時間：2022-12-26 20:54:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部考核評價制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關(guān)鍵詞】高職院校；干部考核；評價體系
在高職院校的管理中，干部隊伍是學(xué)校建設(shè)與管理的中堅力量。但是受諸多因素的影響，干部的潛能、才智能否充分發(fā)揮和被激化，在很大程度上受制于學(xué)校績效考核管理制度體系。所以，如何從高職院校干部管理的特點出發(fā)，如何構(gòu)建一套科學(xué)、合理、實用的干部績效考核評價體系，以最大程度地實現(xiàn)考核目標(biāo)，是一項賦有現(xiàn)實意義的命題。
一、高職院校干部績效考核的現(xiàn)實意義
從現(xiàn)實情況來看，多數(shù)高校采取了實行績效考核來化解這一管理的難題，也取得了一定的成效。筆者認為，高職院校干部績效考核的現(xiàn)實意義主要體現(xiàn)在以下兩個方面：首先，加強績效考核是高職院校干部人事制度改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。隨著我國高等教育步入大眾化時代，高職院校面臨著激烈的競爭環(huán)境，如何不斷提高管理水平以實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展，是一個不可回避的問題。其次，加強績效考核是引導(dǎo)干部建功立業(yè)，實現(xiàn)高職院?？茖W(xué)發(fā)展的根本途徑。科學(xué)合理的績效考核體系，不僅是強化干部責(zé)任意識、激發(fā)潛能的重要途徑，而且是在干部隊伍中形成以建功立業(yè)為榮，積極向上的工作局面重要方法。
二、當(dāng)前高職院校干部績效考核評價中存在的不足
（一）考核評價指標(biāo)體系有待完善
當(dāng)前的高職院校，以筆者所在單位為例，對干部的考核基本上歸納為德、能、勤、績、廉這五個大的方面。而對這幾個方面如何進一步的細化進而量化賦分，各個學(xué)校在操作實踐上差異較大。比如在德方面其主要目標(biāo)是考察干部的思想覺悟、道德素質(zhì)、工作作風(fēng)、敬業(yè)精神等，事實上如何將這些內(nèi)容細化到為可操作的指標(biāo)體系，卻十分困難。
（二）考核方式和程序不盡合理
高職院校干部所處的崗位不同，往往工作內(nèi)容和性質(zhì)也就千差萬別，對干部的要求存在較大的差異，因而給績效考核評價帶來了挑戰(zhàn)。但是在實際操作中，考核方式和程序卻單一化，比如多數(shù)單位對干部考核沒有對崗位類型進行區(qū)分，采取全校統(tǒng)一的個人述職加民主測評的模式。顯然，這種籠統(tǒng)的模式?jīng)]有對干部所處崗位加以考慮，對其工作質(zhì)量和崗位履行職責(zé)情況缺乏關(guān)注，這就可能導(dǎo)致一些非科學(xué)因素，比如人際關(guān)系，對考核結(jié)果產(chǎn)生了不利的影響。
（三）考核結(jié)果得不到有效運用
對干部的考核目的在于優(yōu)化學(xué)校干部隊伍，提升干部的業(yè)務(wù)水平。因此有效運用考核結(jié)果是對干部考核評價工作的重要環(huán)節(jié)。然后實踐中，多數(shù)單位這方面卻做得遠遠不夠。究其原因，主要是在考核評價體系構(gòu)建中，沒有充分將考核結(jié)果與干部培養(yǎng)教育、職級晉升、選拔任用、評優(yōu)獎先結(jié)合程度不高。因而無法發(fā)揮出考核考核的教育功能、約束功能和激勵功能。
（四）群眾參與還不夠積極
在高職院校干部考核實踐中，多數(shù)學(xué)校有群眾測評的部分，且占有一定的比重。但從筆者了解的情況來看，群眾參與的積極性遠遠不夠，收效甚微。
三、高職院校干部考核評價體系的構(gòu)建對策分析
對高職院校干部考核評價體系的構(gòu)建問題，筆者在研讀了相關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合實踐體會，認為應(yīng)從以下幾方面入手：
（一）考核指標(biāo)與崗位要求相一致
高職院校干部的聘任過程中，都會根據(jù)崗位而提出所需能力和素質(zhì)要求。這種任職條件和要求，也就是干部考核指標(biāo)確定的重要依據(jù)?？己酥笜?biāo)與崗位素質(zhì)要求的一致性，就體現(xiàn)在實施考核評價過程中，應(yīng)對干部履行崗位要求的情況展開監(jiān)督和評議，對其工作能力進行綜合考評。因此，干部考核評價指標(biāo)的選取，就應(yīng)當(dāng)以被考核崗位的職責(zé)、工作特點等崗位素質(zhì)要求為立足點。
（二）考核指標(biāo)的系統(tǒng)性和考核功能的整體性
高職院校干部考核評價指標(biāo)體系的構(gòu)建作為一項系統(tǒng)工作，考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)是否合理，將直接影響到考核功能的發(fā)揮。因此，其結(jié)構(gòu)與功能密不可分，一般應(yīng)符合以下要求：一是結(jié)構(gòu)層次性?？冃Э己酥笜?biāo)體系的系統(tǒng)性，決定了其結(jié)構(gòu)上的層次性。只有這樣，才能使在實踐操作中，體現(xiàn)出被考核干部的整體水平，使考核評價結(jié)果更加公正、客觀和合理。二是可操作性。對高職院校干部考核評價指標(biāo)的構(gòu)建，必須從學(xué)校及崗位實際情況出發(fā)，使制定的指標(biāo)體系具有可操作性。
（三）考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)定性分析與定量分析相結(jié)合
對干部的考核，如何做到將主觀和客觀相結(jié)合，并通過定性分析與定量分析所表現(xiàn)出來，是構(gòu)建科學(xué)的績效考核體系必須解決的問題。從當(dāng)前高職院校的考核指標(biāo)體系實際情況來看，往往定性評價過多，定量評價嚴重不足，因而致使考核過程中定性分析與定量分析難以有效地結(jié)合。在考核指標(biāo)選取過程中，應(yīng)考慮指標(biāo)是考核內(nèi)容的量化體現(xiàn)，因此量化過程、量化內(nèi)容不能是瑣碎復(fù)雜難以運用，也不能是一堆數(shù)據(jù)符號難以對考核結(jié)果做出科學(xué)的解釋?？梢姡瑯?gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系必須把定量分析與定性分析相結(jié)合。
四、結(jié)語
綜上，干部隊伍作為高職院校管理的中堅力量，其考核評價工作意義重大。在考核過程中存在的一些問題，需要學(xué)校管理者具備與時俱進的精神、發(fā)揮才智，構(gòu)建科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系，進一步推動干部考核評價工作逐步實現(xiàn)制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，從而實現(xiàn)干部隊伍建設(shè)和高職院校健康發(fā)展的同步前進。
參考文獻
[1] 歐洪湛.高校中層干部考核評價體系探析[J].韶關(guān)學(xué)院學(xué)報，2010（01）.
國網(wǎng)江西省電力公司萍鄉(xiāng)供電分公司
[摘要]黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價工作已開展多年，在整個黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用，是保持反腐倡廉工作自省、自檢、自改的重要保障，對于全面推進黨風(fēng)廉政建設(shè)必不可少。健全完善黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價制度、構(gòu)建科學(xué)的考核評價實施模式，實現(xiàn)考評過程科學(xué)、高效，考評結(jié)果公開、透明，對于樹立企業(yè)正氣，激發(fā)正能量，努力構(gòu)建“三化三有”（企業(yè)化、責(zé)任化、業(yè)務(wù)化，預(yù)防有方、監(jiān)督有效、懲治有力）特色懲防體系，服務(wù)和保障“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司建設(shè)具有重要意義。
[
關(guān)鍵詞 ]廉政建設(shè)；考核評價；制度建設(shè)
一、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的現(xiàn)狀分析
在黨風(fēng)廉政建設(shè)工作的各個環(huán)節(jié)中，不僅僅包括前期的責(zé)任分解、中期的責(zé)任落實和后期的責(zé)任追究，還包括后置的考核評價，考核評價在整個黨風(fēng)廉政建設(shè)系統(tǒng)中具有“把關(guān)”“問責(zé)”等重要作用。目前，公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的檢查考核具有以下特點：
一是考核周期明確。二是考核內(nèi)容明確。三是考核程序嚴謹。四是考核方式多樣。五是考核辦法合理。六是考核結(jié)果運用得當(dāng)。雖然經(jīng)過多年的探索發(fā)展，但責(zé)任制落實并不能滿足當(dāng)前工作的需要，在實際操作與運用中還存在一些問題，主要表現(xiàn)在：一是重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理；二是年終考核方式不夠科學(xué)規(guī)范；三是考核評價實施過程及結(jié)果確定的合理性有待加強。這些問題在一定程度上造成了考核評價工作“走過場”，被考評單位和個人參與熱情不高，以及利用廉政評價這一路徑檢驗反思工作的主動性不強等問題的出現(xiàn)。因此，創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價機制，建立科學(xué)統(tǒng)一的考核評價指標(biāo)體系和考核評價方法，就成為當(dāng)前公司系統(tǒng)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價領(lǐng)域研究的重要問題。
二、構(gòu)建科學(xué)的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價體系
（一）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價體系的構(gòu)建思路
1、統(tǒng)籌兼顧，突出考核評價指標(biāo)的科學(xué)性和全面性 妥善解決考核評價工作針對性不強、指標(biāo)權(quán)重偏差等問題。一方面，妥善解決考核評價指標(biāo)的量化問題。另一方面，科學(xué)設(shè)置考評指標(biāo)。一是設(shè)置逆向考評指標(biāo)。在精選正向考評指標(biāo)的同時，針對不同時期群眾最不滿意的現(xiàn)象、中央明令禁止的行為、領(lǐng)導(dǎo)干部作風(fēng)方面存在的突出問題有重點地設(shè)置若干逆向考評指標(biāo)進行扣分，從中發(fā)現(xiàn)每個被考評對象存在的具體問題。二是設(shè)置個性考評指標(biāo)。區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)干部的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，設(shè)置一些能夠體現(xiàn)崗位特點的考評指標(biāo)，檢驗其落實情況。三是設(shè)置“兩極”考評指標(biāo)。讓考評主體寫出責(zé)任制執(zhí)行“最好者”和“最差者”，從中發(fā)現(xiàn)典型，抓兩頭帶中間。
