時間：2022-05-15 08:52:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：縣級醫(yī)院；人力資源；檔案管理
人力資源檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。然而，縣級醫(yī)院的人力資源檔案管理因受多種因素的制約，還存在諸多問題和不足，需要進一步改進。
1 人力資源檔案管理的現(xiàn)狀
1.1人力資源檔案管理制度相對落后
隨著人力資源制度的不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人力資源檔案時，發(fā)現(xiàn)有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續(xù)。
1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后
人力資源檔案管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和醫(yī)院政工科在一起。由于醫(yī)院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2 醫(yī)院人力資源檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經(jīng)濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。
2.1增強對人力資源檔案開發(fā)
縣級醫(yī)院人力資源檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人力資源信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強和完善人力資源檔案管理制度
實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強人力資源檔案有效利用
人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立健全衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案
建立衛(wèi)生技術(shù)人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括：
（1）基礎(chǔ)材料：個人基本情況；學(xué)歷、學(xué)位證明；繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書；專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)；參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。
（2）專業(yè)技術(shù)資格任職材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。
（3）衛(wèi)生技術(shù)成果材料：著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文（分級），專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。
（4）其它材料：醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料；參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明；優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀；專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。這些為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理
隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人力資源檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。
2.3.3建立以人力資源信息管理系統(tǒng)
以人力資源檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人力資源信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人力資源上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人力資源信息系統(tǒng)中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)
新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平。檔案管理人員要努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，學(xué)會使用科學(xué)的管理方法。醫(yī)院要配備優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓(xùn)，關(guān)心他們的工作、學(xué)習(xí)、生活。
2.5改革人力資源檔案管理手段
關(guān)鍵詞：技術(shù)型人才 人才流失 薪酬
一、概念解析
1.技術(shù)型人才解析。和其他人才相比，技術(shù)型人才在工作方式、觀念等各方面有其自身的特殊性，技術(shù)型人才具有對口的專業(yè)特長，大多受過專業(yè)教育，或具有較高的實踐經(jīng)驗，有多層面知識，具備專業(yè)能力。技術(shù)型工作要求他們具有創(chuàng)造性和自主性，強烈的個性特色往往使他們受到權(quán)威的某種程度上的參考，特殊的專業(yè)技能對上級有較高程度的影響，
2.技術(shù)型人才的薪酬。技術(shù)型人才的薪酬旨在為立足于提高技術(shù)人才的主動性和創(chuàng)造性加大技術(shù)因素在新產(chǎn)品中的含量，轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品競爭速度，提高公司的經(jīng)濟效益。技術(shù)型人才的薪酬是據(jù)技術(shù)人員的職務(wù)設(shè)計，銜接與技術(shù)職務(wù)職能、與職務(wù)提升、與技能成長的情況緊密相關(guān)。
二、技術(shù)型人才流失現(xiàn)狀
專業(yè)技術(shù)人員的流失常常是企業(yè)人才流失所占比率最大的。主要有以下三類人員：
1.有資歷，從事專業(yè)技術(shù)管理、高職稱的人才。這部分人群有很高的理論知識水平，通過長期在長慶油田工作實踐，積累了不少經(jīng)驗，是各單位的骨干力量。流失原因主要是認為長慶油田給予的薪酬較低。教授級高級工程師，研究所所長等，由于家庭所需所迫，去了一線大城市，月薪幾倍于現(xiàn)在。這是一個殘酷的現(xiàn)實。
2.年限不長，具有博碩高學(xué)歷的技術(shù)人才。這部分人群擁有高學(xué)歷，具有很高的理論知識水平，在長慶油田的工作時間較短。造成這部分人群流失一方面也有認為長慶油田薪酬不合理的原因，但最主要的是他們認為沒有被分配在與自己所學(xué)的專業(yè)知識相關(guān)的崗位，或者在所在的崗位上沒有發(fā)揮自己專業(yè)能力的機會。他們非常希望能將多年所學(xué)的知識應(yīng)用到實際的工作中，所以選擇離開長慶油田，去尋找可以給他們提供更好的學(xué)以致用機會的單位。這部分人懷著奉獻國家、實現(xiàn)自身宏大價值的遠大理想，迫切地學(xué)以致用是他們的理想。
3.工作年限較短的本科?？萍夹g(shù)人才。這部分人群是專業(yè)技術(shù)人員流失人數(shù)最多的一類，主要是一些應(yīng)屆的大學(xué)本科畢業(yè)生。他們的流失除了薪酬方面的原因外，主要是因為工作環(huán)境太艱苦，他們希望去一些環(huán)境較好的地方工作。
三、原因分析
1.不公平、不合理，缺乏競爭的薪酬福利是重要原因。這是因為，當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點與付出，員工自然認為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。
2.在提供晉升機會方面，企業(yè)能夠給技術(shù)型員工創(chuàng)造的條件太少。特別是在技術(shù)人員的提拔晉升上，將一些優(yōu)秀的技術(shù)型人才放在行政管理崗位上，反而限制了他們自身能力的發(fā)揮。應(yīng)該看到，員工的需要是多層次的，尤其是對技術(shù)型員工來講，企業(yè)建立的員工激勵機制不僅要滿足他們的低層次需要，而且還要盡可能地為滿足他們高層次的需要創(chuàng)造條件。
3.對部分高層次專業(yè)技術(shù)人才的使用沒有做到“人盡其才”。在企業(yè)中，一部分高級專業(yè)技術(shù)人才沒有被安排在與自己的專業(yè)相一致的崗位上工作，而崗位與專業(yè)相近的一部分高級專業(yè)技術(shù)人才也由于企業(yè)沒有提供相應(yīng)的研究條件而無法發(fā)揮自己的才能，嚴重地挫傷了高級專業(yè)技術(shù)人才追求自我價值實現(xiàn)的積極性，最終造成了這部分人群的流失。
四、基于長慶人力資源管理減少技術(shù)型人才流失的措施
近年來，長慶油田確立了油氣資源、市場開拓、人力資源開發(fā)、管理創(chuàng)新、企業(yè)文化等五大戰(zhàn)略目標(biāo)，在人才的引進、培養(yǎng)和使用方面做了大量工作。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善和企業(yè)的發(fā)展，迫切需要以我國國情為基礎(chǔ)不斷總結(jié)，探索適合長慶油田人力資源管理不斷創(chuàng)新。
總之，作為技術(shù)型人才的薪酬體系建設(shè)，我們要充分體現(xiàn)“以人為本”的理念，關(guān)切不同人才的發(fā)展需求。我們要真正深刻理解以人為本，建設(shè)和諧人力資源管理體系，在企業(yè)管理方面很大程度上考慮員工的根本利益，實現(xiàn)競爭、機會、發(fā)揮的公平均衡，人才流失現(xiàn)象才能逐步得到改善。這就迫切需要企業(yè)自身練好內(nèi)功，關(guān)切外部環(huán)境，緊緊依靠十提出的“堅定不移沿著中國特色社會主義道路前進，為全面建成小康社會而奮斗”總?cè)蝿?wù)總目標(biāo)。面對著長慶偉大油氣事業(yè)，減少技術(shù)型人才流失，實現(xiàn)人力資源管理的不斷突破與創(chuàng)新，需要全體員工統(tǒng)一思想，統(tǒng)一行動。只有這樣，油氣開采事業(yè)才有可能完成在人力資源管理方面向國際化的飛躍。
[關(guān)鍵詞] 寧夏 科技人力資源 流失
根據(jù)中國科學(xué)技術(shù)協(xié)會組織開展的“中國區(qū)域科技人力資源職業(yè)狀況”項目的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，自改革開放30年來，寧夏約流失各類專業(yè)人力資源約10萬人，相當(dāng)于現(xiàn)有人力資源總量的四分之一。寧夏與西部其他省市區(qū)一樣，均存在著科技人員數(shù)量少，人力資源層次偏低，結(jié)構(gòu)不合理，人力資源利用率低等方面問題，這些問題嚴重制約著寧夏經(jīng)濟的發(fā)展。
一、科技人力資源流動分析
1.總體情況。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，從改革開放以來，寧夏流失的科技人力資源大約是十萬人次，而引進的人力資源只有2500人。流失人力資源中，中高級職稱的人達到一半以上，年齡在30～45歲之間，寧夏大學(xué)農(nóng)學(xué)院流失博士10人，碩士15人，高校每年的流失量為296人。僅2003年辭職人員就達到106人；專業(yè)技術(shù)崗位的占54%。寧夏考出去的大學(xué)生，回寧人員不足25%，重點院校會寧的更少?？萍既肆Y源減少的因素主要是人員離退休和專業(yè)技術(shù)流出寧夏。由于寧夏每年培養(yǎng)的科技人力資源數(shù)量遠高于離退休科技人力資源數(shù)量，并且所培養(yǎng)的科技人力資源的增長速度高于人口增長速度，所以科技人力資源相對數(shù)量下降主要原因只能是流入量小于流出量，流動規(guī)模較大，流失趨勢明顯。
2.科技人力資源流動的特點。(1)技術(shù)成熟的科技人力資源流失嚴重。2006年流出的科技人員中有高級專業(yè)技術(shù)職稱的人員占21%左右，流入的占15%左右，流失的主要是高級技術(shù)人員；流入人員中30歲以下、30歲～39歲、40歲～49歲所占比重分別為45%、35%和15%左右，流出人員各年齡段的比重分別為40%、39%和19%，流入人員30歲以下的比重高于流出的，而30歲～39歲、40歲～49歲的流入人員比重都低于流出的，流失的是年富力強的科技人員，補充的主要是缺乏科技工作經(jīng)驗的科技人員。以寧夏大學(xué)為例，從近五年來看，全校流動260人（含自然減員），引進337人。副高職稱以上的人員流失了155人，補充的碩士及以上學(xué)歷的人員為266人。從表面上來看，這種流動優(yōu)化了學(xué)歷層次，但流失人力資源屬于各方面都較成熟的。(2)科技人力資源流動到更能發(fā)揮特長的地方。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在職科技人力資源區(qū)內(nèi)流動情況表明科技人力資源繼續(xù)由其他經(jīng)濟發(fā)展相對落后地區(qū)向銀川市流動，而銀川市的科技人力資源向區(qū)外更發(fā)達的地區(qū)流動。說明銀川市的科研環(huán)境和生活條件相對優(yōu)越，對科技人力資源最具吸引力，科技人力資源通過各種途徑向銀川聚集，石嘴山市工業(yè)企業(yè)較多，對科技人員有一定吸引力，在科技人力資源流動中基本保持平衡。(3)農(nóng)學(xué)與工學(xué)領(lǐng)域的科技人力資源為流動主體。寧夏科技人力資源流動從專業(yè)情況看，以工學(xué)專業(yè)為主，占全部流動人員的40%左右，其次為理學(xué)，占40%左右，經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和農(nóng)學(xué)在10%以下。從科技人力資源流動的行業(yè)看，流動人員中原來屬于農(nóng)業(yè)的占6.3%，流動后屬于農(nóng)業(yè)的占9.3%；原來屬于制造業(yè)的占57.8%，流動后屬于制造業(yè)的占63.3%。表明其他行業(yè)科技人力資源向農(nóng)業(yè)和制造業(yè)流動，這對提高產(chǎn)業(yè)部門的技術(shù)開發(fā)和科技成果推廣、技術(shù)水平提高有重要意義。
3.科技人力資源流失的原因。科技人力資源是相對稀缺的人力資源，如果科技人力資源在原單位無法發(fā)揮應(yīng)有作用，無法實現(xiàn)自己的人生價值，流失就不可避免。為了具體地了解寧夏科技人力資源流動的真正原因，我們設(shè)計的調(diào)查問卷對寧夏科技人力資源的流動原因進行抽樣調(diào)查，調(diào)查結(jié)果顯示:(1)單位發(fā)展前景好并在當(dāng)?shù)赜袇^(qū)位優(yōu)勢，占18.4%;(2)專業(yè)對口，能發(fā)揮專長，占16.0%；(3)個人發(fā)展前景好、晉升機會多，占11.3%；(4)工作地點等家庭因素，占7.7%?？傮w上，人發(fā)展機會、工作地點及家庭因素、工作成就感等屬于人員自身因素的占30%，專業(yè)對口、人力資源評價機制、單位發(fā)展前景、薪酬福利待遇、人際關(guān)系、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)重視與信任、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會和工作條件等外部環(huán)境因素占70%，外部環(huán)境比個人自身原因更重要。
二、進流動和防止流失的措施和建議
1.改善寧夏的自然環(huán)境，促進本地區(qū)經(jīng)濟的快速增長。寧夏科技人力資源的流失主要是與本地區(qū)的自然環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展有很大的關(guān)系。首先，采取退耕還林，加強城市環(huán)境建設(shè)等措施改善自然環(huán)境，從而改善人們的生活環(huán)境；其次，政府放寬政策，擴大招商引資力度，帶動全區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展。
2．進一步優(yōu)化科技人力資源流動環(huán)境，引導(dǎo)人力資源有序化流動。以營造一種有利于“人力資源輩出，人盡其才”的良好體制環(huán)境為突破口，充分發(fā)揮市場對人力資源的配置作用，政府應(yīng)逐漸減少對人力資源市場的直接干預(yù)，轉(zhuǎn)為以宏觀調(diào)控和監(jiān)管為主，引導(dǎo)科技人力資源有序流動，創(chuàng)造一種公平、公正、有序的人力資源市場環(huán)境，通過市場機制引導(dǎo)科技人力資源有序流動。
3.用人單位應(yīng)完善用人措施，使之具有吸引力，從而減少人力資源流失。寧夏科技人力資源的經(jīng)濟收入普遍偏低，最重要的是用人單位應(yīng)采取具體行之有效的措施，穩(wěn)定現(xiàn)有人力資源，防止人力資源流失。履行好“牽頭抓組”的工作，進一步加強對人力資源工作的認識；建立健全各項制度，建立各種穩(wěn)定人力資源，留住人力資源，培養(yǎng)人力資源的機制；優(yōu)化人力資源的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和人文環(huán)境。
4.培養(yǎng)高層次人力資源，增強科技人力資源的創(chuàng)新能力。以高校、科研機構(gòu)為技術(shù)依托，利用各類科研項目，加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人力資源培養(yǎng)。繼續(xù)發(fā)揮院士和高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用，著力培養(yǎng)造就新一代科技領(lǐng)軍人力資源、學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。拓寬和提升以創(chuàng)新平臺和特色產(chǎn)業(yè)化基地為載體的人力資源培育功能，形成科技人力資源創(chuàng)新能力培養(yǎng)的系統(tǒng)鏈條。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；問題；建議與對策
