時間：2022-09-26 22:58:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工程領域專業技術工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：礦山企業專業技術人員評聘分開
一、聘任工作需要思考的主要問題
一是聘任流程及規則設定；二是聘任的分級管理模式，總部和下屬管理權限設計；三是崗編設置；四是技術職務通道建設；五是薪酬標準設計；六是任職資格要求設計；七是管理性技術人員與純技術人員的區別；八是整體公平考慮；九是崗能匹配考慮；十是核心專業考慮；十一是專業技術人員的晉升設計；十二是聘任工作日?；芾淼某ＰC制；十三是專業技術人員的日常考核和年度考核設計。
二、礦山企業專業技術人員聘任工作實踐
1.成立各級聘任委員會
各級聘任委員會負責組織各級各層各專業技術人員的聘任工作，討論和決定聘任工作中的各種情況和問題。
2.確定聘任原則
一是堅持以注重實效，科學配置，優化人才結構為宗旨，依據“因事設崗、精簡高效、結構合理、群體優化”的原則進行聘任；二是堅持本人專業技術資格，工作崗位與所聘任崗位相一致的原則；三是堅持公開競聘、客觀公正、從嚴考核、適度調整的原則。
3.確定專業技術崗位職數設置
根據公司戰略、部門職能、技術含量、工作量等需求，綜合考慮現有專業技術人員的水平、能力等因素，確定崗位職數。
4.職級體系確定
根據評定的專業技術職稱確定擬聘專業技術職務通道，如可將擬聘的專業技術職務分為中級、高級、教授級專業技術職務，也可根據需要每一級別的專業技術職務分為1-3個等級，主要是考慮同一技術職稱等級人員資歷、貢獻等因素。本文建議教授級高級工程師職務設兩檔，高級工程師和工程師職務設三檔。
5.專業技術職務的設置和定義
根據以上職級體系，需要進一步明確各級專業技術職務的定義，以便評議時有基本的參考依據，如：
教授級高級工程師職務定義：為公司各專業領域的帶頭人，在其它某一專業具有一定技術權威性，能獨立承擔重大課題研究，能主持重大工程項目實施，能解決專業技術疑難問題，在科技攻關等方面有突出貢獻并取得很好的社會、經濟效益，得到行業內認可，能指導高級工程師的開展技術工作。
高級工程師職務定義：公司各專業的技術骨干，能獨立承擔重要課題研究，能主持較大工程項目實施，能解決專業技術較為復雜問題，在科技攻關等方面有一定貢獻并在企業內取得很好的經濟效益，得到公司內認可，能指導工程師的開展技術工作。
工程師職務定義：公司各專業所承擔工作的主要力量，能獨立承擔一般課題研究或參與重要課題研究，能主持一般工程實項目實施或參與較大工程項目實施，能解決一般性的專業技術問題，得到所在單位員工認可，能指導助理工程師的開展技術工作。
6.專業技術職務聘任申報條件
根據職務設置、職級體系明確各職級的申報必備條件，建議如下：第一，教授級高級工程師職務1檔：具有教授級高級職稱5年及以上。第二，教授級高級工程師職務2檔：具有教授級高級職稱3年及以上。第三，高級工程師職務1檔：具有高級工程師職稱7年及以上或具有教授級高級職稱。第四，高級工程師職務2檔：具有高級工程師職稱4年及以上或具有教授級高級職稱。第五，高級工程師職務3檔：具有高級工程師職稱2年及以上或具有教授級高級職稱。第六，工程師職務1檔：具有工程師職稱5年及以上或具有高級工程師職稱。第七，工程師職務2檔：具有工程師職稱2年及以上或具有高級工程師職稱。第八，工程師職務3檔：具有工程師職稱或具有高級工程師職稱或具有助理工程師職稱3年及以上。
7.明確專業技術職務聘任的破格申報條件
為體現不唯學歷、不唯職稱、注重實績的聘任原則，特別制定了破格申報的條件，建議如下：符合以下條件之一者，申報條件中對應年限可降低一年；或取得助理工程師職稱但不足3年人員，符合以下條件之一者可破格申報8級工程師；或取得工程師職稱，符合以下條件4-8之一者可最高破格申報至5級工程師。
第一，獲得與本人所從事工程技術工作相關的地、廳級以上科技進步一、二等獎一項及以上（主要參與者）。第二，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第三，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步二等獎、或三等獎二項及以上。第四，獲得國家專利（發明或實用新型）（作為主要負責人）。第五，獲得與本人所從事工程技術工作相關的省科技進步一等獎。第六，獲得與本人所從事工程技術工作相關的行業協會科技進步一等獎。第七，本專業的學術、學科帶頭人。第八，本專業提出的技術報告、學術論文、專著曾在全國性學術刊物上發表，或在全國性學術會議上宣讀，并在這些成就中起關鍵作用。
8.薪酬標準
根據市場化、行業內標準，并考慮內外部薪酬的公平公正建立專業技術人員的薪酬標準（略）。
9.確定競聘程序
第一，本人提出書面申請，提供相關材料；第二，所在單位根據聘任條件進行初審；第三，將申報材料報公司，由公司組織專業人員對申報人的材料進行審查；第四，合格人候選人公示；第五，對符合聘任條件的合格候選人員，統一組織公開述職競聘；第六，組織考察；第七，將擬聘候選人報專業技術職稱聘任委員會審批；第八，結果公布（公示擬聘候選人）；第九，聘任。
10.確定競聘評分標準
競聘評分由基礎評價和現場部分組成，詳見下圖專業技術職務聘任――競聘成績構成與評價特點：
（1）基礎評價
根據實施方案確定的量化賦分標準，對符合條件的應聘人員的學歷、資歷、任職資格年限、年度考核、表彰獎勵、工作業績、論文成果等基本條件進行量化打分，計算出應聘人員的基礎成績。具體基礎評分標準如下：
第一，基本知識和技能：已獲得高級工程師及以上職稱的（100分）；已獲得博士研究生畢業或取得博士學位，或者已取得工程師職稱的（90分）；已獲得碩士學位或研究生畢業或雙學士學位，或者已取得助理工程師職稱的（80分）；已獲得學士學位或本科生畢業的（70分）；已獲得大學?？茖W位或?？粕厴I的（60分），評價時根據學歷和職稱對應分數取最高分。建議占基礎評分權重的30%。
第二，企業貢獻：在公司從事本專業技術崗位工作滿1年，加5分，不滿1年的按當年實際工作月份折合計算，最高100分，建議占基礎評分權重的40%。
第三，項目成果：近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下獎項，加對應分數：1項目獲得國家級獎項（30分）；項目獲得省部級授予三等獎及以上（20分）；項目獲得地廳級授予二等獎一項以上，或三等獎二項以上（20分）；獲得國家專利并在生產中取得明顯社會效益、經濟效益（10分）。近十年內，作為項目主持者或主要技術負責人，每獲得一項以下項目成果，加對應分數：完成了省部級或者地廳級的重點項目，其成果達到國內先進水平或填補了國內、省內空白的（15分）；完成過系統性強、技術難度較高或較復雜的科研和工程項目全過程的經歷，取得了顯著的社會或經濟效益（10分）；獨立完成了1個項目綜合研究報告或主持研究制定了復雜項目的綜合分析方案，應用效果良好并提交了試驗報告（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分，建議占基礎評分權重的20%。
第四，論文成果：近十年內，作為第一作者或主要編寫者，每獲得一項以下著作成果的，加對應分數：完成有重要實用價值的專業技術報告、設計報告2份（大型的可1份）和論文l篇以上（20分）；在公開出版的國家級或行業核心刊物上發表本專業論文2篇以上（15分）；公開出版有價值的專業著作（5分）；參加了省部級技術規范、規程或標準等重要技術文件的編寫，并有重要實用價值的（10分）。
以上各項評分可累加，最高分100分。建議占基礎評分權重的10%。
（2）現場答辯
第一，個人述職：主要反映應聘人員履行崗位職責所必備的政策法規、基礎知識、專業技術知識和對礦山企業公司本專業技術信息了解和掌握的情況。第二，評委問答：主要考察應聘人員掌握的專業技術知識和實際業務工作能力。
（3）綜合成績
按照基礎成績占40%、現場評分60%的比例，加權計算出應聘人員的綜合分數。
11.聘期
建議2-3年。
12.專業技術人員聘任后管理
（1）考核
另行制訂了公司技術人員績效管理辦法。主要考核的維度包括有：生產或專業管理問題發現及解決情況；技術標準、重要制度、主要技術報告起草及修訂情況；技術交流、師帶徒情況；經濟效益、效率改善貢獻情況；科研、技改、基建項目或課題成果情況；小改小革、合理化建議提出及采納情況等。
（2）專業技術職務續聘、低聘或晉升
