時間：2022-12-15 06:38:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇海爾企業文化論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文摘要：我們正處在一個新經濟時代，文化的構建將是新經濟時代企業管理的重要工作。
我們正處在一個新經濟時代，這個時代是經濟全球化背景下，以高新技術與信息技術為基礎，以信息革命為動力，以創新為靈魂的實現可持續發展的經濟時代，在新經濟時代里，企業管理發生了根本的變化，世界各國的企業管理正在創新中努力實現跨越式發展，將原來的人本管理逐漸向構建企業文化轉變。可見，文化的構建將是新經濟時代企業管理的重要工作。
1新經濟時代創建企業文化的重要性
企業文化是20世紀80年代以來企業管理學中分化出來的一個新理論。企業文化有廣義和狹義之分。廣義的企業文化，是指企業所創造的物質文化和精神文化之和。狹義的企業文化．是指企業在一定的社會經濟環境中，為謀求自身的生存和發展．在長期生產經營活動中自覺形成的、并經過絕大多數職工認同信守的經營宗旨。企業文化對外是一面旗幟，對內是一種向心力。一個企業真正的價值、有魅力、能夠流傳下來的東西，不是產品，而是它的文化優秀的企業文化能夠為員工確立一種具有群體心理定勢的指導意識，建立共同的文化氛圍，樹立共同的價值觀及由價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德等，能激發員工愛崗敬業、奮發向上的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度地得以發揮，從而產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力。充分調動每個員工的積極性，共同努力使企業在競爭中立于不敗之地。
“財富不能創造文化，文化卻能創造財富”，這是國外企業流行的一句名言。在新經濟時代時，要把企業發展的動力和源泉由以前的粗放式增長轉到以科技為基礎的優質高效的增長階段，要做“知識型”企業，不重視知識的積累，不重視企業文化的建設，不充分調動和發揮企業文化對企業發展的促進作用，就很難適應這個時代。新經濟時代是文化競爭的時代，作為一種文化的載體，品牌形象將成為企業發展的目標和市場競爭的最亮點。一個品牌的確立，固然離不開先進的科技水平和強大的市場調節的帶動，但它更離不開內涵豐富的企業文化。品牌是企業員工精神風貌和價值、觀念的集中體現，是企業文化的凝聚物和表現物。只有大力加強企業文化建設，使之與公眾心理、時代脈搏、社會文化和企業特點有效整合，將品牌地發展建立在先進的企業文化基礎上，才能使品牌在競爭的大潮中，顯示著永恒的風采。
2新經濟時代企業的文化模式將是“文化人”和“團隊文化”
在新經濟時代的企業中，文化的差別化、個性化和多元化是企業發展的前提。信息社會帶給人類的是更多的交流、融合，世界變得更加開放，交流、融合和開放的結果是形成了文化的多元化。在新經濟時代的經營管理中，職工多元化的價值在其本身，它不僅僅是需要滿足的需求，而且是創造力的源泉。職工以自我價值觀和文化參與企業創造實踐，他們就是企業的“文化人”。“文化人”不同于“社會人”和“經濟人”，他不是被動和服從的，而是主動的和自主的，他所做工作是作為企業和工作的主人由衷地去做的，他的工作是受到充分尊重的。“文化人”是“團隊文化”的基礎，只有在真正的“團隊文化”中，“文化人”才能實現其自身的價值。“團隊文化”是指“文化人”為基礎充分協商的文化，在團隊文化中需要服從的，是通過協商確定的原則和觀念，而不是等級、權威，是原則而不是人。
在新經濟時代的企業中“團隊文化”依賴于團隊式組織，人員之間的等級界限逐漸被淡化，常見的分工方式使所有的成員為通力合作，共謀大事而分組編隊。這樣的團隊組織，可以調動一切積極因素，發揮組織全體成員而不只是公司決策者們的潛力。“團隊文化”鼓勵人們通力合作、共謀大業。人們關注的不再是自己所處的小圈子、小團體的利益，而是企業整體的進步與發展，不同部位之間不再是利益對立者之間的關系，而是時刻考慮著如何才能實現合作，為實現企業長遠目標共同奮斗。“團隊文化”的這一合作精神，一方面，鼓勵員工發揚協作精神，減少了企業內的惡性競爭；另一方面，使組織成員實現了知識共享。通力合作的文化氛圍下．“文化人”之間可以實現優勢互補、信息共享，從而產生1+1>2的整體效果；在“團隊文化”氛圍下，不同的部門、不同的團體中的成員都有一個共同的信條一為實現企業的整體目標而努力奮斗。“仁者見仁．智者見智。眾人拾柴火焰高”，這正是團隊文化的寫照。
3新經濟時代企業文化的創建渠道
3．1職工教育是企業文化的重要組成部分．是弘揚企業文化的重要途徑
上海寶鋼集團公司是我國高質量鋼鐵產品的最主要生產基地，寶鋼在20多年的建設和發展進程中，始終遵循著小平同志“掌握新技術，要善于學習，還要善于創新”的題詞精神，抓人才開發，始終把培育一支“思想好、技術精、作風正、紀律嚴”的高素質人才隊伍作為企業的第一道工序。寶鋼在職工教育工作中，首先做到提高認識、加強領導，進一步落實企業教育優先發展的戰略地位。寶鋼的各級主要領導都在親自抓教育，主持研究、制定有利于教育發展的方針、政策和教育培訓工作計劃，并把教育培訓計劃列入本單位工作計劃內，進行布置，同時嚴格督促實施。實現由被動的，以知識傳授、個人智力開發為主的傳統教育向主動的．以能力開發為主、個人與團體能力開發并重的現代企業的轉變：實現主要由培訓部門組織開展的剛性教育體系向全員自主參與、終身進行的柔性教育體系轉變。其次是大力開展高層次技術后備人才培養，按照人才培養總體目標，按層次分類別地建立高層后備人才庫；按照“優秀人才優先培養，重要人才重點培養”的原則．對高層后備人才采取聽取本人意見，請本人設計培養方案．進行“自主開發”；拓寬人才培養渠道，逐步建立一批海內外培訓基地，以重點實驗室為依托，以課題為基礎開展高層次專業人才的培養。寶鋼正是因為重視職工教育，形成了自己獨特的企業文化傳播途徑，才發展成了我國千萬噸級的現代化大型鋼鐵“航空母艦”。
3．2企業精神的培育
企業精神，是企業文化的核心組成部分，是企業生機與活力的源泉。涂州礦務集團公司就很注重培養企業的創新精神，他們認為學習力是企業競爭力的“根”，大力實施科教興企、人才強企戰略，引導職工在生產經營實踐中系統思考、改善心智模式．不斷優化思維、突破定勢、變革創新、從多視角去思考和解決問題。學習力放大了創新力，為斷推進科技成果轉化，進行技術創新，推廣應用了多項新技術、新工藝、取得明顯成效。進行管理創新，徐礦尊重人的主體地位，促進其綜合素質和心智模式的全面提升，鼓勵個人想象力、個人成就感以及渴望創造未來的思維模式，注重讓每個成員自主學習、自主思考、自主創新、自主協調、通過啟發引導式的人性化管理，使每個組織成員都能心情舒暢地工作和學習。學習應用“企業整體策略理論”，使得組織結構扁平化，減少中間層，使決策層和操作層互動，推動了組織結構創新。始終堅持“徐礦的經濟是文化的，徐礦的文化足經濟的”這一主打方向，將兼容并蓄、博采眾長、體現共性、弘揚個性融為一體。注重文化熏陶，進行文化創新，構筑“精神家園”，推動了現代文化型企業的建設。
海爾是1984年創立的，其前身是一個破爛的街道小廠。而如今，海爾銷售收入已愈700多億，其產品覆蓋了白色家電、黑色家電、米色家電、生物制藥等廣闊的領域。海爾之有令天，原因在于不斷激發變革、改進、創新和更新。海爾能夠實現新的跨越，在于不斷否定自我、堅持創新、創建了自己獨特的具有創新精神的企業文化。海爾文化的核心就是創新，創新最主要的就是怎么去滿足消費者的需求及真誠到永遠地為消費者服務。新晨
3．3從心理著手培育企業文化
論文摘要：企業文化是企業生存發展的動力，企業要持續穩定的發展，必須要有強有力的企業文，用企業文化去幫助員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，增強企業的凝聚力、戰斗力。但是，近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，經濟的飛速發展，有些“明星”企業的價值觀發生扭曲變形，片面追求局部利益和短期效益，而忽略了企業文化的建設，很快成為“流星”企業。因此，如何進一步推進建設有中國特色的企業文化對企業的長遠發展以及我國的經濟工作有著重要而深遠的意義。
論文關鍵詞：企業文化；中國特色；創新
上個世紀20年代美國的管理學家在西方電器公司下屬的霍桑工廠進行了長達3年的管理科學實驗，得出的結論是：工人的工作環境優劣與生產效率高低有一定聯系，但是不太緊密，聯系最緊密的則是企業生產團體內和諧的人際關系、民主的管理方式、自由寬容、富于人情味的工作氛圍與良好的溝通等企業文化范疇。從此以后，企業管理科學開始圍繞企業文化這個方向發展了。
1企業文化的概念
企業文化是社會文化的重要組成部分，它是企業在長期的生產經營過程中所積淀的整體化群體意識、價值觀念、思維方式和行為準則之總和。它既包括企業全體成員的聰明才智和他們認識世界、改造世界的能力，也包括他們所能掌握和運用的知識以及所創造的物質財富。企業文化是企業文明的特征，是企業全體成員共同創造的企業物質財富和精神財富的總和，體現了企業在一定發展階段生產技術與經營管理的現代化程度，體現了企業物質文明和精神文明建設的成果。
2企業文化建設在企業發展中的作用
企業文化建設不僅關系到企業的生存與發展，而且對于整個社會的發展也起著非常重要的作用。
2．1企業文化推動企業提高核心競爭力
現代企業管理已經進入一個以人為本的管理新時代，其重要內容不再是一些條條框框，而是-rq融進了管理者對工作、對事業奉獻精神的獨特藍本。這種獨特的藍本就體現了一種企業文化。國際著名的蘭德公司經過長期的研究發現，企業的競爭力最核心層是以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力等。由此可見，企業文化對增強企業競爭力的重要作用。
2．2企業文化促進物質文明建設，提高企業經濟效益
物質文明和精神文明相輔相成，辯證統一，應充分正確的發揮精神對物質的作用。近年來，隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步確立，經濟的飛速發展，有些“明星”企業的價值觀發生扭曲變形，片面追求局部利益和短期效益，過分看重物質利益。在工作中，只講報酬不講奉獻，為了滿足個人私欲，不惜一切代價。這種狀況大大削弱了企業的凝聚力和生命力，影響了企業經濟效益的進一步提高。因此，必須加強企業文化建設，通過培養群體意識，樹立企業作風形象，提高人們的認識水平，進一步優化企業經營管理，為企業經濟效益的提高注入動力和活力。
2．3良好的企業文化可以網羅人才
21世紀，知識經濟時代的來臨使人才成為企業生存和發展的關鍵。優秀的人才能夠推動企業實現人力資本的升值。隨著我國加入WTO后，優秀人才成為國內外企業競相爭奪的目標。然而，在這個人才爭奪戰中，最重要的卻不是金錢，而是企業文化。在當今中國，海爾文化就是一個例證。海爾帶給我們的是無窮的企業文化魅力。在海爾的文化氛圍中，員工的離職率是非常低的，這得益于海爾優秀的企業文化。對于知識型人才來說，能夠吸引他們的往往不是金錢，而是優秀的企業文化，是一種使他們產生強烈歸屬感的企業文化。
2．4企業文化可以調動人的積極性
