發布時間：2022-04-20 04:06:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業發展論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1萊蕪市企業文化建設存在的主要問題分析
1.1對企業文化建設認識不到位
萊蕪市部分企業在企業文化的認識上存在一定的片面性，僅僅簡單地將企業文化建設視作廣告推廣、公關宣傳、社會公益。在企業文化創建過程中，企業理念和行為方式作為其優秀組成部分，在推動企業文化發展上發揮著無可替代的作用。但目前，多數企業仍未認識到企業文化理念和行為方式在其文化建設中的重要性，而將員工統一著裝和企業文化標志確立作為其文化建設的中心，大搞形象宣傳工程，使企業文化建設表面化和膚淺化。
1.2企業文化同質化嚴重
企業文化作為企業精神和價值理念的重要呈現，與企業發展息息相關。但是萊蕪的許多企業在企業文化建設時生搬硬套，同質化嚴重。各個企業的價值觀、愿景、使命、企業精神、經營理念相差無幾，企業標識個性不鮮明，無法充分體現企業的文化精神、價值觀念、經營思想和行為方式，違背了企業文化建設的初衷。
1.3企業文化建設缺乏規劃，隨意性強
企業文化建設的根本目的在于提升企業的管理效率和經營水平。企業文化建設與企業經營管理活動是緊密相聯，不可分割的，兩者必須結合起來，在企業的實際工作中得到落實。但是，萊蕪市還是有很多企業沒有意識到這一點，企業文化建設工作開展的很隨意，領導意志體現得淋漓盡致，以領導的意志確定企業文化建設的策劃方案和長遠規劃，對企業文化體系的表述修改頻繁，企業文化要素經常發生重大變化等等。
1.4企業文化認同感不強
被企業所有人員廣泛認可和接受的文化才是企業文化。但目前萊蕪市一些企業在進行文化建設時，過分強調領導者的文化思想和觀念，將企業文化等同于領導文化，不利于員工文化建設積極性和創造性的發揮，直接影響了其發展成效。在此情況下，很多員工并不了解企業文化的內涵和意義，只是被動地接受和服從內部管理，導致企業文化建設理論與實踐相脫節。
1.5企業文化缺乏宣傳和推廣
企業文化只有經過一系列宣傳和推廣，才能最終內化為員工認可和接受的價值理念和行為標準。但目前從整體來看，萊蕪企業普遍存在企業文化開展與傳播工作不到位問題，使得企業文化成為極少數人的價值觀，影響了其文化功能的發揮，不利于企業的可持續發展。
2解決萊蕪市企業文化建設存在問題的基本對策
2.1打造具有特色的企業文化
優秀的企業文化必須要突出其特色。因此，萊蕪市企業在進行文化建設時，必須關注文化建設活動的個性，充分挖掘自身文化資源，全面了解其經營發展情況，以便更好地進行企業文化建設，不斷提升其文化創新能力。此外，企業還應積極學習和吸收其他企業在發展過程中的優秀企業文化，以明確其文化建設的方向、價值特征和愿景等。同時，還要注意企業的行業特色、地域特色和經營特色，這些也要盡量體現出來。
2.2統籌規劃企業文化建設
企業文化建設是一個長期的、發展的過程。因此，企業必須充分整合和利用各項資源，統籌兼顧，并積極制定各個時期的文化發展戰略。企業必須每年制定年度企業文化建設工作計劃，明確目標，提高可操作性，把工作落實到日常經營管理活動中，避免盲目性。同時，企業還應加強對企業文化建設的日常監督與考核，引導和鼓勵廣大員工積極參與其中，推動企業文化建設的健康穩定發展。
2.3強化員工的主體作用
企業在文化建設過程中，一定要相信和依靠員工，讓員工積極參與到企業文化建設中，充分調動、發揮員工的積極性、創造性，使員工逐漸認識并接受企業文化，進而提高員工對企業文化的認同感，自覺、主動地踐行企業文化理念。
2.4加強員工思想教育，提高員工思想政治素質
企業要想更好的發揮企業文化在其內部管理中的作用，就必須加強員工教育力度，用先進的文化思想引導和鼓舞員工積極向上，自覺樹立科學的工作觀，不斷提升其思想政治素質，以便使企業在激烈的市場環境中得到更快、更好的發展。
作者：胡玲玲 呂美霞 王玉 王平 亓文會 單位：萊蕪職業技術學院
一、戰略管理領域關注焦點的變化
21世紀的企業面臨著巨變的環境，學術界對企業戰略管理也有了新的認識，而我國企業還需考慮國際環境及我國內部經濟環境變化的挑戰。筆者總結了2008～2014年戰略管理協會的主要議題（見下表），發現這些會議的主題，都與當時的國際政治經濟環境密切相關。例如，2008年之后的全球金融危機，使得企業的經營環境面臨更多的不確定性，原有的戰略理論的適用性受到質疑。中國、印度等新興的發展中國家的崛起、互聯網時代企業經營模式的改變，都引起了學者們對戰略管理理論的重新審視和思考。時代的發展對戰略管理提出了挑戰，研究者們從企業內部，到外部的環境，再到企業內外部環境結合的角度，研究了企業戰略與環境之間的相互作用關系。在當今世界，企業的外部環境發生著日新月異的變化，互聯網、大數據等的出現，正改變著企業賴以生存的環境。企業如何應對這些變化，戰略管理理論又應如何指導企業實踐，這些都是我們應思考的問題。筆者從環境學派中的組織生態學理論出發，結合管理研究方法中的情境化要求，探討企業戰略管理理論的實踐性問題。
二、組織生態學的發展及其演化
環境學派把戰略看作是一個反應的過程，其起源是1977年Hannan和Freeman發表的論文中提到的“種群生態學”理論。種群生態學源于生物學，主要是針對設計學派、計劃學派缺乏對復雜性環境的考慮。在種群生態學中，學者們主要研究組織的成長、衰亡問題，以及組織的多樣性問題。Hannan和Freeman在《組織生態學》一書中，對組織生態學理論進行了系統的總結，并且從組織慣性及競爭力量等方面解釋了組織的生存發展。當時的理論提出，主要是因為工業時代信息技術的發展，導致組織與環境的聯系更加緊密，組織的生存必須要依賴環境。種群生態學認為，組織在環境面前是被動的，這里的環境是指大的環境，而非局部的環境。如果組織無法適應環境，就會被環境淘汰。這段時期的理論吸收了制度經濟學中的成分，認為是外界的制度，限制了組織的競爭和發展。種群生態學把組織進化的過程分為三個階段：一是變異，即種群中不斷出現新的組織的過程；二是選擇，即優勝劣汰的過程；三是保留，即被選擇的組織逐漸形式化和制度化的過程。從這個演化的過程中可發現，環境的選擇機制，對組織的生存發展有著決定性的影響，但是在轉變的過程中，老的組織可能無法及時做出調整而被淘汰。由此，學者們提出了組織惰性理論。Hannan和Freeman認為，組織惰性，是企業保持現有結構不變的狀態，是由于組織對環境的反應速度，跟不上環境變化的速度造成的，而組織的規模、年齡及其復雜程度，都對組織惰性有著顯著的影響。在新時代，環境變化的速度越來越快，那些惰性高的企業面臨的風險可能更大。這段時期的理論研究側重于組織的演化，并且將組織生態理論運用到戰略管理、技術創新、產業經濟學等領域，形成多學科交叉的形式。根據以上論述可發現，早期的學者們對組織生態學的研究，主要集中于種群問題，隨后，將其拓展到了產業層次；在實證研究中，主要關注企業的生存率、死亡率、種群密度等問題。還有一些學者將其運用到高科技園區、生態園區等進行實驗分析，這其中包含了仿真技術、生物分類等方法。總之，在組織生態學中，學者們認為，企業必須依賴環境及環境中的資源才能夠生存，但是資源是有限的，環境的承載力也是有限的。為了爭奪有限的資源，企業之間必定會產生競爭，從而產生優勝劣汰，這既是自然法則，也是商業規則。競爭的最終結果是，改變了一個種群中的組織數量，即種群密度。而同時，不同密度下的種群，會對企業的進入和退出產生不同的影響，以保持整個系統的平衡。結合以上學者的研究可以發現，組織生態學的理論研究起源于生物學中的生態概念，并且遵循“適者生存，不適者淘汰”的理念。同時，在運用理論進行實踐的過程中，學者們注意到了組織慣性問題、種群的密度依賴性問題，并把這些現象和理論加入到生態學理論中，使其更加完善。筆者注意到，在經濟轉型和變化的時期，隨著日本的家族企業集團、韓國的財閥等企業集團形式的出現，戰略聯盟、合作創新、技術協同創新等理念開始受到重視，而我國企業在轉型時期制度環境的變化，也為學者們研究產業規制、制度激勵等提供了支持。這一系列的變化，都體現了外部環境的變化對企業的影響，而環境是具體的，不同國家、地區的環境是不同的。環境的差異，改變了一些要素對企業戰略行為的影響，甚至使得同一個理論在不環境下實踐的效果大相徑庭。這個具體的環境，就可以具象化為情境。環境，是指企業內外部的對企業產生影響的各種相關因素。而情境強調的是，環境、組織與人的相互關系及其互動作用。要想研究情境化的管理理論，就必須要從實際的情境出發，發展出特色的管理理論。
三、戰略管理理論的情境化及其要求
1.關于情境化的描述
戰略管理理論的研究是應用型研究，但是學者們經常忽視了情境性因素，而不考慮情境因素，那么，其理論的發展空間必然有限。戰略管理本質上還是人的活動，這種活動與社會息息相關。在西方產生的戰略管理理論，是基于特定的西方組織環境的，僅僅意識到了情境的差異性并不能解釋當前企業的戰略行為。情境是一個整體，是從文化、歷史及環境的互動作用中演化出來的，單一的理論僅能從一個層面進行解釋。因此，學者們需要思考不同國家企業的獨特性，是否能用已有的理論，來解釋并得到實證的支持，以及這些理論對于指導企業的戰略管理實踐又有什么實質性的作用。對于情境的定義與層次，學者們有著不同的看法。Johns將情境定義為，圍繞著現象并對現象發揮直接或間接影響的因素，并且描述了兩種層次的情境效應———綜合的與分立的。其研究結果顯示，情境是具有調節作用的。情境包含了物質系統與理念系統，并且提到了情境的動態性。研究情境，需要對其進行概念化或分類。大多數學者認為，可將一國的文化、社會、法律等因素作為情境的預測變項，將組織因素作為依變項，同時加入制度因素作為衡量。總之，不論怎樣，只有保證情境的結構和概念維度的準確性，才能夠保證理論研究的可靠性。
2.戰略管理理論情境化的要求
戰略管理是一門實踐性的學科，它必然要與實踐相契合，要因地制宜，而不是照搬教條。這與戰略管理中的環境學派的觀點相仿，即組織必須適應環境，而領導者負責觀察了解環境并保證組織完全與之適應，而且組織應是靈活的。我國的情境與西方的情境存在固有的差異性，而現有的戰略管理理論大都是從西方借鑒來的，將這些理論放在我國，需要對其進行檢驗、延伸、拓展甚至修改。沒有一個“放之四海而皆準”的理論，如果現有的理論不足以解釋當前的問題，那么，可能需要建立一個新的理論。這也是戰略管理理論歷經多年的發展而形成叢林般體系的重要原因。不過，盡管西方的理論有諸多獨到之處，但是我國的學者在戰略管理實踐中發現，一些中國企業的現象無法或不能完全用西方的理論解釋，而是需要獨特的中國方式來解決。這些現象也蘊含著中西方的文化差異，而文化對戰略管理的影響是潛移默化的。這種影響超越了制度，是一個集體性的適應過程。但是在研究跨文化管理問題時，學者們停滯于只了解“是什么”的層次，而沒有將其拓展到“為什么”的層次上去。要想有效地對戰略管理進行情境化的研究，就需要改變原有的思維范式，要跳出戰略管理學科之外，結合其他學科的力量。不僅要尋找特定企業行為的特殊性，還要對這種特殊性的現象進行實證分析，看其是否能夠拓展到其他領域。由于情境因素具有動態性，因此，戰略管理理論也必須隨之演化，即理論與組織的共同演化。
四、戰略管理情境化
1.對企業戰略管理情境的思考
目前，戰略管理理論的研究背景，大都是基于資本主義體制下的市場經濟環境，而我國的市場經濟既包含社會主義公有制這個主體，又囊括了其他多種非公有制成分。在這種情境下，有必要從企業戰略與環境關系的角度，對戰略管理理論進行探討。在外部環境中，政府規制對企業戰略的影響很大，政府對管理者的評價標準也大多僅以當期的績效來考察，即經濟效益指標和就業指標等。這種考察方式使得企業一味地防守，重視短期利益，致使企業的行為過于被動，從而限制了其他的選擇。環境學派強調環境對企業的決定性影響，在環境的影響下，企業本身的能動性是很小的，企業過度作為的結果，是其被淘汰的可能性的提高。從組織生態學的視角來看，企業堅持原有的戰略，是有利于企業生存發展的，不過隨著經濟環境的演變，企業戰略和環境的關系也在逐步發生變化。現代的企業管理制度逐步成熟，外部環境的動蕩性和不確定性開始降低，政府逐步放開管制，企業開始從被動地接受環境到主動地適應環境，一些新興企業開始采取進攻性和創新性的戰略，有時候，企業還主動改善自身所處的環境。企業與環境之間相互作用、共同演進，營造了良好的經濟環境。隨著全球化的浪潮及全世界跨國貿易、跨國公司的發展，各國通過現有的制度安排，進行經營環境的重構和更新，構建了一個更加競爭有序、高效的市場環境。再者，隨著經濟全球化的深入，企業的戰略問題上升到了全球市場。全球戰略、全球經營，是應該值得關注的領域。互聯網技術的發展，使企業突破了原來的空間和時間的限制，未來企業的戰略應該更多地考慮以互聯網為基礎，企業家也要具備互聯網思維，重新審視企業價值鏈的整個環節，乃至整個的商業生態系統，主動適應互聯網的環境，應對日新月異的變化，大膽的進行創新。企業需要重構自己的戰略目標，把握多變環境中的機遇。互聯網技術帶來的跨界問題，顛覆了傳統的組織邊界、產業邊界的約束，企業商業生態系統的范圍逐步擴大，因此，需要從戰略與環境共同演化的角度來看待戰略問題。
