時間：2023-01-21 06:20:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源實習(xí)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
畢業(yè)實習(xí)是我們大學(xué)生務(wù)必經(jīng)歷的過程，是理論與實踐相結(jié)合的重要方式，下面，是小編在這給大家?guī)淼?020年大學(xué)生人力資源實習(xí)報告總結(jié)，歡迎大家借鑒參考!
一、實習(xí)目的：
在大學(xué)畢業(yè)之際，畢業(yè)實習(xí)是極為重要的實踐性學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)，通過階段性時間的實習(xí)，為我們之后走向社會從事人力資源管理工作奠定良好的工作基礎(chǔ)。在大學(xué)里，我們學(xué)習(xí)的專業(yè)課程主要是人力資源管理專業(yè)的六大板塊方面的理論知識，只有通過實實在在的實習(xí)，才能發(fā)現(xiàn)我們自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力資源的工作內(nèi)容及性質(zhì)，在實踐中結(jié)合理論加深對專業(yè)的認識和總結(jié)，將專業(yè)知識與實際接軌，逐步認識體會，從而更好地將所學(xué)的理論知識運用到工作中去，為以后畢業(yè)走上工作崗位打下一定的基礎(chǔ)。
二、實習(xí)時間
20xx年x月x日至x月x日
三、實習(xí)地點
XxXxXx科技科技股份有限公司行政人事部
四、實習(xí)報告內(nèi)容
(一)實習(xí)單位情況
XxXxXx科技股份有限公司是一家集太陽能電池片和太陽能組件的研發(fā)、制造、銷售和技術(shù)服務(wù)為一體的新型高新技術(shù)企業(yè)，是國內(nèi)太陽能Xx發(fā)電產(chǎn)品制造商和銷售商。公司生產(chǎn)的高性能太陽能電池和組件，技術(shù)水平位于國內(nèi)同行業(yè)前列。公司主要涉及的市場領(lǐng)域是太陽能電池、組件和Xx發(fā)電系統(tǒng)等，產(chǎn)品可廣泛應(yīng)用到通信、交通、照明、廣電、國防、海事等眾多領(lǐng)域。
(二)實習(xí)內(nèi)容
當(dāng)踏出了大學(xué)這扇門，就意味著要踏上職業(yè)生涯的道路，對于應(yīng)屆生的我來說，還沒有足夠的社會經(jīng)驗，經(jīng)過了這幾個月我學(xué)到了很多，感悟了很多;特別是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事的關(guān)心和指導(dǎo)下，認真完成領(lǐng)導(dǎo)交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關(guān)系相處融洽而和睦，配合各部門負責(zé)人成功地完成各項工作;積極學(xué)習(xí)新知識、技能，注重自身發(fā)展和進步，我學(xué)會了很多技能，增加了相關(guān)的經(jīng)驗。現(xiàn)將這幾個月的工作和學(xué)習(xí)情況總結(jié)如下：
第一、錄用，建立員工檔案。
1、給員工辦好入職手續(xù)，新員工剛?cè)牍荆紫纫ㄟ^正常的途徑使其成為公司的一名員工，這包括簽訂保密協(xié)議、擔(dān)保書、勞動合同等等，辦工作證等等;
2、完成員工的試用期轉(zhuǎn)正工作，審核申請書、述職報告等等。
第二、考勤管理，完成每月考勤記錄，并根據(jù)考勤情況進行薪資計算與發(fā)放。這是相當(dāng)重要的一塊內(nèi)容，計算薪資需要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度和細心的工作狀態(tài)以及高度的責(zé)任感。雖然只是簡單的計算，公司目前擁有480名左右的員工，并在繼續(xù)擴大，人員量的增加也加大了一定的難度。
第三、辦公物資申請、發(fā)放、管理。辦公物資的領(lǐng)用、發(fā)放、管理也是辦公室管理的一項內(nèi)容，要做到合理使用、規(guī)范使用，并且要及時滿足各部門的需要。
第四、離職。給員工辦理離職手續(xù)，員工離職也需要經(jīng)過交接任務(wù)，確保生產(chǎn)正常進行，并且要解除勞動合同協(xié)議。
第五、辦理員工社保。針對社會出現(xiàn)的幾種風(fēng)險，社會保險設(shè)置了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、殘疾保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)或破產(chǎn)保險7個項目。因此公司要及時地給員工辦理相關(guān)保險，我所做的工作是要及時統(tǒng)計新進員工，辦理社保，并每隔一段時間到社保中心辦理醫(yī)保卡。另外，當(dāng)遇到員工的工傷、生育等保險更是需要按照一定的程序辦理。
工作的過程就是一個不斷學(xué)習(xí)的過程，我是積極的做，但還是走了些彎路，我取得的點滴進步都或多或少的付出很大代價。做事的方式方法及處理日常生活中瑣事的技巧是我現(xiàn)在和將來學(xué)習(xí)的一部分。工作能力的加強是我努力的方向。對于今后的工作，我有能力、有信心做的更好。
(三)實習(xí)調(diào)查情況
當(dāng)然，在經(jīng)過三個月的任職人事專員之后，我以我自己所學(xué)的專業(yè)知識結(jié)合淺薄的工作經(jīng)驗對該公司目前的狀況提出以下幾個方面的個人看法和建議。
案例一：目前公司的行政人事部主要成員為2位，一位是行政部經(jīng)理，另外一位就是人事專員，而公司目前的總?cè)藬?shù)達到530多人，公司為了防止機構(gòu)臃腫，盡量少安排人，于是整個部門就2個人，部門經(jīng)理全面負責(zé)上下的協(xié)調(diào)處理，包括行程車輛的安排，也即包括后勤的管理，而人事專員則全面負責(zé)公司人員的錄用、離職，辦理社會保險，結(jié)算薪資，發(fā)放獎金，管理辦公物品等，也就說都是一些瑣事，工作量很大，一個人兼顧著人力資源幾個模塊的內(nèi)容，顯得有些繁雜，從而降低了工作效率。另外，由于人員不夠，于是將人事部應(yīng)有的職責(zé)下放到各部門，雖然看似減輕了人事部工作，但事實并不如此，很多事情當(dāng)一開始沒有經(jīng)過人事部，權(quán)力分散，職責(zé)相互推脫，到后來就很難處理。
分析：公司管理結(jié)構(gòu)安排尚不完善。企業(yè)管理可以劃為幾個分支：人力資源管理、財務(wù)管理、生產(chǎn)管理、采購管理、營銷管理等。通常的公司會按照這些
案例二：公司制定了嚴(yán)格的薪資管理制度，薪資構(gòu)成為基本工資和技能工資，員工的薪資是按時計薪的，績效考核評比是以獎金來發(fā)放的，這對員工來說是比較合理的。但是，薪資的變動很小，即許多員工進公司一年多還是沒有調(diào)薪，這在一定程度上降低了員工的工作積極性，其次，由于公司是自發(fā)的私人企業(yè)，公司董事長重生產(chǎn)輕管理的思想使得薪資待遇對辦公室人員及其不合理，從目前的薪資狀況來看，辦公室人員的薪資不如生產(chǎn)線的員工，長期下來，這會造成辦公室人員工作*下降，工作怠慢，影響正常的生產(chǎn)進行，這對公司的損失是巨大的。
分析：公司的薪資結(jié)構(gòu)不夠完善。目前公司的薪資規(guī)定在操作上還需改善，在公平性和激勵性上需多加重視。當(dāng)原來設(shè)定的新的薪資管理機制經(jīng)過不斷的溝通與簽合同過后，所有員工有期待薪資管理逐漸步上正軌的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理競爭力的方向走。但是經(jīng)過幾次晉升不調(diào)薪，即外部薪資競爭力僅在新進員工薪資核定上反應(yīng)后，員工逐漸對新的薪資管理機制失去信心。
五、實習(xí)體會
從踏入公司的那一天起，我意識到我的肩上開始扛著責(zé)任，凡事得謹(jǐn)慎小心，否則對不起關(guān)心自己的人們。實踐是檢驗真理的標(biāo)準(zhǔn)從學(xué)校到社會的大環(huán)境的轉(zhuǎn)變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領(lǐng)導(dǎo)，曾經(jīng)同學(xué)變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉(zhuǎn)變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應(yīng)新的環(huán)境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關(guān)心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領(lǐng)導(dǎo)重用，所干的只是一些無關(guān)重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領(lǐng)導(dǎo)的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發(fā)現(xiàn)沒有人可以傾訴。而在學(xué)校，有同學(xué)老師的關(guān)心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。兩個月的實習(xí)時間雖然不長，但是我從中學(xué)到了很多知識}，關(guān)于做人，做事，做學(xué)問。
關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學(xué)改革
自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
參考文獻
通過為期10天對酒店服務(wù)的相關(guān)專業(yè)知識和酒店各崗位服務(wù)技能的學(xué)習(xí)，使參加實習(xí)的學(xué)生了解行業(yè)發(fā)展的趨勢，掌握必要的行業(yè)知識和專業(yè)理論，熟悉并掌握酒店崗位服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)與程序、酒店從業(yè)人員基本素質(zhì)與有效溝通技巧等，為順利今后專業(yè)學(xué)習(xí)和走上工作崗位打下堅實的基礎(chǔ)。
二、實習(xí)內(nèi)容和崗位
通過此次的實習(xí)機會能夠幫助學(xué)生積累富有價值的社會實踐和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，增加見識著名國際政治、經(jīng)濟人物的機會；將提供為期一周的專業(yè)技能和知識培訓(xùn)，對實習(xí)生在實踐期間參與峰會活動給予足夠的引導(dǎo)和幫助；實習(xí)結(jié)束后，給予每一名參與此次活動接待表現(xiàn)合格的學(xué)生頒發(fā)《頂級國際會議參與證書》。對表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生，我們會考慮提供長期的實習(xí)或者全職工作崗位。
主要為宴會服務(wù)員，負責(zé)晚宴、餐廳上菜、傳菜為客人提供餐飲服務(wù)。
實習(xí)崗位要求
身體健康，性格開朗，待人友善；五官端正，舉止大方，溝通表達能力佳，有親和力； 具有基本的英文表達能力；富有團隊合作精神，具有積極的工作態(tài)度和學(xué)習(xí)精神。
三、實施步驟
與酒店成立教學(xué)實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，安排好酒店的指導(dǎo)教師，制定保障措施。
實習(xí)實施。學(xué)院、系、酒店和其他保障工作人員按照實習(xí)計劃實施實習(xí)工作。
效果評估與優(yōu)化。學(xué)院和酒店針對培訓(xùn)內(nèi)容及方式，對參加教學(xué)實習(xí)學(xué)生的反饋、評價與考核。
四、考核辦法
實習(xí)學(xué)生寫出實習(xí)小結(jié)，實習(xí)單位和指導(dǎo)老師根據(jù)學(xué)生實習(xí)表現(xiàn)進行考核鑒定，學(xué)生提交《廣州華夏職業(yè)學(xué)院教學(xué)實習(xí)成績考核鑒定表》。
保障措施
成立有實習(xí)單位領(lǐng)導(dǎo)、系領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)教師、輔導(dǎo)員組成的教學(xué)實習(xí)領(lǐng)導(dǎo)小組，其任務(wù)是負責(zé)教學(xué)實習(xí)工作的組織、領(lǐng)導(dǎo)工作，協(xié)調(diào)教學(xué)實習(xí)工作的相關(guān)事宜。
依托教學(xué)實習(xí)企業(yè)，選聘優(yōu)秀的企業(yè)指導(dǎo)教師，提供良好的教學(xué)環(huán)境和實踐資源，高質(zhì)量地完成教學(xué)實習(xí)工作。
選派實踐能力強而且教學(xué)經(jīng)驗豐富的教師擔(dān)任教學(xué)實習(xí)任務(wù)，確保教學(xué)質(zhì)量。
專業(yè)實習(xí)報告范文（二）
一、實習(xí)目的：
二、公司概況
我所在的公司叫山西彤輝科貿(mào)有限公司，它是一家自然人投資或控股的有限責(zé)任公司，其經(jīng)營范圍是家具及木器制品的設(shè)計、生產(chǎn)及銷售；家具設(shè)計及室內(nèi)裝橫；軟件開發(fā)及應(yīng)用；數(shù)碼產(chǎn)品、五金交電、家電、針紡織品、化工產(chǎn)品（不含危險品）、煤制品、生鐵、鋼材的批發(fā)零售；酒店管理咨詢服務(wù)；機械設(shè)備的銷售及租賃。財務(wù)室設(shè)有一個財務(wù)部長，一個出納，兩個會計員，而教導(dǎo)我的是老會計李會計。
三、實習(xí)經(jīng)過
剛到會計部李會計就叫我先看他們以往所制的會計憑證。總以為憑著記憶加上大學(xué)里學(xué)的理論對于區(qū)區(qū)原始憑證可以熟練掌握，也正是這種浮躁的態(tài)度讓我忽視了會計循環(huán)的基石——會計分錄，以至于后來李會計讓我嘗試制單的良苦用心。于是實習(xí)時只能晚上回家補課了，把公司日常較多使用的會計業(yè)務(wù)認真讀透。畢竟會計分錄在書本上可以學(xué)習(xí)，可一些銀行帳單、匯票、發(fā)票聯(lián)等就要靠實習(xí)時才能真正接觸，從而有了更深刻的印象。別以為光是認識就行了，還要把所有的單據(jù)按月按日分門別類，并把每筆業(yè)務(wù)的單據(jù)整理好，用圖釘裝訂好，才能為記帳做好準(zhǔn)備。
制好憑證就進入記帳程序了。雖說記帳看上去有點象小學(xué)生都會做的事，可重復(fù)量如此大的工作如果沒有一定的耐心和細心是很難勝任的。因為一出錯并不是隨便用筆涂了或是用橡皮檫涂了就算了，每一個步驟會計制度都是有嚴(yán)格的要求的。例如寫錯數(shù)字就要用紅筆劃橫線，再蓋上責(zé)任人的章，才能作廢。對于數(shù)字的書寫也有嚴(yán)格要求，字跡一定要清晰清秀，按格填寫，不能東倒西歪的。并且記帳時要清楚每一明細分錄及總帳名稱，不能亂寫，否則總長的借貸的就不能結(jié)平了。如此繁瑣的程序讓我不敢有丁點馬虎，這并不是做作業(yè)時或考試時出錯了就扣分而已，這是關(guān)乎一個企業(yè)的帳務(wù)，是一個企業(yè)以后制定發(fā)展計劃的依據(jù)。
