時間：2022-11-02 05:01:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓與開發，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:素質模型 培訓 開發 研究
中圖分類號:C93文獻標識碼:A文章編號:1007-3973 (2010) 07-117-03
1引言
近年來,華興建設有限公司采取了主輔業分離、實施事業部制管理模式等一系列措施。在經歷組織變革和結構調整后,許多員工的崗位發生了變化,部分優秀員工得到職位晉升,新增人員(學生)大量入職。人員需求與能力培養成為當務之急,大量的培訓需求需要得到滿足,另一方面培訓效果卻較難達到預期目標,往往不盡如人意。
如何才能設計出系統的、符合公司戰略發展的員工培訓與開發系統?如何利用有限的培訓資源滿足日益增長的培訓需求?已成為各級培訓工作者重點關注的問題。
本文通過搭建基于素質模型的員工培訓課程體系,對員工培訓與開發作了初步研究。
2素質模型概述
2.1何謂素質
素質是指驅使人們產生工作績效的各種個性特征的集合,反映的是可以通過不同方式表現出的知識、技能、個性與內驅力等。素質是一個人能做什么(技能、知識)、想做什么(角色定位、自我認知)和會怎么做(價值觀、品質、動機)的各種特質的組合。
素質通常表現為顯性的(如知識、技能)與隱性的(如內驅力)兩種方式。一個人的素質就好比一座冰山,技能和知識只是露在水面上冰山的一小部分,他的自我認知、動機、個人品質以及價值觀這些東西,都潛藏在水面以下,很難判斷和識別,必須有具體的行動才能推測出來。
2.2何謂素質模型
素質模型是指在組織中成功擔當某一職位(角色)所需的知識、技能及個性特質的特殊組合。其中包括不同的動機表現、個性與品質要求,自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平等。素質模型是綜合考慮了組織戰略、任職資格和個人發展等三個方面而組合成的一種系統素質因素集合。
2.3素質模型與員工培訓的關系
素質模型作為人力資源管理的一種有效的工具,廣泛應用于員工培訓,素質模型為員工的職業發展指明方向,公司可以根據素質模型制定員工技能發展路線,并根據個人能力模型要求的素質特征為員工設計培訓課程。
把素質模型作為培訓需求分析及培訓內容、形式設計的依據,有助于公司避免將眼光局限于當前或追求流行,可以確保把培訓與開發的重點放在影響工作績效的技能、知識和人格特質等方面,有助于公司將培訓工作落到實處、達到預期目標、提高培訓的成功率。
3基于素質模型的員工培訓與開發
3.1建立個體素質模型的一般流程
(1)本公司建立個體素質模型的流程分為3個步驟,如下圖所示:
(2)由于核電建造企業的特殊性,公司極其重視核安全管理,公司的企業文化更是以核安全文化為中心,因此本文選擇安全員崗位舉例說明個體素質模型的建立流程與方法。
第一步:分析現狀,明確目標
通過對公司安全從業人員數量、學歷、年齡結構、持證情況、安全技能狀況、安全知識的熟悉程度等現狀的調查,發現安全員的安全技能狀況及安全知識的熟悉程度令人堪憂,對專業技能和業務知識的掌握程度較低,還停留在陳舊的就事論事的階段,沒有駕馭全局的能力。有必要編寫有針對性的培訓教材,有計劃地實施業務培訓。
第二步:選取樣本進行分析
根據安全員崗位的具體要求,在從事該崗位工作的員工中,分別選取部分高績效和績效普通的員工進行問卷調查,總結提煉能力特征,并結合公司戰略發展對安全員素質的要求,初步得出安全員應具備的:
a.技能要素包括:
風險識別能力、安全急救能力、安全檢查表格編寫、安全分析報告編制能力、PowerPoint文件制作能力、設備安全檢查能力、安全環境體系程序編制的能力、安全環境管理手冊編制能力、環境因素識別能力、危害辨識能力、安全投入策劃和監控。
b. 安全知識包括:JGJ59-99標準、GB/T28001、ISO14001、常用環境法律法規、現場安全操作規程、核電安全規則等。
第三步:建立能力素質模型
組建專家小組,討論并對不同能力特征在調查分析中出現的頻次進行分析對比,找出不同特征和績效結果的關系及其影響的權重。在清晰定義能力、能力級別及各級具體行為描述的基礎上建立能力素質模型。如表1所示:
表1安全員素質模型
3.2建立基于素質模型的崗位培訓課程(仍以安全員崗位為例)
(1)甄別、確定對應任職資格、專業知識、專業技能的專項培訓課程。
(2)建立崗位培訓課程目錄,見表2。
表2安全員崗位培訓課程目錄
(3)開發相應的培訓課程
3.3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查
需求來自理想與現狀的差距,需求調查就是找出差距,幫助我們把握培訓方向/修訂培訓體系/制定培訓計劃/改善培訓實施過程。
從組織戰略、任職資格和個人發展三個方面個方面予以分析,并結合各自主要參考依據作進一步分析,以把握公司整體能力需求、不同職系中不同層面管理人員的能力要求,以及促進員工職業發展的培訓需求。如表3所示:(見文后)
通過以上分析,可以得出公司整體培訓需求的初步結論:
* 土建安裝施工總承包能力培養
* 不同管理層級管理能力培養
* 各職系專業知識與工作技能培訓
* 質檢員、安全員、安裝技術與管理、測放工等緊缺人員培訓
* 持證上崗要求
3.4公司基于素質模型的培訓課程體系建立
(1)搭建公司的培訓課程體系就是將公司整體培訓需求按照不同職系及不同管理層級細分,并結合各職系中關鍵崗位素質模型,明確各職系中不同管理層級人員應具備的知識、能力與個性特征,以建立相應的培訓課程。
(2)對培訓課程體系進行可行性分析
具體內容如下:
* 參考歷年培訓計劃實施情況,甄別培訓需求及計劃實施的難易情況。
* 收集內外部培訓資源信息,如外部培訓機構課程設置情況。
* 組建專家小組,對課程體系研討、評審、確認。
(3)課程體系在培訓系統中的作用
有效的培訓課程可以幫助員工從別人的成功和錯誤里學到經驗和教訓,從而避免艱苦實踐過程中必須付出的痛苦的代價!
科學合理的培訓課程體系,可以開發培訓教材、組建內部培訓師隊伍,為在職培訓工作系統化、規范化提供依據,為員工職業發展過程中應具備的能力指明方向,為員工培訓與開發系統夯實基礎!
4實施過程中存在的難點及解決措施
4.1選擇素質模型樣本的客觀性及代表性
選擇高、普通績效員工時,存在一定的主觀因素。如選取樣本數量過少,主觀因素帶來的偏差可能較大;如選取樣本數量過多,則高、普通績效的典型性與代表性會降低。
對于選定的職位而言,應明確績效優劣標準,就是要制定一些客觀明確的標準與規則,用來確定與衡量什么樣的績效是優秀的,什么樣的績效是較差的。根據企業績效考核的實踐經驗,有些職位的績優標準是顯而易見,并且較容易衡量的,也有得職位的績優標準不太容易衡量,這需要認真的思考和判斷。績效標準的確定除了來自工作成果的評價之外,還要由該職位的上級、同級及其他相關人員對任職者的績效進行評價,以此盡量達到客觀公正。
根據績優標準與實際考核結果,甄選該職位的素質模型研究樣本:一組為具備勝任能力但是業績不夠突出的人;另一組為績優人員。其中一般人員2-3名,績優人員3-6名。
4.2對于組織內出現的新增特殊崗位,選擇素質模型樣本存在困難
可參考組織外部同類型崗位,結合本組織實際情況初步建立該崗位的素質模型,試用一階段后再予以調整。
4.3建立各崗位的素質模型工作量大,涉及部門多,短期內難以完成
應由HR部門統一組織、策劃、建立素質模型實施方案,各職能領域負責選擇素質模型樣本,分析提煉崗位勝任能力特征。
4.4分析、建立素質模型的人員缺乏相應技能
應由HR部門對相關人員予以培訓,提高其分析、建立素質模型的技能水平。
表3公司基于素質模型的整體培訓需求與調查表
參考文獻:
[1]張建輝.崗位分析與崗位評價[J].中國人力資源開發,2002,1:42-44.
