時間：2023-02-16 01:34:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高效執行力培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在執行力研究的浪潮中，國內的企業執行了這樣那樣的措施，為什么還是達不到很多企業領導者的期望？先看看很多領導者的觀點：
1、 執行力低是因為員工的執行能力低
這個觀點相當普遍！
很多企業的領導者習慣性地停留在員工執行能力的關注上，認為員工個體的執行能力低下，帶來企業執行力的低下，并沒用認識到員工個體執行力低下除了個體能力的問題，還有更大更重要的根源在于企業執行系統不健全。只有建立了合理的執行系統，企業各個層級的員工個體執行力的發揮才有了基本的保障
2、 執行力只要領導短期內抓一下就可以
很多管理者把執行力建設當成短期的工作，沒有作為重要問題來持久關注，也沒有長期建設的計劃，因此導致執行的效果時好時壞，下屬的執行能力也得不到提升。
3、 領導者重視相馬，不重視賽馬
海爾用人的觀點是“賽馬不相馬”。而我們很多領導者認為只要找到執行力強的人就可以一勞永逸了，其實不然。因為執行力強與不強不是“相馬”能得出的，關鍵還在于“是騾子是馬，拉出來遛遛”才知道。
同時有了執行力強的員工，不一定執行就能到位。人不是機器，同樣的人在不同的環境或者不同的心態下執行的效果是不同的，千里馬并不見得就能日日行千里。
4、 有戰略，卻沒有執行標準；有標準，卻沒有過程管理
余世維博士講過：“戰略講的漂亮沒有用，問題是能不能有效執行；光是執行也沒有用，重點是有沒有偏差或出軌脫鉤”。
很多管理者大手一揮說：“你只要給我結果，我不管你的過程”。
很多管理者把執行力掛在嘴邊，放在會議桌上。散了會員工還是心里朦朦朧朧，或者兩眼一摸黑。
管理者沒有明確量化的要求，或者沒有過程的跟蹤和輔導，最后導致員工無法獲取完整的信息，沒有方向感。同時管理層無法獲取一線員工的動態，造成企業內部溝通協調的脫節，大量的時間和精力消耗在溝通的層面，自然導致執行力低下。
5、 企業重視培訓，不重視培養
很多企業每年投入大量的人力財力進行員工培訓，只為能提高員工執行力的目的。但是大多的培訓流于形式，并沒有發揮應有的效率。究其原因，一方面是課程設計的不合理，更多的是培訓沒有和培養結合起來。知識停留在理論或者概念上，員工沒有去實踐，或者企業沒有提供實踐的機會與平臺，或者實踐了沒有及時總結深化，因此無法形成真正的能力。
縱觀以上諸種表現，若以“盲人摸象”的方式待之，必然是頭痛醫頭，腳痛醫腳，“醫得了你的身，醫不了你的命”。然而深入探究個中原因，我認為現在很多企業在執行力提升的工作中，停留在問題的表面，走入了缺乏系統性考量的誤區。
根本的問題在于：缺乏執行系統的建設
企業的執行系統在營銷管理系統中表現最為突出，因此在對某企業營銷管理系統的研究和建設過程中，我們總結得出：
企業執行系統就如一幢大樓，從地基、框架到磚瓦，包含三大層面，缺少一個環節都無法成就完整的執行系統大廈。
首先，合理的人力資源系統是執行系統的根本
很多企業對人力資源管理的看法還停留在傳統的人事行政管理層次上，而現代人力資源管理要求企業更多的重視人才能力和潛力發揮。
從馬斯洛的需求層次理論來看，人在滿足基本的生理需求、安全需求后，都有發揮能力、自我實現、獲取尊重的需求。而很多企業倒是喜歡“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草”的“思想”，連基本合理的薪酬體系和績效考核體系都沒有，何談員工能自動自發的工作，何談執行能夠到位？
舉一個簡單的例子：
W啤酒公司為了體現薪酬設計的人性化，在終端鋪貨的第二個月針對業務員薪資體系調整如下：凡銷售公司生產的任一規格和檔次的啤酒，1500件以下都享受600元/月的底薪保障，超過1500件，超出部分單件提成0.4元。此薪資體系調整后，令人奇怪的是銷售量不升反降，目標達成更是無從提起。經過仔細分析后才知道，由于1500件的目標量很難完成，銷售1499件和銷售1000件、500件的結果一樣，都是600元工資。因此，業務員一看完不成1500件，拿不到提成，便紛紛放棄向上沖的機會，任市場自然銷售；同時，不分產品檔次、價位的銷售提成考核方式，也讓業務員一味地推銷便宜、好賣的低價位品類，致使產品結構失調，利潤率下降，從而使銷售目標和利潤目標雙雙失利，并出現業務人員普遍的不滿情緒。
合理的薪酬制度讓人振奮，而不合理的薪酬制度則讓人消沉。可見，薪酬考核體系的設計相當重要，合理的、富有競爭力的薪酬考核體系才是激發員工達成目標的原動力，是企業形成真正人力資源系統的基礎，更是發揮真正的執行力的根本。
第二，合理的組織結構和管理流程是企業執行系統的保障
兩個問題：
第一， 組織機構的設計是否合理，企業內部流程是否高效，是否能保障企業整體戰斗力的發揮？
第二， 組織內各團隊和個人的職責、效能和創造性是否得到完全的發揮？
現代的企業在組織結構和管理流程的設計上基本趨向合理，但是也同時存在一個現象，那就是中層管理越來越失落？而恰恰是因為中層職能和效率的發揮不充分或不到位，是企業執行系統無法形成合力，嚴重影響企業執行能力的發揮。
以球隊為例：
一個球隊有一流的球員、一流的場地、一流的激勵措施等等條件，戰績卻每況愈下，為什么？根本在于缺乏一流的教練！
而很多企業的中層管理者并不能擔當“教練”的職責，僅僅擔當高層和基層的“傳話筒”角色。究其原因除了是企業缺乏合理的執行系統外，在職責設計上的不合理和管理授權上的缺失也是重要原因。
如果我們的中層管理者能做到以下幾個方面，相信團隊的執行力必然有大的改觀：
1、 團隊人員合理配置，職責分明
2、 有明確的、可行的目標和計劃
3、 充分的、明確的、有效的授權
4、 過程管理（積極的追蹤、監督、輔導和總結）
5、 執行績效考核，獎罰分明，有效激勵
6、 合理的、高效的會議管理
7、 時刻保持對團隊內各項工作的掌控力
8、 對上司積極反饋，和下屬溝通順暢
9、 對下屬持續訓練，并明確培養的計劃
10、 堅持自我學習和提升，優化工作流程
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2012.08.357 文章編號：1004-7484（2012）-08-2695-01
1 執行力的概念及在護理工作中的作用
執行是全方面系統的過程，具體解釋為將思想計劃付諸行動，通過行動形成結果，以此完成最初計劃目的的完整流程。在整個組織實施的過程中執行力是完成既定任務的能力，其評定的主要標準是任務完成的質量，時間，執行力決定了競爭力。美國著名組織ABB的原董事長巴尼維克有一個觀點：“一個組織的成功，5%在戰略，95%在執行”。由此可見，執行力是決定工作成敗的重要因素，再正確的決策也要倚靠好的執行力。
2 護理執行力及執行現狀
護理執行力，應該是護理人員執行護理規定制度，互利進行流程的工作能力。現在很多醫療機構內部都有護理工作問題出現，雖然出現的原因不同，表現形式不同，但是究其原因基本都是由于護理工作的管理不到位，執行力不足所引起的。這種情況是現在影響護理工作全方位高效開展的瓶頸，其各類表象大體總結如下：
2.1 護理人員的實際感覺和護理實際工作內容有出入，很多護理工作者對自己的工作內容執行情況，個人工作態度都是比較滿意的；但實際情況中出現的問題及一次次教訓都在告誡著我們，我們執行工作的成果與想象中存在不小差距。一般表現為，對上級傳達的精神領會不深，不能嚴格遵照規章制度進行工作，工作完成后效果不理想，等等。
2.2 重視業務忽視管理，一般醫療機構的護理管理工作過這都是出身于業務崗位，這樣就有一大部分人還沒有及時完成角色轉變，并且缺乏管理知識，執行意識薄弱，幾乎都是關注自身的業務水平，不重視所擔負的管理職責。這就是我們所說的重視業務忽視管理，對于管理內容不夠細致，不能改變傳統認識，忽視細節管理。
2.3 忽視基礎質量的管理，臨床護理工作面向的是患者，護理狀況會對患者的健康狀況產生極大的影響。很多時候，忽視護理基礎質量的管理，尤其是在“三基三嚴”的培訓沒有實際效果體現出來，就會降低護理質量的執行效果表現。另外沒有明確的制度執行態度，基本都把考核制度規范當做形式主義。
2.4 護理人員和患者溝通不能使患者滿意，醫療護理工作最主要的一點就是要講求人文關懷，想要看服務護理的質量就要看患者及家屬對護理工作的評定。要盡量明確患者和家屬的希望和要求，要將護理工作盡量細致化滿足患者及家屬的期望，除了要有先進的硬件設施配備，高超一流的醫術水平，方便快捷的就醫流程，合理規范的收費計量，以及高效制度化的管理之外，最重要的就是要保證醫患，護患之間的良好溝通，理解患者所需，完善自身服務。
3 提升護理執行力的方法及建議
前述各種情況，除了護理人員自身素質的原因（人的要素）、規程制度不合理不匹配的原因（制度要素）外，多數都是在執行及監督環節（執行要素）上出了問題[2]。這也就是前面所說的，執行力對護理工作的重要影響的體現之一。故，為了有效實現護理工作的預期執行效果，就必須對工作的執行情況進行規范及落實。
而通過前面的討論，不論是通管全部護理工作的護理部主任，還是直接面對病患的一線護理人員，都應當已經認識到，護理執行力是需要經過一個認知接受、逐步形成、循環提升的過程的。且在這個過程中，需要對護理人員的行為進行教育、強化和修正。在現實操作中，筆者建議從以下幾方面著手對護理執行力予以提升：
3.1 制訂可操作的執行目標，統一執行理念，在工作開展過程中，應策劃詳細方案、具體分工及具體步驟，并通過相關評價、審核使護理工作能夠有依照目標，有考核指標，有檢查制度。再有，要找機會進行護理工作會議，將執行力文化傳導給護理工作者，樹立起爭取的價值觀念，規范行為做法，以保證護理人員能夠高標準嚴要求的對待護理工作。
3.2 強化護理工作崗位責任，構建完善的執行標準，要實行行政層級管理，并且確定各級崗位護理工作的細則，對其責任，權限內容，任職及任免都有詳細的規定，注釋[3]。另外要根據實際護理工作內容，定制操作性強的護理工作流程，應積極突發事件工作流程以及不良時間上報流程等多方面內容，完善并規范護理工作。
3.3 強化護理隊伍構建，扎實執行團隊工作。要提出嚴密的工作人員選聘方法，要完全民主公開的選聘工作人員，執行擇優錄用的原則，構建最優秀的護理工作團隊。另外要構建科學的培訓體系，要有明確的級別層次，要提出重點訓練培養內容，對護理人員實行合理高效的培訓。優化崗前培訓、輪轉培訓等項目的培訓，盡量通過多種方法和渠道培養并鍛煉出優秀的護理人員，強化護理團隊的服務。
3.4 建立有效溝通渠道，塑造良好執行文化——護理工作的管理部門應要下到病房，現場解決實際問題，監督臨床護理情況，完善管理工作，另外可以舉辦護理工作會議，掌握各級護理人員的工作狀況，思想認識，搜集工作建議和意見。形成良好的溝通，可令上行下效、政令通暢，護理工作才能氛圍和諧并形成共鳴、達成共識，最終塑造良好的執行氛圍。
3.5 強化績效考核管理，形成合理激勵機制對于比較重視責任的護理崗位要實行競聘上崗的原則，要加強對執行力強的工作人員和優秀護理人員的肯定和任用，要杜絕投機取巧人員的上崗，要防止浮躁心理。對護理工作的執行效果進行績效考評，這樣才能使護理人員把精力與時間投入到學習和護理工作中來，提高人員的工作熱情。完善不良事件管理制度、構建責任追究機制、設立崗位評價考核標準，令其與職稱、職務聘任及工作酬勞掛鉤。
4 結語
隨著醫療衛生事業的發展，如何在新形式下利用有限的人力資源加強對護理隊伍的管理，塑造和提升護理工作的執行力，是目前醫療工作的主要努力方向。根據之前總結的多方賣弄原因可以總結出來，有很多原因會對醫院護理工作的執行力產生影響，主要有心理，社會及管理觀念幾方面的原因[4]。這樣就可以確定，實行科學規范，完整系統的護理管理，通過科學管理方法改變之前的傳統管理方式，實行依法治理，做好事前預防這些都能夠在一定程度生提升護理人員的護理執行力。目前很多醫療機構的改革實踐證實，采用執行目標明確確定，職責崗位責任完全明晰，提升護理組織建設，構建有效溝通渠道，強化績效考核管理等措施，可以使得護理工作質量顯著提高。
正如于世雄在《贏在執行》一文中所言提高執行力，增強發展力，是一個醫院穩定發展的長治之本。我相信在護理工作中，只要我們不斷學習、認真思考、深刻領會、合規操作、上下一心、政令暢通，就一定能構建行之有效的工作執行力，從而提高護理工作的效率和質量，令醫院的護理事業更上一層樓！
參考文獻
[1] 黃行芝，李巧云，嚴久英.護理管理執行力文化的構建與實施[J].護理學雜志，2006，17（21）：51-52.