第一，依照專業技術職務人員年度或聘期內的績效考核結果決定其續聘、低聘。第二，晉升必須通過公開的述職競聘及組織考察。第三，在聘期內，有下列情況之一者，應予以解聘：受到刑事處罰者；不能完成本人職務職責者；不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配任務者；弄虛作假或抄襲剽竊他人研究成果，影響惡劣者；工作極不負責，造成嚴重事故、經濟損失嚴重者；個人績效考核、專業技術人員績效考核結果為不合格者；因機構或崗位變動，不再從事專業技術工作者；其他不宜繼續聘任者。
參考文獻
關鍵詞：老專家 地勘經濟領域 發揮作用
本文對如何更好地發揮老專家在地勘單位經濟方面的作用進行了探討，希望能夠提升老專家在地勘經濟領域發揮作用的水平，從而使老專家們真正做到老有所為。
一、老專家在地勘經濟領域發揮作用初探
目前很多離退休的老專家，在地勘經濟領域發揮作用的方式主要集中于：
（一）從事相關的技術服務
老專家們有著長期在一線崗位工作的實踐，因而經驗豐富。一些老專家在離退休之后，仍然心系工作崗位；地質專業技術人員眾多且大部分被地勘單位返聘繼續從事地質技術工作，成為實現地勘經濟可持續發展的一支重要力量。
（二）從事礦權經營管理
部分老專家們由于身體原因，很多一線工作無法親身參與，但是，老專家在礦權管理方面是大有作為的。長期從事地質找礦工作的離退休老專家，不僅找礦經驗豐富，而且信息渠道多，因此，可以為單位礦權管理工作提供有效的意見和建議，促進礦權經營工作更好地開展。
（三）從事資質維護及項目立項管理
長期的地質工作經歷，使老專家們在市場經濟條件下正確地認識到資質管理對項目承攬的重要性。他們在項目市場承攬方面積累了寶貴人脈的同時，更能一針見血地發掘富有找礦潛力的地質項目，為單位地質項目立項提供指導，有利于地勘單位承攬到較大的市場項目，更好地推動地勘經濟的發展。
二、老專家在地勘經濟領域發揮作用實踐
當前，全國各地很多企事業單位的老專家都在經濟領域發揮了很大的作用。本文以山東省地礦局為例，對老專家在地勘經濟領域發揮作用的實際情況進行說明。
截至目前，山東省地礦局離退休人員總數為7799人，占全局總人數的53.8%，其中離休老干部118人，退休專業技術人員2695人。退休專業技術人員中具備正高級專業技術職務的54人，副高級專業技術職務的637人，中級專業技術職務的1295人。全局離退休職工人數所占比重表明，從各地勘單位工作崗位上退休下來的離退休職工中，云集了眾多的精英和專家。
三伏時節，在平度大莊子、萊州新城金礦巖心鉆探工地上，鉆工們頭頂烈日，保持著鉆機的連續進尺。兩位堅守一線的退休老同志，手捧地質記錄本，認真進行著鉆探編錄，用他們的實際行動，影響和感染著年輕一代的地質工作者不斷進取。
在萊州新城金礦鉆探工地上，山東省地礦局第四地質礦產勘查院406機臺正在緊張施工，負責該機臺的地質技術人員是退休職工王以農，頂驕陽、冒酷暑，晝夜不停地從事編錄工作，日夜奮戰在機臺上。2014年，該機臺在新城金礦實施工程地質孔3個，全部順利終孔，終孔孔深分別為1168米、954米、1146米。
在平度大莊子金礦鉆探工地，山東省地礦局第四地質礦產勘查院403機臺正在忙于施工，負責該機臺的地質技術人員是退休職工明繼潤。原來該孔在施工過程中，漏水、涌水、坍塌、掉塊、縮徑五毒俱全，嚴重影響了工程進度。面對如此復雜的地層，明師傅根據以往的經驗及時給出主意，采用改進鉆井工藝、調整泥漿配方、填加惰性材料及在鉆桿上抹上黃油等有效措施，以最小的成本確保了鉆探工作的順利進展。
除了山東省地礦局第四地質礦產勘查院王以農、明繼潤兩位老專家，還有幾百個甚至上千名退休的專業技術工作者，依然堅守在不同的工作崗位，一如既往地奮戰在工作第一線，有力地保障了地質工作的順利開展。
三、老專家在地勘經濟領域發揮作用的方式轉變
隨著眾多地質專業技術人員被地勘單位返聘繼續從事地質技術工作；老專家在地勘經濟領域發揮作用的方式也有所轉變：
（一）管理模式上有所轉變
逐步從以往松散的、無序的狀態轉變為有序狀態。
（二）管理對象的轉變
逐步由以往的職能部門管理轉變為以老科協為主的自發組織管理。由于我國社會主義事業的不斷推進，各地勘單位不僅在組織機構方面逐步健全，而且在自身職能方面逐步深化。在這種條件下，老專家在地勘經濟領域的作用自然能夠得到更好地發揮。各地勘單位老科協根據老專家們包括居住條件在內的實際情況，結合老專家以往工作經歷，做好相關的組織和引導工作。最大程度滿足老專家參與經濟建設的需求，切實保障老專家參與經濟建設的便利性。
（三）老專家的自身條件也有所轉變
老專家由于自身年齡和身體方面的原因，在體力勞動方面能夠發揮的作用很少。老專家在經濟領域發揮作用的方式主要為項目管理或者是技術指導。
除此之外，隨著我國改革開放和社會主義現代化事業的不斷深入，人們的思想觀念出現了轉變，逐漸由以往的保守型轉變為開放型。社會主義市場經濟的不斷發展，不僅為廣大人民群眾提供了創業、就業的機會，而且轉變了一些老專家的觀念。廣大離退休老專家在改革開放的影響下，逐步解放自身思想、轉變自身觀念，從以往僅僅滿足于安度晚年，逐步轉變為投身社會主義現代化建設的大潮中，在自身擅長的經濟領域發揮余熱。
四、結束語
本文主要對老專家在地勘經濟領域發揮作用的問題進行了探討，結合山東省地礦局的實例，集中分析了老專家在經濟領域發揮作用的方式與成果。希望通過本文的分析研究，能夠進一步提升老專家在地勘經濟領域發揮作用的積極性與主動性，從而使廣大的離退休老專家真正做到老有所為，在離退休之后依然能夠為我國的社會主義現代化事業做出貢獻，將自身的價值發揮到最大。
參考文獻：
[1]魏善標.高校離退休管理服務工作模式的創新與實踐[J].科技創業月刊，2012（10）
生產經營單位的從業人員是生產經營活動的具體承擔者,從業人員特別是安全生產管理人員的素質,直接影響到本單位的安全生產水平。我國當前安全生產管理隊伍經濟型人才多,專業型人才少；低學歷人才多,高學歷人才少；無專業技術職稱的人才多,有專業技術職稱的人才少；初級人才多,中高級人才少；單功能人才多，多功能人才少。面對這種現狀,有關部門采取了加強安全生產教育和培訓、建立注冊安全工程師制度等措施。筆者認為,大力推行安全工程專業技術資格評審制度,徹底改變當前企業安全生產管理隊伍結構不合理現狀是十分必要的。
現代生產經營活動是社會化大生產,安全生產涉及的廣度、深度和跨行業、跨領域、綜合性、邊緣性特點,使得安全生產成為一項系統工程?！叭齻€代表”重要思想和保障人權寫入憲法,又使安全生產成為關系人民生命財產安全基本權利和社會穩定的大事。這對安全生產管理人員的素質提出了很高的要求,尤其是生產經營單位的安全管理人員要成為了解防火安全、交通安全、生產安全3個方面知識的安全生產通才,需要掌握設施設備本質安全和科學安全管理技能,需要較高的專業技術素養。提高安全生產管理隊伍素質是安全生產工作的內在要求。人事部、原勞動部于1997年頒布了《安全工程專業中、高級技術資格評審條件(試行)》,把安全工程專業人員分為勞動安全工程、勞動衛生工程、特種設備安全工程、安全檢測檢驗技術、安全系統工程5類。按照條件經評審合格并獲得相應證書者,表明已具備相應的技術水平和能力,具有被聘為相應安全專業技術職務的任職資格,從而建立了安全工程專業技術資格評審制度。國家安全生產監督管理局把“1997年確定了安全工程師職稱”作為安全科學體系建設取得進展的標志之一而寫入了《國家安全生產科技發展規劃》(2004~2010)。規劃要求創造人盡其才的環境,形成尊重知識、崇尚科學、尊重人才的風氣；大力弘揚“奉獻、求實、創新、協作”的精神,培養和造就優秀的安全生產科技人才；采取切實措施,吸引全社會優秀人才投身于安全生產科技工作。但是,安全工程專業技術資格評審制度沒有得到推行,安全生產管理人員大多無法通過這一制度取得安全工程專業技術資格,要取得專業技術資格只有通過其它途徑,尊重知識、崇尚科學、尊重人才的風氣在安全生產領域還沒有形成。
安全生產工作對安全生產管理人員的素質提出了很高的要求,但安全生產管理人員的待遇低、地位低卻是無爭的事實,沒有多少人愿意干安全生產管理工作。如果對生產經營單位從業人員的薪酬結構進行分析,不難發現生產經營單位各類人員中有領導職務、專業技術職稱或現實經濟貢獻的人員,其薪酬比沒有專業技術職稱的普通管理人員高。雖然現在有理論說安全生產可以減少損失從而間接創造財富,而間接創迼財富本身表明安全生產管理人員對生產經營單位沒有現實的經濟貢獻,且大多數生產經營單位的負責人認為實現安全生產需要花費很大的資源投入,安全生產沒有給本單位帶來實實在在的好處。在生產經營單位各類專業技術人員和管理人員的激烈競爭中,安全生產管理人員既沒有現實的經濟貢獻,又不能成為領導,還不能評安全專業技術職稱,其待遇和社會地位想不低都困難。雖然高薪不一定能吸引高素質人才,無職無位薪酬低但責任重大的安全生產管理崗位顯然不可能長期吸引高素質人才。生產經營單位的安全生產管理人員由于不能通過安全工程專業技術資格評審制度取得專業技術職稱,以提高自己的薪酬和地位,有一技之長的安全生產管理人員紛紛轉行,甚至一些安全工程專業的大學生也轉行從事其他工作。這就進一步加劇了當前生產經營單位安全生產管理隊伍低學歷、無專業技術職稱、老齡化的不合理狀況。
