時間：2022-08-20 02:42:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2018年來，自己堅持“盡心、盡力、盡責”的理念，兢兢業業、盡心盡力做好各項工作，較好地履行了自己的職責，主要做了以下幾方面的工作：一是認真做好高技能人才培訓組織工作；二是積極參與全省職業技能鑒定工作；三是做好職鑒培訓工作。
一、認真做好高技能人才培訓組織工作
根據省公司提高郵政企業高技能人才培訓的要求，2018年是我省申報高級工的考生集中培訓，采取先培后考的第一年，各市州公司認識不一，難度較大，但在領導的支持和各位同仁的配合下，我堅持每開一個班就及時通報參培情況，以利于各市州公司掌握送培訓進度；主動與任課老師溝通，了解考生學習情況，在各市州公司和培訓中心領導及老師們的通力配合下，全年共有825人次參加了高技能人才培訓，有412人取得了相應職業資格合格證書，超額完成了省公司下達的培訓合格目標。
二、積極參與全省職業技能鑒定工作
參與從授課到命題、考件制作、印制試卷、監考、閱卷、評分、登分、資料整理歸檔等全過程。授課和命題涵蓋了郵政業務營銷員初、中、高、技師；郵件分揀員、報刊發行員等多工種多級別；參入了的理論監考、技能考核現場評判及評分等工作。
職鑒命題嚴格按照技能鑒定規范的要求，力爭考點全涵蓋；為了杜絕泄密，確保考試的公平公正，對所擔負職業的每批次考件重新命題制作，雖說工作量很大，但每次都保質保量在考前準備就緒；監考巡考每場次必查驗考生的準考證和身份證，堅決杜絕代考行為；評分嚴格執行規范扣分標準密封閱卷，登分認真仔細，全程經得起抽查檢查，確保成績無誤。
三、 做好職鑒培訓工作
本年度主要承擔了三期《郵政業務營銷員》職業的高級工班的培訓工作，力求吃透教材，找準重點、難點，在教學中的克服隨意性，認真備課，對教材系統、重點和難點內容，做到心中有數；培訓前了解學員結構，學員心理，學員基礎，選擇多種的教學方法、教學手段，注重講思路、謀案例、用方法，力求通俗易懂，貼近工作實際，充分調動學員學習的積極性，幫助學員的克服畏難情緒，有針對性地進行教學。上課期間要求學員嚴格按照教學要求完成學習任務，課后利用網絡平臺組建模擬試題庫進行復習；同時又注重因材施教，對基礎差的學員重點監控、手把手地輔導，在學員中開展互幫互學活動，不斷總結經驗，向課堂要質量，提高教學效果。這三期共有88人次參加培訓學習，有60人取得了《郵政業務營銷員》高級職業資格證書，合格率達68.18%。另外《郵件分揀員》、《報刊發行員》職業的培訓也取得較好地效果。
2019年的工作，我將努力做好以下二個方面的事情，一是加強創新工作方法的學習，積極學習充實自我，不斷完善已有課件，努力開發適應郵政業務發展的新課件，以適應工作需求；二是針對職鑒工作新變化，切實使職業技能鑒定與提升員工素養相匹配，緊緊立足于企業，為企業遴選符合崗位要求的合格員工和具有一定特長的工匠。積極開拓進取，不斷的學習和反思，努力完成好領導交辦的各項工作任務。
第一條為加大高層次專業技術人才、技能型人才及緊缺人才的培養力度，努力培養造就一支具有先進技術水平的人才隊伍，充分發揮高層次人才在人才隊伍建設中的引領和示范作用，以提高專業技術水平和創新能力為目的，建立一支規模宏大、結構合理、布局科學、具有較強自主創新能力的高素質人才隊伍，推動經濟社會在新的起點上實現新跨越，根據《中長期人才發展規劃（—年）》（發〔〕號文件）和《加強高層次專業技術人才隊伍建設的若干意見》發〔〕號文件）等規定，結合的實際情況，特制定本辦法。
第二章適用范圍和資助對象
第二條本辦法適用于所屬的企事業單位和培訓機構。
第三條資助對象為經過人力資源和社會保障局審核并由管委會批準的培訓項目。包括列入年度人才培訓計劃的緊缺專業人才培訓項目，高層次人才境內外培訓和國際技術交流項目。
第三章資助的標準
第四條對經過管委會批準立項的高層次人才境內外培訓和國際技術交流項目，按照認定培訓總額50%--80%給予補貼，其中境內外培訓和國際技術交流項目人均補貼不超過2萬元，緊缺人才培訓項目每人每年的培訓補貼不得超過6000元。
第四章辦理程序
第五條緊缺人才培訓項目、高層次人才及機關事業單位境內外培訓和國際技術交流項目，由用人單位或相關培訓機構，根據人力資源和社會保障局《年度工作要點》或《指導目錄》，提前半年向人力資源和社會保障局提出申請，提交培訓方案、項目合作協議和經費預算。人力資源和社會保障局受理和組織相關專家論證，確定初步審核意見，報請管委會批準立項，列入下一年度財政預算。
第六條本辦法所指的培訓項目，需經過人力資源和社會保障局牽頭、財政局、監察局、審計局參與監督的項目招標小組的公開招標程序，參照使用財政資金的購買公共服務招標規定，招標確定承擔項目的培訓機構。
關鍵詞：高技能人才 培訓體系 三坐標測量
中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）05（b）-0234-01
2009年11月，蘇州市政府出臺了《關于加快經濟轉型升級做大做強中心城市的若干政策意見》（蘇發[2009]55號），文件提出“全方位轉變發展方式，高起點推進轉型升級，大力度發展創新型經濟，努力增創新的競爭優勢，全力推動蘇州科學發展躍上新水平”。為了順應市政府提出的產業結構轉型升級的要求，蘇州地區裝備制造企業不斷加大科技創新的投入，技術改造和設備升級成為企業產品升級的新抓手。從“蘇州思瑞測量技術有限公司”提供的信息看，該公司2010年至2012年三年間，與精密加工機床配套的精密測量設備三坐標測量機持續熱銷，銷售數量每年遞增30%。隨之帶來的結果是有著扎實測量技術理論基礎，能熟練使用三坐標測量機完成精密測量項目的高技能專門人才嚴重短缺，對企業的發展產生了制約，形成了瓶頸作用。
蘇州市人才市場招聘信息顯示，蘇州地區機械加工和制造裝備企業對三坐標測量機專門人才需求量很大，單單蘇州思瑞測量技術有限公司每年為客戶企業培訓三坐標測量機操作員的數量就達到一百多人，雖然培訓規模不斷擴大，但企業單獨開展的三坐標測量培訓僅僅停留在應用層面，沒有形成科學規范的培訓體系，受培人員的專業能力不能滿足用人企業的高要求。本課題研究的目的就是基于校企合作的基礎，根據蘇州地區產業轉型升級的要求建立科學合理的三坐標人才培訓體系，并開發培訓課程標準、培訓教材和教學資料，填補蘇州地區無三坐標測量高技能專門人才社會培訓的空白。
1 三坐標測量高技能人才培訓體系設計
1.1 建設“校企合作”共同培養的組織管理體系
培養高技能人才有其自身的規律性和特殊性。高技能人才的產生不同于學術人才、管理人才， 它要求被培養對象具有扎實的理論基礎和很強的操作技能，以及更強的解決生產實際問題的綜合職業素質。因此，人才培養過程中理論學習和真實的生產環境中實際工作鍛煉都必不可少。只有充分利用校企雙方在人才培養上的各自優勢，采取校企結合的培養模式，才能培養出真正滿足社會要求的高技能人才。
學院與駐校企業“蘇州思瑞測量有限公司”共同成立“三坐標測量技術人才培訓基地”，培訓師由學院專業教師和企業工程師共同擔任，基地制定了各種嚴格的規章制度，學院和企業責、權、利清晰。企業方的職責是：（1）提供設備和場地，滿足培訓的硬件要求（各種型號三坐標測量機10臺（套），PC-dmis軟件培訓教室一間）。（2）企業工程師承擔綜合培訓階段的授課工作。
學院方職責是：（1）專業教師承擔三坐標基礎理論和基礎技能訓練的教學工作。（2）在完成培訓任務的同時，專任教師有義務承擔企業部分技術工作和管理工作，為企業提供一定的技術服務。為了達到校企雙贏的目的，學院在場地租金等方面給企業提供優惠。同時，企業的工程技術人員在參加培訓工作同時，需兼任部分專業課程的兼職教師。通過“校企合作”組織管理機構的建立，理順了學院和企業的關系，雙方資源優勢互補，建立了良好的合作關系，為三坐標測量專門人才的培養提供了管理和硬件上的保證。
1.2 建設理實兼顧、創新主導的人才培養模式
高技能人才培訓應以夯實理論基礎，提高操作能力特別是關鍵能力為重點，理論知識的和精湛技藝的綜合應用是高技能人才有別于一般操作員的關鍵，而這種能力的提高，無論是心智能力還是動手能力，都必須依賴于個人的體驗。因此，在培養模式上根據三坐標測量的自身專業特點，堅持學員為主體，堅持討論式、案例式的教學模式為主，指導學員掌握學習方法、進行研究性學習、協作學習，讓學員成為學習主題。培養其終身學習的基本素質。
高技能人才培訓以能力培養為主導，培訓目標在對學員“干什么”和“缺什么”的深刻了解之后進行設計，將學校傳統的“教學大綱―教材―教學”教學程式改變為“培訓課程標準制定-培訓計劃―培訓實施計劃―培訓與訓練―反饋”的現代高技能人才培訓新程序。在工作程序上增加了培訓效果反饋環節，以便于根據教學效果對教學內容和教學方案做及時的修正。
教學內容上堅持“以三坐標測量中經常出現的實際問題”為教學項目的選擇核心，到生產實踐中捕捉教學目標，以目標作為確定理論內容的依據。培訓教材作為確定內容的載體，以三坐標測量典型案例為單元展開，教材內容編排貫徹由簡單到復查、有典型到特殊的原則，并將美標等世界上認可的標準體系編制到培訓教材中去。
教學組織上充分利用現場條件組織實施教學，理論教學與實踐操作交替進行。由于培訓的對象來自不同單位，受培訓者的專業背景、操作技能、參加培訓的述求不同，因此高技能人才的培訓課程在教學組織上必須有別于傳統學校教育，學習型組織的建設是技能人才培訓的有效方法之一。通過在不同層次、不同背景的學員間建立相對固定的學習小組，學員之間相互討論、相互幫助、相互促進，分享各自學習體會和各自在企業的工作經驗及資源，形成了知識共享、資源共享的培訓學習氛圍。在正常教學的同時，通過安排案例討論、現場測試與教師點評、行業專家講座等多種形式鍛煉和提升學員的實戰能力、解決生產實踐問題的綜合能力，開拓學員眼界，培養學員的可持續發展的能力和創新能力，以適應企業不斷發展的需要。
由于參加技能培訓的學員大多是企業員工的特點，培訓方式上采取了集中培訓和學習任務布置定期達疑、定期檢查相結合方式。
培訓考核上除嚴格的理論考核之外，更加注重的是學員解決三坐標測量中關鍵問題的實踐能力考核，考核形式靈活多樣，通過培訓總結、理論考核、實操考核、專題小論文等方式全面評價學員的學習效果。
2 結語
通過與思瑞公司的共同努力和探索，2012年下半年至今，面向社會上有一定三坐標測量基礎的人員已開設了三期“三坐標測量高級工”培訓班，從培訓的反饋信息看，企業對培訓學員培訓后的專業能力持肯定態度。在今后的培訓工作中，我們會在以下幾方面進行更深入研究，第一，如何提高三坐標高技能人才分析問題的能力和反事故能力，二、根據成人教育的特點如何做好人才培訓的心理教育，使學員在掌握專業知識和技能的同時，具備良好的抗壓能力和心態。