2.情境化研究的理論脈絡
將環境學派的理論應用于我國企業的戰略管理實踐，可從這幾個方面著手：即國有企業的改革問題、全球化背景下的我國企業跨界競爭問題、中國特色的公司治理機制問題、戰略層面的協同創新問題等。以種群生態學為例，可研究在特定空間中的企業分布密度對其戰略行為的影響、環境對企業成長的影響等，也可從優秀競爭力的角度出發，研究企業在生態系統中的競爭優勢、運行機制、系統內部成員之間的競合關系等。
五、結論
我國的企業戰略管理理論研究，無論是對引進外來的理論進行創新，還是基于本土環境進行自主探索，都離不開我國獨特的情境。我國的企業戰略管理實踐，既要符合中國特色的文化、情境，又需要吸收西方理論的精華。從環境學派的論述看，戰略是一個反應的過程，在進行戰略管理理論的實踐過程中，有必要對新出現的問題進行及時的研究分析。同時，需要加強國內外的對話和不同學科之間的合作，使戰略管理理論不斷發展進步。
作者：吳永林 萬春陽 單位：北方工業大學經濟管理學院
1企業政工干部應該具備的素質
對于企業來說，思想政治工作作為一項基本工作。在日常工作中，企業要想組織好思想政治工作，通常情況下需要建立一支良好的政工干部隊伍，對政工干部的素質要求很高，因此，企業的政工干部需要具備一定的素質。
1.1堅定政治方向。
作為政工干部，首先自身的黨性要堅強，堅定自己的政治方向和立場，采取措施增強治鑒別力，培養堅定正確的政治方向，加強自身修養，從自身做起，增強對黨組織的認同感和歸屬感。
1.2具有高尚的道德品質。
對于政工干部來說，企業的標準是道德品質優秀、作風正派。在企業內部，政工干部是企業其他人員德道行為的標桿，對此政工干部需要樹立牢固的宗旨意識，恪守自己的職業道德。在日常工作中，政工干部需要踐行社會主義優秀價值體系，保持良好的生活情趣，不斷提升自身的精神境界，進而在一定程度上為本企業謀發展、為黨作貢獻，用人格力量不斷贏得他人的尊重和認可。
1.3具有豐富的文化知識。
政工人員在組織開展思想政治工作的過程中，其涉及的知識非常廣，在不同時期，思想政治工作隨著思想的變化，進而呈現不同的特點。因此，政工干部需要將學習作為自己的責任，并且將這種責任延續下去，同時要以與時俱進的思想帶領企業其他員工學習各種知識，進而在一定程度上全方位提高自身的文化底蘊，通過知識對工作進行指導，同時推動思政工作的順利展開。
1.4要有主動創新的意識。
隨著時代的不斷發展，創新逐漸成為時代的主題，在新的歷史條件下，創新是組織開展思想政治工作的基礎。隨著世情、國情、黨情的不斷變化，進而對思想政治工作提出新的要求。在組織開展思想政治工作的過程中，政工干部需要不斷解放思想、更新觀念，探索工作中出現的新情況新問題，一方面發揚傳統的工作方式，另一方面拓寬思路，進一步增強思想政治工作的感染力，在一定程度上使思想政治工作貼近實際，同時與形勢發展的需要相適應。
2提高政工干部自身修養在企業發展中的重要性
對于企業來說，政工干部負責本單位的思政政治工作，在組織開展政治工作的過程中，充當著指揮者的角色。具備高水平的領導能力這是企業對政工干部最基本的要求，因此，在企業思想政治工作中，政工干部的修養具有重要的意義。對于企業政工干部來說，良好的政治修養是基礎。在開展思政工作的過程中，國有企業的優秀政工干部需要樹立良好的形象，以理服人，領導下屬，進一步推動思想政治工作的順利展開。
3如何提高政工干部的自身修養
企業思想政治工作是其他一切工作的生命線。作為一名企業的政工干部，要堅守這條生命線，就要全方位提升自身素質，以靈活多變的方法開展工作，確保思想政治工作的順利開展。當前，提高政工工作水平，首先需要提高政工干部的自身修養，主要從以下幾個方面做。
3.1不斷提高自身的政治修養。
企業在開展日常工作的過程中，思想政治工作作為現代企業的基礎，對此，政工干部需要對市場經濟環境、社會環境等因素進行綜合考慮，通過不斷學習，進一步提供自身的素養。在實際工作中，政工干部需要從企業、職工的實際情況出發，對政工工作的實際內容、重點事項等進行充分的分析、思考，進一步發揮模范帶頭作用。
3.2鞏固強化自身的業務修養。
在當前形勢下，在組織能力、管理方法、專業技巧等方面，企業的思想政治工作對政工干部提出新的要求。對于政工干部來說，需要采取措施進一步提高思想政治工作的效率和質量，一方面需要充分了解、掌握國家政策，另一方面需主動學習企業管理，不同增強自身的管理能力。
3.3拓寬知識面，豐富文化修養。
通過不斷推進現代化建設，在現代企業的市場運營、內部管理方面提高先進性、技術性，進一步滿足內部思想政治工作的需要。
3.4要不斷提高自己的道德水平。
作為一名企業的政工干部，更要注重自身的思想品德修養，按照黨性標準鑄造自己的高尚人格，做老實人，辦老實事，讓別人認識自己，讓群眾相信自己。
作者：孫思鳳 單位：寧夏銀川國營南梁農場
一、如何提高員工滿意度
1.讓員工對企業發展目標充分了解。
無論企業組織還是員工個人，如果沒有目標就會缺乏動力。明確企業目標可以增強員工的主動能力，而且能夠提高員工對企業的滿意度。
2.為員工建立個人職業發展目標。
建立員工個人職業發展目標有利于強化員工環境把握能力。企業應該明確員工個人職業發展目標，在員工發展過程中給予指導其發展途徑和方法，為員工提供幫助和支持，促使員工自覺地把企業的發展和個人的成功聯系起來，始終朝著職業發展目標發展。
二、留住企業優秀人才
人才的流失會給企業的發展甚至生存帶來難以估量的后果。優秀人才的流失，不僅帶走了企業的商業、技術秘密，使企業蒙受直接經濟損失，而且增加了企業人力重置成本，影響企業工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性。要留住優秀的人才，企業應該從以下幾個方面著手：
1.幫助員工制定職業生涯規劃。
員工職業發展計劃是企業提高員工整體素質、培養群體人才的有效措施，也是企業開發潛在人才、留住優秀人才的有效手段。企業應將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務、推動企業戰略目標實現的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。同時，企業應對企業優秀人才適時進行職業指導，幫助其制定個人職業生涯發展方案；幫助并為其提供具體發展措施；并根據企業發展的需要，加強對員工的職業培訓，實行嚴格的績效考核，提供競爭平臺等。把員工的個人需要與企業的發展需要統一起來，做到人盡其才，最大限度調動員工的積極性，使他們覺得在企業能中大有所為，從而極大地提高其對企業的歸屬感。
2.完善各項管理制度。
完善企業的各項管理制度，也是吸引人才，留住人才的一種方式。只有在完善的管理制度下，企業才能有序地、良好地進行發展，也才能吸引、留住優秀人才。第一，以完善的薪酬制度留住人才。企業能否建立起完善的激勵機制，將直接影響到企業長久的發展。在日益激烈的市場競爭中，人才競爭是最大的競爭，企業能否留住人才，薪酬激勵的作用非常大，合理薪酬制度能充分發揮員工的工作積極性，開發員工的創造性，使每個員工體會到個人的價值，樂于通過努力做出成績。第二，發揮員工主觀能動性。企業應根據企業自身的狀況制訂每個崗位的崗位責任書，通過崗位職責編寫細化各項工作，將責任更加清晰、有序，也可以使員工入職后根據該崗位職責清楚地了解自己的職責所在，能夠獨立完成自己的工作任務，進一步提高每個員工的工作主觀能動性。
3.建立和諧的企業文化。
人才是企業發展的寶貴資源。在新形勢下，企業需要一大批不同層次的人才。企業必須把人才隊伍建設作為企業文化建設的一部分，通過在企業內部營造尊重人、塑造人的文化氛圍，增強員工的歸屬感，激發員工的積極性和創造性。企業應努力營造良好的學習氛圍，搭建人才成長的平臺，使全體員工與企業同呼吸、共成長。要通過對員工進行目標教育，使他們把個人目標同企業發展目標緊密結合在一起，自覺地參與到企業的各項工作中。
三、培養有潛力的員工
第一，對于中層管理人員和技術帶頭人培訓重點是管理培訓，即對職能管理和技術管理等管理意識的培訓。第二，對于高級專業技術人才，企業應進行適量的儲備、加強內部培養，保證企業未來對這部分人員供給，同時盡量保持現有這部分人員隊伍的穩定。針對這部分人員要重點培養，設計定制的培訓計劃，承認和獎勵并重，即精神鼓勵和物質獎勵并重。第三，對于專業技術人才，企業應進行與本職工作相關的培訓，包括知識、技能等培訓，主要通過內部培養輔導等方式進行培訓。制定提高員工認同的激勵系統，承認和獎勵并重，設計有針對性的激勵模式，比如獎金、表彰等。
四、結語
總之，企業應在企業與員工的共同愿景基礎上就企業優秀價值觀達成共識，營造積極向上的企業氛圍，吸引和留住企業需要的優秀人才，實現企業與員工個人共同成長和發展，達到雙贏的目標。
作者：魏敏晶 單位：中鼎國際工程有限責任公司
1經濟管理在現代企業發展中的功能和作用
在現代市場環境下，企業外部環境變得更為開放，市場競爭趨于白熱化。企業的生產經營活動不僅受到內部條件的制約，而且受到外部條件的影響。影響企業生產經營活動的因素也在不斷地變化，經濟全球化、網絡經濟的發展和知識經濟的形成，成為影響企業經營活動的新的因素。經濟管理涵蓋面不斷地擴大，多元化、利益化、關系融洽度是經濟管理在新形勢下呈現的主要特征。經濟管理和企業的其他各項管理息息相關，企業所有管理項目的開展都需要資金的調配和支持，同樣，企業在進行經濟管理時也需要所有部門和員工的配合。企業經濟管理的實質是圍繞著物質利益，通過有效運用企業內部的資源與組織來達到企業價值最大化的目標，實現企業可持續發展的目標。我國的燃氣企業目前均為國家投資建設，政府高度參與燃氣企業的經營管理工作。隨著我國取消了對國外企業禁止投資燃氣輸配工程投資方面的限制，我國燃氣行業走向市場，燃氣企業如何在市場中生存發展，成為國家和社會關注的重點。建立科學合理的經濟管理體系，進一步實現企業內部的資源優化配置，無疑成為促進燃氣企業提高經濟效益和保障可持續發展的必然途徑。
2企業經濟管理存在的問題
2.1經濟管理方式落后
經濟管理是企業發展的前提與基礎。有些企業經濟管理方式落后，仍然是粗放式的經濟管理方式，通過追加投資、擴大規模來創造效益，不利于企業發揮自身優勢，提升競爭力。有些企業領導缺乏經濟管理的意識，忽視企業內部的經濟管理，過分注重業務的拓展，對經濟管理的方式與重要性認識不足，片面地以為經濟管理就是做好賬務。還有的企業領導者利益至上，在進行決策和投資的時候只看到最終企業能獲得多少利潤，只看到外在短期的利益，卻看不到企業內部長期的效益。這些錯誤的認識直接導致企業賬目混亂、缺乏日常運轉資金、融資困難等等，阻礙了企業的可持續發展。
2.2經濟管理制度不健全
盡管大多數企業設置了相應合理的職能部門，頒布了一系列規章制度來保證企業的正常運行，但是經濟管理制度不健全的現象還是普遍存在。很多企業對于經濟管理的部門和人員責任與權利沒有明確的規定，致使企業經濟管理的相關工作缺乏有力的監督、審核，經濟管理工作人員執行力不高，沒有工作激情。同時企業經濟管理制度的跟新速度滯后于生產發展的速度，制約了企業的發展。
2.3人力資源管理水平低
人員流動過于頻繁，缺少對員工技能的培訓，人力培訓資本投入不足，忽視人的才能的發揮，對員工缺乏職業生涯的規劃，造成員工離職率居高不下。企業人力資源管理水平低，人力資源機構不合理，缺乏有效的激勵和績效評估機制，缺乏專職人力資源管理人員，分工不明確，使得企業不能滿足員工的需求，讓員工感覺到缺乏公正待遇，對企業喪失信心，導致優秀人才離開企業，人力資源的不穩定，影響企業各項工作的開展與進度。
2.4信息化管理薄弱
信息制約著企業的發展。企業管理信息化建設的好壞，直接影響企業的發展。企業利用信息技術，能夠實現企業內外部信息的共享和有效利用，使企業更加靈活地獲取信息，增強了決策者的信息處理能力，增強了決策的科學性，最大限度地避免了決策失誤。加強了決策層與執行層的直接溝通，提高了生產計劃的可行性、生產能力的均衡性、生產控制的可靠性，有利于降低生產成本，增強企業的管理和技術創新能力，提高企業的經濟效益和競爭力。目前我國企業普遍存在著信息化程度低，信息機構不健全，信息化建設投入不足的問題。
3加強企業經濟管理的有效策略
3.1創新管理理念
企業領導要切實認識到經濟管理創新的重要性，樹立科學管理的思想，變粗放型管理為集約型管理。企業的經濟管理涉及的內容非常廣泛，企業領導要針對企業中的管理風險進行全面有效的評估和預測，實現企業的可持續發展。企業所制定的經濟管理方針一定要和企業宗旨相互適應，從而形成真正的優秀優勢。
3.2完善機構設置
