開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇辦公室科員述職報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

根據市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）精神，我局從月日到月日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：

一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員人，其中：副處版權所有!級以上名、科級名、科員名、干部名、工勤人員名，共有人參加了年度考核工作。

通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。

二、主要做法：為了準確評價我局公務員的德才表現和工作實績，切實加強執法隊伍的管理，提高所屬人員的執法素質，局黨組對這次考核工作十分重視。一是領導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。局黨組就年度考核工作召開了專題會議，在認真學習市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）精神的基礎上，研究部署了我局年度考核工作。局黨組書記、局長劉向榮同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，作了具體的安排部署，這次會議為我局年度考核工作的順利進行奠定了基礎；二是成立了考核領導小組。局長劉向榮任領導小組組長，副局長馬克林、局長助理王智成、辦公室主任馬若飛為成員，并下設考核辦公室，工作人員：馬若飛、張馨、王寧華。統一組織協調局年度考核工作。制定了《吳忠市統計局年度考核和實施獎懲工作的安排意見》。三是組織學習，提高考核人員的施考能力。月日組織全局干部職工進一步學習、理解市委組織部、市人事局《關于做好二五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[]號）中有關指示精神和規定要求；對民主測評表的填寫規定進行了統一。進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，提高考核組人員的組考能力。四、個人總結。每一名干部職工都要根據本職位的職責任務要求和年初局下達的目標任務撰寫述職報告。述職報告內容主要包括：學習政治理論知識和相關業務知識，理論聯系實際，改造思想和指導工作的情況；廉潔自律，依法行政，秉公辦事，調查研究，改進工作作風情況；遵守紀律，堅守崗位，服從大局情況；團結協作，勤奮敬業，完成年度工作目標任務和上級領導交辦任務情況。要求述職報告要突出本職工作，詳略得當，簡明扼要，既要講成績，也要講不足，措施要寫實，字數控制在字左右。局各科室的總結報告交局辦公室。五、民主測評、述職。局長、副局長、局長助理、局各科室負責同志以及機關全體干部職工在局機關干部職工大會上述職，述職完成后，對上述人員進行測評。六、確定考核等次。要以平時考核和半版權所有!年考核情況為基礎，按照干部管理權限確定，確定優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次人員。優秀等次人員按照市人事局規定的程序和比例產生。要按照民主推薦、集體研究確定的程序產生初步人選報局黨組研究審定。對確定為優秀等次的工作人員，要進行公示，接受群眾監督，公示時間為一周。七、優秀等次人員的比例。優秀等次人員的比例為參加考核人員的%以內確定。年受到省、部級表彰獎勵的人員，不占本單位優秀人數比例，可直接按照規定上報。八、表彰和獎勵。局黨組將召開年度工作總結表彰大會，對確定為優秀等次和獎勵的工作人員進行表彰獎勵，頒發證書和獎品。

整個考核工作，由于領導重視、機構健全，措施得力，順利完成了這次考核工作任務。

第2篇

本次調研工作分為兩段，第一段時間，自8月4日——8月8日，歷時5天，跨越東北三省，歷經長春、沈陽、撫順和鞍山四市。調研了3所高校、1個科研單位、2個企業。高校有東北師范大學、沈陽工業大學、沈陽航空學院；科研單位有煤炭研究院撫順分院；企業有撫順市煤礦電機廠、鞍鋼建筑安裝集團公司。第二段時間為9月14日——9月19日，歷時5天，跨越四省四地，西安、武漢、南昌和杭州。走訪的學校有陜西科技大學、陜西建筑大學、華中科技大學、南昌航空大學、浙江大學城市學院、浙江工業大學，共6所院校。