2、注重實效，強化日常監(jiān)督管理工作效用 日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核是黨風(fēng)廉政建設(shè)工作中相互關(guān)聯(lián)的兩個重要環(huán)節(jié)，單一重視哪一方面，都不能最大程度地發(fā)揮其功用，達到促進黨風(fēng)廉政建設(shè)工作深入開展的效果。因此，在實際工作中，要注意加強日常監(jiān)督管理與年度目標(biāo)考核工作的相互協(xié)作，達到日常監(jiān)督為考核評價提供準(zhǔn)確信息、考核評價為日常監(jiān)督提供需注意的重點問題的效果。嘗試創(chuàng)建黨風(fēng)廉政建設(shè)網(wǎng)上考評系統(tǒng)，實行責(zé)任制工作網(wǎng)上考評、公開排名、過程督查，減少年底扎堆考核的壓力，改變以往考核時間跨度大、方式單一、效果滯后等問題，有效促進責(zé)任制工作的日常落實并貫穿全年。
3、科學(xué)實施，確?？己嗽u價結(jié)果的客觀性和準(zhǔn)確性 考核評價的實施是否科學(xué)，直接關(guān)系到考核評價結(jié)果是否客觀準(zhǔn)確。因此，在實施過程必須設(shè)計符合考評原則要的考核程序。年初，將落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作任務(wù)進行細化分解，量化分值輸入考評系統(tǒng)，各個被考評單位按照任務(wù)表要求，在相應(yīng)時限內(nèi)將落實責(zé)任制工作的有關(guān)圖片和文字等資料通過考評系統(tǒng)報送，再進行審核。審核通過的，系統(tǒng)自動計分，并將各單位得分情況實時排名；審核不通過的，向報送單位反饋，要求其重新報送或該項不予計分。年底，將各單位黨風(fēng)廉政建設(shè)群眾測評結(jié)果與考評系統(tǒng)得分進行綜合，再考慮“一票否決”事項、巡察發(fā)現(xiàn)的問題等因素，可得出各單位全年落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的最終考評結(jié)果。
（二）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價的制度體系
考評制度是否嚴謹，是黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核工作能否開展好的重要保障。制定嚴謹?shù)狞h風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價制度，明確考評方式、考評標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)體系構(gòu)建等重要內(nèi)容。主要有以下三點；明確動靜結(jié)合的考核評價方式；明確統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)；明確考核評價結(jié)果的公開和運用等方面內(nèi)容。
（三）黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價的指標(biāo)體系
考核評價指標(biāo)體系是考核評價的核心內(nèi)容，它將提供考核評價的標(biāo)準(zhǔn)，是考評結(jié)果量化的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是考核評價工作是否科學(xué)有效的關(guān)鍵?？荚u指標(biāo)的構(gòu)建必須堅持主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合，投入指標(biāo)、過程指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)相結(jié)合，肯定性指標(biāo)與否定性指標(biāo)相結(jié)合，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)相結(jié)合的原則。依據(jù)這些原則，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價指標(biāo)體系要包括目標(biāo)任務(wù)評價指標(biāo)和民主測評指標(biāo)。
（四）科學(xué)實施考核評價
1、考評準(zhǔn)備
（1）制定考核評價工作方案 考核評價工作方案要包括考核評價實施機構(gòu)組成（人員及分組情況）、考核對象名單及分類、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序、考核結(jié)果賦分比重及計算方式、考核結(jié)果如何公開與運用及其他需要明確的內(nèi)容?？荚u方案由考核評價實施機構(gòu)制定，供考核評價領(lǐng)導(dǎo)小組和審核工作組使用。同時根據(jù)考評方案擬定考核評價通知，印發(fā)至被考評單位。
（2）組成考核評價審核工作組 為了保障考核評分的公開公正，考評系統(tǒng)審核工作組除明確專人負責(zé)外，還抽調(diào)部分被考核單位紀檢專責(zé)參與審核評分。定期對各單位報送資料與實際工作開展情況進行抽查核實，并邀請監(jiān)督員參與監(jiān)督。
（3）考評預(yù)告 將各單位報送的具體工作情況在系統(tǒng)內(nèi)被考核單位之間公開，便于互相學(xué)習(xí)和監(jiān)督。同時，公布相關(guān)的考評時間、考評方式、內(nèi)容、舉報電話等有關(guān)信息。
2、考評實施
（1）評價主體：包括領(lǐng)導(dǎo)干部、普通黨員和員工代表。（2）評價方法：利用網(wǎng)上考核評價系統(tǒng)和網(wǎng)上測評平臺進行。（3）實施機構(gòu)：公司各級紀檢組（紀委）。
3、考評結(jié)果的確定、反饋及歸檔
（1）考評工作小組評價 綜合分析后提出對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部考評的初步評價等次。
（2）反饋考評結(jié)果 公司紀檢組及時向被考核單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部反饋考核評價結(jié)果，結(jié)果反饋可以通過書面或面談形式進行。
（3）歸檔考核評價工作資料 考核評價工作全部結(jié)束后，審核工作組將有關(guān)資料按要求整理，交公司紀檢組統(tǒng)一歸檔，作為復(fù)查和考評結(jié)果運用依據(jù)。
（五）考評結(jié)果的運用
考評結(jié)果能否被科學(xué)合理地使用，關(guān)系到考核評價本身的意義和價值?？己私Y(jié)果的使用應(yīng)是考核工作的歸宿和落腳點。
1、實行考評結(jié)果“一票否決”制 對年度黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價為“不合格”的，實行“一票否決”。
2、公開考評結(jié)果 公司系統(tǒng)各級黨組（黨委）應(yīng)將年度黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制檢查考核結(jié)果進行通報。
關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系
近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進行崗位設(shè)置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進行崗位設(shè)置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進搞活內(nèi)部分配，增強工資的激勵功能，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點
如何建立一個科學(xué)高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。
一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學(xué)?？傮w工作目標(biāo)和任務(wù)實現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。
三、考核評價體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度?？己酥笜?biāo)不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：
1）考核難度大
高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見影，需要經(jīng)歷一個相當(dāng)長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數(shù)多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。
4）考核要求高
高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。
2.應(yīng)對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應(yīng)對策略：
1）提高思想認識，優(yōu)化考核評價指標(biāo)
首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
其次，進一步優(yōu)化考核評價指標(biāo)，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評價指標(biāo)。
2）明確崗位責(zé)任，強化考核過程管理
制度是基礎(chǔ)，落實是關(guān)鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強化考核過程管理。
關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負的責(zé)任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績效考核的依據(jù)時，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。
關(guān)于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結(jié)果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。
3）運用信息技術(shù)，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行考核的經(jīng)驗值得借鑒。
4）堅持以人為本，增強考核結(jié)果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學(xué)目標(biāo)管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進修等緊密掛鉤。
四、總結(jié)
一個良好的績效考核評價體系對于充分調(diào)動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結(jié)和完善。
參考文獻：
[1]萬碧波，蔡靜.高校人事制度改革的幾個問題[J].高校教育管理，2010（4）.
[2]高金星.高校人事制度改革理論與實踐[N].鄭州牧業(yè)工程高等?？茖W(xué)校學(xué)報， 2004（1）.
縣域發(fā)展情況各不相同，評價體系設(shè)置也應(yīng)因地制宜，但總體上必須注重全面發(fā)展、注重民生改善、注重長期效應(yīng)、注重區(qū)別對待、注重民意測評、注重多元考核，才能形成一套以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)、目標(biāo)激勵為抓手、業(yè)績考評為核心、民主測評為基礎(chǔ)，既有規(guī)范制度支撐、又便于實際操作的領(lǐng)導(dǎo)干部實績考核評價體系。