人力資源開發，是指一個企業或組織團體在有人力資源的基礎上，依據企業戰略發展目標，對人力資源進行調查、分析、調整、規劃，提高現有的人力資源管理水平，使管理效率更高，為企業創造更大的價值。人力資源開發主要包括：知識理論、技能培訓、職業態度、行為指導四個方面。
一、員工培訓與人力資源開發的意義
第一，員工培訓和人力資源開發是滿足市場競爭的需要。
市場的競爭在不斷升級，從產品競爭、銷售競爭到資本競爭，哪一項都離不開對人力資源的競爭，不重視培訓開發員工的企業，是難于在激烈的市場競爭中立足的。培訓是快速選出高水平人才的重要途徑。
第二，員工培訓和人力資源開發可以滿足員工自身發展需求。
員工自身發展的要求若得不到滿足，會打擊員工的積極性，導致人才流失。而作為優秀的員工，更需要知識的培訓和能力的開發。例如，微軟公司為了更深入地考驗員工的決心，一般付給他們相對較低的工資。但公司有年度獎金和給員工配股。員工工作18個月后，就可以獲得認購權中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間可兌現全部認購權。
二、員工培訓和人力資源開發存在的問題
人才缺乏，尤其缺乏高層次人才。從總量看，我國人才眾多。但從承擔的企業使命來看，在管理層缺少大批經驗豐富精明能干的經理，在執行層缺少成熟的能快速適應市場的業務人員，主要還是缺乏發現、培養人才的管理機制。用人機制無法適應企業要求。員工的使用是人力資源管理的重點環節，績效評價、開發培訓、激勵提拔都是為了用好人才。目前我國很多企業沿用的都是比較落后的用人模式，表現突出是員工得不到提拔，一些裙帶關系現象得不到根除。
三、員工培訓對于人力資源管理產生的影響
第一，提高人力資源管理部門與各部門之間的整體協作能力。
在人力資源管理部門針對企業各部門的分工和職責的不同，制定相應的培訓計劃時，對于計劃的正常和順利的得以實施，還需要各部門之間的合作才行，由此，就對于人力資源管理部門與各部門之間進行的協調和協作的能力進行了相應的考驗，因為如果各部門之間或是人力資源與部門之間不能夠進行很好的協作，那么針對部門員工制定的培訓計劃就不能夠得到很好的執行了。
第二，人力資源管理要調整培訓的方式和內容。
人力資源管理部門在對員工進行培訓時，要在方式方法上結合培訓對象的年齡和工作經驗等情況，實行針對性的培訓。對于企業員工的培訓不能采取灌輸式的教育方法，這樣只會讓人產生反感，效果也不是很好，所以人力資源管理在培訓方式上也要進行思考和加以改進：
專題講授。對于員工進行培訓時，既要加強培訓理論，也要培養實踐能力。講授也不能耗時太多，要以專題形式有針對性的展開，講授時也要盡量的形象和生動，要調動起員工的積極性。
互動學習交流。讓員工自行選擇想要學習的內容，通過網絡和書籍等方面對于本專業的前沿和新理念方面進行相應的了解。在員工學習了一段時間后，對于獲得的知識和心得要定期的進行相互交流，員工也可以通過彼此之間的探討，取長補短。
四、員工培訓與人力資源開發管理的對策
第一，樹立新的培訓理念。
培訓是人力資本增值的根本，是對人力開發有效投資。培訓是給予員工歸屬感，提高員工忠誠度的有效手段。培訓使員工不斷提高工作能力，提升自身素質，從而實現自我價值，是企業事業留人、感情留人的良好體現，也是增強員工對企業的歸屬感和忠誠度的有效手段。西門子鼓勵員工為公司提出合理建議與意見，為改善公司業務與管理而出謀劃策。被采納的建議將迅速在公司中推廣與實施，而提出該建議的員工，將得到公司從小禮品到l0萬現金不等的特別獎勵。
第二，重視培訓與開發的實際內容。
對在職員工的培訓是整個企業培訓的重點，應貫穿于員工的整個發展過程。各企業可根據單位的實際情況重點培訓，有計劃的提級。也可以通過崗位輪換，使受訓者能夠掌握本單位各部門的職能和管理知識。管理人員是做指揮調度工作的，關系到人才隊伍建設和潛能開發工作，要求人力資源管理人員要有較高的心理素質、能力水平。應建立人力資源管理人員持證上崗制度，通過相應級別的培訓、考試，取得相應級別的專業證書才能進入人力資源管理崗位工作。
一、人力資源管理與企業經濟效益的含義
1、人力資源管理的含義
隨著全球經濟的縱深發展,現代企業管理逐步邁入以人力資源管理為核心的時代。對企業而言,人力資源管理不僅只是提供體能智能支持,而轉變為一個決定組織能否有效創造經濟效益的關鍵因素。在管理過程中,企業通過結合自身發展戰略出臺一系列的人力資源管理政策,包括人力資源戰略規劃、組織結構設置、員工的選招、培訓與開發、薪酬績效管理、勞動關系管理等相關內容,充分發揮人“活”的積極主動性,科學有效地利用“死”的財力、物力,提高人力資源的投入產出比率,從而為企業創造更大的經濟效益,實現企業的發展目標。
2、企業經濟效益的含義
企業經濟效益是指企業的生產總值與生產成本之間的比例關系,是企業一切經濟活動的根本出發點和衡量企業發展水平高低的重要指標。主要反映在三個方面上,即效率、效果和經濟。效率一般可用相對數表示,如資金利用率、設備使用率等,它是企業生產速度的表現;效果一般可用絕對數表示,如消耗量、產量、費用等,它是企業生產成果的表現;經濟既可用相對數表示,又可用絕對數表示,如資金節約額、成本降低率等,它是企業資源利用率的表現。提高經濟效益,有利于增強企業的市場競爭力。企業要發展,必須降低勞動消耗,以最小的投入獲得最大的效益。只有這樣,才能在市場競爭中不被淘汰,健康成長。
二、人力資源開發與員工培訓在企業管理中的重要作用
1、人力資源開發與員工培訓是企業適應環境變化的需求。當前世界科學技術日新月異、社會形勢復雜多變，企業所處外部環境和內部條件都在時刻不斷變化，如果企業員工不能與時俱進、不斷進步，自然將跟不上經濟發展的步伐，從而影響企業的生產力和創新能力。因此，為適應企業經營環境變化，我們必須實施對員工的培訓工作，同時也要求員工應具備不斷學習與進步的自主意識。舉個比較顯著的實例，肯德基自進入我國市場以來，為適應我國市場環境以及不斷擴張的需求，已經累計培訓員工超過20萬人次，基本的培訓資金也超過了3億元，其在中國市場取得的輝煌成績也是有目共睹的；由此可見，企業人力資源開發與員工培訓的重要作用。
2、人力資源開發與員工培訓是企業實現人力投資增值的重要途徑。美國《財富》雜志曾指出：“未來最成功的企業，將會是那些基于學習型組織的企業?！逼髽I通過員工培訓，可以有效提升員工的個人素質和知識技能，并且還可以有效提高員工的積極能動性、創造性以及對企業的認同感、歸屬感，以此增強企業的創新能力和凝聚力，同時，員工培訓還將會為企業的長期發展戰略培養高素養的后備人才，以此保障企業的持續穩定發展。在知識經濟時代，企業培訓員工可以說是一種投資，而高質量的培訓則是一項高回報率的投資。
3、企業人力資源開發與員工培訓有利于企業吸引和挽留人才。企業人力資源開發與員工培訓的目的就是培養與造就一批始終站在科學技術前言的優秀人才，并通過培訓使員工適應企業經營環境和工作內容變的需求，保持較高的生產力水平。然而，如何吸引和挽留人才，并最大限度激發他們的自主能動性和創造力，提升企業經營效益，也是人力資源開發的重要目標之一。大量實踐證明，企業環境就是最好的吸引力，哪家企業的人才培養環境好、經營環境好，哪里就會成為人才匯集的地方；反之，企業人才將會流失，企業也會因此缺乏發展的潛力和競爭優勢。
三、我國企業人力資源開發與員工培訓中存在的主要問題
1、培訓工作與企業經營目標不相吻合。歸根結底，企業人力資源開發與員工培訓的根本目的是為了保障企業能夠更好的發展與實現穩定收益，因此無論是專業技術人員培訓，還是普通員工、管理工作人員的培訓，都應當與企業的經營目標和實際需求相結合。但是在實際培訓過程中，往往由于培訓機制不完善、培訓內容制定缺乏合理性或者是企業自身培訓能力薄弱等原因，致使培訓在方式、內容以及課程上與企業經營目標不相吻合，從而失去了培訓的根本意義。比如說，當前有不少企業為管理層工作人員報了培訓班，但是并未考慮培訓內容、課程是否適合企業的需求以及員工的基本狀況，最終致使這種培訓收效甚微或者是流于形式。
2、培訓工作過于強調計劃和過程，而忽略培訓效果。培訓的效果才是我們實施員工培訓工作的根本所在，然而不少單位非常重視培訓工作，但是對于培訓的效果關心不夠，甚至有些培訓工作只是為了向上級匯報具體的數字和過程，或者是培訓工作只走形式，并不注重培訓工作的針對性和有效性，這些培訓工作浪費了大量的時間和人力、物力，卻收效甚微，嚴重的還可能會給企業帶來負面的影響。3、員工培訓工作缺乏系統性和整體性。人力資源開發和員工培訓工作是一項系統性和整體性非常強的教育工程，期間不僅囊括了企業不同部門、不同職能員工的培訓，同時還應細分為新員工培訓、老員工培訓以及儲備人才培訓工作等等；而在系統性方面我們還應保障員工培訓工作的連續性及針對性，并不能將培訓工作當作是突擊檢查或者是即興發揮，那樣培訓工作將失去開展的意義?，F實中，不少單位的人力資源和員工培訓工作由于重視程度不夠、企業協調能力不足和培訓機制缺失等原因，往往致使人力資源開發和員工培訓工作的系統性和整體性缺乏。
四、加強企業人力資源開發與員工培訓工作的對策與建議
1、組建高水平的員工培訓團隊。負責員工培訓的人力資源部門只有組建高水平的員工培訓團隊，才能從根本上保障員工在專業技術、知識技能以及職業素養等方面培訓的高效性。所以說企業應大力整合人資管理部門的現有資源，充分發揮培訓基地的重要作用，加強高水平培訓團隊的建設。具體的措施有：一方面，針對當前培訓工作人員的專業結構和自身特點，通過采用進修、聘請專家授課等多種形式加強他們的在職培訓工作。要將培訓工作人員派入到基層工作崗位上學習并了解生產和管理技能，保障他們在實踐中不斷提升自身的專業知識、技能及對企業的認識，以提高他們的培訓工作能力。另一方面，企業可以借助社會培訓力量，聘請實踐經驗豐富的專家、工程技術人員或者是專職的培訓工作人員來企業兼職員工培訓工作，并由人力資源部門結合聘請人員共同完成員工培訓工作，既可以提升員工培訓工作的水平，同時還可以對人資部門的工作人員起到引導與教育的作用。
2、加大員工培訓工作力度，注重培訓工作的關鍵點。人力資源開發與員工培訓工作在兼顧整體性和系統性的同時，還應該遵循優秀人才優先培養、緊缺人才緊急培養以及重要人才重點培養的原則，必須注重培訓工作的關鍵點。具體的措施是：首先，從當前企業人力資源的狀況、層次和結構出發，結合員工自身的發展需求以及當前的新技術和新工藝對從業人員的要求，開展細致而有序的調查分析，制訂出科學、合理、可行的培訓計劃。其次，有針對性的選擇培訓方式、內容和對象。比如說，崗位實踐操作培訓、專業知識技能培訓等，中高層管理人員培訓、工程技術員工培訓、普通員工培訓等。最后，加強培訓基礎建設工作；一方面，應加大培訓的投資力度，比如說人力、財力的投入，基地和培訓設施的建設與購置等；另一方面，建立培訓工作的各項機制，比如說企業員工培訓制度、高級人才研修制度、崗前培訓制度等。
【關鍵詞】 油田企業培訓人才創新
隨著戰略人力資源管理時代的到來,員工培訓與開發在提升員工技能和素質、增強企業核心競爭力等方面具有重要作用。員工培訓與開發已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環節。企業員工的培訓是以掌握科學技術、專業知識為主要標志的,員工在工作中需要不斷地接受新的技術和知識以適應企業在激烈的競爭中不斷的發展變化,提高企業的競爭力。
1 員工培訓的概述
1.1 員工培訓的含義