本次調研就大學制度，干部、人事制度改革，后勤社會化，產學研結合，餃子隊伍建設、產學研結合、人才培養模式等方面進行了學習與探討。東北師大副校長柳海明、沈陽工業大學副校長李英民、沈陽航空學院院長兼書記王維等就現代大學制度、高校干部制度、人事制度改革以及后勤社會化等方面向調研組進行了經驗介紹，以及通過改革該校發生的變化；華中科技大學國家重點實驗室負責人史玉升向我們介紹了重點實驗室的情況（產學研如何結合，并帶領參觀了其實驗室和國家光電實驗室）；南昌航空大學發展規劃處的陶處長和人事處的鄧處長就二級管理制度、人事制度改革等方面進行了詳細介紹。陜西科技大學、陜西建筑大學、華中科技大學、南昌航空大學、浙江工業大學等學校也都分別作了詳細介紹。

這些學校經過改革極大地促進了學校的發展，使得學校在學科建設、科研、綜合實力得到了很大提升。本次調研還與撫順煤炭研究分院、撫順電機廠、鞍山建筑安裝集團公司共同探討了產學研結合的切入點，并達成了為兩個企業定向培養企業所需人才的意向。

二、調研的主要內容

1、干部制度改革

（1）干部的聘任與要求

部分院校的干部采取聘任制，實行公開競聘。有的院校已經進行了兩輪了（3年一輪），干部隊伍思想穩定，認可該種形式。每次輪崗都有部分崗位競聘，競聘時要進行競聘演說，由咨詢委員會投票（咨詢委員會由學校領導、各二級學院的書記和院長、派負責人組成，委員會500多人），產生結果。選拔干部時，尊重民意，學院黨委采取任命與評選相結合。無嚴格任期，一般是兩屆，最多不超過三屆（二級學院院長出于學科的穩定和發展，有例外的）。

院系干部任命由民主推薦、談話（占20%——50%）、組織部考核、黨委決定的程序組成。學院黨委換屆，通過院黨員大會，推選委員——確定委員——選舉書記、副書記——報學校批準。換屆時黨委成員要作任期工作報告（每年要作述職報告）。

二級學院的黨委書記采取先派再選的方式，提前一、兩年派下去（也有提前半年的），工作一段時間再選。

許多學校干部采取任期制（沈陽工業大學、沈陽航空學院）：一屆三年，最多兩屆。并正在與人事部的職員制接軌。干部要求年輕化（東北師范沈陽工業大學）：副處的年齡不超過40歲；正處的年齡不超過45歲。有利于干部的年輕化和專業化。

（2）干部的考核

干部的每年考核與三年的聘期考核相結合，考核投票結果向黨委會公布，不向全體教職工公布，由黨委會議決。干部競聘不考核，競聘之前進行資格審查，各部處負責人向學校領導述職。考核標準側重于定性，部分內容不易量化。

學校行政間可以輪崗，二級學院之間干部只個別交流，不輪崗（涉及跨行業跨專業，不便于交流）。校機關行政干部中部分處存在雙肩挑的干部（既是行政領導，又是某學科的帶頭人或教師），如：研究生院院長、社科院院長、教務處處長、科技處處長等。對他們有編制規定，各算0.5，不計算到學院頭上。考核則分別考核，行政按行政考核，教學按教學考核（不僅要完成行政任務，還要完成學科任務）。但占學院的職稱崗，聘了他，學院就要減少一個高級職稱的名額。學院的行政必須保證4/5的精力用于教學。這些任職如是正職，有兼職津貼，但不允許兼薪。校領導只拿領導津貼，沒有其它津貼（如教授崗位等）。干部有不到期滿就下來的，如辭職或調職。

干部在教學與行政之間的轉換：教學轉行政的較多；行政轉教學較少。

（3）干部的改革：學校保留處級級別，不設科級崗位。即只有科員，科員分級別（根據工作年限及工作表現確定級別）。

2、人事制度改革

（1）定崗定編

學校根據教師隊伍總數定編，行政人員總數≤20%，教師教輔≤40%。科研編制不一，科研強的好學校設置科研編，一般學校不設置。目前高校處于發展和提高期，對編制大都要求降低師生比例，以利于今后的學科發展和建設。東北師范大學師生比是1：14，并適當增加科研任務。學校控制5%的崗位空缺，以利于人才的流動。

