時間：2022-11-28 06:21:54
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源年中總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經度過的xx年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步， 文章對一年的工作進行了兩方面總結，詳細內容請看下文酒店人力資源年度個人總結 。
我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。
一、xx年人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。
2、學歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
xx年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。
不知不覺間來公司已整整一個月了，20XX年6月11日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一個月的工作是深有體會，下面，將是我入職以來工作的一個小小總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。但現在情況卻大大不同，現在的單位不再是簡單的生產型企業，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于首都北京，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網絡招聘所取代，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰，目前，在自己入職的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發展，因為發現，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規劃
（一）培訓方面
把培訓放在首位，是發現公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統的培訓體系和制度建設。
所以自己今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并（“三嚴三實”專題教育總結匯報）形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業培訓；對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。要在一年間定期組織一到兩次的培訓。
3、人力部門開發一些課件，對員工進行定期的培訓。
（二）績效考核方面
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50—100元工資左右的差距，讓主管根據員工每個月的表現分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優考核的一個重要依據。
作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰。公司的發展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
2人事專員工作總結
1、招聘：
按照公司的年度規劃，通過公共招聘網、前程無憂、醫藥報、內部推薦等渠道進行人才招聘。招聘的崗位有：安全管理人員、研發人員，其中研發人員錄用了1人。年底的中高層崗位競聘是今年招聘工作的重點，共了10個崗位信息，從11月8日簡歷至11月25日截止，共收到簡歷1742份，簡歷的來源基本上來自前程無憂。初試共安排了74人，進入復試的有27人，其中的8人從中脫穎而出與公司內部的6人一起參加最后的競聘。為配合此次競聘工作，精心設計了復試人員崗位筆試題，競聘評估打分標準，并努力協調安排好面試時間，積極做好整個面試過程中的后勤保障工作。
2、培訓：
對于新入職的員工做了安全防范、員工手冊、公司有關規章制度等方面的入職培訓，同時為新員工協助辦理后勤手續等工作，使新員工快速適應公司環境。自己則在10月份完成了人事管理繼續教育的驗證工作。
3、社保、公積金、各類保險：
每月在10日之前做好社保、公積金的繳納工作，并與財務對帳完成各部門的費用分攤報表。5月及7月初完成了社保繳納基數及公積金基數的調整工作，根據市總工會和公積金管理中心的要求完成公積金繳存情況的自查工作。
對于新入職的員工及時為其辦理了社保、公積金、檔案的轉入，對于退休人員及時為其辦理了退休手續及公積金的轉入手續。
完成了一年一度的殘疾人保障金、欠薪保障金的繳納。在職、退休職工住院保險和職工特種重病的續保工作。本年度為2位職工辦理了特種重病的保險理賠。
對于20XX—20XX年共6個未完成獻血指標的名額作了獻血補償金處理，共計7200元。
4、福利：
全年一次的高溫補貼，全年二次的醫藥、購藥補貼，每2月一次的交通費補貼都按時發放到每個員工的手里；。
對于每二年一次的職工體險，先后比較了瑞美、美年、愛康國賓三家體檢中心，最后確定了性價比較高的瑞美體檢中心，并將體檢須知和體檢卡發到每個員工手中。人事專員工作總結5篇人事專員工作總結5篇。重陽節前夕為退休職工購買了禮品卡。
5、合同管理：
本年度自我進公司以后，新進員工的合同簽訂1人；老員工合同續簽4人；退聘人員退聘協議書的簽訂1人。
6、各類報表：
每月底收集下屬企業的人員信息并進行分類統計匯總，按時上報人員信息分析。每季度完成季度報表和國資委統計報表并及時上報。
7、完成上藥布置的工作：
為配合20XX年校園招聘，年中的時候對本部及下屬企業的應屆生招聘情況進行了調研。下屬各企業出于人力成本、用工需求、以往校招效果方面的考慮，不需要招應屆生，所以此次上藥組織的20XX校園招聘會我們公司及下屬企業沒有參加。
上藥集團為了增強人力資源管理信息的完整性、準確性、實時性，改善日常事務勞動效率，將啟動人力資源管理系統項目建設。調研通知下發后，我認真細致地為此次調研準備材料，并與同事一起接待了上藥及用友公司人員的來訪調研，順利完成了此次調研工作。
近一年來，我雖然努力完成一些工作，但在有些方面還存在一些不足之處，如專業水平、工作能力上還有待進一步提高，對工作崗位的全方位認識還不夠等等，這些問題，我決心在今后的工作中努力加以改進和解決，使自己更好地做好本職工作，服務公司。
針對以上存在的不足和問題，在新的一年中我打算做好以下三點來彌補工作中的不足：
一、加強對人力資源專業知識的學習，參加人力資源相關培訓，做到全面深入的掌握本職工作的專業知識，以便結合實際更好的開展工作。
二、以實踐帶學習全方位提高自己的工作能力。在注重學習的同時也需要抓實踐，在實踐中利用所學知識，用知識指導實踐全方位的提高自己的工作能力和工作水平。
三、對工作中有些進展不順利的問題，需要濾清思路重新整理，對工作中的不足進行改進，養成做事細致、全方面考慮問題的好習慣。
最后感謝我的領導和同事們，感謝領導熱忱的指導我，感謝同事誠懇地對待我。在新的一年里我決心再接再厲，更上一層樓。
3人事專員年終總結
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期待的20XX年。回看20XX年度的工作生活，感遭到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘往返顧和總結過往一年來所做的努力。人力資源部自成立到當今已一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，漸漸成長到今天的成熟。自20XX年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的進步，人力資源建設正在逐漸走向規范，職能作用也在逐步得到體現。公司領導對人力資源部的建設極其關心，這對人力資源部同事來講無疑是最大的強心劑。過往，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部分真實的意圖在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸獲得了公司各部分盡大多數人的認可與支持。上半年因部分人手緊缺，使得一些工作沒法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每一個人的工作職責，使分工更加細致化，現對今年的工作總結以下：
一、對公司員工的人事檔案及其他資料進行搜集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完全性，為保證往后的分析工作提供更正確的信息。因檔案內容觸及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的守舊意識。協助上級把握人力資源狀態；填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借正確的信息。
二、負責***工勞動合同，辦理勞動用工及相干手續；到目前為止，勞動合同的簽屬工作展開的不是特別的順利，主要由于市場推廣部業務職員較散，集中的機會較少，常常都是來往匆匆，導致部份業務職員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定***工考勤和請休假管理，按月正確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已一年半時間了，由于部分員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特地為此題目進行了考勤重申，并與綜合管理部技術職員討論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化管理，還是不能很好的交上使人滿意的考勤數據，但為了避免有些員工“夸大其詞”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工賞罰事宜；對有些員工不遵守公司規章制度，導致工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周到調查以后，給予了公道公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均熟悉到了本身的錯誤。
