時(shí)間：2022-09-25 23:31:04
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇?jiǎng)趧?dòng)合同法論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、勞務(wù)派遣制度使用超過(guò)規(guī)定限制
目前，高校大量使用勞務(wù)派遣這一用工形式，但同時(shí)又存在濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。如《勞動(dòng)合同法》第六十六條明確規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位實(shí)施。”而實(shí)際情況是，很多高校使用勞務(wù)派遣時(shí)，不僅涵蓋管理和后勤等常規(guī)崗位，甚至包括教學(xué)及科研等核心工作，超出了臨時(shí)性、輔、替代性的范圍。因此，同樣的工作崗既有編內(nèi)人員，又有合同制職工和人事人員、勞務(wù)派遣人員，用人不規(guī)范的現(xiàn)象比較普遍。
二、同工不同酬的現(xiàn)象仍大量存在
盡管《勞動(dòng)合同法》第六十三條已經(jīng)明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。”但在實(shí)際操作中，很多高校為減少用工成本很難保證勞務(wù)派遣人員享受與編內(nèi)人員同等工資福利待遇。這在一定程度上挫傷了勞務(wù)派遣勞動(dòng)者的工作積極性，降低他們的歸屬感，從而影響到工作質(zhì)量和工作效率。
三、高校易承擔(dān)派遣公司轉(zhuǎn)移的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”這就是說(shuō)在用工過(guò)程中，如果勞務(wù)派遣單位的違法行為損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，高校盡管沒(méi)有過(guò)錯(cuò)，仍還有可能要為此承擔(dān)連帶責(zé)任，承擔(dān)法律風(fēng)險(xiǎn)。針對(duì)勞務(wù)派遣制度實(shí)施過(guò)程出現(xiàn)的種種問(wèn)題，政府、公司、用人單位等都從各方面入手，爭(zhēng)取能夠得到妥善的處理。2013年7月1日開(kāi)始實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》修正案，就從法律法規(guī)的角度，對(duì)勞務(wù)派遣制度的完善提出了修改的意見(jiàn)。高校可以結(jié)合此修正案，思考并解決在勞務(wù)派遣過(guò)程的實(shí)際問(wèn)題。
1.首先，在勞務(wù)派遣公司的資質(zhì)上，修正案提出了明確的規(guī)定。修正案第五十七條指出，經(jīng)營(yíng)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的公司注冊(cè)資本從原先法律規(guī)定的不少于人民幣五十萬(wàn)元提升到不得少于人民幣兩百萬(wàn)元，并強(qiáng)調(diào)了必須具備專(zhuān)業(yè)的固定場(chǎng)所和設(shè)施，同時(shí)要求應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)行政部門(mén)依法申請(qǐng)行政許可同意后才能經(jīng)營(yíng)，這些要求大大提高了勞務(wù)派遣行業(yè)的準(zhǔn)入條件。因此，高校在選擇勞務(wù)派遣公司合作時(shí)就可以充分考慮派遣公司的資質(zhì)、實(shí)力、信譽(yù)等問(wèn)題。這不僅關(guān)系到高校的利益，也關(guān)系到被派遣人員的合法權(quán)益能否得到有效保障。當(dāng)出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，資質(zhì)正規(guī)、實(shí)力雄厚、信譽(yù)良好的公司相對(duì)而言能更加妥善地解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)處理三方面的關(guān)系，讓勞務(wù)派遣人員與高校的合法權(quán)益都得到切實(shí)保障。
2.對(duì)勞務(wù)派遣的三類(lèi)崗位作出了具體的界定。勞務(wù)派遣用工規(guī)定應(yīng)在臨時(shí)性、輔、替代性的崗位上實(shí)施，修正案對(duì)三個(gè)特性作出明確解釋。其中，“臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位；輔工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動(dòng)者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無(wú)法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動(dòng)者替代工作的崗位。”相對(duì)于之前簡(jiǎn)單的羅列，此次修正案更詳細(xì)地對(duì)“三性”做出詳細(xì)的界定，避免用工單位在具體操作過(guò)程中混淆概念，含糊不清。目前，很多高校存在的過(guò)度使用勞務(wù)派遣制員工的現(xiàn)象，主要是由于對(duì)“三性”的界定模糊不清晰造成的。此次修正案出臺(tái)后，各高校在用工時(shí)就應(yīng)該嚴(yán)格遵守修正案的規(guī)定，從學(xué)校整體規(guī)劃和用工實(shí)際出發(fā)，科學(xué)管理，規(guī)范使用勞務(wù)派遣制員工。
3.對(duì)同工同酬原則的再次強(qiáng)調(diào)。修正案在原《勞動(dòng)合同法》提出的同工同酬，無(wú)同類(lèi)崗位參照?qǐng)?zhí)行基礎(chǔ)上，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對(duì)被派遣勞動(dòng)者與本單位同類(lèi)崗位的勞動(dòng)者實(shí)行相同的勞動(dòng)報(bào)酬分配辦法。在派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同以及與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議中明確寫(xiě)明勞動(dòng)報(bào)酬應(yīng)當(dāng)符合同工同酬原則的規(guī)定。盡管同工同酬的原則的從一開(kāi)始就明確的提出，這次的修正案又再一次詳細(xì)的說(shuō)明，但在實(shí)行過(guò)程中，真正想做到這一點(diǎn)卻有一定難度。對(duì)于高校而言，崗位種類(lèi)多樣并且復(fù)雜，各崗位人員的分配辦法也存在諸多差異，要真正實(shí)現(xiàn)同工同酬，則需要切實(shí)可行的制度規(guī)定作為保障。各高校應(yīng)該嚴(yán)格按照修正案的要求，從學(xué)校自身情況出發(fā)，堅(jiān)持公開(kāi)公平公正的原則，建立一套分配合理，管理科學(xué)的考核分配辦法。只有堅(jiān)持做到了同工同酬，才能激勵(lì)勞務(wù)派遣制員工工作積極性、穩(wěn)定性，更好地發(fā)揮他們的作用。《勞動(dòng)合同法》修正案為解決勞務(wù)派遣在高校實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題提供了制度保障，各高校可以結(jié)合學(xué)校實(shí)際，建立起一套真正適合學(xué)校發(fā)展的勞務(wù)派遣用工機(jī)制，為學(xué)校事業(yè)發(fā)展提供更大的人才方面的支持。
作者：梁爽單位：重慶廣播電視大學(xué)
(一)不同的糾紛解決方法
由于就業(yè)協(xié)議屬于民事的合同，在產(chǎn)生糾紛的時(shí)候會(huì)擁有較少的解決方法，往往在雙方不能夠達(dá)成協(xié)商的情況下，就會(huì)在法院進(jìn)行訴訟解決。然而，勞動(dòng)合同在產(chǎn)生糾紛現(xiàn)象的過(guò)程中，所表現(xiàn)出的則是勞資雙方的矛盾，想要較為完善的確保勞動(dòng)者的權(quán)益，其擁有著較多解決糾紛的方法，具體包含:訴訟、仲裁、調(diào)解、協(xié)商等方法。
(二)不同的簽訂主體
所謂就業(yè)協(xié)議又稱(chēng)為第三方協(xié)議，主要由用人單位、畢業(yè)生所在高校以及畢業(yè)生三方一同簽訂。然而，勞動(dòng)合同只需要用人單位和勞動(dòng)者雙方進(jìn)行合同的簽訂就可以。
(三)不同的內(nèi)容
就業(yè)協(xié)議的形式是以民事合同為主，同時(shí)會(huì)受到我國(guó)就業(yè)管理中相關(guān)政策的影響，在內(nèi)容上較為籠統(tǒng)和單一，具體就是畢業(yè)生根據(jù)實(shí)際情況介紹自身的狀況，同時(shí)畢業(yè)生所在高校同意派遣、用人單位愿意接受畢業(yè)生，畢業(yè)生愿意在該用人單位中就業(yè)。然而，勞動(dòng)合同會(huì)受到我國(guó)勞動(dòng)保障的局限，擁有著豐富的內(nèi)容，一方面擁有著完善的條款，另一方面所擁有的條款也能夠表現(xiàn)出提倡性的一面，使得勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)較為具體、明確。
二、通過(guò)與勞動(dòng)合同的對(duì)比分析就業(yè)協(xié)議的不足
(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容缺乏約束力
按照《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容，勞動(dòng)合同中的福利待遇、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容以及合同期限等要素都應(yīng)歸為必須具備的條款，雙方有權(quán)利商議添加其他相關(guān)內(nèi)容。《勞動(dòng)合同法》擁有著較為豐富的內(nèi)容，會(huì)在一定程度上明確各項(xiàng)條款，會(huì)將權(quán)力義務(wù)更加具體化。可是，當(dāng)前還是會(huì)沿用就業(yè)協(xié)議，盡管充分的闡述了學(xué)校、用人單位、畢業(yè)生三方的具體義務(wù)，可是在條款內(nèi)容上過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)于違約金數(shù)額、服務(wù)期限、工資福利、工作條件以及工作時(shí)間等方面都不能實(shí)現(xiàn)完備狀態(tài)。雖能夠在就業(yè)協(xié)議中的備注欄中將其他的約定表明，同時(shí)將其作為就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的內(nèi)容，可是在一般情況下，就業(yè)協(xié)議當(dāng)中的備注欄中是空白的形式，就算具備著相關(guān)內(nèi)容也是側(cè)重于用人單位的利益。由于現(xiàn)階段存在著就業(yè)壓力大的局面，促使畢業(yè)生無(wú)暇顧及備注內(nèi)容。
(二)就業(yè)協(xié)議存在主體錯(cuò)位
按照《畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》中的有關(guān)條款規(guī)定，通過(guò)雙向的選擇之后，大學(xué)院校、用人單位、畢業(yè)生需要簽訂就業(yè)協(xié)議書(shū)，以此來(lái)作為派遣和擬定就業(yè)計(jì)劃的憑證。若沒(méi)有通過(guò)學(xué)校的同意，畢業(yè)生私自對(duì)協(xié)議的簽訂是無(wú)效的。也就是高校一方面充當(dāng)著當(dāng)事人的角色，另一方面也擁有著較高的權(quán)力決定用人單位和畢業(yè)生可否順利簽訂就業(yè)協(xié)議，明顯的存在著主體的錯(cuò)位。用人單位和畢業(yè)生簽訂協(xié)議，若一定要高校同意才可以生效的話(huà)，則不能夠體現(xiàn)出雙向選擇的平等原則，這一系列因素說(shuō)明高校所充當(dāng)?shù)慕巧呀?jīng)越位。當(dāng)就業(yè)體制從計(jì)劃轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)這一條件時(shí)，其就業(yè)協(xié)議方面仍然存在諸多問(wèn)題，例如:學(xué)校需要針對(duì)性的將畢業(yè)生的情況介紹給用人單位，要將推薦工作做好，此時(shí)用人單位錄用該畢業(yè)生之后，學(xué)校需要開(kāi)展審核流程，得到教育部的審批合格之后的派遣手續(xù)也是該學(xué)校來(lái)辦理，這一規(guī)定不符合我國(guó)的就業(yè)指導(dǎo)思想［2］。
三、完善就業(yè)協(xié)議需有效銜接勞動(dòng)合同
(一)就業(yè)協(xié)議內(nèi)容需與勞動(dòng)合同內(nèi)容統(tǒng)一并銜接
《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容較為完善，擁有著較大的保護(hù)力度。反之，就業(yè)協(xié)議中的內(nèi)容十分籠統(tǒng)、簡(jiǎn)單，不能夠確保大學(xué)畢業(yè)生的合法權(quán)益。所以，用人單位和畢業(yè)生在對(duì)就業(yè)協(xié)議進(jìn)行簽訂的過(guò)程中，有必要清晰的約定勞動(dòng)合同內(nèi)容，要在就業(yè)協(xié)議的7個(gè)條款基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)膶⑿枨蟮膬?nèi)容填寫(xiě)到附件中或者備注框中。在法律還沒(méi)有認(rèn)可大學(xué)畢業(yè)生的勞動(dòng)者身份時(shí)，同時(shí)在就業(yè)協(xié)議還不能夠跟勞動(dòng)合同相比擬的情況下，運(yùn)用這樣的方式能夠保留書(shū)面證據(jù)，在畢業(yè)生與用人單位產(chǎn)生糾紛的時(shí)候，就算就業(yè)協(xié)議這樣的民事合同，也能夠維護(hù)自身的合法權(quán)益。其中，大學(xué)畢業(yè)生在簽訂就業(yè)協(xié)議的時(shí)候，需要注意幾方面的內(nèi)容:
1．爭(zhēng)議的解決與違約責(zé)任需明確。一是明確爭(zhēng)議的解決方式。在履行就業(yè)協(xié)議時(shí)若產(chǎn)生違約的現(xiàn)象，一般不能夠根據(jù)協(xié)議中的條款來(lái)解決爭(zhēng)議，往往會(huì)處于表面上的自愿態(tài)度來(lái)遮掩不平等內(nèi)容，基本上當(dāng)事人不會(huì)因其而告到法庭。所以，要將約定爭(zhēng)議的解決方式簡(jiǎn)明扼要的體現(xiàn)在就業(yè)協(xié)議中。因?yàn)樵诮鉀Q就業(yè)協(xié)議的糾紛問(wèn)題上有著一定的特殊性，所以，需要?jiǎng)?chuàng)建較為完善的爭(zhēng)議解決機(jī)制，才能夠符合高校畢業(yè)就業(yè)協(xié)議的完備性。具體的方式完全能夠在教育行政部門(mén)中針對(duì)性的創(chuàng)設(shè)仲裁機(jī)構(gòu)，同時(shí)借鑒《勞動(dòng)合同法》中的糾紛解決體系遵守仲裁前置這一原則，將爭(zhēng)議程度降低，來(lái)將用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的成本妥善解決。當(dāng)雙方進(jìn)行仲裁之后，若存有不滿(mǎn)的情緒，仍然能夠在法律規(guī)定的相應(yīng)期限內(nèi)，擁有向法院提訟的權(quán)力，將爭(zhēng)議轉(zhuǎn)向司法的審判程序來(lái)將爭(zhēng)議解決［3］。二是明確違約責(zé)任。在確定違約責(zé)任方面，需要考慮到該時(shí)期的就業(yè)環(huán)境與雙方主體的特殊性，將對(duì)公平原則的遵守放在首位，要側(cè)重保護(hù)處在弱勢(shì)位置的畢業(yè)生。在產(chǎn)生違約責(zé)任時(shí)，最為普遍的解決方式，就是支付違約金這一承擔(dān)方式，可是違約金的多少要根據(jù)不同的原則來(lái)確定，其一為懲罰性、其二為補(bǔ)償性。其中一方在毀約時(shí)間上越晚，說(shuō)明另一方面所受到的損失就會(huì)越大，所以就業(yè)協(xié)議中需要將毀約的合理期限標(biāo)明。在所設(shè)置的合理期限內(nèi)若毀約，其毀約金要按照補(bǔ)償性的原則進(jìn)行支付。在此期限之后毀約的情況下，其中的一方若仍舊提出違約賠償，需按照懲罰性的原則進(jìn)行支付。這樣的方式與現(xiàn)階段的大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的現(xiàn)象相符，會(huì)存在著較大的單位違約幾率，能夠更為完善的保護(hù)大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)益。并且，針對(duì)用人單位或者大學(xué)畢業(yè)生，需要在違約金數(shù)額方面規(guī)定不同并適當(dāng)?shù)纳舷蕖Ｔ诓煌男袠I(yè)、不同的地區(qū)中，需要周密的約定用人單位和大學(xué)畢業(yè)生的權(quán)責(zé)事項(xiàng)，才能夠合理的降低爭(zhēng)議發(fā)生率。
2．雙方的權(quán)力義務(wù)需明確。在關(guān)乎到大學(xué)畢業(yè)生的根本利益問(wèn)題方面，例如:保險(xiǎn)、住房、醫(yī)療、工作內(nèi)容以及薪水等方面，需要在條款中顯著標(biāo)明，由于這一系列要素都是大學(xué)畢業(yè)生剛剛踏出院校，是否決定簽約的必要因素。并且，大學(xué)畢業(yè)生需要在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)，將是否在近期有其他的就業(yè)去向、考研、出國(guó)等方面的事項(xiàng)明確告之。相關(guān)的事項(xiàng)都能夠在協(xié)議上以固定的格式來(lái)擬定，用人單位和大學(xué)畢業(yè)生必須按照洽談的實(shí)際結(jié)果以書(shū)面形式做以表達(dá)。清晰的展現(xiàn)預(yù)定內(nèi)容，能夠增強(qiáng)用人單位與畢業(yè)生的謹(jǐn)慎性，會(huì)在一定程度上降低毀約率［5］。
(二)高校以及高校中的教育行政部門(mén)角色需重新定位
教育行政部門(mén)主要的職責(zé)就是促進(jìn)就業(yè)，需要體現(xiàn)出服務(wù)者的姿態(tài)，不應(yīng)體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者或者管理者的姿態(tài)。在我國(guó)的畢業(yè)生供求以及勞動(dòng)人事制度不斷變化的過(guò)程中，教育行政部門(mén)的只能更改需求才能夠適應(yīng)現(xiàn)狀。在“三方協(xié)議”中，高校應(yīng)舍棄其原有權(quán)力。由于以就業(yè)的角度進(jìn)行分析，具體是用人單位和勞動(dòng)者的自愿行為，其他的任何單位或者任何的個(gè)人都不得限制和干涉。在違約、履行、生效以及簽訂就業(yè)協(xié)議等事項(xiàng)中，只與畢業(yè)生和用人單位的意愿相關(guān)，不應(yīng)該將高校的蓋章和簽字作為主導(dǎo)［6］。可是各大院校都是輸出勞動(dòng)者的教育機(jī)構(gòu)，不可以讓畢業(yè)生自謀出路。需要根據(jù)畢業(yè)生所學(xué)專(zhuān)業(yè)及時(shí)推薦就業(yè)方向，并提供就業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)。并且，高校還需要開(kāi)展見(jiàn)證登記的流程，鑒別大學(xué)畢業(yè)生資料的合法性與真實(shí)性以及用人單位與畢業(yè)生的資格，同時(shí)要對(duì)登記、備案設(shè)置相應(yīng)的就業(yè)協(xié)議［7］。
四、結(jié)語(yǔ)
目前,大學(xué)生校外打工、勤工儉學(xué)的現(xiàn)象在各高校均很普遍.與此同時(shí),大學(xué)生勤工儉學(xué)過(guò)程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多.與其他勞動(dòng)合同糾紛有所不同的是:大學(xué)生作為勞動(dòng)者的法律地位始終受到質(zhì)疑,甚至出現(xiàn)肯德基、麥當(dāng)勞等洋快餐企業(yè)公然否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份,對(duì)其合法權(quán)益不予理睬等事件.其他現(xiàn)象如大學(xué)生被用人單位任意扣減報(bào)酬;用人單位利用大學(xué)生求職心切,強(qiáng)行索取各種不合理費(fèi)用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見(jiàn)報(bào)端論文.