周口市委結(jié)合實際，積極探索，制訂實施《縣處級領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部落實科學(xué)發(fā)展觀評價指標(biāo)體系及年度考核評價辦法》，實踐取得了明顯成效，有力地推動了經(jīng)濟社會科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、追趕跨越發(fā)展。
在指標(biāo)設(shè)置上，評價指標(biāo)體系要全面反映經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展情況，包含縣域經(jīng)濟發(fā)展水平、社會發(fā)展水平、城鄉(xiāng)建設(shè)水平、縣域競爭力、縣域發(fā)展的協(xié)調(diào)程度、資源消耗水平和要素產(chǎn)出水平?？己思纫唇?jīng)濟指標(biāo)，又要看社會指標(biāo)、人文指標(biāo)和環(huán)境指標(biāo)；既要看城市變化，又要看農(nóng)村發(fā)展；既要看當(dāng)前的發(fā)展，又要分析發(fā)展的可持續(xù)性；既要看經(jīng)濟總量增長，又要分析人民群眾得到的實惠；既要看經(jīng)濟發(fā)展，又要看社會穩(wěn)定；既要看“顯績”，又要分析“潛績”，做到考核體系的科學(xué)性與全面性的統(tǒng)一。周口市縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子量化考核評價體系按經(jīng)濟發(fā)展、社會發(fā)展、人民生活、生態(tài)環(huán)境和安全穩(wěn)定5大類37項工作指標(biāo)設(shè)置；縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子評價考核內(nèi)容體系分為思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務(wù)5大類15項；市直部門領(lǐng)導(dǎo)班子考核內(nèi)容分為業(yè)務(wù)目標(biāo)和公共目標(biāo)兩大類，業(yè)務(wù)目標(biāo)根據(jù)部門工作特點設(shè)置，公共目標(biāo)由思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實績、黨的建設(shè)與黨風(fēng)廉政建設(shè)4個類別12項內(nèi)容構(gòu)成。對縣市區(qū)縣處級領(lǐng)導(dǎo)干部的考核內(nèi)容分為“德、能、勤、績、廉”5大類15項基本要求，具有以下四個特點：
一是目標(biāo)清晰，把落實科學(xué)發(fā)展的考核指標(biāo)具體化。根據(jù)縣市區(qū)和市直部門在落實科學(xué)發(fā)展觀，推進全市經(jīng)濟社會發(fā)展所具有的不同功能及特點，分別提出了縣市區(qū)和市直部門落實科學(xué)發(fā)展觀考核評價指標(biāo)，并加以具體細化。對縣市區(qū)考核指標(biāo)設(shè)置為五大類，細化為37個子項指標(biāo)，分別賦予不同的權(quán)重和分值；市直部門落實科學(xué)發(fā)展觀年度評價指標(biāo)設(shè)置為業(yè)務(wù)目標(biāo)與公共目標(biāo)兩大類。業(yè)務(wù)目標(biāo)又根據(jù)部門(單位)工作特點設(shè)置具體目標(biāo)，公共目標(biāo)設(shè)四類12個子項來設(shè)置具體考核目標(biāo)，賦予不同的權(quán)重和分值，使落實科學(xué)發(fā)展觀的號核指標(biāo)細化、盛化、具體化，有效引導(dǎo)各縣市區(qū)和市直部門結(jié)合部門功能、特點落實科學(xué)發(fā)展觀，促進令全市經(jīng)濟社會實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展對縣市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子考核評價從“思想政治建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務(wù)”五類15個子項叫確規(guī)定；對縣市區(qū)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部則按“德、能、勤、績、廉”五個方面15個子項做出具體規(guī)定，且對每一類中的若干子項指標(biāo)都具體量化。量化考核、數(shù)據(jù)分析，把自然科學(xué)的方法融入社會科學(xué)，直接作用于干部年度考評，使落實科學(xué)發(fā)展觀的目標(biāo)具體、清晰，又保證了考核的準(zhǔn)確性。
二是方法創(chuàng)新，形成了全方位、立體式的考評機制。在年度考核評價對象上，《辦法》涵蓋了全市所有縣市區(qū)和黨政部門。同時，考慮到中央、省駐周有關(guān)單位與我市經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)聯(lián)性，把中央、省駐周有關(guān)單位納入了年度考評的范圍(其考評結(jié)果按各自得分單獨排序)，考評層面得以延伸擴張，形成了考評對象的層次性，有利于調(diào)動多個層面落實科學(xué)發(fā)展觀的積極性，有利于形成落實科學(xué)發(fā)展觀的整體合力。在考核評價辦法上，體現(xiàn)了干部工作中進一步擴大民主的方向，彰顯出年度考核要看人民群眾是否滿意的亮點，發(fā)揮人民群眾在于部考核工作中的重要作用，將傳統(tǒng)的“官評官”轉(zhuǎn)變?yōu)椤肮僭u民評”相結(jié)合，強化干部的公仆意識、群眾意識，轉(zhuǎn)變部分干部只對上級負責(zé)的做法，切實做到對上與對下負責(zé)的一致。量化考核，上評下，下評上，加大了年度考核的權(quán)威性。
近年來，我局適應(yīng)基層工商工作重心轉(zhuǎn)移的新形勢，積極探索創(chuàng)新基層所績效考核模式，把定期考核與全程考核、內(nèi)部主導(dǎo)考核與社會參與考核、常規(guī)考核與重點考核、考核結(jié)果與激勵獎懲相結(jié)合，突出指標(biāo)的科學(xué)性、過程的動態(tài)性、結(jié)果的激勵性，初步建立起科學(xué)、立體的考核機制，有效提升了監(jiān)管服務(wù)效能，促進了職能到位。
一、堅持定期考核與全程考核相結(jié)合，創(chuàng)新考核評價的過程管理
我們著力抓好績效考核的過程管理，形成了以日?？己藶榛A(chǔ)，定期考核與全程考核相互結(jié)合、互為補充的考評體系。在定期考核方面，重點在“定杠子”和現(xiàn)場考核上下功夫。每年年初修訂完善《工商所16項業(yè)務(wù)工作意見及考評辦法》，每個單項業(yè)務(wù)實行百分制考核，明確工作目標(biāo)任務(wù)和考核的標(biāo)準(zhǔn)尺度。各工商所以此為大綱，將計劃目標(biāo)層層分解，量化落實到人到崗。每半年一次，由局黨委委員和科所長組成考核組，以《考評辦法》為依據(jù)，采取所長當(dāng)場匯報、工商所之間根據(jù)觀摩情況互相評議、考核組匯總意見，組長現(xiàn)場點評方式，對基層所業(yè)務(wù)工作完成情況、干部職工崗位職責(zé)履行情況進行考核，考核結(jié)果納入年終考核指標(biāo)體系。在全程考核方面，主要是發(fā)揮業(yè)務(wù)科室的作用，加強對基層所16項業(yè)務(wù)工作考核，隨時掌握工作進程。如對公平交易工作，我們實行了網(wǎng)上辦案日登記、周調(diào)度、月考核監(jiān)督制度，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數(shù)量、案件質(zhì)量等情況，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月統(tǒng)計匯總，累積得出全年成績。圍繞加強干部隊伍管理，以爭當(dāng)“五好公務(wù)員”活動為載體，開展了崗位資格達標(biāo)等級管理活動。每月考核評選一次，對全年評定為“五好公務(wù)員”和達標(biāo)等級三級次數(shù)最多的干部職工，授予本年度“五好公務(wù)員標(biāo)兵”榮譽稱號。由于我們把大量考核工作放在了平時，對實現(xiàn)目標(biāo)任務(wù)的全過程做到了日常有監(jiān)督，定期有檢查，年終有考核，有力地促進了各項工作的順利開展。
二、堅持內(nèi)部主導(dǎo)與社會參與相結(jié)合，創(chuàng)新考核評價的實施主體
為實現(xiàn)考核評價體系的公平性和科學(xué)性，我們確立了多元化的考核主體。一是強化內(nèi)部考核的主導(dǎo)作用，促進工作落實。成立了由局長任組長，分管局長和相關(guān)科室負責(zé)人為成員的考核小組，負責(zé)督促全員績效考評體系的落實。突出抓好對日常行為、服務(wù)行為、執(zhí)法行為、工作機制“四個規(guī)范”和臨時性、突擊性任務(wù)的督查考核，促進依法履職、廉潔履職、高效履職。二是開展逆向監(jiān)督，提升行風(fēng)建設(shè)水平。邀請部分人大代表、政協(xié)委員及管理服務(wù)對象作為逆向監(jiān)督員，每季度發(fā)放一次征求意見函，每半年召開一次懇談會，并通過設(shè)立“局長信箱”等形式，廣泛征求各界意見，查找問題和不足，促進行風(fēng)建設(shè)上水平。去年以來，通過加強外部監(jiān)督，共發(fā)現(xiàn)和糾正問題7件次，對3名工商所違規(guī)人員進行了處理。三是創(chuàng)新述職述廉方式，暢通監(jiān)督渠道。采取本局隨機抽取的方式，邀請轄區(qū)內(nèi)管理服務(wù)對象、人大代表、政協(xié)委員、消費者代表擔(dān)任“考官”和“評判官”，現(xiàn)場質(zhì)詢和民主測評基層所及其工作人員,凡工作人員連續(xù)兩年綜合滿意率低于60%的，給予組織處理；工商所綜合滿意率低于60%的人員超過總?cè)藬?shù)30%的，取消評先資格。通過創(chuàng)新考核評價主體，進一步增強了基層人員的服務(wù)意識，增進了與群眾的感情，贏得了社會各界對工商工作的支持，全市工商所群眾滿意度連續(xù)三年達到98％以上。
三、堅持常規(guī)考核與重點考核相結(jié)合，完善考核評價的動態(tài)體系
我們在穩(wěn)定基層所市場主體分級分類監(jiān)管到位率、市場巡查流程完整率、經(jīng)濟戶口動態(tài)正確率、行政許可質(zhì)量及辦結(jié)率、市場主體年檢驗照和亮照率、市場主體食品安全制度建立落實率、消費者申訴舉報調(diào)處率、行政強制和行政處罰合法率、學(xué)習(xí)考試合格率、違紀行為發(fā)生率等十項常規(guī)考核權(quán)重的同時，適應(yīng)總局新“三定”規(guī)定和“兩費”停征對基層工作的新要求，突出了對服務(wù)發(fā)展、巡查監(jiān)管、執(zhí)法辦案、教育培訓(xùn)、基層規(guī)范化建設(shè)等重點工作的考核。將每項工作和每個環(huán)節(jié)對應(yīng)落實到具體崗位和工作人員，充分發(fā)揮了考核評價的杠桿作用，使新考核辦法更能體現(xiàn)出目標(biāo)的具體性、任務(wù)的清晰性和責(zé)任的指向性。在服務(wù)發(fā)展方面，我們堅持推行局領(lǐng)導(dǎo)和科所長聯(lián)系資產(chǎn)過百萬的企業(yè)、一般干部聯(lián)系資產(chǎn)過10萬的個私業(yè)戶制度，以走訪企業(yè)次數(shù)、幫助企業(yè)解決問題件數(shù)和企業(yè)反饋滿意率為指標(biāo)，進一步強化了對基層所幫扶企業(yè)、服務(wù)發(fā)展的考核；在市場管理方面，突出抓了亮照經(jīng)營達標(biāo)率、分行劃市達標(biāo)率等十項達標(biāo)率的考核，確保了“兩費”停征后集貿(mào)市場規(guī)范管理、有序經(jīng)營；在市場主體巡查監(jiān)管方面，按照“網(wǎng)定格、格定責(zé)、責(zé)定人”的原則，制定了《網(wǎng)格化管理工作考評細則》等四項制度，進一步科學(xué)劃分網(wǎng)格，明確監(jiān)管責(zé)任，完善市場巡查記錄，使市場巡查監(jiān)管工作邁上新臺階；在教育培訓(xùn)方面，實行“一日一題、一月一法、一季一考”的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)考核制度，開展了企業(yè)注冊員、案件主辦人、市場巡查員等崗位資格達標(biāo)活動，提高了干部學(xué)習(xí)的積極性和履職能力；在基層規(guī)范化建設(shè)方面，制定出臺了《工商所監(jiān)管服務(wù)規(guī)范》，共涉及39項475條制度，分別對12項服務(wù)流程和14項執(zhí)法程序進行了細化，確保各項工作做有規(guī)范、抓有依據(jù)。在此基礎(chǔ)上，我們還結(jié)合上級的部署要求和自身工作實際，適時組織開展行政執(zhí)法大檢查，對重點任務(wù)進行集中現(xiàn)場檢查，使基層工商所常規(guī)工作扎實、重點工作突出，體現(xiàn)了考核評價的代表性、可比性和動態(tài)性。
