時間：2022-07-13 12:24:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理實習工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：F240- 4 文獻標識碼：A
目前，人力資源管理專業已經在絕大多數高校中普遍開設了，因為這個專業培養的人才對于企業來說是極其需要的，所以如何使教學的效率得到提升也受到了不小的關注，人力資源管理專業的有效教學不僅需要進行理論的教學，實踐教學環節也必不可少，嵌入式教學模式的實踐是對高校進行人力資源管理教學的一種有效的方式，仍然需要在發展中不斷總結、改進。
1.嵌入式教學的定義和作用
嵌入式教學是一種綜合性的教學方式，將理論教學和實踐教學相結合并且可以整合校內和校外的多方資源。嵌入式教學的實踐作用可以體現在兩個方面上：
第一方面是可以將學校的教學和企業的需求進行結合，使學校培養出來的人力資源管理專業學生是企業所需要的，增加學生的就業率，將實際人力資源管理工作的具體內容融入進課堂教學中，使學生有足夠的動手能力，通過實踐加深對理論知識的理解；
第二方面是讓學生將課堂的理論知識有效地嵌入到實際的操作中，起到指導的作用，讓學生在實踐中學會對問題進行分析，不再是盲目跟隨教師的指引進行實踐，而是能夠獨立解決在實踐中遇到的問題，也就是通過嵌入式的教學可以培養學生學習的自主性，讓整個課堂可以實現以學生為中心、以能力培養為主體的教學目標。
總的來說，嵌入式教學可以將理論知識嵌入實踐中、將實踐嵌入到理論教學中、將企業資源嵌入到學校資源中等等，實現高校人力資源管理專業教學的高質量，使學校有能力培養出專業性極強的、符合社會需求的人力資源管理人才。
2.人力資源管理專業中嵌入式教學實踐的具體內容
2.1在理論知識的教學中嵌入實踐教學
很多學校在進行教學時只注重理論知識的教學，但是事實上，實踐能力的教學是高校培養人才的重要途徑，人力資源管理專業的教學一直是比較枯燥的，理論知識的涵蓋范圍也很廣，學生掌握起來存在一定的難度，將實踐教學嵌入進來可以加深學生對理論知識的掌握程度。通過項目式的課程體系改革的進程，研究出符合我國高校進行人力資源管理專業教學特點的教材，將實踐教學要求融入進去，使理論教學和實踐教學以及實訓結合起來，讓學生全方位的掌握人力資源管理的專業技能。
2.2在教學過程中嵌入校內實
學校的資源對于教學任務的完成也起到了推動的作用，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以充分利用學校的資源，讓學生可以在校內進行實習，在不影響學校工作的前提下，將學生安排到各個適合專業的崗位上進行實習，比如學校的行政助理或秘書，讓學生有機會提前了解人力資源管理專業的工作流程。人力資源管理專業的學生畢業后的就業方向是比較明確的，就是在各個企業的人力資源類的行政部門工作，學校也是有這些類似部門的，所以這對于學生來說是很好的實習機會。將校內實習嵌入到教學中是實現學校和學生雙方共贏的方式，學生的實習可以給學生提供了一個很好的工作實習平臺，讓學生在畢業后可以更快地融入進實際工作中。想要更好地完成學生校內實習的工作，學校領導的配合必不可少，學生將要實習的部門領導應該制定一個實習計劃，爭取讓學生在有限的實習時間內將大部分的職業技能都進行掌握，例如溝通能力、人際交往能力、檔案整理能力以及辦公室文書書寫能力。
2.3實際工作和學習相嵌入
學生想要充分掌握一門技能，實踐是最好的方式，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以選取四個月的時間給學生安排工學結合的任務，讓學生真的走入企業進行學習。在進行這項工作之前，學校必須對嵌入的企業進行調研，明確該企業是否適合人力資源管理專業的學生進行實習，之后由學校和企業之間展開探討、簽訂協議并且共同制定學生的實習計劃。
2.4頂崗實習嵌入進教學中
頂崗實習最好的安排階段是學生畢業的前半年，因為在這個階段學生需要寫畢業論文，并且需要找一份畢業后的工作，在這時進行頂崗實習的嵌入可以讓學生在步入社會前就充分掌握自己畢業后的工作技能，并且有機會在畢業時就留在實習單位進行工作，減少了學生的就業壓力，并且可以將實際工作的情況嵌入到畢業論文的設計中，讓整個畢業論文顯得更加完整。指導教師的作用就是對學生和企業之間的關系進行協調，促使企業能夠真正拿出一套對學生有益的實習方案，讓學生真正的可以嵌入到企業中，并且從實習的過程中學習到更多的知識。
3.嵌入式教學的實踐分析
3.1人力資源管理專業教學中采用嵌入式教學對實際教學起到指導作用
人力資源管理專業采用嵌入式的教學方式仍然需要得到更多的完善，目前存在著很多問題，人力資源管理專業需要學習的專業課程有很多，嵌入式教學可以在其中發揮一定的指導作用。目前存在于人力資源管理教學上的問題有很多，不同的課程中往往對同一個知識點講解方式不同，這主要是因為各科老師基于不同課程的不同需求導致的，這樣學生會出現知識點理解不清的現象，嵌入式教學可以呈現出人力資源管理教學中的課程知識的體系圖表，有助于學生找到不同課程之間的相關性，更好地掌握整個人力資源管理專業課程的學習框架，有能力將所有的知識點進行串聯，找到知識點之間存在的關系，使對課程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教學的重點是將理論知識和實際實踐相互嵌入
眾所周知，想要更好地掌握一門知識和技能，僅僅靠理論學習是不夠的，更需要理論知識和實踐教學相結合，學生們往往對進行課程設計以及實習活動的興趣更大、需求更多，我國目前進行人力資源管理專業教學時還沒有注重實踐教學的重要性，學生對于知識的掌握也就局限在表面的課本上，并沒有能力將理論知識應用在實際工作中，學習的有效性大打折扣。所以，嵌入式教學的重點就是將理論教學和實踐教學相互嵌入。相互嵌入是指在進行專業知識理論的教學過程中穿插實踐教學，讓學生可以有效地將理論知識在實踐中得到運用并加深掌握的程度，使學生學到的知識是真正有用的，為學生以后的實際工作奠定基礎。
3.3邊學邊用、邊用邊學是嵌入式教學的程序
對于人力資源管理專業的學生來說，實際操作能力和綜合素質的培養是比較重要的，但是我國傳統的教學方式卻不注重這兩點，近些年，我們已經認識到了實踐操作的重要性，也開始逐漸加大了教學實踐的比例，但是因為師資力量不足或者是實踐資源不足等情況，實際進行起來是比較困難的，很多教師選擇純理論的教學方式，或者在理論學習之后象征性地進行實踐，這就導致教學和社會的需求完全不統一，理論知識也不能很好地和實踐結合起來。所以，嵌入式教學的主要教學程序就是邊學邊用、邊用邊學，讓學生更好地掌握工作技能。
3.4實現培養“嵌入式”人才的目標
“嵌入式”的人才是目前社會最為需要的人才、是可以將理論知識和實踐操作能力融合在一起的優秀人才、更是全方面的可持續發展人才。進行傳統教學的主要流程就是利用教材和課件進行講解，之后給學生布置一定的作業用來鞏固知識點，但是這樣的教學方式并不能培養出來一個全面的人才，只能讓知識點停留在學生的記憶表面，學生的實踐能力更是沒有得到提升。所以，“嵌入式”的教學目標就是為了培養出有能力解決實踐問題的人力資源管理專業人才，能夠將所學的理論知識應用在實踐中，在實踐中積極思考，從而加深理論知識的學習，達到有能力進行任何人力資源管理專業工作的目標。
4.嵌入式教學實踐中需要注意的問題
隨著對教師的需求越來越高，各高校的師資力量都比較薄弱，在學校給學生嵌入實習工作后，往往沒有辦法對學生的學習情況進行實時監控掌握，在學生走入企業后教師就不聞不問了，學生也就放任自己，導致無法在實習過程中真正學到東西。校內實習嵌入是需要校內的所有部門支持才能夠進行的，學校可以對學生提供實習機會的部門應制定一個詳細的實習計劃，指導學生在實習過程中應該干什么、怎么干，給學生安排具體的實習工作，不應該讓學生浪費實習的時間，覺得工作是無所事事的。
學校要制定一個計劃、一個清單，將學生所有可以在校內進行實習的崗位標注出來，并明確每個崗位需要的實習人數以及具體的工作范圍和職能，讓學生清楚知道自己應該干什么并且可以選擇適合自己的職位進行實習，對學生起到指導的作用。
5.結束語
嵌入式教學是目前很多高校都采取的一種教學方式，對于人力資源管理專業的教學來說更有著不可忽視的作用，想要將嵌入式教學進行的更加有效，進行實踐效果的研究是重要的途徑之一。
參考文I：
[1] 彭華濤，張光磊，蘇田.人力資源管理專業嵌入式教學模式實踐分析[J].教育教學論壇，2014（10）：190- 192.
[2] 韓燕.人力資源管理專業體驗式教學模式的探索與實踐[J].內蒙古財經學院學報（綜合版，2009（4）：66- 69.
關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
參考文獻
關鍵詞：實踐能力導向;任務驅動型教學;人力資源管理;培養模式
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02
隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同，人力資源管理工作也由從屬地位轉變為戰略相關的地位。目前我國企業人力資源管理人才缺口不斷擴大，素質要求提高。各高校在人才培養方面必須準確定位、分層培養，重點大學普遍研究實力雄厚，應著重培養高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業生更多參與企業管理實踐，因此，這類院校應根植于當地經濟和社會發展的現實需求，著重培養人力資源管理專業學生的實踐能力。那么，人力資源管理專業人才都需要哪些主要的實踐能力呢？
一、企業人力資源管理專業人才的能力需求
根據國家人力資源和社會保障部頒布的《企業人力資源管理師國家職業標準》，企業人力資源管理人員應具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。
一項對廣東地區的調研表明，企業人力資源管理人才應具備良好的職業道德、相關的專業知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關實務，要求畢業生有較強的實踐能力的企業占87.9%。另外，根據一份針對中小企業人力資源管理專業人才能力需求的調查顯示，對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%，管理專業知識為19%，工作責任觀9%，以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]
由此可見，企業需要的是具有良好的職業道德，較強的工作責任心，扎實的專業理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養中普遍存在“重理論，輕實踐”的問題，因此，除專業理論知識學習之外，對在校人力資源管理專業學生實踐能力的綜合提升，對于提高學生就業競爭力，盡快適應企業的工作要求至關重要。
二、地方高校人力資源管理專業實踐能力培養中存在的主要問題
經過20年的不懈探索，目前全國開設人力資源管理專業的高校達到297家，年畢業生人數超過2萬。然而，第三方調查機構調查數據顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現在數量上，還表現在質量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業人才培養主要存在以下幾方面的問題。
1.培養方案中實踐性環節的學時比重偏低。與國外高校相比，國內高校人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業2008版培養方案中實踐性教學學分要求為31學分，按平均每學分16學時計算，實踐性教學環節只有496學時，經修訂的2012版培養方案中，實踐性學分提高為3分，相當于624學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業實踐環節的學分要求為34，相當于490學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學人力資源管理專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均安排大量模擬演練與實習，最大程度上培養在校學生的實踐能力。從學時要求的差別，可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。
2.理論課教學方式相對單一，學生參與度不高。以我校為例，由于同一專業學生人數偏多（一般為80～90人），大課學生甚至達到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎設施等軟硬件資源的局限，導致目前人力資源管理專業理論課教學方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學生在課堂學習中的參與度非常有限，學習積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運用演講課、討論課、輔導課、實驗課等多種形式，教師使用的教學工具比較豐富，錄音錄像設備、投影儀、互聯網等現代教學工具十分普遍。
3.地方高校與企業合作不夠緊密，學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰杯”、“SRTP（大學生研究訓練計劃）”、自行聯系實習等方式來完成，高校與企業的合作普遍偏少，對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動，導師耐心指導、同學密切協作，使學生在團隊精神、創新意識和動手能力等方面都得到了培養和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
鑒于以上突出問題，筆者認為，國內地方高校應在協助學生構建其自身的專業知識框架的基礎上，著力提升學生的實踐能力。
三、實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式
人才培養模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據社會對人才規格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養人才的實踐中建立起來的較為穩定的結構狀態特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養中存在的問題，從五個方面構建實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式。
1.加大實踐環節比重，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經驗，在現有培養方案基礎上，加大實踐環節比重，同時在理論課的適當環節加入實驗內容，實驗課的適當環節加強理論知識，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入，促進學生對知識的融會貫通能力，打牢專業基礎。例如，在《專業導論》的引導下指導大一新生初步制訂個人職業生涯規劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業傾向探究等實驗項目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。
2.引入任務驅動型教學方法，變被動接受為主動探究。建構主義學習理論指出，如果能夠讓學生帶著真實的任務參與學習，就能夠激發學生的學習興趣和動機，從而掌握學習的主動權。學生的學習過程應該是一個主動建構自己的知識經驗體系的過程，通過探尋新知識經驗與原有知識經驗的邏輯聯系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓、領導科學等，均可以運用“任務驅動型教學方法”，通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設計，將課程內容分解為方便操作的多個模塊，如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面，激發學生競爭和團隊合作意識，通過完成任務，注重學生的積極體驗和主動探究，變被動學習為主動學習。
3.開發更多實驗項目，提升學生的專業操作能力。利用現有的“人力資源開發與管理模擬專業實驗室”，開發更多適合人力資源管理專業學生的實驗項目，通過心理測試，了解學生的人格和性格特征，因人制宜，指導學生的專業學習;利用HRM沙盤，模擬企業人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經營活動間的關聯;利用拓展訓練，鼓勵學生突破自我、挑戰自我，塑造團隊精神。
4.促進校企合作，加強實踐環節的過程監控。努力促進校企合作，改變人文社科類專業校外實習基地數量偏少、質量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規模和數量，實行校內和校外“雙導師制”，鼓勵學生企業實習實踐過程中檢驗能力、查遺補漏，實現高素質人力資源管理人才的高校、社會共同培養。同時，要加強對實踐環節的過程監控。我校人力資源管理專業現有培養方案中的實踐環節，主要包括二年級的認識實習，三年級的市場調查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業務實習，四年級的畢業實習和畢業論文，涵蓋了對于學生心理素質的測評與提高、專業知識的模擬運用、企業實際運營過程和管理流程的了解、企業案例分析等能力的訓練，各實踐環節作用的發揮，有賴于老師和學生的積極配合，更需要嚴格的過程監控。
5.參與咨詢項目，鍛煉實戰能力。結合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目，將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成，前期調研、方案設計、項目實施和評價均由學生負責，學生通過參與項目研究和實施的全過程，激發學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究，不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解，提升了實際操作能力，而且在教師的積極引導之下，還可以培養學生全面系統地看待問題的意識，團結協作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學生的終生學習能力。
四、結語
人力資源管理人才的素質高低，關系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應立足自身學科優勢，準確定位，為我國實踐型人力資源管理人才的培養做出應有的貢獻。
參考文獻：
[1]王亞芬，薛虹.應用型人力資源管理人才培養研究[J].陜西行政學院學報，2010，（2）：119-121.
