時間：2023-01-27 17:00:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇學徒工合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
問：我于2011年6月進入某公司從事擋車工工作。剛剛進廠時，公司考慮我無工作經驗，便只和我簽訂了進廠協議，并收取了300元的押金。協議中，寫明了我是學徒擋車工，半年時間只能拿學徒工資，日常工作被定性為培訓學習。同時，該協議還要求我必須在公司工作兩年，在兩年內不管什么原因被辭職，都將被扣除2000元培訓費。
之后，公司一直不與我簽訂書面勞動合同，也未繳納各項社會保險金。為此2012年12月我與該公司產生勞動爭議被辭退，未獲得任何經濟補償。結算工資時，我發現自己被扣除2000元培訓費，原先收取的300元押金也未予歸還。公司這樣做合法嗎？我應該怎樣維護自身的權益？
答：用人單位的行為有諸多不合法之處，下面一一進行分析。
第一點：學徒工是否需要訂立勞動合同？公司以您缺乏經驗為名僅僅與您訂立了進廠協議，拒絕簽訂書面勞動合同，對于這種行為是否合法？
回答是不合法。學徒工并非法律概念，現有法律并不存在學徒工，正式工的劃分，所有的勞動者都平等的受到勞動法的保護。雖然您并無工作經驗，但依然是勞動者，公司理應與您簽訂勞動合同。對于公司未與您簽訂勞動合同的情形，您可以請求雙倍工資。這里所依據的是勞動合同法第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?/p>
第二點：公司可以收取押金嗎？可以不退還押金嗎？
回答是均不可以。勞動合同法明確規定：不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，公司收取押金的行為違法，對于這種違法行為，依照勞動合同法的規定，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
第三點：可以扣除2000元培訓費嗎？
不可以，雖然進廠協議不能將其視為勞動合同，但是比照勞動合同法的規定，2000元的培訓費，其實質相當于違約金條款。在勞動合同法上，對于由勞動者向用人單位支付違約金的情形進行了嚴格的限制，只有在用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專門技術培訓的，可以在勞動合同中約定服務期，并且在服務期條款約定由勞動者向用人單位支付違約金的條款。那么，公司與您的關于培訓費的約定不合法之處在于：首先，公司并未與您簽訂書面勞動合同，約定違約金條款的基本前提就不具備。其次，即使存在書面的勞動合同約定了該條款，該條款依然無效，因為公司并未為您提供專門的技術培訓。因此，該條款不能成立。
最近，筆者隨中華職教社專家組調研時發現，在不少地方，國家大力倡導的職業教育“工學結合”、“半工半讀”在推行中并不那么順暢，一年的頂崗實習制度落實起來還有許多困難，往往是學校熱、企業冷，“一廂情愿”，大多數校企合作是憑個人之間的情面維系，缺乏制度的保證。如何有效整合學校職業教育與現場實踐，既是一個世界性難題，也是各國努力追求的目標。近十多年來，許多發達國家在吸取借鑒傳統學徒制優點的基礎上，大力發展現代學徒制度，作為實施職業教育的一種重要形式，他們的做法值得我們借鑒。
學徒制度對我們來說并不陌生，長期以來，學徒制度是我國培養技術工人的主要形式。從建國初期到“”前，我國企業新工人的補充，除了少量通過技工學校外，絕大多數是以學徒工培訓形式進行培養的。直到1980年初，國家勞動總局還分別與國家相關部委聯合發文，對機械、交通運輸、鐵道、建筑安裝和機械施工、電子、印刷、地質勘探等行業通用工種學徒工學習期限做出明確的規定。1981年7月，國家勞動總局仍然強調：“在一定時期內，學徒培訓工作仍是培訓新技術工人的一種重要方式”。但自上世紀80年代中期起，隨著國家用工制度的改革，企業招收工人由過去招收學徒工為主轉變為從中專、技工學校、職業高中招收畢業生為主。此后，學校職業教育逐漸成為我國實施職業教育的主要形式，各級各類職業學校為培養全國各條戰線所需要的專業技術人才做出了重大努力和巨大貢獻，但是由于各種原因，教學與實際脫節的問題一直沒有得到解決，甚至越來越嚴重。
發達國家普遍實施的現代學徒制較好地解決了這個問題，盡管各國經濟、文化背景不同，但現代學徒制度都有這樣兩個基本特征:一是工學結合，學校與企業共同制訂教學計劃，學生入學即與企業簽訂實習協議，校企雙方共同擔負人才培養任務；二是專業教學與現場實踐緊密結合國家有關職業資格證書制度標準進行，納入國家職業培訓體系。現代學徒制最大的特點就是教育同就業有著更密切的聯系，把工作崗位的技能訓練與學校課堂的專業教學緊密結合起來，既重視各類知識的灌輸和全面素質的培養，也重視專業素養和從業技能的訓練，與我們倡導的工學結合、半工半讀精神是完全一致的。
從我國國情看，推行現代學徒制度的關鍵在于明確行業和企業在舉辦職業教育中的責任，在一定意義上說，職業教育就是就業教育，職業教育的這一本質屬性決定了行業和企業應當是職業教育的主干力量。但是，在我國自1996年開始的政府機構改革以及此后興起的大中型國有企業改制過程中，許多行業和企業按照轉變職能或剝離社會服務機構的要求，或撤消了其主辦或主管的職業院校，或將學校移交到政府教育部門管理。這在一定程度上切斷了職業教育與行業和企業的天然聯系，不僅使已有的職業教育事業受到損失，而且加劇了各行各業技能型人才的緊缺。這一歷史的教訓將隨著時間的推移，表現得越來越明顯和突出。發展職業教育，使每一個在崗的以及后備勞動者都得到良好的職業教育和培訓，既是政府和教育部門的責任，也是行業和企業應盡的義務?，F代學徒制的核心是推進工學結合，形成學校和企業兩個施教主體。構建現代學徒制，把招生和招工有機地結合起來，根據企業用工需求有針對性地培養專業技術人才，可以充分發揮企業在職業教育與培訓中計劃、教學、實習等方面的重要作用，高質量地培養自己所需要的勞動者。
要推進這項改革，必須健全有關法律法規體系。修訂《教育法》、《職業教育法》、《勞動法》、《勞動合同法》等，明確現代學徒制是我國職業教育體系的一個重要組成部分，賦予企業應有的法律責任。在此基礎上，理順管理體制，改變職業教育政出多門的現象，實行職業教育事業的統一領導和統一管理。在國家層面，整合教育部、勞動和社會保障部等部門的有關職能和機構，組建國家職業教育總局，直屬國務院或歸口教育部領導，統一管理全國各級各類職業學校教育、職業培訓及現代學徒制的實施工作，統一制定、頒布職業資格標準和組織開展職業資格鑒定工作，同時，開發與職業資格證書相銜接的課程體系。
現代學徒制試驗是工學結合的發展和深化，要認真做好規劃，精心組織實施。開始可在裝備制造業選擇少量生產技術先進、經營管理規范、經濟效益和社會聲譽好的企業與重點職業學校合作，試行現代學徒制，取得經驗后再逐步推開。
[關鍵詞]工學結合 現代學徒制 專業課 創新教學模式
學徒式教育是一種傳統的職業教育形式?，F代學徒制實行企業和學校結合交替式培養的模式，學生具備雙重身份：即在學校是學生，在企業是學徒工，就是通過師徒合同將企業實踐操作和理論學習相結合的一種職業教育培養，是一種古老的教育形式。
一、現代學徒教育模式
現代學徒式教育是一位師傅每次收三、五個或最多不超過10個徒弟，與學校班級制的形式相比，好像原始、低效；但師徒方式在教授實踐操作技能方面，無可替代，恰能補學校教育的不足。當今中國孩子最缺少的，莫過于實踐的真知與動手的技能，而學徒教育能教給他們這些。讓古老的學徒教育的形式在新時代重煥青春。
現代學徒式教育依靠企業中的實踐與學校職業教育中的理論學習密切結合。每周1～2天在職業學校學習理論知識，4～5天在企業實踐學習，理論課與實踐課課時之比約為3∶7或2∶8。理論學習時間之短，要求專業課教學必須整合一切教學資源，以學生的專業能力素質和專業技能為本，突出實踐性，大膽地創新教學模式。
現代學徒教育模式的特點，第一、現代學徒制教育同就業有著更密切的聯系，學生“為未來工作而學習”的目的非常明確，就業前景明朗，大部分學徒工畢業后能被原企業錄用。
第二、實訓內容有社會合伙人共同制定，適應企業的需要，突出對學徒工實踐操作能力的培養。學生所接受的是企業目前真實的生產環境及先進的設施設備，學生能更早地接近新技術、新工藝、新設備、新材料。第三、學生在學校學習期間繳納學費，學生在企業接受培訓期間不但不繳納學費，而且還享受學徒工資，大大提高了學生的經濟獨立性，這也是現代學徒制培訓具有吸引力的原因之一。
二、現代學徒式教育與 理實一體化教學的區別
理實一體化教學是大多數專業課實踐性較強，抽象概念又多、設備及工藝裝備結構復雜、在課堂上不能很好地表達、教材中實踐性強的內容放到實習實驗、課程設計中去完成，把抽象的知識由模糊變清晰，這樣取得事半功倍的效果。
而現代學徒式教育是一種組織化，系統化得社會行為， 隨著經濟結構的變化，學徒式培訓也在各方面進行了調整和改進。學徒式培訓注重上手能力的培訓，強調要通過工作進行學習，理論和實踐相結合，實行交替式培訓和學習。學生在學校學習完全真實的工作流程，工作中怎么做課堂上就怎么講，培訓是在真實的工作環境下進行，由雙師型、項目經理型老師指導授課學習。學習時間就是工作時間，一切按企業員工的要求來約束學生，讓學生在受訓期間就體會到企業的經營理念和操作運轉模式。
