時間：2022-03-08 05:27:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇時間管理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]GTD；學習倦怠；時間管理；外科學專業碩士
[基金項目]2017年度江蘇省高等教育教改研究課題一般項目（2017JSJG184）；2019年度江蘇高校哲學社會科學研究基金項目（2019SJA0285）；2019年度南京醫科大學教育研究課題重點項目（2019ZD008）
[作者簡介]成功（1982—），男，江蘇連云港人，南京醫科大學第一附屬醫院泌尿外科副教授，副主任醫師，主要從事泌尿外科臨床與基礎研究；秦超（1981—），男，江蘇吳江人，南京醫科大學第一附屬醫院泌尿外科副教授，副主任醫師（通信作者），主要從事泌尿外科和臨床醫學教育研究。
[中圖分類號]G206[文獻標識碼]A[文章編號]1674-9324（2020）38-0013-02[收稿日期]2020-02-14
“微時代”給學生學習生活帶來便利的同時，也對學生學習生活產生了重要的影響。外科學專業型碩士研究生學業壓力繁重，時間管理能力薄弱，增加學生焦慮及倦怠情緒。GTD（GettingThingsDone）是重要的時間管理思想，是企業常用的效能培訓方法，目前GTD在學生時間管理培訓報道較少。本研究通過GTD對外科學專業碩士研究生進行時間管理指導，旨在研究其對外科學專業碩士研究生學習倦怠的影響。
一、研究對象與方法
1.研究對象。隨機抽取南京醫科大學第一臨床醫學院外科學專業型碩士二年級研究生100名為研究對象。
2.研究方法。于2018—2019學年初采用問卷星對學生進行學習倦怠量表調查。采用連榕等學者編制的《大學生學習倦怠問卷》對學生進行問卷調查。該量表包含情緒低落、行為不當、成就感低3個維度，分別包含8個、6個及6個條目。采用Likret5級賦分法進行記分。該量表中各條目因子信度為0.67～0.81。所有問卷在線發放并完成收集，回收率100.00%。
對100名學生進行GTD時間管理培訓。具體方法如下：成立GTD小組微信群，用最簡化的形勢告知學生什么是GTD。指導學生記錄時間及項目（Project），使用手機上的時間記錄軟件Atimelogger或者Timetrack來記錄自己每天時間的花費（Do），連續記錄一周時間后進行統計，對自己用于工作，學習，健康，社交等有產出的時間以及娛樂，聊天，刷微信上網等無產出的時間進行檢視（Check），開GTD小組會，鼓勵每一位學生說出對今后自己的時間做出的調整和下一步行動（Action），讓其完成第一個PDCA循環。組織學生閱讀書籍《奇特的一生》，并囑學生繼續記錄時間一個月，讓記錄時間成為其生活中的習慣，一個月后開GTD小組會。引入國外流行的“番茄鐘”工作法，指導學生學會專注，一次只做一件事。在一個時間段集中精力的做一件事情，每25分鐘，休息5分鐘，4個番茄鐘一次長休息20分鐘。引導學生學習GTD的核心思想之——記錄、排程和檢視：召開GTD小組會，給大家一個番茄鐘的時間記錄下自己想做的事件清單，包括未來理想和當下極其小的事情。演示使用日歷軟件，Omnifocus軟件來管理這四類事件，讓學生體會軟件帶來的高效，引導學生用GTD的思想自主學習、解決工作和生活中的時間，在工作、生活中踐行、反思和檢視調整。布置小組作業：（1）學習視讀法、（2）學習思維導圖、（3）學習如何更好的做臨床試驗。
培訓結束后再次對學生進行學習倦怠問卷調查，并將問卷結果與培訓前進行對比。
3.統計學方法。采用SPSS17.0對數據進行統計學分析，計量資料采用均數±標準差（）表示，采用t檢驗，P<0.05為差異有統計學意義。
二、結果
GTD培訓后學生學習倦怠量表中情緒低落（20.88±4.32vs22.40±4.88）、行為不當（14.40±3.84vs18.42±4.80）及成就感低（15.24±4.44vs16.86±3.90）3項得分及學習倦怠總分（50.33±7.53vs57.87±8.61）均顯著低于培訓前，差異有統計學意義（t=2.33，t=6.50，t=2.74，t=6.59，P<0.05）。
三、討論
1.醫學生時間管理現狀與問題。隨著人類生活方式的不斷改變，人類面臨著越來越復雜的健康問題，新的醫學理論、技術、方法不斷涌現，要求醫生不僅要具備扎實的基本理論、基礎知識，還要有較強的臨床能力和創新能力，故此對醫學生提出了更高的要求。這加重了原本就臨床任務重的外科學專業碩士研究生的負擔。而“微時代”導致時間碎片化，對人們的工作、學習生活產生了巨大的沖擊，增加了醫學生合理安排時間規劃生活的難度，使得很多學生產生焦慮、倦怠等情緒。
2.對醫學生進行時間管理培訓的必要性。時間管理是指為克服時間浪費、提高時間利用率和有效性而進行的一系列控制工作與程序[1]。倦怠是指個人在面對過度工作需求是產生的身體及情緒的極度疲勞狀態[2]。既往研究表明，醫學生學習時間長、學習任務重，學習倦怠狀況突出，對醫學生身心健康產生消極影響，正逐漸引起更多關注。時間管理傾向是個體運用時間方式上所表現出來的心理行為和特征。胡金偉等[3]學者研究發現，醫學生時間管理傾向與學習倦怠存在顯著負相關（r=-0.426），并推斷積極主動規劃時間可提高學習積極性，較少學習倦怠。呂冬琴等[4]調查發現，醫學生對碎片化時間利用的重要性具有較高水平的認知，但缺乏“知行合一”。故通過團體學習輔導的方式進行時間管理培訓幫助學生優化時間管理具有重要實踐意義，是新形勢下臨床教學中的重要課題。
【關鍵詞】 時間管理傾向；成就動機；橫斷面研究；自考生
時間管理傾向（time management disposition，TMD）是個人在時間管理上表現出來的穩定的人格特征，是一種具有動力性的人格特質，由時間價值感、時間監控觀和時間效能感3個子維度構成，反映了個體對待時間的認知、價值和態度體驗，推動個體向一定的目標行動［1,2］。成就動機（achievement motivation，AM）是個體完成任務過程中，力求獲得成功的內部驅力或動因，也就是個體對自己認為重要的、有價值的事情愿意去做，并力求達到完美的一種內部推動力量，其主要內涵是行為的目的性、主動性和堅持性［3］。成就動機作為學生學業成功的內在動力，其水平的高低在某種程度上決定了學生學業的成功與失敗。已有研究者對中學優等生［3］和大學生［4］的時間管理傾向與成就動機之間的關系作了初步探討，尚未見對自考生時間管理傾向與成就動機關系的探討。自考生是一個比較特殊的群體，年齡跨度比較大，他們中的很多人已經工作并成家立業，他們的時間管理傾向與成就動機之間的關系如何？有研究表明，時間管理傾向對學生的學業成績具有顯著的預測作用［5］，成就動機對學生的學業成就也有較大影響。因此，我們試圖探討自考生時間管理傾向與成就動機的關系，從而為自考生這一特殊群體進行時間管理培訓，提高其成就動機，進而為提高其學業成績提供理論依據和實證支持。
1 對象與方法
1.1 對象 采取分層隨機取樣，從南京師范大學選取自考生167名，其中有效問卷150份，其年齡為27.55士4.96歲，其中男生70人，女生80人。
1.2 工具
1.2.1 青少年時間管理傾向量表 青少年時間管理傾向量表（Adolescence Time Management Disposition Scale，ATMD）由黃希庭、張志杰等編制。該量表由時間價值感、時間監控觀和時間效能感3個分量表構成，每個分量表所包含的項目數分別為10、24和10。量表采用5點記分，量表各維度的內部一致性信度系數在0.62～0.81之間，重測信度系數在0.71～0.85之間。
1.2.2 成就動機量表 采用葉仁敏修訂的Gjesme.T和Nyard.R編制的成就動機測量表（Achievement Motivation Scale，AMS），該量表包括2個分量表：追求成功動機（Ms）和避免失敗動機（Mf），每個量表包含15個項目，量表采用5點記分，該量表的信度為0.74，效度為0.58。
1.3 程序 以班為單位對被試進行集體施測，由主試統一指導語，一次性完成所有問題。所有的數據均采用SPSS13.0軟件進行處理。
2 結 果
2.1 自考生時間管理傾向和成就動機得分情況 由表1可以看出，自考生在時間管理傾向3個分量表和成就動機2個分量表上的得分狀況。獨立樣本t檢驗也表明，時間管理傾向總分以及成就動機總分之間不存在顯著的性別差異(P>0.05)。ONE―WAY ANOVA檢驗表明，自考生在時間管理傾向與成就動機上具有非常顯著的年齡差異（P
2.2 自考生時間管理傾向和成就動機的相關 將自考生時間管理傾向各維度與其成就動機各維度進行相關分析，結果表明自考生時間管理傾向的時間監控觀和時間效能感兩個維度與追求成功動機存在顯著正相關（P
在醫院行政管理過程中，應該運用相關的管理理論和手段，對人、財、物、信息、時間、文化等資源，進行計劃、組織、協調和控制，以優化醫院的資源配置，使醫院經營管理獲得最佳的綜合效益。目前對人力資源、醫院經營和信息化管理等方面的研究比較多，“PDCA循環管理理論”、“績效管理”、“SWOT分析”等一系列先進的管理方法也為行政管理領域增添了新的內容，但針對“時間”這一彌足珍貴的資源的研究則相對匱乏。時間是客觀存在且絕對固定的，但不同的人對待時間的態度及管理時間的方式卻存在很大差別。時間管理是個體在正確認識時間的基礎上，在有限的時間內合理地計劃、控制和分配任務活動，達到時間與活動的最佳結合狀態，以有效地完成既定目標，克服浪費時間內外因素的過程[4]。時間管理也是個體的一種人格傾向，是個體在對待時間功能和價值上，在運用時間方式上所表現出的心理和行為特征[5]。個體的時間管理傾向滲透于日常生活中，體現在利用和運籌時間的具體行為中。公立醫院的可持續發展對行政人員管理工作的要求不斷提高，導致時間緊迫感倍增，迫使他們必須具備科學管理時間的能力。加強公立醫院行政管理人員時間管理的過程，其實也是改革公立醫院管理體制和優化公立醫院運行機制的過程，針對公立醫院行政管理人員的時間管理研究不可或缺。