究其原因,一般認(rèn)為有以下四個(gè)方面:(1)相關(guān)立法不夠完善.1995年勞動(dòng)部出臺(tái)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法)若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)95《意見(jiàn)》)第12條規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同.作為特別法,《意見(jiàn)》專(zhuān)門(mén)否認(rèn)了大學(xué)生的勞動(dòng)者地位,使得大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法,而新的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)對(duì)此也沒(méi)做明確規(guī)定.(2)大學(xué)生法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)不強(qiáng).大學(xué)生在勤工儉學(xué)過(guò)程中,很少有意識(shí)要簽訂合同,就算簽訂合同,基本對(duì)合同內(nèi)容也無(wú)法提出保護(hù)己方權(quán)利的有力條款.調(diào)查顯示:一旦出現(xiàn)糾紛,權(quán)益受到侵害后采取司法救濟(jì)的只占18%?.另?yè)?jù)中國(guó)質(zhì)量萬(wàn)里行促進(jìn)會(huì)的一項(xiàng)調(diào)查,大學(xué)生維權(quán)比例只占10%舊1.(3)公權(quán)部門(mén)缺位導(dǎo)致保護(hù)缺失.與勞動(dòng)維權(quán)相關(guān)的公權(quán)部門(mén)主要包括勞動(dòng)部門(mén)和工商部門(mén).勞動(dòng)部門(mén)的職能局限在保護(hù)、調(diào)整正式用工關(guān)系中的勞動(dòng)者身上,缺乏足夠的精力對(duì)大學(xué)生勤工儉學(xué)權(quán)益加以保護(hù);而工商部門(mén)的職權(quán)則有其自身的局限性,工商部門(mén)自身的法定職能并不涉及對(duì)大學(xué)生勞動(dòng)糾紛的解決.工商部門(mén)對(duì)勞動(dòng)用工的管理主要體現(xiàn)在注冊(cè)登記、營(yíng)業(yè)執(zhí)照的辦理、違法經(jīng)營(yíng)內(nèi)容的查處上,與大學(xué)生的權(quán)益維護(hù)沒(méi)有太大的相關(guān)性.(4)高校相關(guān)就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)缺乏適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與幫助.目前,各高校一般都設(shè)有就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)和學(xué)生權(quán)益維護(hù)部門(mén).前者基本上是為畢業(yè)生服務(wù)的機(jī)構(gòu),而后者則為學(xué)生校內(nèi)自治組織,很難在學(xué)生與用人單位的糾紛中起到實(shí)質(zhì)性作用.
二、大學(xué)生勤工儉學(xué)行為分類(lèi)及適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)
為了在法律上厘清大學(xué)生勤工儉學(xué)行為到底能否適用勞動(dòng)合同法,有必要首先搞清常見(jiàn)的大學(xué)生勤工儉學(xué)行為有哪些類(lèi)別.由于大學(xué)生勤工儉學(xué)主要為課外兼職,時(shí)問(wèn)有限及經(jīng)驗(yàn)缺乏使其常常局限為幾種:家教、產(chǎn)品促銷(xiāo)、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等.以上行為從法律關(guān)系的角度基本可以分為兩類(lèi):(1)介于大學(xué)生與雇主個(gè)人之間的法律關(guān)系.主要表現(xiàn)為家教,大學(xué)生受雇于自然人雇主,以提供一定的智力勞動(dòng)為內(nèi)容而與雇主之間發(fā)生的法律關(guān)系.這種法律關(guān)系一般認(rèn)為不屬于受勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系,而是屬于合同法調(diào)整的雇傭合同關(guān)系.(2)介于大學(xué)生與用人單位之間的法律關(guān)系.如前文所述之散發(fā)廣告宣傳單、產(chǎn)品促銷(xiāo)等.在這種法律關(guān)系中,一方為大學(xué)生,另一方為單位而非自然人.一般認(rèn)為其合乎勞動(dòng)合同法關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)表述,因而屬于勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)合同關(guān)系.關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之法律依據(jù)問(wèn)題,我們認(rèn)為:
(一)《勞動(dòng)合同法》并未排除適用大學(xué)生勤工儉學(xué)行為《勞動(dòng)合同法》第二條規(guī)定:中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱(chēng)為用人單位)與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,適用本法.該條可以被理解為關(guān)于訂立勞動(dòng)關(guān)系的主體的規(guī)定.結(jié)合第二款之規(guī)定:“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者,訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同,依照本法執(zhí)行.”可以看出,《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有限制大學(xué)生的勞動(dòng)關(guān)系主體身份.《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《實(shí)施條例》)中也無(wú)相關(guān)禁止性規(guī)定論文.
勞動(dòng)法理論上一般認(rèn)為,適格勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)符合四個(gè)標(biāo)準(zhǔn),即年齡標(biāo)準(zhǔn)、體力標(biāo)準(zhǔn)、智力標(biāo)準(zhǔn)、行為自由標(biāo)準(zhǔn)‘“.大學(xué)生勞動(dòng)者無(wú)論提供家教服務(wù)還是促銷(xiāo)服務(wù)均符合這里的四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn),理應(yīng)具備勞動(dòng)法主體資格.《勞動(dòng)合同法》第三節(jié)關(guān)于非全日制用工之規(guī)定,解決了大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法之類(lèi)別對(duì)接上的困境.非全日制用工,是指以小時(shí)計(jì)酬為主,勞動(dòng)者在同一用人
單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)4小時(shí),每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)24小時(shí)的用工形式.第六十九條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議.從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同;但是,后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行.第七十一條規(guī)定:非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工.終止用工,用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償.從上述兩條規(guī)定來(lái)看,大學(xué)生勤工儉學(xué)的性質(zhì)是非全日制用工,實(shí)踐中大學(xué)生雙重法律關(guān)系的建立也有了法律依據(jù).大學(xué)生可以與多家用工單位簽訂勞動(dòng)合同,即建立雙重或多重勞動(dòng)關(guān)系,并且雙方在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同.拿上述幾種勤工儉學(xué)的典型行為即家教、產(chǎn)品促銷(xiāo)、餐飲服務(wù)、散發(fā)廣告宣傳單等來(lái)分析,均可能存在多重勞動(dòng)關(guān)系并存在隨時(shí)終止用工之現(xiàn)象,其與法律之規(guī)定恰好對(duì)接. (二)勞動(dòng)部95(意見(jiàn)》并未否認(rèn)大學(xué)生勞動(dòng)者身份勞動(dòng)部95(意見(jiàn)》規(guī)定:在校生利用業(yè)余時(shí)問(wèn)勤工儉學(xué),不視為就業(yè),未建立勞動(dòng)關(guān)系,可以不簽訂勞動(dòng)合同論文.
首先,其出臺(tái)有特定之背景.1995年前后,國(guó)家關(guān)于大學(xué)生勤工儉學(xué)的態(tài)度是保護(hù)學(xué)生的就業(yè)權(quán).當(dāng)時(shí)大學(xué)生勤工儉學(xué)的情況開(kāi)始出現(xiàn).該條文重點(diǎn)在強(qiáng)調(diào)“不視為就業(yè)”.因?yàn)楫?dāng)時(shí)的大學(xué)生仍由國(guó)家包分配,如果把這種打工視為就業(yè)的話(huà),學(xué)校就無(wú)需為學(xué)生分配工作了,實(shí)際上就會(huì)造成對(duì)勤工儉學(xué)者就業(yè)權(quán)利的不公.勞動(dòng)部的這個(gè)意見(jiàn)有明確的立法取向,就是要保護(hù)勞動(dòng)者的利益.對(duì)大學(xué)生的這種規(guī)定不是要限制和損害大’≯生的合法權(quán)益,而是旨在保護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益.
其次,“可以不簽訂勞動(dòng)合同”,這是一個(gè)選擇性條款,可以不簽,也可以簽.如果大學(xué)生不是勞動(dòng)主體,怎么還能簽訂勞動(dòng)合同呢?因此,有學(xué)者指出該條款不僅不能證明大學(xué)生是沒(méi)有勞動(dòng)者主體資格的,而且恰恰證明了大學(xué)生是有勞動(dòng)者主體資格的.法律關(guān)系的主體資格是法律授權(quán)產(chǎn)生的,不能因?yàn)槿说倪x擇而改變.資格要么有,要么就沒(méi)有.
最后,同是該部法律,95{意見(jiàn)》明確規(guī)定了幾種不適用勞動(dòng)法的主體,第一種是國(guó)家公務(wù)員;第二種是參照國(guó)家公務(wù)員制度的工作人員,即指事業(yè)單位工作人員;第三種是農(nóng)村勞動(dòng)者;第四種是現(xiàn)役軍人;第五種是家庭保姆.這五類(lèi)人員根據(jù)95《意見(jiàn)》第4條之規(guī)定,被嚴(yán)格限定為不受《勞動(dòng)法》規(guī)范,而在校大學(xué)生并未被包含在內(nèi).隨后在2003年的時(shí)候,勞動(dòng)部又給各省、自治區(qū)、直轄市頒發(fā)了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》,該意見(jiàn)規(guī)定:“非全日制用工是指以小時(shí)計(jì)酬、勞動(dòng)者在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過(guò)5小時(shí),累計(jì)每周工作時(shí)間不超過(guò)30小時(shí)的用工形式.”勞動(dòng)部的此項(xiàng)規(guī)定,也只是提到“勞動(dòng)者”,而并沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分,沒(méi)有將大學(xué)生兼職排除在外,就是說(shuō)凡是在用人單位平均每日工作不超過(guò)5小時(shí)累計(jì)的,都屬于《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》之適用范圍.既然憲法規(guī)定我國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利,下位法未作排除性規(guī)定即應(yīng)視為對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的肯定.
(三)大學(xué)生勤工儉學(xué)適用勞動(dòng)法符合勞動(dòng)法立法之宗旨《勞動(dòng)合同法》開(kāi)宗明義,第一條規(guī)定:為了完善勞動(dòng)合同制度,明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,制定本法.一言蔽之,其立法宗旨乃在于“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”.
實(shí)踐中將大學(xué)生勤工儉學(xué)行為排除在勞動(dòng)法適用范圍之外,恰恰有違和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立.大學(xué)生和用人單位的用工關(guān)系中,學(xué)生一方明顯處于弱勢(shì)地位,將大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,符合一般法理關(guān)于保護(hù)弱者的基本原則.
把大學(xué)生納入勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,賦予兼職大學(xué)生簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利,對(duì)違反勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人之法律責(zé)任具體化,并規(guī)定雙方的救濟(jì)途徑和程序有以下三方面的作用:第一,事前減少用人單位對(duì)大學(xué)生侵權(quán)的可能性.一旦兼職大學(xué)生屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍,相應(yīng)地大學(xué)生就有和用人單位簽訂勞動(dòng)合同的權(quán)利.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議.依法訂立的勞動(dòng)合同具有法律效力,因此會(huì)給合同雙方當(dāng)事人特別是給用人單位一種威懾力,從而有利于減少侵犯大學(xué)生勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的發(fā)生.第二,可為大學(xué)生提供更為便捷的救濟(jì)途徑.和司法救濟(jì)相比,勞動(dòng)仲裁在解決勞動(dòng)糾紛方面具有快速、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn).一旦用人單位發(fā)生拖欠、克扣工資等侵權(quán)行為,大學(xué)生可以向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁,而不至于被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)以大學(xué)生勤工儉學(xué)不屬于勞動(dòng)法的調(diào)整范圍加以拒絕.第三,有利于相關(guān)部門(mén)對(duì)保護(hù)大學(xué)生勞動(dòng)權(quán)益的重視.作為處理勞動(dòng)糾紛的勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和勞動(dòng)仲裁委員會(huì),由于大學(xué)生的勞動(dòng)侵權(quán)糾紛成為其工作范圍以?xún)?nèi)的事情,其自身必會(huì)更加重視.這有利于最終解決各類(lèi)侵權(quán)事件.與此同時(shí),還應(yīng)加快職業(yè)中介組織立法的進(jìn)程,加強(qiáng)對(duì)中介市場(chǎng)的規(guī)范和管理.如此,才能凈化職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的服務(wù)環(huán)境,提升其服務(wù)水平,才能從制度上保障大學(xué)生合法權(quán)益不受非法侵害.
三、雇傭關(guān)系中的勤工儉學(xué)對(duì)勞動(dòng)法的適用及例外論文
實(shí)務(wù)及理論上均有人質(zhì)疑雇傭關(guān)系是否適用勞動(dòng)法,對(duì)此,筆者認(rèn)為:雇傭關(guān)系在性質(zhì)上與勞動(dòng)關(guān)系的相似度高于與合同關(guān)系的相似度,因而,在勞動(dòng)法中規(guī)范雇傭關(guān)系似乎更合乎法理及邏輯.毋庸置疑,雇傭關(guān)系中包含人身性質(zhì)與財(cái)產(chǎn)性質(zhì)的內(nèi)容;同時(shí)其平等性與隸屬性兼具,勞動(dòng)力使用權(quán)與所有權(quán)分離的特征,均與勞動(dòng)關(guān)系相似.而合同關(guān)系中一般并不存在主體間的隸屬,人身性質(zhì)的內(nèi)容也很少見(jiàn).鑒于民事訴訟法關(guān)于勞動(dòng)合同糾紛的訴訟采用特殊的舉證責(zé)任倒置的做法,出于保護(hù)弱勢(shì)群體的目的,將雇傭關(guān)系中的大學(xué)生勤工儉學(xué)納入勞動(dòng)法管轄范圍更有利于維護(hù)大學(xué)生的合法權(quán)益,及實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)弱者的立法宗旨.