三、現代學徒式教育的基本要素
1.國家，學校除了給予學徒式培訓以道義上的支持外，還要給予制度，法律上的保障，系統的管理體制已取代過去約定俗成的規矩成為調整師徒關系的基本準則。學徒式培訓實行交替培訓和學習。芬蘭，英國等國家都有這種培訓的實踐。
2.師資隊伍的數量、質量與結構不能滿足高端技能型專門人才培養的要求，“雙師”結構教師隊伍的建設和管理制度尚未建立；學校的實訓實習條件、職場環境亟待完善，職業精神培養亟需加強。專業技能和項目經驗，是企業選才最為看重的，也是職業教育今后發展的重要因素，而要想在較短時間內，邁過“經驗”這道坎，實現與企業的對接，選擇專業的技能訓練至關重要。為此，學徒式培訓模式也被稱為高端技能型人才的金鑰匙。
3.高職教育培養目標和課程內容制定后，采取好的學習方式也很重要。高職教育作為一種高端技能型人才的教育，光靠課堂教育，是遠遠不夠的，關鍵是要有師傅領進門，才能真正實現專業技能的融會貫通。所以，現代學徒制的優勢開始凸顯，這是源于德國的一種先進職業教育模式，是由資深的工程師擔任新進者的師傅或者指導者，手把手地傳授實踐經驗，從而達到最高效的教育效果
四、“學徒”與“學生”的區別
從字面的含意來講，“學徒”與“學生”有較大的區別和不同，從傳統的意義來看，“學生”主要是在課堂學習書本知識，偏重于理論知識的掌握，而“學徒”主要是在作坊學習技能知識，偏重于動手能力的掌握。目前職業學校培養的學生大多缺少用人單位所需要的基本技能，學校辦學與社會需求嚴重脫節。“學徒制”是“中國”的“學徒制”，它不同于德國等國家的“學徒制”，要符合中國的國情、辦出中國的特色。
目前我國的職業教育培養出來的學生存在著如下主要問題：無法迅速適應崗位要求；動手能力差、完成不了工作任務；實踐經驗缺乏、創新能力不強；缺乏團隊工作經驗、溝通能力不強；對職業活動能力欠缺、責任心不強；缺乏工作實際應用能力；專業能力不突出、不精專；在工作過程中很難解決實際問題。學徒式的培養其實是做學教一體化的培養，因此“中國現代學徒制”是培養技術與技能型人才的有效手段和有效途徑。
五、現代學徒制教育的基本思路
把實施現代學徒制作為職業教育區別于學歷教育的基本特征，大力推動現代學徒制教育在職業教育中的實行。職業教育注重專業性，它不同于學歷教育，應當具有明顯的專業性和方向性，而其專業性和方向性還必須與區域經濟乃至企業、行業的發展相協調，并且要相當細化。職業教育強調專業技能、專業技術、專業技巧的培養。這就要求學生必須有在真實崗位環境中長期磨練、養成的條件。現代學徒制度能夠提供的正是這樣的條件，這是普通學歷教育和目前職業教育的實習、實訓教學所不能替代的優越環境。隨著我國各個產業的現代化水平的提高和現代化技術在工業、農業、服務業等諸多領域的運用，各行各業、各個領域對一般勞動者的素質要求發生著深刻的變化，僅僅會操作、能操作、懂技能的人才已不能滿足社會需求。專業技能和專業技術必須依托一定的專業理論，才能在最廣泛的范圍內發揮其應有的作用；現代學徒制是以具備相當的專業理論水平的職業教育學生為基礎的，他的職能與目標就是技能、技藝培訓，突出的特色是其實踐性。所以，現代學徒制教育培養出的人才是一種具備高素質的技能型、技術型人才，具有很強的實踐性，能夠使學生具備“零距離就業”的能力。
將現代學徒制納入職業教育體系是推行“雙證書”制度的有力支撐，也是克服企業人才招聘員工要求應屆畢業生有工作經驗的“無理性”的關鍵。
現代學徒制教育需要與大型企業聯合舉辦職業教育，企業對人才需求的專業化、規?；潭榷际亲罡叩?，因此，它們提出的人才需求目標最有規模經濟的特點，這就為職業教育提供了強勁的內在動力。如果能夠全面實現現代學徒制與職業教育體系的整合，那么，現代學徒制與職業教育體系的整合就必將成為職業教育的主流。
現代學徒制教育不僅適用于普通學歷教育，同樣也適用于其他求業人員。所有求業人員在發現自己的素質與就業崗位要求存在差距時都可以方便地參與到現代學徒制職業教育的學習中來，通過學習獲得職業資格，獲得方便的就業途徑。所以，現代學徒制教育將是國民教育改革的有機組成部分。
[參考文獻]
[1]張振新，吳慶麟.情境學習理論研究綜述[J]；心理科學；2005年01期；
[2]勞動保障部培就司赴澳考察團；澳大利亞的新學徒制[J]；中國培訓； 2003年05期；
[3]湯豐林，申繼亮.認知學徒制與我國新課程背景下的師資培訓[J]；教育研究與實驗；2004年02期；
[4]韓耀東.學徒制改革的現狀與對策分析[J]；現代技能開發；1997年07期；
[5]李建軍.論傳統學徒制對我國高等工程教育的啟示[J]； 當代教育論壇； 2003年03期；
[6]張琦.大學生專業實踐能力培養研究：認知學徒制視野[D]；江西師范大學；2006年
單位：*****印刷廠
根據吉林省《國營企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經延邊新華印刷廠法人代表與共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1.本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4.除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5.本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
1.對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2.對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4.愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.試用期工資：級月元。
2.學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.轉正后工資：元。
4.定級后工資：元。
5.調資晉級：
6.保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1.遵守國家有關法律、法規。
2.遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1.勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
自2009年起，IBIS增加了新的元素：以書面報告的形式向與會者呈現全球部分國家汽車車身修復行業概況。在會議籌備期，IBIS根據會議主題設定統一的訪問提綱，然后派出或委托專業人士深入各國的汽修行業協會、維修企業、保險公司、車身修復設備生產商等機構，就訪問提綱中涉及的問題進行實地走訪調查，獲取一手的信息、資料，并形成文字報告。
這些報告匯集了各國的市場信息、行業數據等獨家資源，對一些具有代表性的問題進行了深入的分析，并呈現了各國車身修復行業的市場商機，構建世界車身修復市場框架。
問：關于保險公司和維修廠的關系。在英國車身修復市場，雙方熱議的話題是什么?二者的關系是在改善還是在惡化?是什么影響了維修廠和消費者之間的關系?
答：保險公司與維修廠的關系是個復雜的話題。保險公司要降低成本，而維修廠又想提高維修利潤，雙方一直在抗爭?？偟膩碚f，雖然維修廠與保險公司能夠協同合作，但由于保險公司強制性地降低成本并增加一些需要維修廠來買單的增值服務，使得雙方關系比較緊張。
在英國，維修廠熱議的話題是：只有達到PAS125(Publicly Available Standard 125)標準的維修廠，才能成為保險公司指定的維修網點。現在全英國大約有700個車身修復車間通過了撒卡曼公司(Thatcham)和英國標準協會(BSI Kitemark)制定的PAS125標準的認證。這些維修車間為了達到PAS125標準，投入非常巨大，保險公司指定維修網點也是對這項標準和努力要達到標準的維修廠的支持。
(譯者注：PAS125是由撒卡曼和英國標準協會BSI為改善汽車車身修復行業質量共同制定的標準。該標準規定了從業人員最低資格標準；施工材料、設備和修復方法的最低標準，以及內部檢查項目和風險控制項目。PAS125將車身修復審定為三個級別，分別是外觀損傷、關鍵部件損傷和結構性破壞。達到PAS125標準的維修廠可以申請一個由撤卡曼和英國標準協會頒發的許可證。擁有這個許可證的維修廠能夠保障客戶獲得安全的服務，也會給自己帶來很多其他的商業利益。)
很多英國頂級的保險公司都高度贊成撒卡曼公司和英國標準協會PAS125標準的認證方案。Allianz，Aviva，AXA，Chaucer，Esure，RBS和Zurich等保險公司，大概占據了英國汽車保險市場55％的份額。這些保險公司規定：只有承諾到符合PAS125認證標準的維修廠進行維修，才給予理賠。這無疑導致了英國汽車消費者對PAS125認證標準的批評。
一些像福特、寶馬、菲亞特等知名的汽車制造商，最初也對PAS125認證標準持模棱兩可的態度，但最終還是認可了這個標準，并將其列為整車授權維修廠的認證標準之一。
問：維修廠獲取新技術車型的資料有困難嗎?維修廠有沒有方法衡量整車(包括概念車)制造商在汽車制造方法、材料、電氣和安全系統以及傳動系統等方面的復雜程度和不同思路?
