時(shí)間：2022-04-27 03:59:46
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇年假申請書，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定：
企業(yè)職工休年休假， 一般由職工提出申請，用人單位根據(jù)生產(chǎn)和實(shí)際情況，參照有關(guān)規(guī)定自行確定，應(yīng)統(tǒng)一安排，不能因年休假而影響生產(chǎn)成本或工作任務(wù)的完成。職工的年休假一t應(yīng)在本年度享用。
休年休假申請書格式：
申請
尊敬的(科長、處長、主任)：
根據(jù)國家和單位關(guān)于帶薪年休假的有關(guān)規(guī)定，我擬于x年 x月x日至x年 x月x日休假 天。請給予批準(zhǔn)為盼!
特此申請
申請人：
年 月 日
休假期間工資不變《條例》規(guī)定了職工年休假天數(shù)(見右表)，還規(guī)定，國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。職工在休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。不休年假可獲3倍工資補(bǔ)償《條例》指出，年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
解讀不讓休假又不補(bǔ)償，單位要受罰據(jù)新華社電國務(wù)院法制辦負(fù)責(zé)人對《職工帶薪年休假條例》的熱點(diǎn)問題進(jìn)行了解讀。工作1年以上就可享受年休假勞動(dòng)者平等享有。條例規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假(以下簡稱年休假)。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。一年請20天事假不許休年假目前，我國職工其他休假主要有：寒暑假、探親假、病假、事假等。條例對年休假與這些休假的關(guān)系作了明確規(guī)定：
第一，年休假與寒暑假。條例規(guī)定：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假。
辭職報(bào)告700字左右
尊敬的領(lǐng)導(dǎo):
你好！我已決定于XX年6月15日正式離職，所以特提前半月向您提交這份辭職申請。還請留意一下簡歷中是否有適合接替我工作的人選，感激你這幾年對我的照顧和幫忙，十分感激！
最近在整理自我的簡歷，突然發(fā)覺這幾年我在公司做的工種實(shí)在太多了，細(xì)數(shù)一下，有不下十種，先是xx年3月從前臺(tái)開始做起，然后是人事，行政，市場開拓，婚慶，護(hù)膚品牌信息收集，再到之后的外貿(mào)。還有兼職文案，校對，送貨，以及各種各樣的手工。并且大多數(shù)時(shí)候我同時(shí)在做好幾件事情，雖然我從來沒有抱怨過我的工作太多可是這并不表示我的工作量小。并且我所有的工作都有做完的那天，或者是被人接手的那一天，這也就意味著一個(gè)新的工作即將來臨。有時(shí)候就覺得自我是個(gè)高級(jí)打雜工，真的太雜了，雜到我此刻已經(jīng)搞不清楚我自我能干什么，想干什么，我此刻對自我的職業(yè)定位和前程也是一片迷茫。所以，我此刻想休息一下，為自我的將來好好打算一下，重新規(guī)劃自我的職業(yè)和人生。
記得年前已經(jīng)跟你談過一次，談過我的想法，所以想必我的辭職對你來說應(yīng)當(dāng)不會(huì)太意外。我是公司剛起步不久就過來幫你創(chuàng)業(yè)了，到此刻為止已經(jīng)做了快3年多了，看著公司一天天成長壯大，慢慢的走上正軌我心里也是蠻高興的。老實(shí)說離開公司多少還是有些不舍。我明白你的想法點(diǎn)子也很多，以前每一次你有新想法我都很支持你，都會(huì)全心全意按著你的想法去做事。公司出現(xiàn)了什么問題，我都會(huì)盡我最大的努力去幫你處理好。因?yàn)槲液苤爻兄Z，我答應(yīng)的事情必須會(huì)做到。此刻公司已經(jīng)走上正軌并且新鮮血液不斷供給，我想我能夠激流勇退了，也請你給我一次機(jī)會(huì)，一次讓我實(shí)現(xiàn)自我想法的機(jī)會(huì)。
