時間：2022-11-25 16:03:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工滿意度調查報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、調查的目的與意義
1、調查目的
當前，隨著金融改革的深入，銀行部分基層員工在思想上出現一些不良傾向。切實掌握職工思想狀況，尋求思想政治工作對策，事關工商銀行的改革和發展大局。本調查針對工商銀行職工對工作崗位的滿意度為切點，了解員工思想狀況，發現存在的思想問題，為開展積極有效的思想政治工作，調整好銀行職工管理體制等提供積極的參考建議。
2、員工滿意度調查的意義
員工滿意度的研究受到普遍重視,不同專家學者從不同的角度指出了員工滿意度的重要意義,歸納起來主要有以下幾個方面。
(一)員工滿意度可以診斷企業人力資源管理現狀,是企業發展的基石企業是由若干員工構成的,員工滿意度直接決定他們的工作積極性水平的高低。
2006年底銀行業全面開放以來，外資銀行大量涌入。在競爭日益激烈的銀行業中，人才的流動非常頻繁，各銀行大打人才爭奪戰。很多銀行都強烈意識到儲備人才、留住人才的重要性。黨的十六屆三中全會提出堅持以人為本，促進人的全面發展。要想吸引和留住人才，就必須提高員工的滿意度，培養員工的歸屬感，不斷增強員工對單位的忠誠度，實現以人為本的管理。
（二）具體意義在于：了解員工的意見，為管理決策和管理變革提供重要數據。對管理進行診斷，為管理的改善和提升提供方向和指引。評估組織政策與組織變化對員工的影響。了解到決策對員工心態的影響，從而能及時做出調整和修正。提供企業管理績效方面的數據，監控管理成效，掌握發展動態。培養員工認同感、歸屬感，提高員工的滿意度。
二、調查的對象
工商銀行部分營業所職工、分行部分職工、市行部分中層干部
三、調查的方法及手段
1、調查方法：
（1）訪談調查法：收集口頭資料；記錄訪談觀察。
（2）問卷調查法：設計出卷子后分發個別員工或集體。
（3）抽樣調查法：隨機抽樣、等距抽樣、分層抽樣、整體抽樣。
2、分析方法：
（1）內部比較。不同區域、部門、職級、年齡、學歷比較。
（2）歷史比較。將歷史數據進行比較。
（3）外部比較。收集外部數據，分析出自己優勢和劣勢。
本次對于工商銀行員工工作滿意度調查通過實踐與理論相結合，以員工滿意度的調查和管理為研究對象。首先簡述了員工滿意度的概念以及員工滿意度的調查方法及員工滿意度分析方法，根據商業銀行自身特點和需要，設計了合理的、有針對性的商業銀行員工滿意度調查問卷。在市工商銀行進行員工滿意度調查，獲得300份有效調查問卷。對調查問卷數據，運用SPSS13.0軟件進行因子分析，確定影響商業銀行員工滿意度的主要因素。此外，對有效樣本按照性別、年齡、受教育程度、職務和在本單位工作時間等分為不同的樣本組，分別作方差分析，研究不同特征值對商業銀行員工滿意度的影響。對調查問卷數據進行因子分析得到的結論是，影響商業銀行員工滿意度有四大主要因素，分別是：員工成長與發展、工資待遇與福利、工作本身與發展前景。對不同性別、不同年齡、不同受教育程度、不同的職務和不同工作時間的樣本組做方差分析得到的結論是：性別、年齡、受教育程度、職務和本單位工作時間對商業銀行員工總體滿意度都存在顯著差異；女性滿意度較低，年輕員工滿意度較低，高學歷滿意度較低，普通員工滿意度較低，工作時間短的滿意度較低。針對影響商業銀行員工滿意度的四大主要因素，對商業銀行這四個方面的現狀作了詳細的調查研究。
四、職工對崗位滿意度高低表現及成因
自上世紀80年代末90年代初以來，中國的人力資源的發展經歷了三次浪潮。第一次浪潮在全國全面了推行人事管理制度，并得到了深入的發展；在20世紀初的第二次人力資源發展浪潮中，由股份制銀行先行，國有銀行跟進，各銀行打破了傳統的科、處行政管理體系，基本形成了按工作性質分類，業務水平分級，級內分等，工作等級與薪酬掛鉤的聘任制人事管理體系。2005年以來，人力資源領域掀起了第三次的發展浪潮，人才的重要性愈發凸顯，“以人為本”的管理思想逐步為包括銀行在內的國內各行業企業接受，并全面引發了對人力資源的本質含義的思考和探索。這次改革在帶來新的人力管理浪潮的同時也使得采用了變革的市運管所工作人員和出租車經營單位哦職工對崗位滿意度高低產生了新的問題，對于工商銀行而言，主要體現在應用不成熟，系統內人員過多，改革難進行，以及由人事制度改革而帶來的員工心理等一系列問題。具體表現如下：
（一）工作滿意度調查的數據指標
日前，我們以工商銀行系統現場隨機發放回收問卷的形式，調查工商銀行工作人員對于工作滿意度，結果顯示，總體滿意度62.11%。
工商銀行工作人員是城市文明的流動窗口。近幾年來，隨著我市經濟社會的不斷發展，城市化進程加快，人民生活水平日益提高，工商銀行金融業也得到了長足的發展。為切實改善工商銀行工作人員的工作環境，此次調查采取“清理整頓和規范培育”并重的方針，積極引導銀行人員，完善組織管理機構；加大行業監管力度，嚴把工作關卡，規范工作行為；增加投入，提高行業服務含量，并扎實有效地實施了一系列規范工商銀行工作人員的舉措，使金融業得到穩定、健康、有序發展
（二）工商銀行職工面臨的問題調查
1、對銀行的科技型、智能化新知識與新業務的適應力。
2、對銀行的大發展、大任務、高指標的承受力。
3、對金融業前途的信心。
4、對銀行收入分配方式改革的態度。
5、對工作產生厭倦感。憂患意識和危機感。
（三）原因的分析
1、個人主觀原因
2、單位原因
3、社會原因
4、其它原因
五、提高職工滿意度的建議與對策
（一）提高商業銀行員工滿意度的管理措施：
1．構建學習型組織。
進一步加大了對工商銀行員工學習的考核力度。全面完善了學習制度，構建學習型組織。小組學習時間每月不少于2天，并且每次學習都指定兩名中心發言人進行重點討論發言，每次學習都切實做好考勤登記和學習記錄，領導干部員工出勤率達到100%。切實做到了時間、人員、內容、質量、效果五落實。舉辦展評活動，不斷總結新經驗、探尋新方法，促進理論武裝工作向深度、廣度推進。
2．推行職業生涯管理。
加強對職工職業道德教育。工商銀行員工堅持每年一個主題思想政治教育，教育分三個類型：一是基礎性教育，教育員工遵章守紀、愛行愛崗、干事創業。二是針對性教育，根據不同時期員工們可能出現的思想問題，結合反面典型事例進行專項教育，教育員工分清是非界限，抵制各種不良影響，保持思想上的先進性和政治上的堅定性。三是創新精神教育。創新是金融事業興旺的不竭動力。我們從培養員工高尚的道德感和社會責任感入手，教育員工從世界角度、未來的角度、現代化的角度來考慮工行發展，激發員工的進取精神和拼搏意識，鼓勵員工大膽創新，闡述新觀點，開拓新領域，形成新思路，創造新業績。
3．提供員工幫助計劃。
近年來，為適應新形勢、新要求，圍繞創建文明單位工作，不斷創新工作形式，開展了一系列富有成效的、內容豐富的創建實踐活動，提供員工幫助計劃，確保了創建成效。
4．完善薪酬系統。
（二）提高商業銀行員工滿意度具體建議
1、思想方面。
近年來，工商銀行以“服務價值年”活動為統領，以提高客戶滿意度和客戶體驗度為精髓，以“服務創造價值”理念為愿景，按照省行的安排部署，重點圍繞總行服務價值提升“十大工程”，從抓細節、強系統、貫宗旨、強理念、樹典型、強機制入手，深化“服務價值年”活動，確保服務水平有新提高，服務能力有新增強，服務形象有新改進。同時，加強宣傳教育，樹立精神支柱。員工滿意度直接受每個人價值觀的影響，不同的員工對工作存在不同的價值判斷和預期；同樣的工作環境和回報，個人價值觀不同，也會導致不同的員工滿意度。因此要使廣大銀行員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。
2、考評考核方面。
將職工滿意度與績效考核結合起來。加強日常服務管理。按照“服務創造價值”的理念，深入研究提升服務效能的形式、渠道和內容。行制定了《營業網點服務工作現場檢查考評標準》，按月通報，按季考核。制定《營業網點現場檢查工作表》，作為工行各級服務管理人員每個工作日營業前、營業中和營業后的服務工作履職綱要。在此基礎上，實行全轄服務工作月通報制度，并與支行當季績效掛鉤，實行季考核兌現制度。
3、組織方面。建立職工與銀行管理者的溝通機制。建立一套有效的溝通機制，建設正式與非正式的溝通渠道的建設，并從組織與制度方面給予保障。
4、技能方面。加強對銀行基層職工的業務培訓。盡快讓其適應新的機制、新的技術手段、新的服務理念以及新的工作環境和壓力的要求，變被動的心態為積極的行動。
5、分配平衡方面。包括干部及職工在工作中的廉政問題對滿意度的影響。
6、服務方面。
抓“細節”，深入開展“全員業務體驗，改善100個服務細節”活動。“細節決定成敗”，長治分行在發動全員查找不足和問題的基礎上，各自列出10-20個需要重點改進的服務細節清單，提出改進措施，確定改進期限，分解落實責任。服務細節包括營業網點服務、業務難點疑點服務、業務流程和操作等。春節前夕，工商銀行領導親率保衛、運行、辦公室等職能部門主要負責人對工行員工進行了突擊檢查，并對存在的工作細節問題進行了現場整治。
7、工作壓力方面。
按照“客戶滿意不滿意”的原則，長治分行統一設計“客戶滿意度調查表”廣泛征求客戶意見，認真分析影響服務工作整體提升的“瓶徑”問題。不定期對營業網點客戶體驗度和滿意度進行問卷調查，并針對服務客戶的薄弱環節積極整改。提高員工的工作壓力意識，有壓力才有動力。
8、職業的穩定性方面。
華威大學PULSE教師滿意度調查背景介紹
PULSE調查，即脈搏調查，在企業管理中具有比較廣泛的應用。通常是組織用來衡量和評價員工滿意度，了解員工對組織評價、工作態度的一種調查方式。這種調查方式具有較強的針對性和靈活性，近些年被逐漸引入教育領域。通常引進第三方服務機構來保證隱私和公平性。
華威大學從2005年起開始采用教師滿意度PULSE調查模式。調查由學校和第三方咨詢公司ORC國際公司合作開展。ORC國際公司代表學校組織實施，調查問卷結果不通過學校，而直接反饋給ORC國際公司，保證結果的公平性。調查結果以匿名報告的形式由公司反饋給學校。經過多年的宣傳和實施，華威大學的教師逐漸接受并認可PULSE調查模式，有效問卷回收率從2005年的40%上升到2010年的62%。學校認為PULSE調查中所反映的教師意見對學校未來發展至關重要，所以將傾聽教師意見作為職責所在。
調查的內容集中在管理改革、交流溝通、領導力、教師貢獻、教師滿意度等方面。該調查，廣泛地調查了每一位教師的意見，給予每一位教師參與華威大學未來發展的機會。調查的結果將用于學校和部門的未來發展。華威大學認為，PULSE調查能夠反映學校教師的整體敬業度。面對不斷變化的外部環境和挑戰，學校可以通過2005年以來PULSE調查的結果趨勢判斷學校當前的狀況。
正因為PULSE調查有諸多優勢并已形成一套完整的工作流程，它被廣泛地在各個領域使用。高等教育界也有一些高校采用了這種方式，除了英國的華威大學外，美國的明尼蘇達大學、俄亥俄州立大學、哈佛大學分別從2004年、2008年和2011年開始引入PULSE調查。
華威大學PULSE調查模式的核心內容
（一）緊湊高效的調查步驟
華威大學的PULSE調查每年進行一次，準備充分，節奏緊湊。每次面對3，000多人的調查量，從啟動到公布結果，用時不到3個月。調查在每年2月或3月進行，結果于同年5月。整體進程一般持續2個月～ 3個月。調查中學校、教師、第三方調查公司密切合作、相互配合，整個調查過程非常緊湊和高效。以2010年為例，華威大學的PULSE調查工作進度如表1。
表1：2010年華威大學PULSE調查工作進度
時間（2010年） 工作進度
2月中旬 學校各部門收到關于PULSE調查的海報、傳單通知等宣傳資料
2月22日 調查正式開始，調查系統開放
3月12日 網上調查系統關閉
4月底 收到第三方公司遞交的調查結果分析報告，學校相關部門完成分部門或專項報告
5月初 面向全校全面分析報告，向部門領導遞交分部門報告
資料來源：Pulse Staff Survey Information 2010 [EB/OL]. http：//www2.warwick.ac.uk/insite/pulse.
（二）切中要害的滿意度關鍵因素設定
PULSE調查模式中的滿意度因素設定具有鮮明特色，除了一般調查常規的對工作和環境的基本看法等普適因素外，PULSE調查模式增加了關鍵因素的設定。關鍵因素的選取是核心內容，也是用戶診斷問題，提升短板的重要環節。這就需要用戶提前對組織的目標、現狀有相當程度的了解和預判，才能準確地找出影響工作滿意度的關鍵因素。
華威大學認為，關鍵因素的設立有助于學校根據調查結果更具針對性地調整戰略方向和改革措施，對各部門的發展方向也是一種有效引導。2010年起，華威大學根據學校發展現狀采用了新的關鍵三因素，即領導力、溝通、變革管理。調查問題的設計、分析和政策建議等都基于這三個關鍵因素。華威大學為每一個關鍵因素指派一位高層領導負責，并盡量控制調查問卷題目的質量和數量，提高反饋率。
每一個關鍵因素都由一組問題構成，通過對問題的反饋能夠了解教師對關鍵因素的看法，也能反映出關鍵因素對學校整體發展的影響。問題為單選客觀題，大部分問題是對一句客觀描述的評判，答案由非常同意、同意、中立、不同意和非常不同意組成。教師也可提供署名或匿名的書面建議。
1. 領導力
領導力關鍵因素是針對學校戰略層面提問的，目的在于廣泛征詢教師對學校管理層領導能力和戰略執行力的看法。這一因素的調查對象由高層管理和部門管理兩個指標群構成。具體問題，如“學校高層領導具有很強的領導力”“學校高層領導對學校未來發展具有清晰的規劃”“學校的管理改革有效”“我與我的主管領導能夠經常溝通”“我的主管領導支持我追尋發展機會”“我可以定期從我的主管領導那里得到建設性的意見”等。
2. 溝通
近年來，加強教師個人、部門、學校三者間的溝通成為華威大學的重要戰略措施，學校認為有必要在PULSE調查中檢測這些改革措施是否有效。調查中設計的問題包含學校的信息公開、教師個人與學校和部門間的溝通渠道等，是對學校建立開放而有效的內部溝通機制的評價。具體問題，如“我認為學校的相關部門能夠將關鍵信息有效地傳達到我的部門”“我可以方便快捷地找到學校的相關信息”“我認為學校管理工具（例如校園網、郵箱等）有助于我的工作”“學校內各部門間能夠有效地進行溝通”“在影響我工作的決定作出前，我能夠有機會向主管領導表達想法”“我認為我對學校中進行的事情能夠自由地向相關部門表達想法和意見”等。
3. 變革管理
近年來，華威大學越來越重視內外部環境變化會對管理和發展產生的影響。變革管理也作為關鍵因素進入PULSE調查的視野范圍。在這一關鍵因素的問題設定中，針對學校面對挑戰采取的管理改革的方式方法和平穩有效程度進行評價。具體問題，如“我認為學校對環境變化作出了相應變革”“我認為學校在衡量改革成效時考慮了教師個體貢獻”“我認為學校有能力應對未來的挑戰”等。
（三）科學務實的調查分析及建議
華威大學每年通過PULSE調查采集和收集大量的調查數據，學校和第三方機構對數據進行年度縱向分析和跨部門橫向分析。學校也會根據需要對其中的專項數據進行分析，如從2010年起，學校以三個關鍵因素為專項給出專門的建議報告（見表2）。
表2：2010年華威大學PULSE調查關鍵因素專項建議匯總
關鍵因素 建 議 負責人/部門
領導力 學校應繼續發展學校的戰略，并考慮如何能將戰略意圖和已取得成果最好地傳達給全體教師 學校管理層
應考慮如何將學校戰略分解為部門戰略，如通過年度考核的途徑 人事部門、學校管理層
學校應繼續擴大高層領導的溝通渠道，如通過部門座談、董事會開放會議、校長溝通論壇、校園教師小聚會等其他方式 交流辦公室
學校戰略和高層領導的信息隨時準備通過各種溝通渠道傳遞。為了取得更深層次的理解，學校及部門管理層應更積極地鼓勵教師多進行溝通 學校管理層、交流辦公室
溝 通 學校采用的層級信息傳遞方式應該進行評估，這種方式能夠確保部門與學校間信息溝通的頻度 交流辦公室
新的戰略改革將告知學校的全體教師，并會通過一系列溝通方式傳達，以確保對學校戰略方向的支持與理解 交流辦公室
學校應對戰略交流資訊的表達方式給予更多的思考，有時它們顯得過于光鮮 交流辦公室
管理改革 學校應反思管理改革的方式，使學校能夠靈活地應對挑戰，保持教師的熱情和士氣 人事部門
學校應進一步反思專項報告中指出的管理評估建議，并應找到合適的方式使員工感到參與了學校政策的制定 人事部門、學校管理層
在管理變革中，學校應采取措施衡量教師的貢獻 人事部門
學校應繼續關注教師的工作壓力，并鼓勵部門對壓力報告進行反饋 安全與職業健康服務辦公室、人事部門、部門主管
其他 為了提升學校的影響力，學校將以下3個關鍵因素作為戰略規劃的重要部分 校級管理層
PULSE調查的目的之一是使定期征詢教師意見和有效推進改革措施之間保持均衡和協調 人事部門
為了更好地推廣PULSE調查，應繼續努力提煉和精簡問題 人事部門
關鍵因素由學校指派校級管理層中的專人負責，主要負責結果分析及后續改革措施的實施 校級管理層
PULSE CHAMPIONS將繼續參與和推進部門一級的調查后續工作 人事部門、交流辦公室
資料來源：Central Pulse Action Team Report 2010-Executive Summary [EB/OL]. http//：www2.warwick.ac.uk/insite/news/intnew2/pulse_central_action/central_pulse_action_team_forweb.doc.
每次PULSE調查收集和分析的重點包括：學校整體調查結果，每一個問題的答案匯總及數據分析發展趨勢；關鍵因素分析，針對PULSE調查設定的三個關鍵因素進行特定分析；歸屬度指標，一組衡量教師為學校發展貢獻個人努力的意愿和能力的指標；在調查過程中教師提供的各種建議；人口學分析報告，從人口學的角度分析調查結果，包括從性別、年齡、來校時間、種族、合同類型、崗位類型等方面分析；對學校重點關注的其他問題進行專項分析。
每次調查結束，學校將分層次公布調查結果。PULSE調查的總報告在校園網上公開，全校師生都可以下載查閱。三個關鍵因素的分項調查結果和深入分析，則通過紙質版本送達學院層面。近幾年的調查數據在學院層面共享，院長會得到針對學院的詳細調查報告。從中可以看出學院的發展趨勢和與其他學院的比較結果。
此外，學校還要求各部門將結果告知教師，并圍繞以上三個關鍵因素向教師征詢改革建議。各部門的改革重點要與學校制定的三項關鍵因素相吻合，體現在部門戰略中。在下一次調查啟動前，學校將要求部門匯報改革成果。
（四）周密完善的組織保障
為了順利有效地推進調查進度，學校成立了專門的PULSE調查行動小組，由人力資源部的正職領導擔任組長。小組的職責之一是指導和保障調查的進行，深入分析結果，并提出學校層面的改革動議。職責之二是匯總、撰寫和各級各類調查報告。小組成員來自校長辦公室、交流辦公室、安全與職業健康服務辦公室、人力資源等部門。
在PULSE調查的實施過程中，調查行動小組出臺的一些保障性措施有利于調查的實施。例如，調查小組為調查的設計定下三條原則：一是專人負責原則，即每一個關鍵因素都由一名高級管理人員負責。二是問題精簡原則，為了使問題更有針對性、更加切中要害，也為了調查能夠順利推廣，問題數量一直被壓縮。三是頻度適當原則，調查的間隔一直是小組慎重考慮的問題。正因為有了PULSE調查行動小組的高效性和專業性，調查工作才能順利開展。
華威大學PULSE調查的特點
與傳統的滿意度調查模式相比，PULSE調查具有一些理念和做法上的顯著優勢，這也是其在國外為眾多企業、高校和第三方咨詢公司所使用的原因。
（一）關鍵因素法有的放矢
華威大學所采用的PULSE調查模式的亮點就是其中關鍵因素法的有效應用，取“脈搏”二字正是為了描述這種調查像心臟電子監控儀一樣監測組織的健康情況。華威大學認為，這種方法可以使學校聚焦戰略要點，并在調查、分析和戰略改革中一脈相承，并充分利用每一年的滿意度調查傾聽教師的意見，不斷改進，逐漸形成提升關鍵因素的良性循環。所以，PULSE調查模式中的關鍵因素法也成為其區別于傳統教師工作滿意度調查的重要方面之一。
（二）在學校內部建立良好的溝通渠道
PULSE調查模式有助于學校逐漸在普通教師和管理層之間建立起良性溝通的渠道，給教師充分的空間表達想法。在PULSE調查模式中，由于采用網絡和匿名方式，教師能夠毫無保留地表達個人觀點，不必擔心身份被泄漏；管理層則可從中掌握并仔細研究和探討更多工作中的信息，包括問題、機會和障礙等。同時，華威大學規定各部門必須向教師反饋調查結果，并聽取教師的改革意見。這些做法都能促使學校更好地與教師互動。
（三）全面科學的數據采集和深度分析提供強有力的決策依據
注重數據積累和深度分析是華威大學PULSE調查的另一顯著特點。華威大學不僅將PULSE調查看作了解教師滿意度的平臺，而且將在調查過程中圍繞戰略關鍵點采集的大量數據作為決策數據庫。此外，學校非常重視對數據的深度分析，每次數據采集后的數據專項深度分析類別近十種，包括調查整體報告、各部門分報告、關鍵因素分析報告、人口學分析報告等。學校的調查行動小組和第三方公司緊密配合，各司其職，完成所有報告。在數據分析中，PULSE調查還注意橫縱結合，除了橫向比較外，更注重積累歷次數據進行縱向比較，查看趨勢。
（四）關注反饋率，使調查全面和高效
自2004年以來,中國酒店業的經營繼續呈現全面上升態勢,客房出租率和房價同時增長,營業額和就業人數都有所提升,中國賓館酒店行業持續發展。截至2006年底全國星級酒店總數達到了13378家,同比增長11.26%。而同時,我國酒店業的發展正遭遇人才"瓶頸",人才匱乏是各大酒店業普遍面臨的問題。而每年從各旅游院校和各綜合性大學旅游酒店管理專業的畢業生卻在大量流失。是什么原因導致畢業生的離開呢?
