時間：2022-09-10 00:13:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇規劃培訓總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
職業生涯規劃與發展作者：姚裕群
培訓效果評估通常分三個層次。第一是反應評估，它直觀的反應受訓者對培訓的滿意程度，大多企業在這一層次通常做的較多；第二是學習評估，是評價受訓者在知識、技能、態度和行為方式等方面的學習收獲，目前企業多通過考試來評價知識和技能的收獲；第三個層次，也是培訓的最終目的，結果評估，評價受訓者在一定時期內，取得生產經營或技術管理方面的業績，通常可以從企業的績效考核成績上得到答案。
A企業培訓效果評估的實施現狀
A企業是通訊行業的國有大中型企業，主要負責國內的電纜敷設，電機安裝等業務。近年來，隨著中國電訊和通信事業的發展，企業面臨難得的市場機遇期和人才競爭的挑戰期。通訊的行業的人才成為各大企業爭相追逐的焦點，為留住人才，企業實施了一系列的激勵和保障措施。
A企業培訓效果評估的問題分析
培訓管理按照流程劃分，通常由培訓需求分析，培訓目標設定、培訓課程設計、培訓效果評估、培訓結果應用等環節構成，培訓效果評估是檢驗培訓成果的重要環節，他不是孤立存在的，它和培訓計劃、課程設計等構成了一個完整的體系。從系統的角度分析，A企業的培訓效果評估的問題主要根源在以下幾個方面：
一、培訓需求調查分析過多的依賴于培訓對象，培訓需求分析不系統，導致培訓效果評估的目的性不強。A企業在進行培訓需求分析時，重點是設計相關表格，對公司的各部門進行需求調查，培訓的需求分析不系統，主要表現在兩個方面：一是培訓需求的設計缺少統一的指導和基本的范圍，導致不同的部門的理解不同，大多部門都是從個人角度出發去進行培訓需求上報，缺乏統一性、規范性，無法實現個人培訓需求和企業培訓需求的統一。二是培訓管理部門的調查分析主要依賴于各部門的上報結果，缺少對企業整體戰略目標、人力資源規劃、職業生涯設計、企業業務流程、組織架構、人力資源需求供給分析等綜合因素的信息收集和分析處理，導致培訓計劃的制定，不能準確反映企業人才的發展方向，無法彌補企業的人才短板，培訓計劃設計的針對性不強，直接導致了培訓效果評估的目的性不強。
二、缺少評估標準，導致培訓效果評估缺乏依據。按照目前科學的管理方法，培訓效果評估標準要求堅持SMART原則，應可能采用量化指標進行描述。在設定標準時，應注重相關性、可靠性、區分度和可行性。A企業在進行培訓效果評估時，缺少必要的評估標準。導致評估實施起來缺少參照和規范，評估多停留于表面，不能真正反應培訓的效果。
A企業培訓效果評估的改進建議
一、在培訓規劃制定階段。企業制定的培訓規劃應達到系統化性、標準化、有效性和普遍性；培訓規劃應包括培訓的目的、目標、對象和內容、范圍、規模、時間、地點、成本、方法、教師、實施措施；培訓需求調查分析不應僅僅從讓各受訓單位上報，培訓管理者要綜合分析企業的戰略目標、人才規劃、組織機構、崗位設置、內外部形勢、企業存在的問題，科學制定培訓規劃。
二、在教學計劃的制定、課程設計和企業培訓資源開發階段。企業在進行教學計劃制定時，應保證適應性、針對性和最優化、創新性原則；企業應重視內部資源的開發，選取企業的技術專家、骨干人才組建內部師資隊伍，讓培訓內容根源于企業生產中的經驗和教訓，貼近工作實際，提高培訓的針對性和有效性。
在學生進行有效行為前，對學習實習的相關制度進行詳細說明。在保證學業質量的前提下，督促學生全面執行所制定計劃，并定期整理總結。對學生校內外實踐實習活動進行關注，對學生積極鼓勵，對出現的不足進行及時的指導。定期召開藥學院教師座談會，對用人單位進行回訪，與實習輔導老師或崗位負責人積極溝通，密切關注學生具體表現。在有效行為的過程中，學生對自我特征有了更深一步的認識，同時結合現實實踐中存在的問題，通過整理總結，對下一步生涯規劃的目標和行動方案做出修正或調整。以此，螺旋遞進式生涯規劃的四步循序漸進，逐步提升生涯規劃能力和水平。
二、“螺旋遞進式”生涯規劃模式的實施保障
（一）針對生涯規劃每部分的特定要求，設計遞進式生涯培訓平臺
自我探索平臺：通過軍訓、心理健康講座、團隊素質拓展活動、參與各級各類校園活動，引導學生進行自我探索，從而明確自身優劣勢。環境探索平臺：執行黨員帶班制度，組織成長成才報告團，旨在發揮優秀學生代表的先進模范作用，以更加生動并且貼近學生實際生活的內容幫助學生了解校園環境和就業環境。通過專業導論課程、藥學院名師講壇和就業有話說系列活動，幫助學生更好地了解本專業和就業環境。決策引導平臺：以年級團總支為單位組織生涯規劃大賽和生涯規劃訓練營，提升學生判斷力和決策力。與學生進行個別談話，針對特殊問題做到具體問題具體分析。建立藥學院家長聯系長效機制，組織新生家長會和各年級專項問題家長座談會，深入了解學生成長背景，貫徹學校管理理念，旨在通過學校家長兩方面更好引導學生進行生涯規劃。有效行為平臺：積極鼓勵學生參加校園學生研究活動和創業活動競賽，在增長實驗實習經驗的同時獲得經費支持。搭建學院學術平臺，將學生融入學院相關科研活動中，增強學生科研意識培養和實際動手能力的提升。建立并鞏固學院就業聯絡站和就業合作單位關系網絡，為學生提供實習就業崗位，通過與用人單位聯系和已就業學生反饋，全面了解就業環境的動態變化。