在新的市場形勢下，面對新的挑戰(zhàn)，如何對企業(yè)的傳統(tǒng)人事體制進行改革和創(chuàng)新、如何培育適合國情的人力資源管理新體制，以實現(xiàn)國有企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設(shè)的創(chuàng)新，是迫切需要研究的重要課題。
人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一要素，在企業(yè)的各個環(huán)節(jié)中，從企業(yè)戰(zhàn)略的策劃和制定，到經(jīng)營管理的實施，從技術(shù)的研究開發(fā)到具體的生產(chǎn)和銷售，從經(jīng)營管理人才到技術(shù)人才，人力資源都扮演著關(guān)鍵性的因素。
一、國有企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題及其原因分析
國有企業(yè)正處于從計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌期，對于人力資源管理難免存在這樣那樣的問題，從分析來看主要存在觀念、方法和體制三個方面的問題。
1.觀念的落后與誤區(qū)
首先對人力資源是企業(yè)第一資源的認識不足，存在人是“成本”而不是“資源”的觀念誤區(qū)。
其次，注重人才引進，忽略人才開發(fā)，存在人才是“蠟燭”而不是“蓄電池”的認識誤區(qū)。
最后，流于口號的人力資源管理，盡管企業(yè)喊著諸如“知識經(jīng)濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號，但人事部門的活動往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。企業(yè)普遍存在“人力資源管理人才”并非企業(yè)的“核心人才”的觀念，人力資源管理有部門沒有人員，或有人員卻不專業(yè)，不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。
2.方法上不科學(xué)、不系統(tǒng)
現(xiàn)實中許多企業(yè)人力資源管理中，將人力資源管理和勞資人事管理完全等同，常常采用粗放單調(diào)的管理方法，并未建立系統(tǒng)的科學(xué)的人力資源管理模式。許多企業(yè)要么沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，大多仍然是沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束工作模式。目前企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)人才的中長期戰(zhàn)略計劃，沒有系統(tǒng)進行培養(yǎng)開發(fā)人才的工作，人才造成嚴重青黃不接，特別是生產(chǎn)一線的技術(shù)人才，根本沒有將管理職能轉(zhuǎn)到開發(fā)和培訓(xùn)人力資源方面來。
企業(yè)信息化建設(shè)遲緩，許多人員根本不會或不愿使用先進的計算機技術(shù)來管理企業(yè)，更不用說在人力資源管理這種與人打交道的管理實踐中，致使管理效率低下。
3.機制上的問題
（1）配置機制不合理，流動機制不規(guī)范。歷史的原因如轉(zhuǎn)業(yè)兵的安置以及由此形成的“接班頂替”機制和關(guān)系進人、近親繁殖等用人機制造成企業(yè)低素質(zhì)人員冗余，高素質(zhì)人才由于無關(guān)系、門路而難以施展才華、浪費的兩怪現(xiàn)象存在；一部分優(yōu)秀職工在企業(yè)難以實現(xiàn)自身的價值，看不到希望，紛紛離開企業(yè)，造成人才的流失。良好的工業(yè)基礎(chǔ)使國企成為許多經(jīng)營管理和技術(shù)人才培養(yǎng)的搖籃，卻同時由于進人、用人和激勵機制的不當(dāng)造成人才流失嚴重，至今現(xiàn)代企業(yè)管理模式難以真正實現(xiàn)。
（2）開發(fā)不合理，人才效益低。首先缺乏對高級人才尤其是企業(yè)家隊伍的培養(yǎng)和挖掘，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)仍屬黨委行政直接指定或派出。
（3）績效考核激勵效應(yīng)弱。國企改革中職工身份置換不到位，傳統(tǒng)的“干部”、“工人”身份對國有企業(yè)依然有著深遠的影響。國有企業(yè)職工的身份界限決定了國有企業(yè)的身份等級，身份等級決定了等級工資制。盡管國有企業(yè)自改革開放以來，正逐步由計劃經(jīng)濟體制下政府的附屬物，變?yōu)橐婪ㄏ碛忻袷聶?quán)利、承擔(dān)民事責(zé)任、自主經(jīng)營、自負盈虧的市場主體，但內(nèi)部三項制度改革一直未有突破性進展。分配制度改革方面雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上來說，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。企業(yè)效益好時，大家都多拿一些，企業(yè)效益差，大家都少拿一些，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標(biāo)與職工個人目標(biāo)緊密聯(lián)結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。
二、加強企業(yè)人力資源管理的建議
1.轉(zhuǎn)變觀念
（1）重視人性化管理。尊重人才，意味著企業(yè)家與員工彼此之間在人格上是同等的，也意味著工作本身不是強迫人必須服從。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造性。
（2）從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，改進內(nèi)部管理制度，把人力資源管理提高到關(guān)系企業(yè)命運的位置，重視對人力資本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性機制。
（3）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源觀念。公司最重要的資產(chǎn)不是金錢或其他東西，而是由每一名員工組成的人力資源，因此“人是資源而不是成本”。人力資源需要不斷的學(xué)習(xí)充電，企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的“蠟燭”，而應(yīng)將其視為一個“蓄電池”，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地給其充電。積極為員工創(chuàng)造各種培訓(xùn)機會，努力建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2.改變?nèi)肆Y源管理方法
（1）改變粗放的、經(jīng)驗式的人力資源管理模式，建立系統(tǒng)的、科學(xué)的戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)工程，形成系統(tǒng)化的組織管理模式，積極引進專業(yè)的人力資源管理人員參與管理。目前，西方國家人力資源管理已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)，而我國企業(yè)的人力資源管理正面臨著普及和提高雙重任務(wù)，為了應(yīng)對這一挑戰(zhàn)，核心的任務(wù)首先是普及人力資源管理的理念和知識，其次是建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊伍。
（2）初步嘗試并積極推動企業(yè)管理信息化系統(tǒng)建設(shè)，依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論，開展企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)庫建設(shè)，采用現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機技術(shù)為每位員工建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫。
（3）培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計。職工的職業(yè)生涯設(shè)計使職工與企業(yè)成長緊密聯(lián)系，既可以結(jié)合企業(yè)發(fā)展做出人才需求預(yù)測，進行人才儲備，以保證企業(yè)未來發(fā)展需要，又可以使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和凝聚力。
3.建立系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理機制
健全和完善考核評價體系，推進企業(yè)人力資源激勵機制的改革和創(chuàng)新。激勵機制通常可歸納為三個方面：一是經(jīng)濟利益的激勵，也稱為報酬激勵。以按勞分配為主體、按生產(chǎn)要素分配、按貢獻分配、按智分配等相配合的多種分配形式。除現(xiàn)金分配外，還可以配合股權(quán)、期權(quán)、分紅、項目效益提成等多種兌現(xiàn)方式。二是權(quán)利和地位的激勵。這里主要指管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，而一般的生產(chǎn)員工則可通過輪換崗位實現(xiàn)。三是企業(yè)文化的激勵。經(jīng)濟利益的激勵，是一種見效快、常用的一種激勵方式。國企由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，企業(yè)內(nèi)部勞動力的價格和價值長期背離，復(fù)雜勞動和簡單勞動無區(qū)別，從事高技術(shù)含量工作和一般技術(shù)性工作沒差距，或差距很小，導(dǎo)致從事簡單勞動的勞動力價格大大高于它的價值，而從事復(fù)雜勞動的勞動力價格嚴重偏離價值，致使很多管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的積極性調(diào)動不起來，“跳槽”現(xiàn)象時有發(fā)生。國企必須打破舊的思想束縛，建立新型的符合市場經(jīng)濟要求，與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，逐步拉開復(fù)雜勞動和簡單勞動、從事高技術(shù)含量和一般性技術(shù)工作人員的收入差距，以工作能力和貢獻大小作為衡量報酬多少的唯一標(biāo)準，采取靈活多樣的分配形式，更好地發(fā)揮工資分配的激勵作用，進而激活人力資源。目前國企研究分配制度的重點工作應(yīng)從以下四個方面入手：一是管理人員特別是高級管理人員的年薪制探索；二是營銷人員和物資采購人員的崗位貢獻工資制；三是專業(yè)技術(shù)人員的項目薪金制；四是積極推行股份制改革，在依據(jù)有關(guān)法規(guī)政策進行規(guī)范運作的基礎(chǔ)上，允許員工通過投資入股的方式參與分配。權(quán)利和地位的激勵，即增大人力資本的權(quán)利，提高其地位。董事會要將更多的決策權(quán)交給高級管理人員，讓他們真正成為符合現(xiàn)代企業(yè)制度的首席執(zhí)行官（CEO），用責(zé)、權(quán)、利相對應(yīng)來制衡和約束，更好地挖掘高級管理人員的主觀能動性，激發(fā)其事業(yè)心，使其在為企業(yè)創(chuàng)造財富的同時親身體驗到成就感。中低層的管理人員，放手讓他們組成不同的課題研究小組，著手解決企業(yè)運行過程中的管理問題，鼓勵管理創(chuàng)新；專業(yè)技術(shù)人員組成不同的項目科研小組和新產(chǎn)品、新工藝的研發(fā)小組，致力解決生產(chǎn)過程中出現(xiàn)的技術(shù)、質(zhì)量問題和開發(fā)適應(yīng)市場要求的新產(chǎn)品、新工藝，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新。企業(yè)文化是一種長期的、見效慢但持久的激勵方式。報酬激勵不是唯一吸引人才的方式，在報酬基本符合勞動力價值的情況下，更能吸引人才和留住人才的是企業(yè)的文化氛圍。一個真正成功的企業(yè)，不僅要有好的效益，而且應(yīng)該造就和培育使企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營的沃土。企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營不是單靠某個人的直覺，而是應(yīng)建立在明確、簡單、深刻的事業(yè)理論上，這里的事業(yè)理論就是指企業(yè)文化，即建立在員工認識自我、實現(xiàn)自我、創(chuàng)造自我的過程融入到企業(yè)發(fā)展的實踐中不斷升華的切入點，以尊重知識、尊重人才，倡導(dǎo)團隊協(xié)作精神，注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，員工上崗靠競爭、收入報酬憑貢獻為中心的企業(yè)文化。
建立進入靠技術(shù)、崗位靠競聘的用人提升體制。在企業(yè)人員流入方面，要充分考慮人員構(gòu)成狀況和人員需求狀況，廣開用工來源，通過各種招聘途徑，擇優(yōu)錄用，而且講究企業(yè)所需各類人員的合理搭配和科學(xué)組合，力爭“人盡其才、才盡其用”，提高人員使用效率。崗位競爭是優(yōu)化人力資源配置的手段。崗位空缺，不能靠各級領(lǐng)導(dǎo)簽字下發(fā)調(diào)動通知單，應(yīng)規(guī)范崗位競爭，公司管理的干部由公司組織競聘，各核算單位、部門管理的崗位由各部門組織競聘，公司人力資源管理部門監(jiān)控。形成企業(yè)內(nèi)部層層聘任制，真正實現(xiàn)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使管理上能打開局面、工作上能做出突出業(yè)績的人得到重用，實現(xiàn)自我價值。
三、結(jié)束語
本文通過分析國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，存在的問題，如何邁向現(xiàn)代企業(yè)管理制度，通過研究、分析，大量觀察、體會、總結(jié)，提出一點改革措施和建議，供企業(yè)管理層參考。
參考文獻：
［1］ 胡鳳玲.人力資本理論的形成與發(fā)展［J］.人力資源開發(fā)與管理，2003，（10）.
一、以人才強局戰(zhàn)略為指針，準確把握人力資源管理工作定位
地勘系統(tǒng)長期作為事業(yè)單位，實行的是事業(yè)管理體制，在相當(dāng)長的時期內(nèi)，人事教育部門對人才資源的管理注重的是“人事管理”，工作的主要內(nèi)容是基于編制控制下的職工招（接）收、分配與調(diào)配、工資福利管理與發(fā)放、基本技能的教育培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能等級的評定、聘用、考核、人事檔案的管理等，多屬于行政性和戰(zhàn)術(shù)性的工作。隨著地勘系統(tǒng)逐步進入市場及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷調(diào)整與轉(zhuǎn)型，內(nèi)部人才資源的供需矛盾、結(jié)構(gòu)性矛盾日趨明顯與突出，傳統(tǒng)意義上的人事管理工作內(nèi)涵已不適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要，“人事管理”開始向“人力資源管理”演變和轉(zhuǎn)型。人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能，其行政職能就是前面提到的日常性“人事工作”，而戰(zhàn)略職能作為人力資源管理的重要理念之一，就是將單位員工視為非常重要的資源，是單位價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高單位核心競爭力的重要推動力，其常規(guī)工作包括依據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略制訂人力資源發(fā)展規(guī)劃，制訂人才引進與培養(yǎng)計劃；協(xié)助單位實施產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，優(yōu)化人才資源配置；制訂教育與培訓(xùn)計劃，提高員工素質(zhì)與能力；建立具有激勵性的用人與分配機制，調(diào)動員工積極性，提升單位經(jīng)濟發(fā)展效益等，強調(diào)的是人力資源管理工作要與單位的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，并將日常工作融合到具體的業(yè)務(wù)工作中去，在為單位發(fā)展提供人才保障的同時，創(chuàng)造和體現(xiàn)自身的工作價值。
近年來，湖南地勘局緊緊抓住加強地質(zhì)工作的發(fā)展機遇，在經(jīng)濟發(fā)展上堅持了“地質(zhì)立局、產(chǎn)業(yè)強局、和諧興局”的發(fā)展理念，并同步提出、實施了“人才強局”發(fā)展戰(zhàn)略。依據(jù)這一發(fā)展理念和發(fā)展戰(zhàn)略，基于對全局人才資源的調(diào)研分析和產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展需要，我們制訂了全局人才開發(fā)規(guī)劃。規(guī)劃圍繞地質(zhì)找礦主業(yè)和地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整，以有效提高各類人才的思想政治素質(zhì)、經(jīng)營管理能力、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和開拓創(chuàng)新能力，建設(shè)好結(jié)構(gòu)比例配置合理的“三支隊伍”為目標(biāo)（即高素質(zhì)的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍，以企業(yè)經(jīng)理、項目經(jīng)理為重點的經(jīng)營管理隊伍，以學(xué)科或技術(shù)帶頭人為骨干的專業(yè)技術(shù)技能人才隊伍）和中青年優(yōu)秀人才培養(yǎng)為重點，健全完善人力資源的有效配置與優(yōu)化，著力推進人力資源管理體制與機制的創(chuàng)新，積極營造良好用人環(huán)境。遵循規(guī)劃的要求，我們不斷調(diào)整人事教育管理工作的定位，力求按照人力資源管理的本質(zhì)與內(nèi)涵開展工作，提升管理與服務(wù)水平，從幾年的實際效果看，較好地滿足和服務(wù)了地勘產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。
