時間：2023-04-27 08:27:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同管理的問題，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：勞動合同管理 問題 對策
勞動合同，是用工單位與勞動者之間簽訂的協(xié)議，這個協(xié)議明確規(guī)定了勞動者與用工單位各自的權(quán)利和義務(wù)，對勞動者是重要的保障，對于用工單位來說，也是重要的保障憑證，因此，企業(yè)有必要對自身的勞動合同做好管理，約束勞動者的工作行為，保障自身的利益和經(jīng)營管理安全。
一、企業(yè)勞動合同管理中存在的問題
企業(yè)勞動合同管理中存在的問題，主要表現(xiàn)在三個方面，即合同管理制度和流程的執(zhí)行力度低、合同管理的手段和方式依舊采取了人工管理方式、合同管理中管理人員的素質(zhì)有待進(jìn)一步提升和擴(kuò)充。
首先，企業(yè)勞動合同管理中，其制度和流程的執(zhí)行力度普遍偏低，表現(xiàn)為，企業(yè)勞動合同管理制度結(jié)構(gòu)基本形成，關(guān)于勞動合同的存放、借閱等流程都有詳細(xì)的說明，并對員工有基本的宣讀，企業(yè)相關(guān)人員都對存放、借閱的流程和標(biāo)準(zhǔn)都存在著基本的意識，但是，在具體的存放和借閱過程中，由于缺乏必要的考核、獎懲等制度，導(dǎo)致在勞動合同的存放、借閱等流程中，未能夠按照標(biāo)準(zhǔn)的管理制度執(zhí)行，而是依靠習(xí)慣、個人喜好、個人情緒或者個人關(guān)系等因素來執(zhí)行，導(dǎo)致企業(yè)原有的勞動合同管理制度和流程的執(zhí)行力度低。
其次，企業(yè)勞動合同管理中，勞動合同管理的手段和方式依舊采取人工管理方式；人工管理方式是傳統(tǒng)的企業(yè)勞動合同管理，是經(jīng)過相當(dāng)長一段時間才能夠規(guī)范的一種有效的管理方式，對企業(yè)合同管理也有過貢獻(xiàn)，但是，隨著時代的變化和發(fā)展，傳統(tǒng)的人工管理方式只會拖企業(yè)的后腿，讓企業(yè)管理的成本提高了，卻沒有得到高效率高質(zhì)量的勞動合同管理，在查閱、借還的過程中，還容易因為管理人員的個人原因而受影響。
最后，企業(yè)勞動合同管理過程中，管理人員的素質(zhì)有待提高。勞動合同管理，簡單來說就是一些紙質(zhì)文檔的管理，這看似簡單的工作，其中卻包含著眾多的知識，對管理人員的要求也具有綜合性的，但是，在企業(yè)的合同管理中，部分管理人員對于合同管理的重要性和條理性都缺乏基本的認(rèn)識，對合同的內(nèi)容不具備基本的解讀性，從而就無法區(qū)分重要性和非重要性，而對于部分具有解毒能力的管理人員，則會存在缺乏職業(yè)操守，將合同內(nèi)容在私下閑談中透露，損害公司利益。
二、企業(yè)勞動合同管理應(yīng)對問題的對策
探討企業(yè)勞動合同管理應(yīng)對問題的對策，則要根據(jù)已經(jīng)分析出來的問題進(jìn)行分析，爭取對癥下藥，藥到病除。
首先，針對企業(yè)勞動合同管理中，制度和流程執(zhí)行力低的問題，企業(yè)有必要進(jìn)一步橫向豐富勞動合同管理的制度，包括對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，針對勞動合同存放、借閱等過程中存在的不規(guī)范操作的懲罰制度，以及企業(yè)內(nèi)部平衡控制制度，其中，對勞動合同管理人員的日常工作行為管理制度，則要明確到勞動合同管理人員的基本崗位行為標(biāo)準(zhǔn)，爭取要細(xì)化到對合同的完善度標(biāo)準(zhǔn)，而針對勞動合同管理中不規(guī)范操作的懲罰問題，則要盡可能地與薪資待遇直接掛鉤，有必要也可以直接與去留問題直接掛鉤，通過其它制度的制約、輔助，從而達(dá)到提高勞動合同管理制度和流程的執(zhí)行力度。
其次，針對勞動合同管理中，管理方式依舊采用人工管理這種傳統(tǒng)管理方式，導(dǎo)致整合企業(yè)勞動合同管理的效率低下的問題，企業(yè)就要跟隨時代的變化和發(fā)展，及時引進(jìn)現(xiàn)代高科技信息技術(shù)，運用現(xiàn)代計算機(jī)設(shè)備和掃描以及讀取代碼等技術(shù)，用現(xiàn)代化電子管理系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)合同管理的電子化，當(dāng)然，在這個過程中，企業(yè)有必要針對勞動合同管理人員實行基本計算機(jī)操作方面的能力要求，因為在現(xiàn)階段，計算機(jī)的運作還不能離開人工操作，實現(xiàn)全自動化，所以，必須要有懂計算機(jī)基礎(chǔ)的管理人員來進(jìn)行操作和管理，而這個合同管理系統(tǒng)，也可以適當(dāng)與企業(yè)管理者進(jìn)行聯(lián)通，讓其隨時可以對該管理進(jìn)行抽查，也實現(xiàn)了對應(yīng)的有效監(jiān)督。
最后，針對勞動合同管理中，管理人員素質(zhì)有待提高的問題，企業(yè)有必要建立自己的培訓(xùn)系統(tǒng)，對勞動合同的管理人員進(jìn)行有效的技能培訓(xùn)，以及企業(yè)管理制度和程序的培訓(xùn)，但是，有些素質(zhì)例如良好品質(zhì)等，則是很難通過簡單的培訓(xùn)就能夠讓一個人具備的，而這些品質(zhì)卻又是構(gòu)成合同管理人員的基本素質(zhì)，只有一個管理人員具備了良好的品質(zhì)，才能夠本質(zhì)性地為工作負(fù)責(zé)，為企業(yè)負(fù)責(zé)，在工作中盡職盡責(zé)，恪盡職守，保守企業(yè)的秘密，對于這樣有良好品質(zhì)的人，就算未來他離開了企業(yè)，企業(yè)也可以很放心，因為他們不會做任何對企業(yè)不利的事情，因此，企業(yè)在進(jìn)行人員配備的時候，要將這些基本素質(zhì)納入職責(zé)范圍之內(nèi)，在做人員招聘的時候，要嚴(yán)格掌控好這個關(guān)卡，切忌招攬低品質(zhì)人員進(jìn)入企業(yè)。
三、結(jié)束語
企業(yè)勞動合同管理，是企業(yè)有效保障自身利用，約束勞動者行為的重要手段，做好了合同管理，能夠讓企業(yè)在很多勞動合同糾紛當(dāng)中，獲得有效的自我保障證據(jù)，是企業(yè)日常經(jīng)營管理的重要組成部分，因此，在未來的發(fā)展中，企業(yè)必須要能夠?qū)趧雍贤芾砑右灾匾暎肆Y源、財務(wù)等部門要積極配合，讓企業(yè)的勞動合同管理能夠更加高效化和現(xiàn)代化，從而讓企業(yè)的勞動者都能夠盡心為企業(yè)工作，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè) 內(nèi)部整合 勞動合同 管理體系
一、煤炭企業(yè)內(nèi)部整合特點
（一）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關(guān)系的轉(zhuǎn)移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動用工關(guān)系。這體現(xiàn)在整合后的企業(yè)繼承勞動關(guān)系的全部內(nèi)容。與傳統(tǒng)的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統(tǒng)的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權(quán)利的。其次，勞動合同的繼承從本質(zhì)上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強(qiáng)制性。此外，這種繼承強(qiáng)調(diào)了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動合同的內(nèi)容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。
（二）煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中勞動權(quán)的保障
企業(yè)整合最根本是人的權(quán)益問題。勞動權(quán)是勞動者最根本的權(quán)力，是勞動者行使其他社會權(quán)力的基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展是一種科學(xué)發(fā)展觀的體現(xiàn)。在科學(xué)發(fā)展觀中，人的實現(xiàn)財富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動權(quán)得到保障，才能夠?qū)崿F(xiàn)社會、企業(yè)和勞動者共同和諧發(fā)展。在我國《就業(yè)促進(jìn)法》中，明確強(qiáng)調(diào)了勞動者勞動權(quán)的平等性。在《國家人權(quán)行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強(qiáng)化勞動安全，保障勞動者的工作權(quán)利”。
勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業(yè)往往會使勞動者的勞動權(quán)的內(nèi)容發(fā)現(xiàn)一些變化。在煤炭企業(yè)內(nèi)部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權(quán)、培訓(xùn)權(quán)以及換崗權(quán)，這是因為整合過程實際是勞動者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動技術(shù)含量，對于保留勞動關(guān)系的勞動者有權(quán)利進(jìn)行職業(yè)的培訓(xùn)以適應(yīng)新的職業(yè)。此外，對繼續(xù)保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權(quán)利，對未留下的勞動者應(yīng)該提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
二、勞動合同管理體系的設(shè)計原則
勞動合同管理就是為了滿足企業(yè)經(jīng)營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動合同管理工作多是根據(jù)原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權(quán)，但由于勞動合同管理本身的系統(tǒng)性特點，勢必要求對管理體系進(jìn)行新的設(shè)計和實施，以滿足煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業(yè)來看，進(jìn)行勞動合同管理體系的設(shè)計需要根據(jù)遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關(guān)法律法規(guī)。對于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴(yán)格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。
第二是堅持預(yù)防為主、防范風(fēng)險的原則。勞動合同管理的目標(biāo)就是為了防范法律風(fēng)險，因此，在勞動合同管理體系設(shè)計時，必須在各個環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應(yīng)該通過建立預(yù)防機(jī)制，及時化解風(fēng)險。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競爭力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉(zhuǎn)型任務(wù)復(fù)雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業(yè)核心競爭力應(yīng)該具備企業(yè)知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設(shè)體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內(nèi)在的驅(qū)動因素，就必須把各個管理環(huán)節(jié)融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競爭力為目標(biāo)，建立與企業(yè)核心價值相互關(guān)聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。
三、煤炭整合企業(yè)勞動合同管理體系
企業(yè)勞動合同管理體系是由管理內(nèi)容、管理機(jī)構(gòu)和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內(nèi)容的實施方案
勞動合同管理內(nèi)容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，更重要的是根據(jù)煤炭整合企業(yè)的性質(zhì)結(jié)構(gòu)和整合目標(biāo)，設(shè)計出適應(yīng)整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競爭力的勞動合同內(nèi)容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內(nèi)容兩個方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據(jù)我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業(yè)危害防護(hù)等涉及到勞動關(guān)系的主要方面。可備內(nèi)容是用人單位與勞動者根據(jù)實際情況協(xié)商確定的內(nèi)容，確立必要的可備內(nèi)容有助于進(jìn)一步明確勞動權(quán)利及義務(wù)。
（二）勞動合同管理機(jī)構(gòu)
煤炭企業(yè)整合后的勞動合同管理機(jī)構(gòu)由權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經(jīng)理、人事管理經(jīng)理為權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負(fù)責(zé)。人事管理部門負(fù)責(zé)對勞動合同進(jìn)行具體的簽訂、建檔以及歸類等環(huán)節(jié)。用人部門對勞動者進(jìn)行考察、并與人事管理部門進(jìn)行協(xié)調(diào)。
（三）勞動合同管理流程
