算是獨立的學科,它是一個由幾個不同的學科支撐的領域?在這些學科中,心理學和經濟學無疑占據重要的位置?
一、人力資源管理學科的形成和發展
人力資源管理活動自古有之?現代人力資源管理則經歷了從傳統人事管理向人力資源管理演變的歷程?在資本主義發展的過程中,由“福利工作”和科學管理逐漸派生出了專門的人事管理工作?然而,實踐證明,在管理中,單純依靠人際關系是不夠的?作為社會的成員,每個人都有使自我健康發展的需要,組織應該盡力為個體的發展提供必要的幫助?于是,20世紀50—60年代,“人力資源管理”這一名詞開始出現?如何使組織的績效和員工的滿意度同時達到最優就成為人力資源管理的終極目的?
從人事管理到人力資源管理是伴隨著對人的認識的變化而演進的?這是因為,對人力資源的管理必然是以對人性的認識為前提的,“每項管理的決策與措施,都是依據有關人性與其行為的假設”?人性是心理學的研究對象,而經濟學是以人性的假使為基礎進行研究的?這就使得心理學和經濟學成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器?同時,經濟學關于人性的假設是豐富的,先后出現了經濟人?社會人?復雜人?自我實現人等假設?心理學則對人的需求進行研究,提出了層次需求理論?ERG理論?成就需要理論?雙因素理論?公平理論?期望理論?環境造人假設?場理論等,成為后人進一步進行人力資源管理研究的理論基礎?
目前,人力資源管理的研究尚缺乏統一的范式,同樣面臨橫縱向結合?實驗研究與經驗總結?科學實驗與理論探討?定量分析和定性分析?跨文化比較等問題?
二、人力資源管理研究的范疇
人力資源管理職能的演進是伴隨著各種管理思潮的演化和對人的本質的認識的深入而發展起來的?時至今日,人力資源管理的職能已經非常繁多,人力資源管理的定義也是五花八門?但是,所有人力資源管理研究的對象都可以歸結為人?人與人的相互配合?人與事的匹配三方面?
從層次上看,人力資源管理研究大體又可以分為宏觀人力資源管理研究和微觀人力資源管理研究?對于研究的學科和方法來講,這一區分是極其重要的?
從所涉及的領域的相關學科的近似性上看,人力資源管理研究的范疇大體可以歸結為四部分?由于人力資源管理的基本對象是組織中的員工個體,所以首先就會面臨到心理學;人力資源管理活動又不可避免地面對具體的管理問題,這又涉及到管理學;由于組織始終處在政府勞動法律規范和勞動力市場等外部環境中,人力資源管理研究又會涉及法學和經濟學?
上述劃分也再次印證了這樣一個事實:沒有一個學科能夠完整地覆蓋人力資源管理問題的所有內容,目前,人力資源管理只是一個由多學科支撐的領域?
三、人力資源管理研究中的心理學
勞動力是諸生產要素中首要的?最活躍的部分?在組織管理中,了解人的心理特征,是實施科學管理的前提和基礎?要做到這一點,就要求管理者對人的心理和行為活動規律有充分的了解和認識,并善于運用這些知識來調動員工的積極性?正因為如此,20世紀20—30年代,心理學家便開始參與工廠管理的研究,其代表人物為美國工業心理學家G.E.梅奧,他在梅奧工廠進行了著名的霍桑實驗?
將心理學直接應用到工業生產領域的創始人則是H.閔斯特伯格,他從20世紀初即著手研究如何適應和轉變工人的心理?激發工人的干勁,并建立了實驗室作為研究和活動的基地?1912年,閔斯特伯格發表了著名的《心理學和工業效率》,將研究成果作了較為全面的論述?
研究心理學在工業生產中應用的著作和實踐逐漸形成了一門新的學科——工業社會心理學,又稱組織心理學或管理心理學(ManagerialPsychology)?1959年,美國心理學家M.海爾正式把管理心理學從心理學其他分支中劃分出來,使管理心理學成為一門獨立的學科?管理心理學從心理學的角度出發,以組織中的人作為對象,研究組織中的社會?心理現象以及個體?群體?組織?領導人的心理活動及其規律?由于當今的管理都是以人本思想為前提的,如何達到對人的恰當約束和激勵,就成為管理心理學研究的中心內容?
除了管理心理學,在人力資源管理方面運用較多的還有普通心理學和社會心理學?社會心理學是社會學與心理學的交叉學科?它主要研究社會大環境即大群體中的社會心理現象?社會小環境即小群體中的社會心理現象以及個人的社會心理表現?
心理學對人力資源管理問題的研究是利用心理學理論和方法從組織?群體和個人等不同層次和角度,通過分析組織中的人力資源管理過程,研究如何科學地選拔?評價?激勵?培訓員工,使人的心理和行為組織化?舉例來講,心理學對以下人力資源管理問題進行了一定的研究,體現了心理學的特點?
隨著競爭的日趨激烈和工作節奏的加快,員工的職業壓力與心理健康以及對組織造成的影響越來越多地受到關注?如何建立員工的安全感并化解工作壓力以保持員工心理健康就顯得尤為重要?心理學發揮了其自然優勢,對此進行了很多研究,發明了諸如EAP(員工幫助計劃,EmployeeAssistantProgram)等技術,對勞動者進行心理素質方面的教育和鍛煉,使其具有穩定的心理素質和良好的心理承受能力?這也是心理學在人力資源管理領域的自然延伸?
崗位測評和人才測評是人力資源管理的兩項基礎的技術?在人才測評中,涉及到很多心理測驗的設計的問題?心理學通過對不同的工作崗位對員工的人格類型?認知特點的要求及人員和崗位如何匹配進行研究以開發和完善人才測評工具?
心理學對績效管理的研究主要是探討影響員工工作績效的因素,如員工自身因素?環境因素?人際互動因素等?心理學認為,考核可以起到反饋和交流作用?如果員工有能力利用反饋的信息,將能可觀地提高績效?心理學對組織文化的研究主要是研究社會心理和文化及組織因素對工作和管理的影響,特別是組織氣氛?管理政策?管理者的態度和團隊(小群體)的作用?
在心理學家看來,激勵的出發點是人的心理?員工的激勵是要引起他們心理狀態變化,達到激發動機?引起行為的目的?心理學正是通過研究員工工作滿意度?職業壓力?行為動機?報酬與動機?獎懲與行為的關系等方面入手,探索激勵的心理機制,尋求最有效的激勵方式?20世紀60年代,美國著名的心理學家施恩提出了心理契約的概念?心理契約與員工激勵的密切聯系,主要體現在激勵理論及關于人性的諸多假設上?心理契約理論的提出,進一步深化了心理學對激勵問題的研究?
實踐表明,人力資源管理最難解決的其實還是人的心理問題?由于心理學能更科學地預測人的行為發展趨勢并進行相應的引導與控制,因而,心理學在今后的人力資源管理研究中仍將占據重要的位置?
四、人力資源管理研究中的經濟學
經過一百多年的發展,經濟學已取代哲學成為新的“顯學”?“經濟學帝國主義”不斷擴張自己的地盤,在社會人文領域幾乎到了無所不包的地步,人力資源管理自然不能出其右?
早在1776年,亞當·斯密在《國富論》中就研究了工資的性質?工資決定與工資差別?勞動分工產生的雇員境遇?政府為勞動者提供教育便利等一些涉及今天人力資源管理中的薪酬?培訓開發等問題?大衛·李嘉圖在《政治經濟學及賦稅原理》中,從經濟學的角度研究了工資的性質和工資決定問題?配第?馬克思等人也對勞動力的價值等問題進行了闡述?盡管那時人事管理的職能遠不像現在這么豐富,但這些不朽的著作卻暗含了經濟學對今天的人力資源管理問題的解釋,成為其重要的經濟學基礎?
經濟學對人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動力市場理論?人力資本理論早已成為人力資源開發的重要理論基礎?人力資本理論的提出,使人們對“人”的認識由資源上升到資本的高度?人已經不再是單純被簡單消耗的資源,而是作為一種重要的投資?此外,利潤分享理論?效率工資理論?內部勞動力市場理論以及契約和激勵理論等等在人力資源管理上已經得到了廣泛的應用?如今,諸如招聘中的信息不對稱問題,工作中的不努力等機會主義行為?勞動契約不完整性等問題也成為經濟學研究的對象?
總的來看,人力資源管理研究中的經濟學大體可以分為兩類:專門研究人力資源管理問題的經濟學分支以及借助經濟學的方法和工具對人力資源管理的某一專門問題進行研究?其中,勞動經濟學可以說是專門研究人力資源管理問題的經濟學分支?
勞動經濟學是研究勞動力市場現象及其運動規律的科學?早期的勞動經濟學主要是微觀經濟學,涉及從勞動力市場供求,到家庭分工理論,以及人力資本?報酬等?“雇主和雇員對于工資?價格?利潤以及雇傭關系的非貨幣因素(如工作條件)的行為反應”是其主要研究對象?如今,勞動經濟學研究范圍包括了從微觀層面的企業內部人力資源的配置到宏觀層面的失業和收入分配問題?值得注意的是,“勞動經濟學并不直接以提高勞動生產率為目標,它只提供認識世界的經濟規律,而運用這些規律提高勞動生產率,則是勞動管理學的目標和任務”?
近年來,經濟學自身產生了一系列變革?“經濟學的這一變化以及人力資源管理系統反思的需要使得經濟學和人力資源管理聯姻成為可能”?比如,勞動市場行為理論,更注重員工的偏好特征和習慣等對勞動市場的影響,注重勞動關系中的互惠?公平?平等和感情因素,這就使得行為經濟學中的勞動市場政策是人性化的,更加注重精神激勵,而不像主流經濟學那樣只重視貨幣激勵和約束制度的調整?
隨著經濟學越來越重視對人的行為的分析,激勵問題成為經濟學研究的精髓?經濟學的激勵理論深化了對激勵主客體之間關系的認識,使人們認識到信息不對稱問題尤其是委托關系的普遍存在,為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵問題提供了很好的思路?
值得注意的是,雖然經濟學一開始就把勞動作為研究的中心,但經濟學是站在市場的角度進行研究的,并未過多地涉及勞動過程中人的交互行為,而這恰恰是人力資源管理的精髓?另外,人力資源管理作為“管人的藝術”有很強的藝術性,經濟學在這一方面顯得剛性有余而柔性不足?福山甚至認為,經濟學至多只能解釋人類行為的80%,還有至少20%是不能得到充分解釋的,還必須考慮文化因素?
五、心理學和經濟學的人力資源管理研究比較
心理學和經濟學從各自的學科角度對人力資源管理問題進行研究,但兩者所側重的領域卻各有不同?在微觀人力資源管理領域,心理學有一定的優勢,在宏觀人力資源管理領域,心理學就顯得有些心有余而力不足了,需更多地借助于經濟學的方法?
心理學注重對員工思想情感?人格意識的研究?熏著重研究組織中人力資源的各種行為的動機和影響因素?經濟學在研究人的行為時,采用行為假設的方式進行研究?經濟學研究的條件假設由于有時過于完美而使經濟學方法受到人們的詬病?但是,建立在不夠全面的行為假設基礎上的經濟學,能夠為我們提供一個獨特的視角,它使我們關注于約束條件和制度建設,而不是其他?因而經濟學研究組織中人的管理和開發問題時,重在制度設計?比如,對薪酬問題的研究,心理學主要側重于員工對薪酬的心理效應,也較好地解決了縱向和橫向比較問題,或者說公平問題?但對于諸如薪酬水平的確定等問題,就顯得不那么得心應手了,而這時,就要更多地借助于經濟學了?國內就有不少學者沿著勞動力價值?勞動力價格?人力資源價格?薪酬的思路進行薪酬問題研究,也較好地解決了激勵性和公平的問題?
心理學和經濟學在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的視角不同?心理學多注重個人,而經濟學是站在市場的角度進行研究的,更加側重組織如何更好地使用人?
加里·S.貝克爾認為,人類的一切行為都蘊涵著效用最大化的動機,都可以用經濟分析加以研究和說明?貝克爾還認為:“許多行為同時為幾門學科所研究,但經濟分析是最有說服力的工具,因為它能對各種各樣的人類行為做出一種統一的解釋?”由于對數學的成功運用,經濟學更具有“可證偽”的科學特質?人力資源管理要想成為“硬”的科學,也必須較多地借鑒經濟學方法?這是因為,如果以不能理性?嚴謹的理論和實證分析為基礎對人力資源管理問題進行研究,人力資源管理就將永遠停留在經驗?程序化和藝術性上,永遠無法成為科學?