關鍵詞：高職教育；人力資源管理；課程建設；實踐教學體系；構建
隨著我國經濟發展方式轉變和產業結構調整，高職教育需正面新形勢，迎接新挑戰，以就業為導向培養面向生產、技術、管理、服務等第一線的高等技術應用型高職人才，因而在傳統的理論教學之外， 應更重視實踐教學。人力資源管理課程實踐中應包含著大量的實訓、實驗與實習成分，構建與時俱進的人才教育培養模式以確保課程的實效性。
1 加強對人力資源管理課程實踐教學體系發展趨勢研究，實現新構建
高職人才培養目標決定了課程教學過程要理論與實踐相結合，以產業為導向，加強學科的建設，積極探索高職院校人力資源管理課程實踐教學體系構建方案。認真研究和構建管理專業的課程體系與教學模式，充分利用和發揮已有學科教育資源的優勢，在理論教學環節的基礎上，充分利用和發揮現有教學資源的優勢，運用科學的方法有效整合各實踐教學環節，增強人力資源管理課程實踐教學體系在職業技能養成中的作用，使理論在實踐中得以運用與驗證，同時也使實踐獲得理論的支撐，構建“理論-實踐-理論”的綜合實踐能力養成的目標體系，最終通過各實踐環節的反復練習與改進，培養學生的實踐能力與創新精神，達到學生整體培養目標的實現。
高職人力資源管理課程的實踐教學體系的構建以社會經濟的發展方向為出發點，通過校企合作項目、頂崗實習等，邀請企業參與專業設置，總結與合作企業合作的經驗，有針對性地進行培養目標與核心能力的論證，為學生提供更現實的實踐平臺，讓學生在模擬操作中學習成長，將所學的理論知識和實踐技能緊密結合起來，以使學生具備適應現代企業人力資源管理的基本素質要求。
2 高職院校人力資源管理課程實踐教學體系需著力加以改進的方面
2.1 加強人力資源管理課程實踐教學體系研究，實現新突破
人力資源管理課程實踐教學體系的構建應及時吸納和反映本專業領域的最新科研成果。根據實施方式的不同，人力資源管理課程的實踐教學體系可以分為校內模擬實訓方式和社會頂崗實訓方式兩種。在實際的教學中，一般院校多采取簡單易行的校內模擬實訓方式，主要是借助電子培訓軟件（如HRM教學模擬軟件）來模擬企業的相關人力資源管理流程。這種教學模式在一定程度上實現了對企業人力資源管理模式的認識并獲得初步的實踐經驗。但是，模擬的信度和效度在很大程度上取決于授課教師的教學經驗和授課質量，而且，使用培訓軟件的需要高職院校具備相應的客觀物質基礎和相應的條件。學生無法深入掌握相關知識，面對具體復雜案例時往往不知所措。對于企業進行管理的目的就是要實現企業既定的戰略目標和具體目標，它不僅具有規律性，也同樣具有復雜性和靈活性，這就要求加強對人力資源管理課程實踐教學體系的分析，結合實際情況，與企業合作，探索合作模式，讓學生走進社會走上工作崗位，進行頂崗實訓，以獲得最真實的感受和經驗。學校應積極“走出去，請進來”，以課程開發、改造為契機，教師主動參與市場、企業調研，與企業有經驗的管理者、專家共同設計人力資源管理課程的實踐教學體系和教學內容，共同開發、審查和評估人力資源管理課程的實踐教學體系及其實施過程，建立動態的、多元的課程結構和內容，創新教學模式，確保課程講授內容的更新。
2.2 加強對人力資源管理課程實踐教學的重視，加大投入
人力資源管理課程實踐教學正是通過提供現實與虛擬仿真的實踐平臺，達到專業化所需特定的工作情境，是擺脫目前我國普遍的重理論輕實踐的人才培養模式，培養復合型和應用型人才的有效途徑。這就需要高職院校高度重視并加深對人力資源管理課程實踐教學的理解，在高職院校辦學經費有限的前提下加大人力資源管理課程實踐教學開展需要上的投入，改變目前很多的高職院校受一些主客觀認識的片面性的影響所導致的教學形式單一、內容貧乏的現象，形成能依據課程特點開展形式多樣、內容豐富的實踐教學活動。
2.3 加強校外實踐平臺建設，拓寬實踐教學指導形式
人力資源管理課程實踐教學所需現實的實踐環境往往需要企業的助力。然而，很多企業在經濟利益的驅動下要么以企業人力資源狀況保密為由拒絕接收實習生，要么收取較高額度的實習費用讓院校望而卻步；即使接收了專業對口實習生，也只是當作廉價勞動力，而不對學生進行任何崗位培訓或指導，僅分配些簡單的任務。鑒于此種現狀，就需要教育主管部門能夠給出支持實習生去企業進行專業對口實習的政策和措施，高職院校多方拓展企業資源建立能夠滿足專業所需的校外實踐基地。此外，校外實習期間學生過于分散，老師很難進行及時、有針對性的專業指導，而且現在企業很多從事人力資源的工作人員大多未受過正規的人力資源管理專業教育，顯然光靠他們指導學生既不現實也不夠，更難達不到實踐教學的目的。這就需要人力資源管理課程實踐教學在學生校外實習指導方面可將專任教師指導與企業工作人員指導相結合，不拘泥于指導的形式，并拓展新的指導模式。
2.4 加強對專任教師的培養，提升人力資源管理實踐操作能力
當前，我國高職院校的人事管理制度相對比較保守，多數專任教師從未有過從事企業的經營管理的經歷，不具備人力資源管理的實踐經驗，這也就不可避免地在教學中大多習慣性的先講授理論知識然后再進行相關案例分析，甚少有教師進行一些管理游戲和情景模擬。正是由于專任教師存在著理論與實踐脫離的傾向，就需要高職院校加強對專任教師的培養，通過職業培訓、企業掛職鍛煉等方式提高企業人力資源管理實際操作能力，建立一支具有較強教學能力、較高科研水平、較強實訓技能的專任教師隊伍。另外，高職院校在人才引進方面應靈活、變通的用人標準，利用社會資源，優化教師隊伍。高職院校可根據專業教學需要聘請資深專業人士、企業技術人員擔任講師，通過定期講座或校內兼職任教等方式，實現教學內容與企業的“零對接”，促進人力資源實踐教學活動的開展。
3 構建高職人力資源管理課程實踐教學體系的途徑
3.1 轉換教學觀念，完善教學體系
人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須首先轉換教學觀念，以培養高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。因此，人力資源管理課程實踐教學體系的構建必須以創新實踐為導向，優化整合現有的教學體系。具體的說就是，制定科學的完善的教學大綱、教學計劃和先進的教學方法；選擇最具特色實務教材、最有實踐意義的案例和前瞻性的參考資料；采用科學的模擬教學模式和教學方法、科學合理的課程設計，尤其重視實習和實驗教學設計。
3.2完善實踐教學方法，強調仿真與互動性
在實踐教學方法上，人力資源管理課程從實驗課程體系、教學內容、教學方法到教學手段必須考究，做到案例教學注重本土與國際相接軌，及時掌握人力資源管理發展的最新動態；情景模擬教學與實驗室建設相結合，充分利用教學資源，改善情景模擬教學的效果；同時，實踐教學應按照學生能力形成的規律，突破傳統的教學模式，通過“知識的掌握與深化――基本實驗能力的形成――創新能力的培養”來逐步實現理論到實踐的過渡，促進學生綜合素質的全面提高；此外，還要保證學生在情景模擬和實踐教學中角色扮演的真實性。
3.3創新實踐教學平臺，
在實際教學中，創建實踐教學平臺是非常關鍵的一個環節，這部分工作就是要通過各種途徑選擇恰當的校外實習基地與學生的課程理論學習對接，使學生能夠在理論學習結束后進入校外實習基地的人力資源管理部門，全方位感知人力資源管理的實務。高職院校可嘗試性地與企業人力資源管理部門共建人力資源管理專業專家委員會為學生提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務，并簽署構建實踐平臺協議。這樣，實踐教學的順利開展就有保障。一方面，在協議時間內可安排學生到協議企業進行參觀、見習等實習活動；另一方面，還可聘請協議企業相關部門的人力資源主管進行專題座談、演講、答疑、研討或有針對性的實踐操作活動，保持學生與社會各界人士之間交流和學習實踐，隨時掌握行業最新動態。這一做法目前在國內一些高職院校已初見成效，可作為人力資源管理課程實踐教學創新的經驗加以推廣。
3.4 轉換教師觀念，提高實踐操作能力
高職院校培養的學生要能夠適應市場需求，尤其需要重視實踐教學。這也就給實踐教學的指導教師提出了新的要求。首先，教師要更新教學觀念；其次，教師要努力使自身具備較強專業能力和實踐能力，注重教學實踐操作的側重點的把握，靈活操作，科學使用實踐技能。最后，教師還要注重跟蹤相關行業的前沿發展動態。此外，校方更應以實際行動重視實踐教學，提供教師相關的校內外培訓，最好是派教師到企業去了解情況，也只有這樣才能真正提高教師實踐操作的能力。
參考文獻：
[1] 張潤興，劉志林.高職人力資源管理課程實踐教學分析[J].山西經濟管理干部學院學報，2008， 16（1）：105-107.
[2] 陳浩.地方性高校人力資源管理專業實踐教學的現狀與改革[J].大眾科技， 2010（7）： 201- 202.
[3] 黃維德，李燃.人力資源管理課程教學法的案例方法與實驗方法[J].人才開發， 2008（10）：28- 29.
