時間：2022-05-03 22:45:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工資薪酬方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
各位董事：
Xxxxxxx公司為充分調動廣大員工的工作積極性，針對現行員工工資偏低，不適應企業發展的需求，特請求對我公司員工現行工資標準進行調整。
一、調整的原因
（1）xxxxx公司自xxxxx年重組以來，一直沿襲當初制定的員工工資標準執行，該工資標準原則上參照xxxx公司及下屬企業工資方案。xxxxxx年國司及下屬企業工資均做了相應調整，我司并未參照執行。公司員工由xx年的xx人降至xx人且班子配備也不全，隨著xxxxxx項目迅速推進，公司員工工作量逐漸增加，但薪酬仍然按照xxxx年重組時的工資標準執行，x年前的工資標準遠遠低于目前的工資水平，以不能適應企業發展的需要。
（2）公司原董事長xxx因違紀違規被依法查處，原副總經理xxx被抽調至xxxx擔任xxxxx，原總xxxx被解除勞動合同，在公司班子成員配備嚴重不足的情況下，在解決國土糾紛引起的仲裁案上，經過公司全體員工的努力，于xx年xx月xx日收到xxx仲裁委員會《裁決書》，為公司挽回經濟損失xxxx萬余元。
（三）xxx公司及下屬企業已大幅調整薪酬，下屬企業主要負責人xx年工資已達xx萬元，xx公司員工固定工資近x萬元。
（四）公司全體員工一直未繳納企業年金。
二、調整的原則
（1）兼顧企業、員工二者利益的原則。
（2）充分體現人盡其才、按勞取酬的原則。
（3）優化設崗、以能定崗、以崗定責、以崗定酬的原則。
（4）便于操作和執行的原則。
三、調整的方法和標準
職工工資總額的70%由基本工資和崗位工資構成，按月發放。工資總額的30%作為績效工資，其中績效工資的70%分月考核發放，30%為年終考核發放。
1、基本工資：公司管理人員和員工基本工資一致，為xx元/月。
2、崗位劃分及崗位工資：
公司經理崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
公司副經理崗位工資為xx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
公司中層正職崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工一級（連續工齡20年以上）崗位工資為xx元/月，績效工資xx元/年，年工資總額為xx元。
員工二級（連續工齡15年以上20年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工三級（連續工齡10年以上15年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工四級（連續工齡5年以上10年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。
員工五級（連續工齡5年以下）崗位工資為xxx元/月，績效工資xxx元/年，年工資總額為xxx元。每增加一年工齡，年工資增加xxx元，五年后按同等工資級別執行。
員工崗位主要根據工齡和獲獎級別、次數劃分。員工崗位進級依據：員工連續工齡5年且完成部門目標任務，崗位進一級；員工個人獲得市政府及以上評選的單項獎勵，崗位進一級；員工個人獲得市級部門評選的單項獎，提前兩年崗位進一級；員工個人獲得公司評選的單項獎，提前一年崗位進一級；公司引進特殊人才和有特別貢獻人員，由公司董事會研究定級；試用期員工月薪按《勞動法》有關規定執行。
以上報告妥否，請批示！
在一個公司中，工資薪金所得包括個人因任職或者受雇取得的工資、薪金、獎金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼以及與任職或者受雇有關的其他所得，這些收入構成了應納稅所得額。員工的職工工資薪金所得扣除個人應繳納的五險一金（即養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險和住房公積金）和個人所得稅后才是實際收入，員工最關心的不是應得收入多少，而是實際所得收入。如何利用好國家稅收及相關政策，通過籌劃，在不增加企業支出的情況下，增加職工實得工資，進而提高職工工作積極性是企業所要研究的問題。
一、企業進行納稅籌劃的必要性
不少人認為，企業已經給你工資獎金了，交多少個人所得稅是個人的事，和企業無關。這種認識是不對的。企業非常有必要對工薪個人所得稅納稅進行籌劃，其原因在于：
1．可以更好地激勵員工。企業發放工資薪酬，是對職工工作成果的認可，而員工對薪酬的滿意度直接影響到員工的工作態度和工作積極性，進而影響到工作成果的質量，這是一種相互的關系，只有員工實實在在拿到手里的錢增加了，企業用薪酬激勵員工的目的才能達到，才能留住人，保持人員的穩定性，保證工作的質量。有了盡心盡責為企業的人，企業才能保證長足的發展。
2．讓職工滿意，不增加企業支出。企業給員工的薪酬，可以是高薪的，也可以是高福利的，對于企業來說只是換一種發放形式而已，成本費用并沒有增加，而職工且得到了實實在在的好處，企業何樂而不為呢？
3．這件事只能由企業來做，員工自己做不了。由于工薪的個人所得稅是單位代扣代繳的，個人根本無法掌握，所以只能由企業去做。
二、合理節稅的途徑與方法
1．化整為零。員工工資薪酬盡量均衡發放。我國的個人所得稅自2011年9月1日起執行7級超額累進稅率，稅率如表1。工資個稅的計算公式為：應納稅額＝（工資薪金所得－“五險一金”－扣除數）×適用稅率－速算扣除數。即個稅起征點由表2可以看出，假如我們每月薪酬都是4000元的話，個人繳納的五險一金大概是680元，扣除后，每月無需支付個人所得稅。如果公司要發放一項獎勵3000元，有3種分配方案可供選擇。方案一：把3000元直接在一個月發放完，當月薪酬變成7000元，需要繳納176元的稅款。方案二：如果把這3000元分成6個月發放，每月增加500元，即每月薪酬為4500元，仍然不用繳稅；方案三：如果把這3000元分成3個月發放，每月增加1000元，即每月薪酬為5000元，需繳稅款73.8元。由此我們不難看出，讓員工少繳一些稅是完全可能的。均衡發放工資薪酬時還要注意規避稅率的臨界點，這些臨界點分別是1500元、4500元、9000元、35000元、55000元和80000元，應納稅所得額為1500元是適用3%的稅率，為1501元時就要用10%的稅率；4500元時稅率是10%，4501元時稅率是20%，以此類推。因此，不要小看1元錢，多發1元可能要多繳好幾倍的稅。
2．增加員工福利，減少現金和實物薪酬福利的發放。按照稅法規定所有給員工發放的現金和實物都要并入應納稅所得額中計稅。如過節發放的福利、交通補貼、誤餐費、通信費等等，無論以何種名義發放，都需計稅。在交通費問題上，企業可以給員工發交通費，也可以為員工提供免費班車，交通費計稅，而班車不用計稅。對于企業來說支出方式變了，對于員工來說交通問題解決了，也不用納稅。企業提供的集體福利設施、免費午餐等都是不計個人所得稅的。
3．充分利用國家政策法規，在不增加稅負的情況下變相增加員工收入。國家規定個人提取住房公積金免征個人所得稅，全國各地住房公積金繳存比例都不相同，如河北省住房公積金歸集提取管理辦法規定：1998年12月15日以后參加工作的職工，單位為其繳存的住房公積金比例最高可以達到職工工資的25%，個人繳存比例不得低于職工工資的10%，但不高于15%。這就是說河北企業的員工個人繳存比例在10%和15%之間，單位為其繳存的住房公積金比例只要不超過職工工資的25%就行，因為住房公積金免征個人所得稅，企業完全可以用提高繳存住房公積金比例的方法，為員工增加收入，降低稅負。
4．合理利用年終獎分攤法。國稅發（2005）9號文規定，在一個納稅年度內，納稅人的年終獎金允許按照全年12個月分攤來適應稅率，但獎金平均分攤的計稅方法每年度只允許采用一次。對于企業來說增發年底雙倍工資、效益獎、年終獎等年末發放的各類獎金實物都可以歸集到年終獎金中去做分攤，雖然只有一次，但是只要企業合理利用了這種分攤法，員工扣的稅較少，收入相對就增加了。
近年來，隨著社會的不斷進步，公司的經營模式也發生著翻天覆地的變化，機構不斷地進行調整，人員隨之被人為地劃分為兩類：一類是企業改制前的固定工（在職人員）；一類是企業改制后為滿足適應不斷發展變化的市場，根據實際需要招聘的人員（聘用人員）。由于歷史的沿革和政策的延續性就直接導致這兩類人員在薪酬分配上有所差異：在職人員是企業的老員工，見證了企業的發展，在企業改制后，往往從事管理崗位的工作，收入水平總體偏高；而公司的聘用人員，多數是企業改制后，按一線生產崗位所需技能面向社會招聘的人員，收入水平總體偏低，這就直接導致了一個現象，收入水平與“身份”呈現強相關，與“業績”呈現弱相關，這明顯存在著不合理因素，優秀者得不到獎勵，慵懶者得不到懲罰，嚴重影響到公司的長遠健康發展，工資體系已到了非改不可的地步。
一、工資改革前的準備工作
(一)工資改革的宣傳工作。在工資改革方案設計之初，一定要做好改革的宣傳工作。在許多時候，員工對工資改革的認識存在偏差，大多數員工并不關心改革的總體方案，而是關心自己的在改革后能有多少變化，是漲了還是降了。通過宣傳，讓員工能夠理解工資方案不是解決員工工資誰多誰少的問題，也不是解決漲不漲工資的問題，而是通過建立一套科學的分配機制，調動員工積極性，促進企業長遠健康發展。
(二)結合工資改革要解決的主要問題及公司的實際情況，確立改革應遵循的基本原則。這是關系到改革成敗的最重要的一步基礎工作。1.淡化公司人員“身份”，本著“同工同酬”的原則，建立以崗位價值與工作績效相結合的薪酬支付體系，以崗定薪，崗變薪變；2.充分發揮工資的杠桿作用，加大績效工資所占薪資總額的比重，強化工資分配的激勵與約束機制；3.基于公司生產經營特點，為充分調動基層一線員工的工作積極性，加大基層單位、一線艱苦、科技、關鍵崗位的激勵力度。