為了進一步了解酒店管理專業畢業生的實際工作情況,我們于2008年12月至2009年5月對五所高職院校酒店專業畢業生以及工作的20家酒店進行了專題調查活動。活動采用自編的畢業生工作滿意度調查問卷。問卷由二個部分組成,第一部分,酒店對畢業生的工作滿意度調查,共6個問題,主要了解學生工作的酒店對學生在工作期間的業務能力、學習能力、交際溝通能力以及他們對酒店的誠信度、對酒店職業是否熱愛等;第二部分,畢業生對酒店的滿意度調查,共7個問題,.主要了解畢業生對酒店職業的認同感和價值感;對所在酒店是否具有先進、完善的管理機制,值得自己留下來學習;自己是否能得到領導重視,能有晉升的機會;是否對收入待遇以及工作時間滿意;是否有學習培訓的機會自己能得到進一步的提高等等。調查共發放問卷400份,加收352份,回收率為88%,其中的有效問卷323份,有效率為91%。
本文試根據調查結果就酒店如何留住專業型人才,酒店管理專業大學生如何規劃自己的職業生涯,提出對策性建議。
一、關于酒店的調查報告以及建議
樣本描述性統計結果顯示,男性畢業生82人,女性畢業生241人,畢業生均為大專學歷,年齡均在21歲—25歲。調查的20家酒店有10家為四、五星的高檔酒店以及高檔的餐飲業;7家為三星的中檔酒店,三家為二星或其它經濟型酒店。
1)如表一所示,從“是否熱愛酒店工作”、“忠誠度”、“是否吃苦耐勞”三項指標來看,酒店滿意的程度不高,都沒有達到40%。酒店認為學生并不十分熱愛他們所從事的工作,特別是不愿意從事一線基層服務員的工作,認為自己是大學生,十幾年的寒窗苦讀,卻還要去做侍候人的工作,所以雖然簽訂了半年的試用合同,卻大多數一、二個月后甚至有的只做了幾天就選擇離開。能半年后繼續留在酒店的學生還不到25%。另一方面,大學生作為一個承載社會、家長高期望值的群體,一直受到大家的關注和愛護,以致養成了“天子驕子”的感覺,自我定位甚高,然而大多數學生對飯店工作的嚴謹性、紀律性、艱苦性卻缺乏足夠的心理準備,當面對飯店嚴格的管理、高強度而又單調的工作時就顯得無法適應。
2)從“業務能力”、 “交際溝通能力”、“學習能力”三項指標來看,通過三年專業學生的學生還是有他們的優勢,酒店的滿意度分別是62.6%、43.2%、72.5%:表現在第一:能在短時間內盡快熟悉業務,別人要培訓一個月才能正式上崗,而她們可能只要一個星期就能對客服務;第二:能和客人較好的溝通交流。及時了解客人的需要,特別是面對外賓的時候,能運用所學的外語知識為他們服務;第三:學習能力較強,接受新的知識快,并能很快的運用到實際中。例如 :前臺接待,需要了解每天不斷變化的客人的信息、酒店各部門的信息,而且在對客服務中要做到靈活、反應快,沒有較強的學習能力是無法勝任的。
對酒店而言,作為受過高等教育的大學生,無疑是酒店深厚發展潛力的員工群體,是企業迫切需要的人才,如何控制人才的流失,留住其中的優秀者呢?筆者認為應注意以下幾點:1)重視學生、尊重學生,給他們以充分發展的空間。只有酒店領導重視學生并為大學生員工提供一個良好的工作環境,才能提高大學生員工對酒店的忠誠度。這次我們調查的北京科力準揚餐飲的限公司和浙江寧波中信中際大酒店就是在充分重視學生的基礎上,發揮學生的聰明才智,所以雖然這兩家酒店的薪水雖然不是最高的,但半年后留下來繼續工作的學生卻達到了80%以上。
2)為學生作好職業生涯規劃。針對每個學生不同的特點,選擇進不同的部門,讓學生干有所長,在工作中找到樂趣;對表現優秀的員工可安排他們做見習領班、主管助理等等,這樣不僅可以鍛煉學生的管理能力,還可以激發他們的工作熱情;積極創造大學生參加酒店內部培訓或外出交流學習的機會,讓他們在學習中提高、進步。
3)提高大學生待遇。酒店可在按正常員工待遇前提下,根據學歷、外語水準實行特別補貼,以承認知識的價值,并鼓勵后續教育和終身教育。
二、關于酒店專業畢業生的調查報告以及建議
如圖表二所示:
1)從畢業生對“職業認同和價值感”、“收入與待遇”、“工作時間”三個方面來看,滿意程度不高。畢業生自我定位較高,具有較高的職業期待和成就動機,覺得酒店工作只是單純的服務工作,沒有創造性,不能實現自己人生價值;而且酒店的工作時間長,從調查結果來看,除了浙江寧波中信國際大酒店因為是國營性質,工作時間能控制在8小時內,其余的酒店都超過了八小時工作量,特別是節假日,加班加點是常事,甚至有的達到每天工作12小時;在收入與待遇方面,是純餐飲業企業的工資相對高,星級酒店中,浙江、北京、廣東等沿海發達地區相對高,但總體而言,畢業生的工資都在600元—1100元左右(包含食宿)。
2)從“對畢業生重視程度”、 “公平機制”、“學習培訓”三個方面來看,四、五星高檔酒店會更體現出對人才的重視,特別是一些外資管理的酒店和集團連鎖店如深圳假日大酒店、華天大酒店等,他們十分注重員工的學習培訓,如新員工入職后一律有為期一個月的全封閉性軍訓,還有人力資源部舉辦入職培訓、各部門利用工作之余舉辦技能培訓、外語培訓等等。同時酒店在員工提職、調薪方面會有嚴格、完善的相關制度,體現出酒店管理的公平、公正、公開。
就酒店專業的大學生而言,對于已把酒店作為自己擇業目標的畢業生來說,想在酒店長期發展,想成為末來酒店管理精英,除了學習專業知識、注重社會實踐、培養工作能力外,還要注意以下幾點:
1)要有職業的認同感和價值感,培養自己在職業道德、敬業精神等方面的熏陶。這樣才能熱愛酒店,熱愛自己從事的工作,不會有自己是“侍候人”的想法。
2)培養不怕困難不怕挫折的心理素質。畢業生大多是80后、90后的青年,大部分是獨生子女,沒經歷過挫折,都是一帆風順的從學校畢業出來,難免會心高氣傲、眼高手低,而酒店又是一繁重、細致的工作,每一處小小的失誤都有可能造成大的事故,所以迎難而上
不畏艱難是畢業生必須培養的心理素質。
3)確定從零開始、從基層做起的理念。酒店是一個注重實踐的場所,每一個大學生不管之前學了多少知識,進了酒店就必須放下大學生的架子,一切多頭學習。這樣才能會以后的長久的發展。
三、旅游院校的建議
對于旅游院校而嚴,要培養適應時展和飯店需求的大學生,有以下三點建議:
1)加強實踐教學,把實踐教學貫穿于教學的全過程
旅游是應用性很強的學科,這是整個旅游教育界的共識。旅游學科的這個特點,決定了旅游高等院校在實施教育教學過程中必須強調實踐教學這一環節。但現在絕大多數旅游高等院校由于受各種因素的制約,采取的教學基本上是純理論性的模式,從書本到書本。即使是有實習,也迫于學計劃的壓力,時間比較短,多數學校只有2、3個月的時間甚至更短,而且缺乏整體上的設計與安排。實踐教學環節的弱化,導致學生對實踐缺乏一種感性認識,直至到行業企業面試、就業時,才發現與行業的老員工、管理者沒有共同語言,溝通存在很大障礙。
轉貼于
其實,通過設計,實踐教學可以貫穿于教學的全過程,不僅僅只是終結的實習這一環節。比如教師在講授某一門課程時,除教材上的內容外,可以從反映即時信息的報刊上選取有典型意義的報道、文章、案例等,到課堂上進行講評,組織學生進行討論。對于專業性較強的課程,可以給學生布置一些與實踐結合更緊密,而不是只在圖書館就可以完成的作業,比如講服務時也對兩家飯店、酒樓或公園進行比較,作業可以分組展開,又可以培養學生的團隊精神和合作精神。學校要利用學生寒暑假返鄉之際,給學生出一些調研題目,要求寫調研報告,并對表現突出的給予獎勵。以上內容都可以作為學生的平時成績,并加大份量。學校還可以組織一些與業界的交流活動,或把學生送到行業企業參與一些重大活動,開闊學生視野,加深對行業企業的了解。另外,學校還應定期地從業界請一些成功人士或管理者到學校做講座,與學生展開面對面的對話,也可以從行業請一些有思想的基層員工或畢業時間不長的校友到學校交流經驗。另外,有的課程某些章節的教學也可以嘗試走出校門,把教室搬到企業,對學生的傳統觀念形成強烈的沖擊。
2)加強養成教育,幫助學生牢固樹立專業意識
養成是伴隨每個人一生的事,大學則是其中最關鍵的階段。國外的旅游高等院校對養成教育都非常重視,其中以瑞士洛桑酒店管理學院表現最為突出。比如該校校園就是按照酒店的模式設計的,其模擬實驗設施的運營管理也按酒店的要求進行。更重要的是,其實習設施和用品的質量也是按照社會上高檔次酒店的標準確定的。而反觀國內旅游院校的模擬設施,不僅質量不行,而且完好程度和清潔程度也較差。試想學生經常用這樣的設施來實習模擬,他會有高檔次的眼光嗎!恐怕在他今后的職業生涯中,都會形成“差一點也沒關系”的思維慣性。
另外,學生能否樹立牢固的專業意識,是否熱愛酒店,除社會影響外,學校也負有不可推卸的責任。在這一點上,學校可以從三個方面予以強化:首先是要求教師要熱愛自己的專業,即使是不能發自內心的喜歡,也不要在課堂教學甚至與學生的交流中表露出來。因為如果教師瞧不起酒店,對酒店職業不屑的話,其所培養的學生必然對酒店也不會有什么好感。其次,教師在教學過程中,要多給學生灌輸“大學教育已從精英教育轉向大眾教育”的觀念,要讓學生明白,隨著大學教育的普及化發展,大學生做服務工作,并不是什么大材小用,而是再正常不過的事情。職業沒有高低貴賤之分,任何職業都是為社會提供服務的,只不過是服務的對象不同而已。再次,學校要多用成功的例子來感染學生,增強學生對酒店的認同感。酒店業缺人才是不爭的事實,但酒店業需要的是腳踏實地的人才,愿意從基層干起的人才。要知道,旅游酒店教育實施以來,專業學生到其他行業就業的不少,但能成功做到較高職位的卻少之又少。相反,在酒店,只要能熬過頭幾年,大學生到最后都能做到總監甚至總經理的位置上。比如,上海旅游高等專科學校早些年的畢業生,只要在飯店能堅持下來的,現在基本上都成為了四、五星級飯店總經理級的人物,有的甚至是國際著名的酒店管理集團管理的飯店的總經理。這說明在職業發展的歷程中,前期吃不了苦,后面的發展就必然會受到制約。短期利益和長期利益該如何平衡,應讓每一個學生都明白。
四、加強特色教育,幫助學生打造獨有的就業競爭力
論文摘要：工作滿意度是影響員工士氣、工作效率的重要因素，對國家、組織和個人均有深遠影響。近年來，研究者對于歐洲各國工作滿意度領域的研究主要從工作合約、工作時問、婚姻和家庭狀況、性別和年齡、工作自主度等方面研究與其的關系。該研究結果為我國在勞動力市場、人力資源管理領域的研究和實踐提供了借鑒。
工作滿意度在心理學、社會學、經濟學和管理學科中備受關注。研究者認為，工作滿意度能影響勞動力的行為，進而影響工作效率、工作效果、員工缺勤率、員工流失率等方面。而且，工作滿意感被視為是個體工作總體表現的預測指標(Diaz—Serra—n0andCabralVieira，2005)，也是員工離職的意向和離職決定的一個指標(GaziogluandTansel，2002)；近年來，經濟學家開始重視對主觀滿足感的研究，而工作滿意度是評價主觀滿足感的三個最重要的指標之一(Argyle1989，Clark1997，Sousa—PozaandSousa—Poza2001)。
在理論研究之外，工作滿意度在組織日常工作中也非常重要，組織對為其服務的員工有重要的影響，某些影響以員工在工作中對其工作的感受反映出來(Speetor，1997)。因而工作滿意感成為對員工和組織雙方至關重要的因素。有些研究認為，組織受益于滿意的員工，因為滿意度高的員工會有更高的生產率和更低的流失率。然而，有研究表明，員工也應該“快樂工作”，因為他們生活中大量的時間是在工作中度過的(Nguyen，TaylornadBradley，2003)[J45。由于工作(雇傭)安全導致的工作不滿意成為雇主和員工問“心理契約”惡化的標志。對工作質量的衡量似乎是對未來勞動力市場行為有用的預測指標，Clark(1998)認為，人們決定是否工作、接受或留在哪些類型的工作崗位上、工作中付出多大的努力，這些決定將部分取決于員工對其工作的主觀評價，即工作滿意度。
不同學者從不同側面定義工作滿意度，其最終定義仍難達成一致。對工作滿意度的一個普遍定義是把它看作一種態度的變量：工作滿意度只是人們對其工作及其工作的各個方面的感覺，它代表人們喜歡(滿意)或不喜歡(不滿意)工作的程度(Spector，1997)C引。
Sousa—Poza(2000)提出了另一種假設，他假定人類有基本的、通用的需要，如果這些個體需要在目前被滿足了，個體就是快樂的。這種模型假設工作滿意度依賴于工作角色投入(如所需教育、工作時間、所需努力)和工作角色收獲(工作福利和附加福利，工作條件，工作產生的激勵等)之間的平衡。如果工作角色的收獲(“快樂”)相對于工作角色的投入(“痛苦”)增加了，那么工作滿意感就會增強。
還有其他研究者把工作滿意度看作是兩維度的概念，即由內在滿意和外在滿意兩維度組成。內在滿意感的來源依賴于個人特征，例如個人主動性，與上司的關系以及個人實際承擔的工作，這些是工作的象征或性質特征汐f、在滿意感的來源是情境性的，依賴于外部環境，如工資福利、晉升或工作安全，這些是財務的和其他物質上的報酬或工作的便利。測量總體工作滿意感需考慮內在和外在滿意感兩方面。
一 歐洲各國員工工作滿意度的總體變化
自1990年以來，歐洲各國強烈關注工作滿意度和工作(崗位)質量的發展，但在此期間工作(崗位)質量并沒有顯著變化的跡象。各國調查結果表明總體工作滿意度較高，只在希臘和葡萄牙有部分員工表達了對其工作的低滿意感。到2000年，歐洲20％的員工聲稱對工作不滿意。希臘、意大利和西班牙的員工有相對高的工作不滿意度，而在丹麥、法國、以色列、荷蘭，9o％的員工表明對其工作滿意，工作滿意度最高的國家是奧地利。
歐洲工作滿意度的調查數據表明，從1995年至2000年，所調查的員工滿意度總體保持在84％的高水平上。在這些報告中，員工表明他們“非常滿意”或“滿意”其工作條件。然而最近五年，在歐洲l5個國家中，有9個國家的調查顯示，感到對工作滿意的員工比例下降；只有在丹麥、芬蘭、英國、奧地利、德國和希臘，感到對工作滿意的員工比例有所增加。
歐洲的研究機構2001年對新的成員國進行同樣的工作狀況調查，包括塞浦路斯、捷克、愛沙尼亞、匈牙利、拉脫維亞、立陶宛、馬爾它、波蘭、斯洛維尼亞。調查結果顯示，這些國家員工的工作滿意感低于歐盟其他l5個國家2000年的平均水平。總體來說，其員工滿意的比例是72．5％。只有馬爾他和匈牙利擁有超過80％的滿意員工。
二 工作(合約)狀況
Kaiser(2002)[對歐洲各國工作滿意度調查資料進行數據分析，就總體工作滿意度而言，非全職工作者(每周工作l5～29小時)最高；固定期限的全職(每周工作30小時以上)和非全職時間工作者在“工作安全”(意指“雇傭安全”)上滿意度最低；自我雇傭者在“工作的小時數”方面具有較低的滿意感。按照奧地利調查的結果，具有永久工作狀況的員工比具有固定期限或臨時工作狀態的員工具有更高的滿意度。這表明隨著雇傭安全性的提高，工作滿意感上升了。在意大利的調查數據中，工作狀態的調查顯示，自我雇傭和具有不穩定性工作的人一般表示了更低的滿意感，而且幾乎在對工作各方面的評價均如此。而且，臨時員工至少對工作時間滿意；而永久合約員工對工作關系滿意且對職業或工作前景最為滿意。
同時，失業背景，不論其失業時間的長短，即使失業狀態已結束，仍會對工作滿意感有負面影響。
Casaca(2005)指出，客觀不穩定性(例如合約期限)與較弱的工作質量感知(主觀不穩定性)相聯系。數據表明，具有永久工作合約的員工在工作的各個方面都比沒有永久工作合約的員工更滿意。按照工作滿意感的外在部分評價來看，這兩類員工的態度具有一定的沖擊力：4l％的非永久合約員工認為他們對工作“不滿意”或“一點都不滿意”，而只有10％的永久合約員工表明對工作“不滿意”(滿意感的外在部分是指諸如工資報酬、晉升或工作安全感等因素)。
Rose(2001)分析了許多可能影響工作滿意感的因素，包括個人福利、工作時間、工作方向、財務變量、雇傭合約、市場和工作的靈活性等。他發現工作合約的形式是影響工作滿意度的最重要因素。有正當的合約(有晉升機會，年度薪資增加，年終獎勵等所有內容時，工作被認為是永久性的)情況顯著促進工作滿意感，同時不會無薪加班的情況也會邊際促進工作滿意感。關于工作滿意感與工資收入呈線性關系的證據幾乎不存在。有被認可的職業發展路徑的工作也是與工作滿意感顯著相關的因素。
三 性別因素與年齡因素差異
(一)性別因素
Bender，Donohue和Heywood(2005)[nJ指出，長期對不同性別的收入差異的研究熱點逐步轉向了對不同性別的工作滿意度研究。事實上，關于工作滿意度的決定性作用，對工作滿意度的興趣產生了一系列的合理的發現。最引人注目的主題是，性別角色是否是決定工作滿意感的決定性因素。在性別角色差異與工作滿意感的關系上，Clark(1996，1997)提出一種“期望假設”：女性由于對工作的期望值稍低，因而即使她們在獲得的報酬、招聘／解聘、晉升和職業前景方面具有非常明顯的劣勢，她們的工作滿意感也會高于男性員工的滿意度。Kaiesr(2002)的分析表明，德國和英國的女性工作滿意度符合這一“期望假設”；在丹麥，這種情況不明顯；而在荷蘭和葡萄牙，情況正好相反。
(二)年齡因素
年齡因素對工作滿意感的影響總體呈“U”型曲線，即相對年輕和相對年長的人士工作滿意度高于中間年齡組(Clark等1996，Sloane和Ward2001，Blanchtlower和Oswald2001)。但各個國家的調查據顯示了不一致的模式。在某些調查中，數據顯示，隨著年齡增長，工作滿意感增強。而其他一些調查顯示的結果則相反。也有一些調查顯示年齡和工作滿意感沒有確定的聯系。例如，捷克、丹麥、芬蘭、意大利、荷蘭和瑞典的調查表明，隨著年齡增長，工作滿意感增強；而在意大利，受過良好教育的年輕一代比沒有接受足夠教育的上一代員工對工作更滿意。在此，教育起著關鍵的決定作用。
奧地利和羅馬尼亞的調查顯示，工作滿意感隨年齡增加而下降。在愛沙尼亞和匈牙利，年齡因素對工作滿意感高低影響不大。在西班牙，工作滿意感最高的群體是年齡低于19歲(54．5％的人認為非常滿意)和高于65歲的群體(64．8％的人認為非常滿意)。在葡萄牙，年齡在25至54歲的員工比其他年齡組的對照員工感到更滿意：這組人群的80％感到滿意，而在更年輕或更老群體中最高比例只有75％感到滿意。然而，更老的年齡組(包括55歲及以上)具有“完全滿意”的比例更高(5％，平均2．8％)；更年輕組的員工有更高的“完全不滿意”比例(11．3％，平均數為6．8％)。在保加利亞，36至45歲年齡組顯示對他們的工作狀況最大程度的不滿意：31％的員工“不太滿意”或“非常不滿意”。按保加利亞研究者的說法，這組人群相對應的是經歷過20世紀90年代該國“轉折危機”影響最嚴重的一代(對其職業和個人生活均有影響)。
因此，年齡作為一項社會人口統計資料，對工作滿意度的影響與不同國家的發展狀況及不同年齡組人群整體社會經歷有關。同時，作為年齡因素的一項附加特征，身體的健康狀況對工作滿意度有一定的影響：身體健康狀況為“差”或“很差”的人群，對總體工作滿意度有負面的影響。
四 工作自治和相對收入對工作滿意度的影響
Nguyen、Taylor和Bradley(2003)[12J指出，影響工作滿意感的一個變量可能是員工在工作中感知的以自己的方式完成工作的自主程度。預期的關系是感知的工作自主程度越高，工作滿意感越高。Nguyen等通過對荷蘭2000年工作滿意感調查數據的分析得出結論：工作自治(即擁有決定自己工作方式的權力)強烈影響工作滿意度。
