時間：2023-03-24 15:40:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工程師職稱評審論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
林業高級工程師專業技術資格評審條件按照省林業廳、省人事廳《安徽省林業工程專業技術資格評審標準條件（試行）》（林人〔〕70號）執行。申報人的專業工作年限統一計算到2012年12月31日。
二、申報材料
（一）各市及省直管縣人社局或省直廳（局）人事部門委托評審函1份；
（二）《專業技術職務任職資格評審表》一式3份；
（三）《2012年申報林業高級工程師專業技術資格人員簡明情況登記表》一式20份（須為A3打印件，格式見附件1，附件1－4請登錄安徽林業信息網（）首頁“內設機構－人事教育處”欄目下載），破格申報人員還應填寫《破格申報人員審批表》(附件2)1份；
（四）《個人業務自傳》打印件1份，內容必須如實反映申報人任現職以來的工作表現、業務能力、專業成果、社會和經濟效益等，一般在2500字左右，并需經申報人所在單位審核蓋章；
（五）任工程師職務以來的論文、論著原件。根據省林業廳林人〔〕5號文件精神，在縣城以外（不含縣城）基層單位的專業技術人員，可提供論文打印件，無需正式發表。
（六）提交評鑒的論文復印件(須將每篇論文的作者、單位等相關信息遮蓋后，各復印3份；正常申報人員提交2篇評鑒論文，破格申報人員提交3篇評鑒論文）；
（七）相關的學歷證書、任職資格證書、聘任證書、獲獎證書、外語考試和計算機考試合格證（或免試審批表）及專業技術人員繼續教育證書原件和復印件各1份，原件經審查后退回，復印件須由申報人所在單位審驗蓋章；
（八）近期免冠2寸照片1張；
（九）《林業項目鑒定意見表》及相關業績證明，項目鑒定表上須有2名同行專家對該項目的鑒定意見。項目鑒定專家還須填寫專家本人主持或承擔過的重大林業工程項目或重要技術開發、推廣與課題研究等情況，并經專家所在單位審核確認(鑒定意見表及項目鑒定專家條件見附件3)；
（十）《申報林業高級工程師專業技術資格評審一覽表》（見附件4，填好后貼在申報材料袋封面上）1份。
三、時間安排
（一）申報材料報送時間為2012年9月1日至9月30日。
（二）繼續教育培訓、專業知識水平考試時間初定為8月15日至8月20日，面試答辯時間初定于11月上旬，具體時間及地點另行通知（也請及時瀏覽“安徽林業信息網（）內設機構人事教育處”欄目）。
四、其他要求
(一)各地、各部門在組織申報推薦和評審工作中，要嚴格按照《安徽省專業技術資格評審實施細則(試行)》(皖人發〔〕81號)的相關規定，經個人申請、用人單位審查同意并公示后，逐級上報。申報人員所在單位及各市、縣（區）林業、人力資源社會保障部門要各負其責，按照職稱資格條件審查的有關規定和程序，嚴格把關，認真做好申報材料的審核工作，確保申報材料的真實性和有效性，對不符合資格條件和程序的人員一律不得上報。對申報人所學專業與所從事專業工作不相符的，須提交接受本專業的繼續教育證明。對資格審查未通過者，應及時將申報材料退回，并說明原因。
(二)根據省林業廳林人〔〕70號、林人〔〕5號文件規定，繼續對申報人員的論文實行前置評鑒；申報人員參評的論文要求選題正確，闡述清晰，條理清楚，研究方法科學，具有本專業較高學術及應用價值；提交評鑒的論文，每篇字數均不得少于3500字。
(三)繼續實行面試答辯。為全面、客觀、科學地評價專業技術人員的學術水平，根據《安徽省專業技術資格評審實施細則(試行)》及省人社廳有關規定，申報林業高級專業技術資格的人員，必須參加由全省林業高級專業技術資格評審委員會統一組織的面試答辯。通過面試答辯的人員方能申報職稱評審。
1.高職教師心理健康問題較為嚴重
通過問卷調查與訪談發現，河南省高職教師心理健康狀況不容樂觀，在SCL-90各個因子上得分均高于全國高校教師常模，差異非常顯著。所測584人中，高職教師心理異常人數比例達到52.3%，特別是焦慮、強迫、敵對、偏執、人際敏感等因子得分顯著高于國內常模。河南高職教師在各個因子上得分均偏高，這表明教師心理健康水平較低，發生嚴重心理疾患的可能性較大。高職教師普遍存在不同程度的心理健康問題，超半數的教師處于心理亞健康狀態。
2.低職稱教師是心理問題高發群體
低職稱教師心理健康問題更為嚴重。調查表明，低職稱教師心理健康水平明顯低于高職稱教師，主要表現在焦慮、強迫、敵對、偏執、恐懼等因子上。高級職稱教師的心理健康水平高于中、低級教師。高、低職稱的教師都有壓力，但教師個體感受壓力大小的差異卻比較明顯。低職稱教師是高職院校中的弱勢群體，心理壓力更大。特別是學校的津貼標準與職稱掛鉤，高級職稱與中、低職稱之間差異很大，職稱低就意味著付出同樣的勞動得到的報酬會少得多。低職稱教師不僅要承受巨大的職業心理壓力，同時也承擔沉重的經濟壓力，心理健康問題更為突出。低職稱教師已成為高職教師中心理問題的高發群體。
二、高職教師心理問題產生的主要原因
（一）職業壓力太大，社會支持度偏低是高職教師產生心理問題的首要原因
近幾年，廣大考生要求享受優質高職教育的期望值越來越大，社會各界要求提高職業教育質量的呼聲越來越高，“生源荒”使招生競爭越來越激烈，錄取分數大幅下降使學生越來越難教。為了提高教學質量，教師常常還要自加壓力，易形成焦慮、孤獨、抑郁等心理問題。社會支持度相對偏低影響高職教師心理健康。高職教師缺乏與社會其他群體成員“等價交換”的資源與條件，社會支持度相對較低。教育教學需要投入大量的時間、精力、情感，但教師的勞動成果不會在短時間內很快見效，導致高職教師投入產出不協調。與其他一些職業相比，社會對高職教師的要求較高，但社會回報率偏低。社會對高職教師提出的要求往往高于對他們的社會支持，使高職教師極易產生心理矛盾，出現心理疾患或心理問題。
（二）職稱晉升太難，忽視高職特征是高職教師產生心理問題的直接原因
職稱晉升難影響高職教師心理健康。（1）發核心期刊難。如今的核心期刊屬于稀缺資源，即使你的論文質量完全達到發表要求，由于版面有限，合格稿件太多，不找關系很難發表。（2）申請課題難。高職教師申報省內課題很難，由于省內課題評審專家大多來自省內幾所名氣較大的高校，他們對高職院校申報的課題往往是戴著有色眼鏡靠思維定式評審，高職教師很難入圍。（3）職稱申報難。職稱晉升僧多粥少，競爭激烈，從學校推薦上報，到省里評審；從小評委，到大評委，都需要通融。職稱晉升已成為影響高職教師心理健康的最大壓力。晉升職稱忽視高職特征影響高職教師心理健康。高職教師晉升職稱從屬于普通高校評定，評定條件只看論文、著作、科研成果，不看工作經歷和操作技能。例如正、副教授晉升條件，不僅高職教師與其他普通高校教師區別不大，而且從2010年開始，對論文刊發的核心期刊級別又有較大提升，高職教師職稱晉升的通道變窄，優勢難發揮。目前，職稱晉升難已成為影響高職教師心理健康的直接原因。
（三）“生源荒”加劇，招生競爭白熱化是高職教師產生心理問題的關鍵原因
“生源荒”的壓力越來越大影響高職教師心理健康。高職院校隸屬于大專層次，在當前很多考生、家長的心目中，高職再怎么強勢也不如本科層次。去年，河南專科二批錄取結束時，計劃空余6萬左右。2012年，第一志愿投檔后，文科86%的招生院校一志愿生源不足，理科96%的院校一志愿生源不足，其中文科193所、理科258所院校一志愿零報考。集中錄取結束時，專科二批招生計劃17.4萬，錄取11萬，空余6萬多。從近幾年的數據看，河南專科二批一志愿生源不足的院校比例不斷上升：2008年，文理科一志愿生源不足的院校比例均不超過60%，2010年這個比例分別增加到70%和80%，去年達到80%和95%。招生競爭白熱化影響高職教師心理健康。由于生源不足，征集志愿時很多高校備檔線降為150分，但招生效果也不理想。不少學校錄取數低于計劃數的50%，幾千人的招生計劃只錄取到一千多人或幾百人。生源減少，競爭加劇，不少學校將招生任務分到教師頭上，與崗位津貼、評獎評先、職稱晉升等掛鉤，“生源荒”已成為影響高職教師身心健康的關鍵因素。
（四）生存環境較差，經濟收入較低是高職教師產生心理問題的外在原因
內部競爭激烈影響高職教師心理健康。高職院校正在逐步打破“鐵飯碗”，績效考核、競爭上崗、學生評教等舉措逐步推開。為了不被時代所淘汰，高職教師在完成正常的教學、科研工作之后，不僅要擠出時間學習和提高自己，還要應對來自上下左右的各種困擾和壓力。以70后和80后青年教師為主的教師群體，常常覺得在學校不被重視，充當的是“知識工人”或“工蜂”的角色。46％的高職教師認為生存環境較差，心理壓力太大。經濟收入少影響高職教師心理健康。中國社會科學研究院《當代中國社會的聲望分層———職業聲望與社會經濟地位指數測量》報告顯示，大學教師排在第8名，中學教師排在第12名，小學教師排在第35名，工程師排在第4名。由于絕大部分高職院校屬于市管高校，按市屬事業單位二類管理，崗位津貼很難足額到位。不少高職院校教師不僅經濟收入只相當于省管高校同級教師的一半左右，而且崗位津貼還低于市屬中小學同級教師的崗位標準，實際社會經濟地位在35名之后。經濟收入少是長期影響高職教師心理健康的直接因素。
（五）心理知識先天不足，心理調適技能欠缺是高職教師產生心理問題的內在原因
心理知識先天不足影響高職教師心理健康。大部分高職教師畢業于非師范類高校，大學期間沒有系統學習過心理學，心理知識和心理能力先天不足。有些教師自身心理修養水平偏低，看待問題的視野不夠開闊，對工作、生活和交往中所遇到的挫折很難以豁達的態度去對待，因而易產生挫折感和倦怠感等心理不適。心理調適能力有限影響高職教師心理健康。當心理不適或心理障礙出現時，部分教師既不會自己排解，也不會尋求心理咨詢，結果導致心理問題日益嚴重。尤其是在高職內部改革步伐加快的當今，如果教師不能較好地對待來自校內外的各種矛盾和問題，不能理性地進行自我心理調適，就容易形成心理障礙或心理疾患。
三、提升高職教師心理健康水平的主要對策
（一）加快高職內涵發展，提升教師社會地位
首先，應加快高職院校內涵發展。只有加快內涵式發展步伐，提高辦學質量，才能有效提升高職教師的社會地位，減輕高職教師的社會壓力。其次，應努力提高辦學質量。當前高等教育招生已經從過去“學校挑學生”轉向了“學生挑學校”。在這樣的背景下，學生報志愿，實際上就是在給學校的辦學質量打分。當前的關鍵是高校要根據自身特點，結合自身優勢，把學校辦得吸引人，辦得讓每個學生都能找到適合他們發展的出路，辦得讓家長滿意、孩子愿意去讀。學校有吸引力，才能有效緩解高職教師各種身心壓力。再次，應堅持特色發展。當前，國內一些高校辦學模式同質化越來越嚴重，因此，高校有必要對自身歷史、發展特色、服務面向、辦學規模等進行分析梳理，重新審視自己的辦學定位，適應社會對教育分工的需求。這樣才能提高學校的社會美譽度，提升高職教師的社會地位。
（二）優化教師生存環境，緩解教師職業壓力
首先，應優化高職教師的社會生存環境。轉變社會對職業教育從業者的傳統觀念，必須從根本上提高職教從業人員的政治地位、生活待遇和工資待遇等。社會各界應關心高職教師的身心健康，尊重教師的勞動和貢獻，形成有利于高職教師干事創業的社會環境。高職教師也應積極參加社會活動，擴大人際交往的范圍，爭取獲得更多的社會支持，緩解職業壓力。其次，優化高職教師的校內生存環境。高職院校應維護教師的政治地位和學術地位，尊重教師的勞動和貢獻，保障教師的各種合法權益。積極改善教師工作環境，豐富教師精神生活，提升教師幸福指數。再次，應提升高職教師經濟待遇。凡是上級文件規定的高職教師應該享受的待遇，應不折不扣落實到位。高職院校領導應在上級文件允許的范圍內，不斷提升高職教師的經濟地位，緩解他們的經濟壓力，提升他們的心理健康水平。
（三）改革職稱評聘制度，拓寬職稱晉升通道
首先，應改革現有高職教師職稱評審制度。應成立專門的高職教師職稱評審專家組，出臺符合高職教育實際的職稱晉升條件和評審辦法，使符合條件的高職教師能夠正常晉升高一級職稱，緩解教師職稱晉升壓力。其次，應擴大高職院校職稱評聘自。在有關文件規定的高職專業技術人員設崗比例內，讓高職院校根據本校實際情況、晉升條件和設崗比例，自主評審、聘用專業技術人員。引導高職教師立足本職工作上臺階，提高歸屬感，減輕職稱晉升的心理負擔。再次，應拓寬高職教師職稱晉升通道。應重視教師的個體差異和優勢，根據不同教師的實際能力和專長，在職稱晉升方面引導其合理分流。對于學術能力較強的教師，應允許其按照普通高校教師職稱晉升條件晉升職稱；對于實踐經驗豐富、技術能力較強的高職教師，應允許其按照高職教師職稱晉升條件晉升職稱；對于在工程、技術領域優勢明顯的高職教師，應允許其按照工程師或技師職稱晉升晉升條件難題。
（四）敞開高職教育大門，化解高職招生難題
首先，應加大高職招生改革力度。目前，我國高職招生改革的主要途徑有三種：一是高職單考單招；二是高考+會考統招；三是高職自主招生。三種改革途徑均取得不小成效，但仍需擴大試點范圍，加大改革力度，盡快形成實質性的高職招生“多元錄取”制度。改善高職招生惡性競爭的現狀，緩解“生源荒”對教師身心的沖擊和壓力。其次，應推廣完善“注冊入學”制度。注冊入學能有效擴大高職生源范圍，緩解“生源荒”的壓力。從2011年就開始在部分高職試行注冊入學的江蘇省來看，注冊入學雖然在擴大生源方面取得一定成效，但在實際操作中還存在一些不足。應認真完善注冊入學配套措施，擴大注冊入學范圍，形成完善的注冊入學制度并在全國推廣，緩解高職生源競爭的壓力。再次，應敞開高職教育的大門。高職教育應面向社會、面向人人，為社區居民、在崗職工、轉業軍人和失地農民等有學習需求的廣大公眾提供服務。這既是高職院校回饋社會的使命要求，更是體現現代職業教育理念的必然選擇。高職院校放低門檻，敞開大門，大力開展面向社會的高職教育，必然能夠擴大生源范圍，緩解“生源荒”對高職教師的心理壓力。
（五）關心教師心理健康，提升心理調適能力
教師職稱評定對于教師來說非常重要，那么教師職稱評定工作總結怎么寫呢?下面小編就和大家分享教師職稱評定個人工作總結，來欣賞一下吧。
教師職稱評定個人工作總結幾年來，我在工作中，堅持努力提高自己的思想政治水平和教學業務潛力，新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結，期望能發揚優點，克服不足，總結檢驗教訓，繼往開來，以促進教學工作更上一層樓。
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上語文課，就連以前極厭惡語文的學生都樂于上課了。
三、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
四、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導，以滿足不同層次的學生的需求，避免了一刀切的弊端，同時加大了后進生的輔導力度。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，更重要的是學習思想的輔導，要提高后進生的成績，首先要解決他們心結，讓他們意識到學習的重要性和必要性，使之對學習萌發興趣。要透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學習并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的。從而自覺的把身心投放到學習中去。這樣，后進生的轉化，就由原先的簡單粗暴、強制學習轉化到自覺的求知上來。使學習成為他們自我意識力度一部分。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
五、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，所任班級成績突出，受到校園領導的肯定，我會繼續努力豐富自己，提高自己，為祖國的教育事業努力奮斗。
教師評職稱工作總結范文光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，
并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的
作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
在教學工作中，我的努力得到了回報，20__年6月我撰寫的論文《如何使學生始終持續高漲的學習情緒》一文，榮獲基礎教育改革和發展論文評選活動二等獎;20__年10月28日我的論文《到學生中去，和他們共同演繹課堂的精彩》一文在河北省教育廳主管的《閱讀》期刊20__年第10期上發表;20__年5月10日我的《校園教研起波濤看我逐浪高——英語校本教研促我成長》經專家評審，被評為“全國教研成果二等獎”，并發表在《教學交流》雜志20__年第5期，并聘為中國教育學會成長研究會研究員。20__年6月12日我的繪畫作品，在深州市教育局舉辦的“長明杯”迎奧運師生書畫展活動中，榮獲優秀獎;20__年6月18日在深州市教育局舉辦的中小學教師評優課活動中，榮獲一等獎。20__年9月27日被王家井鎮教育委員會評為教學先進。成績微不足道，只認為是對自己工作的一種肯定。成績屬于過去，明天任重而道遠。我深深地懂得：一名新世紀的人民教師、人類靈魂的工程師，肩負著重大的歷史使命和對未來的歷史職責感。那一份份獲獎證書是各級領導對我的激勵，為了不辱使命，為了無愧自己的良心。