(三)結合確立的基本原則，廣泛征求職工意見和建議，做好調研工作，為下一步的方案設計和實施提供參考依據。但需注意的是對于在職人員及聘用人員應分開了解他們的意見和接受能力，以免因歷史的沿革問題造成一些不穩定因素而直接影響到公司的發展。
(四)做好崗位等級評估。以崗定薪是確立的基本原則，崗位等級評估就是將公司范圍內的崗位進行大致的劃分，對照崗位職責、技術含量、績效產出等方面進行認真細致的比對、分析并進行等級的劃分，確保評估結果與各類別崗位工作實際大致一致，才能確保新方案的公平性。
二、工資改革的可行性進行分析
可行性分析也就是在工資改革的基本框架確立后，進行反復地測算、比較，一方面對工資總額宏觀控制情況進行預測；另一方面對員工收入變化情況進行分析，避免改革給企業帶來巨大的波動而影響企業的發展。
（一）模擬套改。根據工資改革的基本框架，結合員工崗位等級評估結果，確定員工工資所對應的等級，模擬套改員工的工資。
（二）套改結果分析。套改結果分析就是對套改結果進行統計分析，以作為企業工資改革決策的依據。
1.工資總額變動情況分析。模擬套改后，對工資總額進行測算，對工資總額變化情況進行分析，從宏觀上調控改革方案。工資總額有大幅波動，將直接影響企業的運營成本及人員狀況，給企業的發展帶來不利因素，確保工資總額的變動是在企業可承受范圍內，是套改結果分析的關鍵所在。
2.員工工資變動情況分析。在套改過程中，須對員工的工資水平變化值進行密切關注，人員按不同劃分標準進行分類，進行比較，重點是群體差異分析，但對個別個體差異度較大的情況也須進行細致分析，盡可能進行修正，這樣做的好處是能讓員工接受工資改革方案，平穩過渡。
三、堅持在民主程序的基礎上推進工資改革 轉貼于
改革的基本框架在經過反復測算及分析后就可以確立工資改革方案，由于工資分配涉及每個員工的切身利益，所以，一定要堅持走民主程序來推進改革，這是確保能否有效推進并平穩過渡的關鍵所在。
1.充分發揮工會和職工代表的參與作用，廣泛吸納職工建議，使方案能夠體現廣大職工的意愿。
2.工資改革方案的最終確立是必須經職代會的審議后才能實施。
同志們：
為推動我公司企業體制改革各項工作的順利開展，按照—號《關于企業改革方案》文件要求，公司黨支部決定，召開----座談會，廣泛聽取---們的意見和建議，要求大家為企業整頓、體制改革建言獻策，查找存在的問題，進行整改、整頓，進一步完善公司規章制度。
今天的座談會，會議內容有以下幾點：
1.傳達貫徹落實股東會會議精神；
2.圍繞公司組建以來，公司在運轉上存在的那些不足
之處，找出制約公司發展的因素；如何為今后企業的發展，建言獻策；
一、 傳達貫徹落實臨時股東會會議精神
-年-月-日公司召開臨時股東會會議，會議傳達年第-號會議精神，主題是對我公司進行體制改革。
公司臨時股東會會議審議通過了--項議案決議：
1、通過---有限公司關于企業體制改革方案》草案決議；
2、通過對公司專項審計決議；
3.通過資金及其使用和支配情況說明決議；
4.通過基礎設施的投資情況公布具體的財務明細賬目決議；
5.通過為配合改制和實施上述事項聘請法律顧問和財務顧問提供專項服務決議；
以上就是此次股東會會議的簡單的情況說明以及相關的會議精神。
二、圍繞組建以來，公司在運轉上存在的那些不
足之處，找出制約公司發展的因素；如何為今后企業的發展，建言獻策；
關鍵詞：薪資制度 公司戰略 化妝品行業
一、薪資制度調整的必要性
人力資源管理是實現組織管理的一種方式、手段。其中組織的薪酬更是被認為是實現戰略績效的重要影響因素。因此，制定一個有效的、合適的薪資制度對吸引和維持優秀員工具有舉足輕重的作用。
（一）公司背景
DHC（中文譯作：蝶翠詩）的化妝品業務從基本肌膚護理開始，至彩妝、美體產品、護發用品、男士護膚品、嬰兒護膚品以及健康食品，所有產品均以通信販賣的形式進行銷售，是日本通信銷售化妝品領域的第一品牌。2003年，DHC進駐，將通信銷售這一模式帶入中國，并成功運用這一銷售模式在廣大中國消費者心目中建立起良好的品牌形象。2007年是DHC在中國的轉折年，鑒于中國的消費者心理與通信網絡現狀，公司決定在全國范圍內開設實體店鋪。于是，DHC專柜、專賣店迅速出現在全國各大百貨商場。截至2010年，DHC在全國各地布設實體店鋪400余家，擁有銷售人員3000余人，成為典型的勞動力密集型企業。在此期間，公司又經歷了追求實體店鋪數量增長到追求單店業績的戰略轉變。這樣的戰略調整，為公司的人力資源管理帶來了新的困惑：如何通過薪資制度提高店鋪員工穩定性與積極性。
通訊銷售時期的DHC，員工主要由800聲訊臺、企劃部、售后服務部等職能部門員工為主，流動率低，單個員工的工作效率不直接影響銷售業績，不直接面向顧客。實體銷售時期的DHC，員工人數快速增長，員工主體由店鋪美容顧問，即銷售人員組成。由于美容顧問直接面向顧客，她們的工作效率直接影響店鋪銷售業績，同時，美容顧問作為品牌形象的直接展示，她們的工作狀態直接關系著DHC品牌在消費者心目中的形象。因此，建立一套完善的店鋪員工薪資制度對于DHC品牌的形象與銷售業績具有不可替代的作用。
（二）行業現狀
隨著廣大人民群眾生活水平的進一步提高，越來越多的女性開始關注自己的形象，護膚、彩妝已經成為現代女性每天不可缺少的部分，同時，使用護膚品的男性消費者也日漸增加，化妝品已經成為人民生活的必需品。化妝品行業就在日益增長的消費需求中迅速發展，成為目前競爭激烈的市場中相對利潤豐厚、銷售規模龐大、發展迅速的一個行業。中國的化妝品市場巨大，且增長迅速，越來越多的國際知名化妝品品牌進駐中國，包括一線護膚品牌雅詩蘭黛、倩碧，彩妝品牌香奈兒、阿瑪尼等紛紛改變曾經只進駐北上廣的營銷戰略，開始向全國各大城市輻射業務。這是一個勞動力密集的行業，化妝品的現場銷售模式決定了“人”在整個銷售過程的重要性。隨著行業內競爭日益激烈，該行業內對優秀美容顧問的需求也日益增加。因此，建立一套合適的店鋪薪資制度不僅可以用來實現銷售業績的穩健增長，同時，這也是實現DHC在大鱷林立的化妝品行業生存的必要條件。
二、變革前薪資制度及分析
（一）變革前薪資制度
DHC變革前店鋪薪資制度自2007年初開始實行，同時段，公司開始實施實體店鋪快速擴張的整體戰略，為了實現這一目標，人力資源部從招聘、培訓、薪資制度等多方面進行支持。薪酬方面，為了在最短的時間內招聘大量優秀美容顧問，公司制定了以崗位工資、補貼、提成為主體的薪資制度，具體如下：
崗位工資：以當地前一年度的最低社保繳費基數為基礎，將全國城市分為四類，設定一線城市（如上海、北京、廣州）的基本崗位工資為2500，設定二線城市（以較發達地區的省會城市為主）的基本崗位工資為2000，設定三線城市（其他省會城市、多數地級市、及較發達縣級市）的基本工資為1500，設定四線城市（剩余其他城市）的基本工資為1200。
補貼：根據員工上班天數，每工作一天補助車貼、餐貼20元。
銷售提成：采取全店提成方案，在店鋪月銷售額達到公司指標后，店鋪員工對指標以上部分銷售額進行提成，提成比例根據超標比例逐級增加。
以紹興某商場專柜為例，根據城市劃分，紹興市區員工基本工資為1500元，該專柜于2008年5月開業，預期銷售額為平均18萬/月，專柜配有美容顧問3名。截至2010年4月，統計得出月平均銷售額為18.5萬，美容顧問稅前工資1800―2800之間浮動，其中，工資較高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定節假日三倍加班工資組成。
（二）變革前薪資制度分析
經過與商場同行業員工工資對比，DHC美容顧問的薪資水平較市場水平偏高，尤其基本工資部分，甚至達到某些品牌的員工基本工資的兩倍；而銷售提成占整體工資比例較低。另外，因為公司采用銷售提成全店平均的提成方式，所以店鋪內部員工工資相對平均。
企業工資的公平性分為兩種：內部公平性和外部公平性。就DHC變革前的薪酬制度而言，這一薪酬制度具有很高的外部公平性，這使得公司能夠順利地在短時間內招聘到一批優秀的求職者。而內部公平性卻無法在這一薪酬制度中有效顯現，盡管在短時間內促成了店鋪內員工的和睦相處和互相幫助，但長久看來，這不僅影響工作效率，同樣不利于員工團結。整體來說，這是一種以工作為導向的工資結構，這種崗位工作制的特點為員工工資主要由其擔任的崗位的重要程度、任職要求的高低等決定，這種工資結構的缺點是無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。在開拓實體店初期，公司需要在最短時間內招聘大量優秀的美容顧問，因此較高的底薪政策能夠快速吸引到大量優秀人才。同時，由于在開業初期，市場缺少DHC銷售額的統計數據，多數求職者無法預估銷售提成，因此提成比例的高低對求職者影響較小。所以該制度是符合該時期的公司戰略，為DHC在全國各地成功開設專柜店立下了汗馬功勞。
三、變革后薪資制度及分析
從2007年初至2010年初，公司經過3年的快速擴張后在全國形成了一張全面的銷售渠道網絡，基本實現大量發展店鋪的目標。此后，公司戰略不再以發展新店鋪為主，工作重點向店鋪維護傾斜，尤其以提高單店銷售業績為主。作為支持公司經營戰略調整的薪資制度，公司對原制度進行了調整。為了實現這次調整，公司對當時行業內工資進行了調查，調查顯示，DHC員工工資略高于同行業其他品牌工資；通過對部分內部員工的問卷調查顯示，部分員工出現怠工現象，她們認為只要按正常工作時間上班，在節假日加班即可拿到不錯的工資，而銷售業績不會對工資產生太大影響。于是在這樣的公司政策背景及現狀下，我們對店鋪原有薪酬制度做了調整。
（一）變革后薪資制度