其他國家的調查結果似乎均顯示工作滿意感和工作自主度的關系，所觀測的主要趨勢是：工作中擁有更高工作自主度的員工，其工作滿意感也更高。工作自治或工作自主度雖然在不同的國家以不同的方式定義，但其總體包括員工有更大的自主度決定其工作時間的安排、選擇或改變完成工作任務的順序和工作方式、工作節奏、獨立做出工作決定、決定工作休息的時間安排等。
工作滿意度是一個總體的概念，有研究者指出，可以用二級指標(如對收入、工作時間、工作安全感、晉升前景、工作自主度等)來衡量和表示工作滿意度。Nguyen(2003)和JSE(2001)的研究表明，就收入對工作滿意度的影響而言，相對收入與絕對收入對工作滿意度起著同等重要的作用。相對收入是指個體與周圍工作環境、家庭環境以及勞動力市場環境的同等勞動者相比較得出的收入水平。例如在保加利亞和俄羅斯，數年間這兩個國家的絕對薪資水平垂直下降，但工作滿意度并沒有隨之產生巨幅變化。這一假設與“公平理論”中的某些觀點有相似之處。
五 工作滿意感與工作時間／工作一生活平衡
(一)工作時間與工作滿意感
人們預期工作滿意感與工作時間應該是負相關的：即工作時間長的人士比工作時間短的人士具有較低的工作滿意感。然而，調查結果顯示，不同國家的被調查者回答并不一致。例如丹麥和葡萄牙的調查顯示，事實上工作時間與工作滿意感存在正相關關系。即工作時間更長的人對其工作更滿意(雖然需要指出，收入可能對此關系進行了調節，因為工作時間越長，工作收入越高)。丹麥的調查結果顯示，工作時間更長的人比工作時間更短的人對工作更滿意。同樣，丹麥的工作滿意感調查也顯示，一周工作時間超過45小時的人比正常工作時間(一周工作37小時)的人對工作更滿意。
英國研究者發現，兼職員工與全職員工相比，其工作滿意感沒有顯示高或低的差別。然而，女性兼職員工在“報酬”和“時間”方面比女性全職員工滿意感更高，而在“工作本身”方面滿意感更低。工作時間短的男性員工(一周工作1至15小時之間)比一周工作30至48小時的男性員工對“工作時間”項目的滿意感更高。奧地利調查結果顯示，每周工作時間更少，工作滿意感越高。每周工作時間低于30個小時的人群工作滿意感指數高于其他工作更長時間的人群，每周工作時間超過40小時的人群工作滿意感指數最低。
保加利亞2005年調查結果顯示，標準工作時間的人群(每周3O～39以及40～44小時)中，其高工作滿意感比例最高：78％的員工“完全滿意”或“相當滿意”。更長工作時間(每周多于45小時)的人群對工作不滿意程度增高(35％～39％，相對于標準工作時間人群的19％)。
因此，工作時間長短對工作滿意感的影響不能一概而論：不能依賴于工作時間的絕對長度，而有賴于被調查者對其總體工作時間滿意的程度。而且，在工作時間分配上更自治的人群具有更高的工作滿意感。這似乎表明，能自主安排工作時間的人群對工作時間和工作更滿意，而不論他們工作時間的絕對長度。
(二)彈性工作時間與超時工作
各國調查結果表明彈性工作時間與工作滿意感呈正相關關系，而超時工作與工作滿意感呈負相關關系。
西班牙2004年的調查結果顯示，員工在決定何時開始工作和何時結束工作方面擁有的決定權越大，其工作滿意感越強。相反，當工作彈性減低，不滿意的員工比例則增多。同樣，芬蘭2003年的調查結果表明，能調節工作時間適應自身需要的員工與不能采用彈性工作制的員工相比，工作滿意感更高。
關于超時工作，人們預期它對工作滿意感有負面影響。西班牙(SQLW 2004)調查結果顯示，員工所需超時工作越少，其對工作越滿意。相反，員工超時工作越長，其工作滿意感越下降。芬蘭(QWI．S2o03)的調查結果顯示，需要比預期工作時間超時工作的員工對工作的滿意感下降。
然而，丹麥2000年的調查報告顯示，超時工作越長，員工對工作越滿意，79％的人士“經常”申請超時工作，且其工作滿意感“非常高”(在這些“經常”申請超時工作的人群中，相對而言，女性的比例非常少)。
(三)工作——生活平衡
經證實，在工作滿意感和工作一生活平衡間存在一定的關系。
在工作——生活平衡狀態非常好的人群中，85％的人對其工作狀況滿意。在反應工作一生活平衡“不太好”或“非常不好”的人群中，對工作滿意的比例下降到53％。
捷克(MQWL2004)的調查結果顯示：工作滿意感和對“在我的組織中，員工能否在工作和家庭生活間維持健康的平衡”的回答存在顯著的統計相關。認可這些反應的回應者對其工作更滿意(78．3％)，而對這種狀態回應不佳的人對工作不甚滿意(31．2％)。
丹麥(DWECS2000)的調查數據顯示，聲稱“工作以一種非常壞的方式影響其私人生活”的被調查者對工作最不滿意，相反，聲稱“工作以好的或非常好的方式影響其私人生活”的被調查者對工作的不滿意幾乎不存在。
六 啟示
(一)工作滿意度研究的意義
自1990年以來，工作滿意度被直接或間接地列入歐洲各國的調查體系中。因而，歐洲各國對工作滿意度的理論研究和實踐極為重視。相關工作滿意度的研究既注重理論基礎，更注重用理論解釋和指導解決各種實際現象和問題，即通過調查了解相關國家與地區員工滿意度的總體水平和各個側面，同時對各個國家或地區的員工滿意度水平進行縱向和橫向的比較，以解釋和說明員工滿意度水平變化的趨勢、成因，從而指導各國在勞動力市場、勞動與就業政策等方面的調整。由于歐洲整體大環境對工作滿意度的重視，其相關理論和實踐研究成果也非常豐富，因而對我國勞動力市場、人力資源管理的研究和實踐提供了非常多的參照和借鑒。
如前所述，歐洲各國的研究結果表明，工作滿意感是被雇傭者考慮工作意向、決定工作轉換、工作時間長短等各方面的一個重要因素，因而其對整個國家、各個地區和行業的勞動力市場有較大影響。各地區的整體工作滿意感水平影響其對勞動力的吸引程度，各個行業均是如此。所以我國有待加強在國家層面、地區與行業層面等多方面對工作滿意感的有序調查研究，作為預測勞動力流動的一個指標。
例如在工作合約形式對工作滿意感的影響方面，工作期限短或工作合約狀況不穩定是影響工作滿意度的重要因素。在馬斯洛的需要層次理論中，工作期限或合約狀況涉及最基本的安全需要。我國2007年實施的新勞動法，對企業與員工勞動合同的管理有了新的定義，它更明確規定了勞動合同的期限、續訂等內容，一則可有效保護勞動者的利益，增強勞動者的工作安全感；二則能促進用人單位關注勞動者的長期發展，改善我國人力資源管理領域培訓投入不足的狀況，有利于增進社會和諧；三則會促進組織與被雇傭者之間“心理契約”的穩定與改善。
(二)工作滿意度研究的復雜性與多樣性
歐洲的研究者指出工作滿意度是非常復雜的，不同個體的理解程度及感受程度可能不同。如RcIse指出，總體工作滿意度指標不能代替工作滿意度的各個二級指標，工作滿意度至少應包括內在的或精神上的工作滿意度(主動性、與上司的關系和實際承擔的任務等)和外在或物質的工作滿意度(收入、晉升、工作安全等)，研究應側重于對外在工作滿意度的衡量，即工作給人帶來的實惠及相應滿意的感覺。Rose認為當前的研究及結果過于強調內在的工作滿意度，忽視了作為工作承擔者最希望從工作中獲得的收入、晉升、工作安全等因素。
市旅游服務質量提升年活動
二、指導思想
以《國務院關于加快發展旅游業意見》為指導，按照國家旅游局“2013全國旅游服務質量提升年活動”部署，以及省旅游局活動方案的要求，以游客滿意為標準，以品質化服務為方向，優化旅游服務環境，強化旅游企業和旅游從業人員的服務意識，全面提升旅游服務質量，樹立旅游企業良好的形象，推動我市旅游業又好又快發展。
三、目標和任務
通過開展“市旅游服務質量提升年”活動，使我市旅游服務質量全面提升，旅游企業和從業人員的質量意識、標準意識和品牌意識日益增強，旅游行業質量監督管理機制進一步完善，旅游市場秩序明顯好轉，人民群眾滿意度不斷提高。
四、主要工作
（一）堅持一個重點
堅持大力提升旅游服務質量的工作重點，全面提升旅游行業的服務質量，滿足游客的服務需求。為此，要成立以主要領導為組長的領導小組，舉行市旅游服務質量提升年活動啟動儀式，做好質量提升年活動的安排，廣泛發動全市旅游企業積極參與國家局和省旅游局開展的系列活動。（責任科室：辦公室、行管科）
（二）抓好二個提升
1、提升旅游重點領域的服務質量。
（1）抓好旅行社服務質量品質評定工作
在全市推廣《旅行社品質等級劃分與評定》標準，大力開展旅行社品質評定工作，樹立旅行社的品牌意識。爭取三星級以上旅行社達到4家。同時努力實現旅行社參與政府采購（），并向高品質旅行社傾斜。（責任科室行管科、質監所）
（2）抓好對旅行社的監管
深入貫徹落實《旅行社條例》《旅行社條例實施細則》，以廣告、合同和價格監管為重點，強化對旅行社的監管，提升旅行社的守法意識、誠信意識和安全意識。（責任科室：行管科、質監所）
（3）抓好星級飯店的評定和復核工作
貫徹實施新版飯店星級標準，進一步提高星級飯店服務的標準化，規范化水平，抓好星級飯店的評定、復核工作。完善星級飯店的退出機制，保證星級飯店的整體水平。組織飯店積極參與“中國飯店金星獎”評選活動和綠色飯店的創建活動。（責任科室：行管科）
（4）抓好旅游景區服務
2、提升旅游目的地的建設品質
（1）打造一批重量級項目，提高核心競爭力。重點抓好一批上規模的旅游項目和具有廣闊前景的旅游新產品，增強旅游核心競爭力。一是指導國際商貿城三期四區新旅游購物中心的建設，按照把整個國際商貿城建設為以商貿購物為主功能，以休閑娛樂為配套的國際商貿購物休閑公園，打造成城市旅游發展引擎和支柱的要求，推進購物場所景區化、購物商品品牌化、購物環境優質化。二是積極推進異國風情街的建設。通過政策引導、適度扶持、市場化運作、完善餐飲、娛樂、休閑、購物等功能，實施公共街區景觀改造工程，完善主要街區設施、優化環境，引進一批國內外品牌企業直銷連鎖店、特色店，營造濃郁的異國文化，萬國風情氛圍，真正成為有影響力的特色風情CBD。三是配合做好古商埠-中國歷史文化名鎮佛堂古鎮的開發建設。協助做好今年的古鎮遷建區建設、歷史古跡保護和風貌整治、江北綠化帶等相關配套建設。同時協助做好與古鎮配套的雙林景區開發前期的規劃修編等工作，力爭盡早啟動雙林景區開發建設工作。四是指導省級森林公園華溪森林公園龍潭谷登山游覽區景觀工程建設，力爭年內完成主要工程建設，盡快轉化為新的旅游產品。五是積極鼓勵創建A級景區，完成海洋公園等A級景區評定工作。（責任科室開發科）
（2）深化“十百千”工程，繼續創建旅游強鎮、特色旅游村。指導旅游強鎮、特色旅游村不斷提升完善鄉村旅游功能，更好發揮促進旅游經濟發展、推進新農村建設完成的功效。引導鎮街重視發展農家樂、鄉村游、生態游等休閑旅游，辦好紅糖節、蓮藕節、楊梅節、十月十、丹溪養生文化節等節慶旅游項目。充分發揮即將出臺的《關于全面加快旅游業發展的政策意見》政策引導作用，調動相關鎮街發展積極性，開發建設一批適合市情鄉情的特色生態文化休閑項目，大力增強旅游產業發展后勁。按照創省旅游強市的標準，做好前期籌備工作，為實現省旅游強市的目標奠定基礎。（責任科室：開發科）
（三）開展三項活動
1、開展宣傳活動。
加強“全國旅游服務質量提升年”系列活動的宣傳。主要圍繞“品質旅游、伴你遠行”活動以及配合“文明旅游、理性消費”進社區活動開展系列宣傳，編印發放宣傳資料，通過媒體開展宣傳。同時要組織全市旅游企業負責人開展品質服務倡議活動。（責任科室：辦公室、行管科、開發科）
2、開展導游大賽活動
在9月份將開展導游大賽，以書面考試、現場導游、才藝表演、綜合知識競賽相結合的形式進行。以賽帶訓，全面提升導游人員的綜合業務水平。（責任科室：行管科、辦公室、風景旅游協會）
3、開展青工技術比武活動
組織開展飯店行業服務技能大練兵及服務技能大賽，并在此基礎上，推薦崗位能手參加上級組織的技術比武活動。（責任科室：行管科、辦公室、風景旅游協會）
（四）加強四項基礎工作
1、加強旅游安全保障工作
牢固樹立“安全是旅游生命線”的意識，落實安全生產責任制，與旅游企業層層簽訂責任書，落實值班巡查等各項制度及安全教育工作，組織開展專項檢查與整治活動，特別是要重點檢查旅行社車輛安全、黑車營運、出境游安全等方面內容，對景區、飯店除做好治安防控外，飯店還要重點做好消防安全、食品安全等工作。要組織一次消防演練工作，確保旅游活動安全、健康、有序。（責任科室：辦公室、行管科、開發科）
2、加強培訓工作
要提高培訓工作的針對性和實效性，針對旅行社，擬開展新的《旅行社條例》及相關法律法規的學習，導游業務知識的培訓。貫徹國家旅游局“統籌推進導游人員的分級分類培訓”要求，積極參加省局開展的“講道德、比技能、賽服務”為主題的導游講解節員培訓活動。導游人員每年在導游年審前要完成由市旅游局培訓中心組織的公共課程及專業知識培訓，邀請全國名導進課堂授課。發放導游培訓記分卡，每年參加各類培訓少于56課時的導游不能通過年審。要及時修編全國導游人員資格考試教材及完成現場考試的模擬場景拍攝。星級飯店要開展中高層管理人員及領班的分層次培訓工作，要在各個企業中培養一批職業培訓師。要加大對安全保衛及消控人員基本知識及操作程序技能的培訓，緊急救護知識和技能培訓等，要加強與旅游職業技術學院的合作，利用高校的師資力量做好培訓工作。
3、加強旅游質量的監督檢查工作
針對旅行社“零負團費”，低價競爭情況以及旅行社合同、保險等比較集中的問題開展專項整治活動，對于違法違規，損害旅游者權益的旅行社，要依法嚴肅查處，強化企業守法誠信經營，規范優質服務的意識，加大對旅游企業投訴的處理力度，發現問題及時處理，并監督企業做好整改工作。加強旅游行業行風監督員隊伍建設，發揮好行風監督員的作用。（責任科室：行管科、質監所）
4、開展游客滿意度調查工作
為服務好旅博會，在中國國際旅游商品博覽會召開期間，與統計局一起做好游客滿意度調查工作，并公開滿意度調查報告。對調查中發現較為集中和典型的問題要作為行管工作重點進行整改和提高。（責任科室：辦公室、行管科、開發科）
五、工作要求
（一）要統一思想。各旅游企業要增強對旅游服務質量提升年活動的目的意義的認識，旅游服務質量提升年是提高旅游經濟效益的重要手段，是提升旅游綜合實力和競爭力的必然要求，因此，各旅游企業主要領導要掛帥，采取多種形式開展旅游服務質量提升年工作，增強從業人員參與提升服務質量的積極性和主動性，迅速掀起全行業提升旅游服務質量的工作熱潮。
關鍵詞：教學；職業素養；能力培養
中圖分類號：G42 文獻標識碼：A 文章編號：
引言
隨著我國高等教育大眾化的推進，大批應用型本科院校、眾多民辦院校應運而生。各級各類高校年年擴招的同時，更應該重視人才培養定位及人才輸出質量，社會也要面對因畢業生俱增帶來的消化難問題。縱然社會、國家大力拓展渠道，專家、學者進言獻策，面對日益激烈的就業競爭形勢，深在高校象牙塔中的莘莘學子如何發展自我，身兼人才培養重任的高校和教師如何增強學生職業素養應成為“就業”之問題鏈上的第一環節。而職業素養的培養絕非一日之功，課堂教學集思想交流，文化傳播，應用功能等應該成為培養大學生職業素養的一個重要載體。
一 職業素養內涵
職業素養是一個人在職業生涯過程中，不斷學習、訓練和實踐的過程及所達到的實際職業素質和表現出來的綜合品質。主要有職業道德、職業意識、職業行為習慣和職業技能四大要素。其中，前三項是內化素養，是職業素養中最根本的部分，包含個人的世界觀、價值觀、人生觀等范疇。而職業技能則為外化素養，即所擁有的專業知識和技能。在衡量一個人的時候，企業通常將二者以6.5∶3.5 的比例進行劃分[1]。企業更認同的道理是如果一個人基本的職業素養不夠，比如說忠誠度不夠，那么技能越高的人，其隱含的危險性越大。所以職業素養的高低是一個人職業生涯成敗的關鍵！
二 大學生職業素養教育的必要性
1、人的發展的需要
美國學者舒伯的職業生涯發展五階段中，高校教育貫穿第二階段——探索階段（15-24歲）, 學子們通過學校教育、社團活動、兼職工作等, 對自我能力及角色、職業作一番探索。心理學家愛德加•薛恩的職業周期理論更詳細地表明大學生的職業規劃要歷經成長期、幻想期、探索期、工作實踐期和基礎培訓期。[2]因此，從人的發展需要來看，高校階段的大學生不能只片面地吸收專業知識，而應通過必要的職業素養培訓，了解職場的行為規范，開發工作中所需要的基本習慣和技能，為未來正式進入職場做好準備。
2、 社會需求
大學生在告別象牙塔走入職場成為完全獨立的職業人時，應該具有完整的職業素養。但是事實反映，有些學生面對畢業求職茫然不知所措；有些在面試環節不能展現自己的核心競爭力而敗北；有些學生在實習階段表現出職業素養的不足，一方面自己對工作深感不適，力不從心，另一方面，用人單位對該員工有限的職業潛力而遺憾；而員工的誠信，敬業，忠實度更直接影響著職場的穩定性和供需雙方的互相信任及欣賞度[3]
三 課堂教學與職業素養教育的關聯性
1. 學習與創新能力
未來社會將是一個信息化、終身學習型社會，企業人才只有擁有自主學習能力和不斷創新的精神，才能使企業具有可持續發展能力，在市場上才有競爭力。楊福家教授曾說過，今天的大學生從大學畢業剛走出校門的那一天起，他四年來所學的知識已經有50%老化了。因此進入職場并不表示學習過程的結束，更意味著發揮展現自己學習力的開始。為滿足新世紀對人才的需要，課堂教學從基礎教育到大學教育都經歷了一系列教學模式改革。新的教學模式更重視促進學生個性化學習方法的形成，使學生獲得學習策略的指導，逐步提高其自主學習的能力。另外課堂學習不是短、平、快的技能獲得過程，它考驗一個人的持久毅力和靈活應用各種策略方法的能力。在教師的引導下，學習者對學習所設立的近期的、長遠的、大小細節的目標，及由此目標所指引付出的艱辛努力，各種學習策略的融會貫通，及各個階段所獲得不同程度的成功體驗，必會遷移到以后職業活動更廣義的學習中，促進個人職業成長，從而更助于形成企業的學習力。
2. 溝通與交際能力
馬克思曾說過“人是各種社會關系的總和”，人的這一社會屬性決定了在社會活動中人要處理各種各樣的人際關系。只有具有良好的人際交往能力才能更好的融入集體，融入社會，才能有效的傳情達意，高效的進行管理，解決問題。由團中央和北大聯合的《2006 年大學生求職與就業狀況的調查報告》顯示國內外雇主在選拔人才時越來越重視非專業能力的考察，企業對大學生的基本能力要求中環境適應能力，人際交往能力，自我表達能力排列前三位[4]。現在的學生由于大多數是獨生子女、長期高考壓力等原因，在進入高校及進入職場表現出或孤芳自賞或不善交際溝通，嚴重影響其職業發展潛力。Hymes1972年提出的“交際能力”概念，不僅包括對語言形式的理解和掌握，還包括在對何時何地以什么方式對何人恰當使用語言形式進行交際的知識體系的理解和掌握。現代課堂教學可以培養學生的語言交際能力，在課堂上以學生為中心，從教材話題出發，結合實際設計新穎、思考性強的問題激發學生參與討論，各抒己見。請學生們集思廣益獻計獻策，資料的搜集過程、課堂上的討論交流、課后的整理寫作等構成了完整的學習體系。在這些活動中不僅知識得到了訓練，更是培養了學生們人際交往的勇氣，信心及溝通技巧。
四 結語
優秀的職業素養絕非一個講座，幾節訓練就可達到。西門子公司的“人才素質模式”知識、經驗、能力三方面中，他們認為能力最為重要。因為提高知識水平、增長工作經驗可以在短期內獲得，培養能力則是個循序漸進的過程。這里“能力”就是本文中所指綜合的職業素養。應用型大學及高職院校在培養專業技能的同時更應該關注學生職業素養教育，而課堂是學生接受教育的主要平臺，蘊涵人文精神的英語教學擔當的不僅是語言的傳播，更是人類思想精華的傳承。職業素養涵義很廣，本文僅從上述三大點闡釋語言教學與職業素養教育存在的諸多關聯，以期教師挖掘教材內涵，設計豐富的語言活動鍛煉學生能力，提高學生職業素養，做好職業準備！
參考文獻：
[1] 楊琳. 大學生職業素養教育及評價研究[J]. 教育與職業, 2010 (24).