望領(lǐng)導(dǎo)早日批準(zhǔn)我的申請書，在此十分感激！
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年x月x日
辭職報(bào)告700字左右
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
您好！
我是公司QA部門在大眾工作的跟線員，今日我鄭重向偉巴斯特公司提出辭職申請，作為偉巴斯特的開山元老，我也很不舍，在偉巴斯特十年的工作中，公司見證了我的成長，同時(shí)我也目睹了公司的輝煌。可是在這期間有些事情，實(shí)在是讓我無法忍受部門組長聞寶生的工作方式和工作態(tài)度，我不得不選擇離開，放棄了我心愛的工作。
在此工作期間，領(lǐng)導(dǎo)對我一向很器重，所以在20xx年在生產(chǎn)線上擔(dān)任班長一職，之后由于家庭原因調(diào)離了生產(chǎn)線，選擇了離家較近的大眾公司進(jìn)行現(xiàn)場跟線。但自從我們的組長聞寶生上任之后，給我的工作帶來了極大的影響。在工作中，他壓制著員工，心胸狹窄，在員工在工作中有不和他意時(shí)，他會(huì)私自為員工進(jìn)行長期放假，我曾因工作上和他有摩擦，他給我放假了18天，其他員工也有此經(jīng)歷。讓覺得我是在給他打工。同時(shí)，在工作中：
1.他使用專權(quán)，讓員工在夜里冒著暴雨從大眾出來開會(huì)。(他在車?yán)镒?給員工的身心照成了不和磨滅的陰影和壓抑感。作為管理者，他的管理方式也讓我無法理解，他經(jīng)常在與員工交流時(shí)說出敏感的詞語：收拾你，等。給員工造成極大的陰影，心境壓抑。我認(rèn)為在外企工作應(yīng)當(dāng)是愉快的，可是在那里我感覺不到絲毫的愉快，僅有壓抑感。
2.他讓我們跟線員破壞天窗質(zhì)量，而造成天窗零件錯(cuò)裝或漏裝的假象(玻璃板裝錯(cuò)和密封條裝反)，從而到達(dá)他的預(yù)期目的。
3.在大眾沒有質(zhì)量事故的情景下，他要求我們每一天編活來欺騙經(jīng)理。
4.單位給員工下發(fā)的勞保手套，常年不給員工發(fā)放，私自占有。5.員工的加班費(fèi)及年假經(jīng)常算錯(cuò)。據(jù)說，他也曾利用職務(wù)之便，倒賣公司天窗及零部件，謀取個(gè)人利益，為公司帶來了經(jīng)濟(jì)影響。我要揭開他的虛偽的面具，讓領(lǐng)導(dǎo)明白在偉巴斯特公司中隱藏了這樣一個(gè)工作本事，素質(zhì)低，學(xué)歷，道德，修養(yǎng)的不具備的人，給偉巴斯特帶來了影響。
最終，作為偉巴斯特十年的老員工，我忠心的祝愿偉巴斯更加輝煌。
此致
敬禮！
辭職人：xxx
20xx年x月x日
辭職報(bào)告700字左右
尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：
我很遺憾自我在這個(gè)時(shí)候向公司提出辭職申請。首先很感激——總給我在那里工作與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，和在優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)下與同甘共苦的同事們一齊工作，心里很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)每次的譐譐教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。來到——公司工作快半年了，在這工作的半年里，每次看到——總你哪忙碌的身影，異常是——月份那樣的辛苦，做為員工心里確實(shí)難受，怨自我還沒有那份本事，不能為你分憂，心里很難過！
