時間：2022-04-04 23:46:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才引進工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程
今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。版權所有
1、加大人才引進力度。
近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚子晚報》人才版刊登招聘信息，有200多名大專以上畢業生前來報名登記，經初試、筆試、面試，04年錄用了10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。
2、狠抓業務培訓。
今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。
二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數
今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。
三、強化考核機制，健全街道人才工作
今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。
四、2006年人才工作計劃安排
2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：
1、成立組織
街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好人才引進計劃和考核辦法。
2、多渠道引進人才
2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。
【關鍵詞】高校；人才；引進
高等院校是培養人才的一個主基地，也是全國科研工作的一個主戰場，這就要求高校必須造就一大批拔尖創新人才。
1為什么高校要引進人才
1.1教師在教育創新中承擔著重要使命，教師富有創新精神，才能培養出創新人才。高校作為國家培養創新人才的一個主要基地，是否有一支強有力的教師隊伍和一批拔尖創新人才、學術帶頭人作后盾，將決定能否培養出一批又一批高素質的并且能夠將所學知識創造性地運用到經濟、社會和各項事業中去的高智能的創新人才。
1.2高校是國家科研工作的一個主戰場。據有關統計，迄今為止，在美國足以影響人類生活方式的重大科研成果中，70%誕生于高水平的研究型大學。近幾年來，我國高校承擔了約1/4的國家項目，1/3的“863”、“973”項目，60%的自然科學基金項目，這說明我國高校已成為國家科研工作的一個主戰場。當前，無論是國際上經濟、政治、軍事競爭，還是國內經濟建設和科學技術發展的需要，以及類似于非典疫情這樣的突發事件，都對高校的科研工作提出了更高要求。高校要具備高水平研究能力，就必須要有一大批拔尖創新人才。
1.3學科建設是高校工作的龍頭，是高校建設的核心，要使高校的學科建設更上一個臺階，要使學科創新發展取得前沿突破，必須要有拔尖創新人才。目前，我國大部分高校進行了合并重組，合并后的學校規模大、學科多，要進一步提高辦學質量和效果，要進一步提高高校的科研創新能力，要使交叉學科迅速興起，必須進一步加強學科和師資隊伍建設，必須要有一批高素質的學科帶頭人，特別是一些新興學科，要帶動這些學科的發展，更需要一批拔尖創新人才。
2高校引進人才的重要途徑和方法
當前，我國高校人才引進的主要途徑是招聘應屆畢業博士生、博士后出站人員、留學回國人員和從外單位調入。很多高校為爭創一流大學紛紛建立人才引進機制，吸引了不少優秀人才。但應該看到，盡管學校動用了大量財力、物力，一般高校對于優秀人才的引進，特別是拔尖創新人才的引進仍存在難度。高校的人才引進工程是持久的，高校必須不斷建立適應形勢的人才引進機制，必須重視錄用本校博士后流動站出站人員，和本校出國留學人員等就地取材工作。
2.1從博士后出站人員中引進拔尖創新人才
近20年來，我國的博士后制度不斷完善并取得了很大發展，出站博士后已成為高校引進優秀人才的一個重要來源。特別是從本校博士后流動站出站留用的博士后，因為流動站對其學術水平、科研能力、創新精神以及人品、思想等綜合素質都有比較透徹的了解，所以結合進站時的遴選，實際上是經過二次遴選的優秀人才。
2.2從留學回國人員中引進拔尖創新人才
眾所周知，留學回國人員這一群體已在我國的科學研究、經濟建設等領域做出了很大貢獻。優秀回國留學人員對于抬高學術起點、提高科研能力、推動學科建設、繁榮國際學術交流等方面發揮了重要作用。高校科研教學骨干中留學回國人員占有很大比例，很多都是從本校出去的優秀留學回國人員。目前我國出國留學人員年齡大都處于年富力強階段，出國前絕大多數在高等院校工作或學習，業務能力一般很強，很多留學人員思想上都有著與老一輩科學家相同的歷史責任感，有著學成回國、報效祖國的思想。
2.3建立有效機制，吸引拔尖創新人才
在人才競爭日趨激烈的背景下，建立有效的人才引進機制和采用靈活的政策，是吸引拔尖創新人才的關鍵。當前許多高校十分重視人才強校戰略，不斷加大對高層次優秀人才的引進力度，不斷拓寬引進形式，除通過一般的人事調動途徑將優秀人才引進外，還通過設置“特聘教授”崗位等引進方式吸引優秀人才加盟，人才引進工程進行地如火如荼。
3進一步加強人才引進工作，造就拔尖創新人才
3.1認清人才流動特點，全方位吸引優秀人才
隨著信息社會知識經濟時代的到來，社會上對高層次科技人才的需求越來越大，各用人單位對人才的爭奪日趨激烈。中國是在世界高新技術人才普遍短缺、需求高漲的特殊國際背景下加入世界貿易組織的，入世后將有更多的外資企業和機構進入中國，不可避免地面臨國際人才競爭的挑戰。此外，人們所有制觀念在進一步淡化，大部分人擇業看重的是經濟收入和個人發展空間，實際上這代表了當前人才流動的方向，包括高素質人才。因此高校人才引進工作要適應當前人才市場的發展，要認清當前人才流動的特點，積極參與高級人才競爭。應該看到高校的優勢在于有高水平的教授、濃厚的學術氛圍、良好的科研和生活條件，在于有很多優秀人才看重的是今后成才的條件和進一步發展的道路，對于優秀人才高校仍具有很大的吸引力。因此，高校在筑巢引鳳的同時，要加大廣泛宣傳，搭橋牽線力度，全方位吸引和引進優秀畢業研究生、出國留學人員和海外高層次人才等。
3.2要進一步加強對博士后流動站的建設與管理
隨著博士后規模的不斷擴大和招收人數的大量增加，加上管理力量的不足和某些流動站管理經驗的缺乏等原因，在出站博士后中出類拔萃的人員與過去相比有所下降。此外，隨著人才市場的發展，博士后的待遇優勢已逐步減弱或消失，博士后流動站沒有像上世紀80年代中期至90年代初期那樣具有很大的吸引力，博士后招收質量受到影響。
博士后招收質量和在流動站期間的工作狀況，直接影響到學校的人才引進。高校博士后流動站管理工作要與時俱進，進一步加強對博士后流動站的建設。要看到高校科研環境的優勢，同時對博士后的待遇作適當的調整提高，吸引優秀博士進流動站。博士后流動站對優秀生源仍需加強遴選，嚴格審查博士后期間的工作計劃或研究課題，為培養造就拔尖創新人才提供前提條件。要加強對博士后的管理，特別要制定簡宜易行、行之有效的考核辦法，重點要做好博士后的中期考核和出站考核，建造成才氛圍。
3.3要進一步從國外或留學回國人員中引進優秀人才
目前，我國優秀出國留學人員中很大部分還在國外，特別是從名牌大學出去的留學生。
高校要加強對留學人員的相互溝通，特別是本校出去的留學人員，可通過出國考察、網絡等多種形式進行宣傳聯系，盡可能使在國外工作的留學人員了解國內特別是高校對留學回國人員具體政策，同時也要充分了解留學人員目前存在的各種思想，積極做好出國留學人員回國服務和為國服務的思想工作。對從本校出國的留學人員，建立優秀人才庫，及時搜集、跟蹤尖子人才情況，定期進行綜合分析研究。對于引進的拔尖人才要給他們提供優越的生活、工作條件，優先提供科研經費，根據實際水平評定職稱，優先解決住房及家屬就業、孩子入學等問題，考慮并設法解決他們的后顧之憂。對于在國外的留學人員更要采用靈活的機制，形式多樣地引進方法。
3.4要嚴把引進關，著眼于造就拔尖創新人才
高校人才引進工作要著眼于造就拔尖創新人才，嚴把引進關。要講質量，不要華而不實，否則不僅會給學校的財力和物力帶來巨大浪費，而且會嚴重挫傷教師的工作積極性。必須考慮引進人員的綜合素質，看其學歷、學位、職稱、年齡的同時，更要看其實質，如其科研能力、文章發表等情況。要對其調動材料深入考察，必要時要進行面試，不能以一般表面調動材料如檔案、本人自薦材料等為依據，就進行調動。對回國人員的材料更要通過各種渠道進行調查核實。在考察中，要重視對學科和學校的發展具有推動作用的、有潛力的優秀年輕人才，不論其資歷高低。可以考慮，建立類似于博士后流動站的流動機制：經過嚴格考察的引進人員，到校后經兩年的工作再決定去留。這樣對引進人員有了實際考察的時間、距離和空間，從而有了質量保證。
3.5要重視對引進人員的培養和使用，造就拔尖創新人才
重視對引進人員的培養和使用是造就拔尖創新人才的重要環節。經過嚴格考察而引進的優秀人員，在各方面都具有良好素質，學校要著力營造一個讓他們安心工作的環境，為他們搭建施展才華的平臺，切實建立一套行之有效的競爭機制，盡快使優秀人才脫穎而出。一個拔尖創新人才是不拘泥于無挑戰性或工作環境不和諧的崗位，因此學校在積極為引進人員提供良好的科研教學條件和生活上關心照顧外，對有突出成績的，要大膽使用和積極培養，在科研和教學工作中委以重任，他們中的大多數將會較快地脫穎而出，成為學科、學術帶頭人，或教學科研中的中堅骨干。
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關鍵詞:高校高層次人才;人才流失;對策探討