研究對象與方法
1.研究對象。
對南京市某公立醫院行政管理人員進行調查，發放105份問卷，收回96份，有效問卷為87份，卷有效率為82.9%。對該院的醫生進行隨機抽樣,共發放95份，回收83份，有效問卷75份，卷有效率為79.0%。按同樣的方式，在該院的護士中發放95份問卷，回收89份，有效問卷81份，卷有效率為85.3%。
2.研究工具。本研究以黃希庭和張志杰（2001)編制的青少年時間管理傾向量表為原型，由于測量群體差異性而進行了適當修改。問卷采用Likert5點自評式量表，從“完全不符合”至“完全符合”分別評定為1-5分。量表有44道題，
由3個分量表構成，包括時間價值感量表、時間監控觀量表和時間效能感量表。通過調查獲得的數據對新量表的信度進行檢驗，測得a系數如表1所示，可見該表信度良好，可以反應該公立醫院行政管理人員的時間管理傾向及其子維度的特征。此外，要求研究對象填寫性別、年齡、工齡、學歷、是否兼職臨床工作等資料。據處理。采用epidata對數據進行錄人，并用SPSS17.0對數據進行分析處理。
研究結果
1.該公立醫院行政管理人員在時間管理傾向及其子維度、各因子上的得分。
從表2可知：
1.1該公立醫院行政管理人員的時間管理傾向均值為3.9060，得分較高，時間管理情況較好。
1.2在時間價值感維度上，個人取向和社會取向得分均較高，說明他們普遍有較為正確的時間價值觀，巳經意識到時間的短暫性，重視時間對個人以及社會的價值。
1.3與其他兩個維度相比，在時間監控觀維度上，該院行政管理人員得分相對較低。在其中五個因子中，該院行政管理人員在設置目標和反饋性兩個因子上的得分較低，說明他們目標不清晰，反饋性較差。優先級和時間分配兩因子的得分較高，說明他們能比較好的認識事情的優先順序，也能做出合理分配。而計劃這個因子則處于中間。
1.4在時間效能感上，得分也較高，表示該院行政管理人員對時間管理的信心較強，對時間管理行為能力的估計也較為充分。
2.分別以性別和是否兼行政工作作為自變量，以時間管理傾向及其子維度的得分為因變量，進行獨立樣本T檢驗。
如表3和表4所示，經方差方程的Levene檢驗得男女兩組、是否兼行政兩組在時間管理傾向及其子維度上的得分均滿足方差齊性；進一步分析得該院不同性別的行政管理人員在時間管理傾向及時間監控觀、時間效能感兩維度上的得分存在顯著差異，在時間價值感維度上的得分不存在顯著差異；是否兼臨床則對該院行政人員時間管理傾向及其子維度的得分沒有影響。3.學歷、年齡、工齡與時間管理傾向及其子維度得分的相關分析
由表6可知，該院行政管理人員在時間管理傾向及其子維度上的得分高于該院的醫生和護士組得分。由表7和表8可知，該院行政管理人員在時間管理傾向上的得分與醫生和護士兩組的得分存在顯著差異，而后兩組間不存在顯著差異。同理，該院行政管理人員在時間價值感、時間監控觀和時間效能感上的得分與醫生和護士兩組的得分存在顯著差異，醫生與護士組間不存在顯著差異，此處不再贅述。
討論
1. 時間監控觀有待提高。該院行政管理人員普遍重視時間的價值，有較強的信心利用好時間，對時間管理行為的估計也較為充分，但他們在時間監控方面的表現卻不盡如人意。時間監控觀是個體利用和運籌時間的觀念和能力，是時間管理傾向這三個維度中可操作性最強的一個，是一個人進行時間管理的具體的實施階段，它體現在一系列外顯的活動中，時間管理的技巧正是在這一階段中具體體現出來W。該院行政管理人員在時間監控觀上的問題，正意味著公立醫院行政管理人員的時間管理技巧有待完善。
2. 性別差異。該院行政管理人員中，男性在時間管理傾向及時間監控觀、時間效能感兩維度上的得分顯著高于女性。雖然同在公立醫院的行政管理崗位，但男性和女性的工作存在一定差異，決策層中男性的比例較高，負責制定目標和安排任務，而女性更多的是處于執行層，較多地是執行上層指派的任務，實際運籌和管理時間的能力相對較弱，也較少得到鍛煉。另外，由于生理和社會分工的差異性，相對男性而言，女性花更多的精力和時間在家庭方面，時間緊迫感更甚，用于制定目標、交流反饋等的時間更是擠不出來，時間管理情況自然要比男性稍差一些。
3. 學歷影響。本次調查顯示，該院行政管理人員的學歷與其時間管理傾向、時間監控觀的得分存在顯著正相關，而與時間價值感、時間效能感的得分不存在顯著相關。學歷在某種程度上代表了個體的知識儲備，掌握信息的主動權，學歷越高的人可能更容易接受和運用新知識，思維更具開闊性，自我控制能力可能也較高，能運用較為系統的知識妥善處理各事務之間的關系，更善于安排計劃和設置目標等，故而在時間監控觀維度上的表現要較低學歷者更勝一籌。
4. 該院行政管理人員的時間管理能力優于醫生與護士組。該院行政管理人員在時間管理傾向上及子維度上的得分顯著高于醫生和護士組，說明較臨床工作人員而言，他們更加重視時間對于個人和社會的價值，管理時間的能力和信心都更強。正所謂“術業有專攻”他們作為管理人員對于“時間”這一管理要素自然掌握更多的知識和技巧，也更能為自己所用。他們也會在非工作時間自主學習更多的管理知識以更新自己的知識儲備，這正響應了公立醫院改革中倡導的管理隊伍職業化的要求。
建議
時間管理理論的核心是人的自我管理，學習時間管理的目的，是加強自身管理，而不是單純地提高工作效率。個體的時間管理傾向是遺傳與環境交互作用的結果，時間管理上的行為習慣也是在長期的生活中形成的[5]。時間管理研究巳經證明，可以在后天的培養學習過程中不斷改善時間管理傾向。試圖將該院行政管理人員在時間監控觀上的問題迅速解決是不切實際的，時間管理技巧的培養應是一個長期且循序漸進的過程，可以從個體和醫院兩個角度來培養他們建立適當的時間管理策略，著重用時間管理知識武裝自己，從而提高他們的時間管理能力。
1.加強公立醫院行政管理人員對時間的自我管理
1.1明確目標。通過調查顯示，該公立醫院行政管理人員目標不清晰，甚至沒有目標。漢語字典中，對于目標的解釋是：想要達到的境地或標準。沒有明確的目標，則往往缺乏導向性和內部動力，這是造成該院行政管理人員時間利用效率不佳的主要原因之一。制定目標往往需要結合自身能力、性格和科室工作特點等多方面因素考慮，應當遵循SMART法則：
specific明確的：即目標的范圍是明確的而不是寬泛的；measurable可度量的：即最終實施的目標需簡化為實際的、可衡量的小目標；attainable可實現的：目標應當是可實現的而不是理想化的；result-based結果導向的：目標應該基于結果而非基于行動或過程；Time-based時效性：即目標應當有時間限制。
1.2制定計劃。眾所周知，管理是有計劃、有目的過程，制訂科學合理的計劃可以大大節省時間。任務分析是制定計劃過程中頗為關鍵的一步。可以運用“色拉米戰略”將任務分成多個單獨的部分，根據每個部分所需的時間及其重要性安排出處理的先后順序，然后逐步完成任務。對于各類工作的具體協調和處理，則應當學會運用艾森豪威爾原則，即：（1)對于重要又緊急的突發事件，要管理者本人親自、立刻處理；（2)對于重要而不緊急的，則要管理者本人花最多的時間去進行戰略規劃；(3)對于緊急而不重要的工作，要減少對其所花費的時間，也可以酌情委托給下屬去處理；（4)對于不緊急也不重要的工作則可以不去處理。在分析工作任務的基礎上，初步估計每項工作需要耗費的時間，進行時間定量分配，制訂出時間消耗標準。最后將時間分段，盡量將需要集中精力、重點的、難度大的事情安排在精力旺盛的時段完成。
1.3實施控制。有了計劃之后，需要控制行為予以支持，確保所制定的目標和工作計劃得以落實。彼得.德魯克提出通過記錄自己的時間、管理自己的時間和集中自己的時間來進行時間管理。時間管理的起點是明確了解時間消費的現狀，利用記事本將每天的時間花銷記錄下來，如同記賬一樣，按時間先后做成時間表，使得工作內容和時間花費都有案可查；同時也要保持時間利用的連續性，管理好電話和電腦等通訊工具，避免不必要的干擾。
1.4增強反饋性。每天工作結束后，檢查記錄時間消耗的記事本，對全天的工作進行整體回顧，反思工作完成情況，與原工作計劃的差異，剖析時間的使用情況，評價時間花費的有效性等等。積極找出其中的問題，在必要的地方進行及時修正和調整。非常重要的一點是，可以利用醫院內部網加強同事之間的合作交流，學習借鑒彼此的時間管理技巧，相互監督，減少工作中不必要的時間消耗。
2.醫院在促進時間管理方面的作用。環境對于個體時間能力的培養至關重要，公立醫院應該加強對行政管理人員時間管理的教育活動，提供平臺來指導他們對時間進行妥善管理，并規范其時間管理行為。
2.1強調制度建設。目前，在對公立醫院行政管理人員的
現場管理培訓心得體會【1】
9月13日，我有幸參加了公司舉辦的班組長管理培訓班，在短短一天的培訓時間里，在總經理及有關部門精心組織和知名教授李飛龍的精彩講解下，培訓圓滿完成，使我受益非淺。對于一個剛進公司不久的普通員工的我來說，通過這次培訓，讓我真正了解到了班組長的作用，對自己今后若有機會成為班組長，該怎樣做好一個好班長有了更深的認識。班組長既是組織領導者，也是生產經營者，他的使命就是1、提高產品質量;2、提高生產效率;3、降低成本;
4、防止工傷和重大事故。班組長是上級與一線生產員工的主要溝通橋梁，他的重要作用是影響著決策的實施，起著承上啟下的重要作用，是生產一線的組織者和指揮者，也是直接生產者，他綜合素質的高低，將直接影響班組管理的好壞。所以，班組長不僅要具備善于溝通、執行力要強、具有影響力、帶領團隊等管理能力，還要掌握足夠的技術技能、與人共事的人事技能和思想技能。以下是我的幾點個人看法：
一、溝通
因為班組每個人的思想意識、文化素質、性格脾氣都不一樣，這就需要在工作和生活中進行觀察了解、掌握班員的基本情況、摸清班員的心理想法，找出問題所在，。通過各種班組技能競賽和業余趣味活動來增強班組的凝聚力，讓每一個班員從心里把班組當成自己的第二個家。