[2] 愛德加·薛恩, 仇海清. 職業的有效管理[M]. 北京：三聯書店，1992.
關鍵詞：甘肅省博物館；觀眾；滿意度
中圖分類號：G266 文獻標識碼：A 文章編號：1673-2596（2016）10-0081-04
一、前言
（一）概述
目前，滿意度研究每年都有大量文章發表，尤以博物館館觀眾滿意度研究熱門；觀眾滿意是成功地理解某一觀眾或某部分觀眾的愛好，并著手為滿足觀眾需要做出相應努力的結果，是觀眾對博物館提供服務的感受及評價，也是博物館的努力結果。讓觀眾滿意的第一步從市場調查了解觀眾的需求開始，然后再在陳列（展覽）設計、接待服務的過程中，努力去滿足觀眾的需求，它貫穿了博物館社會教育質量形成的全過程。博物館滿意度研究的依據是科學的觀眾滿意度調查報告，屬于實證研究的范疇，而筆者的這項研究是屬于應用博物館學范疇的。筆者利用課余時間，發放問卷進行調查。
甘肅省博物館成立于1956年，是甘肅省規模最大的綜合性博物館，坐落于省會蘭州市七里河區；館方根據甘肅省獨有的文物特點及其優勢，積極全面地向社會推出了“甘肅彩陶”、“甘肅絲綢之路文明”、“甘肅古生物化石”、“莊嚴妙相――甘肅佛教藝術”、“紅色甘肅――走向1949”五個常設主題展覽，并分別在2007年和2011年榮獲“第七屆全國博物館十大陳列展覽精品獎”和“第九屆全國博物館十大陳列展覽精品獎”，并設臨時展館，展出當前熱門的文化現象及社會話題。
二、資料搜集的基本情況
筆者這次采用在博物館周圍發放問卷的方式進行調查；首先筆者同學和筆者進行了問卷的設計，這個過程中也請教了很多老師和參考了同學的建議和意見。問卷的基本內容有：1.觀眾的自然特征，：性別、年齡、職業、居住地、教育程度；2.參觀群眾對甘肅省博物館基本情況的了解情況3.觀眾的參觀態度，比如參觀目的、展出內容的評價及感受4.觀眾對博物館配套設施的評價，如：衛生、休息區的設置等。其次，于2015年9月下旬及國慶期間發放問卷，收回123份，都是筆者在場，可以認為都是有效問卷。為了有效保障問卷的認真完成程度同時不耽誤觀眾的時間，筆者設計問卷包括20個問題，80%的觀眾可以在3～5分鐘內完成。
三、問卷的統計情況
（一）觀眾的特征
本次研究一共發放了123份調查問卷，女性71份（57.7%）；男性52份（42.3%）。男性觀眾的比例高于女性觀眾，某種程度上說明女性觀眾更愿意配合筆者。
接受調查的觀眾中，以“18―30歲”和“45-60歲”的居多，分別有50份（40.7%）和45份（36.6%）問卷；其次有16份（13.0%）問卷是“30-45歲”的；再次8份（6.5%）問卷是“18歲以下”的；最后是“60歲以上”4份（3.2%）問卷。
甘肅省博物館的觀眾以甘肅省人口居多，且基本都居住在蘭州市；省外的觀眾是：河南2份問卷，山西1份問卷，安徽1份問卷，內蒙古1份問卷。
在接受訪問的觀眾中，“大學本科及大專”的人數是最多的，有51份（41.5%）問卷；中專或高中學歷也占很大一部分比例，占總體34.1%，其次是“碩士及以上”學歷和“小學及以下”，各有12份和10份，占9.8%和8.1%；由于調查期間跟國慶假期重合，“學生”居多，有56份問卷，占45.5%，其次是“工人、員工、職員、政府企業管理層”，有46份問卷，占37.5%，再次就是“個體營業者”有18份問卷，占14.6%；“離退休人員”有3份問卷，占到了2.4%。
（二）了解度
該項筆者設計了兩個問題，選擇“沒聽說”有6份（4.8%）問卷；“聽說過但不了解”的有80份（65%）問卷，“完全了解”的有8份（6.5%）問卷，“了解”29份（23.7%）問卷；了解途徑中，選擇“慕名而來”的最多，有64份（52%）問卷，其次是“其他”和“親戚、朋友介紹”，分別有28份（22.8%）和27份（21.8%）問卷，最后是“通過訪問該館網站”有4份（3.4%）問卷
（三）參觀內容
1.參觀目的
筆者把該問題設置為多項選擇，得到該問題的多項選擇時，我們把多選的選項拆分為單項，結果顯示：觀眾的參觀目的主要是“充實知識”，有69位觀眾（56.1%）之多選擇了該項，排在第二位的是“休閑娛樂”，有25位（20.33%）觀眾，其次是“陪同家人和朋友”，有14位（11.33%）觀眾，“隨旅行社參觀”和“其他”的目的分別有6位（4.88%）和9位（7.32%）
2.印象深刻的展覽
關于這個問題，筆者考慮到觀眾的難以取舍，設置的是可多選，部分觀眾進行了多選后，我們仍然采用拆分后累計統計的方法，統計結果顯示：最受歡迎的展覽是“甘肅絲綢之路文明”，觀眾選擇該項的觀眾是46位（37.40%）；其他依次是“甘肅彩陶”的40份（32.52%）；“甘肅古生物化石”的37份（30.0%）。
觀眾評價依次為：“還可以”的71份（57.55%），“很滿意”的44份（35.6%），“不太滿意”的7份（5.6%），“不想評說”的有1份（1.1%），在“觀眾參觀完后的感受”這一問題上，有66（53..65%）份問卷選擇“比預期好”的，有37份（30.08%）問卷；“比預想要差”的有17份（13.8%）問卷選擇“和預想差不多”的；“不想評說”的有7份（5.7%）。
3.愿意進行再次參觀
在該問題的選擇上，大部分觀眾愿意再次參觀：表示“愿意再次參觀”的有78位（63.41%）觀眾；“不確定，也許有可能會再次參觀”的有38位（30.89%）觀眾；“不想參觀”的有7份（5.7%）。
（四）觀眾對博物館配套設施的評價
1.交通條件
甘肅省博物館位于市中心城區路段，交通比較便利。在該問題的回答上，有69份（55.75%）問卷認為“交通便利”；有25份（20.45%）問卷認為“一般”有12份（10%）的問卷認為“十分便利”；有15份（12.2%）問卷認為“不便利”，有2份（1.6%）認為“十分不方便”。
2.博物館衛生狀況
從問卷統計中可以看到觀眾對該館的衛生狀況是滿意的；61份（49.4%）問卷認為衛生“好”；58份（47.1%）問卷認為衛生“一般”；認為“很差”的有3份（2.3%）；只有1份（1.1%）問卷認為衛生“差”。
3.對于工作人員服務態度的評價
對于工作人員服務態度，觀眾一般認為是滿意的，認為“服務態度很好”的有30份（24.1%）問卷；認為“服務態度好”的有54份（43.7%）“服務態度一般”的有31份（25.3%）；“不想評說”的有7份（5.7%）；認為態度“不好”的則只有1份（1.1%）。
4.對于館內出售紀念品的評價
有47份（37.9%）問卷選擇了“對博物館的形象不好”，負面想法是很明顯的；有41位（33.3%）觀眾選擇了“增加博物館收入”；其次是“能方便游客”的有20份（16.2%）；再其次是“不想評價”的有11份（9.2%）；只有很少的4份（3.4%）問卷認為博物館設置出售紀念品的商店能不僅能增加博物館的收入還能給旅客帶來方便。
5.休息區的設置
在觀眾對博物館休息區設置的看法上，有96份（78.2%）認為設置“充足合理”；有16份（12.6%）認為“偏少”；還有11份（9.2%）問卷認為“偏多”。
四、結果分析
我們之所以對問卷結果進行詳細分析，是為了確定哪些因素與參觀觀眾的行為有直接關系，結果顯示這些因素有：觀眾的基本特征如性別、年齡、居住地、教育程度、職業；筆者先在Excle里導入數據，運用Eviews軟件進行數據分析，構造統計量，這個統計量服從F分布，在F檢驗中，運用P值檢驗：如果P值大于0.05就表明差異不顯著：而如果小于0.05，表明存在差異。本文中，鑒于篇幅，沒有列出的項目默認為沒有顯著差異。
（一）性別因素
檢驗結果表明，在“印象深刻的展覽”、“參觀目的”、“參觀后的感受”、“展出內容的評價”、“衛生狀況”、“再次參觀的意愿”、“交通條件”、“工作人員態度”、“商店的評價”及“休息區的設置”這些項目上，男女間差異不顯著，兩性之間有顯著差異的項目為“了解該館的途徑”，P值=0.013
（二）年齡因素
由上表可知，年齡因素在“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“交通條件”和“衛生狀況”的選擇上差異顯著，而在其他選擇上則無明顯差別。
由上表知，年齡因素在“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“交通條件”和“衛生狀況”的選擇上差異顯著；而在其他選項上則差異不顯著。
在“深刻印象的展覽”方面，“18-30歲”的觀眾的興趣更高一些；“慕名而來”各年齡最主要的途徑；有4份問卷結果顯示為“通過訪問該館網站”，其中“18-30歲”問卷有3份，“45-60歲”的問卷有1份。人對博物館的“衛生狀況”的認識與年齡有關，各個年齡段的人在認為衛生“好”的選項上沒有顯著差異；“45-60歲”的觀眾在衛生“好”的選項上的比例高于認為“一般”的；在其他的選項與年齡沒有直接關系。問卷認為博物館的衛生“差”的只有2份、還有2份認為“很差”，筆者調查實在周末和國慶假期，來館參觀人較多，不排除衛生打掃不及時的情況。
（三）居住地因素
“居住地”這個變量的影響較大，很多因素都受其影響，在“深刻印象的展覽”、“是否愿意再次參觀”、“交通條件”、“衛生狀況”、“對于工作人員的服務態度”和“館內出售紀念品”上都有顯著差；在其余選項上則無顯著差異。
在“再次參觀意愿”的問題上，蘭州市接受調查的98份問卷中，有71份（72.7%）表示還會來參觀；甘肅省內的20份問卷中，有12份（61.4%）表示了愿意再來參觀；相比而言，外省觀眾的樣本數太少，沒有代表性，且基本上都不打算進行下次參觀，充分說明了地域對“是否愿意再次參觀”方面對觀眾的影響很大。“交通條件”上，蘭州正在修建地鐵中，交通稍顯擁堵，各個地方想法不一致；在“深刻印象的展覽”、“衛生狀況”、“對工作人員的服務態度”和“館內出售紀念品”四個問題，F值檢驗為顯著性差異，但差異的具體性則無法得知。
（四）受教育程度因素
“受教育水平”的影響比較大，分別在“參觀前后感受的比較”、“衛生狀況”“工作人員服務態度”、“對出售紀念品商店的評價”上有明顯差異；在“參觀前后的感受比較”的選擇上，觀眾選擇“比預期好”選項的占得比例最多，也是這個問題的“眾數”（mode）；“研究生（含）以上學歷”的觀眾主要選項是“同預期差不多”；而“中學生”在“比預期差”的選擇上占多數；在“衛生狀況”的選擇上，主要選項是“好”，正面反應了該館的衛生狀況是非常好的；“高中及大專”認為“很好”的比例要大于其他三個類型；“本科及專科”和“研究生（含）以上”在衛生“較好”的選項上所占比例要高于“小學”和“中學”。綜合結果顯示96.5%的人都認為衛生狀況好，對于出現的4份認為該館衛生差的問卷我們可以忽略不計。“本科及專科”在“商店評價”問題上主要表現為“不想評說”，在其他幾個問題上，不同的教育程度并無明顯差異。
（五）職業因素
F值檢驗結果表明，“了解該館的方式”和“是否愿意再次參觀”的P值分別為0.026和0.039，除此之外，在其他選項上的差異性并不十分顯著。所有職業的人在通過“慕名而來”“了解該館的方式”占多數；“學生”在通過“其他”方式了解博物館的途徑上與其他職業有顯著差異。在“是否愿意再次參觀”的問題上，各個職業在“愿意進行再次參觀”并顯著差異。
五、結論與建議
（一）年齡
來該館參觀的觀眾主要是“18～30歲”和“30～45歲”這兩個年齡段的人，也即中青年人。
不同年齡的人對“深刻印象的展覽”、“了解該館的方式”、“休息區設置”和“衛生狀況”的態度有很大不同。從博物館方面來說，設置不同的展館會有不同的目的，自然不同年齡層的觀眾會被不同的展覽吸引；在甘肅博物館的調查中，有跟隨著解說員不同展館都參觀的，也有被個別展館吸引的，至于在“了解該館的方式”上表現出的差異，原因顯而易見：不同年齡層的人，獲取信息渠道差別很大，因此了解該館的途徑就隨之差異比較大。因此博物館在宣傳方面要綜合合理利用各種傳播媒介，讓更多的人了解博物館。“休息區設置”態度上的差異，可能是因為筆者調查期間是星期天和國慶假期，學生多一點，因此對這一部分觀眾來說會偏少，但從問卷的調查結果來看，甘肅省博物館的休息區設置還是合理的。
（二）性別
在筆者調查的問卷中，女性人數要比男性人數多，可能是與男性相比，女性更可能陪孩子、家人來博物館參觀；又或是筆者為女性，覺得女性觀眾更愿意配合調查，多訪問的是女性。其次，F值檢驗結果也表明：性別在“了解博物館的方式”上有顯著差異。女性除了主要通過“慕名而來”這個途徑外，選擇最多的是“朋友推薦”，側面說明了女性更多是通過朋友的推薦和介紹了解到該館的；而與女性不同的是：男性除“慕名而來”這個選擇外，其主要的得知途徑是“其他”，是因為男性與女性信息渠道來源是不一致的，男性更喜歡接觸新事物。因此博物館要根據兩性的特點，采取多種宣傳方式，擴大知名度。
（三）居住地
甘肅省博物館的觀眾大部分來自于本省，同時又以居住在蘭州市的觀眾數量為主，說明地域在觀眾來源上有很大的作用；且“居住地”對觀眾參觀態度的影響也很大，各地發展水平不同，消費水平存在差異，消費觀念有很大不同，雖該館門票憑身份證免費領取，有很多觀眾是第一次參觀，并不知曉。本文的統計數據表明本地觀眾更愿意進行再次參觀，明顯高于外省觀眾；從而，省博物館可以充分發揮博物館與社區、學校之間的合作，吸引更多的本省觀眾，使博物館成為當地居民休閑娛樂生活內容的一部分。
（四）受教育水平
參觀群眾中，“本科及專科”學歷的人最多，充分說明在受教育程度較高的人把參觀博物館作為休閑娛樂的項目。博物館不僅為觀眾提供征集、典藏、陳列和研究代表自然和人類文化遺產的實物的場所，更是文化教育的機構，但是從問卷的調查的情況來看，中學生所占比例不大，而且筆者調查時間恰逢星期天和國慶假期，中學生平時應該更少。從F值檢驗的情況來看，“受教育程度”這一因素的影響還是比較大的，分別在“參觀前后的差異”、“衛生狀況”、“參觀”差異較大。
（五）職業
關鍵詞：校企合作；應用文寫作；教學反思
校企合作，已經成為提升技工教育品牌、提升技校競爭力、培養技能人才、提高教育教學質量的重要途徑和有效模式。隨著校企合作辦學模式進一步的深入發展，越來越多技工院校學生通過“工學結合”“頂崗實習”“訂單式培養”等形式走進企業，一邊工作一邊學習。
《應用文寫作》作為一門解決現代事務、提升技校學生職業素養的課程被納入校企合作辦學模式的教學計劃中。但從近年來企業滿意度調查的數據分析，企業對技校生的應用文寫作能力滿意度偏低。學生所撰寫的應用文往往質量不高，在企業的真實工作環境中幾乎不能使用。
一、學生不會寫應用文的原因
憑借“下級機關向主管上級機關請求指示或批準事項”的特性，請示在企業的日常運作中，在各種層次的職業崗位上，已經成為應用范圍較廣、使用頻率較高的一種常用文體。筆者以請示為例，嘗試分析已經以“準職業人”身份進入企業工作的技校生，究竟是什么原因讓他們寫不出企業所需要的應用文，辦不成事呢？
1.學生的應用文寫作意識不強
技工院校學生的寫作基礎薄弱，文字水平不高，而且長期在“重專業技能”的學習氛圍中成長，容易造成學生不太喜歡動筆的局面。此外，學生初期與企業的接觸，更多的是受到企業“師傅”的影響。這些師傅通常是企業的一線工人，技術過硬，但文化素養不高。當他們遇到一些急需向上級領導請示的問題時，通常不采用書面提交請示的方式，更多的是習慣性地采取電話溝通或當面口頭說。師傅們的處事方式，來得更直接、更省事，技校學生更愿意選擇。但隨著現代企業管理模式的推進，ISO質量管理體系被更多的企業所采納，工作中對基層技術工人無權解決和無力解決的事項，企業往往要求當事人或所在部門事前向上級領導請示以便獲得明確的指示、批準和幫助，以減少工作中的失誤和困難。例如，組建技術革新小組、生產一線技術工人對客戶進行回訪、更改裝配方案等情況，都需要向上級提交請示。工作中撰寫請示的機會越來越多，企業對寫作的要求也越來越高，而技校學生應用文寫作窘困不堪的狀況就愈發凸顯。
2.學生對應用文中如何正確選擇主送機關存在困難
與往屆相比，現在的技校學生雖說已經提早進入到企業，接觸企業文化，體驗企業的管理，但實際上對企業的了解僅停留在表面。至于企業內部機構的職能范圍、權限分配如何，學生對此知之甚少。
學生的“知之甚少”投射在請示的教學中，他們常常還未進入正文擬寫，就已經開始為選擇正確的主送機關而陷入困境。例如，選派優秀的骨干工人參加專業技術培訓，要向上級部門請示全額報銷培訓費。這種情況到底應該選擇財務部門、生產部門還是人力資源部作為主送機關呢？學生的寫作無從下手。
3.學生撰寫應用文時理據不充分，最終無法被企業認可
請示是用來辦理實際事務、解決實際問題的文體，而辦事的理由、依據是否科學合理、符合規章制度，是請示事項能否成立的前提條件，會直接導致上級領導批準與否。
技校學生最初擬寫請示的緣由時，考慮的角度一般從個人角度出發，基本游離于企業目標組織需求以外，最終無法被企業認同。例如，書寫一份《關于組織裝配車間工人對客戶進行回訪的請示》，學生的理由僅僅是“為了開闊眼界拓寬知識面”。顯而易見，這種脫離企業根本利益點的理由注定是不被接受的。
4.學生應用文寫作中請示的事項缺乏可操作性，企業無法采納
請示事項不能脫離實際，也不能因為無法了解真實情況或缺乏調查研究而片面地擺情況、提要求。企業的主要目標是追求物質利益，只要是不符合實際情況影響企業效益的請示，都屬于無效請示，這無論放在哪一家企業都是硬道理。
數控維修專業的技校學生在一大型國有企業頂崗實習，他們非常渴望能到不同的車間、不同的崗位進行輪崗實習，于是擬寫了一份《關于輪崗實習的請示》。文章中就如何安排輪崗實習提出了一些不切實際、影響車間正常運作的要求，其結果可想而知。
二、對應用文寫作的教學反思
參與校企合作項目學習的技校學生，通過對他們撰寫請示的情況進行分析，可知技工院校應用文的教學效果遠遠未能契合企業的需求。這讓語文教師汗顏的同時，更需從理性的角度對應用文寫作的教學進行反思。
1.重新構建技工院校應用文寫作課程，強化學生寫作意識
根據技工院校人才培養的目標，應用文寫作需要改革傳統的課程，確立校企合作模式下“學以致用”“所學為所需”的原則。課程培養目標、教學內容、教學方法、評價方式應圍繞專業需求、工學結合模式下工作崗位的要求、學生學習的具體情況來制訂。只有摒棄過去應用文“學非所用”的情況，根據學生的職業成長規律對課程進行教學改革和創新，才能讓學生真切體會應用文“工具性”的特點，徹底認清其社會需求及應用價值，從而強化學生的寫作意識。
在課程內容――應用文文種的選擇上，不能憑空想象，必須依據企業調研進行嚴謹科學的分析，對傳統教學內容進行增刪取舍。具體的做法就是要緊密結合專業設置及崗位需求來“量身定做”，努力增強崗位吻合度。例如，汽車產業系在文種的選擇上，可側重于汽車營銷計劃、車輛使用說明書等；先進裝備制造產業系專業群的文種，可選擇生產計劃書、設備維修方案、事故調查報告等文種。在技工院校應用文寫作課時緊張的現狀下，集中火力學習實用性強的文種，繼而提高課程的有效性，真正促進學生綜合素質與可持續發展能力的提高。
2.采用任務驅動教學方法，模擬真實情境，提高學生學習興趣
近幾年來，任務驅動教學法已經被廣泛應用于職業院校課程教學中。任務驅動教學法最根本的特點就是“以任務為主線、教師為主導、學生為主體”，改變了以往“教師講，學生聽”的被動教學模式，創造了學生主動參與、自主協作、探索創新的新型學習模式。實踐證明，任務驅動法有利于激發學生的學習興趣，培養學生分析問題、解決問題的能力，提高學生自主學習及與他人協作的能力。
在應用文寫作課上，運用任務驅動教學法，能把學生帶入真實的工作情境當中去，結合典型的工作任務，推動學生自主寫作。例如，在寵物專業講授“合同”時，可布置學生完成工作任務――“寵物醫院因業務拓展需要，物色了社區一個40平方米的地鋪作為醫院新址。請同學們以小組為單位，以寵物醫院的身份擬寫一份場地租賃合同”。在強烈的求知欲驅動下，學生通過對任務的分析討論解讀，明確其涉及哪些知識，需要解決哪些關鍵問題，接著一步一步地自主探索、互相幫助、共同寫作，最后展示任務成果。其他小組的同學、老師及時進行課堂評價。
任務驅動的教學模式改變了傳統的教與學的結構，使學生真正成為學習的主體，教師除了具有輔導者、引導者的身份外，不具備其他任何權威。在這一模式下，學生可通過計算機網絡隨時獲取幫助，并隨時成為“教師”。這種教學方式使因材施教真正落到實處，讓每個學生都能把學習當作一種享受，激發學習者的求知求學原動力。
3.在教學中滲透企業文化，促使學生成為“職業人”，提升其實用寫作能力
技工院校人才培養目標就是“為了實現我國社會主義現代化，培養有理想、有道德、有文化、有紀律，能掌握現代生產技術的技能人才。”從技校學生擬寫請示的現狀分析可以發現，應用文寫作與企業需求息息相關。在教學中滲透企業文化，提升學生綜合素養，是提高應用文寫作質量的關鍵所在。
（1）了解企業文化
企業文化是企業在經營管理過程中創造的精神財富的總和，包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。企業文化最大限度地統一員工意志，規范員工行為，凝聚員工力量，為企業總目標服務。學生只有了解企業文化的核心價值，才能更好地寫出符合企業利益的應用文。
（2）了解企業組織架構、管理體系
企業的組織架構決定了有關部門和人員的職責及關系模式，是企業能夠良好運行的基礎，有助于提高企業運行的效果和效率，從而實現企業的目標。學生應當主動地留意企業的管理制度、員工手冊、組織結構圖、業務流程圖、崗位描述、權限指引等資料，以便清楚了解和掌握企業內部機構設置及權責分配情況，最大限度地保障學生通過應用文寫作能夠直面現實、解決實際問題的能力。
隨著社會經濟、科學的快速發展，在技工院校大力推進“校企合作”的今天，應用文寫作能力已經作為現代技能人才必備的能力之一，越來越受到企業的普遍重視。只有教師教好應用文，學生寫好應用文，技工院校學生才能在職場上越走越遠，生存與發展的道路才會越走越寬。
參考文獻：
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[2]人力資源和社會保障部教材辦公室組織.語文.下冊：應用文寫作[M].5版.北京：中國勞動社會保障出版社，2010.