五、今年以來，公司充分斟酌員工的福利，各項福利制度正逐步開始實施。比如以往只有市場推廣部職員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現；每個月協助行政部職員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活；斟酌到員工的安全保障題目，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司獲得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。
六、進行促銷職員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷職員的管理工作，通過資料搜集分析，發現固然制定了相應的管理制度，但是發現很多市場并沒有嚴格依照制度來執行，隨便性較強，職員增長率太高。促銷職員是五葉神市場的重要組成部分，加強促銷隊伍的管理燃眉之急。下一季度計劃盡快重新制定促銷職員管理制度，并嚴格依照規章制度辦事。控制好職員的增長速度及進步整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、搜集和匯總應聘資料、安排口試職員、跟蹤落實口試職員的情況等；
一、工作總結
1、工作成績描述
⑴在半年中部門工作取得明顯進步，在規范化管理和制度化建設上取得重要成績；
⑵外協工作取得重要突破，為酒店打造良好外部經營環境奠定基礎；
⑶人力資源工作取得進展，從人員選聘、員工培訓到人力資源科學管理與調配上取得重要進展；
⑷質檢工作取得進展，質量檢查體系已基本建立；
⑸行政部工作為飯店整體工作運營提供基礎性支持，與各部門聯系緊密，為飯店發展共同努力。
2、工作失誤總結
⑴時間短在部門內部管理中還存在有些不規范的地方，使工作整體效果受到一些影響；
⑵注重工作質量與效率，強調嚴格管理，對員工生活關注度不夠，今后工作中會再加強與員工的溝通，保證更好地達到工作要求；
⑶培訓工作缺乏系統性，在2011年注意改進；
3、個人優勢分析
⑴具有較強的親和力，具備一定的管理基礎，樂于承受工作壓力，并能較快地適應工作環境；
⑵具有較強的學習能力，可以在較短時間內對新的知識融會貫通，并運用于實際工作中；
⑶具有協調控制能力、擅長溝通，對管理工作把控能力較強；
⑷工作細致性較強，善于從細節處開展工作，對工作大有進益；
4、個人劣勢分析
⑴因為從事酒店業時間較短，可能在專業性上會有所缺乏；
⑵對自身性格所具有缺點的控制與把握應進一步提升，應加工作中加強優勢發揮，盡量規避劣勢，完善自身工作行為。
二、2011年工作計劃
1、總體工作計劃描述
一個基本原則：以飯店經營發展為基本原則，一切工作圍繞這一原則逐步開展。
三個核心環節：培訓工作與經營管理工作緊密結合、適崗人員的招聘與選拔、安全工作的穩步提升；
2、xxxx年具體工作計劃
⑴明確自身職責，樹立工作形象，為酒店發展奉獻心力。做為酒店股東和監理會成員之一，我對酒店的感情與所擔負的責任已不僅僅是做為一個行政部負責人所應盡到的職責，在xxxx年我和我所在部門將嚴格按照酒店領導要求、將每項工作落實到最細之處，協助總經理開展落實每一項政策措施，在酒店取得良好業績同時也使自身得到長足進步。
⑵人力資源管理工作：xxxx年行政部將把人員的招聘與培養做為重要的人力資源管理工作之一，從建立人才引進渠道、擴充人員上升空間、形成人員良性競爭，達到良好考核機制幾方面開展工作，使人力資源管理工作體系化，最終在酒店內部形成一支具有競爭力的員工隊伍。
⑶培訓工作：良好的培訓工作是酒店經營得以順利進行的重要保障，在xxxx年我將建立起完善的培訓體系，從員工入職培訓、專業培訓、日常培訓及管理者培訓幾方面入手，把培訓工作形成有層次、結構全面的培訓層級，培訓體系將涵蓋酒店各個區域及各個方面，并把培訓工作與質檢工作有效結合，以訓我所需、訓我所將需為主要原則，把培訓工作建設成為企業文化重要的組成部分，通過培訓為酒店經營奠定良好基礎。
⑷質檢工作形成體系，建立嚴格可行性標準，達到更佳工作效果。在xxxx年質檢工作要建立完善的體系，形成酒店質檢和部門質檢聯動的工作方式，質檢工作從原則上要嚴、不僅嚴于檢查更要嚴于反饋，不以處罰為目標，而是要把質檢結果與員工培訓及部門考核緊密結合，形成真實有效的質檢工作環，達到更好的工作效果，同時每月形成一份可行性質檢反饋分析上報酒店，為酒店改善經營管理工作提供依據。
⑸外協工作在原有外聯基礎上， “開發新朋友，不忘老朋友” 與新領導積極溝通，在飯店領導的支持下，利用一切社會關系和資源，及時處理和協調各種情況，使外聯效果和外聯費用都優于往年，保證了飯店的正常經營秩序。
⑹以高度的安全責任感和對領導及單位高度負責的精神，狠抓飯店安全管理，強化單位“安全預防”的能力，確保了飯店全年無重大安全責任事故。在xxxx年舉行一次消防實戰演習，并加大消防培訓力度，使安全消防工作上升到重要的高度，并結合飯店實習情況對消防監控系統進行全面檢查，保證其良好運轉，在xxxx年計劃組織三到四次全酒店范圍的內的安全檢查并在每月組織一次小范圍常規檢查，同時保安工作責任落實到人，與相關部門第一責任人簽定安全責任書，使安全工作日常化、制度化，規范化達到更好的效果。
在煙花爆竹中，我們歡歡喜喜的送走了xx年，在已經度過的xx年中，我們酒店的業績取得了長遠的進步，我們酒店人力資源部工作也是在酒店領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步，這是一直以來我們最重視的事情。
一、xx年人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至xx年12月26日 員工數305，男149人 ，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。
2、學歷情況：截至2xx年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強化管理，精簡機構。
xx年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強員工事務管理
我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。
五、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2xx年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。
七、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共xx人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。
舉辦四區文秘崗位培訓， 4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓;另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次
3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。
關鍵詞：互聯網思維；人力資源管理；創新
信息時代背景下，市場上的競爭越來越來激烈。企業要想在其中獲得更好的發展就必須將自身的管理工作給做好，將人力資源上的管理工作給做好。并將自身的管理工作也做好。傳統的人力資源管理工作比較繁瑣，是事務性的并是規章制度性的。借助互聯網的優勢可以推動人力資源管理實現巨大的變革，在高人力資源部門工作效率的同時，為組織的快速發展提供良好的驅動力。
1 互聯網思維的概念和特點
所謂互聯網思維，是指降低維度，使互聯網產業以更低的姿態主動去融合實體產業，也是指在互聯網+、大數據、云計算等科學技術飛速發展的背景下，對市場、用戶、產品、企業價值鏈以及整個商業生態重新審視的一種思考方式。簡單來講，就是在互聯網時代的思考方式，它并不局限于互聯網企業或者互聯網產品，也不再單指互聯網或者移動互聯網，而是泛互聯網，包括了各種各樣的終端設備，如筆記本、平板、手機等。
互聯網最為核心的特點之一，就是信息渠道的扁平化，通過更加趨于平行的信息傳輸渠道，有效打破傳統層級匯報關系，形成一種新的互動協同關系，在這種情況下，人與人之間的社交、溝通以及情感交流就顯得尤其重要。對此，企業應該堅持以人為本的管理理念，為員工提供成長的機遇和渠道，推動企業與員工個人的共同成長。
2 互聯網思維下人力資源管理的新變化
2.1 人力資源管理工作數據化
相比于傳統行業的時代，互聯網時代下的人力資源管理工作，呈現了更強的數據化特征，即在人力資源的選聘錄用以及績效評估等工作的生命周期內，可以以數據為載體，對人力資源上的各種原因與行為進行記錄，基于數據的人力資源決策與管理工作。使人力資源價值計量管理成為了提高人力資源效能管理的有效途徑之一。同時也能夠為人力資源上的程序化以及非程序化提供充足的參考數據，與此同時，基于人力資源管理工作數據化的特征，可以通過對數據進行挖掘，推動組織目標的實現。
2.2 人力資源管理去中心化
在傳統行業模式下，人力資源管理工作一般都是建立在以科層結構為基本架構的基礎上，在各個科層結構中，都存在以特定中心人物為核心的中心化特征。相比之下，互聯網時代的人力資源管理工作則體現出了極強的去中心化特征，其主要原因在于，互聯網的普及和應用極大地豐富了員工個人的價值創造模式，員工所能夠創造的效能得到了巨大的提升，與組織之間的關系不再是簡單的依附關系。在這種情況下，人力資源管理工作不再對核心員工進行定義，每一個員工都是組織的核心員工，都能夠為組織的發展貢獻出自己的力量。例如，華為公司的組織結構扁平化、合伙人機制等，就是當前互聯網時代背景下，人力資源管理去中心化的典型代表。