本次薪酬調整是根據公司經營狀況對整體工資結構作出的調整，目的在于提高員工銷售積極性，將崗位工資制向績效工資制過度。一般來講，崗位工資制中由績效帶來的能力工資僅占全部工資單2%，二績效工資制中，績效工資占80%。應用到DHC店鋪中，即要提高銷售提成在店鋪員工全部工資中的比例，同時適當調低基本工資在整體比例。另一方面，為了體現每位員工的工作效率與工作成果，銷售提成不再全店平均，每位員工根據自己當月銷售額進行提成。變革后薪資制度如下：
仍以紹興某專柜為例，本次調整后基本工資為1200元/月，根據商場往年月平均銷售額18萬，設立店鋪目標銷售額20萬/月，分解至每位員工為6.6萬元。為了增加銷售提成占全部工資比例，公司將提成基數在目標銷售額基礎上下調20%，即個人銷售額超過5.2萬就可計算銷售提成。每月店鋪銷售達到20萬營業額，每位員工即可得到銷售達標獎200-300元。
（二）變革后薪資制度分析
變革后薪資制度大幅度增加了績效工資比例，更加重視員工的銷售業績，對員工工作內容起到了指導作用：需要員工在工作中付出努力，做好銷售，才能獲得相應對等的薪資。新的薪資制度改變了前期吃大鍋飯的現象，較變革前薪資具有更好的內部公平性，提高了員工做銷售的積極性。但是這樣的薪資制度一樣具有缺陷：員工過分注重銷售業績，忽略了店鋪其他事務，例如打掃衛生、盤點貨物，甚至在部分店鋪出現員工間爭搶顧客的問題。為了解決這些矛盾，我們又從店鋪制度方面對員工行為進行了規范。總體來講，此次薪酬調整對提高店鋪銷售業績起到了積極的作用，符合公司放慢擴張步伐，提高單店銷售的整體公司戰略。
四、結論
不同的薪酬制度沒有好壞之分，只有是否符合公司現階段戰略之說。薪酬制度作為實現公司管理的一種手段必須時刻保持與公司戰略的一致性。DHC公司在公司整體經營策略調整后對公司薪酬制度進行了跟進調整，從而實現了經營方式地順利轉變。
當然，建立一個有效的薪酬制度并不意味著薪酬管理的成功。薪酬制度一經建立，必須嚴格執行，從而發揮其保障和激勵的功能。在保持相對穩定的前提下，企業還應隨著經營狀況和市場工資水平的變化對薪資制度作相應的調整。
參考文獻：
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服務行業的薪酬以及薪酬的管理，直接關系到企業的經營與員工的勞動狀況。現有的服務企業人力資源管理中，對薪酬的管理過于簡單，薪酬的內涵較為單一。實施良好的薪酬管理，優化薪酬管理的結構和方式，可以促進企業對人才的吸引，促使員工充分發揮主動性和積極性，保證企業可持續發展。本文以汽車服務企業為例，探討了服務業人力資源薪酬體系的管理與優化。文章首先分析了汽車服務行業薪酬管理的內涵，在此基礎上對汽車服務行業薪酬體系設計中存在問題進行了分析，文章最后對我國目前服務業人力資源薪酬體系的優化策略進行了論述。
服務行業薪酬管理的內涵
汽車服務行業的員工薪酬是員工通過向其所在的汽車服務企業提供勞動或勞務等而獲得的各種形式的酬勞，其本質是員工在向企業讓渡自身的勞動后獲得的報酬，這種讓渡之后報酬的獲得，是一種公平的交易或交換關系。在這個交換關系中，汽車服務企業獲得相應的勞動成果，而員工則根據自身勞動或勞務成果的多少獲得相應的報酬，從這個層面來講，員工薪酬就是勞動或勞務的價值表現。
對于汽車服務行業而言，其薪酬及薪酬管理的內涵，大致有三個方面，首先是為員工提供某種保障，滿足其生活需要；其次，薪酬作為一種工作的回報，從而實現員工的工作價值，在實現工作價值的過程中，薪酬成為員工工作水平和能力高下的衡量標準；最后，薪酬不僅僅是員工工作價值的體現，也承擔著激勵員工積極性，提升員工的創造力等方面的重要作用。
此外，同質汽車服務企業之間薪酬差距拉大，可以使得汽車服務核心人才向能夠給他們提供更具有市場競爭性的薪酬福利水平的公司流動。隨著汽車后市場不斷發展，汽車服務企業之間的同業競爭日趨激烈，薪酬透明度越來越高，使得人才流動率也加大。于是薪酬及薪酬管理也肩負著推動人才流動的重要作用。
服務行業的薪酬管理的構成與存在問題
（一）汽車服務行業員工的薪酬構成
與大多數企業一樣，汽車服務企業員工具體薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金、津貼與補貼、相關福利和股權等項目構成。
1.基本工資與績效工資。工資類型包括基本工資和績效工資等，其中績效工資也可劃分為成就工資、激勵工資以及加班工資等。
2.獎金。獎金是企業對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分支付的獎勵性報酬。
3.津貼與補貼。津貼是補償員工在特殊條件下的勞動消耗及額外生活費用支出的工資補充或補償形式，例如：高溫津貼、保健津貼和醫療衛生津貼等。補貼是指與員工生活緊密相關的貨幣補償，例如：交通補貼、住房補貼和生育補貼等。
4.福利。福利通常表現為全員福利、特種福利和特困福利三種形式。員工福利屬于勞動報酬范疇，但不同于工資。
5.股權。將企業的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為股東。股權不是貨幣，也不是一種簡單的實物或服務，而是一種權利。
（二）汽車服務行業薪酬體系的設計
薪酬是員工向汽車服務企業提供勞動或勞務而獲得的勞動報酬，這種勞動報酬可以是貨幣形態的，也可以是實物甚至非實物形態的。
公平與競爭的動態平衡，是薪酬設計的要點。在企業內部，建立相對公平的薪酬體系，而對于企業之間，建立具有競爭力的薪酬體系，是目前國內許多汽車服務企業面臨激烈同業競爭的情況下做出的必然選擇。汽車服務行業的現代薪酬體系的設計要從人力投資和激勵機制的角度出發為員工提供有形的與無形的酬勞，除了靜態工資、激勵工資、各種福利外，還有員工相應的股權效益-股份期權、年薪制，甚至還包括人性化的汽車服務企業文化、良好的工作環境、發展的機會等。
汽車服務企業薪酬體系的設計流程，主要包括職序職級設計與評定、薪酬結構與薪酬水平確定以及各職序初步薪酬方案確定三個方面。例如，根據崗位所要求的技能和工作復雜程度確立崗位職級，各崗位職級之間存在著薪酬和人員發展的差異；根據本公司的相關制度，參照同質公司及人才對企業的薪酬預期，確立汽車服務企業各崗位的薪酬結構和薪酬水平及薪酬浮動。由此，即可以設計出符合本企業的員工薪酬體系。
（三）現有汽車服務企業薪酬管理存在的問題
隨著汽車服務企業的增加及人才流動的加速，現有汽車服務企業薪酬管理上呈現出一系列的問題：
薪酬已不能全面的體現員工在企業中的實際價值。以武漢市汽車一、二類汽車維修企業及汽車銷售企業為例，其薪酬制度對幾乎所有員工均按照簡單的學歷、職稱、工作年限等來劃分。這種劃分方式事實上不能體現工作能力的差異，在汽車維修企業中，大量存在學歷較低但經驗豐富的維修技師，按照此類原則實施薪酬制度，往往造成這些維修技師工資起點較低，不能真正體現以能力為本位、相對公平的薪酬體系。
員工薪酬水平與實際人才市場的期望存在差距。武漢市汽車服務企業，尤其是汽車維修企業中，大量屬于“小而散”的企業性質，員工工資相對于大型汽車維修企業而言，存在著明顯的差距。不僅如此，部分中小型汽車維修企業沒有形成科學的人才發展觀念，員工工資的增加也沒有完整的遞增體系，從而造成大量具備一定學歷、經驗的人才難以長時間工作，加劇汽車服務人員的人才流動。
績效工資沒有發揮應有的激勵作用。長期以來，汽車服務企業績效工資沒有統一的標準。在汽車銷售企業中，過于關注銷售量而忽視員工的實際付出；在汽車維修企業中，過于關注汽車維修效益而忽視維修的難度和耗時，這些問題都影響員工的積極性。雖然，一些中等規模以上的汽車服務企業中普遍增加了考核項目，重新確定了各考核項目的權值。但是，這些考核項目采用了一些非量化的定性指標，無法有效的確定考評結果，導致無法體現崗位之間或員工之間的差異，甚至將考評流于形式。
企業薪酬管理的優化
薪酬管理與改善是指通過調節薪酬沖突、調整薪酬水平、評估薪酬模式，不斷提高薪酬管理水平和薪酬系統的合理性。薪酬管理的根本目的是留住那些企業需要的人，讓這些人為企業目標的實現做出最大的貢獻。而科學、合理的薪酬模式則可以保證工資在勞動力市場上具有競爭力，吸引高素質人才，并使公司與員工結成利益的共同體，促進企業向著既定的目標發展。
薪酬管理其實分為兩個方面。一方面，薪酬管理是指薪酬管理系統或薪酬制度建立后的操作實施，以及薪酬分配的具體計劃、預算、組織、溝通、評價等實際管理與控制工作。另一方面，薪酬管理也是人力資源管理的一項重要職能，涉及員工工資、獎金、津貼、股權、福利、服務等經濟性報酬分配等持續而系統的組織管理過程。
薪酬管理的優化在于突破過去傳統的以薪金發放等簡單工作，而采用薪酬政策的溝通管理、新進人員的薪酬曲線設計、薪酬沖突管理和薪酬標準的差異管理等新內容。
（一）薪酬政策的溝通管理
薪酬溝通的目的在于向員工傳達基本的薪酬政策。薪酬政策溝通的基本內容，如表1所示。
長期以來，許多汽車服務企業對于績效工資或獎金發放，都集中在本企業財年的最后時期，這種方式不僅僅造成薪酬政策的溝通由于過于集中而流于形式，溝通質量下降。也使員工的關注期僅僅限于財年結束的有限幾天，不利于全年度予以員工激勵。為此，汽車服務企業可采取標準化和書面化的形式，告知相關人員一定時期內的、多段時期內累積的業績和對于的目標；另外，相關管理者與員工的薪酬溝通應隨時和動態的進行，便于讓員工能及時的知曉自身的業績評價、獎金情況以及職業發展等。
（二）薪酬沖突的管理
在汽車服務企業中，新老員工的薪酬沖突是在人力資源管理方面經常遇到的問題，對此，企業可以從這些方面進行管理與控制：調整企業的薪酬政策，堅持同工同酬；工資保密；參考企業發展對崗位價值要求的變化，使崗位的價值體系與企業的發展階段相一致；動態調整薪酬模式，包括企業整體薪酬水平的調整和針對個別人員的薪酬調整；設計多樣化的薪酬結構；對老員工采取一些穩定性強的福利和津貼，對新員工可以更多地采取激勵性強的績效獎金；實行人才管理，對員工進行選擇和分類，并在薪酬回報上有所體現；對員工進行思想引導，幫助員工避免片面地比較年齡、學歷、專業、崗位和工資數額。