二、以產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向，統(tǒng)籌制定人才資源開發(fā)工作目標(biāo)
依據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展目標(biāo)，做好人才需求預(yù)測，是人力資源管理工作的重要基礎(chǔ)性工作。經(jīng)過多年的發(fā)展與結(jié)構(gòu)調(diào)整，地勘系統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)基本上可以分為地質(zhì)勘查業(yè)、工程勘察施工業(yè)及多種經(jīng)營三大類。因此，人才資源的開發(fā)工作的目標(biāo)，必須在統(tǒng)籌考慮隊伍總體規(guī)模、現(xiàn)有人員素質(zhì)與結(jié)構(gòu)、各產(chǎn)業(yè)對人力資源的分類需求及其在經(jīng)濟總量中的比重等因素的基礎(chǔ)上來制定。就湖南地勘局而言，全局人力資源隊伍的結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和配置存在許多與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不適應(yīng)的問題：一是與產(chǎn)業(yè)的多元化發(fā)展不相適應(yīng)，地質(zhì)主業(yè)與多門類的延伸產(chǎn)業(yè)的人才專業(yè)分布不均衡；二是與產(chǎn)業(yè)的專業(yè)化建設(shè)不相適應(yīng)，按照專業(yè)資質(zhì)建設(shè)的要求，人才無論是在數(shù)量上還是在質(zhì)量上都有差距；三是專業(yè)技術(shù)人才的儲備不足，形成專業(yè)技術(shù)或?qū)W科帶頭人的基礎(chǔ)比較薄弱；四是隊伍結(jié)構(gòu)比例配置不協(xié)調(diào)，明顯地呈現(xiàn)為勞動密集型；五是既懂專業(yè)又善經(jīng)營管理的復(fù)合型人才比較缺乏。
基于上述問題，我們從兩個大的層面來思考和擬定人才開發(fā)的目標(biāo)。
一是隊伍的結(jié)構(gòu)目標(biāo)。分為隊伍總體結(jié)構(gòu)比例和分類結(jié)構(gòu)比例兩大類。隊伍總體結(jié)構(gòu)比例：按照產(chǎn)業(yè)發(fā)展的方向定位技術(shù)管理與服務(wù)型的發(fā)展目標(biāo)，預(yù)期隊伍中管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員三類人員所占比例為5:24:21，其中管理人員10%，包括黨政管理2%，經(jīng)營管理4%，一般行政管理4%。分類結(jié)構(gòu)比例：預(yù)期專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)中，正高、副高、中級、初級人員比例為3:18:50:29，預(yù)期技能人員中，技師及以上、高級工、中級工、初級工比例為3:44:33:20。
二是人才總量目標(biāo)。依據(jù)隊伍的結(jié)構(gòu)比例，結(jié)合產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)及專業(yè)資質(zhì)建設(shè)要求，在保持隊伍總體規(guī)模的條件下，確定人才總量目標(biāo)，同時，進一步擬訂各專業(yè)的人才需求量。人才開發(fā)目標(biāo)的合理制定，為人力資源管理工作奠定了良好基礎(chǔ)，增強了工作的針對性和有效性。
三是以分層分級分類為原則，認真組織職工教育培訓(xùn)工作實施。原一汽集團總經(jīng)理在接受中央電視臺采訪時說：要使企業(yè)具有真正的創(chuàng)新能力和市場競爭能力，關(guān)鍵不在于投入多少資金用于購買新技術(shù)和新設(shè)備，而在于投入多少用于人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，這種投入，可能在短期一下子看不到直接的變化，但人的素養(yǎng)、學(xué)識水平、創(chuàng)新研究能力卻在潛移默化中發(fā)生了變化?；诤系乜本窒到y(tǒng)和地勘單位的實際情況，我們提出了分層、分級、分類的教育培訓(xùn)原則，采取自我培訓(xùn)與引進聯(lián)合相結(jié)合的方式來進行。分層主要是按照局、單位、個人三個層面分工負責(zé)的方式來組織開展教育培訓(xùn)；分級主要是依據(jù)職工的不同水平級別來組織開展有針對性的教育培訓(xùn)；分類主要是按照不同的專業(yè)類別和業(yè)務(wù)工作需求來開展諸如專業(yè)技術(shù)骨干專項培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、職業(yè)資格等級培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、學(xué)歷繼續(xù)教育等。#p#分頁標(biāo)題#e#
從全局這一層面，近幾年來我們重點是抓好以下幾方面的工作。
（1）抓好三種帶頭人的培養(yǎng)，即學(xué)科帶頭人、技術(shù)帶頭人和項目帶頭人。
（2）抓好領(lǐng)導(dǎo)班子三個結(jié)構(gòu)的調(diào)整與配置，即領(lǐng)導(dǎo)班子梯次的年齡結(jié)構(gòu)、配套的專業(yè)結(jié)構(gòu)、互補的智能結(jié)構(gòu)。
（3）抓好三種形式的培訓(xùn)，即職業(yè)資格培訓(xùn)、高層次繼續(xù)教育培訓(xùn)及新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)。
四、以用人分配機制為重點，努力營造人才工作成長良好環(huán)境
根據(jù)國家、自治區(qū)深化職稱制度改革和分類推進人才評價機制改革精神，以及職稱評審管理等相關(guān)規(guī)定，結(jié)合我市實際，現(xiàn)對2021年職稱改革工作安排如下：
一、總體要求
（一）服務(wù)我市經(jīng)濟社會發(fā)展大局。主動圍繞“堅定不移走以生態(tài)優(yōu)先綠色發(fā)展為導(dǎo)向的高質(zhì)量發(fā)展新路子要求”，支持各行業(yè)做好人才評價。聚焦重點領(lǐng)域，發(fā)揮人才評價的先導(dǎo)作用，對業(yè)績突出的專業(yè)技術(shù)人才、引進人才、扶貧攻堅和鄉(xiāng)村振興一線專業(yè)技術(shù)人才、非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才、疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才實施傾斜措施。
（二）繼續(xù)深化職稱制度改革。自治區(qū)正在組織新一輪職稱評審條件修訂工作，對于已完成評審條件修訂工作并正式下發(fā)的職稱系列（專業(yè)），可按新修訂的評審條件執(zhí)行。
（三）鑄牢中華民族共同體意識。各旗縣區(qū)、主管部門和單位要對現(xiàn)行的專業(yè)技術(shù)人才職稱申報評審政策措施進行全面系統(tǒng)梳理評估，查找出不利于鑄牢中華民族共同體意識、妨礙各民族交往交流交融的政策措施，積極穩(wěn)慎地進行調(diào)整，鞏固發(fā)展民族團結(jié)大局。
（四）突出思想政治和品德評價。堅持把政治合格、德才兼?zhèn)?、以德為先放在專業(yè)技術(shù)人才評價的首位，用人單位可通過個人述職、考核測評、民意調(diào)查等方式綜合考察專業(yè)技術(shù)人才的思想政治、職業(yè)操守和從業(yè)行為，促進優(yōu)秀人才脫穎而出。
（五）拓寬各類人才職業(yè)發(fā)展空間。在更多領(lǐng)域貫通高技能人才和專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道，有效銜接職稱和職業(yè)資格，促進人才融合發(fā)展，激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)造活力。
二、申報評審范圍
（一）我市所屬各類企事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作，與用人單位簽訂勞動（聘用）合同（建立勞動關(guān)系）的專業(yè)技術(shù)人才。
（二）在我市就業(yè)的港澳臺專業(yè)技術(shù)人才，以及持有外國人來華工作許可證、外國人永久居留證或各地頒發(fā)的海外高層次人才居住證的外籍人員。
（三）符合申報評審條件的高技能人才。
（四）公務(wù)員（含列入?yún)⒄展珓?wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員）、離退休人員不得申報評審或考核認定職稱。
三、申報評審時間
（一）材料截止時間。職稱申報評審的學(xué)歷、資歷年限截止到2020年12月31日；論文、獎項和榮譽等各項業(yè)績成果、繼續(xù)教育審驗卡截止到申報時間。申報工作結(jié)束后，不再補報相關(guān)材料（申報材料目錄見附件）。
（二）進度安排。市直部門和單位（含自主評審單位）要及時做好組織申報工作，按規(guī)定的時間進行報送（見附件時間安排表）。各旗縣區(qū)在6月20日前完成高級職稱組織申報工作，自評地區(qū)和單位在8月30日前完成評審和公示，11月31日前完成核準備案工作，原則上不得跨年度評審。
四、申報評審渠道
（一）為規(guī)范職稱申報評審及推進電子證書工作，所有申報職稱的專業(yè)技術(shù)人員必須首先在內(nèi)蒙古人才信息庫（nmgrck.cn）中注冊，下載《專業(yè)技術(shù)資格評審表》和《專業(yè)技術(shù)資格送審表》，并完成線下填寫申報工作。申報材料按照隸屬關(guān)系及相關(guān)要求申報。
（二）申報人員，由所在單位將材料經(jīng)主管部門審核后，報同級人力資源社會保障部門審核匯總。
（三）中央和其他省區(qū)駐包頭單位專業(yè)技術(shù)人才，在我市參加評審的，須經(jīng)本單位同意并由中央單位人力資源部門或其他省（區(qū)、市）人力資源社會保障部門出具委托函，經(jīng)市人力資源社會保障局同意后，可進行申報評審。
（五）非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才，按照屬地原則，由本人向所在單位提出申請，經(jīng)單位審核把關(guān)后，可通過以下任一單位（部門）推薦報送。
1.存放檔案的人才交流服務(wù)機構(gòu)。
2.工作單位所在地區(qū)人力資源社會保障部門。
3.工商聯(lián)、行業(yè)協(xié)會、商會、學(xué)會等社會組織。
4.有條件的旗縣區(qū)可以在非公有制專業(yè)技術(shù)人才密集的創(chuàng)業(yè)孵化基地、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、科技園區(qū)等地設(shè)立職稱申報受理服務(wù)點。
5.包頭市考務(wù)中心社會化服務(wù)科
五、政策規(guī)定
（一）完善評價標(biāo)準
1.各單位在開展職稱評審時，要體現(xiàn)深化職稱制度改革精神，克服“唯論文、唯學(xué)歷、唯資歷、唯獎項”等傾向，突出品德、能力和業(yè)績評價導(dǎo)向，注重考察各類人才的專業(yè)性、創(chuàng)新性和實際貢獻。
2.繼續(xù)設(shè)置論文條件的系列（專業(yè)），推行代表作制度，重點考察研究成果、業(yè)績貢獻及作品創(chuàng)作質(zhì)量，淡化論文數(shù)量要求。其人員范圍是：盟市及以上單位工作的專業(yè)技術(shù)人才，在評定自治區(qū)高校、黨校、社科、衛(wèi)生、農(nóng)牧林業(yè)科研、會計、經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計、新聞、出版、檔案、圖書、文博系列副高級以上職稱、正高級工程師職稱。
不再將論文作為限制性條件的系列（專業(yè)），側(cè)重考察實際工作業(yè)績，探索以專利成果、項目報告、工作總結(jié)、工程方案、設(shè)計文件、教案、病歷等成果替代論文要求。其人員范圍是：上述人員范圍以外的系列高級及以上職稱；各系列中級及以下職稱；在旗縣（市、區(qū)）及以下基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才。
3.對職稱外語和計算機應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求。確需評價外語和計算機應(yīng)用能力水平的，由用人單位或評審機構(gòu)自主確定。
4. 繼續(xù)教育有關(guān)要求按照《關(guān)于開展2021年包頭市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的通知》（包人社辦字〔2020〕227號）執(zhí)行。
（二）創(chuàng)新評價方式
1.實行考評結(jié)合。衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計等系列高級職稱，實行考評結(jié)合的評價方式。其他系列待條件成熟后逐步推行。
2.實行以考代評。計算機、外語翻譯職稱,衛(wèi)生、經(jīng)濟、會計、審計、統(tǒng)計、出版、通信等系列中初級職稱，按國家統(tǒng)一安排實行以考代評，不再進行相應(yīng)的評審或認定。
3.實行面試答辯、量化評審。中小學(xué)教師職稱采取講課說課、面試答辯、量化評審、專家評議、民主測評等多種評價方式，對中小學(xué)教師的業(yè)績、能力進行有效評價。自主評審地區(qū)、單位根據(jù)實際情況，逐步推行面試答辯、量化評審的評價方式，提高評價的科學(xué)性和針對性。
4.推行網(wǎng)上申報評審。自治區(qū)經(jīng)濟系列正高級經(jīng)濟師、統(tǒng)計系列高級統(tǒng)計師等部分系列職稱評審，實行網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審。
（三）繼續(xù)下放評審權(quán)限
1.下放高職院校、包頭廣播電視大學(xué)高校教師系列中、初級職稱自主評審權(quán)；
2.下放中專（技校）、市委黨校教師系列中、初級職稱自主評審權(quán)；
3.下放農(nóng)牧業(yè)科學(xué)研究院農(nóng)牧系列中、初級職稱自主評審權(quán)；
4.向旗縣區(qū)下放中、初級職稱評審權(quán)及考核認定。
自治區(qū)將內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院等15所骨干示范高職院校高校教師正高級職稱自主評審權(quán)下放到學(xué)校，由學(xué)校自主開展評審。將中等職業(yè)學(xué)校教師副高級職稱評審權(quán)下放到盟市，由盟市人力資源社會保障部門、教育部門組建高級職稱評審委員會組織評審。
（四）破格申報條件
1.破格申報正高級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)單位推薦，可直接破格申報正高級職稱?？荚u結(jié)合系列，國家沒有明確規(guī)定的可不參加考試，直接參加評審：
（1）全國杰出專業(yè)技術(shù)人才；
（2）享受國務(wù)院政府特殊津貼人員；
（3）國家百千萬人才工程人選、國家突出貢獻專家、國家其他人才計劃入選者；
（4）自治區(qū)杰出人才獎獲得者；
（5）自治區(qū)突出貢獻專家（含原“自治區(qū)深入工農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)第一線做出突出貢獻的科技人員”）；
（6）自治區(qū)草原英才工程引進人選；
（7）自治區(qū)321人才工程一層次人選；
（8）科技成果國家級獎額定獲獎人員，或科技成果自治區(qū)（省部）級一等獎額定獲獎人員。
2.破格申報高一級職稱。獲得下列獎項和榮譽之一的專業(yè)技術(shù)人才，經(jīng)單位推薦，可破格申報高一級職稱。其中考評結(jié)合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標(biāo)準，方可參加評審：
（1）在旗縣（市、區(qū)）及以下地區(qū)工作，獲自治區(qū)科技成果二、三等獎的額定獲獎人員，或者自治區(qū)行業(yè)一等獎（含原盟市科技科技成果一等獎）兩項以上的額定獲獎人員；
（2）自治區(qū)青年創(chuàng)新人才獎獲得者；
（3）自治區(qū)321人才工程二層次人選；
（4）自治區(qū)草原英才工程青年創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)計劃一層次人選。
3.暢通職稱評審綠色通道。我市引進的高層次人才和自治區(qū)重點行業(yè)、重點領(lǐng)域急需緊缺人才，可放寬資歷、年限等條件限制，采取網(wǎng)上申報、網(wǎng)上評審、一事一議、一人一策的方式，由自治區(qū)人事人才公共服務(wù)中心負責(zé)組織相關(guān)專家進行評審。各申報單位要對申報人員條件及申報材料進行嚴格把關(guān)。
4.公務(wù)員（含參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位人員）、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部調(diào)入（調(diào)整、安置）到企事業(yè)單位工作后，5年內(nèi)初次申報職稱，可不受職稱任職資格限制，比照同等條件人員參評相應(yīng)職稱。其中考評結(jié)合系列，需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標(biāo)準，方可參加評審。
5.上述通過破格申報條件取得職稱的人員，原則上只享受一次政策優(yōu)惠。
（五）有效銜接事業(yè)單位職稱評聘
1.對于不實行崗位管理的單位，以及經(jīng)濟、會計、統(tǒng)計、審計、檔案、圖書、翻譯、計算機等通用性強、廣泛分布在各社會組織的職稱系列和新興職業(yè)，可實行評聘分開。
2.對于全面實行崗位管理、專業(yè)技術(shù)人才學(xué)術(shù)技術(shù)水平與崗位職責(zé)密切相關(guān)的事業(yè)單位，一般應(yīng)在崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)開展職稱評聘。
