時間：2023-02-10 21:39:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)拔尖人才工作計劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、**市人才現(xiàn)狀和存在的問題
（一
）**市人才現(xiàn)狀 人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數(shù)民族專業(yè)人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。 人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業(yè)單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業(yè)（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業(yè)6243人，占人才總量的53.5%。
（二）存在的問題
**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區(qū)經(jīng)濟大發(fā)展的要求相比，無論在素質上、數(shù)量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是： 2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數(shù)量的人才外流。就以教育系統(tǒng)為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業(yè)務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。今后，隨著沿海地區(qū)和疆內(nèi)其他縣市甚至**市周邊地區(qū)經(jīng)濟不斷發(fā)展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。
3、人才資源在行業(yè)分布、層次分布方面不合理。目前專業(yè)技術人員在教育、文化、衛(wèi)生和黨政群等非物質生產(chǎn)部門的約占人才總量的65%，在物質生產(chǎn)部門的專業(yè)技術人員不足35%。這與我市實現(xiàn)工業(yè)強市、商貿(mào)富市發(fā)展戰(zhàn)略極不協(xié)調。
專業(yè)構成上，經(jīng)濟管理、黨政管理、財務會計等專業(yè)人才多，甚至有相對過剩的現(xiàn)象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業(yè)人才少，非公經(jīng)濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數(shù)的10%，已成為制約我市非公經(jīng)濟發(fā)展的主要原因之一。
4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善
目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業(yè)工作業(yè)績突出、貢獻巨大的優(yōu)秀拔尖人才，對成績突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發(fā)展的軌道，有效地促進了本地經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展。 二、幾點建議
針對我市在人才培養(yǎng)、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。
（一）設立**市人才發(fā)展專項基金并制定相應管理辦法。
人才發(fā)展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數(shù)量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。
人才發(fā)展
專項基金主要用途是：資助市統(tǒng)一安排的優(yōu)秀人才境內(nèi)外學術交流和業(yè)務培訓；獎勵為**市經(jīng)濟和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優(yōu)秀人才的其他支出。
（二）制定有利于**市吸引和留住優(yōu)秀人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的各項制度
市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發(fā)“十一五”計劃和2015年遠景規(guī)劃》（草案提綱）《**市引進和開發(fā)人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優(yōu)秀專業(yè)技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執(zhí)行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優(yōu)秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫
行辦法》、《**市優(yōu)秀企業(yè)家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優(yōu)惠政策。
政府應每年拿出專項資金重獎各行各業(yè)工作業(yè)績突出、貢獻巨大的優(yōu)秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經(jīng)濟和社會各項事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（三）把引進人才和現(xiàn)有人才的培養(yǎng)、開發(fā)并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養(yǎng)
一是抓好公務員知識更新和業(yè)務培訓，積極爭取自治區(qū)行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數(shù)量的公務員到區(qū)內(nèi)外或行政學院參加對口業(yè)務學習，依托市行政學校每年安排一定數(shù)量的公務員參加公務員知識更新和專門業(yè)務培訓。
二是抓好專業(yè)技術人員隊伍的引進和培養(yǎng)。重點引進和培養(yǎng)高新技術、實用技術和復合型人才，實行業(yè)績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)技術人員等制度掛鉤。
根據(jù)需要，適時組織有關企業(yè)到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發(fā)揮我市職業(yè)中專的作用，為企業(yè)所需定向培訓專業(yè)技術人才。
選派一定數(shù)量的中青年專業(yè)技術人員到區(qū)外名牌大學、科研機構深造，培養(yǎng)一定數(shù)量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉(xiāng)的技術帶頭人。
三是抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍培養(yǎng)。針對**市缺少懂經(jīng)營、善管理、能促銷的企業(yè)管理人才的現(xiàn)狀，選撥一定數(shù)量的企業(yè)管理人員到內(nèi)地高等院校、自治區(qū)高等院校學習企業(yè)管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯(lián)合培養(yǎng)一定數(shù)量的企業(yè)管理人才。
四是抓好農(nóng)牧區(qū)人才隊伍培養(yǎng)。與農(nóng)業(yè)院校聯(lián)合培養(yǎng)農(nóng)牧生產(chǎn)一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉(xiāng)土人才按條件評定農(nóng)牧民技術職稱。
（四）堅持營造良好辦學環(huán)境，充分發(fā)揮基礎教育潛力。
我市雖具有一定基礎教育的潛力，但這一優(yōu)勢正面臨著挑戰(zhàn)。隨著教育競爭的日趨激烈，按照**市政協(xié)2005年工作計劃，市政協(xié)組織部分委員就**市人才培養(yǎng)、引進、使用、管理方面的工作情況進行了調研，先后召開了由**市人事勞動社會保障局、教育局、廣播電視局、市人才交流中心、市工商聯(lián)領導參加的人才工作座談會，并赴**市、米泉市進行考察學習，現(xiàn)將調研情況報告如下：
一、**市人才現(xiàn)狀和存在的問題
（一）**市人才現(xiàn)狀 人才總量中婦女6350人，占人才總量的54.4%；同比2000年增長1.32倍，少數(shù)民族專業(yè)人才891人（其中哈薩克族493人）占人才總量的8.4%，同比2000年增長1.83倍。 人才資源主要分布情況是：黨政機關1011人，占人才總量的8.7%；事業(yè)單位2630人，占人才總量的22.5%；國有企業(yè)（含控股）1789人，占人才總量的15.3%；非公有制企業(yè)6243人，占人才總量的53.5%。
（二）存在的問題
**市人才隊伍建設，雖然取得了一定的成績，并且在推動**市經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮了十分重要的作用，但目前**市的人才狀況與全面建設社會主義小康社會和自治區(qū)經(jīng)濟大發(fā)展的要求相比，無論在素質上、數(shù)量上、結構層次上，還有相當大的差距，存在著不容忽視的突出問題，主要是： 2、人才流失的趨勢在加大。由于客觀條件和體制上的原因，我市每年都有一定數(shù)量的人才外流。就以教育系統(tǒng)為例，近三年里，由于教師待遇低，后顧之憂得不到解決，一些高素質的教學骨干，業(yè)務精英另投他處，嚴重的影響了我市教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和經(jīng)濟社會的可持續(xù)發(fā)展。今后，隨著沿海地區(qū)和疆內(nèi)其他縣市甚至**市周邊地區(qū)經(jīng)濟不斷發(fā)展對人才需求量的不斷增長，我市面臨人才短缺的形勢將更加嚴峻。
3、人才資源在行業(yè)分布、層次分布方面不合理。目前專業(yè)技術人員在教育、文化、衛(wèi)生和黨政群等非物質生產(chǎn)部門的約占人才總量的65%，在物質生產(chǎn)部門的專業(yè)技術人員不足35%。這與我市實現(xiàn)工業(yè)強市、商貿(mào)富市發(fā)展戰(zhàn)略極不協(xié)調。
專業(yè)構成上，經(jīng)濟管理、黨政管理、財務會計等專業(yè)人才多，甚至有相對過剩的現(xiàn)象，而較高層次的化學工程、機械制造、儀器加工儲藏、果蔬保鮮、紡織、生物工程等專業(yè)人才少，非公經(jīng)濟單位具有大專以上學歷的人員不足職工總數(shù)的10%，已成為制約我市非公經(jīng)濟發(fā)展的主要原因之一。
4、吸引人才，留住人才的機制和政策不完善
目前我市引進人才的政策辦法，仍然是十幾年前市委、市政府制定的引進人才的政策辦法，隨著社會經(jīng)濟飛速發(fā)展，已不適應新時代、新形勢需要，而**各地卻紛紛出臺了相應的吸引人才的政策和辦法。以米泉市為例，該市近年來就制定和出臺了一系列人事人才有關政策，并且每年拿出專項資金重獎各行各業(yè)工作業(yè)績突出、貢獻巨大的優(yōu)秀拔尖人才，對成績突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才都給予了政府特殊津貼或獎勵，使引進人才，留住人才，用好人才步入了良性發(fā)展的軌道，有效地促進了本地經(jīng)濟和社會各項事業(yè)的發(fā)展。
5、用人機制不夠完 二、幾點建議
針對我市在人才培養(yǎng)、引進、使用、管理方面存在的問題，提出如下建議供市委、政府決策參考。
（一）設立**市人才發(fā)展專項基金并制定相應管理辦法。
人才發(fā)展專項基金由市財政撥款設立，在市財政局設專戶存儲，每年撥款數(shù)量由市財政、人事部門共同測算后報市政府確定。
人才發(fā)展專項基金主要用途是：資助市統(tǒng)一安排的優(yōu)秀人才境內(nèi)外學術交流和業(yè)務培訓；獎勵為**市經(jīng)濟和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才；用于引進高層次人才的安家補貼和工資外津貼；用于引進優(yōu)秀人才的其他支出。
（二）制定有利于**市吸引和留住優(yōu)秀人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的各項制度
市人事勞動社會保障局已上報了《**市人才資源開發(fā)“十一五”計劃和2015年遠景規(guī)劃》（草案提綱）《**市引進和開發(fā)人才工作實施辦法》、《享受政府特殊津貼優(yōu)秀專業(yè)技術人才實施辦法》，建議進一步修改完善盡快批準執(zhí)行；進一步制定《**市拔尖人才管理辦法》、《**市優(yōu)秀人才獎勵試行辦法》、《**市科學技術進步獎勵暫行辦法》、《**市優(yōu)秀企業(yè)家管理辦法》、《**市鼓勵和引進人才暫行辦法》等優(yōu)惠政策。
政府應每年拿出專項資金重獎各行各業(yè)工作業(yè)績突出、貢獻巨大的優(yōu)秀拔尖人才，對重大項目中出類拔萃，成績突出的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才給予政府特殊津貼或獎勵，以推動我市經(jīng)濟和社會各項事業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。
（三）把引進人才和現(xiàn)有人才的培養(yǎng)、開發(fā)并重考慮，重點抓好四支隊伍的培養(yǎng)
一是抓好公務員知識更新和業(yè)務培訓，積極爭取自治區(qū)行政學院較高級別公務員培訓名額，選撥一定數(shù)量的公務員到區(qū)內(nèi)外或行政學院參加對口業(yè)務學習，依托市行政學校每年安排一定數(shù)量的公務員參加公務員知識更新和專門業(yè)務培訓。
二是抓好專業(yè)技術人員隊伍的引進和培養(yǎng)。重點引進和培養(yǎng)高新技術、實用技術和復合型人才，實行業(yè)績與享受政府特殊津貼，評選有突出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)技術人員等制度掛鉤。
根據(jù)需要，適時組織有關企業(yè)到全國各地大專院校和科研所引進人才。同時，要充分發(fā)揮我市職業(yè)中專的作用，為企業(yè)所需定向培訓專業(yè)技術人才。
選派一定數(shù)量的中青年專業(yè)技術人員到區(qū)外名牌大學、科研機構深造，培養(yǎng)一定數(shù)量能進入自治州技術領域的帶頭人和活躍于市、鄉(xiāng)的技術帶頭人。
三是抓好企業(yè)經(jīng)營管理人才隊伍培養(yǎng)。針對**市缺少懂經(jīng)營、善管理、能促銷的企業(yè)管理人才的現(xiàn)狀，選撥一定數(shù)量的企業(yè)管理人員到內(nèi)地高等院校、自治區(qū)高等院校學習企業(yè)管理。同時，市人事勞動部門與駐市院校也可以聯(lián)合培養(yǎng)一定數(shù)量的企業(yè)管理人才。
四是抓好農(nóng)牧區(qū)人才隊伍培養(yǎng)。與農(nóng)業(yè)院校聯(lián)合培養(yǎng)農(nóng)牧生產(chǎn)一線的“土專家”、“田秀才”，對具有真才實學的鄉(xiāng)土人才按條件評定農(nóng)牧民技術職稱。
（四）堅持營造良好辦學環(huán)境，充分發(fā)揮基礎教育潛力。
【關鍵詞】 高校；人才工作；問題；思路；辦法
21世紀的競爭，說到底是人才的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了“第一資源”。推動高等教育又好又快發(fā)展，要像改革開放初期對待招商那樣招攬人才，堅持人才強校，不斷創(chuàng)新高校人才工作體制和機制，吸納和凝聚人才，有力提升了高校人才隊伍的整體實力和水平。總之，高校人才隊伍建設面臨著新的問題和挑戰(zhàn)。
一、高等院校人才工作面臨的主要問題
近年來，盡管高校人才隊伍建設方面想了很多辦法，采取了很多措施，但從目前實際來看，高等級的拔尖人才不是多了，而是少了；不是沒舞臺，而是沒“演員”，不是沒栽“梧桐樹”，而是很難引來“金鳳凰”。隨著人才競爭的日趨激烈，當前，拔尖人才引進難、培養(yǎng)難、保留難、管理難的現(xiàn)象顯得越來越突出。
1、引進難
一是大環(huán)境的影響。隨著各地對人才工作的重視，一些沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)區(qū)域優(yōu)勢日益減弱，人才引進的吸引力呈下降趨勢，“孔雀東南飛”的局面一去不復返，甚至出現(xiàn)孔雀回飛的返流趨勢；二是經(jīng)濟發(fā)展的影響。隨著內(nèi)地區(qū)域經(jīng)濟的飛速發(fā)展，內(nèi)地高層次人才的待遇大幅提高，就生活幸福指數(shù)而言，高層次人才流向沿海地區(qū)后，生活質量不僅得不到提高，反而會有所下降，同時，還面臨家屬就業(yè)和子女入學等棘手問題；三是人才的惡性競爭。為了搶占高層次人才資源，不少內(nèi)地院校，甚至邊遠地區(qū)的院校，紛紛通過各大報紙、報刊、網(wǎng)絡等招聘信息，并許諾在報酬、住房、經(jīng)費、家屬安置等方面提供優(yōu)厚條件，形成了人才引進的惡性競爭。此外，人才引進難，耗費成本大，易導致現(xiàn)有人才隊伍的不穩(wěn)定，甚至有人開玩笑“我先辭職，你再引進我，我還能從中賺上一筆”。“內(nèi)憂外患”加大了人才引進工作的困難。
2、培養(yǎng)難
人才的培養(yǎng)是一項復雜的社會系統(tǒng)工程，尤其是高層次人才的培養(yǎng)，是與一個學校的整體學術水平、學術氛圍、學術平臺、文化歷史沉淀等緊密相關。一些高等院校的基礎條件、人才整體水平難以與一些同類國家重點建設院校相比，基礎好的高校數(shù)量比較少，代表高層次人才培養(yǎng)實力的國家重點學科、重點實驗室更是不多，在高層次人才培養(yǎng)上顯得捉襟見肘。
3、保留難
高校人才流失現(xiàn)象十分嚴重，原因包括內(nèi)因和外因兩方面，內(nèi)因主要有薪酬水平普遍偏低，對高校管理制度的不滿和失望，缺乏對教師的培訓和再教育以及不和諧的人際關系等年內(nèi)因。外因主要是隨著人才流動機制日益靈活，人才“爭奪”的日益加劇，各高校都以超優(yōu)惠條件吸引人才，同行業(yè)之間互挖墻角的現(xiàn)象早已見怪不怪，由此引發(fā)的高校人才保留的壓力與日俱增。
4、管理難
當前“不拘一格選人才”、“不惜重金攬人才”已成為全球的共識，正因為如此，這部分人在思想和行為上受到了前所未有的沖擊。尤其是面對國際上敵對勢力的腐蝕和滲透，面對不同國家、不同社會制度的相互競爭，不同價值觀念的相互碰撞，以及多種經(jīng)濟成分、利益共同存在和發(fā)展，不免有少數(shù)人在義與利、權與責、個人與社會等問題上容易產(chǎn)生困惑，出現(xiàn)偏差，甚至迷失方向。而在人才密集的高校里，知識分子自身的不良習慣更是得以凸顯。比如，有的自命清高，不善協(xié)作；有的寡合離群，我行我素；有的僅從自身出發(fā)，看問題偏激；有的文人相輕，甚至水火不容等等。高校在人才管理上往往是“蜀中無大將”，難以平衡。
二、加強人才工作的辦法
1、完善政策機制
按照“開放、流動、競爭、有序”的原則，進一步深化高校人事分配制度改革，從根本上解決高校人才隊伍建設工作中存在的深層次問題，克服人才培養(yǎng)、吸引和使用上的制度，建立和完善有利于適應社會主義市場經(jīng)濟需要，體現(xiàn)高等教育發(fā)展規(guī)律和特點，有利于人才公平競爭、人盡其才、才盡其用、充滿活力的一整套相互協(xié)調的人才管理體制和運行機制。如：出臺人才引進具體措施，對子女入學、入戶、家屬安置等作出具體規(guī)定，解決他們的后顧之憂。
2、加大宏觀調控
結合現(xiàn)實需要，加大宏觀協(xié)調，注重盤活人才資源，不斷提高現(xiàn)有人才隊伍的戰(zhàn)斗力。比如實施高層次科技創(chuàng)新人才工程，每年選派一定數(shù)量科技領軍人才、學科拔尖人才的培養(yǎng)對象，到國內(nèi)外著名院校、科研單位研修深造或參與重大項目、課題攻關等科研實踐，進行自主型、開放式的個性化培養(yǎng)；比如建立科技創(chuàng)新工作站，設立跨單位、跨部門、跨專業(yè)的區(qū)域性科技創(chuàng)新工作站，集聚技術力量優(yōu)勢進行聯(lián)合攻關。
3、倡導榮譽激勵
按照精神激勵與物質獎勵相結合的原則，建立富有專業(yè)特色的榮譽稱號和相應的獎勵制度，規(guī)范各種稱號、待遇和獎勵形式。明確榮譽表彰獎勵的范圍、標準、形式和程序，并利用一定的宣傳方式，充分展示榮譽的精神價值，提升人才的地位。加大榮譽激勵力度，發(fā)揮榮譽表彰激勵的鼓舞性、廣泛性和持久性作用，培養(yǎng)他們的成就感、榮譽感和歸屬感。可以設立各行業(yè)專家人才榮譽章，對長期從事該行業(yè)工作且工作年限累計滿30年、20年、10年的技術專家和技術骨干，分別授予金質、銀質、銅制榮譽章等。
4、加強教育管理
要深刻理解和把握“尊重知識、尊重人才”與加強人才思想教育工作的辯證關系，堅持“尊重”與“教育”的和諧統(tǒng)一，克服只講“尊重”、不講“教育”，只講信任、不講管理，只講團結，不講批評的傾向。一方面要采取切實有效的措施，努力營造拴心留人的環(huán)境，另一方面，要積極引導廣大知識分子正確認識和處理個人成才與社會發(fā)展的關系和矛盾，自覺地把個人的發(fā)展同社會的進步、時代的發(fā)展結合起來，堅持實現(xiàn)自身價值與服務祖國和人民相統(tǒng)一。
三、創(chuàng)新人才工作的新思路
1、引“智”與引“人”相結合
在無法完成人才直接引進前提下，以引進“智力”的方式，完成“人才”引進。改變以往引進人才模式，變“挖”人為引“智”，采用“柔性”引進模式實現(xiàn)墻外“人才”墻內(nèi)“香”。大力推進“2011”協(xié)同創(chuàng)新計劃，依靠協(xié)同創(chuàng)新平臺，增強智力引進的吸引力。設立創(chuàng)新平臺重大項目基金，以招標等方式進行“智力”引進和人才共享，實現(xiàn)項目平臺與人才引進相互促進、協(xié)同發(fā)展。
2、營造人盡其才的環(huán)境
人盡其才，才盡其用，是當前人才工作中留住人才的重要措施。因此，在工作中，要尊重個性，多為他們壓擔子，鼓勵創(chuàng)新。對學科帶頭人才在科研立項、學術交流、進修培訓方面給予優(yōu)惠政策，在宣傳他們的知名度，推薦先進、晉升職稱、獎勵成果方面要優(yōu)先考慮，為人才實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造條件。
總之，必須根據(jù)高校實際發(fā)展定位和規(guī)劃，制定人才工作計劃，有目的、有計劃地引進人才，并且要制定良好的人才服務機制，留住人才、用好人才，讓人才產(chǎn)生最大的效益。人才是事業(yè)發(fā)展的關鍵，面對著激烈的人才競爭，高校應真正樹立人才觀念，把有形的物質資本和無形的知識資本結合起來，制定出符合實際的人才建設規(guī)劃，逐步建立起良好的競爭機制，形成有利于人才成長的環(huán)境。
【參考文獻】
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[2] 趙國棟.我國高校人力資源管理現(xiàn)狀及對策分析[J].科教文匯，2006（8）.