有學者認為,經濟學的邏輯起點和理論基石——關于人性的假設并沒有反映出人的全貌,忽視了道德和情感的因素?由于主要考慮的是“效率”,經濟學特別是勞動經濟學更多的是使用“勞動力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯?人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的,在日益提倡柔性管理?人本管理思想進一步深化的今天,必須同時注重對員工思想情感?人格意識的研究和對工作和組織的研究,不能偏廢?
六、結語
心理學和經濟學是有著天然聯系的?經濟學正是以“人的行為是機械的”這一行為主義心理學派的經典命題為邏輯起點開展研究的,心理學在發展中也不斷借鑒經濟學的一些研究方法?相信在人力資源管理研究中,兩者一定能夠秉承這一天然聯系,更多地相互吸收和借鑒,共同促進人力資源管理學科的發展?
當然,人力資源管理實踐的復雜性決定了人力資源管理研究應該是多學科化的,方法應該是多元化的,不應僅僅局限于心理學和經濟學?必須從歷史的?文化的?社會心理乃至倫理道德的角度,綜合組織內外的多種錯綜復雜的政治?經濟?法律?社會?文化等方面因素,采納經濟學?心理學?教育學?社會學?控制論?信息論等學科的方法和研究成果,融會貫通然后應用于人力資源管理的研究之中?
1高校人力資源管理轉變性質的必然性分析
1.1管理層面的主體需求
高校人力資源管理按目前的發展情況來看，大部分的管理對象基本上都是擁有不錯的學歷和資歷的大學專業型人才，這樣的人才在生活以及學習上都有比較豐富的經歷。這些人的社會背景和生活背景在一定程度上就決定了其行為的方向，具有比較強的自主性。面對這樣的人進行高校人力資源管理工作就必須充分的保持對其主體上的尊重性，不僅要做好高校人力資源管理中的規范化，還要保持個體之間的差異性，這樣才能將人才的最有效價值發揮出來，為高校的發展貢獻出最大的力量。高校人力資源管理的主體需要呈現出一定程度的獨立性，所謂的獨立性也就是區別于傳統模式下的統一管理的統一性，不僅要保留各專業、各學科的基本特長，還要保留人才的個人能力和個人特點，這樣才能提高高校人力資源管理的適應性和成熟性。從另一個角度來講，高校人力資源管理對于不同人的行為管理動機是不同的，在能力需求上也是會有許多差異性的，要適當地進行人性化管理，最大程度上滿足管理人員的心理需求，有效調動高校人力資源管理主體的能動性和熱情。
1.2管理主體在創造性上的需求
高校人力資源管理的主體需要在學校的各項工作中都有不錯的表現，并且具有十分前衛的創造性，這樣的主體才是高校人力資源管理的優秀，這也是高校人力資源管理的活動方向特性?；谖覈咝Ｈ肆Y源管理工作的發展創造性，在管理規范化的傳統模式中，重心應逐漸從規范化管理轉移到人性化管理上，這樣才能從根本上促進高校人力資源管理的深度改革。尊重高校人力資源管理的主體活動，從根本上改變傳統模式的約束性，促進人們的創造性發揮能力，是一個必然的過程。高校人力資源人性化管理的方式和方法在不斷完善的過程中會更加靈活多變，更加具有機動性。人性化管理對于教學工作者和高?？蒲泄ぷ魅藛T在擁有主體創造性的前提下也能對高校人力資源管理進行有效的工作促進，從而從根本上提升高校人力資源管理的科學性，使其效果更加突出。
2高校人力資源管理中存在的困難
我國經濟社會的不斷發展對高校人力資源管理提出了更高的要求，為更好地提升人才培養質量、服務于經濟社會發展，高校人力資源管理必須擺在高校管理工作中的重要位置來衡量，對高校本身的管理做出嚴格的規范。但在高校人力資源管理過程中還存在許多問題，這樣的情況就需要廣大工作人員共同努力來解決問題，為高校人力資源管理的發展打好基礎。
2.1規范化管理的不適應性
目前，我國許多高校的人力資源管理模式中，規范化管理模式還是根深蒂固的，許多教育工作者在工作中受到的約束非常多，這樣繁雜的管理制度對于教育工作者來說是非常不利的。而且這個管理制度和規定文件從上級到下級是逐漸管理的，再由匯報部門進行分級匯報，這樣的高校人力資源管理是缺乏長期延伸的。但是就目前高校人力資源管理的模式來看，其高度規范化中的人性化和自主性還是有一些存在感的，這樣的人性化和自主性就可以為教育工作者的活動帶來許多優勢，所以我們必須從根本上認清高校人力資源管理規范化的弊端和不適應性，對高校人力資源管理的發展做出更好的計劃。
2.2量化考核帶來的質量問題
高校人力資源管理在傳統模式中最主要的就是對人力資源的量化考核，這樣的考核對于高校的教育工作者來說是有一定不利影響的，由于量化考核直接與績效掛鉤，許多教育工作者在量化考核方面喪失了工作的主要性質和方向，失去了能力提升的潛力，對高校的發展和建設不利。就我國目前的高校人力資源管理中的量化考核來說，大多數的考核標準是將數量和質量進行直接掛鉤結合處理的，但這其中數量可能相對質量來說占有更大比例，面對這樣的情況，量化考核就為高校人力資源管理帶來了許多不利的影響。在具體實施的過程中，量化考核的數量關系更是直接關系到了教育工作者的發展前景。傳統的高校人力資源管理缺少的人性化導致量化考核失去了原有的本質，成為了教師沖刺績效的利器，對高校的長期發展和建設來說是非常不好的。
2.3規范化管理下的薪酬制度不平衡
高校人力資源的規范化管理下，薪酬制度是相對不平衡的。站在學校的角度考慮，規范化管理的薪酬制度是為了平衡工作者的量度和能力，但是經過規范化管理無異于是排除了按勞分配制度，這樣的安排具有明顯的不平衡性，如果不能有效地處理規范化管理下的薪酬制度，就可能為高校人力資源管理的長期發展帶來許多問題。這樣的情況不僅影響到高校人力資源管理的建設和成熟以及轉型，還會從根本上阻礙高校的健康發展，影響高校的前景開拓。
3高校人力資源管理中的人性化轉向分析
3.1提高管理人員的人性化意識
傳統的高校人力資源管理模式中缺少人性化管理的思想理念，這樣就很難從原有形態進行本質上的轉型，要想為高校人力資源管理的人性化轉向發展提供有利條件，就必須從管理人員的意識形態上入手。將規范化管理中融入更多的人性化管理理念，對管理人員的管理意識進行深刻的貫徹，管理人員強化自身人性化意識的同時，為高校人力資源管理的長期發展打好基礎，增加高校整體人力資源管理的靈活性、能動性。
3.2在管理上要尊重個體之間的差異性
在進行高校人力資源管理時，必須制定出相關的人性化政策來應對管理主體之間的差異性，這樣才能將高校人力資源人性化管理從根本上落實。如果不能依靠相關的政策進行落實，那么人性化管理可能就還局限在傳統理念中。對于教育工作者來說，各自專業有其專業的特點，如果能有效地尊重個體之間的差異性進行人性化的管理，就可能在無形之中為高校的發展提供有利的基礎力量。這樣也就需要高校的人力資源管理層面在進行規范化管理的同時將人性化管理內容進行深刻的滲透，從根本上改變傳統管理模式的局限性。
3.3在實施過程中注重科學合理性
高校人力資源管理在制定管理制度的過程中，就應該將制度的科學合理性放在第一位，如果不能處理好高校人力資源管理中的科學性，就可能失去對制度的有效掌控能力，也就無從談起將人性化管理進行貫徹，這樣的高校人力資源管理是沒有明顯效果的。為了能更有效地落實高校人力資源人性化管理，就必須注重制度的科學合理安排，降低制度以及政策的執行難度，從根本上改變傳統規范性的高校人力資源管理模式。
4總結
隨著時代的不斷發展變化，高校人力資源管理作為高校管理工作的重要組成部分，必須從根本上體現其特殊性以及完善性。這樣的過程也就需要高校人力資源管理從根本上改善傳統管理規范化模式，不斷地轉向高校人力資源人性化管理，為高校未來的發展建設打下堅實的基礎。
作者：承小科 單位：南京郵電大學
一、人才管理激勵的模式
司馬遷云，天下熙熙，皆為利來，天下攘攘，皆為利往。人的一切行為都是為了追求某種有利或避免某種不利，由此在生理上和心理上必然產生與之相適應的喜好或厭惡。激勵就是結合人們利益取向的生理和心理特點，將員工的不良情緒將為最低，將大家共同的喜好和厭惡走向一致，促進事業的蓬勃發展。當前社會最為重要的兩種激勵措施就是物質激勵和精神激勵。物質激勵就是運用物質手段滿足員工的物質需求，從而促進其積極性，主動性和創造性，物質激勵有金錢，獎品等，它的出發點是關心所有受激勵者的切身利益，不斷滿足員工的要求和各項物質生活的需要，它是對員工付出勞動，創造財富，承擔風險等的最直接有效的回報，也是企業建立激勵機制的基礎。精神激勵是指對員工內在的無形激勵，包括對員工的獎章，授權，以及對員工的認可，晉升等，進一步為員工提供了適合自己的職業生涯規劃條件，當然精神激勵要求領導具有細致，復雜多變的情商和更高層次的水平，這也是調動員工積極性，主動性和創造性降低成本最有效途徑。
二、對員工激勵的三大原則
1.及時激勵的原則。要想對員工能夠有效的進行激勵，最直接最優秀的就是“快”,古人有“賞不逾時”“罰不遷列”的說法，這對我們有很好的指導意義。當然激勵具有很高的時效性，能否把握好激勵的時機對一個管理者來說具有很高的要求，及時的激勵可以產生積極的影響，過時的激勵甚至會產生相反的效果,激勵作用的及時性也可以讓人們迅速看到做事的利益或惡果?！百p一勸百,罰一警眾”,殺雞儆猴“賞立信,罰立威”等古人先賢們的話都無不透漏出激勵的重要作用。2.公平合理的原則。任人唯親和任人唯賢就是公平合理原則的真正體現，如果獎勵不公平，該獎不獎，該罰不罰，勢必會造成不良影響，釀成極大苦果。公平合理是激勵制度最根本的保障，賞罰分明就是鐵面無私，不論親疏、遠近都可以一視同仁。七十年前，國民黨敗退臺灣，與獨裁政府下的獎罰不明有很大關系，任人唯親極大的損害了國民黨將領的積極性，最終棄暗投明，與新中國站在了統一戰線，三年內戰即打敗了，由此可見激勵作用在對屬下管理中的主要作用。3.物質激勵與精神激勵相結合的原則。員工存在物質需求和精神需求，所以企業也就存在相應的物質激勵和精神激勵兩個層次，最良好的狀態是根據不同的人群和受激勵者的心理采取不同的激勵方法，用獎金，獎勵，福利保障等激勵員工，激勵員工迅速成長，不僅滿足員工最低層次的需求，還能滿足員工較高層次的需要。有的企業將員工分為三種類型，需要督促，能勝任工作，工作模范，第一種員工是較低層次的員工，只有那些將全身心都投入到了工作中的員工才適合被提拔到最高層次的領導崗位上，在人力資源管理中，一定要讓員工充分認清楚企業的優秀價值，認清楚在企業里如何做才會得到企業的認可和領導的提拔，經過潛移默化的作用，在員工的腦海中樹立為企業貢獻，將企業當做自己家的精神，保證物質與精神的共同提高與豐收。
三、激勵過程中企業文化的創建
《孫子兵法》有云:視卒如嬰兒,故可與之赴深溪;視卒如愛子,可以與之死,可以與之生,而不畏危。很多時候，一個團隊的靈魂是領導賦予的，一個團隊的精神決定著領導的向心力，這都跟團隊企業文化有著不可分割的作用，企業文化可以賦予員工強大的戰斗力和凝聚力，只有當員工把自身價值和企業價值相結合，企業文化充分的尊重每一位員工，員工才能夠與企業想法一致，去心甘情愿的為團隊的榮譽付出。產生精神上的歸屬感，努力為企業和自身的價值奮斗終生。這就要求企業在企業文化的構建上，要達到企業組織目標和個人目標的完美結合，將受激勵的員工和企業實現雙贏的目的。
四、結語
