時(shí)間：2022-09-22 20:17:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術(shù)人員考核總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、目的和意義
對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。
1.基本項(xiàng)考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀(jì)律。
2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時(shí)選舉成立考核小組。
3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個(gè)人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評(píng)與自我批評(píng)。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。
(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。
(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。
6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。
經(jīng)局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。
考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。
(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個(gè)月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項(xiàng)
1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。
4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
一、充分認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評(píng)聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個(gè)有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會(huì)，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅(jiān)持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實(shí)際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實(shí)際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計(jì)。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評(píng)價(jià)。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評(píng)估和定位，合理確定每一個(gè)崗位的地位和價(jià)值，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個(gè)機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個(gè)基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個(gè)。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等系列設(shè)置了34個(gè)高級(jí)職務(wù)，其中工程崗19個(gè)、政工崗10個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗3個(gè)、其它崗2個(gè)。中級(jí)職務(wù)設(shè)置121個(gè)，其中工程崗61個(gè)、政工崗37個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗14個(gè)、其它崗9個(gè)。初級(jí)職務(wù)設(shè)置134個(gè)，其中工程崗95個(gè)、政工崗9個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗19個(gè)、其它崗9個(gè)。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運(yùn)搬等15個(gè)單位，設(shè)置了20個(gè)技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級(jí)比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評(píng)聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個(gè)層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個(gè)具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅(jiān)決貫徹招待上級(jí)的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實(shí)，深入基層，深入實(shí)際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實(shí)績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項(xiàng)任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價(jià)值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗(yàn)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實(shí)績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運(yùn)用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識(shí)、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識(shí)，并積極吸收運(yùn)用新理論、新知識(shí)；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎(jiǎng)。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時(shí)，專業(yè)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)不斷更新豐富。
通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅(jiān)持評(píng)聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項(xiàng)改革舉措。我們積極鼓勵(lì)廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報(bào)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個(gè)人申請，可申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅(jiān)持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實(shí)行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實(shí)際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實(shí)，根據(jù)新設(shè)崗位的實(shí)際需要，拿出初步聘任意見報(bào)經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個(gè)方面，并與受聘專業(yè)崗位職級(jí)職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個(gè)人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評(píng)委員會(huì)，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅(jiān)持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。考核中嚴(yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評(píng)議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評(píng)議情況分類匯總，報(bào)分線考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行組織評(píng)議、考核評(píng)定；第四，組織科根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報(bào)黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個(gè)等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實(shí)際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動(dòng)職稱工作逐步朝著評(píng)價(jià)社會(huì)化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實(shí)發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎(jiǎng)勵(lì)。并對獲得集團(tuán)公司或市級(jí)二等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎(jiǎng)金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎(jiǎng)勵(lì)，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不低于總額40%或主要完成人獲得的獎(jiǎng)金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎(jiǎng)”，每年召開一次科技大會(huì)總結(jié)科技成果，并撥出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵(lì)科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費(fèi)，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個(gè)崗位上長期不交流，無法調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動(dòng)性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵(lì)多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個(gè)基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財(cái)會(huì)、法律、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊(duì)伍單一知識(shí)結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。
6、實(shí)施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評(píng)選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元?jiǎng)?chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實(shí)際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動(dòng)了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊(duì)，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊(duì)的建制執(zhí)行，編制也只有臨時(shí)增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲(chǔ)備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時(shí)補(bǔ)充或短時(shí)間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實(shí)習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會(huì)挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
遼寧省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法完整版第一章 總則
第一條 為建立適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強(qiáng)化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，保障用人單位和專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳、省機(jī)構(gòu)編制委員會(huì)辦公室《關(guān)于深化事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。
第二條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的中心環(huán)節(jié)，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘約管理，要堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞钠溉螛?biāo)準(zhǔn)。
第三條 本辦法適用于全省范圍內(nèi)的事業(yè)單位及與之建立聘任關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員。
第二章 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