[3] 關勁秋.高校人力資源開發(fā)管理對策分析[J].佳木斯大學社會科學學報，2006（1）.
關鍵詞:車站；科技；項目；管理
隨著鐵路現(xiàn)代化步伐的進一步加快，大量的新技術、新設備不斷投入運用，要適應這種新形勢、新變化，必須用科學的思想、現(xiàn)代化的手段來管理企業(yè)，走以科技促發(fā)展、用科技保安全、靠科技創(chuàng)效益的發(fā)展道路。而車站科技管理工作的好壞直接影響整個鐵路系統(tǒng)科技發(fā)展水平，因此，抓好車站科技項目管理，不斷深化科技創(chuàng)新和技術進步，成為車站科技發(fā)展迫切需要改善提高的重要工作。
一、對項目和項目管理的認識
對科技管理部門來說，項目是一個很熟悉的詞匯，通常是指規(guī)劃、計劃、方案、工程、任務等， 申報項目、確立項目、 實施項目、驗收項目、 評審項目是每個科管人員都耳熟能詳?shù)臉I(yè)務流程，但從項目管理的專業(yè)化角度，項目和項目管理的真正內(nèi)涵和規(guī)律還未被真正理解，項目通常是一次性的工作任務，項目管理是對整個過程全方位的管理，項目和項目管理組成為項目管理系統(tǒng)知識體系，是在項目管理過程中運用眾多的管理知識和技術的集合。因此學習、研究和應用項目的涵義以及項目管理的方法，對科管人員來說，意義非凡。
二、車站當前科技項目管理工作現(xiàn)狀分析
車站的科技項目管理是對車站各部門的科研項目情況進行嚴謹?shù)男枨笳{研、慎重篩選出科技含量高的課題、向上級主管部門申報、對確立的科技項目進行過程監(jiān)測、進度控制、完成后的驗收辦理、鑒定評審等管理。近年來，車站創(chuàng)造了一些科技成果，但隨著鐵路現(xiàn)代化建設的步伐，特別是鐵路第六次大面積提速后的重大變化和設備方面質的飛躍對鐵路科技發(fā)展帶來了極深遠的影響，這些新變化造成車站科技項目管理出現(xiàn)許多不適應的方面。
1.在思想認識方面還有局限。長期以來，受計劃經(jīng)濟體制影響，車站在科技管理方面存有落后的思想觀念，認為車站管理是傳統(tǒng)的生產(chǎn)管理，對經(jīng)驗的需求高于技術，對科技工作重視程度不夠，沒有明確的科技工作方針目標，自主管理能力比較差，科技創(chuàng)新的源動力不足，安于現(xiàn)狀，不求進取，自身的科技工作基礎比較薄弱。
2.管理體制建設滯后。車站的管理制度建設相對滯后，自05年以來車站制定的科技管理辦法未能與時俱進加以修訂，造成研發(fā)過程中出現(xiàn)程序不規(guī)范，課題重申報輕管理，少數(shù)立項課題拖延時間，倉促研發(fā)形成結題質量不高等現(xiàn)象。激勵約束機制不健全，造成科技人才的積極性低下，參與和關心程度不夠。一些自主研發(fā)的項目經(jīng)費不能及時落實，成本支出上有困難。
3.科技人才建設缺乏創(chuàng)新。科技人才是企業(yè)科技進步與發(fā)展的戰(zhàn)略資源，隨著鐵路裝備現(xiàn)代化加速推進，鐵路職工技能不適應的矛盾也日益突顯，擁有現(xiàn)代科技知識和先進技術水平的科技人才尤其缺乏，車站對人才的引進和培養(yǎng)方面有一定的局限性，引進人才的途徑比較少，加上工作條件、福利待遇對人才的吸引力不強，使得鐵路的人才需求難以滿足。另一方面，車站的培訓力度不夠，培養(yǎng)的方向側重于一線生產(chǎn)崗位的實踐和鍛煉，注重經(jīng)驗的培養(yǎng)，開展科研和技術創(chuàng)新能力的培養(yǎng)舉措較少。這都對車站的科技人才的儲備造成很大影響。
三、加強科技項目管理工作的幾點想法
1.完善機制，提高科技管理的規(guī)范化。一是應進一步完善領導組織機制，確立科技管理網(wǎng)絡。成立科技管理職能部門及科管專（兼）職人員，擔負起貫徹路局科技工作的方針政策、落實科技工作計劃、制定適合車站的科技工作目標和科技管理實施細則、推進車站技術創(chuàng)新和科技進步的責任。二是應進一步健全、完善科技管理制度。要針對車站科技工作的薄弱環(huán)節(jié)，從制度上給予加強規(guī)范。使科技管理工作做到有法可依、有章可循。如制定項目立項的流程、課題管理的方法、科技經(jīng)費的使用、科技獎勵辦法、人才培養(yǎng)制度等。三是應進一步明確車站科技工作的指導方針。以車站的行車安全、運輸組織和經(jīng)營管理的需求為技術創(chuàng)新的出發(fā)點，將工作的重點放在保安全、增效益、提高管理水平方面的科技課題上。
我院地處XX縣縣城城北區(qū)，建院于1969年，轄區(qū)內(nèi)人口4.1萬多人，現(xiàn)有職工75人，黨員13名，衛(wèi)生技術人員57人。醫(yī)院編制床位為45張，實際開放床位為140張，設有精神科、婦產(chǎn)科、門診綜合科、預防保健科、醫(yī)技科室、藥劑科等職能科室。醫(yī)院在完成鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本職能的同時，以精神病專科為特色專科。開展學習實踐活動目前整改落實階段工作如下。
一、在學習實踐活動，我們多渠道征集意見和建議。
（一）是通過召開病人家屬座談會、結合“送醫(yī)送藥下鄉(xiāng)”開展“問計于民”活動，從病員及家屬需要入手，以提升醫(yī)院服務為宗旨，查看實際情況等發(fā)放意見征求表等。
（二）開展談心交心活動，我們制了定談心活動工作方案，要求領導成員與中層領導、黨員之間，黨員與黨員之間，中層領導之間，領導、黨員與群眾之間要開展廣泛的談話
（三）設立“意見箱”，開通熱線
（四）是精心準備，開好黨支部專題組織生活會
二、認真整理，歸納總結收集意見 1、對科學發(fā)展觀的學習還不夠扎實，領導班子在運用科學發(fā)展觀指導醫(yī)院工作還做得不夠對科學發(fā)展觀的理解還不夠深入;班子的整體戰(zhàn)斗力不是很強，解放思想不夠，缺乏創(chuàng)新精神，墨守陳規(guī)，安于現(xiàn)狀，有求穩(wěn)怕亂思想。遇到困難和問題，有畏難避讓情緒，執(zhí)行力不強。干工作、做事情習慣于用老辦法、舊思維，開拓精神不強，工作的前瞻性和決策的科學性有待進一步提高。謀劃醫(yī)院的發(fā)展步子不快，措施不多，缺乏科學的符合實際的長遠規(guī)劃。
2、學習的主動性、自覺性不夠。除按計劃安排集中學習外，個人堅持學習不夠，理論水平不高，理論聯(lián)系實際、指導實踐不扎實，對現(xiàn)代科學管理知識的掌握不多，在學以致用上下功夫不夠。
3、在制度建設和按制度辦事方面還有缺陷，有時存在隨意性，在醫(yī)院管理方面不夠嚴謹和扎實，工作布置的多，督促檢查少。規(guī)章制度有時沒有得到嚴格的貫徹和執(zhí)行，沒有使制度、規(guī)范和流程起到規(guī)范人、約束人和教育人的目的。對醫(yī)院內(nèi)部管理存在的薄弱環(huán)節(jié)抓得不緊，只停留在口頭上號召多，具體落實措施行動少，存在老好人的思想。特別是對醫(yī)院人員上下班、值班工作，不敢嚴格管理，怕得罪人。敢抓敢管的工作作風仍有待培養(yǎng)。
4、班子工作安排布置多、協(xié)作不夠，對臨床一線部門強調任務多，幫助創(chuàng)造條件、解決問題少；部門之間協(xié)作不夠，相互配合，及時補臺不到位有時存在不協(xié)調等現(xiàn)象。班子對自己直接主管的部門尚能積極主動投入管理，但對分管的其他工作仍處于被動管理狀態(tài)，主動去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題少。有些制度的可操作性不強，致使工作流于形式或脫節(jié)，難以落實。部分班子成員統(tǒng)領和駕馭全局的能力仍有待鍛煉和進一步提高。
5、醫(yī)院思想文化建設不夠，領導工作方法不夠細致，缺乏做深入細致的政治思想工作，教育職工方法比較簡單，有時開會談些文件、資料，簡單說一下，缺乏針對性，缺乏個別談心，做政治思想工作，使一些職工沒有正確領會工作要求，思想不穩(wěn)定，工作態(tài)度有抵觸現(xiàn)象。
6、隨著業(yè)務量的增加，目前業(yè)務用房嚴重不足，不能滿足日益增多的病人的住院需求，病房擁擠，特別是精神科最為突出，我們醫(yī)院編制床位是45張，實際開放的是140張，精神科病房真正能容納的是90人，現(xiàn)在常住病人都有110左右，估計到今年4月份，病人將達到150人，所以這是目前最為突出的問題。因沒有獲得國家擴大內(nèi)需項目， 以上問題始終沒得到解決而制約著我院的發(fā)展。
7、由于機構設置及功能定位問題，我院雖已是肩負著全縣精神病患者的治療工作，但精神科僅僅作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一個科室來發(fā)展，力量薄弱、加之新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的啟動，把精神衛(wèi)生納入公共衛(wèi)生管理，這樣的局勢，已不適應當前精神衛(wèi)生工作發(fā)展需要。
8、專業(yè)技術梯隊不合理，缺少技術拔尖人才且技術人員水平參差不齊，人員培訓少，特別是護理方面進修人員安排少。缺乏科室領軍人才，影響力不夠深。能獨擋一面的人才數(shù)量少，專業(yè)技術隊伍規(guī)模有待擴大、結構有待優(yōu)化、素質有待提高，人才梯隊建設需進一步加強，高層次技術人才、學科帶頭人培養(yǎng)工作任務艱巨。
9、精神科、門診綜合科、婦產(chǎn)科科室布局及工作流程己不適應形勢發(fā)展，特別是綜合科和婦產(chǎn)科，各科室發(fā)展思路沒有拓寬和創(chuàng)新，精神科100病人只分一個病區(qū)管理，安全隱患較多。
10、部分崗位的工作安排和工作量分配不夠合理，有的崗位工作量太少，有的崗位工作量太大，不平衡。
11、工作紀律性不夠強，規(guī)章制度執(zhí)行力度不夠。少數(shù)人離崗現(xiàn)象仍很嚴重，違規(guī)換班現(xiàn)象仍較多。醫(yī)院的工作主要是人對人的服務。從對患者的服務方面看，目前我院服務人員的業(yè)務素質、服務態(tài)度還有待于進一步提高。收費服務窗口部分人服務態(tài)度差，工作協(xié)調配合不夠，時有病人投訴現(xiàn)象。
12、醫(yī)療設備和醫(yī)療技術人員配備方面存在一定的差距，護理人員少，必要的醫(yī)療設各 (如婦科治療儀)沒能配備，影響相關業(yè)務的開展。
13、職工福利期望提高，職工住房條件差，部分人員仍住在危房中。
三、針對存在問題，制定整改措施
緊密聯(lián)系我院工作實際，對影響和制約我院衛(wèi)生事業(yè)長遠發(fā)展的突出問題，認真落實整改措施，建立完善長效機制，既突出研究解決涉及全院的重大問題，又注意解決實際工作中的具體問題；既突出解決制約科學發(fā)展、和諧發(fā)展的關鍵問題，又注意解決群眾反映強烈的突出問題；既有長遠目標，又有階段性要求，達到近、中、遠結合；既提出整改措施，又注重落實整改責任，把整改的各項任務分解落實到主管領導、責任單位，明確整改時限。分管領導具體抓，責任科室具體落實，形成一級抓一級，層層抓落實的工作機制。對近期內(nèi)能解決的問題，提出明確的進度和要求，限期予以解決；對短期內(nèi)難以解決的問題，在認真調查研究的基礎上，提出對策措施，主要從以下七個方面解決問題。
（一）、加強醫(yī)德醫(yī)風方面：加強醫(yī)院效能建設，提高工作效率，切實糾正紀律松懈的問題，進一步完善各項規(guī)章制度，建立并完善工作績效考核機制。加強紀律，加強值周工作，嚴格執(zhí)行考勤制度、請銷假制度，建立工作人員去向公示板。利用一個月時間改變職工離崗現(xiàn)象，違規(guī)換班現(xiàn)象和收費服務窗口部分人服務態(tài)度差現(xiàn)象。 （二）、改變門診綜合科、婦產(chǎn)科工作新流程。將門診和住院部工作流程分開。加強以上科室的宣傳，增加社會知明度。
（三）、加強人員培訓、提高醫(yī)療質量方面
目標及時限要求：到2012年6月底，要選送4名以上的醫(yī)務人員到上級醫(yī)院進修學習，同時通過上業(yè)務課等形式加大院內(nèi)業(yè)務培訓，進一步改變技術人員水平參差不齊的局面。
整改落實的具體內(nèi)容和措施：繼續(xù)加大人才培訓，制定了全員培訓計劃。特別是加強護理人員的培訓。改變我院缺少技術拔尖人才且技術人員水平參差不齊的局面。
（四）、改變工作作風方面：目標及時限要求：利用半年的時間要從根本上改變黨員干部的工作作風和工作能力。形成雷厲風行、務實高效的工作風氣；
整改落實的具體內(nèi)容和措施：不斷提高理論聯(lián)系實際的能力、不斷增強領導衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展的能力，建立一支適合我院衛(wèi)生事業(yè)科學發(fā)展的衛(wèi)生管理干部隊伍。
（五）、加強醫(yī)院思想文化建設方面：
目標及時限要求：通過醫(yī)院開展和參加各部門的文化娛樂生活，從根本上改變我院職工文化建設不夠的局面。
整改落實的具體內(nèi)容和措施：開展各項文化娛樂活動，積極組織參加上級有關部門組織的文化娛樂活動。豐富職工文化生活，于元月下旬開展一次“醫(yī)院在我心中”演講比賽。
（六）、機構設置及功能定位問題。精神科僅僅作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的一個科室來發(fā)展，力量薄弱、加之新一輪醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的啟動，把精神衛(wèi)生納入公共衛(wèi)生管理，這樣的局勢，已不適應當前精神衛(wèi)生工作發(fā)展需要。多向有關部門匯報情況。
（七）加強醫(yī)療安全方面：結合醫(yī)院管理年活動，規(guī)范病歷書寫，在元月31日前取消格式病歷，嚴格執(zhí)行醫(yī)療核心心制度，設置責任主治醫(yī)師，真正行三級查房，嚴防事故發(fā)生。
四、保障措施
（一）、這次科學發(fā)展觀活動整改落實工作任務重、要求嚴、標準高，事關活動成果的實現(xiàn)和鞏固，是對領導成員的一次重大檢驗和考驗，必須切實加強領導，強化措施，抓出成效。
（二）、齊心協(xié)力抓全局。領導班子成員要進一步增強黨性觀念和大局意識，高度重視這次整改措施的落實。建立集體整改責任制，把責任分解，落實到人，確保各項整改措施落實到位。屬于班子集體解決的事項，由黨支部書記孔莉紅作為第一責任人牽頭，班子成員共同研究解決方案和工作計劃，共同領導和組織實施。領導班子成員在做好分管工作的同時，要立足大局，堅持分工不分家，加強協(xié)作，齊抓共管，形成合力。
（宿州學院，安徽 宿州 234000）
摘 要：高等學校各項工作應以教學為中心，提高教學管理水平，是我國高校教育改革中的重點工作。針對宿州學院教學管理工作現(xiàn)狀，提出了課程考核方式的改革措施，使公共課和專業(yè)課考試交替進行、試題命制由教學團隊完成及監(jiān)考過程更加嚴格，有利于緩解學生備考壓力，加強學生對教學過程的重視程度，改善考風考紀與學習風氣。總之，改變課程考核方式的目的就是提升教學管理水平，提高教學效果。
關鍵詞 ：教學管理；學習風氣；課程考核；教學效果
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2014）34-0215-02
收稿日期：2014-11-10
基金項目：基于工程教育背景的巖土工程課程群建設與改革（szxyjyxm201421）
作者簡介：麻洪蕊（1985-），女，河北承德人，碩士，研究方向：巖土力學及工程。許國慶（1983-），男，安徽宿州人，碩士，研究方向：礦山安全及支護設計。丁點點（1988-），男，安徽淮北人，碩士，研究方向：土木工程。
1 前言
近年來高校招生人數(shù)不斷擴大，大學教育已不只是精英教育，而逐步走向精英與通才相結合的教育[1-2]。高等學校是國家培養(yǎng)專門人才、創(chuàng)新人才的主要基地[3]，因此高校各項工作應以教學為中心，教學改革成為高校不可忽視的重要課題[4]。
高校教改是個復雜的系統(tǒng)工程，應堅持以人為本[5-6]，怎樣保障高校人才培養(yǎng)目標的實現(xiàn)，提高高校教學管理水平，是我國高校教改中的重點工作，也給高校教育管理工作帶來了新的挑戰(zhàn)[7]。
2 高校教學管理
2.1 高校教學管理的定義
高等學校教學管理是指為實現(xiàn)教學目標，教學管理人員按照教學規(guī)律和特點，根據(jù)設定的目標、原則、程序和方法，對教與學有關的人力、財力、物力、時間和信息，進行科學的計劃、有效的組織、調控，保證教學及其培養(yǎng)人才的任務完成的過程[8]。