在現代社會中，企業的命運與職工的命運是密切聯系在一起的。企業要發展，必須建立以人為中心的管理模式，充分調動職工的積極性。按照現代管理理論，人的需求是多方面的，管理者應該充分認識到這一點，盡可能的為滿足人們的各種需求創造條件。要讓員工愛企業，企業就必須愛員工。那么，為了貫徹以人為中心的管理思想，必須加強企業的文化建設。通過企業文化倡導和樹立企業價值觀和企業精神，形成一種強大的內聚力，調動廣大員工的積極性。因此，企業要努力完善民主管理制度，尊重員工的主人翁地位，以充分調到員工的積極性為主要手段，同心協力實現企業發展目標。
3建設有中國特色的企業文化
曾指出：“有中國特色社會主義文化，是凝聚和激勵全國各族人民的重要力量，是綜合國力的重要標志。它淵源于中華民族五千年文明史，又植根于有中國特色社會主義的實踐，具有鮮明的時代特點；它反映我國社會主義經濟和政治的基本特征，又對經濟和政治的發展起巨大促進作用。在全社會形成共同理想和精神支柱，是有中國特色社會主義文化建設的根本”。
企業文化是社會文化的重要組成部分。有中國特色的企業文化就是要求中國企業文化建設必須在我國的特殊國情下重視人的價值、以人為中心，通過提高企業職工的思想道德素質和科學文化素質達成企業目標。
3．1加強企業組織領導建設
企業管理者是企業價值的創造者，企業文化的塑造者，企業規范的制訂者。他們應該時刻注意自身形象及其正面影響，并努力提高自身的素質和修養。現代管理學理論奠基人德魯克認為，今天的企業，尤其是大企業，企業員工的態度所反映的首先是其管理層的態度。為此，一方面，管理者要提高自己的素質，就要在企業的經營管理活動中，特別注意自己的道德品格，對外講究信譽，對內公正無私，對員工負責；另一方面，管理者要把提高自身素質運用在實踐中，積極發揮倡導和示范作用，從而把企業文化建設活動轉化為企業全體成員共同的自覺活動。
3．2堅持“以人為本”的原則
何謂“以人為本”?廣義的理解是：以人為根本，以人為核心。兩千多年前的春秋時期，齊國政治家管子就提出：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固。”意即：人民是建立和鞏固霸王之業的根本。這表現了管子對人的作用和價值的肯定和重視。“管理”很多人過分的注重“管”，實際上管的太多才容易亂。如果說“管理”管的是人，那么“文化”管的則是心。優秀的企業文化應該能用先進的理念和共同的價值觀把員工的心管好，使員工對企業產生一種歸宿感和一體感。只有通過正確處理企業中的人與人之間的彼此信任、理解、尊重，在企業中形成平等、民主、團結的氣氛，才能造就出企業的整體文化。所以，在建設企業文化進程中，必須始終堅持以人為本的員工主導作用的原則。只有真正確立了以人為本這一基本原則，才能抓住企業建設的核心和本質。
3．3吸收國內外企業文化建設的經驗
西方文化建設的有益經驗，對我國社會主義企業文化建設有參考借鑒價值，我們應該認真研究吸收。首先，我們不能照搬西方現有的文化建設模式，但在方法、原則、經驗等方面還是可以去偽存真，為人所用。其次，還可以借鑒他們在培育、發展企業文化過程中所走過的道路，尋找我們自己的企業文化建設的途徑。
3．4發展企業文化教育
企業職工的思想文化素質直接決定企業文化的水平和發展速度，文盲和半文盲充斥的企業是建設不了先進的企業文化的。要提高員工的工作效率，就必須大力發展企業文化教育，進行智力投資。在現代社會生活中，要合理安排員工培訓，使他們不斷吸取新思想、新觀念，開闊視野；盡可能的改善和提高職工的福利待遇和豐富業余文化生活。只有廣大員工的思想文化素質提高了，精神需求才會隨之強化。從而，為發展企業文化奠定現實的基礎。
3．5營造“鼓勵嘗試，寬容失敗”的創新氛圍
企業文化建設必須與當前企業發展及社會經濟發展緊密結合起來，同步進行。企業要取得良好的經營效益，必須依靠不斷創新的經營理念。只有堅持不斷創新，企業才能快速發展壯大，沒有創新的企業，就不可能有良好的發展前景。
[論文摘要]企業文化是人力資源管理的重要外部條件，是對人力資源管理的補充和完善，是企業人力資源管理的基礎，它對人力資源管理有著重要的影響力和促進作用。本文就主要探討了企業文化在企業人力資源管理中的作用。
企業文化是一個企業無形的寶貴財富。企業集體的聲譽，成就感，榮譽感與員工息息相關。溫總理在2011年政府工作報告中指出：“文化對民族和國家的影響更深刻、更久遠。要更好地滿足人民群眾多層次多樣化文化需求，發揮文化引導社會、教育人民、推動發展的功能，增強民族凝聚力和創造力。”因此，我們要積極發揮企業文化在企業人力資源管理中的作用。那么，企業文化對人力資源管理有哪些作用呢?筆者認為主要有以下幾方面。
一、導向作用
企業文化的核心是企業全體員工共同擁有的價值觀，這種價值觀會對人們的思想意識和行為產生一種導向的作用。發出無聲的命令，要求企業全體員工按照共同價值觀及以其為核心的企業文化要求去行動。例如：北京同仁堂藥業以“工序雖繁必不敢省人工，品質雖貴必不敢減物力”為經營理念，沃爾瑪集團的“顧客永遠是對的”理念引導和影響職工的思想和行為。通過企業文化將其基本信念、基本價值觀等灌輸給他的職工，形成上下一致的企業文化，促進廣大職工為自己的信仰在工作。企業文化對人力資源管理體系的具有導向功能，主要表現在：
一是在人力資源的招聘中，將企業的價值觀念與用人標準結合起來。在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘；
二是在人力資源的培訓中，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。當今一些企業改變以往生搬硬套的模式，采取拓展訓練、團隊打造等較靈活的體驗式培訓，在培訓過程中讓員工樹立和接受企業的文化理念；
三是將企業文化的要求溶入員工的考核與評價中，在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的；
四是在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。例如，企業的核心價值觀中強調業績導向，那么在薪酬系統設計上就應該拉大不同表現員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現好、對企業貢獻大的員工受到明確的獎勵和賞識，特別是通過薪酬的調整予以體現。
二、人才吸引與保持作用
企業文化可以把企業各個層面、各個層次的人聚合起來，從而產生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對企業產生歸屬感。例如：同仁堂藥業從古至今，都保持一個非常突出的特色，講禮儀重人和，在整個企業文化氛圍中都明顯顯示出“人和”與“親善”的色彩。成為吸引與保持人才的重要因素。
企業文化通過提供各種誘因與貢獻的相互平衡，即“誘因引導與成就驅動”的平衡使人才認同來達到吸引人才、維系人才的作用。如企業可以通過分配文化保證人才物質利益的實現；通過招聘、錄用、內部待業、解雇、養老等安全保障文化來滿足人才安全感的需要；通過主體文化和諸多亞文化制造團體認同感和歸屬感；通過自我價值的追求與企業經營目標的協調來滿足員工自我實現的需要。這是企業文化所特有的魅力，通過這種魅力把企業發展所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周圍。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的應聘求職者的青睞和向往，與其有著獨特的企業文化吸引作用是分不開的。
三、激勵作用
優秀的企業文化，常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。企業文化的人力資源激勵功能具體體現在：
一是信任鼓勵。例如：惠普公司對員工的信任表現得最為清楚，實驗室備品庫就是存放電器和機械零件的地方，工程師們不但在工作中可以隨意取用，而且還鼓勵他們拿回家去供個人使用!惠普公司認為，不管工程師是在工作崗位還是在家擺弄這些玩意兒，都能學到一些東西。
二是關心鼓勵。例如：惠普的創建人比爾·休利特說：“惠普的政策和措施都是來自于一種信念，就是相信惠普員工想把工作干好，有所創造。只要給他們提供適當的環境，他們就能做得更好。”這就是惠普之道。
三是宣泄激勵。在日本的某些企業，在心理學家的建議下，一些企業設立了“特種員工室”，里面有經理、車間主任等的偶像，用塑料或沙袋制成。工人可以對特定偶像任意地拳打腳踢，發泄不滿情緒而無人干涉。“特種員工室”設立后，員工的消極情緒得到發泄，暴力事件明顯減少了。 轉貼于 四、約束作用
企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。企業文化的人力資源約束功能表現在：
一是能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來，建設一支具有統一的價值觀念、首創精神，以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍，既發揮員工的主體作用；又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責，并按照這些要求駕馭管理各種要素，盡職盡責地完成本職工作；
二是能使自我約束與強制約束結合起來。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為，員工們就毋須外力的強制，自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動；
三是能使事前、事中、事后的約束相結合，三者約束，環環緊扣。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，在員工中起潛移默化作用，可以使不良行為自我約束。即使發生，也比較容易進行糾正。
五、人才培養作用
企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。一方面企業規章制度的約束作用非常明顯，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，員工都必須遵守，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。例如：在海爾集團曾發生這樣一件事情：一位客戶住進了海爾集團的招待所。年輕的服務員發現客戶走路一瘸一拐，就詢問客戶有什么需要幫助的。客戶解釋說自己的腳氣病犯了，又沒帶腳氣藥水，所以這樣。說完，這位客戶就隨團游覽嶗山去了。等到他下午回到招待所，發現床前放著一盆熱水，盆沿上搭著一條毛巾，床旁邊的桌子上放著一瓶腳氣水。令客戶非常感動。這件事情說明，海爾集團的規章制度再嚴密，也不會規定發現顧客有點瘸怎么辦?而年輕的服務員之所以能夠這么做是因為良好的企業文化教育，海爾集團正是通過良好的企業文化培養了這么優秀的員工。
迪爾和肯尼迪在《企業文化》一書中反復強調的：“我們認為人員是公司最偉大的資源，管理的方法不是直接用電腦報表，而是經由文化暗示，強有力的文化是引導行為的有力工具，它幫助員工做到最好。”企業文化和人力資源管理共同關注的對象是一致的，都是企業中的人，將企業文化與企業的人力資源管理密切結合，使企業文化的滲透過程貫穿人力資源管理的始終，就會更好地發揮引導企業向前發展的功能。
參考文獻
[1]張保建.企業如何立足人力資源管理來塑造企業文化[J].中國商貿，2011，(24).