答：雖然現今維修資料已經越來越容易得到了，但如何獲取維修資料仍然是這個行業值得關注的話題。事實上，一些OE零部件供應商在銷售零部件的同時把維修資料傳遞給維修廠，這種行為是否得到許可還值得商榷。
問：英國的新車銷售趨勢是怎樣的?
答：根據SMMT(英國汽車制造商和銷售商協會)統計，2009年英國新車市場的關鍵數字有：
1.微型車占據了英國2009年新車市場37.2％的份額，也是最大的份額；
2.與2008年相比，2009年柴油車在英國9個細分市場中的7個細分市場份額均有所增長；
3.2009年英國新車的銷量在歐洲位列第4名；
4.2009年在英國登記注冊的新車總量為1994999輛，其中商用車225455輛；
5.2009年英國二手車銷量比2008年下降了5.4％，銷量為6 798 864輛。
2009年5月英國政府推出了一項舊車回收計劃(譯者注：類似于中國市場的“以舊換新”)。從2009年5月起，這項回收計劃為新車銷售貢獻了18.1％的銷量，2009下半年，這項計劃持續穩定地貢獻了超過20％的新車銷量。
問：關于汽車殘值有何看法呢?
答：澳大利亞著名二手車專業雜志Glass's Guide在2009年第9期上報告了各類具有3年車齡(從2006年開始)的舊車殘值，在這些被統計的舊車中，殘值最高的可達到同款新車零售價格的60.9％，最低則只有1 4.4％。
報告顯示，最受歡迎的10款舊車中，微型車和小型車占據了7個席位；而在2008年12月，僅有5款小型和微型車成為人氣車型。微型車和小型車因為其節能、低消費稅和低零售價(5000～6000英鎊)等優點而獲得消費者青睞。
在墊底的10款車型中，報廢年限是購買者著重考慮的因素，這十款車現在都已停產。事實上，消費者能夠買到的年代最久遠的新車已經是2006年款，這意味著二手車市場提供的年代久遠的車型，已經遭遇更個性、更現代設計車型的全面超越。
問：事故率是在上升、下降還是保持穩定，這對維修行業有什么啟示?
答：2010年初，英國遭遇了近30年來最嚴重的大雪天氣，但這對很多維修廠來說卻像是救命稻草，很多待修車輛“堆積”在一起，進賬數額不如實際銷售額現象也得到緩解?，F在(6月)冰雪已經融化了，待修車數量也就穩定不變了，很多維修廠抱怨說度過了一個平靜的四月和五月。
問：事故的類型以及嚴重程度是否有變化，如果有，這些對車身修復作業會產生哪些影響?
答：交通擁堵、道路限速規定以及不斷加強的汽車安全保障系統，正在不斷影響著汽車事故的類型和嚴重程度。英國維修廠已經很少能見到嚴重到需要直接報廢的事故車了，但是中、小型事故數量在上升。
問：能夠從事車身修復的維修廠數量有何變化(上升、下降還是保持穩定)?原因是什么?
答：車身修復廠的數量在持續下降。根據登記在案的數據顯示，2001年英國有9000家左右車身修復廠，到2008年就只有5500家了。截至2010年6月，英國有5273家能夠從事車身修復工作的維修廠，其中包括只從事車身修復業務的維修廠、連鎖經營的車身修復廠、有車身修復車間的綜合維修廠以及專門針對商用車維修的車身修復廠。
有關車身修復廠關閉的消息不斷，但是大部分地處黃金地段的車身修復廠后來又重新開業了，所以對實際的影響感覺
并不明顯。
問：車身修復維修廠有沒有合并的趨勢?如果有合并趨勢，是個人擁有多個維修站點，還是連鎖加盟的形式?比如北美的Fix Auto(譯者注：約有264個加盟店)和Carstar(譯者注：約有350個加盟店)。
答：維修集團化確實是現在的熱門話題。在英國有很多集團，可以被稱為聯姻性質的集團。有些集團有的是為了保護現有的保險合同而成立的地區性集團，有的是擁有超過150家維修廠的行業巨頭。這些集團之間互相競爭，也同保險公司持股并多點布局的維修廠權衡利益。集團可提供的支持包括市場信息、工作細則和購買力支持等。
問：保險公司把事故車導向特許維修廠方面扮演著越來越重要的作用嗎?有沒有一個第三方組織對事故車的去向進行“干涉”，比如直接接管事故車、提供拖車等運輸服務或者把事故車導向特定維修廠?
答：在英國，大約20％被卷入事故的車主使用信貸租賃服務(譯者：就汽車零售而言，信托租賃服務主要形式是：汽車零售商與信托公司簽訂信托合同，將汽車零售商的庫存汽車的所有權轉移給信托公司，同時領取受益權證書，零售商可以以受益權證書為擔保從銀行獲得融資，或者將其轉讓給第三人以收回貸款。而信托公司接受委托后，再與消費者簽訂相應的融資合同，如分期付款零售合同或融資租賃合同等)。信貸租賃市場每年有超過70億英鎊的產值。對于車身修復廠來說，這個類型的維修工作是他們利潤最高的收入來源。
保險公司也變得越來越聰明。并開始反擊，想辦法改變第三方干預模式，阻止大量信貸服務車主的生意落入指定的維修廠門口。
問：從事車身修復的維修廠雇用優秀合格的學徒工難，還是雇用有經驗工人難?在培訓已經有經驗的工人去適應新產品、新設備以及快速發展的汽車科技方面有困難嗎?
答：經濟衰退導致英國的失業率在8％左右徘徊。相對于前幾年技術型人才的顯著短缺，近年來這種情況反而得到緩解(可能是因為一些車身修復廠的關閉給市場提供了很多技術型人才)。
一個有趣的趨勢是英國維修廠開始追逐擁有ATA(Automotive Technician Accreditation，汽車技師認證)的技師。獲得ATA是符合PAS125標準維修廠對從業技師的基本要求，但獲得ATA需要花費巨額費用，所以一個現成的、擁有ATA的噴涂師，鈑金工／評估師對于維修廠來說太有吸引力了。
目前學徒工的人數是供過于求的，很多英國維修廠說他們在目前業務范圍內很難供養支持如此多的學徒工。
問：全球經濟衰退給英國碰撞修復行業帶來多大的影響呢?
答：經濟衰退對英國汽車銷量的影響非常大，尤其是從2008年中期到2009年中期。上文中提到的“舊車回收計劃”(2009年5月推出)很成功并且對新車銷售有明顯的拉動，這期間消費者信心的提升也大大地推動了銷量。
本文考察的利益分配包括利潤以及其他影響利潤的各個方面，涉及到出資者與出力者（也稱資方與勞方）兩個方面所得利益的均衡性。由于近代中國商業企業中經理和學徒在員工階層中的地位比較特殊，因此本文從四個方面進行考察。
一、股東
中國傳統的商業企業組織形式是獨資、合伙兩種。隨著近代社會經濟的迅速發展，從19世紀后期開始企業的規模逐漸擴大，商號經營也需要更多的資金，因此幾人出資（亦稱合股、連財）或廣招社會資金聯合辦企業的越來越多。20世紀以后，出現了新興的近代企業組織――股份公司，但是，因為當時社會經濟發展條件的制約，近代中國占主要地位的商業企業還是合資形式。
股東是商業企業的投資人，近代中國商業企業的股東有兩種：一種是主要出資者自己還主持企業的經營活動；另一種是只出資但并不參與企業具體活動的股東，他們對企業平時的經營狀況基本上不過問，只在規定的賬期（結算）聽取結算報告，只以資本（股本）分占利潤。
股東的利益分配形式有以下幾種。
1．官利。獨資或合伙企業的盈利分配通常按契約規定的比例進行，其中有的是先給股東鋪掌若干“東股”的分配權后再按各自的股份分配。所謂官利是一種傳統的分配方法，即不管企業盈利還是虧本先分股息，其比例大多為10％。
2．紅利。指企業分給股東的利潤或分給職工的額外報酬。分配時間一般為1年1次，有的2年或3年分配1次，運作的具體方法大致是：
（1）錢七人三或錢六人四。對于企業的盈余，以7：3或6：4的比例劃分，即出資人股東得7／10，經營人掌柜得3／10。如果一個企業中有股東若干人，則按實際股數再進行利潤分配。
著名的瑞蚨祥綢布店紅利分配的比例是“錢七人三”，每個份股10厘（每厘股“七七”前最多可分五六百元至千元，最少300元，1940年約分10兩黃金，1942年約分20匹白布）。另外每厘份股規定有500元“頂本”，這項“頂本”只在賬面上虛擬，到年終可以隨本得利息，因為不是實際投資，所以才叫作“頂本”。北京的裕興昌估衣鋪提成活工薪是每月結賬后，按純利分成。店鋪投資人分七成，全體店伙得三成。湖北漢口的葉開泰中藥店年終結算盈利分紅，資方得60％，勞方得40%。
（2）錢股、人股，二者各半。北京的恒星公紙馬油鹽店明文規定：“公議資本，人分合立生意11股，內有財神1股，應得余利以備歲修房屋。二年大賬，除撥財神1股，下余利銀，東伙各分一半”。綏化的錦和盛藥店采取的就是財股人股兩者所占比例各半的分配方式。
（3）其他錢、人股份的分配方法。在此僅舉2例：一是四川著名的百貨企業寶元通公司，盈余分配先是采取三、三、二、二制，即20%股東紅利、30%職工酬金、20%公積金、20%社會事業費。1946年改為5%特別公積金、35%股東紅利、35%職工酬金、5%職工福利費、20%社會事業費。二是河南開封的葆予堂藥店在全盛時期采取錢十公積金四員工二的辦法進行利潤分紅，即紅利分16份，東家分10份；企業留公積金4份，職工分配2份。東家坐吃紅利，每年凈拿總投資的兩倍以上。
3．參與企業其他利益的分配。北京東來順飯莊的股東丁德山一家，與職工一起分配顧客給的小費，而且所拿數目不少。他兄弟三人和職工一樣，各分一分二厘五；此外，還要提半分給家屬，丁的一個獨身女兒也要另提半分。