第四條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制。各級(jí)政府人事(職改)部門會(huì)同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)事業(yè)單位的類型、層次、編制等因素，制定結(jié)構(gòu)比例的指導(dǎo)意見和原則，并根據(jù)科技、教育、文化等事業(yè)發(fā)展需要和地區(qū)、部門對不同專業(yè)的人才需求，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
第五條 各級(jí)政府人事(職改)部門負(fù)責(zé)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的核定和調(diào)整，并指導(dǎo)和管理事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置工作。
第六條 崗位設(shè)置要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗擇人、結(jié)構(gòu)合理的原則，要有利于公平的競爭激勵(lì)機(jī)制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規(guī)定每個(gè)崗位的具體職責(zé)。設(shè)崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置原則意見執(zhí)行。
第七條 事業(yè)單位可結(jié)合實(shí)際情況制定適合本單位特點(diǎn)的實(shí)施辦法，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，確定各類、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體聘任條件。
第三章 聘任條件與程序
第八條 受聘專業(yè)技術(shù)人員的基本條件是：
(一)能全面履行本崗位職責(zé);
(二)遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德;
(三)身體健康，能堅(jiān)持正常工作;
(四)尚未達(dá)到法定離退休年齡(按國家規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)延長離退休年齡者除外);
(五)符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的聘任條件。
第九條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任基本程序是：
(一)單位根據(jù)崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責(zé)、聘任條件;
(二)專業(yè)技術(shù)人員向單位提出聘任申請;
(三)單位對申請聘任的專業(yè)技術(shù)人員采取一定的競爭方式進(jìn)行遴選，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;
(四)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約，單位公布聘任結(jié)果。
第十條 各單位應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力、業(yè)績綜合考核的情況，進(jìn)行擇優(yōu)聘任。對具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的專業(yè)技術(shù)骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責(zé)的專業(yè)技術(shù)人員，可以高職低聘;根據(jù)崗位需要，也可面向社會(huì)公開招聘。對需要具備執(zhí)業(yè)資格的崗位或涉及人民生命財(cái)產(chǎn)安全的系列和專業(yè)，一般不實(shí)行低職高聘。
第四章 聘約
第十一條 事業(yè)單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規(guī)，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十二條 聘約包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)，違約的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，一份存入個(gè)人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統(tǒng)一印制。
第十三條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限(任期)應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)的不同工作性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)人員所承擔(dān)的工作任務(wù)，由單位確定。
第十四條 聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。確需更改的，經(jīng)簽約雙方協(xié)商一致，方可更改。
第十五條 聘約期滿時(shí)，聘約即行終止。經(jīng)聘任單位考核合格后，可以繼續(xù)簽訂聘約。
第十六條 專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情況之一者，單位可以解除聘約：
(一)不能履行聘約的;
(二)患病或非因公負(fù)傷等原因，連續(xù)六個(gè)月不能堅(jiān)持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)嚴(yán)重失職、瀆職;
(五)在聘期內(nèi)因工作變動(dòng)，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位者;
(六)違反工作紀(jì)律或者規(guī)章制度，經(jīng)批評(píng)教育仍不改正者;
(七)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)，被開除、勞動(dòng)教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任的。
第十七條 有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：
(一)單位不履行聘約;
(二)按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、考入或被調(diào)任到國家機(jī)關(guān)工作;
(三)符合國家政策規(guī)定，經(jīng)本單位組織人事部門批準(zhǔn)調(diào)出。
第十八條 事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約、續(xù)訂和變更聘約，須經(jīng)政府人事部門辦理鑒證手續(xù)。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業(yè)單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發(fā)〔1999〕13號(hào))執(zhí)行。
第五章 任期考核
第十九條 任期考核是對聘任期滿的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業(yè)務(wù)方面的考核。考核結(jié)果是專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。
第二十條 考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員在聘任期內(nèi)履行聘約情況。一般包括任期內(nèi)履行崗位職責(zé)，完成任期目標(biāo)任務(wù)，工作實(shí)績，接受繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。
第二十一條 任期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。對專業(yè)技術(shù)人員任期考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開和注重實(shí)績的原則，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行任期考核標(biāo)準(zhǔn)和德、能、勤、績的具體表現(xiàn)，確定其任期考核結(jié)果等次。
第二十二條 任期考核由單位人事部門組織實(shí)施。其基本程序是：各單位一般應(yīng)成立由領(lǐng)導(dǎo)、人事部門人員、專家參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實(shí)施;專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度(任期)考核評(píng)價(jià)表》，并進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，參考平時(shí)考核和年度考核的情況，對被考核人作出評(píng)價(jià)，并提出任期考核結(jié)果等次的意見;單位人事部門匯總后，報(bào)單位負(fù)責(zé)人審批，同時(shí)填報(bào)《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作備案登記匯總表》，報(bào)政府人事(職改)部門備案。
第二十三條 任期考核結(jié)果為優(yōu)秀者可以低職高聘或續(xù)聘;合格者可以續(xù)聘;不合格者應(yīng)予高職低聘或解聘。
第六章 監(jiān)督
第二十四條 各級(jí)政府人事(職改)部門是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查的職責(zé)。
第二十五條 事業(yè)單位應(yīng)建立對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的監(jiān)督檢查制度，對借聘任之機(jī)打擊報(bào)復(fù)或弄虛作假的，應(yīng)依法予以嚴(yán)肅處理。
第二十六條 事業(yè)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約發(fā)生爭議時(shí)，雙方應(yīng)該協(xié)商解決。經(jīng)協(xié)商不能解決的，可以向單位上級(jí)人民主管部門提出申訴，由上級(jí)人事主管部門調(diào)解。調(diào)解不成的，當(dāng)事人可向人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。
第七章 附則
第二十七條 本省企業(yè)單位可參照執(zhí)行。
第二十八條 本辦法由遼寧省人事廳負(fù)責(zé)解釋。
第二十九條 本辦法自頒布發(fā)之日起施行。
20xx遼寧大連長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)宣傳教育中心專業(yè)技術(shù)人員招聘8人公告為滿足大連長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)宣傳業(yè)務(wù)拓展、媒體融合發(fā)展需要，經(jīng)區(qū)黨工委同意，區(qū)宣傳教育中心現(xiàn)面向社會(huì)招聘8名專業(yè)技術(shù)人員。現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)公告如下:
一、招聘原則及人員范圍
堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取公告、報(bào)名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優(yōu)聘用。
招聘對象為瓦房店市行政轄區(qū)內(nèi)人員，其中：長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)在崗千崗計(jì)劃大學(xué)生、儲(chǔ)備計(jì)劃大學(xué)生、三支一扶大學(xué)生服務(wù)期滿后自主擇業(yè)人員，以及原長興島生源且現(xiàn)仍為長興島戶籍的大學(xué)生筆試成績加5分。
要求：截止報(bào)名時(shí)，已取得國家認(rèn)可的學(xué)歷學(xué)位證書。
二、招聘崗位、人數(shù)及崗位條件
1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人
(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學(xué)、戲劇影視美術(shù)設(shè)計(jì)、攝影、錄音藝術(shù)、動(dòng)畫、播音與主持藝術(shù)、廣播電視編導(dǎo)專業(yè);
研究生：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類及廣播電視藝術(shù)學(xué)專業(yè);
或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經(jīng)歷。
2.電視節(jié)目制作與設(shè)備維護(hù)管理：1人
(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)類及自動(dòng)化、電氣工程與自動(dòng)化、智能科學(xué)與技術(shù)、影視藝術(shù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程、廣播電視工程、數(shù)字媒體藝術(shù)、數(shù)字媒體技術(shù)專業(yè);
為了逐步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，結(jié)合兩年來職稱改革工作中出現(xiàn)的一些問題，提出以下意見。各地區(qū)、各部門應(yīng)結(jié)合各自的實(shí)際情況，制定具體的實(shí)施辦法。
一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任工作要做到經(jīng)常化、制度化
首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作完成后，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作轉(zhuǎn)入經(jīng)常化、制度化軌道，各單位可按照合理的結(jié)構(gòu)比例，在國家允許的增資幅度內(nèi)，根據(jù)實(shí)際需要，每年進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。各單位因自然減員，人員變動(dòng)等情況出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)空額需要補(bǔ)充時(shí)，可隨時(shí)進(jìn)行正常補(bǔ)缺。由于事業(yè)的發(fā)展和人才的成長等因素，需要增設(shè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，經(jīng)上級(jí)主管部門核定，可以增設(shè)一定數(shù)額的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