高校高層次人才是指高校中在某一學科領域具有出色成就且具有扎實的專業基礎和一定創新能力,能夠把握學科前沿,能夠為社會發展和人類進步做出特殊貢獻的人才。高層次人才作為高校核心競爭力的體現,是評價一所高校人才競爭力的重要指標,對高校的辦學質量有著至關重要的影響。目前許多高校都存在高層次人才嚴重流失的現象,如何規避人才流失需要進行深入研究。
一、高校高層次人才流失引發的后果
首先,戰略失效。高層次人才的流失可能導致高校人才戰略規劃脫離軌道,從而加劇高校學科結構不平衡和教學工作計劃紊亂,偏離高校的組織戰略目標,使高校的戰略規劃受到威脅。
其次,隱性資源損失。隱性資源損失指學科帶頭人的流失可能同時伴隨著高校資源的流失,如項目合作機會、學校現有教學資源、其他學術合作人、科研技術、生源等,他們的流失對高校的損失非常慘重,應該引起高度重視。
再次,經濟成本加大。由于高校高層次人才引進屬于人力資源投資范疇,為了引進高層次人才,很多高校不惜花費重金或提供各種優惠政策。但是一旦高層次人才流失,高校將會損失大量資金。
二、高層次人才流失的原因分析
(一)缺乏高層次人才思想道德的培養
隨著市場經濟的發展,高校高層次人才的價值取向呈現多元化的趨勢,主要表現在價值取向多元化和功利化趨勢明顯,重個人利益、社會地位等現象突出。這些都是因為高層次人才缺乏責任感、重利忘義,所以培養高層次人才思想道德修養勢在必行。
(二)缺乏高層次人才事業發展的平臺
高層次人才都有自己的事業追求,當他們的追求在一所學校難以實現的時候,重新考慮自己的出路就成為在所難免的事情。一些高校在引進高層次人才過程中輕易許諾,當高層次人才到位后學校無法滿足他們實現自己理想的愿望,則會迫使他們離開工作的學校。
(三)缺乏合理的物質和精神激勵政策
物質激勵有利于調動高層次人才的工作積極性,有利于穩定高層次人才隊伍。隨著人們物質生活水平的提高,特別是對高層次人才持續以物質激勵為主,其作用越來越弱。因此,高校在發展過程中,應不斷為高層次人才提供發展平臺,讓其得到發揮潛能的機會,使高校高層次人才無論從物質政策還是精神措施來看,都能感受到高校人性化的關懷。
(四)缺乏引進高層次人才后的培養和管理機制
一些高校缺乏對高層次人才培養的機制,認為人才引進來了便萬事大吉,其實不然。任何一個被引進的高層次人才都需要一個再培養、重新融合的過程,否則很難快速適應到學校的發展大潮中。高層次人才具有高需求層次的特征,缺乏培養機制會出現“小池塘容不下大魚”的現象,導致很多高層次人才不得不另尋高就。另外,高校尚未形成一個合理的管理機制。作為具有高自主性的高層次人才,他們有個性,反叛約束,需要恰當的管理形式、管理力度來給予穩定。
(五)缺乏高層次人才安全預警系統和協調機制
安全預警系統和協調機制能有效地對人才流失做出反應,降低高校的被動性,改變高校以往面對高層次人才流失無能為力的困境。高校缺乏人才安全預警系統往往表現為人才管理模式落后于人才形勢發展,對人才流失的反應不敏銳,應對措施缺乏前瞻性。
(六)缺乏限制高層次人才高流動性的機制
限制高層次人才無序流動不僅需要人才自身的責任感,還需要附加政策的支撐。在市場經濟的自發調節下,一些高校為吸引更多的高層次人才,出臺諸如無戶口可辦理特聘工作證、無檔案可重新建檔、無需行政和工資關系等“三無”優惠措施,致使高層次人才的流動突破了工作地、工作單位和工作方式的限制,形成了進出過于自由、渠道過于暢通、方法形式過于靈活多樣的無序流動狀態。
三、降低高校高層次人才引進風險對策探討
(一)高層次人才選擇方面
1、從學校實際出發,注重人才引進的“三匹配”思想。首先,高校高層次人才引進要從學校的學科發展規劃出發,從學校的定位出發,立足于學校自身的實際,以適當的成本引進學校急需的專業人才。其次,注重人才引進的三匹配思想,“三匹配”是指引進高層次人才時做到人才價值觀與高校發展方向相匹配;人才價值觀與所在團隊價值觀相匹配;人才能力與崗位要求相匹配。只有做到了三匹配,才能使高層次人才在高校中有效地發揮自身水平,才能使高層次人才的穩定得到最基本的保證。實踐證明,通過建立高層次人才與崗位、團隊、學校良好的三匹配基礎,可有效減少高校高層次人才流失率。
2、合理規劃組織戰略,科學引進高層次人才。高校應該充分認識到高層次人才在學校事業發展中的重要作用,以學校事業的可持續發展為目標,圍繞學科建設和專業建設的需要,制定科學合理的戰略規劃,為高校高層次人才積極搭建平臺,避免因盲目引進而帶來的人才堆砌、人才流失現象,避免出現人才引進成本與效益的失衡。
3、完善人才引進體系。首先,實行人才引進公開招聘。公開招聘可以吸引人才、拓寬高校高層次人才的來源渠道,避免暗箱操作,提高人才引進的質量。其次,制定高層次人才引進標準。標準應盡可能具備可行性和可操作性,根據學科發展需要選擇“全面性”優秀人才。鑒于高層次人才高自主性的特征,對于專業上很優秀,但性格比較固執偏激的學者,過分的標準會壓制他們的創造力發揮。高校在引進此類人才的時候應把握“度”。再次,建立高層次人才引進的監督機制。杜絕錄用不合格人才,避免破壞組織戰略的實施、增加成本風險等現象的發生。
(二)高層次人才培養方面
1、為高層次人才建立職業錨。通過職業生涯規劃,有利于高層次人才個人需求與高校需求有機統一起來。科學合理的職業發展規劃有助于他們結合在高校的經歷為自身發展做出進一步的個人規劃。通過職業錨的建立,不僅可以減少高層次人才的時間和精力浪費,使他們全身心潛入教學和科研,提高時間利用效率,還可以有效提高高層次人才資源利用效率。
2、提供良好科研平臺。學術是高層次人才生命的一部分,事業發展的基礎和空間是他們關心的重點。寬松自由的學術氛圍,兼容并包的學術態度,開放互動的學術交流網絡,競爭合作的學術環境,規范合理的學科培養計劃,穩定持續的科研基金資助,現代前沿的科研配套設施,公開流通和社會評價的科學研究成果等,共同鑄就了高層次人才需求的良好平臺。
3、加強師德建設。高校高層次人才不僅需要淵博的學識,還要有高尚的品質和職業素養。高校師德建設的目標就是要培養高層次人才愛崗敬業、認真負責、善于鉆研的精神和熱愛學校、團結協作、以身作則的高尚品質,提高高層次人才對高校的忠誠度,為提升高校競爭力貢獻自己的力量。
(三)高層次人才使用方面
1、樹立“以人為本”使用人才的思想。充分尊重高層次人才的個性化,使每個引進的高層次人才的潛能和個性在其崗位上得到挖掘和展現,實現本人的價值,從而實現高校的整體建設目標。另外,高校也可通過感情留人、事業留人、待遇留人等人性化的吸引、穩定高層次人才的措施來帶動高校的健康發展。
2、建立責權利相統一的人才使用機制。一些高校在政策上的條條框框有可能影響高層次人才的成長,使他們在行動中縮手縮腳,其創新能力受到壓抑。建立起權責利相統一的人才使用機制會更好的開發人才,為高校的發展提供流動血液。簡單說來,建立責權利相統一的人才使用機制,就是要做到責任明確、權利對等、收益合理。以激勵高層次人才及其學科團隊來最大限度的發揮其科研潛力,為其創造性的開拓進取提供動力。
(四)處理高層次人才與其他員工關系方面
1、處理好引進人才與校內人才待遇不一的矛盾。引進高層次人才的同時,高校經常會制訂種種優惠政策。但由于高校資源有限,一些優惠政策的實施表現出內外有別,這樣重視一方忽視另一方勢必會引發校內人才的心理失衡,產生一些負面影響。因此,在做好引進人才的同時,也要切實解決校內人才的工作條件和生活待遇,做到在政策上相對平衡。
2、營造自由、寬松、便于溝通和信息共享的環境。高層次人才和其他校內員工共同營造自由、寬松的學術氛圍非常重要,要注重“學科生態環境”建設,不僅使高層次人才產生被尊重、信任的感覺,也可促進引進人才和校內人才形成和諧的人際關系,從而增進組織凝聚力。同時,組織應關愛高層次人才以及校內人才,利用感情投入來提高高校人才的忠誠度。
3、提高團體和諧度。和諧的團體可達到吸引人才、留住人才、用好人才、激活人才的目的。高層次人才的引進目的在于帶動并吸引更多的優秀人才隊伍,提升學科整體的發展水平。因此,學校可以通過建立和諧的團隊、增強工作的趣味性、給予贊揚等方式來提高他們的心理收入。
(五)高層次人才管理制度方面
1、創新分配機制。高校高層次人才從事的是復雜的創新勞動,其收入應與其所承擔的職責和勞動付出基本一致。我們應積極探索科學的人才評價機制,建立尊重人才資源價值的新型收入分配制度,即崗位工資和業績獎勵相結合、重實績重貢獻的薪酬體系,有效激勵高層次人才為高校貢獻力量。
2、例外原則的個性化服務。即從滿足個人需求出發,有針對性地提供條件。高校在制訂向高層次人才傾斜的政策時,要有一定的靈活性和針對性,因為每個人的需求不同,對需求滿足的迫切性、滿足程度的要求也不同。也要考慮引進人才與校內人才之間的平衡問題,對福利待遇等物質方面的條件宜采取統一的標準,權衡各方面的不同要求。
3、建立人才配套政策。高層次人才配套政策一般包括科研配套經費、實驗室及辦公用房配套、生活待遇、住房津貼、科研助手、研究生名額等方面,在政策制定時注意高校高層次人才的不同需求,進行靈活處理。
4、引入競爭激勵機制。本研究所指的競爭激勵機制是側重于反向激勵的一種激勵方式,即通過形成適度的壓力掌控人才,可以收到一種良好的制衡效果。實行優勝劣汰的人才競爭和激勵機制有利于充分發揮高層次人才的能量,促進高校的人才競爭進入良性循環。這不僅可以激活高層次人才所具備的高智能性和高創新性,提高其利用效率,而且能降低高校引進高層次人才的成本風險。
5、實現高校高層次人才隊伍內部的動態管理。動態管理是高校高層次人才管理的有效手段。它是通過優勝劣汰,使高校競爭力不斷增強的一種管理辦法。首先,要建立科學的社會化的定期考核制度,重點考核學術技術發展情況、履行崗位職責情況、重大項目(課題)任務完成情況,并據此進行調整,優勝劣汰,保證高層次人才隊伍的質量,降低組織成本風險。其次,要使高層次人才隊伍保持合理的年齡結構,為年輕優秀人才的成長創造條件、提供機會。