從制單到記帳的整個過程基本上了解了個大概后，就要認真結(jié)合書本的知識總結(jié)一下手工做帳到底是怎么一回事。李會計很要耐心的跟我講解每一種銀行帳單的樣式和填寫方式以及什么時候才使用這種帳單，有了基本認識以后學(xué)習(xí)起來就會更得心應(yīng)手了。
四、實習(xí)收獲
這次實習(xí)讓我明白進取心是非常重要的。在工作中僅靠我們課堂上學(xué)習(xí)到的知識遠遠不夠，因此我們要在其他時間多給自己充電，在扎實本專業(yè)的基礎(chǔ)上也要拓寬學(xué)習(xí)領(lǐng)域。同時在實際的工作中遇到問題時要多向他人請教。人際溝通也是非常重要的一點，如何與人打交道是一門藝術(shù)，也是一種本領(lǐng)，在今后的工作中也是不能忽視的。馬上就要進入社會的我們也要面臨正式的實習(xí)了，我想每一次的經(jīng)歷都是一種積累，而這種積累正是日后的財富。在工作上，在學(xué)習(xí)上，我們要讓這些寶貴的財富發(fā)揮它的作用，從而達到事半功倍的效果。在未來的工作中我將把我所學(xué)到的理論知識和實踐經(jīng)驗不斷的應(yīng)用到實際工作來，充分展示自我的個人價值和人生價值，為實現(xiàn)自我的理想和光明的前程努力。
專業(yè)實習(xí)報告范文（三）
經(jīng)過這個實習(xí)期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復(fù)雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當(dāng)然，在工作期間也犯過錯誤
大學(xué)生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習(xí)目的，實習(xí)時間，實習(xí)單位，實習(xí)內(nèi)容，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當(dāng)前問題的建議及措施、實習(xí)感悟、幾個方面對人力資源部實習(xí)報告進行闡述，其中，實習(xí)目的從指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向進行講述，實習(xí)內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當(dāng)前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習(xí)感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進行講述。本文對人力資源部實習(xí)有著參考指導(dǎo)的意義。
一、實習(xí)目的
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。
二、實習(xí)時間
三、實習(xí)單位
S服飾（**）有限公司人力資源部（以下簡稱S公司）
四、實習(xí)內(nèi)容
（一）日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。
（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
轉(zhuǎn)正
（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。
（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
調(diào)動
（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。
（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。
（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在K3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。
（二）招聘
網(wǎng)上篩選簡歷
S公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
電話預(yù)約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
接待應(yīng)聘者者
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習(xí)，對S公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得S公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：
（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在S公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理
目前，S公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
（三）人員的選拔和任用存在不良局面
S公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠EXCEL等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握K3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責(zé)各自模塊的管理。
（六）日常人事管理的流程不規(guī)范
據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當(dāng)前問題的建議及措施
（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。
（三）關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
（五）關(guān)于K3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘K3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負責(zé)各自模塊的管理。比如負責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
（六）關(guān)于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。
七、實習(xí)感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝S公司給我的這次實習(xí)機會，感謝S公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
記得剛進S公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。
1、通過實習(xí)，讓學(xué)生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學(xué)的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導(dǎo)實踐，從而培養(yǎng)其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業(yè)和從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。
2、通過實習(xí)，使學(xué)生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責(zé)任感，提高綜合素質(zhì)。
3、通過實習(xí)，檢查管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)的教育教學(xué)工作，了解辦學(xué)情況，找出差距和不足，吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，改進今后的工作來不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量。
二、實習(xí)意義
專業(yè)畢業(yè)實習(xí)是人力資源管理專業(yè)教學(xué)工作的重要組成部分，是全面實施素質(zhì)教育、提高學(xué)生綜合素質(zhì)的重要途徑，對學(xué)生認識社會、適應(yīng)社會、了解人力資源管理工作的實際、培養(yǎng)分析和解決實際問題的能力有重要作用。
三、實習(xí)時間
xx-7-13——xx-8-25
四、實習(xí)單位
s服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)
五、實習(xí)內(nèi)容
(一)日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1.入職
(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。
(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。
(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2.離職
(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3.轉(zhuǎn)正
(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。
(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
一、加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐；其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設(shè)和維護過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。
各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。
2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。
在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。
3.強化實踐教學(xué)，增強實踐效果。
針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。
針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學(xué)隊伍
師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費
摘要：本文就人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的科學(xué)模式與策略。對提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，開展定制化的人才培養(yǎng)工作，推動高職學(xué)校的持續(xù)全面發(fā)展，有重要的實踐意義。
關(guān)鍵詞 ：勝任力 高職學(xué)校 人力資源管理 人才培養(yǎng)
一、勝任力內(nèi)涵
勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優(yōu)異的人同一般人群加以劃分從而體現(xiàn)出來的人才潛能與深層特征。可表現(xiàn)為動機、員工特質(zhì)、形象、工作態(tài)度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業(yè)績緊密相關(guān)，可進行未來預(yù)測；同工作情景密切相關(guān)，體現(xiàn)動態(tài)性；可劃分出來績效優(yōu)秀以及績效一般。還有一些學(xué)者將勝任力劃分為基準(zhǔn)性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務(wù)需要的應(yīng)知應(yīng)會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔(dān)的社會角色、工作特質(zhì)以及發(fā)展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現(xiàn)出的基準(zhǔn)性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學(xué)家通過研究發(fā)覺，事實上真正影響人們走向成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)并非基準(zhǔn)性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優(yōu)異的工作成果。
二、高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作包含的問題
縱觀當(dāng)前高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養(yǎng)出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現(xiàn)代社會較多行業(yè)的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業(yè)在我國發(fā)展時間不長，建設(shè)并不成熟，較多高職學(xué)校在原有行政管理專業(yè)的基礎(chǔ)之上創(chuàng)建了人力資源管理人才培養(yǎng)工作體系，因此導(dǎo)致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。
首先，高職學(xué)校對于人力資源管理專業(yè)的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養(yǎng)目標(biāo)。由于一些高職學(xué)校沒能細致深入地了解人力資源專業(yè)特質(zhì)，導(dǎo)致認識上仍舊較為傳統(tǒng)，即重視培養(yǎng)學(xué)生的淺層能力，而對于綜合素質(zhì)的鍛煉以及深層能力的培養(yǎng)較為欠缺。由于對畢業(yè)生今后的發(fā)展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標(biāo)市場無法精準(zhǔn)的定位，因而令教學(xué)計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業(yè)學(xué)生職業(yè)發(fā)展的核心競爭力。