二、支持
在工作中班組成員間產生分歧是不可避免的，單靠爭執和命令在很多時候是不能夠解決問題的。通過換位思考，征求意見等方法與班組成員間建立和諧的勞動關系，增加個人感情之間的友誼，獲得信任，也就會在工作中得到班組成員間的大力支持。
三、執行
在獲得班組大部分成員的支持后，對于廠里各項規章制度在自己帶頭遵守，嚴于律己、以身作則的條件下，執行力度就會自然而然的大大增強。
李老師的第三講內容“如何做計劃和執行計劃”：1、調查研究，發現問題;2、確立目標;3、計劃擬定(征求部屬意見);4、計劃制定(優中選優);5、計劃實施。我就今天的互動游戲來解析一番。游戲規則是每組八個成員圍成一圈，每個人左手放背后，右手手握一瓶礦泉水，順時針或逆時針空中傳遞礦泉水，連續不斷傳遞三次，以用時最少的一組獲勝。游戲聽起來不難，但真正實施起來卻也不易。在比賽前的練習過程中，本組成員頻頻失誤。此時，身為組長的我開始組織組內成員分析失誤的原因，聽取組員的各種意見，反復實踐，最終以零失誤的極佳成績獲得比賽的冠軍。取勝的關鍵是賽前我們制定了計劃，及時發現問題確立目標，貫徹優中選優的原則實施此計劃。
當然，比賽的勝利，除了計劃縝密，更離不開組員的齊心協力。此前，我與其余的七位組員互不相識，如何在最短的時間內拉攏組員，讓大家一條心，這著實有點難度。于是我利用前幾年教書的經驗，首先花上幾分鐘時間與組員溝通，通過言談了解他們的個性差異(這就是李老師在第六講中提到的如何組織生產，要了解個體心理和群體心理，提高溝通技巧。)，進而用輕松的言語勾起大家求勝的欲望，這樣一來，我們就以短時的相處換來共同的心態目標，達到同心協力的效果去完成任務。
另外，認真觀察，汲取經驗也是此次獲勝不可缺少的因素。 總之，通過這次培訓使我明白了班組長要明確自己在班組中的角色，對自己的定位要清楚，明白工作的主要職責，了解上級對自己的期望和班組員工對自己的期望。在工作中逐步實踐，使班組在完成好工作任務的同時建立起更和諧的勞動關系，使全體班組成員認清發展形式，轉變發展機遇，堅定發展信心。要能帶領班組成員，設定一個共同明確的目標，朝著這個目標制定行動方向，有計劃、有步驟的實施。
現場管理培訓心得體會【2】
前段時間公司組織人員專門對李踐的五項管理進行培訓學習，通過學習五項管理，個人收獲還是很大的。
通過對目標管理的學習，讓我對目標理解的更加透徹，目標不是盲目追求的，一個人首先應該確立自己的定位，也就是符合自己條件的目標，切勿好高騖遠，目標要切合實際，工作中可以吧自己的目標劃分到近期、中期、遠期目標，然后逐步地去實現。在實現這些目標的過程中肯定會出現一些情況，比如目標不明確，目標方向不對，在這時候要不斷校正目標的方向，不看以條道走到黑，這樣只會徒勞而無功。每個人都有很多目標，賺大錢，去，周游世界，但是前提是做好當下的每件事，認真完成當下的工作，以后才有可能去實現更高的目標。目標不論大小，都應該付出同樣的努力，且不可因為目標小而不努力，要知道，所有大的目標都是由一個個的小目標累加起來的。
有了明確的目標，也要準確去努力實現它了，這時候也要注意時間的運用，爭取用最少的時間去完成最多的事情，浪費時間就是慢性自殺，做事有條理性，不拖沓，合理分工，這就是在合理利用時間。很多人抱怨時間太少了，這件工作做完起碼要多少時間，其實在抱怨的同時就已經浪費了本應該準備工作材料的時間了，那樣時間怎么會夠用。懂得時間管理的人，不是多做事，而是少做事，會找到重點，只做最重要的事。人并不是因為跑的慢而敢不上火車，而是出發晚了才趕不上的。這就要求我們從一開始就應該珍惜時間，合理充分利用時間。
下午好！
我是今年7月份通過竟聘擔任管理培訓室主任助理的，在今天參加述職的中層干部中應該是在職時間最短的。現在我向各位匯報一下這一年來的工作和半年來的在職情況：
一、工作情況：
我們都知道，打仗有戰場，練氣功有氣場，我們老師見的最多的要數考場。可是，我們有可能忽視了我們每天所置身的另一個場所------職場，現在，很多人把工作稱作在職場中打拼，我想述職主要就是敘述我個人在職場中的情況。我準備分三個部分來介紹我在職場中的情況：
1、職業
三年前我有幸聽到著名企業培訓師倪砥先生的一場有關職業競爭力的講座，受益匪淺，使我的職業觀有了很大的變化。我知道職業就是做你必須做的事情，快樂也得做，不快樂也得做，干嗎不快樂地做呢。我的職業是教師，作為教師，能上到自己拿手的課程，教到底子比較好的學生是件讓人開心的事情，但是在培訓中心這兩點似乎都很難達到。本著快樂地做必須做的事情，這一年我主要做了以下工作：
序號參與項目名稱承擔工作天數人數
1女工心理素質項目負責人1天138
2梅山專家培訓參與管理（策劃、協調）3天52
3作業長上崗培訓參與管理（帶隊）18天
4冷軋業務人員參與管理（編教材）1880字
5冷軋企業文化班參與管理（編教材）1760字
6復退軍人參與管理（編教材）ppt33張
7新進廠大學生參與管理（編教材）ppt12張
序號班級名稱承擔課程課時人數
1科級政治輪訓戰略與文化64
2管理政治輪訓寶鋼企業文化108
3冷軋企業文化班企業文化12
4冷軋業務人員人際協調的藝術與技巧430
5復退軍人角色轉換與人際溝通425
6新進廠大學生角色轉換與人際溝通2169
7團青論壇人際協調3
8國際關系學院哲學4074
903經貿管理政治經濟學3624
參與科研項目名稱：鋼鐵公司管理人員培訓體系任務：項目負責人
考察學習去處：上海市委黨校寶鋼股份
下廠實踐企劃部、規劃部、企業文化部、工會（調研）
班主任工作班級：03高職經貿管理
參與公開課聽課被聽課人：__、__x課程：《法律》、《電子商務》
2、職務
在組織中由于分工的不同而產生了不同的職務。今年下半年我獲得了管理培訓室主任助理這個培訓中心最小的，同時也是我個人職業生涯中最高的職務，使我的工作內容發生了很大的變化。以前不在其位不謀其政，我只要上好自己的課，做強自己的專業，得到學員和領導的肯定就很有成就感了。現在我感到能幫助別人獲得成功更有成就感，我覺得能為科室成員提供更多的機會和幫助是我義不容辭的責任。
3、職責
職責顧名思義是因為職務而產生的責任，培訓室的主任助理給我帶來了如下職責：
第一、協助幫助職責。主要是協助管理，幫助打理，協助培訓室主任處理一些日常事務，解決一些具體事項，安排一些科務活動等，以確保各項任務的順利完成。這學期我參與了培訓室教師的教案檢查，參與了科室成員的考評，參與了作業長上崗培訓等重點培訓項目的管理工作。
第二、溝通協調職責。作為中層干部，上情下達下情上達的紐帶作用是最基本的職責。管理培訓室成立后科室成員非常支持我們的工作，使得我們溝通協調的職能發揮得非常好。另外，在具體工作中科室成員內部的協調、本培訓室與中心各科室以及公司相關部室的協調也很重要。
第三、管理職責。理順管理流程，理順成員間的相互關系是有效開展工作的前提。由于管理培訓室是由兩個教研室合并而成，組建后面臨最大的難題是兩種科室文化的融合。首先在中心
規章制度的理解上兩科室有差異，為了統一認識，我們組織全體成員學習中心的各項規章制度，并且在考勤、物資采購等具體事務上進行了歸并，統一了標準。9月至12月份，鋼鐵公司作業長上崗培訓在寶鋼教培進行，我們培訓室先后有8位同志參與了管理工作，大家都感到合作非常愉快。現在，整個培訓室成員的精神狀態很好，人心思干，人心思進，發展勢頭非常好。
二、思想方面：
1、加強學習，提高自身素質
“創學習型組織，做智能型員工”現在在企業中已成為勢不可擋的潮流，為了使自己不落人后，我珍惜每一次學習的機會，努力提高自身素質。今年我到上海市委黨校參加了為期一周的《宣傳干部綜合素質培訓班》；在寶鋼經管院參加了為期兩周半的《鋼鐵公司作業長上崗培訓》；到南京聽了有關執行力的講座；并參加了培訓中心組織的圖片制作、禮儀培訓、團隊拓展訓練等，這些培訓都從不同角度給了我啟迪，必將有助于我今后的工作和學習。
2、努力創新，開拓工作新思路
“蠟燭”、“老黃牛”、“辛勤的園丁”等成了教師的代名詞，“腳踏實地，辛勤耕耘”成了教師的工作照。特別是我們培訓中心的教師，多年來為了企業的培訓工作默默無聞地耕耘著，有時一抬頭，可能發現耕的是別人家的地，或者想種的是瓜，播下的卻是豆，工作的方向感不是很明確。企業培訓應該與企業的生產經營以及企業的未來發展密切相關，應該有各自企業的個性，為此，今年上半年在中心領導的大力支持下，我們成立了《梅山鋼鐵公司管理人員培訓體系》科研項目組，我擔任項目負責人。經過全體項目組成員的共同努力，我們的科研成果大多被錄入《05年培訓中心培訓項目指南》，我個人也因此獲得了“梅山公司青年創新獎”的提名獎。
三、不足和今后的努力方向
不足：
1、膽量不足。由于科室成員較多，且都是知識分子，怕有些問題處理不好會因小失大，因此有時顧慮較多，工作不夠大膽。
2、能量不足。隨著培訓中心辦學水平的提高，對教師的要求也越來越高，這幾年我明顯感覺到自己在學歷、能力等方面離中心的要求還有很大差距，今年我計劃讀《心理學》方向的研究生由于種種原因未能實現，一直是我心中的遺憾。我們培訓室目前有5名已經讀出或在讀研究生，特別是一些老同志雖臨近退休仍堅持不斷學習，更讓我感到有很大的壓力。
3、力量不足。過完年我就正式步入中年人的行列了，報紙上說35－40歲是各種疑難雜癥的高發期，我更加體會到“身體是革命的本錢”沒錯。
針對以上不足，我今后的打算是：
1、放開包袱，大膽工作，充分發揮助手的作用。領導和科室成員都非常支持我的工作，我不應當有太多的顧慮，應該放下思想包袱，大膽開展工作，積極主動協助培訓室主任抓好各項工作，爭取能順利地由助手轉為副手。
2、努力學習，提高素質，提高工作能力。今后我要加倍努力學習，在研究生學習的方向上作一些調整，爭取在學歷上提高一個層次；力爭在05年能完成講師向培訓師的轉化工作；另外，我還要多學些管理方面的知識和技巧，提升自己的管理水平。
