時間：2022-06-23 06:17:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工晉升管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）薪酬分配的方式過于簡單，對其他要素參與的分配考慮不夠。分配方式主要就是按勞分配，忽視了其他要素參與的分配方式，這一點主要體現在高精尖人才的薪酬分配方面。當前我國大多數企業采用的薪酬激勵方法主要是獎金和績效，而對資本要素，管理要素以及技術要素等方面基本忽略，基本不會使用除去勞動以外其他要素的參與分配方式。對于高精尖人才來說，缺乏一定的激勵政策就會失去創新動力，也就無法實現高精尖人才應有的增值價值，導致人才浪費，企業發展沒有活力。
（二）企業員工的薪酬晉升渠道過于單一。我國大部分企業的晉升都是依據員工資歷，老板的個人意志，缺乏科學完善的薪酬晉升制度。所以，在這種情況下，員工在自覺晉升無望的情況下，毫無工作積極性可言。或者有些員工為了晉升，采取一些投機取巧的行為，無心認真踏實工作。
（三）薪酬制度缺乏明確性及導向性。很多企業雖然制定了一系列的薪酬管理制度，可在實施的時候沒有嚴格按照制度條例，導致制度的作用發揮不明顯，缺乏明確性及導向性。
二、企業有效實施薪酬管理的對策
（一）縮小員工薪酬分配差距，提高分配公平程度。若企業內部出現較大的分配差距，企業應針對現有的薪酬管理制度進行干預調整，把差距控制在合理的范圍之內，適當的差距既能促進低收入者的工作積極性，也能激勵高收入者提高自己的創造性。還要注意分配應遵守公司內部的薪酬管理制度，公平公正公開，提高分配公平程度。
（二）豐富薪酬分配的方式，避免過度單一。僅僅按照按勞分配的分配方式已不能滿足勞動者的需求，公司在制定薪酬管理制度的時候應把多種要素都考慮進去，如資本要素，技術要素，管理要素等多方面，這樣對高素質的人才是一種實質性的激勵，讓他們激發自身潛能，發揮出自身最大價值，進而提高企業的核心競爭力，滿足企業的戰略發展需求。
（三）在薪酬管理制度中建立完善的晉升測評體系。晉升對員工來說具有激勵作用，能夠激發他們的積極性和創造性。而晉升體系的建立可以讓他們給自己以更好的定位，最大限度的激發自己的潛能，發揮自己的優勢。而該體系的建立首先應充分了解企業的發展愿景及戰略目標，明確企業需要的人才類型，在此基礎上對職位進行合理有效的劃分；再者，針對自己企業的人才需求進行招聘或培訓，提高選拔的信度和效度。也讓員工對自己有一個明確的定位。
（四）構建全面有效的薪酬制度，促進激勵機制的有效形成。對于企業而言，全面有效的薪酬制度就如同法律一樣，具有明確的條例和導向制約性。這種薪酬管理制度的建立完善可以促進企業的發展，為其注入無限活力和動力。“全面”意味著不僅要提供給員工相應的薪資，也要提供一些學習培訓、進修的機會，以及良好的工作條件等，激勵員工進行自我提升，因為員工的提升能促進企業的發展。
三、企業有效實施薪酬管理的意義
薪酬管理制度的有效建立及實施不僅對企業有著舉足輕重的意義，對員工或勞動者個人也是有十分重要的影響。
（一）人具有主觀能動性，可主觀能動性的發揮需要動力。員工是企業最重要最主要的組成部分，員工自身價值的最大發揮對企業的發展有著很大的影響，而薪酬可以說是員工自身價值的一種認可與體現。企業根據自身人才的需求制定切實可行的薪酬管理制度，這本身對員工個人就具有激勵作用，能夠極大地調動員工的工作積極性以及創新創造性，員工對薪酬滿意了，對工作和企業也就滿意了，因而量好的工作狀態也就有了，工作效率也會有所提高。
（二）對企業來說，薪酬管理的有效制定與實施是企業人力資源管理戰略規劃中重要的內容。企業可以通過它選擇適合自己發展的人才，調整人力資源的素質結構以及提高人才儲備的數量及質量，通過自己培訓培養和發展引進的方式，構建和企業發展戰略相符的員工隊伍，在競爭中保持自己的核心競爭力，實現企業的發展戰略目標以及可持續發展。
四、結語
關鍵詞 新時期企業 人力資源開發 策略
中圖分類號：G622 文獻標識碼：A
新時期企業人力資源的開發要從目前企業人力資源開發的現狀出發，找出現有的人力資源開發和管理制度存在的問題，對企業人力資源管理的內核進行改革，提出可行性的具體措施，開發出一套適合現代企業發展需要的人力資源管理制度。
一、新環境下企業人力資源開發的現狀以及不足
新時期，企業的競爭越來越激烈，絕大多數企業已經意識到人力資源管理對企業競爭的重要性，很多企業開始著重關注人力資源的開發和管理工作。但是，由于我國剩余的人力資源質量不高，人力資源開發和培養程度也不高。因此，綜合素養較高的人力資源較為貧乏，不能夠滿足新時期企業的發展需要。目前，新環境下企業人力資源開發存在的不足主要有：
（一）基層管理人員缺乏晉升機會，員工缺乏激勵。
企業的基層管理人員多為技術性人才或者關鍵崗位的優秀員工，他們都是經過長期的基層工作成長起來的員工，特別希望得到升遷的機會。如果企業不給予他們晉升或者培訓的機會，就可能會造成這部分員工流失。此外，所有員工都是企業的資源，企業應該對員工時時給予關懷和激勵，讓員工產生歸屬感，為企業創造出更高的價值。
（二）企業不關注員工的職業生涯規劃。
企業應該對優秀的技術人員進行定期的培訓和教育，提高他們的綜合素質，讓他們有晉升的機會。對于中高層管理人員來講，他們需要的不是高薪，而是獲得他人的尊重。對于資歷較深的老員工來講，他們需要相應的補貼。因此，企業應該關注員工各方面的需求，關注員工的職業生涯規劃。
（三）企業對人力資源管理開發的投入力度不夠。
企業要想關注員工的職業生涯規劃，就要加大對人力資源開發和管理的投入力度。同時，企業要加大對人力資源開發費用的投入，不能走形式主義，要切切實實的把培訓和教育費用投入到員工身上，提高員工的綜合素養。
（四）現有的勞動力市場不完善。
我國目前的勞動力市場還不夠完善，人力資源市場的信息不能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，人力資源的配置效率不高。
二、新時期企業加大人力資源開發的作用
（一）加大人力資源開發與培養可以提高企業的生產效率。
企業要加大對人力資源開發和培養的投入力度，定期對有需要的員工進行培訓和教育，提高員工的工作能力，從而提高企業的生產效率，提高企業的經濟效益。
（二）加大人力資源開發與培養可以促進企業的經濟發展。
企業加大對人力資源開發和培養的投入，提高了企業的生產效率，就可以提高企業的經濟效益，促進企業的經濟發展。
（三）加大人力資源開發與培養可以完善企業的管理文化。
適應企業經濟發展的人力資源開發和管理制度可以讓員工感到尊重和關懷，可以創造出一種積極向上的企業文化氛圍，對于提高企業的管理文化可以起到極大的積極作用。
三、新時期企業人力資源開發策略的探討
新時期，開發和管理人力資源的目的是為了調動員工的工作積極性，為企業留住優秀員工，提高企業的經濟效益和社會效益。那么，該如何開發和管理新時期企業的人力資源？最根本的就是要建立合理的人力資源管理體系，制定合理的人力資源開發策略，建立科學的人力資源管理模式，制定合理的企業用人機制。因此，新時期企業開發與培養人力資源的具體策略主要有：
（一）給予員工晉升機會，建立激勵機制。
給予企業優秀的員工或者管理人才晉升的機會，會讓員工感受到企業的尊重，會讓這些員工繼續努力的為企業工作，為企業創造經濟效益，而不是因為缺乏晉升機會最終流動到其他企業。為了讓員工對企業有歸屬感，產生凝聚力，企業要時時的給予員工激勵，關心員工、尊重員工、培養員工，讓員工時時保持著積極向上的工作心態，調動員工的工作積極性，從而提高企業的效益。
（二）企業要加大對人力資源開發的投入力度。
人才競爭是現代企業競爭的重點，因此，企業要加大對人力資源開發的投入力度。對于有需要培訓和教育的員工，企業要給予他們機會，讓他們接受培訓，從而提高他們的綜合能力，為企業的競爭作出貢獻。因此，員工的培訓和教育不能只走形式，企業一定要將培訓和教育費用認真落實到員工的身上。
（三）創造良好的人力資源管理文化。
企業文化是企業管理的核心層面，包括企業風氣、企業價值觀、企業管理制度等等。良好的企業人力資源管理文化可以對員工的行為起到很好的導向作用，讓員工有集體歸屬感，讓員工尊重企業的管理制度，從而使得整個企業的管理有序運行。
（四）完善現有的勞動力市場。
企業進行人力資源開發和管理的目的是讓企業在每一個工作崗位上都有合適的員工。這就要求人力資源市場的信息要能夠及時、準確以及具體地反應企業對人力資源的需求情況，避免人力資源不合理的流動。
四、結語
加大人力資源的開發與培養可以提高企業的生產效率，促進企業的經濟發展，提高企業的經濟效益，可以完善企業的管理文化，所以新時期的企業對人力資源開發和管理工作都極為重視。為了在競爭中具有優勢，企業都應該對現有的人力資源機制進行改革，提出合理有效的舉措，建立適合新時期企業發展需要的人力資源開發和管理制度。
（作者單位：中海石油（中國）有限公司番禺作業公司）
參考文獻：
為了更好地體現員工晉升管理的公正性、嚴肅性，特制定本管理制度。
第一條
員工晉升的基本原則及條件
1、符合公司及部門發展的實際需求。
2、晉升員工自身素質達到公司及部門考核要求。
3、晉升方向與個人職業生涯規劃方向一致。
4、晉升員工通過人事行政部的晉升考核。
第二條
人事審批權限
1、部門主管層以上級別的員工晉升由執行委員會審核，總經理任命。
2、部門主管層以下級別的員工晉升由部門管理人員審核，人力資源部任命，總經理簽批。
第三條
晉升管理流程
1、員工晉升申報
1.1.