在經(jīng)常化的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，各單位要嚴(yán)格按照各職務(wù)條例規(guī)定的條件，根據(jù)對專業(yè)技術(shù)人員的考核，決定是否續(xù)聘；在有條件的地區(qū)或部門，還可經(jīng)上級(jí)主管部門同意，實(shí)行向社會(huì)公開招聘。要加強(qiáng)對本單位專業(yè)技術(shù)人員的管理，嚴(yán)格執(zhí)行離、退休制度，使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，保持生機(jī)和活力。
二、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的宏觀控制
在首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，根據(jù)崗位設(shè)置需要和國家財(cái)政承受能力，加強(qiáng)宏觀控制，下達(dá)限額指標(biāo)是必要的。這樣做防止了在全國范圍內(nèi)失控，保證了首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作健康穩(wěn)妥地進(jìn)行。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制轉(zhuǎn)入經(jīng)常化、制度化軌道后，事業(yè)單位實(shí)行定編定員和控制工資基金總額的辦法，即在國家下達(dá)的工資總額和編制定員范圍內(nèi)，各單位根據(jù)其主管部門確定的各類、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)合理的結(jié)構(gòu)比例，按照各專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例所規(guī)定的任職條件和評(píng)審程序，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審聘任工作。
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的企業(yè)單位，在其上級(jí)主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)比例限額內(nèi)，由廠長（經(jīng)理）確定聘任專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)額，所需的增資額列入企業(yè)成本。其中實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤企業(yè)的增資指標(biāo)，經(jīng)主管部門核準(zhǔn)后，可計(jì)入下年度工資總額基數(shù)。首次聘任工作結(jié)束后，國家不再下達(dá)增資指標(biāo)。企業(yè)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的評(píng)審程序、考核標(biāo)準(zhǔn)及聘任辦法，亦應(yīng)參照中央、國務(wù)院及中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組有關(guān)職稱改革的文件實(shí)施。
各省市、各部委應(yīng)當(dāng)逐步完善考試、考核、晉職、晉級(jí)和獎(jiǎng)懲等有關(guān)規(guī)定。
三、逐步下放專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審、聘任權(quán)限
首次專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作完成后，高、中級(jí)職務(wù)的評(píng)審、聘任權(quán)限應(yīng)逐步地、有控制地下放到符合條件的基層單位，以利于校（院）長、院（所）長、廠長負(fù)責(zé)制的貫徹實(shí)施，保證行政領(lǐng)導(dǎo)在聘任專業(yè)技術(shù)人員工作中的自。各省、自治區(qū)、直轄市和各部委應(yīng)結(jié)合本地區(qū)、本部門所屬單位的實(shí)際情況，如領(lǐng)導(dǎo)班子是否健全，專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量，單位的規(guī)模，學(xué)術(shù)技術(shù)水平等情況，作出分期下放評(píng)審聘任權(quán)限的規(guī)定。
當(dāng)前，各省、自治區(qū)、直轄市和各部委直屬的一些重點(diǎn)高等院校、科研機(jī)構(gòu)、衛(wèi)生機(jī)構(gòu)及大型企事業(yè)單位，如具備了條件，應(yīng)首先將評(píng)審、聘任權(quán)下放給他們。
放權(quán)后的高級(jí)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)必須由高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員組成，中青年高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占三分之一以上。中級(jí)職務(wù)評(píng)審委員會(huì)如何下放評(píng)審、聘任權(quán)限問題，由各省、自治區(qū)、直轄市和各部委作出相應(yīng)的規(guī)定。
四、要建立健全科學(xué)的專業(yè)技術(shù)人員考核制度
考核是專業(yè)技術(shù)人員管理的重要環(huán)節(jié)，無論是招聘錄用，還是獎(jiǎng)懲晉升都應(yīng)以考核結(jié)果作為主要依據(jù)。考核的目的在于了解專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平、工作能力以及完成目標(biāo)任務(wù)的業(yè)績等情況，考核的方法應(yīng)以定量與定性相結(jié)合，平時(shí)考核與階段考核相結(jié)合。對擔(dān)任各級(jí)職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員要規(guī)定明確的任期目標(biāo)，實(shí)行任期目標(biāo)考核制。同時(shí)，還要建立健全科技人員的考績檔案，隨時(shí)記入專業(yè)技術(shù)人員的工作成績、論文、成果以及培訓(xùn)、進(jìn)修等情況，以此作為量化考核的依據(jù)。
通過考核擇優(yōu)選聘，對符合晉升條件的人員根據(jù)崗位需要，在限額內(nèi)聘任職務(wù)。對少數(shù)不能履行職責(zé)、并為實(shí)踐證明達(dá)不到相應(yīng)職務(wù)所要求的水平和能力者，可以評(píng)聘低一級(jí)職務(wù)或調(diào)做其他工作。有些人雖然水平、能力達(dá)到了任職條件的要求，但由于工作態(tài)度、職業(yè)道德較差，可不再聘任其職務(wù)。
專業(yè)技術(shù)職務(wù)應(yīng)由單位的行政領(lǐng)導(dǎo)聘任。事業(yè)、企業(yè)單位的行政領(lǐng)導(dǎo)兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)由上級(jí)主管部門聘任。
各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員管理部門應(yīng)加強(qiáng)對評(píng)審聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作的檢查。
五、選聘優(yōu)秀拔尖中青年專業(yè)技術(shù)人員任高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)
中青年專業(yè)技術(shù)人員是我國發(fā)展科學(xué)技術(shù)事業(yè)的中堅(jiān)力量，是科學(xué)技術(shù)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的主力軍。擔(dān)負(fù)著承上啟下的歷史使命。在實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度時(shí)，要把中、青年專業(yè)技術(shù)人員中的優(yōu)秀拔尖人才聘任到高級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位上，以保證他們聰明才智的充分發(fā)揮。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要有打破論資排輩封建市俗的勇氣，要以為優(yōu)秀人才的脫穎而出創(chuàng)造條件為己任。各地區(qū)、各部門要在今后的幾年內(nèi)培養(yǎng)、選拔、造就一批學(xué)術(shù)成就突出，貢獻(xiàn)顯著的優(yōu)秀中青年專家隊(duì)伍。各級(jí)政府、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和老一輩科學(xué)家要把這項(xiàng)工作當(dāng)作一項(xiàng)重要任務(wù)，以此保證我國科學(xué)技術(shù)的發(fā)展有強(qiáng)大的后繼力量。今后，科研機(jī)構(gòu)、高等院校、工廠企業(yè)都要有自己的中青年高級(jí)專家。
六、加強(qiáng)職務(wù)條例的修訂及立法工作
各職務(wù)試行條例在首次聘任工作中起了重要的作用，但也暴露出一些問題，有的條例在制訂時(shí)考慮的不夠周密。因此，有必要進(jìn)一步修訂，以臻完善，并進(jìn)一步法規(guī)化。條例的修改工作在首次聘任工作基本結(jié)束后，由各職務(wù)條例主管部門負(fù)責(zé)組織進(jìn)行。各職務(wù)條例主管部門修訂條例時(shí)，應(yīng)結(jié)合首次聘任工作中遇到的問題，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上，結(jié)合本系列、本系統(tǒng)和本行業(yè)的特點(diǎn)，著眼于長遠(yuǎn)的條例立法工作，進(jìn)行認(rèn)真的修訂完善工作。各職務(wù)條例和職務(wù)檔次之間不強(qiáng)求建立相互對應(yīng)的關(guān)系，在確定各級(jí)職務(wù)的崗位職責(zé)、任職條件、評(píng)聘方法及工資標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)內(nèi)容時(shí)，要防止互相攀比。中央職稱改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對修訂后的條例進(jìn)行審核，并協(xié)助國務(wù)院法制局會(huì)同有關(guān)部門進(jìn)行條例的立法工作。
摘要：述職報(bào)告作為專業(yè)技術(shù)人員述職述廉的重要應(yīng)用文體，對人才的選拔、培養(yǎng)和使用中具有重要地位和作用。專業(yè)技術(shù)人員要重視述職報(bào)告、寫好述職報(bào)告，為自己充分展示工作實(shí)績、得到公正全面評(píng)價(jià)，獲得新的鍛煉、成長機(jī)會(huì)，為社會(huì)作出更大貢獻(xiàn)創(chuàng)造條件。
關(guān)鍵詞 ：述職報(bào)告 人才成長作用研究
述職報(bào)告是專業(yè)技術(shù)人員對自己在一段時(shí)期內(nèi)履行崗位職責(zé)的情況，從“德、能、勤、績、廉”等方面進(jìn)行回顧、總結(jié)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)、組織人事部門或本單位職工群眾進(jìn)行實(shí)事求是的陳述、匯報(bào)，接受審查、評(píng)議和監(jiān)督所使用的應(yīng)用文體。
一、述職報(bào)告的作用
述職報(bào)告伴隨我國人事制度改革的深化而出現(xiàn)，它是考察專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)情況的一種有效手段,是對述職者進(jìn)行績效考核的一種重要形式，對促進(jìn)述職者思想水平和工作能力的提升具有重要意義。其作用可以概括為以下三個(gè)方面：
1.是完善專業(yè)技術(shù)人員管理的重要措施
專業(yè)技術(shù)人員定期述職，有利于組織人事部門對其理論水平、文化修養(yǎng)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、敬業(yè)態(tài)度、工作實(shí)績和思想境界進(jìn)行全面細(xì)致的考察，有利于更好地選拔、培養(yǎng)和使用專業(yè)技術(shù)人員。
2.是群眾評(píng)議專業(yè)技術(shù)人員的重要依據(jù)
專業(yè)技術(shù)人員以述職報(bào)告的形式向職工群眾匯報(bào)自己履行崗位職責(zé)的情況，有利于接受群眾的審查、評(píng)議和監(jiān)督，有助于傾聽群眾的意見和建議，有益于群眾對其進(jìn)行公正、全面和恰如其分的評(píng)價(jià)。
3.是專業(yè)技術(shù)人員自省自勵(lì)的重要方式
專業(yè)技術(shù)人員以述職的方式，對自己一段時(shí)期內(nèi)的工作實(shí)踐進(jìn)行回顧和匯報(bào)，有利于總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)、汲取失敗教訓(xùn)、反思自身缺陷、尋找改進(jìn)措施，做到不斷自省、自勵(lì)和自我提升，更好地履行崗位職責(zé)、做出優(yōu)秀成績。
二、述職報(bào)告寫作中的常見問題
在述職報(bào)告的寫作中，既有思想認(rèn)識(shí)的問題，也有寫作技巧的問題。
1．述職報(bào)告寫作中常見的思想認(rèn)識(shí)問題
一是思想重視不足。有不少專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為，述職是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，與普通專業(yè)技術(shù)人員關(guān)系不大；或者認(rèn)為自己的工作年年如此，述職是老調(diào)重談、了無新意。其實(shí)正因?yàn)檫@些專業(yè)技術(shù)人員年年工作無創(chuàng)新，他們的述職報(bào)告才會(huì)難有新意、難有亮點(diǎn)、難有特色，他們才會(huì)年年在同一個(gè)崗位上繼續(xù)重復(fù)同樣的工作，而難以憑借自己的工作實(shí)績讓領(lǐng)導(dǎo)、群眾認(rèn)可，得不到在新的崗位上鍛煉成長發(fā)展的機(jī)會(huì)。
二是工作努力不夠。有些專業(yè)技術(shù)人員平時(shí)工作態(tài)度不認(rèn)真、工作成績不顯著、業(yè)務(wù)水平不突出，一遇述職考核就驚慌失措，只能靠放大成績、掩飾不足、淡化問題、剽竊造假等來欺騙組織、糊弄群眾。但這種“述職”只能應(yīng)付一時(shí)不能應(yīng)付一世，專業(yè)技術(shù)人員如果以這種方式對待工作，無異于飲鴆止渴，讓自己失去上級(jí)和群眾的信任，使自己威信掃地。
三是個(gè)性特色缺乏。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報(bào)告與職業(yè)及崗位聯(lián)系不緊密，沒有反映出本崗位的特點(diǎn)和工作要求，更談不上展示自己在履行職責(zé)中所開展的創(chuàng)新性工作，自己所撰寫的述職報(bào)告成為“用之四海皆準(zhǔn)”的“通用”文本，做不到“以經(jīng)歷感動(dòng)人”、“以成績說服人”、“以特色吸引人”、“以付出打動(dòng)人”，最終失去上級(jí)和群眾的信任。