4．名目繁多的常年支取。在個別企業中（一般是家族式的企業），股東不按經濟規律辦事，采用不合理的分配辦法，任意開列名目，常年支取資金，造成管理不善，其結果是導致企業衰落。安徽著名的商號――胡開文墨店，歷史上曾經發生過家族內的各房股東都到店內支取錢款、任意花費的問題，險些造成企業倒閉。湖南常德聶振茂藥號在民國初年至的一段時期，48戶股東的分配項目有：（1）生活費，凡年滿16歲的男丁，每年按季領取生活費，全年所發金額在12000元至14000元之間；（2）月規錢,股東的日常零星開支，全年支出在8000多元以上；（3）年終分紅,在各地藥號年終結算的總純利中提取10％作為股東紅利,全體股東每年分得紅利約2萬元，以48戶平均，每戶可得400多元。（4）教育經費，股東子弟入家鄉學校，除10元學費自己繳納外，膳食、制服、課本等一切文具均由學校供給，學校全年開支約5000元。此外，每年清明、冬至的祭典和4月18日的藥王會朝拜宴席要花費兩三千元。
從以上股東利益分配的狀況可以看出，近代商業企業的管理處于新舊交替的過程中。但是，一些遺存的陋規和出現的不規范行為已經引起了企業股東和管理者的重視，有的還制訂了相應的制約措施。從開業于明代永樂年間的北京萬全堂藥鋪全體股東于1895年簽定的一份合同中就可以發現這種變化。合同內容不僅寫明了每位股東的出資額，還規定股東在店中支取資金不得超過六厘；東伙用藥按門市價格付錢；二年一合賬，務須東家來鋪，以便稽查一切，每家來往的盤費銀五十兩。如不遇賬期分厘不給，若一家人來鋪，來往費銀也一樣只給銀五十兩；凡出資者，各執合同一本，作為執照，不準用此合同借貸、質押，如果發生此類事件，此合同作為廢紙無用，并集體共同抵制，不準故違。
二．經理
經理是商業企業的實際經營者，舊時多稱為掌柜。1914年民國政府公布的《商人通例》將商號的員工稱為商業使用人，其定義為“從屬于商業主人”、“助其營業者”。以現代企業管理的理念劃分，經理階層是企業員工的一部分，但其本質特征是股東的人。
近代中國商業企業的經理大致可以分為三種類型：第一種是自東自掌型，即經理由出資人自任，如瑞蚨祥綢布店的東家孟雒川就長期親自主持企業的經營。第二種類型習慣稱為領東掌柜，他們雖然沒有實際出資，但一般是從企業成立之初就與股東定有文字或口頭契約，領取了股東的資本創辦和管理企業。這類經理人按傳統一般不能辭退，其職務是終身的，有的甚至是世襲的。北京的萬全堂藥鋪明文規定，經理70歲后，準其告老，每年支給銀200兩。若70歲以下者，仍按照原來的規定，若百年以后，照告老之薪金原數留三賬（三個結賬分紅期），同中議定，不得更改。第三種是隨著時代的進步越來越多地出現的職業經理人，俗稱“水牌掌柜”，由東家挑選、任用，負責管理店務，水牌之稱是形容其流動性。例如20世紀后北京祥的股東和經理們之間一般都不訂立契約或合同，店東只要認為經理不適合再經營企業就可以隨時辭退，反之經理也可自由辭職。
由于經理的特殊地位，其利益分配方式也與一般員工有所不同。
1．吃股。即以人力入股，又稱人身頂股制、頂身股制，就是只出力不出錢的高級職員，以自己的人力股與擁有銀股但不參與企業經營的股東一起參與企業的分紅。出資者在出資開設商號時，對其聘請的經理事先說明享有頂身股若干，雙方以合同的形式規定下來。頂身股與正式出資的錢股是有區別的，頂身股涉及的主要是利潤的分配。由于是一種約定俗成的制度，所以頂身股的數量和比例各地、各行、各號不一。
據記載晉商是最早采用人身頂股制的，山西廣升聚藥店經理享有人力股，企業3年或5年分配一次紅利，叫做“開賬”。經理由人力股1厘頂起，然后每開一次賬提升一次，但最高不得超過1分（即所得一份）。頂身股制度在當時的很多企業中實行，既使在那些開業時間很長的老商號里也都采用了這種分配制度。北京的萬全堂藥店1899年聯合另外三個堂號合開京都恒興公紙馬油鹽店時，作為大股東的萬全堂同意在這家商號實行錢股與人股相結合的分股合伙制度。北京四湖營繡貨莊的分紅待遇是：經理與財股并一起分配紅利。股東的全部投資為財股十分，經理為人力股一分，永久不變。 綏化錦和盛藥店經理的股份也稱“身股”或“英雄股”，經理沒有薪金，和財股一起3年分一次紅，平時需要錢可以借支，但不許多借。掌柜的分為大掌柜、二掌柜、三掌柜，所頂的人股分別是50％、30％和20％。
頂身股制度能促使企業的經營者精心管理，是資方采取的穩妥、保險的獲利方法。吃股的經理基本上是在規模比較大或經營狀況比較好的企業，一般收入很高。天津正興德茶莊的經理穆亞田，吃股7厘5，1936年分得了22250元。北京瑞蚨祥的“總理”吃股，年收入可達3200匹布。
2．工資加分紅。近代許多企業實行純粹的工資制度，如創始于1637年的漢口葉開泰中藥店就規定企業經理月薪為100元。但實行工資制的經理有的也參與年終或幾年一次的紅利分配。例如天津的德和木號規定從業職工一律不持股份，以月薪加饋送并以饋送為主的形式進行分配。20世紀20年代時副經理月薪為30元，年終饋送可得3000元；駐外地的經理可得月薪20元，饋送2000元。
三．店員
店員是企業中的雇傭勞動者，舊時又稱為伙計，商號根據他們在經營活動中所處的地位與工種大體上分為高級職員、營業員、司務不同的等級。
舊時，店員在一些較大型的商業企業中被分為外伙計與內伙計兩類，以示關系的親疏和地位的高低。外伙計是純粹的雇傭勞動者，他們隨時都有可能與企業解除雇傭關系。內伙計雖然也是雇傭勞動者，但由于他們不是本商號學徒出身就是與店主有鄉土的關聯，有被逐級提升的機會，于是地位也不一樣。這方面最典型的例子是北京的瑞蚨祥綢布店，企業中內伙計和外伙計界限十分清楚。外伙計在進店雇用時雙方商定工資數目，無論是“東辭伙，伙辭東”，在解除雇傭關系時不需要明確講出理由。
近代中國商業企業中店員勞動所得的形式十分復雜。
1． 工資。店員的工資分配方法真可以說是五花八門。
（1）半個月發1次薪金。天津隆順榕藥莊職工的工資每月發二次，按農歷計算(初二、十六），視工作情況逐年增加。外聘人員（由外店聘用的）稱為“同事”，能擔當一面工作的稱”大同事”，一般的稱“小同事”?！按笸隆北取靶⊥隆惫べY約高1倍。在他號學徒期未滿來隆順榕工作者稱“半師半友”，其待遇比本店學徒略高（饋送高些），但也須滿二年后定薪。本號的小股經理待遇略高于外來的“大同事”，大股經理比小股經理高1倍。
（2）月薪。根據在店工齡與實際表現或建立雇傭關系時互相約定的數目，按月發給固定工資。北京鶴年堂藥鋪的職工工資分為15元、 10元、 8元、 6元、 5元、 4元、3元、2元、l元共9等（l元工資僅限于1年工齡的）。瑞蚨祥綢布店的內伙計實行年薪制，外伙計采取后發薪的月薪制，最低6元，最高12元。北京的西湖營繡貨莊店員是固定工資，每月少則五六元，一般15元，最多20元。當時都是使用銀元，按月付給。河北保定萬寶堂，賬房的主事先生（總會計）、柜頭、制藥師傅等每月工資最高不得超過15元，一般伙計（職工）按能力大小每月工資3～8元不等，最低l～2元。 北京裕興昌估衣鋪從業人員月工薪從4元起，最高9元錢。大華百貨公司進店一年后稱售貨員，工資為10元。以后每年都要增加一次工資，調資幅度為1～5元，每人各不相同。工資增加多少，主要依據個人一年來的工作表現而定。
（3）年薪。企業按年度發給員工工資。瑞蚨祥綢布店的內伙計和后司都是采取年薪制，在“七七”前最低20元，一般50至60元，最高80至120元。綏化錦和盛藥店的店員工資分為若干等級， “三掌柜”由于不能頂人股所以領取工資，1年80元左右，在當地來說是相當高的；次1檔的1年在70元左右，一般店員40－60元。
（4）一年發14個月的工資。武漢金同仁藥店職工的薪資不多，但在6月炎暑和臘月嚴寒的兩個月里薪資加倍。
2．按銷貨額提成。北京鶴年堂藥店的售藥先生是按各自的銷貨款額提取薪俸的，如售丸藥的提7％，售水藥的提14％，售參茸的提5％等，個別售藥先生每月的收入比經理還多，這實際上是用多售多分、少售少分的辦法來鼓勵多銷售。北京蔬菜行業的店員多系臨時雇用，平均每家大約雇用15人，這些被臨時雇用的人員，工資無固定數目，多按每日收入提成支給，各有等差。長沙勞九芝堂藥鋪勝利后，工資改為按日分賬提成制，即在每日營業額中提出15％作工資，使工資額同營業額聯系起來，職工所得隨著營業和商品售價的升降而浮動。每屆年終從盈余中提出20％獎給職工，每人所得大約相當于全年工資的總額。
3．年終饋送。哈爾濱同記商業集團，把舊店鋪的“份子制”改為“薪金分紅制”，盈余按“東六西（西為勞方，相對于東方的稱呼）四”的比例進行分紅，凡月薪15元以上的職員，都可以按薪水的多少分到紅利。北京瑞蚨祥的店員年終都有饋送，一般按底薪的30％至50％發給。北武漢金同仁藥店年終按營業情況結算分紅，其中的10％分給職工。北京大華百貨公司對職工的獎勵主要靠年終分紅，也叫饋送。每年企業的贏利在完稅和提取公積金后，股東和商店職工按55：45的比例進行分配。店員得到分紅多少，主要看每個人的工作表現。北京的東來順飯莊對于那些比較有手藝的職工，如灶頭、堂頭、案頭、柜頭等，每到年終結賬后都分別酌量“饋送”幾十元到百余元不等，各人對于所得，都嚴守秘密。北京稻香村食品店年終結賬后，提出一小部分利潤給職工作“花紅”，并由經理親手單獨發給個人，給誰多少錢互不通氣，讓每個人都感到多給了自己。北京六合糧店的店員年底結賬時每個人可得六七十元至百元的“饋送”。綏化錦和盛藥店的店員每年的正月十五發獎金，稱為“插花”，但不是一年一發，由賬房先生公布賬目，先記在賬上，等到三年統一結賬時發給。
4.資金入股參與分紅。山西曲沃乾育昶藥店規定，凡店內人員掙下錢不使用者，可以入股。這樣，既可增加資金擴大經營，又可調動人的積極性。當時全藥店有40多份股，其中有十幾份是店員的錢股。哈爾濱的同記改為股份有限公司以后，把120多名高級職員都接納為股東。