由員工所在部門管理者對準備晉升員工的工作表現、業績、各方面的能力進行日常觀察，并根據部門年度經營計劃、部門年度人力資源發展規劃以及階段性業務發展對管理人員的需求，向公司人力資源部提交“員工晉升申請表”。
1.2.
員工晉升申報到正式任命期間，各部門可根據工作需要在部門內部宣布該員工相應職位，并向其明確崗位職責要求和具體工作內容要求。在人力資源部未正式任命之前，員工晉升后對應的工資及福利待遇等維持晉升前水平不變。
1.3.
人力資源部依據各部門報審材料對準備晉升員工進行考核和審核，審核在10個工作日內完成，并于15個工作日內出具相關評估報告，反饋給相關部門。
2、組織晉升考核評估工作
2.1.晉升考核評估工作原則
2.1.1.充分尊重原則
人力資源部將充分尊重各部門用人需求，支持和配合完成晉升員工全面素質考核工作。
2.1.2.充分負責原則
本著對公司、部門、員工本人充分負責的工作原則，對晉升員工進行全方位（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.1.3.充分建議原則
針對極個別不符合條件，有重大素質隱患，不適合公司、部門發展的人員，人力資源部將向相應部門或執行委員會建議暫緩晉升。
2.2.晉升考核評估工作流程
2.2.1.人力資源部針對各部門上報的審核材料中員工基本資料部分與人事庫進行核實，對不符的情況與晉升員工本人進行核對。
2.2.2.對晉升員工進行全面（員工本人、上級、下級、平級、其他合作部門）考核評估。
2.2.3.評估采用面談、問卷調查及公示證集意見評定等方式進行。
2.2.4.人力資源部績效評估組最終根據以上記錄及評定出具考核評估意見報告，報送執行委員會或部門管理會議審核。
2.2.5.部門主管以上級別員工的晉升，由執行委會員收到人力資源部提交的該員工考核材料的五個工作日內給出審核結果，公司總經理簽署審批意見。
2.2.6.部門主管以下級別員工的晉升，由本部門依據人力資源部審核材料于五個工作日內給出審核結果，由人力資源部主管審批意見，總經理簽批。
3、員工晉升任命
3.1.人力資源部根據所有審批意見編制人事任命公告。
3.2.任命公告將采用以下兩種方式進行。
3.2.1.部門內部公告欄公告書或部門員工大會公布。
3.2.2.公司內部公告欄公告書或公司員工大會公布。
第四條
注意事項
1、各部門統一按照以上要求完成管理人員的晉升和晉升工作。
2、特例需由人力資源部上報執行委員會，經總經理審批后方可執行。
3、所以晉升/晉級人員必須通過人力資源部晉級評估后方可任命。
4、日常考核由被提名人的直接經理負責，人力資源部有監督、考核的權利和義務。
本制度自頒布之日起開始執行。
一、人民法院書記員管理體制改革的必要性
根據我國人民法院組織法第四十條規定：“各級人民法院設書記員，擔任審判庭的記錄工作并辦理有關審判的其他事項”。書記員是審判工作的不可或缺的輔助人員，但在當前書記員管理制度中存在如下諸多問題：
一是現行書記員晉升法官制度存在弊端。長期以來，我國法院實行法官與助理審判員、書記員自上而下的垂直結構，即將書記員設置為法院最底層的群體。我囯法院書記員成為晉升法官的必然途徑。進入的法院的人員無論學歷多高，能力多強，必須先從書記員作起。有實踐經驗、熟悉業務的書記員晉升為法官，剩下的書記員既經驗不足，又不能安心本職工作，不能潛心鉆研書記員業務，使得書記員隊伍的專業素質無法得到提高。
二是錄用標準混同，人才資源浪費。書記員崗位是一個技術性、輔的崗位，不需要很高的學歷和法律專業知識，一般來說，具有法律專業大專學歷的人員就足以勝任工作。但是，根據舊的管理體制和“書記員──助理審判員──審判員”的發展模式，人民法院在新錄用書記員時不得不提高學歷標準，這就造成了不同職業在用人標準上的混同。特別是東部發達地區，一般都要求新錄用的書記員具有法律本科或研究生學歷。所有新錄用人員，無論學歷多高，能力多強，都得從書記員干起。這種管理制度實際上造成了人才使用上的“高消費”，是對人力資源的浪費。
三是書記員工作缺乏專業性。在基層法院，書記員的工作可以說是無所不包，除了審判之外的任何工作，大多都是由書記員完成的，從立案立卷到結案歸檔，從簡單的粘貼材料到復雜的草擬判決，書記員都快成了“全能戰士”，這與我們對書記員工作的最初定位是不符的，是與司法發展的形勢不符的。
四是法官與書記員比例失調，審判工作受到影響。人民法院的編制是有限的，由于書記員不斷向法官晉升，造成法院內部人員結構極不合理，不僅造成書記員隊伍不穩定，而且使審書比例失調成為一個老大難問題，有的法院只得讓助理審判員同時兼任書記員，甚至審判員之間互相代為記錄或者到別的庭去“借”書記員。有的法院干脆從社會上招聘書記員，素質難以保證，直接影響了審判工作的質量和效率。
二、書記員體制改革的意義
對書記員體制進行改革，實行單獨序列的管理體制，是當今世界許多國家比較通行的做法。因為書記員工作有著特定的內容和范圍，其性質與法官工作也有著本質的區別，二者不存在相通、相融和遞進的關系。例如，日本將法院的書記官等法官以外的法院其他職員作為國家公務員法上的特別職員。作為單獨職務序列的書記官分為首官、次官、主任書記官和書記官四等。書記官以處理審判權的附帶事務為其權限，即擔負制作調查筆錄、書寫和保管訴訟記錄及其他法律規定的事務，同時明確規定對于書記官職務，即使法官也不得代為行使。然而，在我國原先的管理體制下，卻忽視了書記員工作的特殊性，混淆了書記員與法官的工作性質、特點，特別是在晉升模式上，將書記員視為晉升法官的過渡階段，不僅造成書記員缺乏系統的職業培訓，失去了鉆研本職業務的原動力，而且導致書記員隊伍不穩定，人員不安心，業務不精通。對書記員進行單獨序列管理還有利于克服書記員忙閑不均等弊端，提高書記員使用的效率。書記員集中統一管理后，避免了各個法庭之間在書記員使用方面的不平衡以及為協調這種不平衡所耗費的精力，也將起到減員增效的作用。實行書記員聘任制，提高了法官的準入門檻，審判人員與書記員相對獨立，各自的權責將更加明晰，進一步適應了審判工作規范化要求，有利于提高辦案效率和辦案質量，也是進一步完善司法制度，推進法官職業化建設，更好地為社會主義市場經濟提供高效、優質的司法服務的客觀要求。
三、完善書記員管理體制的具體思路。
1、實行書記員終身制。這是新型書記員管理制度的核心。書記員“終身制”是指書記員職業的獨立性和專業性，也就是說，書記員在任職期間，只能在書記員職責范圍內進行工作，不能承擔應由法官完成的工作或者晉升為法官。為了充分開發書記資源，順利完成日益繁重的開庭記錄、卷宗裝訂歸檔任務，應當實行書記員終身制。
Abstract: With the further reform and development of economic system in China, the business model and growth pattern in China are facing tremendous pressure of fundamental changes. In order to better face the pressure of reform, enterprises need to optimize and improve the system of internal human resource management. Through the full investigation and study, this paper uses a variety of research methods for in-depth practice, it's not difficult to find that China's current main problems of human resource management of small and medium-sized enterprises are embodied in: the human resource planning based on the strategic target is not harmonious with the employees' personal occupation career planning, which leads to the low employee individual performance when the enterprise develops into the bottleneck stage. At the same time, the optimization and upgrading of human resource management system for the small and medium-sized enterprises play a certain reference role.