（二）注重生涯規劃的差異性指導
全面收集學生信息，按照生源地區、成長背景、年級不同分類管理，對不同類別的學生設置不同的評價標準，并組織不同層面的培訓活動，比如考研指導、就業技能培訓、雙困生培訓、學習互助小組等。
（三）加強學生心理適應性訓練
部分學生在規劃初期會出現畏懼心理，在有效行為后過分關注行為結果，導致學生在遇到挫折后出現自卑消極情緒，直接影響新一輪生涯規劃的實施。采取單獨談話和心理干預等措施，對學生產生的不良情緒及時疏導。
三、“螺旋遞進式”生涯規劃模式的實施成效
一、指導思想：
深入貫徹科學發展觀，加強學習和研究，深化教學改革，不斷更新教育觀念，轉變教育行為，提升教師的專業素養。進一步提高我校的教學質量，緊跟時代步伐，提升辦校質量。使我校的教育真正成為適合學生發展需要的土壤和促進學生健康成長的動力。
二、工作目標：
1、強化科研培訓，打造一支業務精良的教育工作隊伍。
今年縣規劃辦將對科研骨干教師進行后續培訓;對廣大教師進行通識性科研培訓。我們會以此為契機，始努力提高教育科研水平。同時，也要做好校級的校本培訓，力爭使教師人人懂科研，人人能科研，科研有課題，科研見成效。
2、優化科研管理，促進科研工作的常規劃、科學化、規范化。
以教研組為單位，認真進行課題研究指導工作，促進各教研組工作日常化、工作程序規范化、研究方法科學化。做好科研檔案的管理，做到有記錄，有記實，有過程性材料。
3、深化科研工作與教育教學實踐的結合，加強課題實驗課及教育科研成果的交流推廣。
對已經結題的研究成果和教師的個人經驗，進行交流推廣應用，以學校工作博客和校本研修論壇為載體，拓寬交流渠道，提升推廣層次，加大應用力度。
三、工作措施
1、教師業務學習每雙周一次，具體時間、內容根據工作情況安排。
2、做好“十一五”第三期教育科研骨干教師的培訓推薦工作，做好到期科研骨干教師繼任的組織協調工作。
3、積極準備，迎接規劃辦領導深入學校，對全體教師進行的教育科研通識性培訓，做好時間，場地等具體安排工作。
4、積極組織教師研討論證，爭取立項一項市規劃課題。
5、推廣科研實驗課交流活動。以教研組為單位，每個教研組選派出一名教師做課題實驗課公開課。并在其中產生去縣賽課選手，認真做好選課，備課，導課，上課的指導工作。
6、征集所有參加課題研究人員的教育科研實驗反思。
7、加強國家、省、市、縣科研成果的征集工作，并擇優在學校校本研修論壇上發表。
8、組建新一輪課題申請立項領導工作組，選撥新一輪課題組成員。
四、具體工作安排
三月份：
1、參加規劃辦工作例會
2、制定工作計劃
3、配合規劃辦對“十一五”科研骨干的考核、認定
4、組織科研實驗課初選，選定選手，準備實驗課
四月份：
1、校內實驗課賽課初選
2、征集中國教育學會論文
五月份：
1、參加全縣實驗課大賽
2、論文征集
3、“十一五”第三期科研骨干教師培訓及繼任科研骨干培訓籌備工作
4、成立新一輪課題申請立項領導工作小組，選拔新一輪課題組成員
六月份：
1、第三期科研骨干教師培訓及繼任科研骨干教師培訓
2、課題申請立項
七月份：
總結工作
九月份：
1、參加規劃辦工作例會
2、配合規劃辦做好第三期科研骨干教師考核認定，繼任科研骨干教師認定
3、征集各級各類成果
4、征集教育科研反思
十月份：
1、準備參加科研經驗及成果交流會
2、制訂課題研究實施方案，準備課題開題報告
十一月份：
1、校內科研先進個人先進教研組評選
關鍵詞：送培單位；教師；培訓質量；因素
中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2012）10—087—02
近年來，為了提高農村教師素質，特別是為了提高中西部農村教師的專業水平，啟動了一系列傾斜農村的教師培訓項目，如“國培計劃”中西部農村教師培訓、“貧義工程”農村教師培訓等專項培訓及各類省市、區縣級教師培訓。各級財政投入大量的培訓經費，基本解決教師參訓難的問題，但如果送培學校沒有合理規劃、管理和送培，參訓者沒有積極主動投入，同樣會影響培訓的有效實施。因此，在要求培訓機構提供優質培訓的同時，也要認真審視送培單位和參訓教師影響送培質量的因素，調整送培對策，共同促進培訓質量的提高和培訓效益的發揮。
一、送培單位和參訓教師對培訓效果的影響
（一）培訓長效性受到送培無規劃的影響
