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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險會計論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
會計碩士畢業論文寫作難點之確定選題
選題的原則和來源
選題的一般原則。客觀上講，要選擇有科學價值、有現實意義的論題;主觀上講，要選擇自己感興趣，有利于展開研究，自己可以駕馭完成的論題。
這里所說選擇有科學價值的、有現實意義的論題，主要是指：其一是要有理論價值，就是指那些對本專業、本學科的建設與發展能起先導、開拓作用，對各項工作起重要指導、推動作用的重大理論問題。其二是實用價值，就是指那些經濟發展實踐中迫切需要解決的實際問題。即選題應該著重考慮的是人們在社會生活和工作中的重點、難點、疑點和人們關注的熱點、爭論的焦點問題。
具體可從以下幾個方面考慮：
(1)創造性原則。即在財會專業的研究中、業務工作上有新的發現、新的創造。選擇會計建設中迫切需要解決的理論問題或會計工作實務中的新問題來研討。因為每一項新的發現、新的方法，都將使該領域科學的發展、改革、業務工作向前邁進一步。
(2)現實可行性原則。就是要根據自己的專業優勢、興趣
愛好，并考慮基本的實際研究能力、資料積累，以及可能爭取到的指導、協調等條件去選題。愛因斯坦有一句名言：“興趣是最好的老師”。我們應該在自己熟悉或有濃厚興趣的業務領域內選題。
(3)補充性原則。可以去選擇那些在財會學科的研究中、工作實踐中被忽視的領域和被忽視的環節，經過研究提出見解，填補空白。
(4)前瞻性原則。根據個人的能力，盡量去選擇那些尚無人問津，或是前人研究的成果或經驗，在未來經濟的發展中不再適用的問題，經過研究，將其發展、完善，使之更為豐富、完整。
論題的來源。正確恰當地選擇論題范圍與論題的來源是密不可分的。論題可以從理論研討和社會實踐兩方面得來：
一方面，來自社會實踐中出現的新現象、新業務、新問題。
財會人員在實務工作中常常遇到各種各樣難以解決的問題，需要對此進行研究，進行探討，提出解決這些問題的新辦法。比如，企業的存貨大量積壓，從而造成會計報告中的存貨的信息嚴重失真。再如，隨著企業股份制改造力度的加大，原有的企業內部會計制度需要進
行改革。這樣一系列的問題，都需要解決，由此圍繞著“會計信息失真”、“企業會計制度設計”、“現代企業制度下會計人員的職責”、“企業股份制改造”等展開了討論。
隨著會計環境的不斷變化，一些新事物、新現象層出不窮。比如，金融衍生工具的出現，股票期權業務的開展，以知識資本進行的投資，資產重組概念的提出，通貨膨脹的加劇等等，這些都對原有的會計理論、會計實務提出了挑戰，也迫切要求有新的理論去指導實踐。
另一方面，來自科研領域中出現的新觀點、新問題。
人們在了解、研究已有的研究成果時，又發現了新問題，從而需要使原有的理論更加完善或擴展。例如，在探討研究受托責任會計時，財會人員往往只重視提供企業財務狀況和經營成果的信息，而忽視了對企業現金流量的反映，于是在1999年出臺了具體會計準則《現金流量表》，該準則實施后，在理論界和實務界都掀起了一場關于現金流量表研究討論的熱潮，而《現金流量表》準則，也在XX年進行了修訂。由此可以看到，一些新問題需要研究、探討，形成比較成熟的理論，然后以理論為指導，在實踐中去實現它。
除此之外，我國良好有序的市場經濟正在逐步建立，而且我國也已
經加入了wto，全球經濟一體化，要求我們的財會工作也要和世界接軌，接踵而來的一些新的經濟業務、經濟關系勢必要求我們的會計理論先行一步。比如，跨國企業會計、海外投資業務處理、金融保險會計、戰略管理會計等問題，都值得探討、研究。
會計碩士畢業論文寫作難點之收集資料