在這半年的工作中，與公司的兄弟姐妹們在一齊努力，一齊收獲，自我也有過焦慮和自責(zé)。在公司家庭和半軍事化的管理制度里，一度讓我改變了以前的好些不良習(xí)慣。在那里我能夠全面學(xué)習(xí)管理工作，和綜合與實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。然而工作上毫無成熟感總是讓自我很彷徨。安裝行業(yè)有一句話“工作上如果四個(gè)月沒起色就該往自我身上找原因”，我深刻的體會(huì)到這是對的。或許自我并不適合全面管理這項(xiàng)工作。當(dāng)一個(gè)人敢于直接的去否定自我本事的一個(gè)方面的的時(shí)候，會(huì)讓自我很痛苦。然而我們總是要應(yīng)對現(xiàn)實(shí)，我想我僅有重新回到施工現(xiàn)場，去找屬于自我的定位：做一名好施工員，才是我的選擇。從工作到此刻一向沒有這樣的感覺到艱難過，以往讓我認(rèn)為自我很能干，而如今卻讓自我深深的憂郁，不能自拔，也許我真的要學(xué)會(huì)慢慢成長。
這個(gè)階段向公司提出辭職，對自我也是一個(gè)壓力，公司正值用人之際，購物中心的收尾工作和西區(qū)項(xiàng)目的啟動(dòng)，所有的工作在公司上下同事進(jìn)取努力下一步步推進(jìn)。也正是研究到公司今后在工作上安排的合理性，本著對公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在好些項(xiàng)目還未正式啟動(dòng)開始之前，公司在項(xiàng)目安排上能做得更加合理和妥當(dāng)。在公司未批準(zhǔn)前，我必須會(huì)在公司領(lǐng)導(dǎo)及工程部負(fù)責(zé)人的安排下，服從領(lǐng)導(dǎo)安排工作，做好屬于自我的所有工作。
此致
敬禮！
關(guān)鍵詞 女性社會(huì)保障 生育保險(xiǎn) 就業(yè)保障
一、前言
（一）背景
截止到2012年，全球人口總數(shù)已超過70億。女性數(shù)量占總?cè)藬?shù)的一半左右，但在弱勢群體中所占的比例遠(yuǎn)超過50%。她們要承擔(dān)大部分養(yǎng)兒育女的責(zé)任，在勞動(dòng)力市場上和男性相比處于弱勢地位，同時(shí)在工作中更易受到傷害。同時(shí)，二戰(zhàn)后婦女運(yùn)動(dòng)不斷發(fā)展，女性權(quán)利得到重視，隨之而來的自然是對社會(huì)保障的需求和呼喚。社會(huì)保障制度作為保障公民基本生存權(quán)利和提高其生活水平的基本制度，有義務(wù)保護(hù)女性的合法權(quán)利免受侵害。
（二）研究目的及意義
我國社會(huì)保障制度改革的目標(biāo)是讓每個(gè)人都能分享社會(huì)發(fā)展成果，促進(jìn)社會(huì)更加公平和諧，同時(shí)，社會(huì)保障作為以政府為主體的、體現(xiàn)主流社會(huì)對弱勢群體的一種制度化的社會(huì)責(zé)任，在糾正社會(huì)中性別不平等的問題中發(fā)揮著重要作用。中國的女權(quán)運(yùn)動(dòng)和社會(huì)保障制度都起步較晚，也存在一些漏洞，而發(fā)達(dá)國家社會(huì)保障起步較早，經(jīng)過多年積累，已經(jīng)形成了比較完善的社會(huì)保障體系，特別是在保障女性公民權(quán)益方面取得了巨大的進(jìn)展。因此，本文將采用艾斯平?安德森的分類方式，從社會(huì)民主主義、保守社團(tuán)主義和自由主義這三個(gè)資本主義的福利世界分別選取最具有代表性的瑞典、德國和美國，通過了解這三個(gè)國家中的女性社會(huì)保障基本情況，對其進(jìn)行比較和分析，并發(fā)現(xiàn)它們對中國的啟示。
二、西方生育保險(xiǎn)制度的基本情況
（一）產(chǎn)假
產(chǎn)假有很長的歷史，可以追溯到19世紀(jì)末，而哺乳假和兒童照料假則是近幾十年才開始的。所有的歐洲國家都提供一段法律規(guī)定的產(chǎn)假，這已成為女職工的普遍權(quán)利。大部分產(chǎn)假都帶有薪水，并且呈現(xiàn)男方產(chǎn)假不斷延長的趨勢。