四、堅持考核結(jié)果與激勵獎懲相結(jié)合，建立考核評價的落實機制
重視和運用好考核結(jié)果，是體現(xiàn)、發(fā)揮考核評價效果與價值的關(guān)鍵。我們始終堅持把考核結(jié)果作為干部評先、獎懲、任用的重要依據(jù)，尤其是突出問題整改，嚴格工作問責(zé)，推動工作落實。每次考核都現(xiàn)場下達《考核評價反饋意見通知書》；考核結(jié)束后集中組織召開考核講評會，通報考評成績，對考核評價情況分“工作亮點、主要問題”兩方面集中點評，并將各單位存在的問題匯編成《整改問題講評通報》，依照規(guī)定期限組織復(fù)查，整改情況記入年度考核。制定了《工商所目標(biāo)考核實施細則》，加大考核獎懲力度，按干部任用的有關(guān)規(guī)定對進位爭先者提拔重用，對連續(xù)兩年排名末位者調(diào)整交流；對考核成績不稱職、連續(xù)兩次名列末位以及年內(nèi)被行政告誡兩次以上的工作人員，予以待崗培訓(xùn)。去年以來，先后有3名工商所長被提拔使用，有2名工作人員被待崗培訓(xùn)。
通過創(chuàng)新基層考核機制，初步實現(xiàn)了工商所執(zhí)法權(quán)責(zé)具體化、業(yè)務(wù)工作程序化、隊伍管理科學(xué)化、內(nèi)務(wù)保障制度化，形成了人人敢想事、想干事、會干事、干成事的濃厚氛圍。2008年7月，國家工商總局在高密市召開基層規(guī)范化建設(shè)調(diào)研會議，觀摩了3個基層工商所，國家總局、省局領(lǐng)導(dǎo)對我局基層規(guī)范化建設(shè)的經(jīng)驗做法給予了充分肯定。我局17個工商所全部被評為“高密市文明單位”，實現(xiàn)了滿堂紅，其中有4個工商所被命名為“濰坊市文明單位”；我局被評為“全省工商系統(tǒng)先進集體”
一、國有企業(yè)績效考核存在的問題
第一，考核指標(biāo)不夠完善，設(shè)置欠科學(xué)。有些考核內(nèi)容設(shè)置籠統(tǒng)，缺乏量化標(biāo)準(zhǔn)，不能全面反映干部的真實情況。有些項目考核指標(biāo)太多太細，重點不突出，導(dǎo)致考核組在扣分時不好操作，拉不開差距。有些部門沒有真正建立可量化指標(biāo)體系，只能憑感覺和印象給分，造成考核不夠科學(xué)、欠缺公平。
第二，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠準(zhǔn)確，針對性不強。在設(shè)置考核指標(biāo)和明確相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時，很多標(biāo)準(zhǔn)沒有充分體現(xiàn)部門崗位特點和不同地域領(lǐng)導(dǎo)之間績效的差異，共性多個性少，在一定程度上影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。在干部考核中，或多或少地存在著“五重五輕”問題，即：重匯報、輕實效，重眼前、輕長遠，重顯績、輕潛績，重程序、輕標(biāo)準(zhǔn)，重結(jié)果、輕分析等。
第三，考核方法簡單呆板，結(jié)果欠準(zhǔn)確?？己诵问酵ǔ２捎靡淮涡约锌己耍鄙俳?jīng)常性、跟蹤性的過程考核，導(dǎo)致憑印象憑記憶定論。干部考核中多采取領(lǐng)導(dǎo)干部述職、民主測評、個別談話等方法進行，缺乏多樣性?，F(xiàn)行的干部考核評價主體還比較單一，往往都是被考核單位的干部職工，其他人員參加較少，特別是直接服務(wù)的基層職工少。年終考核時，由于考核組人員不同，導(dǎo)致對各部門定性指標(biāo)的評判、記分尺度把握上難以統(tǒng)一，影響指標(biāo)考核結(jié)果的公正性。
第四，考核結(jié)果運用不夠，作用發(fā)揮弱?？己私Y(jié)果與干部使用、評選先進等結(jié)合不夠緊密，考核的作用發(fā)揮不夠明顯。考核后對表現(xiàn)優(yōu)秀、政績突出的正面典型宣傳不夠，對問題嚴重、影響不好的反面典型的剖析不力、處罰松軟，導(dǎo)致考核成為無關(guān)痛癢的形式，制約了考核工作激勵作用的發(fā)揮。考核結(jié)果反饋機制尚未完全形成，即使在反饋時也是過多顧慮被考核人的情緒，常常是優(yōu)點講得多，缺點提得少，干部不能完全察覺自己的缺點，達不到考核促提高的目的。
二、加強國有企業(yè)人力資源的對策
第一，科學(xué)合理設(shè)定考核指標(biāo)。一要緊扣科學(xué)發(fā)展觀要求，把經(jīng)濟指標(biāo)放在整個考核體系的突出位置，強調(diào)經(jīng)濟指標(biāo)的基礎(chǔ)地位，同時要著眼于經(jīng)濟社會的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，既關(guān)注經(jīng)濟發(fā)展，更關(guān)注社會發(fā)展與民生改善，建立涵蓋“四個文明”的考核評價指標(biāo)體系。二要進一步量化干部績效考核指標(biāo)，加強干部的作風(fēng)量化測評和單項業(yè)務(wù)考核，以便真實、全面地反映干部的情況；并根據(jù)干部隊伍實際和形勢發(fā)展的需要，對相關(guān)指標(biāo)進行優(yōu)化和完善，確?？己酥笜?biāo)更具科學(xué)性和時代性。三是合理分配指標(biāo)權(quán)重分值，既要突出經(jīng)濟工作重點，又不能設(shè)置太偏，要“四個文明”同步抓，防止顧此失彼。還要適當(dāng)加大教育、醫(yī)療、就業(yè)、住房和社會保險等民生方面的考核指標(biāo)權(quán)重，合理地確定不同考評對象關(guān)鍵性指標(biāo)和各項指標(biāo)的權(quán)重。
第二，分層分類設(shè)置考核對象。要按照分級分類的原則，充分考慮不同類別、不同層次、不同崗位下干部職工的差異，分門別類地設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，要看發(fā)展有沒有新思路、改革有沒有新突破、開放有沒有新局面、工作有沒有新舉措，重點考核領(lǐng)導(dǎo)干部本人在班子中分工分管的目標(biāo)完成情況、社會公認度等情況。
第三，科學(xué)完善考核評價方式。一要擴大范圍，強化立體化考核，在加強年度考核的同時，更注重日常的考核和監(jiān)督，建立起長中短相結(jié)合的考察工作機制。既要堅持傳統(tǒng)的民主推薦、民主測評、個別談話等形式，還要積極探索社會評議干部、民意調(diào)查等辦法，擴大基層群眾參與范圍，在重視八小時以內(nèi)工作圈考核的同時，又要重視八小時以外的考核。二要深入實際，進行動態(tài)考核，不能只呆在會議室做測評，而要參與工作監(jiān)督、實地察訪、重大事項跟蹤考察、參加民主生活會等形式，活化考察形式，更全面地掌握干部的德才表現(xiàn)。三要改進民主測評的方法，合理確定民主測評范圍，既要防止范圍過寬，出現(xiàn)隨意投票的現(xiàn)象；也要避免范圍過窄，不能全面客觀反映被測評人的認可程度，導(dǎo)致測評結(jié)果片面。四要客觀分析測評結(jié)果，綜合考慮多種因素如參與測評者對測評對象的了解程度、地域因素以及利害關(guān)系的影響等，將測評結(jié)果與組織部門平時掌握情況相互對照，對干部做出全面正確的評價。
一、第一階段工作小結(jié)：
（一）開展“繼續(xù)解放思想，推進科學(xué)發(fā)展”專題報告會。1月25日，區(qū)委組織部與區(qū)委宣傳部共同舉辦“繼續(xù)解放思想，推進科學(xué)發(fā)展”專題報告會，邀請省委宣傳部講師團團長曾凡光同志作報告，區(qū)屬各單位各部門有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，非公經(jīng)濟組織黨委有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)以及中心組學(xué)習(xí)秘書、組織人事干部等同志參加了學(xué)習(xí)討論。區(qū)屬各單位各部門把開展解放思想學(xué)習(xí)討論活動作為加快新一輪大發(fā)展的重要舉措，各單位各部門主要領(lǐng)導(dǎo)在學(xué)習(xí)討論活動中充分發(fā)揮表率帶頭作用，采取多種形式，迅速掀起解放思想學(xué)習(xí)討論活動熱潮。
（二）縝密落實“五個注重”，科學(xué)考核干部實績。為全面貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，認真執(zhí)行區(qū)委提出的“四個堅持”，進一步解放思想，形成團結(jié)一致、風(fēng)清氣正和務(wù)實勁足的干部工作氛圍，根據(jù)有關(guān)文件要求，對我區(qū)處級干部實行年度績效考核，對有關(guān)考核內(nèi)容進行細化，通過落實“五個注重”，促使干部年度考核側(cè)重于干部日常表現(xiàn)和工作實績考核，促進我區(qū)處級干部努力圍繞區(qū)委建設(shè)現(xiàn)代化中心城區(qū)的大局，創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、歷史和人民群眾檢驗的政績。
一是注重考核干部思想政治素質(zhì)。倡導(dǎo)樹立大局觀念，善于團結(jié)協(xié)作，嚴格執(zhí)行民主集中制。二是注重考核干部領(lǐng)導(dǎo)能力。倡導(dǎo)樹立正確政績觀，培養(yǎng)協(xié)調(diào)各方、知人善用和依法辦事的領(lǐng)導(dǎo)能力，培養(yǎng)攻堅克難的意志和自信心。三是注重考核干部工作作風(fēng)。倡導(dǎo)形成求真務(wù)實、多學(xué)習(xí)勤思考、深入基層、聯(lián)系群眾、勤政為民的工作氛圍。四是注重考核干部工作成效。倡導(dǎo)真抓實干，注重建立長效機制，注重考核干部履行職責(zé)成效，包括經(jīng)區(qū)委、區(qū)政府同意下達的主要指標(biāo)、責(zé)任狀和任務(wù)書完成情況，“創(chuàng)衛(wèi)”等全區(qū)階段性重點工作參與和完成情況，對區(qū)委、區(qū)政府督查、督辦事項辦理和完成情況。獎懲情況說明作為檢驗工作成效的重要依據(jù)之一。五是注重考核干部廉潔自律情況。特別是考核經(jīng)濟責(zé)任履行情況和財務(wù)管理狀況。