“國培計劃”是教育部對中西部地區教師專業發展啟動的重要培訓，但在送培中，很多學校派教師沒有著眼于教師培訓長效性，沒有按照培訓機構的要求遴選和送培，僅僅考慮本校的臨時情況，如考慮學校的工學矛盾及當前的教學任務，而當前真正需要和又適合培訓的教師，因教學擔子重，或者學校為了短期的成績而留在了學校，沒有送出去培訓。由崔永元公益基金捐助的“鄉村教師培訓”就曝出送培的問題，派去培訓的對象不是策劃者所要求的對象，所以受訓者會提出與培訓安排不同的要求，實際上有很多培訓都沒有派出適合的對象。有學校選派一位臨近退休而且計算機也不熟的教師到北京參加“知行中國”初中班主任骨干培訓，不僅不能很好地完成培訓任務，也不能在區域內擔負指導教師的任務。學校對送培沒有計劃，往往只顧眼前情況，沒有把真正需要培訓和切合培訓的對象選去參加培訓，嚴重影響培訓的長效性。
（二）培訓積極性受到送培無考核的影響
培訓動機和積極性是影響培訓質量的重要因素。但由于學校對教師參加培訓沒有考核和激勵，使教師培訓的積極性受到一定影響。筆者走訪、調查了農村地區數百所中小學，很少建立有全面的、規范的培訓考核機制，培訓基地對培訓學員的考核不能引起學員的重視，學員參加培訓沒有任何動力和壓力，聽與不聽都沒有關系，于是很多教師參加培訓首先關心的是安排參觀考察沒有，安排有自由活動時間沒有，教師參加培訓，來的時候沒有學習任務，回去之后也沒有匯報和交流，學校只管派出，而沒有考核，也不關注培訓效果怎么樣，于是教師培訓的積極性就受到影響。
（三）培訓主動性受到參訓無準備的影響
教師在培訓前要針對培訓做好充分的準備，找到自己教學中的困惑和癥結，或者對自己已有的經驗做出提煉和總結，對案例進行有意識的積累。可是在調查中發現，農村教師參加培訓基本上是無備而來，他們對參加培訓沒有明確的目標和動機，對解決教學中的問題也沒有期待，對自己在教育教學中的困惑或者已經形成的經驗也沒有總結和提煉，培訓者要求在課堂上互動研討時，學員參與的主動性不強，不能很好地質疑問難，不能提出自己鮮活的案例，不能拋出自己來自教學一線的素材，互動研討的實效性就不強，于是培訓就成了培訓者的一言堂，參訓教師就變主動獲取為被動接納了，培訓的主動性也就泯滅了。
（四）培訓延展性受到訓后無交流推廣的影響
培訓的完整過程不能只集中在培訓的那段時間，應該包括訓前的調研及預熱，同時也包含培訓后的跟蹤指導、運用和拓展延伸，因為在培訓時只有結合教學實踐用腦，才能真正提升自己，才能惠及他人。如骨干培訓、種子培訓、“領雁工程”培訓等，參訓者應該在本區域充分發揮輻射作用。但根據調查得知，學校對教師的培訓一般只管派出，訓后不過問、不要求，絕大多數參訓者回到學校后沒有將培訓拓展延伸，沒有聯系學校安排研修時間匯報自己的培訓收獲，也從沒有交過心得、反思等材料，沒有上匯報課，對自己的教學行為也沒什么改進，也沒有利用自己的培訓資源在學校開展校本培訓。
二、改善對策
（一）制定合理的送培規劃
送培學校應該根據省、市、縣的教師教育規劃，結合本校教師專業水平和學科實際制定送培規劃。一是計劃把已經具備什么樣水平的教師送去參加哪些級別的培訓，如計劃把哪個層面的教師送去參加一些國家級、省市級的高端培訓，打造在本校能起引領作用的教師，把哪些層面的送去參加提高培訓等等，要規劃通過各級、各類培訓和培養打造出國家級、省市級、區縣級、校級骨干隊伍。二是規劃選送教師培訓既要突出本校已經形成的學科優勢，又要考慮薄弱學科和缺科教師的送培。從年齡層次上突出中青年教師，年齡較大的多安排參加教育交流活動。這樣規劃可以讓每個學科、每個層面的教師都有機會享受相應類別的培訓。有了規劃，學校不僅可以按計劃選送培訓教師，還可以主動向教育行政部門、向教師培訓機構申請參加某些層面的培訓。學校變被動的、隨意的送培為主動的、有計劃的送培，就有利于培訓長效性的發揮。
（二）建立培訓考核激勵制度
要提高參訓教師培訓的積極性，除了給參訓教師創造良好的培訓條件，提供優質的培訓服務，送培學校的考核和激勵也不容忽視。一是學校必須建立考核和激勵制度，制定考核辦法，形成培訓考核的制度文化。二是要實施合理有效的考核。“外出回來的教師要填寫匯報材料，并及時做好二級培訓，書面信息資料（包括電子版）統一交教科室保存，學校對參加各種學習的情況有專門的記載，詳細記錄學習時間、地點、主要內容及學習摘錄，收集好各種專題講座的書面材料，以做到資源共享”。這樣可以促使教師培訓前積極準備，培訓時積極投入，培訓后認真總結、反思和實踐，就可以提高教師培訓的積極性。“建立起各種工作機制的同時，還應有相應的激勵機制、動力機制和監督機制來保證工作的落實、推動、糾錯、評價等。只有建立較為完善的機制，才能穩步發展，保持長久的活力”。
（三）做好訓前準備