對于資料的收集主要涉及到時間的安排和方法的選擇兩個方面。在時間的安排上，也要像選題一樣將資料收集寓于學習過程之中，也就是說關鍵要靠平時積累，而不能僅僅指望寫作之前的臨時尋找。從某種程度上還可以認為，平時學習當中收集資料其實也是一個對問題認識加深，對選題思路拓展的過程，在很多情況下，當學習到一定階段，資料收集到一定程度時，對某些問題便會有一定的了解與掌握，下一步的研究方向也就逐漸明朗，要選擇的題目也能基本確定，甚至行文的框架都可以大致形成，而并不需要再為了某項研究、某篇文章去專門做大量的資料尋找工作(當然一些大型的研究課題不包括在內)。
這樣，邊進行學習、邊收集資料、邊著手選題，三者同步進行，效率自然會明顯提高。在收集資料具體方法的選擇上，我的建議是做卡片，把欣賞的文章，閃光的結論、精彩的論證記下來，并注明出處，像編制圖書館的查閱目錄那樣分門別類地歸集好。這樣再多的資料也能收集得井井有條。
除此之外，對來源于以下三個方面的資料也要加以留意：一是各類《年鑒》上的數據資料。這類資料的全面性、綜合性、權威性較強，具有較高的引用價值。二是網上資料。網上的信息容量大，更新速度快，獲取便捷，是現代社會一條很重要的資料來源渠道。同時，在網上還可以與一些名家、學者進行直接的對話與交流，從中也能獲取大量用其他方法難以求得的資料或信息。三是他人的文章或書籍后面摘錄的參考資料。這類資料一般都是作者在研究過程中精選出來的，對于相關問題的再研究具有一定的參考作用。
會計碩士畢業論文寫作難點之內容寫作
會計論文的一般要求，可以概括為“四性”，即正確性、客觀性、創見性、平易性。
正確性 會計論文的觀點要正確，符合四項基本原則，符合黨和國家現行政策以及各項法律法令法規，言之成理，文以載道。要求作者必須用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點觀察問題、分析問題、解決問題，提出合乎客觀規律的觀點。
客觀性 會計論文作為學術性論文，特別要注重實事求是，對所研究的問題進行周密的調查研究，忠于客觀實際，尊重事實，從客觀實踐中驗證自己觀點的正確性。切忌帶著框框找材料，或憑空捏造，主觀臆想，面壁虛構。
創見性 會計論文要有獨特的見解，不能人云亦云。論文作者應對研究的現象或問題進行長期深入的觀察、分析，以便從中發現別人沒有發現或沒有涉及過的問題。創見是會計論文的生命。時下某些論文之所以毫無價值，原因就是沒有創見，或拾人牙慧，或抄襲拼湊，沒有一點新東西。
平易性 會計論文是闡揚會計科學、指導會計工作實踐的，要求通俗易懂，不僅會計專家懂，而且有一般會計知識的人也能懂。做到這一點，就要求會計論文語言明白準確、淺顯通俗。
如何攻克會計專業碩士論文寫作難點
1、多請教自己的導師。
寫論文如果沒有什么思路的話，這個時候不妨跟自己的導師多討論一下，有的時候導師雖然不適合直接傳授你知識，但是可以給你一些啟迪，讓你能夠找到新的思路和方法來看待論文，這也是一種很好的克服寫作論文困難的辦法。
2、多跟同學進行交流。
三個臭皮匠賽過諸葛亮，多跟一個同學討論，也許就多一點論點和論據產生了呢。每一個人看待事物的角度不同，得出的結論也不一樣，而且在闡述自己論點和論據時也會有不一樣的陳詞。因此在跟他們討論的過程中你也會有所收獲的。
3、多查閱圖書館資料。
圖書館可是一個非常好的地方，在這里收集的各種資料能夠為你的論文寫作提供一些論點支撐和論據補充，因此，有時間的話不妨多跑幾趟圖書館，爭取將里面的資源多運用一下，相信你也能從中找到你想要的東西。
4、查閱網上的論文庫。
其實網上也有一些論文庫的資料可以為我們所用的，只要寫過論文的人都知道，網上的資源其實也非常的豐富，只不過有的時候我們沒能及時發現，所以就錯過了。建議你可以從網上找一找相關的文獻和資料、論文等進行閱讀，加深自己在某個命題方面的認識，這樣寫論文的時候就容易成功了。
5、多進行調查和實驗。
很多論文不是你憑空想象就可以寫作出來的，此時應該把你的觀點進行調查，了解大眾的想法是不是跟你的觀點一致;另外，若是理科的學生寫作論文的話，還應該不斷的進行實驗，這樣才有數據支撐你的觀點，不是嗎?