一、質量經營上升為企業發展戰略的核心內容
對于跨世紀經濟競爭與發展：質量問題已成為世界經濟界關注的焦點。前不久，美國召開了有全美著名企業家、經濟學家和管理學家參加的美國質量大會，專題研討跨世紀質量問題。美國著名質量管理專家朱蘭在大會上提出，20世紀是生產力的世紀，21世紀則是知識與質量的世紀，質量優劣將成為一個國家和企業生存與發展的戰略問題。企業家們認為，企業發展由諸多戰略組合構成，而質量經營已上升為這些戰略中的核心地位。
進入九十年代以來，世界頂尖企業較早地看到，隨著知識經濟時代的到來，科技與質量創新是決定競爭制勝的關鍵，紛紛創造“世界級質量”，不斷拓展全球化市場。美國寶潔公司制定并實施了比較完整的、具有世界領先水平的質量經營戰略，把科技創新、質量保證與市場服務等融為一體，實行以質量為基礎的市場創新經營。寶潔公司每年發明技術專利達2萬件，質量管理系統延伸到世界各地獨資、合資企業和產品銷售市場。在進入中國市場后，派出跟蹤產品質量與市場調查的專業小組就有20多個，質量調查人員常年深入到上海、廣州等城市用戶家庭。根據質量調研信息不斷改進品種與服務，創出汰漬、玉蘭油等17個中國品牌產品，成為高質量產品占據中國洗滌用品市場的重點企業。
實施質量經營戰略，是面向21世紀經濟發展的緊迫任務。世界頂尖企業的實踐說明，企業必須要樹立全新的質量理念，從市場預測、產品設計、生產制造、售后服務等全過程實行全面質量管理；建立用戶至上、市場導向、質量效益與以質量求生存等廣義的質量觀念；將質量與科技緊密結合，雙輪驅動，深入開展質量經營。我們的企業應當看到，這一戰略是事關長遠振興企業與民族經濟的大問題，極為重要。
二、顧客滿意上升為企業追求的永恒目標
傳統的質量管理理論認為，企業質量管理就是要對生產全過程進行控制，強調檢測把關。認為對質量的追求就是追求達標化、零缺陷，質量管理工作是質量管理組織部門的事等等。這些質量管理思想無疑是非常重要的。但是，隨著質量管理環境和內容的變化，企業的核心與決定因素已是顧客。因此，刻意追求顧客滿意和忠誠，是世界頂尖企業創造“世界級質量”和創新市場的永恒力量，是質量管理新的重大課題。
筆者曾到法國、德國等歐共體國家考察工業企業，發現一個顯著變化是，企業已從以企業為中心的“CI戰略”轉向了以顧客為中心的“CS戰略”，CS即英文意為“顧客滿意”的縮寫。在談到企業質量管理變革時，一位德國企業家認為，近年來人們較為重視重建內部機制，以強化質量管理，而忽略了“顧客關系管理”，這是有失偏頗的。時下，“企業命運在顧客手中”，“顧客是企業利潤的最終決定者。”顧客滿意已上升為現代企業質量管理的核心。
追求顧客滿意和忠誠，是企業質量管理的理念創新，這與追求產品自身質量及其標準化更科學、更重要。這一管理的內涵突出了顧客滿意是企業最高目標，顧客是企業經營的主要驅動力，企業質量管理組織的中心位置顧客；產品開發與產品生產與服務必須圍繞顧客進行，并由其參與；企業采用顧客關系信息系統，對其變化的需求隨時進行監測，指導企業提高滿足顧客要求的 論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%B9%DC%C0%ED%A1%A1&x=35&y=9">管理水平。其管理對象也不同于一般消費者，“顧客”的涵意延升到不僅是產品購買者、服務者等外部顧客，還包括內部員工即內部顧客，以及企業供應商和相關產品生產商，是一個由商品生產者、消費者、流通者為一體進而組成的“顧客關系管理系統”。
我們應當借鑒發達企業的做法，更新傳統的質量管理思維，深刻認識顧客滿意對質量管理內涵的重大作用。從改善顧客關系中，適應全球一體化發展的市場，培養更多的忠誠客戶，營造利于制造質量提高的企業員工滿意的工作環境，從而更有效地提升質量。
三、人的素質上升為企業質量管理的緊迫任務
世界頂尖企業認為，一場深刻的、前所未有的變革和發展正在全球經濟相關論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%BE%AD%BC%C3&x=22&y=8">經濟領域展開。企業質量管理的緊迫任務是大力提高人的素質，全力開發“智能”資本，從人才與知識培養上獲取質量效益。
我國海爾集團總裁張瑞敏在談到企業成功發展時認為，海爾集團追求的“第一產品”是人才，在銷往中外市場的家電產品則是“第二產品”。張瑞敏的“第一產品論”，正是確保海爾高質量、全方位產品創新與市場開拓的前提，沒有高素質的人才就不會有高質量的創新產品與服務。
中外頂尖企業看到，當今質量管理已不僅僅局限于產品，市場已成為企業以質量為核心的經營管理的起點和歸宿。企業步入全球化市場競爭，需要質量管理與技術管理并重，以市場為導向，創新質量管理。在這之中，人的素質發揮著決定作用。因此，均高度重視開發人才與知識資源，推動質量管理不斷升級。美國摩托羅拉公司每年用于人才培訓的開支高達10億美元，通用公司投入4億美元用于員工通過“6希格瑪”培訓計劃。在歐洲不少公司出現“老板出錢，員工充電”現象，德國知名紡織機械制造企業卡邁·耶公司、赫希斯特公司等企業，均建立了常年培訓制度，大力而有效地提升員工素質。從而，使這些企業制造的產品技術先進、質量優良，從不必擔憂使用過程中發生需要進行售后服務等質量問題。
我們的企業面臨跨世紀經濟競爭與質量挑戰，應當看到制約質量提升的首要因素是經營者與勞動者的素質問題，有必要下力氣改變現狀，趕上知識經濟發展的潮流。
四、利益共同上升為企業整體質量形成的“生態關系”
英國著名經濟學者查德·瓦里新認為，企業經濟的成功需要合作伙伴之間利益的統一，應把市場競爭與合作緊密結合起來。美國著名管理專家彼特·德魯克說：“企業之間的生存發展如同自然界中各種生物物種之間生存發展，它們均是一種生態關系”。歐美不少企業深刻看到，企業在市場上形成整體質量效益，有必要建立所有受益者相互之間的合作伙伴關系，追求整體質量經營與共同利益增長。
進入九十年代初，世界知名大公司紛紛嚴重虧損，市場競爭日趨白熱化。企業之間開展市場競爭，采取擊敗對手之策，產品價格失常，企業競爭成本上升，外部競爭環境不斷惡化。教訓使精明的大企業興起了管理創新熱潮，帶來了質量管理觀念更新飛躍。美國蘋果公司總裁史蒂文·喬布斯首先推出“蘋果聯盟生態系統”戰略，取得了實質性效果。IBM公司相繼建立了以個人電腦為中心的戰略聯盟共同體，從產品開發、制造到銷售，形成整體化質量保證體系，帶動了群體企業經營效益迅猛增長。在德國大企業中，不少科技人員開發出具有高精技術和質量產品與項目，而大企業視他們為整體產品質量保證體系中的一部分，因規模小大企業不利于生產，紛紛資助科技人員創辦小型企業，進行專業化生產，使之成為大企業的緊密合作伙伴，提高了配套協作水平，促進了企業組織結構的優化。
從整體質量及效益追求看，建立企業“生態關系”更利于共同利益的產生。這是因為，企業是市場復雜系統中的一個參與者，企業無論是要擴大市場占有能力，還是開發新的市場，都必須與他企業攜手，集中有效資源，創造出消費者可以實際使用的高質量的新價值。同時，也在建立相互依存，相互協作以及為用戶提供全方位質量服務中受益各方。因此我們必須樹立全部的質量整體意識，著力建設和培育以質量經營為中心的“生態系統”。
五、技術創新上升為企業質量提升的運行機制
一位質量論文 href="/search.aspx?Where=title&cid=0&Keyword=%B9%DC%C0%ED%A1%A1&x=35&y=9">管理專家認為，現代企業管理需要多種管理體制相容的一體化全面管理，技術創新則是諸多管理中起決定因素和作用的運行機制。中外頂尖企業普遍高度重視建立利于質量提升的技術管理創新機制，以技術進步支撐和推動質量創新，創造“世界級質量”，開拓全球化市場。
我國小天鵝公司將“全心全意小天鵝”作為全面質量營銷創新的核心內容，較早地看到，企業市場競爭最終是全面涵意上的質量競爭，而質量的優勝來自于技術領先。由此，他們建立了由技術管理與質量管理雙重創新的企業創新機制。小天鵝公司在全國洗衣機行業首家建立了由1214件中國專利、527件歐洲專利、398件日本專利和478件美國專利等3600多件涉及洗衣機國際專利的信息庫，有針對性地開展技術創新。小天鵝公司還建立了由專家和博士后組成的技術開發院，確保開發領先市場5-10年的前瞻性產品。同時，小天鵝公司實行了24小時全天侯登門售后服務，把“全心全意小天鵝”的質量創新和運行機制滲透到研制、生產、銷售與服務的全過程，追求質量與服務的“零死角”。從而，使企業不僅享譽于國內市場，還在東南亞等國外地區設立了生產企業，實現了技術出口和產品市場國際化。
“創新是一個民族的不竭之力”，技術創新是企業發展的靈魂。惟有建立創新機制和具有創新精神，才能不斷發揮出創新技術、創新質量與創新管理的靈魂作用。近年來，我國美菱集團建立了技術創新激勵機制與淘汰機制相結合，動力與壓力并存，“允許失敗，不允許不創新”的企業技術創新機制。海信追求創新機制，吸引了200多名碩士、40多名博士和1000多名北大、復旦大學研究生等加盟企業。這些頂尖企業抓住了創新機制的“靈魂”，使人才如魚得水，推動了質量創新與技術進步。我們應當盡快轉變傳統的質量管理理念，更富有成效地通過技術創新運行機制，實現質量管理的快速提升。
六、企業文化上升為企業培育跨世紀質量的支柱精神
一位德國企業家說：“民族文化是產品創新之根，企業文化是質量管理與創新之魂。”當今，企業文化與管理創新已成為一種新的管理思潮，成為企業培育跨世紀質量的支柱精神。
一、責任成本會計的含義
責任成本是指由特定的責任中心所發生的耗費。責任成本與產品成本雖然有許多不同點，但是它們之間也有密切的聯系。首先，兩者核算的原始成本信息是相同的，只是加工整理的主體不同;其次，責任成本控制的有效與否將直接影響產品成本的耗費水平。所以雖然責任成本和產品成本控制的角度不一樣，但它們的總目標是一致的;再次，在不存在不可控成本的前提下，一定時期的責任成本總額和一定時期的產品成本總額是相等的。
不同的經濟環境，不同的行業特點，對成本的內涵有不同的理解。但是，成本的經濟內容歸納起來有兩點是共同的：一是成本的形成是以某種目標為對象的。目標可以是有形的產品或無形的產品，如新技術、新工藝;也可以是某種服務，如教育、衛生系統的服務目標。二是成本是為實現一定的目標而發生的耗費，沒有目標的支出則是一種損失，不能叫做成本。
二、責任成本會計在企業中的應用
海爾集團自其成立以來，一直進行跨越式的發展，其成功經驗具有一定的借鑒意義。
從2001年底開始，海爾集團提出SUB建設，同時創造性地提出了SUB損益表的操作思路，將海爾的國際化目標進一步分解落實到每人，每天，每個產品。SUB將企業的一張財務報表轉化為每個責任單位獨自的財務報表，是全集團的員工都是主體，都能夠自我增值。蘇儀表提供每人每天的投入、費用、產出的信息，實現管理和考核確定到人，將集團整體的經營目標轉化為每個具體責任單位的目標和工作動力，極大地調動了員工的工作積極性，在滿足顧客需要的同時實現員工的自我價值。