（三）落實科學(xué)規(guī)劃，推動年輕干部培養(yǎng)選拔健康有序發(fā)展。為進一步解放思想，加強對年輕干部的科學(xué)管理，加大對年輕干部培養(yǎng)選拔力度，促進年輕干部牢固樹立科學(xué)發(fā)展觀，推進干部隊伍的“四化”進程。制定《2007－2010年海珠區(qū)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部工作規(guī)劃》，并相應(yīng)制定了《海珠區(qū)年輕干部掛職鍛煉工作暫行辦法》、《海珠區(qū)年輕干部分類培養(yǎng)工作暫行辦法》、《海珠區(qū)機關(guān)年輕干部下基層學(xué)習(xí)鍛煉暫行辦法》、《海珠區(qū)科級及以下公務(wù)員輪崗交流暫行辦法》、《關(guān)于調(diào)整下放科級干部任免權(quán)限的通知（試行）》等系列配套實施辦法，通過教育培訓(xùn)、任職鍛煉、掛職鍛煉、機關(guān)干部下基層學(xué)習(xí)鍛煉、輪崗交流等形式對干部實行培養(yǎng)選拔。根據(jù)年輕干部的知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、能力傾向、個性特點和發(fā)展?jié)摿Φ?，兼顧工作需要，對干部分類別進行培養(yǎng)。通過分類培養(yǎng)，實現(xiàn)干部能力與崗位要求的合理匹配，推動全區(qū)年輕干部的思想政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)普遍提高，為建設(shè)現(xiàn)代化中心城區(qū)提供有力的組織保障和人才支持。
（四）舉辦《干部任用條例》培訓(xùn)班，推動全區(qū)干部選拔任用工作的制度化、規(guī)范化的發(fā)展。為進一步解放思想，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，貫徹落實中央、省委、市委關(guān)于換屆后要加強領(lǐng)導(dǎo)班子思想政治建設(shè)的要求，進一步加強學(xué)習(xí)，擴大交流，提高認識，把握要領(lǐng)，推動全區(qū)干部選拔任用工作的制度化、規(guī)范化的發(fā)展。1月28日，根據(jù)區(qū)委批準(zhǔn)，區(qū)委組織部在區(qū)機關(guān)小禮堂舉辦了1期《干部任用條例》學(xué)習(xí)專題培訓(xùn)班，邀請區(qū)有關(guān)班子成員、市委組織部有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同志參加了學(xué)習(xí)，并分別對區(qū)屬各單位的黨政正職、分管組織人事工作的領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)委組織部、區(qū)人事局的干部及街道黨政辦主任進行了培訓(xùn)。培訓(xùn)班由區(qū)委常委、組織部部長伍第政同志主持，邀請《干部任用條例》起草和修改人之一、國家行政學(xué)院公共行政管理教研室竹立家主任授課，區(qū)委書記、區(qū)人大常委會主任鄧偉強同志在培訓(xùn)班上作了重要講話，就進一步學(xué)習(xí)貫徹《干部任用條例》與做好干部選拔任用工作提出了明確要求。
（五）將解放思想學(xué)習(xí)討論活動的主題納入?yún)^(qū)委黨校主體班及“海珠講壇”的培訓(xùn)計劃。通過深入調(diào)研，擬制《2008－2010年海珠區(qū)干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》，提出今后3年全區(qū)各層次干部隊伍培訓(xùn)工作的任務(wù)、目標(biāo)、培訓(xùn)重點和培訓(xùn)措施。在處級干部進修班、處級干部新任職培訓(xùn)班、中青年干部培訓(xùn)班學(xué)習(xí)內(nèi)容中，以及“海珠講壇”系列講座中增加解放思想學(xué)習(xí)討論主題，切實做到解放思想、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍思想政治建設(shè)。
（六）抽調(diào)人員充實到全區(qū)解放思想學(xué)習(xí)討論活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。根據(jù)區(qū)委部署，從區(qū)環(huán)保局、區(qū)教育局、區(qū)安監(jiān)局各抽調(diào)1名干部到區(qū)解放思想學(xué)習(xí)討論活動領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，為我區(qū)解放思想學(xué)習(xí)討論活動的順利開展提供了保證。
二、第二階段工作安排
（一）切實履行對學(xué)習(xí)討論活動督促檢查的職責(zé)。根據(jù)區(qū)委的要求，參照省、市的做法，區(qū)委組織部將牽頭，會同區(qū)屬有關(guān)單位組成巡視督查組，對各單位各部門開展學(xué)習(xí)討論活動的情況進行督促檢查。巡視督查組嚴格按照有關(guān)要求認真做好督促檢查工作，深入了解掌握各單位各部門開展學(xué)習(xí)討論活動的情況以及在解放思想、轉(zhuǎn)變作風(fēng)、加強領(lǐng)導(dǎo)班子和干部隊伍建設(shè)、推進工作等方面所取得的實際成效。及時總結(jié)經(jīng)驗，及時發(fā)現(xiàn)問題并督促解決，推動學(xué)習(xí)討論活動的扎實開展。
確保埋頭苦干的干部不被虧待，堅持正確的政績觀是核心。我們要用全面的、實踐的、群眾的觀點看待干部的政績，把政績放在全心全意為人民服務(wù)，為民于真、惠民于實上來衡量。
確保埋頭苦干的干部不被虧待，建立科學(xué)的干部考核評價機制是關(guān)鍵。全面、科學(xué)、辯證地考核評價干部，是選拔使用干部的基礎(chǔ)，也是引導(dǎo)干部做人行事的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”。
確保埋頭苦干的干部不被虧待，樹立崇尚務(wù)實、甘于奉獻的風(fēng)氣是保證。推進全面建設(shè)小康社會、落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的宏圖大業(yè)，需要營造風(fēng)清氣正的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境和氛圍。
在新的歷史時期，干部工作如何更好地服務(wù)和促進科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會，這是事關(guān)全局的重大課題。前不久，總書記在寧夏考察工作時，對干部的培養(yǎng)選拔工作發(fā)表了重要講話，其中明確指出，對那些埋頭苦干、注重為長遠發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待。這一精辟的論斷，發(fā)人深省，令人鼓舞，催人奮進，針對性強，對現(xiàn)階段乃至今后更長的時期，干部的培養(yǎng)選拔和使用工作具有重要的指導(dǎo)意義。
大力弘揚腳踏實地、埋頭苦干的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)是事業(yè)發(fā)展的需要。黨和人民的事業(yè)是靠干出來的，不是空想出來的，也不是吹出來的。我們黨帶領(lǐng)人民取得革命、建設(shè)和改革開放的偉大成就，靠的就是腳踏實地、埋頭苦干。人民群眾在改造客觀世界中不怕苦、不怕累、迎難而上、埋頭苦干，鑄就了愚公移山精神，成為我們民族寶貴的精神財富，激勵著一代又一代人矢志不渝、奮發(fā)圖強，艱苦創(chuàng)業(yè)。現(xiàn)階段，我們正在全力推進全面建設(shè)小康社會和現(xiàn)代化建設(shè)的偉大事業(yè)，發(fā)展是擺在我們面前的第一要務(wù)。廣大干部必須大力弘揚腳踏實地、埋頭苦干的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，排除一切私心雜念，摒棄一切虛化幻想，靜下心、撲下身、鉚足勁，專心致志搞建設(shè)、一心一意謀發(fā)展，以實際行動保穩(wěn)定、抓改革、促發(fā)展。
貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，需要埋頭苦干、注重為長遠發(fā)展打基礎(chǔ)的干部。全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀，是我們黨對社會主義現(xiàn)代化建設(shè)指導(dǎo)思想的新發(fā)展。牢固樹立和全面落實科學(xué)發(fā)展觀，要靠全黨、全國人民特別是廣大干部身體力行。科學(xué)發(fā)展觀要求我們，謀劃和推進工作要遵循客觀規(guī)律，既要立足當(dāng)前，又要著眼長遠，把促進可持續(xù)發(fā)展作為檢驗工作成敗的一個重要標(biāo)準(zhǔn)。因此，廣大干部要把實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展作為工作的出發(fā)點和立足點。事實上，一個地方經(jīng)濟社會發(fā)展不是一朝一夕形成的，而是經(jīng)過幾屆班子或更長的時間努力的結(jié)果。繼往開來的事業(yè)正是需要一大批甘當(dāng)鋪路石、為長遠發(fā)展打基礎(chǔ)的干部。廣大干部只有一切從實際出發(fā)，兢兢業(yè)業(yè)，埋頭苦干，講實話、出實招、辦實事、求實效，才能保證科學(xué)發(fā)展觀的貫徹落實。
時下，干部隊伍中存在一種不良的風(fēng)氣，有的急于在任期內(nèi)出政績，熱衷于“形象工程”，大吃“過頭糧”，甚至做出殺雞取卵、竭澤而漁的短期行為，給當(dāng)?shù)貛砗艽蟮呢摀?dān)；有的心浮氣躁，處處“做秀”，樂此不疲，不是把精力用在踏實干事上，而是處心積慮地“宣傳”和“包裝”自己，以圖引起外界的注意、提升自己的名氣、進入組織的視野。這種不良風(fēng)氣雖然存在于少數(shù)干部身上，但影響很壞，危害極大。究其原因，固然與干部的素質(zhì)和名利思想有直接聯(lián)系，同時，也暴露出干部工作中的弊端。在選拔任用干部上，容易陷入一種誤區(qū)，對那些做出看得見、摸得著的“顯政績”的干部表揚多、獎勵多、提拔的機會也多；而對那些不事張揚、埋頭苦干、為長遠發(fā)展打基礎(chǔ)的干部則宣傳少、照顧少、提拔的機會也少，讓“老實人”吃虧了。這兩種不同的“待遇”在社會上特別是干部隊伍中產(chǎn)生的不良導(dǎo)向是顯而易見的。學(xué)習(xí)和貫徹落實總書記的重要講話精神，就是要從根本上扭轉(zhuǎn)這種不良風(fēng)氣，倡導(dǎo)干部求真務(wù)實，埋頭苦干。
確保埋頭苦干的干部不被虧待，堅持正確的政績觀是核心。我們要用全面的、實踐的、群眾的觀點看待干部的政績，把政績放在全心全意為人民服務(wù)，為民于真、惠民于實上來衡量；放在推動科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建社會主義和諧社會的實踐中來評價。真正把那些自覺堅持科學(xué)發(fā)展，善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展，兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干，做出經(jīng)得起歷史和實踐檢驗、被群眾接受和認可的政績的優(yōu)秀干部選，委以重任。
確保埋頭苦干的干部不被虧待，建立科學(xué)的干部考核評價機制是關(guān)鍵。全面、科學(xué)、辯證地考核評價干部，是選拔使用干部的基礎(chǔ)，也是引導(dǎo)干部做人行事的“指揮棒”和“風(fēng)向標(biāo)”。要深化干部人事制度改革，建立健全一整套科學(xué)合理的制度、標(biāo)準(zhǔn)和方法，形成科學(xué)評價體系，全面準(zhǔn)確地考評干部的政績。要從“眼前的成效才是政績”的評價誤區(qū)中徹底解放出來，既要著眼于“顯政績”，又要看為長遠發(fā)展打下的基礎(chǔ)；既要著眼于當(dāng)前的發(fā)展，又要看發(fā)展的可持續(xù)性。要堅持走群眾路線，最大限度地擴大群眾在干部考核評價中的知情權(quán)、評價權(quán)、推薦權(quán)和監(jiān)督權(quán)，把干部的德才表現(xiàn)和工作實績考全、考準(zhǔn)、考實。要通過推行科學(xué)考核評價機制，讓那些不計名利、恪盡職守，兢兢業(yè)業(yè)做事、默默無聞創(chuàng)業(yè)的干部受到重視、得到認可、不被虧待，使他們工作有信心、干事有勁頭、發(fā)展有機會。