【監測對象】：國家部委、權威機構、社會組織、專業研究（調查）機構的相關數據報告和數據信息資料。
【監測內容】：在本監測區間內，按照監測對象，以編年體的形式選擇了32份最重要的數據信息，其中，國家部委部分有16份數據報告，權威機構部分有7份數據報告，社會組織部分有3份數據資料，專業研究（調查）機構部分有6份數據報告。
本監測區間的數據信息主要針對了今年的前幾個月的國民經濟運行情況、2010年全國及地方環境狀況、“十一五”期間各地區的節能目標完成情況以及中國城市建設和各階層人群狀況的幾方面內容。
國家統計局今年6月份的《2011年工業經濟春季運行報告》指出了我國目前工業及宏觀經濟目前面臨的生產成本上升、要素保障壓力、中小企業融資難及經濟運行回調壓力等幾方面的主要問題。該報告顯示，1~4月，我國工業生產者購進價格指數同比上漲10.3%，工業生產者出廠價格同比僅上漲7.0%，部分地區大幅度上調最低工資標準和勞動力報酬；部分地區電力供應緊張的趨勢較往年更加嚴重，電力供應缺口可能進一步擴大；央行貨幣政策在有效抑制流動性過剩的同時，也造成了企業融資成本的不斷上升，其中，中小企業獲取銀行貸款的綜合成本上升幅度至少在13%以上，遠高于一年期貸款基準利率；1~4月，規模以上工業企業產成品庫存同比增長23.2%，比去年年底上升12個百分點，同時在各種不利因素的影響下，企業生產經營難度加大，工業經濟增速可能面臨回調壓力。
原材料購進價格和工業品出廠價格的上升必然會傳遞到居民消費價格上漲。國家統計局公布的數據顯示，5月份我國CPI同比漲幅達到5.5%，創下34個月新高。而就如同大部分機構及專家所預計，6月份CPI的同比漲幅達到了6.4%，再創年內新高。此外，工業經濟面臨的困境持續加重。數據顯示，今年以來，我國PMI（制造業采購經理人指數）呈現整體回落趨勢，6月份下降到50.9%，創下2009年3月以來28個月的最低值。該指數的持續回落也印證了國家統計局在春季報告中作出的“工業經濟增速可能面臨回調壓力”的判斷，也預示著未來我國經濟增速將持續降低的趨勢。
問題不僅僅如此，國家審計署6月27日公布的“全國地方政府性債務審計結果”顯示，截止到2010年底，中國地方政府性債務余額共計10.7萬億元，而地方政府承擔著80%的政府性債務，即8.6萬億元的償還責任。審計署公布的這個結果沒有令問題結束。國際評級機構穆迪稱，審計署關于銀行對地方政府貸款規模的數據可能少報了3.5萬億元，并且不良貸款規模大于預期。而按照央行公布的《2010中國區域金融運行報告》，截至2010年末，平臺貸款規模的上限為14.4萬億元左右。渣打銀行測算，地方融資平臺債務規模可能在9萬億~10萬億元，而地方政府直接舉債（指教育、醫療等方面）可能在5萬億~6萬億元，因此，整個地方政府債務規模加起來總計達到14萬億~15萬億元。大規模政府債務的披露，對中國的銀行資產質量將構成威脅，同時宏觀經濟面臨了更大的下行風險。部分機構已經預示“到了某個時候，中央政府將不得不介入”。
盡管可能面臨巨額的債務負擔，不過各地方的投資建設熱情也在高漲。摩天城市網的報告顯示，隨著經濟實力的增加，國內各地近期掀起競相興建超高大樓的熱潮。當今中國正在建設的摩天大樓總數超過200座，這一數量相當于今天美國同類摩天大樓的總數。在當前全球十大高樓中，中國以5座占據半壁江山。未來3年，平均每5天就有一座摩天大樓在中國封頂。5年后中國的摩天大樓總數將超過800座，達到現今美國總數的4倍。不過，德意志銀行研究員勞倫斯的研究結果顯示，世界最高大樓的開工建設與商業周期的劇烈波動高度相關，世界最高大樓的興建通常是經濟衰退的前兆。
相對于對經濟風險的擔憂，此前各界對“十一五”各地節能任務是否能完成的顧慮已經消除。國家發改委公布的數據顯示，“十一五”時期，全國單位國內生產總值能耗降低19.1%，完成了“十一五”規劃《綱要》確定的約束性目標。除新疆外，各地區均完成了“十一五”國家下達的節能目標任務，其中還有28個地區超額完成。與節能方面取得的成就相映成彰，6月公布的《2010年中國環境狀況公報》也顯示2010年，我國部分環境質量指標持續好轉。不過，公報也顯示我國河海污染的嚴重。長江、黃河、珠江、松花江、淮河、海河和遼河等七大水系總體為輕度污染；長江、珠江總體水質良好，松花江、淮河為輕度污染，黃河、遼河為中度污染，海河為重度污染。
可能處于對目前中國經濟情況的擔憂，一些專家指出中國應降低和減免對奢侈品的關稅征收，他們認為中國龐大的奢侈品消費可以引領經濟轉型。貝恩顧問公司的《全球奢侈品市場報告》顯示，中國是全球銷量增長最快的國家，已成為僅次于美國的第二大奢侈品消費國。5月的《胡潤“少壯派富豪榜”》顯示，少壯派富豪的上榜門檻為10億元，上榜少壯派富豪的平均年齡為36歲。中國人民銀行6月的《我國腐敗分子向境外轉移資產的途徑及監測方法研究》援引中國社科院的一份調研資料稱，從20世紀90年代中期以來，外逃黨政干部，公安、司法干部和國家事業單位、國有企業高層管理人員，以及駐外中資機構外逃、失蹤人員數目高達16000~18000人，攜帶款項達8000億元人民幣。
部委
2010年廣播電影電視統計公報
【機構】：國家廣播電影電視總局
【日期】：2011年5月
【核心數據】：截至2010年底，全國共有廣播電臺227個，電視臺247個，廣播電視臺2120個，教育電視臺44個。全國有線電視用戶18730萬戶，有線數字電視用戶8798萬戶。2010年底廣播綜合人口覆蓋率為96.78%；電視綜合人口覆蓋率為97.62%。2010年全年生產電視劇436部14685集，動畫電視221456分鐘，故事影片526部，科教、紀錄、動畫和特種影片95部。
2010年城鎮非私營單位在崗職工年平均工資主要情況
【機構】：國家統計局
【日期】：2011年5月3日
【核心數據】：2010年全國城鎮非私營單位在崗職工年平均工資為37147元，與2009年的32736元相比，增加了4411元，同比增長13.5%，增幅提高1.5個百分點。分行業門類看，年平均工資最高的三個行業分別是金融業80772元，是全國平均水平的2.2倍；信息傳輸、計算機服務和軟件業66598元，是全國平均水平的1.8倍；科學研究、技術服務和地質勘查業57316元，是全國平均水平的1.5倍。年平均工資最低的三個行業分別是農、林、牧、漁業17345元，只有全國平均水平的50%；住宿和餐飲業23812元，只有全國平均水平的60%；水利、環境和公共設施管理業27229元，只有全國平均水平的70%。最高行業與最低行業年平均工資之比為4.7：1。從注冊登記類型的分組數據看，首先為股份有限公司的年平均工資最高，為45991元，是全國平均水平的1.24倍；其次為外商投資公司40180元，是全國平均水平的1.08倍；第三為國有單位39471元，是全國平均水平的1.06倍;最低的為集體單位，是全國平均水平的65.8%。
2010年城鎮私營單位就業人員年平均工資主要情況
【機構】：國家統計局
【日期】：2011年5月3日
【核心數據】：2010年全國城鎮私營單位就業人員年平均工資為20759元，與2009年的18199元相比，增加了2560元，同比增長14.1%，增幅提高7.5個百分點。分行業門類看，與2009年相比，各行業年平均工資都有不同幅度的增長，絕大部分行業工資增長都在1000元以上。年平均工資最高的三個行業分別是信息傳輸、計算機服務和軟件業31226元，是全國平均水平的1.50倍；金融業30513元，是全國平均水平的1.47倍；科學研究、技術服務和地質勘查業28886元，是全國平均水平的1.39倍。年平均工資最低的三個行業分別是公共管理和社會組織8900元，只有全國平均水平的43%；農、林、牧、漁業16370元，只有全國平均水平的79%；住宿和餐飲業17531元，只有全國平均水平的84%。最高行業與最低行業年平均工資之比為3.5：1。
電力監管年度報告（2010）
【機構】：國家電力監管委員會
【日期】：2011年5月5日
【核心數據】：2010年全國全口徑發電量42280億千瓦時，同比增長14.85%，比上年提高8.18個百分點。其中，水電發電量6863億千瓦時，同比增長20.05%；火電發電量34145億千瓦時，同比增長13.38%；核電發電量768億千瓦時，同比增長9.66%；風電發電量501億千瓦時，同比增長81.41%。全社會用電量為41923億千瓦時，同比增長14.56%，比上年提高8.12個百分點。分地區看， 全國各省份全社會累計用電量全部實現正增長。其中青海（37.94%）、內蒙古（18.82%）、新疆（18.22%）、寧夏（18.15%）、海南（18.14%）、重慶（17.18%）、四川（17.03%）等省（自治區、直轄市）增幅較大。
2010年民航行業發展統計公報
【機構】：中國民用航空局
【日期】：2011年5月6日
【核心數據】：2010年，全行業完成運輸總周轉量538.45億噸公里，比上年增加111.38億噸公里，增長26.1%，其中旅客周轉量359.55億噸公里，比上年增加58.71億噸公里，增長19.5%；貨郵周轉量178.90億噸公里，比上年增加52.67億噸公里，增長41.7%。2010年，年旅客吞吐量100萬人次以上的運輸機場51個，其中北京、上海和廣州三大城市機場旅客吞吐量占全部機場旅客吞吐量的33.1%。2010年，北京首都機場完成旅客吞吐量0.74億人次，位列世界第二；上海浦東機場完成貨郵吞吐量322.8萬噸，位列世界第三。截至2010年底，民航全行業運輸飛機期末在冊架數1597架，比上年增加180架。2010年，全行業累計實現營業收入4115億元，比上年增長37%，利潤總額434億元，比上年增加324億元。
2010年郵政行業發展統計公報
【機構】：國家郵政局
【日期】：2011年5月13日
【核心數據】：2010年郵政行業業務總量完成1985.3億元，同比增長21.6％，比上年末提高5.2個百分點。全年郵政行業業務收入（不包括郵政儲蓄銀行直接營業收入）完成1276.8億元，同比增長16.6%，比上年末提高2.6個百分點。全年全國規模以上快遞服務企業業務量完成23.4億件，同比增長25.9%，比上年末提高3.1個百分點；快遞業務收入完成574.6億元，同比增長20.0%，比上年末提高2.7個百分點。快遞業務收入占行業總收入的比重為45％，比上年末提高1.2個百分點，比2008年提高2.5個百分點。全行業年末從業人員116.5萬人，比上年末增長33.1%。其中，快遞年末從業人員54.2萬人，比上年末成倍增長。
2011年全國住房用地供應計劃公告
【機構】：國土資源部
【日期】：2011年5月13日
【核心數據】：據各地上報匯總，2011年全國住房用地計劃供應21.80萬公頃，與2010年全國住房用地供應計劃（18.47萬公頃）和實際供地量（12.63萬公頃）相比，分別增加18%和72.6%，超過前兩年年均實際供地量（10.17萬公頃）。2011年，全國計劃供應保障性安居工程用地和中小套型商品房用地17.13萬公頃，占住房用地供應計劃的78.6%，比去年提高2個百分點。計劃供應保障性安居工程用地7.74萬公頃，占住房用地供應計劃的35.5%，與2010年計劃（6.58萬公頃）和實際供地（3.24萬公頃）相比，分別增加17.6%和138.9%。
2010年中國區域金融運行報告
【機構】：中國人民銀行
【日期】：2011年6月1日
【核心數據】：2010年末，全國銀行業金融機構網點共計19.5萬個，從業人員308萬人，分別比上年增加0.6萬個和20.7萬人；資產總額88.8萬億元，同比增長19.9%。年末，全國共有27個省份有外資銀行入駐；外資銀行資產總額為1.8萬億元，同比增長20%，外資銀行資產的94.4%集中在東部。截至2010 年末，我國境內上市公司總數（A、B 股）2063 家，比上年增加345 家，增長20.1%，東部地區上市公司數量仍占全國的一半以上。股票市場籌資規模大幅增加，全年滬、深A 股市場累計籌資8955 億元，比上年增長129.9%，其中北京、廣東、上海籌資額居前三名，合計占當年國內A 股籌資總額的一半。創業板市場穩步發展，全年公開發行創業板股票117 只，籌資932 億元，占當年新股發行融資總額的20.1%。截至2010 年末，創業板上市公司153家，市值總計7365 億元，比上年末凈增5755 億元。
2010年中國環境狀況公報
【機構】：環境保護部
【日期】：2011年6月3日
【核心數據】：2010年，我國部分環境質量指標持續好轉。全國地表水國控斷面高錳酸鹽指數年均濃度為4.9毫克/升，比上年下降3.9%，比2005年下降31.9%；全國城市空氣中二氧化硫年平均濃度為0.034毫克/立方米，達到國家環境空氣質量二級標準，比上年下降2.8%，比2005年下降19.0%。我國河海污染依然嚴重。其中，長江、黃河、珠江、松花江、淮河、海河和遼河等七大水系總體為輕度污染；長江、珠江總體水質良好，松花江、淮河為輕度污染，黃河、遼河為中度污染，海河為重度污染。
2011年工業經濟運行春季報告
【機構】：國家統計局
【日期】：2011年6月8日
【核心數據】：1~4月，全國規模以上工業增加值同比增長14.2%，增速同比回落4.9個百分點，比去年3、4季度分別加快0.7和0.9個百分點。1~4月，全國規模以上工業實現利潤14869億元，同比增長29.7%；上繳稅金10772億元，增長26.8%。1~4月，規模以上工業出貨值同比增長20.7%，增速同比回落5.8個百分點，比去年4季度加快0.5個百分點。1~4月，規模以上中小型企業完成工業增加值同比增長16.7%，增速比全部規模以上工業快2.5個百分點。1~4月，工業固定資產投資同比增長24.6%，其中制造業投資增長29%。1~4月，我國工業生產者購進價格指數同比上漲10.3%，其中燃料動力類上漲11.6%，而工業生產者出廠價格同比僅上漲7.0%。今年央行兩次加息推動企業融資成本在不斷上升，據有關機構測算，中小企業獲取銀行貸款的綜合成本上升幅度在13%以上，遠遠高于一年期貸款基準利率。
“十一五”各地區節能目標完成情況
【機構】：國家發展和改革委員會
【日期】：2011年6月15日
【核心數據】：“十一五”時期，全國單位國內生產總值能耗降低19.1%，完成了“十一五”規劃《綱要》確定的約束性目標。五年來，我國以能源消費年均6.6%的增速支持了國民經濟年均11.2%的增速，能源消費彈性系數由“十五”時期的1.04下降到0.59。除對新疆另行考核外，全國其他地區均完成了“十一五”國家下達的節能目標任務，有28個地區超額完成了“十一五”節能目標任務，超額完成目標較多的十個地區分別為：北京（超額32.95%，下同）、天津（5%）、山西（3%）、內蒙古（2.82%）、黑龍江（3.95%）、福建（2.81%）、湖北（8.35%）、廣東（2.63%）、重慶（4.75%）、云南（2.41%），其中北京、湖北、天津分別超出目標6.59、1.67、1個百分點。
2011年第2季度儲戶問卷調查報告
【機構】：中國人民銀行
【日期】：2011年6月15日
【核心數據】：調查顯示，居民對物價滿意度仍不理想，當期物價滿意指數16.8%，比上季下降0.5個百分點。 68.2%的居民認為物價“高，難以接受”，較上季增加1.3個百分點；30%的居民認為物價“可以接受”，較上季下降1.6個百分點。在各主要投資方式中選擇“房地產投資”的居民占22.2%，比上季減少2.8個百分點，仍為居民投資首選。對下半年房價走勢， 34.2%的居民預測房價將“保持穩定”， 25.9%的預測“上升”， 18.9%的預測“下降”；與上一季相比，認為“保持穩定”和“無法判斷”的居民占比增加，二者代表了一半以上被調查者的判斷。
2010年社會服務發展統計報告
【機構】：民政部
【日期】：2011年6月16日
【核心數據】：截至2010年底，全國各類收養性社會服務機構10.1萬個；床位349.6萬張；每千人口平均擁有社會服務機構床位2.61張；收養274.7萬人。截至2010年底，全國各類老年福利機構39904個，床位314.9萬張，年末收養老年人242.6萬人。2010年底，全國共有1145.0萬戶、2310.5萬城市低保對象。2010年底，全國有2528.7萬戶、5214.0萬人得到了農村低保。截至2010年底，全國共有社會組織44.6萬個；民辦非企業單位19.8萬個；基金會2200個。
權威機構
2011年中國社會心態研究報告
【機構】：中國社會科學院社會學研究所
【日期】：2011年5月4日
【核心數據】：2010年，對北京、上海、廣州三市市民的調查結果顯示，三市市民總體社會信任屬低度信任水平。其中，居民對政府機構的信任程度最高，對商業行業信任程度最低；上海和廣州兩市的社會信任狀況略高于北京。分城市看，上海的社會總信任得分為65.7分，位居三城市之首；廣州的社會信任得分為63.7分，居第2位；北京在本次調查中社會信任程度最低，得分為59.3分。政府機構、公共媒體、公共事業單位或部門等有政府背景的行業/部門受信任程度較高，接近“中度信任”水平，商業行業最低，屬“基本不信任”范圍。三地市民認為廣告、房地產行業信任缺失，食品、藥品行業信任危機嚴重。虛假廣告欺騙現象的嚴重程度得分為78.3分，屬于“非常嚴重”范圍；房地產開發和中介、食品行業、藥品行業的嚴重程度得分分別為71.0分、65.4分、64.0分，均屬“嚴重”范圍。上海、北京市民對社會欺騙現象嚴重程度的判斷高于廣州。調查顯示，上海和北京市民認為社會欺騙行為較多，兩地嚴重程度得分分別為67.5分和60.8分，屬“嚴重”范圍；廣州市民認為社會欺騙現象的嚴重程度相對較低，其得分為51.0分。
中國城市競爭力報告
【機構】：社科院城市與競爭力研究中心
【日期】：2011年5月7日
【核心數據】：在294個城市中，石家莊市居民幸福感排名第一。內地城市的人們幸福感中，環渤海地區最佳，人們的幸福感打分均值為79.48，與其他內地區域相比有明顯的優勢。西北地區均值最低，為74.23。城鎮居民比較幸福，城市差距較小。2010年度的294個城市幸福感打分均值為76.06，最高分為89.36，最低分則為66.57。其中超過80分以上的城市個數為37個，75分以上的城市有176個，而70分以上的達到282個。
“廣州青年幸福感”調查
【機構】：廣州市穗港澳青少年研究所
【日期】：2011年5月9日
【核心數據】：據調查，假如幸福感最高分為100分，四成半的青年感到生活幸福，九成以上青年幸福自評得分超過60分。不過，6.2%的青年感覺當下自己生活“不幸福”，9.8%的青年幸福感計分為“60分以下”。在青年心目中幸福生活最重要的標準，排在前三位的依次是身體健康（51.7%）、婚姻美滿（29.2%）、事業成功（16.6%）。男青年感覺自己幸福的占39.5%；女青年感覺自己幸福的占50.9%。在不同職業的青年中，感覺自己當下生活幸福的比率最高的前五項依次為：大學生（在校）、公務員、事業單位人員、無固定職業者、外企員工，不幸福的群體突出表現在私營業主或個體戶、國企員工。在建設“幸福廣州”十大民生實事當中，青年最關注的前三項依次是“加大住房保障力度”、“改善市民群眾出行條件”、“提高城鄉醫療保障水平”，分別占37.8%、15%、8.9%。
世界人口展望――2010年修訂版
【機構】：聯合國經濟和社會事務部
【日期】：2011年5月9日
【核心數據】：全球人口將在2011年7月1日達到69億，10月31日達到70億，在2023年突破80億，在2041年超過90億，到2050年，全球人口將達93億。屆時，全球超過八成的人口將生活在不發達地區，包括近2成在最不發達國家，只有14%的人口生活在發達地區。2011年至2100年，高生育率國家人口將由12億增至42億，中等生育率國家人口由28億增至35億，低生育率國家由29億降至24億。全球人口平均壽命將由2005年至2010年的68歲升至2095年至2100年的81歲。到2030年，印度的人口就將超過中國的13.4億，成為全球人口最多的國家。長期實施一胎化的中國，將加入人口負增長的國家行列，人口預計在未來數10年達到14億的高峰，而后在2100年前降到9.41億人。
中國少年兒童10年發展狀況研究報告（1999~2010）
【機構】：中國青少年研究中心
【日期】：2011年5月16日
【核心數據】：多數少年兒童能夠正確認識自我，對自我有較高的接納度，且10年間程度持續提高。當代少年兒童的幸福取向存有多樣性，但多數注重個人幸福和為社會作貢獻的統一。注重“個人小幸福”，“有溫暖的家”（58.6%）和“有知心的朋友”（38.5%）成為最普遍認可的兩項幸福指標；“為社會作貢獻”（24.3%）、“健康”（21.4%）是認同度較高的兩項人生幸福指標。調查還顯示，近10年來，我國少年兒童財富數量快速增長，以千元以上個人存款為例，1999年我國只有14.8%的少年兒童擁有千元以上個人存款，而2005年達到39%，2010年則為49.8%。10年間增長3倍以上。我國少年兒童對主流消費觀念比較認同，97%的少年兒童認同節約觀念，80.6%贊同儲蓄觀念，92.6%反對金錢萬能思想。
2010~2011年中國休閑發展報告
【機構】：中國社會科學院財政與貿易經濟研究所
【日期】：2011年6月10日
【核心數據】：延續上年度休閑消費統計范圍和方法，測算出2010年我國居民休閑消費最核心部分約為2.19萬億元，相當于社會消費品零售總額的14.20%，相當于GDP的5.51%。2010年，我國居民的國內旅游總花費為12579.77億元，其中城鎮居民和農村居民的花費分別為9403.81億元和3175.96億元。2010年休閑花費約占城鎮和農村居民國內旅游出游花費的83.70%和71.18%，分別為7870.99億元和2260.69億元，共計10131.68億元人民幣。2010年我國城鄉居民家庭文化娛樂類的休閑消費支出為3485億元。2010年城鄉居民全年休閑體育消費總額約為2543億元，較上年度增加22.1%。2010年我國休閑餐飲消費大致為4400億元，較上年度增長18.9%。