實行SUB以后，我們可以看到：海爾將原來分屬于每個事業部的財務、采購、銷售業務全部分離出來，合并為獨立地責任單位，實行集團整體統一的營銷、采購、結算，優化了管理資源和市場資源的配置，實現組織結構的扁平化，提高集團管理系統的效率。海爾現行的經營管理體制深入到每個人，劃分到更加具體的責任單位，是績效考核更加嚴密，更加有效。
責任精確到人的做法可以促使職工轉變觀念，發揮主動性和創造力，促進企業整體利益的實現。采購人員A原來只負責的采購鐵管，但現在作為一個責任單位，要對經營成果負責，即成為鐵管的經營者。他現在不能簡單地考慮鐵管的進價，要綜合運費、倉管費用和廢品損耗等問題來考慮鐵管的采購。SUB通過對采購人員的所有費用支出和采購貨品的使用進行監督和考核，通過SUB損益表計算該采購人員的薪酬，實現考核到位。
從海爾的經營管理體制看出：首先，公司高層對SUB的實施有足夠的重視，項目實施目標明確;其次，評估方法的選擇綜合了集團的實際;最后，科學的考核和激勵措施促進員工的積極性，完善了以人為本的企業文化。
三、責任成本會計的未來發展趨勢及對策
面對現代成本會計的發展趨勢，即作業成本法與作業基礎管理的興起，戰略成本管理方興未艾，以及目標成本的推廣應用等等，我國的成本會計工作如何順應國際國內市場環境以及企業生產環境的變化，結合國情，引進、吸收、消化各種新的管理理論與方法，并總結我國自己的成功經驗，值得我們深思。
1.加強成本理論的研究，提高我國成本會計水平，建立具有中國特色的會計理論研究方法體系。理論研究者必須沖破傳統會計觀的束縛，解放思想，勇于開拓新的研究領域和研究課題;應本著創新精神、務實態度和嚴謹作風，深人企業調查研究，同實際工作者密切合作，發現問題，解決問題。廣泛開展案例分析，從理論高度提煉成功經驗，同時還應該針對我國成本會計實際問題致力于將理論研究成果轉化為生產力。
2.成本會計工作者應更新觀念，樹立成本效益(Cost Benefit)、成本回避(CostAvoidance)思想，充分發揮成本會計的職能作用。
長期以來，我們在評價企業成本工作績效時，往往把成本升降作為唯一標準。這在理論上是說不通的，因為成本只表現一定時期內所發生的各種勞動耗費，至于這種耗費產生的效益如何，卻不是產品成本指標本身所能反映出來的。
所以，成本工作績效考核應通過投入與產出關系進行評價：一是產出的投入越少越好;二是投入的產出越多越好;三是投入增長慢于產出增長為好;四是投人減少快于產出減少為好;五是投入下降，產出上升為好。在實踐中片面強調降低成本勢必挫傷企業為未來增效而支出某些短期看來高昂但卻必要的費用的積極性，從而影響企業技術革新和產品更新換代。
3.推進成本會計電算化。利用以計算機技術為中心的信息管理手段已成為現代成本會計的一種必然發展趨勢。企業成本會計工作以電子計算機為手段，大大加快了信息反饋速度，增強了業務處理能力，對于及時、準確地進行成本預測、決策和核算，有效地實施成本控制，全面地考核、分析成本，都有重要意義。
4.學習外國一切先進的經驗和方法，博采眾長，為我所用。
西方成本會計是一門歷史悠久的生機勃勃的學科。特別是隨著適時制、戰略管理、基準管理、限制理論、行為科學、運籌學、系統工程和電子計算機等各種科學技術成就在成本會計中的廣泛應用，形成了新型的著重管理的經營型成本會計。為了完善發展我國的成本會計，借鑒西方成本會計理論與方法是非常必要的。但是這種學習要有創新，而創新只能與我國國情相結合，從而探索并形成一套具有中國特色的現代成本會計體系。
論文摘要:海爾集團是世界500強企業，其發展經驗值得借鑒。通過對海爾集團不同發展階段的成功戰略進行總結，并著重分析“吃休克魚”戰略，說明了好的戰略對一個企業的重要性。
1 海爾集團簡介
海爾集團是在1984年引進德國利勃海爾電冰箱生產技術成立的青島電冰箱總廠基礎上發展起來的國家特大型企業。經過短短16年的時間，海爾集團從一個虧空47萬元的集體小廠迅速成長為擁有白色家電、黑色家電和彩色家電的中國家電第一品牌。
2 海爾集團不同發展階段的集團戰略
2.1 創業期海爾集團戰略(1984-1992)
海爾集團創業期以發展名牌戰略作為公司戰略。名牌戰略的核心是高質量，“高質量”的內涵遠遠不僅是符合工廠或國家規定的標準，而是要適應市場需求，占領市場，并進一步創造高效的企業經營管理制度。海爾集團的名牌戰略又經歷了三個階段:
2.1.1 第一階段:由無序到有序
將企業從無序到有序轉化，強調管理制度，以職工管理為主，增強職工的紀律意識。同時采取泰羅式科學管理制度，優化管理結構。
2.1.2 第二階段:由有序到形成體系
在有序的基礎上通過“全方位優化管理法”初步形成體系，制定“先難后易”的戰略，以發達國家的市場準入要求來提升企業管理水平。
2.1.3 第三階段:體系由初步形成到提高
提升初步形成的體系，產生了海爾有名的OEC精細化管理法，形成“日事日畢、日清日高”的管理系統。并通過了ISO9001國際質量保證體系認證，成為中國家電行業第一家通過此項認證的廠家。
2.2 奠定基礎期海爾集團戰略(1992-1997)
“吃休克魚”擴展經營是奠定基礎期海爾集團的公司戰略。“吃休克魚”簡單的說就是挑選硬件好但軟件不好(即經營管理不好)的企業作為兼并對象。而“克隆海爾魚”是指先做好一種產品，在生產和管理上形成一套成功的、可操作的模式，然后將這種模式移植到另一個企業或產品上，獲得相同的效果。通過先吃后克隆的方式海爾集團由單一電冰箱生產廠商成為了全家電生產廠商，由青島走向了全國。主要的兼并擴展案例有:
(1)1991年12月，兼并青島電冰柜總廠和青島空調器廠;
(2)1995年7月，將全國三大洗衣機廠之一的青島紅星電器公司兼并;
(3)1995年12月，收購武漢藍波希島公司60%股份;
(4)1997年3月，出資60%在廣東合資建立順德海爾電器公司;
(5)1997年4月，收購青島第三制藥廠80%的股份;
(6)1997年9月，出資60%與杭州西湖集團合資建杭州海爾電器公司;
(7)1997年12月，出資59%合資建貴州海爾電器公司(冰箱);
(8)1997年12月，兼并黃山電子公司。
2.3 國際發展期海爾集團戰略(1997-2007)
發展國際化戰略是海爾集團在國際發展期的公司戰略。“國門之內無名牌”是海爾集團名牌戰略新的延伸，對于海爾這樣的大企業，國內市場已經不能滿足這只大鯊魚，因此，實現國際化是其生存發展的必由之路。海爾集團國際化戰略包含三個方面:
2.3.1 銷售國際化
海爾集團產品出口北美、拉美、歐盟、中東、東南亞等世界十大經濟區域共87個國家和地區。在國外有62個經銷商，設立營銷網點30000個，營銷信息中心10個。
2.3.2 質量國際化
海爾集團是一家五大產品全部通過ISO9001國際質保體系認證和國內首家通過ISO14001認證的家電集團，并獲得了歐洲CE、EME，德國VDE、GS、TUV，加拿大ESA，中東SSA、澳大利亞SAA等國際認證。海爾在國內同行中首家通過歐盟EN45001認證，是中國第一家產品在國內就可獲得國際認證的企業。
2.3.3 生產國際化
海爾是世界上唯一一家可同時規模生產歐洲滾筒式、亞洲波輪式和美洲攪拌式三種風格洗衣機的廠家。擁有自己合資設計公司并在北美、非洲、日本等國家設立設計分部的企業。海爾除已在美國、印尼、菲律賓、馬來西亞、南斯拉夫設廠外，目前正在波蘭、墨酉哥、沙特、突尼斯等地建廠。
2.4 經受挑戰期海爾集團戰略(2007-2010)
海爾正處于經受挑戰期，大集團戰略成為其集團戰略。張瑞敏給海爾集團設計了跨世紀的經營戰略:“國際市場國內化，國內競爭國際化”。在海爾看來，國際國內市場是互動的，現在國內市場只是國際市場的補充和重要組成部分。企業確立自己的戰略指導思想不應由局部出發，應該以站在國際市場的高度來思考企業的戰略。據此，海爾制定實施“三大、一活、一統一”的大集團戰略:
“三大”分別是:大名牌、大科研、大市場。大名牌是指名牌產品發展成名牌產品群;每個產品都是國內同行業的排頭兵，并爭創國際名牌。大科研是指每年開發并投放市場的品種占同行業之冠;有研究三年以后產品的機構和進行當年投產領先產品的機構。大市場是指在國內市場中的份額不低于前三名;產品分布國內和國際市場，實行三個1/3制。“一活”是指資本活，即制定與資本有關的經濟指標考核體系，設定標準警戒線和否決線，使資本成為活的能增值的動力。“一統一”是企業文化統一，即通過對統一的企業精神、企業價值觀的認同，使集團有強大的向心力和凝聚力。 3 海爾集團“吃休克魚”戰略分析
從海爾集團已經正在經歷的四個發展階段來看，頭兩個階段無疑是成功的典范，可以說實現了海爾從無到有，從小到大，從弱到強的成長和蛻變。其中第二階段的發展戰略——“吃休克魚”經營擴展戰略的成效尤為顯著。
首先，對“休克魚”，張瑞敏的解釋是:魚的肌體沒有腐爛，比喻企業的硬件很好;而魚處于休克狀態，比喻企業的思想、觀念有問題，導致企業停滯不前。這種企業一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理辦法，很快就能夠被激活起來。“吃休克魚”理論為海爾選擇兼并對象提供了現實依據。海爾看中的不是兼并對象現有的資產，而是潛在的市場、活力和效益。海爾15件兼并案中有14件是按照“吃休克魚”的模式進行的。14家被兼并企業的虧損總額達到5.5億元，而最終盤活的資產為14.2億元，成功地實現了1+14>15的低成本擴張目標。海爾兼并重組的做法，主要有四種形式:
3.1 整體兼并
依托政府的行政劃撥實現企業的合并。青島紅星電器廠曾是我國三大洗衣機生產企業之一，年產洗衣機70多萬臺，擁有3500多名職工，但由于經營不善，企業虧損1億多元。1995年7月，青島市政府決定將紅星電器公司及所屬五個廠家整體劃歸海爾。兼并三個月后，企業扭虧，半年后盈利151萬元。
3.2 投資控股
整體兼并更多地出現在同一地區、同一行業間的兼并中，而跨地區、跨行業的兼并則主要依靠投資控股的形式。前者是行政行為，后者是經濟行為。1995年12月海爾收購武漢冷柜廠60%股權，邁出了跨地區經營的第一步。1997年3月，海爾出資60%與廣東愛德集團公司合資組建順德海爾電器有限公司，并創下了“第一個月投產，第二個月形成批量，第三個月掛牌”的“海爾速度”。
3.3 品牌運作
這是以無形資產調控、盤活有形資產的形式。山東萊陽家電總廠生產的“雙晶”牌電熨斗曾名列行業三大名牌之一。1997年1月，海爾與萊陽家電總廠以“定牌生產”的方式合作推出了海爾“小松鼠”系列電熨斗;8月，又進一步組建了萊陽海爾電器股份有限公司。海爾首次以無形資產折股投入合資企業，開辟了低成本擴張的新途徑。
3.4 虛擬經營
它既是品牌運作的一種高級形式，又是海爾“先開市場，后建工廠”經營理念的具體體現。這種重組方式已經超越了“吃休克魚”的模式，而是通過強強聯合”，優勢互補，新造一條活魚。與杭州西湖電子集團的合作就是海爾虛擬經營的成功嘗試。從這個意義上說，海爾“探路者彩電”不僅是市場的探路者，也是擴張重組新形式的探路者。