培訓是指企業通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能,并改變他們的工作態度,以改善員工在現有或將來職位上的工作業績,并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。
1.2 員工培訓的作用
(1)提高員工的職業能力。員工培訓的目的就是提高員工的職業能力,更好地勝任現在及將來的工作,取得好的工作績效,為員工的晉升和高收入提供機會。(2)改善企業的工作質量。工作質量包括生產過程質量和產品質量、客戶服務質量等,培訓能使員工素質、職業能力提高,改進工作態度和提高勞動技能水平;增強崗位意識和責任感。這些都將直接提高和改善企業工作質量。(3)增進企業的競爭優勢。通過培訓與開發工作,員工能及時掌握新知識和技術,為企業創造更多的效益,更好地為企業服務,提高企業的競爭優勢。(4)滿足員工實現自我價值。通過培訓員工更好的勝任現有的工作,提高員工對自身價值的認識,對工作目標有更深的理解。且更能接受具有挑戰性的工作和任務,實現員工自我價值、滿足成就感;感受到企業對員工的重視,滿足員工的歸屬感。
2 油田企業員工培訓模式存在的問題
2.1 培訓理念偏差
(1)一些油田企業對培訓的評價只是趕形式走過場,培訓方式簡單化和任務化。在項目針對性的設計以及培訓轉化方面比較欠缺,學員覺得內容沒有針對性無用,訓后更因無人跟進導致培訓知識無法自覺應用到工作中取得成效,最終歸結為培訓無用。(2)培訓觀念陳舊,阻礙培訓工作發展。認為培訓是浪費時間和金錢,埋怨培訓只開花,不結果;認為培訓效果不明顯,為片面節約成本而降低培訓投入;認為經過培訓后的員工素質和技能提高了,人員流出本企業的可能性增大。
2.2 培訓計劃不健全
油田企業忽視培訓需求環節的分析,沒有根據企業的發展戰略制訂出公道的培訓計劃。企業培訓是一項復雜的工作,應該有一個完善的計劃,包括前期預備、中間執行和后期考核。如課程的鋪排、培訓職員、時間、場所的確定等,這些工作假如預備不充分,就會影響培訓的質量和進程。中間培訓過程中,課程跟蹤也是影響培訓效果的主要因素之一。在培訓結束后,忽略培訓效果的評價,經常會導致企業的培訓治理行為在培訓結束后隨之休止。有的企業即使有培訓效果的評價,也只是做一些簡樸的問卷調查和考試,并沒有根據員工在培訓后實際績效和行為的改變來進行投資收益的評價。
2.3 培訓計劃不科學
培訓工作作為人力資源開發的一項系統工程,應有計劃性和針對性。大多數油田企業的培訓工作缺乏合理的安排,缺乏科學的培訓需求分析,僅滿足眼前利益和短期需求;長期培訓、短期培訓一起上,缺乏系統安排,達不到預期效果;培訓缺乏預見性,對企業人才需求的預測和人才規劃工作不到位;企業員工很難參與設計培訓計劃,企業培訓計劃是實現企業培訓目的的具體步驟和方法。
3 員工培訓應堅持的原則
油田企業員工的培訓與開發能為企業創造價值,培訓任務的完成和目標實現應遵循以下幾個原則:(1)服務于企業的戰略規劃。培訓與開發工作不僅要保證員工的積極性和主動性,還要服務于油田企業的戰略規劃,不僅關注眼前問題,更要立足于企業的長遠發展。(2)講究實效原則。培訓與開發的目的是通過提高員工的個人績效來提高企業的整體績效,所以應該結合員工的年齡、知識和能力等實際情況進行明確目標的培訓,要把培訓和工作結合起來,注重培訓應該學以致用。(3)樹立清晰的目標。目標對人們的行為具有明確的導向作用,是行為的預期結果,培訓工作的目標是企業要求實現某種需要而實施對員工培訓以達到預期的目的。設置明確的培訓目標,是培訓方案實施的導航燈。培訓目標與培訓方案有機結合就能使培訓達到理想的結果。
4 油田企業員工培訓模式創新的對策
(1)制定培訓計劃。培訓計劃包括培訓目的、培訓對象、培訓內容、時間、地點、培訓方法、費用等。在確定培訓目標群體的培訓目標時,要考慮到個體的差異性和培訓的互動性,并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目標的標準給予明確、清晰的描述;培訓內容有“滿足需求,突出重點,立足于當前,講實用并考慮長遠”的原則;評估手段的選擇考慮的問題是怎樣考核培訓的效果;怎樣進行中間效果的評估;怎樣評估培訓結束時受訓者的學習結果;怎樣考察在工作中的運用情況。(2)轉變培訓觀念。 一些油田企業管理者對于培訓的重要意義認識不夠,企業要想在激烈的市場競爭中持久發展,管理者們需要轉變培訓觀念,培訓是企業發展的新動力,為了企業持續發展,更需要培訓,培訓是轉虧為贏的重要手段,真正意識到員工培訓是現代企業生存、競爭、發展的基礎。企業員工職業生涯開發與管理,必須要把員工的需要與企業的需要相結合,才能做到人與工作的最佳搭配。(3)完善培訓機制。企業要不斷發展,要求人的素質也要不斷提高。勞動者只有不斷獲取更多、更新的知識,不斷提高工作能力,創造性地開展工作,才能不斷推動企業進步。
5 結語
中國油田企業在入世后,面臨著更多沖擊與挑戰,也有更多的發展契機,當前是知識經濟時代,油田企業要想在激烈的競爭中生存發展,就必須要重視對組織員工進行培訓,提高員工的素質。解決好人才儲備問題,做好人力資源開發工作,尊重員工關心員工的發展才能使油田企業在競爭立于不敗之地。
參考文獻:
1、水電企業員工培訓現狀
經過一系列實地調研和分析，筆者發現，當前我國水電企業的員工培訓管理主要面臨著以下幾個方面的問題。
首先，相關水電企業的員工培訓沒有提起充分重視。在一些錯誤思想的引領下，人們形成了一些錯誤觀點，比如，認為對員工進行培訓既耗費時間和精力，又耗費金錢，缺乏實際意義，不如直接通過招聘選取符合資歷的人才。而且，相關人士可能會認為，員工通過接受培訓增強自身技能，很可能會跳槽到條件更好的公司，公司不得不重新招聘，培養新員工，耗費各種成本，給公司帶來負面影響。這種錯誤的觀念思想便阻礙了培訓質量的提升，使企業員工的培訓活動不能更順利地開展。
其次，培訓內容覆蓋面尚不全面。培訓內容過分強調員工同企業以及所在崗位的契合程度，導致培訓內容局限于水電企業的發展史、各種不同崗位的具體介紹、企業規章制度的展示，而對于員工個人的職業素質、工作技能、道德修養等方面涉及極少，不利于員工綜合能力的提升。而且，在選擇受訓人員時，培訓人員沒有考慮到員工之間的差距，安排培訓課程時不注重因材施教，致使一些員工沒能理解和消化課程內容，課程資源和成本無形浪費，員工積極性受到挫傷，沒有達到滿意的培訓效果。加之一些企業所擁有的培訓經費欠缺，無法開發出適合企業的培訓課程和相關教材，培訓內容僅僅依靠內部或外聘講師，遇到培訓師更換的情況，員工們很容易脫離課程方向，學習效果不佳。
此外，從水電企業的情況來看，相關培訓方法不科學，需求不明確。在培訓方法上，相關水電企業缺少科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分，沒能根據員工的水平進行合理的培訓。在實際培訓內容設置的過程中，相關工作人員沒有認真考慮企業的內外部環境條件和不同崗位的需求，在適當的范圍內選擇合理的方法，使培訓真正科學有效，在設計培訓項目內容時，許多水電企業缺乏成熟的體系，將課程內容割裂開，導致課程之間缺少合適的銜接，培訓效果可想而知。而且，量化的有效培訓效果評估體系尚未形成，公司不能完成對培訓效果的量化計算，結果員工不能真正將培訓成果轉化成公司的價值，切實實現員工培訓的意義。
2、完善水電企業員工培訓的策略
經過一系列探索研究，筆者針對以上水電企業的現狀，結合一些企業員工培訓管理運作成功的實踐，從以下幾個方面提出了相應的對策并進行了闡述，希望能夠改善水電企業的員工培訓管理，促進水電企業良性發展、興旺發達。
2.1 強化管理培訓意識 健全培訓工作體系
現代人力資源管理理論認為，人力資源管理水平的高低，不但取決于人力資源部門的工作水平，更注重包括企業領導者在內的各級管理者和全體員工的共同努力。相關水電企業各級領導要加強對于員工培訓工作的重視。當前，許多企業都將員工培訓作為企業騰飛的重要部分，但在真正落實的過程中，并沒有積極動腦，制定出健全的培訓工作體系，促進培訓工作順利進行。
企業管理者應當認識到，在當前所處的知識經濟時代，培訓是必備的經常性投資。企業管理者和人力資源部門領導要積極閱讀一些人力資源或員工培訓的報刊、雜志、微信公眾號等等，跟進時代主流，主動學習一些能夠增強員工培訓質量，并且提升員工歸屬感的途徑、方法，與時俱進。不斷創新員工培訓新模式，真正助力企業各崗位員工提升知識和技能，帶動員工的積極性，將員工培養成為適應時代需求的優秀人才。員工培訓工作，作為一個系統工程，管理人員需要不斷精細化流程，將培訓需求分析、培訓規劃的制定、培訓內容的設計、培訓資源的開發、培訓評估標準的確立以及培訓效果評估的方法等具體環節設立和落實到位。為了防止員工跳槽，公司可以在員工入職時與員工簽訂協議書，規定員工的最低服務年限。而且，即使員工跳槽，也能夠為水電行業繼續發展做出貢獻，員工培訓依然有其重要意義。
2.2 科學設計培訓內容 合理利用開發資源
當前，一些水電企業的培訓內容略顯單調，涉及范圍小，不利于員工綜合素質的發展。相關培訓員應當不斷充實培訓內容，合理開發培訓資源。
例如，由于新員工生產經驗不足，安全意識不強，對企業環境比較陌生，他們在真正工作時可能遇見一些不會處理的問題。鑒此，在對新員工進行培訓時，除了要講解一些實際動手操作技能外，還應讓他們對水電設施的布置和設備工作原理進行了解，真正感受企業的實地工作環境和文化氛圍，形成電力生產安全無小事的安全意識，樹立良好的人生觀，積極融入水電大集體。此外，培訓師要注重對在職老員工宣講一些新近的國家安全法律、法規和政策，給新員工分析一些安全事故案例，幫助他們多多了解一些安全生產常識、，引導他們遵守安全管理制度和現場作業管理制度。此外，一些水電企業可以定期召開總結大會、安全討論會和培訓座談會，屆時可以邀請一些擁有豐富工作經驗的優秀員工或者專業技師現場進行講解演習，給企業在職員工提出一些有建設性的意見建議，激發員工們的求知欲和積極性，鼓勵員工們以飽滿的工作激情、強烈的安全生產意識、為祖國做貢獻的愛國熱情投入生產，不懈努力，發光發熱。
2.3 改善創新培訓方法 明確員工培訓需求
【關鍵詞】員工培訓現狀分析科學體系
1、企業員工培訓現狀分析
1.1企業對員工培訓重視不夠。企業管理人員沒將員工培訓提到戰略的高度，并不認為員工培訓是企業人力資源管理的一項硬任務，而是根據經費、時間等情況隨意增減，有時甚至取消。由于企業領導對培訓工作不重視，造成用在培訓方面的投資不足，致使培訓成了一種形式，收效甚微。
1.2企業內部培訓體系不完善。科學的員工培訓是一項系統的工作，包括培訓前的調查研究、培訓內容培訓人員的選擇、培訓效果的考核評估等工作，因而需要專門的機構或人員負責。但當今眾多企業的培訓工作并沒形成體系化。
1.3授課形式單一，培訓內容欠缺針對性。公司組織員工培訓，由于沒有科學的培訓系統，致使培訓內容往往欠缺針對性。培訓不能從實際出發整體規劃，培訓計劃、目標與企業戰略規劃、經營目標不能很好的融合，培訓內容往往流行什么培訓什么，沒有針對員工的崗位、技能、個性等特點組織培訓。此外培訓形式非常單一，一般都是采取講授式，也就是“你說我聽”的形式，使得很多員工提不起興趣，如果講授的枯燥乏味，培訓就更加沒效果了。
1.4員工培訓過于依賴培訓機構。企業投入在員工培訓方面的費用主要用于聘請外部培訓師或參加外部培訓，而并不注重開發企業內部的培訓資源。外部培訓不僅收費高而且針對性差，各個企業所需的技能、知識、觀念等差異性較大，想完全通過外部培訓來提高員工專業技能或整體凝聚力，單靠外部培訓是遠遠不夠的。外部的講師往往缺乏實際的生產經驗，容易造成培訓內容與實際需求的脫節，在企業文化方面更是不易融合，因而企業不能一味依賴外部培訓，應嘗試開發企業內部的培訓資源。