參訓教師在訓前的準備關系到參訓者主動性的發揮，關系到培訓質量的提高。“農村教師能清楚地意識到學習的方向和目標，就可以科學地分配心理的能量、集中精力，做到‘有所為而有所不為’；就可以圍繞特定的方向和目標，積聚學習資源、吸收相關經驗、進行自覺探究”。在參訓前，教師要完成好培訓的“預習作業”。一是找到自己在教育教學中的困惑和問題。“任何學習都要帶著思考進行，否則學習就沒有成效，達不到提高的作用。帶著思考就是讓我們別盲目地照搬名師的一些經驗和做法，而是在學習中要時刻提出問題，并經過思考回答這些問題”。二是準備比較典型的教育教學案例。參訓教師可以帶著自己身邊鮮活的案例去培訓，同培訓者和同行學員共同分析案例，幫助自己找到案例的理論支撐點，后者更貼近自己的教學，更能讓自己主動融入到培訓，使培訓內容更真實、更生動、更豐富。三是提煉自己在教學中的成功經驗。參訓教師長期從事教學實踐工作，有很多的實踐感受，也有很多成功的嘗試，在參訓前可以將自己累積的經驗進行梳理和總結，在培訓時可以主動印證教師的觀點，也可以相互交流和分享成功的經驗。
（四）延展培訓成果
［關鍵詞］完善高效；培訓體系
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.032
［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2013）02-0068-01
1 現代企業經營之困惑與人才發展之瓶頸
每個企業都渴望發展、壯大，立足于世界企業之林；每位企業的各級人才都渴望在企業內部得到尊重、賞識和重用，讓其學識與技能得到充分的發揮，既為企業帶去效益，也為自己的從業之路書寫輝煌。但是，在現實社會里，企業與人才之間并沒有完全的達到融合、達到和諧，企業與員工之間的這種雙向的抱怨與不滿不斷地造成企業內部執行力的低下，從而嚴重地制約和阻礙著企業的發展。
造成這種制約局面的因素多種多樣，除了管理層面的因素和員工心態的差異外，其中更為重要的是我們的企業培訓機制存在嚴重的缺陷，或者說培訓的有效性沒有在實際的工作中得以實現，使得企業和員工雙雙患得“培訓缺乏癥”。
下面就我們單位的實際情況淺談一下我們是如何健全培訓理念、建立符合本單位的一套培訓體系。
2 建立起科學、先進的培訓理念
培訓是員工潛在素質開發的重要途徑。它在員工素質形成中起到鍛造、淬火的作用，員工通過內外部培訓完成的不僅僅是知識與技能的補充和更新，更重要的是通過培訓整合事業發展所需要的資源，開發未來工作中所必須具備的素質，拓展自身的資源領域。我們根據各個先進企業的成功培訓實例，結合我們自身的條件和情況，建立起以下幾種培訓理念來引導培訓工作的順利進行：①個性化的培訓理念；②團隊學習的培訓理念；③工作過程中的行動培訓理念；④氛圍式的培訓理念。
3 建立完善、高效的培訓體系
3．1 構建合理的培訓規劃系統
建立完善、高效的培訓體系起點必須是要構建起一套培訓規劃系統。企業培訓規劃是對企業組織內培訓的戰略規劃，企業培訓規劃必須密切結合企業戰略、與企業的人力資源開發規劃相對應，滿足組織和員工的要求，在充分考慮企業的資源狀況與員工素質的現狀以及人才培養的前瞻性的基礎上，確定員工培訓的目標，選擇合理的培訓內容及有效的培訓方式。
為了保障企業培訓規劃的合理性和有效性，我們堅持執行以下的步驟：
（1）了解員工的知識、技能構成狀況及他們的學習發展愿望；
（2）結合企業戰略目標機策略目標確訂培訓目標；
（3）將培訓目標與員工現狀相對照，確定培訓內容及要求；
（4）初步制訂培訓規劃，并上報審批，發現問題及時修正；
（5）在執行過程中及時修正不妥之處；
（6）每個階段結束時進行總結，根據目標和本階段培訓效果，提出新的培訓要求，并及時修正完善培訓規劃。
在規劃階段我們基本做到清晰界定培訓的目標和內容以及選擇適當的培訓主體和客體。
培訓規劃相關部門可以通過組織分析、工作分析、個體分析來界定培訓目標和內容。
3．2 培養和選擇高素質的培訓師資力量
在教與學的過程中，我們堅持遵循現代培訓的“三一律”：
（1）激發動機：將外在的學習要求，轉化為學員內在的學習要求；
（2）讓渡知識：將外在的知識、理念和技能，轉化為學員內在的素質能力；
（3）擴展能力：將內在的素質能力，轉化為外在的行為習慣。
我們在實際工作中，在對培訓師的培養和選擇中始終遵循“三一律”，以求達到培訓的最佳效果。所以，我們要求培訓師要具備四大培訓過程技能管理要素，即把復雜的理論簡單化、把枯燥的過程藝術化、心中有人，目中無人、培訓前我聽員工的，培訓中員工聽我的。同時，也要具備有效組織教學技能的四大要求，即盡可能聯系員工經驗、充分尊重員工、努力做到“雙向互動”、極力營造一個輕松愉快的學習氛圍。
培訓師資的選擇是培訓管理過程中重要的環節之一，所以我們始終以企業的需求為導向，以解決企業面對的問題、傳授解決問題的方法為原則，以提升企業業績為目的。
4 合理設置培訓課程
任何脫離實際需要的、過于寬泛的培訓對企業來說都是沒有效率的。因此，在培訓課程的合理設置方面我們嚴格遵循三大導向：需求導向、思路導向、公共培訓課程導向。
5 加強培訓的績效評估