四是責(zé)任意識(shí)缺失。有些專業(yè)技術(shù)人員的述職報(bào)告總結(jié)經(jīng)驗(yàn)不全面，反思錯(cuò)誤不深刻，挖掘根源不到位，對成績大談特談，對失誤一筆帶過，不敢承擔(dān)責(zé)任，不甘放棄利益，將述職報(bào)告當(dāng)成了評(píng)功擺好、爭權(quán)奪利的工具。而這恰恰暴露了這些專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)的差距、工作作風(fēng)的不扎實(shí)、精神境界的低下、胸懷氣度的狹隘，說明他們沒有直面失誤的勇氣和改進(jìn)工作的決心。
2．述職報(bào)告寫作中常見的寫作技巧問題
許多專業(yè)技術(shù)人員分不清述職報(bào)告與公文中的報(bào)告、事務(wù)文書中的總結(jié)有什么差別，在寫作規(guī)范的運(yùn)用方面有偏差。
一是不明確此“報(bào)告”非彼“報(bào)告”。述職報(bào)告和黨政公文中的“報(bào)告”雖同以“報(bào)告”為名，卻不屬于同類文體，在內(nèi)容、功能、作者身份等方面有很大不同。
述職報(bào)告屬于事務(wù)文書，寫作者為專業(yè)技術(shù)人員，主要陳述自己任職期間的工作成績和不足，總結(jié)工作中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，主要向負(fù)有考核任免權(quán)的上級(jí)機(jī)關(guān)、本單位組織人事部門和職工群眾提供。而公文中的報(bào)告，其寫作主體不能是個(gè)人，它代表了單位的集體意志，主要用于向上級(jí)機(jī)關(guān)匯報(bào)工作，不能向平級(jí)機(jī)關(guān)、不相隸屬機(jī)關(guān)、下級(jí)機(jī)關(guān)和個(gè)人主送。
二是不明確述職報(bào)告與個(gè)人工作總結(jié)的異同。個(gè)人述職報(bào)告和個(gè)人工作總結(jié)同屬事務(wù)文書，都可以談經(jīng)驗(yàn)、講教訓(xùn)，都要求事實(shí)與觀點(diǎn)緊密結(jié)合，但二者所回答的問題、寫作的重點(diǎn)和表述的方式有很大不同。
與個(gè)人工作總結(jié)相比，述職報(bào)告要圍繞崗位職責(zé)展開，它側(cè)重陳述個(gè)人履行職責(zé)的能力、過程以及是否述職人是否稱職，而個(gè)人工作總結(jié)重在全面歸納工作情況，重在體現(xiàn)工作實(shí)績。在表達(dá)方式上，個(gè)人工作總結(jié)主要運(yùn)用敘述方式，而述職報(bào)告多夾敘夾議，在闡述履職情況基礎(chǔ)上重點(diǎn)說明履行職責(zé)的思路和觀念。
三、如何解決述職報(bào)告寫作中存在的問題
1.要正確把握述職報(bào)告寫作的著力點(diǎn)
一要確定述職報(bào)告展示自我的重點(diǎn)。述職是專業(yè)技術(shù)人員表現(xiàn)自己的重要機(jī)會(huì)，一定要在匯報(bào)履職情況的同時(shí)，充分展示自己的優(yōu)點(diǎn)和長處，把自己為單位所作的貢獻(xiàn)、在工作中所進(jìn)行的創(chuàng)新等實(shí)事求是地展現(xiàn)出來，讓上級(jí)機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾準(zhǔn)確恰當(dāng)?shù)卦u(píng)價(jià)自己。要做到這一點(diǎn)，在述職報(bào)告的寫作中，必須分清主次、重點(diǎn)突出，圍繞最能顯示工作實(shí)績的幾項(xiàng)主要工作，重點(diǎn)陳述自己的“德、能、勤、績、廉”情況。
二要講究述職的藝術(shù)，做到揚(yáng)長避短。要在述職報(bào)告中多展現(xiàn)自己的長處，充分肯定自己的價(jià)值，要表明自己為做好工作而做出的努力、所持的工作態(tài)度，從而得到上級(jí)機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾的肯定。述職時(shí)要特別注意不能為了突出自己而貶低他人所作的貢獻(xiàn)，不能為了強(qiáng)調(diào)個(gè)人而抹殺團(tuán)隊(duì)的共同努力。述職報(bào)告對個(gè)人的失誤要實(shí)事求是地闡述和分析原因，要以坦誠的胸懷贏得組織和群眾的諒解。
三要突出自己的特色，讓自己脫穎而出。要準(zhǔn)確定位，結(jié)合崗位職責(zé)要求展現(xiàn)自己獨(dú)特的工作思路和分析看待問題的視角，要展示自己不同于他人的工作能力和寬博的胸懷氣質(zhì)，要表現(xiàn)出自己勤奮敬業(yè)的工作態(tài)度和踏實(shí)嚴(yán)肅的工作作風(fēng)，讓上級(jí)機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾看到你的與眾不同和可造之處。述職中，絕不能越位把上級(jí)及集體的功勞當(dāng)作自己的成績，錯(cuò)位把同事的工作成績剪貼來為自己“添彩”。
2．要正確把握述職報(bào)告寫作的內(nèi)容
走出述職的常見誤區(qū)，明確述職報(bào)告的著力點(diǎn)，充分發(fā)揮述職報(bào)告在人才成長過程中的重要作用，最終要落腳到述職報(bào)告的實(shí)際寫作上，要明確述職報(bào)告關(guān)鍵在于“述”、如何“述”、“述”什么。
一要正確處理好述職報(bào)告“述”與“議”的關(guān)系。要以“述”為主，充分展示成績，“述”出自己所作的貢獻(xiàn)，“述”出自己的特色；要在“述”的基礎(chǔ)上恰如其分地進(jìn)行評(píng)議，使“議”發(fā)揮對“述”的“畫龍點(diǎn)睛”、“點(diǎn)鐵成金”效果，使大家明白述職者所做工作的道德追求、理論根源和獨(dú)特考量，為上級(jí)機(jī)關(guān)、組織人事部門及職工群眾正確評(píng)價(jià)述職者提供依據(jù)和支持。
以“述”為主，要求述職報(bào)告在寫作時(shí)要以敘述為主要的表達(dá)方式；“述議結(jié)合”，要求述職報(bào)告在寫作時(shí)不能輕視發(fā)揮議論表達(dá)方式的作用，做到“有述有議”、“夾述夾議”。
二要從思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往等方方面面填充述職報(bào)告。思想是行動(dòng)的指南，是工作行動(dòng)的根源，指導(dǎo)思想正確才能不斷干出好成績；正確地履行崗位職責(zé)，必須有較高的思想境界和職業(yè)道德來保障，否則會(huì)使工作偏離正確的方向，使人陷入對金錢和利益的無節(jié)制追求之中；做好工作，離不開述職者堅(jiān)持不懈的學(xué)習(xí)提高，離不開述職者對自身作風(fēng)的不斷錘煉和升華，離不開述職者對服務(wù)社會(huì)、服務(wù)大眾目標(biāo)的不懈追求，更離不開述職者與團(tuán)隊(duì)和他人的和諧人際關(guān)系。因此，在述職報(bào)告中，不能單純“述”工作，要充分認(rèn)識(shí)到思想、道德、工作、作風(fēng)甚至人際交往對工作的促進(jìn)和提升作用。
總之，專業(yè)技術(shù)人員一定要對述職報(bào)告在人才成長中的重要地位和作用有充分的認(rèn)識(shí)，要重視述職報(bào)告、寫好述職報(bào)告，為自己充分展示工作實(shí)績、得到大家公正評(píng)價(jià)，使自己獲得到新的更加重要的工作崗位上鍛煉、成長的機(jī)會(huì)，在人生舞臺(tái)上譜寫出更加美麗的篇章。
關(guān)鍵詞：醫(yī)學(xué)；繼續(xù)教育；教育方法
【中圖分類號(hào)】R913【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A【文章編號(hào)】1674-7526(2012)04-0323-02
繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育引入我國已走過了近30個(gè)年頭，已得到越來越多的人重視與參與，繼續(xù)教育的概念在不斷深化和拓展。但它與當(dāng)前不斷發(fā)展的科學(xué)技術(shù)和教育形式相比，繼續(xù)教育還存在許多問題，這些問題在全球經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮中逐漸凸現(xiàn)出來，影響了繼續(xù)教育作用的充分發(fā)揮。
1存在的主要問題
1.1認(rèn)識(shí)膚淺，重視程度不夠:長期以來廣大衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員片面認(rèn)為，繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育只是單純提高學(xué)歷層次。有些領(lǐng)導(dǎo)也只把引進(jìn)高層次人才、使用先進(jìn)儀器設(shè)備，作為提高醫(yī)療水平的重要手段，而忽略了繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育對提高專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)的作用，把繼續(xù)教育當(dāng)作負(fù)擔(dān)，對繼續(xù)教育工作熱情不高。
1.2教育方法陳舊，形式單一:目前的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育仍沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的傳統(tǒng)教育觀點(diǎn)，注重短期的脫產(chǎn)教育，教學(xué)方式仍是集中學(xué)習(xí)。未能充分發(fā)揮信息傳輸、快捷、方便、容量大這一現(xiàn)實(shí)優(yōu)勢，現(xiàn)代多媒體教育功能未充分應(yīng)用。短期學(xué)習(xí)的理論性與系統(tǒng)性不夠全面，實(shí)踐能力達(dá)不到要求，影響培訓(xùn)效果。
1.3實(shí)踐操作能力重視不夠:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育突出專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次，對其實(shí)際操作能力不夠重視，造成高職低能現(xiàn)象。對于培訓(xùn)基地的基礎(chǔ)建設(shè)、教育設(shè)施、師資水平雖有較大改善，但仍不能滿足對新知識(shí)的需求，影響培訓(xùn)質(zhì)量，在一定程度上也制約了專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的積極性和繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
2對策
2.1完善制度建全管理機(jī)制:強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理機(jī)制，做好專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)工作，首先應(yīng)創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，這是搞好繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育的前提；其次，加強(qiáng)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理制度建設(shè)，是繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育穩(wěn)步發(fā)展的保障。
2.2強(qiáng)化終身教育終身受益的意識(shí)，營造學(xué)習(xí)的良好氛圍:繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作實(shí)施的好壞，關(guān)鍵在于醫(yī)院決策層的重視程度、醫(yī)務(wù)人員的態(tài)度和自覺性。因此必須首先牢固樹立“以人為本、終身學(xué)習(xí)”的“繼續(xù)教育觀”。堅(jiān)持把人才當(dāng)作單位的第一財(cái)富，把專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育作為人才培養(yǎng)的最佳投入。同時(shí)，既正面引導(dǎo)，倡議自覺學(xué)習(xí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，要制定強(qiáng)有力的措施，讓醫(yī)務(wù)人員感受到“學(xué)習(xí)光榮，不學(xué)習(xí)不行”。只有不斷的“充電”，更新知識(shí)，才能不被淘汰，才能成為有用之材。
2.3建立專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育高效有序的管理機(jī)制:為了調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，實(shí)施專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)分證書登記制度，這是對專業(yè)技術(shù)人員帶有強(qiáng)制性和鼓勵(lì)其不斷提高自己業(yè)務(wù)水平的制度。對專業(yè)技術(shù)人員受教育情況逐項(xiàng)錄入個(gè)人學(xué)分證書，并將完成繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育任務(wù)情況與本人職稱晉升、年度考核、評(píng)先評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金、執(zhí)業(yè)注冊等掛鉤。這樣既激發(fā)了廣大專業(yè)技術(shù)人員學(xué)習(xí)新理論新技術(shù)的積極性，同時(shí)又以約束為手段，保證了專業(yè)技術(shù)人員接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育學(xué)習(xí)的時(shí)間。
根據(jù)《浙江省專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審工作實(shí)施細(xì)則(試行)》(浙人專〔2006〕351號(hào))精神,為做好我市2013年度建工城建專業(yè)高級(jí)工程師資格評(píng)審工作,現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下:
一、申報(bào)范圍和對象
在全市企事業(yè)單位中從事建工城建專業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員。任職資格的資歷一律計(jì)算到2013年12月底,在此期限內(nèi)已到達(dá)退休年齡的,除按規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)延長退休年齡者外,不列入申報(bào)范圍。
二、評(píng)審條件
(一)建工城建專業(yè)高級(jí)工程師資格評(píng)審按《浙江省建設(shè)工程專業(yè)工程師和高級(jí)工程師資格評(píng)價(jià)條件(試行)》(浙人社發(fā)〔2011〕275號(hào))的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。水利專業(yè)高級(jí)工程師資格評(píng)審按)、《浙江省水利專業(yè)工程師、高級(jí)工程師資格評(píng)價(jià)條件(試行)》(浙人社發(fā)〔2009〕187號(hào))及有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核要求。凡年齡在45周歲以下,申報(bào)高級(jí)工程師資格,須獲得4個(gè)科目(模塊)的全國專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試成績合格證書;計(jì)算機(jī)免試按浙人專〔2006〕351號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。