摘要：面對當今日新月異變化的形勢，每個人都面臨社會轉型及自身角色轉變帶來的壓力，關注人才的心理健康也是不容忽視的環節。消除心理障礙，緩解心理壓力，管理者責無旁貸。主要從引發“心病”的三大壓力：職業壓力、社會壓力、個體壓力。關注人才心理健康的三個方面：注重增強人才心理健康的免疫力，采取提高人才心理保健能力的措施，優化環境建立定期修整調適的制度進行闡述。
關鍵詞：心理健康；育才；環節
面對當今日新月異變化的形勢，每個人都將面臨社會轉型及自身角色轉變帶來的壓力 。因此，在傾心竭力培育人才的同時，關注人才的心理健康也是不容忽視的環節。
心理健康是身體健康、行為健康的基礎，人才的心理健康對各項工作有著重大影響。心理健康主要是指輕微的心理障礙，屬于心理調適范疇。一個人的成功，既取決于他的智力高低，更重要的是他的心理狀態及社會適應能力，這也是現代健康理念的重要組成部分。消除心理障礙，緩解心理壓力，管理者責無旁貸。
引發“心病”的三大壓力：職業壓力、社會壓力、個體壓力。職業壓力，除管理競爭、職務競爭、崗位競爭、就業競爭等外，還包括工資待遇分配的不合理、管理滯后工作熱情的衰退、疲于應付復雜的人際關系、無暇兼顧工作和家庭的無奈 、人事改革引發職業發展前景的迷茫等產生的壓力。社會壓力，新舊經濟體制更替、醫改、房改產生的經濟壓力，城鄉經濟發展失衡，分配不公、貧富分化產生的強弱地位失衡演化的壓力等。個體壓力，主要包含兩個方面：一是家庭壓力。如夫妻沖突或離異、家庭成員關系失和、親屬的生老病死或意外事故、家庭貧困或失學等產生的壓力。二是由于個人認知偏差或思維方式、價值觀的片面性而產生的自我精神壓力。
關注人才心理健康，就要體現關心愛護。管理者首先使自己成為一個心理健康的人，并惠及他人，切實體現對人才的關愛。在一個組織或部門中，不僅要解決具體的、現實的人才的個人問題，還應幫助他們提高心理健康意識，幫助人才消除導致心理問題的因素，預防心理問題的產生。要實現這一目標，必須注重人才的職業心理健康投資，包括情感投資、教育培訓投資、心理疏導和治療投資等。簡而言之，包括以下三個方面。
注重增強人才心理健康的免疫力。一是加強人力資源培訓。提高人才的工作技能，使之工作起來更為得心應手，從而減少人才完成工作的能力壓力；進行更為有效的時間管理培訓；加強人才的溝通技巧培訓等。二是保障人才的生活質量。完善薪酬體系，向人才提供富有競爭力的薪酬，增強人才的安全感和較為穩定的就業心理；及時掌握人才的家庭生活困難，盡可能幫助解決，消除他們的后顧之憂。三是鼓勵人才健康的生活方式。向人才提供保健或健康項目，可以建立專門的保健室和內部健身中心，讓人才免費使用，配備專職的健康指導員監督鍛煉計劃和活動。
采取提高人才心理保健能力的措施。一是提供有關心理健康期刊、書籍、光盤，利用內部網普及心理健康知識。二是把心理健康知識教育作為人才培訓的一項重要內容，使他們能正確認識自身的心理特點，掌握解決自己心理問題的方法和技巧，學會自我心理調適，增強心理承受能力。三是心理健康咨詢熱線，聘請資深專業人士為心理咨詢或治療專家，向承受壓力的人才提供心理咨詢或治療。對超出自身服務范圍的嚴重心理問題，介紹其到相應的專業醫療機構或治療師那里接受治療；并于當突發災難引發范圍心理問題時提供及時全面的服務。
優化環境建立定期修整調適的制度。一是創造良好的工作環境，從人體舒適度的需要出發，如關注空氣、噪聲、光線、溫度、整潔、綠化、裝飾、擁擠度等方面，給人才提供良好的工作空間，提高人才的安全感和舒適感。二是保證人才定期有一段集中的休息調整時間，使工作張弛有度；定期組織體檢，幫助預防和治療疾病。在他們結婚、離婚、生產、配偶或近親去世、搬家等特殊情況時給予額外的帶薪假期。三是定期開展文化體育活動，為人才心理健康奠定基礎。 轉貼于
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情緒是人對客觀事物是否符合主觀需要而產生的心理體驗。情緒是否穩定是檢驗成年人心理健康水平的重要指標之一,它對人際關系的影響顯而易見。作為以學生為主要工作對象的教師,自身的情緒成熟程度必將直接作用于師生關系和教學質量,進一步影響教師個人職業上的成功。從長遠來看,教師能否保持自身情緒的健康狀態是關系到我們民族未來的大事。因此如何幫助教師提高情緒管理能力,進而優化教師心理素質是一項緊迫而重要的工作。
一、教師情緒管理培訓的必要性分析
1.教師情緒狀態對教學過程和學生心理狀態的影響
心理學家班杜拉在他著名的社會觀察學習理論中發現,教師情緒的積極和穩定程度對學生的示范作用顯著。美國心理學家斯梅爾的研究發現,情緒是會傳染的,這種傳染過程是在不知不覺中完成的。教師幾乎每天要接觸學生,這種影響是顯而易見的。也就是說,教師的情緒狀態將在工作情境中直接作用于教學過程和學生,直接影響教學效果的達成及學生的情緒狀態,甚至從長遠看,將影響到學生對社會的基本態度及人格的形成過程。
教師在課堂上出現情緒失控現象是很不利的。它不僅無助于促進教學效果而且還可能被學生利用來破壞課堂紀律。因為一旦學生發現教師在情緒處理上的弱點,發現教師在某些情境下情緒容易失控的規律,他們可能會故意利用它,等待機會繼續刺激教師出現類似反應從而影響教師威信。
雖然我們可以利用一些教學機會試圖讓學生理解教師也有平常人的局限,把教師當成普通成年人看待,但是期待學生能充分理解教師情緒上的不穩定、與教師充分共情還是不現實的,因為他們畢竟在心智的發展上還不夠成熟,無法與教師相比。因此,盡管情緒狀態是相互影響的,在這種力量不夠均衡的影響過程中,還是決定了教師必然將成為情緒傳染中主動的一方。因此,教師具備基本的情緒自我管理能力、關注自我情緒調節并以積極的情緒感染學生是教學過程的必然需要。
2.職業特點對教師情緒的影響
從本質上看,教學是一個具有應激性的職業。Fontana和Abouserie(1993)對英國小學和中學教師的一個樣本調查發現,有72%以上的人都體驗到中度的應激,另有23%的人有嚴重的應激感。對教師來說,要同時面對來自學生、同事、學生家長以及上級管理者的需求,這些需求之間有一些是矛盾的,有一些很難被滿足。教師還需要不斷維護課堂秩序,常常要付出額外的時間來完成工作任務,還必須不斷適應新的教學大綱的更新和所教課程的發展要求。總而言之,教師承擔的工作任務不僅繁重還可能因為任務之間發生矛盾而造成內心的沖突和心理疲勞,表現為焦慮、緊張、煩悶、易怒等情緒問題。
教師還是一個孤獨的職業。面對上述的應激源,教師只有獨自應付,通常很少或根本得不到外界的支持。由于整天與學生在一起,與其他成年人相對隔離,缺少與同事一起討論困難和尋求幫助的機會。每個教師都是在從一節課到另一節課的過程中獨自面對自己的問題。這些工作特點也導致教師容易產生內心的無助、孤獨、無力感及抑郁傾向。
國內外相關研究證明,神經質和高應激水平之間存在較強相關,教師中普遍存在的焦慮傾向使得個體特別脆弱。此外,完美主義傾向、認知風格、敵意等都會使個體遭受更多的應激帶來的負面影響。在教學環境中經常出現的挫折和沖突特別能激活人的敵意。具有高度敵意的人在教學環境中經常不得不壓抑自己的憤怒,但這種壓抑可能比將它發泄出來更有害。
既然學校作為提升學生認知水平和完善學生人格的重要場所之一的作用已經得到公認,那么教師的情緒成熟程度當然應該是教師業績考核不可忽略的內容之一。在我國,教師的業績考核多數還來自數量化的外在評價,也就是說教師成就感與學生的學業表現密切相關。如果學生表現不理想將威脅到教師個人的價值感、成就感與自尊。
3.教師不良情緒狀態對身心的影響
人的情緒狀態總是伴隨著生理喚醒,面對各種刺激采取不良的應對方式與身心健康的關系已有很多研究成果。比如有關身心互動的研究發現:對負面事件作內部的穩定的歸因與抑郁癥有聯系;低自我效能感與免疫系統機能下降有關系;理想我與現實我的差異與免疫系統機能下降有聯系;目標沖突與較頻繁的心理與生理疾病有聯系等。工作壓力可能帶來的身體癥狀一般為:眼睛疲勞、頭痛、頭昏、耳鳴、心悸、呼吸不順、腸胃不好、肌肉酸痛、失眠多夢等。
綜上所述,職業特點造成了教師成為情緒問題高發的人群,教師的情緒狀態是否良好,從根本上影響了教學和學生,直接影響了教師的身心健康。因此,情緒自我管理是教師培訓中一項不可回避的任務。
二、 教師情緒管理培訓的兩個基本取向
在情緒自我管理的培訓中,首先要明確培訓目標,也就是要達到一種情緒的相對理想狀態。什么是情緒的相對理想狀態呢?我們在前面已經提出過情緒的成熟狀態的概念。從操作的層面看,情緒的成熟狀態就是個體能及時覺察自身情緒狀態并能掌握和運用有效的穩定情緒的方法的狀態。根據這樣的定義并結合情緒與認知之間的關系,我們對教師的情緒自我管理培訓的內容和形式提出以下建議:
1.教師情緒管理的自我取向
(1)著力于建立個體情緒上的安全感。比如幫助個體實現與自我力量的相連。自我力量是高度自尊與自信的結合,包含鎮靜的內容,保證教師能平靜和客觀地處理教學及職業中許多其他方面的挑戰。自尊與自信來源于對自我的高度接納。內觀冥想與放松技術的運用可以較好地提升個體的自尊與自信,建立內在安全感。只有真正具備內在安全感的人才能做到放棄理想自我的假象,學會幽默與自嘲,學會真正的游戲。能自嘲的人不會產生現實自我狀態與理想自我狀態之間發生巨大差異造成的內部沖突。具體的訓練形式可以采用音樂、舞蹈與繪畫等藝術療法,或者沙盤技術、冥想內觀與放松的方法技術。只有做到完全接納自己的所有情緒(既包括正向情緒又包括負向情緒)的人才是真正踏上了接受自我的根本之道。
(2)當具體的職業壓力來臨時,及時進行情緒處理。第一步,學習辨識與描述自己的不良情緒是什么,這是一個需要反復多次訓練的過程。許多產生心理和情緒障礙的人都缺乏必要的情緒辨識能力,長期壓抑和否定自己的情緒和情感。連自己的情緒和感受都無法辨識清楚的人更談不上對他人情緒的體察和敏感,因此提高教師自身的情緒和感受的辨識能力是基礎工作。第二步,客觀地反省自身的不良情緒狀態的真正和主要的來源,是否來自對學生、對自己的期望不夠現實的觀點態度,如果是,學著去調整。第三步,檢視學生對教師的不理想反應是否一定來自故意,是否還有其他的與教師無關的原因。第四步,面對應激狀態,考慮采取問題焦點策略還是情緒焦點策略。問題焦點策略就是直接關注和處理問題的策略,而情緒焦點策略就是關注于改變對壓力情景的看法或直接緩解情緒。在訓練中將幫助個體學習在具體情景中如何選擇更合理的策略步驟。