培訓績效評估是培訓管理中非常重要的環節之一，是對培訓效果的一種檢驗，是對企業培訓的收益情況的一種測評。為了有效的評估，我們覺得應該重視以下幾方面的考核因素：了解企業的培訓目的與初衷、了解員工對課程的期盼與需求、建立適當的考核方式與標準、注意文化的差異與沖突。
評估的手段多種多樣，但是不論方法如何，培訓效果4個階層的評估項目任何時候都不可忽視：
（1）反應評估：針對員工對課程及學習過程的滿意度進行評估；
（2）學習評估：針對員工完成課程后所保留的學習成效進行評估；
（3）行為評估：針對員工回到工作崗位后，其行為或工作績效是否因培訓而有預期中的改變進行評估；
（4）效益評估：針對培訓的整體投資報酬進行評估。
培訓績效考核至關重要。對于這個方面，我們會不斷地完善評估手段，將每一次的培訓進行認真地評估，總結經驗，發現漏洞，解決問題，確保培訓可以有效地完成使命。
企業要想做大、做強，達到持續長久性的發展，必須重視內部員工的培訓工作，除了培養建立起科學先進的培訓理念，同時也需要建立完善、高效的培訓體系——構建合理地培訓規劃系統、培養和選擇高素質的培訓師資力量、合理的設置培訓課程、加強培訓的績效評估。只有切實可行、高效的培訓機制，企業才可以培養出一批責任心強、歸屬感強烈、技能高超、良好心態的員工，而這些員工作為企業的第一資源和支柱，在終身制的培訓機制推動下，不斷成長、不斷提升、不斷完善，其最終的結果就是在真正意義上做到了組織、個人通過人力素質的提升實現雙贏利。
主要參考文獻
尊敬的各位領導，親愛的各位同事們大家上午好！
2020年特殊的一年，沉淀的一年，思考的一年！好比到了人生的分叉口，留給自己規劃往后的一個時間段。疫情讓我們的忙碌的工作生活，開始變慢好像停止一般。回顧2020，學會很多，收獲很多。
為了更好的迎接2021，現將一年的工作情況，從以下4個方面。向各位領導、同事進行總結匯報。
一、工作情況
2020年我一共帶了11期培訓班，總計50多天，600多人次。比起往年減少很多，卻從一起合帶班主任身上學到很多，對自己做了很多反思，當然培訓班資料都按時完成上交培訓班資料，并且進行帶班經驗整理總結，及時糾錯改錯。所帶11個培訓班較圓滿結束，
每個培訓班對教學助理都有不同的要求，在工作中根據需要做好自己力所能及的事，按照學院領導對教學助理的崗位要求做好本職工作，保證每個培訓班都能高質量的完成，達到培訓班的預期目標。
二、思想學習
加強政治理論學習，堅定理想信念，是保持奮發向上工作狀態的動力。工作期間思想上嚴于律己，自覺提高學習積極性，在工作生活中樹立了“講工作、講團結、講奉獻”的信念，以此來促進自己做好基本工作，促進自己不斷創新。同時在工作中細心學習他人之長處，彌補自己之不足，遇到問題及時請教領導與同事，通過領導和同事的幫助使我的工作開展起來更加順利與高效。
三、不足之處
1、主動學習能力不足，只是涉獵面太窄
2、帶班工程中，遇到特殊班級處理耐性、處理時效太差
3、帶班過程中，滿意度調查一直不能提升（站位不高，性格太直不懂得變通，想法不能得到有效轉變）
針對以上不足，在今后的工作中，我一定調整自己的工作態度，時刻鞭策自己勤奮向前，繼續堅持謙虛、樸實的工作作風，熱愛工作，團結同志，努力把自己的工作做到更好。
四、工作規劃
對于2021年的工作規劃和對自己一些要求。
1、掌握聯絡部需要了解的書面知識。為更好為考察學員和訪問學員做好介紹和宣傳工作。
2、熟悉聯絡部各項工作，更好開展自己的工作和配合各部門領導完成安排的各項工作
3、按時做好回訪工作，與年前回訪的700佰多單位，始終保持聯系，若有培訓意向，保證第一時間，與我們單位聯系
4、增加新的客戶，收集往年培訓過單位再次建立聯系和明年新增客戶推廣工作
工作總結，就是把一個時間段的工作進行一次全面系統的總檢查、總評價、總分析、總研究，并分析成績的不足，從而得出引以為戒的經驗。總結是應用寫作的一種，是對已經做過的工作進行理性的思考。總結與計劃是相輔相成的，要以工作計劃為依據，訂計劃總是在總結經驗的基礎上進行的。
XX年，在市建設局黨組的正確領導下，市規劃處堅持落實科學發展觀，努力加快規劃編制進度，提高規劃管理水平，強化規劃服務質量，以年初建設工作會議精神為指引，全面落實“城市建設管理年”活動，圓滿完成了確定的各項目標任務，城市規劃管理工作取得明顯進步。
一、城市規劃編制實現歷史性跨越
1、各專項規劃的編制。為申報國家級歷史文化名城，聘請中國規劃院編制的**市歷史文化名城保護規劃已完成初稿評議工作，正在積極做準備論證。**市電力規劃、**市消防專項規劃等已分別要求市供電局、市公安局、市消防大隊委托設計單位著手編制，市住宅建設規劃已由市規劃建筑設計院編制完成，正著手組織專家評審。
2、控制性詳細規劃的編制。按照XX年工作計劃，城市規劃區范圍控制性詳細規劃全覆蓋。目前已完成東南、東北、木魚山、政務新區、西南等片區控制性詳細規劃。龍眠河控制性詳細規劃已經專家評審并報市政府通過。