原來我們常說，人力資源管理機制創新的重點之一是提高員工的忠誠度。可是現在很多互聯網企業認為，我們不需要員工對企業忠誠。在他們看來，很多人才最多用兩年到三年就必須轉換，如果用到五年或更久，人力資本邊際效應就會遞減，員工個人的積極性也會衰減。所以，企業只需要在這兩三年中讓員工盡可能多地貢獻人力資本，不必考慮留人的問題；員工也只需要在這幾年中賺足該賺的錢，不必對企業忠誠。這就叫做“不求人才所有，只求人才所用”，即人才要“以用為本”。
3 互聯網思維下的人力資源管理創新
3.1 加強人力資源上的信息化建設
在互聯網時代，各類數據信息的數量呈幾何式的遞增趨勢，而這些數據本身具有良好的商業上的價值，對數據的挖掘、整理、積累與分析可以促進企業生產經營有效性的提升。因此，企業應該進行充分的重視，加強人力資源管理的信息化建設，一方面，在對人力資源管理進行選聘、錄用、考核與評價等人力資源管理工作的生命周期內，加強信息化建設，逐步實現人力自愿的管理工作的科學化，標準化與規范化。另一方面，在實現人力資源管理信息化建設的同時，再對人力資源與各項數據的數額分析與挖掘上進行強化。將人力資源管理工作上的效率進行進一步的提高。
3.2 推動組織與制度的創新
互聯網時代，企業傳統的組織結構已經無法對自身上的發展進行滿足了，應該實現人力資源管理去中心化，并與此同時去與更具柔軟性的組織與制度形態進行匹配。一是應該敢于打破傳統人力資源管理中企業與員工之間的依附關系。建立起扁平化與網絡化的組織結構。賦予員工更多的自主決策的權利。二是應該針對網絡化時代缺乏真情實感上的缺陷進行內部制度上的改進，使得員工可以更加自由的對自身的情感與價值上的訴求進行表達，關注員工的情感需求與價值需求上的實現。三是應建立與互聯網時代相適應的人力資源績效評估體系的全面性與有效性。
3.3 加強創新型人才的培養
在科學飛速發展的帶動下知識經濟增長方式發生了愈發劇烈的沖擊，在經濟的可持續發展和健康發展方面創新上的作用也越來越突出，因此，培養創新型人才成為了企業人力資源管理上的關鍵與重點。
首先要做的是樹立起差異化的創新型人才培養觀念。從企業自身的發展需要上出發，認識到人與人之間的差異性，為各類人才上的創新意識和創新能力的提升奠定切實可行的制度與組織上的保證。
其次是樹立起過程化的創新型人才培養關，以提升人力資源的創新意識與創新能力為核心，將整個人才培養上工作的始終進行貫穿。確保創新意識可以化作人才的一種內在的品質，為其終身的學習與創新思想提供充足的動力。
最后是應樹立起寬容性的創新型人才培養關，不僅對員工的創新思想進行充分的尊重，對創新上的激情進行充分的激發，在這個過程中應以激發為主，但是也應該對員工的創新上的失敗進行包容，對創新精神進行肯定，避免盲目的打擊行為。
4 總結
在互聯網時代，人力資源管理上出現了許多新的變化，對于企業的管理工作也提出了新的要求，企業的管理人員應該擁有互聯網思維，從企業經營管理的實際情況出發，用戶互聯網的思維模式來對問題進行思考與解決，重視人力資源的重要作用，對人力資源管理上的理念和模式進行創新，推動企業持續并且穩定的發展。
參考文獻
[1]JimmyLaw，王娜，盧旭，侯正宇.互聯網思維下的人力資源管理創新[J].職業，2015（10）：30-31.
一、2009年人力資源工作總述
在進一步做好人力資源部基礎性工作的同時，加強定崗定員、培訓與質檢、管理制度建設，把握招聘動態，進行人事管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
1、截至2009年12月26日員工數305，男149人，女156人。
餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財務54人，其他71人。
2、學歷情況：截至2009年12月26日公司擁有大專以上學歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。
三、強化管理，精簡機構。
2009年，我們結合五星級酒店管理模式，逐漸形成了能體現酒店自身的人事管理系統。在組織結構上，以精簡、必需、合理為原則，根據各部門功能和職權情況，設置了合理的三級垂直管理模式，初步達到了機構簡、人員精、層次少、效率高的目的。
四、加強員工事務管理
我們組織了衛生防疫工作的督導、檢查、整改、達標，為了確保給客人提供衛生健康的飲食環境，人力資源部定期組織了員工去市衛生防疫站去體檢，特別是一線員工，沒有漏查一個。為增進了員工的身心健康，給員工提供一個安靜舒適的住宿環境，人力資源部盡可能地改善員工住宿環境并給宿舍配備了熱水器等設施。為確保宿舍財產不流失，我們制訂了“宿舍管理規定”，并建立了員工住宿登記檔案，根據員工的變動和進離酒店人員的變化，做到了相應的調整及變更手續，對宿舍的水電等作到了嚴格的控制，從而較好地杜絕了浪費現象。在員工食堂的管理上，合理制訂每日的飲食標準，自開業以來，在保證員工滿意的情況下，飲食標準從沒有超過計劃標準。
五、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護服務區員工的正常利益。人力資源部采取批評教育，督促檢查，每日通報，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。并加大質檢力度，嚴格落實服務區各項制度的實施，嚴肅處理違反服務區規定的行為。勸退了12名員工，其中系列處罰共13人次，金額290元。獎勵9人次，金額110元。進一步營造了遵守酒店制度光榮、違反酒店制度處罰的良好氛圍。
六、基本確立酒店各項制度體系，形成較為規范的人事管理
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理規定，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。員工手冊等制度初稿的編制已納入2008年工作計劃中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合服務區的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善服務區的勞動人事管理制度。
七、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強酒店的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足酒店及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但酒店整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作
對新進員工進行上崗培訓，共舉辦兩期。一期酒店新員工培訓，脫產培訓7天共202人參加。第二期員工集訓將在本月25日開訓，脫產培訓15天共90人參加，培訓共分兩階段進行，第一階段：7天，白天軍訓、晚上公共知識學習，第二階段：專業課學習。
舉辦四區文秘崗位培訓，4天共4人參加培訓，培訓分為四個階段進行，第一階段：系統文秘理論知識學習，第二階段：勞資工作要求及各種表格統一，第三階段：實操演練，第四階段：跟班學習。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
以客房部為例，一方面，各班組重點抓好員工素質，工作態度、服務禮節培訓；另一方面，認真落實當月培訓計劃，完成培訓任務，組織日常性的崗位業務學習。參加培訓的員工共28人次
3、總部培訓部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
從酒店概況和現狀、組織結構、各崗位業務流程、酒店企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到aa參觀學習。對員工進行實操等應用培訓。
八、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是酒店發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上酒店發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，并且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業余時間進行自學，廣覽群書。
九、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責
在2009年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握酒店各項政策精神，并很好地貫徹執行。
2、經常組織和參與調查研究，抓好信息工作，向總經理傳遞綜合信息和反饋各方面的信息。為總經理決策和指導工作，提供了可靠的依據，協助領導在一些決策上走向民主化、科學化。
3、積極做好了各項會議的組織準備和會議室事項的催辦落實工作。
4、組織、起草、審核各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
5、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，并提出相應的解決辦法和備選方案。
6、根據酒店每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
7、抓好酒店思想建設、作風建設、制度建設和業務建設。
十、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成酒店領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續，及時填報人事工資。
2、為酒店新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，并負責服務區員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、配合總部完成酒店人員的人事檔案整理工作.