目前,相當數量受過高等教育的人員找不到合適的工作,而對安全生產至關重要的生產經營單位安全生產管理崗位卻無人愿意干,有關負責人盡管口口聲聲說要高度重視安全生產,而嚴峻的安全生產形勢無法從根本上改善也就不難理解了。如果能夠大力推行安全工程專業技術資格評審制度,解決生產經營單位安全生產管理人員待遇和地位低的實際問題,相信將吸引大量高素質人員爭相加入安全生產管理隊伍。這對迅速改變當前安全生產管理隊伍結構現狀是有益的,也是十分必要的。而且《安全工程專業中、高級技術資格評審條件》中提到“申報工程師任職資格的人員應符合大學本科畢業或大學?？飘厴I,并從事助理工程師工作四年以上”,這不僅表明申報安全工程專業技術資格的人員必須是高素質的,同時也清楚地向生產經營單位表明國家對安全生產管理人員的要求是很高的。
可能有人會說,國家實行注冊安全工程師執業資格制度,更能體現對安全生產工作的高要求和對安全生產管理人員的尊重。安全生產專業技術工作由于其責任重大、社會通用性強、關系公共利益,實行執業資格制度是十分必要的。執業資格制度的實行對規范安全專業技術人員管理,增強從業人員的社會責任感,提升從業人員的社會地位,改善安全生產形勢都將起到積極作用。但是,從注冊安全工程師條件和制度設計來看,注冊安全工程師制度不太適合生產經營單位,而是適合安全生產社會中介機構。注冊安全工程師制度剛剛建立,第一次全國資格考試即將舉行。從在安全生產領域建立執業資格制度的用意和已經實行了執業資格制度的注冊會計師、律師、醫師等行業來看,注冊安全工程師資格考試的通過率不可能太高,否則將影響整個執業資格制度的聲譽,相信人事部門也不會同意在安全生產領域降低對執業資格考試的要求?？梢?如果當前急于在生產經營單位實行注冊安全工程師制度的話,在短期內是很難提供足夠數量的注冊安全工程師,以滿足《注冊安全工程師執業資格制度暫行規定》第5條“生產經營單位中安全生產管理、安全工程技術工作等崗位及為安全生產提供技術服務的中介機構,必須配備一定數量的注冊安全工程師”的規定要求的。既然注冊安全工程師制度的門檻很高,現有的安全生產管理人員又達不到規定要求,有關部門應當從現實出發,可先推行安全工程專業技術資格評審制度,以迅速、徹底改變當前生產經營單位安全生產管理隊伍不合理的結構現狀。這對實行注冊安全工程師制度也是有益的。
綜上所述,筆者建議：“”版權所有
一、國家安全生產監督管理局應積極與人事部協調,組織起國家、省、地州市3級安全工程專業技術資格評審機構,在全國大力推進安全工程專業技術資格評審制度,以迅速提升生產經營單位安全生產管理隊伍素質。
二、注冊安全工程師制度首先在從事安全監督管理、安全工程技術檢測檢驗、評價、評估及咨詢等安全生產社會中介機構中推行。安全生產社會中介機構的從業人員原則上應當具備注冊安全工程師執業資格并注冊登記,以規范安全生產中介服務行為,提高安全生產中介服務水平。
XXXX，于2006年7月畢業于******學院,現擔任**高速公路**合同段項目副經理，主要負責項目部的外業現場安全生產管理、施工方案優化、變更設計、等工作。目前工程進度、工程質量控制方面都走在了墨臨線的前端，受到了業主以及駐地監理辦的一致好評，現將主要工作總結如下：
一、在政治思想上
服從組織安排，認真執行組織決議，積極參加各項有益活動，學習建設領域的新規范、新標準，及完成專業技術知識的再教育培訓，注意在實踐中改正自己的缺點，提高業務技術水平，與時俱進。經常閱讀一些文學著作，充實自己，構造個人正確的世界觀、人生觀和價值觀，廉潔自律，自覺遠離社會各種不良現象與活動，樹立健康積極的工作作風。
二、在工作上
工作中嚴格律己、勤奮努力，本著干一行愛一行的思想，熱愛本職工作，積極向上，努力工作，不怕苦、不怕累，服從領導安排，業務能力強，在干好自身崗位職責工作的同時，還發揮自身優勢主動協助其他同時完成單位工作。不斷學習各類專業技術知識及專業辦公軟件、CAD制圖等，努力提高自身業務綜合能力水平。工作效率高，在工作中起到了一定的帶頭作用，得到了領導、同事的肯定。
三、主要專業技術工作經驗
**年**月，云南***公路***合同段進場,擔任項目副總工程師職務,根據項目部實際情況，主抓全線施工現場技術管理工作，項目部主要承擔路基土石方、防護工程。由于工程量小，工期施工任務緊。必須嚴格執行按方案先行，過程控制，節點考核的工作方法。每開展一道施工工序，技術部門首先拿出一套行之有效的技術方案，在實施工程中嚴格落實。在施工前，組織技術干部仔細研究施工圖紙，研究施工控制方法，土石方調配方案，因在縣城周邊施工，在業主棄土場未批復，但又要施工的情況下，拿出合理的土石方調配方案，注意事項等，對施工作業人員進行詳細的施工技術交底培訓。在施工過程中，對涵洞、及3個車行天橋結構尺寸，模板支撐，混凝土澆筑，現澆梁支架方案等親自把關驗收。優化施工工藝，做好各道工序間的銜接工作，從物資、測量、試驗及現場管理全面保障施工質量、進度。
技術科的內業資料從開工之際就嚴格按標準整理，并按照云南高速公路竣工文件管理辦法嚴格執行。從開工初的技術交底、施工組織設計的編制、圖紙的審核，到質量過程控制、資料的可追塑性，從資料采用的表格，內容的填寫，資料的歸檔等進行了統一，定時檢查，資料與工程施工同步，為竣工資料整理做好準備。
***年***月，調任云南**公路**標項目部,擔任項目一工區副經理,根據項目部實際情況，主抓施工現場安全進度管理工作，工區是一個綜合工區有橋梁、路基、預制梁場等施工，將對自己是一個考驗也是一次歷練，工區管理工作是一個復雜多樣、變化多端的工作，管理的好壞，直接關系到項目的經濟利益。我認為工區的管理工作就是一個統籌安排，合理利用，全面管理的系統。對人員、材料、機械、物品等都要精心地組織，調配，合理地利用。最大限度的抓好安全生產，堅持“安全第一”的方針，確保工程質量，堅持“以質量求生存”的原則。
嚴把工程質量關，力爭工程進度迅速，遵守施工合同，降低工程成本，在最短時間內創造質量好、生產安全、成本低的工區。建筑行業，是一項學問深，涉及知識面較廣的行業，可以說是“做到老、學到老”的行業，在以后的工作中，我會更加努力的學習專業知識，不斷的實踐，做好本職工作，為公司和社會多做一份貢獻。
【關鍵詞】 建筑工程；技術管理；意義；現狀；問題；措施
1.前言
建筑技術在建筑施工企業生產經營中占有重要的地位，決定著企業經濟的盈虧和工程成本的高低。因此，必須將建筑技術管理與項目管理中的資金管理、合同管理等其他方面同等重視起來，相互配合協調，最終實現優化項目管理過程的目標。
2.加強技術管理的意義
2.1技術管理工作的好壞，很大程度上決定了企業的經營效益、企業信譽乃至企業存亡的問題。今天的建筑工程施工必須具備一定的技術條件和技術裝備，而這些技術條件和技術裝備需要企業的技術力量、技術管理水平支撐和實施。
2.2建筑施工具有其特殊性。眾所周知，建筑的類型、樣式繁多，規模要求各不相同，施工作業受天氣影響較大，而復雜的多工種交叉施工、各項技術綜合應、工序搭接較多，在這些生產過程中都需要我們加強技術管理，進而去保證我們施工正常有序地進行，以便達到預期的質量要求、使用功能要求和降低建筑成本要求的目標。
2.3隨著建筑業的發展，新工藝、新技術、新材料、新裝備不斷地出現，同時承擔的新工程可能結構更復雜，功能更特殊，裝修更新穎，從而促使生產技術水平再提高，技術裝備再先進，技術管理要求更高，這也就使得施工技術管理顯得更加重要。
3.技術管理工作的任務與作用分析
3.1技術管理工作的主要任務，是運用管理的職能與科學的方法，去促進技術工作的開展，在施工中嚴格按照國家的技術政策、法規和上級主管部門有關技術工作的指標與決定，科學地組織各項技術工作，建立良好的技術秩序保證整個生產過程符合技術規范、規程，符合技術規律的要求，以達到高質量全面地完成施工任務的目的。從而使技術與經濟、質量與進度、生產與技術達到辨證的統一。
3.2技術管理在整個建筑施工管理工作中的作用，主要有以下幾個方面：
3.2.1保證施工中能按科學技術和科學技術發展規律要求，確保正常施工程序進行。
3.2.2通過技術管理，不斷提高企業管理水平和員工技術業務水平，從而能預見性地發現和處理問題，把技術和質量事故隱患消滅在萌芽之中，保證工程施工質量。
3.2.3能充分發揮施工人員及材料、設備的潛力，在保證工程質量的前提下，努力降低工程成本，提高經濟效益和市場競爭能力。
4.技術管理模式存在的問題
4.1隊級建制的取消，使原有的施工作業層逐步瓦解，需要重新組織和配置新的施工作業層。
在過去計劃經濟體制下，很多大的集團公司實行由集團公司統領，擔負施工的子公司各管一段，從而形成集團、子公司和施工隊的三級管理模式。這種管理模式存在著管理人員冗雜，機械設備等資源不能有效配置的缺陷，加大了施工企業的生產成本。隨著我國經濟體制改革的推進，施工企業原有的隊級建制即施工作業層逐步被取消，而如何重新組織施工作業層以實現效益最大化，成為擺在我們面前的一個重要課題。