各學院定編不很嚴格，一般按照學科專業進行，用學科來修正，其工作量與學生數掛鉤。機關行政人員一般不可以聘教師崗位，只有校內教師可以聘。有部分后勤工作崗位，同時聘用外面的物業公司。

院級領導崗位一般設4——5個崗。書記、副書記兼管其他業務，如書記抓科研或行政、副書記兼學生院長。學院機構由學校指定方向，學院自己確定，一般機構有：綜合辦公室（含辦公室和教學辦）、學生工作辦。綜合辦公室是一科級機構，設教學、人事秘書各1崗，科研研究生秘書1崗，后勤秘書1崗，總共約6崗左右。

隊伍建設、學校、個人間關系等。教師攻讀博士學位，以前報學費，現在只拿工資、差旅費和補助還有。等回來后給與獎勵（考外校獎得多，靠本校獎得少）。現在博士多了，所以學校絕不強留人，雙向自由選擇。

輔導員按1：180配置編制，專職輔導員是指副處級以下專做學生工作的一線人員。有1/3——2/3是兼職的，有研究生或退休的返聘。輔導員實行“2+3”，即做兩年輔導員，然后讀研究生，保證提高學歷。輔導員要專業化，從事法律、就業、心理咨詢等課程講授及行業。定位是在35歲時給與一次選擇，即回到所學專業還是繼續從事行政工作。

（2）社會用工

后勤工作，學校人事處統一與勞務單位簽訂勞務合同，不直接管理社會用工。好處是費用多一些，但沒有以后的麻煩（三險及退休等社會保障問題）。

（3）考核

崗位設置后，根據任務指標進行年終考核和任期考核。合格保留，不合格處罰（降級或扣發部分津貼）。

3、二級管理及教授委員會

（1）二級管理

學校對學院實行目標管理，學校制定規劃，再把規劃細化到每一年，每年給各學院下達工作目標和任務，并幫助和監督其完成。

學院有班子會（院長辦公會）、黨委會、教授委員會三種形式的決策機構。

有的教授委員會的權力比較大（東北師范大學），可以作很多決策，院行政在會議前準備好相關材料及相關方案，由委員會決策。決策后由院行政執行。

（2）二級單位的機構設置

各高校有所不同，有的設一個綜合辦公室和學生辦公室。綜合辦只有主任一名；其它為各類秘書。且采取的是開放式辦公，在一大的辦公室統一辦公（無障礙辦公，便于協調，既有分工，又有合作）。此種辦公方式有利于各部門的協調，既有分工又有合作。有的主任下僅有辦事員，這樣分工更加粗放，有利于各項工作的開展，但專業性降低。

（3）教授委員會

在學院設置教授委員會（學校沒有，與高等教育法不符）。制定了章程和運行辦法及相關的條件。教授委員會具有決策權，這種權力是會議權，不開會沒有權力。主要權利由：人事權：學院進人、聘職，學科、職稱評定等。職稱學院通過了可以報學校，每天都可以評職稱。財權：課時費、津貼等下放，一年包兩次，按單位的創收水平，教授委員會決定分配原則。組織機構權力：打破按專業劃分的教研室，有利于學科發展的成立所、中心、系等單位，科研教務備案，所無行政級別，校園共管的有6個。學術交流權力：主任與院長是同一人的占2/3，有跨學院的教授委員會，是歷史遺留問題。

委員人選是每個二級學科選一位教授代表本學科行使權力，該教授應是學科帶頭人。每個委員必須建設好自己的學科，帶好團隊。書記是委員會的當然人選，起到監督和協調的作用。院長不一定是委員會主任。委員人選的產生在教師大會上選舉，三年一屆，到期委員要向教師述職。

4、師資隊伍建設

在師資隊伍建設方面各高校也獨有獨特的做法，西安建筑大學的經驗有：一是選派優秀教師到國外做訪問學者，提高教師的學術水平，拓寬其國際視野。二是教師骨干到國內最好的學科、專業的院校進修，實行盯課制度，參與到其課程的建設等工作中（相當于該院校的一位教師）。三是選派一些博士教授到縣市級等政府掛職鍛煉，既鍛煉了教師的工作能力，同時又建立了與社會間的聯系，有助于提高學校的知名度和人脈關系。