教師評職稱工作總結光陰似箭，日月如梭，轉眼間，我已在教壇摸爬滾打了十幾年。回顧近十幾年的工作，我感慨萬千。這十幾年，是我默默耕耘的十幾年，也是我努力探索的十幾年，更是我迅速成長的十幾年。天道酬勤，一份耕耘也有一份收獲。但我深深明白，我取得的點滴進步都離不開領導的信任、栽培和老師們的鼓勵與支持。新的時代，新的教育理念，教育也提出新的改革，新課程的實施，對我們教師的工作提出了更高的要求，我從各方面嚴格要求自己，努力提高自己的業務水平豐富知識面，結合本校的實際條件和學生的實際狀況，勤勤懇懇，兢兢業業，使教學工作有計劃，有組織，有步驟地開展。立足此刻，放眼未來，為使今后的工作取得更大的進步不斷努力，現對近年來教學工作作出總結：
一、堅持認真備課，備課中我不僅僅備學生而且備教材備教法，根據教材資料及學生的實際，設計課的類型，擬定采用的教學方法，并對教學過程的程序及時間安排都作了詳細的記錄，認真寫好教案。每一課都做到“有備而來”，每堂課都在課前做好充分的準備，并制作各種利于吸引學生注意力的搞笑教具，課后及時對該課作出總結，寫好教學后記，并認真按搜集每課書的知識要點，歸納成集。在工作中，“德高為師”在我心中根深蒂固，“為人師表”是我的行動指南，并時刻以《師德規范》這面鏡子來要求自己。
二、努力增強我的上課技能，提高教學質量，使講解清晰化，條理化，準確化，條理化，準確化，情感化，生動化，做到線索清晰，層次分明，言簡意賅，深入淺出。在課堂上個性注意調動學生的用心性，加強師生交流，充分體現學生的主作用，讓學生學得容易，學得簡單，學得愉快;注意精講精練，在課堂上老師講得盡量少，學生動口動手動腦盡量多;同時在每一堂課上都充分思考每一個層次的學生學習需求和學習潛力，讓各個層次的學生都得到提高。此刻學生普遍反映喜歡上英語課，就連以前極厭惡英語的學生都樂于上課了。
三、與同事交流，虛心請教其他老師。在教學上，有疑必問。在各個章節的學習上都用心征求其他老師的意見，學習他們的方法，同時，多聽老師的課，做到邊聽邊講，學習別人的優點，克服自己的不足，并常常邀請其他老師來聽課，征求他們的意見，改善工作。
四、完善批改作業：布置作業做到精讀精練。有針對性，有層次性。為了做到這點，我常常到各大書店去搜集資料，對各種輔助資料進行篩選，力求每一次練習都起到最大的效果。同時對學生的作業批改及時、認真，分析并記錄學生的作業狀況，將他們在作業過程出現的問題作出分類總結，進行透切的評講，并針對有關狀況及時改善教學方法，做到有的放矢。
五、做好課后輔導工作，注意分層教學。在課后，為不同層次的學生進行相應的輔導。對后進生的輔導，并不限于學習知識性的輔導，而是透過各種途徑激發他們的求知欲和上進心，讓他們意識到學英語并不是一項任務，也不是一件痛苦的事情。而是充滿樂趣的，從而自覺的把身心投放到學習中去。在此基礎上，再教給他們學習的方法，提高他們的技能。并認真細致地做好查漏補缺工作。后進生通常存在很多知識斷層，這些都是后進生轉化過程中的拌腳石，在做好后進生的轉化工作時，要個性注意給他們補課，把他們以前學習的知識斷層補充完整，這樣，他們就會學得簡單，進步也快，興趣和求知欲也會隨之增加。
六、用心推進素質教育。新課改提了的，要以提高學生素質教育為主導思想，為此，我在教學工作中并非只是傳授知識，而是注意了學生潛力的培養，把傳授知識、技能和發展智力、潛力結合起來，在知識層面上注入了思想情感教育的因素，發揮學生的創新意識和創新潛力。讓學生的各種素質都得到有效的發展和培養。
關鍵詞：高等職業教育 “雙師型”教師 培養模式
中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.03.047
1 獨特的培育內涵
1.1 高等職業教育
在東西方教育史上，關于職業教育的解釋非常多。在國外，分為普通職業教育和高等職業教育，普通職業教育（vocational edueation） 就是指培養一般熟練工人或半熟練工人的教育和培訓；高層次的職業教育才是指培養工程師或高級專業技術人員為目標的專業教育（professionaleducation）。
目前，我國的高等職業教育是在高中（包括職高、中專、中技等）后教育基礎上實施的，以培養高等技術應用型人才為主要任務，與中等職業教育銜接，和普通高等教育并行的一種教育模式，具有一定的時代特點、地方特色和行業特點。以寧夏司法警官職業學院為例（以下簡稱寧司警院），寧司警院是經司法部和寧夏回族自治區人民政府批準，教育部備案的全日制高等職業院校，是自治區唯一一所警察類院校，也是全國政法干警招錄培養體制改革首批試點院校。學院根據自身行業特色，主動適應經濟和社會發展需要，加大人才培養模式的改革的力度，力爭體現以下職業教育辦學特色。
第一，是以培養適應生產、建設、管理、服務第一線需要的專業技術應用型人才為根本任務；第二，確定準確的教育定位和培養目標。高等職業院校要主動適應經濟和社會發展需要，以就業為導向確定辦學目標，找準學校在區域經濟和行業發展中的位置。第三，是以“應用”為主旨和特征構建課程和教學內容體系，基礎理論教學夠用為度，專業課加強針對性和實用性；第四，課程體系要以培養行業（崗位群）技術應用能力和職業技能為主線，加強教學建設和教學改革；第五，圍繞培養目標的實現，建設結構合理，雙師素質、雙師型、雙師結構，專兼結合的師資隊伍；第六，校企合作是培養技術應用人才的基本途徑。
1.2 “雙師型”教師
“雙師型”教師，最早主要指既懂理論又懂實踐，既能教授理論課程又能指導實訓課程，既具備高校教師資格，又具有相關的專業等級證書，比如工程師或技師、經濟師、統計師、會計師、律師等。近年來，隨著職業教育的發展，在職教界又通行雙師素質教師的稱謂，筆者認為，“雙師型”教師與雙師素質教師沒有本質的區別，只是兩種不同的語言表達方式。“雙師型”教師肯定具備雙師素質，具備雙師素質的教師當然可以稱為“雙師型”教師，在本文，二者是通用的。
現存的“雙師型”含義，主要有以下幾種觀點：第一，“雙證學說”，也是目前最常見的認定方法之一，即具備教師資格證和職業技能資格證的教師就屬于“雙師型”教師；第二，“雙能學說”，主要注重教師的職業素養，要求既具有教學的技能，又需具備相關職業的基本素質，這是目前“雙師型”教師發展形勢脫穎而出的一種認證手段。第三，“雙職稱學說”，要求教師既具有講師的職稱，又具有工程師或其他相關專業的職稱。這種兩棲功能目前主要是針對建筑土木類工程師和經濟師等職業，相對行業間相距較小的職業有效。第四，“雙來源”教師，這種觀點認為，“雙師型”教師的人力資源來源廣泛，既可以通過專職的在校教師隊伍進行選拔，也可以聘請一些社會生產實踐部門的工作人員充當兼職教師，這樣一方面可以有效整合高等職業院校的教師資源，另一方面也可以將不同行業的專業技術人才有效的納入高等教育體系。第五，“雙素質學說”，綜合以上幾種學說而出現的新概念，涵蓋了“一全、二師、三能、四證”的特點，界定全面但適用難度不大。
根據以上4種觀點，筆者認為“雙師型”教師是在高等職業教育中有較高的教育教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力；擁有高等學校講師及以上職稱，并取得相應的行業中級以上專業職稱或行業特許的職業資格證書，并且經常性地參與專業實踐活動，取得良好業績的專業教師。以寧司警院為例，多是從教5年以上，具備講師以上職稱，同時取得相應技術執業資格證書的教師，在本行業內可以從事技術實務方面的工作，能夠組織學生取得良好職業技能業績的教師。
2 寧夏司法警官職業學院“雙師型”教師培養的現狀分析
2.1 基本情況簡介
按照寧黨發〔2010〕67號《寧夏中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（以下簡稱《綱要》和《自治區教育廳關于印發》的總體部署，我區高等職業教育著眼于擴大規模和調整結構，隨著高職教育事業迅速發展，高等職業院校要主動適應經濟和社會發展需要，以就業為導向確定辦學目標，找準學校在區域經濟和行業發展中的位置，加大人才培養模式的改革力度，堅持培養面向生產、建設、管理、服務第一線需要的“下得去、留得住、用得上”，實踐能力強，具有良好職業道德的高技能人才。
我區獨立設置的高職院校目前已有八所。經過調整，專業結構得到優化，逐步適應了經濟社會發展對技術應用性人才的需求，初步形成了一個基本適應經濟社會發展的高等職業教育新體系。以寧司警院為例，現有全日制在校生4100人，教職工240人，已基本形成了以全日制高、中等法律職業教育為主體，成人教育和監獄警察培訓相結合的辦學體系。學院通過置換政法專項編制，增加編制84個，總編制達到196個，緩解了人員嚴重短缺的局面，為教師隊伍建設提供了保證。與此同時，面向全國公開招錄教學亟需的碩士研究生51名，本科生19名。目前專任教師達102人，其中碩士研究生83人，雙師型教師49人，教師平均年齡35.6歲。順應了人民群眾接受高等教育的迫切需求和現代化建設對高技能專門人才的迫切需要。但是，從總體看，高職高專院校師資隊伍建設還存在很多不適應，主要表現在：專任教師數量不足，具備正高級職稱的專任教師數量較少；教師年齡結構失衡，比如青年教師比重過大；特別是具備“雙師素質”教師數量過少或者是不確定“雙師型”教師比例。因此建設一支一定規模的“雙師素質”教師隊伍，是推動高職高專院校職業教育和辦學模式改革的必然要求。
2.2 寧司警院“雙師型”教師培養的現狀與分析
[[主要從事教學＼&教師數＼&占教職工比例＼&“雙師型”教師數＼&“雙師型”比例＼&校內專任教師＼&102＼&42%＼&49＼&20.4%＼&校外兼職教師＼&18＼&7.5%＼&18＼&7.5%＼&]]
2.2.1 “雙師型”教師比例統計表
[[主要培養方式＼&雙師素質培訓占93%＼&專業技術崗位鍛煉占22%＼&科研占39%＼&雙師培訓收益度＼&理論知識占62%＼&實踐技能提高12%＼&收益不大67%＼&雙師培訓愿望度＼&愿意參加培訓89%＼&不愿意參加4.3%＼&無所謂13%＼&]
]
2.2.3 教師職稱結構統計比例（見右圖）
從上面統計結果基本上反映了學院師資隊伍存在以下主要問題：首先，具備正高級職稱的專任教師數量較少，其中高水平教師，特別是在全國有較大影響的學術帶頭人比較少。教師年齡結構失衡，比如青年教師比重過大，初級職稱和無職稱的教師人數占據將近專任教師一半比例，而講師職稱的教師比例才18%，這一特點，雖能夠體現出教師年齡正趨向年輕化，中青年教師已成為學院發展的中堅力量，但從學院教師隊伍階梯比例分析，這種不平均比例必然在專業建設、實踐教學、科研能力等方面存在一定的差距。其次，專任教師數量不足。以寧司警院為例，全院教職工240人，專任教師102人，占42%，長期合作校外兼職教師18人，占7.5%，雙師型教師49人，占20.4%，從職業院校的長遠發展來看，專任教師數量還是相對不足，特別是具備“雙師素質”教師數量過少或者是不確定“雙師型”教師的定位。另外，在“雙師型”教師培養方式、收益度、以及學院如何確定“雙師型”教師資格等方面，都存在一定的質量不高，和概念模糊，甚至沒有相關規章制度加以明確。因此，“雙師型”教師培養方式，仍然是高職院校師資隊伍建設需要解決的瓶頸問題。
3 新穎的培養路徑――以寧夏司法警官職業學院為例
3.1 制定“雙師型”教師的標準和資格認定制度
正如本文中所提，“雙師型”教師的內涵沒有準確定義，各個地區、不同職業院校在操作過程中實際非常困難。筆者認為，職業院校可以根據教育部高等教育司編的《高職高專院校人才培養工作水平評估》中關于雙師素質內涵的定義，以及自身辦學特色，從本學院角度出發確定“雙師型”教師的標準。以寧司警院為例，筆者認為“雙師型”教師是在高等職業教育中有較高的教育教學水平、較強的科研能力和實踐工作能力；擁有高等學校講師及以上職稱，并取得相應的行業中級以上專業職稱或行業特許的職業資格證書，并且經常性地參與專業實踐活動，取得良好業績的專業教師。
教師資格是國家規定的從事教育教學工作的人員應當具備的特定條件和身份，標志著從事教師職業所必需的品德、知識和能力。這也是教師專業化發展和高等職業教育提高的必然要求。建立以教育主管單位為基礎的認定機構來認定“雙師型”教師并頒發證書，這是“雙師型”教師培養的核心所在，其指導意義大于現實意義。此外，應當根據不同行業的發展特點為其制定有針對性的實施細則，提高評定制度的可操作性。評定標準的一致性能夠保證“雙師型”教師資格認定的順利實施，能夠維護“雙師型”教師認定制度的客觀性和公正性。
3.2 制定符合“雙師型”教師特點的職稱評定制度
目前，我區職業院校的教師職稱評定制度，與一般本科院校相同，完全不能夠體現出職業教育教師所謂綜合能力和教學水平。以寧司警院為例，學院實行警務化管理，在編教職工接受嚴格的警務訓練，入校學生必須接受警事訓練及警務化管理入學教育，同時，在專業技能方面，除了學習專業理論課、專業技能課以外，還必須完成基本技能，例如汽車駕駛、計算機操作、警事訓練等警察常用技能。這些課程的設置，必然要求專任教師具備實踐操作能力。而如果簡單機械地用教授、副教授、講師、助理講師四個等級，和職稱評定的指標以教師的數量為主，此外還強調期刊的重要性這種統一的標準進行考核，則很可能對“雙師型”教師的培養產生負面影響。比如高職教師為了滿足職稱評定的硬性指標要求，被迫在日常工作之外單獨撰寫論文，一方面論文的內容并不能幫助其開展日常教學工作，另一方面論文的寫作質量也難以得到保證，這既影響了評定過程的客觀公正，也違背了高等職業教育的學術精神。
因此，可參照普通本科院校教師評審的做法，將“雙師型”教師評定等級分為初級“雙師型”教師、中級“雙師型”教師、高級“雙師型”教師三個層次。 此外，高等職業院校教師在晉升非“雙師型”教師職稱時，對于擁有“雙師型”教師職稱的教師，可制定相關優惠政策破格晉升，如減少工作年限，降低論文的數量和質量等等。該政策的制定，有利于“雙師型”教師的培養。
3.3 健全“雙師型”教師績效考評制度
建立健全高等職業院校“雙師型”教師考核評價體系，是衡量高等職業院校“雙師型”教師合格與否的關鍵因素。
第一，要突出培養實踐動手能力在高職教育中的重要的地位，圍繞教學目標的具體要求，以培養“雙師”教學能力和綜合素養為主要評價指標來制定高職院校的教師績效考核機制。
第二，評價體系中要突出學生的主體地位。這是因為學生的學習效果是對教師教學能力的最直接體現，因此也應當作為教師評價體系中的重要指標。相應的，學生應當成為評價體系中的重要主體，只有這樣的體系設置才能確保評價體系的科學性。
第三，邀請行業專家參與評價。行業專家能對“雙師型”教師的專業知識，實踐技能水平方面給出客觀、合理的評價，有利于“雙師型”教師少走“彎路”，及時地查漏補缺。
3.4 職前培養擴展到在職培訓，自我培訓和外部培訓相結合
以寧司警院為例，筆者認為“雙師型”教師的培養機制，將培養周期從傳統的只強調職前培養擴展到在職培訓，同時將加強自我培訓計劃和外部培訓相結合。建立繼續教育培訓制度，根據教師的年齡、學歷、經歷制定具體的培訓計劃。
第一，安排教師到企事業單位第一線進行業務實踐或掛職鍛煉。教師專業實踐經歷，給學生授課時會增添很多真實案例，激發學生的學習興趣，提高教學質量。
第二，選送教師到高職高專師資培訓基地接受培訓。教師通過一段集中培訓，專業實踐能力能得到較大的提高。經常參加培訓，還可以保證教師隊伍的可持續發展。
第三，促進專職教師和兼職教師之間的交流。兼職教師在和專業教師共同進行的教學活動中，可以指導教學研究和技術技術服務，加強產學研的結合，促進學校教師向“雙師型”轉化。來自于企業的兼職教師都是一線的技術能手和業務骨干，具有豐富的實踐經驗和熟練的操作技能。專職教師能從他們身上得到很多寶貴的經驗和資訊，對提高自身的專業實踐能力大有幫助。
3.5 改善“雙師型”教師薪酬制度
物質需求是人最基本層次的生存要求，因此物質獎勵是教師薪酬的主要表現形式。目前，我國教師工資中的技術津貼主要體現在專業技術職稱上，如教授津貼等，而“雙師型”教師津貼卻聞所未聞。“雙師型”教師津貼制度的建立，對教師成長為“雙師型”教師起到了激勵作用。不同的等級劃分是對教師的綜合能力的客觀評價，以此為依據的津貼獎勵數值也是劃分為不同的等級。這為教師自我實現的需要設立了目標。
高等職業教育與經濟、產業結構密切相關，隨著我國高等教育改革的進一步深化，高等職業教育也得到了迅猛的發展。高等職業教育的發展和“雙師型”教師的培養都是長期的、不斷變化的過程，相應的理論研究也應隨之發展。
參考文獻：
[1]何春聯，朱盛毅，江越平.“雙師型”教師培養途徑與模式研究――基于高職院校“雙證型”學生培養模式[J].市場周刊（理論研究），2010，（4）.