根據(jù)整理企業(yè)的特點，對勞動合同管理各個環(huán)節(jié)制定了詳細(xì)的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續(xù)訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業(yè)整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環(huán)節(jié)。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內(nèi)容、回復(fù)時間等內(nèi)容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環(huán)節(jié)。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經(jīng)勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商依照勞動合同解除管理流程執(zhí)行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進(jìn)行協(xié)商，返回到第一環(huán)節(jié)中。（3）第三環(huán)節(jié)。在雙方意見一致基礎(chǔ)上，勞動者和整合企業(yè)以書面形式對協(xié)商結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)。（4）第四環(huán)節(jié)。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進(jìn)行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。
（內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司，內(nèi)蒙古 霍林郭勒 029000）
摘 要：煤炭企業(yè)屬于一種高危行業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)的勞動合同關(guān)系管理，需要明確勞動雙方的權(quán)利和義務(wù)，嚴(yán)格按照市場發(fā)展規(guī)律以及有關(guān)的法律手段，切實保護(hù)企業(yè)和職工的切身利益，有效地降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險和法律風(fēng)險，構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。本文將主要圍繞煤炭企業(yè)勞動合同管理的改進(jìn)與完善展開論述。
關(guān)鍵詞 ：煤炭企業(yè)；勞動合同管理；問題；改進(jìn)措施
中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1000-8772（2014）10-0200-02
勞動合同明確規(guī)定了勞動雙方的權(quán)利和義務(wù)，完善合同管理制度，嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，構(gòu)建和諧的企業(yè)和員工關(guān)系。下面，我們將對煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題和改進(jìn)措施進(jìn)行詳細(xì)地闡述。
1．煤炭企業(yè)勞動合同管理中存在的問題
1.1 法律意識不強(qiáng)，勞動合同管理主體缺位
煤礦企業(yè)屬于用工單位，在勞動合同關(guān)系管理中處于主體地位，是勞動使用者以及勞動合同法的要約方。但是目前，我國大部分的煤礦企業(yè)的管理者缺乏對勞動合同關(guān)系管理的重視，有的企業(yè)的管理者簡單地將勞動合同關(guān)系管理看作是一種事務(wù)性工作，沒有將勞動合同關(guān)系管理歸入到企業(yè)經(jīng)營管理中，導(dǎo)致勞動合同關(guān)系管理的主體嚴(yán)重缺乏責(zé)任意識，嚴(yán)重制約著勞動合同管理工作的正常開展。我國有的煤礦企業(yè)在企業(yè)內(nèi)部沒有設(shè)置相應(yīng)的勞動合同關(guān)系管理專人負(fù)責(zé)制，有的企業(yè)雖然設(shè)置了專門部門或者是個人管理勞動合同關(guān)系，但是許多的管理措施沒有貫徹落實到實處，導(dǎo)致勞動合同關(guān)系管理工作停滯不前。雖然，我國頒布了新《勞動合同法》，但是由于法律意識不強(qiáng)，許多人無法依法維護(hù)自己的切身利益，沒有建立和諧的勞資關(guān)系，嚴(yán)重阻礙著企業(yè)的發(fā)展。有的企業(yè)甚至抵制新《勞動合同法》，認(rèn)為新《勞動合同法》極大地限制了用工單位的行為，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動的正常運行。
1.2 勞動合同管理不完善，容易出現(xiàn)勞資糾紛
勞動合同關(guān)系管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，勞動合同關(guān)系管理需要建立一套完整的管理體系，體系內(nèi)容包括制度體系、業(yè)務(wù)流程體系以及組織體系等方面，需要具有一定的規(guī)范性和系統(tǒng)性。但是目前，大部分的企業(yè)沒有建立科學(xué)系統(tǒng)的勞動合同關(guān)系管理體系，企業(yè)經(jīng)常由于合同關(guān)系管理不當(dāng)而引發(fā)各種勞資糾紛，給企業(yè)帶來的巨大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重影響了企業(yè)的形象以及聲譽。許多煤礦企業(yè)的用工管理人員沒有認(rèn)真研究和分析勞動合同的解除和終止條件，片面地認(rèn)為勞動合同一旦簽訂之后，就不能解除或者終止，否則違反了合約。由于企業(yè)的用工管理流程不規(guī)范，導(dǎo)致勞動合同簽訂之后就被放置在一邊，從而嚴(yán)重影響著勞動合同的續(xù)約、變更以及終止手續(xù)的及時辦理，有的勞動合同甚至已經(jīng)遺失。
1.3勞動合同簽訂后執(zhí)行不力
由于有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的勞動合同關(guān)系管理部門或者是專業(yè)人員，導(dǎo)致勞動合同簽訂之后，各個部門沒有及時進(jìn)行交流和溝通，沒有對合同的履行進(jìn)行明確地分工；有的企業(yè)在簽訂勞動合同之后，沒有嚴(yán)格按照合同規(guī)定的要求履行合同義務(wù)，對已經(jīng)到期的勞動合同也沒有終止，而是任其自行延長為長期合同；有的企業(yè)在企業(yè)員工出現(xiàn)工傷之后，沒有及時上報，出現(xiàn)欺上瞞下的現(xiàn)象，沒有及時對員工的工傷進(jìn)行鑒定，一直等到企業(yè)與員工的合同終止或者是接觸員工的勞動合同時，企業(yè)和員工之間容易出現(xiàn)勞動糾紛，導(dǎo)致企業(yè)不能啟動用工傷保險金，但是必須進(jìn)行賠償。
1.4 勞動合同爭議處理不及時
有的煤礦企業(yè)在發(fā)生勞動糾紛時，沒有按照合同規(guī)定的內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商、仲裁處理，而是放任不管，有的員工已經(jīng)向法院提出訴訟，企業(yè)也不置之不理，當(dāng)判決書送達(dá)后明知不公也不上訴，只有等到法院執(zhí)行時，企業(yè)才開始忙于應(yīng)付，因此，導(dǎo)致企業(yè)處于一種被動的局面，給企業(yè)帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。有的煤礦企業(yè)出現(xiàn)勞動糾紛之后，也沒有對產(chǎn)生勞動糾紛的原因進(jìn)行分析、總結(jié)，也不追究經(jīng)濟(jì)損失的責(zé)任人，只是一味地強(qiáng)調(diào)客觀因素，很少主動地分析主觀因素。
2.改進(jìn)和完善煤炭企業(yè)勞動合同管理的有效措施
2.1增強(qiáng)法律意識
煤礦企業(yè)需要加強(qiáng)對新《勞動合同法》的學(xué)習(xí)，提高企業(yè)員工的法律意識。在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)新《勞動合同法》的宣傳，組織企業(yè)的相關(guān)的工作人員和管理人員學(xué)習(xí)《勞動合同法》，正確地認(rèn)識和掌握新《勞動合同法》的相關(guān)內(nèi)容，了解法律精神，全面地掌握法律內(nèi)涵，利用新《勞動合同法》指導(dǎo)企業(yè)的勞動合同關(guān)系管理工作。煤礦企業(yè)的管理人員以及工作人員需要樹立正確的勞動合同意識以及法律意識，在思想上真正地認(rèn)識到提高合同法律意識對企業(yè)發(fā)展的重要性。通過學(xué)習(xí)新《勞動合同法》，企業(yè)需要明確地表示在不簽訂勞動用工合同時，自己需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，在招聘勞動者后，需要馬上簽訂勞動合同，積極做好勞動合同的續(xù)簽、變更、解除以及終止等手續(xù)的辦理工作，有效地避免產(chǎn)生勞動糾紛問題，從而有效地防范、化解和控制各種法律風(fēng)險，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，最終提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。另外，相關(guān)的勞動合同關(guān)系管理部門需要通過各種渠道和途徑有針對性地進(jìn)行勞動法律法規(guī)的宣傳，可以通過舉辦企業(yè)負(fù)責(zé)人和勞資專干培訓(xùn)班等方式進(jìn)行宣傳，充分地利用集中授課的形式加大對勞動政策的宣傳，促使勞資雙方能夠樹立正確的法律意識，有效地增強(qiáng)企業(yè)以及職工守法意識和維權(quán)意識，創(chuàng)造一種遵紀(jì)守法的良好就業(yè)氛圍。
2.2 企業(yè)要建立健全勞動合同管理機(jī)構(gòu)
企業(yè)需要加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部法律事務(wù)工作隊伍的建設(shè)，提高企業(yè)相關(guān)的勞動合同管理工作人員的整體素質(zhì)，培養(yǎng)政治素質(zhì)好、法律意識強(qiáng)、業(yè)務(wù)扎實的工作人員，將這些人員安置在管理機(jī)構(gòu)中，從而有效地維護(hù)企業(yè)以及職工的合法權(quán)益。建立健全勞動合同工作責(zé)任制度、授權(quán)制度、歸口管理制度、監(jiān)督檢查制度以及爭議調(diào)處制度等制度，積極做好事前防范、事中控制、事后完善等工作，制定清晰明確的合同處理工作流程，明確合同審批過程的責(zé)任。
2.3 加強(qiáng)勞動合同管理，規(guī)范煤炭企業(yè)用工行為
采用分類指導(dǎo)的方式簽訂勞動合同，對于完成一定工作量的建筑業(yè)而言，根據(jù)完成工作量為期限指導(dǎo)簽訂勞動合同；對于餐飲業(yè)而言，如果用工時間不滿足三個月，則可以知道簽訂簡單的勞動合同；如果每天的用工時間沒有超過4個小時，則可以指導(dǎo)簽訂非全日制用工勞動合同；對于一些臨時性、短期性、可替代性的用工，可以選擇直接用工或者是勞務(wù)譴責(zé)，指導(dǎo)簽訂勞動合同。應(yīng)該主動履行合同規(guī)定的義務(wù)，準(zhǔn)確把握勞動合同的期限，對勞動合同的履行、變更以及續(xù)簽工作進(jìn)行跟蹤管理，逐月進(jìn)行清理，對于一些到期的合同企業(yè)應(yīng)該及時進(jìn)行終止，依法辦理終止或者是解除勞動合同手續(xù)，形成有關(guān)的協(xié)議以及臺賬；建立合理的職工醫(yī)療期臺賬，及時上報發(fā)生工傷的員工，及時進(jìn)行救治，嚴(yán)格按照有關(guān)的規(guī)定進(jìn)行工傷簽訂，根據(jù)相關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行處理。合同的履行情況包括的內(nèi)容比較廣泛，比如，合同份數(shù)、履行率、糾紛次數(shù)以及合同變更情況等，需要及時對合同的履行情況進(jìn)行全面地分析，及時制定有效的措施解決問題，減少潛在的法律風(fēng)險。
3.總結(jié)語
綜上所述，勞動合同管理是一項基礎(chǔ)的管理工作，管穿于企業(yè)發(fā)展的全過程。因此，合同管理人員需要不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)對與合同管理有關(guān)的法律法規(guī)的認(rèn)識和了解，提高業(yè)務(wù)水平。同時，需要加強(qiáng)對合同管理的有效監(jiān)督，減少合同糾紛，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益，從而促進(jìn)煤礦企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：勞動合同；勞動關(guān)系；勞動者；用人單位
依據(jù)勞動合同建立勞動關(guān)系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。構(gòu)建和諧勞動關(guān)系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調(diào)整勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，是現(xiàn)行勞動法律所確定的核心法律制度，是調(diào)整勞動關(guān)系的重要內(nèi)容和依據(jù)。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當(dāng)前，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協(xié)商和集體合同制度作為調(diào)整勞動關(guān)系的重要手段和機(jī)制，所有企業(yè)都應(yīng)該實行，不能例外。不能認(rèn)為只有經(jīng)營狀況好的企業(yè)才可以實行這一制度，經(jīng)營狀況不好的企業(yè)就不能實行。事實上，越是生產(chǎn)經(jīng)營困難的企業(yè)，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關(guān)系矛盾越尖銳，越需要通過平等協(xié)商和集體合同制度來調(diào)整勞動關(guān)系，化解矛盾，凝聚職工和經(jīng)營者的力量，齊心協(xié)力搞好企業(yè)。當(dāng)然，企業(yè)性質(zhì)、規(guī)模和經(jīng)營狀況不同，平等協(xié)商和集體合同的具體內(nèi)容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當(dāng)靈活。在新建企業(yè)和小企業(yè)比較集中的地區(qū)、行業(yè)，可以推行區(qū)域性、行業(yè)性平等協(xié)商和集體合同制度。