6、努力專研寫作方法。
[樞紐詞]新會計準則;職工薪酬;會計核算
2006年2月15日,財政部了包括1項基本準則和38項詳細準則在內的新的一整套企業會計準則體系。會計專業論文范文新準則的頒布標志著我國與國際財務講演準則趨同的企業會計準則體系正式建立,這對于進步會計信息質量和經濟運行質量,規范資本市場發展和市場經濟秩序,推動對外經濟交流都具有重大意義。新會計準則在諸多方面實現了新的突破,其中變化明顯的一個方面是職工薪酬的會計核算。在新準則前,有關職工薪酬的會計處理,主要通過《企業會計軌制》及有關劃定(以下簡稱舊軌制)進行規范。新準則是首次在一個準則中系統地規范了企業和職工建立在雇傭關系上的各種支付關系,比擬原會計軌制,主要有以下一些變化。
一、新準則職工薪酬會計核算的主要變化
(一)職工薪酬的定義與其內涵的變化新準則中職工薪酬的定義是企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關支出。新準則中首次明確地定義職工薪酬的內容,它有別于以往的狹義范圍,是指廣義的報酬,是對現行所有職工福利的一個涵蓋和總結。新準則定義的職工薪酬的內容,不僅包括傳統意義上的工資、獎金、補助和補貼等工資類薪酬,也包括以往包含在福利費和期間用度中的職工福利費、工會經費、職工教育經費、各類社會保險費(包括養老、醫療、失業、住房、工傷、生養保險)等,更是增加了諸如辭退補償、帶薪休假等職工薪酬形式,以適應我國社會主義市場經濟的發展和變化。同時新準則明確職工薪酬不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金基金。
(二)職工薪酬會計處理的變化新準則規范和明確了職工薪酬的會計處理原則,較以往也有很多不同之處。
1.各類職工薪酬的會計處理原則不同。新準則劃定企業除因解除與職工的勞動關系給予的補償外,應當根據職工提供服務的受益對象,分別將應付的職工薪酬計入資產、本錢或當期損益。企業為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生養保險費等社會保險費和住房公積金,也應當根據工資總額的一定比例計算,按照職工提供服務的受益對象,分別將應付的職工薪酬計入資產、本錢或當期損益。而以往的軌制劃定則是除了部門行業會計軌制劃定的工資類薪酬和職工福利費及受益對象分別計入資產、本錢或當期損益外,其他職工薪酬全都計入當期損益。此項會計處理的變化將普遍降低企業各期的毛利率和毛利額,同時對于企業的各期損益也會造成一定程度的遞延影響,這種影響對于出產周期較長的企業將會更大。
2.職工福利費的會計處理方法。新準則中未涉及企業是否提取職工福利費以及提取的詳細比例,而在以往的實務操縱中各類企業不盡相同,有的按工資總額的14%計提職工福利費并留存余額,有的則按實際列支不留余額。從一定程度上看,新準則趨向于取消提取14%的比例的劃定,職工福利費的列支由企業把握。當然這種職工福利費的會計處理方法與稅務處理仍有不一致之處,需要進行納稅調整,這將對企業財務狀況和經營成果產生一定影響。
3.新增了辭退補償的會計處理方法。在新準則出臺以前,企業大多按照收付實現制的原則列支經濟補償金,在支付經濟補償金時直接列支為治理用度。這種做法會使企業在經濟性裁員時治理用度溘然增加而使企業的利潤不能真實地反映。新準則要求企業在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關系,或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償的建議,同時知足下列前提的,應當確認因解除與職工的勞動關系給予補償而產生的預計負債,同時計入當期用度:(1)企業已制定正式的解除勞動關系計劃或提出自愿裁減建議并即將實施;(2)企業不能單方面撤回解除勞動關系計劃。按新準則的劃定,從會計處理的角度來看,相稱于計提了一筆支付經濟補償金的預備金,提前將該筆用度列入本錢或用度。這樣核算完全符合會計核算的配比原則以及相關性原則,更加真實地反映了企業的經營情況和財務狀況。從協調勞資關系的角度看,預計負債的確認相稱于計提了一筆支付經濟補償預備金,緩解了企業大批裁員時支付補償金用度的壓力,對職員活動和社會安定有一定促進作用。