3、城市公共設施布點規劃、老城區控規、同安南路區域控規、毛河區域控規、盛唐北路和望溪東路兩側區域概念規劃、文四路東段兩側區域概念規劃、南山路、盛唐路兩側街景規劃，墩塘景觀規劃已委托市規劃建筑設計院正在按任務進度開展工作。
4、修建性詳細規劃的編制。為配合拆遷征地、解決回遷安置，完成了城北安置點、海峰路龍眠河段安置區、西南片區安置a區，居巢路安置點，東南安置a、c點等修建性詳細規劃。完成了市近郊公園規劃，龍眠河綜合整治概念性規劃、政務新區城市設計。
二、規劃技術、管理制度不斷完善
1、規劃管理的關鍵是制度的完備，針對過去制度不完善的情況，XX年已完成《**市規劃規劃管理技術導則》(草稿)、《城市城鄉規劃委會議規劃》(送審稿)、《**市城市規劃區內農村村民建房實施辦法》(討論稿)、《規劃工作崗位制度》、《規劃工作實用指南》、《規劃執法集中整治實施方案》、《關于開展規劃執法集中整治活動的意見》、《**市城市規劃區建設用地范圍違法建設認定標準及行政處罰措施》等。
2、1999年版地形圖已不能滿足城市發展需要，XX年委托省測繪院對城市規劃區108平方公里地形圖的航拍，現測繪成果已通過專家驗收，并投入使用，為城市建設發展提供了詳實的第一手資料。
3、強化對在建工程的跟蹤管理。對經批準的工程實行放線、驗線及驗收制，建設工程基本上根據坐標定位，基槽開挖立模后委托市規劃建筑設計院實測驗線。并從建筑的色彩、立面效果等方面，細化到項目實施的每一個環節，覆蓋建設的全過程，發現問題及時整改，有效的減少了建設單位工程竣工后再行整改的損失。
三、規劃審批服務質量明顯提高
1、積極簡化服務流程，改進了審批環節。按照局黨組的要求，統一思想、狠抓落實、高標準、快速度地落實駐行政服務中心辦公人員，確保職能到位、確保一個窗口對外，確保責任到人、確保許可高效優質，確保工作人員遵章守紀。
2、努力創新服務舉措。為使建設單位對辦理流程和申報資料一目了然、一看就懂，制作了全新的規劃辦理流程和規劃許可、審定項目告知單。在堅持依法辦事的基礎上，通過主動服務、文明服務，寓管理于服務之中，全力打造服務型科室、和諧科室，提升了規劃處對外形象。
3、竭力化解社會矛盾。規劃建設管理是社會和群眾關注的熱點，涉及到各方面利益，規劃許可、違章查處的矛盾不斷出現，嚴重影響了規劃工作的有效開展。一年來，狠抓對容易導致矛盾的行為進行公開透明，服務主動，規范執法。結合工作實際進行細化法律法規中的自由裁量權，同時不斷完善矛盾調處機制的建設，創新調處方式，強化調處責任。
4、致力創造一流業績，充分發揮規劃技術服務工作。即將過去的一年，緊緊圍繞全市工作大局、經濟建設，積極為全市項目建設和重點工程提供一流服務。目前，核發建設工程規劃許可證85件，面積32.4萬平方米，核發建設用地規劃許可證人61xxx件，面積51.2萬平方米，核發建設項目造址意見書36份，面積50公頃，審核規劃方案60個，為建設項目提供設計條件25份，出具用地范圍圖46份。
四、規劃學習不斷加強，機構建設不斷完善。
為提高規劃管理工作與社會接軌，按局黨組要求努力自覺學習，不斷深入學習科學發展觀的各項理論，對照自己找差距、找出路、找方法、努力提高思想覺悟，解放規劃管理思想。加強業務學習和業務培訓工作。年初組織全體職工參加省建設廳舉辦的《城鄉規劃法》學習培訓班，并邀請省建設廳高冰松處長來桐，開展城鄉規劃管理培訓講座，深入學習和宣傳城鄉規劃法，保證依法辦事，文明執法，科學執法。此外規劃處還安排人員分批分期參加國家和省市規劃學習培訓班多次，全面接觸和掌握國內先進的規劃管理理念和技術取得了良好的效果。
加強內部機構建設，扎實規劃管理力度。根據組織安排，為充實規劃管理力量，向社會公開招聘德、才兼備，業務素質強的大學生參與管理，成功引進二名相關本科專業大學生加盟。把規劃機構重新理順，加強規劃效能建設，分清管理職責，效果顯著，消除矛盾，科學決策，收到良好社會效果。
五、城市規劃公示工作穩步推進
為保證規劃許可的公正、公平、公開，維護公眾和利害關系人的合法利益，將建設矛盾暴露和處理在規劃許可之前，減少建設單位在施工過程中因建設矛盾而造成浪工、停工的損失，凡在城市規劃區范圍內涉及到公眾和利害關系人利益的建設項目均實行規劃批前、批后公示。公示采用固定公示欄、網絡和建設項目現場張貼等形式，對規劃擬許可內容、意見反映途徑和期限等內容進行公示，充分征求公眾和相關利害關系人的意見，對收集的各種意見歸納整理，作為規劃許可的依據之一。
【關鍵詞】森林資源規劃；設計；調查；思路
0.引言