2.2 高校教學管理內(nèi)容
1）教學工作計劃管理
教學工作計劃管理是按照教學工作計劃對學校各層次的教學工作進行全面安排和部署。通過對各個層次教學計劃的制訂、實施、監(jiān)督和檢查，保證教學工作有序進行，保證教學任務順利完成和學校教育目標順利實現(xiàn)。
2）教學過程環(huán)節(jié)管理
高等學校教學過程由若干環(huán)節(jié)組成，這些教學環(huán)節(jié)組成了教學過程的有機整體，每個環(huán)節(jié)在教學過程中都有其特定的地位和作用，各環(huán)節(jié)相互協(xié)同配合才能圓滿完成教學工作。
3）學生學習過程檢查管理
教學過程是師生雙向互動的過程，重視對學生學習過程的檢查與管理，是現(xiàn)代教學管理的一項重要職能和內(nèi)容。通過對學生學習過程中預習、聽講、復習、小結、考試等的檢查，逐步培養(yǎng)學生良好的學習習慣與提高其學習能力。可通過對學生入學、畢業(yè)等的控制和對學生學習進行階段和全程考核、評價，以保證正常教學秩序的建立和促進教學質量的提高。
4）教學質量管理
教學質量管理是教學管理的核心內(nèi)容。高校所從事的所有與教學有關的工作，如建立高水平師資隊伍，抓教材、圖書資料建設等都是為了提高教學質量。教學質量管理具有全面性、全盤性、綜合性和全過程性。
3 課程考核方式的改革
2014年，宿州學院迎來了教育部組織的普通高等學校本科教學工作水平評估。本著“以評促改，以評促建，以評促管，評建結合，重在建設”的原則，經(jīng)過全校師生共同努力，順利通過了教育部評估，標志著我校的本科教學工作達到了一定的水平。但是在課程考核方式上，還是可以進一步改善以提高教學管理效果。
3.1課程考核現(xiàn)狀
宿州學院的考試課程按課程類型分為公共課和專業(yè)課。公共課一般面向全校一、二年級學生開設，由各公共課學部負責安排任課教師、組織授課、參加學校統(tǒng)一組織的期末考試。由于公共課面向的學生范圍廣、數(shù)量多，一般是由多位教師同時承擔授課任務，期末考試的試卷則是每學期輪流由不同的任課教師出題。期末考試之前由各公共課學部按照授課內(nèi)容、授課班級排定本學期最后兩周內(nèi)的考試時間，并上報學校教務處匯總。
專業(yè)課針對性比較強，每一門課程基本上是面向一個專業(yè)或者一個學院內(nèi)部的幾個專業(yè)開設，由各二級學院負責安排任課教師、組織授課、參加學校統(tǒng)一組織的期末考試。一般一門專業(yè)課，一學期是由一位教師承擔授課任務，期末考試的試卷則直接由任課教師負責出題。而考試時間安排則需要教務處把各公共課學部的考試安排匯總、協(xié)調好后，各二級學院再根據(jù)自己學院的專業(yè)課排課情況，在本學期最后兩周內(nèi)的剩余時間段，安排相應的專業(yè)課考試時間。
總而言之，考試課程考試時間的安排是先各公共課學部，然后輪到各二級學院。而具體到每一門課程的考場安排和監(jiān)考人員安排，都是由二級學院負責。不論是公共課還是專業(yè)課，各班級的期末考試基本是在各自學院所屬教學樓，監(jiān)考人員則是本學院的教師，而每一場考試的座次則沒有明確規(guī)定，一般監(jiān)考教師會要求學生按學號呈“之”字形排序。
3.2 考核方式存在的問題
分析學校期末考試流程安排及其對教學效果的影響，發(fā)現(xiàn)了以下幾個問題。
1）考試時間安排的問題
各公共課學部的課程基本安排在第一個考試周進行，而各二級學院的專業(yè)課則大部分安排在第二個考試周進行。通過對部分理工科專業(yè)的學生調查，普遍反映由于大部分專業(yè)課是計算、應用類內(nèi)容，需要反復練習，而集中在一周內(nèi)進行專業(yè)課考試，學生需要在四五天內(nèi)復習幾門專業(yè)課，備考壓力比較大，同時不同的課程考試的順序不同，整體的考試成績分布情況也會受到一定的影響。
2）考場、座次和監(jiān)考安排的問題
根據(jù)目前的考試安排情況，學生考試基本在自己熟悉的教室、周圍是固定的同學、由熟悉的教師監(jiān)考。這就使得少部分同學滋生了僥幸心理，也就產(chǎn)生了相關的一些考風考紀方面的問題。極少數(shù)同學在學習及備考的過程中不認真對待，想盡辦法在考試的時候投機取巧，因為和監(jiān)考教師比較熟悉，死皮賴臉不理會老師的提醒和警告，抄襲周圍學習成績比較好的同學，甚至被查到還理直氣壯。這樣的學生在一個班級中是極少數(shù)，但是他們的行為會嚴重影響班級的考風考紀，導致一部分人會不嚴肅對待考試過程，如果這部分人得逞，對其他認真學習積極備考的同學也是很不公平的。
3）試卷命制方面的問題
目前的公共課期末考試的試卷每學期輪流由不同的任課教師出題，由各公共課學部安排試卷印刷及試卷批改，這樣每學期負責出題的教師對期末考試考核的內(nèi)容掌握的就更直接一些。這就導致了最后給學生進行總結復習的時候，直接出題教師的復習要點在一定程度上可能更貼合期末考試內(nèi)容，進而不同班級的同一門課考試成績會有一定波動。而專業(yè)課直接由任課教師負責命制試題、批改試卷，現(xiàn)在的學生在學習的過程中有這樣一種認知：平時成績只占了一小部分，而且不容易拉開差距，期末考試之前老師會進行復習、輔導、劃范圍，甚至是給出和期末考試內(nèi)容相似的題目，只要把握好最后兩三周，進行突擊復習，強化記憶，期末考試還是能夠通過的，甚至可以取得比較好的成績。還有個別同學，考試之后聯(lián)系授課教師，甚至糾纏不休，找各種理由希望老師在試卷批改上給予放松。
這樣一種思想直接導致了很多的學生平時上課的時候不夠投入，對待課堂練習、課后作業(yè)不認真，寄希望于考試之前的“臨時抱佛腳”。整個班甚至整個學院的這種“經(jīng)驗”代代相傳，致使學習風氣不夠濃厚，甚至越來越差，有時課堂上只有少數(shù)“學霸”型的同學上課能夠主動跟著教師的思路學習，不劃范圍甚至范圍劃的廣的老師在學生心目中直接定義為不好的老師。長此以往，想要提高教學效果會越來越難。
3.3 課程考核方式改革措施
課程考試的目的既是為了檢驗教學效果，也是給學生一定的學習動力，那么考試過程及安排就應該合理、公平、嚴格。針對目前期末考試存在的問題，提出以下改革措施。
1）考試時間的安排應該由學校教務處統(tǒng)一制定，每學期臨近期末考試的時候，各公共課學部以及各二級學院把本部門需要參加期末統(tǒng)一考試的課程、班級等具體情況上報教務處，由教務處排定所有的公共課、專業(yè)課的考試時間、地點、監(jiān)考人員等，同時充分考慮各門課程的難易程度，把公共課和專業(yè)課的考試時間穿行，降低學生備考的壓力，保證考試結果能夠比較合理地反映教學效果。
2）教務處在制定期末考試計劃的時候，要統(tǒng)籌全校的課程、班級、教室及教師，改變原來各學院教師只監(jiān)考自己學生的狀況，一個班級的各門課程在不同的地點考試，每一次由不同的人員監(jiān)考，而且是換學院監(jiān)考。同時考試座次的安排方式也要改變，不再采用一成不變的按學號呈“之”字形排座，每一場考試的座次都采用電腦隨機排序，開考之前由監(jiān)考教師公布，學生按排好的順序就坐，教師對照學生證或考試證核實。這樣在根本上杜絕學生對于期末考試的一些“奇思妙想”，可以有效提升考風考紀，讓學生更加重視學習過程，也可以間接的改善學習風氣。
3）針對目前學生對期末考試之前的教師復習、輔導的過度依賴，甚至學生以老師劃不劃范圍對老師的好壞進行評定，應完善課程體系的建設，其中主要是試題庫及教學團隊建設。對于一門課程，建立一個包含至少八到十套的考試試卷及詳細評分標準的試題庫，每次考試之前由教務處或各二級學院從試題庫中隨機抽取一套試題使用，不再由任課教師命制。一門課程應建立一個至少三到四人的教學團隊，每學期輪流授課，試題庫由教學團隊負責建立。同時任課教師不負責試卷批改，而是由教學團隊的其他人進行流水作業(yè)批改。這樣把任課教師從期末考試中抽離出來，也把學生“臨時抱佛腳”的想法扼殺在搖籃里，考試只能依靠自己，不寄希望于考前輔導，考后求情，而是把精力放在認真學習、積極備考上，不以考試為目的，只是作為對自己學習成果的檢驗。長此以往，學生更注重學習的過程及學習效果，學習風氣就會逐漸提升。
4 結論
高校課程考核是為了檢驗教學過程完成的質量，通過考試時間、試題命制及監(jiān)考安排等的調整，使考試過程更加規(guī)范，可以改善考風考紀，提高學生對于平時學習過程的重視程度，學習風氣越來越濃厚，教學效果也會越來越好。
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[7] 魏穎.新形勢下提高高校教學管理人員水平初探[J].科技創(chuàng)新導報，2008，（20）：203-203.
隨著科技的日益發(fā)達，為適應鐵路提速的需求，大量的新技術、新工藝、新材料、新設備廣泛應用在鐵路上，職工在接受新事物的同時，對新設備、新技術、新工藝、新材料進行不斷實踐、探索、總結，整體素質得到很大的提升，特別是技師等高技能人才在攻堅方向也往多領域涌現(xiàn)。集結各領域的技師人才、融合各領域的技術才能，成立技師小組，形成優(yōu)勢互補、資源共享、團結協(xié)作的氛圍，將極大地挖掘技術潛能、最大限度地提高技師整體力量、充分發(fā)揮技師作用。
當前，鐵路正處在改革發(fā)展的深化期、關鍵期，隨著管理機制創(chuàng)新、安全風險細化、客貨運輸提速、鐵路建設拓展等各項任務的深化推進，人才的作用更加凸顯，人才的需求更加強烈。太原鐵路局2014年成立了技師小組，依托技師、高級技師組建工作團隊，發(fā)揮技師作用，解決現(xiàn)場安全生產(chǎn)實際問題，促進提升職工隊伍的業(yè)務素質，為技師、高級技師能夠充分發(fā)揮作用提供了平臺。這是深入實施人才強局戰(zhàn)略，釋放質量更高、效益更好人才“紅利”的重要舉措。
一、技師小組現(xiàn)狀
按照太原鐵路局發(fā)展需求、結合基層單位實際狀況、經(jīng)詳實論證，我局建立了441個技師小組。技師小組均簽訂了目標責任書，明確了各小組的職責和年度工作目標，為做好技師小組的各項工作奠定了基礎。
二、技師小組工作進展情況
技師小組組建以來，各單位全力組織推進技師小組開展工作，各技師小組積極圍繞運輸生產(chǎn)安全，結合各自的工作實際，積極開展了提出合理化建議、技術攻關、師帶徒等活動，在活動中涌現(xiàn)了許多典型做法。
（一）領導重視確保了技師小組工作有序推進
大同西供電段為確保技師小組各項工作的有序推進，將技師小組按專業(yè)性質分別由機關相關業(yè)務科室進行了對口包保，每月由段領導組織相關業(yè)務科室、部分技師小組組長召開技師小組攻關活動推進會，匯報工作進展情況，對存在的問題進行通報、考核。
（二）技師小組在安全生產(chǎn)中的作用凸顯
太原車輛段動車組機械師小組，緊密圍繞高鐵安全，正在積極開展“CRH5A型動車組單檢78步和CRH380AL單檢68步作業(yè)法技術攻關”課題的攻關。
（三）技師小組的特色做法已在單位推廣
湖東車輛段制動鉗工技師小組結合運用、檢修生產(chǎn)需要，獨創(chuàng)設計了運用檢測尺和16、17號車鉤調整裝置，經(jīng)段推廣后，原來的3人作業(yè)工作量縮減為1人作業(yè)即可，顯著提高工作效率。
（四）技師小組成員防止事故、排除安全隱患效果顯著
目前，技師小組成員防止事故、排除安全隱患受到總公司、路局表彰獎勵52次，受到單位表彰獎勵128次。例如，原平車務段車站值班員技師小組，發(fā)現(xiàn)處理典型設備故障2次，分別是列尾受到異常干擾、無法正常置號1次；調車作業(yè)中道岔失表1次，發(fā)揮了應急處置能力作用，保證設備技術狀態(tài)良好，為行車安全提供強大保障。
三、開展技師小組活動取得的成效
隨著我局技術裝備快速提升、運輸能力特別是重載運輸?shù)牟粩鄶U充，迫切需要一大批能夠解決生產(chǎn)一線技術難題的高技能人才。啟動“技師小組”活動項目以來，各成員積極開展技術攻關、提出合理化建議解決生產(chǎn)過程中的難題，充分發(fā)揮了高技能人才專業(yè)特長。
（一）技師小組攻關課題等活動進展情況
2014年全局441個技師小組，共確定攻關課題462個，其中：已完成了424個，有38個因資金不足等原因截止年度未完成。
（二）技師小組主要工作進展情況
2014年441個技師小組共開展活動2709次，車間進行業(yè)務指導2049次，站段業(yè)務部門進行專業(yè)指導1165次；提出合理化建議2887條，完成技術性論文或總結1149篇，培養(yǎng)高技能人才862名，在段、車間推廣新成果或特色做法628次。
（三）技師小組模范帶頭作用發(fā)揮情況
各“技師小組”緊密圍繞運輸生產(chǎn)，充分發(fā)揮技術業(yè)務特長，積極開展小改小革活動，參加技術技能革新和技術攻關項目，破解運輸安全生產(chǎn)技術難題，有計劃、有目標定期培養(yǎng)一定數(shù)量的技術技能骨干。現(xiàn)已出版技師小組成果集，且經(jīng)過評委會評審，“太原北站貨運員技師小組”等十個技師小組，被評為“年度示范技師小組”，頒發(fā)獎牌并給予一次性獎勵10000元。
四、技師小組工作中存在的問題
（一）部分單位對技師小組不夠重視
部分單位對技師小組不夠重視導致制度落實不到位、業(yè)績不明顯，部分“技師小組”存在基礎管理工作較差，未下達年度工作目標、未制定本小組各項管理制度、各項階段小組活動總結不及時等問題。
（二）部分技師小組組織開展活動滯后
按照太原鐵路局文件要求，2014年5月份各單位技師小組開始運行，但通過勞衛(wèi)處前期檢查，發(fā)現(xiàn)部分單位的技師小組仍未組織開展活動。例如，6月份檢查朔州車務段懷仁站調車長技師小組尚未開展活動，無任何活動記錄。
（三）個別“技師小組”成員思想松懈
個別成員從思想上未真正認識到“技師小組”是高技能人才在安全生產(chǎn)中發(fā)揮重要作用的最佳平臺，是確保鐵路運輸安全、促進鐵路快速發(fā)展的有效捷徑，工作消極、滯后，階段性“技師小組”的各項活動敷衍了事。
五、提升技師小組作用的建議與思考
技師小組是由技師、高級技師組建的技術攻關團隊，是集結各領域拔尖人才組建技術創(chuàng)新團隊，是各類高技能人才在安全生產(chǎn)中發(fā)揮重要作用的最佳平臺。建立健全技師小組制度、深入挖掘技師小組潛能、大幅提升技師小組能力、充分發(fā)揮技師小組作用，將能更好地促進生產(chǎn)、提高效率、確保安全。經(jīng)對我局開展技師小組活動的分析、探索，對下一步技師小組工作推進進行了思考，特提出幾條建議：
（一）加大宣傳，挖掘人才
各單位要以學習、宣傳和踐行鐵路精神為主線，把鏡頭對準一線高技能人才，通過專題、專欄、專版、專場巡回報告和音像圖文、報臺網(wǎng)刊等形式，深入宣傳高技能人才的典型事跡；宣傳他們“職業(yè)就是事業(yè)、本職就是天職”的價值追求；宣傳太原鐵路局對人才建設的方向和目標，宣傳路局、路局黨委對高技能人才工作的政策導向和務實舉措。要善于發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)新的高技能人才和專業(yè)技術人才，精心營造更多有利于人才涌現(xiàn)的新平臺、新環(huán)境，不斷發(fā)展壯大我局的人才隊伍，營造人才涌流、薪火相傳的生動局面。傳遞好聲音，激發(fā)正能量。
（二）加強組織，重在落實
（1）各單位要建好用好“技師小組”等高技能人才發(fā)揮作用的平臺，主動給高技能人才交任務、壓擔子，通過立項攻關、導師帶徒、幫扶結對等方式，引導各級各類人才在工藝造新、創(chuàng)效出新、技術革新、育人帶新中發(fā)揮更大優(yōu)勢、展示更大作為。
（2）各單位要結合技能崗位大比武、大練兵活動的有關要求，結合各自崗位特點，重點將培養(yǎng)崗位技術能手、培訓參賽選手、舉辦車間技術比武、練兵等活動納入技師小組年度目標，制定切實可行的推進措施，形成培養(yǎng)練兵能手的專業(yè)技術骨干培養(yǎng)培訓機制，充分發(fā)揮好技師小組的作用。
（三）表彰成果，轉化效益
（1）做好成果轉化工作。各單位要將“技師小組”攻關活動與日常運輸、安全、經(jīng)營等工作緊密結合，做好日常融入和經(jīng)驗總結、成果推廣工作，用實實在在的攻關效果，凝聚起推動全局改革發(fā)展的強大能量。
（2）做好站段考核評價工作。每年底，單位根據(jù)要求和單位技師小組管理辦法，對技師小組工作情況開展檢查，經(jīng)單位高技能人才振興工作領導小組研究，對優(yōu)秀技師小組予以命名表彰，對表現(xiàn)突出的優(yōu)秀技師小組組長及成員予以表彰獎勵。
（3）做好路局表彰工作。每年底，經(jīng)路局高技能人才振興工作領導組評審，確定多個示范技師小組，發(fā)文命名表彰，頒發(fā)獎牌、獎金。