[2].海南省高職院校“雙師型”教師隊伍建設調查研究[D].延安大學，2012.
[3]何迪.以“雙師型”為突破口提升高職教學質量[D].南昌大學，2012.
[4]孫澤文，葉敏.我國高職院校雙師型教師培養機制探究[J].職教論壇，2009，（5）.
[5]吳燕.我國高等職業院校“雙師型”專業師資隊伍建設研究[D].揚州大學，2010.
[6]段杭，孟梅，殷志棟.高職院校工學結合“雙師型”教師培養模式研究[J].教育與職業，2012，（3）.
[7]孫政.高等職業院校“雙師型”教師培養研究[D].湖北工業大學，2012.
關鍵詞：校企雙主體；“雙師”能力；培養
職業教育是以就業為導向的教育，依靠企業發展職業教育，是職業教育發展和改革的必由之路，經過幾年的探索與實踐，校企深度合作、緊密合作已越來越成為校企雙方的共識。其中模式之一就是校企雙主體合作。
一、校企雙主體合作的形式與認識
“雙主體”是指企業和學校兩個主體，學校的任務是人才培養，企業關注的是利潤，企業需要學校培養的專業人才，學校要保證專業人才的輸出，這樣學校和企業就有了關聯，問題是學校培養的專業人才是否“適銷對路”，符合企業的要求，得由企業說了算。從企業方面來說，企業規模擴大、產品轉型升級需要企業在管理上運用國際化管理理念和模式，在產品研發上加快產業知識的快速更新。解決這些問題的關鍵是建立可持續的人才供應機制，培養復合型人才，當然最有效的辦法就是與辦學經驗豐富的學校聯合培養人才，將企業的技術要求、經營理念和企業文化種植在學校里，培養企業需要的人才，這樣操作的結果實質是把學校的人才培養納入企業的人力資源開發，企業的人才開發工作前移，這樣不僅降低了人力資本，而且保證人力資源的持續。
校企雙主體合作就是強調發揮學校和企業的主體作用，承認校企雙方的利益，尤其承認企業在合作辦學中的營利性本質，從而調動企業的積極性，激發企業參與合作的動力，達到雙贏的效果。也只有企業在人才培養的經濟活動中獲得利益，企業的支持力度才會更大。目前校企雙主體合作的形式主要有：（1）企業主導、學校輔助，成立二級學校；（2）學校主導、企業支持，校企合作共建校內生產性實訓基地；（3）企業與學校合股辦學，收益按股分成。在校企雙主體合作中，企業以資金、設備、技術或場地等投資學院的教育，學校為企業提供人力資源、員工培訓、技術服務等，兩者之間形成利益共同體，雙方基于利益分配原則分享合作成果。
企業以主體的身份參與校企合作，不僅有人才優先選用的機會，還在校企合作中有了經濟利益，讓企業體會到直接的、實在的效益，企業就會把職業教育的育人功能融入企業的價值鏈中，其主動性、責任心才會有極大的提高，認識到培養高素質技能型人才，既是學校的任務，也是企業義不容辭的責任，人才培養的經濟效益和社會效益都與企業密切相關，從而調動企業合作的主動性，促進雙方深入合作，共謀發展。
二、“雙師”能力的解說
“雙師型”教師是高職教育教師隊伍建設的特色和重點，加強“雙師型”教師隊伍建設，已經成為社會和教育界的共同呼聲。但是對“雙師型”的理解有多種，一種觀點認為一個高職院校教師應是“雙師型”，也有觀點認為是“雙師型”教師團隊。“雙師型”合格的高職校教師，不論是個體還是團隊，高職院校“雙師型”教師（團隊）應同時具備以下能力：（1）有良好的職業道德，既具有教書育人能力，又具有進行職業指導等方面的素質和能力；（2）具備與講授專業相對應的行業、職業素質，要求具備寬厚的行業、職業基本理論、基礎知識和實踐能力。簡單說，“雙師型”教師應具備課堂講課的教育教學能力和行業職業實踐的應用能力。因此在此稱為“雙師”能力。
三、“雙師”能力的培養
1.“雙師”教師的認定及存在的問題
根據教育部關于“雙師”的認定，歸納起來有兩種：一是“雙職稱型”，即教師獲得教師系列職稱的同時還取得另一職稱，如講師+工程師（會計師、律師等）；一是“雙證書”型，即中級職務教師+職業資格證書。這些都是表面的要求，在現行的職稱評審體制和職業資格證書考評體系下，多寫幾篇論文，就能取得職稱資格證書，只要下功夫多背書，考試就能通過，尤其目前高職院校都有職業技能鑒定所，教師不出校門，在校內實訓基地進行短暫訓練，就能通過職業資格技能考核。“雙師”型教師的條件符合了，但實踐應用能力并未有實質性的提高。
而另一方面，在校企合作培養人才中，企業承擔實踐教學和職業道德、企業文化等課程，承擔課程的老師往往是企業的工程師、技師或中層管理人員，他們實踐經驗豐富，但缺少教學方法或技巧，理論知識欠缺，往往學生也感覺受益不足。
2.“雙師”能力的培養措施
（1）校企雙方共同制定政策，加強要求
實踐證明培養一個合格的工程師必須經歷工程科學知識的學習、工程實踐的訓練和工作實際的體驗這三個環節。目前職業院校的教師主要有兩大構成：升格前的中專校教師，具備本科學歷、副教授職稱和升格后引進的碩士研究生。其共同的特點是具有一定的理論知識，掌握一定的科研方法，但缺乏企業工作實際的體驗。
實踐也證明一個優秀的高職院校教師不僅需要豐富的實踐經驗作支撐，也需要有高超的教學技巧，要掌握相當的教育學、心理學、教育法等理論知識。目前在高職院校兼任教師的企業技術人員或能工巧匠都有著豐富的企業一線工作經驗和高超的技藝，但是往往缺乏教育教學方面的知識。
針對這種情況，需要由學校和企業結合高職教師職稱評審條件和企業管理制度，一方面對教師的行業職業實踐應用能力提出系統性要求，督促教師積極參與專業實踐，保障教師行業職業實踐應用能力的提高。其中企業工作實際的體驗可以按照產品開發設計、生產制造和使用維護的逆過程實施，即先了解企業產品運行、使用情況，再了解和分析產品或項目方案的生產制造過程，最后了解和掌握產品的開發設計，要針對不同職稱的教師提出不同的要求，每一階段都有考核的方法，在教師體會到深入企業實踐的益處之后，教師的企業實踐將變成自覺的行為。另一方面合作企業安排企業的管理、技術人員在學校承擔一定的研究和教學工作，如學校的企業文化、生產管理模式、技術實踐課程的教學，并定期到學校參加教學方面和前沿理論知識的專題培訓。教師深入企業進行實踐鍛煉，企業技術骨干到學校參加教學培訓和教學改革，都視為其日常工作的一部分，并納入年度考核。
（2）校企雙方簽訂合作協議，明確責任
校企雙方在選擇好合作主體，確立合作關系之后，結合企業發展規劃對人才的需求，校企雙方簽訂合作協議，明確校企雙方合作期間的責任權利，以保證合作順利進行。校企雙方在資金、應用技術、人力資源、企業員工培訓和校企文化各個方面深度融合，促進人才培養與產業發展同步展開，實現校企兩方雙贏。在“雙師”能力培養方面，一方面，合作企業要為學校的教師提供實踐崗位或掛職鍛煉，有實崗、有任務，促使教師融于企業的生產過程；另一方面，學校為擔任教學工作的企業技術人員制定系統性教學能力提升計劃，通過參加新教師崗位培訓、定期參加學校教研活動、參與教改項目等方式促使技術人員主動參與教學實踐，保障其教學能力不斷提高。
（3）校企雙方成立組織機構，理順管理
由學校的教學部門與企業界的工程技術和人力資源部門，分別安排人員組織管理機構，建立交流機制，開展定期溝通，不僅及時掌握學生學習情況，也及時交流教師在企業工作情況和工程技術人員在學校教學情況，協調各方利益。通過管理機構，組織學校教師和企業技術人員共同探討人才培養模式的改革、企業產品與學校課程設置的關系，開發基于企業產品要素的教材，聯合對企業存在的技術和管理難題進行攻關。
（4）校企雙方制定考核機制，確保成效
校企雙方安排校企專業骨干雙向交流和掛職鍛煉，從政策和制度上為雙方相關人員的雙向交流和掛職鍛煉創造必要的條件，不僅要制訂相應的管理辦法，還要制定考核辦法，以確保工作成效。
對于不同職稱的學校教師，企業鍛煉的要求應有所不同，可分別考量。在教師實踐能力認證標準方面，對年輕教師主要強調專業教師生產觀摩、入職實操、專項技能培訓等，學習并通過某一行業或職業資格認證的理論和實踐考試，了解企業生產過程，實踐鍛煉結束應提交實踐報告；對中級職稱教師主要強調企業掛職鍛煉，參與企業產品生產過程，掌握企業產品在技術、工藝方面的要求，協助企業解決生產中出現的問題，將企業的生產案例進行教學化處理成為教學案例；對高級職稱教師主要強調參與企業的產品研發，為企業提供智力支持，開展橫向課題研究或以企業產品為元素開發課題。
對于企業教師來說，一般要求具有豐富的行業或企業工作經驗，應符合學校兼職教師的任職條件，任教期間接受學校教學管理和教學培訓，參與學校的教學改革和教學研究。為學校教師專業課教學提供企業實際案例，企業專家與學校教師共同對企業項目進行教學化改革，共同編寫和修訂能充分反映新技術、新工藝、新材料的專業教材，校企雙方專業人員互開專題講座等促進交流、提高教學質量的內容。
利用校企雙方的教育資源、設備資源、人力資源等優勢培養學校教師的專業實踐應用能力和工程技術人員的教學能力，只有教師的素質提高了，學生的素質才能隨之提高，才能實現為企業、為社會培養合格人才。
參考文獻：
［1］ 薛平.論校企合作下的“雙師型”教師繼續教育［J］.襄
樊職業技術學院學報，2008，7（6）：39-41.
［2］ 趙昕，嚴璇.歐盟職教教師專業發展服務體系建設的經
驗與啟示［J］.職業技術教育，2011，32（1）：90-93.
［3］ 陳光潮.四結合高職教育人才培養模式體系［J］.高教探
索，2010，（4）：103-108.
［4］ 邱永成.高職教育中校企合作動力機制初探［J］.教育與
職業，2009，（9）：8-10.
［5］ 沈建華.校企合作建優秀工程師成長平臺［N］.中國教育
報，2007-10-12.