關(guān)于例外,華東政法大學(xué)的董保華教授認(rèn)為:大學(xué)生勤工儉學(xué)不能適用勞動(dòng)法的最低工資規(guī)定.理由有二:其一,大學(xué)生不是勞動(dòng)者,因?yàn)榇髮W(xué)生的主要職責(zé)在學(xué)習(xí)而非勞動(dòng);其二,最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了根據(jù)贍養(yǎng)系數(shù)計(jì)算的贍養(yǎng)花費(fèi)‘“.對(duì)此,筆者不能茍同.首先,如前所述,大學(xué)生作為完全民事行為能力人,理當(dāng)擔(dān)負(fù)自我供養(yǎng)的責(zé)任,其父母已無(wú)法律上的撫養(yǎng)之責(zé).同理,大學(xué)生作為成年人,也理當(dāng)擔(dān)負(fù)贍養(yǎng)之責(zé).現(xiàn)行教育法上關(guān)于學(xué)分制的規(guī)定,關(guān)于休學(xué)創(chuàng)業(yè)的規(guī)定等保證了大學(xué)生行使勞動(dòng)權(quán)的可行性,也從一個(gè)側(cè)面反映了其合法性.
誠(chéng)然,由于大學(xué)生兼職勞動(dòng)身份的特殊性,其在適用勞動(dòng)法上肯定存在例外.比如關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的規(guī)定.按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定,勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系,用人單位必須要為勞動(dòng)者辦理各項(xiàng)法定社會(huì)保險(xiǎn)事項(xiàng),主要包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及女職工生育保險(xiǎn)等.但是大學(xué)生勤工儉學(xué)具有事先可預(yù)見(jiàn)的短期性及不確定性,加之各高校均按教育法相關(guān)規(guī)定為學(xué)生購(gòu)買(mǎi)了相關(guān)醫(yī)療保險(xiǎn).因此,筆者認(rèn)為,除辦理必要的工傷保險(xiǎn)外,其余險(xiǎn)種可由雙方協(xié)商確定,似不宜強(qiáng)行規(guī)定.
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞動(dòng)合同制度 勞動(dòng)關(guān)系
2008年1月1日起實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》被譽(yù)為“我國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障法制建設(shè)中的又一個(gè)里程碑”，《勞動(dòng)合同法》針對(duì)現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度存在的問(wèn)題，進(jìn)行了大量的補(bǔ)充和修改，加大了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)力度，有利于建立合理的勞動(dòng)關(guān)系格局。但是《勞動(dòng)合同法》施行一年多來(lái)，卻遇到諸多阻礙，以華為公司員工集體大辭職事件為導(dǎo)火索，全國(guó)不少企業(yè)紛紛效仿，通過(guò)集體裁員、勞務(wù)派遣、工齡歸零等各種方法，來(lái)規(guī)避《勞動(dòng)合同法》的適用，導(dǎo)致社會(huì)各界對(duì)新法的質(zhì)疑越來(lái)越大，如何正確理解和適用勞動(dòng)合同法成為當(dāng)前迫切需要解決的問(wèn)題。
一、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的創(chuàng)新及現(xiàn)實(shí)意義
(一)《勞動(dòng)合同法》的突破與創(chuàng)新
1．書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，逾期未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的即構(gòu)成違法，并區(qū)分三種不同的情形對(duì)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的后果作了具體規(guī)定：(1)建立勞動(dòng)關(guān)系未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，不視為違法：(2)用人單位未在自用工之臼起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但在自用工之日起一個(gè)年內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，在此期間應(yīng)雙倍支付勞動(dòng)者工資：(3)用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，除在一年違法期間應(yīng)雙倍支付勞動(dòng)者工資外，還應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。
2．無(wú)固定期限的合同。勞動(dòng)合同法放寬了訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立分為三種情形：
其一，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同；
其二，勞動(dòng)者與用人單位續(xù)訂或訂立合同，若滿(mǎn)足特定條件，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的合同；其三，用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年仍未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，推定已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
3．勞動(dòng)者的辭職自由。除勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，及特定情形下勞動(dòng)者享有的合同解除權(quán)外，勞動(dòng)合同法還賦予勞動(dòng)者隨時(shí)解除合同的權(quán)利，規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者提前三十日通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同，這種解約自由使勞動(dòng)者自主擇業(yè)成為可能。
4．用人單位解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)。原勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除合同的、提前三十日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)合同法除延續(xù)上述規(guī)定外，還作了以下補(bǔ)充規(guī)定：(1)因用人單位違法行為解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；(2)勞動(dòng)合同因特定原因而終止的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；(3)規(guī)定了向高收入勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南揞~。
5．用人單位違法成本的加大。勞動(dòng)合同法除規(guī)定特定情形下用人單位違反勞動(dòng)合同法應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任外，例如未在規(guī)定期間訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而承擔(dān)的雙倍支付工資和因解約而承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償義務(wù)等，還設(shè)立了專(zhuān)門(mén)章節(jié)，對(duì)用人單位違反勞動(dòng)合同法應(yīng)承擔(dān)的民事賠償責(zé)任、行政責(zé)任及刑事責(zé)任作了全面規(guī)定，大大增加了用人單位的違法成本，從而使得守法成為必要。
(二)(勞動(dòng)合同法》實(shí)施的現(xiàn)實(shí)意義
勞動(dòng)合同法實(shí)施的最主要意義在于推動(dòng)合理的勞動(dòng)關(guān)系的建立，它是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的產(chǎn)物，也是新時(shí)代建立和諧社會(huì)的迫切需要。勞動(dòng)合同法追求的是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者和用人單位利益的平衡，其現(xiàn)實(shí)意義主要體現(xiàn)在對(duì)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的保護(hù)和推動(dòng)用人單位優(yōu)化人力資源配置、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力兩個(gè)方面。
1．有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。新出臺(tái)的勞動(dòng)合同法為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，彌補(bǔ)過(guò)去的不足而制定了一系列措施，通過(guò)強(qiáng)化書(shū)面勞動(dòng)合同、放寬無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立條件、賦予勞動(dòng)者隨時(shí)解約權(quán)等措施，實(shí)現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的全面保護(hù)。
2．有利于推動(dòng)用人單位合理用人才，優(yōu)化人力資源配置，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。勞動(dòng)合同法一方面有利于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，另一方面同時(shí)也利于推動(dòng)用人單位合理利用人才，優(yōu)化人力資源配置，從而增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力。
二、《勞動(dòng)合同法》的運(yùn)行現(xiàn)狀及原因分析
(一)運(yùn)行現(xiàn)狀
勞動(dòng)合同法從實(shí)施到現(xiàn)在已歷時(shí)一年多時(shí)間，其頒布之初，就遭到企業(yè)的紛紛抵制，勞動(dòng)合同法正式實(shí)施后，不但出現(xiàn)了大量的外資抽逃現(xiàn)象，國(guó)內(nèi)諸多知名企業(yè)甚至通過(guò)集體裁員、勞務(wù)派遣、工資歸零、非正式用工、委托經(jīng)營(yíng)等種種方式來(lái)逃避勞動(dòng)合同的適用，中小企業(yè)更是如此，導(dǎo)致勞動(dòng)合同法從施行之初即受到極大阻礙。2008年下半年爆發(fā)的金融危機(jī)更加劇了勞動(dòng)合同法的施行難度，受金融危機(jī)的沖擊，不少企業(yè)紛紛倒閉，尤其是沿海一帶以出口制造為主導(dǎo)的中小型企業(yè)因外部需求的急劇萎縮而紛紛宣告破產(chǎn)，大量民工失業(yè)，眾多大型企業(yè)為了維持經(jīng)營(yíng)也不得不進(jìn)行裁員。在此環(huán)境下勞動(dòng)合同法的施行變得更加困難，由于勞動(dòng)力的大量閑置以及勞動(dòng)者與用人單位地位的不平等，追求最低程度的就業(yè)成為勞動(dòng)者的首要目標(biāo)，使得企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)合同法的實(shí)施成為普遍現(xiàn)象，勞動(dòng)合同法的施行受到重重阻礙。
(二)勞動(dòng)合同法施行遇阻的原因分析
1．勞動(dòng)力成本及違法成本的增加導(dǎo)致企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的規(guī)避。趨利避害、追求利益最大化是企業(yè)的天性，企業(yè)追求的核心目標(biāo)就是花費(fèi)最小的成本創(chuàng)造最大的收益，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在勞動(dòng)力上投入的成本加大，導(dǎo)致勞動(dòng)力成本上升，產(chǎn)品社會(huì)價(jià)值上升，相同價(jià)格條件下，企業(yè)利潤(rùn)減少，競(jìng)爭(zhēng)力削弱。
2．對(duì)勞動(dòng)合同法的誤解導(dǎo)致其旅行困難。勞動(dòng)合同法施行困難的另一個(gè)原因是，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)合同法的具體規(guī)定及立法意圖存在誤解，認(rèn)為勞動(dòng)合同法是單方面保護(hù)勞動(dòng)者的法律，從而產(chǎn)生抵觸情緒。對(duì)勞動(dòng)合同法的誤解主要存在以下幾個(gè)方面：(1勞動(dòng)合同法只保護(hù)勞動(dòng)者而不保護(hù)用人單位。勞動(dòng)合同法是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位利益平衡的法律，改變了過(guò)去由于立法的不完善以及勞動(dòng)者與用人單位地位的不平等導(dǎo)致的勞動(dòng)者合法權(quán)益被侵害而得不到有效保護(hù)的情形。(2)對(duì)無(wú)固定期限合周的誤解。許多人認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同意味著賦予勞動(dòng)者以“鐵飯碗”，會(huì)導(dǎo)致用工制度僵化，不利于用人單位靈活用工、應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，這實(shí)際是對(duì)無(wú)固定期限合同的一種誤解。(3)勞動(dòng)者單方解約自由。大部分人認(rèn)為，勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者隨時(shí)解約的權(quán)利，會(huì)造成企業(yè)人才的不斷流失，使企業(yè)陷入完全被動(dòng)的境地。事實(shí)上，勞動(dòng)者隨時(shí)解約權(quán)的享有是時(shí)下人才自由流通的必要條件，企業(yè)如果不斷提升自身競(jìng)爭(zhēng)力，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，建立合理的用工制度，不但不會(huì)造成人才的流失，反而會(huì)吸引更多更優(yōu)秀的人才加入進(jìn)來(lái)。
3．勞動(dòng)者與用人單位地位的不平等及勞動(dòng)者自身維權(quán)意識(shí)的淡薄。由于用人單位無(wú)論是在組織形式、經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是社會(huì)地位上都優(yōu)于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者在與用人單位簽訂合同時(shí)，選擇權(quán)與話(huà)語(yǔ)權(quán)都在用人單位，再加上我國(guó)勞動(dòng)力供遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于求的現(xiàn)狀，處于強(qiáng)大就業(yè)壓力之下的廣大勞動(dòng)者根本沒(méi)有選擇的余地，只能選擇接受或不接受，正由于勞動(dòng)者的這種不被尊重和保護(hù)的弱勢(shì)地位，才會(huì)出現(xiàn)企業(yè)為規(guī)避勞動(dòng)合同法的實(shí)施而集體裁員、將現(xiàn)有職工工齡歸零重新簽訂合同的情形。
4．政府勞動(dòng)行政部門(mén)監(jiān)督管理不到位。各級(jí)政府勞動(dòng)行政管理部門(mén)作為對(duì)用人單位勞動(dòng)用工進(jìn)行直接管理和監(jiān)督的行政機(jī)關(guān)，其依法負(fù)有加強(qiáng)對(duì)用人單位勞動(dòng)用工的指導(dǎo)和管理、規(guī)范用人單位勞動(dòng)用工行為的職責(zé)，在用人單位有違法用工現(xiàn)象時(shí)，必須及時(shí)有效的進(jìn)行懲處，從而推動(dòng)勞動(dòng)合同法的有效實(shí)施。但我國(guó)現(xiàn)階段勞動(dòng)合同法的實(shí)施更多的是依靠企業(yè)的自覺(jué)行為。
首先，由于監(jiān)管制度的不完備，勞動(dòng)管理部門(mén)未能對(duì)用人單位勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同制度進(jìn)行全面的了解，其次，由于執(zhí)法力度不夠，對(duì)企業(yè)的違法用工行為未能及時(shí)有效的進(jìn)行懲處，大大降低了法律的威懾力，影響了勞動(dòng)合同法的全面有效施行。
5．勞動(dòng)者社會(huì)保障體系的不完善。建立社會(huì)保障制度的意義在于對(duì)社會(huì)財(cái)富進(jìn)行重新分配，縮小貧富差距。要改變勞動(dòng)力成本不斷走低的現(xiàn)狀，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除規(guī)范企業(yè)用工行為、建立合理的用工制度外，還需建立完備的社會(huì)保障體系，例如完善就業(yè)服務(wù)體系，落實(shí)和完善最低工資保障制度，建立和完善勞動(dòng)者基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等各項(xiàng)保險(xiǎn)制度。我國(guó)目前社會(huì)保障制度還處于初級(jí)發(fā)展階段，尚未形成完備的社會(huì)保障體系，勞動(dòng)者社會(huì)保障制度也是如此，因保障體系的不完善及保障制度的不完備，尚不能對(duì)勞動(dòng)者提供全面有效的保護(hù)。
三、如何保障勞動(dòng)合同法的順利實(shí)施
(一)加強(qiáng)宣傳，樹(shù)立對(duì)勞動(dòng)合同法的正確認(rèn)識(shí)
首先，各級(jí)政府勞動(dòng)行政管理部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)與理解，領(lǐng)會(huì)和把握各項(xiàng)法律條款的內(nèi)容和精神實(shí)質(zhì)，提高自身對(duì)勞動(dòng)關(guān)系監(jiān)管的能力和水平。其次，要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人及人力資源管理部門(mén)的培訓(xùn)，使其正確理解勞動(dòng)合同法的內(nèi)容和要求，促使其自覺(jué)規(guī)范用工行為。再次，加大法制宣傳力度，利用各種宣傳媒體，普及勞動(dòng)合同法律知識(shí)，增強(qiáng)廣大勞動(dòng)者的法律意識(shí)及維權(quán)意識(shí)。此外，樹(shù)立對(duì)勞動(dòng)合同法的正確認(rèn)識(shí)還需理清一個(gè)問(wèn)題，即勞動(dòng)合同法并非只保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，其追求的是對(duì)勞動(dòng)者和用人單位利益的平等保護(hù)，如對(duì)用人單位知情權(quán)、勞動(dòng)管理權(quán)的規(guī)定、解除、終止勞動(dòng)合同權(quán)利的規(guī)定、對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)、競(jìng)業(yè)限制條款等等規(guī)定，均體現(xiàn)了平衡用人單位利益與勞動(dòng)者利益的立法本意。且勞動(dòng)力成本的增加僅會(huì)導(dǎo)致企業(yè)短期利益的減少，并不意味著企業(yè)長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的削弱，從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，反而有助于優(yōu)化人力資源配置，提高經(jīng)濟(jì)效率。
(二)充分發(fā)揮工會(huì)的作用，合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系