(三)信息表露的變化新準則同一了關于職工薪酬的表露原則,首次明確規范了表露的范圍和內容。新準則同一了關于職工薪酬的表露原則,首次明確規范了表露的范圍和內容。新準則劃定企業應在報表附注中表露與職工薪酬有關的信息,主要包括:
1.應當支付給職工的工資、獎金、補助和補貼,及其期末應付未付金額;
2.應當為職工繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生養保險費等社會保險費,及其期末應付未付金額;
3.應當為職工繳存的住房公積金,及其期末應付未付金額;
4.為職工提供的非貨泉利,及其計算依據;
5.應當支付的因解除勞動關系給予的補償,及其期末應付未付金額;
6.其他職工薪酬。同時劃定,因自愿接受裁減建議的職工數目、補償尺度等不確定而產生的或有負債,應當按照《企業會計準則第13號———或有事項》予以表露。
二、新準則職工薪酬會計核算的實務處理
職工薪酬是按照其發生地點進行歸集,按照用途進行分配的。出產產品的工人、提供勞務的工人、車間治理職員、進行基本建設工程的職員、自創無形資產職員、行政治理職員工資薪酬等,分別通過“出產本錢”、“勞務本錢”、“制造用度”、“在建工程”、“無形資產”、“治理用度”賬戶核算,發生時:借記“出產本錢”、“勞務本錢”、“制造用度”、“在建工程”、“無形資產”、“治理用度”科目,貸記“應付職工薪酬———應付工資”科目。與原應付工資的核算軌制比擬,職工薪酬分配渠道擴大到無形資產本錢。企業為職工繳納的“五險一金”,應當按照職工所在崗位進行分配。分別通過“出產本錢”、“制造用度”、“在建工程”、“無形資產”、“治理用度”賬戶等核算,借記“出產本錢”、“制造用度”、“在建工程”、“無形資產”、“治理用度”等科目,貸記“應付職工薪酬———應付保險費”(或“應付職工薪酬———應付住房公積金”)科目。繳納各種社會保險用度或住房公積金時,借記“應付職工薪酬———應付工資”(職工負擔部門)、“應付職工薪酬———應付保險費”(或“應付職工薪酬———應付住房公積金”)科目,貸記“銀行存款”科目。工會經費和職工教育經費的處理類似,分別在“應付職工薪酬———工會經費”賬戶和“應付職工薪酬———職工教育經費”賬戶中核算。企業以其自產產品作為職工薪酬發放給職工時,應將該產品的本錢及視同銷售的稅金合并作為應付職工薪酬的入賬金額,分別借記“應付職工薪酬———應付福利費”科目,貸記“主營業務收入”、“應交稅金———應交增值稅(銷項稅)”科目,結轉本錢,借“主營業務本錢”,貸“庫存商品”。以外購商品作為非貨泉利提供應職工的,應當按照該商品的公允價值和相關稅費,計量應計入本錢用度的職工薪酬金額。企業無償向職工提供住房等資產使用的,應將固定資產的折舊費作為應付職工薪酬的入賬金額,分別借記“應付職工薪酬———應付福利費”科目,貸記“累計折舊”科目。然后,再根據不同的受益對象分別計入相關的賬戶,借記相關科目,貸記“應付職工薪酬———應付福利費”科目。對于辭退福利的會計處理,企業應當嚴格按照辭退計劃條款的劃定,公道預計并確認辭退福利產生的負債,同時計人當期損益。辭退福利的計量因辭退計劃中職工有無選擇權而有所不同:
1.對于職工沒有選擇權的辭退計劃,應當根據計劃條款劃定擬解除勞動關系的職工數目、每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬,分別借記“治理用度”等科目,貸記“預計負債———解除職工勞動關系補償”;2.對于自愿接受裁減建議,因接受裁減的職工數目不確定,企業應當參照或有事項的劃定。根據預計的職工數目和每一職位的辭退補償等計提應付職工薪酬(預計負債),分別借記“治理用度”等科目,貸記“預計負債———解除職工勞動關系補償”;3.實質性辭退工作在一年內實施完畢、但補償款項超過一年支付的辭退計劃,企業應當選擇恰當的折現率,以折現后的金額計量應計入當期治理用度的辭退福利金額,該項金額與實際應支付的辭退福利之間的差額,作為未確認融資用度,在以后各期實際支付辭退福利款項時,計入財務用度。賬務處理上,確認因辭退福利產生的預計負債時,借記“治理用度”、“未確認融資用度”科目,貸記“應付職工薪酬———辭退福利”科目;各期支付辭退福利款項時,借記“應付職工薪酬———辭退福利”科目,貸記“銀行存款”科目。同時,借記“財務用度”科目,貸記“未確認融資用度”科目。
[參考文獻]
[1]中華人民共和國財政部.企業會計準則———應用指南2006[M].北京:中國財政經濟出版社,2006.