4.2生產經營規模的迅速擴張，使現有的資源配置遠遠不能滿足生產的需求。
隨著我國在交通、能源及城市建設領域建設步伐的加快，一大批國家重點工程不斷開工建設，給建筑企業帶來了良好的發展機遇。在這個時期，國有建筑企業一方面憑借自己的人才優勢和管理優勢，在市場競爭中占據了不錯的市場份額，經營規模得到了迅速擴張；但另一方面，由于自身機構設置復雜，歷史遺留問題較多，自身人力及資源配置的發展速度較慢等，遠不能滿足生產經營規模的發展需要，出現了市場份額逐步加大、資源配置嚴重不足的矛盾。
4.3一些小型建筑企業、私人建筑企業亟待自我發展和完善。
由于建筑企業市場準入門檻較低，技術含量不高，隨著國家經濟建設熱潮的興起，在促進國有建筑企業發展的同時，一大批小型建筑企業、私人建筑企業也如雨后春筍般地發展起來。這些小型建筑企業和私人企業，往往存在著很多制約發展的因素，如資質等級較低、管理人員和技術人員嚴重短缺等，使其發展受到了一定的限制。
5.加強建筑工程技術管理的措施
5.1工程竣工
技術檔案及竣工圖的編制建筑工程竣工技術檔案應達到所列項目齊全，試驗數量符合要求，數據準確，內容填寫齊全，書寫清楚，裝訂程序合理、整齊。竣工圖是對工程進行交工驗收、維護、改建、擴建的依據，所以編制時應做到及時、準確、系統、科學、完整。
5.2認真貫徹各項技術管理制度貫徹好各項技術管理制度是搞好技術管理工作的核心，是科學地組織企業各項技術工作的保證。
5.3加強工程技術資料管理
工程內業資料管理也是施工技術管理中的一部分，它屬于科學技術檔案的范疇，具有一定的保存價值，是企業全部檔案的組成部分。但是基建技術檔案要經歷審查、施工、竣工等長達數月乃至數年的時間，為此，我們要采取有效的管理方法，大力宣傳內業資料的重要性，加強檢查、督促與指導，提高內業技術資料管理水平。檢查中堅持檢查督促與指導相結合，并采取獎優懲劣的措施，只有經技術部門核查認為內業資料齊全或基本齊全后，生產部門才給予辦理竣工驗收手續，從而達到保證工程技術資料的完整性、正確性和及時性，使工程內業資料的收集整理實現標準化。
5.4選好技術管理人才，推進企業技術創新
5.4.1加強技術人才管理，首先要任用具有資格的專業技術負責人，健全完善技術管理制度，明確責權利。同時加強職業道德、現代化管理技術和思想政治水平的繼續教育，增強和提高專業技術素質，以適應新的技術發展需要。
5.4.2技術創新的實質是企業應用創新的知識和新技術、新工藝、新裝備，采用新的生產方式和經營管理模式，提高產品的技術含量、附加值和市場競爭力，占據市場并實現市場價值。建筑項目只有在強有力的創新技術的支持下才能順利實施，而且只有掌握了相關的核心技術才能占領相應市場使企業立于不敗之地。
5.4.3學習先進的管理方法和管理經驗，組織技術學習、技術培訓、技術交流，不斷提高企業管理水平和員工技術業務素質，從而預見性地發現和處理問題，把技術和質量事故隱患消滅在萌芽之中，保證工程施工質量。
隨著經濟技術的發展，科技人員和國外人員直接接觸的機會越來越多，一般翻譯人員不懂專業問題，所以專業技術人員自身必須具備較強的專業英語能力。無論是引進國外先進技術和生產設備，還是參加國際學術交流合作，專業技術人員都要熟練掌握和應用專業英語。為了培養高素質的專業技術人才，各高校在完成基礎英語教學后都會開設專業英語課程。通信專業英語課程要求學生具備一定的英語基礎知識和通信專業知識，開設本課程的目的是擴大學生在通信技術方面的詞匯量，熟悉專業術語，了解科技文章的表達特點，掌握專業英語翻譯技巧，使學生能把所學知識應用到實際工作中，應用專業英語進行通信技術方面的溝通，并能熟練翻譯相關技術文檔和英語資料。
1通信專業英語教學現狀
1．1課程設置專業英語課程設置缺乏科學合理的安排。教學大綱規定專業英語為必修課,多數高校把課程安排在大四,學生在大一大二完成基礎英語的學習后，放松了英語學習，對專業英語課程不重視。一般高校都安排一個學期的課程，每周2學時,總共約40個學時,而教學大綱規定不少于100個學時，遠遠達不到大綱要求。
1．2教學目標基礎英語教學經過多年實踐，已經形成了一套完善的標準，而專業英語缺乏統一的標準，學習目標不明確，沒有形成系統的教學模式。有的高校定位在讓學生掌握基本專業詞匯和基礎知識，有的把重點放在科技文章翻譯上，忽視了對學生綜合能力的培養。開設專業英語不僅應讓學生掌握英語知識，更要提高專業知識水平和英語交際能力。
1．3教學方法科技文章的特點是專業術語出現頻率高、數量多，枯燥的專業詞匯和復雜的語法結構影響了學生學習積極性。多數教師采取基礎英語的教學方法，先講解單詞、短語、語法，然后將課文逐句逐段解釋翻譯。教學內容死板、教學方法單一、課堂氣氛沉悶，不能激發學生興趣。這種填鴨式教學效果不好，師生互動不夠，單純翻譯課文，忽視了聽說寫技能的培養。
1．4教材質量通信技術的發展速度決定了教材內容不可能緊跟當前技術發展趨勢，不能滿足教學要求。大部分教材都是選擇國外高校通信專業教科書和英語技術刊物上的文章，沒有專門章節講授專業英語文章的文體特點、翻譯和閱讀技巧，應用寫作等重要內容，實用性亟待增強。
1．5師資力量如果由基礎英語教師擔任通信專業英語的教學工作，通信專業知識水平遠遠不夠，無法勝任教學工作。所以各高校一般都是由通信工程專業教師承擔專業英語教學任務，教師專業知識較強，但是在語言教學方法和口語表達能力以及復雜語法分析、冗長句子結構分析方面有所欠缺，不能圓滿完成教學任務。
2通信專業英語教學改革實踐
專業英語教學的關鍵在于學生基本素質的提高以及實踐能力的培養。要在教學內容上及時更新專業知識，使學生在專業知識學習和運用方面具有較高的能力，并在教學過程中提高學生使用英語的基本素質。下面針對當前專業英語課程教學中存在的問題，結合教學實踐談談改革措施。
2．1教學形式改革教學方法，重點是角色的轉變，使學生在課堂中由被動變主動，讓學生成為課堂的主體。在教學中采取“任務驅動”教學模式，以任務為主線，教師為主導，學生為主體。教學中采用啟發式、提問式、小組討論式多種方法。給學生布置課下作業，自由選擇相關章節或者設定專業課程中某一題目，搜集查閱相關英文資料，課上講授自己精心準備的內容，其它同學向演講者進行提問，最后總結出優點和欠缺之處。教學氣氛非?；钴S，培養了學生的應用能力，同時提高了學生以后從事技術工作的信心，提高了學習積極性。同時教師作為任務的組織者和監督者，可以平等地加入到任務中，使學生更加輕松愉快。怎樣設定任務，使之既適合教學大綱的要求又能充分調動學生學習的積極性，而且符合學生的水平，怎樣控制交際活動的進行等方面對教師是很大的挑戰。
2．2教材選擇教材應該選擇能夠覆蓋通信工程主要的專業課程，體現前沿技術，同時要便于教師由淺入深進行講解。在教學過程中可以選擇統編書籍作為教材，同時從網絡、期刊中選擇通信領域的英文資料作為補充，避免了教材內容陳舊的缺點。筆者選用了北郵出版社的《通信英語》作為教材，該教材實用性較強，涵蓋了通信工程本科階段的大部分課程，課文難度適中。同時選擇最新通信類國際會議中代表性的文獻作為授課內容，引導學生進行理解分析，既幫助學生了解了通信領域的最新進展又提高了專業英語的水平。例如在講解GSM一章時，緊密結合當前技術發展，加入TDS-CDMA，WCDMA，OFDM技術。學生對主流技術很感興趣，對以后從事專業技術工作很有意義。另外可以把專利文獻、設備說明書、工程投標書、產品樣本和行業標準作為閱讀材料，讓學生熟悉文體和表達方式，為以后從事科學研究以外的技術性工作打下基礎。
2．3教師培訓專業英語教師除了具備專業技術知識和英語知識這兩個條件外，還要具有良好的知識整合能力、溝通能力。但是大多數專業英語教師沒有受過專門的系統的英語教學訓練，過多關注通信專業知識，英語教學方法欠缺，忽略了對學生其他方面能力的培養。教師應該主動學習英語語言教學規律，學習基礎英語豐富的教學方法。學校應該對教師進行英語語法句法以及教學方法的崗前培訓，并定期開展教研活動，共同探討教學方法和改革措施，給教師搭建一個交流學習討論的平臺，從而提高教學質量和自身教學素質。另外聘請國外專家進行專業講座，全面提高教師聽說讀寫譯的水平。
2．4課件制作通信專業英語信息量大，對學生的綜合能力要求強，應當充分利用多媒體教學和豐富的網絡資源為教學服務。采用多媒體教學效果直觀，信息容量大。但是一部分教師制作課件時直接把教材搬到了屏幕，課件變成了電子書，讓學生感覺學習專業英語很枯燥，不能調動起學習的積極性。為了解決這個問題，教師備課時應該挖掘知識點的趣味性，精心準備圖片、聲音、影像視頻資料，使學生對所學內容印象深刻，活躍課堂氣氛。另外可以搜集一些通信領域前沿講座視頻，在課堂教學中作為輔助材料，吸引課堂注意力，激發學習主動性。教學實踐證明，在課堂內采用多媒體教學達到了很好的教學效果。學生反映通過豐富的課堂信息，了解到國際前沿的通信技術信息，提高了學習的興趣。同時學生課下也主動利用網絡去查找資料，自己制作多媒體演示文稿，達到了學習專業英語的目的。