參考文獻
（北京一輕高級技術學校 北京 100068）
摘要：從一體化課程體系構建的角度,探討了機械設備維修專業高技能人才培訓課程體系的構建思路，提出按照一體化規程構建培訓課程體系。
關鍵詞 ：機械設備維修；課程體系；構建；高技能人才培訓；職業能力；一體化課程開發
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）01-0016-04
《關于實施2012年國家級高技能人才培訓基地建設項目的通知》指出：國家級高技能人才培訓基地建設項目的工作目標是通過實施培訓基地項目，探索適應加快經濟發展方式轉變、推動產業結構優化升級所需要的高技能人才培訓的基本規律；深化培訓基地與企業開展高技能人才培訓的合作；從培養模式、課程設置、師資配備、實訓裝備、能力評價等方面積累高技能人才培訓經驗，為推動全國高技能人才培訓基地建設和規模化培訓高技能人才奠定基礎。而課程體系建設是高技能培訓基地建設的核心，是保障培訓質量的關鍵所在，是實現培訓目標的保證。2012年5月，我校被人力資源和社會保障部批準為國家高技能人才培訓基地建設項目立項單位，建設期為2012年5月至2014年5月。根據學校實際，我校確定機械設備維修專業高技能培訓基地建設標準分高級工和技師兩個層次。筆者擬介紹我校機械設備維修專業高技能培訓基地建設中課程體系構建的方法和策略。
明確構建課程體系的邏輯思路
（一）以一體化課程開發技術規程為指導
為規范和指導各地、各技工院校做好一體化課程開發工作，人力資源和社會保障部組織有關方面專家制定了《一體化課程開發技術規程（試行）》。《一體化課程開發技術規程（試行）》明確了技工院校一體化課程教學標準開發的指導思想、基本原則、結構內容和開發程序，是規范和指導技工院校一體化課程教學標準開發的技術性文件；按照經濟社會發展需要和技能人才培養規律，根據國家職業標準，以綜合職業能力為培養目標，通過典型工作任務分析，構建科學合理的一體化課程體系，并以具體工作任務為學習載體，按照工作過程和學習者自主學習要求設計和安排教學活動，為打破學科性課程體系，開發適合崗位需求的課程體系提供了一種解決策略。
（二）課程體系構建思路
在行業、企業、教育專家指導下，以機械設備維修現場的崗位培訓需求為出發點，從職業崗位的現狀和發展趨勢入手，開展職業崗位的職責、任務、工作過程的調研和分析；通過崗位職業能力分析，歸納工作任務，確定典型工作任務，進而確定培訓課程；通過典型工作任務描述和學習情境設計，設計學習任務內容；以工作過程為導向，對學習任務進行方案設計；以學習就是工作、工作就是學習的一體化課程開發思路開發工作頁，從而架構起基于工作過程的一體化課程體系，實現了培訓內容與工作內容的一致性。
高技能人才培養目標與能力
根據高技能人才培養的具體方針及規劃，筆者從強化職業能力培養的角度來分析高技能人才培養目標的問題。從高技能人才培養目標以及培養體系建立的實施規劃可以看出，職業能力培訓在高技能人才培訓過程中占有極其重要的地位。也就是說，高技能人才必須具備高規格的職業能力。職業能力可以分為職業素養和專業能力兩個方面。
（一）職業素養
職業素養是指從事一般性職業活動應普遍具備的基本能力。對于機械設備維修高級工來說，包括具有積極的人生態度、健康的心理素質、良好的職業道德和較扎實的文化基礎知識；具有獲取新知識、新技能的意識和能力，能適應不斷變化的職業社會；熟悉企業生產流程，嚴格執行機械設備操作規定，遵守各項工藝規程，重視環境保護，并具有獨立解決非常規問題的基本能力；能指導他人進行工作或協助培訓一般操作人員。
對于技師來說，除了具備高級工應具備的職業素養外，還應包括：能根據生產流程變化獨立解決工作過程中非常規性的綜合問題，具有一定的創新能力；能指導他人進行工作或培訓高級工操作人員，能協助部門領導進行生產現場的相關管理工作。
（二）專業能力
專業能力是指對某一專業領域的活動有特殊作用，并在其活動中表現出來的能力。它是職業素養在某一方向上的高度發展，體現在職業技能上即為高技能操作能力，職業素養與專業能力是相互聯系的統一體。職業素養是專業能力形成的基礎，專業能力不能脫離職業素養，它是職業素養在某種職業中得到高度發展的特殊表現。要想在工作崗位上取得優良業績，必須提高自己的職業能力，成為高技能專業人才。經調研，機械設備維修專業高級工層次和技師層次的專業能力需求如表1所示。
按照一體化規程構建培訓課程體系
（一）企業調研，確定高技能人才培訓目標
我校到北京周邊地區大中型企業對機械設備維修專業就業崗位進行調研，了解機械設備維修崗位要求，應具備的能力、知識結構、技能水平要求以及實際工作任務。此次調研是以北京地區機械設備維修行業的國有、三資、民營等企業為調研對象。其中包括機加工企業、機械設備維修企業、機床制造企業等。調研形式以問卷調查和用人單位走訪形式為主，與企業一線技術骨干或管理人員和部分畢業生進行了面對面的座談和交流以及電話交流。調研內容涉及被調研企業的基本信息、被調研人員的基本信息、維修人員構成、企業維修崗位、機械設備常見故障、企業機床保養、企業對維修崗位培訓意愿及建議等方面。
通過調研，我們了解到機械設備維修工的主要工作崗位有機械設備裝配工、機械設備安裝調試工、機械設備維護維修工、機械設備售后服務技術員等。機械設備維修工崗位要求機械設備工作人員具備機械部件與組件裝配的工藝能力和操作技能、機械設備安裝調試的能力、機械設備常見故障的排除能力、認真細致和精益求精的職業素質、良好的職業道德以及具備一定的創新和自我發展能力。
根據企業對機械設備維修崗位高級工和技師層次工作人員的能力需求的不同和企業對員工培訓的需求，參照國家職業技能鑒定標準（高級工和技師）確定高技能培訓基地機械設備維修專業的培訓目標為：
高級工培訓目標 通過培訓，提高學員本專業的理論和技能操作水平。具備機械設備安裝與調試、維護與修理相關知識和實際運用能力，具有對常用機械設備進行精度檢測的能力，具有進行故障排除、維修保養及排除故障的能力，具有職業生涯發展能力，并達到本專業國家技能鑒定標準中高級工的要求。
技師培訓目標 通過培訓，提高學員本專業的理論和技能操作水平。具備精密、大型、復雜設備修理、安裝的能力；具備編寫維修作業的技術文件和主要部件的維修工藝的能力；具有常用設備質量問題的分析能力；具有在設備修理、改造中應用新技術、新工藝、新材料的能力；具有數控機床編程和操作的能力；會進行設備修理、安裝后精度檢查；具有現場管理能力，能參與企業新設備驗收工作；具有職業生涯發展能力，并達到本專業國家技能鑒定標準中技師的要求。
（二）機械設備維修工作崗位工作任務分析
在前期調研的基礎上，我們召開了實踐專家訪談會。在訪談會上，我們引導實踐專家明確職業發展階段等基本概念，由實踐專家介紹個人從接受職業教育到成為實踐專家的職業發展歷程及有代表性的工作任務實例，并為高級工階段和技師階段分別列出3～4個具有代表性的機械設備維修工作任務案例。然后專業教師和實踐專家共同討論，將代表性工作任務的同類項合并，整理、篩選、匯總代表性工作任務，形成“代表性工作任務匯總表”，如表2所示。
在進行企業調研和實踐專家訪談中，我們還了解到機械設備維修的工作流程如圖1所示。
（三）分析典型工作任務，構建培訓課程體系
典型工作任務和培訓課程如表3所示。
根據機械設備維修中的實際工作任務及工作流程，結合高級工和技師層次人員的職業能力需求，我們組織實踐專家和專業教師召開實踐專家訪談會，分析機械設備維修工高級工和技師國家職業技能鑒定標準，進行職業行動能力疏理，將實際工作任務歸納整理成典型工作任務，以此作為機械設備維修專業課程建設的來源。訪談會上，我們對機械設備維修工作任務進行總結，通過集體研討，提煉出該職業領域需要培訓的典型工作任務，形成了11個典型工作任務。11個典型工作任務分別轉化為11門高級工和技師高技能人才培訓課程。根據典型工作任務的難度和范圍，結合高級工和技師兩個層次的工作難度及工作范圍，結合機械設備維修高級工及技師鑒定標準，對典型工作任務進行分類歸檔，提煉出6個典型工作任務屬于高級工層次，5個典型工作任務屬于技師層次。再由專家與專業教師組成小組，分小組進行典型工作任務分析，對每一個典型工作任務從工作過程、工作崗位、工作對象、工具與器材、工作方法、勞動組織、對工作及工作對象的要求、綜合性問題等要點進行分析歸納，歸納出學習領域。經過小組討論，明確了各典型工作任務的基本內容，最后就整個研討會過程和內容聽取會議代表反饋意見，總結得出11個典型工作任務作為實踐專家訪談會的成果，分析成果的實際價值。隨后，進一步召集較高層次的企業技術專家和管理人員與實踐專家、專業教師一起詳細描述每個典型工作任務，包括工作對象，工具、材料、設備及資料，工作方法，勞動組織方式，工作要求等。在較高層次的企業技術專家、管理人員、實踐專家的指導下，結合高技能人才培訓目標，將典型工作任務轉化為一體化課程。通常情況下，典型工作任務與一體化課程一一對應，形成高級工和技師兩個層次高技能人才培訓課程體系。
（四）描述典型工作任務，確定具體學習任務
在企業技術專家、管理人員、實踐專家的協助下，具體分析每一門一體化課程所對應的典型工作任務，遵循教育教學規律和人才培養途徑，完成每一門一體化課程的描述。對每一個典型工作任務從工作過程、工作崗位、工作對象、工具和工作方法、工作組織、對工作及技術的要求、綜合性問題等要點進行分析歸納，確定典型工作任務的基本內容。具體內容包括完成機械設備維修任務的工作過程、提供的服務有哪些、服務對象是誰、怎樣獲得資料、怎樣交付、工作崗位的名稱及簡單描述、環境條件如何等方面。
在企業實踐專家的指導下，結合地區區域發展特征及學校師資、場地、設備的實際情況，設計開發可執行的學習任務。原則上，每一門一體化課程可對應設計開發若干個學習任務，若干學習任務的學習目標總和大于或等于該門一體化課程的學習目標。并且學習任務由易到難排列，高級工層次可以設計數量較多的引導性較強的學習任務，技師層次可以設計數量較少的綜合性和開放性較強的學習任務。同時，每一門課程中的學習任務都設計了靈活選擇的學習任務，主要考慮到不同企業對培訓的需求有差異，這樣可以根據企業的具體培訓需求增加或替換與企業實際緊密相關的學習任務。
（五）以工作過程為導向，設計學習任務活動環節
針對每一個學習任務，具體分析其對應的一體化課程描述，根據該門一體化課程學習目標及工作與學習內容，完成學習任務設計方案，確定每一個學習活動環節。在設計學習任務時，既有按照國家技能鑒定標準設置的必修學習任務，也有選修學習任務。選修學習任務采取受訓人員自愿選取的原則，可以學習選修任務，也可以把企業的項目或案例作為培訓內容，采用一體化課程培訓形式，由培訓學校教師和企業共同開發、培訓。在培訓過程中，將高技能人才的職業態度、職業規范、職業習慣培養融入每一個培訓任務中。定期更新培訓內容，及時吸納新知識、新技術、新工藝、新材料、新設備、新標準的內容，將職業道德、安全意識等納入培訓內容中。