一、人力資源管理工作所需的就業能力
就業能力是指從業者從事某種職業所需要的相關工作能力，涉及到求職者能否對口就業、及時就業和高質量就業等方面。當前企業管理者越來越意識到人力資源管理工作對組織效能的影響，因此人力資源管理從業者的門檻也在不斷提高。人力資源管理的專業領域主要包括：招聘與人員配備、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理、繼任計劃、企業文化培訓等。從事人力資源管理工作的從業者應當具備如下就業能力：
（一）核心能力
包括敬業進取精神、系統思維能力、情緒控制能力。具體表現為決策能力、組織能力、規劃能力、協調能力、激勵能力、識人能力、用人能力、判斷能力、應變能力、社交能力和創新能力等。
（二）基本技能
1、專業技術技能
如工作分析、薪酬體系設計、績效考評體系設計、培訓管理技能。
2、人際關系技能
如建立共同愿景、激勵、溝通協調技能。
3、寫作宣傳技能
如擬訂相關文件、起草工作分析報告和勞動合同、員工調查問卷設計以及調查報告的撰寫等，同時能夠宣傳好企業人力資源管理各項管理制度、政策和措施。
4、電腦操作技能
如人力資源管理信息系統的建立與維護、績效考評的量化與分析、薪酬福利系統的管理和人力資源管理管理軟件的操作等。
5、法律應用技能
指運用勞動法、合同法等法律法規擬定勞動關系管理制度、實行勞動合同管理等技能。
二、職校人力資源管理專業學生就業能力培養存在的主要問題
（一）師資力量比較薄弱
人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多職校教學師資隊伍數量不足，力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業一般由過去的勞動管理或人事管理專業發展而來，大多數開設人力資源管理專業的職業院校都面臨著相同的問題：專業開設時間不長，但招生規模增速過快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，很多教師是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，而年輕教師雖然有專業背景，但缺乏實踐經驗。
（二）教學手段比較單一
教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“滿堂灌”教學，不僅沒有發揮教師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性。甚至有些學生認為學習本專業的目的僅在于通過考試或獲得學分，完全忽視學生的根本目的在于獲得知識和技能。“滿堂灌”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的職業素養和創新思維。
（三）實踐環節比較缺乏
人力資源管理專業是綜合性很強的應用型專業，這就需要增強學生分析問題和解決問題的能力，加強學生應用技能培養。但多數職校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，有的僅為1/3或1/4，且時間安排不當，往往只在畢業前進行。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，實踐地點過于分散，實行“放羊式”管理，明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。第三，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，導致學生只會死記硬背，不會實際操作。
三、職校人力資源管理專業學生就業能力培養應當采取的措施
（一）進一步加強專業教師隊伍培養
高水平的師資隊伍才能培養高素質的人才。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗，同時還應具備相應的專業技能。職業學校應當采用各種手段，不斷地加強師資力量建設。首先必須高度重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議和到企業人力資源部門實習等方式增強教師的實踐能力和管理經驗，提高人力資源管理教師的教學水平。其次，制定有競爭力的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平和技能水平突出的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導教師，讓他們對學生實踐性環節進行輔導及監控。通過這些高素質的師資來切切實實地培養學生的就業能力。
（二）進一步采用多樣化的現代教學方法
采用多樣化的現代教學方法，可以促進學生就業能力的培養：
1、案例教學
例如，教師在講到薪酬管理時，組織學生對“聯合公司的薪酬管理”進行案例討論，通過案例教學，使學生學會如何審時度勢、傾聽意見、分析問題、制定政策。
2、項目教學
例如，教師讓學生參與“人力資源配置結構化研究”等活動，隨著項目的完成，學生們對人力資源管理體系的理解也日益深入，熟悉了人力資源管理體系的設計流程，提高了學生實踐能力。
3、討論式教學
例如，教師在講到人員配置時，假定公司選拔駐外經理，組織學生進行討論，讓學生暢所欲言，充分展示學生的表達能力以及對人才的理解和識別能力。
4、情景模擬教學
如教師講到面試的分類、實施及應注意事項時，要求學生以角色扮演的形式模擬面試的實際場景，效果會很好。
（三）進一步提高教學的實踐性水平
在人力資源管理教學中，職校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，達到50%以上，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，職校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習，但接收人力資源管理專業學生實習的企業不是很多，而且每個實習企業接收實習學生的數量不多。因此，職校應進一步加強人力資源管理專業學生實習基地建設，將人力資源管理專業學生充分地分派給實習企業，讓他們充分地參與實習，為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗，不斷提高學生的就業競爭力。
注：此論文為中國職教學會科研規劃課題《湖南省中等職業學校學生職業指導與就業服務措施研究》課題論文（課題編號:731632）。
參考文獻：
一、人力資源管理實踐教學體系及其內涵
人力資源管理實踐教學體系和理論教學體系共同構成應用型人力資源管理人才培養的教學體系。實踐教學體系是指學生親自參與實踐才能完成的教學體系，它是素質教育中培養學生實踐技能，創新能力，科技素質的一個重要部分。完整的實踐教學體系應包括實踐教學內容體系、實踐教學考核體系、實踐教學基地、實踐教學師資保障體系、實踐教材體系。人力資源管理實踐教學的內容體系，應包括人力資源管理專業實驗、實習、實訓，應用型人力資源管理人才的實驗實訓課程以及與其專業技能相對應的專門的社會實踐等部分。人力資源管理的實踐教學考核體系，應包括對學生應用人力資源管理專業知識解決實際問題和動手操作能力的考核、對現行的人力資源管理法律法規的考核等。這種實踐考核體系應能訓練學生為企業設計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業的實踐教學基地，是對人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、勞動關系管理等各個模塊的實踐教學開展的平臺。這種實踐教學平臺要能使學生實際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實踐技能。
二、人力資源管理實踐教學的主要問題
（一）傳統的課堂理論教學不能全面體現企業用人要求。傳統課堂教學以“教”為中心，忽視學生能力培養，不能完整模擬企業現實。利用案例教學只能靜態地啟發學生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學的知識傳授不能有效激發學生的學習興趣。
（二）實踐教學發展比較薄弱，不能滿足學生和企業的需要。傳統的本科實習環節不能適應新時期企業用人要求。不少本科生的實習崗位與所學專業不匹配，現階段傳統本科實習質量難有嚴格控制，實習報告不能衡量學生是否達到了用人單位所需能力的要求。學生在實習階段的積極性不高，實踐教學的時間短，不少學生實習報告完成質量堪憂，不利于培養創新型人才。
（三）傳統的高校師資管理機制難以有效促進學生的知識轉化為能力。傳統的高校師資管理機制要求教師以校內教學為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業界的管理機制，造成知識學習與企業需要的能力鍛煉脫節。另一方面，傳統的高校師資管理機制對企業導師進入高校授課要求有很高的學歷門檻，而一般企業人力資源總監學歷不高，不能達到某些高校的用人門檻，而且高校嚴格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監進校授課。專任教師難得走出去，企業專業人員難得進校園，限制了對學生人力資源管理技術和藝術的培養。
（四）缺乏完整、獨立的實踐教材體系。現有的實踐教學往往將案例分析作為理論教材的內容。人力資源管理方案設計往往作為理論教材的思考題、練習題，這種孤立靜止的方案設計與企業所處的競爭環境脫節，學生不能根據真實市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優化改進自己的方案設計，限制了學生應用型技能的培養。
三、發展人力資源管理實踐教學的建議
（一）開設管理實驗課，開發管理技能模擬仿真軟件，彌補理論教學不足。現代科技的發展，已為人力資源管理教學帶來了新機遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業運作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實驗來實現。將企業的真實案例作為背景資料提供給學生，學生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態模擬現實中人力資源管理決策過程。
（二）建立校內人力資源管理模擬公司作為實習基地，使學生得到有質量的實踐鍛煉。有條件的高校可以在相關院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業教師負責模擬公司的管理，使人力資源管理專業的學生進入公司從事校園招聘、學生職業生涯規劃、人力資源管理執業資格考證咨詢等實際校內業務，鍛煉其專業能力。使學生通過模擬公司來接洽校外相關業務，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學生能對校外真實企業問題診斷、評價和提供咨詢對策。
關鍵詞 人力資源管理專業 教學改革 探析
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