1.5過于重視技能培訓，而忽視提升員工的職業修養。企業組織員工培訓一般集中在專業技能方面，而忽視管理能力及職業修養的培訓。公司認為管理人員的工作主要靠經驗，甚至經常將專業技術突出的人員提拔到領導崗位，但是這類管理人員在新的管理崗位不一定能勝任，他原來所擁有的技術優勢也再沒有了用武之地，而公司再不注重這類人員管理能力，如協調能力、決策能力、組織能力等的培訓，勢必造成了管理不力。其次許多企業的員工培訓很少涉及到員工的個人修養，職業道德等方面，這樣不利于員工整體素質的提升。
2、企業員工培訓的意義。人才是企業在激烈的競爭中取得優勢的重要財富，在當今知識經濟的大背景下，企業只有不斷提高員工素質，才能確保企業的競爭力，而提高員工素質的一個重要手段就是員工培訓。有調查顯示，培訓不僅提高員工的技能，使之更富有積極性與創造性，而且能提高員工的歸屬感，增強企業的凝聚力，因此員工培訓對于任何企業都有著極為重要的意義。
2.1技術創新的需要。現代企業都十分注重技術的創新，技術落后就意味著企業的落后。如果一家企業僅注重設備更新，而不重視員工知識觀念的更新，將很難實現技術的創新，沒有技術創新企業終究會處于競爭的劣勢，而員工培訓是保持技術創新的不竭動
2.2科學管理的需要。企業擁有優秀的管理人員才會有高效的企業管理，目前企業中的管理人員大多經驗豐富，但所掌握的管理知識缺乏科學系統性。而科學的培訓能使管理人員及時掌握最新的管理手段與方法，并且使自己的知識體系更加系統化，因而企業建立完善的培訓體系有助于自身的科學管理。
2.3有助于學習型組織的建立。一家企業要想充滿活力并且不斷創新，就應該營造良好的學習氛圍，加強學習型組織的建設。而學習型組織的建設不僅僅要在企業文化中滲透，或者單單強調員工的自我學習，還應該在員工培訓方面加強投入，使不斷學習成為員工和企業的一項必修課。
2.4有助于企業凝聚力的增強?？茖W的培訓能加強員工對企業文化的認同，對新定政策或改革方案的理解，并且可以提高員工綜合素質，使之更好的完成工作，提高技能方面的培訓對員工來說也是一種福利，這有助于增進與員工的感情，提高員工歸屬感，從而使企業的凝聚力大大增強。
3、如何構建科學的培訓體系。員工培訓要想取得好的效果，單靠設計完善的培訓計劃或聘請優秀的培訓師是遠遠不夠的，企業應根據自身實際，從硬件設施、文化觀念等多方面著手，構建完善的培訓體系。
3.1營造學習型企業文化
首先要更新觀念，重視學習，加強員工培訓，俗話說教育是立國之本，那么培訓就是立企業之本。企業領導應以戰略眼光看待員工培訓，營造學習的氛圍。其次應組建企業的學習網絡，支持員工向業務相關者甚至是競爭對手學習，積極吸納企業內外的先進技術、策略與方法。第三加強培訓考核，將員工學習的效果納入績效考核指標，樹立優秀典范等。
3.2制定科學的培訓計劃
要想培訓取得好的效果，必須事先制定科學的培訓計劃。首先確定培訓內容前應先進行調查研究，根據實際的工作需要及員工的個人特點制定培訓方案。其次技能培訓與企業文化培訓兼顧。第三，注意全員培訓與重點培訓相結合。。
3.3選用外部培訓機構與開發內部培訓資源相結合
企業委托外部培訓機構或聘請培訓師是組織員工培訓的常用手段。但當前的培訓市場可謂良莠不齊，許多僅以贏利為目的，進行虛假宣傳夸大其詞的培訓機構屢見不鮮，所以企業要想保證培訓質量，必須對培訓機構進行多方面考察。為了達到更好的培訓效果，企業只從外面“取經”是不夠，還應注重挖掘自身的資源，培養一批企業內部的培訓師。企業經過多年的發展，肯定不乏技術過硬或管理高效的人才，這些都是企業的寶貴資源，對他們重點培養、開發其潛能，從中選拔一批具有培訓能力的優秀人員擔當培訓師，從而開展更切實有效的內部培訓。
關鍵詞:供電企業 新員工 崗前培訓
1 供電企業新員工培訓的必要性
員工教育培訓工作為供電公司建設成為“一強三優”(電網堅強、資產優良、業績優秀、服務優質)現代公司,提供了智力支持與人才保障。新員工是公司實現戰略目標最重要的生力軍與潛在資源,新員工教育培訓是企業最有價值的一項人力資本投資。因此,進行系統的職業化的培訓策劃與實施是幫助新員工完成適應過程,從而提升整個企業的團隊職業形象和團隊協作技能以及團隊和組織的績效,使得新員工便于管理和進行自我管理,形成企業發展良好動力,真正投入新的人生的必由之路。新員工隊伍有其鮮明的特點與特性,但劣勢也比較明顯,主要體現在以下方面:
首先,新員工經驗缺乏。未培訓前的新員工往往理想化的認知社會與企業,表現為:不講貢獻,先談待遇;不講能力,先看工作環境與工作強度;遇到挫折,不主動找自身原因,先找客觀因素。
其次,新員工技術操作能力差。新員工雖然理論知識較為豐富,但實踐動手能力差。
另外,新員工受環境影響較大。新員工的社會性格、工作習慣、人際關系等都未形成,在工作初期特別容易受周圍環境、人員的影響,因此就可能出現變好或是變壞兩種可能。
因此,供電企業必須要大力開展新員工培訓,正確引導新員工成長成才,提高新員工社會工作能力,激發新員工更多的潛能,不斷提升綜合素質,實現企業與個人的雙贏。
2 供電企業新員工培訓存在的問題及后果
2.1 供電企業新員工培訓存在的問題
(1)培訓目標不明確
傳統新員工培訓的任務性較強,培訓前沒有針對新員工的特點及需求進行分析,只是例行公事將企業制度、安全規程、電力法律法規等內容向新員工介紹,新員工對于“組織社會化”、職業化等關鍵目標不明確。
(2)培訓內容簡單
傳統的新員工培訓,內容設置基本上是一個簡單“行政步驟”,培訓缺乏系統性和規范性。[1]比如:職業道德課程,傳統做法是發一本《電力工人職業道德與修養》課本;規章制度課程,一般由老師照本宣科。新員工學習時普通感覺崗前培訓只是走形勢,只能達到了解一些基本情況,造成效果不明顯的現象。另外,企業缺乏規范性的培訓文本或講義,使得培訓內容不統一,達到的效果也不一致。
(3)培訓形勢單一
新員工培訓在培訓形勢方面單一、缺乏靈活性,沒有根據培訓內容的不同采取不同的培訓形勢,缺少應有的思考與體驗,培訓效果不明顯。
(4)培訓評估缺乏
培訓缺乏有效的培訓評估。企業沒有建立新員工培訓評估體系,培訓過程中缺乏培訓的互動與反饋,沒有反饋就不知道將來的工作如何改進。
(5)新員工職業規劃不明確
新員工學習成長沒有與職業規劃結合,一方面,企業沒有給予要求及指導,沒有適時設計好新員工的職業通道;另一方面,新員工到崗后,輪崗速度過快,對一個崗位的業務還未掌握便因崗位需要進行調整,出現崗位變動情況,打亂了新員工的職業生涯計劃,不利于新員工的穩定成長。
2.2 新員工培訓問題產生的后果
(1)增加焦慮。焦慮意味著對工作上失敗的恐懼。失敗的培訓,將對新員工即將從事的工作沒有一定的了解和把握,焦慮傾向便會逐步增加。
(2)不能樹立正面的職業心態。新員工沒有從學校人轉變為企業人,不能實現個體導向向團隊導向的轉變、性情導向向職業導向的轉變、思想導向向行動導向的轉變、成長導向向責任導向的轉變。
(3)人員流動率增加。在熟悉工作期間,人員流動率是最高的,特別是不健全的崗前培訓將增加這種高成本的反應。
(4)浪費時間。當崗前培訓缺乏有效性時,員工無法及時完成工作,他們需要幫助。最有可能提供幫助的人是同事和主管,他們將花時間使新員工熟悉工作。
3 供電企業新員工培訓對策
(1)針對性調查新員工培訓需求
認真剖析初進職場大學生的思想行為特點,有針對性地組織培訓。[2]因此新員工培訓具有典型的員工導向或定位作用,企業的新員工培訓應該包含下列核心職能目標:首先,幫助新員工盡快實現“組織社會化”;其次,培養新員工對于企業的認同和歸屬感;最后,幫助新員工熟悉、適應新的工作要求。
(2)系統化設計新員工培訓內容
從規范、專業的角度,將整個的新員工培訓分解成企業(組織)層次和部門層次等兩個層次,在實施上述兩個層次的新員工培訓過程中,人力資源部門和新員工所在的部門需要共同承擔有關的新員工培訓責任。并且將系統化設計的培訓內容編制成企業標準統一的培訓文本、講義或培訓資料,達到目標一致,內容規范,避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費。另外,要建立專業培訓課程體系。流程如下:1)標準課件組成:包括課程大綱、講師手冊、練習手冊、學員手冊、演示文件。2)課程開發方式:有委托外包、與顧問公司聯合開發、自己開發三種方式。3)課程開發流程:進行培訓需要分析,確定培訓對象、培訓技能及培訓目標;進行培訓內容分析,編排內容順序;進行培訓方法分析,研究成人學習特點、選用合適的培訓方法;制定培訓課件,選擇課件開發的典型場景,制定完整的課件資料。
(3)多樣化實施新員工培訓方案
在對新員工進行培訓時,必須結合培訓內容和培訓對象等因素選擇恰當的培訓方式。[3]經過多年總結,結合歷屆新員工培訓后的反饋意見,加上我們的不斷調整,本文提出如下的培訓方式:第一,授課:針對企業文化、制度、安全規程等有一定理論性的課程,由公司領導、部門負責人或業務專工講解;第二,課堂討論:例如舉辦員工論壇,新老員工進行對話;第三,現場解說:在引導新員工參觀工作現場時使用的一種很好的培訓方式。實物加講解更讓人印象深刻;第四,場景模擬:在拓展訓練、商務禮儀、消防演習類課程中,模擬設置一些項目、場景,讓學生參與,比單純的說教有趣生動得多;第五,娛樂溝通:通過舉辦歌舞晚會,演講大賽、辯論賽等,加深他們團隊的合作意識,融洽新老員工的氣氛,幫助他們盡快融入到新的工作環境中。
(4)流程化實施培訓效果評估及反饋
一方面對于新員工整個效果評價可分為三個階段,第一階段側重于培訓課程內容是否合適進行評定,從中了解受訓者對課程的反映;第二階段主要評價受訓者的學習效果與學習成績,可采用考試的形式;第三階段,在培訓結束后,通過考核受訓者的工作表現來評價培訓的效果,可以找到受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現,從而對培訓工作的效果加以評定。
另一方面對新員工實施定期考評。新員工定期考評包括入職培訓考評、試用轉正考評和“出師”綜合考評?？荚u成績記入員工工作檔案,作為定級、評優和使用的依據。考評后應及時找新員工談話,聽取想法建議并反饋有關考評結果,指明改進方向和目標。
(5)科學化規劃新員工職業生涯
新員工經過崗前培訓、試用期及職業導師的具體指導,他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現,這時就需要根據他們表現出來的各種特點尋找到切入點,適時地為他們設計一個符合個性發展的職業規劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業生涯規劃找到自己發展的方向,也有助于他們在工作中投入激情。當然在做規劃的同時,也需要為設計留下一些空間及彈性,規劃不能太死板。如果他的方向發生偏差,容易產生許多消極的因素,反而不利于新員工的成長。
4 結論
企業培訓作為人力資本開發的重要組成部分,對提高員工素質,加快知識和技術積累,塑造企業文化,構建學習型組織,形成企業核心競爭力具有重要作用。本文結合供電企業新員工培訓的現狀及存在的問題進行分析,通過對供電企業新員工培訓改進策略進行了探索和總結。以幫助供電企業新員工成長速度、成長質量能夠有較大的提高與改善。
參考文獻
[1] 李三支.企業新進員工職業化訓練[m].北京:北京大學出版社,2004:1-120.