（1）中小學(xué)教師職稱評審，嚴格在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進行。不再開展中小學(xué)教師專業(yè)技術(shù)水平評價工作。
（2）其他事業(yè)單位申報職稱評審，原則上按照單位正高級、高級、中級崗位空崗數(shù)推薦申報。確需超崗位職數(shù)評審的，申報總數(shù)應(yīng)控制在已設(shè)正高級、高級、中級崗位數(shù)的5%以內(nèi)（正高級、高級、中級分別計算）。申報比例以各級主管部門為單位統(tǒng)一衡量。
（3）符合“（四）破格申報條件”的人員不受崗位數(shù)額（比例）限制參加評審。
（4）為有效銜接事業(yè)單位評聘管理，對參評人員受聘時間不做硬性要求，由各盟市、各行業(yè)主管部門自行確定。
（5）“定向評價、定向使用”的基層衛(wèi)生專業(yè)高級職稱申報評審過程中，基層衛(wèi)生高級申報和衛(wèi)生系列社會化評審申報要一并計算申報名額。
（六）實施鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興一線基層專業(yè)技術(shù)人才職稱傾斜政策
1.對在旗縣區(qū)及以下基層農(nóng)牧區(qū)工作的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考察其實際工作業(yè)績，不作論文、科研成果要求。對蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人才不要求繼續(xù)教育學(xué)時。
2.打破學(xué)歷專業(yè)限制。在旗縣區(qū)從事專業(yè)工作滿30年的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才和在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)從事專業(yè)工作滿20年的專業(yè)技術(shù)人才，不受學(xué)歷、專業(yè)的限制，在業(yè)績成果等其他條件符合的情況下，破格參加高一級職稱評聘。
3.在蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位工作滿2年的本科畢業(yè)生和滿4年的大專畢業(yè)生，經(jīng)考核合格，可直接參加中級專業(yè)技術(shù)職稱評審。全日制大學(xué)?？?、本科、碩士研究生畢業(yè)后在旗縣（市、區(qū)）及以下基層單位從事專業(yè)技術(shù)工作的，可在規(guī)定的考核認定年限基礎(chǔ)上提前1年認定相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格。
4.經(jīng)組織選派到蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展技術(shù)咨詢、培訓(xùn)教育等為鞏固脫貧攻堅成果、助力鄉(xiāng)村振興提供技術(shù)服務(wù)的專業(yè)技術(shù)人才，重點評價其實際工作業(yè)績。
5.城市中小學(xué)教師、醫(yī)生在晉升高級職稱時，原則上要有一年以上的農(nóng)村牧區(qū)基層工作服務(wù)經(jīng)歷，鼓勵引導(dǎo)更多專業(yè)技術(shù)人才到基層服務(wù)。
（七）實施非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才職稱傾斜政策
1.非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才可不受職稱逐級申報要求的限制，直接申報相應(yīng)專業(yè)職稱。大學(xué)本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術(shù)工作滿5年或大學(xué)?？飘厴I(yè)且從事專業(yè)技術(shù)工作滿8年的專業(yè)技術(shù)人才，符合相關(guān)中級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報中級職稱；大學(xué)本科畢業(yè)且從事專業(yè)技術(shù)工作滿12年的專業(yè)技術(shù)人才，符合相關(guān)副高級職稱業(yè)績成果條件，可以直接申報副高級職稱（考評結(jié)合專業(yè)需按要求參加考試并達到規(guī)定的合格標(biāo)準，方可參加評審）。
2.對非公有制領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才的論文和繼續(xù)教育不作硬性要求。
3.經(jīng)批準離崗創(chuàng)業(yè)或到非公有制領(lǐng)域兼職的高校、科研院所、醫(yī)療機構(gòu)等企事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才，在批準的年限內(nèi)可在原單位按規(guī)定正常申報職稱，其創(chuàng)業(yè)或兼職期間的工作業(yè)績可作為職稱評審依據(jù)。
（八）繼續(xù)實施疫情防控一線醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才職稱傾斜政策
職稱申報評審時，同等條件下向疫情防控一線工作的專業(yè)技術(shù)人才傾斜。將抗疫表現(xiàn)作為職稱評審的重要內(nèi)容，注重在疫情防控一線的工作實績。在疫情防控一線工作的醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才，可提前一年申報評審高一級職稱或參加專業(yè)技術(shù)資格考試。援鄂醫(yī)療衛(wèi)生人員和收治確診病患定點醫(yī)院直接參與醫(yī)療救治的一線醫(yī)務(wù)人員，在高級職稱評審中，可不受單位崗位職數(shù)限制，免除自治區(qū)專業(yè)實踐技能考試，提前一年參加職稱評審。其中做出突出貢獻、獲得省部級以上表彰獎勵且滿足職稱評審業(yè)績成果條件的，可不受現(xiàn)有職稱取得年限限制，直接申報高一級職稱評審。具體人員范圍由衛(wèi)生行業(yè)主管部門確定。
（九）高技能人才職稱評審
進一步加強高技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通，將貫通領(lǐng)域擴大為工程、農(nóng)業(yè)、工藝美術(shù)、文物博物、實驗技術(shù)、藝術(shù)、體育、技工院校教師等職稱系列。具體評審辦法另行印發(fā)。
（十）促進職稱制度和職業(yè)資格制度的有效銜接
按照《關(guān)于在部分領(lǐng)域建立專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格與職稱對應(yīng)關(guān)系的通知》（內(nèi)人社發(fā)〔2019〕20號）以及《2020年關(guān)于更新公布專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格與職稱對應(yīng)關(guān)系表的說明》，有關(guān)專業(yè)技術(shù)類職業(yè)資格可認定其具備相應(yīng)系列和層級的職稱資格，用人單位可根據(jù)崗位需要進行聘任，并可作為申報高一級職稱的條件。
（十一）轉(zhuǎn)系列評審
專業(yè)技術(shù)人才因工作崗位變動需參加轉(zhuǎn)系列（專業(yè)）評審時，按照“先轉(zhuǎn)后評”原則，在新工作崗位工作滿1年以上，經(jīng)考核符合相應(yīng)職稱條件的，可轉(zhuǎn)評新系列（專業(yè)）同等級的職稱；轉(zhuǎn)系列滿1年后，符合相應(yīng)職稱條件的，可申報新系列（專業(yè)）高一級職稱評審。轉(zhuǎn)系列人員參加晉升的，過去的資歷連續(xù)計算，相關(guān)的業(yè)績成果予以認可。
（十二）考核認定
1.在站博士后獲得中國博士后科學(xué)基金資助或主持省部級以上科研項目，出站后繼續(xù)留在企業(yè)的可直接認定副高級職稱（國家規(guī)定需考試的專業(yè)，需按要求參加考試并達到合格標(biāo)準，再進行認定）。
2.全日制高等院校畢業(yè)生，從事本專業(yè)或相近專業(yè)技術(shù)工作（以考代評專業(yè)除外），經(jīng)考核合格，可按照職稱管理權(quán)限，直接申請認定相應(yīng)的職稱，不需要進行評審。其中，大學(xué)專科畢業(yè)、工作滿3年的可認定助理級；大學(xué)本科畢業(yè)、工作滿1年的可認定助理級；碩士研究生畢業(yè)、工作滿2年的可認定中級；博士研究生畢業(yè)，可直接認定中級。
（十三）中小學(xué)正高級教師職稱評審工作另行安排。
六、資格審核要求
（一）單位審核。申報人所在單位要認真審查申報材料的真實性、完整性和時效性，將所有申報人員的《專業(yè)技術(shù)資格送審表》在本單位公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（二）主管部門復(fù)核。各級主管部門按規(guī)定程序?qū)ι陥蟛牧线M行審核，材料真實，符合申報條件予以報送；申報材料不完整、不規(guī)范，不符合規(guī)定條件的，應(yīng)當(dāng)及時一次告知需要補正的全部內(nèi)容。申報人員逾期未補充完整的，視為放棄申報。
（三）由主管部門按規(guī)定的時限統(tǒng)一報各級人力資源社會保障部門審核。
各旗縣區(qū)人力資源社會保障部門、市直主管部門在上報材料前，要將本地區(qū)、本部門各系列申報人員花名冊在相關(guān)門戶網(wǎng)站上進行公示，公示時間不少于5個工作日，公示無異議后上報，上報材料包括公示情況。
（三）自評旗縣區(qū)和單位評審結(jié)束后，通過各自門戶網(wǎng)站公示評審結(jié)果，公示期不少于5個工作日。
七、評審組織要求
（一）評委會核準備案
自治區(qū)人力資源社會保障廳負責(zé)對全區(qū)組建的高評委會和自治區(qū)直屬單位組建的中級評委會實行核準備案。各盟市人力資源社會保障局負責(zé)對本地區(qū)組建的中初級評委會實行核準備案。未經(jīng)人力資源社會保障部門同意組建的評委會不得開展職稱評審，所發(fā)職稱信息和頒發(fā)證書一律無效。
（二）完善專家評委庫
自評旗縣區(qū)和單位要充實完善中初級級職稱評委庫，并及時報送包頭市人力資源社會保障局。積極吸納學(xué)術(shù)造詣深、作風(fēng)正派、辦事公道、能認真履行職責(zé)的專家，增加經(jīng)驗豐富的基層一線專家以及非公有制組織專家的比例，對專家評委實行跟蹤考核、動態(tài)管理、隨機抽選。
（三）報送評審實施方案
自評旗縣區(qū)和單位要認真做好組織申報和申報材料的審核、整理、匯總工作，制定詳盡的評審實施方案（內(nèi)容須包括申報情況、評審時間、地點、評委會組建情況、評審工作程序、采取措施等情況；另附申報人員花名冊、送審表、評委推薦名單等）。在開評一周前向包頭市人力資源社會保障局備案同意后方可開展評審工作。
（四）評審工作要求
1.堅持以品德、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，高標(biāo)準、嚴要求，嚴格按照評審條件進行評審。控制評審質(zhì)量，做到好中選優(yōu)，確保評審的社會公信力，切實發(fā)揮職稱評審的指揮棒作用。
2.嚴格按照評審權(quán)限開展工作，不得超范圍、跨專業(yè)受理或評審職稱，不得違反規(guī)定降低評審標(biāo)準和申報條件，不得違反評審程序。
3.遵守評審工作進度要求，確有困難不能按期評審的，要提前提交書面延期申請，同時抓緊做好評審各項準備工作。
4.明確評委會工作人員和評審專家責(zé)任，不得干涉專家評審，強化評審考核，建立倒查追責(zé)機制。
5.加強封閉式入圍評審管理，保證評審工作不受外界干擾；實行評委輪換制度，保證三分之一以上的評委實行輪換，已經(jīng)連續(xù)三年擔(dān)任職稱評審工作的評委，原則上不再擔(dān)任本年度的評委；自主評審須保證一定數(shù)量的非本單位同行專家評委參加；邀請紀檢監(jiān)察部門對職稱評審全過程進行監(jiān)督，確保評審的公平公正。
6.對在旗縣、蘇木鄉(xiāng)鎮(zhèn)中小學(xué)、衛(wèi)生、農(nóng)牧業(yè)、林業(yè)、水利、烏蘭牧騎等基層崗位工作的專業(yè)技術(shù)人才，在評委會評審時，可單獨設(shè)組、單獨評審、單獨確定通過率。
（五）職稱評審結(jié)果核準備案和發(fā)證
1.各旗縣區(qū)、自評單位在評審（工作）工作結(jié)束10日內(nèi)，將《中初級專業(yè)技術(shù)資格評審?fù)ㄟ^人員花名冊》、公示期間舉報事項處理情況及正式核準備案報告報市人力資源社會保障局核準備案。同時，將評審數(shù)據(jù)上傳職稱管理系統(tǒng)（nmgrck.cn/zcps/login/index.shtml）。
2.報自治區(qū)人力資源社會保障廳通過后，制發(fā)職稱電子證書。評審?fù)ㄟ^人員登錄內(nèi)蒙古人才信息庫查詢打印個人職稱電子證書。
3.從中央單位、外省市和軍隊通過組織調(diào)動、轉(zhuǎn)業(yè)安置或個人自主來我市工作的專業(yè)技術(shù)人才，其在區(qū)外（軍隊）通過人力資源社會保障部門授權(quán)的評委會評審取得的專業(yè)技術(shù)資格證書需要換證的，按照職稱管理權(quán)限，由各級人力資源社會保障部門核準并統(tǒng)一換發(fā)職稱電子證書。
八、其他事項
（一）加強監(jiān)督管理
各級人力資源社會保障行政部門負責(zé)本地區(qū)職稱評審綜合管理、協(xié)調(diào)落實和監(jiān)督檢查。會同有關(guān)單位，采取隨機抽查、巡查、復(fù)查等方式，加強對職稱評審全過程的監(jiān)督管理，對不能正確行使評審權(quán)、不能確保評審質(zhì)量，有違紀違規(guī)行為的地區(qū)、部門和單位，按照有關(guān)規(guī)定限期予以糾正，并在全市范圍內(nèi)進行通報。不能按期糾正的，責(zé)令停止評審工作，直至取消評審資格，追究相應(yīng)責(zé)任。
（二）嚴肅評審紀律
1.申報人所在單位要嚴格審核申報材料，對把關(guān)不嚴、違反規(guī)定程序的，視其情節(jié)輕重，追究相關(guān)人員責(zé)任。
2.對未履行公示程序的評審結(jié)果，人力資源社會保障部門一律不予核準備案。
3.對公示期間舉報反映的問題，各地區(qū)、部門和單位要認真組織核實，并按照有關(guān)規(guī)定嚴肅處理。
4.對未按計劃進度完成年度評審任務(wù)的，造成嚴重后果的，將按有關(guān)規(guī)定處理。
（三）建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度
完善誠信承諾和失信懲戒機制。申報評審職稱須簽署《職稱申報誠信承諾書》，評審工作結(jié)束后，與《專業(yè)技術(shù)資格評審表》一并歸檔備案。實行學(xué)術(shù)造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、學(xué)術(shù)不端、暗箱操作等違紀違規(guī)行為取得的職稱，人力資源社會保障部門予以撤銷，并將人員信息記入失信黑名單，從次年起，三年內(nèi)不允許職稱申報評審。
（四）優(yōu)化服務(wù)水平
1.實行“一次告知、一次申報受理”。各級人力資源社會保障部門、評審委員會辦事機構(gòu)和用人單位要加大政策宣傳力度，在本單位門戶網(wǎng)站公布職稱政策相關(guān)文件和咨詢電話，在辦公場地醒目位置張貼紙質(zhì)的職稱申報相關(guān)工作要求，制印《職稱申報評審一次性告知書》，認真履行一次告知、一次申報受理義務(wù)。經(jīng)辦人員要熟練掌握職稱工作相關(guān)政策要求和工作流程，認真審核及時接收申報材料，提供高效便捷服務(wù)。
2.健全職稱信息化服務(wù)體系。各地區(qū)、部門和單位要做好歷年職稱評審信息數(shù)據(jù)采集整理，抓緊時間整理上報。依托人力資源社會保障部職稱評審信息系統(tǒng)，加快推進信息系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用，在實現(xiàn)職稱評審信息區(qū)內(nèi)互聯(lián)互通的基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)跨省區(qū)互聯(lián)互通，不斷提升職稱評審信息化管理服務(wù)水平和公共服務(wù)能力。
（五）嚴格評審收費管理
各地區(qū)、部門和單位要嚴格按照《發(fā)展計劃委員會、財政廳對自治區(qū)人事廳關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)資格評審費與證書工本費標(biāo)準的批復(fù)》（內(nèi)計費字〔2001〕1202號）和《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)資格評審與證書收費及支出的通知》（內(nèi)人發(fā)〔2001〕124號）規(guī)定收取評審費用，不得另行加收費用。
（六）嚴格專業(yè)技術(shù)資格考試管理
按照人力資源社會保障部的2021年專業(yè)技術(shù)人員資格考試工作計劃，嚴格落實監(jiān)管責(zé)任，保障考試安全，做好考試服務(wù)，及時公布考試成績和發(fā)放合格證書。嚴肅考試工作紀律，加大對違紀違規(guī)行為的處理力度，維護專業(yè)技術(shù)資格考試的公平、公正。
職稱制度改革事關(guān)全局，各地區(qū)、部門和單位要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，準確領(lǐng)會文件精神，嚴格職稱評審紀律，精心組織，抓好落實。要切實增強職稱評審工作透明度，主動接受組織和社會監(jiān)督，努力營造職稱制度改革的良好社會氛圍。
此前的有關(guān)文件（含各職稱系列評審條件）規(guī)定,凡與本安排意見不一致的，按照本意見執(zhí)行。
附件1：職稱評審材料目錄單.docx
附件2：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)在編）.xls.xls.xls
附件3：2021年申報人員數(shù)目統(tǒng)計表（事業(yè)非在編）.xls.xls.xls
附件4：22021年非中小學(xué)教師高級專業(yè)技術(shù)資格申報材料審核時間安排表.xls
附件5：2021年中小學(xué)教師系列和非中小學(xué)中初級專業(yè)技術(shù)資格申報材料審核時間安排表.xls
附件6：包頭市2021年申報專業(yè)技術(shù)資格花名冊.xls
附件7：自評地區(qū)及單位中、初級專業(yè)技術(shù)資格核準備案花名表.xls
【關(guān)鍵詞】衛(wèi)生專業(yè)人才；流失原因；管理策略
【中圖分類號】R197.3 【文獻標(biāo)識碼】B 【文章編號】1004-7484（2014）06-3818-02