人力資源會計論文范文一：人力資源會計發展策略
21世紀是知識經濟爆發的時代，人力資源已成為決定企業乃至社會經濟發展的重要因素，企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就要加大對人力資源的投資管理，通過對人力資源進行會計核算，更好地挖掘人力資源的潛力，創造出更高的經濟效益。本文謹從三個方面，分析我國人力資源會計的發展中存的問題，并提出對策。
一、人力資源會計的概念與發展情況
1.人力資源會計的概念。人力資源會計是在運用經濟學、組織行為學原理基礎上，與人力資源管理學相互結合、相互滲透所形成的一類專門會計學科，是對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種程序和方法，是會計學科發展的一個全新領域。
2.源流及我國發展情況。
2.1源流。1964年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念，并被引入會計學的研究之中。此間的理論研究為人力資源會計的發展奠定了理論基礎。經過半個世紀的發展，人力資源會計的應用范圍越來越大，人力資源會計學家認為人力資源會計已進入迅速發展的時期，將使傳統會計產生重大變革。
2.2我國發展情況。1980年，著名經濟學家潘序倫在《文匯報》發表文章，提出我國必須開展人才會計的研究，建議既要計量人才成本，也要講求效益，率先在國內提出人力資源研究的問題。此后，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，就人力資源會計的一些理論和方法問題進行了廣泛的研究。20世紀80年代，我國對人力資源會計的研究傾向于介紹有關概念和問題，20世紀90年代，人力資源會計開始轉向系統研究。一直到目前，人力資源會計在我國還屬于比較新興的會計學科分支，還沒有形成一個得到大家都認可的權威性、系統性的完整理論體系，而企業界對人力資源會計重視程度也十分有限，因此，我國人力資源會計發展在面臨著一些問題和困難的同時，也有著可觀的發展前景。
二、我國人力資源會計現狀與問題
1.人力資源的精確計量存在困難。
1.1人力資源價值不同于普通商品，很難用貨幣進行可靠的計量，后者可以在一定的時間和空間范圍內完成，而前者主要表現為教育投資的過程，包括家庭投資、國家投資、社會投資甚至企業投資，需要多達數十年的時間，而這些，首先需要對教育的過程有個完整的記錄，其次對各個主體投入的價值也應有個較為合理的估計，目前，我國還未在社會上開展過類似的評估。所以盡管人力資源可能符合資產的定義，人力資源的信息也能影響到投資者決策，但長期以來卻被摒棄于財務會計的范圍之外。
1.2勞動者與企業之間本質上是合同契約關系，人力資源的所有者是勞動者本身而非企業，人力資源價值是可變的，存在許多不可預計的變量，因人事關系、激勵機制等管理模式影響，同一人力資源在不同企業或管理模式下具有不同的價值體現。
2.人力資源會計的運用環境有待提高。我國的市場經濟起步比較晚，政治、經濟、社會環境等方面都還不完善，對我國人力資源會計的發展也形成了一個比較大的制約因素。從政治環境來看，我國的會計準則是政府制定的行為規范，體現的是國家的意志，代表性不足，不能全面地反應經濟社會各個層面的需求；從經濟環境方面看，我國人力物力資源結構不平衡，人力資源管理水平普遍較低，人力資源市場等支持要素還不夠完善，由于市場主體普遍缺乏在人力資源會計方面的實踐，而導致了人力資源會計數據的缺乏，阻礙了人力資源會計的研究和推廣；從社會環境方面看，目前，我國政府和企業界對人力資源會計的關注度不高，企業在財務管理實踐人力資源會計的較少，一方面是缺乏此類的專業性人才，另一方面是缺乏利益的驅動。而會計學又屬于一門實踐性比較強的學科，缺乏實踐，人力資源會計對于企業管理者在經濟決策方面起到的作用就不明顯，財務意義也就大打折扣。同時，由于人力資源會計的實踐需要耗費企業大量的人力、財力、物力，且其所產生的實際經濟效益卻未必能投入大于產出，出于企業家的驅利心理，沒有多少企業敢于、樂于嘗試人力資源會計。從而導致運用人力資源會計管好、用好人才的事例很少，人力資源會計的運用在社會上未產生明顯的示范效應，社會影響力不高。
3.人力資源信息披露制度尚未建立。傳統財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額，忽視了人力資源對企業的經濟貢獻，把為取得、開發人力資源而發生的費用全部計入當期損益，背離了收入與費用配比的會計原則。而目前我國尚未要求企業在對外公布的財務報表中披露人力資源信息，更限制了人力資源會計在研究與實踐中的發展。所以，有必要對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。
三、對人力資源會計的建議與對策