一、現代企業員工培訓存在的問題分析
1.對員工培訓的理解存在偏差
目前我國社會主義市場經濟體制還有待于進一步健全和完善,雖然一些企業重新設計和調整了組織機構,在形式上建立了現代企業制度,但是這些企業的人員構成并沒有改變,員工和企業的發展觀念,以及企業文化也沒有發生實質性的變化,企業不能適應環境的變化而不斷調整和更新觀念,從而在根本上并未重視對員工的培訓工作。
2.缺乏深入細致的培訓需求分析
培訓需求的調查和分析是培訓工作最關鍵和最基礎的一項工作。很多企業往往忽視這項工作。這里的培訓需求有兩方面內容:一方面是員工個人的需求;另一方面是企業發展的需要。對于員工個人的培訓需求來說,培訓不是針對崗位進行分析崗位人員應具備的知識和技能,而是從課程入手,單純地考慮接受這些課程的培訓能掌握什么知識、提高什么技能導致培訓不能充分體現員工自身的實際需求,使培訓工作有很大的盲目性。對于企業發展的戰略需要來說,培訓計劃成為一種擺設,為應付有關法規政策規定或其他原因而做計劃,企業培訓往往是在企業出現較大問題時,或者經營業績不好的情況下才進行培訓,這僅僅滿足企業短期利益的需要。
3.培訓效果缺乏評估
在我國企業的培訓管理中,培訓效果評價功能缺乏嚴重,缺乏檢驗的培訓自然也就難以獲得效益。由于人們較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題,沒有將精力放在培訓的評估工作上,導致大多數的企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后到底與培訓前相比較究竟有什么重大變化,沒有了評價就很難說明培訓的效果,也難以對培訓進行針對性的改進,也無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。
4.沒有相對穩定的培訓師隊伍
每個企業無論是在技術上、工藝上還是管理上等都有其獨特之處,所以這并不是由社會上的培訓資源就能完全滿足企業的培訓需要。很多企業出于節約的本能,一般沒有設置專職培訓師或聘請兼職講師,由于企業內部缺乏一支相對穩定的專職或兼職講師隊伍,平時又疏于對培訓教材的開發和對積累的經驗進行總結,培訓時教材東拼西湊,難以保證培訓效果。
二、現代企業員工培訓的對策研究
關鍵詞：民營企業；員工培訓；措施
一、企業蓄勢發展的有效途徑：員工培訓
員工培訓是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式，提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式，從而使其按照組織的要求和發展目標，完成和改進本職工作，并不斷向前發展的過程。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發展的必然要求，員工培訓的開展有利于提高企業員工的綜合素質和企業在市場中的核心競爭力。多數學者認為，“民營”是針對中國轉型時期有經營管理體制而提出的概念，民營不是所有制屬性的范疇，民營經濟由以下幾部分構成：個體私營企業、民營科技企業、股份合作制企業、國有民營及公有私營企業等。
二、民營企業員工培訓現狀分析
從民營企業員工培訓現狀我們可以認識到其主要原因有：
1、沒有意識到員工培訓對企業的真正意義。因為從一定程度上講，現代企業的競爭是人才的競爭，而人才競爭的關鍵是培訓的競爭。我國許多民營企業存在功利主義，把人看作是一種成本，而不是一種資源，認為對員工的培訓是一種成本的增加，而不是一種企業競爭力的提升，與企業的利益不相符合，陳舊的人才觀念也使企業的人才開發能力只停留在現有水平上。放眼國外，國外的許多企業也都把對雇員和員工的培訓看作是開發人力資源的主要手段。例如，美國通用電氣（GE）之所以成為優秀企業，與其一貫注重人力資源的開發與管理是分不開的，近幾年GE搞全員的培訓僅此一項，每年總花費6億美元。
2、沒有以人為本的現代管理觀念，進而忽視了員工培訓工作。當代企業管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人力資源是企業最寶貴的資源，企業的利潤不是一個領導、一個部門就能創造出來的，是企業全體員工共同創造的結果。而我國民營企業在員工管理上大多采取不規范的家長式管理方式，管理層都以自己家族的人為主，忽視與員工的交流，不愿讓員工參與管理，認為你我是勞動雇傭關系，你勞動，我付酬，公平合理，除此之外都與我無關，缺乏人文關懷，使企業員工沒有歸宿感，缺乏安全感，從而沒有進取心及獻身精神。
3、員工培訓的目的性不強，缺乏整體規劃。從根本上講，員工培訓是技術進步和員工發展的必然要求，也是員工為適應崗位而對自身知識技能提高的需要，而民營企業由于培訓意識的欠缺和各種資源的限制，員工培訓從整體上看，是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，視培訓如救火，既缺乏整體性，又缺乏系統性；從培訓對象上看，不分決策層、一般管理層和生產作業層，也不分管理人員、技術人員、生產人員，一個專題全員參加；從培訓內容上看，不分企業文化、規章制度、基本知識、專業技能，一個報告全員參與，這種不具有針對性的培訓，只能流于形式，走過場。
4、培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合。企業無論為員工提供何種培訓，其目的都是為了實現企業總體目標，然而在實際培訓過程中，往往出現內容、方式、課程跟企業總目標聯系不緊密的情況，培訓流于形式。
5、培訓方法簡單，培訓過程不連續。新員工只接受基本的崗位培訓，時間一般為一周左右，然后就自己開始獨立工作，而且很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。
通過上述對民營企業員工培訓現狀的了解和分析，面對存在的諸多問題，民營企業要不想“坐以待斃”，就必須通過實施科學培訓提升自己的企業實力。
三、民營企業實施有效員工培訓的具體步驟
（一）針對本企業實際情況開展員工培訓評估。企業可以通過各種培訓需求評估模型對企業培訓需求進行科學的評估，比如培訓需求的循環評估模型、培訓需求的任務-績效評估模型等來提高企業員工培訓的質量水平。
1、培訓需求的循環評估模型。所謂循環評估模型指的是對員工培訓需求提供一個連續的反饋信息流，以用來周而復始地估計培訓的需求。在每個循環中的需求依次從組織整體層面、作業層面和員工個人層面進行分析。具體而言，循環評估模型需求解決以下三個層次的問題：一是組織層面的分析；二是作業層面的分析；三是個人層面的分析。
2、培訓需求的任務-績效評估模型。我們可以根據新員工和原有員工的不同情況分別進行培訓需求評估，對于新員工可以使用任務分析的方法，即根據新員工即將承擔的工作任務對員工的要求來判斷員工的培訓需要；對于現職員工，可以使用績效分析的方法，即根據現有員工的實際績效水平與目標績效水平之間的差異來進行培訓需求評估。
（二）設定員工培訓目標。企業員工培訓總的目的就是提高本企業員工的素質和能力，適應工作崗位的要求，提高企業凝聚力和核心競爭力，所以企業在確定企業員工培訓需求之后，應該設定這次員工培訓的具體目標。當然，在確定培訓目標的過程中，應該注意的是目標的設定是與評價標準的確定密切相關的，因此其培訓目標應該是可以衡量的。設定科學的培訓目標可以使員工明確企業的發展目標和員工個人努力發展的目標，也有利于員工培訓效果的提高。
（三）制定培訓計劃。完成上述培訓需求分析，確定了培訓目標后，企業就可以根據培訓要解決的問題制定具體的培訓計劃、設置培訓課程、選擇培訓方式和落實培訓人員（教員和員工）、擬定培訓時間和地點，并進行細致的經濟核算。具體的做法是：
1、參加培訓的員工分類。這種分類只能根據培訓的需求來決定。
2、確定不同的培訓人員。各應授予什么課程，多長時間的培訓。設置培訓課程應本著實用、精簡的原則，不應過多、過濫。
3、選擇培訓方式。有的員工是脫產培訓，這需考慮實際工作是否允許短時間的脫產學習；有的員工必須邊工作邊培訓，只能利用節假日或業余時間進行培訓。做這步工作，培訓負責人應詳細了解情況，精心計劃，既要考慮培訓效果，又要考慮不影響工作。
4、選擇合適的培訓教員，這也是保證培訓質量的重要一環。負責人應深入了解教員的工作經驗、實際技能、授課特點等。
5、選擇培訓地點和時間。這需要考慮多方面的情況，目的在于能使培訓順利進行。
（四）培訓的實施與評價
1、培訓的實施。（1）通知每個參加培訓項目員工培訓的時間、地點和日程安排；（2）安排培訓設施，檢查培訓中的物質要求，確保培訓能夠正常地運作；（3）發表培訓項目，把培訓目標告訴培訓對象，讓受訓者大致知道培訓的內容，知道培訓中的各個環節及其連續性；（4）根據培訓項目中的各種培訓方式選擇不同的培訓方法進行科學培訓。
員工在職培訓法，主要包括職前教育、教練法、助理制和工作輪調等。其優點是：第一，節約訓練成本，也不需要準備訓練器材和教材；第二，受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯，培訓程序可以分為培訓的準備工作、受訓者的準備、示范與展示、實際演練、鞏固階段。
2、培訓效果的評估。培訓效果是指在培訓過程中受訓者所獲得的知識、技能、才干和其他特性應用于工作的程度。在對培訓項目的結果進行評估時應注意以下幾個問題：第一，員工的工作行為是否發生了變化？第二，這些變化是不是培訓引起的？第三，這些變化是否有助于組織目標的實現？第四，下一批受訓者在完成相同的培訓后是否會發生相似的變化？其中對變化的衡量涉及以下四個方面：第一，反應。即受訓者是否感到培訓項目有好處，包括受訓者對培訓科目、培訓教員和自己收獲的感覺；第二，學習效果。可以用培訓后的閉卷考試或實際操作測試來考察；第三，行為變化；第四，培訓后果，即受訓者行為的變化是否積極地影響了組織的結果，有多少與成本有關的積極后果是由于培訓引起的，受訓者在經過培訓后是否對組織或他們的工作產生了更加積極的態度等。