早在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，瑞典就建立了疾病和生育保險(xiǎn)法。瑞典的產(chǎn)假以慷慨聞名。申請人每生育一個(gè)孩子，可以享受480天的產(chǎn)假，如果生育的為雙胞胎，可享受640天的產(chǎn)假。在這480天的常規(guī)產(chǎn)假中，父母親各有2個(gè)月的專屬產(chǎn)假，雙方可以放棄但是不得轉(zhuǎn)讓假期。如果產(chǎn)假的分配趨于男女平等，父母雙方還能獲得額外的每日津貼。[1]一般而言，雙方不能同時(shí)離開崗位，但在孩子剛出生的3個(gè)月內(nèi)，父親可以回家10天，這段假期并不計(jì)入常規(guī)產(chǎn)假內(nèi)，在孩子出生的第一年，雙方可以同時(shí)休假30天。任何雇主都沒有拒絕申請人休假的權(quán)力。此外，新生兒父母也可以在孩子年滿8歲前向公司申請減少25%的工作時(shí)間，但是這段缺失的工作時(shí)間沒有任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
瑞典的政策可以說是鼓勵(lì)男性走入家庭，承擔(dān)更多的家庭責(zé)任，它充足的產(chǎn)假使父母有超過一年的時(shí)間來照顧孩子，保證幼兒的健康和教育，增進(jìn)家庭感情。在2015年，父親所申請的產(chǎn)假達(dá)到總產(chǎn)假的25%，充分表明了政策的可行性。
德國的產(chǎn)假長度與瑞典不相上下。它是最早把生育保險(xiǎn)制度寫入法律的國家。早在1883年，《疾病保險(xiǎn)法》就包含了生育保險(xiǎn)的相關(guān)內(nèi)容。現(xiàn)行的產(chǎn)假分為母親個(gè)人的生育假和父母兩人的育兒假。生育假共14周：分娩前6周、分娩后8周。前6周，除非孕婦明確同意，用人單位不得要求其工作。后8周，無論產(chǎn)婦是否有意愿工作，都必須休假。如果遇到早產(chǎn)、多胞胎等情況，產(chǎn)后休假時(shí)間可延長至12周。父母兩人的常規(guī)育兒假為12個(gè)月，這12個(gè)月可以在男女雙方、生育后3年內(nèi)任意分割。如果雙方都有休假意愿，育兒假可延長至14個(gè)月。值得注意的是，育兒假休假人必須在休假前提前7周上交申請書，并且獲得雇主的同意才可以休假。[2]
德國的產(chǎn)假與瑞典最大的不同之處在于其將產(chǎn)假分為了母親獨(dú)享和父母共同享受兩個(gè)部分，保證了新生兒母親的身體狀況，同時(shí)也鼓勵(lì)父親走入家庭。它也具有一定的靈活性，也重視對企業(yè)的保護(hù)。
國際勞工組織在2014年5月的“雙親就業(yè)狀態(tài)”的報(bào)告中指出，美國是少數(shù)幾個(gè)不保證婦女帶薪休假的國家之一。聯(lián)邦政府在1993年《家庭和醫(yī)療假期法》中規(guī)定，雇傭人數(shù)超過50人的雇主在雇員懷孕時(shí)需要提供最多12周的產(chǎn)假，但沒有提出帶薪休假的概念。但由于美國特殊的國家結(jié)構(gòu)，各州自行決定產(chǎn)假制度。在企業(yè)層面，許多企業(yè)為吸引員工設(shè)立了較長的帶薪產(chǎn)假，也設(shè)置了年假購買制度，即允許員工向公司出售未休完的產(chǎn)假，由公司統(tǒng)一調(diào)配，女性員工如有需要，可以用工資購買。
總體而言，美國不同州、不同企業(yè)的產(chǎn)假有較大差別，呈現(xiàn)商業(yè)化的特征。一方面，它鼓勵(lì)女性提高工作業(yè)績，以換取更好的福利；另一方面，男性產(chǎn)假的缺失反映了美國對女性家庭地位的推崇和對男性家庭責(zé)任的漠視。它更多地站在企業(yè)和利潤的立場上，重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
（二）生育津貼
產(chǎn)假分為是否帶薪兩種，帶薪產(chǎn)假又分為非全額帶薪和全額帶薪。帶薪的生育假期有助于父母全身心地養(yǎng)育后代，并且能夠維持他們的日常生活需求。不同國家的生育津貼也有所不同。