我國加入WTO后面對越來越激烈的競爭威脅，對于國有企業來說，人力資源的管理早已進入到了企業戰略性經營的層面上來，在人力資源管理與開發方面，有效的采取激勵機制，對員工實施精神激勵與物質激勵相結合的原則進行管理，可以有效的為企業凝聚積極向上的動力和靈魂。面對企業管理諸多的方法，企業要正確面對自身的優勢和劣勢，學習先進的管理經驗，在企業內部建立先進的管理制度，準確運用激勵的原則，吸引來自海內外的各種人才，不僅要吸引人才，還要盡可能的留住人才，為人才的發展提供廣闊的空間，科學有效的對人才進行激勵，充分調動員工的積極性，發掘員工潛能，提高員工的綜合素質，只有如此，企業才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。
作者：程東霞 李龍 隋曉雨 邢晨 單位：國網新源張家口風光儲示范電站有限公司
一、學生干部隊伍縱橫化機制
傳統的學生干部隊伍體系包括班級干部、團學干部、社團干部以及其他一些學生組織的骨干、這樣的管理機制在選拔培養了適合崗位的學生干部后，的確有利于學生管理工作的開展，但也存在較大弊端，傳統的管理機制會導致在部門和人員設定完成后，沒有擔任任何職務的同學失去鍛煉機會，或者是在參與活動中受到限制，這就使得學生在各項活動中的參與率降低，學生積極性無法調動，不利于學生的全面培養。因此，在學生干部隊伍建設中，在原有的縱向管理的基礎上，融入人力資源管理中項目管理思想，將學生干部隊伍的原有編制減少，保留骨干力量，然后通過選拔的方式成立項目小組，選拔的對象建議面向全校學生，然后由相應的老師負責指導，最后由原有的學生干部隊伍中保留下來的骨干進行常態化管理，做到學生干部隊伍的縱橫化建設機制。學生干部隊伍縱橫化機制的思想是借鑒了企業人力資源管理中的矩形陣組織結構的模式，這樣的管理模式把學生中的專項人才和傳統的學生干部結合起來，有利于做到活動專業性和管理型的互補，使活動更好地開展，但由于每次招募人員花費精力較大，更適用于大型活動，或在高校建立相應的人才庫，以便于選拔工作的進行。
二、全面挖掘學生身上的長處
在高校學生管理工作之中，我們通常人為地將學生劃分為優等生、中等生、差等生，優等生不需要管理者去管理，會自發的遵守學校的管理制度，學習成績優秀，中等生大多都是學習成績平平，但工作能力較強，學生干部大多來源于這部分學生，因此中等生的管理不在此篇幅中贅述，差等生則一般是最讓管理者頭疼的一群人，學習成績較差，組織紀律性也不強，違反學校規章制度的通常是這批人。通過這幾類人的特點，結合人力資源管理的思想，能更有效地開展高校學生管理工作。
（一）促進優等生的全面發展
在高校學生管理工作中，通常較為忽視優等生的管理，因為這群學生在管理者的思想中屬于自覺性較強，是遵守學校的規章制度，執行學校的政策規定的一類人，因此很少會有管理者對其投入較大的精力。其實，優等生通常只是個人優秀，屬于自我管理型，很少有優等生會去主動帶動身邊同學共同進步，這類學生較多抱有“只掃門前雪”的心態，作為學生管理的工作者，結合人力資源管理思想中的員工發展理論，應該充分關注到這類學生的這一特點，給這些優等生布置一定量的工作，或要求他們和需要幫助的同學結對，以增強他們的團隊責任感，幫助這些同學全面發展，另一方面，作為管理者，不能因為優等生的優，就對他們放松要求，進行偏袒，和其他同學采用雙重標準，這樣不僅不利于優等生的自身發展，降低這類同學的抗壓和受挫能力，也不利于學生管理工作的正常開展。
（二）發現差等生的閃光之處
既然有優等生，相應的也會有差等生，學生管理工作者一般會將較多的精力放在這些差等生身上，抓紀律，抓考勤，抓宿舍，抓晚歸等，主要管理的內容都涉及學生的行為規范問題。從人力資源管理的思想上來說，每個員工都有閃光之處，這在學生管理工作中也是可以借鑒的。要讓學生轉變，根本上需要發揮學生的主觀能動性，從思想上化被動為主動，將“老師要我做”轉變成“我自己想做”，這就需要管理者發現差等生身上的閃光點，對閃光點進行鼓勵和肯定，并以該閃光點帶動其他方面。比如某同學在行為規范上欠缺，但在人文藝術上十分出色，輔導員或其他學生工作者可經常在公開場合對其長處進行表揚，而后提出要求，使學生在心態上發生改變。同時，管理者自身也應該多思考，多挖掘差等生之差背后的原因，究竟是差等生本身習慣的問題，還是存在其他客觀原因，并針對原因找出解決方法，幫助差等生進步。
三、高校學生管理工作中的團隊建設
（一）人力資源管理思想在班級管理中應用
班級作為高校這個組織中的最基本構成單元，在高校的學生管理工作中有著十分重要的作用。高校中的班級不同于高中、初中、小學，高校學生的心智模式、思維模式截然不同。因此，在高校學生管理過程中要結合當代學生的實際情況，把握班級運行規律，探索班級管理的新模式，才能有效地進行班級管理。當前，“90后”的人群已是高校學生的主流，這個年齡階段的學生狀態非常矛盾，一方面他們追求獨立自主的思維和決策，另一方面又往往對各種問題缺乏必要的處理能力。高校學生來自五湖四海，他們之間存在較大的社會背景、素質差異，但由于主流學生是獨生子女，缺乏集體生活的意識，部分學生生活自理能力較弱，甚至存在著自私、冷漠等心理方面的問題。1.班級制度化管理模式制度規范，是組織管理過程中借以約束全體組織成員行為，確定辦事方法，規定工作程序的各種章程、條例、守則、規程、程序、標準、方法等的總稱。將人力資源管理中的制度化管理應用到高校的班級管理中，就是富有每個班自身特色的班級規章制度。雖然學校層面、學院層面都有相應的規章制度，但這些規章制度大多較為寬泛，缺乏細節性、具體性的內容。班級的規章制度則應在這些制度的基礎上結合本班特色，建立適合自己的規章制度。在這一過程中，可以讓班級同學全員參與，充分發表個人意見，并在全班表決通過，以增加其神圣性及民主性，這樣的制定方式對于日后的班級管理具有良性作用，為符合當代學生特質，班級規章制度也可用例如“班級公約”、“集體守則”或其他更容易為他們所接受的名稱代替。在班級中，規章制度一旦訂立，就必須嚴格執行，及時反饋。管理的過程應該是一個閉環，從計劃到組織到領導到控制，然后根據新的反饋內容制定新一輪的計劃，繼而進入一個新的過程。因此，在班級管理中，前文提到的學生干部隊伍就承擔著管理職能，他們在班級規章制度訂立后就必須嚴格執行，對于違反規定的同學，照章處理，他們是制度的執行者、維護者，同時他們也需在這一過程中及時發現制度的不足之處，并帶領班級同學及時修正，以保證整個班級秩序的正常維持。2.以目標管理思想引導學生進行自我規劃美國管理大師彼得?德魯克認為，并不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。這一思想引入班級管理中，恰好可以引導學生建立學習目標，進行自我人生規劃，妥善運用大學時間。目標管理思想的一大特點在于員工參與，這與前文制度化管理中全員參與的思想不謀而合。其次，目標管理的第二大特點是以自我管理為中心，這與目前高校提倡自我管理模式異曲同工，通過目標的自我制定，自我評價，自我監督，學生作為目標管理的實施者，不斷修正自己行為，以達到目標的實現。但目標管理也存在缺陷，在高校班級管理中，它更適用于自律性較強的同學，而自律性一般及較差同學則需要來自學生干部以及老師的幫助和監督。在具體落實過程中，班級管理者必須讓學生明確自己的專業培養方向、未來的發展趨勢、課程的體系結構、每門課程的教學大綱以及每門學科所需達到的基本要求，對就業形勢也要進行具體的分析，帶領學生開展自我規劃的制定。幫助學生進行自身的SWOT（優勢、劣勢、機會與威脅）分析。在此基礎上，學生們分學期制定相應的大學生活學習規劃，這樣做的目的一方面有利于管理者每學期根據個人目標進行激勵和參照，另一方面，若目標制定者發現目標有不完善處，可及時在下一學期進行修訂。班級中所有成員都有自己相應的目標后，班級目標也可制定，目標可以有多種導向，如學習成績、班級氛圍等。
（二）人力資源管理思想在第二課堂建設中的應用
在高校中，學生在第一課堂（即班級）之外最多的就是參與到各種各樣的學生活動之中，如何在各類活動中應用人力資源管理的思想，將這些課外活動作為第二課堂，充分培養學生，幫助學生成長，發揮活動中個體的潛能，達到人盡其能，物盡其力，以較少的人力、物力最終實現各項活動的目標。在第二課堂中，直接將人力資源的一系列措施進行運用，如企業文化建設轉變成社團文化建設、企業組織設計簡化為課外活動項目小組成員設計、各活動中人員的配置與培訓、個人潛能開發、工作績效、考核體系、獎懲標準等。1.第二課堂中的人力資源開發與培訓管理每年，學校都會有各種各樣的第二課堂活動，如志愿者團隊、社團、科學創新活動小組等等。這些團隊每年都會針對新生組織招新，為組織補充增加活力。目前學生活動團隊招新的主要流程為一問一答，考官個人的想法往往主導了面試的整個過程。但是，由于受到個人能力或者首映效應的影響，面試者很難準確、全面地發現應試者的突出才能和潛質。針對此情況，我們可以將面試量化，引入人力資源管理中的面試評價量表，進行定量的分析，以減少各種偏誤造成的影響，選出適合的成員，這樣就能在團隊的招新階段避免對人力資源的浪費。筆者通過自身從事的工作發現，大多數學生認為在第二課堂中并沒有如自己預想的一般，得到多方面的鍛煉，能力也沒有得到很大的提升，這充分說明高校中的學生在第二課堂中的開發和培訓方面做得還很不夠。以社團為例，很多時候社團成員只是簡單的執行者，而不是活動的組織者，大多數社團成員實際上并沒有機會參與活動組織管理的全過程，而社團的負責人們往往憑借自己過往的經驗，僅僅注重追求社團活動的效果，而很少有意識地對干事進行能力的開發與培養。換言之，現在的第二課堂中的種種團隊只關注了活動本身，而忽略了活動中的主體，人。大多數時候學生活動團隊在大量的重復過去的工作，因循守舊，缺乏創新，也因為他們對人的開發和培訓不夠，從而導致整個團隊停滯不前。筆者認為，在學生團隊中應當大量引入人力資源管理中的開發和培訓體制，在新成員加入時，可以對其就團隊宗旨和內部文化進行宣講，以使其了解團隊的歷史、目標和工作模式。應充分調動新進成員的積極性，讓他們明確自身的責任，每一個成員都應共同參與團隊的建設，每個成員都是團隊的管理者，成員之間應當平等相處。此外，應在內部提倡平等協作與自由競爭，設立相應的獎懲機制，刺激成員的上進，為每個成員發揮與提升能力提供同等機會，個人在團隊中的發展完全由其發揮的作用決定，這樣的操作方法不僅能增強成員工作的動力，更使成員有歸屬感和成就感。2.第二課堂中的組織內部建設第二課堂中的學生活動團隊還有一個明顯的特點：人員流動較大。學生在初入團隊時往往較有激情，但在經過一年以后，熱情退卻，大多數同學會選擇離開，僅剩一小部分同學會繼續留在團隊之中。在這一過程中，可能有些人才就會流失。因此，要充分發揮第二課堂中的人力資源能量，就要革新學生活動團隊的機制，組織和人員的配置方式應具有一定的靈活性，也可引入項目化管理的思想，主動精簡人員，將邊緣化人物剝離，或通過輪崗的方式來吸引團隊成員興趣并鍛煉他們的工作能力，最終達到促進團隊發展的目的。
四、結語
隨著大數據時代的來臨，高校以往的傳統管理方式已面臨危機與挑戰，如何運用新思想新方法，這就要求管理人員堅持與時俱進的管理思想，樹立“以學生為中心”的管理理念，更好地解決高校學生管理工作中存在的問題，為社會培養更多更好的人才。
作者：蔣瑋荻 單位：上海建橋學院