人力資源管理專業成為近幾年社會上的熱門專業，國家職業統計部門2010年“行業人才需求調查報告”顯示，人力資源管理人才被國家列為十二種稀缺人才之一，該行業每年需求的人才缺口達40至50萬。自1993年中國人民大學招收人力資源管理本科生以來，經過十幾年的發展，我國已有近400所高校開設了人力資源管理專業，蓬勃發展的能量一方面來自學科自身發展提供的動力，另一方面來自人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求。盡管高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量在遞增，社會的需求量也很大，但是用人單位還是反映要找到適合的人力資源管理人員很不容易。根本原因在于人力資源管理專業是一門實踐性非常強的專業，在教學過程中必須重視對學生技能的培養，培養學生的實踐動手能力。但是西部省屬院校人力資源管理專業開設的時間短，對人力資源專業的課程體系、教學方法和實踐環節設計等內容還處在初步探索之中。人力資源管理專業在人才培養模式上仍然表現出重理論輕實踐的特點，這種教育模式已經無法滿足社會的需求，近年來，筆者所在院校注意到了人力資源管理專業畢業生的培養質量和市場需求脫節的問題。如何改變這種結構性的失衡問題，就需要進行教學理念、方式、方法的改革。
1 省屬院校人力資源管理專業不適應社會發展的原因
1.1 學校教學理念落后
西部省屬院校教師教學理念落后，和企業對人力資源管理專業學生的需求脫節，許多教師認為：學生在學校首先要掌握理論，工作后自然會用理論知識去指導實踐，在教學方法上也習慣采用照本宣科、知識滿堂灌的方式。在這種理念下，學生學習的主體地位被教師替代，書本上的理論知識和教師的教授內容成為學生學習的重點和考試的標準答案，限制了學生自身獲得知識的能力和對知識應用力、創造力的發展，導致綜合素質不高。
1.2 人才培養目標與社會需求不適應
最近這些年，一方面普遍存在著大學生畢業人數多，如2013年大學生就業人數達到699萬人，就業非常困難；而另一方面企業卻尋找不到適合人才，根本原因在于大學人才培養目標與行業需求不適應，西部省屬院校在這方面表現尤其突出。比如我校人力資源管理專業人才培養目標就是能在企、事業單位及政府部門從事人力資源開發與管理及教學、科研方面工作的復合型、應用性人才。從學校的培養目標來看，根本就不清楚，到底是面向企業，還是面向事業單位和政府部門；到底是要從事管理活動，還是從事教學、科研活動；到底是培養專業性人才，還是復合型人才。培養目標面面俱到，體現不出學校專業的任何特色，對西部省屬院校來說也不可能實現，這是它的規模、軟硬件條件所決定的。企業反映，高等院校尤其是省屬院校培養的畢業生綜合素質普遍不高，沒有社會閱歷，缺少實踐經驗，競爭意識缺乏。大部分人力資源管理專業的畢業生直到畢業時都沒有在企業實踐的經歷，對企業缺乏了解，畢業后從事人力資源管理工作，無法勝任。
1.3 課程設置不合理
人力資源管理專業是一門實踐性非常強的學科，在人力資源管理專業的教學過程中不但包括理論教學，也應有實踐教學。但是現實情況是有些領導和教師不懂得人力資源管理專業的特點和要求，認為舉辦人力資源管理專業僅僅需要一本書、一支粉筆、一張黑板，根本不需要相應實驗室，也不需要實踐教學。在人力資源管理專業的課程設置中，有的學校雖然把實踐教學作為與理論教學并行的教學內容，但是實踐教學所占比例非常小，我校只有兩門，占學生所修學分的3%左右，且沒有專門的師資隊伍。教師普遍偏重書本知識的傳授，評定學生學習成績的好壞主要依據課程知識的掌握程度；學生雖然也清楚實踐教學環節對自己知識和能力培養的重要性，但真正主動參與實踐教學的積極性不太高，往往是被動應付，實踐教學流于形式。
1.4 任課教師的專業性不強
省屬院校人力資源管理專業的教師普遍存在專業性不強，實踐能力缺乏等問題。主要原因是省屬院校人力資源管理專業開辦的時間短暫，真正人力資源管理專業畢業的教師也非常少。人力資源管理專業的專業教師大多是相近的管理專業轉型或跨專業改行而來，缺乏現代人力資源管理理念，實踐經驗少。大部分教師都是從學校到學校，從來沒有在企業工作或學習過，導致人力資源管理專業的教學與實踐環節嚴重脫節。缺乏實踐經驗的教師不可能培養出有經驗的學生，這也直接導致學生的技能培養滯后，實踐動手能力比較差。
1.5 實踐教學體系缺失
人力資源管理是實踐性非常強的專業，它需要學生掌握人力資源管理的操作流程，對專業的工作有感性的認識，要實現該教學目標需設計校內模擬課程和建設校外實習基地。現實中，很多省屬院校既沒有建立相應的人力資源管理實驗室，對學生進行模擬訓練；也沒有建立校外的學生實習基地，校外的社會資源不能充分利用，大多要等到學生臨畢業時自行聯系實習單位，才能得到相應的實戰訓練，這樣實踐的效果比較差，起不到應有的作用。
1.6 教材的針對性和特色不足
目前，我校人力資源管理專業開設的課程涵蓋了人力資源學科的大部分內容，課程體系比較全面，但部分“人力資源開發與管理”的教材缺乏特色，脫離實際，不能反映我國企事業單位人力資源管理的實際情況，基本上是照搬西方人力資源管理的一些理論。課程中實驗、實踐的內容不多，由此導致課程內容體系全面但沒有特色；學生學到了一些知識理論，但在實際工作中不會應用。學生感覺不到人力資源管理是一門實用性極強的管理技能，因此學習該課程的積極性不高。
2 人力資源管理專業發展對策
2.1 樹立新的教學理念
省屬院校人力資源管理教學改革必須轉變教育教學理念，確立以培養滿企業需求的應用型專業人才為指導思想，體現學生作為教學主體的作用，向素質教育、能力培養、個性化發展方向轉變。設計人力資源管理教學時，首先必須適應社會經濟發展趨勢，將終身學習 、 終身培訓等思想融入教學過程，要克服教學中重理論性和學術性、輕應用性的弊端，加強對學生綜合素質和自我發展能力的培養。 構建開放的課程內容結構，在保持教學基本內容不變的同時，緊跟新時期人力資源管理理論的發展進程，及時了解企業人力資源管理實踐中出現新問題，新現象， 使教學能夠及時適應企業管理的需要。
2.2 重新定位人力資源管理專業的人才培養目標
大學人才培養目標是大學辦學指導思想的具體體現，它規定了人才培養的方向、層次，是教育教學活動的出發點，也是制定大學專業培養方式、培養過程和進行評估的依據。對于省屬學校來說，一定要以市場為導向，以企業的具體需求為依據制定培養目標，一定要本著對學生、對家長負責的態度，根據市場的需求來培養人力資源管理人才；同時，也要立足于自身的專業特長，優化配置師資力量打造具有核心競爭力的特色“產品”，這是省屬院校人力資源管理專業能在激烈的市場競爭中生存和發展的關鍵所在。當然對一個學校人力資源管理專業的準確定位并非一蹴而就的事情，需要做大量深入的市場調查；首先，人力資源管理專業的領導、老師需要深入企業，和企業的領導和相應部門進行溝通，了解職業崗位對專業所具備的的道德、能力、知識、素質、態度等方面要求。其次，每年對本校人力資源管理專業的畢業生進行跟蹤調查，搜集他們對學校教學內容、教學方式方法，企業用人標準等方面的信息及相應專業建設建議，這種做法對學校人力資源管理專業的專業定位、培養目標就有一個清晰的認識，對學生畢業后的去向和具體工作情況有較清楚的了解，在此基礎上，修訂人力資源管理專業在學生培養中存在的不合理的及模糊的定位，使學生的培養目標更加明確。
2.3 加強師資隊伍建設
教師是組織實施教學活動的主體，教師數量的多少、素質的高低直接影響人力資源管理專業人才培養質量，因此作為省屬院校必須加強師資隊伍的建設，這是提高人力資源管理專業教學質量的根本。首先，鼓勵專業教師進行有針對性的學習和培訓。現在社會上許多的組織和機構經常會舉辦一些和人力資源專業相關的培訓和交流活動，學校應積極鼓勵、支持教師參加，在學習和交流的過程中，吸取先進教學理念和經驗，修正本校在人力資源管理專業建設培養中的不足。其次，積級聘請校外專家到校任教。學校可以根據自己的實際情況聘請有實際工作經驗的專家到校任教，擔任實踐課指導老師，幫助提高學生的實踐能力。最后， 在企業建立實習基地，選派相應教師進入企業實踐鍛煉，教師到企業去學習和鍛煉不但能提高專業教師的實踐動手能力，而且學校也可以了解企業對人力資源管理專業畢業生的知識和技能需求，使學校在課程設置、人才培養上更具有針對和現實性。
2.4 改變課堂教學模式
改變課堂教學理念、豐富教學內容、改革教學方式和方法，這是改變人力資源管理課堂教學模式的重點。首先，改變課堂教學活動由學生被動接受的狀況，轉為自主參與，改變教師講授理論知識的一言堂教學模式，提倡在教師啟發、指導下，學生進行自主性和探索性的學習。使學生成為教學活動的主體，教師負責將教學內容開發設計成活動專題或具體的項目，引導、幫助、鼓勵學生完成，從而實現知行合一 。其次，針對應用型人才的專業化培養，可以將課程教學內容設計成實踐探專題模塊并配置到不同課程章節，使學生應掌握的各種技能落實到各章節的教學內容中，通過靈活的教學方法提高學習效果。
2.5 加強實踐教學環節
人力資源管理專業強調實踐性教學，通過實踐教學優化課程設置和專業建設，豐富教學內容和手段，建立理論聯系實際的有效路徑。首先，在學校建立人力資源管理綜合技能實驗室，開設人力資源管理實驗課，幫助學生學會操作人才測評、績效考評等人力資源管理軟件，初步了解人力資源管理現代化工具。其次，積極建設校外實習實訓基地和戶外拓展訓練基地，幫助學生親身體驗人力資源規劃、職務分析、員工招聘、培訓開發、績效考評、薪酬設計、勞動關系等職能模塊知識、技能和理念。最后，充分運用校內實踐教學資源，開設企業人力資源管理講壇，邀請從事人力資源管理理論和實踐的專家學者來校講課，并開展學術交流，增強學生學習專業知識的興趣。
2.6 加強學生人際技能和溝通的培養
人力資源管理專業的學生走向工作崗位后，所面臨的工作對是人，如何能和人成功交往，如何能解決人際交往中的各種問題，就顯得非常重要。人際技能是管理人員所應具備的三大技能之一，但對人力資源管理部門的人員來說，卻是最重要的一項技能，可能比技術技能更為重要，因此必須從學生時代就培養、提高他們的人際技能。第一，在日常課堂教學環節中，教師應加強對學生溝通能力的培養，積極鼓勵學生參與教學活動，使學生有更多的機會表達自己的想法；其次，鼓勵學生多參加學校組織的各項活動，在活動過程中鍛煉學生的人際交往技能；再次，鼓勵學生在課余時間走出校園，參加實踐活動，了解社會，接觸社會，鍛煉學生的交際能力和溝通能力。
目前，我國人力資源管理專業的人才非常短缺，許多省屬高校也順應形勢設立了人力資源管理專業，但是由于教學理念、教學方法不適應人力資源管理專業發展和應用的要求，導致學生綜合能力不足，無法勝任現代企業人力資源管理工作。因此，我們必須進一步改革現有的教學理念和模式，使得人力資源管理專業的發展和市場需求相適應，培養出能力突出、競爭力強的應用型人力管理資源管理人才。
參考文獻
【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;實踐教學
一、引言
人力資源管理專業具有比較強的應用性和操作性。這個專業的畢業生不僅要求具備扎實的理論基礎知識，還要具備比較強的實踐能力和操作能力。這樣才有能力解決企業所面臨的人力資源方面的相關難題。因此，在教學過程中人力資源管理專業的實踐性教學對提高學生實踐動手能力，滿足就業市場需求，以及對提高其專業人才培養質量等都具有非常重要的意義。目前人力資源管理專業在國內開設的時間比較短，所以國內各高校對人力資源專業的課程開發、教學方法、實踐與實訓等內容還處于探索階段。特別是作為高職院校，在這方面起步更晚。而且，與本科層次的院校相比，高職院校的優勢在于培養學生的實踐操作技能。職業性和教學為主是高職院校的主要特點，專業設置和課程安排必須考慮企業和市場的需求。隨著企業經營與管理的日趨復雜和競爭能力的日益提升，企業更需要高素質的人力資源管理人才。但是目前很多高職院校在該專業的人才培養模式上仍然表現出輕實踐重理論，培養出來的畢業生難以滿足企業對人力資源管理人才的要求，造成該專業的畢業生面臨工作難找的困境。因此，通過企業需求和本專業特點等方面的研究表明:構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，都是非常必要的。
二、高職院校人力資源管理專業實踐教學存在的問題
(一)實踐課程體系設計不夠合理。