工會(huì)是代表和維護(hù)職工合法權(quán)益的社會(huì)團(tuán)體組織，其作為維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的集體組織，避免了由于單個(gè)勞動(dòng)者力量薄弱而導(dǎo)致權(quán)利難以實(shí)現(xiàn)的缺陷，且法律賦予了工會(huì)與企業(yè)訂立集體勞動(dòng)合同以及監(jiān)督用人單位履行集體合同的權(quán)利，在因履行集體合同產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)，工會(huì)具有同企業(yè)進(jìn)行平等協(xié)商的權(quán)利以及申請(qǐng)沖裁、提起訴訟的權(quán)利，這些都有效的保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。工會(huì)作為連接勞動(dòng)者與用人單位的橋梁，充分發(fā)揮其作用，有利于合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)雙方利益的平衡，維護(hù)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。
(三)加強(qiáng)政府監(jiān)管，營(yíng)造良好的法制環(huán)境，形成威懾力，確保勞動(dòng)合同法的順利施行
任何新法的實(shí)施都不是一帆風(fēng)順的，都會(huì)經(jīng)歷一個(gè)從抵制到逐漸被接受的過(guò)程。勞動(dòng)合同法正處于施行初期，遭受一定的阻力也是合乎情理的，在此情形下就需要各級(jí)政府勞動(dòng)行政部門(mén)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同制度的監(jiān)督管理，全面掌握轄區(qū)內(nèi)用人單位勞動(dòng)用工和勞動(dòng)合同制度的實(shí)施情況，對(duì)任何企業(yè)的任何違法用工行為堅(jiān)決進(jìn)行打擊和懲處，增強(qiáng)法律的威懾力，營(yíng)造本轄區(qū)的良好法制環(huán)境，從而確保勞動(dòng)合同法的順利實(shí)施。
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 合同自由原則 勞動(dòng)者權(quán)益 傾斜保護(hù)
《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施不僅在學(xué)術(shù)界更在實(shí)業(yè)界引起了廣泛的關(guān)注，對(duì)其無(wú)論是贊許或是批評(píng)，其關(guān)注點(diǎn)往往在于其有關(guān)勞動(dòng)合同簽訂年限的相關(guān)規(guī)定。筆者以為，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》，我們應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注其基于對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則而作出的特別規(guī)定。
一、勞動(dòng)合同的性質(zhì)及其對(duì)合同自由的限制
勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系依法協(xié)商達(dá)成的雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同法規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用等原則。合同法規(guī)定，合同是平等的自然人、法人或其他組織之間以設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)為目的進(jìn)行的意思表示一致的法律行為，訂立民事合同是平等主體之間重要的法律行為，應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用等原則。從勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同的概念及訂立合同應(yīng)遵循的原則可以看出，勞動(dòng)合同與民事合同有著密切的聯(lián)系，就其性質(zhì)而言，勞動(dòng)合同屬于民事合同的一種。所以，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿原則等合同法的一般原則，包括合同自由原則。
所謂合同自由是兩個(gè)以上當(dāng)事人意思表示的合意，當(dāng)事人通過(guò)自由協(xié)商，決定相互之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并根據(jù)其意志調(diào)整相互之間的關(guān)系，且使當(dāng)事人意思能夠產(chǎn)生法律上的約束力。這種合同自由包括締約自由，決定合同內(nèi)容的自由，協(xié)議變更和解除合同的自由，及自由約定調(diào)整責(zé)任和解決爭(zhēng)議的方法等。合同自由原則充分體現(xiàn)了法律尊重當(dāng)事人的意思自治和自由，鼓勵(lì)其交易行為，使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)充滿(mǎn)活力。合同自由是合同法最基本的原則，是貫穿于合同法的一條主線，其突出表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，當(dāng)事人的合意具有優(yōu)先于合同任意性規(guī)范的效力，即約定優(yōu)先原則——合同有約定的適用合同約定，無(wú)約定的適用法律規(guī)定。合同法充分貫徹合同自由原則，通過(guò)保障契約自由來(lái)保障合同雙方的合法權(quán)益。合同法之所以能堅(jiān)持這一原則，其根本原因在于合同法是私法，其維護(hù)的是個(gè)人權(quán)益，這種私人利益可以通過(guò)雙方協(xié)商達(dá)成協(xié)議，因此這種私人利益總體上處于平衡狀態(tài)。如果出現(xiàn)個(gè)別利益的破壞也可以通過(guò)訴訟予以救濟(jì)。第二，違約自由是合同自由原則的內(nèi)涵。違約自由是指合同當(dāng)事人一方從經(jīng)濟(jì)利益上衡量選擇違約后，可以通過(guò)賠償受損方的履行利益來(lái)免除繼續(xù)履行的責(zé)任以獲取更大的利益。尊重合同自由原則包括違約自由是充分尊重當(dāng)事人選擇的表現(xiàn)。第三，當(dāng)事人協(xié)商一致，可以解除合同。約定解除權(quán)是當(dāng)事人雙方在合同中予以約定，出現(xiàn)約定事由而由一方當(dāng)事人行使解除權(quán)，使合同消滅的權(quán)利。約定解除符合合同自由原則，體現(xiàn)了合同法對(duì)當(dāng)事人的合同自由的尊重，同時(shí)它還能發(fā)揮當(dāng)事人雙方相互配合和協(xié)力的作用，自己解決紛爭(zhēng)，減少不必要的經(jīng)濟(jì)損失。
但是，通過(guò)仔細(xì)研讀《勞動(dòng)合同法》之后，我們可以發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)關(guān)系雙方必須簽訂勞動(dòng)合同，為勞動(dòng)者一方設(shè)定法定權(quán)利，強(qiáng)行規(guī)范形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行，突破了民事合同所遵循的當(dāng)事人的合意優(yōu)先于法律而適用的原則。《勞動(dòng)合同法》這一的規(guī)定，是由勞動(dòng)合同中勞動(dòng)關(guān)系的特性所決定的，也正是因?yàn)檫@一特性，使勞動(dòng)合同法對(duì)合同自由原則的適用又有了新的詮釋。具體表現(xiàn)在：
第一，當(dāng)事人的合意要受到法律規(guī)范的限制，主要受勞動(dòng)基準(zhǔn)法的限制，即法律通過(guò)為勞動(dòng)者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行規(guī)范的形式確保權(quán)利的實(shí)現(xiàn)和義務(wù)的履行。勞動(dòng)者與用人單位之間訂立合同，約定合同內(nèi)容等必須遵守勞動(dòng)基準(zhǔn)法，在其規(guī)定范圍內(nèi)做出主體的行為選擇與價(jià)值判斷，勞動(dòng)關(guān)系這一特殊性質(zhì)使其合同自由受到了很大的限制。勞動(dòng)基準(zhǔn)法在當(dāng)事人訂立合同過(guò)程中起到了一個(gè)引導(dǎo)作用，以其公權(quán)力干預(yù)“私法自治”，以矯正勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)上的不平等，維護(hù)弱者——?jiǎng)趧?dòng)者的合法權(quán)益。
第二，違約自由在勞動(dòng)合同中很難立足。勞動(dòng)合同遵循合同自由原則應(yīng)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法范圍內(nèi)，即對(duì)合同自由給予了限制，這一限制亦包括違約自由。勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，其與用人單位在法律地位上實(shí)質(zhì)是不平等的，為實(shí)現(xiàn)二者的平衡，立法機(jī)關(guān)通過(guò)設(shè)立特定勞動(dòng)法律制度，為勞動(dòng)者設(shè)立法定權(quán)利，以強(qiáng)行性規(guī)范形式確保其權(quán)利的實(shí)現(xiàn)，這樣一來(lái)，就有助于防止用人單位隨意違約而侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益，并強(qiáng)行性規(guī)定用人單位履行其義務(wù)。
理論上講，勞動(dòng)者與用人單位之間的平等自愿簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)該是排斥國(guó)家公權(quán)力的干預(yù)的。但是，在我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的形勢(shì)下，勞動(dòng)者與用人單位的地位實(shí)際上是不平等的，這是勞動(dòng)合同中充斥國(guó)家公權(quán)力干預(yù)的原因所在。勞動(dòng)合同雖遵循民事合同中合同自由原則，但本身的特性使其對(duì)合同自由的適用有了很大的限制，概括地說(shuō)，民事合同充分貫徹合同自由原則，而勞動(dòng)合同卻以限制這一合同自由為原則，著重維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、勞動(dòng)合同的解除具有更多的法律制約
與一般的民事合同不同，勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者在試用期內(nèi)行使解除權(quán)的條件不同，用人單位和勞動(dòng)者行使預(yù)告解除權(quán)的條件也不同，
用人單位在特定條件下解除權(quán)還受限制，用人單位和勞動(dòng)者在合同解除后履行的義務(wù)也不同。這一系列的不同導(dǎo)致我們通常所理解的合同解除制度適用于勞動(dòng)合同時(shí)，勢(shì)必發(fā)生重大變化。
首先，勞動(dòng)合同解除的法定理由多于民事合同并分為勞動(dòng)者單方解除合同和用人單位單方解除合同兩方面。其中，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件：A．未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；B．未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；C．未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；D．用人單位的規(guī)章制疫違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；E．因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；F．法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位解除合同的條件是：A．因勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)解除：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。B．因無(wú)法履行解除：提前30日書(shū)面通知，或額外支付一個(gè)月工資即時(shí)解除。①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。C．因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同。另外，我國(guó)的勞動(dòng)合同法規(guī)定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人單位自定解雇條件的可能。
其次，《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定中，一方面勞動(dòng)者行使解除權(quán)的自由度很大，《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定，只要?jiǎng)趧?dòng)者提前30天以書(shū)面形式通知用人單位就可以解除合同，而無(wú)須具備任何其他理由，也無(wú)須承擔(dān)違約責(zé)任；另一方面《勞動(dòng)法合同法》對(duì)用人單位規(guī)定了禁止解除條件，即使勞動(dòng)者具備預(yù)告解除合同的情形時(shí)，只要同時(shí)具備限制解除條件，用人單位仍然不得解除勞動(dòng)合同。
第三，民事合同解除制度嚴(yán)格遵循合同的相對(duì)性原則，不受任何第三方的影響，當(dāng)事人對(duì)合同解除發(fā)生糾紛時(shí)，可以直接訴請(qǐng)法院，而勞動(dòng)合同則不同，工會(huì)起一定的作用。表現(xiàn)為：(1)由于經(jīng)濟(jì)性原因需要裁減人員的用人單位應(yīng)當(dāng)向工會(huì)或者職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)；(2)用人單位解除勞動(dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)提出意見(jiàn)。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁或者提訟的，工會(huì)應(yīng)當(dāng)依法給予支持和幫助。
第四，民事合同解除后，當(dāng)事人一方如果有損失，可以要求對(duì)方賠償損失，這種損害賠償只具有補(bǔ)償性，而勞動(dòng)合同解除后，除發(fā)生損害賠償外，如果是用人單位協(xié)商解除或預(yù)告解除勞動(dòng)合同的，還必須向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
這表明，民事合同嚴(yán)格遵循當(dāng)事人地位平等原則，法律同等對(duì)待雙方當(dāng)事人，《勞動(dòng)合同法》卻分別規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)，要求用人單位承擔(dān)更多的義務(wù)，賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，打破了民事合同雙方地位平等的原則。勞動(dòng)合同法的功能在于平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益，如何平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方的利益取決于雙方實(shí)力的對(duì)比。如果雙方實(shí)力相當(dāng)，就有可能站在同一平臺(tái)上對(duì)話(huà)，法律只需平等對(duì)待雙方，即可實(shí)現(xiàn)利益的平衡；如果雙方實(shí)力相差懸殊，法律就必須傾斜保護(hù)弱者，使雙方能站在同一平臺(tái)上對(duì)話(huà)。
三、基于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系而對(duì)合同期限的選擇
《勞動(dòng)合同法》第十二條至第十五條規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限可以采用固定期限、無(wú)固定期限以及以完成一定工作任務(wù)為期限等三種形式來(lái)訂立。目前引起各界廣泛爭(zhēng)論的恰恰在此，甚至有人認(rèn)為，有關(guān)無(wú)固定期限合同的規(guī)定將導(dǎo)致“大鍋飯”重現(xiàn)。理論上講，在社會(huì)化大生產(chǎn)條件下，客觀上要求勞動(dòng)關(guān)系要具有流動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)力資源的優(yōu)化組合；同時(shí)，為了社會(huì)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、健康發(fā)展，又要求勞動(dòng)關(guān)系要有穩(wěn)定性。世界各國(guó)和地區(qū)的勞動(dòng)立法，在處理勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性和流動(dòng)性之間的關(guān)系上，都不同程度地存在勞動(dòng)合同期限選擇上的左右搖擺現(xiàn)象。就我國(guó)目前的經(jīng)濟(jì)政治形勢(shì)而言，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)已經(jīng)由國(guó)家和勞動(dòng)者構(gòu)成的共同利益為出發(fā)點(diǎn)的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和勞動(dòng)者兩個(gè)獨(dú)立利益主體所構(gòu)成的互利互惠的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易關(guān)系，國(guó)家不再是勞動(dòng)關(guān)系雙方中的一方，但是，卻必須以社會(huì)理者的身分協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，合理解決我國(guó)勞動(dòng)合同期限選擇的沖突和權(quán)衡問(wèn)題。
論文摘要:勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了新的影響和新的內(nèi)容。本文在分析勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響上,提出了在勞動(dòng)法規(guī)定下,提高企業(yè)人力資源管理的措施。
《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨直接影響到了對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利義務(wù)分配,其立法宗旨是“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。勞動(dòng)合同法的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。
1勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的影響
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,它是用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的憑證。在勞動(dòng)合同的立法中,過(guò)于強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,將大幅度地增加勞動(dòng)用工成本,對(duì)投資環(huán)境則會(huì)造成消極的影響,對(duì)用人單位的發(fā)展是極為不利。但是,若是強(qiáng)調(diào)用人單位的利益,則違背了勞動(dòng)合同法的初衷和意義。勞動(dòng)合同法保護(hù)的其實(shí)是勞動(dòng)者和用人單位兩者的合法權(quán)益,是在兩者之間尋找到一個(gè)平衡點(diǎn)。只有用人單位和勞動(dòng)者之間的關(guān)系和諧了,才能在保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)創(chuàng)造良好的社會(huì)投資環(huán)境和企業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)。
1.1在勞動(dòng)合同簽訂上的影響
勞動(dòng)合同法規(guī)定,用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同,或者用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,用人單位自用工之日或應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍工資,但最長(zhǎng)不超過(guò)13個(gè)月。這種通過(guò)規(guī)定強(qiáng)制締約與加大違法成本的措施,來(lái)引導(dǎo)用人單位簽訂勞動(dòng)合同,以保障勞動(dòng)者權(quán)益。這種規(guī)定使得用人單位在不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)候,會(huì)面臨強(qiáng)大的罰款責(zé)任。用人單位忽視或者故意不進(jìn)行勞動(dòng)合同的簽訂,不但損害了勞動(dòng)者的權(quán)利,也使自己面臨被嚴(yán)厲處罰的局面。