5．頂身股制。有些商號在普通職工中也實行頂身股制度，一般規定是在進入企業多少年后，本人沒有什么過失，由經理推薦，經眾股東認可，即可將其姓名登記在萬金賬上，并寫明從何時起頂身股若干，就算有了該商號的股份。北京四湖營繡貨莊的店員也有按人力股分配紅利的權利，但須在三年一期結算賬目的“賬會”上由經理介紹各人的表現情況，征得股東同意后才能獲得。瑞蚨祥綢布店中那些來自山東章，、與店主和經理有著師徒關系的內伙計，雖然承擔的勞動量有時會繁重一些，平時的工資收入也不高，但他們如果有出色的業績，今后就可能成為經理與吃股人。經過“記名”后的內伙計，就開始“開股”，不發工資只參加企業的紅利分配，享有1厘左右的股份。天津謙祥益綢布店規定，凡有功于“號”者可以提拔為“吃股掌柜的”，不僅年終可以按股分紅，而且兒子長大成人可以入號學買賣。
6．其他待遇：
（1）小費。北京的東來順飯莊對待店內雇用的職工，除了吃飯以外，沒有固定工資，每月把顧客所給的小費結算后給職工、徒工分派，算是工資。
（2）津貼和實物。四川寶元通給員工發衣服及生活日用品，家屬宿舍不收房租、水電費，在企業的醫務室免費醫療。河北正定縣濟和堂藥店店員理發、洗澡每月每人由企業支付銅元60枚（合當時1角5分）。長沙勞九芝堂藥鋪福利項目多，發給職工理發費、飲食費、加菜津貼、香煙、草紙、茶葉、肥皂、全勤獎（一個月不請假的發獎金1元）、壓歲錢、醫藥費（每月2元）等等。天津謙祥益綢布莊年終時給每個職工分幾十斤5尺以下的布頭。
（3）獎金。上海永安公司除了固定的月工資之外，還有各種名目的不固定貨幣工資。如夜里加班加點的“夜工錢”、銷貨金額達到一定數量可以提取的“生意獎金”、假日不休息的”補工”錢，以及“年賞’、“花紅”。湖北漢口的葉開泰中藥店五、八節期有獎金。
（4）購買打折商品。瑞蚨祥的職工可以在企業“用貨”（買布），按實際尺寸打七扣，年終用貨金額不超過10元打九扣，超過十元的不扣。
（5）獲得假期并享受探親路費。長沙勞九芝堂藥鋪職工在店工作時間滿3年的，可以一次給假三個月回鄉探親，工資照發；但必須在三年中沒有請過假才可以得到這種待遇。瑞蚨祥的職工每年回老家探親一次，假期50天，按路途遠近付給路費，山東的30元，河北省的6至10元不等，大致相當于往返車船費。
（6）零用錢。北京鶴年堂藥鋪的職工在工資之外還有一些零錢，即根據每月銷售額提成，全體職工共提14％，然后分成幾等發放。
四、學徒
在商業企業中，學徒的身份地位都是最低下的，在剛剛進入企業的1――2年內，大多數都不能學到什么真正的技藝，只是在店內做些雜事，有的甚至是幫助店主干家務，所以基本上得不到貨幣分配。但在有的企業中，特別是那些規模相對較大的企業為了更好地管理徒工，學徒有時也有些微薄的資金收入。對于學徒來說，只能說是得到些基本的生活待遇。
1.管吃住，無工資。一般的商業企業，學徒期間（通常是3年零1節）除供給伙食以外，幾乎沒有其他收入。北京六合糧店，對學徒是管吃飯、住宿，衣服、被褥由家里自備，沒有工錢，每月只給很少的零用金。北京四湖營繡貨莊的學徒三年無工資，學徒期滿后一次給予五六十元的生活照顧。山西廣升聚藥店按晉省商業慣例，學徒進號，三年內無工資，只供食宿。
2．吃紅賬。 有的企業為了使學徒的工作積極性得到充分的發揮，創立了“獎勤罰懶”考察業績的“吃紅賬”管理方法。長春的世一堂藥店在學徒入店以后，就為其設立一本紅賬，記載此人今后的一切功過行為及經濟往來，到企業結賬分紅時憑此決定每人數目的多寡。
3.參與加工費和小費的分配。開封葆予堂藥店學徒期內沒有工資收入，學徒期為五年，四年學徒一年效勞，較其他藥店多給東家效勞一年。但其在學徒期內能得到店內代客加工、研粉、做丸等小料加工費的分配。北京東來順飯莊的徒工和經理店員一樣，每月可以分得顧客所給的小費。
4．發給基本生活所需的零用錢。北京六合糧店的學徒每月可以得到很少的零用金。開封葆予堂藥店每年春節發給學徒6塊銀元的鞋襪費。
5.微薄的工資。也有極其少數的企業發給學徒工資。綏化錦和盛藥店徒工發給工資，第一年12元，第二年20元，第三年30元。
根據吉林省《國營企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經延邊新華印刷廠法人代表與 共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自 年 月 日起至 年 月 日止，共 年 個月。
二、試用期限：自 年 月 日起至 年 月 日止， 年 個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1.本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4.除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5.本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權 利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義 務：
1.對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2.對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權 利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義 務：
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4.愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.試用期工資： 級 月 元。
2.學徒工資：第一年 月 元。
第二年 月 元。
第三年 月 元。
3.轉正后工資： 元。
4.定級后工資： 元。
5.調資晉級：
6.保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1.遵守國家有關法律、法規。
2.遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1.勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
2.勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
3.勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
4.下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
5.下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
6.下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
7.下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
8.勞動合同期滿后自行終止。
9.任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月
通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
管理實施辦法的有關規定，經延邊新華印刷廠法人代表與共同協商，雙方
同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年
個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年
個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1．本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2．鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉
制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支
付合理加班費。
3．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，
均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4．除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5．本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、
衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國營
企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行