很多高職院校在開設人力資源管理專業課程時，依然偏重理論課程的設置，而忽視實踐環節。即使學校設置了實踐操作課程，但是由于學校沒有硬性規定實踐操作的比例要求，所以導致其所占的比例也很小。此外，在實踐教學環節過程中，有些教師對于實踐課程設計的隨意性較大，使得課模擬訓練、實習、畢業設計等環節流于形式，沒有達到課程實踐標準中的要求。有些教師甚至沒有設計實踐操作的內容。因此，教師的教學工作只是在形式上基本滿足教學要求，而學生并沒有真正掌握到相關技能。
(二)專業化教學實驗室建設滯后。
人力資源管理是一門操作性極強的學科。為了配合實踐教學的順利開展，這就要求學校建立相應的專業實驗室。目前在高職院校的教學中，普遍缺乏良好的專業化實踐環境。例如很多高職院校沒有建立專業的實驗室;沒有配備相關的實訓操作軟件;沒有開展員工招聘和心理技能測試實驗等等。這就使得該專業的大多數畢業生在畢業前不會操作，有些甚至沒有接觸過人力資源管理專業的相關軟件。從而造成他們到實際工作中束手無策，所以如何提高學生解決實際問題的能力，構建一個將理論與實踐很好地融合在一起的實踐教學體系是非常重要的。
(三)校企合作力度不夠。
合作最大的障礙之一就是利益分配。由于合作意識和利益問題等原因，目前比較少的企業能夠接受和高職院校合作培養人力資源管理專業的人才。主要原因:第一，由于學生數量比較多，以及缺乏與企業合作的共同利益點，加上企業都處于激烈的生存環境中，壓力大、任務重等原因，很多企業不愿意接受實習生;第二，由于學生是學習生身份，實習時間可能比較短，企業一般不會安排學生參與人力資源管理工作，企業對學生的指導也往往流于形式。實習生很難接觸到專業工作的完整流程和參與具體業務工作，所以學生很難達到實踐的目的。
(四)教師實踐操作能力不足。
專業技能型人才的培養是高職院校的亮點，這就要求教師不僅要具備扎實和豐富的理論知識，而且更應該擁有豐富的企業工作和實踐經驗。但是，目前很多高職院校在招聘教師時，更看重教師的學歷，學歷越高越占優勢。雖然他們學歷較高，但是他們缺乏相關崗位的工作經驗，沒有企業經營和管理的經歷，這樣會使得他們在教學過程中很容易出現理論脫離實際的傾向，特別是指導學生的實踐和實訓課程時，顯得“功底”不足。因此，教師在專業實踐教學過程中無法充分展現課程實踐環節，更不能讓學生很好地獲得實踐技能。
三、高職院校人力資源管理專業實踐教學體系的設計
(一)構建科學的實踐教學體系。
高職院校應突破傳統的方式，根據企業的需要，以培養學生綜合素質和崗位技能為目標，通過教師和企業專家共同討論，設計科學的實踐教學體系。從而避免高職畢業生出現理論知識不及本科生，但操作能力不及中職生的尷尬局面。因此，高職院校應該從培養基本技能入手，改革課程體系，加強實踐教學建設，逐步形成以就業為導向，以企業的需求為依據，全面發展學生的人力資源管理綜合能力，培養滿足社會要求的專業管理人才。該專業的基本技能訓練主要在專業實驗室進行，主要內容包括時間分析測試、勞動強度測試、工作疲勞測試、職業能力測試等等。在人員招聘、開發和培訓、人員測評、薪酬管理等課程的學習中，教師通過創設各模塊的工作情境，模擬實訓，以此激活學生的思維，提高感情認識，強化學生的情感，以達增強記憶的目的和大大提高學習效果。專業技能訓練通常安排學生在學完每門專業課后進行，并且由教師預先提供企業背景和崗位等相關資料，然后學生根據人力資源管理人員的角色，進行人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等活動。其目的在于通過設計和訓練學生對人力資源各個環節信息的獲取，并且進行協調與發展，使得學生能夠熟練地掌握該專業的應用技能和操作能力，達到理論與實踐相結合的學習效果。綜合技能訓練主要在實驗室及校外實訓基地開展，以學科競賽、相關軟件操作與訓練、企業實習和畢業論文設計等為主，讓學生在參加實際工作中如何綜合運用專業知識發現問題、分析問題和解決問題的能力。通過綜合技能訓練，提高學生人力資源管理的各項技能，最終實現人才培養目標。
(二)加強專業化教學實驗室建設。
為了順利開展實踐教學和解決企業實際問題，應該建立符合高職院校學生的現代化的人力資源管理專業技能實訓室，而不是生搬硬套高校技能實訓室。同時還要配備操作性強、生動形象的技能軟件，比如ERP沙盤、HRM沙盤、人力資源管理、工作分析、人事測評、績效管理、薪酬管理等教學軟件。學生在學習相關課程時，都能在實訓室進行模擬操作和實驗教學。通過模擬操作，培養了學生的分析和解決人力資源的規劃、人才的招聘、員工的培訓與開發、工作與崗位分析、績效考核和薪酬設計等專業問題能力。因此，學生還積累了人力資源管理的相關經驗，增強就業能力，滿足企業對畢業生的需求。
(三)積極開展校企合作。
針對人力資源專業校企合作存在的問題，高職院校領導應該重視校企合作機制，加強校企合作意識，保持與行業企業的深度聯系。具體內容包括:第一，健全和強化校企合作管理機制，制訂校企合作計劃，確定校企合作細節，明確校企合作職責;第二，建立校企合作激勵機制和科學的校企合作評價機制，平衡學校和企業兩者之間的利益關系。對于企業，學校應該盡量為企業創造利益，為企業提供相關的理論或技術支持、解決難題。對于學校老師，學校應該在課程開發工作中給予一定的補貼，提高教師參與實踐活動的積極性;第三，豐富校企合作形式，在確保雙方利益的前提下擴展校企合作資源和開展形式多樣的合作，例如課題研討、企業專家到學校開展講座和兼職授課、學校專家到企業指導工作和解決難題等形式。第四，學校和企業共同成立課程開發指導委員會，這樣企業可以為學校的專業人才技能培養提出要求，明確培養方向，從而使得學校的課程體系盡量滿足企業的實際需求，并且保證學校的課程開發與行業人才變化的要求得到同步發展。同時學校應鼓勵教師到企業兼職，這樣有助于提高教師的企業工作經驗和實踐技能，從而保證實踐課程開發的質量。
(四)提高教師實踐操作能力。
高職院校教學的目的就是要培養有專業技能的人才，加強教師隊伍建設，提高教師實踐操作能力，對于高職院校來說非常重要。所以高職院校在教師隊伍建設方面應該考慮以下幾點:第一，在招聘教師時，除了要有一定的學歷和必要的專業背景外，還應該要求應聘人員具有相應的企業工作經歷，例如要求應聘人員具備3年或以上的企業人力資源相關工作經歷，熟悉人力資源工作流程和相關軟件的操作;第二，要求教師在寒暑假去企業實踐工作，培養理論和技能兼備的雙師型教師;第三，學校可以去企業聘任具有人力資源管理實際經驗的人員作為兼職教師，主要擔任課程實踐環節的教學和實訓等工作，這樣就保證了課程實踐環節的有效性和真實性。
四、結語
構建完善的人力資源管理專業實踐教學體系，加強實踐教學，是高職院校培養應用型專才的必然要求。因此，高職院校必須對人力資源管理專業的實踐教學進行改革，必須建立和完善實踐教學制度、制定實踐活動的具體計劃和實施方案、建立相關實驗室、拓展校內與校外實踐教學資源、加強校企合作、培養實踐教學師資力量，這些都需要進行深人的探討并付諸實現。
【參考文獻】
［1］周鵬飛，陳紹友．“五位一體”視角下人力資源管理專業課程教學改革路徑［J］．課程教學，2015，2:80～81
［2］陳剛．高職院校人力資源管理專業課程實踐教學改革［J］．教育與職業，2015，25:110～112
［3］魏耀武．就業能力導向的人力資源管理專業實踐教學體系研究［A］．第二屆心理學與社會和諧學術會議論文集［C］．2012，4:774～776
關鍵詞：高職；人力資源管理；實踐教學；改革
人力資源管理專業自1993年中國人民大學開始招生以來，國內高校相繼開設該專業，培養層次也延伸到了專科。由于在該專業尤其是專科層次在國內發展歷史較短，專業建設還不夠成熟，實踐教學還處于探索階段，亟待進一步完善。為此，本文將在分析實踐教學意義和社會需求的基礎上，探索如何建立適應市場需求的，以校企合作為主導的實踐教學體系。
一、人力資源管理專業實踐教學的意義
1、實踐教學改革有利于培養技能型人才近年來，市場對人力資源管理專業畢業生需求逐漸增加，對于專科生而言，企業更加需求具有實際操作技能的實用型人才。因此，高職院校人才培養的重心應轉變為應用型人才的培養，這就需要學生能夠跟上時代的步伐，使自身成為操作能力強、創新能力強、實踐能力強，能夠適應社會需要的技能型人才。2、實踐教學改革有利于推動人才培養模式改革由于我國高職院校人力資源管理專業發展歷史較短，相對科學和完善的實踐教學模式還有待探索。而加強實踐教學改革力度，提升學生獨立運用所學知識解決實際人力資源相關問題的能力，使學生真正獲得專業技能，是實踐教學改革的重要內容和迫切需求。另外，通過實踐教學，還可以積累對理論教學有價值的數據資料和案例資源，使理論教學更加豐富和生動。3、實踐教學改革有利于培養具有雙師素質的教師隊伍對于教師來說，實踐教學迫使教師走出課堂，走進企業，了解實際工作中需要的專業技能和要求，這對于教師開拓專業視野、豐富實踐經驗和提高教學水平大有裨益。
二、當前人力資源管理專業實踐教學存在的困境
1、人力資源管理崗位工作的保密性和稀缺性隨著國內企業主人力資源管理意識的提升，人力資源管理部門成為了重要的決策支撐部門，掌握著企業的核心機密和員工的敏感信息，因此，很多企業一般很難輕易接受學生實習，即使接受，也只接受極少量的同學從事最基礎的工作，很多工作，如企業人力資源規劃、薪酬管理、績效管理等基本不允許學生甚至教師介入，專業實踐教學內容在企業很難完全實現。2、校內實訓基地不健全為彌補校外實習不足，不少院校希望建立校內人力資源管理實訓室，通過專業教學軟件模擬真實工作場景，開展實踐教學。但由于辦學經費緊張，很多院校即使建立了專門的人力資源管理實訓室，對軟件的投入遠遠不夠，導致軟件功能欠缺，不能真正的解決模擬教學存在的問題。3、缺乏完整的實踐教學體系雖然在人力資源管理專業的教學建設中很多學校已經意識到實踐教學的重要性，實踐教學已經納入教學改革的主要內容，實踐教學質量有一定提高，但是對實踐教學內容缺乏明確具體的要求，更沒有形成科學完整的體系，實踐教學環節始終流于形式。4、缺乏有實踐教學經驗的教師高職院校從事實踐教學的教師分為兩類，一類是學校的專職教師，另一類是行業企業的兼職教師。學校專職教師大部分是碩士或博士畢業后，從學校到學校，嚴重缺乏實戰經驗，只能利用理論知識和網絡資源對學生進行教學，還不能有效指導學生完成實踐實訓任務。而行業企業兼職教師，擁有豐富的實踐經驗，但多半因工作時間限制無法在正常教學時間內對學生進行實踐教學，且教學方法和技巧有待改善和加強。隨著高職教育的發展，實踐教學的地位日漸突出，對兼具理論知識與實踐經驗的“雙師”型教師的需求也越來越迫切。
三、高職人力資源管理專業實踐教學改革的思路