（六）以工作過程為導向，設計相應工作頁
根據該機械設備維修專業一體化課程標準，對應一體化課程或某一學習任務，開發編制相應的工作頁，收集整理參考教材、工具書、說明書、網絡資源等學習材料，建立該課程或該學習任務的學習資源包，引領受訓人員完成培訓任務。
結語
“讓合適的員工參加合適的培訓”，有助于提高員工培訓的有效性和針對性。學習者根據自己的需要和基礎選擇培訓內容，確定學習順序。整個課程體系貫穿了職業素養培訓，包括思想品行、職業道德及其他通用能力的培訓。
總之，我校國家高技能培訓基地建設機械設備維修專業課程體系的建立，以服務企業培訓需求為目的，以一體化課程開發規程為指導，以工作過程為導向，以達到國家職業技能鑒定標準為目標，符合市場和行業發展需求。培訓內容與企業實際生產緊密結合，同時，選修性的學習任務為受訓員工根據自己的需求選擇合適的培訓內容提供了空間，有助于提高員工培訓的有效性和針對性。
參考文獻：
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四川省國家公務員培訓中心
四川省國家公務員培訓中心（以下簡稱培訓中心），是四川省人事廳直屬事業單位。是四川省人事廳評估認定的國家公務員培訓施教機構和繼續教育培訓基地。主要承擔國家公務員、軍隊轉業干部、專業技術人員和企事業單位管理人員的有關培訓和繼續教育工作。
培訓中心成立近20年來，有了很大的進步和發展，取得了顯著的成績。
首先，培訓設施設備逐步得到了完善和提高。現在擁有各類檔次的學員宿舍200多個床位；擁有標準化多媒體教室28個，其中大教室可容納400余人上課，并配有衛星遠程教學系統；餐廳可容納500人同時就餐；體育活動、文化娛樂、圖書資料場館齊全配套;交通、環境及教學氛圍也很有優勢。
其次，培訓規模逐步擴大，每年直接受訓人數達4000人次。培訓質量和培訓效果不斷得到提升，特別是在國家公務員考前培訓和初任培訓，縣、市（州）人事局長培訓，軍隊轉業干部培訓，辦公室主任業務培訓，人才測評師、中國職業經理人、美國國際現代項目管理（PMP）、財務總監等資格考試認證培訓等，創出了自己的品牌，在省級部門和全省范圍乃至西南地區有了一定影響和知名度。
第三，具有一支專職、兼職、業務骨干三結合的教師隊伍。在教學方案設計、教學實施程序、教學管理和后勤保障服務方面都總結形成了有自身特色的路子和經驗。最近，培訓中心被四川省人事廳評為“十五”期間人事人才培訓教育工作先進單位。
第四，經過多年努力，培訓中心基本構建了計劃指令性培訓與市場化運作培訓相結合，短期專業培訓與高端資格認證培訓相結合，教室面對面授課與衛星遠程培訓相結合的多元化培訓格局。尤其是2005年11月成立了中國國家人事人才培訓網衛星遠程培訓學院四川分院，建立了自己的四川人事人才培訓網站，使培訓中心的培訓工作開啟了新的航程，進入了一個更高層次更新領域的發展階段。
地址：成都市新華大道三槐樹路2號郵政編碼：610017
重慶市人事培訓中心
重慶市人事培訓中心是重慶市人事局直屬處級事業單位，是重慶市國家公務員定點培訓施教機構，是重慶市勞動人事電大工作站具體實施單位，是重慶市繼續教育協會會員，承擔著全市人事人才培訓工作。
中心緊鄰繁華市區，與解放碑商業中心相距僅20分鐘車程，與機場相距僅15分鐘車程；具有配有多個功能齊全、設備先進的教室、電腦室、語音室、學術報告廳、多功能廳以及7個大中型會議室，能同時容納500人上課學習；擁有國家標準四星級飯店一所――重慶市創世紀賓館，常年聘請了來自全國各地的專家學者200余人。
一、全面總結、正確認識我市人才工作面臨的形勢
去年以來，各地各部門認真貫徹落實全市人才工作會議精神，扎實推進人才工作和人才隊伍建設，取得了初步成效。
1．人才工作認識有了新的提高。全市人才工作會議后，市委、市政府出臺了《關于進一步加強人才工作的意見》，闡述了人才強市戰略的重要意義，明確了當前和今后人才工作的指導思想和目標任務，提出了全面貫徹黨管人才原則。市委召開會議，就引進高層次人才、強化農村技能人才培訓、建立全市統一人才大市場等問題進行了專題研究。各地各部門制定了人才工作實施意見，黨管人才原則得到較好貫徹落實，人才強市戰略深入人心，人才隊伍建設擺上重要位置，各項工作出現了良好勢頭。
2．人才工作機構基本健全。市委、市政府成立了人才工作領導小組及其辦事機構，充實了力量，組建了工作隊伍。大部分縣（市）、區也成立了相應的領導機構和工作機構，配備了工作人員，為做好新時期人才工作提供了組織保證。
3．人才隊伍建設開局良好。今年以來，我市引進1名具有高級職稱的專業技術人才到科研單位任副職。5名博士研究生、23名碩士研究生、45名重點大學畢業生到黨政機關、企事業單位工作，接受4名“博士服務團”成員到我市掛職服務，選調12名大學生到基層經受鍛煉，實施了“農村實用人才培訓工程”、“高技能人才培養工程”和“陽光工程”，加大了技能人才培訓力度，為經濟社會的協調發展提供了人才支持。
4．人才工作機制初步形成。制定了市人才工作領導小組及其辦公室工作職責，明確了成員單位工作職責和工作任務，初步形成了在黨委領導下，組織部門牽頭抓總，各職能部門密切配合的運行機制。組織部會同有關部門在建設人才和勞動力市場、農村技能人才培訓、人才引進等方面深入調研、密切配合、積極探索，為市委、市政府決策提出了意見和建議，發揮了新的運行機制作用。
二、與時俱進，牢固確立符合時代要求的人才觀
第一，牢固確立“人才資源是第一資源”的理念。在當今時代，人才對經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用更加突出，人才資源已經是生產要素中最活躍、最重要的因素，人才的數量和質量已經成為經濟增長和社會發展的關鍵因素。因此，必須牢固樹立人才資源是第一資源的理念。
第二，確立黨管人才的理念。只有堅持黨管人才原則，把各類優秀人才吸引、凝聚在黨的周圍，才能充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，提升人才工作的戰略地位和工作水平，保證人才強國戰略的實施。
第三，確立圍繞發展加強人才工作的理念。必須緊緊圍繞服從、服務于發展這個黨執政興國的第一要務，把人才工作的出發點和落腳點統一到促進發展上，使人才工作的每一個環節都著眼于發展，有利于發展。
第四，確立辨證地、歷史地、實踐地看待人才的理念。要樹立“以人為本”、人人都可成才的理念，正確對待不同人才的過去、現在和將來，把各類人才納入組織部門視野，使他們在實踐中成長，在使用中提高。如果僅僅局限于學歷文憑、資歷閱歷，就難發現人才，就難以選準人才。
三、突出重點，抓好人才工作各項任務的貫徹落實
今年人才工作的任務很多，我重點強調以下六個方面：
第一，抓好“十一五”人才規劃編制工作。深入開展調查研究，摸清本地區、本單位、本系統人才數量、人才結構、人才分布的實際情況，辨證地分析本地、本單位、本系統人才的比較優勢、存在問題及其原因。在此基礎上，根據“十一五”期間經濟社會發展對人才的需求，組織力量編制“十一五”人才規劃，明確“十一五”期間人才隊伍建設的指導思想、目標任務和政策措施。
第二，加快人才培養培訓步伐。黨政人才的培養要圍繞黨對執政能力建設的要求，加大縣處級干部和科級優秀干部及其他公務員的培訓。企業經營管理人才的培養要圍繞經濟發展的要求，盡快制定國有企業經營管理人才的培訓規劃，抓好企業后備干部的培訓。專業技術人才的培養要圍繞科技發展的要求，制定專業技術人員繼續教育細則，不斷完善繼續教育的措施。技能人才的培養要圍繞農村奔小康的要求，研究制定技能人才成長的政策措施，利用3年時間完成把農村青壯年培訓一遍的任務。同時，要注意加強黨外人才、少數民族人才和非公有制組織人才的培養。
第三，加大人才引進工作力度。重點引進一批碩士、博士、海外留學人員到我市自主創業。研究建立聯系外國專家制度，邀請國內外技術管理高級專家來我市指導工作，尤其要把引進專家和引進重點工程項目結合起來。
第四，加強高層次人才隊伍建設。繼續做好享受政策特貼專家、省優秀專家、省學術技術帶頭人的推薦和專業技術拔尖人才、學術技術帶頭人、青年科技專家的選拔和管理，加快培養聚集學科科技領軍人物。落實新世紀優秀人才支持計劃，做好創新人才和骨干教師的推薦和選拔工作。完善市委、市政府聯系高級專家制度和高層次人才信息管理系統，建立專家決策咨詢機制和信息支持系統，研究制定發揮離退休專家作用的意見。
__位于__省西南部，總面積1898平方公里，城區面積3.63平方公里，20__年全縣實現國內生產總值11.6億元，農民人均純收入2735元，財政總收入9596萬元（其中地方財政收入4719萬元），屬經經濟欠發達縣。全縣轄7鎮13鄉345個行政村，總人口19.76萬，其中農業人口16.92萬（占87以上），農業勞動力13.68萬人（農村青年勞動力3.5萬）。青年勞動力作為農業和農村經濟發展的生力軍，其素質高低直接決定了我縣農村的小康建設和現代化進程。
__團縣委結合我縣農村青年隊伍龐大、青年素質相對較低的實際，以實施“農村青年人才培訓工程”為抓手，以培養適應新時期農業和農村經濟發展需要的新型農民為目標，立足于青年成長成才，全方位、多層次地開展農村青年人才培訓工作，先后組織青年農業適用技術培訓42期，職業技能培訓12期，訂單培訓3期，在崗青工培訓2期，勞動后備力量培訓1期，受訓青年達1500余人次，并實行培訓、就業、創業一體化操作，輸送青年就業200余人，扶持青年創業50人，切實提高了農村青年的就業水平和(文秘站:)創業能力，培訓工作收到了良好的成效。
一、實施農村青年人才培訓的主要做法及成效
（一）扎實做好培訓的一些前期準備工作。
1、建立機構，加強領導。為了加強對青年培訓工作的領導，確保培訓成效，團縣委成立農村青年人才培訓工作協調小組，由團縣委書記任組長，團縣委副書記任副組長，下設培訓辦公室，負責編制全縣培訓計劃，聯系落實扶持政策，統籌規劃、綜合協調全縣的農村青年素質培訓工作，并認真搞好全縣農村青年培訓的政策調研、任務落實、督促檢查和年度考核等工作。各鄉鎮團委也相應成立了本級青年培訓工作協調機構，負責完成上級團組織交辦的培訓任務，[找文章到文秘資源-/-一站在手，寫作無憂！]并配合本地黨委政府及其它部門做好培訓工作。為了加強橫向聯系，還專門成立了由團委、人事勞動、科協、農業、水利等部門組成的“農村青年人才培訓工程”領導小組。