另外，專業(yè)課程的安排設(shè)置上也包含一定問題。在選擇開設(shè)課程的過程中，應(yīng)充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當(dāng)前較多高職學(xué)校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎(chǔ)課程的設(shè)置，導(dǎo)致實踐課程的開設(shè)課時較少。再者，在師資結(jié)構(gòu)上也包含不合理性，由于更多高學(xué)歷的人才來到高職學(xué)校中就職，使人才結(jié)構(gòu)的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經(jīng)驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業(yè)教師經(jīng)過自主學(xué)習(xí)或是短期集訓(xùn)更新知識結(jié)構(gòu)，雖然學(xué)歷水平較高，卻較少人才為科班出身。
在教學(xué)方式與手段上，一些高職學(xué)校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學(xué)生的主體地位，成為課堂中心，學(xué)生則處在被動地位，無法在教師的積極引領(lǐng)下深入思考、主動學(xué)習(xí)，影響了教學(xué)效率。學(xué)生則無法形成主動的創(chuàng)新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學(xué)的理論知識較難應(yīng)用到實踐工作中達到學(xué)以致用的效果，影響了實踐教學(xué)水平。
無論任何專業(yè)教學(xué)，實踐課程始終是較為薄弱的一環(huán)，高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)尤其如此。該專業(yè)學(xué)生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習(xí)尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學(xué)校創(chuàng)建可靠長效的校外實習(xí)基地面臨一定難度。即使是為學(xué)生安排了實習(xí)場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學(xué)生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習(xí)訓(xùn)練的具體效果。
三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)
1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)針對高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)不夠清晰、認識不夠全面的問題，應(yīng)基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學(xué)生掌握崗位勝任力的科學(xué)培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的出發(fā)點以及歸宿點不應(yīng)僅僅的限定在學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識以及掌握專業(yè)技能的基準(zhǔn)勝任力上，還應(yīng)培養(yǎng)學(xué)生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業(yè)態(tài)度，呈現(xiàn)給社會優(yōu)質(zhì)的個人形象以及職業(yè)形象。通過有效的激勵對學(xué)生的自主學(xué)習(xí)以及實踐工作形成內(nèi)在驅(qū)動性，鍛煉他們能夠在相應(yīng)的工作環(huán)境中，掌握包括知識、工作態(tài)度、實踐技能等勝任力在內(nèi)的綜合技能。另外，高職學(xué)校還應(yīng)重視對學(xué)生務(wù)實能力、高效工作能力以及綜合素質(zhì)的鍛煉培養(yǎng)，只有以此為目標(biāo)，方能真正提升學(xué)生職業(yè)勝任力，培養(yǎng)他們發(fā)展成為人力資源管理專業(yè)的精英人才。
2.以勝任力模型為根本設(shè)計課程系統(tǒng)、優(yōu)化教學(xué)方式
為實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)創(chuàng)立完善的配套課程系統(tǒng)，優(yōu)化實踐教學(xué)方式。在課程設(shè)置的階段中，應(yīng)由勝任力模型入手，針對專業(yè)知識以及人力資源管理能力課程設(shè)置的基礎(chǔ)上，還應(yīng)增添豐富的塑造鍛煉、引導(dǎo)態(tài)度、綜合應(yīng)用以及適應(yīng)環(huán)境條件的能力訓(xùn)練課程。例如，可引入人力資源管理專業(yè)塑造職業(yè)形象、生涯規(guī)劃、溝通交流、實務(wù)能力、面對壓力疏導(dǎo)能力的培養(yǎng)課程，另外應(yīng)積極同企業(yè)展開交流合作，將崗前培訓(xùn)教育課程合理的移植至人力資源管理專業(yè)課程系統(tǒng)之中，使學(xué)生全面的學(xué)習(xí)并接受準(zhǔn)員工培訓(xùn)教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學(xué)。其中課堂教學(xué)利用統(tǒng)一授課的模式，針對特定內(nèi)容展開培養(yǎng)傳授，而課外教學(xué)則利用學(xué)生周圍的人群，例如企業(yè)專家、高職學(xué)校專業(yè)輔導(dǎo)員以及教師，利用特定手法針對學(xué)生工作勝任能力發(fā)揮有效的影響作用，組織科學(xué)的訓(xùn)練，進而對課堂教學(xué)進行有效的補充。教學(xué)形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學(xué)演示、分組練習(xí)、教師指導(dǎo)以及深入現(xiàn)場教學(xué)等手段。而課外教學(xué)形式相對來講更加豐富，高職學(xué)校可積極組織人力資源管理專業(yè)學(xué)生深入各類不同企業(yè)進行參觀實習(xí)，并采用任務(wù)驅(qū)動、項目驅(qū)動方式，激勵學(xué)生自主學(xué)習(xí)，考取從業(yè)資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓(xùn)，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業(yè)經(jīng)營模式，組織學(xué)生自主對企業(yè)人力資源進行招聘、分配、培訓(xùn)以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應(yīng)清晰掌握人力資源管理專業(yè)針對人力培養(yǎng)的工作目標(biāo)，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應(yīng)用教學(xué)一體化以及驅(qū)動化模式，為高職學(xué)生開創(chuàng)鍛煉勝任能力的一切機會。
例如，以企業(yè)績效管理這一課程為例，首先教師應(yīng)引導(dǎo)培養(yǎng)學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵以及企業(yè)應(yīng)制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學(xué)生書本知識的基礎(chǔ)上，還應(yīng)將各企業(yè)績效管理的具體案例、創(chuàng)新做法呈現(xiàn)給學(xué)生，令他們了解有效的績效管理對激發(fā)人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學(xué)生深入到企業(yè)之中鍛煉實習(xí)，參與績效管理目標(biāo)、系統(tǒng)、制度的設(shè)計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應(yīng)組織學(xué)生利用課外時間自主學(xué)習(xí)閱讀相關(guān)資料，借助網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)獲取更多的企業(yè)人力資源管理成功案例，并引導(dǎo)學(xué)生積極的概括總結(jié)，在課堂之中分享相關(guān)經(jīng)驗、積極展開討論研究。最終，教師應(yīng)要求學(xué)生進一步明確今后參加工作的崗位目標(biāo)，做好良好的職業(yè)規(guī)劃，樹立端正的態(tài)度，具備良好的職業(yè)道德規(guī)范，進而在未來走向社會后，真正發(fā)揮應(yīng)有價值。當(dāng)然，上述案例，需要教師不僅應(yīng)做好專業(yè)技能知識培訓(xùn)，還應(yīng)利用豐富的教學(xué)方式，將學(xué)生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。
3.圍繞勝任力基礎(chǔ)制定有效的考核機制
高職學(xué)校實踐教學(xué)階段中，考核機制為引領(lǐng)學(xué)生明確發(fā)展方向的重要內(nèi)容。當(dāng)前，一些高職學(xué)校制定的考核機制多注重對學(xué)生掌握知識以及具備行業(yè)能力水平、實踐應(yīng)用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學(xué)生綜合勝任力之中的環(huán)境適應(yīng)性、驅(qū)動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發(fā)展規(guī)劃力無法充分的考核。為此，針對該類現(xiàn)象，我們應(yīng)有效預(yù)防考核缺失現(xiàn)象，做好學(xué)生崗位勝任力的綜合考評測試。基于人才培養(yǎng)工作目標(biāo)，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學(xué)以及任務(wù)驅(qū)動，對學(xué)生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學(xué)校則應(yīng)針對該方式，在每學(xué)期就學(xué)生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結(jié)果有效的反饋至學(xué)生，為發(fā)展他們的勝任力形成有目標(biāo)的管控指導(dǎo)意見。具體方式可采用過程考核與終結(jié)性考核模式，不但應(yīng)掌握學(xué)生理解理論知識的程度，同時還應(yīng)有效的衡量他們?nèi)绾螒?yīng)用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結(jié)歸納，對人力資源管理職業(yè)發(fā)展怎樣科學(xué)的認識，應(yīng)用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業(yè)態(tài)度，進而在走向工作崗位后能夠以優(yōu)質(zhì)的人力資源管理技能輔助企業(yè)達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學(xué)對策，進而找準(zhǔn)方向，真正為培養(yǎng)綜合素質(zhì)全面的人力資源管理專業(yè)人才而貢獻力量。
總之，為提升高職學(xué)校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量，契合現(xiàn)代社會與市場發(fā)展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業(yè)特征，充分了解勝任力內(nèi)涵，基于勝任力制定科學(xué)有效的教育培養(yǎng)策略，方能以合理的考核管理、科學(xué)的教學(xué)方式、完善的課程體系、以明確的人才培養(yǎng)目標(biāo)為本，圍繞學(xué)生核心主體，創(chuàng)新教學(xué)管理模式，提升人力資源管理專業(yè)學(xué)生綜合品質(zhì)，促進他們發(fā)揮核心潛能，進而真正成為行業(yè)之中的領(lǐng)頭軍，實現(xiàn)可持續(xù)的全面發(fā)展。
參考文獻
[1]薛琴.論基于崗位勝任力模型的人才選拔[J].江蘇商論，2007(9)
[ 2 ] 劉志虹. 人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式探討[ J ] .商場現(xiàn)代化，2008(5)
關(guān)鍵詞：人力資源管理 體驗式教學(xué)
課 題：本文受上海海洋大學(xué)校重點課程建設(shè)項目資助（A1-0201-00-1064）。
人才不匹配一直是企業(yè)頭痛的問題，其原因之一在于人力資源從業(yè)者的專業(yè)水平不到位，而專業(yè)能力的培養(yǎng)更多是在人力資源管理這門課程的教學(xué)上。對于管理類本科生而言，人力資源管理課程是管理類專業(yè)的核心課程，在專業(yè)學(xué)習(xí)中占有重要的地位。但長期以來，人力資源管理一直存在教學(xué)難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學(xué)內(nèi)容比較寬泛，學(xué)生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應(yīng)的人力資源管理經(jīng)驗，很難開展實踐教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生背會了理論，但在實際運用中缺乏抓手。因此，對人力資源管理教學(xué)方式進行改革勢在必行。
一、體驗式教學(xué)及優(yōu)勢
班杜拉（A.Bandura）在社會學(xué)習(xí)理論中把學(xué)習(xí)的過程分為兩類：直接學(xué)習(xí)和間接學(xué)習(xí)。課堂常用的講授方式屬于間接學(xué)習(xí)，而直接學(xué)習(xí)即體驗式學(xué)習(xí)方式，是“根據(jù)學(xué)生的認知特點和規(guī)律，通過創(chuàng)造實際或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機會，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學(xué)觀和教學(xué)形式。” [1]該教學(xué)方式不僅包括體驗過程，還包括思考的過程，它強調(diào)在社會互動或活動中促進學(xué)習(xí)，能夠改善課堂學(xué)習(xí)的抽象化，同時增強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。