合理的組織機構設置是良好的經濟管理實現的前提。建立和健全企業的各項規章制度，企業的高層領導要統一思想，根據企業的發展戰略目標和遠景規劃，完善企業的制度和規范。實行制度化管理，以法治取代人治。明確企業經營管理者的職能，對不同的部門進行協調溝通，制定出符合企業實際的經濟管理方針和決策。設置專門進行經濟管理、分析評價的機構體系，確保決策的科學性和民主性，增加基層員工的參與意識，增強企業的凝聚力。
3.3優化人力資源管理
企業間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業要樹立以人為本的理念，優化內部人力資源管理，制定人力資源發展戰略，更新人力資源結構，維持人才數量和質量的穩定性。企業要建立公開透明的人才聘用機制，積極儲備人才，營造平等的用人氛圍，選撥重用優秀的人才，對員工進行長期系統的培訓，提高其專業知識和技能。建立有效的激勵機制和績效評估體系，加強與員工的交流溝通、廣開言路，開發員工的潛能，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入結合起來，增強員工的歸屬感。企業要將企業的發展目標分解成每位員工的目標，將個人的切身利益和企業的發展戰略結合起來，增強企業的凝聚力。
4結語
企業經濟管理是企業管理的組成部分，不僅關系到企業的日常管理和運營，而且關系著企業能否獲得較高的經濟效益，能否實現可持續發展。在經濟市場的發展中，企業要想獲得生存與發展，就必須創新經濟管理方式，結合科學的方法降低生產成本，提高生產效率，提升產品質量，滿足用戶需求，只有這樣，企業才能在市場中有一席之地，擁有更加廣闊的發展空間。
作者：龔杰 單位：河北省秦皇島市燃氣總公司
一、堅持黨組織的政治優秀地位，為培育優秀價值觀提供堅強的組織保證
黨組織是企業的政治優秀，這是由國有企業的性質所決定的。改革開放以來，無論社會環境發生怎樣的變化，無論人們的思想觀念發生怎樣的變化，北車長客股份公司始終堅持黨組織政治優秀地位不動搖，始終堅信政治思想對人的塑造和激勵作用。在認真履行保證監督職能、積極參與重大問題決策、為企業科學發展把關定向的同時，不斷加強企業基層黨組織建設，形成了包括工會組織、共青團組織在內的完整的黨工團組織體系。適應形勢發展的要求，不斷健全完善黨支部書記業務交流和培訓體系，實行了黨支部書記定期述職制度，使之成為總結工作、交流經驗、提升能力素養、實行正負激勵的平臺。通過不斷提升黨支部書記隊伍自身素質和能力，使企業黨組織政治優秀作用真正能夠在基層得以落實。堅持“優中選優”的原則，不斷改善黨員隊伍結構，提高發展黨員質量。堅持創新求變，圍繞企業需求，從生產經營各項工作出發，不斷創新思路和方法。開展了把黨員培養成骨干、把骨干培養成黨員的“雙培”活動以及“學技練功”活動、“黨員先鋒崗”活動等，不斷提高黨員的素質和能力，使廣大黨員真正做到思想境界高一層，技術業務優一籌，工作生產先一步，真正成為職工隊伍中的領頭兵和佼佼者，真正體現黨員的先進性。與此同時，北車長客股份公司還創建了“可視化黨建”品牌活動，將黨組織的活動與企業需求緊緊聯系在一起，形成量化可視的形態。圍繞企業發展需求，引導基層黨組織將支委會開成議事會、出謀劃策會，將黨員大會開成形勢任務宣講會、黨務公開會，將黨小組會開成交心會、拜師會、幫帶會，黨課既學黨的理論知識，也能夠作為業務技能交流培訓的平臺。還實行黨員實名掛牌上崗，等等。通過開放的、互動的黨建工作平臺，將黨組織的工作置于職工群眾的視線之內，使黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用可觸可摸，可以具體化，形成具體的導向，形成“磁場”效應，增強了黨組織的凝聚力和感召力，促進了政治優秀作用的發揮。
二、堅持把思想教育作為企業經營管理的重要組成部分，為優秀價值觀提供良好的培育環境
作為大型國有企業，思想政治工作是區別于其他經濟體所獨有的政治優勢，是企業經營建設、管理體系中的重要組成部分，也是長客60年來一以貫之、持續不斷培育優秀價值觀的重要載體。長客始終把愛國、敬業、創新、超越和勇于擔當起大型國有企業的歷史責任作為企業價值觀的優秀內容，結合企業建設發展實際，在職工中不斷地灌輸和實踐，從而使企業在高鐵建設中所反映出來的精神成果與社會主義優秀價值觀實現高度吻合。上世紀五十年代末，企業還沒有建成就趕上國民經濟困難時期，國家決定企業“下馬”。當時的企業黨委和主要領導在一無廠房、二無設備、三無產品銷路、國家停止投入的特殊情況下，堅定地擔負起自力更生、自建工廠、自找活源、自謀生路的重擔。靠一鍬一鍬地挖，一擔一擔地挑，建成了工廠；靠土法上馬，自制設備、自制工裝，形成了生產能力；靠轉產貨車、承攬加工，挺過了困難時期，并且生產出新中國第一輛22型鐵路客車，開創了國產鐵路客車的歷史，并于1967年研制出中國第一輛地鐵電動客車，成為中國城鐵車的搖籃。也就是從那個艱苦年代起，企業就開始在職工中開展以愛國、敬業、創新、超越為優秀內容的價值觀教育，涌現出工廠的“八面紅旗”和“紅色管家人”等許多先進典型，形成了以自力更生、產業報國為優秀的最樸素的企業價值觀。黨的十一屆三中全會以后，國家百廢待舉，鐵路客運迅速成為國民經濟建設的瓶頸。為了緩解鐵路客運的緊張局面，企業在技術設備條件不具備的情況下，承擔起多造車、上產量的歷史重任，艱苦奮斗，負重爬坡。1984年客車產量達到680輛，比改革開放前的1978年增長57%。1985年為完成國家“六五”計劃，企業大幅度增產，新造客車達910輛，增長幅度達33.8%。在這樣一個過程中，形成了帶有明顯時代印記的“顧全大局、艱苦奮斗、團結協作、講求實效”的企業價值觀。本世紀初，在高速鐵路建設過程中，企業為了維護國家利益，毅然承擔起研制CRH5型動車組的重任。面對尚未定型且需要將集中動力改為分散動力的產品研制現狀，企業頂著競爭對手全盤引進成熟技術、批量生產并迅速占領市場的威脅，頂著邊試制生產邊運營上線，新產品試驗過程必然出現的故障影響運營所帶來的市場、客戶、旅客等多方面的巨大壓力，堅持創新求實的科學態度和百折不回的進取精神，從增強對動車組的認識和對具體問題的分析入手，從設計到修改，從生產到調試一項一項地論證，一項一項地摸索，一項一項地試驗，認真體會、反復揣摩，經過無數次失敗的挫折，終于突破研制瓶頸，掌握了CRH5型動車組優秀技術，將其打造成為250km/h速度等級中世界最先進的動車組。通過這一過程，企業真正實現了引進消化吸收再創新的目的，實現中國動車組技術與世界接軌。此后，企業再接再厲研制成功世界最先進的CRH380B系列高速動車組、3A及混合動力高速動車組。也正是在這次血與火的洗禮中，企業形成了“學習創新、技能報國，為中國夢提速”的中國第一代高鐵工人精神。幾十年來，在發展建設的各個歷史階段，企業在克服重重發展困難的過程中，始終如一地堅持把優秀價值觀教育與企業發展要求結合在一起，堅持開展每年一題的專題教育，把職工的思想和行動緊緊地凝聚在發展的旗幟下。近些年來，企業圍繞高速車研制過程中遇到的重重困難開展多種形式的思想教育，提出了“培育精細品質，打造民族品牌”的優秀理念，從接軌世界、建設世界一流企業的要求出發，努力培育職工的現代職業精神。圍繞提高產品質量、提高工作標準，開展建設操作文化、動車文化活動。針對青年職工比例大幅提高的實際，開展“青年職工思想教育示范基地”活動，還開展“職工讀書活動”、“長客大姐”活動等。多年來，這一系列的思想教育活動，隨著時代的發展內容在不斷地深化，但是始終如一地貫穿著愛國、敬業、創新、超越等主題，始終如一地與企業發展要求緊緊地聯系在一起，與經營管理同步策劃、同步實施，已經成為企業經營管理體系中的重要組成部分。正是通過這樣一個持之以恒、持續不斷的培育過程，在企業中圍繞社會主義優秀價值觀形成了特定的價值取向和是非標準，形成了推進企業進步和奮發向上的積極力量。
三、堅持把中國夢、企業夢與個人發展夢聯系在一起，為培育優秀價值觀創造制度保障
國有企業是社會主義基本經濟制度的堅強基礎，是發展國民經濟的堅強主體，是增強國家競爭力的堅強支柱，國有企業的發展是國家建設的重要組成部分，實現中國夢就是要從實現企業夢開始。而人的現代化是企業現代化的基石。人不僅僅是企業建設發展的動力，更是目的，在建設發展企業過程中實現人的價值，才是以人為本的科學發展觀。為此，企業始終把實現中國夢、企業夢與實現職工個人發展夢統一在一起。堅持求真務實，創新企業發展理念和管理理念。技術引進之初，針對以往計劃經濟體制下在部分領導干部中形成的傳統思維定勢，開展了以求真務實為優秀的思想整頓活動，強調在經濟全球化大背景條件下定位企業自我，以世界一流企業為目標，把找問題、找差距和不斷提升自我作為企業發展的永恒主題。引導干部職工全面審視在思想觀念、發展理念、工作作風中存在的不足，發現在新的發展機遇面前存在的問題和差距，實事求是地進行剖析和整改。同時，以黨委理論中心組為龍頭加強領導干部思想教育，強化理論武裝，形成了時事政治理論、現代經營管理理論、推薦自學“三位一體”的內容模式；學習與研討相結合、集中專題性學習與分散自學相結合的組織模式；兩級領導干部“述學”和將理論學習納入領導干部素質考核的管理模式；利用局域網“影音課堂”、“理論頻道”進行指導交流的反饋提高模式。從而不斷提升各級領導干部的理論思維能力和解決實際問題的能力。圍繞提高職工隊伍的思想文化素質，企業以國家建設為大背景，立足企業使命和責任，在全體職工中開展每年一個專題的思想教育，圍繞重要發展目標、重大發展節點，堅持開展專題性的教育，更多地通過文化建設引導職工把個人發展與企業建設發展很好地結合在一起，在獻身事業的過程中提升自我，實現價值。開展了“我與企業共同成長、同享成功”主題教育，以適應發展要求、提升自身素養為優秀的現代職業精神教育，以建設精細文化為優秀內容的職業道德教育。組織開展宣誓活動，結合提高產品質量，強調“一點也不能差、差一點也不行”的質量理念，結合建廠60周年開展企業優良傳統教育，倡導“與祖國同行，與企業共成長”的發展理念。實施人機工程。通過采用先進的技術、設備和先進的管理方式，創造優良工作環境，降低人的勞動強度，使員工實現愉悅工作。實施人才工程。形成了技能培訓、政策激勵、競賽引導相結合的人才成長機制，完善了公司三級培訓管理體系。建立先進的焊接培訓基地，從具有高超實際操作能力與豐富理論知識的骨干、專家中選拔1555名專兼職教師，開展不同層次的培訓活動。通過廠校聯合辦學、網絡辦學等不同形式，滿足各層次職工的崗位需要，保證了培訓學習的針對性。從管理機制上建立和實施人才培養戰略，制定并實施了專家、拔尖人才、操作師等一系列人才成長激勵政策。成立了首批5個“首席操作師工作站”。發揮博士后工作流動站和部級技術中心的優勢，建立了一支以博士領銜，碩士生、本科生為主體的拔尖人才隊伍。研發人員平均年齡34歲，工作經歷10年，研發團隊經歷過20余項國際合作項目、30余項部級重點項目、200余項企業新產品研發的鍛煉，接受過國外系統培訓，承擔過對國外進行技術指導的任務，每年研發新產品都超過30項。在操作人員中，形成以首席操作師、一級操作師、二級操作師、三級操作師、高級技師、師技為骨干的工人人才梯隊。鋁合金和不銹鋼焊接、焊接機械手、數控操作工、車電工、調試工等優秀崗位操作人員數量明顯增加，具有歐洲焊接資質的有400多人。其中，焊工李萬君獲得中華技能大獎，機械手操作者謝元立獲得中央企業勞動模范稱號。2012年李萬君、謝元立雙雙被選為黨的十八大代表。圍繞提高職業技能，在職工中常年開展科技練兵、技能大賽活動，開展“選尖子、抓典型、樹樣板”活動，開展勞動競賽、提出合理化建議、技術革新等活動。形成了長賽不斷線、短賽攻關鍵的競賽機制。通過這些活動培養了一大批技術尖子和能手。
四、結語
幾十年來，北車長客股份公司始終堅持愛國、敬業，勇于擔當大型國有企業的歷史責任，并且將其貫穿到企業建設發展的各個歷史時期，貫穿到克服企業發展障礙的過程中去。始終堅持企業黨組織政治優秀地位，堅持思想政治工作不動搖，堅持以人為本的政策制度導向，實事求是，與時俱進，從而將企業優秀價值觀與社會主義優秀價值觀很好地結合在一起。
作者：趙大勇
1、威客模式理論概述
1.1威客模式理論基礎
威客模式的優秀是通過第三方互聯網平臺需求，并根據問題解決的難易程度，設定相應報酬，具有滿足條件的人通過平臺的信息渠道向者聯系，確定與企業經營者協定服務內容方式。威客模式的提出與發展是基于三個基本原理，一是BBS（電子公告牌）的組成與功能的離散；二是互聯網、新媒體、移動終端等新技術發展催化知識產業化、價值鏈化，使分散的知識個體通過新型互聯網技術等整合起來，并賦予相應的使用價值，形成社會人參與網絡智慧互動問答的動因；三是互聯網已經由先前的“技術聯網”發展為“智慧聯網”，在大數據的基礎上凸顯人類大腦的互聯，將人類大腦智慧與互聯網有機結合起來的聯網時代。威客模式中網絡平臺效應比較突出，威客模式的具體工作方式是基于“威客平臺”的基礎上完成的，如目前我國比較成熟的威客平臺有豬八戒、淘智、任務中國等，小微企業主可以根據自身的需要在相應的“威客平臺”上發表自身所需要的需求，在平臺上的眾多威客則根據自己的知識結構和能力參與解答相關需求，這種模式是一種新型的互聯網智力互動的“點對多”模式。