管理和獎懲。
義務：
1．對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度
等教育。
2．對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3．加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4．尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、
創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、
政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1．努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3．遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4．愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1．試用期工資：級月元。
2．學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3．轉正后工資：元。
4．定級后工資：元。
5．調資晉級：
6．保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1．遵守國家有關法律、法規。
2．遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1．勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
2．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
3．勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
4．下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，
企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
5．下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
6．下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和
身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月
以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權
益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
7．下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
8．勞動合同期滿后自行終止。
9．任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞
動合同的手續。
我國高等職業教育發展歷程中顯露出的一系列問題，國外高等職業教育也經歷過。高職教育人才培養模式決定著高等職業教育人才的培養規格和類型。加拿大、美國、德國、英國等國家高職教育人才培養模式對我們有很好的借鑒作用，它帶給了我們許多思考。隨著現代化進程的加快及向服務型框架社會演進，世界各國對技術應用型人才的需求持續增長，因此，世界各國的職業教育得到了高速發展，并逐步形成了各種各樣的教育模式。
其中，比較典型的模式包括德國的雙元制，澳大利亞的TAFE，北美的CBE和英國的BTEC。隨著世界各國高職體系的發展，我國高職教育實踐教學內容體系，有必要借鑒國外的經驗，取其精華，去其糟粕。以美國、加拿大的高等職業技術教育為代表。這種高等職業技術教育人才培養模式以能力教育為基礎，強調職業或崗位所需能力的確定、學習與運用，以達到某種職業的從業能力要求教學目標，課程內容以職業分析為主。通過有代表性的企業專家組織課程開發委員會，制定能力分解表，并以這些能力為目標設置課程、組織教學內容。該模式重視及時反饋以及重視學生自學能力的培養，強調個別化教學，以學生為中心進行教學并以形成性評估為主，最后考核學生是否達到這些能力要求。以英國、澳大利亞為代表的CBET模式，是以能力為基礎的教育與培訓，它突出地強調教育訓練的結果———學生經過高職教育訓練后實際具有的操作性能力。
這意味著其職業培訓思想從傳統的強調訓練過程的職業培訓轉移到強調培訓的結果。這種職業培訓所關注的是學生能否達到行業中具體能力標準。這種模式關鍵是組織專家確定的能力標準，成立國家資格委員會，建立一種能力本位國家職業資格證書制度。其主要做法是，根據產業的需要，由行業培訓咨詢機構制定和開發，依據經國家培訓局批準的能力標準或培訓，按照能力標準或培訓包開發課程，開發課程經認證和注冊，學校和培訓機構對學生進行培訓和教育，按照能力標準與評估包所規定的評估指南對學生培訓教育結果進行評估，對評估合格的學生頒發準備就業的國家資格證書。“雙元制”高職人才培養模式以德國為代表，并為許多國家所仿效。所謂“雙元制”模式是指“一元”為企業、另“一元”為高職學校，其主要內容是，培養一名合格的實用人才，必須通過工廠、企業和職業學校兩大系統的密切合作來進行。
學員要先向有資格招收學徒的企業或工廠報考，錄取后與企業簽訂就業合同，去當工廠、企業的學徒工，同時又在職業教育機構進行學習。目前，德國的高等教育機構引進“雙元制”的做法已發展為以下三種模式：（1）疊加式模式，即理論及實踐培訓相繼進行；（2）一體式模式，即理論與實踐培訓平行進行；（3）交叉型模式，即理論教學實踐與培訓交叉進行。我國職業教育每所學校都在建設自己所有的實訓基地，國家和地方政府也相應地投資建設，實訓基地的建設也是盡可能模擬、模仿生產現場的情境，通過實訓教學中訓練學生職業能力和綜合技能。鑒于當前國情，我國高等職業教育及中等職業教育，實施實訓基地教學人才培養模式是現實的。實訓基地建設一方面依靠政府投入，也是主要來源；另一方面是依靠企業的大量投入，企業通過校企合作的形式，贈送或半贈送形式，共建實訓基地，符合當前我國相關政策的要求。同時，學校自身通過經營，在資金方面通過自籌等方式，也可以相應投入一部分的資金作為補充，這條渠道，隨著民間財富的積累，捐贈辦學資金的也會越來越多。
企業不會將生產設備提供給學生練習，不通過他自己的培訓考核，不會貿然讓一位新手上生產線，學校實訓基地的演練還是主要場所。在計劃經濟時期，一些大型企業自己主辦的學校，學生實習也是跟班看、跟班學的多，獨立頂班的比較少。從對比的角度來分析，美國有社區學院近1200所，我國高職高專院校也是近1200所，但美國是3億人口基數，我國是13億人口基數，辦學模式完全是不可相提并論的，走相同的模式也絕對不可能。這就決定著只有走中國特色的職業教育發展之路。同時，我國對職業教育是人人都參與的教育，也還有一個提高認識的過程，我們還在將職業教育的成效與生源基礎進行因果聯系。也是說明我國高職教育人才培養模式的理論基礎并沒有形成，人人都有機會就業，人人都能接受職業教育或培訓。因此，本文提出探討的高職的人才培養理論基礎是現實的。
今年是##公司全面發展的戰略轉折期。這一年，我們圍繞中心抓核心，突出創新求發展，完善了集團公司法人治理結構，形成了科學、合理的現代企業運行機制，集團公司“三個重點、兩個提升、一個突破”的目標已基本實現，企業的各項工作都得到顯著提升。現結合區勞動和社會保障部門XX年度勞動年審相關要求，總結和自查如下：
一、XX年度勞動人事工作回顧 XX年，##公司勞動保障工作在市區勞動部門的大力支持下，以“三個代表”重要思想為指針，開拓創新、銳意進取、真抓實干，勞動保障工作成效初顯。一年來，積極支持就業和再就業，深入開展企業內部培訓，切實維護員工權益，有效開展社會保險等工作，為我區經濟建設、社會穩定、構建和諧社會，做出了積極貢獻。由于工作扎實，成效較明顯，我集團公司XX年度先后榮獲區“青年文明號”企業、區“企業貢獻獎”、區“科技進步獎”、“安徽省優秀民營企業”等殊榮?；仡櫼荒陙淼膭趧颖Ｕ瞎ぷ鳎饕靡嬉韵聨追矫婀ぷ鞯某掷m開展：㈠就業再就業工作成效明顯。
XX年，我們根據下屬各成員企業的生產經營特點，挖掘和開發就業崗位，積極支持政府的就業和再就業工作開展。年初，我們根據各下屬各成員企業的實際情況和用工特點，通過多種內部政策充分調動他們吸納安置下崗失業人員就業的積極性，同時，還針對“4050”人員多渠道、多途徑的增加就業崗位和就業機會，并積極和市、區勞動就業指導部門保持及時和高效的聯系，四月份和七月份，我們根據成員企業##公司新項目發展的需要，分別在市、區兩級勞動就業部門的大力支持和幫助下，對近百名有就業意向和就業能力的下崗人員進行崗前培訓、安置就業，并根據勞動就業相關要求，積極引導他們，鼓勵他們的重新定位和自我發展。據統計，我集團公司自1994年創立以來，吸納下崗失業人員占總人數的近4xxxx。㈡企業內部培訓工作卓有成效。對進入企業的下崗失業人員，我們針對其思想狀況、個人素質及家庭現狀等情況，及時的與其進行一對一溝通，排除其顧慮、化解其思想障礙和心理包袱，并幫助其重新規劃自己未來。同時，我們還根據其個人情況，有針對性的給予其勞動技能和文化素質上的重點培訓，幫助其盡快適應崗位要求并能擁有一技之長。多年來，我們企業內部完善的二級培訓體系的作用逐步得到了發揮，培養出了一大批管理精英、經營骨干、生產能手，有近百人獲得了職稱、職業技能的培訓和鑒定。企業現有高學歷、高職稱、高技能的人才5xxxx。㈢社會保險工作切實可行。為切實將社會保險工作做到實處，做出成效來。XX年，我們對企業內部員工勞動身份、勞動關系、勞動現狀等問題進行了一次及時、詳細、全面的摸底和登記。統計出企業內部勞動用工存在以下五種情況：