體驗式教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)方式相比有明顯的優(yōu)勢。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗式學(xué)習(xí)兩者兼具，并且在活動的過程中還能激發(fā)參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學(xué)生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性。通過精心創(chuàng)設(shè)的教學(xué)活動，讓學(xué)生參與其中成為教學(xué)過程的主體，變被動為主動。最后，讓學(xué)生把理論與實踐更好的結(jié)合。體驗式教學(xué)創(chuàng)設(shè)的情境和活動具有一定的真實性，學(xué)生在其中扮演不同角色可以更真實地訓(xùn)練到分析問題、解決問題的能力，同時把理論與實踐更好地結(jié)合。
二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學(xué)的必要性
1.課程性質(zhì)決定了需要體驗式教學(xué)
人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程，它來源于實踐，未來學(xué)生還要應(yīng)用于實踐，了解實踐情況成為了學(xué)科的必須環(huán)節(jié)，也是加強學(xué)生知識掌握程度的有效手段。所以，本門課程不僅要求學(xué)生掌握相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，還要求學(xué)生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術(shù)與方法都比較成熟，這也為開展體驗式教學(xué)提供了良好的基礎(chǔ)。
2.提升學(xué)生實踐能力的必然要求
人力資源管理具有企業(yè)戰(zhàn)略地位，得到了很多企業(yè)的重視，社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經(jīng)常會聽到企業(yè)抱怨大學(xué)生的動手能力弱，為了增強學(xué)生能力，使其在求職市場中占有一席之地，開設(shè)體驗式教學(xué)也是現(xiàn)實所需。體驗式教學(xué)通過開展具有情境化的體驗式學(xué)習(xí)，能夠有效地增強學(xué)生動手能力和實踐操作能力。
3.引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的有效手段
傳統(tǒng)的教學(xué)方式以講授為主，很難吸引到學(xué)生的注意力，即使是本專業(yè)的專業(yè)核心類課程依然難以讓學(xué)生從內(nèi)在產(chǎn)生動力，而體驗式教學(xué)能讓學(xué)生在模擬真實的場景中主動學(xué)習(xí)，由外在推動變?yōu)閮?nèi)力驅(qū)動，有效地提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更多的參與也讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)本門課程的魅力，對學(xué)到的知識印象深刻、掌握牢固，為未來的學(xué)習(xí)打下了堅實的基礎(chǔ)。
三、體驗式教學(xué)在人力資源管理課程中的運用
1.加大體驗環(huán)節(jié)教學(xué)，增強學(xué)生參與度
人力資源管理的實踐性決定了課程教學(xué)需要更多的“體驗性”，本課程在各模塊基礎(chǔ)上圍繞各模塊的中心問題設(shè)置虛擬情境模擬活動（如模擬招聘、績效考核面談等），讓學(xué)生在其中扮演不同的角色，體驗不同角色的思維差異和做事方式，在體驗后進行討論，進一步澄清內(nèi)在的心理活動情況，提高了學(xué)生的主動參與程度。
在本課程建設(shè)中，堅持了建構(gòu)主義教學(xué)理念，增大了實踐教學(xué)的時長和形式，在學(xué)時分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實踐學(xué)時，組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動，把前半段W習(xí)到的知識應(yīng)用到后期的實踐中。在具體操作時，筆者把所有學(xué)生進行分組，每組針對不同模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容在課下完成教師布置的作業(yè)，同時在課堂的后半段進行展示，如工作分析模塊要對市場中的不同職業(yè)進行調(diào)研，整理出工作說明書；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現(xiàn)場學(xué)習(xí)體驗招聘內(nèi)容；培訓(xùn)模塊策劃培訓(xùn)活動等，每個模塊都有相應(yīng)的實踐內(nèi)容。
課程所用題目一部分來源于教師的開發(fā)，另一部分以主題的方式布置給學(xué)生，讓學(xué)生圍繞主題自主設(shè)置場景及問題，在課堂中他們是這部分內(nèi)容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學(xué)生有充分的主動性和積極性，學(xué)生設(shè)置的場景有時會出乎教師的意料之外，也更加貼近學(xué)生的需要，同時激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。
2.創(chuàng)設(shè)真實體驗，課堂分享
為了使教學(xué)與實踐相銜接，可在課堂中增加真實體驗的環(huán)節(jié)。體驗的環(huán)節(jié)分為兩方面，一方面教師到企業(yè)中學(xué)習(xí)和實踐，在了解企業(yè)現(xiàn)狀、提升專業(yè)實踐能力的基礎(chǔ)上，還能構(gòu)建系統(tǒng)的知識體系，從而相應(yīng)地調(diào)整課程內(nèi)容。同時，院系與企業(yè)和政府部門建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，教師每年都會到不同企業(yè)或政府部門進行調(diào)研，了解當(dāng)下專業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)期望，為后續(xù)調(diào)整學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)，更適合市場需求做好準(zhǔn)備。更重要的一方面是鼓勵學(xué)生多參與企業(yè)實習(xí)。由于筆者學(xué)校地處上海，學(xué)生可以找到很多的實習(xí)機會，所以在教學(xué)中教師會鼓勵學(xué)生利用寒暑假及課余時間到企業(yè)實習(xí)，同時學(xué)校針對大三學(xué)生專門設(shè)置了暑期實習(xí)期，此期間安排學(xué)生到企業(yè)實習(xí)，讓學(xué)生在實習(xí)中把理論與實踐相結(jié)合，掌握基本的專業(yè)技能和技巧，帶著實習(xí)中遇到的問題進入課堂，并進行小組學(xué)習(xí)和分享，從而增加學(xué)生后續(xù)學(xué)習(xí)的思考，更扎實地掌握知識，也為未來的工作打下良好基礎(chǔ)。
3.運用實踐教學(xué)軟件，增加學(xué)生的替代性學(xué)習(xí)
實踐教學(xué)能夠“對培養(yǎng)行政管理專業(yè)學(xué)生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力，具有傳統(tǒng)理論教學(xué)模式無法比擬的優(yōu)勢。”本課程充分利用學(xué)校實驗室配置的“硬件”和校內(nèi)、外的軟件資源，構(gòu)建人力資源管理的實踐教學(xué)方式。具體來說，硬件包括校內(nèi)已經(jīng)具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統(tǒng)、人才測評軟件等，課堂教師會講解相關(guān)理論知識和基本操作后布置課后任務(wù)，學(xué)生課下可以隨時登陸系統(tǒng)進行軟件操作學(xué)習(xí)，并結(jié)合理論進行思考，把需要探討的問題再帶到課上討論，這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。
4.課后引導(dǎo)學(xué)生反思，提升學(xué)習(xí)的理論認知
體驗式教學(xué)不是單純地讓學(xué)生體驗，更重要的是課上的內(nèi)容能夠引發(fā)學(xué)生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結(jié)，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現(xiàn)，不帶有主觀傾向，對個別同學(xué)的精彩發(fā)言會重點表揚，對存在的普遍性問題會總體點評，盡量照顧到學(xué)生的自尊心和學(xué)習(xí)興趣，同時針對設(shè)置的情境提出課外的后續(xù)問題，鼓勵感興趣的學(xué)生在課下繼續(xù)拓展相關(guān)的內(nèi)容，拓展知識的深度和廣度，同時引發(fā)學(xué)生進一步思考，從而進一步提升相關(guān)的理論認知。
5.采用多元化考核方式，促進學(xué)生參與度
人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學(xué)生對理論知識的“死記硬背”程度，還關(guān)注他們從體驗式教學(xué)中所獲得的多少，學(xué)生的考試成績由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應(yīng)用類題目為主，占總成績的60%；第二部分為平時課堂成績，包括小組合作學(xué)習(xí)、實踐調(diào)研、項目研究、網(wǎng)絡(luò)資源運用等活動中的表現(xiàn)。這種多元的考核方式促使學(xué)生更多參與到課堂的實踐環(huán)節(jié)中，也更主動地了解知識點。
四、課堂中運用體驗式教學(xué)的難點
1.教學(xué)條件限制，效果有限
從目前筆者學(xué)校條件來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是班型過大，參與度有限，學(xué)校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數(shù)超過100人，人數(shù)過多導(dǎo)致在每次開展課堂活動時只有部分學(xué)生參與其中，每位同學(xué)一學(xué)期只能參與一次或參與不了課堂活動，這限制了體驗式教學(xué)的效果；二是教室座位固定，建立場景困難，因為學(xué)校課堂人數(shù)過大，上課地點只能在階梯教室中，課堂活動受到了很大的限制。
2.情境模擬題目構(gòu)建困難，多樣化有待增強
人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎(chǔ)，對于缺乏企業(yè)直接管理經(jīng)驗的教師和學(xué)生來說，在課堂上構(gòu)建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業(yè)的F實情況，并能夠讓學(xué)生容易理解。從設(shè)計題目上來說就不是一件簡單的事，同時企業(yè)的情況隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的情況在不斷變化，如何跟上當(dāng)下人力資源發(fā)展趨勢成為了教師構(gòu)建題目情境的難點。另外，現(xiàn)有的情境題目設(shè)置情境的類型、材料的更新度有限，用幾次后教學(xué)效果有所下降，如何開發(fā)出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。
五、小結(jié)
綜上所述，體驗式教學(xué)在人力資源管理課程中體現(xiàn)出了它的優(yōu)勢，這不僅是形式的轉(zhuǎn)變也是教育思想的轉(zhuǎn)變，當(dāng)然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統(tǒng)教學(xué)方式，只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學(xué)方式。
參考文獻：
[1]吳建華，吳國斌.省屬高校人力資源專業(yè)實踐教學(xué)創(chuàng)新問題研究[J].教育與職業(yè)，2015（15）.
一、構(gòu)思：實踐的系統(tǒng)化教學(xué)思想
模擬招聘中的招聘企業(yè)要求是當(dāng)?shù)卣鎸嵖尚诺膶嶓w企業(yè)，且擬招聘崗位的信息也是企業(yè)當(dāng)前對應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的要求，根據(jù)真實崗位的要求來分解招聘任務(wù)，模擬招聘過程，形成“崗位一任務(wù)一過程”的系統(tǒng)化實踐。在招聘過程中表現(xiàn)突出的學(xué)生還能優(yōu)先入選企業(yè)的校園招聘名單。通過這樣全實景模擬招聘的活動拉近了用人單位與在校學(xué)生之間的距離，不僅能幫助企業(yè)在校園時擴大企業(yè)文化的影響力，按照企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)所需的人才，通過小的招聘成本得到大的效益；還能讓學(xué)生真切模擬招聘過程中的實況場景，能夠更了解社會的要求，引導(dǎo)其對專業(yè)能力的培養(yǎng)。
二、設(shè)計：系統(tǒng)化的實踐教學(xué)內(nèi)容設(shè)計
根據(jù)招聘專員這一崗位做出相應(yīng)的工作任務(wù)描述，在此基礎(chǔ)上，歸納整理出崗位的工作過程，系統(tǒng)化地對應(yīng)設(shè)計學(xué)習(xí)情境和實踐內(nèi)容，見表1。
（一）招聘宣講階段
1.將人力資源管理專業(yè)的學(xué)生分組，每組人數(shù)在10―15人，每個小組推選出組長一名。
2.每個小組選擇一家企業(yè)作為模擬招聘的企業(yè)，收集真實崗位相關(guān)資料、職位說明書、任職資格等各方面的信息。這些企業(yè)要求有較大的知名度和信譽度，熱心于教育事業(yè)，對應(yīng)屆畢業(yè)生有需求，擁有自己的獨特文化。與企業(yè)交流的過程中，對學(xué)生也是一個很好的能力的鍛煉機會。學(xué)校要積極與這些企業(yè)建立校企合作關(guān)系，聯(lián)系企業(yè)人事相關(guān)部門人員作為指導(dǎo)老師參與實踐過程。
