開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事經理工作經驗總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

[關鍵詞]檔案管理;知識管理;知識服務

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.134

[中圖分類號]F270;G275.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-0-02

不同于傳統的知識的定義，知識經濟賦予“知識”更加深刻而豐富的內涵。按《關于知識經濟與國家知識基礎設施的研究報告》，“知識”是指“經過人的思維整理過的信息、數據、形象、意向、價值標準以及社會的其他符號化產物，不僅包括科學技術知識，還包括人文社會科學的知識、商業活動、日常生活以及工作中的經驗和知識、人們獲取并運用和創造知識的知識，以及面臨問題做出判斷和提出解決方法的知識。”根據知識的顯現程度，又可分為隱性知識和顯性知識，顯性知識指編碼化的知識，隱性知識指存在于頭腦中尚未公開的知識。

知識內涵的變化促使我們不能停留在檔案和檔案工作的原有認識的基礎上，我們需要從知識的角度重新審視檔案和檔案工作。

1 檔案是貯存和傳播知識重要載體

檔案是社會組織或個人在社會實踐活動中直接形成的具有清晰、明確的原始記錄作用的固化信息，它本身具有知識的屬性，檔案與知識的關系可以歸納為以下3個方面。

1.1 檔案是承載顯性知識的重要媒介

知識，無論是顯性知識還是隱性知識，作為一種客觀存在，其存在狀態總要以信息的形式表現出來，檔案是信息大家族中的重要一員，也承擔著記錄顯性知識的任務。檔案直接產生于行政管理、建筑工程、科研生產等各項社會和組織的實踐活動，這些檔案中包含了技術訣竅、設計方案、工作經驗等方面的知識。這些知識不同于文獻知識，其特點在于所記錄的知識針對特定的空間、時間和工作對象，既有具體的優點，又存在零散、不系統的缺點。

1.2 檔案可通過人腦轉化為顯性或隱性知識

知識是人腦對信息進行綜合處理的結果，人腦是信息轉化為知識的重要器官。檔案承載的知識類型是顯性知識，通過編纂工作，將這部分知識系統化、抽象化，匯編出的年鑒、工作經驗總結等小冊子，從而實現了顯性知識到顯性知識的轉化，如歷年地震檔案材料被歸納分析提煉出經驗型知識成果。同時，檔案上記錄的知識通過利用，轉化為讀者自己頭腦中的隱性知識。

1.3 檔案對人頭腦中的隱性知識具有指示作用。

人事檔案記錄了個人履歷和獎懲情況，反映了個人經驗、個人知識水平和能力等方面的隱性知識。另一方面，檔案中的文書類檔案、科研檔案等其他種類的檔案真實記錄了機構的各種活動，這些活動無不留下了人參與活動的痕跡，因此，通過對檔案所記錄的活動過程與結果的分析，可以對參與活動的人的隱性知識的類型和數量等情況進行判斷。

2 檔案管理與知識管理的互動關系

知識管理的涵義，不同學者從不同角度對其進行了分析，大致可以歸納為以下幾個方面：①知識管理的目的：通過管理使知識有序流動，使適當的知識在適當的時候傳遞給適當的人;②知識管理的層次性：個人知識管理、團體知識管理、組織知識管理;③知識管理的核心：知識創新，因此，簡單的知識傳遞是無意義的，要通過知識共享提高能力。知識管理被提上日程根本上是基于對知識是經濟增長的根本動力以及知識稀缺性的認識。直接原因是全球化趨勢對商業的深入影響，機構裁員、業務外包及高新技術引進對工人操作熟練程度要求降低等問題使組織面臨人才的流失，知識被看作一種需要管理的財產。因為組織開始意識到當人才從組織離開的同時也帶走了有價值的知識，而組織的全球化迫切需要工作在不同地區的個人與組織進行知識共享。

檔案管理屬于信息管理的一種。檔案管理活動是為解決實踐活動對檔案信息的利用需求與檔案的無序存在狀況之間的矛盾而產生的。微觀層面上的檔案信息管理主要是指通過對檔案的收集、整理、鑒定、保管、檢索、提供利用、編研、統計和登記活動實現檔案信息資源的價值。它與知識管理的關系表現為以下幾個方面。