(二)平等協(xié)商原則。堅持平等協(xié)商與簽訂集體合同相協(xié)調(diào)，重在平等協(xié)商。平等協(xié)商是工會代表職工與企業(yè)圍繞勞動關(guān)系問題進(jìn)行廣泛討論、溝通協(xié)商的重要機(jī)制。平等協(xié)商的過程，就是勞動關(guān)系雙方、逐步達(dá)成共識的過程。勞動關(guān)系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協(xié)商來解決的。集體合同是平等協(xié)商的結(jié)果，平等協(xié)商是簽訂集體合同的前提和基礎(chǔ)。平等協(xié)商的水平?jīng)Q定著集體合同的質(zhì)量。如果平等協(xié)商機(jī)制不健全，協(xié)商不充分，就不可能有高質(zhì)量的集體合同。平等協(xié)商不僅是簽訂集體合同必經(jīng)的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發(fā)生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認(rèn)識平等協(xié)商的重要性，在調(diào)整勞動關(guān)系的全過程中都要抓好平等協(xié)商。必須明確：集體合同的條款，不經(jīng)過平等協(xié)商，企業(yè)和職工都不能單方面修改或拒絕執(zhí)行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關(guān)心的熱點、難點問題作為實施平等協(xié)商、集體合同制度的重點，這是推行平等協(xié)商和集體合同制度能否取得實效的關(guān)鍵。如果職工群眾最關(guān)心的勞動關(guān)系問題，協(xié)商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關(guān)痛癢，這種合同不會起到調(diào)整勞動關(guān)系和維護(hù)職工合法權(quán)益的作用，企業(yè)和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標(biāo)準(zhǔn)與適應(yīng)企業(yè)實際情況統(tǒng)一起來，立足企業(yè)的具體現(xiàn)實，把勞動關(guān)系中最重要、企業(yè)和職工最關(guān)心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協(xié)商、集體合同的重點，并在協(xié)商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現(xiàn)，不斷增強(qiáng)這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強(qiáng)勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業(yè)主管部門和用人單位要把加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認(rèn)真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，通過加強(qiáng)勞動合同管理，進(jìn)一步完善勞動合同制度，維護(hù)勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機(jī)制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
(一)建立適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎(chǔ)的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務(wù)越來越重，特別是隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展，勞動用工管理的內(nèi)容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導(dǎo)、社區(qū)為基礎(chǔ)、企業(yè)和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設(shè)立勞動管理科室，同時在鄉(xiāng)鎮(zhèn)及社區(qū)建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進(jìn)行管理。同時，按照《勞動法》和市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應(yīng)對從勞動者擇業(yè)、企業(yè)用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進(jìn)行梳理，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、
勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預(yù)報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統(tǒng)計分析制度，確保勞動合同制度規(guī)范有序的實施。勞動保障部門還應(yīng)配合專職工作人員專門負(fù)責(zé)錄用備案：作，同時，還要發(fā)揮豐十區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站的作用，由其負(fù)責(zé)做好本區(qū)域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機(jī)來管理勞動合同，建立企業(yè)和個人勞動合同數(shù)據(jù)庫，及時將錄用備案的企業(yè)和個人情況輸入數(shù)據(jù)庫中，并要實現(xiàn)社區(qū)(鎮(zhèn)鄉(xiāng)、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機(jī)聯(lián)網(wǎng)，為加強(qiáng)勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應(yīng)針對勞動合同制度實施現(xiàn)狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機(jī)會，全面推行勞動合同制度。政府有關(guān)部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進(jìn)入社區(qū)、企業(yè)和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結(jié)合一些企業(yè)主和管理者的錯誤認(rèn)識和疑惑，深入具體地宣傳執(zhí)行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認(rèn)識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關(guān)知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責(zé)任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監(jiān)察力度。運用勞動監(jiān)察的職能對各類企業(yè)簽訂勞動合同情況進(jìn)行專項檢查，檢查內(nèi)容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內(nèi)容是否完備、合法，程序是否合法，合同續(xù)簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業(yè)要按《勞動法》和《勞動合同法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，令其限期補(bǔ)簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內(nèi)容顯失公平的，應(yīng)令其限期與職工協(xié)商修訂。對勞動合同制度運行中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和難點問題，勞動監(jiān)察部門應(yīng)主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發(fā)現(xiàn)制止和糾正違法違規(guī)行為，確保勞動合同制度實施工作順利進(jìn)行。
(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系的依據(jù)，政府各有關(guān)部門應(yīng)據(jù)此為企業(yè)、勞動者做好各項服務(wù)工作。勞動社會保障部門應(yīng)免費為勞動者、企業(yè)提供勞動合同規(guī)范文本、錄用及備案服務(wù)、勞動合同簽訂服務(wù)及《勞動法》等有關(guān)宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數(shù)據(jù)庫中企業(yè)和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據(jù)的各項服務(wù)。包括企業(yè)工效、技術(shù)職稱的評定、工傷認(rèn)定、工資調(diào)整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務(wù)的，勞動合同數(shù)據(jù)庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據(jù)的服務(wù)，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強(qiáng)調(diào)查研究，完善勞動合同制度。按照國務(wù)院貫徹實施《勞動法》的部署，經(jīng)過近幾年的努力，全國城鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)基本實行了勞動合同制度，非國有企業(yè)實施勞動合同制度工作也有了重大進(jìn)展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業(yè)用人機(jī)制，促進(jìn)勞動力合理流動，依法保護(hù)勞動者與用人單位雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展，發(fā)揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內(nèi)容不規(guī)范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強(qiáng)等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關(guān)系的矛盾成為當(dāng)前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現(xiàn)狀對我們建立和諧勞動關(guān)系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴(yán)峻的考驗，這就要求我們各級政府應(yīng)本著實事求是、與時俱進(jìn)的態(tài)度來審視勞動合同制度實施現(xiàn)狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進(jìn)行調(diào)研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應(yīng)深入基層，到問題多的重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調(diào)研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進(jìn)一步完善集體合同制度。企業(yè)依法經(jīng)過平等協(xié)商所簽訂的集體合同是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的重要依據(jù)。要在普遍開展平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，積極推動不同類型的企業(yè)建立和完善集體合同制度，指導(dǎo)企業(yè)從各自的實際出發(fā)，因企制宜，合理確定集體合同具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業(yè)，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協(xié)議。在外商投資企業(yè)、私營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)尤其是小企業(yè)相對集中的地區(qū)，由工會組織代表職工與相應(yīng)的企業(yè)組織代表或企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監(jiān)督保障機(jī)制和平等協(xié)商爭議處理制度。勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人任何一方提出平等協(xié)商的要求，另一方無正當(dāng)理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有法律約束力，
雙方都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行。政府相關(guān)部門要指導(dǎo)企業(yè)建立集體合同履約責(zé)任制和監(jiān)督檢查制度，把履約責(zé)任制同崗位目標(biāo)責(zé)任制結(jié)合起來，納入企業(yè)管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監(jiān)督。各級勞動保障部門要依法加強(qiáng)對集體合同制度履行情況的行政監(jiān)察工作，把勞動保障監(jiān)察同工會勞動法律監(jiān)督緊密結(jié)合起來，對無正當(dāng)理由拒絕平等協(xié)商、違反集體合同的企業(yè)，要責(zé)令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協(xié)商或簽訂集體合同爭議的行政調(diào)解制度，及時引導(dǎo)爭議雙方通過法律途徑調(diào)解處理。
三、完善勞動法律法規(guī)
隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動關(guān)系發(fā)生著深刻的變化。我國《勞動法》應(yīng)根據(jù)不斷變化的新情況，在勞動關(guān)系主體的范圍、勞動者人格尊嚴(yán)的保護(hù)、工資約定制度、職工培訓(xùn)制度以及社會保障制度等方面進(jìn)行一定的調(diào)整和完善，以利于更好地保護(hù)勞動者的權(quán)益，維護(hù)社會穩(wěn)定。