3.各組分別打印公司簡介、崗位需求海報、求職申請表、面試人員測評記錄表、準(zhǔn)備好現(xiàn)場招聘所需要的測試試題等，由人力資源管理專業(yè)同學(xué)負責(zé)所模擬企業(yè)的宣講，并根據(jù)前期收集到的資料代表企業(yè)回答來參加應(yīng)聘的同學(xué)的提問。
（二）簡歷篩選
1.舉行模擬招聘開幕式，通過前期宣傳和現(xiàn)場熱烈氛圍，吸引全校同學(xué)參加。
2.每個小組模擬一個企業(yè)，收集并根據(jù)招聘崗位任職資格篩選簡歷。
（三）面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
每個小組結(jié)合簡歷和簡單面試的結(jié)果推選5名同學(xué)，按管理類和非管理類分組，適當(dāng)平均協(xié)調(diào)兩組的人數(shù)。管理類應(yīng)聘者分三組，每組5―7人，進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（每組控制在60分鐘以內(nèi)），最后每組選出1人，共3人參加評價中心測評。非管理類的應(yīng)聘者進行結(jié)構(gòu)面試，面試官由專業(yè)老師和各組組長組成，選出3名應(yīng)聘同學(xué)參加最后的評價中心測評。
（四）評價中心
依托企業(yè)的真實崗位，由專業(yè)教師和企業(yè)導(dǎo)師共同選擇1―2個崗位對最后的應(yīng)聘者進行評價中心測評。例如選擇手機銷售公司的銷售顧問崗位，根據(jù)崗位要求可以設(shè)計以四個環(huán)節(jié)展開：初露鋒芒――角色扮演――壓力面試――案例分析。第一階段內(nèi)容包括自我介紹、才藝展示。第二階段采用角色扮演的方法，真實模擬招聘崗位的一個工作場景，由應(yīng)聘者現(xiàn)場展示工作能力。例如讓應(yīng)聘者模擬銷售崗位，在20分鐘的規(guī)定時間內(nèi)，向老人、學(xué)生、成功人士這三種不同類型的客戶推銷一款手機，考察應(yīng)聘者在工作過程中的溝通能力、團隊協(xié)作能力、應(yīng)變能力等。第三個環(huán)節(jié)由評委（各小組組長）針對應(yīng)聘者之前的表現(xiàn)及遇到的問題對選手進行刁鉆犀利的壓力面試，根據(jù)應(yīng)聘者的臨場應(yīng)變能力、抗壓能力、語言表達能力等進行打分。第四個環(huán)節(jié)是案例分析，由應(yīng)聘者抽取案例，各自闡明自己的觀點，考察思維的創(chuàng)新性和靈活性。最后，綜合四個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)和得分，選出1名最佳應(yīng)聘者。
根據(jù)五個情境的設(shè)計，讓學(xué)生能系統(tǒng)地真實模擬一次企業(yè)招聘過程，并實際操作多種常用測評方法，專業(yè)知識不再是遙遠的案例，而是實實在在的企業(yè)招聘流程和方法，有效地提高了學(xué)生的專業(yè)應(yīng)用能力。
三、實現(xiàn)：系統(tǒng)化的實踐教學(xué)方法設(shè)計
再好的教學(xué)設(shè)計也需要相應(yīng)的教學(xué)方法來落實和實現(xiàn)。基于“崗位―任務(wù)―過程”系統(tǒng)化的人力資源管理教學(xué)內(nèi)容設(shè)計，創(chuàng)新產(chǎn)學(xué)合作制度，實現(xiàn)產(chǎn)教融合。模擬招聘實踐中，學(xué)生會根據(jù)人數(shù)被分成小組，組成學(xué)習(xí)團隊，可以將“專業(yè)老師、職業(yè)導(dǎo)師、社會導(dǎo)師”三個角色有機地融合在一個系統(tǒng)內(nèi)，打造無縫對接的專業(yè)學(xué)習(xí)平臺。根據(jù)產(chǎn)教融合的合作機制，要做到以合作企業(yè)為依托，獲取最真實的崗位工作情境，分解工作任務(wù)，社會導(dǎo)師可以針對招聘過程中的結(jié)果方面給予學(xué)生實戰(zhàn)指導(dǎo)，例如指導(dǎo)學(xué)生完成招聘崗位的面試測評記錄表、測試試題，另外還可以對決賽中應(yīng)聘者的表現(xiàn)進行點評和打分；專業(yè)教師要以課程群為基礎(chǔ)，不斷完善豐富課程教學(xué)內(nèi)容和方法。主要對實踐中專業(yè)知識進行解答，對活動流程安排方面進行指導(dǎo)，在各個階段都要進行任務(wù)布置和上一階段總結(jié)，全面掌控活動過程并針對出現(xiàn)的問題及時調(diào)整；職業(yè)導(dǎo)師主要針對招聘中的儀表、語言表達、團隊協(xié)作以及心理狀態(tài)等方面予以指導(dǎo)，以應(yīng)用能力為核心，加強職業(yè)能力訓(xùn)練，縮短學(xué)生走向社會的適應(yīng)期，基本實現(xiàn)學(xué)完即能上崗從事人力資源管理的工作。
四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題
（一）師資培養(yǎng)
應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式中應(yīng)用型教師隊伍的建設(shè)是關(guān)鍵。應(yīng)用型教師是指熟悉專業(yè)知識和 技術(shù)業(yè)務(wù)的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎(chǔ)知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)法授之于學(xué)生。但目前應(yīng)用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學(xué)經(jīng)驗，但大多缺乏崗位工作實際經(jīng)驗，學(xué)院聘請的企業(yè)導(dǎo)師雖然有豐富的工作和職業(yè)經(jīng)驗，但其理論水平和教學(xué)經(jīng)驗又不夠高。對此，應(yīng)用型本科高校應(yīng)重視對人力資源管理專業(yè)專職教師的在職培訓(xùn)，到校外的合作單位從事實際工作或?qū)嵱醚芯浚院献黜椖繛檩d體，了解實際工作中的最新問題和動態(tài)，更新和擴充知識；對于兼職的企業(yè)導(dǎo)師，可以通過講座、指導(dǎo)學(xué)生實踐的方式來及時給學(xué)生傳授新的知識和技能，取得教學(xué)和生產(chǎn)的雙贏。
（二）課程考核
文章編號：1004-4914（2017）10-229-03
一、引言
自1993年中國人民大學(xué)正式創(chuàng)辦人力資源管理本科專業(yè)開始，這一朝陽專業(yè)便頗受高等院校及社會各界的關(guān)注，我國也從教育領(lǐng)域開始系統(tǒng)地培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)人才。和世界其他國家相比較而言，我國的人力資源管理專業(yè)應(yīng)用時間并不是很長，可它卻實實在在地給各級企事業(yè)單位以及政府部門提供了數(shù)量眾多的人才。但需要注意的是，人力資源管理專業(yè)一方面取得了快速發(fā)展的可喜成績，另一方面也表現(xiàn)了一些突出問題，包括專業(yè)目標(biāo)定位模糊、學(xué)生就業(yè)觀念淡薄等，致使這個專業(yè)所塑造的畢業(yè)生在業(yè)務(wù)技能及業(yè)務(wù)素質(zhì)方面出現(xiàn)了一些與企業(yè)需要相分離的現(xiàn)象，從而影響到其正常的畢業(yè)與就業(yè)。在這個意義上講，研究人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式，不僅是對本專業(yè)發(fā)展前景的考慮，而且也是促進學(xué)生素質(zhì)全面提升，使其畢業(yè)銜接就業(yè)更加順利的重要課題。
二、現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理專業(yè)人員的素質(zhì)要求
自從高等院校響應(yīng)國家號召，開啟大規(guī)模擴招之后，高等教育有了長足的進步，畢業(yè)生的數(shù)量在逐步增加，但大學(xué)生就業(yè)依舊是困擾的難題。這是由于多種原因決定的，其中一個最突出的原因，就是人才供需關(guān)系的變化。人才數(shù)量的增加較快，企業(yè)對人才的需求增加較慢，二者存在一個數(shù)量差。在這種情況下，專業(yè)人才及其背后的高校，應(yīng)根據(jù)企業(yè)與社會需求，及時進行自我調(diào)整。按照對各地企業(yè)招聘要求的分析，可以總結(jié)出各種類型企業(yè)對人力資源管理專業(yè)學(xué)生需求方面的特征。
（一）專業(yè)知識技能需求
根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理發(fā)展?fàn)顩r、對人力資源管理工作和人力資源管理人員的認知，我們發(fā)現(xiàn)各個企業(yè)對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的要求比較一致，拋卻應(yīng)屆生稍顯欠缺的工作經(jīng)驗上，主要集中在基礎(chǔ)技能，專業(yè)知識和責(zé)任態(tài)度上。
1.基礎(chǔ)職業(yè)技能需求。由于人力資源管理專業(yè)發(fā)展時間短，各個企業(yè)在需求的同時，仍存在對該專業(yè)認識模糊的狀況。對于“一人多崗”現(xiàn)狀和對管理類人才專業(yè)“泛化”的現(xiàn)實要求，高校應(yīng)在專業(yè)課程設(shè)置中還需開設(shè)職業(yè)素養(yǎng)類課程。首先，應(yīng)具備熟練操作計算機和應(yīng)用各類基礎(chǔ)辦公軟件的能力。隨著全球網(wǎng)絡(luò)信息化辦公模式的發(fā)展，人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生在最初工作中，經(jīng)常會以打印機的使用，文件的歸檔及整理，表格的錄入和編排為主要工作內(nèi)容。因此，計算機辦公的能力不可或缺。其次，應(yīng)具備基本的外語讀寫交流能力。為滿足企業(yè)跨國經(jīng)營的需要，高校畢業(yè)生在使用技能方面外語尤為重要。一方面企業(yè)可以節(jié)約人力成本，另一方面相對畢業(yè)生而言，不僅能夠掌握人力資源管理領(lǐng)域的前沿理論知識，學(xué)習(xí)世界先進企業(yè)的管理理念，更提高了就業(yè)機率。最后，還應(yīng)具備一定的公文寫作能力。規(guī)范的公文是企業(yè)內(nèi)部能夠順暢溝通的基?A，人力資源管理人員日常職責(zé)便是與企業(yè)上下級、內(nèi)外部溝通協(xié)調(diào)的工作。因此不僅要能用文字清晰流暢地表達要傳達的內(nèi)容，還要有針對性的語言藝術(shù)，達到恰當(dāng)?shù)皿w的程度。
2.人力資源管理專業(yè)技能需求。第一，掌握培訓(xùn)技巧。這是人力資源管理專業(yè)應(yīng)屆生普遍會接觸到的第一大模塊。人力資源人才需要按照公司業(yè)務(wù)的現(xiàn)實需要，還有公司對員工能力的具體要求，形成系統(tǒng)培訓(xùn)體系，并創(chuàng)造出良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，讓員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)結(jié)果直接和實際工作相關(guān)聯(lián)，讓企業(yè)富有學(xué)習(xí)型組織的特色。第二，靈活應(yīng)對招聘工作。在入職初期，掌握基礎(chǔ)簡歷、篩選，招聘渠道的選擇，和所需職位人才的技能需求等。對基本招聘政策、招聘流程了解，在完成本職工作的同時，也能給出相應(yīng)的創(chuàng)新建議。第三，維系好員工關(guān)系。秉持“以人為本”的管理理念，人力資源工作人員需要通過有效溝通，了解員工心理，平衡員工關(guān)系。擅用激勵機制，增強員工凝聚力和歸屬感。第四，制定績效指標(biāo)。全面領(lǐng)會績效管理在企業(yè)體系中的意義、應(yīng)用原則，按照企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略及現(xiàn)實情況，逐步形成績效管理政策，并配合具體團隊制訂專門的績效指標(biāo)，形成與之相關(guān)的雙向溝通機制。第五，完善薪酬體系。從了解入手，與相關(guān)財務(wù)、市場部門進行有效溝通，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，提出相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)意見與建議，運用激勵機制等提升員工績效效果及員工忠誠度。第六，做好人力資源規(guī)劃。能夠配合上級領(lǐng)導(dǎo)，對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境有深度了解，并提出切實可行的方案。在深度、廣度和創(chuàng)新上有獨到見解。
（二）心理素質(zhì)需求
無論任何企業(yè)，都要求應(yīng)聘就業(yè)生有著足夠的基本職業(yè)心理素質(zhì)，這是幾乎沒有疑義的，而基本職業(yè)心理素質(zhì)可以從幾個方面闡釋。
1.提升基礎(chǔ)素質(zhì)。企業(yè)還要求人力資源管理人才具有必要的心理素質(zhì)，具體表現(xiàn)為敢于迎接挑戰(zhàn)、敢于發(fā)展創(chuàng)新上。企業(yè)發(fā)展離不開經(jīng)濟大背景下日新月異的人群需求，在面臨新的挑戰(zhàn)時就需要敢于直面的勇氣和與時俱進的思維。而且當(dāng)在企業(yè)遇到風(fēng)險時、個人發(fā)展遇到壓力時，具有足夠的風(fēng)險抵御能力和壓力對抗能力。這對于企業(yè)整體的商業(yè)競爭至關(guān)重要，如果心理素質(zhì)不強，則無法滿足個人職業(yè)生涯需要，甚至導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受陰。此外，企業(yè)還要求人才富于理性思維，可以隨時進行自我認知、調(diào)適，以此保證未來發(fā)展的理想效果。
2.豐富個人修養(yǎng)。豐富個人素養(yǎng)指的是價值取向的正確、 思維方式的理性、行為習(xí)慣的科學(xué)，可以從企業(yè)自身的協(xié)調(diào)出發(fā)，持續(xù)進行自我品位改善，且產(chǎn)生提升思維水平的能力。這是一個需要長期熏陶、塑造的過程，不是一蹴而就浮于表面上的修養(yǎng)，而是企業(yè)真正需要的，優(yōu)秀人才所具有的真實可靠的、也可提升整個企業(yè)形象的一種能力。
3.塑造人格魅力。人格魅力是一種看不見摸不著的財富，對于人力資源管理人才來說，卻是非常重要的。在現(xiàn)代化的企業(yè)中，員工普遍有較高的受教育程度，對于管理者而言，只有依靠個人品德、知識儲備、情感態(tài)度等屬于人格魅力的因素，對他人產(chǎn)生影響，才能讓大家均能產(chǎn)生歸屬感和團結(jié)奉獻的心理。