四種兼并形式，反映了海爾擴張之路走過的三個階段:整體兼并帶有明顯的計劃經濟特色，屬于產品運營階段;投資控股是市場經濟條件下的規范行為，屬于資本運營階段;品牌運作和虛擬經營則進入了資本運營的高級形態，屬于品牌運營階段。這為海爾做大的同時實現做強的目標起到了決定性的作用，是海爾成功的關鍵。當然，休克魚模式的成敗點在于注入的海爾文化和海爾的管理理念是否起到起死回生的作用。只要員工真正領悟到了海爾精神的精髓，具備了海爾的基因并成功移植到新企業，兼并就會獲得成功。可見，人的因素、文化的因素已經在企業發展的今天起到了舉足輕重的作用。與其說，海爾的企業擴張是經營的擴張、資本的擴張，不如說是海爾文化的擴張、海爾精神的擴張。
參考文獻
[1]上海英賽企業管理咨詢有限公司[R].海爾集團2010年發展戰略報告.
論文摘 要：在 經濟 全球化快速發展的今天，企業和產品的品牌已成為 市場 的“通行證”，優良的品質和知名的品牌已緊密地結合在一起，所以做好企業和產品的品牌是當前我國企業發展的重要工作。該文以美的集團為例，分析其現階段的品牌策略和不足之處，并提出相關的品牌策略發展對策。
品牌代表著特定的商品屬性，它有助于促進產品銷售，樹立企業形象，借助品牌，消費者了解了品牌下的商品并記住品牌、商品和企業，還有助于擴大產品組合，有利于促進產品改良；它代表著產品的特征和對消費者利益的承諾，一個優秀的品牌蘊涵著特定的 文化 。由于家電市場產品種類繁多，要適應消費者需求的變化和市場競爭的要求，就必須走品牌之路。
1.美的集團簡況
美的集團創建于1968年，1980年正式進入家電業，1981年開始使用“美的”品牌，1993年集團下轄的廣東美的集團股份有限公司在深交所上市，成為全國第一家由鄉鎮企業改制而成的 上市公司 ，2001年美的轉制為民營企業，2003年美的集團相繼收購云南、湖南的客車企業，正式進入汽車業。美的一直保持著健康、穩定、快速的增長。2006年美的實現了整體銷售收入570億元，同比增長25%，其中在海外實現銷售22億美元，同比增長25%。如今美的已成為以家電業為主的大型綜合性現代化企業集團，是
3.3贊助與 傳播 沒有很好地結合
美的知道自己的目標 市場 在哪里，也積極向目標市場做了大量的傳播工作，可是效果并沒有達到預期的目標，與海爾、tcl有差距。美的每年投入大量費用贊助各種活動，然而并沒有很好地抓住機會，沒有配以媒體進行大范圍跟進，把所做的努力放大，呈現給消費者從而擴大影響，使美的品牌在這些活動中得到最廣泛的宣傳。通常，贊助與后續宣傳的費用比例要達到1∶6以上，才能有效地傳播。如果沒有一個周密的整體傳播計劃，贊助的商業價值便不可能最大化，甚至可能事倍功半。美的由于傳播計劃的系統和周密性不夠，沒能很好地讓贊助活動環環相扣，使贊助效應不斷放大，卻沒能達到商業化的宣傳目的，美的這么多年交了不少學費。
4.提升“美的”品牌的創新對策
4.1建立以市場為導向的企業 文化 是基礎
由于企業品牌的差異化不是單純的，也不是為取悅受眾而完全虛構出來的，品牌必須有其生存的根基。每一個企業都有其獨一無二的價值觀、不同的成長歷程和風格、個性迥異的領導者，這些不同的 企業文化 恰恰是構成品牌差異的重要部分。因此，依靠企業文化和聲譽樹立持久的差異化競爭優勢，是打造一個高威望的企業和產品品牌的重要因素之一。因此，美的目前以“原來生活可以更美的”為主線的企業文化，必須以市場為導向，在市場中體現其文化的價值。
4.2合理運用品牌模式的組合是關鍵
合理運用品牌模式組合，是美的集團今后必須面對的問題。把常見的單一品牌、多品牌、主副品牌和背書品牌四種主要品牌模式，在不同的 環境 和時期中合理運用品牌模式組合，優選出與企業現狀匹配又 經濟 高效的品牌模式，是提升品牌實力的有效途徑。
品牌模式實際上是企業主品牌的延伸，無論是哪種模式，都需要一個堅強的企業主品牌來代表企業的實力，如技術實力、產品品質等，給受眾做出信譽、技術及服務等方面的承諾。如果從品牌模式來看，可以說美的集團目前采用的主副品牌模式取得了較大的成功，但這種模式的前提條件是必須有一個實力象征的主品牌。現階段由于美的選擇了多元化跨行業的 發展戰略 ，則必須重新審視該品牌是否適合在不同行業的延伸，否則這種主副品牌模式很可能因核心價值的錯位而失去優勢。
4.3建立品牌 管理 組織機制是保障
隨著消費體驗時代的全面來臨，消費者更關注構成體驗的一切事物，而不僅僅是產品本身。消費者需要對品牌了解得更多，再也不單純是產品、包裝及其功能，更要對產品在公司內部是如何制造的，公司高層甚至最基層的員工是否真正關心消費者的需求等等。品牌的競爭已不能再停留在產品層面上的競爭，要全方位的、創造好的消費體驗，就要求企業在各個方面、各個角度做到言行一致、表里如一，遵守對客戶的品牌承諾。因此，在組織內部建立完善的品牌管理機制，在企業最高戰略的 指導 之下，統籌安排品牌戰略工作，才能達到對目標受眾傳達一致的品牌信息的目的。
4.4對外傳播品牌的核心內涵是重要手段
品牌的核心內涵就是企業的產品和服務，離開了這個基礎，品牌就成了無水之魚，無本之木，無從談起。善于運用公關手段傳播品牌形象，并傳播企業形象與文化，向品牌中注入更多的企業內涵，這是發展企業的一向重要環節。近年來，美的向外傳播的更多的是品牌形象，而品牌所反映的內涵，消費者了解的并不是很多，這對品牌價值的提升和忠實受眾的追隨明顯不利。只有實現“企業形象與品牌形象”之間的緊密結合，傳播品牌的核心內涵——企業的產品和服務，才能真正讓消費者通過對品牌的認知而進一步達到對企業的信任。
論文摘要：加強企業文化建設，必須科學地把握企業文化建設的作用和意義，正確認識企業 文化其核心價值是企業價值觀，探討企業文化建設的措施和途徑。
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業 凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。不同企業更要建設不 同特色的企業文化，企業價值觀決定著企業的發展方向。
一、科學地把握企業文化建設的作用和意義
現階段我國經濟正在飛速發展的過程中，市場發生了重大變化，企業必須加強企業文化 建 設。企業文化是員工行為的指導思想。現代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中 獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企 業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己 的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業 ，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員工認可和 共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習 以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具 有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。企業文化是與企業相伴而 生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人們對這一 文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國 的管理學者。70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖 擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經 過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日 本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管 理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬"管理，更注重“軟"管理， 即 注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力 ，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重 要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業 界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
目前，企業文化在理論和實踐方面均得到長足發展，企業文化學作為一門新興邊緣學科 ，已成為現代管理從物質的、制度的層面向文化層面發展的趨勢，被稱為自古典管理以來管 理理論發展的第四個階段。
海爾現象啟示我們:企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠了其對職工的熏陶、 感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及 氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準 則去從事工作、學習、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的 。
企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企 業組織結構和管理機制，當代企業要保持平穩和持續發展，必須開發具有自己特色的企業文 化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。
二、當前對企業文化建設認識上的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械 、僵化的現象，具體表現是:
轉貼于
1.盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿， 誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一 認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對 企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。
2.概念模糊，文體化泛濫。一些企業，特別是中小型企業把內部開展的文體活動當成 企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成;還有的企 業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業 文化的基本內涵。
3.言行不一，空泛化至上。在一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌， 而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本"，但采取什么辦法手段真正體現以人為本 ，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