2、制定規劃，明確目標。在充分調查的基礎上，頒布了《__縣農村青年素質培訓工作實施計劃》，明確了培訓的指導思想、對象、體系、內容、形式等，并明確了具體的工作目標，計劃用3年時間，培訓農村青年3000人，20__年要完成1000人的培訓任務，其中農業適用技術培訓400人，農村青年勞動力轉移培訓（職業技能培訓）200人，二、三產業青年農民工培訓200人，勞動后備力量培訓200人。并將培訓任務細化分解到各鄉鎮團委，列為團組織的重點工作，加強督促考核。
3、深入調查，掌握需求。為切實掌握青年培訓需求，提高培訓工作的針對性、計劃性與實效性，各基層團組織通過發放調查表、走村入戶、座談等形式在全縣范圍內開展農村青年農業適用技術、職業技能及在崗青工崗位技能培訓3項需求調查，建立了全縣農村青年“培訓需求信息庫”。有烤煙種植、香菇標準化生產、毛竹高效經營等32個專業的農業適用技術培訓需求，確定村級培訓點65個，有參訓需求的青年3343人。經發動，有160名農村青年報名參加美容美發、電焊、家電維修、計算機、賓館服務等10余個專業職業技能培訓。通過向竹木加工、鉛筆制造、農產品加工、建筑等行業企業發放培訓需求調查表，掌握有培訓需求的企業40余家，涉及青工1000余人。培訓需求信息庫的建立，為實行“按需施教”打下了基礎。
（二）培訓操作過程做到規范有序
1、規范操作程序。8月初，團縣委組織各鄉鎮團委在百山祖鄉召開“農村青年人才培訓工程”啟動儀式暨首期培訓現場會，組織各團委負責人認真學習了團省委《青年培訓項目管理辦法》及《操作規程》2個文件中的班次設置、學員管理、教材建設、師資建設、經費使用、督導檢查、效果評價、獎勵處罰等一系列規定，并現場觀摩學習了首期小竹筍栽培管理培訓操作的全過程，使大家對培訓過程有了一個全面的了解。在具體的操作過程中，各級團組織做到“學員及時申報、資格仔細審批、上課嚴格簽到、考核嚴格把關”，對各個環節的工作都嚴格按上級規定進行操作，并根據各個培訓項目的特點，對一些環節的操作規范進行了合理的變通，摸索出一套符合基層操作實際又合乎上級規定的操作規程。
2、完善臺帳資料。注意培訓資料庫的建設，以“誰牽頭主辦，誰負責整理”為原則，建立縣、鄉兩級培訓資料庫，培訓中形成的“一表、一卡、一冊、一稿”為必備資料，對每期培訓的學員審批表、學籍卡、簽到冊、講課稿都及時進行歸 檔，使每期培訓做到有案可查。團縣委還根據培訓需求，分專業聘請專家編寫農村青年人才培訓工程系列教材，現已完成茶業、香菇、錐栗、小竹筍等農業適用技術教材10余種。建立基層團委培訓情況定期上報制度，由鄉鎮團委組織的各期培訓都填寫《農村青年人才培訓情況表》，并及時將相關資料的復印件、信息稿件、圖片等上交團縣委備案。
（三）加大宣傳力度，為培訓營造良好氛圍
1、積極匯報，主動協調。為爭取縣領導對青年人才培訓工作的重視和支持，團縣委以匯報作為宣傳的切入點，多次向縣領導匯報青年培訓工作，并定期將進展情況以簡報的形式向領導反饋，得到了縣領導的肯定，縣財政及時撥付培訓的配套經費，并在師資、場地等具體問題上爭取領導牽頭協調，解決實際問題。作為縣“百村萬民素質培訓工程”領導小組成員單位，團縣委多次在全縣性的農民素質培訓工作會議上通報農村青年培訓工作的進展和成效，取得了成員單位的一致認同，加大了對青年培訓工程的支持力度，增強了協同配合的主動性。
2、利用媒體優勢，擴大培訓工作的社會影響。發放青年參訓倡議書，廣泛宣傳培訓的目的、意義，做好農村青年參訓的發動工作，改變農村青年消極觀望心理，增強培訓的積極性與主動性，變“要我培訓”為“我要培訓”。對每期培訓都進行跟蹤報道，以簡報、報紙、電視等形式進行多層面、多角度的宣傳，廣泛挖掘參訓青年典型，推廣成功經驗和做法，形成社會關注并主動參與青年人才培訓工程的良好氛圍。及時向團省委等上級刊物報送培訓信息10余篇，大部分被上級刊物、網站錄用刊發，通過縣電視臺、報紙宣傳培訓9次，下發培訓專刊3期，召開培訓現場推進會2次，培訓的造勢工作非常到位。
（四）充分整合資源，建立全社會參與培訓的新構局
1、部門相互齊動。在發揮共青團織組網絡優勢的基礎上，充份整合部門、行業、社會職能培訓機構的資源，在資金、場地、設備、師資、教材等方面實現共享，聘請農林、經貿、人事等部門的專家組建培訓師資庫，發放聘書。職業技能培訓以縣就業管理服務處和縣職業中學為依托，團組織負責報名及學員組織管理，勞動部門負責師資及考證，開展計算機操作、烹飪、美容美發等技能培訓9期，依托縣職業中學，開展電焊、縫紉培訓2期，培訓內容注重針對性、實用性和有效性，除了常設的專業外，還根據市場的需要臨時辦班,如根據保安人員緊缺的市場行情，就臨時設立保安人員短期培訓班；農民種養實用技術培訓利用鄉鎮原有的基地由鄉鎮團委組織，農業、林業等職能部門抽調師資力量到鄉鎮培訓；二、三產業在崗青工的培訓，則利用企業現有場地由企業團組織與經貿局合作組織實施。
2、上下多級聯動。依托共青團的組織網絡，構建起縣、鄉、村三級培訓體系，實行分級負責、整體推進，全縣共青團齊心協力于青年培訓工作。團縣委主要抓全面、抓重點、抓示范，負責農業實用技術重點班及職業技能培訓工作，先后以百山祖、龍溪、安南、五大堡等鄉鎮為示范點，開設名優茶炒制、錐栗栽培等專業的農業適用技術重點班14期，培訓青年400余人，并重點組織2期計算機操作技能培訓班，受訓青年60余名。鄉鎮團委以各行政村團組織為依托，除完成上級團委交辦的培訓任務外，還主動配合農林等職能部門深入行政村開展培訓28期，培訓青年600余人。
3、社會共同參與。嘗試以項目化的方式推進培訓工作，將培訓項目進行細化歸類，以茶葉、蔬菜、竹木加工為代表，分解為若干培訓子項目，并將項目推向社會，積極尋求與企業、行業部門的合作，建立雙方合作共贏的市場化培訓運作模式。如茶葉項目的培訓與沁園春茶業公司合作，由其策劃，并具體組織實施，共青團達到了培訓青年的目的，公司則達到優惠優先收購當地茶葉的目的。而竹木加工技術的培訓則與天下竹木有限公司合作，建立培訓示范基地，由其負責竹木加工行業青工的培訓工作，首期開展培訓就有70余名青年技術骨干參加，此舉亦達到宣傳企業、塑造企業新形象、打造企業文化的目的，真正實現了雙贏。
（五）結合本地實際，培育培訓新亮點
1、加強訂單培訓。為切實把準市場需求的脈搏，使培訓工作做到“有的放矢”，團縣委以青年職業服務中心為依托，主動對接企業用工需求，與企業建立友好用工供求關系，開展訂單培訓，組織受訓青年開展定向輸出，做深做實職業技能培訓這篇文章。團縣委主動出擊，與臨海酒店、夢天木業、麗水火車站等企業簽訂了友好用工輸送協議，先后舉辦了酒店服務、機械操作、裝卸3個專業的訂單培訓班，在考核合格的基礎上，實現定向輸送酒店服務員10名、裝卸工12名、電焊工25人。培訓提高了青年的素質，有一技之長的青年成了“搶手貨”，麗水火車站對我縣的裝卸工情有獨鐘，多次下達用人訂單，而穩定的“用人訂單”又使得農村青年的培訓之路越走越寬。
2、推行資格證制度。為了檢驗培訓質量和效果，我們高度重視培訓的考核工作，將考證列入培訓的必須環節。在分析匯總的基礎上，團縣委確定了兩大考證體系，一是與農業實用技術相對應的農民技術員證書，二是與職業技術培訓相對應的職業資格證書，對于農民技術員證書的考核，我們將“菌、果、茶、藥、煙、蔬”六大主導產業列為重點核證專業，由鄉鎮團委推薦各產業帶頭人或示范戶，由團縣委與縣科協聯合組織考核，經考試考核合格后，頒發證書，今年已有200余名青年申報，核發證書160余人。職業資格證書則由勞動保障部門按規定嚴格組織考核，學員只有經考核合格后才予頒發資格證，目前已核發計算機操作、烹飪、電焊等專業證書200余人。
3、強化青年就業、創業服務，增強培訓實效。團縣委與金橋職業服務中心聯合建立了青年職業服務中心，鄉鎮團委建立青年職業服務站，成立了一支由團干部、外出青年代表組成的勞務輸出經濟人隊伍，構建起了一張青年就業服務網，為農村青年就業服務，現已招聘信息20余期，輸出青年200余人，并建立需求預測、職業培訓、職業介紹、職業指導“一條龍”服務機制，促進培訓與就業有機結合 。通過培訓提高了青年素質，改善了青年就業狀況和就業水平。開展青年創業信貸扶持，分3批向22名農村青年發放減息優惠貸款80余萬元。開展農村青年創業致富帶頭人評選，吳生錫等13位農村青年被評為農村致富帶頭人，并命名了15個青年創業示范基地，組織青年創業企業參加__省農洽會，宣傳推銷企業及特色農產品，通過一系列典型示范激發起了廣農村青年的創業熱情。
二、農村青年人才培訓中存在的若干問題
農村青年人才培訓工程是青年得實惠的民心工程，是基層團組織增強吸引力的凝聚工程，同是也是檢驗各級團干部服務農村青年能力和水平的實踐工程，通過各級團組織共同努力，培訓已收到了較大的成效，但在實施過程中不可避免地遇到各式各樣的困難和問題，工作存在一些不足之處，主要表現如下：
（一）資源整合度不高，培訓資源仍然緊缺
1、部門分割、各自為政的狀況依然存在。農村青年培訓作為一項系統工程，培訓的青年對象很廣，培訓的內容很豐富，培形所涉及的部門很多，而培訓可用的總資源量有限。雖然團組織主動出擊，竭力協調，縣委縣政府也很重視這項工作，專門成立了培訓領導小組，并建立了以共青團、人事勞動、財政、教育、農業、林業等部門組成的工作機構，使一部份資源得到了共享，但共享的程度依然不高，在涉及到部門職權、人財物等團體利益問題時，依然是各自為政，步伐不夠統一。如組師資、資金、場地、設備等調配使用時的協調難度較大，職業技能培訓的考證成本依然過高，重復培訓層出不窮，缺乏科學性全局性的統一規劃等等，這些使本已有限的培訓資源因分散使用而顯得更為緊缺。
2、未建立培訓的市場化動作機制。目前的培訓是“政府買單”的培訓，培訓的資金主要來源于財政支出，培訓的主體是政府的相關職能部門，培訓的場地和設備是政府所有。所以，培訓完全是由政府挑大梁、唱大戲，而作為市場主體的企業、行業部門等，雖然它們共享了政府培訓的成果，卻被閑置于培訓大門之外，沒有為培訓成果支付任何成本，它們的人財物等優勢沒有被挖掘和利用，而社會培訓中介的資質認證機制還沒有建立，也使得一部分培訓資源被浪費，社會參與的積極性基本上沒有被調動起來。
（二）缺乏長效性的培訓機制。
1、培訓與就業脫節。農村青年培訓的方向目標尚不夠明確，將培訓與就業作為兩個獨立體人為地分割開來，就培訓而培訓，且由于缺乏統一有序的勞動力市場，輸出環節不暢通，培訓成果難以通過市場得以轉化，青年參與的積極性不高，使得培訓行為存在短期化傾向。
2、重數量、輕質量。存在應付心理，培訓停留在表面應付上，“低水平、重復、走過場”式的培訓層出不窮，片面追求培訓的數量，強調培訓了多少人、發了幾本證、上了幾節課，而培訓的質量考核認證制度未建立健全，質量評價缺乏科學的量化指標。
3、辦學形式不夠靈活。部分培訓專業的設置與市場需求相脫節，全脫產、集中固定的傳統培訓模式不完全切合青年需求，辦學手段過于單一，授課方式不夠靈活實用等。