6、建立安全預警機制。英國危機管理專家邁克爾?里杰斯特指出“預防是解決危機的最好辦法”。防范高校高層次人才流失的有效手段是建立高層次人才的安全預警管理系統,該系統從人才戰略規劃、人才現有存量、結構和效益等角度出發,圍繞人力資源管理信息系統構建一整套集指揮、行動、支援、保障于一體的管理系統,大大降低我國高校高層次人才引進的風險,促使高校步入健康、穩定、高效的良性發展道路。
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一、扎實推進人事制度改革，強化崗位聘用管理，不斷提升醫院人事管理工作的規范化與科學化水平。按照省委組織部門下發的關于事業單位崗位設置及崗位聘用管理有關文件要求，本著公平、公開、公正原則有序開展完成了全院的崗位設置及競聘工作。
二、多渠道、全方位做好人才引進工作，為醫院跨越發展提供強大人才支撐。一是根據醫院人才發展規劃，積極通過在報紙、網絡等媒介上刊登招聘廣告、人才招錄信息，為醫院引進了一大批緊缺的專業技術人才，其中包括具有高級專業技術任職資格的領軍人才與專業骨干。二是采取“走出去”的方式，多次組派人員到醫學類高等院校對畢業生進行現場招聘，招錄了一批具有大學本科及以上學歷的優秀畢業生，為醫院進一步發展壯大增加了活力。三是完成了全年公開招考人員的報名、初審、復審、筆試、面試、體檢、合同簽訂與工資審批工作。
三、順利完成了全院干部職工的工資調整工作，進一步增強了他們工作的積極性和主動性。一是依據年度考核結果，年初對全院年度考核合格在職人員進行了薪級工資調整和審批。二是根據醫院業務發展需要，適時完成了對全院聘用人員崗位工資與院齡工資的重新核算及調整，有效地穩定了聘用人才隊伍，
四、不斷完善全院干部職工人事信息，使全院干部職工人事檔案管理與相關人員信息管理工作更趨條理化。一是及時收集各類歸檔材料，并將材料進行整理、核對后按檔案管理要求裝入干部職工個人檔案，確保了檔案的完整性和連續性。二是完成了全院干部職工個人有關信息的錄入以及醫院人事數據庫的及時更新與維護工作。
五、順利完成全年醫院專業技術任職資格的報考及評審相關工作，為醫院專業人才梯隊建設奠定了堅實基礎。一是順利完成了醫院衛生類高級職務任職資格的考試報名、院內評審與材料報送等工作。二是順利為醫院各類（高中初級）專業技術人員辦理了相應的專業技術資格證。
六、積極規范臨時用工管理，為醫院穩定發展提供必要支撐。一是每月按時為聘用人員發放工資、獎金，并為納入醫院人事（派遣）的聘用職工繳納社會養老保險，從根本上解除了臨時聘用人員的后顧之憂，極大增強了他們對醫院的歸屬感和責任感。二是按時完成聘用人員變動月報表、勞動工資及福利統計報表等日常工作。
人事工作雖取得了喜人成效，但也存在一些不足：一是對已建立的規章制度落實不夠。二是工作思路不夠開闊，對人事工作中遇到的新問題、新情況還需加強進一步的學習和探究。
工作計劃：
新的一年，科室成員將在科主任的統一領導下，加強認識，合理開發人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為“三甲”復審提供強有力的人才保障。
一、要結合醫院“三甲”復審，系統、全面地做好人力資源的配置工作。一是制訂出醫院及各科室的人力資源配置原則與方案；二是繼續實施崗位與職務聘任，建立衛生專業技術人員準入、考核、評價體系；三是加大人才引進和培養力度，力爭引進一批高端專業人才。加強對康復醫療重點學科（專科）的人才培養，建立學科（專科）帶頭人選拔、培養和使用機制。四是學歷提高與能力提高并重，繼續派送人員培訓進修學習。五是加強康復醫療人才培養，即建立和完善康復醫療專業技術人員崗位培訓、繼續教育 和梯隊建設制度并組織實施。
二、繼續做好崗位設置聘用的續聘工作。
三、切實做好公開招考實施前的相關準備工作。
四、認真完成人事科的各項日常工作，包括勞動工資、人員調配、離退（聘）休人員管理、社會保險、檔案管理、職稱申報等等。
關鍵詞：經營人才；快速成才；市場化
0引言
當今時代的就業人員同比過往已經有了一個較好的物質基礎作為工作的后盾，工作對生活的支撐功能在下降。員工對生活的重要性認識已經超越了工作。這是時代的進步，也促成了人員的流動速度明顯加快。作為企業，無法改變時代的特征和發展要求，唯有改變自己，適應時代！公司的發展歸根結底靠人才，企業的競爭力說到底是人才的競爭力。因此，研究“經營人才”理念在企業人才培養實踐中的應用具有十分重要的現實意義。
1“經營人才”為人才培養奠定基礎
要想做好人才建設工作，人才成長的系統化、持續化機制是首要條件。公司制定了中長期人力資源及人才建設方案，每年根據方案確定年度人力資源重點工作計劃和KPI體系，日常通過月度例會、季度總結，有序、有效推進人力資源和人才建設工作。公司人才工作的基本指導思想就是“經營人才”，其概括起來講包括“五大理念”、“兩種方法”、“一套系統”“的“521式”人才建設機制。“五大理念”指的是：人力資源是企業第一資源；人才市場化；分工專業化、人才專家化、領導職業化；學習和工作同等重要；像經營商品一樣經營人才,像制造產品一樣制造人才。“兩種方法”中第一個方法是“六維管理法”，集團到子公司，管人力資源、管人才建設要從數量、穩定、質量、結構、財務、成長六個緯度，采用KPI量化的方法管理。第二個方法是“快速成才法”，要在“選、育、用、留”四個角度再通過流程再造、崗位再造、培訓模式改革、成長通道搭建等方面凸現專業化，大幅縮短成才周期。如何將這些工作方法落地，靠的是一套數字化的人力資源管理系統。并且將人才建設的目標、指標作為約束性指標與公司領導、所有部門、主管領導的月度、年度工作掛鉤，讓人才建設看似“軟性”的工作變成“硬性”指標。
2組織小微化，員工創客化
近年來，在國家大力提倡“大眾創業、萬眾創新”的倡導下，公司以激發員工的潛能、調動積極性和創造性為立足點，探索形成了一套全員參與的經營管理方式———“共享經營體”管理模式，將公司內部劃分成近600個以盈利為目的的“小微企業”，通過獨立核算、市場化運作，為全員提供創新、創業的機會和平臺，實現全員參與型經營，讓員工實現“人人都是經營自我的老板”，充分調動了員工的創業創新的積極性和主動性。
3“選好人才”縮短成才
周期客觀分析，基礎條件好的員工的綜合培養成本相對較低，因為其從概率上講成才的機會是高的。基于此，我公司在人才招聘方面積極尋求和市場接軌，與時俱進的調整政策。近五年來，公司每年都去全國各大知名院校選拔人才，每年引進的本科、碩士、博士生人才數量在一百名左右，引入的這些人才超過一半都是畢業于學校排名前三十強的高校，超過95%都畢業于211院校，博士畢業生來源于中國科學院、西北工業大學、吉林大學等。通過校企合作冠名班和寧夏及周邊陜西、甘肅、內蒙等職業院校合作，從學生的選擇、培養共同參與，提前定向培養適宜公司需要的技能型人才。事實證明，五年來公司人才引進，為人才培養提供了有利的支撐。比如公司引進的一名博士，在三年時間內就成長為公司研發部門的部長；從浙大畢業的一名研究生四年就成為總經理助理，六年成為公司高管。
4“搭建舞臺”為人才成長鋪路
在公司企業文化“人才觀”中，“人的力量=積極性*學識技能*舞臺”，優秀的人才只有具備能力和積極性，同時有舞臺可以施展自己的才華，才能真正發揮出自身的價值。基于此，公司為不同人才提供了多樣舞臺：第一，“職位舞臺”：人才適合帶團隊，具有領導才能，公司就為其搭建職位舞臺、構建職業發展通道。第二，“項目舞臺”：人才具有較強的專業技術素質，熱愛自身崗位，公司會將其確定為重要項目負責人，為其提供發揮自身能力的機會和空間，一旦項目做好，不僅提高了技能和工資，還提升了其自信心，使人才的價值最大化。第三，“崗位舞臺”：對于在操作崗位德才兼備、技高一籌的技能型人才，公司為他創造專家級的崗位舞臺，提供專家級的待遇和發展空間。例如，我們的技能型人才如果技能達到8級，工資待遇可以達到公司中層的待遇標準。通過舞臺建設，讓不同類型的人才在公司都能找到自己的定位，有奔頭、有盼頭、有干頭，為企業發展奠定了堅實的人才保障。
5“多措用才”創新人才使用方式
公司在人才使用方面將“人”、“才”分離，多措并舉，創新人才引進和使用模式，如公司通過建立院士工作站、博士后工作站、高端鑄造人才高地等平臺，柔性引進中科院院士、博士、碩士生；通過項目合作，引進清華大學、寧夏大學等高層次人才；通過高薪聘請比利時鑄造專家、奧地利熔煉專家；通過校企合作冠名班通過合作，培養高素質技能型人才；充分利用全球資源，不求所有、但求所用，實現人才的有效開發和合理使用，發揮最大效益。
6“夢、名、利”組合推進員工成功
“推進員工成功”是公司企業文化“人才觀”中的核心理念，尊重員工的理想、智慧和創造力，搭建舞臺，推進成長，幫助員工實現“夢、名、利”。公司專項為核心團隊和骨干人才制定了針對性培養計劃，旨在為目標群體樹立夢想，定立奮斗目標，進行職業規劃指引，為團隊、員工實現“創新團隊“、“國務院特貼”、“313”等榮譽助力。如職稱評定，主動幫助員工找短板、補短板，缺少業績成果的安排其承擔或參與項目積累業績成果。培養方式由員工自然成長變為企業主動培養，加速了員工的成才。公司倡導“立足崗位，精益求精，敬業奉獻，專注、專業，創新發展”的工匠精神，打造工匠，并實踐“創新獎”、“質量獎”和“工匠獎”等活動。充分激發員工的積極性和創造性，幫助員工實現“夢、名、利”的三豐收，推進員工成功。
7結語
“經營人才”理念探索實踐，為公司的發展提供了一定數量的優秀人才。下一步，公司將持續推行“經營人才、推進快速成才”的理念和做法，與時俱進，持續優化，為公司發展提供適宜的人才隊伍。同時，也為其他企業更好的進行人才隊伍的建設、推進人才的快速成長提供一些借鑒。
參考文獻：
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緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面。職場范文為大家整理的人力資源部季度工作計劃資料，提供參閱。
計劃一
第x季度我人事部門，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。