中國城市生活質量指數報告
【機構】：中國社科院經濟所、首都經貿大學
【日期】：2011年6月11日
【核心數據】：報告顯示，在全國30個省會城市中，“生活質量指數”得分55分以上的城市有15個，超過平均分54.49分。其中，廣州以64.07分排名全國第一，上海以60.05分排名全國第二，南京以59.49分排名全國第三。中國城市生活質量指數主要包括收入現狀滿意度、收入預期滿意度、生活成本滿意度、醫療保障滿意度、生活環境滿意度、生活節奏滿意度和生活便利滿意度等。每個方面主觀指數和客觀指數分別占40%和60%權重，加權得出每個城市在每個指標得分情況。
社會組織
2011年世界競爭力排名報告書
【機構】：瑞士洛桑管理學院
【日期】：2011年5月17日
【核心數據】：報告比較了全球59個國家和地區四大項目表現，包括經濟表現、政府效能、商業效能及基礎建設來評分進行排名，四大項目涵蓋共331個分項標準。報告指出，美國雖擁有龐大的經濟規模、強勁的商業領導地位與高超的科技，度過全球金融與經濟危機，但其競爭力卻日漸消減。中國香港和美國并列第一，成為全球最具競爭力的國家或地區，而去年排在榜首的新加坡今年降至第三。中國香港在六項表現中均奪得全球第一，分別是國際投資、公共財政、商業法例、金融、價值觀及信息科技建設。
2011年全球服務外包發展報告
【機構】：亞太總裁協會
【日期】：2011年5月23日
【核心數據】：2010年全球服務外包的年度收益達到931億美元，同比增長了2%，5年復合增長率達到了5.1%。然而，受到歐洲債務危機、美元持續貶值和全球性通貨膨脹的影響，從整體上來看，全球服務外包行業仍然處于不景氣時期。美國、日本、歐洲是主要的發包方，提供了全球服務外包業務的絕大多數份額。美國占了全球市場的64%，歐洲占了18%，日本占了10%，留給其他國家的還不到10%。全球服務外包市場嚴重依賴于美、日、歐，使產業格局呈現出一種“中心―”的發展格局。最近幾年承接服務外包的發展中國家數量激增，已經成為全球服務外包市場上重要承接方。亞太地區已經成為全球最具吸引力的服務外包投資地，中國、印度、菲律賓承接了全球服務外包60%以上的份額。
2011年中國大學生就業報告
【機構】：麥可思研究院
【日期】：2011年6月9日
【核心數據】：2010屆本科各專業門類中，畢業半年后月收入最高的是經濟學類，其月收入為3023元；其次是工學，為2953元；最低的是教育學，只有2491元。而畢業半年后收入最高的本科專業為法語，平均月薪為4556元，遠高出2815元的全國本科平均月薪水平。2010屆本科畢業半年后失業率最高的專業為美術學，達15.6%；其次為音樂學，達15%。這與這兩個專業的供應高于、超前于社會需求有關。2007屆畢業時在“北上廣”就業的大學畢業生中，有22.2%的人三年后離開了“北上廣”，去往其他地區就業。2010屆全國大學畢業生有34%畢業半年內發生過離職，其中本科為24%，高職高專為44%。工作不符合自己的職業期待可能是造成畢業生離職的主要原因。藍皮書顯示，2007屆本科畢業生中畢業三年內一直為一個雇主工作的畢業生，月收入最高，為5463元。畢業三年內工作過的雇主數越多，其月收入反而越低。
專業研究機構
全球奢侈品市場報告
【機構】： 貝恩顧問有限公司
【日期】：2011年5月5日
【核心數據】：2010年的奢侈品市場規模達1720億歐元（折合2540億美元），超過金融危機前的水平，相比2009年的1530億歐元增長12%。2011年，奢侈品消費徹底恢復正常，繼續保持高增長。2010年美國市場的奢侈品銷售量上升12%，歐洲6%，而亞洲則達到22%，中國內地的奢侈品銷售增長了30%。預計美洲的銷量（包括美國，迄今為止仍是全球最大的奢侈品市場）2011年將增加8%，而日本的銷量預計將下滑5%。另外，中國仍是銷量增長最快的國家，按恒定匯率計算，其奢侈品銷售預計將增長25%，至115億歐元。若將中國消費者在海外的購買力計算在內，中國已超過日本成為僅次于美國的第二大奢侈品消費國。2010年機場免稅店和飛機上的免稅奢侈品銷售總量達160億歐元，中國人的豪華旅游趨勢在加強。
胡潤“少壯派富豪榜”
【機構】：胡潤百富
【日期】：2011年5月16日
【核心數據】：榜單顯示，39歲的騰訊公司的馬化騰是少壯派首富，其財富為320億元；30歲的碧桂園公司的楊惠妍是最富有的新二代，其財富為240億元。“少壯派富豪榜”的上榜門檻為10億元，共有56位年齡小于40歲的少壯派富豪上榜。在這56位少壯派富豪中，白手起家的有44位，繼承財富的有12位。IT和娛樂行業是創造少壯派富豪最多的行業，有15人上榜；其次是房地產行業，有13人上榜；制造業排名第三，有10人上榜。上榜少壯派富豪的平均年齡為36歲。中國的新二代富豪普遍擁有本科以上學歷，近兩成擁有研究生以上學歷，其接受的教育明顯比他們的上一代更加國際化。在中國企業家中，每5個人中就有4位會考慮把孩子送到國外留學，這個比例也是全球最高的。
2011年零點服務業滿意度調查
【機構】：零點調查
【日期】：2011年5月20日
【核心數據】：通過對21項服務業水平進行了測量，其中包括12項商業服務和9項公共服務。調查顯示，商業服務業水平整體優于公共服務。公眾在“最差服務”的評選中提到的前五位都是公共服務：醫院（17.5%）、警務（9.5%）、公交（7.5%）、社保（6.8%）、環衛治理（6.6%），而榮登“最差服務”榜首的醫院更是以大比分將公共服務差評率整體拉高。進一步分析發現，小城鎮對醫院的差評率更高，接近三成（27.1%）。這樣的結果顯示，醫療改革對于醫院服務的推動效果并不樂觀。
2050年的銀行業
【機構】：普華永道會計師事務所
【日期】：2011年6月7日
【核心數據】：到2050年，全球銀行業資產將達到3000萬億美元。到2023年，中國國內銀行業資產預計超過30萬億美元，超越美國躍居全球第一。到2050年，E7（中國、印度、巴西、俄羅斯、墨西哥、印尼和土耳其）的國內銀行資產總和將超過七國集團（美、日、德、英、法、意、加）銀行資產總和的一半。這將給西方國家的銀行帶來壓力，并促使西方國家的銀行消除因信用危機所產生的影響。報告同時指出，印度的國內銀行業規模有望于2035年超越日本，躍居世界第三。
2011年中國摩天城市排行榜
【機構】：摩天城市網
【日期】：2011年6月8日
【核心數據】：2011年中國十大摩天城市排行榜中，香港、上海、深圳位列前三。當今中國正在建設的摩天大樓總數超過200座，這一數量相當于今天美國同類摩天大樓的總數。在當前全球十大高樓中，中國以5座占據半壁江山。除了828米的世界第一高樓在阿聯酋迪拜之外，世界第二、第三、第四、第七、第九高樓分別位于中國的臺北、上海、香港、南京和廣州。未來3年，平均每5天就有一座摩天大樓在中國封頂。5年后中國的摩天大樓總數將超過800座，達到現今美國總數的4倍。
“全球銀行1000強”排名
【機構】：英國《金融家》雜志
按照所有權屬的不同，臺灣的醫院可分為公立醫院和非公立醫院。公立醫院包括署立醫院和直轄市立醫院、縣市立醫院、公立醫學院校附屬醫院、軍方醫院、榮民醫院(服務退伍軍人為主)、公立機構附屬醫院、公立中醫醫院等。非公立醫院包括醫療財團或社團法人醫院、宗教財團法人附屬醫院、私立醫學院附屬醫院、公益法人所設醫院、私立中醫/西醫院等。按照醫院規模，臺灣醫院可劃分為醫學中心、區域醫院、地區醫院和精神專科醫院四類。臺灣從1978年開始推行醫院評鑒制度，是亞洲最早實施該制度的地區。2006年開始實施新制醫院評鑒制度。該制度關注病人的醫療服務品質，重視醫療團隊的整體合作，以病人為中心重新思考與規劃醫院應有的經營策略與制度，評鑒級別包括合格、優等、特優［4］。迄今已有臺大醫院、臺大新竹分院、林口長庚醫院、臺北萬芳醫院、臺中醫院、屏東基督教醫院、埔里基督教醫院等多家醫院獲得“國家品質獎”獎項。臺灣從1995年開始實施全民健保，該制度整合了之前的勞工保險、公教人員保險、農民保險和低收入戶保險中的醫療保障部分，是一種強制性的社會保險制度，范圍覆蓋全體民眾，全民納保、全民就醫權益平等。臺灣的全民健保制度推行起來，切實為民眾解決了醫療保障問題，同時也帶來了健保費的收支失衡。為了控制健保費用的合理支出，2002年開始實行醫療費用總額預算支付制度，2010年開始逐步導入住院診斷關聯群(Taiwanesediagnosisrelat-edgroups，TW-DRGs)支付制度［5］。一些醫療機構在全民健保制度的沖擊下，經營狀況面臨嚴峻考驗。在此背景之下，醫院惟有盡可能地節約開支、降低醫療成本才能夠保證收益，工業工程技術將為新形勢下的醫院管理提供可行的解決方案。另一方面，衛生部和商務部2010年共同制定了《臺灣服務提供者在大陸設立獨資醫院管理暫行辦法》［6］，2011年1月開始實施，為臺資醫療機構進入大陸醫療市場提供了可操作的管理辦法。此舉在增加民眾醫療服務渠道的同時，必將促進兩岸醫院管理經驗的深度交流與共同進步。因此，本文針對新形勢下的醫院管理所面臨的機會與挑戰，回顧工業工程技術在臺灣醫院管理中的應用，分析改善醫療服務品質和提升醫院管理水平的途徑，推動工業工程理念在醫院管理中的應用，以助力兩岸醫療事業的發展。
2工業工程技術與醫院管理
工業工程(IE)在19世紀末開始發展，20世紀初便逐步運用于醫院管理。工業工程的先驅之一，Gillbreth［7-9］在19世紀20年代陸續發表文章，對醫院的效率問題、手術中的動作研究、醫院的科學管理等領域進行了奠基性的研究。其中在手術動作研究中，他建議對手術器械科學擺放便于拿取，主刀醫生需配備助手聽候差遣，使主刀醫生不必因尋找器械而分神，可以專心而高效進行手術操作。這種手術小組的組織形式一直沿用至今。19世紀60年代，美國醫院協會(AmericanHos-pitalAssociation，AHA)及美國醫院管理系統協會(HospitalManagementSystemSociety，HMSS)開始有系統地在醫院管理中進行IE技術的推廣應用。1964年，美國工業工程學會(AmericanInstituteofIn-dustrialEngineers，AIIE)成立醫院醫療服務部門(Hospital＆HealthServiceDivision)，以IE的應用促進醫院的發展。據1973年AHA的一份調查報告，在6079所美國醫院的反饋中，10.6%的醫院聘有自己的工業工程師［10］。時至今日，工業工程技術已經普遍運用于美國醫療機構的管理當中。美國一些大學的工業工程系所，如喬治亞理工學院、威斯康星大學等均已將醫院管理列為重點課程。在美國有大約4%的工業工程師直接服務于醫院，這也是美國醫院高效率的重要原因之一，而在大陸這個數字幾乎為零［11］。醫院管理的目標與企業管理有很多相似之處，包括對提升經濟效益、管控服務品質、減少浪費、提升醫療設備利用率、提升員工績效等。參考制造業的IE技術體系，本研究建構的醫院管理IE技術應用體系如圖3所示。底層是離散的IE技術應用層面，可靈活應用于醫院管理的相關局部;中間層是IE技術的整合應用層面，可形成具有競爭力的綜合應用效果;上層是醫院經營層面，IE技術體系的全面應用將為醫院的經營目標的達成提供技術支持。
3臺灣醫院管理中的工業工程研究
工業工程的理念在于讓有限的資源發揮最大化的作用，工業工程在臺灣產業界已經有相當成功的應用，簡禎富等［12］歸納提出了一套臺灣工業工程典范轉移的架構，并通過臺積電、臺塑與富士康為實例驗證該架構，該架構對醫院管理導入工業工程技術具有指導意義。工業工程的應用領域不僅止于工業領域，因此韓國學界將其稱之為“產業工程”。隨著IE學科的飛速發展，IE的應用領域早已跨出制造工業而越來越廣。IE的技術體系包括運籌學、人因工程、物流與設施規劃、生產計劃與管理、ERP、人力資源管理等等，幾乎每一個分支都在醫院管理的相關方面得以不同程度的應用。IE技術已經在臺灣的醫院管理領域發揮了巨大的作用。
3．1醫院管理信息化
隨著IT產業的發展，臺灣醫院大多實現了信息化管理，為醫院的發展提供基礎技術支撐。這方面的應用較多，如黃怡詔等［13］在東元綜合醫院構建網絡環境下的醫院主管信息系統，提供信息處理、決策支持、知識管理等功能，為醫院管理者決策提供參考，提升醫院管理績效與服務品質。張偉斌等［14］在臺北市聯合醫院構建了醫院主管信息系統。該系統能夠為醫院決策者清晰而有條理地呈現6大類191項指標數據，問卷調查顯示應用效果良好。
3．2醫院經營策略與管理
豐田生產方式和精益生產為企業帶來績效，同樣也在醫院管理中發揮巨大作用。精細化管理、減少浪費、改進以及持續改進是其核心內容，精益的理念可以貫徹在醫院管理的多個層面。精益醫院管理模式已經形成了較為完整的體系，長庚醫院所秉持的“精益求精，止于至善”理念即為精益醫院理念的最佳實踐。目前已經有中文版的精益醫院相關著作出版［15］。本文作者與北京清華醫院團隊亦在推動全面資源管理［16］在醫院管理中的應用。張力平［17］利用問卷調查方式，采用層級分析法建立了醫學中心營運競爭力指標群，并給出了各指標的權重，研究結果中權重最大的是經營管理構面。郭家良［18］以兩家醫院為研究對象，采用層級分析法，將兩家醫院各部門對財務和非財務績效目標的貢獻程度進行兩兩比較，繪制出核心能力矩陣圖，能夠找到醫院核心能力部門與瓶頸部門所在，以利醫院制定正確的發展規劃。朱文洋等［19］采用平衡記分卡對中小型醫院經營策略與營運績效進行探討，對比分析后給出了醫院經營策略與營運績效的關系、醫院經營策略與醫院規模的關系。結論認為平衡記分卡4個構面(顧客、財務、內部營運和學習成長)之績效分布與醫院規模和經營策略均有關聯。馬啟康［20］研究了病床等級劃分與定價策略，利用收益最大化的需求規劃層級(revenue-basedde-mandplanninghierarchy，RDPH)原理進行規劃，實現利益最大化。
3．3醫療過程管理
醫療過程管理范圍包括門診、住院、ICU、急診、康復等環節。工業工程中的作業研究、流程管理、排程優化、人因工程等技術均有用武之地。呂俊德等［21］以一家區域醫院急診部門為應用對象，將ARIS(architectureofintegratedsystems)流程管理方法運用于醫療作業流程，應用的可行性得到了驗證，并建議進一步推廣到一般門診部門、醫療臨床路徑、醫療器材管理等業務部門。ARIS可以結合RFID無線射頻識別技術，提升醫療服務過程的效率。黃凱琳等［22］采用作業研究原理，在彰化基督教醫院肝膽胃腸科，對肝癌患者的動脈化學栓賽治療流程進行研究。所建立的標準流程使住院天數、醫療費用、病患滿意度等方面均有相應改善。李佳靜等［23］應用人因工程對醫療器材的安全問題進行了研究，醫院采購醫療器材前對其進行人因工程評估，包括一致性、可見性、配合度、最簡化等14項指標，結合人為失誤風險評估，盡最大可能將醫療器材所導致的安全隱患降至最低。
3．4醫院人力資源管理
人力資源管理是醫院管理的重要環節。以人為本，關心員工健康。傅柏翔［24］利用人因工程原理對醫院病理室工作人員肌肉骨骼不適現象進行了研究，經過人因基準風險認定(baselineriskidentifica-tionofergonomicfactor，BRIEF)檢核表數據分析，找到肌肉骨骼不適原因，并給出改善建議。廖茂宏等［25］以平衡記分卡建立了醫院人力資源管理指標體系，包括財務、顧客、內部流程、學習與成長4個層面。經過多方意見收集、整理分析，30多家醫院取得共識，自2005年開始采用本人力資源管理指標作為人力資源評估的參考依據。
3．5醫療服務品質
醫療服務品質直接關系到患者的生命健康，全面品質管理(TQM)與六西格瑪管理均已在醫院中有相關研究和應用。簡禎富等［26］采用遺傳算法，在康復治療中，對病人和康復設備進行優化調度，開發了具有圖形化軟件界面的決策支持系統。該系統在實際應用中，提升了設備利用率，使病人等待時間明顯縮短，全面提升醫療服務品質與病患滿意度。孫文忠［27］將TQM理念導入醫院病例管理，結合病例管理特性，建立以解決問題為導向的病例室持續改進模型，包含組織系統、教育訓練、病例管理、激勵與控制4個子系統，形成閉環，實現基于TQM原理的病例持續改進管理，進而提升醫院競爭力。陳淑玲以成功大學醫學中心門診服務品質為研究對象，基于PZB(parasuraman，zeithaml，berry)服務品質理念，以患者為服務品質的決定者，醫院要滿足病患的醫療需求，探索醫療服務品質缺口［28-29］。經由對調查問卷的統計分析，得出該門診部門的服務缺口為交通因素、醫生準時性和批價掛號環節，為醫療服務滿意度的改善提供了方向。
3．6醫院物流與供應鏈
湯淑貞等［30］研究了某區域醫院自2003年起所進行的醫材配送流程再造及其物流外包前后的經濟成效，并對實施方案進行滿意度調查。自新的物流作業實施后，相關的人事成本降低70%，雖然配送成本及物流費用增加96.9萬臺幣，但倉儲空間外包每年能節約132萬臺幣，綜合經濟效益為每年可節約142.9萬臺幣，效果明顯。黃怡詔等［31］以新竹科學園區藥品訂購作業作為實證研究對象，應用供應鏈管理訂單與網絡采購模式，進行醫療機構在線物流電子化系統之導入，將原始人工窗體作業轉置為互聯網商務電子化作業，除節省人力與物力資源的浪費，在財務處理上也實現了安全化與效率化。本系統在園區實施后，在系統操作接受度與服務質量滿意度上，廠商皆給予高度的肯定，證實本研究所導入藥品在線訂購系統，確實改善醫療機構整體運作流程并提升科學園區各廠商藥品訂購作業之效益。張月霞等［32］針對國泰綜合醫院手術室器材管理問題，結合標桿學習、制定標準作業程序和查核措施，形成了手術室器材改善專案。該專案實施效果明顯，器械損壞率從8.3%降至3.8%;手術平均備物時間從8.2min降為3.5min;器械清洗檢驗正確率從30%提升至98.6%;各科器械保養率則達到100%。
4臺灣醫院管理中的工業工程應用實例
工業工程學科的發展已有百年歷程，已經被越來越多的行業所認可，目前工業工程在醫院管理領域正處于快速發展時期。在管理上，不同所有權屬的醫院均有工業工程技術的引入，下面以3個醫學中心級的臺灣醫院為典型進行說明。
4．1公立醫院—以臺灣大學附設醫院為例
臺大醫院創建于1895年，曾經是東南亞最大型最現代化之醫院(1921)，經過百余年的發展，育人無數，成績斐然。作為教學醫院，臺大醫院肩負教學、研究、服務三大任務。臺大醫院在肝炎、器官移植、癌癥診斷治療及生醫光電上的先進研究成就屢獲國際肯定。目前，臺大醫院下設金山、北護、新竹、竹東、云林5個分院。臺大醫療體系擁有超過4500張病床及9000名專職員工［33］。臺大醫院組織簡圖見圖4。臺大醫院1982年即成立了資訊室，是臺灣率先導入IT技術協助醫療作業的醫院之一。臺大醫院的管理人員中有來自工業工程專業的專職人員。臺大醫院積極與工業工程領域開展合作計劃，以提升醫院之醫療服務質量，如與臺大工業工程所執行的“快樂醫療—工業工程的服務應用”計劃，研究內容包括創新醫療服務模式、醫療資源管理與績效衡量、候診預約排程優化、偶發需求下的醫院物流網絡優化、智能主動式醫療服務研究等［34］。
4．2財團法人醫院—以長庚醫院為例
長庚醫院成立于1976年，是臺塑集團王永慶先生為紀念其父王長庚所創辦。目前擁有臺北、林口、基隆、高雄、嘉義、桃園、云林7個院區(在福建省建有廈門長庚醫院)，有超過萬張病床，是臺灣規模最大的醫院。自建院之初，長庚醫院便將臺塑集團的工業工程應用經驗引入到醫院管理中，借鑒企業管理經驗，實行標準化管理，所有的工作均有章可循，有標準可以參照;醫院實行分科經營體制，定期檢討，持續改進;實現信息化管理，80%～90%的物料通過電腦完成采購;實施基于效益評估的設備管理;科學的空間規劃與工程管理等等［35］。長庚醫院的管理以了解醫療產業特點為切入點，結合工業工程的分析方法與工具，在實踐中取得了令人滿意的效果［36］。如圖5所示，長庚醫院具有獨立的行政中心，管2010年開始，長庚醫院與北京清華大學合作建設北京清華醫院，在醫院建設的總體規劃和將來的醫院運營均借鑒了長庚醫院管理模式。同時，建設中的清華醫院與新竹清華大學工業工程與工程管理學系開展“海峽兩岸先進醫院經營管理模式對比研究”課題，全面整合醫院管理與工業工程技術，探索先進的醫院管理模式，以作為發展大陸醫院管理研究和應用的基礎。
4．3宗教財團法人醫院—以馬偕紀念醫院為例
馬偕醫院隸屬臺灣基督長老教會，為紀念來臺灣行醫傳教的馬偕博士而設立，前身為1880年的“偕醫館”。目前擁有臺北、淡水、臺東、新竹4個院區，病床數約為2900張［37］。在臺灣，馬偕醫院是第一個聘用工業工程師的醫院。早在1967年就有東海大學工業工程專業的學生到醫院實習。黃佳經先生在東海大學工業工程系畢業后，被推薦到馬偕醫院任行政助理，后赴美攻讀醫院管理碩士學位。1975年，年僅29歲的黃佳經被任命為馬偕醫院行政副院長。馬偕醫院組織簡圖見圖6。圖6馬偕醫院組織簡圖Fig．6TherelativeorganizationofMackayMemorialHospital新竹馬偕醫院目前正在與新竹清華大學工業工程系進行“醫院全面資源管理之研究”計劃，建立醫院全面資源管理指標體系，采用OEE分析方法針對關鍵醫療設備進行績效分析，并將對醫療管理中的海量數據進行數據挖掘分析，了解指標數據更深層次的內在關聯、可能致因與發展趨勢。
5結論與展望
計劃要有科學性、嚴肅性。在計劃面前不斷的妥協，會讓人喪失信心和斗志，會形成松散的工作作風，會養成沒有責任感的不良品質。下面是小編為大家整理的2022職員在職工作計劃范本，希望能幫助到大家!