（三）薪酬標準的差異管理
企業關心低成本與高效益，員工則更關心薪金的高低。現代汽車服務企業需要既滿足企業的正常運轉，又激發員工的工作熱情。因此在薪酬標準的管理上，應適度的實行差異化的管理，即：確定合理的期望值，使企業、管理者、員工的期望值保持方向一致；依據績效確定薪酬水平；加強溝通機制建設；提供學習與發展的機會，注重員工的職業規劃和個人發展。
（四）薪酬模式的改善
長期以來，汽車服務企業均實行的是貨幣化的薪酬模式，為此，這些企業應綜合考慮整體薪酬項目的內容，除去直接或間接的貨幣薪酬，還應該大幅增加非貨幣薪酬的成分。例如實施動態的福利計劃，讓優秀的員工除了享受高工資之外，也能享受到高福利。此外為員工提供全面的社會保障、提供符合其發展的培訓計劃等，都可以從心理上激發員工的競爭意識和進取心，吸引和保留住優秀人才。
結論
一、建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司范圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心后，逐步實現一個以長期勞務合同為主，短期勞務合同為輔，臨時合同為補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩余的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3、公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司136人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恒達分公司88人，運輸分公司98人，建筑分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調和單干23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，占總人數的84%。
二、推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1. 對公司人事勞資業務流程進行再造
根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金發放、公司績效考核等規章制度。并編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精干高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發放工作
面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況采取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
20xx年共發放工資442.3萬元，其中:機關59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恒達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建筑分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
20xx年共發放獎金588萬元，其中:機關62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恒達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建筑分公司13.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據總公司的要求，20xx年我們對員工工資進行了兩次套改。由于公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，盡量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元，第二次補發工資39.5萬元。
三、加強績效考核，制定了合理的辦法
為了充分發揮xx有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制為突破口，以提高經濟效益為目的，突出對各責任單位和部門進行考核與獎懲，并加大對第一責任人的考核與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考核掛鉤。
考核時以各責任單位和部門的工資(費用)總額為主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補貼之和(部門為管理費用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年核定完成產值1.5億元，實現利潤2550萬元，工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考核分有經營指標單位的考核、各部門的考核、公司承包單位的考核和對領導班子的考核，對公司領導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金116萬元。
四、認真處理好人事關系，解除領導的后顧之憂
為了正確處理好人事關系，解除領導的后顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯系和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什么重要事情及時向領導進行匯報， 使人力資源為公司的生產經營起到最好的保障作用。
1、加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，并認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩余的人員也分別從事單干或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反復，為此我們進行了深入的調查、了解和咨詢，細致耐心地做好解釋工作。雖然最后沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，并解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，并完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和后顧之憂，另一方面也為我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細致的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五、認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質
為了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升愿望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
為了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，并結合實際，制定了20xx年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級干部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文秘宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑒定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六、建立了新的薪酬與績效考核體系
公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時為了充分發揮薪酬與績效考核體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，盡快實現公司中長期戰略目標，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批后，明年貫徹實施。
七、存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖，并加以貫徹實施。特別是在處理人事關系上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。
2.需要建立人力資源儲備庫，為公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。
3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2.隨著新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考核工作。
3.對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質;對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，為公司生產經營儲備各類人才力量。