4.觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為 企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度 等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
以上四種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
三、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
1.企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。 企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家"文化，因為企業是由領 導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行 動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有 深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參 與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個 性和前瞻性的管理意識。通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的 潛力，推動企業科學和可持續發展。
2.企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒 有較完善的規章制度，企業就無法進行有效 的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，不可能包羅企業的一切活動，能從根本 上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，成為一種規 范 和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本 質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是:可以增強企業的內聚 力 ，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，成為創業動力;有助于提高企 業對 環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業 聲譽 ，增大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，企業不斷提高 品位，提升企業在市場中的競爭力。
論文摘要：當今社會企業文化的建設已成為企業成功的法寶，要加強企業文化建設，必須科學地把握企業文化的涵義及企業文化對企業發展的作用和意義，走出對企業文化建設認識上的誤區，探討企業文化建設的措施和途徑。
加強企業文化建設，能夠科學整合企業生產要素，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中實現可持續發展。
一、科學地把握企業文化的涵義
我們今天用的“文化”一詞是19世紀末從西方引進的，它的本意是指“耕作”、“教習”、“開化”。最先把“文化”作為一個專門術語使用的是英國文化人類學家E·B·泰勒，他在1871年出版的《原始文化》中為“文化”下了一個定義：“文化是一個復雜的總體，包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗以及人類在社會里所獲得的一切能力和習慣。”今天關于文化的定義有一百多種。總體來看，文化有廣義和狹義之分。廣義的文化是指人類在社會歷史發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，狹義的文化是指特定社會的意識形態，以及與之相適應的禮儀制度、組織機構、人們所共有的一種習慣性的心理狀態和行為方式等。
“文化”一詞應用很廣，不同的用法有不同的意思，用在管理領域中稱為組織文化。在社會中有不同的組織，如學校、機關、軍隊和企業等，這些組織中的文化分別稱為校園文化、機關文化、軍隊文化和企業文化，而企業文化是組織文化的重要表現形式，也是我們今天重點論述的內容。
不同的學者對于企業文化有不同的看法，比較典型的有：
《企業文化》一書中作者對企業文化的認識是：企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗文化和文化網絡是它的四個必要因素，而企業環境是形成企業文化唯一而且又是最大的影響因素。
《Z理論》一書中威廉·大內較為明確、集中、完整地給出企業文化的概念：“一個公司的文化由其傳統和風氣構成。此外文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性等。經理們從雇員們的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代的工人。”
綜合中外一些學者關于企業文化的定義，我認為企業文化是企業在長期的實踐活動中形成的為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規范和思維方式的總和。
二、科學地把握企業文化建設的作用和意義
企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。早在企業這一經濟組織形態誕生之時，就存在企業文化。但是，人
們對這一文化現象的認識和研究，則始于上世紀80年代初期。首先提出并倡導企業文化理論的是美國的管理學者。上世紀70年代起，美國經濟長期陷于停滯狀態，而日本經濟迅速發展，其產品大量沖擊和占領美國曾居于優勢的市場領域。這一嚴峻的挑戰引起美國各界的震驚和深刻反思。經過多方面的比較研究，美國學者發現成功的企業管理是日本經濟發展的重要原因之一。而日本的企業管理方法中有不少是為美國企業界所忽視的，其根本差異表現在，美國企業注重管理的硬件方面，強調理性的科學管理。日本企業則不但重視“硬”管理，更注重“軟”管理，即注重企業中的文化因素，注重為全體職工共有的價值觀念，注重強化職工對本企業的向心力，注重企業中的人際關系。比較的結果使美國學者認識到，文化是企業管理中不可忽略的重要因素，對于企業的成功與否具有深刻的影響作用。美國關于企業文化的研究引起日本企業界和理論界的強烈反響，并相繼波及其他國家，由此興起一股世界范圍的企業文化熱潮。
具體來說，企業文化對于企業作用主要表現在以下幾個方面：
1.導向功能。通過企業文化的信息傳播和滲透，把企業自身的價值取向和規范標準灌輸給企業成員，使企業自動生成一套自我調控機制，以一種適應性文化引導著企業的行為和活動。
2.凝聚功能。企業文化通過培育企業成員的認同感和歸屬感，建立起成員與企業之間的相互信任和依存關系，使企業成員個體的集體意識大大提高，使個人行為、思想、情感與企業整體統一起來，產生一種合力，激發出企業成員的主觀能動性，并為企業的共同目標努力。
3.激勵功能。企業文化通過在企業內部創造一個重視人、尊重人、理解人、關心人的良好氛圍，倡導積極向上的價值觀念和行為準則，使企業成員產生一種情緒高昂、奮發進取的力量，形成強烈的使命感和持久的行為動力，啟發、誘導、激勵人們的潛能和智慧。
4.約束功能。企業文化是企業的群體行為規范，它對企業全體成員的行為有一種無形的群體壓力，無形的管制。企業文化的約束功能主要通過道德規范、倫理道德、社會公德、規章制度等起作用。這里既有硬性的約束，也有軟性的約束。
5.輻射功能。優秀的企業文化一旦形成，就會通過企業成員向企業外部環境宣傳企業文化的內涵，其合理部分必然被其他企業所借鑒，使企業間的文化相互作用、相互影響。如海爾現象啟示我們：企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠其對職工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定勢及氛圍存在于企業職工中。在這種企業文化面前，職工會自覺地按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、 學習 、生活，發自內心地為企業創造財富，這種作用是無法去度量和計算的。
三、當前對企業文化建設認識上存在的誤區
在探索企業文化建設路子的過程中，一些企業對企業文化的認識存在著較為片面、機械、僵化的現象，具體表現是：
誤區一：盲目效仿，形式化嚴重。一些企業看到別的企業搞企業文化發展了，就跟著效仿，誤認為企業文化就是創造特色環境，在沒有充分考慮客觀情況、自身特點、決策層缺乏統一認識的情況下，盲目導入CI系統。雖然外觀統一色調、統一標識，服裝款式協調一致，但對企業的理念不能真正達成共識，使企業文化流于形式。
誤區二：概念模糊，文體化泛濫。一些企業把內部開展的文體活動當成企業文化，熱衷于活動的轟轟烈烈，并將其作為企業文化建設的硬性指標來完成：還有的企業把以前開展的一些文體活動都歸納為企業文化，在開展企業文化建設中并沒有搞明白企業文化的基本內涵。
誤區三：言行不一，空泛化至上。到一些企業，門口、走廊到處是標語口號，職工每天唱廠歌，而管理思想另行一套。有的企業總講“以人為本”，但采取什么辦法手段真正體現以人為本，起到凝聚、激勵員工的作用，領導者卻沒有深刻的研究和實踐。
誤區四：觀念守舊，僵硬化繼承。主要是對企業文化認識缺乏系統性和創新。有的企業認為企業文化就是制定和執行企業的規章制度，就是職工的文明禮貌、道德風范、企業的知名度等，把企業文化看成一旦形成就長此永久不變的信條。
誤區五：只要一個公司內的大多數人認可一種價值觀，它就是企業的文化。取得大多數人的認可只是建立企業文化的第一步。企業文化建立的目的歸根到底是為企業服務的，因此企業文化還必須化成行為準則，并被所有人遵守；就是說，員工是否認可與是否遵守價值觀不一定是一致的，而必須從企業內員工身上體現出價值觀，才能說這種價值觀是企業的文化。正是對此點的錯誤認識導致很多企業盡管寫出了一大堆的東西，也有人贊同，但從員工的行為卻反映出不同的價值觀，使寫出的東西成為擺設。
誤區六：一勞永逸的企業文化。任何試圖追求完美企業文化的做法都是在否定企業的發展、個性的發展和文化的發展，導致管理氣氛的壓抑、思想僵化、教條主義。對企業文化不應該試圖約束，而應采取引導的方式。企業文化說到底是人性的發揮，人性無法管理而只能引導。
以上六種誤區有著一定的共性，都在不同程度上影響著企業文化的健康發展。
四、新形勢下企業文化建設的措施和途徑