1.2在員工試用期上的影響
勞動(dòng)合同法對(duì)試用期的約定及報(bào)酬草案給與了明確:同一用人單位與同一勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)存續(xù)期間只能約定一次試用期。勞動(dòng)者與用人單位對(duì)試用期工資約定不明或者沒(méi)有約定的,實(shí)行同工同酬。勞動(dòng)合同法對(duì)勞動(dòng)合同試用期的期限、次數(shù)等做的更加嚴(yán)格地限制和規(guī)定,這給用人單位約定試用期提出了更嚴(yán)格的要求。勞動(dòng)合同的這些規(guī)定,都給企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理,在新進(jìn)員工在約定試用期的管理都產(chǎn)生了很大的影響。
1.3對(duì)企業(yè)員工招聘的影響
當(dāng)前中國(guó)的中小型企業(yè)大多是民營(yíng)企業(yè),這類(lèi)企業(yè)中存在著不少用工不規(guī)范的現(xiàn)象。勞動(dòng)合同簽訂率、社會(huì)保險(xiǎn)征繳率相對(duì)較低。勞動(dòng)合同法實(shí)施后,這些企業(yè)的勞動(dòng)力成本將大幅增加,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)總體成本上升。另外,由于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定,一旦勞資雙方出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議而申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,都應(yīng)由企業(yè)提供證據(jù)。這就對(duì)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)提出了較高的工作要求,各種檔案、制度的建立都要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的管理。企業(yè)招聘員工的難度也有所增加,如果招進(jìn)來(lái)的職工不合適,要辭退就得額外支付賠償金。這也給人力資源管理帶來(lái)新的挑戰(zhàn),要求企業(yè)人力資源部門(mén)在員工的招聘中需要把好關(guān),在員工的日常管理中,也要防止人才的流失。
2在勞動(dòng)法規(guī)定下提高企業(yè)人力資源管理的措施
人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中占據(jù)著重要的地位,人力資源是企業(yè)的第一資源。新勞動(dòng)法的實(shí)施下,更是要注意企業(yè)人力資源的管理。人力資源管理是著眼于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展的行為,科學(xué)合理地應(yīng)用人才是企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要工程,也是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力即持久獲利能力,企業(yè)人力資源的管理是能否使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的決定因素。提高企業(yè)人力資源管理的水平,有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,有利于企業(yè)的管理者形成注重發(fā)展的工作作風(fēng),有利于調(diào)和員工的價(jià)值觀和信念。實(shí)施持續(xù)的人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn),可以幫助員工改善工作態(tài)度、樹(shù)立起正確的職業(yè)觀念同時(shí)提高組織管理的效率,以維持組織的不斷發(fā)展。
2.1提高人力資源管理能力,把關(guān)新員工的招聘流程
吸收和招聘進(jìn)新的員工是企業(yè)保證新的血液和運(yùn)行的重要程序,勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定,使企業(yè)必須更加注意新進(jìn)員工的招聘流程。在新員工的招聘中,人力資源管理部門(mén)必須加強(qiáng)與相關(guān)部門(mén)的溝通,了解和掌握企業(yè)和部門(mén)所需要的真正的人才的標(biāo)準(zhǔn),找出企業(yè)真正需要的人才。此外,人力資源的管理其實(shí)是一個(gè)大的工程,部門(mén)之間有具體的分工,但是,人力資源管理的人員需要對(duì)人力資源管理的全部流程都要熟悉。各自負(fù)責(zé)的招聘、培訓(xùn)等工作也需要彼此的協(xié)調(diào)和溝通,工作的流程需要有連貫性,這樣才能做好人力資源的管理工作。
2.2組織勞動(dòng)合同的管理
做好勞動(dòng)用工管理是企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)管理和提高防范經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)能力的一個(gè)重要環(huán)節(jié),無(wú)論是任何企業(yè),都必須遵守勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定,并對(duì)對(duì)勞動(dòng)用工方面的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)。在出現(xiàn)相關(guān)勞動(dòng)糾紛之前,就要采取切實(shí)有效的措施,做好勞動(dòng)合同管理的相關(guān)工作。首先需要建立健全與之相配套的規(guī)章制度。用人單位要依照國(guó)家法律法規(guī),建立健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的配套規(guī)章制度。其次,要進(jìn)一步完善勞動(dòng)合同內(nèi)容。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn),《勞動(dòng)法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細(xì)化,還要有一定的靈活性。第三,建立勞動(dòng)合同臺(tái)帳,強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理。最后,還要注重用工資料的保管工作,避免勞動(dòng)合同的丟失或者是損壞等低級(jí)的合同管理錯(cuò)誤。
2.3加強(qiáng)企業(yè)員工的管理,留住企業(yè)需要的人才
人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源是企業(yè)的第一資源。因此,要想在現(xiàn)代激烈的市場(chǎng)搏擊中發(fā)展壯大起來(lái),就必須重視人才的力量,加強(qiáng)人才的管理,留住企業(yè)所需要的優(yōu)勢(shì)人才。在企業(yè)的人才管理中,必須要加強(qiáng)企業(yè)的人才管理和培訓(xùn)機(jī)制。在企業(yè)中,要建立健全企業(yè)的人力資源管理制度,但是在具體的企業(yè)實(shí)際運(yùn)作中,單純的依靠人力資源的管理和開(kāi)發(fā)制度,已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工和企業(yè)發(fā)展的需要,必須建立相關(guān)的人才管理制度、培訓(xùn)機(jī)制和多方位的激勵(lì)手段。傳統(tǒng)的薪資激勵(lì)在現(xiàn)代自我價(jià)值觀有所改變的今天,這種制度并不能充分滿(mǎn)足人才發(fā)展的需要,在人力資源的管理中,需要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度上,進(jìn)行完善和改觀。人才的培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)非常的重要,員工的業(yè)務(wù)水平和知識(shí)技能必須與企業(yè)的發(fā)展同步。培訓(xùn)應(yīng)該是系統(tǒng)化的,培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和需要,培養(yǎng)出自己的員工。另外,培訓(xùn)的內(nèi)容不應(yīng)該僅僅局限在技術(shù)的范圍內(nèi),還應(yīng)該包括企業(yè)文化,個(gè)人精神方面因素的培訓(xùn),使企業(yè)員工在培訓(xùn)中不僅提高了自己的技術(shù)技能,而且還增強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的歸屬感和凝聚力。
結(jié)論:
在合同法的規(guī)定下,人力資源的管理也受到一定的影響,人力資源的管理必須適應(yīng)合同法的內(nèi)容,同時(shí),還需要更多的細(xì)化和靈活性。人力資源的管理應(yīng)該在借鑒各行業(yè)經(jīng)驗(yàn)管理的同時(shí),認(rèn)真分析相關(guān)法律法規(guī),分析企業(yè)的現(xiàn)狀,以更好地適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的需要和企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
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論文關(guān)鍵詞 企業(yè) 商業(yè)秘密 勞動(dòng)合同法
一、商業(yè)秘密的內(nèi)涵
如何界定商業(yè)秘密，各國(guó)規(guī)定不一。在法國(guó)，商業(yè)秘密被定義為：“制造的各種方法，具有實(shí)際的或者商業(yè)的利益，被用于工業(yè)中，并被向公眾保密。”德國(guó)《不公平競(jìng)爭(zhēng)法》認(rèn)為商業(yè)秘密指“應(yīng)符合不公開(kāi)，有守秘意愿及正當(dāng)?shù)氖孛乩妗！蔽覈?guó)《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》第10條規(guī)定：“商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營(yíng)信息。”根據(jù)前述商業(yè)秘密的定義，商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)具備以下法律特征：第一，秘密性。商業(yè)秘密首先須具有秘密的一般屬性，不特定人從公開(kāi)的渠道無(wú)法獲得。第二，新穎性。商業(yè)秘密不是為本行業(yè)的人普遍知曉或掌握的信息。第三，價(jià)值性。商業(yè)秘密能為權(quán)利人帶來(lái)現(xiàn)實(shí)或潛在的經(jīng)濟(jì)利益。第四，措施性。商業(yè)秘密的權(quán)利人必須采取了能夠顯示其主觀保密意圖的合理的保密措施。
二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)秘密保護(hù)的現(xiàn)狀
（一）企業(yè)沒(méi)有單方解除權(quán)
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定了勞動(dòng)者在受雇期間，可隨時(shí)無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，消滅雙方的勞動(dòng)關(guān)系，這對(duì)企業(yè)商業(yè)秘密保護(hù)極為不利。30天的預(yù)告解除期限無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)掌握其商業(yè)秘密的員工進(jìn)行徹底的脫密處理。同時(shí)，從理論上來(lái)說(shuō)勞動(dòng)合同在有效期內(nèi)具有法律效力，賦予勞動(dòng)者無(wú)理由解除合同的權(quán)利不利于企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。我國(guó)勞動(dòng)立法中規(guī)定勞動(dòng)者的單方解除權(quán)無(wú)區(qū)別地適用于一切勞動(dòng)合同，這是不合理的。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)中的科技人才和高級(jí)管理人員，有時(shí)很難在短期內(nèi)覓得，一個(gè)關(guān)鍵人員的辭職，有時(shí)可能使得整個(gè)企業(yè)陷于癱瘓。從理論上來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同屬于合同的一種，特別是有確定期限的勞動(dòng)合同，在期限內(nèi)當(dāng)然具有法律效力，若可以依據(jù)單方意志而任意解除，就會(huì)破壞合同尊嚴(yán)。
（二）保密義務(wù)責(zé)任承擔(dān)機(jī)制單一
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第25條規(guī)定，只有當(dāng)勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制協(xié)議才能實(shí)施勞動(dòng)合同違約金制度。可見(jiàn)，勞資雙方可以約定商業(yè)秘密的保護(hù)問(wèn)題，但是無(wú)權(quán)與勞動(dòng)者約定違約金。在勞動(dòng)者侵害企業(yè)商業(yè)秘密的時(shí)，我國(guó)采取的是補(bǔ)償性原則，僅限于彌補(bǔ)受害人之損失，其實(shí)質(zhì)是我國(guó)對(duì)于商業(yè)秘密侵權(quán)的損害賠償仍是填平原則。這一定程度上可以遏制勞動(dòng)者泄露商業(yè)秘密，但是在現(xiàn)有補(bǔ)償性賠償制度下不足以達(dá)到賠償和懲治目的，也不利于禁止侵權(quán)行為、保護(hù)商業(yè)秘密、營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)環(huán)境。美國(guó)首創(chuàng)的懲罰性損害賠償?shù)闹饕康牟辉谟谘a(bǔ)償而在于懲罰，主要是懲罰侵權(quán)行為者的可惡的或無(wú)恥的行為并阻止其以及與其相似的人在將來(lái)從事相似的行為，這對(duì)侵害商業(yè)秘密的行為人又很大的威懾作用。
（三）競(jìng)業(yè)限制期限的規(guī)定一刀切
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定競(jìng)業(yè)限制期限不得超過(guò)二年。這種“一刀切”的做法沒(méi)有考慮到各行各業(yè)的實(shí)際情況。企業(yè)對(duì)“競(jìng)業(yè)限制期限”的需求與生產(chǎn)部門(mén)特征、生產(chǎn)周期、技術(shù)支持等多種因素相關(guān)。現(xiàn)實(shí)生活中，高薪技術(shù)產(chǎn)品的研發(fā)回報(bào)的時(shí)間可能遠(yuǎn)長(zhǎng)于二年，在此期間員工離職將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大風(fēng)險(xiǎn)：在成果還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化時(shí)，就有可能被攜帶該核心技術(shù)的員工傳播給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者自立門(mén)戶(hù)開(kāi)始使用該技術(shù)，使企業(yè)原有的技術(shù)優(yōu)勢(shì)大打折扣。但是隨著專(zhuān)業(yè)化的深入，勞動(dòng)者因職業(yè)期限限制無(wú)法在相同或類(lèi)似崗位中運(yùn)用自己的特長(zhǎng)，其就可能會(huì)處于工作無(wú)著落、生活無(wú)來(lái)源的失業(yè)狀態(tài)。因此，這種對(duì)我國(guó)競(jìng)業(yè)限制期限未根據(jù)具體行業(yè)特點(diǎn)的一刀切的做法是不恰當(dāng)?shù)摹?/p>
（四）關(guān)于競(jìng)業(yè)限制方法的規(guī)定不全面
競(jìng)業(yè)限制協(xié)議和不可避免披露原則是目前世界各國(guó)保護(hù)商業(yè)秘密的兩種競(jìng)業(yè)限制的方法。所謂“不可避免披露原則”是指“即使雇主與雇員之間沒(méi)有簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，只要雇主能夠證明離職雇員的新工作將會(huì)不可避免地導(dǎo)致其披露前雇主的商業(yè)秘密時(shí)，法院就可以應(yīng)前雇主的請(qǐng)求對(duì)該雇員禁令，阻止其為前雇主的競(jìng)爭(zhēng)者工作”，這是美國(guó)法院創(chuàng)立的禁令救濟(jì)原則。換句話(huà)說(shuō)，不可避免披露原則的適用，使得法院得以采用同樣的方式限制雇員。當(dāng)前，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才流動(dòng)日益頻繁。而人才流動(dòng)頻繁與商業(yè)秘密流失存在一定的聯(lián)系。然而社會(huì)實(shí)踐中，取得實(shí)際侵占商業(yè)秘密的證據(jù)非常困難，用人單位的原雇員并不承認(rèn)事實(shí)了泄露商業(yè)秘密的行為，商業(yè)秘密所有人只能尋找間接證據(jù)構(gòu)筑證據(jù)鏈以證明前雇員的泄密行為，而間接證據(jù)的取得也十分困難。現(xiàn)行我國(guó)《勞動(dòng)合同法》僅僅規(guī)定了利用競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議的方式規(guī)制可能出現(xiàn)的危及商業(yè)秘密的行為，而沒(méi)有對(duì)基于保護(hù)商業(yè)秘密的潛在侵占救濟(jì)從法律上作出具體規(guī)定，因此在實(shí)際操作中難以把握合理的尺度，這就為引發(fā)諸多涉及商業(yè)秘密的糾紛創(chuàng)造了條件。
三、完善《勞動(dòng)合同法》對(duì)商業(yè)秘密的保護(hù)
（一）依勞動(dòng)合同類(lèi)型規(guī)定勞動(dòng)者單方解除權(quán)
依法理分析，合同一經(jīng)合法成立，在當(dāng)事人之間便產(chǎn)生效力，當(dāng)事人雙方必須嚴(yán)格信守，及時(shí)適當(dāng)履行。依合同解除制度設(shè)立的合理依據(jù)，合同當(dāng)事人不得單方面變更或解除，只有當(dāng)合同履行不能的情況下，才允許解除合同。對(duì)于明確約定了履行期限的合同，當(dāng)事人單方解除合同，當(dāng)屬違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》未區(qū)分勞動(dòng)合同類(lèi)型而絕對(duì)賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)是不合理的。因此，建議今后在《勞動(dòng)合同法》的修改中應(yīng)參照國(guó)外大多數(shù)國(guó)家的先進(jìn)立法經(jīng)驗(yàn)區(qū)分勞動(dòng)合同類(lèi)型進(jìn)行完善：非定期合同，勞動(dòng)者可以按法律規(guī)定的條件和程序隨時(shí)解除合同；而固定期限勞動(dòng)合同，在合同有效期內(nèi)，任何一方擅自解除合同均屬違約，應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
（二）規(guī)定違反保密義務(wù)的懲罰性賠償
懲罰性賠償是指由于行為人的行為致使他人財(cái)產(chǎn)遭受損失時(shí)，為懲罰其不法行為，其賠償?shù)臄?shù)額大于其違法行為所造成的實(shí)際損失數(shù)額。其具有懲罰性，彌補(bǔ)了補(bǔ)償性原則的填補(bǔ)功能的不足之處。補(bǔ)償性損害賠償?shù)奈ㄒ荒康闹荚谘a(bǔ)償受害人的損失，使得其狀況恢復(fù)到未遭受損失之前，而懲罰性損害賠償?shù)哪康脑谟趹土P、遏制。補(bǔ)償性賠償和懲罰性賠償兩者都根源于普通法，但目的卻有本質(zhì)區(qū)別：一般而言補(bǔ)償性損害賠償?shù)奈ㄒ荒康闹荚谘a(bǔ)償受害人的損失，包括失去的利潤(rùn)。因此，如果法院判給補(bǔ)償性賠償，將使受害人處在如果被告沒(méi)有從事不正當(dāng)行為其原本可以達(dá)到的位置上。而懲罰性損害賠償?shù)哪康脑谟趹土P、遏制以及法律的實(shí)施。因企業(yè)商業(yè)秘密自身具有獨(dú)特的秘密性、新穎性、價(jià)值性、措施性，使其無(wú)法像專(zhuān)利一樣進(jìn)行保護(hù)，一旦進(jìn)入公共領(lǐng)域，將給權(quán)利人造成極大損失，懲罰性賠償在商業(yè)秘密訴訟中的作用不可替代，我國(guó)相關(guān)立法中應(yīng)積極移植。因此，有必要在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中確立保護(hù)商業(yè)秘密的懲罰性賠償制度，從而調(diào)動(dòng)受害者的積極性，有效制止侵權(quán)行為。