4、完成酒店領導臨時指派的其他工作任務。
雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離大酒店的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
（一）員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
（二）培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出來多大的作用。在09年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
（三）員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細致的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
（四）員工事務管理不到位
員工事務涉及面比較廣，包含了員工食堂、宿舍、俱樂部、更衣柜等方面，在人員較少，條件較艱苦的情況下，基本上解決了員工的衣食住行，但仍存在較大差距，比如：員工工服沒有添置上的計劃性；食堂飯菜花樣不多，且員工浪費較為嚴重；俱樂部娛樂節目單一；服務區廚房餐廳蒼蠅、蚊子很多等，雖然配合進行全面消殺，但效果并不理想。
（五）檔案管理不到位
檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便于領導回顧與總結，并從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我辦將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決
編者按：7月23日，全區人力資源和社會保障系統年中工作推進會在南寧市召開。會議總結、交流上半年全區人力資源和社會保障工作的主要做法和經驗，分析當前人力資源和社會保障工作的重點、難點問題，研究部署下半年工作。自治區人力資源和社會保障廳各分管廳領導分別就各自分管工作作進一步部署。自治區黨委組織部副部長（兼），自治區人力資源和社會保障廳黨組書記、廳長，自治區公務員局局長蔣明紅作總結發言。現將他們的發言摘登如下。
2012年是實施“十二五”規劃承前啟后的關鍵一年。上半年，廣西各級人力資源社會保障部門認真貫徹落實自治區黨委、政府的決策部署，牢牢把握穩中求進工作總基調，按照全區人力資源和社會保障工作會議的要求，堅持民生為本、人才優先的工作主線，沉著應對復雜多變的形勢，各項工作取得了新進展，實現了時間過半、任務過半的目標。在經濟下行壓力加大的背景下，就業局勢繼續保持總體平穩，上半年全區城鎮新增就業30.92萬人，高于往年同期；城鎮登記失業率為3.38%，低于年度控制數1.12個百分點。社會保障體系進一步健全完善，從今年1月1日起，我區新型農村和城鎮居民社會養老保險比國家要求提前半年實現了制度全覆蓋，五項社會保險參保人數和基金征繳收入穩步增長。專業技術人才隊伍建設進一步加強，圍繞廣西千億元產業發展，引進了一批高層次科技創新人才，留學人員回國服務工作、博士后兩站建設取得新進展，廣西引智“十二五”規劃、高端外國專家項目和重點引智項目的實施取得新成效。公務員考錄、表彰、培訓工作扎實開展，分類管理、公開遴選、聘任制三項試點穩慎推進。事業單位崗位設置管理制度基本入軌，聘用制度在全區基本實現全覆蓋，公開招聘制度穩步推進。完成清理規范區直事業單位津補貼工作，事業單位實施績效工資工作深入推進。農民工工作進一步加強，勞動合同制度和集體合同制度實施力度逐步加大，勞動人事爭議仲裁和勞動保障監察執法工作積極推進，全區14個地級市仲裁機構實體化率達100%，勞動關系總體和諧穩定。
人力資源和社會保障工作是黨委、政府全局工作的重要組成部分，既關乎經濟發展，又關乎社會穩定，無論是穩增長、調結構、控物價，還是惠民生、抓改革、促和諧，都需要人力資源和社會保障各項工作及時跟進，發揮作用。特別在當前經濟形勢復雜、下行壓力加大情況下，我們要深入分析新形勢對我們工作提出的新要求，正確把握和處理好穩與進的辯證關系，把穩中求進的總基調貫徹到我們的各項工作中去，并結合實際加以具體化。
一、穩中求進，必須科學判斷經濟社會發展形勢變化，增強工作針對性和前瞻性，把握工作主動權
科學判斷形勢，是做好一切工作的前提和基礎，對于全面把握經濟社會發展大局，統一思想，堅定信心，主動應對新情況、新變化，完成全年工作任務具有重要意義。
今年以來，我國經濟運行總體上是平穩的，經濟增速保持在年初確定的預期目標區間內，國家宏觀調控預調微調措施穩增長效應逐步顯現，經濟運行呈現緩中趨穩態勢。但當前國內外環境更加錯綜復雜，出現了一些新變化，世界經濟低速增長可能持續相當長時間，充滿著不穩定性、不確定性，我國經濟發展的外部環境嚴峻。國內經濟運行中存在一些突出矛盾和問題，特別是經濟下行壓力仍然較大，有效需求不足，企業經營困難，效益下滑，我國經濟困難情況可能要持續一段時間。廣西上半年地區生產總值比去年同期增長11.4%，高于全國3.6個百分點，但增幅略有回落。這些都會對人力資源和社會保障工作產生影響。我們既要看到有利條件和積極因素，統一思想，堅定信心；又要充分估計形勢的嚴峻性和復雜性，增強憂患意識，未雨綢繆，做好應對的準備。從目前情況看，經濟增速放緩，對我們最直接的影響是就業。雖然全區上半年城鎮新增就業人數比去年同期有所增加，但是水庫移民、被征地農民、下崗失業人員、零就業家庭等就業困難群體的問題仍較突出，以區域不對稱、產業不對稱及技能不對稱等為主要特征的就業結構性矛盾依然存在。尤其值得關注的是，經濟波動對就業的影響往往具有一定滯后性，下半年就業增幅下滑的風險不可低估。企業生產經營困難，勞動力成本上升，就業不穩定甚至失業人員增加，又會影響到社會保險工作，一些地方出現部分企業繳費困難的情況，表現在上半年廣西社會保險擴面已完成全年任務，但是基金征繳并不理想，社保基金當年收支平衡面臨很大的壓力。與此同時，企業裁員、拖欠工資等問題可能增多，企業降低成本與職工要求增加工資的矛盾突出，構建和諧勞動關系的任務更加艱巨。
增強工作的針對性和前瞻性，還要充分認識改革發展面臨的新形勢。當前，事業單位改革已步入深水區，但改革措施不配套、不同步，如事業單位分類改革與事業單位參公管理、事業單位工資制度改革不同步，使改革步履維艱。又如收入分配制度改革，出現了同一群體之間收入差距擴大、同工不同酬且嚴重失衡的問題。我們的工作面臨新的挑戰。
各級人力資源社會保障部門必須更加重視對形勢的分析研判，增強把握宏觀形勢的意識和能力。要不斷改進和完善形勢分析方法，充分運用信息技術和統計數據，密切關注社會反應，針對新情況、新問題及時提出應對之策，增強工作的預見性，牢牢掌握工作的主動權。
二、穩中求進，必須突出抓好關系全局的重點工作，確保完成全年各項重點指標，更好地服務于經濟社會發展大局
貫徹落實穩中求進的總基調，關鍵是要落實好自治區確定的人力資源社會保障領域的重點工作，以重點帶動全局，協調推進各項工作。
第一，要切實抓好就業工作。總理在日前召開的全國就業創業工作表彰大會上指出，在世界上人口最多、勞動力數量最大的發展中國家，解決就業問題是一項長期、復雜、艱巨的任務。他在分析當前就業形勢后明確提出，今后我國就業形勢將更加復雜、更加嚴峻。對此，我們作為就業工作的主管部門，必須要有更加清醒的認識，必須付出更大的努力。我們要繼續實施更加積極的就業政策，著力解決好大學畢業生、農民工、就業困難群體等重點群體就業問題，促進以創業帶動就業，大力加強職業技能培訓，努力保持就業局勢穩定。
1.我國人力資源服務公司規模小
近幾年，西方人力資源管理服務市場已經發展得相對成熟，根據2004年美國人力資源管理協會的調查顯示：有超過2/3的被調查企業把至少一項人力資源管理活動委托給了第三方人力資源服務公司。而另一項研究表明，在財富1000強的公司中，將一項以上的人力資源業務外包給人力資源服務公司的企業達到85%。與歐美國家人力資源管理服務市場相比，目前我國人力資源管理服務市場仍未形成規模。盡管我們不能直接以規模來衡量人力資源服務公司的實力，但規模確實在很大程度上直接影響著人力資源服務公司的競爭力。經過30多年的持續快速成長，我國已經培育了中智（中國國際技術智力合作公司）、北京外服、上海外服、廣州仕邦、北京易才、和君咨詢等一批在國內非常有影響力的人力資源服務企業。這些國內知名企業員工人數最多的不過幾千，其中大部分國內人力資源服務公司員工人數在100人以下。而美國知名人力資源服務公司ADP擁有將近五萬名員工，為全球將近30多個國家和地區60多萬客戶提供人力資源服務，年收入近百億美元，幾乎比我國所有人力資源服務企業利潤之和還多。