針對我國現(xiàn)行《勞動法》存在的缺陷，應(yīng)根據(jù)我國社會發(fā)生的深刻變化及完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的需要，借鑒國外有關(guān)勞動立法經(jīng)驗，對《勞動法》進(jìn)行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護(hù)范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權(quán)作出具體規(guī)定，還要對工會的活動作必要的規(guī)定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內(nèi)容，在修改的同時要制定與之配套的有關(guān)程序性法律。
另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關(guān)法律法規(guī)。當(dāng)前，應(yīng)在抓緊實施《勞動合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》的同時，制定“農(nóng)民工權(quán)益保障法”、“企業(yè)工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規(guī)。在立法中應(yīng)加大對企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關(guān)規(guī)定，對不依法提供必要勞動保護(hù)條件并對勞動者合法權(quán)益造成重大損害者，可追究有關(guān)責(zé)任人的刑事責(zé)任。與此同時，應(yīng)推動地方政府加快立法進(jìn)程。同時，各級地方政府及相關(guān)部門應(yīng)廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規(guī)，不得干涉企業(yè)自由合法使用勞動者的權(quán)利。
論文摘要：勞動合同是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進(jìn)企業(yè)深化改革、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益闡述了勞動行政部門對勞動合同的作用和企業(yè)建立健全勞動合同管理制度的重要性。規(guī)范企業(yè)用人制度、保障勞動者的基本權(quán)利、完善市場經(jīng)濟(jì)體系的和諧用人機(jī)制。
一、勞動合同的含義
在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立，簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系。明確雙方權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)與職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面理解勞動合同這一概念。
1、企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。
2、勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。
3、勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟(jì)待遇。
4、《勞動合同法》是政府以法律手段平衡勞資雙方力量、保障勞動者的基本權(quán)益、培養(yǎng)企業(yè)對員工的責(zé)任感、實現(xiàn)以人為本構(gòu)建和諧社會。其必將對企業(yè)理念、員工權(quán)益、社會經(jīng)濟(jì)道德觀產(chǎn)生巨大影響。2008年1月1日實施《勞動合同法》，它為勞動者提供了自由、公平、人格尊嚴(yán)、體面勞動等權(quán)利的盛宴，改變了處于極弱狀況的勞動者的生存境遇。《勞動合同法》將會促進(jìn)企業(yè)的制度改良，保障企業(yè)、雇員、社會三方面的平衡。完善合理的人力資源結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)換經(jīng)營方式，提高綜合競爭力，形成良好的企業(yè)理念與企業(yè)文化，并培養(yǎng)企業(yè)的社會責(zé)任感與道德價值觀。
二、勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門，是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機(jī)關(guān)，負(fù)責(zé)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理，起著主導(dǎo)作用。
l、統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。合同的簽訂有力地保障勞動者的利益，《勞動合同法》必將在今后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中在平衡勞資關(guān)系協(xié)調(diào)社會關(guān)系方面起到巨大的作用。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。企業(yè)是社會的組成部分，其對員工、對社會承擔(dān)著法律上的義務(wù)和道義上的責(zé)任，對企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工理應(yīng)受到經(jīng)濟(jì)上的待遇，這對提高企業(yè)的社會責(zé)任感具有很大的作用。企業(yè)，在改革開放新階段，必將轉(zhuǎn)變自己的企業(yè)理念和經(jīng)營方式，否則，勢必遭到淘汰。企業(yè)有責(zé)任承擔(dān)社會問題的解決和改進(jìn)，而并不是一味的追求自身的利潤。如果說社會之中最廣大的公民階層——勞動者的利益得不到保證，那么，企業(yè)發(fā)展的意義也無從談起。《勞動合同法》將使企業(yè)關(guān)注自身利潤追求的同時，更多的關(guān)注雇員權(quán)益及外部社會問題的解決，改變其經(jīng)濟(jì)道德觀。
2、廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進(jìn)行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。大力宣傳勞動合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動合同的自覺性。法治、法律的精神是一種信仰、一種召喚，懲惡揚善是法律的基本定位，《勞動合同法》通過多一點的勞動者的權(quán)益保障，多一點的人本體現(xiàn)給廣大勞動者爭取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝碼，同時也對形成新的社會經(jīng)濟(jì)道德觀和和諧社會的創(chuàng)建提供重要的法律保障。
3、進(jìn)行企業(yè)勞動合同鑒定。勞動合同鑒定是勞動行政部門塒勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒定的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒定。
4、查處和制裁違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，有勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。
三、企業(yè)在勞動合同管理方面存在的問題
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動關(guān)系的深刻變化，企業(yè)在勞動合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步顯現(xiàn)出來：主要包括：
一是勞動合同的簽定率比較低。二是勞動合同的短期化趨勢明顯。三是勞動合同簽訂、變更、履行非常不規(guī)范等等。侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)定帶來隱患。勞動關(guān)系中，由于用人單位擁有用人自主權(quán)，使勞動者處于弱勢地位，建立勞動關(guān)系不訂立勞動合同，無故克扣、拖欠工資，不依法為勞動者繳納社會保險等現(xiàn)象還比較多。我國當(dāng)前的勞動者是世界上最弱勢的勞動者，人口密集，價格低廉，從事著最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必須改善。如2006年初32名外地農(nóng)民工到臨汾市洪洞縣廣勝寺鎮(zhèn)曹生村一個黑磚廠打工。其中的23人是被從鄭州火車站和西安火車站騙來的，他們早上5點開始上工，干到凌晨1點才讓睡覺；而睡覺的地方是一個沒有床、只有鋪著草席的磚地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他們像趕牲口般關(guān)進(jìn)黑屋子后反鎖，30多人只能背靠背地“打地鋪”，而門外則有5個打手和6條狼狗巡邏；一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，而且每頓飯必須在15分鐘內(nèi)吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹媽的名字和老家在哪里統(tǒng)統(tǒng)不知道”。這8人究竟原來就是癡呆還是被黑磚廠折磨至此，現(xiàn)在仍是一個謎。農(nóng)民工只要動作稍慢，就會遭到打手們的無情歐打，因此被解救時個個遍體鱗傷。一年多來30多名外地農(nóng)民工沒有領(lǐng)到一分工資。令人發(fā)指的虐待農(nóng)民工事件，雖然屬于及個別現(xiàn)象，但是卻深刻地反映了勞動者在勞動關(guān)系中的弱勢地位，折射出了“保護(hù)勞動者合法權(quán)益”作為《勞動合同法》立法宗旨之一的重要性。《勞動合同法》強(qiáng)化了企業(yè)的權(quán)利地位和利益保障。《勞動合同法》為勞動者提供了維權(quán)的渠道和法律保障，并為勞動者在遭受非正常工作狀態(tài)和待遇情形下提供了救濟(jì)途徑。
四、建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
1、建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好三個方面的工作：
(1)要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理；
(2)要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職；
(3)要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
2、建全企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理度制。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括：招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)或崗位說明書。勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。
3、配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進(jìn)行管理外，在勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止，合同的鑒定，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。
關(guān)鍵詞：勞動合同管理；人力資源；風(fēng)險
一、前言
我國出臺并頒布的《勞動合同法》對建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系有著巨大作用，因此，企業(yè)有必要認(rèn)真學(xué)習(xí)法律法規(guī)，強(qiáng)化勞動合同管理，這有利于規(guī)避企業(yè)人力資源風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的良好運營。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源的主要風(fēng)險
我國于2008年在《勞動法》的基礎(chǔ)上修訂并頒布了《勞動合同法》，這一法律的頒布有利于企業(yè)人力資源管理，構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動雙方關(guān)系，但是法律的出臺在給企業(yè)帶來便利的同事，也帶來了一定的問題，而這些問題值得企業(yè)進(jìn)行積極解決。因此，在企業(yè)中，只有充分了解當(dāng)前人力資源管理存在的主要風(fēng)險，才能夠有的放矢，有針對性的進(jìn)行解決，已達(dá)到預(yù)期的效果。
（一）人力資源管理成本的風(fēng)險
在我國《勞動合同法》中，當(dāng)企業(yè)雇傭方想終止雇傭合同時，必須給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照通常情況，補(bǔ)償金是合同終止前一個月的含稅費收入的百分之五十。因此，這一補(bǔ)償金在很大程度來說是隱形的，這就給企業(yè)造成了一定的風(fēng)險。有些人想通過不終止合同來規(guī)避這一風(fēng)險，這一就不會造成經(jīng)濟(jì)上的損失。但是這種行為只是暫時性的，并不能從根本上解決問題。
（二）人力資源制度帶來的風(fēng)險
我國現(xiàn)行的《勞動合同法》明確規(guī)定，當(dāng)勞動者在企業(yè)中連續(xù)工作滿十年的，并與企業(yè)連續(xù)簽訂兩次同期限勞動合同的，就可以與該企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。短期內(nèi)的勞動合同會造成公司企業(yè)員工大規(guī)模流失，造成人才的出走，不利于企業(yè)發(fā)展。因此很多企業(yè)通過固定期限勞動合同來避免這一情況的發(fā)生，使得雇傭方與勞動者的合作關(guān)系長久下去。雖然這一方法能夠使得員工的工作環(huán)境得以改善，但是員工在這樣的情況下會喪失工作的積極性，不利于公司的發(fā)展與創(chuàng)新。但是沒有新鮮血液的注入，企業(yè)的活力便會逐漸降低，不利于公司獲得利潤，在市場中占據(jù)有利地位。
（三）人力資源管理的風(fēng)險