[2] 人、制度、執行，系管理學歸納的管理三要素.
【關鍵詞】企業；執行力
當今社會瞬息萬變，世界多格局共存共融，市場競爭日益殘酷，據有關資料顯示中國的企業平均壽命只有3.7年，美國大約62％的企業壽命也不過5年，而世界500強企業平均壽命也只有40－42年。我們不禁要問為什么企業的壽命盡如此之短？為什么有些企業有良好的戰略規劃而結果卻不盡人意？為什么有些企業有嚴明的規章制度和作業標準最后卻流于形式？拋開一些客觀現實的因素之外，其實答案很簡單，那就是要看一個企業是否有先進的核心競爭力——執行力。
1.何謂執行力
執行力(Execution)，指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的貫徹能力、操作能力和落實能力。從管理的定義我們知道：管理是一個決策、計劃、組織、指揮、協調、控制、督導和反饋的過程，那么執行這個過程的能力就是執行力。
其實“執行”就是“做”，只不過是做的復雜程度和各種層次不同而已。如今大家普遍認為執行力一個是指個人執行力，另一個是指企業的執行力。
個人執行力表現為具體操作能力，它包括個人的分析、領悟、規劃、行動、總結及評估能力，是一種心、智、體形成的合力。而企業執行力是一種組織行為能力，體現在制定戰略方針、實施運作流程和人員優化配置的能力。
2.如何提升企業執行力
筆者認為對于一個企業來說，要提升它的執行力應該努力做到以下幾點：
2.1制定可執行的戰略規劃。
2.1.1制定具有清晰目標和方向明確的戰略規劃。明晰的戰略規劃是提高執行有效性的首要保證。沒有明確的目標和方向，企業將無所適從，執行只能處于盲動，毫無計劃性、可控性和有效性可言。
2.1.2制定具有充足思想準備和資源保障的戰略規劃。一場戰役要想取得成功必然需要有充分的籌劃和謀略，這樣才能“運籌于帷幄，決勝于千里”。而有了思想上的充足準備后還必須有充足的資源做保障，既人、財、物的聚合，否則執行只能淪為空談。
2.1.3制定具有可分解操作的戰略規劃。戰略規劃是一個整體布局，如果不具有可分解性，局部戰斗將無法展開，計劃、步驟將無法實施，執行將無法進行。
2.1.4制定具有可評估的戰略規劃。企業戰略必須具有可評估性，即對制定戰略規劃的背景情況可進行評估、對有關商業機會的可進行評估、對戰略方案本身的可進行評估、對有關財務情況的可進行評估、對可操作性可進行評估，否則執行將不具有現實意義。
2.2建立堅實的流程運作保障體系。
2.2.1建立合理高效的組織機構。組織結構是企業實現戰略目標和構造核心競爭力的載體，也是企業員工發揮自身優勢、獲得自身發展的平臺。結構決定功能，企業組織結構直接決定著企業執行力的高低。在組織機構建立方面一是要按需建制。即要根據企業發展和運營需要建立職能部門。二是要責權明晰。在組織管理過程中，明確各部門、各職位與整體組織之間的責權關系。三是要政令暢通。企業上下左右各層級各部門之間命令傳遞、信息傳遞必須暢通。四是要適時變革。組織結構要與組織所處的環境相適應。應因時而變，因事而變。 一般來說，要使整個管理流程高效地運作起來，并具有敏銳、便捷的特點和及時的反應能力，企業應形成扁平化的組織結構，使復雜的流程簡單化，使簡單的流程量化，以提高企業的執行效率。
2.2.2建立嚴明的管理制度。健全、嚴格的管理制度是執行力得以有效發揮的根本保障。人們常說：“不以規矩，不成方圓”，說的就是這個道理。企業在制定規章制度時一定要做到合理、合法、明確、可行。這樣才能使企業在執行時嚴而有理，行而有法。而嚴格合理的規章制度，能規范員工的行為，理順工作的流程，減少摩擦與內耗。有效克服信息流通不暢、職責不清、推諉扯皮、責、權、利不對等不利提高執行力的因素。
2.2.3建立科學的績效考核體系。績效考核是實施崗位管理的關鍵環節，是企業強有力激勵手段。績效考核的成功與否直接影響到各個崗位員工執行力。企業應該根據既定組織結構和工作設計方案，編制崗位說明書，制定任職資格等級標準，建立崗位能力測量評價系統，形成了一整套基于績效要求的選人用人制度模塊。設計一套合理的“績效薪酬”考核體系，形成一整套基于績效考評的戰略薪酬模塊及激勵機制。只有這樣才能最大限度的激發員工執行熱情，并使員工展現出充分的積極性、主動性和創造性。
2.3強化人員配置管理。
2.3.1選擇合適的人員到合適的工作崗位。選擇合適的人員到合適的工作崗位就是對員工進行有效配置和合理使用，在人力資源管理中稱為人崗匹配。有效的人崗匹配是執行力得以提高的根本。它一方面通過崗位分析確定的崗位性質任務、職責權限、上崗條件及工作環境等要求標準來配備合適的人員，使事得其才。另一方面通過全面了解員工的需求和動機，將員工安排到合適的崗位，以激發員工的工作動力，使才盡其力。
2.3.2制定不同層次人員的執行標準。制定不同層次的執行標準便于對不同層次的人員進行公開、公正的選拔任用、績效考評、培訓指導，以針對性地提高執行能力。對于決策層領導的執行力應定位于對戰略規劃的制定上、對全局事態的掌控上，對領導干部的選配上。對于中層領導的執行力應更多的關注于對理解和組織實施經營戰略的能力上，對組織架構的搭建上、對突發事件的應變上。對于個人的執行力主要表現在工作思路上，管理方法上，及對執行力所表現出的個人性格特質上等。
2.3.3建立有利于提高執行能力的培訓體系。企業所處的環境在變，企業的策略在變，執行戰略的能力要求也在變。企業不能要求員工是全能的，同時也不能希望能隨時能從企業外部找到足夠合適的人。這就要求企業必須有一套行之有效的培訓體系迅速將戰略要求轉化為培訓發展方案，以幫助企業迅速獲得新的思路、知識和執行能力。
企業應切實加強包括黨紀國法、道德品質、理論修養、規章制度、專業知識、專業技能、企業文化等方面的教育培訓，并使培訓重心落腳于實施的效果上，體現于員工素質的提高上、轉化于企業效能的提升上。使員工責任意識、自我約束意識不斷加強，工作水平、執行能力不斷提高。
3.建立具有執行力的企業文化
企業的員工是由來自不同地區、不同民族、不同信仰、不同習俗的個體組成的，不同的個體在思考、行動時難免會產生差異。如何盡可能使不同的分力最終成為推動企業發展的合力，那就是要建立良好的企業文化。使企業形成一個團結、協作、和諧、奮進的整體，朝著企業和員工共同的目標邁進。
3.1要建立“以人為本”的企業文化。企業應樹立“以人為本”的思想，尊重員工的人格和價值，關心員工需求和疾苦，讓員工參與企業重大事項的研討和決策，使企業產生凝聚力，使員工產生歸屬感，并真正樹立“主人翁”的責任意識，自發自愿地奮發向上、努力工作。
3.2要構建統一的企業文化。在企業文化形成過程中，企業文化應始保持終統一性、純潔性。過多的亞文化、部門文化的存在將會對企業主流文化形成巨大的沖擊，進而可能形成意識形態上的混亂，打破員工固有價值觀念和行為準則，給組織執行帶來多重干擾，嚴重削弱企業的執行力度。
【關鍵詞】執行力模型;企業管理;運用
戰略的正確并不能保證公司的成功,成功的公司一定是在戰略方向和執行力兩個方面都到位,拉里·博西迪和拉姆·查蘭在《執行》一書的中文版序中指出:“企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展,關鍵取決于它的執行能力”
縱觀中國企業,因執行力不到位盛極而衰的例子比比皆是,另一些企業也因為執行力出色而快速發展,比如華為、聯想等等。筆者通過對國內企業在執行力方面成功或者失敗的經驗進行總結,并通過實踐調查,結合西方先進的執行力思想進行提煉,提出了執行力的模型,并就執行力模型在企業管理中的作用作了論述。
一、企業執行力模型
如下圖所示,執行力由“目標系統”、“勝任力”、“業務流程”、“激勵系統”、“溝通系統”五個要素構成,這5個構成要素可以從以下幾個方面進行論述:
1、目標系統
首先,企業要是不給組織中的員工設定目標并經常灌輸目標意識,員工會沒有目標意識,只是為了執行而執行,所做的事情并不能對公司的目標產生最大化的效用。所以要不斷的給員工分享公司的遠景規劃,讓公司的遠景和戰略對員工的日常行為產生極大的牽引作用。
其次,執行目標要明確。只有目標明確,執行才有前進的方向;也只有目標明確后,不同的職能部門和員工在工作中才能形成一股合力,從而更好地促進目標的完成。
再次,要對執行目標進行分解。對目標的分解就是把戰略目標分解為公司級目標、部門級目標和崗位目標,使公司目標體系更有系統性和層次性,使執行的組織、執行人和執行目標更加具有匹配性。
2、業務流程
除了設定目標解決“做正確的事”外,還要解決“正確的做事”,而業務流程操作規范的設立為員工的執行確定了參考的標準。構建有效的執行流程是執行過程中的一大亮點,也是提升執行力的基礎和關鍵。組織是依賴各種各樣的流程在運作的,優秀的執行流程可以縮短執行的時間、簡化執行的環節、降低執行中的摩擦、提高執行的速度和效率。
3、勝任力
目標解決了做正確的事,業務流程指明了正確的做事,那么,企業勝任力體系是解決用合格的人做事的問題。根據木桶原理可知,勝任力較低的員工會成為該運營流程中的短板,影響流程的整體效率,只有流程中所有人員的勝任力足夠高,該流程效率才會最高。
4、溝通系統
溝通系統也是執行力模型中很重要的一個維度:溝通工具。如何提升整合符合企業自身的信息化工具,可以為企業建立高效的知識共享系統,統一指令,減少錯誤的信息干擾,有重要的作用。正式溝通,正式溝通一般指上下級溝通,執行的指令是一級對一級貫徹的,正確的執行毫無疑問是建立在正確的理解基礎之上的。