（三）各大培訓項目進展不平衡。農村實用技術培訓、職業技能培訓、在崗青工技能培訓及勞動后備力量培訓4個培訓項目構建成了農村青年人才培訓的大體系，各個培訓項目有其自身的規律和特點，組織難度、側重面、辦學形式都不相同，難以做到面面俱到，就我縣培訓實施的情況來看，由于主客觀因素的限制，各個項目進展不平衡，影響了整體工作任務的順利完成。
三、下階段的努力方向
經過一段時期各基層團組織的實踐和探索，我們認識到，要使農村青年人才培訓工程再上一個新臺階，取得新成效，應從以下幾個方面著手努力：
（一）做好培訓的造勢、借勢文章，借力借勢搞培訓。
1、加大宣傳力度，為農村青年培訓營造更大的聲勢。俗話說“酒香也要勤喲喝”，青年人才培訓工程雖然已取得了一定的成效，但仍需加大宣傳造勢的力度。一面方，領導的重視和部門的協作都是建立在互信的基礎上，只有拿出切實可信的培訓成果，并通各種宣傳手段展示出來，才能取得領導、部門及社會的認可；另一方面，培訓中一些好的經驗和做法也需要通過不斷總結、宣傳，才有可能在面上得以推廣。青年人才培訓的宣傳重點應放在成效性、經驗性的宣傳上，要善于總結，多角度挖掘宣傳亮點，并不斷擴大宣傳面。
2、大力推進市場化的培訓運作新機制。要改變“政府一家買單”的培訓模式，努力構建“多家買單”的培訓格局。主動將培訓項目推向市場，建立“政府主導、社會參與”的培訓機制。緊緊抓住現在企業用工緊缺的有利時機，有償轉讓培訓成果。并及時開展社會中介培訓機構的資質認證，鼓勵民間資本參與培訓，建立規范有序的培訓市場，政府正確加以規范和引導，根據培訓實效給予補貼和扶持。
（二）多管齊下，從根本上解決培訓的生命力問題。
農村青年人才培訓從今年初啟動實施，要取得切實的成效，需要各級團組織長久堅持，不斷深化，不斷探索。就當前青年的成長需求和市場需求而言，這項工程是有廣泛的社會根基和群眾基礎的，只要我們明確重點、精心組織，并正確處理好培訓中的困難和問題，就能受到青年、企業、社會的歡迎，就能從根本上解決培訓的生命力問題。
1、突出實際操作技能訓練。開展勞動力培訓，既是一個長期的過程，又是一項緊迫的任務。既要重視全面提高青年的素質，又要著重幫助他們掌握一技之長。培訓的內容可以做到寬泛一些，應當包括職業素質、職業技能、法規知識等各個方面，但是要突出職業技能訓練這個重點，以職業技能訓練為主，理論知識的學習要精而管用，更多的是學習實際操作技能。要通過突出實際操作來達到職業技能訓練的目的，使農村青年在干中學，邊學邊干，接受訓練后都能夠熟練掌握至少一門操作性強、在求職就業上都用得上的職業技能。
2、培訓、就業、創業要整體聯動。青年的培訓、就業、創業是一個整體，三者間相互聯系、相互依存，彼此牽制又互為促進，不能將三者分割開來，更不可偏廢。要樹立“培訓是手段、就業是關鍵、創業是最終目的”的思想，通過就業解決農村青年基本的生存需求，通過創業則實現青年理想和自身價值。當前，民營企業的發展使得用工需求異常旺盛，農村青年“高就業率、低就業水平”的狀況客觀存在，要將培訓的重點放在解決青年“低就業水平”的問題上，改變目前農村青年普遍存在的低收入、低技能、高勞動強度的“兩低一高”就業狀況。
3、做好基礎性工作，夯實培訓的基礎。加強青年培訓需求的調查，建立青年培訓需求信息庫，并做好跟蹤調查、動態維護，不斷更新需求信息。把握市場需求導向，做好青年需求與市場需求的對接工作。加強師資庫的建設，嘗試從外地聘請高級專業技術人員，提高師資隊伍的整體水平。組織編寫精簡、通谷、實用的教材，嘗試開發和編寫適合農村青年特點和本地方言的音像教材和教學軟件。建立和完善縣鄉村三級培訓網絡，強化培訓基礎設施建設，擴大培訓覆蓋面。建立健全培訓的考核認證制度，量化培訓成效的考核指標。
連鎖經營作為一種方興未艾的經營形態正以其獨特的優勢異軍突起，環顧世界零售業的發展趨勢，連鎖超市壓倒百貨已是不爭的事實。然而在連鎖經營高速發展的同時，企業更應該注重對業內員工的培訓與開發，只有這樣才能更加充分地利用連鎖經營的人才優勢，有利于雇用優秀的管理人員及員工，進行科學的管理。
連鎖企業人才培訓的特點
系統內克隆
在一個連鎖企業內，各分店遵循統一的標準，如服務標準、外觀裝飾、商品質量、價格等等，每家分店就如同從同一個模型中復制出來的。連鎖企業在擴張發展時，培訓人才的一條關鍵途徑就是將新員工送到各家分店頂崗見習或者將老店中有能力的員工派到新店擔任重要的角色，以指導和訓練新員工。通過這樣的方式，連鎖企業可以在企業系統內成功克隆出它的各級員工。
波動的周期性
連鎖企業的經營過程中面對客戶的的需求具有很強的周期性，并形成一定規律。因此，對于連鎖企業來說，如何合理地在各個時間段，根據客流量的大小來安排工作人員，是一個重要的問題。人才培訓中，連鎖企業可以利用客流量少的時候，輪流組織部分員工和鐘點工進行在職培訓。一來可以充分利用空余時間，二來可以合理安排工作人數。這是連鎖企業與其它企業相比的獨特之處。利用這一點，連鎖企業可以解決在職培訓組織難、時間緊的問題。
培訓層次的差異性
連鎖企業對不同職位的人才要求是有差異的。因此，企業在對員工進行培訓時，要針對不同層次的員工，采取不同的培訓方式和內容，這就是培訓層次的差異性。這一點要求培訓要有針對性和實用性，要學以致用，為而用學。反映在具體培訓工作中就是培訓方式的多樣性和靈活性，培訓內容的豐富性和實用性。
人才培訓是企業的戰略性投資
培訓是關系到企業今后發展和在市場競爭中能否取得勝利的一個重要因素。它不僅僅為了培養和訓練企業眼前崗位上的空缺員工或眼前發展新店所需要的各種人員，更重要的是服從于企業的長遠戰略，并與企業各領導階層的培養機制結合起來。滿足這一要求，關鍵在于做好人才預測和培訓計劃，其中包括對企業員工進行繼續培訓的工作。要考慮其最終效益，這是人才培訓成功與否的重要標志。
連鎖經營的培訓方法及內容
連鎖經營的培訓基本上分為崗前培訓、在職培訓、脫產培訓和自我教育四種。實際培訓中四種方法又分別用于不同的人員培訓，各有各的優點和特點。更多時候，對于同一培訓內容要同時采用幾種方法，或交替使用，通過幾種培訓方法的疊加效應和綜合作用，使員工的素質得到全面提高。
職前培訓
職前培訓主要是針對新員工進行的，既要使新員工學識豐富、見聞廣博，也要使新員工充實特定的實際工作經驗與認識。在培訓過程中可以準確考察新進人員的才能和特長，以便在日后的工作中用其所長，發揮潛力。職前培訓的內容包括兩部分。一部分是基礎教育，另一部分是行為培訓。基礎教育進行的主要內容包括：了解企業歷史、規章制度、企業文化、新知識、新技能和新觀念等等。以此培訓員工對企業的歸屬感，幫助員工適應新的環境，盡快地融入企業文化。
在職培訓
在職培訓往往由上司尋找出每個人需要加以培訓的部分，有計劃地進行指導。從時間上來說，在職培訓可以理解為邊工作邊接受培訓，不脫離工作崗位按照每個人的能力進行實踐性教育，直到學會為止。在職培訓主要包括兩方面的培訓內容：一是職務轉換；二是隨著時代的進步、環境的變化需要灌輸新知識、新技術、新觀念給員工。具體采用的培訓辦法根據培訓需要的不同而各有側重。職務轉換包括兩個方面，一是員工在各個崗位每隔一段時間的調動——即企業的橫向交流。橫向交流的好處是一來可以使員工對企業的經營管理活動有全面的了解，有利于員工之間相互協調和培訓員工之間的相互溝通，二來管理層也可以發現下屬最為適合的發展方向，以便做到人盡其才。通常這種職務轉換的培訓，可以使用中國傳統的的培訓方法：即師徒式培訓。由崗位上熟練員工給職務轉換的員工進行指導，或指定專人來做這項工作。這種方式具有很強的實用性，做起來也行之有效。另一種職務轉換是員工晉級前的培訓。晉級是企業人事管理的必然過程。一個員工晉升到未曾擔任過的新職務時，總是需要一個適應與學習的過程。因此人事部門必須對其進行培訓。這類培訓可在工作中進行，也可在空余時間進行，還可以根據晉級員工的具體情況采取脫產培訓的方法。
脫產培訓
脫產培訓是指企業的員工暫時離開現職脫產到學校或有關培訓機構以及別的企業參加為期較長的培訓。脫產培訓的主要對象是管理人員。他們是企業生存發展的中間力量，他們必須不斷充電。進行脫產培訓的一個重要途徑是把受訓人員送到高等學校內學習一段時間，因為對于管理層來說，重要的是理論方面的提高，而不是實際操作的培訓。因此，企業應于大專院校建立穩定密切的長期聯系。除院校培訓以外，另一個途徑是送員工到外單位接受訓練，開展企業之間的合作與交流。需要注意的是，派到外單位學習的目的是得到本公司較難得到的信息技術以及其他領域的專業知識，否則價值就體現不出來。
自我教育
自我教育也稱為自我啟發式培訓，指企業鼓勵員工利用日常的空余時間各自學習。鼓勵企業員工求上進的積極性，不施加個人壓力，幫助員工順利成長，這是員工教育組織者的成功經驗。實行自我教育的最大特點就是在不知不覺中已經在做訓練員工的工作了。這正是自我教育在員工訓練中的價值所在。實行員工自我教育可以有效的把企業宗旨、經營目標、企業制度等在內的企業精神灌輸給企業員工，并使之深深扎根于員工的腦海之中。日本松下公司的員工進行自我介紹時，往往一開口就是我是松下人，這就是他們把企業員工的自我教育作為人員培訓的一個重要途徑加以重視的結果。因此員工自我教育搞得好，一方面可以提高員工的全面素質，有利于員工自身的成長發展；另一方面可以加強員工的團隊精神，使員工與企業抱作一團，同生死共患難。這一點正是我國企業的一大缺陷。從這方面來講，對員工教育的最本質目的是改變員工的思想。這應當成為衡量員工教育成功與否的準繩。
自我教育的方式有好多種，例如企業可以為員工創造一定的條件，征訂一些報刊雜志和購買一些書籍，并定期組織員工交流心得，對其中的優秀者給予一定的物質獎勵和精神獎勵，還可以把這一活動同員工的工資獎金掛鉤；還可以鼓勵員工進行函授、夜大、自考、資格證書等學習，企業可以有條件的為這部分員工承擔一定的費用，這樣就會極大地激勵員工自我教育的積極性。
建立培訓考核制度與員工培訓檔案
企業在對員工進行了各種培訓之后，還要看看他是否達到了培訓的標準，這就需要對其加以考核；同時鑒于人才培訓對企業經營和發展的戰略意義，建立員工的培訓檔案也是很有必要的。
建立考核制度
一是對理論水平進行考試，檢查受訓者文化知識的掌握和提高程度。二是實際操作考核，采用不定時的抽測或定期的技術比武。如營業員排列商品的規范性、對貨柜上商品的了解程度、貨物上架的規范操作和特殊商品的處理等等。通過實際操作考核可以獲得上崗證；同時，每次抽測，考核的結果應當與職工的效益掛起鉤來，記入員工培訓檔案，作為獎金發放和升降職的依據。
建立員工培訓檔案