論文摘要：對于教師，特別是職業院校的教師，在職教課程開發與實施中勝任能力的構建與發展是極為重要的，也是必不可少的。為了進一步提高職業教育的質量，提高職業教育教師勝任能力，本文結合已有的研究，以對基于能力本位的課程模式的述評為切入點，來探討在這些模式下職教教師的勝任能力。
一、國外幾種成熟的基于能力的課程模式
（一）俄羅斯制
俄羅斯制的出現在職教史上具有劃時代意義。它把生產過程分解為幾個要素，然后通過班級授課制，把這中單一的技術傳授給學員，學員憑借這種技術就可以實現大規模的生產，每個人只需要懂得流程中的一種技術即可，這大大加快了技術人才培養的速度，使得大規模生產成為可能，對當時工業生產帶來了翻天覆地的變化。
（二）mes課程模式
mes的課程是以對具體工種的任務和技能進行科學分析為前提，嚴格按照工種規范開發出來的。這種課程模式可稱之為模塊組合式，它把每項職業都劃分為若干個模塊，每個模塊便是這項職業的一個相對獨立的完整部分即技能與知識的結合體。
（三）cbe課程模式
能力本位課程的本質在于從崗位的實際需要出發來確立職業能力目標，并根據分解了的目標設計相對應的課程，然后根據目標對相對應的效果進行評價。該模式有著廣泛的理論基礎，如實用主義、行為主義、泰勒原理等都對這一模式的發展產生了影響。
（四）學習領域課程模式
學習領域課程模式認為職業教育應培養學生復雜的職業能力，課程設計要基于工作過程，教學要以行動為導向，這三點最終成為支撐學習領域課程方案的主要理念，對近年來世界各國的職教改革產生了重大影響。
二、職教教師在基于能力的課程模式下面臨的挑戰
職業院校師資主要由三部分組成：“三改一補”院校教師、從普通高校畢業的學生、從企業引進的工程師。職業院校教師來源復雜，教師水平參差不齊。基于能力的課程模式對職業院校的教師在五個方面提出了新的要求：心理適應能力與成就動機、專業知識與技能、行業經驗、社會服務意識、團隊協作能力。
心理適應能力與成就動機 我們身處社會變革的時代，必然要求教師有較強的心理素質，去適應不斷變化的社會，要有積極的心態去調整自己、適應變化，不斷的學習和培訓，把握最新的行業動態，具備良好的預見能力，掌握行業的發展方向，學習先進的理念，不斷進取，用滿腔的熱情投身到課程改革當中。
專業知識與技能 基于能力的課程模式對傳統的課堂教學模式產生了重大變革。在新的課程改革背景下，不僅要求教師具備熟練的講授專業課程的能力，還要求教師具備一定的課程與教學論知識，具備課程設計、整合能力及課程實施能力。
行業經驗 基于能力的課程模式要求教師能根據職業能力培養的需要，密切聯系地方產業發展實際，將專業基礎課程和專業課程的教學內容設計成提高具體技能的訓練項目，根據行業的實際需要實施教學與考核，使專業人才培養的目標得以實現。
社會服務意識 基于能力的課程模式要求教學要密切聯系社會實際及滿足企業需求，服務于地方經濟。項目課程的設計及實施離不開社會及企業相關資源的支持。因此，教師要具有尋求社會資源支撐教學的能力，引導學生樹立服務社會的意識和培養服務社會的能力。
三、基于能力的課程開發模式下教師勝任能力發展的策略
第一，制定相關政策和措施并加大對職業教育的投入。
政府需要制定合理的評價標準，調整對高職院校人員編制、人員結構、專業技術職務評定等相關政策。在教師職稱評定中，單獨建立評審標準，把教師實踐技能作為晉升專業技術職務的評審條件之一，以促進職業院校教師勝任力的培養。同時，加大對高職院校的投入，投入的重點有硬件向軟件逐步轉變，注重對教師人力資源的開發和提高。
第二，加強產學研聯系，開展國內外合作交流，采取必要的激勵手段。
職業院校要切實加強和企業的深度合作，使教師的發展獲得企業的支持，及時接受新的專業知識和信息，掌握專業技術發展動態，了解企業和社會對本專業的需求，收集教學素材，豐富教學內容，培養教師的科研素質、創新能力和技術應用能力；鼓勵教師將課程成果轉化為實際的產品，利用多種途徑開展國際交流和合作，關注國外先進技術的發展，學習先進經驗，拓展教師的視野。
第三，通過教師繼續教育，樹立終身學習理念。
職業院校教師大多從普通高等學校畢業，參加實踐技能學習的機會較少。職業院校要樹立終身學習理念，可通過教師繼續教育，加強教師職業能力的學習。一是有計劃地組織教師深入企業、工廠等一線蹲點學習、調查研究。選派骨干教師到相關企業掛職，進行業務實踐，掌握最新技術和管理信息，并把行業和技術領域的最新成果引入課堂教學；二是加強教師培訓工作，通過讓教師“走出去”，參加教師專業技能的培訓，或“請進來”，聘請校外技術能手、技術尖子來校賜教，進行操作技能現場演示，提高教師職業能力；三是選送骨干教師參加第二學歷教育和研究生教育，以提高教師隊伍的整體素質。
參考文獻：
[1]徐國慶.職業教育課程論[m].上海：華東師范大學出版社，2008：35-36.
關鍵詞：土木工程專業;教師;工程經驗;舉措
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）05-0026-02
一、研究背景
目前我國正處于基礎設施建設的大潮中，社會需要大批合格的土木工程人才。然而，現有的高校畢業人才在一定程度上并不能使用人單位感到滿意，主要表現在高校畢業生理論知識豐富而實際經驗潰乏，在處理實際工程問題的過程中不能很好地將理論知識與實際工程有機結合。這與高校教育有著緊密的關系，而高校中教師對人才培養起著關鍵作用。土木工程專業教師不但要有較高的理論水平，還要具有一定的工程經驗，才能培養出合格土木專業人才。現實情況往往是教師過度地重視科研水平的提高，而忽視實際工程經驗的積累，在教學過程中出現了教學與實際脫節、學生不能在應用的基礎上學習相關知識的問題。為此，本文首先闡釋了工程經驗對土木工程專業高校教師的必要性與意義，指出了高校教師工程經驗現狀及原因，最后指明了提高教師工程經驗的舉措。
二、工程經驗對土木工程專業高校教師的必要性與意義
土木工程專業是一門緊密聯系工程實踐的應用型專業，具有很強的實踐性、工程性和技術性。作為培養土木工程人才的教師，其授課的對象是接觸實際工程不多而畢業后卻要大量接觸具體工程的學生。土木工程專業的特點以及教師在高校中的角色決定了其必須具備豐富的工程經驗。
一名合格的土木工程專業教師，應該具備較為完善的知識結構，即理論知識的完善與實踐知識的完善。完備的理論與實踐知識，可以使教學理論聯系實際，用工程實例充實教學，讓學生真切地感受理論知識在實際工程中是如何得到具體的運用，如何從工程實際運用角度學習相應的理論知識，從而使得課堂生動有趣，加深學生對知識的理解與吸收，增強授課效果。
然而，現階段我國土木工程專業高校教師的工程經驗現狀如何呢？
三、土木工程專業高校教師具有的工程經驗現狀及分析
一項針對全國25個省市自治區的高校工科教師工程素質現狀調查的結果表明[1]：學校工科教師的工程素質評價處于“一般”、“不高”和“很低”的達到70.89%，而處于“較高”以上的只有29.12%（見圖1）;工程領域工作經歷不足一年的高達17.54%，完全沒有工程經歷的工科教師達到25%;一般性參與、偶爾參與以及沒有參與重大工程項目的設計、研究工作的工科教師達到63.88%。這些數據都充分說明了工科教師隊伍普遍缺乏應當具備的實際工程經驗。土木工程是典型的工科專業，其對教師實際工程經歷的要求應不低于甚至要高于一般工科專業，工科專業平均水平尚且如此，土木工程專業高校教師所具有的實際工程經歷應當更不容樂觀。
結合筆者的實際工作體會，認為導致土木工程專業高校教師所具有的工程經歷現狀不容樂觀的主要原因有：
首先，當前高校教師招聘過分強調學歷水平，招聘時多是原則上要求應聘者須取得博士學位。這樣，近些年土木工程專業教師大多是直接從高校相關專業畢業的博士中招聘，以這類具有高學歷的博士為代表的教師，畢業后直接進入教師隊伍，沒有在規劃、勘察設計、施工及相關的單位工作過，對于實際工程中的業務不熟悉，往往是熟悉相關的理論而不熟悉實際的操作過程，整個知識水平只是較多地停留在理論層次。
其次，當前工科高校教師考核晉升機制不健全，片面地強調科研業績及成果以及學歷，評審標準往往沒有包含對實際工程經歷的考核，造成多數高校土木工程專業教師片面地追求高學歷，片面地追求論文的數量、科研經費的多少和發明專利的數量等，而對于實際工程經驗的積累，主觀上沒有重視起來。
四、如何積累教師工程經驗，增加教學效果
對于如何積累教師的工程經驗，結合當前教師工程經驗普遍不足的原因，筆者認為主要應當從完善教師隊伍以及教師考核晉升標準做起。具體而言，應該從以下幾個方面做起[2，3]：
1.拓寬教師隊伍選拔的渠道。目前，國內高校教師多是從高校應屆博士畢業生中招聘，而很少從實際工程單位中招聘，這種教師隊伍選拔渠道過于狹窄，造成一些工程經驗豐富且能夠勝任教學的人才沒能夠進入教師隊伍。從深層次上講，這多是由于高校過分重視科研而忽視教學導致的，而培養人才畢竟是高校的核心任務，為此，高校首先應該將教學放在更加重要的位置，其次應當轉變觀念，樹立起“不唯學歷憑能力”的觀念，做到“不拘一格降人才”，拓寬教師隊伍選拔渠道，使工程經驗豐富且具有教學能力的人才都能夠充實到教師隊伍中，提高教師隊伍的工程經驗水平。比如，高校完全可以從工程技術企業、規劃設計企業等相關企業招聘一些技術過硬、專業基礎扎實的高級工程師作為專職教師。
2.實施專、兼職教師結合制度，以彌補專職教師工程實踐經驗的不足。由于多種現實因素的影響，企業中工程實踐經驗豐富的優秀人才并非都能夠進入高校作為專職教師任教。為此，高校應當實施好專職與兼職教師相結合的制度，制定從企業聘請兼職教師的專門政策，選聘實踐經驗豐富的高水平工程專家到學校任教，承擔專業課程部分教學任務或者聯合指導畢業設計等任務。更為靈活地，學校可以邀請工程大師以舉辦論壇、講座的方式給在校師生傳授工程實踐經驗，講解設計、施工、管理中的技術要點，使得教師通過這些活動積累工程經驗，提高教學水平。
3.支持和鼓勵教師到施工單位、勘察設計單位及其他相關單位掛職鍛煉。社會上與土木工程專業相關的各類企業是積累實際工程經驗的重要場所，因而，對教師而言，盡可能地在這些單位進行相關的掛職鍛煉，是提高教師自身工程經驗的有效途經。然而，由于現實因素的影響，正常情況下多數企業并不愿意承擔培養教師的任務，此時學校可以與相關單位建立良好的合作關系，為教師進入到相關的企業掛職鍛煉創造條件，讓教師參與實際工程設計、施工和工程管理等形式，不斷地豐富教師的實際工程經歷，提高業務能力。
4.完善高校土木工程專業教師考核評審標準。目前，對高校教師進行年度考核及職稱晉升時，考慮的因素主要有論文數量、承擔課題研究的多少等[4]，幾乎沒有對實際工程經驗的考慮，這是有失偏頗的。要將教師實際工程經歷納入到考核標準中，比如實際工程中工作的時間，工作中所負責項目的級別以及所獲的獎項等。同時為提高教師對于實際工程經驗的重視程度且避免使考核流于形式，不但要在考核標準中增加對實際工程經驗的考慮，還應該將此類考核指標賦予較高的權重，引導教師加強實際工程經驗的積累。
5.鼓勵教師與企業間開展橫向科研合作。新理論新技術在運用到實際工程中時，總是會遇到各種技術問題，而高校縱向課題正是著眼于解決實際工程中的技術問題，更是偏重于實際工程應用，這與偏重于理論以及應用基礎研究的縱向課題有明顯的不同。通過參與橫向課題的研究，首先可以使教師在實際工程中運用理論知識，促進理論與工程實踐的高效結合，增加教師的實際工程經驗。然后，在教學中教師可以有意識地向學生講授實際工程中理論知識是如何得到運用的，從而提高教師的授課效果。因而學校應當鼓勵教師與企業間開展橫向課題研究，教師應當積極參與橫向課題研究，使得與企業間積極開展橫向科研合作成為提高教師工程經驗的一個有效途徑。
6.發揮有經驗教師的“內部傳、幫、帶”作用。在教師隊伍中，不乏有著豐富實際工程經驗的教師，為充分發揮這些經驗豐富教師的優勢，可以組建教學團隊，在團隊中合理地搭配工程經驗豐富與工程經驗相對缺乏的教師。在團隊中發揮工程經驗豐富教師的“傳、幫、帶”作用，比如組織參加實際工程經驗豐富教師的教學觀摩活動、帶領需要提高工程經驗教師完成學生實踐環節的輔導工作等，最終達到提高整個教學團隊實際工程經驗的目的。
7.加強案例教學。土木工程專業有很強的工程實踐性，在教師缺乏豐富的工程經驗以及現場學習有困難時，借助案例教學，無疑是一種可行的途徑。通過對實際工程案例的學習，一方面可以使教師熟悉實際工程中相關業務的操作流程，完善自身的實踐知識;另一方面，案例教學由于將理論知識結合于實際工程，可以充分提高學生學習興趣，讓學生主動參與到案例的分析與問題的解決中，最終提高教學效果。
五、結語
提高土木工程專業教師的實際工程經驗水平，涉及到高校管理制度以及教師自身等多方面的問題，需要高校管理者以及教師自身共同努力，高校管理者要為教師工程經驗的積累創造條件，更重要的是要使教師自身要從思想上認識到工程實踐知識的重要性，然后結合所處高校以及自身實際情況，主動采取各種舉措完善自己的知識結構。從而使土木工程專業教師不但做到理論知識扎實，而且還要實踐經驗豐富，能夠為培養出合格的土木工程專業人才做出應有之力。
參考文獻：
[1]李博.工科教師的工程素質研究[D].武漢理工大學，2012.
[2]李炎鋒，薛素鐸，杜修力.卓越工程師計劃背景下青年教師工程素質的培養[J].中國大學教學，2013，（04）：77-79.