2.我國人力資源服務公司結構不合理
現在許多跨國人力資源集團都已經或陸續在中國開展業務和設立分支機構，境外跨國公司與境內企業分食蛋糕的局面不可避免。李浩保守推測，未來幾年中國本土人力資源服務市場年增長率至少在20%以上。人力資源服務業儼然已成為推動廣大企業轉型升級、提高經營管理水平、促進我國經濟發展的一支重要力量。事實上，近年來我國人力資源服務行業以25%的速度增長，如此高增長的同時，我國人力資源服務行業也伴隨著結構不合理的陣痛。結構不合理、服務層次低、服務內容雷同是我國人力資源服務企業當前面臨的普遍難題。由于人力資源服務業進入門檻低，導致各地各類人力資源服務機構如雨后春筍般建立。有些職業中介更是改頭換面，把名字一改就成了人力資源服務公司，沒有像樣的工作場所，員工人數一般都在10人以下，有的甚至只有兩三人，而且像這樣的人力資源服務公司還不在少數。這些低層次的公司有些依托政府相關部門，有些依靠私人老板的個人關系開展業務。隨著市場的發展，企業對人力資源服務要求越來越高，服務內容也越來越專業，然而我國能提供高端人力資源服務的企業并不多。因為我國大部分人力資源服務公司都是小微型企業，公司規模小，資金不充裕，創新與研發方面投入不足，跟風模仿略多，長期處于行業末梢。這種企業結構的不合理將會導致人才結構的不合理。目前，我國專業人力資源服務公司人才數量和質量都不能滿足要求，高素質的專業人員更為缺乏。經濟全球化使跨國人力資源服務公司紛紛進軍中國市場，他們的領先優勢與完善的薪資福利吸引著各類人才，國內本土人力資源服務公司還面臨著人才流失的困境。專業化高素質人力資源服務人才的缺乏很大程度上影響了我國人力資源服務業的發展壯大。
3.我國人力資源服務公司品牌建設有待加強
品牌是企業參與市場競爭重要的無形資產，是企業獲得客戶資源的重要手段。韓秫秸認為，人力資源服務必須基于品牌核心，以提高他們的競爭力和無形資產，找到自己的行業地位。由于我國的人力資源服務行業缺乏統一的行業標準，加上服務水平參差不齊，對于人力資源服務機構來說，品牌建設已刻不容緩。國內企業應著眼于人力資源服務，以自己的專業發展提升品牌知名度，以優質的服務，樹立良好的品牌效應。目前，國內一些優秀的人力資源服務機構已經逐步成長并開始關注自己的品牌建設。在人力資源服務外包領域，如上海外服、北京外服、中智；在網絡招聘領域，如中華英才網、智聯招聘、前程無憂；在人力資源軟件領域，如用友、金蝶、北森；在咨詢領域，如北大縱橫、和君創業、華夏基石等，都在國內有一定的知名度和口碑影響力。盡管我國人力資源服務企業的品牌建設在短時間內取得了一定成效，但總體上，這些品牌仍處于培育階段，還未形成品牌效應。沒有品牌，將會導致我國人力資源服務行業的發展速度以及發展質量受到一定制約。沒有一個頂尖的行業引領者，大部分企業都還停留在依靠價格獲取競爭優勢的階段，使得我國人力資源服務公司難以和國外知名人力資源服務公司競爭。在人力資源服務業推進品牌化的進程中，根據客戶的要求提供更加精細化的服務，并與標準化與個性化相結合，或許是我國人力資源服務業創建品牌道路上努力的方向。
二、我國人力資源服務公司外部環境存在的問題
1.我國人力資源服務行業發展不成熟
由于我國人力資源服務業發展起步晚，起點低，人力資源服務業收入占GDP比重仍然低于世界平均水平，與發達國家相比差距更大。在中國，絕大多數企業普遍還處于建立人力資源管理體系的過程中，極少有企業實現了真正意義上的戰略人力資源管理，因此也導致了第三方人力資源服務公司缺乏市場基礎。另外受傳統觀念影響，我國人力資源服務市場供需關系單一，服務內容簡單，也限制了人力資源服務公司縱深發展。在人事外包方面，雖然現在越來越多的企業購買了人事外包服務，但是服務內容較單一。在管理咨詢方面，據了解美國60%的企業購買過管理咨詢服務，凈資產在1000萬美元以上的美國企業都聘請過管理咨詢公司。盡管華為、中興、國家電網、中石油、中國移動、海爾集團等企業也多次聘請國內外管理咨詢機構為其服務，但更多企業依然對管理咨詢持懷疑與觀望態度。
2.我國人力資源服務市場不規范
我國人力資源服務市場的不規范首先體現在它是有中國特色的，大部分國內人力資源公司的客戶來源均為關系營銷所得。在以服務質量取勝的市場化浪潮中，如若不提升自身服務質量，必將被市場淘汰。由于缺乏嚴格的立法約束，我國人力資源服務機構的服務存在諸多不規范。在我國，由于工會形同虛設，一些人力資源服務公司為了籠絡客戶，凡事站在企業的角度考量，喜歡鉆法律的空子，不惜損害員工的權益。另外，同質化競爭也是我國人力資源服務市場不規范的一個重大問題。要擊敗重多競爭者，人力資源服務公司必須有很強的創新能力，形成差異化競爭優勢，否則在實力雄厚的跨國人力資源服務企業面前將不堪一擊。
3.我國人力資源服務業缺乏給力的政策扶持措施
發達國家人力資源服務業的迅速發展與政府制定的一系列扶持保護政策和健全的法律體系密不可分。如美國，制定了一系列的扶持政策和措施支持人力資源服務行業的發展，包括資金、稅收及信貸等扶持政策。可見，人力資源服務行業的發展，除了企業自身和外部環境的因素外，政府應當充當好“裁判員”角色，保證其健康有序發展。在我國，由于國家對人事檔案和戶籍管理制度的改革嚴重滯后，政府一直對人力資源經營實行地方性許可證制度，因而，長期以來我國人力資源市場形成了嚴重的地方割據局面。人力資源市場的地方性割據，進而造成了人力資源服務的行政性地域劃分，這種狀況嚴重阻礙了我國人力資源服務產業統一市場的形成和發展，不利于企業規模的擴大和層次的提高。我國政府長期以來對人力資源服務實行壟斷經營。我國企業經濟實力不強，許多企業和求職者對人力資源服務雖有需要，但形成不了需求。國內人力資源專業的人才培養相當落后，適應不了人力資源服務產業發展的需要，不利于人力資源服務質量的提高。
三、總結
【《中國人力資源發展報告2013》】10月10日，中國人事科學研究院在北京《人力資源藍皮書：中國人力資源發展報告（2013）》。藍皮書呼吁，貫徹實施就業優先戰略，增強經濟發展對就業的拉動作用，實施更加積極的就業政策，促進重點人群就業和創業。在面臨就業總量壓力的同時，就業結構性矛盾更加突出，藍皮書認為，主要原因是勞動者能力素質與經濟社會發展需要不適應。在全國就業人員中，初中及以下學歷的比重占到70.3%，大學以上學歷僅為12.94%。勞動力市場中技能人才總量不足，特別是高技能人才嚴重短缺。藍皮書認為，雖然勞動者收入總體逐年增長，但是近年來，勞動報酬在初次分配中的比重有所下降，部門、行業和企業之間的收入差距拉大，工資增長機制不完善，部分壟斷企業薪酬機制不合理，工資支付保障機制不健全。（人力資源報）
【《中國人力資本報告2013》】12月15日，“第五屆人力資本與勞動市場國際研討會暨2013年中國人力資本報告會”在中央財經大學召開，該校中國人力資本與勞動經濟研究中心（CHLR）對外了《中國人力資本報告2013》。《報告》基于中心“中國人力資本的測量及人力資本指標體系的構建”項目，由國家自然科學基金及中央財經大學專項資助。該項目旨在建立中國第一套科學、系統的人力資本指數，定量描述中國人力資本的分布及發展動態；為更深入地研究人力資本及其在中國經濟發展中的作用提供綜合度量指標；在實踐上為政府的相關重大經濟社會決策提供定量依據；同時為中國人力資本的度量方法和指標成為國際人力資本指標體系的一部分及人力資本作為國民賬戶的一部分納入到我國國民財富的衡量體系提供前期工作。（中央財經大學）
【我國基本形成4種人才管理改革試驗區】2月1日，由中國人事科學研究院主辦的人才管理改革試驗區政策創新專題研討會在京召開。來自北京中關村等8個人才管理改革試驗區的代表分別介紹了試驗區建設的主要經驗。國家中長期人才發展規劃頒布以來，全國各地紛紛試點人才管理改革試驗區建設，目前已基本形成了4種主要類型的人才試驗區：以北京中關村為代表的園區型試驗區；以海外高層次人才創新創業基地為代表的基地型試驗區；以無錫人才特區為代表的區域型試驗區；以深圳前海為代表的行業產業型試驗區。人才試驗區都普遍聚焦于引進海外高層次人才，在簽證居留、金融支持、股權激勵、生活保障等方面出臺了一系列突破性的政策，在人才政策和體制機制創新方面發揮了先行先試的示范帶動作用，為人才優先發展提供了特別支撐。（中國組織人事報）