2.1 檔案管理是知識管理的重要積累途徑

從時間的角度看，檔案對知識管理起到“留知”的作用。檔案信息管理是一種對真實可靠的歷史性信息的管理，如科研檔案、農業檔案、設備檔案、地質檔案、基本建設檔案等科技檔案中記錄了組織在某一項活動中從活動的籌備、實施到后期的總結的全過程，其實質是工作人員知識內化于生產活動的記錄，包括了生產如何操作，有什么樣的經驗等知識。通過對這些知識的提煉便形成了企業的知識財產。“任何企業，在其內部都會隱藏著大量‘最佳實踐’這些最佳實踐如果能夠加以整理和推廣，可以大大提高企業的運行效率。”因此，隨著時間的推移和人才的流動或流失，組織的知識以檔案的形式留在了原單位。一個典型的例子是臺積電的知識管理方案。“臺積信息科技處處長林錦富指出，臺積電是用central team（中央檔案）的概念來做smart copy（聰明復制）新廠。也有所謂的copy executive（復制主管）來確保其他廠的人是否做到正確的copy（復制）……臺積公關經理曾晉皓指出，譬如股東大會該怎么辦，每個人要負責什么事，都列入文件檔案中。同時，每年辦完股東會，公關部門會再開檢討會，并將每年討論出應該改善的項目（譬如經營團隊胸前所別的花不要選擇有花粉的，一直到今年干脆不要別上花朵）打入舊檔案中，讓舊工作手冊有更新的機會。‘哪天我不在公司了，這些東西還會在’……”。

從空間的角度看，知識在組織內流動和共享的過程中檔案的作用不可忽視，這主要體現在人事檔案上。人事檔案不僅是個人過去經歷、各方面精神面貌的記錄，而且人事檔案具有動態性的特點，即隨著實踐活動的進展它不斷收集了個人在組織活動中形成的各種材料，如業績考核材料等。這樣，人事檔案材料中就包含了個人知識狀態的信息，為知識管理過程中知識源的查找提供了媒介。

2.2 知識管理對檔案管理具有重要的指導作用

知識管理不僅是一種活動，更是一種思想，這種思想強調將適當的知識在適當的時間傳遞給適當的人，核心是通過知識的傳遞、共享最終實現知識的創新，提高組織的競爭力。知識經濟條件下，“知識就是力量”體現的尤為充分。檔案管理水平的提高不僅要靠先進的設備和高素質的人才，更依賴于組織內知識的共享和創新，提升檔案管理的綜合實力。

3 企業檔案知識服務的涵義與實施路徑

自古以來，檔案在知識服務方面已經發揮了重要作用。從“學在官府”“官師合一”到《史記》《漢書》的編寫都是檔案進行知識服務的寫照。又如《關于建國以來黨的若干歷史問題的決議》是在查用了大量檔案材料基礎上編寫而成的，總結了治黨治國的大量經驗。此外，檔案工作者還通過科技檔案的編纂總結了大量生產經驗。知識經濟條件下，知識被賦予豐富的內涵，我們也有必要對知識服務的涵義進行重新定義。

筆者認為，檔案知識服務應包括宏觀和微觀兩個層面的涵義。在微觀上，檔案管理部門實現檔案知識的收集、加工和提供利用等工作;在宏觀上，檔案部門利用知識管理的思想指導檔案工作，建立學習型檔案組織。新的時代要求我們樹立檔案知識資源觀，進一步提升檔案部門的服務，積極開展檔案的知識服務。

首先，從知識資源觀的角度確定檔案的收集范圍。檔案進館范圍決定了館藏資源的豐富性和完整性，并決定了后期檔案提供利用工作的水平。檔案是一種重要的知識資源，具有重要的“留知”作用。例如，某些工藝包含了技術工人的經驗性知識，這是一筆重要的財富，而這部分工藝檔案一般沒有進館，限制了檔案知識的挖掘。因此，在確定檔案收集范圍時更要站在知識資源觀的角度上保存檔案知識。

其次，檔案信息編研不僅要從傳統的歷史角度進行編纂，更要側重從多學科角度在檔案中挖掘知識，不僅要進行匯編等層次的編研，還要進行更深層次的知識性編研。“認知理論認為，知識在人腦中是以一種‘經濟的’或說是‘便捷的’形式存儲的，這種存儲方式決定了人們將怎樣理解所學習的內容，每個人的知識結構都表明他已經學到了哪些知識同時，這種知識結構也為每個人提供了建立新舊知識與新內容之間有意義的聯系的方法和工具。”所以，對于相同的信息，認知結構不同的人會有不同的認識。因此，要從編纂人員的知識結構入手，引進不同知識背景的人才。就檔案編纂現狀看，檔案信息編纂側重史料性匯編，或從歷史角度進行歷史性知識的開發，這很大程度上與檔案編纂人員多是歷史學科背景有關，束縛了檔案編纂過程中多角度開發檔案的知識。