人力資源管理中的多種模式并不是萬能的，也就是說，企業的管理者在進行人力資源管理的過程中并不可能只選擇一種管理模式，同時同為鐵路行業的企業很大程度上也不能選擇相同的管理模式，人力資源管理模式需要管理者根據自身企業的特點以及經營環境來制定，并及時進行適當的調整。因此，鐵路企業應該在對各種影響因素進行了綜合考慮的條件下進行人力資源管理模式的選擇，這樣才會保證所選擇的人力資源管理模式是具有科學性和合理性的。
1.企業的戰略因素
企業所制定的長期發展目標及其沒有完成目標的后續實施步驟就是企業戰略，其中就包括有企業發展模式、計劃、經營理念以及整體定位等很多方面。人力資源的管理與企業發展之間一定要保持高度一致，這樣才能讓企業的經營和發展更加平穩健康，所以，管理者應該在基于企業發展戰略上對人力資源管理模式進行相應改變和調整，但是這也不能說人力資源管理模式的總體應該和企業發展戰略相同，滿足內在的一致，這樣不僅不能讓企業的管理水平和經營效益得到有效的提升，還會極易對企業的經營發展產生影響。因此管理者在選擇人力資源管理模式的時候需要首先考慮企業的發展戰略，才能更有效的實施企業的發展戰略。
2.所有權因素
因為在企業中不同的所有權會讓企業的管理制度環境有所不同，而且在鐵路企業這樣的國有企業中，職員往往都可以通過人事管理制度得到穩定的薪資待遇，其福利條件也比較好，但是沒有及時得到更新的管理理念也阻礙了人事管理制度的革新和發展，職員對企業也有較高的期望值。因此管理者應該結合自身企業的所有權的不同進行不同人力資源管理模式的選擇，通過對職員現實需求，綜合考慮了人力資源構成特點、企業發展以及社會背景的條件下，逐漸形成一種工作制度，對用人環境加以改善，對人力資本的預期回報加以及時滿足，進而把職員逐利動機逐漸向促進企業發展的源動力轉化。
3.規模因素
企業的規模都是由其自身的注冊資金額度及其職員人數所決定的，對于鐵路企業來說，在不斷的發展過程中，職員人數不斷上升，同時也不斷在擴大其資金額度，在規模不斷壯大中，其內部結構也逐漸變得復雜，同時也得到不斷的完善，因此管理者應該不斷的進行相關人力資源管理制度的完善，確保其制度的全面性和系統性。也就是要建立職權責利統一的健全機制，在不同的職位上放置適合的人才，并給予對應的權利，同時還要將與權責相匹配的責任落實到其身上，這樣才能更好的調動人才的積極性，有助于管理規范化的實現。此外，還需要加強企業民族管理制度的完善，將廣大員工的力量加以充分發揮，將民主評議來作為確定人才考察的必要程序，促使民主推薦質量的提高，進而使得德才兼備的人才在各級管理崗位都發揮出自身的力量和能力，從而提升鐵路企業的人力資源管理水平。
4.文化因素
中國傳統文化根深蒂固，對于鐵路企業的管理和文化都有著較為深刻的影響，因此在鐵路企業的人力資源管理中對中庸、倫理道德以及中和等觀念比較注重，同時作為科學發展觀的優秀“以人為本”的理念，也在企業中得到了落實，但還是需要加強對其自身的企業文化加以考慮，摒棄以往不科學合理的企業文化，例如鐵路管理中對行政級別過于強調等，真正實現以員工為優秀的企業文化，使得管理者和被管理者相互都得到尊重，進而讓員工將企業的發展當做自身事業的和諧的企業文化。
5.結束語
總而言之，在鐵路企業管理者選擇人力資源管理模式會受到很多不同因素的影響，要想保證所選擇的人力資源管理模式符合企業發展戰略和經營，就需要從多方面的影響因素進行考慮，以此才能提升其管理水平，進而促進企業綜合實力的提升。
作者：孔梅 單位：南昌鐵路局黨校
一、案例教學的目標偏差
勞動法是一門理論性和綜合性均很強的學科，學生不僅要掌握勞動關系理論與相關勞動法律制度，還要學會用勞動關系的理論方法來分析解決現實勞動關系問題的能力。而人力資源專業的勞動法的教學要求則更高。在實踐中，勞動法與管理相結合，勞動法是管理者處理與勞動者關系的重要管理方法和手段。因此，企業對于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對相關勞動法律知識的運用，還有相關管理方式的運用。尤其近年來影響較為廣泛的一些勞動糾紛表現尤為突出，例如深圳華為“辭職門”事件、富士康職工“跳樓門”事件等等，單純的采用勞動法律知識無法解決這些勞動糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結合，系統的解決這些企業問題。因此，在勞動法的具體教學中，采用案例教學不僅為了使學生理解相關法律知識，更注重對于學生解決相關勞動糾紛問題的綜合能力的培養。而學生多為從高中直接升入大學，本身缺乏社會實踐的鍛煉，對于勞動法所涉及的許多內容，例如勞動關系、工資待遇、勞動保護、工傷保險等缺乏必要的感性認識。案例教學可以使學生盡快熟悉企業的實踐，進入企業管理的情境內，思考問題，分析問題，解決問題。現有的勞動法教學多忽視了這一實踐要求，僅注重對于學生相關法律知識和能力的培養，采用案例教學的方式強化學生相關法律知識的理解和運用，卻未將勞動法作為一種管理手段應用于企業實踐內。因此在案例教學的實踐中，仍和“講授式”教學類似，以教師為主導，僅將案例教學作為一種教學方式，遏制了學生的主動性，沒有完全激發學生發現問題、思考問題、解決問題的能力。
二、案例的選擇過于簡單
案例的選擇是案例教學的重心之一，選擇合適的案例影響著整個教學的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內選定案例，這取決于對“案例”的認識與界定。由于多數的案例教學以教師為主導，而教師采用案例僅為了講授知識點，因此僅采用一些存在著權益糾紛的實例。有時為了更好的講述知識點，而采用一些編輯過的案例，而這些案例容易脫離真實的勞動糾紛，僅僅幫助學生牢記理論知識，卻無法引導學生通過法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規定。在實踐中，勞動者與用人單位之間發生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對兩者的訴請，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過于單一，完全不能反映現有勞動糾紛的復雜性。有效的選擇勞動生活實踐中一些已然發生的真實事例，雖然其無法直接用書上的知識點予以解析，但是也應該被援引到教學上來加以分析、研討，充分挖掘其教學價值。例如在校大學生崗位實習期間的勞動糾紛、“買斷工齡”人員的勞動糾紛等，這些案例有助于學生深刻理解用人單位和勞動者之間的復雜關系，啟發學生積極思考，引導學生開動腦筋，通過分析案例得出結論。
三、案例教學的方式過于單一
案例教學的方式有示例型案例教學、研討式案例教學、體驗式案例教學，辯論式案例教學、觀摩式案例教學、社會實踐教學法等。由于教學條件的制約，觀摩式案例教學、社會實踐教學法等方式運用較少。而由于教師多將案例教學的功能局限于解釋和補充說明所講授的理論知識，因此在教學實踐中主要采用示例型案例教學，即在講述勞動法的某個知識點后，舉例對該知識點進行說明或者強化對知識點的理解，通常按照理論講授、展示案例、提出問題、尋求解決方案。這種案例教學方法容易將原本復雜多樣、千變萬化的現實生活理想化、模具化，不利于激發學生的創造性，亦很難提升學生思考問題的廣度與深度，更沒法引導學生從勞動法學的角度作出自己的認識和評價，對于提高學生獨立分析問題的能力以及培養“在生活中感悟法理、以法理體認生活”的關注現實生活的敏感性、自覺性收效甚低。相較于傳統的“講授式”教學方法，案例教學不僅僅是單純的講解法律條文，而是將理論知識和實際情況相聯系，通過法律條文來分析案例，從而培養學生分析問題和解決問題的能力。但是現有案例教學中的這些問題影響了這一教學方法的實施效果，學生在整個教學過程仍中處于非常被動的地位，教學效果無從體現。只有教師變革這種主導型的案例教學，明確案例教學的目標，將理論知識與企業實踐相結合，選擇有效的案例，有效運用多種案例教學法，變學生為教學主體，發揮學生的主動參與意識和創新能力，才能充分發揮案例教學這一先進的教學方法在人力資源管理勞動法教學的作用。
作者：周櫻 單位：江蘇信息職業技術學院
一、人力資源管理中“公關人員”的基本素質
（一）專業的知識結構
人力資源管理專業中“公關人員”方向學生應該具有社會科學、心理學、人文學，自然科學和語言學等方面的知識。要求“公共人員”的知識結構全面，具有處理應急事件或公共事件的能力，能及時處理各種公關關系問題。當然這其中專業的公關理論和公關技巧是作為“公關人員”最優秀的知識儲備。
（二）良好的溝通能力和管理能力
良好的公關人員應該具備良好的溝通能力和管理能力。公關人員是代表企業傳遞和表達企業的公共信息。公關人員一頭是企業的利益，一頭是公眾的利益。一個優秀的公關人員，能夠利用自己的良好溝通能力，傳遞和表達企業和公共的各自利益，展示個人的公關魅力。同時，公關人員又應該具有非常果斷的判斷能力，溝通企業與公眾的過程中，出現的各種緊急狀況，公關人應該非常迅速、果斷做出決策，及時控制情況。另外，媒體溝通、語言能力等都有助于進行公關活動。
（三）樂觀的心理承受能力
良好的“公關人員”應該心理豁達、態度樂觀。公共關系維護過程中各種各樣的問題都會出現，有時甚至阻礙重重，“公關人員”應該保持積極的心態，從容應對，重新審視事情的發展狀況想好對策。“公關人員”的心理承受能力的培養只能通過公關活動的實踐鍛煉，通過真實的公關活動來錘煉。一個優秀的“公關人員”應該具有膽識能夠處理好每種突發事件，能夠自如面對公眾媒體。
（四）過硬的職業道德
“公關人員”最終的目的是解決公眾對經濟活動中的某些誤會或錯誤理解，以便進一步創建企業在消費者心目中的形象?！肮P人員”在這種公關活動執行過程中應該具備過硬的職業道德，為企業客戶保守秘密，不得違背職業操守，真誠對等公眾、公正對待競爭對手等等。不斷鞏固公眾對公關從業人員的信任度，保守自己的職業操守。
（五）堅定的意識品質
堅定的意志品質指的是在逆境中，面對困難和挫折所表現出的持之以恒、百者不撓、不達目的決不罷休的精神狀態。這是公共人員為達到既定的公共目標，克服困難的重要保證，也是達到預期目標的重要心理因素。在實際工作中，公關任務往往艱巨而復雜，意志軟弱者往往打退堂鼓，使工作受到損失，只有具備堅定的意志，才能以充沛的精力和堅忍不拔的毅力克服困難，尋求破解困難之道，實現既定公共目標。
二、提升“公關人員”素質的培養策略
“公關人員”所需的基本素質非常全面，也是非常綜合的。只有構建“政府、學校、企業”多層互助的培養體系，才能提升“公關人員”的素質。政府應該做好頂層設計，建立行業指導委員會，調研各種行業與公眾之間的生存狀態，及時發現或了解企業與公眾之間的矛盾，幫助企業理清思路。進一步理清問題，傳達人才需求的信號，指導、幫助高等院校及相關社會培訓機構制定“公關人員”培養體系結構。學校應該深入企業，想企業之所想，根據實際情況，有針對性地制定符合市場需求的人才培養方案；在學科設置以及微觀的教學環節中，強化、細化課程教學大綱，加大實踐教學力度，培養企業所需的應用型實踐人才。為提高教學質量，高等院校還應該努力做好雙師型師資部伍的培養，將教師送進企業，讓他們真正參與企業具體的公共活動事務處理，努力提高公關實務技能，改革考試考核方法，突出實踐能力的考核。同進，企業也應該參與“公關人員”的培養工作，積極主動地為高等院校提供實訓基地和公關實例，指導、參與學校實踐課程的教學，輔助高等院校雙師型師資的培養，在政府和高校之間，起到市場橋梁的作用?？偠灾?，人力資源管理“公關人員”專業學生應該刻苦學習專業知識，不斷拓展自己的其它綜合知識，培養自己的溝通能力和管理能力，努力適應公關人員的工作方法。全球化經濟給高等學院培養專業的“公關人員”提出了更高更嚴格的要求，學校必須認真形勢，通過與企業、協會等共同的努力，通過“校企合作”、“協同創新”等，培養符合現代經濟市場所需的公關人才。