（三）完善競(jìng)業(yè)限制期限
競(jìng)業(yè)限制時(shí)間不應(yīng)當(dāng)一刀切，而應(yīng)該根據(jù)該商業(yè)秘密在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中所具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)持續(xù)的時(shí)間、員工掌握該商業(yè)秘密的程度以及市場(chǎng)上通過(guò)合法手段復(fù)制該商業(yè)秘密的時(shí)間來(lái)決定。對(duì)競(jìng)業(yè)限制時(shí)間限制的合理性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，各國(guó)立法及司法實(shí)踐各有不同。《瑞士債法典》規(guī)定，離職后2年的競(jìng)業(yè)限制有效；只有在特殊情形下，該種禁止可以超過(guò)三年。英國(guó)在司法實(shí)踐中根據(jù)不同行為，在時(shí)間限制上做出區(qū)別，如不掠奪客戶(hù)的期限為5年，不設(shè)立競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的期限為1年等等。因此我國(guó)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)、不同職業(yè)的特點(diǎn)規(guī)定不同的競(jìng)業(yè)限制期限，如信息等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，規(guī)定為一年會(huì)更合適；而經(jīng)理級(jí)及以上職位人員離職后競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的時(shí)間限制可延長(zhǎng)至5年。
【論文摘要】勞務(wù)派遣制度是我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定的一種新的制度，它是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)育和完善的產(chǎn)物，制度在實(shí)施過(guò)程中，會(huì)遇到許多新問(wèn)題和新情況，本文結(jié)合實(shí)際，從法理學(xué)和經(jīng)濟(jì)分析法學(xué)方面分析該制度存在的問(wèn)題，便于以后進(jìn)一步完善。
“沒(méi)有市場(chǎng)就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)也就沒(méi)有市場(chǎng)”。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)濟(jì)主體為適應(yīng)人力資源市場(chǎng)自發(fā)選擇的結(jié)果。各經(jīng)濟(jì)主體，為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益最大化，不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，精簡(jiǎn)冗員，減少成本，提高效率。為此，2008年1月1日生效的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》)對(duì)勞務(wù)派遣制度作了法律上的規(guī)制，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育不完善，法律規(guī)范不健全，理論研究不夠深入，勞務(wù)派遣制度實(shí)施過(guò)程中有待進(jìn)一步完善。
一、勞務(wù)派遣制度
經(jīng)濟(jì)學(xué)上的“制度是指多個(gè)遵循同一規(guī)則的交易的集合，是經(jīng)過(guò)交易多次重復(fù)形成的。”勞務(wù)派遣制度在我國(guó)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代，迅猛發(fā)展于90年代，是隨著我國(guó)引入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后逐漸發(fā)展的，是我國(guó)用工制度的重大改進(jìn)。各用人單位根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系，結(jié)合單位的用人規(guī)模和規(guī)律，核算投入與產(chǎn)出及盈利(即經(jīng)濟(jì)學(xué)上的效率)，反復(fù)博弈和試錯(cuò)，決定單位的經(jīng)營(yíng)原則和用人制度，逐漸形成勞務(wù)派遣制度。勞務(wù)派遣合同是勞務(wù)派遣制度的組成部分和表現(xiàn)形式。勞務(wù)派遣是勞務(wù)派遣單位根據(jù)實(shí)際用工單位的要求向其派遣勞動(dòng)者，由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者簽定勞動(dòng)合同，與實(shí)際用工單位簽定勞務(wù)派遣協(xié)議的一種靈活用工方式，它涉及三方主體：勞務(wù)派遣單位或勞務(wù)派遣公司、用工單位和被派遣勞動(dòng)者，它實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力的擁有者與使用者相分離，便于用工單位根據(jù)市場(chǎng)供求的變化，及時(shí)招收或者辭退人員。
二、勞務(wù)派遣制度的法律分析
1．勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的法律關(guān)系
由《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定，可知?jiǎng)趧?wù)派遣單位是勞動(dòng)法律關(guān)系主體一方——用人單位，被派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)法律關(guān)系主體的另一方—一勞動(dòng)者，至于實(shí)際用工單位是屬于用人單位一方，還是屬于勞動(dòng)者一方，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確說(shuō)明，僅在第92條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”另外《勞動(dòng)合同法》第59條還規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保險(xiǎn)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。”由此可知，雙方不是勞動(dòng)合同關(guān)系，是以派遣協(xié)議為媒介的勞務(wù)關(guān)系，雙方通過(guò)協(xié)議平等協(xié)商，確定各自的權(quán)利和義務(wù)，從這方面考慮，有點(diǎn)類(lèi)似民事法律關(guān)系。
2．勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系
勞務(wù)派遣合同作為一種新型的合同，它不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)合同，其一，合同具有靈活性和短期性，勞務(wù)的替代性很強(qiáng)。其二，派遣公司沒(méi)有任何生產(chǎn)資料，不屬于生產(chǎn)單位，它是靠收取服務(wù)費(fèi)正常運(yùn)作的公司法人，經(jīng)營(yíng)的對(duì)象表面上看是勞務(wù)，本質(zhì)上是勞動(dòng)者所擁有的勞動(dòng)力，勞動(dòng)力是否是經(jīng)營(yíng)對(duì)象，理論上有待進(jìn)一步研究。其三，雙方簽定的勞動(dòng)合同涉及第三方——用工單位，合同的履行要在用工單位進(jìn)行，派遣單位無(wú)法直接對(duì)被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行考核和實(shí)施勞動(dòng)保護(hù)。但勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，勞務(wù)派遣單位是法定的用人單位，派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)法律關(guān)系，被派遣勞動(dòng)者享有與派遣單位的其它勞動(dòng)者同等的權(quán)利，包括繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金，特別是被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間勞務(wù)派遣單位應(yīng)按照所在地人民政府規(guī)定的最地工資標(biāo)準(zhǔn)向其按月支付報(bào)酬，以維持其正常的生活。
3．用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的法律關(guān)系
用工單位與被派遣勞動(dòng)者存在直接的管理與被管理的關(guān)系，勞動(dòng)者在用工單位要服從用工單位的統(tǒng)一管理，聽(tīng)從安排，遵守勞動(dòng)紀(jì)律。至于它們之間的勞動(dòng)法律關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》沒(méi)有明確規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》也沒(méi)有強(qiáng)制用工單位與被派遣勞動(dòng)者必須簽定勞動(dòng)合同或者有關(guān)協(xié)議，雙方也不存在勞動(dòng)法律關(guān)系，用工單位僅僅是勞動(dòng)力的使用者和管理者。為了確保勞動(dòng)者在用工單位的合法權(quán)利不受侵犯，《勞動(dòng)合同法》第62條專(zhuān)門(mén)強(qiáng)制規(guī)定用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)。實(shí)踐中這種義務(wù)用工單位很難履行，其原因是有勞務(wù)派遣制度的性質(zhì)決定的。《勞動(dòng)合同法》第66條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施”。勞務(wù)派遣的時(shí)間很短，是重復(fù)可替代性勞動(dòng)，不需要任何專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求，不需要上崗培訓(xùn)，用工單位的目的是低成本，高效率，短期用工，大都是一次性臨時(shí)用工，隨意性很強(qiáng)，法律的約束形同虛設(shè)，被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)利受到侵害，很難得到法律的救濟(jì)。
三、勞務(wù)派遣制度的經(jīng)濟(jì)分析
勞務(wù)派遣制度涉及三方利益主體：勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動(dòng)者，他們組成一個(gè)利益鏈條，他們是“謀求自我利益極大化的理性主體”，他們的目的試圖使自我利益極大化，并盡量減少代價(jià)和損失。作為理性主體，在社會(huì)行動(dòng)中，三方主體都堅(jiān)持自己利益最大化的前提下，既有合作又有利益沖突，在作出行為選擇時(shí)候，優(yōu)先考慮選擇的行為值不值、劃算不劃算，從利益上反復(fù)考慮和琢磨。
1-勞務(wù)派遣公司的利益初衷
按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣公司是公司法人。他們?cè)O(shè)立公司是盈利，追求自身利益最大化。他們的利益(利潤(rùn))來(lái)源是來(lái)自用工單位的勞動(dòng)者創(chuàng)造價(jià)值的一部分，是由被派遣勞動(dòng)者創(chuàng)造的。勞務(wù)派遣公司要生存和發(fā)展須具備：其一要有大量的在本公司注冊(cè)登記的適合用工單位需求的勞動(dòng)者；其二需要有用工的用工單位，即勞動(dòng)力的需求市場(chǎng)。具備這些條件，公司才能運(yùn)作，目的才能實(shí)現(xiàn)。
2．用工單位利益所在
用工單位作為勞動(dòng)力的直接使用者，力爭(zhēng)降低各種各樣的用工成本，包括招收錄用勞動(dòng)者的費(fèi)用、繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用，即減少投入。相反，一旦用工單位通過(guò)勞務(wù)派遣公司招到合適的勞動(dòng)者，置法律于不顧，則盡力提高對(duì)勞動(dòng)者的使用強(qiáng)度，如加班加點(diǎn)，加大工作量，目的是在單位時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
3．被派遣勞動(dòng)者的利益訴求
被派遣勞動(dòng)者作為勞動(dòng)力的擁有者，通過(guò)派遣公司尋找工作的過(guò)程中，也對(duì)自己的選擇行為作一個(gè)比較和權(quán)衡，尋找自己利益的最大值，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力價(jià)值的最大化。首先考慮每月的工資多少，合算不合算，每月工資除了生活費(fèi)、房租、交通費(fèi)等等各種費(fèi)用以外，能掙多少，他要和同行業(yè)的勞動(dòng)者比較。如果是零利益或者負(fù)利益，被派遣勞動(dòng)者與派遣公司不可能形成交易，簽訂合同，雙方要進(jìn)行談判，尋找利益的平衡點(diǎn)。
關(guān)鍵詞：試用期；用人單位；勞動(dòng)者；勞動(dòng)合同法
一、問(wèn)題的提出
試用期是指包括在勞動(dòng)期限內(nèi)的，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，當(dāng)事人雙方進(jìn)行相互考察的期限。即用人單位對(duì)勞動(dòng)者是否合格進(jìn)行考察，勞動(dòng)者對(duì)用人單位是否適合自己的要求進(jìn)行了解的期限。在試用期期間，勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系處在一種不確定的狀態(tài)。在實(shí)踐中，試用期與轉(zhuǎn)正后工資具有一定的差距，用人單位為了減少企業(yè)的成本，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)濫用試用期的現(xiàn)象。而且，有些用人單位甚至還會(huì)錯(cuò)誤的認(rèn)為，試用期存在的目的是為了考察勞動(dòng)者是否符合錄用條件的，以決定是否建立勞動(dòng)合同。這些都是對(duì)試用期性質(zhì)理解上存在的誤區(qū)。因此，正確理解試用期的性質(zhì)，對(duì)于明確勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)利與義務(wù)產(chǎn)生重要的影響。
二、對(duì)試用期性質(zhì)的正確理解--以日本的相關(guān)學(xué)說(shuō)為指導(dǎo)
（一）對(duì)日本諸種學(xué)說(shuō)的簡(jiǎn)析
對(duì)于試用期法律性質(zhì)，日本學(xué)界有著不同的認(rèn)識(shí)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的勞動(dòng)關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動(dòng)契約，代表學(xué)說(shuō)為預(yù)約契約說(shuō)和特別契約說(shuō)；另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的勞動(dòng)合同并非是契約關(guān)系，而是包含于正式契約之中代表學(xué)說(shuō)為停止條件說(shuō)、解除條件說(shuō)和解雇權(quán)保留說(shuō)。
預(yù)約契約說(shuō)和特別契約說(shuō)都認(rèn)為試用期是一個(gè)附隨于正式勞動(dòng)合同的契約，試用期不過(guò)是建立正式契約試驗(yàn)性期間。預(yù)約契約說(shuō)和特別契約說(shuō)的不同之處在于，前者認(rèn)為試用期的目的在于判斷勞動(dòng)者是否適格，用試用期作為正式訂立勞動(dòng)合同的前提條件；而后者認(rèn)為，試用期具有實(shí)驗(yàn)勞動(dòng)合同的目的，是一個(gè)有一定期限的特別的勞動(dòng)合同。很明顯，預(yù)約契約說(shuō)是建立在以用人單位為中心的基礎(chǔ)上，其解釋試用期的基本立場(chǎng)是采用用人單位的語(yǔ)氣進(jìn)行的，僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)性。特別契約說(shuō)在此問(wèn)題上沒(méi)有前者那么狹隘，其只是承認(rèn)試用期具有實(shí)驗(yàn)性，也就說(shuō)試用期對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者雙方來(lái)說(shuō)具有同樣的實(shí)驗(yàn)性，二者都是試用期的中心。預(yù)約契約說(shuō)具有明顯的缺陷，因?yàn)槠鋵⒃囉闷趦H僅看成是判斷勞動(dòng)者是否合格的一個(gè)制度性期限，而完全忽視了用人單位是否也符合勞動(dòng)者的要求。這種理論將會(huì)把勞動(dòng)者置于極為不利的境況，勞資雙方天生就有著不對(duì)等的地位，資強(qiáng)而勞弱，該理論對(duì)于勞動(dòng)者無(wú)疑起著落井下石的作用。特別契約說(shuō)在這一點(diǎn)上可以說(shuō)是不偏不倚，在一定程度上彌補(bǔ)了預(yù)約契約說(shuō)的不足。但是，特別契約說(shuō)也存在著一定的缺陷，因?yàn)樵撜f(shuō)的前提條件認(rèn)為"試用期的勞動(dòng)關(guān)系是具有實(shí)驗(yàn)性的契約，有別于正式的勞動(dòng)契約"。此前提條件的潛在含義是，試用期不屬于勞動(dòng)契約（合同）的一部分。如果試用期不屬于勞動(dòng)契約（合同）的一部分，那么試用期是不可能適用勞動(dòng)合同法。確若如此，那么關(guān)于試用期的法律適用就只能求助于勞動(dòng)法或者合同法。首先來(lái)討論試用期適用勞動(dòng)法的情形。但是，僅僅適用《勞動(dòng)法》對(duì)試用期加以規(guī)制，并不能解決所有問(wèn)題。剩下的一條路徑就是向《合同法》求助。眾所周知，合同法調(diào)整的平等主體之間的人身、財(cái)產(chǎn)關(guān)系。這與具有隸屬性的勞動(dòng)法律關(guān)系具有天生的相斥性。因此，用《合同法》來(lái)調(diào)整試用期的相關(guān)問(wèn)題也不可行。至此，日本勞動(dòng)法學(xué)界所堅(jiān)持的預(yù)約契約說(shuō)和特別契約說(shuō)都存在重大缺陷，甚不可取。
停止條件說(shuō)認(rèn)為，試用期并不是一個(gè)獨(dú)立于勞動(dòng)合同之外的契約，只是一個(gè)勞動(dòng)合同附加的停止條件而已。在試用期內(nèi)，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者符合錄用條件，那么停止試用的條件成立，勞動(dòng)者結(jié)束試用期，成為正式員工。反之，勞動(dòng)者將被解雇。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，如果用人單位在某些方面達(dá)不到勞動(dòng)者的要求，勞動(dòng)者也能夠解除勞動(dòng)合同。解除條件說(shuō)認(rèn)為，試用期是勞動(dòng)合同的解除條件，如果用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的表現(xiàn)不適格，那么解除條件成立，用人單位將與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)合同也同時(shí)無(wú)效。解雇權(quán)保留說(shuō)是現(xiàn)在日本的主流學(xué)說(shuō)，該學(xué)說(shuō)認(rèn)為當(dāng)試用期開(kāi)始，勞動(dòng)合同也開(kāi)始發(fā)生效力，但是用人單位仍保留了解雇權(quán)，一旦發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在試用期內(nèi)存在著不符合錄用條件的情形，就可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)試用期屆滿(mǎn)后，用人單位將不再擁有此種解雇權(quán)，勞動(dòng)合同繼續(xù)生效。通過(guò)仔細(xì)分析解除條件說(shuō)和解雇權(quán)保留說(shuō)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，此兩種學(xué)說(shuō)堅(jiān)持的仍然是用人單位中心主義的立場(chǎng)。在解釋試用期時(shí)，仍然是用用人單位的眼光和語(yǔ)氣來(lái)進(jìn)行的，其僅僅強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)性，而忽略了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的適應(yīng)性。在某種程度上來(lái)說(shuō)，試用期應(yīng)當(dāng)是用人單位、勞動(dòng)者相互適應(yīng)彼此的一個(gè)期限，在這個(gè)期限里二者的彼此適應(yīng)是平等的。只要其中的任何一方適應(yīng)不了對(duì)方，那么對(duì)方就可以終止勞動(dòng)合同。如果僅僅強(qiáng)調(diào)一方對(duì)另一方的適應(yīng)，這就進(jìn)一步強(qiáng)化了勞動(dòng)法律關(guān)系的隸屬性而弱化了其平等性。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，勞動(dòng)者已經(jīng)淪為弱勢(shì)群體，若還是一味強(qiáng)調(diào)用人單位的主動(dòng)性，那么勞動(dòng)者的話(huà)語(yǔ)空間將被進(jìn)一步擠壓。這無(wú)論是從形式上來(lái)看，還是從結(jié)果來(lái)看，都是不公平的。而且，這兩種理論也與前文的所說(shuō)的實(shí)質(zhì)平等與傾斜保護(hù)相悖。因此，該兩種學(xué)說(shuō)也不可取。相對(duì)而言，停止條件說(shuō)可能更為合理。