1.2威客模式在小微企業發展機制中的應用機制
由于在小微企業管理中應用威客模式需要在小微企業主和聯網威客之間進行智力互動，雙方的交流需要建立在有效交流之上，即小微企業主能夠將自己企業經營中的問題或者需求“轉換”成聯網威客能夠理解的內容，另外對于威客平臺方面，由于小微企業主在平臺上相關于企業經營的智慧資訊信息，可能涉及企業自身經營相關的機密性內容，需要做好相應的保密工作，如可以設計相應的“專屬通道”，“小微企業咨詢區”，讓相關聯網威客在咨詢前簽訂“保密協議”，力求在知識共享互動的同時能夠保障信息安全，不至于對小微企業的經營產生負效應。對于聯網威客而言，需要具備相應的小微企業管理咨詢經驗，最好是由富有公益心的，熱心于小微企業經營發展的人士構成。在網絡咨詢互動智力分享的過程中，還應考慮對每次咨詢活動的效果進行評價，可以給予“好評”、“中評”、“差評”的雙向評價權利，有效促進威客模式在小微企業管理中的應用，保障小微企業主、威客平臺、聯網威客三方之間的權益。
2、威客模式在小微企業發展機制中具體應用
2.1小微企業產品研發威客機制
小微企業往往在產品的研發中缺乏相應的專業人士和智力支持，且由于自身在資金、資源和管理方面處于有限劣勢，難以拓展產品開發的空間。將小微企業的產品開發通過威客平臺“牽線搭橋”，對應聯系相關的專業開發團隊，享受低成本、高質量的，且符合小微企業自身特點的優質開發服務，借助“產品開發虛擬企業模式”，整合產品開發威客團隊資源，通過互聯網連接賦予不同工作功能的威客，協同開發小微企業新產品。
2.2小微企業人力資源威客機制
小微企業人力資源管理一直是小微企業管理中的弱項和掣肘，小微企業通過威客平臺可以尋找到更好的適應自身發展的團隊，有助于小微企業打破傳統的“地域化”經營思想，將企業的運營互聯網化，推動SOHO（SmallOfficeHomeOffice）在小微企業經營管理中的應用，壓縮由于辦公方面產生的運營成本。在威客模式的高度智力互動共享的基礎下，可以優化小微企業的人員配置，建立良好的人才梯次，根據實際需要，通過威客平臺聘請專業的人力資源管理團隊，對自身企業人才團隊進行相應的心理測試、情景測試、勝任能力測試等素質測評，發揮威客模式的“海量人才”作用，高度靈活地對企業人才進行管理。通過威客平臺制定長期培訓計劃，建立學習型組織，促使企業內部員工參與企業管理、培訓的積極性，通過聯網威客的引入，營造良性的企業內部競爭機制，促進員工自我提升的積極性和樹立標桿，建立模范，及改進人力資源管理制度以期符合企業經營管理的需要。
2.3小微企業營銷推廣威客機制
小微企業在營銷推廣需要相應的營銷團隊進行，威客模式則為小微企業的營銷推廣提供廣泛的支持，小微企業可以通過威客平臺“懸賞”相應符合自身企業產品或服務的推廣方案，由相關的威客團隊予以完成，可以招募威客營銷團隊，完成企業自身推廣。威客團隊可以根據互聯網新媒體，在互動平臺中，如微博上進行相應的企業推廣業務，使用“便簽紙”進行宣傳，指充分利用日常辦公的便簽紙背面進行廣告印刷的一種新型平面廣告宣傳方式。通過威客營銷推廣團隊對企業市場進行深入、全面的調查，確定客戶群體，發掘隱形、潛在的客戶信息，有針對的進行推廣宣傳，擺脫以往的“海量”和“病毒營銷”的思維模式。通過招募不同地區的威客團隊，開拓本地區域外的市場，打破地域局限性，將自身的產品和服務優勢有效、高質量地傳遞給客戶，形成基本的客戶群體，并通過威客平臺，發掘可能成為對企業發展有益的客戶咨詢團隊，在客戶中再發掘“客戶威客”，通過和“客戶威客”之間的互動、交流，進一步掌握企業發展的方向，優化企業發展的策略。
2.4小微企業品牌價值提升威客機制
企業視覺識別VI(VisualIdentity)，是企業的靜態化的視覺傳達，是企業品牌的重要組成部分，包括企業標志、企業名稱、企業商標、標準字、標準色、象征圖形等。而傳統的小微企業的VI沒有經過專業化設計，在企業品牌的樹立與推廣中形成短板，制約了小微企業品牌的提升，在傳統的企業VI設計中，需要。小微企業可以通過威客平臺，搜尋相關能夠滿足企業品牌形象設計的威客團隊，以低成本、高質量設計企業VI。通過引入威客團隊，改進企業內部文化，促進企業凝聚力，增強企業品牌。
3、威客模式在小微企業發展運用機制應注意的問題
3.1充分考慮市場因素對威客模式運用的影響
小微企業運用威客模式，需要充分考慮市場因素，隨時關注市場價格、需求、供給的變化，結合市場上顧客需求的變化，選擇適合的威客團隊。做好前期的市場調研，充分認識市場情況，深思熟慮，不輕易、草率確定戰略和選擇戰術。
3.2與威客團隊充分溝通
與威客團隊充分溝通小微企業所需解決的問題，是充分利用威客團隊解決問題的前提。在與威客團隊的溝通中，需要注意將企業經營管理中的實際情況進行詳細說明，有針對性，能夠反映出企業真實的經營管理情況。最好能夠將小微企業的自身狀況，用問題樹、魚骨圖、關鍵路徑法、價值樹法和多因素評分法進行描述和分析。
4、結語
總之，威客模式在小微企業管理中尚屬于一個新的管理和商業模式，需要威客團隊、威客平臺、小微企業三方在策略、資源等方面的契合、整合，才能發揮威客模式的特有的優勢。小微企業在運用中能夠靈活結合市場環境、政策機制、技術條件和自身情況等開展威客模式。
作者：蔣樺 單位：重慶財經職業學院工商管理系
1成長型企業發展戰略的必要性分析
國民經濟的持續穩定增長在一定程度上依靠迅速崛起并數量可觀的中小規模成長型企業，尤其在穩定經濟、提高就業、促進出口以及提供社會服務等方面，中小企業都起著至關重要的作用。然而由于成長型企業存在競爭實力弱、抗風險能力差等弱勢，因此，成長型企業要想在產業領域實現長期穩定發展，必須要對行業以及競爭環境有充分的了解和科學的分析，及時克服發展過程中遇到的困難、不斷提升企業的管理水平，創新管理理念，從而在行業內迅速崛起做大做強。確立成長型企業的發展目標和階段性任務、制定可持續發展戰略能夠讓企業獲得良好的生存發展的環境，并對戰略選擇的過程和結果給予及時、迅速、有效的評估，能夠促進成長型企業的可持續發展，實現最終的目標。
2制約成長型企業發展的因素
自我國加入WTO以來，市場經濟的格局逐漸顯現出新的變化。在此背景下，意味著成長型企業面臨一個動態復雜變化的發展環境，對成長型企業的競爭能力和戰略選擇來說都是一個非常嚴峻的考驗。近些年來，我國的經濟政策環境對成長型企業的重視程度不足，不利于中小企業起步時期的成長和發展，主要表現在以下幾個方面。
2.1多元化經營誤區
改革開放以來，我國國民經濟的持續快速發展，市場上出現許多新的契機。中小成長型企業從創業初期的勝利中難以自拔，往往容易陷入過度多元化經營的誤區。大多數成長型企業在某一領域做得非常好的情況下，就誤以為自己在其他領域也可以取得同樣的成績，使整個企業的經營戰略逐漸向多元化發展，發展的結果就是企業難以兼顧，從而陷入危機。通常情況下，企業規模的擴張有以下3種方式，分別為垂直型擴張、水平型擴張以及多元化擴張。然而并不是所以企業的規模擴張都適用多元化擴張方式，特別對中小成長型企業來說，一旦擴張范圍過于離散，擴張規模毫無節律，那么企業在經營管理過程中就會面臨很大的壓力。值得借鑒的做法是成長型企業首先專攻于某個行業某個領域，找準方向確定自己的領先地位，樹立良好的品牌形象。
2．2過度追求成長速度
近幾年來，規模經濟的概念被企業家作為衡量企業發展的指標，許多企業誤以為產量越大成本越低，因此過分追求企業的發展速度和擴張水平。然而在現實生活中，并不是所有企業都能從規模經濟中獲利。如果中小成長型企業盲目地追求規模擴張，在一定程度上很可能出現企業的成本結構盡管隨著生產數量的不斷增加，但企業的成本不但沒有下降，反而愈加升高。進而導致成長型企業的發展速度過快，增加幅度會超越成長型企業自身合理的負債清償能力，同時也缺乏經營管理能力的有利保障。因此，中小成長型企業要想實現長期可持續發展，就應當保持一定期間內合理的增長速度，同時注重企業實際增長率與可持續增長率之間的平衡發展。
2.3成長型企業缺乏有效的融資途徑
由于成長型企業通常規模較小，普遍存在管理水平不高、信息不透明、信用等級不達標、存活率較低等問題，缺乏穩定的融資渠道。因此這對于中小企業特別是技術密集型中小企業的發展是非常不利的。與此同時，對于中小成長型企業還缺乏有效的擔保制度。盡管全國許多城市已經建立中小企業的融資擔保體系，但是大部分由政府組建，中小成長型企業由于資信較差，同時缺乏有效的擔保機制，很難獲得銀行的認同，嚴重阻礙了中小成長型企業的技術創新和發展壯大。
2.4市場全球化帶來激烈的國際競爭
市場經濟的不斷開放伴隨著我國經濟體制的逐漸改革，在世界范圍內出現的市場全球化必然對我國國內企業的經營環境產生嚴重的影響，尤其對中小成長型企業來說，外資企業和國外資本進入中國市場本身就是跨國公司在全球一體化戰略下市場競爭的不斷延續。在此背景下，我國市場經濟與世界市場經濟的一體化程度不斷提高，導致我國成長型企業面臨愈加激烈的競爭環境。同時由于信息技術和交通環境的高速發展使競爭對手之間互動逐漸增加。信息、通信和交通工具的發展和創新，逐漸縮小世界的距離，形成互通發達的地球村。企業信息技術的不斷發展使得全球化的企業可以在全球范圍內采取積極有效的措施創新管理自己的企業，統籌協調發展戰略和經營方式，及時調整市場競爭戰略，對客戶需要做出準確而迅速的反應，通過企業間信息溝通、合作和競爭使企業在管理和經營方面更加有效地進行內部一體化。
3成長型企業的發展契機
古人云：知己知彼，百戰不殆。中小成長型企業的發展契機就是要求成長型企業能夠從自身的特點出發，把握企業發展的方向，積極面對激烈的市場競爭，隨時調整和完善企業的戰略管理模式。成長型企業在發展過程中首先要擺清自己位置，認準自己的目標，冷靜客觀地分析自身與其他競爭者的比較優勢，爭取在今后的市場競爭中做到揚長避短謀求發展。同時為避免成長型企業發展中所遇的障礙，企業需根據自身的競爭優勢，制定出發展過程中的競爭戰略和經營策略，促進企業的穩定可持續發展。根據成長型企業的發展契機分析，我們要考慮在特定的市場環境下企業的優勢，如專有技術的創新、產品的差異化生產、市場區位優勢的選擇等。只要市場允許企業發揮自身優勢，這些就會成為帶領中小成長型企業走向成功的法寶。與此同時，成長型企業的決策者和領導者要與競爭者進行橫向比較，著重分析由競爭者所帶來的威脅。對于中小成長型企業來說，企業的發展通常是依賴占有行業更大的市場份額來實現。當今社會中，企業通常面臨的是一個充滿競爭和變數的市場環境。市場價格競爭、新型企業的大量涌入、組織結構的內部變動、通貨緊縮以及消費者偏好轉變等因素都在一定程度上對企業的生存與發展構成威脅。現代企業家的重要職能就在于能夠按照市場環境和國內外形勢的不斷變化，通過技術創新和制度創新來實現企業的可持續成長，保持宏觀經濟穩定持續的發展。盡管成長型企業在發展過程中不可避免地面臨許多困難和阻礙，然而成長型企業由于自身的成長特點，能夠在企業成長空間方面強化自身實力，在細分市場中尋求快速成長并利用信息化作為克服管理危機的利器，實現超越式發展。在全球范圍內激烈競爭的市場環境、復雜的國際形勢下，迫使成長型企業加速成長，嚴酷的淘汰和市場選擇使得成長型企業不斷提高專業技能與加強技術創新，完善管理模式和發展路徑，實現可持續發展。
4成長型企業的發展戰略
自改革開放以來，中小型企業促進了市場化進程并從中取得了巨大的進步。隨著市場規模的迅速擴大，市場競爭的鏈條開始逐漸變長，因此具有整合化、體系化經營的市場競爭優勢的企業必將脫穎而出。具有價格和質量優勢的大型企業在取得迅速發展之后，逐漸在價格競爭中縮小優勢，經營日趨困難。大多數企業都在相互模仿和相互競爭，使企業管理者因未能將經營成果轉化為可持續性的獲利能力而遭受挫折，經營或管理代替了戰略，使他們與成功背道而馳。成長型企業的領導者必須對市場變化和顧客需求做出及時反應，同時注意避免組織混亂問題，管理者積極向企業內部的重要成員灌輸企業的發展戰略。確定成長型企業獨特的發展定位，在差異化的業務流程中創造優秀競爭優勢。
4.1完善企業內部價值鏈
對于中小成長型企業而言，應針對自身發展特點，轉變發展戰略，轉換自我封閉的觀念，抓住產業價值鏈的發展機遇，積極與大企業聯系配套和協作工作，尤其在當今信息化和網絡化迅速發展的時代，中小成長型企業必須把握歷史的機遇。通過與國有大型企業的合作，同時借助當代信息技術和網絡通信的力量，能夠大大地降低市場交易成本，使中小成長型企業擁有價格優勢。國有大型企業要想在市場競爭中依然保持比較優勢，一方面要通過產供銷價值鏈分析，將產品生產集中到附加價值之中，從而提高壟斷優勢直至優秀競爭力的領域。另一方面是將沒有附加價值或缺乏附加價值的業務，通過外包或剝離的形式轉移給具有比較優勢的其他企業，吸收中小成長型企業為其提供配套產品，并將其納入自己的生產體系，這種外包產業的規模對中小成長型企業來說蘊含著巨大的商機。中小成長型企業可以通過整合不同產業鏈中的局部市場，將其連接成為一個巨大新型綜合性市場，從而為一大批積極參與產業分工的中小成長型企業的發展創造有利的發展條件，促進中小成長型企業通過以小補大、以專補缺方式取勝尋求發展。