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。新晨
第五章福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
規范公司薪酬福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。
二、范圍
適用于本公司內總監及以下人員
三、定義
四、權責
1．管理小組負責薪酬福利管理規定的制定及解釋。
2．財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。
3．信息中心負責薪酬的核算。
五、內容
5.1薪酬管理原則
5.1.1業績優先
在公司薪酬福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。（1）對于結構工資，應加強績效工資的比重，并加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映為提成工資，詳見各業務部門《業務提成管理規定》；
后臺部門的績效工資反映為后部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的《績效考核管理辦法》
（2）對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的《 》
（3）對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，為公司挽回重大損失等。
隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現為年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。
5.1.3合法性
合乎勞動法規，保險法規，計劃生育等法規。
5.2工資要素的內容
根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：工作能力要素、職務要素、勞動條件要素、個人貢獻要素、生活保障要素、其他要素。5.2.1工作能力要素：此要素是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。其具體反映形式為基本工資。
5.2.2職務要素：此要素這包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。具體反映為職務工資。
5.2.3勞動條件要素：此要素主要是指工作場所的物質環境因素。此要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利（話費、降溫費、工傷保險費等）上。
5.2.4個人貢獻要素：該要素在薪酬體系中主要反映在績效獎金提成工資，及工齡工資等方面。績效工資及提成工資主要反映目前員工對公司的貢獻程度和工齡工資，在一定程度能反映員工過去對公司的貢獻，公司福利的一些項目，也具有對個貢獻的回報和激勵作用。
5.2.5生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。
5.2.6其他要素：如有薪假、法定作假日等。
5.3工資的基本結構
將薪酬福利要素，歸納分解可分為三個部分，即固定工資、浮動工資、福利項目，個人薪酬=固定工資+浮動工資+福利項目。
基本工資
職務工資
加班工資工齡工資
提成工資
計件工資
績效工資
浮動工資
工 資
福 利
降溫費
工傷保險
養老保險
醫療保險
節日補貼
婚育補貼
有薪假
話費補貼
車費補貼
具體實施內容為：依照公司組織結構設計的職務劃分4個職等，每一職等又劃分若干個級次（級別）依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務晉升等的實際操作。
5.3.1固定工資
5.3.1.1基本工資
基本工資即基礎工資或底薪，它是員工從事不同職別的能力要素的基本反應。
依員工所擔任
的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。在同一個職等內職務工資基本是相近的，即在職務未升的情況下，職務工資基本相近。是隨著級次的調整而稍作變動。
5.3.1.3加班工資
為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的38%-40%設定了加班工資，具體算法：月加班工資=基本工資÷20.92*4個周六*2。具體到某一周六的具體算法為：周六工資=基本工資÷20.92*周六實際上班時間*2。
5.3.1.4工齡工資
本工資福利管理制度中設定之工齡工資依照不同的職別級次設置數額不等，祥細數據參照《薪資福利結構表》，員工入職即享受該職別第一級次的工齡工資。
5.3.2浮動工資
依照員工對公司貢獻程度的不同設置浮動工資，更明確的體現員工工作的質、工作的量等明顯的工作效果，其具體內容為反映在工資中表現為業務單位的提成工資，計件工資，不直接從事產出工作的人員體現為績效工資.
5.3.2.1提成工資
對市場開發崗位員工實行與其銷售業績直接掛溝的工資形式。
5.3.2.2計件工資
對施工等人員實行與施工數量質量直接相聯的工資形式。
5.3.2.3績效工資
對不直接從事產出單位的人員實行與該崗位工作內容直接相關的工作質、工作量的工資形式。
5.3.3福利
為了激勵員工、滿足公司長遠的對人才的吸收作用，除了付于員工的工資外，公司為員工設了相應的福利項目，具體包括降溫費、工傷保險、養老保險、醫療保險、有薪假、節日補貼、婚育補貼、車費補貼等
5.3.3.1降溫費
依據員工從事工作場所的不同設置不同的降溫費用。
5.3.3.2工傷保險
為了給員工提供戶外工作的基本保障，參照《深圳特區工傷保險條例》規定，公司按市政府統計部門公布的本市上年底城鎮職工月平均工資的千分之三，為員工購買工傷保險。
5.3.3.3社會養老保險
為保障員工退休后的基本生活，參考《深圳特區企業員工社會養老保險條例》規定，公司綜合員工的職別，工齡及對公司的貢獻程度等因素為員工購買養老保險。企業為滿足條件的深戶員工按本市上年度城鎮職工月平均工資60%購買9%的養老保險，非深戶按本市上年度城鎮職工月平均工資60%購買8%的養老保險，另員工自己負擔上年度城鎮職工月平均工資60%的5%。
5.3.3.4醫療保險
5.3.3.5有薪假依照國家的法規：元旦一天、五一三天、國慶三天、春節三天計10天有薪假；另凡在本公司滿一年以上員工婚假10天，晚婚者增加10天的假期，喪假10天。
5.3.3.6節日補貼
為體現公司的人本政策、春節等重大民俗節假日，公司依照經營狀況由總經理現提出補貼計劃，人力資源部、財務部公共負責實施。
5.3.3.7婚育補貼
參照《廣東省人口與計劃生育條例》，同公司適齡員工女性享受一個月產假，晚育者增加15天假日。男性員工有10天看護假。
5.3.3.8其他補貼
如話費補貼、交通補貼由各部門視具體情況擬制方案，報由公司管理小組復核并報總經理審后執行。
5.4薪資福利制度的執行
5.4.1試用期工資
試用期工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額80%支付，轉正后按標準中相對應的級資工資額100%支付，其中各部門工作人員需求申請時應確定待聘職位的待遇職等、級次。
5.4.2假期工資
在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資，參考《考勤管理規定》
5.4.3轉正工資
依照公司同員工間的共同協議，員工職等的人員試用期滿為一個月，組長、主管的試用期為兩個月，經理級以上員工試用期為3個月，試用期工資參照
5.4.1執行。經試用考核合格期滿后由部門轉正申請，流程參照《人事異動管理規定》執行。
5.4.3員工工資晉升
依照員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，由員工所在單位提出申請，經人力資源部審核并報（副）總經理核準后，可對員工進行工資晉升，詳細流程見《人事異動管理規定》，其標準為在現有工資總額與升職后相對應的工資總額最相接近的工資等級基礎上升一個等級，特別貢獻人員可調開兩個等級。
5.4.4年底調薪（1）調薪條件：
a．在本公司連續工作滿一年以上；
b．所有請假總和不超過30天；
c．經考核合格；
（2）調薪時間：
根據社會綜合條件變化，公司經營狀況，物價上漲，行業變化等條件考慮每年三月份、九月份作兩次薪金調整。
（3）調薪程序參照《人事異動管理規定》執行
5.4.5扣除項目
（1）員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額；
（2）違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額；
（3）個人收入所得稅；
（4）員工社會保險項目中個人應當交納部分；
（5）遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額；
（6）水電費超出規定數額的部分；
（7）公司制度規定其他應當扣除的款項。
5.4.6工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。六、參考資料：
1．《人事異動管理規定》
2．《中華人民共和國人口與計劃生育法》
3．《廣東省人口與計劃生育條例》
4．《深圳經濟特區工傷保險條例》
5．《深圳經濟特區企業員工社會養老保險條例》
6．《深圳市城鎮職工社會醫療保險辦法》
7．《中華人民工和國勞動法》
七、附件
1.目的：