在員工人事檔案之外，還應建立員工培訓檔案。員工培訓檔案是企業人力資源庫的核心，是企業人力資源開發與培訓的基礎。其基本內容如下：第一，收集員工現有的培訓資料，包括其文化水平、各種資格證書、從事的工作崗位和要求，然后進行統一整理，登記在案；第二，員工根據自身的實際情況，擬訂培訓計劃書，向人事部門申請。這一步主要是員工個人職業發展計劃的制定。第三，人事部門對員工自行制定的計劃書的審核。人事部門可根據企業的業務發展、總體培訓規劃和人才需求方向以及員工在工作中的表現，確定對該員工的培訓計劃書。第四，把員工接受培訓過程中的具體情況和培訓結果詳細記錄在案。應該說員工檔案的建立是一項難度較大的工作，尤其是剛開始階段，困難尤為突出。然而建立培訓檔案是企業人才再培訓尤其是連鎖企業人力資源部門工作的重要組成部分，因此，培訓檔案的建立需要領導的重視，各部門積極配合，員工的積極參與，只有這樣才能改變目前培訓資料混亂的狀況。
人才培訓是我國連鎖業發展中的一個薄弱環節，長此以往，人才的缺乏會成為制約我國連鎖業大踏步前進，使我國連鎖業走向世界的一個瓶頸，因此重視培訓工作，加大企業內部的培訓力度，應用科學的方式方法對企業的人力資源進行有效的培訓是擴大連鎖經營規模、提高連鎖經營競爭力的重要途徑。
參考資料：
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3.萬力主編，人力資源新檔案，民主與建設出版社，2002.5.1
關鍵詞：基層文藝；培訓；管理；對策
1 基層群眾文藝人才培訓與管理的現狀及存在的問題
隨著社會的發展，人們的生活水平逐漸提高，人們對于藝術的追求與欣賞能力也逐漸增高，因此，文藝人才的培養在經濟社會發展的進程中顯得至關重要。隨著基層文化工作的良好落實，目前在我國的基層文化發展進程中，基層文藝單位里人才濟濟，文藝人才的隊伍逐漸呈現年輕化的狀態，部分文藝骨干的學歷逐漸呈現本科和碩士學歷，相比于之前，文藝人才的學歷有著較大的提升與改善。而專業方面，我國基層文藝人才的文藝作品越來越豐富，并且越來越專業化，極大豐富了人民群眾的業余生活，陶冶了情操。但是，文藝人才的發展和管理方面，仍然存在著一定的問題。
第一，人才結構不合理，青黃不接現象較為嚴重。文藝青年人才依然只占基層文化工作隊伍比例中的較少部分，還不能擔當創新和引領發展的重任；而比重大的老文藝工作者雖然經驗豐富、技術熟練，但嚴重缺乏創新意識和能力，他們還停留在過去的工作模式中，難以適應新時期基層文化工作。基層文藝人才的相關培訓工作不僅是社會開展基層文化活動的良好后盾，也是文藝活動在基層開展的重要前提，能夠一定程度上幫助基層群眾陶冶情操，也能夠提升基層文藝人才的專業水平和藝術水平。
第二，人才管理機制不健全，文藝人才流通不暢。雖然目前各類文藝單位在推進體制改革，實現市場轉型，但人才管理的機制依然不健全，退休和舊體制中的人員是很沉重的包袱，基層難以大量引進專業性人才，無法形成人才自由進出的暢通機制；而且實現人盡其才的充滿活力的用人機制也沒有建立起來，嚴重缺乏各種激勵機制嚴重影響了現有人才的深造和培養，社會上高級人才的引進和使用。
2 基層群眾文藝人才培訓與管理存在問題的原因分析
2.1 客觀環境原因
隨著經濟社會的不斷發展，對于基層文藝人才，由于知識分子對于文藝在市場經濟中的發展前景，基層文藝工作者里，缺乏足夠的文藝人才來接替文藝骨干的工作，在當今社會，由于社會的發展，互聯網之間的相互普及，人民群眾的文化生活也變得越來越豐富，各級文化部門對人民群眾的文化生活給予了更多關注，加大了對群眾文化的投入，可是與之相反，有很多基層文化事業單位的工作還不夠盡職，對相關工作的實施非常緩慢。很多偏遠以及基層地區，在開展相關的文化活動中面臨諸多困難。
2.2 與基層文藝單位本身的特殊性密切相關
對于基層文藝單位，由于文藝工作的本身具有的特殊性，剛入選進基層的文藝骨干人才對于基層文藝工作的認識不夠全面，還存在著一定偏差，對基層文化工作認識不足，準備不夠，認為只要施展藝術專長就可以了。其實，基層文藝工作比較艱苦，工作量較為復雜與繁復，對于很多剛進來的新人才來說，難免會產生一定程度的心理落差與不滿情緒。這樣一來，新進的基層文藝人才的工作積極性也會因此大打折扣。另外，文藝單位的編制并沒有改變，主要是基層人員的待遇較差，也在一定的程度上，影響了新進文藝人員的工作表現。當前基層文化工作需要具有綜合素質的文藝人才，而基層文化單位現有藝術骨干年齡層次比較大，思想較為保守，在人員創新管理和培訓工作上缺乏必要的創新思維，還有很多的基層文藝工作者并沒有端正好自己的工作態度，使得自己的工作效率低下。
3 基層群眾文藝人才培訓與管理的對策建議
對于我國基層人才的培養與發展方向來看，人才第一的觀念必須貫穿整個人才培養的過程與發展計劃之中。只有有效的發展和壯大我國的文藝人才，才能有效的實現人才資源開發優先的科學發展戰略構想，這樣一來，才能有效的實現科學發展觀，從而構建和諧社會與和諧文化。在基層人才的培養過程中，形成一套完整的人才管理培養機制，求才，育才，使得優秀的基層文藝人才在培養過程中脫穎而出，在人才培養過程中加大基層文藝人才的隊伍的有效建設。
3.1 創新選人用人機制
在基層文藝人才的培養策略來看，只有在選用人才的初期，對人才進行用人選人的機制創新，才能保證文化體制的有效改革，創新環境下的人才培養環境的有效形成。在全新的選人用人機制下，基層文藝人才的整體成長環境和人才潛能的完整發揮得到充分的體現。所謂創新選人用人機制，就是對藝術人才的培養、使用和流通等狀況給予充分的優惠政策，更大范圍的發掘人才，并在此基礎上培養人才。政府只有對文藝人才實行優惠政策，人員流動不受事業單位分類管理限制，為不適合繼續從事基層文化工作的人員轉崗分流創作條件；建立人才激勵機制，各級政府要重視基層文化人才，在政治上關心，在生活上照顧，解決醫療保險等問題，運用待遇、事業、感情等多種手段吸引人才、留住人才。
3.2 加大人才培訓力度
堅持開展全方位、多層次的人才培訓計劃，構筑“終身教育”體系，建立學習型文化藝術單位，為人才的茁壯成長創造條件。
一是要加強人才的政治理論學習，提高政治思想水平。通過對人才進行愛黨、愛國、愛崗的教育，不斷提高政治素質，建設一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的演藝隊伍。
二是要將業務培訓與人才個人發展結合起來，讓參加繼續教育成為人才自我發展的主動要求。根據人才的興趣、特長和單位的需要制定相應的培訓計劃，不斷更新人才的知識和技能，為人才提供充分發展的空間和機會。
三是要采取多種形式的強化培訓措施。建立科學的培訓質量評估體系，實現培訓方式的現代化，可以采取典型課題分析、專家學者講授等各種形式加強業務、管理培訓工作，培養一批既懂管理又熟悉文藝業務的人才。四是要繼續倡導業務學術研討，通過定期或不定期評比活動加快人才的成長過程。文化藝術系統內全國性和省級、市級的評獎活動很多，我們要抓住這些業務評比的機會，以評比結果與個人收入和榮譽掛鉤，激勵人才鉆研業務，造就業務尖子。
3.3 構筑人才高地
基層文藝人才的選拔與培養，要積極合理的建設和控制好人才藝術培養策略，將當前人才優勢和國家政策相結合，文藝人才的培養在經濟社會發展的進程中顯得至關重要。隨著基層文化工作的良好落實，目前在我國的基層文化發展進程中，基層文藝單位里人才濟濟，只有將基層人才的培養工作作為基層文藝工作的重中之重，才能加大集聚高層次人才和積極人才資本的力度，吸引和留住高精尖的文藝人才。加大引進高層次人才的力度。從高校選拔所需的高素質人才，這是文化事業和文化產業發展的一條經常性的有效途徑；同時要以“進高、控低、盤存、引智”為主要內容，實行一系列的優惠政策，吸引各種文化人才，給予他們一定的優惠措施。積極培養創作和研究學科的帶頭人，對有潛質的專業藝術人才加大培養和使用的力度，為基層文化的創作出新提供經費，為藝術人才在基層文化工作中提供方便。
4 總結
在基層文藝人才的培養與管理過程中，我們要積極愛才惜才，創新人才選用機制，加大基層文藝人才的培養力度，在基層文藝工作中積極鑄造出一支高素質的基層文藝人才，只有這樣，才能保證基層文藝人才的良好培養，從而促進我國文化事業特別是基層文化事業的良好有效發展。
參考文獻
[1]陳斌.論基層文藝骨干的培訓與管理[D].保存地：華中師范大學，2013年
關鍵詞：人力資源、管理、對策
中圖分類號： S211 文獻標識碼： A
引言
隨著經濟的快速發展，企業對人才的需求也越來越大，但是，人才的數量和質量卻是有限的，企業如何吸引人才，并留住人才，發揮人才最大的效用，是企業人力資源管理的管理目標，也是重點問題和難點問題。在新形勢下，科學技術不斷發展和變化，設備設施也逐漸更新換代，企業的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優化人才培訓機制、重視薪酬模式設計，人力資源配置應該時俱進，并不斷創新，與企業發展的需要相結合，促進企業員工為企業創造更多的財富和效益，并保障企業的可持續發展。
1、當前企業人力資源管理存在的問題
1.1 企業人力資源管理觀念落后
一是不能很好的理解什么是人才。很多企業，只將高級工程師、受過高等教育的大學生等當做人才，而忽略了技術工人的重要性。其實，能為企業創造價值、忠于企業，努力工作的就是人才。二是不能建立有效的人力資源開發與利用的管理體系，只對人進行單一的管理，缺乏員工系統的職業規劃，企業內部論資排輩，有能力的人得不到很好的發展，人力資源管理不能發揮應有的作用。
1.2人力資源引進環節不科學
人力資源引進主要包含兩方面的內容，一是企業人力資源需求規劃，二是人才的招聘。由于這兩個環節基本確定了企業對于人力資源的設計和遴選，因此這對于公司以后的管理能夠產生非常大的影響。人力資源需求規劃的不科學性主要表現在沒有經過系統的辯論盲目引進人力資源，無論在數量上還是在類型上都與企業發展呈現出一定的不協調性。例如很多企業沒有經過認真的研究而將引進具有高等學歷的人力資源作為實施要求的硬性指標，這種人才的評價標準不僅會造成人力資源管理方面的成本增加，同時還有可能出現人員與工作內容脫節現象的發生。人才招聘是整個人力資源管理中的重要環節，也是企業首次接觸人員并對其做出評價的基礎性階段。這一時期出現的不合理性多是由于招聘形式、招聘方式以及所謂“內部介紹”等不和諧因素的出現造成的，使引進后的人員質量難以保證，后期的培訓管理也難以跟進落實
1.3人才培訓問題