5、激勵系統
員工缺乏工作意愿,就會常犯四種錯誤,對執行偏差沒有感覺,個性不追求完美,不會盡職責處理問題,對企業的要求和標準不想堅持,所以,工作意愿是保證企業執行力最關鍵的因素之一。
二、基于執行力模型的執行力提高對策研究
1、實施公司戰略管理流程以保障執行的目標導向性
A、建立企業戰略地圖。戰略保障的一個重點就是將企業戰略分解為具體的行動目標,就是繪制企業的戰略地圖。戰略地圖的出發點是企業的戰略選擇,根據業務的實際發展,對平衡計分卡的四個維度進行細分,通過人力資源、財務、市場、物流等職能線將層層分解到各層級、各崗位,最終形成企業的戰略地圖。
B、根據戰略地圖進行目標分解和各執行人目標的設定。根據地圖進行目標的分解,在分解時嚴格關注目標的層次性,即更高一級的目標是由若干小的目標所組成的,只有小的目標達成了,大的目標才能達成。
C、根據戰略目標的變革進行各層次目標的重新設定。戰略不是一層不變的,而是要根據外部競爭以及自身的運營狀況進行調整,戰略目標調整后,要進行各類工作目標的修正。目標的修訂也是要基于戰略地圖的,讓修訂后的各層次目標更加有關聯度,形成協同力,讓企業的整體執行效率得到最大化的發揮。
2、利用公司運營流程優化來提升執行力
A、加強運營流程與人員流程和戰略流程之間的相關度。在執行力組織中,領導者不僅制定戰略計劃,還會充分考慮運營情況,制定出一份將人員和戰略聯系在一起的運營計劃。在運營流程中,領導者的任務是不僅要負責設定目標,而且要對目標的實施進行監督,并且帶領大家對戰略進行評估。一名執行型的領導者應該能將運營流程與人員流程和戰略流程結合起來。他不僅要在情況發生變化時做出取舍、進行應對,而且還要在執行計劃的過程中對下屬進行指導和培養。
B、推進運營流程的持續優化以提升執行的標準化能力以及到位性。對于優秀流程的定義是高效的創建客戶價值,流程的設計必須以客戶為導向,以結果為導向。企業流程系統有核心業務流程,它們的順暢流轉就能保證企業的正常運作,哪里不通,哪里就會存在管理問題,如果企業自身免疫能力不強的話,就需要找“醫生”進行流程優化了。
實施人員流程來提升員工的勝任力,并確保員工激勵系統對執行力的推動作用
根據執行力模型,員工的勝任力是執行力得以保障的基礎,戰略的制定及實施都必須依賴于人員。沒有人員流程為基礎,戰略流程與運營流程都將成為虛設,而不能發揮作用。 A、將人員流程與戰略、運營流程相結合。傳統的人員流程通常更注重人們當前和以往的表現,以此來決定對此人的任用。而執行力組織的人員流程注重它和公司在各階段發展目標的關系,使之與下一個階段的目標相結合。在很多情況下,戰略本身并沒有問題,最后之所以失敗只是因為用錯了人,所用之人的能力與所推行的戰略及企業運營的要求不相符。實際上,為了下一個階段的目標,被選中的人在當前的表現不一定要比他的前任更加優秀,但是,他一定要更適合把業務推向下一階段,這一點非常重要。有許多公司在這一方面慘遭失敗,也有一些公司做出了很好的表率,微軟就是其中之一。微軟公司很注重為下一階段的目標配備合適的人才,因此取得了巨大的成功。
B、建立考核評估以及淘汰體系。建設執行力組織時要評估組織中那些人不能勝任他當前的工作。即使最優秀的人員流程也不可能保證每一個人都選擇的非常合適。當某些人達不到要求組織對他們的要求時,就要進行適當的處理,或者調到低一些的職位上,或者讓其離開公司。而人員流程的任務就是將這兩種情況區分開來。人員流程應該識別出哪些低績效人員應該調換工作崗位,哪些低績效人員必須離開公司。有些績效差的人,不適合目前職位,因為公司運營流程調整了,對該崗位的要求不一樣了,這時可以做調崗處理,或許能發揮才能。這時你可以告訴他在目前的崗位上不太合適,應該調換,做好充分的解釋并做鼓勵,以免影響其工作情緒。而另一些人,顯然不適宜再留在公司里,這時,你應該盡可能采取一種體面的方式讓其離開。
C、實施戰略性人力資源管理。在執行力組織中,人力資源部的人力資源管理功能不僅僅是基礎的人事工作,而是被整合到企業的運營流程中去,與戰略、運營、評估等活動結合在一起。
執行力組織中的人力資源部門必須要參加公司戰略的制定,這樣才能清楚公司下一階段的戰略計劃或預定目標,而且知道公司在下一階段需要什么樣的人員,他們應該掌握哪些技能,具備什么樣的素質。人力資源部門不僅要招聘到合適的人,培養人才、如何鼓舞員工的士氣,而且還必須明白公司的盈利模式,以及如何實現戰略目標,怎樣將戰略和運營結合起來。做好人員的選拔、培訓與評估工作,還必須找出適合公司發展很重要的職位,并且為此職位配備合適的人員。
D、打造基于執行力的績效管理管理體系。績效管理體系建設的首要原則是在設定合理的績效目標后,各項指標要層層分解,設計個人業績指標的前提是部門的業績指標,部門業績指標的前提是企業的業績指標,這是一個完整的指標體系。
能夠量化的指標要盡可能的量化。對量化的指標進行考評前,最好事先作一下溝通。還要考慮到縮短考核周期,需要一開始就要設計出考核的方法和考核的周期。
事實上,績效管理絕對不是經理對員工的單向工作,也絕對不是迫使員工更好或更努力工作的棍棒,更絕對不是只在績效低下時才使用的懲罰工具。首先,績效管理是一個持續的雙向溝通的過程。這個過程是通過員工和他或她的上級之間達成的業績目標協議來保證完成的,這里關鍵的是,績效管理工作是上級與員工一起完成的,并且最好是以共同合作的方式來完成。另外,績效反饋貫穿整個考核的全過程。要在完成評估后的第一時間給被考核人員予績效反饋,績效反饋是績效考核有效實施的一種體現。
E、建立員工培訓體系。戰略流程和運營流程確定后,一定有相關的配套規范,這些規范和管理制度需要各流程點上的員工掌握的,各執行崗位選對了人做事,還要給員工培訓,教會做事的方法,將公司的遠景、戰略目標等要素做廣泛的宣傳,增加公司員工的合力,這樣才能讓員工理解公司為什么要出臺管理制度,才能在理解中執行,生硬的執行只是表面的執行。
4、建立高效的信息溝通系統,利用運營分析工具,尋找可以改進的執行力短板
[關鍵詞]執行力;強化;電力安全管理
引言
近年來，隨著電力事業的發展，人們對電力安全問題也越發重視，電力安全管理作為電力安全生產的重要保障，在實際的工作中，電力安全管理還存在不少的問題，并突出表現為安全管理的執行力不高，這給電力企業的進一步發展造成了一定的影響。提高電力安全管理的執行力，確保電力生產的安全性，就凸顯的尤為重要。本文首先對電力安全管理執行力不高的影響因素進行分析，并進一步提出強化電力安全管理的幾點措施，以期能夠提升電力安全管理的執行力。
1.電力安全管理執行力不高的影響因素
1.1電力安全管理規范貫徹落實不到位
目前來說，我國電力企業多數都建立了安全管理的相關規范制度，但在實際執行中卻不盡人意，突出體現為執行力不高。電力企業上層領導對電力安全問題也給予了很大的重視，但更多是對全局的考慮，在細節上的處置不夠合理。例如，對于違規作業的處置力度還比較欠缺，沒有起到警醒的作用。另一方面，雖然電力企業開展了關于電力安全生產的教育培訓，培訓次數也不少，但培訓深度卻不夠，培訓內容也沒有很好的應用到實際工作中，且崗位責任制也沒有真正貫徹落實到位。
1.2電力安全管理認識不足
電力安全的相關技術在我國已經較為成熟，且也建立了完善的應用標準，但由于我國電力企業對技術應用及其規范的把握不夠充分，使得實際作業中出現不少違規操作的現象，且對其處置也不夠嚴格。而工作人員對安全管理也沒有形成全面準確的認知，這些都對電力安全管理的執行力造成了嚴重的影響。
1.3電力安全管理的考核制度不夠健全
考核制度直接影響著電力安全管理的執行力，然而，我國多數電力企業都沒有建立完善的考核制度，并突出表現為考核制度和企業生產發展現狀的不相結合，上級部門在對相關工作進行考核時，存在懲罰力度故意加大的問題，極大的打擊到了員工工作的積極性，增加了員工的工作壓力，進而給電力安全工作的開展造成極為不利的影響，降低了安全管理的執行力。
2.提高電力安全管理執行力的幾點建議
2.1完善電力安全管理規范
為提高電力安全管理的執行力，建立健全安全管理的相關規范是十分重要的。具體說來，可從以下幾個方面展開：一建立完善的電力安全管理規范應以實踐調查為前提，以保證安全管理規范能夠與企業的發展現狀相符合，具有可操作性。此外，還應確保建立地制度是科學的、民主的，企業決策層應充分收集全體員工的建議和意見，確保安全管理規范具有較好的實施性和針對性。在貫徹落實制度時，應做好企業內部的安全生產的教育和宣傳，促進員工間的交流和溝通，將安全管理規范真正落到實處。同時建立的規范還應具有動態性，能夠根據企業發展形勢的改變進行相應的調整，促進制度的不斷完善。二應使電力安全管理工作細分化，以提高電力安全管理的執行力。在實際的應用中，應優化設置電力安全工作的業務流程，建立相應的制度規范，并與各崗位職責進行充分的結合，對當前的應用流程、要求進行細化和優化，以實現電力安全管理流程的協調性、高效性，并與相關制度充分結合進行應用，以提高電力安全管理的工作成效。三確保崗位責任制的切實落實，電企員工的執行能力是實施崗位責任制的重要保障，為此，應將安全管理的工作進行合理的分解和細化，將崗位職責明確到個人，提高工作人員的責任心和安全意識，確保電力生產的順利進行。
2.2形成全面準確的電力安全管理認知