關鍵詞： 深化改革；人力資源規劃；員工個人職業生涯規劃
Key words: deepening the reform；human resource planning；employees' personnel occupation career planning
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2014）23-0167-02
企業是人類社會組成的細胞，其地位和作用日益重要。在現代社會發展過程中，一個國家的經濟發展離不開科技進步，同時福利改善以及人民生活水平的提高都一定程度上離不開企業的發展。在21世紀，企業在各個方面都發揮著前所未有的作用，而這些作用主要是依賴于企業中處于各個崗位的員工來實現的。因此，我們必須看到，21世紀不同于以往時代，競爭更加激烈，中小企業的發展受到諸多因素的制約，尤其是嚴重的人才流失，嚴重影響了中小企業的成長。中小企業為了能夠在激烈的競爭中占有優勢地位，除了國家政策的扶持外，還需要有優秀的忠誠于企業的人才，這樣才能擁有強有力的競爭優勢，使企業在發展中立于不敗之地。
員工職業發展管理，在人力資源管理過程中是一項十分重要的工作，使員工職業發展規劃能夠滿足組織和員工的雙贏局面，以此更好地提高組織的競爭能力，使員工的職業潛能更好地發揮。在目前，我國很多企業還沒有充分意識到職業生涯管理對企業發展的重要性，人力資源部還停留在人事管理層面，缺乏先進的管理理念和管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業沒有回報的成本，導致企業資源的人力流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。
據了解，當今部分企業在員工職業發展管理上仍存在以下問題：
①職業發展管理仍然處于萌芽階段。企業尚未實現從傳統人事管理向現代人力資源管理的轉型，管理制度和用人機制的滯后、缺位，從一定程度上阻礙了職業生涯管理的實施進程。
②“官本位”的思想在一定程度上阻礙專業技術人才的發展。優秀的專業技術人員只有通過專業的技術考核得以晉升，才能使能力得到認可，而專業的技術人才由于缺乏廣闊的職業發展空間，因此很難發揮自己的才能。
③高級工存在晉升瓶頸。由于晉升比例受到一定的限制，因此很多高技術人才不能夠順利晉升，這樣長久以來就會形成一個晉升瓶頸。
④企業新進員工，由于缺乏專業的導師輔導，在很長一段時間內很難適應新工作環境。因此，需要有專業的技術人員對其進行專業的技術指導和知識發展方面的引導，否則就會陷入一種靜止或迷茫的狀態，因此有著強烈事業心和進取心的年輕人，需要跳槽到更具有挑戰性和創造性的企業發展。
一個人的職業發展總要依附于某個組織來實現，因此，個體的職業發展必然與所在組織的內部關系網絡有密切關系。影響員工職業生涯發展的企業因素有企業目標與發展戰略、企業的價值觀、崗位供給、領導者理念、企業管理制度等多個方面。職業生涯管理是以提高企業人力資源質量和發揮人力資源管理效率為目的的，通過個人發展的愿望與企業發展的戰略需求相結合實現企業的發展。而企業的價值觀包括質量觀、服務觀以及職工觀等，在一定程度上決定了企業如何看待自己的員工。在所有的價值觀中，企業與社會關系以及企業與員工關系兩個價值觀是居于核心地位的。但是不同的企業會有不同的核心價值觀。崗位所提供的信息對員工職業生涯計劃有著很重要的參考價值，因此它更加直接地使“生涯機會”進入員工的視野。不進行崗位分析就制定的生涯計劃大部分具有盲目性，很多崗位的供給受到企業規模、企業發展狀況以及企業經營模式等多種因素的影響。
一個企業的文化和管理風格與其領導者的理念和管理風格有著很直接的關系，企業經營哲學往往都是企業家的經營哲學。領導者的管理理念都將成為企業政策制度的指導思想，成為企業管理行為的行動指南。作為領頭人，一個企業的領導層是否有科學先進的理念，是否有事業心，都將在相當大的程度上決定企業在這一時期內的發展狀況，這將會給員工提供不同的發展機會。
員工的職業發展，歸根到底就是要靠企業管理制度進行保障，為的是企業的價值觀、企業經營哲學能夠滲透到各制度中，使企業制度更好地貫徹落實，就需要有合理的培訓制度、晉升制度、考核制度、獎懲制度等等。沒有制度或者制度定得不合理、不到位，員工的職業發展就難以實現，甚至可能流于空談。企業在設計員工職業發展通道時，應進行正確的定位，尊重員工的個性，并以多元化的激勵、縱向與橫向發展相結合，設計合理的職業發展體系和制度。
人才培養、企業員工職業發展不僅僅是人力資源部的職責，也是各管理人和負責人的重要職責，各級管理人員都要擔負起員工職業發展的主要責任，而每一個主管都要了解下屬員工所掌握的技能以及他們的興趣和價值觀以及發展訴求等。各管理人員與其團隊之間必須就職業發展進行暢通的交流，通過對話與反饋，管理人員找出自己需要了解的員工的能力情況，以及如何去做才能提高每個員工的貢獻程度和對工作的滿意程度。
參考文獻：
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[3]戴良鐵,劉穎.職業生涯管理理論與方法介紹(四)企業如何導入職業生涯管理[J].中國勞動,2001(12).
1.1為專業技術人員自身提高提供依據
醫院專業技術檔案管理工作方便了醫院專業技術人員的工作。由于專業技術檔案記下了工作人員的點點滴滴，從他們剛走進醫院的簡歷，到成長期獲得的一些證書、獎項，再到中期的職稱評定、科學研究等都是以檔案為依據的。另外，通過專業技術檔案的整理，可以讓員工發現自身的不足，進行專業技能的提升。
1.2為醫院晉升人才提供參考
由于專業技術檔案包含了專業技術人員的方方面面，所以醫院領導晉升人員的時候，也可以依照專業技術檔案進行篩選，因為這是最有效、最直接的手段。這既體現了醫院領導的公平、公正原則，也為醫院選拔了一批真正優秀的人才。
2醫院專業技術檔案管理存在的問題
2.1對專業技術檔案的重視程度有待加強
不論是醫院的領導還是員工對專業技術檔案的重視程度有待加強。因為專業技術檔案記錄著員工在醫院的一切，它相當于員工工作中的“身份證”，對于員工的職稱評定、薪資待遇、職位晉升有著非常重要的作用，同時也是醫院的身份象征。但現在不論是領導還是員工都沒有意識到。致使個人專業檔案資料經常出現問題，不是丟失就是損壞，影響了個人的考評和晉升，造成了人力和精力的浪費。
2.2專業技術檔案資料缺乏真實性
目前，由于我國醫療衛生事業的不斷發展，很多醫院引進了大批人才，這就需要對這些人員進行技術檔案管理。但目前在行業中存在一種非常不好的現象，專業技術檔案的管理缺乏真實有效性。很多人員的檔案沒有經過專門部門的審查，僅僅靠的是印象，檔案制定過程中存在虛假現象，專業技術檔案的制定有時只是一種形式。如果不對這種不良現象加以制止，會嚴重影響醫院檔案管理工作的進行。
2.3管理制度不健全
目前醫院管理制度不健全，這是影響醫院專業技術檔案建設的重要因素。這使得醫院的資料整理和收集工作得不到保障，也影響了醫院檔案建設的真實性，甚至造成了技術檔案的丟失。
3加強醫院專業技術人員管理的措施
3.1加強檔案意識宣傳，加快人事檔案管理信息化建設
首先，除了要加強檔案管理制度的建設外，還要做好宣傳工作，加強員工的檔案管理意識，增強員工對檔案管理重要性的認識。其次,在員工做好宣傳工作的同時，還要加強員工對檔案整理方面的要求和知識，從而建立良好的學習環境，促進醫院檔案管理工作的有效進行。最后，要建立統一的包括職工、病人、手術、科研等各項信息的數據庫系統，并按照數據庫的格式分類整理存放，通過數據庫進行分析整理，歸納總結，使得研究人員能夠減少工作量，加快成果的轉化。
3.2完善醫院檔案管理制度
要想加快醫院信息化管理的建設進程，完善醫院的人力資源檔案管理是必不可少的一項重要工作。而要想做好檔案管理工作,完善的檔案管理制度則是基礎性工作,這就要求各醫院要根據經濟社會的發展狀況以及醫院的實際情況,不斷修改完善醫院的檔案管理制度,利用信息化手段建立現代化的管理系統,并制定符合實際發展需要的規章制度,進行人性化、高效率的管理,保障人才資源的合理開發和利用。
3.3規范專業技術人員業務檔案資料管理