三、我國高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式存在的問題分析
站在當(dāng)前高校專業(yè)教學(xué)所處的實際情況，以及企業(yè)對人力資源管理者的要求兩個角度來分析，可以看出人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式確實是存在一些問題的。問題的根源主要在于專業(yè)教學(xué)同就業(yè)需求的不協(xié)調(diào)問題，具體則衍生出了專業(yè)定位、學(xué)生思維、教學(xué)方法、實踐比重等細節(jié)弊病。現(xiàn)對其一一加以分析說明。
（一）專業(yè)定位模糊
高校在開設(shè)人力資源管理專業(yè)后，雖能展望到畢業(yè)生在就業(yè)后的廣闊前景，卻顯然存在專業(yè)定位精準(zhǔn)度不夠的問題。大部分課程專注于管理學(xué)學(xué)術(shù)上的理論知識，難以真正展現(xiàn)出本專業(yè)學(xué)生的知識與技能優(yōu)勢，無法盡快適應(yīng)社會及用人單位的要求。除此以外，就業(yè)范圍定位過于籠統(tǒng)，也忽略了市場對于人才細化的要求。
（二）個人思維受限
首先，根據(jù)相關(guān)的調(diào)查結(jié)果表明，高校畢業(yè)生在畢業(yè)當(dāng)年找工作就業(yè)時，所遇到的一個首要障礙在于實踐經(jīng)驗的缺失，對于社會的懵懂無知，相關(guān)的社會關(guān)系處在空白狀態(tài)。這固然有學(xué)校為學(xué)生就業(yè)鋪路準(zhǔn)備不充分問題，也有學(xué)生本身思維沒有跟上的原因，而后者更應(yīng)引起重視。
其次，根據(jù)一份針對四所高校300名人力資源管理專業(yè)學(xué)生的統(tǒng)計，有超過50%的學(xué)生在校期間未能將未來就業(yè)問題納入到具體思考范圍，直到學(xué)校組織招聘會從匆忙準(zhǔn)備簡歷，這種打無準(zhǔn)備之仗的思路，勢必令其產(chǎn)生手足無措之感，也凸顯了學(xué)校教育的短板。
再次，這種個人思維受限的問題還體現(xiàn)在學(xué)生對于具體知識技能的認識不足，學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間，普遍存在學(xué)習(xí)被動，過分依賴于教師和教材的情況，而不能將就?I和學(xué)習(xí)內(nèi)容結(jié)合起來，對所接受的知識與技能內(nèi)容做系統(tǒng)的梳理。
（三）教學(xué)方式單一
目前，傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響依然根深蒂固，相當(dāng)一部分高校在進行人力資源管理專業(yè)教學(xué)時，依然將理論知識的傳授置于首位，并占據(jù)絕大多數(shù)時間和精力，重視課堂教學(xué)，卻把實踐操作在學(xué)習(xí)和就業(yè)中的紐帶作用人為擱置起來。與此同時，在教學(xué)方式上也普遍存在過于單一的問題，很多教師依然采取“我講你聽”的單向傳遞模式，學(xué)生有心參與而苦于找不到機會，在這種教學(xué)模式下產(chǎn)生的畢業(yè)生，因為興趣不足，經(jīng)驗欠缺，自然無法快速融入用人單位的環(huán)境氛圍之中。再者，教師在平時教學(xué)中所使用的教學(xué)工具、教學(xué)手段也存在落后的問題，讓教學(xué)效果整體表現(xiàn)一般，致使學(xué)生難以將專業(yè)知識進行深化，只是把對知識的理解停留于簡單記憶上，未能進一步利用專業(yè)知識分析和處理實際問題。
（四）實踐教學(xué)不足
人力資源管理專業(yè)對于實踐性的要求較高，但很多高校在這方面所做的努力仍不足以滿足專業(yè)及學(xué)生的要求，具體表現(xiàn)是在未能根據(jù)學(xué)生實際需要安排合理的課程，使之構(gòu)建為科學(xué)體系，特別是缺少足夠的實踐教學(xué)課時，在教學(xué)內(nèi)容方面也過于形式化，不利于應(yīng)用人才的產(chǎn)生。
另外，受學(xué)校安排、經(jīng)費保障等因素的影響，學(xué)校存在實踐教學(xué)實驗室落后、學(xué)生實習(xí)機會和實習(xí)時間過少或沒有規(guī)劃等問題，即使是真正的實習(xí)，也只是做普通的日常事務(wù)工作，沒有積累到專業(yè)經(jīng)驗，最終只是以取得一份實習(xí)報告、一個企業(yè)公章作為實習(xí)完成的標(biāo)志，這種做法下，很難保證學(xué)生工作實踐能力的強化。
四、人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的創(chuàng)新對策
（一）精準(zhǔn)定位專業(yè)
高校應(yīng)對本專業(yè)在培養(yǎng)目標(biāo)方面進行系統(tǒng)而細致的定位，可分別從行業(yè)、區(qū)域、學(xué)科三方面進行定位調(diào)整。
首先，應(yīng)在日常生活中，通過溝通了解，根據(jù)學(xué)生特性培養(yǎng)其職業(yè)個性和行業(yè)傾向性。對于不同行業(yè)的選擇進行細致指導(dǎo)和傳授知識技能，有針對性地、潛移默化地培養(yǎng)學(xué)生能適應(yīng)該行業(yè)需要的素質(zhì)。除此之外，現(xiàn)今高校所開設(shè)的人力資源管理專業(yè)，在課程安排上重點面向于企業(yè)，若是學(xué)校有培養(yǎng)學(xué)生進入政府或事業(yè)單位的意向，就要增加相關(guān)的科目，并輔以恰當(dāng)?shù)膶W(xué)分要求，以使學(xué)生正確理解本專業(yè)的就業(yè)走向。
其次，要立足于當(dāng)?shù)兀鶕?jù)具體地區(qū)經(jīng)濟和社會的發(fā)展情況，針對性地設(shè)置有關(guān)課程及所屬科目，并實施相應(yīng)的實踐教學(xué)，這也符合學(xué)生目前就業(yè)的實際情況。比如身處北上廣等一級城市的高校，應(yīng)關(guān)注外企發(fā)展方向定位專業(yè)特性；處于二三線城市的高校，應(yīng)對準(zhǔn)中小企業(yè)市場進行專業(yè)定位。
再次，各高校應(yīng)發(fā)揮自身學(xué)院特色，按學(xué)科差異定位專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，形成人才獨特招牌優(yōu)勢。如外國語學(xué)院的人力資源管理專業(yè)，就可以將外語能力與人力資源管理相結(jié)合；師范學(xué)院的人力資源管理專業(yè)，就可以把語言表達和邏輯思維作為著重點。
（二）增強學(xué)生觀念
學(xué)生從入學(xué)伊始，便應(yīng)由指導(dǎo)教師有步驟、分層次地做好就業(yè)指導(dǎo)教育，將就業(yè)指導(dǎo)教育視為學(xué)生平時學(xué)習(xí)的一項常規(guī)內(nèi)容，而不是非要等到臨近畢業(yè)時才突擊操作。比如在一年級時，便可以將該項教育內(nèi)容同新生入學(xué)教育聯(lián)系起來，引導(dǎo)大家接受正確的專業(yè)認知，并形成正方向的人生觀、人才觀，確立在校期間的基本目標(biāo)。而在二年級時，則要帶領(lǐng)大家進行基于職業(yè)生涯規(guī)劃的就業(yè)指導(dǎo)，使學(xué)生在自身努力與外界幫助下，構(gòu)建科學(xué)的知識體系，并對未來就業(yè)職業(yè)產(chǎn)生一定了解。在三年級時，學(xué)生還需要接觸一些和人力資源管理專業(yè)就業(yè)有關(guān)的政策、觀念、應(yīng)聘技巧、就業(yè)角色轉(zhuǎn)換等內(nèi)容，從而以更為積極的心態(tài)、更加飽滿的熱情應(yīng)對激烈的市場競爭挑戰(zhàn)，從容不迫地由學(xué)習(xí)階段轉(zhuǎn)為就業(yè)階段。另外，有些學(xué)生在校期間會有“時間還有很多，我不用著急”的錯誤觀念，對于這種觀點，教師要及時糾正，使其認清當(dāng)前就業(yè)形勢，增加危機感和緊迫感。
（三）豐富教學(xué)方法
在具體的教學(xué)過程中，教師需要帶領(lǐng)學(xué)生實現(xiàn)自主學(xué)習(xí)，使其更具學(xué)習(xí)主動性。為此，首先教師要考慮到課堂參與環(huán)節(jié)的構(gòu)建，借助案例給予、場景還原、專題講解、游戲創(chuàng)造等辦法，把理論知識和實踐操作融合起來，保證原本枯燥的理論走向形象化，讓學(xué)生能夠參與、樂于參與。
其次，還需要關(guān)注學(xué)生思考能力的培養(yǎng)、工作技能的啟發(fā)，使人力資源管理學(xué)科的藝術(shù)性得到發(fā)揚。而在此過程中，教師亦應(yīng)將自身的講授技巧進行精進，以便更加適應(yīng)學(xué)生對于各類技能的需要，給大家以針對性的指導(dǎo)。
再有，可以實施立體化的課堂講授方式。在平時教學(xué)時即應(yīng)當(dāng)注意將學(xué)生的思維能力、操作能力、組織協(xié)調(diào)能力等進行統(tǒng)合。為此，教師在講授時，可以考慮多利用現(xiàn)代多媒體技術(shù)對教學(xué)方式的多樣化進行補充，提升學(xué)生的主動性，使其在學(xué)習(xí)過程中，掌握知識運用方法，真正提升其實際操作能力，并從側(cè)面增強學(xué)生的主動觀念。
最后，教師在具體的教學(xué)過程中，可應(yīng)用匯報式的案例教學(xué)手段，由教師給出題目，或者讓學(xué)生基于案例資料進行主動選擇，并以小組為單位，借助所學(xué)習(xí)到的理論知識，實現(xiàn)對案例的科學(xué)分析等。
（四）拓展實踐空間
首先，高校內(nèi)部需要構(gòu)建完善的、可以各取所需的人力資源管理專業(yè)實踐訓(xùn)練教室，讓學(xué)生在其中得到系統(tǒng)而全面的工作實操訓(xùn)練，比如讓學(xué)生根據(jù)案例制訂出合理的工作說明、聘用計劃、勞動合同、薪酬規(guī)范等，讓學(xué)生在實操中真正理解到底什么是人力資源管理。
其次，學(xué)校要對校外實習(xí)基地的建設(shè)與管理工作加以重視，盡可能選擇那些具有前瞻管理思維、管理體制優(yōu)越的企業(yè)，與之達成校企合作意向，在保證互利的理念引導(dǎo)下，讓企業(yè)給學(xué)生以更多的實習(xí)機會，讓學(xué)生為企業(yè)帶動更全面的理論支持。其中，實習(xí)期限的調(diào)整是可行性較高的一種做法，學(xué)校根據(jù)實際情況，對學(xué)生的實習(xí)時間和實習(xí)期限做出調(diào)整安排，在企業(yè)處在人力資源管理部門的用人高峰期，給學(xué)生提供更多的實習(xí)機會，而不是僅僅局限在短短的畢業(yè)前幾個月，并且對學(xué)生所進行的實習(xí)效果給予嚴(yán)格檢查，將會對實習(xí)空間的拓展、業(yè)務(wù)能力的增強起到很大幫助作用。在此過程中，學(xué)校不能放松管理，需要隨時與企業(yè)進行溝通，了解其在人才方面的需求意愿，據(jù)此及時調(diào)整課程安排，保證人才培養(yǎng)始終與時代相接軌。
五、總結(jié)
在實習(xí)期間，嚴(yán)格遵守公司的規(guī)章制度，積極投入到工作中，做到了自覺、自律、自學(xué)、自新。自己雖是實習(xí)，但我以對正式員工的要求來要求自己。自覺遵守考勤、辦公管理等規(guī)定。堅守奎奎人守則，從小事做起，從身邊的事情做起，嚴(yán)于律己。
我不是學(xué)財會專業(yè)的，在財務(wù)部實習(xí)有一定的困難。但我做到了“心態(tài)歸零”，通過自學(xué)、請教等方式努力學(xué)習(xí)財務(wù)知識，提高了自己的工作能力和寫作服務(wù)水平，養(yǎng)成了持續(xù)“工作+學(xué)習(xí)”的意識。
在**的最大收獲在于體驗到了其獨特的企業(yè)文化。奎奎那種“創(chuàng)造顧客、貼近顧客、服務(wù)顧客、感動顧客”的經(jīng)營思想，那種“先學(xué)做人，后學(xué)做事”的理念，使我深深認識到企業(yè)管理不僅是一門科學(xué)，更是一種文化。文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)核心競爭力所在。
自身存在問題
第一自己的財務(wù)知識有限，而同事們的工作繁忙。不能經(jīng)常請教他們，以至很難對公司作出較大的貢獻。
第二自己身兼兩職，隸屬于兩個部門。有時不能很好的區(qū)分工作的主次輕重，工作效率不是特別高。
第三缺乏協(xié)調(diào)的技巧。因為身受“雙重領(lǐng)導(dǎo)”，財務(wù)部與采購部同時需要我的情況時有發(fā)生。而我未能提出解決問題的方法，只是等兩位經(jīng)理協(xié)調(diào)后才開展工作。
第四未能積極地與公司高層溝通。常務(wù)副總曾對我----一個行政管理專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生到財務(wù)部工作表示關(guān)注，“雙重領(lǐng)導(dǎo)”也不時發(fā)生小矛盾。但自己沒有主動地與公司高層接觸溝通，解決存在的實際問題。
除了收獲、看見自身不足外，也憑借較扎實的理論基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)了公司存在的一些不足：
第一招聘錄用不是非常規(guī)范。在體育中心的招聘現(xiàn)場，我遞交簡歷說明應(yīng)聘人力資源職位后，招聘人員互相交流“素質(zhì)不錯，不能做人力資源管理，其他職位也行。”而未問我是否愿意服從調(diào)配，感覺自己沒受到尊重。一百多人參加了復(fù)試，復(fù)試很簡單就是“一分論文寫作鐘自我介紹”，然后追問一兩個問題。這樣很可能導(dǎo)致能力強但缺乏面試技巧者被篩選出去，或沒能力但熟練掌握面試技巧者進入公司。不管出現(xiàn)哪種情況，對公司來說都是個損失。我曾參加過國家公務(wù)員面試，雖未能成功，但我比較心服，我覺的結(jié)構(gòu)化面試是比較公平有效的。
第二培訓(xùn)機制有待完善。為期一個星期的封閉式培訓(xùn)，感覺就像是在渡假。培訓(xùn)講師大多是市場上很出色的人員，但上起課來明顯力不從心。紀(jì)律比較松散，缺少激勵士氣的課程，未能形成一套規(guī)范的培訓(xùn)體系。我曾經(jīng)在某保險公司接受兩個月的培訓(xùn)，覺得保險公司培訓(xùn)課程的設(shè)置，培訓(xùn)的方法都值得其他公司（尤其是銷售服務(wù)型的公司）效仿。
第三人力資源戰(zhàn)略似乎不符現(xiàn)代管理理念。奎奎每個月都開一個培訓(xùn)班，招聘大量的人員。與此同時，每個月都有大量的員工流失。我深信留住一個老員工的成本要比招聘一個新員工的成本低的多。企業(yè)應(yīng)該想辦法留住人才，而不是不斷地補充人員。