四、員工培訓新氣象
隨著我國民營企業的不斷發展和不斷完善，民營企業不斷地認識到企業命運與企業員工培訓關系的重要性，企業在利用傳統培訓方法對企業員工培訓的同時開始重視利用現代新的培訓方法提高企業員工的培訓效果。主要培訓方法有：
（一）非制度性培訓。非制度性培訓是領導和管理者對下屬進行指揮、激勵、組織、協調的過程中所包含的教育培訓，即企業對員工的管理過程也就是對員工的非制度性培訓過程，其方式靈活，易于使受訓者接受，還有省時省力、成本低的特點。主要形式有兩種，分別為新員工企業文化培訓和新員工業務能力培訓。
（二）自我培訓。自我培訓是激勵員工自我學習、自我追求、自我超越的動機。自我培訓的方法有：周六課堂，鼓勵員工學習深造，積極利用國際互聯網，充分利用局域網，鼓勵員工讀書，樹立模范，競爭超越，堅持不懈全面發展。
（三）拓展訓練。又稱“外展訓練”，指的是一艘小船離開安全的港灣駛向勇敢的探險旅程，去接受一個個挑戰，戰勝一個個困難。拓展訓練主要是在青山綠水之間，通過野外拓展，加強員工與企業的溝通與交流，營造良好的團隊氛圍。挖掘員工潛力，熔煉團隊精神，增強企業核心競爭力。在我國，主要針對那些平時工作壓力大、知識密集型的高科技企業，主要課程由水上、野外和場地三類組成。
（四）體驗式培訓。體驗式培訓一般由專門的培訓機構開展實施，體驗式學習公司專門培訓員工“跳出框外思考”，其課程安排通常為期3天，并在一些比較偏遠的地點舉行，讓人們在培訓中展現其真實的行為，以培養員工團隊精神，促進員工交流合作精神。
縱觀民營企業的發展，員工培訓、員工個人素質以及工作能力水平的不斷提高對于競爭越來越激烈的當前市場來講，可以讓民營企業大膽地去適應現代化的企業發展道路要求、管理方法，在不斷提高企業競爭能力的同時重視員工的培訓，不斷學習、不斷探索、不斷發現、不斷提高，在市場經濟的浪潮中取得更大的發展。
主要參考文獻
[1]楊劍，競元華編著.經營員工心-員工培訓與潛能開發.北京：中國紡織出版社，2005.
[2]李亞，袁慶宏編著.民營企業人力資源管理.2003.
關鍵詞：電力企業；員工培訓；企業競爭力
作者簡介：肖亞娟（1980-），女，吉林榆樹人，韶關發電廠生產經營部，工程師。（廣東 韶關 512132）
中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）06-0198-01
員工培訓的目的在于使員工不斷更新知識，開拓技能，通過提升員工本身知識技能，適應社會發展和企業要求，從而帶動企業的長足發展。知識經濟時代，人力資源是企業發展的關鍵因素，只有重視人才，才能在激烈的行業競爭中鶴立雞群。作為電力企業更應立足長遠發展，重視員工職業素質技能的提升，以推動企業的發展，建立更加標準化、規范化的企業發展軌跡。只有清楚地認識到開展員工培訓的意義，才能更好地、更有針對性地制定培訓計劃，才能更明確地推動培訓的進行。
一、開展員工培訓對電力企業發展的意義
隨著科學技術的不斷發展，電力行業的不斷競爭改革，企業管理也在與時俱進。要保證企業的正常運營，必須擁有一批既有知識又有技能的新型人才，以跟上企業的發展，引領企業的發展。適時開展員工培訓，對在崗以及準備上崗的人員進行專業、系統、規范的知識技能培訓，不僅能提高員工的個人素質，對于企業自身的專業化、系統化發展也有著重要的作用。只有不斷跟上時展步伐，不斷優化內部配置結構，提升企業本身的競爭力，才能在日益激烈的市場競爭中處于不敗地位。
企業進行專業的員工培訓是對員工新技能、新知識、新思想、新觀念的培訓，同時也開發了員工潛能和創造力以及團隊精神與合作精神，既幫助員工實現了自我價值，又為企業的發展打下了基礎。因此，企業進行員工培訓不僅能帶動企業的發展，更能推動社會文明的進步和員工個人的進步。
二、現行員工培訓中存在的問題
1.培訓觀念的誤區
許多領導存在的“政績觀”給員工培訓造成了很大障礙，比起進行員工培訓，更多的是強調成果的展示；某些領導對于員工培訓存在誤區，認為培訓只是人力資源部的職責，不需要過多插手，于是便放任培訓；另外，即使有企業進行員工培訓，且在該方面投入了大量精力，但是由于軟件方面的薄弱而顯得力不從心。例如缺乏培訓講師，也只能達到事倍功半的效果。
2.員工培訓缺乏整體規劃
企業的員工培訓如果沒有合理的發展規劃，沒有周詳的技術安排，只是單純的一味的去模仿別人，不僅收不到良好的效果，甚至會造成資源浪費、資本流失。雖然很多電力企業的管理人員對企業的發展有著明確合理的規劃，但是在人員培訓方面卻做的很不好，一味的放手讓基層部門去做，模仿同行，出現了應付上級領導檢查的現象，并不能針對性的、落實性的將工作真正做好，將培訓計劃切實執行到實處。
3.內容缺乏針對性，造成培訓內容單一，培訓效果差
作為專業技術要求很高的電力行業，進行員工培訓必然也要求專業性強，有時難免會枯燥乏味，講師臺上長篇大論，可由于沒有實際操作模擬而使學員很難聽懂，即使好不容易記住了，可能在實際工作中也會遇到操作麻煩。另外，目前很多企業喜歡采用“上課—記憶—測驗”員工培訓模式，但該模式明顯已跟不上時代的發展，不但無法調動員工的學習興趣，甚至在死記硬背之下更容易造成內容混淆。
4.員工培訓評估制度不健全
企業需制定一套完整的員工培訓評估體系來檢驗員工的培訓效果，否則很難調動員工參與的積極性。但大多數管理人員并沒有意識到這個問題，只注重過程，卻忽視了結果，最后既浪費了大量的人力、物力、財力，又沒有使員工的能力有所提高。而造成這種結果的主要原因是還沒有建立一套完整的檢驗測評制度，不能及時檢測員工學到的東西，知識只是停留在表面，而沒有運用到實際工作中，導致實際工作中的理論與實踐脫節。
三、電力企業員工培訓的方法建議
1.更新觀念，從領導做起，整頓培訓學習氛圍
（1）加強領導重視，真正將員工培訓落實到工作實處。員工培訓不再是企業發展中可有可無的，而是新形勢下所有企業必須注重的一個方面，只有領導在觀念上重視員工培訓，才能將員工培訓列入正規的管理規劃當中，才能真正將員工培訓作為工作內容落實到實處。
（2）有規劃性的、科學性的開展培訓。員工培訓不是強迫員工參加培訓，而是需要員工的積極配合，因此在進行員工培訓規劃時，要調節好員工需要和企業發展的關系，有計劃、有目的的靈活展開科學培訓。
2.企業培訓方式多元化，理論與實際相結合，學以致用
（1）優化培訓方法，理論與實踐相結合。單純從書本上吸收知識的時代已經過去，面對電力這種專業性極高的工作，更不能一味的只學習理論而不進行實踐，只有將理論與實踐相結合，將學到的知識運用到實踐中去才是企業開展員工培訓的根本目的。
（2）精選培訓教師，優化培訓師資隊伍。企業要建立專業的培訓隊伍，強化師資隊伍本身的實力，由一批技術過硬、過強的人帶動另一批技術能力強的人，久而久之便會形成良性循環，從而推動整個企業的發展。
（3）員工培訓應同時注重引導員工興趣、潛能的開發?！芭d趣是最好的老師”。過去那種“粗放型”的培訓模式已經不適合當前時代的發展，“更好更快”成為了目前的要求。電力企業的員工培訓也必將遵循這一原則，只有這樣才能將有限的技術資源用于最需要的地方。由于人的性格、特長不同，培訓方式也應有所改變，這樣才能真正達到培訓的目的，使“好鋼用在刀刃上”。
（4）構筑信息化的培訓平臺，靈活掌握培訓方法。計算機的普及為電力企業員工培訓創造了更優質的條件。在課堂學習中加入計算機遠程輔助教育，不僅能提高員工的計算機掌握技術，同時計算機模擬技術的發展也能為員工解決實際操作上的難題，做到靈活掌握知識。電子課件、電子郵箱等也為員工進行知識的復習和反饋提供了良好的平臺，更能從根本上節省培訓成本，做到資源的有效利用，靈活循環利用。
3.建立有效的培訓評估機制，實行相應的激勵制度，及時檢測學習成果
（1）完善知識評估體系，靈活檢測學習成果。員工培訓的另一個重要內容便是學習成果的檢測，只有將學習到的內容應用到實際工作中，才能達到培訓的根本目的。電力企業在員工培訓結束后也不能缺少學習成果檢測這一環節。要檢測員工的學習成果，只是紙上談兵還遠遠不夠，尤其是電力企業的知識內容相比其他知識要更加專業化、復雜化，不能簡單的依靠理論知識進行檢測，而要將知識完全融入到日常工作中，在工作中建立一整套完整的檢測評估體系，甚至可以專門建立一個監督檢查部門對日常工作、學習成果以及學習成果的運用進行監測，并結合相應的獎懲激勵制度，以期達到更好的效果。
（2）不斷強化激勵制度，鼓勵各種形式的學習。學習并不一定要在課堂上，在具體的工作實踐中也可以很好地學習。在電力企業員工培訓的過程中，要不斷強調獎勵機制，這樣不僅能調動員工課上的學習積極性，還能提升員工在平時工作中的積極性，增加員工對于工作的滿意程度，使員工能在以后的工作中，更加主動積極地尋找問題解決的辦法，逐漸養成自我學習、自我約束、自我管理的習慣，無論對個人發展還是對企業發展都有良好的作用。
四、結語
企業員工培訓關系著一個企業的健康發展，也關系著企業員工的個人發展。無論采用何種形式與方法，其所要達到的目的都是使員工的成長進步能對企業發展做出貢獻，從而實現員工的個人價值。而該過程既離不開企業領導的管理，也離不開員工自覺地學習，只有企業和員工共同努力，攜手探索電力企業培訓發展的有效途徑，才能推動整個電力行業的發展，為電力企業的輝煌貢獻一份力量。
參考文獻：
[1]左琳楠.電力企業員工培訓探究[J].中國電力教育，2011，（3）.