[關鍵詞] 高職 建筑裝飾工程技術 課程體系
【中圖分類號】G642
1.專業背景
"十一五"至"十二五"期間，我國建筑裝飾行業得到了迅速發展，預計到2015年行業工程總產值達到3.8萬億元，行業的從業者總數預計達到1800萬人。孝感市是1989年被國家建設部、農業部和國務院貧困地區經濟開發領導小組首批確定的國家建筑勞務基地之一，僅在外地從事建筑裝飾行業者已達50多萬，建筑勞務年收入高達50億元。孝感市經濟社會發展"十二五"規劃確定建筑業為孝感市的支柱產業，提出了"培養建筑行業專業技術人才，打造建筑強市"要求。這都為建筑裝飾工程技術專業及專業群的建設發展提供了得天獨厚的優勢。我院建筑裝飾工程技術專業以服務區域經濟為己任，發揮孝感"建筑之鄉"優勢，搶抓武漢城市圈"兩型社會"建設歷史機遇，依托行業、緊聯企業，以培養建筑設計線高端技能型人才為目標，以校企合作體制機制創新為突破口，為社會培養優質人才，滿足社會經濟發展需要。
下面根據我院建筑裝飾工程技術專業的課程體系建設情況，對高職院校建筑裝飾工程技術專業的課程體系建設進行探討。
2.專業定位
2.1轉變人才培養模式，全面提高人才培養質量
我院以提高學生綜合職業能力和服務學生終身發展為目標，主動適應孝感構建武漢城市圈副中心城市戰略和加快經濟發展方式轉變的要求，樹立全面發展、人人成才、多樣化人才、終身學習和系統培養的觀念，改革教育內容、教育方法。實行"五個對接"，即專業設置與地方產業發展對接、課程標準與崗位要求對接、教學內容與技術更新升級對接、教學過程與工作過程對接、學歷證書與職業資格證書對接，突出人才培養的針對性、靈活性和開放性。
2.2 堅持培養學生職業能力和職業素養并重
在制定建筑裝飾工程技術專業人才培養方案時，堅持以"職業能力和職業素養"的培養為中心，通過對專業培養目標進行分解，以建立相應教學模式和課程體系。由本教研室老師以及校外行業專家組成的教研委員會，經過共同討論，在制定教學計劃時，將專業的培養目標再具體分解為三個領域和四個模塊，這些都對準了國家職業標準，根據職業崗位的各項職責提出的。
2.3以孝文化為特點的素質教育
本專業置身學校和合作企業良好思想政治教育、職業素質教育氛圍，充分發揮孝感孝文化的優勢，開展感恩教育、職業責任教育、誠實守信教育、團隊意識教育、科學與質量意識教育，促使本專業畢業生在工作崗位上展現出吃苦耐勞、敬崗愛業、工作踏實、誠實守信等優良品質。從近幾屆的畢業生調查來看，我院建筑裝飾工程技術專業畢業生能夠認真完成企業交給的工作任務，受到了用人企業的好評。
3.人才培養目標
建筑裝飾工程技術專業主要面向裝飾設計崗位群，注重德、智、體、美等全面發展，適應現階段建筑裝飾設計市場需要，面向建筑裝飾工程技術第一線，牢固掌握建筑裝飾設計職業崗位（群）所需基礎理論知識和專業技能，主要從事住宅室內設計、商業空間與設施設計、園林小型景觀設計等工作的高技能應用型人才。
畢業生對應的主要就業單位：建筑裝飾工程公司、建筑裝飾監理公司、設計院等；主要就業部門：裝飾工程設計部、裝飾工程監理部、計算機輔助設計室、施工現場管理部等；主要工作崗位：本專業面向建筑裝飾工程設計及計算機輔助設計工作崗位，使畢業生能夠在此崗位上擔任室內外裝飾設計、平面及三維圖形輔助藝術設計的技術工作。
4.課程設置
4.1實施多樣化的教學模式，促進教學過程與企業設計過程對接
將教學過程和企業的生產過程緊密結合，推行"任務驅動、項目導向"為主的學做一體的教學模式，讓學生在學中做、做中學。用現代信息技術，采用"現場直播" 的形式，將企業的生產過程、工作流程等信息實時傳送到課堂，使企業兼職教師在生產、工作現場直接開展專業教學，實現校企聯合教學，從而破解校企合作時空障礙。每年通過技能大賽激發學生的興趣和潛能，培養學生的團隊協作和創新能力。
4.2建筑裝飾工程技術專業課程設置
建筑裝飾工程技術專業建立了螺旋上升的課程體系，進行模塊化教學，專業對準職業，著力體現專業設置的職業性、教學內容的實用性、教學過程的實踐性。改善學生專業面過窄，知識結構單一，綜合素質不佳，社會適用性不強的現狀。分為了三個學習領域和專業實踐的四個模塊。
建筑裝飾工程技術技術專業課程的三個領域是：公共學習領域、專業學習領域、擴展學習領域。
公共學習領域是按照國家教育部門規定必須開設的課程，主要包括大學英語、計算機基礎、政治思想、體育、求職創業等方面的課程內容。
拓展學習領域主要是專業技術知識的深化，開設了市場營銷、建筑法規、建筑訓賽結合等課程內容。
專業學習領域又份了四個模塊：第一模塊為美術基礎模塊的訓練。主要有：繪畫基礎-素描、色彩，建筑工程制圖、建筑美學等課程；第二模塊為專業基礎模塊的訓練。主要有：構成形態、構成色彩、建筑裝飾材料、施工工藝、裝飾工程預算、計算機輔助設計等課程；第三模塊為專業技能模塊的訓練。主要有：住宅設計、商業空間設計、環境景觀設計、建筑模型設計與制作等課程；第四個模塊是頂崗實習。
4.3科學制定課程標準
以學院骨干教師為課程負責人設立了課程開發項目組，聘請具有豐富經驗的行業企業專家，組建項目班子。通過有計劃地學習和研討，運用先進高職理論，并按照職業能力成長規律由易到難排序，校企合作進行了建筑裝飾工程技術專業7門核心課程的課程標準的開發，同時在課程學習中有機融入相關標準和規程。
5.總結
服務區域經濟發展是現代高職教育的特色，專業課程體系的建設勢必將受到區域經濟發展、行業企業運營狀況、人才需求狀況的影響。因此，高職教育工作者要結合各校情況，進一步提高認識，解放思想，積極探索新形勢下服務區域經濟發展的建筑裝飾工程技術專業課程體系建設。
[參考文獻]
關鍵詞：安全生產檢驗技術監督檢查
中圖分類號：C35文獻標識碼： A
一、兩省開展安全生產技術檢測檢驗工作的基本情況
（一）河北省基本情況。
1.河北安科檢測檢驗有限公司成立于2010年5月，是由河北省安全生產協會設立的第三方職業衛生技術服務機構，是國家安全生產技術支撐體系省級專業中心實驗室、中國職業安全健康協會職業衛生技術服務分會副主任委員單位，并于2013年6月被國家安全生產監督管理總局認可為首批甲級專業衛生技術服務機構。河北省安全生產監督管理局以該公司為依托單位，建設了職業危害檢測與鑒定實驗室，為職業衛生監管提供技術支撐。自中心開展職業衛生技術服務工作以來，完成各行業多項建設項目預評價、控制效果評價以及用人單位職業病危害的日常檢測與現狀評價工作。目前中心共有專業技術人員42人，其中國家級職業衛生專家3人，省級職業衛生專家12人。中心可實現國家職業衛生標準規定的物理因素、粉塵全項檢測以及80大類、320余種化學有害因素的檢測，檢測能力基本覆蓋職業病危害檢測全領域。
2.河北省安全生監督管理局安全科學技術中心于2007年開始建設，隸屬于河北省安全生產監督管理局。是國家認證認可監督管理委員會認可的金屬非金屬礦山在用設備檢測檢驗實驗室，實驗室共有專業技術人員14名，其中高級職稱專業技術人員3名，下設提升機監測組、通風機檢測組、壓縮機檢測組、水泵檢測組，可完成多繩摩擦式提升機、單繩纏繞式礦井提升機、礦用提升絞車、礦用絞車、礦用人車等共24個檢測項目。
（二）廣東省基本情況。
1.廣東省安全生產技術中心成立于1982年，于1993年首次通過廣東省技術監督局的審查認可，1995年復查時取得省技術監督局質量監督檢驗授權書；1997年通過勞動部勞保防護產品生產許可證辦公室的特種勞動防護用品產品質量監督檢驗資格審查。2006年中心首次取得安全生產檢測檢驗乙級資質，目前已取得工作場所職業病危害因素檢測、礦山在用設備檢測、電氣安全檢測等十大類的計量認證資質及相應的安全生產檢測檢驗資質，2012年取得職業衛生技術服務機構乙級資質。
中心內設綜合部、資產財務部、科技發展部、市場推廣部、安全生產宣傳教育研究所、安全與職業衛生檢測檢驗研究所、安全標準研究所、安全與職業衛生評價研究所八個部門；有珠海分中心、深圳分中心、惠州分中心及大亞灣工作站四個派出機構；還有三個下屬公司：《廣東安全生產》雜志社、廣東科安安全評價有限公司及廣東科安安全教育有限公司。中心現有礦山安全、非礦山安全和重大危險源監控、職業危害檢測與鑒定三個國家安全生產技術支撐體系廣東省中心實驗室，主要承擔監管監察技術論證、事故技術分析與鑒定、危險源檢測、設備設施安全檢測檢驗、作業場所職業危害檢測檢驗等工作。目前中心共有專業技術人員50余名，其中高級工程師及以上職稱13人。
二、檢測檢驗機構特點
（一）市場化運營模式。上述檢測機構全部采用市場化運營模式，為企業提供安全設施及職業衛生評價和檢測工作。通過靈活的市場化專業技術人員引進方式，滿足開展相關檢測檢驗工作的人員需求。