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，增強員工歸屬感，提高員工的滿意度及對企業的認同度，遵照國家有關勞動人事管理政策，根據企業的現狀，特制定本規定。
2.原則：
本規定本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
堅持薪酬福利增長幅度和企業經濟效益增長幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據企業整體效益，參照同行業、本地區薪酬福利水平。
3.適應范圍：
適應于企業全體員工薪酬福利管理的全過程。
4.權責：
行政部和財務部負責本規定的監督執行。
5.總則：
5.1 本規定是企業依據國家法律、法規并結合企業自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則。
5.2 本規定旨在客觀評價員工業績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
5.3 本規定以企業戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在全國行業中具有競爭力。
5.4 本規定適用于企業所有員工：正式員工和非正式員工。
5.4.1 正式員工：
1)職能部門負責人類：指企業各職能部門主要負責人。
2)職能部門員工類：指各職能部門中所有普通員工。
3)營銷部門負責人類：指營銷職能部門負責人。
4)營銷部門員工類：指營銷職能的普通員工。
5)文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。
5.4.2 非正式員工：
1)試用期員工：指在試用期內、未轉成正式員工的員工。
2)兼職特約人員：指因企業需要，從外面請來的非全職人員。
6.薪酬結構：
6.1 員工薪酬由四大部分構成：
1)固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。
2)績效薪酬部分：包括全勤獎、年度獎、項目獎和營銷獎。
3)附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質證書補貼等。
4)保健薪酬部分：基本養老保險、醫療保險、工傷保險等。
5)扣除：每人每月扣除個人所得稅費、相關保險費(養老、醫療保險費)及有關懲處費，由行政部根椐有效單椐向財務申報。
6.2 不同類型人員根據實際情況進行不同組合，詳見附件《各類人員薪酬組成表》;
1)月工資結構為：(基本工資+崗位工資+工齡工資+績效工資+附加)-(應扣款+基本養老保險+基本醫療保險+個人所得稅費+其他)。
2)基本工資：為薪資的基礎，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。
3)崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術含量等，其金額依附件《職務序列工資等級表》來核定。
6.3 固定工資：
6.3.1 基本工資：
1)基本工資標準以當地政府的企業最低工資標準計算，并隨著當地政府的調整標準而調整。
2)根據企業有關管理規定，病假事假超過規定時間或其它原因，每月發放當地最低生活費。
6.3.2 工齡工資：
1)工齡從員工正式進入企業之日起計算，工齡按入職時間整年度計算，每年入職月份的下月份調整計算一次。(行政部提供)
2)工齡工資計算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元 。
3)年薪人員不計工齡工資，各職級人員根據行業每年進行工資調整。
6.4 崗位工資：
6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個序列等級：管理序列、技術序列、文職序列、職能員工。
6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門組長、部門主管、部門經理、部門總監、總經理。
6.4.3 技術類，由低到高依次為初級技術員、中級技術員、高級技術員、初級工程師、中級工程師、高級工程師。
6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機人員、財務人員等。
6.4.5 職能員工類。
6.5 績效獎金：
6.5.1 全勤獎金：
全勤獎金100元，當月累計遲到20分鐘則無全勤獎;請事假超過1天(含1天)者無當月全勤獎金。
6.5.2 年度獎金：
年度獎金的發放基數由企業辦公會根據企業當年效益情況確定，年度(終)獎金在次年3月份評出并公布評價結果;在次年6月份發放，未服務滿1年者，和不到發放日離職者不予發放年度獎金。
6.5.3 營銷獎金：
營銷系列員工的年度獎與項目直接掛鉤，具體辦法詳見企業的其它相關規定。
6.5.4 有關未盡事宜詳見企業其他績效規定。
6.6 附加薪酬：
6.6.1 加班工資：
員工加班工資按以下規定執行：
1)法定節日時間加班工資按下列公式計算。
2)補償：因停電或不可抗力等原因導致放假的，按基本工資計發工資，但必須由部門或辦公室提前提出放假申請，經總經理批準后方可放假，否則不計算工資。
6.6.2 為保障職工正當權益，企業按照國家有關規定與企業實際工作需要，采取的是不固定時工作制，月加班工資不得超過員工月崗位工資的25%的范圍內。確因工作需要，且經員工本人同意，超過上述限額的加班時間以安排調休方式補償。
6.6.3 企業中層管理人員以及相應級別的技術序列和文職序列的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時間加班不計加班工資。法定節日放假的按全額工資計算;在法定節日內加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補計加班費。
6.6.4 本企業實行的工作時間制：職能員工26天8小時工作時間制，職能員工以外的人員24天8小時工作時間制。
6.7 加班補償標準：
6.7.1 加班補償方式有調休和加班補貼兩種，當月加班補休或補償，企業根據工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個月內安排調休或發放加班補貼，原則上對加班工時一般安排調休。
6.7.2 調休時間計算：
加班按1：1的比例折算調休時間。
6.7.3 加班補貼計算：
1)工作日加班按正常工作日工資150%計算加班補貼。
2)周末加班按正常工作日工資200%計算加班補貼。
3)國家法定節假日加班按正常工作日工資的300%計算加班補貼。
6.8 行車津貼：
6.8.1 企業高級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級管理人員專車及其它專車駕駛員實行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。
6.8.2 企業公用車輛的駕駛員實行里程行車津貼，每月行車單程超過300公里的部分，津貼標準0.3元/公里(輛)。
6.8.3 行車里程由行政部行政人員核查，按程序在當次賬務申報并在相關項目中列支。
6.9 駐外津貼：
詳細規定見企業有關規章制度。
6.10 技能津貼(或資質證書補貼)：
6.10.1 證書補貼：為不斷優化企業員工隊伍，吸引更多的優秀人才，企業對具有專業技術職稱、相關職業資格的員工給予津貼，鼓勵員工通過不斷學習，提升自身能力和技能水平。補貼自取得證書并通過企業的技術能力鑒定之日起次月開始享受。
6.10.2 企業每年將進行一次技術技能考核，各管理部門的崗位工作能力考核鑒定活動在每年進行一次，每年的考核結果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調薪、晉級的個人考評依據。以考核結果為依據，將按照資質證書(證件)津貼改為技能津貼。
1)資格證書：證書名稱發證機構級別評審員省質量合格評定協會、ISO13485、國家實驗室內審員外審員高級評審員上崗證勞動保障局、安監局初、中級高級技師、高級技師其他在企業運行中起作用的資質證初級100，中級200，高級300持證工資(元/個)
2)職稱：職稱金額助理級100元，工程師200元，高級工程師500元 。
注：資質證書工資依其對應金額最高的那個計算。
7. 保健薪酬：
7.1 大項福利按企業有關規定統一執行，具體包括基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險等;其它小項福利按所在項目的規定執行。
7.2 養老保險金的提取，職工繳存比例與企業繳存比例，按國家和駐馬店市的有關規定執行，詳見企業有關規章制度。
8. 試用期薪酬：
8.1 企業新招員工試用期一般為3個月，如有突出表現者可提前轉正。
8.2 試用期工資一般為合計工資，包括基本工資、崗位工資和績效工資。
8.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利等。社會招聘類員工對于社會招聘的有工作經驗的員工，到企業應聘有明確崗位的，按其崗位所在職級的對應檔發放工資。(或雙方另外約定)
8.4 其它情況參見企業有關規定。
9. 兼職特約人員薪酬：
9.1 兼職特約人員，指與企業擁有較長時間合作關系的特殊人才，薪酬的確定以營銷價格為基礎，或與企業簽定的合同計算。
9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項目提成制、特定項目技術入股制等多種分配方式，或計件等幾種方式的不同組合。
10. 工資級別確定，各類人員工資級別確定方法如下：
1)職能部門人員：以聘用套用為主，以個人協議為輔。