人才是醫(yī)院發(fā)展的根本和動力，做為醫(yī)院的管理者，首先要抓住的就是人才。然而人才流失已成為困擾醫(yī)院的一大難題，如何能夠吸引人才、凝聚人才、留住人才是醫(yī)院增加競爭力的一個重要手段[1]。
本研究基于我院2008年―2013年期間流失的人員進行回顧性總結(jié)分析，旨在探討基層二級醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失的原因，為探索醫(yī)院衛(wèi)生人才流失管理對策，穩(wěn)定醫(yī)療隊伍提供依據(jù)。
1 研究對象和方法
1.1 研究對象
上海郊區(qū)一所二級乙等綜合性公立醫(yī)院，自2008年起由上海某醫(yī)療集團托管管理，以2008-2013 年集團管理期間醫(yī)院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失數(shù)據(jù)為依據(jù)，對這期間醫(yī)院流失人員的情況進行調(diào)查分析，包括醫(yī)生、護士、醫(yī)技等衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員。
1.2 研究方法
通過醫(yī)院人力資源協(xié)同管理平臺，導(dǎo)出近六年流失衛(wèi)生專業(yè)人才的基本信息數(shù)據(jù)。根據(jù)人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等基本情況進行統(tǒng)計分析。
2 結(jié)果與分析
2.1 基本情況
我院2008-2013 年期間衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才共流失67人；其中主要流失的是醫(yī)生和護士，分別占流失總?cè)藬?shù)的44.78%和46.27%，醫(yī)技藥等其他衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員占流失總?cè)藬?shù)的8.95%。從表1可以看出，衛(wèi)生專技人員流失率逐年上升，其中尤以2011和2012年達到高峰，而2013年出現(xiàn)明顯的下降，這與醫(yī)院采取一些有效的管理措施及相關(guān)政策支持有關(guān)。
2.2 從人員類別、用工形式、職稱、工作年限、戶籍等方面分析不同類別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才流失的特點。
從表2可以看出，初級職稱的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才是流失的主體，占流失總?cè)藬?shù)的88.06%，其中尤以護士為主，其次是醫(yī)生。這些人員大都是醫(yī)院一線崗位上的基本力量，通過幾年的規(guī)范培養(yǎng)，正逐步成為醫(yī)院醫(yī)療護理崗位上的中間力量，這部分人員的流失給醫(yī)院的醫(yī)療護理工作帶來了很大的影響，同時破壞了醫(yī)院的人才梯隊結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致醫(yī)療護理崗位人員的空缺，增加醫(yī)院人員更替、培養(yǎng)成本，并影響到醫(yī)院其他醫(yī)護人員的士氣，對醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展造成嚴重的負面影響。另外高級職稱流失的人員全部是近幾年引進的人才，因此要重點關(guān)注和完善引進人才的后續(xù)管理。從用工形式分析，非在編護士流失率顯著高于在編護士，與非在編職工歸屬感不強，隊伍不穩(wěn)定有關(guān)。從流失人員的工作年限分析，低年資醫(yī)護人員流失率較高，且其中較大部分是外地來滬工作的未婚醫(yī)護人員?？梢?，醫(yī)護人員職業(yè)生涯的初期是離職的高發(fā)期[2]。而醫(yī)院更應(yīng)關(guān)心外地來滬工作的未婚醫(yī)護人員，關(guān)注這一層次年輕醫(yī)護人員的婚姻、生活、成長問題應(yīng)是降低流失率的重點所在。
3 醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的原因分析
在市場經(jīng)濟條件下，人才外流是不可避免的，人才流動已成為一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，而如何減少醫(yī)院高素質(zhì)人才的流失、降低流失風(fēng)險，成為醫(yī)院人力資源管理部門需要關(guān)注的焦點[3]。
3.1 主觀因素
3.1.1 職業(yè)發(fā)展前景
3.1.1.1 學(xué)習(xí)與進修培訓(xùn)機會：員工對自己的職業(yè)生涯大都有一定的期望，希望得到培訓(xùn)、獲得晉升機會，在事業(yè)上有更好的發(fā)展。根據(jù)醫(yī)院離職人員登記表顯示的離職因素分析，相當(dāng)一部分流失人員因晉升機會有限，缺乏進修培訓(xùn)機會，對發(fā)展前景不滿意而選擇離開醫(yī)院。另外由于我院是上海遠郊一所二級乙等綜合性醫(yī)院，醫(yī)院所在地理位置較偏僻，在區(qū)域內(nèi)無明顯技術(shù)和專長優(yōu)勢，個人潛能得不到發(fā)揮，人才的流動通常會有“趨高性” 的特點[4]，城市的大醫(yī)院對人才有多方面的吸引。
3.1.1.2 職稱的晉升與聘任等：職稱的晉升與聘任直接影響員工職業(yè)生涯的規(guī)劃[5]。醫(yī)院多年前已開始實施專業(yè)技術(shù)崗位競聘工作，但近年來隨著中高級崗位的飽和，特別是中級崗位緊缺，競聘形勢緊張，不少具備中級資格的專技人員沒能得到聘任，大大打擊了他們的工作積極性。另外非在編人員在職稱晉升方面沒有相應(yīng)的保障和支持政策，專業(yè)發(fā)展前途迷茫，且因事業(yè)編制限制進編較難，其中以非在編護理專業(yè)人員尤為突出，這樣必定造成一些人才的流失。如何為他們提供更多的發(fā)展機會和上升空間是醫(yī)院管理者必須認真思考的問題[6]。
3.1.2 薪酬福利：
薪酬福利是影響員工去留的關(guān)鍵因素，員工一般會將其薪酬福利與醫(yī)院內(nèi)其他員工、區(qū)域內(nèi)其他相同類別單位員工以及自己所作的貢獻作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。我院經(jīng)過兩次大的人員分流，致醫(yī)院技術(shù)力量明顯削弱，醫(yī)院業(yè)務(wù)量偏低，近幾年由于政策及醫(yī)院定性不明朗，員工薪酬福利較區(qū)域內(nèi)其他幾家醫(yī)院明顯偏低，這也是引起員工流失的一個主要原因。另外由于醫(yī)院績效考核分配機制不健全，員工對現(xiàn)有待遇不滿意而離職，選擇待遇更好的其他醫(yī)院發(fā)展。
3.1.3 家庭個人因素：
體現(xiàn)在員工的婚嫁、生育、家庭等因素；流失的人員中低年資未婚來滬職工占很大一部分，其中有與結(jié)婚、生育及回到外地原籍工作等家庭因素有關(guān)。另外由于家庭未在本地的年輕未婚員工沒有“根”的情感因素，因此工作生活稍有不如意或外界誘惑，就會產(chǎn)生流失意愿。所以也對醫(yī)院管理者提出更大的要求，要多關(guān)心員工生活工作情況，建立醫(yī)院“根”文化，以情留人。
3.2 客觀因素
3.2.1 執(zhí)業(yè)環(huán)境影響：因醫(yī)患關(guān)系不和諧，醫(yī)院執(zhí)業(yè)環(huán)境差，醫(yī)護人員工作壓力大、風(fēng)險高，影響了醫(yī)護人員的工作熱情，致使人才離職尋找新的發(fā)展機會。其次由于政府財政投入不足，我院房屋設(shè)施為上世紀七十年代的結(jié)構(gòu)，醫(yī)院設(shè)施設(shè)備陳舊，和同地區(qū)其他醫(yī)院相比差距較大，在人才建設(shè)上的投入也相應(yīng)不足，這也是造成醫(yī)院人才流失的重要因素之一。
3.2.2 政策環(huán)境因素：體現(xiàn)在政府政策以及政策執(zhí)行過程中對醫(yī)院的影響，醫(yī)院定位的改變影響到醫(yī)院的管理體制和管理行為，醫(yī)院在近十年內(nèi)頻繁更換管理者，又經(jīng)過兩次大的人員分流，損傷了員工工作積極性和人員穩(wěn)定性，對醫(yī)院發(fā)展喪失信心，產(chǎn)生離職意愿。其次由于2010年起上海市住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)工作的開展實施，致使短期內(nèi)人才進入受限，各級醫(yī)院對人才都“求賢如渴”，這對醫(yī)院內(nèi)人員的流失提供一定條件，特別是一些取得執(zhí)業(yè)資格、具有一定工作經(jīng)驗的年輕醫(yī)生最為明顯。這也從表1可以看出，2011、2012年醫(yī)生流失的人數(shù)明顯增多，并從流失人員反饋的信息也反映出大多選擇到了市區(qū)或其他郊區(qū)的一些二級醫(yī)院就職。
3.2.3 醫(yī)院文化：良好的醫(yī)院文化氛圍、和諧融洽的工作環(huán)境是吸引人才、留住人才的重要因素之一[6]。醫(yī)院缺乏吸引人才的特色醫(yī)院文化，缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境，難以吸引及留住人才，這體現(xiàn)在4名引進的高級職稱人員的流失。同時醫(yī)院在人才的使用和管理上也存在一定問題，有些科室人員甚至是管理人員存在排外思想，這也對人才特別是引進人才的流失起到一定影響。
4 醫(yī)院人才流失管理對策
人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，然而人才的嚴重流失導(dǎo)致了醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理危機。實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的核心要素是人力資源，如何廣泛聚集人才，保持人才隊伍的穩(wěn)定，采取有效的方法減少優(yōu)秀人才的外流對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[7]。
4.1 重視職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展
4.1.1 提供有利于人才發(fā)展的培訓(xùn)進修機會：醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為知識密集型行業(yè)，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員有職業(yè)發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要，給員工提高培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，讓員工不斷充電是對他們最大的激勵。醫(yī)院要建立健全人才培訓(xùn)工作機制，堅持把人才培養(yǎng)擺在醫(yī)院優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，幫助和指導(dǎo)員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，要盡可能多地為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、進修學(xué)習(xí)等發(fā)展的機會，選送業(yè)務(wù)突出的專業(yè)技術(shù)人員外出學(xué)習(xí)深造，同時要注意人才的重用，避免人才因得不到進一步的發(fā)展而流失。近幾年醫(yī)院著力加強人才建設(shè)工作，建立專項經(jīng)費用于人才培養(yǎng)，組織開展學(xué)科骨干和新苗選拔及培養(yǎng)，選送學(xué)科骨干和新苗與在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有影響的市三級醫(yī)院專家進行師徒結(jié)對培養(yǎng)。每年選派醫(yī)護人員到上海三級醫(yī)院進行專業(yè)進修，采取“走出去和請進來”相結(jié)合的方式，同時邀請三級醫(yī)院的專家來院指導(dǎo)、帶教。采取各種激勵和保障措施，制定落實醫(yī)院學(xué)歷獎勵政策，進一步加強和鼓勵在職醫(yī)護人員的繼續(xù)教育，提升專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)歷層次。醫(yī)院不僅要重視人才培養(yǎng)、更要重視人才的合理使用，要用醫(yī)院前景留人，要有明確的目標(biāo)和發(fā)展前景，并且這個目標(biāo)是全體職工的愿望。
4.1.2 建立公平合理的晉升制度：注重加強人才晉升制度的建設(shè)，建立與績效、培訓(xùn)和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度。采取公平、公正、公開的專技崗位競聘制度，非在編職工與在編職工一樣具有晉升職稱、外出培訓(xùn)進修、中層干部競聘等權(quán)力。完善醫(yī)院設(shè)崗定員，制定各級專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)，實行崗位管理，推行能上能下的用人機制，使醫(yī)院逐步形成一支結(jié)構(gòu)合構(gòu)，層次匹配，人才穩(wěn)定的隊伍。
4.2 完善績效考核體系，提供合理薪酬待遇
有效的激勵機制不僅可以調(diào)動員工的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，而且可以增強醫(yī)院的凝聚力和競爭力。針對醫(yī)院薪酬分配方面的問題，根據(jù)事業(yè)單位績效工資改革要求，結(jié)合醫(yī)院的實際，加強醫(yī)院績效管理工作，完善績效考核體系和分配制度，提供公平合理的、有競爭力的績效薪酬福利。員工績效薪酬跟醫(yī)療工作質(zhì)量、效率、滿意度等直接掛鉤，極大地激發(fā)了員工的創(chuàng)造性和積極性，推動了醫(yī)院的發(fā)展。醫(yī)院通過績效管理的過程為醫(yī)院與科室、科室與職工搭建一個溝通平臺，使各級管理者對組織的目標(biāo)達成共識，最終實現(xiàn)組織和個人績效的雙贏。無論對醫(yī)院整體還是對醫(yī)務(wù)人員個人能力的提升，都起到了積極的促進作用，并將有利于不斷增強員工的使命感、責(zé)任感和主人翁意識，從而促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展。
4.3 建立有效政策支持體系
政府有必要加快公立醫(yī)院改革，加快事業(yè)單位績效工資改革，改進公立醫(yī)院現(xiàn)行人事機制。政府必須明確衛(wèi)生事業(yè)的公益性質(zhì)，加大對公立醫(yī)院經(jīng)濟投入，并在優(yōu)化醫(yī)療執(zhí)業(yè)環(huán)境中切實發(fā)揮主導(dǎo)作用，健全醫(yī)療衛(wèi)生法制環(huán)境，為人才創(chuàng)造利于個人發(fā)展的環(huán)境，也就是為醫(yī)院創(chuàng)造生存的環(huán)境。我院新院建造于去年完成，并于去年順利整體搬遷入新院，工作環(huán)境和設(shè)施設(shè)備都有了全面的改善，也為人才的發(fā)展提供了很好的平臺和機遇。
4.4 加強醫(yī)院人力資源管理的職能建設(shè)
人才是醫(yī)院發(fā)展的基礎(chǔ)和命脈，醫(yī)院管理者要樹立人才資源是第一資源的理念，提升管理能力。醫(yī)院人事部門要加強醫(yī)院的人力資源管理，制定科學(xué)合理的用人制度，要注意穩(wěn)定醫(yī)院本身的醫(yī)療隊伍，重視醫(yī)院自身人才的培養(yǎng)與合理適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?。要為人才?chuàng)造成長環(huán)境，健全有利于人才成長的培養(yǎng)機制，加強對人才的情感激勵，增強其對醫(yī)院的歸屬感和認同感，努力為人才營造良好的工作氛圍、組織環(huán)境。通過創(chuàng)新機制，強化人事管理工作的透明度，使醫(yī)院人事環(huán)境和諧融洽，這樣才能做到穩(wěn)定醫(yī)院已有的人才隊伍，防止人才流失。
4.5 注重醫(yī)院文化建設(shè)
醫(yī)院文化是醫(yī)院核心價值觀的體現(xiàn)，可以給員工以榮譽感和自信心，良好的醫(yī)院文化能增強醫(yī)院的凝聚力和向心力。醫(yī)院要建立具有特色的醫(yī)院文化，凝聚職工將醫(yī)院當(dāng)成一個大家庭，當(dāng)成自己可以成就事業(yè)、實現(xiàn)理想的地方。要營造出一個和諧、團結(jié)、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，尊重每一位員工，把每一位員工都看成是醫(yī)院的財富。重視與員工的溝通，通過工會開展一系列的活動，鼓勵員工通過社交，接觸來加深聯(lián)系，以增強信心和合作，增加工作的樂趣。為員工創(chuàng)造壓力小、關(guān)系輕松的環(huán)境，增加工作滿意感，從而達到穩(wěn)定員工隊伍，減少人員流失目的。
4.6 人員流失預(yù)警體系構(gòu)建，
人才是醫(yī)院的根本，在人力資源方面引發(fā)的醫(yī)院危機處理難度相對較大，所以要做好醫(yī)院人力資源危機的預(yù)警管理，建立一套規(guī)范、全面的預(yù)警管理程序是必要的[8]。首先要做到對醫(yī)院的人才進行預(yù)警分析，對醫(yī)院人才的現(xiàn)狀進行識別、分析與評價，對核心人才的流失作出及時準確的反應(yīng)。醫(yī)院人事部門還可以對衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才進行滿意度測評和對人才的不定期訪談，把握人才行為的最新動態(tài)，定期或及時地對上述材料進行分析，就可以預(yù)測人才行為的脈搏，建立核心人才流失危機預(yù)測預(yù)警管理系統(tǒng)，以便使醫(yī)院在遭遇人才流失問題時不至于手忙腳亂，為醫(yī)院進行危機控制爭取更多的時間和機會，把損失減到最小。
綜上所述，人才流失已成為困擾醫(yī)院的一大難題，醫(yī)院管理者要加強醫(yī)院人力資源管理，積極探索醫(yī)院吸引人才、凝聚人才、留住人才的有效措施，充分調(diào)動各類人才的積極性和創(chuàng)造性，穩(wěn)定醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍，減少醫(yī)院人才流失風(fēng)險。
參考文獻：
[1] 張琦.以某公立醫(yī)院為例談醫(yī)院人才的影響因素及控制機制[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2011，2（41）：46-48.