2022職員在職工作計劃1我作為一名普通的辦公室文員，希望再__年能夠以更好的姿態完成工作，所以有如下工作計劃：
一、在日常事物工作中
1、協助行政主管做好各類公文的登記、上報、下發等工作，并把原來沒有具體整理的文件按類別整理好放入貼好標簽的文件夾內。
2、做好了各類信件的收發工作。
3、做好外出人員的登記工作。
4、做好辦公用品的管理工作。
做好辦公用品領用登記，按需所發，做到不浪費，按時清點，以便能及時補充辦公用品，滿足大家工作的需要。
5、做好辦公室設備的維護和保養工作。
6、協助行政主管做好節假日的排班、值班等工作，確保節假期間集團的安全保衛工作。
7、認真、按時、高效率地做好領導交辦的其它工作。
在日常事物工作中，我一定遵循精、細、準的原則，精心準備，精細安排，細致工作，干標準活，站標準崗，嚴格按照辦公室的各項規章制度辦事。
二、在行政工作中
1、做好領導服務：及時完成辦公室主管、集團各部經理和部門主管交辦的各項的工作。
要成為領導的助力、助手，急領導所急，想領導所想，勤跑腿，多匯報，當好參謀助手。
2、做好各部門服務：加強與各部門之間信息員的聯絡與溝通，系統的、快速的傳遞信息，保證信息在公司內部及時準確的傳遞到位。
3、做好員工服務：及時的將集團員工的信息向公司領導反饋，做好員工與領導溝通的橋梁。
4、協助行政主管完善集團各項規章制度。
5、做好信息工作：保存好辦公室常用文檔，做好存檔工作;
要及時、準確、全面的收集各方面信息并做好存檔工作。
6、做好文書工作：及時完成領導交辦的各種文稿，學習各種文字材料的寫作，提高自身寫作功底。
三、提高個人修養和業務能力方面
1、積極參加集團安排的基礎性管理培訓，提升自身的專業工作技能。
2、向領導和同事學習工作經驗和方法，快速提升自身素質。
3、通過個人自主的學習來提升知識層次。
2022職員在職工作計劃2一、質量管理體系審核
1.協助總經理對公司現行質量管理體系進行審核，評估，構建與企業相符的質量管理體系并持續改進。
2.建立組織內部協調一致的質量管理目標。
3.重視并做好內部質量審核，充分利用質量管理體系這個有效的管理手段，促進內部體系的保持和持續改進。
4.建立相應的組織程序，培訓人員，制定計劃，實施質量管理體系。
5.協助總經理確保質量管理體系的實施和持續改進過程得到必要的支持。
6.定期向總經理匯報質量管理體系的業績，包括改進的需求，以事實為依據，確保企業產品質量的持續改進，使之與客戶要求相適應。
二、內部審核
1.制定并審核企業年度內審計劃和審核實施計劃以供總經理批準。
2.擬定內部質量管理體系審核報告。
3.協助總經理定期召開管理評審會議。
4.全面負責內部質量管理體系審核工作。
5.擔任審核組長并選定審核員，并制定年度內審計劃、每次的審核實施計劃和內部質量管理體系審核報告。
6.指導編寫《年度內審計劃》并負責組織實施。
7.組織、協調內審活動的開展。
三、實現質量計劃目標
1.審查各有關部門編制的質量計劃。
2.負責對各部門質量策劃的實施情況進行監督檢查。
3.協助各部門負責人制定相關的質量策劃及編制、實施相應的質量計劃。
四、處理好與顧客有關的質量問題
1.協助營銷部，識別顧客的需求與期望，組織有關部門對產品需求進行評審，并負責與顧客進行質量方面的溝通.
2.評審對新產品質量要求的檢測能力。
3.協助技術部評審新產品的設計開發能力。
4.協助生產部評審產品的生產能力及交貨期。
5.協助采購部負責評審所需物料采購的能力。
6.審查特殊合同的產品要求評審表。
五、質量標準制定和實施
1.在質量要求方面協助技術部在設計、開發產品的組織、協調、實施工作，設計和(或)開發的策劃、確定設計、開發的組織和技術的接口、輸入、輸出、驗證、評審、設計和(或)開發的更改和確認等符合質量管理體系要求，協助審核試產報告。
2.為總經理批準項目建議書、試產報告、提供質量方面的參考意見。
3.協助采購部做好所需物料的采購的質量檢查工作。
4.協助營銷部進行質量方法的調研或分析，市場信息及新產品動向，審閱顧客的《客戶滿意度調查報告》。
5.負責新產品或新原輔材料的檢驗和試驗。
6.協助生產部負責新產品的加工試制和生產。
7.收集行業質量技術，制定適宜的內控質量標準。
六、生產和服務動作的質量監控
1.在質量控制方面指導生產部進行生產和過程控制，生產設施的維護保養，編制必要的質量作業指導書，負責產品的防護。
2.協助技術部編制相關的完善質量管理的工藝規程。
3.在質量方面協助生產部對《生產計劃》的審批，負責設施采購的質量審批。
4.協助行政部對實現產品質量所需的工作環境進行控制。
5.負責進行產品質量驗證和標識及可追溯性控制。
6.協助營銷部在質量方面的售后服務工作。
七、測量和監控裝置管理
1.負責對測量、監控設備的校準;
根據需要編制內部校準規程。
2.負責對偏離校準狀態的測量、監控設備的追蹤處理。
3.負責對測量和監控設備操作人員的培訓、考核。
八、不合格品控制
1.負責對不合格品的識別，并跟蹤不合格品的處理結果。
2.協助生產部門對不合格品做處理決定。
3.協助生產部負責對不合格品采取糾正措施。
九、數據分析和信息提供
1.協調公司對內、對外相關數據的傳遞分析、處理。
2.指導品質部對相關的數據收集、傳遞、交流并提供必要的信息。
3.協調各部部門統計技術的具體選擇與應用。
十、持續改進
1.負責對體系、產品持續改進的策劃，當出現存在的或潛在的質量問題時提出相應的糾正和預防措施，并跟蹤驗證實施效果。
2.指導行政部在出現環境問題時發出相應的糾正和預防措施及處理意見，并跟蹤驗證實施效果。
3.協調各部門實施相應的改進、糾正和預防措施的實施。
4.負責監督、協調改進、糾正和預防措施的實施。
5.協助營銷部有效地處理顧客質量方面的意見。
十一、質量成本控制
用財務項目衡量質量管理體系的有效性,對質量成本進行統計、核算、分析、報告和控制,從而找到降低成本的途徑,進而提高企業的經濟效益。
2022職員在職工作計劃3__年公司辦公室繼續以提高素質，強化服務為宗旨，緊緊圍繞公司的工作中心，狠抓工作作風和工作質量，努力爭創學習型部門、服務型部門。為保證年度各項工作順利完成，制定本計劃如下：
一、日常工作內容
1、處理來函文件，登記、歸檔、統計資料、打印、復印函件資料。
2、編制每月辦公用品，做好領用發放工作。
3、辦理工作餐卡、藥費報銷及其它日用品的發放工作。
4、協助編制部門工資、獎金發放表格。
協助做好工程部月材料、資金消耗表，水電、煤月度能耗表。
5、保證工程部辦公室的清潔衛生和接傳電話。
6、負責登記員工考勤表。
7、協助工程部對所有圖紙、技術資料、圖書進行分類，編號、建卡、存檔、建帳和保持資料的完整性。
8、完成部門安排的其他工作任務。
二、宣傳工作計劃
1、理順公司宣傳報道網絡，加強領導和管理，使宣傳內容更加豐富，貼近員工，提高工作的水平。
2、通過專業協會和其他媒體等渠道做好產品、企業形象宣傳工作。
3、結合公司實際，強化公司形象宣傳工作。
重點理順公司內部的標語、宣傳口號、標牌、宣傳欄、公告欄等使用公司統一色、統一尺寸等。
4、配合公司其他部門做好宣傳報道工作。
如：公司重大活動、題材的新聞報道策劃;聯絡、接洽公司外新聞單位來公司采訪、選材;歸口管理各部門對外宣傳報道的宣傳口徑等。
三、治安保衛工作計劃
1、從進一步完善公司安全保衛工作制度入手，結合公司實際，在組織好研究、探討的基礎上，成立公司治安保衛大隊，健全、完善公司安全保衛系統。
2、做好安全保衛人員的培訓工作，提高思想、業務素質，維護好公司辦公秩序、生產秩序。
3、完善社會治安綜合治理工作制度，健全組織，開展好工作，加強綜合治理目標管理，防止意外事故的發生。
4、做好重點要害部位、治安復雜場所的管理工作，定期檢查，注意發現治安隱患，要求有關部門限期整改。
5、認真做好消防安全工作，制定消防器材的配備計劃，定期檢查、落實消防器材的使用、更新工作。
四、檔案管理工作計劃
1、統一管理公司的文書、科技、會計等各類檔案，并督促、指導各歸檔部門按規定進行立卷歸檔。
2、對檔案室及檔案管理工作進行整頓，完善檔案管理系統，健全檔案管理制度，使檔案管理工作更好地服務于生產經營管理工作。
2022職員在職工作計劃4為了使財務工作更好地為統計事業的發展服務，加強財務管理，完善各項財務制度，做到財務工作長計劃、短安排，使財務工作在規范化、制度化的良好環境中更好地發揮作用。特擬定__年財務工作計劃。
一、指導思想
堅持黨的各項方針政策，遵守財經紀律和各項規章制度，根據本單位的實際，不斷完善各項管理制度，加強財務管理，努力開源節流，使有限的經費發揮真正的作用，為統計工作提供財力物力上的保證。
二、目標任務
1、認真貫徹省統計局__年財務工作要點，并將精神在全市統計系統的財務工作中認真貫徹執行。
2、按省財基處和市財政局的要求，按時上報全市統計系統和行政經費財務月、季度財務報表，作到賬表一致。
3、按省統計局、市財政局的要求，認真搞好二0__年地方經費和統計事業費的年度預決算工作。
4、深入基層指導縣區統計局中央統計事業費的財務管理工作，開展內審及離任審計。
5、加強財務管理、完善財務管理制度，努力開源節流，為統計工作和普查工作的正常開展提供財務保證。
6、管好用好全市各項普查工作經費，做到專款專用，不擠占挪用。
7、加強財務基礎工作，認真學習《會計法》和財務電算化知識，做到會計業務精、電算化處理帳務技術熟練。
8、加強對各種費用開支的核算，按機關管理制度的規定，按月落實到科室，定期公布。
9、積極為領導出謀劃策，在財務管理工作中起到助手和參謀的作用。
三、措施
1、加強對財務工作的領導，堅持局隊領導的開支由局長審批，其余開支由協助局長分管財務的領導審批，大額開支由集體討論決定，做到民主理財、財務公開。
2、財務人員必須按崗位責任制，堅持原則，秉公辦事，做出表率。
3、充實完善的財務管理制度，在反復征求職工意見的基礎上，由局黨組決定后，堅決執行，不能走樣。
4、財務人員必須認真學習財務管理的有關規定，在財務活動中認真執行。
5、搞好財務基礎工作，做到帳目清楚，帳證、帳實、帳表、帳帳相符，使財務基礎工作規范化并達標升級。
6、搞好縣區電算化培訓，今年舉辦一期培訓班，爭取年底能計算機處理年報。
7、加強黨風廉政建設，有良好的職業道德，發揚勤儉節約的精神，當好家理好財。
四、考核辦法
(一)市局財務人員年度考核嚴格按局機關管理辦法執行。
(二)對縣區的財務工作，按以下考核辦法執行。
1、每季度報送財務報表作好記錄，定期公布。
2、年報必須在規定的時間內報送，凡不在規定時間報送的一律視為遲報，并按考核辦法扣分。
3、在內審、財務檢查中，發現財務基礎工作不扎實，帳務處理不規范的縣區，按考核辦法扣分。
2022職員在職工作計劃5一、樹立正確服務思想：
嚴格執行財務法律、法規，加強財產管理，勤儉節約，科學合理使用資金，以限度的爭取資金，改善辦學條件，使之達到新的辦學標準，為學校的教育教學提供良好的物質保障。本著求實、創新、到位和科學的原則，全心全意地為學校廣大師生服務。
二、認真抓好以下常規工作：
1、準確做好學校年度預算和收支計劃，并嚴格執行。
全面做好年終的決算工作，為學校教育決策提供可靠的數據。
2、加強過程管理，及時統計教育經費使用情況，做到底碼清楚，信息準確，每月向校長匯報，為領導合理使用資金提供依據。
學期末向全體教職工匯報資金使用情況，加強財務監督。
3、加強財會人員的繼續培訓工作，提高財會人員業務水平。
4、嚴格執行財務制度，遵守崗位職責，按時上報各種資料。
5、嚴格報銷手續，各種支出的原始憑證必須符合《會計基礎工作規范》的規定及要求。
報銷單據必須為合法的、正式的發票。一切單據需經校長簽字后方能驗收。
6、配合財產管理人員加強財產管理，新購物及時上帳，做到帳帳相符，帳實相符，年終認真完成清產核資工作。
7、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
8、完成領導臨時交辦的其他工作。
〖關鍵詞〗 國有企業 勞動力資本 經理人資本 價格論 量化
隨著知識經濟時代的到來，國有企業改革要進一步深化，適應現代企業制度走上持久的良性循環，勞動力資本取代非勞動力資本成為促進國有企業經濟增長的“發動機”，是改革成功的關鍵。國有企業經理人是擁有全部國有企業資本使用權的特殊勞動力資本，他具有權，對國有企業具有重要的指引作用。對國有企業經理人的深化認識，充分調動他的積極性和創造性，無疑是十分重要的。
一 國有企業經理人資本價格論
(一)國有企業經理人資本的界定
在現代公司制度下，“企業人”大致可以分為三類，即出資人、經理人（包括企業家）和員工。西方企業理論認為，企業的活動實際上包括市場決策（指在發現相對價格，捕捉市場機會，預測市場走勢之后做出市場決策）和生產過程（即在市場決策的基礎上通過技術手段把生產要素的投入組合成新的產品的過程）兩大相互街接的組成部分。在這兩種經濟活動中，不同的“企業人”扮演不同的角色。許多經濟學認為，衡量這種不同的差別性可以用個人財富多少，市場決策能力的優劣以及承擔風險能力高低來區分，也就是說，可用“財富”及“市場能力”為標準來區別“企業人”，其中具有較強的市場能力但財富不多的企業人，被稱之為經理人。國有企業經理人就是指在國有企業所有制形式中沒有法人資產的所有權，而擁有企業的經營決策權的經理人，即國有企業中基于委托與關系（Arrow-port）的法人資產人。
勞動力資本理論（張福明， 陽志成）認為勞動力資本是指凝結在人體內、能夠為產權主體勞動力本身帶來剩余價值，包括才干、知識、技能、資歷、時間、健康和壽命等因素的價值。據此可知國有企業經理人資本就是凝結在國有企業經理人體內能夠為產權主體國有企業經理人帶來剩余價值的價值，它是經理人資本自己在國有企業所有制形式中的表現，具有以下特征：
1、國有企業經理人資本產權清晰。產權可以分解為所有權、使用權、收益權和轉讓權。國有企業經理人資本的產權屬于經理人自身，能夠為自身帶來超過自身價值的價值，而且它不同于其他內部勞動力資本的是國有企業經理人資本還擁有其他內部勞動力資本和非勞動力資本的使用權。
2、國有企業經理人資本具有勞動力資本的資本共性。就是能夠為所有權主體經理人本身帶來剩余價值，這也就是馬克思揭示的資本的共性，是勞動力資本的一個重要特征。只有為經理人自身帶來剩余價值，讓經理人從被雇傭的簡單商品的地位轉變為謀求共同發展的伙伴關系，才不至于關閉其積極性，保證了其他資本的保值和增值。
3、國有企業經理人資本的特殊合作性。經理人勞動力資本由于專業、特長、崗位等不同，具有專用性，即單個勞動力資本應用范圍狹窄，因此在使用過程中需要相互依賴協作，而且不是被動的協作，國有企業經理人勞動力資本之間為了獲得合作的超額利益（合作行動的總收益與單獨行動的總收益之差），謀求共同發展，建立企業內的契約，是主動性的合作，也就是說企業的一切活動都是合作博弈的過程。而且經理人資本是生產要素的組合人，是企業的創新者和經濟發燕尾服的推動者，是稀缺資源配置的決策人，從而為企業適時而又合理地做出決策，實現管理與土地、勞動和資本三大要素的組合并創造財富，促進社會經濟進一步發展。
(二)國有企業經理人資本的重要性
國有企業要在日趨激烈的競爭中取得較大優勢，要獲得長足發展，要使國有企業徹底脫困，最難的不是資金短缺、技術落后和社會負擔沉重，而是需要適應知識經濟時代的勞動力資本。西方經濟學中的柯布——道格拉斯生產函數即Q＝ALαKβ（Q代表產量，L和K分別代表勞動力和非勞動力資本投入量，α、β分別表示L和K在Q中的比重），根據函數作者對美國1899——1922年其間有關經濟資料的分析和估算，α約占0.75，β約為0.25[1]。這就說明勞動力資本的產量彈性遠比非勞動力資本的產量彈性大，前者約為后者的3倍。美國經濟學家舒爾茨也作了類似的研究，他通過對美國1900——1957年農業經濟發展的研究發現，在這一期間，非勞動力資本投資增加4.5倍，相應的利潤增加3.5倍；而勞動力資本投資增加3.5倍，利潤則增加17.5倍。所以，在國有企業改革過程中，最大限度地提高α值，即勞動力資本對全部資本的貢獻率，充分調動勞動力資本的積極性，是一個至關重要的問題。
國有企業經理人資本是勞動力資本中最具有領導性的資本。他依法擁有法人資本的使用權，具有判斷力、忍耐力等特殊素質以及掌握了監督和管理、生產要素才能，實現生產要素的新組合，在對國有企業生產什么，生產多少和如何生產等有關全局的大事進行決策。國有企業經理人資本的激勵狀況事關國有企業的興衰成敗。
(三)國有企業經理人資本激勵狀況及問題分析
1、國有企業經理人資本激勵現狀
目前我國國有企業經理人資本積極性的激發水平令人擔憂，導致優秀國有企業經理人流失嚴重。據1999年某調查表明國有企業經理人對管理方式的不滿意率是48%，其中在薪酬項目調查中，認為薪酬待遇公平的僅占13%，而不公平率竟達57.4%[2]。另據2002年薪酬滿意度調查，國有企業經理人的不滿意情緒相對外企業經理人而言，更明顯。認為“太少，與我付出相差太大”的比例達到27.28%，而在外企中這一比例只有16.34%[3]。再從表一中可以看出，國有企業普遍存在嚴重不公平的分配機制，它極大的損傷了經理人的經營管理積極性、主動性和創造性。
表一：2000年各性質企業經理人薪酬水平比較表（％）
年薪 國有企業 集體企業 私營企業 外商及港澳臺投資
2萬元以下 62.6 50.3 20.0 15.8
2萬至4萬元 25.0 23.5 14.2 25.7
4 萬元至6萬元 7.9 8 .7 15.0 20.1
6萬至10萬元 3.9 8 .0 19.9 17.6
10萬至50萬元 0.5 8 .7 16.7 12.7
50萬元以上 0.1 0 .8 14.2 8.1
資料來源：引自中國企業家調查系統 2002 《中國企業經營者成長與發展專題調查報告》
這種不公平性主要表現在：
（1）平均主義的獎金制度泛濫成災。獎金人人拿，干好干壞，做多做少一樣拿，而且經理人資本與其他勞動力資本的薪酬差距沒有真正拉開，變相地把浮動薪金固定化，又出現了新的“大鍋飯”，不能體現不同勞動力的不同貢獻，也束縛了經理人資本積極性的發揮。
（2）薪酬的數量度量缺乏客觀標準，主要還是依靠定性指標。缺乏一套系統的以業績為理念的管理文化，其中薪酬的量化標準有待著力研究。