1、構建階梯式實踐教學體系人力資源管理專業的實踐教學體系應根據學生技能掌握的客觀規律，圍繞準備階段、校內應用階段和企業實踐鍛煉階段三個階梯科學有序地進行構建。1）準備階段。該階段主要圍繞專業人才培養方案開展市場需求調查、確定實踐教學目標和實踐教學課程。另外，向學生灌輸實踐教學理念和講解實踐教學要求也是必不可少的內容。2）校內應用階段。該階段主要包括校內實訓室模擬實訓和校內學生管理實踐兩個內容。校內實訓室主要通過模擬軟件進行實訓。實訓軟件可大致分為企業認知、技能訓練和綜合模擬三個層次。企業認知指通過人力資源沙盤模擬軟件感知企業，了解企業組織架構、崗位設置、基本分工和運作原理。技能訓練指通過模擬企業人力資源管理工作環境，按招聘、培訓、績效、薪酬、測評五個模塊分別訓練學生的專業技能。綜合模擬指通過軟件模擬真實工作場景，開展人力資源綜合管理，分組對抗實戰，提升人力資源管理實戰能力并使學生學會應用信息管理工具開展人力資源管理工作。校內學生管理實踐。人力資源管理專業技能不僅要求能夠應用于企事業單位，也能夠應用于學校管理和學生管理方面。因此，我們可以將專業技能訓練的一部分實踐環節放在學校的學生管理和社團管理工作上。一般高職院校都有學生會、學生自律委員會等機構，這些機構基本由學生自主管理，這就需要大量的人力資源管理工作。另外，各校的學生社團組織也是名目繁多，這些組織每年都有招聘新成員、組織社團成員培訓、評選優秀成員、選拔新領導等人力資源管理工作。因此，如果能夠將人力資源專業實踐與學生管理工作結合起來，不僅能為本專業學生提供更多的實踐機會，還可以激發學生專業實踐的積極性，提升實踐教學的效果。3）企業實踐鍛煉階段。高職實踐教學最有效的途徑是通過學生在真實的企業工作情景下實現技能的應用與鞏固提高，而通過深化校企合作的深度和廣度，構建“教學企業”模式無疑是保證實踐教學目標得以實現的重要手段。“教學企業”在我國的具體表現有三種形式：“校中廠”模式，以學校為主體構建的內置生產性實訓基地；“廠中校”模式，以企業為本位的內外置生產性實訓基地；“雙主體”模式，由校企雙主體共建共管的實訓實習基地或者是在政府主導下、校企緊密合作、通過第三方組織運作的實訓實習獨立實體。“教學企業”的主要內容包括：校企共建教師團隊、共同制訂人才培養方案共同承擔人才培養任務等，最終實現教學活動與生產過程共融。與其它實踐教學模式相比，“教學企業”能夠讓學生體驗到真實的工作項目并按照企業標準來評價項目完成情況，更加符合實踐教學要求。2、加強“雙師”型教師隊伍建設“雙師”型教師隊伍是實現技能型人才培養的關鍵，是提高高職院校實踐教學質量的保證。高職院校加大師資隊伍建設力度，逐步推行“雙師制”教學，形成專兼結合的教師結構隊伍，可采取以下措施：一是提高專職教師的實踐操作能力。建立教師定期下企業掛職鍛煉的良性機制，鼓勵教師帶著課題下企業，掌握企業人力資源管理工作的具體流程以及崗位勝任應具備的專業能力和素質要求。二是支持教師參加一些由實踐專家授課的專項研討及培訓班，鼓勵青年教師擔任企業培訓講師，加強與企業人力資源部的交流與合作。三是聘請行業企業知名人士擔任專業帶頭人、引進有經驗的人力資源管理人員擔任專業實踐課程兼職教師，參與實踐教學，共同制定實踐教學目標和開發實訓教材。同時，在教學時間、場所等方面對企業兼職教師給與照顧，實行“彈性教學制”。3、構建分層實施的實踐教學考核體系實踐教學考評體系是評價實踐教學質量成果，檢驗學生專業職業技能的基本途徑之一。建立科學、完善的實踐教學考核體系是加強宏觀管理，促進實踐教學質量提高的重要手段。首先，圍繞教育目標設立考核指標體系。學生實踐教學考核體系應圍繞人才培養方案的總體目標和階段目標按各教學模塊進行分解。考核指標體系主要從主要知識點、主要技能、職業素質培養、職業能力發展四個方面進一步分解。其次，做好實踐教學的過程考核和結果考核。過程考核重點考核學生在實訓實習過程中的態度、操作技能、嫻熟程度、職業素養，可采取操作考試、口試、筆試等多種形式。結果考核主要考核實訓項目的完成情況，可通過實踐報告、成果展示與答辯、第三方證明等形式。再次，引入社會考評機制。建立學內考核與校外實訓基地考核的雙重考核機制，學院聘請校外教師和專家組成校外考核委員會，對學院考核合格的學生進行隨機抽考，考核學生職業技能水平，檢測學院內部的考核質量。另外，引入國家技能鑒定考試——人力資源管理師（四級），鼓勵學生參與國家技能鑒定并認可考試成績。同時，對于獲得國家人力資源管理師（四級）證書的同學給予額外獎勵。最后，建立實踐指導教師質量考評體系。由于實踐指導教師在實踐教學過程中的重要作用，需要把規范提高教師的指導水平納入考核范圍。對指導教師的考評從三個方面進行，一是被指導的學生對教師的評價，二是校內外指導教師互評，三是教學行政主管部門評價，對校內教師重點考核其企業鍛煉情況及參加國家職業技能鑒定情況，而校外兼職教師則重點考核其教學規范情況和教學資料完備情況。考核結果每學期與本人見面，并納入人事考核之中，與教師聘用、晉級、外出培訓，評優評先結合，促進實踐指導教師業務水平的提高從而提升實踐教學質量。
四、結束語
高職院校的培養目標是應用型高技能人才，需要抓好實踐教學。人力資源管理專業的實踐教學要改變以往“動手少、感觸少”的不足，任務還很艱巨，還需要專業教師的不斷努力探索，也離不開學院的政策和資金的支持。
參考文獻
[1]…張俊娜.高職人力資源管理專業實踐教學探索[J].河北廣播電視大學學報,2010，5(1):57…－59
[2]…白迎超.…基于國家職業資格的高職人力資源管理課程教學研究[J].商業經濟,2013，(7):113…－114
[3]…高慎淦.…基于校企“雙元主體“的高職實踐教學體系構建研究[J].廣東技術師范學院學報，2011，1：180-182
一、人力資源管理專業本科生就業情況分析
在工商管理類專業中，人力資源管理專業是專業性比較強的一個專業，畢業生在就業時的就業方向比較明確，在此方向求職的過程中，本專業學生的競爭力較強。雖然我國人力資源管理的發展較西方國家晚，但在國民經濟發展的過程中，隨著企業競爭越來越激烈，人力資源管理在企業管理中的作用逐漸增強，人們的人才意識也越來越強。在國際一流公司中，人力資源管理已經成為最核心的管理技術，這些都為高校人力資源管理專業的畢業生提供了較好的就業平臺。目前，人力資源管理人才已被列為我國12類緊缺人才之一。
人力資源管理專業學生就業分布表①
我國產業結構隨著經濟的發展而不斷調整，有些行業就成為新興行業。這些行業起步較晚，發展潛力大，國際化程度也較高，所以對包括人力資源管理專業在內的各專業人才需求較大。而其他傳統行業有些發展相對成熟，有些則開始出現衰退的趨勢，對人力資源管理專業人員需求不大。
人力資源從業人員的職業發展前途廣闊，從業后其成長經歷會經過起步階段、成長階段、成熟階段、將退休階段四個階段。其職業發展方向有知識管理總監、培訓師、公司決策層、管理咨詢師、人力資源管理某方面專家、人才分析師、獵頭、勞動爭議處理專家和法規咨詢專家、轉行等幾個方向。雖然在校大學生尚未能確定自己未來的職業發展方向，但作為高校來講，應該明確市場需要什么樣的人力資源管理人員，即使是剛剛走向社會的學生，也應該具備一定的基本職業技能，否則很難成為一個合格的人力資源管理人員。
適應于市場需求，人力資源管理專業本科生所應具備相應的基本職業技能。這里所講的職業技能是指除了一般性的知識和技能外（如職業道德、外語等），作為人力資源管理人員必須具備的能夠勝任人力資源管理工作的技能。主要應包括人力資源管理與開發能力、溝通能力、熟悉相關社會法律制度的能力等。
二、人力資源管理專業本科生職業技能培養現狀
（一）對職業技能培養的認識不足，重視程度不大
在我國高校的教學改革過程中，實踐教學改革一呼百應，各學校各專業都在思考這一問題，并不斷擴大實踐教學比例。但是，我們往往會犯了顧此失彼的錯誤。當代大學生職業能力的培養，不僅要求大學生走上社會后會做什么，能做什么，更要會思考應該怎么做。這種思考能力和習慣的培養，很大程度上依靠理論知識的學習，在學習理論知識的過程中，學會去深入地思考某一問題。這樣，在以后的工作中才能善于發現問題，并透過現象去思考深層次的原因，進而提出解決的方案。
（二）多種原因導致教師不能做好學生的職業技能培訓工作
在我國高校中，教師面對著巨大的科研壓力，教學精力嚴重不足，導致教師上課質量不高。在這種情況下，教師很難思考學生的職業技能培養問題，即使學校制定了相關規定和方法，教師的參與性也不一定高。另外，高校教師自身的能力也不能滿足學生職業技能培養的需求。高校教師多數來自于應屆畢業生，除教學以外，其他實踐經歷較少，即使是原來有些人力資源管理工作經驗的教師，多數工作年限較少。這樣，教師本身的人力資源管理經歷的缺失和經驗的不足，導致教師教學中只能以理論為主，實踐環節也主要以軟件教學為主，案例教學的效果也大打折扣。
（三）校內外實踐教學條件不足
目前，普遍高校的校內實踐教學主要指實驗室教學。通過實驗室教學，能夠使學生們熟悉人力資源管理方面的軟件和工作流程，確實能夠提高學生的職業技能，是一種很好的實踐教學方式。但是，很多高校的人力資源管理專業實驗室由于投入的限制，無論是硬件、軟件，還是專職業人員的配備，都還比較低層次。在校外實踐教學方面，多數高校都采用實踐基地的做法，但是普遍成效不高。很多實踐基地都只是面子工程，只用來做宣傳、向上匯報、迎評估等，務虛大過務實。實踐教學基地的利用一般有兩種：一是學生短期見習時，到實踐基地參觀學習，對人力資源管理工作進行感性認識；另一種是畢業實習，本科生在第7或第8學期被安排到實踐基地實習。由于我國高校的擴招，現在學生數量很多，而實踐基地相對較少，讓實踐基地一次接受10名左右的學生實習，確實很有困難。另外，學生在大四期間都忙于出去找工作，若實習單位不能成為其就業單位，同學們也很難堅持實習下去。
三、人力資源管理專業本科生職業技能培養措施建議
（一）提高認識，培養方案中要保證有技能訓練模塊
學校上下都要對人力資源管理專業本科生的職業技能培養的重要性形成統一認識，高校的主要任務是培養人才，是培養適應市場需要的人才。而我們所培養出來的學生必須具備基本的職業技術能力，這是高等學校的基本任務，這個任務完成不好，就沒有學校的發展，更沒有個人的發展。在人力資源管理專業本科教學培養方案的制定與修改中，要對職業技能的培養有所體現，可以把課程分成理論課程和實訓課程兩個模塊。每個學期都保證有兩個以上的技能實訓課程，保證學生在系列的訓練中，最后具備我們所要求的職業技能。在職業技能訓練的安排上，堅持從基本技能到專業技能的訓練過程，系統化的訓練方案可以促進學生基本能力和專業能力的培養與訓練。在訓練的方式上，可以采用靈活多樣的方式，如采用以比賽促訓練的方法，舉辦辦公自動化大賽、ERP沙盤大賽、模擬招聘大賽、人力資源軟件應用大賽、人事培訓大賽等。并保證競賽的制度化，與實訓課程相結合，作為考核方式之一，這樣可以提高學生訓練的興趣，進而提高訓練質量。
（二）提高教師的積極性與教學能力
在學校的整體規劃中，要針對重科研輕教學的現象，調整相關制度，形成良好的制度激勵與約束，促進教學質量的提高。在教師考核、職稱評聘、津貼發放上，要適當調整相關條件，促進教師提高教學水平。
學校要想辦法促進教師改進教學方法，特別是在理論教學中，教師不僅要把知識傳授給學生，更要啟發學生學會思考。基于教師實踐經驗較少的問題，學校應該靈活應對。在聘請企業人力資源管理人員來校講座和講課時，要放寬限制條件的要求，不管是哪一層次的人力資源管理人員，通過和學生的交流，都能帶給學生一些感悟和激勵，這些比學到一些知識更為有用。而對于教師，學校應制定相關制度，鼓勵教師去企業“掛職”，學到更直接的實踐經驗，體會人力資源管理工作的相關需求。既能提高教師的教學水平，又能促進教師思考教學方法的改進和本專業學生職業技能培養的相關性問題。
（三）加大力度，提高校內外實踐教學條件
在校內實驗室的建設上，管理人員要提高認識，走出重理輕文的誤區，提高人力資源管理專業實驗室的建設水平。在資金困難的情況下，可以把相關專業的實驗室進行整合，成立經濟管理類綜合實驗室，以在硬件和軟件上節省資金投入，提高使用效率。
要積極利用好各校外實踐基地，可以將學生分成若干組，在實踐基地進行人才招聘、培訓等工作時，讓某一組同學去幫忙并旁聽。這樣，學生既可以了解一些人力資源管理工作的流程和要點，又可以體會公司文化和辦公室氛圍，提高學生對于自身職業技能培養的積極性。另外，要積極促進高校與當地人才交流中心的合作，各人才交流中心經常舉辦招聘會、培訓班，還做勞動派遣工作。若人才交流中心成為學校的實踐基地，那么學生實踐的機會就會大大增加。學生既可以為人才中心幫忙，又可以學到東西，真正能夠實現校企雙贏。
文章編號：1004-4914（2017）10-229-03
一、引言
自1993年中國人民大學正式創辦人力資源管理本科專業開始，這一朝陽專業便頗受高等院校及社會各界的關注，我國也從教育領域開始系統地培養人力資源管理專業人才。和世界其他國家相比較而言，我國的人力資源管理專業應用時間并不是很長，可它卻實實在在地給各級企事業單位以及政府部門提供了數量眾多的人才。但需要注意的是，人力資源管理專業一方面取得了快速發展的可喜成績，另一方面也表現了一些突出問題，包括專業目標定位模糊、學生就業觀念淡薄等，致使這個專業所塑造的畢業生在業務技能及業務素質方面出現了一些與企業需要相分離的現象，從而影響到其正常的畢業與就業。在這個意義上講，研究人力資源管理專業培養模式，不僅是對本專業發展前景的考慮，而且也是促進學生素質全面提升，使其畢業銜接就業更加順利的重要課題。
二、現代企業對人力資源管理專業人員的素質要求