[2] 周潔.公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員流失因素調(diào)查探析[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12（6）：133-134.
[3] 孫凱潔，羅濤.構(gòu)建三甲醫(yī)院人才流失預(yù)警體系初探[J].中國醫(yī)院，2010，14（8）： 40-42.
[4] 李丹，尹文強.濰坊市公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失的現(xiàn)狀分析及對策研究[J].中國醫(yī)院管理，2010，30（6）：35-37.
[5] 繆紅.醫(yī)院人才流失的原因分析與對策[J].中國集體經(jīng)濟，2010，2（4）：130-131.
[6] 楊秀梅.上海市某公立醫(yī)院衛(wèi)生人才流失現(xiàn)狀[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2012，12（9）：104-107.
關(guān)鍵詞：新模式；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）01-00-01
為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強企戰(zhàn)略實施進程，國內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲備優(yōu)勢智力資源。然而，隨著市場競爭的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對人才的需求急劇增加，每年引進的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專業(yè)技術(shù)水平和實際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開發(fā)領(lǐng)域探討的課題。
2011年以來，珠海供電局在認真總結(jié)以往新員工培訓(xùn)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對新員工的培養(yǎng)模式進行了新的嘗試和探索。一切都是圍繞著怎樣才能用最短的時間，讓我們的新員工成長成才，成為企業(yè)發(fā)展所需要的思考者與踐行者。下面以珠海供電局為例，探討新員工培養(yǎng)新模式在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為供電企業(yè)的實踐應(yīng)用提供參考意見。
一、“輪崗”不是走過場
近兩年，珠海供電局組織全體新員分組到輸電、變電、計量、區(qū)局等單位的生產(chǎn)一線班組進行輪崗實習(xí)。輪崗期滿后即安排新員工到定向單位進行為期半年的預(yù)備崗位見習(xí)，直至轉(zhuǎn)正。珠海供電局新員工輪崗實習(xí)制度改變了往年見習(xí)部門即定崗部門的做法，輪崗的目的，在于讓新員工對主要生產(chǎn)、營銷單位的基本概況、工作職責(zé)、生產(chǎn)流程以及單位之間的業(yè)務(wù)關(guān)系等有全面的了解認識，培養(yǎng)新員工換位思考的意識和大局觀。
二、預(yù)備崗見習(xí)實行“雙向選擇”
輪崗期滿后，珠海供電局人力資源部組織新員工填報預(yù)備崗位見習(xí)意向，并對其個人發(fā)展設(shè)想進行問卷調(diào)查。結(jié)合新員工的輪崗培訓(xùn)情況、個人特質(zhì)及人力資源實際情況，經(jīng)用人部門與新員工“雙向選擇”，人力資源部總體平衡，報局長批準后確定新員工的預(yù)備崗位實習(xí)單位。實習(xí)單位的安排在組織需要的范圍內(nèi)充分尊重了基層和新員工個人意見，有效地調(diào)動了雙方在培訓(xùn)過程中的積極性和主動性。
用人部門為爭取到“好苗子”必須重視培訓(xùn)工作，重視為每位輪崗見習(xí)生提供豐富的學(xué)習(xí)機會和營造良好的人才成長環(huán)境；另一方面，新員工為爭取留在心目中理想的單位和崗位，必須在培訓(xùn)過程中增強學(xué)習(xí)的主動性，以優(yōu)異的表現(xiàn)獲得相關(guān)部門的關(guān)注和認可?！半p向選擇”機制的引入有效地促進了培訓(xùn)中“施者”、“受者”的投入度，從而保證了培訓(xùn)質(zhì)量的提升。
三、“雙導(dǎo)師制”助力新員工全面發(fā)展
珠海供電局在新員工預(yù)備崗位見習(xí)期內(nèi)，為新員工指定技能導(dǎo)師和專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，分別與新員工簽訂師徒公約，擬定師徒培訓(xùn)計劃，并按培訓(xùn)計劃實施。
技能導(dǎo)師由見習(xí)生所在部門選定，挑選新員工所在班組業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，主要負責(zé)業(yè)務(wù)技能、安全知識等的傳授與輔導(dǎo)；專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師由人力資源部在全局范圍內(nèi)挑選一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)人員組成專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫，供見習(xí)生選擇，主要負責(zé)指導(dǎo)新員工專業(yè)技術(shù)論文寫作，同時關(guān)注新員工思想，引導(dǎo)和幫助其成長。
珠海供電局技能導(dǎo)師師資庫140人，專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師師資庫90人，經(jīng)安排共有81名技能導(dǎo)師、71名專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師參與了2011年70名新員工的培訓(xùn)工作。該舉措是在原有師徒制基礎(chǔ)上的改進，增加了專業(yè)技術(shù)導(dǎo)師這一角色，將導(dǎo)師的角色進行了更加細致的分工，既傳承了重視崗位技能培訓(xùn)的傳統(tǒng)又兼顧了專業(yè)技術(shù)研究能力的培養(yǎng)，更加注重新員工的全面發(fā)展。“雙導(dǎo)師”制的推行在讓新員工得到了更多優(yōu)秀導(dǎo)師的指導(dǎo)，對培養(yǎng)其多視角的工作思路，形成良好的學(xué)習(xí)和工作習(xí)慣起到了十分積極的作用。
四、轉(zhuǎn)正考核力度大
“轉(zhuǎn)正答辯只是走過場，不用擔(dān)心?！边^往，不少新員工會存在這樣的僥幸心理。2012年以來，珠海供電局繼續(xù)加大新員工轉(zhuǎn)正考核力度，將考核分為在見習(xí)部門考核、局集中考核兩個層面實施，從新員工的實習(xí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)知識、實操技能、專業(yè)技術(shù)水平等四個模塊分別進行考核，各占10%、20%、30%、40%的權(quán)重，其中若有一個模塊不通過，則不能通過轉(zhuǎn)正考核。專業(yè)技術(shù)考核由局集中統(tǒng)考，采用集中答辯形式進行，按專業(yè)類別成立若干考核組，由局領(lǐng)導(dǎo)或副總工擔(dān)任組長主持考核，相關(guān)部門負責(zé)人和專業(yè)人員參與，全面了解新員工對本專業(yè)基本知識、基本技能、安全知識的掌握情況。
2012年珠海供電局應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正畢業(yè)生70人，9人考核結(jié)果為優(yōu)秀，3人不合格需延長實習(xí)期，其余58人合格。通過嚴格考核，約束新員工主動學(xué)習(xí)，適應(yīng)崗位要求，激勵先進，鞭策后進。
五、定期回顧，持續(xù)指導(dǎo)
珠海供電局非常重視新員工培訓(xùn)過程的指導(dǎo)、考核和監(jiān)督反饋。做到每一個培訓(xùn)階段都有培訓(xùn)計劃可依，培訓(xùn)結(jié)束均須進行嚴格的考核。組織2011屆新員工見習(xí)期間開展3次大型座談及6次問卷調(diào)查，組織2012屆新員工每三周開展新員工論壇，促進新老員工溝通交流。通過收集到的新員工意見，站在新員工的立場督促有關(guān)單位不斷改進培訓(xùn)方式方法，在新員工中營造積極進取的氛圍，并且讓員工時刻感受到來自企業(yè)的關(guān)愛與支持。
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;人事檔案管理:信息管理
1人事檔案管理的現(xiàn)狀
人事檔案是一個組織在人事管理活動中形成的人事文件組成的，其真實性、可靠性由該組織的領(lǐng)導(dǎo)及其人事管理部門負責(zé)。由于人事檔案本身不能直接帶來經(jīng)濟效益，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人員等方面尚存在許多問題。人事檔案管理工作是促進人才合理流動、合理配置和合理使用，保證人才隊伍素質(zhì)的重要措施，是全面考察了解、正確評價和使用人才的重要依據(jù)。
1.1人事檔案管理制度相對落后隨著人事制度的
不斷改革發(fā)展，人才流動，醫(yī)療衛(wèi)生單位選拔和使用人才的手續(xù)不斷簡化。由于人事檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。2000年，我院引進了數(shù)位高級專業(yè)技術(shù)人才，在整理人事檔案時，發(fā)現(xiàn)有兩名國外留學(xué)博士因缺少原始檔案材料，無法辦理正常調(diào)動、派遣手續(xù)。之后通過人才服務(wù)中心辦理了人事，但也不能取得其在國外的人事資料。更由于人事管理制度的不完善(在原單位停薪留職出國留學(xué)而扣留了檔案)，他們的原始檔案至今沒有轉(zhuǎn)到我院，造成人事檔案材料的不完整，給新錄用單位在人事審核、審批工作中帶來不便。
1.2人事檔案管理方式和手段相對落后人事檔案
管理是一項專業(yè)性、政治性、機密性很強的工作。人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人事檔案材料份數(shù)多，資料復(fù)雜，多年來檔案室一直和人事辦公室在一起。由于醫(yī)院人事管理人員編制不足，人事管理工作量大，人事檔案管理都是其他人事管理人員兼管，屬于非專業(yè)人員管理。在檔案管理手段上，因為沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，管理人員還一直采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
2醫(yī)院人事檔案管理的設(shè)想
隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大，分院和經(jīng)濟實體增加，人事制度改革和人員模式改變，給醫(yī)院帶來了人事眾多、管理多元化的特點，也給人事檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)就體現(xiàn)了醫(yī)院人事管理(含檔案)的整體管理水平。
2.1增強對人事檔案管理目的和意義的認識醫(yī)院
人事檔案管理應(yīng)該以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，轉(zhuǎn)化醫(yī)院的經(jīng)濟效益。通過檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發(fā)，人事信息的共享都能為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。同時檔案管理人員要樹立服務(wù)意識，主動開發(fā)人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)。
2.2加強和完善人事檔案管理制度實行人事檔案的社會化管理制度，制定《醫(yī)院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
2.3加強干部人事檔案管理，有效利用人才資源
干部人事檔案真實地記載和反映著一個人的經(jīng)歷、能力和品德等，因此是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據(jù)，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫(yī)療部門結(jié)構(gòu)調(diào)配方面都將發(fā)揮重要作用。所以加強干部人事檔案管理，實行干部人事檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。
2.3.1建立衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案建立衛(wèi)生技術(shù)
人員檔案，對專業(yè)技術(shù)人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。衛(wèi)生技術(shù)人員檔案包括:①基礎(chǔ)材料:個人基本情況;學(xué)歷、學(xué)位證明;繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)進修證明、證書;專業(yè)技術(shù)工作總結(jié);參加支邊、支農(nóng)和衛(wèi)生下鄉(xiāng)等醫(yī)療、防疫工作。②專業(yè)技術(shù)資格任職材料:專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申請表、申報表、考核表和審批表;專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書、聘任證書和聘任合同。③衛(wèi)生技術(shù)成果材料:著作專題研究報告，學(xué)術(shù)論文(分級)，專業(yè)技術(shù)成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術(shù)分析等。④其它材料:“三基”、“三嚴”考核及醫(yī)德醫(yī)風(fēng)評價材料;參加專業(yè)學(xué)術(shù)會議的證書、證明;優(yōu)秀醫(yī)務(wù)工作者的材料、證書和獎狀;專業(yè)技術(shù)失誤差錯材料。衛(wèi)生技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的建立，為專業(yè)技術(shù)人員提供了有效的服務(wù)，為醫(yī)院管理提供了準確及時的信息。
2.3.2實行人事，促進人事檔案的社會化開放式
管理人事是在我國市場經(jīng)濟體制建立過程中出現(xiàn)的新事物，是在社會主義市場經(jīng)濟條件下產(chǎn)生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經(jīng)濟體系完善相適應(yīng)、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業(yè)化、規(guī)范化。隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才資源的比較優(yōu)勢將越來越明顯，人才的流動數(shù)量和質(zhì)量會逐步增強。而隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產(chǎn)業(yè)，人事檔案社會化開發(fā)式管理模式將成為一種通用的管理模式。自1999年起，我院開始逐步實行大中專畢業(yè)生人事，將人事檔案托管給人才服務(wù)中心，促進了人才流動，促進了人事檔案規(guī)范化、社會化、現(xiàn)代化和網(wǎng)絡(luò)化管理。2.3.3建立以人力資源信息為基礎(chǔ)的醫(yī)院信息管理
系統(tǒng)建立有效的人力資源信息系統(tǒng)是實施醫(yī)院信息化管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是實現(xiàn)醫(yī)院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎(chǔ)，是有效服務(wù)的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。以人事檔案信息系統(tǒng)為中心，建立計算機網(wǎng)絡(luò)分系統(tǒng)，如通過人事信息系統(tǒng)，完善財務(wù)工資系統(tǒng)，人事上的工資變動可以直接通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)傳發(fā)給財務(wù)科發(fā)放，醫(yī)療保健系統(tǒng)可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統(tǒng)也可以直接從人事信息系統(tǒng)中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫(yī)務(wù)、科研和教學(xué)更能因此得到眾多的信息和幫助。
2.4提高檔案管理人員的素質(zhì)新形式下要提高檔
案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業(yè)技術(shù)水平，培養(yǎng)具有“創(chuàng)造型、復(fù)合型、協(xié)作型”多素質(zhì)人才。①檔案管理人員要有良好的敬業(yè)精神，努力學(xué)習(xí)、掌握檔案管理工作的新知識、新技術(shù)，了解醫(yī)院檔案管理現(xiàn)代化的具體內(nèi)容。②倡導(dǎo)以人為本的管理模式，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，充分調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，創(chuàng)造新的工作業(yè)績，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大的貢獻。③引人競爭機制，通過擇優(yōu)錄用，競聘上崗，把真正優(yōu)秀的檔案專業(yè)人員選拔到檔案管理崗位上來。④醫(yī)院要將檔案人員的培養(yǎng)納人醫(yī)院人才培養(yǎng)計劃，關(guān)心他們的職稱晉升和工作業(yè)績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。
2，5加強人事檔案管理的現(xiàn)代化手段圖增加資金
投人，引進現(xiàn)代化技術(shù)和設(shè)備實現(xiàn)檔案現(xiàn)代化管理。提高檔案管理硬件設(shè)備，增加檔案庫房，購買空調(diào)、除濕機、檔案密集架和電腦。設(shè)置防火、防盜的自動監(jiān)控系統(tǒng)。引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統(tǒng)，實現(xiàn)人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫(yī)院在人才培養(yǎng)、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。
人事檔案管理作為人事管理的一部分，我們也相應(yīng)制定了人事檔案管理平衡計分卡。通過愿景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定，使我們認識到自身工作的價值及業(yè)績?？傊?，平衡計分卡通過指標(biāo)分解讓職工參與管理指標(biāo)的設(shè)立，讓員工都了解醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃，認識到自身工作對醫(yī)院戰(zhàn)略及整體業(yè)績的作用，從而提升醫(yī)院的整體管理水平，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益。
【參考文獻】
1醫(yī)院人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
醫(yī)院人力資源管理是一種以“人”為中心，將人作為最重要資源的現(xiàn)代管理思想;是運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例;同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)有機統(tǒng)一，使組織的成長與個人能力的發(fā)展相適應(yīng)。人力資源管理的基本目的就是建立一支宏大的、高素質(zhì)、高度團結(jié)的隊伍;創(chuàng)造一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制;培育、營造良好的組織氛圍和醫(yī)院文化。醫(yī)院人事檔案是一種特殊檔案，是醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員在醫(yī)療、保健、教學(xué)科研等活動中形成的，它反映了醫(yī)務(wù)人員的工作經(jīng)歷、思想品德、專業(yè)能力、工作業(yè)績和科研水平等情況，并以個人為單位，按一定的規(guī)則和方法加以整理，作為真實的歷史記錄集中保管起來的文字材料。人事檔案內(nèi)容包括:
(1)個人履歷;
(2)學(xué)歷學(xué)位、成績、培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)職稱情況;
(3)入黨、團及個人政治歷史審查材料;
(4)獎懲材料;
(5)干部任免、工資待遇等方面的材料;
(6)家庭及社會關(guān)系、政治面貌及其他供組織參考的材料。以上各項基本內(nèi)容，是由人事部門相關(guān)人員經(jīng)過審核、簽字和蓋章等手續(xù)而處理完畢的，具有使用價值和保存價值的憑證材料，是一個人本來面目的真實反映，可以說“檔如其人”。正因如此，人事檔案是“人的管理”的基本信息的主要依據(jù)，它既存儲了組織人力資源信息，又是管理的核心“人”的歷史和現(xiàn)狀的一個真實反映［1］。人事檔案管理和人力資源管理之間的關(guān)系相輔相成，不可分離，同步發(fā)展，是一個有機的整體。人事檔案是人力資源管理過程中產(chǎn)生各種信息的有效載體，以充分開發(fā)和利用人力資源信息為基礎(chǔ)，通過對人事檔案深層次的開發(fā)，提高檔案的使用價值，醫(yī)院人事部門將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學(xué)和科研工作服務(wù)，為醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展提供必要的服務(wù)。因此人事檔案其內(nèi)容(包括個人簡歷、德能勤績等)是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據(jù);而人力資源管理離不開人事檔案提供的信息。由此可見，人事檔案與人力資源管理的關(guān)系十分密切。人力資源管理與人事檔案管理互為作用，互相促進，人力資源的廣泛使用能促進人事檔案的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會推動人力資源的開發(fā)。
2發(fā)揮醫(yī)院人事檔案管理在人力資源開發(fā)中的作用
2．1醫(yī)院人事檔案為領(lǐng)導(dǎo)決策提供真實可靠的信息
人事檔案全面記錄了員工的個人經(jīng)歷、德才表現(xiàn)及發(fā)展過程，通過檔案可以了解員工的過去，掌握現(xiàn)在，從而預(yù)測其發(fā)展?jié)摿?，及時發(fā)現(xiàn)人才，避免壓制人才，埋沒人才;依據(jù)人事檔案提供的信息，可以使各類人才揚長避短，各司其職，最大限度地發(fā)揮人才效力。在醫(yī)院的發(fā)展中，醫(yī)院必須擁有一支高素質(zhì)的人才隊伍，并真正做到知人善任、人盡其才，挖掘每個員工的潛力，發(fā)揮他們在各個崗位上的最大效力，尤其是在醫(yī)院進行人事制度改革，崗位競聘，選拔人才和干部的任用過程中，就必然要借助于人事檔案，了解其全部歷史和工作經(jīng)歷，從而為醫(yī)院的選人、用人提供有價值的參考信息，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供可靠依據(jù)。
2．2醫(yī)院人事檔案為專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定、工資調(diào)整提供了依據(jù)
醫(yī)院人事檔案為本單位提供各類人才信息和用人依據(jù)的同時，也為醫(yī)務(wù)人員的職稱評定和享受各類待遇等提供依據(jù)，是醫(yī)療衛(wèi)生單位人才開發(fā)的重要資源。自1988年實施專業(yè)技術(shù)職稱制度改革至今，不論是評審還是參加全國資格考試或其他系列專業(yè)技術(shù)職稱評審，為專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升提供了真實而有效的學(xué)歷憑證和組織鑒定材料，確保了專業(yè)職稱晉升工作的順利完成。在醫(yī)院每次工資調(diào)整的過程中，醫(yī)院人事部門都是依靠完整的人事檔案信息，尤其是在醫(yī)院實施績效工資改革時，依據(jù)每一位職工的學(xué)歷、資歷、職務(wù)、職稱、崗位等級等調(diào)整工資，通過資科錄入、修正、核對、公示等環(huán)節(jié)并經(jīng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子討論通過，順利實施，完成了醫(yī)院績效工資改革這一龐大而細致的系統(tǒng)工程。
2．3醫(yī)院人事檔案可以優(yōu)化人力資源的合理配置
人力資源配置是提高人力資源使用效率和使用價值的重要途徑。人力資源并不是靜止的，它隨著時間的推移與內(nèi)外環(huán)境的變化，出現(xiàn)人員流動、崗位變化、優(yōu)勝劣汰等情況。一份完整的人事檔案，可以顯示一個人較全面的個人信息。人事部門對人事檔案信息進行研究分析，可以從中發(fā)現(xiàn)人才成長的某些特點和規(guī)律，對于識別人才、培養(yǎng)人才和正確使用人才都有著十分重要的意義。人事檔案可以實現(xiàn)人力資源信息的共享，科學(xué)預(yù)測人力資源的需求，促進人才合理流動，使人力資源得到最佳的配置［2］。
3醫(yī)院人力資源開發(fā)對人事檔案管理的新要求
3．1規(guī)范人事檔案的信息收集工作
人事檔案的收集是檔案管理工作的基礎(chǔ)，并且服務(wù)和服從于人事檔案工作，它是為選人、用人和“用人治事”提供依據(jù)的［3］。人事檔案信息有無吸引力和競爭力，在很大程度上取決于是否有豐富的信息存儲量，只有在傳統(tǒng)保管檔案的基礎(chǔ)上充實人事檔案的內(nèi)容，添加一些能夠使人力資源管理部門得到有效數(shù)據(jù)的內(nèi)容。將檔案人各個時期、各個地方形成的有關(guān)經(jīng)歷和德、能、勤、績的材料都集中起來形成整體，人事檔案信息資源才能得到充分的利用。要豐富人事檔案信息，就要學(xué)會在接收人事檔案的基礎(chǔ)上仔細鑒別、篩選，去粗取精、去偽存真，保證人事檔案的真實性和時效性，使人事檔案能體現(xiàn)其應(yīng)有的價值。
3．2完善更新人事檔案管理制度
在人事檔案管理活動中，對于不適應(yīng)新形勢、新情況的規(guī)章制度，必須進行改革，及時建立新的、更為科學(xué)合理的人事檔案管理制度，才能使人事檔案得到科學(xué)管理和有效利用，才能維護黨和國家的機密、實現(xiàn)人事檔案制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。在材料的收集上要做到及時、完整;在材料的鑒別上必須做到去偽存真，確保材料的真實性;在材料歸檔中要做到分類準確，裝訂整齊;在遞轉(zhuǎn)檔案中要做到按章辦事，確保檔案材料安全可靠;在別人查閱、傳閱檔案時，要熱情服務(wù)而又不失原則，注意檔案的保密和安全。檔案管理人員還要積極主動地跟有關(guān)部門聯(lián)系，及時更新、補充檔案新材料。這一切，都離不開嚴格合理的規(guī)章制度。
3．3切實提高檔案管理人員的素質(zhì)
檔案管理人員良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)是促進檔案工作規(guī)范化管理的首要環(huán)節(jié)和根本保證。在知識經(jīng)濟時代，隨著現(xiàn)代化水平的不斷提高，舊有的管理模式已不能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。在引進高素質(zhì)人才充實到檔案管理部門的同時，要注重對現(xiàn)有人員進行培訓(xùn)，全面提高檔案管理人員的素質(zhì)，使他們能夠適應(yīng)新形勢下的新要求;要讓他們端正思想，擺正位置，增強服務(wù)意識，改變過去坐等上門的被動服務(wù)方式，積極主動地與各部門溝通協(xié)作，及時有效地提供各種信息，更好地為人力資源管理服務(wù)，為高層決策服務(wù)。檔案管理人員要肩負起宣傳檔案法、普及檔案知識的重任，提高全民檔案意識，形成人人關(guān)心檔案的局面。
3．4加快人事檔案工作科學(xué)化、現(xiàn)代化進程
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；人力資源；管理
市場經(jīng)濟在不斷發(fā)展的同時也帶來了不斷的市場競爭，目前看來，新醫(yī)改中編制制度逐步取消等一系列沖擊都對公立醫(yī)院的發(fā)展帶來一定影響，優(yōu)秀人才的流失已成為公立醫(yī)院亟需解決的問題，如何吸引、培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才是公立醫(yī)院在新形勢下必須面對的挑戰(zhàn)。
一、公立醫(yī)院人力資源管理的特征分析
我國的公立醫(yī)院作為國家事業(yè)單位，公立醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展一定程度上與我國在當(dāng)前社會發(fā)展階段的衛(wèi)生體制管理水平、事業(yè)單位管理體制有很大關(guān)系，因此在過去的長時間內(nèi)，我國的公立醫(yī)院人力資源管理具有內(nèi)容框架較為僵化、缺乏創(chuàng)造活力、遵循具體的執(zhí)行命令等特征。進入二十一世紀以來，我國深入推進衛(wèi)生事業(yè)制度改革，公立醫(yī)院也在全新的基礎(chǔ)上對傳統(tǒng)的人力資源管理進行了多方面的改革創(chuàng)新，包括指導(dǎo)原則、管理思想、發(fā)展目標(biāo)等。在用人制度上，積極引入激勵競爭機制，推行合同制開展醫(yī)務(wù)人員的聘任工作，雙向選擇的方式使應(yīng)聘人員與醫(yī)院所提供崗位的符合度更高，極大的優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)、外部人力資源的配置。在收入分配制度上，將事業(yè)單位工資制度作為基本條件，在此基礎(chǔ)上，領(lǐng)導(dǎo)層綜合考慮核定工資總額，然后在總額范圍內(nèi)根據(jù)醫(yī)院自身情況與實際工作內(nèi)容進行合理分配，嚴格遵循多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則。在社會保險制度方面，保險涵蓋范圍擴大、種類增多，社會化程度不斷提高。在崗位設(shè)置方面，突破傳統(tǒng)管理模式，崗位設(shè)置管理更加靈活、現(xiàn)代化，對于提高醫(yī)院的經(jīng)營效率、發(fā)展水平有極大的促進作用。
二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的問題分析
（一）醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度帶來的沖擊
我國醫(yī)療衛(wèi)生水平各地發(fā)展不均，一些偏遠地區(qū)醫(yī)療條件差、診療水平較低，政府為改善基層條件，鼓勵人才向基層流動，提出醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的制度。醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度有益于均衡各地醫(yī)療資源、有利于優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉、有利于社區(qū)，對于推動基層醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展，提升其醫(yī)療水平來講也是十分有益的，但是相對于原來單位的人力資源管理來說，對醫(yī)師的培養(yǎng)與績效，付出與回報不成正比，醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度是否與原單位人力資源管理沖突，政策規(guī)劃與醫(yī)師個人發(fā)展期望是否一致，如何吸引更優(yōu)秀的人才，或者留住現(xiàn)有專家等問題都對公立醫(yī)院的人力資源管理來講有很大的影響。以醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)制度為基礎(chǔ)進行分析，“基層幫扶”成為了職稱評定的基本條件，對于公立醫(yī)院來說，需要明確基層幫扶的工作人員能否有效發(fā)揮作用，以及處理好原單位的工作、職稱評定、基層幫扶之間的關(guān)系，避免矛盾沖突。
（二）逐步取消編制制度帶來的沖擊
新醫(yī)改逐步普及的基礎(chǔ)上，編制內(nèi)外均朝著同工同酬的方向發(fā)展，公立醫(yī)院的編制制度在過去相當(dāng)長時間內(nèi)對很多優(yōu)秀人才還是比較有吸引力的，因此公立醫(yī)院在人才隊伍的引、育、留方面相對占優(yōu)勢，但是現(xiàn)階段社會廣泛認為醫(yī)療衛(wèi)生體系需進行去行政化處理，這樣才能夠在盤活各類資源的基礎(chǔ)上釋放社會活力。聘任員工時，越來越多的醫(yī)院采用合同制與人事等制度，編內(nèi)編外逐步同工同酬，有城市已經(jīng)開始試點改革，也取得較好成效。隨著社會的不斷發(fā)展進步，新一代的青年醫(yī)生們不再像以前那樣看重體制內(nèi)這一身份，更多是關(guān)注自身職業(yè)規(guī)劃、團隊實力與醫(yī)教研綜合水平等方面，傳統(tǒng)的編制體制對于新一代青年醫(yī)生來說反而成為一種束縛?？梢娦滦蝿菹?，編制制度的取消會成為公立醫(yī)院發(fā)展的趨勢，而取消編制也就意味著公立醫(yī)院失去了一個吸引優(yōu)秀人才的關(guān)鍵點，因此公立醫(yī)院需要考慮尋找或建立新的優(yōu)勢吸引優(yōu)秀人才，保證醫(yī)院發(fā)展有良好的人才支撐和技術(shù)保障。
（三）社會辦醫(yī)院帶來的沖擊
首先，是個人門診的蓬勃發(fā)展對公立醫(yī)院的影響，越來越多具有較高職稱的優(yōu)秀醫(yī)師開辦個人的“工作室”，這成為新形勢、新背景下公立醫(yī)院的特有模式，優(yōu)秀的醫(yī)師美譽度較高，開辦個人的“工作室”自然不會缺乏病人，一定程度上有利于更好地滿足人民群眾的健康需求，但會在時間上、精力上與醫(yī)生本職工作產(chǎn)生沖突，并且大多數(shù)醫(yī)院對于醫(yī)生這種個人行為毫不知情。雖然沒有嚴格要求這種情況必須向單位報備，但這從側(cè)面表現(xiàn)出，醫(yī)院的人力資源管理不夠精細、不夠全面，對員工信息掌握程度不高，可能有礙于醫(yī)院正常工作的開展。其次是私立醫(yī)院提供的豐厚待遇對公立醫(yī)院人才流失的影響，人們的生活水平隨著社會進步逐漸提高，可支配收入增長，人們的健康意識也逐漸增強，并且有好的條件進行更好的醫(yī)療服務(wù)，為高端的社會辦醫(yī)院發(fā)展創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境。社會辦醫(yī)院的資金雄厚，因此不論從工作環(huán)境還是薪資待遇等方面都很可能優(yōu)于公立醫(yī)院，對具有較高專業(yè)技術(shù)職稱和較高年資的醫(yī)師來說都有很大吸引力。
（四）公立醫(yī)院人力資源慣性模式帶來的沖擊
從公立醫(yī)院傳統(tǒng)化的人力資源管理模式來看，人事部門在上級“規(guī)定動作”要求下負責(zé)醫(yī)院員工的入職與離職、崗位、職稱、工資、保險審批等工作，對于融合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃、拓展事業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理缺乏經(jīng)驗，存在管理僵化、缺乏創(chuàng)新等問題，從而使人事部門的工作步伐與學(xué)科建設(shè)和醫(yī)院發(fā)展有一定的脫節(jié)，人事部門本身的人員配置也存在不合理的情況，人員配備不足，或是管理人員大多是從別的部門調(diào)進來，或是沒有醫(yī)學(xué)知識背景的普通行政人員，這些行政人員對于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃沒有明確的方向與目標(biāo)，進入到人力資源部門做的工作也與自身職業(yè)定位存在差異，并且人力資源管理專業(yè)知識缺乏會導(dǎo)致他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理，在公立醫(yī)院的人事部門還是應(yīng)該引入具有專業(yè)管理知識的優(yōu)秀人才。在現(xiàn)實情況中專職從事人力資源管理人員的數(shù)量和質(zhì)量都與醫(yī)院的實際需求不相符，可見公立醫(yī)院對于醫(yī)院的管理崗位缺乏重視，沒有意識到科學(xué)、合理的管理對醫(yī)院未來的發(fā)展有多么重要，這對醫(yī)院的長久經(jīng)營非常不利，因此可見，公立醫(yī)院不僅在人員配置上存在漏洞，在管理觀念上也需要進一步更新。
三、新醫(yī)改下公立醫(yī)院人力資源管理應(yīng)對策略分析
（一）建設(shè)以人力資源為紐帶的醫(yī)聯(lián)體模式
努力落實政府相關(guān)政策，和基層實現(xiàn)資源共享。政府作為社會開展各項事業(yè)的“領(lǐng)頭羊”，在縣級公立醫(yī)院發(fā)展方面也應(yīng)積極帶頭，努力達到“居民大病不出縣”的目標(biāo)，由此便需與大型公立醫(yī)院進行人才方面的共享。對于公立醫(yī)院來講，同樣需關(guān)注到，以當(dāng)下的形勢來看，公立醫(yī)院也許深入至基層醫(yī)院，了解疾病譜的各類變化，為科研奠定實際基礎(chǔ)。至于加強優(yōu)秀醫(yī)療專業(yè)技術(shù)人才下基層的水平，一方面能夠推動基層醫(yī)院的建設(shè)，另一方面也是對醫(yī)院自身形象的一種正面宣傳，屬于重要的醫(yī)聯(lián)體建設(shè)方式。以“委派”的方式讓優(yōu)秀醫(yī)生在醫(yī)院中工作，時刻關(guān)注上傳患者信息，一方面能夠提升患者就醫(yī)的效率，另一方面也是對大型公立醫(yī)院就醫(yī)渠道的一種暢通?！邦I(lǐng)導(dǎo)干部在基層掛職”、“醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)”等均是醫(yī)聯(lián)體互動的重要方式，但是幾乎沒有醫(yī)院會把行政部門當(dāng)中“中層管理人員”當(dāng)作是與基層進行聯(lián)通的重要方式。通過行政部門和基層醫(yī)院進行關(guān)聯(lián)、互動，也是一類可倡導(dǎo)的方式，一方面能夠優(yōu)化基層醫(yī)院遇到的人力資源問題，另一方面也能夠提升公立醫(yī)院中層管理者認知的重要方式。
（二）建立激勵機制與人才梯隊并重的培養(yǎng)模式
公立醫(yī)院應(yīng)該將引進人才和院內(nèi)人才培養(yǎng)開發(fā)放在同等重要的位置，一方面為引進的人才搭建好職業(yè)平臺，從戰(zhàn)略高度認識人才儲備的重要性，另一方面要制定人才安全戰(zhàn)略和流失補償機制，尤其在社會辦醫(yī)新形勢下，醫(yī)務(wù)人員流動率大大增加，人力資源部門不但要考慮如何留住人才，更要考慮如何利用優(yōu)勢盡快培養(yǎng)新生力量。鼓勵醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)的政策之所以叫好不叫座，歸根究底是其無法真正解決人才匱乏的問題。
（三）發(fā)展優(yōu)勢?？拼俪扇肆Y源醫(yī)教研協(xié)同發(fā)展
隨著社會辦醫(yī)和縣級醫(yī)院的逐步發(fā)展，大型公立醫(yī)院的傳統(tǒng)優(yōu)勢正在退減，亟需發(fā)展建設(shè)新的特色優(yōu)勢以吸引更多人才。公立醫(yī)院對應(yīng)聘人員進行篩選時，在對專業(yè)技術(shù)人員的評估中，既要關(guān)注臨床勝任能力，還要注重是否具備科研實力，并為適應(yīng)此類人才制定合理、靈活的用人機制，確保各崗位的人員都能充分發(fā)揮主觀能動性，施展優(yōu)勢。公立醫(yī)院應(yīng)建立起屬于自己的，能夠滿足一般臨床需求的中心試驗平臺，以科研為紐帶促進與醫(yī)科院校的聯(lián)系，吸引有科研意愿但又不限于科研的專業(yè)技術(shù)人才。協(xié)同發(fā)展醫(yī)、教、研人才，為醫(yī)院的今天、明天、后天提供人才和技術(shù)支撐。
（四）深化與拓展人事部門的服務(wù)意識
公立醫(yī)院在人力資源的管理上，不僅要重視引進和選拔新的優(yōu)秀人才，還要加強對醫(yī)院在職員工的專業(yè)技能、知識的培訓(xùn)，主動關(guān)注員工的崗位需求與發(fā)展需求，為員工多多聯(lián)絡(luò)和爭取外派進修的機會，舍得花費時間和精力對員工進行各個方面的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，從而激發(fā)員工潛力。
四、結(jié)語
公立醫(yī)院的人力資源管理模式在社會發(fā)展的推動下必須突破傳統(tǒng)，做出創(chuàng)新，人力資源作為新形勢下的一大競爭點，進行科學(xué)、合理的規(guī)劃與管理是公立醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。
參考文獻：
[1]李欣.新公共管理視閾下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].山東農(nóng)業(yè)大學(xué)，2017.