（4）做好技師小組的總結宣傳工作。一是每月底前將各單位技師小組工作推進情況、工作動態(tài)進行收集整理，對月度推進工作進行小結。二是每年組織召開一次技師小組攻關情況推進會。組織各系統(tǒng)技師小組代表，在技師小組攻關情況推進會上進行經(jīng)驗介紹。三是每年底，組織各業(yè)務處將系統(tǒng)內(nèi)技師小組的攻關內(nèi)容、做法、效果形成攻關課題資料冊，在本系統(tǒng)內(nèi)進行推廣。
（四）提供保障，發(fā)揮作用
（1）路局業(yè)務部門突顯指導作用。路局各主管業(yè)務部門要加強對本系統(tǒng)技師小組活動的幫助和指導，發(fā)揮好專業(yè)職能作用，對技師小組活動開展進行實時跟蹤，及時提出整改完善措施意見，做好日常融入和經(jīng)驗總結、成果推廣等工作，明確責任，強化保障，科學操作，按步驟推進，確保攻關活動穩(wěn)健、有序開展，以推動全局運輸安全生產(chǎn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。
（2）基層站段發(fā)揮第一位責任。各單位要建立健全技師小組管理機制，明確各級管理職責和工作流程，結合本單位情況完善技師小組管理、考核、獎懲和評比等各項制度，切實發(fā)揮第一位責任，要有一名行政領導親自負責，各部門要協(xié)調配合，分工負責，確保攻關活動取得實效。要與受到命名的技師小組組長簽訂年度目標任務責任書，明確技師小組權利和義務，建立年度工作計劃，確定技術攻關課題，積極開展技術攻關活動，確保各項工作有序推進。
（3）技師小組發(fā)揮職能作用。各技師小組要緊密結合生產(chǎn)實際，發(fā)揮技術業(yè)務特長，開展小改小革活動，參加技術技能革新和技術攻關項目，破解運輸安全生產(chǎn)技術難題，有計劃、有目標定期培養(yǎng)一定數(shù)量的技術技能骨干。
（五）創(chuàng)造平臺，交流學習
（1）利用先進網(wǎng)絡技術。利用互聯(lián)網(wǎng)成立網(wǎng)絡交流、咨詢平臺，讓廣大技師小組成員積極參與，利用網(wǎng)絡平臺積極交流工作經(jīng)驗，工作技巧，并小改小革，技術創(chuàng)新等心得體會，促進比技能、拼業(yè)務的學技創(chuàng)新的工作干勁；在咨詢平臺上可以讓全路職工參與，對日常技術問題，理論知識或實操規(guī)范等工作難題進行咨詢，讓職工與高技能人才進行學術互動，在全局形成“學、比、拼“的良好氛圍，錘煉使命感，提高榮譽感，切實激發(fā)廣大職工干事創(chuàng)業(yè)、崗位成才的工作熱情。
（2）到兄弟局觀摩學習。定期組織高技能人才到其它局參觀學習，學習先進的工作經(jīng)驗和優(yōu)良的技術，掌握全路各專業(yè)最先進的技術與方法，爭取讓我局技術上在全路處于領先水平。
（3）到職業(yè)院校進修。每年輸送高技能人才骨干到技術院校進行脫產(chǎn)學習，只有掌握了國內(nèi)外最先進的鐵路知識與技術，才能在鐵路改革發(fā)展的大潮中成為領頭軍。
（4）在本局切磋學習。定期組織高技能人才在本局兄弟單位互相觀摩學習，吸收經(jīng)驗與長處，相互促進，相互幫助。
（六）激勵機制，發(fā)揮潛能
（1）路局重獎機制。對于“技師小組”小改小革，攻堅克難過程中項目，如有突出貢獻，路局應給予重獎，以鼓勵高技能人才崗位創(chuàng)新的積極。
（2）路局經(jīng)濟支持。在每個“技師小組”每年獎勵基金的基礎上，對于技術革新中進行了可行性研究報告審核通過的課題，路局要給予一定的啟動資金，以使項目能按計劃有序開展。
（3）路局技術支持。對“技師小組”攻關克難課題被路局相關部門認可的情況下，路局要派業(yè)務部門骨干進行針對性的幫扶指導、實時跟蹤，對于遇到的難題要積極解決，必要時可以將本系統(tǒng)兄弟單位本專業(yè)技師小組成員抽調組成臨時攻關小組，這樣不僅從時間上來保證專攻課題，也可以同行之間資源共享、技術共享，這將在很大程度上保證項目保質保量完成，為路局技術創(chuàng)新、技術改造、技術攻關提供堅強后盾。
（4）站段大力支持。單位應為技師小組開展活動提供必要的資金支持，保證和鼓勵技師小組積極開展活動。同時，若小組內(nèi)特殊情況可以向上級部門申請資金或技術支持。對單位、車間確定的技術攻關課題，單位可集中安排時間開展活動。
（5）車間積極配合。車間應提供技師小組活動場所，以及必要的設備、工具及材料，確保技師小組正常開展活動。
（七）落實考核，完善制度
全局各運輸單位要加強技師小組的動態(tài)管理，針對考核評價過程中檢查發(fā)現(xiàn)的問題，逐項分析原因、修訂完善制度、規(guī)范工作程序、強化責任落實，加快問題整改，不斷提高技師小組的管理工作質量，力爭在較短時間內(nèi)使技師小組管理工作有新的改進和提高。
（1）加強對技師小組的監(jiān)督檢查。勞衛(wèi)處每年組織相關業(yè)務處，對技師小組的運行情況、日常管理、攻關課題、作用發(fā)揮等情況進行一次督導檢查，單位是否提供技師小組活動場所并已掛牌、是否建立了相關活動制度、是否將技師小組的活動納入車間日常管理、是否組織開展了技術攻關活動并有活動記錄等內(nèi)容。檢查結束后，下發(fā)檢查情況通報，總結單位好的做法，通報存在的問題。
（2）加強對技師小組的考核。一是加強路局對單位技師小組管理工作的考核。勞衛(wèi)處每年督促各單位做好技師小組的考核工作，發(fā)現(xiàn)未落實對技師小組考核工作的單位，追回路局下?lián)軉挝坏募紟熜〗M獎勵基金；考核工作落實不到位的單位，核減路局下?lián)軉挝坏募紟熜〗M獎勵基金。二是加強對技師小組攻關課題的考核。對單位每個技師小組的攻關課題兌現(xiàn)情況由業(yè)務處審核通過后，在勞衛(wèi)處進行銷號，截至每年年底仍未在勞衛(wèi)處銷號的，將追回該技師小組的獎勵基金。
公司培訓部年度工作計劃范文1為更好地促進全區(qū)教師隊伍建設，結合我區(qū)需求，現(xiàn)將本學期培訓工作安排如下：
一、指導思想
以滿足全區(qū)教育教學及教師自身發(fā)展需求，逐步打造一支高素質的金牛教師隊伍為目的，借助中國教育學會高端師資力量，堅持“聚焦課堂、按需施培、學以致用、以師為本”的培訓原則，兼顧城鄉(xiāng)統(tǒng)籌，縮小區(qū)域內(nèi)城鄉(xiāng)教師專業(yè)水平差距，打造一支高素質的金牛教師隊伍。
二、具體培訓安排：
(一)新教師培訓
在全區(qū)新教師暑期集中培訓的基礎上，加強學期中的分科、分片培訓，以各學科教研員為主導，通過學校內(nèi)“老帶新”工作，促進新教師盡快實現(xiàn)角色轉變。
(二)全員培訓
全員培訓由各學科教研員(或校本培訓基地學校)根據(jù)學科特點，在廣泛調研，了解教師需求的基礎上，由教研員結合學期研、培、改活動統(tǒng)一安排。
培訓方式采用專業(yè)引領、課例研討、經(jīng)驗推廣、問題診斷、主題閱讀等方式進行，具體培訓內(nèi)容及實施策略由教研員(校本培訓基地學校)確定后報區(qū)繼續(xù)教育辦公室審批后實施。
(三)骨干教師培訓
加強對區(qū)第四屆骨干教師培訓，充分發(fā)揮骨干教師在各校的骨干作用，依托崗位提高，專題培訓等形式加強對骨干教師的培訓
(四)名優(yōu)教師培訓
名優(yōu)教師指在職的區(qū)級以上學科帶頭人、拔尖人才、教育專家和省特級教師，依據(jù)相應的管理辦法，充分發(fā)揮名師的示范作用和專業(yè)引領作用。
三、管理者培訓
全區(qū)中小學科研室主任培訓班將在本學期完成結業(yè)，具體時間另行通知。
四、校本培訓基地學校的管理與指導
區(qū)繼續(xù)教育辦公室將根據(jù)《金牛區(qū)中小學教師繼續(xù)教育校本培訓管理辦法》(金教發(fā)[20XX]77號)對校本培訓基地學校進行考核管理。
附：20XX-20xx學年上學期各月工作安排
九月
1.制定本期各學期培訓計劃
2.完成中學及幼兒園教師繼續(xù)教育學時登記審查
3.中學及幼兒園教師職稱統(tǒng)計審查工作
4.學歷班未取得入學資格學員成人高考報名與畢業(yè)學員畢業(yè)證領取、發(fā)放工作
5. 開展小學技能賽后續(xù)學習培訓、學時認定工作
6.常規(guī)培訓管理工作
十月
1.校本培訓基地校申報、審批、驗收
2.區(qū)中小學科研室主任培訓班結業(yè)
3.常規(guī)培訓管理工作
十一月
1.繼續(xù)教育工作總結會
2.常規(guī)培訓管理工作
十二月
1.常規(guī)培訓管理工作
2.培訓資料的收集與歸檔
3.討論下年度培訓工作要點
20XX年一月份
1.培訓部工作總結
2. 作好相關檔案的收集與管理工作。
3.草擬培訓方案，下發(fā)培訓工作意見(征求意見稿)
公司培訓部年度工作計劃范文2辭舊歲，迎新春，過去的一年在酒店總經(jīng)理室的領導下和大力支持下，人事培訓部基本完成酒店布置的各項任務。
回顧20XX年的主要工作
20XX年，人事培訓部工作在副總經(jīng)理黃奕強的領導下，在人事工作日益繁重，酒店管理標準提高的形式下，通過部門全體員工的共同努力，取得了一定的成效。人事培訓部工作主要從以下幾個方面開展：
一、員工招聘、入職、離職
20XX年度汕頭市區(qū)及廣東省各地普遍存在“招工難”現(xiàn)象，特別是服務性行業(yè)及酒店業(yè)尤其突出。為滿足酒店的經(jīng)營需要，保證各部門的用工人數(shù)及運作，人事培訓部加強招聘力度，通過以現(xiàn)場招聘會為主，兼顧網(wǎng)絡、報刊、職介推薦及學校學院招聘等，甄選酒店需求的人才，全年度共辦理入職員工598人次，辦理離職員工609人數(shù)。各月份明細詳見附表(20XX年度每月入/離職明細匯總表)。
二、員工變動、違例情況、好人好事
一年來，人事部為員工辦理的變動，包括職位晉升、薪金變動、崗位調整共416人次，20XX年員工違例人員共173人次(其中甲類過失88人次、乙類過失63人次、丙類過失22人次)。在好人好事方面，人事部共為178名員工頒發(fā)“好人好事獎章”，并且為得獎人員給予50元至200元的獎勵。每月明細詳見每月人事部呈送總經(jīng)理室“變動/晉升、違例、獎勵人員情況表”。
三、員工培訓
20XX年開展的培訓內(nèi)容包括：新員工入職培訓、員工在崗技能培訓、消防培訓、初級衛(wèi)生救護培訓、服務意識培訓、中西餐服務程序培訓、宴會服務程序培訓等。采用培訓的形式：人事部培訓部安排的內(nèi)部培訓，包括各部門管理層對員工進行內(nèi)部管理和工作技能培訓、輪崗培訓及以老帶新培訓，以及員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
四、人事培訓部各分部工作總結
1、人事部辦公室
人事部辦公室現(xiàn)在人員(包括培訓部)7名，為更好完善辦公室人員各司其職，提高工作效率，我部對各個人員進行工作重新分配，并用書面形式確認工作負責內(nèi)容。人事部還積極配合酒店實施的“新人員編制及新工資方案”。
人事部在20XX年度辦理員工雜費繳款費用合計為￥4865元。每月詳見附件“20XX年度員工雜費收益表”。
2、員工食堂
員工食堂是酒店員工每天用膳就餐的場所，員工食堂在職人員20名(編制23名)，每天提供一日四餐確保完成約1400人次的用餐任務。員工食堂除酒店員工就餐外，還有酒店編外人員、天馳旅行社人員及臨時人員就餐。
20XX年度員工食堂費用支出總計為￥1107934元，20XX年度收費合計為￥173108元，20XX年食堂實際總費用為￥897806元，每月平均為￥71817元。餐次平均每月為37494次(含高級餐廳及普通餐廳)。明細詳見附表“20XX年員工餐廳實際物料采購、用餐餐次匯總表“及“20XX年度員工食堂現(xiàn)金收入報表”。
20XX年11月29日員工食堂發(fā)生火情小事故，但在黃副總的領導下，在餐飲部大力支持下，員工食堂保持正常運作，確保員工的膳食安排。于20XX年1月xx日員工食堂經(jīng)維修已經(jīng)正常使用。
3、員工醫(yī)務室
醫(yī)務室是酒店配套服務場所，24小時營運，現(xiàn)在醫(yī)務人員5名(編制6名)，除對酒店客人服務外，醫(yī)務室還服務于酒店員工。
20XX年度醫(yī)務室醫(yī)療費用：藥品自購數(shù)額為￥32924元;客人醫(yī)療收入數(shù)為￥15804元(其中藥品成本數(shù)額為￥3210元);員工醫(yī)療自用數(shù)額為￥31193元(其中員工超額醫(yī)療費收入為￥3364元);xx月底醫(yī)務室藥品期未盤存數(shù)為￥14xx6元。每月明細詳見“醫(yī)務室醫(yī)療費用20XX年底報表”。
4、員工附屬樓/更衣室
員工附屬樓是員工住宿場所，位于酒店對面附屬樓;員工更衣室是員工存放制服及更衣場所，位于酒店B2樓層，附屬樓和更衣室現(xiàn)共有員工15名。員工三班輪值工作。員工附屬樓共9層，共有宿舍房150間，其中經(jīng)理套房24間、倉庫房14間。現(xiàn)開放作為員工宿舍的樓層有6層，其它樓層主要是原酒店籌備辦公室、保安機動房、樓下作為倉庫使用。
宿舍居住人員包括：酒店編內(nèi)員工、編外人員(桑拿技師、公主DJ)、天馳旅行社人員、實習生、臨時幫工人員及其它外來臨時住宿人員，員工附屬樓常住人員約390人，其中經(jīng)理級以上人員18人，實習生110人，編外人員78人，如遇宴會幫工或雙休日幫工，在住人員約480人。
20XX年度宿舍房租收益合計為￥367878元;電費為￥92893元;柴油為￥xx9440元;水費為￥51607元;每月明細詳見附件“20XX年度宿舍收益情況表”。
五、實習生
截止20XX年xx月31日止，我店現(xiàn)有在店實習生105名，他們來自安徽、四川、鄭州、遼寧、汕頭等地。20XX年度共有實習生147店參與實習工作。實習到期結業(yè)的實習生有91名。違例或因病退回學校的實習生20名。學校駐店指導老師2名。20XX年實習生在店期間無發(fā)生重大事故。
經(jīng)過實習鍛煉，各位實習生已經(jīng)較好地適應了所在崗位的工作，狀態(tài)相對穩(wěn)定，自身優(yōu)勢和具有的潛能越來越多地顯現(xiàn)出來，在思想作風、業(yè)務技能、文化知識和自立能力等方面都取得了不同程度的進步，發(fā)揮著越來越重要的作用，他們分布在酒店各個崗位，為酒店添磚加瓦。
六、企業(yè)文化
1、生日會、迎春聯(lián)歡會、店慶七周年聯(lián)歡會
為了塑造酒店的企業(yè)文化，增強酒店員工的內(nèi)聚力，酒店每月為員工舉行當月生日員工的集體生日會，人事部除此還為每位生日員工隨之送上一張賀卡，代表酒店的一份祝福，感謝生日的員工一直以來的辛勤工作和對酒店的貢獻。
為讓員工過一個祥和、愉快的20XX年春節(jié)佳節(jié)，于20XX年1月17日在酒店樂奇吧舉辦20XX年迎春聯(lián)歡會，在大年初一至初七，酒店“樂奇吧”免費為酒店所有員工開放，讓員工可以自娛自樂，并且同時開放員工附屬樓(宿舍區(qū))的員工活動室，供員工可以下棋、打球、看書、看電視。
20XX年7月24日下午，在酒店四樓帝景、帝麗廳與員工歡聚一堂大聯(lián)歡，喜慶酒店開業(yè)七周年，成功舉辦了“汕頭帝豪酒店七周年店慶聯(lián)歡會”。會上各校實習生的精彩歌舞小品表演贏得了全酒店的歡迎與激情，同時聯(lián)歡會的整個節(jié)目也錄制為碟片，送給相關的學校及部門留念。
2、員工宣傳欄
員工宣傳欄是酒店宣傳企業(yè)文化的窗口，20XX年人事部定期刊登了多個專題宣傳欄，包括：消防安全、衛(wèi)生保健知識、酒店動態(tài)、好人好事等。
3、酒店“十佳員工”
為鼓勵酒店員工對客服務的積極性，激勵員工的工作熱情，酒店每年都會評選出“年度十佳員工”并頒發(fā)證書。今年，酒店很多員工都被提名為“年度十佳員工”，本著優(yōu)中擇優(yōu)的原則，通過客人投票及各部門的評估，最后經(jīng)酒店領導審核，我們評出了10名“20XX年度十佳員工”，并發(fā)文通告全酒店。
展望20XX年的工作計劃
(一)要做好員工招聘、錄用和穩(wěn)定工作
20XX年人事培訓部工作目標是，在進一步做好內(nèi)部各分部管理的基礎上，配合好總經(jīng)理室新年總體方針做好各項工作。新一年面臨最嚴峻的問題應是招工難和如何穩(wěn)定現(xiàn)有員工、減少員工流動的問題。因此在招聘工作難度大的嚴峻形勢下，應結合市場實際情況，在取得總經(jīng)理室的大力支持下進一步改善酒店內(nèi)部用工軟環(huán)境，切實提高員工福利、利益;同時在爭取各部門管理層的支持及共同努力下，增加員工的歸屬感;從而達到提高酒店對外招聘競爭力的目的。為了完成這一目標，人事部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成20XX年度目標，并不斷提高員工的整體素質，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，最終實現(xiàn)酒店的新年度里的總體目標。