樹立安全管理的意識是實現安全生產工作目標的重要條件，具體說來，提高安全管理的意識可從以下兩個方面進行，一電力企業應加強安全管理的教育培訓，通過開展培訓活動促進企業員工安全意識的提升，培訓內容應與員工在實際工作中遇到的問題相結合，有針對性的安排培訓內容。同時，還應對安全生產中的技術和操作規范進行指導，定期深入班組，針對性的進行技術指導。對于實際工作中發生的安全問題，定期進行原因總結，充分吸取教訓，采取有效的防范措施，嚴格貫徹落實相關制度。二加強建設電力企業的安全文化，并將其逐漸融進企業文化中，對員工形成潛移默化的影響，自覺執行安全管理規范。
2.3完善電力安全管理監督考核制度
為提升電力安全管理執行力，建立完善的安全管理規范是十分重要的，除此之外，還應不斷完善安全管理的監督考核制度。具體說來，可從三個方面進行，一加強安全管理工作的監督力度，監管人員應嚴格監督工作人員按照相關標準和規范展開實際工作，定期檢查電力設備。二制定階段性的激勵措施，調動員工積極主動的參與到安全管理工作中。三建立責任追究制度，對于實際工作中的失職、違規、失責行為進行相應的處罰，確保電力安全管理的順利執行，提高安全管理的執行力。
結語
由上述可知，我國電力企業安全管理還存在著電力安全管理規范貫徹落實不到位，對電力安全管理的認識不足，電力安全管理的考核制度不夠健全等一些問題，而使得電力安全管理的執行力不高，為此，應不斷完善電力安全管理規范，形成全面準確的電力安全管理認知，并健全電力安全管理監督考核制度，使工作人員嚴格按照相關標準和規范進行操作，以減少電力生產中的安全隱患，使全員參與到電力安全管理工作中，以確保電力安全管理工作的順利進行，提升安全管理的執行力，促進電力企業實現更好的發展。
參考文獻
銷售業績不佳，部分企業的高管們常把責任指向一線員工執行力差，指責中層管理不利，好像一切都與高層領導無關，我一直堅持的觀點是：一只老虎帶一群羊，羊變成老虎，一只羊帶一群老虎，老虎變成羊。如果個別員工執行力差是能力的問題，而企業整體執行力差那就是管理的問題！所以，當企業出現銷售業績不佳時，團隊沒有執行力時，層怨現象遍布企業時，更需要企業高層領導去檢討自己，怨從何來！
導致企業管理“層怨”的根源在于企業的決策層和領導層，在于企業的經營管理系統不完善。從管理的視角去分析，是因為企業的經營管理出現 “四個缺乏”，致使企業出現“層怨”怪圈的根本所在。
一、企業缺乏有針對性的經營計劃
企業缺乏有針對性的經營計劃，員工不知道干什么。管理者的首要任務就是計劃，很多企業只制定了明確的銷售目標和費用標準，沒有相配套的經營計劃，沒有明確的營銷策略，導致員工工作很盲動，工作不知道怎么干，只好靠自己的理解去做事。致使員工的工作重點和經營計劃相脫節，
二、企業缺乏明確的崗位責任與職能分工
對計劃實施所需的人力資源缺乏角色定位，沒有明確每個崗位的責、權、利。職責不清而無法制定合理的工作目標和考核指標，不能做到以靠考核業績用人，造成工作重點不明確，大量的工作重復或脫節，最終導致業務流程不順暢，直接影響到員工的工作績效和計劃的落實。
三、企業缺乏執行過程的檢查系統
很多領導喜歡對員工說，“不要給我講過程，我要的是結果”，就像一位將軍對其營長說，“不要給我說死了多少人，我要的是山頭給我拿下來沒有”。很多領導喜歡這樣講話，似乎代表領導的權威，其不然，執行要的是“結果”，講究的是“過程”，對執行過程中的指導協調以及執行效果階段性的檢查評估，是管理者的重要職能，是保障經營計劃有效執行的必要手段。
企業缺乏執行過程的檢查系統，則使企業經營計劃執行情況不能得到及時的評估，出現的問題不能及時得到解決。使企業的經營活動處于不可控的狀態下，最終的經營目標也就很難實現。
四、企業缺乏績效考核制度
企業缺乏績效考核制度，使員工不知道工作做的好與壞，結果會得到什么樣獎勵和處罰。員工的工作得不到激勵，工作沒有激情和動力；設置的處罰不重或沒有處罰，制度形同虛設。賞不平，罰不均，當罰而不罰，勢必導致令不行，禁不止，使組織最終失去效率。
上述因素，導致企業的經營計劃不能有效的執行，經營目標難以完成，高層怨中層團隊管理不利，中層怨員工素質低和執行力差，員工怨高層制定的計劃不合理等。清楚了導致企業管理“層怨”的原因，解決的辦法也就變得明朗了，那就要求企業做到“一明兩到位”。
1、目標計劃明確
制定符合SMART原則的企業經營目標，用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準，明確量化關鍵業績指標和達成時間。根據企業經營目標制定銷售計劃，目標任務分解是關鍵一環，高層領導不要把目標分解到部門就完事了，中層則通常是把目標領回來之后，不再往下分解。高層領導必須監督中層的任務分解，細化分解到每人、產品、區域、終端，指導制定具體的執行計劃。
2、策略指導到位
很多企業招聘新員工，培訓幾天，分市場定任務就安排下去了，員工到市場很茫然，不知如何有序有效的開展工作。企業犯的錯誤是高估了員工的能力，員工只會做你安排和檢查的事，不會做你期望的事。企業高層要結合市場情況充分論證，制定可行的營銷策略，對員工工作的開展提供具體的策略方法。首先要教會員工怎么去做，如何去做，然后高層做好督導，把控執行方向和進度；中層做好教練，培訓指導一線員工進行市場運作；一線員工做好先鋒，落實執行企業經營計劃。
3、責權獎罰到位
[關鍵詞]企業；內部控制；有效性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.028
[中圖分類號]F272 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-00-01
1 企業內部控制有效性的內涵
據相關的文獻顯示，現階段企業內部控制的有效性定義為企業內部控制實施的效率和效果，主要涵蓋內部控制制度的設計和內部控制的執行力兩個方面。在內部控制設計階段，設計的程序越系統科學、越精細、涵蓋的內容越全面，實際操作能力越強，控制中漏洞和風險也就會更少，控制的效果也就越好，在為企業的管理層提供更有力的數據資料的同時能使企業的內部控制能力得以穩步的提升。而從內部控制的執行層面來看，內部控制執行的越好，執行力越強，就越能約束和管理企業的各項經營工作、節約企業的資金、提高企業資金的利用率及內部控制的有效性，也就越能實現企業內部控制工作應有的績效和價值。
現階段影響企業內部控制有效性的因素是多方面的，一方面是外在的宏觀經濟環境，另一方面就是企業內部的結構體系、人員素質、職業素養等內在因素。此外，整個行業的行業氛圍和行業特點也是影響企業內部控制實施有效性的關鍵因素。
2 現階段企業內部控制工作實施過程中存在的問題
2.1 企業內部控制環境薄弱
健康和諧的內部控制環境是確保企業內部控制工作有效性的基礎，環境的好壞直接關系到內部控制制度的貫徹和落實。但是就目前情況來看，一些企業的內部控制環境比較薄弱，首先，一些企業的組織結構不夠科學合理，容易出現大量的內耗，營運成本不斷提高；其次，一些企業缺乏配套的內部控制制度規范，即便有，相關的指標和規范也不夠科學合理，執行力和操作性不夠強，容易出現管理混亂、顧此失彼的現象；此外，一些企業內部控制人員的綜合素質不夠高、專業技能不夠強，影響了企業內部控制制度的高效開展和運行。
2.2 缺乏有效的監管機制
內部控制制度的高效執行和運作離不開有效的監督機制，但是就目前情況來看，一些企業在內部控制制度執行過程中存在隨意性和自由性，往往按照上級領導的安排來執行，存在感情化，既定的內部控制制度只是擺設，或者內部控制制度存在滯后性；其次，一些企業缺乏配套的監管機制，更沒有配套的獎懲機制，進而大大降低了相關工作人員的工作熱情和工作積極性，責任心不夠，監管執行力度不強的現象十分普遍。
2.3 對內部控制的認識存在偏差
對企業內部控制認識存在偏差是現階段企業內部控制工作中存在的又一比較嚴重和普遍的問題。在制度的設計環節，認為制度的設計是財務部門自己的事，缺乏全員參與的意識，指標和標準與企業的實際運行情況往往不相符；在執行階段，一些工作人員認為，內部控制制度的實施會約束自己的手腳，影響辦事的效率，甚至認為是對自己工作的不信任，往往出現抵觸的心理，進而大大降低了企業內部控制工作的有效性。
3 確保企業內部控制實施有效性的措施
對內部控制工作認識的不全面、內部控制環境的薄弱、監管機制的不健全都是現階段影響企業內部控制工作有效性的重要問題，不僅降低了企業內部控制的能力，而且在一定程度上影響了企業的長遠發展和進步。因此，筆者根據自己多年的工作經驗和相關的調查研究總結出以下幾點確保企業內部控制實施有效性的措施。
3.1 完善既有的內部控制體系
完善企業既有的內部控制體系是確保企業內部控制工作高效執行和運作的基礎和關鍵，所以就要求企業要從以下3個方面著手：首先，要提高企業管理層對內部控制工作的重視程度，以身作則，做好相關的宣傳和引導工作；其次，要建立良好的信息溝通系統，通過信息化的手段來加強內部控制部門和其他相關部門之間的聯系和溝通；最后，要完善配套的監督體系和獎懲機制，堅持以人為本的思想，從根本上提高相關工作人員的工作熱情和工作積極性。
3.2 加強對內部控制工作的理論指導工作