瑞典現(xiàn)行法律規(guī)定產(chǎn)假期間可領(lǐng)取生育津貼。瑞典的生育津貼由瑞典社會(huì)保險(xiǎn)基金管理部門支付而非雇主。凡是居住在瑞典的公民，無論是否曾經(jīng)在瑞典工作，都能領(lǐng)取最基本水平的生育津貼，即180瑞典克朗/日。如果曾經(jīng)在瑞典合法工作滿240天，那么申請者可以在產(chǎn)假的前390天領(lǐng)取相當(dāng)于原本工資80%的生育津貼，后90天以統(tǒng)一費(fèi)率支付。①瑞典的生育津貼給付還具有很強(qiáng)的靈活性。申請人可以選擇申請1/8天至1天份的津貼。[3]
可以看出，瑞典的生育津貼鼓勵(lì)女性就業(yè)，社會(huì)保險(xiǎn)基金支付津貼減少了企業(yè)的成本壓力，從而減輕了女性在求職時(shí)所受的歧視。同時(shí)，瑞典也鼓勵(lì)生育，其給付相對慷慨，甚至包括了非職業(yè)婦女或男性，覆蓋范圍大，通過較高的福利水平，減緩人口負(fù)增長趨勢。
在德國，女性職工休假期間收入的資金并不來源于社會(huì)保險(xiǎn)基金，而是由醫(yī)療保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)和用人單位共同負(fù)擔(dān)，支付標(biāo)準(zhǔn)為其休假前3個(gè)月的平均凈收入。目前，德國公立保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)的支付標(biāo)準(zhǔn)為每天13歐元，剩余部分由用人單位承擔(dān)。生育假的生育津貼為母親月均工資的100%。育兒假與生育假不同，它的資金來源于聯(lián)邦政府，標(biāo)準(zhǔn)為休假前平均凈收入的65%，補(bǔ)貼上下限分別為300～1800歐元/月，補(bǔ)貼覆蓋范圍較大，沒有工作的父母也可以享受300歐元/月的補(bǔ)貼，如果為多胞胎，還可以每月多領(lǐng)取10%的補(bǔ)貼，工資低于1000歐元/月的父母也能獲得補(bǔ)助。同時(shí)，與瑞典相似，父母可以在領(lǐng)取津貼的同時(shí)兼職，法律規(guī)定兼職時(shí)間不得超過30小時(shí)/周。
德國的生育津貼隨德國的產(chǎn)假被分為兩種，國家也承擔(dān)一定責(zé)任，減輕了企業(yè)支付生育津貼的壓力。但這種企業(yè)只需支付女性員工生育假收入的模式是否會(huì)造成對企業(yè)女性職工的歧視值得商榷。育兒假較低的工資水平使員工可能選擇放棄該假期，維持了過長的產(chǎn)假可能造成的利潤損失和企業(yè)的經(jīng)營狀況之間的平衡。
如前文所言，美國的許多州都設(shè)有帶薪休假制度，但都需繳納保險(xiǎn)，且州立生育保險(xiǎn)基金最多只保證6周左右的帶薪休假。不用企業(yè)的休假待遇也不同，享有較高聲譽(yù)的企業(yè)往往有更多的假期，如Facebook男女員工均可享受16周的帶薪休假。休假期間的給付由企業(yè)負(fù)責(zé)，并且與員工的收入水平掛鉤。
美國的生育津貼和產(chǎn)假都可以說是碎片化的，它覆蓋范圍相對較小，并且在不同的人群中差別較大，與瑞典和德國相比，體現(xiàn)了對貧困或無業(yè)人群的不公。許多企業(yè)不向男性員工提供生育津貼也加重了女性的家庭負(fù)擔(dān)。但正因如此，美國女性在就業(yè)時(shí)在面臨更大經(jīng)濟(jì)壓力的同時(shí)也受到更少的歧視，它促使女性努力工作來獲取醫(yī)療保險(xiǎn)和養(yǎng)育后代。
（三）其他政策
除了生育津貼，各國往往還有形式不一的各種生育相關(guān)政策。
瑞典1982年通過的《衛(wèi)生法》規(guī)定，該國公民在生育時(shí)有資格領(lǐng)取由地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)局支付的醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助，并且除了常規(guī)的醫(yī)療保險(xiǎn)待遇外，還可以領(lǐng)取一定數(shù)額的產(chǎn)婦津貼。
德國生育時(shí)產(chǎn)生的費(fèi)用無需父母承擔(dān)，他們可以享受免費(fèi)的醫(yī)療服務(wù)和藥物，有權(quán)要求為自己及新生兒提供住宿及護(hù)理服務(wù)，還能夠領(lǐng)取分娩津貼。