4.2凸顯企業優秀競爭力
對眾多成長型企業而言，僅僅依靠較高增長率并不足以判定企業的優秀競爭力優勢，能夠影響成長型企業做大做強不可或缺的因素，除了行業的起落整合之外，更多地依賴企業的管理模式和發展戰略路徑選擇。在這些難以量化的指標中，特別是就當今社會我們關注的企業體制來說，優秀競爭力的來源就在于我們對成長型企業體制的內部價值鏈的合理布局，制定和選擇適應成長型企業發展的戰略，形成獨特、不可模仿的優秀競爭力，最終以絕對的競爭優勢超越對手。
作者：柏宇光 單位：東北財經大學工商管理學院 沈陽師范大學國際商學院
一、企業建設企業文化的必要性
（一）企業文化能夠為企業的發展指明方向
企業文化能夠引導企業與企業的員工明確的認識到要怎么樣才能夠符合市場發展的要求、符合國家政策的要求、符合企業與員工自身發展的需要。通過企業文化，可以引導企業職工緊緊的圍繞企業的經營目標與價值取向進行協同工作，讓企業能夠沿著正確的方向發展。
（二）建設企業文化，是提高企業優秀競爭力的內在要求
企業文化建設就是要在實踐中逐步樹立、形成企業正確的價值觀念、獨特的企業精神、合理的經營之道、崇高的經營境界以及為廣大員工所認同并自覺遵守的道德規范和行為準則。企業文化搞好了，同時配以企業的物質設施建設，才具有雙重動力，企業的優秀競爭力自然會提高。
（三）企業文化建設是企業樹立良好形象的必要措施
優秀的企業文化能夠幫助企業職工形成一個統一的價值觀，其同時也是企業與廣大員工共同的愿景追求，能夠讓企業職工站的更好，看的更遠，使得企業職工能夠看到企業的發展前景，并能夠為之付出自己的努力。并且能夠在對外開展業務時，形成共同的標準與行為取向，從而有利于處理本企業與其他企業之間的關系，保持企業的良好信譽，樹立起企業的良好形象。
二、企業文化與企業發展之間的關系
（一）企業文化與企業發展二者相輔相成
企業文化建設是企業發展的前提條件，企業發展則是企業文化建設的最終目的。優秀的企業文化將極大的促進企業的發展，反之，則將削弱企業的組織功能，影響企業的發展，因此，企業文化建設是企業發展的前提，是永恒的主題，而企業發展就是企業文化建設的目的所在。
（二）企業文化為企業的發展提供良好的基礎，企業的發展為企業文化的建設提供物質基礎
一個成功的優秀企業，必定具有很多優秀的員工，優秀員工的產生并不是能夠憑空產生的，其必然依賴與優秀的企業文化。企業發展的目標是企業文化發展的方向，企業的精神理念會逐漸的成為企業文化的靈魂，最后逐漸形成成企業文化的風格、優秀等一系列的內容，最終成為企業發展的基礎。當企業文化發展壯大后，就會促進企業的發展，而企業的發展則能夠為企業文化的發展提供更有利的經濟保障。
（三）企業文化體現出了企業的發展，企業的發展則促進了企業文化的完善
企業文化的建設為企業的戰略實施提供了支撐，讓企業能夠更加合理的選擇戰略。企業文化代表組織成員所共享的價值觀念和行為方式，為企業的戰略選擇提供了基礎的依據。隨著企業的發展，企業的結構與人員結構等各種內部環境都會產生巨大的變化，同時，隨著時代的發展，人們的價值觀念、行為方式等也會悄然改變。所以，企業文化在企業文化發展中必然要不斷地深化、提升和完善，才能適用未來的企業發展的要求。
三、企業文化建設的措施
（一）樹立起“以人為本”的思想觀念，打造精神文化
精神文化是企業文化重要組成部分，它是在企業的生產經營過程中，受到社會背景、意識形態等各方面因素影響所形成。企業在建設企業文化的過程中，必須要樹立起“以人為本”的思想觀念，在此觀念的基礎上，順應人性的管理，滿足員工的自身需要，探索到最適合企業發展的精神文化，建設好企業文化。
（二）塑造和諧公正的企業管理形象，完善企業制度文化
文化與制度兩者是相輔相成的，在很多時候，文化都需要制度作為后盾。企業制度文化是屬于企業文化總的外在部分，進行企業制度文化建設時，需要考慮到企業的具體環境，采用科學的激勵與約束機制，相互補充，成為企業文化的保障力量。
（三）建設優秀的企業行為文化
行為文化能夠將企業的有形資產與無形資產進行轉換，在企業文化系統中有著承前啟后的作用，是進行企業文化建設的重點。要建設企業文化就需要從企業的經濟、社會行為、企業公益事業等各方面全面的入手，將企業的管理層作為建設企業文化的優秀力量，培養他們的敏銳的文化洞察力，以及高度的文化創新力和自身的行為導向。
1工業設計創新是河北農機制造企業發展的必然產物
工業設計創新是以用戶為中心的設計，是提出問題、解決問題的過程，即發現用戶需求，并設計合適的產品實現用戶需求，達到用戶對產品甚至對品牌的信賴。隨著信息化技術高速的發展，生產技術、工程知識、制造材料等生產要素都很容易為現代農機制造企業所獲得，生產出功能完備、安全性高、技術先進的產品己經不是難以達到的事情，現代農機制造企業想要讓自己的農機產品在市場競爭中獲得較大經濟利潤，必須重視對用戶需求的挖掘，以最大限度并即時的滿足用戶需求來提高企業產品的競爭力。企業做到這一點必須依賴工業設計的力量。工業設計創新特別重視對用戶需求包括用戶心理、用戶體驗等方面的詳細研究，能準確的為企業確定產品開發方向，能為企業提供可靠的設計依據。另一方面，工業設計創新比傳統產品設計考慮問題更全面，傳統的產品設計只關注產品本身，而工業設計創新注重人(用戶)的考慮，從人--機—環境等多角度，綜合考慮產品功能、人機、造型設計、生產制造等實際問題，能有效改善產品的生產工藝性、使用性能和操作環境，能大大提高產品的綜合競爭能力，保證產品設計的準確性。多家世界著名農機制造企業能夠迅速跟進國際市場變化，在短時間內獲得巨大發展，成為世界級的品牌，除了歷史因素和傳統的工業制造技術差距外，對工業設計的認識和有效應用是一個不可忽視的重要原因。河北省的中小型農機制造企業占農機制造企業中的大多數，由于其資金有限，優秀技術缺乏，沒有科學的發展方式等客觀原因，多數企業依靠模仿、拼接或組裝、實施垂直化整合的生產模式，即將農機市場上游的供應鏈條環節中的供應商，最大程度地內化為自己內部的配套車間。這種生產模式在企業產量和銷售規模比較小的時候，確實可以節省產品成本，但會導致市場上嚴重的產品同質化問題和價格戰下的巨大的競爭壓力。一個企業必須進行創新才能在激烈的市場壓力下生存，歸納起來，企業進行創新的途徑主要有七種：技術創新，思維創新，產品(服務)創新，組織與制度創新，管理創新，營銷創新和文化創新。由于產品是聯系社會與經濟、科學與技術的橋梁，企業可以通過產品創新，將科學技術轉化成生產力，同時帶動產業結構的調整，從而帶動企業的發展，所以說產品創新是企業創新發展的根本。在激烈的市場競爭中，開發新的農業機械產品是河北農機制造企業不斷獲得新競爭優勢的重要手段，新農機產品競爭是企業競爭的優秀領域之一。從河北省農業機械結構來說，急需企業開發新的不同種類的農機產品來滿足農民的生產需要。河北省農業機械結構存在整地機械多而其他機械少、產前機械多產后機械少、糧食作物機械多經濟作物機械少、種植業機械多，畜牧、水產、林果業機械少等不合理問題，這些不合理恰恰為企業帶來了很大的發展機會。然而，如何開發新產品、開發什么樣的新產品，是決定企業能否真正利用新產品增強競爭優勢的關鍵。這就需要有創新能力的企業有效地運用工業設計創新手段，挖掘消費者的潛在需求，進行新產品的開發，避開同類產品的惡性競爭，發展企業經濟。
2河北省農機制造業工業設計創新現狀分析
隨著信息化技術高速的發展，社會生活日益豐富以及人們生活情趣的多元化，農機市場也在發生變化，一是農機產品的同質化趨勢，去年什么機型賣的好，來年會有更多大同小異的產品沖向市場。二是用戶選擇農機的標準發生了變化，價格誘惑漸漸失去威力，相同的技術條件下，款式單一、風格單調的農業機械已不能受和到消費者的青睞。這些市場變化促使農機企業開始關注在產品設計中注入工業設計元素的問題，由于企業對工業設計認知不足以及傳統設計程序和工業設計創新程序間的“縫隙”，導致農機企業在運用工業設計創新時收獲非常小。總的來說，河北省農機制造業工業設計創新現狀主要表現在以下三個方面。
2.1農機制造企業工業設計創新意識有所增強但整體比較薄弱
對工業設計的認識不足、以及自身實力和資源的限制，導致多數企業的自主創新意愿不足，多依賴于低成本的模仿行為。只有極少數的大型企業嘗試在產品設計時注入工業設計創新因素，工業設計創新意識比較薄弱。其原因主要有：
(1)多數河北農機企業對工業設計概念認識不足，對工業設計的需求幾乎為零，在需求工業設計人才的河北企業中幾乎沒有一家是農機制造企業；
(2)工業設計創新存在沉沒成本、溢出成本等因素，相對風險較大，中小企業無法像大公司那樣建設一個完善的研發部門，同時也難以引進高素質的設計人才，與農機研究機構合作也不夠緊密，更缺乏對設計行業的信息資源占有和利用的能力。(3)品牌意識仍未深入人心，多數企業對品牌內涵、品牌形象理解不清楚，導致其生產的產品形象模糊，不利于企業發展。
2.2農機制造企業運用工業設計創新中的不足之處
由于農機市場“仿造”現象的存在，使較大的農機企業將目光投向工業設計創新，渴望利用工業設計開發出滿足用戶需求、符合用戶心理，能夠吸引顧客目光的創新產品，為企業注入新鮮的血液，增強企業產品在市場中的競爭力。但在實際的產品開發操作中，由于設計人員的觀念、傳統的設計程序、技術比較落后，難以融合生產技術和設計之間的鴻溝，導致工業設計創新并沒有起到預期的效果。農機制造企業在工業設計創新環節存在的問題主要表現為以下方面。
1）河北農機制造業對工業設計創新認識不足，對于工業設計的應用還處于“初級階段”。多數重視工業設計的農機企業認為工業設計僅限于外觀造型上，而不是把設計納入“設計—開發—生產制造—宣傳銷售—售后服務”這樣一個系統中。認為工業設計創新就是外觀改良設計，有利于他們的“模仿”生產方式，將其他品牌先進的農機購買后，拆裝后仿造，利用工業設計，將外觀和原產品區分開，這樣原本提倡自主創新的工業設計成了他們“模仿抄襲”的幫兇。
2）傳統的產品設計程序不利于工業設計創新的開展。工業設計創新是建立在計算機輔助設計技術應用基礎上，多數企業計算機輔助設計技術應用比較落后，傳統的農機開發過程是針對設計任務進行方案設計，根據經驗判斷設計方案的可行性，在產品定型生產前需經過“樣機生產—樣機測試—修改設計”的過程，且需反復多次，依賴物理樣機試驗的串行式開發設計流程會導致開發成本的增加和時間浪費，延長了產品開發周期。
3）產品開發缺乏企業戰略性的考量。多數農機企業的企業形象意識薄弱，同類產品形象不統一，沒有系列性和連貫性，產品和企業文化之間聯系性很小，這不利于企業的宣傳。
2.3河北省工業設計基礎及人才優勢分析
河北有多所高校設有工業設計專業，培養工業設計人才已近幾千人，但由于河北農機制造企業對工業設計人才的忽視，致使本省工業設計人才外流現象非常嚴重，基本上轉向京津和南方城市發展。工業設計人才集聚能力的不足成為制約河北省農機制造業運用工業設計創新受阻的主要因素之一。但是河北省較雄厚的工業設計基礎和資源是企業提高工業設計創新力度的保障，隨著企業對工業設計認知的程度提高以及我省工業設計人才能力的提高，企業對工業設計人才的需求不斷擴大，工業設計人才對企業的新產品開發做出貢獻。
3工業設計創新驅動河北農機企業創新的路徑研究
3.1提高企業對工業設計創新手段的認識
對工業設計認識不足是企業運用工業設計創新手段收獲不佳的主要原因，筆者走訪幾家農機制造公司發現，很多企業對于工業設計的認識存在很大的誤區，有的是根本不理解，有的是懷疑工業設計創新的能力和作用。加強河北農機企業管理者對工業設計的正確認識是工業設計創新驅動河北農機企業發展的根本，從工業設計在其他制造企業的發展情況來看，農機制造企業正確對待工業設計、有效運用工業設計創新是一種必然趨勢。
3.2基于工業設計差異化理論的農機產品開發策略
模仿、組裝只能使企業短時間內獲利，利用工業設計對產品進行外觀美化，的確也會起到一定的作用，但是短暫的獲利維持不了企業的長久發展，絕對不是企業發展的好途徑，新產品創新開發才是企業發展的重要出路。基于工業設計差異化理論的農機產品開發是指農機企業以工業設計創新理論為依據努力創造獨特的產品或服務，形成在全產業范圍內具有獨特性并且可持續的優勢，真正將工業設計當作一種發展策略來提高企業的競爭力。基于工業設計差異化理論的農機產品開發可以從兩方面著手。
1）滿足差異化的市場需求，避開同質化市場競爭。農業機械產品的市場需求往往與一個國家或地區的農業生產相關聯，目前我省主要種植作物有小麥、玉米、大豆、棉花、花生等，因此與這些作物相關的農業機械，如玉米聯合收獲機、小麥聯合收獲機、播種機等有著旺盛的市場需求；除此之外如油葵、蘿卜、甜菜等經濟作物也需要靈活便利的農業機械產品以方便耕種、收獲、加工；畜牧、水產、林果業等也需要自動化的農業機械來減輕農民的繁雜工作強度。農機制造企業可以通過工業設計差異化理論，逐漸加強對用戶研究的重視，挖掘不同用戶的使用要求，開發出與眾不同的產品，避免同質化的激烈競爭。