每個人的業務資料檔案都關系著其個人的發展進步,如果業務資料檔案出現問題,其個人的發展進步就會受到很大的影響。因此,業務檔案的管理是檔案管理工作的重中之重。醫院應當建立規范的業務檔案資料管理制度,按照流程仔細對檔案資料進行核對,同時密切與相關部門的聯系交流,確保業務檔案資料的及時準確、真實可靠。為了不出現以次充好、欺上瞞下的現象,醫院還要教育監督檔案管理人員嚴格按照規章制度進行業務檔案更新與管理工作,要確保在檔案資料整理歸檔時符合規定。最后，還要規范檔案資料的借閱制度,防止出現以借閱的方式私自修改檔案資料,也防止業務檔案的流失,確保業務資料檔案的安全。檔案管理人員對專業技術人員的檔案進行管理時，首先要樹立嚴謹的工作態度。同時，要和各部門保持密切的聯系，這樣才能保證資料的及時更新。另外，在材料的復印件上要印上公章，確保材料的真實性。
4小結
關鍵詞：激勵；激勵理論；激勵機制；薪酬
0 引言
近幾年來，隨著經濟體制的不斷改革，公司的治理結構在不斷完善。但我國國有企業的市場競爭力偏低、適應能力差的矛盾仍然沒有得到解決。國有企業機構臃腫、人浮于事的現象依然普遍存在。雖然企業機構改革、布局調整可看做為減輕企業負擔、提高企業競爭力的方法，同時對在職職工的工作積極性有一定的促進作用，但是從本質上說對基層員工沒有起到激勵作用。這不僅與國有企業的管理體制、運行機制有關，更重要的是國有企業本身就缺乏完善的激勵措施，對管理層缺乏激勵，對基層員工更缺乏激勵。對基層員工的激勵做的好與壞直接影響到企業的凝聚力與向心力；另外對企業的人才選拔、人才培訓以及人才使用都會起到決定性的作用。因此，充分調動員工特別是基層員工的積極性與創造性是企業完成使命的根本保證，也是提高國有企業市場競爭力的基本手段。
1 研究意義
在我國，由于對激勵問題的認識與研究比較晚，正視激勵在企業管理中的重要性并把它運用到管理中去也是近二十幾年，同時由于我國仍處于新舊經濟體制轉換的過渡時期，國有企業在管理方面仍受到舊的管理模式的影響，激勵工作仍然沒有得到足夠的重視，激勵手段相當片面、簡單，企業職工的積極性也沒有充分的發揮出來。由于國企長期實行“低工資、高就業”政策，只注重保障功能，忽視了工資的激勵功能。同時由于工作任務的分派也不合理，鑒定勞動量的準側和規定較少，致使企業無法從勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件四要素出發對員工進行考核，繼而無法在工資調整和獎金考核上對員工的表現進行激勵，員工會產生“按工資出力”的心態。因此國有企業應當加強對員工激勵問題的研究和探索。
2 深圳Z國有企業基層員工激勵現狀分析
2.1 Z公司簡介
深圳Z國有企業是一家大型國有企業下屬的后勤物業服務分公司，主要負責南方片區約10萬平方米建筑面積辦公樓和生活基地的管理、服務工作。Z公司目前共有員工96名， 其中管理層23人，基層員工73人。
2.2 調查對象基本情況分析
2.2.1 員工組成概況
Z公司96名員工中，男58人，占總人數的61%，女38人，占39%；學歷方面，大專及以下學歷者84人，占87.5%，本科學歷12人，占12.5%。統計結果說明Z公司男女比例略顯不均衡，由于公司屬于服務業，所以基層員工整體文化水平不高。
2.2.2 深圳Z國有企業基層員工激勵存在的問題
（1）員工對薪酬的滿意度較低，有高達近九成的員工對目前自己的工資不滿意。
（2）77%的員工認為目前公司的分配機制是按資歷定薪酬。81%的員工不認可公司現行的薪酬結構，認為薪酬制度對員工沒有激勵作用。
（3）忽視員工培訓的激勵作用。據調查，Z公司有高達30%的基層員工一年之內沒有接受過培訓。近八成的基層員工表示公司的培訓效果不理想，用處不大。
（4）忽視員工職業生涯規劃。Z公司基層員工有強烈的個人職業生涯發展需求，但公司卻未能為其提供足夠的職業發展空間。71%的基層員工稱看不到未來職業發展空間。
3 深圳Z國有企業基層員工激勵機制存在問題的原因分析
3.1 人力資源管理制度落后
Z公司的人力資源管理工作者崗位的設置情況是：未設置專門的人力資源管理部門，而在綜合行政管理部下設人事薪酬崗。從調查中可以發現，Z公司人力資源管理制度陳腐，仍舊停留在“勞資管理”的落后階段，公司員工的薪酬福利、崗位人員配備與年齡、資歷掛鉤；公司忽視了員工的培訓、開發和職業生涯規劃；Z公司僅在福利待遇和工作穩定性方面具有一定優勢。這種人力資源管理制度不但不利于員工的激勵，甚至會在相當程度上引起激勵的致弱作用，導致員工喪失積極性，滿意度維持在較低水平。
3.2 薪酬與業績不掛鉤，激勵作用不明顯
獎金標準和等級應該是根據崗位的重要性和員工的貢獻程度，給予員工的短期的、可變的激勵。Z公司的獎金與工作績效和工作業績脫鉤，工資分配按照員工的資歷發放，基層員工的獎金則依據上級領導對員工的主觀態度發放，對員工的激勵作用不明顯。
3.3 激勵手段少，忽視對員工深度需求的激勵
Z公司主要以支付物質激勵作為主要的激勵手段，與其他企業相比，依賴于以提供較好、較多的實物激勵來激發員工的積極性。員工的精神方面需求被很大程度地忽視了，從而使得員工的積極性受到了壓抑。激勵與需要的錯位，是Z公司在進行激勵制度改革時需要重視的問題之一。
按照需要層次理論，就算是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要。Z公司作為一家國有企業下屬的后勤服務公司，所有權與經營權分離，管理者的管理手段存在很多不公平現象，從而致使經常出現激勵機制不公平的情況。首先是是分配不公平，員工工作表現的好與壞與其所獲得的報酬并不掛鉤。精神激勵僅靠一些內部的榮譽稱號，且以平均主義分配的幾率較大，使這中激勵手段失去了應有的效用。另一方面是獎勵程序不公平，國企內部人員紐帶關系較其他類型的公司要復雜，Z公司中領導在使用激勵手段時會考慮到這些紐帶關系，在分配的決策過程中“官本位”的思想會影響到領導的考慮，致使個別或某些與領導有關聯的人可能在受獎勵方面得到到較多的照顧。領導的決策失去透明度，使得激勵制度喪失了應有的規范作用。
4 改善深圳Z國有企業激勵機制現狀的建議
4.1 轉變傳統的勞資管理模式
傳統的勞資管理模式早已不能滿足現代企業的管理需要。要想解決Z公司激勵機制存在的問題，首先公司管理者需要引進先進的現代人力資源管理制度，既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。
4.2 設計科學合理的薪酬制度
亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。在企業內部，員工感到組織給予的工資、獎金、提升等報酬是根據其自身的努力、個人能力和知識經驗等投入的情況而合理分配的。在Z公司人力資源管理當中，建立公平合理的激勵制度是必須的，就是要求企業在激勵員工時，必須做到一視同仁，將分配和決策的過程公開化，增加程序的公平性。
4.3 重視員工培訓需求，落實培訓效果
Z公司應該做好員工需求分析，通過使用觀察法、調查問卷法、面談法等多種方法確定員工需要接受培訓的種類與實踐，并據此設計培訓項目，做好培訓計劃和員工的培訓檔案。同時，通過對培訓效果的評估，跟蹤受訓員工對于培訓的印象和應用程度，以促進培訓效果落到實處。提高員工技能、個人素質，從而通過培訓對員工產生激勵效果。
4.4 重視員工的職業生涯規劃，用好晉升激勵
職業生涯規劃是公司管理層與員工共同探討員工在公司內部的職業發展歷程，明確發展目標，實現員工在公司內部的自我發展與自我實現的過程。通過結合企業實際情況和發展前景的職業生涯規劃，往往對員工激勵可以起到非常突出的作用。Z公司應秉持“創造讓優秀員工脫穎而出的機制”這一理念，保障實現員工職業生涯規劃。根據馬斯洛的需求層次理論，個人需要的最高層次是自我實現和自我發展的需要，在滿足員工低層次需要以后，需要更加關注員工個人的未來發展，包括在企業內部的職位發展。晉升激勵機制就是依靠晉升來激勵員工，提高工作積極性。晉升是指員工由較低層級職位上升到較高層級職位的過程。Z公司需要適時評價員工，看其是否能晉升到高—層級的職位上去。晉升機制有兩個作用：一是資源配置，二是提供激勵。這兩方面都有利于降低員工流失率，提高員工滿意度。良好的晉升機制給員工創造了追求晉升的氛圍，能夠為其晉升提供支持和保障。
4.5 準確把握激勵的時機
國有企業的管理過程中還有一個很明顯的特點，就是對于事件的反應有滯后性。在員工激勵方面，通常員工通過自身努力取得一定成就滯后，需要半年到一年的時間才可以被企業承認。這樣的滯后性會使員工激勵的效果大打折扣。國企應該把握好激勵的時機，幾時對員工的成果表示認可與獎勵，使員工得到更強烈的滿足感，進一步激發員工的主觀能動性，這樣就可以不斷強化積極的行為，員工也更愿意長久地維持這些積極的行為。因此，把握好激勵的時機進行適當的激勵至關重要。