再次，檔案提供利用要提高服務主動性，實現檔案信息最大范圍的共享。檔案實現由信息到知識的轉化要以檔案信息的傳播為前提。因此，要加強檔案信息公開，促進檔案信息在組織內部的共享，為檔案信息為具有不同認知結構的人所利用和開發創造條件。

第四，建立學習型檔案組織。提升檔案部門的服務，不僅要抓好微觀方面，更要把握好宏觀層面，才能實現檔案部門服務的全面提升。建立學習型組織是檔案部門知識管理的重要途徑。通過建立學習型組織，實現組織內知識的傳遞、共享和創新，從而提高組織的管理水平。

主要參考文獻

[1]錢磊.知識管理的實施路徑[J].中國計算機用戶，2004（3）.

[2]高利明.重要的是從信息到知識的轉化[J].中國遠程教育，2000（7）.

[3]北京市檔案局.以來檔案工作重要文件選編第一集[Z].北京：北京市檔案局，1985.

[4]北京市檔案局.以來檔案工作重要文件選編第二集[Z].北京：北京市檔案局，1985.

第2篇

[關鍵詞]人才租賃；發展必要性；用人模式；勞動力市場

[DOI]10-13939/j-cnki-zgsc-2015-27-269

隨著現代世界知識經濟日益占據主導地位，技術更新速度加快，技術從產生到投入生產的周期更是急劇縮短，企業之間的競爭實質上是對優質人力資源的爭奪戰。凡是擁有搶占優質人力資源優勢的企業，才能打贏這場沒有硝煙的“戰爭”。[1]如今世界經濟發展低迷，但勞動力市場日新月異的變化正悄然發生，讓人們應接不暇。企業要想在這場經濟浪潮中立于不敗之地，必須降低用人成本，提高經濟效益，人才租賃這一新型用人模式便應運而生了。

1 人才租賃的內涵與優勢

（1）內涵：人才服務機構與用人單位和派遣人員分別簽訂人才租賃協議、人才派遣合同，以規范三方在租賃期間的權利和義務，在租賃期間用人單位與租賃人員不發生人事隸屬關系。其實質是人力資源使用權的出讓轉移。

（2）人才租賃與人力資源外包的比較：在人才租賃過程中，用人單位根據自己需求從人才租賃機構挑選人才，由人才租賃機構提供發放和統計員工工資、獎金，為租賃員工建立個人工資賬戶，代繳各類保險：根據有關法律法規的規定，代企業為租賃員工辦理繳納社保醫保、商業保險公積金等繁雜瑣碎的工作。而人力資源外包是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。

（3）人才租賃是人力資源外包服務發展到一定高度的產物，是對后者發展的有益補充。可以從以下三個角度來分析其優勢：

①人才租賃對于全社會的優勢而言：一方面可以優化全社會的人力資源配置，在短時間內可以緩解企業“用人荒”，特別是人才的燃眉之急，緩解人力資源供求矛盾。另一方面為全社會的人力供方提供了一種全新的就業模式，也為人力需方開創了一種新型的用人模式，增加了就業機會，緩解了就業壓力。

②人才租賃對于租賃企業的優勢而言：一方面創造了一種靈活多樣選擇的用人模式，企業可根據事態變化和自身實際需求，迅速找到需要的人才，降低了人才交易成本。另一方面有效降低了企業和員工之間發生的法律摩擦成本，使企業有精力可以投入發展核心競爭力。

③人才租賃對于人才的優勢而言：一方面通過強大的人才租賃機構后盾，降低了信息不對稱造成損失的風險。另一方面自己通過在多家企業公司工作的經歷積累了豐富的工作經驗，為日后自身發展奠定了堅實的基礎。

2 人才租賃對我國勞動力市場發展的意義

近年來，我國產生了人才租賃市場，究其原因，主要有二：企業與專業化人才由于信息不對稱而導致尋找成本增加，使得人才租賃同時滿足了雙方的訴求；生產資料和智能在生產中投入占比發生了翻天覆地的變化，企業開始重視對人才的培養，其中人力資源管理的重心也在發生遷移，從傳統的以事為中心變為以人為中心，優秀人才從被動適應的窘境向掌握一定主動權的勝境轉變。我們應該有清醒的認識：我國有必要亟待發展人才租賃用人模式，建立健全人才租賃市場機制。