[2]董廣東，梁國艷.電力企業員工培訓狀況及發展趨勢[J].中國電力教育，2008，（24）.
[3]由少華.淺析電力企業員工培訓的方法和策略[J].環球市場信息導報，2011，（5）.
[4]董廣東，梁國艷.電力企業員工培訓狀況及發展趨勢[J].中國電力教育，2008，（24）.
[5]趙軍.電力企業員工培訓問題及優化策略研究[J].企業文化（中旬刊），2013，（6）.
關鍵詞：中小企業 員工 培訓
一、中小企業和員工培訓的概念
1.中小企業的概念
中小企業是指勞動力、勞動手段或勞動對象在企業中集中程度較低，或者生產和交易數量規模較小的企業。為了更好地促進中小企業發展，世界各國都根據本國的經濟發展實際情況，對中小企業的范圍和特征作出了明確規定，并相應地確定中小企業的概念。
2.員工培訓的概念
員工培訓是指企業為了使員工獲得和改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的工作績效，增強員工對企業目標的貢獻而進行的有計劃、有系統的各種教育活動。員工培訓是人力資源管理的重要職能之一，對員工的技能成長和企業競爭力的加強都起到了重要作用，是現代企業必不可少的一項投資活動。
3.中小企業與大型企業員工培訓區別分析
中小企業和大型企業員工培訓的區別主要表現在以下幾個方面：
（1）培訓力度不同
大型企業很重視員工培訓，不定時不定期的進行員工培訓，這樣可以不斷的提高員工的素質和技能；而中小企業總是希望用最短的培訓來獲得最高的效果，可是往往事倍功半，中小企業一般總是進行崗前培訓，上崗之后就沒有進行定期的培訓來增加員工的知識技能，進而導致中小企業的工作效率低。
（2）培訓內容不同
大型企業員工培訓的內容是層層遞進的關系，首先讓員工了解企業文化，企業背景等，然后進行知識培訓和素質培訓，同時穿行技能培訓；而中小企業恰恰相反只是進行單純的技能培訓，內容枯燥乏味，直接影響培訓效果。
（3）培訓方式不同
培訓方法對于一個企業來說非常重要，大型企業經常采用畫龍點睛式的培訓，這樣，員工參與性與自主性大大提高，激發員工的士氣，使培訓效果更加明顯有效；而中小企業只是教師在那講學生在那聽，沒有互動的形式，降低了培訓效果。
二、我國中小企業員工培訓現狀分析
對員工進行培訓是企業人力資源管理的重要內容，也是進行人力資源開發的關鍵方式，盡管與過去相比企業的員工培訓狀況有所改善，但相當數量的企業沒有重視這項工作，忽視了員工培訓的重要性，通過分析調查得出中小企業員工培訓存在的問題主要有以下幾點：
1.中小企業對員工培訓重視不夠，視培訓為成本
我國中小企業對員工培訓的重視程度遠遠低于國企，中小企業的管理者認為員工培訓是一項“不經濟”的投資行為，所以在培訓方面投入的資金非常少。又由于中小企業受人才流失率較高的因素影響，形成了只重視使用員工而不重視培養員工，從而直接影響到中小企業人力資本儲量下降和企業的長遠發展。
2.中小企業的培訓管理欠科學
首先，多數中小企業很難從外部招聘到高素質的專業培訓教師，所以在培訓過程中往往會遇到這樣的問題，不能區別對待不同層次的人采取不同的培訓內容，由于準備不充分在培訓過程中經常出現不必要的麻煩，不重視學員的學習質量，培訓教師敷衍了事，企業領導不夠關心重視員工，使員工的培訓積極性受到打擊；其次，中小企業不善于制定培訓計劃，沒有根據企業的實際需要提前擬定一個適合本企業發展的員工培訓計劃，而是在某方面遇到問題為了度過眼前難關才臨時進行培訓；再次，不重視培訓效果評估。
3.培訓工作流于形式，沒有培訓重點對象
在我國，很多中小企業將培訓工作流于形式，表現在以下三個方面：其一，培訓教師對培訓內容的確定不準確，沒有針對性，不能形成完整的系統；其二，培訓工作沒有與企業的總體發展目標緊密結合。企業無論是為員工提供何種形式的培訓，其目的就是為了讓企業有更好的發展，但在中小企業培訓中往往就只會看目前需要什么就培訓什么；其三，沒有制定培訓計劃不在乎培訓結果。有些中小企業雖然知道員工培訓的重要性，知道要加強員工的培訓工作，但就是不提前制定計劃并且不在乎培訓結果，只是走個形式而已。在培訓工作的進行中，培訓管理者只注重對中下層人員的培訓，而忽視對核心員工的培訓，即使是有的企業對少數高層進行培訓也只是注重形式，不注重內容。絕大多數中小企業不知道核心員工和特定關鍵崗位員工的素質和技能才是企業競爭的有機力量，也就把培訓工作流于形式，不能提升企業的競爭力。
4.不重視培訓制度體系的建立，缺乏科學系統化員工培訓
我國中小企業的管理者雖然知道員工培訓的重要性，但對培訓工作是想到哪兒就干到哪兒，隨意性很大，沒有培訓制度及規劃，絕大多數企業對于什么時候培訓、培訓什么，都沒有規劃的，只有在需要的時候才會考慮到培訓，甚至希望通過一次培訓解決所有問題。就算是有的企業制定了培訓制度也是形式化得較多，崗位技能培訓行為過于短期化，孤立化。開展的員工培訓還僅僅停留在崗位技能培訓層面上，其目的僅是傳授從事工作所必需的技能。往往只注重崗前培訓，或在工作中出現問題時才想到培訓。而事實上，知識經濟時代對員工的要求不僅是勝任目前的工作，而且要求員工具備分析研究問題和創造性工作的能力。科學、系統化的員工培訓不僅可以提高員工的崗位技能，而且更重要的是提高員工的綜合素質，開發員工的能力，培育創新型高級員工。
5.培訓觀念陳舊
多數企業對于員工培訓在思想觀念上滯后，或者是不到位。首先，中小企業管理者認為員工培訓只是進行簡單的技能培訓，只有在管理上出現較大的問題或業績不好，生產技術上出現問題才臨時安排，并希望“立竿見影”；其次，管理者對員工培訓主體認識有誤，認為如果員工要想生存和發展，就必須努力學習，否則一旦你不適合崗位需要，就自然會被企業淘汰，也就是認為培訓是員工本身，而忽視了整個企業對員工培訓的作用；再次，管理者認為中小企業的員工流失率較高，如果引進一批新員工就進行培訓，成本太大，而且員工離職時就帶走了企業為其付出的培訓投資，若是落到了競爭對手手里損失更大，所以，對員工培訓持消極態度。
三、改進我國中小企業員工培訓的對策建議
1.轉變觀念，重新認識員工培訓的重要性
從上面的分析可以看出，造成中小企業員工培訓存在諸多問題的首要原因是企業對員工培訓的認識不夠，觀念上存在著差距。所以企業要在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，要重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。企業管理者要轉變思想觀念，要認識到：一，培訓雖然會增加企業的投資成本，但是通過培訓可以大大提高員工的工作效率，增強企業的競爭力，即使是投入了資金，但利大于避；二，員工培訓不光是員工自身的事，企業領導應該參與，給員工以支持和鼓勵，雙方互動，這樣企業的效益會越來越好。
2.建立科學培訓體系
企業內部應制定完善的培訓計劃，周密的課程體系，設定專職的培訓管理部門，通過內部培訓與外部培訓相結合的方式對員工進行培訓，可以組織員工到較好的企業去學習，通過互動來增強員工的培訓意識，達到培訓的目的。
3.培訓內容應豐富多樣
（1）培訓內容應從狹隘的崗位職務培訓轉向豐富多彩的全方位培訓
在中小企業中，說到員工培訓就往往和員工的技能培訓聯系起來。但一個具備了扎實的理論和過硬技能的員工，要是沒有正確的價值觀、積極的工作態度和良好的思維習慣，那么，給企業帶來的未必全是財富，而是有一定損失的。而有良好工作態度的員工，在知識和技能上又存在著不足，但他會為實現目標而主動、自主地去學習和提升自我，從而成為企業所需的人才。因此，員工培訓的內容應不僅是技能培訓，同時還要求員工向各個領域滲透，使培訓逐層深入，對員工進行全面的素質、素養和技能的培訓。如企業文化培訓、企業歷史培訓、職業道德培訓、團隊精神培訓等，十分有利于提升員工的見識水平，增強員工的創造能力；另外，人文素養作為價值觀念和思維方式滲透于員工的內心之中，使員工抵得住一些不正當的物質、功利的誘惑。這樣，就會用一顆善良的心并盡自己的所能來造福企業。
（2）培訓內容要有針對性
進行培訓，要結合企業自身發展的需要來擬定適合自身企業的培訓內容。多數企業一提到員工培訓，往往想到的就是從外部尋求培訓教師，而不是從內部開發培訓資源。尤其是中小企業更應該注重從企業內部挖掘人才，在企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力很強的員工，這樣就可以把這些員工的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，將其編制成適用性較強的培訓教材，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。這樣不僅節省了企業的培訓資本而且使培訓內容更有針對性，培訓的效果也會越來越明顯有效。
4.培訓對象應全員化
學習是一種全員性的活動，而員工培訓就是有組織有計劃的企業全員的學習，不論管理者或者員工，都需要不斷地學習進步?！澳就霸怼备嬖V我們，一個企業好比一個大木桶，每一位員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個企業是否具有競爭力，不僅僅要考察企業是否有一小部分優秀人群，更要考察企業的整體人力資源狀況，以及企業是否存在某些薄弱環節。隨著市場競爭的不斷加劇，這些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。只對中高層管者進行培訓而忽視對基層員工培訓的做法不可取，只對參加工作不久的年輕員工進行培訓而忽視對資深老員工培訓的做法也不可取，因為只針對部分人員進行培訓的情況會使得被忽視的個人或群體在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓應該全員化，要按職務、崗位、文化程度分類、分層次對員工進行持續培訓。
5.創新培訓方式
企業的員工都是成年人，所以員工培訓的方法要符合成人學習的特點。成人學習有三個鮮明的特點，一是成人是通過干而學的；二是成人是通過與原有知識的聯系、比較來學習的；三是成人學習帶有鮮明的實用性。因此培訓的內容應具體、真實，與學員有關，并凸顯學習的目標。在培訓方法上，除講授外，要更多采用學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等方式，注重引導、啟發和多樣性，調動學員學習的自主性、積極性。
6.高層領導者要大力支持
企業管理者要把培訓內容與企業的發展和員工的職業生涯緊密地聯系起來。首先，應根據企業自身發展現狀制定各部門、各崗位的培訓計劃。根據每位員工的職業生涯設計個性化的培訓計劃，搭建起員工個性化發展的橋梁，并實行培訓與上崗相結合的策略。其次，制定一個具體的、多樣化的培訓主題。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式。第三，員工培訓要與人事任命相結合，實現員工培訓與人事選拔、升降去留一體化。并且，對培訓教師和培訓管理人員要經過嚴格挑選，使之在業務、技能、知識、經驗和心理品質等方面成為全體員工中的榜樣。
四、結束語
員工培訓是企業人力資源開發的重要內容，也是企業人力資源激勵的一種有效方式，在以知識創造為最主要價值的知識經濟時代，培訓是使員工知識得到有效提升的最快速、最具針對性的途徑，我國企業在營造惜才、愛才、用才的企業文化氛圍時，應努力把對員工的培訓提升到戰略的高度。
參考文獻：
[1]熊敏鵬：人力資源管理，北京，機械工業出版社，2006.