（二）停止條件說(shuō)對(duì)試用期的具體定性
將我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第19條第3、4款、第21條和《勞動(dòng)合同法》第37條結(jié)合起來(lái)可知，我國(guó)對(duì)于試用期的定性堅(jiān)持的是停止條件說(shuō)，其至少包括如下幾點(diǎn)內(nèi)涵：
（1）附隨性。一方面，試用期是勞動(dòng)合同的一部分。訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)當(dāng)包括試用期，試用期并不是獨(dú)立于勞動(dòng)合同期限以外單獨(dú)約定的，是包含于勞動(dòng)合同期限之內(nèi)的。另一方面，試用期和勞動(dòng)合同具有同時(shí)生效性。只要試用期生效了，那么勞動(dòng)合同也生效了。
（2）適應(yīng)性。試用期是指勞動(dòng)者與用人單位在建立了勞動(dòng)關(guān)系后，勞動(dòng)者和用人單位之間彼此相互考察、相互磨合、相互適應(yīng)的一種特別的期限。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者可以判斷用人單位的前景與發(fā)展空間；而用人單位則可以考慮該勞動(dòng)者的能力與潛力是否符合本單位的需要。那么合理、合法的試用期對(duì)于保護(hù)用人單位以及勞動(dòng)者雙方的合法權(quán)益都能夠起到非常積極的作用。
（3）選擇性。勞動(dòng)合同中是否訂立試用期條款，是勞資雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)認(rèn)為有必要加以約定的條款，是勞動(dòng)關(guān)系雙方合意的結(jié)果。勞動(dòng)合同的雙方可以約定試用期，也可以不約定試用期。也就是說(shuō)，勞動(dòng)合同中的試用期不是法定的必備條款。
（4）法律限制性。法律對(duì)試用期有嚴(yán)格的界定，其目的就是為了避免用人單位利用見(jiàn)習(xí)期、學(xué)徒期等其他方式代替試用期侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。試用期的長(zhǎng)短也是根據(jù)勞動(dòng)合同期限的長(zhǎng)短確定的，在尊重勞動(dòng)關(guān)系雙方意思自治的基礎(chǔ)上，制定了合理的試用期期限，任何用人單位都不得違反試用期的相關(guān)規(guī)定。
三、結(jié)語(yǔ)
對(duì)于試用期性質(zhì)的準(zhǔn)確理解，有利于區(qū)分試用期與實(shí)習(xí)期、學(xué)徒期等制度，壓縮用人單位的操作空間，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。在實(shí)務(wù)中，亟須扭轉(zhuǎn)對(duì)試用期的誤解性看法，不能僅僅強(qiáng)調(diào)試用期是勞動(dòng)者對(duì)用人單位的適應(yīng)期限，而應(yīng)該是勞資雙方相互適應(yīng)的期限。
參考文獻(xiàn)：
[1]徐智華：《勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社，2008年版。
[2]劉志鵬：《勞動(dòng)法理論與判決研究》，臺(tái)北元照出版公司，2000年版。
[摘要]由于《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)解約權(quán)進(jìn)行嚴(yán)格限制，社會(huì)的經(jīng)濟(jì)效率不可避免地會(huì)遭受較大凈損失。而且，由于企業(yè)有更強(qiáng)的損失轉(zhuǎn)嫁能力，凈損失的大部分將由勞動(dòng)者承擔(dān)。
[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同法價(jià)格管制稅負(fù)歸宿理論
“華為辭工”事件引發(fā)了社會(huì)各界對(duì)《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格限制企業(yè)解約權(quán)問(wèn)題的高度關(guān)注。這種嚴(yán)格限制會(huì)給我們的經(jīng)濟(jì)運(yùn)行帶來(lái)怎樣的影響，又會(huì)給勞動(dòng)者的利益帶來(lái)怎樣的影響？這些是我們的制度經(jīng)濟(jì)理論研究無(wú)法回避的重要問(wèn)題。鑒于此，本文嘗試對(duì)此進(jìn)行深入地分析和研究。
一、解約權(quán)限制對(duì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的影響
和資金、機(jī)器、廠房等一樣，勞動(dòng)也是一種生產(chǎn)要素。企業(yè)要開(kāi)展生產(chǎn)，需要與各種生產(chǎn)要素的所有人簽訂合同：與土地所有人簽訂土地轉(zhuǎn)讓或租用合同，獲得土地這一生產(chǎn)要素；與設(shè)備制造商簽訂購(gòu)買(mǎi)合同，獲得機(jī)器設(shè)備這一生產(chǎn)要素；與原材料供應(yīng)商簽訂合同，獲得原材料這一生產(chǎn)要素；也與勞動(dòng)者簽訂合同，獲得勞動(dòng)這一生產(chǎn)要素。每個(gè)生產(chǎn)要素的所有人也相應(yīng)取得自己的收入，土地所有人取得地租，設(shè)備制造商和原材料供應(yīng)商取得銷(xiāo)售收入，勞動(dòng)者取得勞動(dòng)收入。
既然勞動(dòng)力也是生產(chǎn)要素，那么勞動(dòng)力的價(jià)格也和其它生產(chǎn)要素的價(jià)格一樣，是由市場(chǎng)的供求關(guān)系決定的。進(jìn)一步講，跟其它要素市場(chǎng)一樣，勞動(dòng)者是否能獲得有更好的勞動(dòng)收入，也是由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系決定的。如果勞動(dòng)力供大于求，勞動(dòng)者的收入就低；如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求，則勞動(dòng)者的收入就高。既然勞動(dòng)者的收入是由市場(chǎng)供求關(guān)系決定的，那么政府的干預(yù)就并不能從根本上提高勞動(dòng)者整體的收入水平。
那么，政府的干預(yù)會(huì)產(chǎn)生什么其他影響呢？對(duì)此問(wèn)題，我們可以采用經(jīng)濟(jì)學(xué)上的價(jià)格管制理論和稅負(fù)歸宿理論展開(kāi)分析。在分析之前，我們必須設(shè)定一個(gè)理論前提：合約就是價(jià)格。這一理論意味著，價(jià)格并不僅僅是指合約中的價(jià)款這種顯性?xún)r(jià)格，還指合約中所有其它條款（如責(zé)任劃分和風(fēng)險(xiǎn)分配等）這種隱性?xún)r(jià)格。基于這一理論，我們需要論證的命題就轉(zhuǎn)化為這樣的命題：勞動(dòng)合約就是價(jià)格，因此干預(yù)勞動(dòng)合約就是干預(yù)價(jià)格。
按照價(jià)格管制理論，由于減少了企業(yè)的生產(chǎn)激勵(lì)，政府對(duì)企業(yè)商品的價(jià)格管制不可避免地會(huì)減少社會(huì)產(chǎn)品的總產(chǎn)出，造成社會(huì)凈損失（DeadweightLoss）。普通人認(rèn)為，政府對(duì)企業(yè)征收所得稅，則該稅負(fù)肯定是由企業(yè)主承擔(dān)了。但是，稅負(fù)歸宿理論表明，這是一種假象。實(shí)際上，企業(yè)主、勞動(dòng)者和客戶(hù)都將共同承擔(dān)這一稅負(fù)，而承擔(dān)的比例由其各自的需求彈性決定。
將上述理論應(yīng)用到我們目前的問(wèn)題，我們可以得出類(lèi)似的結(jié)論。根據(jù)價(jià)格管制理論，政府對(duì)勞動(dòng)合約（價(jià)格）的干預(yù)會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本，減少企業(yè)的生產(chǎn)激勵(lì)，從而會(huì)不可避免地減少社會(huì)產(chǎn)品的總產(chǎn)出，造成社會(huì)凈損失。簡(jiǎn)單地說(shuō)，社會(huì)的“蛋糕”縮小了。
二、解約權(quán)限制對(duì)勞動(dòng)者利益的影響
進(jìn)一步的問(wèn)題是，社會(huì)凈損失是企業(yè)承擔(dān)得多，還是勞動(dòng)者承擔(dān)得多？按照稅負(fù)歸宿理論，企業(yè)和勞動(dòng)者承擔(dān)損失的比例取決于其各自的需求彈性。也就是說(shuō)，如果企業(yè)更需要?jiǎng)趧?dòng)者，那么企業(yè)承擔(dān)的損失比例就更高，反之，勞動(dòng)者承擔(dān)的損失比例就更高。原因就在于，優(yōu)勢(shì)方可以利用其優(yōu)勢(shì)將損失轉(zhuǎn)嫁給對(duì)方，轉(zhuǎn)移損失的多少取決于雙方的優(yōu)勢(shì)對(duì)比情況。以目前我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的情況來(lái)看，雖然勞方的討價(jià)還價(jià)能力在最近幾年有所增強(qiáng)，但還是明顯弱于企業(yè)。這就意味著，社會(huì)損失的大部分將由勞動(dòng)者一方承擔(dān)，而不是企業(yè)。
我們可以用數(shù)字來(lái)更具體地說(shuō)明上述兩個(gè)結(jié)論。假設(shè)在沒(méi)有政府干預(yù)的情況下，社會(huì)的收益是10元，企業(yè)和勞動(dòng)者各分配到5元。在政府干預(yù)情況下，社會(huì)收益下降為7元，社會(huì)凈損失3元。因?yàn)閯趧?dòng)者具有更大的需求彈性，3元的凈損失部分企業(yè)承擔(dān)1元，勞動(dòng)者承擔(dān)2元。對(duì)照沒(méi)有干預(yù)之前，企業(yè)的收入從5元減少為4元，勞動(dòng)者的收入從5元減少為3元。顯然，這是一個(gè)沒(méi)有贏者的結(jié)局，《勞動(dòng)合同法》的干預(yù)肯定會(huì)給企業(yè)造成損失，但勞動(dòng)者損失得更多。
一、無(wú)固定期限合同制度概述
按照我國(guó)法律對(duì)合同有效期限的要求不同，勞動(dòng)合同可以劃分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者明確約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，又叫不定期勞動(dòng)合同，是指“沒(méi)有明確規(guī)定合同有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定或約定條件的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止”①的合同。無(wú)固定期限合同的根本意旨在于保證雇傭安定與就業(yè)穩(wěn)定之間的自由選擇和均衡。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙方都有權(quán)選擇勞動(dòng)合同效力存續(xù)與否的權(quán)利，這樣雙方都會(huì)考慮破壞合同關(guān)系所帶來(lái)的利益損失而更傾向于履行合同以保持穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。但定期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的選擇余地甚微。為了保證勞動(dòng)力不受過(guò)度剝削，法律嚴(yán)格限制用人單位的解雇權(quán)即限制定期勞動(dòng)合同的解約權(quán)行使，由此來(lái)保證勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。②無(wú)固定期限合同具有合同不約定存續(xù)期限、較高的穩(wěn)定性和強(qiáng)制性等特征。
具體在我國(guó)《勞動(dòng)合同法》中的體現(xiàn)就是在第14條第2款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的;(2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者無(wú)本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的;(4)用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者己訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
二、我國(guó)無(wú)固定期限合同制度的缺陷分析
（一）法律上作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者是一個(gè)類(lèi)概念，但實(shí)踐中的勞動(dòng)者是分為不同階層的。較高層級(jí)的勞動(dòng)者往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài)，用人單位為了留住人才，自然愿意與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而較低層級(jí)的勞動(dòng)者則處于供過(guò)于求的狀態(tài)，用人單位可以頻繁地更換勞動(dòng)者。由此可見(jiàn)，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的規(guī)定僅能適用于較高層級(jí)的勞動(dòng)者，而此種適用并非基于法律的強(qiáng)制性規(guī)定，而是在勞動(dòng)者自身工作能力和工作業(yè)績(jī)得到用人單位認(rèn)可的前提下，用人單位做出的自愿選擇。《勞動(dòng)合同法》第14條相當(dāng)于設(shè)計(jì)了一個(gè)勞動(dòng)合同期限的臨界點(diǎn)，其臨界條件為“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年”和“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”。資方為了避免簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，就會(huì)對(duì)中、低端勞動(dòng)力用工合同限定在10年以?xún)?nèi)和一次續(xù)約，使本來(lái)可使用的勞動(dòng)力面臨再擇業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。而中、低階層勞動(dòng)力群體正是最需要保護(hù)的。因此，該條款雖然旨在強(qiáng)化對(duì)弱勢(shì)勞動(dòng)者群體的保護(hù)，但實(shí)為無(wú)效率條款。
（二）連續(xù)的含義和計(jì)算不明確。關(guān)于無(wú)固定期限合同的規(guī)定中有兩個(gè)“連續(xù)”，一是連續(xù)工作滿(mǎn)十年;二是連續(xù)訂立兩次固定期限合同，但何為“連續(xù)”?如果在中間斷開(kāi)一定的時(shí)間是否為不連續(xù)?是否可以以此不適用或規(guī)避法律的規(guī)定?實(shí)踐中用人單位以此做法規(guī)避勞動(dòng)法的情況也并不鮮見(jiàn)。同時(shí)關(guān)于十年的計(jì)算以及十年的長(zhǎng)度問(wèn)題。有的人認(rèn)為，連續(xù)工作滿(mǎn)十年，勞動(dòng)者可以要求簽訂無(wú)固定期限合同是新的規(guī)定，因此應(yīng)當(dāng)自實(shí)施之日起開(kāi)始執(zhí)行，十年的計(jì)算也應(yīng)當(dāng)如此，另外，在先后不同單位中的年限能否合并計(jì)算也不明確“十年”長(zhǎng)度的規(guī)定也是延續(xù)了勞動(dòng)法的規(guī)定，顯得過(guò)長(zhǎng)，與合同期限的其他規(guī)定不相適應(yīng)。
（三）無(wú)固定期限合同解除條件過(guò)緊。勞動(dòng)合同法將無(wú)固定期限合同的解除條件設(shè)置與固定期限合同一樣的解除條件，使得這一制度在進(jìn)口上較寬，在出口上則較緊，一定程度上加大了用人單位的抵觸和為難情緒，難以調(diào)動(dòng)其積極性。
三、完善我國(guó)無(wú)固定期限制度的建議
（一）從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，我國(guó)未來(lái)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件應(yīng)該是針對(duì)不同的工作崗位做出規(guī)定。我國(guó)可以根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具體情況，在法律中分別規(guī)定適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和適用固定期限勞動(dòng)合同的工作崗位，從而有效地防止用人單位針對(duì)目前《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定實(shí)施的規(guī)避行為。有的學(xué)者擔(dān)心無(wú)固定期限勞動(dòng)合同會(huì)加大企業(yè)的生產(chǎn)成本，損害企業(yè)的利益，筆者認(rèn)為，效率不應(yīng)當(dāng)以公平為代價(jià)，企業(yè)的利益也不能以犧牲勞動(dòng)者的利益換取。我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)和中小企業(yè)大多數(shù)屬于微利經(jīng)營(yíng)，相當(dāng)一部分處于虧損邊緣。這種情況既是由勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)自身的特點(diǎn)決定的，同時(shí)也與外部環(huán)境有關(guān)。一方面我國(guó)中小企業(yè)的稅負(fù)過(guò)重，而且稅收之外的各種亂收費(fèi)、亂攤派、亂罰款在各地程度不同地存在;另一方面，近年來(lái)壟斷行業(yè)通過(guò)控制能源、原材料、基礎(chǔ)材料等價(jià)格，利潤(rùn)大幅度增加，侵蝕了其他行業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)，使得大多數(shù)非壟斷行業(yè)企業(yè)特別是勞動(dòng)密集型企業(yè)和中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)處于困難境地。解決這個(gè)問(wèn)題不應(yīng)當(dāng)是犧牲勞動(dòng)者的利益，而應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面解決問(wèn)題:一是通過(guò)減稅來(lái)減輕企業(yè)負(fù)擔(dān);二是下決心打破壟斷，深化國(guó)有企業(yè)特別是壟斷行業(yè)國(guó)有企業(yè)的改革，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境;三是加大政府對(duì)中小企業(yè)的支持力度，對(duì)中小企業(yè)、勞動(dòng)密集型企業(yè)、個(gè)體企業(yè)實(shí)行普遍的稅費(fèi)減免、社保補(bǔ)貼，對(duì)就業(yè)困難人員實(shí)行普遍的社保政府負(fù)擔(dān)等。