一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境
1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。
2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。
3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。
4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。
二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍
1、引進人才。
2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。
3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。06年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。
4、實施“名醫工程”，做好2020年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培養對象。
三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革
1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。
2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。
3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。
4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。
5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。
計劃二
在第x季度中，我將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發展做出更大的貢獻。現將第x季度工作計劃匯報如下：
一、加強溝通，抓好招聘工作
隨著公司的不斷發展，公司對人才的需求，將成為企業重中之重，結合公司發展的實際需求，滿足公司各崗位工作需要，第x季度人事工作著手加大與各個部門溝通力度，了解各部門所需要人員崗位需求，加強網絡招聘，充實公司人才隊伍，強化專業人才的儲備，為各個部門招聘到滿意人員，為公司的市場化經營提供有力的保障。
二、員工考勤管理
考勤管理也是公司核算員工報酬的一個重要依據，做好正常出勤、請休假、加班及公出等管理。主要是嚴格員工日常請休假制度，每月保證在規定時間內統計出考勤數據，做好考勤的日常管理工作，為公司管理提供準確數據。及時建立新員工檔案資料，按公司分類存放，以便查找。
三、辦理社保及公積金
按照公司規定時間及流程為新員工和離職員工辦理入職、離職相關事宜。為新員工繳納社保及公積金，為公司降低用工之風險，保證公司員工權益。做好離職員工社保、公積金的轉出。人事行政部按照勞動法要求，根據公司實際情況及時簽訂勞動合同，按時為新員工簽訂勞動合同。走向市場，了解市場行情做好采價準備，對所有采購物品要嚴把質量關。
總之，作為公司對外的窗口，人事組將以新變化迎接新的挑戰，新氣象樹立新的形象。在工作之余不斷學習，不斷提高自身綜合素質。
計劃三
第x季度公司人事部門繼續以提高素質，強化服務為宗旨，緊緊圍繞公司的工作中心，狠抓工作作風和工作質量，努力爭創學習型科室、服務型科室。為保證第x季度各項工作順利完成，制定本工作計劃。
一、人員調配管理
二季度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。
1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。
2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到最佳合理配置。
二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。在上季度勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。
三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。
四、獎懲管理
結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。
五、人才儲備工作
根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。擬在2020年招聘應屆大學本科生10名左右，專業主要有：熱能與動力專業5-7人，電氣專業2-3人，化學專業2-3人。
六、其他人事管理工作
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性。
3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。
計劃四
隨著南崗漁村的開業，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。2020年第x季度行政人事部將從以下幾個方面著手工作：
一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。
二、加強培訓力度，完善培訓機制
企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是酒家各部門主管及部門中層管理人員，加強對員工的人性化的管理，留住員工，留住人才，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。
三、協助部門工作，加強團隊建議
繼續配合各門店及各部門工作，協助各部門處理各種突發事件。
近年來，人事局緊緊圍繞**區跨越式發展目標，以實施公務員法、建設社會主義新農村為契機，找準定位主動作為，抓住機遇提升能力，改進方式創新服務，推動人事人才工作邁上了新臺階。
一、找準定位，在服務大局中主動作為
一個人只有奮發有為、干事創業，活著才有意義和價值；一個部門有作為，才能有地位。新時期、新形勢下人事工作行政職能不斷弱化，服務功能進一步加強，為經濟建設服務提供強有力的人才和智力支持已經成為人事部門的基本職責。為此，我們強化有為才能有位、干事才能發展的觀念，開展工作做到了“三主動”。一是主動謀劃，將人事人才工作融入經濟社會發展大局。作為非經濟一線部門，人事局牢固樹立為大局服務、為經濟建設服務的思想，做到謀劃工作放在經濟建設這個大局下考慮，開展工作以服務經濟建設為立足點。近兩年，我們先后三次專題向區委常委會匯報人事人才工作，就公務員管理考核、干部隊伍建設、人才引進開發以及人事制度改革等工作向區領導提出了合理化建議。制定出臺了《關于事業單位全面試行人員聘用制的通知》、《關于事業單位新進人員實行公開招聘的通知》以及《街道和鎮機關工作人員競爭上崗辦法》等規范性文件，規范和促進了經濟建設中人事工作的開展。主動把人事人才工作融入經濟社會發展大局，使人事人才工作提高了層次、拓展了空間，給人事人才工作注入了發展的活力。二是主動出擊，使人事人才工作由幕后走到臺前。搞好人才資源引進開發、充分發揮各類人才積極性和創造性，是人事部門為經濟建設服務從幕后走到臺前的重要手段和主要途徑。我們對自身職能進行了重新定位，工作重心不斷向人才服務轉移。一方面開展了人才需求預測。通過對全區人才隊伍建設的調研，摸清了全區人才隊伍專業、年齡、學歷結構狀況，對我區經濟發展緊缺急需人才開展了預測；另一方面主動為用人單位招聘引進人才。**年以來，我們在深入調查和廣泛征求各單位（部門）意見的基礎上，為各用人單位招聘和考錄各類急需人才203人，有力地緩解了人才緊缺問題，較好地解決了人才隊伍的結構問題。通過積極為用人單位推薦引進人才，人才配置的效益逐漸顯現，用人單位在選拔引進人才上由過去的被動接受服務轉變為主動尋求服務，人事局無形中已成為全區的“人才市場”。三是主動擔責，讓人事人才工作在構建和諧社會中發揮作用。為自主擇業轉業干部管理服務部門和企業下崗失業干部解困工作的牽頭單位，人事局熱心服務，帶著感情做工作，為維護這一特殊群體的穩定，構建和諧社會發揮了職能作用。《軍隊轉業干部安置暫行辦法》頒布實施以來，我區累計接收安置自主擇業軍隊轉業干部168名，是全省各區、縣接收安置自主擇業干部的第一“大戶”。面對壓力和困難，在無人員編制、無經費保障、無管理經驗的情況下，我們迎難而上，積極摸索，在自主擇業干部管理服務上堅持規范化工作、采取跟進式管理、開展心貼心服務，建立了人事部門、街道社區和原單位三位一體的聯合管理模式，取得了較好的效果，2006年被評為“全省自主擇業干部管理服務工作先進單位”。積極協調各職能部門，為19名企業下崗轉業干部安置了再就業崗位，建立了節日慰問和回訪制度，受到了廣大轉業干部的歡迎。
二、抓住機遇，在適應形勢中提升能力