（二）實驗室設備先進，環境優良。現代化的實驗室需要高、精、尖的檢測儀器和設備，同時需要滿足實驗要求的環境條件。廣東、河北兩省檢測檢驗機構均擁有獨立的檢測檢驗實驗室，并配備了精良的專業檢測檢驗設備儀器。河北省職業病危害檢測中心現有各類檢測設備268臺（套），，主要設備均為國際國內主流高端設備，如美國INFCON便攜式氣質連用儀、日本島津氣質連用儀、美國安捷倫氣相色譜儀、德國耶拿原子吸收分光光度計、美國戴安離子色譜儀、美國CEM消解儀、美國熱電便攜式分光光度儀等。廣東省安全生產技術中心檢測檢驗實驗室擁有儀器設備近500臺（套），其中礦山安全實驗室擁有135臺（套），非礦山安全和重大危險源監控實驗室擁有83臺（套），職業危害檢測與鑒定實驗室擁有224臺（套），技術中心防護用品實驗室擁有54臺（套）。
（三）為安全生產監管提供技術支撐。兩省檢測檢驗機構均積極承擔安全生產監管監察技術論證、事故技術分析與鑒定、重大危險源辨識及鑒定、設備設施安全檢測檢驗、作業場所職業危害檢測檢驗、相關地方規范性文件和地方標準起草等工作，為河北省、廣東省的安全生產監管工作提供了強有力的技術支持。
（四）重視質量管理體系建設。質量管理體系建設是檢測檢驗機構建設中非常重要的一項基礎性工作，兩省檢測機構非常重視質量管理體系運行的各項工作，建立了較為完善的管理體系文件，通過定期開展的內部審核和管理評審等工作，并結合實驗室認可的要求，不斷對管理體系進行修訂完善。
（五）技術人員專業覆蓋面廣。兩省檢驗檢測機構技術人員專業不僅包括職業衛生、安全檢測等專業，還包括技術管理、化學分析、采暖通風、輕工、醫藥、電力、地礦、建材、冶金、環境、煙草、土木工程、交通、法律等專業，專業覆蓋面廣泛，為開展各行業企業安全設施和職業衛生檢測檢驗打下良好基礎。
三、我區開展安全生產檢測檢驗工作的建議
（一）規范管理和發展檢測檢驗機構
規范管理和發展檢測檢驗機構，是我區安全生產監督技術檢測檢驗工作實現跨越式發展的重要任務。要充分利用各種政策和社會資源，高起點、高標準的規劃和建設實驗室，為提高安全生產監管監察的權威性、科學性和公證性提供技術支撐，為安全生產和職業危害事故技術分析鑒定提供科學依據。
（二）創新機制立足發展
面對日益激烈的市場競爭，僅依靠傳統的管理模式很難取得長遠的發展，河北、廣東兩省的安全生產檢測檢驗機構之所以發展快、效果好，與其靈活的管理模式和市場化運營機制是分不開的。我區檢測檢驗機構需逐步規范并采取市場化管理模式，不斷提升檢測能力，形成檢測機構良性發展的局面。
（三）提升實力強化服務
為加強檢測機構建設，不斷強化檢測技術、人才培養、機構管理等水平，確保檢測機構的可持續發展。
1．檢測檢驗內容擴展。不斷擴大檢測范圍，適應全區工礦企業安全生產檢測檢驗工作的需求，同時對非煤礦山、危險化學品企業等高危行業企業有針對性的增加專項檢測項目。
2．人才隊伍建設。人才是檢測機構取得競爭優勢的關鍵，需不斷壯大人才隊伍。重點應建設兩個專業化團隊：一是檢驗檢測技術團隊建設，根據需要合理配置不同專業檢驗檢測人員，重點培養關鍵領域的專業人才。二是專家團隊建設，引進相關領域權威專家，有效整合社會資源促進檢測技術團隊良性發展。
關鍵詞：專業技術人員;繼續教育培訓;質量提升
專業技術人員具體指各行各業中接受過系統高等專業教育，并且在教育結束后取得了不同類別和相關專業技能職稱的人員。我國專業技術人員分布在各行各業的生產建設部門，對社會的進步和經濟的發展產生著極其重要的影響。因此各行各業都應該加強對專業技術人員的重視，定期對專業技術人員實施繼續教育培訓，及時更新技術人員的知識儲備、提升其專業技能，保證其可以為社會建設做出更大的貢獻。下面本文就結合專業技術人員繼續教育培訓工作進行具體的分析。
一、重要性
1.專業技術人員繼續教育是人才隊伍建設的迫切需要
我國許多行業都需要專業技術人員，隨著我國市場經濟的不斷發展，各個行業的科技含量逐漸增加，專業技術人員已成為衡量企業核心價值的重要標準。自從我國加入WTO之后，不同行業對專業技術人員的技術素養要求逐年提高。所以應當通過繼續教育提高專業技術人員的技術素養，強化其企業向心力，增強其科技創新能力。
2.是提高專業技術人員的履職能力和實現個人發展的重要平臺
繼續教育能夠拓展專業技術人員的知識面，提高其技術水平，使之具備很強的履職能力，是實現個人發展的重要平臺。隨著社會經濟的發展，人在一生中固守一種職業的情況已經不復存在，尤其目前人力資源競爭較為激烈，專業技術人員要適應這種變化，避免被淘汰，唯有不斷學習，而培訓是其中一個最直接的提高能力的途徑。繼續教育可以作為調動員工積極性的主要手段。
二、專業技術人員繼續教育質量提升措施
1.樹立全新的繼續教育理念，增強專業技術人員學習積極性
在專業技術人員繼續教育工作的開展實踐中，應該結合專業技術人員個性特征和發展需求繼續深化建設學知識、強技能、促工作和出成效的教育工作活動，通過樹立全新的、更為科學的教育理念，引導全體專業技術人員在工作實踐中形成全員、全過程和終身學習的思想，進而在接受繼續教育的過程中，以積極的態度不斷學習和探索，促使自身綜合素質和專業技能得到相應的強化和提升，進而獲得更好的發展。同時，由于專業技術人員在接受繼續教育的過程中要從事自身專業技術工作，所以要想保證繼續教育效果，提升繼續教育質量，還需要在教育引導工作中重點突出工作學習化和學習工作化，促使專業技術人員形成一種在崗位上自我研究和學習的意識，取得良好的學習成效。
2.培訓體系和培訓方式的專業性與針對性
專業技術人員的繼續教育培訓必須堅持理論聯系實際、按需施教、講求實效的原則，根據學習對象、學習條件等具體情況的不同，采用培訓班、研修班、學術講座、學術會議和有計劃、有組織、有考核的自學等多種方式組織實施。針對專業技術人員大多是單位業務骨干，工作任務重、工作壓力大的客觀情況，積極創優培訓方法。按專業、專業技術人員數量、年齡結構、學歷層次、技術崗位劃分培訓對象，建立一套具有科學性、系統性、完善性和可行性的學習體系并采取多種風格的教學模式，增強學員的自覺參與度，形成以需求為導向，計劃調訓、自主擇訓、競爭參訓相結合的培訓機制。在以往培訓的基礎上，創新培訓方式，加強實踐操作能力提升的培訓，例如采取遠程教學與實踐基地實習相結合的方式；利用高校的優秀的教學資源。
3.科學設置課程，提升培訓效果
對于繼續教育培訓課程的研究不能止步，要在不同行業、不同專業中邀請一些著名專家學者進行課程的指導與點評。針對學員接受能力參差不齊的現象，設置具有針對性的課程。根據不同的學科要求，設定不同的教學內容與方法，做到因材施教。根據目前我國的經濟形勢，設置一些熱點課程，著力提高專業技術人員對重點、難點學科的創新能力。對于部分專業技術人員的知識需求設置一對一的繼續教育培訓，使一些較為優秀的專業技術人員能夠接受優質培訓。接觸前沿的學科領域，將一些較難的交叉學科作為突破口，與學員進行研習與探討，提高學員的自主學習能力與創新精神。
4.推進繼續教育培訓機制保障，提升培訓質量
一要頂層設計，確保質量提升。例如2014年四師繼續教育工作得到局領導高度的重視，召開專題會議，研究部署繼續教育相關事宜，做到人員、內容和時間“三落實”，為培訓質量提升提供了頂層保障。二要組織精細，準備充分。培訓工作事無巨細，只有做好每次培訓的方案，才是成功辦好一次培訓班的前提。提供培訓工作的良好后勤保障，也是提升培訓質量的重要環節。根據每年參與專業技術人員水平的層次水平不等，及時調整繼續教育的培訓師資隊伍，選擇有針對的教師隊伍，對提高繼續教育培訓的效果有明顯的改善，同時建立師資隊伍資源庫機制，充分發揮四師專業資源優勢，及時填補、更新專家庫，保證教學質量的提高?？偠灾?，隨著科學技術的發展以及專業知識技術的創新，當前我國工作人員專業素質和技能一般已經難以滿足現代化的工作需求，在一定程度上導致專業技術人員的工作積極性和認同感降低，對現代化建設和發展產生不良影響。所以本文結合專業技術人員的群體特征探索強化專業技術人員繼續教育的措施，能夠推動專業技術人員繼續教育工作的深化開展，具有一定的現實意義。
參考文獻
[1]楊雪琪.我國專業技術人員繼續教育質量問題與對策研究[D].河北師范大學,2015
[2]閆道峰.專業技術人員繼續教育培訓質量探究[J].職業,2015(24):162
300余所大學有物流本科
高軍說，到目前為止，中國已有300余所大學開設了物流管理及物流工程本科專業。目前，北京開設物流類專業的學校有對外經濟貿易大學、北京交通大學、北京科技大學、北京物資學院和北京工商大學等，不同學校開設的物流相關專業研究各有側重，各有特色。
北京物資學院是教育部最先恢復批準開設物流管理專業的高校，該校物流類專業重視實踐教學及培養學生的國際化視野，圍繞物流領域強調多學科、多角度互相融合，培養學生的實戰和創新能力。北京工商大學重點定位為“企業物流”與“物流企業”的研究。對外經濟貿易大學國際經濟貿易學院下設有國際運輸與物流系，主要側重于國際物流操作，培養學生精通海、陸、空運和多式聯運等具體操作環節。
理科生更有優勢