(三)職稱外語要求。職稱外語要求按甬人專〔2007〕36號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行。
(四)考核要求。近3年專業(yè)技術(shù)人員年度考核合格以上。
(五)繼續(xù)教育。繼續(xù)教育參照甬政辦發(fā)〔2002〕150號(hào)文件規(guī)定執(zhí)行,對專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育實(shí)行學(xué)時(shí)管理,在一個(gè)繼續(xù)教育周期內(nèi)不少于90學(xué)時(shí)。
(六)公示要求。所有申報(bào)人員的申報(bào)材料均須公示,具體要求按甬人專〔2004〕32號(hào)文件執(zhí)行。
三、面試、筆試有關(guān)事項(xiàng)
申報(bào)高級(jí)人員須參加面試答辯或?qū)I(yè)知識(shí)筆試。其中申報(bào)建筑工程管理、建筑施工、市政道路(橋梁)、工程造價(jià)、風(fēng)景園林專業(yè)的須參加專業(yè)知識(shí)筆試,筆試的內(nèi)容分別為建筑施工技術(shù)、道路橋梁施工技術(shù)、建筑預(yù)算、園林工程施工;水利專業(yè)按浙水辦人〔2009〕3號(hào)文件要求,需提供《浙江省水利專業(yè)高級(jí)工程師資格評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)考試成績合格證》;申報(bào)其它專業(yè)的參加論文答辯和專業(yè)知識(shí)面試。面試、筆試成績作為評(píng)委會(huì)評(píng)審的重要依據(jù)之一。
四、材料報(bào)送及要求
為確保評(píng)審?fù)扑]工作順利進(jìn)行,送審的材料必須真實(shí)規(guī)范,材料中的論文、學(xué)歷證書、專業(yè)技術(shù)資格證書等應(yīng)提供原件,材料中的證書提供復(fù)印件時(shí),須由單位人事干部負(fù)責(zé)驗(yàn)證后,在復(fù)印件上簽名,加蓋單位公章,縣(市)、區(qū)申報(bào)的材料需經(jīng)當(dāng)?shù)厝松绮块T審核蓋章,市屬單位由行政主管部門審核蓋章。對在申報(bào)過程中有弄虛作假行為的人員,從評(píng)審次年起3年內(nèi)不得申報(bào)高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格,已參加評(píng)審取得資格的取消其評(píng)審結(jié)果。送審材料具體要求是:
(一)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)業(yè)務(wù)檔案(包括任期內(nèi)年度考核材料1套);
(二)《專業(yè)技術(shù)人員任職資格評(píng)審表》(需貼照片),一式3份,另需電子版的免冠白底二寸彩色照片1張,要求用jpg格式,身份證號(hào)做文件名,尺寸不大于300×420,不小于200×280像素,文件大小在50k以內(nèi)。
(三)《推薦高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員情況綜合表》(A3紙打印)一式30份,并須加蓋公章;
(四)《推薦高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員學(xué)術(shù)論文基本情況登記表》(A4紙打印)一式30份;
(五)《推薦高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審對象名冊》1份,另報(bào)電子文檔;
(六)任現(xiàn)職以來專業(yè)工作總結(jié)1份;
(七)任現(xiàn)職以來能夠反映本人專業(yè)水平的業(yè)績材料;
(八)任現(xiàn)職以來撰寫的論文;
(九)破格申報(bào)人員,需填報(bào)《破格推薦高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格審批表》一式3份,同時(shí),需說明符合哪幾條破格申報(bào)條件,并附有關(guān)證明材料;
(十)以下材料請按順序裝訂成冊:
1.學(xué)歷證書、教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書,專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書、外語考試合格證(或外語免試審核表)、計(jì)算機(jī)合格證(或計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力免試審核表)、繼續(xù)教育證書、本人身份證,近1年勞動(dòng)合同(企業(yè)及事業(yè)編外人員提供),近1年(按申報(bào)材料截止月往上推1年算)在甬工作養(yǎng)老保險(xiǎn)繳納證明(企業(yè)及事業(yè)編外人員提供,多人申報(bào)的單位可統(tǒng)一出具)等原件,同時(shí)再附上述所有證書的復(fù)印件各1份;
2.寧波市高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報(bào)材料公示確認(rèn)表1份;
3.專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審材料真實(shí)性保證書1份。
4.在外地取得工程師資格人員須提供《專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審表》、市級(jí)公布文件、調(diào)動(dòng)相關(guān)證明材料。
一、施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題及原因分析
一是管理認(rèn)識(shí)不到位。企業(yè)的決策管理層缺乏對專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的總體把握和戰(zhàn)略考慮，沒有形成一套行之有效的專業(yè)技術(shù)人才管理制度。究其原因主要是施工企業(yè)管理者短期行為所致，在有限的任職時(shí)限內(nèi)，只考慮施工現(xiàn)場對人才需求的緊迫性，而忽略了人才培養(yǎng)對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性。尤其是人才培養(yǎng)的不可預(yù)見性與長期性導(dǎo)致企業(yè)管理層急功近利，在不斷擴(kuò)張的施工生產(chǎn)任務(wù)與人才匱乏產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，往往是選擇直接從高校引進(jìn)大量畢業(yè)生或直接從社會(huì)招聘專業(yè)技術(shù)人才來滿足施工現(xiàn)場當(dāng)下需求，重使用輕培養(yǎng)，殊不知“問渠哪得清如許，為有源頭活水來”的道理。二是專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)制度不完善、機(jī)制不健全、落實(shí)不到位。專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，只有制度完善、機(jī)制合理，才能真正培養(yǎng)好專業(yè)技術(shù)人才。以筆者所在的施工企業(yè)為例，在專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)方面，普遍存在著前重后輕的現(xiàn)象。例如對新畢業(yè)的高校畢業(yè)生在見習(xí)期有一整套的培養(yǎng)制度，而對見習(xí)期滿后三年、五年乃至更長期的培養(yǎng)制度，卻很少見到。專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、激勵(lì)機(jī)制、使用機(jī)制等機(jī)制尚未建立，基本還處于探索階段。就是企業(yè)制定的一些切實(shí)可行的培養(yǎng)制度，在執(zhí)行過程中，也被打了折扣，不能落實(shí)到位。造成上述現(xiàn)象的主要原因在于：（1）由于作為國有大型施工企業(yè)，其人力資源管理的重點(diǎn)仍然是傳統(tǒng)的人事、勞資、培訓(xùn)等工作，而沒有將工作的重點(diǎn)提高到人力資源戰(zhàn)略管理和人才管理的高度；（2）由于與專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的相關(guān)機(jī)制不健全，如考核機(jī)制，未將對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)納入到各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的考核體系中。（3）專業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍難以穩(wěn)定。其原因主要是一方面薪酬制度不合理，專業(yè)技術(shù)人才崗位的薪酬與勞動(dòng)力價(jià)值偏離較大，不能充分調(diào)動(dòng)其積極性與創(chuàng)造性；另一方面專業(yè)技術(shù)人才在發(fā)展上受滯，不少施工企業(yè)在選人用人上存在論資排輩、任人唯親等不合理現(xiàn)象，致使不少專業(yè)技術(shù)人才離心離德再離人；再者就是施工企業(yè)文化氛圍不濃厚，企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)相脫節(jié)，人才與企業(yè)沒有共同的價(jià)值取向和奮斗目標(biāo)，對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度。
二、施工企業(yè)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的主要措施
加強(qiáng)施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，就必須建立健全專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的培養(yǎng)機(jī)制、考核機(jī)制、使用機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。
1.制定切實(shí)可行的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)和培養(yǎng)措施。（1）職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃。對專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)目標(biāo)可從從事專業(yè)工作年限和從事崗位兩個(gè)方面來規(guī)劃：一是按從事專業(yè)工作年限規(guī)劃；二是按所從事崗位來規(guī)劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業(yè)目標(biāo)規(guī)劃，使專業(yè)技術(shù)人員對自己的發(fā)展路線和發(fā)展目標(biāo)有了清晰和直觀的認(rèn)知。施工企業(yè)人力資源部門要建立起專業(yè)技術(shù)人才信息庫，根據(jù)從事專業(yè)年限及崗位發(fā)展目標(biāo)，由項(xiàng)目部及業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門配合分類制定各專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)。如已經(jīng)制定好的職業(yè)目標(biāo)因其職務(wù)調(diào)整、個(gè)人發(fā)展意愿發(fā)生變化，要隨時(shí)調(diào)整更新，這樣才便于培養(yǎng)。（2）培養(yǎng)措施。施工企業(yè)要積極探索適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)新路子，針對不同類型的專業(yè)技術(shù)人才，采取不同的培養(yǎng)方式，長期與短期相結(jié)合，在崗與脫崗并舉，加快專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與開發(fā)。施工企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)由人力資源部門牽頭主抓，各項(xiàng)目部及業(yè)務(wù)系統(tǒng)負(fù)責(zé)落實(shí)。培養(yǎng)措施如下：一是導(dǎo)師帶徒。導(dǎo)師帶徒是人才培養(yǎng)的重要途徑，施工企業(yè)每年新畢業(yè)的大學(xué)生、需重點(diǎn)培養(yǎng)或是有培養(yǎng)前途的專業(yè)技術(shù)人才等都是導(dǎo)師帶徒的學(xué)徒對象，“專業(yè)技術(shù)帶頭人”、“崗位能手”、各項(xiàng)目部的總工程師與總經(jīng)濟(jì)師，必須結(jié)對帶徒。導(dǎo)師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業(yè)大學(xué)生學(xué)徒時(shí)間接軌，導(dǎo)師帶徒時(shí)間基本確定為每年7月份。導(dǎo)師帶徒流程如下：調(diào)查摸底；確定學(xué)員、導(dǎo)師；建立師徒關(guān)系；制定培訓(xùn)計(jì)劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動(dòng)；監(jiān)督考核；獎(jiǎng)懲措施。根據(jù)“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)開展情況及實(shí)際考核效果，每年對“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)進(jìn)行一次表彰或處罰。二是業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)交流或現(xiàn)場指導(dǎo)。業(yè)務(wù)知識(shí)交流與培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的主要措施，專業(yè)技術(shù)人才的知識(shí)更新、技能的提高都有賴于此項(xiàng)培訓(xùn)。施工企業(yè)每年初人力資源培訓(xùn)部門要制訂當(dāng)年對專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)方案。培訓(xùn)方式可結(jié)合現(xiàn)場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓(xùn)，也可以老師深入基層進(jìn)行現(xiàn)場操作培訓(xùn)，有條件的還可以組織技術(shù)交流，觀摩學(xué)習(xí)，現(xiàn)場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，并加強(qiáng)對競聘崗位的認(rèn)知和理解。通過競聘，促使專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真思考專業(yè)設(shè)想，總結(jié)專業(yè)知識(shí)，分析優(yōu)勢劣勢，這是對專業(yè)技術(shù)人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術(shù)比武、知識(shí)競賽、模擬競聘等活動(dòng)，使專業(yè)技術(shù)人才寓教于樂，加速人才培養(yǎng)與交流。