確保內部控制工作的高效執行不僅需要高效的執行力，更需要有強有力的理論支持和引導，所以就要求企業相關的工作人員要明確現階段國家相關的宏觀政策和法律條例，要以企業自身的實際運行情況和戰略目標為根本，加大對內部控制人員的培訓和引導的力度，使其樹立終身學習的意識，不斷提高自身的專業知識和專業技能。此外，還要加大信息技術的投入和使用力度，使更多的內部控制人員能熟練地操作和使用計算機軟件。
3.3 增強內部控制工作的執行力度
增強內部控制工作的執行力度是確保企業內部控制工作執行力的核心，這就要求企業：首先，要細化內部控制工作，將事前控制、事中控制和事后控制進行有機的結合；其次，要對企業的各項財務活動進行嚴格地復核，重要業務要企業各個部門共同商議，避免單獨行事；最后，對于不相容的業務要進行分離，避免互相干擾造成的不必要的損失和風險，進而使內部控制實施的有效性得到保障。
4 結 語
現階段越來越多企業已經意識到內部控制工作對于企業發展的重要作用，也通過完善既定的制度規范、提高相關工作人員的綜合素質等方法來確保內部控制實施的有效性，但是在實際運行的過程中依舊存在一些問題和不足，所以結合企業的實際運行情況和戰略目標不斷地強化企業的內部控制工作是企業全體人員共同努力的方向和目標。
主要參考文獻
關鍵詞：職業學校；校長執行力；提高
現代管理學認為，一個成功的組織，30%靠正確的戰略，70%靠正確的執行。微軟總裁比爾·蓋茨說：“沒有執行力，就沒有競爭力！”
職業學校同樣如此，再好的學校，發展策略只有成功執行后才能夠顯示其價值。一個具備高效執行力的職業學校校長，既是國家職業教育制度的忠實執行者，也是擬訂和實施職業學校經營和發展戰略的首席執行官。顯而易見，一校之長的執行力是至關重要的，它不僅是彰顯職業學校的個性、促進職業學校發展的靈魂，更是校長在從事職業教育事業時所必須具備的競爭力。隨著我國經濟社會的不斷發展、產業結構的不斷轉型升級和國家中等職業教育創新行動計劃等一批重點項目的實施，加之職業學校的辦學自的逐步擴大，這就為職業學校的發展提供了前所未有的機遇，但也面臨著巨大的挑戰：專業設置能否適應社會的需要，生源不斷減少加之生源競爭激烈背景下的生源如何得到保證、畢業生能否適應企業和崗位的需求、學校的內涵建設如何加強和有效提升等等。作為職業學校經營者的校長，要解決這些難題，必然要在付出大量的心血為學校的發展作出戰略規劃之后，投入大量的精力參與戰略的實施和執行，從而打造良好執行力，以促進學校持續健康發展。具體地講，可以從以下六方面著力組織實施。
科學擬訂發展規劃是前提
職業教育是一項面向未來的事業，職業學校校長既要著眼于當下又要矚目于未來，具有先于行動的超前思考。特別是在區域經濟特色不斷彰顯、產業結構不斷轉型升級和職業學校辦學競爭力十分激烈的今天，職業學校重點要科學擬訂好學校的發展規劃。校長在擬訂學校發展規劃前，必須對相關的職業教育制度作透徹的了解，對國內外職業教育發展的方向和趨勢進行研究，對周圍環境和自身狀況進行廣泛的調查和深入的分析研究，目的是確定和定義規劃背后的一些關鍵問題，如學校是否擁有足夠的資源和能力來實施這一規劃；為了順利實現規劃，需要有哪些短期和中期的計劃，是否能在情況出現變化時對規劃進行跟進修正等。
營造良好激勵氛圍是基礎
當今的職業學校要想在變化巨大、近乎顛覆性的教育改革中獲得長足的發展，就必須具有足夠的競爭力，形成學校獨有的支撐其現在和未來的競爭優勢。一方面，學校要積極爭取和營造良好的外部發展氛圍，密切與政府、行業、企業等社會組織的關系，積極爭取學校發展不可或缺的人脈資源、政策資源和發展機遇等。另一方面，更要注意從學校特點出發，在學校內部建立起以“五創”工作和對口單招等重點工作為核心的較為合理的、具有競爭性的激勵機制，為教師的專業成長和學校內涵建設水平的提升營造比、學、趕、幫、超的良好激勵氛圍。要積極引導教師樹立起“是舞臺成就了演員”的思想，讓他們在各自的工作崗位上充分展示自己的思想才華。
工作任務項目推進是抓手
職業學校校長要根據學校的教育教學規律和學生成長的特點，將學校的工作任務項目化，并有針對性地梳理成創建項目、常規項目和出新項目加以推進。一是要重點抓創建項目，努力在創建中贏得機遇，在創建中獲得發展和提升，從而不斷提高學校辦學的基礎能力和社會形象。二是要狠抓常規項目，努力將教學、學生、后勤常規管理工作落實在平時的教育教學管理工作之中，同時要突顯教育教學的中心地位，努力夯實學校的基礎管理水平。三是要傾心打造出新項目，圍繞技能大賽、創新大賽、文明風采大賽、課程改革、“五課”教研、“兩課”評比、校企合作、對口單招等目前職業學校的重點工作，扎實采取各種措施，推進重點工作，努力打造出學校建設發展的新亮點，從而充分展示學校辦學魅力，增強學校辦學的吸引力。
完善制度并強化執行是保障
校長作為一所學校的指揮官，既是這所學校的規章制度的制訂者，又是這些規章制度的執行者，他對教師和學生嚴格要求與否，將直接關系到學校的發展，一盤散沙式的學校，永遠都不會是家長的首選。校長不僅要帶頭遵循和執行學校的規章制度，而且要引導教師自覺按制度辦事。對違反規章制度的行為，要按章辦事，堅決制止和糾正，必要時給予適當的懲罰。“良藥苦口利于病”，對于任何人來說，嚴格的管理最初都是一種痛苦。往往在教職工怨聲載道之時，校長必須忍受來自各方面的壓力，而校長只有在頂住這些壓力、與教職工的不斷適應中才能把嚴格的管理實施下去，從而打造高效的工作環境與學習環境。一位出色的校長應該是在擁有一顆寬以待人的心與平易近人的態度的同時，也擁有“不通情理”的嚴格的領導作風。校長還要堅持在動態中完善、強化管理制度。學校工作不是固定不變的，學校的管理制度也不是永恒的。校長要根據學校工作的實際和主要矛盾的變化，不斷修改完善規章制度，否則，規章制度就會落后于學校的發展。校長在實施管理制度的過程中，諸如管理和教育學生、教師管理、收費等均不得違法，要不斷強化依法辦學觀念，發揮它在學生管理中的作用。同時，校長還要依據法律、法規來指導、協調學校管理活動中的各種關系，如師生關系、學校與社會的關系、學校與教育行政部門的關系、學校與行業企業的關系等，正確行使權利，嚴格履行義務，將學校管理活動納入法制軌道，積極運用法律手段來維護學校及師生員工的合格權益。
重視教師隊伍培養是根本
辦好職業學校，沒有一支素質優良、結構合理、專兼結合、特色鮮明、相對穩定的教師隊伍特別是“雙師型”教師隊伍是不行的。因此，職業學校校長要十分重視教師隊伍建設工作，從而為學校的建設發展奠定堅實的人才基礎。一是要走出去。通過組織教師參加出國培訓、國家級和省級骨干教師培訓、下企業鍛煉和到發達地區、先進學校學習，開拓教師的視野，鼓勵和支持教師結合教學和生產實際，進行技術改造和技術創新，大力提高教師的專業技能水平，激發教師投身教育教學改革的熱情。二是請進來。通過請職教專家、先進學校校長或骨干教師來校講學，進一步明晰教師教育教學改革工作的思路，增強教學研究的自覺性和主動性，從而促進學校教育教學質量的全面提升。三是立足校本。教師培訓培養形式多樣，但校本培訓是根本。出國培訓、國家級培訓、省級培訓等最終都要在學校這塊土地上生根、發芽、開花、結果。學校要為教師的校本培訓搭建多種平臺，建立和完善有效的考核評價機制，激發教職工在本職工作崗位上努力工作，樂于奉獻，彰顯才華，不斷提升自身的教育教學能力，促進教師的專業成長。
校長準確角色定位是關鍵
[關鍵詞]：高校 行政管理 效率
高校行政管理工作是保障高校日常運作的基礎性工作，高校行政管理能力決定了高校辦事機構的決策能力與高校的服務水平。因此我們要在充分了解我國高校現階段教育管理體制的基礎上對我國高校的行政管理工作進行詳細的分析，并且提出提高高校行政管理效率的具體對策。
1提高高校行政管理效率的意義
1.1高校體現管理育人宗旨的需要
高校的“教書育人、管理育人、服務育人”三育人宗旨，要求高校的行政管理部門在各項工作中要牢固樹立管理育人意識，采取切實可行的措施，強化行政管理，不斷提高管理效率和管理水平。
1.2高校迎接激烈競爭的需要
隨著高等教育事業的迅猛發展，高校面臨的競爭日益激烈，既有來自國內同行的競爭，也有來自國外對手的競爭，這場競爭歸根到底是科學、技術和管理水平的競爭。因此，高校要在加快發展科學、技術的同時，切實提高管理水平和管理效率，不斷增強競爭力。
1.3塑造高校良好形象的需要
高等教育事業的不斷發展對高校行政管理工作提出了更高要求，其工作效率和工作質量直接影響著學校各項工作的效率和質量，更關系到高校的社會形象與信譽。高校行政管理部門作為行政管理活動的實施載體，直接為教學和科研服務，也是高校對對外交流的窗口，是高校管理系統中承上啟下、協調左右的橋梁和紐帶。因此，行政機關要不斷加強自身建設，改進工作方式，提高行政效率，樹立良好形象，高質高效做好各項工作。
1.4高校建立科學管理體制的需要
隨著經濟社會的不斷發展，高校建立科學的行政管理體制與運行機制，已成為當務之急。目前，高校改革已在精簡機構、減員增效、轉換機制等方面取得不少成效，但是也出現了一些新情況和新問題，比如學校與下屬二級學院之間的管理關系，要通過在責權對稱的原則下，積極推行校院二級管理，理順關系、權限下放等等，通過高效有序的科學管理，協調關系，及時解決出現的各種問題，以促進學校各項教育事業的順利推進。
2提高高校行政管理效率的相關措施
2.1提高行政管理各環節的執行力