人力資源管理的風(fēng)險主要是由管理不到位和管理過程不嚴(yán)謹(jǐn)而造成的。企業(yè)在沒有簽訂書面勞動合同就雇用勞動者，如果企業(yè)在勞動者工作一個月之內(nèi)補(bǔ)簽書面勞動合同，這是可以且合法的，但是如果企業(yè)的補(bǔ)簽時間超過了一個月，則是違反了法律的規(guī)定。針對這種情況，《勞動合同法》中指出企業(yè)除了支付在滿一個月而沒有達(dá)到一年的勞動者的雙倍工資之外，還需要與勞動者補(bǔ)簽書面勞動合同，如果勞動者不愿意與企業(yè)確立勞動關(guān)系時，才可以終止雙方之間的勞動合同。除了這個問題，還存在著勞動者工齡計算問題。根據(jù)《勞動合同法》，勞動者不是因個人原因被安排到新的用人單位后，員工需要將在原用人單位的工作時間合并到新的用人單位，這一計算方法和以往相比有著一定的改動，使得企業(yè)人力資源部門在進(jìn)行計算時出現(xiàn)問題，形成風(fēng)險。
三、針對企業(yè)人力資源風(fēng)險的措施與方法
（一）認(rèn)真簽訂勞動合同
根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，只有用人單位和勞動者簽訂了正式的書面的勞動合同，雙方的勞動關(guān)系才開始正式建立。如果雇傭方和勞動者已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面的勞動合同，則應(yīng)該從勞動者開始工作的那一天開始的一個月的時間內(nèi)簽訂書面勞動合同。同時，如果勞動者已經(jīng)工作滿一年卻還沒有和用人單位簽訂書面勞動合同，那么在法律上將認(rèn)定勞動者和用人單位之間已經(jīng)簽訂了“無固定期限勞動合同”。所以，用人單位要和勞動者認(rèn)真簽訂勞動合同，這有利于保障雙方的權(quán)益，避免發(fā)生糾紛。
（二）規(guī)避勞動合同簽訂帶來的風(fēng)險
上文提及無固定期限勞動合同存在著一定的風(fēng)險，因此企業(yè)應(yīng)有意識地規(guī)避這一風(fēng)險。應(yīng)該簽訂無固定期限合同的員工猶如一顆定時炸彈，勞動者期初會要求口頭訂立固定期限的勞動合同，但是經(jīng)過一段時間又反悔要求用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此用人單位無論是在簽訂無固定期限勞動合同還是簽訂固定期限勞動合同，都要和勞動者簽訂書面協(xié)議，做到有理有據(jù)，避免日后不必要的麻煩。
（三）根據(jù)法律規(guī)定依程序解除勞動合同
用人單位和員工解除勞動合同時，每一個過程都要按照法律法規(guī)的規(guī)定，不能隨意跳過步驟。用人單位在解除勞動合同時要提前一個月對員工進(jìn)行書面通知，讓員工有一定的時間準(zhǔn)備相關(guān)事宜。其次要向員工出具相關(guān)證明來證明本單位已與員工解除勞動關(guān)系。如果是員工主動提出辭職，那么根據(jù)規(guī)定企業(yè)是不需要支付辭退金的，但是為了避免日后不必要的麻煩，用人單位需要員工提交辭職信，來證明是員工本人主動請辭。
四、結(jié)束語
強(qiáng)化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風(fēng)險，這是有助于企業(yè)發(fā)展的重要方面，企業(yè)如果想長久發(fā)展下去，就要和勞動者搞好關(guān)系。同樣的，勞動者為了自身的權(quán)利和意義，也應(yīng)該和用人單位簽訂書面合同以維護(hù)自身權(quán)益。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：企業(yè);勞動用工;組織管理;建議
現(xiàn)代社會快節(jié)奏發(fā)展使企業(yè)內(nèi)部人事管理工作的開展難度逐步增加，傳統(tǒng)人情社會式企業(yè)管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)階段經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展，企業(yè)人事管理開展的公平性及平衡性直接影響到員工對企業(yè)的態(tài)度，一旦在人事管理方面出現(xiàn)失衡問題，勞動用工管理問題隨之而來，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益影響極為巨大，因此有效解決企業(yè)勞動用工及勞動組織管理問題便成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展所需重視的要素之一。
一、企業(yè)勞動用工與勞動組織管理中存在的問題
1.企業(yè)管理人員及勞動人員缺乏法律意識
企業(yè)管理人員法律意識的缺失導(dǎo)致企業(yè)勞動用工管理問題層出不窮的主要原因。管理人員不僅要進(jìn)一步協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門間的實際關(guān)系，同時要進(jìn)一步提高企業(yè)管理相關(guān)人員的實際認(rèn)識，保障基層員工的基本權(quán)益。而部分企業(yè)管理人員則未能充分的考慮到基層員工利益，僅將自身利益作為主要的考慮因素，促使企業(yè)內(nèi)部管理出現(xiàn)管理不平衡及管理公平性差等相關(guān)方面問題，此時企業(yè)基層員工與管理層的矛盾便進(jìn)行凸顯，導(dǎo)致管理人員管理效益大打折扣。我國勞動合同對企業(yè)基層員工保護(hù)的相關(guān)法律規(guī)定較為全面，但在實際落實過程中通常存在落實難度較大問題，企業(yè)基層員工難以與企業(yè)管理人員建立良好的溝通管理，也不具備有效的話語權(quán)，同時利用法律武器保護(hù)自身權(quán)益也冒有較大風(fēng)險，這便成為勞動合同失去法律效益的重要因素，促使企業(yè)內(nèi)部勞動用工管理不再具有公信力，繼而便衍生出一系列企業(yè)勞動用工與勞動組織管理等相關(guān)問題。
2.企業(yè)自身勞動用工和管理制度不夠完善
在要求勞動人員替自己做事時，沒有按照相應(yīng)的法律規(guī)范簽訂勞動合同，致使勞動人員各項權(quán)利得不到較好保障，在這種情況下，勞動人員就不會具有較高的工作熱情，不會按照相應(yīng)要求履行自身義務(wù)。很多企業(yè)都發(fā)生過一些因勞動用工組織管理規(guī)范、損害勞動人員利益而導(dǎo)致相應(yīng)業(yè)務(wù)活動無法正常進(jìn)行的問題，這不僅損害企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，還會降低企業(yè)形象，影響企業(yè)未來的發(fā)展。所以完善勞動用工與勞動管理制度是企業(yè)面臨的重大問題，這樣才能更好對勞動糾紛進(jìn)行預(yù)防和處理。如果企業(yè)用工制度不完善，將難以吸引更多的勞動人員，長此以往，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益會越來越差，對企業(yè)的正常運作造成嚴(yán)重影響。
二、做好勞動用工與勞動組織管理的對策
1.加強(qiáng)勞動合同管理
勞動合同使提高企業(yè)用過管理水平的重要依據(jù)，同時也是主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)之一，對勞動合同管理的加強(qiáng)不僅要從企業(yè)相關(guān)制度方面入手，在地區(qū)政策及相關(guān)法律方面也需進(jìn)一步加以優(yōu)化，通過多種途徑對勞動合同管理的加強(qiáng)，從而實現(xiàn)對勞動用工組織管理水平的提升。人事部門應(yīng)積極的參與其中，對相關(guān)工作做出有效謀劃，在切實保障勞動人員基本利益的同時，提高相關(guān)合同制度的約束管理能力，以便更為有效的組織企業(yè)勞動用工管理工作，保障企業(yè)的實際日常運轉(zhuǎn)。
2.完善工會組織體系
工會是平衡企業(yè)人事管理及員工利益的重要組織，不僅可有效的維護(hù)員工的合法權(quán)益，同時亦可為企業(yè)員工管理出謀劃策，因此企業(yè)要積極對工會組織體系進(jìn)行完善，保障工會運行機(jī)制的穩(wěn)定，使工會能夠切實在企業(yè)中發(fā)揮實際作用，便為在合理合法的范圍內(nèi)加強(qiáng)對企業(yè)勞動用工的管理，將企業(yè)勞動用工與企業(yè)工會發(fā)展相結(jié)合，讓員工切實的體會到企業(yè)對其自身的重視，此時便可提高員工工作積極性，保障員工心態(tài)平穩(wěn)，降低企業(yè)員工方面產(chǎn)生勞動用工管理問題的概率。
3.促進(jìn)勞動用工管理系統(tǒng)化
勞動用工管理系統(tǒng)化形成可進(jìn)一步提高勞動用工管理的標(biāo)準(zhǔn)化水平，通過相關(guān)法律制度保障員工作業(yè)合法性，使企業(yè)與員工間能夠形成良好的雇傭管理關(guān)系，從而通過協(xié)商的方式對勞動用工問題進(jìn)行有效解決。勞動合同的運用是勞動用工管理系統(tǒng)化形成的重要基礎(chǔ)，此時人事管理人員要積極組織參與勞動管理工作，并制定合理的勞動用工管理規(guī)劃，將人員的勞動用工系統(tǒng)化管理作為企業(yè)發(fā)展所需重視的重要管理項目，以此有效執(zhí)行企業(yè)勞動用工管理系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，這便通過利用勞動用工管理的系統(tǒng)化為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升奠定了堅實的基礎(chǔ)。
三、結(jié)語
企業(yè)勞動用工組織管理問題的產(chǎn)生實際影響要素較多，對于問題的解決應(yīng)按照企業(yè)內(nèi)部實際狀況進(jìn)行分析。企業(yè)管理的失衡及管理制度的不合理運用均可引發(fā)企業(yè)勞動用工管理問題。雖然勞動合同可對企業(yè)勞動用工規(guī)范化管理形成約束，但受企業(yè)內(nèi)部制度及管理環(huán)境的影響，外部的法律條款仍無法對企業(yè)內(nèi)部管理制度形成有效的制約，因此對勞動用工問題的解決，需重視對勞動合同法律的運用，并保障企業(yè)內(nèi)部人事管理公平性，從而實現(xiàn)勞動用工管理矛盾及相關(guān)問題的有效解決。
參考文獻(xiàn)
一、正確區(qū)分勞動合同的終止和解除
1.勞動合同的終止
《勞動法》在這里對勞動合同的終止規(guī)定了2種情況:一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同而言:二是當(dāng)事人約定的合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即告終止，這種情況既適用于有固定期限和以完成一定工作作為期限的勞動合同，也同時適用于無固定期限的勞動合同，屬于約定終止。
2勞動合同的解除
勞動合同的解除。是指勞動合同訂立后，尚未履行或尚未履行完畢時，也就是在勞動合同有效期內(nèi)，雙方當(dāng)事人提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。它是因發(fā)生一定的法律事實，導(dǎo)致有效的勞動合同在期限屆滿之前終止。法律為保護(hù)當(dāng)事人正當(dāng)權(quán)益，容許依法或依合同約定解除勞動合同。《勞動法》分別規(guī)定了在一定情況下用人單位或勞動者可以依法單方解除勞動合同。
3勞動合同的終止和解除程序
《勞動法》第二十三條規(guī)定，勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止二對于勞動合同的終止程序，法條規(guī)定的很明確，這里應(yīng)把握兩點:一是提前通知對方。勞動合同任何一方當(dāng)事人提出終止合同，除法律有特別規(guī)定外，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知對方。二是應(yīng)征求工會意見。用人單位終止勞動合同，必須征求本單位工會的意見。工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見。
二、目前常見的有關(guān)勞動合同解除和終止的問題
1.勞動合同的終止和解除要避免兩種概念混淆
勞動合同的終止和解除，其帶來的后果都是勞動合同所確定的法律關(guān)系消滅，當(dāng)事人雙方的勞動關(guān)系不再存在，這是勞動合同終止和解除的共同之處正是由于這一點，人們往往把兩者概念混為一談而不區(qū)別，在處理勞動合同關(guān)系時不能正確應(yīng)用有關(guān)法律法規(guī)，而引發(fā)勞動爭議因此，正確區(qū)分勞動合同的終止和解除兩個不同概念是非常重要的。
2.解除勞動合同所引起的商業(yè)秘密保護(hù)問題
勞動者違反保密義務(wù)，是指勞動者違反合同中關(guān)于保守用人單位的商業(yè)秘密的約定，在保密期內(nèi)將自己在勞動過程中所掌握的用人單位的商業(yè)秘密，披露給保密范圍以外的人，在保密范圍以外使用的行為一在勞動合同期內(nèi)，勞動者領(lǐng)取勞動報酬，保守用人單位商業(yè)秘密，是勞動者忠實履行勞動合同義務(wù)的一個體現(xiàn)，也是權(quán)利和義務(wù)對等的一種體現(xiàn);而解除勞動合同之后，勞動者面臨著重新就業(yè)和擇業(yè)，就需要用自己的特長和知識而新的用人單位就可能利用勞動者在就業(yè)市場處于明顯劣勢地位，暗示或者引誘勞動者出賣商業(yè)秘密，否則就不予聘用相要挾如果是這樣，對于失去勞動工作的就業(yè)者來說，似乎處于兩難的位置了
3.勞動者的素質(zhì)和能力不同其可替代的程度也有不同
勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的意見，超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予辦理《勞動法》在賦予勞動者辭職權(quán)的同時，要求勞動者解除合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。該規(guī)定的宗旨是為了讓用人單位能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位，使用人單位的生產(chǎn)、生活不致受到影響。可實踐中又出現(xiàn)了新的難題，由于每個勞動者的素質(zhì)和能力不同，其可替代的程度也會不同例如，在我們交通系統(tǒng)的高級持證船員和高級長途客車駕駛員，這種人才決不可能在一個月內(nèi)能找到。單位為培養(yǎng)他們除花費財力和物力外，還有個時間問題;而一個物業(yè)公司的保安，可能幾天就可以找到替代者。《勞動法》對所有的勞動者解除勞動合同統(tǒng)一賦予30天的預(yù)告期，顯然不太合理。
4.勞動者的工資被拖欠的問題。現(xiàn)在用工、務(wù)工形式的多樣化，給就業(yè)帶來了方便但是，由于許多勞動者沒有自我保護(hù)意識，簽了不平等或者違法的勞動合同，以至于自己的合法權(quán)利受到侵犯，特別是身在異地的打工者，經(jīng)常會遭遇工資被拖欠和發(fā)生工傷事故又得不到合理賠償?shù)膯栴}因而容易引起社會的不安定。