阿基米德說過：“給我一個支點，我就能翹起整個地球！”我也找到了這個支點，很榮幸，能夠在工商銀行宣武支行機關(guān)人力資源部完成我后半年的實習(xí)。在這里我很感謝宣武支行給我提供了對我來說最好的實習(xí)機會。我所實習(xí)的崗位是機關(guān)人力資源部科員，這半年中，在機關(guān)人力資源部領(lǐng)導(dǎo)的言傳身教下，在人力資源部各位前輩同事的耳濡目染下，從一名幾乎什么都不懂的門外漢變成了如今自認為能肩負使命的責(zé)任人。這一切，使我對人力資源部乃至整個宣武支行有了很好的體會認識。
一、對實習(xí)工作單位的認識
在宣武支行人力資源部這個大集體里，沒有嚴(yán)肅呆板的領(lǐng)導(dǎo)、沒有沉悶寡言的同事，有的只是熱情大方的師長，真誠幫助我的朋友。在和他們的半年接觸中，我從他們那里學(xué)習(xí)到了很多自身沒有的東西。我個人認為對我來說最長遠的就是我學(xué)會了如何學(xué)習(xí)！“鳥欲高飛先振翅，人求上進先讀書。”從前的我覺得，學(xué)習(xí)是在學(xué)校里的事情，走上了社會，更多的是在認真工作上下功夫，不自覺的就忽略了繼續(xù)學(xué)習(xí)。然而在宣武支行機關(guān)人力資源部的實習(xí)工作中，我的這一觀點徹底的被否決，不論是單位同事還是機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，他們都是在不斷地學(xué)習(xí)，因為是在特殊的金融行業(yè)，他們不但學(xué)習(xí)工作上的相關(guān)技能知識，還加強自己的政治理論學(xué)習(xí)，堅定政治信念，堅持黨的基本路線方針，在政治上、思想上、行動上與單位保持一致。同時，單位同事們時刻保持著親密無間的戰(zhàn)友關(guān)系，在遇到困難的時候，往往都是互相溝通交流，通力合作，完全就像是一個人在“戰(zhàn)斗”。特別是領(lǐng)導(dǎo)，時時以身作則，團結(jié)上下，擔(dān)當(dāng)先鋒模范，在他的帶領(lǐng)下，我看到了部門在這半年中發(fā)展迅速，成績斐然。而我自己，受到如此與眾不同的熏陶，也從一來的不適應(yīng)身份的突然轉(zhuǎn)變到慢慢理解，然后融入這個大集體。
二、具體實習(xí)工作情況
實習(xí)的前半年，由于我是新人的資歷尚淺，主要在網(wǎng)點負責(zé)對單位票據(jù)的提出和提入，對公開戶資料初審、錄交通卡、企業(yè)工資等業(yè)務(wù)，在逐漸適應(yīng)讓融入后，隨著工作有了起色，后半年開始到支行人力資源部負責(zé)人力方面的工作，學(xué)習(xí)了勞務(wù)人員工資、公積金、房補、企業(yè)年金、保險和給各個部門報送相關(guān)人力數(shù)據(jù)等。
剛開始的時候，我總認為自己的崗位相對比較簡單，也很輕松，然后再經(jīng)過實際操作后，我才發(fā)現(xiàn)其實不是的。我發(fā)現(xiàn)我的崗位也是一個非常重要,也很實際的工作。工作要很細致，思維也必須要活躍，反應(yīng)要靈活，并不只是會五筆打字，了解一點辦公軟件就可以做好的，應(yīng)有自己特殊的知識修養(yǎng)、技能修養(yǎng)、品德修養(yǎng)、作風(fēng)修養(yǎng)。要有充分的政策依據(jù)和事實依據(jù)，要有準(zhǔn)確性。要雷厲風(fēng)行，即工作必須有效率，不能拖大家的后腿。在工作中，無論大事小事，我都堅持保持年輕人特有的朝氣與沖勁，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨，抱著認真負責(zé)的態(tài)度投入工作，務(wù)必做好每一項工作，保證工作質(zhì)量，力求獲得領(lǐng)導(dǎo)和前輩同事們的滿意。我在工作中做到謙虛謹(jǐn)慎，虛心向老前輩同志學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的優(yōu)良工作作風(fēng)和寶貴實踐經(jīng)驗，使自己把工作做好，在實際工作中增長自己的工作經(jīng)驗與才干。在日常具體工作中，我嚴(yán)格執(zhí)行單位的制度規(guī)定，對自己高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，熟練掌握各項工作程序與操作要領(lǐng)，做到工作認真、責(zé)任心強，保證了良好的道德品質(zhì)及敬業(yè)精神。
路漫漫其修遠，吾將上下而求索。我認為，干工作除了業(yè)務(wù)知識與技能外，更主要的是工作態(tài)度與責(zé)任。我做人力工作，不管我自己的能力如何，關(guān)鍵不能忘了我的責(zé)任，要勇于承擔(dān)我的責(zé)任。我當(dāng)前首要是學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，對自己正確定位，甘愿當(dāng)一塊鋪路石，默默無聞地盡自己的責(zé)任為單位搞好自己的各項份內(nèi)工作，要做到政治強、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)硬、講誠信、肯奉獻，愛崗敬業(yè)，全心全意做好服務(wù)工作，把自己的青春奉獻給單位。
三、實習(xí)工作存在問題和下一步打算
“以銅為鏡,可以正衣冠;以人為鑒,可以明得失;以史為鑒,可以知興替。”回顧過往的工作有利于總結(jié)經(jīng)驗和查找不足，有利于明確下一步的努力方向。在這一年的實習(xí)工作中，雖然我已經(jīng)完全融入進了機關(guān)人力資源部這個大集體，在政治思想和專業(yè)知識上有了很大的提高，并且在自己的崗位上也取得了一些小小的成績，但是面對單位和單位領(lǐng)導(dǎo)的要求來比，在新的崗位還沒有做到最好，還存在著不少缺陷與不足，還需要繼續(xù)努力與提高，主要體現(xiàn)在和單位前輩比起來，自己的知識面還很不足，在對于具體工作的操作上，一旦遇到繁忙等特殊情況就會出現(xiàn)首尾不能顧及，處事慌亂等情況。還存在著一定怕吃苦、怕困難的消極心態(tài)。
天行健，君子以自強不息；地勢坤，君子以厚德載物。我理解這是為人做事的準(zhǔn)則和真諦。如果我能更加幸運的繼續(xù)得到單位領(lǐng)導(dǎo)和前輩同事們的厚愛，我將在今后的工作道路中提高積極性，多學(xué)習(xí)、多思考，兼負責(zé)任，不斷累積經(jīng)驗，夯實基礎(chǔ)，全力提升自己的業(yè)務(wù)技能和操作水平，和前輩同事之間加強溝通交流、互補長短，嚴(yán)格遵守單位基本制度，以科學(xué)發(fā)展觀的要求對照自己，衡量自己，以求真務(wù)實的工作作風(fēng)，以創(chuàng)新發(fā)展的工作思路，奮發(fā)努力，攻堅破難，把各項工作提高到一個新的水平，爭創(chuàng)佳績，為工商銀行宣武支行的發(fā)展做出我應(yīng)有的貢獻。
熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點和發(fā)展方向。
二、實習(xí)時間
XX-7-13——XX-8-25
三、實習(xí)單位
s服飾（**）有限公司 人力資源部（以下簡稱s公司）
四、實習(xí)內(nèi)容
（一）日常人動的手續(xù)辦理
日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實習(xí)期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：
1．入職
（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。
（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。
（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。
（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。
（5）指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。
（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。
（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。
（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標(biāo)記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。
2．離職
（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。
（2）經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。
（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。
（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。
3．轉(zhuǎn)正
（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。
（2）部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。
（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。
（4）檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認。
（5）將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在k3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。
4．調(diào)動
（1）有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》。
（2）由申請人填寫崗位調(diào)動申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間。
（3）經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動申請表交至人力資源部，核實調(diào)動是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認清楚。確認后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報表崗位調(diào)動人員名單中，并在k3系統(tǒng)中調(diào)整此人的任職部門和崗位，錄入完成后將崗位調(diào)動者的資料歸檔。
（二）招聘
1．網(wǎng)上篩選簡歷
s公司目前的招聘需求比較大，在前程無憂、**人才網(wǎng)和服裝人才網(wǎng)三個招聘網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷（包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷）。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進一步的甄選、面試。
2．電話預(yù)約面試
在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進行電話預(yù)約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況。
3．接待應(yīng)聘者者
每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格，需要茶水的及時提供。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。
4．面試
對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。
五、關(guān)于s公司人力資源管理過程中的一些問題
通過這一個多月的實習(xí)，對s公司有了一定的了解，在人力資源管理制度的現(xiàn)狀方面也有了比較全面的認識。根據(jù)這段時間所接觸工作的內(nèi)容和日常工作中所遇到以及通過觀察所得，覺得s公司在人力資源管理這塊還存在著一定的問題，日常人事管理的流程較亂，傳統(tǒng)人事管理仍占據(jù)主流地位，幾大主要人力資源管理的模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等沒有科學(xué)、規(guī)范的建立起來。根據(jù)工作實踐和研究分析，可以總結(jié)為以下幾個方面：
（一）現(xiàn)代人力資源管理制度不健全
在s公司，人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，沒有形成規(guī)范的制度化，職能多為員工考勤、工資制定和核算、招聘、人員調(diào)配、入職培訓(xùn)、合同和保險管理以及一些基礎(chǔ)的人事檔案管理，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工及管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，也未制定出符合企業(yè)人才需要的選擇、任用、激勵等制度規(guī)定，以達到盡最大可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會財富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使企業(yè)在人員配置方面很難做到人事相宜，人崗匹配，人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機制。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
（二）組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理
目前，s公司有大大小小的部門多大20多個，部門之間相互交錯，有些部門出于獨立半獨立狀態(tài)，造成出現(xiàn)雙重領(lǐng)導(dǎo)的局面，這對公司上下的執(zhí)行力和效率產(chǎn)生了一定的影響，相關(guān)的責(zé)任和職責(zé)也很難分得清楚。另外，在崗位設(shè)置、人員配置方面存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，沒有遵循公司的發(fā)展需要和人力資源規(guī)劃。許多崗位沒有經(jīng)過分析和研究，直接簡單、隨意的命名、設(shè)立，需不需要、合不合理、崗位職責(zé)是什么、人員編制多少等等均沒有認真、嚴(yán)格的研究過，多數(shù)是拍腦袋決定的，沒有考慮人工成本和人力資源的優(yōu)化配置，這對公司長遠發(fā)展都是不利的。
（三）人員的選拔和任用存在不良局面