森林資源規劃設計及調查是保障國家森林資源有效開發利用，促進林業資源可持續發展的重要途徑，各級林業主管部門及相關企事業單位一直以來都是做為重點工作來管理。具體來說，森林資源規劃設計調查（簡稱“二類調查”）是以國有林業局、林場、自然保護區、縣（旗）為單位，為滿足森林分類經營、編制經營方案、為科學培育、嚴格保護和合理利用森林資源而進行的森林資源調查[1]。其目的在于更好的保護和利用森林資源，并且可以借此建立或更新原有森林資源檔案，制定采伐標準，實行森林資源高效經營管理，指是制定區域國民經濟發展規劃和林業發展規劃，實行森林生態效益補償，森林資源資產化管理和規范林業基層單位科學經營[2]。從統計來看，全國大部分省（區）已基本于近年完成相關的森林資源調查工作，收獲是巨大的，但從整體調查進程來看，還有很多不足之處亟待改進，一方面為了更加有效的統計和利用已經獲得的數據結果，另一方面通過總結和提升可以進一步的提升森林資源調查工作效率。
1.提升森林資源規劃與設計及調查的主要思路
1.1扎實準備，為森林資源調查開展打下基礎
森林資源調查的重要性及意義是非常突出的，尤其在現階段各種礦物質大量燃燒產生的污染氣體、塵埃顆粒逐漸增多。另外由于人們大量的砍伐森林，破壞植被，沙塵暴日趨頻繁的前提下，森林的作用更加明顯，一方面涵養水源，保持水土，另一方面也可以吸收各種污染氣體，固定二氧化碳，防風固沙。但森林面積廣大，生長環境復雜、種類繁多、技術性強、經費消耗大、耗費時間長，而且調查中可能隨時會遇到一些特殊情況，很可能就因為這一點問題，調查就無法繼續。因此，調查之前要做好充分的準備，盡量多的考慮可能出現的意外，保證調查順利進行。森林資源規劃設計調查，必須落實到小班，所以準備工作可以以小班為單位，不同小班之間根據調查地域各自做準備，有利于提高前期準備的針對性。
1.2加強管理，為森林資源調查開展提供保障
森林資源調查工作需要在《森林法》規定的基礎上，不斷的建立健全各種技術指標的落實和組織管理工作，嚴格實施“事前培訓、過程檢查、成果驗收”三個環節管理[3]。首先，調查前的培訓，包括被調查區域的村落、單位和個人都要事前“通氣”，相應的明確各方的權利和義務；過程中，管理部門要加強監督和管理，及時的與調查一線的工作人員溝通，對出現的問題及時的指導解決，關注調查進展，必要時需要調整調查思路；成果驗收，要按照標準嚴格驗收，獎懲分明。對于能保質保量，甚至超額完成任務的調查組或者人員，要給于相應的精神和物質獎勵，最大限度調動調查人員工作積極性。通過這些調查前期、中期、后期的工作，實行全程的監控，這可以有效的促進森林資源調查工作的順利開展，為獲取科學、準確的數據提供了堅實的保障。
1.3及時總結，為森林資源調查開展累積經驗
森林調查工作涉及的工作內容繁多，工作量大、環境惡劣、持續時間長，經常會遇到各種意想不到的問題，同時也會收獲意外的經驗。因此，調查隊伍要針對調查中所遇到的問題和隨時產生的經驗，不定期的反饋和總結，力求最大限度的緩解因各種不利因素對調查帶來的影響，最大限度的收集每一次調查獲取的經驗。如調查技術問題解答及時通知各調查工組認真學習，盡量減少對下一步的調查工作的影響；定期到各工組收集已完成的圖、表、數據，把丟失和泄密的情況降低到最低。尤其是目前很多使用的掌上電腦、GPS定位儀等所產生的數據大部分都是電子版的，需要存放在存儲器之中，這種情況更是需要及時的收集、備份，以免因為下雨、碰撞等意外情況導致數據丟失。
1.4優化設備，為森林資源調查開展構建動力
調查方法的效率直接影響著森林資源規劃設計調查的結果，而目前很多調查隊伍仍然沿用手工作業，主要還依靠圖紙、大羅盤測量。顯然，利用先進的儀器設備可以非常有效的提高工作效率，尤其是現階段信息技術迅速發展的背景下。比如目前應用較多的PDA（掌上電腦），它的主要功能就是輔助個人工作的數字工具，主要提供記事、通訊錄、名片交換及行程安排等功能。PDA在森林資源調查中就有非常大的優越性，比如加載遙感影像圖，減少小班區劃工作；定位、導航功能；電子地圖編輯功能；小班數據的采集；導出數據等工作都可以由PDA完成[4]。同時設備的更新也為調查人員綜合素質的提高提出了更高的要求，因為現代化電子設備的使用、維護都需要非常專業的技術。而只要能夠合理的使用這些新型設備，的確可以為森林資源調查工作的順利開展提供更為強勁的動力。
2.結語
要有效地開展森林資源規劃設計調查的工作，應該結合現有的調查結果，例如林相圖，此項工作對于森林資源在我國林業調查工作中起到了相當重要的作用。無論是在前期的調查方案的設計，還是在相關突發事件的預見性預案，都需要去進行精心安排與組織，同時，從領導到調查人員，必須統一思想，落實自身職責，做好培訓、檢查、驗收的三項工作流程。對于需要掌握的技術性問題，需要進行嚴格的培訓，培訓后嚴格按要求進行考核，選出具有代表的區域，進行野外試點工作，嚴格按照正規的工作章程和技術操作標準進行考評。在整個森林資源調查工作的過程中，質量檢查要及時跟進，發現問題及時解決，沒有達到技術標準的一律返工，一定要保證調查結果的準確度和先進性。
【參考文獻】
[1]吳昌春，張冰.黑龍江省賓縣林業局森林資源現狀及經營利用對策[J].林業勘查設計，2010（1）：89～90.
[2]王欽昊.對森林資源規劃設計及調查方法的思考[J].林業勘查設計，2011（3）.