［關鍵詞］職業院校師資隊伍和諧穩定保障機制
［作者簡介］劉紅委（1965-），男，甘肅天水人，無錫商業職業技術學院人才交流中心主任兼人事處副處長，副研究員，碩士，主要從事高職教育管理研究。（江蘇無錫214153）
［中圖分類號］G715［文獻標識碼］A［文章編號］1004-3985（2012）18-0017-03
我國的職業教育經過了前期的快速發展，辦學規模急劇擴大。許多職業院校通過新校區高標準建設、高層次人才引進、資金設施投入等一系列發展措施，辦學的軟硬條件與實力水平得到了很大改善和提升，目前已經進入到了全面加強與提升內涵建設水平與質量的重要發展時期，特別是師資隊伍的質量建設問題直接決定著職業院校未來發展的核心競爭力與人才培養質量，而師資隊伍建設的前提條件與重要保障就是師資隊伍穩定與和諧問題。當前，由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢、“雙師型”教師面臨的急需職業轉型的巨大壓力以及現行的職業院校內部機制體制弊端，致使師資隊伍的穩定和諧問題日顯突出，人才流失現象與不穩定因素并存，爭議糾紛現象與不和諧因素并存，已經逐漸開始影響到師資隊伍的整體穩定、和諧和可持續發展，值得引起我們的高度關注與反思，急需探索與建立一整套促進職業院校師資隊伍穩定和諧的保障機制。
一、當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的主要因素
當前，盡管許多職業院校通過了國家示范、國家骨干、省示范等建設單位的申報、審批階段建設以及教育部高職高專人才培養水平評估驗收工作，師資隊伍的整體數量結構與建設質量都有了明顯優化與提高，但是由于眾多復雜因素的影響，致使許多職業院校人才流失與爭議糾紛現象增多、師資隊伍不穩定與不和諧因素增大。要想確保師資穩定、和諧與可持續發展問題得到徹底解決，首要任務是全面理清當前影響職業院校師資隊伍和諧穩定的一些主要因素。
1.社會成見的影響。我國現行的高等教育辦學與招生體制直接形成了人們歧視職業教育社會偏見觀念的普遍存在，如認為職業教育屬于整個高等教育中較為低端層次、生源質量差、辦學條件薄弱、師資水平低、教育教學科研能力弱、人才培養質量不高等，造成了教師不愿意、不安心長期從事職業教育，缺乏成就感、自豪感與尊重感。究其原因是全社會還不夠真正重視職業教育，僅僅停留在國家政策導向與口號層面上，政策配套與落實根本不到位，職業教育的投入力度還不大，高考招生制度改革嚴重滯后，國家對于研究型高校與應用型高校的辦學層次的分類還不清晰，在高校內部管理機制與職稱評審機制方面還是沿用著本科教育的慣性管理方式而缺乏職業教育特色。這些社會偏見帶來了一些職業院校教師價值取向的紊亂，對待工作不夠敬業和激情，缺乏責任感和動力感。
2.生源壓力的影響。由于招生生源數量逐年減少的嚴峻趨勢，職業院校將面臨新一輪更為激烈的生源競爭與重新洗牌的生存挑戰，教師的職業崗位安全感、歸屬感降低，焦慮感與危機感增大，使得一大批通過人才引進和自主培養的優秀拔尖與高層次人才對今后學校的可持續發展前景感到了迷茫和擔憂，產生了嚴重的不安與浮躁心理，他們開始暗自試圖重新選擇回到普通本科院校。另外，這些也為今后人才的引進工作帶來了困難，生源壓力增大、生活成本加重和工資收入提升的不確定性使一些教師產生了各種心理危機問題，嚴重影響到了師資隊伍的穩定。
3.選用機制的影響。一些職業院校在引進人才時沒有很好地考慮到職業教育特殊的辦學規律與人才職業崗位特點要求，草率、盲目引進了許多學術研究型人才，選人機制上存在嚴重問題與缺陷，人才招聘評價標準依照本科院校標準，專業匹配度不高，專業工作的勝任能力較差，許多專業實踐性較強的課程無法勝任，造成了人才流出困難與資源嚴重浪費，人才的核心作用和創造潛能沒能很好地得到發揮，使得他們對自我價值和職業發展定位產生了嚴重錯位、困惑與苦惱，對職業教育和教學崗位失去興趣和產生厭惡。同時，在用人機制方面缺乏活力與崗位能力匹配分析，造成了教師資源浪費與工作積極性不高，缺乏工作熱情與動力，直接影響了核心人才培養與團隊建設成效。
4.職業轉型的影響。目前職業教育已經全面進入到了一個注重質量效益、提升內涵建設的關鍵發展階段，這就對師資隊伍的建設提出了更新、更高的要求。剛引進不久的一些教授、博士、工程師、能工巧匠等高層次、高技能人才因短時間內還無法適應職業教育的特殊實踐教學與科研開發環境與學術氛圍，他們感覺到職稱晉升、課題申報與發表學術論文相對于本科院校較難，生源層次與科研條件也遠不如本科院校，對于教師的實踐教學工作量較大與質量要求較高，使得他們職業轉型的心理落差大、速度緩慢和職業崗位適應出現困惑，職業轉型困難形成了這部分教師工作效率低下。另外，專業發展不平衡或新開設專業而導致了部分教師超編，新補充的一些青年教師與一些新設置專業的老教師，還不夠熟悉職業教育的教學理念與要求，實踐教學質量不高，急需職業轉型發展。
5.收入分配的影響。收入分配嚴重不公導致的心理失衡現象，工作業績與貢獻大小與收入掛鉤不夠緊密，排資論輩與權力職位現象依然嚴重。物價上漲速度太快，教師的工資增長速度嚴重滯后引起了人才流失，福利待遇偏低形成了幸福感指數的降低，不合理收入分配差異的過于懸殊造成了部分教師嚴重的心理失衡與不健康心理，成為師資隊伍中的潛在危機與不和諧因素。一部分教師由于招生減少、專業發展之間不平衡、教學工作量不滿而形成教師超編，績效工資待遇受到了一定影響，他們不安心本職工作卻到外校暗中兼職和代課，他們的主要精力受到了影響，對于整個師資隊伍發展產生了嚴重負面作用。
6.管理考核的影響。一些高職院校管理方式的粗放引起了各類爭議糾紛現象，考核機制陳舊使得績效工資分配不公，激發創造潛能的人才機制還不健全，管理與考核手段還比較簡單、粗放，崗位目標績效指標考核與量化精細化管理還不到位，鼓勵創新的文化氛圍環境還沒有全面營造形成與重獎激勵力度不夠大，過程監控環節還較為薄弱，評價渠道還比較單一，評價結果在解聘、待崗、轉崗、續聘等淘汰與懲罰考核聘任機制中的實際運用力度還不夠大，在很大程度上影響與挫傷了一些創新人才的積極性，最終他們還是選擇了違約離開。
7.晉升發展的影響。教師職業生涯設計錯位帶來了部分教師職業發展的困惑，他們對于自己的職業發展缺乏自信與動力。同時，由于受到資金投入的限制，使得一些教師國內外進修訪學的機會較少，知識的更新、提升、發展受到影響，培訓提升機會少也形成了部分教師的職業倦怠性問題。另外，一些優秀的青年骨干教師由于國家開展崗位設置工作后對于崗位結構與晉升職數進行了嚴格限制造成了晉升通道不暢，許多高職院校為了化解現實存在的突出矛盾，將高一級的崗位指標預留不足，使得年輕優秀教師晉升通道不暢通，他們正在考慮調往其他學校。
二、建立職業院校師資隊伍穩定和諧的有效保障機制
1.建立人才“適崗選用”機制是保障師資隊伍穩定和諧的首要前提。第一，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位適合之間的匹配度。對于一所高職院校而言，保證師資隊伍穩定的第一步就是要選好人，要選出最為適合高職教育教師職業特點與素能要求的人才，并不是所有素能優秀的人才都適合教師職業，要考慮教師職業特點的適合度與吻合度。高職院校在選拔引進與聘任使用師資方面首先要全面和綜合考慮教師應具備的教書育人基本素質與職業技能是否符合崗位關鍵績效目標要求，要通過有針對性的筆試、面試、實際考試等技術手段來測試其專業知識儲備、專業技能掌握的程度以及其基本素養與崗位之間的匹配度，要選拔出真正熱愛高職教育事業和符合“雙師型”教師能力要求的人才補充與充實到教師崗位上去。如應該重點引進一些有企業一線工作經歷的高技能、技術管理的專家型高級專業人才，也要更多地培養出大批優秀的校內“雙師型”教師，不斷提高實踐教學效果與技能人才培養質量。
第二，“適崗選用”人才時要重點考察教師素能與崗位要求之間的勝任度。在適崗選好人的基礎上，用對人與用好人就成為關鍵，用對人與用好人就要求以核心勝任能力為選人的主要依據，可以通過現場設計教師的職業生涯規劃來考察其敬業精神與職業心理成熟度，之后再參考可以證明其教學能力與工作能力的各類證書與榮譽。只有當一名教師在自己熱愛、喜歡、感興趣、有激情、最適合的崗位上工作時，他才能激發出最大的工作潛能、積極性、主動性與創造性。運用科學的手段考察教師的崗位勝任能力，讓教師在自己最適合的崗位上體驗到成功的喜悅，充滿自信與實現自我超越，這是保證師資隊伍穩定的基礎與前提。如高學歷、高職稱的高層次研究型人才應重點發揮他們的科研開發能力與社會技術服務能力的特長，可以讓他們少上課，主要精力去搞科研課題項目與技術開發；那些擅長于講課的優秀教師應鼓勵他們適當多代些課程，更好地發揮他們的講課優勢。
2.建立人才“薪酬公平”機制是保障師資隊伍穩定和諧的重要基礎。第一，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的橫向平等性。公平、公正、公開的薪酬體系設計與良好的薪酬水平預期是穩定高職院校師資隊伍思想、增強教師對學校歸屬感、維護教師基本社會生存權的重要因素，不公平的薪酬體系設計會使在面對目前巨大生活壓力時，給教師的穩定性帶來很明顯的干擾。公平的薪酬體系設計要全力體現橫向平等性，就是說對于具有相同專業技術職稱等級、同等工作經歷、相同學歷學位背景的教師薪酬等級應該是相同的，薪資水平也應該是基本一致的。當然，平等性是建立在同崗同酬的基礎上的，應按照工作量與貢獻大小多勞多得。
第二，在設計人才薪酬體系時要全力體現教師薪酬體系的縱向差異性。公開的薪酬體系設計并不是搞平均主義，要體現出不同教師類別、不同等級、不同崗位之間的縱向差異性，就是說對于不同專業技術職務等級、不同教學工作崗位、不同的工作經歷、不同的學歷背景的教師薪酬等級應該是不相同的和有差異的。在高職院，校教師是人員隊伍的主體，應該向教師隊伍適當傾斜，但是這種差異性不宜過大，否則會造成教師之間的心理失衡與不公平。一套不公平的薪酬體系設計會使教師隊伍中產生埋怨、猜忌、質疑、攀比的不良情緒，從而降低教師對于學校的滿意度與信任度，最終會影響到整個師資隊伍的穩定。
3.建立人才“績效考核”機制是保障師資隊伍穩定和諧的關鍵環節。第一，在實施人才“績效考核”的過程中要高度強調教師績效考核評價工作的科學性。高職院校教師的績效考核工作是穩定師資隊伍的重要因素，直接關系到教師的切身經濟利益與政治待遇，影響到對他們工作業績與貢獻的認可和評價、他們自我價值的成功實現、他們工作積極性的發揮與創造潛能的開發。績效考核工作是一項十分嚴肅、重要、艱難的工作，沒有科學的評價與考核工作就沒有師資隊伍的激勵與穩定，要強調科學性、合理性、差異性、和諧性。許多高職院校的績效考核工作缺乏正確的價值觀導向、考核指標設計不科學完整、手段簡單單一、過程隨意形式化、結果靠主觀印象，極大地挫傷了優秀骨干教師的積極性與創造性，造成了部分教師的流失。
第二，在實施人才的“績效考核”過程中要高度強調教師績效考核評價工作的激勵性。高職院校教師的績效考核工作的最終目的就是要實現激勵性，在薪酬利益方面充分體現按勞取酬的原則，要在教師基礎勞動工資報酬的基礎上，更加強調工作業績、工作績效、工作貢獻、工作創新等方面的薪酬獎勵與精神激勵，尤其是對于那些業績突出的優秀拔尖人才來說，政治上與精神上的工作成就鼓勵更為重要。對于教師來說，需要有關愛感、歸屬感、成就感，這樣才有利于提高與激發他們的積極性，穩定師資隊伍。只有公平、科學的績效激勵體系才可以對教師的努力和貢獻作出客觀、公正的評價，激發教師的工作熱情，在很大程度上消除抱怨、推諉的工作作風，穩定師資隊伍，使得教師工作的目標性更強。
4.建立人才“職業提升”機制是保障師資隊伍穩定和諧的核心內容。第一，人才“職業提升”可以通過學習培訓方式實現教師的發展性。為高職院校教師提供學習培訓與業務能力提升的機會是拓展他們持續成長發展空間與長期保持師資隊伍穩定以及防止人才流失的重要因素之一，保持教師持續成長與發展的空間可以使他們對于學校形成一種長期的依賴感與滿足感以及進一步學習提升的強烈心理需求，使他們在資歷積累與能力提升方面有一種愉悅的熟悉感、安全感與發展感，可以通過教師下企業實踐鍛煉、國內外訪學進修、鼓勵攻讀學位、“青藍工程”人才培養、師徒制“結對子”活動、參加學習培訓會議、掛職鍛煉交流、業務教學競賽、學科專業優秀骨干教師或帶頭人培養等方式與途徑，實現教師能力提升的發展性與師資隊伍的穩定性。
第二，人才“職業提升”可以通過職業規劃設計實現教師的成就性。實踐證明，決定教師是否能夠在一所高校長期穩定工作的三個關鍵因素分別是能否達到預期的薪酬水平、能否有持續成長的空間和能否有良好的職業發展通道。按照著名心理學家馬斯洛的需要層次理論來分析，前兩個因素相對看來屬于生存性、發展性的較低心理需要層次水平，最后這個因素屬于規劃性、激勵性、成就性的較高心理需要層次水平，對于教師職業生涯穩定起著決定性作用，它可以使教師獲得肯定感、成就感與自豪感。同時，在職稱晉升發展通道方面要為優秀人才培養預留出一定數額發展和晉升空間，將評審條件與本科獨立分開操作，有助于體現教師職業生涯發展需要與職業教育特色，可以通過教師職稱晉升通道、職務提拔、推優評先等形式來科學地引導與規劃設計教師自身的人才職業發展通道，充分發揮高校對教師職業規劃設計的主導作用和教師的主體作用，高校為教師職業發展提供必要條件與幫助他們設計好發展目標，這樣既有利于高校吸收、培養、穩定優秀教師人才，也能夠最大限度地激發教師的工作熱情，挖掘其工作創造潛能，提高教師對學校的忠誠度與對工作的滿意度。
5.建立人才“綠色環境”機制是保障師資隊伍穩定和諧的良好氛圍。第一，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色人文環境的認同性。校園文化是全體師生認同的共同價值觀，它具有高度的統一性與較強的凝聚力，特別是高校對人才觀的宣傳會對穩定教師起重要作用。校園文化是一種精神，打動的是教師的心，體現的是高校對教師的關懷與幫助。校園文化所追求的目標——教師對高校的認同，會為教師與高校之間建立起一種相互依存與信任的關系，最終使教師依戀并熱愛自己的學校，使教師自動地產生一種向高校績效目標奮斗的影響力與內驅力。當然，校園綠色人文環境氛圍的營造需要通過教師的認同感、支持感、凝聚力、向心力、團隊精神、歸屬感、安全感、校園精神、感情留人、政策留人、尊重人才、尊重勞動等指標要求來完成。只有通過引導、灌輸、示范、建標等手段才可以實現校園文化的落地與生根，只有建立獎勤罰懶機制，才能營造人才脫穎而出的人文環境，及時化解各種矛盾，建設和諧穩定的校園綠色人文環境。
第二，人才“綠色環境”的營造關鍵在于要提高教師對于校園綠色工作環境的感受性。高職院校綠色校園工作環境不僅僅包括干凈整潔、美麗舒適的辦公環境、教學環境、實驗實訓環境，還包括活躍的文化氛圍、單純的同事關系、輕松藝術的管理風格等。優良的校園綠色工作環境需要從軟件、硬件、人文、管理等多方面入手，并有配套的管理制度與文化機制。它可以有效降低管理成本，提高教師的工作效率與競爭力，使教師獲得一種幸福感、舒適感、優越感、自豪感，提高教師幸福指數，防止人才流失，為教師搭建成才平臺、建立成才機制。
6.建立人才“合同管理”機制是保障師資隊伍穩定和諧的必要手段。第一，人才“合同管理”要求學校與教師所簽訂的聘用合同內容須具有合法性。隨著國家新勞動合同法的頒布實施與事業單位崗位設置管理工作及績效工資改革的深入推進，高校事業單位要全面改革人事管理制度，實行全員教師聘用合同管理制度，與每一位教師簽訂一份嚴格、合法、合理的聘用合同以及規定相關的競業限制條款，對于高校的人力資源管理風險還是能夠給予一定的保障，簽訂嚴格的聘用合同仍是防止教師人才流失的有效、關鍵手段。合同的內容不能違反國家相關法律法規，要符合國家人才管理與人才流動的要求，避免一些霸王條款的出現，不要讓教師感覺到賣身契、抵觸感和畏懼感。
第二，人才“合同管理”要求學校與教師在履行聘用合同過程中須體現靈活性。要確保高校與教師簽訂的聘用合同是具有法律效力的，具有很強的嚴肅性與權威性，雙方都應該認真履行聘用合同內容中規定的各項條款，若任何一方違約都要追究其相應的法律責任和經濟賠償責任。當然，合同管理既要體現剛性與嚴肅性，也要體現出必要的柔性與靈活性，要根據新情況的變化與教師自身能力的局限性時常作出修改、補充、完善，做到動態調整與更新，要把合同契約與心理契約管理有機地結合起來，使教師感到人性化、人情化管理，讓合同管理成為一種誠信管理與目標績效考核評價管理。只有這樣，才能真正使教師無后顧之憂，并釋放出自身巨大的潛能、智慧、創造性。
［參考文獻］
［1］李曉兵.翟錚.高職院教師資源配置有待優化［J］.哈爾濱職業技術學院學報，2006（1）.
［2］劉揚林.高職院校“雙師型”師資隊伍建設淺探［J］.湖南科技學院學報，2005（12）.
［3］張德英.地方高校構建產學研合作科技創新體系的途徑探討［J］.四川理工學院學報，2007（1）.
［4］陳斌.淺論高校教師績效評價的優化［J］.中國人才，2010（4）.