1.人力資源是可以計量的。《企業會計制度》的規定，資產的確認必須符合三項條件即：(1)由過去的交易或事項形成的；(2)能為企業擁有或控制；(3)預期會給企業帶來經濟利益。人力資源的取得是企業通過招聘程序，簽訂勞務合同，支付一定薪酬來實現的，其符合資產確認的條件：一是人力資源是企業通過招工招聘等程序在眾多應聘者中篩選出來的，符合企業用工用人需求的勞動力資源，企業通過支付工資的方式來購買勞動者的勞動力，由此，可以看出人力資源是符合第一個條件的。二是從《資本論》中我們知道，企業需要的并不是勞動者本身，而是勞動力。企業與勞動者之間簽訂勞務合同，從而固化了勞資雙方的權利與義務，建立起了雇傭與被雇傭的關系，企業通過支付薪酬，取得或控制了勞動者聘用、培訓與解雇的權利，也就獲得了對該勞動者所擁有的勞動力資源的使用權與支配權。此外，人力資源具有的某種專門技術、工作技巧或擁有某些特定信息，當企業用人環境適合勞動者發揮專長時，企業與勞動者之間就產了相互信賴的關系，勞動者希望通過自己的勞動體現其社會價值，從而使勞動者不會輕易離開企業。由此，可以看出人力資源是符合第二個條件的。三是在知識經濟時代，生產的核心要素是知識，企業效益的高低，將取決于知識的擁有者——人力資源的利用程度。企業就是出于勞動者能夠為其帶來經濟效益這個預期才聘用勞動者的，而勞動者也是出于企業能夠實現其勞動價值這個預期而接受聘用的。由此，可以看出人力資源是符合第三個條件的。四是企業最大限度地開發人力資源價值，是企業進行聘用、培訓與投資的過程，而這些都需要相應的成本支出與資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。綜上，人力資源價值=取得人力資源支出(包括招聘、選拔人力資源所需費用等)+維護人力資源支出(包括工資、獎金、勞動保健、醫療保健、社會保險、人事管理部門支出等)+開發人力資源支出(包括崗前培訓、脫產學習等)。但是，人力資源的貨幣計量要達到或追求精確性計量也是不可能的。實現上，財務會計的計量本質上就是精確性計量、近似性計量和模糊性計量的復合和交叉運用，因此，對人力資源會計而言，計量過程必然含有估價的成分。
2.完善人力資源會計信息披露制度。知識經濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業經營的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，建立人力資源會計披露制度，將企業在人力資源投資情況、人力資源投資的收益情況等方面的信息向公眾披露，能夠為投資者和管理者提供更加科學、明智決策參考。此外，通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況，并從宏觀上調整人才政策，保障國家的可持續發展能力。因此，筆者建議可以對傳統的財務報告進行適當的調整，把人力資源這項企業十分重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。一是在資產負債表上，有關人力資產的數據，應該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產”其流動性類似于固定資產，由于強調人力資源的重要性和主觀能動性，所以應將其列于“長期投資”與“固定資產”之間，相應在“所有者權益”里增記“人力資本”。二是在利潤表上，可增設“人力費用”，作為“營業利潤”項目的減項，用以反映企業為使用人力資源而發生的不應資本化的費用和人力資產的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內容作必要的調整。
3.營造人力資源會計的良好運用環境。我國人力資源會計目前正處在學術研究階段，任何科學的理論缺乏實踐檢驗，都是無法付諸推廣實施的。我國人口占世界總人口的五分之一強，如此豐富的人力資源，如果不加以開發利用，人力資源優勢就會變為社會的包袱，在此情況下，如果能夠制定一套合理科學的人力資源管理制度，把豐富的處于閑置狀態的“人力資源”開發轉換為具有現實生產能力和知識技能的雄厚“人力資本”，是推動整個經濟快速增長的重要力量。而這一套管理制度的落實離不開政府的支重視與支持。首先，建議沿海經驗發達省、市可以建立人力資源會計“試驗田”，選取幾個人力資源素質較高且占企業總資源比重較大的企業，開展人力資源會計的實踐，通過試點先行，以點帶面，穩步推進的方式，不斷擴大人力資源會計的實施范圍，為今后的全面推廣積累經驗，也為其他企業提供示范作用。其次，必須引導企業經營者重視人力資源價值，健全激勵機制，這就要求建立評價經營者業績的財務指標與非財務指標，進一步完善人力資源價值計量模型，并利用它對人力資源價值進行預測、核算、評估，為人力資本參與利潤分配、健全激勵機制提供決策依據。
參考文獻：
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[4]仲興康.淺談在我國建立和推行人力資源會計的必要性及可能性[J].現代商業.2009年5期.