區域經濟的持續高效發展，為人才干事創業提供了廣闊的舞臺，為人事人才工作發展提供了機遇，對人事干部的能力素質提出了新要求。人事局始終把提高素質、增強能力作為一項基礎性工作來抓，注重在工作中摔打和培養干部。一是在推進人事制度改革中提升能力。人事制度改革涉及各方面利益關系的調整，受到諸多因素的制約，改革越深入，遇到困難越多，阻力越大。幾年來，從機構改革、教育系統推行全員聘任制、二級機構改制到洪山旅游局的人事體制改革中人員分流工作，在推進人事制度改革過程中，人事局頂著壓力，知難而進，積極化解矛盾，解決了一個又一個難題，成功地推進了各個單位人事制度的有效改革，為經濟快速持續發展掃清了障礙。前洪山旅游管理局人員情況復雜、社會矛盾突出，通過街道機關和社區兩輪競爭上崗，作用力排除人員分流中面臨的重重阻力，面對壓力始終堅持依法依規操作，積極穩妥推進，取得了改革的圓滿成功。可以說，人事制度改革把人事部門推到各種矛盾的風口浪尖上，通過這些工作，使我們的干部在實踐中鍛煉、在解決矛盾中成長，增強了服務大局的意識，提高了應對復雜局面的能力。二是在依法行政中提升能力。認真履行人事部門職能，依法加強了對公務員的管理考核。完善了干部考核制度，制定出臺了《進一步加強機關事業單位工作人員平時考核的通知》、《關于在機關工作人員中加強平時考核實行獎懲兌現的通知》。《公務員法》頒布實施后，嚴格依據法律、廣泛聽取意見，制定下發了《**區公務員（機關干部）考核辦法》，通過細化公務員平時考核的5項主要內容，規定年度考核直接確定為“基本稱職”的10種情形和年度考核直接確定為“不稱職”的15種情形，探索建立了一套既任命法律規定又結合實際情況的考核辦法，使考核工作更加規范化、制度化，做到依法管理考核干部。三是在調查研究中提升能力。對新形勢下人事人才工作出現的新事物、新情況、新內容，及時發現、加強調查研究、及時提出對策，是推動人事人才工作適應新形勢新任務新要求的需要，也是提高人事干部能力水平的需要。**年以來，我們先后組織開展了人才隊伍建設、農村實用人才、非公有制經濟組織人事人才工作等課題的調研，形成了《干部隊伍現狀分析及加強干部隊伍建設的建議》、《對我區街道和社區人員狀況的調查與思考》、《**區農村實用人才資源開發的調查與思考》等調研報告，為區委、區政府人才引進開發工作提供了決策依據。在總結我區“十五”期間人才工作經驗和調查研究的基礎上，編制了貼近**區區情、符合**區未來五年發展的“十一五”人才發展規劃。在調研中，提高了對新時期人事人才才工作任務、內容和方式的認識，提升了思維層次，開闊了視野。四是在創新工作中提升能力。創新是事業發展的靈魂,也是人事部門履行好職能，開創新局面的迫切需要。在工作中我們叫響了“增強創新意識、培養創新能力”，把創新貫穿于各項工作及工作的各個環節。今年，**區率先在全省面向社會招聘農村基層工作人員，探索了人才引進和培養的渠道和途徑。敢于嘗試和創新，招聘中我們引入了無領導小組討論、農村基層調研等新的形式和辦法，側重對招聘人員實際工作能力的考察，招聘人員上崗后適應能力強，工作上路快，深受用人單位的歡迎。通過組織試用期座談會、定期了解情況等對招聘人員實施跟蹤管理，創新了人才服務的思路和方法。人事局通過對招聘工作的策劃、組織和實施，既實現了選拔人才的目的，又達到了培養鍛煉干部的效果，讓干部在創新實踐中提高了創新的意識和能力。
三、改進方式，在轉變職能中創新服務
隨著新形勢的發展，人事人才部門承擔的任務更重了，面臨的新情況、新問題，決定了人事人才工作必須根據經濟發展的要求、人才成長的規律、人民群眾的意愿確定人事人才工作服務的內容；根據行政管理的特點、人事部門的職責、現代技術的條件確定人事人才工作服務的途徑。為此我們注意從思想上找差距，從創新上求突破，從服務上找抓手。
一是完善和建立服務社會的長效機制。一方面，進一步完善了政務公開制度，實行人事政策公開、辦事程度公開、辦理時限公開、辦理結果公開，自覺接受群眾監督，按照靈活多樣方便群眾、便于監督的原則，采取多種方式來增強人事工作的透明度，打造“陽光人事”。為方便群眾辦事，在辦公室醒目處張貼工作職責、辦事程序，編撰下發《人事工作業務指南》；開通了服務熱線，開展“給群眾一個明白、送群眾一個滿意”活動，隨時解答干部群眾對人事政策法規、人事制度改革、干部管理考核和工資福利等方面的疑難問題。另一方面，建立了人事人才服務工作下基層、送上門制度，在職稱評審、工資調整等工作相對集中的時期，主動上門到街道和企業現場辦公，提供政策咨詢、業務辦理等服務。二是改進服務方式，提高服務效率。完善“一站式”服務，提倡主動服務、集中服務、限時服務、誠信服務，提倡科學辦事、合理辦事、勤儉辦事，優化工作程序。對到機關辦事的人員，做到了手續齊全立即辦、資料不全協助辦、任務緊急馬上辦、疑難事情定時辦，不讓基層同志和干部群眾跑冤枉路、重復路。在全區帶頭建立和推廣了GPMS工資管理軟件，爭取年底全部實現工資管理自動化，開展了“知情服務”，滿足了干部職工對本人工資情況的查詢要求。實行了人事月工作計劃和講評制度，提高了工作的預見性、計劃性，增強了人員的責任意識和效能意識。三是規范人事干部的服務行為。人事工作事無巨細，事事關系到干部群眾的切身利益，有些事放在工作上是一件小事，但放在當事人身上可能就是一件大事，為此我們要求每一位同志都要牢固樹立“人事工作無小事”的思想，并在工作中開展了“服務無小事”活動，切實做好服務工作。開展這項活動以來，為干部群眾查閱提供各類陳舊資料217起；接待來電、來訪等業務、政策咨詢973起，做到了件件有答復、事事有回音，受到了廣大群眾的好評。
一、基層如何開發現有人力資源，引進人才
在任何領域，基層的良好發展是結構穩定的重要保障，在縣域經濟當中，基層人力資源的發展也是重中之重，所以針對這一問題，筆者拋棄原有的口號式理論，就三點重點問題進行了分析。
1.資源分配是基層引用人才的重點問題之一，縣域經濟的發展固然靠人才，但是在發展的過程當中建立起一套適用于人才的管理資源分配制度也非常重要。在提高縣域經濟的過程當中，我們可以將人才的分配分為三個方向，一本土未開發人才，二外來引進人才，三本土、外來高科技人才，對本土未開發人才應當考慮他們的心里因素，為何在本土還不投效到經濟發展當中，原因有二：1.本土的經濟發展模式并非他們的理想，2.縣域企業無法給與他們合理的待遇，或者是縣域政府無法給與他們有效的創業環境，這便體現在了具體的資源非配上，如何利用政府干預有效的現有市場，給與人才施展才華的有效舞臺，如何提升企業對人才的認知程度從而改變人才的使用效率，只有做好這兩點，才能在廣大的基礎范圍內提升人才的利用效率。外來引進人才是縣域人才利用的重點之一，但是對于外來人才同樣要注意資源分配問題，外來人才到縣級地域開始工作時往往是進入到優秀企業，然后經過數以以及發展多數會在縣域但中開辦自己的生意，所以對于這樣的人才，在資源分配上要有效考慮非核心生產但有高額工資保障的單位，使其能夠在離職時也不影響縣域企業的發展。本土、外來型高科技人才，這樣的人才往往作用于核心企業的發展，或者是在政府機關擔任技術要職，離職的機會不大，但是對于資源分配有著較高的要求，對于這樣的人才，應開放現有的資源分配政策、提高其經濟收入，將其納入所工作計劃的股份范圍之內，使其能夠終身致力于技術領域的工作與研究。
2.積極的市場、優秀的政策是開發人力資源的關鍵之一，“學得文武藝、買與帝王家”是封建王朝人才的相法，作為今天來說，同樣有著相同的意義，每一個人才都希望自身的才華能夠得到展示，雖不用買與帝王，但是也可以買與企業、政府。縣級地區屬于基層地區，是最為直接面對人才的地區，其實自身有著很好的優點，但是近年來被大城市的高發展、高待遇所掩蓋，導致人才流失嚴重，所以在現有的縣級地域內，應針對自身地區的特點，以特色經濟化開發經濟，吸引專門人才，拓展經濟領域，這樣便積極的市場。縣域政府有著自身獨特的好處，因為面對基層，便可以針對事實情況采取縣級政府政策改變，因此針對本土特色，針對人才情況，可以開展有力的政策扶持。只有將本土特色和本土政策雙向結合，在于企業發展做好良好的溝通，“面對真人才給與真東西”，才能開發本土人才，引進外來人才。
3.以科技生產力為帶動發展的動力，什么是人才，人才是有技術、有水平、有理想的綜合型開拓者，他們更希望將一身所學投入到生產建設當中。但并非是所有的生產建設都是真正促進人民經濟水平增長的建設，只有科學開發、市場認證、引領潮流的建設才是拉動國家內需增長的建設，比如農業、機械制造業等，而如建筑行業，不過是促進國民消費的泡沫經濟，所以在縣域開展人才挖掘以及人才引進的過程當中，一定要將科學生產力作為真正指標，將人才引入到真正的符合國民生產的事業當中。這也是吸引真正人才的不二法門。
二、結束語
縣域經濟是衡量一個國家經濟的基礎，也是體現一個國家總體實力的表現，在縣域經濟的該法當中，不僅要引入知識型人才，還應當將人才開發角度投入到多遠開發領域當中，如此才能實現人才的快速引用以及人才的有效分布。
作者：趙東方單位：山東省金鄉縣機關事業單位社會保險事業處
2020年度是我部門各項工作推進和改進的一個年度，也是多項工作實施的一個年度。更是各項工作創新的一個年度。回顧這一年以來，我部門對公司領導的正確引導深表認同。對各項目部、各相關部門同事們的大力支持深表感謝。現將我部門本年度的主要工作匯報如下：
一、人力資源現狀
（一）、人力資源現狀
1、2020年末，公司員工總人數為184名，其中：職能部門39 人（其中：公司高層管理人員5人；部門主管級以上人員11人；其他一般級員工23人）；各項目部員工145名（其中：項目領導班子成員13名、其他現場施工人員99名、掛靠人員33人）。
相比上一年度，公司新增員工96人，因今年公司工程業務量的巨大增大同比去年相比人數也擴招了1.09倍；其中高層管理增加1名；部門主管級以上人員增加10人；職能部門和項目施工技術人員增加52人；資質掛靠人員33人。
2、全年共離職53名，離職率為26%。相比去年離職率增加了8%。因為今年公司同時新組建三個項目，上到管理層下至基層90%都是新招錄的。加之新組建的團隊班子也需要時間的磨合與熟悉的一個過程，這個團隊才能慢慢的發展穩定和規范。這點也是造成離職率增加的重要原因。其中員工主動離職占比95%，個人原因主動離職占80%，主要包括員工不適應團隊的節奏、對薪酬福利不滿、發展空間有限、個人轉行及家庭原因等，公司原因主動離職主要包括公司項目的管理模式，缺乏個人的歸屬感等等。被動離職占 5%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發展節奏而采取勸離和辭退。離職員工中有90%以上是2013年當年入職的新員工。