企業應該明白，人才培訓是企業的一項激勵措施，是給員工的福利待遇，但是實行合理的人才培訓最大的受益者是企業，是提升企業員工整體素養和企業核心競爭力的重要途徑。一般而言，企業人才培訓有兩種：一種是入職培訓，一種是在職培訓，存在的問題主要表現在以下兩個方面。一個是在入職培訓時技術培訓與企業文化培訓分配不均。有的企業只注重崗前技術培訓，使員工難以在入職前真正理解自身崗位的重要性，進入角色較慢。有的企業則是過于重視企業文化培訓，導致員工對企業整體認識出現偏差，不僅不具備應有的基本技能，還誤解了企業文化培訓的重要意義。另外一個問題是，大部分企業輕視對員工的在職培訓。認為采用師傅帶徒弟或者引進先進管理者等方式就能夠達到在職培訓的作用。這種觀念容易造成企業技術落后，接受新觀念新技術時間長，成本高，給企業發展帶來了一定阻礙。
1.4 人才配置不合理
人才被招納進入企業之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業的崗位以及職務的分配問題。企業的人才配置需要考慮人才各自發揮自己的才能，為企業的發展而能展現自身的能力。企業的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關的心理問題沒有得到全面考慮，領導與下屬之間關系不和諧導致人才流失嚴重，這對企業是不利的。
1.5薪酬發放問題
隨著經濟水平的不斷提升，消費水平也隨著上升，企業員工對薪酬的訴求也有所改變，不僅要求有精神上的滿足，更要求有物質上的充盈。但是，許多企業卻認為，為員工設立復雜的浮動薪酬標準，卻不如將剩余資金投入到其他金融活動中。這一樣一來，雖然降低了生產成本，但是員工工作積極性也產生了不良影響。許多企業在調整薪酬問題方面標準過于死板，沒能設立人性化的薪酬激勵方式將員工積極性充分調動，更加難以促使員工進行技術創新。有的企業的薪酬浮動機制不科學，按照資歷、績效等刻板的設定薪酬，這樣一來，對資歷深厚，工作能力好的員工達到了激勵目的，但卻難以挖掘員工潛力，對企業的人力資源管理機制也產生了不良影響
2 、解決新形勢下企業人力資源問題的建議
2.1加強企業文化建設，提高員工凝聚力
人力資源管理的目的，就是要留住人才，發揮人的作用，創造更高的價值。在企業人力管理過程中，要使人力資源價值最大化，塑造員工相對一致的價值取向是很好的辦法。這里所說的價值取向，實際就是企業的文化與價值體系。良好的文化塑造人，也可能改變人。好的文化還可以激勵人不斷的進步。人力資源管理過程，需要我們在企業內部不斷宣傳企業的價值核心，相信員工，給員工以良好的工作環境，使員工體面的勞動，鼓勵員工多提管理或生產過程中的意見，真正做到“以人為本”，激發員工潛能，提高員工的凝聚力，為企業創造更高的價值。當企業文化真正的融入人心，員工價值取向一致，才會把企業的發展前途看做自己的發展前途，不斷努力的創造價值
2.2提升人力資源管理意識，完善制度建設
造成當前企業人力資源管理諸多問題的原因總結起來有兩點，第一是企業領導層管理意識薄弱，沒有充分重視人力資源管理的重要性和科學性，只是簡單地認為人力資源管理就是按照薪酬標準給予員工相應的薪資待遇，忽視了員工在心理、情感、認同和價值觀等方面的感受。
2.3建立專業人才管理團隊
國有企業要想實現較高的人力資源管理效果，離不開專業性人才管理團隊的有力支持。國有企業應以現代企業管理模式為標準，著力打造適于自身發展需求的人才管理團隊，首先要立足自身挖潛，鼓勵企業內部那些具有較強管理經驗、對企業發展掌握清晰準確的老員工競爭上崗； 還要廣泛利用各種選聘手段，如網絡廣播、報紙雜志、微信微博、專業獵頭公司等，將那些熟悉國企運作習慣、具有較強人力資源管理經驗、市場信息把握清晰準確的高素質管理人才吸納到企業管理團隊中，從而提升團隊的整體管理水平。必須轉變將人力資源管理等同于員工招聘選拔的短視觀點，將人力資源看作是事關國有企業發展的最寶貴資源來看待，不斷加強人力資源管理的科學化、正規化、和系統化
2.4完善人才培訓機制，提升企業員工專業素質
企業員工是決定人力管理有效與否的關鍵，他們的能力水平和道德素質決定著企業的整體實力。第一，企業要定期對他們進行培訓，從而提高他們的專業能力，并根據崗位職責的不同進行分工訓練；第二，企業要做好崗前培訓，挑選能力和素質都過硬的人員到企業中來，并讓他們明確企業文化，找準自身定位；第三，員工自身要樹立競爭意識，明確自己沒有高水平的業務能力就會被社會淘汰的事實，從而利用業余時間進行自主學習，提高自身的專業能力。
2.5重視薪酬模式
設計合理的薪酬和適當的激勵是對員工工作熱情的鼓勵和刺激，合理的薪酬設計是人力資源管理工作中的重點，也是難點。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業創造更多的經濟效益，就需要設計出完善的薪酬結構。設計薪酬時，既要考慮到企業長遠發展的需要，也要考慮企業的承受范圍。薪酬模式分為年度報酬和中長期的激勵工資。年度報酬是以年度為單位給員工支付報酬的方式，一般包括基本工資以及獎金。中長期的激勵工資一般以股權激勵政策為手段，刺激員工為企業付出更多努力，并達到為企業創造更多利潤的目的。
2.6 科學的績效管理
科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。在績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難，使員工能夠在既定的戰略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務，最終使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，發掘他們的特長，明確認識自身崗位所需要的技能和應接受的培訓。
結束語
人力資源是企業發展的寶貴資源，也是決定企業文化影響企業形象的重要因素。當前我國的企業人力資源管理由于制度、方式、觀念等因素還存在很多有待改善的地方，要綜合運用多種方式協調企業與員工的利益，形成良性的發展模式，促進企業核心競爭力的提升。
參考文獻
[1]沈逸峰. 新形勢下企業人力資源管理中的問題及對策[J]. 吉林廣播電視大學學報,2014,04:95-96.
20*年，我們要堅持黨管人才原則，深入實施人才強區戰略，從黃巖經濟社會發展的實際和戰略謀局出發來思考人才工作，從走在前列的要求出發來謀劃人才工作，要圍繞區委、區政府工作大局，突出重點，注重特色，力爭凸顯亮點，突破難點，彌補弱點，全面開發人才資源，努力開創人盡其才、人才輩出的新局面，為我區經濟社會又好又快發展提供堅強的人才保證和智力支持。重點要體現“三個強化”：
1、強化高層次創新型人才隊伍建設。按照推進自主創新、加快產業轉型升級的要求，出臺加強創新型人才隊伍建設的實施意見，加快培養以中青年為主體的創新型科技領軍人才和創新團隊。重點在各主導產業、行業和教育、衛生、農業、工程技術、社科等領域選拔、培養、資助一批學術、技術帶頭人，精心組織好區第五屆拔尖人才選拔工作。要加大高層次人才培訓和引進力度，加強高層次人才創新載體建設，積極引進大院名所，支持企業博士后工作站建設，扶持創建名師、名醫、名家工作室，不斷完善區域科技創新服務體系。要建立健全專家咨詢制度，落實好領導干部聯系優秀人才制度、拔尖人才療休養制度和在職高層次人才健康檢查制度。
2、強化非公企業人才隊伍建設。非公企業人才隊伍建設是今年全市人才工作的重點，并作為亮點工程來打造。市里將召開現場會，推進和深化這項工作。我們要按照“聚才強企”要求，制定和落實深化非公企業人才隊伍建設的實施意見，健全非公企業人才服務體系，建立非公企業人才服務中心，完善人才市場體系，進一步推進非公企業人才資源的整體開發。區、鄉兩級要建立非公企業人才隊伍建設聯系點，著力創建一批軟硬件具備、可看可學的“聚才愛才”示范企業。企業家是稀缺資源，是社會財富的創造者，要采取多種方式，大力實施“企業家素質提升工程”，以提高戰略開拓能力和現代化經營管理能力為重點，搭建企業家自主學習深造的平臺，全面提升企業家素質。特別要注意選拔培養一批領軍型企業家、成長型企業家和“重才惜才企業家”，發揮示范引領作用，努力提升企業家整體形象。大力實施“萬名藍領培養工程”，重點聯系和培養一大批優秀技能人才，扶持創建若干家先進制造業技能人才培訓示范基地。繼續實行高技能人才培訓專項補助，加大高技能人才推薦培訓力度，全力完成市里下達的120名技師、680名高級工的培訓任務。
3、強化農村實用人才隊伍建設。完善農村實用人才的培養、評價、激勵、服務等機制，以農民專業合作社和種養殖基地為依托，區、鄉兩級要選拔培養一批致富創業和帶富能力強的生產能手、經營能人、能工巧匠、農民技術人員，以發揮示范導向作用。建立區、鄉兩級農村實用人才庫，大力開展農村適用技術、職業技能和創業培訓，創建一批農村實用人才培訓示范基地。
此外，要統籌推進社會工作人才隊伍建設，穩步實施“一村（社區）一名大學生計劃”。要實行專項對接，充分發揮在外黃巖籍人才聯誼會和異地商會的引才引智引資作用。加大對我區西部欠發達地區的人才支持，促進區域協調發展。
二、認清形勢，提高認識，切實增強做好人才工作的責任感、緊迫感
人才資源是第一資源。區委、區政府把人才定位為關系黃巖經濟社會發展的“四大基礎”之一,在區黨代會、人代會和區經濟工作會議報告中，均用較長篇幅*了人才工作，提出了一些要求，體現出區委、區政府對人才和人才工作的重視程度和關注程度。去年，在各部門和各鄉鎮街道的共同努力下，我區人才工作取得了新的成效、新的進展。主要表現在：一是人才工作運行機制更加完善，政策體系進一步健全，人才工作投入加大，保障比較有力。二是引育并重，高層次、創新型人才隊伍建設進一步加強。我區有5人新進入市拔尖人才行列，2人列入首批市宣傳文化系統“四個一批”人才名單，全區共組織培訓專業技術人才5900余人次、企業經營管理人才4600多人次、技能人才9700多人次、農村實用人才6760余人次，對高技能人才實行培訓專項補助，經貿等部門重點與浙江大學聯辦了高級工商管理研修班。圍繞經濟社會發展對人才的需求，我區組織108家次企事業單位赴長沙、南昌、杭州等地引進急需人才。三是人才工作基礎更加扎實，人才創業環境進一步改善。進一步完善人才公共服務體系，實行政策傾斜，繼續為非公企業專業技術人才專題開展初中級職稱評審。加大宣傳力度，積極營造濃厚的輿論氛圍和重才愛才的良好社會環境。四是服務發展，在外黃巖籍人才資源得到整合、開發。先后組建了在京、在杭黃巖籍碩博士·人才聯誼會，拓寬了引才引智引資渠道，為在外黃巖籍人才反哺家鄉、服務家鄉搭建了平臺。