關鍵詞：高職：教師：專業發展
中圖分類號：G718.5
文獻標識碼：A
文章編號：1001-7518(2008)21-0015-05
“項目導向，任務驅動型教學”是目前高職教育教學改革的一大熱門課題。然而許多教師卻不知如何著手。導致這一問題最直接的原因是目前大多數高職院校缺乏具有高職特色的高素質的專業化的教師隊伍。因為目前，我國高等職業院校師資來源，一是原在普通中、高等院校從事教學工作的；二是具有高等文化程度在經濟部門從事技術或管理工作并具有中、高級職稱的；三是高校分配來的本科生、研究生。他們要么缺乏職業技能和經驗，要么缺乏教育理論的指導，高職教師的專業發展是一個急需探討和解決的問題。本文將從高職教師專業化的含義特點人手。闡述高職教師專業發展的具體體現――“雙師型”教師，進而論述如何加強高職“雙師型”教師的培養，促進高職教師專業發展。
一、高職教師專業發展的內涵
要弄清高職教師專業發展的含義，我們首先還得從“專業”和“教師專業化”和“教師專業發展”這幾個基本概念人手。這里所談的專業是一個社會學概念。所謂專業，從職業的角度上講是具有高度專門知識和技能的職業，所以稱為專門職業，英文為profession，是相對普通職業而言的。關于什么是專門職業?Liberman有關專門職業的描述常常被人們所引用，一共有八條標準；1、提供一種獨特的確定的和必要的社會服務：2、高度智慧的應用重于體能技術；3、需要長期的專業教育：4、從事者無論個人和團體都具有廣泛的自：5、在專業自的范圍內可直接負起判斷和采取行動的責任：6、服務的動機甚于經濟的動機；7、形成了綜合性的自治組織：8、從業人員遵守明確的倫理信條。除了Liberman外，還有許多學者對專門職業的含義做出了界定，如Hoy和Miskel指出，專業化的工作具有以下幾個特征：1、長期訓練所獲得的技術能力：2、堅持專業規范，公正無私地為當事人服務：3、作專業決定時的自：4、充分考慮同行的意見：5、依照專門標準進行自我管理。可見，判斷職業的專業化程度有內部和外部標準。內部標準指職業實踐水平、從業人員的素質、職業自律性：外部標準指執業和從業人員的自和社會地位，兩種標準相輔相成。缺一不可。
盡管教師職業已經有幾千年的歷史，但教師專業化，明確的提出并有組織的實施是最近一、二十年的事。20世紀80年代早期美國一度陷入嚴重的經濟衰退。面對經濟和社會的危機。美國各界對教育提出了種種指責，認為美國的教育質量呈下滑的趨勢，要求改革的呼聲日益高漲。在這種背景下。1986年，卡內基教育和經濟論壇“教育作為一種專門職業”工作組發表了“國家為21世紀的教師作準備”和霍姆斯小組發表了《明天的教師》這兩份報告。報告中明確提出了“教學專業化”這一概念。在教學專業化影響下。提高教師素質，提升教師專業水平發展成為美國教師教育改革的核心。自此，“教師專業發展”就成了各國教育學術界研究的一個熱門課題。教師專業發展這一概念把教學工作視為“專業工作”。把教師視為“專業人員”，視為“發展中的個體”，視為“學習者和研究者”。教師專業發展首先強調教師作為一個教育教學的專業人員要經歷一個由不成熟到相對成熟的專業人員的發展歷程：其次強調教師作為一個發展中的專業人員，其發展的層次與內涵是多層面多領域的，既包括了知識的積累、技能的嫻熟、能力的提高。也涵蓋了態度的轉變、情意的發展。我國《教師法》明確規定“教師是履行教育教學職責的專業人員，承擔著教書育人，培養社會主義事業建設者和接班人，提高民族素質的使命。”
教師專業發展的內涵：美國舒爾曼(shulman)認為教師必備的知識至少應該包括如下內涵：1、學科內容知識：2、一般教學法知識，特指教師經營管理方面的一般性原理與策略，超越于特定的學科之內；3、課程知識，特指對整體課程結構的理解：4、學科教學法知識：5、有關學生以及學生特征的知識：6、教育環境脈絡的知識：7、教育目標與教育價值，以及其哲學與歷史淵源的知識。另一教育家Calderhead(1988)認為，教師應具備下列知識：1、有關自我的知識：2、有關學科的知識：3、有關學童的知識；4、有關課程的知識；5、有關教學的知識；6、后認知知識(元認知知識)；7、有關學習如何的概念取向；8、實務(實踐)知識。
高職教師專業發展的內涵除了具有上述作為教師這一專業職業的基本內涵之外，還應具有作為高職教師這一專業的特殊內涵：1、熟悉職業、熱愛職教的專業精神：2、進行職業教育的專業知識：3、進行職業指導的實踐知識與技能。對符合上述標準的教師發放職教教師資格證，實行嚴格職業準入制度，才能提高高職教師的專業化程度，促進高職教師的專業發展。在國外，對高等職業教育的教師資格要求是嚴格的。比如在德國，高職教師除了要有博士學位外，還必須有5年以上從事專業實際工作的經歷，包括有3年以上在企業的工作經歷，并且大都有兩個職稱，即工程師和教師，中等職教的理論教師不僅要具備大學畢業文憑，還要接受職業教育培訓并到企業實踐3―5年才能任教。
二、高職教師專業發展的體現――“雙師型”教師
由于高職教師專業發展的內涵比較多，很難記，目前有一個高度精煉的詞：“雙師型”教師，作為高職教師專業發展的體現。國家教委1998年制定的《面向21世紀深化職業教育教學改革的意見》中首次明確提出：“雙師型”教師的概念。教育部職成教司司長黃堯在《努力造就一支高素質的職教師資隊伍》中也指出：“學校可按照教師職務任職資格。招聘社會上專業技術人員、能工巧匠來校擔任專兼職教師，增加‘雙師型’比例。”“雙師型”教師隊伍建設成為職業教育的重要課題之一，但何謂“雙師型”教師卻眾說紛紜。弄清“雙師型”教師的內涵是“雙師型”教師隊伍建設的前提。
(一)對“雙師型”教師的誤解
職教界對“雙師型”教師有一種理解，就是以教師是否持有“雙證”(教師資格證、行業技能等級證)為判斷標準，從形式上強調了“雙師型”教師要重實踐的特點，但在職業資格證書制度還不健全、不完善的今天，資格證書與實際能力的等值性值得懷疑，以此為依據作為判斷教師是否是“雙師型”亦值得商榷。“雙證”即“雙師”的認識，在實踐中使得教師積極投入考證行列，結果出現教語文的拿會計
證、教計算機的拿導游證、教數學的拿推銷員證、行政人員也拿個保險資格證。為拿證而拿證，甚至出現以錢買證等現象，證書多多，束之高閣，這嚴重影響了“雙師型”教師培養工作的導向。
有人認為，“雙師型”教師是“教師+技師”，這突出了“雙師型”教師的教育教學能力和實踐能力，注重了共性，但忽視了“雙師型”教師與技師或工程師的區別。從工作對象看：技師或工程師，面對的是物；“雙師型”教師面對的是有思想、有感情的人。從在生產中的地位和作用看：技師或工程師在生產活動中占決定地位，起決定作用；“雙師型”教師在“生產”活動中，占主導地位、起主導作用，教師的外部作用必須通過學生的內部作用發生效力。從知識、能力看，技師和工程師需知生產的基本知識和操作要領并能實際操作，而“雙師型”教師必須將生產、管理、服務知識和能力吸收內化，并能有效的再現、傳授給學生。這就要求“雙師型”教師，不但熟悉操作過程，而且要精通其原理，并能組織學生學會。即“雙師型”教師不僅“會做”，還需“會教”、“會導”、“會思考”。
還有的學校干脆把從社會招聘、從企業單位引進的教師就直接歸入“雙師型”教師行列。更是給人一種錯誤的信號：“雙師型”教師只要在企業干過或到企業掛職鍛煉過就可以。這種做法強調了高職教師具有的職業實踐能力，而忽視了高職教師作為教師應具有的一般教學法知識，課程知識(特指對整體課程結構的理解)；學科教學法知識：有關職教學生以及學生特征的知識：教育環境脈絡的知識等。
(二)成為“雙師型”教師的條件
“雙師型”教師主要從事高職專業課教學，是職業技術教育教師中的特殊部分，對其能力和素養有著特殊的要求：“雙師型”教師要投身并引領學生進入行業、職業領域，并按照行業職業道德辦事。因此，“雙師型”教師除熟悉并遵守教師職業道德外，還要熟悉并遵守相關行業的職業道德，清楚其制定過程、具體內容及其在行業中的地位、作用等，并通過言傳身教，培養學生良好的行業職業道德及職業素養。“雙師型”教師既能從事教育教學活動，又能從事行業職業實踐活動，并且能將行業職業知識、能力和態度融合于教育教學過程中。因此，“雙師型”教師必須具備寬厚的行業、職業基本理論、基礎知識和實踐能力：具備把行業、職業知識及實踐能力融合于教育教學過程的能力。即根據市場調查、市場分析、行業分析、職業及職業崗位群分析。調整和改進培養目標、教學內容、教學方法、教學手段，注重學生行業、職業知識的傳授和實踐技能、綜合職業能力的培養，進行專業開發和改造。經濟素養是從業人員必須具備的基本素養之一，“雙師型”教師應具備較為豐厚的經濟常識，熟悉并深刻領會“人力資本”、“智力資本”等經濟理論，樹立市場觀、質量觀、效益觀、產業觀等經濟觀念，自覺按照競爭規律、價值規律等經濟規律辦學辦事，并善于將經濟常識、規律等貫穿于教育教學的全過程。“雙師型”教師還要有社會交往和組織協調能力。“雙師型”教師既要進行校園內的交往與協調，又要與企業、行業從業人員交流溝通，還要組織學生開展社會調查、社會實踐，指導學生參與各種社會活動、實習等。“雙師型”教師的接觸面廣，活動范圍大，其交往和組織協調能力尤顯重要。“雙師型”教師，在具備良好的班級管理、教學管理能力的同時，更重要的是具備企業、行業管理能力。懂得企業行業管理規律，并具備指導學生參與企業、行業管理的能力。在科技迅猛發展的今天，行業職業界日新月異，這必然要求“雙師型”教師善于接受新信息、新知識、新觀念。分析新情況、新現象，解決新問題，不斷更新自身的知識體系和能力結構，以適應外界環境變化和主體發展的需求。“雙師型”教師還要具備良好的創新精神、創新意識，掌握創新的一般機理，善于組織、指導學生開展創造性的活動。因此，“雙師型”教師是指具備良好的師德修養、教育教學能力，具備良好的行業職業態度、知識、技能和實操能力的持有“雙證”的專業教師。
三、加強“雙師型”教師的培養，促進高職教師專業化發展
“雙師型”教師的培養必須緊密結合高職教師專業發展的內涵，即從“雙師型”教師應具備的條件入手，有的放矢，有針對性地培養，才能收到應有的效果。
(一)政策支持
“雙師型”教師的培養和發展需要一系列政策支持，其中高職教師職稱評定政策需要加速完善。形成有特色的高職教師職稱評定制度。因為合理科學的評價制度一向具有激勵和導向功能。否則就很難調動教師參加培訓的積極性，很難使培訓工作具有很強的針對性，從而阻礙高職教師專業發展的進程。目前，我國高職院校職稱評定工作大都沿襲普通高校的“慣例”，看重的是教師的學歷與論文的數量和質量，以此來要求高等職業學校教師顯然是不科學的。因為普通高教與職業教育教師的專業發展內涵不盡相同，實際工作相差甚遠，可比性不足，如不區別對待，我們的人事政策與我們的培養目標會發生矛盾，致使高職教師為評職稱而一味地追求高學歷，另寫一套“論文”，另搞一套教學“業績”，而偏離我們高職教師自身應有的專業發展軌道。這不僅給專家評委帶來困難，而且造成教育資源和教師精力的無謂浪費，增加學校和高職教師的負擔，出現不公平競爭，從而影響他們的積極性和進取心。現在大部分高職院校的教師由于是從普通院校轉制而來或剛從大學畢業分配來的，大多對行業職業的了解不夠。缺乏從業的技能和實操能力。可職稱評定并沒有實踐操作與指導能力這一塊，所以現在大多數教師的繼續教育還是選擇“唯學歷”、“唯學科”的“雙唯教育”，而不太注重旨在提高實際操作技能的非學歷的繼續教育和培訓，這已成為高職“項目導向。任務驅動型”教學改革的瓶頸。
因此，我國的高職教師的職稱評審和晉升制度的改革勢在必行，在這方面。英國的經驗值得我們借鑒，一是強調學術教育與職業教育的平等地位。英國政府力圖排除依然存在的學術教育和職業教育間地位不平等的障礙，使學術資格和職業資格得到同等承認。為此英國政府擬建立一個新的普通文憑和高級文憑體系；二是推行國家職業資格，建立新的職業資格體系。英國政府在1986年10月成立了國家職業資格委員會。該委員會配置有考試評估機構。主持考試的專業機構、其他標準制定機構及確定職業能力的機構，推行國家職業資格。美國為此成立了全國職教業務標準委員會，制定了教師所應達到的標準，包括知識、技能和達到這一標準的途徑，從而提高教師工作的專門職業地位。
(二)經費保證
經費短缺是目前制約高職教育系統的一個重要因素。與普通高等教育比，高職教育起步晚。基礎設施差，經費投入不足，辦學條件與要求相差甚遠。這些在一定程度上限制了“雙師型”教師的培養與選拔，影響了高職的辦學質量。有了一定的政策支持。還需有足夠的經費保證，加速“雙師型”教師的
培養，促進高職教師的專業化發展就有了希望。比如，針對目前大多數高職教師缺乏從業的行業實踐操作能力，許多人不是沒有想過定期派教師到企業去進行掛職鍛煉一段時間，但外出鍛煉老師的工作量怎么算，費用問題怎么解決。一直是困擾著學校教師和領導的一個問題。雖然國家明確規定，職業大學生均經費標準至少不應低于高等專科學校標準，但實際上離國家規定的標準相差太遠，得不到落實。尤其是近些年，高職教育的擴張，許多學校的大量經費都用在學校基建等硬件設施上，學校的師資培養等軟件經費的投入更是得不到保障。
德國為維護和保障“雙元制”職業教育模式的順利實施，以較大的經費投入促使高等職業教育發展的做法是可取的。“雙元制”模式職業教育經費85％來源于企業，15％由州政府列支。1997年巴伐利亞州財政總收入為614.9億馬克，教育、科研支出194.4億馬克，占總收入的1/3。這其中100億馬克為工資，94.4億馬克為設備、基建、學生交通、教材等費用。對學生免收一切學雜費。另外，為支持培訓，德國對失業人員每人每年補貼最低生活費1.5至2萬馬克。如失業者參加培訓再由勞動局按每學時撥給補貼費7至12馬克，一年約1.5至2萬馬克。
因此，我們認為這個問題的解決一方面要靠政府行為，通過出臺設立專項基金。專項補助和職教經費統籌等等措施，逐步建立以財政撥款為主，多渠道籌集相結合的投入機制。另一方面，學校也應在多渠道、多途徑增強辦學活力，增加創收的同時，進一步加強與企事業單位、與社區的聯合、合作辦學。為多渠道籌集資金打下基礎。這就要求我們高職院校在辦出特色、辦出精品上多下工夫。
(三)模式多元
高職院校可以對現有的專業教師，結合本校的實際情況，靈活選擇多樣化的培訓模式。
1、外出學習模式
外出學習的形式和類型應該是多樣化的，包括接受學歷教育和非學歷教育，包括短期學習和中長期學習。學歷教育主要是獲取所教學科的碩士、博士等學位的學習，這對提升整個學校的品位和層次，了解該職業領域的最新發展動向和前沿問題是有助益的，但也不能脫離教學實際一味追求高學歷教育的學習。要區分輕重緩急。結合職教教師最為欠缺的“實踐技能的不足”，多組織一些旨在提高實際操作能力的非學歷的學習和培訓。比如分批、分階段組織專業教師外出到辦出特色的兄弟院校參觀考察，與國內外友好學校的專業教師交流。同時，安排專業教師到企業進行專業實踐。通過專業實踐。使教師了解自己所從事的專業，目前生產、技術、工藝、設備的現狀和發展趨勢，在教學中及時補充反映生產現場的新技術、新工藝；教師可以帶著教學中的一些問題，向有豐富實踐經驗的工程技術人員請教。也可有計劃地派專業教師到示范性高職院校的校內實訓基地，接受實訓鍛煉。提高高職教師的專業操作技能。
2、校本培訓模式