作者：王尉嬌
1人力資源管理對中小企業的重要性
(1)人力資源的競爭力是企業的優秀競爭力。一個企業的發展離不開科學的管理，在各項經營活動中，人力資源管理對整個企業發展有著不可替代的作用，這點在中小企業中表現的尤為突出。找尋人才、留住人才、發展人才，為公司維持強勁的生命力與競爭力，為完成公司的遠景以及目的供給有用人才幫助對中小公司而言相當主要。
(2)人力資源戰略是企業戰略成功實施的保障。公司戰略著眼于將來，人力資源戰略和經營戰略、成本戰略、商品戰略、研究戰略一樣，是一種非常主要的職能戰略。企業戰略目標的完成，離不開人力資源戰略的配合。人力資源策略是推測將來的組織工作與處境對組織的需求，也是為了完成工作與滿足需求而設計的供給人力資源治理的經過。
2中小企業人力資源管理的現狀
2．1人力資源管理理念的滯后
任何管理思想都是根源于一定社會文化土壤之中的。我國獨特社會文化背景培養了治理者與被治理者間與生而來的不平等地位，導致實際工作中支配與被支配的領導方法?！吧现窍掠蕖钡膫鹘y觀念在近朱者赤中影響著治理者的決定與思路，形成治理工作中的痼疾。同時，雖然很多公司開始意識到人才在市場經濟中的主要性，并有意識的加強“以人為本”的治理。在現階段各種勞務制度下，想要做到這點是很難的，因為我們引進人才的范圍有限，很難找到我們需要的人才，更不要說組成一個優秀的團隊。但中小型公司更加看重產品與出售，不重視人力資源治理，缺少人力資源治理的理念。
2．2缺乏科學有效的人才引進、培訓和利用機制
中小企業的人力資源管理往往沒有一個長遠又行之有效的規劃，尚未形成科學有效的人力資源引進、培訓和利用機制。首先，企業主不重視招聘工作，在對人才的招聘時缺乏客觀科學的標準，人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想。其次，員工培訓既是提高員工素質的手段，也是激勵和保留員工的一種重要方法，然而國內中小企業在培訓方面的欠賬太多，突出表現在三個方面:一是對培訓的重要性認識不足;二是在培訓方面的投資嚴重不足;三是沒有固定的培訓場所，沒有嚴格的培訓制度、培訓計劃和目標，使培訓限于一種短期行為。再次是用人機制不科學，崗位設置與人員配置不盡合理，缺乏科學規范的崗位職務說明書。這些都不利于人才的優化配置，不利于人才的挖掘。在這種人力資源管理模式下，員工是被動的，只是為公司賺取利潤的工具，一旦員工的知識技能貢獻完以后，往往被迫離開公司，造成員工流動頻率過高，人才流失嚴重，特別是骨干管理人員和技術人員大量流出企業。然而面臨這種狀況，我國的中小企業仍未采用一種良好的內部培養和提拔機制，來挖掘已具有能力的員工的潛能，為企業創造更大的價值。
2．3人力資源績效評估和激勵機制不完善
我國大多數中小企業，特別是民營中小企業缺乏科學、嚴格的績效考評制度。在人才使用和評價上存在著比較嚴重的“論資排輩傾向”，晉升評價體制不完善，考核標準不穩定、人際關系影響過大等原因造成獎懲不夠公平，最終導致效率與公平失衡。此外，在不少中小企業中，由于管理基礎比較薄弱，在制定福利方案和激勵機制時難以做到細致和具體。管理者對激勵手段的理解局限于薪酬;普遍存在著把激勵等同于“獎勵加懲罰”的觀念，使得企業缺乏長期、有效的激勵機制，激勵手段也過于單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切;忽略了高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。我國中小企業普遍缺乏明確的、制度化的獎懲制度及科學、嚴謹、透明的績效考評和約束制度，難以對員工進行全方位的激勵，不利于充分調動員工的積極性、主動性和創造性，更不利于員工潛能的發揮。
3加強中小企業人力資源管理的對策與措施
3．1強化人力資源管理意識，樹立正確的人才觀
目前人力資源管理認定:“識人、尊人、以人為本”?！笆乾F代人力資源管理理論的基本理念與本質思想。中小型公司務必樹立科學的、合理的人力資源治理觀，從意識上確立“以人為本”的治理理論，盡量發揮職工的內在能力與創造性。把人力資源作為產生企業價值的一個重要組成部分，加重人力資源管理領域的資金投入，并把這些資金投入作為對人力資本的擴展。在用人的同時樹立－套準確人才觀，采用的人要足智多謀，同時要取長補短，使人盡其才，才盡其用。要足夠相信職員，既然決定選用就應該勇敢的讓他獨立工作，不能為一些無關緊要的問題而打破了對一個人的信任。通過開展崗位競爭，發掘出員工的潛能，找到適合他們的位置，幫助企業更好的發展。
3．2重視員工培訓，全面提升人力資源的素質
公司應該運用先進的技術和有效的管理，全方位、多層次、寬領域地激發職員的能力，擴展對職員訓練的投入，給職員以連續學習“充電”的契機，以此提高職員的可信程度，協助公司塑造一個從上到下的全體進步類型的觀念，為公司的穩步提高打下良好基礎。人力資源的訓練需包括知識的創新與理念的更新，實時更新知識促使職工不停接受新觀念，創新觀念與競爭觀念，可以滿足培養優秀競爭力對開拓型人才的需求。在培訓方面中小企業有必要做好下面幾點:建立健全培訓體制，遵照市場需求與企業發展方向，結合人才特質、項目需要及應用宗旨，在條件允許的狀況下多籌備培訓經費;擬定培訓規劃，在培訓時間、內容、目標、及對存在的問題所采取的處理措施等方面需有確切的標準，避免走過場式培訓，加大評估培訓效果的力度。
3．3科學的分配制度．完善激勵機制
分配制度的建立是搞好人力資源管理的關鍵。第一，遵循“三公”原則，將最終績效考核結果作為有效憑據，切實體現按勞分配原則。另外，徹底落實按勞分配原則，按生產品種等多種形式的分配原則的薪水制度體系，且還要關注重要員工的知識結構、技術技能、管理方式在公司中的成效，所有這些因素必須列入公司的分配制度體系，且用這種方法來激進員工的工作情緒。考慮到本身的實力和實際要求，中小型企業應擬定一套獨特的具有靈活性的薪酬制度，報酬不但要和企業所產生的利潤掛鉤，又要考慮企業是否具備持續發展的能力，對企業而言高貢獻與高報酬成正比例關系是天經地義的事情。企業應該向關鍵崗位和一流人才傾斜，要在工資考核標準上與普通崗位拉開差距。通過這一措施可以有效的避免新鮮血液注入帶來的不良影響。另一方面企業的激勵機制需要進一步的完善，施行長短期并重的激勵方法。短期激發在提升職工工作積極性方面有主要的作用，但是單純的短期激發會造成職工的短期行為而危害到公司的基本利益。所以，中小公司在實行短期激發的同時，還一定要采用適合的長期激發方法，將公司的經營業績與職工的自身利益密切的聯系在一起。
3．4創建企業文化，強化民主意識，以共同價值觀凝聚員工力量
人才依附于強企業，其中一個重要原因，就是企業具有良好的文化氛圍。建立積極向上的企業文化，對提高人力資源管理水平，留住和吸引優秀人才，培育企業的優秀競爭力具有重要意義。對中小企業而言，以文化整合思想、凝聚團隊尤為重要。一是努力塑造以企業價值為優秀的企業文化，統籌員工的思想和意志。企業價值觀是企業文化的優秀與實質。以優秀價值觀為導引，建立相應的思想理念體系和基本行為準則，調整員工的工作態度和行為方式。用企業精神和價值理念增強企業凝聚力，強化員工對企業的依賴感、榮譽感和忠誠度，激勵全體員工為實現企業可持續發展的目標而努力;二是強化企業里的民主意識，企業可以通過多種方式強化民主管理，促進企業內部的有效溝通。如企業領導定期與員工談心，開辟內部網上論壇，廠務公開規范等措施增進相互間的了解與信任;三是創造和諧的人文環境，激發員工的創造與奉獻能力。加強溝通，使企業文化深入員工身心，得到員工認可，真正激發員工對企業的歸宿感和忠誠感，提升企業優秀競爭力和價值。四是培養團隊精神，增強員工的團結與協作。員工之間的關系，除了競爭，更重要的是合作。企業要鼓勵全員參與管理，強調目標的一致性和團隊協作精神.
作者：林梅玲 單位：中國建材檢驗認證集團廈門宏業有限公司
一、公共部門人力資源培訓開發較為缺乏
重管理、輕開發是我國行政部門、事業單位、公益單位等公共管理部門在人力資源管理方面存在的普遍問題。由于長期的計劃經濟管理模式的制約，這些單位的管理思路大多是一脈相承，尋求穩定和確保權力的集中是領導干部用人管人的主要目的，過度的強調對人的約束和控制而忽略了工作人員的綜合素質、個人才能的發揮與培養，嚴重壓制了人才的創造力和工作積極性，對服務質量和工作效率的提高是一種較嚴重的壓抑。目前，公共管理部門依舊尚未形成科學有效的人力資源培養機制，這與新時期所倡導的學習型社會、學習型組織的構建是不符的，需要我們的管理者不斷創新管理思路，更加重視對人才的培養。
二、公共部門人力資源績效考核缺乏科學性
當前公共部門的績效考核主要存在三個方面的問題，首先是在對部門負責人的考核中，走過場重形式輕實際的情況依然存在，群眾意見難以在考核中得到體現，干部的實際成績也缺乏過硬的考核指標，客觀、公正、公平的考核原則難以實現。其次是在考核內容上量化考評還不夠，在實際考核中無法直觀的反應干部的實際工作成績，考核結果參考價值和橫向對比度較低，就當前的情況而言，簡單的德能勤績已經遠遠無法有效的衡量一個干部的優劣。最后是考核結果應用單一，干部考核不應該僅僅作為獎金高低和用人的參考，更應該成為個人發展的參照物。
三、優化公共部門人力資源管理的對策建議
1.轉變人力資源管理理念人力具有主觀能動性是眾多資源中最重要的資源，它包含著豐富的知識、智力等內容。因此，在開發過程中，必須要卻別對待，把人力資源管理放在更加重要的位置上。人具有主動調節與外部環境關系的能力，能夠對外部世界有清晰的認識與準確的評價。搞好人力資源管理，做好人力資源開發就是要調動人的能動性、積極性，促進個人聰明才智的發揮。因此，公共部門的決策者要解放思想、轉變觀念，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，確立人力資源是第一資源的觀念，明確人力資源開發的特殊性。2.提高人力資源整體素質，搞好全員培訓要制定長遠的人才培養計劃，對人才進行系統長期的培訓，逐步提高人才素質；要積極鼓勵部門人才進行自主學習，通過學習提高業務水平；要經常給公共部門員工提供教育培訓機會，強化他們的政治覺悟，提高他們的道德品質，深化他們的法律意識。通過培訓和學習，建設一支專業能力強、知識水平高的公共人力資源隊伍，讓他們更好的服務公眾，服務社會。3.科學考評，積極激勵要提高人力資源管理成效，必須要善用利用績效考核機制，在績效考核目標的制定上要具有針對性，要根據不同崗位設置相應的績效考核目標，考核項目要盡量嚴謹，標準要盡量明晰，確?？己斯ぷ鞯囊幏缎院蛧乐斝?，避免考核走過場，考核內容要緊緊圍繞崗位工作內容展開，要確保考核指標的量化，制定定性化的指標，這樣能夠更科學的考核員工的工作表現?？梢詫T工的考核表現做成文檔，最為年終考核的重要依據，要經常公布考核結果，以達到警示后進發揮先進模范帶頭的目的。
四、結語