確保埋頭苦干的干部不被虧待，樹立崇尚務(wù)實、甘于奉獻的風(fēng)氣是保證。推進全面建設(shè)小康社會、落實科學(xué)發(fā)展觀、構(gòu)建和諧社會的宏圖大業(yè)，需要營造風(fēng)清氣正的干事創(chuàng)業(yè)環(huán)境和氛圍。要大興求真務(wù)實之風(fēng)，引導(dǎo)廣大干部以事業(yè)為重，以人民的利益為重，正確看待個人的名利得失、榮辱進退，堅定信念、一心為民、不尚空談、埋頭苦干。要注意挖掘、樹立并大力宣傳改革和建設(shè)中各行各業(yè)涌現(xiàn)出來的典型，弘揚正氣，抵制歪風(fēng)，營造良好的社會輿論氛圍。讓那些作風(fēng)漂浮、追名逐利、顯山露水、居功自傲的干部沒有市場，讓腳踏實地、埋頭苦干、甘于奉獻成為廣大干部的人生境界和價值追求。
（1.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院，河南新鄉(xiāng)453003；2.武漢新港江北有限責(zé)任公司，湖北武漢430062；
3.新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院三全學(xué)院，河南新鄉(xiāng)453003）
摘要：高校處級領(lǐng)導(dǎo)干部是承擔(dān)高校行政管理、教學(xué)、科研等工作的主體，而科學(xué)合理的考核方法是提高與促進學(xué)校各方面工作的關(guān)鍵。本文分析了當(dāng)前干部考核的方法與存在的主要問題，提出了加強高校處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部考核的方法。
關(guān)鍵詞 ：高校；處級領(lǐng)導(dǎo)班子；處級干部；考核
DOI：10.16083/j.cnki.22-1296/g4.2015.04.003
中圖分類號：G640文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671—1580（2015）04—0007—02
基金項目：河南省衛(wèi)生廳2013年衛(wèi)生政策研究課題（課題編號：YWZY201366）。
收稿日期：2014—11—20
作者簡介：任峰（1978— ），女，河南信陽人。新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院人事處，講師，博士，研究方向：人力資源管理。
任峻（1976— ），女，河南開封人。武漢新港江北有限責(zé)任公司，經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。
李健（1979— ），男，河南欒川人。新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院三全學(xué)院，講師，碩士，研究方向：人力資源管理。
領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的考核工作是干部管理中的一項基礎(chǔ)性工作，通過考核能夠全面掌握領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)揮職能的情況，了解班子結(jié)構(gòu)是否優(yōu)化、崗位是否匹配、整體運行是否協(xié)調(diào)；能夠全面了解領(lǐng)導(dǎo)干部崗位職責(zé)履行情況；有利于引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，加強廉政建設(shè)，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)干部科學(xué)發(fā)展的能力和水平。［1］因此，制定科學(xué)合理的考評機制、確定具有實際意義的考核內(nèi)容關(guān)系到學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展，并且具有重要的現(xiàn)實意義。
一、高校處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部考核現(xiàn)狀
當(dāng)前，高校領(lǐng)導(dǎo)班子和干部考核主要采取在經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，以定性為主的方法，主要程序是領(lǐng)導(dǎo)班子和個人撰寫述職報告，在一定范圍內(nèi)述職，通過民主測評會、個別談話等方式對其進行測評。新形勢下，這種傳統(tǒng)的考核評價辦法不能全面、客觀地反映領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的工作實績，不利于充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的積極性，不能引導(dǎo)干部樹立科學(xué)的政績觀。［2］
二、高校處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部考核工作中存在的主要問題
（一）考評指標(biāo)體系區(qū)分度不強
各高校對處級干部考核評價的內(nèi)容一般包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，雖然形成了比較全面的體系，但非常籠統(tǒng)和抽象，作為定性評價的指標(biāo)缺乏科學(xué)的量化和細化內(nèi)容，很難對領(lǐng)導(dǎo)干部的工作實績進行定量考核，干部之間缺乏直觀的比較。另外，各機關(guān)職能部門、院系和直屬單位等的規(guī)模、工作性質(zhì)、任務(wù)等有很大區(qū)別，當(dāng)前的考核指標(biāo)沒有考慮其差異，考核的針對性和客觀性受到了影響。
（二）考核對象缺乏崗位劃分
高校領(lǐng)導(dǎo)干部崗位包括黨政職能部門、院系、教輔單位和群團組織等，不同崗位，其工作性質(zhì)、職責(zé)范圍、工作目標(biāo)、任務(wù)以及服務(wù)對象均不盡相同，如果對不同類別和崗位的干部采取相同的考核內(nèi)容和辦法，將會導(dǎo)致考核缺少針對性和科學(xué)性，考核結(jié)果往往缺乏客觀性和準(zhǔn)確性。
（三）考核評價主體不全面
在現(xiàn)行的高校干部考核工作中，評價主體一般包括上級、同級和下級。而最重要的部分——群眾評價往往因為部門或單位的不同，導(dǎo)致群眾的范圍不盡相同，為組織部門設(shè)定考核主體帶來困難，致使考核中師生、群眾的參與度不夠，考核信息缺乏透明度、公開化和客觀性，從而影響考核效果。
（四）考核結(jié)果運用不充分
目前，多數(shù)高校會對考核結(jié)果進行公示，并將處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的個人考核情況在一定范圍內(nèi)進行反饋。根據(jù)上級部門分配的優(yōu)秀指標(biāo)（大約17%）確定優(yōu)秀人員，其余干部（大約83%）均為稱職，大部分處級干部的考核結(jié)果無明顯區(qū)別，出現(xiàn)了在干部的選拔任用、培養(yǎng)培訓(xùn)、監(jiān)督管理和激勵約束等方面無法有效運用考核結(jié)果的現(xiàn)象。［3］
三、加強高校處級領(lǐng)導(dǎo)班子和處級干部考核的幾點建議
（一）進一步完善考評指標(biāo)體系
1．合理界定不同級別、崗位領(lǐng)導(dǎo)班子和干部考評的內(nèi)容與重點
根據(jù)不同級別、不同崗位處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部的工作職責(zé)，分別設(shè)置考核的內(nèi)容與重點。［4］第一，對于正職重點考核民主集中制的執(zhí)行、工作思路、抓班子帶隊伍、維護穩(wěn)定、重大問題的解決以及長遠建設(shè)等情況；對于副職重點考核組織協(xié)調(diào)、推動落實、解決復(fù)雜問題等情況。第二，對于機關(guān)處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部重點考核發(fā)展導(dǎo)向引領(lǐng)、工作效率、服務(wù)意識以及取得的成效；對于院系處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部注重考核院系的教學(xué)質(zhì)量、學(xué)生管理、師資隊伍建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究等方面的成績；對于教輔部門處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部重點考核服務(wù)保障教學(xué)、科研工作的情況。
2．采取定性考核和定量考核相結(jié)合的方法
在考核工作中根據(jù)不同的考核內(nèi)容將定性考核方法和定量考核方法有機結(jié)合，提高考核的科學(xué)性和可操作性。對于不適于量化的指標(biāo)，采取定性考核的方法；同時，應(yīng)該按照不同崗位的工作職責(zé)，確定量化指標(biāo)，并進行量化評價。通過差異的量化評價與定性評價相結(jié)合，能較為全面、客觀、準(zhǔn)確地評價干部的工作實績，提高考核評價的區(qū)分度，同時有利于考核對象找準(zhǔn)自身的差距和不足，從而在今后的工作中進一步完善自己。
（二）積極探索360度考核
1．根據(jù)服務(wù)對象和工作對象的不同，科學(xué)合理地設(shè)置考評主體，讓“知情人”投“知情票”，從各個層面最大限度地擴大評價范圍
按照不同崗位，有區(qū)分地將上級、同級和下級，特別是廣大師生員工納入到評價主體中。［5］對于不同的評價主體評價內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重，如上級重點評價思想政治素質(zhì)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實績、廉潔自律等情況；同級重點評價決策過程、實際成效、協(xié)調(diào)配合；下級重點評價溝通能力、執(zhí)行能力、工作動機和工作績效；群眾重點評價領(lǐng)導(dǎo)干部工作作風(fēng)、工作成效和廉潔自律等情況。
2．在測評結(jié)果量化過程中，要將各個層面的評價賦予一定權(quán)重
部門測評情況也要在個人測評結(jié)果中占一定權(quán)重。通過這種量化方法在考核結(jié)果量化中切實體現(xiàn)部門測評與個人測評相結(jié)合。
（三）科學(xué)合理地運用考核結(jié)果
1．建立健全考核結(jié)果反饋制度
考核結(jié)束后，組織部門要將考核情況向相關(guān)處級班子和干部本人進行反饋。要把民主測評情況、存在的主要問題以及整改提高的要求，真實、準(zhǔn)確、全面地向處級領(lǐng)導(dǎo)班子和干部本人反饋，切實發(fā)揮考評在干部隊伍建設(shè)中的激勵和導(dǎo)向作用。
2．加強對考核結(jié)果的運用
把考核結(jié)果作為高校領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用、崗位配置、干部培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。對考核結(jié)果連續(xù)為“優(yōu)秀”的干部，要納入后備干部隊伍重點培養(yǎng)，優(yōu)先考慮給予榮譽稱號等；對考核結(jié)果為“稱職”以下的干部要實行誡勉談話，提出整改目標(biāo)并限期整改；對考核結(jié)果為“差”的干部采取離崗培訓(xùn)、待崗或降職任用等措施。并將考核結(jié)果與干部培訓(xùn)有機結(jié)合起來，針對考核中普遍存在的問題，制定專題培養(yǎng)教育方案，從而促進干部整體素質(zhì)的提升。
［
參考文獻］
［1］張萬茂.高校處級干部考核工作的實踐與思考［J］.安慶師范學(xué)院學(xué)報，2011（9）.
［2］劉占軍，關(guān)宏強，牛巨龍.構(gòu)建科學(xué)民主的高校中層干部考核評價體系的探索與思考［J］.遼寧行政學(xué)院學(xué)報，2012（8）.
［3］李新路，周楊.高校處級干部考核的作用、困境及對策［J］.產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2013（12）.