(二)制定培訓計劃，做好全員的培訓工作
培訓工作由人事部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經(jīng)理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。
1、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業(yè)道德、專業(yè)知識、實際技能為培訓內(nèi)容，以崗位培訓、自學等為培訓形式，分季度進行培訓。
2、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內(nèi)容以服務、技巧、語言技巧、操作規(guī)范、崗位職責、儀容儀表、職業(yè)道德、素質訓練、禮節(jié)禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。
(三)作好員工考核工作
1、新入職員工進行考核后方安排上崗。
2、對優(yōu)秀員工做好評審考評工作。
3、每季度對部門進行理論、業(yè)務實操考評，并拿出罰獎辦法。
4、配合總經(jīng)理室對中層管理人員進行考評，對管理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發(fā)現(xiàn)酒店管理上存在的優(yōu)、劣，掌握管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。
(四)做好員工事務的管理工作
1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發(fā)放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛(wèi)生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發(fā)放辦法。
2、組織召開衛(wèi)生宣傳日活動，提高員工衛(wèi)生防疫意識。
3、協(xié)調管理層與酒店員工關系，多與員工溝通，聽取員工意見。
(五)有效開展對外溝通工作
在維持現(xiàn)有關系單位基礎上，爭取與勞動局、人事局、電信局、衛(wèi)生局、公安局、派出所、個人菜市場、以及各學校等建立良好關系。
(六)弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化，用優(yōu)秀的文化感染人
(七)做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護酒店的形象和根本利益。
(八)進一步完善酒店的編制及薪酬架構，確保與同行或區(qū)域的薪酬相近，保證酒店的運營在有效的組織架構中運行。
公司培訓部年度工作計劃范文320xx年度是酒店步入營運正軌和實現(xiàn)營收增長的關鍵之年。因此進一步提高員工素質，提升服務技能是當前夯實內(nèi)力的迫切需求。根據(jù)酒店目前的營運狀況和員工培訓需求，擬在20xx年度開展培養(yǎng)“一專多能的員工”活動，進一步推進員工培訓工作的深度，各部門需合力做好20xx年的員工培訓工作，特制定出20xx年度的培訓工作計劃如下：
一、新錄用人員培訓
如何才能讓新員工更快的了解酒店的文化，更好的了熟知酒店的規(guī)章制度，更快的適應自身的工作崗位，這便要求酒店需對每一位新員工進行入職培訓。下半年度根據(jù)員工的流動情況，以先培訓后上崗為原則，對每一位新入職員工進行培訓。
(一)培訓內(nèi)容
酒店對新錄用人員的培訓，應包括以下基本內(nèi)容：
1、集團公司、品牌公司概況介紹
2、酒店業(yè)概述，酒店基本知識與概況簡介
3、道德修養(yǎng)課程(如學習《弟子規(guī)》)
4、禮儀知識課程
4.1儀容儀表禮儀
4.2行為儀態(tài)禮儀
4.3電話禮儀
4.4服務禮儀
5、案例分析課程
6、消防安全與節(jié)能降耗課程
7、員工行為規(guī)范及各項制度;
8、了解職務說明書;掌握新應聘部門的服務知識及基本操作;
(二)凡本酒店新員工，必需參加本酒店所舉辦的入職培訓，酒店綜合辦負責統(tǒng)一制定新錄用人員的培訓計劃，各部門協(xié)助實施該計劃。
(三)培訓階段
1、凡本酒店新員工，其入職培訓分為三個階段：綜合辦培訓、各部門培訓、現(xiàn)場培訓;
2、綜合辦的培訓重點是：酒店的狀況、酒店的發(fā)展史、企業(yè)文化、員工行為規(guī)范及各項制度、參觀酒店各部門，熟悉酒店部門狀況;
3、培訓負責人應將與受培訓人員有關的長處、缺點等材料提供給以后的技術訓練與實地訓練負責人，以供參考;
4、各部門的培訓負責人必需是新員工的未來主管或實地訓練負責人;
5、各部門培訓重點在于實際操作技術的獲得，其要點如下：每天例行的工作及可能的臨時業(yè)務，從事未來工作的技能及從事工作的方法，時間運籌和時間管理;
6、各部門的培訓負責人必須有豐富的經(jīng)驗，并掌握相應的技術，必須強調與實地訓練密切結合;
7、實地訓練即在一位專業(yè)人員的指導下試著完成即將開展的工作，指導人在一旁協(xié)助受訓者完成工作，并告訴其優(yōu)缺點及就改進的地方;
8、為有效達到培訓目標，應酌情安排、靈活運用各種培訓方式以及上述各培訓階段的計劃，予以高效實施。
二、在職人員培訓
當前酒店員工服務技能及服務意識與五星級目標的標準還有較大的差距，主要體現(xiàn)在員工儀容儀表和禮貌禮節(jié)不到位，主動服務意識不強，崗位知識不熟，企業(yè)忠誠度不高等方面。20xx年度培訓工作將以酒店經(jīng)濟工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，帶動員工整體素質的全面提高。
(一)培訓目標和任務
20xx年度的員工培訓應以酒店發(fā)展和崗位需求為目標，切實提高員工對培訓工作的認識，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強崗位競爭意識和自信心，培養(yǎng)一支服務優(yōu)質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為不斷學習、不斷提高的智能型員工。
(二)培訓方法和內(nèi)容落實
1、以各部門為基本培訓單位，根據(jù)各部門的年度培訓計劃綱要制定每月的部門內(nèi)月度培訓計劃，并嚴格按照計劃表開展培訓工作，貫徹營銷服務理念和提升技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。我部根據(jù)各部門月度計劃表跟進落實各部門的培訓工作開展情況。
2、綜合辦根據(jù)酒店的整體培訓需求定期舉行全員性的培訓課程，如：
2.1部門日常崗位技能提升課程
2.2安全教育課程
2.2.1消防安全教育
2.2.2設施設備使用安全
2.2.3食品安全知識
2.2.4疾病預防與個人衛(wèi)生知識
2.2.5其他相關
2.3中層管理人員培訓課程
2.4員工心態(tài)管理課程
2.5戶外拓展課程
至20xx年底，培訓部將制定出下一年度通用服務知識與技能的培計劃;各部門要根據(jù)實際工作需要，制定本部門專業(yè)服務知識和技能的培訓計劃。我部綜合兩方面信息，制定出酒店下一年度培訓計劃，報主管領導批準后生效。
3、酒店培訓的實施
通用服務知識與技能一般采取脫產(chǎn)培訓的方式，培訓部負責聘請兼職培訓教師、確定培訓內(nèi)容、選定培訓場地、培訓通知、準備培訓教材、培訓現(xiàn)場組織等。專業(yè)服務知識與技能可采取脫產(chǎn)培訓與不脫產(chǎn)培訓兩種方式。脫產(chǎn)培訓為綜合辦培訓部門配合各部門共同完成;不脫產(chǎn)培訓則由各部門具體負責組織實施。
一、沙運司干部員工隊伍的基本結構
沙運司現(xiàn)有干部員工名，其中……
二、目前干部員工隊伍存在的主要問題
按照關于公司學習實踐活動的整體要求，我們在開展調查研究中，著重就目前沙運司干部員工隊伍中還存在著的一些亟待解決的問題，進行了深入的探討。
其主要表現(xiàn)為：
一是思想認識水平有待進一步提高。部分干部員工存在不重視理論學習、政治觀念淡化，理論水平不高。特別對上級所作出的一些重大部署和決策反應遲緩、落實不夠到位;
二是干部員工隊伍整體素質有待進一步提高。目前尚存在著溝通協(xié)調能力、創(chuàng)新能力和落實執(zhí)行能力較差的問題;
四是專業(yè)管理和技術人員的專業(yè)技術能力有待進一步提高。尤其是隨著產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，隨之帶來了專業(yè)技能人才的缺乏，并部分員工業(yè)務技能不精;
三是干部員工的大局意識、服務意識有待進一步提高。特別是對于甲方的服務不夠主動，并機關職能部門為基層單位服務還不到位，等。
三、堅持以人為本，著力建設一支高素質的干部員工隊伍
科學發(fā)展觀的本質和核心是堅持以人為本，而企業(yè)發(fā)展的核心也是不斷促進人的素質的全面提高。當前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展正處于戰(zhàn)略機遇和矛盾凸顯期，同時，企業(yè)的發(fā)展也面臨著許多新的情況、新的問題和新的任務。特別對于沙運司而言，按照科學發(fā)展觀的要求，我們應緊密結合自身的發(fā)展實際，對干部員工隊伍素質提出更高的標準和要求。
首先，要著力抓好干部隊伍責任的進一步強化。
在生產(chǎn)運行和各項工作中，各級干部既是決策者，又是執(zhí)行者，往往起著“先行官”、“領頭羊”的作用。干部責任和執(zhí)行力的強弱，直接決定著企業(yè)正常的生產(chǎn)運行和各項工作的順利進展。因此，根據(jù)沙運司目前干部隊伍的現(xiàn)狀，切實建立健全能夠體現(xiàn)科學發(fā)展觀的要求的干部考核激勵機制，才能夠有效的調動廣大干部的工作積極性。
一是要建立一套體現(xiàn)科學發(fā)展觀內(nèi)在要求的政績評價指標體系。科學合理地確定干部考核評價的指標體系，是建立各級干部實績考核評價體系的首要環(huán)節(jié)，有利于科學評價干部的工作業(yè)績，樹立科學的發(fā)展觀和正確的政績觀，切實提高執(zhí)政能力。因此，我們要按照樹立和落實科學發(fā)展觀和正確政績觀的要求，盡快建立健全全面、客觀、公正的實績考核目標體系。
二是要建立一整套檢驗科學發(fā)展成果的政績考核評價辦法。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制過程中，重點要突出“三個注重”。
1、注重目標考核與過程考核相統(tǒng)一。要把目標考核與過程考核有機結合，在注重年終目標考核的同時，采取目標責任單位自查分析總結、考核領導小組半年抽查等形式加強對干部履責過程的考核，及時掌握各級干部在關鍵時刻的政治表現(xiàn)、素質表現(xiàn)和工作績效，變“靜態(tài)考核”為“動態(tài)考核”。同時要堅持目標考核與過程考核相統(tǒng)一，這樣做不僅可以為年終綜合評價干部實績提供記實依據(jù)，而且可以全面掌握干部在實際工作中的主觀努力情況，增強考核工作的深度，克服考核工作的膚淺性和片面性。
2、注重定性考核與定量考核相統(tǒng)一。對能夠量化的指標要準確量化，不能量化的指標如黨建工作成效、黨風廉政建設等考核內(nèi)容的要輔之以科學的定性考核，使考核內(nèi)容和指標體系更加全面、客觀、準確。同時，也要突出考核重點，抓綱帶目,以更好地體現(xiàn)目標優(yōu)化，增強考核的實用性和導向性。
3、注重組織考核與群眾評價相統(tǒng)一。在建立體現(xiàn)科學發(fā)展觀的政績考核評價機制時，要加大員工群眾對各級干部“評績”的力度，增強其考核參與主體的廣泛性。
三是要建立一個促進科學發(fā)展觀落實的考核結果運用機制。要把領導干部是否具有落實科學發(fā)展觀的能力，作為干部選拔任用的主要標準和管理監(jiān)督的重要依據(jù)，真正把那些自覺堅持科學發(fā)展觀、善于領導科學發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領導崗位上來。
1、要在干部的使用上發(fā)揮導向作用。體現(xiàn)科學發(fā)展觀的各級干部政績考核評價體系，說到底是把干部履行崗位職責的工作實績和德才表現(xiàn)，作為干部升降去留的依據(jù)。只有把干部考核評價結果與干部的使用掛起鉤來，考評體系的積極導向作用才能顯示出來。要根據(jù)實績考評情況，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的要求，對實績考評突出的各級干部，在適當時候給予優(yōu)先提拔重用。對考評中群眾反映較差，工作實績排名居后的各級干部，視不同情況，嚴格按相關制度規(guī)定給予組織處理。
2、要在干部的教育管理上發(fā)揮導向作用。要建立各級干部政績檔案，對干部的考核材料、群眾測評、年度工作目標完成等情況及時記錄歸檔，對干部的素質結構和能力水平進行年度比較分析，找準存在問題。同時，應及時把考評情況向干部所在單位主要領導和干部本人進行反饋，使每個干部對自己的政績、群眾公認度、存在問題有正確認識。對于有反映和存在問題的干部，視其情況分別進行誡勉談話、批評談話、警示談話，指出存在問題和不足，做到缺什么補什么，因人施教，提高教育效果和質量，使干部綜合素質和工作能力得到提高。
3、要在干部的獎懲激勵上發(fā)揮導向作用。要將干部考核結果反饋制度，采取多種形式，將考核綜合評價結果和等次向被考核單位和對象進行反饋，增強干部考核工作透明度，激勵各級干部愛崗敬業(yè)，營造學趕先進、爭創(chuàng)佳績的良好氛圍。要把實績考評結果與獎懲掛鉤，真正解決干部“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的問題，形成激勵機制。對實績突出的班子成員和領導干部，要予以表彰獎勵，并大張旗鼓地進行宣傳。同時，對被評為實績突出領導班子成員評優(yōu)比例可適當提高，從而激勵廣大黨員干部，調動他們的工作積極性。對考核排名靠后的領導班子成員取消其當年評優(yōu)評獎資格。
其次，要著力抓好員工隊伍素質的進一步提升。
近年來，隨著沙運司生產(chǎn)經(jīng)營工作的進一步拓展，員工隊伍數(shù)量急劇增加，其思想和技術素質參差不齊，從某種程度上說，對生產(chǎn)運行工作相應帶來了一些新的問題。因此，運用科學發(fā)展的理念，著力抓好員工隊伍整體素質的提升刻不容緩。
沙運司把2009年確定為“學習讀書年”，深入開展了“日閱千字、周寫一文、月讀一書、年考一技”系列實踐活動，為打造學習型團隊、培養(yǎng)創(chuàng)新型人才提供了條件。就此，還要求結合各項生產(chǎn)運行工作實際，切實做好以下幾項工作：
一是要嚴格按照公司“培訓月”的要求和沙運司的階段性目標任務安排，全面參加公司組織的專業(yè)對口培訓，并要將學習培訓成果切實予以消化吸收，并帶回本單位、本行業(yè)、本崗位，搞好延續(xù)培訓;
二是要切實落實全員崗位競聘培訓工作計劃，并依據(jù)學習培訓的相關內(nèi)容，認真組織實施理論和實際考核，真正做到天天有培訓、日日有課題、人人都參與、個個都提高;
三是要針對放空天然氣回收利用工作機會，切實做好硫化氫防護等安全知識培訓和持證上崗培訓，以滿足實際操作的需求;
四是要根據(jù)防恐防爆的需要，聘請集團公司指定的專業(yè)培訓機構，對派遣到國外工作的員工進行了專業(yè)技能培訓，使大家增長見識，提高了能力。同時，安排項目管理人員集團公司有關海外防恐培訓;
五是要持續(xù)抓好周末員工職業(yè)化培訓，真正做到崗位培訓與日常培訓有機結合，公司、沙運司培訓與各單位、科室的自主培訓有機結合，不斷促使員工的素質得以提高;
六是要做好各類急需人才的選聘工作。根據(jù)國外項目、油田服務、泥漿回收利用、放空天然氣回收和路橋施工等業(yè)務的需要，利用多種渠道、各種手段，選聘一定數(shù)量的大中專畢業(yè)生，進一步優(yōu)化員工隊伍，為沙運司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持。
第三，要著力抓好各類專業(yè)管理和技術人員的培養(yǎng)。