[2]艾小婧，賈俊格.新醫(yī)改形勢下公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].管理觀察，2017(03):108-109+112.
[3]封梅姣.公立醫(yī)院人力資源優(yōu)化配置研究[D].南華大學(xué)，2016.
關(guān)鍵詞：信息化 公立醫(yī)院 人力資源管理
中圖分類號：G203 文獻標(biāo)識碼：A
一、公立醫(yī)院人力資源管理工作面臨的困難及問題
（一）人力資源管理體制落后
由于有著濃厚的行政背景，我國公立醫(yī)院人力資源管理大部分仍然停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，負責(zé)醫(yī)務(wù)人員的招聘、考勤、績效等常規(guī)性工作。隨著民營和外資醫(yī)院的擴張不斷加速，勢必會在日后市場人才競爭中處于劣勢。部分公立醫(yī)院已意識到問題的嚴重性，并在人事管理體制上進行調(diào)整，但是由于缺乏有效的管理手段以及高水平的管理人才，人力資源管理體制改革成效不大，仍面臨著巨大困難。
（二）人力資源管理效率低下
傳統(tǒng)的人力資源管理以招聘、薪酬、績效、檔案等為主要內(nèi)容。目前，公立醫(yī)院人力資源管理普遍采用EXCEL表格或單機版系統(tǒng)進行管理，公立醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)仍然停留在辦公自動化OA階段，無法實現(xiàn)人力資源信息的集中與共享，管理效率低下。以職稱評審為例，人力資源管理部門通知并收集評審相關(guān)材料，隨后對提交的材料進行人工審核，組織人員召開會議開展評審，隨后考核結(jié)果并歸檔相關(guān)材料。由于涉及大量手工作業(yè)，在降低工作效率的同時，提高了錯誤的發(fā)生率。
（三）人力資源激勵機制不健全
有效的績效考核及激勵機制是人力資源管理體系的核心，是推進人力資源管理工作水平提升、實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)的關(guān)鍵。雖然近期部分公立醫(yī)院已引入了績效工資，但由于缺乏規(guī)范的考核量化標(biāo)準，績效認定過程透明度不夠，以及績效考核反饋機制不健全，績效工資分配存在一定程度的失效。不合理的績效考核體系勢必降低醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，并由此帶來醫(yī)務(wù)人員工作效率低下、人才流失加劇等后果。
二、人力資源管理系統(tǒng)對提升醫(yī)院人力資源管理水平的意義
（一）固化人力資源管理理念及機制
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)招聘、考勤、績效、薪酬、職稱評審等流程信息化，有助于固化現(xiàn)代人力資源管理理念和機制，克服公立醫(yī)院人力資源管理人才缺失等困難。對人力資源管理的日常工作實現(xiàn)計算機管理，提高效率，逐步實現(xiàn)管理程序化、標(biāo)準化，完善業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。通過信息化手段規(guī)范人力資源管理體制，并在使用系統(tǒng)過程中實現(xiàn)相關(guān)理念及機制的推廣及理解。人力資源策略調(diào)整通過調(diào)整系統(tǒng)功能即可實現(xiàn)，醫(yī)院人力資源管理工作執(zhí)行力大大提升。
（二）提升人力資源管理決策分析能力
通過建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)包括招聘、考勤、績效、薪酬等數(shù)據(jù)的集中存儲，對提升人力資源管理決策分析能力意義重大。以人員招聘為例，通過在崗人員及崗位關(guān)系，分析各崗位人員緊缺程度，可以快速生成招聘人才需求。此外，通過分析在崗醫(yī)務(wù)人員的績效考核結(jié)果，可以為人才招聘范圍、院校、專業(yè)提供參考。完備的人力資源系統(tǒng)支持各級領(lǐng)導(dǎo)自助查詢所管理員工的綜合情況，為領(lǐng)導(dǎo)管理決策提供支持。
（三）奠定人力資源績效考核數(shù)據(jù)基礎(chǔ)
公立醫(yī)院績效考核工作面臨的最大問題是績效考核數(shù)據(jù)收集機制、完備的人力資源管理系統(tǒng)記錄員工職級信息及請休假信息；然后通過對接考勤機系統(tǒng)，獲取員工考勤記錄；通過對接科研信息網(wǎng)、護理管理系統(tǒng)、醫(yī)生工作站以及繼續(xù)教育管理系統(tǒng)，獲取醫(yī)務(wù)人員工作業(yè)績信息，通過固定在系統(tǒng)中的算法完成人員績效考核工作，并自動生成相應(yīng)薪酬信息，通過對接財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)薪酬信息的實時同步。人力資源系統(tǒng)為績效考核自動化奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
（四）促進人力資源管理工作公開透明
當(dāng)前，我國公立醫(yī)院普遍面臨人才流失率高的問題，一方面是由于面臨來自民營醫(yī)院及合資醫(yī)院的競爭，以及自身績效考核、薪酬管理、人才發(fā)展體系的不完善所致；另一方面原因是人力資源管理工作的公開透明程度不高。這在一定程度上加劇了人才的流失。通過在系統(tǒng)中固化相關(guān)政策流程，實現(xiàn)員工自助查詢功能，提升人力資源管理的透明程度，有助于醫(yī)院全體員工形成共識及合力，提升醫(yī)院的整體競爭力。
三、建立適用于公立醫(yī)院的標(biāo)準化人力資源管理平臺
針對公立醫(yī)院人力資源管理、區(qū)別于傳統(tǒng)的單機版系統(tǒng)，按照“數(shù)據(jù)集中、架構(gòu)可擴”理念，筆者提出一種適用于公立醫(yī)院基于B/S架構(gòu)的標(biāo)準化人力資源管理平臺，它包含基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)、報表及檔案管理子系統(tǒng)以及員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)。
（一）基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.機構(gòu)管理。支持組織機構(gòu)新增、修改、合并，支持多機構(gòu)的創(chuàng)建，提供虛擬機構(gòu)建立及維護功能，支持組織結(jié)構(gòu)圖自動生成、查詢、輸出及打印功能，支持科室變更審批流程，支持組織機構(gòu)歷史信息查詢。
2.崗位管理。支持崗位的新建、修改、刪除，支持崗位說明書自動生成及導(dǎo)出，支持崗位歷史變化信息查詢，支持以崗位維度的員工信息查詢，支持崗位間關(guān)系維護及管理，支持崗位招聘要求的自動生成。
3.編制管理。支持機構(gòu)下編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)下崗位編制數(shù)目管理，支持機構(gòu)編制自主配置功能，提供超編或缺編提醒功能，支持根據(jù)缺編情況自動生成招聘需求。
4.員工管理。支持員工基本信息管理，支持管理數(shù)據(jù)項的定制，提供員工基本信息自動審核功能，支持員工晉級等時間節(jié)點提醒功能。提供員工入職管理、試用期管理、崗位變動管理、離職管理等功能及審批流程。支持員工出國管理、崗位聘用管理。支持各類人才庫的創(chuàng)建及維護，支持醫(yī)生執(zhí)業(yè)資格管理功能。
（二）職能業(yè)務(wù)管理子系統(tǒng)
1.招聘管理。通過設(shè)置人力資源配置規(guī)則，支持招聘需求的自動生成，實現(xiàn)系統(tǒng)與外部招聘系統(tǒng)的對接，支持科室招聘需求發(fā)起流程，支持招聘短信及郵件的自動發(fā)送，自動生成面試評分表，支持面試過程的管理。
2.合同管理。支持合同模板定制，提供合同審批流程，支持各種聘用模式合同簽訂流程，提供合同到期提醒功能，支持合同文本掃描件上傳功能。
3.考勤管理。支持日常考勤管理功能，實現(xiàn)與考勤機打卡數(shù)據(jù)的集成。支持靈活的考勤規(guī)則設(shè)定，提供考勤數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析功能。提供假期管理功能，根據(jù)設(shè)定規(guī)則確定員工假期天數(shù)，支持強制休假管理。支持休假申請審批流程，支持加班補助標(biāo)準設(shè)置、加班申報等功能。
4.職稱管理。支持專業(yè)技術(shù)資格考試信息及管理，支持專業(yè)技術(shù)資格在線評審功能，支持專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，支持從通知到最終聘用全流程管理。
5.社保管理。支持保險信息庫維護，支持保險繳費比例參數(shù)設(shè)置，支持社保繳費基數(shù)自動調(diào)整功能，支持工傷申請、社保補繳、停繳等功能，支持社保繳費額多維度統(tǒng)計功能。
6.績效管理。支持科室績效考核工作，支持自定義科室考核表格，支持科室考核工作在線流程，實現(xiàn)醫(yī)院對績效目標(biāo)分解下達、績效過程、考核、總結(jié)等全面績效流程管理。支持員工績效考核工作，支持KPI、360度評估等多種考核方式，支持員工年度考核通知、在線評分、匯總考核結(jié)果等全流程管理。
7.薪酬管理。支持醫(yī)院工資福利規(guī)則設(shè)定，支持根據(jù)上級部門政策進行薪級調(diào)整，支持工資發(fā)放規(guī)則設(shè)定，實現(xiàn)工資發(fā)放過程的流程管理，支持月度、年度薪酬測算等統(tǒng)計核算功能，支持歷史薪酬統(tǒng)計分析功能，支持工資歷史變動查詢。支持與財務(wù)管理系統(tǒng)對接，實現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)的實時同步。
8.培訓(xùn)管理。支持培訓(xùn)需求的收集及培訓(xùn)計劃制定，支持在線網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)功能，自動記錄員工培訓(xùn)檔案，支持根據(jù)條件篩選培訓(xùn)參加人員。
（三）報表及檔案管理子系統(tǒng)
1.報表管理。支持常用登記表、花名冊等統(tǒng)計表格自動生成及導(dǎo)出，支持自動生成上級部門要求的各類統(tǒng)計報表。支持靈活報表查詢功能，支持通過系統(tǒng)前臺功能配置新增報表。
2.檔案管理。支持常用文書檔案的歸檔審批流程，支持檔案電子件及掃描件的上傳及導(dǎo)出，支持歸檔匯總報表的自動生成，支持歸檔文件的查詢及下載。
（四）員工自助在線服務(wù)子系統(tǒng)
1.員工自助服務(wù)。支持查看系統(tǒng)公告，支持查詢本人基本信息、薪酬、休假信息以及相關(guān)申請流程進度，支持在線提交報名考試、培訓(xùn)、出國、轉(zhuǎn)正、競聘、職稱、休假、開具證明等申請，支持提交個人總結(jié)報告、述職報告等各類材料。
2.部門領(lǐng)導(dǎo)自助服務(wù)。除具備員工自助服務(wù)相關(guān)功能外，支持查詢本部門員工花名冊、部門考勤情況，支持在線審批員工提起的各類申請，支持提交部門級解聘、返聘、人員需求等申請，支持在線開展員工評價及部門間年度考核工作。
3.院領(lǐng)導(dǎo)管理駕駛艙。支持院領(lǐng)導(dǎo)在線審批各部門提出的申請，支持查詢醫(yī)院人力資源總體配置情況，開通報表查詢功能，便于院領(lǐng)導(dǎo)掌握醫(yī)院總體情況，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供支持。
四、結(jié)束語
通過建設(shè)標(biāo)準化的人力資源管理系統(tǒng)，同時對接財務(wù)管理系統(tǒng)、考勤機系統(tǒng)、醫(yī)生工作站等系統(tǒng)，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)大集中，勢必推進公立醫(yī)院人力資源管理水平大幅提升，從而提高公立醫(yī)院在市場人才的競爭力，更好地發(fā)揮公立醫(yī)院在國家醫(yī)療體系中的支柱作用。
參考文獻
[1] 馬靜，郭月利，耿超.公立醫(yī)院人力資源標(biāo)準化管理系統(tǒng)建設(shè)[J].中國衛(wèi)生人才，2013（08）：83- 85.