2）塑造差異化品牌形象，提高產品競爭力。品牌形象差異化是指企業實施品牌戰略和CI(CorporateIdentity)戰略而產生的差異。目前，我國的農業機械產品由于其所處行業的特殊性，產品形象凸顯出“農業化”、“機器化”、“粗糙”的傾向。農機企業應該具有強烈的品牌意識、運用成功的CI戰略，并借助于媒體宣傳等手段，使自己的農機產品在消費者心目中樹立起統一且獨特的特征形象，從而促使消費者對整個企業的偏好。
3.3基于工業設計創新的農機產品開發流程
基于工業設計創新的農機產品開發流程主要有四個階段。
1）產品開發定位階段。這是設計前的必要工作，是設計依據。開發新產品，首先從產品、環境、人三方面進行詳細的市場調研，重點摸清市場需求的變化和潛在的需求趨勢、生產技術的發展動向、競爭對手的產品特點、本企業產品的銷售情況和用戶意見等等，并完成調研報告，由市場部、產品開發部、企業管理人員組成評審小組根據市場調研報告、結合企業產品體系、差異化設計策略詳細制定產品開發內容，以便使企業對新產品開發的方向和要求，做到心中有數。即確定企業要開發什么樣的產品：什么功能、造型風格、價位多少、誰來使用、賣點是什么。
2）產品功能設計，是產品開發設計的優秀部分，根據設計任務研究相關技術進行總體設計方案研討，結合產品定位對設計方案評估篩選，利用數字化設計技術將最優方案三維仿真，利用計算機輔助工具分析設計方案的運動、結構設計、裝配關系等，驗證其可行性。進行修改合格后，利用計算機輔助工具分析制造，合格后，制造產品功能所需的零部件，產品裝配調試。
3）產品外觀造型設計，根據產品結構要求進行外觀造型的方案設計，綜合考慮殼體的結構設計要求、產品形象設計要求選擇好的方案并細化，根據產品開發造型定位、企業產品體系對方案進行優化，計算機三維建模評價造型設計效果，方案修改通過后進行殼體的結構設計，殼體制造。
4）樣機調試。整機裝配，進行生產試驗，發現問題及時修改。如圖1所示，基于工業設計創新的農機產品開發流程中，有很多設計工作是互相干涉、影響，需要反復驗證。例如產品開發定位是后續設計工作的依據和根本，總體設計方案和外觀設計方案的選擇都需要符合產品開發定位的要求。產品的結構設計會受到功能和制造的約束，也會影響到造型設計，進而影響后續殼體的結構設計，設計方案需要由市場部人員、工程設計師、造型設計師、企業管理層多人員進行評價篩選，協同設計進行。
3.4基于工業設計創新的農機產品開發關鍵技術
工業設計創新的重點是多學科的產品開發隊伍共同合作，產品開發與生產的全過程周全考慮，所以整個開發過程離不開數字化設計與制造技術的應用。與傳統的產品設計流程相比，基于工業設計創新的農機產品開發在產品的建模、設計、性能測試等開發全過程采用數字化，達到減少或避免采用實物模型目的，同時可避免使用實物模型進行開發導致的成本和時間浪費。在農機產品開發的不同階段，利用數字化設計技術把產品結構、零件用三維實體描述出來，并將各種技術要求、材料公差、各結構之間的相對位置表示清楚，在此基礎上進行數字化虛擬裝配，檢查零部件之間是否發生干涉，以及檢查零部件之間的間隙，排除某些設計的不合理性，最終形成數字樣機。另外，以數字化模型表達的機械零件可以在各階段共享數據，因此在農業機械產品設計的同時，也可進行CAE分析計算、工裝設計、工藝設計、可制造性分析，并可借助于網絡技術進行數字化傳遞，為并行工程創造條件。
4結論
從河北農機企業發展的情況和工業設計創新作用兩方面分析出在農機產品開發設計中注入工業設計創新是河北省農機制造業發展的必然趨勢，這需要提高企業對工業設計創新的認識，改變傳統產品開發程序，吸納工業設計人才、逐漸引入數字化設計制造技術，為企業正確運用工業設計創新提供保障。以工業設計創新開發農機產品可以避開同質化市場競爭、塑造品牌形象、縮短開發周期、減少開發投入，以優質的產品提高企業的競爭力。
作者：高喜銀 蘇珂 單位：河北農業大學
一、城市商業銀行發展概況
城市商業銀行誕生于上世紀90年代，1995年，為了更好的改革銀行體系，改革金融體系，扶持地方經濟，服務于居民，國務院決定對我國地方5200多家信用社重組整合，隨即成立了城市商業銀行。近年來城市商業銀行迅速發展，規模不斷擴大，2008年全國城市商業銀行成立了136家，在2008年資產總額以達到300億元。雖然我國的城市商業銀行在從艱難的起步，到迅速發展，取得了可喜的成績，而且從城市商業銀行的區位優勢來看，處于發達地區，人均收入也較高。但是從長遠角度來看，城市商業銀行的發展仍然面臨著很多難題：
（一）市場競爭加劇
近幾年來，我國金融業的逐步開放無疑給我國城市商業銀行帶來了巨大的競爭壓力。國際頂尖銀行花旗等差距很大，而與我國的工行、建行、農行相比，城市商業銀行的規模較小，例如：截至2008年年末，136家城市商業銀行的總資產約為41，319.7億元，還不及全國資產規模最大的中國工商銀行的1／2：而盈利能力則差異較大。
（二）業務發展緩慢
新業務的開展，是目前影響我國商業銀行的發展最重要的因素之一。隨著銀行與競爭的不斷加劇，銀行業紛紛向全方位、多功能、綜合化方向發展，而且還開辟了信托、現金管理、租賃等全新業務，全柜員也已經成為時尚。然而，目前，城市商業銀行業務組合缺乏多樣化，面對的固有的客戶群體單一，貸款組合缺乏多樣化，風險集聚在特定的行業，對所在區域及當地經濟的依賴性過大。
（三）客戶集中度高
由于我國城市商業銀行的產品缺乏差異化，品牌定位存在缺陷、現金管理、財富管理等產品服務落后，造成我國的城市商業銀行的客戶集中于政府，高端企業等，而中小企業和大眾的客戶缺相對很少。限制了城市商業銀行的發展。針對這些問題，2009年，在上海召開全國城市商業銀行工作會議提出了從長遠角度做好城市商業銀行的規劃，提出了要進一步做好市場定位、客戶定位、產品定位，進一步做好差異化經營和產品服務、進一步完善城市商業銀行的隊伍建設，做好員工的技能培訓，提高客戶服務水平。結合城市商業銀行發展中出現的這些問題，本文提出如下客戶發展策略。
二、我國城市商業銀行客戶發展策略
（一）樹立客戶發展戰略意識
城市商業銀行的客戶發展組織戰略是影響銀行經營模式的直接因素。城市商業銀行的客戶發展組織戰略目的為了實現城市商業銀行的整體戰略目標。目前，城市商業銀行實行以總、分支行制管理架構，基本是以各分行為主的經營核算，各業務經營部門按層級進行管理的客戶經營管理模式。面對日益激烈的競爭環境，城市商業銀行需要重新審視原有的客戶發展目標，建立完善的客戶發展模式，推行面向大眾化的金融產品，這對城市商業銀行長遠發展至關重要。要明確客戶是城市商業銀行的衣食父母，客戶發展才是城市商業銀行的持續健康發展之道。因此，城市商業銀行首先要明確我們的客戶是誰？我們怎樣維護好我們的客戶？我們如何加強客戶的管理？我們如何提升客戶的服務質量......具有了客戶發展的戰略意識是全面推進客戶發展戰略的思想保障。
（二）提升客戶服務質量
面對來自國內國外競爭對手的壓力，通過優質的客戶服務管理提高自身競爭力已成為各銀行搶占客戶的秘密武器，成為銀行制勝的法寶。有資料表明，企業的服務質量每提高1%，企業的銷售額可增加1%，員工每怠慢一位顧客，就會影響40名潛在的顧客。服務因素已日益成為各家銀行競爭的焦點。提升客戶服務質量主要從以下幾個方面著手：
1.建立優質的客戶投訴機制。
客戶的投訴會涉及到銀行的各個環節，如對金融產品的投訴、對服務的投訴等，為了保證城市商業銀行各個部分處理投訴時能保持一致，通力合作，快速高效，最終使客戶投訴得到圓滿解決，城市商業銀行需要進一步完善客戶投訴的規范和制定出統一的投訴機制。員工要學會向客戶道歉，向客戶致謝等投訴技巧的使用，出現投訴時要及時處理。
2.打造自己的服務品牌。
服務品牌是一種無形的資產，服務品牌的好壞成為銀行經營優勢的重要尺度，服務品牌的功能已成為影響銀行在市場競爭中生存與發展的寶貴資產，對城市商業銀行的發展有著積極而深遠的意義。城市商業銀行一旦形成了獨具魅力和個性的服務品牌，就能在客戶心中產生巨大的影響力和吸引力，成為開辟客戶市場、維護和提高競爭能力的重要手段，為城市商業銀行帶來持續的效益，引導城市商業銀行走向更高的臺階。
3.培養優質的客戶群體。
培養優質的客戶群體是提高客戶忠誠度的重要措施，培養優質的客戶群體的優秀是“精確化服務”，精確地了解客戶希望的服務，找準客戶，目標到戶，充分利用產品、服務、網絡、品牌等優勢，建立、拓展、保持、強化對優質客戶服務，對不同層次的客戶制定不同的營銷方案，認真落實客戶發展戰略措施，積極爭攬新的優質客戶,著力挖掘他行高端客戶，在較短的時期內，使中高端優質客戶比重實現快速提升。培養優質的客戶群體，要留意客戶的動向，建立一個有效的信息系統，對客戶進行跟蹤，及時了解客戶的需求，提高優質客戶的忠誠度和滿意度。
（三）推行個性化金融產品
金融產品創新是城市商業銀行以客戶為中心，以市場為導向，不斷提高自主創新能力和風險管理能力，有效提升優秀競爭力，更好地滿足金融消費者和投資者日益增長的需求，實現可客戶發展戰略的重要組織部分。金融產品創新是城市行業銀行運用高新技術來開展融資活動，包括新金融工具的使用和銀行業務的創新。推行個性化金融產品包括創新城市商業銀行的負債業務、創新城市商業銀行的中間業務品種、創新城市商業銀行的資產業務等。一是對存款業務和借款業務進行創新，消除環境變化對自身籌資帶來的不利影響，增強融資能力；二是對傳統的中間業務如結算、銀行卡、各種業務的服務功能上進行改良、向管理費用和服務領域上進行延伸，如信息咨詢業務、投資基金業務等。三是全力抓信用卡客戶拓展，通過向目標客戶的高層管理者直接營銷白金卡，通過目標客戶高層管理者向我行推薦白金卡等方式，加快建立高端客戶服務營銷機制，提高白金卡在財富目標客戶中的滲透率，實施中高端客戶市場拓展策略。四是鞏固和擴大電子銀行業務優勢。深入開展客戶體驗工作，提升產品價值和服務內涵，加大網銀產品演示力度，組織開展企業和個人中高端客戶網上銀行精準營銷活動，并將目標客戶分配到法人客戶經理和個人客戶經理進行營銷，持續提高網上銀行中高端客戶滲透率，快速發展和提高網上銀行中高端客戶滲透率。要抓牢抓實“一日一柜新增三戶個人網上銀行和WAP手機銀行”的營銷活動，加速搶占優質客戶市場，促進業務規模的持續發展和業務質量的雙提升。
總之，面對新的挑戰，城市商業銀行無論是從金融產品的創新還是從服務上都要做到“以客戶為中心”，以滿足不同層次客戶的不同方面的個性化金融需求。
（四）打造優秀的客戶發展團隊
隨著外部經營環境的加速變化，特別是外資銀行對人才的爭奪將日趨激烈，以及銀行內部業務流程和組織架構再造，跨區經營等戰略行動的開展，城市商業銀行打造優秀的客戶發展團隊勢在必行。制定客戶發展團隊的人才規劃，立足培養，多管齊下，引進優秀的營銷人才，加強培訓，不斷提高員工的服務和營銷技能。
三、總結
本文結合城市商業銀行在發展中出現的問題和面對的挑戰，提出了通過樹立客戶發展戰略意識、提升客戶服務質量、推行個性化金融產品、打造優秀的客戶發展，進而推進客戶發展戰略，提高客戶的認知度、依存度和貢獻度。
一、企業員工幸福度的概念和影響因素
（一）對企業員工幸福度的理解
關于什么是企業員工的幸福度，幸福指數要達到多大的值才有幸福感，是一個形而上的問題，難得用統一的標準來衡量。現代人力資源學理論將企業員工的幸福度的概念簡化為員工在工作中的積極的心理體驗。其簡化之后具有一定的局限性，因為工作之后獲得的物質條件的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當物質滿足到達某種程度后，工作能否實現員工自我價值則更是其幸福度產生的源泉[1]。
（二）影響員工幸福度的因素
1、員工方面的因素
目前普遍認為員工方面的因素主要源于職業認同和人際關系兩個方面。職業認同因素，主要指的是員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實現自我價值的認同；人際關系方面則表現為在團隊的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團隊是否能和睦相處等。筆者認為除了前文所述兩方面之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗的一個重要方面，在企業和員工的朝夕相處中，由工作關系形成的群體，應不止于工作上的聯系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得的友誼、尊重、關心、信任和理解而感到幸福。
2、企業方面的因素