人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成。從廣義上講，分長期規劃（5年以上）短期規劃（1年及以內介于長期和短期之間的為中期規劃）；從狹義上講，企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；從內容上，分為戰略發展規劃、組織人事規劃、制度建設規劃、員工開發規劃、費用規劃。在我們工作當中實際上是把三種定義結合起來使用的。
2、招聘與配置
招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業經營戰略規劃的要求，把合適、優秀的人才招進企業，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠沒有想象的這么簡單。招聘與配置工作具體包含一下內容：①根據組織規劃進行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。
3、培訓與開發
培訓與開發，其主題是“育人”；是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。我們培訓與開發工作的內容：①培訓需求的調查與評估；②培訓程序與策略；③培訓的方案設計、系統方法；④培訓組織實施；⑤培訓考核；⑥總結評估。
4、績效管理
績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；績效管理的工作內容：①績效管理準備；②績效管理動員；③績效管理培訓；④績效管理的輔導、實施；⑤績效考評；⑥考核結果匯總。
5、薪酬福利管理
薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，經濟性薪酬分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。旨在激勵人，解決企業留人的問題。薪酬管理的內容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標桿設置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結構確定；⑥薪資格式設定；⑦薪資計算；⑧保險（養老、醫療、工傷、生育、失業）；⑨其他福利項目的設定。
6、員工關系管理
為進一步做好全市應急管理工作，按照省政府“建立和完善突發公共事件應急管理工作責任制，把應急管理工作納入干部政績考核和政府目標管理范圍”及我市落實科學發展觀評價工作考核的要求，決定對應急管理工作實行目標考核，特制定本辦法。
一、工作目標
建成覆蓋各地區、各行業、各單位的應急預案體系；健全“分類管理、分級負責、條塊結合、屬地為主”的應急管理體制；落實行政領導責任制，加強應急管理機構和應急救援隊伍建設；構建統一指揮、反應靈敏、協調有序、運轉高效的應急管理機制；建設突發公共事件預警預報信息系統和專業化、社會化相結合的應急管理保障體系，形成全社會共同參與的應急管理工作格局。
二、考核范圍
各縣(市、區)人民政府。
三、考核內容及打分標準
按照年度縣市區落實科學發展觀考核評價指標“應急管理體系完善率70%”的要求，對應急管理工作按10項內容100分制考核，分別為：1、機構建設和財政保障：有機構、有編制、有專項經費、有分管領導和專人負責（20分）；2、預案建設：各類預案比較齊全，有較完善的預案體系（10分）；3、救援隊伍建設：有政府救援和部門專業應急救援隊相結合的應急隊伍，救援面基本覆蓋本地區、各行業（10分）；4、應急保障:應急物資儲備庫有“十二五”建設規劃或初步建立，基本能保障本地區可能發生的突發事件物資備用（10分）；5、應急演練：每年轄區內演練次數不少于6次，做到科學組織、安全有序、嚴密實施、效果明顯（10分）；6、應急管理培訓和應急知識宣傳：每年應急知識培訓不少于2次，培訓對象明確，培訓內容具體，應急知識宣傳資料100000份以上（10分）；7、預警和信息報告：針對本地區可能發生的事故及時預警和信息報告，使可能發生的事故能做到早發現、早預防、早控制（5分）；8、值班工作：能及時上情下達、下情上報，搞好綜合協調，不出現較大失誤（10分）；9、應對突發事件：對發生的突發事件能及時制止和正確處理，使之損失和災害降到最低限度，突發事件信息按規定時限要求及時上報（10分）；10、規劃與總結:對轄區內的應急管理工作有關項目能科學規劃，發生的突發事件能及時分析原因，總結經驗，制定整改措施，防止此類事件再度發生（5分）。其中，應急管理工作信息被市級采用一次的加3分，被省級采用一次的加4分，被國家級采用一次的加5分，如一條信息同時被采用，按最高分計分；對遲報、謊報、瞞報和漏報突發事件信息的，按情節輕重扣分，直至扣完為止，并根據突發事件造成的影響，建議按有關規定處理。
四、考核方式
（一）自查總結。各縣（市、區)要按照考核內容逐條對照，抓好落實，落實情況年底進行總結；（二）現場考核。市政府辦公室組成考核組，采取聽、查、訪、談等形式實地考核，現場打分；（三）考核結果報市政府及市考核工作委員會辦公室。
一、目標任務
2014年，我鎮目標擬為扶持農村貧困人口740人。
二、完成情況
今年以來，鎮農技、畜牧、勞保等部門組織各村村民參加各類實用技術培訓，勞務輸出200余人；在村實施整村推進項目種植核桃900余畝；村實施易地扶貧搬遷工程1處；同時在村新建通村公路3公里。經驗收，我鎮規劃扶持貧困人口改善生產生活條件740人，實際完成740人，占目標任務100%。
三、工作措施
（一）加強領導，落實責任
我鎮及時成立以鎮長為組長，分管領導為副組長，相關單位（部門）負責人為成員的扶貧解困工作領導組。鎮政府與責任村及相關單位（部門）簽訂扶貧工作責任書，責任村成立相應領導小組，由村主任具體負責扶持農村貧困人口調查、匯總上報，保證工作按規劃如期推進。
（二）分解任務，確保落實
根據目標任務、以我鎮各村貧困人口的實際情況，本著統籌兼顧，突出重點，注重實效的原則，一次性將目標任務分解落實到農村貧困人口相對較多和今年項目實施集中的村和華年村，扶持貧困人口擬規劃為740人。
（三）扎實工作，務求實效
1.鎮扶貧解困工作領導組根據規劃村實際，擬定扶持項目規劃，并盡力組織實施，規劃村對鎮分解下達的扶貧解困目標任務，進行認真摸底排查，建立扶持農村貧困人口臺帳。
2.鎮級涉農部門和相關單位，在安排各類民生項目資金時，將公路、水利、農業產業發展等項目資金重點傾斜到規劃扶持農村貧困人口居住地區，集中力量，整合物力，確保從根本上解決扶持農村貧困人口的溫飽問題，切實改善低收入人口的生產生活條件。
3.對規劃扶貧解困任務的村，加大幫扶工作力度，包片領導和駐村干部，積極參與研究規劃，深入貧困農戶幫助解決項目規劃，資金籌措，協調相關部門在技術投入等給予支持，確保扶貧解困工作落到實處。
4.加強對規劃扶持農村貧困人口的培訓、引導，因地制宜的幫助他們調整產業結構，建立穩定的增收渠道，農業、勞動保障部門要深入村、社加強對農民技術、技能培訓，優先安排貧困人口外出務工，幫助協調貧困人口實現就業就地轉移，實現增收脫貧。
5.強化信息報送，及時收集、整理扶貧解困工作信息，于每月25日前向鎮經發辦報送工作進度，做到工作有計劃，年終有總結。
（四）加強監督，強化考核
扶貧解困工作是我鎮“民生工程”之一，納入年度目標考核，領導組適時開展工作督查，督查情況作為平時工作和全年目標考核內容。