為使企業科學、可持續地發展，我們必須高度重視企業文化建設，融合中華民族優秀的文化傳統，培育形成具有中國特色的企業文化。筆者認為，新形勢下企業文化建設的具體措施和途徑主要有：
第一，企業領導者必須成為推動企業文化建設的中堅力量。企業文化從某種特定意義上可以說是“企業家”文化，因為企業是由領導者進行管理的，企業文化在很大程度上取決于領導者的決心和行動。企業領導者應該帶頭學習企業文化知識，對企業文化的內涵要有深刻的認識，對建設本企業文化有獨到的見解，對本企業發展有長遠的戰略思考。要親自參與文化理念的提煉，指導企業文化各個系統的設計，提出具有個性化的觀點，突出強調獨具個性和前瞻性的管理意識，通過長遠目光、人格魅力和管理藝術，感染和影響職工發揮最大的潛力，推動企業科學和可持續發展。
第二，企業文化建設必須與企業管理相互融合。加強企業文化建設并不意味著拋開制度管理。沒有較完善的規章制度，企業就無法進行有效的生產和經營活動。但是，不論規章制度多么完善，也不可能包羅企業的一切活動，不能從根本上規范每一個職工的行為意識。而企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，形成一種規范和理念，來彌補規章制度的不足。企業文化對管理的現實指導意義就在于挖掘文化管理的本質，豐富文化管理的內涵，提高文化管理的導向作用。企業文化優勢是：可以增強企業的內聚力，加強職工的自我控制;能激勵職工工作激情，提高生產效率，形成創業動力;有助于提高企業對環境的適應能力;有利于改善人際關系，產生極大的協同力;有利于樹立企業形象，提高企業聲譽，擴大企業影響。通過文化對管理的先導作用，實現職工與企業的共同目標，使企業不斷提高品位，提升企業在市場中的競爭力。
第三，企業文化必須得到企業全員的認同。要增強內部凝聚力和外部競爭力，推動企業可持續發展，必須使職工形成同一的理念，并且貫徹落實。通過在職培訓等形式，增強職工對企業文化系統的認識，讓職工人人參與在其中，從“要求我這樣做”轉化為“我應該這樣做”，才能按照企業文化管理的要求，用文化理念指導個人行為，使之符合企業發展的需要。
第四，企業文化建設必須堅持長期建設和不斷創新。企業文化建設工作的長期性，在于它伴隨著企業建設和發展的全過程，要使文化理念化為職工的自覺行為，必須有長期“作戰”的準備。企業文化建設不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去營造、培養和發展。
參考文獻
論文關鍵詞：中職 職業觀 就業
論文摘要：中等職業學校是為企業和社會培養生產、服務、技術和管理一線勞動者的主要渠道，如果能對中職生的職業觀進行正確的引導，對他們的擇業和以后的工作、生活等方面都是有幫助的。鑒于此，本文就中職學校職業價值觀教育的策略進行探討。
從目前中職生的求職、擇業的狀況看，職業觀方面的問題是影響他們擇業、就業的主要原因之一。中職生的就業方向基本定向在生產一線的操作工、技術員等需要掌握某種專業技能的操作型的工作崗位。沒有工作經歷的中職生大都沒有形成對具體工作的穩定價值取向，這將影響其選擇何種單位、對定向的職業崗位滿意度和崗后穩定性。因此，探討和把握當代中職生職業價值教育策略，有針對性開展符合時代要求的職業價值觀教育，幫助學生實現順利就業，顯得尤為迫切，具有較強的現實意義。為此，筆者提出如下策略進行探討。
1.在課堂教學中進行職業觀教育
課堂教學是中職學生獲取知識和信息的主要場所，也是對學生實施職業精神培育的主要渠道。學校要將職業精神培育滲透在理論課和實踐課的教學內容中，滲透在課堂教學中，落實在課堂教學中，貫穿在課堂教學中。中職教學內容要與職業要求、企業、行業的職業精神相得益彰，把職業精神教育納入教學中，充分挖掘現實社會中那些能讓學生感動，能提升學生職業精神的素材，尤其是畢業生在工作崗位的典型事例，或成功經驗或失敗教訓編寫成適合本校特點的校本教材，讓學生分辨和體會。營造準職業教育氛圍，讓學生更直觀、更有效地接受職業道德知識和職業精神培育。
2.將職業觀教育融入學生日常生活
良好的職業習慣需要通過做好日常生活中的每件小事逐漸養成。如敬業需要先從愛自己的專業做起。把職業精神的培育與學生日常管理結合在一起是有利于培養學生良好的學習、工作和生活習慣的，也是培育學生職業精神不可忽視的重要渠道。學校應當從新生入校的第一天起就開始要確立行為養成標準，幫助學生塑造自我，培養學生的良好生活習慣，培養學生自尊、自強、積極向上的心理品質和和諧協作的職業意識。把愛校愛班愛專業、學習態度、考勤、勞動、法紀、文明禮儀、公益奉獻、遵守公德、誠信、團結、身心健康等列入學生日常行為管理評價體系范圍，定期檢查評比。請行業先進人物介紹經驗、請校友談成功的體會，肯定和激勵學生的正確行為，使學生形成熱愛集體、積極向上的良好品質，促使職業精神外化在學生的行為中，為學生以后的就業打下良好基礎。
3.加強就業指導
職業指導是職業教育的重要組成部分，在不同階段，以不同的課程內容，采取不同的方法和手段，突出職業精神培育，落實和實現為學生人職作準備的目標。對學生系統進行從業、就業、擇業、創業等方面的指導，教育學生認清就業形勢，幫助學生樹立正確的職業觀、靈活的擇業觀，掌握選擇專業與職業的能力，逐步確定自己的職業定位和事業發展方向，合理規劃步入社會的職業發展道路，創設職業環境氛圍，開展“模擬應聘”，開展職業咨詢活動，多種渠道、多種形式地為學生從業、擇業、就業的態度、觀念和行為提供展示和評價平臺，糾正學生中不切實際的觀念和行為，為學生提供具體的指導與幫助。通過對已畢業學生進行跟蹤調查，或是通過邀請企業人力資源管理人員來校講座等形式獲取反饋信息，不斷改進教育形式、教學內容和教學方法，使學生職業精神培育不斷與企業接軌，讓學生轉變角色，適應社會，找到自己的職業位置。
4.發揮校園文化潛移默化的作用
中等職業學校應主動引入企業文化氛圍，實現校園文化企業化。應采取切實有效的措施，營造優良的校風和積極向上的文化氛圍，創造良好的教育環境。如利用宣傳欄、黑板報、櫥窗、廣播、學校網站等宣傳陣地宏揚職業精神先進事跡，先進人物的宣傳，引導學生結合專業特點，自己編寫勵志名言、格言，張貼在校園里，用評選出的專業明星、班級明星等身邊的典型等營造育人氛圍，陶冶學生情操。在校園內還要開展多種有益于學生身心發展的文化、體育、文藝等活動，使學生受到優良的校園文化的熏陶。在校園文化中注入企業文化元素，激勵學生努力學習，奮發向上，奉獻敬業，進取實干。引進現代企業文化，培養學生的企業精神，讓畢業生就業后迅速實現由學生到企業員工的角色轉換，培養學生形成良好的職業操守，可以借鑒海爾、中國聯通等企業文化內涵，培養學生充滿自信、熱愛事業、雷厲風行的工作作風，使畢業生能成為具有敬業和實干精神的現代企業員工。
5.加強師資隊伍的培訓
中職學校應全面加強教師隊伍的師德師風建設，并把對教師的師德師風建設和職業道德教育作為對學生進行職業道德教育的一項重要工作去抓實、抓好。首先，要按照素質教育的要求加強師德建設，即依靠制度創新，注重為人師表。創建民主、寬松的學校管理環境；加強教師的崗位培訓，提高教師道德判斷能力；形成反思意識，加強自我教育。其次，要按照師德建設的內涵，切實推行以德育人。
總之，綜合運用以上策略，加強中等職業學校學生職業精神的培育，引導學生形成適應未來職業要求的職業價值觀念和職業行為習慣，是提升其就業競爭力，適應職業崗位需要的首要條件。
參考文獻：
【論文摘要】新經濟一方面為企業文化增加著新的內容，另一方面也賦予企業文化以新的形式，呈現出新的演變趨勢。在這種背景下，企業要打造具有國際競爭力的企業文化，必須重組文化建設，將企業文化作為企業核心競爭力的重要組成部分。
隨著新經濟時代數字和網絡化為特征的信息技術的迅猛發展，知識已成為社會發展和進步的決定因素，在這種新經濟浪潮的沖擊下，企業所面對的競爭環境、管理對象、市場需求以及企業自身的經營方式、管理方式等都發生了根本性的變化，從而使企業文化管理在企業經營管理實踐中凸顯出來。綜觀中外成功企業的發展不難看出，他們的背后都有著優秀的企業文化作為支撐。如美國通用電氣公司、日本松下電氣公司、中國海爾集團等，其經營績效長盛不衰的主要原因就是有著優秀的企業文化。實踐表明，企業文化已經成為企業之間溝通、交流和合作的通用話語和基礎。可見，新經濟一方面為企業文化增加著新的內容，另一方面也賦予企業文化以新的形式，呈現出新的演變趨勢。
一、企業文化的演變趨勢
趨勢之一：人本文化趨勢
新經濟時代強化了企業文化的“人本性”。一方面，人們對知識的掌握和駕馭以及由此而帶來的創新使人在經濟活動中的地位和作用更加突出。要求企業具有強烈的人才意識，并運用各種手段激發人才的積極性和創造力。我們知道，高品位地不斷創新是新經濟的特點和要求。而創新的源泉來自于人的能動性和創造力，這就要求企業把開發人的潛能、調動人的積極性、激發創造力和想象力作為企業的中心和主題。另一方面，人的思維方式、價值觀念也發生了巨大的變化，人的自主性、個性化、自我價值實現的愿望等都將得到充分的尊重和鼓勵，這些都促使企業在管理之中把對人的關注、人的個性和能力的釋放放在首要位置，人的積極性的調動推到了空前的中心地位。可見，新經濟時代的企業不是片面地發掘人的體力，更重要的是挖掘人的智力資源，發揮人的創造性。這一時代的企業文化的本質特征就是倡導以人為中心的人性管理，主張將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節，與此相適應的企業文化發展戰略，也必將更加重視以人為本的思想。
趨勢之二：融合文化趨勢
新經濟時代揭示了企業文化發展將在各民族文化的沖突、嫁接中逐漸融合的歷史趨勢。各國跨國公司在地域上的相互交叉與滲透，跨國界跨地區的企業戰略聯盟，生產銷售合作、合資企業，跨國兼并企業等合作形式使不同文化交流、開放的進程日益加快。企業要融入世界，實施跨國經營戰略，面臨著交往過程中如何縮小文化差異，如何增強企業學習、吸收外來高新技術，提高自己的創新能力，如何應對西方文化的滲透，吸取國外先進的企業管理文化要素，并有效地抵制其腐朽文化的侵蝕，這些都是亟待解決的企業文化戰略新課題。即使同一國家內的企業，也面臨發揮各自優勢、資源重新整合、創造更大發展空間的重大問題等，這些都給企業文化建設提出了新的要求。
趨勢之三：品牌文化趨勢
品牌服務是未來企業發展的最終目標，有優秀品牌就意味著有市場競爭力、有實力、有利潤。因為企業的品牌形象表征著市場對企業產品、服務、價值觀、信譽、企業家形象等文化因素的認同和接受。一方面，消費者的消費觀念漸漸經過以價格為主到以質量為主的消費階段開始重視產品的文化含量和服務品牌。當產品價格、質量接近的時候，那些服務周到、文化含量高、美譽度好的產品便成了消費者的首選品牌。未來企業，其企業文化的重點無疑會圍繞創建品牌進行，這種企業文化建設既強調提高內在的凝聚力、向心力和吸引力，更注重提高企業外在的知名度、美譽度和顧客忠誠度。另一方面，將來的企業文化將不再是企業制度的衍生物或副產品，它將會和生產、服務連為一體，實現企業贏利。生產出好的產品，必須有與之配套的優質服務，才能獲得消費者的稱贊與青睞，才能提高消費者對產品的忠誠度。面對消費者這種心理，促使企業加強品牌意識、職業道德和文明禮儀的教育，在生產、服務上不斷注入科技、文化和情感含量，便成為未來企業文化建設的主要取向。