【清華大學成立首個中國戰略性人才庫】3月31日，清華大學戰略新興產業研究中心會同相關單位共同啟動中國戰略型人才庫建設工程，旨在集聚領軍人才、高端人才、創新人才，在人才和用人單位之間搭建一個公益性溝通平臺，使用人單位找到合適的人才，讓人才發揮更大的作用。該中心將充分發揮清華大學資源優勢，做好專家聯絡和服務、人才繼續教育、專業培訓等工作。（中國組織人事報）
【“人才強國研究出版工程”啟動】10月25日，我國人才學領域首個大型出版工程“人才強國研究出版工程”在京啟動，首批成果“人才理論研究叢書”，包括《宏觀人才學通論》《圍觀人才學通論》《新編人才學通論》。“人才強國研究出版工程”將系統總結改革開放以來我國人才理論與實踐發展的成就與經驗，吸收借鑒國際人力資源開發的最新成果，分為基礎理論、國外譯叢、《第一資源》精選集、人才機制、人才隊伍建設、人才制度改革等10多個系列，計劃出版圖書136種，約3400萬字，預計于2015年底出齊。（光明日報）
論文摘要:經濟全球化和社會知識化給傳統人事管理模式提出了新的挑戰，我國人事管理面對這種挑戰當借鑒西方先進經驗。人事部門當思考如何向開發與管理人力資源轉變:一是傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式轉變;二是從長期發展戰略高度來認識和開發管理人力資源:三是培養具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統人事管理向現代人力資源管理模式轉變的必然性
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，
2正確認識和開發管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果……用于教育、衛生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經濟學家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據此可見，人力資源開發其內涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等。
在人力資源開發過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險:就企業而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等;就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調研，還要加強單位內部管理，創造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來;二是基礎要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養。用人單位的專業限制如同一堵高厚的圍墻將無數人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區。其實，“專業不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發展的一個正常現象，甚至是政策發展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題。總之，就人事部門而言，建立人力資源開發與管理機制，改變過去因人設事的傳統管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調控才能實現。
3借鑒西方人力資源開發與管理的先進經驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
20世紀80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業人員有比較高的學位和學歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現途徑為:第一重視對人力資源專業人員的培養，主要通過培訓來實現，培訓方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓、轉崗培訓、正式指導，第二，重視人力資源管理專業人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發與管理;第五.重視培訓在人力資源管理與開發中的作用。(2)面對全球經濟一體化和各國激烈竟爭態勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應的改革措施。
關鍵詞：校園人才招聘 組織發展 動態匹配 研究
一、人與組織匹配的文獻綜述
1.人與組織匹配的起源
人與組織匹配的研究屬于組織行為學的研究范疇，它起源于人與環境匹配的研究過程中。人與環境匹配包含五個維度：人與職業匹配、人與群體匹配、人與工作匹配、人與組織匹配、人與人的匹配。近年來人力資源管理領域研究較多的兩個概念，即人與組織匹配和人與工作匹配（人崗匹配），它們之間的關系如圖1：
人與組織匹配是從個體和組織兩個層面來研究個體行為和組織行為的互動關系。在人力資源管理實踐中，隨著人力資源戰略概念的提出，人力資源管理已經上升到與組織戰略相結合，為組織戰略提供服務支持的重要地位。所以，從宏觀角度和一定的高度上，不僅要考慮個體的能力與崗位要求是否符合這種日常人力資源管理業務，更重要的是要考察人力資源招聘的人才其個體特征與組織特征之間的匹配程度。
2.人與組織匹配的概念
Kristof（1996）認為人與組織匹配是關于人與他們工作的組織之間產生相容性的前因和后果的研究。金楊華等人（2001）總結了以往學者對于人與組織匹配概念的研究成果，指出在匹配概念的理解上主要存在兩個重要的區分：第一是Muchinsky等人提出的一致匹配和互補匹配的區分。這種觀點認為一致匹配強調個體與組織其他成員或組織文化等方面的相似性；互補匹配則主要強調個體是否擁有獨特的資源，而這些資源可以用來填補組織的不足。第二是較多學者認可的需要-供給觀點和需求-能力觀點的區分。需求-供給觀點主要從組織的角度出發，認為匹配發生在組織滿足個體的需要和偏好時；而需求-能力觀點更多的是從個體角度出發，這種觀點認為個體擁有組織所要求的能力時，匹配就發生了。
3.人與組織匹配的動態調整原理
人與組織之間的匹配過程是一個不斷調整的動態過程。包括個體特征變量，如：個性、目標、價值觀、態度、綜合能力等；組織特征，如：組織的文化、目標、價值觀、規范，以及需要-供給和需求-能力匹配等。一旦上述個體特征和組織特征中的某一變量發生了變化，人與組織就要重新進行匹配，直到達到匹配的動態平衡。樊宏等人（2004）提出了人與組織匹配模型，他們以組織生命周期為軸，認為組織處于不同的生命周期時，其要求的匹配水平是不同的，在組織發展的初期，招聘策略是尋求與組織高水平匹配的員工，而當組織處于成熟期時，則要求招聘一些與組織匹配水平不高的員工，為組織的創新注入新的血液，也為組織帶入新觀念，刺激組織發展。本文也從企業生命周期的變化為切入點，具體研究企業在不同時期對于招聘人才的不同要求，依據人與組織匹配理論，總結企業的實際經驗成果。
二、F公司實例分析
1.公司發展歷程及其人力資源管理變遷
該企業從1996年成立至今，經歷了三個階段的戰略調整。第一階段：1996-2000年屬于戰略起步階段。通過跨地區、跨行業、跨所有制的橫向縱向重組，建立了現代企業制度，完善了法人治理結構，實現了體制創新。公司在此期間完成了股票上市，進行了產業區位調整，四年三大步穩步完成企業的預期目標。這期間人力資源管理為支持企業發展，面向全國特別是三線企業和普通院校大量招聘社會及校園人才，成立了人才戰略委員會，樹立了市場化的人才經營理念。以整合外部人才為主，以內部培養人才為輔。第二階段：2001-2010年屬于公司高速發展階段。公司從單一產品橫向拓展了產品線，企業管理由簡單的公司管理轉型為集團化管理，成長為中國該產品領域第一品牌，并在明確自身產品優勢的基礎上，著力提升產品質量，大力開拓國內市場，十年間根據公司設定的“新三步”戰略，銷量規模進入世界前列的目標。此階段人力資源管理也隨之進行了調整，提升了招聘渠道，從一流企業和重點院校招聘社會人才和校園人才的比例大幅提升，并開始注重培養內部人才，通過對重點業務人才招聘推動了該業務取得突破性的發展。第三階段：2011-2020年確立了未來發展的“2020戰略”目標，分為兩個時間點完成，到2015年成為中國某產品領域的領導者，開拓創新產品領域并形成市場突破，到2020年，成為世界級主流企業，進入世界某產品企業前十強，并向世界級產品企業進發。面對未來的機遇與挑戰，人力資源管理已經上升到戰略管理的高度，社會人才招聘與校園人才招聘均從行業領先企業和“985工程”等重點高校進行招聘，并重視內部人才的經營與發展，形成各層次管理隊伍梯隊，初步建立起以崗位、能力、業績為導向的人才發展戰略。