由于高職院校擴招，每個教師的教學任務都較重。再加上學校經費緊缺等多種原因，外出學習的人員和時間都會受到限制，而校本培訓模式可以在很大程度上彌補這方面的不足，該模式是目前世界各國廣泛采用且頗受歡迎的一種教師專業發展模式。校本培訓模式可以結合本校教師的實際，根據教師來源的不同，有針對性地開展培訓。我國從事職業教育的教師來源很廣，既有高等院校分配而來的，也有從相關單位調入的，還有直接從企事業單位請來的，他們的來源不同，有著不同的優勢和劣勢。從師范院校畢業的，擁有教育理論學習和教育活動研究的能力，卻相應缺乏職業實踐能力：從企事業單位調入或高職院校畢業的教師擁有較強的職業實踐能力，卻缺乏相應的教育理論知識。因此校本培訓能針對上述問題有針對性地開展，對于前者，我們可以聘請企事業單位的高級技術師、工程師到本校來做兼職教師，對他們進行培訓。和他們接成“師徒關系”，也可充分挖掘校內資源，從后一種教師中挑選優秀的人員對他們進行指導，相互學習。取長補短。對于后一種教師，我們可以聘請對職業教育教學有較深研究的教授、學者對他們進行系列講座，也可挑選前一類優秀的教師對他們進行指導，加強相互了解和溝通。充分利用校內的資源展開校本培訓，不僅可以節省培訓成本，還有利于加強教師間的相互溝通與理解，相互學習，營造良好的學習氛圍。促進學習型組織的建立。促進教師的專業發展。
關于最新建筑工程師工作總結范文 本人xxx，xxx年開始參加工作，便從事建筑施工活動，xxx年取得工程師職稱，xxx年加入中國G-C-D，xxx年至xxx年主要就職于xxx公司和xxx公司，曾經主持過的工程項目有xxx.xxx年xxx月，受聘于xxx，擔任項目技術負責人和項目經理等職務，主要主持過的工程項目有：xxx等項目，xxx年，開始擔任xxx公司董事長助理，負責公司下屬各工程項目的質量、安全、合同以及公司日常與建筑施工相關的管理工作，指導公司下屬各項目質量、安全方面的技術內容。現對本人幾年來的專業技術工作作如下總結：
一、努力提高自身的理論水平和技術素質，刻苦鉆研專業技術業務，做好本職工作。
我于xxx年參加工作，從最基本施工員做起，通過自身的努力，擔任過質安科長，項目技術負責人、項目經理及分公司經理等職務，對待每一項工作任務，我都兢兢業業，一絲不茍，努力做好本職工作，同時也不斷的學習和充實自己，努力提高自身的知識水平和技術素質，對工作中遇到的各種困難和問題刻苦專研，決不放棄，銳意進取，使自身的專業知識、理論水平和實踐能力都得到了極大的提高，
xxx年，在xxx公司，我利用自身扎實的專業知識和較強的實踐能力，對施工現場的各項技術指導文件、施工技術資料制作、核查以及管理方法、施工質量控制管理制度、現場安全控制管理制度、人員生產責任制度等一系列建筑施工現場的做法和制度進行了系統、全面的整理和規范，使整個公司施工現場管理體系更加健全和完善，為工程項目的管理和運行提供了先進、科學的管理方法和手段，使公司多項工程獲得了xxx市“文明標化工地”和xxx省“文明標化工地”以及xxx市“甬江杯”優質工程和xxx省“錢江杯”優質工程，并多次受到上級各級領導的表揚和贊譽。
隨著公司管理體制改革的逐步深入，公司領導決定實行國際上先進的質量、安全和職業安全健康管理體系認證，我作為公司管理者代表對認證工作負責全面的組織和實施，從體系文件編寫、初始狀態評價、重大危險和環境因素辨識、管理方案的制定等工作到最終迎接評審小組的評審和考核，最后圓滿通過質量、安全和職業安全健康管理體系的認證，在整個過程中，我都精心安排，科學組織，規范管理，為企業順利通過注冊認證作出了突出貢獻。在參與建立企業質量管理體系、職業安全健康管理體系和環境管理體系的過程中，我個人也學到了國際通用的許多管理方面的知識，同時作為三個體系的企業管理者代表，我也時刻為三個管理體系的持續改進做出艱苦的努力。
在為公司和項目部取得各項榮譽的同時，我也不斷學習和提高，專研專業知識，攻克專業難題，我于xxx年撰寫的《合理低價中標初探》論文在土木工程施工專業雜志《建筑施工》上發表，xxx年撰寫的《預應力混凝土梁板裂縫控制》、《關于中標價和簽約合同價的探討》和《建設工程索賠初探》三篇文章也被《建筑施工雜志》刊載。
二、積極推廣使用“四新”技術，提高管理的先進性和科學性。
在擔任工程項目技術負責人和項目經理的工作中，我深入鉆研，大膽創新積極推廣使用“四新”技術和建筑業“十項”新技術，本著經濟、實用、先進、可靠的原則，堅持向科技要進度，向科技要質量，向科技要效益的思想，提高認識，抓住重點，廣泛采用高科技含量的建筑材料、建筑技術和施工工藝，以“科學技術是第一生產力”為出發點，在項目部中組織強大的技術攻關領導小組，落實責任，抓住重點施工環節和施工工藝，盡量做到以點帶面，使新工藝、新技術的應用得到最大限度的普及，密切與設計、監理和建設單位配合，結合本人多年來的施工經驗和工程實際情況，使“四新”技術在工程中的的推廣應用取得了巨大的成功。在工程中應用的“四新”技術主要有如下幾項：
1、HRB400級鋼筋的應用技術及粗直徑鋼筋直螺紋機械連接技術
目前，很多工程為高層建筑，結構性能要求高，鋼筋用量大，比如，在康橋風尚公寓樓工程施工過程中，我針對地下室和主體結構鋼筋用量較大，鋼筋排布較密集的部分，建議采用HRB400級鋼筋代替原HRB335級鋼筋，最后被建設的單位和設計單位采納，大大減少了鋼筋的用量，不僅減小了鋼筋的密度，便于砼的澆搗和密實，而且HRB335級鋼筋相比可以節省成本8%。同時采用粗直徑鋼筋采用螺紋機械連接技術，應用符合國家規范標準的套筒進行連接，它既節省電能、又節省鋼材，而且可以很好的解決HRB400級鋼筋可焊性差的問題，不用明火施工，施工方法簡便，接頭質量可靠，對主筋的損害極小。
2、新型建筑防水材料和施工技術
為了保證屋面防水工程的質量，在屋面防水施工時采用三元乙丙橡膠防水卷材，局部采用防水涂料，這種合成高分子防水卷材具有強度高、延性大、耐老化和隔熱防水效果好的特點，并且采取新型的施工工藝，操作簡單，質量可靠，表面平整潔凈，防水涂料具有施工方法簡單,可操作性強的特點,特別對于細部、狹小部位和防水卷材施工有困難的建筑死角,更能體現其容易操作的特點，并且防水涂料本身厚度較薄，占用空間和增加荷載。
3、深基坑工程監測和控制技術
我擔任項目經理的xxx工程，獲得“甬江杯”優質工程，該工程地下室共二層，平均深度10米多，最深處接近13米，基坑北側為環城北路，東面為育才路，車流量非常大，且基坑距兩條主干路距離很近，對此我們編制專項監測方案，對深層土移、圍梁水平位移、支護結構沉將、支撐軸力和周邊環境進行監測，采用測斜儀和全站儀等儀器進行控制，利用計算機對監測數據進行處理，計算并繪制出沉降曲線和土體變形曲線，及時準確的得出監測結果，指導土方開挖和圍護結構等的施工，保證整個施工過程的順利進行，利用監測報警制度有效的避免工程事故的發生，大大提高了施工效率。
通過對工程新技術、新材料的應用與推廣，保證了工程的施工質量，大大縮短了工期，節約了成本，取得了良好的經濟效益和社會效益，同時也帶動了我公司其他工程對新技術、新材料的應用，在科技創新和應用上起到了楷模的作用，推動了整個公司科技發展的步伐，今后，我們仍將繼續堅持在科技應用上不斷創新，加大對新技術、新材料、新工藝和新設備的應用，努力推廣十項新技術，提高項目的科學管理水平。
三、積極推廣信息化管理方法，用高科技手段提高企業及項目的經濟效益。
在工程項目管理工作中，我把微軟Office系列辦公軟件和AutoCAD系列軟件成功應用于日常施工管理工作之中，在不斷地學習和實踐中，努力推進工程管理資料的無紙化管理，應用Word完成字處理工作，打印各種記錄表格以及文字材料;應用Excel完成工程信息的存儲和分析處理，為工程決策提供量化依據;應用PowerPoint制作培訓用的電子幻燈片，運用現代化的多媒體形式，生動、活潑地講解施工技術知識和施工構造常識，徹底改變了傳統教育培訓的方式，使高科技、現代化的技術手段真正服務于生產和質量管理;應用《神機妙算》預算軟件進行工程日常成本的管理和控制;應用AutoCAD計算機輔助設計繪圖軟件進行日常圖紙的繪制和施工圖紙的分解交底，使工程繪圖變得異常輕松。
在公司日常管理工作中，完成了企業內部計算機局域網的建設，使各個科室的計算機實現了資源共享，除了共享數據以外，還能夠共享諸如打印機、掃描儀、繪圖儀等硬件設備，節省了大量寶貴資金，取得了良好的經濟效益。在公司財務管理工作中，引進先進的財務統計和管理軟件，實現財務管理的科學化。下一步，公司將實現更深層次的計算機科學、通信網絡、數據庫及軟件工程的應用，如采用最新的音頻和數字會議系統實現視頻會議等連接手段。
四、與時俱進，不斷學習，適應社會發展需要。
現代社會的發展日新月異，知識更新十分迅速，我們必須努力學習各種知識，不斷提高自身水平和綜合素質，才能適應社會發展的需要，不被社會的發展所淘汰，因此，我利用一切機會參加各種培訓和技術交流活動，使自己的專業技術水平和思想始終保持在不斷的進步中，在工程師職期間，我獲得了建筑施工一級建造師和國家高級職業經理人等資格。
以上就是我近幾年專業技術工作總結，總之，過去的工作中，在領導的關懷和同事們的支持下，經過不斷努力，取得了一定的成績，專業知識和綜合素質也都有了較大提高，個人評價業務水平已達到了高級工程師的標準。但我清楚地認識到，在新的形勢下，今后我還需不斷地加強理論學習，尤其是新技術、新理論的學習，勤奮工作，再接再厲，不斷的在實際工作中鍛煉自己，積累工作經驗，提高業務能力和工作水平，為建筑行業的發展做出自己新的、更大的貢獻!
關于最新建筑工程師工作總結范文
我在xx公司xx項目部工作，一直在項目部擔任工程師一職，通過這個工程現場實踐工作的鍛煉，得益于項目部領導的關心培養和同事們的熱心幫助、諄諄教導，讓我的工作有了快速的提升，我已逐步成長為一名合格的建筑工程師。在此對上半年以來的工作進行總結：
一、主要工作職責
負責分管項目技術、質量、資料管理工作，熟悉了解技術方案編寫及報審工作；協助項目安全負責人做好日常安全生產、文明施工、CI導入、安全教育會議的組織管理工作；負責項目資料收集、傳遞整理，監督項目資料員做好項目的技術管理、質量管理工作；負責做好工程周會、月會進度總結與計劃的編制工作；協助項目部做好日常管理及后勤服務工作；負責完成項目部及公司相關部門交辦的其它工作。注重理論知識學習和與實踐的結合運用，提升復合型管理知識和能力。
二、工作心得
會干工作、干好工作是出色完成工作的前提條件，這就要求我們要有扎實的專業功底。一個項目的成敗取決于團隊合作，干一項工程需要多個部門的密切配合，只有整個團隊克服眼前的一切困難，形成合力，才會有強大的戰斗力，才能在激烈的市場競爭中取得一個又一個的勝利！工作中要勤奮，工作態度認真，主動溝通，避免信息滯后。技術、管理兩個方面，兩方面都要兼顧！
三、施工現場工作經驗
注重施工事前控制的管理，以順利達到施工預定目標，比如，做好專項施工前的組織設計，進行技術交底等。注重施工過程中的管理，并且做到全過程監控確保工程質量過關，比如鋼筋綁扎，要在現場看鋼筋的綁扎符不符合技術規范標準，要密切關注鋼筋的搭接長度，焊接是否符合要求，有無鋼筋漏綁扎情況等，確保結構的安全。還有混凝土的澆筑，要時刻注意澆筑的混凝土振搗情況，重點關注混凝土澆筑樓層平面標高控制。一道工序施工完成，進入下一道施工工序前一定要做好交接工作，避免出現由于未交接而產生糾紛。
四、自身不足之處
施工方案的編制還不太熟悉，需要不斷的加強專業知識的學習。實際操作較少，造成自我感覺在施工技術上缺少信心，需加強實際施工操作，提高自身的技術水平。工作有時候做的不細致，缺少耐心，這方面需自我調節，做到用心做好每一件事。
展望未來，在工作中將會有更多的新的挑戰，我一定會竭盡全力更加積極的工作，在今后的工作中，我將以百倍的熱情迎接新的挑戰，在學習中進步和成熟起來，為公司的發展貢獻自己的力量！
關于最新建筑工程師工作總結范文
時光荏苒，我20xx年6月畢業于華南農業大學園林設計本科專業，20xx年7月開始在佛山城鄉建筑設計院有限公司園林室工作至今。到20xx年10月工作已滿一年，在這短暫的一年多過程中我不僅加深了原來學習的知識理解，而且對以前書本中沒有接觸或接觸不深的知識有了進一步的認識。工作以來，在領導和主管的培育和教導下，通過自身的努力，無論是在學習上，還是工作上都取得了長足的發展和巨大的收獲，現將工作總結
學習上，自參加工作以來，我一直嚴格要求自己，認真對待自己的工作，并努力提高自身能力。而在這點上公司給了我很好的條件：大量的實際工程案例，這些對于我們剛工作的畢業生真的有很好的指導作用;還有就是豐富的圖書資料，能給我一個很好開拓知識面的機會，而且對于行業的發展和變化也得到及時的資訊和了解。還有就是在設計院積極向上的工作環境和高素質的員工團隊下更能激勵我不斷學習，不斷超越自我，不斷提升自身修為。
摘要：在示范校建設過程中，筆者學校針對計算機網絡技術專業師資隊伍結構存在的問題，采取了一系列有效措施，打造了一支優秀的“雙師型”教師隊伍，極大提高了教師隊伍的整體水平，顯著提升了教師的專業能力、實踐能力、職業能力和教學能力，基本形成了一支結構合理、素質優良、品德高尚、治學嚴謹、充滿活力、具有創新能力的高水平“雙師型”教師隊伍。
關鍵詞 ：雙師型 四種能力 師資隊伍
一、實施背景
職業教育，因其應用型的人才培養目標和工學結合的人才培養模式，要求教師不僅應當具有較高的理論水平，而且還要具備較強的實踐能力；不僅要有從事教師職業應用的教育教學能力，還應當具備本行業的行業背景，即應當具備“雙師”素質。對于職業院校來說，必須要建立起一支“雙師型”的教師隊伍，使具備“雙師”素質的教師占整個師資隊伍的比例符合要求，這樣職業教育才有可能真正把“工學結合”的培養模式落到實處，實現其應用型人才培養目標。
筆者學校2011年被教育部、人力資源和社會保障部、財政部批準為第一批中央財政立項支持的 “國家中等職業教育改革發展示范學校”建設項目學校。計算機網絡技術專業作為學校國家示范校建設重點建設的四個專業之一，在這兩年的示范建設中，打造了一支優秀的“雙師型”教師隊伍。
二、存在的主要問題
從筆者學校師資隊伍結構的調查來看，師資隊伍結構存在的問題主要體現在以下幾個方面。
1.斷層問題較為明顯
35 歲以下的青年教師在師資隊伍中所占的整體比例較低，而且教師年齡結構也不合理。教師斷層問題不僅會影響到我國高校師資隊伍結構優化問題，更關系到我國高等教育質量的提高和可持續發展問題。
2.教師缺乏深造機會
教師深造學習是提高其教學、科研等業務能力和職業道德的重要途徑，也是提高其工作積極性的重要途徑，但是由于我國許多教師在深造方面缺少機會，從而造成許多教師知識老化嚴重現象，業務能力長期不能得到提高。
3.教師缺乏企業經驗
大多數教師來自學校，沒有企業實踐經驗，導致教師教出的知識學生很難適應崗位。
三、建設“雙師型”教師隊伍的具體措施
1.多種方式提升教師的四種能力
以專業帶頭人、骨干教師選拔培養為重點，全面提升教師的專業能力、實踐能力、職業能力和教學能力。
（1）鼓勵在職進修學習，提升教師專業能力。為不斷提高教師隊伍素質，提升教師的專業能力，學校鼓勵教師在職攻讀專業學位，提高學歷層次，提升專業能力。2012年至2013年，筆者學校計算機網絡技術專業及專業有8名教師報考了在職研究生攻讀碩士學位。