目前，隨著沙運司產(chǎn)業(yè)的不斷擴大，各類專業(yè)管理和技術人才的匱乏已成為制約發(fā)展的“瓶頸”問題，必須引起高度重視。
1、要進一步加大對各類專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。
隨著企業(yè)的發(fā)展，特別是塔中放空天然氣回收、油田環(huán)保產(chǎn)業(yè)和尼日爾、土庫曼項目的成功運行，加快培養(yǎng)一批掌握現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理知識、擅*漠運輸服務建設項目管理的高素質、高技能的專業(yè)管理和技術人才隊伍。我們說，科學發(fā)展以人為本，人才發(fā)展以用為本，這就需要進一步發(fā)揮專業(yè)管理和技術人才在技術攻關、各項工程建設與市場開拓等方面的骨干作用，以人才帶動沙運司的穩(wěn)定發(fā)展，并以國內(nèi)外沙漠運輸服務和各項工程建設培養(yǎng)人才。同時，要鼓勵各類專業(yè)管理和技術人才針對沙漠運輸、各項工程建設和運行實踐中的難點問題開展技術攻關。就此，要不斷探索和完善能充分調動其積極性和創(chuàng)新性的管理使用辦法，以使其在沙運司充分施展才華，有用武之地。
2、抓好高層次、能創(chuàng)新的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)。
就目前情況看，沙運司具有較高層次，并富有創(chuàng)新精神的專業(yè)管理和技術人才的培養(yǎng)工作難度較大。對此，要突出重點，尤其要加強新進大中專學生的培養(yǎng)，讓他們充實到基層和生產(chǎn)經(jīng)營崗位上去鍛煉。同時，要進一步完善師徒指導制度，制定出切實可行的人才培養(yǎng)目標和措施，建立起“技能-技術-管理”多元化的員工職業(yè)生涯教育培訓規(guī)劃，以加快員工成才的步伐。要想方設法，努力挖掘和潛心培養(yǎng)一批專業(yè)技術骨干和青年拔尖人才,以此來推動沙運司人才素質再上一個新的臺階。
3、要因地制宜，切實抓好具有高技藝、高水平的技能人才的培養(yǎng)。
面對目前沙運司市場拓展的新形勢，抓好對高技能人才隊伍的培養(yǎng)應立足崗位成才，并以提高實際操作能力和技術應用水平為重心。要采取的力措施，積極鼓勵廣大一線技能人才立足本職、愛崗敬業(yè)、悉心鉆研新技術和新設備的運行維護。要把技能人才的選拔培養(yǎng)與技術比武、崗位能手的推薦評比相結合，與使用、晉級、待遇相聯(lián)系。要繼續(xù)加大職業(yè)技能培訓和鑒定力度，進一步壯大技師隊伍，深化崗位基礎作業(yè)層的建設，優(yōu)化技能人才隊伍結構。
4、切實強化教育培訓，不斷提升員工的個人素質和崗位操作能力。
[關鍵詞]招聘會 大學生就業(yè) 人才需求
[作者簡介]吳慧明（1982- ），男，黑龍江農(nóng)墾人，深圳職業(yè)技術學院機電工程學院就業(yè)指導中心主任、學工辦負責人，講師，碩士，研究方向為思想政治教育。（廣東 深圳 518055）
[課題項目]本文系廣東高職教育研究重點項目“高職院校學生社團建設與發(fā)展研究”的階段性研究成果。（項目編號：GDGZ12Z012）
[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）24-0184-02
一、高校校園招聘會的概況
近年來，隨著我國高等教育大眾化的推進和高等教育體制改革的深化，高校畢業(yè)生逐年增加，大學生就業(yè)已成為高校的重要工作和社會關注的焦點。2009年，在國務院常務會議中強調，把高校畢業(yè)生就業(yè)排在就業(yè)工作的重位。各高校通過各種措施幫助畢業(yè)生就業(yè)，其中最直接有效的途徑莫過于舉辦校園招聘會。盡管高校費盡心力，但是現(xiàn)有的校園招聘會卻難以滿足企業(yè)和高校畢業(yè)生的需求。優(yōu)化校園招聘會模式，提高校園招聘會有效性迫在眉睫。
二、國內(nèi)高校校園招聘會存在的不足
通過研究眾多國內(nèi)高校校園招聘會的典型案例，筆者認為目前的高校校園招聘會普遍存在以下四方面的不足：
1.校園招聘會貪大求全，來者不拒。近年來，高校舉辦招聘會沿用以往簡單、陳舊的辦會模式與貪大求全的辦會思路，高校校園招聘會的規(guī)模正逐年擴大，動輒可見上百家用人單位到校招聘的報道。高校舉辦方想當然地以為，招聘會規(guī)模越大，到會企業(yè)單位越多，涉及行業(yè)越廣，就越能給求職學生提供更多的擇業(yè)機會。但是由于客觀條件的限制，企業(yè)和求職學生的集中性往往導致招聘現(xiàn)場如同“跳蚤市場”，企業(yè)無法向學生展示自己的魅力而攬才，學生無法向企業(yè)兜售自己的賣點而遞交“投名狀”。
2.招聘企業(yè)求全責備，定位不準。隨著高校畢業(yè)生的逐年增加，市場供求關系比失衡，招聘企業(yè)對求職者的要求也越來越苛刻：要成績拔尖，創(chuàng)新能力突出；要有文體特長，擔任過重要學生干部；要性格外向能喝酒，有為企業(yè)而犧牲小我的精神等，完全忘記了招聘應“選擇最合適的，而非最優(yōu)秀的”的黃金法則。
有些企業(yè)到高校參加校園招聘會，存在招而不聘的現(xiàn)象。這些企業(yè)初期進行大量的宣傳活動，講企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、產(chǎn)品優(yōu)勢等，但求職學生遞交了簡歷以后，就沒有了下文，有利用高校平臺做免費廣告的嫌疑。
此外，有些中小企業(yè)把高校畢業(yè)生當成廉價勞動力。還有的企業(yè)打著高薪的旗號，不簽協(xié)議，招學生去實習，到實習期滿找借口把學生辭掉，缺乏社會責任感。
3.招聘程序不科學，缺乏嚴謹性。校園招聘不是簡單的宣講、收簡歷、面試和簽約，它有其科學嚴謹?shù)牧鞒蹋话惴譃槿齻€階段：一是準備階段；二是招聘實施階段；三是畢業(yè)生接收與跟蹤階段。準備階段的工作包括確定招聘職位和人數(shù)、成立招聘小組、聯(lián)系招聘學校、準備相關資料；招聘實施階段的工作包括招聘信息、收集和篩選應聘資料、測試與面試、錄用；接收與跟蹤階段要做好應屆畢業(yè)生的服務和反饋等工作。
目前進入高校校園進行招聘的單位企業(yè)，除了較大規(guī)模的單位企業(yè)派來的招聘人員素質較高以外，一些剛成立的中小企業(yè)招聘人員的素質參差不齊，沒有做好招聘的功課就貿(mào)然來校，有的招聘人員甚至連《全國普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》是什么都不知道。
4.求職學生缺乏引導，廣泛撒網(wǎng)。高校大型校園招聘會的龐雜，對求職學生缺乏細致有效的引導，造成了許多求職學生兩種截然相反的態(tài)度。一種是“寧殺錯，不放過”的撒網(wǎng)心理。懷有這種心態(tài)的學生往往背著書包去招聘會現(xiàn)場，凡心儀的單位略加溝通就遞上一份簡歷，更有甚者隊也不排，干脆現(xiàn)場所有單位各派一份簡歷，不知道的還以為是派發(fā)的餐飲外賣單。另一種是對大型校園招聘會失去興趣，認為其華而不實，這些同學參加招聘會如同趕集，三三兩兩的好友結伴而行，走馬觀花似的巡游一圈，有的投出一兩份簡歷，有的甚至一份簡歷都沒投。
如此招聘會，其招聘效果可想而知，這也就難怪許多高校招聘會在數(shù)據(jù)統(tǒng)計時發(fā)現(xiàn)，一場大型招聘會參會企業(yè)幾百家，提供的就業(yè)崗位超過5000個，可是最終通過招聘會簽約的同學連10%，甚至5%都不到。長此以往，企業(yè)抱怨招人難，招聘成本逐年上升，校園招聘會不如社會招聘會快捷有效；高校抱怨校園招聘會勞心勞力，可現(xiàn)在學生要求太高，效果卻不如人意；學生抱怨校園招聘會如同“雞肋”。
三、探索高校校園招聘會新模式
1.校園招聘會“瘦身”，由大轉“專”。面對各企業(yè)單位求賢若渴的熱情，面對奔波求職的高校畢業(yè)生，如何減少無謂的資源耗費，有效合理地整合利用各種社會資源，提高招聘成功的概率，從而達到校園招聘會“瘦身”的目的，專場招聘會無疑是有效的解決途徑。
第一，專場招聘會，規(guī)模小、環(huán)境寬松、氣氛活躍，企業(yè)招聘方與求職學生有更多交流和互動的機會。招聘方可以更好地展示企業(yè)的優(yōu)勢，畢業(yè)生可以充分表現(xiàn)自己的特長，同時，通過彼此更輕松愉悅的交流，從而使雙方了解到更多的信息。第二，專場招聘會，招聘雙方的參會目的明確、針對性強，能夠有效地提高招聘效率。在高校的引導下，企業(yè)單位將招聘實施階段的面試、筆試、復試、簽約等環(huán)節(jié)壓縮到一至兩天全部完成，大大提高了招聘效率，縮短了流程時間，避免了“夜長夢多”、企業(yè)招而不聘、學生通過了卻不簽約的尷尬結局。第三，專場招聘會，大大降低了學生的求職成本，減少了不必要的浪費。畢業(yè)生不出校門就能參加這種與企業(yè)直接對接的招聘會，尤其是專場招聘事先均有大量的校園宣傳，使畢業(yè)生有更多時間為招聘會做準備，節(jié)省了大量的時間和金錢。
專場招聘會的優(yōu)勢顯而易見，近年來，越來越多的企業(yè)要求校方提供專場招聘會的服務。但是由于客觀條件的限制，校方不可能滿足每一個企業(yè)的需求，而是需要通過對往屆畢業(yè)生調查等方式設置專場招聘會企業(yè)的“門檻”，從而確保專場招聘會的質量，控制校方的工作成本。此外，筆者認為，除可針對企業(yè)開展專場招聘會外，校方還應針對特有的畢業(yè)生群體開展專場招聘會，比如就業(yè)困難學生專場招聘會等，幫助其認清就業(yè)形勢，拓寬就業(yè)渠道，提升就業(yè)率。
2.依托二級學院專業(yè)特點，化散為“行”。校園招聘會的有效組織還要大力依托二級學院的學科優(yōu)勢和專業(yè)特點，按照行業(yè)對招聘會進行細分、篩選，有針對性地舉辦行業(yè)招聘會。同時可以有效地組織專業(yè)對口的學生參會，幫助學生規(guī)劃職業(yè)生涯，提高二級學院專業(yè)對口率，也避免了大型招聘會企業(yè)五花八門，畢業(yè)生暈頭轉向的現(xiàn)象。比如銀行系統(tǒng)、衛(wèi)生系統(tǒng)、經(jīng)濟管理類、法學類、機械類、電子類、通信類等行業(yè)的專場招聘會等。
眾所周知，高校畢業(yè)生選擇企業(yè)除了行業(yè)因素外還有地域因素，因此，高校還可以按照區(qū)域的集中性大力開展區(qū)域性招聘會。如佛山市招聘會、東莞市招聘會、某某科技園招聘會、某某產(chǎn)業(yè)園招聘會等。此外，還可以開展各類“主題招聘會”，如全球 500 強精英學子見面會、民營企業(yè)招聘會、基層單位招聘會、西部地區(qū)招聘會等。
3.拓寬校園招聘會形式，由點到“網(wǎng)”。隨著信息和網(wǎng)絡領域的高速發(fā)展，校園招聘會信息化和網(wǎng)絡化已成為必然的趨勢。校園招聘會信息化和網(wǎng)絡化可以有效消除信息重復錄入、地域不便、反饋不及時等弊端，使校園招聘會變得更加規(guī)范、快捷。
首先，企業(yè)可以直接登錄學校的就業(yè)網(wǎng)站，完成校園招聘會的前期申請工作，包括提供企業(yè)的資格證明，招聘會信息要求，擬開招聘會的時間、規(guī)模等基本資料；隨后，高校就業(yè)部門根據(jù)企業(yè)申請資料和本校工作計劃進行在線實時審核，審核通過后至高校就業(yè)信息網(wǎng)；接下來，畢業(yè)生便可通過就業(yè)信息網(wǎng)了解企業(yè)相關信息，有選擇地參加招聘會，且可以提前做好準備工作，做到有的放矢。
此外，“網(wǎng)絡招聘會”是近年來逐漸興起的一種校園招聘模式。網(wǎng)絡招聘會是由專業(yè)的人才招聘網(wǎng)站聯(lián)合本地以及外地的企事業(yè)單位共同舉辦，利用網(wǎng)絡的多元化、個性化和兼容性，針對招聘企業(yè)或應聘方的不同策劃不同的主題和基調，設計不同風格的專題網(wǎng)頁頁面，具有較強的時代感和吸引力。
網(wǎng)絡招聘會的優(yōu)勢十分明顯。一是專業(yè)性強，與傳統(tǒng)現(xiàn)場招聘會相比，網(wǎng)絡招聘會分行業(yè)明細，將不同級別的企業(yè)和崗位進行區(qū)別展示，方便求職者進行選擇性簡歷投遞；二是真實性強，專業(yè)的大型人才網(wǎng)站會嚴格審核參會企業(yè)的資格，有效剔除了虛假信息，確保求職者找到安全放心的工作；三是省時省力省錢，直接在網(wǎng)上舉辦，企業(yè)只需自己相應的職位，不需要花費大量的時間和物力來進行布展參展，求職者更不需要花費任何費用，僅在網(wǎng)上選擇感興趣的公司和崗位遞交簡歷即可。
4.更新校園招聘會思路，注重“創(chuàng)”意。目前，不少具有前瞻眼光的企業(yè)意識到傳統(tǒng)的單向招聘模式的不足，從而采取了雙向互動的招聘模式。這些企業(yè)充分利用“90后”學生個性鮮明、創(chuàng)新創(chuàng)意能力突出的特點，在招聘方式中加入更多創(chuàng)意互動和網(wǎng)絡元素，為學生提供更多展現(xiàn)能力和才華的平臺，更好地與求職者進行溝通交流。比如企業(yè)會通過現(xiàn)場動手PK、經(jīng)典案例分析、原創(chuàng)作品展、創(chuàng)意新品秀等平臺讓求職學生充分展示才華，再擇優(yōu)錄用，這樣不僅可以幫助企業(yè)多角度、全方位地觀察人才，選拔真正符合企業(yè)文化的校園人才，也能展現(xiàn)求職學生在不同領域的才能和稟賦，從而實現(xiàn)企業(yè)和學生之間高效精準匹配的雙贏局面。
5.挖掘校園招聘替代模式的功能，由單變“聯(lián)”。多年來，企業(yè)一直抱怨高校培養(yǎng)的人才無法直接和企業(yè)進行對接，因此招收畢業(yè)生后企業(yè)一般要進行“二次培訓”方能上崗。“訂單+聯(lián)合”人才培養(yǎng)模式有效地解決了這個問題。它指的是高校根據(jù)不同企業(yè)用人標準和崗位要求，與企業(yè)共同確立人才培養(yǎng)目標、制訂人才培養(yǎng)方案、簽訂人才就業(yè)協(xié)議，并在師資、課程、技術、設備、場地等培養(yǎng)條件方面密切合作，互通有無，通過學校、企業(yè)兩個教學地點實施聯(lián)合培養(yǎng)的教學計劃，學生畢業(yè)后直接到企業(yè)就業(yè)的一種人才定向培養(yǎng)的教育模式。“訂單+聯(lián)合”人才培養(yǎng)模式即為企業(yè)提供能較快適應工作崗位的員工，為企業(yè)節(jié)省了培訓時間和培訓經(jīng)費，實現(xiàn)了企業(yè)“二次培訓”的前移；同時符合許多高校應用型人才的培養(yǎng)目標，很好地解決了高校畢業(yè)生的就業(yè)問題，是校園招聘會最有效的替代模式。深圳職業(yè)技術學院先后與中國廣東核電集團有限公司、百麗國際有限公司、中國聯(lián)通深圳分公司等多家實力雄厚的公司簽訂了“訂單+聯(lián)合”人才培養(yǎng)協(xié)議，均取得了良好的效果。
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【關鍵詞】校本教研管理 高專 教師素質 教育教學研究能力
高專擔負著為我國經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)大批高素質的勞動者和管理人才的光榮任務，教師素質的高低直接影響到學校教學水平和人才的質量。我校是2004年升格的高專，同其他新升高專一樣，部分教師教育觀念和業(yè)務水準仍不同程度停留在中專階段水平，難以勝任高專教書育人的工作，與學校的發(fā)展不相適應。有鑒于此，怎樣在較短時間內(nèi)有效提高全體教師的素質以適應知識經(jīng)濟社會高專教學的要求，成為刻不容緩急需解決的問題。我校除重視外出培訓外，還從加強校本教研管理工作入手，大力提高教師從事教育教學科研的積極性和能力。
1 校本教研管理對提升高專教師素質的作用