但我們也要清醒地認識到，我區人才工作還存在不少差距：一是有的單位、有些領導干部的人才意識還不夠強，工作措施還不夠有力，工作的創新性和示范點建設還有待于加強。二是據人事部門統計，截止去年年底，我區人才總量達5.45萬人，比20*年增加1.1萬名，每萬人口人才資源數為934.44，絕對值列全市第三，但增速橫向比卻居下游，高技能人才推薦培訓數也未能完成市勞動和社會保障局下達的任務，此項工作在市對區“兩個社會”考核中結果不理想。三是人才引進、成長和發揮作用的環境還需進一步優化，企業家創新創業的意識有待強化，高層次、創新型、領軍型人才比較緊缺，高技能人才匱乏，農村實用人才隊伍建設亟待加強。因此，我們要及時總結經驗教訓，分析存在的問題和差距，拓寬視野，更新理念，吃透政策，全力實現我區人才工作爭先進位。
三、加強領導，落實責任，形成合力推進人才工作的良好氛圍
關于今年的人才工作安排，《區委人才工作領導小組20*年工作要點（討論稿）》已體現的比較全面，任務也比較明確，關鍵在于切實抓好落實。對此，我*三點：
一要進一步健全完善人才工作運行機制。要統籌推進各支人才隊伍建設，必須堅持和落實領導小組例會、成員單位聯席會議等人才工作決策、溝通制度，強化對人才工作的統籌協調和資源整合。區級層面，要在區委統一領導下，建立組織部牽頭抓總，有關部門各司其職、密切配合的人才工作新格局。鄉鎮街道層面，要在黨委（黨工委）領導下，明確和充分發揮黨委（黨工委）專職副書記的牽頭抓總、組織協調和督促抓落實的重要作用。在專職副書記的具體牽頭協調下，組織委員和分管工業、農業的政府（辦事處）副職要分工抓好工作落實。
關鍵詞：短期實用型人才；培訓；師資條件要求
F323.3
一、短期實用型人才的定義
顧名思義，短期實用型人才就是指短期雇員滿足企業需求的人員。近年來，伴隨國內就業市場帶來的壓力以及職場人士個人發展的需求、愿望等諸多因素，由于就業率一直居高不下，人才租賃公司面臨這樣一個問題，那就是很難挖掘到足夠的短期雇員來滿足企業的需求。因此，培訓短期的實用型人才非常重要，可以快速向企業提供急需要的人才，保障企業持續、穩步發展，從而源源不斷地向企業提供活力。
二、 短期實用型人才培訓對師資力量的需求
針對短期性實用型人才的培訓，教育培養的人才的基本目標是應用型、速成型，緊緊依托企業需求，儲備人才資源。在培訓時應緊緊依靠人才的特點，抓緊基礎知識理論的傳授，并注重動手能力，使其在掌握現有知識的基礎上能夠綜合運用，提高解決問題的動手能力。
師資隊伍的質量將會對人才培養的質量和成果產生十分重要的影響。在建設師資力量的同時，提高教師質量，提升教師層次固然重要，但是我國教育的固有特點以及發展趨勢也是我們所不能忽略的，積極吸取相關經驗教訓也顯得至關重要。
然而，提高教師素質是一項系統性工程，需要圍繞提高教學水平這個中心，把培育高素質的人才作為目標，打造一批優勢互補、協作良好、教學質量高的教師團隊。緊密抓住技能、知識互補型的教學師資隊伍及教學團隊建設，為教學隊伍可持續發展營造良好的制度環境，這是提高教學質量和教學水平的關鍵。
我們認為要有一支高素質的師資隊伍相匹配。所需師資情況有以下幾點：
1. 師資學歷。決定師資質量的最基礎條件就是師資的自身學歷，在引進教師時要充分考慮教師的自身素質。其基本要求是：基礎厚、能力強、素質高。
2. 引進師資的業績要優于學校同類人員的平均水平，對專業建設能起到支撐作用。
3. 教師年齡。教師年齡的大小也決定著教師質量的好壞，因此，在引進師資時應根據其學歷的不同而采取不同的年齡限制。
4. 各單位可在不低于上述要求的基礎之上提出特殊要求。
5. 重視“能力本位”，根據師資力量匱乏的狀況，需要建立起獨特的引進師資的機制。
6. 構建全新的培訓、培養教師機制，著力提高隊伍質量。
7. 注重企業的力量，全面利用企業的便利提高教師質量。
8. 注重校企聯合的優勢，成立相關科研基地、實驗基地等，在實踐中提高教師質量。
9. 培養人才以形成技能為重點。因此，教學必須順應專業技能所形成的規律來展開。這對師資隊伍又有了更高的要求，即必須重視與加強培訓教育教學理論和技能，并把這作為重要的發展方向。提高培訓的針對性，讓教師隊伍的整體素質得到提高。培訓方法主要包括：崗前培訓、以教學研究與教學改革為內容的相關培訓。
10. 建立師資隊伍管理的獨特機制。即改革教師管理模式、深化內部管理體制改革。
11. 建立特殊位津貼、基礎科研津貼等崗位津貼制度，吸引和穩定優秀拔尖人才。
12. 與時俱進，時刻更新整體制度，為企業時刻注入短期實用型人才。
三、 短期實用型人才培訓師資力量現狀
短期實用型人才教育是高等教育的重要組成部分，要進一步發展人才教育，必須把師資力量建設擺在首要位置。目前短期實用型人才培訓所需師資力量的建設情況亟待提高，存在一大批觀念落后、能力低下的教師，這對短期實用型人才的培養產生了極大的不良影響。我們要努力提高教師質量，積極轉變教師思想、不斷優化教師隊伍結構，提供良好的培訓條件，實現校企的有效互動。努力建成一支高素質、高能力的教師隊伍，不斷提高教學質量。
（一）短期人才培訓師資結構失衡
大多數院校的學科師資力量分布不平衡，應用型學科的師資力量明顯低于基礎性學科力量。這一現象尤其表現在職業院校中，在職業院校的教師中，從事理論教學的老師不少，可從事實踐教學的老師卻十分稀少，再加上此類院校師資力量原本就層次不高，教學方式也從單純的理論教學直接轉化過來，一時無法滿足教育發展的要求。
（二）教師的專業素質不足
在我國，職業院校的老師有不少人未接受過職業教育專業培訓，缺乏系統的理念，教學效果同職業教育目標之間的偏差是可想而知的，并且，由于我國職業教育起步較遲，相關的教學理念也處在完善之中。因為沒有科學、系統的職業教育理念指引，老師在教學中容易迷失方向，許多老師憑著對職業教育的主觀理解來開展教學活動，無法實現理論與實踐的結合，也達不到預期的教學效果。
（三）實踐的場所和機會少，制度不夠完善
教育目標也要從市場需求出發，從這個角度來看，發展師資力量也要遵循市場規律。然而在現實情況中，不僅人才的培養無法跟上時代的步伐，師資力量的培養更是落后于經濟發展。當前，受思想條件的限制，校企結合尚未完善，產教結合的教學模式更是沒有實現，再加上學院經費尤為緊張，這就直接導致了老師可以實踐的機會少之又少，況且又沒有相關完善的培訓實踐制度來對教師的實踐進行約束和監督。這就提醒我們，在提高教師隊伍素質時，要不斷創造條件，保證教師親身實踐的場所和機會，并且需要配套的監督、制約機制，督促老師不斷提升自己的水平，提高老師的職業能力。
四、 關于培養高技能人才專職師資隊伍的思考
隨著我國經濟的進一步發展，對高技能人才的社會需求越來越旺盛，而短期實用型人才培養不足，已經成為制約我國經濟發展的一個瓶頸，因此，大量培養相關人才是一項迫在眉睫的工作；其中，建立一支質量一流又高度穩定的師資隊伍，也是進行人才培養的一條重要途徑。如何才能培養出一批高素質、高能力的教師隊伍是我們目前急需解決的難題。
（一）繼續加強職業技術教師培訓基地的建設
校企合作是目前提高教師以及學生實踐動手能力的一大途徑，目前，我國大部分院校都與當地企業簽訂了相關合同，為不少企業提供大量專業的技術型、實用型人才，也有一些高等職業技術師范學院， 肩負著向各類職業技術學校培訓師資的任務，為我國的職業技術學校、高級技工學校、技工學校的師資培訓，做出了極大貢獻，從一定程度上幫助緩解了我國此類師資力量嚴重短缺的問題。但是，從目前全國此類院校的師資隊伍現狀來看，在專業課老師與實習指導課老師方面，數量缺口依然很大，而且還出現了師資力量流失的現象，對此，主要對策就是繼續加大職業技術師資培訓基地建設，讓高等職業技術師范學院充當高技能人才培訓師資的搖籃。
（二） 高等、中等職業技術學校及高級技工學校要加強教師培訓
高等職業技術學院、中等職業技術學校、高級技工學校，要加強對老師開展不同形式的崗前培訓、在職培訓，這是解決燃眉之急，彌補目前高技能人才培訓師資不足的一大措施。
1.結合學校實際，搞好各種形式的培訓
學校應有計劃、有目的地舉辦一些形式多樣的講座活動和專題培訓，組織教師參加，并以此提高教師的綜合素質，不斷提高教師的質量。同時，還應在各專業教研室內，不定期或定期開展一些專業知識比賽，并在不斷總結的基礎上，將這一工作經常化、制度化、規范化，以此激勵廣大教師積極鉆研業務，進而提升教師的教學水平與質量。
2.積極創造條件，提高教師學歷達標率
對于在職老師參加自學考試以及相關專業的成人高等學歷教育考試，學校要積極加以鼓勵，以此來提高老師的職業素質與專業能力。與此同時，學校還要積極開辦各種教育培訓班，想方設法幫助老師提高素質；積極創建鼓勵、激勵機制，獎勵那些學習積極分子，對成績優異者，學校可予以全額報銷學習費用，以調動大家的學習積極性。
3.為專業課教師安排學習的機會
在提高教師質量的過程中，教師自身的學習和知識的更新顯得至關重要，為此我們應積極調動教師到各個單位進行考察學習，了解最新經驗技術，開闊自己的知識面，及時更新自己的思想與知識。并且，學校要對教師的實習高度重視，要有計劃、有目的地安排教師到企業實習，并建立教師實習計劃，對實習成果進行嚴格考察，不能讓實習成為一種形式。在這一過程中，要注意對先進分子進行表揚，發揮其表率作用，帶動大家的實習積極性，以促進教師質量的不斷提升。
4.鼓勵專業教師從事專業行業活動
鼓勵教師在工作之余， 深入研究自身所在學科知識，不斷學習新知識、新技術，以提高自身職業能力。
（三） 完善學科帶頭人制度，搞好傳、幫、帶
在高等職業技g學院、高級技工學校、中等職業技術學校等所有專業中，都應建立起專業學科帶頭人制度，同時，學科帶頭人不僅要注重教師的理論水平，還要具備從事相關教學與研究的能力。并且，為全面發揮學科帶頭人的帶頭作用，還應為他們提供各種培訓交流機會，優先安排參加一些學術交流活動，教材編寫、國內或國外考查、進修、技能實踐等活動，尤其是在教學實踐中，讓他們獨立擔當起教研和教改，以及科技創新等方面的任務，提高他們的業務水平和科研創新能力，使他們成為有能力有知識的專業學科帶頭人。
（四）搞好青年教師和新任教師的崗前培訓及培養
必須對新聘任的教師進行專業的崗前培訓，之后還要根據相應的計劃將他們安排到對口的企事業單位，開展專業實習、技能訓練。
（五）實行教師資格證制度與聘任上崗制
教師資格證的上崗制度無疑為提高教師質量提供了基本的保證，在招聘教師時，要嚴格保護教師資格證持有者的合法權利，為教育事業的高質量發展提高保證。同時，還要實行業務公開考核制度，進行評優評先的激勵制度，以此來提高教師的積極性和先進性。
結束語
短期實用型人才的培訓，對師資力量的數量和質量都提出了較高要求，目前，隨著市場對實用型人才需求的不斷擴大，實用型人才的供給出現嚴重不平衡現象，同時師資力量也呈現出嚴重的不足。為此，我們應當立足現狀，結合當地實際情況，不斷改進，不斷增強師資力量。
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第一作者 張明霞，1982-08，女，河南省臨穎縣人 單位：漯河食品職業學院 本科 研究方向計算機