（二）限制固定期限合同，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。從各國(guó)的立法及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看，對(duì)固定期限合同進(jìn)行必要的限制，擴(kuò)大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并使之成為常態(tài)合同是穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)固定期限合同的規(guī)定顯然還比較簡(jiǎn)單、籠統(tǒng)，建議應(yīng)從以下方面予以完善: (1)規(guī)定固定期限的最長(zhǎng)期限。考慮到我國(guó)還不可能像其他國(guó)家和地區(qū)那樣在適用范圍上嚴(yán)格限制固定期限合同，在限制固定期限合同次數(shù)的基礎(chǔ)上，還應(yīng)當(dāng)限制其簽訂的最長(zhǎng)期限，以避免用人單位只簽一次較長(zhǎng)期限即終止合同。最長(zhǎng)期限可參考德國(guó)和結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況，定為四年較為適當(dāng)。(2)立法應(yīng)當(dāng)明確《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)的規(guī)定，取消“續(xù)訂”二字，明確規(guī)定連續(xù)訂立兩次固定期限合同的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立無(wú)固定期限合同，用人單位就應(yīng)當(dāng)簽訂。如此規(guī)定，有利于減少不必要的爭(zhēng)議和困惑，符合其他市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家和地區(qū)的一般做法，使法律的規(guī)定能夠得以落實(shí)。明確“連續(xù)”和“十年”的計(jì)算。
（三）適當(dāng)放松無(wú)固定期限合同的解除條件。用人單位不愿訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有一個(gè)重要的原因是與無(wú)固定期限合同的解除條件有關(guān)。應(yīng)當(dāng)借鑒其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，在引導(dǎo)實(shí)行無(wú)固定期限合同的同時(shí)，還應(yīng)適當(dāng)放寬無(wú)固定期限合同的解除條件，使其與有固定期限合同的解除有所區(qū)別，這樣既能保證公平又能兼顧效率，使勞動(dòng)關(guān)系保持活力。
四、總結(jié)
無(wú)固定期限合同是我國(guó)勞動(dòng)合同法的重要組成部分，關(guān)系到維護(hù)千百萬(wàn)勞動(dòng)者的基本權(quán)益和切身利益，關(guān)系到人民生活、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)安定。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)配制改革進(jìn)程中，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的多元化和社會(huì)結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，無(wú)固定期限合同問(wèn)題亦不樂(lè)觀地?cái)[在所有國(guó)民的面前。因此我們我國(guó)進(jìn)行一番周密的研究，認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒國(guó)際上的成功經(jīng)驗(yàn)。在既遵循無(wú)固定期限的通行原則和其的內(nèi)在規(guī)律，又立足于我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段的基本國(guó)情的基礎(chǔ)上，使無(wú)固定期限合同不僅不會(huì)使企業(yè)的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、穩(wěn)定職工隊(duì)伍，增強(qiáng)勞動(dòng)者與企業(yè)的互信和凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的作用。
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論文關(guān)鍵詞 惡意欠薪 司法解釋 疑難問(wèn)題
拖欠勞動(dòng)者報(bào)酬的社會(huì)現(xiàn)象，已經(jīng)嚴(yán)重侵害了社會(huì)弱勢(shì)群體的生存權(quán)，導(dǎo)致了社會(huì)不穩(wěn)定的局面，在一些市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)更為發(fā)達(dá)的國(guó)家和地區(qū)早已通過(guò)刑事法律加以制裁。例如在美國(guó)，拖欠工資的老板不得入高檔場(chǎng)所消費(fèi)，不能有私家車(chē)，情節(jié)嚴(yán)重的會(huì)被追究刑事責(zé)任；韓國(guó)也早已規(guī)定，惡意欠薪可判處3年以下監(jiān)禁或2000萬(wàn)韓元以下罰款。香港雇傭條例規(guī)定，雇主遲于工資期屆滿(mǎn)7天不支付雇員工資即屬“違法”，可處罰款20萬(wàn)港元及監(jiān)禁一年。各國(guó)的制度雖受制于各國(guó)的國(guó)情，但在與犯罪作斗爭(zhēng)的對(duì)策上，存在相通和借鑒之處，很多國(guó)家都注重保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，紛紛將拖欠工資的行為納入刑法調(diào)整的范圍。我國(guó)于2011年11屆人大三次會(huì)議通過(guò)的刑法修正案（八）第四十一規(guī)定，在《刑法》第二百七十六條后增加一條，作為第二百七十六條之一：“以轉(zhuǎn)移財(cái)產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬或者有能力支付而不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。
可以說(shuō)，惡意欠薪入罪是我國(guó)動(dòng)用刑罰手段保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一個(gè)重要里程碑。自惡意欠薪罪規(guī)定以來(lái)，截至2012年12月，各級(jí)人民法院共新收拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件152起，審結(jié)134起，對(duì)其中120名犯罪分子依法判處刑罰。依法懲治拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬犯罪，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定發(fā)揮了重要作用。對(duì)惡意欠薪的的治理起到了一定的作用，但惡意欠薪拒不支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的現(xiàn)象依然十分猖獗，有些案例相當(dāng)觸目驚心。云南省鎮(zhèn)雄縣非法小煤窯主劉某。與索要600多元工資的兩位雇員雙方發(fā)生了爭(zhēng)吵。劉操起一把菜刀將兩人劫持，同時(shí)用橡皮繩將兩人捆綁。最終將兩人殺害。另?yè)?jù)媒體報(bào)道，2013年1月10日，130余名農(nóng)民工在富平縣人民廣場(chǎng)集體下跪討薪。此事源于陜西益豐置業(yè)發(fā)展有限公司拖欠工人工資的事件。據(jù)報(bào)道，2011年10月18日上午，龍城國(guó)際項(xiàng)目開(kāi)盤(pán)儀式上，某位明星現(xiàn)身8分鐘，快閃撈金130萬(wàn)元。有農(nóng)民工質(zhì)疑：“有那么多錢(qián)請(qǐng)明星，咋能支付不起農(nóng)民工每人幾萬(wàn)元的工資呢？”此案引起了極大的負(fù)面效應(yīng)，類(lèi)似案件成為社會(huì)和諧的巨大隱患。類(lèi)似事件不勝枚舉。惡意欠薪的的勢(shì)頭沒(méi)有根本上得到遏制，究其原因，立法規(guī)定的司法操作性不強(qiáng)，追究刑責(zé)的難度極大，為此，總結(jié)司法實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的和理論界的研究成果，最高人民法院1月22日公布《關(guān)于審理拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬刑事案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《解釋》）并于2013年1月23日生效。該《解釋》對(duì)于司法實(shí)踐中的諸多難以把握的問(wèn)題給予了具體規(guī)定，肯定具有重大現(xiàn)實(shí)意義，但是在司法解釋之后仍有諸多遺留問(wèn)題，需要加以研究解決。
一、勞動(dòng)報(bào)酬的范圍
（一）民事合同的勞務(wù)報(bào)酬不屬于本刑法條文調(diào)整的范圍
此前有觀點(diǎn)認(rèn)為刑法典276條之一設(shè)定拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系，較之勞動(dòng)合同法所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系要更為廣泛，因此本罪中的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不只限于勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)合同所約定的勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，而且包括民法調(diào)整的雇傭合同所約定的“勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”。這個(gè)觀點(diǎn)關(guān)于拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系，較之勞動(dòng)合同法所保護(hù)的社會(huì)關(guān)系要更為廣泛，是可取的，因?yàn)樵诜欠ㄓ霉ぶ校遣淮嬖趧趧?dòng)合同的，當(dāng)非法用工即使被取締時(shí)，政府部門(mén)一般也會(huì)責(zé)令雇主給勞動(dòng)者相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，這一點(diǎn)不是勞動(dòng)合同法調(diào)整的范圍，而如果雇主拒不支付，則刑法仍有可能調(diào)整。本《解釋》第七條規(guī)定“不具備用工主體資格的單位或者個(gè)人，違法用工且拒不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門(mén)責(zé)令支付仍不支付的，應(yīng)當(dāng)依照《刑法》第二百七十六條之一的規(guī)定，以拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪追究刑事責(zé)任。”這說(shuō)明，不屬于勞動(dòng)合同法調(diào)整范圍的非法用工也在本罪規(guī)定調(diào)整之列，就本解釋的整體精神而言，和學(xué)界的主要觀點(diǎn)而言，雇傭關(guān)系中的勞動(dòng)報(bào)酬，雖然俗稱(chēng)勞務(wù)報(bào)酬，也應(yīng)在本罪規(guī)定調(diào)整之列。但是由于最高法院的有關(guān)負(fù)責(zé)人在答記者問(wèn)中，明確提到了“需要注意的是，該條將“勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬”限定為勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律的規(guī)定，勞動(dòng)報(bào)酬是基于用人單位和勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系所產(chǎn)生的工資收入，而勞務(wù)報(bào)酬并非基于勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的，屬于普通民事法律關(guān)系調(diào)整的范疇。立法規(guī)定拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪，是為了強(qiáng)化對(duì)處于相對(duì)弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的保護(hù)，對(duì)平等民事主體之間的勞務(wù)報(bào)酬糾紛，應(yīng)通過(guò)民事程序解決。”這種對(duì)解釋的解釋必然會(huì)深刻影響司法實(shí)踐。從而在司法實(shí)踐中不會(huì)把雇傭合同的勞務(wù)報(bào)酬列入調(diào)整范圍。但這一點(diǎn)仍有討論的余地。
（二）勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用不屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇
實(shí)踐中存在企業(yè)欠繳勞動(dòng)者勞動(dòng)保險(xiǎn)的行為，勞動(dòng)保險(xiǎn)屬于不屬于勞動(dòng)報(bào)酬的范圍，也是一個(gè)爭(zhēng)議點(diǎn)，在有關(guān)勞動(dòng)法律法律法規(guī)中，保險(xiǎn)費(fèi)與工資報(bào)酬是分別予以規(guī)定的。用人單位欠繳的職工保險(xiǎn)費(fèi)用，屬于用人單位與社會(huì)保險(xiǎn)征繳部門(mén)的關(guān)系。保險(xiǎn)費(fèi)的欠繳，不會(huì)像勞動(dòng)報(bào)酬那樣迫切地影響勞動(dòng)者的生存，與勞動(dòng)報(bào)酬的法律地位不同，征繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)有一套專(zhuān)門(mén)的程序，沒(méi)有必要直接在刑法范圍內(nèi)解決。
二、有關(guān)部門(mén)的范圍
（一）勞動(dòng)仲裁部門(mén)應(yīng)當(dāng)屬于政府有關(guān)部門(mén)的范圍
有關(guān)部門(mén)的范圍，刑法條文規(guī)定的政府有關(guān)部門(mén)責(zé)令支付仍不支付的，既然是政府有關(guān)部門(mén)，此部門(mén)就必須限定在政府系統(tǒng)范圍內(nèi)，而司法機(jī)關(guān)，社會(huì)中介機(jī)構(gòu)如仲裁機(jī)構(gòu)等不屬于政府部門(mén)，《解釋》認(rèn)為是人力資源和社會(huì)保障部門(mén)等政府有關(guān)部門(mén)。
（二）法院的判決裁定不屬于政府有關(guān)部門(mén)的責(zé)令
有觀點(diǎn)把法院的民事判決和裁定的指令，也視為本罪構(gòu)成中提到的有關(guān)部門(mén)的指令，雖然在情理上有一定的道理，但是，根據(jù)罪刑法定原則，法律條文明確規(guī)定為政府有關(guān)部門(mén)，不能把法院類(lèi)推為政府有關(guān)部分，“政府有關(guān)部門(mén)”中的“政府”是定語(yǔ)，是限定有關(guān)部門(mén)的。有關(guān)是指與本案件有關(guān)，不是與政府有關(guān)，如果理解為與政府有關(guān)，范圍將大大的擴(kuò)大，不符合條文的字面意思，試想，那個(gè)部門(mén)與政府沒(méi)有關(guān)系呢？所以法院不屬于政府有關(guān)部門(mén)，如果當(dāng)事人對(duì)法院的判決裁定等指令支付勞動(dòng)報(bào)酬的指令拒不履行，可以考慮是否構(gòu)成拒不執(zhí)行判決裁定罪加以處罰。
三、罪數(shù)問(wèn)題
（一）拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪有可能與強(qiáng)迫勞動(dòng)罪競(jìng)合
如果在一個(gè)單位中，既存在拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬構(gòu)成犯罪的行為，同時(shí)又分別存在著強(qiáng)迫勞動(dòng)的行為，則構(gòu)成數(shù)罪，并依法進(jìn)行數(shù)罪并罰是沒(méi)有問(wèn)題的，但是對(duì)于同樣的勞動(dòng)者，既強(qiáng)迫勞動(dòng)，又不支付相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，之所以強(qiáng)迫勞動(dòng)，是由于勞動(dòng)者不愿意勞動(dòng)，勞動(dòng)者不愿意勞動(dòng)，是由于不支付勞動(dòng)報(bào)酬。這種情況存在討論的必要。強(qiáng)迫勞動(dòng)行為與惡意欠薪行為分別侵害的是不同法益，對(duì)其進(jìn)行數(shù)罪并罰不會(huì)重復(fù)評(píng)價(jià)。應(yīng)當(dāng)進(jìn)行數(shù)罪并罰。
（二）對(duì)討薪的勞動(dòng)者使用暴力構(gòu)成犯罪的罪數(shù)問(wèn)題
《解釋》第五條規(guī)定拒不支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，符合本解釋第三條的規(guī)定，并具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為《刑法》第二百七十六條之一第一款規(guī)定的“造成嚴(yán)重后果”：……（二）對(duì)要求支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；如果暴力行為同時(shí)構(gòu)成其他犯罪，則存在罪數(shù)問(wèn)題需要分析解決。如果僅以暴力相威脅，或暴力輕微沒(méi)有構(gòu)成輕傷以上傷害的，則僅構(gòu)成本罪，即拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪。但是如果使用暴力，造成輕傷以上后果的，則同時(shí)構(gòu)成故意傷害罪，存在罪數(shù)問(wèn)題。行為者以故意傷害的手段，拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬，屬于手段行為與目的行為的牽連犯，我國(guó)當(dāng)前牽連犯司法實(shí)踐的處罰的通說(shuō)是從一重罪處罰，一般來(lái)說(shuō)如果造成重傷以上傷害后果，則依照故意傷害罪處罰處罰，在有期徒刑3年以上10以下的刑法幅度量刑，如果造成輕傷的，按照拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪在3到7年之間量刑。
（三）拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪與拒不執(zhí)行法院判決裁定罪的競(jìng)合
政府有關(guān)部門(mén)的責(zé)令支付勞動(dòng)報(bào)酬的行政決定作出后，如果相對(duì)人拒不履行，行政機(jī)關(guān)有可能會(huì)向法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，如果法院予以受理，并作出了強(qiáng)制執(zhí)行的裁定，而被執(zhí)行人拒不執(zhí)行。這時(shí)被執(zhí)行人有可能同時(shí)觸犯拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪和拒不執(zhí)行法院判決裁定罪，這屬于一個(gè)行為觸犯兩個(gè)罪名，是想象競(jìng)合犯，根據(jù)處理想象競(jìng)合犯的通說(shuō)處理方式，擇一重罪處罰。在法定刑幅度一樣的情形下，可以通過(guò)具體的量刑規(guī)范，測(cè)試哪個(gè)罪名具體量刑更重一些，就適用哪個(gè)罪名。
四、與相近犯罪的區(qū)別
（一）與詐騙罪的區(qū)別
拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪與詐騙罪，一般情況下并不會(huì)混淆。有一部分用人單位，在招工之時(shí)，就沒(méi)有打算給勞動(dòng)者支付報(bào)酬，就想騙取勞動(dòng)者的勞動(dòng)，這種情形會(huì)產(chǎn)生是否構(gòu)成詐騙罪的討論。實(shí)踐中有的包工頭以欺騙手段獲取工人信任，為騙取勞動(dòng)報(bào)酬而招工，伺機(jī)從用人單位領(lǐng)取勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬后，攜款潛逃的，則構(gòu)成詐騙罪；有的情形是臨時(shí)起意攜款潛逃的，則構(gòu)成侵占罪，勞動(dòng)力本身作為詐騙罪的犯罪對(duì)象雖然在理論上沒(méi)有問(wèn)題，但在司法實(shí)踐中還沒(méi)有把勞動(dòng)力作為詐騙罪犯罪對(duì)象的判例。此中情形，以前有不少學(xué)者曾主張過(guò)對(duì)于事先預(yù)謀惡意欠薪的，按詐騙罪處理。但現(xiàn)在看來(lái)如果構(gòu)成拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪也只能暫時(shí)按拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪來(lái)處理。
（二）與拒不執(zhí)行判決裁定罪的區(qū)別