總而言之，在社會主義現代化的建設中，人才已經成為公共組織中唯一不斷增值的資源。公共部門的人力資源管理效果直接關系到整個公共部門在社會公眾的威信和形象，只有合理、有效的人力資源管理制度才能較好的提升公共部門的優秀競爭力，實現組織社會價值的增值。這就需要我們對公共部門人力資源有效的管理模式進行不斷的研究和開發，運用科學的管理方法從業人員的整體素質和服務能力，更好的滿足社會公眾對公共服務產品的需求，樹立政府公共部門良好形象。
作者：趙翔 折軍平 王樂蓮 單位：西北大學公共管理學院 川慶鉆探工程有限公司 陜西液化天然氣投資發展有限公司
一、以“理”服人
所謂“理”，是思想政治工作要通過擺事實、講道理去說服員工，不僅讓員工明白應該做什么，還要明白應該怎樣做。為達到上述效果，A事業部黨總支將企業文化教育課程列為基層支部內部培訓課程體系的必修課，結合企業發展戰略規劃和事業部經營管理形勢，每季度開展員工形勢任務教育。同時黨總支每年度對重要經濟崗位人員開展廉潔從業誡勉談話，對基層員工以班組為單位，結合一線員工思想調研情況開展針對性教育。此外黨總支還通過典型教育、聲像教育等途徑，讓廣大干部職工在潛移默化、潤物無聲中不斷提高思想境界和自身素質。
二、以“信息化平臺”建設為延伸
思想政治工作的信息化，是指通過合理的運用信息化的科學技術，有效地提取出重要信息，從而科學合理地促使思想政治工作能夠順利開展，提高思想政治工作開展的質量，保持思想政治工作動態有機性。思想政治工作的信息化是其自身的改進和進步，其本質是通過擴大現代化信息技術方法在思想政治工作中的運用程度和范圍，從而有效地提高思想政治工作效率，實現相關資源得以優化配置的手段和途徑。員工思想政治工作要積極利用現代科技新成果，發揮網絡作用，開展“網上政工”，大膽創新，從而開辟思想政治工作的新天地。為提高思想政治工作的網絡化進程，A事業部創建了集“知識分享、新聞動態、制度宣貫、員工互動”為一體的微信公眾號。微信公眾號每周進行企業文化制度和業務知識的宣貫，讓員工近距離的感知公司的企業文化。同時定期推出“榜樣在身邊”典型先進人物宣傳報道，用真實的閃光點感染廣大員工。此外，A事業部利用網絡平臺策劃了“微攝影”、“微競猜”、“微學堂”、“微距離”、“英語無微不在”、青年論壇網等特色欄目和“一個黨員一面旗”、“亮身份，做表率”等主題活動，通過一系列網絡互動活動將網絡平臺與企業思想政治活動完美結合在一起，利用網絡平臺的特點使企業思想政治活動實現了由平面到立體，由點對點到面對面，由抽象到生動的轉變和延伸。
三、以“教育實踐平臺”為補充
1.兩個角度。第一，“小任務”確?！按竽繕恕钡慕嵌?。就是要圍繞推進單位科學發展、跨越發展、和諧發展的大目標，把黨建工作與教育實踐活動結合起來，針對不同階段具體工作特點，全程做好黨建工作，一件一件地抓落實，一環緊扣一環地抓推進。A事業部黨總支以“創先爭優”活動為載體，充分發揮先鋒模范作用，每年都要評選表彰優秀員工、優秀團隊、優秀項目，并對受表彰的先進事跡加以正面宣傳，既激勵了團隊和個人的士氣，又確保了組織目標的實現。第二，以“小活動”取得“大收益”的角度。思想政治工作不能單一地依賴大教育、大動員、大課堂、大活動，要采取針對不同員工思想特點的、不拘一格的形式。A事業部倡導人文關懷“軟環境”，定期組織骨干員工家屬座談會，邀請職工家屬參觀企業，共享企業發展成果；對困難員工家庭走訪，解決員工實際困難。把員工的“后盾”解決好了，員工自然會“一心一意”為企業奮斗終身。2.兩大原則。第一，堅持以貼近實際生產經營為原則。思想政治工作應堅持貼近經營生產、促進員工企業共發展為優秀點，在建設過程中以不斷完善的基礎制度為指引、高效的隊伍建設為抓手，持續提升思想政治工作的實際意義，形成對企業經營工作的協力。A事業部圍繞生產交付開展“管理人員下基層助生產”、“砥礪前行，全力決戰四季度”“奪標金秋，跨越十億”等一系列主題活動，緊扣經營工作重心，促進團隊思想認識、聚焦目標方向高度統一。第二，堅持以營造員工快樂工作氛圍為原則。思想政治工作要積極正面的引導員工樹立愛崗敬業、追求卓越的信念，通過日常工作中不斷積累的問題，正向激勵、提高認識。要將思想政治建設與員工關愛相結合，通過營造積極快樂的工作氛圍來激發員工的激情和活力，推動員工隊伍的自主、能動、健康、良性的成長。綜上所述，經過不斷的總結和實踐證明，只有將思想政治工作與經營生產工作相互交融，緊密結合，不斷豐富，不斷總結，形成合力，才能促進企業朝著又快又好的方向闊步邁進。A事業部打造的“三個平臺建設”工作方法，有力地促進了團隊建設，使員工的思想意識和綜合素質得到提升，目標和認識高度統一；同時企業人才隊伍建設與開發要有策略，講“手段”，創造性地發揮導向、激勵和協調作用，使其人盡其才，各盡所長，從根本上推進了事業部生產經營工作的持續良好、和諧發展。
作者：李軼 李丹 向小嬌 單位：株洲時代新材料科技股份有限公司
1建筑企業人力資源管理存在的主要問題
1.1人力資源管理運行體制不健全
企業人力資源管理上存在著很大的弊端，缺乏系統的管理體系。在管理上沒有一個整體的規劃和管理制度，由于建筑企業人員流動性大，企業人力資源管理體制上下的功夫少，人員招聘手續不健全，施工人員培訓不到位、不及時，在考勤考核上缺乏常態化等。造成了企業的人力資源部門難以發揮應有的作用。
1.2企業管理者對人力資源管理不夠重視
就企業管理者本身來講，面對施工過程中大量人員的不穩定性和流動性以及施工人員的復雜性。企業管理者重視工程效益和工程質量的問題，而忽視了對人的管理，特別是在人力資源管理上，不愿意進行大量的資金投入，只能在施工時以最少的教育投入人力資源管理上。目前建筑企業人力資源管理質量相對薄弱，存在一些問題。
1.3獎懲機制不健全，影響人力資源管理效果
在一些企業經營管理中，只片面地注重對施工人員制定一些應該遵守的紀律和制度，而缺乏促進工作的積極性的獎勵制度，影響施工人員工作熱情。出現了重考核和輕獎懲的現象，特別是在工程建造完工后，不能及時地對多數人員進行獎勵還拖欠工資，導致施工人員大量外流，企業發展造成嚴重損失。
1.4人員結構復雜，對企業文化的認識不到位
企業文化是企業在發展過程中，形成的具有自身特色，能夠宣傳企業形象的一些文化言論活動。是企業長期發展過程中的產物，也是企業在長期實踐生產、經營中積累的結果。但企業在逐漸形成規模后，對企業文化不夠重視，導致員工對自身認識不到位。（1）企業管理者重視程度不夠，沒有意識到企業文化的重要性，不能很好地將其文化進行概括和總結；（2）建筑企業人員素質不高，缺乏對企業文化的認識，感受不到文化的氛圍和熏陶，很難認識到企業文化發揮的作用，無法使企業文化找到真正的歸屬感。
2提高建筑企業人力資源管理創新能力的對策
2.1明確人力資源管理創新的目標
人力資源管理創新目標是促進企業人力資源管理創新工作，明確前進方向，使創新工作順利有效地進行。第一，開展人力資源管理創新活動需要全員參與和支持。建筑企業人力資源管理中，要經常開展一些創新活動；第二，企業高層主管要關注和重視，號召全員參與取得實效；第三，改變傳統的創新模式和創新方法，提升企業，人力資源的管理水平，在企業管理中不斷地創新，用創新的理念，帶動企業快速發展，提升建筑企業人力資源的管理水平，推動企業通過管理創新向企業的創新轉型，整體提高施工人員的素質，運用新理念提升企業國際競爭力，建筑企業要充分認識到當前人力資源管理上存在的問題，如：人力資源結構不健全、創新意識不足、企業技術和產品質量還有待提高。因此，做好人力資源管理，是有效的提升企業經濟效益的重要手段。
2.2堅持人力資源管理創新的幾個重要原則
2.2.1系統管理。做好人力資源管理工作，建立和完善制度創新，制定系統的人力資源管理有效機制，落實建筑施工企業人力資源管理的創新活力，科學規范地開展創新活動，為企業人力資源管理提供良好的商業氛圍。2.2.2以人為本的原則。在企業人力資源管理中重視人的需要，以人為本，尊重員工，信任理解員工是企業發展的關鍵所在，企業發展的各個環節與各項工作，都要以人為本，提高員工地位，更新員工理念，讓企業經營理念與員工需求掛鉤。提高員工的穩定性和歸屬感，實現了員工的穩定性和較高的效率。2.2.3實際效果。進行一般的規則及有關創新的原則遵循建筑施工企業的人力資源管理工作的創新，保證創新的有效性和適用性，可以為建筑施工企業和員工帶來立竿見影的好處。同時，人力資源管理的創新不是一個單一的過程，各施工企業必須重視內部的人力資源管理創新和企業創新活動對人力資源的開發與管理創新，提高創新效率。
2.3推進人力資源管理創新的具體措施
企業人力資源管理是一項全方位、多角度、多層次、多樣化的服務體系，是企業的優秀競爭力。制定合理有效的人力資源管理創新的具體措施，才能面對日趨激烈的競爭機制。第一，優秀的團隊支持。一個好的企業必須有一支好的人力資源管理隊伍，才能使企業在市場經濟中立于不敗之地；第二，更新管理理念，人力資源管理發展的創新活動是在人力資源管理觀念創新，觀念創新是人力資源管理創新的源泉，沒有觀念的改變，更不用說人力資源管理創新的發展，對于施工企業來說更是如此；第三，調動員工積極性。建筑施工企業的發展與員工積極進取樂于奉獻是分不開的。員工提升自身素質，實現個人發展，為建筑施工企業的發展提供更多的優良和源源不斷的智力保障，促進整個建筑施工企業人員的綜合素質。
3結束語
當前，加強人力資源管理，是推動建筑企業發展的重要思想和戰略目標。完善建筑企業的人力資源開發和管理，培養企業高素質人才隊伍，更新人力資源管理、理念。轉變管理模式，探索創新途徑和策略，與時俱進，要讓企業的人力資源管理發揮最大作用。
作者：梁超燕 梁濤 單位：紹興市園林建設有限公司 新昌縣水利水電局
一、企業社會責任要求的提高對小微企業人力資源管理產生的影響
從哲學角度來說，企業社會責任要求的提高對小微企業人力資源管理的影響是一分為二的，既是機遇，又有挑戰。勞動力資源的成本增加。首先，企業社會責任要求的提高促使小微企業更加注重“以人為本”的理念。增加對職工的關注度，通過一些具體的措施來增加員工的幸福感，提高員工的凝聚力和向心力，進而提高勞動生產效率，實現企業效益的增加［2］。不過，履行以上社會責任的前提是小微企業要支付相應的成本。我國小微企業現狀卻是這樣———許多小微企業通過降低成本、進而降低價格來提高自身競爭力，而降低成本的最重要的途徑之一便是雇傭廉價勞動力。如果讓他們提高員工的薪資待遇、改善員工的勞動條件、為職工謀求更多福利，就必然給企業增加一大部分經濟成本，使得企業以低成本建立起的競爭優勢被削弱甚至完全剝奪。同時，就目前生產水平而言，提高員工的薪資待遇，促使他們勞動效率提高所增加的那部分經濟效益，可能短期內并彌補不了由于人力成本增加帶來的這部分的成本。鑒于這樣的現實和考慮，許多小微企業就不積極于人力資源管理的推進［3］。除此之外，社會責任的前移也要求小微企業更加注重對員工實施技能等方面的培訓，培訓費用也是一筆不小的投資。由于小微企業本身資金實力并不雄厚，培訓費用的支出會造成資金相對緊張的局面，進而增加人才流失的風險，培訓投資成果流失，拱手讓人。所以，又有多少小微企業愿意冒這個風險呢?1.企業人力資源外部壓力的增加和企業負擔的加劇。如果不重視小微企業社會責任的承擔問題，那么小微企業將會持續壓榨雇員的工資、減少員工的福利，這種做法最終導致的是這部分未由小微企業承擔的人力資源的成本被轉嫁給社會，可想而知會給社會帶來怎樣的惡果。因此，為解決這個問題，社會各界會對小微企業施壓，迫使他們加強人力資源管理，使得社會的整體經濟能夠持續穩定發展，卻也驟然加重了小微企業的負擔。2.小微企業創立者在提高人力資源管理能力與水平上存在問題。小微企業社會責任的承擔要求以人為本、重視職工權益，如果企業能嚴格遵守行業標準，多為職工考慮，對企業的發展當然有利，這也是社會各界希望看到的。但是，小微企業往往是企業所有權與經營權不分離的，由于企業管理層立場的復雜性，他們往往更著眼于物質方面而淡化人力資源管理。