2.校園人才招聘回顧及其與企業發展之間的動態變化分析
（1）招聘數量變化分析
該企業從成立之初就進行校園人才招聘工作，從1996-2012年的16年間共累計招聘校園人才近萬人。他們與企業一同成長，奉獻了自己的青春和汗水，成為企業高素質的人才儲備。根據有較詳細記載的數據統計，2002-2012年共招聘碩士生923人，本科生7458人。如圖2所示：
從趨勢上看，招聘數量在總體上呈上升態勢，尤其是研究生的招聘，其上升趨勢和數量變化都比較明顯。2010年碩士生招聘數量有明顯的增加，2010年正是該企業戰略擴張的元年，當年該企業制定了自身發展的“十二五規劃”，并開始海外業務的戰略擴張，對于人才需求的層次和質量都有所提升；2006年和2012年總體上出現了招聘數量的斷崖式下跌，由于本科生一直在整體招聘數量上占比較重，所以通過本科生招聘趨勢變化，可以清晰地看出2006年和2012年招聘數量發生的變化，主要原因是受到當年產業政策調整以及國內外宏觀經濟的影響，企業的利潤率下降，企業對于當年的人力資源規劃也進行了調整；其他年份的穩步增長與公司業務拓展、組織機構擴張等企業發展狀態相一致。可見，該企業的校園人才招聘情況受到兩個因素的影響，其一，與外部的宏觀經濟及國家產業政策變化有關；其二，與企業內部自身發展有關。第一個因素屬于客觀因素，處于同年的各企業均受到不同程度的影響，第二個因素屬于企業主觀發展因素，招聘校園人才數量與企業發展壯大呈正相關關系。
（2）招聘層次變化分析
第一，學歷層次變化分析。由于該企業屬于生產制造型企業，從其校園人才招聘之初，本科生招聘比例一直在校園人才整體招聘數量上占有絕對的比例。2002年基本上沒有碩士生層次的招聘需求，之后的幾年，碩士生招聘數量呈現逐年平穩上升的趨勢，到了2010年及之后的兩年有了較大增長。2010年正是該企業“十二五規劃”的元年，公司擬定了未來10年的發展戰略，開始拓展海外業務，為了招聘符合公司戰略要求的高素質人才，公司從2010年開始全面提升了招聘人才質量，校園人才招聘也提升了碩士生的招聘比例。從圖3可以看出，雖然在2007年等年份碩士生招聘比例略有下降，但下降幅度并不明顯，總體上該企業的碩士生招聘比例呈上升趨勢。
這種動態的人與組織匹配的過程，符合成長期企業的招聘人才特征，要求招聘人才特質與組織發展特質高度匹配。
第二，院校結構變化分析。該企業有材料記載的招聘院校結構數據是從2005年開始的。從圖4可以看出，在2009年之前，非重點院校在全部招聘院校中比例最高，重點院校中“211工程”院校高于“985工程”院校招聘比例，且在全部院校招聘比例中呈上升趨勢；2009年，該企業的招聘院校結構發生了巨大的變化，非重點院校招聘比例下降明顯，重點院校中的“211工程”和“985工程”院校比例全面超越了非重點院校。2010年雖然非重點院校招聘比例有所回升，可能是對2009年巨大變化的一種趨勢性消化，但在之后的兩年中，重點院校的招聘比例超越非重點院校已經形成了一種趨勢。我們從該企業的歷史沿革中已經了解，在2010年該企業提出了未來10年的宏偉的“2020戰略”，開始大力開拓海外市場，提升了招聘人才的質量，那么2009年招聘院校結構的巨大變化結合企業戰略調整和轉型也就不難理解了。
以上對該企業進行的校園人才招聘數據的分析結果，再一次印證了人力資源招聘工作和人與組織匹配理論的契合。這也使筆者進行了反思，目前企業中的大批人力資源工作從業者，所具有的實際操作能力無可厚非，在此基礎上，應該不斷提高自身的人力資源理論水平，不斷用工作實踐檢驗理論，并用人力資源理論指導實際工作，使對工作具有前瞻性。
參考文獻：
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[2]Amy L.Kristof Person organization fitAn integrative review of its conceptu
Lizations measurement and implications Personnel Psychology，1996，49：1-49
關鍵詞：服務外包；承接；影響因素
中圖分類號：F746.18
文獻標識碼：A 文章編號：1002-0594(2010)02-0068-05 收稿日期：2009-09-14
隨著經濟全球化進程的進一步加快，服務業正逐步經歷著與制造業相似的變化：全球服務貿易與投資迅速增長，服務業規模日益擴大，服務業國際轉移的趨勢也愈加明顯，其中以信息技術外包、業務流程外包和知識流程外包組成的服務外包成為國際產業轉移和經濟全球化的重要推動力量。國際服務外包的發包業務主要集中在發達國家，發展中國家則是服務外包的主要承接地，其中以亞洲承接最多，約占45％，印度是最主要的承接國，其次是中國和東盟。
近年來，中國承接服務外包的發展勢頭迅猛，2007年，中國服務外包出口合同執行金額為20.94億美元，比2005年增長118％；2008年，在國際經濟形勢較為困難的情況下，中國服務外包出口仍保持較快增長，2008年1～8月共執行服務外包出口合同金額19億美元，同比增長17％。截至2008年8月底，我國共有服務外包企業1800多家，從業人員33萬多人，取得各類國際資質認證的服務外包企業450多家。但是，我國承接服務外包起步較晚，規模還較小，承接服務外包的能力和服務外包企業的競爭力還有待于進一步提高。
現有關于中國服務外包的研究，大多是從國際與中國服務外包的現狀出發提出發展對策。例如，詹曉寧和邢厚媛(2005)總結了服務外包的發展趨勢，分析了服務外包對東道國的影響，并提出中國承接服務外包的戰略；劉重(2006)對我國承接服務外包的問題與對策進行了研究；對外經濟貿易大學國際經濟研究院課題組(2007)分析了國際服務外包發展的背景、特點、影響因素以及中國服務外包產業的競爭力；楊志琴和祖強(2007)指出承接服務外包是提升我國國際分工地位的有效途徑，我國應當通過積極承接離岸服務外包為開放型經濟的科學發展培育新的增長點。國內外一些學者研究了國際服務外包的動因，但多是從發包國的立場出發，只有極少數文獻從承接國的角度進行分析。Dash(2006)對作為服務外包基礎之一的人力資本加以研究，認為一國的人力資本優勢取決于該國熟練勞動力的絕對數量而不是相對比重，雖然印度與中國受過高等教育的人數所占的比例很低，但絕對數量很大，熟練勞動力的工資相對較低，這是美國將服務外包到這兩個國家的重要原因。薛求知和宋麗麗(2008)利用41個外包承接國的相關數據，對影響信息技術服務外包區位選擇的因素進行實證分析，指出勞動力成本、勞動力素質、IT基礎設施狀況以及東道國經濟發展水平對服務外包區位決策具有顯著影響。歸納起來，國內外理論界對于承接服務外包的影響因素，特別是對中國的相關研究還較為缺乏。
一、服務外包區位選擇的影響因素
(一)人力資源成本 從傳統的比較優勢理論看，豐富、廉價的勞動力資源是發展中國家承接發達國家服務外包的基礎。人力資源成本在服務產品總成本中通常占有相當大的比重，例如在軟件開發成本中70％是人力資源成本，因此服務產品成本的節約主要來源于人力資源成本的降低。發包方進行服務外包的主要目標之一就是利用接包方廉價的人力資源來降低企業全球運營成本，獲取競爭優勢。人力資源成本的高低影響著一個國家(地區)承接服務外包能力的大小，作為接包方，如果擁有大量低成本的人力資源稟賦，就會在服務外包市場上占得先機。
(二)人力資源素質 服務外包業屬于勞動與知識密集型行業，服務外包業務的運作不僅需要大量廉價的勞動力資源，更重要的是需要具有一定專業知識的相關人才。服務外包的這種特殊性決定了外包承接方的比較優勢不僅取決于人力資源的稟賦和成本，而且取決于人力資源的素質。高素質的從業人員才能創造高質量的服務，接包方的人力資源水平是影響服務外包選址的重要因素。印度能夠在承接軟件外包方面取得成功，一個重要原因就是印度擁有豐富的專業人才的儲備。