論述校本教研管理的意義必須先從校本教研的作用談起。校本教研是指一個學校的全體教師以本職工作為基地，以教學實踐中制約教學質量提高的問題為研究對象，探索有效的教學方法，通過在教學中進行教研、在教研中進行教學，從而使自己的綜合素質得到提高的一種群眾性教育研究活動。校本教研管理則是指學校對校本教研實行有效的管理，使之得以長期開展下去。在教師素質中，教育研究能力是最重要的能力，它引領和帶動其他品質和能力的發(fā)展。高專教師必須具有較強的教研能力，這種能力是衡量教師水平的一個首要方面。提高教師教研能力及綜合素質的根本途徑是校本教研。教研與教學相輔相成，互相促進。教學需要教研，教研促進教學。教研可促進教師學習政治、專業(yè)知識、教育教學理論和教育科研知識，提高專業(yè)水平;教研可培養(yǎng)教師運用教育教學理論分析解決實際問題的能力，把先進的教育理念轉化為自己的教學實踐，提高教學技巧和水平;教研可使教師感悟自己存在的價值和意義，真正把本職工作當成事業(yè)和崇高的理想去追求;由此帶動全面素質的提高。教師只有把自己定位在研究者的位置，才能適應我國教育教學改革的形勢，正確理解和準確把握先進的教育理念，才能對教學中暴露出的問題進行深層次的思考，努力探索解決問題的有效途徑和方法，才能始終處于學科和專業(yè)的前沿。“教而不研則淺”，不重視教育研究的教師不能成為稱職的教育工作者，只能是一個缺少創(chuàng)新精神、處在經(jīng)驗型層面的“教書匠”。優(yōu)秀教師不是生來就是的，而是在教育研究中鍛煉成長起來的。高專教師必須增強研究意識，使教學工作與教育教學研究、教師專業(yè)成長融為一體，形成在職業(yè)狀態(tài)下的職業(yè)生活習慣，使自己由單純的教師轉變?yōu)檠芯啃偷慕逃ぷ髡摺Ｐ１窘萄惺且粭l實現(xiàn)科研興校和保證教師可持續(xù)發(fā)展的根本途徑，是人人都能參加、人人都需參加、人人都可成功的有效途徑。要使這條途徑充分發(fā)揮作用，加強校本教研管理是可靠的保證。
2 加強校本教研管理的措施
2.1 增強教師校本教研意識
學校領導將高專培養(yǎng)目標、辦學理論轉變?yōu)槿w教師的共識，讓大家看到學校及個人的現(xiàn)狀與國家級高專之間的差距，認識到教學研究是探討教學規(guī)律、改進教學實踐、提高教學質量的根本途徑，較強的教育研究能力是高專教師勝任工作的基本條件，克服“教師搞教育研究困難”的畏難情緒和無所作為思想。在此基礎上，建立教育科研的管理機制，制定不同職稱教師教育科研任務，將其納入崗位責任工作目標，把參加校本教研取得績效作為考核與獎勵的硬指標，給教師壓擔子，促進教師積極投入教研工作。
2.2 構建校本教研管理長效機制
校本教研牽涉內(nèi)容多、范圍廣，是今后高專管理長期的工作重點，應常抓不懈、持之以恒。首先，學校領導應制訂長期規(guī)劃，明確工作的要求及目標，定期查找存在問題，完善改進措施。其次，建立醫(yī)學教研室、科研處等管理機構，明確任務，落實責任。再次，制定教研管理各項制度，構建教研管理的長效發(fā)展機制。
2.3 建立健全考核與激勵制度
學校鼓勵教師參加本校和上級教育部門舉辦的爭當“名師”、“學科帶頭人”、“拔尖人才”活動以及優(yōu)質課、教研成果、教研優(yōu)秀論文等評選活動。定期對教師教研工作情況進行考核，將發(fā)表教研論文和取得教研成果作為名師培養(yǎng)對象、名師、學科帶頭人評選的必備條件以及考核、評先、晉職、提薪和發(fā)放獎金的依據(jù)。
2.4 搞好校本教研服務
學校做好四個方面工作:一是廣泛征訂中外圖書、報刊及電子文獻，為教師扶持1000元資金購置電腦，給他們在職學習提供便利條件。將網(wǎng)絡引入教師辦公室，使教師能在網(wǎng)上與專家對話，拓展交流空間，豐富教研信息量。二是加強與教育科研所和本系統(tǒng)省內(nèi)外高校專家的聯(lián)系，聘請他們來校舉辦講座做理論輔導，增進與兄弟學校教研教學交流。三是從辦學經(jīng)費中提取足夠教研經(jīng)費，專款專用。四是注意把握教研課題的導向，做好情報、預測等方面的信息提供和申報、管理、跟蹤指導、成果上報“一條龍”服務。
2.5 發(fā)揮教研骨干示范帶頭作用
重點抓好教研室主任、課題組長、學科帶頭人、名師和中、高級職稱教師的榜樣作用，一是鼓勵他們多出高質量的教研成果，帶動群體性的教研活動的開展;二是舉辦學術研討或講座、現(xiàn)場教學觀摩以及“師徒結對子”、“以老帶新”等活動，介紹自己從事教研的心得體會，指導廣大教師總結教研及教學經(jīng)驗，使其縮短成長周期迅速成長為科研型教師。
2.6 教研活動的開展和管理
教師是校本教研的主體，教研室是學校的基層教研組織，學校教研管理部門既要放手讓教研室開展工作，支持教研室積極開展多種方式、不同內(nèi)容的教研活動，又要要求教研室圍繞學校長期規(guī)劃制訂出每學期教研工作計劃，組織教研室進行跨學科教學項目的研究。教研室要扎實開展教研活動，努力營造教研團隊的協(xié)作氛圍。校本教研通常采取群體研究和個體研究相結合的原則。群體研究可從教學的各環(huán)節(jié)或當今教育改革的熱點、難點、焦點中發(fā)現(xiàn)值得研究的問題，制定計劃，有組織地開展系統(tǒng)的研究活動，又可由學校確定課題，然后由各教研室教師圍繞主題收集資料，聯(lián)系自己的實踐經(jīng)驗進行反思，最后由教研室、學校匯總。還可由高級職稱教師牽頭，組成教研班子，申請上級教育機關下發(fā)的教研課題，進行教研公關，分工協(xié)作，形成合力。個體研究既提倡有問題就研究的方式，也可針對教學實踐中自己的教學行為、學生的學習過程和課堂的教學效果進行反思，撰寫反思筆記。對于教研室和個人教研活動開展情況，教研管理部門要有檢查、有驗收、有記錄、有總結，還要注意加強各教研室之間的交流。
2.7 多種方式展示教研成果
學校定期召開全系或全校教研經(jīng)驗交流會，組織觀摩教學，使教學效果好的教師的經(jīng)驗得到推廣;舉辦優(yōu)質課大獎賽、實驗教師實踐操作技能表演大獎賽;定期編印教師撰寫的教研論文集，促使教師互相學習，取長補短。
一、“金字塔策略”的內(nèi)涵
在教師專業(yè)化發(fā)展方面，學校在《2003-2006三年發(fā)展規(guī)劃》中提出了“金字塔策略”。所謂“金字塔策略”有三方面內(nèi)涵：第一，教師個人。要不斷豐富其內(nèi)涵，完善自我，使其本身知識、能力結構呈金字塔形態(tài)：基礎廣博厚實，專業(yè)精尖成熟，且每個教師都要制定適合自己專業(yè)發(fā)展的三年發(fā)展計劃。第二，全校教師隊伍的結構。要通過各種努力，使全校教師隊伍的結構呈金字塔形態(tài)：基礎是多數(shù)稱職的教師，依次向上要形成校級優(yōu)秀（校教學能手、校標兵教師、校首席教師）、市、省乃至國家級優(yōu)秀（能手、拔尖、學科帶頭人、特級教師等）這樣一個人才結構層次。第三，全校班主任隊伍的結構。要設立優(yōu)秀青年班主任、標兵班主任和首席班主任三級金字塔式班主任階梯，以促使學校德育隊伍向高層次發(fā)展。
二、“金字塔策略”的實施
為把“金字塔策略”真正落到實處，經(jīng)過慎重研究和全面考慮，我校完善了以教研組、年級組為主軸，班主任與集備組交叉帶動的運行機制，并抓好了“兩條主線”，從而大大促進了我校教育教學質量的提高。
（一）教學工作
以“強個體、重集備、促教研”為主線，促進教師專業(yè)素質與能力不斷發(fā)展和成熟，以及全校教師整體教學水平的提升。
1.“強個體”——學習培訓，強教師的專業(yè)理論和技能，成效顯著
通過自我研修、主動發(fā)展，骨干帶動、同伴互助、專家培訓、示范引領等多元化的培訓，金字塔策略成效顯著。學校省級優(yōu)秀教師連續(xù)出現(xiàn)，市級優(yōu)秀教師已成規(guī)模，名師已成梯次。近十年來，我校在市級及以上名優(yōu)教師評選中，一直處于優(yōu)勢，初步形成了名師、優(yōu)師規(guī)模，始終處于金字塔結構的上端，且名師隊伍漸趨年輕化，這為我校持續(xù)發(fā)展打下了良好的師資基礎。目前，名師帶動所在學科，已形成我校優(yōu)勢學科；名師領銜的學校重要課題、教學法研究，已基本形成有較大影響的成果。
師資隊伍質量及結構的明顯改善推動了學校教育教學質量的提升。近年來，學生的學業(yè)水平測試通過率均高達96%以上，高考一本升學率每年以10%的提高率遞增。學校在“青島市高中教育教學工作先進學校”的基礎上，2011年又被評為“山東省教學示范校”。
2.“重集備”——強化集備組功能，加強協(xié)作意識，實現(xiàn)集備組整體發(fā)展
我校建立了“教師之間隨時隨地交流”的制度，在每個年級、每個學科都設一個集備組，以加強組織和領導。“教師之間隨時隨地交流”，不受時間和空間限制，實施同步研討，相互閱讀、思想碰撞，通過諸如“教學案例分析”“主題教研”“專題性研討”“跟進式聽課”等活動，使教師在交流協(xié)作中實現(xiàn)了共同成長。
（1）課堂：探索有效課堂教學模式，促進教學質量提高。我們要以課堂為主渠道探討有效教學模式，以改變學生接受意愿為突破口，全面提升教學質量。在長期的教學實踐中，我校摸索出了“備課、說課、上課、評課”課堂教學四環(huán)節(jié)全程控制的教學管理模式。在探討過程中，一些學科的優(yōu)秀教學法應運而生：語文學科的《引導主體參與式作文教學法》，獲青島市首屆優(yōu)秀教學法；歷史教學法的專著《高中歷史模塊教學的探索與實踐》已經(jīng)出版；政治學科的《拋錨式分層次教學法》評為青島市第二屆優(yōu)秀教學法。此外，我校在2010年又有五個教學法參加青島市優(yōu)秀教學法的評比。各學科將這些優(yōu)秀的教學法結合學科實際普及到學科教學當中，大大提高了教學質量。
（2）作業(yè)：精作業(yè)布置，重學科平衡，分學生層次，重作業(yè)批改。我校召開了《關注作業(yè)，提高效率》的專題研討會，著重研究作業(yè)布置科學、分量平衡等問題，在以下三方面達成了共識：①協(xié)調各科關系，減少作業(yè)總量。②注重學生差異，區(qū)分作業(yè)量及難度。③批改及時認真，方式多種多樣。作業(yè)按不同類別，或精批不講評，或粗批精講，或重點、難點出示典范作業(yè)等。
3.“促教研”——突出教研特色，創(chuàng)新教研模式，以“學科教學工作研討會”促教研發(fā)展
（1）不斷規(guī)范和完善各教研組制度。我校制定了《教研組三年發(fā)展規(guī)劃》《教研組長職責》《校級先進教研組評比辦法》等管理制度，將教研組建設工作納入了學校發(fā)展規(guī)劃，每學期工作計劃中都有詳細的教研組建設內(nèi)容及舉措。
（2）以教研組長換屆為契機，促學科建設和教師專業(yè)化發(fā)展。在學校“金字塔策略”實施和完善的過程中，一大批青年優(yōu)秀教師迅速成長起來。為了適應新的教學形勢和學校持續(xù)發(fā)展的需要，我校在2009年和2012年的教研組長兩次換屆工作中，在全市普高中率先突破性地在11個學科中選拔年輕骨干教師共11人擔任教研組長。目前，教研組長平均年齡只有37歲。通過組長換屆，極大地調動了教研組教師工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而為他們搭建了施展才華的平臺，有利地促進了學科建設和教師專業(yè)化的發(fā)展。
（3）舉行“學科教學工作研討會”，創(chuàng)新教研模式。作為一項創(chuàng)新性的嘗試，我校先后舉行了數(shù)學、語文、英語、理科綜合、文科綜合教學工作研討會，并先后邀請到了部分省市知名專家為教師們作專題報告。這些教學研討會，結合教學實際，既有專家講座，又有各教研組實際的教學情況總結交流，既總結交流了經(jīng)驗，也發(fā)現(xiàn)了問題，極大地推動了教研組的建設和發(fā)展。
（二）德育工作
以“提高班主任管理藝術、年級、學管處齊抓共管”為主線，做好班主任培養(yǎng)工作，提高班主任管理藝術，為教學管理提供支撐。
1.統(tǒng)一思想，為班主任專業(yè)化發(fā)展樹立共同愿景
班主任工作主要是一種精神勞動，其幸福感能使班主任在工作中具有一種強烈的進取精神。基于以上認識，我校確定了班主任專業(yè)化發(fā)展的共同目標“做幸福的班主任”。圍繞這一共同愿景，我校堅持用文化引領班主任專業(yè)化發(fā)展、以制度保障班主任專業(yè)化發(fā)展的權利，以多層次培訓提高班主任的專業(yè)知識水平，以豐富的活動為載體提升班主任育人能力，以學生的健康發(fā)展和班主任個體的成長實現(xiàn)“做幸福的班主任”的理想。
2.推進機制建設，為班主任專業(yè)化發(fā)展提供制度保障
（1）設立首席班主任，積極推進“班主任金字塔”發(fā)展工程。為進一步加強我校班主任隊伍建設，實施科學化管理，充分調動起班主任工作的積極性和主動性，我校設立了首席班主任、標兵班主任和優(yōu)秀青年班主任三級金字塔式班主任梯階，和教師金字塔發(fā)展策略相吻合，不斷激勵班主任提高管理水平和層次。
（2）成立德育研究室，大力開展班主任科研工程。德育研究室，并堅持以校本培訓為主渠道，加大班主任隊伍建設力度，以促進班主任管理能力和育人水平的提高。在具體的工作中，每月召開一次德育研討會，讓教師交流經(jīng)驗與體會，探討新時期青少年的心理特點，以不斷改進德育工作方法，掌握新時期德育工作規(guī)律，這為我校教師的發(fā)展提供了專業(yè)引領。
（3）設立班主任節(jié)，建立班主任幸福激勵機制。學校要設立班主任節(jié)，目的是營造學生和全體教職工愛戴班主任的氛圍，使班主任體驗幸福，體會到自我價值。通過舉辦班主任節(jié)不僅構建了和諧的師生關系，更重要的是極大地調動了班主任的工作熱情。我校已經(jīng)將每年的感恩節(jié)設為校班主任節(jié)，目前已經(jīng)成功舉辦了三屆。
3.豐富培訓層次，為班主任專業(yè)化發(fā)展夯實基礎
（1）校級培訓精品化，引領班主任新理念成長。我校設置了班主任培訓課程，每人每年培訓30課時，形式有專家講座、優(yōu)秀班主任經(jīng)驗介紹和優(yōu)秀班主任活動展示課等，并采取“走出去，請進來”的方式，邀請教育專家楊育紅、韓似萍來我校分別做了題為《教育從賞識開始》《基于生命視角的教育取向》的報告會。
（2）年級培訓常態(tài)化，注重班主任崗位技能的提高。每個年級都要結合本年級學生心理特點和學生實際，開展年級班主任培訓。
（3）加強個人讀書學習，提高自身修養(yǎng)。作為校園文化建設的一個重要品牌，“青島一中讀書節(jié)”已成功舉辦六屆，越來越受到全體師生的歡迎和認可。通過讀書節(jié)，既增強了師生文化底蘊，又促進了教師專業(yè)化發(fā)展。在校讀書節(jié)中，學校可專設班主任版塊，推薦教育名著，以加強班主任理論學習，使其學會反思，從而提高其理論修養(yǎng)。
（4）心理健康知識培訓。班主任是引導學生健康成長的實施者，在加強未成年人思想道德建設等方面發(fā)揮著骨干作用，熟悉和掌握心理健康教育相關知識、方法，有利于引導學生健康成長。我校設有專職心理培訓教師，為班主任開設相應的學生心理課程，同時推薦了骨干教師參加全省、全市的培訓，提高了他們對學生心理健康教育的指導能力。
（5）開設網(wǎng)上班主任培訓論壇，使班主任培訓即時化、互動化，提高了培訓效果。
4.試行班主任任職資格制度，探索實行班主任競聘上崗制度
近年來我國高等職業(yè)教育快速發(fā)展，在人才培養(yǎng)理念、教學方式與方法、教學設備與技術、教育資源的開發(fā)與利用等諸多方面取得了長足的進步，學生綜合素質顯著提高。但與此同時，高職人才培養(yǎng)工作在快速發(fā)展中也暴露出一些亟待解決的問題。從學生素質教育來看，這些問題歸納起來有：一是傳統(tǒng)教育思想和觀念不能適應現(xiàn)代教育發(fā)展，教育理念不能與時俱進，辦學單位缺乏創(chuàng)新的勇氣和改革的氣魄；二是工學結合的辦學模式并沒有充分研究和實施，大多表現(xiàn)為簡單模仿或敷衍了之，沒有真正建立起有效的、具有工學結合特點的綜合教育體系，學生實踐效果不佳，工學不協(xié)調，沒有做到理實合一；三是忽視創(chuàng)新素質教育培養(yǎng)，缺少創(chuàng)新素質的教育方法，沒有建立起創(chuàng)新素質教育體系；四是人文教育有待繼續(xù)加強，不少高職院校甚至在削減人文教育的課時比例。2010年，教育部的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》明確提出，“提高人才培養(yǎng)質量”，“牢固確立人才培養(yǎng)在高校工作中的中心地位，著力培養(yǎng)信念執(zhí)著、品德優(yōu)良、知識豐富、本領過硬的高素質專門人才和拔尖創(chuàng)新人才。”在新的形勢下，為實現(xiàn)我國高職院校素質教育的全面和可持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮高職教育在我國社會、經(jīng)濟和教育等領域中更加突出的作用，必須具有改革創(chuàng)新的勇氣和膽識，從思想和行動上統(tǒng)一起來，認真研究人才培養(yǎng)的路徑和方法，切實構建起科學合理、行之有效的素質教育綜合體系[1]。
二、我國高職素質教育存在的問題分析