5 結語
激勵機制是人力資源管理體系中的中樞關鍵，而Z公司以前的激勵模式落后，沒有對員工進行有效的激勵，從而阻礙了公司和員工的發展，抑制了員工的積極性，員工的個人潛能沒有得到挖掘，公司的人力資源沒有得到合理的開發和利用。面對越來越激烈的企業競爭，企業要認清形勢以及自身存在的不足之處，學習先進管理經驗，在企業內部，建立公平合理的激勵制度，加大人力資源開發的投資力度，準確運用激勵的各項原則，吸引人才、留住人才，使企業在未來的激烈競爭中處于不敗之地。對于Z公司這一國有企業而言，人力資源管理應該提升到企業的戰略議程上來，根據實際情況進行激勵模式的調查與改進，從而使企業能在競爭中保持良好的發展勢頭。
隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也在不斷變化，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而變化。這種激勵手段的變化實際上就是企業的改革。Z公司要加強自身的核心競爭力，維持公司的持續發展，就應該加強對激勵機制的建設，管理者應結合企業的特點，將企業發展的目標與員工的個人目標有機結合起來，建立一個適應企業自身特色，又符合市場競爭需求的激勵體系。
最重要的一點是，再好的激勵模式和再完善的激勵制度，都要切實轉化為執行力，否則都是一紙空文。
參考文獻
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[關鍵詞] 公立醫院；員工激勵；薪酬體系
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.136
1 激勵作用概述
激勵即為激發鼓勵，它在激發人的行為動力過程中發揮了重要的作用。從管理學角度來看，激勵是利用各種外部因素對員工工作積極性與創造性引導的過程，以此促使員工努力通過各種方法實現組織目標。通過激勵作用，可讓員工朝著企業利益方向靠攏，對企業長遠發展具有重要的意義。一般情況下認為，員工工作效率=員工能力×動機激發程度。[1]換句話說，員工產出的5價值貢獻與其能力、激勵程度都存在密切關聯。從客觀角度來看，能力受先天因素影響較大；激勵程度則主要受外部因素控制。即便員工工作能力較差，但可以利用合理的激勵手段刺激其工作動機，以彌補其工作能力；相反，員工工作動機不足，即便其能力較強，但還是無法使其充分發揮自身價值。因此，要提升企業運作效率，必然要提升員工工作動機，這也從側面反映了激勵作用的重要性。對于公立醫院而言，激勵效應主要體現于以下 幾個方面：[2]①激發員工潛力。通過有效的激勵措施能夠讓員工的潛力充分發揮出來，以調動員工積極性與主觀能動性，讓員工個人發展目標與醫院整體發展步調相契合，使員工最大限度上發揮自我價值。②優化競爭環境。公立醫院每年都存在人員調動及新進人員，通過合理的激勵能讓相關人員的競爭意識增強，從而為醫院內部創造出一個良性的競爭環境。③人才吸引。激勵可體現于多個方面，最典型的便是體現在薪酬福利、獎勵機制上。通過這種硬性激勵能為公立醫院吸引更多的外來人才，并有助于保留內部人才，防止人才流失。總而言之，在公立醫院發展過程中，激勵在人力資源管理過程中發揮了重要的作用，應給予充分重視。
2 公立醫院人力資源激勵存在的問題分析
近年來，隨著醫療改革的不斷深入，促使醫院人力資源管理體系變得越來越健全，但在某些環節上依然暴露了一定問題，人力資源激勵問題便是其中之一，主要體現為以下幾個方面：[3]①晉升機制不夠健全。職稱晉升是公立醫院最為常見的工作之一，直接關系到員工的利益，也從一定程度上體現了公立醫院的整體實力。職稱晉升與很多因素相關，包括學歷、職務擔任年限、工作量等多個方面。其中學歷對職稱晉升影響較大，高學歷人才取得高職稱的時間相對更短。這種情況下，讓員工晉升存在一定程度的不平衡，并影響了激勵制度的執行，帶來了一定的負面影響。②聘用管理存在缺陷。近年來，醫院規模擴張較快，對人員需求量也越來越大，使得非編制聘用人員越來越多。這些非編制員在工薪酬待遇、福利等方面與正式員工存在一定差距，導致其流動性相對較大，并且無法全身心投入工作當中，甚至存在消極怠工現象，一定程度上影響了醫院整體服務質量。③未重視個體差異。對于公立醫院員而言，個體差異是客觀存在的，是激勵行為實施過程中所必須關注的。但往往醫院激勵制度過于同質化，未能根據員工個體差異化形成有效的激勵作用，使其成效性受到了限制。④績效考核問題，績效考核的本質作用是用來對工作人員的能力進行評價，從而為人員培訓、提拔等提供參考。但實際當中，績效考核卻變成了員工利益分配的參考指標，并且在公立醫院中表現得較為普遍。上述情況會讓醫院員工更注重自身利益，而忽視醫院本來的戰略目標，使績效考核的作用流于形式。另外，在進行績效考核時，經濟指標比重過大，但卻忽視了社會效益的重要性，對醫院長遠發展產生了一定制約。
3 完善公立醫院激勵機制相關策略分析
3.1 構建多元化薪酬體系
通過構建多元化薪酬體系，配合激勵機制，有利于發揮激勵作用，提升員工的主觀能動性與積極性。多元化薪酬體系包括固定薪酬、可變薪酬、間接薪酬等。[4]其中固定薪酬是指員工周期性發放的經濟性薪酬，長期固定存在，具有穩定的保障性；可變薪酬是指員工在達成任務目標后獲取的獎勵，具有不穩定性，但可結合醫院發展情況進行靈活調整，起到成本控制作用，并可對員工產生有效的激勵作用，其形式包括獎金、補助、慰問金等；間接薪酬屬于特殊薪酬，既包括經濟性薪酬，又涵蓋了非經濟性薪酬，其中包括了多種福利、彈性工作制、帶薪休假、報銷等，為員工提供了多元化保障。
3.2 建立聘用合同制人員管理制度
建立有效的聘用合同制人員管理制度，可為醫院員工補充提供基礎。薪酬方面應遵循同工同酬原則，并且聘用合同制人員與編制內人員共同享有相關獎金。在聘用合同制員工管理過程中，要求其嚴格遵守法律法規及醫院制度，充分履行崗位職責，不可消極怠工。管理負責對其嚴格監督，如實上報考勤情況。對于違規違紀者可給予經濟懲罰，若情節嚴重者，可辭退。與此同時，要保障聘用制人員的合理薪酬待遇，不可擅自扣除其工資及獎金。院內需加強相關教育工作，對聘用合同制人員給予尊重與信任，做到平等對待，以提升其歸屬感，為激勵機制發揮作用創造一個良好的環境。
3.3 對職稱晉升制度進行改革
結合醫院員工專業類別，采取層次性模式對晉升制度進行改革，以充分發揮了晉升機制的激勵作用。首先，根據各科室特征制定出差異化職稱晉升要求，避免晉升機制同質化。其次，要充分發揮專家帶頭作用。人員晉升時，將綜合指標交予專家評審，并由全院人員進行監督，保證職稱晉升的公平公開，提升職稱晉升門檻。再者，實施評聘分開，讓相關人員的資格評價與職務聘任分開，工資福利待遇則按實際聘任職務確定。[5]另外，對于在部分領域或業績具有突出貢獻人員，可適當降低其晉升要求，以資鼓勵。在落實晉升機制過程中，醫院內部還應當加強員工業務培訓、鼓勵科室間交流、創設良好的學習環境，以提升員工整體素質，為醫院相關活動開展提供基礎，并為職稱晉升人員提供科研機會。
3.4 加強相關人才培養
公立醫院在實際發展過程中，不僅面臨著醫療服務市場競爭的壓力，同時也面臨著人才競爭。為提升公立醫院綜合競爭實力，必須重視相關人才培養。首先，醫院需增強人才意識，將人才視作為寶貴的資源財富，為人才創造出一個相對穩定、和諧的內部環境。其次，除了為人才提供可靠的物質薪酬外，還需要為其構建良性的發展平臺，通過加強軟硬件建設，為醫療學術研究提供基礎。另外，要加強人才交流，讓員工將自身價值與醫院發展目標關聯起來，激發其積極性。
4 結 論
通過有效的激勵手段可為公立醫院發展創造出一個良性條件。在這個過程中，需要對人才差異化給予關注，并根據實際情況優化制度、加強人才培養、改革職稱晉升制度、構建多元化薪酬體系等，以保證激勵制度充分發揮作用。
參考文獻：
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關鍵詞：員工滿意度；影響因素；企業
YC公司經過從成立以來十五年的黃金發展，尤其是近五年員工隊伍的急劇擴大，部門結構及關系的日益復雜，這只“快跑的大象”已經非常的沉重。還有越來越緊張的市場競爭環境，國家對央企的限制、集團公司的各種壓力、持續不斷的領導層的調整和管理政策的變化等多種因素，導致YC公司人力資源管理逐漸暴露出許多問題，出現的問題都是非常棘手和敏感的，并且已經根深蒂固。要解決這些問題，就必須開始一場類似于“商鞅變法”式的改革。通過YC公司的人才培養政策、組織架構、職位晉升、薪酬制度、績效考核、企業文化以及員工離職的分析，造成員工不滿意的現象如下：