[2]洪佳，郭善玲：民營企業員工培訓問題及對策，企業經濟，2008（5）.
[3]胡峻嶺：淺析我國中小企業員工培訓的現狀及對策，科技傳播，2009（11）.
關鍵詞：工程；人力資源；培訓；問題；對策
中圖分類號：C975文獻標識碼： A
一、當前工程類施工企業在員工培訓中存在的問題
所謂培訓，可以分為狹義的培訓和廣義的培訓。狹義的培訓主要是對員工的知識、技能、態度、行為方式等方面進行的培養、訓練的活動，其目的是使員工不斷獲得個人職業發展所需要的新知識和新技能；廣義的培訓，既包括對既有員工的培養與訓練，也包括對潛在員工（校企結合的大學生）的培養與訓練。既包括對員工知識技能的培訓，也包括對其價值觀及人格的培養、體質的訓練。
由于工程類施工企業具有流動性生產、機械化使用程度低、管理層與勞務層分離等特點，一直以來，在員工培訓工作中存在著一定的誤區。
1.1對員工培訓的現實意義認識不足
目前施工企業人員構成主要是大學生，人力資源管理者認為大學生在知識儲備，職業技能上已經有很高的素質無需再進行培訓。另外，一些企業在招聘到新的員工時，希望他們很快就能上崗，為了節約時間節約成本，干脆不對新員工進行培訓。工程類施工企業存在的員工流動性強特點，員工為了追求更好的薪酬待遇和福利等，跳槽的現象十分普遍，企業考慮到人才流失問題也不進行員工培訓。
1.2、員工培訓工作的靈活性不夠。
當前大部分工程類施工企業靈活性不夠。當前由國家建設主管部門根據該行業的特點，提出的有針對的性的培訓只要有“五大員”培訓、項目經理繼續教育、項目經理安全培訓等。這使工程類施工企業參加培訓的變的定位和目的比較單一，工程類施工企業所進行的培訓往往就是為了通過年審，缺乏靈活性和實際效益，脫離企業戰略目標。
1.3、員工培訓存在重視學歷教育，輕視職業教育的現象。
學歷教育主要注重學校教育，為了獲得更高的文憑。職業教育主要注重提升個人的職業素質，獲得更高的工作技能。一些工程類施工企業的培訓重視學歷教育，輕視職業教育，片面追求學歷的提升，忽視了員工的職業教育。這類的培訓使得員工為了獲得證書而培訓，忽略了培訓的實質意義，不利于企業和員工個人長遠發展。職業教育培訓的缺失有可能導致員工忽視了對本崗位特定技術要求的學習。
1.4、員工培訓缺乏恰當的員工激勵措施相配套。
工程類施工企業在對員工培訓的激勵方面多采用帶薪培訓、提升薪酬或者給予學費報銷等物質手段或方式，效果往往是事倍功半。隨著社會經濟的迅速發展，員工的需求層次也在不斷地提高。員工不僅僅關心自己工資問題、待遇問題，他們更關心的是工作中是否有體現自我價值的機會、企業的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業是否能夠為他們提供實現其自身價值的平臺。如果企業的培訓不能很好地與員工職業生涯設計、價值觀體現、事業發展空間及對組織的認同感相結合，勢必會導致員工對培訓應付了事，達不到培訓的實際效果。
1.5、員工培訓工作缺乏培訓效果監督和評估。
培訓評估是指根據培訓的目標和要求，運用科學的理論和方法對培訓的過程和實際效果進行系統考察的過程。員工培訓評估是一個過程，包括培訓前評估、培訓中評估和培訓后評估。通過培訓評 估可以端正培訓態度，不斷提高培訓的質量。但是在當前許多工程類施工企業中缺乏培訓效果監督和評估，對培訓評估不夠重視，在許多工程類施工企業在培訓中，只注重的是數量與培訓成本的多與少，沒有真正重視培訓的重要性和培訓所能帶來的潛在收益，對培訓工作缺少監督和評估。一些工程類施工企業的培訓考評只包括培訓的組織情況、參與人員的情況、講師課堂表現等基礎內容，缺少培訓對員工行為或意識的影響與改變的考評，沒有分析培訓對于公司整體績效的影響。
二、提高工程施工企業員工培訓工作質量的對策建議
2.1、正確認識工程施工企業員工培訓工作的重要性
在深化市場經濟體制改革和知識經濟更加凸顯的雙重背景下，正確認識工程施工企業員工培訓工作的重要性，正確認識工程類施工企業員工培訓工作的開展對于提升施工企業的核心競爭力具有重要的促進作用，企業管理者應從組織以及財力層面對員工培訓工作給予大力支持。進而最大限度地提升培訓效果，充分發揮員工培訓對于企業的促進作用。
2.2、通過有效途徑解決已培訓人才的流失問題。
(1)加強對員工的職業規劃等思想教育培訓。 (2)健全企業的員工晉升機制，加強培訓員工的自我投資意識。 (3)健全工程類施工企業的培訓機制，完善員工的培訓系統。 (4)創新企業員工培訓的形式，提高培訓的效用性。
2.3建立工程類施工企業科學的員工培訓途徑。
在建筑施工企業員工培訓機制的完善上，首先是要選擇靈活高效的培訓方式。其次，要選擇適合的員工培訓方法。第三，要科學選擇教學指導材料。第四，要靈活選擇培訓教師。從而使培訓效果更具實際性、效率性、實用性。通過制定完善的戰略化企業員工培訓制度，機動靈活的培訓方法，才能實現企業培訓的實用性、高效性與經濟性。提高培訓的質量，還可以保證施工企業的工程進度。
2.4、合理設計培訓內容，加強工程類施企業工職業教育的培訓
通過加強工程類施企業工職業教育的培訓，使提升個人的職業素質，獲得更高的工作技能，一方面可以使得員工個人得到提升，成長為企業更為有用和專業的人才。同時對企業長遠發展也有很好的推動性。當前我國缺乏大量的關于工程類施工企業方面的優秀管理人才。產生的經濟效益，保證整體員工素質和運營成效。
2.5完善員工培訓配套激勵措施培訓的激勵方面多采用
完善員工培訓配套激勵措施，會使得培訓效果往往是事倍功半。工程類施工企業多采取的員工帶薪培訓、提升薪酬或者給予學費報銷等物質手段或方式，隨著社會經濟的迅速發展，員工的需求層次也在不斷地提高。員工更關心的是工作中是否有體現自我價值的機會、企業的價值觀是否與自己的價值觀相同、企業是否能夠為他們提供實現其自身價值的平臺。因此，企業應該進一步完善員工培訓配套激勵措施，使得培訓能很好地與員工職業生涯設計、價值觀體現、事業發展空間及對組織的認同感相結合，從而更好的發揮企業員工培訓的效果。
2.6、制定完善員工培訓評估制度。
設置培訓體系的評價制度。通過設置企業培訓體系的具體評價、評估制度，在進行培訓課程以后，從各個方面進行評估，包括培訓的課程反應、培訓的影響因素、培訓的效果及培訓的反饋建議方面，針對出現的問題及不足之處，及時制定有效、合理的解決應對措施，有效的改進工程類施工企業的培訓體系，提高培訓的質量與效率。
參考文獻：
1、《唐鋼人力資源培訓開發體系建設研究》[J]; 作者：李瑩;劉家順;中國城市經濟;2010年11期；
2、《對施工企業員工培訓的思考及建議》，作者：李利月，《企業導報》，2013年第4期；
3、《鐵路運輸企業培訓評估工作的思考與探索》[J]; 作者：李學民;長沙鐵道學院學報(社會科學版);2012年01期；
4、《談國有企業人才流失問題》，作者：陳剛、周青、杜文舉等，《人力資源開發與管理》，2003年第1期；
5、《論企業培訓效果最大化》[J]; 作者：郭冬巖;宋長秀;朱芳華;產業與科技論壇;2010年03期；