二、社會責任承擔對小微企業人力資源管理提出的要求
從國際和我國的對小微企業的人力資源要求來看，小微企業應至少做到以下幾點。1.保證職工勞動場所的安全。保證職工的安全與健康，這是小微企業人力資源管理方面的基礎。這項要求需要小微企業從兩方面實現，一是了解職工勞動場所的安全標準，在此基礎上為職工創設安全、健康的勞動環境，二是加強職工對自身安全、健康方面的培訓［4］。2.提供給職工公平合理的待遇。小微企業應當提供給職工其應得的薪資待遇，不得低于最低工資標準;同時，不得強迫職工加班，并尊重職工的人格。3.公平地給職工提供發展機會。給職工安排培訓等發展機會，不僅對企業長遠發展有利，也是企業人事資源管理的重要內容。因此，小微企業要量力而行，酌情給員工提供發展機會。4.公平、人性地解雇員工。如果由于企業發展或其他各種原因，小微企業要解雇員工，應采取公平、合理的方式，并提供合理的補償。
三、小微企業人事資源管理現狀
1.對員工的安全與健康重視不足。目前，我國小微企業對員工的身心健康方面關注明顯不足，他們不愿增加成本來提高對職工的安全管理，致使安全事故頻發。不僅危及職工的生命健康，也損害我國企業的形象。2.對職工待遇的不公平。首先是在招工時，許多小微企業存在各種歧視，如性別歧視，這會造成勞動者之間的不平等，破壞公平機制;其次是對職工人格的不夠尊重，有些企業管理人員侮辱、謾罵員工;薪資待遇上，部分小微企業與雇員簽訂的勞動合同并不完善、偏向于自身利益，甚至不簽勞務合同。并雇傭各種形式的非正式員工來在降低用工成本的同時逃避法律責任［5］。3.福利、工資達不到要求。小微企業為了實現成本最小化，隨意克扣拖欠工資的現象不勝枚舉。更甚的是，一些小微企業連最基本的社會保障、基本保險都不為員工辦理。除此之外，企業在對自身很關鍵的“重量級員工”激勵機制并不完善。為了防止人才流失，大部分小微企業僅是通過合同留住員工，卻缺乏人文關懷和必要的激勵機制。這就可能導致這些“重量型員工”積極性受挫，受損失的還是企業。4.對員工的發展機會提供不夠。很多小微企業在用工上目光短淺，不給企業職工提供培訓機會。原因主要有:一是為了節約成本。由于小微企業規模較小、資金實力較弱，就容易選擇不提供培訓機會來節約成本。二是人力資源管理知識缺乏、知識不夠。許多小微企業的管理層尚未認識到培訓給企業帶來的將是長遠的利益。三是出于對人才流失可能性的考慮。小微企業擔心培訓員工后自己卻留不住，白白損失培訓費用。四則是由于社會上專業培訓機構缺乏［6］。5.隨意解雇、裁員。很多小微企業為了自身的利益，隨意解雇、開除雇員，不給予員工人文關懷，更不考慮社會就業和社會責任承擔問題。
四、對小微企業人力資源管理提出的合理化建議
由于小微企業有其獨特性，因此不能盲目將大中型成熟企業的人力資源管理經驗套在小微企業身上。而是從小微企業的實際出發，提出創造性的、可行的建議，加強小微企業的人力資源管理。1.促使小微企業樹立正確的社會責任觀。思想上的覺悟促進行動的執行。樹立正確的社會責任觀首先從小微企業所有者與管理者出發，小微企業主必須意識到自己對社會、對員工的責任，意識到主動承擔社會責任對企業和社會的長遠發展的意義。2.一切從實際出發，實事求是地建設符合自身特點的人力資源管理方法。(1)招聘員工方面。小微企業所有者或管理者應當在遵守法律法規基礎上，根據自身企業的用工需求，選擇最適合自己的性價比最高的勞動力，加以培訓。(2)培訓員工方面。選擇接受培訓的人員時，首選學習能力強、責任感強的員工，提高他們的能力。除了直接培訓以外，還可以建立樂于自學的企業文化，讓員工在工作中不斷學習。還有，為解決資金不足問題，培訓費用可以由企業出一部分，員工出一部分，共同承擔。(3)薪資福利。留住企業的“重量級員工”，加強企業的人文關懷，運用符合企業自身特點的有效的激勵機制，使得員工工作熱情得到更好的激發，更樂于為企業付出。
作者：黎鈺珍 單位：廣東理工學院
一、企業人力資源管理風險的危害
1.有形資產的損害。企業的有形資產包括但是不限于企業的廠房、設備、地理資源、產品、有價證券以及資金等等，且企業的有形資產都可以用貨幣來加以度量。人力資源管理風險一旦發生，企業的有形資產就會首當其沖地受到損害。比如，員工因為生產操作導致工傷，由此會產生一系列的誤工費、營養費、醫療費等等。如果員工主觀或者客觀消極怠工，就會導致企業貨幣資產的減少。企業人力資源管理風險一方面損害了企業的有形資產，另一方面也會降低企業資源的配置效率，會阻止企業資源從低效益向高效益的轉移。阻止了資源的優化配置其實就是對資源的最大浪費，在某種程度上也可以視作是對企業有形資產的損害。
2.無形資產的損害。企業的無形資產包括但是不限于企業的商標、專利、知識產權、信譽、忠實的客戶群體等等。尤其是企業的信譽對于企業的生命的延續意義重大，任何損害企業信譽的行為，實質上都是在侵蝕企業的生命。企業人力資源管理風險會對企業的無形資產帶來一定程度的損害。比如企業管理不善導致忠實客戶群體的流失，其實這傷害的是企業關系型的無形資產，一方面使得企業的信譽、口碑、產品銷量受到影響，另一方面很可能導致客戶流向競爭企業，對企業的危害極大，應當及時采取措施，挽回企業的聲譽和忠實的客戶群體。再如，如果企業管理不善，勢必會導致企業優秀人才的流失，同時企業的信譽和口碑也會遭受重創，從而給企業帶來損失。再如，許多技術密集型企業的優秀競爭力就是掌握了重要的優秀關鍵技術，但是這些技術如何才能高效使用就離不開高效的人力資源管理，人力資源管理風險的發生會影響到優秀技術的高效利用，會為企業帶來難以挽回的財產損失。
二、人力資源管理風險的防范
所謂企業人力資源管理的風險防范，其實是在風險發生之前，就是通過防范設計人力資源管理方式來規避風險。成功的風險防范首先要正確地識別風險，要合理預測和分析出企業人力資源管理中可能發生的風險類型、風險程度已經發生的概率有多大，并結合這些因素控制預防風險的發生。
1.構建科學合理的人力資源信息系統。通過構建科學合理的人力資源信息系統可以較好地解決企業人力資源管理中的信息不對稱問題，是規避企業人力資源管理風險的重要途徑?？茖W合理的人力資源信息系統應該涉及到企業外部和內部的全方位的信息，要力求做好系統的透明、一致、易查。企業的外部信息指的就是企業所處行業內的人才供求狀況信息，同行業人員信息等等。企業的內部信息主要包括企業內部員工的相關情況，包括但是不限于在職和已經離職人員的信息整合、企業的人才儲備信息等等。通過這些信息，企業可以牢牢抓住企業的優秀人才，了解行業內人才的變動和流向，從而可以在出現異常時迅速做出反應，快速地制定出針對性方案和對策。
2.轉移企業人力資源管理風險。由于企業人力資源管理風險對企業的損害極大，企業必須考慮適當的轉移管理風險，即通過協議或者合同將風險部分或者全部地轉移出去。一般來說，企業會通過保險、業務外包、擔保等方式轉移本企業的人力資源管理風險。比如，給員工積極投保健康險和意外險可以很好地控制員工健康出現問題或者工作以外對企業帶來的損害，保險公司可以在意外發生時替企業出具相應的賠償，減輕企業負擔。此外，還有一些獵頭公司、職業介紹所在為企業輸送優質人才時，往往也會承擔相應的風險，比如員工不誠信、道德缺失風險等等。人力資源管理的外包現象也較為普遍，也會較大程度地減輕企業人力資源管理中的風險。
3.健全內部監管制度。建立健全企業內部監管制度，進一步強化人力資源工作的監管力度。在為企業吸納人才時，要充分利用競爭機制，優勝劣汰，將最具有競爭力的人才留下來為企業效力，同時也要引入責任機制，規范員工的行為。企業人力資源管理風險的防范要注意引入法律法規知識，一方面要利用法律法規來規范企業行為，制定合乎規定的人力資源管理制度，另一方面，企業可以通過不斷滲透法律法規意識來約束員工，維護企業的切身利益。
4.進行風險評估。風險評估其實就是綜合考慮各種因素分析出風險可能造成的危害，一般要經過以下幾個步驟加以評估：調研——預測——排列優先隊列。在針對性的調研的基礎上，用百分比表示出我們對于風險發生概率的預測，進而依據這種概率確定優先隊列?？茖W的風險評估，有利于及早發現風險和解決防范風險。
三、安陽鋼鐵集團有限責任公司企業人力資源管理工作一些做法
安陽鋼鐵集團有限責任公司是成立于1958年的國有企業，歷經多年的發展、變革，如今已發展成為千萬噸級的現代化鋼鐵集團，躋身鋼鐵強廠行列。在企業人力資源管理工作中有一些做法。建立完善與各二級單位共享的人力資源管理系統，根據各二級單位的大學生需求，有計劃的組織學校招聘。對于新入職的大學生員工，通過入廠前的集體參觀廠區和集中廠情培訓，有助于他們迅速地了解企業文化，轉換身份，告別懵懂的校園時代，從而走進自己的職業生涯，尋找自己合適的位置。同時通過發放一定金額的生活補助，有助于他們感受身在異鄉的溫暖，增加他們對企業的滿意度。對于分配至不同崗位的員工，根據各自的專業及具體情況，制訂切實可行的大學生培養規劃，通過單位優秀師傅的帶領和幫助，通過公司的跟蹤調查，使他們盡快地適應工作崗位，成長為理論與實踐有效結合、有專長的新生力量。同時公司還制訂了不同類型人才的管理及激勵辦法，打通了管理、專技、操作三類人員通道，使無論處于何種類型通道的職員，都能找到自己前行的目標和動力。通過這些措施的有效保障，維護了企業人力資源的相對穩定。綜上所述，如何規避企業人力資源管理中的風險是擺在我們面前的重大課題，是新經濟形勢的要求，也是企業穩定健康發展的必然要求，我們必須正確全面地認識人力資源管理的風險并真正擔起防范風險的責任，在實踐中不斷摸索出有效的企業人力資源管理風險防范對策。
作者：張瑞華 單位：安陽鋼鐵集團有限責任公司人力資源部
一、激勵的方法
第一，薪酬激勵與福利保障激勵。在企業員工的激勵中績效薪酬激勵是一種最基本、最普通的激勵方法。薪酬與福利保障是員工的生活基礎，在薪酬提高的同時能夠使員工的生活水平獲得提高并得到更多的保障，所以將績效與薪酬掛鉤，根據員工的個人、部門與組織的績效來決定每個員工的工資、獎金和分紅等，能夠起到較為明顯的激勵作用。第二，目標激勵。目標激勵是企業為達到激發人動機與行為的目的，進而設定的適當的目標，通過這種目標的設定，能夠使員工的積極性被調動起來。目標激勵的依據在于明確的組織目標，并在對組織目標進行分解后，在各部門、每個員工中形成的具體的目標，并在目標實現的過程中，實現自我控制與激勵。第三，職業生涯發展激勵。隨著社會的不斷發展，科學技術水平日益提高，數字化、網絡化與信息化更新的速度也不斷加快，這使得企業員工存在知識老化的現象，這對企業的發展有著嚴重的制約。為此，企業需要根據員工的知識、技術水平和職業生涯規劃情況，提供給員工學習與再深造的機會，明確的職業晉升渠道，提供專業知識等級證書、外出培訓等等，進而發揮激勵的作用。通過培訓與再深造，能夠擴大企業員工的發展空間，進而滿足員工的自我實現需要，實現自己的理想，與企業一起發展與成長。第四，情感激勵。情感的激勵作用是非常大的，是企業對員工激勵中最為直接的一種，通過領導者的情感感染力進而對員工的情感實現影響和控制，最終形成一種激勵。為此，企業領導應善于應用自己的情感來征服和打動員工的感情，同時企業的管理者也應給予員工更多的尊重與關心，從員工的角度來對他們的切身問題濟寧考慮，理解員工的需要，并幫助員工解決各種困難。第五，參與管理激勵。參與管理不僅能夠使企業員工的工作積極性獲得提高，產生激勵作用，同時有利于員工的成長，承擔更多的責任，員工參與到企業決策中來，通過這種參與管理激勵能夠滿足員工對責任、成就感、認同感、成長及自尊的需求。第六，榮譽激勵。榮譽是一種貢獻的象征，企業的每一個員工實際上都有著強烈的強烈的榮譽感，希望從工作中獲得榮譽。而員工的榮譽感獲得滿足時，可以迸發出更加強大的能量。為此，企業需要對員工的這種特殊需求進行充分的認識，并對員工給予員工各種榮譽，從而激發員工的工作熱情與積極主動性，達到最佳的效果。