1 職位晉升制度形同虛設
YC公司沒有為員工提供充分的發展空間和機會，也沒有提供一個公平、合理、明確的晉升制度，員工會覺得自己在企業中沒有前途。
YC公司的晉升通道比較狹窄，工作升遷是影響員工滿意度的一項重要因素。如果公司不能給員工提供一個良好的晉升通道，往往會導致員工的不滿意。YC公司的員工如果要進行職位的晉升，需要達到8職級，并工作三年后才有資格進行評選。但8職級對于大部分員工來講就是拓展職級，而YC公司的普通員工由最初的職級晉升到標準職級后，幾乎不可能升到進行拓展職級。因為拓展職級對績效要求非常高，一個員工拓展職級需要的績效可以使兩個新員工晉升到標準職級。而且近五年來YC公司大量招聘新員工，所有的年輕員工都等著晉升到標準職級，晉升拓展職級的員工必然成為眾矢之的。只有極少數崗位的標準職級是8職級，且長期被資歷老的員工占著，有的老員工甚至已經超過提拔的年齡。還有許多年輕員工掛著7職級的崗位，干著8職級的工作。
再有就是國企組織架構相對比較穩定且晉升通道單一，大多數員工缺少全方位和多方面的鍛煉，導致員工很難明確自己的職業發展方向。但又不舍得放棄國企穩定且相對豐富的福利待遇，大多數員工就這樣一直耗著，像溫水里的青蛙一樣，敢于挑戰自己的離職了，留下來的員工卻又極度的不滿意。
2 薪酬制度缺乏公平和激勵
YC公司在2011年薪酬制度有了較大的調整，導致2009年以后入職的員工薪酬漲幅控制在4%以內，并且不考慮職級的晉升。并且YC公司薪酬結構的特殊性，往往會導致同一崗位并且同一職級的員工，工資待遇的差距可能超過一倍，并且永遠不可能追平，這就導致了年輕員工心理的不平衡。而對于老員工來講，以前職級晉升往往伴隨著較大的工資調整，而現在不論自己如何努力，工資調整的上限控制在4%以內。這樣，老員工也很清楚自己的工資待遇遠遠高于年輕員工的薪酬，但是相對以前的薪酬制度，老員工心理也存在不平衡。根據亞當斯的公平理論，無論和他人的工資比較，還是和自己以前的待遇比較，只要存在不公平，必然導致員工的不滿意。YC公司的領導層也意識到了薪酬制度存在的問題，但是薪酬制度涉及面太廣，影響比較強烈，截止到2015年年底也沒有對薪酬制度進行再次調整。
由于YC公司的業務較廣，且都是以外包為主。在YC公司員工的周邊，常常會有同行業的合作伙伴。跟合作伙伴的同事相比，YC公司的待遇也缺乏激勵效果。雖然YC公司是甲方，可以對合作伙伴安排工作，甚至可以批評和教育。但是由于工資待遇遠低于合作伙伴的工資，長期接觸下來，會使員工們產生一種自卑的心理。
3 績效考核不透明公開
對于YC公司的員工而言，年終績效考核就是自己一年工作的結果，涉及到自己崗位的晉升、薪酬的增長、評選后備干部和先進的依據，甚至還關聯到自己的聲譽和工作能力。可以說，好的績效是員工們工作一年來所追求的最重要的目標。但是YC公司沒有一個明確的考核標準和考核方式，員工的年終績效考核結果往往都是部門經理一個人說了算。每年年初組織大量人力為每個人制定的績效考核指標就是個形式而已，公司的管理由法治變為人治。員工們對此也是怨聲載道，每年都是和領導走的比較近、會溜須拍馬的員工能拿到好績效。由于沒有一個明確的標準，沒拿到好績效的員工心理也不服氣，導致員工們之間的負能量比較大。根據喬治?埃爾頓?梅奧的人際關系理論，消除員工身上負能量是管理者必須正視的問題。
4 缺乏人文關懷
YC公司近年來一直飛速發展，收入也屢創新高，在激烈的競爭環境中能一直保持優勢必然離不開員工的努力工作。但是在輝煌的發展過程中YC公司管理者往往忽略了對員工的關懷，尤其是近五年來3-4G網絡的迅猛發展，公司規模和人員的急劇擴張，導致員工們的工作壓力越來越大，加班加點更是家常便飯，公司對此也沒有明確補助標準。各項管理制度不切合實際，不能了解員工的真實想法。工會也是形同虛設，每年只是象征性的組織一次趣味活動，從來沒有為員工爭取利益，導致員工沒有歸屬感。缺乏優秀的企業文化，YC公司從上至下沒有一個統一的良好風氣。部門之間、同事之間的溝通協調存在許多問題，工作交流少、互相幫助的也少。使員工感覺自己孤立一人，和整個企業沒有任何關系。如何在緊張的競爭環境下減輕員工的工作壓力、多關心員工，是YC公司管理層面臨的一項重大問題。
參考文獻：
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關鍵詞：寬帶薪酬 薪酬管理 管理體系
一個企業生存和發展的根本在于人才，要治理好企業，必須網羅人才，企業中的一切內外活動都離不開人的操作，人才對于企業的重要性已是毋庸置疑的。目前，市場競爭越發激烈、人員流動也越發迅速，人才就是效率，人才就是財富，企業能夠留得住具有較高素質的核心員工是企業保持競爭優勢的重要條件，而這一點在現代企業表現的更加突出。
眾所周知，現代企業是依靠知識、技術的不斷更新、領先來獲取利潤和優勢的，現代企業中的核心員工作為中堅力量，是實現現代科技與經濟緊密結合的力量，是開展技術核心活動發揮創造力的力量，能夠為企業生存、發展提供核心競爭力和創造力。現代企業不但要注重提升企業員工的核心性，引導企業組織戰略目標的發展趨勢，增強員工責任感、歸屬感，更要注重留住以及吸引核心型人才，充分發揮企業薪酬的激勵效能，最大程度上提升人才的積極性和創造性，從根本上保障企業的創造力。
一、合理運用寬帶薪酬
寬帶薪酬體系并不適合所有企業。實踐表明，寬帶薪酬體系只能夠在核心型、技術型企業中發揮高效性價值，故而我國企業在引用寬帶薪酬體系時，必須事先考慮自身現狀，結合企業自身發展戰略，廣泛征集企業員工意見、建議，之后有針對性地采用寬帶薪酬體系，否則不僅無法達到企業預期目標，反而會阻礙到企業持續發展。
二、加大薪酬管理力度
（一）關注預算，適時調整
薪酬是企業成本要素之一，與其他成本要素不同的是，薪酬始終處于上漲趨勢，因此企業為實現效益價值最大化，必須做好薪酬管理控制工作，其中關注預算，適時調整是加強薪酬管理控制的有效途徑。隨著社會經濟的發展及市場薪酬結構不斷變動，要求企業適時調整薪酬，在自身承受能力之內盡可能滿足員工需求，以激發員工主觀能動性。特別注意的是企業在調整薪酬時應結合市場外部環境與自身實際狀況，切勿盲目失控調整，以防給予企業帶來成本負擔，所以需要企業重視預算，依據預算規劃實現薪酬調整的科學性、合理性。
（二）推進薪酬與市場有效接軌
實現薪酬與市場有效接軌至關重要。若薪酬發放與市場脫節，極易導致企業薪酬調整盲目失控，缺乏針對性、合理性，進而引發一系列沖突，嚴重制約到企業持續穩定發展。因此要求企業推進薪酬與市場有效掛鉤，通過置于市場中廣泛收集相關資料信息，依據這些資料信息適時調整薪酬。除此之外，企業在調整薪酬時還應考慮到國家政策法規、外部經濟環境等諸多因素。
三、提供有效的培訓與溝通支持
（一）合理編制核心員工培訓規劃
寬帶薪酬體系的構建與實施為企業核心員工個人職業生涯發展提供了保障，該體系不僅有助于提升核心員工業務技能水平，而且還能夠增強企業市場競爭力。此背景下，需要企業合理編制核心員工培訓規劃，以對核心員工培訓的手段增強員工業務技能水平與職業道德素養，滿足企業職位晉升與薪酬增強的需求，促使企業構建起高水平、高質量團隊。
（二）加強各方溝通與交流
溝通與交流是確保寬帶薪酬體系發揮價值，增強企業團隊凝聚力的重要途徑。具體體現在兩方面：（1）員工之間的溝通與交流。通過溝通與交流，增強員工彼此之間的了解，保證各級員工均能夠準確認識到寬帶薪酬的重要性，以鼓勵員工積極推行寬帶薪酬體系構建與執行；（2）員工與企業之間的溝通、交流。企業應善于接受員工給予的相關意見、建議，之后對各類意見、建議進行分析，虛心采納優秀意見、建議，進一步規范寬帶薪酬實施規劃；（3）企業部門之間的溝通與交流。企業各部門之間通過溝通與交流，協調好各部門之間的合作關系，保障寬帶新手體系高效性價值得以發揮。
四、構建以職位性質為依據的薪酬體系