s公司目前的招聘渠道主要為兩種，一種是通過內(nèi)部員工的推薦，另一種是通過網(wǎng)絡(luò)等進行外部招聘，但是，通過內(nèi)部招聘的很少，限制了內(nèi)部員工的流動，缺乏給員工施展才能和晉升的舞臺，在一定程度上埋沒了潛在的人才，影響員工的積極性。同時，過于依賴內(nèi)部員工的推薦，會存在著這樣一個問題，通過內(nèi)部人員推薦的成功應(yīng)聘的機會多大于通過外部招聘的，以至于形成了內(nèi)部的員工多數(shù)都有親戚或朋友在本公司里的局面。企業(yè)重視內(nèi)部員工的推薦很重要，但是，這也就難免會在公司內(nèi)部產(chǎn)生復(fù)雜的人際關(guān)系和裙帶關(guān)系。在人員任用和選拔方面，關(guān)系至上、情大于法的不良事情也難免出現(xiàn)，這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。
（四）員工的培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏
可能有這樣一種感覺，新進的員工對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己將來所要努力的方向和目標(biāo)，在工作上也自然而然的缺乏工作熱情和積極進取的信心，因此造成人員流失率會不斷上升，員工對企業(yè)的忠誠度也會隨之下降。
究其原因，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視。對于大多數(shù)的員工來說企業(yè)里的培訓(xùn)可能還僅僅是停留在企業(yè)文化培訓(xùn)、公司制度培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)的層面，缺乏后續(xù)的培養(yǎng)和提升的空間。應(yīng)該說目前企業(yè)不乏人才，能人也不少，但是企業(yè)提供給員工的卻基本上是單一的工作和專業(yè)化晉升之路，走的是單一的發(fā)展通道。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面。
（五）現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用
目前，s公司在人力資源管理這塊用的是金蝶k3人力資源管理系統(tǒng)（以下簡稱k3）。它的主要功能有：（1）基礎(chǔ)人事管理。包括組織規(guī)劃、職員管理、查詢報表、薪資核算、社保福利、考勤管理等管理模塊；（2）專業(yè)人力資源管理。包括能力素質(zhì)模型、招聘選拔、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬設(shè)計、績效管理等功能模塊；（3）員工自助。提供分角色的ceo平臺、經(jīng)理人平臺和我的工作臺等功能管理模塊。因此，可以利用k3的這些工具規(guī)范基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，理順組織流程，圍繞人力資源管理過程中的選、育、用、留四個階段開展有效的管理工作，提升hr專業(yè)管理水平，達到提高工作效率的作用。
但是，目前公司沒有把這個現(xiàn)代人力資源管理工具充分利用起來，除了一些基礎(chǔ)的人事資料、員工合同等簡單的錄入系統(tǒng)中，很多人力資源管理的功能模塊基本都是閑置的。在做人事報表、人員分析以及培訓(xùn)開發(fā)和招聘選拔方面沒有利用各個模塊的功能進行科學(xué)規(guī)范的管理，基本上還是靠excel等基礎(chǔ)辦公軟件來處理的，造成管理上有點混亂，也影響了工作效率。一方面是公司高層和主要負責(zé)人沒有足夠的重視，另一方面缺乏掌握k3系統(tǒng)使用的人才，人力資源部也沒有專人負責(zé)各自模塊的管理。
（六）日常人事管理的流程不規(guī)范
據(jù)這這段時間的實際操作，發(fā)現(xiàn)實際工作中一些人動的手續(xù)辦理比較混亂，各部門人員不按規(guī)定辦事時常發(fā)生。例如試用轉(zhuǎn)正，按規(guī)定試用轉(zhuǎn)正人員需在試用期結(jié)束前7天領(lǐng)取考核表，用人部門須在3天內(nèi)作出評估并交至人力資源部。但是，往往會有很多部門或個人遲交轉(zhuǎn)正申請，有的甚至?xí)砩习雮€月至一個月不能上交，到底是可以轉(zhuǎn)正還是延期？人力資源部并不知情。嚴(yán)重的是，很多按規(guī)定時間已經(jīng)晚交的申請，在上交時還是按照約定的轉(zhuǎn)正時間，有的甚至還是提前轉(zhuǎn)正，并不按照人力資源部經(jīng)理簽字為準(zhǔn)。這樣以來，無論他們什么時候交轉(zhuǎn)正申請，都不會影響他們的轉(zhuǎn)正時間，顯然不是很合理的。此外，在轉(zhuǎn)正考核評估方面并沒有給出明確的規(guī)定，考評成績多少分以上可以按期轉(zhuǎn)正，多少分以上可以提前轉(zhuǎn)正，低于多少分延期轉(zhuǎn)正或者辭退。這樣以來，最后的結(jié)果就是所有的人都可以按期甚至提前轉(zhuǎn)正，考核的目的和作用也就失去了意義。
另外，按規(guī)定申請辭職的人員須提前15天通知用人部門，但在用人部門收到通知后卻很少有及時反饋給人力資源部的，到人辦理離職手續(xù)的時候，人力資源部才會知道這個人要走了，而且沒有回旋余地了。整個過程中，人力資源部處在一個很被動的局面，最后只得簽字同意。這對公司的人員規(guī)劃、招聘工作等都帶來很大麻煩和不利，無法及時有效地掌握人員信息，控制人才流失。
六、改善當(dāng)前問題的建議及措施
（一）關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)
首先，必須制定符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要和企業(yè)文化的人力資源管理制度。在制定制度時，要贏得企業(yè)高層的支持，提升人力資源部的戰(zhàn)略層次，爭取擁有一定制定權(quán)和執(zhí)行權(quán)，一切以公司的利益為中心，避免流于形式。其次，改變傳統(tǒng)人事管理的局面，將人力資源的幾大模塊如招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計、績效考核等建立健全并對其擁有一定的執(zhí)行權(quán)，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源部被動做事的局面。制度應(yīng)堅持以人為本的原則，重點考慮人力因素，重視人才的價值，尊重人的需求。最后，要將制度形成完善、規(guī)范的文本，如員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度、考勤管理制度、休假制度等相關(guān)人力資源管理制度等都應(yīng)有相應(yīng)的文本，做到有章可循、有規(guī)可依。同時，也要加大力執(zhí)行力度，獎罰分明，堅持公平、公正，堅持以制度管人，避免出現(xiàn)情大于法，讓所有人都遵守規(guī)則，真正起到“熱爐”作用。
（二）關(guān)于組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置
首先，對各個部門和崗位做一個實地調(diào)查和分析，砍去可有可無的部門或者崗位，減少和控制人工成本，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。其次，規(guī)范組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化部門設(shè)置。部門的設(shè)置一定要符合企業(yè)實際發(fā)展需要，盡可能做到的簡化、清晰。同時要將各個組織分清職責(zé)，明確部門的作用。第三，部門內(nèi)部崗位的設(shè)置根據(jù)實際工作需求，嚴(yán)格按照企業(yè)的人力資源規(guī)劃，避免因人設(shè)崗。人員編制、組織架構(gòu)要有限制，不能隨意更改，對崗位職責(zé)模糊不清，應(yīng)進行必要的工作的分析，關(guān)鍵的崗位應(yīng)制定工作說明書。
（三）關(guān)于人員選拔和任用
第一，堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。拓展人才引進的渠道，重視內(nèi)部競爭和流動，提供員工發(fā)展和晉升的平臺。第二，用人所長也要容人所短。選拔人才不能只看重學(xué)歷文憑、工作經(jīng)驗甚至是關(guān)系，重視對創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，允許犯錯，提供機會，以提升員工對企業(yè)的忠誠度。第三，留住人才是關(guān)鍵。無論是一線生產(chǎn)員工、專業(yè)技術(shù)人才還是管理人才都要防止外流，因為招到一個人的成本和難度遠大于留住一個人。防止現(xiàn)有人力資源的流失，要從長遠計議，樹立所有人員都是人才的觀念，重視員工個人發(fā)展需求，將員工的個人理想與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系起來，同發(fā)展共受益。
（四）關(guān)于員工的培訓(xùn)開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃
首先，培訓(xùn)要制度化。員工的培訓(xùn)應(yīng)提升層次和深度，不能局限于管理層或者企業(yè)文化、公司制度方面的培訓(xùn)，要充分利用公司現(xiàn)有人才資源、各類培訓(xùn)機構(gòu)及一些大專院校搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各部門各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立各類員工各級管理層及其晉升前的必訓(xùn)制度。同時，要杜絕流于形式、沒有實際效果的、費力傷財?shù)呐嘤?xùn)。其次，開展員工職業(yè)生涯管理。使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不致于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。同時，不僅要為員工提供與其貢獻相對等的報酬，還要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學(xué)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多種發(fā)展渠道和學(xué)習(xí)深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的晉升階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)中有實現(xiàn)理想和抱負的希望。最后，建立和完善內(nèi)部流動機制，通過內(nèi)部招聘，鼓勵員工競爭上崗，搭建員工輪崗流動的平臺，從而避免員工在一個崗位上束縛而造成企業(yè)內(nèi)部缺乏活力和創(chuàng)新能力。
（五）關(guān)于k3系統(tǒng)的開發(fā)利用
首先，深入學(xué)習(xí)和挖掘k3系統(tǒng)的各個模塊的功能。現(xiàn)在這個系統(tǒng)可能已經(jīng)有最新版本了，最好是能和服務(wù)商聯(lián)系一下對系統(tǒng)做一下升級，請專業(yè)機構(gòu)對人力資源部的相關(guān)人員做一些專業(yè)方面的培訓(xùn)，要求每個人必須掌握整個系統(tǒng)的操作使用。其次，根據(jù)職務(wù)和職責(zé)，分工負責(zé)各自模塊的管理。比如負責(zé)基礎(chǔ)人事管理的要把員工的基本資料、合同、社會保險和福利等完善起來；負責(zé)招聘的要把招聘選拔這塊建立起來；負責(zé)培訓(xùn)的把員工的培訓(xùn)發(fā)展這塊建立起來，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線管理。最后，通過一步步的對基礎(chǔ)人力資源管理的完善，然后向全公司推行、改進，實現(xiàn)各個環(huán)節(jié)對接，達到管理系統(tǒng)化。
（六）關(guān)于人事管理流程
第一，規(guī)范流程。對于不科學(xué)的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，一切以簡單有效為為目的，避免到處找人簽字。第二，講明政策。公司的人事管理制度，應(yīng)向所有部門所有人講明白，說清楚。什么可以做，什么不能做，任何人不能隨意違反。第三，嚴(yán)格執(zhí)行。對違反管理規(guī)定和操作流程的行為，要有相應(yīng)的處罰措施和控制手段，不能簡單的說一下就放在一邊，建議與本人的績效考核掛鉤，嚴(yán)重的給出警告或相應(yīng)的處分。
七、實習(xí)感悟
首先，感謝秦老師對這次暑期實習(xí)的大力倡導(dǎo)和支持，感謝s公司給我的這次實習(xí)機會，感謝s公司人力資源部的所有同事在這段時間里給我的幫助和指導(dǎo)，也感謝所有對我的實習(xí)工作支持的公司其他部門的同事。
這段時間的實習(xí)，我感受頗多。有句話說得好，“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，書本學(xué)來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
記得剛進s公司的那幾天，感覺一切都是陌生和全新的。大批的生產(chǎn)工人，流水線生產(chǎn)車間，繁雜的各項事務(wù)等等。企業(yè)不是學(xué)校，這是一個可以把知識轉(zhuǎn)化為社會財富的“夢工廠”。在最初的幾天里，復(fù)印機不會使用，工作流程不清楚，接聽電話不知道如何回答，員工反映的問題也不能及時解決，一切都是從零開始，然后就是不斷的請教和問，拿不定的就去找部門的同事確認。這段時間所做的事情雖小，但事無巨細，真正把每一件事情做好也不是想象中的那樣容易。因為，自己的每一個行為每一句話都關(guān)系到部門和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人員打交道，比如接一個電話或接待一個來公司面試的應(yīng)聘者，自己的言行舉止都是在向外展示企業(yè)的形象和文化，哪一點做的不好或者不夠到位都有可能對公司產(chǎn)生不良的影響，而不僅僅是個人的事情。
通過這段時間的親身體驗，感覺到實際的東西與學(xué)校學(xué)得的書本知識差距還是很大的，理論與實際的結(jié)合是需要磨練的。可能書本上有些知識是滯后的，因為現(xiàn)實生活工作最接近實際，且隨著信息化、網(wǎng)絡(luò)化、知識型社會的不斷進步和快速發(fā)展，書本知識的反應(yīng)和更新速度是比較落后的。但是，另一方面，書本上學(xué)的東西在一定程度上又是超前的，因為現(xiàn)代企業(yè)管理制度我們基本上都是從西方學(xué)來的，尤其是現(xiàn)代人力資源管理制度，在中國的起步是比較晚的。而現(xiàn)實中很多企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理層面，尤其是在一些國企和中小型私企中比較常見，在很大程度上沒有建立完整的現(xiàn)代人力資源管理制度，還是比較傳統(tǒng)的人事管理。所以，如何正視現(xiàn)實，如何適應(yīng)企業(yè)的實情和文化，在實習(xí)過程中都是比較重要的。