三、解決問題的主要辦法
1.建立適應(yīng)社會發(fā)展的勞動合同管理制度
勞動合同法律制度，是通過平等自愿協(xié)商一致的原則確立勞動者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動關(guān)系的制度，是通過勞動合同明確雙方權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益的制度。勞動合同制度的建立，從源頭上規(guī)范了用工單位的用工行為勞動合同又是勞動保障工作的基礎(chǔ)工作、通過建立適應(yīng)社會發(fā)展的勞動合同的管理制度，對保護(hù)勞動者和用人單位雙方的合法權(quán)益，調(diào)整好勞動關(guān)系，提高勞動者的生產(chǎn)積極性，保持社會穩(wěn)定，對促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步具有非常重要意義首先，要加強(qiáng)勞動管理部門的工作，由其全面組織、實施勞動合同的簽定、備案、管理的全過程進(jìn)行管理其次，要建立科學(xué)、規(guī)范的勞動合同管理程序依據(jù)《勞動法》和市場經(jīng)濟(jì)條件下的勞動合同制度的要求，從勞動者擇業(yè)和就業(yè)，單位用工到勞動合同的簽訂、錄用備案.勞動合同的變更解除、終止等勞動合同管理的全過程進(jìn)行監(jiān)督，對每個環(huán)節(jié)的時間、條件、要求作出明確具體的規(guī)定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規(guī)定的程序進(jìn)行運作二再次，對拒不簽訂勞動合同的用工單位依法進(jìn)行處罰，促進(jìn)用工單位自覺簽訂勞動合同
2.簽訂勞動合同要規(guī)范，并要嚴(yán)格依法
作為勞動合同的“弱勢群體”一方的勞動者在簽定勞動合同應(yīng)注意“只忌”，一忌不對用工單位進(jìn)行資格審查我國勞動力市場總的格局是供大于求，一些勞動者認(rèn)為只要能找到一個:作就是大好事，不愿或不敢去考察用Z:單位的資格，但他們經(jīng)常是因為忽視這個問題而受騙上當(dāng)簽汀的勞動合同要交勞動合同管理部門簽約，以便接受政府管理部門的監(jiān)督二二忌合同內(nèi)容不全勞動合同的內(nèi)容通過主要條款體現(xiàn)出來亡是勞動法律關(guān)系中勞動者和用工者權(quán)利義務(wù)的具體化勞動合同應(yīng)具備以下條款:合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護(hù)和勞動條件、勞動報酬、勞動紀(jì)律、合同終止條件、違約責(zé)任下忌接受損害自身權(quán)益的非法條款常見的情況有擅自延長試用期和向勞動者收取“押傘按法律規(guī)定一律視為無效條款對勞動者也沒有約束力二雖然勞動者可以通過仲裁和訴訟解決糾紛，但這會給勞動者增加不少麻煩二筆者所在地的交通主管部門，就堅強(qiáng)了對企業(yè)外來用工、務(wù)工的監(jiān)督和檢查了對外來用工、務(wù)工人員比較多的企業(yè)。要求公司與工會合資成立就業(yè)服務(wù)中心，由該中心聘用外來用工、務(wù)工人員.配備專業(yè)的人力資源管理人才，使勞動合同的管理規(guī)范和科學(xué)
3.終止和解除勞動合同的概念要理清、把握準(zhǔn)確
終止和解除勞動合同有相同之處，都是勞動合同所確定的法律關(guān)系消滅，當(dāng)事人雙方的勞動合同關(guān)系不再存在但是，它們確是兩個完全不同的概念。主要有兩個方面的區(qū)別:一是造成勞動合同終止或解除的情況不同它們所依據(jù)的法律規(guī)定亦不同。二是勞動合同終止或解除帶來的法律后果不同，即對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)定不同解除必須補(bǔ)償，終止可以補(bǔ)償，也可以不補(bǔ)償。對解除勞動合同必須依法執(zhí)行，解除的程序也必須要符合法律的規(guī)定，否則，要承擔(dān)法律責(zé)任。
4.動者提出解除勞動合同的預(yù)告期要具體和細(xì)化
如前所述，勞動者提出解除勞動合同，需提前30日以書面形式通知用人單位〕對所有勞動者統(tǒng)一賦予30日的預(yù)告期，顯然不合理因此.筆者認(rèn)為應(yīng)針對不同人才和工作崗位規(guī)定不同的預(yù)告期對于高級人才的辭職期應(yīng)適當(dāng)延長，可以在30日，甚至更長時間，而對于普通的勞動者的預(yù)告期可以縮短至20日甚至更短時間二同時。也可以賦予勞動合同的雙方在一定的法定范圍內(nèi)有一定的商定權(quán)，可以在訂立勞動合同時，雙方就予以明確、
5.勞動合同所引發(fā)的商業(yè)秘密保護(hù)要權(quán)利義務(wù)應(yīng)對等
解除勞動合同后，勞動者首先遇到的是擇業(yè)、就業(yè)的問題，按照權(quán)利義務(wù)相對等的原則用人單位應(yīng)支付勞動者相應(yīng)的補(bǔ)償(僅指對應(yīng)保護(hù)商業(yè)秘密)，勞動者才負(fù)有履行保守商業(yè)秘密的義務(wù)，如單方要求勞動者履行保守商業(yè)秘密的約定，這對勞動者的擇業(yè)也是一種限制，甚至是一種權(quán)利剝奪因此，筆者認(rèn)為在勞動立法中，應(yīng)該同勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的規(guī)定一樣。規(guī)定用人單位支付對應(yīng)代價是勞動者履行保守商業(yè)秘密的義務(wù)前提，至于補(bǔ)償多少，法律應(yīng)規(guī)定一個最低限額。具體由勞功關(guān)系雙方在合同中約定。
6、要在實踐中繼續(xù)完善《勞動法》，完善勞動合同的制度
論文摘要：勞動合同制度是我國的一項得到全面肯定的勞動用工制度，實施已有相當(dāng)長時聞，但仍有不少單位在勞動合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭議頗多。文章從高校勞動合同管理中存在的勞動合同期限、事實勞動關(guān)系、無效勞動合同等幾個方面問題著手，具體分析了產(chǎn)生問題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動合同管理的對策建議。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動合同制是世界各國普遍采用的用工制度。隨著我國加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對勞動合同的形式和內(nèi)客、勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動爭議頗多。本文僅就高校在勞動合同管理過程中存在的幾個問題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識。
一、高校勞動合同管理中存在的幾個問囊
1．勞動合同期限問題。《勞動法》規(guī)定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。其中，無固定期限勞動合同是不約定終止日期的勞動合同。只要用人單住和勞動者達(dá)成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項，勞動合同就不能解除。根據(jù)勞動部門的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同主要有以下幾種：(1)勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡1O年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。
但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對長期工作的教職工的勞動合同也是一年一簽，這樣造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時圜單位不愿與其簽勞動合同而喪失就業(yè)機(jī)會，使老無所養(yǎng)，病無所醫(yī)。
2．事賣勞動關(guān)系問題。事賣勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位就耒些勞動權(quán)利和叉務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位給勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動關(guān)系紊亂，勞動爭議頻繁發(fā)生，給社會和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實生活中，由于諸多原因，高校與勞動者之間不簽訂勞動合同形成事實勞動關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益，妨礙了勞動合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動爭議也越來越多，增加了社會不穩(wěn)定因素。
3．無效勞動合同問題。無效勞動合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動合同，我國《勞動法》明確規(guī)定兩類勞動合同無效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合是不受法律保護(hù)的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動合同，以及不給職工辦理社會保險、傷殘自負(fù)、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線、勞動時閏過長、沒有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對等的勞動合同，從而使勞動者的合法權(quán)益受到侵害。勞動秩序較為混亂。
二、存在問是的原因分析
1986年7月12日，國務(wù)院了
1．勞動者缺乏自我保護(hù)意識，一些高校有意逃避法律責(zé)任。現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識淡薄，對《勞動法》以及勞動合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動者缺乏自我保護(hù)意識，不知道要用
2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動合同；也有的將勞動合同簽好后就擱在一邊，沒有及時辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動合同簽好后無專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動合同遺失。
3．對勞動合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對勞動合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長期勞動合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動職工的工作崗位時，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動。
4．勞動關(guān)系主體地位不平衡。在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動力市場嚴(yán)重供過于求，使勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時明知自己的地位不平等，但為了一份來之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時，不能用法律武器來保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識，但由于他們處于社會弱勢地位．無權(quán)無勢，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動法》，侵犯自己的合法權(quán)益時，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個別用人單位更加有恃無恐，他們提出很多不舍理條件要求與勞動者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無法“協(xié)商一致”，用人單位就另請他人。
5．傳統(tǒng)的用工觀念沒有徹底改變。長期以來，計劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對勞動合同制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動合同都無所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動，學(xué)校向職工支付勞動報酬的事實上的勞動關(guān)系。
三、對策建議
1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動合同意識。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動法》，要有較強(qiáng)的勞動合同意識，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國家政策，科學(xué)規(guī)范地實施勞動合同管理，單位招收職工要及時簽訂勞動合同，及時辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時深入探討建立完整規(guī)范的勞動合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動合同簽訂前，勞動者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動合同的內(nèi)吝，但在勞動合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對方的合法權(quán)益．過錯方應(yīng)根據(jù)其過錯情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任
2．建立勞動合同臺賬，強(qiáng)化勞動合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現(xiàn)、部門意見、獎懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對勞動合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個環(huán)節(jié)的管理．以便能對勞動者、勞動合同進(jìn)行動態(tài)管理。