自從高等院校響應國家號召，開啟大規模擴招之后，高等教育有了長足的進步，畢業生的數量在逐步增加，但大學生就業依舊是困擾的難題。這是由于多種原因決定的，其中一個最突出的原因，就是人才供需關系的變化。人才數量的增加較快，企業對人才的需求增加較慢，二者存在一個數量差。在這種情況下，專業人才及其背后的高校，應根據企業與社會需求，及時進行自我調整。按照對各地企業招聘要求的分析，可以總結出各種類型企業對人力資源管理專業學生需求方面的特征。
（一）專業知識技能需求
根據現代企業的人力資源管理發展狀況、對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發現各個企業對人力資源管理專業畢業生的要求比較一致，拋卻應屆生稍顯欠缺的工作經驗上，主要集中在基礎技能，專業知識和責任態度上。
1.基礎職業技能需求。由于人力資源管理專業發展時間短，各個企業在需求的同時，仍存在對該專業認識模糊的狀況。對于“一人多崗”現狀和對管理類人才專業“泛化”的現實要求，高校應在專業課程設置中還需開設職業素養類課程。首先，應具備熟練操作計算機和應用各類基礎辦公軟件的能力。隨著全球網絡信息化辦公模式的發展，人力資源管理專業畢業生在最初工作中，經常會以打印機的使用，文件的歸檔及整理，表格的錄入和編排為主要工作內容。因此，計算機辦公的能力不可或缺。其次，應具備基本的外語讀寫交流能力。為滿足企業跨國經營的需要，高校畢業生在使用技能方面外語尤為重要。一方面企業可以節約人力成本，另一方面相對畢業生而言，不僅能夠掌握人力資源管理領域的前沿理論知識，學習世界先進企業的管理理念，更提高了就業機率。最后，還應具備一定的公文寫作能力。規范的公文是企業內部能夠順暢溝通的基?A，人力資源管理人員日常職責便是與企業上下級、內外部溝通協調的工作。因此不僅要能用文字清晰流暢地表達要傳達的內容，還要有針對性的語言藝術，達到恰當得體的程度。
2.人力資源管理專業技能需求。第一，掌握培訓技巧。這是人力資源管理專業應屆生普遍會接觸到的第一大模塊。人力資源人才需要按照公司業務的現實需要，還有公司對員工能力的具體要求，形成系統培訓體系，并創造出良好的學習環境，讓員工培訓與學習結果直接和實際工作相關聯，讓企業富有學習型組織的特色。第二，靈活應對招聘工作。在入職初期，掌握基礎簡歷、篩選，招聘渠道的選擇，和所需職位人才的技能需求等。對基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本職工作的同時，也能給出相應的創新建議。第三，維系好員工關系。秉持“以人為本”的管理理念，人力資源工作人員需要通過有效溝通，了解員工心理，平衡員工關系。擅用激勵機制，增強員工凝聚力和歸屬感。第四，制定績效指標。全面領會績效管理在企業體系中的意義、應用原則，按照企業長期發展戰略及現實情況，逐步形成績效管理政策，并配合具體團隊制訂專門的績效指標，形成與之相關的雙向溝通機制。第五，完善薪酬體系。從了解入手，與相關財務、市場部門進行有效溝通，根據企業發展情況，提出相關的薪酬結構意見與建議，運用激勵機制等提升員工績效效果及員工忠誠度。第六，做好人力資源規劃。能夠配合上級領導，對企業內外部環境有深度了解，并提出切實可行的方案。在深度、廣度和創新上有獨到見解。
（二）心理素質需求
無論任何企業，都要求應聘就業生有著足夠的基本職業心理素質，這是幾乎沒有疑義的，而基本職業心理素質可以從幾個方面闡釋。
1.提升基礎素質。企業還要求人力資源管理人才具有必要的心理素質，具體表現為敢于迎接挑戰、敢于發展創新上。企業發展離不開經濟大背景下日新月異的人群需求，在面臨新的挑戰時就需要敢于直面的勇氣和與時俱進的思維。而且當在企業遇到風險時、個人發展遇到壓力時，具有足夠的風險抵御能力和壓力對抗能力。這對于企業整體的商業競爭至關重要，如果心理素質不強，則無法滿足個人職業生涯需要，甚至導致企業的發展受陰。此外，企業還要求人才富于理性思維，可以隨時進行自我認知、調適，以此保證未來發展的理想效果。
2.豐富個人修養。豐富個人素養指的是價值取向的正確、 思維方式的理性、行為習慣的科學，可以從企業自身的協調出發，持續進行自我品位改善，且產生提升思維水平的能力。這是一個需要長期熏陶、塑造的過程，不是一蹴而就浮于表面上的修養，而是企業真正需要的，優秀人才所具有的真實可靠的、也可提升整個企業形象的一種能力。
3.塑造人格魅力。人格魅力是一種看不見摸不著的財富，對于人力資源管理人才來說，卻是非常重要的。在現代化的企業中，員工普遍有較高的受教育程度，對于管理者而言，只有依靠個人品德、知識儲備、情感態度等屬于人格魅力的因素，對他人產生影響，才能讓大家均能產生歸屬感和團結奉獻的心理。
三、我國高校人力資源管理專業人才培養模式存在的問題分析
站在當前高校專業教學所處的實際情況，以及企業對人力資源管理者的要求兩個角度來分析，可以看出人力資源管理專業培養模式確實是存在一些問題的。問題的根源主要在于專業教學同就業需求的不協調問題，具體則衍生出了專業定位、學生思維、教學方法、實踐比重等細節弊病。現對其一一加以分析說明。
（一）專業定位模糊
高校在開設人力資源管理專業后，雖能展望到畢業生在就業后的廣闊前景，卻顯然存在專業定位精準度不夠的問題。大部分課程專注于管理學學術上的理論知識，難以真正展現出本專業學生的知識與技能優勢，無法盡快適應社會及用人單位的要求。除此以外，就業范圍定位過于籠統，也忽略了市場對于人才細化的要求。
（二）個人思維受限
首先，根據相關的調查結果表明，高校畢業生在畢業當年找工作就業時，所遇到的一個首要障礙在于實踐經驗的缺失，對于社會的懵懂無知，相關的社會關系處在空白狀態。這固然有學校為學生就業鋪路準備不充分問題，也有學生本身思維沒有跟上的原因，而后者更應引起重視。
其次，根據一份針對四所高校300名人力資源管理專業學生的統計，有超過50%的學生在校期間未能將未來就業問題納入到具體思考范圍，直到學校組織招聘會從匆忙準備簡歷，這種打無準備之仗的思路，勢必令其產生手足無措之感，也凸顯了學校教育的短板。
再次，這種個人思維受限的問題還體現在學生對于具體知識技能的認識不足，學生在校學習期間，普遍存在學習被動，過分依賴于教師和教材的情況，而不能將就?I和學習內容結合起來，對所接受的知識與技能內容做系統的梳理。
（三）教學方式單一
目前，傳統教學觀念的影響依然根深蒂固，相當一部分高校在進行人力資源管理專業教學時，依然將理論知識的傳授置于首位，并占據絕大多數時間和精力，重視課堂教學，卻把實踐操作在學習和就業中的紐帶作用人為擱置起來。與此同時，在教學方式上也普遍存在過于單一的問題，很多教師依然采取“我講你聽”的單向傳遞模式，學生有心參與而苦于找不到機會，在這種教學模式下產生的畢業生，因為興趣不足，經驗欠缺，自然無法快速融入用人單位的環境氛圍之中。再者，教師在平時教學中所使用的教學工具、教學手段也存在落后的問題，讓教學效果整體表現一般，致使學生難以將專業知識進行深化，只是把對知識的理解停留于簡單記憶上，未能進一步利用專業知識分析和處理實際問題。
（四）實踐教學不足
人力資源管理專業對于實踐性的要求較高，但很多高校在這方面所做的努力仍不足以滿足專業及學生的要求，具體表現是在未能根據學生實際需要安排合理的課程，使之構建為科學體系，特別是缺少足夠的實踐教學課時，在教學內容方面也過于形式化，不利于應用人才的產生。
另外，受學校安排、經費保障等因素的影響，學校存在實踐教學實驗室落后、學生實習機會和實習時間過少或沒有規劃等問題，即使是真正的實習，也只是做普通的日常事務工作，沒有積累到專業經驗，最終只是以取得一份實習報告、一個企業公章作為實習完成的標志，這種做法下，很難保證學生工作實踐能力的強化。
四、人力資源管理專業培養模式的創新對策
（一）精準定位專業
高校應對本專業在培養目標方面進行系統而細致的定位，可分別從行業、區域、學科三方面進行定位調整。
首先，應在日常生活中，通過溝通了解，根據學生特性培養其職業個性和行業傾向性。對于不同行業的選擇進行細致指導和傳授知識技能，有針對性地、潛移默化地培養學生能適應該行業需要的素質。除此之外，現今高校所開設的人力資源管理專業，在課程安排上重點面向于企業，若是學校有培養學生進入政府或事業單位的意向，就要增加相關的科目，并輔以恰當的學分要求，以使學生正確理解本專業的就業走向。
其次，要立足于當地，根據具體地區經濟和社會的發展情況，針對性地設置有關課程及所屬科目，并實施相應的實踐教學，這也符合學生目前就業的實際情況。比如身處北上廣等一級城市的高校，應關注外企發展方向定位專業特性；處于二三線城市的高校，應對準中小企業市場進行專業定位。
再次，各高校應發揮自身學院特色，按學科差異定位專業培養目標，形成人才獨特招牌優勢。如外國語學院的人力資源管理專業，就可以將外語能力與人力資源管理相結合；師范學院的人力資源管理專業，就可以把語言表達和邏輯思維作為著重點。
（二）增強學生觀念
學生從入學伊始，便應由指導教師有步驟、分層次地做好就業指導教育，將就業指導教育視為學生平時學習的一項常規內容，而不是非要等到臨近畢業時才突擊操作。比如在一年級時，便可以將該項教育內容同新生入學教育聯系起來，引導大家接受正確的專業認知，并形成正方向的人生觀、人才觀，確立在校期間的基本目標。而在二年級時，則要帶領大家進行基于職業生涯規劃的就業指導，使學生在自身努力與外界幫助下，構建科學的知識體系，并對未來就業職業產生一定了解。在三年級時，學生還需要接觸一些和人力資源管理專業就業有關的政策、觀念、應聘技巧、就業角色轉換等內容，從而以更為積極的心態、更加飽滿的熱情應對激烈的市場競爭挑戰，從容不迫地由學習階段轉為就業階段。另外，有些學生在校期間會有“時間還有很多，我不用著急”的錯誤觀念，對于這種觀點，教師要及時糾正，使其認清當前就業形勢，增加危機感和緊迫感。
（三）豐富教學方法
在具體的教學過程中，教師需要帶領學生實現自主學習，使其更具學習主動性。為此，首先教師要考慮到課堂參與環節的構建，借助案例給予、場景還原、專題講解、游戲創造等辦法，把理論知識和實踐操作融合起來，保證原本枯燥的理論走向形象化，讓學生能夠參與、樂于參與。
其次，還需要關注學生思考能力的培養、工作技能的啟發，使人力資源管理學科的藝術性得到發揚。而在此過程中，教師亦應將自身的講授技巧進行精進，以便更加適應學生對于各類技能的需要，給大家以針對性的指導。
再有，可以實施立體化的課堂講授方式。在平時教學時即應當注意將學生的思維能力、操作能力、組織協調能力等進行統合。為此，教師在講授時，可以考慮多利用現代多媒體技術對教學方式的多樣化進行補充，提升學生的主動性，使其在學習過程中，掌握知識運用方法，真正提升其實際操作能力，并從側面增強學生的主動觀念。
最后，教師在具體的教學過程中，可應用匯報式的案例教學手段，由教師給出題目，或者讓學生基于案例資料進行主動選擇，并以小組為單位，借助所學習到的理論知識，實現對案例的科學分析等。
（四）拓展實踐空間
首先，高校內部需要構建完善的、可以各取所需的人力資源管理專業實踐訓練教室，讓學生在其中得到系統而全面的工作實操訓練，比如讓學生根據案例制訂出合理的工作說明、聘用計劃、勞動合同、薪酬規范等，讓學生在實操中真正理解到底什么是人力資源管理。
其次，學校要對校外實習基地的建設與管理工作加以重視，盡可能選擇那些具有前瞻管理思維、管理體制優越的企業，與之達成校企合作意向，在保證互利的理念引導下，讓企業給學生以更多的實習機會，讓學生為企業帶動更全面的理論支持。其中，實習期限的調整是可行性較高的一種做法，學校根據實際情況，對學生的實習時間和實習期限做出調整安排，在企業處在人力資源管理部門的用人高峰期，給學生提供更多的實習機會，而不是僅僅局限在短短的畢業前幾個月，并且對學生所進行的實習效果給予嚴格檢查，將會對實習空間的拓展、業務能力的增強起到很大幫助作用。在此過程中，學校不能放松管理，需要隨時與企業進行溝通，了解其在人才方面的需求意愿，據此及時調整課程安排，保證人才培養始終與時代相接軌。
五、總結
關鍵詞：ATDE教學模式;人力資源管理專業;實踐教學;創新能力