5、人才培養

（1）人才培養模式：A、沈航采取“3+1”、“3.5+0.5”的模式培養學生，與沈陽航空飛行設計研究所、沈陽飛機工業公司等多個單位簽訂了產學研關系單位。在學校里培養3年到3.5年，到研究所或企業里根班實習0.5到1年。學生與生產實踐相結合，減少了從學校到企業的適應過程，增加了學生的實踐能力，企業非常歡迎這樣的學生。B、沈航的工業設計專業是國家的特色專業。該專業的畢業設計，設計完成后必須制做出樣品來，而且樣品與產品必須完全一致。不僅有利于學生的動手能力的培養，設計復雜的東西還需要學習其它相關的專業知識，有利于開發學生的創新能力。C、工程訓練中心，在焊接、車、銑等工種中要求學生自己設計東西并做出來，對學生作品進行評比。把優秀的作品在陳列柜中展出，供全校學生參觀，成了一種榮譽。強化了學生的競爭意識，同時也鍛煉了學生的動手能力和創新構思能力。

（2）聯合定向培養：與撫順電機廠和鞍鋼安裝公司初步達成了聯合培養的意向。即學校根據企業的需要，設置部分課程應適應企業的要求，理論科學完后去企業實習，跟班工作。最后畢業到企業工作。

（3）實踐基地：把撫順煤研院、撫順電機廠、鞍鋼建筑安裝公司作為實踐基地，A、新到崗位的相關專業的教師到這些企業實習半年到一年，與生產實踐相結合，提高實踐能力，有利于今后的教學；與企業建立良好的關系，幫助企業解決生產實際中的問題。B、學生到這些單位實習，跟班組上班，通過真實的生產過程，提高動手能力和實踐經驗。

6、產學研結合與科研合作

產學研相結合華中科技大學的經驗值得學習，由科技單位開展研究，研究成果轉變為產品，進而孵化企業。材料成型與磨具技術國家重點實驗室孵化出濱湖機電技術產業公司、奧瑞特軟件公司等3個公司，僅濱湖機電公司每年就創造效益1000多萬元以上。這種模式形成了良性循環，公司投入資金開展新產品的研究，教師們開展研究，研究成果科技申報項目和申報獎項，研究產品由公司投向市場。由于有利潤，公司和實驗室可以根據需要自主聘用一部分人員，不用學校來聘，機制比較靈活。

華中科技大學在科研合作方面有緊迫感，只要跟自身學科沾邊的項目，就主動找相關人進行合作。如把材料成型用在節水農業項目上，就與相關專家合作申報項目，并獲得國家科技獎；與同濟醫學院合作申請到2000多萬元的計劃生育項目。

7、后勤社會化

目前高校的發展趨勢是后勤逐步社會化。在近年來許多高校都在走用工社會化的道路，尤其是新《勞動法》出臺后，高校更是加快實行了社會化用工。目前社會化用工有三種：一種是完全委托社會上的保潔公司或保安公司，承擔學校的衛生和安全方面的工作（廈門的集美大學）。另一種是部分工作委托社會上的公司來做，一部分由學校園職工來做（東北師大、沈陽工業大學、沈陽航空學院）。還有一種是學校成立后勤集團，后勤集團社會化，承擔學校全部的用工（北航、北化等），甚至承擔其它院校的部分后勤工作。從費用來看目前委托社會公司做得比自己做的要高出10%——20%，并且隨著物價的上漲，費用也在上漲。

三、對本校工作的啟示

從上述的調研內容中可看出有許多做法值得我校學習，尤其是在制定聘任的標準和工作量的計算等方面，外校是把這些工作當作一項科研任務來完成，經過對多組數據的計算和擬合，最終得到一個科學的方案。通過調研學習的經驗，對我校今后工作的啟示有：