企業對員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學，企業為員工營造的工作和生存環境等，都影響著員工對企業的認同感，進而影響員工的幸福度。在企業管理方面，最為重要的是企業的薪酬管理和工作環境營造[2]。薪酬管理因素，是員工物質需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價值，是影響員工幸福指數的物質基礎之一。此處的工作環境是代表了廣義的工作場所環境、居住環境、以及工作氛圍的廣義的環境。以發生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實際是政府的最低工資標準再加上犧牲大量的休息時間強制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用上個世紀的專制手段來進行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關注則是末流，其員工常年重復著單一繁重的工作，卻沒有相應的文娛活動或者是休息時間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導致個別員工便產生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。
二、當前國內企業員工幸福度現狀
我們知道社會經濟的體制決定了企業生存的多樣性，其具體企業的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統計表各項數據分析人們對用工單位的期待指數相差太遠，和期待值的差距也就是和幸福指數的差距。其中私營企業和臺資企業的綜合平均值為最低，導致員工幸福度低的原因也大致可以從上表中反映出來。國企因為其穩定性，港資企業和合資企業因為其薪酬福利偏高，外資企業因為其偏重人性化管理而平均值超過50%，雖然各自有側重點，但是其側重點依然是在較大的滿足了員工所關心的薪酬、管理和心理訴求這三個決定幸福指數范圍內的問題。
三、就如何培育企業員工幸福度的幾點思考
企業管理者應以富士康案例為鑒，高度重視對企業員工工作崗位的工作分析，并在此基礎上建立與企業發展同步的薪酬增長機制，不斷滿足員工的物質需求，提高其幸福度[5]。有鑒于此，企業則首先需要完善企業人力資源薪酬體系以及管理體制。使得企業目標和員工個人利益休戚相關，使員工在工作中的付出能得到相應的回報，同樣，企業的興旺能讓員工更多的獲利，包括有形的物質獎勵(薪水和獎金)、無形的精神獎勵(表揚和升遷)來實現自我價值的認同；其次是企業應從管理機制和管理辦法入手，實現科學的合理的管理，通過制定出臺相關政策、制度和辦法，比如提供良好的工作環境，合理的生產計劃，人性化的生產安排，恪守勞動法的工時安排等等，對企業管理層進行考核，來約束企業將員工當無思無識無感情的工作機器的弊端；最后是高度關注員工精神需求，通過建立員工情感關懷長效機制，滿足員工情感需求，促進員工幸福度提升[4]，使員工感受到企業的人文關懷，感受到企業對員工的尊重，從而產生幸福感[5]，比如良好的居住環境以及配備相關的娛樂和健身設施，讓員工有可以休息和娛樂的場所及時間，引導員工和諧的處理工作和生活中的問題等。
四、提高員工的幸福指數，和企業加強凝聚力呈正向發展。
目前出現的用工荒正反映了人力資本在企業發展中的重要地位。用工荒的出現表明了員工對企業的工作幸福度低下，幸福度低下必然就會缺乏歸屬感和使命感，也就必然缺乏忠誠度，那企業又何談凝聚力，又何談平穩發展。換言之，較高的幸福指數才能換取較高的歸屬感和使命感，而歸屬感和使命感正是企業形成凝聚力的先決條件，而凝聚力則是企業的穩定發展的先決條件，故提高員工的幸福指數，是和企業凝聚力的增強呈正向發展關系的。提高了員工的幸福指數，也就提高了企業的凝聚力，企業才可能平穩有序的達成生產目標。
一、國有企業中腐敗現象產生的原因
國有企業的腐敗現象危害企業的成長，影響企業的長遠發展，它的形成原因也是多方面的。
1、政企不分，通過行政配置資源。
當前國有企業的腐敗現象多發生在資源使用部門，并與黨政機關的資源分配部門有一定關系。由于政企不分，行政手段替代了價值規律在資源配置中的作用，從而產生腐敗。一是政企不分。沒有將政府的經濟社會管理職能與全民所有制經濟的所有者職能分開，企業的產權責任主體不明確，沒有區分政府責任與企業責任。政府及其職能部門利用自己的職權包辦、干涉企業的經營管理，進行吃、拿、卡、要，企業則抱著對國有資產不負責任的態度，在財產權利上搞私有化，在財產責任上搞公有化，損公肥私、謀取私利。這既不利于搞市場經濟，又不利于搞廉潔政治。二是政事不分。一方面事業單位依附政府職能取得各個方面的便利條件搞壟斷經營和不正當竟爭，另一方面政府職能部門借助與事業單位化無償服務為有償服務.亂收濫支.謀取不正當利益。三是資源配置的行政化。我國目前資源配置的市場化程度不高，許多重要的生產要素和稀缺資源依然是實行行政化配置。許多企業為了獲得緊缺資源，牟取暴利千方百計地用回扣、賄賂等手段展開攻關活動。與此同時，一手握人、財、物、項目審批、證照發放的“當權者”和“辦事者”借機大量“設租”，并積極“尋租”。這樣一來，行政化的資源配置方法的弊端就暴露出來了，一些有權貪財的干部與有錢需權的經營者相互勾結，權錢交易，各取所需，成為腐敗現象滋生泛濫的肥沃土壤。
2、法制不健全，執法環境紊亂是國企腐敗現象的法制根源。
市場經濟是法制經濟。當前我國的經濟快速發展，而相關立法工作卻明顯滯后于社會經濟的發展，對國有企業的執法監管還不過硬，執法環境比較紊亂，給腐敗現象造成了泛濫的空間。個別企業領導千方百計的鉆國家政策和法律的空子，利用經濟活動轉移和侵吞國有資產，造成國有資產的大量流失。尤其在國有企業轉軌變型過程中問題十分嚴重。許多上市公司當初都紅極一時，沒幾年就虧損累累，甚至被掏成了空殼。由此被查處者卻只是少數。有的企業領導雖然在政治上受到黨紀、政紀和法紀處分，但在經濟上卻撈到了實惠。
3、企業內控制度不健全，管理松懈。
一般來說，企業內部都有一套生產、技術、質量、財務和物資管理制度，但從一些企業目前情況來看，有些管理制乏系統性和完整性。特別是企業財務、物資和成品管理的內控制度不嚴密，加之管理松懈，有章不循和無章可循現有發生，特別是企業二級單位、駐外單位的財務、物資內控制度不嚴而導致某些人貪污、奢侈浪費問題尤為突出.金庫”問題比比皆是。有的二級單位負責人既當領導有直接管理錢、物，無人監督，一個人說了算。有的單位沒有出入庫登記、驗收、審批制度，“老鼠偷油”事件時有發生。還有一些單位負責人惡意經營，為逃避財務檢查和審傲假帳、不建帳或銷毀帳本，公款私存，“渾水摸魚”。
4、企業內部事務透明度低，暗箱操作。
有的企業內部透明度極低，特別是財務收支情況，兩本帳的現象比較普遍。一本是公開的，是應付上面檢查和群眾帳，一本是秘密的.只供少數負責人知道的暗帳。因此，有人說財務狀況是企業內部的一個“黑洞”。有的企業內及職工利益的大事也采用暗箱操作、外人和群眾很難知道內幕，這就給一些人開了貪污浪費的方便之門。
5、監督措施落實不到位。
現在對國有企業監督是個薄弱環節，上級監督因種種原因往往監督不到位.企業內部紀檢監察，職代會等監督力量人飯碗、受人管制難以真正發揮作用。從實際情況看，上級組織對下級組織的監督還可以，同級黨內監督就顯得乏主要是老好人多，開展批評少，有的單位只是裝裝樣子而已。財務監督問題，有的單位財務人員只能按主要領導旨事，否則就會被“炒魷魚”或調換崗位，致使財務制度形同虛設。離任審計，走走過場即使發現問題、也是為時已沒有監督的權力，必然會產生腐敗。
二、遏制和消除國有企業中腐敗現象的基本對策
1、進一步加強黨風廉政建設，全面提高國企干部隊伍素質。
產生腐敗的原因是多方面的，但思想決定著人們的行為，一些國企干部思想上出現問題，做出錯誤的舉動。因此、國有企業反廉的首要任務是加強對國企干部特別是黨員干部的思想教育，認真貫徹兩個《條例》的精神，從源頭上預防和治理腐敗。企業領導班子要帶頭學習，正確處理好經濟建設和反腐敗斗爭的關系。要結合本單位實際、針對本單位廉政建設和反腐敗工作存在的問題，制訂切實可行的預防措施。同時要充分利種種宣傳手段和途經加強宣傳教育，全面提高國企干部隊伍的政治素質。
2、要加大對國有企業經濟問題的查處力度。
對國有企業正常的經濟監管，是保證國有企業健康發展的重要措施。對國有企業暴露出來的經濟問題要認真查處，好的要查，效益不好的更要查。對一般干部要查，對主要領導更要查。紀檢監察部門一定要加大查辦大案、要案的。一是挖掘案源主動出擊，加強對重點部門人、財、物、產、供、銷等案件易發部門的監督，二是講究策略、選準突破口，三是發揮聯合辦案優勢，提高辦案效率。堅決依法懲辦影響企業發展的不良分子。
3、加快建立和完善現代企業制度。
只有建立起民主管理、民主決策、民主監督的現代企業制度，才有利于企業的良性運轉，規范企業的內部運作，給帶來可觀的經濟效益。只有這樣，才能真正調動廣大職工的積極性、創造性，才能減少失誤，有效地制約消除腐敗。使國有企業在市場經濟的競爭中處于有利地位。
4、進一步加大監督力度，不斷完善監督制約機制。
首先要搞好職能部門的監督。企業的紀檢監察部門要充分發揮好職能監督作用。要注重探討在現有體制下如何加強業領導干部賣施職能監督的有效途徑，做到既敢于監督，又善于監督，增強監督的時效性。再則加強職工群眾的民督，充分調動廣大群眾的積極性。還要利用電視、報刊、廣播等輿論工具，充分發揮輿論監督的作用，營造反腐倡氛圍。綜合運用監督多種手段，包括黨內的監督、職能部門的監督、職工群眾的監督以及輿論的監督，組合成為一個系統，增強監督的力度，讓黨組織和廣大職工群眾監督企業領導干部，促使各級企業領導干部正確運用手中的權力，為企業服務，從根本上消除腐敗，促進國有企業的健康發展。
1煤礦發展循環經濟的意義
1.1發展循環經濟有利于解決資源條件制約的問題
王永剛認為煤礦企業傳統的高消耗、低產出的運作模式顯然與當前我國發展社會主義和諧社會格格不入，只有從觀念上進行轉變，樹立起發展循環經濟的意識，合理節約使用自然資源，才能夠確保煤礦企業在發展歷程中得以持續性的生存與發展，所以，循環經濟在一定程度能夠緩解資源條件的壓力。
1.2發展循環經濟有利于緩解生態環境壓力
煤礦企業的生產方式主要是通過對煤礦資源的開采，煤礦資源都是一些具有很高利用價值的資源，一旦沒有得到合理的處理，其排放過程中必然會對環境造成污染、生態平衡造成破壞、毀壞整個自然生存環境空間。而煤礦企業也是當前社會經濟的一部分原因，在利用社會資源、創造社會價值的同時，也要承擔起相應的社會責任，與社會和諧相處。另一方面，發展循環經濟，能夠使資源得到重復合理的使用，有利于清潔生產，實現環境文明，與綠色環保的理念是一致的，在很大程度能夠緩解企業發展與生態環境造成的矛盾和壓力。
1.3發展循環經濟有利于應對經濟發展的挑戰
當前不斷有新科技和新材料出現，并得到了廣泛的推廣，對過去傳統的能源來說，是一種頗具競爭的挑戰，從而會影響到煤礦企業的生存與今后的發展。可以看出，轉變落后的經濟發展模式對于煤礦企業來說勢在必行，只有通過循環經濟才能更好地順應時展的潮流，才能在更大的程度上實現煤礦企業經濟的增長，不斷開拓新的發展空間，應對當前激烈的市場競爭。
2煤礦企業發展循環經濟應解決的問題
2.1注意堅持以理念為先導
楊麗君循環經濟是以生產過程的高效率、低消耗、低排放為原則，以資源能源在更高層次的再利用、再循環為基本特征，以實現資源節約型、環境友好型和可持續發展為目標的經濟發展方式。它在一定程度上充分體現出綠色生態的發展理念，促使企業追求經濟利益與生態利益之間的平衡，使企業利益與社會利益能夠高度統一起來。煤礦企業作為傳統的資源型企業，資源條件對其生存發展起著至關重要的作用，發展循環經濟，要求煤礦企業在生產方式、經營方式以及管理方式上都應該做出一定的變革。筆者建議，首先要從更新和提升思想理念下手，才能全面促進循環經濟的發展。也就是說，煤礦發展循環經濟要以理念作為先導，做好發展理念的根本性轉變，結合我國當前煤礦的發展現狀，以新理念指導企業選擇合理的途徑，做好循環經濟的理念轉變工作。
2.2重視煤礦企業的技術創新
煤礦企業在過去都是單一經濟結構，從而也造成了其技術結構的單一性。循環經濟倡導的是一種多元的經濟方式，其有利于煤礦企業在多領域、多業經營和多產業方向上發展，但是基于技術結構多元化的基礎上。而過去煤礦企業單一的技術結構，難以到來技術上的創新和重大突破，成為限制當今煤礦企業發展循環經濟的一大瓶頸。所以煤礦企業能否在技術上得到創新和突破，關系到其發展循環經濟的成功與否。所以，筆者認為煤礦企業應當加大對技術創新的投入、重點做好研發和應用推廣的工作，通過技術創新來突破循環經濟發展遇到的瓶頸，解決技術的難關。然而，從歷史上煤炭企業在發展循環經濟成效看來，效果并不能令人滿意。給當前煤炭企業的發展帶來了警示。具體來說，應當加大對技術創新的投入、研發和應用的力度，工作重心可以落在對優秀技術的培育和發展上，全面實現技術上存在障礙的突破、一旦沒有實現技術創新，煤炭企業必定會走上原來的路，付出沉重代價，在新能源的沖擊下，煤炭企業必然會失去自己的競爭優勢。
2.3重視煤礦企業人才隊伍建設