2.建立對專業(yè)技術(shù)人才的考核機(jī)制對專業(yè)技術(shù)人才的考核分年度考核和日常考核，考核結(jié)果可按星級(jí)管理，不同星級(jí)享受不同特殊獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。（1）考核原則。考核專業(yè)技術(shù)人才要堅(jiān)持客觀公正、民主公開、注重實(shí)績和業(yè)內(nèi)認(rèn)可，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行，實(shí)行定性考核與定量考核相結(jié)合。考核時(shí)要遵循兩項(xiàng)基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統(tǒng)人員的實(shí)際工作情況，尊重其勞動(dòng)價(jià)值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)。（2）考核內(nèi)容。考核專業(yè)技術(shù)人才從“德、能、勤、績”四個(gè)方面進(jìn)行考核，執(zhí)行特殊貢獻(xiàn)加分及一票否決制度。A、特殊貢獻(xiàn)加分考核指標(biāo)。考核年度內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員如獲得優(yōu)秀論文獎(jiǎng)、優(yōu)秀QC成果獎(jiǎng)、先進(jìn)工作者等榮譽(yù)或是在技術(shù)比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標(biāo)。如在考核年度中專業(yè)技術(shù)人員有違反國家法律、法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度行為的，或是由于個(gè)人原因給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失、嚴(yán)重危害和不良影響的，或是連續(xù)曠工超過七天的等行為，在考核中實(shí)行一票否決，不得參與當(dāng)年專業(yè)技術(shù)人才考核。C、一般考核指標(biāo)。此項(xiàng)主要包括工作態(tài)度、出勤紀(jì)律、業(yè)務(wù)素養(yǎng)、工作協(xié)調(diào)與配合、崗位職責(zé)、執(zhí)行制度六個(gè)指標(biāo)，采用百分制，有特殊貢獻(xiàn)者可以同時(shí)加分。（3）考核程序。A、個(gè)人自我小結(jié)及鑒定。由專業(yè)技術(shù)人員對本人在考核年度內(nèi)所取得的工作業(yè)績或是對本年度完成工作進(jìn)行有重點(diǎn)的小結(jié)，對自己的業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面做一個(gè)客觀公正的評(píng)價(jià)，并寫明今后努力方向。B、基層述職評(píng)議。由專業(yè)技術(shù)人員在召開的考核會(huì)議上依次述職，述職時(shí)間每人控制在五分鐘以內(nèi)，由確定的一名或多名考核人當(dāng)場根據(jù)述職情況及平時(shí)工作表現(xiàn)進(jìn)行打分。C、系統(tǒng)復(fù)核評(píng)議。由公司各對口系統(tǒng)部門對基層專業(yè)技術(shù)人才考核進(jìn)行復(fù)核評(píng)議，在復(fù)核評(píng)議過程中要注意全面統(tǒng)籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業(yè)技術(shù)人才考核領(lǐng)導(dǎo)小組對系統(tǒng)部門復(fù)核后的考核結(jié)果進(jìn)行審核，并將審核后的考核結(jié)果在全體員工中進(jìn)行公示。
3.考核后對專業(yè)技術(shù)人才的使用。（1）根據(jù)專業(yè)技術(shù)人才年度考核結(jié)果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點(diǎn)培養(yǎng)、長期整體規(guī)劃三個(gè)層次的專業(yè)技術(shù)人才梯隊(duì)，并納入各系統(tǒng)后備及領(lǐng)導(dǎo)干部后備進(jìn)行培養(yǎng)。連續(xù)兩年獲得星級(jí)稱號(hào)的專業(yè)技術(shù)人才要推薦、輸送到關(guān)鍵崗位壓擔(dān)子、挑大梁，條件成熟時(shí)適時(shí)選用，并進(jìn)行重點(diǎn)跟蹤培養(yǎng)、管理使用。（2）加強(qiáng)“H”型人才發(fā)展雙通道建設(shè)。積極開展教授級(jí)高工、高工、高經(jīng)、高會(huì)等專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作，不斷拓寬專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯發(fā)展通道，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才與經(jīng)營管理人才兩支隊(duì)伍“H”型管理，改變獨(dú)木橋式的事業(yè)發(fā)展模式，使技術(shù)人才和管理人才在事業(yè)發(fā)展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業(yè)化發(fā)展道路的專業(yè)技術(shù)人才的使用，一要出臺(tái)政策鼓勵(lì)其積極考取各類執(zhí)業(yè)資格證書；二要?jiǎng)?chuàng)造環(huán)境鼓勵(lì)其開展科研開發(fā)、科技創(chuàng)新、工法專利，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力提供人才支持。
4.建立起對專業(yè)技術(shù)人才的激勵(lì)機(jī)制。（1）完善專業(yè)技術(shù)人才獎(jiǎng)勵(lì)制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進(jìn)、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統(tǒng)“專業(yè)之星”“、業(yè)務(wù)骨干”評(píng)選工作，對評(píng)選出的各類優(yōu)秀人才，除給予榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)外，另給予一次性物質(zhì)重獎(jiǎng)或組織其旅游療養(yǎng)，充分調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人才投身企業(yè)建設(shè)的積極性和主動(dòng)性。（2）營造學(xué)先進(jìn)、爭先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)的良好氛圍。對各系統(tǒng)“專業(yè)之星”、“業(yè)務(wù)骨干”及“三星級(jí)”專業(yè)技術(shù)人才加強(qiáng)宣傳報(bào)道，有效發(fā)揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵(lì)人才干事業(yè)，支持人才干成事業(yè)，幫助人才干好事業(yè)的良好氛圍。（3）建立專業(yè)技術(shù)人才工作保障機(jī)制，形成黨政統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部門牽頭，業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門密切配合的人才工作格局。施工企業(yè)要將專業(yè)技術(shù)人才工作作為各業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人及各項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子業(yè)績考核和年度干部考察的重要內(nèi)容，考核結(jié)果作為提拔、獎(jiǎng)勵(lì)的重要依據(jù)，對在專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)中成績突出的公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)班子要給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，形成領(lǐng)導(dǎo)重視、制度支持的人才培養(yǎng)工作新格局。（4）推行科研成果獎(jiǎng)勵(lì)制度。為激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才科研開發(fā)、科技創(chuàng)新工作的積極性，對申報(bào)的科研攻關(guān)、技術(shù)推廣、自主創(chuàng)新項(xiàng)目等科研成果轉(zhuǎn)化到生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際中進(jìn)行應(yīng)用、推廣和再創(chuàng)新的，要進(jìn)行重獎(jiǎng)，有力激發(fā)專業(yè)技術(shù)人才自主創(chuàng)新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術(shù)水平。
三、結(jié)束語
綜上所述，抓好施工企業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，必須引起高度重視，真正擺在戰(zhàn)略的高度，建立健全培養(yǎng)、考核、使用、激勵(lì)機(jī)制，加大人才培養(yǎng)、使用、考評(píng)力度，充分踐行“人才是企業(yè)的第一資源”理念，為企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展提供人才保障和智力支持，促進(jìn)企業(yè)綜合競爭能力的全面提高。
作者：鹿林
食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)的職能和任務(wù)要求，其依法出具的檢驗(yàn)報(bào)告書必須科學(xué)、真實(shí)、準(zhǔn)確，而決定實(shí)驗(yàn)室檢測/校準(zhǔn)的正確性和可靠性的因素有很多，包括人員、設(shè)施和環(huán)境條件、檢測和校準(zhǔn)方法及方法確認(rèn)、設(shè)備、測量的溯源性、抽樣、檢測和校準(zhǔn)物品的處置等各個(gè)方面，其中第一要素為人員的科學(xué)管理，要求省食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)必須擁有一支各類專業(yè)人才齊全、技術(shù)全面、能快速應(yīng)對食品藥品突發(fā)安全事件的精英隊(duì)伍。如何科學(xué)管理和規(guī)范建設(shè)這支隊(duì)伍是食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)面臨的一項(xiàng)重要問題。加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)檔案的管理，是實(shí)施人力資源技術(shù)信息儲(chǔ)備和人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。人員技術(shù)檔案是全面反映人力資源整體情況，充分發(fā)掘人力資源的基礎(chǔ)，現(xiàn)就專業(yè)人員技術(shù)檔案的管理作以探討。
一、做好專業(yè)人員技術(shù)檔案管理的作用
1.滿足食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)事業(yè)發(fā)展的要求。隨著國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，公眾飲食用藥安全意識(shí)不斷提高，對食品藥品監(jiān)管工作的要求也愈來愈高。做好專業(yè)人員技術(shù)檔案工作，能便于領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)了解和掌握食品藥品檢驗(yàn)檢測隊(duì)伍各類專業(yè)人員現(xiàn)有的狀況，為合理使用、培養(yǎng)和開發(fā)利用各類專業(yè)急需人才，提高專業(yè)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，提高專業(yè)人員快速應(yīng)對和處理各種飲食用藥安全突發(fā)事件能力，提供重要的參考依據(jù)。
2.滿足食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)人才管理要求。專業(yè)人員技術(shù)檔案能夠完整地記載各類專業(yè)人員的資歷、能力、業(yè)績和專業(yè)技術(shù)水平。管理并運(yùn)用好專業(yè)人員技術(shù)檔案，能為各項(xiàng)科技工作招聘、人才交流、推薦科技人才、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評(píng)聘、人力資源儲(chǔ)備提供詳實(shí)、可靠的材料依據(jù)。
3.滿足社會(huì)服務(wù)的需求。在食品藥品檢驗(yàn)檢測和科學(xué)研究工作中，各省級(jí)食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)必須按照相關(guān)準(zhǔn)則和法規(guī)，建立規(guī)范的質(zhì)量管理體系，對人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)與管理，確保出具的檢測數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、可靠，滿足服務(wù)社會(huì)的需求。
4.滿足實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可/認(rèn)證工作的要求。《檢測和校準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)室能力認(rèn)可準(zhǔn)則》要求：“實(shí)驗(yàn)室管理者應(yīng)確保所有操作專門設(shè)備、從事檢測和/或校準(zhǔn)、評(píng)價(jià)結(jié)果、簽署檢測報(bào)告和校準(zhǔn)證書的人員的能力。當(dāng)使用在培員工時(shí)，應(yīng)對其安排適當(dāng)?shù)谋O(jiān)督。對從事特定工作的人員，應(yīng)按要求根據(jù)相應(yīng)的教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)和/或可證明的技能進(jìn)行資格確認(rèn)”。“實(shí)驗(yàn)室應(yīng)保留所有技術(shù)人員（包括簽約人員）的相關(guān)授權(quán)、能力、教育和專業(yè)資格、培訓(xùn)、技能和經(jīng)驗(yàn)的記錄，并包含授權(quán)和/或能力確認(rèn)的日期。這些信息應(yīng)易于獲取。”所以，完善的、行之有效的專業(yè)人員技術(shù)檔案管理程序，也是滿足質(zhì)量管理體系及實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可/認(rèn)證工作要求的重要條件之一。
二、食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員組成與技術(shù)檔案材料分類