人力資源會計論文范文二：人力資源會計體系研究
摘要：伴隨科學技術的不斷進步，全球經濟競爭已從物質資源競爭向人力資源競爭轉變，開發、利用與管理人力資源已經成為社會經濟發展必須考慮的問題。一個企業是否具備競爭力與發展前景，不僅受經營規模的影響，更離不開豐富的人力資源。如將人力資源歸于企業資產，通過會計方式確認、計量與報告人力資源情況，可滿足企業管理人員及其他相關人員對企業信息的要求，這已經成為時展的必要條件。通過對人力資源會計實施的必要性、人力資源會計體系的構建與實施進行了分析與探究。
關鍵詞：人力資源會計；賬戶設置；賬務處理；會計信息
作為一種新型經濟形態，伴隨知識經濟時代的到來，知識將成為全部財富創造的最基本要求。“成功的組織都有積極的人不足為奇，人力資源才是一個公司真正能擁有的最有價值的資源。”自1964年美國密歇根大學赫曼森將“人力資源會計”這一概念首次提出后，經大量學者、專家的不懈研究，人力資源會計理論體系現階段已較為完善。人力資源會計是指在經濟學、組織行為學原理充分運用的前提下，和人力資源管理學互相結合、滲透的會計學科。是計量、報告組織人力資源成本和價值的一種程序、方法，是會計學科發展的重要領域。現階段，人力資源會計體系還不完善，在對國外先進經驗充分吸收的前提下，需構建符合中國特色的人力資源會計體系。
一、我國實行人力資源會計的必要性
(一)有利于向使用者進行人力資源管理提供決策信息
根據人力資源會計提供的信息，現代企業可對人力成本節約與人力投資之間的問題進行有效處理。并按照人力資源價值改變信息，制定人力資源管理決策。
(二)有利于避免經濟組織短期行為
現行會計體系無法將人力資源信息提供給管理者，導致管理者對人力資源投資重視程度不足，致使企業選取培訓費用降低的方式減少成本的短期行為，但這將嚴重危及企業長遠健康發展。
(三)對國家宏觀經濟調控極為有利
企業人力資源投資對企業人力資源管理水平及全員素質水平提升具有關鍵作用。作為發展的重要財富，人力資源會計供給的信息，可以幫助政府對企業人力資源開發現狀進行全面了解，以此滿足本企業乃至國家宏觀調控需求。
(四)人力資源發展的需要
“在企業中，組織良好且忠誠的職工是一項遠比物質更為重要的資產。而傳統的資產負債表卻忽視報告這項資產，這是一種缺陷(美國著名會計學家佩頓)”。人力資源會計將內部人力資源具體信息提供于管理者，可有效管控、監督人力資源，確保人力資源的安全性、完整性。
(五)對人才市場發展極為有利
通過對外交流活動的開展，加大優秀人才的引進同時避免人才流失。建立與完善有序的人才市場是衡量一個國家人力資源能否充分運用的重要依據。其中合理評估人力價值為人才市場建立的關鍵，同時人力資源會計還是人力資源成本、價值確認、計量、計量與報告的重要方式。
二、人力資源會計體系的構建與實施
(一)人力資源會計賬戶設置及賬務處理
構建人力資源會計體系中，需重新認識與分析人力資源核算相關問題。目前大量會計內容都可利用人力資源會計核算，在核算方式中也具有多樣性，因其思路相同，可在傳統財務會計系統內納入人力資源會計，并把傳統財務會計系統內容與人力相關內容進行獨立核算和反映，如從相關費用內將人力資源招聘、培訓等費用進行單獨核算。為更好地分析人力資源會計體系，對設置賬戶、做好賬務處理工作。
1.設置賬戶
為對人力資產、人力資本進行有效核算，并將人力資源信息全面反映出來，需進行以下賬戶設置。一是“人力資產”賬戶。該賬戶對人力資源獲取、培養、開發管理與利用時產生的資本性支出、獲得的人力資本投資等加以核算。支出發生后，獲取人力資本投資與人力資本評估增值時可記借方，人力資本投資退出、評估減值、人員調出與意外傷亡記貸方。借方存有余額，為期末人力資產結余數。該賬戶為長期資產類賬戶，可進行費用化人力資產設置或資本化人力資產設置，并遵循單位或員工進行明細賬設置。二是“實收資本———人力資本”賬戶。權益性賬戶為該賬戶的屬性，如企業收到人力資本投資與人力資本投資評估增值時記貸方，由于轉出、退休或死亡與企業向脫離及評估減值可記為借方。貸方存有余額，代表期末企業人力資本數額。三是“累計攤銷———人力資產攤銷”賬戶。作為人力資產的備抵調整賬戶，其作用為資本性支出人力資源成本累計攤銷額的核算。企業當期需分攤計入費用由賬戶貸方登記，為資本性支出獲取或開發的人力資源與成本數額。