2.教師情緒管理的關系取向
(1)理順個人與職業的關系,從內心接受職業現狀與現實。幫助教師學會接受自己的工作環境無法根據個人愿望發生改變的現實,理解人只有在可以控制與改變的方面作努力,避免因抱怨和指責對情緒造成的腐蝕。此外運用意象對話或NLP技術也能有效地幫助教師從內心深層接受職業現狀與現實。
(2)調整職業角色的定位及學生觀,對職業成功與個人價值感進行適當分離。如果職業榮譽感或價值感能輕易將個體引入消極情緒狀態,就應對它們的價值提出質疑。國內近年引進的心理劇技術就是一項能教會個人進行情緒疏導的有效形式,通過讓教師在心理劇中進行角色扮演來幫助教師深入體會學生的心態與反應,逐步學會把個人角色與教師的職業角色區分開來,把學生的不良行為與學生個人的整體評價區分開來,把學生的表現與教師個人價值感區分開來,從職業中發現價值和樂趣。
(3)處理個體與時間任務之間的關系,科學安排工作時間和任務的統籌方法。掌握合理地安排時間和工作任務的方法也是有效地緩解個體焦慮和壓力的有效手段之一。在培訓中幫助教師找出自己時間管理上的誤區,運用80/20定律等科學方法。
(4)掌握高效的人際溝通模式,積極有效地處理沖突。有效的人際溝通模式可以參考薩提亞家庭系統治療中的一致性溝通模式以及交互作用模式。
(5)提高建立社會支持系統的能力,從外界獲取必要的心理支持。雖然教師的職業特點與孤獨相關,但是這并不妨礙他們在工作之外尋找到必要的心理支持。注意,一個完善的社會支持系統應該從性別、職業、年齡及個性上都呈現多樣化才能給當事人以更大的支持。
作者單位：510655廣州市廣東省中山大學附屬第六醫院急診科
李群：女，本科，主管護師
細節管理在院前急救中的應用
摘要目的：探討細節管理在院前急救中的應用效果。方法：2013年1月我院實行細節管理，細節管理方法主要內容有人員細節管理、機器設備的細節管理、急救辦法的細節管理，比較2012年度與2013年度我院出診準備時間、救治成功率、投訴率情況觀察細節管理效果。結果：2012年度與2013年度我院出車次數分別為1643，1525次，2013年出車準備時間明顯低于2012年度，2013年出診的救治成功率明顯高于2012年度，2013年的投訴率明顯低于2012年。結論：院前急救的細節管理可有效縮短出車準備時間，提升救治成功率，減少投訴率，值得臨床應用。
關鍵詞 院前急救；細節管理；效果
doi：10.3969/j.issn.1672-9676.2015.05.083
院前急救在我國起步較晚、發展較慢，傳統的院前急救方法局限于狹隘的等候患者局面，一定程度地延誤了患者治療的時機［1］，無法讓患者得到最正確的院前急救方法及入院后快速的救治活動，無法滿足當今急救的需求［2］。自2003年1月我院院前急救實施細節管理，救護車內配備了較高性能的救護設施及其它先進設備，并加強了急救交通指導、急救指導及醫院與院前急救的聯系，即國內外眾多學者所提出的“大急救”，“無縫鏈接”觀點［3-4］，取得了一定效果，現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料我院院前急救共配備工作人員24名，其中男18名，女6名。年齡21～43歲，平均年齡（31.9±6.8）歲。其中醫師8名，護士12名，司機4名。工作人員學歷情況：本科及以上學歷14名，大專學歷6名，中專4名。工作年限2～16年。院前急救工作時間2～12年。通訊系統平臺為GPS車載導航系統，采用專用急救電話，急診110電話進行同步電腦記錄，進行24 h不間斷監控。院前急救物品配備齊全，如急救儀器、設備、藥品、轉運擔架、護具、紗布等。
1.2方法2012年度我院院前急救部門進行常規管理，2013年度采用細節管理方法進行院前急救的日常管理。細節護理方法具體如下：
1.2.1人員細節管理
1.2.1.1司機的管理實行司機組長制度化管理，司機組長主要對其下轄救護車進行有效的維修保養以及特殊情況下的救護車高效調配，下轄的每位司機各分管一輛救護車，對救護車施行有效的檢查與保養工作，充分保證車況性能良好、車內外干凈整潔、車的日常消毒工作，同時完成出診記錄以及車輛性能登記表工作。另外對司機進行職業道德、交通狀況及急救知識培訓。
1.2.1.2醫護人員管理培訓管理：對急救人員進行應急培訓工作，定期組織急救人員進行現場模擬性訓規的急救流程進行規范化管理，如進行徒手心肺復蘇、吸痰、心電監護、簡易呼吸機使用、除顫術、氣管插管術、止血包扎技術、脊柱損傷固定搬運技術，對每位出診人員進行培訓與考核并建立考核檔案，實施獎勵與懲罰機制，加強急救技能。溝通訓練：急救醫務人員應當具備良好的溝通能力，當出現人員傷亡時，患者及家屬都有一定的恐懼、焦慮等心理問題，急救現場醫務人員首先應當保持足夠的鎮定，使用安定、緩和的語言配合自我的專業知識進行一定的解答、安撫，同時重視在急救過程中的溝通及履行告知義務等［5］。
1.2.1.3信息化管理我院救護車均配備車載導航系統，于急救車上安裝衛星定位車載移動終端（GPS），網絡接入地方市政信息專用網絡平臺及CDMA網絡連接，有效地實現與120中心聯網。但由于護士流動頻繁，未固定人員維護，經常出現故障。2012年開始，我科加強了GPS使用管理和維護。GPS軟件的應用管理方法：（1）加強相關人員培訓 對我院護理人員軟件使用進行專業化培訓，設立完整考核指標，考核合格后準許上崗；加強我院護理人員對呼救信息的錄入及處理、地理信息的調用、文字圖像的傳輸進行精準、快捷的操作。（2）請交通管理局技術人員對我市的繁華地帶交通及相關規則進行培訓指導，切實保障司機及120急救指揮中心人員道路狀況熟悉程度。
1.2.2機器設備的細節管理
1.2.2.1救護車的管理救護車應停靠于離急診醫務人員盡可能近的場所，以備出現緊急情況可以更快的完成出車的準備性工作，提升出車效率，縮短出車時間。
1.2.2.2急救設備的管理，具體管理細節為急救護士每班對所有設備進行交接檢查，確定設備正常后完成交接工作，并做好相關記錄，對于日常檢查所發現的問題儀器、設備進行及時的維修處理或者更換。
1.2.2.3加強信息化設備管理安排專門人員每日保持GPS硬件的清潔，安排技術人員每周對網絡信息系統進行整體檢查，充分保證GPS系統的高效、無誤良好的運行，同時完善GPS信息化人員值班制度，要求做到GPS信息系統出現問題10 min內進行有效處理，計算機終端24 h不間斷運行。另外組織相關人員進行應急預案的演練，以確保設備故障的情況下做到正確的應對。
1.2.2.4急救藥品的管理成立以院前急救護士長為組長、經驗豐富、專業知識強、責任心強的護士為組員的院前急救藥品管理小組，組織院前急救藥品規范化管理培訓，使急救藥品做到位置正確、藥品種類完善、數量足夠以及標識清楚，備用藥品實行專人管理，每天每班進行檢查并要求有詳細的檢查記錄。
1.2.3急救辦法細節管理
1.2.3.1出診時間管理在接到120求助電話后，護士立即通知醫師及司機出診，出診時間要求為白天3 min內，晚上4 min內，在出診中途利用信息化的手段與報警電話進行聯系，以確定詳細的報警地點，并與報警人確定患者目前的傷病情況，通過電話的方式對其進行一定的簡易緊急自救處理指導，出診人員到達現場后迅速判斷現場狀況，進行及時有效的處理。
1.2.3.2現場急救細節管理院前急救的目的是挽救傷病員的生命、減少傷殘，救護人員應當做到時間、團隊、紀律、技術相互協調一致。護士應密切的配合好醫師的急救工作，在迅速判斷傷病員病情后，應快速評估周圍環境中可以利用的資源，針對現場復雜多變的急救環境，采用初級或者高級心肺復蘇術進行搶救。急救的原則遵循五先五后原則，先救命后救傷、先重傷后輕傷、先止血后包扎、先復蘇后固定、先救治后轉運。急救現場首先做好傷病員的生命體征評估，認真對患者的意識、氣道、呼吸機循環體征、傷口進行檢查，進而判斷傷病員病情的輕重。護士在執行醫師的口頭醫囑時由于急救現場環境嘈雜、混亂，加之可能存在一定的急切情緒，在執行前復述兩遍，在確定無誤后方可執行，急救的過程中應保持良好的溝通，做好患者情緒的安撫工作，盡快的取得患者信任、支持與配合。對于“三無”患者、精神病患者、重大交通事故、刑事案件等涉及傷員，一邊進行救治，同時積極的向科室、醫院主管部門及110進行報告，現場拒絕治療的傷病員可采取確認簽字、錄音筆進行錄音的方式對證據進行有效的保留。
1.2.3.3中途轉運管理現場急救條件十分有限，在接受傷病員后應當立即將其送往就近的醫院進行及時的救治，在轉運中途醫務人員對傷病員的病情進行密切細致的觀察，對其生命體征變化做到有效的監控，中途發現問題進行及時處理，并完成記錄。轉運中途，對進行輸液、吸氧及放置引流管的傷病員應做好預防管道扭曲、堵塞及滑脫，對骨折患者進行包扎固定后密切觀察患者肢體末梢的血運情況，顱腦外傷、急性有機磷農藥中毒（AOPP）患者應密院前急救醫師切關注患者的呼吸及瞳孔變化情況［6］，并進行及時有效的報告與處理。
1.2.3.4醫療文書書寫管理在完成急救任務后做好真實、準確、完整、及時、嚴謹的規范化書寫院前急救病例，為傷病員的搶救保留足夠、有效的數據。急救過程的文書書寫應當從接聽電話、出診時間、患者姓名、性別、年齡、住址、聯系方式、急救地點、簡要傷病情況、出診醫護人員及司機、患者去向及特殊情況進行詳細的說明與記錄。
1.2.3.5交接管理將我院科室電話號碼記錄于出診表首頁，院前急救遇到傷病人員，病情、傷情嚴重的患者，要求護士掌握全面的急救知識，如中途遇到傷病人員病情十分嚴重時，通過出診電話通知專科人員，做好有效地應急搶救性準備工作，以盡可能的縮短搶救時間，提高搶救成功率，以達到減輕傷病人員經濟負擔的目的。