北京物資學院物流學院院長鄔躍認為，物流管理要應用大量的工具方法，會涉及很多數理化知識。物流類專業要求學生會用數學知識建立并優化數學模型，還要學習一定的建筑學知識，學習物流類專業的學生應該有很好的數學基礎，理科學生更有優勢。
物流是一門綜合學科，是經濟學、管理學、工學和理學的集成。
物流管理專業一般開設物流管理、物流信息技術和物流學等課程，培養學生的管理能力。物流工程專業的學生一般還要學習交通運輸規劃、物流系統分析、物流建模和物流管理信息系統等課程。
物流類專業要求學生具有較寬的知識面。物流管理專業作為管理類專業，需要培養學生與人打交道的能力，性格外向活潑的學生更適合。此外，隨著物流行業的不斷發展及各國間貿易日益密切，從事物流行業的人要具有國際化的視野，還要具備良好的外語水平。
動手實踐要求高
物流類專業側重培養具備物流管理、規劃和設計等較強實務運作能力的高級現代物流管理人才，因此，物流類專業的學生既要懂理論，還要重實踐。
北京市物流系統與技術重點實驗室建在北京物資學院，這也是全國范圍內唯一一個物流領域的重點實驗室。學生在這個實驗室里能形象生動地學習、消化書本上的理論，將知識應用于實踐。從商品的揀選、路線設計、下訂單，到商品的出庫、保管，學生可以在這個實驗室里親身體驗物流運作與管理的全過程。
物流類專業注重培養學生的分析和動手能力，強化實踐環節訓練。該校利用假期派出部分學生到相關物流企業進行輪崗實習，培養學生解決實際問題的能力，同時嘗試請企業的職業經理進課堂，講授當前企業的實際情況，使理論與實踐相結合。
關鍵詞：專業技術人才；開發；管理
現代企業經濟實力的競爭，說到底是人才的競爭，人才成為科技進步和企業發展最重要的資源，是第一資源。在日趨競爭激烈的市場經濟條件下，如何培養、吸引和使用好專業技術人才，提高企業綜合競爭力，已成為企業普遍面臨的一個重大而緊迫的課題。
一、專業技術人才的內涵
人才是指具有中專以上學歷或取得專業技術資格的人員，以及其他從事專業技術或管理工作的人員。專業技術人才是指受過較高的專業教育，具有扎實的理論知識、較高的專業水平和豐富的實踐經驗，能創造性地解決重大實際的專業技術工作者。他們是技術創新、技術攻關的主體，是提高生產力和經濟效益的中堅力量，主要包括工程技術、經濟、、統計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。專業技術人才是人才隊伍的重要組成部分。
二、目前企業專業技術人才管理存在的問題
（一）不利于調動廣大專業技術人才的積極性
企業對專業技術人才的管理主要是以專業技術職稱為基礎的分配、晉升、激勵、福利等一系列制度，專業技術人員管理制度比較單一、僵化，缺乏分類管理，存在政事不分、政企不分的現象，對專業技術人才的管理基本上仍采用管理機關干部的辦法進行，統得過多、管得過死。尚未形成“人才資源是第一資源”的理念，人才資源管理法制化的理念和人才競爭國際化的理念。專業技術人才管理工作還沒有適應形勢發展的需要，存在同職稱等級上待遇基本平均、無法區分不同專業領域的差別、業績考核標準的大一統，無法體現不同崗位的區別、收入分配與創造價值看不出直接聯系等現象，致使優秀人才難以脫穎而出。
（二）存在重身份管理而不重崗位管理的現象
由于干部能上能下制度尚未取得實質性突破，在現實中，重身份管理而不重崗位管理的現象比較普遍，干多干少、干好干壞一個樣，甚至干的不如看的問題比較突出等等。缺乏一個有利于各類人才發揮作用的保障和激勵機制，使得一些專業技術人才懷著“英雄無用武之地”或“懷才不遇”之感，要么在工作中消極應付，要么跳槽外流。
（三）“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍尚未形成
受傳統的人才管理模式局限，專業技術人才的作用和創造力還沒有引起高度重視。往往看到一線工人和營銷人員創造的效益，沒有看到專業技術人員的專業知識為企業創造的收益，沒有發現專業技術人才付出的艱辛勞動，在分配上，并沒有向專業技術人才傾斜，導致了廣大的專業技術人員缺乏激情。
（四）人才選拔任用的競爭機制不健全
企業人才的測試、評價體系還沒有完全建立，僅高等教育背景就占據了人才評價的大部分內容。用人上存在論資排輩、遷就照顧、部門意識現象。
三、對策與措施
（一）轉變觀念，提高認識
搞好專業技術人才管理要先轉變觀念，提高對人才地位、作用的認識，破除不合時宜的觀念，樹立現代人才管理的新思路、新觀念。破除論資排輩，遷就照顧的舊觀念，樹立好中選優、優中選青、青中破格的思想，對那些品質好，又有發展潛力的年輕專業技術人員，敢于打破常規，大膽選拔，委以重任，給他們創造一個良好的環境。要破除以偏概全、求全責備的舊觀念，樹立用人看主流、看本質、看業績、看發展的新思想，要多看專業技術人員的優勢和潛力，對于他們勇于創新、勇于探索的精神加以理解和信任。
（二）深化改革，創新機制，激發活力
職稱改革工作是專業技術人員建設工作的一項重要內容，具有其他工作不可替代的作用，要進一步深化職稱改革，改善隊伍結構，優化人才配置，在創新機制、激發活力上下功夫。挖掘和使用好現有專業技術人才，使各類人才各得其所、人盡其用。
1、建立專業技術人才開發機制。建立專業技術職務能上能下、人員能進能出、待遇能升能降、優秀人才脫穎而出、公平、平等、競爭、擇優聘任的用人機制，重點解決職務能上能下，論資排輩的突出問題。建立起公開、公平、公正，競爭擇優的選人用人機制。要盡可能地為各類人才提供機會和舞臺，使不同層次的專業技術人才都有表現自己才能的機會。
2、建立專業技術人才選拔機制。繼續推進用人制度改革，進一步加強企業專業技術人才聘用制管理，完善崗位聘任制度，大力推進企業專業技術人才競爭上崗制度，按照崗位的不同要求，對新進專業技術人才實行競聘上崗，把競爭機制全面引入到人才開發、培養、使用中來，使各類人才的潛能在競爭中得到充分開發。建立獨立于行政的專業技術職位晉升體系，避免專業技術人才到一定職業高度后不得不放棄專業生涯，轉入行政職級領域才能獲得更高收入和社會地位的窘境。
3、建立專業技術人才激勵機制。要深化分配制度改革，發揮工資分配的杠桿作用，革除平均主義“大鍋飯”的弊端。要建立多元化工資分配機制，加大按勞動分配和按生產要素分配相結合的力度，建立適合本單位特色的靈活多樣的分配方式，使收入分配進一步向有貢獻的人才傾斜，盡量做到“一流人才，一流貢獻，一流報酬”。（1）允許和鼓勵技術、管理、科技成果等生產要素參與收益分配。有條件的企業可實行年薪制和協議工資制。（2）進一步加大分配制度改革的力度，擴大單位內部分配自，在核定的工資總額內，允許采取各種分配形式，實行基本工資加崗位津貼加績效津貼的結構工資制度。按照“績效優先、兼顧公平”的原則，建立起重效益、重實績、重貢獻、重知識產權并加大其參與分配的比重的自主靈活的分配制度。（3）允許和鼓勵專業技術人才在不影響本企業利益的情況下跨地區、跨部門兼職，從事第二職業，獲取合法收入。
4、健全獎勵機制，完善獎勵辦法，加大對科技人員獎勵力度，對有重大科技發明和科技成果的有功人才實行重獎。
5、建立人才評價機制。深化職稱改革，打破身份、所有制、學歷、崗位、系列等限制，確立以業績為導向的職稱評審機制，逐步實行專業技術人才任職資格注冊審驗制度，打破任職資格“終身制”。實行專業技術人才職稱評聘的雙軌制，企業按崗位需求自主聘用的評聘辦法，允許高職低聘、低職高聘、高聘高酬、低職低酬。
6、建立完善的教育培訓機制。根據企業需求，積極探索新的教育培訓機制和方法。一是制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次對不同的專業技術人才進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。優化培訓內容，對專業技術人員，應以知識更新為重點。二是加大培訓力度，采取在職學習、脫產培訓，專題講座、技術研討，為專業技術人員提供更多的培訓機會。三是創造學習型企業，鼓勵專業技術人員通過各種途徑和形式參加學習，激發求知欲望，使學習成為專業技術人員的內在需要。四是實施繼續教育工程，建立激勵機制，鼓勵現有專業技術人員和普通職工參加函授、自學考試、專業技術資格考試等途徑，提升自己的知識水平。
（三）加強對專業技術人才隊伍建設的領導
選拔富有專業知識的人擔任專業技術人員的領導，一個具有專業知識和能力的領導可以激發整個部門的創造力，輕而易舉地獲得下屬專業技術人才的忠誠，有效利用開發組織的知識資源。另一個重要的作用是，專家型領導能夠及時做出專業技術領域的科學決策，避免團隊士氣被冗長的會議和反復的請示匯報消磨掉。
抓好企業專業技術人才隊伍建設，既是企業面臨的一項緊迫任務，又是一項復雜的系統工程，只有引起方方面面的高度重視，真正擺在戰略的高度，切實做好育人、留人、用人的各項工作，才能夠不斷提高企業綜合競爭能力，走上一條健康發展之路。
參考文獻：
1、劉光明.企業文化[M].經濟管理出版社,1999.