第一，強化制度和機制的建設。如何搞好高校行政管理制度建設一直是我們需要思考的問題，不僅是建立科學的管理模式和與執行力強的工作運行機制，還需要簡化行政組織，導入競爭機制，規范科學的工作作風。總之，就是要按照精簡、高效、統一等科學原則，強化各項組織制定和機制建設。要讓高校行政人員認識到自己的職責所在，辦好自己的事。在導入工作競爭機制時，要做到以下幾點：在公開、公平和平等的原則下，選拔優秀人才，向社會公示、競爭上崗，打破事業單位的傳統“鐵飯碗”思想，建立科學的用人機制。還需要在工作中構建合理的獎懲和激勵機制。不要一般化激勵標準，而要量化標準，讓工作人員心中有數，目的是為建立一個多層次、多維度的評價標準，結合物質與精神互補性激勵更多的員工、促進高效行政管理水平的提升。第二，要加強對提高執行力的思想認識。光有制度如果不能落實，那么就是一紙空文，而最基本的就是需要有執行力的思想認識。所謂執行力，就是按照制定好的計劃和制度，合理調配各種資源，來落實該項工作甚至直到這一活動完成的整個過程。如果沒有最開始的執行力意識，那么在第一步就已經缺乏了行動力。既然制度已經形成了，采取什么高效的執行力，就是關鍵所在，而尤為關鍵的就是思想認識。只要有了正確的決策和正確的思想認識，那么真正執行起來也就是很順利的事情。假如最開始都覺得不能執行，或者抱有不執行也沒有關系的思想，那么這個工作是無法順利達到理想目標的。尤其是在高校這個特殊的大環境里，如果有據可依而無法執行的話，不但會浪費很多資源，還會導致很多工作不能正常順利的開展。
2.2要加強高校行政管理隊伍的建設
作為學校行政管理的主體，直接影響我們管理效率的因素有：職業角色定位、管理思想、從業素質、業務表現和職業道德。因此，如果要去建設一支富有生機活力的行政隊伍，就需要從這些因素方面做好文章，才能真正提高高校行政效率，為此應做到：第一，正確定位自身角色，建立現代化管理理念。作為高校的行政管理人員，一定要把自己的位置擺正確，在社會中的地位、身份以及與這個身份吻合的行為規范和模式，只有心中有了這樣一套完整的模式，把自己與社會緊密聯系起來，同時樹立現代化管理的思想。定位和理念是作為一名高校行政管理人員首先必須具體的條件。第二，提高專業化和職業化素質。高校本來是一個要求知識和文化較高的地方，如果作為管理人員本人都不能具備一定的知識和專業能力，那么是沒有能力做好這份工作的。尤其是要專業化和職業化結合起來，把行政管理工作當做一份職業來進行。如果是作為行政管理人員，必須要通過專業的考試來進行選拔，而不能隨意指派，不僅僅只是需要處理日常生活中的管理瑣碎事情，還要對管理效率進行總結、分析，往更深層次研究，才能提高專業化職業化素質。第三，加大培訓力度，全面提升高校管理人員的整體素質。知識經濟要求必須“知識管理”，而知識是不斷增加的，如果不能及時地掌握新知識，那么也就沒有能力來進行知識管理。所以高校必須加大力度來進行專業的培訓指導。而對于行政管理人員必須要持證上崗，這就需要從事管理工作的人員，在管理上要實行實時的專業知識加強，高校也需要加大力度不管是在經濟上還是機會上都應該多提供一些。作為高校的管理人員，也不僅僅只是掌握管理知識就足夠的，需要加強各方面的能力培養，以此來提高個人的綜合能力，這些也都是為了提高行政管理效率而做的準備。至于采取培訓的形式，可以是多種多樣的，內部實行考核制度，外部定期和不定期的參加相關培訓，平時多與其他高校、其他行業的管理人員加強交流學習，揚長避短來提高綜合素質。
2.3借助現代化信息技術，提升高效行政管理等級。現在的社會是一個信息化時代，如果高校的行政管理還停留在傳統的管理方式上，那么不但沒有效率反而會耽誤很多事情。所以必須要依靠現代的信息技術，來豐富行政管理的方法和方式，合理應用現在的網絡、電子設備、影像設備來提高行政管理的信息化，從而為高校的行政化管理提高效率，這些也都是社會的需要，只有這樣，才能使高校與社會的聯系更加及時而準確。
現代高校辦公越來越離不開互聯網，因此逐漸完善校園計算機網絡建設迫在眉睫。如何有效利用網絡資源，發揮互聯網最大作用實現各種共享，促進各級高校行政管理人員信息互動，提高行政效率，降低行政成本是當前問題之一。一般可以通過以下方法解決問題：如在校園網內的辦公自動化系統的幫助下可以達到把有最近校園要聞傳遞到各級相關部門或院系，還可以運用QQ、BBS、飛信或電子郵件等方式在線傳遞相關教學、招生信息給教師，而教師與學生之間也在線交流學習，如遠程教學等。
3結束語
高校行政管理工作在高校的建設與發展中有著舉足輕重的作用，推進高校行政管理改革，提高高校的行政管理效率，已勢在必行。高校行政管理工作一定要更新觀念、與時俱進，不斷增強創新意識，強化服務功能，努力實現科學化、信息化，從而促進行政管理工作質量和效率的提高，更好地為廣大師生和教學科研工作服務。
參考文獻：
[1]盧小溪.高校行政管理群體組織氣氛維度的研究與應用[J].河北大學學報（哲學社會科學版），2013，38（2）：120-123.
《孫子兵法》說：“間于天地之間，莫貴于人。”員工是企業的根本，員工素質是企業優質服務的基礎。我們將把培養一支專業、高效、嚴格管理的服務團隊 作為xx年物業開展內部管理的基本戰略，實行嚴格管理，善待員工的方針，開展系列的培訓計劃、績效考核，推進企業文化，強化品牌意識，提高團隊的凝聚 力和向心力。
一、人事行政
人事行政工作目標：
人員當月流動率小于 5%
人員培訓覆蓋率達到 100%
人員招聘到崗率達到 98%
員工生活滿意度達到 90%
1、團隊的建設在于制度化的管理，人事行政部年度首要工作是完善管理制度，細化崗位責任制，把責、權、利充分統一，落實到位。推行與之相配合的績效 考核制度，調動員工的積極性。績效源于執行力，執行力源于細節，人事部計劃以保安部作為試點，對每個崗位提出具體的崗位職責要求，推行新的績效考核制度， 調動員工對工作的積極性，使員工不斷加強自我管理能力，明確工作標準，提高自我提升的動力并逐步推廣。在各個崗位上采取績效管理，力求在三月份全面覆蓋， 以提高整體的服務水平和團隊的執行力度。在有效的績效考核制度和崗位責任制的基礎上，人事行政部將加強監督的力度，對崗位的操作和執行進行有計劃巡查管 理。及時發現問題，及時改進。
2、人事行政部將把提高員工素質作為部門工作的重點，制定有針對性的培訓計劃，以業務知識培訓和企業精神相結合，堅持正面灌輸，強化理念，增強員工 主人翁責任感和事業心，培養開拓進取，勇于奉獻的精神。要求員工在工作中真正做到“100%業主第一”。以企業精神和宗旨作為統一員工意志，述職報告統一 行動的共同基礎。在人事管理流程中，采取優勝劣汰的方針，對入職、轉正的員工嚴格按標準把關，逐步提高員工素質，繼而提高團隊的整體素質。
3、在提高管理要求的同時，更進一步關心員工生活，重視員工需求，加強員工宿舍、飯堂的管理，組織相應的員工生日活動、團隊活動。重視改善員工福利，加強與員工的溝通，以多方渠道聽取員工意見加以綜合，并及時給予改善。
4、效益是企業的最終目標，通過崗位責任制的落實，人事行政部將重新審核各部門、崗位人員定編的情況，避免人浮于事，以建立一支精干、高效的服務團隊為目標，嚴格控制人事成本。
5、行政方面，將以配合業務部門開展工作的需要為前提，積極與各部門加強溝通協調，大力配合。修正現有的工作程序，使之更標準化、規范化。及時完成 物料采購，嚴格管理物料的采購、使用控制流程，重視公司資產、倉庫、車輛的管理，堵塞漏洞，做好把關的工作，保證公司財物、利益不受損失。
二、客服中心
物業管理是以服務為主，客服中心是整個物業公司的服務窗口。為此，服務中心將把服務放在第一位，堅持 “以人為本”的服務宗旨，規范管理、追求創新、至誠服務。不斷提高江南世家物業價值，使物業發揮最大的使用效能。
工作思路：
強調成本控制意識和成本管理程序;
強調團隊的有效運作和服務流程;
強調公眾服務的規范化與特約服務的個性化;
強調“以人為本”的服務理念和服務的人性化;
致力于建立與業主有良好溝通的和諧社區。
目標設置：
客戶綜合滿意率不低于 90%;
服務綜合及時率不低于 85%;
業務技能培訓 100%;
小區
綠化完好率不低于 90%;
綠化覆蓋率不低于 60%;
管理費收費率一期逐步達到 70%;
二期收費率達到 90%;
生活垃圾日清率為 100%;
工作重點：
產學合作教育模式以整合優秀教學條件及社會資源為基礎，旨在充分利用學校與社會兩部分資源培養創新精神和實踐能力的應用型人才，其顯著特點是學習與工作相結合，讓學生在大學學習期間有機會以“職業人”的身份到用人單位參加定崗工作學習經驗并獲取報酬。產學合作教育作為我校的辦學特色，已納入全校學生的專業培養計劃。這一教育模式將有利于全面提高學生的綜合素質和就業競爭能力。產學合作教育培養模式的實行，離不開產學合作教育的管理工作。而當前產學合作教育中面臨的一個突出問題是管理的執行力問題。管理學院已經連續幾年暑期進行產學合作的學生數超過2000人，如何快速、高效的組織好、安排好廣大同學進行產學合作教育;如何盡快的將學校、學院的產學合作教育工作要求、工作任務讓每位產學合作學生領會和理解，管理的執行力問題變的尤為重要。
執行力，是目前在企業管理領域比較流行的一個概念。它指的是執行并實現企業既定戰略目標的能力。將執行力運用到學校產學合作管理中，學生的執行力則主要是指學生把要求(如規章制度)分解并轉化為具體行動的效力和能力。學生的執行力情況固然與能力高低有關，但如果管理得當，學生的執行力就會增強，并有利于學校產學合作工作管理，而其中班級產學合作學生聯絡員團隊的建設尤為重要。學生骨干是大學生群體的一份子，與廣大同學接觸最緊密、了解最深入、生活最重疊，能夠有共同的體驗，面臨共同的學習要求。因此，建立一支精干、高校的學生產學合作聯絡員團隊，有利于學校產學合作教育各項工作的開展，有利于提高管理執行力，他們在產學合作各項工作中發揮著十分重要的作用。