1.3觀察指標（1）觀察2012年度及2013年度的出診情況。（2）比較2012年度實施細節管理與2013年度實施細節管理后的出診準備時間、救治成功率及投訴率情況。
1.4統計學處理采用SPSS 17.0統計學軟件，計數資料采用χ2檢驗，計量資料采用t檢驗，檢驗水準α=0.05。
2結果
2.1出診情況比較2012年共出診1643次，空診164次，2013年共出診1525次，空診170次。
2.2細節管理前后2個年度出診準備時間（表1）
3討論
院前急救是醫療服務體系的首要環節，在當今市場化的醫療服務條件下，醫療市場競爭日益激烈，院前急救的核心競爭力是更短的到達時間、更優質的急救服務［7］。更短的到達時間有賴于日常的細節管理，細節管理是通過將可能延誤出車、影響急救的任何因素進行提前考慮，做好預防，從而盡可能縮短由于機器、設備故障，急救物品不足及人員因素所造成的出車延誤或院前急救效果不理想的局面；通過接入電話、GPS定位、了解情況、安排出車、遠程指揮、入院治療的過程，將其中的每個環節牢牢把控，一方面提升出車、抵達、救治、轉運的效率，另外還可提升救治的成功率，并降低急救的風險。通過細節管理將可能影響急救的風險因素進行提前防范，并采用現代的高科技手段實現對急救全過程監控及指導的目的，對于提升院前急救的成功率及降低出車準備時間有重要意義。
結果顯示，采用院前急救的細節管理方法有效降低了出診準備時間、降低了投訴率及增加了救治的成功率，這與院前急救的細節管理工作密不可分。影響救治成功率的相關因素主要有出診準備時間、出診到達時間、急救工作人員業務水平、整體協調能力，而出診準備時間的長短與出診前相關急救用品準備是否完善，出診安排是否合理、人員管理是否完善有關，通過細節管理對出診前的各項準備工作進行規范化、制度化管理，用良好的細節管理制度對各項工作進行約束，可一定程度上減少出診的準備時間。而更少的出診時間無疑可一定程度上增加救治的成功率；細節管理十分強調整體協調能力，在急救現場，通過良好的團體配合，中途轉運管理亦可一定程度的增加救治成功率；當今醫患關系日益緊張的情況下，投訴率是衡量醫院院前急救水平高低的一個標準，最少的出診準備時間和良好的院前急救服務以及優質的整體的管理，均可一定程度上提升患者及家屬對院前急救服務的滿意度，減少投訴率，改善醫患和護患關系。
參考文獻
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(一) 、知識管理
2015年根據集團知識管理積分辦法，結合公司實際，調整了公司原有的km推進考核評價方案，新的積分卡更加注重考核結果量化、過程導向化、知識創新化。通過近半年的施行，達到了較好的效果。
數據回顧：
(1)、2015年集團知識管理考核積分卡(截止5月)
說明：截止5月，集團平均分為87分，90分以上的有25家;80分以上的有34家，最低分為57分;并列100分的有14家(包含集團職能部門)，黃石公司集團并列第一，華南第一。去年同期排名43名。
(2)、2015年集團知識管理考核——個人積分
說明：員工平均積分年累計為18.85分，排名前列。
(3)、2015年集團知識管理考核——頻道點擊
1、培訓覆蓋面力求100%
2015年，集團調整了考核要求，形成了以CKO頻道為核心的考核機制，重點關注各工廠的頻道點擊、員工積分，同時也調整了CKO積分辦法。對此，公司也作出了相應的調整，并在3月至5月對各部門進行相關培訓。通過培訓，使員工明白怎樣可以提高積分、怎樣推薦、怎樣點評、怎樣使用審批流程等。各部門通過培訓，KM推進氛圍較好，員工自覺使用KM工具并達到可喜成果。
2、組織成立項目小組
3月成立QC小組，主要圍繞“如何提高KM積分卡在集團的排名”展開項目攻關。4月召開項目啟動會議，明確責任人及活動分工。每月回顧總結，遵循PDCA原則達到預期目標。通過項目攻關，我們規范了推進要求，解決了每月存在的不同問題。
3、迎接集團KM現場審計
3月底，集團企劃總部劉曾、張宇童兩位老師來我司現場查核知識管理推進工作，高度贊揚了我司的KM推進工作，認為我司亮點很多，值得兄弟工廠借鑒，特別是流程規范、流程效率高。本次查核我司成績為99分，為第一批查核單位。
4、參加知識管理年會，黃石公司大放光彩。
4月28日，青島啤酒第二屆知識管理精英論壇與QC成果會在上海松江隆重召開，姜宏副總裁等公司領導及來自各業務單位及各職能部門知識管理和QC工作者200余人共同參加了此次盛會。
在本次大會上，黃石公司集體或個人共榮獲4項榮譽，著實給力。
(1)、黃石公司總經理檀總榮獲集團“知識管理卓越領導者”榮譽稱號(全集團各級工廠及職能部門參評，本獎項只有6名);
(2)、黃石公司榮獲集團“知識管理頻道經營進步獎”(KM推進團隊集中亮相，并多次受到好評，其中黃石公司的KM推進考核細則在知識管理精英論壇上被集團老師分享推薦);
(3)、個人榮獲集團“最佳知識管理專員”榮譽稱號。
本次年會上，集團高度評價我司的KM推進工作，通過交流學習，其他兄弟工廠也紛紛表示贊同我司的考核思路和推進思路，對我們的工作給予了充分的肯定。
(二) 、現場管理
數據回顧：
1、調整考核思路，糾正了部門班組原有“做得多錯的多”、“職能部門和生產部門考核不均衡”等現象;
2010年，通過與部門班組的溝通，發現很多員工對6S推進有抵觸情緒，認為“面積越大，做得事情越多，錯就越多，考核就越嚴重。”這種情況無形中打消了員工的積極性，特別是生產部門員工認為與優秀無緣，索性放棄。針對這種情況，2015年公司調整考核思路，引導員工“有做必有果”，班組培訓、班組自查、按時整改、完成會議決議等等要求紛紛納入考核項目，改變以往只以檢查結果作為考核依據的形式，讓員工正真認識到“做得多、做得對就可以得分高”。
2、規范班組現場管理，發揮班組主觀能動性，變被動為主動，持續開展部門自查和班組自查;
按照2015年制定的推進思路，各部門積極開展部門或班組自查，周自查已經成為部門的習慣。各部門均形成以部門部長和部門6S推進員為核心的自查小組，按期查核一周內部門不合格事項并督辦上周整改事項。各部門或班組6S推進氛圍較好，例如綜合部小車班成員主動開展季度現場管理回顧工作;生產部成品庫較去年改觀較大，現場面貌煥然一新;工程部制冷班、配電班、財務部收發中心等區域現場有條不紊，被評為“現場管理紅旗班組”;班組會議學習現場管理推進技巧，回顧現場管理存在的問題。
3、“示范點”、“現場亮點”以點帶面，提升員工積極性。
公司月度查核，部門主動上報，各部門紛紛打造部門班組現場亮點，例如包裝部生產現場統一有序，標示規范的員工水杯、工程部鍋爐班的小改小革、人力資源部物品定置管理等。班組示范點及亮點的宣傳有利的推動了部門的管理工作，提升了員工的積極性。
4、引入“現場管理優秀部門流動紅旗”及“現場管理部門警示旗(藍旗)”管理策略，鞭策部門力爭先進。
(三)、包裝有效工時
數據回顧：
1、成立“包裝有效工時”項目攻關小組，圍繞課題進行項目攻關。3月成立“包裝有效工時”QC項目小組，成員包含生產部、人力資源部及包裝部成員。月度開展小組活動，按期回顧和總結月度推進工作，并解決存在問題。
2、包裝部“有效工時”氛圍較好，班組長學習有效公司的統計方法，有效工時數據評比落實到包裝班組，班組成員每周可以查看有效工時數據。
3、有效工時管理工具指導生產，引導包裝開班生產。按照生產部的生產計劃，結合工時統計方法指導生產，包裝部部門領導一致支持“開三班”生產。與2010年同期比，產銷量增長，生產人員減少，達到了“減員增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理為2015年新增職責，通過半年的學習和實際操作基本掌握了相關要求和操作技巧。
1、員工自助查詢。
2、積極學習新操作手冊，月度erp維護正常，集團月度查核沒有出現異常。
3、參加華南區域ERP人事薪酬管理培訓，考試成績名列前茅，順利取得結業證書。
二、上半年工作不足：
1、深入一線不夠，基礎工作缺少根基。對基層員工的需求情況了解少，不能及時掌握他們的相關情況。
2、管理缺乏魄力。主要體現在考勤管理上，工作滯后，致使遲到、早退現象時有發生。
3、對精細化的管理理念和工作方法缺少深刻的認識和理解。對集團推崇的較好的管理工具學習不透，研究不深，理解不全面。例如對集團包裝有效工時的理解不深，導致HR績效積分卡多次失分。
4、學習力還有待提升，關注面過窄，自己的學識、能力和閱歷與其任職崗位都有一定的距離，不利于工作的正常開展。
5、現場管理檢查力度不夠，常規性問題經常出現，對一些不符合項的整改跟進滯后，部門間的溝通還有待于加強。
三、下半年工作計劃：
1、知識管理
(1)、完善知識管理月度查核清單，梳理部門常規文檔，建立KM文檔上傳檔案，按期查核文檔上傳的及時性。
(2)、總經理特殊門戶的搭建。積極爭取集團的資源，力爭成為第一批試點單位，為公司高管定制專有的KM門戶。
(3)、進一步完善審批流程。
(4)、網上調查、時間管理模塊的推進。
我們的目標：總結先進工廠的亮點，打造一流的知識管理團隊，奮力躋身集團前12名。
2、現場管理
(1)、持續開展旺季綜合檢查。
(2)、部門6S專員培訓學習，加強檢查的能力。
(3)、編制辦公室及部分生產班組現場管理示范圖，要求部門管理人員比對圖文規范現場。
3、有效工時管理
(1)、完善班組有效工時評比制度，充分激勵班組員工。
(2)、規范員工考勤管理，跟蹤數據統計，加強班組長對有效工時的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
(1)、員工照片維護;
【關鍵詞】油田供電企業；科技項目管理；問題；對策
一、引言
油田供電企業是油田的生產服務單位，科技創新是保障企業增強供電能力，確保油氣勘探開發、煉化加工用電需求，效益增長的關鍵。科技項目管理是對以項目形式進行的科學研究活動的全過程管理，包括項目的申報與立項管理、項目過程管理和項目結項管理，涵蓋項目范圍管理、時間管理、成本管理、質量管理、人力資源管理、溝通管理、風險管理、采購管理和集成管理九大知識領域。通過協調與科技項目相關的各種關系，有效地利用人、財、物等科技資源，促進項目目標實現的動態活動。