2.賬務處理
如企業投資人力資產時，人力資產記借方，銀行存款或其相應科目記貸方；如企業員工錄用時，人力資產記借方，實收資本———人力資本記貸方。筆者認為，人力資源和無形資產之間存有緊密聯系，作為無形資產出現的重要保障，人力資源具備較高專業水平與素養，才能保證無形資產資源的可持續發展。與此同時，作為人力資源發展的外在性表現方式，無形資產對人力資源發展起到關鍵作用。各類人力資源入賬價值在人力資源會計中很大程度上由其創建的無形資產要素取得的收益所決定，并能夠對各類無形資產來源加以確定，利用專業評估機構測算評估各類無形資產，并在專用賬冊內計入，為評估人力資本有關價值提供便利。社會經濟發展中，人力資源會計新體系的構建，必須重視其核算內容。人力資源會計結算在新體系下不僅不會對財務會計現有體系完整性造成影響，更能夠向財務會計現有循環過程中充分融入。
(二)人力資源會計信息披露
現行會計制度下報表信息披露最大問題在于無法充分考慮人力資源信息。社會主義市場經濟發展中，其競爭內容為知識與人才的競爭，這就要求企業發展必須重視人力資源，要求會計必須反映人力資源信息。內容日益廣泛與多元化為財務會計報告的發展趨勢，通過不斷增加非貨幣信息兼容性，財務會計報告信息內表外信息比重越加重要，為報告人力資源會計信息創建了有力因素。定量化信息與定性化信息為財務報告提供的兩類信息。定量化信息是指通過定量形式將便于決策的財務與經營信息提供給使用者，其特點為財務，表示形式為貨幣。定性化信息是指無法以數量表示并對決策有利的信息。作為企業資源中重要的構成部分，人力資源可在財務報表內進行披露。按照會計平衡公式等相關理論，資產負債表內可在資產項內列入人力資產相關數據，并進行相關項目的增設，如人力資產、人力資產減值準備等。并在利潤表內列入人力資產損益等相關內容，具體如表所示。
(三)人力資源會計體系的實施
1.同時選取兩種核算方式
人力資源會計核算中，為在社會體系內充分融入企業會計報表，需選取會計電算化實施方法，也就是同時選取兩種核算方式。這就要求企業在會計報表編制過程中，不僅要進行傳統會計報表的編制，更需編制涵蓋人力資源核算的會計體系。利用分析、對比兩個報表，能夠明確人力資源投入與其創建的價值能夠對企業經營效益帶來的影響。通過人力資源核算，幫助企業加大人力資源管理力度。
2.人力資源會計核算制度化的實施
在企業全面推行人力資源會計的前提下，能夠建立與完善人力資源會計體系。與此同時，其核算方式與計量方法也呈現出規范化、合理化。人力資源會計核算制度化的實施能夠確保人力資源會計報告信息的科學性與準確性，也只有這樣才能將人力資源會計報告作用充分展現出來。在人力資源會計核算制度化建設中，需嚴格遵循會計報表編制內的人力資源成本與價值信息，準確計量、記錄人力資源會計，推動人力資源會計工作的順利進行。
三、結語
綜上所述，21世紀是一個以知識為主的經濟體制，也是服務性發展，更是人力資源發展的年代。伴隨社會經濟發展速度的不斷提升，人力資源會計的作用愈加重要。其不僅能夠對企業和諧發展提供推動力，更能進行企業財務管理模式的建立提供有利條件。現階段，市場經濟環境競爭力越來越大，為確保生命力與競爭力的不斷增加，企業必須重視人力資源會計體系構建，只有這樣才能在人力資源管理中將其作用充分發揮出來。人力資源會計作為企業發展的重要構成成分，通過科學、有效的實施，才能為企業高速發展提供強有力的保障。
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