所謂素質教育，是以提高學生全面素質為目的的一種教育活動，最終使學生德、智、體、美、勞等方面得到全面健康發(fā)展。對于高職院校而言，素質教育主要表現(xiàn)在三個方面，其一是專業(yè)素質教育，其二是創(chuàng)新素質教育，其三是人文素質教育[2]。目前，我國高職院校素質教育雖然取得了明顯成效，但仍存在一些問題和不足，具體表現(xiàn)在以下三個方面。
（一）專業(yè)素質教育方面
專業(yè)素質，也稱之為職業(yè)素質，是勞動者對社會職業(yè)了解與適應能力的一種綜合體現(xiàn)，其主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個性及職業(yè)情況等方面。目前，高職專業(yè)素質教育存在的問題主要是兩個方面：第一，陳舊教育思想觀念的影響。理論界、教育主管部門以及高職院校，對高職教育人才培養(yǎng)的根本任務已基本形成共識，即：高職教育要以社會需求為目標，以就業(yè)為導向，培養(yǎng)具有良好職業(yè)道德，面向生產(chǎn)建設、管理和服務第一線，具有較強實踐技能的高素質技術應用型人才。但在具體實踐過程中，依然存在不少錯誤性傾向：一是對于辦學理念，很多高職院校都傾向于本科院校的建設思路，在專業(yè)設置、教學計劃制定、課程開展和教育方法上盲目跟風本科院校的做法，將高職教育辦成了本科教育的仿制版；二是過分追求“專轉本”“專接本”“專升本”的升學率，很多高職院校在招生宣傳上將本科錄取率作為重要的對外宣傳指標，在教學活動中以考本為中心進行導向性教學，拋開原來的教學計劃和教學大綱的要求，忽視了高等職業(yè)教育對人才培養(yǎng)的定位和客觀要求；三是不少高職院校偏離了高職教育的辦學方針，不安心腳踏實地辦好高職教育，而將工作重心轉移到如何盡快提高學校規(guī)格層次，如何盡早升為本科的事務上[3]。顯然，以上三種傾向都是高職院校在辦學理念和辦學思路上出現(xiàn)了偏頗，究其原因還是高職院校主要領導的認識水平以及利益導向所決定的。由于不同的辦學理念和思路將導致完全不同的教學形式、教學方法和教學內(nèi)容，最終必然體現(xiàn)在人才培養(yǎng)的質量上，因此必須采取措施，徹底糾正高職教育定位的偏頗，這對于我國未來高等職業(yè)教育服務社會以及健康穩(wěn)定持久發(fā)展具有十分重要的意義。第二，工學結合的高職專業(yè)素質教育模式還未真正發(fā)揮潛力。高職院校的功能定位是“教學+服務”型，其人才培養(yǎng)的重心是學生專業(yè)職業(yè)技能的訓練，達到適應專業(yè)崗位的目的。傳統(tǒng)的以課堂和學校為教學場所開展的教學方式，很難有效培養(yǎng)學生的專業(yè)技能，這就要求高職院校必須探索與本科院校不同的人才培養(yǎng)方式。當前，工學結合的高職素質教育模式已經(jīng)被業(yè)界廣泛認可并在職業(yè)院校大力開展。這種素質教育模式，一方面可以讓學生在這種工學交替的學習環(huán)境中更好地掌握各種專業(yè)理論知識和實踐知識，從而獲得適應專業(yè)崗位、解決專業(yè)知識的能力；另一方面也可以拓寬高職院校和社會企業(yè)進行相互交流聯(lián)系的渠道和建立良好機制，改進和提升高職院校人才培養(yǎng)的方式方法，達到資源共享、雙贏互利，從而促進高職院校人才培養(yǎng)的質量。雖然工學結合的辦學模式具有以上優(yōu)點，而且也被普遍認可，但在很多院校實際執(zhí)行和操作過程中，仍然表現(xiàn)出“職業(yè)教育是本科教育的仿制版”。比如，職業(yè)院校的教師普遍理論有余而實踐不足，教師專業(yè)實踐的缺失，導致教學效果不佳；在課程設置和教材選擇上，很多高職院校仍然采用與本科教學相同的課程和教材，課程體系編制缺少專業(yè)調研，缺乏實踐來源，教材選擇上沒有針對工學結合的特點進行考慮，即使有不少自編教材，由于編寫老師普遍缺少實踐性，對本專業(yè)的社會發(fā)展感知性較弱，所以這樣的教材也最終不能有效指導專業(yè)教學，甚至還會產(chǎn)生教學誤導。所以，高職院校在教學過程中，如果脫離工學結合的素質教育模式，培養(yǎng)出來的學生就很難適應社會的發(fā)展和企業(yè)的需要。
(二)創(chuàng)新素質教育方面
所謂創(chuàng)新素質教育，指在學生學習過程中，積極引導他們采用創(chuàng)新的思維和創(chuàng)新的方法分析問題和解決問題，培養(yǎng)學生具有較強的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神和創(chuàng)造能力，使之成為高素質創(chuàng)造性人才的一種具有啟發(fā)式的教育活動。高等院校實施創(chuàng)新素質教育具有重大的戰(zhàn)略意義：一是通過對創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)，提高整體國民素質與創(chuàng)新能力；二是有利于創(chuàng)新教育與專業(yè)素質教育的有機結合，為我國建設成為創(chuàng)新型國家提供強大的教育保障；三是有利于學生個體潛能的發(fā)揮，通過學生素質的全面發(fā)展、和諧發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展，達到社會發(fā)展和人的發(fā)展的全面統(tǒng)一。當前，雖然有很多高職院校已經(jīng)越來越認識到創(chuàng)新素質教育的重要性，并采取了一些針對性措施和實施方案，但整體現(xiàn)狀仍不盡人意，具體表現(xiàn)在：第一，教育思想指導方面，很多高職院校在人才培養(yǎng)過程中過分突出普通教育或專業(yè)技能學習，很少關注創(chuàng)新教育，忽視學生創(chuàng)新能力方面的培養(yǎng)。無論是課程設置，還是專業(yè)師資配備，以及教學設備購置等諸多方面無不以專業(yè)知識為核心，對創(chuàng)新性教育如何開展沒有明確的思想指導，更沒有制定專門的創(chuàng)新教育學習體系。第二，課程教學方面，所開設的課程基本都是普通高等教育課程，教學方法以課堂講授為主。教師很少采用啟發(fā)式或討論式的教學方法讓學生自由地進行思想表達和思維創(chuàng)新，學生只能一味地接受教師的一言堂灌輸，課堂氣氛呆板，單調。長久下去，勢必使學生養(yǎng)成懶于思考和不善創(chuàng)新的學習習慣，達不到預期的教學效果。導致這一現(xiàn)象的根本原因在于教師自身的創(chuàng)新意識不夠。第三，實踐操作方面，沒有科學完整的創(chuàng)新課程體系，實踐課程開設不夠，或者開設有而實際沒有很好執(zhí)行，往往流于形式或敷衍了事；學校系科很少組織學生進行針對性的實踐創(chuàng)新活動，宣傳不夠，也缺少有效的激勵機制；科技創(chuàng)新意識普遍不夠，缺少科技創(chuàng)新的資金和政策支持，科技創(chuàng)新成果少；不注重對學生社會實踐知識的開展引導，由于很少有機會走出校園，走入社會和企業(yè)，長此以往對社會發(fā)展和專業(yè)前言發(fā)展的感知變得遲鈍，逐漸喪失了創(chuàng)新的意識和動力。
（三）人文素質教育方面
所謂人文素質教育，是通過對學生進行人本精神的教育和熏陶，引導學生思考人生的目的、意義、價值，從而發(fā)展人性、完善人格、追求高尚情操的一種教育活動。人文素質教育是一切教育的淵源，是一切教育的基礎和出發(fā)點。人文素質教育的本質是讓學生養(yǎng)成良好的個性人格，樹立良好的價值觀、道德觀和人生觀，使他們在把握人生的真諦中來感悟生命的意義[4]。近年來，人文素質教育在本科院校實踐得比較成功，但在高職院校成效卻不明顯。目前，高職院校在人文素質教育上主要存在以下一些誤區(qū)。第一，把人文素質教育簡單認同為通識教育。根據(jù)一般定義，通識教育是為受教育者提供通行于不同人群之間的知識和價值觀，一般有兩層意義，一是指通才教育；二是指全人教育。通識教育旨在培養(yǎng)健全的個人和自由社會中健全的公民，而人文素質教育則旨在培養(yǎng)學生的道德品質修養(yǎng)和人文情懷。通識教育通常包括哲學社會科學素養(yǎng)、人文素養(yǎng)、自然科學與技術素養(yǎng)、美學藝術素養(yǎng)、實踐能力素養(yǎng)等五大模塊，所以人文素質教育一般是通識教育的構成部分。一些高職院校由于認識水平的差異，常常只從通識教育上做文章，注重了內(nèi)容的廣泛性，但針對性不強，人文內(nèi)涵尚不夠突出，不能取得預期的教育效果。第二，重職業(yè)教育，輕人文素質教育。由于高職教育學制比本科教育短，不少高職院校“造人心切”，在教學活動中一味強調學生職業(yè)能力的培養(yǎng)，擠壓了人文素質教育時間，這樣造成高職學生走入社會后雖然具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，但由于缺乏人文素養(yǎng)很難適應社會發(fā)展的需要，甚至還會產(chǎn)生嚴重的社會問題。第三，認為學生人文素質的高低對就業(yè)影響不大。就業(yè)率是衡量一所高職院校辦學水平高低的重要衡量指標，不少高職院校的領導和老師認為，學生能否成功就業(yè)，一是靠過硬的專業(yè)知識，二是靠一定的求職技巧。這種認識上的誤區(qū)，直接導致在教育過程中將人文素質教育撇在一邊。而事實是很多用人單位在招聘人員或對員工晉升提薪時非常重視他們的人文素養(yǎng)水平，人文素質較高的人，往往都能獲得明顯優(yōu)勢，這就要求高職院校在教育過程中應當重視學生的人文素質培養(yǎng)，做到平衡發(fā)展，協(xié)調統(tǒng)一。
三、建立具有高職教育特色的素質教育綜合體系的建議
高職院校要改變上述不利局面，必須從思想上高度重視，切實采取有效措施，加大力度開展綜合素質教育工作，構建起具有高職教育特色的素質教育綜合體系，只有這樣才能塑造和培養(yǎng)德才兼?zhèn)洹⑦m應社會發(fā)展的高端技能型人才。筆者認為高職院校應重點從以下幾方面加以考慮。
（一）統(tǒng)籌推進教學改革，增強教學效果
高職教育的人才培養(yǎng)目標是培養(yǎng)適應經(jīng)濟建設和社會發(fā)展的復合型和實用型的高素質專業(yè)技術人才，依據(jù)這一目標定位，高職院校應不斷推進教學改革，增強教學效果。首先，創(chuàng)新教育理念，打破陳舊教育思維。積極摸索適合各高職院校教育發(fā)展的新途徑，創(chuàng)新觀念并狠抓落實，牢固樹立“以市場為導向、以學生能力培養(yǎng)為本位”的教育方針，強調理實一體，工學結合，以提高學生綜合素質和崗位競爭能力為目標，打破一切陳舊教育思維，靈活務實，使專業(yè)設置、課程設置及教學內(nèi)容進一步貼近市場，把教育與社會實踐活動有機結合起來。其次，立足社會需求，動態(tài)進行專業(yè)調整與課程改革。專業(yè)設置是否合理，直接關系到學生培養(yǎng)成效的好壞，只有符合社會需求的專業(yè)，學生畢業(yè)之后才能得到社會認可。課程改革同樣如此，它關系到專業(yè)教學能否有效完成，是專業(yè)建設不可或缺的微觀組成部分。高職院校應每年花大力氣對所開設的專業(yè)開展社會和企業(yè)調研，務必做到扎實有效，不能流于形式，不能走過場，需要有完善的監(jiān)督考核機制和動態(tài)評估機制。調研人員應對調研數(shù)據(jù)進行科學分析，為專業(yè)調整和課程改革提供豐富的支撐材料。最后，統(tǒng)籌實施課程改革，協(xié)調課程體系，豐富教學內(nèi)容和教學方式。在進行課程改革的過程中，應重點注意：（1）專業(yè)課程在設置時應科學靈活，專業(yè)基礎課程、核心（主干）課程及拓展課程應協(xié)調統(tǒng)一，按照專業(yè)基礎課為主干專業(yè)課服務的原則，整合壓縮專業(yè)基礎課程內(nèi)容，強化專業(yè)核心課程學習；（2）專業(yè)理論課時和實踐課時保持適當比例，突出專業(yè)實踐課程教學，加大校內(nèi)外專業(yè)實踐課時比例，增強實踐活動的實效性；（3）強化人文政治等課程教學地位，保證授課學時，采用啟發(fā)式教學、案例教學、討論式教學等多種教學方法，增強教學的靈活性和針對性，堅持理實結合，增強學生學習興趣，提升政治思想覺悟、思想道德水平和人格修養(yǎng)，牢固樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。
（二）積極推進工學結合的專業(yè)素質教育模式
工學結合的人才培養(yǎng)模式，由于將傳統(tǒng)高等教育中教與學的“單向、被動”過程轉變?yōu)椤半p向、互動”過程，通過教學、實訓與真實的專業(yè)實踐活動結合起來，從而能更好地達到培養(yǎng)滿足社會與企業(yè)發(fā)展需要的高素質技術應用性人才的要求。具體來說，主要應從以下兩個方面重點推動工學結合專業(yè)素質教育模式的構建形成。第一，改革教學管理方式，使之適應工學結合的實訓教學要求。包括：（1）公共課教學管理改革。為便于高職院校各專業(yè)靈活開展工學結合的實訓教學工作，高職院校應當積極探索公共課教學管理改革。筆者認為，應當進行具有針對性和實效性的公共課改革，公共課教學管理機構，將體育、大學英語、高等數(shù)學等公共基礎課程全部下移至院系，應當根據(jù)各院系的專業(yè)特點和實際情況靈活開設公共課程，同時在課程體系編排、大綱制定、教材選擇、內(nèi)容選擇、教學方式運用等方面要有針對性。在授課過程中將一些公共課程與專業(yè)課程相結合，使之充分適應工學結合的實訓教學要求，避免傳統(tǒng)的公開課一刀切式的教學形式，促進學生職業(yè)能力和綜合素質的提高。（2）專業(yè)課教學管理改革。應根據(jù)各專業(yè)工學結合的特點和要求進行專業(yè)課程綜合管理改革，制定合理的教學工作計劃，明確教學目標和教學任務；建立和健全統(tǒng)一的專業(yè)課程教學管理系統(tǒng)，確立管理機構及責任人，明確職責范圍，發(fā)揮管理機構及人員的作用；強化過程管理，強化動態(tài)評估專業(yè)課教師的教學質量和學生的學習質量管理；組織開展形式多樣的專業(yè)課教學活動，增強師生互動性和實效性；等等。（3）教學考核方式改革。在教學考核環(huán)節(jié)，應突出過程考核和應用能力考核，鼓勵實施靈活考核方法，鍛煉學生分析問題和解決問題的能力。對于專業(yè)實踐課程，可考慮實施“社會+企業(yè)+校內(nèi)”的綜合考核模式，保證人才培養(yǎng)的社會適應性和崗位對接性。第二，提升工學結合實訓教學的方式與手段。高職院校應進一步推進校企合作的辦學模式，深入研究和探索建立工學結合的實訓教學方式與手段。高職院校領導和部門負責人應更加積極主動與外部企業(yè)進行溝通聯(lián)系，實施全方位、深層次的校企合作，共同培養(yǎng)訓練學生。包括：共同開展專業(yè)調研、制定教學計劃以及安排實踐教學活動；共建校外實訓基地，接受學生見習、實訓、頂崗實習，加強過程管理，提升實訓基地的實訓效果；進行師資交流與共享，將校內(nèi)教師定期安排在企業(yè)進行下廠實習，同時企業(yè)將骨干員工定期安排在學校進行校內(nèi)教學實訓指導等。
（三）大力加強創(chuàng)新素質教育
實施創(chuàng)新素質教育是高職素質教育的重要組成部分。創(chuàng)新素質教育實施成功與否，將直接影響到高職院校人才培養(yǎng)質量，對高職院校的長久生存與可持續(xù)發(fā)展關系重大。高職院校應大力加強創(chuàng)新素質教育，在教育過程中應堅持以下三方面原則。第一，主體性原則。即在教學過程中堅持學生主體地位，尊重和信任學生，給予學生充分的話語權、行為權及其他民利，讓學生在課堂上能自由輕松地進行思維和表現(xiàn)，充分調動學生內(nèi)在學習潛能，使他們主動、積極、創(chuàng)造性地開展學習和工作。第二，創(chuàng)新性原則。即在教學過程中，教師要積極創(chuàng)新教學方式和教學手段，努力營建一個有利于創(chuàng)新能力培養(yǎng)的教學環(huán)境。教師可以根據(jù)課程特點靈活采用啟發(fā)式、討論式、案例式、情景模擬式等多種教學方法，提高學生學習積極性和興趣，培養(yǎng)他們的主動創(chuàng)新思維能力。第三，實踐性原則。學生的創(chuàng)新性主要來源于實踐活動，在學生的專業(yè)實踐課程學習過程中，應當遵循學訓一體，從學習中創(chuàng)新思維，從訓練中創(chuàng)新方法，真正做到學有所用，創(chuàng)新發(fā)展。在課堂外，可以組織學生參加有關實踐創(chuàng)新的系列活動，如創(chuàng)業(yè)大賽、簡歷制作大賽、個人風采大賽等，通過這些豐富多彩的創(chuàng)新活動，不僅陶冶了學生的情操，同時也培養(yǎng)了他們的綜合素質與能力。
（四）切實提高人文素質教育，營造良好的人文氛圍