（1）人才租賃是解決人才供需失衡的“圣水”。我國市場對人才巨大的需求，導致人才供求失衡，甚至矛盾升級。

①人才分布不合理。東部沿海經濟發達地區，科教文衛事業先進，吸引了大量的人才，出現了供過于求的局面。而在西部欠發達甚至落后地區，出現了供不應求的現象。總而言之，人才資源分布呈現出來的地域性特點是由經濟資源分布的不均衡導致的。②人才內部結構不合理。③人才質量水平堪憂。據調研發現，在近十年新增的大約2億的勞動力中，受過高等教育的人才占比僅為1/3，而受過職業教育的中等素質人才占兩成，剩余的都是只接受過義務教育的人。[1]因此，高素質人才極度缺乏。

（2）人才租賃是市場經濟中的“看得見的手”。由于市場經濟具有盲目性、滯后性、自發性的特點，勞動力市場中供需雙方不可能進行點對點精準定位，其中包含的信息成本、尋找成本、博弈過程中浪費的經濟時間成本以及辭退補償成本都是不可小覷的。而人才租賃起到了政府宏觀調控都無法實現的穩定社會、緩解就業壓力的作用。

（3）人才租賃是企業發展空間大幅提升的“福音”。首先，人才租賃用人模式靈活自由，企業在急需人才的時候迅速在人才租賃機構找到合適的人才，而在人才需求減少時，結束與人才租賃機構的合同關系。這使得人力資源管理經理可以做到“精兵簡政”，避免機構人員冗雜，人浮于事，降低辦事效率，同時減少了人力資源部門設計員工進出機制的時間、經濟成本，規避了企業卷入與職工“打官司”風波的風險。[2]更為重要的是，人才通過在多個企業工作，參與多項工程項目的積累的豐富經歷和經驗總結，可以無形中在被雇用的企業中施展出來，對企業來說，無疑是“免費的午餐”，何樂而不為？

3 人才租賃在我國發展的舉措和途徑

總結分析了我國改革開放以來的政策環境，主要有以下四個方面的缺陷：

（1）被租賃人才群體“形單影只”，無法保護自己的合法權益。在人才租賃中介機構和租賃企業兩面夾擊的夾縫中，人才很難生存。人才租賃機構擁有信息的絕對優勢。[3]因此，人才相當于簽了一張“賣身契”，雖然擁有人力資源的所有權，但是一旦自身合法權益被侵犯，依然手無縛雞之力。人才可能會由于外部渠道進入企業遭到內部正式員工的排擠，被孤立，使其無法了解企業文化，從而無法發揮自己的價值，備感苦惱。

（2）用人單位“心胸狹窄”，壓抑人才發展。對暫時救急引進的人才，企業做不到一碗水端平，不能兌現合同中規定的同工同酬，無法激發人才工作積極性。

（3）人才租賃機構服務質量堪憂。行業內無法律法規條例的規范與約束，缺乏有效的監督投訴機制，使得人才的合法權益得不到切實保障。

（4）政府缺乏對人才租賃模式的支持和宣傳。政府對人才租賃這方面的法制建設環節相對薄弱，同時對人才租賃的宣傳力度不夠，社會效應不足，導致社會企業和人才對政策導向不明，缺乏對人才租賃的信心。針對上述對人才租賃在我國發展局限性分析，結合上文提出其在我國發展的重大意義，要想在今后推進人才租賃用人模式在我國勞動力市場上站穩腳跟，需做到以下幾點：

首先，應建設良好的市場環境，加快頒布與人才租賃用人模式相關的法律法規的步伐，形成規范的市場運作秩序，讓市場參與者三方無后顧之憂。政府應審時度勢，加強對人才租賃的宣傳力度，推進參與者特別是人才突破層層思想藩籬，甩掉沉重的思想包袱。

其次，用人單位應秉承中華民族的傳統美德，誠信經商，遵守對人才的承諾，給予人才應有的尊重。堅持同工同酬和市場經濟公平原則。此外，人才租賃機構還應該嚴格執行人才租賃的程序。

最后，人才在合法權益受到侵害時，可以拿起法律的武器與違法行為作斗爭。同時也可以訴諸媒體，對責任方施加輿論壓力。

參考文獻：

[1]趙宏中-我國人才租賃市場成因與發展研究[D].武漢：武漢理工大學，2009（12）-