美國的生育醫(yī)療服務(wù)也體現(xiàn)了自由主義的特征，它通常包含在醫(yī)療保險(xiǎn)的范疇內(nèi)，由保險(xiǎn)公司支付生產(chǎn)時(shí)的醫(yī)療服務(wù)和藥品費(fèi)用。員工需在懷孕之前投保，才能夠享受這一系列的服務(wù)。美國也有相對完善的托兒體系，以保證幼兒的父母在工作期間也能擔(dān)負(fù)起照料兒女的責(zé)任。
三、西方就業(yè)保障制度和女工勞動(dòng)保護(hù)制度的基本情況
勞動(dòng)權(quán)是人權(quán)的重要組成部分，即擁有勞動(dòng)能力的公民有獲得參與社會(huì)勞動(dòng)和領(lǐng)取相應(yīng)報(bào)酬的權(quán)利。因?yàn)閯趧?dòng)是獲得生存所需資源的重要途徑，所以與生存權(quán)和發(fā)展權(quán)緊密聯(lián)系，也是決定婦女社會(huì)地位的關(guān)鍵。勞動(dòng)權(quán)益最早是西方社會(huì)工人斗爭的成果，1919年德國《魏瑪憲法》首次將其寫入憲法，后來為其他國家效仿。現(xiàn)在許多國家都已經(jīng)頒布保護(hù)女性合法權(quán)益法案并設(shè)立了一些專門的婦女機(jī)構(gòu)，極大地提高了婦女就業(yè)地位。
（一）就業(yè)保障
歐盟在保護(hù)婦女勞動(dòng)權(quán)益方面，主要采取了三種做法，即加強(qiáng)立法、注重政策、開發(fā)項(xiàng)目。瑞典于2009年通過《反歧視法》，其中兩大部分涉及職場性別平等問題，它要求雇主主動(dòng)促進(jìn)男女平等，并且禁止性別歧視和職場性騷擾，要求雇主公平對待使用育兒假的雇員或求職者。截止到2012年，女性職工占女性人口的71.8%，身處高位的女性數(shù)量增加，掌管企業(yè)的女性比例為36%，議會(huì)所占席位為45%。瑞典女性的平均薪酬為男性的94%，盡管薪酬差距在私營企業(yè)中較為明顯，但是在全球范圍中屬于低水平。不論是就業(yè)率還是薪酬，瑞典在歐盟和世界范圍內(nèi)都取得了良好的成績。[4]
德國憲法《基本法》第3條及其解釋為就業(yè)性別平等提供了憲法依據(jù)，其規(guī)定男女享有平等權(quán)利，任何人不得因性別受到任何歧視或優(yōu)待。但由于歷史原因――德國經(jīng)歷了漫長的軍國主義統(tǒng)治和兩次世界大戰(zhàn)，母親一直被認(rèn)為在家庭中最為重要，承擔(dān)有撫養(yǎng)和教育孩子最重要的責(zé)任，因此盡管有重重法律保障，德國女性的就業(yè)形勢并不樂觀。截止到2012年，女性就業(yè)率為71.6%（男性為82.1%），且僅有55%為全職工作者。德國女性的平均薪酬僅為男性的77%，管理層中女性人數(shù)僅占1/4。值得欣喜的是，女職工的比例正不斷上升，德國女性的權(quán)利也不斷被重視，越來越多的女性選擇完成教育和走上職場。[5]
與歐盟相似，美洲國家也在努力健全保護(hù)婦女勞動(dòng)權(quán)益相關(guān)的法律制度。美國的《同酬法》頒布于1963年，它明確規(guī)定了男女平等的條款，消除性別歧視，保障婦女就業(yè)權(quán)利，在之后也頒布了《懷孕歧視法》《玻璃天花板法》等一系列法律，以更細(xì)的法律制度來防止企業(yè)層面的歧視。盡管美國婦女就業(yè)社會(huì)化支撐體系發(fā)達(dá)，但截止到2012年，美國女性就業(yè)率僅為62%，低于德國和瑞典，占全美勞動(dòng)力的47%，其中只有3/4左右的職工選擇全職工作。美國女性的平均薪酬僅為男性的81%，高于德國，但低于瑞典。但美國人力資源部門預(yù)測，2008年至2018年的十年間，女性將占據(jù)勞動(dòng)力增長總量的51%，相對于不足一半的勞動(dòng)力基數(shù)而言，這是一個(gè)樂觀的預(yù)測。[5]
（二）勞動(dòng)保護(hù)制度
女性就業(yè)權(quán)的平等保護(hù)還要考慮男女不同的生理構(gòu)造，保護(hù)在特殊行業(yè)中工作的婦女；處理好女性的特殊生理現(xiàn)象對女性就業(yè)造成的不利影響，懷孕是其中最主要的問題。