就煤礦企業而言，人才隊伍的水平就決定了企業能夠發展到的高度。缺乏一支具有專業化知識的人才隊伍，有再先進的指導思想或者管理理念都是無法促進企業全面發展的。趙宏亮認為，人才能夠決定一個煤礦企業經營的成敗，所以一定要重視企業人才的構建，及時對當前人才隊伍的建設戰略做出合理化的調整，促使他們朝向多思路、寬視野的方向發展，這樣才能給煤礦企業在發展循環經濟過程中帶來強有力的保障。為此：（1）立足于現有基礎加大內部培養力度，擁有自己的一支人才隊伍；（2）面向社會積極引進人才，多方式、多舉措加大引才力度，尤其是關鍵技術領域的緊缺和拔尖人才，使其為我所用。要真正做到事業發展人才先行，經濟發展人才為先，使人才發揮在循環經濟發展中的引領作用。
3煤炭發展循環經濟的四項基本原則
（1）注重科學統籌礦井的利益關系。
在煤炭發展循環經濟的過程中，要堅持落實科學的發展觀念，不能專注于眼前利益，要將眼光放得更長遠，超前謀劃可持續性發展路線，跟隨新型工業化發展潮流，充分利用礦山的種種資源，并保障較高的資源利用率。只有堅持科技至上，資源損耗低、經濟效益好、維持環境發展、發揮人力資源優勢的道路，才能夠真正實現礦井的可持續發展模式，避免未來資源枯竭和過度依賴煤炭資源的危機。
（2）堅持科學統籌節約資源發展原則。
多年的改革開放歷程，我國社會經濟取得了舉世矚目的發展成就。一方面國民經濟規模不斷擴大，取得了穩定的長遠發展態勢；另一方面傳統經濟的迅速增長，為環境與資源帶來了一定的消極影響。大力發展循環經濟，落實科學發展觀念，需要企業撇棄以經濟收入為根本的發展理念，改變資源至上、資源制勝的粗放型增長方式。煤炭發展循環經濟，要求企業堅決符合國家標準，禁止高耗能、低效率、高污染的設備、工藝以及產品，充分油畫生產工藝流程，全面節約資源使用，節水、節材、節約能源和資源，綜合利用技術優勢，應用和推廣節能設備與產品，促進資源節約高效應用的發展計劃，這樣才能夠保障企業發展的資源節約規劃工作。
（3）堅決遵循企業發展與環境保護相適應的原則。
為了避免重蹈西方國家“先污染，后治理”的覆轍，我國煤炭發展循環經濟，需要建設節約型發展體系，走新型工業化的發展道路。要懂得變廢為寶的重要性，開發企業現有資源的同時，增加新的產業附加值。這樣的發展理念，需要企業將環境治理也融入到生產環節當中，提升產業價值，實現經濟增值與環境保護的雙贏局面。環境治理和企業發展相互促進，構建和諧發展態勢。
（4）堅決以科學統籌的眼觀，恰當處理多元化與關聯性的關系。
在企業發展到一定規模后，由于主營業務的規模受到了限制，會進一步地改變單一經營模式，開展多元化經營戰略，將更多精力投入其他領域。然而在這樣的發展歷程中，企業不能夠忽略科學的發展觀念。事實證明，企業盲目的擴張，毫無目的地進行多元化發展，并不會促進企業的進一步騰飛。只有注重企業所處產業的關聯性，選擇其當的多元化戰略項目，才能夠獲得“事半功倍”的效果。在關聯性的產業領域，企業自身依舊保持技術優勢與資源優勢，這樣更保障企業經營的平穩發展。煤礦發展循環經濟的美好前景，應該讓企業致力于拓展產業經營領域，選擇與煤礦產業相關的建材與電力等產業。遵循這樣的發展原則，可以讓企業擁有有機的產業鏈條，奠定企業做大做強的堅實基礎。
4結語
企業發展循環經濟已成為一種必然的選擇，而當前煤炭企業應當認真考慮自身的價值所在，如何通過綜合的手段加強對煤炭資源的合理利用才是關鍵。筆者建議煤炭企業要樹立起發展循環經濟的良好理念，根據其基本原則，在充分考慮自身企業的現狀與所處的經濟社會環境，進行全面的思考，努力實現煤礦企業的可持續發展，選擇適當的模式，推動循環經濟的發展，真正做到經濟收益、社會收益、生態收益的協調發展。
作者：姚俊義 單位：山西省陽城縣人民政府
一、循環經濟的運行模式分析
1、單獨的公司其內部的循環經濟的運行模式。
這種循環經濟運營的模式是處于微觀層次的運營模式，一般應用于公司內部的廢物的回收利用與產品的清潔生產中。其具體的運營模式是將生產過程中所產生的廢物首先經過簡單的分類處理，然后加入適當的處理原料再次進行原先的加工生產流程或者是用于加工為其他的工業產品。這種生產模式最開始由美國的杜邦公司率先提出并投入到實際的生產生活中，所以該種生產模式又被叫做杜邦模式。這種模式是有其可取之處的，運用該種生產模式不僅能夠保證工業資源的高效利用，而且還能夠保證生產流程的清潔，甚至在理論上可以達到零排放的要求。近些年來，我們國家的一些礦業企業也紛紛采取了這種生產模式，比如山東的某礦業集團在煤炭的利用與開發中，將煤炭資源的中和利用與其的生加工作為企業生產的突破口，并成功的將其延生到產業鏈當中，最后形成循環經濟的經濟系統。
2、共生企業生態環保的工業園模式。
所謂生態環保的工業園模式，即也就是在企業群這一生產層次實現經濟的循環發展。在丹麥的卡倫寶，卡倫寶工業生態園是個不僅和諧而且高效的工業生產區，在這個工業生態園內，各個不同的企業通過對各自不用的廢棄物的相互交換，形成了完整的工業產業鏈，從而在不同的企業之間實現了資源的高效循環利用。由于這種經濟模式最先運用于丹麥的卡倫寶，所以這種經濟模式又被叫做卡倫寶模式。后來，隨著這種經濟模式的不斷完善，有學者對其進行了定義，該定義為:為保證各種自然資源的高效利用，各個企業或者地方的生產合作社進行互相合作而形成的產業共同體，這種產業共同體能夠保證企業與地方的經濟效益共同增加，同時也能夠保證該地區的環境質量能夠顯著地得到改善；有目標的實施能量與物質交換的關于生態系統，能夠保證資源的消耗與損失達到最小，由于生產所產生的廢物與有害物質亦達到最小，并可以形成生態、經濟可持續發展的局面。就目前的情況而言，我們國家在這個方面也取得了不俗的成績。
3、區域循環的運行模式。
區域循環的運行模式是指在整個社會的層面上，對工業生產產生的廢物進行利用與回收的體系。這種模式中最被人們稱道的是雙元回收體系與社會循環體系。雙元回收體系是礦業資源循環利用的體系中，礦業資源循環利用系統作為整個社會體系中一個不可或缺的部分，可以和其他的小循環相互進行結合，從而使礦業的經濟循環曾相出多種模式。比如如果社會的發展速度以及其消費的方式發生改變，從而降低礦業資源的開發速度。
二、我國企業發展循環經濟的策略
對于企業而言，使企業的發展與循環經濟的需求相互契合是非常重要的，而如何能夠達到這個契合點，著重取決于在實際的生產中企業所采取的運行策略。就目前我們國家的企業而言，主要采取的運行策略包括以下三種運行策略:技術支持策略、管理約束策略、政策保障策略。首先是技術支持策略。就目前的情況而言，我們國家企業所遇到的最大的問題是資源的逐漸枯竭、資源的重復利用率低以及資源得不到合理的利用。將這三個問題進行分析，我們不難發現其實做嚴峻的問題就是我國企業的技術不成熟。企業實施循環經濟最主要就是資源的高效利用與清潔環保的生產流程。技術的發展和進步是開拓資開發空間與延長資源使用時間的一有效手段。所以，只有解決了技術這個企業發展中遇到的瓶頸的，我們國家的企業才能夠實施可持續發展這一長遠目標。其次是管理約束策略。因為不同的國家和地區對于資源市場的管理方法與對資源的管理手段存在明顯的差異，導致不同國家對于企業的管理方法亦存在很大的不同。大部分的國家實行地方與中央互享資源的策略。對不同國家對企業所采取的管理措施進行分析，筆者發現其管理的內容大致有：對資源所有權進行管理，對資源的開采情況與污染程度進行管理，對資源的含量實施戰略上的管理。將我們國家對于資源所采取的管理手段與其他的一些發達國家相比，不難發現我們國家對此的管理還是有待改善的。隨著資源市場的逐漸開放，完善我國對于資源的管理措施將顯得越來越必要。最后是政策保障策略。參考一些發達國家對于發展循環經濟所采取的成功措施，首先要做的就是創建一套較為完善的法律體系。只有政府出臺相關的法律文件保護礦山企業或者個人的切身權益，我們國家的企業才能夠順利的發展循環經濟，只有這樣循環經濟的發展在我們國家的企業中才不至于淪為一句空話，才能保證在企業生產中真正的發展循環經濟。
三、結語
綜上所述，我國的企業只有在其的發展中真正的珍惜資源，才能夠保證這些企業真正的實現可持續的發展。歷史已告訴我們，在發展的過程中只有完全遵循自然的需求，企業才能夠取得成功，任何急功近利的舉措終將釀成惡果。對此，我國的大部分企業還有很多要做。
作者：王北 單位：安徽省高速公路公司宿州管理處
一、知識管理理論體系
國家標準《知識管理第1部分：框架》中將知識管理的概念模型描述為：知識管理應依據組織的優秀業務，鑒別組織的知識資產，開展鑒別知識、創造知識、獲取知作為組織整體管理體系的一部分，知識管理體系應與其他管理體系的過程保持一致，分為：知識管理的策劃、實施、評價、改進四個過程環節。
二、知識管理流程研究
（一）知識管理流程
結合筆者所在單位和青年培養工作的實際情況，研究出更加適合筆者單位及其所在集團單位的知識管理流程，流程中將知識管理分為知識生成管理、知識積累管理和知識應用管理三個部分，知識應用管理又與知識生成管理形成閉環。
（二）知識管理流程的實現
在任何一個企業的管理層面，由于難以將任務和目標確定在知識層面，也無法以知識管理的成績來衡量內部管理的效率和達到的效果，因此必須從執行和實現層面，推進和實施知識管理。
1、知識生成管理企業創造知識是利用知識和創造財富的前提條件，將企業能夠得到的多方位來源的信息轉化為知識，并將知識與人聯系起來，幫助決策人決策以及職工對擁有的知識進行反思和學習，促進職工之間進行知識的交流，才能使“知識創造價值”成為實際。因此，知識生成管理是開展知識管理的前提條件。a.知識獲取我們可以把企業知識的來源分成三個部分：從內部獲取知識、從外部獲取知識以及創造知識。從內部獲取的知識主要是指在實踐的過程中個人和團隊逐漸形成的經驗或工作中的伙伴所擁有并可分享的知識。從外部獲取的知識主要集中在獲得供應商、競爭對手、客戶以及行業和社會發展的相關知識。這些知識隱含在復雜的商業數據、行業信息和調查資料、客戶對競爭對手的個體知識之中。創造知識是知識生產管理中的另一個來源，它體現為新知識的生成和知識總量的增加，知識的創造往往與企業業務實踐和研發工作緊密相關。b.知識整理知識整理是在知識獲取的基礎上，用一定的方法和標準對知識進行整理、分類、加工等一系列的有序化和系統化的工作，以保證知識的有序性、條理性、可查找性、可共享性。c.知識共享知識共享就是打破不同知識所有者之間的壁壘，使知識能夠在一定范圍內自由流動和自由使用。要達到促進不同的知識在企業的不同群體中充分流動的目的，必須建立和諧的知識分享文化和靈活有效的激勵機制。
2、知識積累管理知識積累管理是確定知識的最終存在形式，因此也是知識交流和應用的基礎。知識積累管理的目標，是將知識生成管理中所獲得的知識進行存儲和管理，同時為知識交流和知識應用提供知識基礎，創造系統、高效的環境。a.知識管理知識的積累首先需要知識管理，這里的知識管理主要是指知識的鑒別管理。在獲得知識共享后，對所獲取的知識重新標識，為知識的重復使用創造條件，使可將各類知識清晰地識別出來，讓使用者能夠及時找到恰當的知識。b.知識保存如果說知識管理是目標，那知識保存就是手段。知識保存通常是使用知識庫來實現的，按照一定的分類標準，將經過整理的知識分門別類地保存在數字化的企業知識庫中。c.知識索引知識分類的明確性、知識地址的確定性和知識點的提煉是企業知識庫的構建和管理的前提，因此保存下來的知識要充分做好知識索引，以便于知識的管理和檢索，知識多個方面的索引就構成了知識地圖。知識地圖定義為：可視化地顯示獲得的不同信息及其相互關系，它促使不同背景的使用者在各個具體層面上進行有效的交流和知識學習。知識地圖應該包括三個部分的內容，一是組織知識資源的總目錄及各個知識點之間的關聯；二是描繪組織的工作流程中涉及的知識；三是描述職工和相關領域專家具備的知識技能的職工專家網絡。
3、知識應用管理知識應用管理就是在知識生成、知識積累的基礎上，對知識進行流動和應用，它體現了知識價值實現的過程，是知識管理的重要一環，也是知識再生成的重要來源。a.知識服務知識服務是基于組織和員工知識需求而開展的一項活動，它面向用戶所需內容、解決方案并貫穿用戶解決問題的過程，使知識進一步不斷升級。它是以各種知識載體、知識源為出發點進行搜索查詢，針對各種形式的知識載體、知識源中的海量信息進行處理，為用戶提供信息與知識。b.知識應用通過知識共享、知識管理、知識服務等環節，員工可充分應用得到的知識。在知識應用的過程中，企業要從文化和環境上入手創造“知識拉動力”，要在組織形式上建立跨職能的合作團隊，并提供有效的激勵機制，鼓勵員工學習知識、積累知識，加強員工參與，注重部門合作和交流。c.知識創新知識創新是將所獲取的原始知識經過分析整合形成新知識的過程，是對原有知識的創造性的變革和升級，通過加強知識創新和激勵機制的建立，將使企業成為善于學習、充滿創新活力的學習型組織。同時，知識創新成為獲取知識的一個重要來源，使知識管理流程實現閉環。綜上所述，處于迎接新經濟挑戰的當代企業，必須重視知識管理和知識創新，并使用適合企業發展的管理理念、流程和方法來進行企業的知識管理，使用清晰完整的流程化知識管理視圖將知識轉化為企業智力資本的優秀，助力提升企業的優秀競爭力。
作者：馬蘭 薛睿 王恩鋒 單位：中國航空工業集團公司北京長城計量測試技術研究所工會辦