（二）、人力資源狀況分析
1、人員分布情況及男女比例
因為建筑行業的特殊性，公司男女比例差距有點大，男性員工占75%，女性員工占25%。且女性員工主要集中在后勤輔助崗位、項目資料室、預算室等崗位，施工現場均為男性員工。
2、公司人員司齡情況
公司員工平均司齡為1－2年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工89人，占總人數59%，且主要集中在各項目部，因為公司今年增加了三個新項目。加之行業的特殊性造成人員流動性強。所以比例偏大，但從公司職能部門的司齡來看。2－5年28人，占總人數的21%；目前我們還要在經營員工這方面多加強。
3、公司人員年齡情況
公司員工平均年齡在28－40歲間，且30歲以下占46%的比例，說明公司團隊比較年輕，充滿活力。且主要集中在各項目部，而且都是工作年限偏短的施工人員，所以下一步公司將加強培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。31~40歲的員工占比28%，以中高層管理人員居多。大多為各部門的核心員工，中堅力量。結合前面的年齡構成，公司基層和中高層管理人員年齡都較合理，各階層人生觀、價值觀都趨于成熟，我們下一步可以繼續加強員工企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，穩定團隊隊伍、促進公司發展壯大。
4、公司人員證書情況
公司目前持有高級職稱（執業資格證書）人數16人；中級職稱30人；初級及其他證書138人。可以看出，中高級證書人員偏少，只占25%；隨著公司的逐年擴大，下一步我們將吸納一部分獲取中高級職稱和執業證書的專業技術人員。做好人才梯隊建設，配以科學的教育培訓和職業規劃。為公司今年大規模的發展可以形成有力的支持。
通過一年來人力資源的不斷優化和調整，目前公司員工隊伍的文化素質和知識結構、技能水平從總體上雖然有所提高，年齡結構也逐漸趨于年輕化，但從現有人力資源層次和結構上還存在以下突出問題：
1、各類管理和專業技術人員中職業資格證書的持證率較低，特別高級專業技術如一級建造師、高級工程師等專業和技術職稱的管理技術人才。另外材料、試驗員等一些基礎崗位持證率低也尤為突出，已不能滿足公司經營投標資質和正常的施工生產需要；與公司近年來生產經營規模的不斷擴張、項目增多、項目管理向技術密集型發展不相適應；
2、后備技術人才和項目管理人才儲備不足，人才隊伍的選拔、培養工作尚需加強；
二、完成的主要工作及取得的成績
1、進一步做好員工隊伍建設管理，為生產經營和公司發展提供人才保障和智力支持。
隨著公司今年初新中標三個項目面積逾三十二萬方的先后開工以及公司經營規模的不斷擴張，對施工現場生產管理人員及專業技術人才的需求也在短期內急劇膨脹。同時對員工隊伍的綜合素質也有了新的要求和更高的標準。在這種任務重、時間緊、人員崗位和要求參次不齊、條件有限的情形下，我部門加快步伐通過各種渠道方式從篩選、電話溝通、面試、復試、筆試到最終的錄用，為項目部近二十個崗位的人員先后全部招聘落實到位。上到項目經理管理崗位，下至基層一線施工人員。為整個項目的正常運行提供充足的人才保障和技術支持。全年共招聘施工現場管理和專業技術人員共126名；其中大學本科28名、專科76名、中專及其他22名。
2、全面調整組織機構設置，有效整合資源。
今年，公司對三個部門的組織機構設置相繼進行了三次重大調整。一是四月份對公司工程部的機構和職能進行了調整。將原有工程部門中預結算工作單獨分出，新成立了公司預結算管理中心。整合后的預結算中心定員為6人。并設置了專職的合同管理員崗位。改善了以往合同管理工作無專人管理缺乏統一和規范性的問題出現。預結算中心部門的單獨成立滿足了公司現階段的發展需要。也進一步清晰了工程和預算兩個業務部門職能、權力和責任的關系。二是五月份將公司原有材料采購部也分別進行了結構調整，由原先的負責材料設備管理和采購為一體的綜合管理部門整合為單獨的材料管理部和采購部兩個部門。這樣以來材料和采購的工作職能更為明確、清晰且在工作職責和業務銜接起到相互監督和相互促進的作用。部門結構的調整和劃分有效的提高了材料管控和采購成本管理，進一步加強了公司各項目材料的計劃使用、消耗和成本管理。同時對采購各項工作的順利開展起到了積極的推進作用。三是十月份對公司總經辦秘書崗位充實了專職的秘書。打破了空有部門而無專職人員的情形。此次公司組織機構相繼三次的重大調整。新增2名部門管理人員、3名職員的加入，公司內部管控方面得到了有效的提升。公司各職能部門的職責和定位更清晰。事實證明機構整合后公司整體運作能力明顯提高，同時也有效提升公司執行力。
3、加強專業技術隊伍建設，為我公司高速發展提供人才保障和技術支持。
加強專業技術隊伍建設，引進公司各類專業技術人才。隨著公司生產經營規模的急劇擴張，針對現有的專業技術人才已不能滿足公司生產經營發展需要的實際，引進、激勵專業技術人才的工作顯得尤為突出和重要。一是進一步加大人才引進力度，增強公司發展后勁。全年共引進專業技術人員其中高級職稱2人；中級以上職稱 12人；初級職稱和其他112人。持證率達95%以上。此外，根據建委對施工單位招投標各類專業技術人員的配置要求，我部以“人力助推企業發展”的戰略思想為指導，在駐渝企業性質條件的地域制約和其他條件有限的情況下。全年共引進一級建造師掛靠4名。1名公路、3名房建。從總公司獲得各類崗位專業技術人才的支持，共引進21名專業技術人員掛靠公司在建委備案。為公司投標新項目專業人員的儲備提供了有力的保障。
4、進一步強化干部職業教育培訓管理，全面提升員工職業能力。全年共選送22人次參加了總公司和重慶本地建設系統舉辦的安全員、資料員、一級建造師、二級建造師考前培訓和繼續教育等脫產培訓；通過干部職業教育培訓，使公司干部隊伍知識結構有了明顯改善，業務能力得到了全面提高
5、加強了公司績效考核工作，規范考核體系。
今年年初我們對項目部績效考核人員的范圍進行了統一確認。限定了考核人員、考核崗位。改變了原有“撒網”式粗放考核方式。明確了考核重點，7月份，我部門根據公司對項目部的年度經營目標責任書，對所有參加績效考核崗位的考核指標進行了設置。設置嚴格按照績效考核管理制度中指標設置的要求，將崗位職責中關鍵內容設置為KPI指標，合理分配了權重。并對能力指標做了合理的分解。10月份，我部門根據績效考核運行半年多存在的諸多問題，并對考核制度不完善、不合理的地方進行了多次的討論和修訂。經過修改后完成了績效考核的完善工作。
6、穩步推進公司對項目領導班子的薪酬制度改革
積極探索和完善員工薪酬分配制度的改革，充分發揮薪酬制度的激勵功能。為在公司營造“尊重知識、重視人才”的良好氛圍，根據“薪酬分配與市場搭界”的設想，公司于9月初率先在項目經理部推行了項目領導班子年薪體系，通過分配制度的改革，拉開了以往一般崗位與關鍵崗位的薪酬差距，從結構和分配上形成了公司的人才激勵機制，較好地遏制了大鍋飯思想，干好干壞一樣，有獎無罰、效益目標與個人薪酬脫鉤的現狀，有效地提高了項目領導班子的積極性和個人責任心。
7、繼續加強民工管理工作，形成對民工管理的體系
繼續以創建公司對民工管理工作獨有的管理模式和流程體系。一年來，我部門堅持以“民工出入有登記、考勤隨時有記錄、發放工資有監管、個人資料有臺賬”為主要內容開展民工管理工作，進一步加強和細化了民工工資發放的程序和環節，加大了民工工資取得的安全性，同時也避免了因為管理措施不嚴謹而導致民工惡意討薪事件發生。今年我們對民工管理制度和相關的表格共做四次修訂和完善。嚴格了工作流程，杜絕了漏洞發生。比如說對門衛和夜巡人員的年齡要求、健康體檢以及個人承諾書的書面保證等等，將一切事故防患與未然。同時并要求聯營項目的管理人員按照公司規定的程序完善個人入職、簽訂勞動合同、參加社保交納人員的確認以及個人所有證件遞交的手續。且以郵件和書面材料的方式發給他們學習。避免出現后續因為不熟悉辦理流程而帶給對方的不便。
全年對公司項目部民工管理工作方面的現場檢查和督導共50余次，處理因民工工資發放而引起的群體事件3起。通知整改28次。全年來無發生一次因民工工資而出現的民工鬧事和上訪。真正有效的保證了民工權益不受侵害，并有效的杜絕了“惡意討薪”事件的重復發生。
一年來，人力資源部為公司生產經營和改革，做了大量的工作，取得了一定的成績。但對照公司改革發展要求，在人力資源建設管理方面尚存在不足，如人才引進開發工作需進一步拓展、人才外流措施尚需進一步加強、招聘渠道進一步拓寬和測評技術需要加強、薪酬分配方案需進一步完善等。
三、2021年度工作計劃
通過對公司人力資源現狀分析，結合公司2013年的生產、經營和改革、發展的形勢及任務要求，我們擬從以下幾個方面改善、推進人力資源管理工作：
（一）、多途徑、多渠道做好各類人才引進工作。根據公司生產經營規模的變化和擴張，有針對性采取各類人才引進、推薦選拔工作，為公司的生產經營提供強勁的后備人才保障。
（二）、完善、創新各級領導班子及成員的業績考核。加大對各級領導班子的德、能、勤、績、廉的考核力度，為公司的生產經營管理提供健康的人才環境。
（三）、強化公司各專業人員教育培訓工作。針對公司生產經營所需，有計劃、有目的的著力培養各類專業人員，以解決相關專業人員緊缺問題。
（四）、進一步完善公司薪酬分配制度。著力實施公司機關本部的薪酬分配方案，并進一步完善公司新上項目、在建項目及收尾項目的工資分配制度。
（五）、在改善人力資源結構的同時，制定控制人才外流的有效措施。
大家好！根據會議安排，我代表醫院作匯報發言，具體如下：
一、三季度以來醫院經營情況
醫院xxx月份實現經營收入XXX萬元（其中XX分院完成XX萬元），1-xxx月份共完成經營收入XXX萬元（其中三江分院完成XXX萬元），完成全年XXX億元目標收入的XXX%。
二、主要工作推進情況及主要成果
三季度以來，整體業務量持續回升，醫院整體工作平穩向好。
（一）疫情防控方面