一、班級聯絡員處于三級管理體系最終端，直接關系到產學合作管理目標的實現我校的產學合作管理體系分為三個層面即決策層、組織層和執行層。學校合作教育的決策層是校合作教育領導小組。由校長親自擔任組長，分管教學與學生工作的兩位副校長分別擔任副組長;學生處處長、教務處處長、各個學院分管教學的副院長等組成領導小組的成員。組織層是各學院建立的產學合作教育工作小組，各學院分管教學的副院長為了協助學院產學合作教育工作小組更擔任組長，分管學生工作的副書記擔任副組長，組員是專兼職協調員老師。執行層是各學院擔任合作教育工作的輔導員教師組成的協調員網絡。好的開展工作，我們組建了管理學院產學合作聯絡員團隊。學院每個班級設立一名產學合作聯絡員，可由班級組織委員兼任，與學習委員、生活委員等一起成為班級學生干部。在出色完成學業的同時，協助輔導員老師開展各項產學合作教育工作。將學校、學院最新的產學合作教育工作要求和任務盡快傳遞到班級，帶領全班同學學習和領會，并且將每位學生的產學合作要求和問題盡快反映給學院和學校，從而實現產學合作教育順利開展。
二、形成良好的執行環境和體系是提升執行力的有力保障
我們要想提升產學合作教育管理的執行力，首先要提供良好的執行環境和體系，調動學生的積極參與。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人在滿足基本的生理需求、安全需求后，都有發揮能力、自我實現、獲取尊重的需求。每個學生都具有自尊和自主的需要，希望得到關注和認可，需要受到贊賞和好評，期望得到獨立表現的機會。這是學生內在需要，也是形成學生成長的內在動力。當學生內在需要得到滿足后，他會產生很強的認同感，愿意積極投身到產學合作教育工作中來。這需要用眼、用心、用愛來傾聽與溝通，在點點滴滴處關注學生，肯定學生，激勵學生，積極為學生創造條件，讓每個學生都有獲得成功的機會，在享受成功的快樂中不斷進取、不斷超越自己。俗話說“沒有規矩，不成方圓”。眾所周知，一個好的團隊的形成，離不開一定制度和規范的制約。首先，嚴格選拔班級產學合作聯絡員。每位產學合作聯絡員的產生都經過了層層選拔和推薦，要求他們在班級同學中有廣泛的群眾基礎;熱心班級產學合作工作，具有服務意識;善于與人溝通，具有一定的語言表達能力等等。經過公開報名和答辯，最終選拔出一批負責任、有基礎，肯服務，有能力的產學合作學生干部。
其次，加強產學合作聯絡員隊伍的制度建設。業務能力培訓，邀請學校產學合作指導中心老師，學院資深產學合作老師為聯絡員進行知識培訓，提高業務能力。要求每位聯絡員帶領全班同學認真學習學校產學合作指導手冊和學生手冊中產學合作章節，使全體同學了解和熟悉我校的產學合作教育;推行每周例會制度，學院制定了每周四班級產學合作聯絡員例會制度，實行嚴格的考勤;制定產學合作工作計劃，為加強對一個學期產學合作教育工作的指導，學院產學合作工作小組和聯絡員團隊一起，擬定了2010產學合作16周工作計劃和工作任務表，這為產學合作工作的有序開展指明了方向。最后，內部交流機制的建立。為加強學院產學合作聯絡員內部的溝通和交流，建立了管理學院產學合作聯絡員QQ群，在大學生人氣很旺的人人網和新浪網上建立了管理學院產學合作博客，實時的學校和學院的產學合作動態，聯絡員可以進行跟帖和交流。
三、關注過程控制做好執行評價與改進
執行是一個完整的體系，結果固然重要，但過程、評價和持續改進的問題同樣不可忽視。沒有合理的過程，就沒有必然的結果;沒有科學的評價和持續改進，就不會實現執行效果的進一步提升。在產學合作教育管理中，我們要關注過程控制，做好執行的評價與持續改進工作。小事成就大事，細節成就完美。班級產學合作聯絡員的管理工作就是一個細節，這個細節管理的好壞直接影響到學校產學合作教育工作目標的實現。因此，在確立好制度之后，我們還需要進行過程控制，進行評價和改進。首先，增長意識，準備充分在準備階段中，學院的工作重心應該圍繞學生的安置工作，確保每一位學生在規定的時間內，都能找到合適的工作崗位，這是學院安置工作的重點。學院合作教育工作小組應發揮自身的積極性和主觀能動性，注重安置工作的整體設計，上好合作教育理論課和做好合作教育學生的工作學期動員，確保合作教育工作學期的順利實施。而在這一過程中，班級產學合作聯絡員需要引導廣大同學提高產學合作的積極性，鼓勵大一學生勇敢投身于社會的洪流中以磨練自己，引導大二年級學生從事具有一定專業背景的工作，為大三年級學生在工作學期中尋找與專業相關的工作打下良好的基礎。積極動員全班同學參加學校舉辦的大型雙向見面會，配合學院確保每位同學都能找到合適的產學合作單位。其次，信息互動，真實體驗合作教育實施階段是學生以“職業人”的身份，在雇主單位參加定崗工作。在實施階段中，學院應做好檢查監督和跟蹤調查工作，把工作學期的質量放在首位，保證合作教育學生的到崗率。而此時班級產學合作聯絡員要做好班級同學產學合作工作過程中的溝通工作。及時將同學工作過程中遇到的問題反饋到學院，鼓勵同學堅持崗位，直至產學合作學期結束。最后，組建團隊，感悟收獲在工作學期的總結階段，學院對一年的合作教育工作進行總結歸納，對合作教育工作學期各類鑒定表進行歸檔，并評選出優秀協調員、優秀學員及優秀業務報告并予以表彰。在此階段，班級產學合作聯絡員要配合學院輔導員老師完成工作學期總結數據的整理工作，班級產學合作材料的歸檔工作，班級產學合作優秀學員、優秀業務報告的評選工作。為充分調動班級產學合作聯絡員的積極性，在班級產學合作時同等條件下優先考評班級聯絡員。
隨著參與產學合作教育的學生不斷增加、外地學生的逐年增多，如何在短短的時間內高效的完成所有同學的產學合作教育這一艱巨任務就成為一道難題。在不斷實踐與探索中，終于找到了產學合作管理的突破口———班級聯絡員團隊的組建。班級聯絡員是大學生群體中的一分子，與廣大同學接觸最緊密、了解最深入，有利于合作教育的開展，聯絡員對產學合作管理的不斷完善起到了非常重要的作用。因此，合理的安排和培養聯絡員，對促進整個產學合作期間的工作有著非常重要的意義。一方面，聯絡員作為老師的一個助手，可以替老師準確的傳達信息和反饋同學的信息，進而有效保證學院產學合作工作的全面和有效。另一方面，作為班委成員之一的產學合作聯絡員，參與產學合作工作，本身就是一個難得的學習機會，提高自己的組織和協調能力。在具體的工作中，聯絡員每周都要參加產學合作聯絡員例會聽取合作教育的最新消息，作為管理人員，聯絡員對各自班級同學合作教育單位的安置情況了如指掌。因此聯絡員的工作是一個難得的學習機會，對于培養人交際能力、口語能力、人員關系、處理問題等等都是有很大幫助的。學生聯絡員團隊的管理工作應該作為產學合作教育的一項長期性的工作來對待，重視和培養學生班級聯絡員不僅有利于培養復合型人才，實現對大學生素質能力的培養，還對產學合作教育管理水平的提高和產學合作管理執行力的貫徹執行有積極作用。
執行力在企業中的作用
決定一個企業生存與發展的首要問題是戰略，縱觀當前中國企業，無一不在屬于自己的藍圖上描繪著具有美好前景的企業戰略。其中的成功者讓我們津津樂道，如華為的集中化營銷戰略、騰訊的大平臺戰略等。當然，更多的企業則是把那張白紙涂抹得一塌糊涂，被無情地揉成一個紙團拋棄在市場競爭的字紙簍里。
問題的關鍵在于，我們天天在談論戰略，年年在制定規劃，有時候卻忽視了作為企業戰略的重中之重――執行力。很多時候，不是我們工作沒布置，而是沒有執行；有些工作也不是沒有執行，而是沒有執行到位。所以，在我們實施管理的過程中，最大的障礙就是執行力不強，最大的課題就是如何提升執行力。所以，如何通過不斷提升執行力，持續打造企業核心競爭力，進而在困境中把握機遇，在艱難中探索發展，在競爭中爭取主動，實現企業的持續、快速、健康發展，是現代企業在實施管理職能過程中的一個永恒的主題。
執行力是企業核心競爭力的關鍵
企業核心競爭力由以下要素構成：一是企業的愿景、戰略、規劃、目標；二是與企業戰略目標相配套的制度保證體系；三是確保制度保證體系有效運轉實施的執行機制。歸納起來，企業核心競爭力，就是戰略、制度、執行三要素的匹配程度，匹配度越高，核心競爭力越強，反之越弱。
由于行業差異和企業自身定位的選擇不同，一個企業對自身競爭核心的確定也會不同。但是，無論是哪一種類型的企業，要打造核心競爭力，都應該從核心競爭力三要素的匹配度來考量。可用以下公式來表述：
（戰略+制度）×執行力=核心競爭力
在這一公式里，戰略與制度受外因制約，執行力受內因驅動，核心競爭力就是外部和內部兩種因素相互作用的結果。顯而易見，一個企業的戰略確定了，與之相配套的制度體系建立了，核心競爭力的強弱就全靠執行力了。
進一步深入探討，我們為三個要素各設定分值：戰略0～10分、制度0～10分、執行力（-10）～（+10）分；之所以執行力設定為負數，是因為在戰略和制度落地的過程中，組織內時常會出現部門內耗、責任心缺失等反向的、負面的力量。把相應分值代入上述公式，做一個簡單的計算，就會得到一個令人驚訝的結果。
1.（5+5）×5=50；
2.（8+8）×（-5）=（-80）。