一是已與原單位解除勞動關系的下崗失業人員;二是未與原單位解除勞動關系的待改制和待身份置換的人員;三是在原單位已離退休人員;四是實習生和學徒工;五是在個私、民營企業和有關社會從業人員(一直不能購買社會保險)。為此，針對以上五種用人情況，我們從企業和員工共同發展及解決員工后顧之憂的角度出發，結合社會保險相關規定及我區實際情況等，對以上人員分別采取給予參加社會保險、發放社會保險補助等形式，切實做到應保盡保，也使社會保險的保健作用在企業得到最大程度的發揮，員工的工作積極性、主動性和責任感顯著加強，企業員工的一些顧慮、思想障礙等都迎刃而解。㈣勞動者權益依法保障。集團公司自成立以來，就注重一流的員工素質和一流的企業管理，“以流程管事、以制度管人”的理念已深入人心，早已形成了一整套完備的企業管理制度，尤其是在勞動保障方面，我們嚴格按《勞動法》及相關法律法規規定，嚴把人員的進入關，精心做好人員引進的每個環節工作，對引進的每個人員我們都對其進行嚴格和科學的面試測評，并與其簽訂勞動合同、保密合同等，確保員工的勞動條件、勞動強度、勞動時間、勞動保護、勞動福利、勞動安全等符合國家規定及企業要求。特別是集團公司自成立以來，從上到下約定俗成了一條強制規定要求，無論各成員企業及項目的盈利狀況如何，都要確保員工的工資按時、足額發放。多年來，##從未拖欠克扣過員工一分錢工資，更沒有發生過員工維權“上訪”的事，員工在企業都得到充分的尊重和信任，企業的凝聚力、向心力和員工的團隊意識獨樹一幟，企業效益也因此年年上臺階。
關鍵詞：現代學徒制；職業教育
作者簡介:孫曉燕（1980－），女，江蘇人，蘇州大學教師，碩士，研究方向：物流，職業教育。
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2008）02-0023-03
學徒制是一種歷史悠久的職業教育的模式。目前，這種起源于民間傳授技藝的形式注入了新的內容，發展為現代學徒制。歐洲、拉美、亞太的很多國家都通過現代學徒制來解決教育與就業的矛盾，促進職業教育的發展?，F代學徒制是在傳統學徒制言傳身教的基礎上，將職業教育與勞動力市場緊密連結起來，在不同的國家和行業有不同的實踐模式?？偟膩碚f，現代學徒制是一種交替式學習和培訓，整個學制大概1/3的時間在學校學習，2/3的時間在企業培訓。在企業培訓期間享受學徒工資，而且隨著技能的進步工資也會逐步提高；學校、學生、企業三者的關系和權益由法律合同保障?，F代學徒制架起了學校與行業之間的橋梁，使職業教育更具社會性、專業性、實踐性和操作性。
一、現代學徒制的優勢
（一）緩解日益嚴峻的就業矛盾
由于連年的擴招以及教學內容與實踐脫節等多方面的原因，我國的就業矛盾已經上升為一個重要的社會問題。這一矛盾一旦激化，將成為社會不安定因素。職業教育脫不了計劃經濟色彩，就業市場卻面臨雙向選擇，必然會導致就業問題尖銳。而現代學徒制的最大特點就是將職業教育與就業市場緊密結合在一起，使學生的工作前景清晰化明朗化。實習與學習相交替的模式有利于學生真正了解工作到底需要哪些知識和知識如何運用于實踐。這樣就克服了傳統職業教育中最大的弊端，即以教材為主，以學校為范圍，單靠教師的講解，而學生沒有主動積極思考去應用去創新?，F代學徒制的培養目標是應用型技術型創造型的人才，適應了用人單位對人才的要求。另一方面，學生能夠將工作適應期提前和拉長，有利于緩解學生的心理壓力，科學地規劃職業前景。
例如，20世紀90年代芬蘭的失業率一直居高不下，甚至一度達到18％。為了緩解就業壓力，芬蘭積極發展職業教育，大力推廣現代學徒制。這一舉措及時地調整了教育模式，使職業院校培養出來的學生能夠很好地適應勞動力市場不斷變化的需求，成功地解決了就業問題。
（二）節約教育資源，節約企業成本
我國教育事業最大的問題之一就是資金不足，特別是職業教育。在學徒制體系下，學生、學校、企業三者通過合同明確責權利的關系，將勞動雇傭關系和教育關系聯系在一起。學生享有實習工資或者由企業分擔部分或者所有的教育費用。這樣就大大節約了有限的教育資源，也減輕了學生的家庭負擔。
企業成本中用于人力資源的招聘、培訓費用大大減少。而且，學校可以為企業量身定做，按訂單培養人才，最大程度滿足企業對人才質和量的需要。學徒制的培養方式大大縮短了人才適應崗位的時間，提高了工作效率，優化了企業人力資源的配置。
（三）促進教育與產業的結合
我國教育最大的問題之一就是教學與產業脫節?，F代學徒制在實現產教結合方面具有明顯的優勢，在體制上、體系上將教育與產業緊緊聯系在一起。從課程開發、教學內容、培訓標準、教學方式到師資力量，行業企業都有話語權，能夠將企業對于人才的要求及時有效地表達出來。而學校也能夠按需培養人才，及時調整教學模式。因此，培養出來的學生更適應產業現狀，培養方向也緊跟勞動力市場的變化趨勢。
另一方面，現代學徒制也是將學?？蒲谐晒麘糜趯嵺`的最好渠道之一。職業教育中的發明創造不同于高等院校的科研成果，而是學生和教師在企業實踐的過程中，運用自己的知識技能，發揮創新精神，在生產的第一線對產品對企業所做出的改良改進?，F實中，很多對人類生活有深遠影響的發明和創造都是來自于生產實踐。學生往往是思維最活躍的一個群體，沒有經驗的束縛，最敢于創新，最樂于創新?，F代學徒制提供了學生一個創新的平臺和試驗的空間?，F代學徒制對于從中國制造發展到中國創造的轉變是有積極意義的。
二、我國發展現代學徒制的基礎
（一）構建統一靈活的職教體系
職業教育是國家教育的重要組成部分。多頭管理，缺乏統一標準是導致職業教育與勞動力市場脫節的重要原因之一。一般來說，各類職業院校由教育部進行管理，按照教育部頒發的教學大綱和課程目錄進行教學，學生完成所有課程并取得合格的成績，即可獲得由國家教育行政部門的學歷證書。同時，勞動和社會保障部門頒發的技能等級證書和組織的相關培訓也是職教體系重要組成部分。由于管理主體不同，這兩部分教育在一定程度上是割裂開來的，對教育資源是一種極大的浪費。
由地方政府出面組織的職業教育也是形形，名目繁多。各類院校設立的培訓班琳瑯滿目。還有私人興辦的各類職業培訓也是職業教育中活躍的力量。但是，所有這些教育和培訓都缺乏權威的標準，課程沒有規范，條塊分割，主體眾多。沒有統一的框架，必然導致職教體系呆板混亂，缺乏整體規劃和行業調研。往往是覺得社會上什么熱門就開設什么課程，一窩蜂現象普遍。既不考慮勞動力市場的供需狀況，也不考慮行業對人才真正要求。所以，我國迫切需要建立一個統一協調的職教框架，才能整合資源，提高靈活性和適應性。
首先要規范職業教育主體。經過國家質量體系的認證并且注冊的機構才能開展職業教育。第二， 由政府主導、行業主持，在科學調研的基礎上開發培訓項目課程,供全國職業教育培訓機構使用。第三，建立統一的國家資格證書框架，避免資格證書不兼容性造成的資源浪費，有利于人才的流動。
（二）建立相關的法律法規
明確合法地位是現代學徒制健康發展長期發展的前提?，F代學徒制的基礎就是法律法規。因為現代學徒制不僅是職業教育的培訓模式，也是一種雇用形式。學生、學校、企業三者必須通過法律合同才能有效結合，通過法律合同明確各自的責任并保障各自的權利。所以，相關的法律法規制定和執行是一項緊迫和長期的任務。卓有成效的現代學徒制必然有法律的支持和規范。例如，澳大利亞的《職業培訓法》就幾經修訂，確定了學徒制的法律地位。芬蘭政府在歷年的職業教育和培訓立法中都涉及了學徒制培訓，并且分別于1923年、1967年和1992年專門頒布了《學徒制培訓法》。其中1992年的《學徒制培訓法》規定了學徒制培訓的實施過程(包括學徒合同、培訓期限、資格證書等)，為學徒制的實施提供了足夠的法律保障。我國《職業教育法》雖然也對勞動者就業前必須接受的教育和培訓有明確的要求，但是宣傳的力度不足，認識的深度不夠，執行的力度不夠，而對于學徒制也缺乏具有操作性的明確定義和規范。
（三）鼓勵企業、行業積極參與學徒制
目前，我國某些院校也在嘗試現代學徒制，但是往往面臨著相當大的困難。最直接的困難就是缺乏企業的支持，很難形成長期的合作關系。很多企業不了解現代學徒制的真正意義，認為接納一批沒有工作經驗的學生，會降低企業的生產效率，對企業沒有幫助，甚至會影響企業正常的經營活動。
很多國外的職業教育已經建設了比較完善的機制，政府、企業、學校有一系列的政策和措施保證該制度的實施。在這方面，政府應該牽頭制定政策，統籌各行業的力量，爭取企業的支持，加強對職業教育的支持。政府除了讓企業明確現代學徒制對于企業行業的重要意義外，還可以給予積極參與的企業一些優惠的政策。像澳大利亞政府就采取各種措施積極鼓勵企業加入學徒培訓,如對參加學徒培訓的企業給予獎勵；使學徒培訓內容成為培訓標準的一部分；學徒獲得的證書為全國認可；政府給予培訓企業以經費支持(學費補助)。目前,僅維多利亞州就有3萬多企業參加學徒培訓,估計全澳參加學徒培訓的企業有12萬家。澳大利亞政府還以“政府購買培訓”的方式激勵公立和私立機構參加職業教育與培訓，積極開展現代學徒制。