嚴格標準，落實疫情防控常態化下的相關要求，醫院疫情防控和正常醫療工作更加科學有序。
（二）學科建設方面
一是胃腸鏡正式投入使用，極大提高了我院消化道疾病的診斷及治療水平，推動消化內科專業發展。
二是結合疫情防控常態化下的專科學科建設，按省衛健委下發的通知要求，在呼吸內科基礎上完成“呼吸與危重癥醫學科”標準化建設。
三是實施醫護人員專業提升計劃，院外三甲醫院專家到我院講課、查房、會診等工作已經常態化，促進醫院專業服務能力進一步提升。
（三）健康體檢方面
一是完成XXX余人次的職工體檢。
二是XXXX余人次的體檢義診。
（四）經營管理方面
一是聘任運營總監，牽頭組織醫院運營管理工作，進一步理順醫院運營管理工作，下一步經全力實現運營管理提質增效。
二是制定實施方案，推動全員參與醫院經營發展，努力實現醫院共建、共享、共治目標。
（五）保障方面
一是完成醫用分子篩（制氧機）采購程序，醫院醫用供氧從傳統的鋼瓶供氧時代邁向專業化集中供氧時代，保障了臨床用氧需求。
二是完成老病區病房改造，進一步改善患者就醫環境，提升了患者滿意度。
（六）黨建引領發展方面
一是醫院黨委下發《關于進一步加強和完善醫院治理體系建設的實施意見》，將領導班子工作重新調整分工，各條線工作相互配合、相互監督、協同推進，進一步加強和完善了醫院治理體系建設，充分發揮黨委把方向、管大局、作決策、促改革、保落實的領導作用。
二是組織“中國醫師節”活動，審醫者初心，提升醫師職業榮譽感。
三是組織慶祝建黨99周年表彰大會暨黨委書記講黨課活動，要求各支部及全體黨員干部要貫徹落實黨委的各項部署，不斷提升履職盡責能力，促進醫院高質量發展。
四是積極推進醫院文化建設，開展職工棋類活動和羽毛球比賽活動，進一步凝聚人心，增強活力。
三、存在的問題
醫院在學科建設、運營管理和人資源管理等方面面臨新的問題和挑戰，整體病員量不足，經營壓力較大，需要深入研究和創新改革。
四、下一步主要工作計劃
（一）xx月份計劃完成經營指標：xxx萬元，到第三季度結束，完成xxx萬元，占全年xxx億元目標的xxx%。
（二）重點任務：圍繞整體病員量不足的突出問題，根據《實施意見》要求，各條線協同推進，打出一套組合拳，具體如下：
1.業務技術條線：圍繞“學科建設、質量安全管理、兌現品質承諾和提高患者滿意度”推進工作。
一是著力打造專科聯盟建設，按《醫聯體專科聯盟新方案》要求，形成體制機制，半固定一批醫聯體中心醫院專家人才，穩步推進專科聯盟建設，同步提升我院學科建設水平。
二是完成社區“健康證”資質辦理和醫院眼科門診部資質辦理。力爭血液透析中心、眼科門診和新口腔門診在xxx月份投入運行。
三是進一步挖掘和開發醫技醫輔科室新技術，在遵從醫療規范和安全的前提下，充分發揮醫學裝備價值。
四是優化就診服務流程，強化質量與安全管理，兌現醫院品質承諾，相對固定一批技術骨干醫師到門診工作，通過便捷優質的門診就醫體驗，提升患者滿意度。
五是繼續實施護理開道工作，進一步提升護理服務水平，提高患者滿意度。
六是進一步加強醫保工作，醫保條線相對獨立，將藥械設備管理納入醫保管理，深入研究醫保政策，用好醫保政策，開發醫保市場，用好醫保著實減輕患者經濟負擔。
七是繼續嚴格標準繼續做好醫院疫情防控常態化相關工作，保障醫院運行安全。
2.經濟經營條線：圍繞“市場拓展、品牌提升和宣傳推廣”推進工作。
一是進一步做實服務社區和服務xxx工作，積極推進家庭醫師簽約，做好行業醫院和社區醫院的品牌推廣，特別是以社區衛生服務中心為載體，做好社區老年人體檢和婦檢工作，拓展市場，挖掘病員。
二是設計具有針對性，主題鮮明的院內外義診活動，全院動員，全員參與，力爭取得更大實效。
三是結合醫院發展需要，在宣傳推廣上，請專業公司策劃和實施。
四是條線分管領導牽頭，對每個科室運營情況進行深入剖析和研判，對癥下藥，一對一、點對點提出可行措施，提升科室整體運營水平。
3.保障考條線：圍繞“保障有力、考核到位”推進工作。
一是落實醫院優秀人才引進辦法，加大優秀專業技術人才引進力度，為醫院發展提供有力人才保障
二是圍繞員工滿意，以激勵為主，充分體現醫護人員的職業價值，實施門診醫師激勵方案，落實員工素養提升計劃，抓實員工健康運動及休假工作，重視員工身心靈健康，提升員工歸屬感。
三是組建人力資源績效考核中心，落實員工績效考核管理，推進薪酬改革與醫院發展相匹配。
四是強化條線工作考核，針對業務技術條線按“二甲”標準，對標考核；針對經濟經營條線按任務指標考核。
五是有序推進醫院信息化建設，提升整體醫院信息水平，做好信息網絡保障。
4.堅持黨建引領，按標準推進醫院黨建工作。
一是按公立醫院黨建工作要求和任務清單，有序推進黨建工作，并按要求完成省國資委對公立醫院黨建工作的調研和考核。同時推進樣板黨支部建設，充分發揮基層黨支部戰斗堡壘和黨員先鋒模范作用。
二是強化班子建設，持續抓好的條線工作，以結果、目標為導向，不斷深化醫院治理體系建設建設。
近幾年來，為深入推進醫藥衛生體制改革，實現衛生計生工作持續健康發展，在縣委、縣政府的關心支持下，XX縣衛計委不斷加強衛生計生人才隊伍建設，大力推進縣、鄉、村三級醫療衛生服務網絡建設，“以縣醫院為龍頭、鄉鎮衛生院為樞紐、村衛生室為基礎”的基層衛生三級網絡體系進一步健全，醫療衛生服務質量和水平穩步提高，有效滿足了人民群眾日益增長的健康服務需求。
一、基本情況
1、鄉鎮衛生院人才隊伍建設情況：鄉鎮衛生院編制數370人，現有在編人數299人（其中系統內外借人員70人），其中副高5人，中級65人，初級205人，無職稱14人，自聘人員150人。每年基本工資956.7萬元，其中績效工資825.3萬元（財政預算182.3萬元，醫療機構負擔643萬元）。自聘人員發放工資720萬元/年全部自行負擔。
2、村衛生室人才隊伍建設情況：全縣鄉村醫生總人數553人，其中取得執業助理人數138人，鄉醫人數415人，年齡20-30歲8人，31-40歲142人，41-50歲227人，51-60歲87人，61歲以上89人。
二、
主要做法
1、加強組織領導，充分認識人才隊伍建設的重要性。加快醫療衛計事業發展，不斷提高人民群眾健康素養，必須打造一支高素質衛計人才隊伍。為此，我委高度重視人才工作，充分認識到加快衛生計生人才隊伍建設的重要性，切實將人才隊伍建設擺到突出的位置來抓。注重加強對人才工作的領導，明確了分管領導和責任科室，落實了責任。完善了衛計系統專業技術人才信息庫，提高了管理水平和工作效率。每年制定人才工作計劃，并納入衛計工作主要目標任務，與衛計工作同部署、同檢查、同考核。同時，結合機構改革、基層醫藥衛生體制改革，委主要領導多次深入鄉鎮衛生院開展人才工作調研，著力解決基層醫療衛計單位面臨的困難和問題。
2、創新工作機制，加大衛計人才培養和引進力度。大力實施“科教興醫”、“人才強醫”戰略，并強化措施，認真抓好落實。20XX年落實8名鄉鎮衛生院醫技人員參加“千人培訓計劃”。重視培養基層衛生院學科帶頭人，結合住院醫師規范化培訓、全科醫師培訓等中央財政補助項目和采取邀請專家、教授開展學術講座、會診、義診等方式對現有的人才進行培養，對“三支一扶”大學生、定向醫學生，在下基層前到縣級以上醫療衛生單位進行為期半年至三年的臨床能力規范化培訓，培訓期間工資福利待遇不變。注重人才引進，把志愿到我縣工作、具有執業資格的人才選拔到各鄉鎮衛生院。今年，為鄉鎮衛生院選派了10名“三支一扶”支醫大學生，充實到基層各醫療衛生單位。通過考試考核，選拔了12名初中以上學歷畢業生參加了為期四年的鄉村醫生定向定單培養。認真落實工資、福利等相關待遇，對各級先進醫護工作者，優先安排參加上級部門組織的學術交流、學習培訓。
3、營造趕超氛圍，促進衛計人才隊伍素質明顯提高。積極開展爭創“學習型單位、學習型科室、學習型個人”活動，調動了全體衛生計生技術人員學習新知識、鉆研新技術、掌握新技能的積極性，“學習光榮，不學習可恥”蔚然成風。組織全縣各級醫療機構的衛技人員，開展了醫療護理技能大比武活動，共有內（兒、外、婦產）科、護理等5個專業360多名醫技人員參加了該項活動。實施過程中，統一標準，統一要求，統一試題，將理論知識和業務技能考試成績在全系統內部通報，成績優勝者給予表彰獎勵。通過技術大比武活動的開展，大張旗鼓的宣傳表彰學科帶頭人、最美醫護人員、先進崗位能手，積極營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動的濃厚氛圍，激發了廣大衛計專業人員學技術、強業務的熱情和工作積極性，整體業務素質和醫學服務創新能力得到進一步提高。
三、存在問題
1、醫護人員缺口大。全縣各鄉鎮衛生院普遍缺乏臨床醫師和護理人員，尤其是婦產科、外科、影像特別缺乏。衛計系統女職工約占總數的58%，受全面“兩孩”政策放開和生育假期增加等因素影響，醫護人員短缺問題凸顯，尤其是護理崗位，出現了工作難以正常運轉的被動局面。
2、人才引進難、留住難。受經濟發展、價值取向和收入待遇等因素影響，選聘衛生計生人才時，一些緊缺或急需專業往往因報名人數達不到開考比例而被迫取消。因福利待遇、生活條件、工作條件、發展平臺有限，衛生計生人才特別是一些外來人才更難留住，這種現象在農村衛生計生工作隊伍中尤為突出。20XX年，全縣共有6人辭職。
3、聘用人員多，管理難。據統計，我縣各鄉鎮衛生院聘用人數有150余人，占總人數的30%，這么大一支編外聘用人員隊伍，不僅增加了各個單位的經濟負擔，而且加大了管理難度（聘用人員流動頻繁，十分不穩定）。
4、經費難以保障，鄉鎮衛計隊伍不穩定。鄉鎮實施藥品零差價銷售以來，績效工資自行負擔近80%，鄉鎮衛生院工作壓力越來越大，職工工資待遇難以落實，最終，勢必導致鄉鎮衛生計生隊伍的不穩定。
5、鄉村醫生醫保、社保、養老問題急需解決。
四、意見和建議
1、加強領導、爭取支持，狠抓落實。進一步加強對衛生人才工作的領導，大力實施“衛計人才工程”，建立健全規章制度，保證各項措施落到實處。實行人才培養工作責任追究制，落實獎懲措施，加強調度與督導，責任到人，一級抓一級，一級對一級負責，嚴格考核。積極爭取上級加大政策支持力度，在工作、生活、福利待遇、職稱評定、子女入學等方面給予偏遠地區衛計工作者政策傾斜，爭取加大衛計人才招考力度，確保我縣衛計人才工作取得明顯成效。