趨勢之四：學習文化趨勢
近年來，人類的知識大約是以每年一倍的速度向上提升，老知識很快過時，知識就像產品一樣頻繁更新換代，使企業持續運行的期限和生命周期受到嚴重的挑戰。在這種情況下，學習將勢必成為企業生存的生命之源。因此提高企業學習能力、創建學習型組織是增強企業核心競爭力的必然選擇，是企業文化管理的一項重要戰略目標。企業終將要成為具有學習能力的有機體，將個人和團隊的學習納入管理的軌道，這將是企業文化發展的一個必然趨勢。
趨勢之五：生態文化趨勢
隨著新經濟時代環保運動的興起，對企業提出了必須與環境協同、必須重視周邊的生態環境的要求。生態文化作為一種新型的管理理論，它包括生態環境、生態倫理和生態道德，是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。如果企業在企業文化建設過程中，只重視人的價值，忽視對周邊環境的影響，肯定會被環境的惡化及末端治理付出沉重的代價。因此，生態文化融入企業文化，不僅可以擴大企業文化的外延，而且有利于企業樹立良好形象。另外，未來的消費群體更青睞于綠色產品，企業通過“綠色浪潮”來提高產品的生態含量，也將是一個發展趨勢。可見，由于長期的傳統企業發展習慣問題，大部分企業在企業文化建設過程中，一味地追求經濟效益，重視了人的價值，卻忽視了對周邊環境的影響，為環境的惡化及末端治理付出了沉重的代價，迫切需要生態文化建設。
趨勢之六：信用文化趨勢
企業的誠信作為一種無形資產，它反映了企業的信用、實力和形象，是企業安身立命之本，也是經濟發展之本。從2001年美國安然公司破產案、安達信會計師事務所信用危機案到2002年世界通信公司虛報利潤案，無不說明沒有高度內外一致的、以誠信為核心的價值觀體系、期望和行為，企業最終將失去競爭力并被逐出舞臺。可見，一個企業最大的危機就是誠信危機，如果出現誠信危機，也將危機到企業的生存與發展。因此，積極倡導企業誠信經營，推廣誠信文化建設，是企業文化建設的當務之急。
二、企業文化演變的幾點啟示
啟示之一：構建“以人為本”的企業文化
一是建立求才、用才、育才、激才、留才的有效機制，形成有利于人才脫穎而出和創造性發揮的文化氛圍和有效模式。二是在注重員工的知識、技術的同時，要重視員工的職業道德、思想情操和人生觀、價值觀。三是采取有效的措施，建立人才激勵機制。明確舉賢任能的條件，為人才的脫穎而出創造平等條件；健全獎勵考核制度和分配機制，以情感人，徹底激發企業文化中人才要素及其價值的開發與利用。四是提高企業技術創新和技術開發能力。加大技術開發和技術創新的投入，建立起以市場為導向的企業技術創新體系和運行機制，不斷開發適合市場需要的、具有文化內涵和審美韻味的新產品，提高企業的市場競爭力。
啟示之二：重視跨國界、跨區域、跨企業的融合和并購企業之間的文化整合
一是提煉核心價值觀。在分析融合、并購雙方現有企業文化的優劣成分及其對企業未來發展影響程度的基礎上，確定最有利于形成新企業文化的積極的文化成分，篩選出符合本企業特點的核心價值觀。二是進行跨文化培訓。通過相關知識的學習，使員工增加對企業經營和公司現行決策的理解，促使融合、并購雙方員工對新企業文化的認同，強化每個員工對不同文化環境的適應性，提高不同文化間的合作意識，維持新組織內良好穩定的人際關系，保持企業內信息流的暢通和決策過程的效率．加強團隊協作精神和新企業的凝聚力。三是加強雙方溝通和交流。彼此尊重融合、并購雙方對方宗教信仰、風俗習慣。了解對方行為方式和處事原則，減少對對方的文化偏見，消除種族優越感，促使雙方平等地進行雙向交流，加強雙方之間的理解與互助。四是構建新的企業文化。在調研的基礎上，找出融合、并購雙方文化的差異，根據對文化的共性的認識和認可程度，尋找新企業文化的形成趨勢。剔除一些消極的、不利于新企業文化形成或阻礙企業發展的落后的文化成分，繼承和吸收雙方企業文化中的優秀成分，在相互滲透與充分融合的基礎上．找到雙方文化的結合點，再根據企業的發展戰略和生產經營目標、員工對雙方文化共性的認識程度及理想的企業文化整合模式，創立一種全新的企業文化。
啟示之三：建立學習型企業文化
一要優化學習型組織結構。設計能充分發揮員工的聰明才智，鼓勵集體學習、知識創新和知識共享，促進組織內部人際關系的溝通和部門之間的信息渠道暢通的學習型組織，保障組織對外部環境變化和學習任務調整的適應性，進而使組織在競爭中處于有利態勢。二要確立組織學習和創新的模式，借鑒和合理引進外國成功經驗，根據自身的體制、行業特征和組織能力設計組織學習模式。三要建立充滿活力的學習激勵機制。在組織學習目標的制定上要注重與成員成功欲相匹配．與個人職業生涯相結合，使員工在個人事業發展上最大限度實現自我價值．最終實現組織與個人共同發展。
啟示之四：實施企業品牌文化
現代企業必須自覺引入企業形象設計，以優質的產品、優良的服務為基礎，通過企業經營理念、行為規范和視覺識別系統的設計和推廣，把企業的經營理念、基本價值觀、社會責任感、商品風格、員工素質、服務質量等傳播到消費者和社會公眾中去，全方位塑造企業形象，提高企業品牌的知名度，從而形成具有鮮明特色和文化內涵、擁有廣泛市場影響力的企業信譽、形象和品牌。
啟示之五：企業要注重誠信文化建設
關鍵詞：病案；職業素質；熱情服務
病案室工作包括給臨床借（調）閱病歷、給患者復印病歷等，反映出病案室也是醫院服務的一個窗口之一，也是住院患者在醫院獲得的最后一項服務，讓患者及其家屬能及時、快捷的獲得病歷復印件及其他資料，是我們病案室工作人員的工作職責，因此病案室的工作人員要有良好的職業素質，才能更好地為醫院、患者和社會服務，新時期就病案室工作人員必須具備的職業素質進行淺析如下。
1 遵守醫院國家法律法規及醫院的各項規章制度
醫院根據二級醫院的評審細則要求，于去年10月把國家相關制度、規定制定成了我院制度書目一冊，更新了醫院的規章制度為二冊及職責，醫院組織大家集中學習和科室自學，通過制度、職責的學習，嚴格按照要求規范自己的職業行為，明白病案室工作人員一定要有嚴謹的工作作風，甘于奉獻的服務態度，合理的管理手段和與時俱進的進取精神，主動的服務理念。對于合理、合法的病案使用者，盡量多的考慮患方的利益訴求，設身處地的為他們著想，并提供良好、熱情的服務；對于不合理要求的病案使用者，要堅持原則，遵守職業道德，嚴守患者隱私，保護醫院、患者的利益。因為病案是備忘、備考、守信、憑證的作用，不但包括了患者的隱私，而且也是醫院經營管理的有效資料來源，包含了費用信息、患者住院日信息、醫師信息、疾病及手術信息等等，必須做好保密工作，保護醫院、患者的利益。
2 接受醫德醫風、醫療糾紛防范培訓
醫療是一個高危市場，醫院是以患者為醫療對象，極容易出現醫療事故、產生醫療糾紛和法律事件，我院在學習國家法律法規的基礎上，每年加大醫德醫風、醫療糾紛防范等培訓力度：如"你為什么工作"、"醫療糾紛案例分析"、"侵權責任法"等等培訓，每月進行道德講堂講座；目的就是要求我們對患者提供最佳的服務，盡可能滿足患者及其家屬的一切合理需求，我院醫德醫風培訓時有海爾集團的企業文化培訓，海爾集團的總裁張瑞敏說過："把每件簡單的事做好，就是不簡單，把每件平凡的事做好，就是不平凡"，通過培訓使大家明白了向海爾集團管理的那樣，對患者及其家屬提供最好的醫療、護理，提供最好的病案復印等工作，本著以人為本，尊重患者及其家屬，服務患者，以細節展示素質，用微笑塑造形象，對患者微笑服務正如我們每個人胸前別的微笑服務的笑臉圖一樣，真正為患者及其家屬服務。通過培訓，我們知道語言可以化解矛盾，縮短人與人之間的距離，我們在接待不文明的患者或家屬時，注意語言的規范性、溫度、情感性、道德性等技巧，營造友好和諧的氣氛，使患者感受到我們真心的服務，從而減少矛盾的發生。
3 不斷接受新知識、新理論、新方法
繼續教育是專業技術人員知識更新的必要措施，每個專業人員無論學歷多高，職稱多高，都有接受繼續教育的必要性，國家2014年1月1日實施的《醫療機構病歷管理規定》，我院要求全院醫、技科室進行學習，不但對科室骨干輪流外出進修學習，邀請外地或上級醫院的專家來我院進行授課，鼓勵醫護人員晉升職稱、寫論文以及開展新技術、新項目、積極參加各種類型的學習等，對于論文及新技術、新項目進行獎勵，而且還輪流送病案室工作人員到內地及疆內上級醫院進行進修、學習，營造了我院良好的學習氛圍，不斷的提高了病案工作人員的文化素質、職業素質、道德素質。
4 加強溝通，協調醫患關系
醫療糾紛、慢病辦理、患者繼續治療和保險報銷均需要病案資料，隨著新的《醫療事故處理條例》的出臺，病案室的工作人員服務的內涵更加豐富了，我們要轉變觀念，更好地為患者服務。因為復印病歷是患者在我院獲得的最后一項服務，讓患者方便、快捷的獲得病歷復印件及需要的資料，是我們的職責，也是減少了糾紛的方法，也許患者住院期間，心里有不滿，但因為醫護人員對他的努力使他沒有發泄的機會，到了病案室，也許一個不經意的眼神、復印病歷的人夾隊等或遇到不講理的患者，就會激發過去的積怨而發生吵鬧。我們在遇到不講理或不合理的需求的患者及其家屬時，牢記各種規章制度和職責，仍然和平時處理問題一樣，面帶微笑、態度和藹、語速緩和、主動與患方溝通交流，對患方有不滿情緒時，也耐心反復解釋，不厭其煩地做好解釋工作，讓患方理解并支持我們的工作。從而減少矛盾，和諧醫患關系。
5 做好人性化服務
隨著人們自身醫療保健意識的加強，以及醫療保險、新農村合作醫療的普遍實施，患者為了醫療轉診、醫保費用報銷、了解個人疾病的情況，近年來病案室復印病歷的患者成倍增加，每日接待來客絡繹不絕，病案室已經成為了我院接待患者的一個重要窗口。病案室工作人員在完成大量的收集、整理、裝訂、歸檔、上架等工作的同時接待患者復印病歷，為了讓大家知道復印病歷的程序，方便患者復印我們在工作中做了一些服務的改善。
5.1在病案室張貼告知資料 在病案室醒目的地方張貼了"復印病歷需要帶的證件"、"醫療保險、農合患者、慢病辦理患者各需要復印的資料及其份數"及收費，使大家在等候的時候就可以看到這方面的告知，因為告知的詳細，不僅避免了患者再次來醫院，又減少了工作人員再次查找病歷的麻煩，患者或家屬看到告知心中有數，就自動回家完善相關證件，避免了不必要的等待和讓回家拿證件而引發的矛盾或糾紛。
5.2進行排號 有時復印病歷的患者或家屬來的多，以前都是隨意給復印，結果出現插隊和我們吵架或患者和患者吵架，誰都說自己先來的，要求先印，為了解決矛盾我們就進行了用廢紙盒做成卡片，每天早晨一來就按順序號發放的方法，后來者心服口服，也避免了插隊，使他們安心在病案室門口備有長條凳子上安心休息，我們按順序號叫號，避免了矛盾，方便了患者，也加快了復印病歷的時間。
在病案的利用和服務過程中，體現了醫療活動終末環節的服務質量，病案服務已經涉及到臨床診療、司法舉證、醫療報銷以及科研數據等方面，所以病案室工作人員要發揮主觀能動性，不斷提高自身的病案管理的專業素質、文化素質等綜合素質，加強病案使用意識，讓病案信息資源更好地為患者、醫院、醫療衛生部門的科學管理服務。
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