3．明確規(guī)定由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔(dān)不利后果。《勞動法》第19條規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實勞動關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動者不能享受《勞動法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實勞動關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無過錯勞動者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動法》的基本宗旨。因此建議將與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對事實勞動關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度，將事實勞動關(guān)系視為無固定期限勞動合同關(guān)系。第L123—3一l0條規(guī)定．勞動合同進(jìn)行到勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法>第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長為不定期合同。”
4．?dāng)U大無固定期限勞動合同的簽訂范圍。按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同和不定期勞動合同。無固定期限勞動合同被稱為不定期勞動合同。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂有固定期限勞動合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動的性質(zhì)以及這些工種的臨時性特點，習(xí)慣上不訂立不定期勞動合同。此外．為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務(wù)，《法國勞動法典》還規(guī)定，定期勞動合同自其簽訂時，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過l8個月，并且規(guī)定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。
不定期勞動合同的適用范圍廣，是勞動者與用人單位簽訂勞動合同的首要選擇，這對勞動者而言．有助于他們形成對所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自已與單位的命運緊密聯(lián)系起來，更好地發(fā)揮其工作積極性，長期積累工作經(jīng)驗，提高工作效率，保持社會穩(wěn)定；對用人單位來講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對勞動者、用人單位、社會三方都有利。
5確定勞動合同的解除和終止條件勞動合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動合同履行的過程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動合同：(1)勞動關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動者達(dá)到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動法》明確規(guī)定了勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動合同。《勞動法》第19條明確把“勞動合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一
[關(guān)鍵詞] 合同管理；建筑工程；法律；制度
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2017. 01. 050
[中圖分類號] F284 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2017）01- 0087- 01
0 引 言
工程項目在建設(shè)和施工的過程中，由于建筑工期較長，投入的資金較大，業(yè)主和承包商之間以及承包商與材料供應(yīng)商之間等由于經(jīng)濟(jì)利益不同，在履行合同的過程中不可避免會發(fā)生合同糾紛事件。合同管理貫穿于建筑工程建設(shè)的整個過程，在建筑工程建設(shè)管理中發(fā)揮著重要的作用。總體來說，我國建筑市場的合同管理尚不規(guī)范，合同履行也困難重重。因此，如何保證建筑工程建設(shè)中的合同管理的質(zhì)量，成為目前建筑工程合同管理人員的首要難題。
1 合同管理存在的問題
（1）合同雙方缺失法律意識。建筑工程合同的法律效力缺乏保障，是目前許多建筑商在工程合同管理方面存在的一個較大的問題。合同雙方在進(jìn)行合同簽訂的過程中，合同文字不嚴(yán)謹(jǐn)，條款不完善，以及雙方的責(zé)任義務(wù)表述不明確等都會為后來的合同糾紛埋下隱患；一些合同有失公正，甲乙雙方簽訂“不平等條約”，以一方的經(jīng)濟(jì)利益為上，對違約的處罰措施模糊，一旦一方不履行義務(wù)，另一方也難以申請索賠；也有一些不法分子就同一個工程簽訂兩份及以上的合同謀取私利，一份對內(nèi)，一份對外，這種“陰陽合同”也影響了合同管理的合法性。這些都是由于一方的惡性競爭，而簽訂合同的另一方法律意識淡薄造成的，結(jié)果使合同難以進(jìn)行，也加重了建筑工程合同管理的管理難度。
（2）合同管理制度不健全。合同作為一種規(guī)章制度，勞動雙方都必須遵守，嚴(yán)格按照合同辦事。目前由于合同管理制度不嚴(yán)謹(jǐn)，不統(tǒng)一，權(quán)責(zé)不分明，一些公司的任何部門任何人都可以代表公司簽合同，由于缺乏統(tǒng)一的依據(jù)，一旦出了問題就會利益大家爭，責(zé)任大家推。合同內(nèi)容中的細(xì)節(jié)問題，也很容易在合同管理的過程中被忽視或者遺漏。合同的管理程序也不明確，合同實施困難，有些合同方更是隨意修改合同，嚴(yán)重影響了我國合同法的相關(guān)規(guī)定。這些現(xiàn)象不但使合同管理流于形式，也會給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。
（3）合同管理人員素質(zhì)不高。建筑工程合同管理涉及建筑工程建設(shè)專業(yè)技術(shù)知識、合同管理知識、財務(wù)知識、法律知識等，專業(yè)性較強(qiáng)。然而部分公司或企業(yè)會把合同管理歸于行政部門，行政管理人員大多出身文科，對理工相關(guān)知識匱乏，加之一些合同管理人員文化水平不高，缺乏相應(yīng)的法律意識和專業(yè)的業(yè)務(wù)知識，最多能做到將合同分類歸檔，至于其中的相關(guān)條例無法作出正確判斷，也做不到有效的管理工程合同。
2 建筑工程建設(shè)中的合同管理
建筑工程和建設(shè)過程中的合同管理包括對承包商，監(jiān)管方，建設(shè)單位等眾多方面的管理，完善和加強(qiáng)合同管理，是進(jìn)行建筑工程建設(shè)的重要保障。改善工程合同管理現(xiàn)狀，可以從以下幾個方面入手。
（1）增強(qiáng)合同的法律效力。我國的《合同管理條例》明確規(guī)定了合同雙方的權(quán)利和義務(wù)，簽訂合同的雙方人員都應(yīng)該學(xué)習(xí)和了解相關(guān)條例。如果雙方都能以合同為約束，既能減少因合同糾紛帶來的不便和損失，又能合法地維護(hù)自己的權(quán)利。一這就要求合同雙方在簽訂勞動合同時，對合同進(jìn)行嚴(yán)格審查，防止任何人在合同上動手腳，損害自身的合法利益。一旦甲乙雙方正式簽訂了勞動合同，都要按照合同上的相關(guān)條例，履行自己的責(zé)任。同時，合同雙方在維護(hù)自己的合法利益的同時，也要履行各自的義務(wù)。
（2）制定科學(xué)的合同管理制度。只有科學(xué)完整的合同管理制度，才能保證建筑工程管理工作的順利開展。工程合同環(huán)節(jié)繁多，包括合同的洽談、擬定、簽訂、履行到最后的解除或終止等，因此建筑單位要想規(guī)范工程合同管理制度，就應(yīng)該從每一個必要的環(huán)節(jié)入手，做到層層分解，將各體系納入公司的管理細(xì)則，建立可具體操作的管理制度。
（3）提升合同管理人員的整體素質(zhì)。為了使合同管理質(zhì)量得到有效提高，建筑企業(yè)還應(yīng)該引進(jìn)優(yōu)秀的合同管理人才。高水平，高素質(zhì)的工程合同管理人員一定能夠具備諸如法律、造價、分類歸檔等知識技能，為了保證有效管理合同，最好能持證上崗。建筑企業(yè)在引進(jìn)專業(yè)的管理人才的同時，還要加強(qiáng)對合同管理人員的培訓(xùn)，在實際工作中加入一些專門的培訓(xùn)課程，打造一支專業(yè)的管理團(tuán)隊。另外，企業(yè)內(nèi)部也應(yīng)該做好合同分類存檔，建立合同管理的信息系統(tǒng)。合同管理人員應(yīng)該熟悉每一個合同的條款，能夠?qū)贤男星闆r作出分析，客觀評價，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，以便能對日后的合同管理提供指導(dǎo)和幫助，提高合同管理的效率。
關(guān)鍵詞：企業(yè)法律顧問 合同管理 預(yù)防性合同 救濟(jì)性合同
“企業(yè)法律顧問”本既可包括身為企業(yè)雇員、擔(dān)當(dāng)法律顧問職責(zé)的工作人員,又包括依法在律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)、受托從事企業(yè)常年或?qū)ｍ椃深檰柟ぷ鞯纳鐣蓭?但進(jìn)一步考察1997年國家經(jīng)貿(mào)委《企業(yè)法律顧問管理辦法》以及國務(wù)院國資委近年來的一系列規(guī)章,可以發(fā)現(xiàn),“企業(yè)法律顧問”似乎專指“企業(yè)內(nèi)部法律顧問”;其次,律師受聘從事企業(yè)法律顧問工作,并不對律師的身份有任何影響或產(chǎn)生一種新的律師種類。因此,本文就將所要探討的問題——“企業(yè)內(nèi)部法律顧問的合同管理”徑直表述為“企業(yè)法律顧問的合同管理”,應(yīng)該不會造成管理主體上的誤解。
一、企業(yè)合同管理的主要內(nèi)容與分類
(一)合同管理:一項重要的管理內(nèi)容與管理方法
和國外相似,我國企業(yè)法律顧問同樣具有廣泛的職能,可歸納為:(1)決策參與;(2)合同管理;(3)公司設(shè)立和運行中的法律事務(wù)管理;(4)企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù);(5)訴訟管理,即運用訴訟、仲裁、調(diào)解等手段解決已產(chǎn)生的涉及企業(yè)利益的爭議,維護(hù)企業(yè)合法權(quán)益;(6)聘請社會律師為企業(yè)服務(wù),并代表企業(yè)參與工作,行使聯(lián)絡(luò)、協(xié)助以及監(jiān)督職責(zé)。
合同管理無疑是上述工作中的一項重要內(nèi)容,而此外的(3)至(6)項工作中,起草、審查、管理、監(jiān)督合同不僅不可避免,而且還是企業(yè)重要的管理手段或管理成果。因此,企業(yè)法律顧問的合同管理既是企業(yè)法律顧問本身的工作職責(zé),還是貫穿于企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)(生產(chǎn)、銷售、財務(wù)、人事、權(quán)利救濟(jì)等)的管理方法,在企業(yè)法律顧問工作中占據(jù)著十分重要的地位。
(二)企業(yè)合同管理的主要分類及內(nèi)容
我國合同法學(xué)上對合同有各種理論分類,如有名合同與無名合同、要式合同與非要式合同、格式合同與非格式合同、諾成合同與實踐合同等,這些分類在法學(xué)研究層面當(dāng)然各具理論價值,但從企業(yè)實務(wù)層面來說,主要考慮將合同管理中所涉各種合同進(jìn)行如下三類劃分:
1.業(yè)務(wù)合同、勞動合同及其他合同
視企業(yè)所在行業(yè)或經(jīng)營范圍的差異,合同涉及本企業(yè)商品或服務(wù)正常生產(chǎn)與銷售的,則為“業(yè)務(wù)合同”。
“勞動合同”為本企業(yè)作為用人單位與勞動者簽訂的以勞動用工內(nèi)容為核心的各種合同。
除了上述兩類合同以外,以本企業(yè)作為合同當(dāng)事人的任何合同均可劃入“其他合同”之列。最常見的“其他合同”有銀行借款合同、保險合同、建設(shè)工程合同,以及運輸合同、倉儲合同等等,其范圍十分廣泛,難以也不必逐一羅列。
2.涉外合同與非涉外合同
以本企業(yè)作為合同當(dāng)事人的合同中,如果合同含有“涉外因素”,如對方當(dāng)事人為境外主體、合同客體在境外,或者合同內(nèi)容與境外有關(guān)的,則為“涉外合同”。它們同樣可以納入上述涉外業(yè)務(wù)合同、涉外勞動合同及其他涉外合同三項分類當(dāng)中。
與涉外合同相對應(yīng),不含涉外因素的合同,無論是業(yè)務(wù)合同、勞務(wù)合同還是其他合同,均為“非涉外合同”。
3.防范性合同與救濟(jì)性合同
從訂立合同的根本原因來看,企業(yè)的各種合同僅為兩類,一類是為了便于事后有約可循、操作規(guī)范、減少或避免爭議、防范合同風(fēng)險而訂立的,另一類則是爭議已經(jīng)發(fā)生、為解決爭議而達(dá)成的各類協(xié)議。前者稱之為“防范性(或規(guī)范性)合同”,后者則為“救濟(jì)性合同”。
二、企業(yè)法律顧問在防范性合同管理中的主要工作
(一)完善合同管理制度與制定常用格式合同,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率
凡事預(yù)則立,不預(yù)則廢。合同管理也應(yīng)重在防范,即企業(yè)法律顧問應(yīng)該擔(dān)當(dāng)防范企業(yè)法律風(fēng)險的“防火員”,而不該只在風(fēng)險已經(jīng)產(chǎn)生后充當(dāng)“滅火員”。不過,企業(yè)涉及的合同份數(shù)眾多、種類復(fù)雜,法律顧問人手有限,往往又難以事事參與、件件過問、款款親為、字字把關(guān)。