以職位性質為依據的薪酬體系主要涉及到三大因素：職位所要承擔的任務、擔任該職位的員工必須具備哪些素質和能力、該職位所處的工作環境。因此企業需以上述三方面因素為依據對職位進行高低等級劃分，并結合職位等級的高低規定給予相應的薪酬，以此才能夠保證薪酬在企業內部客觀公正性實施。除此之外，企業需組織相應的人員調查同行業企業的人員薪酬狀況，并結合當地經濟發展狀況及時調整自身薪酬水平。另外，職位分析和評價是保障薪酬體系合理性和科學性的有效途徑，其中職位分析是指通過收集、分析關于組織職位的相關信息，對職位產生深刻的認識，從而使人準確了解到該職位的任務。職位分析的內容包括職位的基本信息、職位工作職責和內容、職位的組織結構圖、職位的任職資格及職位的權利與責任等，組織常用觀察法、問卷調查法及面談法等方法實現職位分析；職位評價是組織設計薪酬級別的基礎，其是指依據各職位對企業經營目標的貢獻，對各職位的價值予以綜合評價，從而構建起一個完善的職位結構。職位評價的內容包括職位工作內容、職位技能要求及職位對組織的貢獻等，組織常用崗位排序法、崗位分類法等實現職位評價。
五、構建完善薪酬相關機制
（一）健全績效考核機制
1、構建健全的績效考核機制
目前，國內多數企業在績效考核方面還存在一系列問題，如缺乏完善的績效考核機制、績效考核指標不明確、績效考核機制執行力度不足等，以致績效考核機制高效性職能未能充分發揮。為解決這一問題，需要構建健全的績效考核機制，進一步細化績效考核內容、指標，規范績效考核標準，加大績效考核機制執行力度。
2、采取合適的績效管理方法
績效管理也是推動企業可持續發展的重要手段，隨著社會的發展，國內績效管理正趨于專業化、制度化方向發展，與此同時績效管理方法也得到規范與成熟。截止現階段，國內市場中已出現諸多績效管理制度、方法，包括績效管理制度、目標管理、平衡計分卡等，所以企業應以公正、公開性原則為指導，結合自身實際狀況選擇最佳的績效管理方法開展績效管理，如此才能夠達到預期績效管理目標，從而真正意義上起到激勵員工積極性，增強員工責任感等效應。
3、完善績效結果信息反饋機制
績效考核的高效性主要體現在績效考核結果反饋這一環節，企業通過反饋績效考核結果，以發現員工工作過程中的不足之處，為員工提升自身綜合素質提供依據；通過反饋績效考核結果為企業實行獎懲激勵措施提供依據，以規范員工工作行為，調動員工主觀能動性，為企業持續穩定發展奠定良好的基礎。
（二）健全晉升機制
1、建立完善的晉升制度，給予人才提供更多晉升機會
受計劃經濟體制的影響，致使國內多數企業以推薦或直接任命等方式給予員工提供晉升機會，以致相當一部分有能力的員工因無人推薦或得不到上級領導賞識而埋沒其才能，如此極易引發人才不滿情緒，導致大量的人才流失、浪費。所以需要企業建立完善的晉升制度，推行公開競聘上崗制，為人才實現晉升提供有效平臺，這樣既能夠讓企業吸引人才、留住人才，又能夠激發人才工作熱情，較大幅度上提高企業績效水平。
2、職業發展計劃跟進
一直以來，國內企業員工大都將職級晉升作為個人職業發展目標，當員工職級晉升未能夠達到自身預期目標時，將直接大大削弱員工工作積極性。而寬帶薪酬體系構建與實施從根本上打破了傳統等級觀念，注重增強企業團隊凝聚力與員工能力，薪酬的增加雖能夠一定程度上激發員工工作熱情，但其具備短暫性特征，因此為長久保持員工工作熱情，實現企業可持續發展，要求企業推進薪酬獎勵與晉升獎勵有機結合，落實好職業發展計劃跟進工作。
六、結論
寬帶薪酬模式適用于我國現代企業的核心員工，是激勵核心員工的有效方式之一。但是應該看到，寬帶薪酬也存在自身的局限性，為了更好地發揮其激勵作用還要依賴于各項機制的建立健全與逐漸完善。
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摘 要 市場經濟體系下的企業員工中，知識型員工已經占據了重要組成部分，逐漸成長為企業持續創新的重要核心競爭力，提高知識型員工的工作幸福感，是維持企業尤其是高新技術企業持續創新力量的源泉。
關鍵詞 幸福感 凝聚力
一、知識型員工工作幸福感的界定
對于知識型員工的內涵大部分人接受的是PeterDucrker（l956）所提出的“掌握運用從事某些工作所需要的符號和概念，并利用知識或信息工作的人”。知識型員工是我國第一批享受改革開放成果，在創造財富時主要依靠腦力勞動，掌握特定的前沿科學技術和知識，運用自己所掌握的知識和智慧給所服務產品帶來資本增值，重視個人的職業生涯發展，處于企業的關鍵崗位或中高級職位，企業的核心人才團體。
個體幸福感可以給人們帶來積極情緒和能量，有助于增強團隊的凝聚力和組織個體能動性的發揮。現代心理學研究形成了主觀幸福感和心理幸福感兩種取向，幸福感是多維度的，有工作價值、福利待遇、發展前景、環境駕御、自我接受、人際關系、自主性。
二、影響知識型員工工作幸福感的因素
（一）企業文化
好的企業文化能最大限度增強員工的歸屬感和使命感，工作環境、團隊精神、組織目標三個因素的滿意度與員工工作幸福感呈顯著的正相關關系。企業員工對工作環境有較高的期待與要求，對組織內部信息的橫向與縱向溝通的渠道建設及其效果的評價越好，越有利于員工職業發展環境的建設。當前，員工工作越來越離不開團隊成員間的合作，團隊精神越強，企業內部的人際關系越好，工作的有效性和對組織的認同程度越強。
（二）職業生涯發展規劃
職業生涯發展滿意度影響員工工作幸福感。職業生涯發展主要包括個人發展空間、人才晉升渠道與機制、繼續教育與培訓的機會、培訓對員工工作績效的改善等指標。員工在工作期間，企業如果能夠提供一個良好的發展平臺，能提供充足的培訓服務提升人力資本，能在員工取得一定的成績后給予及時的褒獎乃至晉升，這些都會對員工形成正心理激勵。
（三）薪酬福利因素
薪酬福利主要包括工資收入水平、福利水平、薪酬制度對人才的吸引力，以及績效與薪酬的相關度、績效評估的公正與公開性等5 個指標薪酬是知識型員工獲得幸福感的重要影響因素。高的薪酬和福利水平、公平合理且具有激勵作用的薪酬制度以及員工工作績效結果與薪酬相關性、績效評估的公正和公開性與員工工作幸福感正相關。當員工不斷獲得成功，擁有越來越多的財富時，他們的預期也會隨之上升，就覺得不再那么快樂，所以不斷合理提升知識型員工的薪酬和福利水平，使員工能積極為企業工作也是十分必要的。
（四）個人自我因素
工作幸福感是一種主觀的體驗，男性的工作幸福感強于女性。文化程度與幸福感呈顯著的負相關關系的，主要原因在于： 隨著文化程度的提高，員工綜合素質增強，員工精神方面的需要更加復雜，滿足幸福感的要求越高。工作年限與員工工作幸福感呈顯著的正相關關系，這一變化規律符合職業生涯發展周期理論，員工進入企業后隨著工齡從1 年到10 年的推進，逐步步入成熟階段，從職業的適應期過度到黃金期，幸福感水平上升。
三、提升知識型員工工作幸福感的途徑
（一）組織內部培育良好企業文化
企業文化的核心還是精神層面，是企業價值觀。知識型員工是自我實現意識強烈的專業人才，民主開放的管理制度能讓他們有被尊重的感覺，愿意為企業的發展盡心盡力，能形成企業競爭發展的合力。為員工提供良好的辦公環境，采取豐富員工文化生活的措施增進員工之間的了解和友誼，從而提升員工幸福感。
（二）制定和實施員工職業生涯發展規劃
1.為企業知識型員工建立暢通的職務晉升和級別晉升通道，使員工培訓、選拔、職務或級別晉升形成一個完整的體系，并建立知識型員工職業生涯發展規劃，可結合公司組織架構及崗位劃分，設定合適的職業發展通道，也可對員工自身進行分析，與其一起做好職業發展的定位，使員工與企業慢慢建立起合作互贏的合作伙伴關系。
2.構建員工培訓體系。知識型員工非常看重企業是否能提供知識增長和能力提高的機會。如果企業只給其使用知識和能力的機會，而不給其增長知識和提高能力的機會，知識型員工流動意向就會增強，幸福感就會消失。通過建立與員工職業發展相匹配的培訓體系，針對員工不同發展階段，可進行不同的培訓，讓員工感受到在企業中成長的快樂，切實提升工作幸福感。
（三）建立完善的薪酬福利管理制度
薪酬福利水平是員工幸福感的重要指標。員工是否感到幸福并不僅取決于金錢和福利水平的絕對值，有時取決于公平感。在物質資源一定的情況下，讓員工參與薪酬制度設計、針對政策與員工溝通、促進管理者與員工之間的相互信任，可以使員工感受到交往公平。重視彈性薪酬的作用，建議浮動薪酬上不封頂，給員工可預期的回報空間，從而使員工感受到分配公平。建立以業績為主要考核指標的薪酬管理制度，提升員工對程序公平的滿足感，增強員工的忠誠度和幸福感。
一、酒店員工流失現狀與影響