【關鍵詞】 石油企業 領軍人才 培養
一、技術領軍人才的含義和特征
石油企業專業領軍人才是指在油氣勘探開發領域精通業務，被業內廣泛認可，持續創新突破，推動引領相關專業領域發展的高素質、復合型人才。專業領軍人才的特征主要體現在以下幾個方面。
1、取得重大專業成就
在應用推廣先進科學技術成果中，完成重大科學技術工作計劃；在實施技術開發項目中，完成重大科學技術創新，科學技術成果轉化，創造顯著經濟效益；在實施社會公益項目中，經過實踐檢驗，創造顯著社會效益；在實施國家安全項目中，為推進國防現代化建設、保障國家安全作出重大科學技術貢獻；在實施重大工程項目中，保障工程達到國際先進水平。
2、具備完整的知識體系
絕大多數領軍科技人才不僅在科學界里是專業技術人才的榜樣，而且他們中的絕大多數人，研究領域雖然屬于理工科，但是對哲學、文學、藝術及社會科學都有涉獵和造詣，基本都具備了文理兼具的比較完整的知識體系。
3、追求卓越的科學精神
這些領軍科技人才在畢生科學研究的過程中，始終保持對科學創新的興趣和創新的銳度。同時他們一生的科學研究也是一個耐得住寂寞的過程，在失敗、成功，又失敗、又成功的磨礪中度過。例如，袁隆平院士、謝家林院士、吳良鏞院士。
4、良好的道德品質
比如第一屆感動中國獲獎人物，也是第一屆國家最高科技獎獲得者的袁隆平院士，2012年獲得感動中國人物的吳孟超院士，也在幾年前獲得了國家最高科技獎的獎勵。這些領軍專業人才在道德上的影響力，無疑會成為人才追求技術進步的動力和源泉。
二、技術領軍人才的成長規律
1、價值觀導向成才規律
調研結果表明，專業領軍人才的成長，與自身是否有堅定的理想信念、強烈的事業心、責任感有著重要關系。許多勘探開發專業領軍人才長期工作生活在生產一線，環境艱苦，條件較差。但是他們追求進步，干一行愛一行，學一行鉆一行，有時為了完成重大緊急任務，到處尋師訪友，啃理論書籍，請教同事專家，經過長期的學習實踐，一方面積累了豐富的實踐經驗，另一方面學到了大量理論知識，并把二者有機融合，獨辟蹊徑，作出杰出貢獻，由名不見經傳的“小人物”、“土專家”轉變為行業知名的專家、大師。在訪談中，很多專家都談到，“成為領軍人才要有干好工作的事業心、責任心，腳踏實地，吃苦奉獻，盡最大努力把工作做到最好的卓越精神”，“要有無先無后，無左無右，道之所在，師之所在的探索精神”。
2、實踐鍛煉成才規律
歷史哲學表明，社會歷史規律的實質就是人們的實踐活動規律。石油企業的勘探開發本身就是一種科學研究和生產實踐相結合的社會實踐活動，在這種實踐過程中，專業技術人才對相關問題、現象進行調查分析、綜合判斷、邏輯推理，把科學原理演變成設計、規劃、施工和運營，解決工作中遇到的瓶頸問題，不斷提升素質、豐富經驗，發現規律，提高認識，實現自身素質能力、知識結構的累積。調研中了解到，絕大部分勘探開發專業領軍人才都有豐富的實踐經驗，豐富的實踐鍛煉和參與大型項目的經歷，這是在本專業領域取得成就的基礎和關鍵環節。在問卷調研中，87.5%的人認為高校畢業生從走出校門進入企業，大約需要5—10年的實踐鍛煉才能逐步成長成熟。但要真正成為領軍人才，需要15—20年的持續學習和實踐鍛煉，一般40歲左右才能擔當起重大科技項目的重任。
3、階段成才規律
國內外研究表明，階段成才規律是工程科技人才成才的基本規律。從調研數據來看，20年左右的生產實踐和經驗積累，是成為高層次、實戰型專業領軍人才的必要成長過程。他們一般都經歷了3—5年的適應轉換期，5—15年的成長成熟期，20年后的成名期，三個階段相互銜接、不斷提高。同時這種階段性也充分印證了最佳年齡階段成才規律，調研顯示，有近60%的人認為35—40歲之間為最佳成才年齡階段，有30%的人認為41—45歲之間是工作思維最活躍、最具創造性的年齡階段。
4、團隊協作成才規律
隨著現代科技的高度分化與高度綜合，重大問題的解決往往需要進行多學科、大團隊的綜合研究與協同攻關，這就要求專業領軍人才除了個人的努力和奮斗之外，還必須具有團隊精神和協力創新的氣度，妥善處理好個人貢獻與集體貢獻的關系，以高尚無私的人格魅力凝聚帶領團隊攻堅破難，解決發展難題。在專業領軍人才成才因素問卷調研中，88.7%的人認為團隊合作是成才的關鍵因素，排在成才因素的第4位。在座談訪談中，90%的專家認為良好的團隊支持是自己成功的關鍵因素。
三、加強技術領軍人才培養的措施
1、建立有利于廣納人才的引進機制
充分利用各級黨委的人才引進政策，圍繞石油企業勘探開發主營業務，主動走出去，及時招聘引進優秀專業技術人員。積極開展合作交流，采取參與式實踐、訪問交流、協作攻關、講學指導、課題招標、工程招標等多種形式引進領軍人才與先進技術。要進一步改革完善領軍人才選拔制度，逐步完善以院士、對國家有突出貢獻的專家、新世紀百千萬人才工程國家級人選、享受政府特殊津貼人員、企業各層次學術技術帶頭人等為重點的領軍人才選拔體系，為培養國內外知名的勘探開發領軍人才創造條件。
2、完善有利于自主創新作用的發揮機制
（1）建立完善技術攻關作用發揮機制。對重點工程項目及立項攻關課題，優先聘請專業領軍人才擔任首席技術顧問，由領軍人才帶頭開展科技攻關，并負責技術把關。優先聘請本業務領域的領軍人才擔任技術顧問，為日常決策提供技術咨詢，進行技術把關。對領軍人才提出的技術方案措施，要充分尊重，充分支持，創造條件加以實施；對領軍人才承擔的科研立項課題，業務主管部門對論證計劃要優先安排，并在研究經費、人員配置、實驗設備等方面給予保證；對沒有兼任行政職務的專業領軍人才，要適當安排定點指導幫扶單位，為專業領軍人才開展工作搭建平臺、提供支撐。
（2）建立完善參謀決策作用發揮機制。發揮專家人才在技術發展戰略研究，編制石油企業技術發展規劃，研究攻關重大技術難題中的技術決策作用；發揮專家人才在重大項目投資、工程設計、技改方案、科研課題等前期技術評估論證中參謀咨詢作用；發揮專家人才在創新創效實踐活動中的引導示范作用等。
（3）建立完善專家選才育才作用發揮機制。發揮專家專業素養、創新思路、科技攻關、解疑釋惑等方面的專業特長及優勢，組織專家人才當講師，帶高徒。聘請專家擔任兼職培訓師，首席高級專家主要承擔本專業前沿技術培訓任務，高級專家主要承擔專題技術培訓任務，首席專家主要承擔本單位培訓主管部門分配的專題技術及基礎技術知識培訓任務。聘請專家擔任導師，有針對性地培養專業技術梯隊人才。
3、建立健全高效開放的培訓開發機制
（1）實行專家研修培訓制度。通過聘請國外相關科技界、培訓界的高級專家、學者來石油企業講學，選派優秀的、有潛力的專業技術人員到國外做訪問，通過參加國際交流等手段，把送出去培養與引進外腦培訓有機結合起來。
（2）依托重大項目和重點實驗室培養高端人才。選拔優秀的專業技術人才到重點工程項目、對外合作項目、技術攻關項目和石油企業重點實驗室工作，在項目經費上采取穩定支持、優先委托和滾動支持等措施，切實在項目立項環節支持年輕優秀人才；在研究方向上支持和鼓勵年青人才在某一研究方向或研究領域進行長期跟蹤、積累和深入研究，使其在實踐中不斷提高創新能力和業務水平。
（3）強化創新意識和能力培養。通過高端學術交流、實地考察等方式，讓優秀人才到國外先進石油公司學習對比，找出業務理論、發展前沿、技術手段等方面存在的差距和不足，增強追趕一流的緊迫感，提升創新意識和創新動力。加強創新理論和創新方法研究，舉辦創新理論和創新方法專題講座、培訓班、研討會，進一步拓展豐富內容形式，深化科研與生產結合，搭建專業技術人才學習交流、彼此啟發的平臺，提升專家人員發現問題、解決問題的創新能力。
4、建立完善科學合理的考核評價機制
以創新創效為導向，堅持客觀、使用、可比、全面的原則，建立完善以能力和業績為導向的評價標準體系。在考核指標制定上，充分考慮各單位的差異、專家崗位的差異等客觀因素，堅持定性與定量相結合，與本單位生產經營、相關技術指標完成情況、技術管理水平及技術隊伍建設水平掛鉤，分專業、分系統類別建立以崗位業績和創新能力為導向的個性化考核評價指標。在考核方式上，堅持專家組、單位、上級部門、專業領軍人才本人考核相結合，合理設置考核權重。在考核周期上，堅持聘期考核、年度考核相結合、相一致；對專業領軍人才參與的一些完成周期長、難度大的項目，可適當延長考核周期或建立階段考核檔案，避免考核頻繁，保證專業技術人員的科研時間。在考核結果應用上，堅持考核結果重在業內認可，完善優勝劣汰、動態管理機制。
5、建立多層次的人才激勵機制
（1）豐富物質激勵形式。在薪酬分配傾斜的基礎上，探索知識、技術等生產要素參與收益分配的制度和辦法，完善知識、技術、成果、專利、管理等要素參與收益分配機制，重點獎勵重大科技貢獻和杰出專業技術人才。對技術創新、轉化、推廣和保護作出貢獻的科技人員，可以發放一定數額的技術獎酬金。對科技成果在本單位內轉化投產并產生效益的，可以從新增利潤中提取一定比例獎金，重點獎勵科技成果開發、實施轉化的主要貢獻人。對專利、專有技術等創新技術的發明者，依據技術的先進性、重要性和對公司市場競爭力的影響程度，可以分級給予一次性獎勵。
（2）強化精神激勵導向。充分利用報刊、電視、網絡等新聞載體，加大對專家人才典型的選樹和宣傳力度，增強專家崗位榮譽感和成就感。推行以專家名字命名重大科技成果、專利技術、實驗室等工作，增強專家榮譽感。大力弘揚勇于創新、寬容失敗、崇尚競爭的科研精神，著力加強科研誠信和創新文化建設，營造人才干事創業、建功立業良好氛圍。
（3）深化職業發展激勵。為優秀專業技術人才量身定做職業發展規劃，強化指導落實，讓各層次人才始終朝著成為領軍人物的發展目標不斷邁進。提高專家人才的政治待遇，參與重大事項決策，增加專家人才的話語權。加大專業技術人才選拔使用力度，對于品德優良、能力突出、業績顯著的專家，及時選拔到更高層級的管理和專業技術崗位上來，促使其發揮更大作用。
【參考文獻】
[1] 方敏：中國石化人事管理[M].北京：藍天出版社，2008.