1、機構精干、高效、干部任期制和年輕化

目前學校在機構方面設置還不完善，存在著部門職能交叉的問題，增加了辦事的環節和工作協調的程度，降低了工作效率。學校機構設置還存在著與政府部門對口的傾向，造成了機構臃腫，干部多的弊病，既不利于管理也不利于工作。出現了人多事多，內耗大，工作效率低等現象。

工作高效即要求各部門人員做到職業化或專業化，即干那行的，就應該有那行的職業證書或必須由該行業的技能才能上崗，這樣才能提高效率工作和質量（在崗前培訓或在崗培訓中應增加相關內容，以提高職員的技能）。同時對職員應要求安心于本職工作，專研本職工作。同時工作應該流程化、標準化，對待任何工作要有科學的態度和求真求實的精神。

干部任期制規定任職年限和任職屆數，避免干部終身制的出現。干部年輕化，對處級（<50歲）和副處級（<45歲）干部應設定一定的任職年齡，避免出現任期內退休或不夠一屆退休。年輕化有利于調動干部隊伍的工作的積極性和創新性地開展工作。人隨著年齡的提高人的惰性增加，保守性增加，會變得墨守成規，工作易程式化。從心理和行為學的角度來看，20—30歲的人有熱情，但持續性不強，易變；30—40歲的人有熱情，工作較踏實，易成為各單位的業務骨干；40—50歲的人經驗豐富，熱情不高，工作有一定的程式，工作主動性和創新性下降；50—60歲的人，經驗很豐富，固守田園，不易接受新事物。所以我們在干部隊伍的配置上應該根據這個特點，調整年齡結構，根據不同崗位的性質和要求，適度安排合適人選到合適的崗位，有利于工作的開展。

2、干部任期制和競聘上崗

首先目前學校存在類似干部終身制現象，這種體制會導致官本位，是學校的學術氛圍不強的結果。一個人在一個位置上時間長了，就會出現以下幾種情況：1、時間工作沒有激情，工作程式化現象嚴重，不利于創新；2、利益容易向這些干部集中；3、別人沒有升遷的機會，導致工作不積極，不主動。不利于全校整體工作的開展；4、不利于民主，容易產生家長制，并易于茲生腐敗現象。所以應采用干部任期制，任期制最多任期兩屆，任職時間短了，就可減少或避免上述現象出現；再者競聘上崗，有利于毛遂的脫穎而出。競聘上崗是一種囊錐現象，有利于一些有能力的人嶄露頭角，加強對資格的審查就可以保證人員的素質。各項工作都需要人才，沒有相關機制，不利于人才的涌現；最后因為有聘期的約束，大家都要考慮今后的退路，多數人最終的出路終歸是要回歸到學術，這樣一來學術的氛圍就逐漸形成，有利于引導大家向學術方向轉變。

3、二級管理中充分發揮學術委員會的作用。

在二級管理方面進一步理清學校與二級院的權限，修改和完善相關的制度以適應二級管理的需要。各二級院要完善各項會議制度，做到依法行使權力。

對學術委員會應完善相關的制度和政策，充分發揮學術委員會的作用，把學術委員會工作做實。

4、后勤方面逐步實行社會化。

后勤社會化是一種趨勢，所以在這方面我們應做一些嘗試。我們可以采取部分工作社會化，雖然成本增加了，但引入了競爭機制，對原來的工作會有促進作用。以前雖然叫社會化，但實際上沒有太大改變。沒有競爭就沒有比較，導致有些工作開展得不好。如聘請公司，則可追究公司的責任。

5、關于人才培養

根據與撫順電機廠和鞍鋼安裝公司達成聯合培養意向的經驗可知，目前企業迫切需要上手快的學生，可以縮短學生從學習到生產的過渡時間，節省企業的培訓費用，所以企業愿意與高校合作培養學生，但這些學生必須是企業馬上能用上的并動手能力強，符合生產要求的學生。這就就要求我們今后加強學生的生產實踐，根據企業的需要，設置部分課程應適應企業的要求，理論科學完后去企業實習，跟班工作，最后畢業到企業工作。