在日益激烈的競爭之下，酒店行業不斷地進行整合與細分，《2016―2020年中國酒店業投資分析及前景預測報告》中提出： 2014年以來，涉及住宿、餐飲、會議的高星級酒店在民族品牌不斷涌現、外資奢華品牌相繼進駐地雙重“擠壓”之下，感受著前所未有的壓力，中國酒店業的發展也在本土與外資的競爭中逐漸走向成熟。隨著旅游業的迅猛發展，對休閑度假酒店的需求成倍增加，在中國經濟轉型與消費升級的大背景下，酒店業未來發展加速。酒店業屬于勞動密集型產業，需要大量的專業人才，但是高需求量的同時，也面臨著員工的高流失率。
頂崗實習是酒店管理專業學習中不可或缺的部分，學生通常有3個月到1年不等的時間在酒店進行實習實踐，提高自身知識水平和能力水平。但是，酒店實習生流失率較高，往往實習還沒有結束就有大批學生選擇離開酒店，實習結束之后選擇留在酒店行業的學生更是少之甚少。因此，一方面是酒店對于專業人員急需，另一方面卻是旅游、酒店管理畢業生不愿意從事酒店行業，造成了酒店行業的供需極度不平衡。長此下去，不僅影響到酒店人力資源整體素質的提高，影響到我國酒店業的可持續發展，也會影響到學校的聲譽，給后續學生的實習和就業帶來了困難，最終必然影響到高等旅游教育的學科建設和發展。
二、馬斯洛需求層次理論
為了更好地分析酒店管理專業實習生在酒店工作期間的心理狀態與心理訴求，筆者在此引入馬斯洛需求層次理論。1943年，美國心理學家亞伯拉罕.馬斯洛在《人類激勵理論》中指出，人類的需求如同階梯一樣從低到高分別為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。
馬斯洛需求層次理論中還提出以下觀點：
（一）生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求這五種需求是像階梯一樣逐級遞升，但是次序是可變動的。
（二）人都擁有需求，滿足一個層次的需求，另一層次需求才會產生。先滿足低層次的需求，高層次需求才會產生激勵作用。
（三）當產生新一層次需求時，人會產生驅動力，當需求滿足后，這一層次的需求不再產生驅動力。
（四）五種需求可以分為兩個級別，低級別的需求包括生理需求、安全需求和社交需求，高級別的需求包括尊重需求和自我實現需求。因此在員工管理過程中，酒店管理者要善于要發現員工的不同層次的心理需求，有針對的對員工進行激勵。
三、基于馬斯洛需求層次理論的酒店實習生流失現象剖析
（一）薪資待遇低，無法滿足自身生理需要
生理需要是馬斯洛層次理論中最基本的需要，這種原始需要極大程度地成為人類行為的強大驅動動力。酒店實習生生理需要主要表現為對食物、住宿等方面的需要，是最低層次的需要。
相對于其他行業，酒店業的整體工資偏低，特別是底層員工的工資，而實習生在酒店實習期間，薪級待遇一般為正式職工的一半左右，月薪在1000―2000元之間。在工作過程中，如果出現失誤，需要扣除部分工資，如在餐飲部工作遇到客人跑單的行為，需要實習生進行賠償。同時，酒店對于加班時間的規定并不明確，酒店實習生常常需要加班，但是不能拿到相應的加班津貼。
大多數酒店為實習生提供員工宿舍，員工宿舍環境的好壞、員工宿舍離酒店的便捷程度、員工宿舍的管理也直接影響著實習生對于酒店工作的滿意程度。有的酒店員工宿舍較遠，不提供員工班車，遇到晚班或者早班的時候，實習生需要自行打車，不能享受車補。
（二） 職業病和工傷，影響自身對安全需要
安全需要較之生理需要是高一層次的需要，現實中的人都會產生對工作安全、財產安全、健康安全、家庭安全等方面的需要。酒店員工安全需要主要表現為在酒店工作有相應的醫療保險、失業保險和養老保險等，而對于實習生來說，他們無法同正式員工一樣享受這些保險。
酒店行業由于工作時間長，實習期間大部分工作需要站立和走動，特別是在餐飲部和客房部門工作，因此酒店員工也有一些職業病，主要表現為頸椎病、肩周炎、小腿靜脈曲張等疾病。實習期間，實習生是無法享受正式員工的各種保障，如果在工作過程中受到傷害，往往無法維護自身的合法權益。
（三）工作環境單一，社交需要無法滿足
社交的需要也稱之為情感和歸屬的需要，每個人都希望得到他人的關心與照顧，社交需要更為細致，更難捉摸。酒店實習生對于社交需要主要表現為與酒店團隊溫馨和諧的人際關系。
酒店行業工作時長較長，實習生工作環境較為單一，一般不允許在實習期間輪換崗位，每天工作時長為8到12小時，勞動強度大，因此，實習生往往奔波于酒店與宿舍之間，缺乏和同事朋友的日常聯系。同時，酒店工作時間與大部分職業的工作日有所不同，同一部門的實習生有不同的上班時間，同事之間的休息娛樂時間很難統一。
（四）客人的不尊重，領導的責罵，尊重需要無法滿足
尊重的需要分為內部尊重與外在尊重，內部尊重就是我們常說的自尊，外部尊重則是能夠得到他們的關注、支持、肯定與信賴的需要。酒店實習生對于能得到來自同事、領導和客人的尊重有著強烈的渴望。
由于實習生長期處于校園中較為單純的環境，來到酒店之后，無法較快地轉換自身角色，不懂得如何對客，如何與領導和同事溝通。在服務過程中，如果遇到刁難的客戶，或是在工作中出現失誤受到責罰。心理承受能力較差的實習生就會產生畏難情緒，覺得自尊受到傷害，產生離職情緒。同時，酒店老員工對待實習生的態度也會影響其工作熱情，部分實習生覺得受到了老員工的“欺負”。老員工工作時間長經驗豐富，他們往往會對實習生要求嚴格，有時甚至故意刁難。例如在酒店部門排班時，實習生往往會被安排在比較辛苦的早班或者晚班，老員工的則多被安排在白班；安排工作時，實習生也會被安排繁雜且辛苦的工作，他們往往會覺得自己沒有得到平等的對待。
（五）沒有明確的晉升空間，自我價值實現無法滿足
自我實現的需要是最高層次的需要，自我實現指自身可以達到自己的目標愿望、理想抱負，展現個人能力，實現人生價值。酒店實習生剛剛步入社會，他們內心希望能夠向親人朋友老師證明自己的能力，希望能夠實現自我的價值，得到他人的認可。
但是，對于很多酒店來說，實習生僅僅是酒店的廉價勞動力，在其晉升方面并沒有得到重視。對于一個實習生來說，完成實習成為正式員工，再晉升到部門主管一般需要三到五年的時間，對于一些人員流動較為穩定的酒店，晉升時間更為漫長。實習生在實習期間基本上不允許職位輪換，長時間在同一崗位上工作，學習的內容單一，工作所帶來的成就感不高，無法滿足自我價值的實現，部分實習生的心態會發生變化，產生離職的念頭。另外，酒店一般沒有合理的人才選拔和晉升機制，晉升的資格一般按工作年限，部分則是由于受到領導賞識直接提拔。
四、基于馬斯洛需求層次理論的酒店實習生流失對策
（一）建立合理薪資管理制度，改善實習生住宿環境
建立長效合理的實習生薪資管理制度，合理提高實習生的薪資待遇，讓實習生能夠從薪資層面得到心理認同感。同時，可以建立彈性獎勵機制：一是進行實習生績效獎勵，在工作過程中取得的業績可以獲得獎金獎勵；二是進行實習生酒店體驗獎勵，如獲得酒店月度“工作之星”的實習生可以免費體驗一次酒店客房或餐飲服務。最后，在整個實習期過程當中，要逐步提高實習生的薪資待遇，實習三個月、半年、一年時間工資可以進行小幅的調整。只有不斷激勵員工，才能夠激發他們的工作動機。酒店還應該盡可能的改善酒店員工宿舍的居住條件，酒店宿舍較遠可提供班車接送，可設立一定量的倒班宿舍，滿足早班、夜班回不了宿舍的員工。
（二）安全細致管理，建立實習生安全制度
在實習生進入酒店工作時，酒店應該為實習生提供安全有力的各種保障，包括悉心安排實習生的生活環境、工作環境，為實習生購買人身意外保險與醫療保險，滿足實習生的安全需求。建立實習生安全管理制度，進行規范化的管理與指導，對于不遵守規章制度的實習生予以一定警告與處罰，時刻提醒他們維護自身安全。
（三）優化工作氛圍，加強實習生人際交往
酒店應該結合實習生個人的興趣與特長，安排實習生去適應他們自身的工作環境，而不是直接安排去急需員工的部門。同時，酒店在實習生實習期內，可以定期進行實習生工作情況評估，根據他們的反饋意見進行輪崗，讓實習生在不同崗位進行學習實踐，接觸更多地酒店伙伴。酒店在允許的情況下，可以組織豐富多彩的員工聯誼活動，豐富員工的業余文化生活。
（四）人性化的管理，提升酒店認同感
對待實習生管理要更加人性化，增強實習生對工作酒店的認同感。酒店經營管理者要把實習生當作正式員工一樣看待，鼓勵實習生與其他員工多交流多溝通，盡量避免酒店正式員工歧視、邊緣化、排外和欺負新進實習生的現象。酒店管理者要對實習生多指導和鼓勵，循序漸進地引導實習生勝任自身的工作。酒店人事管理部門應該定期召開實習生座談會，了解他們的動向，傾聽他們的聲音，一方面鼓勵實習生提出自己對酒店的看法與建議，一方面給予實習生正確的職業引導，讓他們了解酒店文化，從內心認可酒店行業。
（五）建立全面考核晉升制度，為實習生確立明確目標