（3）國有企業經理人薪酬固定比例非常高，浮動部分偏低，不能真正體現經理人資本的價值，很難激勵經理人為企業創造性地工作。
（4）很多政企未能完全分開，國有企業經理人仍由政府任用，薪酬的發放往往論資排輩，處處出現“工齡工資”，這就無形地排擠了年輕的優秀經理人。
2、國有企業經理人資本激勵現狀的后果
國有企業經理人的這種薪酬現狀，導致部分經理人心理和行為變異，通過不正當手段來獲得使自己心理感到公平的“灰色收入”或者在離任前基于對自己所做的貢獻沒有得到合理的待遇補償時鋌而走險地“自我獎勵”、違法獲得物質利益而出現“59歲現象”。據一份對虧損國有企業的調查表明，政策性虧損和宏觀經濟變動引起的虧損占10%，而因經營管理不善引起的虧損竟達80%左右[4]。在國有企業虧損的同時，企業經理人的經濟犯罪現象嚴重，據遼寧省各級檢察院1993年以來查處的發生在虧損國有企業的1546件經濟犯罪案件中，涉及經理層的占一半以上，而在這些經理人犯罪案件中，快退休的經理人占75%[5]。可悲的“59歲現象”讓許多本非常優秀企業家跌落為階下囚。
3、國有企業經理人資本激勵程度的原因分析
國企經理人勞動力資本的積極性激發現狀從勞動力產權關系上分析，是由現階段薪酬的本質所決定的。目前國有企業還處于傳統的計劃經濟體制向市場經濟體制的過度時期，勞動力仍然是簡單的商品，勞動力產權關系不清晰，在政治上國企經理人是國家的主人但，在經濟上勞動仍然表現為雇傭勞動，薪酬是雇傭勞動的實現形式，按照等價交換原則進行，薪酬的本質是勞動力的價格或價值的表現形式。這一薪酬本質下的國有企業經理人的收益只能維持勞動力的簡單再生產，根本沒能力增加勞動力資本投資，極大地阻礙了國有企業經理人積極性的發揮。
（四） 有企業經理人資本價格論的必然性
把國有企業經理人資本作為資本來對待，提出國有企業經理人資本價格論并非偶然的異想，它適應了社會生產力進一步發展的客觀要求，是充分調動國有企業經理人的積極性，繼續深化實施國有企業“兩個置換”（聶正安，湖南商學院教授），使國有企業改革走向終極的理論依據之一。
在工業經濟時代，雇用勞動制成為勞動力與生產資料相結合的主要方式，隨著知識經濟時代的到來，勞動力資本，特別是國有企業經理人資本不再滿足于被雇傭的簡單商品地位。生產力進一步了發展，勞動力資本成為必然。國有企業面對知識經濟時代，把國有企業經理人作為資本來使用、增值即國有企業經理人資本化是趨勢、是方向。
國有企業經理人資本化就是國有企業經理人作為產權關系的主體與資本所有者在生產領域對受委托的全部法人資本行使使用權，以勞動和資本雙重的身份分享企業剩余價值，導致自身收益的增值。勞動力資本化使薪酬的本質發展為勞動力資本價格，國有企業經理人可以得到自身勞動力價格，在一定程度上分享剩余價值，使得國有企業經理人得以維持簡單再生產，而且又能夠激勵經理人增加勞動力資本投入，提高自身素質，給經理人資本擴大再生產提供物質條件。因為國有企業經理人資本價格使薪酬突破了經理人價格的數量界限，使勞動力資本的投資邊際收益率不再為零，適應了等量投入要求——等量收益的市場經濟規律，自然能夠激勵經理人增加勞動力資本投資。
目前在國有企業中，經理人年薪制、經理人持股計劃等新舉措是國有企業經理人資本價格論支撐下出現的新事物，把經理人個人利益和企業整體的長遠利益捆綁在一起，能夠長期激勵經理人為企業創造價值，必然能夠在優良的土壤里茁壯成長。
國有企業經理人資本價格論使國有企業由簡單的按勞分配走向把按勞動與按資本相結合的分配，由過去的按勞動力價格分配走向按勞動力資本價格分配，使經理人憑借自己的勞動和本身的勞動力資本所有權分享企業剩余價值，真正實現了多勞多得，體現了薪酬的公平性。從這一角度分析，經理人資本價格論也是調動國有企業經理人積極性的較好理論。 二 國有企業經理人資本量化函數
（一）薪酬
薪酬是勞動力資本價格的普通稱呼，它是指勞動力資本投入勞動的補償和資本收益，同時也是企業生產成本的重要組成部分。薪酬主要有三個方面的功能：1、補償功能。對勞動力資本必要的勞動消耗的補償，以維持勞動力資本的簡單再生產；2、激勵功能。勞動力資本價格能夠給勞動力資本帶來剩余價值，運用得當能夠大幅度提高勞動力資本的積極性，激勵勞動力資本增加自身的投資，從而提高勞動效率。
3、調節功能。市場化的薪酬——勞動力資本價格實現了勞動力的全社會合理流動，能夠促進勞動力資本優化配置。馬斯洛把人的需要劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現[6]。薪酬可以使國有企業經理人獲得食物保障、社交關系及尊重的需要，有時還代表其在企業中的成就和貢獻以及他在社會中的地位，一定程度上滿足經理人自我實現的需要。
如何正確計量、支付國有企業經理人資本價格呢？也就是說怎樣定量分析國有企業經理人的薪酬呢？ 目前我國國有企業中較為流行的經理人薪酬模式有以下幾種：
1、準公務員型模式：基本薪金＋津貼＋養老金計劃；
2、一攬子模式：就以某一個固定值（一般以年薪衡量）來支付；
3、冰山式薪酬模式：基本薪金＋年終大紅包（具有一定的神秘性）；
4、非持股多元化模式：基本薪金＋津貼＋風險收入（效益收入和獎金）＋養老金計劃。
以上四種薪酬模式隨著全球經濟的日趨發展和我國國有企業改革的進一步深化，弊端不斷顯露：1、經理人責任心下降，易于產生偷懶行為，只能激勵經理人的短期行為；
2、經理人的行為有變異趨勢，如前文所述的“灰色收入”和“59歲現象”。
國有企業經理人資本價格理論上是由國有企業經理人的勞動力價格和勞動力資本收益構成，即由按勞動分配和按資本分配相結合，也就是說國有企業經理人資本價格是按勞分配與按資本分配相結合的產物。
（二）國有企業經理人資本價格的量化函數
正因為此，引起了一些理論學者的濃厚研究興趣。1974年，加里貝克爾和喬治斯蒂格勒（Becker and Stigler，1974）構造了一個委托——（Arrow——Port）模型來分析行為人的執法者的瀆職行為，其目的是尋求抑制執法者的瀆職行為的最低薪金[7]。他們比較了執法人員永遠不瀆職的執法行為和只在第i期（i＝n，n－1，…，1）瀆職時執法者的收益。
1、一個任期為N期的經理不瀆職，則他的預期收益現值為S＝W1＋W2/(1+r)+…+Wn/(1+r)n-1
2、如果經理在第i期瀆職，則經理的預期收益流現值為：S＝W1＋W2/（1＋r）＋…＋Wi－1/（1＋r）i－2＋[（1－P）（b＋Wi）＋PVi]/（1＋r）i－1＋[（1－P）Wi＋1＋PVi＋1]/（1＋r）i＋…＋[（1－P）Wn＋PVn]/（1＋r）n－1
在上面的兩個式子中，S表示經理人在任期內的預期收益流現值，P表示瀆職者被發現的概率，b代表由瀆職者而帶來的貨幣值，r表示貼現率，Wi是執法者在第i時期上的固定收入，Vi表示執法者的瀆職行為被發現后在其他職位上的收入
該模型提供對經理人行為選擇的一個基本描述，為分析經理人薪酬提供了工具支持，但從我國國企經理人的現狀來看，存在以下幾個方面的不適應性：（1）假定經理只在某一期采取道德風險行為，但考慮“有限理性經濟人”，只要道德風險行為能夠獲得更大的利益，經理就會在其任職的每一年都進行，直至他被發現或者是離開企業。在我國已經披露的經濟案例中，只犯案一次的經理占極少數。（2）沒有考慮經理收入的一個重要組成部分，即按勞動與按資本結合分享企業剩余價值部分，這一部分價值與企業業績密切相關，在討論人行為激勵問題時是一個要重點分析的因素。
在我國國有企業經理人薪酬制度中，從全社會角度看，涉及降低生產成本，增強競爭和支付薪酬吸引、留住人才；從單個企業內部來看，涉及到保險與激勵兩個問題，要求既能保證國有資產的保值與增值，又能克服經理潛在的道德風險，防止經理為獲取個人的高收入而在經營中采取過分的冒險行為，同時又可以激勵經理努力工作，在追求個人期望收益最大化的同時，最大化企業市場價值。基于此，接下來進一步討論國有企業經理人資本價格量化函數。
在我國，縱觀全國國有企業，基本上可以歸納為三種類型：一是已經上市的股份制有限公司；二是為已發行股票（內部發行）但還沒有上市的股份有限公司（股份合作公司）；三是沒有進行股份制(股份合作制)改造的企業.據《經理人》雜志曾委托深圳市蘭邦市場調查公司所調查的結果顯示，國有企業經理人心目中理想狀態的薪酬構成依次是基本薪金、獎金、住房津貼、醫療、保險、交通津貼、學習進修的機會、一定額度的交際應酬費用、企業內部股份和其他。這種薪酬的組成部分對于國有企業并不陌生，但往往執行之后并不見效，這原因就在于企業在確定經理薪酬即經理勞動力資本價格時，沒有一個標準的模型或函數，在各組成成份中比例失調，既使絕對數量上去了，相對外部而言，相對數量又顯示出了不公平性，使薪酬喪失了其本質作用——激勵功能。一般情況下，國有企業經理的薪酬由經理人勞動力價格（維持經理人勞動力資本簡單再生產所需要的生產資料的價格總和）和按勞動分享與按資本分配的企業剩余價值組成。如果用S表示一定時期內（以一年為標準）經理勞動力資本價格現值，則S＝（A＋K B）/（1＋r）
其中A是勞動力價格，它與個人績效無關，但受其他因素影響，B是企業剩余價值，與個人績效緊密相關，K是一個衡量個人績效對資本價格影響程度的權值，在討論范圍內，0≤K≤1（K＝0時，S＝A，是傳統薪酬模式），r表示一定時期內的貼現率。這個函數看似簡單，但它非簡單的線性函數，S＝A（1、2、3、…、n）＋KB（1、2、3、…、n）。本應說復雜的函數可能對于經理心理、行為的調節具有更有力的作用，但過分復雜的函數或模型會導致其不可操作，為此，在筆者的討論中，把A看作一個在一定時期內相對穩定的固定值，K在同一企業中也被近似看作是不變的，此時，經理報酬函數可以從線性的角度來考察。
與個人績效無關的勞動力價格A一般是指經理人勞動力的最低生活保障薪酬，它的作用只在于維持經理人的簡單再生產。雖然這在一定時期是相對穩定的，具有一定的確定性，但它與經理人所在部門的經濟效益以及企業經濟薪酬緊密聯系在一起，經理人所在部門或企業的經濟效益越好，自然經理人勞動力價格A也就越高，這有利于增強經理人切實關心企業、為企業貢獻自己的精神。勞動力價格在全部薪酬中所占比例一般為10－20%，不同企業可根據不同情況而確定。
與個人績效有關的變量是薪酬的主要組成部分，它包括基本薪酬即福利性薪酬（醫療、保險、養老金計劃、交通補助、住房津貼、帶薪休假及學習進修機會）B1和獎勵性薪酬B2。基本薪酬在內容上不包括最低生活保障薪酬，它主要以部門、崗位、經理人知識、學歷及能力為基礎，同時受企業外部因素如宏觀經濟發展水平、勞動力供求狀況等影響，但是基本薪酬在發放的形式上與最低生活保障薪酬并不分開。因為基本薪酬和最低生活保障金在一定時期內都具有相對的穩定性（KB1近似被看作一不變量，與A值一起在實際中一般以月薪、季薪或半年薪發放）。獎勵性薪酬B2是指一定時期內在企業市場價值增值的情況下，根據經理個人對企業業績的貢獻率K的大小而發放給經理人的薪酬，它是一種風險性收入，為此這部分薪酬使經理人從企業的長遠利益出發，切實地去關心企業，努力為企業的發展而工作，這有利于克服經理的短期行為，激發其長期行為，解決國有企業的“老大難”問題。據有關資料表明，基本薪酬約占薪酬總額的50－60％，獎勵性薪金約占薪酬總額的20－30％。
-（三） 函數在不同國有企業中的具體核算
1、股票已上市的國有企業經理勞動力資本價格
S＝[A＋K（B1＋B2）＋W]/（1＋r） （1）
其中W是表示該經理所持有的本公司股票的買方期權（至少二年以上），用N表示該企業一定時期內流通的股份數量（不包括本期新增股），P1、P0分別表示該企業股票的期初和期末收盤價，Pti表示公司股票的動態價格，Pt0表示經理期權的履行價格，M為經理在公司所購買的股票數量（經理在與企業簽訂購買股合同時，可以只付一定數額的現金，如合同簽訂以Pt0的價購買公司股票100萬股，可以只付10萬元或更少一點，如果企業業績很佳，經理人甚至可以在簽訂合同時無需支付現金，只要求交納一定的押金，在其履行期權時支付所購股份的現金，這使得雙方都無需承擔現金損失，是一種很好的規避風險型投資；另外，經理可以放棄期權，只是押金扣除）。于是，由（1）式可得該類型經理勞動力資本價格形式為：
S＝[A＋KN（P1－P0）＋M（Pti－Pt0）]/（1＋r）
（N>0，M≥0） （2）
由（2）式中的第二項，我們可以看出，企業經理報酬是股票期末價格的增函數，股票期末價格（P1）越高，經理所得報酬也就越多，且其增加的幅度由公司的流通股數量N決定。從第三項可以看出，當股票價格Pti超過買方期權價格Pt0時，經理的報酬S也會隨之增加，增加的數量與期權的股票數量呈正相關，其增加權值為M。從以上兩項我們都能看到另一種情況即當期末價格小于期初價格或買方期權價格大于股票動態價格時，經理的薪酬S會大幅度地下降，甚至影響到A。這對于那些熱衷于配股、擴股以擴張資本而忽視公司內部治理人的公司，起著積極地抑制作用。因為當股票下跌時（P1
2、 股票已發行但未上市的和沒有進行股份制改造的國有企業經理勞動力資本價格
S＝[A＋K（B1＋B2）＋hMP＋tZ]/（1＋r） （3）
其中的B表示企業的利潤增量，M表示經理所購買的該企業的股份量（當M>0時，則（3）式為已發行股票但未上市的國有企業經理人的勞動力資本價格；當M＝0時，則（3）式為沒有進行股份制改造的國有企業經理勞動力資本價格，P是購買的單價（企業發行股主要目的在于集資，為此經理人無須簽訂購買合同，只要在購買時付清現金就行），h表示該企業每股股票所能分紅的權量，一般由企業自主決定，Z表示企業的相對業績（未上市國有企業無法確定自身的市場價值，為此用企業相對價值來初估自身價值），t是其系數。
從（3）式中，可得出，一方面，hMP 是一個非負數，不管企業盈利還是虧損，它都有利于經理工資的增長，經理層會積極購買企業股票，取得分紅的權利（至少二年以上才可分紅）。但同時也會促長經理人的“干好干壞一個樣”的心理，使其表現出一定的懶惰性。另一方面，KB是經理薪酬S的一個增函數，企業利潤增量越大，經理勞動力資本價格就越高，這就使得經理切實關心企業的業績，一心去提高企業的利潤增量來最大化自己的價格，其缺點是易于激發經理人的短期行為。為此又引入另一個變量tZ，tZ是表示經理根據企業相對業績所獲得的收入，它把企業與同行業企業的競爭掛上鉤，有利于企業自身競爭力的增強，激發經理人長期行為，Z采用企業的相對業績表示而不采用企業相對利潤，是因為企業的相對利潤并不一定具有相關性，失去比較基礎，也就無法準確判斷出企業經理人的真正價格，而企業的相對業績可以反映出企業的規模、技術水平、企業的地理位置、歷史因素、經理人能力對其的影響率。所以利用本企業的相對業績在實際中更易于應用。
以上分析表明，對于沒有進行股份制改造的國有企業經理，他的薪酬相對而言，除了最低生活保障金以外，其余的薪金沒有多大的保護性，更具有風險性；同時，也無法保證國有資產的保值與增值，易于產生鞭打快牛的輪棘效應。為此股份制改造，讓國有企業走進市場，成為真正的市場主體是國企改革的必然趨勢。目前，針對第二類、第三類企業，在實際中可增加一個保證國有企業保值與增值的約束，即如果在經理的任期內，經理使資產增值，則可在得上述報酬的同時，還可以拿到一個與企業資產增值密切相關的獎勵紅包，否則，經理的報酬將以上述報酬為基礎進行沖減。 三 國有企業經理人勞動力資本價格量化函數實施將存在的問題
（ 一）參數K的估計問題。理論上分析，K應該是一個區間段，即K屬于（0，1）。因為K是一個衡量個人績效對薪酬影響的權值，當K＝0時，個人績效對薪酬產生負激勵或者根本不產生激勵，只會扼殺經理的積極性，增長經理的惰性；而且薪酬要具有保健作用，它不僅受個人績效的影響，而且根據勞動力資本價格論要增強個人績效對薪酬影響的作用，我們可以認為M屬于（1/2，1）。
（ 二）企業相對業績的評估。企業相對業績是把企業作為一個主體融入市場，并與之相同行業的企業相對比而得出的，它加強了企業的競爭觀念。但它受到多方面因素的影響，如企業規模、市場占有率、市場知名度和美譽度、企業的技術水平、地理位置等因素，且各項因素的估計又具有一定的不可確定性。為此企業應委托專業公司完成，以節省人力、物力、財力。
（ 三）委托人的道德風險問題。建立在人業績上的激勵模型要求有關人業績信息是對稱的，因為只有在此情況下，委托人和人才都知道前者應該支付給后者多少，模型才具有法律上的可執行性。否則，若有關人的業績的信息是非對稱的，或業績的度量具有主觀隨意性，人若無法證實委托人觀測到的信息，則可能出現委托人道德風險問題。因為當委托人觀測到產出高時，根據模型委托人應該支付給人高的報酬，但委托人可能謊稱產出不高而逃避履行責任，把應支付給人的收入據為已有，如果人預期到委托人可能要賴賬，人的工作積極性就會大大下降，薪酬的激勵作用也就失去了其本質。
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-注解：
-[1] 高鴻業主編《西方經濟學》——經濟管理出版社；
-[2] 秦穎 王衍飛《國有企業員工士氣水平的調查與分析》 ——《管理現代化》
-2001—1；
-[3] 21世紀人才報 2002年《薪酬概述》；
-[4] 、[5] 黃群慧 張凡《國企經理，行為如何長期化》；
-[6] 周妙群主編《管理心理學》——廈門大學出版社 1996—6；
-[7] 譚勁松 黎文靖《國有企業經理人行為激勵的制度分析：萬家樂為例（上）》——《管理世界》 2002年第10期。
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-參考資料：
-1、辛向陽 《“五九現象”與中國的企業家制度》——《工業企業管理》1999—11；
-2、張福明勞《動力資本價格論——對現代市場經濟中工資本質問題的研究》——《探索》2001—1；
-3、鄭大奇 王飛翔主編 《薪酬支付的藝術》 中國言實出版社；
-4、李勇《國有企業經理報酬制度》 《工業企業管》1999－8；
-5、陽志成《淺析勞動力資本》——《經濟論壇》；
-6、魯開根 《國有企業家資源價值配置模式與政策取向》《商業經濟文薈》 2001－4；
-7、張國強 《淺析國有商業企業的產權缺陷及對策》 2000－2；
-8、王剛 《期權：國企經營者激勵的新方式》《工業企業管理》 2000－9；
-9、秦穎 王衍飛《國有企業員工士氣水平的調查與分析》《管理現代化》 2001－1；