為了解決這一管理效率上的矛盾,首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始,為企業(yè)建立或完善合同管理規(guī)章制度,發(fā)揮制度的作用與“批發(fā)性管理”的效率。相關(guān)管理制度包括:(1)交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始,弄清交易相對方的身份、狀況、資信等基本信息,做到不談、不訂連交易對象基本狀況都沒有搞清楚的糊涂合同;(2)高水準(zhǔn)格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業(yè)務(wù)合同,區(qū)別其性質(zhì)與種類,由企業(yè)法律顧問會同外聘社會律師制定比較規(guī)范的合同格式,供業(yè)務(wù)、勞資管理等人員在工作中經(jīng)常使用;(3)合同條款及法律講解、培訓(xùn)制度。定期為業(yè)務(wù)、勞資管理人員講解條款、研讀法律,讓他們在提高合同法律及風(fēng)險意識的同時,能夠真正理解有關(guān)條款的具體含義及利害關(guān)系,避免不知其所以然的機(jī)械套用;(4)合同簽訂前的最終把關(guān)制度;(5)已簽合同的企業(yè)法律顧問留存?zhèn)浒钢贫?(6)履行過程中風(fēng)險出現(xiàn)或極有可能出現(xiàn)時,對企業(yè)法律顧問的第一時間報告或通報制度。
(二)對于重大、復(fù)雜的業(yè)務(wù)合同,企業(yè)法律顧問必須從各個環(huán)節(jié)真正參與其中,必要時與單位外聘的常年或?qū)ｍ椃深檰柭蓭焻f(xié)同管理
標(biāo)的較大、法務(wù)復(fù)雜、事關(guān)企業(yè)重大利益的合同,從一開始洽談時就應(yīng)該有企業(yè)法律顧問的全程參與,以便在交易對象、交易標(biāo)的、結(jié)算方式、品質(zhì)保證、合同擔(dān)保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴(yán)把關(guān),在合同簽訂、履行、協(xié)商等各個環(huán)節(jié),為企業(yè)爭取進(jìn)了能多的合法權(quán)益。
考慮到專業(yè)知識、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗等方面可能存在的局限,可會同單位外聘的常年或?qū)ｍ椃深檰柭蓭熯M(jìn)行合同協(xié)同管理,以真正幫助企業(yè)避免法律風(fēng)險,維護(hù)企業(yè)最大的合法權(quán)益。
(三)注意合同簽訂、履行、協(xié)商、聯(lián)絡(luò)等環(huán)節(jié)證據(jù)的留存與收集工作
對于與合同相關(guān)的票據(jù)、文書、往來業(yè)務(wù)資料認(rèn)真收集,妥善保管;對于未能順利履行、可能發(fā)生糾紛的合同,相關(guān)往來文書必須由企業(yè)法律顧問起草與經(jīng)企業(yè)法律顧問修改發(fā)出,避免業(yè)務(wù)人員因不諳法律而可能造成的被動局面;同時,又為其后的救濟(jì)性合同管理留下證據(jù)、打好基礎(chǔ)。
三、企業(yè)法律顧問在救濟(jì)性合同管理中的主要工作
小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱。小微企業(yè)在接納農(nóng)村富余勞動力就業(yè)、搞活經(jīng)濟(jì)、增加農(nóng)民收入、促進(jìn)社會和諧等方面，發(fā)揮了重要而積極的作用。當(dāng)前，在中國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)新常態(tài)、增速下滑、綠色GDP深入人心的情況下，小微企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一、產(chǎn)品（服務(wù)）種類單一、規(guī)模和產(chǎn)值較小、從業(yè)人員少、資本實力弱，企業(yè)經(jīng)營壓力增大、勞動力成本上升、利潤空間縮小。
二、小微企業(yè)的勞動關(guān)系
小微企業(yè)的勞動關(guān)系問題冰凍三尺非一日之寒。因此，追本溯源才可以因病施治，對癥下藥。
（一）小微企業(yè)
小微企業(yè)最顯著的特征就是規(guī)模小，企業(yè)注冊門檻低，企業(yè)管理不規(guī)范，廠規(guī)、廠紀(jì)的制定過于籠統(tǒng)，而且流于形式，企業(yè)與員工少有簽訂勞動合同的，權(quán)利與義務(wù)、權(quán)益與責(zé)任的邊界模糊，勞動關(guān)系在這里顯得微妙而復(fù)雜，以情代規(guī)、以情代法的情況經(jīng)常出現(xiàn)，員工在企業(yè)中所處的環(huán)境按與業(yè)主的親近程度，呈現(xiàn)出一種月暈現(xiàn)象。
（二）勞動關(guān)系
勞動關(guān)系是人們?yōu)閷崿F(xiàn)生產(chǎn)勞動過程而形成的一種社會關(guān)系，是人類社會活動中最基本的社會關(guān)系。在企業(yè)的勞動關(guān)系管理中，廣義地講，勞動關(guān)系是指企業(yè)、經(jīng)營管理者、職工及其職工組織之間在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系，主要包括企業(yè)與全體職工（包括經(jīng)營管理人員）之間的關(guān)系；企業(yè)與職工組織之間的關(guān)系。
狹義地講，企業(yè)的勞動關(guān)系是指企業(yè)作為用人單位（雇主）與職工（雇員）及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調(diào)整的勞動法律關(guān)系。
三、小微企業(yè)的生產(chǎn)方式
目前大量小微企業(yè)分布在廣大農(nóng)村、城市社區(qū)、城鄉(xiāng)接合部。它們規(guī)模小、占地少、分布廣、門類多，生產(chǎn)方式靈活、管理人員精干，組織緊湊、機(jī)動靈活。具體經(jīng)營形式有：①技術(shù)咨詢型，以提供技術(shù)支持、技術(shù)培訓(xùn)、項目攻關(guān)等為主要服務(wù)內(nèi)容。②配套生產(chǎn)型，作為規(guī)模以上企業(yè)的配套企業(yè)提供配套產(chǎn)品、中間產(chǎn)品、半成品或完成流水線上的某一單一工藝。③生產(chǎn)服務(wù)型，以獨立的公司法人形式存在，為其他小微企業(yè)提供人員招聘、財務(wù)管理、法律咨詢、糾紛調(diào)解、倉儲保管、材料產(chǎn)品配送、人事委托管理等服務(wù)。④生活服務(wù)型，為居民提供銷售、維修、托管、派送、餐飲、、家政等服務(wù)。
四、小微企業(yè)在勞動關(guān)系管理上存在的問題
企業(yè)的勞動關(guān)系管理主要體現(xiàn)在勞動關(guān)系合同管理、廠紀(jì)廠規(guī)管理、崗位管理、薪酬管理，勞動關(guān)系管理實施的主體主要是企業(yè)、經(jīng)營管理者、工會組織，而小微企業(yè)由于規(guī)模小，從業(yè)人員少，業(yè)務(wù)量少，大部分管理崗位上的人員都是實行一人身兼多職，甚至有些管理崗位是由企業(yè)所有者或企業(yè)所有者的親屬直接擔(dān)任，很多小微企業(yè)都沒有成立工會組織，也沒有設(shè)置人事部門、財務(wù)部門和調(diào)解部門，在大幅度降低管理成本和經(jīng)營效益及靈活性的同時，勞動關(guān)系管理上的漏洞和不足也明顯地表現(xiàn)出來。
（一）勞動合同管理
大部分小微企業(yè)都不重視勞動合同管理，在招聘員工時沒有與擬錄用人員簽訂勞動合同，即使有簽訂勞動合同，勞動合同的內(nèi)容也相當(dāng)不規(guī)范，勞動合同簽訂的主體模糊，有些代表企業(yè)簽字的不是該企業(yè)的法人代表，而可能是企業(yè)的合伙人、人事主管，有些勞動合同上沒有企業(yè)蓋章，勞動合同的必備條款大量缺失，相關(guān)約定含糊不清，企業(yè)方有意逃避企業(yè)責(zé)任，給勞資糾紛的日后發(fā)生埋下隱患，有些勞動合同的條款約定過于簡單、籠統(tǒng)，文字表達(dá)模棱兩可，容易產(chǎn)生歧義，而企業(yè)方又占據(jù)著最終解釋權(quán)，員工由于缺乏簽訂勞動合同的經(jīng)驗，往往啞巴吃黃連，難以維護(hù)自身的合法權(quán)益，給投訴求助也增添了困難。
（二）廠紀(jì)廠規(guī)管理
廠紀(jì)廠規(guī)是國家法律、法規(guī)，黨和政府的方針政策在企業(yè)層面實施的細(xì)化，是一個企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營活動的制度保障，最能體現(xiàn)一個企業(yè)的文化定位、精神風(fēng)貌和外在形象，但在大量小微企業(yè)當(dāng)中廠紀(jì)廠規(guī)管理卻是一個非常薄弱的環(huán)節(jié)，制定的廠紀(jì)廠規(guī)沒有經(jīng)職工組織通過，只是企業(yè)單方的意志和需要，體現(xiàn)不出企業(yè)的管理精神、管理宗旨，甚至制定的廠紀(jì)廠規(guī)當(dāng)中的有些內(nèi)容違反國家法律、法規(guī)，黨和政府的方針政策，侵犯職工的合法權(quán)益，有些內(nèi)容違反當(dāng)?shù)氐牡赖乱?guī)范、公序良俗，引發(fā)不必要的矛盾和爭議。
（三）崗位管理
職工的工作崗位能體現(xiàn)職工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、薪酬水平，在企業(yè)當(dāng)中的地位和在社會上的“榮耀”度，它是職工的發(fā)展基礎(chǔ)和人生價值實現(xiàn)的手段，但在大量小微企業(yè)當(dāng)中崗位設(shè)置卻非常混亂，沒有進(jìn)行崗位需求分析、崗位職能設(shè)計，沒有崗位操作規(guī)程和崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，職工在小微企業(yè)中，雖然也具備某種崗位、某種身份，但其真正的工作內(nèi)容，卻往往不能體現(xiàn)崗位的應(yīng)有內(nèi)涵，而一崗多職、跨崗兼職卻是一種普遍現(xiàn)象，這種崗位設(shè)置的不規(guī)范，崗位職責(zé)、工作內(nèi)容的不確定，給企業(yè)的人才評價、崗位考核、效能管理帶來很大的不確定性和隨意性，常常為勞資糾紛埋下隱患。
（四）薪酬管理
職工的薪酬是職工的勞動報酬，包括職工的工資、獎金、補(bǔ)貼、社會保險等等，是職工養(yǎng)家糊口和進(jìn)行勞動力再生產(chǎn)的物質(zhì)保障，是職工最為關(guān)心的問題，但在大量小微企業(yè)當(dāng)中，勞動報酬是一個最有爭議，也最容易引起爭議的問題，作為職工方，總希望勞動報酬明確而具體，但企業(yè)卻往往把職工的勞動報酬弄得模糊而不透明，在簽訂合同時，勞動報酬也是企業(yè)方刻意回避的一個問題，往往只設(shè)定了一個底薪或基本工資，而對獎金補(bǔ)貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放條件往往避而不談，對社會保險等企業(yè)方應(yīng)負(fù)的法定義務(wù)，往往萬般推卸或以工資包干的形式來加以回避。
五、對小微企業(yè)勞動關(guān)系管理的一些建議
小微企業(yè)在我國的經(jīng)濟(jì)生活中占有相當(dāng)重要的地位，小微企業(yè)的勞動關(guān)系管理是屬于社會管理的范疇，我們研究、分析小微企業(yè)的勞動關(guān)系管理，最終目的是為了進(jìn)行有效的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，調(diào)和勞資雙方的矛盾，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，維護(hù)勞動力市場的穩(wěn)定，為勞資雙方營造一個和諧的就業(yè)用工環(huán)境，促進(jìn)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的健康、快速發(fā)展。
（一）勞動合同管理
從勞動合同上說，因為小微企業(yè)自身生產(chǎn)的單一性、不穩(wěn)定性，雇傭員工性質(zhì)的多樣性，很難像大中型企業(yè)一樣，能與員工簽訂一份正規(guī)、固定的勞動合同，所以在與員工簽訂勞動合同時，可根據(jù)具體情況，對于相對固定的員工，可以簽訂正式的勞動合同。雙方約定的聘用崗位、工作內(nèi)容、崗位職責(zé)、勞動時間、勞動報酬、考核方式、勞動條件、爭議處理及雙方的權(quán)利義務(wù)要相對具體，要件形式要符合國家法律規(guī)定，規(guī)定的內(nèi)容要標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，不會產(chǎn)生歧義。對于靈活工、季節(jié)工、臨時工則可針對每一職工的具體情況，勞動合同的約定形式可相對靈活，但也要形成書面的勞動合同，合同的內(nèi)容著重要規(guī)定員工的勞動地點、勞動條件、生產(chǎn)任務(wù)、完成時間、驗收標(biāo)準(zhǔn)、報酬結(jié)算方式，發(fā)生意外時的處理原則。
（二）廠紀(jì)廠規(guī)管理
由于大部分小微企業(yè)都沒有沒有成立工會組織或職工組織，廠紀(jì)廠規(guī)都由企業(yè)方自己制定，沒有經(jīng)過職工同意，只體現(xiàn)企業(yè)方單方的意志，很難服眾，即使企業(yè)方有征求職工意見的意愿，但由于職工較高的流動性，往往也不具備條件，難以保持廠紀(jì)廠規(guī)的穩(wěn)定性和有效性。所以小微企業(yè)在制定廠紀(jì)廠規(guī)時參照規(guī)范企業(yè)的做法，同時根據(jù)本企業(yè)的具體情況作必要的刪減，但要注意不能違反國家的有關(guān)法律、法規(guī)和方針、政策，同時也要照顧當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗民情和道德規(guī)范。
（三）崗位管理
在崗位管理方面，關(guān)鍵是要進(jìn)行崗位職能設(shè)置和崗位責(zé)任認(rèn)定，對職工進(jìn)行崗位匹配度分析，做到各得其崗、各盡其能。小微企業(yè)由于所能雇傭的員工數(shù)量少，特別是管理崗位上的人員更少，所以一崗多職、跨崗兼職在所難免。在這種情況下崗位設(shè)置就更應(yīng)該嚴(yán)謹(jǐn)，對相近職能的崗位可進(jìn)行合并，同時對所聘員工的能力、素質(zhì)進(jìn)行全面的考量，在條件允許的情況下還要讓員工進(jìn)行必要的輪崗、交流，并重視發(fā)揮老員工、熟練工的作用，做到以老帶新。
（四）薪酬管理
小微企業(yè)的薪酬管理相對簡單而靈活，薪酬水平容易同員工的績效進(jìn)行掛鉤，也容易同企業(yè)的效益掛鉤。小微企業(yè)在薪酬制定時要參考國家職業(yè)工資指導(dǎo)線，行業(yè)薪資水平，本地區(qū)的生活消費指數(shù)和從業(yè)者平均收入水平，同時對照本企業(yè)的生產(chǎn)效益、市場定位、發(fā)展目標(biāo)和勞動力市場供求狀況。小微企業(yè)對薪酬內(nèi)容的設(shè)計要細(xì)化，不管是計時工資、計件工資或工資包干制，薪酬內(nèi)容都要體現(xiàn)出崗位基本工資、績效獎懲性工資、福利性收入和企業(yè)社會保險繳費支出，做到企業(yè)的薪酬支出同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、員工為企業(yè)創(chuàng)造的效益、做出的貢獻(xiàn)和企業(yè)的管理目標(biāo)相匹配。