2)營銷(及技術)部門人員：以個人協議為主，以聘用套用為輔。
3)派出人員：參照企業相應級別待遇。
11. 薪酬調整：
11.1 薪酬調整分為整體調整和個別調整。
11.2 整體調整：指企業根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化，以及行業及地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及企業整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
11.3 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
11.4 工資級別定期調整：指企業在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見企業的制度。
11.5 工資級別不定期調整：指企業在年中由于職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內容的調整。
11.6 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別，達到本職務薪幅內最高檔后，若職務不發生變動，則不再調整。
11.7 若發生職務調整，則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
11.8 各崗位員工工資級別調整由總經理審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政部執行。
11.9 調整后工資級別，一般從執行日期所在月初計算。
12. 工資的支付：
12.1 工資實行月薪制。工資支付時間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時，則提前至最近工作日支付。
12.2 下列各款項須直接從工資中扣除：
1)職員個人工資所得稅。
2)應由員工個人承擔的社會保險。
3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及基礎醫療保險費用。
4)與企業訂有協議應從個人工資中扣除的款項。
5)法律、法規規定的以及企業規章制度規定的應從工資中扣除的款項。
6)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
12.3 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的按上班日期計算。
12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業行政部提出書面申請，經批準后30天內一次性結清工資。
1)依法解除或終止勞動合同時。
2)企業認可的其他事由。
13. 薪酬調整與發放：
13.1 總經理負責提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負責提供具體方案并在每年年度績效考核結束后組織薪酬調整工作會議。
13.2 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。
13.3 各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發放由行政部根據薪酬工作會議和績效考核結果執行。
13.4 行政部負責編制每月薪酬發放方案，報總經理審批通過后送達財務執行。
14. 福利：
14.1 規定執行者：
14.1.1 行政部---負責本規定的具體執行和統一福利的發放。
14.1.2 財務部---負責對企業福利進行綜合預算。
14.1.3 總經理---負責福利費用的審批與核定。
14.2 法定福利(社會保險)：
14.2.1 社會保險的定義：社會保險是國家通過立法的形式，由社會集中建立基金，以使勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等喪失勞動能力的情況下能夠獲得國家和社會補償和幫助的一種社會保障制度。
14.2.2 社會保險的組成：社會保險包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險等。
14.2.3 企業按當地政府規定為員工辦理基本社會保險，并承擔企業應繳納部分，個人應繳納部分由企業代繳并從員工薪資中扣除。
14.3 統一福利：
14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準，逢員工生日時，企業將員工舉辦生日慶祝活動，標準為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發放或集體舉辦慶祝活動，原則上不予現金形式發放。
14.3.2 培訓：企業對相關人員進行有關的培訓。
14.3.3 年節禮品：春節、中秋節等假日，員工享有節日禮品。
14.3.4 健康保障：
1)健康體檢：企業工作滿一年的特殊崗位上的員工(有可能被損害身體的)可享受企業每年提供的體檢。
2)健康醫藥箱：企業為員工提供基本常用藥品，滿足突發疾病需求。
14.3.5 員工業余生活
1)部門活動：企業定期利用非工作時間組織各類活動增進交流。
2)企業組織各種旅游、集體文娛活動、歲末聚餐聯誼等，促進員工身心健康。
3)培訓進修：為提高員工的知識技能及發揮其潛在智能，企業將組織各種培訓進修活動;為有上進心的人員提供各專業的職業技能資質培訓。
14.3.6 休假福利：
1)產假：
各職人員請產假，應提前兩周通知，并提供有關證明報部門經理與行政部批準。已婚女員工享有98個日歷天的產假。已婚男員工享有3個日歷天的陪護假。以上假期必須符合國家計劃生育政策方可享受，不符合國家政策的不予享受。產假為一次性休假，按日歷天計算。女員工產假期間只享受月基本工資。
2)工傷假：
員工因公負傷，需提供由醫療單位出具的傷殘檢驗證明，并經企業行政部確認后，可根據情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計工資。
3)喪假：本企業正式員工如遇下述情況，可享受全額合計工資。員工申請喪假需出示死亡證明或相應的有效證明。
家 屬 去 世假 期
父母、岳父母、配偶、子女5 天
祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天
4)婚假：
婚假期間，可享受全額合計工資，原則上在員工領取結婚證書后的六個月內有效。
企業對婚假的假期規定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上(晚婚)5天25歲及以上(晚婚)5天婚假一次性休完;員工須提前兩周通知部門及行政部并經批準。
5)年休假(除國家規定的法定節假日外)，本企業年休假如下：凡在本企業連續工作滿12個月(含)以上的人員，可根據國家及企業相關規定享受有薪的年假;工作已滿1年不滿3年的，年休假3天;已滿3年不滿6年的，年休假5天;已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計算，國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。為全薪假;在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個年度內集中安排，一般不跨年度安排，每年可休假1次。
14.4 專項福利：
14.4.1 通訊津貼：企業員工按職級享有一定的通訊補貼，詳見企業的有關制度。
14.4.2 特殊津貼：
1)結婚禮金：企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工(首次結婚)，可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業工作的只能領取一份。
2)慰唁金：企業在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發放時間發放方式結婚禮金企業在冊正式員工，婚假獲批準的員工(首次結婚)300元/人申請婚假時行政部準備紅包，
員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收 。
15. 附則：
15.1 企業在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準;有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規定的最終解釋權歸屬企業行政部負責解釋。
15.2 本規定從公布之日起開始實行，自本規定實行之日起原有有關工資管理的規定或規定停止使用。
15.3 如有其他制度與本規定相抵觸，以企業的裁定結果為準。
7.附表
《各類人員薪酬組成表》;
《職務序列工資等級表》;
《調薪申請單》;
《調薪通知單》。
附表 各類人員薪酬組成表：
附表 職務序列工資等級表：
《調薪申請單》
從餐廳員工到文職人員全漲
此次全面漲薪不僅涉及餐廳員工，同時還包括餐廳經理人員和辦公室行政人員,將涉及到45000名全職和兼職員工。麥當勞（中國）有限公司副總裁兼首席市場推廣及公司事務官羅凱睿向記者介紹，“在不同區域，根據經濟發展狀況和消費指數，麥當勞在內地的工資系統共有多達164個級別標準，因此上調工資以后，每個省每個城市的標準都不一樣。”
記者了解到，調完之后，北京地區餐廳員工工資最低標準要高過北京市政府規定的最低月工資水平的15%。上海地區上調了19%，廣州地區則上調了17%。