二、油田供電企業科技項目管理的現狀
目前，油田供電企業作為生產服務單位，不具備科研院所的科研力量，因此開展的科研項目大都“立足生產實際”，根據生產經營的需要立項，以解決實際問題為目的；“吸收引進技術”就是針對市場上已有的新技術、新工藝、新設備，有條件有選擇的引進，再結合本油田電網的特點進行改良，在消化吸收相關技術后，或推而廣之或技術升級。針對油田供電企業開展科技項目管理的實踐中存在的問題作歸納如下：
1.科技項目管理制度不完善
現階段實行的項目經理制，項目經理沒有真正意義上的人事調配權力，人力資源管理仍是由單位人事部門負責，項目組成員只是項目成立之初由單位領導指派，成員沒有任何實質性的人動，成員都是在完成本職工作后，利用業余時間搞研究和技術革新。
財務管理也由財務部門負責。首先項目組對項目經費進行估算，報單位主管領導批準后統一由科技管理部門編制科技計劃項目經費年度預算，財務部再按照財務規定和上級科技部門經費預算安排下撥給項目組，所有科技經費的管理使用都是由項目組提出申請，由財務人員進行審查后撥付使用。
項目組所購買所有物資設備都必須按照供應部門的規定，經過層層審批后，統一由單位物資供應部門采購，并歸入單位的固定資產或消耗品。項目組無權根據項目實際需要采購。
2.科技項目管理人才儲備短缺
（1）科技項目選派的項目經理，大多是技術出身，專業技術能力很強，能夠幫助項目組成員克服技術研究上的難題，很少或從未從事過專門的科技項目管理工作，這樣就很容易造成項目中途因資源配置不善、人員內部不協調或進度控制不合理而失敗。
（2）研發人力資源投入少是油田供電企業技術創新的一個滯后因素。技術創新人才隊伍無論從人員數量上還是質量上都無法滿足油田供電企業發展的需要。盡管技術外協可以在一定程度上緩解研發力量薄弱，但是合作創新中因為信息交流延遲、利益不統一等問題，造成技術創新率低，從長期看并不利于企業技術創新能力的提高。
3.項目考核體系存在不足
目前，油田供電企業科技項目主要是以技術方案的研發和技術推廣為主，企業在對各項目組成員的考核過程中主要以項目約定內容的完成情況作為考核的依據，考核的形式內容單一，除對項目的完成程度外，項目組成員在研發工作中所產生的技術方法創新難以反映到考核內容之中，長此以往會影響研發人員的創新積極性。另外，企業的科技項目考核結果與薪資福利相關性不大，不論考核結果的好壞，績效工資照發，只是在年終時各成員所獲得年終獎金有所不同而已。項目成果鑒定、驗收體制不完善，評價方法不夠科學、嚴謹，導向作用偏離生產力轉化目標，不能體現對項目成果推廣工作的推動作用。
4.項目管理理念不夠深入
油田供電企業對項目管理內涵缺乏足夠的認識，雖然能認識到利用項目管理能提管理效率，提高工作水平，但是項目實施制度僵化，預算超概算、結算超預算，跨年轉資的項目比比皆是，經常利用行政管理來代替項目管理，項目管理就是“形式"管理。因此打破傳統的管理模式，建立現代項目管理模式勢在必行。
三、加強科技項目管理的對策研究
科技項目管理的有效性是直接關系到項目實施是否成功的關鍵。科技項目的實施效果不僅與科研人員有關，還取決于項目管理水平的高低。科技項目管理的力度和效果直接影響到項目實施的最終結果。從油田供電企業目前的技術狀態看，技術含量較低，合作技術路線還將持續。在模仿創新的過程中，逐步完善科技項目管理體制，培養人才梯隊，充實研發實力，最終走向自主創新。規范項目管理工作，細化各項目的全過程管理，促進項目管理的流程化、標準化，提高項目管理效率、優化項目管理模式。
1.建立完善的科技管理制度
（1）加強科技項目的全過程管理。選題立項是科研活動全過程的源頭，直接影響著科研成果的水平及成果轉化。課題立項前，首先要對該學科專業領域的發展趨勢進行調研并進行檢索查新。避免重復立項，減少人、財、物的浪費，使立項課題研究起點高，保持研究成果的先進性；結合生產需求選題，保證成果的實用性。課題立項前做好需求預測，結合生產需求選擇有良好發展前景的課題，選出的科研課題更具有實用性，為成果轉化奠定良好的基礎；結合單位工作實際選題，保持成果的連續性。課題立項前，對單位前期科研成果、單位技術人才狀況、設備狀況進行認真分析，發揮單位現有的技術優勢，選擇有良好工作基礎的課題。完善立項評審專家庫建設，盡量降低評審專家的主觀不合理因素。
（2）項目監管是保證項目順利實施的重要環節。項目監管的過程也是服務的過程，加強對過程監管、節點控制和階段驗收力度，及時、準確地了解整個項目的實施情況，從而動態調整計劃安排，指導項目的運作。根據科技項目研制進度計劃，總體協調各個項目間的研制，避免多項目之間爭奪資源而發生沖突。在項目執行過程中，通常涉及一些項目設計初期未預料到的因素，影響項目的執行質量，由此管理工作者要及時對這些情況做出變更處理，幫助科技工作者解決項目實施過程中碰到的問題和難題，規避項目的風險因素，從風險管理的角度對項目規劃或計劃進行審核并發表意見，不斷尋找可能出現的任何意外情況，試著指出各個風險的管理策略及常用的管理方法，以隨時處理出現的風險。對于不符合項目合同要求的，要進行必要的調整甚至中止項目執行。對科技項目的驗收不能僅流于形式上的完成項目驗收報告，匯報，評獎，應該做好深層次的項目后評估工作。鼓勵科研人員將已成熟的科研成果和新的工藝技術，盡快推廣應用，在推廣應用中加強跟蹤和不斷完善，挖潛增效，將項目成果轉化成生產力，服務于企業。
2.加強項目管理培訓工作
培養高素質的項目管理專業人才，提高項目管理的水平，增進項目的整體效益，促進項目管理體制和機制逐步完善，對企業科研開發工作產生持久的積極影響。項目管理培訓包括項目時間進度管理、成本管理、資源管理、投資機會研究、項目可行性分析評價、工程初步設計和施工圖設計、資金籌措、商務談判、招標投標、設備采購安裝、項目竣工運行以及項目設計能力及水平達標等各項內容，涉及行業技術、經濟、財務、組織機構、社會與環境等方面的可行性研究和風險評估方法。
從科技管理制度上創造條件，加快技術創新人才建設的步伐，鼓勵廣大技術人員自主創新，可以從根本上解決企業的創新活力。制定新技術推廣應用的激勵政策，按創收效益的一定比例提成，促進科技成果盡快轉化為現實生產力，提高企業核心技術競爭力。
3.加快科技項目管理的信息化建設
隨著企業科技投入的逐年提高，科技項目數量增多，科技管理難度加大。科技項目管理人員要充分利用網絡資源信息，實現項目的精細化管理，科技信息資源的共享，科技項目成果的積累。促進項目管理的流程化、標準化，提升知識產權意識，優化項目管理模式，提高項目管理效率。
四、結論
規范科技項目管理工作，細化項目的全過程管理，提高項目管理效率，優化項目管理模式，促進項目管理的流程化、標準化。油田供電企業科技項目管理工作的有效開展能夠提升企業的科技創新水平，降低企業運營成本，做精做優供電主營業務，延伸服務區域，使電網更加穩定，保障更加有力。加強供電企業科技項目管理水平，制定完善的科技項目管理計劃，使投入的科技資源得到更有效的利用，減少不必要的浪費和科研投入的風險。通過對科技項目進行有效的管理，為企業領導決策提供有效的依據，對提升油田供電企業管理水平和可持續發展具有更加重大而深遠的意義。
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一、現代教育技術概念的演變早在1970年美國首先成立教育技術委員會(現為美國教育傳播與技術協會簡稱AECT).教育技術的概念界定經過1972年、1977年、1994年和2004年四次修改,AECT94定義為:教學技術是關于學習資源和學習過程的設計、開發、利用、管理和評價的理論和實踐.這一概念關注學習資源與資源的開發、利用.將教育技術界限定在學校范圍的教學設計,很少關注社會教育、企業培訓等領域.
而最新的AECT2004將教育技術定義為:教育技術是通過創造,使用,管理適當的技術過程和資源,促進學習和改善績效的研究與符合道德規范的實踐.該定義清楚地表明:科目的名稱、范疇、目的、對象和領域,即"教育技術"而不是"教學技術",三個教育范疇分別是:"創造"、"使用"和"管理";兩個對象是"過程"和"資源";教育的雙重目的在于:"促進學習"和"改善績效";教育的領域是:"研究"和"符合道德規范的實踐".這一定義從社會文化背景與行業背景出發,強調了它的實用性,在內涵和外延上擴大了教育技術的研究對象和研究領域,擴大了它所適用的范圍,將教育技術的研究由教學領域拓展到企業員工培訓和績效領域.
二、教育技術在企業培訓應用中的必要性分析所謂企業員工培訓是指既定企業單位針對員工開展的各種有目的、有計劃的培養和訓練活動.其意義在于使員工不斷的更新知識,拓展技能,改進動機、態度和行為,使員工更好地勝任現在的工作或擔負更高級別的職務,從而提高工作質量和工作效率,最終達成提高和完善企業經營管理的目的.教育技術所研究的正是新的多元化的教學資源、教學手段技術支持下的有效學習.
1、企業培訓的對象是有工作經驗或有教育經歷的成年人,他們更傾向于體驗式的學習資源,會排斥和抵制單向性的知識傳遞.培訓教師只有通過對學習資源的設計、開發和使用,傳播資源材料是傳播者精心設計的知識.培訓教師不僅僅是知識的簡單傳遞者.他更是學習者的幫助者或指導者.培訓師的角色由原來以教師為中心的講解者轉化為以學生為中心的指導者,也是教學活動的導演者.
2、企業員工工作時間有自身的特定性,對企業員工的培訓模式也由原先傳統的、單一的班級授課模式向個別化培訓、集中短期培訓、遠程培訓等多種培訓模式有機結合.在個別化教學中,根據成人的工作和學習特點,培訓模式不再是過去的單一的集中培訓,培訓時間和地點靈活多樣,即使是在短期的集中培訓中也盡可能避免知識的單向灌輸,分組討論、個案研討被經常穿插在整個集中培訓過程中.