省級(jí)食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍以食品、藥學(xué)（含中藥學(xué)）專業(yè)人員為主，同時(shí)應(yīng)有醫(yī)療、生物、藥物制劑、分析化學(xué)、生物醫(yī)學(xué)工程、計(jì)算機(jī)、檔案管理、圖書情報(bào)、會(huì)計(jì)、法律等各類專業(yè)人員，以確保各學(xué)科互為補(bǔ)充，合理配置。
省級(jí)食品藥品檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)各類專業(yè)技術(shù)人員檔案應(yīng)全面、客觀、真實(shí)，其主要內(nèi)容包括以下五個(gè)方面：
1.基礎(chǔ)材料。主要包括專業(yè)人員履歷表、學(xué)歷和學(xué)業(yè)證書（含畢業(yè)、結(jié)業(yè)、修業(yè)、肄業(yè)）及后繼學(xué)歷證書；各種專業(yè)技能考試、考核合格證、資格證；參加各種科技研討會(huì)、專業(yè)技術(shù)會(huì)議、出國考察、進(jìn)修學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)；繼續(xù)教育及能反映專業(yè)人員個(gè)人資歷和技能水平的各種材料。
2.任職資格材料。主要包括專業(yè)人員歷次任職資格評(píng)審表、任職資格證書、任職聘書及檢定員證、操作員證、上崗證、上機(jī)證、內(nèi)審員證、監(jiān)督員證、審核員證、評(píng)審員證等相關(guān)的任職證書。
3.科研技術(shù)成果材料。主要包括反映專業(yè)人員業(yè)績的專業(yè)工作總結(jié)、技術(shù)報(bào)告；發(fā)表的學(xué)術(shù)論文、論著；主持或參與各項(xiàng)科研課題鑒定證書、獲獎(jiǎng)證明、證書及完成者證書；發(fā)明創(chuàng)造專利證書及外語等級(jí)證書、計(jì)算機(jī)等級(jí)證書等。
4.考核材料。主要指每年度對專業(yè)人員進(jìn)行考核的考核登記表。內(nèi)容包括：本人述職；培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)情況；著作論文及重要技術(shù)報(bào)告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作；創(chuàng)造發(fā)明及成果情況；工作失誤、失職情況等。
5.其他材料。指專業(yè)人員參加各種專業(yè)學(xué)會(huì)、學(xué)術(shù)團(tuán)體的聘書、聘任證及各類榮譽(yù)證書等。每一卷技術(shù)檔案應(yīng)具備的基本信息有：檔案號(hào)、姓名、科室、最高學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、第一學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、第二學(xué)歷、畢業(yè)時(shí)間、工作時(shí)間、職稱、任職時(shí)間。論文信息管理：檔案號(hào)、題名、出版時(shí)間、責(zé)任者、級(jí)別、（標(biāo)有ISSN或CN）收錄、數(shù)量、歸檔時(shí)間。論著信息管理：檔案號(hào)、書名、出版項(xiàng)、出版時(shí)間、科室、主編副主編、編委、編者一、編者二、編者三、數(shù)量、歸檔時(shí)間。參加科研工作情況信息管理：檔案號(hào)、項(xiàng)目名稱、合同編號(hào)、課題來源、類別、經(jīng)費(fèi)、研究起止時(shí)間、承擔(dān)單位、負(fù)責(zé)人、參加者名次、歸檔時(shí)間。科研課題完成情況信息管理：檔案號(hào)、課題名稱、研究起止時(shí)間、鑒定時(shí)間、鑒定單位、證書編號(hào)、科室、負(fù)責(zé)人、參加者名次、歸檔時(shí)間。獲獎(jiǎng)情況信息管理：檔案號(hào)、獲獎(jiǎng)名稱（科技成果、醫(yī)療成果、優(yōu)秀論文、專利證書、榮譽(yù)證書）、授獎(jiǎng)單位、授獎(jiǎng)時(shí)間、級(jí)別（國家、省、部、市）、證書號(hào)、歸檔時(shí)間。學(xué)術(shù)會(huì)議情況信息管理：檔案號(hào)、會(huì)議內(nèi)容、參加地點(diǎn)、會(huì)議時(shí)間、主辦單位、科室、參加者、歸檔時(shí)間。培訓(xùn)、進(jìn)修情況信息管理：檔案號(hào)、起止時(shí)間、專業(yè)內(nèi)容、進(jìn)修單位、參加者、培訓(xùn)鑒定歸檔時(shí)間。學(xué)術(shù)職務(wù)情況信息管理：檔案號(hào)、學(xué)術(shù)團(tuán)體、職務(wù)、任職時(shí)間、聘任單位、科室、受聘者、歸檔時(shí)間等。
三、專業(yè)人員技術(shù)檔案材料的收集管理
1.實(shí)施“一人一檔”。為便于檔案管理，了解每一位專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)背景及崗位變動(dòng)情況，需要建立包括專業(yè)技術(shù)人員和管理人員在內(nèi)的每人一套的技術(shù)檔案。
2.將文件的收集貫穿到日常工作中。業(yè)務(wù)報(bào)告、年終工作總結(jié)，國內(nèi)外各種刊物發(fā)表或會(huì)議交流的論文等材料，醫(yī)學(xué)科技成果，都屬于收集的范圍，應(yīng)該隨時(shí)注意收集；還可以制定規(guī)章制度，規(guī)定外出人員學(xué)習(xí)結(jié)束后及時(shí)向培訓(xùn)管理部門上交培訓(xùn)資料，由培訓(xùn)歸口管理部門再向人員技術(shù)檔案管理部門移交等。
3.把好專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘材料關(guān)。技術(shù)人員檔案大部分是技術(shù)職稱評(píng)聘過程中形成的，評(píng)聘工作為個(gè)人技術(shù)能力和業(yè)績的集中展示提供了機(jī)會(huì)，它比較全面地反映了技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)工作中的經(jīng)歷、品德、業(yè)務(wù)專長、工作能力和管理水平，所以在專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升評(píng)定和技術(shù)職務(wù)聘任時(shí)同步收集材料，大量的專業(yè)技術(shù)證明材料可以通過這一渠道來收集。
4.在完整收集各類資料的基礎(chǔ)上，檔案管理人員逐人、逐項(xiàng)進(jìn)行整理、編目、著錄，整理完畢的技術(shù)檔案材料，存放檔案盒歸檔。有條件的機(jī)構(gòu)，在保存文本技術(shù)檔案的同時(shí)，還可以將計(jì)算機(jī)技術(shù)應(yīng)用于檔案管理，采用電子表格錄入，將專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)檔案的全部信息建立關(guān)聯(lián)，集中表達(dá)在一個(gè)窗中的各頁面內(nèi)，直觀地展示個(gè)人的基本信息、技g信息，專業(yè)人員可以通過內(nèi)部局域網(wǎng)點(diǎn)擊查閱本人的技術(shù)檔案材料，最終達(dá)到技術(shù)檔案管理自動(dòng)化的目標(biāo)。
5.對每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員收集的論文、成果等個(gè)人技術(shù)材料，要建立嚴(yán)格的登記手續(xù)，同時(shí)，對散失在外沒有登記的文件材料，各有關(guān)科室要集中收到檔案室進(jìn)行統(tǒng)一管理，避免遺漏，定期收集。要做好這方面的收集工作，還需要各部門之間通力合作，共同完成。
2021年上半年，市血液中心黨支部認(rèn)真貫徹落實(shí)自治區(qū)、**市關(guān)于組織人事工作的指示要求，規(guī)范程序、加強(qiáng)請示報(bào)告，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。現(xiàn)將2021年上半年人事工作開展情況報(bào)告如下：
一、加強(qiáng)培訓(xùn)，不斷提高工作質(zhì)量。
大力開展《條例》和《關(guān)于加強(qiáng)干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》、《關(guān)于組織人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提醒、函詢和誡勉的實(shí)施細(xì)則》等有關(guān)法規(guī)有關(guān)規(guī)定的學(xué)習(xí)活動(dòng)，利用領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會(huì)、黨支部中心組學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)集中學(xué)習(xí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規(guī)文件，使領(lǐng)導(dǎo)干部熟悉干部選拔任用工作要求。
二、扎實(shí)做好人員工資調(diào)整和考核工作
根據(jù)《關(guān)于**市事業(yè)單位工作人員2020年度考核工作有關(guān)問題的通知》中有關(guān)考核的內(nèi)容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結(jié)果進(jìn)行公示，把考核結(jié)果作為人員職務(wù)晉升、工資調(diào)整的依據(jù)。
三、積極做好人才隊(duì)伍建設(shè)工作
1.積極引進(jìn)人才，助力科研和業(yè)務(wù)工作。2021年我單位綠色通道引進(jìn)人才1名，目前進(jìn)展到人社局上會(huì)階段。2021年截至目前，我單位新進(jìn)聘用工作人員8人，為業(yè)務(wù)科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位自主納編工作，其中我單位計(jì)劃納編2人，目前已完成面試工作，準(zhǔn)備體檢。
2.為落實(shí)高學(xué)歷人才工作，對取得研究生學(xué)位的人員兌現(xiàn)了每月400元的高學(xué)歷補(bǔ)貼申報(bào)，將人才工作落到了實(shí)處。
3.積極落實(shí)專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業(yè)技術(shù)資格1人，副高2人。
四、存在的問題及困難
1.領(lǐng)導(dǎo)及中層干部配置不齊。目前我單位領(lǐng)導(dǎo)班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)科級(jí)干部配置不齊全；財(cái)務(wù)科缺少負(fù)責(zé)人。
2.聘用人員占職工比例較大且流動(dòng)性較強(qiáng)。2020年實(shí)際采血16.32噸，根據(jù)血站基本標(biāo)準(zhǔn)要求，應(yīng)配備衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實(shí)有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務(wù)在職人員較低，不利于人才培養(yǎng)。同時(shí)因2020年疫情影響及衛(wèi)生系統(tǒng)工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛(wèi)生系統(tǒng)其他單位和基層公共衛(wèi)生部門，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重，部分業(yè)務(wù)科室工作開展和科研受到影響。
五、今后的工作打算及建議
1、積極配合人社局和組織人事科完成綠色通道人才引進(jìn)工作。
關(guān)鍵詞：科研機(jī)構(gòu) 專業(yè)技術(shù)人員 勝任特征 綜述
一、引言
勝任特征的概念，最早由美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克利蘭（David McClelland）于1973年發(fā)表的“測量勝任特征而不是智力”一文中正式提出。此后，勝任特征的研究和應(yīng)用已經(jīng)在世界范圍內(nèi)得以廣泛推廣，形成了眾多的勝任特征理論及模型，尤其在企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用和發(fā)展。而隨著勝任特征研究和應(yīng)用的進(jìn)一步成熟，以科研人員為對象的勝任特征研究也逐漸引起了眾多學(xué)者以及政府管理者的重視，以期提高我國科研人員隊(duì)伍的素質(zhì)和績效建設(shè)。
有研究顯示，在我國70%以上的科研人員集中在由政府出資舉辦的科研事業(yè)單位（李瑛，2008），而國家科研機(jī)構(gòu)對于專業(yè)技術(shù)人員的管理和考核還基本停留在以定性為主導(dǎo)的傳統(tǒng)層面上，對于專業(yè)技術(shù)人員勝任崗位起關(guān)鍵作用的深層次特征并沒有引起重視。同時(shí)，目前有關(guān)科研人員勝任特征模型的研究主要集中在高新技術(shù)企業(yè)（章惠娟，陳萬明，2011；李曉非，金春華，邵球軍，2013）和高校教職人員中（亢學(xué)璐，2013；王冠，2010），前者處于企業(yè)利潤最大化為主要目的的大環(huán)境下，后者則具有承擔(dān)教學(xué)和科研雙重任務(wù)的特點(diǎn)，而國家科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員是以承擔(dān)科研項(xiàng)目和課題為主要工作任務(wù)的群體，是為推進(jìn)國家科技進(jìn)步提供信息和技術(shù)支撐的重要智庫，在工作內(nèi)容和工作目標(biāo)上均有別于以上兩類科研人員，因此勝任特征也存在差異，而國內(nèi)對于這一群體勝任特征模型的構(gòu)建與應(yīng)用關(guān)注較少。
建立科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型對于國家科研機(jī)構(gòu)人才選拔、人員培訓(xùn)、績效考核到薪酬體系的設(shè)計(jì)提供前瞻性的參考和指導(dǎo)，使得專業(yè)技術(shù)人員的管理始終圍繞人崗匹配的原則開展，形成一個(gè)選人、用人、育人良好的循環(huán)機(jī)制。因此，對國內(nèi)現(xiàn)有科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型的研究進(jìn)行一個(gè)梳理和思考，是構(gòu)建更加科學(xué)、合理的科研人員勝任特征模型的基礎(chǔ)和前提，具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
二、勝任特征的概念
目前，在有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征的研究中，大多數(shù)采用了Spencer（1993）在《工作中的勝任特征：建立卓越的績效模型》（“Competence at work：Models for Superior Performance）一書中的定義，是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能――任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征。上述定義主要包含以下幾點(diǎn)內(nèi)涵：潛在性，即指勝任特征是隱藏在個(gè)體外顯特征之下的潛在的特征，這點(diǎn)與Spencer所作的勝任特征冰山模型強(qiáng)調(diào)的深層次特征相似；績效關(guān)聯(lián)性，指勝任特征與工作績效相關(guān)，能夠預(yù)測或者導(dǎo)致高工作績效；區(qū)分性，即指勝任特征能夠區(qū)分實(shí)際情景中的績效卓越者和表現(xiàn)平平者；針對性：勝任特征與具體的工作情景相結(jié)合，不能獨(dú)立于工作崗位之外。