（2）加強實踐鍛煉，增強實踐能力。選派教師到企業實踐鍛煉，增強教師的實踐能力，通過企業實踐教師與企業無縫對接，在提高教師專業水平的同時了解到了市場最新的技術需求，為制訂以校企合作為特色、以工學結合為目的人才培養方案，奠定了基礎。
（3）政策引導，鼓勵教師提高職業能力。為不斷提高教師隊伍素質，提升教師的專業能力，學校修訂完善了《“雙師型”教師認定與管理辦法》，建立有效的激勵機制，激發教師的內在動力，鼓勵教師考取高級工及以上的職業資格，提升專業能力。2012年至2013年，計算機網絡技術專業及其專業群的教師有11名教師考取了高級工，有2名教師取得網絡技術工程師證。
（4）加大學習培訓力度，提升教師的教學能力。學校加強校企合作、院校合作、區域合作及國際交流，根據需要分批選送教師到企業參加專業實踐活動或到高等院校進行專業培訓，同時也聘請了實踐經驗豐富的專業人員到學校進行培訓，以提高教師的教學能力。示范建設期間，通過4次分別邀請趙志群等職教專家舉辦專題講座，4次組織教師22人次到區內外6所職業院校進行教育教學的交流、研討活動；組織教師19人次參加職業教育進修學習，組織教師參與企業項目開發和網絡工程施工6次，舉辦或參加10次各級各類教學能力競賽和教研成果評比活動等途徑，全面推動了專業教育教學質量的提高。計算機網絡技術及專業群共有9名教師參加了中等職業學校專業骨干教師國家級培訓。
2011年11月計算機網絡技術專業7位教師參加了廣西人社廳組織的廣西技工院校一體化課程教學改革高級研修班。2012年12月筆者學校選派一批老師赴新加坡南洋理工大學學習，參觀該校的校內實訓基地，學習它們先進的人才培養模式和教學理念。2012年1月計算機網絡技術專業選派兩位老師到廣州工貿技師學院參加了他們一體化課程培訓班為期一周的培訓。2012年7月、2013年8月共選派了4名教師到常州技師學院參加為期兩個星期的全國技工院校一體化師資培訓。
2013年5月選派兩位老師參加了由上海同濟大學舉辦的工業產品設計、動畫制作培訓班，這個項目的培訓為今后教師培養學生參加比賽打下了良好的基礎。通過培訓學習，教師的職業教育教學理論水平得到較大的提升，對職業教育有了全新的認識，掌握了先進的教學理念和方法，促進了教師教學能力進一步提高。
2.從企業引進既有理論水平又有實踐經驗的工程技術人員充實師資隊伍
示范建設期間，計算機網網絡技術專業聘請了8名有實踐經驗豐富的技術人員到校做兼職教師，將企業的真實任務引入課堂。
3.積極承擔課題研究，物化成果顯著增多，助推教育內涵和質量建設
2011年12月8日，我們申報的中國職業技術教育學會2010-2011年科研規劃課題《基于校企合作的技能人才培養模式與實證研究》的子課題《中等職業教育計算機網絡應用專業校企合作技能人才培養模式與實證研究》（課題編號：102964-49）通過審核。2012年7月底課題通過專家組評審順利結題。
2011年7月21日課題《基于校企合作構建計算機網絡技術專業 “項目+認證”人才培養模式的研究》（課題序號：45）已經通過廣西壯族自治區教育廳的審核，被正式列入廣西壯族自治區教育廳2011 年度廣西中等職業教育教學改革立項項目。
此外，在示范校建設過程中，專業教師注意示范建設工作的歸納總結，撰寫論文，先后在職業教育核心期刊《職業》等刊物共計24篇。專業老師共參與出版教材11本。
4.組織教師參與企業項目開發和工程施工
林勝福、韋鴻舉老師與企業共同開發IFID人員定位系統（軟件設計部分），按照客戶要求設計、調試、安裝該項目的軟件系統，編寫、修改相應的程序代碼，關鍵代碼用Delphi和SQLserver2000完成；韋鴻舉老師多次到廣西南寧天問科技有限責任公司參與企業項目施工，實現了教研共進。
四、“雙師型”教師隊伍建設取得的成果
示范建設啟動以來，學校根據自己的辦學定位，提出了建成一支“名師領軍、能教會做”的專兼結合“雙師結構”優秀教學團隊，提升和優化全校教師隊伍的“雙師”素質和“雙師”結構的雙師隊伍建設目標。以專業建設為平臺，圍繞課程體系、教學內容和教學方法的改革，加強專兼結合的“雙師”結構專業教學團隊建設，致力于建設“一支結構合理、素質優良、品德高尚、治學嚴謹、充滿活力、具有創新能力的高水平雙師型教師隊伍”，以專業帶頭人、骨干教師選拔培養為重點，全面帶動提升專職教師的專業能力、實踐能力、職業能力和教學能力。
選派專業教師到企業掛職鍛煉，參加科研和技術服務，接受業務培訓，提高實踐能力和職業能力，鼓勵教師參加學歷進修和職教師資培訓，提高專業能力和職業教育教學能力；使專業帶頭人成為專業能力強、教學業務精，善于學習、善于創新且具備整合專業領域各種社會資源的，有一定行業影響力的高職教育專家。
完善兼職教師聘任管理辦法，聘請行業專家、企業技術骨干和能工巧匠擔任兼職教師，充實兼職教師師資庫，建設滿足工學結合專業教學改革需要的“雙師”結構教學團隊，為把學校建設成為“省內領先、國內一流、東盟地區知名”的全國示范中職名校提供了強有力的師資力量。通過國內外培訓取證，使學校教師隊伍的整體水平有了較大的提高，教師的專業能力、實踐能力、職業能力和教學能力有了顯著的提升，信息系參加全區中等職業學校技術比賽屢獲佳績，成績在廣西區排名名列前茅。
經過兩年的建設，計算機網絡技術專業教師隊伍結構得到優化。截止到2013年7月底，計算機網絡技術專業專任教師達到17人，中級職稱人數達到10人，副高以上職稱的人員1人；計算機網絡技術專業帶頭人1人，骨干教師2人，具有技師和高級技師的人數達到3人，“雙師型”教師達到14人，聘請兼職教師8人，專兼教師比例達到1∶1，教師隊伍專兼比例日趨合理。一支結構合理、素質優良、品德高尚、治學嚴謹、充滿活力、具有創新能力的高水平“雙師型”教師隊伍基本形成。
五、體會與思考
第一，教師到企業實踐的時間遠遠不夠，但又要上課，兩者如何兼顧。
第二，企業兼職教師任教的時間是有限制的，他們只能利用自己雙休日時間來上課，這些時間大部分是與學校休息的時間是一致的，如何處理這一時間上的問題。
論文摘要：高等教育的大眾化，扔教育質量保障體系的建立提高到更加重要的位里。一些發達國家已經建立起比較完善科學的質童保障體系，本文選取幾個發達國家的高等教育質童保障體系加以介紹，總結了它們的共同特點.并將其與我國現行的教育質量保障體系進行比較，力辮異同，獲得一些有益的啟示。
一、歐洲高等教育質量保障體系的概況
(一)背景
20世紀80年代以來，“質量”成為歐洲高等教育發展的重要問題，歐洲各國普遍關注并大力改進高等教育質量，其主要原因：一是拓展高等教育規模引發的人們對高等教育質量的普遍擔憂；二是歐洲科技發展和產業結構調整對高等教育質量提出的要求；三是歐洲一體化進程的加速實現對高等教育質量形成新的壓力；四是高等教育體系不盡合理，難以適應經濟社會發展的需要。
(二)形式
1.英國—多元格局
(1)質量控制。大學內部為達到一定的質量標準而采取的各種措施與行動。包括：對新課程的審批、對現行課程的檢查指導、對整個教學計劃的周期性回顧。與此相適應，各高校普遍采用了三種評定教學質量的方法：自我檢查，學生反饋和校外同行評審。
(2)質量審核。1990年，英國大學校長委員會成立“學術審核單位”，旨在對各高校承諾的質量控制進行外部檢查。1992年，英國高教結構二元并軌，大學校長委員會等機構又協商建立了一個統一的學術審核機構—高等教育質量委員會，“學術審核單位”并人其中。高等教育質量委員會主要有三種功能：質量審核、質量提高以及學分和人學管理，主要職能在于幫助高校更有效地實現其質控目標。
(3)質量評估。英國高等教育基金委員會負責對各高校教學質量進行外部評估，它通過評估促使各高校按照全英標準保持和改進教學質量，并與辦學經費掛鉤。
(4)社會評價。其監督和評價主要有三種方式：校外人員直接參與學校管理、專門職業團體及其他法定組織的質量評價、(泰晤士報》每年一次的高等學校排行榜。
2.法國—中央集權
由于法國一直遵循中央集權制的領導傳統，高等教育質量保障體系也不可避免地體現出這一基本特征。其高等教育質量保障體系主要由三個方面構成：
(1)國家高等教育研究委員會。法國大學的學位證書既可由國家授予，也可由各個大學授予。前一種學位證書只授予進人公共服務部門的雇員。國家高等教育研究委員會是負責批準想要發展教學項目以獲得國家學位證書的大學的責任機構。
(2)國家評估委員會。負責對法國高等教育機構進行綜合性的整體評估，并在此基礎上提出建議。委員會是相對獨立的國家行政機構，其報告直接呈送共和國總統，有很強的權威性，所進行的評估主要有三種：院校制度的評估、學科評估和法國高等教育狀況的總體評估。
(3)其他機構。如：國家工程師職稱委員會，它主要負責工程研究類評估，發揮某種間接責任；學位授予委員會，它在教育部高等教育理事會范圍內，審定研究生課程并授予相應的學位；等等。
3.荷蘭—校外評估
(1)大學協會。它主要對大學的教學和科研質量進行校外評估。大學協會內設視察委員會，由5-7名成員組成，每5年對大學進行一次例行視察，重點對各個學科進行檢查，通過查閱文件資料、訪談等，對各學科的教育質量進行評估。
(2)大學行為指引—學院內部教育質量分析模式。該模式依據大學協會有關行為指引的內部數據設計而成，對包括學生注冊質量、學生變動質量(如輟學比例)、畢業生質量、員工質量、教育機構質量、教育改革質量等進行評價。
(3)高等職業教育學院協會。它主要對非大學的高等教育機構的教育狀況進行評估。其評估結果將直接提供荷蘭教育科學部參考，并列入相關的議程。
二、我國高等教育質量保障體系的概況
(一)背景
20世紀90年代以來，我國高等教育持續發展，特別是近年來，在高等教育大眾化的鼓舞下，高等教育規模急劇擴張。從招生數量上看：1998年108萬人，到2005年達到510萬；在校生人數由1998年643萬增加到2005年的1450萬人。
這種規模的急劇擴張，一方面，推動了中國高等教育由“精英教育”向“大眾教育”過渡，最大程度地滿足了國民接受高等教育的強烈愿望，大大縮短了我國進人高等教育大眾化發展階段的歷史進程，產生了可觀的社會效益和經濟效益；另一方面，高等教育投人增長跟不上規模迅速擴張，帶來了教育質量滑坡問題。建立健全科學的高等教育質量保障體系，成為我國高等教育能否持續發展的關鍵性因素。
(二)形式
大致分為兩類：一是教育部組織的本科教學評估；二是各大學內部的教學質量監控。
1.教育部組織的本科教學評估
(1)發展過程
1985年，國家教委《關于開展高等工程教育評估研究和試點工作的通知》，一些省市開始啟動高校辦學水平、專業、課程的評估試點工作。1990年，國家教委制定《普通高等學校教育評估暫行規定》，對高教評估性質、目的、任務、指導思想、基本形式等做出了明確規定。
從1993年開始，教育部對1976年以后建立、以本科教學為主的普通高校，開展了本科教學土作合格評估。1995年開始對“211工程”的重點高校，開展了本科教學工作優秀評估。1997年開始，對處于上述兩類情況之間、辦學歷史較長、以本科教學為主要任務的高校，開展本科教學工作隨機性水平評估。
2002年6月，教育部將以上幾類評估合并為本科教學工作水平評估，制定了《普通高等學校本科教學工作水平評估方案(試行)》，并于當年按此方案對21所高校進行了評估。
2004年8月，教育部高等教育教學評估中心正式成立，確立了五年一輪的評估制度，評估工作開始走上制度化、專業化和科學化的道路。
(2)評估方法與影響
本科教學評估采取教育部制定評估指標體系和標準；被評估學校根據評估指標進行自評，撰寫自評報告并提出整改措施，然后接受教育部派出的評估專家組進校考察；專家組在考察基礎上提出考察結果和評估結論，經教育部審批后向社會公布。
教育部規定：本科教學評估合格的學校，評估結果作為該校今后審批本科教學工作優秀學校，新增本科專業設置，新增碩士學位授予單位、博士學位授予單位及其碩士點、博士點的主要依據之一。本科教學評估結論為暫緩通過的學校，需在規定的暫緩期內整改申請重新接受評估。本科教學評估結論為不合格的學校，令其限期整頓、停止招生或停辦。
2.高校內部質量控制
在各高校的研究和實踐中，人們普遍比較重視對教學活動各環節的質量監控，而且采取了一些行之有效的辦法，如：制定科學的人才培養方案(或專業教學計劃)、建立校院(系)兩級教學質量監控和管理體系、聽課評教制度、學生教學信息員制度、教學檢查制度、督導員制度等，這些辦法在一定的范圍內取得了較好的效果，有效地遏止了教學過程中可能出現的教師不按時上下課、不按大綱或教學計劃授課、教學效果差等問題。
三、分析比較
1.歐洲模式的特點
一是評估主體多元化，輻射到與高教界發生聯系的社會各方。具體包括政府、社會公眾、專門職業團體、行業協會及其他法定組織、大學自身及大學的集體組織等。二是內部的質量控制與外部的質量評估相結合，以“外”促“內”。三是評估結果與辦學經費掛鉤，使高校能在政府的推力、市場的引力和社會的壓力之下，自覺地負起教育質量保障的責任。
2.我國模式的特點
與歐洲各國高等教育質量保障體系相比，我國本科教學水平評估具有高度的權威性、基礎性、社會影響性、綜合性。主要特點表現是：
(1)以整體評估為主，把學校教學工作全局作為評估對象，評估過程和評估結論也側重于對學校的教學工作進行整體綜合分析，便于學校從全局和整體上改進工作。
(2)《評估案》體現高等教育改革和建設的向，對學校教學工作有明確的導向作用。
(3)重視學校在評估中的主體作用。
(4)強調評建結合、重在建設，引導學校把主要精力放在學校內部建設、改革和管理上。
(5)重視發揮教學管理專家的骨干作用。
3.我國高等教育評估方式的局限性
(1)質量監控主體單一化。建國以來，我國對高等教育實行政府統一管理，政府既是高等學校的興辦者，又是高等學校的管理者，還是高等學校的評價者。在我國高等教育已經大眾化的情況下，對近2000所高校的質量監控工作，全部由政府來完成，其結果必然是周期長，時效性差，監控質量無法保障。
(2)質量控制外部化。在我國現行的質量保障制度中，質量監控主要來自外部，政府在高等教育質量管理和保障方面有絕對的權威，其結果是使學校本身高度重視外部評價，而忽視自身內部的自我評價，高校普遍缺乏加強質量管理的內部動力。
(3)質量觀念標準片面化單一化。在評價高等教育質量過程中，往往只根據人才培養的數量和規格這一因素來評價高等教育的整體質量，忽視了高等教育是否促進當地社會的經濟、政治、文化發展。在質量標準方面，用精英階段高等教育的學術取向和質量標準來規范大眾化高等教育，結果造成了質量觀念片面化、標準的單一化。
(4)質量保障評價體系尚未真正建立起來。眾多高等院校更多地把注意力集中在對教學質量的評價和評定上，缺乏對高等教育質量保障評價體系的全面認識，建立科學充分的質量保障體系還需要付出很大的努力。
(5)校內評價與外部評價脫節。雖然許多的高校都強調內部教學質量控制檢查，由于這種檢查結果并不直接面向社會，也與學校發展、上級的撥款、招生規模無直接聯系，所以缺乏一種持續的推動力，在很多情況下，那些“制度”、“辦法”都成了紙上談兵，校內評價與外部評價脫節，無法形成上下聯動、上通下達的質量評價網絡系統。