8月6日，麥當勞在北京舉辦了麥當勞中國致力于成為“最佳雇主”媒體交流會，麥當勞高層人士在會上與媒體分享了麥當勞中國近年來在員工回饋、激勵和發展方面的許多成功的創舉，并表示將調整“年度目標激勵計劃”。
更詳盡的激勵計劃則直接關系管理層的利益。據介紹，隨著餐廳營運收入的增長，餐廳管理人員可以獲得相應的豐厚獎勵，獎金額度根據現有的“季度餐廳營業額同比增長”獎勵計劃以及“營運銷售收入增長”激勵計劃而定。麥當勞中國公司的800多名全職辦公室人員將受惠于“年度目標激勵計劃獎金”，但該獎金的發放基于利潤增長、客戶滿意度、餐廳客流量增加以及員工對其滿意度認知四個標準。
據介紹，激勵機制中的“季度餐廳營業額同比增長獎”規定，每個季度頒發一次，各區分別獎勵。獎金額度則根據每季度餐廳營業額同比增長的銷售業績確定。
提薪有多重因素
據悉，廣州媒體今年初針對麥當勞、肯德基等洋快餐系列報道，指稱麥當勞及其競爭對手肯德基在廣州的門店給小時工的薪酬過低。麥當勞高層承認，早在一年前，麥當勞就已開始考慮為員工加薪，該事件則加快了麥當勞加薪計劃。“麥當勞努力在中國新勞動法和工會監督日益嚴格的形勢下提升自己在當地的雇主形象。”智聯招聘人力資源顧問楊曉東說。
作為北京2008年奧運會獨家供應商的麥當勞目前在內地市場銷售額占其全球的2％，也是在亞太、中東市場中繼日本之后的第二大市場。
目前麥當勞在內地以每年100家的速度在擴張，麥當勞中國區總裁施樂生日前稱，公司一直在通過擴張帶來的規模效應降低原材料上漲導致的運營成本壓力。由于麥當勞一直有本地人管理本地市場的傳統，此次大幅漲薪，意在以此激勵手法留住更多人才。
針對員工漲薪是否會帶動麥當勞餐飲價格同時看漲的疑問，麥當勞高層人士稱盡管目前全球谷物、牛奶價格大幅上漲，但由于餐廳銷售額增加，工作效率提高，從總體看，麥當勞的食品費用呈下降趨勢。麥當勞今后的價格會保證在一個合適的價位，即使漲也會盡量延遲上漲的時間，但不會對食品進行大幅提價。麥當勞目前暫無提價計劃。
據悉，肯德基、必勝客等餐飲連鎖公司尚未公布提高工資薪酬的具體方案。“我們正就此進行內部溝通。”百勝餐飲集團中國事業部公共事務經理告訴記者。
建立完善的薪酬體系
據中華英才網最新的薪酬調查報告顯示，從下個月開始，在非公企業――麥當勞工作的職工將對工資上漲會有“感覺”。2007年上半年的薪酬數據呈全線上漲態勢，漲幅明顯，其中，薪酬數據的市場中低端水平上漲2.05%―4.19%，市場中端水平上漲4.19%―10.74%，市場中高端水平上漲5.13%―7.47%，平均漲幅達到4.94%。
在物價持續上漲、中低收入群體日益感受到沉重生活壓力的同時，各行各業“漲工資”的吁求不絕于耳。作為市場化程度較高的餐飲零售業，麥當勞全面漲工資算得上一個可喜信號。
“漲價導致的民生成本增加，并不必然引發漲薪效應。麥當勞全面加薪行動對其同行多少會產生不同程度的啟示效應。但這種責任仍然是一種‘有限責任’。”中國社科院投資與市場研究所主任曹建海說。在非公企業的加薪問題上，政府的作為有限(難以把非公企業職工收入納入統計就是一例)，企業間的影響力反而更管用。據分析，今年員工敬業度比往年降低，各行業的人才流動率大漲，眼下給職工加薪無異于雪中送炭，改善職工待遇是留住人才與吸引人才、促進生產力提高的有效方式。而企業如果始終實行低工資政策，無疑將導致人才外流、企業生產技術更新與經營策略失去活力，職工越窮的結果不一定是企業越省錢，更有可能是企業越窮。
【摘要】隨著社會的快速發展，電力企業面臨的市場競爭環境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰，就必須對電力企業人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業高素質隊伍建設，以最大限度提高電力企業的市場競爭優勢。就有關電力企業在人力資源管理方面進行了闡述，并針對我國電力企業在人力資源管理方面所存在的不足，為我國電力企業在人力資源管理方面如何進行高素質隊伍建設提出了一些相關思路和對策。
【關鍵詞】電力企業 人力資源管理 高素質隊伍建設
隨著我國經濟的快速發展，電力企業所面臨的市場競爭也越來越激烈。為使電力企業更好地面對和適應這種日趨激烈的市場競爭環境，為我國各項經濟建設作出更大的貢獻，電力企業必須通過加強人力資源管理，以此來提高本企業人才隊伍的整體素質水平，從而達到高素質人才隊伍建設的目的，這是保證我國電力企業持續快速發展的一個重要條件。
一、有關電力企業人力資源管理的特征
當前，我國電力企業在人力資源管理方面具有幾方面的特點。第一，具有顯著的持續性特征。眾所周知，具有可再生性是人力資源區別于其他資源的一大特征。電力企業的員工不管是在知識、智力，還是在技能等方面都具有一定的時效性，尤其是在對它們進行開發、重新配置或者利用時，其時效性表現得尤為顯著；只要對人力資源進行開發，就要在開發的基礎上進行使用，這樣操作就可避免出現人力資源在知識、智力或者技能等方面的退化或者荒廢，從而保證電力企業員工具有比較高的創造能力和創新意識；因此，對于電力企業各個員工來說，在其整個職業生涯中應該對他們不斷進行開發、培訓，在這個基礎上并加以科學的、合理使用，這是保證電力企業持續發展的重要環節。第二，電力企業人力資源管理具有全局性特征。電力企業進行人力資源管理不僅僅要管理好各個職能部門，而且這些部門還必須配合好各個基層生產經營單位共同進行人力資源管理，很顯然電力企業的人力資源管理其實就是一個系統工程。在進行人力資源管理過程中，必須特別重視這些基層生產經營單位，因為他們對本單位的有關工作崗位責任、崗位結構最為了解，而且有關本單位的今后一段時間以來有關員工配置需求以及他們工作技能的具體情況也最為清楚，因此在考核和開發本單位員工或者制訂本單位有關激勵員工方案，他們也是最具發言權的。在進行人力資源管理和開發人力資源時必須足夠重視這些基層單位所起的不可替代的作用。第三，電力企業人力資源管理具有全民性特征。電力企業進行人力資源管理，其管理對象實質上就是電力企業的每一個員工，開發管理這些員工的工作技能和工作態度以及他們有關職業發展的規劃不僅僅可使電力企業擁有最大數量合格的企業員工，而且還可以最大限度地讓他們在其工作崗位上為電力企業發展作出最大的貢獻。
二、電力企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析
長期以來，由于受到計劃經濟體制的影響，我國電力企業在人力資源管理方面存在著許多不足之處，這些問題的存在嚴重限制了我國電力企業的持續快速發展，也間接影響了我國各項經濟建設的發展步伐，為此找出電力企業在人力資源管理方面的存在問題并分析這些問題的形成機制，這是進行電力企業人力資源管理、建設電力企業高素質人才隊伍必不可少的一個重要環節。總體來看，現階段我國電力企業在有關人力資源管理方面存在的問題以及形成機制主要體現在以下這幾個方面。一是電力企業的薪酬激勵制度嚴重不足。眾多實踐表明，有關激勵理論通常都是在一定的需要理論的理論基礎上形成和發展而來的。從這個角度來說，產生激勵的前提，首先要有一定的需要，這是產生激勵的基礎，如果缺乏需要，也形成不了一定的激勵制度。當前我國電力企業缺乏必要的薪酬激勵制度，主要有以下幾方面原因：一是內部差距小的、呈現平均化特征的薪酬制度。有關員工的薪酬分配跟他們的價值創造這兩方面在電力企業內部還沒有形成比較合理的關系，在很多電力企業內部尚存在著大鍋飯式的平均分配主義，導致企業實際所得的報酬與其所應該得到的報酬往往不一致，有些人實際所得遠遠超過所應得的那部分，而另外一部分人卻遠遠低于所應得的那部分，這在電力企業內部造成很不良的影響，讓很多員工倍感不公平，特別是那些基層生產單位的員工。可見這種平均主義的薪酬制度不利于激發企業員工的積極性和創造性。二是不靈活的企業員工工資調整機制。很多電力企業具有長期固定不變的崗位技能工資，致使企業員工的薪酬由于幾乎為零的彈性帶來薪酬激勵的嚴重不足；獎金是進行業績考核的主要依據，沒有把員工的工作跟他們的實際勞動貢獻以及整個電力企業的經濟效益結合起來，晉升工作或者發放工作往往不與實際的員工考核情況相結合，這在很大程度上嚴重挫傷了他們的工作熱情。三是不合理的企業員工工資結構帶來了極其有限的激勵作用。固定不變的工資（具體包括崗位工資、資歷工資等）所占的比重極大，而比較靈活的、能體現企業員工實際勞動和貢獻的績效工資所占的比重卻偏小，致使根據考核浮動來發放的那部分工資起到的激勵作用非常有限。二是電力企業存在著不盡合理的績效考核制度。三是電力企業員工的職業發展缺乏長期規劃。
三、加強電力企業人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設
（一）對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益，促使員工創造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮，還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境，這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。
（二）對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業的所有員工，在進行工資薪酬發放時，一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業的良性發展創造有利條件。采取有力措施，改進電力企業員工績效考核制度。
總之，為促進電力企業的持續快速發展，必須通過完善企業薪酬制度和改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。