三、科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型構(gòu)建的方法
勝任特征模型構(gòu)建的方法主要包括行為事件訪談法、問卷調(diào)查法、O*NET工作分析法、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法和文獻(xiàn)分析法等，以上方法各有利弊，研究中需要根據(jù)研究內(nèi)容、目的和現(xiàn)實(shí)條件選擇合適的方法。在此，列出常用的幾種方法的比較（表1）。
目前，國內(nèi)對于國家科研人員勝任特征模型的構(gòu)建主要采用的是行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式（馬軍，2008；李志，李苑凌，2007）。蔣敏（2004）以航天A所為研究樣本構(gòu)建航天系統(tǒng)科研人員勝任特征模型時(shí)采用了文獻(xiàn)分析法、行為事件訪談法和問卷調(diào)查法三種方式獲取勝任特征要素。而同樣是構(gòu)建航天系統(tǒng)科研人員勝任特征模型，孫麗（2005）采用了問卷調(diào)查為主，行為事件訪談和專家小組座談為輔的方法。廖建橋、石薇、陳誠（2010）在對比我國專業(yè)技術(shù)人員與管理人員勝任特征的差異時(shí)主要采用了文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法，通過檢索有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員和管理人員勝任特征研究，從中提煉出31個(gè)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型和96 個(gè)管理人員勝任特征模型涉及的勝任特征要素，并進(jìn)行頻次統(tǒng)計(jì)，并選擇了出現(xiàn)頻次較高的要素編制調(diào)查問卷。
四、科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型的結(jié)果
盡管國家科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員在工作內(nèi)容、工作目標(biāo)和工作形式上有較多的共性，但是在以往研究中，研究對象不同，得出的勝任特征模型也存在一定的差異，對這些研究結(jié)果進(jìn)行整理、總結(jié)，可以發(fā)現(xiàn)國家科研人員所需要具備的勝任特征的共性，同時(shí)可以獲取更多的勝任特征的要素，為今后的研究提供參考。
蔣敏（2004）對航天系統(tǒng)270名員工進(jìn)行的調(diào)查問卷得出航天科研人員的勝任特征按照解釋力大小排序依次為：系統(tǒng)思維和團(tuán)隊(duì)協(xié)作、解決問題的能力、專業(yè)技術(shù)能力、個(gè)人特征、創(chuàng)新性和責(zé)任感。同樣是以航天系統(tǒng)科研人員88名被試為調(diào)查對象，得出勝任特征的五個(gè)維度分別為：專業(yè)知識(shí)與技術(shù)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、良好的工作方式、成就動(dòng)機(jī)和工作主動(dòng)性。以上兩個(gè)研究對于團(tuán)隊(duì)合作與專業(yè)技術(shù)能力得到了一致的結(jié)論，而通過對每個(gè)維度具體表現(xiàn)進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，前者提出的解決問題的能力、個(gè)人特征、創(chuàng)新性和責(zé)任感分別與后者提出的良好的工作方式、成就動(dòng)機(jī)和工作主動(dòng)性具有相同的內(nèi)涵。這也與廖建橋、石薇、陳誠（2010）的研究具有相似的結(jié)論，他們在對比專業(yè)技術(shù)人員與管理人員勝任特征的區(qū)別時(shí)，得出專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型包括三個(gè)維度：自我效能、思維與認(rèn)知、職業(yè)素養(yǎng)，這三個(gè)要素基本與上述兩個(gè)研究相一致。馬軍（2008）以20名科研人員進(jìn)行訪談編制了問卷后對100名科研人員進(jìn)行施測，得出科技人員的勝任特征主要是由四個(gè)維度構(gòu)成的，分別是行為和動(dòng)力、人際溝通能力、心理能力因素、外部能力因素（將專業(yè)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中的能力、科研報(bào)告的寫作能力、輔助工具的使用），該研究提出的心理能力因素具有一定的借鑒意義。李志、李苑凌（2007）通過對重慶市教委、建委、衛(wèi)生局、科委等所屬10余家單位335名專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)行問卷調(diào)查，得出四個(gè)勝任特征要素：組織認(rèn)同、人格特質(zhì)、專業(yè)知識(shí)技能、一般能力（溝通能力、觀察記憶能力、邏輯思維能力、公關(guān)能力、學(xué)習(xí)能力），該研究中得出后三個(gè)要素在其他研究中均有涉及，而組織認(rèn)同這一要素具有一定的創(chuàng)新。
表1 勝任特征研究方法的比較
研究方法 操作定義 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
行為事件訪談法 采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，通過讓被訪談?wù)哒页龊兔枋鏊麄冊诠ぷ髦凶畛晒妥畈怀晒Φ娜拢缓笤敿?xì)地報(bào)告當(dāng)時(shí)發(fā)生了什么。然后，對訪談內(nèi)容進(jìn)行內(nèi)容分析，來確定訪談?wù)咚憩F(xiàn)出來的勝任特征。通過對比擔(dān)任某一任務(wù)角色的卓越成就者和表現(xiàn)平平者所體現(xiàn)出的勝任特征差異 在績效與影響績效的勝任力之間建立了某種聯(lián)系；信效度高，勝任特征要素全面，適用范圍廣。 操作過程繁瑣，誤差難以掌握，并且無法大規(guī)模進(jìn)行，只能限定在小范圍內(nèi)開展，模型動(dòng)態(tài)性不足。
問卷調(diào)查法 通過先前的文獻(xiàn)分析、行為事件訪談、專家小組訪談等方法，初步提煉出一些勝任特征，然后根據(jù)這些勝任特征編制調(diào)查問卷，并確定調(diào)查樣本，發(fā)放問卷。最后對問卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和解釋 可以迅速快捷的收據(jù)數(shù)據(jù)，信效度較高，操作難度低，適用范圍廣。 耗時(shí)較長，成本較高，需要專業(yè)的測量和統(tǒng)計(jì)知識(shí)。
O*NET工作分析法 這一工作分析系統(tǒng)吸收了多種工作分析問卷（如PAQ、CMQ 等）的優(yōu)點(diǎn)，該問卷基于 BEI 關(guān)鍵事件訪談技術(shù)獲得的行為指標(biāo)來錨定問卷評(píng)價(jià)的維度，將工作信息和任職者特征統(tǒng)一在一起，在揭示職位勝任特征方面具有重要作用 費(fèi)用較低，可以比較系統(tǒng)化地了解并梳理相關(guān)工作信息 操作繁瑣，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，模型動(dòng)態(tài)性一般。
團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法 通過與專家的訪談交流進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集，參與訪談的成員通常有：高層管理者、優(yōu)秀業(yè)績者、勝任特征分析專家、直接上級(jí)和下級(jí)、同事等 可以檢驗(yàn)問卷調(diào)查、行為事件訪談所得信息的真實(shí)性，對于其它環(huán)節(jié)獲得的勝任特征結(jié)果進(jìn)行最后裁定和補(bǔ)充，使形成的職位勝任特征模型具有動(dòng)態(tài)性 邀請專家的成本較高，團(tuán)體成員的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的一致性問題得不到保證，結(jié)果可能會(huì)導(dǎo)致一定的偏差。
文獻(xiàn)分析法 搜索并收集相關(guān)文獻(xiàn)，通過對前人的研究成果進(jìn)行整理，構(gòu)建勝任力模型的雛形 成本較低，資料豐富，提供的信息量較大，可以借鑒較為成熟的勝任特征要素 文獻(xiàn)搜集和統(tǒng)計(jì)過程較為繁瑣，可能無法獲取與本研究具體情況相關(guān)程度較高的信息
綜上所述，盡管不同研究對于國家科研人員所構(gòu)建的勝任特征模型存在一定的差異，但是對于專業(yè)技術(shù)能力、溝通和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、工作的責(zé)任心和主動(dòng)性這三個(gè)維度有一致的研究結(jié)論，盡管具體描述上存在一定差異，這與國家科研人員從事的工作特點(diǎn)和要求有關(guān)，由于國家科研人員主要承擔(dān)國家重大科研項(xiàng)目，社會(huì)責(zé)任是其工作的主要目的，因此他們要有為國家科技發(fā)展做出奉獻(xiàn)的責(zé)任感。同時(shí)科研是工作的主要內(nèi)容，扎實(shí)的專業(yè)技術(shù)能力是保證科研工作嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)的基礎(chǔ)。此外，科研任務(wù)具有周期性、合作性，需要整個(gè)科研團(tuán)隊(duì)來完成，因此良好的溝通協(xié)調(diào)能力和分享意識(shí)是保證科研項(xiàng)目順利進(jìn)行的基本素質(zhì)。
五、科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型研究的局限與展望
通過關(guān)于科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員文獻(xiàn)的回顧，可以發(fā)現(xiàn)以往研究中仍然存在很多不足和局限，需要在未來的研究中進(jìn)一步完善，同時(shí)，本研究也提出了科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員勝任特征模型構(gòu)建的展望。
首先，研究中樣本量較小。在進(jìn)行因素分析時(shí)通常要求樣本量是項(xiàng)目數(shù)的5倍，才能保證統(tǒng)計(jì)結(jié)果的科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。但是以往文獻(xiàn)中由于現(xiàn)實(shí)條件所限，并不能夠達(dá)到這一要求，因此在統(tǒng)計(jì)分析時(shí)可能存在一定的誤差，甚至得出不科學(xué)的結(jié)果。因此，在今后的研究中，要避免結(jié)果導(dǎo)向而放棄樣本量的做法，盡可能地?cái)U(kuò)大樣本數(shù)，保證研究結(jié)果的可靠性和適用性。
其次，研究方法較為單一，已有研究多采用行為事件訪談法和問卷調(diào)查法相結(jié)合的方式。行為事件訪談法一方面對訪談?wù)叩脑L談技巧有較高的要求，另一方面需要被訪談?wù)咧鲃?dòng)真實(shí)地呈現(xiàn)工作的情境和做法，而被訪談?wù)呖赡軙?huì)為了回避消極影響而選擇性地或欺騙性地提供訪談信息，造成勝任特征要素的提取出現(xiàn)錯(cuò)誤或偏差。因此，在未來的研究中可以嘗試更多的研究方法，比如工作觀察法，可以最直接地獲得工作流程和工作方法的信息，或團(tuán)體討論的方法，對工作中的關(guān)鍵事件共同發(fā)表看法和意見，根據(jù)討論者在發(fā)言過程中的觀點(diǎn)和看法來反應(yīng)其本身的真實(shí)想法。同時(shí)，應(yīng)對訪談?wù)哌M(jìn)行培訓(xùn)和練習(xí)，提高訪談技巧和方法，盡可能地保證訪談獲得信息的豐富性和有效性。此外，在模型的驗(yàn)證方面，未來可以引入時(shí)間序列的縱向研究方法，用跟蹤調(diào)查的方式進(jìn)一步研究勝任特征與績效等結(jié)果變量的關(guān)系，更科學(xué)和更有說服力地驗(yàn)證勝任特征對績效、工作成就感等結(jié)果變量的預(yù)測作用。
最后，在研究目的上，以往研究通常都止步于勝任特征模型的構(gòu)建，忽略了勝任特征模型的應(yīng)用。勝任特征模型在管理中應(yīng)該更多扮演工具性的角色，其目的在于服務(wù)國家科研機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)人員管理各個(gè)環(huán)節(jié)的改革與提高，使其更加科學(xué)化、有效化。在今后的研究中，應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注績效以外的與勝任特征模型相關(guān)的結(jié)果變量，如人員招聘選拔時(shí)評(píng)價(jià)要素的選擇、人員培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置和培訓(xùn)結(jié)果的反饋、考核關(guān)鍵指標(biāo)的選擇，真正發(fā)揮勝任特征模型在人力資源管理中的基礎(chǔ)性和全局性的作用。
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[10]孫麗.航天科研人員勝任特征模型研究[D].國防科學(xué)技術(shù)大學(xué)，2006
1、材料目錄如下。
2、學(xué)歷證書（復(fù)印件）1份。
3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書（復(fù)印件）1份。
4、聘任書（或聘約書）（任期內(nèi)連續(xù)）1套。
5、外語考試合格證書（復(fù)印件）或《外語免試審核表》（附表5）或《外語考試成績審定表》（附表）1份。
6、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核合格證（復(fù)印件），屬于免試對象的提供計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)證書復(fù)印件或45周歲以上的身份證復(fù)印件1份。
7、單位轉(zhuǎn)體文件或工資轉(zhuǎn)移單（轉(zhuǎn)體單位或分流人員必附）1份。
8、《破格推薦高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)審批表》批件（附表）1份。
9、個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)（打印稿）1份。
10、專業(yè)技術(shù)人員考核表（事業(yè)單位人員為《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》）（近兩年年度考核表）1套。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