作者簡介：（通訊作者）云紹輝（1973-），女，河北樂亭人，九江學院商學院副教授，博士，研究方向為人力資源管理、大學生職業生涯與發展規劃;秦峰（1976-），男，江西九江人，九江學院商學院講師，研究方向為人力資源管理。
基金項目：江西省教育科學規劃課題“區域經濟發展對大學生就業區域流向的影響――以鄱陽湖生態經濟區為例”（編號：14YB109），主持人：云紹輝。
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2015）02-0074-04
在高等教育從精英教育轉向大眾教育的大背景下，大學生就業難的問題引起了廣泛關注，就業難的原因之一是大學畢業生的職業能力與企業的實際需求存在較大差距，供需結構性矛盾突出，這一點已成為學者們的共識。這就要求高校必須從市場需求出發，及時調整課程內容和結構，強化實踐教學，提升畢業生的職業能力。
ATDE教學模式是臺灣學者陳龍安教授在1990年提出來的一種培養學生創造性思維能力的教學模式[1]，目前主要的應用領域是中學和大學理工科相關專業的實驗教學（主要涉及化學、生物學、臨床醫學等相關學科），經管類專業的課程尚未見關于ATDE教學模式應用的文獻。本文以人力資源管理專業為例，探討ATDE教學模式在經管類專業實踐教學中的應用，希望能夠拓展ATDE教學模式的應用領域，更好地培養學生的創新能力和創造性思維，促進大學生職業能力的提升。
一、ATDE教學模式簡介
ATDE教學模式包括問（Asking）、想（Thinking）、做（Doing）、評（Evaluation）4個基本要素（圖1）[2]。在這種創造性思維教學模式下，教師根據課程內容設計有計劃的教學活動，以激發學生的創造和想象力，最終培養和提高學生敏銳的變通力、創造力以及周密的思維能力[3]。
圖1 ATDE 創造思維教學模式
（一）問
在學生已有的知識基礎和經驗背景下，教師設計或安排“問題情境”，提出問題供學生思考。“問”是ATDE教學模式的第一個環節也是關鍵環節，教師需特別重視，提出問題的原則是有利于激發學生的創造性思維，即盡量不提有明確或固定答案的問題，確保給學生提供創新思維與解決問題的機會。
（二）想
教師提出恰當的問題后，應給予學生一定的思考時間，鼓勵學生發散思維、自由聯想、尋求創意，培養學生的應變能力和思維的靈活性，使學生在積極的思維活動中發現新的問題或解決問題的新思路。
（三）做
根據不同的教學內容，組織學生進行各種探索性實踐活動，讓學生在實踐中領會相關的原理，實現“做中學，做中悟，做中議，議中醒”[3]，從實踐活動中尋求解決問題的途徑和方法，并對方法的有效性進行驗證。
（四）評
師生共同制定評估標準，共同評價，選取最佳方案。在這個環節中，師生相互欣賞和尊重，使創造性思維由萌芽狀態進入實用階段。同時，在ATDE模式中，教師需要創造一種支持性的氛圍，即能接納及容忍不同意見甚至錯誤的自由、安全的學習環境，這是培養學生創造性思維的必要條件。
二、人力資源管理專業實踐教學的重要性
人力資源管理是一門典型的交叉學科，涉及管理學、心理學、經濟學、社會學、法學等多個領域。人力資源管理的對象是有復雜思想和行為的人，僅憑教科書中理論或原則無法開展人力資源管理相關工作，只有通過大量的實踐和體驗，才能使學生真正領悟到人力資源管理的真諦，并在實踐中掌握所學的理論知識和相關的技能。
人力資源管理專業的重要目標之一是培養學生的溝通合作能力、組織領導能力、專業技術能力以及創造性地分析、解決具體問題的能力。它的實踐性非常強，一些重要的模塊包括工作分析、人力資源招募與甄選、培訓與開發、績效考核與反饋、薪酬體系設計、勞動關系管理等都需要創設相應的情境以培養學生的實際操作能力，為學生日后從事人力資源管理相關工作打下良好的基礎。在筆者與九江學院已經畢業的人力資源管理專業大學生的交流中，大多數畢業生反映雖然學校學習的專業知識比較系統，但對相關崗位的具體工作（如人力資源助理需要組織一次大規模的工作分析）卻感覺到操作很困難，顯然畢業生們對自己的職業能力缺乏足夠的信心。
因此，人力資源管理專業實踐教學應該以企業實際需求為導向，以學生就業為中心，以提高學生的實際應用能力和創新能力為目標，全方位提升學生的職業能力，實現人才培養效果質的飛躍。
三、人力資源管理專業實踐教學的瓶頸
（一）實踐教學內容體系不完善
當前各高校的人力資源管理實踐教學內容大多沿襲了西方教材的思路，缺乏對中國企業的制度特點和員工社會心理特征的關注，聯系企業實際較少，尚未形成具有中國特色的實踐教學內容體系。此外，雖然已經有一些人力資源管理實訓方面的教材出版，但普遍是針對人力資源管理各模塊的專門實踐訓練，缺乏將各模塊融合進而對系統的人力資源管理解決方案的探討，無法培養學生的系統思維和創造性。
（二）缺乏系統的實踐教學模式
教育部規定的人力資源管理專業本科實踐教學內容包括社會實踐模塊（軍事訓練與理論教育、本專業有影響的知名專家講座、各類社會實踐等）和專業實踐實習模塊（專題討論或學年論文、教學實習、畢業實習、畢業論文等），一般高校在教學計劃中都有所涉及。但人力資源管理專業是理論性、應用性、實踐性很強的專業，僅完成以上兩種實踐教學內容無法滿足社會對應用型人才的能力需求，因此在人力資源管理實踐教學體系的構建過程中必須充分考慮專業特點及社會的需求[5]。雖然一些高校教師已經認識到實踐教學的重要性并積極進行有益的探索，但總體而言系統的人力資源管理實踐教學模式尚未形成，還需要業界同行的繼續努力。
（三）校內外實踐教學基地建設難度大
相對于市場營銷、工商管理、電子商務等經管類專業而言，人力資源管理專業實驗室建設比較單一，多以軟件為主，難以滿足模擬企業經營真實情景的需求。此外，校外實訓基地建設也存在較多現實困難，企業的人力資源部門一般職位較少，難以同時接納一個專業的學生進行實習。
（四）師資隊伍實踐能力有待提高
大多數高校教師的背景是高校―高校，擅長理論教學，對企業人力資源管理實踐沒有親身體驗，無法滿足實踐教學的要求。擅長實踐教學的師資的缺乏使實踐教學環節成為許多高校人力資源專業教學中較為突出的薄弱環節，直接影響人力資源管理人才培養的規格和質量。
四、ATDE教學模式在人力資源管理專業實踐教學中的應用
（一）國內高校對人力資源管理實踐教學的探索
為突破人力資源管理實踐教學的瓶頸，一些國內高校的一線教師嘗試角色扮演、情景模擬等體驗式教學法進行人力資源管理實踐教學的有益探索，某些實踐內容已經包含了ATDE教學模式的部分要素，為我們的研究嘗試提供了有益的幫助。以下是國內高校教師對人力資源管理實踐教學的探索成果。
安徽大學錢士茹分析了角色扮演應用于《人力資源管理》課程教學的可行性和有效性，并就人力資源管理教學中招聘面試環節的角色扮演進行了實例介紹[6];哈爾濱師范大學張旭東依據“重在素質、面向應用、系統發展”的思路，構建了人力資源管理課程“案例分析-情景模擬-實踐體驗”的教學流程[7];湖南商學院郭巧云和李友德提出了基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系，包括案例教學、多媒體教學、現場教學、角色扮演、情景模擬、管理游戲、校內模擬實驗、企業訪問學習等[8]。湖南科技學院鄧今朝認為角色扮演與情景模擬教學法是一種十分契合《人力資源管理》課程特點的教學方法，其實施過程分為準備階段、組織實施和課后評價總結階段三個環節[9]。甘肅聯合大學經濟與管理學院蘇義林將人力資源管理與開發實務課程內容體系設計為理論課程體系、實踐實訓課程體系、素質拓展（能力培養）體系三大模塊，在課程實施中采用情境體驗的教學方式[10]。蘭州商學院王馨晨等提出了“理論教學―案例教學―模擬教學―互動教學―實踐教學”五位一體的人力資源管理課程專業課程教學模式[11]。
（二）人力資源管理專業課程應用ATDE教學模式實施方案
在學習借鑒國內高校對人力資源管理實踐教學成果的基礎上，結合地方性院校應用型人才培養目標，我們提出了ATDE教學模式應用于人力資源管理專業課程實踐教學的實施方案（見表1）。
1.人力資源管理工作流程案例討論（書面案例材料或視頻資料）。人力資源管理工作流程案例討論屬于課堂實踐教學模塊，主要包括：課堂討論、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。通過討論和演講不僅使學生在不同觀點的碰撞中拓寬視野，還可以使學生學會接納不同的觀點、合理表達自己的意見，激發學生的創造性思維。案例討論適用于人力資源管理所有工作流程，包括人力資源規劃、工作分析、員工招募甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等。案例材料分為兩種，即書面案例材料和視頻資料。視頻資料因其生動、直觀的特點更容易激發學生的積極性，因此優先選用，如“職來職往”、“上班這點事”等節目可以作為員工招募甄選模塊的素材。但合適的視頻資料搜集工作量比較大，需要教師在教學過程中逐漸積累。
2.角色扮演與情景模擬。即適用于課堂內實踐教學也適用于課堂外實踐教學，且可以應用于人力資源管理所有工作流程，是一種效果非常好的實踐教學模式，受到很多高校教師的青睞。角色扮演與情景模擬讓學生置身于一定的管理情境中，接受職場不同角色的挑戰，激發想象力和創造力，同時讓學生感受到人力資源管理的藝術魅力，培養學生在一定原則基礎上靈活變通的能力，提升職業軟技能。
3.人力資源測評系統。是在人力資源實驗室完成的實踐內容。不僅要求學生能夠熟練應用合適的測評軟件進行人力資源各項能力素質的測評，還要求學生能夠對測評結果進行科學合理的分析，將測評結果應用于人力資源管理的相關模塊。同時，通過人力資源測評系統可以使學生在測評結果交流中認識到自己的優勢與不足，揚長避短，發揮自己的優勢，為自己今后的職業發展定位提供依據。
4.邀請校外專家授課或本專業往屆畢業生經驗交流。是一種比較靈活的實踐教學模式，需要把握兩個關鍵點：一是校外專家授課主題盡可能貼近學生的實際水平，讓學生在與專業人士的交流中增長見識、豐富學識、提升素質;二是應注意選擇不同行業、不同職位的優秀畢業生為在校生展示人力資源管理專業的廣闊就業前景。本專業往屆畢業生經驗交流可以采取各種靈活的方式，如課堂內、現場交流會、QQ群、微博、微信等，讓學生在需要的時候能夠順利找到可以為他（她）提供幫助的學長，少走彎路，積累人脈資源。
從ATDE教學模式運用在人力資源管理專業實踐教學的效果看，這一實踐教學模式能夠充分調動學生的積極性和創造性，學生參與度高，專業硬技能和軟技能均得到大幅提升，取得了良好的教學與育人效果，受到廣大學生的熱烈歡迎。將ATDE教學模式運用在人力資源管理實踐教學中是一次新的嘗試，如何更好地發揮“ATDE”教學模式的優勢，實現理論知識與實踐能力的有機統一、專業能力與綜合素質的協調發展，更好地培養具有高素質的創新型人才，有待廣大高等教育屆的同行進一步深入研究。
參考文獻：
[1]牟正清，楊菊萍.對ATDE 教學模式的探討[J].甘肅教育，2004（5）：43-44.
[2]曹小華，等.大學化學實驗ATDE創造性思維教學模式探索與實踐[J].化學教育，2013（7）：67-70.
[3][4]姚軍.ATDE教學模式在《臨床免疫學與檢驗》實驗教學中的應用[J]. 熱帶醫學雜志，2012（1）：120-122.
[5]趙紅梅.人力資源管理專業本科應用型人才培養實踐教學體系的構建與探索[J].中國大學教學，2007（1）：79-81.
[6]錢士茹，等.多元化HRM 教學方法與實踐研究[J].合肥工業大學學報，2006（6）：31-34.
[7]張旭東.案例分析、情景模擬、實踐體驗教學流程的構建――以人力資源開發與管理課程為例[J].黑龍江高教研究，2008（8）：152-155.
[8]郭巧云，李友德.基于能力的人力資源管理課程體驗式教學體系的研究與實踐[J].教育與職業，2011（12）：133-135.
[9]鄧今朝.角色扮演與情景模擬在《人力資源管理》課程教學中的應用[J].湖南科技學院學報，2012（9）：126-128.