黨的十六屆三中全會提出了領(lǐng)導(dǎo)干部要樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀的要求。貫徹好、落實好、實現(xiàn)好中央要求，組織部門責(zé)任重大。這就給組織工作，特別是干部實績考核工作提出了新的課題。為此，我們的實績考核工作，就要努力在完善干部考核評價體系，創(chuàng)新考核方法上下功夫，逐步建立起一套科學(xué)的干部考核評價機制，從而為領(lǐng)導(dǎo)干部自覺樹立和落實科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀提供制度保證。
一、堅持用“全面的觀點”看政績，建立和完善體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的政績考核評價體系，是進一步加強和改進年度考核工作的前提
年度考核，目標(biāo)是載體，是導(dǎo)向，因此，必須首先在改進和完善目標(biāo)體系方面下功夫，建立一套體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀內(nèi)在要求的、體現(xiàn)“全面發(fā)展”的考核評價體系。所謂全面，就是正確的政績必須體現(xiàn)在推進社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)各個方面，符合人民群眾的根本利益。這就要求我們的政績考核評價體系，一是在整個目標(biāo)體系的設(shè)置上，要全面反映經(jīng)濟、社會和人的全面發(fā)展情況，涵蓋一個地方、一個部門全年工作的重點，既考核物質(zhì)文明建設(shè)方面的成果，又考核精神文明、政治文明建設(shè)方面的成果，三個文明一起抓，三個成果一起要，避免倚輕倚重，顧此失彼。二是在經(jīng)濟指標(biāo)的設(shè)置上，要既重視反映經(jīng)濟發(fā)展增長的指標(biāo)，如地區(qū)生產(chǎn)總值增速、固定資產(chǎn)投資增速、工業(yè)增加值增速等指標(biāo)，又重視反映發(fā)展質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的指標(biāo)，如企業(yè)上繳稅金，財政收入等指標(biāo)，實現(xiàn)速度與效益的雙贏，確保經(jīng)濟又快又好發(fā)展。三是在目標(biāo)值的確定上，要堅持先進性與可行性相結(jié)合的原則，體現(xiàn)“量力而行”的指導(dǎo)思想。目標(biāo)值既不能定的太低，失去其應(yīng)有的激勵作用，使干部的積極性、創(chuàng)造性得不到有效發(fā)揮。也不能定的過高，讓被考核對象望而生畏，失去努力的信心和勇氣。要把握“跳一跳摸得著”這樣一個基本尺度，讓被考核對象經(jīng)過努力完全可以達到，最大限度地激發(fā)出干部工作的潛能，進而促進工作的全面落實。四是在評價標(biāo)準(zhǔn)上，要堅持“三重”原則。首先，重實干?？磾?shù)字，但不唯數(shù)字。通過數(shù)字衡量政績的同時，側(cè)重其看為群眾辦了哪些大事實事，解決了哪些實際困難，群眾得到了哪些實惠。其次，重潛績。在看修了多少路、上了多少項目、產(chǎn)值增長了多少個百分點等眼前發(fā)展水平和成果的同時，更注重看潛績，看基礎(chǔ)性工作做的實不實，看環(huán)境和資源保護利用水平高不高，看長遠發(fā)展?jié)摿Υ蟛淮蟆５谌毓摗Υ蠖鄶?shù)群眾不認可、不贊成、不擁護的所謂的“形象工程”等，不能認定為實績，同時還要進行責(zé)任追究。
二、堅持用“實踐的觀點”看政績，研究和探索體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的平時考核法，是進一步加強和改進年度考核工作的關(guān)鍵小陳老師工作室版權(quán)所有
政績必須是腳踏實地干出來的，政績必須經(jīng)得起實踐的檢驗。個別干部之所以政績觀出現(xiàn)了偏差，熱衷于做假事，假作事，形式主義嚴重，很重要的一點就是因為對干部日常工作動機和工作過程的監(jiān)督與考核力度不夠。以往的考核，大都以每年的年度一次性集中考核為主要形式，這種“平時不算帳，年終算總帳”的靜態(tài)考核法雖簡單易行，但由于年度考核時間緊、任務(wù)重，不可能拿出大量時間來去核實目標(biāo)，去驗證干部政績的真與假，虛與實，因此，給個別沒有真本事、善于做秀的干部提供了可乘之機，用一些虛假政績來應(yīng)付考核，投機取巧，騙取榮譽。為有效防止個別干部平時工作不努力，年終考核時作“手腳”，就要求我們進一步研究探索加大平時考核力度的方式方法，從只注重結(jié)果轉(zhuǎn)變?yōu)榻Y(jié)果與過程并重。通過考核干部取得政績的過程和動機，看工作中是腳踏實地、真抓實干，還是弄虛作假、玩“數(shù)字游戲”；看是否真的為群眾謀利益、辦實事，還是為了個人撈好處、早升遷，急功近利，搞轟動效應(yīng)。從而引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部真正撲下身子來解決一些實際問題，踏踏實實地為老百姓干一些大事，實事，創(chuàng)造出經(jīng)得起實踐檢驗、群眾滿意的政績。加大平時考核力度，重點是落實好“四制”。一是實績備案制。要求被考核對象將自己每天的工作計劃、采取的措施、完成結(jié)果以及存在問題等，認真、詳實地記錄下來，于每季度末報考核部門存檔備案，作為年終評價其工作實績的重要依據(jù)。二是聯(lián)席會制。定期召開由組織、督查、紀檢、、審計、公、檢、法等有關(guān)部門參加的聯(lián)席會議，相互通報一定時間以來了解和掌握的有關(guān)干部工作、學(xué)習(xí)、生活情況以及存在的問題等，使考核部門更多地掌握干部日常情況。三是分組巡視制。將被考核單位劃分成若干個小組，每個小組選派2－3名巡視員，主要職責(zé)是對組內(nèi)所有班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的日常工作、學(xué)習(xí)、生活等進行監(jiān)控，并參與組內(nèi)干部的年終考核工作。由于巡視員對組內(nèi)干部平時的情況了解的比較多，同時參與年終考核，可以大大提高考核結(jié)果的客觀性、公正性和準(zhǔn)確性。四是階段考核制。對年內(nèi)某個時間就產(chǎn)生結(jié)果的目標(biāo)以及一個地區(qū)、一個部門階段性重大工作部署，則根據(jù)完成時限要求，一有結(jié)果，便及時進行實地考核，抓住考核目標(biāo)顯效期，獲得準(zhǔn)確的第一手資料，從而大大提高考核評價的準(zhǔn)確性，同時也減輕了年終考核的壓力。
三、堅持用“群眾的觀點”看政績，創(chuàng)新和拓寬體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀要求的群眾評議渠道，是進一步加強和改進年度考核工作的保證
正確的政績觀必須體現(xiàn)人民群眾的根本利益，評價政績，最根本的一條，就是要把人民群眾擁護不擁護、贊成不贊成、高興不高興、答應(yīng)不答應(yīng)作為評價干部政績的重要標(biāo)準(zhǔn)。目前的干部考核工作，群眾參與的渠道相對比較狹窄，只是在民主測評時讓“群眾”劃劃票，個別座談時征求意見，這里的“群眾”也是相對被考核對象而言的，是單位內(nèi)的一般干部和職工，并非真正意義上的人民群眾，不能代表真正的民心民意。因此，要把考核評價標(biāo)準(zhǔn)真正交給人民群眾，由群眾來評判干部政績的大與小、真與假，則需要在拓寬群眾參與考核的渠道、方法上求創(chuàng)新，求突破。一是進行政績公認度測評。與年終考核時的民主測評分開進行，了解內(nèi)容各有側(cè)重。民主測評側(cè)重了解班子或干部凝聚力、戰(zhàn)斗力以及團結(jié)狀況，參加人員范圍為單位內(nèi)的全體干部職工。政績公認度測評則側(cè)重了解群眾對干部年內(nèi)政績的認可度，參加人員范圍為所轄區(qū)內(nèi)的社會各界代表，主要包括群眾代表，黨員代表，各級人大代表、政協(xié)委員，企業(yè)代表等。政績公認度測評實行“一票否決”，凡滿意率達不到規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，降低政績考核分數(shù)；滿意率較底的，降低干部年度考核等次。二是推行實績公示。在考核期間，將考核對象的工作實績在單位或社會一定范圍內(nèi)進行公示，設(shè)置舉報電話或意見箱，廣泛接受群眾的監(jiān)督和評議。如有被群眾舉報，經(jīng)核實確屬虛假政績的，取消單位和有關(guān)責(zé)任人的評優(yōu)資格，并追究直接責(zé)任人的責(zé)任。三是公開考核過程。每次考核前，都要考核預(yù)告，將考核內(nèi)容、考核組的人員構(gòu)成及聯(lián)絡(luò)方式、考核工作日程、考核程序和方法等提前告知與考核有關(guān)的人員，保障群眾的知情權(quán)，自覺接受群眾監(jiān)督。四是實行考核結(jié)果復(fù)議?？己私Y(jié)果公布前，由組織部門負責(zé)向干部反饋考核結(jié)果。考核對象認為實績考核結(jié)果不準(zhǔn)，可以書面形式提出復(fù)議。接到復(fù)議申請后，考核部門要對提出復(fù)議干部的工作實績重新進行核實認定。原考核結(jié)果確與事實有出入，則重新評定檔次；如無出入，則作出書面答復(fù)。從而使考核工作更加人性化，更加公平、公正、公開。小陳老師工作室版權(quán)所有
第一條為加強領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍的管理與監(jiān)督，及時準(zhǔn)確了解和掌握全縣局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作情況，規(guī)范干部工作行為，促進各項工作的開展，為縣委年度考核評價干部提供準(zhǔn)確依據(jù)，根據(jù)《盧龍縣局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》，制定本辦法。
第二條平時考核是指考核機關(guān)對領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部日常情況的了解和掌握。
第三條平時考核必須堅持實事求是、客觀公正、注重實績、簡便易行的原則。
第二章平時考核范圍
第四條領(lǐng)導(dǎo)班子的考核范圍：各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、政府，縣委、縣政府工作部門、直屬機構(gòu)及事業(yè)單位，各人民團體、法院、檢察院。
第五條領(lǐng)導(dǎo)干部的考核范圍：列入上述考核范圍（不包括垂管單位和市管干部）的領(lǐng)導(dǎo)班子成員及其他在職局鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)干部，縣紀委副書記和其他局鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)干部，縣人大、縣政協(xié)的局鄉(xiāng)級領(lǐng)導(dǎo)干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)人大班子成員。
第三章平時考核內(nèi)容
第六條依據(jù)《盧龍縣局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核辦法（試行）》規(guī)定的考核內(nèi)容進行考核。重點考核履行崗位職責(zé)情況，考核目標(biāo)責(zé)任落實情況，縣委、縣政府部署的重要工作以及其它上級臨時交辦大項工作完成情況。主要了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部在落實工作任務(wù)過程中努力的程度、發(fā)揮的作用、取得的成效，及干部“八小時以外”的生活情況和社交情況。