關鍵詞：企業 人才隊伍 現狀 問題 對策建議
中圖分類號：C969 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）05-217-02
一、企業人才隊伍的現狀
2000年6月中鐵五局機械化公司成功改制，實現由傳統的工廠式管理向現代企業制度管理的轉變。歷屆領導高度重視人才工作，通過制訂人才規劃，出臺配套辦法，加大引進、培養、開發力度，使人才環境不斷優化，人才規模不斷擴大，人才素質不斷提高，為企業的持續發展奠定了有力的基礎，發揮了重要作用。
目前，全公司共有員工1927人，其中管理人員及專業技術人員1164人，工人763人，分別占60.4%和39.6%。
管理人員及專業技術人員學歷構成：碩士5人，本科342人，?？?82人，中專269人，高中及以下116人。分別占員工總數的0.26%，17.7%,19.8%,6.1%;
專業技術人員948人，占員工總數的31.4%。職稱構成：高級職稱43人，中級職稱282人，初級職稱623人，高中初級職稱分別占員工總數的2.2%，14.6%，32.3%；專業構成：工程技術人員654人，財經統專業人員129人。其他專業技術人員43人。
工人學歷構成：中專及以上學歷工人80人，中技96人，高中133人，初中及以下454人；年齡構成：35歲及以下工人92人，占工人總數的12%。技能構成：高級技師20人，技師28人，高級技工288人，中級技工160人，初級技工274人。在崗工人474人，其中生產技術工人336人，非在崗289人。
從以上數據可以看出，公司人才隊伍的現狀可概括為三多三少，即管理層人員數量多，高技能技術工人數量少；潛在的人力資源多，開發利用少；低層次人才多，高層次人才少。盡管近年來加大了人才開發力度，在數量和質量上都有很大提高，但與形勢及企業的快速發展要求還有差距，特別是與高標準客運專線建設的人才需求還有很大差距，人才總量和管理機制還不能全面適應公司發展所需。歸納起來存在以下幾個方面的問題。
1.管理層人數多，技能工人數量少。管理技術人員所占比例大，各類管理技術人員1164人，占員工總數的60%，在崗的474名工人中，生產技術工人336人，占員工總數的17%，工人的勞動技能和隊伍素質有待進一步提高。
2.人員總量多，高質量人才少。目前全公司大專以下學歷人員占員工總數46%，高層次人才比例更低，特別是學科帶頭人和在行業、在總公司系統叫得響、有權威的高層次專家級人才十分短缺，項目管理、經營投標選拔人才時捉襟見肘，難以滿足公司發展的需要，與一些先進的大企業相比，差距更大。
3.人才結構有待進一步完善。一是專業結構不合理。技術、管理人員主要集中在土木工程專業上，特別集中在鐵道、公路工程專業上。其他領域如地鐵、市政、水利水電、房建等領域的人才少。二是綜合素質高、經驗豐富的工程師少，滿足企業發展需要的各類注冊工程師少。三是高、中、低級人才結構不合理。高級職稱人才少，所占比例低，與企業發展的差距較大。特別是前兩年高鐵建設大規模上馬的形勢下，公司的管理和技術人員特別是項目經理、項目總工遠不能滿足要求。
4.人才工作機制與市場不適應。主要表現在以下幾個方面。
（1）思想觀念跟不上形勢。公司用人機制與分配機制不適應市場的發展需要，許多人甚至一部分領導還不能以現代企業的管理觀念和以市場為導向來看待人才工作，還是用國有老企業的傳統思想進行人才管理，存在人治現象。
（2）激勵與約束機制不健全。一是人才的使用與分配機制不能與市場接軌；二是收入與貢獻不對等；三是分配不平衡，甚至不公平，大鍋飯現象突出；四是缺乏科學的績效考核；五是相關獎懲制度得不到認真落實，激勵約束機制不能很好的發揮作用，嚴重影響員工的積極性、創造性以及工作熱情和工作效率。
（3）流動機制不暢通。沒有建立人員能進能出、能上能下的正常流動機制。人員雙向流動困難，能進不能出、能上不能下的問題比較突出，這是公司精簡人員、分流安置富余人員的主要障礙。
5.人才隊伍不穩，人才流失問題突出。人才隊伍不穩定主要表現在技術人員不安心技術工作。公司領導缺乏與技術人員溝通交流，一些“老實人”得不到重視和關心，他們的想法得不到現場項目經理、總工的重視，更得不到公司領導的重視，這是造成人才流失的一個主要原因。此外，剛分來的大中專生由于實際工作與期望目標相差較大，獨立工作能力較強流失較多，一些取得高、中級職稱人才由于發展空間和自我價值的實現問題，也容易流失。
二、實施人才強企戰略的思考
針對公司目前人力資源結構，為開發利用好現有人才，穩住企業骨干人才，培養、引進企業急需人才，必須通過機制創新，才能確保人才強企戰略目標的實現。
1.開發利用好現有人才，重點抓好四支隊伍建設。公司現有人力資源，總體結構為“三多三少”，開發利用好現有人才，重點以能力建設為核心，筆者認為抓緊四支隊伍建設尤為重要。
第一支隊伍――領導和管理人才隊伍。對領導和管理人才隊伍，重點是素質和能力建設。具有經營管理和專業雙重知識結構、有決策的才干、有管理的能力、有法制觀念。領導和管理人才要注重培養宏觀管理、開拓創新和組織協調的能力。
第二支隊伍――建造師隊伍。注重項目經理職業化建設，保持項目經理的相對穩定，而不是將成績突出的項目經理一概提拔到公司領導崗位上來。項目經理主要是提高現場施工管理能力和項目創效能力。
第三支隊伍――技術人員隊伍。從結構來看，高級專業技術人員太少，教授級高工為零。一些專業的技術人員缺乏，所以引進大中專畢業生時，專業不要集中在一個領域，可有計劃地引進機械、結構、地質、市政等專業的畢業生，抓好專業技術人員的培養，搞好傳幫帶，使他們盡快成才。二是要培養有經驗的工程師。專家、技術拔尖人才注重培養科技創新能力和解決重大技術難題的攻關能力。
第四支隊伍――高技能人才隊伍。公司現在各類高技能人才隊伍都缺乏。可根據組建項目隊的需要，掌握技能人才的需求狀況，抓緊培訓和引進，保證持證上崗。高技能人才要注重培養動手操作能力和技術革新能力。
2.建立人才安全保障機制，穩定企業骨干人才。企業領導特別是主要領導要重視人才成長環境建設，建設富有特色并有利于人才成長的企業文化，營造出和諧寬松、精誠團結、健康向上的企業文化氛圍，增強員工對企業的認同感、歸宿感，成就感。主管部門要及時了解員工的身心健康、家庭狀況、思想狀況、存在困難，切實幫助解決好后顧之憂，讓其放心大膽工作，真正體現出企業、領導對人才的重視和關心，用感情留人、事業留人、適當的待遇留人。
3.創新人才培養機制，大力培養企業急需人才。建立立體化的人才培養機制，做好人力資源的開發利用。通過加大培訓和培養力度，使企業人員從數量優勢轉化為資源優勢和人才優勢，大力培養企業急需人才。
對高層次人才可以采取送高校深造、掛職鍛煉、外派考察、重點培訓等措施進行培養。對企業急需人才要有意識有目的有組織地把這些人員放在重要的崗位去培養鍛煉，提高其組織指揮能力、領導管理能力、專業技術能力，促進其快速成長。
對于專業技術人員，重點是建立健全繼續教育體系和日常培訓制度。對企業發展需要的專業技術人才，根據專業、工作性質和崗位要求，有針對性的采取短期培訓、專題講座、崗位鍛煉等形式加快培養。建立與高校、科研機構的戰略合作伙伴關系，要依托高校、科研機構的專家合作攻關重難點項目和重大科研課題，有計劃地開展專家和專家后備人員的培養工作。
對于技能工人，重點是采取崗位培訓制度，做到缺什么補什么，并逐步實現一專多能。在培訓上根據公司發展戰略有計劃地進行培養，以滿足企業快速發展的需要。
在培養過程中，要充分發揮人才和用人單位的主動性和積極性，堅持分類培養和個性化培養相結合、單位培養和個人自學相結合、學習與實踐相結合、培養與使用相結合，使人才在實踐中不斷增長知識，不斷提升工作能力。
4.創新人才考核評價機制，科學考評人才績效。建立健全科學的人才考評機制是人才工作的一項重要而緊迫的工作。經營管理人才的評價重在市場認可、業績突出、群眾公認；項目經理的評價重在中標合同的履行、成本的控制、利潤的上繳以及人才的培養；專業技術人才的評價重在社會和業內認可；高技能人才的評價重在操作技能與經驗，重在工作實效。建立以能力和業績為導向的人才考評機制，制訂和完善各類人才的考核細則，完善各類人才的考核評價標準?？梢詮膷徫荒芰藴嗜胧?，建立以業績為主要依據，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才考核評價體系，從定性和定量兩個方面來科學評價人才的績效，作為獎懲、晉升的重要依據。
5.創新分配機制，有效激勵人才隊伍。目前，公司分配制度與市場人力資源報酬存在剪刀差，而且收入相對偏低，在一定程度上還存在平均主義和大鍋飯，分配缺少了應有的激勵作用。這是影響人才積極性，造成人才流失的一個重要原因。公司可針對不同管理層次和工作崗位，根據所擔負的職責和所作出的貢獻建立以年薪制、期薪制、崗薪制為主要形式的多元化分配機制。拉開分配檔次，實現以適當的待遇留人的目的，促進人才的穩定。對項目經理實行期薪制或經濟責任承包制，以一整套指標把項目的安全、質量、工期、效益以及企業的形象信譽與報酬掛起鉤來，以促進項目管理，爭創更好效益；對管理人員大力推行崗薪制，做到以崗定薪，拉大崗位之間的分配差距，逐步克服平均主義；對企業急需引進的各類人才可實行協議工資制度；對輔助生產工人、服務人員或其它非競爭性崗位，勞動價格要逐步與市場接軌。
參考文獻：
1.李恩平，賈冀.發達國家企業人才管理的幾點啟示.理論探索，2011（1）
2.羅曉紅.國有企業戰略管理：難點與對策.理論探索，2011（6）