（四）澳大利亞的創新
在探索的過程中，學徒制也出現了新的形式。例如，由培訓機構來雇用學徒，然后再為他們尋找合適的雇主。澳大利亞就有一種所謂組合學徒培訓公司(Group Training Companies)的學徒培訓形式。這類機構根據市場需要培訓一定數量的學徒,再以租賃的方式給企業“使用”。對于許多小型企業或者需求不穩定的行業來說,這種方式比較靈活，具有可操作性?，F階段,這種類型的學徒數量已經占到整個澳大利亞學徒制10%的份額。我國的制造業和服務業都是就業容量極大的領域，而中小型的企業比例也很高，所以這種模式在我國也有發展的空間。
澳大利亞職業教育另一大特色就是遍布全國的“技能商店”( Skills Store )。技能商店一般建立在公眾聚集的地區。政府通過這種方式,與咨詢人員合作,加強行業、社區和教育之間的交流,擴大職業教育的影響力和吸引力,使公眾能及時獲得有關職業教育和勞動力市場的正確信息。技能商店提供的信息包括：職業教育和職業生涯規劃咨詢，個性化的教育與培訓選擇建議等等。我國也可以好好利用基層社區網絡，積極發動社會各個層面的力量推動職業教育，推廣現代學徒制。因為職業教育的對象非常廣泛，散布在社會的各個角落。即將加入勞動力大軍的青年，已經加入勞動力大軍的中年人，失業的、待業的、想再就業人口都對職業教育有迫切需要。所以，讓職業教育走入大眾的生活，讓大眾了解現代學徒制，有利于加強學校和學生的互動，提高職業教育和現代學徒制在我國的認可程度，確實有效地開展職業教育，提升勞動者素質。
三、現代學徒制的質量管理
質量管理是現代學徒制成敗的關鍵。建立完善的質量體系能夠有效地規范現代學徒制的各項活動，確保實現職業教育的目標。我國的現代學徒制仍然處于探索階段，借鑒其他國家的經驗是快速有效地實行質量管理的方法。
（一）完善職業教育質量標準
首先應該由政府牽頭，聯合教育部門和相關的行業制定一個完善的職業教育質量標準。所有參與職業教育的主體，無論國家或私人，中央或地方，都必須嚴格執行這一質量標準。職業教育質量標準是保證現代學徒制培訓質量的前提和基礎。例如，芬蘭國家教育委員會(National Board of Education)于2003年起草的《學徒制培訓的質量管理》 (Quality Management Of Apprenticeship Training)中就提出了學徒制質量管理的策略，為評估培訓質量提供了初步的標準。澳大利亞國家行業技能委員會(Nationally Industry Skills Councils) 統一制定并頒布對從業者的技能進行認證和評估的由國家機構簽署的一系列標準和資格。這些標準和資質被稱為培訓包(Training Packages)，包括三個部分的內容: 一是能力標準(Competency Standards)，專業知識及技能的規范,以及工作場所的應用能力；二是評估指南(Assessment guidelines)；三是資格(Qualifications)。
（二）課程內容標準化,保證教學質量
課程開發的主體應該是多樣化的，集思廣益以適應不同時期不同行業不同地區的需要。在澳大利亞，“授權的課程”(Accredited courses)由州行業培訓局( State Industry Training Boards)開發，企業可開發定制的培訓課程(Customized Training)，其他注冊培訓機構也可為本地的行業和社區開發授權課程(Accredited Course)。但是要保證教學質量，課程內容必須實現標準化，避免職業教育出現良莠不齊，甚至掛羊頭賣狗肉的現象。澳大利亞職業教育課程設置一般程序是,專業課程以行業組織制定的職業能力標準和國家統一的證書制度為依據,由國家各相關產業培訓理事會及其顧問咨詢組織根據產業需求、就業市場信息和崗位技能要求商定,然后報州教育培訓部審核批準。專業課程的具體實施內容再由企業、專業組織和院校聯合調整、選定,必須保證課程的基本規格。我國大可以借鑒這一模式，在開發階段，百家爭鳴，充分發揮政府、行業、企業、學校各自的優勢；而教學則執行標準化的課程，以實現教學質量的控制。
（三）加強師資力量
鑒于職業教育的實踐性，現代學徒制對教師的要求也會有所不同。因此，進行高質量的職業教育，有學歷有經驗的教師必不可少。在職業教育與培訓領域, 教師至少具有學士以上的學位。吸引擁有行業經驗的教師也是至關重要的。而且，要定期將教師送到企業學習。有助于教師掌握行業的最新知識和技能，更好地開展教學工作。企業派遣優秀員工到學校做講座或者擔當部分課程也是有效途徑之一。
（四）有效地合作
現代學徒制培訓開展也是企業和學校合作的過程。合作者的意愿和能力，合作的水平很大程度上影響著職業教育的質量。因此，選擇合適的合作者，確定一致的目標和原則，加強合作中的溝通與協調，這些都是決定現代學徒制質量的重要因素。
總之，具有創新意義的現代學徒制能夠為我國的職業教育增添活力，突破現階段瓶頸問題，促進職業教育與我國經濟發展相適應，促進我國行業企業做大做強。
參考文獻
[1]湯百智，吳立勛.澳大利亞新學徒制的建立及其啟示[J].職業技術教育，2004，（34）.
[2]李時雨，劉渝.中澳職業教育人才培養模式比較研究[J].教育與職業，2006，（10）.
1、XX年工作總結
1.1人事制度建設
對公司人事制度進行了系統的梳理、編制、修訂，使之規范化，符合公司發展的實際情況;
1.2員工關系管理
所有的程序、資料規范化、制度化管理，
為領導決策提供人力資源方面的意見和建議，預防風險
員工簽訂勞動合同，避免不必要的勞動糾紛
嚴格新員工入職和試用期員工的管理，試用不合格及時辦理相關手續，做好不合格員工工作，避免爭議;
1.3薪酬福利管理
修訂《薪酬管理制度》，使之適應公司發展的需要
每月及時準確提報工資表，并對有疑問的數據及時核對
為已經轉正的員工辦理社會保險，每月及時辦理增減員手續并及時繳納費用。及時為參加社保的員工打印醫療本和醫療卡，辦理生育保險報銷和離職員工失業金申領。
員工福利依據制度制表并及時發放。
1.4培訓工作
規范了培訓制度，編寫了《培訓協議》，每一位外出培訓的員工都按規定簽訂《培訓協議》，避免給公司造成不必要的損失。
培訓資料必須在人力資源處備案并與相關部門做轉訓
加強了新員工入職培訓，包括公司各項規章制度和公司企業文化的宣傳，使新員工快速融入團隊，熟悉本職工作
根據臨時宣傳重點及時組織相關的培訓。
建立了完整、系統的培訓檔案。
1.5招聘工作
本年度各部門供提出人員增補申請 人次，涉及崗位包括財務總監、綜合管理總監、服務總監、市場總監、銷售總監、主管會計、技術經理、行政人員、客服人員、出納、銷售顧問、服務顧問、修理工、學徒工等14個崗位，從各種渠道共收集到應聘簡歷1335 份，經過篩選，初試人數為645人;經面試、筆試、語言能力測試，用人部門復試最后錄用107人，以收到簡歷數量為參照人員錄用率為 ，以參加面試人數為參照錄用
規范了對應聘人員學歷證、身份證認定工作，借助學歷證、身份證查詢網站，結合電話咨詢上一家公司提供的信息，對應聘者的信息核查，以杜絕假證，發現有嚴重虛假信息的堅決不予錄用。
規范了招聘錄用流程，為規范員工入職流程，確保新入職員工符合公司用人標準，個別崗位提供詳細的經濟擔保書
1.6員工檔案管理
對現有人員進行建檔工作，所有在職員工信息完備，檔案齊全
完善了員工崗位異動手續，包括晉升、調動、降級、離職等，必須附有詳細的工作交接，否則不予辦理。
1.7 oa辦公系統的完善
為新入職員工第一時間開通oa辦公權限，完善了oa部分功能，開通了員工生日提醒，員工檔案及績效考核實現了可以在oa上完成。
1.8 考勤管理
為了嚴格管理考勤，使用了指紋機管理考勤，指紋機的使用為考勤工作帶來了極大的方便，也提高了信息的真實性和準確性，最大限度的避免了員工擅自外出
2、存在的問題
2.1企業文化未系統建立，凝聚力不強，吸引力不足
2.2沒有成熟適用的人力資源系統，造成一些工作的重復和浪費
2.3普通員工、中層乃至高層管理都不重視或不了解績效考核的重要性，工作在表面開展，形式多與效果，對結果也不知如何評估，績效考核未達到激勵層面
2.4培訓體系的搭建尚未達到目標，還需要XX年來完善
2.5各項制度執行力不夠，不能夠善始善終
2.6加強員工對企業忠誠度的培訓和灌輸
XX年重點工作計劃
1、人員招聘 加大校園招聘力度，拓寬招聘渠道，保證人才滿足需要。利用科學、公平、透明的招聘手段選拔優秀人才。確保人事管理工作各項制度的有效執行合格率達到100%。
2、控制人員流動率。通過人員輪崗、轉崗、員工問卷調查等適時儲備人才，對同一部門各崗位員工通過合理地輪調，使其同時掌握本部門其他崗位的工作，提高員工的綜合業務素質。
3、做好后備人才儲備工作，按照要求進行選拔和培訓，建立充足的后備人才梯隊
4、培訓工作上臺階：XX年要搭建好培訓框架、做好實戰型的培訓，建立培訓考評制度，制度執行率達到100%。對各部門月度培訓計劃的開展情況進行跟蹤和考核，并抽查培訓效果。