二、激勵在企業人力資源管理中的作用
首先，激勵是企業以人為中心管理的優秀。企業對員工的管理有著兩方面的目標，一是吸引和招聘優秀的、能夠勝任工作人員到企業，二是對員工進行激勵，進而激發出員工創造革新的精神，并使工作更加出色，更具發展的潛力。激勵是企業以人為中心管理的優秀，其原因就在于，激勵是完成對員工管理兩條基本目標的關鍵。同時，由于技術對生產的要求發生了性質上的改變，當采用的技術越發先進，其對員工的要求也就越高，因此需要滿懷工作熱情、具有較高能力水平的員工進行尖端設備的操作。其次，在組織管理中的作用。一個企業想要長久的生存和發展下去，就需要使自身的競爭力不斷地得到提升，為此也就需要將企業全體員工的潛力進行最大限度地激勵。我們都知道，企業中的員工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，為此，就需要通過各種有效的激勵辦法，讓表現優秀的員工繼續保持積極行為，越發表現優秀，而使表現較差的員工在激勵中逐步轉變為積極主動，能夠為企業多作貢獻的人，以更好的為實現企業目標而奮斗。再次，是企業目標實現的有效手段。大量的實踐表明，通過有效的激勵，能夠對企業需要和有才能的人進行吸引，并使之長期的為企業工作。如IBM公司（美國國際商用機器公司）就采用了多種有效的激勵方法包括為職工提供養老金、優厚的醫療待遇，以及集體人壽保險等等。通過這些措施，該企業的每個員工都沒有了后顧之憂，而這同時也為員工為企業拼命工作奠定了堅實的基礎，是企業的效益攀升，1986年，IBM公司的營業總額就達到了513億美元，這也是該公司的歷史最好成績，同時這也促進了該企業的發展，使之逐漸成為了擁有雄厚資金實力的跨國集團。此外，能夠有效的提高職工素質，增強組織凝聚力。企業有效的激勵能夠對員工的行為取向進行控制與調節，并顯著的提升員工的學習和實踐動力和個人素質。如企業應對那些業務熟練、業務能力高、忠于職守、為工作作出突出貢獻的員工給予一定的獎勵，同時對那些業務懶怠，不思進取、不肯鉆研、工作中存在重大失誤的員工給予適當的懲罰，這種有效的正、負激勵顯然能夠起到獎一勵百、懲一儆百的作用，進而提升員工的工作積極主動性和業務素質，并增強組織的凝聚力。
三、結束語
在現代企業人力資源管理中，激勵發揮著巨大的作用，通過有效的激勵，企業不僅能夠促使其遠動熱愛自己的事業，為此奮斗，同時也能夠促進企業目標的實現。在企業對員工實施激勵的過程中，需要注意激勵的方法，即應根據對象的實際情況采取不同的激勵方式，已達到最佳的激勵效果。
作者：韓吉祥 單位：陜西彬長礦業集團有限公司
一、能力素質模型對企業的貢獻
能力素質模型對于企業來說是一項重要的考評工具，其用途是相當廣泛的。首先能力素質模型可以運用到人員的招聘選拔和任職當中，通過能力素質模型的測試，管理者能很好的挑選社會上有能力的人才，對他們進行考核選拔，充實自身的人力資源，也可以根據測試結果，和管理者自身對應聘者的認識，更好的調撥人力資源，實現“人——崗”匹配；其次，他還可以運用到員工的培訓當中，公司可以根據自身人力部門設定的崗位，或者有需要的空缺位置，進行員工能力的培訓，極大的發揮人才的內在潛力，即給他們施展的空間，也給自身創造價值；最后還可以應用于績效考核、薪酬激勵等?？芍^是幫助公司解決了很多麻煩的事情。便于企業的人力資源的管理，給人力資源管理奠定了新基點、開辟了新空間。更針對化、科學化、實用化的能力素質模型，會讓職業標準越來越專業，更加得到管理者們的喜愛。
二、能力素質模型建立過程中的不足
1.能力素質模型的體制結構說到能力素質模型的建立，我們不得不確認，我國的能力素質模型是從其他國家的人力資源管理經驗中引進的。這也就注定了會有很多不確定性因素出現，首先中國是一個人才大國，地區與地區間有著很大差異；其次，所引進的能力素質模型大部分都是為外國人設定的，不能很好的詮釋國內所需的人才。雖然引進之初在體制結構上得到了支持和認可，但是許多管理者也發現，如果不進行改革，這樣的體系再好也無法在國內長期的生存下去。在中國眾多的企業中，能力素質模型雖然已經得到普及，但是并沒有發揮最好的效益。盡管我國有關機構和一些先進的單位集體都進行了改革和創新，但是其統一標準還是不夠完善。目前國內外能力素質模型的構建方法主要有：行為事件訪談法、職能分析法、情景法、績效法、多維度法等，而每一種方法都有其優點和不足，其適應性也各持所需。而在改革和統一的過程中，我國又很是匱乏人力資源管理這方面的人才，也有可能是因為我國是發展初期，人才的供應還是有些欠缺，但是無論如何這樣的體制還是需要不斷的創新和完善，才能發揮其最大的效用。2.后續工作和評估后續工作和評估，往往是人力資源部門最欠缺的一點，并不是能力素質模型可以解決一切現實問題。盡管在人才選拔的過程中，能力素質模型起到了決定性的作用，但是再起決定以后我們還應繼續觀察，在我們不斷的對人才的培訓過程中，對能力素質模型的不斷完善中，是否可以發現當初分配人力資源發生了錯誤的定位，是否可以進行培訓，使員工擁有更廣闊的發展空間，這都是選拔人才后的一系列后續工作問題。這種后續問題的處理，使企業陷入了人力資源困惑之中，要長期的進行各個崗位的員工都能就員工自身能力素質與企業要求的素質或關鍵行為模式進行對比，以便了解個人與崗位需求是否吻合，而且還能有針對性地對不足部分進行改善提高。而基于能力素質模型的分析，則研究工作績效優異的員工，突出與優異表現相關聯的特征及行為，并根據研究出的結果，重新分配崗位。
三、能力素質模型建立的廣闊前景
隨著我國對能力素質模型不斷且越來越重視的態度，我們的不斷實踐與創新，一定會讓能力素質管理模型在人力資源管理部門發揮其不可替代的良好作用。并為進一步增強企業的優秀競爭力，為企業在激烈的市場競爭中脫穎而出提供堅實的基礎。對于能力素質模型的人員配置，則要通過更加科學可信的手段，讓管理者更好的在合理的崗位安排適當的人才，發揮員工個人素質魅力，得到能力最大化展現，這樣一來，可以使公司職員相對穩定，減少跳槽等一系列的人力資源管理問題。由此可見，能力素質模型的建立和完善，關系到企業是否能做好人力資源管理工作，能否讓員工充分發揮自身價值，這對于完善企業人力資源管理部門的工作并幫助企業成長有重要意義。
四、結束語
對于不斷發展的中國來說，人才的需求是永恒的。人才的選定，人員分配等一些列問題是一個長久且不易解決的問題，盡管已經進行著能力素質模型建立，但是還是有許多方面需要加強。這需要各方人士的不斷努力，在能力素質的前提下，不斷創新和改革，使人力資源得到最好的分配，使管理變得簡單卻富有效率。
作者：蘇琳 單位：山東省臨沂市郯城縣人力資源和社會保障局
當前最新的方式需要一線的員工或團隊，把自己的經驗通過案例的方式總結出來，做成小段視頻，分享在內部的平臺上。例如微信和自媒體方面的傳播，對于員工的培養方式有很大的變化，這是一種自我知識傳遞。侯正宇：我從公司管理者的角度，講一下HR到底缺什么，怎樣改變。阿里巴巴在2014年9月19日上市當天的市值是2310億美元，馬云到底是怎樣做到的呢？阿里巴巴的企業文化中，第一條是客戶至上，第二條是團隊合作，第三條是擁抱變化。我認為HR在擁抱變化方面，需要有所改進?，F在招聘有新的方式，有社交的方式，也有垂直性的方式。這些基本上都是屬于商業模式的創新，技術的創新并沒有太多。當前我們比較關注技術創新方面，所有的HR在看過一個人的簡歷后，都將其想象成是林志玲，結果來的可能是鳳姐，這個造成了我們心態極端的思路。我們就想改變這個問題，做一個移動視頻的剪輯。企業面試時，HR看完簡歷以后領導要看一下，然后部門再看一下，通過視頻剪輯可以減少兩個環節。對于個人來說，HR面試一個人可能不到5分鐘，就能確定是否錄用此人。通常，我在1分鐘之內已經決定是否錄用此人，但他可能從北京專程跑到上海面試，我不好意思只跟他聊1分鐘，這對面試者是相當大的折磨。視頻簡歷很好地解決了這一問題，因此視頻簡歷是一種發展趨勢。
Q1：王總給我們介紹了組織架構和溝通模式，您能否再為我們詳細介紹一下呢？王娜：互聯網對顛覆傳統的組織架構，更傾向于扁平化。之前可能更多的是一種垂直化的案例，或者是自上而下，或者是傳統的溝通模式。互聯網對組織架構的影響，體現在溝通平臺的改變，形成了多元化溝通平臺，中間有一個渠道作為媒介，這個媒介就是互聯網或者移動互聯網。以前更多的是部門跟部門的溝通，現在更多的是人對人，點對點的溝通。傳統的架構發生了很大的變化，需要打破部門跟部門之間的結構，做到人跟人之間的溝通。首先，需要建立一些這樣溝通的渠道，讓大家能夠暢所欲言，甚至直接跟CEO溝通。例如現在最流行的微信，大家經常組建各種溝通小組；還有微博，通過微博可以直接與我們的CEO對話。如果員工對企業有好的建議，能夠第一時間反饋上來，我們會在這方面采取一些激勵措施，以積分的形式定期為大家展示，這是更促進溝通的模式。
Q2：請為我們分享一下互聯網與招聘相結合的案例。JimmyLaw：互聯網的應用給人力資源管理工作帶來了便利，首先它促進了溝通。人力資源績效考核中一個非常重要的點就是溝通，而不是把目標制定好了，到年底做一個總結就可以了。溝通貫穿在績效考核的全過程，互聯網、自媒體的開發，使人與人之間的溝通更便捷，對于績效的管理起到了輔助作用。這些工具固然重要，但溝通仍需要面對面，面對面的溝通永遠比通過其他的方式溝通更有效，這只是一個手段，給你提供了更方便的工具，有很多事情還是需要人親力親為。
Q3：請您能不能給我們在座的提一下建議，比如在人力資源方面、在互聯網的應用方面。侯正宇：以往架構的考核方式往往是HR上傳下來的，不僅僅是HR，包括中層管理者都上傳。高層制定了戰略，定好一年要實行多少預算目標，然后各個部門來執行，這個目標要派人，我們的績效考核要跟上，往往是這樣的。企業老總要內部改變，我們做了一個垂直式的培訓體系，把阿里的故事、蘋果的故事、小米的故事，包括剛才講的顛覆式創新，要求所有項目匯報人，每個月來聽我講一次課。我們將培訓列入績效考核體系里，如果這個月不培訓，那這個月的績效就沒了。HR部門這時需要創新，怎么管理他們，HR說有一個辦法，所有培訓的內容必須放到HR培訓的課件里，如果不培訓，就面臨著HR發工資時，發現沒有績效工資，我們一個季度考核一次。通過這種方式，我們把互聯網思維進行強硬的、從上到下的傳播。
作者：李黃珍