在第一個公式的計算結果里，戰略、制度、執行均為中等，得到了中等的核心競爭力。在第二個計算結果里，戰略、制度均為上乘，而執行力較差，最終得到了一個負數的核心競爭力。這就是那些死掉的企業殘骸上銘刻的秘密。
海信集團CEO周厚健說：“既然企業方向沒有偏離，那么企業再出現競爭力不足或者企業破產，只能說明一個問題：執行力差。”也就是說，再好的策略也只有成功執行后才能夠顯示出其價值。而企業執行力差，將會直接導致在貫徹企業經營理念、實現經營目標上大打折扣，更重要的是削弱了團隊的斗志，破壞了工作氛圍，喪失了企業根本競爭力，影響了企業的整體利益和員工的切身利益。沒有執行，企業再美好的戰略都是空中樓閣；執行不到位，我們更看不到企業的發展與成長的持續性。
正如馬云所言：“寧要一流執行加二流策略，不要一流策略加二流執行。”于是，我們得到了這樣的判斷――執行力是企業核心競爭力的核心。
流程是執行力的關鍵
什么是執行力？筆者認為，執行力是指企I的各個管理層次、各個經營單位、各個崗位的員工貫徹執行經營者制定的戰略決策、方針政策、制度措施、方案計劃和實現企業經營戰略目標的能力。執行力包含完成任務的意愿、完成任務的能力、完成任務的程度，是通過一系列的流程結合來實現的。
流程是企業日常運營的基礎。一個企業的執行力效率低下，首先應檢查：企業的流程是否合理，是否簡捷和高效，能否有改進的地方，改進的可能性有多大。這一系列的流程主要包括三方面：人員流程、戰略流程、運營流程。這三大流程是執行力的重點和關鍵，執行力不足多數也是體現在這三個方面。
執行力的三大流程是緊密相連的，三者之間互相結合、互相關聯、密不可分，而人員流程是執行力三大流程的核心。在很多情況下，企業目標無法實現多數跟員工存在很大的關系，可能是用錯人，與戰略和制度本身關系不大。戰略流程和運營流程靠人員流程支撐，同時，人員流程也與戰略、運營流程相匹配。一個有效的人員流程包括合理的崗位設置、人員的選拔與配置、人員激勵和人才儲備培養。
崗位設置要合理。必須根據企業制定好的戰略來設置合理的崗位，有了合理的崗位設置才能清楚企業應該選用什么樣的人來匹配這一個崗位，也才能根據這個崗位的要求對員工進行有效的績效評估。
人才選用要適用。必須與戰略目標和運營流程聯系起來，正確評估員工，為員工安置合適的工作崗位，量才適用是整個人員流程的關鍵。
激勵機制要到位。員工激勵是對企業執行力提升起到重要作用的一種方法，在平衡各方利益的基礎上積極對員工實行激勵，激發員工的熱情對執行力有一定的優勢。
人才儲備要與時俱進。保證人才的儲備在質量上和素質上都能配合企業在未來執行戰略目標時所需要，對人才的培養也必須符合企業未來的發展需要。
由此可見，人力資源管理貫穿于人員流程的始終，人力資源部門不僅要做好人員的選拔、培訓與評估工作，也要建立激勵機制，不斷提升企業員工的執行力。
提升企業執行力的途徑
執行力是企業獲取結果的行動能力，對企業領導者來說主要表現在戰略決策能力，對部門和組織來說主要表現在組織管控能力，對員工個人來說主要表現在工作指標的實現能力。企業執行力的培育，要從提升領導者執行力、團隊執行力和員工個體執行力三個方面來提升。
提升領導者執行力
領導者是企業管理的組織者、實踐者和推動者，其執行力狀況直接影響到各項工作的實施、推進和完成度。領導者執行力，就是領導者貫徹戰略意圖、完成預定目標的操作能力，就是把握規律、創造性開展工作的能力，就是化解矛盾、解決問題的能力，就是狠抓落實、堅決完成任務的能力。提升領導者執行力主要方面：
強化執行觀念。觀念決定思想，思想支配行為，行為決定結果。觀念是行動的基礎，有好的觀念才會有好的執行。觀念不同于一般的方法，方法只能解決一招一式的具體問題，但是觀念能從根本上改變一個人的素質，改變一個人的行為方式。相同的客觀條件，由于人的觀念的差異，會有不同的主觀能動性、不同的行為方式。所以說領導干部要有效執行，要抓好執行，首先就得從轉變觀念入手，樹立強烈的執行觀念。
提高自身素質。首先，要提高學習力。學習是提高自身素質和修養、勝任領導工作的內在要求和必經之路。只有學習才是領導干部增長才干、提高素質的重要途徑，是做好各項工作的重要基礎。所以對領導干部來說，學習就是工作，就是必須承擔的責任和使命。其次，要樹立創新思維。面對形勢、目標、任務的要求，領導者必須充分發揮主觀能動性，敢于突破思維定式和傳統經驗的束縛，善于創新觀念、思路、體制機制和方式方法。三是塑造團隊精神。只有優秀的團隊，才有強大的執行力。也只有執行力得到不斷提升，才能培育出高績效團隊。四是發揮引導作用。應注意以身作則，率先垂范，身體力行。領導者能夠發揮較強的示范帶頭作用，才能增強團隊的執行力，否則整個組織就會軟弱渙散，執行力低下，貽誤工作，危害事業。
運用科學方法。做任何事情都有多種途徑和方法，關鍵看選擇。要達到事半功倍不妨在執行前考慮清楚，有沒有更多的方法？有沒有更好的方法？相同的目的，不同的方法，執行的效果會大相徑庭。所以說，提高執行力，關鍵要得法。執行是方法的表現，方法是執行的載體和手段；執行只有依靠方法才能實現，方法只有通過執行才起作用。因此，加大執行力度，提高執行效果，必須熟練掌握科學的執行方法。
強化執行精神。唯有堅忍不拔，堅定信心，才能無往而不勝。大凡事業成功的領導者，都擁有頑強的意志和堅忍不拔的毅力；而頑強的意志和堅忍不拔的毅力，又來自堅定的信心和必勝的信念。
提升團隊執行力
團隊執行力是指一個團隊把戰略決策持續轉化成結果的滿意度、精確度和速度，它是一項系統工程，表現出來的就是整個團隊的戰斗力、競爭力和凝聚力。可以這樣說，團隊執行力，往往是目標與結果之間“缺失的一環”；是企業沒有實現預定目標的主要原因之一；是企業領導層希望達到的目標和組織實現該目標的實際能力之間的差距；它不是簡單的戰術，而是一套通過提出問題、分析問題、采取行動的方式來實現目標的系統流程。在培育團隊執行力的過程中，要注重以下幾個方面：
確立目標。目標是指引企業前進的旗幟，是團隊發展的動力。樹立明確的、可實現的目標，可以得到團隊成員的認可，激發他們努力去實現目標。另外，目標還需要細化和量化，盡量做到可衡量。量化的目標，可以實現用數據說話，讓大家明確掌握工作的具體標準，促使大家重視執行的力度和完成的效果，提高整個團隊的執行力。
人盡其才。每個人的能力和興趣不是完全相同的，所適合的崗位和工作也是有差異的。這就要求團隊掌握每個人的能力和特長，對人員進行科學、合理的配置。既不能“大材小用”，也不能“小馬拉大車”，要做到“人盡其才”。這樣才能充分利用每人的能力和興趣，發揮各自的特長，調動工作熱情和積極性，幫助員工實現價值。
加強溝通。通過溝通，可以促進彼此間的交流，實現技能和能力的互補；可以統一思想，增進協作和配合；可以了解情況，反饋執行，有效地發揮團隊的作用，提升團隊執行力。
強調速度。在激烈競爭的現代社會，速度決定一切，快慢決定成敗。機會人人都能看見，反應的速度、執行的速度決定了能否抓住機會、把握機會。因此，執行，就是要堅定決心，毫不猶豫，快速行動。
形成激勵。實現目標，需要團隊建立完善的激勵體系，對員工進行及時的獎勵，促使員工為實現團隊的目標而努力拼搏。激勵的方式有很多種，包括物質激勵、精神激勵、培訓激勵、職位晉升、情感激勵等。另外，科學的競爭，能挖掘員工的潛能，提高員工的能力，樹立雙贏思維，促進團隊成員的彼此促進，實現團隊與成員的共同發展。
培育文化。團隊文化，對團隊執行力的強弱有很大的影響。優秀的企業文化，能統一員工的思想，增強團隊的凝聚力，為實現團隊目標奠定基礎。
培育個人執行力
個人執行力取決于其本人是否有良好的工作方式與習慣，是否熟練掌握管人與管事的相關管理工具，是否有正確的工作思路與方法，是否具有執行力的管理風格與性格特質等。管理的真諦不是束縛人，而是激勵組織中的每個人創造效益和價值，只有立足企業自身的實際，把執行力的價值體現在整個組織的每個鏈條中，執行才能體現效率，體現出企業的核心競爭力。如何培養員工個人的執行力呢？
提高計劃能力。工作千頭萬緒，如何保證按時完成？這就要掌握工作的輕重緩急，要科學規劃，合理計劃，掌握關鍵。科學的計劃，明確各項工作的主次和時間限制，便于進行合理統籌，實現有效管理，提高工作效率。計劃，保證員工明確工作的進度和標準，及時對自己的工作進行總結和調整。
加強過程控制。對執行過程的檢查監督，既能促使員工從思想上給予重視，強調執行速度，又能促進團隊內部的交流和溝通，明確掌握工作進度和工作標準。控制的過程，既是抓落實、講考核的過程，又是增進溝通、統一思想的過程。
培養協調能力。個人的執行力，只有建立在團隊執行力的基礎上，才有存在的意義和價值。引導員工重視協調，既能提高員工解決問題的能力，培養員工的溝通能力，又能實現員工思想的統一，促進團隊成員間互相理解，緊密合作。通過實行捆綁式管理，培養每個人的團隊意識，以團隊為核心。
培養授權能力。授權，對領導者來說，是智力和能力的延伸，可以集中精力做重要的事；對員工來說，是提高責任感、實現價值的有效方式。因此，執行力強的團隊，都擅長授權，善于調動每個成員的積極性和責任感，增強團隊的凝聚力。
培養判斷能力。人不僅要看到眼前，還要看到未來，要看到隱藏的問題和機會。人要有預見性，才能看到機會，抓住機會，把握機會，才能看到隱憂和危機，才能夠未雨綢繆，有充足的時間和精力去化解危機。
培養創新能力。唯有創新，才能生存。許多老字號的消亡，正是一味地保守，缺乏創新，沒有跟上時代的變化，于是便落伍被淘汰了。因此，要敢于創新，要努力創新。
結 語