第四章平時考核形式和方法
第七條平時考核主要采取實施考核目標(biāo)及主要工作公示制度和平時工作實績登記制度，輔之以巡查、談話、重點調(diào)查等方法進行。
第八條考核目標(biāo)及主要工作公示制度
（一）公示內(nèi)容和方法?？己藢ο笠愿髯猿袚?dān)的年度考核目標(biāo)及其他臨時增加的重要工作為基本內(nèi)容，主要公示重點、難點工作和取得突破性、創(chuàng)新性工作情況。具體分三個內(nèi)容進行公示：
1、考核目標(biāo)。公示考核目標(biāo)完成的進度或完成的結(jié)果。
2、重點、難點工作。重點、難點工作主要指縣委、縣政府交辦的重要工作和本單位中心工作或難度較大的工作。公示要寫明采取的措施和方法、發(fā)揮的作用、取得的成效。
3、突破性、創(chuàng)新性工作。指縱比取得較大進展和突破，橫比領(lǐng)先或進位，及工作中采取的新措施、新方法受上級表彰肯定或在一定范圍介紹經(jīng)驗及推廣的工作。
（二）公示時間和形式。公示每季度進行一次。考核對象于每季度初根據(jù)上季度工作情況，填寫《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績公示表》（見附表一），經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后，于每季度初10日前打印上墻向群眾公示。公示時間不少于三天。并于每季度初12日前將上季度《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績公示表》報縣委組織部備案。
（三）聽取群眾意見的方式及處理辦法。群眾發(fā)現(xiàn)公示內(nèi)容與事實不符，存有弄虛作假騙取政績行為，及干部在工作和生活中有不良行為或違紀違法問題的，應(yīng)及時具名向縣委組織部反映?？h委組織部對群眾反映情況進行歸納整理，對線索清楚具體的，及時予以調(diào)查核實。對確有問題的，領(lǐng)導(dǎo)班子和有關(guān)人員當(dāng)年考核不得評為優(yōu)秀檔次，情節(jié)嚴重的當(dāng)年考核直接評定為一般（基本稱職）或較差（不稱職）檔次，有必要的移交紀檢監(jiān)察機關(guān)處理。
第九條平時工作實績登記制度
實施領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績登記制度，旨在對考核對象一年工作情況形成一個完整、直觀的表述，為縣委考核評價干部提供準(zhǔn)確依據(jù)。
平時工作實績登記工作，由縣委組織部具體負責(zé)。建立《領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部平時工作實績臺帳》（見附表二），以考核目標(biāo)和主要工作公示內(nèi)容為基礎(chǔ)，通過調(diào)查核實，對考核對象平時工作實績進行登記，主要登記重點、難點工作完成情況和取得突破性、創(chuàng)新性工作情況，同時對領(lǐng)導(dǎo)干部工作和生活中存在的問題進行記錄。
第十條巡查?？己藱C關(guān)要經(jīng)常派人到考核對象所在單位了解和掌握考核對象的表現(xiàn)情況。
第十一條談話?？己藱C關(guān)根據(jù)情況可定期或不定期與考核對象進行談話。
第十二條重點調(diào)查?？己藱C關(guān)可協(xié)同有關(guān)部門對群眾反映相對集中的問題，進行重點調(diào)查核實。
考核機關(guān)也可根據(jù)實際情況，采取其他方式了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部的具體情況。
第五章平時考核管理與監(jiān)督
第十三條考核機關(guān)要認真履行職責(zé)，加強平時考核工作的管理與監(jiān)督，確保平時考核工作順利開展。
第十四條平時考核情況將作為年終考核的重要依據(jù)。
第十五條考核機關(guān)要加強對考核目標(biāo)和主要工作公示工作的檢查與管理，對不按要求實施公示的單位和個人，要及時進行處理。對群眾來信、來電、來訪要認真對待，對線索清楚具體的問題反映拖而不查的，要追究有關(guān)人員責(zé)任。
第十六條建立登記責(zé)任制度。對登記內(nèi)容不實或弄虛作假，造成縣委考核評價干部失實的，要追究登記人員責(zé)任。
第十七條各單位要把平時考核作為管理干部促進工作的有效機制，嚴格按照規(guī)定的方法和時間組織好本單位的考核目標(biāo)和主要工作公示工作。對不按要求公示，要追究單位主要領(lǐng)導(dǎo)和直接責(zé)任人的責(zé)任。
第十八條各考核對象要積極支持配合考核人員調(diào)查了解有關(guān)情況，如實反映有關(guān)問題。對拒不配合或不如實反映情況的，要追究有關(guān)人員責(zé)任。
第十九條廣大干部群眾要增強民主意識，珍視民利，積極參與，密切關(guān)注干部目標(biāo)公示情況，同時本著對組織負責(zé)，對干部負責(zé)的態(tài)度，實事求是反映干部存在的問題，不得借機泄私憤、誣陷干部，干擾工作正常開展。
第六章附則
第二十條局鄉(xiāng)級黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的平時考核工作在縣委領(lǐng)導(dǎo)下進行，縣委組織部負責(zé)組織實施。
關(guān)鍵詞：中層管理人員 多維度考評 構(gòu)建和實施
中圖分類號：F243 文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）07-207-02
對中層管理人員的考核評價不僅是正確選拔任用中層管理人員的前提和基礎(chǔ)，而且是規(guī)范中層管理人員行為、提高中層管理人員素質(zhì)、激勵其成長進步的重要手段。昆鋼多維度考評體系倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，為中層管理人員獎懲、任用提供客觀公正的依據(jù)。實施以來，中層管理人員不斷強化績效意識和市場意識，努力提高自身綜合素質(zhì)和管理水平，在昆鋼范圍內(nèi)形成了想干事、能干事、團結(jié)一致干成事的良好氛圍，昆鋼整體管理水平逐年上臺階，有力地促進了昆鋼的加速發(fā)展。
一、多維度考評體系的提出
昆鋼自1939年建廠以來，歷經(jīng)近70余年的變遷與發(fā)展，中層管理人員在發(fā)展中發(fā)揮了積極的作用。上世紀80年代末期，昆鋼開始實行干部考評制度，具體考評主要是參照政府的做法，采取測評打分的形式進行，考評內(nèi)容和形式單一，與企業(yè)實際結(jié)合不夠，針對性、系統(tǒng)性較差；考評時限過長，基本上是兩年組織一次，不能保證激勵的及時性和時效性。2001年昆鋼銷售收入過100億元后，迎來了新一輪的發(fā)展機遇，昆鋼根據(jù)所處區(qū)位和多年來形成的核心競爭力，確立了主業(yè)優(yōu)強，相關(guān)多元的發(fā)展戰(zhàn)略，決心做強做大企業(yè)。尤其是實現(xiàn)產(chǎn)量過500萬噸后，經(jīng)營形式進一步多元化，與私企、外企、政府的合作逐步取得新進展，與武鋼的戰(zhàn)略重組和跨國經(jīng)營嘗試初見成效。但隨著行業(yè)進一步加速整合、資源日益緊張、市場競爭不斷加劇，經(jīng)營形式日趨多元化，對中層管理人員的綜合素質(zhì)和管理能力提出了新的挑戰(zhàn)，昆鋼原有考評制度的種種弊端逐漸暴露出來，已不再適應(yīng)昆鋼新一輪改革發(fā)展的需要。因此，構(gòu)建動靜態(tài)結(jié)合、定性定量并重的多維度考評體系，科學(xué)、合理、公正評價中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員，強化中層管理人員績效意識和市場觀念，持續(xù)推進中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員隊伍建設(shè)，促進昆鋼又好又快發(fā)展就顯得更加迫切。
二、多維度考評體系概述
多維度考評體系的構(gòu)建旨在全面、客觀、科學(xué)、準(zhǔn)確地反映中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員的德才表現(xiàn)和工作實績，更有力地促進中層管理人員自身綜合素質(zhì)和昆鋼整體管理水平的持續(xù)提升。它是在傳統(tǒng)考評的基礎(chǔ)上建立的多主體、多層次、多形式、多角度的全方位考評體系。該體系在總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，克服內(nèi)容和形式單一，考評客觀性、科學(xué)性不夠的弊端，圍繞企業(yè)改革發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)建立以績效考核為中心，既體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，又符合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際的綜合考核評價體系。該體系分為五個模塊，在考核指標(biāo)上實行分類、分層、量化考核；在考評主體上引入360度全方位考評理念，將考核評價主體擴大到領(lǐng)導(dǎo)、同事、職工群眾、管理部門、基層單位、上下道工序，考評架構(gòu)上實現(xiàn)了多維度、多角度、多途徑、多方式的立體考核評價。
三、多維度考評體系的構(gòu)成及實施
1.找準(zhǔn)定位，確定指導(dǎo)思想。鑒于企業(yè)性質(zhì)和多年發(fā)展形成的實際情況，確定了堅持黨管干部，綜合考評在公司黨委統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)部署下開展、相關(guān)部門參與、組織人事部具體實施的指導(dǎo)思想。大力倡導(dǎo)科學(xué)發(fā)展觀和正確政績觀，強化績效意識和市場觀念，持續(xù)推進中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員隊伍建設(shè)，為中層管理人員選拔、任免、交流輪崗、獎懲激勵提供客觀、公正、科學(xué)的依據(jù)。
2.深入調(diào)研，確定實施范圍。昆鋼是一個跨區(qū)域、跨體制、組成形式多樣的集團公司，由控股、集團、股份公司三個層次構(gòu)成。經(jīng)過長達半年的調(diào)查研究和多渠道征求意見后，確定綜合考評范圍為控股、集團、股份公司所屬單位以下人員：公司所出資的全資子公司領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；公司所出資的控股子公司中我方股權(quán)代表及公司章程規(guī)定需要納入管理范圍的其他高級管理人員；公司所屬分公司及其他直屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；公司向參股公司派出的高級管理人員；公司職能部門的領(lǐng)導(dǎo)班子及成員；其他需要考評的人員。
3.合理設(shè)計考評模塊，構(gòu)建多維度考評體系。在總結(jié)昆鋼多年綜合考評經(jīng)驗基礎(chǔ)上，引入市場觀念，合理設(shè)計五大考評模塊，形成一個完整的閉環(huán)體系。
模塊一：述職述廉述學(xué)。昆鋼中層領(lǐng)導(dǎo)班子及管理人員通過述職述廉述學(xué)總結(jié)工作成敗得失，提出整改措施及下一步工作計劃。述職述廉述學(xué)報告以寫實為主，簡要報告年度工作的績效、廉潔自律、學(xué)習(xí)以及完成履職晉級傳授任務(wù)情況。述職述廉述學(xué)在職代會、職工代表會議或全體職工會議上進行。