(三)服務業發展水平 根據新貿易理論，通過外包將特定業務交給專門的服務提供商完成，有利于獲取規模經濟的利益，降低成本，提高效率。外包承接國服務業的發展水平越高，其在相關行業外包業務方面的熟練程度和技術水平就越高，服務企業開展業務的能力就越強，所提供服務的質量和水平也越高，這正是服務外包發包方所期待的。而從產業組織理論角度分析，同樣可以說明承接國服務業的發展程度是發包方考慮的重要因素，因為承接國服務業發展越成熟，服務市場規模越大，“市場厚度”就越大，發包方就越有可能找到所需要的承包商。
(四)基礎設施狀況 服務外包建立在信息技術的基礎上，信息技術的發展使遠距離提供服務成為可能，并極大地降低了跨國信息傳遞的成本，同時，信息網絡技術獨特的虛擬平臺優勢為服務外包跨越時空障礙提供了技術支持。因此，服務外包對承包國的信息技術基礎設施有著較高要求。除此之外，一國的交通、公用事業設施狀況也直接影響該國承接外包的規模。完善的基礎設施，包括便捷的交通網絡、發達的通訊設施、普及的網絡寬帶等，都會成為吸引服務外包的有利因素。
(五)宏觀經濟環境 承包國的宏觀經濟環境也影響著發包方的選擇。較高的經濟發展水平、穩定的經濟環境能夠為高質量、高檔次的服務提供有力保障。并且，如果承包國的經濟呈現持續增長的態勢，具有較大的市場規模、較高的消費量和潛在需求，就有利于發包國將部分外包產品就地銷售，經由外包商向當地客戶提品或服務，開拓當地市場。發包國往往尋求經濟狀況良好、市場規模較大的國家進行外包，通過外包不僅為本土提供服務，而且實現開發市場、增加利潤等目的。
二、中國承接服務外包的優勢與劣勢
如圖1所示，中國承接服務外包的主要優勢在于低廉的人力資源成本、較為完善的基礎設施和良好的宏觀經濟環境，而在人力資源素質和服務業發展水平方面則處于相對劣勢。
(一)中國承接服務外包的主要優勢
1.勞動力資源豐富，人力成本低。中國具有豐富、低成本的勞動力資源，雖然經濟的高速發展使北京、上海、深圳等東部地區主要商務城市的工資成本呈現上升趨勢，但我國幅員遼闊，還存在著一大批勞動力充裕而工資成本相對較低的內地城市，如西安、武漢、成都等，這些城市正吸引著越來越多的跨國服務外包業務。我國在相當長的時期
內仍會保持豐裕的勞動力資源和較低的勞動力成本，這是承接服務外包的巨大優勢。表1以編程人員的工資為例，對我國和部分國家服務業的人力資源成本做了比較，從中可以清楚地看出我國的成本優勢。
2.基礎設施較為完善。近年來我國基礎產業和基礎設施項目建設投入快速增長，2003～2006年基礎產業和基礎設施建設同定資產投資總額120271億元，年均增長26.1％，比同期同民經濟年均增速高15.7個百分點。目前我國已經形成了鐵路、公路、民用航空、水運和管道組成的綜合交通運輸網絡，建成了覆蓋全國、通達世界、技術先進、業務全面的信息通信基礎網絡，以及業務種類齊全、網點分布廣泛的公用郵政網絡。較為完善的基礎設施為我國承接服務外包提供了良好的條件。
3.經濟快速增長。改革開以來，中國的經濟發展取得了巨大成就，國民經濟實現了年均9.6％的高增長，樹立了良好的國際形象和聲望。2007年中同的GDP總量達到33700億美元，成為世界第三大經濟體。根據同家確立的發展目標，到2020年，中國將基本實現工業化，GDP將達到4萬多億美元，人均GDP超過3000美元。中國經濟的快速增長為其他同家提供了廣闊的市場和投資機會，良好的宏觀經濟環境成為吸引跨國外包極為有利的因素。
(二)中國承接服務外包的相對劣勢
1.高素質專業人才較為缺乏。服務外包業務的特殊性要求從業人員必須具有計算機、通訊技術等專業技能，并且，需要的往往是即懂技術又懂營銷、管理并精通外語的復合型人才，而我國這類高質量的人才供不應求。如表2所示，中國服務外包從業人員不僅在技能方面，而且在包括外語、文化適應性等在內的與客戶互動和交流能力方面均落后于愛爾蘭、印度等重要外包供應國。此外，中國的法律、會計、金融體系和英美等國家有所不同，承接外包時還需要對相關人員進行再培訓。
2.服務業總體發展水平不高，承接服務外包能力不足。盡管我國服務業發展速度較快，但是總體發展仍然滯后。目前我國服務業增加值占GDP的比重約為40％，遠低于發達國家72％的水平，也低于發展中國家52％的平均水平。我國在“人世”之前已經開始有步驟地開放服務業，但服務業的開放整體上晚于制造業，開放的程度也相對較低受到我國服務業發展水平和開放程度的限制，目前我同缺乏具有國際競爭實力的大型服務外包企業。大部分服務外包企業缺乏國際化的服務意識和經驗，尚未建立嚴格的管理制度，缺少健全的研發和營銷網絡。并且，與國外相比，中國服務外包企業的規模也存在一定差距，例如，2006年中國的IT服務公司超過8000家，但最大10家公司的市場份額之和只占總體市場的20％，相比之下，印度的IT供應商不到3000家，但前10名企業占據了45％的市場份額。我國服務業總體和服務外包企業的上述發展現狀在一定程度上影響了我國承接服務外包的能力。
三、中國承接服務外包影響因素的計量檢驗
(一)模型設定與數據來源
將承接服務外包的主要影響因素包括進來，設定計量回歸模型型如下：
InRSO=β0+β1InWAGE+β2InEDU+β3InDVP+β4InINT+β5+β6InGDP+μ
其中，RSO表示承接服務外包的規模，由于目前我國缺乏有關服務外包的統計資料，同內學者一般用服務貿易出口額來代替，本文也采取了類似的處理方法，并且遵循WTO有關服務貿易的定義剔除了其中的政府服務。WAGE表示人力資源成本，用服務業從業人員的平均工資來衡量。EDU是反映人力資源素質的指標，由于人口的受教育程度是一圍勞動力素質的重要體現，此處用普通高等學校在校學生人數來代表。DVP表示服務業發展水平，用服務業在國內生產總值中所占的比重來衡量。INT表示基礎設施狀況，反映基礎設施狀況的指標很多，此處采用郵電通信行業的基本投資額來衡量。CDP是周內生產總值，用以反映宏觀經濟環境。
本文選取的樣本區間為1986～2007年。回歸分析中所需要的WAGE、EDU、DVP、GDP四個指標來源于相關年份的《中國統計年鑒》及統計公報；INT來源于《中國固定資產投資年鑒》；RSO來源于《中國對外經濟貿易年鑒》及國家外匯管理局網站(safe.省略)公布的中國的國際收支平衡表。涉及的價值量絕對值均剔除了價格變動因素的影響，以相關物價指數調整為1986年不變價格。
(二)模型的估計與檢驗
1.模型的估計。采用上述模型和數據，對中國承接服務外包的影響因素進行實證檢驗，使用的軟件為Eviews 5.1，結果如表3所示。總體回歸模型及其中包含的各解釋變量均具有統計顯著性，模型的擬合度很高。
2.平穩性及協整檢驗。由于對非平穩時間序列數據進行回歸會造成偽回歸問題，所以需要對變量進行乎穩性檢驗。表4列出了對各變量的單位根檢驗結果，從中可以看出各變量的原序列均為非平穩序列，而各變量的一階差分序列均是平穩的。進而采用Engle-Granger兩步法進行協整檢驗，上文已對模型進行了估計，因此只要對殘差進行平穩性檢驗。如表5所示，殘差序列在1％顯著性水平上是平穩的，說明變量間存在協整關系，上述回歸結果不是偽同歸。
(三)計量結果分析
本部分的計量分析驗證了上文對承接服務外包影響因素的理論分析，各解釋變量系數估計值的符號均與理論預測相符。具體說，承接服務外包的規模與人力資源成本(WAGE)負相關，而與人力資源素質(EDU)、服務業發展水平(DVP)、基礎設施狀況(INT)、宏觀經濟環境(GDP)都呈現正相關關系。中國低廉的人力資源成本、較為完善的基礎設施和良好的宏觀經濟環境是吸引發達國家服務外包的有利因素；但另一方面，人力資源素質和服務業發展水平也會影響服務外包的區位選擇，而我國在這些方面還有所欠缺，這些方面狀況的改善和提高將對我國承接服務外包產生積極影響。
四、結論與政策建議
理論與實證分析表明，服務外包區位選擇的主要影響因素包括人力資源成本、人力資源素質、服務業發展水平、基礎設施狀況和宏觀經濟環境。中國豐富的低成本勞動力的資源稟賦是承接國際服務外包的基本優勢，而良好的基礎設施、高速的經濟增長及巨大的國內市場對吸引發達國家服務外包也產生了有利影響。但是，中國服務業的總體發展水平還不高，服務外包企業競爭力不足，服務外包需要的專業人才還比較缺乏，這些都是我國承接服務外包的相對劣勢。