3、自主學習是企業員工的主要特點,他們的學習是結合自身特點目的性較強的學習,提高學員學習的興趣,改善績效促進學習,在員工培訓方式上,要體現出多層次、多樣性,根據員工自身的基礎提供不同性質的、不同水平的培訓.培訓課程要靈活、生動、活潑,易于被職工接受.要緊密聯系實際,形成雙方良性互動.使用的教學媒體向多媒體化、數字化、網絡化、智能化邁進.現代教育技術在媒體的選擇上更加靈活多樣,符合教育技術所倡導的媒體選擇原則.
三、現代教育技術在企業培訓中的策略分析培訓與開發是企業參與市場競爭的迫切需要,是實現企業經濟發展目標的重要保證.運用現代教育技術的教學系統設計理論,使企業培訓系統化,加強培訓的針對性.根據企業發展需求,完成培訓教學的系統化設計.培訓設計為企業文化建設提供了科學理論與具體作法,一個合理的培訓方案應包括培訓的時間、地點、培訓主題、培訓內容、參訓人員、培訓培訓參與部門、培訓老師、課程背景、培訓準備物品、培訓費用、培訓效果評估等辦法內容,一個科學的培訓方案理應是一個系統詳細的項目書.
1、詳細做好前端分析所謂前端分析是美國學者哈里斯在1968年提出的,它是指在教學設計開始的時候,對一些直接影響教學設計的進行但又不屬于具體設計事項的問題的分析過程.具體到企業員工培訓來講,培訓設計的前端分析包括員工、部門狀態分析和培訓需求分析等.員工培訓需求分析是企業內部教學設計過程中的一個重要環節.其目的在于通過了解員工的心態行為、技能狀況、或者發展目標的制定等方面,為培訓內容的選擇和組織提供依據.其針對性更加突出,對實踐的指導作用將會更加顯著.企業員工的培訓需求是可以通過績效管理及評估中發現,只要在績效管理中表現得差都可以列為需要培訓的內容,不同的部門,分工不同,可能需要培訓的內容不同,所以,企業人力資源部每年應不少于兩次的培訓內容調查評估,這樣才能保證培訓主題源頭的科學性.培訓需求分析主要進行以下三個方面的工作:一是通過績效分析,明確培訓所需要解決的問題;二是通過分析該問題產生的原因和途徑,來確定解決該問題的方式、方法和途徑;三是分析現有的培訓資源、培訓條件和制約因素,明確培訓設計方案以及該方案的可行性.
2、精心設定培訓目標培訓作為企業文化建設的主要渠道,無疑有著自己的目標.培訓目標是指通過培訓活動后,員工應該表現出來的可見行為的具體的、明確的表述.一方面,培訓作為一種價值引導活動,蘊含著企業領導者的價值選擇與目的預設,凝聚著企業文化建設的要求和追求的傾向性.另一方面,培訓目標是培訓師進行培訓的出發點,也是培訓活動的最終歸宿.培訓師對培訓目標的理解和定位,直接關系到教學行為,關系到對培訓資源和內容的取舍和再加工,也關系到培訓方法的選用.
培訓目標的確定以前端分析為基礎,以企業價值觀為導向,或者是以員工心態調整為中心的心態、素質、成功學培訓,或者是以技能學習為中心的時間管理、業務培訓,或者是以企業發展為中心的目標管理、企業文化、戰略管理、品牌管理培訓等等,雖然企業員工培訓的內容、培訓方式多種多樣,無論是哪一種培訓,其培訓目標的設定都應該包括三個維度:知識與技能;過程與方法;情感、態度和價值觀.因此,在設計培訓目標時,應該根據員工和部門實際,結合績效分析,從這三方面進行分析和設定.
3、選擇合適的教學策略企業的培訓過程是一個復雜的系統過程,是在前端分析的基礎上,在培訓目標的指導下進行的,主要包括培訓內容的選擇和處理,培訓方法的選擇以及合理的評價設計.在培訓過程中要根據不同對象和不同需求,企業員工培訓要區別不同對象不同需求,使用不同的教學策略.共性的培訓比如:企業文化、企業發展史、企業紀律是所有員工都要接受的灌輸培訓,而其他都要進行針對性培訓.高層管理人員的培訓關鍵在于管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓;中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓;技術工人是在其工種崗位上的技能培訓.對于不同層次的培訓,應當根據受訓人的特點,運用適當的教育技術手段.可以嘗試通過講授法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法、在線課堂等方式加強員工的學習.培訓師要了解各種培訓方法使用的范圍、效果、條件等,明確各部門的要求,優化和綜合運用各種培訓方法,實現培訓效果的最大化.
一、現狀描述：學籍管理員專業化水平及工作保障機制亟待加強
筆者以廣東、四川、山西、等22個省（自治區、直轄市）的中小學學籍管理員為調查對象，采用在線問卷調查的方式，通過隨機抽樣，共計發放調查問卷700份，回收有效問卷634份，有效率達90.57%；其中男性408人，占被調查人數的64.35%，女性226人，占被調查人數的35.65%。在內容方面，問卷主要涉及以下問題：本人是否為專職管理員，參加電子學籍管理培訓的次數，對電子學籍相關政策的了解程度，所在學校對于電子學籍管理是否有相關監督激勵機制等。同時，筆者又采用深度訪談的方式。對來自不同省份的10名被訪者分別進行了訪談。通過定量與定性相結合的研究方法。筆者基本摸清了當前我國中小學學籍管理信息化的現狀與問題。
1.兼職學籍管理員人數過半，近八成認為工作量大
在關于“您是否為專職學籍管理員”的問卷調查中，有377人回答“不是”（占被調查人數的59.46%）：有25了人回答“是”（占40.54%）。在被問及對工作量的看法時，有263人認為工作量很大（占被調查人數的41.48%），有240人認為工作量較大（占37.85%），有129人認為工作量一般（占20.35%），僅有2人認為工作量較小（占0.32%）。
2.不同地域學籍管理員信息技術水平存在差異
筆者通過對來自不同地區的學籍管理員進行深度訪談，了解到不同地區的學籍管理員信息技術水平有高有低。例如：來自某地的×老師說，“在學生學籍注冊這一環節，以前都是手寫完成，現在都需要通過Excel將學生信息導入學籍信息管理系統，但是我不會使用Excel。”來自湖北某地的Z老師說，“我快退休了，學校安排我負責學籍管理工作，但我對電腦操作一竅不通。”相比之下，發達地區的學籍管理員信息技術水平普遍較高，如來自廣東深圳的L老師說，“我是計算機專業畢業的碩士研究生，從專業角度來講，我覺得學籍信息管理系統在功能設計上還有待完善。”
3.學籍管理員政策認知水平普遍待提高
通過將調查問卷中“作為學籍管理員，您工作了多久”和“您了解電子學籍管理的相關政策嗎”兩個問題的交叉分析可以得知：從事學籍管理工作三個月以下的學籍管理員不了解相關政策的占63.64%，從事學籍管理工作六個月到一年的學籍管理員不了解相關政策的占52.50%，從事學籍管理工作兩年以上的學籍管理員不了解相關政策的有18.53%。由此可見，隨著工作時間的延長，中小學學籍管理員對相關政策的了解程度相對較好，但絕大部分工作時間較短的人員對相關政策了解不夠。
4.工作保障機制普遍缺乏，超九成學校無激勵措施
在關于“學校電子學籍管理工作有無相關監督問責機制”的調查中，有390人選擇“有”，占被調查人數的61.51%；有244人選擇“沒有”，占被調查人數的38.49%。在關于“學校電子學籍管理工作是否有相關激勵機制”的調查中，有581人選擇“沒有”（占91.64%）：僅有53人選擇“有”（占8.36%）。由此可見，中小學學籍管理信息化工作的相關監督、激勵機制還有待完善，尤其是激勵機制存在嚴重缺失。
二、原因探析：認識缺位、編制緊缺、專業建設不足
中小學學籍管理信息化工作之所以出現上述問題。歸納起來有以下幾方面原因。
1.相關部門認識不足、培訓缺位
據了解，部分教育行政部門或學校領導對學籍管理工作的認識還停留在以前的紙質化管理階段，未能深入了解學籍管理信息化的新形勢和新要求，因此才會選用信息技術水平不高的人員從事學籍管理工作，也未能及時建立健全相關保障機制。同時對學籍管理員的培訓也不夠及時，尤其是新入職的學籍管理員，崗前培訓不到位或者根本沒有接受過任何培訓就直接上崗，導致其對政策把握不夠準確，對學籍信息管理系統操作不夠熟練。
2.人員編制緊缺、分工不明
一些學校由于人事編制的原因，不得不讓科任教師兼任學籍管理員，因此導致人員分工不明、工作量大的問題出現，類似問題在一些縣市（區）教育局也普遍存在。例如：A縣教育局學籍管理員曾談到，“我們單位工作人員年齡普遍較大，不太會用電腦，我對電腦稍微熟悉點，所以就負責電子學籍管理工作。但我也有自己的崗位職責，只有利用業余時間管理學籍，一遇到其他單位（如公安局、民政局等）要特定學生的數據，真的忙得暈頭轉向。”
3.學籍管理員欠缺主動性、積極性
筆者在調研中了解到，一些學籍管理員自身對學籍管理工作的重要性也認識不足，未能及時學習、領會相關文件精神，這也是造成學籍管理員政策水平偏低的主要原因。例如：A學校學籍管理員對學籍管理工作態度不夠積極主動，曾說過：“領導不重視學籍管理工作，我重視了又有什么用，付出了又得不到回報。”
三、對策建議：轉變觀念，完善機制，加強培訓
1.提高工作認識，明確定崗定編
其一，教育行政部門及學校主管領導應提高對學籍管理工作的重視程度，并通過各種媒體進行工作宣傳。如寧夏回族自治區教育廳利用寧夏教育門戶網開設了中小學學籍管理專欄以及“寧夏教育”微信平臺。及時通報相關政策和進展情況。
其二，教育行政部門和學校應結合實際，明確學籍管理人員的崗位職責，定崗定編，保證人員的穩定，同時選擇經驗豐富、業務和技術水平高的人員承擔學籍管理工作。如河北省成立了全省學籍信息管理系統聯合工作組，由省教育廳廳長擔任組長，成員包括多部門負責同志和有關人員；學校也選派業務能力強、計算機應用水平較高的教師擔當學籍管理員。
2.完善工作機制，強化激勵考核
其一。要建立合理的工作激勵機制。教育行政部門及學校領導應充分考慮學籍管理人員的利益訴求和發展需要，通過完善相關激勵機制調動學籍管理T的工作積極性，使其產生歸屬感和認同感。其二，要建立科學的考核評價標準。相關部門可借此加強對學籍管理員的工作監督和檢查，發現其工作問題，提升其工作水平。例如：貴州省建立了中小學學籍信息管理系統量化考評制度、責任追究機制、巡查督辦機制等，同時省教育廳每年借助開學檢查、專項督導等手段不定期對各學校學籍管理情況進行抽查。
